ANALISIS DISIPLIN PEGAWAI DAN PENGARUHNYA TERHADAP

TINGKAT KINERJA PADA KANTOR

XXXXXXXXXX

DISUSUN
O
L
E
H

NAMA : XXX
N I M : xxx

SISTIMATIKA PENULISAN KARYA TULIS PRESTASI PERORANGAN

PELAKSANAAN UJIAN DINAS KENAIKAN PANGKAT
PROVINSI XXXXXXXXXX
TAHUN 2016

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan Puji Syukur Kehadirat Allah SWT. Karena atas

berkat Rahmat serta Hidayah-nya penulis dapat menyelesaikan karya Tulis
 Prestasi Perorangan Pelaksanaan Ujian Kenaikan Pangkat, yang merupakan
salah satu syarat yang harus disusun oleh setiap peserta Karya tulis ini
mengambil judul :
“Analisis Disiplin Pegawai dan Pengaruhnya terhadap Tingkat Kinerja
pada Kantor Xxxxxxxxxx”.
Selawat beriring salam tidak lupa juga penulis persembahkan kepangkuan
junjungan alam Nabi Besar Muhammad Saw, beserta keluarga , sahabat dan
pengikut sekalian , yang telah berjuang melawan kekafiran sehingga kita dapat
merasakan indahnya hidup dalam Agama Islam yang penuh dengan ilmu
pengetahuan.
Dalam penyusunannya penulisan tidak lepas dari dukungan berbagai
pihak, baik berupa kesempatan, bimbingan moril maupun dukungan materil.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak
khususnya kepada :
1. Keluarga tercinta yang telah memberi cinta kasih, semangat dan dorongan moril.
2. Bapak Xxxxxxxxxx yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk
mengikuti Ujian Dinas.

Akhirnya penulis sangat menyadari bahwa penulisan Karya Tulis ini

masih jauh dari kesempurnaan, hal ini disebabkan karena keterbatasan
penulis dan waktu yang tersedia oleh karena itu sangat penulis harapkan
kepada Allah SWT dengan berserah diri sambil memanjatkan do’a semoga Karya
Tulis ini bermanfaat bagi pembaca khususnya bagi instansi permanen penulis.

_________, 04 Februari 2016

Penulis,

xxxxxx
Nip. 00000000000

DAFTAR ISI
 KATA PENGANTAR............................................................................................. i
DAFTAR ISI.......................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................. 1
1 Latar Belakang.................................................................................
1
2 Identifikasi Masalah.........................................................................
2
3 Maksud dan Tujuan..........................................................................
3
4 Sistematik Pembahasan....................................................................
3

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN............................................................. 4

1 Pengertian Disiplin...........................................................................
4
2 Pengertian Pegawai..........................................................................
5
3 Kinerja..............................................................................................
7
4 Organisasi.........................................................................................
9
5 Kepemimpinan dan Motivasi..........................................................
10

BAB III PEMBAHASAN................................................................................... 12

1 Gambaran Umum...........................................................................
12
2 Peran Disiplin PNS Terhadap Kinerja............................................
16
3 Hambatan dalam Pelaksanaan Disiplin Kerja.................................
18
4 Upaya Peningkatan Disiplin...........................................................
19

BAB IV PENUTUP............................................................................................. 21

DAFTAR KEPUSTAKAAN................................................................................ 22

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah

 Era baru penyelenggaraan pemerintahan daerah telah dimulai dengan
diterbitkannya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan
Daerah. Format baru tersebut dimaksudkan untuk menjawab tuntutan yang
sangat kuat terhadap demokrasi pemerintah dan pelaksanaan desentralisasi,
sehingga kewenangan mengurus, mengatur dan memenej rumah tangga daerah
diserahkan kepada masyarakat daerah.
Dengan semakin bersarnya peran masayarakat dalam pembangunan,
maka peran aparatur negara perlu difokuskan sebagai agen pembaharuan
melalui pengembangan sistem manajemen kebijaksanaan publik, sehingga
aparatur negara akan berfungsi sebagai motivator dan fasilitator guna
tercapainya swakarsa dan swadaya masyarakat dan dunia usaha.
Menghadapi masyarakat yang sangat beragam dan dinamis dengan
berbagai permasalahan yang kompleks, sistem birokrasi pemerintahan tidak lagi
dapat mempertahankan karakteristiknya yang birokratis, kaku, lamban, kurang
responsive, berorientasi kepada status quo, serta korup. Aparatur pemerintah
saat ini harus mampu mengakomodasi perkembangan aspirasi dan partisipasi
masyarakat modern yang dinamis, kompleks dan beragam. Oleh karena itu
sumber daya manusia dengan meningkatkan disiplin kerja bagi setiap aparatur
negara sangat penting untuk dilaksanakan.
Tidak dapat dipungkiri bahwa disiplin diri sebagai pegawai sangat
diperlukan dalam pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan agar
dapat

