MSDM Human Resource Management 2c 16th Edition 275 306.en - Id

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
BAGIAN KETIGAPelatihan dan pengembangan
Jonathan Weiss/Shutterstock
8 Pelatihan dan
Pengembangan Karyawan
TUJUAN PEMBELAJARAN
Perusahaan
Setelah Anda selesai mempelajari bab ini, Anda Tujuan strategis
seharusnya dapat:
8-1 Meringkaskantujuan dan proses

orientasi karyawan.
8-2
Kompetensi Pegawai
Membericontoh bagaimana merancang orientasi untuk
dan Perilaku yang Diperlukan
meningkatkan keterlibatan karyawan. bagi Perusahaan untuk
8-3
Mencapai Tujuan Strategis Ini
Sebutkan dan jelaskan secara singkatsetiap langkah
dalam proses pelatihan.
8-4 Menjelaskanbagaimana menggunakan lima
teknik pelatihan.
Dea ea
y
NyGaya
TRASNaSa
k
HaP u
M
AND
ieNT
8-5 Daftar dan diskusikan secara singkatempat metode
uMe TAND
CH
M
pengembangan manajemen.
aPi e
NT
N
amyeu
a
NSATSHaNai
8-6
ReCRkSaTM
ACe
Kebijakan dan Praktik SDM
Pak
Daftar dan diskusikan secara singkatpentingnya langkah-
Diperlukan untuk Menghasilkan
ya
langkah dalam memimpin perubahan organisasi.
Kompetensi Pegawai
8-7
dan Perilaku
u
Menjelaskanmengapa studi terkontrol mungkin lebih
k
GAa
Le T
eN
Re M
unggul untuk mengevaluasi dampak program pelatihan. i aAkT
E
aNyaMa D
yRH PaH SuHaNaySi
ENaS SCaAyNa kkaeuae a
G im
STRATe u
F atau satu abad AT&T adalah “perusahaan telepon” Amerika, namun
telah berubah secara dramatis dalam beberapa tahun terakhir. Pada
tahun 2000, lalu lintas data jaringan nirkabelnya dapat diabaikan.1

DIMANA KITA SEKARANG . . .
Bab 6 dan 7 berfokus pada metode yang
Jumlah bisnis yang bergantung pada perangkat lunak juga dapat diabaikan,
digunakan manajer untuk mewawancarai dan
namun pada tahun 2020 jumlah tersebut akan meningkat menjadi 75%. memilih karyawan. Setelah karyawan bergabung,
Seperti pesaing seperti Comcast, strategi AT&T adalah mendorong pemberi kerja harus melatih mereka. Tujuan bab
ini adalah untuk meningkatkan efektivitas Anda
perusahaan menuju masa depan digital baru, masa depan dimana
dalam melatih karyawan. Topik utama yang akan
telekomunikasi, media, dan hiburan menyatu, dan pelanggan bisa kami bahas meliputiOrientasi dan Onboarding
mendapatkan informasi, akses, dan hiburan yang mereka perlukan, di mana Pegawai Baru, Merancang Onboarding untuk
Meningkatkan Employee Engagement, Proses
saja, pada perangkat digital apa pun. mereka memilih untuk
Pelatihan, Pelaksana Program Pelatihan, Metode
menggunakannya. Hal ini menarik bagi pelanggan dan pemegang saham Pengembangan Manajemen, Memimpin
AT&T. Namun apa yang Anda lakukan terhadap sekitar 150.000 karyawan Perubahan Organisasi, DanMengevaluasi Upaya
Pelatihan.Kemudian, di Bab 9, kita akan beralih ke
AT&T yang dipekerjakan oleh sebuah perusahaan telepon bertahun-tahun
penilaian karyawan.
yang lalu untuk melakukan pekerjaan yang sangat berbeda, nondigital, dan
nonperangkat lunak? Kita akan lihat apa yang dilakukan AT&T.
237
238 BAGIAN 3 • PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
W LE Orientasi dan Orientasi Karyawan Baru
AI
K NH
DG
Memilih karyawan dengan hati-hati tidak menjamin mereka akan bekerja secara efektif. Bahkan karyawan
E
B A SE berpotensi besar pun tidak dapat melakukan pekerjaannya jika mereka tidak tahu apa yang harus dilakukan atau
bagaimana melakukannya. Memastikan karyawan Anda mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana
melakukannya adalah tujuan orientasi dan pelatihan. Departemen sumber daya manusia biasanya merancang
TUJUAN BELAJAR 8-1
program orientasi dan pelatihan, namun supervisorlah yang melakukan sebagian besar orientasi dan pelatihan
Meringkaskantujuan dan proses
sehari-hari. Oleh karena itu, setiap manajer harus mengetahui cara mengarahkan dan melatih karyawannya. Kami
orientasi karyawan.
akan mulai dengan orientasi.
Tujuan Orientasi/Onboarding Karyawan

orientasi karyawan Orientasi karyawan(atauorientasi) memberi karyawan baru informasi latar belakang dasar
Prosedur untuk memberikan informasi (seperti kata sandi komputer dan peraturan perusahaan) yang mereka perlukan untuk
latar belakang dasar tentang perusahaan melakukan pekerjaan mereka; idealnya hal ini juga membantu mereka mulai terikat secara
kepada karyawan baru. emosional dan terlibat dalam perusahaan.2Manajer ingin mencapai empat hal ketika melakukan
orientasi karyawan baru:
1.Buat karyawan baru merasa diterima dan betah serta menjadi bagian dari tim.
2.Pastikan karyawan baru memiliki informasi dasar agar dapat berfungsi secara efektif,
seperti akses email, kebijakan dan tunjangan personalia, serta ekspektasi perilaku kerja.
3.Membantu karyawan baru memahami organisasi dalam arti luas (masa lalu,
sekarang, budaya, dan strategi serta visi masa depan).
4.Mulailah mensosialisasikan orang tersebut ke dalam budaya perusahaan dan cara melakukan
sesuatu.3Misalnya, program “warisan dan budaya” Mayo Clinic menekankan nilai-nilai Mayo Clinic
seperti kerja tim, integritas, layanan pelanggan, dan saling menghormati.4
Proses Orientasi
Orientasi idealnya dimulai sebelum hari pertama orang tersebut, dengan pesan selamat datang, jadwal orientasi,
dan daftar dokumen (seperti dokumen pajak) yang diperlukan pada hari pertama. Pada hari pertama, pastikan rekan
kerja mengetahui bahwa karyawan baru tersebut akan mulai bekerja, dan aturlah satu atau lebih dari mereka untuk
mengajak orang tersebut makan siang. Pada hari-hari berikutnya, karyawan baru tersebut harus bertemu dengan
rekan-rekan di departemen lain. Setelah sekitar dua minggu, bicaralah dengan karyawan tersebut untuk
mengidentifikasi kekhawatiran apa pun.5
Lamanya program orientasi tergantung pada apa yang Anda liput. Beberapa membutuhkan
waktu beberapa jam. Spesialis sumber daya manusia (atau, di perusahaan kecil, manajer kantor)
melakukan bagian pertama orientasi dengan menjelaskan hal-hal dasar seperti jam kerja dan
tunjangan. Kemudian supervisor melanjutkan dengan menjelaskan organisasi departemen tersebut,
memperkenalkan orang tersebut kepada rekan-rekan barunya, membiasakannya dengan tempat
kerja, dan mengurangi kegelisahan di hari pertama. Minimal, orientasi tersebut harus memberikan
informasi mengenai hal-hal seperti tunjangan karyawan, kebijakan personalia, langkah-langkah dan
peraturan keselamatan, dan tur fasilitas; membuat karyawan baru merasa istimewa dan bangga
bekerja di perusahaan adalah hal yang disarankan;6karyawan baru harus menerima (dan
menandatangani) buku panduan karyawan berbasis cetak atau internet yang membahas hal-hal
tersebut. Anda akan menemukan berbagai daftar orientasi online.7
Di sisi lain, program orientasi L'Oréal diperpanjang sekitar 2 tahun. Hal ini mencakup diskusi meja
bundar, pertemuan dengan orang dalam, pembelajaran di tempat kerja, pendampingan individu, dan
pengalaman seperti kunjungan lapangan.8
Pengawas harus waspada. Tindak lanjuti dan dorong karyawan baru untuk terlibat dalam
aktivitas (seperti istirahat bersama rekan kerja) yang akan memungkinkan mereka untuk
“mempelajari seluk beluknya.” Khusus bagi pegawai baru penyandang disabilitas, integrasi dan
sosialisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku rekan kerja dan atasan.9
Itumakhlukberorientasi harus menunjukkan bahwa mereka terlibat. Ada dua hal yang tampaknya
menunjukkan kepada para manajer bahwa orang-orang yang mereka orientasi terlibat. Pertama, tunjukkan bahwa
Anda mencoba untuk menguasai dan melakukan tugas-tugas yang ada (seperti mempelajari tentang pekerjaan dan
perusahaan baru). Kedua, tunjukkan bahwa Anda mencoba berasimilasi secara sosial, misalnya dengan berinteraksi
dengan rekan kerja baru.10
BAB 8 • PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN 239
Pengusaha juga harus merekrut eksekutif baru. Dalam sebuah survei, “pemahaman yang buruk
tentang cara kerja organisasi” merupakan masalah bagi 69% eksekutif senior baru. Orientasi ini harus
mencakup rencana operasional perusahaan dan bidang bisnis utama, riwayat karier anggota tim
utama, pemangku kepentingan eksternal utama, dan pengarahan tentang budaya perusahaan dan
cara “menyelesaikan segala sesuatunya.”11
BUKU PEDOMAN KARYAWANPengusaha harus berasumsi bahwa isi buku pegangan karyawan mereka merupakan
komitmen yang mengikat secara hukum. Bahkan kebijakan-kebijakan yang tampaknya masuk akal (seperti
“perusahaan tidak akan melakukan tindakan pembalasan terhadap karyawan yang mengemukakan
kekhawatiran mengenai isu-isu penting di tempat kerja”) dapat menjadi bumerang jika tidak ada penafian
yang tepat. Buku pegangan ini harus menyertakan penafian yang menyatakan “tidak ada satu pun hal dalam
buku pegangan ini yang boleh dianggap menciptakan kontrak yang mengikat antara pemberi kerja dan
karyawan, dan semua pekerjaan dilakukan atas dasar keinginan.”12Katakanlah bahwa pernyataan kebijakan,
tunjangan, dan peraturan perusahaan bukan merupakan syarat dan ketentuan kontrak kerja, baik tersurat
maupun tersirat. Jangan menyisipkan pernyataan seperti “Tidak ada karyawan yang akan dipecat tanpa
alasan yang wajar” atau pernyataan yang menyiratkan atau menyatakan bahwa karyawan mempunyai masa
kerja. Kebijakan yang ditetapkan perusahaan kemudian dapat berubah, seiring dengan perubahan iklim
politik yang berlaku—misalnya dalam hal EEOC dan pedoman hubungan serikat pekerja-manajemen.13
TEKNOLOGI ORIENTASIPengusaha menggunakan teknologi untuk mendukung orientasi. Misalnya, di

Universitas Cincinnati, karyawan baru menghabiskan sekitar 45 menit online untuk mempelajari misi,
organisasi, serta kebijakan dan prosedur perusahaan baru mereka. ION Geophysical menggunakan
solusi portal orientasi online yang disebut RedCarpet. Ini mencakup pesan selamat datang video
streaming, dan foto serta profil kolega baru.14Dengan aplikasi iPhone Workday, pengguna dapat
mencari nama, gambar, dan informasi kontak di direktori perusahaan mereka; menelepon atau
mengirim email ke rekan kerja secara langsung; dan melihat alamat fisik di Google Maps.15Beberapa
perusahaan menempatkan kode QR yang dapat dipindai di sepanjang pemberhentian tur orientasi,
untuk memberikan informasi tentang masing-masing departemen dan perannya.16Pengusaha
menggunakan aktivitas tim dan gamifikasi (misalnya, memberikan poin untuk menyelesaikan
sebagian program) untuk menyemangati program orientasi mereka.17
TUJUAN BELAJAR 8-2 Panduan Keterlibatan Karyawan untuk Manajer:

Membericontoh bagaimana merancang
orientasi untuk meningkatkan
Orientasi di Toyota
keterlibatan karyawan. Di banyak perusahaan saat ini, orientasi lebih dari sekedar memberikan informasi dasar tentang hal-
hal seperti jam kerja.18Orientasi di Toyota Motor Manufacturing USA menggambarkan hal ini.
Meskipun mencakup topik-topik rutin seperti keuntungan perusahaan, tujuan utamanya adalah untuk
melibatkan karyawan baru Toyota dalam ideologi perusahaan mengenai kualitas, kerja tim,
pengembangan pribadi, komunikasi terbuka, dan saling menghormati.19Program awal memakan
waktu sekitar 4 hari:20
Hari 1:Hari pertama dimulai lebih awal dan mencakup gambaran umum program, a
selamat datang di perusahaan, dan diskusi tentang struktur organisasi perusahaan dan
departemen sumber daya manusia oleh wakil presiden sumber daya manusia
perusahaan. Dia menghabiskan sekitar satu setengah jam untuk membahas sejarah
dan budaya Toyota, dan sekitar 2 jam untuk tunjangan karyawan. Para manajer
kemudian menghabiskan beberapa jam mendiskusikan komitmen Toyota terhadap
kualitas dan kerja tim.
Hari ke-2:Hari kedua biasanya berfokus pertama pada pentingnya saling menghormati,
kerja tim, dan komunikasi terbuka di Toyota. Sisa hari itu mencakup topik-
topik seperti keselamatan, masalah lingkungan, dan sistem produksi
Toyota.
Hari ke-3:Mengingat pentingnya bekerja dalam tim di Toyota, hari ini dimulai
dengan 2½ hingga 3 jam dikhususkan untuk pelatihan komunikasi, seperti “membuat
permintaan dan memberikan umpan balik.” Sisa hari itu mencakup hal-hal seperti
Metode pemecahan masalah Toyota, jaminan kualitas, komunikasi bahaya,

dan keselamatan.
Hari 4:Topik hari ini meliputi pelatihan kerja tim dan sistem saran Toyota.
Sesi ini juga mencakup apa saja yang menjadi tanggung jawab tim kerja dan
bagaimana bekerja sama sebagai sebuah tim. Sesi sore meliputi pelatihan
pencegahan kebakaran dan pemadam kebakaran. Pada akhir hari ke-4,
karyawan baru harus sudah siap untuk terlibat dalam ideologi Toyota,
khususnya misi kualitas dan nilai-nilai kerja tim, perbaikan berkelanjutan, dan
pemecahan masalah.21
Intinya adalah bahwa ada lebih banyak hal dalam mengorientasikan karyawan daripada memperkenalkan
mereka kepada rekan kerja baru. Bahkan tanpa program seperti Toyota, gunakan kesempatan orientasi
untuk mulai menanamkan nilai-nilai dan tradisi perusahaan kepada karyawan baru yang Anda harapkan
akan dilibatkan oleh karyawan baru tersebut.
TUJUAN BELAJAR 8-3 Ikhtisar Proses Pelatihan

Sebutkan dan jelaskan secara singkat Segera setelah orientasi, pelatihan harus dimulai.Pelatihanberarti memberi karyawan baru atau karyawan lama
setiap langkah dalam proses pelatihan.
keterampilan yang mereka perlukan untuk melakukan pekerjaannya, seperti menunjukkan kepada tenaga penjualan
baru cara menjual produk Anda. Pelatihan mungkin melibatkan meminta pemegang pekerjaan saat ini menjelaskan
pelatihan pekerjaannya kepada karyawan baru, atau kelas multiminggu atau kelas Internet. Dalam satu tahun terakhir,
Proses mengajarkan karyawan baru atau karyawan pemberi kerja menghabiskan sekitar $1.300 per karyawan untuk pelatihan.22
lama keterampilan dasar yang mereka perlukan Pelatihan itu penting.23Bahkan jika karyawan berpotensi besar tidak tahu apa yang harus dilakukan dan
untuk melakukan pekerjaan mereka.
bagaimana melakukannya, mereka akan berimprovisasi atau tidak melakukan apa pun yang berguna. Selain itu,
orang yang berprestasi sering kali mulai mencari posisi baru karena ketidakpuasan terhadap pelatihan yang tidak
memadai.24Pengusaha juga tahu bahwa pelatihan mendorong keterlibatan. Misalnya, Coca-Cola UK menggunakan
rencana pengembangan karyawan, pelatihan, dan pengembangan kepemimpinan untuk menarik dan
mempertahankan karyawan terbaik serta menginspirasi keterlibatan mereka.25
KETAHUI HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA
Pelatihan dan Hukum
Manajer harus memahami implikasi hukum pelatihan. Dengan hormatdiskriminasi, Judul VII Undang-
Undang Hak Sipil tahun 1964 dan undang-undang terkait mengharuskan pemberi kerja menghindari
tindakan diskriminatif dalam semua aspek proses manajemen sumber daya manusia, dan hal ini
berlaku dalam pemilihan karyawan mana yang akan dilatih. Pengusaha menghadapi konsekuensi
yang hampir sama jika melakukan diskriminasi terhadap individu yang dilindungi ketika memilih
kandidat untuk pelatihan seperti halnya ketika memilih kandidat untuk pekerjaan atau untuk promosi.
pelatihan lalai Pelatihan yang tidak memadai juga dapat menyebabkan pemberi kerja bertanggung jawabpelatihan lalai. Seperti yang
Situasi di mana pemberi kerja gagal dinyatakan oleh seorang pakar, “Dari kasus hukum, sudah jelas bahwa jika pemberi kerja tidak memberikan pelatihan yang
memberikan pelatihan yang memadai, memadai dan pekerja kemudian melakukan tindakan yang merugikan pihak ketiga, maka pengadilan akan memutuskan
dan pekerja kemudian merugikan bahwa pemberi kerja tersebut bertanggung jawab.” Antara lain, pemberi kerja harus mengkonfirmasi klaim pelamar/
pihak ketiga.
karyawan mengenai keterampilan dan pengalaman, memberikan pelatihan yang memadai (khususnya jika karyawan bekerja
dengan peralatan berbahaya), dan mengevaluasi pelatihan untuk memastikan bahwa pelatihan tersebut benar-benar
mengurangi risiko.26 -
Menyelaraskan Strategi dan Pelatihan

