Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

BravoKiloVideo/Shutterstock

7 Mewawancarai Kandidat
 TUJUAN PEMBELAJARAN
Perusahaan

Setelah Anda selesai mempelajari bab ini, Anda Tujuan strategis

seharusnya dapat:

7-1 Membericontoh jenis utama wawancara

seleksi.

7-2
Kompetensi Pegawai
Membericontoh kesalahan utama yang
dan Perilaku yang Diperlukan
dapat merusak kegunaan wawancara. bagi Perusahaan untuk

7-3
Mencapai Tujuan Strategis Ini
Mendefinisikanwawancara situasional terstruktur dan

menjelaskan bagaimana melakukan wawancara seleksi

yang efektif.

7-4
am
TM
RkSa yeu
aTAN
N
Membericontoh bagaimana menggunakan seleksi ReC kCe uM eNT
D
PaA
karyawan untuk meningkatkan keterlibatan karyawan.

u
NT ak
aie LeGA
7-5

TRA eyaHkPauM
De
Daftarpoin-poin utama dalam mengembangkan dan

SNaSN i eNT
STRATeGSCaAyNaD

a
yaM

yaG
aN
memperluas tawaran pekerjaan yang sebenarnya.

ayAaND
ENaSyRH
Kebijakan dan Praktik SDM
Diperlukan untuk Menghasilkan

Kompetensi Pegawai
dan Perilaku

W Dalam hal perekrutan, Urban Outfitters tahu persis apa yia

CH
S
HaNa aimu

Ma
e
AT
kSu Pe
Rea PaHkaeu

i
NSA
yang mereka cari.2Retailer gaya hidup ini, dengan lebih EM TSHaN
ayia
dari 200 toko di Amerika Serikat, Kanada, dan Eropa,

membangun strateginya dengan mengembangkan budaya

kreativitas dan individualitas di dalam tokonya. Para DIMANA KITA SEKARANG . . .

manajernya tahu bahwa mempertahankan lingkungan toko Bab 6 membahas alat penting yang digunakan

yang unik ini memerlukan karyawan yang sesuai dengan nilai-
nilai inti komunitas, kebanggaan, kreativitas, dan rasa hormat.
Pertanyaannya adalah, bagaimana Anda menemukan dan
manajer untuk memilih karyawan. Sekarang kita
akan beralih ke salah satu alat ini—wawancara kerja.
Topik utama yang akan kami bahas meliputiJenis-
Jenis Wawancara, Hal-Hal yang Meremehkan

menarik pelamar tersebut, sambil mengendalikan biaya
perekrutan di industri ritel yang kompetitif?
Kegunaan Wawancara, Merancang dan Melakukan
Seleksi Wawancara yang Efektif, Menggunakan
Proses Seleksi Total untuk Meningkatkan
Keterlibatan Karyawan,DanMembuat Penawaran.Di
Bab 8, kita akan beralih ke pelatihan karyawan baru.

Jika wawancara hanyalah salah satu dari beberapa alat

seleksi, mengapa harus mencurahkan satu bab penuh untuk

itu? Karena wawancara adalah prosedur seleksi yang paling

banyak digunakan, dan kebanyakan orang tidak sebaik yang

mereka kira dalam melakukan wawancara.1

206
 BAB 7 • WAWANCARA CALON 207

W LE Jenis Dasar Wawancara

AI
K NH

DG
Manajer menggunakan beberapa wawancara di tempat kerja, seperti wawancara penilaian kinerja dan

E
B A SE wawancara keluar. Awawancara seleksi(fokus bab ini) adalah prosedur seleksi yang dirancang untuk
memprediksi kinerja pekerjaan di masa depan berdasarkan tanggapan lisan pelamar terhadap pertanyaan
lisan.3Banyak teknik dalam bab ini yang juga berlaku untuk penilaian dan wawancara keluar. Namun, kami
TUJUAN BELAJAR 7-1
akan menunda pembahasan kedua wawancara tersebut hingga bab selanjutnya.
Membericontoh jenis utama
Ada beberapa cara untuk melakukan wawancara seleksi. Misalnya, kita dapat
wawancara seleksi.
mengklasifikasikan wawancara seleksi menurut

1.Bagaimanatersusunmereka
2.“Konten” mereka—thejenis pertanyaanmereka mengandung
3.Bagaimana perusahaannyamengelolawawancara (misalnya, tatap muka atau melalui
komite)

Masing-masing memiliki pro dan kontra. Kami akan melihat masing-masing.

Wawancara Terstruktur versus Tidak Terstruktur

wawancara tidak terstruktur (atau
tidak direktif).
Wawancara gaya percakapan tidak
terstruktur yang mana pewawancara
menanyakan hal-hal menarik yang
muncul saat menjawab pertanyaan.
wawancara terstruktur
(atau direktif).
Wawancara mengikuti
serangkaian pertanyaan.
Pertama, sebagian besar wawancara bervariasi dalam sejauh mana pewawancara menyusun proses
wawancara.4Di dalamwawancara tidak terstruktur (atau tidak direktif)., manajer tidak mengikuti format
yang ditetapkan. Beberapa pertanyaan mungkin sudah ditentukan sebelumnya, namun biasanya tidak, dan
jarang ada panduan formal untuk menilai jawaban “benar” atau “salah”. Pertanyaan umum di sini mungkin
mencakup, misalnya, “Ceritakan tentang diri Anda”, “Menurut Anda, mengapa Anda bisa melakukan
pekerjaan dengan baik di sini?” dan “Menurut Anda, apa kekuatan dan kelemahan utama Anda?” Beberapa
orang menggambarkan ini hanya sekedar percakapan umum.5
Di sisi ekstrim lainnya, diwawancara terstruktur (atau direktif)., pemberi kerja membuat daftar
pertanyaan sebelumnya, dan bahkan mungkin mempertimbangkan kemungkinan jawaban alternatif agar
sesuai.6Wawancara Berpola McMurray adalah salah satu contoh awal. Pewawancara mengikuti formulir
tercetak untuk menanyakan serangkaian pertanyaan, seperti “Bagaimana pekerjaan orang tersebut saat ini
diperoleh?” Komentar yang dicetak di bawah pertanyaan (seperti “Apakah dia menunjukkan kemandirian
dalam mendapatkan pekerjaannya?”) kemudian memandu pewawancara dalam mengevaluasi jawabannya.
Beberapa ahli masih membatasi istilah “wawancara terstruktur” pada wawancara seperti ini, yang didasarkan
pada pertanyaan terkait pekerjaan yang dipilih secara cermat dengan jawaban yang telah ditentukan
sebelumnya.
Namun dalam praktiknya, struktur wawancara hanyalah soal derajat. Terkadang manajer
mungkin hanya ingin memastikan dia memiliki daftar pertanyaan untuk ditanyakan agar tidak
melewatkan pertanyaan apa pun. Di sini, dia dapat memilih pertanyaan dari daftar seperti pada
Gambar 7-3 (halaman 219). Panduan wawancara terstruktur pada Gambar 7A-1 (halaman 231–233)
mengilustrasikan pendekatan yang lebih terstruktur. Contoh lain, Departemen Keamanan Dalam
Negeri menggunakan panduan terstruktur pada Gambar 7-1 (halaman 208–209) untuk membantu
menyaring calon petugas Penjaga Pantai. Ini berisi prosedur pemeringkatan kandidat formal, dan
memungkinkan pewawancara yang tersebar secara geografis untuk mengisi formulir melalui Web.7
Wawancara terstruktur umumnya yang terbaik.8Dalam wawancara seperti itu, semua pewawancara umumnya
menanyakan pertanyaan yang sama kepada semua pelamar. Salah satu alasannya adalah wawancara ini cenderung lebih
konsisten, dapat diandalkan, dan valid. Memiliki daftar pertanyaan standar juga dapat membantu pewawancara yang kurang
berbakat melakukan wawancara dengan lebih baik. Standarisasi wawancara juga meningkatkan keterkaitan dengan
pekerjaan (pertanyaan yang dipilih cenderung memberikan wawasan tentang bagaimana orang tersebut benar-benar akan
melakukan pekerjaan tersebut), mengurangi subjektivitas secara keseluruhan sehingga berpotensi menimbulkan bias, dan
dapat “meningkatkan kemampuan untuk menghadapi tantangan hukum.”9
Namun, mengikuti format terstruktur secara membabi buta mungkin tidak memberikan cukup
kesempatan untuk mengejar hal-hal yang menarik. Pewawancara harus selalu dapat mengajukan
pertanyaan lanjutan dan mengejar poin-poin menarik seiring perkembangannya. Kita akan melihat
cara membuat wawancara terstruktur nanti di bab ini.

Konten Wawancara (Jenis Pertanyaan Apa yang Harus Ditanyakan)

Kita juga bisa mengklasifikasikan wawancara berdasarkan “isi” atau jenis pertanyaan yang diajukan
pewawancara. Banyak pewawancara menanyakan pertanyaan yang relatif tidak fokus, seperti “Apa yang
ingin Anda lakukan dalam 5 tahun?” Pertanyaan seperti ini biasanya tidak memberikan banyak manfaat
208 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT

wawasan tentang bagaimana orang tersebut akan melakukan pekerjaannya. Itulah mengapasituasional, perilaku, Dan berhubungan dengan

pekerjaanpertanyaan adalah yang terbaik.

wawancara situasional
Serangkaian pertanyaan terkait pekerjaan yang
berfokus pada bagaimana kandidat akan
berperilaku dalam situasi tertentu.
Di sebuahwawancara situasional,Anda bertanya kepada kandidat apa perilakunyaakan menjadi
dalam situasi tertentu.10Misalnya, tanyakan kepada calon supervisor bagaimana dia akan bertindak
dalam menanggapi bawahan yang datang terlambat 3 hari berturut-turut.
Sedangkan wawancara situasional meminta pelamar untuk menggambarkan bagaimana mereka

wawancara perilaku melakukannyaakanbereaksi terhadap situasi hipotetis hari ini atau besok,wawancara perilakuminta
Serangkaian pertanyaan terkait pekerjaan yang pelamar untuk menjelaskanbagaimana mereka bereaksidengan situasi aktual di masa lalu.11Situasional
berfokus pada bagaimana kandidat bereaksi pertanyaan dimulai dengan frasa seperti, “Misalkan Anda dihadapkan pada situasi berikut. . . . Apa yang akan
terhadap situasi aktual di masa lalu. kamu lakukan?"Perilakupertanyaan dimulai dengan frasa seperti, “Dapatkah Anda memikirkan saat kapan

