Nama: Muhammad Farid Ariful Hadi

Nim: 16010128

Kelas : 16c

KELOMPOK DAN TIM KERJA DALAM KEPERAWATAN

1. KELOMPOK ATAU GROUP

 Kelompok atau group didefinisikan sebagai dua atau lebih individu yang saling
bergantung dan bekerjasama, yang secara bersama berupaya mencapai tujuan. (Stephen
P. Robbins)
 Kelompok kerja (work group) adalah kelompok yang para anggotanya saling berinteraksi
terutama untuk saling berbagi informasi untuk membuat keputusan guna membantu satu
sama lain dalam wilayah kewenangannya masing-masing.
2. KELOMPOK KERJA (WORK GROUP)
 Kelompok kerja tidak memiliki kebutuhan / kesempatan untuk terlibat di dalam
kerja kolektif yg memerlukan upaya gabungan dari seluruh anggota tim à kinerja mereka
sekadar kumpulan kontribusi parsial dari seluruh individu anggota kelompok.
 Tidak ada sinergi positif yang menciptakan tingkat kinerja keseluruhan yang lebih besar
ketimbang totalitas input yg mereka berikan.
 Tim Kerja mengembangkan sinergi positif melalui upaya yg terkoordinasi. Upaya
individual mereka menghasilkan suatu tingkat kinerja yg lebih besar ketimbang totalitas
input para individunya
3. KONSEP DASAR KELOMPOK
1. NILAI DAN NORMA
2. PERAN
3. KOHESIVITAS
 4. UKURAN
5. KOMPOSISI
6. STATUS
4. NILAI DAN NORMA
Kelompok mengembangkan pola hubungan sosialnya sendiri, termasuk kode dan praktek
(norma) yg patut ditunjukkan lewat perilaku kelompok tsb.
Norma yg ada dalam kelompok yg bersifat informal misalnya:
 Tidak mengatakan sesuatu pada supervisor atau manajemen yg bisa membahayakan
anggota kelompok lainnya; dan
 Orang dgn otoritas atas anggota kelompok lain, semisal kepala ruangan, seharusnya tdk
mengambil keuntungan dari senioritasnya tsb atau menjaga jarak sosial dgn kelompok
5. PERAN
 Kelompok yang satu memiliki kebutuhan akan peran yang berbeda bagi para anggotanya
ketika diperbandingkan kelompok lain.
 Sejumlah penelitian menyatakan kesimpulan berikut :
A. Orang punya beragam peran;
B. Orang belajar peran dari rangsangan di sekitar mereka yang muncul dari teman,
buku, film, dan televisi;
C. Orang punya kemampuan berganti peran secara cepat tatkala mereka mengenali
suatu situasi yang secara menuntut perubahan peran;
D. Orang kerap mengalami konflik peran tatkala peran di satu situasi bertabrakan
dengan peran di situasi lainnya
6. KOHESIVITAS
 Kelompok-kelompok saling berbeda sehubungan dengan masalah kohesivitas.
 Kohesivitas adalah derajat mana anggota tertarik pada anggota lainnya dan termotivasi
untuk tetap bertahan di dalam kelompok
7. UKURAN
 Ukuran menentukan perilaku keseluruhan dari suatu kelompok.
 Kelompok berukuran kecil lebih cepat menyelesaikan tugas ketimbang kelompok yang
besar.
  Jika suatu kelompok terlibat dalam penyelesaian masalah, maka kelompok yang lebih
besar secara konsisten cenderung menyelesaikannya secara lebih ketimbang kelompok
yang lebih kecil.
8. KOMPOSISI
 Hamper sebagiam kegiatan kelompok butuh variasi keahlian dan pengetahuan
 Dengan demikian masuk akal menyimpulkan kelompokn hiterogen lebih mungkin punya
kemampuan dan informasi yang valiatif dan sebab itu lebih efektif dalam menyelesaikan
suatu persoalan ketimbang kelompok yang homogeny
9. STATUS
 Status adalah tingkat prestise, posisi, atau peringkat di dalam kelompok.
 Status bisa ditentukan secara formal oleh kelompok. Namun, pembicaraan mengenai
status ini kerap ditujukan dalam membahas status dalam konteks kelompok formal.
 Status yang bersifat formal dapat diperoleh berdasarkan pendidikan, usia, jenis kelamin,
keahlian, ataupun pengalaman. Segala atribut bisa memiliki nilai status jika orang lain di
dalam kelompok memandang status tersebut berharga.
 Harus dipahami bahwa status formal sama
 pentingnya dengan status informal