mencapai tujuannya secara efektif dan efesien. Oleh karena itu pemerintahan
pun telah mencanangkan Gerakan Disiplin Nasional yang dimulai dari setiap diri
individu pegawai, yang kemudian pemerintah menjadikannya Peraturan
Pemerintah mengenai disiplin pegwai yang memuat tentang kewajiban, larangan
dan sanksi bagi pegawai yang melanggar.
Mengingat peranan disiplin diri sebagai Pegawai Negeri Sipil begitu besar,
maka perlu pembinaan terus menerus agar disiplin dapat ditegakkan mulai dari
 bagian yang terbawah sampai dengan pimpinan tertinggi dari suatu badan,
kantor atau lembaga. Namun, untuk membangun disiplin diri pada setiap
pegawai tidaklah mudah sehingga perlu strategi yang tepat untuk membangun
disiplin pada diri pegawai.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas penulis tertarik untuk
mengetahui lebih mendalam faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi disiplin
kerja pada Kantor Xxxxxxxxxx Kabupaten Xxxxxxxxxx. Untuk itu penulis
mencoba mengangkat permasalahan diatas dengan mengadakan penelitian
ilmiah dengan judul : “Analisis Disiplin Pegawai dan Pengaruhnya terhadap
Tingkat Kinerja pada Kantor Xxxxxxxxxx Kabupaten Xxxxxxxxxx”

2. Indentifikasi Masalah
Berdasarkan permasalahan yang telah penulis uraikan didalam latar
belakang permasalahan diatas, maka yang menjadi permasalahan dalam
penulisan karya ilmiah ini adalah :
a. Bagaimana pengaruh disiplin terhadap pegawai untuk meningkatkan kinerja
pegawai Kantor Xxxxxxxxxx Kabupaten Xxxxxxxxxx.
b. Apa hambatan yang dialami oleh pegawai dalam meningkatkan disiplin kerja.
c. Bagaimana upaya membangun disiplin dengan peningkatan prestasi kerja
pegawai .

3. Maksud dan Tujuan

Penulisan Karya Ilmiah ini bertujuan untuk :
a. Memenuhi salah satu tugas peserta yang akan mengikuti Ujian Dinas guna
memperoleh Pangkat/Gol. Ruang : Pembina (IV/a)
b. Mengetahui sejauh mana aktualisasi teori anlisis disiplin pegawai dan
pengaruhnya terhadap tingkat kinerja pada Kantor Xxxxxxxxxx.

4. Sistematika Pembahasan
Dalam penyusunan Karya Tulis ini Penulis menggunakan metoda analisis
deskriptif dengan pendekatan teoristis. Dengan karya tulis ini diharapakan akan
 memperoleh gambaran mengenai masalah yang terjadi pada isu aktual yang di
pilih. Penulis membandingkan antara teori yang ada dengan fakta yang terjadi
pada Kantor Xxxxxxxxxx. Proses penyusunan Karya Tulis ini meliputi
pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data, yang disusun dengan
uraian sebagai berikut :
Bab I : Pendahuluan
Bab II : Tinjauan Kepustakaan
Bab III : Pemecahan Masalah
Bab IV : Penutup.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1. Pengertian Disiplin

