Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Gambar Globe/Newswire/AP

6 Pengujian Karyawan
dan Seleksi
 TUJUAN PEMBELAJARAN
Perusahaan

Setelah Anda selesai mempelajari bab ini, Anda Tujuan strategis

seharusnya dapat:

6-1 Menjawabpertanyaannya: Mengapa penting untuk

menguji dan menyeleksi karyawan?

6-2
Kompetensi Pegawai
Menjelaskanapa yang dimaksud dengan reliabilitas dan
dan Perilaku yang Diperlukan
validitas.
bagi Perusahaan untuk

6-3
Mencapai Tujuan Strategis Ini
Daftardan menjelaskan secara singkat kategori
dasar tes seleksi, dengan contoh.

6-4 Menjelaskanbagaimana menggunakan dua simulasi kerja untuk

seleksi. ReC kCe

PaA
am
TM
RkSa
u
yeu
M
aTAN
N
eNT
D

6-5

u
NT ak
Menggambarkanempat cara untuk meningkatkan proses

aie LeGA

TRA eyaHkPauM
De
pemeriksaan latar belakang pemberi kerja.

SNaSN i eNT
STRATeGSCaAyNaD

a
yaM

yaG
aN

ayAaND
Kebijakan dan Praktik SDM

ENaSyRH
Diperlukan untuk Menghasilkan

Kompetensi Pegawai

Z
dan Perilaku
ulily menawarkan fashion, sepatu, dan barang lainnya melalui
yia

CH
situs e-commerce online-nya. Karena bersaing dengan Amazon S
HaNa aimu

Ma
Su
e
AT
k Pe
Rea PaHkaeu

i
NSA
dan situs sejenis lainnya, Zulily harus membedakan dirinya. Salah EM TSHaN
ayia
satu caranya adalah dengan menjalankan penjualan baru setiap

hari, menawarkan diskon hingga 70%, dan menawarkan “merek

besar yang Anda sukai.”1Cara lainnya adalah dengan memastikan
bahwa karyawan mematuhi nilai-nilai dasar, yaitu: “kami bekerja
untuk ibu” (artinya “kami melakukan segalanya untuk pelanggan
kami”); “mewujudkan hal yang mustahil”; “menerima perubahan”;
DIMANA KITA SEKARANG . . .
Bab 5 berfokus pada cara membangun kumpulan
pelamar. Tujuan Bab 6 adalah menjelaskan cara
menggunakan berbagai alat untuk memilih kandidat
terbaik untuk suatu pekerjaan. Topik utama yang akan

“warnai di luar garis” (jangan ditiru); “mengambil kepemilikan”; dan kami bahas meliputiProses Seleksi, Teknik Dasar

Pengujian, Jenis Tes, Contoh Pekerjaan dan Simulasi,

“bekerja sebagai tim.” Namun dengan nilai-nilai strategis seperti itu,
DanMelakukan Pemeriksaan Latar Belakang dan
bagaimana Anda memilih karyawan yang Anda yakini cocok?2 Referensi.Pada Bab 7, kita akan membahas teknik-

teknik yang dapat Anda gunakan untuk meningkatkan

keterampilan Anda dalam alat penyaringan yang

Kita akan lihat apa yang mereka lakukan.
mungkin paling banyak digunakan, yaitu wawancara

seleksi.

170
 BAB 6 • UJI DAN SELEKSI KARYAWAN 171

TUJUAN BELAJAR 6-1 Mengapa Seleksi Karyawan Itu Penting

Menjawabpertanyaannya: Mengapa
penting untuk menguji dan menyeleksi
karyawan?
Setelah meninjau resume pelamar, manajer beralih memilih kandidat terbaik untuk pekerjaan itu. Hal
ini biasanya berarti menggunakan alat penyaringan yang kita bahas dalam bab ini dan bab
berikutnya: tes, pusat penilaian, wawancara, serta pemeriksaan latar belakang dan referensi.3(Pelamar
mungkin terlebih dahulu disaring untuk mengurangi jumlah pelamar ke jumlah yang dapat dikelola,
seperti yang dibahas dalam Bab 5.) Tujuan seleksi karyawan adalah untuk mencapai kecocokan orang-
pekerjaan. Ini berarti mencocokkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kompetensi lain
(KSAC) yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan (berdasarkan analisis pekerjaan) dengan KSAC
pelamar.
Tentu saja, seorang kandidat mungkin “tepat” untuk suatu pekerjaan, namun salah untuk organisasinya.4
Misalnya, seorang pilot maskapai penerbangan berpengalaman mungkin unggul di American Airlines tetapi
mungkin tidak di Southwest, yang nilai-nilai organisasinya mengharuskan semua karyawan membantu,
bahkan dalam penanganan bagasi. Oleh karena itu, meskipun kecocokan orang-pekerjaan biasanya menjadi
pertimbangan utama,kesesuaian orang-organisasijuga penting.
Bagaimanapun, memilih orang yang tepat sangatlah penting karena beberapa alasan. Pertama, karyawan dengan
keterampilan yang tepat akan memberikan kinerja yang lebih baik bagi Anda dan perusahaan. Mereka yang tidak memiliki
keterampilan ini atau yang bersifat kasar atau menghalangi tidak akan bekerja secara efektif, dan kinerja Anda sendiri serta
kinerja perusahaan akan terganggu. Apel buruk dalam sebuah tim akan mengurangi semangat dan keterlibatannya, serta
upayanya.5Waktu untuk menyaring hal-hal yang tidak diinginkan adalah sebelum hal-hal tersebut muncul di depan pintu.

perekrutan yang lalai
Mempekerjakan pekerja dengan latar belakang
yang meragukan tanpa perlindungan yang
tepat.
Kedua, seleksi yang efektif penting karena merekrut dan mempekerjakan karyawan membutuhkan biaya yang besar.
Sebuah survei menemukan bahwa biaya rata-rata untuk mempekerjakan seorang karyawan yang tidak berolahraga adalah
sekitar $50.000.6Pengujian dapat membantu: di satu pusat panggilan, tingkat pengurangan karyawan selama 90 hari turun
dari 41% menjadi 12% setelah pengujian dimulai.7
Ketiga, perekrutan yang tidak kompeten mempunyai konsekuensi hukum. Undang-undang ketenagakerjaan
yang setara mensyaratkan prosedur seleksi yang tidak diskriminatif.8Danperekrutan yang lalaiberarti
mempekerjakan karyawan dengan catatan kriminal atau masalah lain yang kemudian menggunakan akses ke rumah
pelanggan (atau peluang serupa) untuk melakukan kejahatan.9Dalam satu kasus, seorang manajer apartemen
memasuki apartemen seorang wanita dan menyerangnya.10Pengadilan memutuskan pemilik kompleks apartemen
lalai karena tidak memeriksa latar belakang pengelolanya dengan baik.11Pakaian seperti itu sedang meningkat.12

W LE
AI
K NH

DG

Dasar-dasar Pengujian dan Seleksi Karyawan

E

B A SE
Seperti kebanyakan fungsi personalia, teknologi (termasukpembelajaran mesin) mengubah cara
pengusaha memilih karyawan. Dalam bab ini, kita akan membahas hal ini dan alat seleksi populer
TUJUAN BELAJAR 6-2 lainnya, dimulai dengan tes. Atespada dasarnya adalah contoh perilaku seseorang. Setiap alat tes atau
Menjelaskanapa yang dimaksud skrining memiliki dua karakteristik penting,keandalanDankeabsahan. Kita akan mulai dengan yang
dengan reliabilitas dan validitas. pertama.

keandalan
Konsistensi skor yang diperoleh oleh
orang yang sama ketika diuji ulang
dengan tes yang sama atau dengan
bentuk alternatif dari tes yang sama.
Keandalan
Keandalanadalah persyaratan pertama alat seleksi dan mengacu pada konsistensinya: “Tes yang andal
adalah tes yang menghasilkan skor yang konsisten ketika seseorang mengambil dua bentuk tes alternatif
atau ketika dia mengambil tes yang sama pada dua atau lebih kesempatan yang berbeda.”13
Jika seseorang mendapat nilai 90 pada tes kecerdasan pada hari Senin dan 130 pada tes ulang pada hari
Selasa, Anda mungkin tidak akan terlalu percaya pada tes tersebut.
Anda dapat mengukur keandalan dengan beberapa cara. Salah satunya adalah dengan memberikan tes pada
suatu kelompok pada suatu hari, melakukan kembali tes yang sama beberapa hari kemudian pada kelompok yang
sama, dan kemudian mengkorelasikan kumpulan skor pertama dengan kumpulan skor kedua (disebutestimasi
reliabilitas tes-tes ulang).14Atau Anda dapat melakukan tes dan kemudian melakukan tes yang diyakini para ahli
sebagai tes yang setara; ini akan menjadiperkiraan bentuk setara atau alternatif. (Tes Penilaian Skolastik [SAT] adalah
salah satu contohnya.) Atau, bandingkan jawaban peserta tes terhadap pertanyaan-pertanyaan tertentu dalam tes
tersebut dengan jawaban mereka terhadap serangkaian pertanyaan terpisah pada tes yang sama yang bertujuan
untuk mengukur hal yang sama. Ini adalah sebuahperkiraan perbandingan internal. Misalnya, seorang psikolog
memasukkan 10 item dalam sebuah tes dengan keyakinan bahwa semuanya mengukur minat bekerja di luar
ruangan, dan kemudian menentukan sejauh mana respons terhadap 10 item tersebut bervariasi.
172 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT

GAMBAR 6-1Contoh
Korelasi Skor Tes

Waktu Skor Tes 2

Waktu Skor Tes 2

Skor Tes Waktu 1 Skor Tes Waktu 1

Banyak hal yang menyebabkan suatu tes tidak dapat diandalkan. Hal ini mencakup kondisi fisik (hari
yang tenang, hari berikutnya yang berisik), perbedaan peserta tes (hari yang sehat, hari yang sakit), dan
perbedaan dalam pelaksanaan tes (hari yang sopan, hari berikutnya yang singkat). Atau pertanyaan-
pertanyaan tersebut mungkin kurang berhasil dalam mengambil sampel materi; misalnya tes satu lebih
fokus pada Bab 1 dan 3, sedangkan tes dua lebih fokus pada Bab 2 dan 4.
Karena mengukur reliabilitas umumnya melibatkan perbandingan dua ukuran yang menilai hal
yang sama, biasanya menilai reliabilitas suatu tes dari segi akoefisien reliabilitas. Hal ini pada
dasarnya menunjukkan sejauh mana kedua ukuran tersebut (misalnya, nilai ujian pada suatu hari dan
nilai ujian pada hari berikutnya) berkorelasi.
Gambar 6-1 mengilustrasikan korelasi. Di plot sebar kiri dan kanan, psikolog
membandingkan skor tes waktu 1 masing-masing pelamar (diX-axis) dengan skor tes
berikutnya (waktu 2) (padakamu-sumbu). Di sebelah kiri, titik sebar (setiap titik
menunjukkan nilai tes satu pelamar dan kinerja tes berikutnya) tersebar. Tampaknya tidak
ada korelasi antara nilai tes yang diperoleh pada Waktu 1 dan Waktu 2. Di sebelah kanan,
psikolog mencoba tes baru. Di sini titik-titik yang dihasilkan berada dalam pola yang dapat
diprediksi. Hal ini menunjukkan bahwa nilai tes pelamar berkorelasi erat dengan nilai
mereka sebelumnya.
W LE
AI
K NH

DG

Keabsahan
E

B A SE
validitas tes
Keakuratan tes, wawancara, dan sebagainya,
mengukur apa yang dimaksudkan untuk
mengukur atau memenuhi fungsi yang
dirancang untuk dipenuhi.
validitas kriteria
Suatu jenis validitas yang berdasarkan pada
menunjukkan bahwa skor pada tes (prediktor)
berhubungan dengan prestasi kerja (kriteria).
Reliabilitas, meskipun sangat diperlukan, hanya memberi tahu Anda bahwa tes tersebut mengukur
sesuatu secara konsisten.Keabsahanmemberi tahu Anda apakah tes tersebut mengukur apa yang
menurut Anda seharusnya diukur.15Uji validitasmenjawab pertanyaan “Apakah tes ini mengukur apa
yang seharusnya diukur?” Dengan kata lain, ini mengacu pada kebenaran kesimpulan yang dapat kita
buat berdasarkan pengujian.16Misalnya, jika nilai Jane pada tes pemahaman mekanis lebih tinggi
daripada Jim, dapatkah kita yakin bahwa Jane memiliki pemahaman mekanis yang lebih baik daripada
Jim?17Dengan tes seleksi karyawan, keabsahansering kali mengacu pada bukti bahwa tes tersebut
berkaitan dengan pekerjaan—dengan kata lain, bahwa kinerja dalam tes tersebut secara akurat
memprediksi kinerja pekerjaan. Tes seleksi harus valid karena, tanpa bukti validitas, tidak ada alasan
logis atau (menurut undang-undang EEO) yang diperbolehkan secara hukum untuk menggunakannya
untuk menyaring pelamar kerja.
Sebuah tes, seperti yang telah kami katakan, adalah sampel dari perilaku seseorang, namun
beberapa tes lebih jelas mewakili perilaku yang dijadikan sampel dibandingkan tes lainnya. Tes renang
jelas berhubungan dengan perilaku penjaga pantai di tempat kerja. Di sisi lain, mungkin tidak ada
hubungan nyata antara tes dan perilaku. Jadi, pada Gambar 6-2, psikolog meminta orang tersebut
untuk menafsirkan gambar tersebut, dan kemudian menarik kesimpulan tentang kepribadian dan
perilaku orang tersebut. Di sini lebih sulit untuk membuktikan bahwa tes tersebut mengukur apa yang
dimaksudkan untuk mengukur, dalam hal ini, beberapa aspek kepribadian seseorang—dengan kata
lain, membuktikan bahwa tes tersebut valid.
Ada beberapa cara untuk menunjukkan validitas tes.18Validitas kriteriamelibatkan menunjukkan
secara statistik hubungan antara skor pada prosedur seleksi dan kinerja pekerjaan dari sampel
pekerja. Misalnya, hal ini berarti menunjukkan bahwa mereka yang mendapat nilai baik dalam ujian
juga mengerjakan pekerjaan dengan baik, dan bahwa mereka yang mendapat nilai buruk dalam ujian
mendapat hasil buruk dalam pekerjaannya. Tes tersebut mempunyai validitas sejauh orang-orang
dengan nilai tes yang lebih tinggi mempunyai kinerja yang lebih baik dalam pekerjaannya. Dalam
pengukuran psikologis, a prediktoradalah pengukuran (dalam hal ini, nilai ujian) yang Anda coba
kaitkan dengan akriteria, seperti kinerja dalam pekerjaan. Syaratvaliditas kriteriamencerminkan
terminologi itu.
GAMBAR 6-2Slide dari
Tes Rorschach

