MANAJEMEN LINTAS BUDAYA (LANJUTAN) level bawah.
Kemampuan berpikir kritis akan membantu manajer untuk mengambil
A. Sikap dan Strategi dalam Manajemen Lintas Budaya
1. Sikap dalam manajemen lintas budaya
Budaya mempengaruhi perilaku, di mana budaya itu sendiri mendorong kembali
manifestasi dari budaya. (Peter dan Olson, 1998). Perilaku yang dimiliki oleh seorang
individu mungkin dipandang dan ditiru atau ditolak oleh individu yang lain. Hal
tersebut kemudian menjadi norma-norma perilaku grup dan diidentifikasikan
sebagai bagian dari budaya yang diperlihatkan di dalam populasi. Tindakan-tindakan
manajemen bertindak sebagai suatu sarana untuk mentransfer arti-arti atau nilai-
nilai yang secara kultural terdapat di lingkungan eksternal untuk diadopsi ke dalam
organisasi, sehingga komunikasi yang digambarkan di dalam model merupakan
suatu moderator utama dari pengaruh budaya terhadap perilaku. Kebanyakan riset-
riset yang ada juga menyimpulkan pentingnya komunikasi untuk menyampaikan
budaya yang ada di dalam suatu kelompok/grup.
Dalam hal masalah sosiologis dan pendidikan, yang berasal dari suatu negara,
budaya dan sejarah mendasari sikap dan nilai-nilai budaya. Secara khusus, berbagai
sikap dan nilai tentang peran bisnis dan nilai-nilai manajemen dan terkait serta
tingkat perkembangan dan sikap tentang pendidikan dapat memfasilitasi atau
menghambat transfer produk, layanan, danpraktik bisnis dan teknologi ke lokasi di
luar negeri. Semakin jauh darinilai negara induk dan perusahaan yang ditemukan di
lokasi asing, yaitusemakin sulit untuk memungkinkan transfer produk, teknologi,
dan sistem manajemen (termasuk praktik SDM).
Manajemen Lintas Budaya ilmu yang berusaha untuk memahami bagaimana
budaya nasional mempengaruhi praktek manajemen, mengidentifikasi persamaan
dan perbedaan lintas budaya dalam praktek manajemen dan berbagai konteks
organisasi, serta meningkatkan efektivitas dalam manajemen global. Dalam konteks
organisasi, peran seorang middle manajer adalah sangat krusial. Ia layaknya lem
yang mengikat strategi dari top level management dengan eksekusi di jajaran staf
keputusan yang lebih baik. Selain itu, keputusan yang kurang tepat dampaknya tidak
akan langsung terlihat melainkan pelan-pelan sehingga sulit bagi kita
memperbaikinya. Oleh karena itu sikap yang harus di ambill dalam manajemen lintas
budaya oleh para manajer adalah sebagai berikut:
a. Memahami layar mental yang memisahkan orang-orang dari budaya yang
berbeda, pekerjaan mereka kemungkinan akan tidak efektif, dan memakan
waktu. Untuk mendapatkan melampaui ini, manajer perlu memahami
bagaimana budaya dapat mempengaruhi fungsi sebenarnya.
b. Manajemen membutuhkan pemahaman tentang apa yang ada di balik tindakan.
Lebih khusus lagi, membutuhkan pengetahuan tentang bagaimana pikiran kita
berfungsi, bagaimana pikiran orang lain berfungsi, dan bagaimana kita
berhubungan pola mental kita dengan pola lain dalam konteks organisasi. Ini
adalah poin penting. Manajer tidak bisa menangani kesuksesan dengan orang
lain jika tidak memahami mereka. Dengan demikian, di sini manajer mulai
melihat bagaimana dan mengapa pikiran manajer dan karyawan dalam budaya
yang berbeda bekerja dengan cara yang sama dan berbeda secara
bersamaan.Adanya variasi budaya dalam proses kognitif mungkin terdengar
agak aneh untuk orang yang telah memberikan topik sedikit pemikiran.
Budaya dan kognisi dapat dilihat dan dipahami dalam hal hubungan
interaktif antara pikiran dan tindakan di mana proses berpikir ditentukan
budaya mempengaruhi perilaku kita, yang pada gilirannya sering memperkuat