Menurut Sri Murtini (2004) disiplin adalah taat kepada aturan atau
ketentuan yang mengatur atau yang dapat menjadi acuan atau pedoman bagi
seseorang untuk melakukan kewajibannya dan menghindari laranganannya.
Disiplin merupakan salah satu unsur pokok dalam upaya mencapai
kualitas atau keberhasilan manajemen disamping unsur pemahaman dan
kesungguhan. Jika salah satu unsur itu tidak ada akan menimbulkan dampak
kualitas manajemen yang kurang baik. Oleh karena disiplin harus mampu
ditanamkan pada seluruh pegawai, dengan cara : mengenal dirinya sendiri,
mendisiplinkan diri, memimpin dengan keteladanan, menanamkan semangat
kemandirian, hindari sikap dan perilaku negatif dan anggapan disiplin itu sebagai
suatu ibadah.
Dilihat dari disiplin tidaknya pegawai dapat berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja aparatur dalam upaya menyelesaikan tugasnya sehari-hari.
Apabila setiap Pegawai selaku unsur aparatur Pemerintah ataupun sebagai alat
abdi masyarakat dapat menjalankan tugas atau kewajibannya secara disiplin
maka pelaksanaan tugas pemerintah atau pembangunan akan berjalan sesuai
 dengan rencana, Lancar dan terkendali. Ini berarti bahwa disiplin diri bagi setiap
Pegawai dapat berperan sebagai salah satu potensi Sumber daya Manusia
aparatur, yang harus ditingkatkan untuk dapat mencapai tujuan bersama secara
efektif dan efesien.
Salah satu aspek kekuatan Sumber Daya Manusia dapat tercermin pada
sikap dan prilaku dari pegawai, karena disiplin mempunyai dampak yang kuat

terhadap suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam mencapai

tujuan yang diharapkan. Disiplin dimulai dari diri sendiri, yaitu tidak boleh
menunda-nunda tugas dan kewajibannya, dan memberikan yang terbaik bagi
organisasinya.
Davic K dan John W dalam Gering (2003) menyatakan bahwa disiplin
mempunyai 3 (tiga) macam sifat yaitu:
1. Disiplin Preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati standar
dan peraturan.
2. Disiplin Koreksif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar
atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya
pelanggaaran lebih lanjut.
3. Disiplin Progresif adalah tindakan disiplin berulang kali berupa hukuman yang
makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum
hukuman berat dijatuhkan.

2. Pengertian Pegawai

A.W. Widjaja berpendapat bahwa, “Pegawai adalah merupakan tenaga

kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa
dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha
kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi).” (A.W Widjaja: 2006)
Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa, pegawai adalah orang-orang yang
dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintah
maupun dalam badan-badan usaha.
 Dari definisi di atas dapat diketahui bahwa pegawai merupakan modal
pokok dalam suatu organisasi, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi
swasta. Dikatakan bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu
organisasi karena berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya
tergantung pada pegawai yang memimpin dalam melaksanakan tugas-tugas
yang ada dalam organisasi tersebut. Pegawai yang telah memberikan tenaga
maupun pikirannya dalam melaksanakan tugas ataupun pekerjaan, baik itu
organisasi pemerintah maupun organisasi swasta akan mendapat imbalan
sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dikerjakan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Musanef (1984) yang mengatakan
bahwa, pegawai adalah orang-orang yang melakukan pekerjaan dengan
mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan
swasta. Selanjutnya Musanef (1984) memberikan definisi pegawai sebagai
pekerja atau worker adalah, Mereka yang secara langsung digerakkan oleh
seorang manajer untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan
menyelenggarakan pekerjaan sehingga menghasilkan karya-karya yang
diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Sedangkan menurut W.J.S. Poerwadarminta ( 1998 : 723) pegawai adalah
orang yang bekerja pada pemerintah, perusahaan dan sebagainya, sedangkan
Drs. Suhadak. MPA ( 2004 : 5) yang dimaksud dengan pegawai adalah : “ setiap
warga Negara yang telah memenuhi syarat yang ditentukan diangkat oleh
pejabat yang diserahi tugas Negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Dari definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa pegawai
sebagai tenaga kerja atau yang menyelenggarakan pekerjaan perlu digerakkan
sehingga mereka mempunyai keterampilan dan kemampuan dalam bekerja yang
pada akhirnya akan dapat menghasilkan karya-karya yang bermanfaat untuk
tercapainya tujuan organisasi. Karena tanpa kemampuan dan keterampilan
pegawai sebagai pelaksana pekerjaan maka alat-alat dalam organisasi tersebut
akan merupakan benda mati dan waktu yang dipergunakan akan terbuang
dengan percuma sehingga pekerjaan tidak efektif.
3. Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang
karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Anwar
Prabu Mangkunegara (2000) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut : kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya.
Pada umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler dan Porter dalam
Sutrisno (2010) yang menyatakan bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang
dalam melaksanakan tugas. Prawirosentono (1999), mengemukakan kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Miner dalam Sutrisno (2010), mengatakan bahwa kinerja adalah
bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai de-
ngan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai
bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti
menunjukkan suatu peran dalam organisasi. Suatu organisasi, baik organisasi
pemerintah maupun organisasi privat dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok
orang yang berperan aktif sebagai pelaku (actors) dalam upaya mencapai tujuan
lembaga atau organisasi bersangkutan (Prawirosentono: 1999).
Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para
pelaku yang terdapat pada organisasi tersebut. Dalam hal ini sebenarnya
terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance)
dengan kinerja organisasi. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan baik
maka kemungkinan besar kinerja perusahaan atau organisasi juga baik. Kinerja
 seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia
bekerja keras, diberi gaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa
depan lebih baik.
Irianto dan Sutrisno (2010), mengemukakan kinerja karyawan adalah
prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Keberhasilan
organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi bersangkutan. Oleh
karena itu, setiap unit kerja dalam suatu organisasi harus dinilai kinerjanya, agar
kinerja sumber daya manusia yang terdapat dalam unit-unit dalam suatu
organisasi tersebut dapat dinilai secara objektif. Bagaimana cara menilai kinerja
sumber daya manusia yang bertanggung jawab dalam setiap unit kerja? Pada
prinsipnya kinerja unit-unit organisasi baik secara individual maupun kelompok
orang yang berada di dalamnya merupakan pencerminan dari kinerja sumber
daya manusia bersangkutan. Dalam hal ini terdapat tiga kelompok karyawan
sesuai dengan fungsinya, yakni kelompok pembuatan strategik atau kebijakan
organisasi, administrasi, dan pelaksana operasi
Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil
kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan
dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat
ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai
organisasi.