GAMBAR 7-1Petugas
Pemohon Program
Formulir Wawancara

Sumber:Dari Formulir Wawancara

Pelamar Program Petugas
CG_5527, http://www.uscg.mil/
forms/cg/CG_5527.pdf diakses 29
Agustus 2015.
GAMBAR 7-1Lanjutan
wawancara terkait pekerjaan
Serangkaian pertanyaan terkait pekerjaan yang
berfokus pada perilaku relevan terkait pekerjaan di
masa lalu.
wawancara stres
Wawancara yang membuat pelamar merasa
tidak nyaman karena serangkaian pertanyaan
yang sering kali bersifat kasar. Teknik ini
membantu mengidentifikasi pelamar yang
hipersensitif dan mereka yang memiliki toleransi
stres rendah atau tinggi.
teknik yang disebutnya STAR. Manajer pelopor bertanya kepada orang yang diwawancarai tentang situasi tertentu
(S) atau tugas (T) yang mereka hadapi untuk mengungkap tindakan (A) yang diambil para kandidat, dan hasil (R) dari
tindakan mereka.13
Wawancara perilaku semakin populer.14Ketika Citizen's Banking Corporation di Flint, Michigan,
menemukan bahwa 31 dari 50 orang di call centernya berhenti dalam satu tahun, pimpinan pusat tersebut
beralih ke wawancara perilaku. Banyak yang keluar karena mereka tidak menyukai pertanyaan-pertanyaan
marah dari klien. Jadi dia tidak lagi mencoba memprediksi bagaimana kandidat akan bertindak berdasarkan
pertanyaan apakah mereka ingin bekerja dengan klien yang marah. Sebaliknya, dia mengajukan pertanyaan
perilaku seperti, “Ceritakan tentang saat Anda berbicara dengan orang yang sedang marah, dan bagaimana
Anda membalikkan keadaan.” Hal ini membuat lebih sulit untuk membodohi pewawancara; hanya empat
orang yang tersisa di tahun berikutnya.15
Bain & Company menggunakan wawancara kasus sebagai bagian dari proses seleksi kandidatnya. Dengan
meminta para kandidat menjelaskan bagaimana mereka akan mengatasi permasalahan “klien” dalam kasus
tersebut, wawancara kasus menggabungkan unsur-unsur pertanyaan perilaku dan situasional untuk memberikan
penilaian yang lebih realistis terhadap keterampilan konsultasi kandidat.
JENIS PERTANYAAN LAINNYADi sebuahwawancara terkait pekerjaan,pewawancara mengajukan pertanyaan
kepada pelamar tentang pengalaman masa lalu yang relevan dengan pekerjaan. Pertanyaan di sini tidak
berkisar pada situasi atau skenario hipotetis atau aktual. Sebaliknya, pewawancara mengajukan pertanyaan
seperti, “Kursus mana yang paling Anda sukai di sekolah bisnis?” Tujuannya adalah untuk menarik
kesimpulan tentang, misalnya, kemampuan kandidat dalam menangani aspek keuangan pekerjaan.
Ada jenis pertanyaan lain yang jarang digunakan. Di sebuahwawancara stres,pewawancara berusaha
membuat pelamar merasa tidak nyaman dengan pertanyaan yang kadang-kadang kasar. Tujuannya adalah untuk
mengenali pelamar yang sensitif dan mereka yang memiliki toleransi stres rendah (atau tinggi). Oleh karena itu,
seorang kandidat untuk posisi manajer hubungan pelanggan yang dengan wajib menyebutkan telah memiliki empat
pekerjaan dalam 2 tahun terakhir mungkin akan diberitahu bahwa seringnya pergantian pekerjaan mencerminkan
perilaku yang tidak bertanggung jawab dan tidak dewasa. Jika pelamar kemudian merespons dengan penjelasan
yang masuk akal tentang mengapa perubahan pekerjaan itu diperlukan, pewawancara mungkin akan melanjutkan
topik lain. Di sisi lain, jika pelamar yang sebelumnya pendiam bereaksi secara eksplosif, pewawancara mungkin
menyimpulkan bahwa orang tersebut memiliki toleransi yang rendah terhadap stres.
Sifat wawancara stres yang invasif dan meragukan secara etis menuntut pewawancara terampil dalam
menggunakannya dan yakin bahwa pekerjaan tersebut benar-benar memerlukan penanganan stres. Ini
210 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT
wawancara sekuensial tidak
terstruktur
Wawancara di mana setiap pewawancara
membentuk opini independen setelah
mengajukan pertanyaan berbeda.
terstruktur berurutan
wawancara
Wawancara dimana pelamar diwawancarai
secara berurutan oleh beberapa orang;
masing-masing menilai pemohon pada
formulir standar.
wawancara panel
Wawancara di mana sekelompok
pewawancara mempertanyakan pelamar.
wawancara massal
Sebuah panel mewawancarai beberapa
kandidat secara bersamaan.
jelas bukan pendekatan yang cocok untuk interogator amatir atau bagi mereka yang tidak memiliki
keterampilan untuk mengendalikan wawancara.
Pertanyaan teka-tekipopuler. Perekrut melihat bagaimana kandidat berpikir di bawah tekanan. Misalnya,
seorang pewawancara di Microsoft menanyakan hal ini kepada pelamar layanan teknologi: “Mike dan Todd memiliki
$21 di antara mereka. Mike memiliki $20 lebih banyak daripada Todd. Berapa banyak uang yang dimiliki Mike, dan
berapa banyak uang yang dimiliki Todd?”16(Jawabannya ada dua paragraf di bawah.)
HR beraksi di Hotel ParisSebagai seorang profesional HR yang berpengalaman, Lisa tahu bahwa program pengujian
baru perusahaan hanya akan berjalan sejauh ini. Untuk melihat bagaimana Hotel Paris menciptakan proses wawancara baru, lihat
kasus di halaman 226.
Bagaimana Seharusnya Kita Melakukan Wawancara?
Pengusaha juga melakukan wawancara dengan berbagai cara:satu lawan satu atau oleh panel
pewawancara, secara berurutan atau sekaligus, terkomputerisasi atau secara pribadi,atauon line.
Sebagian besar wawancara seleksi mungkin masih berlangsungsatu-satuDansekuensial.Dalam wawancara satu
lawan satu, dua orang bertemu sendirian, dan yang satu mewawancarai yang lain dengan mencari tanggapan lisan
terhadap pertanyaan lisan. Pengusaha cenderung menjadwalkan wawancara inisecara berurutan. Di sebuah
wawancara berurutan (atau serial)., beberapa orang mewawancarai pelamar, secara berurutan, satu lawan satu, dan
kemudian membuat keputusan perekrutan. Dalam sebuahwawancara berurutan tidak terstruktur,setiap
pewawancara umumnya hanya menanyakan pertanyaan yang terlintas dalam pikirannya. Di sebuah wawancara
berurutan terstruktur,setiap pewawancara menilai kandidat pada formulir evaluasi standar, menggunakan
pertanyaan standar. Manajer perekrutan kemudian meninjau peringkat ini sebelum memutuskan siapa yang akan
dipekerjakan.17(Jawaban: Mike punya $20,50, Todd $0,50.)
Awawancara panel,juga dikenal sebagai wawancara dewan, adalah wawancara yang dilakukan oleh
tim pewawancara (biasanya dua hingga tiga orang), yang bersama-sama mempertanyakan setiap kandidat
dan kemudian menggabungkan penilaian mereka atas jawaban masing-masing kandidat menjadi skor panel
akhir. Hal ini kontras denganwawancara satu lawan satu(di mana satu pewawancara bertemu dengan satu
kandidat) dan awawancara serial(di mana beberapa pewawancara menilai satu kandidat secara satu lawan
satu, secara berurutan).18
Format panel memungkinkan pewawancara mengajukan pertanyaan lanjutan, sama seperti yang
dilakukan wartawan dalam konferensi pers. Hal ini mungkin menghasilkan tanggapan yang lebih bermakna
dibandingkan serangkaian wawancara satu lawan satu. Di sisi lain, beberapa kandidat menganggap
wawancara panel lebih menegangkan, sehingga justru menghambat tanggapan. (Varian yang lebih
menegangkan lagi adalahwawancara massal.Di sini panel mewawancarai beberapa kandidat secara
bersamaan. Panel mungkin mengajukan masalah, dan kemudian mengamati kandidat mana yang
memimpin dalam merumuskan jawaban.)
Apakah wawancara panel lebih atau kurang dapat diandalkan dan valid dibandingkan wawancara
sekuensial bergantung pada bagaimana pemberi kerja sebenarnya melakukan wawancara panel. Misalnya,
tersusunwawancara panel di mana anggota menggunakan lembar penilaian dengan contoh penilaian
deskriptif untuk sampel jawaban “baik” dan “buruk” lebih dapat diandalkan dan valid dibandingkan dengan
jawaban yang tidak. Pewawancara panel pelatihan dapat meningkatkan keandalan wawancara.19
Baik atau buruk, beberapa perusahaan menggunakan wawancara “kencan kilat”. Seseorang mengirim
email ke semua pelamar untuk posisi yang diiklankan. Empat ratus (dari 800 pelamar) muncul. Selama
beberapa jam, para pelamar pertama-tama berbaur dengan karyawan, dan kemudian (dalam apa yang
disebut area kencan kilat) melakukan kontak tatap muka dengan karyawan masing-masing selama beberapa
menit. Berdasarkan hal tersebut, tim rekrutmen memilih 68 kandidat untuk wawancara lanjutan.20
WAWANCARA TELEPONPengusaha juga melakukan wawancara melalui telepon. Agak berlawanan dengan
intuisi, hal ini sebenarnya lebih berguna daripada wawancara tatap muka untuk menilai ketelitian,
kecerdasan, dan keterampilan interpersonal seseorang. Karena tidak perlu khawatir dengan
penampilan atau jabat tangan, masing-masing pihak bisa fokus pada jawaban. Dan mungkin para
kandidat—yang agak terkejut dengan panggilan tak terduga dari perekrut—memberikan jawaban
yang lebih spontan.21Dalam sebuah penelitian, pewawancara cenderung menilai pelamar dengan
lebih baik melalui wawancara telepon dibandingkan wawancara tatap muka, terutama ketika orang
yang diwawancarai kurang menarik secara fisik. Pelamar lebih menyukai wawancara tatap muka.22
 BAB 7 • WAWANCARA CALON 211

WAWANCARA KERJA BERBASIS KOMPUTERAwawancara seleksi terkomputerisasiadalah jawaban yang diperoleh

secara lisan dan/atau dengan kunci dari kandidat pekerjaan sebagai respons terhadap pertanyaan dan/atau
situasi lisan, visual, atau tertulis yang terkomputerisasi. Sebagian besar wawancara menyajikan serangkaian
pertanyaan pilihan ganda mengenai latar belakang, pengalaman, pendidikan, keterampilan, pengetahuan,
dan sikap kerja. Beberapa kandidat menghadapkan kandidat dengan skenario yang realistis (seperti
pelanggan yang marah) yang harus mereka tanggapi.23

