Pertemuan II

BAB I

ANALISIS PEKERJAAN
DAN
PROSES MANAJEMEN BAKAT

INNA NUR ROKHMAH,SE.I,MM

 Pengertian
Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan suatu aktivitas untuk

mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan
menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara
sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Place Your Picture Here

Tujuan Analisis Pekerjaan

Tujuan Analisis Pekerjaan
(Sastrohadiwiryo)

Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat

Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja

Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif

 Manfaat Analisis Pekerjaan

Analisis susunan kepegawaian (Informasi pekerjaan)

Desain Organisasi (menganalisis elemen, menyusun posisi

organisasi)

Redesain pekerjaan (untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi

kesalahan, eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kinerja)
 Tahap-Tahap Analisis Pekerjaan

(1) penentuan tugas-tugas utama,

kegiatan-kegiatan, perilaku-
perilaku atau kewajiban- (2) penetapan pengetahuan (knowledge),
kewajibanyang akan dilaksanakan kemampuan-kemampuan (abilities),
dalam pekerjaan. kecakapan-kecakapan (skills), dan beberapa
karakteristik lainnya (faktor-faktor
kepribadian, sikap, ketangkasan atau
karakteristik fisik dan mental yang di
perlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan
untuk pelaksanaan tugas-tugas.
 Dasar-Dasar Aktivitas Kerja

Analisis Pekerjaan Perilaku Manusia

01
Mesin, Alat-alat, Perlengkapan
dan Bantuan Kerja 04
Standar Kinerja
03
Konteks Pekerjaan

02
Persayaratan Manusia 05
 Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan
Penilaian kinerja membandingkan
kinerja aktual setiap karyawan
dengan standar tugas dan
kinerjanya. Manager
menggunakan analisis pekerjaan
untuk mempelajari apa saja tugas
dan standar ini..

Penilaian Kinerja Kompensasi (seperti bonus dan

gaji) biasanya tergantung pada
tingkat ketrampilan dan pendidikan
yang dibutuhkan oleh pekerjaan,
Analisis pekerjaan menjadi krusial Pemenuhan bahaya keselamatan, tingkat
Kompensasi
dan berfungi untuk memvalidasi CEO tanggung jawab
semua praktik utama SDM.

Perekrutan dan Pelatihan Deskripsi

Seleksi Pekerjaan

Informasi mengenai tugas yang

diminta oleh pekerjaan dan
Pelatihan Deskripsi pekerjaan
karakteristik manusia yang
menyebutkan tugas spesifik dan
dibutuhka untuk melakukan
ketrampilan yang dipersyaratkan
aktivitas ini guna membantu
oleh pekerjaan, sehingga dapat
manajer memutuskan tipe orang
menentukan jenis pelatihan  yang
yang harus direkrut dan
dibutuhkan untuk pekerjaan
dipekerjakan
tersebut
 Langkah-Langkah Analisis Pekerjaan

Memutuskan bagaimana
Menganalisis pekerjaan Anda akan menggunakan
Option D Option A
secara nyata informasi tersebut

Memverifikasi informasi Option E Option B Meninjau informasi latar

analisis pekerjaan dengan belakang yang relevan
pekerja yang melakukan seperti bagan organisasi
pekerjaan tersebut dengan dan bagan proses
spesialis langsungnya.

Memilih posisi
Mengembangkan deskripsi representatif
Option F Option C
pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan
Metode untuk mengumpulkan informasi
analisis pekerjaan

Wawancara Catatan harian/Log peserta

.
01 04

Kuesioner Taknik Analisis Pekerjaan

Kuantitatif
02 05

Metode analisis pekerjaan

Observasi elektronik
03 06
 Menulis
Deskripsi Pekerjaan

Hasil yang paling penting dari analisis

pekerjaan adalah Deskripsi pekerjaan.

Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis mengenai

apa yang sebenarnya dilakukan oleh pekerja, bagaimana
ia melakukannya dan bagaimana kondisi kerja dari

D
pekerjaan tersebut, anda menggunakan informasi ini

D D
untuk menulis sebuah spesifikasi pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan ini menyebutkan pengetahuan, kemampuan
dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk melakukan

D
pekerjaan tersebut secara memuaskan.

D
Bagian-bagian Deskripsi Pekerjaan
Identifikasi pekerjaan : Berisi beberapa jenis informasi. Jabatan
pekerjaan menentukan nama dari pekerjaan tersebut, seperti penyelia
operasi pemrosesan data, atau pegawai kendali persediaan.
Rangkuman pekerjaan : Rangkuman pekerjaan harus
merangkum inti dari pekerjaan dan hanya meliputi
fungsi atau aktivitas utamanya.
Tanggung jawab dan tugas : Inti dari deskripsi
pekerjaan. Bagian ini harus mengahdirkan daftar
tanggung jawab dan tugas signifikan dari pekerjaan
tersebut.

Otoritas pemegang jabatan

.
Standar kinerja : Bagian standar kinerja meneyebutkan standar
yang diharapkan perusahaan dicapai oleh karyawan untuk setiap
tugas dan tanggung jawab utama dalam deskripsi pekerjaan.

Kondisi kerja

Spesifikasi pekerjaan
 Menulis
1.S pesifikasi untuk personel Terlatih
Spesifikasi Pekerjaan versus Tidak Terlatih

2.Spesifikasi Berdasarkan pada

Penilaian
.

START 3.Spesifikasi Pekerjaan Berdasarkan pada

Analisa Statistis
 Spesifikasi untuk personel
Terlatih versus Tidak Terlatih

Menulis spesifikasi pekerjaan untuk karyawan

terlatih dan berpengalaman relatif langsung.
Disini, spesifikasi pekerjaannya cenderung
berfokus pada faktor-faktor seperti panjangnya
masa kerja sebelumnya, mutu pelatihan yang
relevan dan kinerja pada pekerjaan sebelumnya.
 Spesifikasi Berdasarkan
pada Penilaian

Sebagian besar spesifikasi pekerjaan

hanya mencerminkan tebakan terdidik dari
orang-orang seperti penyelia dan manajer
SDM. Prosedur dasarnya disini adalah
untuk menanyakan , “ Apakah yang
dibutuhkan dalam hal pendidikan,
inteligensi, pelatihan dan sebagainya untuk
melakukan pekerjaan ini dengan baik.
Spesifikasi Pekerjaan Berdasarkan pada Analisa Statistis
Mendasarkan spesifikasi pekerjaan pada analisis
statistis alih-alih hanya pada penilaian adalah pendekatan
yang lebih dapat dipertahankan tetapi juga lebih sulit.
Tujuannya disini adalah untuk menentukan secara statistis
hubungan antara : 1. Sejumlah prediktor (ciri-ciri manusia
seperti tinggi, inteligensi atau ketangkasan jari) 2.
Your Picture Here and Send to Back Sejumlah indikator atau kriteria dari efektivitas pekerjaan
seperti kinerja yang dinilai oleh penyelia.

Prosedur ini mempunyai 5 langkah :

a)Menganalisis pekerjaan tersebut dan memutuskan
cara untuk mengukur kinerja pekerjaan;
b)Memilih ciri-ciri personal seperti ketangkasan jari
yang Anda yakini dapat memprediksi kinerja;
c)Menguji kandidat pada ciri-ciri lain;
d)Secara statistis menganalisis hubungan antara ciri-
ciri manusia (ketangkasan jari) da kinerja pada
pekerjaan. Tujuan Anda adalah untuk menentukan
apakah ciri-ciri tersebut memprediksi kinerja..
Pengertian Manajemen Bakat

