Job Analisis

25/09/2019 MyManagementLab
Halaman 1
TUJUAN PEMBELAJARAN Perusahaan s

1. Jelaskan mengapa manajemen bakat itu penting. Tujuan strategis
2. Diskusikan sifat analisis pekerjaan, termasuk apa itu

dan bagaimana ini digunakan.
3. Gunakan setidaknya tiga metode pengumpulan analisis pekerjaan
informasi, termasuk wawancara, kuesioner, dan
pengamatan. Kompetensi Karyawan
dan Perilaku yang Diperlukan
4. Tulis deskripsi pekerjaan, termasuk ringkasan dan pekerjaan
bagi Perusahaan untuk Mencapai
fungsi, menggunakan Internet dan metode tradisional. Tujuan Strategis Ini
5. Tulis spesifikasi pekerjaan.
6. Jelaskan analisis pekerjaan berbasis kompetensi, termasuk apa

artinya dan bagaimana hal itu dilakukan dalam praktik.
Rekrutmen dan
Penempatan
Pelatihan dan
Pengembangan
ent
Ketika
Kebijakan dan Praktek SDM ent
pabrik perakitan di Alabama, manajernya memiliki Harus Diproduksi

Lingkungan
strategis dan Legal
S Kompetensi Karyawan
dilema. Mereka tidak bisa menyewa, melatih, atau membayar
dan Perilaku
karyawan pabrik kecuali manajer Daimler membuka Mercedes-Benz-nya
Com
tahu apa yang diharapkan dari setiap karyawan yang mereka butuhkan,
pensiun
untuk setiap orang, deskripsi pekerjaan. Tapi di pabrik ini, Hubungan
tim pengelola karyawan akan merakit kendaraan, Karyawan
dan pekerjaan serta tugas mereka mungkin berubah setiap hari. Apa kabar
daftar tugas pekerjaan saat tugas merupakan target yang bergerak? 1
DIMANA KITA SEKARANG . . .

Proses manajemen sumber daya manusia
benar-benar dimulai dengan memutuskan pekerjaan apa
memerlukan. Tujuan utama bab ini adalah
untuk menunjukkan kepada Anda bagaimana menganalisis pekerjaan dan menulis
Deskripsi pekerjaan. Kita akan melihat analisis itu
pekerjaan melibatkan menentukan apa pekerjaan itu
memerlukan dan orang macam apa perusahaan itu
harus menyewa untuk pekerjaan itu. Kami membahas beberapa
teknik untuk menganalisis pekerjaan, dan menjelaskan
bagaimana menyusun deskripsi pekerjaan dan pekerjaan
spesifikasi. Kemudian, di Bab 5 (Personil
Perencanaan dan Perekrutan), kita akan beralih ke
metode yang digunakan manajer untuk benar-benar menemukan
karyawan yang mereka butuhkan. Topik utama kami akan
penutup dalam bab ini termasuk bakat
proses manajemen, dasar-dasar pekerjaan
analisis, metode untuk mengumpulkan analisis pekerjaan
Akses sejumlah alat bantu belajar interaktif di informasi, penulisan uraian tugas, dan
www.mymanagementlab.com untuk membantu memperkuat menulis spesifikasi pekerjaan.
pemahaman Anda tentang konsep bab.
Lab Manajemen Saya 103
Halaman 2
104 BAGIAN 2 PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT
1 Jelaskan mengapa bakat

PROSES MANAJEMEN YANG BAKAT
manajemen itu penting.
https://translate.googleusercontent.com/translate_f 1/27
Ini
bagiadalah
banyakbab pertama
orang dari bagian
mewujudkan buku manajemen
jantung (Bagian Dua, Tiga, dan
sumber dayaEmpat) yang
manusia, mana rekrutmen
termasuk
dan seleksi (kepegawaian), pelatihan, penilaian, pengembangan karier, dan kompensasi.
Cara tradisional untuk melihat penempatan staf, pelatihan, penilaian, pengembangan, dan kompensasi
tion adalah sebagai serangkaian langkah:
1. Tentukan posisi apa yang harus diisi, melalui analisis pekerjaan, perencanaan personalia, dan
peramalan .
2. Bangun sekelompok kandidat kerja, dengan merekrut kandidat internal atau eksternal.
3. Minta kandidat mengisi formulir aplikasi dan mungkin menjalani penyaringan awal
wawancara.
4. Gunakan alat seleksi seperti tes, wawancara, pemeriksaan latar belakang, dan ujian fisik
mengidentifikasi kandidat yang layak.
5. Putuskan kepada siapa untuk mengajukan penawaran .
6. Orientasikan, latih, dan kembangkan karyawan untuk memberi mereka kompetensi yang mereka miliki
perlu melakukan pekerjaan mereka.
7. Menilai karyawan untuk menilai kinerja mereka.
8. Hadiah dan kompensasi karyawan untuk mempertahankan motivasi mereka.
Pandangan linear ini masuk akal. Misalnya, majikan membutuhkan kandidat pekerjaan
sebelum memilih siapa yang akan dipekerjakan. Namun, tampilan langkah-demi-langkah juga cenderung menutupi
fakta bahwa fungsinya lebih saling terkait. Misalnya, pengusaha tidak hanya berlatih
karyawan dan menilai kinerja mereka; hasil penilaian juga kembali ke
membentuk pelatihan karyawan selanjutnya.
Oleh karena itu, pemberi kerja saat ini sering memandang semua staf ini sebagai kegiatan penghargaan
bagian dari proses manajemen bakat terintegrasi tunggal . Satu survei sumber daya manusia
eksekutif menemukan bahwa masalah manajemen bakat adalah di antara yang paling mendesak
mereka hadapi. 2 Sebuah survei terhadap CEO perusahaan besar mengatakan mereka biasanya menghabiskan waktu di antaranya
20% dan 40% dari waktu mereka di manajemen bakat. 3
Apa itu Manajemen Bakat?

Kita dapat mendefinisikan manajemen bakat sebagai proses perencanaan yang berorientasi pada tujuan dan terintegrasi ,
merekrut, mengembangkan, mengelola, dan memberikan kompensasi kepada karyawan. 4 Ketika seorang manajer mengambil
perspektif manajemen bakat, dia:
1. Memahami bahwa tugas manajemen bakat (seperti merekrut, melatih, dan
karyawan yang membayar) adalah bagian dari proses manajemen bakat tunggal yang saling terkait. Untuk
Misalnya, memiliki karyawan dengan keterampilan yang tepat sangat tergantung pada perekrutan,
pelatihan, dan kompensasi seperti halnya pada pengujian pelamar.
2. Pastikan keputusan manajemen bakat seperti penempatan staf, pelatihan, dan pembayaran dilakukan
diarahkan pada tujuan. Manajer harus selalu bertanya, Merekrut apa, menguji, atau
tindakan lain yang harus saya ambil untuk menghasilkan kompetensi karyawan yang kami butuhkan
mencapai tujuan strategis kami?
3. Secara konsisten menggunakan profil kompetensi, sifat, pengetahuan, dan
pengalaman untuk merumuskan rencana rekrutmen untuk suatu pekerjaan seperti untuk membuat seleksi,
pelatihan, penilaian, dan keputusan pembayaran untuk itu. Misalnya, minta seleksi
wawancarai pertanyaan untuk menentukan apakah kandidat memiliki pengetahuan dan keterampilan
melakukan pekerjaan itu, lalu melatih dan menilai karyawan berdasarkan apakah dia atau tidak
menunjukkan penguasaan pengetahuan dan keterampilan itu.
4. Segmen aktif dan proaktif mengelola karyawan. Mengambil manajemen bakat
Pendekatan ini mensyaratkan bahwa pengusaha secara proaktif mengelola karyawan mereka
rekrutmen, seleksi, pengembangan, dan penghargaan. Sebagai salah satu contoh, IBM melakukan segmentasi
karyawannya menjadi tiga kelompok utama (karyawan eksekutif dan teknis, manajer,
dan peringkat dan file). Ini memungkinkan IBM untuk menyempurnakan pelatihan, pembayaran, dan praktik lainnya
Halaman 3
BAB 4 ANALISA KERJA DAN PROSES MANAJEMEN YANG BAKAT 105
untuk karyawan di setiap segmen. Sebagai contoh lain, banyak pengusaha menunjukkan dengan tepat
karyawan yang sangat kritis terhadap misi mereka, dan mengelola pengembangan serta penghargaan mereka
terpisah dari perusahaan karyawan lain.
5. Mengintegrasikan / mengkoordinasikan semua fungsi manajemen bakat. Akhirnya, efek
Proses manajemen bakat terintegrasi mengintegrasikan manajemen bakat yang mendasarinya
kegiatan seperti merekrut, mengembangkan, dan memberikan kompensasi kepada karyawan. Untuk
misalnya, penilaian kinerja harus memicu pelatihan karyawan yang diperlukan.
Salah satu cara sederhana untuk mencapai integrasi tersebut adalah bertemu dengan manajer SDM sebagai sebuah tim
untuk memvisualisasikan dan mendiskusikan bagaimana mengoordinasikan kegiatan seperti pengujian, penilaian, dan
latihan. (Misalnya, mereka memastikan perusahaan menggunakan profil keterampilan yang sama untuk
merekrut, untuk memilih, melatih, dan menilai untuk pekerjaan tertentu.) Cara lain untuk bekerja sama
Dinate kegiatan ini adalah dengan menggunakan teknologi informasi.
* Misalnya, Talent Management Solutions (www.talentmanagement101.com)

suite manajemen bakat meliputi perangkat lunak perekrutan elektronik, kinerja karyawan
manajemen, sistem manajemen pembelajaran, dan manajemen kompensasi
dukung. Di antara hal-hal lain, rangkaian program ini mengurangi tekanan
menulis ulasan kinerja karyawan dengan mengotomatiskan tugas, dan memastikan
bahwa semua tingkatan organisasi selaras semua bekerja untuk
tujuan yang sama. 5
* Solusi manajemen bakat SilkRoad Technology termasuk pelacakan pelamar,
orientasi, manajemen kinerja, kompensasi, dan seorang karyawan
dukungan intranet. Life talent management-nya membantu Anda merekrut, mengelola,
dan mempertahankan karyawan terbaik Anda. 6
* Info Manajemen Bakat HCM termasuk ... pelacakan dan pemantauan

metrik kinerja, pelatihan online interaktif via WebEx, dukungan untuk
Integrasi e-commerce untuk memungkinkan pelatihan. . . . 7
2 Diskusikan sifat pekerjaan

DASAR-DASAR ANALISIS KERJA
analisis, termasuk apa itu Manajemen bakat dimulai dengan memahami pekerjaan apa yang perlu diisi, dan
dan bagaimana ini digunakan. sifat manusia dan kompetensi yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif. Pekerjaan
analisis adalah prosedur yang melaluinya Anda menentukan tugas-tugas posisi
dan karakteristik orang yang dipekerjakan untuk mereka. 8 Analisis pekerjaan menghasilkan informasi
tion untuk menulis deskripsi pekerjaan (daftar apa yang mencakup pekerjaan) dan pekerjaan (atau orang)
spesifikasi (orang seperti apa yang dipekerjakan untuk pekerjaan itu). Hampir setiap personil-
tindakan terkait Anda mengambil pelamar wawancara, dan pelatihan dan penilaian
karyawan, misalnya tergantung pada mengetahui apa pekerjaan itu dan manusia
seseorang perlu melakukan pekerjaan dengan baik. 9
Pengawas atau spesialis sumber daya manusia biasanya mengumpulkan satu atau lebih
jenis informasi berikut melalui analisis pekerjaan:
* Kegiatan kerja. Pertama, dia mengumpulkan informasi tentang pekerjaan sebenarnya dari pekerjaan itu
kegiatan, seperti membersihkan, menjual, mengajar, atau melukis. Daftar ini juga mungkin
termasuk bagaimana, mengapa, dan kapan pekerja melakukan setiap kegiatan.
* Perilakumanusia. Informasi tentang perilaku manusia yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu, seperti
merasakan, berkomunikasi, mengangkat beban, atau berjalan jarak jauh.
menejemen kemampuan Deskripsi pekerjaan spesifikasi pekerjaan

Proses yang berorientasi pada tujuan dan terintegrasi Daftar tugas, tanggung jawab, laporan pekerjaan Daftar kebutuhan pekerjaan manusia, yaitu,
perencanaan, perekrutan, pengembangan, pengelolaan, hubungan, kondisi kerja, dan pendidikan yang diperlukan, keterampilan, kepribadian, dan
dan kompensasi karyawan. tanggung jawab pengawasan satu produk dari begitu juga produk analisis pekerjaan lainnya.
analisis pekerjaan.
analisis pekerjaan
Prosedur untuk menentukan tugas
dan persyaratan keterampilan pekerjaan dan sejenisnya
dari orang yang harus disewa untuk itu.
Halaman 4
* Mesin, peralatan, peralatan, dan alat bantu kerja. Informasi tentang alat yang digunakan,
bahan yang diproses, pengetahuan yang ditangani atau diterapkan (seperti keuangan atau hukum), dan
layanan yang diberikan (seperti konseling atau perbaikan).
* Standar kinerja. Informasi tentang standar kinerja pekerjaan
(dalam hal kuantitas atau tingkat kualitas untuk setiap tugas pekerjaan, misalnya).
* Konteks pekerjaan. Informasi tentang hal-hal seperti kondisi kerja fisik,
jadwal kerja, insentif, dan, misalnya, jumlah orang dengan siapa
karyawan biasanya berinteraksi.
* Persyaratan manusia. Informasi seperti pengetahuan atau keterampilan (pendidikan,
pelatihan, pengalaman kerja) dan atribut pribadi yang diperlukan (bakat, orang-
ality, minat).
Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan

Seperti Gambar 4-1 meringkas, analisis pekerjaan penting karena manajer menggunakannya untuk mendukung
hampir semua kegiatan manajemen sumber daya manusia mereka.
PEREKRUTAN DAN SELEKSI Informasi tentang apa tugas pekerjaan

memerlukan dan apa karakteristik manusia yang diperlukan untuk melakukan kegiatan ini membantu
manajer memutuskan orang seperti apa yang akan direkrut dan dipekerjakan.
KEPATUHAN EEO Analisis pekerjaan sangat penting untuk memvalidasi semua manusia besar
praktik sumber daya. Misalnya, untuk mematuhi Undang-Undang Disabilitas Amerika,
pengusaha harus mengetahui fungsi pekerjaan penting setiap pekerjaan yang pada gilirannya membutuhkan a
analisis pekerjaan.
PENILAIAN KINERJA Penilaian kinerja membandingkan masing-masing

kinerja aktual karyawan dengan tugas dan standar kinerjanya.
Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk mempelajari apa tugas dan standar ini.
KOMPENSASI Kompensasi (seperti gaji dan bonus) biasanya tergantung pada

tingkat keterampilan dan pendidikan yang dibutuhkan pekerjaan, bahaya keselamatan, tingkat tanggung jawab,
dan seterusnya semua faktor yang Anda nilai melalui analisis pekerjaan.
PELATIHAN Deskripsi pekerjaan mencantumkan tugas khusus pekerjaan dan keterampilan yang diperlukan
dan karenanya pelatihan yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu.
Analisis pekerjaan penting dalam membantu pengusaha melaksanakan strategi keseluruhan mereka
rencana. Fitur Konteks Strategis yang menyertai menggambarkan hal ini.
GAMBAR 4-1 Penggunaan Pekerjaan

Informasi Analisis
Analisis pekerjaan
Deskripsi pekerjaan dan

spesifikasi pekerjaan
Perekrutan dan seleksi Kepatuhan EEO Penilaian kinerja Upah evaluasi pekerjaan Persyaratan pelatihan
keputusan dan keputusan gaji
(kompensasi)
Halaman 5
KONTEKS STRATEGIS
Contoh Daimler Alabama
Dalam merencanakan pabrik Mercedes-Benz di Alabama, strategi Daimler adalah merancang
sebuah pabrik modern. 10 Pabrik menekankan metode inventaris tepat waktu, jadi
tories tetap dapat diabaikan karena kedatangan hanya pada saat bagian. Itu juga mengatur
karyawan menjadi tim kerja, dan menekankan bahwa semua karyawan harus mendedikasikan
diri untuk perbaikan terus menerus.
Operasi produksi seperti itu memerlukan kompetensi karyawan tertentu dan
perilaku. Misalnya, mereka membutuhkan karyawan yang multiskilled dan fleksibel.
Pendekatan modern untuk analisis pekerjaan disebut analisis pekerjaan berbasis kompetensi
(yang akan kita bahas nanti dalam bab ini) karena itu memainkan peran penting dalam
kepegawaian pabrik ini. Pedoman tertulis tentang siapa yang akan dipekerjakan dan cara melatih mereka
lebih didasarkan pada daftar kompetensi pekerja daripada pada deskripsi pekerjaan yang mengatakan,
ini adalah tugasmu. Tanpa uraian tugas yang mendetail menunjukkan apa yang saya
pekerjaan adalah untuk membatasi mereka, lebih mudah bagi karyawan untuk berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain di dalam
tim mereka. Tidak menjadi pigeonholed juga mendorong pekerja untuk melihat melampaui mereka
memiliki pekerjaan untuk menemukan cara untuk memperbaiki keadaan. Misalnya, satu tim menemukan plastik $ 0,23
cabang yang bekerja lebih baik daripada yang seharga $ 2,50 yang digunakan pabrik untuk menjaga mobil
pintu terbuka saat melukis. Membangun pabrik peningkatan berkelanjutan modern
berarti Daimler membutuhkan karyawan yang berpikir untuk diri mereka sendiri; mengatur pekerjaannya
sekitar kompetensi pekerja dan dengan menggunakan analisis pekerjaan berbasis kompetensi di sana
kedepan membantu Daimler mencapai tujuan strategisnya di sini.
Melakukan Analisis Pekerjaan

Ada enam langkah dalam melakukan analisis pekerjaan, sebagai berikut.
LANGKAH 1: MEMUTUSKAN BAGAIMANA ANDA MENGGUNAKAN INFORMASI Ini akan menentukan

menambang data yang Anda kumpulkan. Beberapa teknik pengumpulan data seperti wawancara
karyawan baik untuk menulis deskripsi pekerjaan. Teknik lainnya, seperti posisi
kuesioner analisis yang kami uraikan nanti, memberikan peringkat numerik untuk setiap pekerjaan; ini
dapat digunakan untuk membandingkan pekerjaan untuk tujuan kompensasi.
LANGKAH 2: ULASAN INFORMASI LATAR BELAKANG RELEVAN SEPERTI

