Nama : Ni Putu Ayu Sri Kusuma Dewi

Nim / No Absen : 1707522036 /

Peran Manajer Kosmopolitan dalam Melakukan Perubahan :

Wawasan dari Organisasi Kenya

European Journal of Business and Management

ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online). Vol.5, No.10, 2013
School of Human Resource & Development Department of Development Studies, P.O. Box 14-
30107, Moi University, Kenya
The Role of a Cosmopolitan Manager in Effecting Change: Insights

from Kenyan Organizations

Perubahan Organisasi dalam organisasi Kenya telah dimanifestasikan dalam bentuk

investasi oleh negara maju dan internasionalisasi kegiatan yang memerlukan pendekatan
modern untuk produksi dan penyediaan layanan.

Manajer organisasi dihadapkan dengan tantangan yang tidak terwakili dalam

mengaktualisasikan tujuan dan sasaran organisasi.

Terutama, untuk alasan dasar bahwa bisnis beroperasi di lingkungan yang dinamis yang
memengaruhi tingkat operasi dan proses.
Agar, untuk mengatasi tekanan-tekanan mendasar ini, para manajer harus memiliki
pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan yang akan memungkinkan
mereka untuk secara efektif memahami dan meningkatkan keberhasilan suatu organisasi.

Manajer diharapkan memiliki pemahaman yang baik tentang lingkungan bisnis mereka
serta budaya perusahaan dari organisasi mereka. Namun, empiris bahwa manajer tidak
hanya perlu memahami lingkungan, tetapi juga harus mandiri dan siap untuk mengelola
keragaman.

Identitas kosmopolitan berada di luar konteks lokal karena manajer kosmopolitan harus
memiliki keahlian dan pengalaman yang diperlukan dalam mengelola sumber daya
manusia baik di dalam maupun di luar perbatasan. Misalnya, manajemen ekspatriat dan
pengenalan program perubahan yang efektif dalam organisasi.

Makalah ini membahas peran manajer dalam mengelola lingkungan multikultural dan
bahkan kemunduran yang dialami oleh manajer dalam mengelola perusahaan
multinasional.

Kata kunci: Kosmopolitan, Budaya, Lingkungan, Tantangan, Urbanisasi, Globalisasi

1. Siapa manajer kosmopolitan?

Manajer kosmopolitan adalah orang yang memiliki kemampuan, pengalaman, keterampilan, dan
pengetahuan untuk memahami budaya suatu lingkungan dan membawa perubahan signifikan
dalam mendorong pencapaian tujuan dan sasaran organisasi (Early and Ang, 2003).

Semua manajer memiliki tanggung jawab untuk memberikan arahan strategis tentang apa yang
dibayangkan oleh visi, misi, dan tujuan organisasi. Ini tidak bisa menjadi proses yang mudah
ketika manajer tidak memahami lingkungan bisnis. Seperti yang dinyatakan Early dan
Mosakowski (2004), manajer, perlu juga menghargai dinamika bisnis yang mendasari misalnya
bagaimana mengelola karyawan dalam lingkungan multicultural (keragaman); bagaimana
memimpin dengan memberi contoh dan bagaimana agar dapat mengakomodasi dan
mengintegrasikan semua konstituen di tempat bisnis untuk memastikan kelancaran arus
pekerjaan.
Organisasi di Kenya dan di seluruh dunia menghadapi tantangan yang ditimbulkan oleh tuntutan
waktu. Manajer karena itu, perlu memahami proses perubahan. Proses perubahan dimulai dengan
manajer puncak atau dapat muncul melalui pertemuan bersama pengalaman dengan karyawan di
tempat kerja. Oleh karena itu, menjadi penting bahwa manajer memastikan bahwa proses
pemodelan perubahan menanggung kebutuhan yang dirasakan untuk berubah yaitu menentukan
kekuatan pendorong perubahan dan kekuatan pengekang perubahan.