WAWANCARA VIDEO ONLINEDengan fungsionalitas video ponsel dan tablet seperti FaceTime™ dan Skype™,
penggunaan wawancara “tatap muka” berbasis web tersebar luas; sekitar 18% kandidat melakukan
wawancara seperti itu dalam satu penelitian.24Pusat karir perguruan tinggi dan perusahaan penempatan
tenaga kerja menggunakan Sistem Wawancara Praktik Video InterviewStream 360, agar pelajar atau pencari
kerja merekam wawancara untuk pengembangan mereka sendiri dan untuk calon pemberi kerja.25
InterviewStream, Inc. (www.InterviewStream.com) menawarkan sistem manajemen wawancara video
langsung dan rekaman awal kepada klien pemberi kerja untuk menyaring kandidat dan mewawancarai
talenta jarak jauh. Atau, klien dan kandidat dapat menggunakan platform konferensi video langsung
InterviewStream untuk wawancara langsung.26Pengusaha termasuk Microsoft menggunakan komunitas
virtual Second Life untuk melakukan wawancara kerja. Pencari kerja membuat avatar untuk mewakili diri
mereka sendiri.27Dan seperti yang dijelaskan di Bab 6, perangkat lunak HireVue menganalisis video
wawancara kerja kliennya di masa lalu untuk mencari tanda-tanda seperti ekspresi wajah dan modulasi suara
untuk menentukan prediksi kesesuaian pelamar untuk pekerjaan.
Hilton Worldwide merekrut karyawan di 94 negara, sehingga jarak sering kali membuat
wawancara tatap muka menjadi tidak praktis. Kini, wawancara video online memudahkan Hilton
melakukan wawancara penyaringan awal.28CEO perusahaan lain melakukan wawancara penyaringan
awal melalui obrolan teks atau pesan instan karena, katanya, hal itu mengurangi potensi gangguan
seperti gender, etnis, dan bahasa tubuh.29
Wawancara video online memerlukan sedikit persiapan khusus bagi pemberi kerja, namun FAQ Karir
(www.careerfaqs.com.au) mencantumkan hal-hal yangorang yang diwawancaraiharus diingat. Ini sering kali
merupakan hal-hal yang diabaikan orang (untuk informasi lebih lanjut tentang cara melakukan wawancara,
lihat Lampiran 2 bab ini, halaman 234):30

● ●Terlihat rapi.Mungkin terasa aneh duduk di rumah dengan mengenakan setelan jas, namun hal ini bisa
membuat perbedaan.
● ●Bersihkan ruangan.Jangan biarkan pewawancara melihat kekacauan.
● ●Tes dulu.Seperti yang dikatakan dalam FAQ Karir, “Lima menit sebelum wawancara video bukanlah saat yang
tepat untuk menyadari bahwa Internet Anda sedang mati. . .”
● ●Lakukan lari kering.Rekam diri Anda sebelum wawancara untuk melihat bagaimana Anda
“menampilkan”.
● ●Santai.Aturan utama dalam wawancara semacam ini adalah memperlakukannya seperti pertemuan

tatap muka. Tersenyumlah, tampil percaya diri dan antusias, lakukan kontak mata, dan jangan berteriak,
namun berbicaralah dengan jelas.

- MENINGKATKAN KINERJA:KONTEKS STRATEGIS

Wawancara Asinkron di Urban Outfitters
Wawancara berbasis perangkat seluler asinkron memungkinkan orang yang diwawancarai “melakukan” wawancara di waktu luang mereka, di
mana pun mereka berada, dan manajer perekrutan dapat meninjau wawancara di waktu senggang mereka.31

Misalnya, Urban Outfitters menginginkan karyawan toko yang memiliki nilai-nilai inti yang sama yaitu Komunitas,
Kebanggaan, Kreativitas, dan Rasa Hormat.32Pertanyaannya adalah, bagaimana cara mereka menemukan dan menarik pelamar
tersebut, sekaligus mengendalikan biaya perekrutan di industri ritel yang kompetitif? Karena menerima begitu banyak lamaran,
perusahaan pertama-tama menggunakan wawancara kelompok untuk memilih rekanan penjualan. Manajer ritel akan
mewawancarai enam hingga delapan kandidat sekaligus, dalam wawancara kelompok. Namun, manajer toko menganggap hal ini
tidak cocok untuk budaya Urban Outfitter.
Urban Outfitters beralih ke wawancara berdasarkan permintaan HireVue di 200 toko ritelnya. Sistem HireVue
memungkinkan pelamar untuk menonton video tentang Urban Outfitters dan pekerjaannya, dan kemudian
menanggapi secara tertulis dan melalui video pertanyaan dan instruksi wawancara Urban, di waktu luang mereka,
“sesuai permintaan.” Manajer perekrutan kemudian meninjau rekaman wawancara, biasanya di luar jam sibuk ketika
toko tidak terlalu sibuk.
212 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT
TUJUAN BELAJAR 7-2
Membericontoh kesalahan
utama yang dapat merusak
kegunaan wawancara.
Sistem baru ini dilaporkan memberikan keuntungan bagi Urban Outfitters. Ini mengurangi waktu penyaringan sebesar 80%,
memungkinkan manajer toko memproses lebih banyak pelamar, dan lebih disukai oleh pelamar, 90% di antaranya dapat
melakukan wawancara setelah jam kerja. Sistem HireVue juga mendukung strategi Urban Outfitters. Seperti yang dikatakan:
Peralihan ke wawancara digital telah mengubah proses perekrutan kami menjadi cerminan sejati budaya Urban
Outfitters. Nilai kami dalam kreativitas dan komunitas serta pendekatan nonkonformis kami kini dimulai dengan
pengalaman kandidat kami. Tidak ada inisiatif lain yang berdampak pada tim perekrutan kami seperti perekrutan
digital.33
Manajemen Lab SayaBicara Tentang Ini 1
Jika profesor Anda telah menugaskannya, buka bagian Tugas diwww.pearson.com/mylab/management
untuk menyelesaikan diskusi ini. Anda harus mempekerjakan lusinan pelayan setiap tahun untuk sebuah
restoran baru di Miami Beach. Jelaskan bagaimana Anda akan menggunakan wawancara HireVue, termasuk
pertanyaan dan tugas untuk kandidat.
Menghindari Kesalahan yang Dapat Merusak Kegunaan
Wawancara
Wawancara mempunyai peran yang ironis dalam proses perekrutan: Semua orang menggunakannya,
namun umumnya tidak terlalu valid. Kuncinya adalah melakukannya dengan benar. Jika ya, maka
wawancara umumnya merupakan alat prediksi kinerja yang baik dan dapat dibandingkan dengan
banyak teknik seleksi lainnya.34Ingatlah tiga hal—gunakan wawancara terstruktur, ketahui apa yang
harus ditanyakan, dan hindari kesalahan wawancara yang umum.
Pertama,menyusun wawancara.35Wawancara terstruktur (khususnya wawancara terstruktur yang
menggunakan pertanyaan situasional) lebih valid dibandingkan wawancara tidak terstruktur untuk
memprediksi kinerja pekerjaan. Wawancara tersebut lebih valid sebagian karena lebih dapat diandalkan.
Misalnya, pewawancara yang sama melakukan wawancara dengan lebih konsisten dari satu kandidat ke
kandidat lainnya.36Wawancara terstruktur situasional menghasilkan validitas rata-rata yang lebih tinggi
dibandingkan wawancara terkait pekerjaan (atau perilaku), yang pada gilirannya menghasilkan validitas rata-
rata lebih tinggi dibandingkan wawancara “psikologis” (yang lebih berfokus pada motif dan minat).37
Kedua, wawancara lebih baik dalam mengungkapkan beberapa hal dibandingkan hal lainnya, jadi
ketahuilah apa yang harus difokuskan. Dalam sebuah penelitian, pewawancara dapat menilai ekstroversi dan
keramahan orang yang diwawancarai. Apa yang mereka bisabukanmenilai secara akurat adalah ciri-ciri
penting seperti kehati-hatian dan stabilitas emosional.38Pertanyaan wawancara seperti “Jelaskan lingkungan
kerja atau budaya di mana Anda paling produktif dan bahagia” dapat membantu mengungkap kesesuaian
budaya.39Salah satu implikasinya adalah, lebih fokus pada pertanyaan situasional dan pengetahuan
pekerjaan yang membantu Anda menilai bagaimana kandidat akan benar-benar merespons situasi umum
dalam pekerjaan itu.
Ketiga, baik wawancara dilakukan secara langsung atau online, pewawancara kerja yang efektif
memahami dan menghindari kesalahan wawancara umum berikut ini.40
Kesan Pertama (Penilaian Jepret)
Pewawancara cenderung langsung mengambil kesimpulan—membuat penilaian cepat—tentang
kandidat selama beberapa menit pertama wawancara (atau bahkan sebelum wawancara dimulai,
berdasarkan nilai tes atau resume). Seorang peneliti memperkirakan bahwa dalam 85% kasus,
pewawancara telah mengambil keputusan sebelum wawancara dimulai, berdasarkan kesan pertama
yang diperoleh dari lamaran kandidat dan penampilan pribadi.41Dalam sebuah penelitian,
memberikan nilai ujian para kandidat kepada pewawancara akan membuat penilaian akhir para
kandidat menjadi bias. Dalam penelitian lain, pewawancara menilai kandidat yang pernah diberitahu
pernah menderita depresi secara lebih negatif.42Bahkan wawancara terstruktur pun biasanya diawali
dengan diskusi singkat, dan kesan yang dibuat seseorang dalam wawancara ini bahkan dapat
mencemari hasil wawancara terstruktur.43
Kesan pertama sangat merusak jika informasi sebelumnya negatif. Dalam sebuah penelitian, pewawancara
yang sebelumnya menerima surat referensi yang tidak menyenangkan tentang pelamar memberikan penghargaan
yang lebih rendah kepada pelamar tersebut atas keberhasilan masa lalu dan menahan mereka.

