Pengelolaan

Sumber Daya Manusia

Teresia Dian Riana Mukti
041911333176
Adeline Colinkang
041911333181
Irawaty Dominggo Rumahorbo
041911333184
Ni Made Ayu Raira Dinda Pertiwi
041911333191
Alvin Adi Salza Leovansyah
041911333204
 Bahasan
Bahasan

1. Peran Strategis Manajer 2. Pengaruh 3. Kontrak Sosial yang

SDM adalah untuk Undang-undang kepada Berubah-ubah
Mendorong Kinerja Manajer SDM
Organisasi

4. Finding The Right 5. Mengelola Bakat 6. Menjaga Keefektifan

People Tenaga Kerja
01
Peran Strategis Manajer
SDM
Mendorong Kinerja Organisasi
 Manajemen
Lorem Ipsum
SDM

3kunci 1. Semua manajer 3. Proses pencocokan,

menyatukan strategi

Pendekatan
terlibat perusahaan dan tujuan
2. Semua dengan pendekatan yang
cocok pada SDM

Strategik
karyawan
perusahaan
dipandang
sebagai aset

oleh
Manajer
SDM
 ➔ Orang yang tepat untuk
bersaing secara kompetitif di
ranah global
➔ Orang yang tepat untuk
Permasalahan mengembangkan kualitas,
inovasi, dan pelayanan kepada
strategik yang pelanggan
perlu ➔ Orang yang tepat untuk
bertahan selama ada merger
diperhatikan dan akuisis
➔ Orang yang tepat untuk
manajer pengaplikasian IT untuk
e-business
3 Aktivitas Utama
Strategi
Manajer SDM Perusahaan
Dengan cara :
Lingkungan Manajer
SDM
➢ Rencana HRM ● Undang-undang
➢ Analisis profesi ● Tren
➢ Memperkirakan ● Acara
➢ Perekrutan Mencari orang Internasional
➢ Seleksi yang tepat ● Perubahan
Teknologi

Me Keef

yan mpu en
em
g a an
mp ekt

Ke anaj

da
➢ Gaji ert ifan ➢ Pelatihan
ah

ma
➢ Pengembangan

m
➢ Keuntungan an

Me
➢ Hubungan
ka ➢ Penilaian
pekerja
n

➢ Keputusan
Manajer SDM menentukan tenaga Tabel hubungan pemilihan tenaga kerja yang tepat terhadap keberhasilan perusahaan
kerja yang berpotensi dan ● Hubungan antara ● Pengembangan karir
mengembangkan kemampuan karyawan ● Manajemen pada
mereka lalu memberikan imbalan ● Penghargaan dan pelatihan dan
atas kerja keras mereka 01 Proses Tenaga Kerja Pengakuan pengembangan
● Strategi ● Seleksi tenaga kerja
● Perekrutan ● Perencanaan SDM

Pemilihan dan Kemampuan Tenaga

●
●
Adaptasi tenaga kerja
Kemampuan untuk berubah dan
berkembang
02
pembentukan Kerja ● Manajemen Kemampuan SDM
● Manajemen Efisiensi
● Kemampuan kepemimpinan

tenaga kerja Kunci Kinerja yang

●
●
Produktivitas
Kualitas

yang tepat 03 Baik ●

●
Inovasi
Umpan Balik Pelanggan

oleh manajer ●
●
Penambahan pendapatan
Total pengembalian kepada Pemegang

sdm 04 Hasil Usaha

●
●
Saham
ROE, ROIC
Nilai Perusahaan
 IHRM - International Human Resource Management
Mengatur kompleksitas yang dihasilkan dari mengoordinasi
dan mengelola orang-orang dengan skala global

Globalisasi Memerlukan kepekaan dan kesadaran akan perbedaan

budaya (apa yang berlaku di suatu negara tidak pasti
berlaku di negara lain)
 02
Pengaruh
Undang-undang kepada
Manajemen SDM
 Civil Rights of Act 1964
membentuk EEOC Permasalahan yang dibahas
sebagai bentuk respon pada undang-undang :
terhadap berbagai Hukum tentang Diskriminasi/
macam keluhan Ketidak setaraan
mengenai diskriminasi Hukum tentang Kompensasi
Hukum tentang Keselamatan