Pemodelan perilaku adalah proses yang kompleks dan untuk mempengaruhi manajer perubahan
memiliki tantangan konstan untuk memastikan bahwa mereka memperkuat harapan perilaku
karyawan yang diinginkan dengan norma yang ditentukan. Ini dapat digambarkan oleh
kebutuhan untuk menciptakan budaya organisasi yang rumit yang mendefinisikan kepercayaan,
nilai-nilai dan harapan, norma bersama dan cara melakukan sesuatu. Budaya dikembangkan,
diubah, dan ditransmisikan melalui kegiatan sadar dan tidak sadar setiap anggota dalam
organisasi. Namun, kekuatan pendorong dan kemampuan pemimpin untuk memfasilitasi pola
pikir yang disukai serta melestarikan, menciptakan, dan mentransmisikan esensi budaya yang
ada saat ia memimpin bawahannya ke tantangan baru. Budaya dan kepemimpinan saling
menguatkan dalam membawa keunggulan bagi perusahaan. (Kotter, 1996, Morgan, 1993).

Seperti halnya kepemimpinan dan budaya organisasi dikenal sebagai hal penting bagi
kesuksesan, kita sekarang mengakui bahwa budaya mencakup budaya etnis, ras, dan nasional.
Kenya tidak terkecuali dalam merangkul budaya etnis dan ras yang mengakar dalam
populasinya. Reis dan Meryl (1983) menegaskan bahwa dengan globalisasi, memahami budaya
bahkan lebih penting. Mengabaikan budaya tidak produktif. Ada budaya apakah kita memilih
untuk melihatnya dan mengakuinya. Mengabaikan perbedaan budaya adalah masalah karena kita
mengacaukan pengakuan dengan penilaian dan itu adalah penilaian, terutama stereotip negatif,
yang memberi makan diskriminasi, dan melanggengkan pengucilan ekonomi.

Sementara budaya dipelajari, melalui pembelajaran inilah para pemimpin dapat memupuk
domain kecerdasan baru ini, yang memiliki relevansi dan efek luar biasa pada tempat kerja yang
semakin global dan beragam. Memupuk kemampuan untuk belajar, menyesuaikan, dan
beradaptasi membantu meningkatkan tingkat kecerdasan budaya.

2. Perkembangan Kecerdasan Budaya

Berry dan Poortinga (1994) berpendapat bahwa penelitian yang ada tentang kecerdasan gagal
menangkap kekayaan esensial dari konteks budaya. Berry menunjukkan bahwa definisi intelijen
yang ada sebagian besar adalah konstruksi Barat, terlalu ketat, dan biasanya diuji menggunakan
metode Barat, memiliki nilai yang meragukan dalam budaya non-Barat. Dia menyarankan bahwa
kecerdasan budaya paling baik dianggap "adaptif untuk kelompok budaya, dalam arti bahwa itu
berkembang untuk memungkinkan kelompok untuk beroperasi secara efektif dalam konteks
ekologis tertentu; itu juga adaptif untuk individu, yang memungkinkan orang untuk beroperasi
dalam budaya tertentu mereka dan konteks ekologis. Adaptasi budaya dapat turun temurun,
terutama di daerah-daerah yang masih primitif di Kenya. Namun, urbanisasi dan globalisasi telah
sangat mengubah norma ini. Manajer beradaptasi berdasarkan apa yang mereka dengar dan lihat
terjadi di konferensi, lokakarya, dan bahkan massa. media.

Kecerdasan budaya mencerminkan kemampuan untuk mengumpulkan dan memanipulasi

informasi, menarik kesimpulan, dan memberlakukan perilaku sebagai respons terhadap latar
budaya seseorang. Untuk menjadi adaptif secara budaya, ada satu set inti kompetensi budaya
yang harus dikuasai para pemimpin. Adaptasi membutuhkan keterampilan dan kemampuan, yang
mencakup kognisi, motivasi, dan perilaku (Kotter et al. 1992). Kepemilikan basis informasi yang
luas tentang berbagai orang dan adat istiadat budaya mereka, Motivasi (kemanjuran diri yang
sehat, ketekunan, tujuan, pertanyaan nilai dan integrasi), Manajer juga perlu adaptif secara
perilaku. Kapasitas untuk berinteraksi dalam berbagai situasi, lingkungan, dan beragam
kelompok (Earley dan Ang, 2003).