4. Organisasi

Menurut Drs, Gering Suprayedi, mengartikan organisasi (2004 : 20)

merupakan wadah yang berupa struktur/bagian organisasi tempat berkumpulnya
orang/anggota yang melaksanakan tugas dalam mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan Drs. Turgino (2004 : 21) mengatakan organisasi adalah proses
penetapan dan pembagian pekerjaan, tugas dan tanggung jawab serta
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab serta wewenang. Hubungan kerja
sehingga memungkinkan orang atau anggota berinteraksi dalam pelaksanaan
tugas secara efektif dan efesien untuk mencapai tujuan organisasi.
Dari kedua pengertian diatas organisasi mempunyai 2 (dua ) aspek, yaitu :
a. Aspek struktur organisasi yang meliputi pengelompokan orang secara formal
dan bagan organisasi.
b. Aspek proses prilaku yang meliputi : komunikasi, pembuatan keputusan,
motivasi dan kepemimpinan, Penataan organisasi pemerintah baik pusat maupun
daerah, perlu diarahkan pada terwajudnya organisasi yang efesien, efektif dan
bertanggung jawab. Dengan demikian pendekatan struktur secara bertahap
dialihkan kepada panduan visi, misi, sasaran, strategi dan program.
5. Kepemimpinan dan motivasi

YW. Yunidhia mengatakan (2000 : 3) Kepemimpinan adalah hubungan

yang erat antara seseorang dan sekelompok manusia karena adanya
kepentingan bersama yang ditandai dengan tingkah laku yang tertuju dan
terbimbing dari manusia yang seorang itu.
Pada hakikatnya setiap orang adalah pemimpin, sekalipun yang
dipimpinnya itu sangat kecil jumlahnya, dan seorang pemimpin harus mampu
memberikan bimbingan dan arahan serta wajib untuk memberikan komitmen
termasuk menanggung resiko dan kepercayaan.
Tanggung jawab pemimpin tidak hanya terkait dengan urusan-urusan
yang bersifat material seperti pekerjaan, inventaris kantor, dan lain sebagainya.
Akan tetapi menyangkut bagaimana memotivasi setiap bawahannya untuk dapat
melaksanakan setiap tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik dan sesuai
dengan apa yang diinginkan.
Sedangkan motivasi menurut Drever adalah faktor-faktor yang ada
dalam diri seseorang yang menggerakkan dan mengarahkan prilakunya untuk
memenuhi tujuan tertentu yang timbul dari gabungan konsep kebutuhan,
dorongan, tujuan dan imbalan. Seorang pemimpin harus mempunyai paradigma:
bila anda ingin menghimbau, hendaknya anda bisa dipercaya, bila anda ingin
dipercaya, hendaknya anda trampil dan professional, dan bila anda ingin
profesional hendaknya anda mampu bekerja benar.
Hasil yang optimal akan dapat dicapai apabila jika seorang pimpinan
mempunyai gaya kepemimpinan yang sesuai dengan misi dan visi yang telah
 disepakati, antara lain memberikan keteladanan, doronngan atau motivasi dan
tanggung jawab serta mengajak mengimbau bukan memerintah.