kesalahan urutan kandidat (atau
kontras).
Kesalahan penilaian di pihak pewawancara
karena mewawancarai satu atau lebih
kandidat yang sangat baik atau sangat
buruk sesaat sebelum wawancara yang
bersangkutan.
BAB 7 • WAWANCARA CALON 213
lebih bertanggung jawab atas kegagalan masa lalu setelah wawancara. Dan keputusan akhir
pewawancara (untuk menerima atau menolak pelamar tersebut)selalumencerminkan apa yang
mereka harapkan dari pelamar berdasarkan referensi, selain dari kinerja wawancara pelamar yang
sebenarnya.44
Tambahkan ke dua fakta wawancara ini. Pertama, pewawancara lebih dipengaruhi oleh informasi
yang kurang menyenangkan dibandingkan informasi yang menguntungkan tentang kandidat. Kedua,
kesan mereka lebih mungkin berubah dari baik menjadi tidak baik dibandingkan dari tidak baik
menjadi baik. Memang benar, banyak pewawancara mencari informasi negatif, seringkali tanpa
menyadarinya.
Intinya adalah bahwa sebagian besar wawancara ditujukan terhadap pelamar. Seseorang yang memulai
dengan baik dapat dengan mudah mendapatkan peringkat rendah karena didominasi oleh informasi yang
tidak menguntungkan. Dan bagi orang yang diwawancarai yang memulai dengan buruk, hampir mustahil
untuk mengatasi kesan buruk pertama tersebut.45Seorang psikolog mewawancarai CEO dari 80 perusahaan
terkemuka. Dia menyimpulkan bahwa Anda “bahkan tidak sempat membuka mulut.”46Sebaliknya,
pewawancara akan menilai postur tubuh Anda, jabat tangan, senyuman, dan “aura menawan”. Sulit untuk
mengatasi kesan pertama itu.
Tidak Mengklarifikasi Apa yang Dibutuhkan Pekerjaan
Pewawancara yang tidak memiliki gambaran akurat tentang apa yang diperlukan dalam pekerjaan tersebut dan jenis
kandidat yang terbaik untuk pekerjaan tersebut biasanya membuat keputusan berdasarkan stereotip yang salah
tentang pelamar yang baik. Mereka kemudian secara keliru mencocokkan orang yang diwawancarai dengan
stereotip mereka yang salah. Anda harus mengklarifikasi sifat-sifat apa yang Anda cari, dan alasannya, sebelum
memulai wawancara.
Satu penelitian klasik melibatkan 30 pewawancara profesional.47Separuh dari mereka hanya
mendapatkan deskripsi pekerjaan singkat berikut ini: “delapan pelamar di sini yang diwakili oleh formulir
lamaran mereka sedang melamar posisi sekretaris.” Pewawancara lain mendapatkan informasi pekerjaan
yang lebih eksplisit, termasuk kemampuan bilingual, misalnya.
Lebih banyak pengetahuan pekerjaan diterjemahkan ke dalam wawancara yang lebih baik. 15
pewawancara yang memiliki lebih banyak informasi pekerjaan umumnya sepakat tentang potensi masing-
masing kandidat; mereka yang tidak memilikinya tidak. Yang terakhir ini juga tidak membeda-bedakan
pelamar—mereka cenderung memberi mereka peringkat tinggi. (Apa yang sebenarnya dicari oleh para
penyaring adalah masalah lain. Seorang peneliti berbicara dengan 120 pengambil keputusan perekrutan. Dia
menemukan bahwa sebagian besar dari mereka sebenarnya mencari “chemistry pribadi,” dalam hal memiliki
hal-hal seperti latar belakang dan hobi yang cocok dengan mereka.)48
Kesalahan Pesanan Kandidat (Kontras) dan Tekanan untuk Mempekerjakan
Kesalahan urutan kandidat (atau kontras).berarti urutan Anda melihat pelamar memengaruhi cara
Anda menilai mereka. Dalam sebuah penelitian, para manajer harus mengevaluasi sampel kandidat
yang “hanya rata-rata” setelah terlebih dahulu mengevaluasi beberapa kandidat yang “tidak
menguntungkan”. Mereka menilai kandidat rata-rata lebih baik daripada yang seharusnya, karena,
berbeda dengan kandidat yang tidak menguntungkan, rata-rata kandidat terlihat lebih baik daripada
sebenarnya. Efek kontras ini bisa sangat besar: Dalam beberapa studi awal, evaluator hanya
mendasarkan sebagian kecil penilaian pelamar pada potensi aktualnya.49
Tekanan untuk merekrut semakin menonjolkan masalah ini. Para peneliti mengatakan kepada sekelompok manajer
untuk berasumsi bahwa mereka tertinggal dalam kuota perekrutan. Mereka memberi tahu kelompok kedua bahwa mereka
unggul. Mereka yang “tertinggal” menilai rekrutan yang sama dengan lebih tinggi.50
Perilaku Nonverbal dan Manajemen Kesan
Perilaku nonverbal pelamar (tersenyum, menghindari tatapan mata, dan sebagainya) dapat memengaruhi
penilaiannya. Dalam sebuah penelitian, 52 spesialis sumber daya manusia menonton rekaman video
wawancara kerjakonten verbal pelamar identik, namun perilaku nonverbal mereka sangat berbeda. Para
peneliti mengatakan kepada pelamar dalam satu kelompok untuk menunjukkan kontak mata yang minimal,
tingkat energi yang rendah, dan modulasi suara yang rendah. Kelompok kedua menunjukkan perilaku
sebaliknya. Dua puluh tiga dari 26 spesialis personalia yang melihat kandidat yang memiliki kontak mata
tinggi dan berenergi tinggi akan mengundangnya untuk wawancara kedua. Tak seorang pun yang melihat
kandidat dengan kontak mata rendah dan energi rendah akan merekomendasikan wawancara kedua.51Jadi,
orang yang diwawancarai harus “terlihat hidup.”
214 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT

Perilaku nonverbal mungkin sangat penting karena pewawancara menyimpulkan kepribadian

Anda dari cara Anda berperilaku dalam wawancara. Dalam sebuah penelitian, 99 lulusan perguruan
tinggi menyelesaikan kuesioner yang mencakup ukuran kepribadian, antara lain. Para siswa kemudian
melaporkan keberhasilan mereka dalam menghasilkan wawancara lanjutan dan tawaran pekerjaan.
Kepribadian orang yang diwawancarai, terutama tingkat ekstroversinya, mempunyai pengaruh besar
terhadap apakah dia menerima wawancara lanjutan dan tawaran pekerjaan.52Pada gilirannya,
pelamar ekstrovert tampaknya sangat rentan terhadap promosi diri, dan promosi diri sangat terkait
dengan persepsi pewawancara mengenai kecocokan kandidat dalam pekerjaan.53Bahkan menyusun
wawancara tidak menghilangkan efek tersebut;54seperti yang disimpulkan oleh sebuah penelitian,
“Tidak peduli seberapa terstrukturnya sebuah wawancara, isyarat nonverbal menyebabkan
pewawancara membuat atribusi terhadap kandidat.”55

MANAJEMEN KESANKandidat yang cerdas memanfaatkan fakta itu. Sebuah penelitian menemukan bahwa
beberapa orang menggunakan sikap ingratiasi untuk membujuk pewawancara agar menyukai mereka.
Misalnya, para kandidat memuji pewawancara atau tampak setuju dengan pendapat mereka, sehingga
menandakan bahwa mereka memiliki keyakinan yang sama. Merasakan bahwa kesamaan sikap dapat
mempengaruhi cara pewawancara menilai perilaku tersebut, beberapa orang yang diwawancarai mencoba
untuk menekankan (atau mengarang) kesamaan tersebut.56Yang lain membuat komentar yang
mempromosikan diri sendiri tentang pencapaian mereka.57Promosi diri berarti mempromosikan
keterampilan dan kemampuan diri sendiri untuk menciptakan kesan kompeten.58Psikolog menyebut
penggunaan teknik seperti ingratiation dan promosi diri sebagai “manajemen kesan”. Kebanyakan
pewawancara tidak menyadari bahwa mereka disesatkan.59Promosi diri bisa menjadi taktik yang efektif,
namun berpura-pura atau berbohong biasanya menjadi bumerang.60

Pengaruh Karakteristik Pribadi: Daya Tarik, Gender, Ras

Sayangnya, atribut fisik juga mendistorsi penilaian.61Misalnya, orang biasanya menganggap sifat-sifat yang
lebih baik dan hasil hidup yang lebih sukses berasal dari orang-orang yang menarik.62Demikian pula, ras
dapat berperan, bergantung pada cara Anda melakukan wawancara. Dalam sebuah penelitian, anggota
panel wawancara yang rasnya seimbang menilai kandidat kulit putih lebih tinggi, sedangkan pewawancara
kulit hitam menilai kandidat kulit hitam lebih tinggi. Namun dalam semua kasus,tersusunWawancara
menghasilkan lebih sedikit perbedaan antara responden minoritas dan kulit putih dibandingkan wawancara
tidak terstruktur.63Sebuah penelitian menyimpulkan, “. . . wawancara terstruktur dapat meminimalkan atau
menghilangkan potensi bias sehubungan dengan kesamaan demografis antara pelamar dan pewawancara.”
64

Penggunaan “penguji” diskriminasi pekerjaan menjadikan wawancara non-diskriminatif

menjadi lebih penting. EEOC mengatakan penguji adalah “individu yang melamar pekerjaan
yang tidak ingin mereka terima, dengan tujuan mengungkap praktik perekrutan yang
diskriminatif dan melanggar hukum.”65Meskipun tidak benar-benar mencari pekerjaan, penguji
memiliki kedudukan hukum di pengadilan dan EEOC.66
Sebuah kelompok hak-hak sipil mengirim empat mahasiswa—dua berkulit putih, dua berkulit hitam—ke
agen tenaga kerja, dengan tujuan mencari pekerjaan. Kelompok hak-hak sipil memberikan latar belakang
dan pelatihan kepada keempat “penguji” tersebut untuk membuat kualifikasi mereka tampak hampir sama.
Penguji/pelamar kulit putih mendapat wawancara dan tawaran pekerjaan. Penguji/pelamar kulit hitam tidak
mendapat wawancara atau tawaran.67Fitur Praktik SDM (halaman 215) menunjukkan mengapa perawatan
juga diperlukan di luar negeri.