Fotografie/123RF

validitas konten
Tes yang valid isinya adalah tes yang berisi contoh
yang adil mengenai tugas dan keterampilan yang
sebenarnya dibutuhkan untuk pekerjaan yang
bersangkutan.
Validitas kontenadalah demonstrasi bahwa isi prosedur seleksi mewakili aspek-aspek penting kinerja
suatu pekerjaan. Misalnya, pemberi kerja mungkin menunjukkan hal tersebutvaliditas kontentes dengan
menunjukkan bahwa tes tersebut merupakan contoh yang adil dari isi pekerjaan. Prosedur dasarnya di sini
adalah mengidentifikasi tugas-tugas pekerjaan yang penting bagi kinerja, dan kemudian secara acak memilih
sampel tugas-tugas tersebut untuk diuji. Dalam memilih siswa untuk sekolah kedokteran gigi, seseorang
mungkin memberikan potongan kapur kepada pelamar, dan meminta mereka untuk mengukir sesuatu
seperti gigi. Jika konten yang Anda pilih untuk tes tersebut merupakan sampel yang mewakili pekerjaan
tersebut, maka tes tersebut mungkin berisi konten yang valid. Pelajar kedokteran gigi yang kikuk tidak perlu
mendaftar. Pakar materi pelajaran (UKM, seperti dokter gigi praktik) membantu memilih tugas.

validitas konstruk Membangun validitasberarti menunjukkan bahwa (1) prosedur seleksi mengukur suatu
Tes yang valid konstruknya adalah tes konstruk (ide abstrak seperti semangat kerja atau kejujuran) dan (2) bahwa konstruk tersebut
yang menunjukkan bahwa prosedur penting untuk keberhasilan kinerja pekerjaan.
seleksi mengukur suatu konstruk dan Paling-paling, tes yang tidak valid hanya membuang-buang waktu; paling buruk, mereka diskriminatif.
bahwa konstruk tersebut penting untuk
Tes yang Anda beli “siap pakai” harus menyertakan informasi tentang validitasnya.19Namun idealnya, Anda
keberhasilan kinerja pekerjaan.
harus memvalidasi ulang tes untuk pekerjaan yang ada. Bagaimanapun, pengujian jarang memprediksi
kinerja dengan akurasi 100% (atau mendekatinya). Oleh karena itu, jangan jadikan tes sebagai satu-satunya
alat seleksi Anda; juga menggunakan alat lain seperti wawancara dan pemeriksaan latar belakang.
W LE
AI
K NH

DG

SDM Berbasis Bukti: Cara Memvalidasi Tes

E

B A SE Pengusaha sering kali memilih untuk menunjukkan bukti validitas tes menggunakan validitas kriteria. Di sini, agar
tes seleksi bermanfaat, Anda memerlukan bukti bahwa skor tes berhubungan dengan cara yang dapat diprediksi
dengan kinerja dalam pekerjaan. Dengan demikian, jika hal-hal lain dianggap sama, siswa yang mendapat nilai tinggi
pada tes penerimaan pascasarjana juga mempunyai prestasi lebih baik di sekolah pascasarjana. Pelamar yang
mendapat nilai tinggi dalam tes pemahaman mekanik memiliki kinerja lebih baik sebagai insinyur. Dengan kata lain,
Anda memvalidasi tes sebelum menggunakannya dengan memastikan bahwa skor tes tersebut merupakan
prediktor yang baik untuk beberapa teskriteriaseperti prestasi kerja—dengan demikian menunjukkan ujiannya
validitas kriteria.20
Seorang psikolog industri biasanya melakukan studi validasi. Departemen sumber
daya manusia mengoordinasikan upaya ini. Sebenarnya, peran supervisor hanya untuk
memastikan bahwa persyaratan pekerjaan dan standar kinerja manusia terpenuhi
174 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT

jelas kepada psikolog. Namun dalam praktiknya, siapa pun yang menggunakan tes (atau hasil tes)
harus mengetahui sesuatu tentang validasi. Kemudian Anda dapat lebih memahami cara
menggunakan tes dan menafsirkan hasilnya. Proses validasi terdiri dari lima langkah.

LANGKAH 1: ANALISIS PEKERJAANLangkah pertama adalah menganalisis pekerjaan dan menulis deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Tujuannya di sini adalah untuk menentukan sifat dan keterampilan
manusia yang Anda yakini diperlukan untuk kinerja pekerjaan. Persyaratan ini menjadiprediktor, sifat dan
keterampilan manusia yang Anda yakini memprediksi kesuksesan dalam pekerjaan. Untuk pekerjaan perakit,
prediktormungkin termasuk ketangkasan manual dan kesabaran.21
Pada langkah pertama ini, definisikan juga “kesuksesan dalam pekerjaan”, karena kesuksesan
inilah yang ingin Anda prediksi. Standar kesuksesannya adalahkriteria. Anda dapat menggunakan
kriteria terkait produksi (kuantitas, kualitas, dan sebagainya), data personel (absensi, masa kerja, dan
sebagainya), atau kinerja pekerja (dilaporkan oleh supervisor).

LANGKAH 2: PILIH UJISetelah Anda mengetahui prediktornya (seperti ketangkasan manual), langkah selanjutnya
adalah memutuskan cara mengujinya. Pengusaha biasanya mendasarkan pilihan ini pada pengalaman,
penelitian sebelumnya, dan “tebakan terbaik”. Mereka biasanya tidak memulai hanya dengan satu tes.
Sebaliknya, mereka memilih beberapa tes dan menggabungkannya ke dalam satu baterai tes. Baterai tes
bertujuan untuk mengukur serangkaian kemungkinan prediktor, seperti agresivitas, ekstroversi, dan
kemampuan numerik.
Tes apa saja yang tersedia dan di mana Anda mendapatkannya? Idealnya, gunakan tenaga profesional,
seperti psikolog industri. Namun, banyak perusahaan menerbitkan tes.22Beberapa tes tersedia untuk hampir
semua pembeli, yang lain hanya untuk pembeli yang memenuhi syarat (seperti mereka yang memiliki gelar
tinggi di bidang psikologi). Gambar 6-3 mencantumkan beberapa situs Web yang menyediakan informasi
tentang pengujian atau program pengujian. Perusahaan seperti HRdirect dari Pompano Beach, Florida,
menawarkan materi tes ketenagakerjaan termasuk tes keterampilan administrasi, tes kemampuan
telemarketing, dan tes kemampuan penjualan.

LANGKAH 3: ADMINISTRASI UJISelanjutnya,

kelola tes yang dipilih. Salah satu pilihannya adalah
dengan melaksanakan tes tersebut kepada karyawan yang sedang bekerja. Anda kemudian
membandingkan nilai ujian mereka dengan kinerja mereka saat ini; inivalidasi bersamaan (pada
saat yang sama).. Keuntungannya adalah data kinerja sudah tersedia. Kerugiannya adalah
karyawan saat ini mungkin tidak mewakili pelamar baru (yang tentu saja merupakan orang-
orang yang Anda minati untuk mengembangkan tes penyaringan). Karyawan saat ini telah
menjalani pelatihan dan penyaringan di tempat kerja dengan teknik seleksi yang Anda miliki.

Validasi prediktifadalah cara kedua dan lebih dapat diandalkan untuk memvalidasi pengujian. Di
sini Anda melaksanakan tes kepada pelamar sebelum Anda mempekerjakan mereka, kemudian
mempekerjakan pelamar tersebut hanya dengan menggunakan teknik seleksi yang ada, bukan hasil
tes baru. Setelah mereka bekerja selama beberapa waktu, ukur kinerja mereka dan bandingkan
dengan nilai ujian mereka sebelumnya. Anda kemudian dapat menentukan apakah Anda dapat
menggunakan kinerja mereka pada pengujian baru untuk memprediksi kinerja pekerjaan mereka
selanjutnya.

GAMBAR 6-3Contoh
Situs Web yang Menawarkan
Informasi tentang Tes
atau Program Pengujian
• www.hr-guide.com/data/G371.htm
Memberikan informasi umum dan sumber untuk semua jenis tes kerja.
• http://ericae.net
Memberikan informasi teknis tentang semua jenis tes pekerjaan dan non-kerja.
• www.ets.org/testcoll
Memberikan informasi tentang lebih dari 20.000 tes.
• www.kaplan.com
Informasi dari persiapan tes Kaplan tentang cara kerja berbagai tes penerimaan.
• www.penilaian.biz
Salah satu dari banyak perusahaan yang menawarkan tes ketenagakerjaan.

grafik harapan
Grafik yang memperlihatkan hubungan
antara nilai ujian dan prestasi kerja
untuk sekelompok orang.
GAMBAR 6-4Harapan
Bagan
Catatan:Bagan harapan ini
menunjukkan hubungan antara skor
yang diperoleh di Minnesota Paper
Form Board dan tingkat keberhasilan
juru gambar junior. Contoh:Mereka
yang mendapat skor antara 37 dan 44
memiliki peluang 55% untuk dinilai
berkinerja tinggi dan mereka yang
mendapat skor antara 57 dan 64
memiliki peluang 97%.
BAB 6 • UJI DAN SELEKSI KARYAWAN 175
LANGKAH 4: HUBUNGKAN SKOR DAN KRITERIA UJI ANDADi sini, pastikan apakah ada yang signifikan
hubungan antara nilai tes (prediktor) dan kinerja (kriteria). Metode yang biasa
dilakukan adalah menentukan hubungan statistik antara (1) nilai ujian dan (2) prestasi
kerja dengan menggunakan analisis korelasi, yang menunjukkan derajat hubungan
statistik.
Jika ada korelasi antara tes dan prestasi kerja, Anda dapat mengembangkan grafik harapan.Ini
menyajikan hubungan antara nilai ujian dan prestasi kerja secara grafis. Untuk melakukan hal ini,
bagilah karyawan menjadi, katakanlah, lima kelompok berdasarkan nilai tes, dengan kelompok yang
mendapat nilai tertinggi kelima dalam tes tersebut, kelompok kedua tertinggi kelima, dan seterusnya.
Kemudian hitung persentase orang yang mempunyai kinerja tinggi di masing-masing dari lima
kelompok nilai tes ini, dan sajikan datanya dalam grafik harapan seperti pada Gambar 6-4.
Dalam hal ini, seseorang yang mendapat nilai di peringkat kelima teratas dalam tes tersebut memiliki peluang 97% untuk menjadi siswa yang
berkinerja tinggi, sedangkan seseorang yang mendapat nilai di peringkat kelima terendah hanya memiliki peluang 29% untuk menjadi siswa yang
berkinerja tinggi.23
LANGKAH 5: VALIDASI LINTAS DAN VALIDASI ULANGSebelummenggunakan tes ini, Anda mungkin ingin
memeriksanya dengan “memvalidasi silang”—dengan kata lain, dengan melakukan lagi langkah 3 dan
4 pada sampel karyawan baru. Minimal, validasi ulang tes secara berkala.
Psikolog dengan mudah menilai banyak tes psikologi secara online atau menggunakan
perangkat lunak interpretatif berbasis Windows. Namun, manajer dapat dengan mudah menilai
sendiri banyak tes, seperti Tes Personil Wonderlic.
Bias
Kebanyakan pengusaha tahu bahwa mereka tidak boleh menggunakan tes yang bias dalam proses seleksi.24
Misalnya, tes IQ tertentu mungkin memberikan ukuran kemampuan kognitif yang valid bagi warga kulit
putih kelas menengah, namun tidak bagi sebagian kelompok minoritas, jika skornya bergantung pada
pemahaman terhadap aspek-aspek tertentu dari budaya kelas menengah.25Selama bertahun-tahun banyak
psikolog industri percaya bahwa mereka cukup mengendalikan bias tes, namun para ahli mempertanyakan
hal tersebut.26Oleh karena itu, pengusaha harus melipatgandakan upaya mereka untuk memastikan bahwa
tes yang mereka gunakan tidak menghasilkan keputusan yang bias.
Analisis Utilitas
Mengetahui bahwa suatu tes memprediksi kinerja tidak selalu berguna. Misalnya, jika pemberi kerja akan
mengeluarkan biaya $1.000 per pelamar untuk tes tersebut, dan ratusan pelamar harus mengikuti tes, maka
biaya tes tersebut mungkin melebihi manfaatnya.
Menjawab pertanyaan, “Apakah penggunaan tes ini berbayar?” memerlukananalisis utilitas. Dua
ahli seleksi mengatakan, “Dengan menggunakan istilah dolar dan sen, [analisis utilitas] menunjukkan
sejauh mana penggunaan ukuran seleksi meningkatkan kualitas individu yang dipilih.
(Tertinggi 20%) 57–64 97
(Tertinggi berikutnya 20%) 51–56 84
Nilai ujian
(20 Tengah%) 45–50 71
(20 terendah berikutnya%) 37–44 55
(Terendah 20%) 11–36 29
0 20 40 60 80 100
Peluang dalam seratus untuk dinilai sebagai
“berkinerja tinggi”; dan % dari “berkinerja tinggi”
ditemukan pada setiap kelompok nilai tes
176 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT

mengenai apa yang akan terjadi jika tindakan tersebut tidak digunakan.”27Informasi yang
diperlukan untuk analisis utilitas umumnya mencakup, misalnya, validitas ukuran seleksi,
ukuran kinerja pekerjaan dalam dolar, nilai ujian rata-rata pelamar, biaya pengujian
pelamar, dan jumlah pelamar yang diuji dan dipilih. Diskusi HR as a Profit Center yang
menyertainya menunjukkan bagaimana pengusaha menggunakan tes untuk
meningkatkan kinerja.

MENINGKATKAN KINERJA:SDM SEBAGAI PUSAT KEUNTUNGAN

Menggunakan Tes untuk Memangkas Biaya dan Meningkatkan Keuntungan

Perusahaan jasa keuangan Key Bank menginginkan cara yang lebih baik untuk menyaring dan memilih teller
dan karyawan pusat panggilan.28Perusahaan menghitung biayanya sekitar $10.000 untuk memilih dan
melatih seorang karyawan, namun kehilangan 13% teller baru dan karyawan pusat panggilan dalam 90 hari
pertama. Angka turnover tersebut turun menjadi 4% setelah Key Bank menerapkan sistem komputerisasialat
penyaringan penilaian kandidat uji coba pekerjaan virtual. Hal ini mengharuskan kandidat untuk merespons
situasi yang realistis, seperti pelanggan yang tidak sabar. “Kami menghitung penghematan biaya sebesar
$1,7 juta dalam pergantian teller dalam satu tahun, hanya dengan membuat keputusan perekrutan yang
lebih baik, mengurangi biaya pelatihan, dan meningkatkan kualitas perekrutan,” kata direktur sumber daya
manusia perusahaan tersebut.

Manajemen Lab SayaBicara Tentang Ini 1

Jika profesor Anda telah menugaskannya, buka bagian Tugas diwww.pearson.com/mylab/manajemenuntuk
menyelesaikan diskusi ini. Pilih posisi yang Anda kenal, misalnya sebagai counterperson di restoran McDonald's,
dan jelaskan bagaimana Anda akan membuat proses seleksi untuk posisi tersebut serupa dengan yang ada di
fitur ini.

Manajemen Lab SayaTerapkan!

Bagaimana sebenarnya sebuah perusahaan melakukan pengujian? Jika profesor Anda telah menugaskan aktivitas ini,
buka bagian Tugas diwww.pearson.com/mylab/managementuntuk menyelesaikan latihan video.