BAB III
PEMBAHASAN

1. Gambaran Umum Kantor Xxxxxxxxxx Kabupaten Xxxxxxxxxx

Kantor Xxxxxxxxxx Kabupaten Xxxxxxxxxx dipimpin oleh satu orang Camat
yang secara umum bertugas dalam penyelenggaraan administrasi dan Keuangan serta
pelaksanaan kegiatan teknis dan administrasi lainnya sesuai ketentuan perundang-
undangan yang berlaku, menyusun perencanaan, mengolah dan mengkoordinasikan
perumusan kebijakan Pembangunan Gampong,
Kantor Xxxxxxxxxx Kabupaten Xxxxxxxxxx terdiri dari Lima Kasi dan Satu
Subbag yaitu Kasi Tata Pemerintahan, Kasi Keistimewaan Xxxxxxxxxx, Kasi
Perizinan, Kasi PMG, Kasi Trantip dan Subbag Umum dan Kepegawaian.
Seksi Tata Pemerintahan Bertugas dalam melakukan pengelolaan Urusan
Pemerintahan Umum, Mukim dan Gampong, Kependudukan, Catatan Sipil dan
Pertanahan.
Seksi Pemberdayaan Masyarakat dan Gampong bertugas dalam melakukan
perencanaan pembangunan, pembinaan gampong, pembinaan Tuha Lapan,
penyusunan program perekonomian, produksi, distribusi serta pemberdayaan
mayarakat.
Seksi Ketentraman dan ketertiban Umum bertugas dalam melakukan
pembinaan ketentraman dan ketertiban umum, penegakan peraturan perundang –
undangan, idiologi Negara, Kesatuan Bangsa dan Demokrasi.
Seksi Perizinan bertugas dalam melakukan pengelolaan administrasi
pemberian Izin Usaha, rekomendasi sesuai dengan peraturan perundang – undangan.
 Seksi Keistimewaan Xxxxxxxxxx bertugas dalam melakukan pembinaan
pendidikan, Syariat Islam, Adat Istiadat dan Kesejahteraan Sosial
Sub Bagian Umum dan Kepegawaian betugas dalam pelaksanaan kegiatan
teknis dan administrasi sesuai dengan ketentuan yang berlaku untuk mendukung
kelancaran tugas pokok Kantor Xxxxxxxxxx Kabupaten Xxxxxxxxxx diantaranya
melakukan urusan surat menyurat, kearsipan dan penggandaan, melakukan urusan
rumah tangga, perjalanan dinas dan keamanan Kantor Camat
Kuta Blang Kabupaten Xxxxxxxxxx.

Kantor Xxxxxxxxxx Kabupaten Xxxxxxxxxx termasuk menyusun rencana

anggaran, melakukan pembukuan serta menyusun laporan keuangan Kantor
Xxxxxxxxxx Kabupaten Kabupaten Xxxxxxxxxx.
Tabel 3.1
Jumlah Pegawai Kantor Xxxxxxxxxx Kabupaten Xxxxxxxxxx
Jumlah Pegawai
No. Bidang Pangkat
(Orang)
1. Camat Pembina Tk. I 1
2. Sekretaris Camat Penata Tk.I 1
Pembina Tk. I 1
Kasubbag Umum & Penata Muda 3
3.
Kepegawaian Pengatur Muda Tk.I 2
Pengatur Muda 1
Penata Muda Tk.I 1
Pengatur Tk. I 1
4. Seksi Tata Pemerintahan
Pengatur 2
Pengatur Muda 1
Penata 1
Penata Muda 1
5. Seksi PMG Pengatur 1
Pengatur Muda Tk.I 1
Pengatur Muda 1
Penata Tk. I 1
Penata 1
6. Seksi Tantib
Penata Muda Tk. I 2
Pengatur Muda Tk.I 2
Penata 2
7. Seksi Perizinan
Pengatur Muda Tk.I 1
Penata 1
Seksi Keistimewaan
8. Pengatur 3
Xxxxxxxxxx
Pengatur Muda 2
Total 34
 Sumber : Bagian Umum & Kepegawaian Kantor Xxxxxxxxxx, Tahun 2016

a. Susunan Organisasi
Secara umum susunan organisasi Kantor Xxxxxxxxxx terdiri atas :