Jumlah Keberagaman: Pelamar Disabilitas dan Wawancara Kerja

Secara umum, kandidat yang menunjukkan berbagai atribut dan disabilitas (seperti tuntutan penitipan anak,
status HIV-positif, atau tidak bisa menggunakan kursi roda) memiliki peluang lebih kecil untuk mendapatkan
keputusan positif, bahkan ketika mereka memiliki kinerja yang baik dalam wawancara terstruktur.68Dalam
sebuah penelitian, para peneliti memanipulasi penampilan kandidat, misalnya “dengan memberi tanda
seperti bekas luka di pipi beberapa pelamar untuk beberapa wawancara, namun tidak untuk wawancara
lainnya.” Hasilnya menunjukkan bahwa manajer yang mewawancarai pelamar yang mengalami stigmatisasi
wajah (dibandingkan pelamar yang tidak mengalami stigmatisasi) “menilai pelamar lebih rendah [dan]
mengingat lebih sedikit informasi tentang wawancara tersebut” (tampaknya sebagian karena menatap
“bekas luka” mengalihkan perhatian pewawancara).69Namun, sebuah penelitian menemukan bahwa
pewawancara lebih toleran terhadap penyandang disabilitas.70
 BAB 7 • WAWANCARA CALON 215

Studi lain mensurvei 40 penyandang disabilitas dari berbagai pekerjaan. Para penyandang disabilitas
merasa bahwa pewawancara cenderung menghindari menangani disabilitas secara langsung, sehingga
membuat keputusan tanpa seluruh fakta yang ada.71
Yang disukai penyandang disabilitas adalah diskusi yang memungkinkan pemberi kerja
menyampaikan kekhawatirannya dan mencapai kesimpulan yang masuk akal. Di antara pertanyaan-
pertanyaan yang menurut mereka ingin ditanyakan oleh pewawancara adalah: Apakah ada
pengaturan atau peralatan khusus yang akan memfasilitasi proses wawancara untuk Anda? Apakah
ada teknologi khusus yang saat ini Anda gunakan atau pernah gunakan yang membantu cara Anda
bekerja? Dukungan apa lagi yang Anda dapatkan pada pekerjaan sebelumnya? Apakah ada sesuatu
yang bermanfaat bagi Anda? Diskusikan hambatan atau hambatan, jika ada, yang Anda temui dalam
pekerjaan Anda sebelumnya. Bagaimana hal itu diatasi? Dan, apakah Anda mengantisipasi adanya
masalah transportasi atau penjadwalan dengan jadwal kerja posisi tersebut?-

- MENINGKATKAN KINERJA:PRAKTIK SDM DI SELURUH DUNIA

Praktek Seleksi di Luar Negeri72

Dalam memilih kriteria seleksi di luar negeri, manajer mengambil garis tipis antara menggunakan proses seleksi perusahaan
induk dan menyesuaikannya dengan perbedaan budaya lokal. Sebuah penelitian berfokus pada Bangladesh.73
Praktik seleksi tradisional di sana berbeda dengan di Amerika Serikat. Misalnya, “usia dianggap identik dengan kebijaksanaan.”
Oleh karena itu, iklan pekerjaan untuk posisi tingkat menengah dan senior sering kali menetapkan aminimumusia sebagai kriteria
seleksi. Namun para manajer anak perusahaan multinasional di sana perlahan-lahan menerapkan praktik manajemen sumber
daya manusia yang ditentukan oleh kantor pusat perusahaan mereka. Akibatnya, perusahaan multinasional mempengaruhi
praktik rekrutmen dan seleksi lokal. Meskipun demikian, manajer harus tetap mempertimbangkan kebutuhan budaya unik suatu
negara sebelum mengadakan wawancara di sana.

Manajemen Lab SayaBicara Tentang Ini 2

Jika profesor Anda telah menugaskannya, buka bagian Tugas diwww.pearson.com/mylab/managementuntuk
menyelesaikan diskusi ini. Anda mewawancarai kandidat di Bangladesh, dan Anda memiliki kandidat hebat yang
sayangnya berusia 25 tahun, padahal pekerjaan tersebut membutuhkan seseorang yang berusia minimal 40 tahun.
Sebutkan tiga pertanyaan wawancara yang akan Anda tanyakan untuk mengetahui apakah orang tersebut masih
memenuhi syarat.

Perilaku Pewawancara
Terakhir, daftar cara yang dapat dilakukanpewawancarawawancara kecelakaan itu sendiri tidak terbatas. Misalnya,
beberapa pewawancara secara tidak sengaja mengirimkan jawaban yang diharapkan melalui telegram, seperti:
“Pekerjaan ini melibatkan banyak stres. Anda bisa mengatasinya, bukan? Bahkan isyarat halus (seperti senyuman
atau anggukan) dapat mengirimkan jawaban yang diinginkan.74Beberapa pewawancara berbicara terlalu banyak
sehingga pelamar tidak dapat menjawab pertanyaan. Di sisi lain, beberapa pewawancara membiarkan pelamar
mendominasi wawancara. Ketika pewawancara memiliki kesan positif terhadap pelamar sebelum wawancara,
mereka cenderung bertindak lebih positif terhadap orang tersebut (misalnya, lebih banyak tersenyum).75
Pewawancara lain berperan sebagai interogator, dengan senang hati menerkam ketidakkonsistenan. Beberapa
pewawancara berperan sebagai psikolog amatir, yang secara tidak profesional menyelidiki makna tersembunyi dari
apa yang dikatakan pelamar. Yang lain menanyakan pertanyaan yang diskriminatif.”76

Singkatnya, kesalahan wawancara yang harus dihindari meliputi:

●● Kesan pertama (penilaian cepat)

● ●Tidak menjelaskan apa saja yang termasuk dalam pekerjaan tersebut dan

● ●memerlukan kesalahan dan tekanan pesanan Kandidat untuk

● ●mempekerjakan Perilaku nonverbal dan manajemen kesan

● ●Pengaruh karakteristik pribadi orang yang diwawancarai

● ●Perilaku pewawancara yang tidak disengaja

Kami akan membahas apaorang yang diwawancaraidapat dilakukan untuk menerapkan temuan ini dan unggul
dalam wawancara di Lampiran 2 bab ini.
216 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT

TUJUAN BELAJAR 7-3 Bagaimana Merancang dan Melakukan Wawancara yang Efektif
Mendefinisikanwawancara situasional Tidak ada keraguan bahwawawancara situasional terstruktur—serangkaian pertanyaan yang relevan dengan
terstruktur dan menjelaskan bagaimana
pekerjaan dengan jawaban yang telah ditentukan sebelumnya yang ditanyakan pewawancara kepada semua
melakukan wawancara seleksi yang
pelamar pekerjaan—memberikan hasil yang unggul.77Ide dasarnya adalah (1) menulis pertanyaan situasional (apa
efektif.
yang akan Anda lakukan), perilaku (apa yang Anda lakukan), atau pengetahuan pekerjaan,Dan
(2) mintalah pakar pekerjaan (seperti mereka yang mengawasi pekerjaan) menuliskan beberapa jawaban
terstruktur situasional
untuk masing-masing pertanyaan ini, dan memberi peringkat jawaban dari baik hingga buruk. (Pertanyaan
wawancara
pengetahuan untuk pekerjaan pemasaran media sosial adalah: “Bagaimana Anda mengukur keberhasilan
Serangkaian pertanyaan yang relevan dengan pekerjaan dengan

jawaban yang telah ditentukan sebelumnya yang ditanyakan

kampanye sosial Anda?” Pertanyaan situasionalnya adalah, “Ada krisis di salah satu saluran media sosial kita.
pewawancara kepada semua pelamar pekerjaan tersebut.
Bagaimana Anda menanganinya? ” Pertanyaan perilakunya adalah, “Ceritakan tentang kampanye sosial
sukses yang Anda jalankan.”)78Orang-orang (biasanya panel yang terdiri dari dua hingga tiga orang) yang
mewawancarai pelamar kemudian menggunakan lembar penilaian yang dilengkapi dengan contoh jawaban
baik atau buruk untuk menilai jawaban orang yang diwawancarai.

Merancang Wawancara Situasional Terstruktur

Prosedurnya adalah sebagai berikut.79

Langkah 1.Analisis pekerjaan tersebut.Menulis uraian pekerjaan yang meliputi: daftar tugas pekerjaan;
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan; dan kualifikasi pekerja lainnya.

Langkah 2.Nilai tugas utama pekerjaan itu.Beri nilai setiap tugas pekerjaan, katakanlah dari 1 hingga 5, berdasarkan
betapa pentingnya hal itu bagi pekerjaan.

Langkah 3.Buat pertanyaan wawancara.Ciptakan pengetahuan situasional, perilaku, dan pekerjaan

pertanyaan wawancara tepi untuk setiap tugas pekerjaan, dengan lebih banyak pertanyaan
untuk tugas-tugas penting. Orang yang membuat pertanyaan biasanya menuliskannya
sebagai kejadian kritis. Misalnya, untuk menyelidiki kehati-hatian, pewawancara mungkin
menanyakan pertanyaan situasional berikut:
Pasangan Anda dan dua anak remaja Anda sedang sakit flu di tempat tidur. Tidak
ada kerabat atau teman yang bisa memeriksa mereka. Shift Anda dimulai dalam 3
jam. Apa yang akan kamu lakukan?
Langkah 4.Buat jawaban patokan.Berikutnya,untuk setiap pertanyaan, kembangkan cita-cita
(patokan) jawaban untuk jawaban baik (nilai 5), marginal (nilai 3), dan buruk (nilai 1).
Panduan wawancara terstruktur (halaman 231–233) menyajikan sebuah contoh. Tiga
jawaban acuan (dari rendah ke tinggi) untuk contoh pertanyaan di langkah 3 mungkin
adalah, “Saya akan tinggal di rumah—pasangan dan keluarga saya adalah yang
utama” (1); “Saya akan menelepon supervisor saya dan menjelaskan situasi saya” (3);
dan “Karena mereka hanya menderita flu, saya datang bekerja” (5).
Langkah 5.Tunjuk panel wawancara dan lakukan wawancara.Generasi pengusaha-
Mereka melakukan wawancara situasional terstruktur menggunakan panel, bukan
wawancara tatap muka. Panel biasanya terdiri dari dua atau tiga anggota, sebaiknya
mereka yang menulis pertanyaan dan jawaban. Mereka juga dapat mencakup
supervisor dan/atau pemegang jabatan, dan perwakilan SDM. Panel yang sama
mewawancarai semua kandidat untuk pekerjaan itu.80

Anggota panel meninjau deskripsi pekerjaan, pertanyaan, dan jawaban tolok ukur sebelum wawancara.
Salah satu anggota panel memperkenalkan pelamar, dan menanyakan semua pertanyaan semua pelamar
dalam wawancara ini dan wawancara kandidat berikutnya (untuk memastikan konsistensi). Namun, semua
anggota panel mencatat dan menilai jawaban pelamar pada lembar pemeringkatan (seperti pada halaman
232–233), dengan menunjukkan di mana posisi jawaban kandidat terhadap setiap pertanyaan dibandingkan
dengan jawaban yang buruk, marginal, atau baik yang menjadi tolok ukur. Di akhir wawancara, seseorang
menjawab pertanyaan apa pun yang diajukan pelamar.81
Program berbasis web membantu pewawancara merancang dan mengatur wawancara
seleksi berdasarkan perilaku. Misalnya, SelectPro (www.selectpro.net) memungkinkan
pewawancara membuat wawancara seleksi berbasis perilaku, panduan wawancara khusus, dan
wawancara online otomatis. Berikut rangkuman cara melakukan wawancara yang efektif.
 BAB 7 • WAWANCARA CALON 217

MENINGKATKAN KINERJA:ALAT SDM UNTUK MANAJER LINE

DAN BISNIS KECIL

Ringkasan: Bagaimana Melakukan Wawancara yang Efektif

Anda mungkin tidak punya waktu atau keinginan untuk membuat wawancara situasional terstruktur.
Namun, masih banyak yang dapat Anda lakukan untuk membuat wawancara Anda sistematis.

