Anda di halaman 1dari 23

MANAJEMEN PRODUKSI DAN OPERASI

BAB I

PENDAHULUAN

Seperti di ketahui manajemen pada dasarnya merupakan proses pengambilan keputusan


yang berkaitan dengan perencanaan pengorganisasian pengarahan dan pengendalian yang
dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Sejalan dengan itu maka manajemen produksi dan
operasi merupakan proses pengambilan keputusan didalam usaha untuk menghasilkan barang
atau jasa sehingga dapat sasaran yang berupa tepat waktu, tepat mutu, tepat jumlah dengan biaya
yang efisien, oleh karena itu manajemen produksi dan operasi mengkaji pengambilan keputusan
dalam fungsi produksi dan operasi.

Pelaksanaan kegiatan manajemen merupakan tanggung jawab seorang manajer diartikan


sebagai orang yang bertanggung jawab lebih besar dari pada apa yang dia dapat lakukan sendiri.
Sehingga membutuhkan bantuan orang lain dalam mencapai tujuan organisasi, sedangkan
manajer produksi dan operasilah yang akan menentukan keberhasilan organisasi perusahaan
sebagai produsen yang baik, selanjutnya keberhasilan usaha suatu perusahaan dalam mencapai
tujuan dan sasarannya ditentukan oleh kemampuan manajer produksi dan operasi, serta
kemampuan manajer pemasaran dan manajer keuangan disamping kemampuan majemen puncak
atau direksi untuk menciptakan hasil sinergi dari seluruh kegiatan bersama perusahaan.

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 PENGERTIAN DAN RUANG LINGKUP MANAJEMEN PRODUKSI DAN OPERASI
2.1.1 Pengertian Produksi Dan Operasi
Istilah produksi dan operasi sering dipakai dalam suatu organisasi yang menghasilkan
keluaran output, baik berupa barang maupun jasa. Secara umum produksi diartikan sebagai suatu
kegiatan atau proses yang mentransformasikan masukan (input) menjadi hasil keluaran (output).
Dengan dasar pengertian itu, di dalam kegiatan menghasilkan barang atau jasa, dapat diukur
kemampuan menghasilkan atau transformasinya, yang sering dikenal dengan apa yang disebut
dengan produktivitas untuk setiap masukan (input) yang dipergunakan, kecuali bahan.
Dalam arti sempit, pengertian produksi hanya dimaksud sebagai kegiatan yang
menghasilkan barang, baik barang jadi, barang setengah jadi, bahan industri, suku cadang, dan
komponen. Karena adanya batasan pengertian produksi dalam arti sempit, maka dipergunakanlah
istilah produksi dan operasi, sehingga mencakup pembahasan dalam arti luas untuk kegiatan
masukan (inputs) menjadi keluaran (output) yang berupa barang atau jasa.
Pengertian produksi dan operasi dalam ekonomi adalah merupakan kegiatan yang
berhubungan dengan usaha untuk menciptakan dan menambah kegunaan atau utilitas suatu
barang atau jasa. Yang terkait dalam pengertian produksi dan operasi adalah penambahan atau
penciptaan kegunaan atau utilitas karena bentuk dan tempat, sehingga membutuhkan faktor-
faktor produksi. Dalam ilmu ekonomi faktor-faktor produksi terdiri atas tanah atau alam, modal,
tenaga kerja, dan keterampilan manajerial (managerial skills) serta keterampilan teknis dan
teknologi.