Rencana strategis perusahaan harus memandu tujuan pelatihan jangka panjangnya.27Intinya, tugasnya
adalah mengidentifikasi perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk menjalankan strateginya,
dan kemudian menyimpulkan keterampilan dan pengetahuan apa yang dibutuhkan karyawan. Kemudian,
tetapkan tujuan dan program pelatihan untuk menanamkan kompetensi tersebut. Misalnya, dengan
perubahan lanskap layanan kesehatan, jaringan Walgreens harus merumuskan ulang strateginya.
Perusahaan ini memperluas penawarannya, dan saat ini merupakan penyedia suntikan flu terbesar kedua di
Amerika Serikat. Klinik kesehatan di dalam tokonya menyediakan perawatan medis. Itu membeli apotek.com.
Perubahan strategis ini memengaruhi keterampilan yang dibutuhkan karyawan Walgreens, dan juga pelatihan
serta kebijakan kepegawaian lainnya. Misalnya, Walgreens mendirikan Universitas Walgreens. Ia menawarkan lebih
dari 400 program yang dapat diambil oleh karyawan Walgreens untuk membangun keterampilan mereka (dan
bahkan mendapatkan kredit perguruan tinggi dalam topik yang berhubungan dengan farmasi). Misalnya, beberapa
program mengembangkan keterampilan asisten manajer toko, dan praktisi perawat klinik kesehatan di dalam toko
Walgreens dapat mengikuti kursus untuk memperluas keahlian perawatan medis mereka. Oleh karena itu,
Walgreens memformulasikan ulang kebijakan pelatihan (dan kebijakan SDM lainnya) untuk menghasilkan
keterampilan karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk mendukung strategi barunya.28Fitur Konteks Strategis
yang disertakan memberikan contoh lain.
- MENINGKATKAN KINERJA:KONTEKS STRATEGIS

Mendukung Strategi AT&T untuk Masa Depan Digital
Strategi AT&T adalah mendorong perusahaan menuju masa depan digital baru (“dari kabel ke cloud,” begitulah kata seorang manajer
puncak). Namun apa yang Anda lakukan terhadap karyawan yang direkrut bertahun-tahun lalu untuk melakukan pekerjaan yang sangat
berbeda?29
AT&T memulai program pelatihan ulang besar-besaran, yang disebut Workforce 2020. Program ini memiliki tiga pilar utama:
Keterampilan membutuhkan identifikasi, pelatihan dan pengembangan,Danevaluasi.
Pertama, manajer AT&Tmengidentifikasi keterampilanyang dibutuhkan karyawannya untuk masa depan digital yang baru, serta
kesenjangan keterampilan yang ada saat ini, dan apa yang disebut dengan “profil peran di masa depan.” Profil individu ini memerinci
keterampilan yang dibutuhkan perusahaan dan oleh karena itu setiap karyawannya.
Kedua, AT&T membantu karyawan mengidentifikasi dan memperoleh apa yang dibutuhkanpelatihan dan
pengembangan. Misalnya, mereka menciptakan platform karir karyawan online. Ini berisi alat-alat seperti untuk menilai
bakat seseorang terhadap pekerjaan yang dibutuhkan AT&T. Ini juga berisi kursus online, program pelatihan
“nanodegree” ultra-pendek (misalnya tentang coding), dan akses ke program gelar sarjana dan sarjana online khusus.
Ketiga, AT&Tmengevaluasi efektivitasnyaprogram Tenaga Kerja 2020 dalam halAktivitas, Hidraulik, Hasil
Bisnis,DanSentimen.Aktivitasberarti mengukur hal-hal seperti kesenjangan keterampilan.Hidrolika berarti
orang-orang benar-benar berpindah ke peran baru di seluruh AT&T.Hasil bisnisberarti perbaikan organisasi
yang nyata, misalnya dalam efisiensi. Dan,sentimenmengacu pada pengukuran sikap seperti kecenderungan
karyawan untuk merekomendasikan AT&T sebagai tempat bekerja.
Program Worforce 2020 AT&T memungkinkan karyawannya saat ini untuk mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan oleh
strategi konvergensi digital AT&T. Lebih dari 140.000 karyawan baru-baru ini mengikuti pembelajaran yang mereka perlukan untuk mengisi
pekerjaan dan peran baru AT&T.
Manajemen Lab SayaBicara Tentang Ini 1

Jika profesor Anda telah menugaskannya, buka bagian Tugas diwww.pearson.com/mylab/management
untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Langkah manajemen sumber daya manusia apa lagi yang
harus diambil AT&T untuk membantunya mencapai strategi masa depan digitalnya?
W LE
AI
K NH
DG
Proses Pelatihan Lima Langkah ADDIE

E
B A SE Pengusaha harus menggunakan proses pelatihan yang rasional. Standar utama di sini masih berupa model
proses pelatihan analisis-desain-pengembangan-implementasi-evaluasi (ADDIE) dasar yang telah digunakan
para ahli pelatihan selama bertahun-tahun.30Sebagai contoh, salah satu vendor pelatihan menjelaskan
proses pelatihannya sebagai berikut:31
● ●Menganalisakebutuhan pelatihan. Desainprogram

● ●pelatihan secara keseluruhan.
● ●Mengembangkankursus (benar-benar merakit/membuat materi pelatihan). Melaksanakan

● ●pelatihan,dengan benar-benar melatih kelompok karyawan sasaran menggunakan
metode seperti pelatihan di tempat kerja atau online.
●● Evaluasiefektivitas kursus.
Kita akan melihat setiap langkah selanjutnya.
W LE Menganalisis Kebutuhan Pelatihan
AI
K NH
DG
Analisis kebutuhan pelatihan dapat menjawab kebutuhan pemberi kerjastrategis/jangka panjangkebutuhan pelatihan dan/
E
atau kebutuhannyasaat inikebutuhan pelatihan.
B A SE
PELATIHAN STRATEGIS PERLU ANALISISSasaran strategis (mungkin untuk memasuki lini bisnis baru atau melakukan
ekspansi ke luar negeri) sering kali berarti perusahaan harus mengisi lapangan kerja baru.Analisis kebutuhan
pelatihan strategismengidentifikasi pelatihan yang dibutuhkan karyawan untuk mengisi pekerjaan di masa depan.
Misalnya, ketika Signicast Corp. yang berbasis di Wisconsin memutuskan untuk membangun pabrik baru
berteknologi tinggi, manajer puncaknya mengetahui bahwa karyawan pabrik tersebut memerlukan keterampilan
baru untuk menjalankan mesin yang terkomputerisasi. Mereka bekerja sama dengan tim SDM untuk merumuskan
program perekrutan dan pelatihan guna memastikan perusahaan memiliki orang-orang yang dibutuhkan untuk
mengisi pabrik baru.
ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN KARYAWAN SAAT INISebagian besar upaya pelatihan bertujuan untuk meningkatkan
kinerja saat ini—khususnya melatih karyawan baru, dan karyawan yang
kinerjanya kurang.
Cara Anda menganalisis kebutuhan pelatihan saat ini bergantung pada apakah Anda melatih karyawan baru
atau karyawan lama. Tugas utama untukbarukaryawan adalah menentukan apa yang diperlukan dalam pekerjaan
tersebut dan memecahnya menjadi beberapa subtugas, yang masing-masing kemudian Anda ajarkan kepada
karyawan baru.
Menganalisasaat inikebutuhan pelatihan karyawan menjadi lebih kompleks, karena Anda juga
harus memastikan apakah pelatihan adalah solusinya. Misalnya, kinerja mungkin turun karena
motivasi yang buruk. Manajer menggunakananalisis tugasuntuk mengidentifikasi kebutuhan
pelatihan karyawan baru, dananalisis kinerjauntuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan
saat ini.
BARUKARYAWAN: ANALISIS TUGAS UNTUK ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHANKhususnya dengan tingkat rendah-
pekerja tingkat, merupakan kebiasaan untuk mempekerjakan personel yang tidak berpengalaman dan melatih
mereka. Tujuannya di sini adalah untuk memberikan karyawan baru ini keterampilan dan pengetahuan yang mereka
analisis tugas butuhkan untuk melakukan pekerjaan. Analisis tugasadalah studi rinci tentang pekerjaan untuk menentukan
Sebuah studi rinci tentang suatu pekerjaan untuk keterampilan spesifik apa (seperti membaca spreadsheet) yang dibutuhkan pekerjaan tersebut. Di sini deskripsi
mengidentifikasi keterampilan khusus yang dibutuhkan. pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sangat penting. Mereka mencantumkan tugas dan keterampilan spesifik
pekerjaan tersebut, yang merupakan titik acuan dasar dalam menentukan pelatihan yang diperlukan. Manajer juga
mengungkap kebutuhan pelatihan dengan meninjau standar kinerja, melaksanakan pekerjaan, dan menanyakan
pemegang pekerjaan dan penyelia saat ini.32
Beberapa manajer melengkapi deskripsi dan spesifikasi pekerjaan dengan aformulir catatan analisis
tugas. Formulir ini (lihat Tabel 8-1) menggabungkan informasi mengenai tugas dan keterampilan yang
diperlukan. Seperti yang diilustrasikan, formulir tersebut berisi enam kolom informasi, seperti “Keterampilan
atau pengetahuan yang dibutuhkan.”
SAAT INIKARYAWAN: ANALISIS KINERJA KEBUTUHAN PELATIHANUntuk kinerja buruk

karyawan saat ini, Anda tidak dapat berasumsi bahwa pelatihan adalah solusinya. Dengan kata
analisis kinerja lain, apakah karena kurangnya pelatihan, atau ada hal lain?Analisis kinerjaadalah proses
Memverifikasi adanya kekurangan memverifikasi adanya kekurangan kinerja dan menentukan apakah pemberi kerja harus
kinerja dan menentukan apakah memperbaiki kekurangan tersebut melalui pelatihan atau cara lain (seperti memindahkan
kekurangan tersebut harus karyawan).
diperbaiki melalui pelatihan atau
Analisis kinerjadimulai dengan membandingkan kinerja aktual seseorang dengan apa yang
melalui cara lain (seperti mutasi
seharusnya. Melakukan hal ini membantu memastikan adanya kekurangan kinerja, dan (mudah-
karyawan).
mudahan) membantu manajer mengidentifikasi penyebabnya. Contoh defisiensi kinerja
mungkin:
Saya mengharapkan setiap tenaga penjualan membuat 10 kontrak baru per minggu, namun rata-rata John hanya membuat enam
kontrak baru.
Pabrik lain seukuran kami rata-rata tidak lebih dari dua kecelakaan serius per bulan;
kami rata-rata lima.
TABEL 8-1Contoh Formulir Catatan Analisis Tugas
Daftar tugas Kapan dan bagaimana Kuantitas dan Kondisi Di Bawah Keterampilan atau Dimana yang Terbaik
Sering Dilakukan Kualitas dari Yang Dilakukan Pengetahuan Terpelajar

Pertunjukan Diperlukan
1. Operasikan pemotong kertas 4 kali sehari Ruang pers yang bising:

gangguan
1.1 Mulai motornya 4 kali sehari Pada pekerjaan
1.2 Atur jarak pemotongan ±toleransi Baca pengukur Pada pekerjaan

0,007 inci.
1.3 Letakkan kertas di atas Harus sepenuhnya Angkat kertas dengan benar Pada pekerjaan
meja potong bahkan untuk mencegah
potongan yang tidak rata
1.4 Dorong kertas hingga ke Harus genap Pada pekerjaan

pemotong
1.5 Pegang pelepas pengaman 100% waktu, demi Penting untuk keselamatan Sedang bekerja tapi
dengan tangan kiri keamanan berlatih dulu dengan
tidak ada gangguan
1.6 Pegang pelepasan pemotong Harus menjaga keduanya Sedang bekerja tapi
dengan tangan kanan rilis langsung berlatih dulu dengan
tidak ada gangguan
1.7 Tarik pelepasan pengaman Harus menjaga keduanya Sedang bekerja tapi
secara bersamaan dengan rilis langsung berlatih dulu dengan

tangan kiri dan pelepasan tidak ada gangguan
pemotong dengan tangan kanan
tangan
1.8 Tunggu hingga pemotong ditarik 100% waktu, demi Harus menjaga keduanya Sedang bekerja tapi
kembali keamanan rilis langsung berlatih dulu dengan
tidak ada gangguan
1.9 Tarik kembali kertas Tunggu sampai pemotong Sedang bekerja tapi
menarik kembali berlatih dulu dengan
tidak ada gangguan
1.10 Matikan 100% waktu, demi Sedang bekerja tapi

keamanan berlatih dulu dengan
tidak ada gangguan
2. Mengoperasikan pencetakan
tekan
2.1 Mulai motornya
Catatan:Formulir catatan analisis tugas memperlihatkan beberapa tugas dan subtugas yang dilakukan oleh operator mesin cetak.
Cara untuk mengidentifikasi kinerja karyawan saat ini meliputi:
●● Penilaian kinerja
● ●Data kinerja terkait pekerjaan (termasuk produktivitas, ketidakhadiran dan keterlambatan, keluhan,
pemborosan, keterlambatan pengiriman, kualitas produk, perbaikan, dan keluhan pelanggan)
● ●Pengamatan oleh supervisor atau spesialis lainnya
●● Wawancara dengan karyawan atau atasannya
● ●Tes hal-hal seperti pengetahuan pekerjaan, keterampilan, dan kehadiran
●● Survei sikap
● ●Buku harian harian individu
● ●karyawan Hasil pusat penilaian
● ●Perangkat lunak analitis kesenjangan kinerja khusus, seperti dari Saba Software, Inc.
TIDAK BISA/TIDAK AKAN MELAKUKAN MengungkapMengapakinerja turun adalah inti dari kinerja
analisis. Tujuannya di sini adalah untuk membedakan antara masalah yang tidak dapat dilakukan dan tidak akan
dilakukan. Pertama, tentukan apakah itu atidak bisa melakukanmasalah dan, jika ya, penyebab spesifiknya.
Misalnya: Para karyawan tidak tahu apa yang harus dilakukan atau apa standar Anda; terdapat kendala seperti
kurangnya alat atau perbekalan; tidak ada alat bantu kerja (seperti kabel berkode warna yang menunjukkan kepada
perakit kabel mana yang menuju ke mana); Anda telah mempekerjakan orang-orang yang tidak memiliki
keterampilan yang dibutuhkan; atau pelatihan tidak memadai.
Atau, mungkin saja atidak akan melakukannyamasalah. Di sini karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan
baik jika mereka mau. Seorang pakar berkata, “Mungkin jebakan terbesar yang dihadapi pelatih adalah
[mengembangkan] pelatihan untuk mengatasi permasalahan yang tidak dapat diatasi dengan pelatihan.”33Misalnya,
solusi yang lebih baik adalah dengan mengubah insentif.
W LE
AI
K NH
DG
PROFIL DAN MODEL KOMPETENSI PELATIHAN DAN PENGEMBANGANPengusaha sering kali

E
fokus pada pengembangan kompetensi atau keterampilan terkait pekerjaan.34Itumodel kompetensi

B A SE
mengkonsolidasikan, biasanya dalam satu diagram, gambaran yang tepat tentang kompetensi yang
dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Gambar 4-10 (di halaman 122) adalah
model kompetensi
salah satu contohnya. Misalnya, Association for Talent Development (ATD) membangun model
Sebuah model grafis yang menggabungkan,
kompetensi untuk pekerjaan pelatihan dan pengembangan profesional. Ini mencakup 10 kompetensi
biasanya dalam satu diagram, gambaran yang
inti pelatih, termasukmampu mencapai peningkatan kinerja, desain instruksional, Danpenyampaian
tepat mengenai kompetensi (pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku) yang dibutuhkan

pelatihan. Sebagai salah satu contoh kompetensi, model tersebut menjelaskan desain instruksional
seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan
sebagai “merancang, menciptakan, dan mengembangkan solusi pembelajaran formal untuk
dengan baik. memenuhi kebutuhan organisasi; menganalisis dan memilih strategi, metodologi, dan teknologi yang
paling tepat untuk memaksimalkan pengalaman dan dampak pembelajaran.”35Oleh karena itu,
pelatihan bagi seorang pelatih memerlukan, misalnya, memastikan bahwa setelah pelatihan selesai, ia
dapat menunjukkan keterampilan dan pengetahuan (kompetensi) tersebut.36
Pelatihan berorientasi kompetensi serupa dengan pelatihan lainnya. Peserta pelatihan sering kali
belajar melalui perpaduan latihan dunia nyata, kerja tim, kelas, dan sumber daya online, di bawah bimbingan
pelatih pembelajaran; tujuannya adalah untuk menunjukkan penguasaan kompetensi tertentu.37Hal ini
sering kali melibatkan permulaan dengan daftar kompetensi yang harus dipelajari, kriteria penilaian
penguasaan kompetensi, dan contoh kompetensi (seperti menggunakan spreadsheet). Siswa kemudian
menyelesaikan proyek mereka dan penilai mengevaluasi kompetensi mereka.
Merancang Program Pelatihan

