Jepretan Layar 2022-09-10 Pada 20.59.50

BAGIAN DUA Rekrutmen, Penempatan, dan Manajemen Talent
Monty Rakusen/Cultura/Getty Images
Analisis pekerjaan
dan Bakat 4
Proses manajemen
TUJUAN PEMBELAJARAN
perusahaan
Tujuan strategis
Ketika Anda selesai mempelajari bab ini, Anda seharusnya dapat:
4-1
Definisikan manajemen bakat, dan jelaskan apa yang
dilakukan manajer yang berorientasi pada manajemen bakat.
Kompetensi Karyawan
4-2
Diskusikan proses analisis pekerjaan, termasuk mengapa itu
dan Perilaku yang Diperlukan
penting. untuk dicapai Perusahaan
Tujuan Strategis ini
Jelaskan dan gunakan setidaknya tiga metode
4-3 pengumpulan informasi analisis pekerjaan.
4-4
Jelaskan bagaimana Anda akan menulis deskripsi pekerjaan,
t ment
Rec cemen nd
saya
kamu sebuah
dan sumber apa yang akan Anda gunakan.

Pr l sebuah
t
Jelaskan cara menulis spesifikasi pekerjaan.
4-5
T D r
n Ln n
n
m
rvn m
Berikan contoh analisis pekerjaan berbasis kompetensi. Kebijakan dan Praktik SDM n
4-6 Er Diperlukan untuk Menghasilkan
Kompetensi Karyawan
n
dan Perilaku
n m
R n
Em n
Ketika Daimler membukadiMercedes-Benz
pabrik perakitan Alabama, manajernya telah
sebuah dilema. Strategi mereka adalah untuk membuat high

DIMANA KITA SEKARANG . . .
pabrik kinerja yang kemudian dapat diperluas oleh Daimler
Manajer harus mengetahui apa yang dibutuhkan suatu
ke tanaman lain di Amerika, Afrika Selatan, Brasil, dan
pekerjaan sebelum memutuskan siapa yang akan direkrut dan
Jerman. Dilemanya adalah ketika manajer pabrik dipekerjakan untuk itu, jadi manajemen sumber daya manusia
tidak dapat mempekerjakan, melatih, atau membayar karyawan mereka tanpa benar-benar dimulai dengan menentukan apa yang dibutuhkan
oleh pekerjaan tersebut. Tujuan utama dari bab ini adalah untuk
mengetahui apa yang diharapkan setiap karyawan untuk dilakukan,
menunjukkan kepada Anda bagaimana menganalisis pekerjaan
di pabrik ini tim swakelola mengumpulkan dan menulis deskripsi pekerjaan. Kami membahas beberapa
kendaraan, dan tugas pekerja mungkin berubah setiap teknik untuk menganalisis pekerjaan dan menjelaskan cara
menulis deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Topik

hari. Bagaimana Anda mempekerjakan orang yang tugas pekerjaannya
utama yang kami bahas meliputi Proses Manajemen Bakat,
selalu berubah?1 Kita akan lihat apa yang mereka lakukan. Dasar-dasar Analisis Pekerjaan, Metode Pengumpulan Informasi
Analisis Pekerjaan, Menulis Deskripsi Pekerjaan, Menulis
Spesifikasi Pekerjaan, dan Menggunakan Model Kompetensi.
Kemudian, di Bab 5
(Perencanaan dan Perekrutan Personalia), kita akan melihat
bagaimana sebenarnya menemukan karyawan yang Anda butuhkan.
98
BAB 4 • Analisis Pekerjaan dan Proses Manajemen Bakat 99
TUJUAN PEMBELAJARAN 4-1 Proses Manajemen Bakat

Definisikan manajemen bakat, dan Bagi banyak orang, Bab 4–13 mewakili inti dari buku ini, khususnya perekrutan, seleksi, pelatihan, penilaian,
jelaskan apa yang dilakukan manajer
perencanaan karir, dan kompensasi. Manajer secara tradisional melihat aktivitas ini sebagai serangkaian langkah:
yang berorientasi pada manajemen
bakat.
1. Putuskan posisi apa yang akan diisi, melalui analisis pekerjaan, perencanaan personalia, dan
peramalan.
2. Membangun kumpulan pelamar kerja, dengan merekrut kandidat internal atau eksternal.
3. Dapatkan formulir aplikasi dan mungkin lakukan wawancara penyaringan awal.
4. Gunakan alat seleksi seperti tes, wawancara, pemeriksaan latar belakang, dan ujian fisik untuk
mengidentifikasi kandidat yang layak.
5. Putuskan kepada siapa akan mengajukan penawaran.
6. Mengorientasikan, melatih, dan mengembangkan karyawan agar memiliki kompetensi untuk melakukan
pekerjaan mereka.
7. Menilai karyawan untuk menilai kinerja mereka.

8. Kompensasi karyawan untuk mempertahankan motivasi mereka.
Pandangan bertahap ini masuk akal. Misalnya, pemberi kerja membutuhkan kandidat pekerjaan sebelum memilih
siapa yang akan dipekerjakan.
Masalah dengan tampilan bertahap ada dua. Pertama, prosesnya biasanya tidak benar-benar bertahap. Misalnya,
manajer tidak hanya melatih karyawan (langkah 6 di atas) dan kemudian menilai kinerja mereka (langkah 7). Alih-alih
(menggunakan contoh kami), penilaian mungkin juga berputar kembali untuk membentuk pelatihan karyawan
berikutnya. Jadi, pertama, daripada melihat delapan aktivitas SDM ini secara bertahap, yang terbaik adalah melihatnya
secara holistik—
karena langkah-langkahnya secara interaktif saling mempengaruhi dan bekerja sama. Masalah kedua adalah bahwa
fokus hanya pada setiap langkah dapat menyebabkan manajer kehilangan hutan untuk pohon. Bukan hanya setiap
langkah tetapi hasil yang Anda peroleh dengan menerapkannya bersama-sama itu penting. Jadi, kedua, penting untuk
diingat bahwa setiap langkah harus difokuskan untuk mencapai, secara bersamaan, beberapa hasil tertentu (seperti,
katakanlah, meningkatkan layanan pelanggan).
Menyadari semua ini, tren saat ini adalah untuk melihat delapan kegiatan ini tidak bertahap tetapi sebagai bagian
menejemen kemampuan dari upaya manajemen bakat yang terkoordinasi.2 Kami akan mendefinisikan manajemen bakat
Proses perencanaan, perekrutan, sebagai proses perencanaan, perekrutan, pemilihan, pengembangan, pengelolaan, dan kompensasi karyawan yang
pengembangan, pengelolaan, dan 3 Apa artinya ini dalam praktik?
holistik, terintegrasi dan berorientasi pada hasil dan tujuan.
kompensasi karyawan yang berorientasi Manajer yang mengambil pendekatan manajemen bakat cenderung mengambil tindakan seperti berikut:
pada tujuan dan terintegrasi.
1. Dia memulai dengan hasil dan bertanya, “Tindakan perekrutan, pengujian, pelatihan, atau pembayaran apa
yang harus saya ambil untuk menghasilkan kompetensi karyawan yang kita butuhkan untuk mencapai
tujuan perusahaan kita?”
2. Dia memperlakukan aktivitas seperti perekrutan dan pelatihan sebagai interre
terlambat. Misalnya, manajer mengetahui bahwa memiliki karyawan dengan keterampilan yang tepat
sangat bergantung pada perekrutan dan pelatihan seperti halnya pada pengujian pelamar.
3. Karena manajemen bakat bersifat holistik dan terintegrasi, dia mungkin akan menggunakan "profil" yang
sama dari keterampilan, pengetahuan, dan perilaku manusia yang diperlukan ("kompetensi") untuk
merumuskan rencana rekrutmen pekerjaan seperti untuk membuat seleksi, pelatihan, penilaian , dan
keputusan kompensasi untuk itu.
4. Dan, untuk memastikan semua kegiatan terfokus pada tujuan yang sama, manajer akan
mengambil langkah-langkah untuk mengkoordinasikan fungsi-fungsi manajemen bakat (perekrutan dan pelatihan,
misalnya). Melakukannya sering kali melibatkan penggunaan perangkat lunak manajemen bakat.
Perangkat Lunak Manajemen Bakat

Pengusaha menggunakan perangkat lunak manajemen bakat untuk membantu memastikan bahwa kegiatan
manajemen bakat mereka ditujukan secara terkoordinasi untuk mencapai tujuan SDM perusahaan.
Misalnya, Oracle mengatakan bahwa paket Talent Management membantu manajer untuk merekrut talenta terbaik,
memberikan evaluasi kinerja tenaga kerja secara real-time, dan “[a]lign and
100 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT
kembangkan tenaga kerja Anda dengan tujuan manajemen bakat Anda.”4 Solusi Manajemen Talenta SilkRoad Technology
mencakup pelacakan pelamar, orientasi, manajemen kinerja, dan dukungan kompensasi. Ini membantu manajer untuk “ . . .
merekrut, mengelola usia, dan mempertahankan karyawan terbaik Anda
HAI
W LE D
Dasar-dasar Analisis Pekerjaan
N E
K
B SE
SEBUAH
Manajemen bakat dimulai dengan memahami pekerjaan apa yang perlu diisi, dan sifat manusia serta kompetensi yang
dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif.
TUJUAN PEMBELAJARAN 4-2
Diskusikan proses analisis Apa itu Analisis Pekerjaan?
pekerjaan, termasuk mengapa itu
Organisasi terdiri dari posisi yang harus dikelola. Bagan organisasi (lihat Gambar 4-1) menunjukkan judul posisi masing-
penting.
masing supervisor dan, melalui garis penghubung, siapa yang bertanggung jawab kepada siapa, siapa yang memiliki
wewenang untuk setiap bidang, dan siapa yang diharapkan untuk berkomunikasi dengan siapa. Analisis pekerjaan adalah
analisis pekerjaan
prosedur di mana Anda menentukan tugas posisi perusahaan dan karakteristik orang-orang yang akan dipekerjakan untuk
Prosedur untuk menentukan tugas dan mereka.6 Analisis pekerjaan menghasilkan informasi untuk menulis deskripsi pekerjaan (daftar apa yang diperlukan oleh
persyaratan keterampilan suatu pekerjaan dan pekerjaan itu) dan pekerjaan (atau “ orang”) spesifikasi
jenis orang yang harus dipekerjakan untuk itu.
(orang seperti apa yang akan direkrut untuk pekerjaan itu). Hampir setiap tindakan yang berhubungan dengan personel—
mewawancarai pelamar, dan melatih serta menilai karyawan, misalnya—membutuhkan pengetahuan tentang apa yang
Deskripsi pekerjaan
dibutuhkan oleh pekerjaan itu dan sifat-sifat manusia apa yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan dengan baik.7
Daftar tugas pekerjaan, tanggung jawab,
Hampir setiap perusahaan saat ini—dari Marriott hingga Airbnb—menggunakan analisis pekerjaan dan deskripsi pekerjaan
hubungan pelaporan, kondisi kerja, dan
yang berasal darinya.8
tanggung jawab pengawasan—salah satu
produk dari analisis pekerjaan.
Supervisor atau spesialis sumber daya manusia biasanya mengumpulkan satu atau lebih jenis informasi berikut melalui
analisis pekerjaan:
• Aktivitas kerja. Informasi tentang aktivitas kerja aktual pekerjaan, seperti:

spesifikasi pekerjaan
Daftar "persyaratan manusia" pekerjaan,
membersihkan, menjual, mengajar, atau melukis. Daftar ini juga dapat mencakup bagaimana, mengapa, dan kapan
yaitu pendidikan, keterampilan, pekerja melakukan setiap aktivitas.
kepribadian, dan sebagainya yang • Perilaku manusia. Informasi tentang perilaku manusia yang dibutuhkan pekerjaan, seperti merasakan,
diperlukan—produk lain dari analisis berkomunikasi, mengangkat beban, atau berjalan jarak jauh.
pekerjaan. • Mesin, perkakas, peralatan, dan alat bantu kerja. Informasi mengenai alat yang digunakan, bahan yang
diproses, pengetahuan yang ditangani atau diterapkan (seperti keuangan atau hukum), dan layanan yang
diberikan (seperti konseling atau perbaikan).
Presiden
Wakil Presiden-Penjualan Wakil Presiden-Produksi Wakil Presiden-Keuangan
Manajer penjualan Manajer penjualan

Manajer pabrik Manajer Audit Internal
Divisi Timur Divisi Barat
Pengawas Tim Penjualan

Pengawas Produksi Supervisor Akuntansi
Suku Cadang Mobil
Pengawas Tim Penjualan

Listrik
GAMBAR 4-1 Bagan Organisasi

• Standar kinerja. Informasi tentang standar kinerja pekerjaan (dalam hal kuantitas atau tingkat kualitas
untuk setiap tugas pekerjaan, misalnya).
• Konteks pekerjaan. Informasi tentang hal-hal seperti kondisi kerja fisik, jadwal kerja, insentif, dan,
misalnya, jumlah orang yang biasanya berinteraksi dengan karyawan.
• Persyaratan manusia. Informasi seperti pengetahuan atau keterampilan (pendidikan, pelatihan,

pengalaman kerja) dan atribut pribadi yang diperlukan (bakat, kepribadian, minat).
Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan

Seperti yang diringkas Gambar 4-2, analisis pekerjaan penting karena mendukung hampir semua aktivitas
manajemen sumber daya manusia.
PEREKRUTAN DAN SELEKSI Informasi tentang tugas-tugas apa yang dicakup oleh pekerjaan itu dan karakteristik
manusia apa yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas ini membantu para manajer memutuskan orang-
orang seperti apa yang akan direkrut dan direkrut.
KEPATUHAN EEO Mengetahui tugas suatu pekerjaan diperlukan untuk menentukan, misalnya, apakah tes seleksi
merupakan alat prediksi yang valid untuk sukses dalam pekerjaan tersebut. Selanjutnya, untuk mematuhi ADA,
pemberi kerja harus mengetahui fungsi pekerjaan penting setiap pekerjaan—yang memerlukan analisis pekerjaan.
PENILAIAN KINERJA Sebuah penilaian kinerja membandingkan kinerja aktual seorang karyawan dari tugasnya
dengan standar kinerja pekerjaan. Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk mempelajari apa tugas dan
standar ini.
KOMPENSASI Kompensasi (seperti gaji dan bonus) biasanya tergantung pada keterampilan dan tingkat pendidikan
yang dibutuhkan pekerjaan, bahaya keselamatan, tingkat tanggung jawab, dan sebagainya—semua faktor yang
Anda nilai melalui analisis pekerjaan.
PELATIHAN Deskripsi pekerjaan mencantumkan tugas khusus pekerjaan dan keterampilan yang diperlukan—dengan demikian
menunjukkan dengan tepat pelatihan apa yang dibutuhkan pekerjaan itu.
W LE
HAI
D
N
K E Melakukan Analisis Pekerjaan
Ada enam langkah dalam melakukan analisis jabatan terhadap suatu pekerjaan, sebagai berikut.
B SE SEBUAH
LANGKAH 1: Identifikasi penggunaan informasi yang akan dimasukkan karena ini akan menentukan bagaimana
Anda mengumpulkan informasi. Beberapa teknik pengumpulan data—seperti mewawancarai karyawan—baik untuk
menulis deskripsi pekerjaan. Teknik lain, seperti posisi
Analisis pekerjaan
Deskripsi pekerjaan dan

spesifikasi pekerjaan
Keputusan perekrutan Kepatuhan EEO Penilaian kinerja Evaluasi pekerjaan—upah Persyaratan pelatihan
dan seleksi dan keputusan gaji
(kompensasi)
GAMBAR 4-2 Penggunaan Informasi Analisis Jabatan

102 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENTA
kuesioner analisis yang kami jelaskan nanti, memberikan peringkat numerik untuk setiap pekerjaan; ini
dapat digunakan untuk membandingkan pekerjaan untuk tujuan kompensasi.
LANGKAH 2: Tinjau Informasi Latar Belakang yang Relevan Tentang Pekerjaan, Seperti Bagan
Organisasi dan Bagan Proses9 Penting untuk memahami konteks pekerjaan. Misalnya, bagan organisasi
bagan organisasi menunjukkan pembagian kerja di seluruh organisasi, dan di mana pekerjaan itu cocok di organisasi secara
keseluruhan. Bagan proses memberikan gambaran rinci tentang alur kerja. Jadi, dalam bagan proses pada
Gambar 4-3, petugas kendali mutu harus meninjau komponen dari pemasok, memeriksa komponen ke
manajer pabrik, dan memberikan informasi mengenai kualitas komponen kepada manajer ini. Akhirnya,
deskripsi pekerjaan yang ada dapat memberikan titik awal untuk merevisi deskripsi pekerjaan.
bagan proses
Analisis Alur Kerja Meninjau bagan organisasi, bagan proses, dan deskripsi pekerjaan membantu manajer
mengidentifikasi apa tugas dan tuntutan pekerjaan sekarang. Namun, itu tidak menjawab pertanyaan seperti
"Apakah hubungan pekerjaan ini dengan pekerjaan lain masuk akal?" atau “Haruskah pekerjaan ini ada?”
Untuk menjawab pertanyaan seperti itu, manajer dapat melakukan analisis alur kerja. Analisis alur kerja
analisis alur kerja adalah studi terperinci tentang aliran pekerjaan dari pekerjaan ke pekerjaan dalam satu proses kerja yang
dapat diidentifikasi (seperti memproses aplikasi hipotek).
Pada gilirannya, analisis ini dapat menyebabkan perubahan atau "rekayasa ulang" pekerjaan. Fitur HR
sebagai Profit Center berikut menggambarkan analisis alur kerja.
MENINGKATKAN KINERJA: SDM SEBAGAI PUSAT LABA
Meningkatkan Produktivitas Melalui Desain Ulang Kerja10
Perusahaan asuransi Amerika Atlantik melakukan analisis alur kerja untuk mengidentifikasi inefisiensi dalam
cara memproses klaim asuransi. Seperti yang dikatakan oleh direktur SDM perusahaan, “Kami mengikuti
kehidupan klaim ke mana klaim itu sampai di pos dan di mana akhirnya berakhir” untuk menemukan cara
untuk meningkatkan prosesnya.11
Analisis alur kerja mendorong beberapa desain ulang yang meningkatkan kinerja dari pekerjaan klaim
asuransi. Perusahaan mengurangi dari empat menjadi satu jumlah orang yang membuka surat, menggantikan
tiga orang dengan mesin yang melakukannya secara otomatis. Mesin stempel tanggal baru memungkinkan
staf mencap 20 halaman sekaligus, bukan satu. Program perangkat lunak baru menambahkan kode batang
ke setiap klaim secara otomatis, bukan secara manual. Sistem baru menurunkan biaya.
Manajemen MyLab Bicara Tentang Ini 1