BAGAN ORGANISASI, BAGIAN PROSES, DAN DESKRIPSI KERJA 11
Bagan organisasi menunjukkan pembagian kerja di seluruh organisasi, dan di mana pekerjaan itu
cocok dalam keseluruhan organisasi. Bagan harus menunjukkan judul setiap posisi dan,
dengan cara menghubungkan garis, yang melapor kepada siapa dan dengan siapa pekerjaan itu
petahana berkomunikasi. Sebuah grafik proses memberikan gambaran yang lebih rinci tentang
alur kerja. Dalam bentuknya yang paling sederhana, bagan proses (seperti itu pada Gambar 4-2) menunjukkan aliran
input dan output dari pekerjaan yang Anda analisis. (Dalam Gambar 4-2, kualitasnya
petugas kontrol diharapkan untuk meninjau komponen dari pemasok, memeriksa komponen
pergi ke manajer pabrik, dan memberikan informasi mengenai kualitas komponen kepada
manajer ini.) Akhirnya, deskripsi pekerjaan yang ada, jika ada, biasanya memberikan
titik awal untuk membangun uraian tugas yang direvisi.
ANALISIS WORKFLOW DAN PENGOBATAN PEKERJAAN Analisis pekerjaan memungkinkan manajer untuk
buat daftar tugas dan tuntutan pekerjaan sekarang. Analisis pekerjaan tidak menjawab pertanyaan
seperti Apakah hubungan pekerjaan ini dengan pekerjaan lain masuk akal? Atau haruskah pekerjaan ini merata
bagan organisasi bagan proses

Bagan yang menunjukkan seluruh organisasi Bagan alur kerja yang menunjukkan aliran
distribusi pekerjaan, dengan judul masing-masing input ke dan output dari pekerjaan tertentu.
posisi dan garis interkoneksi yang ditampilkan
yang melapor dan berkomunikasi dengan
siapa.
Halaman 6
GAMBAR 4-2 Bagan Proses untuk

Menganalisa Alur Kerja Pekerjaan Masukan informasi Input komponen
dari manajer pabrik dari pemasok
Sumber: Kompensasi
Manajemen: Penghargaan
Penampilan oleh Richard
J. Henderson. Dicetak ulang oleh
izin dari Pearson Education, Pekerjaan sedang dipelajari
Upper Saddle River, NJ. Petugas Kendali Mutu
Output informasi ke
manajer pabrik Output kualitas produk
tentang komponen untuk manajer pabrik
kualitas
ada? Untuk menjawab pertanyaan seperti itu, perlu melakukan analisis alur kerja . Mungkin
maka dianggap perlu untuk mendesain ulang pekerjaan. Analisis alur kerja adalah studi rinci tentang
aliran pekerjaan dari satu pekerjaan ke pekerjaan dalam proses kerja. Biasanya, analis fokus pada satu
proses kerja yang dapat diidentifikasi, bukan pada bagaimana perusahaan menyelesaikan semua pekerjaannya. Itu
SDM yang menyertainya sebagai fitur Profit Center menggambarkan analisis alur kerja.
SDM SEBAGAI PUSAT LABA

Meningkatkan Produktivitas melalui Desain Ulang Pekerjaan
Perusahaan asuransi Atlantic American di Atlanta melakukan analisis alur kerja untuk
mengidentifikasi inefisiensi dalam cara memproses klaim asuransi. Direktur SDM perusahaan
menggambarkan analisis alur kerja sebagai berikut: Kami mengikuti kehidupan klaim ke mana itu
tiba di pos dan di mana akhirnya berakhir untuk menemukan cara untuk meningkatkan
proses. 12
Analisis alur kerja American Atlantics mendorong beberapa peningkatan produktivitas
perubahan. Perusahaan mengurangi dari empat menjadi satu jumlah orang yang dibuka
mail, mengganti tiga orang dengan mesin yang melakukannya secara otomatis. Tanggal baru
mesin stempel memungkinkan staf mencap 20 halaman sekaligus dan bukannya 1. Perangkat lunak baru
Program menambahkan kode batang ke setiap klaim secara otomatis, bukan secara manual. Jadi, itu
perusahaan menggunakan analisis alur kerja untuk melihat gambaran besar proses untuk mengotomatisasi pekerjaan,
mendesain ulang pekerjaan, meningkatkan produktivitas tenaga kerja, dan memindahkan karyawan yang memproses klaim.
Dalam melakukan analisis alur kerja, manajer dapat menggunakan bagan proses aliran ; ini
daftar dalam urutan setiap langkah dari proses. Manajer dapat mengonversi arus langkah demi langkah ini
diagram proses menjadi diagram proses diagram. Ini menjabarkan, dengan panah dan
lingkaran, setiap langkah dalam proses dari awal hingga akhir.
REENGINEERING PROSES BISNIS American Atlantic adalah contoh bisnis

proses rekayasa ulang. Rekayasa ulang proses bisnis berarti mendesain ulang bisnis
proses, biasanya dengan menggabungkan langkah-langkah, sehingga tim multifungsi kecil menggunakan
teknologi informasi melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh urutan departemen.
Pendekatan dasarnya adalah untuk
1. Identifikasi proses bisnis yang akan dirancang ulang (seperti menyetujui hipotek
aplikasi)
2. Mengukur kinerja proses yang ada
3. Identifikasi peluang untuk meningkatkan proses ini
4. Mendesain ulang dan menerapkan cara baru dalam melakukan pekerjaan
5. Tetapkan kepemilikan set tugas yang sebelumnya terpisah untuk individu atau tim itu
menggunakan sistem komputerisasi baru untuk mendukung pengaturan baru
Halaman 7
BAB 4 ANALISIS KERJA DAN PROSES MANAJEMEN YANG BAKAT 109
Sebagai contoh lain, satu bank merekayasa ulang proses persetujuan hipoteknya dengan
mengganti operasi berurutan dengan tim persetujuan hipotek multifungsi.
Pemula
komputer pinjaman di lapangan
laptop, tempat sekarang
perangkat memasukkan
lunak aplikasi hipotek langsung
memeriksa kelengkapannya. Informasikeitunirkabel
kemudian
pergi secara elektronik ke pusat-pusat produksi regional. Di sini, spesialis (seperti kredit
analis dan penjamin pinjaman) bertemu secara elektronik, bekerja sebagai tim untuk meninjau
hipotek bersama sekaligus. Setelah mereka secara resmi menutup pinjaman, tim lain dari PT
spesialis mengambil tugas melayani pinjaman.
Seperti di Atlantic American dan di bank ini, rekayasa ulang biasanya membutuhkan pendesainan ulang
pekerjaan individu. Misalnya, setelah membuat tim persetujuan pinjaman, bank bisa
menghilangkan pengecekan kredit yang terpisah, persetujuan pinjaman, dan departemen yang memeriksa rumah
dari bagan organisasi. Rekayasa ulang juga membutuhkan pendelegasian lebih banyak wewenang untuk
tim persetujuan pinjaman, yang sekarang melakukan pekerjaan mereka dengan pengawasan yang kurang. Sejak
anggota tim pinjaman dapat berbagi tugas, mereka cenderung lebih multiskilled daripada jika mereka hanya
harus melakukan, katakanlah, analisis pinjaman. Perubahan seperti ini pada gilirannya mendorong perubahan dalam pekerjaan individu
dan deskripsi pekerjaan.
JOB REDESIGN Ekonom awal menulis dengan antusias tentang bagaimana spesialisasi pekerjaan (melakukan
hal kecil yang sama berulang kali) lebih efisien (seperti dalam, latihan membuat sempurna).
Tetapi segera penulis lain bereaksi terhadap apa yang mereka pandang sebagai aspek yang tidak manusiawi
pekerja pigeonholing menjadi pekerjaan yang sangat berulang. Banyak usulan desain ulang pekerjaan
solusi seperti perluasan pekerjaan, rotasi pekerjaan, dan pengayaan pekerjaan untuk mengatasi hal tersebut
masalah. Perluasan pekerjaan berarti menugaskan pekerja tambahan kegiatan tingkat yang sama.
Dengan demikian, pekerja yang sebelumnya hanya membaut kursi ke kaki mungkin menempel sebagai punggung
baik. Rotasi pekerjaan berarti memindahkan pekerja secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
Psikolog Frederick Herzberg berpendapat bahwa cara terbaik untuk memotivasi pekerja adalah
melalui pengayaan pekerjaan. Pengayaan pekerjaan berarti mendesain ulang pekerjaan dengan cara itu
meningkatkan peluang bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab,
prestasi, pertumbuhan, dan pengakuan. Ini dilakukan dengan memberdayakan pekerja
misalnya, dengan memberi pekerja keterampilan dan wewenang untuk memeriksa pekerjaan, alih-alih
meminta atasan melakukan itu. Herzberg mengatakan karyawan yang diberdayakan akan melakukan pekerjaan mereka
baik karena mereka mau, dan kualitas dan produktivitas akan meningkat. Filosofi itu,
dalam satu bentuk atau lainnya, adalah dasar teoretis untuk pekerjaan mengelola diri berbasis tim
di banyak perusahaan di seluruh dunia saat ini.
LANGKAH 3: PILIH POSISI REPRESENTATIF Apakah manajer atau tidak

memutuskan untuk mendesain ulang pekerjaan melalui analisis tenaga kerja, mendesain ulang proses, atau mendesain ulang pekerjaan, dia
pada titik tertentu harus memilih posisi mana yang menjadi fokus analisis pekerjaan. Sebagai contoh,
biasanya tidak perlu untuk menganalisis pekerjaan 200 pekerja perakitan ketika sampel
10 pekerjaan akan dilakukan.
LANGKAH 4: SEPENUHNYA MENGANALISISASI KERJA DENGAN MENGUMPULKAN DATA PADA KERJA

AKTIVITAS, KONDISI KERJA, DAN TRAIT MANUSIA DAN
KEMAMPUAN DIPERLUKAN UNTUK MELAKUKAN PEKERJAAN Singkatnya, menganalisis pekerjaan melibatkan
peserta ucapan; jelaskan secara singkat proses analisis pekerjaan dan para peserta
peran dalam proses ini; menghabiskan sekitar 15 menit mewawancarai karyawan untuk mendapatkan persetujuan-
pada ringkasan dasar pekerjaan; mengidentifikasi pekerjaan yang luas bidang tanggung jawab,
seperti memanggil klien potensial; dan mengidentifikasi tugas / tugas dalam setiap bidang antar
aktif dengan karyawan. 13
analisis alur kerja perluasan pekerjaan pengayaan pekerjaan

Studi terperinci tentang aliran pekerjaan dari pekerjaan Menugaskan pekerja tingkat tambahan yang sama Mendesain ulang pekerjaan dengan cara yang meningkatkan
untuk bekerja dalam proses kerja. kegiatan. peluang bagi pekerja untuk mengalami
perasaan tanggung jawab, prestasi,
rekayasa ulang proses bisnis rotasi pekerjaan pertumbuhan, dan pengakuan.
Mendesain ulang proses bisnis, biasanya oleh Memindahkan pekerja secara sistematis dari satu pekerjaan
menggabungkan langkah-langkah, sehingga multifungsi kecil ke yang lainnya.
proses tim menggunakan teknologi informasi
melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan dengan urutan
departemen.
Halaman 8
LANGKAH 5: VERIFIKASI INFORMASI ANALISIS KERJA DENGAN PEKERJA

MELAKUKAN PEKERJAAN DAN DENGAN SUPERVISOR SEGERA HIS ATAU DIA
Ini akan membantu mengonfirmasi bahwa informasi secara faktual benar dan lengkap serta membantu
untuk mendapatkan penerimaan mereka.
LANGKAH 6: PENGEMBANGAN URAIAN PEKERJAAN DAN JOB SPESIFIKASI The

uraian tugas menggambarkan kegiatan dan tanggung jawab pekerjaan, serta tugasnya
fitur penting, seperti kondisi kerja. The spesifikasi pekerjaan merangkum
kualitas pribadi, sifat, keterampilan, dan latar belakang yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Pedoman Analisis Pekerjaan

Sebelum benar-benar menganalisis pekerjaan, gunakan satu atau lebih alat yang kita buka di
Bagian berikut, ingatlah beberapa hal.
* Jadikan analisis pekerjaan sebagai upaya bersama oleh manajer sumber daya manusia, pekerja,
dan supervisor pekerja. Manajer sumber daya manusia mungkin mengamati
pekerja yang melakukan pekerjaan, dan minta supervisor dan pekerja mengisi pekerjaan
kuesioner. Berdasarkan hal itu, ia mencantumkan tugas-tugas pekerjaan dan kebutuhan manusia
sifat-sifat. Supervisor dan pekerja kemudian meninjau dan memverifikasi daftar manajer SDM
tugas pekerjaan.
* Pastikanpertanyaan dan prosesnya jelas bagi karyawan. (Sebagai contoh,
beberapa mungkin tidak tahu apa yang Anda maksud ketika Anda bertanya tentang pekerjaan mental
tuntutan. )
* Gunakan beberapa alat analisis pekerjaan yang berbeda . Jangan hanya mengandalkan kuesioner, untuk
misalnya, tetapi tambahkan survei Anda dengan wawancara tindak lanjut singkat. (Itu
Masalahnya adalah bahwa setiap alat memiliki kelemahan potensial.) Misalnya, kuesioner
mungkin melewatkan tugas yang dilakukan pekerja sesekali.
3 Gunakan setidaknya tiga metode

METODE UNTUK MENGUMPULKAN ANALISA KERJA
mengumpulkan analisis pekerjaan INFORMASI
informasi, termasuk
wawancara, kuesioner,
Ada berbagai cara (wawancara, atau kuesioner, misalnya) untuk mengumpulkan informasi
dan observasi. pada tugas pekerjaan, tanggung jawab, dan kegiatan. Kami membahas yang paling penting di
bagian ini.
Aturan dasarnya adalah menggunakan yang paling sesuai dengan tujuan Anda. Jadi, wawancara mungkin
menjadi yang terbaik untuk membuat daftar tugas dan deskripsi pekerjaan. Semakin kuantitatif
kuesioner analisis posisi mungkin paling baik untuk mengukur nilai relatif setiap pekerjaan
untuk tujuan pembayaran.
Wawancara
Wawancara analisis pekerjaan berkisar dari wawancara yang sepenuhnya tidak terstruktur (Katakan padaku
tentang pekerjaan Anda) ke yang sangat terstruktur yang berisi ratusan item spesifik
periksa
Manajer dapat melakukan wawancara individu dengan setiap karyawan, antar kelompok
pandangan dengan kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama, dan / atau wawancara penyelia
dengan satu atau lebih pengawas yang mengetahui pekerjaan itu. Mereka menggunakan wawancara kelompok ketika a
sejumlah besar karyawan melakukan pekerjaan yang serupa atau identik, karena ini
dapat menjadi cara cepat dan murah untuk mengumpulkan informasi. Sebagai aturan, para pekerja
atasan langsung menghadiri sesi kelompok; jika tidak, Anda dapat mewawancarai
Visor secara terpisah.
Apapun jenis wawancara yang Anda gunakan, pastikan orang yang diwawancarai sepenuhnya memahami
alasan untuk wawancara. Ada kecenderungan bagi pekerja untuk melihat wawancara semacam itu, dengan benar
atau salah, seperti evaluasi efisiensi. Jika demikian, orang yang diwawancarai mungkin ragu untuk menggambarkannya
pekerjaan secara akurat.
Halaman 9
PERTANYAAN KHAS Beberapa pertanyaan wawancara khas termasuk

berikut:
Apa pekerjaan yang sedang dilakukan?

Apa tugas utama dari posisi Anda? apa yang kamu kerjakan sebenarnya?
Apa lokasi fisik Anda bekerja?
Apa pendidikan, pengalaman, keterampilan, dan [jika ada]
persyaratan sertifikasi dan lisensi?
Dalam kegiatan apa Anda berpartisipasi?
Apa tanggung jawab dan tugas pekerjaan itu?
.
n Apa akuntabilitas dasar atau standar kinerja yang melambangkan
tio
Sebuah
c
kerjamu?
kamu
d
E
n
Apa tanggung jawabmu? Apa lingkungan dan kerjanya
juga
Sebuah
kondisi yang terlibat?
e
r/P
e
Apa tuntutan fisik pekerjaan itu? Emosional dan mental
g
Sebuah
M.
tuntutan?
id
v
Sebuah Bagaimana kondisi kesehatan dan keselamatannya?
D
:
e
rc Apakah Anda terpapar pada bahaya atau kondisi kerja yang tidak biasa?
kamu
Hai
S
Wawancara Terstruktur Banyak manajer menggunakan for- terstruktur