Pengaruh
Kerja
Dibentuk suatu
kebijakan yaitu

Undang-undang
‘’Affirmative Action’’

kepada
Manajemen SDM EEOC - Equal Employment Opportunity Commission

Affirmative Action - kebijakan yang mewajibkan pengusaha

untuk menjamin kesempatan kerja yang setara bagi
orang-orang dalam kelompok yang dilindungi
03
Sifat Karier
yang Selalu
Berubah-ubah
 Kontrak Sosial yang Berubah-ubah

Kontrak sosial yang berubah-ubah akan

membuat pegawai merasakan ketidakstabilan
dalam organisasi.

Namun aspek positif dari perubahan ini adalah

adanya motivasi bagi karyawan lainnya untuk
memperoleh keterampilan baru dan
memberikan nilai lebih kepada organisasi.
Sebaliknya, organisasi akan berkontribusi
dalam pengembangan jangka panjang
pegawaiseperti pelatihan dan pengembangan
professional ekstensif.
 Perbandingan Kontrak Baru dengan Kontrak Lama

Kontrak Baru Kontrak Lama

Pegawai · Kekampuan dan tanggung jawab pribadi · Jaminan kerja

· Rekan dalam perbaikan bisnis · Roda penggerak mesin

· Pengembangan keterampilan · pengetahuan

Majikan · Peluang pengembangan kreatif · Program pelatihan standar

· Pergerakan karier melalui kompensasi insentif · Paket kompensasi tradisonal

· Penugasan yang menantang · Pekerjaan rutin

· Wewenang dalam pengambilan keputusan · Informasi terbatas

 Inovasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Menjadi Majikan Pilihan
Berarti Perusahaan yang praktik SDM nya tidak
hanya berfokus pada keuntungan nyata
seperti pembayaran dan pembagian
keuntungan, tetapi juga pada keseimbangan
kerja, iklim kerja, kepercayaan dan budaya
perusahaan yang sehat serta menggunakan
pandangan jangka panjang dalam
menyelesaikan permasalahan.
Menggunakan Pegawai Sementara
Pegawai sementara adalah orang yang
bekerja pada perusahaan namun tidak pada
dasar permanen atau penuh waktu.
Contohnya seperti beberapa tenaga
profesional seperti akuntan, ahli IT, dll.
Memajukan Keseimbangan Kerja
Generasi sekarang lebih menginginkan
lingkungan kerja fleksibel. Mereka akan bekerja
dengan sungguh-sungguh dan cepat, namun
menolak jika pekerjaanlah yang menentukan
hidup mereka. Oleh karena itu keseimbangan
antara pekerjaan dengan kehidupan mereka
sebaiknya dijaga.
Rightsizing Organisasi
Rightsizing adalah penyusutan tenaga kerja
perusahan secara sengaja hingga pada jumlah
yang sesuai dengan situasi perusahaan saat itu.
Bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan
meningkatkan daya saing perusahaan.
 04
Finding the right
people
 Tujuan Manajemen SDM

Finding Developing Maintaining

Mencari orang yang Mengembangkan SDM Mempertahankan
tepat untuk bekerja di yang ada di tenaga kerja yang
perusahaan. perusahan. efektif.
 Metode penyesuaian
Memilih Orang Organisasi dan individu menyesuaikan kebutuhan,
yang Tepat kepentingan, dan nilai yang saling mereka tawarkan
terhadap satu sama lain.

Kebutuhan Perusahan Model Penyesuaian Kontribusi Pegawai

Tahapan yang dilakukan :
Tujuan strategis Keahlian
Kompetisi Pendidikan & pengalaman
1. Perencanaan SDM Perubahan pasar
Disesuaikan
Kreativitas
Pergantian pegawai Komitmen
Budaya perusahaan Keterampilan
2. Perekrutan
Bujukan Perusahaan Model Penyesuaian Kebutuhan Pegawai

3. Seleksi Bayaran Tahapan karir

Pekerjaan yang bermakna Nilai pribadi
Kemajuan Aspirasi kenaikan jabatan
Pelatihan Disesuaikan Kepentingan luar
Tantangan Pertimbangan keluarga
 Perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya manusia adalah perkiraan kebutuhan
akan sumber daya manusia dan penyesuaian individu dengan
lowongan kerja yang diharapkan.