Generalisasi Validitas
Banyak pengusaha merasa tidak hemat biaya untuk melakukan studi validitas alat seleksi yang
mereka gunakan. Para pemberi kerja ini harus menemukan tes dan alat skrining lainnya yang telah
terbukti valid di lingkungan lain (perusahaan), dan kemudian membawanya ke perusahaan dengan
harapan alat tersebut juga valid di sana.29
Jika tes tersebut valid di satu perusahaan, sejauh mana kita dapat menggeneralisasi temuan
validitas tersebut di perusahaan kita sendiri?Generalisasi validitas“mengacu pada sejauh mana bukti
validitas suatu ukuran yang diperoleh dalam satu situasi dapat digeneralisasikan ke situasi lain tanpa
studi lebih lanjut.”30Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan mencakup bukti validasi yang ada
mengenai penggunaan tes untuk berbagai tujuan tertentu, kesamaan mata pelajaran dengan yang
ada di organisasi Anda, dan kesamaan pekerjaan.31
Berdasarkan Pedoman Seragam, validasi prosedur seleksi diperlukan, namun
“Pedoman Seragam mengharuskan pengguna untuk memberikan bukti validitas
hanya jika terbukti ada dampak buruk. Jika tidak ada dampak buruk, tidak ada
persyaratan validasi berdasarkan Pedoman.”32

KETAHUI HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA

Ujian dan Kesempatan Kerja yang Setara

Misalkan penggugat menunjukkan bahwa salah satu prosedur seleksi Anda berdampak buruk pada kelas yang dilindunginya. Jika demikian, Anda

mungkin harus menunjukkan validitas dan keadilan seleksi dari tes atau soal yang diduga diskriminatif. Sehubungan dengan pengujian, undang-

undang EEO bermuara pada dua hal: (1) Anda harus dapat membuktikan bahwa pengujian Anda berkaitan dengan keberhasilan atau kegagalan

dalam pekerjaan, dan (2) Anda harus membuktikan bahwa pengujian Anda tidak berhubungan dengan keberhasilan atau kegagalan dalam

pekerjaan, dan (2) Anda harus membuktikan bahwa pengujian Anda tidak berhubungan dengan keberhasilan atau kegagalan dalam pekerjaan.
banyak pemberi kerja
mengelola secara online
tes pekerjaan
kepada calon pekerja.

Sumber Gambar/Foto Stok Alamy

mendiskriminasi secara tidak adil terhadap subkelompok minoritas atau nonminoritas.33(Perhatikan bahwa
beban yang sama untuk membuktikan keterkaitan pekerjaan juga dibebankan pada wawancara dan teknik
lain, termasuk penilaian kinerja, yang juga dilakukan pada tes.)-

Hak Individu Peserta Tes dan Keamanan Tes

Peserta tes mempunyai hak atas privasi dan umpan balik berdasarkan standar American Psychological
Association (APA) untuk tes pendidikan dan psikologis. Ini memandu psikolog tetapi memang begitu
bukandapat ditegakkan secara hukum. Peserta tes mempunyai hak-hak seperti:

●● Untuk kerahasiaan hasil tes.

● ●Untuk persetujuan mengenai penggunaan hasil ini.
● ●Mengharapkan bahwa hanya orang-orang yang memenuhi syarat untuk menafsirkan skor yang dapat

mengakses skor tersebut, atau bahwa informasi yang memadai akan menyertai skor tersebut untuk
memastikan interpretasi yang tepat.
● ●Mengharapkan ujian itu adil. Misalnya, tidak ada peserta tes yang memiliki akses sebelumnya terhadap

pertanyaan atau jawaban.34

Undang-Undang Privasi Federal memberikan hak kepada pegawai federal untuk memeriksa arsip
kepegawaian mereka dan membatasi pengungkapan informasi kepegawaian tanpa persetujuan
karyawan, antara lain.35Hukum umum memberikan perlindungan kepada karyawan agar tidak
mengungkapkan informasi tentang mereka kepada orang di luar perusahaan. Penerapan utama di
sini melibatkan pencemaran nama baik (baik pencemaran nama baik atau fitnah), namun ada juga
masalah privasi.36Intinya adalah ini:

1.Pastikan Anda menghargai perlunya menjaga kerahasiaan informasi karyawan.

2.Mengadopsi kebijakan “perlu tahu”. Misalnya, jika seorang karyawan telah direhabilitasi setelah
beberapa waktu menggunakan narkoba, supervisor baru mungkin tidak “perlu mengetahuinya.”

Jumlah Keberagaman: Masalah Gender dalam Pengujian

Pengusaha yang menggunakan tes seleksi harus mengetahui bahwa isu gender dapat mengganggu hasil. Beberapa
orang tua dan orang lain mensosialisasikan anak perempuan ke dalam peran tradisional perempuan dan anak laki-
laki ke dalam peran tradisional laki-laki. Misalnya, mereka mungkin mendorong anak laki-laki tetapi tidak anak
perempuan untuk membuat sesuatu dengan peralatan, atau anak perempuan tetapi tidak anak laki-laki untuk
menjaga saudara mereka. Dorongan seperti ini dapat menyebabkan perbedaan dalam cara laki-laki dan perempuan
menjawab soal-soal dan menilai, misalnya, tes minat kejuruan. Dan perbedaan skor tes ini mungkin saja terjadi
178 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN
GAMBAR 6-5Tes Sampel
Sumber:Berdasarkan tes
pemilihan sampel dariWaktu New
York.
TUJUAN BELAJAR 6-3
Daftardan menjelaskan secara
singkat kategori dasar tes
seleksi, dengan contoh.
MEMERIKSA
1.kamu
2.
3.
4.
5.
Analisis
dan 5 a
lebih sedikit kecelakaan berkendara di tempat kerja. Skor sebenarnya pada tes ini didasarkan pada jawaban atas 130 pertanyaan.
menyebabkan para konselor dan pihak lain mendorong laki-laki dan perempuan untuk melakukan pekerjaan yang
cenderung dipisahkan berdasarkan gender, misalnya, insinyur laki-laki dan perawat perempuan.
Intinya adalah bahwa pemberi kerja dan pihak lain perlu menafsirkan hasil berbagai tes (termasuk tes
minat dan bakat) dengan hati-hati. Hasil seperti ini kadang-kadang dapat menunjukkan lebih banyak tentang
bagaimana orang tersebut dibesarkan dan disosialisasikan daripada tentang kemampuan bawaan orang
tersebut untuk melakukan suatu tugas.-
Bagaimana Pengusaha Menggunakan Tes di Tempat Kerja?
Sekitar 80% perusahaan terbesar di Amerika kini menggunakan tes.37Untuk melihat seperti apa tes tersebut,
cobalah tes singkat pada Gambar 6-5.
Tes tidak hanya untuk pekerja tingkat rendah. Secara umum, seiring dengan meningkatnya tuntutan pekerjaan
(dalam hal persyaratan keterampilan, pelatihan, dan gaji), pemberi kerja cenderung lebih mengandalkan tes seleksi.
38Dan, pengusaha tidak menggunakan tes hanya untuk mencari karyawan yang baik, namun untuk menyaring
karyawan yang buruk.39Ada alasan bagus: Di sektor ritel, pengusaha menangkap sekitar satu dari setiap 28 pekerja
karena mencuri.40
HR beraksi di Hotel ParisSaat dia mempertimbangkan apa yang harus dilakukan selanjutnya untuk
meningkatkan kinerja karyawan dengan cara yang mendukung strategi Hotel Paris, Lisa Cruz, direktur SDM Hotel Paris,
mengetahui bahwa pemilihan karyawan harus berperan. Hotel Paris saat ini menjalankan proses penyaringan informal
di mana manajer hotel lokal memperoleh formulir lamaran, mewawancarai pelamar, dan memeriksa referensi mereka.
Untuk melihat bagaimana dia meningkatkan sistem mereka, lihat kasusnya di halaman 199.
Jenis Tes
Kita dapat dengan mudah mengklasifikasikan tes menurut apakah tes tersebut mengukur
kemampuan kognitif (mental), kemampuan motorik dan fisik, kepribadian dan minat, atau prestasi.41
Kami akan melihat masing-masing.
Tes Kemampuan Kognitif
Tes kognitif meliputi tes kemampuan penalaran umum (kecerdasan) dan tes
kemampuan mental khusus seperti ingatan dan penalaran induktif.
 BAB 6 • UJI DAN SELEKSI KARYAWAN 179

GAMBAR 6-6Jenis
Pemohon Pertanyaan
Mungkin Berharap
pada Tes Mekanik Gigi manakah yang akan berputar

sama seperti pengemudi?

Pemahaman
PENGEMUDI

A B

UJI KECERDASANTes Intelegensi (IQ) adalah tes kemampuan intelektual secara umum. Mereka tidak
mengukur satu sifat saja melainkan serangkaian kemampuan, termasuk ingatan, kosa kata, kefasihan
verbal, dan kemampuan numerik. Skor IQ orang dewasa adalah skor “turunan”; hal ini mencerminkan
sejauh mana seseorang berada di atas atau di bawah skor kecerdasan “rata-rata” orang dewasa.

Kecerdasan sering kali diukur dengan tes yang dilakukan secara individual seperti Skala
Kecerdasan Dewasa Wechsler. Pengusaha dapat melaksanakan tes IQ lainnya seperti Wonderlic
secara individu atau kelompok.42Dalam sebuah studi ilustratif terhadap kinerja peserta
pelatihan pemadam kebakaran selama 23 tahun, para peneliti menemukan bahwa ukuran
kemampuan intelektual umum dan penilaian kemampuan fisik sangat memprediksi kinerja
peserta pelatihan.43

KEMAMPUAN KOGNITIF KHUSUSAdajuga ukuran kemampuan mental tertentu, seperti

penalaran deduktif, pemahaman verbal, memori, dan kemampuan numerik.
Psikolog sering menyebut tes seperti itutes bakat, karena tujuan tersebut dimaksudkan
untuk mengukur bakat untuk pekerjaan yang dimaksud. Pertimbangkan Tes Pemahaman
Mekanik yang diilustrasikan pada Gambar 6-6, yang menguji pemahaman pelamar tentang
prinsip-prinsip dasar mekanik. Hal ini mungkin mencerminkan bakat seseorang terhadap
pekerjaan—seperti masinis atau insinyur—yang memerlukan pemahaman mekanis. Tes bakat
mekanik lainnya termasuk Tes Penalaran Mekanik dan Tes SRA untuk Bakat Mekanik.

Tes Kemampuan Motorik dan Fisik

Anda mungkin juga ingin mengukur kemampuan motorik, seperti ketangkasan jari,
ketangkasan manual, dan waktu reaksi (jika menyewa pilot). Oleh karena itu, Tes Ketangkasan
Bagian Kecil Crawford mengukur kecepatan dan keakuratan penilaian sederhana serta
kecepatan gerakan jari, tangan, dan lengan.
Tes darifisikkemampuan juga mungkin diperlukan. Diantaranya adalah
kekuatan statis (seperti angkat beban), kekuatan dinamis (pull-up), koordinasi
tubuh (lompat tali), dan stamina.44Pelamar Marinir AS harus lulus Tes Kekuatan
Awal (2 pull-up, 35 sit-up, dan lari 1,5 mil).
W LE
AI
K NH

DG

Mengukur Kepribadian dan Minat

E

B A SE Kemampuan kognitif dan fisik seseorang jarang menjelaskan kinerja pekerjaannya. Seperti yang
dikatakan oleh seorang konsultan, kebanyakan orang dipekerjakan berdasarkan kualifikasinya,
namun dipecat karena sikap, motivasi, dan temperamen.45
Tes kepribadian mengukur aspek dasar kepribadian pelamar. Psikolog industri
sering berfokus pada dimensi kepribadian “lima besar”: ekstraversi, stabilitas emosi/
neurotisme, keramahan, kehati-hatian, dan keterbukaan terhadap pengalaman.46
Neurotisisme mewakili kecenderungan untuk menunjukkan penyesuaian emosional yang
buruk dan mengalami efek negatif, seperti kecemasan, rasa tidak aman, dan permusuhan.
Extraversion mewakili kecenderungan untuk bersosialisasi, tegas, aktif, dan mengalami efek
positif, seperti energi dan semangat. Keterbukaan terhadap pengalaman adalah
kecenderungan untuk menjadi imajinatif, tidak menyesuaikan diri, tidak konvensional, dan
otonom. Agreeableness adalah kecenderungan untuk percaya, patuh, peduli, dan lembut.
Kehati-hatian terdiri dari dua aspek yang terkait: prestasi dan ketergantungan.47
180 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT
inventaris bunga
Suatu perangkat pengembangan dan seleksi
pribadi yang membandingkan minat seseorang
saat ini dengan minat orang lain yang kini
berada dalam berbagai pekerjaan sehingga
dapat menentukan pekerjaan yang disukai
individu tersebut.
Beberapa tes kepribadian adalahproyektif. Psikolog memberikan stimulus yang
ambigu (seperti noda tinta atau gambar kabur), dan orang tersebut bereaksi. Orang
tersebut seharusnya memproyeksikan sikapnya ke dalam gambaran ambigu, seperti rasa
tidak aman. Teknik proyektif lainnya termasuk Membuat Cerita Bergambar (MAPS) dan Tes
Penyelesaian Kalimat Terstruktur Forer.
Tes kepribadian lainnya adalahdilaporkan sendiri: pelamar mengisinya. Dengan demikian, tersedia
secara online,48tes Myers-Briggs memberikan klasifikasi tipe kepribadian yang berguna untuk pengambilan
keputusan seperti pemilihan dan perencanaan karir. Demikian pula instrumen pembelajaran Profil DISC
memungkinkan pengguna memperoleh wawasan tentang gaya perilakunya.49
Hasil tes kepribadian memang seringkali berkorelasi dengan prestasi kerja. Misalnya,
“dalam penelitian kepribadian, kehati-hatian telah menjadi prediktor kinerja pekerjaan yang
paling konsisten dan universal.”50Neurotisisme berhubungan negatif dengan motivasi dan
keterlibatan kerja.51Ekstroversi berkorelasi dengan kesuksesan dalam penjualan, manajemen,
dan pekerjaan ekspatriat.52Stabilitas emosi, ekstroversi, dan keramahan memperkirakan apakah
ekspatriat akan meninggalkan tugas mereka di luar negeri lebih awal.53Fitur Praktik SDM
menyajikan contohnya.
- MENINGKATKAN KINERJA:PRAKTIK SDM DI SELURUH DUNIA
Ujian Penugasan di Luar Negeri54
Tinggal dan bekerja di luar negeri memerlukan bakat khusus. Tidak semua orang dapat dengan mudah beradaptasi dengan keluarga yang
berjauhan, dan menghadapi rekan kerja yang memiliki nilai budaya berbeda. Untuk melakukan hal ini diperlukan kemampuan beradaptasi
dan keterampilan antarpribadi tingkat tinggi.55
Pengusaha sering menggunakan inventaris khusus seperti Inventarisasi Kompetensi Global (GCI) di sini. Ini
berfokus pada tiga aspek kemampuan beradaptasi.
- Faktor Manajemen Persepsi menilai kecenderungan masyarakat untuk bersikap kaku dalam memandang
perbedaan budaya, bersikap menghakimi perbedaan tersebut, dan menghadapi kompleksitas dan ketidakpastian.
- Faktor Manajemen Hubungan menilai kesadaran seseorang terhadap dampak yang ditimbulkannya
terhadap orang lain.
- Faktor Manajemen Diri menilai kesehatan mental dan emosional seseorang.
Manajemen Lab SayaBicara Tentang Ini 2
Jika profesor Anda telah menugaskannya, buka bagian Tugas diwww.pearson.com/mylab/managementuntuk
menyelesaikan diskusi ini. Anda mencoba memutuskan apakah Anda akan menjadi kandidat yang baik untuk pekerjaan
di luar negeri, namun Anda tidak ingin mengikuti tes formal apa pun. Diskusikan indikator lain yang akan Anda gunakan
untuk menjawab pertanyaan, “Apakah saya akan menjadi kandidat yang baik untuk mendapatkan pekerjaan di luar
negeri?”
Ada beberapa peringatan tes kepribadian.Pertama,tes kepribadian proyektif sulit untuk
ditafsirkan dan dinilai; biasanya diperlukan seorang ahli untuk menganalisis tanggapan peserta tes
dan menyimpulkan kepribadian mereka.Kedua,karena alasan ini dan alasan lainnya, tes kepribadian
dapat memicu tuntutan hukum.56Ketiga,para ahli memperdebatkan apakah tes kepribadian yang
dilaporkan sendiri memiliki validitas yang rendah.57Keempat, orang dapat dan akan memalsukan
tanggapan terhadap tes kepribadian dan integritas.58Intinya: pastikan tes kepribadian yang Anda
gunakan memprediksi kinerja untuk pekerjaan yang Anda uji.
INVENTARISASI BUNGAPersediaan bungamembandingkan kepentingan seseorang dengan kepentingan orang-orang
dalam berbagai pekerjaan. Oleh karena itu, Tes Minat Karir yang Kuat memberikan laporan yang membandingkan
minat seseorang dengan orang-orang yang sudah berkecimpung dalam pekerjaan seperti akuntansi atau teknik.
Seseorang yang menggunakan Self-Directed Search (SDS) (www.self-directed-search.com) menggunakannya untuk
mengidentifikasi kemungkinan pekerjaan yang paling sesuai. Asumsinya adalah seseorang akan bekerja lebih baik
pada pekerjaan yang dia minati, dan memang inventarisasi tersebut dapat memprediksi kinerja dan pergantian
karyawan.59Kesesuaian yang buruk membuat pekerja frustrasi.60