Langkah 1:Pertama, ketahui pekerjaannya. Jangan memulai wawancara kecuali Anda memahami pekerjaannya
tugas dan keterampilan manusia apa yang Anda cari. Pelajari deskripsi pekerjaan.
Langkah 2:Susun wawancara.Setiappenataan lebih baik daripada tidak sama sekali. Jika ditekan
untuk sementara waktu, Anda masih dapat melakukan beberapa hal untuk mengajukan pertanyaan yang lebih
konsisten dan relevan dengan pekerjaan, tanpa mengembangkan wawancara terstruktur yang menyeluruh.82

Misalnya:83
• Dasarkan pertanyaan padatugas pekerjaan sebenarnya.Hal ini akan meminimalkan pertanyaan-pertanyaan yang
tidak relevan.

• Menggunakanpengetahuan pekerjaan, pertanyaan situasional, atau perilaku. Pertanyaan yang

hanya menanyakan opini dan sikap, tujuan dan aspirasi, serta evaluasi diri memungkinkan
kandidat untuk menampilkan diri mereka dengan cara yang terlalu menguntungkan atau
menghindari mengungkapkan kelemahan.84Gambar 7-2 mengilustrasikan pertanyaan
terstruktur.
• Gunakan pertanyaan yang samadengan semua kandidat. Hal ini meningkatkan keandalan. Hal ini juga
mengurangi bias dengan memberikan kesempatan yang sama kepada semua kandidat.
• Untuk setiap pertanyaan, jika memungkinkan,memiliki beberapa jawaban idealdan skor untuk
masing-masingnya. Kemudian nilailah jawaban masing-masing kandidat berdasarkan skala ini.
• Jika memungkinkan, gunakanformulir wawancara.Wawancara berdasarkan panduan
terstruktur seperti yang ada di Gambar 7-1 (halaman 208–209) atau Gambar 7A-1, “panduan
wawancara terstruktur” di halaman 232–233, biasanya menghasilkan wawancara yang lebih
baik.85Setidaknya daftarkan pertanyaan Anda sebelum wawancara.
Langkah 3:Bersikaplah terorganisir. Adakan wawancara di tempat pribadi untuk meminimalkan interupsi.
tions. Sebelum wawancara, tinjau lamaran dan resume kandidat. Catat area mana pun
yang tidak jelas atau yang mungkin menunjukkan kekuatan atau kelemahan.
Langkah 4:Jalin hubungan baik. Alasan utama wawancara adalah untuk mencari tahu
pelamar. Mulailah dengan membuat orang tersebut merasa nyaman. Sapa kandidat tersebut,
dan mulailah wawancara dengan mengajukan pertanyaan yang tidak kontroversial, mungkin
tentang cuaca hari itu.
Langkah 5:Mengajukan pertanyaan. Cobalah untuk mengikuti pengetahuan situasional, perilaku, dan pekerjaan.
pertanyaan tepi yang Anda tulis sebelumnya. (Meskipun demikian,

GAMBAR 7-2Contoh Soal

Pertanyaan Pengetahuan Pekerjaan
Yang Memberikan
1.Langkah apa yang akan Anda ikuti dalam mengganti sabuk kipas pada Toyota Camry?
Struktur Wawancara
2.Faktor apa yang akan Anda pertimbangkan dalam memilih komputer yang akan digunakan untuk bekerja?

Pertanyaan Pengalaman

3.Pengalaman apa yang sebenarnya Anda miliki saat memperbaiki mesin mobil?
4.Pengalaman apa yang Anda miliki saat membuat program pemasaran untuk produk konsumen?

Pertanyaan Perilaku (Perilaku Masa Lalu).

5.Ceritakan pada saya saat Anda harus berurusan dengan orang yang sangat menjengkelkan. Bagaimana situasinya dan
bagaimana Anda menanganinya?
6.Ceritakan pada saya saat Anda berada di bawah tekanan berat. Bagaimana situasinya dan bagaimana Anda
menanganinya?

Pertanyaan Situasional (Apa yang Akan Anda Lakukan).

7.Misalkan atasan Anda bersikeras bahwa presentasi harus selesai malam ini, namun bawahan Anda mengatakan dia harus
pulang lebih awal untuk menghadiri kelas online, sehingga dia tidak dapat membantu Anda. Apa yang akan kamu lakukan?
8.CEO baru saja memberi tahu Anda bahwa dia berencana memecat atasan Anda, yang sangat dekat dengan Anda, dan
menggantikannya dengan Anda. Apa yang akan kamu lakukan?
218 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT

glassdoor.com mengatakan bahwa “Apa kekuatan Anda” masih menjadi pertanyaan teratas
[dari 50] pertanyaan wawancara kerja yang ditanyakan.)86Gambar 7-3 berisi daftar 50
pertanyaan yang menurut glassdoor.com paling populer (seperti “Mengapa Anda ingin keluar
dari perusahaan Anda saat ini?”). Dan ingat bahwa banyak negara bagian dan kota sekarang
melarang menanyakan tentang riwayat gaji pelamar kerja.87Juga, dalam mengajukan
pertanyaan Anda:

Jangankirim telegram jawaban yang diinginkan.

Janganmenginterogasi pemohon seolah-olah orang tersebut sedang diadili.
Janganmemonopoli wawancara, atau membiarkan pelamar melakukannya.
Melakukanajukan pertanyaan terbuka.
Melakukanmendorong pelamar untuk mengungkapkan pikiran sepenuhnya.
Melakukanmenarik pendapat dan perasaan pelamar dengan mengulangi tindakan tersebut.
komentar terakhir anak laki-laki sebagai pertanyaan (misalnya, “Kamu tidak menyukai pekerjaan terakhirmu?”).
Melakukanminta contoh.88

Melakukantanyakan, “Jika saya mengatur wawancara dengan atasan Anda, apa

akankah dia mengatakan kekuatan, kelemahan, dan kinerja Anda secara
keseluruhan?”89

Langkah 6:Buat catatan singkat dan tidak mengganggu selama wawancara. Ini membantu menghindari
membuat keputusan cepat di awal wawancara, dan dapat membantu membangkitkan
ingatan Anda setelah wawancara selesai. Catat poin-poin penting dari apa yang dikatakan
orang yang diwawancarai.90

Langkah 7:Tutup wawancara. Berikan waktu untuk menjawab pertanyaan apa pun yang mungkin diajukan kandidat
miliki dan, jika perlu, untuk mengadvokasi perusahaan Anda kepada kandidat.
Cobalah untuk mengakhiri wawancara dengan nada positif. Beri tahu pemohon
apakah ada minat dan, jika ya, apa langkah selanjutnya. Lakukan penolakan secara
diplomatis— “Meskipun latar belakang Anda mengesankan, ada kandidat lain yang
pengalamannya mendekati persyaratan kami.” Ingat, seperti yang dikatakan oleh
seorang perekrut, “Pengalaman wawancara harus meninggalkan kesan positif dan
abadi terhadap perusahaan, baik kandidat menerima dan menerima tawaran atau
tidak.”91Jika pemohon masih dalam pertimbangan tetapi Anda tidak dapat mengambil
keputusan sekarang, katakan saja.
Melangkah

pergilah ke wawancara
dengan gambaran akurat
tentang ciri-ciri kandidat
ideal, ketahuilah
Anda akan bertanya, dan
bersiaplah untuk tetap
berpikiran terbuka tentang
kandidat tersebut.
Chris Ryan/Caiaimage/Gettyimage
 BAB 7 • WAWANCARA CALON 219

1.Apa kekuatan Anda?

2.apa kelemahanmu?
3.Mengapa Anda tertarik bekerja untuk[masukkan nama perusahaan di sini]?
4.Di mana Anda melihat diri Anda dalam lima tahun ke depan? Sepuluh tahun?

5.Mengapa Anda ingin keluar dari perusahaan Anda saat ini?

6.Mengapa ada kesenjangan dalam pekerjaan Anda?[masukkan tanggal]Dan[masukkan tanggal]?
7.Apa yang bisa Anda tawarkan kepada kami yang tidak bisa diberikan orang lain?

8.Apa tiga hal yang ingin diperbaiki oleh mantan manajer Anda?
9.Apakah kau bersedia pindah?
10.Apakah kamu berkemauan untuk jalan-jalan?

11.Ceritakan tentang pencapaian yang paling Anda banggakan.

12.Ceritakan tentang saat Anda melakukan kesalahan.
13.Apakah pekerjaan impianmu?
14.Bagaimana Anda mendengar tentang posisi ini?
15.Apa yang ingin Anda capai dalam 30 hari/60 hari/90 hari pertama bekerja?
16.Diskusikan resume Anda.
17.Diskusikan latar belakang pendidikan Anda.
18.Deskripsikan diri Anda.
19.Ceritakan bagaimana Anda menangani situasi sulit.
20.Mengapa kita harus mempekerjakan Anda?

21.Mengapa Anda mencari pekerjaan baru?

22.Apakah Anda akan bekerja pada hari libur/akhir pekan?
23.Bagaimana Anda menghadapi pelanggan yang marah atau jengkel?
24.Apa persyaratan gaji Anda?(Petunjuk: Jika Anda tidak yakin berapa kisaran gaji dan paket kompensasi
yang adil, telitilah jabatan dan/atau perusahaannya di Glassdoor.)
25.Berikan waktu ketika Anda melampaui persyaratan suatu proyek.
26.Siapa pesaing kita?
27.Apa kegagalan terbesar Anda?
28.Apa yang memotivasimu?
29.Apa ketersediaan Anda?
30.Siapa mentormu?
31.Ceritakan pada saya saat Anda berselisih paham dengan atasan Anda.
32.Bagaimana Anda menangani tekanan?
33.Siapa nama CEO kita?
34.Apakah tujuan karir anda?
35.Apa yang membuatmu bangun di pagi hari?
36.Apa yang bawahan langsung Anda katakan tentang Anda?
37.Apa kekuatan/kelemahan atasan Anda?
38.Jika saya menelepon atasan Anda sekarang dan menanyakan bidang apa yang perlu Anda tingkatkan, apa yang
akan dia katakan?
39.Apakah Anda seorang pemimpin atau pengikut?

40.Apa buku terakhir yang Anda baca untuk bersenang-senang?

41.Apa yang membuat rekan kerja Anda kesal?
42.Apa hobimu?
43.Apa situs Web favorit Anda?
44.Apa yang membuatmu tidak nyaman?
45.Apa saja pengalaman kepemimpinan Anda?
46.Bagaimana Anda memecat seseorang?
47.Apa yang paling dan paling tidak Anda sukai dari bekerja di industri ini?
48.Apakah Anda akan bekerja 40+ jam seminggu?
49.Pertanyaan apa yang belum aku tanyakan padamu?
50.Pertanyaan apa yang Anda miliki untuk saya?