Akan sangat membantu jika Anda menghabiskan beberapa menit sebelumnya
mengumpulkan informasi analisis pekerjaan yang menjelaskan mat untuk
memandu wawancara. Gambar 4-3 menyajikan satu contoh, analisis pekerjaan
proses yang akan Anda ikuti. lembar informasi sis. Ini mencakup pertanyaan tentang hal-hal seperti
tujuan umum pekerjaan; tanggung jawab pengawasan; tugas pekerjaan; dan
diperlukan pendidikan, pengalaman, dan keterampilan.
Daftar terstruktur tidak hanya untuk wawancara. Analis pekerjaan yang mengumpulkan informasi
dengan secara pribadi mengamati pekerjaan atau dengan menggunakan dua metode kuesioner
dijelaskan nanti juga bisa menggunakan daftar terstruktur. 14
PROS DAN KONTRA Penggunaan luas wawancara mencerminkan kelebihannya. Ini sederhana dan
cara cepat untuk mengumpulkan informasi, termasuk informasi yang mungkin tidak muncul pada a
bentuk tertulis. Misalnya, pewawancara yang terampil dapat menggali aktivitas penting itu
hanya terjadi sesekali, atau kontak informal yang tidak jelas dari organisasi.
bagan lisasi. Karyawan juga dapat melampiaskan frustrasi yang mungkin tidak diperhatikan.
Distorsi informasi adalah masalah utama apakah karena kepalsuan langsung
atau kesalahpahaman yang jujur. 15 Analisis pekerjaan seringkali merupakan awal untuk mengubah gaji pekerjaan
menilai. Sebagaimana dicatat, oleh karena itu karyawan dapat secara sah melihat wawancara sebagai semacam upaya
evaluasi efisiensi yang dapat memengaruhi gaji mereka. Mereka kemudian cenderung melebih-lebihkan tertentu
tanggung jawab sambil meminimalkan orang lain. Dalam satu studi, para peneliti mendaftarkan kemungkinan pekerjaan
tugas baik sebagai pernyataan tugas sederhana (merekam pesan telepon dan informasi rutin lainnya)
mation) atau sebagai pernyataan kemampuan (kemampuan untuk merekam pesan telepon dan rutinitas lainnya)
informasi). Responden lebih cenderung untuk memasukkan dan melaporkan berdasarkan kemampuan
versi pernyataan. Mungkin ada kecenderungan orang mengembang pekerjaan mereka
pentingnya ketika kemampuan terlibat, untuk mengesankan persepsi orang lain. 16 Karyawan
bahkan akan menggembungkan jabatan mereka untuk membuat pekerjaan mereka tampak lebih penting. 17 Memperoleh
informasi yang valid dengan demikian dapat menjadi proses yang lambat, dan analis yang bijaksana mendapatkan banyak input.
PEDOMAN WAWANCARA Untuk mendapatkan informasi terbaik, simpan beberapa

hal-hal yang perlu diingat ketika melakukan wawancara analisis pekerjaan.
* Cepat menjalin hubungan dengan orang yang diwawancarai. Ketahui nama orang itu, ucapkan
dapat dimengerti, tinjau secara singkat tujuan wawancara, dan jelaskan bagaimana caranya
orang terpilih untuk wawancara.
* Gunakan panduan terstruktur yang berisi daftar pertanyaan dan memberikan ruang untuk jawaban. Ini
memastikan Anda akan mengidentifikasi pertanyaan-pertanyaan penting sebelumnya dan semua pewawancara
(jika lebih dari satu) mencakup semua pertanyaan yang diperlukan. (Namun, pastikan juga
tanyakan, Apakah ada sesuatu yang tidak kami tutupi dengan pertanyaan kami? )
Halaman 10
GAMBAR 4-3 Analisis Pekerjaan

Kuisioner untuk Berkembang
Deskripsi pekerjaan
Lembar Informasi Analisis Pekerjaan
Sumber: www.hr.blr.com. Dicetak ulang
dengan izin dari penerbit
Sumber Daya Bisnis dan Legal, Inc.,
Old Saybrook, CT. BLR Â® (Bisnis & Judul Pekerjaan___________________________________________ Tanggal _____________________________
Sumber Daya Hukum, Inc.). Kode Pekerjaan________________________________ Dept. ________________________________________
Judul Unggul ________________________________________________________________________________
Jam Bekerja _______ AM hingga ________ PM
Nama Analis Pekerjaan ____________________________________________________________________
1. Apa tujuan keseluruhan pekerjaan itu?
____________________________________________________________________________
2. Jika petahana mengawasi orang lain, buatlah daftar berdasarkan jabatan; jika ada lebih dari satu karyawan
dengan judul yang sama, masukkan nomor dalam tanda kurung berikut.
____________________________________________________________________________
3. Periksa kegiatan-kegiatan yang merupakan bagian dari tugas pengawasan petahana.
Latihan
Penilaian kinerja
Memeriksa pekerjaan
Penganggaran
Coaching dan / atau konseling
Lainnya (sebutkan) ________________________________________________________
4. Jelaskan jenis dan tingkat pengawasan yang diterima oleh petahana.
____________________________________________________________________________
5. TUGAS PEKERJAAN: Jelaskan secara singkat APA yang dilakukan petahana dan, jika mungkin, BAGAIMANA dia
melakukannya. Termasuk tugas dalam kategori berikut:
Sebuah. tugas harian (yang dilakukan secara rutin setiap hari atau hampir setiap hari)
_____________________________________________________________________
b. tugas berkala (yang dilakukan mingguan, bulanan, triwulanan, atau reguler lainnya
interval)
_____________________________________________________________________
c. tugas dilakukan pada interval yang tidak teratur
_____________________________________________________________________
6. Apakah tugas petahana menjalankan tugas yang menurutnya tidak perlu? Jika demikian, jelaskan.
____________________________________________________________________________
7. Apakah tugas petahana saat ini tidak termasuk dalam uraian tugas? Jika begitu,
menggambarkan.
____________________________________________________________________________
8. PENDIDIKAN: Centang kotak yang menunjukkan persyaratan pendidikan untuk pekerjaan tersebut (bukan
latar belakang pendidikan petahana).
Tidak diperlukan pendidikan formal Pendidikan kelas delapan
Ijazah sekolah menengah atas (atau yang setara) Gelar sarjana 2 tahun (atau setara)
Gelar sarjana 4 tahun (atau setara) Pekerjaan lulusan atau gelar lanjutan
Tentukan: ____________________
Lisensi profesional
Tentukan: ____________________
* Ketika tugas tidak dilakukan secara teratur misalnya, kapan
pekerja itu tidak melakukan tugas yang sama berulang kali beberapa kali dalam sehari
pekerja untuk membuat daftar tugasnya sesuai kepentingan dan frekuensi
kejadian. Ini akan memastikan bahwa Anda tidak mengabaikan hal penting tetapi jarang terjadi
melakukan kegiatan seperti tugas-tugas ruang gawat darurat sesekali perawat.
* Setelah
menyelesaikan wawancara, tinjau informasi dengan segera dengan pekerja
pengawas dan dengan yang diwawancarai.
Halaman 11
GAMBAR 4-3 (Lanjutan)
9. PENGALAMAN: Periksa jumlah pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.
Tidak ada Kurang dari satu bulan
Satu hingga enam bulan Enam bulan hingga satu tahun
Satu hingga tiga tahun Tiga hingga lima tahun
Lima hingga sepuluh tahun Lebih dari sepuluh tahun
10. LOKASI: Periksa lokasi pekerjaan dan, jika perlu atau sesuai, jelaskan secara singkat.
Di luar Dalam
Bawah tanah Penggalian
Perancah Lainnya (sebutkan)
11. KONDISI LINGKUNGAN: Periksa semua kondisi yang tidak menyenangkan yang ditemukan pada pekerjaan
dan perhatikan sesudahnya seberapa sering masing-masing ditemui (jarang, kadang-kadang, terus-menerus, dll.).
Kotoran Debu
Panas Dingin
Kebisingan Uap
Bau Basah / kelembaban
Getaran Perubahan suhu mendadak
Gelap atau pencahayaan buruk Lainnya (sebutkan)
12. KESEHATAN DAN KESELAMATAN: Periksa kondisi kesehatan dan keselamatan yang tidak diinginkan
pemegang jabatan harus melakukan dan mencatat seberapa sering mereka ditemui.
Tempat kerja yang lebih tinggi Bahaya mekanis
Bahan peledak Bahaya listrik
Bahaya kebakaran Radiasi
Lainnya (sebutkan)
13. MESIN, ALAT, ALAT, DAN BEKERJA AIDS: Jelaskan secara singkat apa
mesin, peralatan, peralatan, atau alat bantu kerja yang digunakan oleh incumbent secara teratur:
___________________________________________________________________________
14. Apakah standar kerja yang konkret telah ditetapkan (kesalahan diizinkan, waktu diambil untuk yang khusus
tugas, dll.)? Jika demikian, apakah mereka?
___________________________________________________________________________
15. Apakah ada atribut pribadi (bakat khusus, karakteristik fisik, kepribadian
ciri-ciri, dll.) yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu?
___________________________________________________________________________
16. Apakah ada masalah luar biasa yang mungkin dihadapi oleh petahana
melakukan pekerjaan dalam kondisi normal? Jika demikian, jelaskan.
___________________________________________________________________________
17. Jelaskan keberhasilan penyelesaian dan / atau hasil akhir pekerjaan.
___________________________________________________________________________
18. Apa keseriusan kesalahan dalam pekerjaan ini? Siapa atau apa yang terpengaruh oleh kesalahan petahana
membuat?
___________________________________________________________________________
19. Pekerjaan apa yang diharapkan oleh petahana yang sukses untuk dipromosikan?
___________________________________________________________________________
[Catatan: Bentuk ini jelas miring ke arah lingkungan manufaktur, tetapi dapat disesuaikan
cukup mudah untuk menyesuaikan dengan berbagai jenis pekerjaan.]
Kuisioner
Mintalah karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas dan pekerjaan mereka yang terkait
tanggung jawab adalah cara populer lainnya untuk mendapatkan informasi analisis pekerjaan.
Beberapa kuesioner adalah daftar periksa yang sangat terstruktur. Di sini setiap karyawan mendapat
inventaris mungkin ratusan tugas atau tugas khusus (seperti perubahan dan sambungan
kawat). Dia diminta untuk menunjukkan apakah dia melakukan setiap tugas dan, jika demikian,
berapa banyak waktu yang biasanya dihabiskan untuk masing-masing. Pada ekstrem yang lain, kuesioner
mungkin hanya bertanya, menjelaskan tugas-tugas utama pekerjaan Anda.
Halaman 12
Dalam praktiknya, kuesioner terbaik seringkali berada di antara kedua ekstrem ini.
Seperti diilustrasikan pada Gambar 4-3, kuesioner analisis pekerjaan tipikal mungkin mencakup beberapa
pertanyaan terbuka (seperti Apa tujuan keseluruhan pekerjaan?) dan juga
pertanyaan terstruktur (mengenai, misalnya, diperlukan pendidikan).
Semua kuesioner memiliki pro dan kontra. Kuisioner adalah cara yang cepat dan efisien
untuk mendapatkan informasi dari sejumlah besar karyawan; ini lebih murah daripada antar
melihat ratusan pekerja, misalnya. Namun, mengembangkan kuesioner dan
mengujinya (mungkin dengan memastikan para pekerja memahami pertanyaan-pertanyaan) dapat menjadi waktu-
mengkonsumsi. Dan seperti halnya wawancara, karyawan dapat mengubah jawaban mereka.
Pengamatan
Pengamatan langsung sangat berguna ketika pekerjaan terutama terdiri dari fisik yang dapat diamati
kegiatan pekerja perakitan dan petugas akuntansi adalah contohnya. Di sisi lain
Sebaliknya, pengamatan biasanya tidak sesuai ketika pekerjaan itu melibatkan banyak mental
aktivitas (pengacara, insinyur desain). Juga tidak berguna jika karyawan itu hanya sesekali
terlibat dalam kegiatan penting, seperti perawat yang menangani keadaan darurat. Dan
reaktivitas pekerja mengubah apa yang biasanya dia lakukan karena Anda
menonton juga bisa menjadi masalah.
Manajer sering menggunakan observasi langsung dan wawancara bersama. Salah satu pendekatannya adalah
untuk mengamati pekerja di tempat kerja selama siklus kerja yang lengkap. ( Siklusnya adalah waktunya
dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan; bisa jadi satu menit untuk pekerja jalur perakitan atau satu jam,
sehari, atau lebih lama untuk pekerjaan yang kompleks.) Di sini Anda mencatat semua kegiatan pekerjaan. Kemudian,
minta orang tersebut untuk mengklarifikasi poin yang tidak dimengerti dan menjelaskan kegiatan apa yang dia lakukan
atau dia melakukan yang tidak Anda amati.
Buku Harian Peserta / Log

Metode lain adalah meminta pekerja untuk membuat catatan harian tentang apa yang mereka lakukan di siang hari. Untuk
setiap aktivitas yang dilakukan, karyawan mencatat aktivitas (bersama dengan waktu) dalam log.
Beberapa perusahaan memberikan karyawan mesin dan pager mendikte karyawan. Kemudian secara acak
di siang hari, mereka memberi tahu para pekerja, yang mendikte apa yang mereka lakukan saat itu
waktu. Pendekatan ini dapat menghindari mengandalkan pekerja untuk mengingat apa yang mereka lakukan berjam-jam
sebelumnya ketika mereka menyelesaikan log mereka di akhir hari.
Teknik Analisis Pekerjaan Kuantitatif

Metode kualitatif seperti wawancara dan kuesioner tidak selalu cocok. Untuk
Misalnya, jika tujuan Anda adalah membandingkan pekerjaan untuk tujuan pembayaran, daftar tugas saja mungkin
tidak cukup. Anda mungkin perlu mengatakan bahwa, pada dasarnya, Ayub A dua kali lebih menantang dari Ayub B,
dan bernilai dua kali lipat bayarannya. Untuk melakukan ini, membantu untuk memiliki peringkat kuantitatif untuk masing-masing
pekerjaan. Kuesioner analisis posisi dan pendekatan Departemen Tenaga Kerja adalah
metode kuantitatif untuk melakukan ini.
POSISI ANALISIS KUESIONER The posisi analisis kuesioner

(PAQ) adalah alat analisis pekerjaan kuantitatif yang sangat populer, yang terdiri dari kuesioner
mengandung 194 item (lihat Gambar 4-4 untuk sampel). 18 194 item (seperti tertulis
bahan) masing-masing mewakili elemen dasar yang dapat berperan dalam pekerjaan. Item masing-masing
termasuk dalam salah satu dari lima kegiatan dasar PAQ: (1) memiliki pengambilan keputusan / komunikasi /
tanggung jawab sosial, (2) melakukan kegiatan yang terampil, (3) aktif secara fisik,
(4) mengoperasikan kendaraan / peralatan, dan (5) mengolah informasi (Gambar 4-4 menggambarkan
aktivitas terakhir ini). Skor PAQ akhir menunjukkan peringkat pekerjaan pada masing-masing dari lima ini
kegiatan. Analis pekerjaan memutuskan apakah masing-masing dari 194 item memainkan peran dan, jika demikian, untuk apa
tingkat. Pada Gambar 4-4, misalnya, bahan tertulis menerima peringkat 4. Karena
skala berkisar dari 1 hingga 5, angka 4 menunjukkan bahwa bahan tertulis (seperti buku dan laporan)
jangan memainkan peran penting dalam pekerjaan ini. Analis dapat menggunakan versi online PAQ
(lihat www.paq.com) untuk setiap pekerjaan yang dia analisis.
Kekuatan PAQ adalah dalam menugaskan pekerjaan ke kelas pekerjaan untuk tujuan pembayaran. Dengan peringkat
untuk setiap pengambilan keputusan pekerjaan, aktivitas terampil, aktivitas fisik, kendaraan / peralatan
Halaman 13
GAMBAR 4-4 Bagian a

Halaman yang diselesaikan dari
Kuesioner Analisis Posisi. Masukan Informasi Tingkat Penggunaan (U)
194 elemen PAQ adalah NA Tidak berlaku
1 Input Informasi
dikelompokkan menjadi enam dimensi, 1 Nominal / sangat jarang
1.1 Sumber Informasi Pekerjaan 2 Sesekali
dan angka ini menggambarkan
Nilai masing-masing item berikut dalam hal 3 Moderat
pertanyaan masukan informasi atau
sejauh mana digunakan oleh pekerja sebagai 4 Besar
elemen. Halaman PAQ lainnya 5 Sangat substansial
sumber informasi dalam melakukan pekerjaannya.
berisi pertanyaan tentang
proses mental, hasil kerja, 1.1.1 Sumber Visual Informasi Pekerjaan
hubungan dengan orang lain, pekerjaan 1 4 Bahan tertulis (buku, laporan, catatan kantor, artikel, instruksi kerja,
konteks, dan pekerjaan lainnya tanda, dll.)
karakteristik.
2 2 Bahan kuantitatif (bahan yang berhubungan dengan jumlah atau jumlah,
seperti grafik, akun, spesifikasi, tabel angka, dll.)
31 Bahan bergambar (gambar atau bahan gambar seperti yang digunakan sebagai sumber dari
informasi, misalnya, gambar, cetak biru, diagram, peta, penelusuran,
film fotografi, film x-ray, gambar TV, dll.)
41 Pola / perangkat terkait (template, stensil, pola, dll., Digunakan sebagai
sumber informasi ketika diamati selama penggunaan; jangan termasuk di sini
bahan yang dijelaskan dalam angka 3 di atas)
52 Tampilan visual (cepat, pengukur, lampu sinyal, radarscopes, speedom-
eters, jam, dll.)
65 Alat pengukur (penggaris, kaliper, pengukur tekanan ban, timbangan,
alat pengukur ketebalan, pipet, termometer, busur derajat, dll., dulu
memperoleh informasi visual tentang pengukuran fisik; tidak termasuk
di sini perangkat uraikan pada item 5 di atas)
74 Perangkat mekanik (alat, peralatan, mesin, dan mekanik lainnya
perangkat yang merupakan sumber informasi ketika diamati selama penggunaan
operasi)
83 Bahan dalam proses (bagian, bahan, benda, dll., Yang merupakan sumber dari
informasi ketika sedang dimodifikasi, dikerjakan, atau diproses,
seperti adonan roti dicampur, benda kerja dihidupkan,
kain dipotong, sepatu diselesaikan, dll.)
94 Bahan tidak dalam proses (bagian, bahan, benda, dll., Tidak dalam
proses diubah atau dimodifikasi, yang merupakan sumber informasi
ketika diperiksa, ditangani, dikemas, didistribusikan, atau dipilih, dll.,
seperti barang atau bahan dalam inventaris, penyimpanan, atau distribusi
saluran, barang sedang diperiksa, dll.)
10 3 Fitur alam (lanskap, ladang, sampel geologi, vegetasi,
formasi awan, dan fitur lain dari alam yang diamati atau
diperiksa untuk memberikan informasi)
11 2 Fitur lingkungan buatan manusia (struktur, bangunan, bendungan,
jalan raya, jembatan, dermaga, rel kereta api, dan buatan manusia lainnya atau diubah
aspek lingkungan dalam ruangan yang diamati atau diperiksa
memberikan informasi pekerjaan; jangan menganggap peralatan, mesin, dll. itu
seorang individu menggunakan dalam karyanya, sebagaimana dicakup oleh item 7)
operasi, dan karakteristik pemrosesan informasi, Anda dapat membandingkan secara kuantitatif
pekerjaan relatif satu sama lain, 19 dan kemudian mengklasifikasikan pekerjaan untuk tujuan pembayaran. 20
PROSEDUR DEPARTEMEN TENAGA KERJA (DOL) Para Ahli di Departemen AS

Buruh melakukan banyak pekerjaan awal mengembangkan analisis pekerjaan. 21 Mereka menggunakan hasilnya
buku harian / log kuesioner analisis posisi (PAQ)