analitik
Menggunakan alat seperti teknik statistik
untuk memeriksa data, untuk menarik
kesimpulan sebab-akibat dari data tersebut.
BAB 6 • UJI DAN SELEKSI KARYAWAN 181
Tes Prestasi
Tes prestasi mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Sebagian besar tes yang Anda ikuti
di sekolah adalah tes prestasi. Mereka mengukur “pengetahuan pekerjaan” Anda di berbagai
bidang seperti ekonomi, pemasaran, atau sumber daya manusia. Tes prestasi juga populer di
tempat kerja. Misalnya, Tes Purdue untuk Masinis dan Operator Mesin menguji pengetahuan
kerja masinis berpengalaman dengan pertanyaan seperti “Apa yang dimaksud dengan
'toleransi'?” Beberapa tes prestasi mengukur kemampuan pelamar; tes renang adalah salah satu
contohnya.
MENINGKATKAN KINERJA MELALUI HRIS:KOMPUTERISASI DAN
UJI ONLINE
Pengujian terkomputerisasi dan/atau online semakin menggantikan tes kertas dan pensil. Misalnya,
Perusahaan Timken menggunakan penilaian keterampilan matematika online untuk pelamar posisi
per jam.61Sistem pelacakan pelamar yang kita bahas di Bab 5 sering kali mencakup tes penyaringan
online.62(Di sini pengguna ATS harus memastikan bahwa standar penolakan adalah valid, dan segera
memberi tahu pelamar mengenai status mereka.)63Vendor (seperti di www.iphonetypingtest.com)
menyediakan tes bagi pelamar untuk diambil melalui ponsel pintar.64Development Dimensions
International mengembangkan tes keterampilan multimedia terkomputerisasi yang digunakan Ford
untuk merekrut pekerja perakitan. “Perusahaan bisa menguji semuanya mulai dari cara orang
mengencangkan baut, hingga apakah mereka mengikuti prosedur tertentu dengan benar. . . .”65
Selain lebih cepat dan lebih murah untuk dilaksanakan, tes yang terkomputerisasi memiliki
manfaat lain. Misalnya, vendor seperti PreVisor (www.previsor.com) menawarkan tes kepribadian
adaptif. Ini menyesuaikan pertanyaan berikutnya dengan jawaban masing-masing peserta tes
terhadap pertanyaan sebelumnya. Hal ini meningkatkan validitas dan memperkecil kemungkinan
kandidat untuk berbagi pertanyaan tes (karena setiap kandidat mendapatkan tes yang disesuaikan).66
Untuk tes esai, program komputer yang dilatih untuk membaca esai pelamar baru-baru ini
menghasilkan skor yang dapat diandalkan seperti skor penilai manusia.67Kebanyakan tes yang
dijelaskan dalam bab ini tersedia dalam bentuk komputer.-
TREN YANG MEMBENTUK SDM:PENGGUNAAN ANALYTICS, MACHINE LEARNING, DAN ARTIFICIAL
INTELLIGENCE DALAM SELEKSI KARYAWAN
Cawan Suci dalam seleksi karyawan adalah mengidentifikasi prediktor yang menjadi ciri kandidat
jempolan dan melakukannya dengan cepat dan efektif. Pengusaha semakin banyak menggunakan
beberapa alat analitis dan teknis terkait untuk meningkatkan dan mempercepat proses seleksi
karyawan.
Analisismengacu pada penggunaan alat seperti teknik statistik untuk memeriksa data, untuk
menarik kesimpulan sebab-akibat dari data tersebut.68Analisis bakatberarti menggunakan teknik
tersebut agar pemberi kerja dapat menelusuri data karyawannya guna mengidentifikasi pola dan
korelasi yang menunjukkan tipe orang atau proses apa yang berhasil atau gagal.69
Misalnya, sebuah perusahaan jasa keuangan mempekerjakan orang dengan asumsi bahwa yang
penting bagi kinerja pekerjaan adalah hal-hal seperti sekolah dan nilai mereka.70Namun, analisis
statistik menemukan bahwa sekolah dan nilai tidak menjadi masalah sama sekali. Yang penting adalah
apakah pelamar telah menunjukkan keberhasilan dalam pekerjaan sebelumnya, telah menunjukkan
kemampuan untuk berhasil dengan instruksi yang tidak jelas, dan “tidak ada kesalahan ketik,
kesalahan, atau kesalahan tata bahasa dalam resume.”
Contoh lain, jaringan department store Bon-Ton Stores Inc. mempunyai pergantian yang tinggi di
antara rekanan penjualan kosmetiknya. Bon-Ton memilih 450 rekanan kosmetik saat ini yang mengisi survei
anonim yang bertujuan untuk mengidentifikasi sifat-sifat karyawan. Dengan menggunakan analisis bakat
untuk menganalisis data ini dan data lainnya, perusahaan mengidentifikasi ciri-ciri rekanan kosmetik yang
berkorelasi dengan kinerja dan masa kerja. Bon-Ton berasumsi bahwa rekan kerja terbaik adalah orang yang
ramah dan antusias terhadap kosmetik. Namun, yang terbaik sebenarnya adalah pemecah masalah. Mereka
mengambil informasi tentang apa yang diinginkan dan dibutuhkan pelanggan, dan memecahkan
masalahnya.71Analisis bakat membantu Bon-Ton merumuskan kriteria seleksi yang lebih baik.
182 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT
pembelajaran mesin
Perangkat lunak yang dapat meningkatkan
kinerjanya sendiri dan belajar sendiri.
kecerdasan buatan
Menggunakan teknologi (khususnya
komputer) untuk melaksanakan tugas
dengan cara yang kita anggap
“manusiawi” atau “pintar”.
TUJUAN BELAJAR 6-4
Menjelaskanbagaimana menggunakan dua
simulasi kerja untuk seleksi.
contoh kerja
Tugas pekerjaan aktual yang digunakan
dalam menguji kinerja pelamar.
teknik pengambilan sampel kerja
Sebuah metode pengujian berdasarkan pengukuran
kinerja pada tugas-tugas pekerjaan dasar yang
sebenarnya.
Pembelajaran mesinpada dasarnya mengacu pada perangkat lunak yang dapat meningkatkan
kinerjanya sendiri dan belajar sendiri. Misalnya, umpan berita langganan Anda sering kali dirancang
untuk mengidentifikasi jenis artikel yang Anda sukai, dan memberi Anda lebih banyak artikel tersebut:
Perangkat lunak ini “belajar” tanpa campur tangan manusia.72
Perangkat lunak pembelajaran mesin “belajar” mengaitkan (1) karakteristik masukan (seperti
permohonan pinjaman) dengan (2) tanggapan (seperti siapa yang gagal membayar pinjaman). Misalnya,
sebuah bank mungkin menggunakan pembelajaran mesin untuk meninjau data ribuan permohonan
pinjamannya (input) untuk menentukan karakteristik orang-orang yang kemungkinan besar akan membayar
kembali pinjamannya (respon).73Kemudian, ke depannya, mereka dapat menggunakan apa yang dipelajari
oleh perangkat lunak pembelajaran mesin, untuk meneliti pemohon pinjaman di masa depan yang tidak
memenuhi karakteristik tersebut.74
Pembelajaran mesin tidak hanya mengandalkan pengujian, meskipun pengujian mungkin merupakan salah
satu komponennya. Sebaliknya, hal ini dapat mengidentifikasi bagaimana faktor-faktor seperti penggunaan kata
(apakah orang tersebut sering mengatakan “lelah”?), komentar di postingan media sosial, dan gerakan wajah
wawancara video kecil, berhubungan dengan kinerja karyawan di perusahaan tertentu di masa lalu, dan oleh karena
itu bagaimana cara kerjanya. mereka mungkin melakukannya di masa depan.75Misalnya, perangkat lunak HireVue
menganalisis video wawancara kerja kliennya di masa lalu untuk mencari tanda-tanda seperti ekspresi wajah dan
modulasi suara untuk menentukan mana yang memprediksi kesesuaian pelamar untuk pekerjaan. Perusahaan
kemudian dapat menganalisis wawancara setiap kandidat baru untuk mengetahui tanda-tanda yang dapat
memprediksi kinerja. Untuk memeriksa referensi, alat Skillsurvey membantu pemberi kerja mengantisipasi kinerja
prospektif kandidat berdasarkan kata-kata yang digunakan referensinya saat merespons pertanyaan perilaku
spesifik pekerjaan.76Koru meminta karyawan perusahaan saat ini untuk menyelesaikan survei singkat. Kemudian
perangkat lunaknya mengidentifikasi sifat dan perilaku (seperti ketekunan) yang harus dinilai oleh pelamar, dan
memberikan profil grafis.77
Banyak alat seperti itu yang digunakanalgoritma. Program-program ini dengan cepat menelusuri ribuan
cabang “jika-maka” (secara berurutan memeriksa pengalaman, sifat, penggunaan kata, gerak wajah, dan
sebagainya), untuk menemukan kandidat yang paling cocok untuk pekerjaan tersebut. Mereka melakukan
hal ini berdasarkan apa yang dipelajari sistem sebelumnya tentang ciri-ciri apa yang secara historis
berkorelasi dengan kinerja tinggi pada pekerjaan tertentu.78
Yang terakhir, alat-alat ini dan alat-alat lainnya merupakan landasan bagi sistem kecerdasan
buatan. Kecerdasan buatanpada dasarnya berarti menggunakan teknologi (khususnya komputer)
untuk melaksanakan tugas dengan cara yang kita anggap “manusiawi” atau “pintar”.79
Contoh dan Simulasi Kerja
Dengancontoh kerja, Anda menyajikan situasi yang mewakili pekerjaan yang mereka lamar kepada peserta
ujian, dan mengevaluasi tanggapan mereka.80Para ahli mempertimbangkan hal ini (dan simulasi,seperti
pusat penilaian yang juga kita bahas di bagian ini) untuk dijadikan ujian. Namun tes ini berbeda dari
kebanyakan tes karena tes ini secara langsung mengukur kinerja pekerjaan.
Menggunakan Work Sampling untuk Seleksi Karyawan
Ituteknik pengambilan sampel kerjamencoba memprediksi kinerja pekerjaan dengan
mengharuskan calon pekerja melakukan satu atau lebih sampel tugas pekerjaan tersebut. Misalnya,
contoh pekerjaan kasir mungkin termasuk menghitung uang.81
Pengambilan sampel kerja memiliki kelebihan. Ini mengukur tugas pekerjaan sebenarnya, sehingga
lebih sulit untuk memalsukan jawaban. Isi sampel pekerjaan—tugas sebenarnya yang harus dilakukan
seseorang—tidak terlalu tidak adil bagi kelompok minoritas (seperti halnya tes personalia yang mungkin
menekankan konsep dan nilai kelas menengah).82Pengambilan sampel pekerjaan tidak menyelidiki
kepribadian pelamar, sehingga kecil kemungkinan pelamar melihatnya sebagai pelanggaran privasi.
Dirancang dengan benar, sampel pekerjaan juga menunjukkan validitas yang lebih baik dibandingkan tes
lain yang dirancang untuk memprediksi kinerja.
Prosedur dasarnya adalah memilih sampel dari beberapa tugas penting untuk melaksanakan pekerjaan,
dan kemudian menguji pelamar pada tugas tersebut.83Seorang pengamat memantau kinerja pada setiap
tugas, dan menunjukkan pada daftar periksa seberapa baik kinerja pelamar. Misalnya, dalam membuat tes
pengambilan sampel kerja untuk mekanik pemeliharaan, para ahli pertama-tama membuat daftar semua
tugas pekerjaan penting (seperti “memasang katrol dan ikat pinggang”). Empat tugas penting adalah
memasang katrol dan ikat pinggang, membongkar dan memasang gearbox, memasang dan
 BAB 6 • UJI DAN SELEKSI KARYAWAN 183

GAMBAR 6-7Contoh
dari Pertanyaan Sampling Periksa kunci sebelum menginstal terhadap:

Pekerjaan
- batang skor 3
Catatan:Ini merupakan salah satu langkah — katrol skor 2
dalam pemasangan puli dan ikat pinggang.
- juga tidak skor 1

Catatan: Ini adalah salah satu langkah dalam memasang katrol dan ikat pinggang.

menyelaraskan motor, dan menekan bushing ke sproket. Karena mekanik dapat melakukan
setiap tugas dengan cara yang sedikit berbeda, para ahli memberikan bobot berbeda pada
pendekatan berbeda.
Gambar 6-7 menunjukkan salah satu langkah yang diperlukan untuk tugas tersebutmemasang puli dan
ikat pinggang— “memeriksa kunci sebelum menginstal . . .” Di sini peserta ujian dapat memilih untuk
memeriksa kunci pada (1) poros, (2) katrol, atau (3) keduanya. Pemohon menyelesaikan tugasnya, dan
pengamat memeriksa skor untuk pendekatan yang digunakan.

Tes Penilaian Situasional

Tes penilaian situasionaladalah tes personel “yang dirancang untuk menilai penilaian
pelamar mengenai situasi yang dihadapi di tempat kerja.”84Misalnya:
Anda adalah rekanan penjualan di Best Buy di Miami, Florida. Toko tersebut menjual barang
elektronik, termasuk ponsel pintar. Persaingan datang dari pengecer di lingkungan sekitar lainnya,
dan dari perusahaan online. Banyak pelanggan yang datang ke toko Anda memeriksa produk
tersebut dengan Anda, dan kemudian membelinya di Amazon. Sebagai rekanan penjualan, Anda
bertanggung jawab untuk menyediakan layanan pelanggan yang luar biasa, menunjukkan
pengetahuan produk, dan memaksimalkan penjualan. Anda mendapat gaji mingguan, tanpa insentif
penjualan. Bagaimana Anda menanggapi situasi ini?

