I.

Pendahuluan

1. Latar Belakang

Dalam persaingan bisnis Rumah sakit pada era Jaminan kesehatan nasional saat ini tentu
memerlukan manajemen yang baik dalam membina sumber daya manusia yang bekerja didalamnya.
Manajamen secara bahasa berasal dari bahasa inggris yaitu yang berarti mengatur dan mengelola.
Pengaturan dan pengeloaan ini bertujuan untuk menghasilkan efisiensi dari input, proses hingga
menghasilkan output yang optimal sesuai dengan tujuan organisasi. Karena itulah pola manajemen tiap
Rumah sakit akan berbeda antara satu dan yang lainnya sesuai dengan visi, misi dan tujuan dari Rumah
sakit tersebut.
Dalam hal ini Rumah sakit tak akan bisa berjalan dengan baik bila penanganan sumber daya
manusia sebagai subjek yang akan menjalankan operasional Rumah sakit tidak diatur dengan baik, maka
dari itulah diperlukan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) yang baik untuk menghasilkan kinerja
yang efisien dan optimal.
Untuk bisa bekerja secara efektif, seorang manager SDM harus memahami lingkungan social dan
budaya serta sistem manajemen untuk membangun manajemen yang tepat. Pola staffing dalam organisasi,
mendesign bentuk pekerjaan dan tim didalamnya, mengembangkan skill karyawan, melakukan
identifikasi guna meningkatkan kemampuan mereka dan memberi reward bagi karyawan berprestasi
adalah diantatra isu-isu yang berkembang seputar manajemen SDM di Rumah sakit.
Manajemen Sumber Daya Manusia secara umum dapat dipahami baik dari makna sistem maupun
fungsi. Dari sisi makna sistem, Managemen Sumber Daya Manusia tidak lain merupakan suatu sistem
manajemen yang sengaja dirancang untuk dapat memastikan bahwa potensi atau bakat semua individu
dalam organisasi dapat diutilisasi (digunakan) secara efektif dan efisien (Mathis & Jackson 2008).
Namun demikian, Managemen Sumber Daya Manusia tidaklah cukup dapat dipahami hanya dari
sisi sistem dan fungsi. Managemen Sumber Daya Manusia memiliki arti yang lebih komprehensif bagi
organisasi rumah sakit jika dilihat dari sisi kebijakan. Dari sisi kebijakan, Managemen Sumber Daya
Manusia secara klasik sebagaimana dikembangkan oleh Guest (1987) bermakna sebagai salah satu bentuk
kebijakan organisasi yang dirancang untuk memaksimalkan integrasi semua unsur organisasi
(organizational integration), membangun komitmen karyawan terhadap organisasi (employee
commitment), prinsip kelenturan dalam pelaksanaan fungsi manajerial dan pekerjaan (flexibility) untuk
menghindari kekakuan (rigidity), serta pencapaian kualitas baik dari proses pelaksanaan hingga hasil
(quality of work). Dari sinilah berkembang pemikiran, bahwa makna utuh dari Managemen Sumber Daya
Manusia tidak terbatas pengertian teknis, namun juga mengalami konvergensi peran yang sifatnya lebih
substansial.

2. Tinjaun Pustaka

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu hal yang sangat penting dan harus dimiliki dalam
upaya mencapai tujuan organisasi atau dalam hal ini Rumah sakit. Sumber daya manusia merupakan
elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen sumber daya yang lain seperti modal, teknologi,
karena manusia itu sendiri yang mengendalikan faktor yang lain. Sumber daya manusia saat ini memiliki
pengaruh besar pada sebuah Rumah sakit, dimana sekarang berada pada perubahan lingkungan bisnis
yang sulit untuk diprediksi dan tidak lagi berada pada lingkungan bisnis yang stabil. Rumah sakit harus
fleksibel tidak lagi bersikap kaku ( organizational rigidity). Kegiatan bisnis tidak lagi di jalankan
berdasarkan aturan saja, melainkan juga dikendalikan oleh visi dan nilai. Oleh karena itu, memerlukan
kemampuan sumber daya manusia yang dapat diandalkan, yang memiliki wawasan, kreatifitas,
pengetahuan, dan visi yang sama dengan visi perusahaan.
Maka dari itu dalam menentukan Sumber daya manusia perlu adanya suatu strategi perencanaan.
Strategi adalah Rencana yang disatukan, luas dan berintegrasi yang menghubungkan keunggulan strategis
perusahaan dengan tantangan lingkungan, yang dirancang untuk memastikan bahwa tujuan utama dari
perusahaan dapat dicapai melalui pelaksanaan yang tepat oleh organisasi (Glueck dan Jauch, p.9, 1989).
Kata strategi berasal dari bahasa Yunani "strategia" yang diartikan sebagai "the art of the general" atau
seni seorang panglima yang biasanya digunakan dalam peperangan.
Dalam hal ini untuk mengetahui factor internal suatu organisasi dan factor eksternal dari
organisasi maka dapat dilakukan dengan menggunakan analisis SWOT. Menurut Harline dan Ferrel
(2005) fungsi analisa swot pada dasarnya adalah untuk memperoleh informasi terkait dengan analisis
situasi kemudian mengurainya menjadi pokok persoalan internal berupa kelemahan dan kekuatan serta
pokok persoalan eksternal yang meliputi ancaman dan peluang. Pengertian analisis SWOT menurut
Jogiyanto (2005) adalah suatu penilaian atas kelemahan-kelemahan dan kekuatan-kekuatan dari semua
sumber daya yang dimiliki oleh organisasi. Hal ini juga mencakup tantangan yang akan dihadapi dan
kesempatan eksternal ke depannya. Armstrong dan Kotler (2008) berpendapat bahwa pengertian analisis
swot merupakan penilaian menyeluruh yang dilakukan terhadap kekuatan, peluang, kelemahan, dan juga
ancaman suatu perusahaan. Kegiatan analisis ini sangat diperlukan agar perusahaan bisa menentukan
strategi yang akan dilakukan perusahaan. Baik strategi promosi, strategi penjualan dan lain sebagainya.
Analisis SWOT adalah analisis yang mengedepankan 4 aspek yaitu Strength, Weakness, Oppurtunity, dan
Threats dalam menjalankan management strateginya
 Rumah Sakit Mitra Husada mulai dibangun pada tahun 2004, adapun sebelumnya Rumah Sakit
Mitra Husada merupakan pelayanan kesehatan berupa klinik 24 jam yang sudah berdiri sejak tahun 1994
yang menempati ruko 2 (dua) lantai dengan ukuran 4x10 m² yang didirikan oleh seorang dokter umum
dibawah yayasan Mitra Husada, pada saat itu merupakan satu – satunya pelayanan kesehatan yang ada
diwilayah Tangerang Utara khususnya kecamatan Teluk Naga dan kecamatan Kosambi, dengan
seiringnya waktu dan kebutuhan masyarakat yang semakin meningkat akan pelayanan kesehatan. Klinik
Mitra Husada dikembangkan menjadi Rumah Bersalin Mitra Husada tepatnya pada bulan Juni 2002
dengan luas tanah 1500 m², guna memberikan dan meningkatkan pelayanan dan penunjang medis lainnya,
pada tahun 2004 Rumah Bersalin Mitra Husada dikembangkan lagi menjadi Rumah Sakit Mitra Husada
dengan jumlah tempat tidur 50 buah, dan mulai menerima pasien rawat inap pada tahun 2005. Rumah
Sakit Mitra Husada pada saat ini berada diatas lahan seluas 3000 m² dengan bangunan seluas 2000 m²,
gedung 3 lantai, 75 tempat tidur dilengkapi dengan fasilitas – fasilitas lainnya yang menunjang sehingga
dengan demikian pelayanan dapat dinikmati oleh masyarakat luas.