Jika profesor Anda telah menetapkan ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/
GAMBAR 4-3 Bagan Proses

untuk Menganalisis Pekerjaan
alur kerja
Sumber: Henderson, Richard I.,
Manajemen Kompensasi di Dunia
Berbasis Pengetahuan, 9 Ed., ©
2003, p.137.
Dicetak ulang dan direproduksi
secara elektronik dengan izin
dari Pearson Education, Inc.,
Upper Saddle River, New Jersey.
Dalam melakukan analisis alur kerja, manajer dapat menggunakan diagram alur proses; ini daftar dalam
urutan setiap langkah dari proses. Manajer dapat mengubah bagan proses alur langkah demi langkah ini menjadi
bagan proses diagram. Ini menunjukkan, dengan panah dan lingkaran, setiap langkah dalam proses.
Rekayasa Ulang Proses Bisnis Analisis alur kerja di American Atlantic menyebabkan rekayasa ulang operasi
rekayasa ulang pemrosesan klaimnya. Rekayasa ulang proses bisnis
proses bisnis berarti mendesain ulang proses bisnis, biasanya dengan menggabungkan langkah-langkah sehingga tim kecil
Mendesain ulang proses bisnis, biasanya multi fungsi, yang sering menggunakan teknologi informasi, melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan
dengan menggabungkan langkah-langkah, oleh serangkaian departemen. Pendekatan rekayasa ulang dasar adalah untuk:
sehingga tim proses multifungsi kecil yang
menggunakan teknologi informasi melakukan
1. Identifikasi proses bisnis yang akan didesain ulang (seperti memproses asuransi
pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh mengeklaim)
urutan departemen. 2. Ukur kinerja proses yang ada

3. Identifikasi peluang untuk meningkatkan proses ini
4. Mendesain ulang dan menerapkan cara baru dalam melakukan pekerjaan
5. Tetapkan kepemilikan serangkaian tugas yang sebelumnya terpisah kepada individu atau
tim yang menggunakan sistem komputerisasi baru untuk mendukung pengaturan baru
Seperti di Atlantic American, reengineering biasanya membutuhkan mendesain ulang pekerjaan individu.
Misalnya, pekerja yang melakukan stempel tanggal sekarang harus tahu cara menggunakan mesin stempel
tanggal yang baru.
Perancangan Ulang Pekerjaan Para ekonom awal dengan antusias menjelaskan mengapa pekerjaan khusus
lebih efisien (seperti dalam, "praktik menjadi sempurna"). Saat ini, sebagian besar setuju bahwa pekerjaan khusus
dapat menjadi bumerang, misalnya dengan melemahkan semangat kerja. Para ahli biasanya menyarankan tiga
perluasan pekerjaan cara untuk mendesain ulang pekerjaan khusus agar lebih menantang. Perluasan pekerjaan
Menugaskan pekerja tambahan berarti menugaskan pekerja tambahan aktivitas tingkat yang sama. Dengan demikian, pekerja yang sebelumnya
aktivitas tingkat yang sama. hanya mengunci jok ke kaki, bisa juga memasang sandaran punggung. Rotasi pekerjaan berarti memindahkan
pekerja secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain.
rotasi pekerjaan
Psikolog Frederick Herzberg berpendapat bahwa cara terbaik untuk memotivasi pekerja adalah melalui apa
Memindahkan pekerja secara sistematis dari satu
yang disebutnya pengayaan pekerjaan. Pengayaan pekerjaan berarti mendesain ulang pekerjaan dengan cara
pekerjaan ke pekerjaan lain.
yang meningkatkan peluang bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab, pencapaian, pertumbuhan,
pengayaan pekerjaan dan pengakuan—dan karena itu lebih banyak motivasi.
Mendesain ulang pekerjaan dengan Ini dilakukan dengan memberdayakan pekerja—misalnya, dengan memberi pekerja keterampilan dan wewenang
cara yang meningkatkan peluang bagi untuk memeriksa pekerjaan, alih-alih meminta penyelia melakukan itu. Herzberg mengatakan karyawan yang
pekerja untuk mengalami perasaan diberdayakan akan melakukan pekerjaan mereka dengan baik karena mereka menginginkannya, dan kualitas
tanggung jawab, pencapaian, pertumbuhan,
serta produktivitas akan meningkat. Filosofi itu, dalam satu atau lain bentuk, adalah dasar teoretis untuk pekerjaan
dan pengakuan.
swakelola berbasis tim di banyak perusahaan di seluruh dunia saat ini.
LANGKAH 3: Pilih Posisi Perwakilan Selanjutnya, dengan pekerjaan untuk dianalisis, manajer umumnya
memilih sampel posisi untuk difokuskan. Misalnya, biasanya tidak perlu menganalisis pekerjaan semua 200
pekerja perakitan perusahaan; sebagai gantinya sampel 10 pekerjaan akan dilakukan.
LANGKAH 4: Sebenarnya Menganalisis Pekerjaan Analisis pekerjaan yang sebenarnya melibatkan menyapa
setiap pemegang pekerjaan; menjelaskan secara singkat proses analisis pekerjaan dan peran peserta dalam
proses ini; menghabiskan sekitar 15 menit untuk mewawancarai karyawan tersebut untuk mendapatkan
kesepakatan tentang ringkasan dasar pekerjaan; mengidentifikasi area tanggung jawab pekerjaan yang luas,
seperti “memanggil klien potensial”; dan kemudian secara interaktif mengidentifikasi tugas/tugas tertentu dalam
setiap area menggunakan salah satu metode yang kami jelaskan di bawah ini.12
LANGKAH 5: Verifikasi Informasi Analisis Pekerjaan dengan Pekerja yang Melakukan Pekerjaan dan
dengan Supervisor Langsungnya Ini akan membantu memastikan bahwa informasi (misalnya, tentang tugas
pekerjaan) adalah benar dan lengkap dan membantu untuk mendapatkan penerimaan mereka.
LANGKAH 6: Mengembangkan Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan Deskripsi pekerjaan

mencantumkan tugas, aktivitas, dan tanggung jawab pekerjaan, serta fitur-fitur pentingnya, seperti kondisi kerja.
Spesifikasi pekerjaan merangkum kualitas pribadi, sifat, keterampilan, dan latar belakang yang diperlukan untuk
menyelesaikan pekerjaan.
TUJUAN PEMBELAJARAN 4-3 Metode Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

Jelaskan dan gunakan setidaknya Ada banyak cara (wawancara atau kuesioner, misalnya) untuk mengumpulkan informasi pekerjaan.13 Aturan
tiga metode pengumpulan informasi
dasarnya adalah menggunakan yang paling sesuai dengan tujuan Anda. Jadi, wawancara mungkin paling baik
analisis pekerjaan.
untuk membuat daftar tugas pekerjaan. “Kuesioner analisis posisi” yang lebih kuantitatif mungkin paling baik
untuk mengukur nilai setiap pekerjaan untuk tujuan pembayaran.
Sebelum benar-benar menganalisis pekerjaan, ingatlah beberapa hal.
• Jadikan analisis pekerjaan sebagai upaya bersama oleh manajer sumber daya manusia, pekerja, dan
penyelia. Manajer sumber daya manusia mungkin mengamati pekerja yang melakukan pekerjaan,
dan meminta penyelia dan pekerja menyelesaikan kuesioner pekerjaan.
Supervisor dan pekerja kemudian memverifikasi daftar tugas pekerjaan manajer SDM.
• Pastikan pertanyaan dan prosesnya jelas bagi karyawan.
• Gunakan beberapa metode analisis pekerjaan. Misalnya, kuesioner mungkin melewatkan tugas yang
dilakukan pekerja hanya sesekali. Oleh karena itu adalah bijaksana untuk menindaklanjuti kuesioner
dengan wawancara singkat.
HAI
W LE D
N
K E Wawancara
Wawancara analisis pekerjaan berkisar dari yang tidak terstruktur ("Ceritakan tentang pekerjaan Anda") hingga
B SE
SEBUAH
wawancara yang sangat terstruktur dengan ratusan item spesifik untuk diperiksa.
Manajer dapat melakukan wawancara individu dengan setiap karyawan, wawancara kelompok dengan
kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama, dan/atau wawancara supervisor dengan satu atau lebih
supervisor yang berpengetahuan. Gunakan wawancara kelompok ketika sejumlah besar karyawan melakukan
pekerjaan yang serupa atau identik, karena ini bisa menjadi cara yang cepat dan murah untuk mengumpulkan
informasi. Sebagai aturan, penyelia langsung pekerja menghadiri sesi kelompok; jika tidak, Anda dapat
mewawancarai supervisor secara terpisah.
Orang yang diwawancarai harus memahami alasan wawancara. Ada kecenderungan bagi pekerja untuk
melihat wawancara seperti itu, benar atau salah, sebagai "evaluasi efisiensi."
Jika demikian, orang yang diwawancarai mungkin ragu untuk menggambarkan pekerjaan mereka secara akurat.
PERTANYAAN KHUSUS Pertanyaan wawancara umum meliputi:
Apa pekerjaan yang sedang dilakukan?

Apa sebenarnya tugas utama dari posisi Anda?
Akan sangat membantu untuk

meluangkan beberapa menit
sebelum mengumpulkan informasi
analisis pekerjaan yang menjelaskan
proses yang akan Anda ikuti.
BAB 4 • Analisis Pekerjaan dan Proses Manajemen Talenta 105
Di lokasi fisik apa Anda bekerja?

Apa persyaratan pendidikan, pengalaman, keterampilan, [dan sertifikasi dan lisensi apa pun]?
Dalam kegiatan apa Anda berpartisipasi?

Apa tanggung jawab dan tugas pekerjaan?
Apa akuntabilitas dasar atau standar kinerja yang menjadi ciri pekerjaan Anda?
Apa tanggung jawab Anda? Apa saja lingkungan dan kondisi kerja yang terlibat?
Apa tuntutan fisik, emosional, dan mental pekerjaan?

Bagaimana kondisi kesehatan dan keselamatannya?
Apakah Anda terkena bahaya atau kondisi kerja yang tidak biasa?
WAWANCARA TERSTRUKTUR Banyak manajer menggunakan kuesioner untuk memandu wawancara.

Gambar 4-4 menyajikan satu contoh. Ini mencakup pertanyaan mengenai hal-hal seperti tujuan umum
pekerjaan, tanggung jawab pengawasan, tugas pekerjaan, dan keterampilan yang dibutuhkan.
PROS DAN KONTRA Penggunaan wawancara yang luas mencerminkan keuntungannya. Ini adalah cara yang
sederhana dan cepat untuk mengumpulkan informasi. Pewawancara yang terampil juga dapat menggali
aktivitas penting yang terjadi sesekali, atau kontak informal yang tidak ada dalam bagan organisasi.
Karyawan juga dapat melampiaskan frustrasi yang mungkin tidak diperhatikan.
Distorsi informasi adalah masalah utama.14 Analisis pekerjaan sering mendahului perubahan tingkat gaji
pekerjaan. Oleh karena itu, karyawan sering melihatnya sebagai terkait dengan gaji, dan melebih-lebihkan
beberapa tanggung jawab sambil meminimalkan yang lain. Dalam satu studi, peneliti membuat daftar tugas
pekerjaan yang mungkin baik sebagai pernyataan tugas sederhana ("merekam pesan telepon dan informasi
rutin lainnya") atau sebagai pernyataan kemampuan ("kemampuan untuk merekam pesan telepon dan informasi
rutin lainnya"). Responden lebih cenderung melaporkan melakukan versi pernyataan berbasis kemampuan.
Mungkin ada kecenderungan orang untuk meningkatkan kepentingan pekerjaan mereka ketika kemampuan
terlibat, untuk mengesankan persepsi orang lain.15
PEDOMAN WAWANCARA Untuk mendapatkan informasi terbaik:
• Membangun hubungan dengan orang yang diwawancarai. Ketahui nama orangnya, bicara di bawah
secara stabil, tinjau secara singkat tujuan wawancara, dan jelaskan bagaimana orang tersebut dipilih
untuk wawancara.
• Gunakan panduan terstruktur yang berisi daftar pertanyaan. Ini memastikan Anda akan mengidentifikasi
pertanyaan penting sebelumnya dan bahwa semua pewawancara (jika lebih dari satu) mencakup
semua pertanyaan yang diperlukan. (Namun, tanyakan juga, “Apakah ada sesuatu yang tidak kami
bahas dengan pertanyaan kami?”)
• Pastikan Anda tidak mengabaikan aktivitas penting tetapi jarang dilakukan—seperti tugas perawat di ruang
gawat darurat sesekali. Minta pekerja untuk membuat daftar tugas-tugasnya dalam urutan kepentingan
dan frekuensi kejadian.
• Setelah menyelesaikan wawancara, tinjau informasi dengan pekerja
pengawas dan pekerja.
Kuesioner
Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menjelaskan tugas dan tanggung jawab pekerjaan mereka adalah
pendekatan analisis pekerjaan populer lainnya.
Beberapa kuesioner adalah daftar periksa terstruktur. Di sini setiap karyawan mendapatkan inventaris
mungkin ratusan tugas atau tugas tertentu (seperti "perubahan dan sambungan kabel").
Dia harus menunjukkan apakah dia melakukan setiap tugas dan, jika demikian, berapa banyak waktu yang
biasanya dihabiskan untuk masing-masing tugas. Di ekstrem lain, kuesioner mungkin hanya bertanya, "jelaskan
tugas utama pekerjaan Anda."
GAMBAR 4-4
Kuesioner Analisis
KUESIONER ANALISIS PEKERJAAN*
Pekerjaan untuk
Mengembangkan Deskripsi Pekerjaan
TUJUAN DAN PETUNJUK
Sumber: Diadaptasi dari

www.tsu.edu/PDFFiles/ Karena tidak ada yang mengetahui pekerjaan tersebut sebaik orang yang melakukannya, kami meminta Anda untuk mengisi
Manusia%20Sumber Daya/ formulir ini. Tujuannya adalah untuk mendapatkan informasi terkini tentang pekerjaan Anda berdasarkan tinjauan tugas dan
HR%20Formulir/JAQ%20 tanggung jawab pekerjaan. Kami tidak bertanya tentang kinerja pekerjaan Anda; hanya apa yang pekerjaan Anda mengharuskan
FORM_rev%20 Anda lakukan.
100809%20a.pdf;
www.delawarepersonnel.com/ DATA KARYAWAN (HARAP CETAK):
class/forms/jaq/jaq.shtml;
www.uh.edu/human resources/
Namamu: Tanggal hari ini
forms/JAQ.
dokter; www.tnstate.edu/
jam/dokumen/.../Pekerjaan%20 Identitas pegawai:
Analysis%20Questionnaire .doc
(semua diakses 24 Juli 2013). Lokasi/Departemen:
Judul Pekerjaan Anda: Kode pekerjaan:
Berapa lama Anda berada di posisi Anda saat ini:
Nomor Telepon Kantor:
Nama Pengawas: Judul Pengawas:
RINGKASAN TUGAS/TANGGUNG JAWAB
Berikan deskripsi singkat tentang fungsi/tujuan utama pekerjaan Anda. Pernyataan ini harus merupakan ringkasan singkat dari
tanggung jawab yang tercantum di bagian berikutnya.
Daftar Tugas Pekerjaan
Apa yang Anda lakukan pada pekerjaan Anda? Harap cantumkan tugas/tanggung jawab khusus pekerjaan Anda di tempat
di bawah ini. Dalam melakukannya: Harap cantumkan tugas/tanggung jawab yang paling penting terlebih dahulu. Tulis
pernyataan terpisah untuk setiap tugas/tanggung jawab.
Di akhir setiap pernyataan, harap tunjukkan perkiraan persentase hari kerja Anda (25%, 7%, dll.) yang Anda habiskan untuk
tugas itu.
Beri tanda bintang (*) di sebelah tugas yang Anda anggap sangat penting untuk pekerjaan ini.
(Tambahkan tugas tambahan jika diperlukan)
Apakah ada tugas yang Anda lakukan sekarang yang tidak ada dalam deskripsi pekerjaan Anda? Jika demikian, harap
cantumkan di belakang halaman ini.
(Lanjutan)
GAMBAR 4-4 Lanjutan

Tingkat Pendidikan Minimum (atau Pengalaman Setara) yang Dibutuhkan Pekerjaan Ini
Apa tingkat pendidikan minimum yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan Anda? Silakan pilih hanya satu:
1. Pendidikan dasar.
2. Beberapa SMA.
3. Ijazah SMA atau sederajat (GED).
4. Program pelatihan kejuruan formal (kira-kira satu tahun), magang, atau lainnya
pendidikan formal perguruan tinggi.
5. Gelar associate (AA, AS).
6. Gelar sarjana (BA, BS).
7. Gelar master (MA, MS, MBA, MPA).
8. Gelar doktor (Ph.D., MD, JD, EED).
9. Apakah Anda diharuskan memiliki lisensi atau sertifikasi untuk melakukan pekerjaan Anda?
[ ] Ya [ ] Tidak Jenis daftar
Pelatihan yang Diperlukan tentang Pekerjaan
Apa tingkat pelatihan di tempat kerja atau di kelas yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan Anda? Silakan
pilih salah satu pilihan di bawah ini:
1. Tidak diperlukan pelatihan tambahan.
2. Satu atau dua hari.