Daftar harian yang dibuat oleh pekerja dari setiap kegiatan Kuisioner yang digunakan untuk mengumpulkan kuantitatif
di mana mereka terlibat bersama waktu data tentang tugas dan tanggung jawab-
setiap aktivitas berlangsung. ikatan berbagai pekerjaan.
Halaman 14
TABEL 4-1 Fungsi Departemen Tenaga Kerja Dasar
Data Orang-orang Sesuatu
0 Mensintesis 0 Pendampingan 0 Pengaturan

s 1 Koordinasi 1 Bernegosiasi 1 Bekerja presisi
itie 2 Menganalisis 2 Menginstruksikan 2 Mengoperasikan / mengendalikan
3 Kompilasi 3 Mengawasi 3 Mengemudi / mengoperasikan
4 Komputasi 4 Mengalihkan 4 Memanipulasi
sic Activ
Sebuah
B 5 Menyalin 5 Membujuk 5 Cenderung
6 Membandingkan 6 Berbicara / memberi sinyal 6 Pemberian makan / offbearing
7 Melayani 7 Penanganan
8 Menerima instruksi / bantuan
Catatan: Tentukan skor pekerjaan karyawan pada data, orang, dan hal-hal dengan mengamati pekerjaannya dan
menentukan, untuk masing-masing dari tiga kategori, yang dari fungsi dasar menggambarkan pekerjaan orang tersebut.
0 tinggi; 6, 8, dan 7 adalah posisi terendah di setiap kolom. 22
untuk mengkompilasi apa yang selama bertahun-tahun merupakan deskripsi pekerjaan, Kamus Bahasa Indonesia
Judul Pekerjaan . Buku raksasa ini berisi informasi terperinci tentang secara virtual
setiap pekerjaan di Amerika. Kita akan melihat suatu saat bahwa alat berbasis internet memiliki sebagian besar
menggantikan Kamus . Namun, prosedur analisis pekerjaan Departemen Tenaga Kerja AS
masih menawarkan contoh yang baik tentang bagaimana menilai, mengklasifikasikan, dan membandingkan perbedaan secara kuantitatif
pekerjaan, berdasarkan data DOL, orang, dan peringkat hal-hal.
Ini berfungsi sebagai berikut. Seperti yang ditunjukkan Tabel 4-1, metode DOL menggunakan seperangkat standar
kegiatan dasar yang disebut fungsi pekerja untuk menggambarkan apa yang harus dilakukan pekerja dengan hormat
untuk data, orang, dan hal-hal. Berkenaan dengan data, misalnya, fungsi yang mungkin
termasuk mensintesis, mengoordinasi, dan menyalin. Sehubungan dengan orang, mereka termasuk
membimbing, bernegosiasi, dan mengawasi. Sehubungan dengan hal-hal, fungsi dasar
termasuk memanipulasi, merawat, dan menangani.
Setiap fungsi pekerja memiliki peringkat penting. Jadi, koordinasi adalah 1,
sedangkan penyalinan adalah 5. Jika Anda menganalisis pekerjaan resepsionis / juru tulis, untuk
contoh, Anda dapat melabeli pekerjaan 5, 6, 7, untuk mewakili menyalin data, berbicara / memberi sinyal
orang, dan menangani hal-hal. Di sisi lain, Anda dapat memasukkan asisten psikiatris
rumah sakit 1, 7, 5 dalam kaitannya dengan data, orang, dan hal-hal. Dalam praktiknya, Anda akan mencetak gol
setiap tugas yang dilakukan pekerja sebagai bagian dari pekerjaannya dalam hal data, orang,
dan banyak hal. Maka Anda akan menggunakan kombinasi tertinggi (katakanlah 4, 6, 5) untuk memberi peringkat
pekerjaan keseluruhan, karena ini adalah level tertinggi yang Anda harapkan akan berhasil
incumbent untuk mencapai. Jika Anda memilih pekerja untuk pekerjaan 4, 6, 5 itu, ya
berharap dia mampu setidaknya menghitung (4), berbicara / sinyal (6), dan cenderung (5).
Jika Anda membandingkan pekerjaan untuk tujuan pembayaran, maka pekerjaan 4, 6, 5 harus berperingkat lebih tinggi
(lihat Tabel 4-1) dari pada pekerjaan 6, 8, 6. Anda kemudian dapat menyajikan ringkasan pekerjaan bersama
dengan rating 3 digit pada formulir seperti pada Gambar 4-5.
Analisis Pekerjaan Berbasis Internet

Metode seperti kuesioner dan wawancara dapat menghabiskan waktu. Dan mengumpulkan
informasi dari karyawan yang tersebar secara geografis dapat menjadi tantangan. 23
Melakukan analisis pekerjaan melalui Internet adalah solusi yang jelas. 24 Terbanyak
sederhananya, departemen sumber daya manusia dapat mendistribusikan analisis pekerjaan terstandarisasi
kuesioner kepada karyawan yang dicairkan secara geografis melalui intranet perusahaan mereka,
dengan instruksi untuk mengisi formulir dan mengembalikannya pada tanggal tertentu.
Tentu saja, instruksinya harus jelas, dan yang terbaik adalah menguji prosesnya terlebih dahulu.
Tanpa seorang analis pekerjaan yang benar-benar duduk di sana dengan karyawan atau penyelia, ada
selalu ada peluang bahwa karyawan tidak akan membahas hal-hal penting atau salah
klasemen akan mengaburkan hasilnya.
Halaman 15
GAMBAR 4-5 Laporan Sampel

Berdasarkan Departemen Tenaga Kerja
Teknik Analisis Pekerjaan Jadwal Analisis Pekerjaan
MIXER DOUGH
1. Jabatan Pekerjaan yang Mapan
(memanggang prod.)
2. Penugasan Ind
3. Kode dan Judul SIC 2051 Roti dan produk roti lainnya
4. RINGKASAN KERJA:
Mengoperasikan mesin pencampur untuk mencampur bahan untuk
adonan lurus dan spons (ragi) sesuai dengan
formula mapan, mengarahkan pekerja lain di
fermentasi adonan, dan adonan menjadi ikal
potongan dengan pemotong tangan.
5. PERINGKAT KINERJA PEKERJAAN:
D P (T)
Fungsi Pekerja Data Orang-orang Sesuatu
5 6 2
Memasak, Mempersiapkan Makanan

Bidang Kerja
6. PENILAIAN TRAIT PEKERJA (diisi oleh analis):
Diperlukan waktu pelatihan

Bakat
Temperamen
Minat
Tuntutan fisik
Kondisi lingkungan
CONTOH NAVY AS. Angkatan Laut AS menggunakan analisis pekerjaan Web. Tantangannya adalah
untuk mengembangkan sistem yang memungkinkan pengumpulan informasi terkait pekerjaan
dengan intervensi dan bimbingan minimal, sehingga sistem dapat digunakan dalam a
didistribusikan [jarak jauh] dengan cara. 25 Untuk menjaga ambiguitas seminimal mungkin, mereka punya
karyawan menyelesaikan analisis pekerjaan terstruktur membentuk langkah demi langkah, dan tugas oleh
tugas, sebagai berikut:
* Pertama,formulir online menunjukkan kepada pekerja serangkaian kegiatan kerja (seperti mendapatkan informasi)
dan memantau prosesnya) dari Departemen Tenaga Kerja online
O * NET daftar kegiatan kerja. (Gambar 4-6 mencantumkan beberapa kegiatan ini, seperti
Mendapatkan informasi. Anda dapat mengakses situs di www.onetcenter.org/
content.html / 4.A # cm_4.A.)
* Selanjutnyaformulir mengarahkan mereka untuk memilih kegiatan kerja yang penting bagi mereka
pekerjaan mereka.
* Kemudian formulir meminta mereka untuk membuat daftar tugas aktual dari pekerjaan mereka yang sesuai dengan masing-masing
kegiatan kerja yang dipilih. Misalnya, anggaplah seorang karyawan memilih Mendapatkan
Informasi sebagai aktivitas kerja yang penting bagi pekerjaannya. Di final ini
langkah, dia akan daftar di sebelah Mendapatkan Informasi satu atau lebih pekerjaan tertentu
tugas dari pekerjaan, mungkin seperti mengawasi pesanan baru dari vendor kami dan
bawa mereka ke perhatian bos.
Sekali lagi, seperti di sini, masalah utama dengan analisis pekerjaan online adalah untuk menghapus proses sebagai
banyak ambiguitas mungkin. Metode Angkatan Laut terbukti menjadi cara yang efektif untuk
mengumpulkan informasi terkait pekerjaan secara online. 26
Halaman 16
GAMBAR 4-6 O * BERSIH Umum

Kategori Kegiatan Pekerjaan
Catatan: Karyawan Angkatan Laut AS
diminta untuk menunjukkan apakah pekerjaan mereka
mengharuskan mereka untuk terlibat dalam pekerjaan
kegiatan seperti: Mendapatkan
Informasi; Proses Monitor;
Mengidentifikasi Objek; Memeriksa
Peralatan; dan Memperkirakan
Karakteristik yang Dapat Dihitung.
Sumber: Dicetak ulang dengan izin

dari O * NET OnLine.
4 Tulis deskripsi pekerjaan,

DESKRIPSI PEKERJAAN MENULIS
termasuk ringkasan dan pekerjaan Produk paling penting dari analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah a
fungsi, menggunakan Internet pernyataan tertulis tentang apa yang sebenarnya dilakukan pekerja, bagaimana dia melakukannya, dan apa
dan metode tradisional.
kondisi kerja pekerjaan adalah. Anda menggunakan informasi ini untuk menulis spesifikasi pekerjaan; ini
daftar pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan memuaskan.
Tidak ada format standar untuk menulis deskripsi pekerjaan. Namun, kebanyakan deskripsi
mengandung bagian yang mencakup:
1. Identifikasi pekerjaan
2. Ringkasan pekerjaan
3. Tanggung jawab dan tugas
4. Kewenangan petahana
5. Standar kinerja
6. Kondisi kerja
7. Spesifikasi pekerjaan
Gambar 4-7 dan 4-8 menyajikan dua contoh bentuk deskripsi pekerjaan.
Identifikasi Pekerjaan
Seperti pada Gambar 4-7, bagian identifikasi pekerjaan (di atas) berisi beberapa jenis informasi.
mation. 27 The jabatan menentukan nama pekerjaan, seperti pengawas pengolahan data
operasi, atau petugas kontrol inventaris. Bagian status FLSA mengidentifikasi pekerjaan sebagai
dikecualikan atau tidak ada. (Di bawah Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan yang Adil, posisi tertentu, terutama
administratif dan profesional, dibebaskan dari lembur undang-undang dan upah minimum
ketentuan.) Tanggal adalah tanggal uraian tugas sebenarnya disetujui.
Mungkin juga ada ruang untuk menunjukkan siapa yang menyetujui deskripsi dan mungkin a
ruang yang menunjukkan lokasi pekerjaan dalam hal fasilitas / divisi dan departemennya.
Bagian ini juga dapat mencakup judul dan informasi atasan langsung
tentang gaji dan / atau skala pembayaran. Mungkin juga ada ruang untuk kelas / level
pekerjaan, jika ada kategori seperti itu. Sebagai contoh, suatu perusahaan dapat mengklasifikasikan pemrogram sebagai
programmer II, programmer III, dan sebagainya.
Halaman 17
JOB TITLE: Telesales Respresentative KODE PEKERJAAN:

100001
GRADE GAJI YANG DISARANKAN: STATUS EXEMPT / NONEXEMPT: Tidak ada yang membebaskan
JOB FAMILY: Penjualan EEOC: Pekerja Penjualan
DIVISI: Pendidikan Tinggi MELAPOR KE: Manajer Penjualan Distrik
DEPARTEMEN: Penjualan In-House LOKASI: Boston
TANGGAL: April 2009
RINGKASAN (Tulis ringkasan pekerjaan singkat.)
Orang di posisi ini bertanggung jawab untuk menjual buku teks perguruan tinggi, perangkat lunak, dan produk multimedia kepada para profesor,
melalui panggilan telepon masuk dan keluar, dan untuk melakukan strategi penjualan untuk memenuhi tujuan penjualan di wilayah yang ditentukan di
perguruan tinggi dan universitas yang lebih kecil. Selain itu, individu dalam posisi ini akan bertanggung jawab untuk menghasilkan yang ditunjuk
jumlah arahan editorial dan berkomunikasi dengan umpan balik produk kelompok penerbit dan tren pasar yang diamati di
wilayah yang ditugaskan.
RUANG LINGKUP DAN DAMPAK KERJA
Tanggung jawab dolar (anggaran dan / atau pendapatan)
Orang di posisi ini bertanggung jawab untuk menghasilkan sekitar $ 2 juta pendapatan, untuk memenuhi biaya operasi
anggaran sekitar $ 4000, dan anggaran sampel sekitar 10.000 unit.
Tanggung jawab pengawasan (langsung dan tidak langsung)
Tidak ada
Lain
PENGETAHUAN DAN PENGALAMAN YANG DIBUTUHKAN (Pengetahuan dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan)
Pengalaman kerja terkait
Lebih disukai pengalaman penjualan atau penerbitan sebelumnya. Satu tahun pengalaman perusahaan dalam layanan pelanggan atau pemasaran
fungsi dengan pengetahuan luas tentang produk dan layanan perusahaan diinginkan.
Pendidikan formal atau setara

Gelar sarjana dengan kinerja akademik yang kuat atau pengalaman yang setara dengan pekerjaan.
Keterampilan
Harus memiliki keterampilan organisasi dan persuasif yang kuat. Harus memiliki keterampilan komunikasi verbal dan tertulis yang sangat baik
dan harus mahir PC.
Lain
Diperlukan perjalanan terbatas (sekitar 5%)
( Lanjutan )
GAMBAR 4-7 Contoh Pekerjaan

Deskripsi, Pendidikan Pearson
Sumber: Atas perkenan Departemen SDM, Ringkasan pekerjaan

Pendidikan Pearson.
Ringkasan pekerjaan harus meringkas esensi dari pekerjaan, dan hanya menyertakan
fungsi atau kegiatan utamanya. Jadi (pada Gambar 4-7), rep telesales. . . aku s
bertanggung jawab untuk menjual buku pelajaran perguruan tinggi. . . . Untuk pekerjaan supervisor ruang surat,
supervisor ruang surat menerima, menyortir, dan mengirimkan semua surat masuk dengan benar,
dan dia menangani semua surat keluar termasuk posting yang akurat dan tepat waktu
surat tersebut. 28
Halaman 18
TANGGUNG JAWAB UTAMA (Daftar berdasarkan urutan kepentingan dan jumlah waktu yang dihabiskan untuk tugas.)
Mengemudi Penjualan (60%)

Mencapai sasaran penjualan kuantitatif untuk wilayah yang ditugaskan bagi perguruan tinggi dan universitas yang lebih kecil.
Menentukan prioritas dan strategi penjualan untuk wilayah dan mengembangkan rencana untuk menerapkan strategi tersebut.
Lakukan 15 20 wawancara profesor per hari selama tahun penjualan akademik yang memenuhi prioritas tersebut.
Melakukan presentasi produk (termasuk teks, perangkat lunak, dan situs Web); secara efektif mengartikulasikan pusat penulis
visi judul kunci; melakukan wawancara penjualan dengan menggunakan model PSS; melakukan walk-through buku dan
teknologi.
Gunakan teknik dan strategi penjualan telepon.
Sampel produk ke fakultas yang sesuai, memanfaatkan strategis anggaran pengambilan sampel yang ditugaskan.
Tutup uji adopsi kelas untuk produk edisi pertama.
Negosiasikan penerbitan khusus dan perjanjian pengemasan khusus dalam pedoman perusahaan.
Memulai dan melakukan presentasi langsung di fakultas dan menjual perjalanan yang sesuai untuk memaksimalkan penjualan dengan
penggunaan strategis dari anggaran perjalanan. Juga gunakan sumber daya internal untuk mendukung tujuan penjualan wilayah.
Merencanakan dan melaksanakan acara penjualan khusus dan pameran buku di wilayah.
Kembangkan dan terapkan kampanye promosi di dalam wilayah dan kampanye email tertarget.
Penerbitan (editorial
Laporkan, / pemasaran)
lacak, 25% proyek editorial.
dan tandatangani
Kumpulkan dan komunikasikan umpan balik dan informasi pasar yang signifikan kepada kelompok penerbit.
Manajemen Wilayah 15%

Lacak dan laporkan semua bisnis yang tertunda dan tutup dalam database yang ditugaskan.
Menyimpan catatan wawancara penjualan pelanggan dan situasi adopsi dalam database yang ditugaskan.
Kelola anggaran operasi secara strategis.
Kirimkan rencana perjalanan wilayah, rencana penjualan, dan prakiraan penjualan seperti yang ditetapkan.
Memberikan layanan pelanggan yang unggul dan menjaga hubungan toko buku profesional di wilayah yang ditentukan.
Tanggung Jawab Pengambilan Keputusan untuk Posisi Ini:

Tentukan penggunaan strategis anggaran pengambilan sampel yang ditetapkan untuk menghasilkan pendapatan penjualan yang paling efektif untuk melebihi tujuan penjualan.
Tentukan prioritas kontak pelanggan dan akun untuk mencapai potensi penjualan maksimum.
Tentukan di mana presentasi langsung dan acara penjualan khusus akan paling efektif untuk menghasilkan penjualan terbanyak.
Diserahkan Oleh: Jim Smith, Manajer Penjualan Distrik Tanggal: 10 April 2007
Persetujuan: Tanggal:
Sumber daya manusia: Tanggal:
Kompensasi Perusahaan: Tanggal:
GAMBAR 4-7 (Lanjutan)
Sementara itu umum untuk melakukannya, sertakan pernyataan umum seperti melakukan lainnya
tugas sesuai kebutuhan dengan hati-hati. Beberapa ahli dengan tegas menyatakan itu
item yang sering ditemukan yang tidak boleh dimasukkan dalam deskripsi pekerjaan adalah
klausa seperti tugas lain, seperti yang ditugaskan, 29 karena ini meninggalkan sifat terbuka
pekerjaan. Akhirnya, jelaskan dalam ringkasan bahwa majikan mengharapkan karyawan
untuk melaksanakan tugasnya secara efisien, penuh perhatian, dan dengan hati-hati.
Halaman 19
GAMBAR 4-8 Pemasaran