atau menantang pikiran dan keyakinan kita. Individu tidak dapat sepenuhnya
dipahami secara terpisah dari lingkungan mereka, Budaya dan kognisi berjalan
beriringan dalam setiap upaya untuk memahami bagaimana orang berpikir dan
berperilaku dalam pengaturan organisasi. Kebudayaan dan kognisi saling
mempengaruhi baik melalui waktu dan kontak dengan orang lain, dan keduanya
akhirnya mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan. Dalam mencoba untuk
 memahami bagaimana ini bekerja dalam situasi sosial, termasuk dalam bisnis
dunia, kita dapat mengidentifikasi setidaknya tiga proses kognitif bermain
bahkan sangat sederhana.
c. Bersikap terbuka, agar manajemen lintas budaya membawa pengaruh positif
bagi perusahaan maka sikap yang harus dikembangkan oleh top manajemen
hingga lower manajemen adalah keterbukaan. Sikap ini akan membantu dalam
mengendalikan pandangan dan tanggapan SDM dalam berbagai hal terutama
dalam perbedaan yang ada karena perbedaan budaya di manajemn lintas
budaya ini. Sehingga output yang dikeluarkan tidak hanya berdasar pendapat
pribadi tapi bersifat umum dan mudah di pahami oleh pihak lain. Sikap yang
terbuka ini berasal dari pola piker bahwa setiap orang memiliki pendapat
masing-masing dan kita tidak bias meniali hanya dari presepsi diri sendiri.
B. Perbedaan Budaya dan Praktik Manajemen Internasional
1. Perbedaan Budaya
Dalam rangkan hidup dalam budaya khusus, individu diandaikan
menyesuaikan dengan perbedaan dalam budaya. Menurut Peterson (2004),
kecerdasan budaya adalah kemampuan untuk menunjukkan perilaku tertentu,
termasuk keterampilan dan kualitas, yang secara budaya ditunjukkan untuk
sikap dan nilai lain.
Kecerdasan budaya mencakup bidang lain (Chaney dan Martin, 2011) seperti:
a. Kecerdasan linguistic: kecerdasan ini membantu belajar tentang bahasa asli
konsumen dan menggunakan bahasa Inggris bisnis internasional dapat
meningkatkan efektifitas ketika berkomunikasi dengan orang dari budaya
lain.
b. Kecerdasan spasial: Kecerdasan ini melibatkan ruang yang digunakan
selama rapat dan perkenalan.
c. Kecerdasan antar personal: Kecerdasan ini melibatkan kesadaran salah satu
gaya budaya yang d imiliki dalam rangka membuat penyesuaian untuk
rekan kerja internasional.
d. Kecerdasan antar personal: Kecerdasan ini melibatkan kemampuan untuk
memahami orang lain dan motivasi mereka.
Dalam kata-kata sederhana, ketika berhadapan dengan orang dari budaya
lain, seseorang mungkin mengetahui sesuatu tentang bahasa mereka, ruang
untuk menggunakan sementara berhadapan dengan orang, kesadaran tentang
budaya anda dan bagaimana menerapkan salah satu perilaku budaya dengan
budaya lain tersebut.
Perbedaan budaya dapat mempengaruhi bagaimana akses manajer,
mengatur, dan mengubah informasi ke dalam beragam makna, singkatnya,
bagaimana manajer berfikir. Budaya dipengaruhi pola kognitif sehingga dapat
mempengaruhi berbagai perilaku dalam manajerial, dari kepemimpinan dan
pengambilan keputusan terhadap motivasi dan negosiasi. Ini dilakukan melalui
cara-cara di mana informasi diperoleh dan dipertahankan, terorganisir dan
dikategorikan, dan dievaluasi, dipelajari dan dimanfaatkan.
Dalam serangkaian percobaan di Meksiko dan Maroko, psikolog Daniel
Wagner menemukan bukti substantif bahwa orangmenghafal hal-hal dengan
cara yang sama terlepas dimana mereka tinggal, tapi latar belakang budaya
mereka dapat mempengaruhi informasi apa yang mereka pilih untuk
memperoleh kemudian diterapkan. Selain itu, orang cenderung memiliki
ingatan yang lebih baik ketika informasi itu konsisten dengan pengetahuan dan
nilai-nilai budaya mereka.
Keterampilan mekanik sangat berharga di Jerman dan Skandinavia,