3. Seminggu.
4. Sebulan.
5. Beberapa bulan.
6. Satu tahun.
7. Dua tahun atau lebih.
TANGGUNG JAWAB PENGAWASAN
Apakah Anda mengawasi orang lain sebagai bagian dari pekerjaan Anda? Jika ya, jelaskan secara singkat sifat
tanggung jawab pengawasan Anda.
TUNTUTAN PEKERJAAN FISIK
Jelaskan secara singkat tuntutan fisik utama pekerjaan ini. Misalnya, apakah itu melibatkan Duduk?
Berjalan? Kedudukan? Pengangkatan? Gerakan berulang yang detail? Pendakian? Dll.
Kondisi Kerja: Tuntutan Pekerjaan Lingkungan dan Keselamatan
Harap cantumkan kondisi kerja pekerjaan ini, seperti: pekerjaan kantor ber-AC; luar atau dalam ruangan panas atau
dingin yang ekstrim; basah; kebisingan; bahaya pekerjaan; bekerja dalam kondisi tinggi; dll.
KOMENTAR KARYAWAN
Apakah ada informasi lain yang penting untuk memahami pekerjaan Anda? Jika demikian, silakan beri kami komentar
Anda di bawah ini.
TINJAUAN SUPERVISOR
Berdasarkan pemahaman Anda tentang pekerjaan yang ada saat ini, harap tinjau tanggapan karyawan tersebut dan berikan
komentar Anda sendiri di tempat di bawah ini. Harap jangan mengubah tanggapan karyawan.
*
Hak Cipta Gary Dessler, PhD
Dalam praktiknya, kuesioner sering kali berada di antara dua ekstrem ini. Seperti yang diilustrasikan pada
Gambar 4-4, kuesioner analisis pekerjaan yang khas mungkin mencakup beberapa pertanyaan terbuka (seperti
“Berikan deskripsi singkat tentang fungsi/tujuan utama pekerjaan Anda.”) serta pertanyaan terstruktur (tentang,
misalnya , diperlukan pendidikan).
Kuesioner memiliki pro dan kontra. Ini adalah cara cepat dan efisien untuk mendapatkan informasi dari
sejumlah besar karyawan; itu lebih murah daripada mewawancarai puluhan pekerja, misalnya. Namun,
mengembangkan dan mengujinya (mungkin dengan memastikan pekerja memahami pertanyaannya) dapat
memakan waktu. Dan seperti halnya wawancara, karyawan dapat mengubah jawaban mereka.
Pengamatan
Pengamatan langsung sangat berguna ketika pekerjaan terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati—pekerja lini
perakitan dan petugas akuntansi adalah contohnya. Namun, biasanya tidak tepat bila pekerjaan melibatkan
banyak aktivitas mental (pengacara, insinyur desain). Juga tidak berguna jika karyawan hanya sesekali terlibat
dalam kegiatan penting, seperti perawat yang menangani keadaan darurat. Reaktivitas— pekerja mengubah apa
yang biasanya dia lakukan karena Anda menonton—adalah masalah lain.
Manajer sering menggunakan observasi langsung dan wawancara bersama. Salah satu pendekatan adalah
dengan mengamati pekerja di tempat kerja selama siklus kerja yang lengkap. ( Siklus adalah waktu yang
diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan; bisa satu menit untuk pekerja lini perakitan atau satu jam, sehari,
atau lebih lama untuk pekerjaan kompleks.) Di sini Anda mencatat semua aktivitas pekerjaan.
Kemudian, mintalah orang tersebut untuk mengklarifikasi poin-poin terbuka dan menjelaskan aktivitas lain apa
yang dia lakukan yang tidak Anda amati.
Buku Harian/Log Peserta

buku harian/log Cara lain adalah dengan meminta pekerja untuk membuat buku harian/log; di sini untuk setiap aktivitas yang
Daftar harian yang dibuat oleh pekerja dari dilakukan, karyawan mencatat aktivitas tersebut (bersama dengan waktu) dalam sebuah log.
setiap aktivitas di mana mereka terlibat Beberapa perusahaan memberi karyawan mesin pendikte saku dan pager. Kemudian secara acak di siang
bersama dengan waktu yang dibutuhkan
hari, mereka memberi tahu para pekerja, yang mendikte apa yang mereka lakukan saat itu.
setiap aktivitas.
Teknik Analisis Pekerjaan Kuantitatif

Metode kualitatif seperti wawancara dan kuesioner tidak selalu cocok. Misalnya, jika tujuan Anda adalah
membandingkan pekerjaan untuk tujuan pembayaran, daftar tugas saja mungkin tidak cukup. Anda mungkin
perlu mengatakan bahwa, pada dasarnya, “Pekerjaan A dua kali lebih menantang daripada Pekerjaan B, dan
karenanya bernilai dua kali lipat gajinya.” Untuk melakukan ini, ada baiknya memiliki peringkat kuantitatif untuk
setiap pekerjaan. Kuesioner analisis posisi dan pendekatan Departemen Tenaga Kerja adalah metode kuantitatif
untuk melakukan ini.
kuesioner analisis KUESIONER ANALISIS POSISI Kuesioner analisis posisi (PAQ) adalah alat analisis pekerjaan kuantitatif yang
posisi (PAQ) sangat populer, terdiri dari kuesioner yang berisi 194 item.16 194 item (seperti “bahan tertulis”) masing-masing
Kuesioner yang digunakan untuk mewakili elemen dasar yang mungkin berperan dalam pekerjaan.17 Item masing-masing milik salah satu dari
mengumpulkan data kuantitatif mengenai
lima kegiatan dasar PAQ: (1) Memiliki Pengambilan Keputusan/Komunikasi/Tanggung Jawab Sosial, (2)
tugas dan tanggung jawab berbagai
Melakukan Aktivitas Terampil, (3) Aktif Secara Fisik, (4) Mengoperasikan Kendaraan/
pekerjaan.
Peralatan, dan (5) Pengolahan Informasi. “Skor” PAQ akhir mencerminkan peringkat pekerjaan pada masing-
masing dari lima aktivitas ini. Untuk mendapatkan skor tersebut, analis pekerjaan memutuskan apakah masing-
masing dari 194 item (seperti satu tentang menggunakan "bahan tertulis") berlaku untuk pekerjaan itu dan, jika
demikian, sejauh mana. Misalnya, dalam bagian kegiatan “Memproses Informasi”, item sejauh mana pekerjaan
membutuhkan penggunaan “bahan tertulis” seperti buku dan laporan mungkin mendapat peringkat 4. Karena
skala PAQ berkisar dari 1 hingga 5, a 4 menunjukkan bahwa bahan tertulis memang memainkan peran penting
dalam pekerjaan ini. Analis dapat menggunakan PAQ versi online (lihat www.paq.com) untuk setiap pekerjaan
yang dia analisis.
Salah satu kekuatan PAQ adalah dalam menugaskan pekerjaan ke kelas pekerjaan untuk tujuan
pembayaran. Dengan peringkat untuk setiap pengambilan keputusan pekerjaan, aktivitas terampil, aktivitas
fisik, pengoperasian kendaraan/peralatan, dan karakteristik pemrosesan informasi, Anda dapat secara
kuantitatif membandingkan pekerjaan satu sama lain,18 dan kemudian mengklasifikasikan pekerjaan untuk
tujuan pembayaran.19
PROSEDUR DEPARTEMEN TENAGA KERJA (DOL) Para ahli di Departemen Tenaga Kerja AS melakukan
banyak pekerjaan awal dalam mengembangkan analisis pekerjaan.20 Mereka menggunakan hasil mereka
untuk menyusun apa yang selama bertahun-tahun menjadi kitab deskripsi pekerjaan, Dictionary of Occupational
Titles. Buku raksasa ini berisi informasi terperinci tentang
setiap pekerjaan di Amerika. Alat berbasis internet sebagian besar telah menggantikan Kamus. 21
Namun, prosedur analisis pekerjaan Departemen Tenaga Kerja AS tetap menjadi contoh yang baik tentang
bagaimana menilai, mengklasifikasikan, dan membandingkan pekerjaan secara kuantitatif. Seperti yang
ditunjukkan Tabel 4-1, metode DOL menggunakan serangkaian aktivitas standar yang disebut fungsi pekerja
untuk menggambarkan apa yang harus dilakukan seorang pekerja sehubungan dengan data, orang, dan hal-
hal. Sehubungan dengan data, misalnya, fungsinya termasuk mensintesis dan menyalin. Bagi orang-orang,
mereka termasuk pendampingan dan pengawasan. Untuk hal-hal, fungsi dasar termasuk memanipulasi dan
menangani.
Setiap fungsi pekerja memiliki peringkat kepentingan. Jadi, "mengkoordinasi" adalah 1, sedangkan
"menyalin" adalah 5. Jika Anda menganalisis pekerjaan resepsionis/petugas, misalnya, Anda dapat memberi
label pekerjaan 5, 6, 7 untuk mewakili penyalinan data, berbicara/
memberi isyarat kepada orang-orang, dan menangani sesuatu. Anda mungkin memberi kode pada asisten
psikiatris di rumah sakit 1, 7, 5 dalam kaitannya dengan data, orang, dan benda. Dalam praktiknya, Anda
akan menilai setiap tugas yang dilakukan pekerja sebagai bagian dari pekerjaannya dalam hal data, orang,
dan benda. Kemudian Anda akan menggunakan kombinasi tertinggi (katakanlah 4, 6, 5) untuk menilai
pekerjaan secara keseluruhan, karena ini adalah tingkat tertinggi yang Anda harapkan dapat dicapai oleh
pemegang jabatan pekerjaan yang sukses. Jika Anda memilih seorang pekerja untuk pekerjaan 4, 6, 5 itu,
Anda akan mengharapkan dia setidaknya dapat menghitung (4), berbicara/memberi isyarat (6), dan cenderung
(5). Jika Anda membandingkan pekerjaan untuk tujuan pembayaran, pekerjaan 4, 6, 5 harus peringkat lebih
tinggi (lihat Tabel 4-1) daripada pekerjaan 6, 8, 6. Manajer kemudian dapat menyajikan ringkasan pekerjaan
beserta peringkat 3 digitnya pada formulir seperti pada Gambar 4-5.22
Metode Analisis Pekerjaan Online23

Pengusaha juga menggunakan metode analisis pekerjaan online. Di sini departemen sumber daya manusia
umumnya mendistribusikan kuesioner analisis pekerjaan standar kepada karyawan yang secara geografis
dicairkan secara online, dengan instruksi untuk melengkapi formulir dan mengembalikannya pada tanggal
tertentu. Analis pekerjaan kemudian dapat mengadakan, online, pakar pekerjaan untuk
TABEL 4-1 Fungsi Dasar Pekerja Departemen Tenaga Kerja

Data Rakyat Sesuatu
Kegiatan Dasar 0 Sintesis 0 Mentoring 0 Pengaturan
1 Koordinasi 1 Negosiasi 1 kerja presisi
2 Menganalisis 2 Menginstruksikan 2 Pengoperasian/pengendalian
3 kompilasi 3 Pengawasan 3 Mengemudi/mengoperasikan
4 Komputasi 4 Pengalihan 4 Memanipulasi
5 Menyalin 5 Membujuk 5 Perawatan
6 Membandingkan 6 Berbicara/memberi isyarat 6 Memberi makan / offbearing
7 Melayani 7 Penanganan
8 Mengambil instruksi/membantu
Catatan: Tentukan “skor” pekerjaan karyawan pada data, orang, dan benda dengan mengamati pekerjaannya dan tentukan,
untuk masing-masing dari tiga kategori, yang mana dari fungsi dasar yang menggambarkan pekerjaan orang tersebut. "0"
tinggi; "6," "8," dan "7" adalah posisi terendah di setiap kolom.
GAMBAR 4-5 Contoh Laporan

Berdasarkan Analisis
Jadwal Analisis Pekerjaan
Pekerjaan Departemen Tenaga Kerja
Teknik 1. Jabatan yang Ditetapkan
pengaduk adonan
(produsen panggang.)
2. Tugas Ind
2051 Roti dan produk roti lainnya
3. Kode SIC dan Judul
4. RINGKASAN PEKERJAAN:
Mengoperasikan mesin pencampur untuk mencampur bahan untuk

adonan lurus dan spons (ragi) sesuai dengan
formula yang ditetapkan, mengarahkan pekerja lain dalam
fermentasi adonan, dan menggulung adonan menjadi potongan-
potongan dengan pemotong tangan.
5. PERINGKAT KERJA YANG DILAKUKAN:
D P (T)
Fungsi Pekerja Data Rakyat Sesuatu

5 6 2
Lapangan Kerja Memasak, Menyiapkan Makanan
6. PERINGKAT KARAKTER PEKERJA (diisi oleh analis):
Waktu pelatihan yang dibutuhkan

Bakat
Temperamen
Minat
Tuntutan fisik
Kondisi lingkungan
mendiskusikan dan menyelesaikan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan itu.24
Tanpa analis pekerjaan yang benar-benar duduk di sana bersama karyawan atau penyelia, ada kemungkinan mereka
tidak akan membahas poin penting atau kesalahpahaman muncul. Oleh karena itu, semua instruksi harus jelas, dan uji
prosesnya terlebih dahulu.
Angkatan Laut AS menggunakan analisis pekerjaan berbasis Internet.25 Untuk meminimalkan ambiguitas, Angkatan
Laut AS meminta karyawan melengkapi formulir analisis pekerjaan online terstruktur langkah demi langkah dan tugas demi
tugas, sebagai berikut:
• Pertama, formulir online mencantumkan serangkaian aktivitas kerja (seperti “Mendapatkan Informasi” dan “Memantau
Proses”) dari daftar aktivitas kerja O*NET Departemen Tenaga Kerja (lihat Gambar 4-6).26
• Selanjutnya, formulir mengarahkan karyawan untuk memilih aktivitas kerja yang penting bagi pekerjaan mereka.
• Kemudian, formulir meminta mereka untuk membuat daftar tugas sebenarnya dari pekerjaan mereka yang sesuai dengan
setiap aktivitas kerja yang dipilih. Misalnya, seorang karyawan memilih "Mendapatkan Informasi" sebagai aktivitas kerja
yang penting. Sekarang dia akan membuat daftar di sebelah "Mendapatkan Informasi" tugas pekerjaan tertentu, seperti
"membawa pesanan baru dari vendor kami ke perhatian bos."
Sekali lagi, peringatan utama dengan analisis pekerjaan online adalah untuk menghapus proses ambiguitas.
Metode online Angkatan Laut terbukti efektif.27
GAMBAR 4-6
Kategori Aktivitas
Kerja Umum O*NET
Catatan: Karyawan Angkatan Laut AS
diminta untuk menunjukkan apakah
pekerjaan mereka mengharuskan
mereka untuk terlibat dalam aktivitas
kerja seperti: Mendapatkan Informasi;
Proses Pemantauan; Mengidentifikasi
Objek; Memeriksa Peralatan; dan
Memperkirakan Karakteristik yang Dapat
Dikuantifikasi.
Sumber: Dari situs Web O*NET,
www.onetonline.org.
Manajemen MyLab Terapkan!