Deskripsi Manajer dari
Pekerjaan Standar
Klasifikasi
Sumber: www.bls.gov/soc/
soc_a2c1.htm, diakses
10 Mei 2007.
Hubungan
Mungkin ada pernyataan hubungan (tidak dalam Gambar 4-7) yang menunjukkan pemegang jabatan itu
hubungan dengan orang lain di dalam dan di luar organisasi. Untuk sumber daya manusia
manajer, pernyataan seperti itu mungkin terlihat seperti ini: 30
Laporan ke: Wakil presiden hubungan karyawan.
Pengawasan: Petugas sumber daya manusia, administrator ujian, direktur hubungan kerja, dan
seorang sekretaris.
Bekerja dengan: Semua manajer departemen dan manajemen eksekutif.
Di luar perusahaan: Agen tenaga kerja, perusahaan perekrutan eksekutif, serikat pekerja
perwakilan, kantor ketenagakerjaan negara bagian dan federal, dan berbagai vendor. 31
tanggung jawab dan kewajiban

Ini adalah jantung dari uraian tugas. Ini harus menyajikan daftar pekerjaan yang signifikan
tanggung jawab dan kewajiban. Seperti pada Gambar 4-7, daftarkan masing-masing tugas utama pekerjaan secara terpisah,
dan jelaskan dalam beberapa kalimat. Dalam gambar, misalnya, tugas pekerjaan termasuk
mencapai tujuan penjualan kuantitatif. . . dan menentukan prioritas penjualan. . . . Tugas khas
untuk
varianpekerjaan lain mungkin
harga pembelian termasuk membuat
yang menguntungkan, danposting yang
perbaikan akurat
alat ke hutang,lini
dan peralatan mempertahankan
produksi.
Bagian ini juga dapat menentukan batas-batas otoritas pemegang jabatan. Sebagai contoh,
pemegang jabatan mungkin memiliki wewenang untuk menyetujui permintaan pembelian hingga $ 5.000, memberikan
cuti atau cuti, personil departemen disiplin, merekomendasikan gaji
meningkat, dan mewawancarai dan merekrut karyawan baru.
Biasanya, pertanyaan mendasar manajer di sini adalah, Bagaimana cara menentukan pekerjaan itu
tugas dan harus? Jawaban pertama adalah, dari analisis pekerjaan ; ini seharusnya
ungkapkan apa yang dilakukan karyawan pada setiap pekerjaan sekarang. Kedua, Anda bisa mengulas
berbagai sumber informasi uraian pekerjaan terstandarisasi. Misalnya,
Klasifikasi Pekerjaan Standar (SOC) (www.bls.gov/soc/socguide.htm)
mengklasifikasikan semua pekerja ke dalam salah satu dari 23 kelompok pekerjaan utama, seperti Manajemen
Pekerjaan dan Pekerjaan Kesehatan. Ini pada gilirannya berisi 96 kelompok kecil
pekerjaan, yang pada gilirannya mencakup 821 pekerjaan terperinci, seperti pemasaran
deskripsi manajer pada Gambar 4-8. Majikan dapat menggunakan deskripsi standar seperti
ini untuk mengidentifikasi tugas dan tanggung jawab pekerjaan, seperti Menentukan permintaan
Klasifikasi Pekerjaan Standar (SOC)

Mengklasifikasikan semua pekerja menjadi salah satu dari 23 utama
kelompok pekerjaan yang terbagi menjadi minor
kelompok pekerjaan dan pekerjaan terperinci.
Halaman 20
untuk produk. (Fitur Mengelola Tenaga Kerja Baru yang menyertainya diperluas pada
ini.) Majikan juga dapat menggunakan sumber populer lainnya untuk informasi deskripsi pekerjaan
tion, seperti www.jobdescription.com. O * NET online, seperti disebutkan, adalah pilihan lain
untuk mencari tugas pekerjaan. Kami akan beralih ke ini sebentar lagi.
MENGELOLA TENAGA KERJA BARU

Menulis Deskripsi Pekerjaan yang Mematuhi ADA
Daftar tugas pekerjaan tampak besar dalam upaya pengusaha untuk mematuhi peraturan ADA
tions. Di bawah Undang-Undang Amerika dengan Disabilitas (ADA), individu harus memilikinya
keterampilan yang diperlukan, latar belakang pendidikan, dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan
fungsi penting. Fungsi pekerjaan sangat penting ketika itu adalah alasan posisi
ada atau ketika fungsinya sangat khusus sehingga perusahaan mempekerjakan orang tersebut
pekerjaan untuk keahlian atau kemampuannya untuk melakukan fungsi tertentu itu. Jika
Individu penyandang cacat tidak dapat melakukan pekerjaan seperti yang saat ini disusun, majikan adalah
diharuskan untuk membuat akomodasi yang wajar, kecuali jika hal itu akan terjadi
kesulitan yang tidak semestinya.
Apakah fungsi itu penting? Pertanyaan yang diajukan meliputi:
1. Apa kegiatan / tugas / tugas sebenarnya merupakan pekerjaan? Apakah masing-masing benar-benar diperlukan?
2. Melakukan tugas-tugas yang mengharuskan duduk, berdiri, merangkak, berjalan, memanjat, berlari,
membungkuk, berlutut, mengangkat, membawa, menggali, menulis, mengoperasikan, mendorong, menarik,
meraba, berbicara, mendengarkan, menafsirkan, menganalisis, melihat, mengoordinasi, dll.?
3. Apakah menghapus fungsi mengubah pekerjaan secara mendasar?
4. Apa yang terjadi jika suatu tugas tidak selesai tepat waktu?
5. Apakah posisi sebenarnya ada untuk melakukan fungsi itu?
6. Apakah karyawan dalam posisi tersebut benar-benar diminta untuk melakukan fungsi tersebut? 32
7. Apa tingkat keahlian atau keterampilan yang diperlukan untuk melakukan fungsi tersebut? 33
Standar Kinerja dan Kondisi Kerja

Bagian standar kinerja mencantumkan standar yang diharapkan perusahaan
karyawan untuk mencapai untuk masing-masing uraian tugas tugas dan tanggung jawab utama.
Menetapkan standar tidak pernah mudah. Namun, sebagian besar manajer segera mengetahui hal itu hanya dengan mengatakan
bawahan untuk melakukan yang terbaik tidak memberikan bimbingan yang cukup. Satu secara langsung
cara menetapkan standar adalah dengan menyelesaikan pernyataan, saya akan sepenuhnya puas dengan
pekerjaanmu kapan. . . . Kalimat ini, jika selesai untuk setiap tugas yang tercantum, harus menghasilkan a
set standar kinerja yang dapat digunakan. Berikut ini sebuah contoh:
Tugas: Memposting Utang Akun Secara Akurat

1. Posting semua faktur yang diterima dalam hari kerja yang sama.
2. Arahkan semua faktur ke manajer departemen yang tepat untuk disetujui selambat-lambatnya
hari setelah penerimaan.
3. Rata-rata tidak lebih dari tiga kesalahan posting per bulan.
Deskripsi pekerjaan juga dapat mencantumkan kondisi kerja yang terlibat dalam pekerjaan tersebut. Ini
mungkin termasuk hal-hal seperti tingkat kebisingan, kondisi berbahaya, atau panas.
Menggunakan Internet untuk Menulis Deskripsi Pekerjaan
Lebih banyak pengusaha beralih ke Internet untuk deskripsi pekerjaan mereka. Satu situs,
www.jobdescription.com, mengilustrasikan alasannya. Prosesnya sederhana. Cari berdasarkan abjad
judul, kata kunci, kategori, atau industri untuk menemukan jabatan yang diinginkan. Ini membawa Anda ke a
Halaman 21
deskripsi pekerjaan umum untuk judul itu mengatakan, Komputer & Sistem Penjualan Sistem EDP
tative. Anda kemudian dapat menggunakan wizard untuk menyesuaikan deskripsi umum untuk ini
posisi. Misalnya, Anda dapat menambahkan informasi spesifik tentang organisasi Anda, seperti
seperti jabatan, kode pekerjaan, departemen, dan tanggal persiapan. Dan Anda dapat menunjukkan apakah
pekerjaan memiliki kemampuan pengawasan, dan memilih dari sejumlah kemungkinan yang diinginkan
tingkat kompetensi dan pengalaman.
O * NET Jaringan informasi pekerjaan Departemen Tenaga Kerja AS, disebut

O * NET, adalah alat Web yang semakin populer (Anda akan menemukannya di http: // online.
onetcenter.org). Ini memungkinkan pengguna (bukan hanya manajer, tetapi pekerja dan pencari kerja) untuk melihat
karakteristik paling penting dari berbagai pekerjaan, serta pengalaman,
pendidikan, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan setiap pekerjaan dengan baik. Kedua Standar Pekerjaan
Klasifikasi nasional dan O * NET mencakup tugas-tugas spesifik yang terkait dengan banyak
pekerjaan. O * NET juga mencantumkan keterampilan, termasuk keterampilan dasar seperti membaca dan menulis,
keterampilan proses seperti berpikir kritis, dan keterampilan yang dapat ditransfer seperti persuasi dan
perundingan. 34 Anda juga akan melihat bahwa daftar pekerjaan O * NET menyertakan informasi tentang
persyaratan pekerja (pengetahuan yang dibutuhkan, misalnya), persyaratan pekerjaan
(seperti kompilasi, pengkodean, dan kategorisasi data, misalnya), dan pengalaman
persyaratan (termasuk pendidikan dan pelatihan kerja). Anda juga dapat menggunakan O * NET
untuk memeriksa karakteristik pasar tenaga kerja pekerjaan, seperti proyeksi ketenagakerjaan dan
data penghasilan. 35
BAGAIMANA MENGGUNAKAN O * NET Banyak manajer dan pemilik usaha kecil menghadapi dua
rintangan ketika melakukan analisis pekerjaan dan deskripsi pekerjaan. Pertama, mereka butuh efisien
pendekatan untuk mengembangkan deskripsi pekerjaan. Kedua, mereka takut bahwa mereka akan mengabaikan
tugas yang harus diberikan bawahan.
Anda memiliki tiga opsi bagus. The Standard Kerja Klasifikasi ,
disebutkan sebelumnya, memberikan deskripsi rinci tentang ribuan pekerjaan dan pekerjaan mereka
kebutuhan manusia. Situs web seperti www.jobdescription.com menyediakan layanan yang dapat disesuaikan
deskripsi berdasarkan judul dan industri. Dan Departemen Tenaga Kerja O * NET adalah sepertiga
pilihan. Kami akan fokus di sini pada bagaimana Anda dapat menulis deskripsi pekerjaan menggunakan O * NET
(http://online.onetcenter.org). 36
Langkah 1: Tentukan Rencana. Idealnya, pekerjaan yang Anda butuhkan harus mengalir dari departemen Anda
rencana mental atau perusahaan. Karena itu, Anda mungkin ingin meninjau rencana Anda.
Apa yang Anda harapkan dari penjualan Anda tahun depan, dan dalam beberapa tahun mendatang?
Menurut Anda, bidang atau departemen apa yang harus diperluas atau
berkurang? Apa jenis posisi baru yang menurut Anda akan Anda butuhkan?
Langkah 2: Kembangkan Bagan Organisasi. Anda mungkin ingin menulis sebuah organisasi
grafik. Mulailah dengan organisasi seperti sekarang. Lalu (tergantung bagaimana
Sejauh ini perencanaan Anda), buat grafik yang menunjukkan bagaimana Anda ingin grafik Anda
lihat di masa depan (katakanlah, dalam satu atau dua tahun). Microsoft Word MS termasuk
fungsi bagan organisasi. Paket perangkat lunak seperti OrgPublisher
dari TimeVision of Irving, Texas, adalah pilihan lain. 37
Langkah 3: Gunakan Kuesioner Analisis Pekerjaan. Selanjutnya, kumpulkan informasi tentang pekerjaan itu
tugas (Anda dapat menggunakan kuesioner analisis pekerjaan, seperti yang ditunjukkan pada
Gambar 4-3 dan Gambar 4-9.)
Langkah 4: Dapatkan Tugas Pekerjaan dari O * NET. Daftar tugas pekerjaan yang Anda temukan di
langkah sebelumnya mungkin atau mungkin tidak lengkap. Karena itu kami akan menggunakan O * NET untuk
kompilasi daftar yang lebih lengkap. (Lihat contoh A, B, dan C yang digambarkan pada
halaman 125 saat Anda membaca bersama.)
Mulailah dengan masuk ke http://online.onetcenter.org (A). Di sini, klik Find
Pekerjaan . Asumsikan Anda ingin membuat deskripsi pekerjaan untuk penjualan ritel-
orang. Penjualan Eceran Kunci dalam kotak tarik-turun Kata Kunci. Ini membawa Anda ke
Pekerjaan yang cocok dengan halaman penjualan ritel (B).
Mengklik pada ringkasan Penjual Ritel menghasilkan ringkasan pekerjaan
dan tugas pekerjaan khusus untuk tenaga penjualan ritel (C). Untuk toko kecil,
Anda mungkin ingin menggabungkan tugas-tugas tenaga penjual eceran dengan tugas-tugas
Pengawas / manajer lini pertama pekerja penjualan eceran.
Halaman 22
GAMBAR 4-9 Pekerjaan Sederhana

Deskripsi Kuisioner
Petunjuk: Bagikan salinan kuesioner ini ke
Sumber: Dicetak ulang dari pengawas, manajer, anggota staf personalia, analis pekerjaan, dan
www.hr.blr.com dengan izin orang lain yang mungkin terlibat dalam penulisan deskripsi pekerjaan. Tanya mereka
penerbit. Bisnis dan untuk mencatat jawaban mereka atas pertanyaan-pertanyaan ini secara tertulis.
Sumber Daya Hukum, Inc., Old Saybrook,
CT. BLR Â® (Bisnis & Legal 1. Apa jabatannya?
Resources, Inc.).
2. Ringkas pekerjaan itu lebih penting, dilakukan secara teratur / tugas
dalam ringkasan pekerjaan.
3. Di departemen apa pekerjaan itu berada?
4. Apa judul supervisor atau manajer yang kepadanya pemegang jabatan harus melakukannya
melaporkan?
5. Apakah pemegang pekerjaan mengawasi karyawan lain? Jika demikian, berikan gelar pekerjaan mereka
dan deskripsi singkat tentang tanggung jawab mereka.
Posisi Dibimbing Tanggung jawab
6. Tugas fungsi penting apa yang dilakukan oleh pemegang pekerjaan secara teratur? Daftar
mereka dalam urutan kepentingan.
Persentase Waktu yang Ditujukan

Tugas
untuk Tugas Ini
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7. Apakah pemegang pekerjaan melakukan tugas-tugas lain secara berkala? Jarang? Jika begitu,
tolong sebutkan, tunjukkan frekuensi.
8. Bagaimana kondisi kerjanya? Daftar barang-barang seperti kebisingan, panas, di luar

bekerja, dan paparan cuaca buruk.
9. Seberapa besar otoritas yang dimiliki pemegang pekerjaan dalam hal-hal seperti pelatihan atau
membimbing orang lain?
10. Berapa banyak pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan yang memuaskan
kinerja?
11. Pada tahap apa pekerjaan pemegang pekerjaan ditinjau oleh penyelia?
12. Mesin atau peralatan apa yang menjadi tanggung jawab pemegang pekerjaan untuk beroperasi?
13. Jika pemegang pekerjaan membuat kesalahan serius atau kesalahan dalam melakukan diperlukan
tugas, berapa biaya untuk manajemen?
Langkah 5: Sebutkan Persyaratan Manusia Pekerjaan dari O * NET. Selanjutnya, kembali ke menu
ringkasan untuk Tenaga Penjualan Eceran (C). Di sini, klik, misalnya, Pengetahuan,
Keterampilan, dan Kemampuan. Gunakan informasi ini untuk membantu mengembangkan spesifikasi pekerjaan
untuk pekerjaanmu. Gunakan informasi ini untuk merekrut, memilih, dan melatih
karyawan Anda.
Halaman 23
Sumber: Dicetak ulang dengan izin SEBUAH

dari O * NET OnLine.
Langkah 6: Finalisasi Deskripsi Pekerjaan. Akhirnya, mungkin menggunakan Gambar 4-9 sebagai a
memandu, menulis ringkasan pekerjaan yang sesuai untuk pekerjaan itu. Kemudian gunakan informasi
yang diperoleh sebelumnya pada langkah 4 dan 5 untuk membuat daftar lengkap
tugas, tugas, dan kebutuhan manusia dari setiap pekerjaan yang Anda inginkan
perlu diisi.
Halaman 24
5 Tulis spesifikasi pekerjaan.