STRUKTUR ORGANISASI
DIREKTUR
TIM CASEMIX
KOMITE MEDIK TIM PMKP
KOMITE KEPERAWATAN TIM TB DOTS
TIM PONEK
KOMITE PROFESI KES.
TIM PENANGGULANGAN
LAINNYA BENCANA

MANAGER
MEDIS MANAGER MANAGER
MANAGER
DAN SDM, UMUM KEUANGAN
KEPERAWATAN
PENUNJANG DAN HUMAS DAN AKUTANSI

SPV
SPV SDM SPV KEUANGAN
MARKETING DAN AKUTANSI
DAN HUMAS
 Dalam system perekrutan dan pengelolaan SDM, RS Mitra Husada melakukan strategi Analisis
SWOT dalam mendapatkan karyawan karyawan yang terbaik. Letak RS Mitra Husada yang berlokasi di
daerah kabupaten Tangerang menjadi kelemahan karena cukup jauh jaraknya dari pusat kota Tangerang,
yang memiliki banyak institusi pendidikan kesehatan. Namun dengan menggunakan kekuatan berupa
digitalisasi yang memadai dan didukung oleh system informasi yang kuat maka menjadi kekuatan untuk
bersaing memperebutkan sumber daya yang berkualitas.

KELOMPOK KETENAGAAN
No URAIAN JML %

1 Tenaga Medis 21 13,5%

2 Tenaga perawat dan bidan 63 41%

3 Tenaga penunjang medis 26 17%

4 Tenaga non medis 44 28,5%

Total 154 100%

Salah satu contohnya, Core bisnis dari RS Mitra Husada yaitu dokter dan perawat lebih mudah
didapatkan dengan menggunakan social media.
II. Pembahasan

Kekuatan :

1. Kemampuan Management dengan Teamwork yang kuat

2. Sosial media yang kuat
3. Penilaian kinerja karyawan
4. Benefit berupa BPJS kesehatan dan BPJS TK yang diberikan
5. Sistem kenaikan gaji setiap tahun
6. THR satu bulan gaji untuk seluruh karyawan
7. Pelatihan Internal dan Eksternal yang diberikan oleh Rumah sakit.

Kelemahan :
1. Lokasi RS yang jauh dari pusat kota
2. Kos/ wisma yang tidak ada bagi karyawan yang jauh
3. Kantin bagi karyawan yang menyatu dengan pasien
4. 3 bulan masa orientasi, setelah itu kontrak 2 tahun
5. Belum kerjasama dengan institusi pendidikan kesehatan
6. Belum seluruh karyawan UMR

Peluang :
1. Banyak institusi pendidikan yang dapat bekerja sama
2. RS sekitar belum sepenuhnya menggunakan Sosial media
3. Sekitar RS ada beberapa klinik dan puskesmas yang mempekerjakan karyawan honorer
4. Gaji di klinik dan puskesmas yang masih jauh di bawah UMR
5. Kerjasama dengan RSUD sekitar untuk mendapatkan dokter paruh waktu.

Ancaman :
1. Gaji karyawan sesuai regulasi Disnaker
2. Sistem HFIS dokter praktik yang diberlakukan oleh BPJS
3. Regulasi STR bagi seluruh tenaga kesehatan.
4. Lingkungan sekitar RS rawan tindak kejahatan.