dimana sektor-sektor ekonomi yang besar didasarkan pada teknik, sedangkan
keterampilan keuangan dan hukum yang sangat berharga di Inggris, AS, dan
Kanada, dimana begitu banyak ekonomi didasarkan pada penawaran umum
perdana(IPO), transfersaham, dan leveraged buy out. Pada saat yang sama,
budaya beragam dalam berbagai cara mereka dalam mengembangkan kategori
untuk tujuan klasifikasi.
Para peneliti juga mempelajari bagaimana orang yang berbeda
menggambarkan diri mereka dan mengkategorikan gagasan diri mereka.
Terdapat perbandingan konsep Amerika (independen), Asia Tenggara
(interdependent), dan Hindu India (didefinisikan bagaimana agama menerapkan
pengertian tentang reinkarnasi, karma, dan keterkaitan semua makhluk hidup,
termasuk membentuk Assessment, belajar, dan penalaran).
Faktor budaya seringkali mempengaruhi apa yang akan dipelajari
dalam suatu lingkungan tertentu dan kapan mempengaruhi perilaku manusia.
Proses Penalaran juga berbeda di seluruh budaya. Atribusi sebab akibat (yaitu,
apa yang menyebabkan sesuatu terjadi) dengan cara yang berbeda berfokus
pada karakteristik pribadi individu dalam masyarakat yang lebih individualistis
atau keadaan sosial secara keseluruhan pada peristiwa antar orang-orang yang
lebih kolektivis. Dalam pengertian ini, atribusidalam konteksberagam
sepertipenjelasan untukpembunuhan massal, keberhasilan dalam olah raga, dan
perilaku manajerial di tempat kerja semua mengikuti pola yang sama yang
sebagian besar ditentukan oleh budaya.
Tujuan pemasaran sebagai alat untuk mempengaruhi perilaku
konsumen juga dipahami secara berbeda di Jepang dan Barat. Pendekatan Barat
dan Jepang untuk strategi pemasaran juga bisa berbeda. Manajer Jepang
cenderung mengikuti pendekatan tambahan gaji untuk pemecahan masalah
pemasaran, dengan penekanan pada implementasi (bukan formulasi), dan
strategi produk perkembangan dan evolusi(bukan penciptaan dan revolusioner)
ditujukan untuk lebih konservatif dan berhati-hati pada posisi pengikut produk,
berbeda dengan orientasi risiko dan kepemimpinan penempatan
produklebihbanyak di perusahaan Amerika, Australia, Inggris, Kanada.
Perbedaan dapat ditemukan antara perusahaan Jepang yang khas dan
rekan-rekan Barat mereka dalam hal bagaimana perwakilan penjualan
berurusan dengan pelanggan. Banyak perwakilan penjualan di Jepang sangat
sensitif terhadap masalah ini dan tidak menjamin kepuasan pelanggan; sebagai
gantinya, mereka sering melakukan yang terbaik dan berharap bahwa hal itu
terjadi.
Kesimpulannya, perbedaan budaya, norma-norma sosial dan nilai-nilai
yang terkait mempengaruhi bagaimana orang berpikir dan memproses
informasi, yang pada gilirannya, mempengaruhi sikap dan perilaku mereka
berikutnya, baik pada pekerjaan maupun tidak. Sikap dan perilaku ini kemudian
kembali untuk memperkuat norma-norma dan nilai-nilai asli. Akibatnya,
perhatian dirasakan di sebagian besar masyarakat untuk memperkuat pola-pola
budaya dasar mereka sehingga kewajiban dapat menstabilkan integritas budaya
mereka dalam jangka panjang. Hal ini memiliki implikasi untuk manajer yang
harus membuat koneksi dengan bisnis dalam budaya lain dengan cara
mengembangkan dan mempertahankan hubungan jangka panjang dan
kemitraan.
2. Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional
Dalam praktik perbedaan budaya ini pada MSDM Internasional akan
dikenal beberapa istilah sebagai berikut:
Parochialism adalah kecenderungan untuk melihat dunia dengan
pandangan dan perspektif. Hal itu akan menjadi masalah yang sulit bagi banyak
manajer internasional yang sering berasal dari negara maju dan mempunyai