2.1.2       Pengertian Manajemen Produksi Dan Operasi


Manajemen adalah kegiatan atau usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan dengan
menggunakan atau mengkordinasikan kegiatan-kegiatan orang lain. Dalam pengertian ini
terdapat tiga unsur penting, yaitu adanya orang lebih dari satu, adanya tujuan yang ingin dicapai,
dan orang yang bertanggung jawab akan tercapainya tujuan tersebut.
Manajemen produksi dan operasi merupakan kegiatan untuk mengatur dan
mengkordinasikan penggunaan sumber-sumber daya yang berupa sumber daya manusia, sumber
daya alat dan sumber daya dana serta bahan, secara efektif dan efisien, untuk menciptakan dan
menambah kegunaan (utility) sesuatu barang atau jasa. Dari uraian di atas, dapatlah dinyatakan
bahwa manajemen produksi dan operasi merupakan proses pencapaian dan pengutilisasian
sumber-sumber daya untuk memproduksi atau menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa yang
berguna sebagai usaha untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Sasaran dari organisasi itu
antara lain adalah untuk mempeoleh tingkat laba tertentu atau memaksimalisasi laba,
memberikan pelayanan dengan tingkat pelayanan yang baik, serta berupaya dan berusaha untuk
menjamin eksistensi dari organisasi tersebut.
Manajer produksi  dan operasi dalam mengatur dan mengkordinasikan penggunaan
sumber-sumber daya, perlu membuat keputusan-keputusan yang berhubungan dengan usaha-
usaha untuk mencapai tujuan, agar barang-barang dan jasa-jasa yang dihasilkan sesuai dan tepat
dengan apa yang diharapkan, yaitu tepat mutu (kualitas), tepat jumlah (kuantitas) dan tepat
waktu yang direncanakan, serta dengan biaya yang rendah.

2.1.3       Pengambilan Keputusan Dalam Manajemen Produksi Dan Operasi


Pengambilan keputusan dimaksudkan untuk memudahkan proses pemilihan alternatif atau
penggunaan peralatan analisis, bagi penentuan keputusan, sehingga dapat diketahui bagaimana
keputusan-keputusan yang rasional harus diambil, dan dengan demikian dapat ditentukan dan
disusun rencana-rencana logis dari keputusan-keputusan yang diambil atas dasar peralatan ilmu
pengetahuan dan matematika atau analisis kuantitatif serta kenyataan yang terjadi.
Dilihat dari kondisi atau keadaan dari keputusan yang harus diambil, maka terdapat
empat macam pengambilan keputusan, yaitu:
a.    Pengambilan keputusan atas peristiwa yang pasti
b.   Pengambilan keputusan atas peristiwa yang mengandung resiko
c.    Pengambilan keputusan atas peristiwa yang tidak pasti (uncertainly)
d.   Pengambilan keputusan atas peristiwa yang timbul karena pertentangan dengan keadaan lain.
Dalam kerangka kerja pengambilan keputusan, bidang produksi dan operasi mempunyai
lima tanggung jawab keputusan utama, yaitu: proses, kapasitas, persediaan, tenaga kerja, dan
mutu atau kualitas. Masing-masing kerangka tanggung jawab keputusan tersebut dapat diuraikan
sebagai berikut:
a.    Proses
Keputusan-keputusan dalam kategori ini menentukan proses fisik atau fasilitas yang
digunakan untuk memproduksikan produk berupa barang atau jasa. Keputusan mencakup jenis
peralatan dan teknologi, arus dari proses, tata letak (lay out) dari peralatan dan seluruh aspek dari
fisik pabrik atau fasilitas jasa pelayanan. Banyak keputusan tentang proses ini merupakan
keputusan jangka panjang dan tidak dapat dengan mudah diubah atau direvisi.
b.   Kapasitas
Keputusan kapasitas dimaksudkan untuk memberikan besarnya jumlah kapasitas yang
tepat dan penyedian pada waktu yang tepat.
c.    Persediaan
Manajer persediaan membuat keputusan-keputusan dalam bidang produksi dan operasi,
mengenai apa yang dipesan, berapa banyak yang dipesan, dan kapan pemesanan dilakukan.
d.   Tenaga kerja
Dalam menajemen produksi dan operasi, pengelolaan tenaga kerja atau sumber daya
manusia merupakan bidang keputusan yang sangat penting. Hal ini karena tidak akan terjadi
proses produksi dan operasi tanpa adanya orang atau tenaga kerja yang mengerjakan.
e.    Mutu atau kualitas
Fungsi produksi dan operasi ditandai dengan penekanan tanggung jawab yang lebih besar
terhadap mutu atau kuliatas dari barang atau jasa yang dihasilkan.