SPESIFIKASI PEKERJAAN MENULIS
Spesifikasi pekerjaan mengambil deskripsi pekerjaan dan menjawab pertanyaan, Manusia apa
diperlukan sifat dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan ini secara efektif? Itu menunjukkan jenis apa
orang untuk merekrut dan untuk kualitas apa Anda harus menguji orang itu. Mungkin a
bagian dari deskripsi pekerjaan, atau dokumen terpisah. Seringkali seperti pada Gambar 4-7 pada
halaman 119 120 majikan menjadikannya bagian dari uraian tugas. 38
Spesifikasi untuk Personil Terlatih vs. Tidak Terlatih

Menulis spesifikasi pekerjaan untuk karyawan yang terlatih relatif mudah. Ini milikmu
spesifikasi pekerjaan mungkin sebagian besar berfokus pada sifat-sifat seperti panjang layanan sebelumnya, kualitas
pelatihan yang relevan, dan kinerja pekerjaan sebelumnya.
Masalahnya lebih kompleks ketika Anda mengisi pekerjaan dengan orang yang tidak terlatih
(dengan tujuan melatih mereka di tempat kerja). Di sini Anda harus menentukan kualitas seperti itu
sebagai ciri fisik, kepribadian, minat, atau keterampilan indera yang menyiratkan beberapa potensi
melakukan atau untuk dilatih untuk melakukan pekerjaan itu.
Misalnya, pekerjaan itu membutuhkan manipulasi terperinci dalam papan sirkuit
perakitan. Di sini Anda mungkin ingin memastikan bahwa orang tersebut mendapat nilai tinggi pada suatu tes
kecekatan jari. Pengusaha mengidentifikasi persyaratan manusia ini melalui: a
subyektif, pendekatan penilaian atau melalui analisis statistik (atau keduanya). Mari kita periksa
keduanya mendekati.
Spesifikasi Berdasarkan Penilaian

Sebagian besar spesifikasi pekerjaan berasal dari tebakan orang berpendidikan seperti pengawas dan
manajer sumber daya manusia. Prosedur dasar di sini adalah bertanya, Apa yang diperlukan
hal pendidikan, kecerdasan, pelatihan, dan sejenisnya untuk melakukan pekerjaan ini dengan baik?
Ada beberapa cara untuk mendapatkan tebakan edukatif ini. Anda cukup meninjau
tugas pekerjaan, dan menyimpulkan dari orang-orang apa sifat dan keterampilan manusia
pekerjaan membutuhkan. Anda juga dapat memilihnya dari kompetensi yang terdaftar di Web-based
deskripsi pekerjaan seperti yang ada di www.jobdescription.com. (Misalnya, pekerjaan biasa
deskripsi ada daftar kompetensi seperti Menghasilkan solusi kreatif dan
Mengelola situasi pelanggan yang sulit atau emosional. ) O * NET online adalah hal lain
pilihan. Daftar pekerjaan di sana termasuk daftar lengkap pendidikan yang dibutuhkan dan lainnya
pengalaman dan keterampilan.
Mengisi pekerjaan dengan yang tidak terlatih

karyawan memerlukan identifikasi
ciri-ciri pribadi yang memprediksi
kinerja.
.
lia
untuk
Hai
F
:
e
rc
kamu
Hai
S
Halaman 25
GUNAKAN SENI UMUM Dalam hal apa pun, gunakan akal sehat saat menyusun
daftar. Jangan abaikan perilaku yang mungkin berlaku untuk hampir semua pekerjaan tetapi itu mungkin tidak
biasanya muncul melalui analisis pekerjaan.
Ketekunan adalah contohnya. Siapa yang menginginkan karyawan yang tidak bekerja keras?
Seorang peneliti mengumpulkan peringkat penyelia dan informasi lainnya dari 18.000
karyawan di 42 pekerjaan entry-level setiap jam dalam pengaturan ritel yang dominan. 39
Terlepas dari pekerjaan itu, berikut adalah perilaku kerja (dengan contoh) yang ia temukan
penting untuk semua pekerjaan:
Perilaku Terkait Pekerjaan Beberapa contoh
Ketekunan Tetap bekerja bahkan ketika karyawan lain berdiri di sekitar

pembicaraan; mengambil inisiatif untuk menemukan tugas lain ketika selesai
dengan pekerjaan rutin.
Ketelitian Membersihkan peralatan secara menyeluruh, menciptakan tampilan yang lebih menarik;
pemberitahuan barang dagangan tidak pada tempatnya dan mengembalikannya ke area yang tepat.
Jadwalkan fleksibilitas Terima perubahan jadwal bila perlu; menawarkan untuk tinggal lembur saat
toko ini sangat sibuk.
Kehadiran Tiba di tempat kerja tepat waktu; mempertahankan kehadiran yang baik.
Perilaku di luar tugas Menggunakan ponsel toko untuk membuat panggilan pribadi yang tidak sah; melakukan
(membalikkan) bisnis pribadi selama waktu kerja; mari bercanda teman menjadi
gangguan dan gangguan untuk bekerja.
Unruliness (terbalik) Mengancam menggertak karyawan lain; menolak untuk melakukan rutinitas
perintah dari pengawas; tidak bekerja sama dengan yang lain
para karyawan.
Pencurian (terbalik) (Sebagai kasir) Menjatuhkan harga barang dagang untuk seorang teman;
menipu waktu pelaporan bekerja; memungkinkan bukan karyawan di
area yang tidak resmi.
Penyalahgunaan narkoba (terbalik)
Minum alkohol atau menggunakan narkoba di properti perusahaan; datang ke
bekerja di bawah pengaruh alkohol atau obat-obatan.
Spesifikasi Pekerjaan Berdasarkan Analisis Statistik

Mendasarkan spesifikasi pekerjaan pada analisis statistik adalah pendekatan yang lebih dapat dipertahankan, tetapi s
juga lebih sulit. Tujuannya di sini adalah untuk menentukan secara statistik hubungan antara keduanya
(1) beberapa prediktor (sifat manusia, seperti tinggi, kecerdasan, atau ketangkasan jari), dan
(2) beberapa indikator atau kriteria efektivitas kerja, seperti kinerja yang dinilai oleh
pengawas.
Prosedur ini memiliki lima langkah: (1) menganalisis pekerjaan dan memutuskan bagaimana mengukur pekerjaan
kinerja; (2) pilih ciri-ciri pribadi seperti ketangkasan jari yang menurut Anda seharusnya
memprediksi kinerja yang sukses; (3) menguji kandidat untuk sifat-sifat ini; (4) ukur ini
kandidat kinerja pekerjaan selanjutnya; dan (5) menganalisis hubungan secara statistik
antara sifat manusia (kelincahan jari) dan kinerja pekerjaan. Tujuan Anda adalah untuk
tentukan apakah yang pertama memprediksi yang terakhir.
Metode ini lebih dapat dipertahankan daripada pendekatan penilaian karena persamaan hak
undang-undang melarang penggunaan sifat-sifat yang Anda tidak dapat buktikan membedakan antara pekerjaan tinggi dan rendah
pemain. Misalnya, mempekerjakan standar yang mendiskriminasi berdasarkan jenis kelamin, ras, agama,
asal kebangsaan, atau usia mungkin harus ditunjukkan untuk memprediksi kinerja pekerjaan. Idealnya kamu
lakukan ini dengan studi validasi statistik, seperti pada pendekatan 5 langkah yang diuraikan sebelumnya.
Dalam praktiknya, sebagian besar pengusaha mungkin lebih mengandalkan pendekatan penilaian.
Menggunakan Pernyataan Tugas
Meskipun pengusaha
rize apa pekerjaan secara
mereka tradisional menggunakan
memerlukan, deskripsi
pernyataan tugas pekerjaan
semakin populer.dan spesifikasi
40 Setiap tugaspekerjaan
pekerjaanuntuk merangkum
pernyataan menunjukkan apa yang dilakukan pekerja pada satu tugas pekerjaan tertentu, bagaimana pekerja itu melakukannya
itu, dan untuk tujuan apa . 41 Satu pernyataan tugas untuk penghitung toko dry cleaning
mungkin, menerima pesanan pakaian dari pelanggan dan menempatkannya ke dalam tas binatu
Halaman 26
dan memberikan tanda terima kepada pelanggan, untuk memastikan bahwa pakaian pelanggan
barang secara bersama-sama dan dapat diidentifikasi serta toko dan pelanggan memiliki yang akurat
catatan transaksi. (Sebaliknya, tugas kerja tradisional mungkin mengatakan, menerima pesanan
pakaian dari pelanggan dan menempatkannya di tas binatu; memberikan tanda terima pelanggan). Penulisan
pernyataan tugas seperti itu untuk masing-masing tugas pekerjaan adalah langkah pertama dalam proses ini.
Selanjutnya, untuk setiap tugas mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, kemampuan , dan karakteristik lainnya
(KSAO) diperlukan untuk melakukan setiap tugas. Untuk tugas sampel, penghitung orang perlu
tahu bagaimana mengoperasikan mesin kasir terkomputerisasi, akan membutuhkan keterampilan untuk mengidentifikasi
kain sehingga harga yang tepat dapat dikenakan, dan akan membutuhkan kemampuan atau bakat alami (untuk
misalnya, kemampuan kognitif atau kemampuan fisik) untuk melakukan perhitungan aritmatika dan
angkat tas cucian yang berat. Sebagian besar pekerjaan juga membutuhkan karakteristik manusia tertentu.
Misalnya, hati nurani mungkin penting untuk ini dan sebagian besar pekerjaan lainnya.
Ketiga, analis pekerjaan mengambil 12 atau 15 pernyataan tugas yang dihasilkan untuk tugas-tugas pekerjaan
dan mengelompokkannya menjadi empat atau lima tugas pekerjaan utama. Demikianlah empat counter person utama
tugas pekerjaan mungkin termasuk menerima dan mengembalikan pakaian pelanggan, menangani uang tunai
mendaftar, mengisi untuk pembersih / pengintai ketika dia tidak ada, dan mengawasi
penjahit dan asisten konter orang.
Akhirnya, analis pekerjaan mengkompilasi semua informasi ini dalam Matriks Persyaratan Pekerjaan
untuk pekerjaan ini. Matriks ini mencantumkan masing-masing dari empat atau lima tugas pekerjaan utama dalam kolom 1; tugas
pernyataan yang terkait dengan setiap tugas pekerjaan di kolom 2; kepentingan relatif dari setiap pekerjaan
tugas dan waktu yang dihabiskan untuk setiap tugas pekerjaan di kolom 3 dan 4; dan pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, dan karakteristik atau kompetensi lain yang terkait dengan setiap tugas pekerjaan di kolom 5. 42
Matriks pernyataan tugas memberikan gambaran yang lebih komprehensif tentang apa yang dilakukan pekerja
lakukan dan bagaimana dan mengapa dia melakukannya daripada deskripsi pekerjaan konvensional. Misalnya
daftar pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain yang diperlukan dapat memberikan yang kuat
informasi untuk membuat kepegawaian, pelatihan, dan keputusan penilaian kinerja, yang dapat dilakukan
profil pekerjaan, yang sekarang kita bahas.
6 Jelaskan berbasis kompetensi

PROFIL DALAM MANAJEMEN BAKAT
analisis pekerjaan, termasuk apa Pekerjaan secara tradisional adalah serangkaian kegiatan terkait erat yang dilakukan untuk mendapatkan bayaran, tetapi konsepnya
artinya dan bagaimana hal itu dilakukan pekerjaan berubah. Pengusaha seperti Daimler sedang melembagakan pekerjaan berkinerja tinggi
dalam praktek.
kebijakan dan praktik. Ini termasuk praktik manajemen (seperti mengorganisir di sekitar
tim kerja) yang bergantung pada karyawan multiskilled yang dapat menangani banyak pekerjaan.
Masalahnya adalah bahwa dalam situasi seperti ini, mengandalkan daftar pekerjaan konvensional
tugas dapat menjadi kontraproduktif, karena pekerjaan orang sering berubah. 43 Seringkali,
pilihan yang lebih baik adalah membuat profil pekerjaan. Profil pekerjaan mencantumkan kompetensi, sifat,
pengetahuan, dan pengalaman bahwa karyawan dalam pekerjaan multi-keterampilan ini harus mampu
pameran untuk menyelesaikan banyak pekerjaan. Kemudian manajer dapat merekrut, merekrut, melatih, menilai,
dan menghargai karyawan berdasarkan profil ini, bukan pada daftar tugas pekerjaan statis.
Para ahli di perusahaan konsultan DDI mengatakan bahwa tujuan penulisan profil pekerjaan (juga disebut
kompetensi atau profil keberhasilan) adalah untuk membuat deskripsi terperinci tentang apa yang diperlukan
untuk kinerja luar biasa dalam peran atau pekerjaan tertentu, dalam hal Kompetensi yang disyaratkan
(perilaku yang diperlukan), Atribut Pribadi (ciri, kepribadian, dll.), Pengetahuan (teknis
dan / atau profesional), dan Pengalaman (pendidikan yang diperlukan dan prestasi kerja).
Setiap profil pekerjaan kemudian menjadi jangkar untuk menciptakan rekrutmen, seleksi, pelatihan,
dan evaluasi dan rencana pengembangan untuk setiap pekerjaan. (Banyak menggunakan istilah kompetensi
memodelkan daripada profil . 44 ) Gambar 4-10 menggambarkan satu jenis profil, dalam bentuk a
model kompetensi.
Kompetensi dan Analisis Pekerjaan Berbasis Kompetensi

Pengusaha sering menggunakan analisis pekerjaan berbasis kompetensi untuk membuat profil tersebut.
Kompetensi adalah perilaku yang dapat diamati dan diukur dari orang yang membuat
kinerja mungkin (kami akan melihat beberapa contoh sebentar lagi). Untuk menentukan apa a
kompetensi yang disyaratkan pekerjaan adalah, tanyakan, Untuk melakukan pekerjaan ini dengan kompeten, apa
haruskah karyawan dapat melakukannya? Kompetensi biasanya keterampilan. Contoh dari
Halaman 27
GAMBAR 4-10 Contoh

Model Kompetensi untuk Manusia
Peran Manajer Sumber Daya
Fungsi Garis
(Dalam HR)
Fungsi Staf
(Advise, Assist)
Fungsi Koordinasi
(Monitor)
Fungsi SDM Strategis
(Rumuskan, Jalankan)
Bidang keahlian
Praktik SDM (Perekrutan,
Seleksi, Pelatihan, dll.)
Perencanaan strategis
Hukum Ketenagakerjaan
Keuangan dan Penganggaran
Manajemen umum
Kompetensi Yayasan
Pribadi Interpersonal SDM / Bisnis /

Kompetensi Kompetensi Pengelolaan
Berperilaku Etis Berkomunikasi secara efektif Lembaga Efektif
Lakukan Penghakiman yang Baik Latihan Kepemimpinan Sistem SDM
Berdasarkan Bukti Bernegosiasi secara efektif Analisis Laporan Keuangan
Tetapkan dan Raih Tujuan Memotivasi Orang Lain Strategi Kerajinan
Kelola Tugas dengan Efektif Bekerja Secara Produktif dengan Orang Lain Kelola Vendor
Berkembang secara pribadi
ILUSTRASI
MANAJER SUMBER DAYA MANUSIA
MODEL KOMPETENSI
kompetensi termasuk program dalam HTML, menghasilkan rencana pelajaran, dan insinyur
struts untuk jembatan. Analisis pekerjaan berbasis kompetensi berarti menggambarkan pekerjaan di
ketentuan kompetensi yang terukur, dapat diamati, kompetensi perilaku (pengetahuan, keterampilan, dan / atau
perilaku) yang harus ditunjukkan oleh karyawan yang melakukan pekerjaan itu. 45 Analisis pekerjaan tradisional adalah
lebih fokus pada pekerjaan (Apa tugas pekerjaan ini?). Analisis berbasis kompetensi lebih dari itu
berfokus pada pekerja (Apa yang harus menjadi kompetensi karyawan untuk melakukan pekerjaan multiskilled ini?).
Manajer terkadang mengelompokkan kompetensi ke dalam berbagai kelompok, seperti umum
kompetensi (membaca dan menulis, misalnya), kompetensi kepemimpinan (kepemimpinan,
dan pemikiran strategis, misalnya), dan kompetensi teknis. Kompeten teknis-
Cies untuk pekerjaan insinyur sistem mungkin termasuk yang berikut:
* Merancang aplikasi perangkat lunak yang kompleks, membuat protokol, dan membuat prototipe.
* Tetapkanpersyaratan platform yang diperlukan secara efisien dan lengkap
mengoordinasikan transfer data. 46
Demikian pula, untuk bendahara perusahaan, kompetensi teknis dapat mencakup:
* Merumuskan rekomendasi perdagangan dengan mempelajari beberapa model komputer untuk

tren mata uang.
* Merekomendasikan perdagangan tertentu dan kapan membuatnya. 47
Analisis pekerjaan berbasis kompetensi

Menjabarkan pekerjaan dalam hal yang terukur,
diamati, kompetensi perilaku
(pengetahuan, keterampilan, dan / atau perilaku) bahwa suatu
karyawan yang melakukan pekerjaan itu harus menunjukkan untuk melakukan
pekerjaan dengan baik.
Halaman 28
Dalam praktiknya, analisis berbasis kompetensi biasanya digunakan untuk mengidentifikasi dasar
keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaan itu. Dengan demikian, O * NET mendaftar berbagai keterampilan dalam enam
grup (dapat diakses di http://online.onetcenter.org/skills). Pengambilan sampel meliputi:
Matematika menggunakan matematika untuk memecahkan masalah
Berbicara berbicara kepada orang lain untuk menyampaikan informasi secara efektif
Pemecahan masalah yang kompleks mengidentifikasi masalah yang kompleks dan peninjauan
informasi terkait untuk mengembangkan dan mengevaluasi opsi dan mengimplementasikan solusi
Negosiasi menyatukan orang lain dan mencoba mendamaikan perbedaan
IBM CONTOH IBM baru-baru ini mengidentifikasi semua peran yang mungkin (pemimpin, analis,
insinyur, dan sebagainya) yang dapat dipenuhi oleh para pekerja, manajer, dan eksekutifnya. IBM
analis kemudian mempelajari apa yang dilakukan orang dalam setiap peran dan keterampilan apa yang efektif
melakukan setiap peran membutuhkan.
Untuk melakukan apa yang ternyata 490 peran, IBM menyimpulkan ada 4.000 kemungkinan
set keterampilan. IBM sekarang menilai dan memberi peringkat keterampilan karyawannya pada kontinum dari
Nol Anda belum menunjukkan penguasaan keterampilan yang signifikan, ke Tiga
Anda telah mencapai tingkat penguasaan yang ditunjukkan oleh fakta bahwa Anda tidak hanya
cakap, tetapi Anda sedang mengembangkan orang lain di sekitarnya. Ini memungkinkan IBM untuk memberi tahu masing-masing
karyawan tempat kami melihat keahlian Anda, keterampilan apa yang Anda miliki yang akan menjadi usang
dan pekerjaan apa yang kami antisipasi akan tersedia di ujung jalan. . . . Kami akan mengarahkan Anda
untuk program pelatihan yang akan mempersiapkan Anda untuk masa depan. 48
Cara Menulis Deskripsi Pekerjaan Berbasis Kompetensi