keyakinan bahwa pengetahuan mereka lebih dari cukup untuk mengatasi
masalah yang timbul dari negara yang lebih terbelakang ekonominya. Banyak
manajer mempunyai pandangan itu karena didukung dengan latar belakang
pengetahuan dalam mempelajari ilmu management di negara maju.
 Simplification adalah proses yang menunjukkan orientasi yang sama
terhadap kelompok budaya yang berbeda. Sebagai contoh cara manajer
Amerika berinteraksi dengan manajer Inggris sama caranya dia berinteraksi
dengan eksekutif Asia. Di sini, lebih diarahkan pada penyesuaian terhadap
keadaan lingkungan guna menghindari pertentangan atau konflik dalam
organisasi. Para manajer dituntut untuk mengerti berbagai kebudayaan
setempat. Berikut ini disajikan enam kebudayaan dasar.
Mengerti budaya suatu negara dalam hal melakukan transaksi bisnis
membuat manajer internasional lebih efektif. Sayangnya ketika mereka
ditempatkan pada budaya yang asing, mereka tidak mengerti kebudayaan
setempat. Akibatnya, mereka salah menginterpretasi apa yang terjadi,
khususnya jika ditempatkan di lingkungan yang asing bagi mereka. Dibawah ini
terdapat contoh yang diberikan oleh Trompenaars adalah bidang sumber daya
manusia, dalam studi kasus yang dilakukan perusahaan Shell dengan
menggunakan HAIRL system of appraisal. Kelima kriteria dalam singkatan HAIRL
sebagai berikut.
a. Helikopter : kemampuan untuk mendapatkan pandangan yang luas dari
atas.
b. Analisis : kemampuan untuk mengevaluasi situasi secara logis dan
menyeluruh.
c. Imajinasi : kemampuan kreatif dan berpikir “di luar kotak”.
d. Realistis : kemampuan untuk menggunakan informasi secara realistis.
e. Kepemimpinan : kemampuan untuk membangkitkan dan memberikan inspirasi
kepada bawahan.
Ketika cabang operasional Shell diminta untuk memberikan prioritas atas
kelima criteria tersebut, hasilnya sebagai berikut :
Dari studi tersebut, cukup jelas bahwa karyawan di masing-masing negara
sangat berbeda prioritasnya dalam menerapkan kegiatan operasional
management. Perbedaan lain sumber daya manusia adalah masalah gaji,
kompensasi, kesamaan pembayaran, dan cuti melahirkan. Berikut ini contohnya
:
a. Konsep pembayaran gaji per jam tidak berperan besar di Meksiko. Hukum
tenaga kerja mengharuskan perusahaan untuk membayar gaji karyawan
365 hari per tahun.
b. Di Austria dan Brasil, karyawan yang bekerja lebih dari setahun secara
otomatis diberikan cuti 30 hari.
c. Di Kanada mempunyai aturan kesamaan menerima pembayaran gaji antara
pria dan wanita.
d. Di Jepang, tingkat kompensasi ditentukan oleh faktor objektif, antara lain
umur, lama pengabdian, latar belakang pendidikan, kemampuan pribadi,
dan kinerja. Kinerja tidak dihitung sampai karyawan mencapai usia 45
tahun.
e. Di Inggris, karyawan mengijinkan cuti melahirkan sampai 40 minggu, dan
perusahaan harus membayar gaji 18 minggu dari jumlah tersebut.
f. Dalam 87 % perusahaan Swedia, Kepala SDM adalah salah satu direktur
perusahaan.
Dapat disimpulkan bahwa me-manage lintas budaya memerlukan pengertian
pada lingkungan lokal karena asumsi umum yang stereotype tidak berlaku.
Perbedaan budaya baru diutamakan dan inilah sebabnya mengapa penelitian
lintas budaya dilanjutkan lebih kritis dalam membantu perusahaan mempelajari
bagaimana me-manage lintas budaya. Dibawah ini terdapat perbedaan budaya
di beberapa negara
a. Budaya yang dapat mempengaruhi bisnis di China dapat disimpulkan
sebagai berikut.
1) Orang Cina menekankan kepercayaan dan koneksi bersama.
2) Pertemuan bisnis biasanya dimulai dengan minum teh dan percakapan
umum tentang perjalanan tamu, penginapan, dan keluarga. Biasanya tuan
rumah telah diberikan informasi tentang latar belakang tamu.