2.1.4       Ruang Lingkup Manajemen Produksi Dan Operasi


Manajemen Produksi dan operasi seprti yang telah dibahas pada point sebelumnya
setidaknya mengajarkan kita bagaimana utuk mencapai suatu tujuan dengan perencanaan dan
keberhasilan rencana yang telah kita rancang. Untuk itu, dalam manajemen produksi dan operasi
terdapat:
a.    Seleksi dan rancangan atau desain hasil produksi.
b.   Seleksi dan perancangan proses dan peralatan.
c.    Pemilihan lokasi dan site perusahaan dan unit produksi.
d.   Rancangan tata letak (layout) dan arus kerja atau proses.
e.    Strategi produksi dan operasi serta pemilihan kapasitas.

Penambahan dalam pengoperasian sistem produksi dan operasi akan mencakup:


a.    Penyusunan rencana produksi dan operasi.
b.   Perencanaan dan pengendalian persediaan dan pengadaan bahan.
c.    Pemeliharaan atau perawatan (maintenance) mesin dan peralatan.
d.   Pengendalian mutu.
e.    Manajemen tenaga kerja (Sumber Daya Manusia)
2.2    PERKEMBANGAN MANAJEMEN PRODUKSI DAN OPERASI
2.2.1       Sejarah
Orang pertama yang memberikan perhatian terhadap cara berproduksi  efisien adalah
Adam Smith, dengan menulis buku The Wealth of Nations (1776). Adam Smith mengemukakan
keuntungan dari adanya pembagian kerja (division of labor),  yaitu: 
1.     Bertambahnya kecakapan atau ketrampilan seseorang apabila orang itu mengerjakan pekerjaan
secara beruang ulang, 
2.     Diperoleh penghematan waktu, karena sering bergantinya pekerjaandari pekerjaan satu ke
pekerjaan yang lain, 
3.     Ditemukannya mesin-mesin spesialisasi yang hanya mengerjakan satu macam pekerjaan saja
dalam suatu rangkaian pekerjaan.
Pada masa ini kemudian terjadi perubahan sistem produksi, dari sistem produksi rumahan
menuju sistem produksi dengan mesin, misalnya ditemukannya alat pintal, alat tenun, dan mesin
uap. Perkembangan produksi menjadi semakin maju dari berkembangnya pabrik-pabrik,
kemudian diikuti dengan perkembangan tenaga kerja.
Eli Whitney (1880) dikenal sebagai orang pertama yang mempopulerkan komponen yang
dapat dibongkar pasang, yang didapat melalui standardisasi dan pengendalian mutu.  Ia berhasil
memenangkan kontrak pemerintah Amerika Serikat untuk 10.000 pucuk senjata, yang dijual dengan
harga tinggi karena senjata tersebut dibongkar pasang.
Pada 1852, Charles Babbage mengemukakan pendapat bahwa pada proses produksi barang
terdapat kegiatan yang tidak ekonomis dalam hal pemakaian mesin-mesin dan tenaga manusia,
pada bukunya On the Economy of Machinery and Manufacturers.  Pada masa ini sistem
produksi diharapkan ekonomis sehingga tidak terjadi pemborosan faktor produksi.
Disusul kemudian oleh FW Taylor tahun 1881 dengan mengemukakan "metode
kerja dengan pembagian gerak dan waktu secara minimum atau dikenal dengan time  and
motions study. FW Taylor mengemukakan empat tugas pokok manajemen, yaitu: 
1. Mengganti metode rule of thumb  (metode yang tidak berdasar ilmu),  dengan    metode   
ilmiah    yang    disebut    motions     study   untuk memperhatikan gerak minimum, sehingga
diperoleh hasil maksimum. 
2. Manajer harus mengadakan seleksi dan pelatihan terhadap buruh
atautenaga kerja secara ilmiah serta menghilangkan sifat individualisdiantara para pekerja. 
3.      Mengembangkan   semangat   kerjasama   yang   erat   antara   buruh,pegawai, dan manajer. 
4.     Mengadakan pembagian kerja secara jelas antara buruh dan majikan,sehingga jelas pembagian
tugas dan tanggung jawabnya.
Tahun 1913, Henry Ford dan Charles Sorensen memadukan pengetahuan mereka terhadap
komponen yang distandardisasi dengan lini produksi semu pada proses pengepakan daging dan
industri mail order, dan juga menambahkan konsep baru pada lini produksi, dimana para pekerja berdiri
sementara bahan bergerak.  Carles Sonersen menderek sasis mobil pada sebuah tambang di bahunya
melintasi lini produksi di pabrik Foord, saat yang lainnya menambahkan komponen pada mobil tersebut.
Pengendalian mutu juga berperan besar dalam sejarah manajemen operasi. Walter shewhart tahun
1924 memadukan pengetahuan statistiknya dengan kebutuhan akan pengendalian mutu dan menemukan
dasar-dasar perhitungan statistik dan pengambilan sampel untuk mengendalikan mutu.
Pada sesudah dan teriadi depresi, tahun 1930, perkembangan manajemen operasi mengarah ke
penggunaan Scientific Management,ditandai oleh pengenalan dan pengembangan Statistical
Quality oleh Walter Stewart, tahun 1931, dan pengembangan Work Sampling oleh DHC Tippet,
tahun 1934, yang menemukan prosedur sampling untuk mengetahui standar atas kelambatan proses
produksi, waktu kerja, yang dikenal denganstandard of delays.
W. Edwards Deming (1950) dan Frederick Taylor berpendapat bahwa manajemen harus
berbuat lebih banyak untuk memperbaiki lingkungan kerja dan proses agar mutu menjadi lebih baik.
Manajemen operasi terus berkembang dengan adanya sumbangan dari ilmu lain, termasuk teknik
industri dan management science.  Ilmu ini seiring dengan statistik juga manajemen dan ilmu
ekonomi telah berkontribusi pada peningkatan produktivitas.
Setelah Perang Dunia II, perkembangan manajemen operasi menjadi semakin cepat, ditandai
dengan ditemukannya metode Linear Programming, Waiting Line Theory, yang dikembangkan
dalam analisa industri, serta mulai digunakannya komputer dalam desain-desain system operasi
seperti Computer Aided Design, dan Computer Models for Operating Management.