Berbekal hasil analisis kebutuhan, selanjutnya manajer merancang program pelatihan.Desainberarti
merencanakan program pelatihan secara keseluruhan termasuk tujuan pelatihan, metode
penyampaian, dan evaluasi program. Sublangkahnya meliputi penetapan tujuan kinerja, pembuatan
garis besar pelatihan yang terperinci (semua langkah program pelatihan dari awal hingga akhir), ch
yang berlebihan
Sebagian besar pemberi kerja

dapat membuat program pelatihan
berdasarkan konten online dan
offline yang ditawarkan oleh
penyedia konten pelatihan.
Gambar Tinpiksel/Getty
Rancangan tersebut harus mencakup ringkasan tentang bagaimana Anda berencana untuk
menetapkan lingkungan pelatihan yang memotivasi peserta pelatihan Anda untuk belajar dan mentransfer
apa yang mereka pelajari ke dalam pekerjaan. Di sinilah manajer meninjau kemungkinan isi program
pelatihan (termasuk buku kerja, latihan, dan aktivitas), dan memperkirakan anggaran program pelatihan.38
Jika program akan menggunakan teknologi, manajer harus memasukkan tinjauan teknologi sebagai bagian
dari analisis.39Selanjutnya kita akan melihat lebih dekat beberapa masalah desain tertentu.
Menetapkan TUJUAN BELAJAR40 Pada awalnya, pelatih harus mendefinisikan dengan jelas hasil pembelajaran
yang diinginkan dari program tersebut.41“Klien” biasanya akan mengungkapkan permintaan pelatihan
mereka dalam istilah yang luas, seperti “kami memerlukan pelatihan penjualan.” Tugas pelatih adalah
menggali alasan di balik permintaan tersebut, sehingga dapat merumuskan hasil program yang nyata
(seperti “peningkatan pengetahuan produk”).
Pelatihan, pengembangan, pembelajaran, atau (lebih umum)tujuan instruksionalharus
menentukan secara terukur apa yang harus dapat dilakukan oleh peserta pelatihan setelah
berhasil menyelesaikan program pelatihan.42Misalnya:
Perwakilan layanan teknis akan dapat menyesuaikan pedoman warna pada mesin
fotokopi printer HP Officejet All-in-One ini dalam waktu 10 menit sesuai dengan
spesifikasi perangkat.
Tujuan pembelajaran pertama-tama harus mengatasi segala kekurangan kinerja yang Anda
identifikasi. Jadi, jika penjualan tim penjualan 40% terlalu rendah, tujuannya harus fokus pada
memastikan bahwa anggota tim mendapatkan pengetahuan produk yang mereka perlukan untuk
meningkatkan penjualan. Namun pada saat yang sama, tujuan pembelajaran harus bersifat praktis,
mengingat adanya kendala.
Salah satu kendalanya adalah finansial. Pengusaha pada umumnya ingin melihat dan menyetujui a
anggaran pelatihanuntuk program tersebut. Biaya yang umum mencakup biaya pengembangan (misalnya
memiliki seorang spesialis sumber daya manusia yang mengerjakan program selama satu atau dua minggu),
biaya langsung dan tidak langsung (overhead) berupa waktu pelatih, kompensasi peserta (untuk waktu
mereka bekerja). sebenarnya sedang dilatih), dan biaya evaluasi program. Terdapat algoritma untuk
memperkirakan biaya program pelatihan, misalnya, dalam hal jam kerja dan biaya langsung.43Tentu saja,
pertanyaannya bukan sekadar “Dapatkah kami membiayai program ini?” namun “Apakah pengeluaran
sebanyak ini bermanfaat, mengingat manfaat yang akan kita terima—apakah hal ini akan meningkatkan
kinerja, dan jika ya, seberapa besar?” Oleh karena itu, bersiaplah untuk mempertahankan program
berdasarkan manfaat versus biaya.
Ada juga kendala lain yang perlu dipertimbangkan. Misalnya, keterbatasan waktu mungkin memerlukan
pengurangan tiga atau empat tujuan pembelajaran yang diinginkan menjadi satu atau dua.
MENCIPTAKAN LINGKUNGAN BELAJAR MOTIVASIPemerintah kota menjalankan program

karena para pelanggar lalu lintas tahu bahwa seringkali tidak ada cara yang lebih baik untuk menarik perhatian seseorang
selain menampilkan video kecelakaan yang mengerikan. Mereka tahu bahwa pelatihan terbaik dimulai bukan dengan
ceramah tetapi dengan menjadikan materinya bermakna.
Hal yang sama juga berlaku di tempat kerja. Pembelajaran memerlukan kemampuan dan motivasi, dan
rancangan program pelatihan harus mengakomodasi keduanya. Dengan kondisikemampuan, peserta
pelatihan membutuhkan (antara lain) keterampilan membaca, menulis, dan matematika yang diperlukan.
Peserta pelatihan jarang sekali homogen, misalnya dalam hal kapasitas intelektual. Oleh karena itu, dalam
menetapkan lingkungan belajar, manajer harus mengatasi beberapa masalah kemampuan peserta
pelatihan. Misalnya, bagaimana program kami mengakomodasi perbedaan kemampuan peserta pelatihan?
Apakah kita perlu memberikan pelatihan perbaikan?
Kedua, pembelajar juga harus termotivasi. Tidak ada manajer yang boleh menyia-nyiakan waktunya untuk
menunjukkan kepada karyawannya yang tidak tertarik bagaimana melakukan sesuatu (bahkan jika dia memiliki kemampuan
yang diperlukan).
Banyak buku yang membahas cara memotivasi karyawan, namun ada beberapa pengamatan khusus yang
relevan di sini.44Dampak program pelatihan akan berkurang jika peserta pelatihan kembali ke pekerjaannya dan
menerima komentar sinis seperti, “Saya harap Anda menyukai liburan kecil Anda” dari rekan kerja. Oleh karena itu,
hal yang paling mudah dalam memotivasi peserta pelatihan adalah memastikan rekan-rekan dan penyelia peserta
pelatihan mendukung upaya pelatihan. Idealnya, khususnya untuk program yang lebih besar, manajemen puncak
harus secara nyata mendukung program tersebut. Di luar itu, beragam
teori motivasi memberikan panduan yang berguna. Dari modifikasi perilaku, kita mengetahui bahwa
pelatihan harus memberikan peluang penguatan positif. “Teori harapan” menunjukkan kepada kita bahwa
peserta pelatihan perlu mengetahui bahwa mereka memiliki kemampuan untuk berhasil dalam program ini,
dan bahwa menyelesaikan program ini mempunyai nilai yang tinggi bagi mereka. Efikasi diri sangatlah
penting—peserta pelatihan harus yakin bahwa mereka mempunyai kapasitas untuk berhasil. Poin-poin
motivasi tersebut dapat kami rangkum sebagai berikut.
Jadikan pembelajaran itu bermaknaPeserta

didik lebih termotivasi untuk mempelajari sesuatu yang
mempunyai arti bagi dirinya. Karena itu:
1.Berikan gambaran menyeluruh tentang materi yang akan Anda presentasikan. Misalnya,
tunjukkan mengapa hal ini penting, dan berikan gambaran umum.45
2.Gunakan contoh yang familiar.
3.Atur informasi sehingga Anda dapat menyajikannya secara logis.
4.Gunakan istilah dan konsep yang familiar.
5.Gunakan alat bantu visual.
6.Ciptakan kebutuhan pelatihan yang dirasakan dalam benak peserta pelatihan.46Dalam sebuah penelitian, pilot yang
mengalami kejadian terkait kecelakaan sebelum pelatihan kemudian belajar lebih banyak dari program pelatihan
pengurangan kecelakaan dibandingkan mereka yang mengalami lebih sedikit kejadian serupa.47Demikian pula,
“sebelum pelatihan, manajer perlu duduk dan berbicara dengan peserta pelatihan tentang alasan mereka terdaftar di
kelas tersebut, apa yang diharapkan untuk mereka pelajari, dan bagaimana mereka dapat menggunakannya dalam
pekerjaan.” Menciptakan “keinginan untuk belajar sangatlah penting.”48
7.Penetapan tujuan itu penting. Dalam sebuah penelitian, beberapa peserta pelatihan menetapkan tujuan di awal
program untuk keterampilan yang diajarkan kepada mereka. Setelah pelatihan, mereka dinilai lebih tinggi
dalam keterampilan ini dibandingkan mereka yang tidak menetapkan tujuan.49
BUAT TRANSFER KETERAMPILAN JELAS DAN MUDAHPermudah transfer keterampilan dan perilaku
baru dari lokasi pelatihan ke lokasi kerja:
1.Maksimalkan kesamaan antara situasi pelatihan dan situasi kerja.
2.Berikan latihan yang memadai.
3.Beri label atau identifikasi setiap fitur mesin dan/atau langkah dalam proses.
4.Arahkan perhatian peserta pelatihan pada aspek penting pekerjaan. Misalnya, jika Anda melatih
perwakilan layanan pelanggan untuk menangani panggilan, jelaskan berbagai jenis panggilan
yang akan dia temui.50
5.Berikan informasi “perhatian”. Misalnya, supervisor sering kali menghadapi kondisi stres. Anda
dapat mengurangi dampak negatifnya dengan memberi tahu supervisor trainee bahwa hal itu
mungkin terjadi.51
6.Peserta pelatihan belajar paling baik dengan kecepatan mereka sendiri. Jika memungkinkan, biarkan mereka mengatur kecepatannya sendiri.
7.Menggabungkan peluang bagi peserta untuk menggunakan keterampilan atau pengetahuan

baru mereka selama pelatihan.52
MEMPERKUAT PEMBELAJARANPastikan pembelajar mendapat banyak umpan balik. Secara khusus:
1.Peserta pelatihan belajar paling baik ketika pelatih segera memperkuat tanggapan yang benar,
mungkin dengan ucapan “bagus” yang cepat.
2.Pembelajaran berkurang di sore hari. Pelatihan setengah hari umumnya lebih baik daripada pelatihan
sehari penuh.
3.Berikan tugas tindak lanjut di akhir pelatihan, sehingga peserta pelatihan diperkuat dengan menerapkan
kembali apa yang telah mereka pelajari ke dalam pekerjaan.53
4.Berikan insentif. Misalnya, Hudson Trail Outfitters menawarkan insentif perlengkapan luar ruangan kepada
peserta pelatihan untuk menyelesaikan segmen program pelatihan.54
PASTIKAN TRANSFER BELAJAR KE PEKERJAANKurang dari 35% peserta pelatihan tampaknya menerapkan apa yang mereka
pelajari ke dalam pekerjaan mereka setahun setelah pelatihan. Meningkatkannya memerlukan langkah-langkah di
setiap tahap pelatihan.Sebelum pelatihan, mendapatkan masukan dari peserta pelatihan dan supervisor dalam
merancang program, menerapkan kebijakan kehadiran pelatihan, dan mendorong karyawan untuk berpartisipasi.
Selama pelatihan, memberikan peserta pelatihan pengalaman dan kondisi pelatihan

(lingkungan, peralatan) yang menyerupai lingkungan kerja sebenarnya.
Setelah latihan, memperkuat apa yang dipelajari peserta pelatihan, misalnya, memberi penghargaan kepada karyawan karena menggunakan
keterampilan baru.55
TREN YANG MEMBENTUK SDM:MEDIA DIGITAL DAN SOSIAL
Saat merancang program, pertanyaan kuncinya adalah bagaimana melaksanakannya. Hal ini semakin sering
awan terjadi melalui “cloud”. Pada dasarnya,awanmengacu pada penempatan program dan layanan perangkat
Mengacu pada penempatan program dan lunak pada server jarak jauh vendor, yang kemudian mereka dapat mengirimkan program dan layanan
layanan perangkat lunak pada server jarak jauh tersebut secara lancar ke perangkat digital karyawan.
vendor, yang kemudian mereka dapat
Pelatihan berbasis cloudmerevolusi pelatihan, dengan memungkinkan pengusaha untuk melakukan
mengirimkan program dan layanan tersebut
outsourcing sebagian besar atau seluruh kegiatan pelatihan mereka. Karena vendor menyelenggarakan
secara lancar ke perangkat digital karyawan.
kursus dan sistem manajemen pembelajaran secara keseluruhan, pemberi kerja tidak perlu menyibukkan diri
dengan menyiapkan atau memperbarui program di komputernya sendiri; vendor mengelola perangkat
lunak. Selain itu, sistem manajemen pembelajaran berbasis cloud yang lebih canggih memungkinkan peserta
pelatihan mengakses perangkat lunak pelatihan dan kursus dari mana pun mereka berada, menggunakan
berbagai perangkat seluler. Hal ini tidak hanya meningkatkan kenyamanan, namun juga memfasilitasi
kolaborasi antar karyawan ketika, misalnya, mereka bekerja bersama dalam sebuah proyek pelatihan.-
Mengembangkan Program
Pengembangan programberarti benar-benar menyusun konten dan materi pelatihan
program. Ini berarti memilih konten spesifik yang akan disajikan oleh program, serta
merancang/memilih metode pengajaran spesifik (ceramah, kasus, berbasis web, dan
sebagainya) yang akan Anda gunakan. Peralatan dan materi pelatihan mencakup
(misalnya) iPad, buku kerja, ceramah, slide PowerPoint, aktivitas berbasis web dan
komputer, aktivitas kursus, dan sumber daya pelatih (manual, misalnya).
Beberapa perusahaan membuat konten pelatihan mereka sendiri, namun ada juga banyak
pilihan konten online dan offline. Situs web Association for Talent Development (www.td.org)
mengilustrasikan banyak penawaran pelatihan dan pengembangan siap pakai yang tersedia. Ini
mencakup program sertifikat tentang topik-topik seperti pelatihan, keterampilan konsultasi, dan
keterampilan presentasi, serta lokakarya online tentang ratusan topik seperti desain permainan,
desain survei, dan pengembangan program pendampingan. (Trainers Warehouse dan HRdirect
termasuk di antara banyak pemasok lainnya.)56
Manajemen Lab SayaTerapkan!

Apa pendapat Anda tentang cara Wilson Learning melaksanakan program pelatihannya? Jika profesor Anda
telah menugaskan aktivitas ini, buka bagian Tugas diwww.pearson.com/mylab/managementuntuk
menyelesaikan latihan video.
HR beraksi di Hotel ParisKetika Lisa dan CFO meninjau langkah-langkah upaya pelatihan Hotel Paris
saat ini, jelas bahwa ada beberapa perubahan yang perlu dilakukan. Sebagian besar perusahaan jasa lain
menyediakan setidaknya 40 jam pelatihan per karyawan per tahun, sementara Hotel Paris rata-rata
menawarkan tidak lebih dari lima atau enam jam. Untuk melihat bagaimana mereka menangani hal ini, lihat
kasus di halaman 271–272.
TUJUAN BELAJAR 8-4 Melaksanakan Program Pelatihan

Menjelaskanbagaimana menggunakan lima
Setelah Anda merancang dan mengembangkan program pelatihan, manajemen dapat menerapkan dan kemudian
teknik pelatihan.
mengevaluasinya.Melaksanakanberarti benar-benar memberikan pelatihan, menggunakan satu atau lebih metode
pengajaran yang akan kita bahas selanjutnya.
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa ada beberapa langkah praktis yang dapat dilakukan sebelum, selama, dan
setelah pelatihan sebenarnya untuk meningkatkan pembelajaran dan keterlibatan peserta:
Sebelumpelatihan yang sebenarnya, mengirimkan pengumuman jauh sebelumnya, memberikan

arahan, menyediakan kontak, dan memastikan peserta memiliki materi pra-pelatihan.
Selamapelatihan, pastikan semua peserta memiliki kontak yang dapat dihubungi jika mereka memiliki
pertanyaan atau memerlukan bimbingan.
Setelahpelatihan, ingatlah bahwa pelatihan memang demikianbukanberakhir ketika program berakhir. Sebaliknya,
pastikan secara berkala bahwa peserta pelatihan mentransfer pembelajaran mereka ke dalam pekerjaan.57
AI
K NH W LE
DG
Pelatihan Kerja
B A SE E Kita akan melihat bahwa banyak pelatihan saat ini dilakukan secara online atau menggunakan alat digital lainnya seperti
iPhone atau iPad. Namun, sebagian besar pelatihan masih dilakukan secara tatap muka dan antarpribadi, seperti yang
diilustrasikan oleh pelatihan di tempat kerja.
pelatihan di tempat kerja (OJT) Pelatihan di tempat kerja (OJT)berarti menyuruh seseorang mempelajari suatu pekerjaan dengan benar-benar melakukannya.
Melatih seseorang untuk mempelajari suatu Setiap karyawan, mulai dari petugas ruang surat hingga CEO, harus mendapatkan pelatihan kerja ketika dia bergabung dengan sebuah
pekerjaan sambil mengerjakannya. perusahaan. Di banyak perusahaan, OJT adalah satu-satunya pelatihan yang tersedia.58
JENIS PELATIHAN DI TEMPAT KERJAPelatihan di tempat kerja yang paling dikenal adalahmetode pembinaan atau pengganti
. Di sini, seorang pekerja berpengalaman atau supervisor peserta pelatihan melatih karyawan tersebut. Hal ini
mungkin melibatkan observasi sederhana terhadap supervisor, atau (sebaiknya) meminta supervisor atau ahli
pekerjaan menunjukkan kepada karyawan baru cara kerjanya, selangkah demi selangkah. Pelatihan di tempat kerja
merupakan bagian dari pelatihan multifaset di Men's Wearhouse, yang menggabungkan pelatihan di tempat kerja
dengan program inisiasi yang komprehensif dan seminar pendidikan berkelanjutan. Setiap manajer bertanggung
jawab untuk mengembangkan bawahannya.59Rotasi pekerjaan, di mana seorang karyawan (biasanya peserta
pelatihan manajemen) berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain pada interval yang direncanakan, adalah
teknik OJT lainnya.Tugas khususdemikian pula memberikan pengalaman langsung kepada eksekutif tingkat bawah
dalam menangani masalah-masalah aktual.
Jangan anggap remeh upaya pelatihan di tempat kerja. Sebaliknya, rencanakan dan susun
pengalaman OJT. Melatih para pelatih itu sendiri (seringkali supervisor karyawan), dan menyediakan
materi pelatihan. (Mereka harus mengetahui, misalnya, bagaimana memotivasi pelajar). Karena
ekspektasi yang rendah dapat mengakibatkan kinerja peserta pelatihan yang buruk, supervisor/
pelatih harus menekankan ekspektasi mereka yang tinggi. Pembinaan yang efektif sangat penting.
Dalam sebuah penelitian terhadap perwakilan penjualan obat-obatan, keterampilan pembinaan
supervisor dikaitkan dengan perbedaan yang signifikan dalam pencapaian tujuan antar distrik
penjualan.60
Banyak perusahaan menggunakanpelatihan rekanuntuk OJT.61Misalnya, beberapa perusahaan mengadopsi
“pengembangan peer-to-peer.” Perusahaan memilih beberapa karyawan yang menghabiskan beberapa hari dalam seminggu
selama beberapa bulan untuk mempelajari apa saja yang diperlukan oleh teknologi atau perubahan tersebut, dan kemudian
menyebarkan keterampilan dan nilai-nilai baru tersebut kepada rekan kerja mereka saat kembali bekerja.62Yang lain
menggunakan tim karyawan untuk menganalisis pekerjaan dan menyiapkan materi pelatihan. Beberapa tim dilaporkan
melakukan analisis tugas lebih cepat dan efektif dibandingkan dengan yang dilakukan para ahli pelatihan. Gambar 8-1
menyajikan langkah-langkah untuk membantu memastikan keberhasilan OJT.63
Pelatihan Magang
pelatihan magang Pelatihan magangadalah sebuah proses dimana seseorang menjadi pekerja terampil, biasanya melalui
Suatu proses terstruktur dimana kombinasi pembelajaran formal dan pelatihan kerja jangka panjang, sering kali di bawah bimbingan seorang
orang menjadi pekerja terampil perajin ahli. Ketika pembuat baja Dofasco (sekarang bagian dari ArcelorMittal) mengetahui bahwa banyak
melalui kombinasi pengajaran di karyawannya akan pensiun dalam waktu 5 hingga 10 tahun, perusahaan tersebut menghidupkan kembali
kelas dan pelatihan di tempat kerja.
program pemagangannya. Karyawan baru menghabiskan waktu sekitar 32 bulan untuk mempelajari
berbagai pekerjaan di bawah bimbingan karyawan berpengalaman.64
Banyak magang yang membayar dengan baik. Misalnya, di Otoritas Lembah Tennessee, pekerja
magang memperoleh penghasilan sekitar $40.000 per tahun dan dapat memperoleh penghasilan hingga
$65.000, sebelum beralih ke pekerjaan senilai $75.000 sebagai linemen.65Manufacturing Institute
menyediakan panduan langkah demi langkah untuk membuat program pemagangan.66
Departemen Tenaga Kerja AS mempromosikan program pemagangan. Lebih dari
460.000 peserta magang berpartisipasi dalam 28.000 program, dan program terdaftar dapat
menerima kontrak federal dan negara bagian serta bantuan lainnya.67Pemerintahan Trump baru-baru
ini mengusulkan peningkatan belanja pemerintah pada program Apprenticeship USA, untuk
mendorong lebih banyak perusahaan menawarkan program magang.68
Gambar 8-2 berisi daftar program magang yang populer.
GAMBAR 8-1Langkah-langkah Langkah 1: Persiapkan pelajar
dalam Pelatihan Kerja
1.Tenangkan pembelajar.
2.Jelaskan mengapa dia diajar.