Manajemen Bakat adalah serangkaian proses sumber

daya manusia dalam organisasi terpadu yang dirancang
untuk mengembangkan, memotivasi, dan
mempertahankan produktifitas, terhadap karyawan yang
terlibat. Tujuan dari manajemen bakat adalah untuk
menciptakan kinerja tinggi, organisasi berkelanjutan yang
memenuhi tujuan strategis dan operasional, serta untuk
membangun blok bangunan sehingga manajer dan SDM
dapat menemukan talenta individu dan menempatkan
mereka di mana bisnis dan individu akan lebih
bermanfaat (Alstom, 2009).
 Manfaat Manajemen Bakat
1. Manfaat Sistem Manajemen
Bakat Bagi Perusahaan :

a)Meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham

(return on investment) dan kapitalisasi pasar
b)Meningkatkan kepuasan pelanggan
c)Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas
d)Meningkatkan efisiensi biaya melalui reduksi
pemborosan terus-menerus
e)Meningkatkan kualitas, produktivitas dan
kapabilitas
f)Menurunkan waktu siklus (cycle time)
g)Mengaitkan usaha-usaha individual dengan sasaran
bisnis
h)Meningkatkan komitmen terhadap karyawan
bernilai tinggi
i)Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan
(employees turnover ratio)
j)Memadankan pekerjaan dan keterampilan
karyawan
k)Mengidentifikasi dan menangani : pengembangan
karir pegawai, keanekaragaman
Manfaat Sistem Manajemen Bakat Bagi
Karyawan :

a) Meningkatkan motivasi dan komitmen;

mengembangkan dan mengkomunikasikan jalur
karir.
b) Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi
kepada sasaran perusahaan
c) Meningkatkan kepuasan kerja, dll
Keterangan :

1. Perekrutan dan Seleksi : Informasi mengenai tugas yang diminta oleh pekerjaan dan karakteristik manusia yang dibutuhkan untuk
melakukan aktivitas guna membantu manajer memutuskan tipe orang yang harus direkrut dan dipekerjakan.

2. Analisis pekerjaan : menjadi krusial dan berfungsi untuk memvalidasi semua praktik utama SDM.

3. Manajemen Kinerja (penilaian kinerja) : membandingkan kinerja aktual setiap karyawan dengan standar tugas dan kinerjanya.
Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk mempelajari apa saja tugas dan standar dalam setiap perusahaan.

4. Kompensasi : berupa gaji dan bonus, biasanya tergantung pada tingkat ketrampilan dan pendidikan yg dibutuhkan oleh pekerjaan,
bahaya keselamatan, tingkat tanggungjawab, dsb. Semua faktor yang dinilai melalui analisis pekerjaan.

5. Pelatihan, pengembangan, dan manajemen pembelajaran : diskripsi pekerjaan menyebutkan tugas spesifik dan ketrampilan yg
dipersyaratkan oleh pekerjaan. Sehingga dapat menentukan jenis pelatihan yg dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut.
 Perencanaan dan Pengaktifan Strategi Manajemen Bakat

Libatkan pemimpin utama Anda – termasuk Gunakan otomatisasi untuk meningkatkan

CEO Anda proses dan alur kerja

Tetapkan seorang pemimpin bakat Masukan metrik yang relevan di tempat

kerja untuk mengukur keberhasilan

Audit posisi kunci dan kompetensi yang Luncurkan strategi manajemen bakat Anda
dibutuhkan dengan dukungan CEO langsung

Petakan kebutuhan masa depan

 Langkah-Langkah Manajemen Bakat

1. Langkah 1: Dapatkan komitme

2.Langkah 2: Analisis Kerjaan, analisis
individu sekarang dan tentukan apa
pengertian bakat..
3.Langkah 3: Seleksi, rekrutmen bakat
4.Langkah 4 : Evaluasi Kinerja
5.Langkah 5: Analisa Kerja dan orang-
orang yang dibutuhkan di Masa Depan 6.Langkah 6: Evaluasi Potensi
7.Langkah 7: Pengembangkan Karyawan
8.Langkah 8: Mempertahankan Talenta Terbaik
9.Langkah 9 : Evaluasi Hasil Program
 Proses Utama Manajemen Bakat
Inclusion Engagement Competencies Retention