Mendefinisikan kompetensi pekerjaan dan menuliskannya serupa dalam banyak hal dengan tradisi
analisis pekerjaan nasional. Dengan kata lain, Anda dapat mewawancarai petahana pekerjaan dan atasan mereka
Visor, ajukan pertanyaan terbuka tentang tanggung jawab dan aktivitas pekerjaan, dan mungkin
mengidentifikasi insiden kritis yang menunjukkan keberhasilan di tempat kerja. Namun, bukannya kompilasi
daftar tugas pekerjaan, Anda akan bertanya, Untuk melakukan pekerjaan ini dengan kompeten, karyawan harus
mampu untuk. . . ? Gunakan pengetahuan Anda tentang pekerjaan untuk menjawab ini, atau gunakan informasi dari a
sumber seperti O * NET. Ada juga bank data kompetensi yang tersedia. Salah satunya adalah dari
Kantor Manajemen Personalia Departemen Tenaga Kerja (lihat www.opm.gov).
CONTOH BP Beberapa tahun lalu, divisi eksplorasi British Petroleum (BP)

eksekutif memutuskan unit mereka membutuhkan organisasi yang lebih efisien dan bertindak lebih cepat. 49 Kepada
membantu mencapai hal ini, mereka merasa harus memindahkan karyawan dari tugas yang berorientasi pada pekerjaan
Sikap s-bukan-pekerjaanku yang memotivasi mereka untuk mendapatkan keterampilan yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan tanggung jawab mereka yang lebih luas.
Solusi mereka adalah matriks keterampilan seperti itu pada Gambar 4-11. BP menciptakan keterampilan
matriks (seperti pada Gambar 4-11) setiap pekerjaan atau keluarga pekerjaan (seperti manajer pengeboran).
GAMBAR 4-11 Matriks Keterampilan H H H H H H H

untuk One Job di BP
G G G G G G G
Catatan: Kotak biru muda menunjukkan
tingkat minimum keterampilan yang dibutuhkan F F F F F F F
untuk pekerjaan.
E E E E E E E
D D D D D D D
C C C C C C C
B B B B B B B
SEBUAH SEBUAH SEBUAH SEBUAH SEBUAH SEBUAH SEBUAH
Teknis Bisnis Komunikasi Keputusan- Kepemimpinan dan Perencanaan dan Masalah-

keahlian kesadaran dan membuat dan bimbingan organisasi pemecahan
interpersonal prakarsa kemampuan
Halaman 29
Seperti pada Gambar 4-11, setiap matriks mencantumkan (1) jenis keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu
(seperti keahlian teknis) dan (2) tingkat minimum dari setiap keterampilan yang diperlukan untuk
pekerjaan itu atau keluarga pekerjaan. Manajemen bakat di unit BP ini sekarang melibatkan perekrutan,
merekrut, melatih, menilai, dan memberi penghargaan kepada karyawan berdasarkan kompetensi
mereka perlu melakukan pekerjaan mereka yang selalu berubah, dengan tujuan keseluruhan menciptakan a
organisasi yang lebih fleksibel.
ULASAN
Lab Manajemen Saya Sekarang setelah Anda menyelesaikan bab ini, kembali ke www.mymanagementlab.com ke
terus berlatih dan menerapkan konsep yang telah Anda pelajari.
RINGKASAN BAGIAN BAB

1. Pengusaha hari ini sering melihat semua hadiah kereta api staf teknik seperti kuesioner analisis posisi.
kegiatan sebagai bagian dari manajemen bakat terintegrasi tunggal Majikan semakin mengumpulkan informasi dari
proses. Kami mendefinisikan manajemen bakat sebagai tujuan- karyawan melalui internet.
proses perencanaan, rekrutmen yang berorientasi dan terintegrasi 4. Manajer harus terbiasa dengan proses untuk
mengembangkan, mengelola, dan memberikan kompensasi kepada karyawan. menulis
Kapan deskripsi pekerjaan . Meskipun tidak ada standar
seorang manajer mengambil perspektif manajemen bakat, ia atau format, sebagian besar deskripsi berisi bagian yang mencakup
dia harus ingat bahwa tugas manajemen bakat identifikasi pekerjaan, ringkasan pekerjaan, daftar tanggung jawab
adalah bagian dari manajemen bakat tunggal yang saling terkait tanggung jawab dan tugas, wewenang pemegang jabatan, dan
proses, pastikan keputusan manajemen bakat seperti standar kinerja. Deskripsi pekerjaan mungkin juga
staf dan pembayaran diarahkan pada tujuan, secara konsisten menggunakan berisi informasi mengenai kondisi kerja pekerjaan
profil yang sama untuk merumuskan rencana rekrutmen untuk suatu pekerjaandan spesifikasi pekerjaan. Banyak majikan menggunakan
seperti yang Anda lakukan untuk membuat seleksi, pelatihan, penilaian, Sumber internet seperti www.jobdescription.com untuk
dan keputusan pembayaran untuk itu, secara aktif segmen dan memfasilitasi penulisan deskripsi pekerjaan.
mengelola karyawan, dan mengintegrasikan / mengoordinasikan semua bakat5. Dalam menulis spesifikasi pekerjaan , penting untuk dibedakan
fungsi manajemen. antara spesifikasi untuk yang terlatih versus yang tidak terlatih
2. Semua manajer harus terbiasa dengan dasar-dasar pekerjaan personil. Untuk karyawan yang terlatih, prosesnya relatif
analisis . lugas, karena Anda terutama mencari ciri-ciri
Analisis pekerjaan adalah prosedur yang melaluinya Anda suka pengalaman. Untuk personel yang tidak terlatih, perlu dilakukan
menentukan tugas-tugas dari posisi departemen mengidentifikasi sifat-sifat yang mungkin memprediksi keberhasilan di tempat kerja. Paling
dan karakteristik orang yang dipekerjakan untuk mereka. spesifikasi pekerjaan berasal dari tebakan
Deskripsi pekerjaan adalah daftar apa yang diperlukan oleh pekerjaan itu, orang menyukai pengawas, dan sebagian besar didasarkan pada penilaian.
sementara spesifikasi pekerjaan mengidentifikasi orang seperti apa Beberapa pengusaha menggunakan analisis statistik untuk mengidentifikasi prediksi
untuk menyewa untuk pekerjaan itu. tors atau sifat manusia yang terkait dengan kesuksesan dalam pekerjaan.
Analisis pekerjaan itu sendiri melibatkan pengumpulan informasi 6. Pengusaha membuat profil untuk setiap pekerjaan mereka.
tentang hal-hal seperti aktivitas kerja; diperlukan manusia Tujuan membuat profil adalah untuk membuat deskripsi terperinci.
perilaku; dan mesin, alat, dan peralatan yang digunakan. tentang apa yang diperlukan untuk kinerja luar biasa di Indonesia
Manajer menggunakan informasi analisis pekerjaan di peran atau pekerjaan tertentu, dalam hal kompetensi yang dibutuhkan,
rekrutmen dan seleksi, kompensasi, pelatihan, atribut pribadi, pengetahuan, dan pengalaman. Setiap
dan penilaian kinerja. profil pekerjaan kemudian menjadi jangkar untuk menciptakan
rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan evaluasi dan
Langkah-langkah dasar dalam analisis pekerjaan termasuk memutuskan penggunaan
dari informasi analisis pekerjaan, meninjau relevan rencana pengembangan untuk setiap pekerjaan. Pekerjaan berbasis kompetensi
informasi latar belakang termasuk organisasi analisis berarti menggambarkan pekerjaan dalam hal pengukuran
bagan, menganalisis pekerjaan, memverifikasi informasi, kompetensi perilaku yang dapat diamati, seperti (misalnya
dan mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. keterampilan khusus) yang harus dilakukan oleh karyawan yang melakukan pekerjaan itu
3. Ada berbagai metode untuk mengumpulkan analisis pekerjaan pameran untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan pekerjaan, katakanlah, sebuah tim
Informasi . Ini termasuk wawancara, kuesioner, anggota mungkin berubah setiap hari, seseorang harus mengidentifikasi
observasi, buku harian peserta / log, dan kuantitatif keterampilan yang mungkin diperlukan karyawan untuk berpindah pekerjaan.
Halaman 30
PERTANYAAN DISKUSI
1. Mengapa, secara ringkas, manajer harus memikirkan tentang kepegawaian, dan seterusnya. Bandingkan dan kontraskan metode ini, jelaskan-
melatih, menilai, dan membayar karyawan sebagai talenta ing apa masing-masing berguna untuk dan daftar pro dan kontra dari
proses manajemen? setiap.
2. Jelaskan kepada kepala perusahaan bagaimana dia bisa 6. Jelaskan jenis-jenis informasi yang biasanya ditemukan dalam a
menggunakan pendekatan manajemen bakat untuk meningkatkan kemampuannya spesifikasi pekerjaan.
kinerja perusahaannya. 7. Jelaskan bagaimana Anda akan melakukan analisis pekerjaan.
3. Item apa yang biasanya termasuk dalam deskripsi pekerjaan? 8. Apakah menurut Anda perusahaan dapat benar-benar melakukannya tanpa perincian
4. Apa itu analisis pekerjaan? Bagaimana Anda dapat menggunakan Deskripsi pekerjaan? Mengapa atau mengapa tidak?
informasi yang diberikannya? 9. Dalam sebuah perusahaan dengan hanya 25 karyawan, apakah ada lebih sedikit kebutuhan
5. Kami membahas beberapa metode untuk mengumpulkan analisis pekerjaan untuk deskripsi pekerjaan? Mengapa atau mengapa tidak?
kuesioner data, kuesioner analisis posisi,
KEGIATAN INDIVIDU DAN KELOMPOK

1. Bekerja secara individu atau dalam kelompok, dapatkan salinan 3. Lampiran Spesifikasi Tes HRCI pada bagian akhir ini
deskripsi pekerjaan untuk posisi klerikal di kampus atau buku (halaman 633 640) mencantumkan pengetahuan yang dipelajari seseorang-
universitas tempat Anda belajar, atau perusahaan tempat Anda untuk ujian sertifikasi HRCI harus ada di masing-masing
kerja. Jenis informasi apa yang dikandungnya? Melakukan bidang manajemen sumber daya manusia (seperti dalam Strategis
mereka memberi Anda informasi yang cukup untuk menjelaskan apa itu Manajemen, Perencanaan Tenaga Kerja, dan Sumber Daya Manusia
melibatkan pekerjaan dan bagaimana cara melakukannya? Bagaimana Anda akanPengembangan). Dalam kelompok yang terdiri dari empat hingga lima siswa, lakukan empat
perbaiki deskripsi? hal-hal: (1) meninjau lampiran itu sekarang; (2) mengidentifikasi
2. Bekerja secara individu atau dalam kelompok, gunakan O * NET untuk materi dalam bab ini yang berhubungan dengan pengetahuan yang dibutuhkan
kembangkan deskripsi pekerjaan untuk profesor Anda dalam hal ini tepi dalam daftar lampiran; (3) menulis empat pilihan ganda
kelas. Berdasarkan itu, gunakan penilaian Anda untuk mengembangkan a pertanyaan ujian tentang materi yang menurut Anda akan
spesifikasi pekerjaan. Bandingkan kesimpulan Anda dengan cocok untuk dimasukkan dalam ujian HRCI; dan (4) jika waktu
mereka dari siswa atau kelompok lain. Apakah ada sinyal izin, minta seseorang dari tim Anda memposting tim Anda
perbedaan yang signifikan? Menurut Anda apa yang diperhitungkan pertanyaan di depan kelas, jadi siswa di lain
perbedaannya? tim dapat saling mengambil pertanyaan ujian.
LATIHAN EKSPERIEN
Deskripsi Pekerjaan Instruktur
Tujuan: Tujuan latihan ini adalah untuk memberi Anda pengalaman kuesioner analisis untuk tujuan ini, dan setengahnya akan
ence dalam mengembangkan deskripsi pekerjaan, dengan mengembangkan satu untuk gunakan kuesioner deskripsi pekerjaan Gambar 4-9.
instruktur Anda. 2. Berdasarkan informasi ini, setiap kelompok akan berkembang
Pemahaman yang Diperlukan: Anda harus memahami deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan untuk
mekanika analisis pekerjaan dan terbiasa dengan instruktur.
kuesioner analisis pekerjaan. (Lihat Gambar 4-3 dan 4-9.) 3. Selanjutnya, setiap kelompok harus memilih grup mitra,
Cara Mengatur Latihan / Instruksi: Mengatur grup dari yang mengembangkan deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan menggunakan metode alternatif.
empat hingga enam siswa untuk latihan ini. Seperti dalam semua latihan dalam hal ini
buku, kelompok harus dipisahkan dan tidak boleh berkomunikasi (Kelompok yang menggunakan kuesioner analisis pekerjaan
satu sama lain. Setengah dari kelompok di kelas akan berkembang harus dipasangkan dengan grup yang menggunakan pekerjaan itu
deskripsi pekerjaan menggunakan kuesioner analisis pekerjaan deskripsi deskripsi.)
(Gambar 4-3), dan separuh kelompok lainnya akan mengembangkannya 4. Akhirnya, dalam masing-masing kelompok gabungan baru ini,
menggunakan kuesioner deskripsi pekerjaan (Gambar 4-9). Setiap membandingkan dan mengkritik masing-masing dari dua set pekerjaan
siswa harus meninjau kuesionernya (sesuai kebutuhan) deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Melakukan setiap pekerjaan
makan) sebelum bergabung dengan grupnya. metode analisis menyediakan berbagai jenis informasi
1. Setiap kelompok harus melakukan analisis pekerjaan terhadap instruktur tion? Mana yang tampak superior? Apakah ada yang tampak lebih
pekerjaan: Setengah dari kelompok akan menggunakan pekerjaan Gambar 4-3menguntungkan untuk beberapa jenis pekerjaan daripada yang lain?
Halaman 31
KASUS APLIKASI
BANJIR
Pada Mei 2011, banjir Sungai Mississippi menghantam Vicksburg, dari sekolah bisnis universitas setempat. Dia segera
Mississippi, dan Perusahaan Filter Udara Optima. Banyak memiliki orang-orang tua mengisi kuesioner pekerjaan yang mencantumkan semua
rumah karyawan hancur, dan perusahaan menemukan itu tugas mereka. Pertengkaran terjadi hampir bersamaan: Baik Phil dan
ia harus mempekerjakan hampir tiga kru yang sama sekali baru, satu untuk Maybelline berpikir orang-orang tua melebih-lebihkan membuatnya
masing-masing bergeser. Masalahnya adalah bahwa orang tua memiliki sendiri terlihat lebih penting, dan orang-orang tua bersikeras
tahu pekerjaan mereka dengan baik sehingga tidak ada yang pernah peduli bahwa daftar tersebut dengan setia mencerminkan tugas mereka. Sementara itu
buat deskripsi pekerjaan untuk mereka. Saat sekitar 30 baru pelanggan berteriak meminta filter mereka.
karyawan mulai mengambil tempat mereka, ada con umum
Pertanyaan
fusi tentang apa yang harus mereka lakukan dan bagaimana mereka harus melakukannya.
Banjir dengan cepat menjadi berita lama bagi perusahaan di luar 1. Haruskah Phil dan Linda mengabaikan protes masa lalu
pelanggan negara bagian, yang menginginkan filter, bukan alasan. Phil Mann, dan tulis deskripsi pekerjaan sesuai keinginan mereka? Mengapa? Mengapa
presiden perusahaan, sudah kehabisan akal. Dia punya sekitar 30 baru tidak? Bagaimana cara Anda menyelesaikan perbedaan?
karyawan, 10 orang tua, dan penyelia pabrik aslinya, 2. Bagaimana Anda akan melakukan analisis pekerjaan? Apa
Maybelline. Dia memutuskan untuk bertemu dengan Linda Lowe, seorang konsultan yang harus dilakukan Phil sekarang?
KASUS TERUS MENERUS

PERUSAHAAN PEMBERSIHAN CARTER
Deskripsi Pekerjaan pasokan, dan biaya energi. Dalam mencapai tujuan umum itu,
Berdasarkan ulasannya tentang toko, Jennifer menyimpulkan itu tugas dan tanggung jawab manajer toko tertentu meliputi
salah satu hal pertama yang harus dia hadiri untuk mengembangkan kontrol kualitas, penampilan dan kebersihan toko, pelanggan
membuka deskripsi pekerjaan untuk manajer tokonya. hubungan, pembukuan dan manajemen kas, kontrol biaya
Seperti yang dikatakan Jennifer, pelajarannya tentang deskripsi pekerjaandan produktivitas, pengendalian kerusakan, penetapan harga, persediaan
dalam manajemen dasar dan kursus manajemen SDM adalah trol, spotting dan pembersihan, perawatan mesin, pembelian-
tidak cukup untuk sepenuhnya meyakinkannya tentang pekerjaan peran penting ing, keselamatan karyawan, pembuangan limbah berbahaya, manusia
deskripsi sebenarnya bermain dalam kelancaran suatu administrasi sumber daya, dan pengendalian hama.
perusahaan. Banyak kali selama beberapa minggu pertamanya di tempat kerja, Pertanyaan-pertanyaan yang harus diatasi oleh Jennifer mengikuti.
Jennifer mendapati dirinya bertanya kepada salah seorang manajer tokonya mengapa
dia melanggar apa yang dia tahu direkomendasikan sebagai teman Pertanyaan
kebijakan dan prosedur. Berulang kali, jawabannya juga 1. Apa yang harus menjadi format dan bentuk akhir dari toko
Karena saya tidak tahu itu pekerjaan saya atau karena saya tidak tahu deskripsi pekerjaan manajer?
tahu itulah cara kami seharusnya melakukannya. Jennifer 2. Apakah praktis untuk menentukan standar dan prosedur dalam
tahu bahwa deskripsi pekerjaan, bersama dengan serangkaian standar dan deskripsi pekerjaan, atau sebaiknya disimpan
prosedur yang menentukan apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannyaterpisah?
itu, akan sangat membantu meringankan masalah ini. 3. Bagaimana seharusnya Jennifer mengumpulkan informasi
Secara umum, manajer toko bertanggung jawab untuk mengarahkan diperlukan untuk standar, prosedur, dan pekerjaan
semua kegiatan toko sedemikian rupa sehingga pekerjaan yang berkualitas adalah deskripsi?
berkurang, hubungan pelanggan dan penjualan dimaksimalkan, dan 4. Menurut Anda, apa yang harus menjadi tugas manajer toko
profitabilitas dipertahankan melalui kontrol tenaga kerja yang efektif, deskripsi terlihat seperti dan mengandung?
Halaman 32
MENERAPKAN STRATEGI KE KEBIJAKAN & PRAKTIK KERJA SDM