3.Ciptakan minat dan cari tahu apa yang sudah diketahui pelajar tentang pekerjaan itu.
4.Jelaskan keseluruhan pekerjaan dan kaitkan dengan pekerjaan yang telah diketahui oleh pekerja tersebut.
5.Tempatkan pelajar sedekat mungkin dengan posisi kerja normal.
6.Biasakan pekerja dengan peralatan, bahan, perkakas, dan istilah perdagangan.
Langkah 2: hal Rmenyampaikan operasinya
1.Menjelaskan persyaratan kuantitas dan kualitas.
2.Jalani pekerjaan dengan kecepatan kerja normal.
3.Jalani pekerjaan dengan lambat beberapa kali, jelaskan setiap langkahnya. Di sela-sela pengoperasian,
jelaskan bagian-bagian yang sulit, atau bagian-bagian yang kemungkinan besar terjadi kesalahan.
4.Sekali lagi, lakukan pekerjaan dengan lambat beberapa kali; menjelaskan poin-poin penting.
5.Mintalah pelajar menjelaskan langkah-langkahnya saat Anda menjalani pekerjaan dengan lambat.
Langkah 3: D Hai
sebuah uji coba
1.Mintalah pembelajar mengerjakan pekerjaan tersebut beberapa kali, secara perlahan, dan menjelaskan setiap
langkahnya kepada Anda. Perbaiki kesalahan dan, jika perlu, lakukan beberapa langkah rumit beberapa kali
pertama.
2.Jalankan pekerjaan dengan kecepatan normal.
3.Mintalah pelajar melakukan pekerjaannya, secara bertahap membangun keterampilan dan kecepatan.
4.Setelah pembelajar dapat melakukan tugasnya, biarkan pekerjaannya dimulai, namun jangan tinggalkan dia.
Langkah 4: F Hai
pelan-pelan
1.Tentukan kepada siapa pembelajar harus meminta bantuan.
2.Kurangi pengawasan secara bertahap, periksa pekerjaan dari waktu ke waktu.
3.Perbaiki pola kerja yang salah sebelum menjadi kebiasaan. Tunjukkan mengapa metode yang Anda
sarankan lebih unggul.
4.Pujilah kerja bagus.
Pembelajaran Informal
Pakar pelatihan menggunakan notasi “70/20/10” untuk menunjukkan bahwa pada umumnya, 70%
pembelajaran kerja terjadi secara informal di dalam atau di luar pekerjaan, 20% mencerminkan interaksi
sosial (misalnya, di antara karyawan di tempat kerja), dan hanya 10% adalah pelatihan formal aktual.69
Contoh dari pelatihan informal adalah berpartisipasi dalam pertemuan,
melatih orang lain, menghadiri konferensi, mencari informasi di Internet,
bekerja dengan pelanggan, rotasi pekerjaan, membaca buku dan jurnal,
bermain video game, dan menonton TV.70
GAMBAR 8-2Beberapa
Program Magang Terdaftar Departemen Tenaga Kerja AS menawarkan akses ke lebih dari
Magang Populer 1.000 pekerjaan, seperti berikut ini:
Sumber:Dari Tersedia
Pekerjaan, www.doleta.gov/OA/ • Pelaut yang cakap
occupations.cfm, diakses pada 4 Maret • Tukang kayu
2018. Ini berisi daftar pemagangan • Koki
berdasarkan kota dan negara bagian. • Spesialis pengembangan penitipan anak
• Buruh kerajinan konstruksi
• Asisten dokter gigi
• Montir listrik
• Konstruktor lift
• Petugas pemadam kebakaran
• Agen penegak hukum

• Sopir truk di jalan raya
• Tukang pipa
Pengusaha memfasilitasi pembelajaran informal. Misalnya, salah satu pabrik Siemens menempatkan
peralatan di area kafetaria untuk memanfaatkan diskusi terkait pekerjaan yang sedang berlangsung. Bahkan
memasang papan tulis dengan spidol dapat memfasilitasi pembelajaran informal.71Google mendukung
kafetaria di lokasi, dengan makanan gratis atau bersubsidi. Karyawan makan bersama, dan melalui interaksi
mereka mempelajari ide-ide baru dan membangun hubungan yang lebih kuat.72
Pelatihan Instruksi Kerja

Banyak pekerjaan terdiri dari serangkaian langkah yang paling baik dipelajari selangkah demi selangkah. Pelatihan langkah
pelatihan instruksi kerja (JIT) demi langkah disebutpelatihan instruksi kerja (JIT).Pertama, buat daftar langkah-langkah pekerjaan yang diperlukan
Membuat daftar tugas dasar setiap pekerjaan, (misalnya menggunakan pemotong kertas mekanis) masing-masing dalam urutan yang benar. Kemudian tuliskan “poin kunci”
beserta poin-poin penting, untuk memberikan yang sesuai (jika ada) di samping setiap langkah. Langkah-langkah seperti itu alembar pelatihan instruksi kerjamenunjukkan
pelatihan langkah demi langkah bagi karyawan.
kepada peserta apa yang harus dilakukan, dan poin-poin penting menunjukkan bagaimana hal itu harus dilakukan—dan
alasannya, sebagai berikut:
Langkah Poin Penting
1. Nyalakan mesin Tidak ada
2. Atur jarak pemotongan Baca skala dengan cermat—untuk mencegah potongan berukuran
3. Letakkan kertas di atas meja potong salah Pastikan kertas rata—untuk mencegah potongan tidak rata
4. Dorong kertas hingga ke pemotong Pastikan kertas rapat—untuk mencegah potongan tidak rata
5. Pegang pelepas pengaman dengan tangan kiri Jangan lepaskan tangan kiri—untuk mencegah
tangan terjepit pemotong
6. Pegang pelepasan pemotong dengan tangan kanan Jangan lepaskan tangan kanan—untuk mencegah
tangan terjepit pemotong
7. Tarik pemotong dan pelepas pengaman secara Pertahankan pelepasan kedua tangan yang sesuai
bersamaan —hindari tangan berada di meja potong
8. Tunggu hingga pemotong ditarik kembali Pelepasan kedua tangan—untuk menghindari tangan
berada di meja potong
9. Tarik kembali kertas Pastikan pemotong telah ditarik kembali; jauhkan kedua
tangan dari pelepasan
10. Matikan motor Tidak ada
Contoh lainnya, langkah-langkah “keluar dari van” yang diajarkan UPS kepada pengemudi meliputi:
Pindahkan gigi ke gigi terendah atau parkir; matikan kunci kontak; gunakan rem parkir; lepaskan sabuk
pengaman dengan tangan kiri; Buka pintunya; letakkan kunci di jari manis Anda.73
Kuliah
Ceramah adalah cara cepat dan sederhana untuk menyajikan pengetahuan kepada kelompok besar peserta
pelatihan, seperti ketika tenaga penjualan perlu mempelajari fitur-fitur produk baru.74Berikut beberapa
pedoman dalam menyajikan ceramah:75
● ●Jangan memulai dengan langkah yang salah, misalnya dengan lelucon yang tidak relevan. Bicaralah
● ●hanya tentang apa yang Anda ketahui dengan baik.
● ●Ingatlah bahwa kejelasan adalah raja: pastikan audiens Anda memahami dengan jelas apa yang
Anda katakan.
● ●Berikan sinyal kepada pendengar Anda. Misalnya, jika Anda memiliki daftar barang, mulailah
dengan mengatakan sesuatu seperti, “Ada empat alasan mengapa laporan penjualan
diperlukan. . . . Pertama. . . .”
● ●Gunakan anekdot dan cerita untuk ditunjukkan, bukan untuk diceritakan.
● ●Waspadai audiens Anda. Perhatikan bahasa tubuh untuk mencari sinyal negatif seperti gelisah
atau bosan.
● ●Pertahankan kontak mata dengan penonton.
● ●Pastikan semua orang bisa mendengarnya. Ulangi pertanyaan yang Anda dapatkan dari peserta
pelatihan.
● ●Biarkan tangan menggantung secara alami di sisi tubuh Anda.
● ●Bicaralah dari catatan atau slide PowerPoint, bukan dari naskah.

● ●Bagi pembicaraan panjang menjadi serangkaian pembicaraan singkat. Jangan memberikan gambaran
singkat dan kemudian menghabiskan 1 jam presentasi dengan membahas materi poin demi poin. Bagi
pembicaraan panjang menjadi serangkaian pembicaraan 10 menit, masing-masing dengan pendahuluannya
sendiri. Tulis slide PowerPoint singkat, dan luangkan waktu sekitar satu menit untuk setiap slide. Setiap
pendahuluan menyoroti apa yang akan Anda diskusikan, mengapa hal itu penting bagi audiens, dan
mengapa mereka harus mendengarkan Anda.76
● ●Praktik.Jika memungkinkan, berlatihlah dalam kondisi yang serupa dengan kondisi saat
Anda akan memberikan presentasi.
Pembelajaran Terprogram
pembelajaran terprogram Baik medianya adalah buku teks, iPad, atau Internet,pembelajaran terprogramadalah metode
Sebuah metode sistematis untuk mengajarkan belajar mandiri langkah demi langkah yang terdiri dari tiga bagian:
keterampilan kerja, yang melibatkan penyajian
pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang

1.Menyajikan pertanyaan, fakta, atau masalah kepada pembelajar
untuk merespons, dan memberikan umpan balik 2.Membiarkan orang tersebut merespons
langsung kepada pelajar mengenai keakuratan 3.Memberikan umpan balik mengenai keakuratan jawaban, dengan petunjuk tentang apa yang harus dilakukan
jawabannya. selanjutnya
Umumnya, pembelajaran terprogram menyajikan fakta dan pertanyaan lanjutan bingkai demi
bingkai. Pertanyaan selanjutnya seringkali bergantung pada bagaimana pembelajar menjawab
pertanyaan sebelumnya. Umpan balik bawaan dari jawaban memberikan penguatan.
Pembelajaran terprogram mengurangi waktu pelatihan. Hal ini juga memfasilitasi pembelajaran dengan membiarkan
peserta belajar sesuai kecepatan mereka sendiri, mendapatkan umpan balik langsung, dan mengurangi risiko kesalahan.
Beberapa orang berpendapat bahwa peserta pelatihan tidak belajar lebih banyak dari pembelajaran terprogram
dibandingkan dari buku teks. Namun penelitian pada umumnya mendukung efektivitas pembelajaran terprogram.77
Selain pembelajaran terprogram biasa, terkomputerisasisistem bimbingan belajar yang cerdas
pelajari pertanyaan dan pendekatan apa yang berhasil dan tidak berhasil bagi pelajar, lalu
sesuaikan urutan pengajaran dengan kebutuhan unik peserta pelatihan.
Pemodelan Perilaku
pemodelan perilaku Pemodelan perilakumelibatkan (1) menunjukkan kepada peserta pelatihan cara yang benar (atau “model”)
Sebuah teknik pelatihan di mana peserta dalam melakukan sesuatu, (2) membiarkan peserta berlatih dengan cara itu, dan kemudian (3) memberikan
pelatihan pertama-tama diperlihatkan teknik umpan balik mengenai kinerja peserta pelatihan. Pemodelan perilaku adalah salah satu intervensi pelatihan
manajemen yang baik dalam sebuah film,
berbasis psikologis yang paling banyak digunakan, diteliti dengan baik, dan sangat dihormati.78Prosedur
diminta memainkan peran dalam situasi
dasarnya adalah sebagai berikut:
simulasi, dan kemudian diberi umpan balik dan
pujian oleh supervisor mereka. 1.Pemodelan.Pertama, peserta pelatihan menonton contoh langsung atau video yang menunjukkan model berperilaku
efektif dalam situasi masalah. Oleh karena itu, video tersebut mungkin menunjukkan seorang supervisor
mendisiplinkan bawahannya secara efektif, jika mengajarkan “bagaimana mendisiplinkan” adalah tujuan dari program
pelatihan.
2.Bermain peran.Selanjutnya, peserta pelatihan mendapatkan peran untuk dimainkan dalam situasi
simulasi; di sini mereka mempraktikkan perilaku efektif yang ditunjukkan oleh model.
3.Penguatan sosial.Pelatih memberikan penguatan berupa pujian dan
masukan yang membangun.
4.Pemindahan pelatihan.Terakhir, peserta pelatihan didorong untuk menerapkan keterampilan baru
mereka ketika mereka kembali bekerja.
Pelatihan Berbasis Audiovisual

Meskipun semakin banyak digantikan oleh metode berbasis web, teknik pelatihan berbasis
audiovisual seperti DVD, film, PowerPoint, dan kaset audio masih digunakan.79Ford Motor
Company menggunakan video dalam sesi pelatihan dealernya untuk mensimulasikan masalah
dan reaksi terhadap berbagai keluhan pelanggan, misalnya.
Pelatihan Ruang Depan
Dengan pelatihan ruang depan, peserta pelatihan belajar menggunakan peralatan aktual atau simulasi tetapi
dilatih di luar pekerjaan (mungkin di ruangan atau ruang terpisah).ruang depan). Pelatihan ruang depan
diperlukan ketika melatih karyawan dalam pekerjaan terlalu mahal atau berbahaya. Menempatkan pekerja
baru di jalur perakitan untuk bekerja dapat memperlambat produksi, misalnya, dan kapan
keselamatan merupakan sebuah kekhawatiran—seperti halnya pilot—pelatihan simulasi mungkin merupakan satu-satunya alternatif
praktis. Sebagai contoh, UPS menggunakan laboratorium pembelajaran seukuran aslinya untuk menyediakan program pelatihan
realistis selama 40 jam dan 5 hari bagi calon pengemudi.80
Sistem Pendukung Kinerja Elektronik (EPSS)

kinerja elektronik Sistem pendukung kinerja elektronik (EPSS)adalah alat dan tampilan terkomputerisasi yang
sistem pendukung (EPSS) mengotomatiskan pelatihan, dokumentasi, dan dukungan telepon.81Saat Anda menghubungi
Seperangkat alat dan tampilan terkomputerisasi perwakilan layanan Dell, dia mungkin menanyakan pertanyaan yang diajukan oleh EPSS; ini
yang mengotomatiskan pelatihan, dokumentasi,
membawa Anda berdua, langkah demi langkah, melalui rangkaian analitis. Tanpa EPSS, Dell
dan dukungan telepon; mengintegrasikan
harus melatih perwakilan layanannya untuk mengingat sejumlah besar solusi yang tidak
otomatisasi ini ke dalam aplikasi; dan
realistis. Klien seperti Oracle, HP, dan L'Oréal menggunakan solusi EPSS yang disesuaikan dari
memberikan dukungan yang lebih cepat, lebih
Whatfix (https://whatfix.com/reviews/).82
murah, dan efektif dibandingkan metode
Sistem pendukung kinerja merupakan alat bantu kerja modern.Alat bantu pekerjaanadalah serangkaian instruksi,
tradisional.
diagram, atau metode serupa yang tersedia di lokasi kerja untuk memandu pekerja.83Alat bantu kerja bekerja dengan sangat
bantuan pekerjaan baik pada pekerjaan kompleks yang memerlukan beberapa langkah, atau ketika melupakan satu langkah merupakan hal
Serangkaian instruksi, diagram, atau yang berbahaya. Misalnya, pilot maskapai penerbangan menggunakan alat bantu kerja (daftar hal-hal yang harus dilakukan
metode serupa yang tersedia di lokasi sebelum lepas landas).
kerja untuk memandu pekerja.
Konferensi video
Konferensi video melibatkan penyampaian program melalui jalur broadband, Internet, atau
satelit. Vendor seperti Cisco menawarkan produk konferensi video seperti Webex dan
TelePresence.84Lini produk Cisco Unified Video Conferencing (CUVC) menggabungkan
kolaborasi grup Cisco dan perangkat lunak pengambilan keputusan dengan konferensi video,
telepon video, dan kemampuan “TelePresence” yang realistis.85
Pelatihan Berbasis Komputer