3) Jika pertemuan sudah ingin dimulai, tuan rumah akan memberikan tanda,
demikian juga jika pertemuan sudah selesai.
4) Jika orang Cina telah menentukan siapa dan terbaik, mereka cenderung
berpegang pada keputusannya. Oleh karena itu, mereka lamban dalam
merencanakan tindakan tetapi jika sudah dimulai mereka membuat suatu
kemajuan yang cukup baik.
5) Dalam negosiasi, asas timbal balik penting. Jika orang Cina memberikan
kesepakatan, mereka juga mengharap balasannya.
6) Karena negosiasi dapat membuat mereka kehilangan muka maka orang
Cina biasanya menggunakan perantara untuk mengemukakan idenya
tanpa merasa malu.
b. Ada beberapa saran dalam berbisnis di Rusia.
1) Berusaha membangun hubungan pribadi dengan partner bisnis. Kontrak
bisnis dan hukum tidak seperti yang berlaku di negara barat, jika terjadi
perselisihan tidak terdapat perlindungan yang cukup untuk pihak yang
dirugikan karena memerlukan waktu dan usaha membawa ke pengadilan,
sehingga yang dapat diandalkan adalah persahabatan.
2) Gunakanlah konsultan lokal karena semua aturan bisnis telah berubah
banyak dalam tahun belakang ini. Sebaliknya, gunakan konsultan yang
selalu berada di Rusia sepanjang waktu dan mengerti iklim bisnis
setempat.
3) Perhatikan etika bisnis. Etika bisnis di Amerika tidak selalu sama dengan
etika bisnis di Rusia. Sebagai contoh, di Rusia sudah merupakan tradisi
untuk memberikan hadiah kepada rekan bisnisnya, sedangkan di Amerika
hal ini merupakan penyogokan.
4) Bersabarlah. Jika ingin mengerjakan sesuatu di Rusia, akan memakan
waktu berbulan-bulan. Orang yang biasanya mengerjakan sesuatu dengan
tergesa-gesa biasanya mengalami kekecewaan.
5) Tekankan pada eksklusivitas. Orang Rusia biasanya menyukai pertemuan
eksklusif dan biasanya bernegosiasi dengan banyak perusahaan sebelum
memutuskan salah satunya.
c. Budaya yang mempengaruhi berbisnis di India
1) Dalam pertemuan harus datang tepat waktu.
2) Sebaiknya tidak menanyakan pertanyaan pribadi kecuali kalau rekan bisnis
merupakan rekan dekat atau teman.
3) Gelar merupakan hal yang penting sehingga orang yang mempunyai gelar
doktor atau profesor harus dicantumkan.
4) Penunjukkan kasih sayang terhadap sesama dipertimbangkan tidak sopan
sehingga tidak disarankan untuk menepuk punggung atau menyentuh
orang lain.
5) Menunjuk seseorang biasanya menggunakan dagu.
 6) Ketika makan atau menerima barang biasanya menggunakan tangan
kanan karena tangan kiri dipertimbangkan sebagai tangan yang kotor.
7) Menawar barang dan jasa merupakan hal yang biasa, lain dengan tradisi
barat yang menganggap penawaran sebagai tindakan yang kasar.
d. Budaya yang mempengaruhi berbisnis di Prancis
1) Jika berjabat tangan dengan orang Prancis, jabatlah tangan dengan
cepat dan memegang dengan kuat. Menjabat tangan dengan
diayunkan seperti yang berlaku di Amerika dipertimbangkan sebagai
tidak berkebudayaan.
2) Sangat penting untuk datang tepat waktu pada pertemuan sosial.
3) Jika sedang makan, boleh membicarakan hal yang menyenangkan
tetapi pertanyaan pribadi atau yang berhubungan dengan uang jarang
dibicarakan.
4) Kerapian dan selera sangat penting sehingga jika ingin bertemu
dengan usahawan harus berusaha keras untuk “berbudaya” dan rapi.
Terdapat banyak perbedaan kebudayaan antarnegara sehingga bagi para
menajer yang berskala internasional, perlu melengkapi dengan pengetahuan
tentang berbagai kebudayaan di berbagai negara. Hal itu dilakukan untuk
mempermudah pengembangan industri atau usaha yang akan memberi hasil
yang optimal dalam hal return yang akan diperoleh. Dengan banyaknya
pengetahuan mengenai berbagai kebudayaan antara negara akan memperkaya