10. KELOMPOK FORMAL
 Kelompok ini dibangun selaku akibat dari pola struktur organisasi dan pembagian kerja.
 Contohnya, pengelompokan kegiatan-kegiatan pekerjaan yang relatif serupa ke dalam
satu kelompok.
 Kelompok ini merupakan hasil dari sifat teknologi yang diterapkan perusahaan dan
berhubungan dengan cara bagaimana suatu pekerjaan dilakukan.
 Kelompok juga terjadi tatkala sejumlah orang pada tingkat atau status yang sama dalam
organisasi memandang diri mereka sebagai satu kelompok. Contoh, kepala-kepala
departemen, atau kepala- kepala dinas suatu kabupaten, atau guru-guru
11. ALASAN MENGAPA ORANG BERGABUNG KE DALAM KELOMPOK
12. KARAKTERISTIK KELOMPOK YANG EFEKTIF (FLOYD RUCH)
A. Suasana ( atmosfir)
B. Suasana kerja ditempat kelompok itu berada hendaknya memberi kesan kepada semua
anggota, bahwa mereka semua setaraf.
 C. Rasa aman ( threat reduction)
D. Perasaan aman, dan hilang rasa curiga mencurigai antara individu dalam kelompok.
E. Kepemimpinan bergilir ( distributive leadership)
F. Perumusan tujuan ( goal formulation) Perumusan tujuan kelompok harus jelas,
sehingga dpt meningkatkan produktifitas kerja anggota kelompok.
13. JENIS-JENIS TIM
A. Tim dapat diklasifikasikan berdasar tujuannya. Terdapat 4 bentuk yaitu :
B. Tim Problem-Solving,
C. Tim Self-Managed Work,
D. Tim Cross-Functional, dan
E. Tim Virtual
14. TIM PROBLEM-SOLVING
 Bentuk tim awalnya serupa satu sama lain. Mereka umumnya terdiri atas 4 hingga 12
orang yang dibayar per jam dari departemen yang sama yang saling bertemu sekian
jam setiap minggu untuk membahas peningkatan kualitas, efisiensi, dan lingkungan
kerja.
 Problem-Solving adalah Lingkaran Kualitas.
 Ini merupakan tim kerja terdiri atas gabungan 8 hingga 10 pekerja dan supervisor yang
saling berbagi gagasan wilayah kewenangan dan bertemu secara teratur guna
mendiskusikan masalah kualitas pekerjaan mereka, menyelidiki sebab-sebab masalah,
dan merekomendasikan penyelesaian
15. TIM WORK SELF-MANAGED
 Umumnya terdiri atas 10 hingga 15 orang yang mengambil alih tanggung jawab dari
para supervisor. Tanggung jawab ini termasuk kendali menyeluruh atas kecelakaan
kerja, penentuan penilaian pekerjaan, pemecahan masalah organisasi, dan pilihan
prosedur- prosedur pemeriksaan yang dilakukan secara kolektif.
 Tim ini bahkan memilih sendiri anggotanya
16. TIM CROSS-FUNCTIONAL
 Menurut Robbins, Custom Research, Inc, secara historis telah mengorganisir
departemen- departemen yang bersifat fungsional, tetapi manajemen senior
menyimpulkan bahwa departemen-departemen tersebut tidak mampu memenuhi
 kebutuhan yang berubah-ubah dari klienàdibentuknya satu tim lintas departemen yang
bertujuan meningkatkan komunikasi dan penelusuran catatan kerja, yang akan
membawa pada peningkatan produktivitas dan kepuasan klien.
 Organisasi ini mencerminkan Tim Cross-Functional. Tim ini terdiri atas pekerja-
pekerja dari tingkat hirarki yang serupa tetapi beda wilayah pekerjaannya. Mereka
bergabung bersama guna menyelesaikan suatu pekerjaan.
.
17. TIM VIRTUAL
Terdapat 3 faktor utama yang membedakan Tim
Virtual dengan tim-tim lain yang face-to-face, yaitu :
(1) Ketiadaan komunikasi lisan-fisik;
(2) terbatasnya konteks sosial, dan
(3) kemampuan mengatasi masalah waktu dan
hambatan tempat.
 Dalam komunikasi face-to-face, orang menggunakan paraverbal seperti nada
suara, intonasi, dan volume suara serta nonverbal seperti gerak mata, roman
muka, gerak tangan, dan bahasa tubuh lainnya.
 Keduanya semakin menjelaskan komunikasi, tetapi kini hal-hal tersebut nihil di
dalam Tim Virtual. Tim Virtual kekuarangan laporan sosial yang manusiawi
akibat interaksi langsung yang kecil diantara para anggotanya

Analisa jurnal

Stress and Anxiety Management in Nursing Students:

Biofeedback and Mindfulness Meditation

Studi saat ini meneliti keampuhan dari dua intervensi singkat program-biofeedback dan
pikiran-pikiran meditasi-on tingkat kecemasan Negara dan stress yang diraskan di tahun kedua
mahasiswa Thailand keperawatan sebagai mereka mulai clini-kal pelatihan. Metode yang di
lakukan depalan puluh Sembilan peserta dari pperguruan tinggi keperawatan public di Thailand
secara acak ditugaskan untuk salah satu dari tiga kelompok biofeedback, krlompok meditasi
mindfulness, atau kelompok control hasil: temuan menunjukkan bahwa biofeedback signifikan
mengurangi kecemasan dan utama tingkat stress tained di mmahasiswa keperawatan.midfulnes
meditasi sama penurunan kadar kecemasan sementara canty juga signifikan menururnkan tingkat
strees

American society for pain management nursing and hospice and palliative nurses
association position statement : pain management end of life

Jurnal ini melakukan peneliitian pada tahun 2017 di amerika Prevalensi nyeri menjelang akhir
Sebuah meta-analisis dari 52 studi yang mencakup 40 tahun menemukan bahwa 64% pasien
dengan dalam studi ulasan dinilai rasa sakit mereka sebagai sedang atau berat, (van den
beuken-van eyerdingen et al, 2007) Pada individu untuk siapa kuratif atau paliatif kemoterapi
tidak lagi layak, prevalensi nyeri kanker meningkat menjadi 75% ( van den Beuken-van
Everdingen et al., 2007a ). Dalam review sistematis prevalensi gejala pada akhir kehidupan,
prevalensi keseluruhan sakit itu diidentifikasi sebagai 52,4% ( Kehl & Kowalkowski 2013 ).
Sebuah studi kohort berturut-turut untuk menggambarkan intensitas dan prevalensi gejala pada
18.975 pasien dalam waktu dekat sekarat baik dalam unit perawatan paliatif (70%), di sebuah
rumah sakit akut dengan dukungan perawatan paliatif (8,7%), atau di rumah (8,7%)
menemukan bahwa meskipun lebih dari setengah dari pasien tidak mengalami gejala
menyedihkan, dari pasien yang tidak memiliki gejala, 22,2% mengidentifikasi nyeri fi kasi
sebagai bermasalah,