Pelatihan berbasis komputer (CBT) menggunakan sistem berbasis komputer interaktif untuk meningkatkan pengetahuan
atau keterampilan. Misalnya, perusahaan menggunakan CBT untuk mengajarkan karyawannya metode yang aman untuk
menghindari terjatuh. Sistem ini memungkinkan peserta pelatihan memutar ulang pelajaran dan menjawab pertanyaan dan
sangat efektif bila dipadukan dengan praktik nyata di bawah bimbingan seorang pelatih.86
Pelatihan berbasis komputer semakin realistis. Misalnya,pelatihan multimedia interaktif
mengintegrasikan teks, video, grafik, foto, animasi, dan suara untuk menciptakan lingkungan
pelatihan yang kompleks tempat peserta berinteraksi.87Dalam pelatihan seorang dokter, misalnya,
sistem seperti itu memungkinkan mahasiswa kedokteran mengambil riwayat kesehatan pasien
hipotetis, melakukan pemeriksaan, dan menganalisis tes laboratorium. Siswa kemudian dapat
menafsirkan data dan membuat diagnosis.
PEMBELAJARAN DAN PERMAINAN SIMULASI“Pembelajaran simulasi” memiliki arti yang berbeda bagi orang yang
berbeda. Sebuah survei menanyakan kepada para profesional pelatihan pengalaman apa yang memenuhi
syarat sebagai pengalaman pembelajaran simulasi. Jawabannya mencakup “permainan jenis realitas virtual”,
“panduan animasi langkah demi langkah”, “skenario dengan pertanyaan dan pohon keputusan yang melapisi
animasi”, dan “permainan peran online dengan foto dan video”.88
Angkatan Bersenjata AS menggunakan program pelatihan berbasis simulasi. Misalnya, tentara mengembangkan
program pelatihan sejenis video game yang disebut Komando Spektrum Penuh dan Prajurit Spektrum Penuh untuk melatih
pasukan dalam peperangan perkotaan. Mereka menawarkan fitur “Anda berada di sana” yang realistis dan menumbuhkan
keterampilan kepemimpinan dan pengambilan keputusan secara real-time.89
Banyak pengusaha menggunakan simulasi terkomputerisasi (kadang-kadang disebut simulasi komputer).
pembelajaran interaktif) untuk memasukkan realisme ke dalam pelatihan mereka. Environmental Tectonics
Corporation yang berbasis di Orlando menciptakan simulasi Manajemen Bencana Tingkat Lanjut untuk peserta
pelatihan tanggap medis darurat. Salah satu skenario simulasi melibatkan kecelakaan pesawat. Begitu realistis
sehingga “meresahkan”, peserta pelatihan termasuk petugas pemadam kebakaran dan petugas bandara merespons
simulasi penampakan dan suara kecelakaan melalui alat penunjuk dan radio.90Pabrik Kue Keju menggunakan
simulasi yang menunjukkan kepada karyawan cara membuat “hamburger yang sempurna”.91
Perusahaan spesialis multimedia seperti Simulasi Development Group
(www.simstudios.com) memproduksi program seperti ini. Mereka menghasilkan judul
khusus serta program umum, misalnya untuk pengembangan kepemimpinan.
Realitas mayamenempatkan
peserta pelatihan dalam
lingkungan tiga dimensi
buatan yang mensimulasikan
peristiwa dan situasi
berpengalaman dalam pekerjaan.
Egor Kotenko/123RF
Realitas maya(VR) menempatkan peserta pelatihan dalam lingkungan tiga dimensi buatan yang
mensimulasikan peristiwa dan situasi yang dialami dalam pekerjaan.92Perangkat sensorik
mengirimkan bagaimana peserta pelatihan merespons ke komputer, dan peserta pelatihan “melihat,
merasakan, dan mendengar” apa yang sedang terjadi, dibantu oleh kacamata khusus dan perangkat
sensorik.93Beberapa tim National Football League menggunakan VR untuk melatih quarterback
mereka dalam bermain, dan ribuan siswa telah melakukan kunjungan lapangan virtual melalui
program ekspedisi pionir VR Google.94Pembelian Facebook atas pembuat kacamata realitas virtual,
Oculus VR Inc., menyoroti potensi pertumbuhan realitas virtual.95
Game pelatihan tidak perlu rumit. Misalnya, para pelatih di Korea Ginseng Corporation (pemimpin di
bidang makanan kesehatan) menulis permainan yang dapat diakses melalui antarmuka aplikasi. Setiap
putaran setiap permainan terdiri dari lima kuis pilihan ganda. Semakin banyak jawaban benar yang diberikan
karyawan dan semakin cepat mereka memberikan jawaban, semakin banyak poin yang mereka peroleh.
Peserta pelatihan/pemain bersaing satu sama lain, dengan peserta pelatihan teratas diprofilkan secara
publik dengan nama dan foto mereka.96
Pelatihan Online/Berbasis Internet

Sebagian besar perusahaan beralih dari pembelajaran berbasis ruang kelas ke pembelajaran berbasis online
karena adanya efisiensi. Misalnya saja, hingga saat ini, pelatihan karyawan Clearlink yang berbasis di Utah
berbasis ruang kelas. Agen penjualan sering kali kembali ke lapangan tanpa diuji mengenai apa yang telah
mereka pelajari, dan secara umum pelatihan yang diberikan kurang efektif. Clearlink beralih ke pembelajaran
online. Para pelatihnya beralih dari pelatihan di ruang kelas menjadi membuat kursus e-learning online baru
dan memantau hasil pelatihan. Para agen merasa lega karena bisa mendapatkan pelatihan sesuai
permintaan tanpa mengganggu tugas sehari-hari. Perusahaan memperkirakan mereka menghemat hampir
$800.000 dalam satu tahun terakhir dengan mendigitalkan pelatihannya.97
Pengusaha menggunakan pembelajaran online untuk memberikan hampir semua jenis pelatihan yang telah
kita bahas sampai saat ini. Misalnya, layanan pos milik negara Tiongkok, China Post, mendirikan pusat untuk
mengelola perguruan tinggi pelatihan online, yang kini memberikan sekitar 9.000 jam pelatihan setiap tahunnya,
menawarkan lebih dari 600 program.98ADP melatih tenaga penjualan baru secara online, menggunakan sistem
manajemen pembelajaran Blackboard yang serupa dengan yang digunakan oleh mahasiswa.99
Sistem manajemen pembelajaran (LMS) adalah perangkat lunak khusus yang mendukung pelatihan
online dengan membantu pemberi kerja mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan menjadwalkan,
menyampaikan, menilai, dan mengelola pelatihan online itu sendiri. GM menggunakan LMS untuk
membantu dealer memberikan pelatihan. LMS mencakup katalog kursus, pendaftaran mandiri yang disetujui
pengawas, dan tes sebelum dan sesudah kursus.100Fitur khas LMS lainnya termasuk perpustakaan kursus,
kuis, laporan dan dasbor (untuk memantau kinerja pelatihan), elemen gamifikasi
(seperti poin dan lencana), sistem pesan dan pemberitahuan, serta fasilitas untuk
menjadwalkan dan menyampaikan pelatihan virtual dan ruang kelas.101
Pembelajaran online tidak serta merta mengajarkan individu lebih cepat atau lebih baik.102Namun, tentu saja,
kebutuhan untuk mengajar sejumlah besar siswa secara jarak jauh, atau untuk memungkinkan peserta pelatihan
belajar di waktu senggang, sering kali membuat e-learning menjadi menarik.103Beberapa pengusaha memilih
pembelajaran campuran. Di sini, peserta pelatihan menggunakan berbagai metode penyampaian (seperti manual,
kuliah di kelas, dan seminar berbasis web atau “webinar”) untuk mempelajari materi.104Oleh karena itu, produsen
perkakas Stihl menawarkan pembelajaran online calon pembuat perkakas dan cetakan yang dikombinasikan dengan
kelas pelatihan teknis langsung.105Kita akan melihat lebih dekat beberapa elemen pembelajaran online.
W LE
AI
K NH
DG
PORTAL BELAJARPortal pembelajaran menawarkan akses online kepada karyawan ke kursus pelatihan.
E
Banyak perusahaan yang mengatur agar vendor pelatihan online menyediakan kursusnya melalui
B A SE
portal perusahaan. Paling sering, pemberi kerja membuat kontrak dengan penyedia layanan aplikasi
(ASP). Ketika karyawan membuka portal pembelajaran perusahaan mereka, mereka sebenarnya
terhubung ke menu kursus pelatihan yang ditawarkan ASP untuk pemberi kerja.
Pemasok portal pembelajaran termasuk Pathgather (www.pathgather.com), dan aplikasi
L&D PwC.106Skillsoft (www.skillsoft.com) menawarkan akses ke ribuan kasus, kursus, webinar,
dan konten pendidikan lainnya. Grovo (www.grovo.com/content) menawarkan konten
pembelajaran mikro yang singkat. Open Sesame (www.opensesame.com) menggabungkan dan
mengkurasi ribuan kursus online dari berbagai sumber, dalam bidang Keterampilan Bisnis,
Keselamatan, Kepatuhan, Teknologi, Industri, dan Sertifikasi Khusus.107Perusahaan seperti
L'Oréal, Marks & Spencer, dan AT&T membantu karyawannya mendaftar di moocs (kursus online
terbuka besar-besaran), yang tersedia secara luas melalui platform seperti Coursera dan EDX.
kelas maya KELAS VIRTUALAkelas mayamenggunakan perangkat lunak kolaborasi untuk memungkinkan beberapa pelajar
Metode pengajaran yang menggunakan jarak jauh, menggunakan PC, tablet, atau laptop mereka, untuk berpartisipasi dari jarak jauh dalam diskusi
perangkat lunak kolaborasi khusus untuk audio dan visual langsung, berkomunikasi melalui teks tertulis, dan belajar melalui konten seperti slide
memungkinkan banyak pelajar jarak jauh,
PowerPoint.
menggunakan PC atau laptop mereka, untuk
Ruang kelas virtual menggabungkan pembelajaran online terbaik yang ditawarkan oleh sistem seperti
berpartisipasi dalam diskusi audio dan visual
Blackboard dengan video dan audio langsung.108Jadi, Elluminate Langsung! memungkinkan pelajar melihat
langsung, berkomunikasi melalui teks tertulis,
video, berkolaborasi dengan rekan kerja, dan belajar dengan slide PowerPoint bersama.109
dan belajar melalui konten seperti slide
PowerPoint.
PEMBELAJARAN SELULER DAN MIKROSemakin banyak pembelajaran dan pengembangan yang “diukur
secara mikro” dan disampaikan melalui perangkat seluler.110
Pembelajaran seluler (atau “pembelajaran sesuai permintaan”) berarti menyampaikan konten
pembelajaran sesuai permintaan pelajar, melalui perangkat seluler seperti ponsel pintar, laptop, dan tablet,
di mana pun dan kapan pun pelajar memiliki waktu dan keinginan untuk mengaksesnya.111Misalnya, peserta
pelatihan dapat mengikuti kursus online penuh menggunakan Portal Pusat Pembelajaran Sentuh
dominKnow (www.dominknow.com) yang dioptimalkan untuk iPhone.112
Sebagian besar perusahaan besar mendistribusikan komunikasi dan pelatihan internal melalui
perangkat seluler.113Karyawan di CompuCom Systems Inc. mengakses manual instruksi melalui perangkat
seluler; perusahaan mensubsidi pembelian ponsel pintar atau tablet oleh karyawan untuk memfasilitasi hal
ini. JP Morgan mendorong karyawan untuk menggunakan pesan instan, misalnya, untuk memberikan
informasi terbaru kepada rekan kerja tentang produk baru dengan cepat. Antarmuka pengguna alami
seperti Siri dari Apple memfasilitasi pelatihan tersebut.114
Persyaratan penting di sini adalah menghubungkan hasil yang diinginkan (seperti mempelajari “cara
menutup penjualan” dengan cepat) dengan pelajaran mikro yang ringkas dan tepat sasaran.115IBM
menggunakan pembelajaran seluler untuk menyampaikan informasi tepat waktu (misalnya, tentang fitur
produk baru) kepada tenaga penjualannya. Untuk memfasilitasi hal ini, departemen pelatihannya sering kali
memecah, katakanlah, program satu jam menjadi program “mikro” yang berdurasi 10 menit. Pelatihan
“pembelajaran mikro” seperti ini memerlukan “pengurangan” pesan hingga ke inti-intinya.116Grafik dan video
meningkatkan pengalaman belajar.
Pengusaha juga menggunakan media sosial seperti LinkedIn, Facebook, dan Twitter, serta dunia virtual
seperti Second Life untuk mengomunikasikan berita dan pesan perusahaan serta memberikan pelatihan.117
Misalnya, British Petroleum (BP) menggunakan Second Life untuk melatih karyawan baru di SPBU. Tujuannya
di sini adalah untuk menunjukkan kepada karyawan baru SPBU bagaimana menggunakan fitur keselamatan
tangki penyimpanan bensin. BP membuat rendering tangki tiga dimensi
Pembelajaran web 2.0 sistem di Second Life. Peserta pelatihan menggunakan ini untuk “melihat” di bawah tanah dan mengamati dampak
Pelatihan yang menggunakan teknologi penggunaan perangkat keselamatan.118
online seperti jejaring sosial, dunia Pembelajaran web 2.0adalah pembelajaran yang memanfaatkan teknologi online seperti jejaring
virtual (seperti Second Life), dan sistem
sosial, dunia virtual (seperti Second Life), dan sistem yang memadukan penyampaian sinkron dan asinkron
yang memadukan penyampaian sinkron
dengan blog, ruang obrolan, berbagi bookmark, dan alat seperti simulasi 3-D.119Forum rekan kolaboratif
dan asinkron dengan blog, ruang
mengharuskan tim peserta pelatihan untuk “menjual” solusi penjualan mereka secara virtual kepada seorang
obrolan, berbagi bookmark, dan alat
eksekutif.120E-learning berbasis skenariomelibatkan memasukkan masalah-masalah realistis (“skenario
seperti simulasi 3-D.
kerja”) ke dalam pelajaran e-learning peserta pelatihan.121
Pentingnya Keanekaragaman: Aksesibilitas Online
Berbagai undang-undang dan inisiatif mengharuskan individu penyandang disabilitas memiliki akses
penuh terhadap kursus dan konten pelatihan online.122Misalnya, Pedoman Aksesibilitas Konten Web
2.0123mensyaratkan bahwa konten pendidikan dan pelatihan harusdapat dipahami, dapat
dioperasikan,bisa dimengerti, Dankokohbagi penyandang disabilitas.Dapat dipahamiberarti, misalnya,
program ini menyediakan teks untuk multimedia dan memungkinkan mereka melihat dan mendengar
konten.Dapat dioperasikanberarti, misalnya, pengguna memiliki cukup waktu untuk menggunakan
konten tersebut.Dapat dimengertiberarti teks tersebut dapat dibaca dan dimengerti.Kokohberarti
program tersebut kompatibel dengan browser dan alat pengguna.-
- SDM DAN EKONOMI GIG:PEMBELAJARAN MIKRO SESUAI PERMINTAAN DI UBER124
Jika Anda berpikir semua pengemudi Uber hanya melakukan perjalanan tanpa pelatihan formal, Anda salah. Ada ratusan hal yang
harus diketahui oleh para pengemudi tentang mengemudi untuk Uber—mulai dari cara menggunakan aplikasi Uber dan sistem
mengemudi, hingga cara menyapa dan berurusan dengan pelanggan—dan Uber perlu melatih lebih dari 30.000 pengemudi baru
setiap minggunya. Bagaimana mereka melakukannya?
Tantangan pelatihan Uber serupa dengan kebanyakan perusahaan yang mengandalkan pekerja gig. Permasalahan
utamanya adalah (1) peserta pelatihan bukanlah karyawan tetap namun sebagian besar hanya “melewati”, sehingga Anda harus
hati-hati mengontrol apa yang Anda investasikan dalam pelatihan mereka; dan (2) semua pekerja bekerja sesuai jadwal mereka
masing-masing, sehingga pelatihan harus tersedia ketika setiap pekerja menginginkannya, sesuai permintaan.
Jadi, jawaban singkat untuk “Bagaimana cara Uber melakukannya?” adalah pelatihan pengemudi dilakukan secara online, sesuai
permintaan, dan disampaikan dalam paket mikro. Uber menggunakan sistem manajemen pembelajaran yang disebut MindFlash, yang
menawarkan ribuan kursus kepada kliennya di seluruh dunia, yang sering kali berfokus pada pelatihan pekerja pertunjukan seperti Uber.125
Keuntungan lainnya, sistem MindFlash memberikan pelaporan hasil peserta pelatihan secara real-time, sehingga Uber
mengetahui apakah pengemudi siap berangkat kerja.
Program pelatihan gig-friendly seperti Uber memiliki beberapa karakteristik. Pertama, semua orang yang terlibat dalam
manajemen, SDM, dan khususnya pekerja pertunjukan—menyerahkan “cetak biru” rinci aktivitas sehari-hari para pekerja, yang
darinya tugas, keterampilan dan pengetahuan pekerja (dalam hal ini pengemudi), serta pelatihan yang diperlukan dapat
dipastikan. Kemudian, kursus tersebut dibagi menjadi kursus mikro singkat yang dapat dicerna, disimpan di cloud vendor, dan
dikirimkan sesuai permintaan ke perangkat seluler setiap pekerja saat dia menginginkannya.
Teknik Pelatihan Seumur Hidup dan Literasi

belajar sepanjang hayat Belajar sepanjang hayatberarti memberikan karyawan pengalaman belajar yang berkelanjutan selama
Memberikan karyawan pengalaman belajar mereka bekerja di perusahaan, dengan tujuan memastikan mereka memiliki kesempatan untuk mempelajari
berkelanjutan selama masa kerja mereka di keterampilan yang mereka perlukan untuk melakukan pekerjaan mereka dan memperluas wawasan mereka.
perusahaan, dengan tujuan memastikan
Oleh karena itu, pembelajaran seumur hidup dapat berkisar dari keterampilan perbaikan dasar (misalnya,
mereka memiliki kesempatan untuk
bahasa Inggris sebagai bahasa kedua) hingga gelar sarjana. Jadi, misalnya, server restoran mungkin bekerja
mempelajari keterampilan yang mereka
di siang hari dan mengejar gelar sarjana di malam hari, melalui program pembelajaran seumur hidup yang
perlukan untuk melakukan pekerjaan mereka
disubsidi perusahaan. Beberapa negara bagian mendukung pembelajaran seumur hidup dengan kredit
dan memperluas wawasan pekerjaan mereka.
pajak. Misalnya, Dewan Tenaga Kerja Negara Bagian Washington menawarkan program akun pembelajaran
seumur hidup (LiLA) kepada pemberi kerja di negara bagian tersebut. Mirip dengan rencana 401(k), rencana
LiLA menerima kontribusi pemberi kerja dan karyawan (tanpa keuntungan pajak dari rencana 401(k)), dan
karyawan dapat menggunakan dana ini untuk memperbaiki dirinya sendiri.126
PELATIHAN LITERASIDiperkirakan, sekitar satu dari tujuh pekerja tidak bisa membaca manual
perusahaan mereka.127
Pengusaha sering kali beralih ke perusahaan swasta seperti Education Management Corporation untuk menyediakan
pendidikan yang diperlukan.128Pendekatan sederhana lainnya adalah meminta supervisor mengajarkan keterampilan dasar
dengan memberikan latihan menulis dan berbicara kepada karyawan.129Misalnya jika
seorang karyawan perlu menggunakan manual untuk mengetahui cara mengubah suatu bagian, mengajari
orang tersebut cara menggunakan indeks untuk menemukan bagian yang relevan. Beberapa memanggil
guru dari sekolah menengah setempat. Pusat Pendidikan Literasi Nasional menyediakan sumber materi dan
saran untuk pelatihan literasi.130
PELATIHAN KEANEKARAGAMANPelatihan keberagaman bertujuan untuk meningkatkan kepekaan lintas budaya, sehingga
dapat membina hubungan kerja yang lebih harmonis di antara karyawan suatu perusahaan. Hal ini biasanya
mencakup peningkatan keterampilan interpersonal, memahami dan menghargai perbedaan budaya, meningkatkan
keterampilan teknis, mensosialisasikan karyawan ke dalam budaya perusahaan, mengindoktrinasi pekerja baru ke
dalam etos kerja AS, meningkatkan kemahiran bahasa Inggris dan keterampilan matematika dasar, dan
meningkatkan keterampilan bilingual bagi karyawan yang berbahasa Inggris. .131
Sebagian besar perusahaan memilih program pelatihan keberagaman yang tersedia seperti Just
Be FAIR dari Sollah Interactive. Ini mencakup video lengkap, narasi yang dapat didengar, interaksi
pengguna, dan penilaian sebelum dan sesudah. Sketsa menggambarkan hal-hal seperti potensi
jebakan dalam memberikan stereotip pada orang.132Prism (www.prismdiversity.com/) menawarkan
kursus keberagaman dan inklusi bagi pemberi kerja seperti “Memilih Perilaku Hormat untuk Semua
Karyawan” dan “Pelatihan Inklusi dan Keberagaman untuk Eksekutif.”133
Pelatihan Tim
Kerja sama tim tidak selalu terjadi secara alami. Perusahaan mencurahkan banyak waktu untuk melatih
karyawan baru agar saling mendengarkan dan bekerja sama. Misalnya, sebuah pabrik mengalami turnover
dan ketidakhadiran yang tinggi.134Manajer pabrik mengatasi hal ini sebagian melalui pelatihan tim untuk
meningkatkan fungsi tim. Pelatihan tim berfokus pada masalah teknis, interpersonal, dan manajemen tim.
Dengan kondisipelatihan teknis, misalnya, manajemen mendorong karyawan tim untuk mempelajari
pekerjaan masing-masing, untuk mendorong penugasan tim yang fleksibel.Pelatihan silangberarti melatih
pelatihan silang karyawan untuk melakukan tugas atau pekerjaan yang berbeda dari tugas atau pekerjaan mereka;
Melatih karyawan untuk melakukan tugas atau pekerjaan melakukan hal ini akan memfasilitasi rotasi pekerjaan, seperti ketika Anda mengharapkan anggota tim untuk
yang berbeda dari tugas mereka sendiri; melakukan hal itu sesekali berbagi pekerjaan atau bagian pekerjaan. Oleh karena itu, beberapa dealer mobil melatih karyawan
memfasilitasi fleksibilitas dan rotasi pekerjaan.
bagian penjualan dan keuangan, sehingga mereka masing-masing belajar lebih banyak tentang tantangan
dan detail penjualan dan pembiayaan mobil.135
Masalah interpersonal sering kali melemahkan kerja tim. Oleh karena itu, pelatihan tim biasanya
mencakupkemampuan interpesonalpelatihan seperti mendengarkan, berkomunikasi, menangani
konflik, dan bernegosiasi. Tim yang efektif juga membutuhkanmanajemen timketerampilan, misalnya,
dalam pemecahan masalah, manajemen rapat, pengambilan keputusan konsensus, dan
kepemimpinan tim.
Banyak pengusaha menggunakan pelatihan tim untuk membangun tim manajemen yang lebih kohesif.
Beberapa menggunakan pelatihan “petualangan” di luar ruangan untuk ini. Hal ini melibatkan membawa tim
manajemen ke medan yang sulit, mungkin untuk mempelajari keterampilan “bertahan hidup” dan dengan demikian
menumbuhkan kepercayaan dan kerja sama. Pembuat aplikasi RealScout menggunakan California Survival School
untuk satu program. Para pembuat kode, eksekutif pemasaran, dan lainnya menghabiskan beberapa hari di
pegunungan untuk bertahan hidup—membangun tempat berlindung mereka sendiri dan belajar mencari makanan
dan menyalakan api tanpa korek api. Asumsi yang masuk akal adalah bahwa kerja sama tim yang dipelajari di
lapangan akan terbawa begitu tim kembali ke kantor.136
Diskusi Alat HR yang menyertainya menunjukkan bagaimana manajer dapat membuat program
pelatihan mereka sendiri.
MENINGKATKAN KINERJA:ALAT SDM UNTUK MANAJER LINE DAN BISNIS