seorang manegement taraf internatinal dalam membuat keputusan yang sesuai
dengan kondisilingkungan dia berada untuk mempermudah komunikasi dan
interaksi antara personil ditempat manager tersebut berada.
Kemampuan memahami berbagai latar belakang kebudayaan akan
menciptakan satusituasi kerja yang kondusif di tempat kerja. Dengan adanya
suasana kerja yang konduksif akanmemberikan hasil yang optimal bagi
perusahaan. Bagi manajer yang berhasil menerapkankebijakan perusahaan di
berbagai negara, akan memperoleh image positif dari berbagaiperusahaan
berskala dunia sehingga sangat dapat dipastikan menghasilkan pribadi
eksekutifyang akan diburu oleh para pemilik modal untuk mengelola
perusahaan mereka.
C. Implikasi Manajemen Lintas Budaya pada MSDM Internasional
Kita mengenal budaya konteks rendah dan budaya konteks tinggi, budaya
konteks rendah dan tinggi ini didasarkan pada komunikasi, dan komunikasi juga
merupakan hal yang identik dengan budya. Oleh karena itu, komunikasi sangat
penting apalagi dalam manajemen lintas budaya. komunikasi lintas budaya merujuk
pada pertukaran informasi antara orang-orang dengan latar belakang budaya yang
berbeda. Lebih lanjut Matsumoto menjelaskan bahwa istilah komunikasi lintas
budaya seringkali disamakan dengan komunikasi antar budaya. Menurutnya, tidak
ada perbedaan istilah dianatara keduanya dalam konteks komunikasi.
Namun ada perbedaan dalam hal penelitian yang dilakukan. Komunikasi
lintas budaya merujuk pada perbandingan antara dua kebudayaan atau lebih dalam
beberapa variable misalnya perbedaan antara kebudayaan A dan kebudayaan B
dalam mengekspresikan emosi. Sedangkan komunikasi antar budaya merujuk pada
studi atau kajian interaksi antara orang-orang yang berasal dari dua kebudayaan
yang berbeda misalnya bagaimana orang-orang dari kebudayaan A dan kebudayaan
B mengekspresikan emosi ketika mereka berkomunikasi dengan orang-orang dari
kebudayaan B dan A secara hormat.
Komunikasi lintas budaya melingkupi berbagai konteks seperti pendidikan,
bisnis, dan pemerintahan. Intinya, komunikasi lintas budaya menekankan pada
bagaimana membangun hubungan antara orang-orang dengan latar belakang
budaya yang berbeda sehingga hidup menjadi lebih efektif, bekerja, dan belajar
dalam budaya yang berbeda dari budaya sendiri.
 Dalam komunikasi lintas budaya terdapat beberapa elemen dasar, yaitu Dalam konteks bisnis, keberhasilan manajemen internasional membutuhkan
perilaku verbal, perilaku nonverbal, gaya komunikasi, nilai-nilai, sikap, dan komunikasi lintas budaya yang efektif. Dalam bisnis global, berbagai macam kegiatan
prasangka. seperti memimpin, memotivasi, membuat keputusan, mengatasi masalah, dan saling
a. Perilaku verbal. Perilaku verbal merujuk pada apa yang kita katakan dan bertukar informasi atau gagasan bergantung pada kemampuan manajer dan
bagaimana kita mengatakannya. Yang termasuk dalam perilaku verbal adalah karyawan dari suatu budaya untuk berkomunikasi dengan kolega, klien, dan
aksen, intonasi suara, volume, rata-rata kecepatan, dan slang. penyalur yang berasal dari budaya yang lain. Maka dari itu implikasi manajemen
b. Perilaku nonverbal. Perilaku nonverbal merujuk pada apa yang kita katakan saat lintas budaya kali ini lebih berfokus bagaimana karyawan dan manajemen dapat
kita tidak berbicara. Yang termasuk dalam perilaku nonverbal adalah berkomunikasi dengan baik atau dengan efektif dalam komunikasi lintas budaya
berbagai bahasa tubuh dalam komunikasi seperti kontak mata dan cara kita 1. Implikasi manajemen lintas budaya pada karyawan dan manajemen