GAMBAR 7-3Pertanyaan Tambahan yang Disarankan untuk Mewawancarai Pelamar

Sumber:www.glassdoor.com/blog/common-interview-questions.

Dalam menolak seorang kandidat, satu pertanyaan yang selalu muncul adalah, haruskah Anda
memberikan penjelasan atau tidak? Dalam sebuah penelitian, kandidat yang ditolak dan mendapat
penjelasan merasa proses penolakannya lebih adil. Sayangnya, melakukan hal tersebut mungkin tidak
praktis. Kebanyakan pengusaha tidak banyak bicara, untuk menghindari penolakan dan masalah hukum.92
Template surat penolakan tersedia dari SHRM-dan lain-lain.93
220 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT

Manajemen Lab SayaBicara Tentang Ini 3

Jika profesor Anda telah menugaskannya, buka bagian Tugas diwww.pearson.com/mylab/manajemenuntuk
menyelesaikan diskusi ini. Tulis memo satu paragraf (satu spasi) kepada orang-orang yang melakukan
perekrutan di perusahaan Anda dengan topik, “Lima hal terpenting yang dapat dilakukan pewawancara agar
wawancara seleksi bermanfaat.”

Profil Kompetensi dan Wawancara Karyawan

Kita telah melihat banyak perusahaan menggunakan model atau profil kompetensi untuk merekrut,
menyeleksi, melatih, menilai, dan memberi kompensasi kepada karyawan. Pengusaha dapat
menggunakan profil tersebut untuk merumuskan pertanyaan wawancara situasional, perilaku, dan
pengetahuan terkait pekerjaan. Tabel 7-1 merangkum hal ini, untuk calon insinyur kimia, dengan
contoh pertanyaan wawancara.

Manajemen Lab SayaTerapkan!

Apa pendapat Anda tentang cara Zipcar melakukan program wawancara kandidat? Jika profesor Anda
telah menugaskan aktivitas ini, buka bagian Tugas diwww.pearson.com/mylab/management untuk
menyelesaikan latihan video.

TUJUAN BELAJAR 7-4 Panduan Keterlibatan Karyawan untuk Manajer

Membericontoh bagaimana
menggunakan seleksi karyawan untuk
meningkatkan keterlibatan karyawan.
Membangun Keterlibatan: Program Seleksi Total
Banyak pengusaha menciptakan aprogram seleksi totalbertujuan untuk memilih kandidat yang totalitas
atributnya paling sesuai dengan total kebutuhan pemberi kerja. Program yang digunakan Toyota Motor
untuk menyeleksi karyawan untuk pekerjaan tim perakitan mobil menggambarkan hal ini.
Toyota mencari beberapa hal. Perusahaan menginginkan karyawan dengan keterampilan interpersonal yang
baik, karena pekerjaan ini menekankan pada kerja tim. Penekanan Toyota padakaizen—tentang meminta pekerja
meningkatkan proses pekerjaan melalui komitmen pekerja terhadap kualitas terbaik—membantu menjelaskan
penekanannya pada keterampilan penalaran dan pemecahan masalah serta pada perekrutan yang cerdas,
pekerja yang berpendidikan dan terlibat.94Kualitas adalah nilai inti Toyota, jadi Toyota menginginkan sejarah
komitmen kualitas pada karyawannya. Toyota mengadakan wawancara kelompok. Dengan menanyakan kandidat
tentang apa yang paling mereka banggakan, Toyota mendapatkan pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai
kandidat mengenai kualitas dan melakukan sesuatu dengan benar. Toyota juga menginginkan karyawan yang
memiliki keinginan untuk belajar, dan bersedia mencoba berbagai hal sesuai cara Toyota atau cara tim. Sistem
produksi Toyota bergantung pada pengambilan keputusan konsensus, rotasi pekerjaan, dan jalur karier yang
fleksibel, yang pada gilirannya memerlukan pemain tim yang berpikiran terbuka dan fleksibel, bukan orang yang
dogmatis.

TABEL 7-1Mengajukan Pertanyaan Wawancara Berorientasi Profil Kompetensi

Profil
Kompetensi Contoh Kompetensi Contoh Pertanyaan Wawancara

Keahlian Mampu menggunakan perangkat lunak penyusunan Ceritakan tentang saat Anda menggunakan perangkat
komputer lunak desain terkomputerisasi CAD Pro.

Pengetahuan Bagaimana panas ekstrim
mempengaruhi asam klorida (HCl)
Sifat Bersedia bepergian ke luar negeri minimal
4 bulan per tahun mengunjungi fasilitas
Misalkan Anda memiliki aplikasi dimana HCl
dipanaskan hingga 400 derajat Fahrenheit
pada tekanan 2 atmosfer; apa yang terjadi
pada HCl tersebut?
Misalkan Anda harus menghadiri pertemuan
keluarga minggu depan dan kami memberi tahu
Anda bahwa Anda harus segera berangkat kerja
ke luar negeri. Bagaimana Anda mengatasinya?

Pengalaman Filter polusi yang dirancang untuk Ceritakan pada saya saat Anda merancang
fasilitas pembersihan asam filter polusi untuk fasilitas pembersih asam.
Bagaimana cara kerjanya? Masalah khusus
apa yang Anda temui?
 BAB 7 • WAWANCARA CALON 221

Cara Toyota
Proses perekrutan Toyota bertujuan untuk mengidentifikasi kandidat perakit tersebut. Prosesnya memakan
waktu sekitar 20 jam dan enam fase selama beberapa hari:95

Langkah 1:aplikasi online yang mendalam (20–30 menit)

Langkah 2:penilaian berbasis komputer selama 2 hingga 5 jam
Langkah 3:penilaian simulasi kerja 6 hingga 8 jam Langkah 4:
wawancara tatap muka
Langkah 5:pemeriksaan latar belakang, pemeriksaan obat, dan pemeriksaan kesehatan Langkah

6:tawaran pekerjaan

Misalnya, pada langkah 1, pelamar melengkapi lamaran yang merangkum pengalaman dan
keterampilan mereka, dan sering kali menonton video yang menjelaskan lingkungan kerja dan sistem
seleksi Toyota. Hal ini memberikan gambaran realistis mengenai pekerjaan dan luasnya proses
perekrutan. Banyak pelamar drop out di sini.
Langkah 2 menilai pengetahuan teknis dan potensi pelamar. Di sini pelamar mengikuti tes yang
membantu mengidentifikasi keterampilan pemecahan masalah, potensi pembelajaran, dan preferensi
pekerjaan. Pelamar perdagangan yang terampil (mekanik berpengalaman, misalnya) juga mengikuti tes
perkakas dan cetakan atau perawatan umum. Vendor menawarkan latihan tes Toyota.96
Pada langkah 3, pelamar terlibat dalam simulasi aktivitas produksi realistis di pusat penilaian
Toyota, di bawah pengawasan pakar penyaringan Toyota. Tes produksi (sampel kerja) menilai
seberapa baik masing-masing kandidat mengerjakan tugas perakit sebenarnya. Di sini juga, latihan
diskusi kelompok membantu menunjukkan bagaimana setiap pelamar berinteraksi dengan orang lain
dalam kelompoknya dan memecahkan masalah.
Dalam satu simulasi, kandidat berperan sebagai manajemen dan pekerja di sebuah perusahaan
pembuat sirkuit listrik. Dalam satu skenario, tim harus memutuskan sirkuit mana yang harus diproduksi dan
bagaimana menugaskan orang, material, dan uang secara efektif untuk memproduksinya. Di kesempatan
lain, peserta bermain peran sebagai tim yang bertanggung jawab memilih fitur baru untuk mobil tahun
depan. Anggota tim pertama-tama memberi peringkat pada 12 fitur berdasarkan daya tarik pasar dan
kemudian menyarankan satu fitur yang tidak termasuk dalam daftar. Mereka kemudian harus mencapai
konsensus mengenai urutan peringkat terbaik. Seperti yang dikatakan oleh salah satu kandidat yang telah
melalui proses ini, “Ada tiga stasiun kerja yang mengharuskan Anda menghabiskan waktu 2 jam di setiap
stasiun kerja. Anda kemudian harus bergabung dalam kelompok dan memecahkan masalah proyek khusus
bersama mereka selama sekitar satu jam lagi. Saya meninggalkan rumah pada jam 5 pagi dan baru kembali
pada jam 6:30 sore; itu adalah hari yang sangat panjang.”97
Waktu dan upaya yang harus diinvestasikan oleh pelamar dalam kunjungan mereka ke Toyota bukanlah
sebuah kebetulan. Toyota mencari pemain tim yang terlibat, fleksibel, dan berorientasi pada kualitas, dan mereka
yang tidak memiliki sifat-sifat ini cenderung tidak berhasil melewati proses penyaringan. Ketatnya proses cenderung
menyaring mereka yang kurang terlibat.
Singkatnya, Toyota menggunakan proses perekrutan total untuk mengidentifikasi dan memilih
karyawan yang terlibat. Empat tema umum terlihat dari proses yang dilakukan Toyota. Pertama,
perekrutan berbasis nilaiberarti perusahaan memperjelas nilai-nilainya sendiri sebelum memulai
program seleksi karyawan. Baik berdasarkan keunggulan, kaizen/perbaikan berkelanjutan, integritas,
atau lainnya, perekrutan berbasis nilai dimulai dengan memperjelas nilai-nilai perusahaan Anda dan
apa yang Anda cari dari karyawan.
Kedua, perusahaan dengan keterlibatan tinggi seperti Toyota meluangkan waktu dan upaya untuk mencapai tujuan
tersebut proses penyaringan yang menyeluruh. Wawancara delapan hingga sepuluh jam bahkan untuk karyawan tingkat
pemula bukanlah hal yang aneh, dan perusahaan seperti ini sering kali menghabiskan 20 jam atau lebih dengan seseorang
sebelum memutuskan untuk merekrut. Banyak yang ditolak.
Ketiga, proses penyaringan tidak hanya mengidentifikasi pengetahuan dan keterampilan teknis. Sebaliknya,
mereka mencari kandidat yangkesesuaian nilai dan keterampilankebutuhan perusahaan. Kerja tim, kaizen,
pemecahan masalah, keterlibatan, dan fleksibilitas adalah nilai-nilai penting di Toyota, sehingga keterampilan
pemecahan masalah, keterampilan interpersonal, dan keterlibatan dalam komitmen perusahaan terhadap kualitas
merupakan persyaratan manusia yang sangat penting.
Keempat,seleksi mandiripenting. Di beberapa perusahaan, hal ini berarti pratinjau yang realistis. Di sisi lain,
praktik seperti masa percobaan yang panjang dalam pekerjaan tingkat pemula dapat membantu menyaring
222 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT

keluar mereka yang tidak cocok. Di Toyota, proses penyaringan yang panjang itu sendiri menuntut
pengorbanan dari segi waktu dan tenaga.