3. Pandangan Kenya tentang pengembangan budaya

Bangsa Kenya, bagaimanapun, masih memiliki budaya yang mengakar kuat bahwa bahkan
dalam munculnya globalisasi dan lebih banyak paparan, kami masih ingin merangkul budaya
zaman batu kami. Kecerdasan budaya mencerminkan kemampuan untuk mengumpulkan dan
memanipulasi informasi, menarik kesimpulan, dan memberlakukan perilaku sebagai respons
terhadap latar budaya seseorang. Untuk menjadi adaptif secara budaya, ada satu set inti
kompetensi budaya yang harus dikuasai para pemimpin. Adaptasi membutuhkan keterampilan
dan kemampuan, yang mencakup kognisi, motivasi, dan perilaku.

4. Apa itu budaya organisasi?

Budaya organisasi merupakan suatu system terkait nilai – nilai dengan unsur membangun budaya
seiring berubahnya waktu, tindakan dan norma yang dihasikan budaya, mengamati tindakan dari
budaya, perbedaan dari iklim budaya, perubahan dari budaya tersebut akan berdampak pada
perubahan budaya lainnya.

GeertHofstede menulis, "Saya memperlakukan budaya sebagai 'pemrograman kolektif pikiran

yang membedakan anggota satu kelompok manusia dari yang lain.'

Budaya, dalam pengertian ini, termasuk sistem nilai-nilai; dan nilai-nilai adalah di antara unsur-
unsur pembangun budaya. Budaya bagi manusia secara kolektif seperti kepribadian bagi
individu. " Berdasarkan karya Hofstede, 1980, dan peneliti lain, kita dapat membuat kesimpulan
berikut tentang budaya organisasi:

a) Setiap perusahaan memiliki budaya unik yang dibangun dan berubah seiring waktu. b)
Keyakinan, asumsi, nilai dan pemahaman serta tindakan dan norma yang mereka hasilkan
merupakan komponen budaya yang penting.

c) Kami mengenali budaya dengan mengamati tindakan dan artefak (faktor eksplisit).

d) Sementara beberapa menyebutnya sebagai sub-budaya dan yang lainnya iklim dalam budaya
yang lebih besar, mungkin ada perbedaan budaya dalam subkelompok organisasi.

e) Perilaku dan tindakan yang dapat diamati lebih mudah diubah daripada keyakinan dan nilai-
nilai.
f) Elemen budaya yang dapat diamati mempengaruhi elemen yang tidak terlihat dan sebaliknya.
Perubahan dalam satu elemen budaya akan berdampak pada elemen lainnya.

5. Bagaimana masyarakat Kenya dapat mengubah budaya mereka

Budaya organisasi dibangun secara sosial; itu dibuat dan diubah melalui percakapan. Setiap
percakapan membuat makna tindakan yang dapat diamati dan memperkuat, membangun, atau
menantang norma dan keyakinan budaya saat ini. Konsep konstruksi sosial budaya organisasi
sangat penting bagi para pemimpin, menawarkan mereka kesempatan, dan menimbulkan dua
tantangan. Kesempatannya adalah jika Anda mengubah percakapan yang tepat, Anda dapat
mengubah budaya menjadi lebih baik. Tantangan yang perlu dieksplorasi meliputi: • kebutuhan
untuk mengubah percakapan yang pada akhirnya dapat mengubah budaya • percakapan yang
tidak mendukung perubahan yang diinginkan akan membuat kemajuan dua kali lipat sulit
dicapai.

Budaya organisasi diciptakan oleh para pemimpin, berdasarkan pada visi dan misi organisasi.
Salah satu fungsi kepemimpinan yang paling menentukan adalah penciptaan, pengelolaan, dan
penghancuran budaya. Melalui percakapan - bicara, tindakan yang diamati, mendengarkan,
menulis, di antaranya para pemimpin mengelola, memperkuat, dan menciptakan budaya.
Kepemimpinan adalah tindakan sosial dan alat terbesar pemimpin untuk membentuk budaya
adalah komunikasi di tempat kerja.