memperlihatkan rasa hormat kepada orang lain. Selain itu, bahasa obyek seperti internasional di dalam MSDM Internasional
ornamen dan bahasa lingkungan seperti rumah dan rancangan kantor. a. Mempelajari bahasa asing. Seorang karyawan dan manajer bisnis
c. Gaya komunikasi. Gaya komunikasi merujuk pada bagaimana kita internasional harus mempelajari bahasa asing agar dapat berkomunikasi
mengekspresikan diri kita. Yang termasuk dalam gaya komunikasi adalah cara dengan sesama karyawan, atau bawahan dan pegawai dengan
berbicara, cara berinteraksi dengan orang lain, dan lain-lain. menggunakan bahasa setempat.
d. Nilai-nilai, sikap, dan prasangka. Ketiga elemen ini merujuk pada apa yang kita b. Belajar untuk menetralisir logat bahasa. Orang cenderung tidak dapat
percaya adalah benar. Elemen ini merupakan elemen yang sangat kompleks dan menghilangkan logat aslinya ketika berbicara bahasa asing. Untuk itu,
mencakup kepercayaan serta perasaan dalam diri tentang identitas diri, dunia, seorang karyawan dan manajer bisnis internasional perlu belajar untuk
atau bagaimana kita memandang orang lain. menetralisir logat bahasanya ketika berkomunikasi dengan partner
Perbedaan budaya kerapkali menjadi salah satu faktor penyebab gangguan bisnisnya.
komunikasi. Gangguan dapat terjadi karena adanya kesalahan atau kesulitan dalam c. Berhati-hati dengan hambatan lintas budaya. Hal paling penting yang
menafsirkan pesan yang disampaikan. Kesulitan tersebut disebabkan oleh adanya harus dilakukan oleh manajer bisnis internasional adalah menghindari
perbedaan pola budaya yang meliputi perbedaan dalam gaya berkomunikasi, kesalahan budaya.
perbedaan dalam menyikapi konflik, perbedaan dalam cara-cara menyelesaikan d. Menggunakan bahasa yang singkat dan berbicara dengan
tugas, perbedaan dalam gaya pengambilan keputusan, perbedaan dalam menyikapi jelas. Menggunakan kata-kata yang tepat dapat membuat komunikasi
pengungkapan, dan perbedaan dalam pendekatan untuk mengetahui sesuatu. Agar menjadi efektif.
berbagai perbedaan tersebut dapat diatasi, maka diperlukan beberapa langkah agar e. Peka terhadap komunikasi non verbal. Komunikasi non verbal memiliki
perbedaan tersebut tidak menggangu proses komunikasi lintas budaya. makna yang berbeda bagi sebagian besar orang. Karena itu, seorang
 karyawan dan manajer bisnis internasional harus memiliki kepekaan dan temui dalam konteks komunikasi interpersonal atau komunikasi antar pribadi,
memahami berbagai makna komunikasi noverbal dari berbagai budaya. komunikasi kelompok, komunikasi organisasi, komunikasi pemerintahan,
f. Mengembangkan kepekaan budaya. Mempelajari bahasa asing dapat komunikasi antar budaya, komunikasi lintas budaya, komunikasi
mengembangkan kepekaan terhadap budaya dari bahasa yang dipelajari. bisnis, komunikasi bisnis lintas budaya, komunikasi
Misalnya, kita mempelajari bahasa Perancis, maka sejatinya kita juga internasional, dan komunikasi pemasaran.
belajar mengenai kebudayaan Perancis dan menumbuhkan kepekaan kita
terhadap budaya Perancis ketika kita berbisnis di negara tersebut. Menurut Hall dan Hall (1990), komunikasi dibagi menjadi dua yaitu kontek
tinggi dan kontek rendah. Mereka mendefinisikan konsep “kontek” dimana
2. Implikasi Bagi Manajer lingkungan sekitar dimana komunikasi terjadi. Mereka juga membuat
Dalam konteks manajemen komunikasi lintas budaya, seorang manajer perbedaan antara kontek tinggi dan kontek rendah sebagai berikut:
komunikasi harus memiliki kemampuan dalam melaksanakan proses manajemen
agar tujuan komunikasi dapat tercapai. Manajer komunikasi memiliki tiga peran “Komunikasi atau pesan Kontek Tinggi (KT) adalah salah satu dimana sebagian