KECIL
Membuat Program Pelatihan Anda Sendiri
Meskipun akan lebih baik jika supervisor di perusahaan terbesar sekalipun dapat mengharapkan perusahaan mereka untuk
menyediakan program pelatihan yang dikemas untuk melatih orang-orang baru yang mereka pekerjakan, namun sering kali mereka
tidak bisa melakukannya. Namun, Anda masih punya banyak pilihan.
Buat Program Pelatihan Lima Langkah Anda Sendiri
Ingat ADDIE—menganalisis (apakah melatih masalahnya?), merancang (termasuk tujuan pembelajaran, dan memotivasi
peserta pelatihan), mengembangkan (materi dan metode spesifik apa yang diperlukan untuk melakukan pelatihan?)
akan kita gunakan?), mengimplementasikan (melatih orang tersebut), dan mengevaluasi. Untuk banyak jenis
pekerjaan, mulailah denganmenetapkan tujuan pelatihan—Bersikaplah spesifik tentang apa yang
seharusnya dapat dilakukan karyawan Anda setelah pelatihan. Tulis deskripsi pekerjaan—daftar tugas
pekerjaan—jika belum tersedia. Tulis (lihat Tabel 8-1, halaman 243) aformulir catatan analisis tugas
menunjukkan langkah-langkah dalam setiap tugas karyawan. Menulis sebuahformulir pelatihan instruksi
kerja; di sini cantumkan poin-poin penting (seperti “baca skala dengan cermat”) untuk setiap langkah (seperti
“atur jarak pemotongan”). Terakhir, susunlah tujuan, uraian tugas, formulir analisis tugas, dan formulir
instruksi kerja dalam apanduan pelatihan. Sertakan juga pengenalan pekerjaan dan penjelasan bagaimana
hubungan pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lain di perusahaan.
Gunakan Vendor Pribadi
Pemilik usaha kecil dapat memanfaatkan ratusan pemasok solusi pelatihan yang dikemas
sebelumnya. Mulai dari program belajar mandiri dari American Management Association
(www.amanet.org) dan SHRM (www.shrm.org), hingga program khusus. Misalnya, pemberi
kerja mungkin mengatur dengan PureSafety agar karyawannya mengikuti kursus
keselamatan kerja dari www.puresafety.com.
SkillSoft.com adalah contoh lainnya.137Kursus-kursusnya mencakup pengembangan
perangkat lunak, strategi dan operasi bisnis, efektivitas profesional, dan keterampilan komputer
desktop. Panduan pembeli dari Association for Talent Development (www.td.org) adalah tempat
yang baik untuk mulai mencari vendor (periksa di bagian “Sumber Daya dan Alat”).138
Periksa SBA
Administrasi Bisnis Kecil milik pemerintah (lihat www.SBA.gov/training) menyediakan kampus
virtual yang menawarkan kursus online, lokakarya, publikasi, dan alat pembelajaran yang
ditujukan untuk mendukung usaha kecil.139Misalnya, pemilik usaha kecil dapat menghubungkan
di bawah “Perencana Bisnis Kecil” ke “Menulis Deskripsi Pekerjaan yang Efektif,” dan “Proses
Wawancara: Cara Memilih Orang yang Tepat.” Lihat peta situs di www.sba.gov/sitemap untuk
contoh apa yang ditawarkannya.
Periksa NAM
Asosiasi Produsen Nasional (NAM) adalah organisasi perdagangan industri

terbesar di Amerika Serikat. Ini mewakili sekitar 14.000 produsen anggota,
termasuk 10.000 perusahaan kecil dan menengah.
NAM membantu karyawan mempertahankan dan meningkatkan keterampilan kerja mereka dan melanjutkan
pengembangan profesional mereka. Ini menawarkan kursus dan proses sertifikasi keterampilan.140Tidak ada
kontrak jangka panjang yang harus ditandatangani. Pengusaha cukup membayar sekitar $10–$30 per kursus yang
diambil oleh setiap karyawan. Katalognya mencakup OSHA, kualitas, dan pelatihan teknis serta kursus di berbagai
bidang seperti layanan pelanggan.

Jika profesor Anda telah menugaskannya, buka bagian Tugas diwww.pearson.com/mylab/
manajemenuntuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Apa yang akan Anda katakan kepada
pemilik restoran kecil yang karyawannya belum dilatih dengan baik?
W LE
AI
K NH
DG
Melaksanakan Program Pengembangan Manajemen

E
B A SE Pengembangan manajemenadalah segala upaya untuk meningkatkan kinerja manajerial dengan

memberikan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan keterampilan. Oleh karena itu, hal ini
TUJUAN BELAJAR 8-5 mencakup program internal seperti kursus, pembinaan, dan penugasan bergilir; program profesional
seperti yang diberikan oleh SHRM; program online dari berbagai sumber; dan program universitas
Daftar dan diskusikan secara singkat
empat pengembangan manajemen
seperti MBA.
metode. Pengembangan manajemen penting karena beberapa alasan. Salah satu alasannya adalah promosi dari dalam
merupakan sumber utama bakat manajemen, dan hampir semua manajer yang dipromosikan memerlukan
pengembangan untuk mempersiapkan mereka menghadapi pekerjaan baru. Lebih jauh lagi, pengembangan
manajemen memfasilitasi keberlangsungan organisasi, dengan mempersiapkan karyawan dan manajer saat ini agar
dapat dengan lancar mengambil posisi di tingkat yang lebih tinggi.
pengembangan manajemen Peran Strategi dalam Pengembangan Manajemen

Segala upaya untuk meningkatkan kinerja
Program pengembangan manajemen harus mencerminkan rencana strategis perusahaan. Misalnya, strategi
manajemen saat ini atau masa depan dengan
untuk memasuki bisnis baru atau melakukan ekspansi ke luar negeri menyiratkan bahwa pemberi kerja
memberikan pengetahuan, mengubah sikap,
memerlukan rencana suksesi untuk mendapatkan dan/atau mengembangkan manajer yang memiliki
atau meningkatkan keterampilan.
keterampilan untuk mengelola bisnis baru tersebut. Program pengembangan manajemen kemudian
memberikan pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang dibutuhkan para manajer agar unggul dalam
pekerjaannya.141
Beberapa program pengembangan manajemen bersifat menyeluruh di perusahaan dan melibatkan semua
atau sebagian besar manajer baru (atau calon). Dengan demikian, MBA baru dapat bergabung dengan program
pengembangan manajemen GE dan melakukan rotasi melalui berbagai penugasan dan pengalaman pendidikan.
Perusahaan kemudian dapat menempatkan kandidat-kandidat unggul ke dalam “jalur cepat”, sebuah program
pengembangan yang mempersiapkan mereka lebih cepat untuk menerima komando tingkat senior. Program
pengembangan lainnya bertujuan untuk mengisi posisi puncak tertentu, seperti CEO.
Pengembangan manajemen mendukung pengusahaproses perencanaan suksesi.142
Perencanaan suksesi, sebagaimana dijelaskan dalam Bab 5 (halaman 138), melibatkan pengembangan
rencana tenaga kerja untuk posisi puncak perusahaan; ini adalah proses berkelanjutan yang secara
sistematis mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan kepemimpinan organisasi untuk meningkatkan
kinerja.
Penilaian Kandidat dan Kisi 9 Kotak

Beberapa manajer berpotensi besar gagal dalam pekerjaannya, sementara beberapa manajer berpotensi
rendah unggul. Lalu bagaimana pemberi kerja memilih siapa yang akan dikirim melalui program
pengembangan yang mahal?
Grid 9-Kotak adalah salah satu alatnya. Itu menunjukkanPotensidari rendah ke sedang ke tinggi pada
sumbu vertikal, danPertunjukandari rendah ke sedang hingga tinggi di bagian bawah—total ada sembilan
kemungkinan kotak.
Grid ini dapat menyederhanakan tugas memilih kandidat pembangunan. Pada kondisi ekstrim, misalnya,
karyawan berpotensi rendah/berkinerja rendah tidak akan move on. Bintang-bintang yang berpotensi besar/
berkinerja tinggi pasti akan melakukannya. Sebagian besar pengusaha memfokuskan sumber daya pengembangan
mereka pada bintang-bintang yang berkinerja tinggi/berpotensi tinggi, dan yang kedua pada bintang-bintang yang
dinilai berpotensi tinggi/berkinerja sedang, atau yang berkinerja tinggi/berpotensi sedang.143Pengusaha lain
memfokuskan sumber daya pengembangan pada “karyawan yang berperan penting” dalam perusahaan—mereka
yang berperan penting dalam keberhasilan dan kelangsungan hidup perusahaan. Kita akan melihat caranya nanti di
bagian ini.
Bagaimanapun, penilaian individu harus selalu mendahului pengembangan. Di pabrik
makanan beku Schwan, eksekutif senior pertama-tama mengurangi 40 atau lebih kandidat
pengembangan menjadi sekitar 10. Kemudian program mereka dimulai dengan penilaian 1 hari
oleh konsultan luar mengenai kekuatan dan kelemahan kepemimpinan masing-masing
manajer. Penilaian ini menjadi dasar rencana pengembangan individu setiap manajer. Proyek
pembelajaran tindakan (praktis) kemudian melengkapi kegiatan pelatihan individu dan
kelompok.144
Kita akan melihat beberapa aktivitas pengembangan populer selanjutnya.
Pelatihan dan Rotasi Manajerial di Tempat Kerja

Metode pelatihan manajerial di tempat kerja mencakup rotasi pekerjaan, pendekatan pembinaan/
rotasi pekerjaan pengikut, dan pembelajaran tindakan.Rotasi pekerjaanberarti memindahkan manajer dari satu
Teknik pelatihan manajemen yang melibatkan departemen ke departemen lain untuk memperluas pemahaman mereka tentang bisnis dan untuk
perpindahan peserta pelatihan dari satu menguji kemampuan mereka. Peserta pelatihan mungkin adalah lulusan perguruan tinggi baru-baru
departemen ke departemen lain untuk ini, atau manajer senior yang sedang dipersiapkan untuk promosi lebih lanjut. Selain memberikan
memperluas pengalamannya dan
pengalaman menyeluruh, rotasi pekerjaan membantu menghindari stagnasi, melalui pengenalan
mengidentifikasi titik kuat dan lemah.
sudut pandang baru secara terus-menerus di setiap departemen. Ini juga membantu mengidentifikasi
titik kuat dan lemah setiap peserta pelatihan. Pergantian pekerjaan secara berkala juga dapat
meningkatkan kerja sama antardepartemen: para manajer menjadi lebih memahami masalah masing-
masing; dan rotasi memperluas perkenalan seseorang di kalangan manajemen. Di LVMH (yang
memiliki Louis Vuitton), merotasi karyawan di antara merek-merek mewah memberi karyawan apa
yang oleh dua pakar disebut sebagai “peluang belajar yang sangat kaya.”145
Fitur Praktik SDM yang menyertainya menggambarkan hal ini.
- MENINGKATKAN KINERJA:PRAKTIK SDM DI SELURUH DUNIA
Rotasi Pekerjaan Global
Ketika perusahaan berkembang secara global, rotasi pekerjaan mempunyai arti baru. Di perusahaan seperti Shell dan BP, rotasi manajer
secara global merupakan cara utama bagi perusahaan untuk mempertahankan fleksibilitas dan daya tanggap mereka bahkan ketika
perusahaan mereka bertumbuh menjadi sangat besar.
Keuntungan dari rotasi pekerjaan global (merotasi manajer dari, misalnya, Swedia ke New York) adalah
bahwa hal ini membangun jaringan ikatan informal yang menjamin komunikasi lintas batas yang unggul dan
saling pengertian serta koordinasi dan kontrol antar unit yang ketat.
Peningkatan komunikasi dan pemahaman berasal dari hubungan pribadi yang terjalin ketika manajer bekerja di berbagai
lokasi perusahaan. Kegiatan ini juga dapat meningkatkan pengendalian organisasi. Ketika karyawan dari lokasi global perusahaan
dirotasi atau dikumpulkan di, misalnya, Harvard Business School atau INSEAD Eropa untuk program pelatihan manajemen,
tujuannya lebih dari sekadar mengajarkan keterampilan dasar. Hal ini juga untuk membangun identifikasi yang lebih kuat
terhadap budaya dan nilai-nilai perusahaan. Dengan menciptakan pengalaman dan nilai-nilai bersama serta pandangan yang
konsisten mengenai perusahaan dan tujuannya, aktivitas tersebut dapat memfasilitasi komunikasi. Demikian pula rasa nilai-nilai
bersama (seperti “pelanggan selalu benar”) dapat memfasilitasi pengendalian diri, dengan membantu menjaga perilaku manajer
sejalan dengan kebijakan dan prosedur perusahaan. Terakhir, penugasan lintas negara dapat menjadi magnet untuk menarik dan
mempertahankan talenta manajemen terbaik.146

Jika profesor Anda telah menugaskannya, buka bagian Tugas diwww.pearson.com/mylab/managementuntuk
menyelesaikan diskusi ini. Menggunakan situs Web seperti www.sony.net (klik “Karier”) dan www.mckinsey.com
(masukkanbagaimana perusahaan multinasional dapat menarik talenta yang mereka butuhkanke dalam kotak pencarian
mereka), diskusikan contoh bagaimana perusahaan multinasional menggunakan rotasi pekerjaan dan cara lain untuk
mengembangkan manajer mereka.
PENDEKATAN PELATIHAN/PELATIHANDalam metode on-the-job ini, peserta pelatihan bekerja secara langsung
dengan manajer senior atau dengan orang yang akan digantikannya; yang terakhir bertanggung jawab atas
pembinaan peserta pelatihan. Biasanya, penggantinya membebaskan eksekutif dari tanggung jawab
tertentu, memberikan kesempatan kepada peserta pelatihan untuk mempelajari pekerjaannya.
pembelajaran tindakan PEMBELAJARAN TINDAKANPembelajaran tindakanProgram memberikan manajer waktu luang untuk bekerja
Suatu teknik pelatihan dimana peserta menganalisis dan memecahkan masalah di departemen lain selain departemen mereka. Ini adalah salah satu
manajemen diperbolehkan bekerja penuh teknik pengembangan kepemimpinan dengan pertumbuhan tercepat, yang digunakan oleh perusahaan
waktu menganalisis dan memecahkan mulai dari Wells Fargo hingga Boeing.147Dasar-dasarnya mencakup pemilihan tim yang terdiri dari 5 hingga
masalah di departemen lain.
25 anggota dengan cermat, menugaskan mereka masalah bisnis dunia nyata yang melampaui bidang
keahlian mereka biasanya, dan pembelajaran terstruktur melalui pelatihan dan umpan balik. Manajer senior
perusahaan biasanya memilih proyek dan memutuskan apakah akan menerima rekomendasi tim.148
Misalnya, salah satu program Pacific Gas & Electric Company (PG&E) memiliki tiga
fase:
1.6 hingga 8 minggukerangkafase, saat tim mendefinisikan dan mengumpulkan data mengenai suatu isu;
2.Ituforum aksi—2 hingga 3 hari di pusat pembelajaran PG&E untuk membahas masalah ini dan
mengembangkan rekomendasi; Dan
3.Sesi akuntabilitas, di mana tim bertemu dengan manajemen untuk meninjau
kemajuan.149
TUGAS PEREGANGANPenugasan tambahan adalah penugasan yang “mendorong karyawan keluar dari
zona nyamannya”, menempatkan mereka pada pekerjaan dan penugasan yang berbeda dan lebih
menuntut dibandingkan dengan pekerjaan dan penugasan yang biasa mereka lakukan.150Masalah
penting di sini adalah memahami kemampuan karyawan: Penugasan harus menantang namun tidak
membebani.
Teknik Pelatihan dan Pengembangan Manajemen di Luar Pekerjaan