Jika profesor Anda telah menugaskan aktivitas ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/
mylab/manajemen untuk menyelesaikan latihan video.
HAI
W LE D
Menulis Deskripsi Pekerjaan
N
Produk terpenting dari analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan
E
K
B SESEBUAH
tertulis tentang apa yang sebenarnya dilakukan pekerja, bagaimana dia melakukannya, dan apa kondisi kerja
pekerjaan itu. Anda menggunakan informasi ini untuk menulis spesifikasi pekerjaan; ini mencantumkan
pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan
TUJUAN PEMBELAJARAN 4-4
memuaskan.28
Jelaskan bagaimana Anda akan
menulis deskripsi pekerjaan, dan
sumber apa yang akan Anda gunakan.
Tindakan SDM di Hotel Paris Dalam meninjau sistem ketenagakerjaan Hotel Paris, manajer SDM
khawatir bahwa hampir semua deskripsi pekerjaan perusahaan sudah ketinggalan zaman, dan banyak
pekerjaan yang tidak memiliki deskripsi sama sekali. Dia tahu bahwa tanpa deskripsi pekerjaan yang
akurat, semua upaya peningkatannya akan sia-sia. Untuk melihat bagaimana hal ini ditangani, lihat kasus
di halaman 127 bab ini.
Keanekaragaman
Hitungan Anda mungkin berasumsi bahwa deskripsi pekerjaan hanya berguna dalam pengaturan bisnis, tapi
bukan itu masalahnya. Misalnya, untuk orang tua yang menginginkan perawatan terbaik untuk anak-anak
mereka, menulis deskripsi pekerjaan sebelum mempekerjakan pekerja penitipan anak bisa sangat berguna.
Misalnya, karena apa yang dipelajari anak-anak ketika mereka masih sangat muda memprediksi kesuksesan
akademis dan karier mereka di masa depan, memfasilitasi pembelajaran anak usia dini adalah tugas penting
bagi banyak pengasuh.29 Namun karena hanya sedikit orang tua yang memikirkan dan menulis deskripsi
pekerjaan sebelum merekrut pekerja penitipan anak mereka, banyak yang mempekerjakan orang penting ini
tanpa menjelaskan secara jelas apa yang mereka ingin orang ini lakukan—termasuk, misalnya, memfasilitasi pembelajaran.
Deskripsi pekerjaan yang dipikirkan dengan matang mungkin bermanfaat bagi semua orang yang terlibat. Orang tua-
mengetahui bahwa mendukung pembelajaran anak usia dini sangat penting—mungkin lebih berupaya
untuk menemukan dan melatih pengasuh anak (95% di antaranya adalah perempuan). Anak mungkin
mendapat manfaat dari lingkungan belajar yang lebih mengasuh. Dan pengasuh akan memperoleh
keuntungan jika, setelah mengetahui berapa banyak tugas menantang yang menjadi tanggung
jawabnya, orang tua akan menaikkan gajinya dari rata-rata nasional saat ini sekitar $19.000 per tahun
—hampir sama dengan tingkat kemiskinan untuk keluarga yang terdiri dari tiga orang.
Tidak ada format standar untuk menulis deskripsi pekerjaan. Namun, sebagian besar deskripsi berisi
bagian yang mencakup:
1. Identifikasi pekerjaan
2. Ringkasan pekerjaan
3. Tanggung jawab dan tugas
4. Wewenang petahana
5. Standar kinerja
6. Kondisi kerja
7. Spesifikasi pekerjaan
Gambar 4-7 dan 4-8 menyajikan dua contoh bentuk deskripsi pekerjaan.
Identifikasi Pekerjaan
Seperti pada Gambar 4-7, bagian identifikasi pekerjaan (di atas) berisi beberapa jenis informasi.30 Jabatan
menentukan nama pekerjaan , seperti petugas pengendalian persediaan. Bagian status Fair Labor Standards
Act (FLSA) mengidentifikasi pekerjaan sebagai bebas atau tidak bebas. (Berdasarkan FLSA, posisi tertentu,
terutama administratif dan profesional, dikecualikan dari ketentuan lembur dan upah minimum undang-undang
tersebut.) Tanggal adalah tanggal uraian pekerjaan disetujui.
Mungkin juga ada ruang untuk menunjukkan siapa yang menyetujui deskripsi dan mungkin yang
menunjukkan lokasi pekerjaan dalam hal fasilitas/divisi dan departemen. Bagian ini juga dapat mencakup
jabatan penyelia dan informasi mengenai gaji dan/atau skala gaji. Mungkin juga ada ruang untuk tingkat gaji/
tingkat pekerjaan, jika ada.
Sebagai contoh, sebuah perusahaan dapat mengklasifikasikan pemrogram sebagai pemrogram II, pemrogram III,
dan seterusnya.
APA ADANYA NAMA (ATAU JOB JOB)? Beberapa judul pekerjaan cukup kreatif. Misalnya, Pinterest
menyebut desainernya Pixel Pushers, dan pekerja magangnya Pinterns.31 Satu studi menyimpulkan bahwa
karyawan yang berpartisipasi dalam memberi judul kembali pekerjaan mereka dan yang memiliki jabatan
pekerjaan yang lebih deskriptif cenderung lebih puas dan merasa lebih dikenal.32
Angkatan Laut AS menemukan itu dengan cara yang sulit. Dari hari-hari awal Angkatan Laut, pelaut
secara tradisional memiliki jabatan deskriptif seperti "pasangan tukang listrik kelas satu." Sebagian untuk
menghapus jabatannya dari label khusus gender yang mengandung "laki-laki" atau "laki-laki", Angkatan Laut
memutuskan untuk mengelompokkan semua pelaut dengan tingkat gaji yang sama bersama-sama, dengan
jabatan pekerjaan yang sama (hambar) seperti "petugas kecil kelas satu .”33 Kehebohan pun terjadi. Sebuah
petisi dengan lebih dari 100.000 tanda tangan sampai ke Gedung Putih. Angkatan Laut kembali ke jabatan tradisionalnya.
Ringkasan pekerjaan
Ringkasan pekerjaan harus meringkas esensi pekerjaan, dan harus mencakup hanya fungsi atau aktivitas
utamanya. Jadi (dalam Gambar 4-7), perwakilan telesales “ . . . bertanggung jawab untuk menjual buku
pelajaran perguruan tinggi. . . .” Untuk pekerjaan pengawas ruang surat, “penyelia ruang surat menerima,
menyortir, dan mengirimkan semua surat masuk dengan benar, dan dia menangani semua surat keluar
termasuk pengiriman surat tersebut secara akurat dan tepat waktu.”34
Beberapa ahli menyatakan dengan tegas bahwa “satu item yang sering ditemukan yang tidak boleh
dimasukkan dalam deskripsi pekerjaan adalah 'klausul cop-out' seperti 'tugas lain, sebagaimana ditugaskan,'”35
karena ini membuka sifat pekerjaan. Akhirnya, nyatakan dalam ringkasan bahwa karyawan diharapkan untuk
melaksanakan tugasnya secara efisien, penuh perhatian, dan hati-hati.
BAB 4 • Analisis Pekerjaan dan Proses Manajemen Talent 113
JOB JOB: Perwakilan Telesales KODE PEKERJAAN: 100001
KELAS GAJI YANG DIREKOMENDASIKAN: STATUS DIKECUALIKAN/NONEXEMPT: Tidak dikecualikan
KELUARGA PEKERJAAN: Penjualan EEOC: Pekerja Penjualan
DIVISI: Pendidikan Tinggi MELAPOR KE: Manajer Penjualan Distrik
DEPARTEMEN: Penjualan In-House LOKASI: Boston
TANGGAL: April 2013
RINGKASAN (Tulis ringkasan singkat pekerjaan.)
Orang dalam posisi ini bertanggung jawab untuk menjual buku teks perguruan tinggi, perangkat lunak, dan produk multimedia kepada profesor, melalui panggilan telepon
masuk dan keluar, dan untuk melaksanakan strategi penjualan untuk memenuhi tujuan penjualan di wilayah yang ditetapkan dari perguruan tinggi dan universitas yang lebih
kecil. Selain itu, individu dalam posisi ini akan bertanggung jawab untuk menghasilkan jumlah arahan editorial yang ditentukan dan mengkomunikasikan umpan balik produk
grup penerbitan dan tren pasar yang diamati di wilayah yang ditugaskan.
LINGKUP DAN DAMPAK PEKERJAAN

Tanggung jawab dolar (anggaran dan/atau pendapatan)
Orang dalam posisi ini bertanggung jawab untuk menghasilkan pendapatan sekitar $2 juta, untuk memenuhi anggaran
biaya operasional sekitar $4000, dan anggaran pengambilan sampel sekitar 10.000 unit.
Tanggung jawab pengawasan (langsung dan tidak langsung)
Tidak ada
Lainnya
DIBUTUHKAN PENGETAHUAN DAN PENGALAMAN (Pengetahuan dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan)
Pengalaman kerja terkait
Pengalaman penjualan atau penerbitan sebelumnya lebih disukai. Satu tahun pengalaman perusahaan dalam layanan pelanggan atau fungsi pemasaran dengan
pengetahuan luas tentang produk dan layanan perusahaan sangat diinginkan.
Pendidikan formal atau sederajat
Gelar sarjana dengan kinerja akademik yang kuat atau pengalaman kerja yang setara.
Keterampilan
Harus memiliki keterampilan organisasi dan persuasif yang kuat. Harus memiliki keterampilan komunikasi verbal dan tertulis yang sangat baik dan harus mahir
menggunakan PC.
Lainnya
Diperlukan perjalanan terbatas (sekitar 5%)
(Lanjutan)
GAMBAR 4-7 Contoh Deskripsi Pekerjaan, Pearson Education

Sumber: Dicetak ulang dan direproduksi secara elektronik dengan izin dari Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.
Hubungan
Mungkin ada pernyataan "hubungan" (tidak dalam Gambar 4-7) yang menunjukkan hubungan
pemegang pekerjaan dengan orang lain di dalam dan di luar organisasi. Berikut ini menyajikan
beberapa hubungan ilustratif untuk manajer sumber daya manusia.36
TANGGUNG JAWAB UTAMA (Daftar dalam urutan kepentingan dan daftar jumlah waktu yang dihabiskan untuk tugas.)
Mendorong Penjualan (60%)
Mencapai tujuan penjualan kuantitatif untuk wilayah yang ditetapkan dari perguruan tinggi dan universitas yang lebih kecil.
Tentukan prioritas dan strategi penjualan untuk wilayah dan kembangkan rencana untuk menerapkan strategi tersebut.
Lakukan 15-20 wawancara profesor per hari selama tahun penjualan akademik yang memenuhi prioritas tersebut.
Melakukan presentasi produk (termasuk teks, perangkat lunak, dan situs Web); secara efektif mengartikulasikan visi sentral penulis tentang judul-judul utama;
melakukan wawancara penjualan dengan model PSS; melakukan penelusuran buku dan teknologi.
Mempekerjakan teknik dan strategi penjualan telepon.
Contoh produk ke fakultas yang sesuai, dengan menggunakan anggaran pengambilan sampel yang ditetapkan secara strategis.
Tutup adopsi uji kelas untuk produk edisi pertama.
Negosiasikan penerbitan khusus dan perjanjian pengemasan khusus dalam pedoman perusahaan.
Memulai dan melakukan presentasi fakultas secara langsung dan menjual perjalanan yang sesuai untuk memaksimalkan penjualan dengan penggunaan anggaran
perjalanan yang strategis. Juga gunakan sumber daya internal untuk mendukung sasaran penjualan wilayah.
Merencanakan dan melaksanakan acara penjualan khusus dan pameran buku di dalam wilayah.
Kembangkan dan terapkan kampanye promosi dalam wilayah dan kampanye email bertarget.
Penerbitan (editorial/pemasaran) 25% Melaporkan,
melacak, dan menandatangani proyek editorial.
Kumpulkan dan komunikasikan umpan balik dan informasi pasar yang signifikan kepada grup penerbitan.
Manajemen Wilayah 15% Lacak dan
laporkan semua bisnis yang tertunda dan ditutup dalam database yang ditetapkan.
Memelihara catatan wawancara penjualan pelanggan dan situasi adopsi dalam database yang ditugaskan.
Kelola anggaran operasional secara strategis.
Kirimkan rencana perjalanan wilayah, rencana penjualan, dan perkiraan penjualan seperti yang ditetapkan.
Memberikan layanan pelanggan yang unggul dan memelihara hubungan toko buku profesional di wilayah yang ditugaskan.
Tanggung Jawab Pengambilan Keputusan untuk Posisi Ini: Tentukan
penggunaan strategis dari anggaran pengambilan sampel yang ditetapkan untuk menghasilkan pendapatan penjualan yang paling efektif melebihi sasaran penjualan.
Menentukan prioritas kontak pelanggan dan akun untuk mencapai potensi penjualan yang maksimal.
Tentukan di mana presentasi langsung dan acara penjualan khusus akan paling efektif untuk menghasilkan penjualan terbanyak.
Dikirim oleh: Jim Smith, Manajer Penjualan Distrik Tanggal: 10 April 2013
Persetujuan: Tanggal:
Sumber daya manusia: Tanggal:
Kompensasi Perusahaan: Tanggal:
GAMBAR 4-7 Lanjutan
Laporan ke: Wakil presiden hubungan karyawan.

Mengawasi: Petugas sumber daya manusia, administrator tes, direktur hubungan kerja,
dan satu sekretaris.
Bekerja dengan: Semua manajer departemen dan manajemen eksekutif.
Di luar perusahaan: Agen tenaga kerja, perusahaan perekrutan eksekutif,
perwakilan serikat pekerja, kantor ketenagakerjaan negara bagian dan federal,
dan berbagai vendor.37
GAMBAR 4-8
Deskripsi Manajer
Pemasaran dari
Klasifikasi Standar Pekerjaan
Sumber: Departemen
Tenaga Kerja AS, Biro Statistik
Tenaga Kerja.
tanggung jawab dan kewajiban

Ini adalah inti dari deskripsi pekerjaan. Ini harus menyajikan daftar tanggung jawab dan tugas pekerjaan.
Seperti pada Gambar 4-7, buat daftar masing-masing tugas utama pekerjaan secara terpisah, dan jelaskan
dalam beberapa kalimat. Dalam gambar, misalnya, tugas pekerjaan termasuk “mencapai tujuan penjualan
kuantitatif . . . ” dan “menentukan prioritas penjualan. . . .” Tugas umum untuk pekerjaan lain mungkin termasuk
membuat posting yang akurat ke hutang, mempertahankan varians harga pembelian yang menguntungkan,
dan memperbaiki alat dan perlengkapan lini produksi. Bagian ini juga dapat menentukan batas wewenang
pemegang pekerjaan. Misalnya, pemegang pekerjaan mungkin memiliki wewenang untuk menyetujui
permintaan pembelian hingga $5.000, memberikan cuti atau cuti, mendisiplinkan personel departemen,
merekomendasikan kenaikan gaji, dan mewawancarai serta mempekerjakan karyawan baru.
Biasanya, pertanyaan dasar manajer di sini adalah, "Bagaimana saya menentukan apa tugas pekerjaan
itu dan seharusnya?" Jawabannya pertama, dari analisis jabatan; ini harus mengungkapkan apa yang dilakukan
karyawan di setiap pekerjaan sekarang.
Kedua, Anda dapat meninjau berbagai sumber informasi deskripsi pekerjaan standar. Misalnya,
Klasifikasi Pekerjaan Klasifikasi Pekerjaan Standar (SOC) pemerintah AS (www.bls.gov/soc/socguide.htm) mengklasifikasikan
Standar (SOC) semua pekerja ke dalam salah satu dari 23 kelompok pekerjaan utama, seperti “Pekerjaan Manajemen” dan
Mengklasifikasikan semua pekerja ke “Pekerjaan Perawatan Kesehatan.”
dalam salah satu dari 23 kelompok besar Ini pada gilirannya berisi 96 kelompok kecil pekerjaan, yang pada gilirannya mencakup 821 pekerjaan
pekerjaan yang dibagi menjadi kelompok kecil
terperinci, seperti deskripsi manajer pemasaran pada Gambar 4-8. Majikan dapat menggunakan deskripsi
pekerjaan dan pekerjaan rinci.
standar seperti ini untuk mengidentifikasi tugas dan tanggung jawab pekerjaan, seperti "Menentukan permintaan
produk."
Majikan juga dapat menggunakan sumber informasi deskripsi pekerjaan populer lainnya, seperti
www.jobdescription.com. Solusi sederhana lainnya adalah hanya dengan Google deskripsi pekerjaan yang
Anda inginkan, dengan melihat secara online apa yang dilakukan orang lain. Dengan demikian, seseorang
yang menulis deskripsi pekerjaan untuk manajer pemasaran akan dengan mudah menemukan deskripsi online
yang relevan menggunakan metode seperti ini:
• Buka http://hiring.monster.com. Kemudian klik Resource Center, lalu Recruiting and Hiring Advice, lalu
Job Description. Kemudian temukan Contoh Deskripsi Pekerjaan Manajer Pemasaran dan Penjualan.38
• Kunjungi www.careerplanner.com. Kemudian klik Deskripsi Pekerjaan, lalu gulir ke bawah ke

deskripsi pekerjaan yang Anda minati.39
• O*NET online, sebagaimana disebutkan, adalah pilihan lain untuk mencari tugas pekerjaan. Kami
menyajikan contoh dalam fitur Alat SDM untuk Manajer Lini dan Bisnis Kecil di akhir bagian ini.
SDM PEMBENTUK TREN: MEDIA DIGITAL DAN SOSIAL
Berkat media sosial seperti LinkedIn, manajer lini saat ini dapat melakukan hal-hal yang sebelumnya
membutuhkan manajer SDM. Misalnya, (menguraikan apa yang diposting seseorang di LinkedIn): Saya harap
beberapa dari Anda perekrut TI di luar sana dapat membantu saya untuk lebih memahami apa yang perlu saya
masukkan ke dalam deskripsi pekerjaan yang saya tulis untuk pengembang dan pengembangan O*NET manajer
yang saya rekrut. Yang pertama dari banyak jawaban mencantumkan 12 tugas termasuk: (1) Apakah keterampilan
teknis sesuai dengan pekerjaan yang diinginkan?, (2) Masalah teknis apa yang diselesaikan oleh pencari kerja?,
dan (3) Apakah pencari kerja mengetahui tentang Cloud Deployment? 40
Menulis tugas pekerjaan yang jelas adalah seni. Untuk seorang guru, misalnya, satu tugas mungkin: 41
Salah: Memastikan bahwa siswa belajar bahasa Inggris kelas lima dengan tujuan lulus ujian umum yang
dipersyaratkan.
Komentar: Apa yang dilakukan guru tidak jelas, dan proses serta hasil yang diharapkan dari tindakan
guru tidak jelas.
Benar: Pelajari melewati ujian bahasa Inggris umum untuk memahami apa yang biasanya mereka
lakukan; menyiapkan rencana pelajaran tahunan, mingguan, dan harian; menyajikan pelajaran setiap hari
dengan jelas dengan pertanyaan lanjutan untuk memastikan pembelajaran; mengelola tes mingguan untuk
mengkonfirmasi pembelajaran; dan menasihati siswa secara pribadi dalam pelajaran kelas bila perlu.
KETAHUI HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA
Menulis Deskripsi Pekerjaan yang Sesuai dengan ADA

W LE D
HAI Daftar tugas pekerjaan sangat penting bagi upaya pengusaha untuk mematuhi Undang-Undang Penyandang
N E Disabilitas Amerika (ADA). Di bawah ADA, individu harus memiliki keterampilan yang diperlukan, latar belakang
K
pendidikan, dan pengalaman untuk melakukan fungsi penting pekerjaan. EEOC mengatakan, “Fungsi esensial
B SE
SEBUAH
adalah tugas pekerjaan dasar yang harus dapat dilakukan oleh seorang karyawan, dengan atau tanpa
penyesuaian yang wajar.”42 Faktor yang perlu dipertimbangkan meliputi:
• Apakah ada posisi untuk melakukan fungsi itu

• Jumlah karyawan lain yang tersedia untuk melakukan fungsi tersebut
• Tingkat keahlian atau keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan fungsi tersebut
• Apakah karyawan di posisi tersebut benar-benar diharuskan untuk melakukan
fungsi43
• Apa tingkat keahlian atau keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan fungsi tersebut44
Sebagai contoh, menjawab panggilan dan mengarahkan pengunjung ke kantor yang tepat mungkin merupakan
fungsi penting bagi resepsionis. EEOC mengatakan akan mempertimbangkan penilaian pemberi kerja tentang
fungsi mana yang penting, dan deskripsi pekerjaan tertulis yang disiapkan sebelum mengiklankan atau
mewawancarai suatu pekerjaan sebagai bukti dari fungsi-fungsi penting.
Bukti lain termasuk pengalaman kerja aktual dari karyawan saat ini atau masa lalu dalam pekerjaan itu, waktu
yang dihabiskan untuk melakukan suatu fungsi, dan konsekuensi dari tidak memerlukan fungsi itu.
Jika individu penyandang disabilitas tidak dapat melakukan pekerjaan seperti yang terstruktur saat ini,
pemberi kerja diharuskan untuk membuat “akomodasi yang wajar”, kecuali jika hal itu akan menimbulkan
“kesulitan yang tidak semestinya.” EEOC mengatakan akomodasi yang wajar dapat mencakup:
• memperoleh atau memodifikasi peralatan atau perangkat,