Situasi:
Seorang pelanggan datang kepada Anda dengan membawa cetakan ponsel Samsung Galaxy dari
Amazon.com, dan melanjutkan dengan menanyakan pertanyaan mendetail tentang masa pakai
baterai dan cara kerja ponsel, sambil menyebutkan bahwa “Harga Amazon lebih murah $50 dari
harga Anda.” Anda telah bersama pelanggan ini selama hampir 30 menit, dan masih ada pelanggan
lain yang menunggu. Anda akan:

1.Beritahu pelanggan untuk membeli telepon di Amazon.

2.Beritahu pelanggan untuk menunggu 20 menit sementara Anda mengurus pelanggan lain.
3.Beri tahu pelanggan bahwa dealer Sprint Mobility setempat memiliki harga telepon yang bahkan
lebih murah daripada Amazon.
4.Jelaskan keunggulan ponsel serupa yang Anda miliki yang mungkin lebih memenuhi
kebutuhan pembeli.
5.Minta supervisor Anda untuk datang dan mencoba menjual kepada pelanggan untuk membeli
Galaxy dari Anda.

- SDM DAN EKONOMI GIG:PEKERJA FREELANC

Banyak perusahaan saat ini membangun staf mereka seluruhnya atau sebagian di sekitar pekerja lepas seperti programmer, desainer, atau
pemasar wiraswasta jangka pendek. Salah satu pemilik perusahaan desain situs web mengatakan bahwa jika ia membutuhkan desainer
untuk proyek-proyek pendek, ia “hanya memposting” pekerjaannya secara online dan mendapat banyak lamaran dalam hitungan menit.85

Situs web komunitas pekerja lepas memungkinkan pemberi kerja untuk merekrut dan memilih tim pekerja lepas yang tepat,
berdasarkan reputasi dan produk kerja masing-masing pekerja lepas. Misalnya, Upwork.com (lihat www.upwork.com/)
melaporkan penilaian keterampilan anggotanya dan mencantumkan pengalaman kerja proyek secara rinci, sehingga
memudahkan calon pemberi kerja untuk memutuskan siapa yang akan dipekerjakan. Demikian pula, situs komunitas
programmer TopCoder.com (lihat www.topcoder.com/) membantu pengusaha mengidentifikasi programmer top berdasarkan
reputasi yang mereka peroleh dalam komunitas.
184 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT
penilaian manajemen
tengah
Sebuah simulasi di mana calon manajemen
diminta untuk melakukan tugas-tugas
realistis secara hipotetis
situasi dan dinilai berdasarkan
kinerjanya. Biasanya juga melibatkan
pengujian dan penggunaan permainan
manajemen.
tes situasional
Tes yang mengharuskan peserta ujian
untuk merespons situasi yang mewakili
pekerjaan.
simulasi berbasis video
Tes situasional di mana peserta ujian
merespons simulasi video situasi kerja
yang realistis.
Manajemen Lab SayaBicara Tentang Ini 3
Jika profesor Anda telah menugaskannya, buka bagian Tugas diwww.pearson.com/mylab/managementuntuk
menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Kunjungi satu atau lebih situs seperti ini. Jika Anda adalah manajer pemrograman
untuk sebuah perusahaan, dapatkah Anda menggunakan situs ini untuk mencari dan merekrut karyawan baru secara
langsung? Jika tidak, apa lagi yang Anda perlukan?
Pusat Penilaian Manajemen
Apusat penilaian manajemenadalah simulasi 2 hingga 3 hari di mana 10 hingga 12 kandidat
melakukan tugas manajemen yang realistis (seperti membuat presentasi) di bawah pengawasan para
ahli yang menilai potensi kepemimpinan setiap kandidat. Misalnya, The Cheesecake Factory
menciptakan Pusat Penilaian dan Pengembangan Profesional untuk membantu memilih manajer yang
dapat dipromosikan. Kandidat menjalani latihan, simulasi, dan pembelajaran di kelas selama 2 hari
untuk melihat apakah mereka memiliki keterampilan untuk posisi manajemen kunci.86
Tugas simulasi yang umum meliputi
● ●Di dalam keranjang.Kandidat mendapat laporan, memo, catatan panggilan telepon masuk, email, dan
materi lain yang dikumpulkan dalam keranjang simulasi pekerjaan aktual atau terkomputerisasi yang
akan dia mulai. Kandidat harus mengambil tindakan yang tepat pada setiap item. Evaluator terlatih
meninjau upaya kandidat. Diskusi kelompok tanpa pemimpin.Pelatih memberikan pertanyaan diskusi
● ●kepada kelompok tanpa pemimpin dan meminta anggota untuk mengambil keputusan kelompok.
Mereka kemudian mengevaluasi keterampilan interpersonal setiap anggota kelompok, penerimaan
oleh kelompok, kemampuan kepemimpinan, dan pengaruh individu.
● ●Permainan manajemen.Peserta memecahkan masalah realistis sebagai anggota
perusahaan simulasi yang bersaing di pasar.
●● Presentasi lisan individu.Di sini pelatih mengevaluasi keterampilan komunikasi
dan persuasif setiap peserta.
● ●Pengujian.Ini mungkin termasuk tes kepribadian, kemampuan mental, minat,
dan prestasi.
● ●Wawancara.Sebagian besar memerlukan wawancara dengan pelatih untuk menilai minat,
kinerja masa lalu, dan motivasi.
Rekomendasi supervisor biasanya berperan besar dalam memilih peserta center. Manajer lini biasanya bertindak
sebagai penilai dan menentukan peringkat mereka melalui konsensus.87Pusat penilaian memerlukan biaya yang
mahal untuk dikembangkan, memakan waktu lebih lama dibandingkan tes konvensional, memerlukan manajer yang
bertindak sebagai penilai, dan sering kali memerlukan psikolog. Namun, penelitian menunjukkan bahwa hal itu
sepadan.88Selama bertahun-tahun, penelitian menunjukkan bahwa tes kemampuan kognitif lebih mampu
memprediksi kinerja pekerjaan dibandingkan dengan pusat penilaian. Sebuah studi baru-baru ini menemukan
bahwa pusat penilaian lebih unggul.89
Pengujian Situasional dan Pengujian Situasional Berbasis Video
Tes situasionalmengharuskan peserta ujian untuk merespons situasi yang mewakili pekerjaan.
Pengambilan sampel kerja (dibahas sebelumnya) dan beberapa tugas pusat penilaian (seperti dalam
keranjang) bersifat “situasi”, begitu pula pelatihan kerja mini (dijelaskan selanjutnya) dan wawancara
situasional yang kita bahas di Bab 7.90
Itusimulasi berbasis videomenyajikan kepada kandidat beberapa situasi video online atau
komputer, masing-masing diikuti dengan satu atau lebih pertanyaan pilihan ganda. Misalnya,
skenario mungkin menggambarkan seorang karyawan yang menangani suatu situasi di tempat
kerja. Pada saat kritis, skenario berakhir, dan video meminta kandidat untuk memilih dari
beberapa tindakan. Misalnya:
(Seorang manajer kesal dengan kondisi departemen dan melampiaskannya pada salah
satu karyawan departemen.)
Manajer: Baiklah, saya senang Anda ada di
sini. Rekan: Mengapa?

pelatihan dan evaluasi
kerja mini
Melatih kandidat untuk melakukan
beberapa tugas pekerjaan, dan
kemudian mengevaluasi kinerja
kandidat sebelum dipekerjakan.
BAB 6 • UJI DAN SELEKSI KARYAWAN 185
Manajer: Saya mengambil cuti sehari dan kembali dan mendapati departemen sedang berantakan.
Anda seharusnya tahu lebih baik.
Rekan: Tapi saya tidak bekerja sampai larut malam tadi.
Manajer: Tapi ada banyak waktu sebelumnya ketika Anda meninggalkan departemen ini-
berantakan.
(Skenarionya berhenti di sini.)
Jika Anda adalah rekanan ini, apa yang akan Anda lakukan?
A.Biarkan rekan lain yang bertanggung jawab atas kekacauan itu tahu bahwa Anda mengambil risiko.
B.Luruskan departemennya, dan coba berunding dengan manajernya nanti.
C.Sarankan kepada manajer agar dia berbicara dengan rekan lain yang membuat kekacauan.
D.Bicaralah dengan bos manajer.91
Pendekatan Pelatihan dan Evaluasi Kerja Miniatur
Pelatihan dan evaluasi kerja minimelibatkan pelatihan kandidat untuk melakukan beberapa tugas
pekerjaan, dan kemudian mengevaluasi kinerja mereka sebelum dipekerjakan. Seperti pengambilan
sampel kerja,pelatihan dan evaluasi kerja minimenguji pelamar dengan sampel pekerjaan yang
sebenarnya, sehingga kontennya relevan dan valid.
Misalnya, ketika Honda membangun pabrik mobil di Lincoln, Alabama, Honda harus merekrut
ribuan karyawan baru. Bekerja sama dengan agen pelatihan pengembangan industri Alabama, Honda
mulai menjalankan iklan pencarian bantuan.
Honda dan agensinya pertama-tama mengeliminasi pelamar yang kurang berpendidikan atau
pengalaman, dan kemudian memberikan preferensi kepada pelamar yang berada di dekat pabrik.
Sekitar 340 pelamar per sesi 6 minggu menerima pelatihan khusus di fasilitas baru sekitar 15 mil
selatan pabrik. Hal ini mencakup pengajaran di kelas, menonton video tindakan karyawan Honda saat
ini, dan benar-benar mempraktikkan pekerjaan tertentu. Beberapa kandidat yang menonton video
tersebut keluar begitu saja ketika mereka melihat kecepatan dan pengulangan pekerjaan.
Sesi pelatihan memiliki dua tujuan. Pertama, calon pekerja mempelajari keterampilan sebenarnya
yang mereka perlukan untuk melakukan pekerjaan di Honda. Kedua, sesi pelatihan memungkinkan
penilai khusus dari lembaga negara bagian Alabama untuk meneliti pekerjaan peserta pelatihan dan
menilai mereka. Mereka kemudian mengundang mereka yang lulus untuk melamar pekerjaan di
pabrik. Tim Honda yang terdiri dari karyawan HR dan perwakilan departemen melakukan penyaringan
akhir.92
Pratinjau Pekerjaan yang Realistis
Terkadang, dosis realisme menjadi alat skrining terbaik. Misalnya, ketika Walmart mulai secara
eksplisit menjelaskan dan menanyakan tentang jadwal kerja dan preferensi kerja, pergantian pekerja
meningkat.93Secara umum, pelamar yang menerima pratinjau pekerjaan yang realistis lebih
cenderung menolak tawaran pekerjaan, namun pemberi kerja mereka cenderung memiliki turnover
yang lebih sedikit dan lebih tangguh.94Fitur Konteks Strategis menggambarkan prinsip ini.
- MENINGKATKAN KINERJA:KONTEKS STRATEGIS
Seleksi Karyawan “Speed Dating” di Zulily
Dengan nilai-nilai panduan seperti “kami bekerja untuk ibu” dan “mengambil kepemilikan”, Zulily harus hati-hati memilih
karyawan yang sesuai dengan budayanya dan mematuhi nilai-nilainya. Bagaimana Zulily melakukan itu?95Dengan memastikan
bahwa kandidat benar-benar merasakan bagaimana rasanya bekerja di sana. Misalnya, Zulily mengadakan acara penyaringan
kandidat secara berkala secara online. Pada acara-acara ini, calon kandidat bertemu dengan rekan satu tim yang mungkin bekerja
bersama mereka di perusahaan, dan berpartisipasi dalam wawancara sejenis kencan kilat; beberapa kandidat kemudian mungkin
mendapatkan tawaran pekerjaan di sana.
Format kencan kilat mungkin tampak agak impersonal, namun efektif bagi Zulily. Mengutip kata-kata seorang manajer di
sana, wawancara kencan kilat memberikan para kandidat kesempatan untuk merasakan bagaimana kita melakukan bisnis
dengan serba cepat, dan untuk melihat secara langsung komitmen karyawan kita terhadap pelanggan, dan dalam menerima
perubahan, serta bekerja dalam tim. Bagi Zulily, pemaparan realistis tentang bagaimana rasanya bekerja di sana terbukti menjadi
cara yang efektif untuk memilih kandidat yang cocok, dan dengan demikian melaksanakan strateginya.96
 186 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT

Manajemen Lab SayaBicarakan Tentang Ini 4

Jika profesor Anda telah menugaskannya, buka bagian Tugas diwww.pearson.com/mylab/manajemen
untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Apakah menurut Anda hal ini akan bertentangan dengan
budaya yang Zulily coba tanamkan agar departemen SDM pusat cukup menguji kandidat dan menugaskan
mereka ke tim kerja hanya dengan wawancara dengan supervisor tim? Mengapa?

Memilih Metode Seleksi

Pengusaha harus mempertimbangkan beberapa hal sebelum memilih alat (atau alat) seleksi tertentu.
Hal ini mencakup keandalan dan validitas alat, kepraktisan (dalam hal analisis kegunaan), reaksi
pemohon, dampak buruk, biaya, dan manfaat alat.rasio seleksi(apakah sistem ini menyaring,
sebagaimana mestinya, sebagian besar pelamar atau menerima hampir semuanya?).97Tabel 6-1
merangkum validitas, potensi dampak buruk, dan biaya beberapa metode penilaian. Diskusi Alat SDM
menunjukkan bagaimana manajer lini dapat merancang pengujian mereka sendiri.

MENINGKATKAN KINERJA:ALAT SDM UNTUK MANAJER LINE

DAN BISNIS KECIL
Perusahaan seperti Honda pertama- Pengujian dan Seleksi Karyawan
tama melatih dan kemudian meminta
pelamar melakukan beberapa pekerjaan
Salah satu ironi menjadi manajer lini bahkan di perusahaan terbesar adalah,
tersebut
karyawan, kamu sering sendirian. Beberapa perusahaan besar meminta

evaluasi manajer perekrutan untuk merancang dan mengelola hal-hal yang

sebelum h dijelaskan dalam bab ini. Namun di banyak perusahaan ini, penilaian SDM
tidak lebih dari sekadar pra-penyaringan awal (misalnya, tes aritmatika
untuk pelamar administrasi), dan dilanjutkan dengan pemeriksaan latar
belakang serta pemeriksaan obat-obatan dan fisioterapi.