Kontribusi terpenting bagi manajemen operasi adalah dari ilmu informatika, yang didefinisikan
oleh Jay Heizer dan Barry Render sebagai proses sistematis yang dilakukan pada data untuk
mendapatkan informasi.  Ilmu informatika, internet, dan e-commerce memberikan sumbangan dalam
peningkatan produktivitas dan menyajikan barang dan jasa yang lebih bervariasi pada masyarakat.
2.2.2       Faktor Pesatnya perkembangan Manajemen Produksi dan Operasi
Pesatnya perkembangan manajemen produksi dan operasi disebabkan antara lain oleh
faktor di bawah ini:
1.     Adanya pembagian kerja dan spesialisasi.
2.     Revolusi industri
3.   Perkembangan alat dan tekhnologi yang mencakup standardisasi parts dan komponen serta
penggunaan komputer.
4.    Perkembangan ilmu dan metode kerja yang mencakup ilmiah , hubungan antar manusia dan
model keputusan.

2.2.3       Perkembangan Ilmu dan Metode bagi Manajemen Menurut Taylor


1.     Manajemen harus mengganti metode coba-coba yang berdasarkan ilmu dan ngawur.
2.     Manajemen harus mengadakan pemilihan dan harus melatih serta mengembangka pekerja atau
buruh secara ilmiah.
3.     Manajemen harus mengembangkan semangat kerjasama yang erat antara pekerja, buruh dan
pegawai.
4.     Menejemen harus mengadakan pembagian kerja antara kaum buruh atau pekerja dengan
majikan atau manager.