6. Meningkatkan Budaya Organisasi.

Budaya di tempat kerja dapat memungkinkan atau menghambat kesuksesan. Pemimpin dapat
memengaruhi keselarasan budaya dengan misi dan strategi perusahaan. Deal et al. (1982)
menegaskan bahwa budaya dibangun secara sosial dan para pemimpin perlu memulai
percakapan hebat yang mengikat norma-norma budaya dengan tujuan organisasi. Jika budaya
saat ini tidak sejalan dengan kenyataan baru, para pemimpin perlu menjadi katalisator, atau
jembatan, yang menciptakan pemahaman baru dan membantu individu memilih perilaku baru
dan, akhirnya, keyakinan. Pemimpin juga harus mendefinisikan, mengklarifikasi, dan
memperkuat pemahaman tentang tindakan dan keyakinan yang membangun budaya yang
diinginkan.

Budaya organisasi sangat penting ketika menerapkan perubahan di seluruh organisasi. Suatu
budaya dapat mengaktifkan atau menjadi penghalang bagi perubahan tanpa henti. Jika budaya itu
gesit (dalam kebiasaan diselaraskan kembali), perubahan akan lebih lancar dan efektif.

Sebagian besar perubahan skala besar perlu didukung oleh perubahan pelengkap dalam budaya
organisasi. Rencana perubahan, dengan demikian, harus membahas elemen budaya saat ini dan
yang diinginkan. Pemimpin dapat memainkan peran kunci dalam memfasilitasi perubahan
dengan menyelaraskan proyek dan upaya pengembangan untuk memperkuat budaya yang
diinginkan. Unsur budaya yang diinginkan untuk setiap organisasi perlu disajikan, dijelaskan dan
diperkuat dalam komunikasi dan tindakan; mengubah rejimen dan pesan manajerial untuk
menghadirkan dan memperkuat budaya yang diinginkan dengan lebih baik; memiliki sistem di
mana alat dan praktik komunikasi membantu membangun keterampilan tim organisasi dalam
berpartisipasi dalam percakapan tentang tujuan, perubahan, dan hambatan yang mungkin
dihadapi organisasi.

7.2 Agen Perubahan

Kanter (2003) telah lama menjadi nabi relatif terhadap pentingnya pemimpin untuk menjadi agen
perubahan, yang menyatakan bahwa semua pemimpin harus mengembangkan pemahaman dan
tingkat kompetensi yang tinggi dalam menciptakan dan mengelola perubahan sehingga
organisasi mereka dapat bertahan. Wheatley (1992) mencatat bagaimana perubahan adalah
esensi dari lingkungan global baru, dan para pemimpin baru perlu memesan, bukan
mengendalikan, kekacauan. Karena perubahan adalah fungsi kepemimpinan, kemampuan untuk
menghasilkan perilaku yang berenergi tinggi adalah penting untuk mengatasi hambatan
perubahan yang tidak terhindarkan. Sama seperti pengaturan arah mengidentifikasi jalur yang
tepat untuk pergerakan dan seperti halnya penyelarasan yang efektif membuat orang bergerak di
jalur itu, berhasil memastikan bahwa mereka akan memiliki energi untuk mengatasi hambatan
(Kotter, 1995).

7.3 Inovator dan pengambil risiko

Para pemimpin abad kedua puluh satu harus bersedia mengambil risiko, karena hanya melalui
pengambilan risikolah peluang untuk kreativitas muncul (Morgan, 1993). Meskipun setiap orang
didorong dan diharapkan untuk menjadi kreatif, para pemimpinlah yang paling dapat
menciptakan lingkungan ini, yang dapat menantang cara lama, yang dapat mendorong risiko
serta melindungi dan mendorong mereka yang risikonya belum berhasil.

7.4 Koordinator polikromik

Para pemimpin abad kedua puluh satu perlu dapat mengelola dan mengintegrasikan banyak hal
pada saat yang sama, yaitu. menjadi koordinator polikromik. Mereka juga harus dapat bekerja
secara kolaboratif dengan banyak orang lain, sering kali dalam lingkungan yang tidak dikenal
pada masalah yang tidak dikenal (kuadran 4 pembelajaran tindakan). Mereka akan diminta untuk
memiliki ketangkasan untuk fokus pada gambaran besar serta detailnya.