Apa yang harus Anda lakukan jika Anda, katakanlah, seorang manajer pemasaran?
dan ingin menyaring beberapa pelamar kerja Anda lebih dekat?
Dimungkinkan untuk merancang baterai uji Anda sendiri, tetapi
diperlukan. Membeli dan kemudian menggunakan tes genetik yang
dikemas atau tes psikologi atau bahkan tes kemampuan marg bisa
menjadi masalah. Melakukan hal tersebut dapat melanggar kebijakan apa
pun, menimbulkan pertanyaan validitas, dan membuat karyawan Anda
dikenakan tanggung jawab EEO jika timbul masalah.
Pendekatan yang lebih disukai adalah merancang dan menggunakan
penyaringan yang validitas wajahnya sudah jelas. Karya samtest yang
kita bahas adalah salah satu contohnya. Misalnya saja, bukan hal yang
tidak beralasan jika manajer pemasaran meminta pelamar yang sedang
melamar untuk menghabiskan setengah jam merancang sebuah r untuk
meminta pelamar riset pemasaran segera menyusun program riset
pemasaran untuk menghasilkan hasil yang hipotetis. Demikian pula,
seorang manajer produksi mungkin meminta pemohon pengendalian
persediaan untuk melakukan beberapa tes menggunakan model
pengendalian persediaan standar untuk memecahkan masalah
persediaan.
atau pemilik usaha kecil, kemudahan penggunaan beberapa tes
Anday Sacks/Getty Images

sangat bermanfaat bagi perusahaan kecil. Salah satunya adalah

Tes nnel yang luar biasa; itu mengukur kemampuan mental
umum tentang orang gila. Penguji membaca instruksi, dan
kemudian mencatat waktu saat kandidat mengerjakan 50 soal singkat
dalam dua halaman. Penguji menilai tes dengan menjumlahkan jumlah
jawaban yang benar. Membandingkan skor seseorang dengan skor
minimum yang direkomendasikan untuk berbagai pekerjaan
 BAB 6 • UJI DAN SELEKSI KARYAWAN 187

TABEL 6-1Evaluasi Metode Penilaian yang Dipilih

Metode penilaian Keabsahan Dampak negatif Biaya (Pengembangan/Pengelolaan)

Tes kemampuan kognitif Tinggi Tinggi (terhadap minoritas) Rendah/rendah

Tes pengetahuan kerja Tinggi Tinggi (terhadap minoritas) Rendah/rendah

Tes kepribadian Rendah hingga sedang Rendah Rendah/rendah

Tes integritas Sedang hingga tinggi Rendah Rendah/rendah

Wawancara terstruktur Tinggi Rendah Tinggi/tinggi

Tes penilaian situasional Sedang Moderat (melawan minoritas) Tinggi rendah

Sampel kerja Tinggi Rendah Tinggi/tinggi

Pusat penilaian Sedang hingga tinggi Rendah hingga sedang, tergantung pada olahraga Tinggi Tinggi/tinggi

Tes kemampuan fisik Sedang hingga tinggi (dibandingkan perempuan dan pekerja berusia lebih tua) Tinggi/tinggi

Sumber:Dari Metode Penilaian Seleksi, SHRM Foundation, 2005. Dicetak ulang atas izin dari SHRM Foundation.

menunjukkan apakah orang tersebut mencapai skor minimal yang dapat diterima untuk jenis
pekerjaan yang dimaksud. ItuIndeks Prediktifmengukur ciri-ciri kepribadian yang berhubungan
dengan pekerjaan pada lembar dua sisi. Misalnya, ada pola “kepentingan sosial” bagi seseorang yang
umumnya tidak egois, ramah, dan bersahaja. Misalnya, orang ini bisa menjadi pewawancara
personalia yang baik. Templat membuat penilaian menjadi sederhana.
Terakhir, untuk beberapa pekerjaan, kinerja masa lalu merupakan prediktor kinerja yang
lebih berguna dibandingkan tes seleksi formal. Misalnya, sebuah penelitian terhadap calon
pemain NFL menyimpulkan bahwa kinerja perguruan tinggi merupakan prediktor kinerja NFL
yang jauh lebih baik daripada tes kemampuan fisik.98

Manajemen Lab SayaBicarakan Tentang Ini 5

Jika profesor Anda telah menugaskannya, buka bagian Tugas diwww.pearson.com/mylab/manajemenuntuk
menyelesaikan diskusi ini. Anda memiliki toko pakaian wanita kecil di mal dan ingin mempekerjakan seorang tenaga
penjualan. Buat tes untuk melakukannya.

W LE Investigasi Latar Belakang dan Metode Seleksi Lainnya

AI
K NH

DG

Pengujian hanyalah bagian dari proses seleksi pemberi kerja. Alat lainnya mungkin mencakup
E

B A SE investigasi latar belakang dan pemeriksaan referensi, layanan informasi pra-kerja, pengujian
kejujuran, dan penyaringan penyalahgunaan zat.

TUJUAN BELAJAR 6-5
Menggambarkanempat cara untuk
meningkatkan proses pemeriksaan latar
belakang pemberi kerja.
Mengapa Melakukan Investigasi Latar Belakang dan Pemeriksaan Referensi?
Sebuah perusahaan besar hendak mengumumkan CEO barunya sampai mereka mengetahui bahwa CEO tersebut
mempunyai seorang istri dan dua anak di satu negara bagian serta seorang istri dan dua anak di negara bagian lain.99
Yang lebih biasa lagi, perekrut HireRight menemukan bahwa dari lebih dari 600.000 verifikasi pendidikan
yang mereka lakukan dalam satu periode 12 bulan, 32% memiliki ketidaksesuaian.100
Salah satu cara termudah untuk menghindari kesalahan perekrutan adalah dengan memeriksa latar belakang
kandidat secara menyeluruh. Melakukan hal ini tidak mahal dan (jika dilakukan dengan benar) bermanfaat. Biasanya
tidak ada alasan mengapa supervisor di perusahaan besar pun tidak bisa memeriksa referensi seseorang yang akan
mereka pekerjakan, asalkan mereka tahu aturannya.
Kebanyakan perusahaan memeriksa dan memverifikasi informasi latar belakang dan referensi
pelamar kerja. Dalam sebuah survei terhadap sekitar 700 manajer sumber daya manusia, 87%
mengatakan mereka melakukan pemeriksaan referensi, 69% melakukan pemeriksaan latar belakang
pekerjaan, 61% memeriksa catatan kriminal karyawan, 56% memeriksa catatan mengemudi karyawan,
dan 35% kadang-kadang atau selalu memeriksa kredit.101Data yang umumnya diverifikasi mencakup
kelayakan hukum untuk bekerja (sesuai dengan undang-undang imigrasi), tanggal kerja sebelumnya,
dinas militer (termasuk status keluar), pendidikan, identifikasi (termasuk tanggal lahir dan alamat
untuk mengonfirmasi identitas), catatan kriminal daerah (tempat tinggal saat ini , tempat tinggal
terakhir), catatan kendaraan bermotor, kredit, verifikasi perizinan, nomor Jaminan Sosial, dan
pemeriksaan referensi.102Beberapa perusahaan memeriksa catatan litigasi perdata kandidat eksekutif,
dengan persetujuan kandidat terlebih dahulu.103Beberapa negara bagian melarang pengusaha swasta
188 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT

dari menanyakan tentang catatan kriminal pada permohonan tertulis awal.104Beberapa perusahaan juga
melakukan pemeriksaan latar belakang uji tuntas terhadap karyawannya saat ini.105
Ada dua alasan utama untuk memeriksa latar belakang—untuk memverifikasi informasi pelamar (nama
dan sebagainya) dan untuk mengungkap informasi yang merugikan.106Berbohong pada lamaran seseorang
bukanlah hal yang aneh. Sebuah survei menemukan bahwa 23% dari 7.000 resume eksekutif berisi informasi
yang berlebihan atau salah.107
Seberapa dalam Anda mencari tergantung pada posisinya. Misalnya, pemeriksaan kredit lebih
penting untuk mempekerjakan seorang akuntan daripada penjaga lahan. Dalam hal apa pun, periksa
juga secara berkala peringkat kredit karyawan (seperti kasir) yang memiliki akses mudah ke aset
perusahaan, dan catatan mengemudi karyawan yang menggunakan mobil perusahaan.
Namun sebagian besar manajer tidak menganggap referensi sangat berguna. Hanya sedikit pengusaha yang
mau berbicara bebas tentang mantan karyawannya. Misalnya, dalam sebuah jajak pendapat, Society for Human
Resource Management menemukan bahwa 98% dari 433 anggota yang menanggapi mengatakan bahwa organisasi
mereka akan memverifikasi tanggal kerja bagi karyawan saat ini atau mantan karyawan. Namun, 68% mengatakan
mereka tidak akan membahas kinerja; 82% mengatakan mereka tidak akan membahas karakter atau kepribadian;
dan 87% mengatakan mereka tidak akan mengungkapkan tindakan disipliner.108
Banyak supervisor tidak ingin merusak peluang mantan karyawannya untuk mendapatkan pekerjaan; yang lain
mungkin lebih suka memberikan ulasan bagus kepada karyawan yang tidak kompeten untuk menyingkirkannya.
Alasan lainnya adalah sah. Perusahaan yang memberikan referensi umumnya tidak akan berhasil
dituntut karena pencemaran nama baik kecuali jika karyawan tersebut dapat menunjukkan “kedengkian”—
yaitu, niat buruk, kecerobohan, atau mengabaikan hak-hak karyawan.109Namun banyak manajer dan
perusahaan masih tidak menginginkan kesedihan ini.

KETAHUI HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA

Memberikan Referensi

Undang-undang federal yang memengaruhi referensi mencakup Undang-Undang Privasi tahun 1974, Undang-
Undang Pelaporan Kredit yang Adil tahun 1970, Undang-Undang Hak Pendidikan Keluarga dan Privasi tahun 1974
(dan Amandemen Buckley tahun 1974), dan Undang-undang Kebebasan Informasi tahun 1966. Undang-undang
tersebut memberi masyarakat kebebasan hak untuk mengetahui sifat dan substansi informasi dalam arsip kredit
mereka dan arsip dengan lembaga pemerintah, dan (Undang-undang Privasi) untuk meninjau catatan yang
berkaitan dengan mereka dari bisnis swasta mana pun yang melakukan kontrak dengan lembaga federal. Dengan
demikian, orang tersebut dapat melihat komentar Anda.110Majikan juga harus mematuhi persyaratan Fair Credit
Reporting Act. Misalnya, pastikan pemohon menyetujui pemeriksaan kreditnya.111
Selain itu, hukum umum (dan khususnya hukum pencemaran nama baik) berlaku untuk informasi
apa pun yang Anda berikan. Komunikasi bersifat mencemarkan nama baik jika tidak benar dan
cenderung merugikan reputasi orang lain dengan merendahkan orang tersebut dalam penilaian
masyarakat atau menghalangi orang lain untuk berhubungan dengannya.
Kebenaran tidak selalu merupakan pembelaan. Di beberapa negara bagian, karyawan dapat menuntut majikan
karena mengungkapkan fakta pribadi yang sebenarnya namun memalukan tentang karyawan tersebut kepada
banyak orang. Salah satu kasus yang lebih tua melibatkan seorang supervisor yang berteriak bahwa istri karyawan
tersebut telah melakukan hubungan seksual dengan orang-orang tertentu. Juri memutuskan bahwa majikan
bertanggung jawab atas pelanggaran privasi pasangan tersebut dan atas penderitaan emosional yang disengaja.112
Meskipun risiko tuntutan mungkin rendah,113akibat akhirnya adalah sebagian besar pengusaha dan manajer
membatasi siapa yang boleh memberikan referensi dan apa yang boleh mereka katakan. (Sebuah penelitian
menemukan adanya “budaya diam” di antara rumah sakit mengenai pembagian informasi tersebut.)114Sebagai
aturan, hanya manajer yang berwenang yang boleh memberikan informasi. Saran lainnya termasuk “Jangan
memberikan informasi secara sukarela,” “Hindari pernyataan yang tidak jelas,” dan “Jangan menjawab pertanyaan
jebakan seperti, 'Apakah Anda akan mempekerjakan kembali orang ini?'” Dalam praktiknya, banyak perusahaan
memiliki kebijakan untuk tidak memberikan informasi apa pun tentang perusahaan tersebut. mantan karyawan
kecuali tanggal kerja, gaji terakhir, dan jabatan.115
(Namun,bukanmengungkapkan informasi yang relevan juga bisa berbahaya. Dalam satu kasus, sebuah
perusahaan memecat seorang karyawannya karena diduga membawa pistol ke tempat kerja. Setelah
majikan berikutnya memecatnya karena ketidakhadirannya, dia kembali ke perusahaan itu dan menembak
beberapa karyawannya. Pihak yang dirugikan dan keluarga mereka menggugat majikan sebelumnya, yang
telah memberikan surat rekomendasi yang jelas kepada karyawan tersebut.)
 BAB 6 • UJI DAN SELEKSI KARYAWAN 189

Pihak yang dituduh melakukan pencemaran nama baik mempunyai berbagai upaya hukum, antara lain
menggugat sumber referensi atas pencemaran nama baik, pelanggaran privasi, campur tangan kontrak, dan
diskriminasi.116Dalam satu kasus, pengadilan menghadiahkan seorang pria sebesar $56.000 setelah sebuah
perusahaan menolaknya untuk mendapatkan pekerjaan setelah mantan majikannya menyebutnya sebagai
“karakter.” Banyak perusahaan akan memeriksa referensi dengan sedikit biaya (Googlelayanan pemeriksaan
referensi).117Seorang supervisor mempekerjakan perusahaan semacam itu. Ditemukan bahwa seseorang di
supervisor perusahaan sebelumnya menyarankan bahwa karyawan tersebut adalah “. . . tidak nyaman mengambil
risiko, atau membuat keputusan besar.” Mantan karyawan tersebut menggugat, menuntut diakhirinya pencemaran
nama baik dan kompensasi sebesar $45.000.118
Ada beberapa hal yang dapat dilakukan manajer dan pemberi kerja untuk mendapatkan informasi yang lebih baik.
Sebagian besar pemberi kerja setidaknya masih mencoba memverifikasi posisi dan gaji pelamar saat ini (atau
sebelumnya) dengan pemberi kerja saat ini (atau sebelumnya) melalui telepon (dengan asumsi Anda sudah mengizinkan
kandidat tersebut melakukan hal tersebut). Yang lain menghubungi supervisor pelamar saat ini dan sebelumnya untuk
mencoba mengetahui lebih banyak tentang motivasi, kompetensi teknis, dan kemampuan orang tersebut untuk bekerja
dengan orang lain (walaupun, sekali lagi, banyak perusahaan mempunyai kebijakan yang melarang memberikan informasi
tersebut). Gambar 6-8 menunjukkan salah satu formulir untuk referensi telepon.