• paruh waktu atau jadwal kerja yang dimodifikasi,
• menyesuaikan atau memodifikasi ujian, materi pelatihan, atau kebijakan,
• menyediakan pembaca dan juru bahasa, dan
• membuat tempat kerja mudah diakses dan digunakan oleh penyandang disabilitas.
Standar Kinerja dan Kondisi Kerja

Bagian “standar kinerja” mencantumkan standar yang diharapkan perusahaan untuk dicapai oleh karyawan untuk
setiap tugas dan tanggung jawab utama uraian tugas.
Salah satu cara untuk menetapkan standar adalah dengan menyelesaikan pernyataan, ”Saya akan benar-benar
puas dengan pekerjaan Anda bila . . . .” Kalimat ini, yang diselesaikan untuk setiap tugas, harus menghasilkan
seperangkat standar kinerja yang dapat digunakan. Sebagai contoh:
Tugas: Memposting Utang Usaha Secara Akurat
1. Posting semua faktur yang diterima dalam hari kerja yang sama.
2. Mengarahkan semua faktur ke manajer departemen yang tepat untuk disetujui selambat-lambatnya sehari
setelah penerimaan.
3. Melakukan rata-rata tidak lebih dari tiga kesalahan posting per bulan.
Terakhir, deskripsi pekerjaan dapat mencantumkan kondisi kerja pekerjaan, seperti tingkat kebisingan atau kondisi
berbahaya.
MENINGKATKAN KINERJA: ALAT SDM UNTUK MANAJER LINE

DAN USAHA KECIL
Menggunakan O*NET
Tanpa analis pekerjaan mereka sendiri atau bahkan manajer SDM, banyak pemilik usaha kecil menghadapi dua
rintangan saat melakukan analisis pekerjaan. Pertama, sebagian besar membutuhkan pendekatan yang lebih
ramping daripada yang diberikan oleh kuesioner seperti Gambar 4-4. Kedua adalah kekhawatiran bahwa, dalam
menulis deskripsi pekerjaan mereka, mereka akan mengabaikan tugas yang harus diberikan. Yang mereka butuhkan
adalah ensiklopedia yang mencantumkan semua kemungkinan posisi yang mungkin mereka hadapi, termasuk daftar
tugas yang biasanya diberikan pada posisi ini.
Pemilik usaha kecil memiliki setidaknya tiga pilihan. Klasifikasi Pekerjaan Standar, yang disebutkan sebelumnya,
memberikan deskripsi rinci tentang ribuan pekerjaan dan kebutuhan manusianya. Situs web seperti
www.jobdescription.com memberikan deskripsi yang dapat disesuaikan berdasarkan judul dan industri. Dan O*NET
Departemen Tenaga Kerja adalah alternatif ketiga. Kami akan fokus di sini tentang cara menulis deskripsi pekerjaan
menggunakan O*NET (http://online.onetcenter.org).45 Ini gratis untuk digunakan.
O*NET
Jaringan informasi pekerjaan online Departemen Tenaga Kerja AS, yang disebut O*NET, memungkinkan siapa saja
untuk melihat karakteristik paling penting dari berbagai pekerjaan, serta pengalaman, pendidikan, dan pengetahuan
yang diperlukan untuk melakukan setiap pekerjaan dengan baik. Baik Klasifikasi Pekerjaan Standar dan O*NET
mencantumkan tugas khusus yang terkait dengan berbagai pekerjaan. O*NET juga mencantumkan keterampilan,
termasuk keterampilan dasar seperti membaca dan menulis, keterampilan proses seperti berpikir kritis, dan
keterampilan yang dapat dialihkan seperti persuasi dan negosiasi.46 Daftar pekerjaan O*NET juga mencakup
informasi tentang kebutuhan pekerja (pengetahuan yang diperlukan, misalnya), persyaratan pekerjaan (seperti
kompilasi, pengkodean, dan pengkategorian data, misalnya), dan persyaratan pengalaman (termasuk pendidikan
dan pelatihan kerja). Pengusaha dan perencana karir juga menggunakan O*NET untuk memeriksa karakteristik
pasar tenaga kerja, seperti proyeksi pekerjaan dan data pendapatan.47
Langkah-langkah dalam menggunakan O*NET untuk memudahkan penulisan deskripsi pekerjaan adalah sebagai berikut.
LANGKAH 1. Tinjau Rencana Anda. Idealnya, pekerjaan yang Anda butuhkan harus mengalir dari rencana
mental atau perusahaan Anda. Apakah Anda berencana untuk masuk atau keluar dari bisnis? Apa yang Anda
harapkan dari penjualan Anda dalam beberapa tahun ke depan? Departemen apa yang harus diperluas atau
dikurangi? Apa jenis posisi baru yang Anda butuhkan?
LANGKAH 2. Kembangkan Bagan Organisasi. Mulailah dengan organisasi seperti sekarang. Kemudian buat
bagan yang menunjukkan tampilan yang Anda inginkan dalam satu atau dua tahun. Microsoft Office dan lainnya
menawarkan alat gratis.48
LANGKAH 3. Gunakan Kuesioner Analisis Pekerjaan. Selanjutnya, kumpulkan informasi tentang tugas
masing-masing pekerjaan. (Anda dapat menggunakan kuesioner analisis pekerjaan, seperti yang ditunjukkan
pada Gambar 4-4 dan 4-9.)
LANGKAH 4. Dapatkan Tugas Pekerjaan dari O*NET. Daftar tugas pekerjaan yang Anda temukan
melalui analisis pekerjaan pada langkah 3 mungkin lengkap atau tidak. Oleh karena itu, kami akan
menggunakan O*NET untuk menyusun daftar yang lebih lengkap. (Lihat contoh A, B, dan C pada gambar.)
Sumber: Dicetak ulang dengan izin dari

O*NET OnLine.
A (atas)
B (atas)
C (atas)
Mulailah dengan membuka www.onetonline.org/49 (SEBUAH). Di sini, klik Temukan Pekerjaan.

Asumsikan Anda ingin membuat deskripsi pekerjaan untuk penjual eceran. Penjualan Ritel Utama
di kotak tarik-turun Kata Kunci Industri. Ini membawa Anda ke halaman "penjualan eceran" yang cocok
dengan Pekerjaan (B).50
Mengklik ringkasan Penjual Ritel akan menghasilkan ringkasan pekerjaan dan tugas pekerjaan
khusus untuk penjual eceran (C).51 Untuk toko kecil, Anda mungkin ingin menggabungkan tugas "penjual
eceran" dengan tugas "penyelia lini pertama/
manajer pekerja penjualan eceran.”
LANGKAH 5. Buat Daftar Persyaratan Manusia Pekerjaan dari O*NET. Selanjutnya, kembali ke
ringkasan untuk Penjual Ritel (C). Di sini, klik, misalnya, Pengetahuan, Keterampilan, dan Kemampuan.
Gunakan informasi ini untuk membantu mengembangkan spesifikasi pekerjaan untuk pekerjaan Anda.
Gunakan informasi ini untuk merekrut, memilih, dan melatih karyawan Anda.
LANGKAH 6. Selesaikan Deskripsi Pekerjaan. Akhirnya, mungkin menggunakan Gambar 4-9 sebagai
panduan, tulis ringkasan pekerjaan yang sesuai untuk pekerjaan itu. Kemudian gunakan informasi yang
diperoleh sebelumnya pada langkah 4 dan 5 untuk membuat daftar lengkap tugas, tugas, dan kebutuhan
manusia dari setiap pekerjaan yang harus Anda isi.
GAMBAR 4-9 Kuesioner

Deskripsi Pekerjaan Sederhana Latar belakang data
Sumber: Hak Cipta Gary untuk Deskripsi Pekerjaan
Dessler, PhD.
Judul pekerjaan Departemen
nomor pekerjaan Ditulis oleh
Tanggal hari ini Kode DOT yang Berlaku
I. Definisi DOT yang Berlaku:
II. Ringkasan pekerjaan:

(Buat daftar tugas yang lebih penting atau yang dilakukan secara rutin.)
AKU AKU AKU. Melapor ke:
IV. Mengawasi:
V. Tugas Pekerjaan:
(Jelaskan secara singkat, untuk setiap tugas, apa yang dilakukan karyawan dan, jika mungkin, bagaimana
karyawan melakukannya. Tunjukkan dalam tanda kurung di akhir setiap tugas perkiraan
persentase waktu yang dicurahkan untuk tugas.)
A. Tugas Sehari-hari:
B. Tugas Berkala:
(Tunjukkan apakah mingguan, bulanan, triwulanan, dll.)
C. Tugas Dilakukan pada Interval Tidak Teratur:


Jika profesor Anda telah menetapkan ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/
pengelolaan untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Pilih pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang yang Anda
kenal, seperti sopir bus, mekanik, dan sebagainya. Tinjau informasi O*NET untuk pekerjaan itu.
Sejauh mana orang tersebut tampaknya memiliki apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu, berdasarkan
informasi O*NET? Bagaimana hal itu sesuai dengan apa yang sebenarnya dia lakukan?
HAI
W LE D
N
K E
Spesifikasi Pekerjaan Menulis
B SE SEBUAH
Spesifikasi pekerjaan mengambil deskripsi pekerjaan dan menjawab pertanyaan, "Sifat dan pengalaman
manusia apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan ini secara efektif?" Ini menunjukkan orang seperti
TUJUAN PEMBELAJARAN 4-5 apa yang harus direkrut dan untuk kualitas apa Anda harus menguji orang itu. Ini mungkin bagian dari
Jelaskan cara menulis deskripsi pekerjaan, atau dokumen terpisah. Seringkali—seperti pada Gambar 4-7 (“PENGETAHUAN DAN
spesifikasi pekerjaan. PENGALAMAN YANG DIBUTUHKAN”) pada halaman 113–114—ini adalah bagian dari deskripsi pekerjaan.52
Spesifikasi untuk Personil Terlatih versus Tidak Terlatih

Menulis spesifikasi pekerjaan untuk karyawan yang terlatih dan berpengalaman relatif mudah. Di sini
spesifikasi pekerjaan cenderung berfokus pada faktor-faktor seperti masa kerja sebelumnya, kualitas
pelatihan yang relevan, dan kinerja pekerjaan sebelumnya.
Masalahnya lebih kompleks ketika Anda mengisi pekerjaan dengan orang-orang yang tidak terlatih
(dengan tujuan melatih mereka di tempat kerja). Di sini Anda harus menentukan kualitas seperti ciri fisik,
kepribadian, minat, atau keterampilan sensorik yang menyiratkan beberapa potensi untuk melakukan
Mengisi pekerjaan dengan karyawan pekerjaan atau untuk dapat dilatih. Jadi, untuk pekerjaan yang memerlukan manipulasi terperinci, Anda
yang tidak terlatih membutuhkan mungkin menginginkan seseorang yang mendapat nilai tinggi dalam tes ketangkasan jari. Pengusaha
identifikasi ciri-ciri pribadi yang mengidentifikasi kebutuhan manusia pekerjaan baik melalui pendekatan subjektif, penilaian atau melalui
memprediksi kinerja. analisis statistik (atau keduanya).
Spesifikasi Berdasarkan Penilaian

Sebagian besar spesifikasi pekerjaan hanya mencerminkan tebakan terpelajar
dari orang-orang seperti supervisor dan manajer sumber daya manusia.
Prosedur dasar di sini adalah bertanya, “Apa yang diperlukan dalam hal
pendidikan, kecerdasan, pelatihan, dan sejenisnya untuk melakukan pekerjaan
ini dengan baik?”
Bagaimana seseorang membuat “tebakan yang terpelajar” seperti itu?
Anda cukup meninjau tugas pekerjaan itu, dan menyimpulkan dari sifat-sifat
dan keterampilan manusia apa yang dibutuhkan pekerjaan itu. Anda juga dapat
memilih sifat dan keterampilan manusia dari yang tercantum dalam deskripsi
pekerjaan berbasis web seperti yang ada di www.jobdescription.com. (Misalnya,
satu deskripsi pekerjaan di sana mencantumkan "Menghasilkan solusi kreatif"
dan "Mengelola situasi pelanggan yang sulit atau emosional.")
O*NET online adalah pilihan lain. Daftar pekerjaan di sana termasuk daftar
pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang dibutuhkan.
Bagaimanapun, gunakan akal sehat. Jangan abaikan perilaku yang
mungkin berlaku untuk hampir semua pekerjaan, tetapi itu mungkin tidak muncul
ke permukaan melalui analisis pekerjaan. Ketekunan adalah contohnya. Siapa
yang mau karyawan yang tidak bekerja keras?
Seorang peneliti mengumpulkan informasi dari 18.000 karyawan di 42 pekerjaan
entry-level per jam yang berbeda.53 Perilaku kerja umum yang dia temukan
penting untuk semua pekerjaan termasuk ketelitian, kehadiran, ketidakteraturan
[kurangnya], dan fleksibilitas penjadwalan (misalnya, penawaran untuk tetap
terlambat ketika toko sedang sibuk).
Studi lain, terhadap lebih dari 7.000 eksekutif, menemukan bahwa perilaku
pemimpin puncak yang penting termasuk: mengambil inisiatif, mempraktikkan
pengembangan diri, menunjukkan integritas tinggi, mendorong hasil, dan
mengembangkan orang lain.54
SDM DAN EKONOMI GIG APAKAH PEKERJA GIG MEMBUTUHKAN SPESIFIKASI PEKERJAAN?
Mempekerjakan pekerja pertunjukan nonemployee tidak berarti majikan tidak memerlukan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Majikan tetap harus memastikan bahwa pekerja setidaknya memenuhi persyaratan minimum tertentu.
Oleh karena itu, baik Lyft maupun Uber mencantumkan "persyaratan pengemudi", yang pada dasarnya adalah spesifikasi pekerjaan.55
Persyaratan pengemudi agak bervariasi menurut lokasi, tetapi Uber dan Lyft mengharuskan pengemudi berusia minimal 21 tahun, memiliki
nomor Jaminan Sosial dan SIM (setidaknya satu tahun), memiliki asuransi di negara bagian, dan menjalani DMV dan pemeriksaan latar
belakang nasional dan kabupaten. Untuk Uber, pemeriksaan latar belakang juga tidak memerlukan DUI baru-baru ini atau pelanggaran
terkait narkoba, atau insiden mengemudi tanpa asuransi atau lisensi, atau kecelakaan fatal, atau riwayat mengemudi sembrono, dan tidak
ada riwayat kriminal. Dan mobil Anda harus lulus. Misalnya, itu harus sedan empat pintu, kursi empat atau lebih (tidak termasuk pengemudi),
tahun 2001 atau lebih baru, memiliki pelat negara dan saat ini terdaftar, dan lulus inspeksi kendaraan Uber.

Jika profesor Anda telah memilih untuk menugaskan ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/
mylab/manajemen untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Berdasarkan pengalaman Anda, persyaratan manusia apa lagi yang
menurut Anda harus ada untuk menjadi pengemudi Uber atau Lyft yang baik? Haruskah perusahaan menambahkan ini sebagai
persyaratan? Mengapa?
Spesifikasi Pekerjaan Berdasarkan Analisis Statistik

Mendasarkan spesifikasi pekerjaan pada analisis statistik (bukan hanya penilaian) lebih dapat dipertahankan, tetapi
juga lebih sulit. Tujuannya adalah untuk menentukan secara statistik hubungan antara (1) beberapa prediktor (sifat
manusia seperti tinggi badan, kecerdasan, atau ketangkasan jari), dan (2) beberapa indikator atau kriteria efektivitas
pekerjaan, seperti kinerja yang dinilai oleh supervisor. Prosedur dasarnya adalah validasi prediktif.
Prosedur ini memiliki lima langkah: (1) menganalisis pekerjaan dan memutuskan bagaimana mengukur kinerja
pekerjaan, (2) memilih ciri-ciri pribadi seperti ketangkasan jari yang Anda yakini dapat memprediksi kinerja, (3) menguji
kandidat untuk ciri-ciri ini, (4) mengukurnya kinerja pekerjaan kandidat berikutnya, dan (5) menganalisis secara statistik
hubungan antara sifat manusia (ketangkasan jari) dan kinerja pekerjaan. Tujuan Anda adalah untuk menentukan apakah
sifat tersebut memprediksi kinerja.
Mengapa ini lebih dapat dipertahankan daripada pendekatan menghakimi? Pertama, jika sifat tidak memprediksi
kinerja, mengapa menggunakannya? Kedua, undang-undang persamaan hak melarang penggunaan sifat-sifat yang
tidak dapat Anda buktikan untuk membedakan antara pekerja yang berkinerja tinggi dan rendah. Namun, dalam
praktiknya, sebagian besar pengusaha mengandalkan pendekatan penilaian.
Matriks Persyaratan Pekerjaan