Explore the Knowledge of Nursing Administrators on Current Nursing Work

Environment Issues in Taiwan
penelitian ini bertujuan untuk menilai pengetahuan entry level administrator keperawatan dari
dilema lingkungan kerja keperawatan saat ini dan bagaimana karakteristik individu
mempengaruhi tingkat pengetahuan mereka Penelitian ini dirancang untuk menjadi sebuah
studi cross sectional. Setelah dua diskusi tim penelitian dan dua putaran diskusi kelompok ahli
fokus, semua dilema yang administrator entry level keperawatan hadapi dalam lingkungan
kerja keperawatan saat ini sedang ditata. Para ahli dari bidang ini terlibat untuk menyusun
pertanyaan tes untuk masalah yang relevan. Setiap versi uji memiliki dua puluh pertanyaan.
Jumlah pertanyaan yang berkaitan dengan setiap masalah yang dibagi menurut pentingnya
mereka. Dari dua puluh, ada empat pertanyaan untuk penjadwalan dan penjadwalan yang
fleksibel aturan-maksimalisasi kepuasan penjadwalan, lima untuk model keperawatan dan
desain pekerjaan - termasuk model perawatan keterampilan-mix, tiga untuk serah terima yang
efektif, merekam dengan kepentingan dan komputerisasi, lima untuk kinerja tinggi
kepemimpinan - mengerucutkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan bagi perawat,
dan tiga untuk merencanakan pelatihan lintas dan rotasi pekerjaan sejalan dengan
pengembangan karir. Setelah konsultasi ahli, kami merancang 5 set tes untuk 22 simposium.
Setiap set tes dianalisis untuk tingkat kesulitan dan kemampuan diferensiasi. Semua jangkauan
kesulitan mereka antara 0,5 dan 0,8, yang berarti kesulitan moderat. Dan kemampuan
diferensiasi berkisar dari 0,19-0,29. Hanya set kelima adalah sedikit lebih rendah dari 0,19 dan
empat set lain semuanya lebih besar dari 0,2, yang berarti kemampuan diterima diferensiasi.
Kertas dan pensil tes diberikan sebelum setiap simposium dan lima tes yang digunakan dalam
siklus untuk menjamin keadilan. 1.829 orang menerima tes secara total. Rata-rata keseluruhan
adalah 65,37. skor lewat ditetapkan pada 60. Dengan demikian, 1.384 orang lulus dengan
tingkat lulus dari 75,5%. 66,86% dari pertanyaan yang dijawab dengan benar. Tingkat Jawaban
yang benar tertinggi adalah untuk masalah direncanakan pelatihan lintas dan rotasi pekerjaan
sejalan dengan pengembangan karir (87,13%), diikuti oleh penjadwalan dan penjadwalan
aturan yang fleksibel - maksimalisasi kepuasan penjadwalan di 77,35%, kinerja tinggi
kepemimpinan - mengerucutkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan bagi perawat
di 70,04%, serah terima efektif, rekaman oleh kepentingan dan komputerisasi di 56,20%.
Masalah model keperawatan dan desain pekerjaan - termasuk model perawatan skill-mix
memiliki tingkat yang benar terendah di 43,56%. Menurut ANOVA dan post hoc analisis,
tingkat pengetahuan tentang dilemma lingkungan kerja keperawatan saat ini secara signifikan
berbeda antar daerah di mana rumah sakit berada. Dalam isu-isu yang direncanakan pelatihan
lintas dan rotasi pekerjaan sejalan dengan pengembangan karir dan serah terima yang efektif,
rekaman oleh kepentingan dan komputerisasi, wilayah timur lebih unggul utara, tengah dan
selatan. Tingkat pengetahuan yang direncanakan pelatihan lintas dan rotasi pekerjaan sejalan
dengan pengembangan karir dan kepemimpinan kinerja tinggi - mengerucutkan keseimbangan
antara pekerjaan dan kehidupan bagi perawat secara signifikan berbeda antara tingkat akreditasi
rumah sakit. pusat kesehatan yang lebih baik dari rumah sakit daerah dan kabupaten. Tingkat
pengetahuan kepemimpinan kinerja tinggi - mengerucutkan keseimbangan antara pekerjaan dan
kehidupan bagi perawat dan model keperawatan dan desain pekerjaan - termasuk model
perawatan keterampilan-mix secara signifikan berbeda antara tingkat pendidikan. tingkat
sekolah pascasarjana lebih baik dari perguruan tinggi dua tahun dan sarjana.
Efektivitas dari Intervensi Mindfulness Berbasis di Manajemen Nyeri Muskuloskeletal di
Pekerja Keperawatan
Nyeri kronis adalah gangguan umum pada pekerja keperawatan di seluruh dunia. Beberapa
studi telah mengusulkan langkah-langkah untuk mengurangi skenario kritis ini. berdasarkan
kesadaran intervensi (MBI) telah ditemukan memiliki hasil yang menjanjikan dalam
pengobatan gangguan ini. Tujuan: Untuk mengukur efektivitas program kesadaran disesuaikan
(AMP) dalam pengelolaan nyeri muskuloskeletal (MSP) di teknisi keperawatan dari rumah
sakit universitas Brasil. Desain: Penelitian ini adalah klinis, prospektif, terbuka, diulang
langkah-langkah percobaan, dengan pengumpulan data antara Januari dan Juli 2015.
pengaturan: Brasil universitas rumah sakit. Peserta / Subjek: Enam puluh empat teknisi
menyusui wanita dengan usia rata-rata 47,01 tahun (standar deviasi ¼ 9.50) dengan gejala nyeri
kronis. metode: Enam puluh empat teknisi menyusui wanita dengan usia rata-rata 47,01 tahun
(standar deviasi ¼ 9,50) dan MSP berpartisipasi dalam studi prospektif ini. Sebelum intervensi
(T0), skor kecemasan, depresi, kesadaran, keluhan muskuloskeletal, nyeri membuat bencana,
self-kasih sayang, dan persepsi kualitas hidup yang quanti fi ed. Skor tersebut dievaluasi
kembali setelah 8 minggu (T1) dan 12 minggu (T2) sesi AMP mingguan (setiap 60 menit).
Variabel dievaluasi dengan analisis varians untuk tindakan berulang, diikuti oleh uji
Bonferroni. hasil: AMP mengurangi skor gejala musculoskeletal, kecemasan, depresi, dan sakit
sebagai bencana ( p < . 001). Sebuah signi fi tidak bisa meningkat adalah mengidentifikasi fi ed
dalam skor self-belas kasih dan persepsi kualitas hidup dalam penilaian fisik, psikologis, dan
secara keseluruhan ( p .04). efek positif dari AMP terjadi pada T1 dan tetap tidak berubah pada
T2. Kesimpulan: AMP berkontribusi pada pengurangan gejala nyeri dan meningkatkan kualitas
hidup pekerja keperawatan, dengan efek yang berlangsung sampai 20 minggu tindak lanjut,
menunjukkan utilitas sebagai strategi yang efektif untuk pengelolaan MSP dalam kelompok
belajar.