TREN YANG MEMBENTUK SDM:ILMU PENGETAHUAN DALAM MANAJEMEN BAKAT

Contoh lain, Google menggunakan pendekatan ilmiah dan berbasis bukti dalam praktik
seleksi (dan SDM lainnya).
Dalam proses perekrutannya, Google memulai (seperti yang dijelaskan di Bab 4) dengan kandidat yang kuat.
Misalnya, kelompok perekrutan internal secara proaktif mengidentifikasi kandidat, dibandingkan menggunakan
papan pekerjaan untuk menarik resume yang tidak disaring.
Elemen utama dalam proses seleksi Google meliputi sampel pekerjaan, pengujian, dan
wawancara. Hampir semua karyawan teknis Google mengikuti tes sampel pekerjaan, seperti
menulis algoritma. Sampel pekerjaan digabungkan dengan pengujian kemampuan kognitif
(mirip dengan tes IQ), dan ketelitian. Pada awal evolusinya, Google menempatkan kandidat
melalui selusin atau lebih wawancara. Namun, analisis Google menunjukkan bahwa setelah
empat wawancara pertama, jumlah informasi berguna yang diperoleh hanya sedikit. Oleh
karena itu, sekarang umumnya perusahaan membuat keputusan perekrutan setelah wawancara
keempat.
Wawancara menekankan pertanyaan situasional dan perilaku. Untuk pertanyaan spesifik, Google menyediakan
sistem QDroidnya kepada pewawancara; ini mengirimkan email kepada setiap pewawancara pertanyaan spesifik
untuk ditanyakan kepada kandidat untuk pekerjaan tertentu. Pewawancara Google dulunya dikenal dengan
pertanyaan jebakan, namun penekanannya sekarang adalah pada penggunaan pertanyaan yang divalidasi (dari
sistem QDroid). Pertanyaan-pertanyaan tersebut bertujuan untuk menilai kemampuan kognitif kandidat,
kepemimpinan (khususnya kemauan untuk memimpin proyek), “Googleyness” (nilai-nilai seperti suka bersenang-
senang dan teliti), dan pengetahuan yang berhubungan dengan peran (seperti dalam ilmu komputer).

Siapa sebenarnya yang melakukan wawancara? Di sini Google percaya pada “kebijaksanaan orang
banyak”: “orang banyak” yang mewawancarai tidak hanya mencakup calon atasan tetapi juga calon bawahan
dan perwakilan departemen lain yang tidak terkait. Google kemudian menghitung rata-rata semua peringkat
wawancara pewawancara pada seorang kandidat untuk mendapatkan skor. Terakhir, komite perekrutan
meninjau berkas tersebut, begitu pula dengan manajer senior Google, dan kemudian CEO, sebelum tawaran
dibuat.98
Google terus menganalisis dan menyempurnakan proses seleksinya. Misalnya, perusahaan ini secara berkala
menjalankan eksperimen yang mengidentifikasi kata kunci umum untuk menganalisis resume karyawan Google
yang sukses di pekerjaan tertentu. Google kemudian mencari kata kunci tersebut pada pelamar yang ituditolak
selama setahun terakhir, dan mengevaluasi kembali para pelamar yang ditolak untuk kata kunci tersebut, sehingga
mempekerjakan banyak dari para “penolakan” sebelumnya. Demikian pula, pewawancara mendapatkan cetakan
yang menunjukkan seberapa efektif mereka sebagai pewawancara dalam hal kandidat yang dipekerjakan atau tidak.
Oleh karena itu, prosesnya bersifat analitis, berbasis bukti, dan ilmiah.-

W LE
AI
K NH

DG

Mengembangkan dan Memperluas Tawaran Pekerjaan

E

B A SE Setelah melalui seluruh wawancara, pemeriksaan latar belakang, dan tes, pemberi kerja memutuskan kepada siapa
akan mengajukan penawaran, dengan menggunakan satu atau lebih pendekatan. ItumenghakimiPendekatan ini

TUJUAN BELAJAR 7-5 secara subyektif mempertimbangkan semua bukti tentang kandidat. ItustatistikPendekatan ini mengkuantifikasi
semua bukti dan mungkin menggunakan rumus untuk memprediksi kesuksesan pekerjaan. Ituhibridapendekatan
Daftarpoin-poin utama dalam mengembangkan

dan memperluas tawaran pekerjaan yang menggabungkan hasil statistik dengan penilaian. Statistik dan hibrida lebih dapat dipertahankan; menghakimi lebih
sebenarnya. baik daripada tidak sama sekali.
Perusahaan akan mendasarkan rincian tawaran sebenarnya pada, misalnya, daya tarik kandidat
sebagai calon karyawan, tingkat jabatan, dan tingkat gaji untuk posisi serupa. Selanjutnya pemberi
kerja memberikan tawaran pekerjaan sebenarnya kepada kandidat secara lisan. Di sini, orang yang
ditunjuk oleh pemberi kerja (yang mungkin adalah orang yang akan diberi laporan oleh karyawan
baru, atau direktur sumber daya manusia, misalnya) membahas parameter utama tawaran tersebut.
Ini termasuk, misalnya, tingkat gaji, tunjangan, dan tugas pekerjaan sebenarnya. Mungkin ada
beberapa negosiasi. Kemudian, setelah kesepakatan tercapai, pemberi kerja akan memberikan
tawaran pekerjaan tertulis kepada kandidat.
 BAB 7 • WAWANCARA CALON 223

Ada beberapa masalah yang perlu dipertimbangkan dengan penawaran tertulis. Mungkin yang paling
penting adalah memahami perbedaan antara surat tawaran pekerjaan dan kontrak. Dalam surat tawaran
pekerjaan, pemberi kerja mencantumkan informasi dasar tawaran tersebut. Ini biasanya dimulai dengan

BAB 7
kalimat selamat datang. Informasi tersebut kemudian mencakup informasi spesifik pekerjaan (seperti rincian
gaji dan gaji), informasi tunjangan, informasi cuti yang dibayar, dan persyaratan kerja (termasuk, misalnya,
keberhasilan menyelesaikan ujian fisik). Harus ada pernyataan yang kuat bahwa hubungan kerja adalah
“sekehendak hati”. Kemudian ada pernyataan penutup. Hal ini sekali lagi menyambut baik karyawan
tersebut, menyebutkan siapa orang yang ditunjuk oleh pemberi kerja jika ada pertanyaan yang muncul, dan
menginstruksikan kandidat untuk menandatangani surat penawaran jika dapat diterima. Adalah bijaksana
untuk meminta seorang pengacara meninjau tawaran tersebut sebelum memperpanjangnya.99
Untuk banyak posisi (seperti eksekutif), kontrak diperlukan. Berbeda dengan surat penawaran
(yang harus selalu “sesuai keinginan”), kontrak kerja mungkin memiliki jangka waktu (misalnya 3
tahun). Oleh karena itu, kontrak tersebut juga akan menjelaskan alasan pemberhentian atau
pengunduran diri, dan ketentuan pesangon. Kontrak hampir selalu juga mencakup ketentuan
mengenai kerahasiaan, persyaratan kerahasiaan, dan perjanjian untuk tidak bersaing (beberapa hal
surat tawaran pekerjaanuntuk posisi seperti insinyur dapat mencakup ketentuan tersebut juga). Lihat
www.shrm.org/template-tools/toolkits untuk informasi lebih lanjut.
Tergantung pada posisinya, kontrak kerja (dan, kadang-kadang, surat penawaran)
mungkin mencakup ketentuan relokasi. Hal ini menjelaskan jumlah yang bersedia dibayar
oleh pemberi kerja kepada karyawan baru untuk direlokasi, misalnya dalam hal biaya
pindahan. Hukum negara bagian pada umumnya mengatur penegakan kontrak kerja
individu. Contoh surat penawaran dan kontrak kerja tersedia online.100

Tinjauan Bab
Ringkasan Bagian Bab
7-1.Wawancara seleksi adalah prosedur seleksi
dirancang untuk memprediksi kinerja pekerjaan di masa
depan berdasarkan tanggapan lisan pelamar terhadap
pertanyaan lisan; kami membahas beberapatipe dasar
wawancara.Ada wawancara terstruktur dan tidak
terstruktur. Kami juga membedakan antara wawancara
berdasarkan jenis pertanyaan dan cara Anda mengelola
pewawancara menanyakan semua pelamar untuk
pekerjaan itu. Langkah-langkah dalam membuat
wawancara situasional terstruktur antara lain menganalisis
pekerjaan, menilai tugas utama pekerjaan, membuat
pertanyaan wawancara, membuat tolok ukur jawaban, dan
menunjuk panel wawancara dan melakukan wawancara.
7-4.Perusahaan dengan keterlibatan tinggiseperti Toyota pakai total

wawancara. program perekrutan untuk menyeleksi karyawan. Kegiatan yang

7-2.Salah satu alasan mengapa wawancara seleksi seringkali lebih sedikit
berguna daripada yang seharusnya adalah bahwa manajer
membuat hal tersebut dapat diprediksikesalahan yang
melemahkan kegunaan wawancara.Mereka langsung
mengambil kesimpulan atau membuat penilaian cepat berdasarkan
informasi awal, mereka tidak menjelaskan apa yang sebenarnya
dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut, mereka menyerah pada
kesalahan pesanan kandidat dan tekanan untuk merekrut, dan
mereka membiarkan berbagai perilaku nonverbal dan karakteristik
pribadi melemahkan validitas informasi yang diperoleh.
wawancara.
7-3.Manajer harus tahu caranyadesain dan
melakukan wawancara yang efektif.Wawancara situasional
terstruktur adalah serangkaian pertanyaan terkait pekerjaan
dengan jawaban yang telah ditentukan sebelumnya
dilakukan meliputi memperjelas nilai-nilai perusahaan,
meluangkan waktu dan tenaga, mencocokkan nilai-nilai pelamar
dengan nilai-nilai perusahaan, memberikan gambaran yang
realistis, dan mendorong seleksi mandiri.
7-5.Akhirnya majikan beralih keberkembang dan
memperpanjang tawaran pekerjaan.Bedakan antara
surat tawaran pekerjaan dan kontrak. Yang pertama
mencantumkan informasi dasar penawaran, termasuk
rincian gaji dan gaji, informasi tunjangan, informasi cuti
berbayar, dan persyaratan kerja. Harus ada pernyataan
tegas yang menyebutkan bahwa hubungan kerja
tersebut bersifat “sekehendak hati”. Berbeda dengan
surat penawaran, tidak jarang suatu kontrak kerja
mempunyai jangka waktu (misalnya 3 tahun).