Meskipun sebagian besar pemberi kerja menggunakan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan untuk meringkas tugas dan
matriks persyaratan pekerjaan tanggung jawab pekerjaan mereka , matriks persyaratan pekerjaan juga populer.56
Deskripsi yang lebih lengkap tentang apa Matriks tipikal mencantumkan informasi berikut, dalam lima kolom:
yang dilakukan pekerja dan bagaimana dan
Kolom 1: Masing-masing dari empat atau lima tugas pekerjaan utama (seperti hutang pos)
mengapa dia melakukannya; itu menjelaskan
tujuan setiap tugas dan pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, dan karakteristik Kolom 2: Pernyataan tugas untuk tugas utama yang terkait dengan setiap tugas pekerjaan utama
lain yang dibutuhkan setiap tugas.
Kolom 3: Kepentingan relatif dari setiap tugas pekerjaan utama
Kolom 4: Waktu yang dihabiskan untuk setiap tugas pekerjaan utama

pernyataan tugas
Item tertulis yang menunjukkan apa yang Kolom 5: Pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik manusia lainnya
pekerja melakukan pada satu tugas (KSAO) terkait dengan tugas pokok masing-masing57
pekerjaan tertentu; bagaimana pekerja
melakukannya; pengetahuan , keterampilan, dan bakat
Langkah utama dalam membuat matriks persyaratan pekerjaan melibatkan penulisan pernyataan tugas. Setiap
pernyataan tugas menjelaskan apa yang dilakukan pekerja pada setiap tugas pekerjaan utama yang terpisah dan
diperlukan untuk melakukannya; dan tujuan
tugas. bagaimana pekerja melakukannya.
Panduan Keterlibatan Karyawan untuk Manajer

Seperti yang disebutkan sebelumnya, manajer tidak boleh mengabaikan, saat menulis spesifikasi pekerjaan, perilaku di
tempat kerja yang diinginkan yang berlaku untuk hampir semua pekerjaan tetapi itu mungkin tidak muncul ke permukaan
melalui analisis pekerjaan. Keterlibatan karyawan adalah contohnya.
Perusahaan konsultan sumber daya manusia Development Dimensions International melakukan penelitian terhadap
3.800 karyawan, dan mengidentifikasi beberapa karakteristik pribadi yang tampaknya memprediksi kemungkinan
seseorang akan terlibat.58 Ciri-ciri ini termasuk kemampuan beradaptasi, hasrat untuk bekerja, kedewasaan emosional,
disposisi positif, advokasi diri , dan orientasi pencapaian.
Saran yang masuk akal adalah mencari orang-orang yang sudah memiliki catatan sebagai karyawan yang terlibat.
Karena perilaku masa lalu sering kali merupakan prediktor terbaik dari perilaku masa depan, salah satu sarannya adalah
jika Anda ingin mempekerjakan orang yang lebih cenderung menjadi karyawan yang terlibat, “ . . . mencari contoh
keterlibatan di bidang kehidupan lain.”59
Misalnya, cari kandidat dengan komitmen yang ditunjukkan untuk melayani orang lain, seperti perawat, veteran, dan
responden pertama sukarela.
TUJUAN PEMBELAJARAN 4-6 Menggunakan Model Kompetensi

Berikan contoh analisis pekerjaan Banyak orang masih menganggap "pekerjaan" sebagai serangkaian tugas khusus yang dilakukan seseorang untuk
berbasis kompetensi.
mendapatkan bayaran, tetapi konsep pekerjaan sedang berubah. Perusahaan saat ini terus meratakan hierarki mereka,
menekan manajer, dan meninggalkan pekerja yang tersisa dengan lebih banyak pekerjaan yang harus dilakukan.
Perubahan seperti ini cenderung mengaburkan di mana satu pekerjaan dimulai dan pekerjaan lainnya berakhir. Dalam
situasi seperti ini, mengandalkan daftar tugas pekerjaan yang merinci hal-hal spesifik yang Anda harapkan dilakukan oleh
pekerja seringkali tidak praktis.60
Oleh karena itu, banyak pemberi kerja menggunakan pendekatan analisis pekerjaan yang berbeda. Alih-alih
membuat daftar tugas pekerjaan, mereka membuat daftar, dalam model kompetensi (atau profil), pengetahuan,
keterampilan, dan pengalaman yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan itu. Model atau profil tersebut
(lihat Gambar 4-10) mencantumkan kompetensi yang harus dapat ditunjukkan oleh karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.61 Dalam
GAMBAR 4-10 Model Kompetensi SHRM Tubuh Kompetensi & PengetahuanTM

Manajer SDM
Sumber: Badan Kompetensi
Kompetensi Perilaku
dan Pengetahuan SHRM.
©2014, Masyarakat untuk Kompetensi Teknis Kepemimpinan &
Navigasi
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Alexandria, VA.
Digunakan dengan izin. Seluruh hak cipta.
Bisnis Etis Hubungan
Ketajaman Praktik Pengelolaan
Efektif
Individu
Pertunjukan
Global
Kritis
Konsultasi & Budaya Komunikasi
Evaluasi
Efektivitas
Keahlian SDM (Domain Pengetahuan SDM)
Berhasil
Bisnis
Hasil
Rakyat Organisasi tempat kerja Strategi
Akuisisi Bakat Struktur dari SDM di Bisnis

& Retensi Fungsi SDM Konteks Global & Strategi SDM SDM
Karyawan Organisasi Efektivitas Perbedaan & Fungsional

Keterikatan & Perkembangan Penyertaan Area
Sedang belajar tenaga kerja Manajemen risiko
& Perkembangan Pengelolaan Sosial Perusahaan
Hadiah Total Karyawan Tanggung jawab
Hubungan Hukum Ketenagakerjaan
Teknologi & Regulasi*
& Data
*Aplikasi hanya untuk ujian ujian di AS

menciptakan model kompetensi untuk manajer SDM, manajemen Society for Human Resource Management
menggambarkan kompetensi sebagai "kelompok atribut yang sangat saling terkait" (seperti pengetahuan desain
penelitian, keterampilan berpikir kritis, dan kemampuan penalaran deduktif) yang memunculkan perilaku (seperti
evaluasi kritis) seseorang perlu melakukan pekerjaan tertentu (dalam hal ini, manajer SDM) secara efektif.62
Model atau profil kompetensi kemudian menjadi pedoman untuk merekrut, memilih, melatih, mengevaluasi,
dan mengembangkan karyawan untuk setiap pekerjaan.63 Dengan kata lain, manajer merekrut karyawan baru
menggunakan tes yang mengukur daftar kompetensi profil, melatih karyawan dengan kursus yang mengembangkan
kompetensi ini, dan menilai kinerja dengan menilai kompetensi pekerja. Fitur Konteks Strategis yang menyertainya
menggambarkan.
MENINGKATKAN KINERJA: KONTEKS STRATEGIS
Daimler Alabama
Pada tahun 2020, Daimler bermaksud untuk menggunakan kompleks pabrik Tuscaloosa, Alabama yang diperluas untuk mulai
membangun SUV hibrida dan (akhirnya) listrik.64 Itu adalah langkah yang dapat diambil karena pabrik aslinya di sana, yang mulai
beroperasi sekitar 20 tahun sebelumnya, telah begitu berhasil.
Dalam merencanakan pabrik Mercedes-Benz Alabama aslinya, strategi Daimler yang berbasis di Jerman adalah merancang
pabrik berteknologi tinggi.65 Pabrik tersebut menekankan metode persediaan just-in-time , sehingga persediaan tetap diabaikan
karena kedatangan "tepat pada waktunya" bagian. Ini juga mengatur karyawan ke dalam tim kerja, dan menekankan bahwa
semua karyawan harus mendedikasikan diri mereka untuk perbaikan terus -menerus (mencari terus menerus untuk menemukan
cara yang lebih baik untuk melakukan sesuatu).
Strategi produksi semacam itu membutuhkan kompetensi (keterampilan dan perilaku) karyawan tertentu. Misalnya,
membutuhkan karyawan multiskill dan fleksibel yang bersemangat untuk bekerja secara kooperatif dalam tim.
Analisis pekerjaan berbasis kompetensi memainkan peran penting di pabrik ini. Pedoman di sini mengenai siapa yang harus
direkrut dan bagaimana melatih mereka lebih didasarkan pada kompetensi yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan
(seperti "kemampuan untuk bekerja sama dalam tim") daripada daftar tugas pekerjaan. Karena karyawan tidak harus mengikuti
deskripsi pekerjaan terperinci yang menunjukkan apa itu "pekerjaan saya", lebih mudah bagi karyawan untuk berpindah dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain dalam tim mereka. Tidak dikucilkan juga mendorong pekerja untuk melihat di luar pekerjaan mereka
sendiri untuk menemukan cara memperbaiki keadaan. Misalnya, satu tim menemukan garpu plastik seharga $0,23 yang bekerja
lebih baik daripada garpu plastik seharga $2,50 yang digunakan pabrik untuk menjaga pintu mobil tetap terbuka selama pengecatan.
Membangun pabrik "perbaikan berkelanjutan" modern berarti Daimler membutuhkan karyawan yang berpikir untuk diri mereka
analisis pekerjaan berbasis sendiri. Mengatur pekerjaannya di sekitar kompetensi pekerja dan menggunakan analisis pekerjaan berbasis kompetensi
kompetensi membantu Daimler mencapai tujuan strategisnya di sini.
Menggambarkan pekerjaan dalam hal
kompetensi perilaku yang terukur, dapat diamati Manajemen MyLab Bicara Tentang Ini 4
(pengetahuan, keterampilan, dan/atau perilaku)
Jika profesor Anda telah menetapkan ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/
yang harus ditunjukkan oleh seorang karyawan
mylab/manajemen untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Secara spesifik, kompetensi apa yang
yang melakukan pekerjaan itu untuk melakukan
Anda cari dari calon karyawan pabrik Alabama? Mengapa?
pekerjaan dengan baik.
Cara Menulis Pernyataan Kompetensi

Proses untuk mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan suatu pekerjaan (analisis pekerjaan berbasis
kompetensi—menggambarkan pekerjaan dalam hal kompetensi perilaku yang dapat diukur, dapat diamati) mirip
dengan analisis pekerjaan tradisional. Dengan demikian, Anda dapat mewawancarai pemegang jabatan pekerjaan
dan bertanya tentang tanggung jawab dan aktivitas pekerjaan, serta keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan.
Tetapi alih-alih menyusun daftar tugas pekerjaan, tujuan Anda adalah menyelesaikan pernyataan, “Untuk
melakukan pekerjaan ini dengan kompeten, karyawan harus mampu. . . .” Gunakan pengetahuan Anda tentang
pekerjaan untuk menjawab ini, atau wawasan pekerja atau supervisor, atau gunakan informasi dari sumber
seperti O*NET, atau dari Kantor Manajemen Personalia Departemen Tenaga Kerja (lihat www.opm.gov).
Kemudian, untuk setiap kompetensi tuliskan pernyataan kompetensi.
Pernyataan kompetensi yang baik mencakup tiga elemen.66 Salah satunya adalah nama dan deskripsi
singkat kompetensi, seperti “Manajemen Proyek—membuat jadwal proyek yang akurat dan efektif.” Yang kedua
adalah deskripsi dari perilaku yang dapat diamati
yang mewakili kemahiran dalam kompetensi, seperti "terus-menerus mengelola proyek"
GAMBAR 4-11 Matriks Keterampilan

Tingkat 6 6 6 6 6 6
Catatan: Ini adalah contoh matriks
keterampilan untuk teknis/ Tingkat 5 5 5 5 5 5
karyawan pengembangan produk rekayasa.
Kotak bernomor biru menunjukkan tingkat Tingkat 4 4 4 4 4 4
yang diperlukan untuk setiap keterampilan
untuk karyawan pengembangan produk ini. Tingkat 3 3 3 3 3 3
Kunci pengiring akan memberikan contoh
spesifik untuk setiap tingkat setiap Level 2 2 2 2 2 2
keterampilan, dengan kesulitan meningkat
untuk setiap tingkat keterampilan mulai dari Tingkat 1 1 1 1 1 1
Level 1.
Misalnya, Level 1 untuk Keahlian/Keterampilan Teknis Keputusan Komersial
Antar pribadi Kepemimpinan
Teknis mungkin mengatakan "telah atau Kesadaran
Keahlian/Keterampilan Membuat Keterampilan Keterampilan
sedang dalam proses memperoleh dan Masalah Keterampilan
pengetahuan dasar yang diperlukan untuk Keterampilan Pemecahan

melakukan jenis pekerjaan ini," sementara
Level 6 mungkin mengatakan, "Mampu
melakukan dan mengawasi tugas analitik
yang sangat kompleks yang membutuhkan
risiko dan ketergantungan dengan membuat keputusan tepat waktu.” Ketiga adalah tingkat kemahiran. Misalnya
pengetahuan dan keterampilan teknis tingkat lanjut.”
Sumber: Hak Cipta Gary Dessler, (untuk manajemen proyek dari rendah ke tinggi):67
PhD.
• Tingkat Kecakapan 1. Identifikasi risiko dan ketergantungan proyek dan komunikasikan secara rutin kepada
pemangku kepentingan
• Tingkat Kecakapan 2. Kembangkan sistem untuk memantau risiko dan ketergantungan dan
laporkan perubahan
• Tingkat Kecakapan 3. Mengantisipasi perubahan kondisi dan dampak terhadap risiko dan
ketergantungan dan mengambil tindakan pencegahan
CONTOH BP Eksekutif divisi eksplorasi British Petroleum (BP) ingin mengalihkan karyawan dari sikap berorientasi
tugas "bukan pekerjaan saya" menjadi sikap yang memotivasi karyawan untuk memperoleh keterampilan yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan tanggung jawab yang lebih luas.68
Solusi mereka adalah matriks keterampilan seperti pada Gambar 4-11. Mereka memiliki matriks keterampilan
untuk setiap pekerjaan atau kelompok pekerjaan (seperti manajer pengeboran). Seperti pada Gambar 4-11, setiap
matriks mencantumkan (1) jenis keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu, seperti keahlian
teknis, dan (2) keterampilan minimum yang diperlukan untuk kemahiran di setiap tingkat. Catatan gambar
menunjukkan bagaimana sebenarnya menggunakan matriks.
Upaya manajemen bakat BP di unit ini sekarang dapat berfokus pada perekrutan, perekrutan, pelatihan,
BAB
4
penilaian, dan pemberian penghargaan kepada karyawan berdasarkan serangkaian keterampilan yang dibutuhkan
karyawan untuk melakukan pekerjaan yang bersangkutan.
Ulasan Bab
Ringkasan Bagian Bab
4-1. Pengusaha saat ini sering melihat semua kegiatan staf dan gaji diarahkan pada tujuan; menggunakan "profil" yang
staf-kereta-penghargaan sebagai bagian dari proses manajemen sama untuk merumuskan rencana perekrutan untuk suatu
bakat terpadu tunggal . Manajemen bakat adalah proses pekerjaan seperti yang Anda lakukan untuk membuat keputusan
perencanaan, perekrutan, pemilihan, pengembangan, pengelolaan, seleksi, pelatihan, penilaian, dan pembayaran untuk pekerjaan itu;
dan kompensasi karyawan yang holistik, terintegrasi, dan dan mengintegrasikan semua fungsi manajemen talenta.
berorientasi pada hasil dan tujuan. Mengambil perspektif 4-2. Analisis pekerjaan adalah prosedur di mana Anda menentukan
manajemen talenta berarti: ingatlah bahwa tugas manajemen tugas posisi departemen dan karakteristik orang yang akan
talenta adalah bagian dari satu proses manajemen talenta yang dipekerjakan untuk mereka. Deskripsi pekerjaan adalah daftar
saling terkait; pastikan keputusan manajemen bakat seperti tentang apa yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu, sementara
spesifikasi pekerjaan mengidentifikasi orang seperti apa yang
akan dipekerjakan untuk
pekerjaan. Analisis pekerjaan itu sendiri melibatkan pengumpulan personil. Untuk karyawan terlatih, Anda terutama mencari sifat-sifat
informasi tentang hal-hal seperti aktivitas kerja; perilaku manusia seperti pengalaman. Untuk personel yang tidak terlatih, Anda harus
yang dibutuhkan; dan mesin, perkakas, dan peralatan yang mengidentifikasi sifat-sifat yang dapat memprediksi keberhasilan
digunakan. Langkah-langkah dasar dalam analisis pekerjaan termasuk dalam pekerjaan. Sebagian besar spesifikasi pekerjaan berasal dari
memutuskan penggunaan informasi analisis pekerjaan, meninjau tebakan orang-orang yang berpendidikan seperti supervisor, dan
informasi latar belakang yang relevan, menganalisis pekerjaan, sebagian besar didasarkan pada penilaian.
memverifikasi informasi, dan mengembangkan deskripsi pekerjaan Beberapa pengusaha menggunakan analisis statistik untuk
dan spesifikasi pekerjaan. mengidentifikasi prediktor atau sifat manusia yang berhubungan
dengan kesuksesan dalam pekerjaan. Ciri-ciri manusia yang dapat
4-3. Ada berbagai metode untuk mengumpulkan informasi analisis memprediksi kemungkinan kandidat pekerjaan untuk terlibat dan
pekerjaan. Ini termasuk wawancara, kuesioner, observasi, buku harian/ bahwa manajer mungkin ingin memasukkan dalam spesifikasi
log partisipan, dan teknik kuantitatif seperti kuesioner analisis posisi. pekerjaan termasuk kemampuan beradaptasi, semangat untuk bekerja,
Pengusaha semakin mengumpulkan informasi dari karyawan melalui kematangan emosional, disposisi positif, advokasi diri, orientasi
Internet. pencapaian, dan riwayat kerja. yang mencakup komitmen yang
ditunjukkan untuk melayani orang lain.
4-4. Manajer harus tahu cara menulis pekerjaan
deskripsi. Meskipun tidak ada format standar, sebagian besar 4-6. Dengan model dan profil kompetensi, tujuannya adalah untuk
deskripsi berisi bagian yang mencakup identifikasi pekerjaan, membuat deskripsi tentang apa yang diperlukan untuk kinerja luar
ringkasan pekerjaan, daftar tanggung jawab dan tugas, wewenang biasa dalam peran atau pekerjaan tertentu, dalam hal kompetensi,
pemegang jabatan, dan standar kinerja. Ini juga dapat berisi informasi pengetahuan, dan pengalaman yang diperlukan. Profil setiap pekerjaan
mengenai kondisi kerja pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Banyak kemudian menjadi tolak ukur untuk membuat rencana rekrutmen,
pemberi kerja menggunakan sumber Internet seperti www.jobdescription seleksi, pelatihan, dan evaluasi serta pengembangan untuk setiap
pekerjaan. Analisis pekerjaan berbasis kompetensi
.com untuk memudahkan penulisan deskripsi pekerjaan. berarti menggambarkan pekerjaan dalam hal terukur, dapat diamati,
4-5. Dalam menulis spesifikasi pekerjaan, bedakan antara spesifikasi kompetensi perilaku (seperti keterampilan).
untuk terlatih dan tidak terlatih
Pertanyaan Diskusi
4-1. Mengapa, secara ringkas, manajer harus berpikir?
staf, pelatihan, penilaian, dan membayar karyawan sebagai
BAB
4
4-4. Jelaskan jenis informasi yang biasanya ditemukan dalam
spesifikasi pekerjaan.
proses manajemen bakat? 4-5. Jelaskan bagaimana Anda akan melakukan analisis pekerjaan.
4-2. Item apa yang biasanya termasuk dalam deskripsi pekerjaan? 4-6. Apakah menurut Anda semua perusahaan benar-benar dapat
melakukannya tanpa deskripsi pekerjaan yang terperinci? Mengapa
4-3. Kami membahas beberapa metode untuk mengumpulkan atau mengapa tidak?
data analisis pekerjaan—kuesioner, kuesioner analisis posisi, dan 4-7. Jelaskan bagaimana Anda akan membuat matriks
sebagainya. Bandingkan dan bedakan metode-metode ini, jelaskan persyaratan pekerjaan untuk suatu pekerjaan.
kegunaan masing-masing metode dan sebutkan pro dan kontra dari 4-8. Di perusahaan dengan hanya 25 karyawan, apakah deskripsi
masing-masing metode tersebut. pekerjaan kurang diperlukan? Mengapa atau mengapa tidak?
Kegiatan Individu dan Kelompok