2.3    FUNGSI DAN SISTEM PRODUKSI DAN OPERASI

Manajemen Produksi dan Operasi tidak hanya manajemen pabrik manufaktur. Dalam
pembahasan Manajemen Produksi dan Operasi, di samping menyangkut pembahasan organisasi
pabrik manufaktur, juga menyangkut pembahasan organisasi jasa, seperti perbankan, rumah sakit
dan jasa transportasi. Perusahaan atau organisasi jasa, pertumbuhannya sangat pesat, dan dari
hasil-hasil penemuan dapatlah diketahui bahwa teknik-teknik Manajemen Produksi dan Operasi
dapat dipergunakan secara efektif untuk mengurangi biaya dan memperbaiki hasil jasa yang
ditawarkan atau dijual. Dalam kegiatan produksi dan operasi tercakup seluruh proses yang
mengubah masukan (inputs) dan menggunakan sumber-sumber daya untuk menghasilkan
keluaran (output) yang berupa barang atau jasa.
Agar kegiatan dan fungsi produksi dan operasi dapat lebih efektif, maka para manajer
harus mampu mendeteksi masalah-masalah penting serta mampu mengendalikan dan mengawai
sumber-sumber daya yang sangat terbatas. Manajer produksi dan operasi harus dapat
merencanakan secara efektif penggunaan sumber-sumber daya yang sangat terbatas,
memperkirakan dampak pada sasaran dan mengorganisasikan pengimplementasian dari rencana.
Berdasarkan rencana yang disusun maka keputusan-keputusan yang lebih terinci harus dibuat,
seperti besarnya partai (batch) dari produk untuk macam-macam yang berbeda, waktu-waktu
lembur dan variabel-variabel tenaga kerja yang lain, prosedur pengendalian mutu, pemesanan
bahan dan banyak prosedur-prosedur lain yang harus diterapkan atau diimplementasikan.
Manajer produksi dan operasi membuat keputusan-keputusan mengenai fungsi produksi
dan operasi, serta sistem transformasi yang dipergunakan. Dari uraian ini terdapat tiga pengertian
yang penting mendukung pelaksanaan kegiatan Manajemen Produksi dan Operasi yaitu fungsi,
sistem dan keputusan.
Pertama, mengenai fungsi dapatlah dinyatakan bahwa manajer produksi dan operasi
bertanggung jawab untuk mengelola bagian atau fungsi dalam organisasi yang menghasilkan
barang atau jasa. Jadi istilah produksi dan operasi dipergunakan untuk menunjukkan fungsi yang
menghasilkan barang atau jasa. Sehingga produksi atau operasi sama halnya dengan pemasaran
dan keuangan atau pembelanjaan sebagai salah satu fungsi organisasi perusahaan dan merupakan
salah satu fungsi bisnis.
Kedua, mengenai sistem, dalam hal ini terkait dengan perumusan sistem transformasi
yang menghasilkan barang atau jasa. Pengertian sistem ini tidak hanya pada pemahaman
produksi dan operasinya, tetapi yang lebih penting lagi adalah sebagai dasar untuk perancangan
dan penganalisisan operasi produksi, yang terdapat dalam proses pengkonversian di dalam
persahaan. Dalam hal kita berbicara tentang sistem keseluruhan dalam perusahaan, dimana
terkait dengan bidang-bidang fungsi lain diluar produksi dan operasi.
Akhirnya, tentang keputusan, dimana unsur yang terpenting di dalam manajemen
prosuksi dan operasi adalah pengambilan keputusan. Oleh karena seluruh manajer bertugas dan
tidak terlepas dengan hal pengambilan keputusan, maka penekanan utama dalam pembahasan
manajemen produksi dan operasi adalah proses pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan
dalam manajemen produksi dan operasi, terdapat di dalam proses, kapasitas, persediaan, tenaga
kerja dan mutu.

Ada empat fungsi terpenting dalam fungsi produksi dan operasi adalah :

1.     Proses pengolahan, merupakan metode atau teknik yang digunakan untuk pengolalahan
masukan (inputs)

2.     Jasa-jasa penunjang, merupakan saran yang berupa pengorganisasian yang perlu untuk
penetapan teknik dan metode yang akan dijalankan, sehingga proses pengolahan dapat
dilaksanakan secara efektif dan efisien.