Perekrutan
Perekrutan diartikan sebagai aktivitas atau praktik yang
menentukan karakteristik pelamar kerja yang diinginkan
perusahaan dan menjadi objek diterapkannya prosedur
seleksi.
Langkah-langkah dalam melakukan perekrutan :

1. Menilai kebutuhan organisasi 4. Perekrutan melalui Internet

2. Tinjauan pekerjaan yang realistis 5. Inovasi dalam perekrutan
3. Pertimbangan Hukum
 Menilai Kebutuhan Organisasi
Kebutuhan organisasi terdiri atas :

04 05 06
Deskripsi Pekerjaan Analisis Pekerjaan Sertifikasi Pekerjaan
Ringkasan padat dan jelas proses sistematis dalam menguraikan pengetahuan,
dari tugas kewajiban dari mengumpulkan dan keterampilan, pendidikan, dan
sebuah pekerjaan menerjemahkan informasi keahlian, serta karakteristik
tentang kewajiban, tugas, dan lainnya yang dibutuhkan oleh
tanggung jawab sebuah suatu pekerjaan.
pekerjaan.
Tinjauan Pekerjaan yang Realistis
Merupakan sebuah tinjauan pekerjaan yang
memberikan informasi pada pelamar kerja yang
realistis dan berhubungan dnegan pekerjaan dan
organisasi.

Tinjauan ini meningkatkan kepuasan pegawai

karena memudahkan penyesuaian antara individu,
pekerjaan, dan organisasi sehingga meningkatkan
keefektifan dari suatu proses rekrutmen.

Pertimbangan Hukum
Perusahaan harus menjamin bahwa
perekrutan yang mereka lakukan
tidak melanggar peraturan yang
berlaku.
 e-recruiting
Merupakan perekrutan pelamar kerja secara online
yang memperluas capaian perekrutan yang
dilakukan organisasi dengan menawarkan akses
pada lebih banyak pelamar

Inovasi dalam Perekrutan

Organisasi-organisasi mencari cara
untuk meningkatkan keberhasilan
perekrutan yang dilakukannya

Banyak organisasi menawarkan

penghargaan berupa uang pada
pegawai yang memberikan nama orang
yang sering menerima pemekerjaan.
 Selecting

Proses penilaian skill, kemampuan,

dan atribut lain dalam upaya
menentukan kesesuaian antara
karakteristik pekerjaan dan
karakteristik pelamar kerja
 The Process

1 Application form

2 Interview 5 Online Checks

3 Employment Test 4 Assessment Center

05 Mengelola Bakat
Mengubah karyawan menjadi tenaga kerja efektif
● Pelatihan dan pengembangan kinerja
● Penilaian kinerja
 Pelatihan dan
Pengembangan
Kinerja
upaya terencana oleh sebuah
organisasi untuk memfasilitasi
pembelajaran karyawan tentang
keterampilan dan perilaku yang
terkait dengan pekerjaan
Pelatihan dan Pengembangan Kinerja

Pelatihan di Tempat Kerja

employee yang ahli diminta untuk mengambil karyawan baru "di bawah
sayapnya" dan menunjukkan kepada pendatang baru cara melakukan
tugas kerja. Pelatihan ini memiliki banyak keuntungan, seperti beberapa
biaya yang dikeluarkan sendiri untuk fasilitas pelatihan, bahan, atau biaya
instruktur dan transfer pembelajaran yang mudah untuk kembali ke
pekerjaan.