KASUS PARIS HOTEL
Deskripsi pekerjaan Analisis singkat, dilakukan dengan CFO perusahaannya,
Strategi kompetitif Hotel Paris adalah Menggunakan tamu superior memperkuat pengamatan itu. Mereka memilih departemen di seluruh
layanan untuk membedakan properti Hotel Paris, dan untuk rantai hotel yang melakukan dan tidak memperbarui uraian pekerjaan-
dengan demikian meningkatkan lama tinggal dan tingkat pengembalian tamu,tions.
dan Meskipun mereka mengerti banyak faktor lain
dengan demikian meningkatkan pendapatan dan profitabilitas. Manajer SDMmungkin
Lisa Cruzmempengaruhi hasil, mereka percaya bahwa
hubungan yang mereka amati menunjukkan bahwa memiliki pekerjaan
sekarang harus merumuskan kebijakan dan kegiatan fungsional yang mendukung
port strategi kompetitif ini dengan memunculkan karyawan yang diperlukan deskripsi memiliki pengaruh positif terhadap berbagai karyawan
perilaku dan kompetensi. perilaku dan kompetensi. Mungkin memiliki deskripsi
Sebagai direktur sumber daya manusia yang berpengalaman, Hotel memfasilitasi proses seleksi karyawan, atau mungkin
Pariss Lisa Cruz tahu perekrutan dan seleksi itu departemen dengan deskripsi hanya memiliki manajer yang lebih baik.
proses selalu mempengaruhi kompetensi karyawan dan Dia tahu deskripsi pekerjaan Hotel Paris akan
perilaku dan, melalui mereka, garis bawah perusahaan. untuk memasukkan tugas dan tanggung jawab tradisional. Namun,
Segala sesuatu tentang tenaga kerja keterampilan kolektifnya, sebagian besar juga harus mencakup beberapa kompetensi unik
moral, pengalaman, dan motivasi bergantung pada daya tarik setiap pekerjaan. Misalnya, uraian tugas untuk resepsionis
dan kemudian memilih karyawan yang tepat. panitera mungkin termasuk dapat memeriksa tamu masuk atau keluar di 5
Dalam meninjau sistem ketenagakerjaan Hotel Paris, dia menit atau kurang. Sebagian besar deskripsi layanan karyawan
Oleh karena itu khawatir bahwa hampir semua pekerjaan perusahaan termasuk kompetensi, mampu menunjukkan kesabaran dan tamu
deskripsi sudah ketinggalan zaman, dan bahwa banyak pekerjaan mendukung bahkan ketika sibuk dengan kegiatan lain.
tidak ada deskripsi sama sekali. Dia tahu itu tanpa pekerjaan yang akurat
deskripsi, semua upaya perbaikannya akan sia-sia. Pertanyaan
Lagi pula, jika Anda tidak tahu tugas, tanggung jawab, Dalam tim atau individual:
1. Berdasarkan strategi yang dinyatakan oleh hotel, daftarkan setidaknya empat
dan persyaratan manusia, bagaimana Anda bisa memutuskan siapa yang akan dipekerjakan
atau bagaimana cara melatih mereka? Untuk membuat kebijakan sumber daya manusia perilaku
dan karyawan yang sama untuk staf Hotel Paris.
praktik yang akan menghasilkan kompetensi karyawan dan 2. Jika waktu mengizinkan, luangkan waktu sebelum mengamati kelas
perilaku yang diperlukan untuk mencapai tujuan strategis hotel, Lisa s petugas meja depan di sebuah hotel lokal. Bagaimanapun, buat a
deskripsi pekerjaan untuk petugas meja depan Hotel Paris.
Tim pertama harus menghasilkan satu set deskripsi pekerjaan yang dapat digunakan.
PERSYARATAN KUNCI
manajemen bakat, 104 analisis alur kerja, 108 analisis posisi
analisis pekerjaan, 105 rekayasa ulang proses bisnis, 108 kuesioner (PAQ), 114
uraian tugas, 105 perluasan pekerjaan, 109 Pekerjaan Standar
Klasifikasi (SOC), 121
spesifikasi pekerjaan, 105 rotasi pekerjaan, 109
pekerjaan berbasis kompetensi
bagan organisasi, 107 pengayaan pekerjaan, 109
analisis, 129
bagan proses, 107 buku harian / log, 114
Catatan akhir
1. Daimler sekarang memperluas pabrik ini; Lihat 5. Ibid. 9. Seorang penulis menyebut analisis pekerjaan, Pusat dari
www.autoblog.com/2009/03/23/rumormill- 6. www.silkroadtech.com, diakses Desember hampir semua manajemen sumber daya manusia
mercedes-benz-diharapkan-untuk-memperluas- bara 10, 2007. kegiatan yang diperlukan untuk fungsi yang sukses
alabama-plant, diakses 25 Maret 2009, 7. Perangkat Lunak Memfasilitasi Manajemen Bakat, organisasi Lihat Parbudyal
http://mbusi.com/ diakses 20 Agustus, Jaringan Berita Produk, 18 Mei 2007. Singh, Analisis Pekerjaan untuk Pekerjaan yang Berubah-
2011 8. Untuk diskusi yang baik tentang analisis pekerjaan, lihat tempat, Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Survei: Manajemen Bakat Menjadi Top James Clifford, Analisis Pekerjaan: Why Do It, Ulasan 18 (2008), hlm. 87.
cern, CIO Insight , 2 Januari 2007. dan Bagaimana Seharusnya Dilakukan? Publik 10. Lindsay Chappell, Pabrik Mercedes
3. Michael Laff, Talent Management: From Manajemen Personalia 23, no. 2 (Musim Panas Rangkul Orde Baru, Otomotif
Mempekerjakan untuk Pensiun, Pelatihan dan Pengembangan,
1994), hlm. 321 340; dan Analisis Pekerjaan, News , 28 Mei 2001. Lihat juga, www.
November 2006, hlm. 42 48. www.paq.com/index.cfm?FuseAction= autoblog.com/2009/03/23/rumormillme
4. www.talentmanagement101.com, bulletins.job-analysis, diakses 3 Februari, rcedes-benz-diharapkan-untuk-ekspansi-
diakses 10 Desember 2007. 2009 abama-plant, diakses 25 Maret 2009,
Halaman 33
http://mbusi.com, diakses 20 Agustus, Desain dan Sifat Pekerjaan, Jurnal Jurnal Hubungan Karyawan, UU 36, no. 1
2011 dari Psikologi Terapan 91, no. 6 (2006), (Musim panas 2010), hlm. 3 20.
11. Richard Henderson, Man Kompensasi hlm. 1321 1339; www.paq.com/index.cfm? 33. Kearney, op cit.
agement: Kinerja Menghargai (Atas FuseAction = bulletins.job-analysis, diakses 34. Lihat, misalnya, Christelle Lapolice et al.,
Saddle River, NJ: Prentice Hall, 1994), 3 Februari 2009. Menghubungkan Penjelasan O * NET ke Occupa-
hal.139 150. Lihat juga TAStetz et al., Baru 21. www.paq.com/index.cfm?FuseAction= Persyaratan Literasi Nasional Menggunakan Pekerjaan
Trik untuk Anjing Tua: Memvisualisasikan Pekerjaan bulletins.job-analysis, diakses 3 Februari, Validasi Komponen, Psy Personalia
Hasil Analisis, Manajemen Personil Publik- 2009 chology 61 (2008), hlm. 405 441.
ment 38, no. 1 (Spring 2009), hlm. 91 100. 22. Teknik lain, analisis pekerjaan fungsional, 35. Mariani, Ganti dengan Database.
12. Ron Miller, Merampingkan Klaim mirip dengan metode DOL. Namun demikian 36. O * Net adalah merek dagang dari AS
cessing, eWeek 23, no. 25 (19 Juni 2006), menilai pekerjaan tidak hanya pada data, orang, dan Departemen Tenaga Kerja, Ketenagakerjaan, dan
hlm. 33, 35. hal-hal, tetapi juga sejauh mana Administrasi Pelatihan.
13. Darin Hartley, Analisis Pekerjaan dengan Cepat membentuk tugas juga membutuhkan empat lainnya 37. Jorgen Sandberg, Understanding Com-
Realitas, Pelatihan & Pengembangan , hal-hal instruksi spesifik, penalaran Petence at Work, Bisnis Harvard
September 2004, hlm. 20 22. dan penilaian, kemampuan matematika, dan Review , Maret 2001, hlm. 28. Organisasi lain
14. Lihat Henderson, Manajemen Kompensasi fasilitas verbal dan bahasa. vendor perangkat lunak bagan zation termasuk
ment , hlm. 148 152. 23. Roni Reiter-Palmon et al., Pengembangan Nakisa, Aquire, dan HumanConcepts. Lihat
15. Wayne Cascio, Psikologi Terapan dalam Manusia O * NET Analisis Pekerjaan Berbasis Web dan Its Pembuatan Bagan Organisasi, Tenaga Kerja Lanjutan
Manajemen Sumber Daya (Pelana Atas Implementasi di Angkatan Laut AS: Pelajaran Manajemen , 19 Mei 2008, hal. 34.
River, NJ: Prentice Hall, 1998), hlm. 142. Belajar, Manajemen Sumber Daya Manusia 38. Berdasarkan pada Ernest J. McCormick dan Joseph
Distorsi informasi berpotensi Review 16 (2006), hlm. 294 309. Tiffin, Psikologi Industri (Atas
dengan semua metode pengumpulan-laporan diri 24. Ibid., Hlm. 294. Saddle River, NJ: Prentice Hall, 1974),
informasi. Lihat misalnya, http: // 25. Ibid., Hlm. 295. hlm. 56 61.
apps.opm.gov/ADT/ContentFiles/Assess 26. Digitalisasi informasi juga memungkinkan 39. Steven Hunt, Perilaku Kerja Generik:
mentDecisionGuide071807.pdf, diakses pemberi kerja untuk menghitung, menandai, dan memilih Investigasi ke Dimensi
1 Oktober 2011. simpan tronically dan akses lebih mudah. Level Awal, Kinerja Pekerjaan Setiap Jam-
16. Frederick Morgeson et al., Presentasi Mandiri Lauren McEntire et al., Inovasi dalam mance, Personel Psikologi 49 (1996),
Proses dalam Analisis Pekerjaan: Pengalaman Lapangan Analisis Pekerjaan: Pengembangan dan Aplikasi hlm. 51 83.
Investasikan Inflasi dalam Kemampuan, tion of Metrics untuk Menganalisis Data Pekerjaan, 40. Jean Phillips dan Stanley Gulley, Strategis
Tugas, dan Kompetensi, Jurnal Terapan Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia 16 Penetapan Staf (Upper Saddle River, NJ: Pearson
Psikologi 89, tidak. 4 (4 November 2004), (2006), hlm. 310 323. Education, 2012), hlm. 96 102.
hlm. 674 686; dan Frederick Morgeson dan 27. Mengenai diskusi ini, lihat Henderson, 41. Ibid., Hlm. 96.
Stephen Humphrey, Desain Pekerjaan Manajemen Kompensasi , hlm. 175 184. 42. Ibid., Hlm. 102.
Angket (WDQ): Berkembang dan Lihat juga Louisa Wah, The Alphabet Soup 43. Jeffrey Shippmann et al., Praktek dari
Memvalidasi Tindakan Komprehensif untuk Judul Pekerjaan, Review Manajemen 87, Pemodelan Kompetensi, Psik Personalia
Menilai Desain Pekerjaan dan Sifat tidak. 6 (1 Juni 1998), hlm. 40 43. chology 53, no. 3 (2000), hlm. 703.
Kerja, Jurnal Psikologi Terapan 91, 28. Untuk diskusi penulisan deskripsi pekerjaan 44. Richard S. Wellins et al., Sembilan Best Prac-
tidak. 6 (2006), hlm. 1321 1339. tions, lihat James Evered, Cara Menulis a untuk Manajemen Talent yang Efektif,
17. Arthur Martinez et al., Judul Pekerjaan Infla- Deskripsi Pekerjaan yang Baik, Pengawas Dimensi Pengembangan DDI Internasional
tion, Manajemen Sumber Daya Manusia agement , April 1981, hlm. 14 19; Roger tional, Inc. http://www.ddiworld.com/
Ulasan 18 (2008), hlm. 19 27. J. Plachy, Menulis Deskripsi Pekerjaan Itu DDIWorld / media / white-papers / ninebest
18. Perhatikan bahwa PAQ (dan kuantitatif lainnya Dapatkan Hasil, Personel , Oktober 1987, practicetalentmanagement_wp_ddi.pdf?
teknik) juga dapat digunakan untuk evaluasi pekerjaan hlm. 56 58; dan Jean Phillips dan Stanley ext = pdf, diakses 20 Agustus 2011. Untuk a
uasi, yang dijelaskan dalam Bab 11. Gulley, Staf Strategis (Pelana Atas diskusi pemodelan kompetensi, lihat
19. Kita akan melihat bahwa evaluasi pekerjaan adalah River, New Jersey: Pearson Education, Michael A. Campion, Alexis A. Fink, Brian
proses dimana pekerjaan dikompromikan 2012), hlm. 89 95. J. Ruggeberg, Linda Carr, Geneva M.
dikupas satu sama lain dan nilai-nilai mereka 29. Evered, op cit., Hlm. 16. Phillips, dan Ronald B. Odman, Doing
ditentukan. Meskipun biasanya dipandang sebagai a 30. Ibid. Kompetensi yang Baik: Praktik Terbaik di Indonesia
teknik analisis pekerjaan, PAQ, dalam praktik 31. Ibid. Pemodelan Kompetensi, Personel Psikol-
Tice, sebenarnya adalah pekerjaan yang sama banyaknya 32.atau
Deborah
lebih Kearney, Akomodasi yang Wajar ogy 64, tidak. 1 (2011), hlm. 225 262.
teknik evaluasi dan karena itu bisa tions: Deskripsi Pekerjaan di Zaman ADA, 45. Wellins, et al., Op cit.
dibahas dalam bab ini atau dalam OSHA, dan Workers Comp (New York: Van 46. Diadaptasi dari Richard Mirabile, Every-
Bab 11 Nostrand Reinhold, 1994), hlm. 9. Lihat hal yang Anda Ingin Tahu Tentang
20. Jack Smith dan Milton Hakel, Konvergensi juga Paul Starkman, The ADA Essential Pemodelan Kompetensi, Pelatihan &
Di antara Sumber Data, Respons Bias, Persyaratan Fungsi Pekerjaan: Hanya Bagaimana Pengembangan 51, no. 8 (Agustus 1997),
dan Keandalan dan Validitas suatu Terstruktur Essential Melakukan Fungsi Pekerjaan Esensial hlm. 73 78. Lihat juga Campion et al., op cit.
Kuisioner Analisis Pekerjaan, Personil Psy- Harus? Perjalanan Hukum Hubungan Karyawan 47. Mirabile, op cit.
bab 32 (Musim Dingin 1979), hlm. 677 692. Lihat nal 26, tidak. 4 (Spring 2001), hlm. 43 102; 48. Robert Grossman, IBM S HR Membawa a
juga Frederick Morgeson dan Stephen dan Benjamin Wolkinson dan Sarah Risiko, Majalah SDM , 27 April 2007, hal. 57.
Humphrey, Pertanyaan Desain Pekerjaan- Wolkinson, Perwira Polisi Hamil 49. Lihat, misalnya, Carol Spicer, Building
naire (WDQ): Mengembangkan dan Memvalidasi a Kebijakan Kewajiban Lembur dan Cuti Paksa Model Kompetensi, Majalah SDM,
Ukuran Komprehensif untuk Menilai Pekerjaan Di bawah Judul VII, ADA, dan FMLA, April 2009, hlm. 34 36.

Job Analisis

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Job Analisis

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

25/09/2019 MyManagementLab

TUJUAN PEMBELAJARAN Perusahaan s

2. Diskusikan sifat analisis pekerjaan, termasuk apa itu

6. Jelaskan analisis pekerjaan berbasis kompetensi, termasuk apa

pabrik perakitan di Alabama, manajernya memiliki Harus Diproduksi

DIMANA KITA SEKARANG . . .

Lab Manajemen Saya 103

1 Jelaskan mengapa bakat

Apa itu Manajemen Bakat?

* Misalnya, Talent Management Solutions (www.talentmanagement101.com)

* Info Manajemen Bakat HCM termasuk ... pelacakan dan pemantauan

2 Diskusikan sifat pekerjaan

menejemen kemampuan Deskripsi pekerjaan spesifikasi pekerjaan

Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan

PEREKRUTAN DAN SELEKSI Informasi tentang apa tugas pekerjaan

PENILAIAN KINERJA Penilaian kinerja membandingkan masing-masing

KOMPENSASI Kompensasi (seperti gaji dan bonus) biasanya tergantung pada

GAMBAR 4-1 Penggunaan Pekerjaan

Deskripsi pekerjaan dan

Melakukan Analisis Pekerjaan

LANGKAH 1: MEMUTUSKAN BAGAIMANA ANDA MENGGUNAKAN INFORMASI Ini akan menentukan

LANGKAH 2: ULASAN INFORMASI LATAR BELAKANG RELEVAN SEPERTI

bagan organisasi bagan proses

GAMBAR 4-2 Bagan Proses untuk

SDM SEBAGAI PUSAT LABA

REENGINEERING PROSES BISNIS American Atlantic adalah contoh bisnis

LANGKAH 3: PILIH POSISI REPRESENTATIF Apakah manajer atau tidak

LANGKAH 4: SEPENUHNYA MENGANALISISASI KERJA DENGAN MENGUMPULKAN DATA PADA KERJA

analisis alur kerja perluasan pekerjaan pengayaan pekerjaan

LANGKAH 5: VERIFIKASI INFORMASI ANALISIS KERJA DENGAN PEKERJA

LANGKAH 6: PENGEMBANGAN URAIAN PEKERJAAN DAN JOB SPESIFIKASI The

Pedoman Analisis Pekerjaan

3 Gunakan setidaknya tiga metode

PERTANYAAN KHAS Beberapa pertanyaan wawancara khas termasuk

Apa pekerjaan yang sedang dilakukan?

Wawancara Terstruktur Banyak manajer menggunakan for- terstruktur

PEDOMAN WAWANCARA Untuk mendapatkan informasi terbaik, simpan beberapa

GAMBAR 4-3 Analisis Pekerjaan

Tidak diperlukan pendidikan formal Pendidikan kelas delapan

* Ketika tugas tidak dilakukan secara teratur misalnya, kapan

GAMBAR 4-3 (Lanjutan)

9. PENGALAMAN: Periksa jumlah pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.

Tidak ada Kurang dari satu bulan

Satu hingga enam bulan Enam bulan hingga satu tahun

Satu hingga tiga tahun Tiga hingga lima tahun

Lima hingga sepuluh tahun Lebih dari sepuluh tahun

Bawah tanah Penggalian

Perancah Lainnya (sebutkan)

Bau Basah / kelembaban

Getaran Perubahan suhu mendadak

Gelap atau pencahayaan buruk Lainnya (sebutkan)

Tempat kerja yang lebih tinggi Bahaya mekanis

Bahan peledak Bahaya listrik

Bahaya kebakaran Radiasi

Buku Harian Peserta / Log

Teknik Analisis Pekerjaan Kuantitatif

POSISI ANALISIS KUESIONER The posisi analisis kuesioner

GAMBAR 4-4 Bagian a

PROSEDUR DEPARTEMEN TENAGA KERJA (DOL) Para Ahli di Departemen AS

buku harian / log kuesioner analisis posisi (PAQ)

TABEL 4-1 Fungsi Departemen Tenaga Kerja Dasar

Data Orang-orang Sesuatu

0 Mensintesis 0 Pendampingan 0 Pengaturan