Ada juga banyak metode di luar pekerjaan untuk melatih dan mengembangkan manajer.
metode studi kasus Seperti yang diketahui kebanyakan orang, itumetode studi kasusmeminta peserta pelatihan memecahkan
Suatu metode pengembangan di mana masalah realistis setelah mempelajari deskripsi kasus tertulis atau video. Orang tersebut kemudian menganalisis
manajer diberikan deskripsi tertulis kasus tersebut, mendiagnosis masalahnya, dan menyajikan temuan dan solusinya dalam diskusi dengan peserta
tentang masalah organisasi untuk pelatihan lainnya.Skenario kasus terintegrasimenciptakan situasi kasus yang komprehensif dan berjangka panjang.
didiagnosis dan dipecahkan.
Salah satu skenario Akademi FBI dimulai dengan “panggilan telepon dari warga yang bersangkutan dan berakhir 14
minggu kemudian dengan simulasi persidangan. Di antaranya adalah penyelidikan asli. . . .” Naskahnya mencakup
cerita latar belakang, riwayat personel yang terperinci, dan instruksi permainan peran; tujuan mereka adalah untuk
mengembangkan keterampilan khusus, seperti mewawancarai saksi.151
permainan manajemen terkomputerisasipermainan manajemenmemungkinkan peserta untuk belajar dengan membuat
Suatu teknik pengembangan di mana tim keputusan yang realistis dalam situasi simulasi. Misalnya,Menafsirkanadalah latihan tim yang
manajer bersaing dengan membuat “mengeksplorasi komunikasi tim, pengelolaan informasi dan perencanaan serta implementasi strategi. Hal
keputusan terkomputerisasi mengenai
ini meningkatkan keterampilan komunikasi peserta pelatihan manajemen, membantu mereka mengelola
situasi yang realistis namun disimulasikan.
arus informasi antara individu dan tim dengan lebih baik, serta meningkatkan keterampilan perencanaan
dan pemecahan masalah.”152Dalam permainan lain, masing-masing tim mungkin harus memutuskan berapa
banyak yang akan dibelanjakan untuk iklan, berapa banyak yang harus diproduksi, dan berapa banyak
inventaris yang harus dipertahankan.
Orang-orang belajar paling baik dengan terlibat, dan permainan memperoleh keterlibatan tersebut. Mereka juga
membantu peserta pelatihan mengembangkan keterampilan pemecahan masalah, dan memusatkan perhatian pada
perencanaan dibandingkan hanya memadamkan api. Mereka dapat mengembangkan keterampilan kepemimpinan dan
memupuk kerja sama dan kerja tim.
Pelatihan “Gamifikasi” secara umum juga dilaporkan meningkatkan pembelajaran, keterlibatan,
dan moral serta cukup mudah untuk dicapai. Misalnya, gunakan sistem poin, lencana, dan papan
peringkat dalam pelatihan.153
SEMINAR LUARBanyak perusahaan dan universitas menawarkan seminar dan konferensi

pengembangan manajemen kelas tradisional dan berbasis web. Pilihan program pelatihan 1
hingga 3 hari yang ditawarkan oleh American Management Association menggambarkan apa
yang tersedia. Misalnya, penawarannya berkisar dari “mengembangkan kecerdasan emosional
Anda” hingga “pelatihan ketegasan”, “pelatihan ketegasan untuk manajer”, “pelatihan ketegasan
untuk wanita dalam bisnis”, “keterampilan mendengarkan yang dinamis untuk komunikasi yang
sukses”, dan “dasar-dasar akuntansi biaya” .”154Kelompok khusus, seperti SHRM, menyediakan
seminar khusus untuk anggota profesinya.155
PROGRAM TERKAIT UNIVERSITASBanyak

universitas menyediakan pendidikan eksekutif dalam bidang
kepemimpinan, pengawasan, dan sejenisnya. Program ini dapat berkisar dari program 1 hingga 4 hari
hingga program pengembangan eksekutif yang berlangsung selama 1 hingga 4 bulan. Program
Manajemen Lanjutan dari Sekolah Pascasarjana Administrasi Bisnis Harvard adalah salah satu dari
banyak program serupa.156
Banyak perusahaan menginginkan program yang disesuaikan. Salah satunya, Hasbro berupaya
meningkatkan keterampilan kreativitas para eksekutifnya. Amos Tuck Business School di Dartmouth
memberikan “pendekatan khusus untuk merancang program yang akan dibangun dari awal untuk
memenuhi kebutuhan spesifik Hasbro.”157Raksasa teknologi Philips berupaya mempercepat inovasi
dan keunggulan kepemimpinan. Ini memasuki kolaborasi 6 tahun dengan Wharton School di
Universitas Pennsylvania dan Center for Creative Leadership (CCL). Program pengembangan
pemimpin “Octagon” mereka yang disesuaikan menekankan keterampilan bisnis strategis dan
keterampilan kepemimpinan perilaku.158
bermain peran BERMAIN PERANTujuan daribermain peranadalah menciptakan situasi yang realistis dan kemudian meminta peserta
Suatu teknik pelatihan di mana peserta didik untuk mengambil peran (atau peran) dari orang-orang tertentu dalam situasi tersebut. Setiap peserta pelatihan
memerankan bagian-bagian dalam situasi mendapat peran, seperti:
manajemen yang realistis.
Anda adalah kepala kru pekerja pemeliharaan telepon, yang masing-masing mengemudikan
truk layanan kecil ke dan dari berbagai pekerjaan. Seringkali Anda mendapatkan truk baru
untuk ditukar dengan truk lama, dan Anda kesulitan mengambil keputusan
kepada anggota kru Anda yang mana Anda harus memberikan truk baru tersebut. Seringkali ada
perasaan tidak enak, sehingga Anda kesulitan bersikap adil.159
Jika digabungkan dengan instruksi umum dan peran lainnya, permainan peran dapat memicu diskusi yang
penuh semangat di antara peserta pelatihan. Tujuannya adalah untuk mengembangkan keterampilan peserta
pelatihan di berbagai bidang seperti kepemimpinan dan pendelegasian. Misalnya, seorang supervisor dapat
bereksperimen dengan gaya kepemimpinan yang penuh perhatian dan otokratis, padahal di dunia nyata hal ini tidak
mudah. Bermain peran juga dapat membantu seseorang menjadi lebih peka terhadap perasaan orang lain.
pusat pengembangan internal UNIVERSITAS PERUSAHAANBanyak perusahaan didirikanpusat pengembangan internal(sering dipanggil
Sebuah metode berbasis perusahaan untuk universitas korporat). Pusat pelatihan manajemen GE di Crotonville, New York, adalah salah satu yang
memaparkan calon manajer pada latihan pertama; program ini memberikan karyawan manajemen GE beragam kursus dan seminar, seperti
realistis untuk mengembangkan
program 2 minggu untuk manajer menengah terpilih di mana mereka menerima pelatihan mengenai
keterampilan manajemen yang lebih baik.
berbagai topik mulai dari keuangan hingga keterampilan presentasi.160
Seperti halnya pengembangan manajemen pada umumnya, universitas korporat terbaik (1) secara aktif
menyelaraskan penawaran dengan tujuan perusahaan, (2) fokus pada pengembangan keterampilan yang
mendukung kebutuhan bisnis, (3) mengevaluasi pembelajaran dan kinerja, (4) menggunakan teknologi untuk
mendukung pembelajaran, dan (5) bermitra dengan akademisi.161
Semakin banyak perusahaan yang menawarkan layanan universitas korporat secara virtual—dan bukan
secara fisik. Misalnya, Cerner Health menawarkan “Cerner KnowledgeWorks” kepada karyawannya. Ini
memberikan tiga jenis pengetahuan.Pengetahuan yang dinamis“adalah konten waktu nyata. . . seperti email,
pesan instan, atau panggilan konferensi.”Konten yang dimoderasi “mencakup praktik terbaik, seperti studi
kasus atau wiki yang menangkap informasi tentang situasi di mana kami melakukannya dengan baik dan
bagaimana kami melakukannya.”Konten yang dikodifikasi“adalah dokumentasi yang lebih formal mengenai
praktik resmi perusahaan, dan mencakup panduan instalasi, file bantuan, dan pelatihan atau kursus formal.”
162
PELATIH EKSEKUTIFBanyak perusahaan mempertahankan pelatih eksekutif untuk membantu mengembangkan

pelatih eksekutif efektivitas manajer puncak mereka. Sebuahpelatih eksekutifadalah konsultan luar yang menanyakan
Konsultan luar yang mempertanyakan atasan, rekan kerja, bawahan, dan (terkadang) keluarga eksekutif untuk mengidentifikasi kekuatan dan
rekanan eksekutif untuk mengidentifikasi kelemahan eksekutif, dan untuk memberi nasihat kepada eksekutif sehingga dia dapat memanfaatkan
kekuatan dan kelemahan eksekutif, dan kekuatan tersebut dan mengatasi kelemahannya.163Pembinaan eksekutif dapat menghabiskan biaya $50.000
kemudian memberikan nasihat kepada
per eksekutif atau lebih, sehingga diperlukan evaluasi yang cermat sebelum mempertahankannya. Secara
eksekutif sehingga dia dapat
khusus, tanyakan, seberapa berharganya kinerja manajer bagi perusahaan, seberapa besar keinginannya
memanfaatkan kekuatan tersebut dan
untuk berpartisipasi, tantangan apa yang dihadapi manajer, dan bagaimana jika ada alternatif selain
mengatasi kelemahannya.
pembinaan eksekutif? Para ahli merekomendasikan penggunaan penilaian formal sebelum pembinaan,
untuk mengungkap kekuatan dan kelemahan serta memberikan pembinaan yang lebih terfokus.164
Bidang pembinaan tidak diatur, sehingga manajer harus melakukan uji tuntas. Periksa referensi,
dan konsultasikan dengan Federasi Pelatih Internasional, sebuah kelompok perdagangan.165
SISTEM PEMBELAJARAN SHRMSociety for Human Resource Management (SHRM) mendorong para
profesional HR untuk memenuhi syarat sertifikasi dengan mengikuti ujian. Masyarakat
menawarkan beberapa program pelatihan persiapan.166Ini termasuk belajar mandiri, dan
pilihan perguruan tinggi/universitas yang mencakup interaksi kelas dengan instruktur dan
pelajar lainnya.167
Pengembangan Kepemimpinan di Cigna

Sebagai contoh pengembangan kepemimpinan, Cigna menawarkan berbagai program
pengembangan kepemimpinan berdasarkan spesialisasi, misalnya Program Pengembangan Eksekutif
Aktuaria, Program Pengembangan Keuangan, dan Program Kepemimpinan Pelayanan Kesehatan.168
Menurut Cigna, Program Kepemimpinan Layanan Kesehatan (HLP) “berfokus pada pengembangan bakat
kepemimpinan umum melalui pembinaan eksekutif, peran rotasi dinamis, dan pengembangan yang
dipersonalisasi untuk menciptakan jalur bagi posisi eksekutif masa depan di Cigna.” Program ini memerlukan
rotasi fungsional yang masing-masing berlangsung selama 12 hingga 24 bulan, di mana peserta pelatihan
meningkatkan keterampilan manajemen dan kepemimpinan secara umum. Mereka melakukan ini,
misalnya, melalui penilaian kepemimpinan, bimbingan, dan pembelajaran berdasarkan

pengalaman. Fungsi-fungsi yang dipelajari oleh peserta pelatihan meliputi, misalnya,
Pemasaran, Produk, Keuangan, Operasi Layanan, dan Strategi dan Pengembangan Bisnis.
TREN YANG MEMBENTUK SDM:TUGAS PENGEMBANGAN DIFERENSIAL MANAJEMEN

BAKAT YANG DISESUAIKAN
Dalam lingkungan yang kompetitif saat ini, praktik SDM yang biasa mengalokasikan peluang pengembangan
dan sumber daya langka lainnya secara menyeluruh atau hanya berdasarkan kinerja menjadi kurang masuk
akal. Seringkali lebih masuk akal untuk lebih memfokuskan sumber daya perusahaan pada “karyawan yang
memiliki misi penting” yang dianggap paling penting oleh perusahaan bagi pertumbuhan perusahaan di
masa depan.
Kita akan melihat lebih dekat bagaimana pengusaha melakukan hal ini pada bab berikut, namun ada beberapa
contoh berikut ini:
●● Peserta pelatihan berpotensi besar dalam program pengembangan kepemimpinan “LeAD”

Johnson & Johnson menerima saran dan penilaian rutin dari pelatih yang didatangkan dari
luar perusahaan.169
●● Beberapa perusahaan berbagi strategi masa depan secara istimewa dengan para pemimpin yang sedang naik daun.
Misalnya, mereka mengundang mereka ke pertemuan triwulanan dengan para eksekutif tingkat tinggi, dan mereka
membiarkan mereka mengakses portal online di mana para pemimpin yang sedang naik daun dapat meninjau
strategi dan metrik penting perusahaan.170 -
Karakteristik Program Pengembangan Kepemimpinan yang Efektif

Apa saja ciri-ciri program pelatihan kepemimpinan yang efektif?171Temuan sebuah penelitian besar
menunjukkan hal ini: Program terbaik dimulai dengananalisis kebutuhan yang menyeluruh untuk
menentukan tujuan program yang nyata;partisipasi wajibdalam program ini sama efektifnya dengan
partisipasi sukarela; program yang dikelola sendiri adalahlebih sedikitefektif dari program berbasis
pelatih; program berbasis praktiklebih efektif dibandingkan program berbasis informasi; menyediakan
masukanbagi peserta pelatihan untuk meningkatkan efektivitas program; program di tempat(di
fasilitas perusahaan) umumnya lebih efektif dibandingkan program pelatihan di luar lokasi;tatap muka
program pelatihan kepemimpinan lebih efektif dibandingkan program berbasis virtual; dan pelatihan
kepemimpinan sama efektifnyapemimpin tingkat senior sedangkan untuk yang tingkat lebih rendah.
W LE
AI
K NH
DG
Mengelola Program Perubahan Organisasi

E
B A SE Ketika perusahaan-perusahaan mulai dari AT&T dan Comcast hingga Barnes & Noble dan Macy's diganggu
oleh pesaing digital, reorganisasi semakin lazim dilakukan, namun sering kali gagal. McKinsey and Company
TUJUAN BELAJAR 8-6 mensurvei 1.800 eksekutif untuk mengidentifikasi mengapa reorganisasi gagal. Termasuk alasan utama
Daftar dan diskusikan secara singkat karyawan menolak perubahan tersebut,tidak cukupnya sumber daya yang dicurahkan untuk upaya tersebut,
pentingnya langkah-langkah dalam produktivitas individu menurun karena perhatian karyawan terganggu,pemimpin yang menolak perubahan,
memimpin perubahan organisasi. Danbagan organisasi berubah tetapi orang-orangnya masih bekerja sama.172
Selain itu,kejelasan tujuansangat penting. Misalnya, dua pakar perubahan mengatakan bahwa sebagian
besar program perubahan (atau “transformasi”) bertujuan untuk mencapai salah satu dari lima tujuan dasar
atau “pencarian”:fokus pelanggan, kegesitan, inovasi, keberlanjutan,atau meningkatkan kehadiran global.173
Mereka menemukan bahwa ketika transformasi gagal, hal ini umumnya terjadi karena mereka yang
menjalankannya mengabaikan kejelasan tujuan/pencarian program, atau melakukan pencarian yang salah,
atau berfokus pada beberapa pencarian.
Dalam kasus apa pun, perusahaan sering kali tidak punya pilihan selain mengubah cara mereka
melakukan sesuatu. Misalnya, Microsoft mengganti CEO-nya beberapa tahun yang lalu, kemudian melakukan
reorganisasi, mengubah strateginya dengan memasukkan pasokan perangkat keras (tablet, dll.), dan
melakukan pergantian personel lainnya. Dalam hal ini, perubahan organisasi dapat berdampak pada
strategi, budaya, struktur, teknologi, atau sikap dan keterampilan karyawan perusahaan.
Sekali lagi, bagian tersulit sering kali adalah mengatasi penolakan karyawan. Individu, kelompok,
dan bahkan seluruh organisasi cenderung menolak perubahan. Mereka melakukan ini karena
mereka terbiasa dengan cara biasa dalam melakukan sesuatu atau karena adanya ancaman terhadap
pengaruh mereka, misalnya.174
Proses Perubahan Lewin

Psikolog Kurt Lewin merumuskan model untuk merangkum proses dasar penerapan perubahan dengan perlawanan
minimal. Bagi Lewin, semua perilaku dalam organisasi merupakan produk dari dua jenis kekuatan: kekuatan yang
berusaha mempertahankan status quo dan kekuatan yang mendorong perubahan. Dengan demikian, menerapkan
perubahan berarti mengurangi kekuatan-kekuatan yang mendukung status quo atau membangun kekuatan-
kekuatan untuk melakukan perubahan. Proses Lewin terdiri dari tiga langkah:
1.Mencairkanberarti mengurangi kekuatan-kekuatan yang berusaha mempertahankan status quo,

biasanya dengan menghadirkan masalah atau peristiwa yang provokatif agar masyarakat
menyadari perlunya perubahan dan mencari solusi baru.
2.Bergerakberarti mengembangkan perilaku, nilai, dan sikap baru. Manajer dapat mencapai
hal ini melalui perubahan struktur organisasi, melalui pelatihan konvensional dan aktivitas
pengembangan, dan terkadang melalui teknik pengembangan organisasi lainnya (seperti
pembentukan tim) yang akan kita bahas nanti.
3.Membekukan kembaliberarti membangun penguatan untuk memastikan organisasi
tidak kembali ke cara-cara lama dalam melakukan sesuatu—misalnya, mengubah
sistem insentif.
Dalam praktiknya, untuk mengatasi sikap keras kepala karyawan, beberapa ahli menyarankan agar
manajer menggunakan proses seperti berikut untuk menerapkan perubahan.175Untuk mewujudkan
perubahan organisasi yang diinginkan di tempat kerja:
1.Ciptakan rasa urgensi.Misalnya, berikan laporan analis (fiktif) kepada karyawan yang
menggambarkan kehancuran perusahaan yang akan segera terjadi.
2.Memobilisasi komitmenmelalui diagnosa masalah bersama. Bentuk gugus tugas untuk
mendiagnosis masalah yang dihadapi departemen atau perusahaan. Hal ini dapat membantu
menghasilkan pemahaman bersama tentang apa yang dapat dan harus ditingkatkan.
3.Ciptakan koalisi pemandu.Tidak pernah mudah untuk menerapkan perubahan besar sendirian. Oleh karena
itu, ciptakan “koalisi pemandu” yang terdiri dari orang-orang berpengaruh. Mereka akan bertindak sebagai
misionaris dan pelaksana.
4.Dev
Chan
memuaskan
Ciptakan rasa urgensi, misalnya,

dengan memberikan laporan kepada
karyawan yang menggambarkan
kehancuran perusahaan yang akan
segera terjadi—jika tindakan
perbaikan tidak diambil.
Rawpixel.com/Shutterstock
5.Bantu karyawan melakukan perubahan.Hilangkan hambatan. Misalnya, apakah kebijakan atau

prosedur yang ada saat ini mempersulit tindakan? Apakah manajer yang keras kepala membuat
karyawannya enggan bertindak?
6.Bertujuan pertama untuk pencapaian jangka pendek yang dapat dicapai.Gunakan kredibilitas dari
hal ini untuk membuat perubahan tambahan.177
7.Perkuat cara-cara baru dalam melakukan sesuatudengan perubahan sistem dan prosedur
perusahaan. Misalnya, gunakan sistem penilaian dan insentif baru untuk memperkuat perilaku
baru yang diinginkan.
8.Memantau dan menilai kemajuan.Singkatnya, hal ini melibatkan perbandingan kemajuan perusahaan
dengan keadaan yang seharusnya.
Menggunakan Pengembangan Organisasi