Pemeriksaan referensi online otomatis dapat meningkatkan hasilnya. Dengan sistem seperti Pra-
Pekerjaan 360 dari Survei Keterampilan (www.skillsurvey.com/reference-checking-solution/), pemberi kerja
memasukkan nama dan alamat email pelamar. Kemudian referensi orang tersebut yang telah dipilih
sebelumnya menilai keterampilan pelamar secara anonim, menggunakan survei. Sistem kemudian
mengkompilasi referensi ini menjadi laporan untuk pemberi kerja.119

TREN YANG MEMBENTUK SDM:MEDIA DIGITAL DAN SOSIAL

Alat digital mengubah proses pemeriksaan latar belakang. Pengusaha mencari pelamar di Google atau
memeriksa Facebook dan LinkedIn, dan apa yang mereka temukan tidak selalu bagus. Salah satu kandidat
menggambarkan minatnya di Facebook sebagai merokok ganja dan menembak orang. Siswa tersebut
mungkin bercanda, tetapi tidak mendapatkan pekerjaan.120Sebuah artikel berjudul “Lucu, Mereka Tidak
Terlihat Seperti Referensi Saya” mencatat bahwa layanan premium LinkedIn “Pencarian Referensi”
memungkinkan pemberi kerja mengidentifikasi orang-orang di jaringan mereka sendiri yang bekerja untuk
perusahaan yang sama ketika calon pekerja melakukannya, dan dengan demikian menggunakannya. untuk
mendapatkan referensi tentang kandidat.121Menurut LinkedIn, Anda cukup memilih Pencarian Referensi, lalu
masukkan nama perusahaan, nama kandidat, dan jangka waktunya, lalu klik cari. Pengusaha
mengintegrasikan alat-alat tersebut dengan solusi perangkat lunak seperti sistem Taleo Oracle, untuk
memfasilitasi memperoleh informasi tersebut dan kemudian mengintegrasikannya ke dalam profil
dashboard kandidat yang dapat diakses.
Pencarian latar belakang web dan media sosial bisa menjadi masalah. Meskipun pelamar biasanya tidak
mencantumkan ras, usia, disabilitas, atau asal etnis dalam resume mereka, halaman Facebook mereka mungkin
mengungkapkan informasi tersebut, sehingga memungkinkan adanya klaim EEOC. Atau, supervisor yang terlalu
bersemangat mungkin melakukan “pemeriksaan latar belakang” halaman Facebooknya sendiri.122
Bagaimanapun, mungkin yang terbaik adalah mendapatkan persetujuan kandidat terlebih dahulu untuk
pencarian di jejaring sosial.123Dan jangan menggunakan dalih atau mengarang identitas.124Undang-undang
Maryland membatasi permintaan pemberi kerja terhadap nama pengguna dan kata sandi pelamar.125Negara-negara
lain pasti akan mengikuti.
Solusinya tidak serta merta melarang penggunaan informasi berbasis media sosial secara sah
(kecuali jika membaca informasi tersebut merupakan tindakan ilegal menurut hukum, seperti di
Maryland). Sebaliknya, ikuti kebijakan dan prosedur kepegawaian media sosial yang cerdas. Misalnya,
beri tahu karyawan dan calon karyawan sebelumnya mengenai informasi apa yang akan ditinjau oleh
pemberi kerja. Tetapkan satu atau dua profesional sumber daya manusia yang terlatih khusus untuk
mencari situs media sosial. Dan memperingatkan karyawan yang tidak berkepentingan (seperti calon
supervisor) tentang mengakses informasi tersebut.126

Manajemen Lab SayaBicarakan Tentang Itu 6

Jika profesor Anda telah menugaskannya, buka bagian Tugas diwww.pearson.com/mylab/manajemen
untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Tinjau Facebook atau situs media sosial lainnya. Menurut
Anda bagaimana reaksi calon pemberi kerja terhadap apa yang Anda posting di sana?
190 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN

GAMBAR 6-8Referensi
Formulir Pengecekan (Verifikasi bahwa pemohon telah memberikan izin sebelum melakukan pemeriksaan referensi.)
Sumber:Dicetak ulang dengan izin
dari Masyarakat Manajemen Calon
Sumber Daya Manusia
Nama
(www.shrm.org), Alexandria, Referensi
VA 22314. Nama

Perusahaan

Nama

Tanggal Kerja
Dari: Ke:

Posisi
Dipegang

Gaji
Sejarah

Alasan untuk
Meninggalkan

Jelaskan alasan panggilan Anda dan verifikasi informasi di atas dengan supervisor (termasuk alasan
keluar)

1. Tolong jelaskan jenis pekerjaan yang menjadi tanggung jawab kandidat.

2. Bagaimana Anda menggambarkan hubungan pelamar dengan rekan kerja, bawahan (jika ada), dan dengan
atasan?

3. Apakah kandidat mempunyai sikap kerja yang positif atau negatif? Mohon jelaskan.

4. Bagaimana Anda menggambarkan kuantitas dan kualitas output yang dihasilkan oleh mantan karyawan tersebut?

5. Apa kelebihannya dalam pekerjaannya?

6. Apa kelemahannya dalam pekerjaannya?

7. Apa penilaian Anda secara keseluruhan terhadap kandidat tersebut?

8. Apakah Anda akan merekomendasikan dia untuk posisi ini? Mengapa atau mengapa tidak?

9. Apakah individu ini memenuhi syarat untuk dipekerjakan kembali? Mengapa atau mengapa tidak?

Komentar lain?
 BAB 6 • UJI DAN SELEKSI KARYAWAN 191

Menggunakan Layanan Informasi Prakerja

Sangat mudah untuk meminta layanan penyaringan pekerjaan memeriksa pelamar. Penyedia besar
termasuk Accurate Background (accuratebackground.com), First Advantage (FADV.com), HireRight LLC
(hireright.com), dan Sterling Talent Solutions (https://www.sterlingtalentsolutions.com/).127Mereka
menggunakan database untuk mengakses informasi tentang hal-hal seperti kompensasi pekerja,
riwayat kredit, dan catatan hukuman serta catatan mengemudi. Misalnya, pengusaha ritel
menggunakan Database Esteem First Advantage Corporation untuk melihat apakah calon pekerja
mereka sebelumnya pernah terlibat dalam dugaan pencurian ritel.128Perusahaan lain mengiklankan
bahwa dengan biaya kurang dari $50, perusahaan tersebut akan membuat laporan sejarah kriminal,
laporan catatan kendaraan bermotor/pengemudi, dan (setelah orang tersebut dipekerjakan) riwayat
laporan klaim kompensasi pekerja, ditambah konfirmasi identitas, nama, dan nomor Jaminan Sosial.
Ada ribuan database, termasuk daftar pelaku kejahatan seksual dan sejarah kriminal dan pendidikan.
Teknologi Blockchain mempercepat pemeriksaan kredensial pelamar. Misalnya, ketika sebuah
universitas menerbitkan ijazah digital, maka blockcertaplikasi seluler menciptakan “sidik jari” yang
unik. Hal ini memudahkan konfirmasi keabsahan gelar tersebut dengan cepat.129

Ada tiga alasan untuk berhati-hati dengan layanan pemeriksaan latar belakang.130Pertama, undang-undang
EEO berlaku. Misalnya, banyak negara bagian mempunyai undang-undang “Larangan Kotak” yang melarang calon
pemberi kerja untuk menanyai pelamar mengenai hukuman yang diterima hingga proses perekrutan terlambat.131
Jadi berhati-hatilah untuk tidak menggunakan produk penyelidikan yang tidak masuk akal.
Kedua, berbagai undang-undang federal dan negara bagian mengatur cara pemberi kerja memperoleh
dan menggunakan informasi latar belakang pelamar dan karyawan. Di tingkat federal, Undang-Undang
Pelaporan Kredit yang Adil adalah arahan utama. Selain itu, setidaknya 21 negara bagian memberlakukan
persyaratannya sendiri. Mengotorisasi laporan latar belakang sambil mematuhi undang-undang ini
memerlukan empat langkah, sebagai berikut:

Langkah 1:Pengungkapan dan otorisasi.Sebelum meminta laporan, pemberi kerja harus

mengungkapkan kepada pemohon atau pegawai bahwa laporan akan diminta dan
pegawai/pemohon dapat menerima salinannya. (Lakukan ini pada formulir
aplikasi.)
Langkah 2:Sertifikasi.Majikan harus menyatakan kepada perusahaan pemeriksa latar belakang
bahwa pemberi kerja akan mematuhi persyaratan hukum federal dan negara bagian,
misalnya, bahwa pemberi kerja memperoleh persetujuan tertulis dari pekerja/
pemohon.
Langkah 3:Memberikan salinan laporan.Berdasarkan undang-undang federal, pemberi kerja harus menyediakan
salinan laporan kepada pelamar atau karyawan jika ada tindakan yang merugikan
(seperti membatalkan tawaran pekerjaan).132
Langkah 4:Pemberitahuan setelah tindakan merugikan.Jika majikan mengantisipasi mengambil tindakan yang merugikan
tindakan, karyawan/pemohon harus mendapatkanpemberitahuan tindakan merugikan.
Karyawan/pemohon kemudian mempunyai berbagai upaya hukum.133

Terakhir, informasi latar belakang kriminal mungkin salah. Banyak yang mengembalikan “kemungkinan
kecocokan” untuk orang yang salah (yang kebetulan adalah penjahat).134Salah satu perusahaan tersebut
membayar denda sebesar $2,6 juta setelah Komisi Perdagangan Federal menggugatnya atas pelaporan yang
salah tersebut.135

Langkah-Langkah Membuat Pemeriksaan Latar Belakang Lebih Berharga

Ada beberapa langkah yang dapat diambil untuk meningkatkan kegunaan informasi latar belakang
yang dicari. Secara khusus:

● ●Cantumkan pada formulir lamaran suatu pernyataan untuk ditandatangani oleh pelamar secara eksplisit yang

mengizinkan pemeriksaan latar belakang, seperti:

Saya dengan ini menyatakan bahwa fakta-fakta yang tercantum dalam lamaran kerja di atas
adalah benar dan lengkap sepanjang pengetahuan saya. Saya memahami bahwa pernyataan
yang dipalsukan atau penyajian informasi yang keliru pada lamaran ini atau kelalaian informasi
apa pun yang diminta dapat menyebabkan pemecatan, jika dipekerjakan,
192 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT
poligraf
Sebuah perangkat yang mengukur perubahan
fisiologis seperti peningkatan keringat, dengan
asumsi bahwa perubahan tersebut
mencerminkan kebohongan.
atau dapat mengakibatkan penolakan untuk mengajukan penawaran dan/atau penarikan
penawaran. Saya juga mengizinkan penyelidikan kredit, catatan pekerjaan, catatan mengemudi,
dan, setelah tawaran pekerjaan dibuat atau selama bekerja, latar belakang kompensasi pekerja
jika diperlukan.
● ●Referensi melalui telepon cenderung menghasilkan penilaian yang lebih jujur. Gunakan formulir,
seperti Gambar 6-8. Ingatlah bahwa Anda bisa mendapatkan informasi yang relatif akurat mengenai
tanggal kerja, kelayakan untuk dipekerjakan kembali, dan kualifikasi pekerjaan. Lebih sulit
mendapatkan informasi latar belakang lainnya (seperti alasan meninggalkan pekerjaan sebelumnya).
136
● ●Ketekunan dan perhatian terhadap kemungkinan tanda bahaya akan meningkatkan hasil. Misalnya, jika
mantan majikan ragu-ragu atau tampaknya memenuhi syarat untuk menjawab, jangan lanjutkan ke
pertanyaan berikutnya. Cobalah untuk menggali apa yang dilakukan pelamar hingga membuat mantan
majikannya terdiam. Jika dia berkata, “Joe memerlukan perawatan khusus,” katakan, “Perawatan khusus?”
● ●Bandingkan lamaran dengan resume; orang cenderung lebih kreatif dalam membuat resume mereka
dibandingkan dengan formulir lamaran mereka, dimana mereka harus mengesahkan informasinya.
● ●Cobalah untuk mengajukan pertanyaan terbuka (seperti, “Seberapa banyak struktur yang dibutuhkan
pelamar dalam pekerjaannya?”) untuk mendapatkan referensi untuk membicarakan lebih banyak tentang
kandidat tersebut. Namun perlu diingat:137Tetap berpegang pada informasi yang akan Anda gunakan;
menggunakan informasi penangkapan sangat problematis; menggunakan informasi yang spesifik dan terkait
dengan pekerjaan; banyak negara bagian dan kotamadya melarang menanyakan riwayat gaji; dan menjaga
kerahasiaan informasi.
● ●Mintalah referensi yang diberikan oleh pelamar untuk menyarankan referensi lain.
Anda dapat menanyakan setiap referensi pelamar, “Bisakah Anda memberi saya
nama orang lain yang mungkin mengetahui kinerja pelamar?” Kemudian Anda
mulai mendapatkan informasi dari referensi yang mungkin lebih obyektif, karena
tidak datang langsung dari pelamar (atau gunakan layanan Pencarian Referensi
LinkedIn).
● ●Bertujuan untuk pemeriksaan referensi “360”: Gambaran lengkap memerlukan kontak dengan
mantan atasan, kolega, dan bawahan orang tersebut.138
Tes Poligraf dan Kejujuran
Itupoligrafadalah perangkat yang mengukur perubahan fisiologis seperti peningkatan keringat.
Asumsinya, perubahan tersebut mencerminkan perubahan keadaan emosi yang menyertai
kebohongan.
Keluhan tentang sifat ofensif ditambah keraguan besar tentang keakuratan poligraf memuncak pada
Undang-Undang Perlindungan Poligraf Karyawan tahun 1988.139Dengan beberapa pengecualian, undang-
undang melarang pemberi kerja melakukan pemeriksaan poligraf terhadap semua pelamar kerja dan
sebagian besar karyawan.140Undang-undang federal tidak melarang tes kejujuran kertas dan pensil atau
pengujian kimia, seperti halnya obat-obatan.
Pengusaha lokal, negara bagian, dan federal (termasuk FBI) dapat menggunakan poligraf untuk penyaringan seleksi
dan tujuan lainnya, namun undang-undang negara bagian membatasi banyak pemerintah lokal dan negara bagian.
Pengusaha swasta dapat menggunakan tes poligraf, namun hanya dalam keadaan yang sangat terbatas.141Hal ini mencakup
perusahaan-perusahaan yang memiliki kontrak pertahanan atau keamanan nasional, dan perusahaan-perusahaan swasta (1)
yang mempekerjakan personel keamanan swasta, (2) mempekerjakan orang-orang yang memiliki akses terhadap obat-
obatan terlarang, atau (3) beberapa perusahaan yang sedang melakukan investigasi, seperti pencurian.
UJI KEJUJURAN TERTULISTes kejujuran kertas dan pensil (atau terkomputerisasi atau online) adalah jenis tes
kepribadian khusus yang dirancang untuk memprediksi kerentanan pelamar kerja terhadap
ketidakjujuran dan bentuk kontraproduktifitas lainnya.142Kebanyakan mengukur sikap mengenai hal-
hal seperti toleransi terhadap orang lain yang mencuri dan pengakuan terhadap aktivitas yang
berhubungan dengan pencurian. Hal ini mencakup uji integritas MINT, yang diterbitkan oleh Assessio
(www.assessio.com/).143
Penelitian mendukung validitas tes tersebut.144Sebuah penelitian melibatkan 111 karyawan yang dipekerjakan
oleh jaringan toko serba ada untuk bekerja di toko atau konter pompa bensin.145Perusahaan memperkirakan