4-9. Bekerja secara individu atau kelompok, dapatkan salinan deskripsi di kelas ini. Berdasarkan itu, gunakan penilaian Anda untuk
pekerjaan untuk posisi klerikal di perguruan tinggi atau universitas mengembangkan spesifikasi pekerjaan. Bandingkan kesimpulan Anda
tempat Anda belajar, atau perusahaan tempat Anda bekerja. Apa dengan kesimpulan siswa atau kelompok lain.
jenis informasi yang dikandungnya? Apakah mereka memberi Anda Apakah ada perbedaan yang signifikan? Menurut Anda apa yang
informasi yang cukup untuk menjelaskan apa yang melibatkan menyebabkan perbedaan tersebut?
pekerjaan itu dan bagaimana melakukannya? Bagaimana Anda akan 4-11. Lampiran A dan B di akhir buku ini (halaman 614–634)
meningkatkan deskripsi? mencantumkan pengetahuan yang harus dimiliki seseorang
yang belajar untuk ujian sertifikasi HRCI (Lampiran A) atau SHRM
4-10. Bekerja secara individu atau kelompok, gunakan O*NET untuk (Lampiran B) di setiap bidang manajemen sumber daya manusia
mengembangkan deskripsi pekerjaan untuk profesor Anda
126 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT
HAI
W LE D (seperti dalam Manajemen Strategis dan yang menurut Anda cocok untuk dimasukkan dalam ujian HRCI
N E Perencanaan Tenaga Kerja). Dalam kelompok dan/atau ujian SHRM; dan (4) jika waktu memungkinkan, mintalah
K
yang terdiri dari beberapa siswa, lakukan empat seseorang dari tim Anda memposting pertanyaan tim Anda di
B SE
SEBUAH
hal: (1) tinjau Lampiran A dan/atau B; (2) depan kelas, sehingga siswa di semua tim dapat menjawab
mengidentifikasi materi dalam bab ini yang berkaitan dengan pertanyaan ujian yang dibuat oleh yang lain
daftar pengetahuan yang diperlukan Lampiran A dan/atau
Lampiran B; (3) tulis empat soal ujian pilihan ganda pada materi tim.
ini
Latihan Eksperimental
Deskripsi Pekerjaan Instruktur Gambar 4-4 kuesioner analisis pekerjaan untuk tujuan ini, dan
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD. setengahnya akan menggunakan kuesioner deskripsi pekerjaan
Gambar 4-9.
Tujuan: Tujuan dari latihan ini adalah untuk memberi Anda pengalaman
4-13. Berdasarkan informasi ini, setiap kelompok akan
dalam mengembangkan deskripsi pekerjaan, dengan mengembangkannya
mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
untuk instruktur Anda. sendiri untuk instruktur.
4-14. Selanjutnya, setiap kelompok harus memilih pasangan
Pemahaman yang Diperlukan: Anda harus memahami mekanisme analisis
kelompok, yang mengembangkan deskripsi pekerjaan dan
pekerjaan dan benar-benar akrab dengan kuesioner analisis pekerjaan. (Lihat
spesifikasi pekerjaan menggunakan metode alternatif.
Gambar 4-4 dan 4-9.)
(Kelompok yang menggunakan kuesioner analisis pekerjaan
Cara Mengatur Latihan/Petunjuk: Bentuklah kelompok yang terdiri dari harus dipasangkan dengan kelompok yang menggunakan
beberapa siswa untuk latihan ini. Seperti dalam semua latihan dalam buku ini, kuesioner deskripsi pekerjaan.)
kelompok harus dipisahkan dan tidak boleh saling berbicara. Setengah dari 4-15. Akhirnya, dalam masing-masing com baru ini
kelompok di kelas akan mengembangkan deskripsi pekerjaan dengan kelompok, bandingkan dan kritik masing-masing dari dua
menggunakan kuesioner analisis pekerjaan (Gambar 4-4), dan setengah set deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
lainnya dari kelompok akan mengembangkannya menggunakan kuesioner Apakah setiap metode analisis pekerjaan memberikan
deskripsi pekerjaan (Gambar 4-9). Setiap siswa harus meninjau kuisionernya jenis informasi yang berbeda? Mana yang tampak lebih
(jika sesuai) sebelum bergabung dengan kelompoknya. unggul? Apakah seseorang tampak lebih menguntungkan
untuk beberapa jenis pekerjaan daripada yang lain?
4-12. Setiap kelompok harus melakukan analisis pekerjaan dari

pekerjaan instruktur: Setengah dari kelompok akan menggunakan
BAB
4
Kasus Aplikasi
Banjir 10 orang tua, dan supervisor pabrik aslinya, Maybelline. Dia memutuskan untuk bertemu
dengan Linda Lowe, seorang konsultan dari sekolah bisnis universitas setempat. Dia
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD. segera meminta orang-orang tua mengisi kuesioner pekerjaan yang mencantumkan
semua tugas mereka. Perdebatan terjadi hampir bersamaan: Baik Phil dan Maybelline
Pada Agustus 2017, badai Maria menghantam Miami, Florida, dan Perusahaan Filter
berpikir orang-orang tua itu berlebihan untuk membuat diri mereka terlihat lebih penting,
Udara Optima. Banyak rumah karyawan yang hancur. Optima menemukan bahwa
dan orang-orang tua bersikeras bahwa daftar itu dengan setia mencerminkan tugas
mereka harus mempekerjakan hampir tiga kru yang benar-benar baru, satu untuk setiap
mereka. Sementara itu, pelanggan berteriak-teriak untuk filter mereka.
shift. Masalahnya adalah bahwa "orang-orang tua" telah mengetahui pekerjaan mereka
dengan baik sehingga tidak ada yang pernah repot-repot membuat deskripsi pekerjaan
untuk mereka. Ketika sekitar 30 karyawan baru mulai mengambil tempat mereka, ada Pertanyaan
kebingungan umum tentang apa yang harus mereka lakukan dan bagaimana mereka 4-16. Haruskah Phil dan Linda mengabaikan protes orang-orang tua dan menulis
harus melakukannya. deskripsi pekerjaan sesuai keinginan mereka? Mengapa? Kenapa tidak?
Banjir dengan cepat menjadi berita lama bagi pelanggan perusahaan di luar negara Bagaimana cara Anda menyelesaikan perbedaan?
bagian, yang menginginkan filter, bukan alasan. Phil Mann, presiden firma itu, kehabisan 4-17. Bagaimana Anda akan melakukan analisis pekerjaan? Apa yang harus
akal. Dia memiliki sekitar 30 karyawan baru, Phil lakukan sekarang?
Melanjutkan
Perusahaan Pembersihan Case Carter hubungan dan penjualan dimaksimalkan, dan profitabilitas dipertahankan melalui
pengendalian yang efektif atas tenaga kerja, pasokan, dan biaya energi. Dalam mencapai
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD. tujuan umum itu, tugas dan tanggung jawab manajer toko tertentu meliputi pengendalian
kualitas, penampilan dan kebersihan toko, hubungan pelanggan, pembukuan dan
Deskripsi Pekerjaan pengelolaan kas, pengendalian biaya dan produktivitas, pengendalian kerusakan,
Berdasarkan ulasannya tentang toko, Jennifer menyimpulkan bahwa salah satu hal penetapan harga, pengendalian persediaan, bercak dan pembersihan, pemeliharaan
pertama yang harus dia tangani adalah mengembangkan deskripsi pekerjaan untuk mesin, pembelian, keselamatan karyawan, pembuangan limbah berbahaya, administrasi
manajer tokonya. sumber daya manusia, dan pengendalian hama.
Seperti yang dikatakan Jennifer, pelajarannya tentang deskripsi pekerjaan dalam
kursus manajemen dasar dan manajemen SDM tidak cukup untuk meyakinkannya Pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab Jennifer menyusul.
tentang peran penting yang dimainkan oleh deskripsi pekerjaan dalam kelancaran fungsi
Pertanyaan
suatu perusahaan. Sering kali selama beberapa minggu pertamanya bekerja, Jennifer
4-18. Apa yang seharusnya menjadi format dan bentuk akhir toko?
mendapati dirinya bertanya kepada salah satu manajer tokonya mengapa dia melanggar
apa yang dia tahu sebagai kebijakan dan prosedur perusahaan yang direkomendasikan. deskripsi pekerjaan manajer?
Berkali-kali, jawabannya adalah "Karena saya tidak tahu itu pekerjaan saya" atau 4-19. Apakah praktis untuk menetapkan standar dan prosedur dalam tubuh
"Karena saya tidak tahu begitulah seharusnya kami melakukannya." Jennifer tahu deskripsi pekerjaan, atau haruskah ini tetap terpisah?
bahwa deskripsi pekerjaan, bersama dengan seperangkat standar dan prosedur yang
menentukan apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya akan sangat 4-20. Bagaimana seharusnya Jennifer mengumpulkan informasi?
membantu dalam mengurangi masalah ini. diperlukan untuk standar, prosedur, dan deskripsi pekerjaan?
4-21. Menurut Anda, seperti apa deskripsi pekerjaan manajer toko dan
Secara umum, manajer toko bertanggung jawab untuk mengarahkan semua isinya?
aktivitas toko sedemikian rupa sehingga pekerjaan yang berkualitas dihasilkan, pelanggan
Menerjemahkan Strategi ke dalam Kasus Kebijakan dan Praktik SDM* ,§

*Peta strategi terlampir untuk bab ini ada di Manajemen MyLab; peta keseluruhan di sampul belakang bagian dalam teks ini menguraikan hubungan yang terlibat.
Meningkatkan Kinerja di Hotel Paris rantai yang melakukan dan tidak memperbarui deskripsi pekerjaan. Sementara mereka
memahami bahwa banyak faktor lain yang mungkin mempengaruhi hasil, mereka
Deskripsi Pekerjaan Baru percaya bahwa hubungan statistik yang mereka amati menunjukkan bahwa memiliki
Strategi kompetitif Hotel Paris adalah “Menggunakan layanan tamu yang unggul untuk
membedakan properti Hotel Paris, dan dengan demikian meningkatkan lama menginap
dan tingkat pengembalian tamu, dan dengan demikian meningkatkan pendapatan dan
profitabilitas.” Manajer SDM Lisa Cruz sekarang harus merumuskan kebijakan dan
aktivitas fungsional yang mendukung strategi kompetitif ini dan meningkatkan kinerja
BAB
4
deskripsi pekerjaan memiliki pengaruh positif pada berbagai perilaku dan kompetensi
karyawan. Mungkin memiliki deskripsi memfasilitasi proses seleksi karyawan, atau
mungkin departemen dengan deskripsi hanya memiliki manajer yang lebih baik.
Bagaimanapun, Lisa menerima lampu hijau untuk merancang deskripsi pekerjaan baru
untuk rantai tersebut.
dengan memunculkan perilaku dan kompetensi karyawan yang diperlukan.
Sementara deskripsi pekerjaan yang dihasilkan mencakup banyak tugas dan
Sebagai direktur sumber daya manusia yang berpengalaman, Lisa Cruz dari Hotel tanggung jawab tradisional, sebagian besar juga mencakup beberapa kompetensi yang
Paris tahu bahwa proses rekrutmen dan seleksi selalu memengaruhi kompetensi dan unik untuk setiap pekerjaan. Misalnya, deskripsi pekerjaan untuk petugas meja depan
perilaku karyawan dan, melaluinya, keuntungan perusahaan. Segala sesuatu tentang mencakup kompetensi seperti "mampu memeriksa tamu masuk atau keluar dalam lima
tenaga kerja—keterampilan kolektif, moral, pengalaman, dan motivasinya—bergantung menit atau kurang." Sebagian besar deskripsi karyawan layanan termasuk kompetensi,
pada menarik dan kemudian memilih karyawan yang tepat. "mampu menunjukkan kesabaran dan dukungan tamu bahkan ketika sibuk dengan
kegiatan lain." Lisa tahu bahwa memasukkan kompetensi ini akan memudahkan timnya
Dalam meninjau sistem ketenagakerjaan Hotel Paris, dia khawatir bahwa hampir untuk merancang proses seleksi, pelatihan, dan evaluasi karyawan yang berguna.
semua deskripsi pekerjaan perusahaan sudah ketinggalan zaman, dan banyak pekerjaan
yang tidak memiliki deskripsi sama sekali. Dia tahu bahwa tanpa deskripsi pekerjaan
yang akurat, semua upaya peningkatannya akan sia-sia. Lagi pula, jika Anda tidak tahu Pertanyaan
tugas pekerjaan, tanggung jawab, dan persyaratan manusia, bagaimana Anda bisa Dalam tim atau individu:
memutuskan siapa yang akan dipekerjakan atau bagaimana melatih mereka? Untuk 4-22. Berdasarkan strategi hotel yang dinyatakan dan pada apa yang Anda pelajari di
membuat kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang akan menghasilkan sini di Bab 4 Manajemen Sumber Daya Manusia Dessler, buatlah daftar
kompetensi dan perilaku karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan strategis setidaknya empat perilaku karyawan penting yang penting untuk ditunjukkan
hotel, tim Lisa terlebih dahulu harus membuat serangkaian deskripsi pekerjaan yang oleh staf Hotel Paris.
dapat digunakan. 4-23. Jika waktu memungkinkan, luangkan waktu sebelum kelas mengamati
Sebuah analisis singkat, yang dilakukan dengan CFO perusahaannya, memaksa petugas meja depan di sebuah hotel lokal. Bagaimanapun, buat deskripsi
pengamatan itu. Mereka memilih departemen di seluruh hotel pekerjaan untuk petugas meja depan Hotel Paris.
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD.

Manajemen MyLab
Buka www.pearson.com/mylab/management untuk pertanyaan penulisan yang dinilai
otomatis serta pertanyaan menulis dengan penilaian berbantuan berikut:
4-24. Apa itu analisis pekerjaan? Bagaimana Anda dapat memanfaatkan informasi yang diberikannya?
4-25. Jelaskan apa itu model kompetensi dan seperti apa model itu untuk pekerjaan profesor
universitas.
4-26. Manajemen MyLab saja—tugas penulisan komprehensif untuk ini
bab.
Manajemen MyLab Cobalah!