Kiechel (2010) memprediksikan bahwa manajer masa depan akan perlu menjadi spesialis dan
generalis secara bersamaan dan berurutan, pemain tim dan mandiri, dapat menganggap diri
mereka sebagai bisnis satu dan merencanakan sesuai. Pemimpin baru lebih banyak menggunakan
internet daripada menjadi praktisi dari pendekatan gaya lama, visioner yang brilian, dan
bertanggung jawab. Mereka perlu memiliki keterampilan berpikir analitik dan strategis. Dalam
organisasi yang berubah dengan meningkatnya penggunaan tim proyek, manajer akan lebih dan
lebih mungkin memimpin dan mengoordinasikan tiga, lima, bahkan hingga sepuluh tim yang
berfokus pada tugas, masing-masing melakukan berbagai kegiatan pada jadwal waktu yang sama
sekali berbeda. Kemampuan untuk cepat masuk dan menjadi mitra tepercaya dari tim-tim ini
adalah keterampilan yang melelahkan tetapi sangat penting.

7.5 Visioner dan pembangun visi

Akhirnya, pemimpin abad kedua puluh satu harus dapat membantu membangun visi perusahaan
dan menginspirasi para pekerja, pelanggan, dan kolega. Pemimpin harus membayangkan
bersama dengan rekan-rekan karyawannya, jenis "dunia masa depan" yang diinginkan
perusahaan, yang menarik dan cukup menantang untuk menarik dan mempertahankan yang
terbaik dan paling cerdas dari para pekerja yang berpengetahuan. benar-benar mampu
membangun gambaran bersama yang diinginkan untuk organisasi atau unit, atau sejauh mana
orang-orang mau dan berkomitmen untuk melaksanakan visi. visi pribadi, dan tetap memiliki visi
sebagai proses yang berkelanjutan.

Kotter (1996) membuat perbedaan berikut antara manajer dan pemimpin: Kepemimpinan adalah
tentang menetapkan arah, yang tidak sama dengan perencanaan atau bahkan perencanaan jangka
panjang. Perencanaan adalah proses manajemen, bersifat deduktif dan dirancang untuk
menghasilkan hasil yang tertib, bukan perubahan. Menetapkan arah lebih induktif. Para
pemimpin mengumpulkan berbagai data dan mencari pola, hubungan, dan hubungan yang
membantu menjelaskan berbagai hal. Aspek pengaturan arah kepemimpinan tidak menghasilkan
rencana; itu menciptakan visi dan strategi. Ini menggambarkan bisnis, teknologi, atau budaya
perusahaan dalam hal apa yang seharusnya terjadi seiring berjalannya waktu.

8. Kesimpulan

Manajer memiliki kekuatan untuk mengubah organisasi ke level tertinggi hanya jika mereka
merangkul pembelajaran tindakan dan jenis budaya yang diinginkan yang akan menerjemahkan
hasilnya. Adalah penting bahwa kebutuhan pendorong untuk perubahan harus dianut oleh para
manajer tanpa rasa takut karena beberapa perubahan mungkin berperan penting bagi organisasi.
Ini dapat dicapai melalui kolaborasi integratif antara individu dan tim dalam organisasi. Saluran
komunikasi yang tepat untuk memfasilitasi umpan balik dan proses pembelajaran organisasi
yang memadai juga harus diselaraskan dengan strategi perusahaan keseluruhan organisasi.

Selain itu, ada banyak peran yang dapat dimainkan oleh manajer kosmopolitan dalam organisasi
yang tidak dapat diabaikan. Misalnya mereka memainkan peran: negosiator, pembangun tim,
pelatih dan pembimbing, perencanaan antara lain. Manajer kosmopolitan harus fokus pada posisi
untuk menyatukan semua pemangku kepentingan dan konstituen yang terlibat dalam dan
berkontribusi pada tujuan organisasi