Keadaan dimana hubungan Memastikan Memastikan

individu merasa karyawan karyawan tetap
diantara bertahan di
sebagai bagian organisasi memiliki
organisasi dan tidak
proses kompetensi yang pindah ke
organisasi.
dengan tepat untuk perusahaan lain.
karyawan bekerja di dalam
organisasi dan
memenuhi
tujuannya.
 Subproses
Manajemen Bakat

1. Sourcing
2. Succesion
3. Branding 10. Learn and Develop
4. Workforce Planning 11. 360 degree assessment
5. Recruiting 12. Coaching
6. Aligning 13. Leadership Development
7. Onboarding 14. Professional Development
8. Strategic Plan / Goal Alignment 15. Career Path
9. Performance Management 16. Reward
17. Recognition Program
18. Total Rewards
Ciri Pimpinan yang Mempunyai Prespektif Manajemen Bakat

2.Memastikan bahwa semua keputusan

manajemen bakat (seperti penyusunan staf,
pelatihan dan bayaran) terarah pada sasaran.
Dengan kata lain, bertanya “tindakan
perekrutan, pengetesan, pelatihan atau
bayaran apakah yang harus saya ambil untuk
menghasilkan kompetensi karyawan yang kita
butuhkan untuk mencapai sasaran strategis
kita?’’
4.Secara aktif melakukan sementasi
dan mengelola karyawan. Sebagai
contoh: Accenture merekomendasikan
untuk mengidentifikasi karyawan
perusahaan yang “kritis misi” dan
kemudian mengelola pengembangan dan
imbalan mereka.

1.Memperlakukan aktivitas 5.Secara aktif mengoordinasikan atau

manajemen bakat seperti
perekrutan dan pelatihan
sebagai hal yang berkaitan.
Sebagai contoh: mempunyai
karyawan dengan ketrampilan
ysng tepat sangat bergantung
pada perekrutan, pelatihan.
3. Secara konsisten menggunakan
“profil” ketrampilan, pengetahuan,
dan perilaku (kompetensi) manusia
yang dibutuhkan yang sama untuk
merumuskan rencana perekrutan
pekerjaan serta untuk mengambil
keputusan seleksi, pelatihan,
penilaian, dan kompensasi untuknya.
mengintegrasikan fungsi manajemen
bakat yang telah berjalan seperti
perekrutan dan pelatihan. Sebagai
contoh: para manajer SDM bertemu untuk
memastikan bahwa mereka
menggunakan profit ketrampilan yang
sama untuk merekrut serta untuk
menyeleksi, melatih, dan menilai
pekerjaan tertentu, tau menggunakan
perangkat lunak manajemen bakat
khusus untuk melakukannya.
Kesimpulan

Dari pembahasan diatas dapat diambil kesimpulan bahwasanya

Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menentukan tanggung
jawab dan persyaratan keterampilan yang di butuhkan dari
pekerjaan dan jenis orang yang harus di pekerjakan untuk
pekerjaan tersebut. Manajemen bakat adalah proses yang
berorientasi terhadap sasaran yang merupakan integrasi dari
proses perencanaan, perekrutan, pengembangan, pengelolaan
dan pemberian kompensasi terhadap karyawan yang memiliki 4
proses utama yaitu Inclusion, Engagement, Competencies,
Retention.
Thank You
1.
URAIAN JABATAN
(Specific Job Description)
Nama Jabatan :
Departemen :
Atasan :
Bawahan :
Pengetahuan dan Pengalaman yang dibutuhkan :
Lingkup Pekerjaan :
Tugas Utama :

Buatlah deskripsi pekerjaan sesuai dengan pekerjaan anda sekarang. Bagi yang belum bekerja,
isilah sesuai dengan pekerjaan yang anda harapkan !

2. Studi kasus : Permasalahan apa yang pernah anda temui dalam

perusahaan
tempat anda bekerja, apa penyebabnya dan bagaimana cara
kita
mengatasi/ memecahkan permasalahan tersebut !