Bagaimana Anda menerapkan konsep dan keterampilan yang Anda pelajari dalam bab ini? Jika profesor Anda telah
menugaskan aktivitas ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/management untuk menyelesaikan simulasi.
PRIBADI
PENILAIAN PERSEDIAAN PRIBADI PIA INVENTARIS

PENILAIAN
Seberapa baik Anda mengukur keterampilan seseorang? Kunjungi www.pearson.com/mylab/management untuk menyelesaikan
Penilaian Inventaris Pribadi yang terkait dengan bab ini.
Istilah Utama
manajemen bakat, 99 analisis alur kerja, 102 buku harian/log, 108 pernyataan tugas, 121
analisis pekerjaan, rekayasa ulang proses bisnis, kuesioner analisis posisi analisis pekerjaan berbasis
100 deskripsi pekerjaan, 100 103 (PAQ), 108 kompetensi, 123
spesifikasi pekerjaan, 100 perluasan pekerjaan, 103 Standar Pekerjaan
bagan organisasi, 102 rotasi pekerjaan, 103 Klasifikasi (SOC), 115
bagan proses, 102 pengayaan pekerjaan, 103 matriks persyaratan pekerjaan, 121
Catatan akhir
BAB
4
1. Daimler memperluas pabrik ini; Theory: Introduction to the Special Lihat Parbudyal Singh, “Analisis 13. Untuk contoh terbaru, lihat,
lihat Gail Kalinoski, “Daimler Issue,” Tinjauan Manajemen Sumber Pekerjaan untuk Tempat Kerja misalnya, Frederick P.
AG untuk Invest $1B in AL Mercedes- Daya Manusia, 23 (2013), hlm. 267– yang Berubah,” Tinjauan Manajemen Morgeson, Diedit oleh Steven G.
Benz Facility,” 271. Sumber Daya Manusia 18 (2008), Rogelberg The SAGE Encyclo pedia
20 Oktober 2017, Eksekutif Properti 4. https://go.Oracle.com/LP=36875 hlm. 87. of Industrial and Organizational
Komersial, https://www ?elqCampaignId=48547&src1= 8. https://www.ere.net/how-to Psychology, edisi ke-2, https://
.cpeexecutive.com/post/daimler ag- iklan:pas:bi:dg:hcm&src2=wwmk write-a-rocking-job-description for- msu.edu/~morgeson/
to-invest-1b-in-al-mercedes benz- 160606p00037c0002&SC=sckw recruitment/ diakses 2 Februari 2018. morgeson_2017b.pdf, diakses 2
facilities/, 2 Februari 2018. =WWMK160606P00037C0002, diakses Februari 2018.
2. Lihat, misalnya, Toni Hodges DeTuncq 2 Februari 2017. 9. Richard Henderson, Manajemen 14. Wayne Cascio, Psikologi Terapan dalam
dan Lynn Schmidt, “Examing 5. www.silkRoadTech.com, Kompensasi: Penghargaan Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia
Integrated Talent Management,” TD, diakses 10 Desember 2007; http:// (Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, (Upper Saddle River, NJ: Prentice
September 2013, hlm. 31–35; dan www.silkroad.com/, diakses 2 1994), hlm. 139-150. Lihat juga TA Hall, 1998), hlm. 142.
TN Krishnan dan Hugh Scullion, Februari 2017. Distorsi informasi merupakan masalah
“Manajemen Bakat dan Pandangan 6. Untuk diskusi yang baik tentang analisis Stetz et al., "Trik Baru untuk Anjing potensial dengan semua metode
Dinamis Bakat dalam Perusahaan pekerjaan, lihat James Clifford, “Analisis Tua: Memvisualisasikan Hasil Analisis laporan diri pengumpulan informasi.
Kecil dan Menengah,” Tinjauan Pekerjaan: Mengapa Melakukannya, Pekerjaan," Manajemen Personalia Lihat, misalnya, http://apps.opm.gov/
Manajemen Sumber Daya Manusia, dan Bagaimana Seharusnya Dilakukan?” Publik 38, no. 1 (Musim Semi 2009), ADT/ ContentFiles/Assessment
27 (2017), hlm. 431–441. Manajemen Personalia Publik hlm. 91–100. DecisionGuide071807.pdf, diakses 1
23, tidak. 2 (Musim Panas 10. Berdasarkan Ron Miller, “Melancarkan Oktober 2011.
1994), hlm. 321–340; dan “Job Pemrosesan Klaim,” eWeek
3. www.talent_management101 Analy sis,” www.paq.com/index .cfm? 23, tidak. 25 (19 Juni 2006), 15. Frederick Morgeson dkk.,
.com, diakses 10 Desember 2007; FuseAction=bulletins .job-analysis, hlm. 33, 35. “Proses Presentasi Diri dalam
dan www.astd.org/ diakses 3 Februari 2009. 11. Ron Miller, “Menyederhanakan Analisis Pekerjaan: Eksperimen
Publications/Blogs/ASTD Blog/ Pemrosesan Klaim,” eWeek Lapangan Menyelidiki Inflasi dalam
2009/05/How-DoYou Define- 7. Seorang penulis menyebut analisis pekerjaan 23, tidak. 25 (19 Juni 2006), Kemampuan, Tugas, dan Kompetensi,”
Talent-Management, diakses 16 “Pusat dari hampir semua aktivitas hlm. 33, 35. Jurnal Psikologi Terapan
Juni 2014. Lihat juga Nikki Dries, manajemen sumber daya manusia 12. Darin Hartley, “Analisis Pekerjaan 89, tidak. 4 (4 November 2004),
“Talent Management, from Phenomenon yang diperlukan untuk keberhasilan dengan Kecepatan Realitas,” TD, hlm. 674–686; dan Frederick
to organisasi yang berfungsi.” September 2004, hlm. 20–22. Morgeson dan Stephen
Humphrey, “The Work Design menyimpan dan mengaksesnya dengan lebih mudah. 42. www.eeoc.gov/facts/ada17.html, diakses adname=68543f9f6da1825c
Questionnaire (WDQ): Mengembangkan Lauren McEntire et al., “Inovasi 17 Juli 2013. 1485814525700&scid=2&_
dan Memvalidasi Ukuran Komprehensif dalam Analisis Pekerjaan: 43. Deborah Kearney, Akomodasi sp=68543f9f6da1825c
untuk Menilai Desain Pekerjaan dan Pengembangan dan Penerapan yang Masuk Akal: Deskripsi .1485814525700; http://www
Sifat Pekerjaan,” Metrik untuk Menganalisis Data Pekerjaan,” Pekerjaan di Zaman ADA, OSHA, dan .idrivewithuber.com/uber driver-
Jurnal Psikologi Terapan Tinjauan Manajemen Sumber Daya Kompi Pekerja requirements/, keduanya diakses
91, tidak. 6 (2006), hlm. 1321–1339. Manusia 16 (2006), hlm. 310–323. (New York: Van Nostrand 30 Januari 2017.
16. Perhatikan bahwa PAQ (dan teknik 28. Lihat, misalnya, Kathryn Tyler, “Job Reinhold, 1994), hlm. 9. Lihat juga 56. Jean Phillips dan Stanley Gully,
kuantitatif lainnya) juga dapat Worth Doing: Update Descriptions,” Paul Starkman, “Persyaratan Fungsi Kepegawaian Strategis
digunakan untuk evaluasi pekerjaan, HR Magazine, Januari 2013, hlm. 47– Pekerjaan Esensial ADA: Seberapa (Upper Saddle River, NJ:
yang dijelaskan dalam Bab 11. 49. Pentingkah Fungsi Pekerjaan Esensial Pearson Education, 2012), hlm.
29. Fitur ini didasarkan pada Itu?” Jurnal Hukum Hubungan 96-102.
17. http://www.paq.com/, diakses 2 Februari Rebecca Ruiz, “Merawat Karyawan 26, no. 4 (Musim Semi 57. Ibid., hal. 102.
2017. Pengasuh: Penyedia Penitipan Anak 2001), hlm. 43–102; dan Benjamin 58. “Mempekerjakan Terlibat dan Mandiri
18. Kita akan melihat bahwa evaluasi Telah Lama Dianggap Sebagai Wolkinson dan Sarah Wolkinson, Karyawan Baru yang Termotivasi
pekerjaan adalah proses di mana Pengasuh Bayi Penuh Waktu. “Kebijakan Lembur dan Cuti Paksa Seringkali Merupakan Bahan Tak
pekerjaan dibandingkan satu sama Pemerintah Dapat Membantu Petugas Polisi Hamil dengan Judul Berwujud yang Menghindari Manajer
lain dan nilainya ditentukan untuk Mereka Menjadi Profesional VII, ADA, dan FMLA,” Jurnal Hukum dalam Proses Seleksi,” http://www
tujuan pembayaran. Bergaji Baik.” Prospek Amerika Hubungan Karyawan 36, no. 1 (Musim .HR.com, 21 Februari 2006, diakses
Beberapa menggunakan PAQ untuk 21,8 (2010), A17+. Panas 2010), hlm. 3–20. 21 Januari 2014.
evaluasi pekerjaan. Akademik OneFile. Web. 59. Paul Marciano, “Cara Mempekerjakan
19. Jack Smith dan Milton Hakel, 26 Maret 2013. Karyawan yang Terlibat,” http://
"Konvergensi Antara Sumber Data, 30. Mengenai diskusi ini, lihat Henderson, www.monster.com/about/b/
Bias Respons, dan Keandalan dan Compensation Management, hlm. 44. Kearney, Akomodasi yang how-to-hire-engaged-employees,
Validitas Kuesioner Analisis 175–184. Wajar. diakses 20 Juni 2015.
Pekerjaan Terstruktur," Psikologi Lihat juga Louisa Wah, “Sup 45. O*Net™ adalah merek dagang dari 60. Jeffrey Shippmann dkk.,
Personalia Alfabet Jabatan,” Departemen Tenaga Kerja, “Praktek Pemodelan Kompetensi”,
32 (Musim Dingin 1979), hlm. 677–692. Tinjauan Manajemen 87, no. Ketenagakerjaan, dan Administrasi Psikologi Personil 53, no. 3 (2000),
Lihat juga Frederick Morge son 6 (1 Juni 1998), hlm. 40–43. Pelatihan AS. https://www hal. 703.
dan Stephen Humphrey, “The 31. Ashley Ross, “Job Titles Retai lored to .onetonline.org/, diakses 3 61. Michael Campion dkk.,
Work Design Question naire Fit,” The New York Times, 1 Februari 2017. “Melakukan Kompetensi dengan
(WDQ): Mengembangkan dan September 2013, hlm. 11. 46. Lihat, misalnya, Christelle Lapolice Baik: Praktik Terbaik dalam
Memvalidasi Ukuran Komprehensif 32. “Judul Pekerjaan yang Kreatif Dapat Meningkatkan et al., “Menghubungkan Pemodelan Kompetensi,” Psikolog
untuk Menilai Desain Pekerjaan dan gize Workers,” Harvard Business Deskriptor O*NET dengan Personil 64 (2011), hlm. 225–262.
Sifat Pekerjaan,” Journal of Applied Review, Mei 2016, hlm. 24, 25. Persyaratan Literasi Pekerjaan 62. www.shrm.org/certification/
Psy chology 91, no. 6 (2006), hlm. Menggunakan Validasi Komponen Documents/SHRM-BoCK
1321–1339; www.paq.com/ 33. Ben Kesling dan Gordon Lubold, Pekerjaan,” Psikologi Personalia FINAL4.pdf, hal. 4, diakses 20
“Navy Restores Traditional 61 (2008), hlm. 405–441. Maret 2015.
index.cfm?FuseAction Job Titles,” The Wall Street 47. Mariani, “Ganti dengan Database.” 63. Richard S. Wellins dkk.,
=bulletins.job-analysis, diakses 3 Journal, 22 Desember 2016, “Sembilan Praktik Terbaik
Februari 2009. hlm. 87. 48. https://support.office.com/ untuk Manajemen Bakat yang Efektif,”
20. www.paq.com/index 34. Untuk diskusi tentang menulis deskripsi en-us/article/Create-an DDI Development Dimensions
.cfm?FuseAction=buletin
.job-analysis, diakses 3
Februari 2009.
21. Untuk versi online lihat
https://occupationalinfo.org/,
diakses 2 Februari 2018.
pekerjaan, lihat James Evered, “How
to Write a Good Job Description,”
Supervisory Management, April 1981,
hlm. 14–19; Roger J. Plachy, “Menulis
Deskripsi Pekerjaan yang Mendapat
Hasil,”
organization-chart
21ADA00D-82E6-4340-9033-
439AC2843C37, diakses 3
Februari 2017.
49. https://www.onetonline.org/, diakses
3 Februari 2017.
BAB
4 International, Inc. www
.ddiworld.com/DDIWorld/
media/buku putih/sembilan
manajemen praktik terbaik_
wp_ddi.pdf?extpdf, diakses 20
Agustus 2011. Untuk pembahasan
22. Teknik lain, analisis jabatan fungsional, Personil, Oktober 1987, hlm. 50. https://www.onetonline.org/ model kompetensi, lihat Campion
mirip dengan metode DOL. Namun, 56–58; dan Jean Phillips dan find/quick?s=retail+sales, dkk., “Melakukan Kompetensi dengan
ini menilai pekerjaan tidak hanya Stanley Gulley, Kepegawaian diakses 3 Februari 2018. Baik.”
pada data, orang, dan hal-hal, tetapi Strategis (Upper Saddle River, NJ: 51. https://www.onetonline.org/ 64. https://www.cpeexecutive.com/
juga pada sejauh mana melakukan Pearson Education, 2012), hlm. 89– link/summary/41-2031.00, post/daimler-ag-to-invest-1b in-al-
tugas membutuhkan empat hal lain 95. diakses 3 Februari 2018. mercedes-benz-facilities/, diakses 2
instruksi khusus, penalaran dan 35. Evered, “Cara Menulis Deskripsi 52. Berdasarkan Ernest J. McCormick Februari 2018.
penilaian, kemampuan matematika, Pekerjaan yang Baik,” hal. 16. dan Joseph Tiffin, Psikologi 65. Berdasarkan Lindsay Chappell,
dan fasilitas verbal dan bahasa. 36. Ibid. Industri (Upper Saddle River, NJ: “Mercedes Factories Embrace a New
37. Ibid. Prentice Hall, 1974), hlm. 56–61. Order,” Automotive News, 28 Mei 2001.
38. http://hiring.monster.com/hr/ Lihat juga www.autoblog.com/
23. Hal ini didasarkan pada Dianna Stone praktik-jam-terbaik/perekrutan- 53. Steven Hunt, "Pekerjaan Umum" 2009/03/23/
et al., “Faktor-Faktor yang saran-perekrutan/deskripsi-pekerjaan/ Perilaku: Sebuah Investigasi ke rumormillmercedes-benz
Mempengaruhi Efektivitas dan marketing-director-job Dimensi Entry-Level, Kinerja Pekerjaan expected-to-expandalabama plant,
Penerimaan Sistem Seleksi description-sample.aspx, Per Jam,” diakses 25 Maret 2009, http://
Elektronik,” Tinjauan Manajemen diakses 3 Februari 2017. Psikologi Personalia 49 (1996), hlm. mbisi.com, diakses 20 Agustus 2011.
Sumber Daya Manusia 23 (2013), 39. https://www.careerplanner 51–83.
hlm. .com/JobDescSearchTool.cfm, 54. “Apakah Orang Terbaik Menjadi 66. Ini diadaptasi dari Campion et al.,
24. Ibid. diakses 3 Februari 2017. Dipromosikan?” Harvard Business “Melakukan Kompetensi dengan
25. Ibid., hal. 295. 40. www.linkedin.com/groups/ Review, September 2013, hal. 89. Baik.”
26. Anda dapat mengakses situs di Deskripsi pekerjaan 55. https://www.lyft.com/drive 67. Ibid.
www.onetcenter.org/content terbaik 40949.S.201279941, dengan-lyft?1v=jb_apply&utm_ 68. Lihat, misalnya, Carol
.html/4.A#cm_4.A, diakses 20 Juni diakses 26 Maret 2013. sumber=perengo&ref= Spicer, “Membangun Model
2015. 41. http://academicaffairs.ucsd.edu/ DRIVER500BONUS&utm_ Kompetensi,” Majalah HR, April
27. Digitalisasi informasi juga staffhr/klasifikasi/tugas-- jobtitle=Lyft%20Driver&iklan 2009, hlm. 34–36.
memungkinkan pemberi kerja statement.html, diakses 27 up=SJC&var3=68543f9f6da
untuk mengukur, menandai, dan secara elektronik Maret 2013. 1825c-1485814525700&

Jepretan Layar 2022-09-10 Pada 20.59.50

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Jepretan Layar 2022-09-10 Pada 20.59.50

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAGIAN DUA Rekrutmen, Penempatan, dan Manajemen Talent

Monty Rakusen/Cultura/Getty Images

dan sumber apa yang akan Anda gunakan.

4-6 Er Diperlukan untuk Menghasilkan

sebuah dilema. Strategi mereka adalah untuk membuat high

menulis deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Topik

Analisis Pekerjaan, Menulis Deskripsi Pekerjaan, Menulis

Spesifikasi Pekerjaan, dan Menggunakan Model Kompetensi.

(Perencanaan dan Perekrutan Personalia), kita akan melihat

bagaimana sebenarnya menemukan karyawan yang Anda butuhkan.

TUJUAN PEMBELAJARAN 4-1 Proses Manajemen Bakat

7. Menilai karyawan untuk menilai kinerja mereka.

Perangkat Lunak Manajemen Bakat

• Aktivitas kerja. Informasi tentang aktivitas kerja aktual pekerjaan, seperti:

Wakil Presiden-Penjualan Wakil Presiden-Produksi Wakil Presiden-Keuangan

Manajer penjualan Manajer penjualan

Pengawas Tim Penjualan

Pengawas Tim Penjualan

GAMBAR 4-1 Bagan Organisasi

• Persyaratan manusia. Informasi seperti pengetahuan atau keterampilan (pendidikan, pelatihan,

Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan

Deskripsi pekerjaan dan

GAMBAR 4-2 Penggunaan Informasi Analisis Jabatan

MENINGKATKAN KINERJA: SDM SEBAGAI PUSAT LABA

Meningkatkan Produktivitas Melalui Desain Ulang Kerja10

Manajemen MyLab Bicara Tentang Ini 1

GAMBAR 4-3 Bagan Proses

urutan departemen. 2. Ukur kinerja proses yang ada

LANGKAH 6: Mengembangkan Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan Deskripsi pekerjaan

TUJUAN PEMBELAJARAN 4-3 Metode Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

PERTANYAAN KHUSUS Pertanyaan wawancara umum meliputi:

Apa pekerjaan yang sedang dilakukan?

Akan sangat membantu untuk

Di lokasi fisik apa Anda bekerja?

Dalam kegiatan apa Anda berpartisipasi?

Apa tuntutan fisik, emosional, dan mental pekerjaan?

WAWANCARA TERSTRUKTUR Banyak manajer menggunakan kuesioner untuk memandu wawancara.

PEDOMAN WAWANCARA Untuk mendapatkan informasi terbaik:

Sumber: Diadaptasi dari

Judul Pekerjaan Anda: Kode pekerjaan:

Berapa lama Anda berada di posisi Anda saat ini:

Nomor Telepon Kantor:

Nama Pengawas: Judul Pengawas:

RINGKASAN TUGAS/TANGGUNG JAWAB

Daftar Tugas Pekerjaan

(Tambahkan tugas tambahan jika diperlukan)

GAMBAR 4-4 Lanjutan

3. Ijazah SMA atau sederajat (GED).

5. Gelar associate (AA, AS).

6. Gelar sarjana (BA, BS).

7. Gelar master (MA, MS, MBA, MPA).

8. Gelar doktor (Ph.D., MD, JD, EED).

[ ] Ya [ ] Tidak Jenis daftar

Pelatihan yang Diperlukan tentang Pekerjaan

1. Tidak diperlukan pelatihan tambahan.

2. Satu atau dua hari.

7. Dua tahun atau lebih.

TANGGUNG JAWAB PENGAWASAN

TUNTUTAN PEKERJAAN FISIK

Kondisi Kerja: Tuntutan Pekerjaan Lingkungan dan Keselamatan

Buku Harian/Log Peserta

Teknik Analisis Pekerjaan Kuantitatif

Metode Analisis Pekerjaan Online23