1. Camat
2. Sekretaris Camat

a. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

b. Sub Bagian Keuangan, Program dan Pelaporan

3. Seksi Tata Pemerintahan
4. Seksi Pemberdayaan Masyarakat dan Gampong
5. Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum
6. Seksi Perizinan
7. Seksi Keistimewaan Xxxxxxxxxx

b. Kepegawaian
Pelaksana yang ada di Kantor Xxxxxxxxxx berjumlah 34 (tiga puluh Empat )
orang, dengan komposisi sebagai berikut :

Tabel 3.3
Komposisi Pegawai Berdasarkan Status
No Status Jabatan Jumlah
1. Pegawai Negeri Sipil (PNS) 34 Orang

Sumber : Bagian Umum & Kepegawaian Kantor Xxxxxxxxxx, Tahun 2016

Tabel 3.4
Komposisi Aparatur Berdasarkan Pendidikan
No PENDIDIKAN JUMLAH
1 S2 1
 2 S1 9
3 D.III 3
4 D.I -
5 SLTA 20
6 SLTP 1
7 SD -
Jumlah 34
Sumber : Bagian Umum & Kepegawaian Kantor Xxxxxxxxxx, Tahun 2016

Dari tabel 3.4 di atas, menunjukkan bahwa tingkat pendidikan di Kantor

Xxxxxxxxxx Kabupaten Xxxxxxxxxx lebih banyak Pendidikan SLTA dengan jumlah
20 orang , Pendidikan Strata 2 sebanyak 1 orang, Stara 1 Sebanyak 9 Orang , DIII
Sebanyak 3 Orang dan SLTP 1 Orang.
Tabel 3.5
Komposisi Aparatur Berdasarkan Golongan
No Golongan Jumlah
1. Golongan I -
2. Golongan II 18
3. Golongan III 14
4. Golongan IV 2
Jumlah 34 Orang
Sumber : Bagian Umum & Kepegawaian Kantor Xxxxxxxxxx, Tahun 2016

2. Peran Disiplin PNS Terhadap Kinerja

Kemajuan sebuah daerah dapat diukur dari tingkat pencapaian kemakmuran
masyarakat. Dengan demikian pegawai sangat diharapkan dapat bekerja seoptimal
mungkin agar kemakmuran masyarakat dalam suatu daerah dapat terwujud dengan
nyata. Optimalisasi kerja secara umum dapat dibedakan dalam 2 (dua) bentuk, yaitu:
kuantitas dan kualitas. Optimalisasi pekerjaan secara kuantitas teraplikasikan antara
lain dengan keaktifan seorang pegawai didalam pekerjaannya. Artinya seorang
pegawai mesti mengisi seluruh jam kerjanya secara disiplin untuk melayani
kebutuhan masyarakat sebanyak-banyaknya dengan tidak meninggalkan tugas begitu
saja sewaktu jam dinas.
Tabel 3.6
Pertanyaan-pertanyaan terhadap Pegawai Kantor Xxxxxxxxxx

Pertanyaan Ya Tidak Persentase (%)

 Ya Tidak
1 Sewaktu mengerjakan tugas kantor apakah
5 29 8 92
anda sering meninggalkannya begitu saja
2 Apakah anda mampu mengerjakan
32 2 95 5
pekerjaan yang ditugaskan oleh atasan anda
3 Adakah anda hadir ke kantor tepat
28 6 85 15
waktu/jadwal yang telah ditentukan
4 Dapatkah anda menyelesaikan semua tugas
yang diperintahkan kepada anda tepat pada 30 4 90 10
waktunya
5 Jika anda menerima tugas yang
didelegasikan kepada anda apakah anda 2 32 5 95
merasa keberatan