3.      Perencanaan, merupakan penetapan keterkaitan dan pengorganisasian dari kegiatan produksi
dan operasi yang akan dilakukan dalam suatu dasar waktu atau periode tertentu

4.      Pengendalian atau pengawasan, merupakan fungsi untuk menjamin terlasananya kegiatan
sesuai dengan yang direncanakan, sehingga maksud dan tujuan untuk pengunaan dan
pengolahan masukan(inputs) pada kenyataannya dapat dilaksanakan.
ORGANISASI DAN MANAJEMEN SDM

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Mengelola SDM dalam organisasi sangatlah penting. Dimana SDM sangat dibutuhkan dalam
suatu organisasi untuk sebuah kemajuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia dalam suatu
organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di
dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak
ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya terhadap bidang
pekerjaan yang ditekuninya.Sebuah organisasi dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas
sumber daya manusia yang ada. Kualitas sumber daya manusia banyak ditentukan oleh sejauh
mana sistem yang ada di organisasi atau perusahaan mampu menunjang dan
memuaskan keinginan baik dari pegawai maupun dari organisasi atau perusahaan. Oleh karena
itu,organisasi dan perusahaan dituntut memiliki komitmen saling mendukung tercapainya baik
tujuan organisasi maupun tujuan pribadi. Adapun komitmen organisasi terhadap para pegawai
dapat diwujudkan dengan membuat aturan dan prosedur yang tertulis, memilih manajer yang
baik dan tepat, memperjelas visi dan misi organisasi dan membentuk tradisi atau budaya
organisasi. Di samping itu organisasi memiliki komitmen untuk mendukung perkembangan
pegawainya yaitu dengan memberikan kesempatan untuk mengaktualisasikan diri, memberikan
pekerjaan yang menantang, memajukan dan memberdayakan anggota organisasi serta
mempromosikannya. Komitmen organisasi dapat tercipta jika organisasi/perusahaan
memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi dan memberi apresiasi bagi individu
dalampekerjaannya. Hal ini berarti, jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan
personal anggota/pegawai dan juga menghargai kontribusinya, maka anggota/pegawai akan
meningkatkan komitmennya terhadap organisasi. Komitmenanggota organisasi untuk tetap
tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan menjadi hal penting bagi sebuah
organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup perusahaan.Komitmen organisasi secara
umum dapat diartikan sebagai keterikatan pegawai pada organisasi di mana pegawai itu bekerja.
Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten dalam
organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Hal ini disebabkan pegawai dengan
komitmen organisasi yang tinggi akan mampu mencapai kinerja yang tinggi serta menunjukkan
dedikasi dan dukungan yang kuat dalam pencapaian tujuan organisasi. Rendahnya
komitmen para pegawai akan mengganggu kegiatan operasional perusahaan, akibatnya
terjadi ketidakdisiplinan pegawai, selanjutnya tidak adanya keinginan dan kesiapan
individu dalam organisasi dalam menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab
pekerjaan hal ini menyebabkan pengembangan diri dan kreativitas pegawai menjadi menurun.
Karena begitu pentingnya isu komitmen organisasi bagi suatu perusahaan, maka perlu
kiranya mengidentifikasikan beberapa faktor penyebab terjadinya. komitmen organisasi. Salah
satu penyebab terjadinya komitmen terhadap organisasi yaitu karakteristik individu yang terdiri
dari: usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku bangsa, jabatan, status
perkawinan, dan jumlah tanggungan. Meskipun dari banyak hasil penelitian pengaruh
karakteristik individu terhadap komitmen organisasi memiliki kontradiksi antara hasil penelitian
yang satu dengan yang lainnya.

1.2 Landasan Teori.


Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah
baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia itu
sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai
tujuannya.
Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipa sumber daya,
seperti Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi.
Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian yang
sama dengan pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu administrasi kepegawaian atau
juga manajemen kepegawaian.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para
ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.


MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora


MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan
jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan
dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky


MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut
dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean


MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber
daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi
pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan
dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian
pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia
dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan
faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur,
mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management
Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses
perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

1.3 Pengertian Organisasi Dan MSDM


         Organisasi pada intinya adalah interaksi-interaksi orang dalam sebuah wadah untuk
melakukan sebuah tujuan yang sama.
Pengertian organisasi:
1.      Organisasi adalah wadah atau tempat.
2.     Organisasi adalah sebuah proses yang dilakukan bersama-sama, dengan landasan yang sama,
tujuan yang sama, dan juga dengan cara-cara yang sama.
         Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.  Menurut A.F. Stoner
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

2.2. Alasan Pentingnya Mengelola SDM dalam sebuah Organisasi.


Peranan sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah penting karena sumberdaya
manusia ini sebagai pengelola system, agar system ini tetap berjalan tentu dalam pengelolaannya
harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti pelatihan, pengembangan , dan motivasi.
Dalam hal ini sumber daya manusia dijadikan manejemen sebagai salah satu indikator penting
pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan vital.
SDM merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak
dapat digantikan oleh sumber daya lainnya.
SDM dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi,misi,tujuan,dan sasaran
organisasi dimana dia berada di dalamnya.
Untuk mencapai visi,misi,tujuan tersebut tentu manusia harus memiliki nilai kompetensi
dan karekteristik, ada lima nilai karekter dan kompetensi yaitu :
1. Motivasi
2. Sikap atau ciri bawaan
3. Konsep diri
4. pengetahuan
5. Skills
Dan sekurang-kurangnya SDM harus menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang
cenderung bersifat tanpa batas.
Ada 4 peran yang harus dimiliki oleh SDM dalam menghadapi tuntutan atau tantangan
global:
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi tenaga kerja
4. Memperhatikan atau menata gaji dan upah karyawan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.
Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia
sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus
memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-
aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu
indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan
fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang
digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan
professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).
Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi,
tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008).
Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai
nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima
karakteristik kompentensi yaitu:

1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-    keinginan yang
menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih
terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat  konsisten terhadap situasi atau
informasi.
3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki  seseorang pada bidang yang
spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan
mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah
seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental
tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi,
misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat
melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak
cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut
(Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.
4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan
melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa
batas.
Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh
manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:
  Human Cafital Steward
  Knowledge Facilitator
  Relationship Builder
  Rapid Deployment Specialist

A. Cakupan MSDM
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan
B. MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi :
1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan
2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan
5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil
7. Membiarkan kekurangan pelatihan
8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil
C. MSDM yang Strategi
1.  Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan   bersaing
telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang Strategi
2.   MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategi
untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi.
D. Peran SDM sebagai Mitra Strategi
1.      Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak strategi.
2.      Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan
3.      MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategi
E. Peran SDM dalam Perumusan Strategi
1.     MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan.
2.   SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin
bermanfaat dalam proses perencanaan strategic.
3.     SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi tentang
kekuatan dan kelemahan internal perusahaan.
4.     Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan
strategik perusahaan.

F.   SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang


untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :
1. Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk bekerja
menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali
keunggulan individu dan unit.
2. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir   inovatif di kalangan
karyawan
3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham.

Cara Dan Proses Pengelolaan SDM Dalam Sebuah Organisasi


Secara umum, proses pengembangan organisasi diawali dengan kegiatan membuat
struktur organisasi, diikuti dengan kegiatan malakukan analisa jabatan dan job description,
membuat perencanaan kebutuhan tenaga kerja (man power planning) dan dilanjutkan dengan
proses penghitungan analisa beban kerja (work load analysis). Selanjutnya, proses
pengembangan (people development) diawali dengan kegiatan melakukan analisa kompetensi
yang dibutuhkan organisasi, diikuti dengan proses pemetaan potensi yang dimiliki karyawan,
membuat perencanaan karir, dan dilanjutkan dengan program pelatihan dan pengembangan.
Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia
organisasi didalam oorganisasi antara lain :
         Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia(strategik dan manajerial), sementara
administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional.
         Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan
kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai
konsultan.
         Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik
sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR
concerns

Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia


yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas
perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah
tersebut meliputi :
1.      Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya
manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
2.      Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia
3.    Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi
untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia
4.      Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat
diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah
(dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).
Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang
meliputi tahap :
1.      investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:
2.   forecasting  atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini
dan masa depan;
3.   perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;
4.  utilasi, yang ditujukan bagi manpower  dan kemudian memberikanfeedback bagi proses awal.
Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah
dengan actiondriven, yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan
lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang
besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang
sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus
dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari
“integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower
planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planningmenggambarkan
pendekatan tradisional dalam upaya forecastingapakah ada ketidaksesuaian antara supply dan
demand  tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi
antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya
memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu
tanggung jawab lini.

Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia

Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada
perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi
kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga
adanya perubahan faktor lingkungan , kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Proses
perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak
dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek
teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya
manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat
dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995):
1.      Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan
pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi
perencanaan.
2.     Realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh
keterlibatan interes group yang memiliki power.
3.     kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta
kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi,
dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh
kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi.
4.     Pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan
sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita
organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalahan tersebut
merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas
,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan
langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi , karena pada
dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada
kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu
diperlukan analisis terhadap perencanaan yangdibuat dengan menreapkan analisi SWOT.
Butuh waktu dan upaya yang tidak sedikit untuk mengembangkan dan mengevaluasi
sistem dan metode yang paling tepat untuk kebutuhan perusahaaan. Jika dilakukan dengan baik,
prosedur organizational development dan people development akan menjamin perusahaan
mempunyai karyawan yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan menghasilkan
produktifitas. Namun jika dilakukan tidak secara sistematis dan terencana, proses ini dapat
mengakibatkan pemborosan waktu dan biaya karena kesalahan dalam melakukan pengembangan
organisasi.

     Pengaruh Atau Dampak Yang Ditimbulkan Dari Pengelolaan SDM Dalam Organisasi.
Adapun dampak yang ditimbulkan dari pengelolaan SDM dalam organisasi itu ada dua.
1.      Dampak positif.
2.      Dampak negatif.
Dari kedua dampak yang ditimbulkan diatas yang lebih banyak ditimbulkan akan lebih
cenderung kearah yang lebih positif. Contohnya seperti memanegement keuangan dan tenaga
kerja yang lebih bagus sehingga bisa bersaing tentunya.
Organisasi yang efektif harus belajar dalam segala bentuk, ukuran dan kategori
yang dapat membawa keanekaragaman, sehingga organisasi perlu memodifikasi praktik-praktik
organisasi untuk dapat mengelola keanekaragaman itu dengan lebih baik. Kekuatan sebuah
organisasi untuk mampu bersaing tidak lepas dari dukungan sumber daya manusianya karena di
dalam suatu organisasi berbagai sumber daya baik sumber daya manusia maupun sumber daya
lainnya diintegrasikan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Di antara sumber daya yang
ada sumberdaya manusialah yang memegang peranan paling penting dalam memprakarsai,
menggerakkan dan mendeterminasikan kegiatan-kegiatan pengintegrasian semua sumberdaya.
Semua kegiatan manajemen dalam organisasi ditentukan oleh kompetensi, motivasi dan
efektifitas manusia dalam organisasi. Oleh karena itu, pengelolaan sumberdaya manusia dalam
suatu organisasi menjadi kebutuhan nyata yang terus-menerus untuk dipenuhi dan ditingkatkan.
Dan, dalam upaya pengelolaan sumberdaya manusia tersebut diharapkan memperoleh dan
menghasilkan karyawan-karyawan atau pegawai-pegawai yang produktif, berprestasi kerja tinggi
dan berhasil dalam pekerjaan mereka.
Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya
manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam
beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti :

Yang sifatnya strategis yakni :


1. Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam
mencapai tujuan bisnis.
2. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi
dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.
3. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan
proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas.
4. Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.
Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk :
1. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik,
2. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap
    pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya
    guna meningkatkan kinerja organisasi.
3.  Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat 
meningkatkan efisiensi guna kesejahteraan pegawai/karyawan.(Nawawi,
         1997: 143)
PENGANTAR BISNIS DAN MANAJEMEN

ROMADHON ANGGA SABEKTI


TEKNIK INDUSTRI
152047920806