Universitas Korporat
Universitas perusahaan adalah fasilitas pelatihan dan pendidikan
in-house yang menawarkan kesempatan belajar berbasis luas bagi
karyawan - dan sering kali bagi pelanggan, pemasok, dan mitra
strategis serta sepanjang karier mereka.
 Pelatihan dan Pengembangan Kinerja

Kenaikan Jabatan Dari Dalam

Untuk membantu perusahaan mempertahankan dan
mengembangkan orang - orang yang berharga. Kenaikan
jabatan memberikan tugas - tugas yang menantang dan
tanggung jawab baru, dan membantu pegawai untuk
berkembang.

Mentoring dan Bimbingan

Mentoring dilakukan oleh seorang pegawai yang sudah
berpengalaman untuk membimbing dan mendukung seorang
pegawai baru atau kurang berpengalaman.

Bimbingan berguna untuk mengarahkan, menginstruksikan, dan

melatih seorang pegawai.
 Penilaian Kinerja

langkah-langkah mengamati dan

menilai kinerja karyawan, mencatat
penilaian, dan memberikan umpan
balik kepada karyawan
 Penilaian Kinerja
Menilai Kinerja secara Akurat
Untuk mendapatkan penilaian kinerja yang akurat, manajer mengakui
bahwa pekerjaan bersifat multidimensi dan kinerja yang mungkin
multidimensi juga. Agar kinerja dinilai secara akurat, sistem penilaian
harus meminta penilai untuk menilai setiap dimensi kinerja yang relevan.
Bentuk multidimensional meningkatkan kegunaan penilaian kinerja dan
memfasilitasi pertumbuhan dan pengembangan karyawan.

Kesalahan Evaluasi Kinerja

Stereotyping, yang terjadi ketika seorang penilai menempatkan karyawan ke
dalam kelas atau kategori berdasarkan pada satu atau beberapa sifat atau
karakteristik.
Halo effect, dimana seorang manajer memberikan seorang karyawan
peringkat yang sama pada semua dimensi bahkan jika kinerjanya baik pada
beberapa dimensi dan buruk pada yang lain.
06
MENJAGA KEEFEKTIFAN
TENAGA KERJA
 HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN

KOMPENSASI
PEMBERIAN
SISTEM UPAH KEUNTUNGAN
DAN GAJI

PEMBERHENTIAN
TENAGA KERJA
 A. KOMPENSASI
“Semua pembayaran moneter dan atau
barang atau komoditas pengganti uang
sebagai timbal balik atas usaha pekerja”

Struktur kompensasi
mencakup :
1. Gaji
2. Upah
3. Asuransi
4. Liburan berbayar,dll
● Menetapkan kompensasi yang tepat adalah bagian penting
dari manajemen sumber daya manusia karena membantu
menarik dan mempertahankan pekerja berbakat.
● Selain itu, sistem kompensasi perusahaan
berdampak pada kinerja strategis.
● Manajer sumber daya manusia harus dapat merancang
pembayaran kompensasi yang adil kepada para pekerjanya
 Hal yang perlu diperhatikan dalam hal kompensasi

● Sistem upah dan gaji

● Keadilan dalam pemberian kompensasi
● Memberikan kompensasi sesuai hasil yang
telah diberikan oleh tenaga kerja
 B. PEMBERHENTIAN TENAGA KERJA
Pemberhentian tenaga kerja dapat terjadi sewaktu waktu karena
berbagai hal seperti :
1. Pensiun
2. Pengunduran diri
3. Phk
4. Kinerja yang buruk
5. Dll

>> Adanya pengunduran diri dari tenaga kerja dapat ditindaklanjuti dengan
melakukan wawancara mengenai alasan dari karyawan tersebut memutuskan
untuk keluar dari perusahaan sehingga perusahaan dapat berbenah diri dan
mempertahankan karyawan kompeten untuk tetap bekerja.
 C. Benefits
Hal lain yang sama pentingnya selain
upaah/gaji adalah manfaat yang
ditawarkan oleh organisasi.

Contoh dari nilai manfaat yang dapat diberikan oleh

perusahaan :
1. Dana Pensiun
2. Pesangon bagi pekerja yang diberhentikan
3. Layanan kesehatan dan olahraga sprt fitness center
 Thanks!

CREDITS: This presentation template was

created by Slidesgo, including icons by Flaticon,
and infographics & images by Freepik.