Dari tabel diatas untuk pertanyaan “sewaktu mengerjakan tugas kantor apakah
anda sering meninggalkannya begitu saja” didapat jawaban dari responden
yaitu 29 orang atau 92% pegawai menjawab mereka tidak pernah meninggalkan tugas
selain waktu jam istirahat sedangkan 5 orang pegawai atau 8% menjawab bahwa
mereka sering meninggalkan tugas kantor dikarenakan mereka harus menjemput
anak-anak mereka pulang sekolah dan ada urusan lain. Dari jawaban diatas terdapat
kedisiplinan kerja yang sudah baik.
Akan halnya optimalisasi pekerjaan secara kualitas adalah meningkatkan
kemampuan kerja, baik kemampuan intelektual maupun spiritual. Kemampuan ini
dapat diasah melalui jenjang pendidikan, kursus, pelatiahan, penataran serta
pengarahan dari atasan sehingga seorang pegawai mempunyai jiwa profesionalisme
yang tinggi, sehingga mampu melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Hal
ini terdapat 32 pegawai atau 95% pegawai mampu mengerjakan semua tugas yang
dibebankan kepadanya.
Kedisiplinan pegawai adalah kebutuhan mutlak setiap lembaga baik swasta
atau negara. Apabila hal tersebut kurang diperhatikan, maka dapat dipastikan lembaga
tersebut tidak bisa mencapai tujuan dengan baik sebagaimana yang telah ditentukan.
Sikap disiplin seorang pegawai bisa diukur dengan standar tertentu, misalnya
kedisiplinan dari segi waktu dapat dilihat dan dinilai berdasarkan ukuran waktu yang
tegas. Seorang pegawai dipandang disiplin jika ia datang dan memulai pekerjaan tepat
waktu dan sesuai jadwal yang telah ditentukan. Dari data diatas menunjukan hanya
85% pegawai yang disiplin dari segi waktu, sedangkan 15% persen sering datang
 terlambat. Ini menandakan bahwa kedisiplinan dari segi waktu masih kurang baik.
Perlu tindakan tegas dari seorang pimpinan untuk memberikan pengarahan kepada
pegawai yang sering datang terlambat.
Dari sisi lain kedisiplinan juga dapat diukur dari segi penyelesaian tugas
sesorang sesuai target yang dibebankan kepadanya. Apabila seorang pegawai
ditugaskan menyelesaikan suatu pekerjaan dan pekerjaan tersebut dapat diselesaikan
dengan baik sesuai target, maka pegawai tersebut dapat disebut pegawai yang disiplin.
Pada tabel diatas menjelaskan 90% atau 30 orang dapat menyelesaikan tugas tepat
pada waktunya. Sementara 10% tidak dapat menyelesaikan sesuai dengan target yang
telah ditetapkan. Ini menunjukan kemampuan sumber daya pegawai yang masih
kurang. Disini perlu adanya pendidikan dan pelatihan-pelatihan yang harus diberikan
kepada pegawai-pegawai tersebut sesuai dengan tugasnya masing-masing agar lebih
memahami tupoksinya sehingga bisa menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat
waktu.
Salah satu hal penting yang perlu dicamkan oleh setiap pegawai adalah bahwa
ia bekerja didalam sebuah sistem. Ia tidak bekerja sendiri, melainkan ada atasan dan
ada bawahan. Seringkali seorang pegawai diberikan kepercayaan dan wewenang
untuk melaksanakan suatu pekerjaan oleh atasannya. Pendelegasian wewenang
tersebut tidak berarti seorang pegawai bisa bekerja sesuka hatinya. Setiap orang
mempunyai ikatan-ikatan tertentu dengan sistem yang mengitarinya.
Dari tabel diatas sebanyak 32 orang atau 95% pegawai menerima semua tugas
dengan senang hati dan tidak merasa keberatan karena itu memang sudah menjadi
tugas dan kewajiban mereka sebagai abdi masyarakat. Sedangkan 5% lagi merasa
keberatan melaksanakan tugas yang didelegasikan kepadanya dikarenakan meraka
merasa bosan apabila yang dikerjakannya pekerjaan yang itu-itu saja.