Selain proses ini, ada banyak cara lain untuk mengurangi resistensi. Di antara banyak saran di sini
adalah agar manajer memberikan penghargaan atau sanksi yang memandu perilaku karyawan,
menjelaskan mengapa perubahan diperlukan, bernegosiasi dengan karyawan, memberikan pidato
yang menginspirasi, atau meminta karyawan membantu merancang perubahan.178
pengembangan organisasi Pengembangan organisasi (OD) memanfaatkan yang terakhir.Pengembangan
Pendekatan khusus terhadap perubahan organisasiadalah proses perubahan di mana karyawan merumuskan perubahan yang
organisasi di mana karyawan sendiri yang diperlukan dan menerapkannya, seringkali dengan bantuan konsultan terlatih. OD
merumuskan dan menerapkan perubahan memiliki beberapa ciri yang membedakan:
yang diperlukan.
1.Biasanya melibatkanpenelitian tindakan, yang berarti mengumpulkan data tentang suatu kelompok,
departemen, atau organisasi, dan memberikan informasi tersebut kembali kepada karyawan sehingga
mereka dapat menganalisisnya dan mengembangkan hipotesis tentang apa masalahnya.
2.Ini menerapkan pengetahuan ilmu perilaku untuk meningkatkan efektivitas organisasi.
3.Hal ini mengubah organisasi ke arah tertentu—menuju pemberdayaan,
peningkatan pemecahan masalah, daya tanggap, kualitas kerja, dan efektivitas.
Misalnya menurut para ahli French dan Bell, salah satu metode OD,pertemuan pembentukan tim,
diawali dengan wawancara konsultan terhadap masing-masing anggota kelompok dan ketua sebelum
pertemuan.179Mereka ditanyai apa masalahnya, bagaimana menurut mereka fungsi kelompok, dan
hambatan apa yang menghalangi kelompok untuk bekerja lebih baik. Konsultan kemudian
mengkategorikan data wawancara ke dalam tema-tema (seperti “komunikasi yang tidak memadai”)
dan menyajikan tema-tema tersebut kepada kelompok di awal pertemuan. Kelompok mengurutkan
tema berdasarkan tingkat kepentingannya, dan tema yang paling penting menjadi agenda
pertemuan. Kelompok tersebut kemudian mengeksplorasi dan mendiskusikan isu-isu tersebut,
mengkaji penyebab mendasar dari masalah tersebut, dan mulai merancang solusi.
Penelitian surveiadalah salah satu dari sekian banyak pilihan OD (lihat Tabel 8-2). Hal ini
memerlukan karyawan, biasanya di seluruh organisasi, untuk menyelesaikan survei sikap. Itu
TABEL 8-2Kategori Intervensi PO

Proses Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia
Grup-T Penetapan tujuan
Konsultasi proses Penilaian kinerja

Intervensi pihak ketiga Sistem penghargaan
Membangun tim Perencanaan dan pengembangan karir
Pertemuan konfrontasi organisasi Mengelola keragaman tenaga kerja
Penelitian survei Kesehatan karyawan
Teknostruktural Strategis
Perubahan struktural formal Manajemen strategis terpadu

Diferensiasi dan integrasi Proyek Perubahan budaya
koperasi-manajemen Lingkaran Perubahan strategis
kualitas Organisasi yang merancang sendiri
Manajemen kualitas total

Desain kerja
fasilitator kemudian menggunakan data tersebut sebagai dasar analisis masalah dan perencanaan tindakan.
Survei adalah cara mudah untuk mencairkan suasana hati manajemen dan karyawan perusahaan. Mereka
memberikan gambaran komparatif dan grafis tentang fakta bahwa organisasi memang mempunyai masalah
yang harus diselesaikan.
W LE
AI
K NH
DG
Mengevaluasi Upaya Pelatihan
E
B A SE Dua ahli berpendapat bahwa setelah menghabiskan $560 miliar untuk pelatihan dalam satu
tahun terakhir, pengusaha mendapatkan laba yang buruk atas investasi mereka, karena “tidak
menghasilkan kinerja organisasi yang lebih baik. . . .”180Khususnya dengan penekanan pada
TUJUAN BELAJAR 8-7
pengukuran hasil, maka manajer harus mengevaluasi program pelatihan.
Menjelaskanmengapa studi terkontrol
Ada beberapa hal yang dapat diukur:reaksike program, apa (jika ada) peserta pelatihan
mungkin lebih unggul untuk mengevaluasi
dampak program pelatihan.

terpelajardari program tersebut, dan sejauh mana pekerjaan merekaperilakuatauhasilberubah
akibat program tersebut. Dalam sebuah survei yang dilakukan terhadap sekitar 500 organisasi
di AS, 77% mengevaluasi program pelatihan mereka dengan melihat reaksinya, 36%
mengevaluasi pembelajaran, dan sekitar 10% hingga 15% menilai perilaku dan/atau hasil
program; bukti terbaru menunjukkan bahwa angka-angka ini mungkin tidak banyak berubah.181
Ada dua permasalahan mendasar yang harus diatasi ketika mengevaluasi program pelatihan.
Salah satunya adalah desain studi evaluasi dan, khususnya, apakah akan menggunakan eksperimen
terkontrol. Yang kedua adalah, “Apa yang harus kita ukur?”
Merancang Studi
Dalam memutuskan bagaimana merancang studi evaluasi, perhatian mendasarnya adalah:
Bagaimana kita bisa yakin bahwa pelatihan tersebut (dan bukannya, katakanlah, kenaikan gaji di
seluruh perusahaan) memberikan hasil yang kita lihat? Itudesain deret waktuadalah salah satu pilihan.
Di sini, seperti pada Gambar 8-3, Anda melakukan serangkaian pengukuran kinerja sebelum dan
sesudah program pelatihan. Hal ini dapat memberikan gambaran mengenai efektivitas program.182
GAMBAR 8-3Menggunakan Grafik 24

23
Rangkaian Waktu untuk Menilai
22
Dampak Program Pelatihan 21
20
19
18
17
16
Performa (kualitas item)
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Sebelum pelatihan Setelah latihan
Minggu
Namun, Anda tidak dapat benar-benar yakin bahwa pelatihan (bukannya, katakanlah, kenaikan gaji) menyebabkan
perubahan apa pun.
eksperimen terkendali Eksperimen terkendalioleh karena itu merupakan standar emas. Eksperimen terkontrol
Metode formal untuk menguji menggunakan kelompok pelatihan dan kelompok kontrol yang tidak menerima pelatihan. Data
efektivitas program pelatihan, (misalnya, kuantitas penjualan atau kualitas layanan) diperoleh sebelum dan sesudah satu kelompok
sebaiknya dengan tes sebelum dan diberikan pelatihan dan sebelum dan sesudah periode tertentu dalam kelompok kontrol. Hal ini
sesudah dan kelompok kontrol.
mempermudah untuk menentukan sejauh mana perubahan dalam kinerja kelompok pelatihan
disebabkan oleh pelatihan tersebut, dibandingkan oleh perubahan organisasi secara keseluruhan
seperti kenaikan gaji. (Kenaikan gaji seharusnya berdampak pada karyawan
di kedua kelompok.)183
Efek Pelatihan untuk Diukur

Evaluasi pelatihan Model Kirkpatrick yang banyak digunakan (dinamai menurut pengembangnya) mencantumkan
empat dampak pelatihan yang dapat diukur oleh pemberi kerja:184
1.Reaksi.Evaluasi reaksi peserta pelatihan terhadap program tersebut. Apakah mereka menyukai program
ini? Apakah menurut mereka hal itu bermanfaat?
2.Sedang belajar.Uji apakah mereka mempelajari asas, keterampilan, dan fakta yang
seharusnya mereka pelajari.
3.Perilaku.Tanyakan apakah perilaku peserta pelatihan di tempat kerja berubah
karena program pelatihan. Misalnya, apakah karyawan di bagian pengaduan
toko lebih sopan terhadap pelanggan yang tidak puas?
4.Hasil.Yang paling penting, tanyakan, “Hasil apa yang telah kita capai, sehubungan dengan tujuan
pelatihan yang telah ditetapkan sebelumnya?” Misalnya, apakah jumlah keluhan pelanggan
berkurang? Reaksi, pembelajaran, dan perilaku itu penting. Namun jika program pelatihan
tidak membuahkan hasil terkait kinerja yang terukur, maka program tersebut mungkin belum
mencapai tujuannya.185
Mengevaluasi masing-masing hal ini sangatlah mudah. Gambar 8-4 menyajikan satu
halaman dari sampel kuesioner evaluasi untuk dinilaireaksi. Atau, Anda mungkin menilai kinerja
peserta pelatihan.sedang belajardengan menguji pengetahuan baru mereka. Untukperubahan
perilaku,mungkin menilai efektivitas program pelatihan penilaian kinerja pengawas dengan
bertanya kepada bawahan orang tersebut, “Apakah atasan Anda memberi Anda contoh kinerja
yang baik dan buruk ketika dia menilai kinerja Anda baru-baru ini?” Terakhir, menilai secara
langsung program pelatihanhasildengan mengukur, misalnya, persentase pertanyaan
penelepon yang kemudian dijawab dengan benar oleh peserta call center. Demikian pula,
perbandingan yang cermat antara biaya dan manfaat program pelatihan dapat memungkinkan
tim sumber daya manusia menghitung laba atas investasi program. Kalkulator online tersedia
untuk memfasilitasi analisis tersebut.186
Sebuah program di MGM Resorts menggambarkan evaluasi pelatihan.187Dalam industri
perhotelan, seberapa besar kemungkinan tamu untuk kembali merupakan metrik yang penting, dan
diukur di MGM dengan “Net Promoter Scores” (NPS). Karena skor NPS MGM tidak sesuai standar, tim
pelatihannya menyimpulkan bahwa karyawan yang “berhadapan dengan tamu” tidak cukup terlibat.
Ini menciptakan Program Esensi Manajemen Hotel untuk meja depan dan asisten manajer. Program
ini menekankan keterampilan seperti kolaborasi dan komunikasi. Pada akhir program yang berdurasi
sekitar 1 tahun, skor NPS telah meningkat sekitar 2% (yang dianggap sebagai pencapaian penting).188
7
HAIP M HANDOUT INSTRUKTUR Kantor Manajemen Personalia

Amerika Serikat
FORMULIR EVALUASI PELATIHAN
TANGGAL PELATIHAN
JUDUL KURSUS : “Masalah Pekerjaan dan Keluarga — Modul untuk Supervisor dan Manajer” Dimulai:____________
NAMA INSTRUKTUR: Berakhir:______________
NAMA: JUDUL/TINGKAT POSISI:

(Opsional)
AGEN: TELEPON KANTOR: ALAMAT KANTOR:

(Opsional) (Opsional)
Nilai Pengetahuan dan Tingkat Keterampilan Anda Secara keseluruhan, bagaimana Anda menilai kursus ini?
(Lingkari penilaian Anda)
Sebelum kursus ini Rendah ---------------------------------------Tinggi __ Luar biasa __Sangat Bagus __ Bagus
12345
Setelah kursus ini Rendah ---------------------------------------Tinggi __ Cukup __ Buruk

12345
EVALUASI KURSUS
(Centang kotak yang sesuai)
HAL-HAL EVALUASI Bagus sekali Sangat Bagus Adil Miskin Tak dapat diterapkan
Bagaimana kursus ini mempertajam pengetahuan atau keterampilan Anda dalam: Bagus
1. Apa saja program kerja dan keluarga ˚ ˚ ˚ ˚ ˚

2. Siapa yang menggunakan program kerja dan keluarga ˚ ˚ ˚ ˚ ˚
3. Bagaimana mengenali/menyelesaikan permasalahan pekerjaan/keluarga ˚ ˚ ˚ ˚ ˚
4. Membantu Anda mengambil langkah-langkah praktis dalam pekerjaan ˚ ˚ ˚ ˚ ˚ ˚
PERINGKAT INSTRUKTUR
1. Presentasi, pengorganisasian, penyampaian ˚ ˚ ˚ ˚ ˚

2. Pengetahuan dan penguasaan mata pelajaran ˚ ˚ ˚ ˚ ˚
3. Penggunaan audio visual atau alat bantu pelatihan lainnya ˚ ˚ ˚ ˚ ˚
4. Stimulasi pertukaran ide, partisipasi, & interaksi kelompok secara terbuka ˚ ˚ ˚ ˚ ˚ ˚
POIN KEKUATAN KURSUS ˚
˚
˚
TITIK LEMAH KURSUS ˚
˚
˚
DATA TAMBAHAN YANG INGIN ANDA CANTUMKAN DALAM KURSUS ˚
˚
˚
KOMENTAR TAMBAHAN/ATAU REKOMENDASI
GAMBAR 8-4Formulir Evaluasi Pelatihan

Sumber:Dari Handout Instruktur: Formulir Evaluasi Pelatihan, Kantor Manajemen Personalia Amerika Serikat.

MSDM Human Resource Management 2c 16th Edition 275 306.en - Id

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

MSDM Human Resource Management 2c 16th Edition 275 306.en - Id

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

BAGIAN KETIGAPelatihan dan pengembangan

Setelah Anda selesai mempelajari bab ini, Anda Tujuan strategis

8-1 Meringkaskantujuan dan proses

8-4 Menjelaskanbagaimana menggunakan lima

8-5 Daftar dan diskusikan secara singkatempat metode

F atau satu abad AT&T adalah “perusahaan telepon” Amerika, namun

telah berubah secara dramatis dalam beberapa tahun terakhir. Pada

tahun 2000, lalu lintas data jaringan nirkabelnya dapat diabaikan.1

nonperangkat lunak? Kita akan lihat apa yang dilakukan AT&T.

W LE Orientasi dan Orientasi Karyawan Baru

Tujuan Orientasi/Onboarding Karyawan

TEKNOLOGI ORIENTASIPengusaha menggunakan teknologi untuk mendukung orientasi. Misalnya, di

TUJUAN BELAJAR 8-2 Panduan Keterlibatan Karyawan untuk Manajer:

Metode pemecahan masalah Toyota, jaminan kualitas, komunikasi bahaya,

TUJUAN BELAJAR 8-3 Ikhtisar Proses Pelatihan

KETAHUI HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA

Pelatihan dan Hukum

Menyelaraskan Strategi dan Pelatihan

- MENINGKATKAN KINERJA:KONTEKS STRATEGIS

Manajemen Lab SayaBicara Tentang Ini 1

Proses Pelatihan Lima Langkah ADDIE

● ●Menganalisakebutuhan pelatihan. Desainprogram

● ●Mengembangkankursus (benar-benar merakit/membuat materi pelatihan). Melaksanakan

W LE Menganalisis Kebutuhan Pelatihan

SAAT INIKARYAWAN: ANALISIS KINERJA KEBUTUHAN PELATIHANUntuk kinerja buruk

TABEL 8-1Contoh Formulir Catatan Analisis Tugas

Sering Dilakukan Kualitas dari Yang Dilakukan Pengetahuan Terpelajar

1. Operasikan pemotong kertas 4 kali sehari Ruang pers yang bising:

1.2 Atur jarak pemotongan ±toleransi Baca pengukur Pada pekerjaan

potongan yang tidak rata

1.4 Dorong kertas hingga ke Harus genap Pada pekerjaan

secara bersamaan dengan rilis langsung berlatih dulu dengan

pemotong dengan tangan kanan

1.10 Matikan 100% waktu, demi Sedang bekerja tapi

Cara untuk mengidentifikasi kinerja karyawan saat ini meliputi:

PROFIL DAN MODEL KOMPETENSI PELATIHAN DAN PENGEMBANGANPengusaha sering kali

fokus pada pengembangan kompetensi atau keterampilan terkait pekerjaan.34Itumodel kompetensi

keterampilan, dan perilaku) yang dibutuhkan

Merancang Program Pelatihan

Sebagian besar pemberi kerja

MENCIPTAKAN LINGKUNGAN BELAJAR MOTIVASIPemerintah kota menjalankan program

Jadikan pembelajaran itu bermaknaPeserta

7.Menggabungkan peluang bagi peserta untuk menggunakan keterampilan atau pengetahuan

MEMPERKUAT PEMBELAJARANPastikan pembelajar mendapat banyak umpan balik. Secara khusus:

Selama pelatihan, memberikan peserta pelatihan pengalaman dan kondisi pelatihan

TREN YANG MEMBENTUK SDM:MEDIA DIGITAL DAN SOSIAL

Manajemen Lab SayaTerapkan!

TUJUAN BELAJAR 8-4 Melaksanakan Program Pelatihan

Sebelumpelatihan yang sebenarnya, mengirimkan pengumuman jauh sebelumnya, memberikan

2.Jelaskan mengapa dia diajar.

5.Tempatkan pelajar sedekat mungkin dengan posisi kerja normal.

6.Biasakan pekerja dengan peralatan, bahan, perkakas, dan istilah perdagangan.

Langkah 2: hal Rmenyampaikan operasinya

1.Menjelaskan persyaratan kuantitas dan kualitas.

2.Jalani pekerjaan dengan kecepatan kerja normal.

2.Jalankan pekerjaan dengan kecepatan normal.

1.Tentukan kepada siapa pembelajar harus meminta bantuan.

2.Kurangi pengawasan secara bertahap, periksa pekerjaan dari waktu ke waktu.

4.Pujilah kerja bagus.

• Agen penegak hukum

Pelatihan Instruksi Kerja

Langkah Poin Penting

Setelah kursus ini Rendah ---------------------------------------Tinggi Cukup Buruk