grafologi
Penggunaan analisis tulisan tangan
untuk mengetahui karakteristik
kepribadian dan suasana hati penulis,
bahkan penyakit, seperti depresi.
BAB 6 • UJI DAN SELEKSI KARYAWAN 193
bahwa “penyusutan” setara dengan 3% penjualan, dan percaya bahwa pencurian internal merupakan penyebab
terbesar dari penyusutan ini. Skor pada tes kejujuran berhasil memprediksi pencurian di sini (yang diukur dengan
penghentian karena pencurian).
Grafologiadalah penggunaan analisis tulisan tangan untuk mengetahui karakteristik
kepribadian dan suasana hati penulis, dan bahkan penyakit, seperti depresi.146Oleh karena itu,
tes ini memiliki kemiripan dengan tes kepribadian proyektif, meskipun validitas grafologi sangat
diragukan. Analis tulisan tangan mempelajari tulisan tangan dan tanda tangan pelamar untuk
mengetahui kebutuhan, keinginan, dan susunan psikologis orang tersebut. Dalam salah satu
contoh tipikal, ahli grafologi mencatat bahwa contoh tulisan memiliki tulisan tangan yang kecil,
posisi tegak, dan huruf yang sempit (antara lain) sehingga menunjukkan seseorang yang
memiliki kecenderungan tegang. Sebuah studi baru-baru ini melaporkan keberhasilan
mengidentifikasi jenis kelamin penulis melalui grafologi.147Ada sistem terkomputerisasi untuk
mempercepat analisis grafologi.148
Sebagian besar penelitian ilmiah menunjukkan bahwa grafologi memiliki validitas yang sedikit atau tidak ada sama
sekali, atau ketika para ahli grafologi mengukur kandidat secara akurat, hal ini disebabkan karena mereka juga mengetahui
informasi latar belakang lainnya. Namun beberapa perusahaan telah menerapkannya.149Mengingat kebutuhan praktis untuk
memvalidasi alat seleksi, sebagian besar ahli menghindarinya.
“DETEKTOR KEBOHONGAN MANUSIA”Beberapa perusahaan menggunakan apa yang disebut pendeteksi kebohongan
manusia, yaitu para ahli yang mungkin (atau mungkin tidak) dapat mengidentifikasi kebohongan hanya dengan
mengamati kandidat.150Salah satu firma Wall Street menggunakan mantan agen FBI. Dia mengikuti wawancara dan
memperhatikan tanda-tanda penipuan kandidat. Tanda-tandanya antara lain pupil berubah ukuran (ketakutan),
pernapasan tidak teratur (gugup), kaki menyilang (“pembohong menjauhkan diri dari kebohongan”), dan respons
verbal yang cepat (pernyataan tertulis).
UJI KEJUJURAN: PEDOMAN PRAKTISDengan atau tanpa pengujian, ada banyak hal a
yang dapat dilakukan manajer untuk menyaring pelamar atau karyawan yang tidak jujur. Secara khusus:
● ●Ajukan pertanyaan yang blak-blakan.151Kata seorang pakar, tidak ada salahnya mengajukan
pertanyaan langsung kepada pelamar, seperti, “Apakah Anda pernah mencuri sesuatu dari
majikan?” “Apakah Anda baru-baru ini memegang pekerjaan selain yang tercantum dalam
lamaran Anda?” “Apakah ada informasi pada permohonan Anda yang disalahartikan atau
dipalsukan?”
● ●Dengarkan baik-baik. Oleh karena itu, pembohong mungkin mencoba menjawab pertanyaan langsung dengan agak
mengelak. Misalnya, tanyakan apakah mereka pernah menggunakan narkoba, dan mereka mungkin berkata, “Saya tidak
memakai narkoba.”152
● ●Perhatikan tanda-tanda sinyal tubuh. Misalnya, seseorang yang tidak berkata jujur mungkin akan
menjauhkan tubuhnya sedikit dari Anda.153Tetapkan garis dasar dengan melihat bagaimana posisi tubuh
orang tersebut ketika dia tidak diragukan lagi mengatakan yang sebenarnya. Ketahuilah bahwa itu benar
bukanbenar bahwa pembohong dewasa tidak akan menatap mata Anda saat mereka berbohong;
pembohong yang baik mungkin sebenarnya melakukannya secara berlebihan.154
● ●Lakukan pemeriksaan kredit. Sertakan klausul dalam permohonan Anda yang memberi Anda hak
untuk melakukan pemeriksaan latar belakang, termasuk pemeriksaan kredit dan laporan kendaraan
● ●bermotor. Periksa semua pekerjaan dan referensi pribadi.
● ●Gunakan tes kejujuran tertulis dan tes psikologi.
● ●Tes narkoba. Rancang program pengujian narkoba dan berikan salinan kebijakan tersebut kepada setiap
pemohon.
● ●Tetapkan kebijakan penggeledahan dan penyitaan, dan lakukan penggeledahan. Berikan setiap
pemohon salinan polis dan minta masing-masing mengembalikan salinan yang ditandatangani.
Kebijakan tersebut harus menyatakan, “Semua loker, meja, dan properti serupa tetap menjadi milik
perusahaan dan dapat diperiksa secara rutin.”
Pengujian kejujuran membutuhkan kehati-hatian. Setelah baru saja mengikuti dan “gagal” dalam apa yang
jelas-jelas merupakan “ujian kejujuran”, kandidat mungkin meninggalkan tempat tersebut dengan perasaan
dianiaya. Beberapa pertanyaan “kejujuran” juga menimbulkan masalah pelanggaran privasi. Dan beberapa negara
bagian seperti Massachusetts dan Rhode Island membatasi pengujian kejujuran dengan kertas dan pensil.
194 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT

Ujian Fisik
Setelah pemberi kerja memberikan tawaran pekerjaan kepada orang tersebut, pemeriksaan kesehatan sering kali merupakan
langkah seleksi berikutnya (walaupun mungkin juga terjadi setelah karyawan baru mulai bekerja).
Ada beberapa alasan dilakukannya pemeriksaan kesehatan sebelum bekerja: untuk memverifikasi
bahwa pelamar memenuhi persyaratan fisik pekerjaan tersebut, untuk mengetahui batasan medis apa pun
yang harus Anda pertimbangkan dalam penempatan, dan untuk menetapkan dasar bagi klaim kompensasi
pekerja di masa depan. Ujian juga dapat mengurangi ketidakhadiran dan kecelakaan serta mendeteksi
penyakit menular.
Berdasarkan Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika, pemberi kerja tidak dapat menolak
seseorang yang menyandang disabilitas jika dia memenuhi syarat dan dapat melakukan fungsi pekerjaan
penting dengan akomodasi yang wajar. Ingatlah bahwa ADA mengizinkan pemeriksaan kesehatan selama
periode antara tawaran pekerjaan dan dimulainya pekerjaan jika ujian tersebut merupakan praktik standar
untuk semua pelamar untuk kategori pekerjaan tersebut.155

Pemeriksaan Penyalahgunaan Zat

Kebanyakan perusahaan melakukan pemeriksaan narkoba, dan banyak pelamar yang gagal dalam tes tersebut.156
Praktik yang paling umum adalah menguji kandidat sebelum mereka dipekerjakan secara resmi. Banyak juga
yang menguji karyawan saat ini ketika ada alasan untuk meyakini bahwa mereka telah menggunakan
narkoba—setelah kecelakaan kerja, atau dengan gejala perilaku yang jelas seperti keterlambatan kronis.
Beberapa perusahaan secara rutin melakukan tes narkoba secara acak atau berkala, sementara perusahaan
lain mewajibkan tes narkoba ketika mereka memindahkan atau mempromosikan karyawannya ke posisi
baru. Kebanyakan perusahaan yang melakukan tes tersebut menggunakan sampel urin. Banyak vendor
menyediakan layanan pengujian narkoba di tempat kerja.157Pengusaha dapat menggunakan tes urin untuk
menguji obat-obatan terlarang, tes napas alkohol untuk menentukan jumlah alkohol dalam darah, tes darah
untuk mengukur alkohol atau obat-obatan dalam darah pada saat tes, analisis rambut untuk mengungkap
riwayat obat, tes air liur untuk zat seperti ganja dan kokain, dan tempelan kulit untuk menentukan
penggunaan narkoba.158Saat ini semakin sulit untuk menemukan pelamar yang dapat lulus tes narkoba.159
Akibatnya, saat ini semakin banyak pengusaha yang melonggarkan standar mereka dalam mempekerjakan
mereka yang gagal dalam tes, khususnya untuk ganja.160
Tes narkoba, meskipun ada di mana-mana, tidaklah sesederhana dan seefektif yang terlihat. Pertama,
tidak ada tes narkoba yang mudah dilakukan. Beberapa tes sampel urin tidak dapat membedakan antara zat
legal dan ilegal; misalnya, Advil dapat memberikan hasil yang positif untuk ganja. Selain itu, ada industri
rumahan yang menawarkan produk yang konon membantu pelamar lulus tes narkoba (Googleproduk untuk
mengalahkan tes narkoba).161(Pengusaha harus memandang keberadaan zat pezinah dalam sampel sebagai
hasil tes yang positif.) Salah satu alternatifnya, pengujian folikel rambut, memerlukan sampel kecil rambut,
yang kemudian dianalisis di laboratorium.162Namun di sini juga, iklan baris mengiklankan bahan kimia yang
dioleskan pada kulit kepala untuk mengelabui tes tersebut. Pengusaha harus memilih laboratorium yang
mereka gunakan untuk pengujian dengan hati-hati.
Ada juga pertanyaan tentang apa gunanya. Berbeda dengan alat penghisap napas di pinggir jalan untuk
pengemudi DUI, pengujian obat hanya menunjukkan apakah ada residu obat; hal tersebut tidak menunjukkan
adanya gangguan (atau, dalam hal ini, pembiasaan atau kecanduan). Mengutip seorang pakar, “Apakah Anda benar-
benar ingin memecat seseorang karena menggunakan ganja di rumah?”163Oleh karena itu, beberapa orang
berpendapat bahwa pengujian tidak dapat dibenarkan dengan alasan meningkatkan keselamatan di tempat kerja.164
Banyak yang merasa prosedur pengujian itu sendiri merendahkan dan mengganggu. Banyak pengusaha yang
beralasan bahwa mereka tidak menginginkan pekerja yang rawan narkoba berada di tempat kerja mereka.

Masalah Hukum Pengujian Narkoba

Pengujian narkoba menimbulkan banyak masalah hukum. Karyawan mungkin mengklaim tes narkoba melanggar
hak privasi mereka. Tes folikel rambut tidak terlalu mengganggu dibandingkan urinalisis tetapi sebenarnya dapat
menghasilkan lebih banyak informasi pribadi: Segmen rambut pendek dapat mencatat penggunaan narkoba selama
berbulan-bulan.165Dewan Hubungan Perburuhan Nasional menjunjung tinggi hak anggota serikat untuk mempunyai
perwakilan setelah gagal dalam tes narkoba; hal ini mungkin “sangat mengganggu dan membatasi” kemampuan
pengusaha yang berserikat untuk menguji dan menangani pekerja yang berada di bawah pengaruh.166Pengadilan
mewajibkan pemberi kerja yang melakukan tes narkoba kepada karyawannya yang mengalami kecelakaan untuk
fokus pada penggunaan narkoba baru-baru ini.167
 BAB 6 • UJI DAN SELEKSI KARYAWAN 195

Beberapa undang-undang federal memengaruhi pengujian narkoba di tempat kerja, dan perusahaan di berbagai
negara bagian harus memastikan bahwa mereka juga mematuhi undang-undang negara bagian (misalnya, beberapa negara
bagian mengizinkan penggunaan mariyuana untuk keperluan medis).168Berdasarkan Undang-Undang Penyandang Disabilitas
Amerika, pengadilan mungkin akan mempertimbangkan mantan pengguna narkoba (yang tidak lagi menggunakan obat-
obatan terlarang dan telah berhasil menyelesaikan atau berpartisipasi dalam program rehabilitasi) sebagai pemohon
disabilitas yang memenuhi syarat.169Berdasarkan Undang-Undang Tempat Kerja Bebas Narkoba tahun 1988, kontraktor
federal harus menjaga tempat kerja bebas dari obat-obatan terlarang. Meskipun hal ini tidak mengharuskan kontraktor untuk
melakukan pengujian narkoba atau merehabilitasi karyawan yang terkena dampak, banyak yang melakukannya. Berdasarkan
peraturan tempat kerja Departemen Transportasi AS, perusahaan dengan lebih dari 50 karyawan yang memenuhi syarat di
industri transportasi harus melakukan pengujian alkohol terhadap pekerja dengan pekerjaan sensitif atau terkait
keselamatan. Ini termasuk pekerja angkutan massal, pengatur lalu lintas udara, awak kereta api, dan pengemudi bus sekolah.
170Undang-undang lainnya, termasuk Undang-Undang Rehabilitasi Federal tahun 1973 dan berbagai undang-undang negara
bagian, melindungi pengguna narkoba yang sedang menjalani rehabilitasi atau mereka yang mengalami kecanduan fisik atau
mental.
Apa yang harus dilakukan pemberi kerja ketika calon pekerja dinyatakan positif? Sebagai aturan, sebagian
besar perusahaan tidak akan mempekerjakan kandidat tersebut, namun karyawan saat ini memiliki lebih banyak
bantuan hukum. Sebagian besar harus diberitahu alasan pemecatan jika alasannya adalah hasil tes narkoba yang
positif. Dan sekali lagi, ada persyaratan khusus industri dan negara bagian. Misalnya, perusahaan transportasi
tertentu dan kontraktor federal harus mematuhi peraturan pengujian obat federal untuk industri mereka. Demikian
pula, undang-undang negara bagian berbeda-beda. Misalnya, di beberapa negara bagian Anda tidak dapat memecat
seseorang karena tes narkoba pertama yang gagal jika dia setuju untuk menjalani rehabilitasi.171
Khususnya dalam hal pekerjaan yang sensitif, pengadilan cenderung berpihak pada pemberi kerja. Dalam satu kasus
klasik, Pengadilan Banding AS memutuskan bahwa Exxon bertindak benar dengan memecat seorang sopir truk yang gagal
dalam tes narkoba. Exxon mewajibkan pengujian acak terhadap karyawan dalam pekerjaan yang sensitif terhadap
keselamatan. Karyawan tersebut mengendarai traktor-trailer yang membawa 12.000 galon bahan bakar motor yang mudah
terbakar dan dinyatakan positif menggunakan kokain. Serikat pekerja yang mewakili karyawan tersebut menentang
pemecatan tersebut. Seorang arbiter mengurangi hukumannya menjadi skorsing 2 bulan, namun pengadilan banding
memutuskan bahwa majikan bertindak dengan benar dalam memecat sopir truk tersebut.172

W LE
AI
K NH

DG

Mematuhi Hukum Imigrasi

E

B A SE Karyawan yang dipekerjakan di Amerika Serikat harus membuktikan bahwa mereka memenuhi syarat
untuk bekerja di sini. Persyaratan untuk memverifikasi kelayakan tidak memberikan dasar apa pun
untuk menolak pelamar hanya karena dia adalah orang asing, bukan warga negara AS, atau orang
asing yang tinggal di Amerika Serikat, selama orang tersebut dapat membuktikan identitas dan
pekerjaannya. kelayakan. Untuk mematuhi undang-undang ini, pemberi kerja harus mengikuti
prosedur yang diuraikan dalam formulir Verifikasi Kelayakan Kerja I-9. Baru-baru ini pemerintah
federal telah memperketat pengawasannya.173Banyak perusahaan yang menggunakan program
verifikasi ketenagakerjaan elektronik sukarela dari pemerintah federal, E-Verify.174Kontraktor federal
harus menggunakannya.175Tidak ada biaya untuk menggunakan E-Verifikasi.176Banyak pemberi kerja
sekarang menggunakan sistem verifikasi I-9 otomatis dengan menu drop-down untuk mengumpulkan
dan menyerahkan data I-9 pelamar secara elektronik.177Formulir I-9 memuat “pemberitahuan
antidiskriminasi” yang menonjol.178
Pelamar dapat membuktikan kelayakan mereka untuk bekerja dengan dua cara. Salah satunya
adalah dengan menunjukkan dokumen (seperti paspor AS atau kartu registrasi orang asing dengan
foto) yang membuktikan identitas dan kelayakan kerja. Cara lainnya adalah dengan menunjukkan
dokumen yang membuktikan identitas orang tersebut, bersama dengan dokumen kedua yang
menunjukkan kelayakan kerjanya, seperti izin kerja.179Bagaimanapun, selalu disarankan untuk
mendapatkan dua bentuk bukti identitas.
Pencurian identitas—pekerja tidak berdokumen yang mencuri dan menggunakan identitas pekerja
resmi—merupakan masalah bahkan dengan E-Verify.180Pemerintah federal memperketat pembatasan
mempekerjakan pekerja tidak berdokumen. Menyadari bahwa banyak dokumen palsu, pemerintah
memberikan tanggung jawab kepada pengusaha untuk memastikan siapa yang mereka pekerjakan.
Anda dapat memverifikasi nomor Jaminan Sosial dengan menghubungi Administrasi Jaminan
Sosial. Pengusaha dapat menghindari tuduhan diskriminasi dengan memverifikasi dokumen semua
pelamar, bukan hanya dokumen yang mereka anggap mencurigakan.181