utama yaitu sebagai pengambil keputusan, sebagai negosiator, dan sebagai besar informasi sudah dalam seseorang, sementara sangat sedikit dalam kode,

pemimpin. eksplisitm bagian yang dikirim dari pesan. Komunikasi Kontek Rendah (KR)

a. Pengambilan Keputusan kebalikannya saja; Misal, massa informasi ditetapkan dalam kode eksplisit.

Proses pengambilan keputusan tergantung pada latar belakang budaya dan Contoh, Jepang dipertimbangkan sebagai suatu Negara yang memiliki

pemilihan cara yang tepat. Dalam artian, gaya pengambilan keputusan kontek tinggi sebab informasi implicit dalam teks sementara Amerika Serikat

tergantung pada nilai-nilai serta kepercayaan yang terlibat dalam proses dipertimbangkan sebagai Negara kontek rendah sebab informasi diberikan

pengambilan keputusan. Hal ini dibuktikan dengan berbagai hasil studi yang secara jelas.

menunjukkan peran latar belakang budaya dalam pemilihan gaya pengambilan Cellich dan Jain dalam Samovar (2010 : 314) menyatakan bahwa

keputusan. komunikasi yang dilakukan antara dua negosiator cenderung akan menjadi

Gaya pengambilan keputusan ini dapat dijadikan sebagai pendekatan untuk lebih sulit dan kompleks ketika melibatkan orang-orang dari lingkungan budaya

memahami peran manajer dalam proses pengambilan keputusan, mengatasi yang berbeda dibandingkan dengan melibatkan orang-orang dengan latar

masalah, dan kemampuan manajer berinteraksi dengan orang lain dalam belakang budaya yang sama. Latar belakang budaya yang dimiliki oleh setiap

organisasi. Beberapa peneliti menyatakan bahwa gaya pengambilan keputusan individu akan mempengaruhi konsep atau kerangka negosiasi. Sebagian besar

ini tidak dapat dilepaskan dari gaya kepemimpian seorang manajer. budaya meyakini bahwa negosiasi terkait dengan distribusi sumber daya dan di

b. Negosiasi saat yang bersamaan menitik beratkan pada tugas dan hubungan.

Pendekatan yang digunakan untuk manajemen konflik yang terjadi dalam Argumen tersebut didominasi oleh rasionalitas atau emosi, dan

berbagai konteks komunikasi disebut dengan negosiasi. Negosiasi dapat kita hasilnya dapat bersifat distributif atau integratif. Merujuk pada teori negosiasi,
 hasil negosiasi akan bersifat distributif manakala mencerminkan kepentingan DAFTAR PUSTAKA
satu pihak (win-lose), sedangkan hasil negosiasi akan bersifat integratif http://kuliahmanajemenundip.blogspot.com/2016/05/manajemen-lintas-budaya-cara-
manakala mencerminkan kepentingan kedua belah pihak (win-win). berfikir.html
c. Motivasi dan Kepemimpinan
Motivasi merujuk pada cara seorang individu melibatkan dirinya dalam https://www.google.com/url?client=internal-element-cse&cx=partner-pub-
rangka memenuhi kebutuhannya. Inti motivasi adalah kebutuhan yang 9491756922145733:4562159575&q=https://media.neliti.com/media/publications/1
mendorong seseorang untuk bertindak atau melakukan sesuatu. Setiap orang 64406-ID-manajemen-lintas-
memiliki berbagai macam cara untuk memenuhi kebutuhannya. Cara yang budaya.pdf&sa=U&ved=2ahUKEwj9yuyGrvvkAhW64XMBHdRmB8YQFjABegQICBAB
diambil individu untuk bertindak guna memenuhi kebutuhannya akan sangat &usg=AOvVaw3h4qijtKm7cH-9INtNhAoE
berbeda dari satu budaya ke budaya yang lain. Motivasi lintas budaya
dipngaruhi oleh beberapa faktor, seperti gaya manajemen, kendali, imbauan https://www.academia.edu/24101474/Perbedaan_lintas_budaya_dalam_manajemen
emosi, pengakuan, ganjaran materi, ancaman, dan nilai-nilai budaya.
Sementara itu, yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan
untuk mempengaruhi orang lain untuk bekerja dalam rangka mencapai tujuan
bersama. Kepemimpinan menjadi salah satu faktor penting yang menentukan
sukses tidaknya sebuah organisasi. Agar dapat menjadi pemimpin yang
berhasil, maka seorang individu harus memiliki berbagai keterampilan dan
kemampuan seperti keterampilan komunikasi kepemimpinan, keterampilan
komunikasi internasional, kepekaan budaya, kemampuan akulturasi yang
cepat, pengetahuan tentang budaya dan pengaruh institusi terhadap
manajemen, fasilitator bagi kinerja antar budaya bawahan, pengguna sinergi
budaya, promotor dan pengguna pertumbuhan budaya dunia, komitmen
terhadap perbaikan kesadaran diri dan pembaruan yang berkelanjutan.
Motivasi dan kepemimpinan tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Salah
satu tugas tersulit yang dihadapi oleh manajer bisnis internasional adalah
memotivasi dan memimpin setiap individu yang berasal dari budaya berbeda.
Motivasi individu adalah inti memahami perilaku setiap individu dalam
organisasi.