3. Hambatan Dalam Melaksanakan Peningkatan Disiplin Kerja

Dalam menegakkan disiplin tentunya tidak terlepas adanya hambatan-
hambatan yang timbul dalam penegakkan disiplin kerja tersebut. Dari hasil penelitian
terdapat hambatan-hambatan yang sering muncul dalam penegakan disiplin
sebagaimana yang dikemukakan oleh Camat selaku pimpinan pada Kantor
Xxxxxxxxxx antara lain sebagai berikut:
1. Lemahnya disiplin kerja dari seorang pegawai yang berakibat buruk kepada pegawai
lainnya.
2. Penempatan pegawai terkadang tidak sesuai dengan disiplin ilmu yang dimilikinya.
3. Lemahnya dorongan, motivasi dan pengawasan dari atasan langsung yang
menyebabkan pegawai malas untuk mengerjakan tugas yang dibebankan kepadanya.
4. Tidak sesuainya pendapatan dengan beban kerja. Terkadang pegawai yang bekerja
maksimal mendapat pendapatan yang sama dengan pegawai lain yang tidak ada kerja
sama sekali.
5. Tidak adanya reward bagi pegawai yang berprestasi. Kurangnya penghargaan dari
atasan kepada bawahan yang telah melaksanakan tugas dengan baik.

4. Upaya Peningkatan Disiplin

Tidak dapat dipungkiri bahwa upaya perbaikan kinerja dalam instansi
pemerintahan akan dapat terlaksana bila didalamnya terjadi penegakan disiplin para
pegawainya. Demikian pula halnya yang terjadi pada Kantor XxxxxxxxxxKabapaten
Xxxxxxxxxx.
Berdasarkan apa yang telah dikatakan oleh Camat bahwa upaya-upaya yang
dilakukan untuk peningkatan disiplin antara lain, dengan mencontohkan disiplin kerja
pada dirinya sendiri sebagai atasan sehingga pegawai bisa meneladaninya. Hal lain
yang diungkapkan untuk meningkatakan disiplin adalah dengan membangkitkan
semangat kerja para pegawai, sesederhana apapun yang mereka kerjakan dan hasil
yang mereka dapatkan selalu diberikan pujian sehingga mereka tetap semangat dalam
bekerja.
Bentuk lain yang diupayakan untuk meningkatkan disiplin,
menurut Camat yaitu dengan mengadakan rapat-rapat kerja guna membahas berbagai
permasalahan yang dihadapi dalam hal peningkatan kinerja, serta mengevaluasi
kinerja pegawai-pegawai agar bekerja lebih maksimal.

BAB IV
PENUTUP
 Dari pembahasan yang telah dijelaskan diatas, dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut:
 Pengaruh disiplin pegawai berdampak baik dan positif terhadap peningkatan kerja
pada Kantor Xxxxxxxxxx Kabupaten Xxxxxxxxxx
 Dalam upaya peningkatan disiplin selalu terdapat hambatan-hambatan antara lain
lemahnya kesadaran aparatur menjalankan peraturan yang telah ditetapkan
 Upaya untuk membangun disiplin dengan peningkatan prestasi kerja pegawai bisa
dimulai dengan memberi contoh langsung lewat pekerjaan atasan, misalnya hadir
tepat/sebelum jam kantor, memberikan sedikit penghargaan walaupun berupa pujian
bagi pegawai yang telah bekerja, kendati sesederhana kerja atau hasil yang telah
diperbuat.
 Untuk melakukan disiplin hendaknya dilakukan pembinaan yang terus menerus agar
disiplin dapat ditegakkan mulai dari bagian yang terbawah sampai dengan pimpinan
tertinggi dari suatu badan, kantor atau lembaga.

DAFTAR PUSTAKA

A.Anwar Prabu Mangkunegara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja

Rosdakarya, Bandung.

A.W.Widjaja, 2006. Administrasi Kepegawaian. Rajawali, Jakarta

Drever, J. 1988, Kamus Psikologi. (Terjemahan Nancy Simanjuntak) Cetakan II, Bina
Askara, Jakarta

Gering Supriyadi, 2004. Budaya Kerja dan Organisasi, Lembaga Administrasi

Negara, Jakarta

Musanef, 1984. Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Gunung Agung, Jakarta

Prawirosentono, Suryadi, 2001. Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta

Sri Murtini, 2004. Dinamika Kelompok, Lembaga Administrasi Negara, Jakarta

Suhadak, 2004. Administrasi Kepegawaian Negara, Lembaga Administrasi Negara,

Jakarta

Sutrisno, Edy, 2010, Budaya Organisasi, Kencana : Jakarta

Turgino, 2004. Budaya Kerja Organisasi Pemerintah, Lembaga Administrasi Negara,
Jakarta

W.J.S Poerwodarminta, 1998. Kamus Umum Bahasa Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta