Gary Dessler - Human Resource Management-Pearson (2020) - 492-522

Machine Translated by Google
BAGIAN LIMA Topik Pengayaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
PRESSLAB/Shutterstock
14 Membangun Positif
Hubungan Karyawan
TUJUAN PEMBELAJARAN
Perusahaan
Setelah Anda selesai mempelajari bab ini, Anda Tujuan strategis
seharusnya dapat:
Definisikan hubungan karyawan.

14-1
Kompetensi Pegawai
Diskusikan setidaknya empat metode untuk
14-2 mengelola hubungan karyawan.
dan Perilaku yang Diperlukan
agar Perusahaan dapat mencapainya
Tujuan Strategis Ini

Jelaskan apa yang dimaksud dengan
14-3 perilaku etis.
Jelaskan apa yang dimaksud dengan praktik disiplin

14-4 yang adil. EM ee
aku
Re halT_ yoN_S
aku
o
saya
TSR
Jawab pertanyaan, “Bagaimana
A
14-5
N eT E
TA Hai
Saya g N
perusahaan menjadi 'Perusahaan Terbaik untuk S
N
ay
saya
saya
r
Hai
C
Bekerja'?”
e
P N sebuah
_
D M
M Kebijakan dan Praktik SDM L e
e TN
C G
Diperlukan untuk Menghasilkan A
aku
Kompetensi Pegawai
dan Perilaku
TN Re P
Pe DHaiGmaN
C aku
TM eNT
C e
r au
De eNSaya
aku Saya
Setelah pemberontakan
di pabrik pekerjaFoxconn
perakitan iPhone mengenai gajiApple
milik dan peraturan
Inc kerja N N
Saya
_
TAN
aSaya
TRv D
di Shenzhen, Tiongkok, Apple bertanya kepada pemilik pabrik
meminta Fair Labor Association (FLA) melakukan survei terhadap
para pekerja pabrik. FLA menemukan “banyak masalah.”1 DIMANA KITA SEKARANG . . .
Kita akan melihat apa yang mereka temukan dan apa yang dimiliki Foxconn Meskipun orang cenderung memandang
manajemen lakukan untuk memperbaiki situasi. rekrutmen, seleksi, penilaian, pelatihan, dan kompensasi
sebagai inti dari manajemen sumber daya manusia,
sebagian besar karyawan mengharapkan sesuatu
yang lebih. Misalnya, mereka berharap diperlakukan
secara adil dan mendapatkan lingkungan kerja yang
aman. Sekarang, di Bagian Lima, kita beralih ke
etika, keadilan karyawan, keselamatan, dan
hubungan serikat pekerja. Tujuan utama bab ini
adalah untuk menjelaskan landasan hubungan karyawan yang positif.
Topik kami meliputi Apa Itu Hubungan
Karyawan, Mengelola Hubungan Karyawan,
Menggunakan Alat Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Mendorong Etika dan Perlakuan Adil,
Mengelola Disiplin Karyawan, dan Panduan
Keterlibatan Karyawan untuk Manajer.
454
BAB 14 • Membangun Hubungan Karyawan yang Positif 455
NHAI W LED
G
Apa Itu Hubungan Karyawan?
K E
BA SE Siapa pun yang pernah bekerja tahu bahwa beberapa perusahaan lebih baik untuk bekerja daripada perusahaan lain. Beberapa
perusahaan yang telah kami bahas dalam buku ini—Wegmans, SAS, dan Google, misalnya—berulang kali muncul dalam daftar
TUJUAN BELAJAR 14-1 “Perusahaan Terbaik untuk Bekerja”, sementara perusahaan lain sepertinya selalu mempunyai masalah ketenagakerjaan dan
pemberitaan negatif. Pengamatan yang masuk akal ini mencerminkan fakta bahwa beberapa perusahaan mempunyai hubungan
Definisikan hubungan karyawan.
karyawan yang lebih baik dibandingkan perusahaan lain.
Hubungan karyawan adalah aktivitas manajerial yang melibatkan pembentukan dan pemeliharaan hubungan positif
hubungan karyawan
karyawan-majikan yang berkontribusi terhadap produktivitas, motivasi, moral, dan disiplin yang memuaskan, dan untuk
Aktivitas yang melibatkan pembentukan dan
memelihara lingkungan kerja yang positif, produktif, dan kohesif.2 Baik Anda Ketika Anda merekrut karyawan, mengelola
pemeliharaan hubungan positif
kampanye pengorganisasian serikat pekerja, meminta karyawan untuk bekerja lembur, atau melakukan tugas lain, tentu saja
antara pekerja dan pemberi kerja yang
masuk akal untuk memiliki karyawan “di sisi Anda.” Oleh karena itu, banyak perusahaan berupaya membangun hubungan
berkontribusi terhadap produktivitas,
motivasi, moral, dan disiplin yang karyawan yang positif, dengan asumsi yang masuk akal bahwa hal tersebut lebih baik daripada membangun hubungan negatif.
memuaskan, serta menjaga lingkungan Mengelola hubungan karyawan biasanya ditugaskan ke HR, dan merupakan topik yang dibahas dalam ujian SHRM dan HRCI.
kerja yang positif, produktif, dan kohesif.
Pengusaha dapat melakukan banyak hal untuk membangun hubungan karyawan yang positif. Beberapa contohnya
mencakup pelatihan yang baik, penilaian yang adil, serta gaji dan tunjangan yang kompetitif (semuanya telah kita bahas di bab
sebelumnya). Namun, sebagian besar pengusaha juga menerapkan “program hubungan karyawan” khusus untuk menjaga
hubungan positif dengan karyawan. Hal ini mencakup program perlakuan yang adil terhadap karyawan, meningkatkan
hubungan karyawan melalui peningkatan komunikasi, mengembangkan program pengakuan/hubungan karyawan, dan memiliki
prosedur disipliner yang adil dan dapat diprediksi.
N HAI W LE
D
G
K E Program Hubungan Karyawan untuk Membangun
BA SE dan Memelihara Hubungan Karyawan yang Positif
Kita akan mulai dengan bagaimana memastikan perlakuan yang adil.
TUJUAN BELAJAR 14-2
Diskusikan setidaknya empat
Memastikan Perlakuan Adil
metode untuk mengelola
hubungan karyawan. Siapa pun yang mengalami perlakuan tidak adil di tempat kerja tahu bahwa hal itu melemahkan semangat. Hal ini mengurangi
semangat kerja, meracuni kepercayaan, dan berdampak negatif terhadap hubungan dan kinerja karyawan.3
Karyawan yang atasannya melakukan kekerasan lebih besar kemungkinannya untuk berhenti, dan melaporkan kepuasan kerja
dan kehidupan yang lebih rendah serta tingkat stres yang lebih tinggi.4 Dampak terhadap karyawan yang melakukan kekerasan
tersebut terutama terlihat ketika atasan yang melakukan kekerasan tersebut tampaknya mendapat dukungan dari atasannya.5
Bahkan ketika seseorang menyaksikan pengawasan yang sewenang-wenang—misalnya, melihat rekan kerja dianiaya—hal ini
akan memicu reaksi merugikan termasuk perilaku tidak etis.6 Di tempat kerja, perlakuan yang adil mencerminkan tindakan
perlakuan adil nyata seperti “karyawan diperlakukan dengan hormat,” dan “karyawan diperlakukan dengan adil” ( lihat Gambar 14-1).7
Mencerminkan tindakan nyata,
seperti “karyawan diperlakukan Ada banyak alasan mengapa manajer harus bersikap adil. Aturan emas adalah salah satu alasan yang jelas. Hal yang
dengan hormat” dan “karyawan mungkin tidak begitu jelas adalah bahwa ketidakadilan dapat menjadi bumerang bagi perusahaan. Misalnya, korban
diperlakukan dengan adil”. ketidakadilan menunjukkan lebih banyak penyimpangan di tempat kerja, seperti pencurian dan sabotase.8 Korban ketidakadilan
juga menderita berbagai dampak buruk termasuk kesehatan yang buruk, ketegangan, dan kondisi psikologis.9 Ketidakadilan
menyebabkan meningkatnya ketegangan antara karyawan dan pekerja. keluarga atau pasangannya.10 Atasan yang melakukan
kekerasan melemahkan efektivitas bawahannya dan mungkin mendorong mereka untuk bertindak secara destruktif.11
Menyaksikan perilaku tidak sopan di pagi hari mencemari persepsi karyawan sepanjang hari, bahkan membuat interaksi yang
tidak bersalah pun tampak tidak sopan.12
Dalam hal hubungan karyawan, persepsi karyawan mengenai keadilan berhubungan positif dengan komitmen karyawan;
keterlibatan kerja; kepuasan terhadap perusahaan, pekerjaan, dan pemimpin; dan perilaku kewargaan organisasi; dan negatif
terhadap niat berpindah karyawan.13
Pengusaha dan manajernya bertanggung jawab untuk memastikan bahwa pekerja diperlakukan secara adil dan penuh
hormat. Teknik-teknik untuk meminimalkan ketidakadilan yang telah dibahas dalam bab-bab sebelumnya mencakup
mempekerjakan karyawan dan supervisor yang kompeten, memastikan gaji yang adil, memiliki sistem penilaian kinerja yang
adil, dan memiliki kebijakan yang mensyaratkan perlakuan yang adil.
Sistem komunikasi (seperti survei sikap berkala), dan program banding disiplin (keduanya dibahas nanti dalam bab ini) juga
mengurangi ketidakadilan.
456 BAGIAN 5 • TOPIK PENGAYAAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
GAMBAR 14-1 Persepsi

Interpersonal yang Adil Seperti apa organisasi Anda pada umumnya? Lingkari ya jika item tersebut menggambarkan organisasi
Skala Perawatan Anda, Tidak jika item tersebut tidak menggambarkan organisasi Anda, dan ? jika Anda tidak dapat memutuskan.
Sumber: “Persepsi Skala

DALAM ORGANISASI INI:
Perlakuan Interpersonal Mereka:
Pengembangan dan 1. Karyawan dipuji atas kinerjanya yang baik 2. Supervisor Ya ? TIDAK
Validasi Ukuran Perlakuan

membentak karyawan (kanan) Ya ? TIDAK
Interpersonal di Tempat Kerja”

3. Supervisor bermain favorit (kanan) Ya ? TIDAK
oleh Michelle A.
Donovan, dari Jurnal 4. Karyawan dipercaya 5. Keluhan Ya ? TIDAK
Psikologi Terapan 83, karyawan ditangani dengan efektif 6. Karyawan diperlakukan seperti Ya ? TIDAK
no. 5 (1998).
anak-anak (R) Ya ? TIDAK
7. Karyawan diperlakukan dengan hormat 8. Ya ? TIDAK
Pertanyaan dan permasalahan karyawan direspon dengan cepat 9. Karyawan dibohongi Ya ? TIDAK
(R) Ya ? TIDAK
10. Saran karyawan diabaikan (R) Ya ? TIDAK
11. Supervisor mengumpat karyawan (kanan) Ya ? TIDAK
12. Kerja keras karyawan diapresiasi 13. Supervisor Ya ? TIDAK
mengancam akan memecat atau memberhentikan karyawan (kanan) Ya ? TIDAK
14. Karyawan diperlakukan dengan adil 15. Ya ? TIDAK
Rekan kerja saling membantu 16. Rekan kerja Ya ? TIDAK
saling berdebat (kanan) Ya ? TIDAK
17. Rekan kerja saling merendahkan (kanan) Ya ? TIDAK
18. Rekan kerja memperlakukan satu sama lain dengan hormat Ya ? TIDAK
Catatan: R = item diberi skor terbalik
WAWASAN PENELITIAN Sebuah penelitian menggambarkan dampak ketidakadilan. Para pengajar

perguruan tinggi pertama-tama menyelesaikan survei mengenai sejauh mana mereka memandang
keadilan prosedural perguruan tinggi memperlakukan mereka dengan keadilan prosedural dan distributif . (Keadilan prosedural
Mengacu pada prosedur mengacu pada keadilan dalam pengalokasian penghargaan atau disiplin, dalam hal prosedurnya adil dan
yang adil dalam alokasi imbalan adil; keadilan distributif mengacu pada sistem distribusi penghargaan dan disiplin di mana hasil atau hasil
atau disiplin, dalam artian prosedur sebenarnya adil dan adil.) Keadilan prosedural item yang disertakan, misalnya, “Secara umum, prosedur
sebenarnya adil dan adil. departemen/perguruan tinggi mengizinkan permintaan klarifikasi atau informasi tambahan tentang suatu
keadilan distributif keputusan.” Butir keadilan distributif mencakup, “Saya dihargai secara adil mengingat tanggung jawab yang
saya miliki.”
Merujuk pada sistem pendistribusian
penghargaan dan disiplin yang di
Kemudian instruktur mengisi kuesioner komitmen organisasi, dengan item seperti “Saya bangga
memberi tahu orang lain bahwa saya adalah bagian dari departemen/perguruan tinggi ini.”
dalamnya terdapat hasil atau outcome yang sebenarnya
adil dan adil. Siswa mereka kemudian menyelesaikan survei, dengan item seperti “Instruktur bersimpati dengan
kebutuhan saya,” dan “Instruktur memperlakukan saya dengan adil.”
Hasilnya sangat mengesankan. Instruktur yang merasakan keadilan distributif dan prosedural yang
tinggi lebih berkomitmen. Selain itu, mahasiswa instruktur ini melaporkan tingkat upaya instruktur yang lebih
tinggi, perilaku prososial, dan keadilan, serta mempunyai reaksi yang lebih positif terhadap instruktur
mereka.14 Jadi dalam kasus ini, memperlakukan beberapa profesor dengan buruk akan menjadi bumerang
bagi universitas. Memperlakukan orang lain dengan adil menghasilkan peningkatan komitmen dan hasil karyawan.
Fitur Konteks Strategis yang disertakan menunjukkan bagaimana salah satu perusahaan di Tiongkok
meningkatkan keadilan dalam memperlakukan karyawan.
ÿ MENINGKATKAN KINERJA: KONTEKS STRATEGIS
Strategi SDM Baru di Pabrik Foxconn di Shenzhen, Tiongkok

Ungkapan tanggung jawab sosial cenderung memicu gambaran kontribusi amal, namun sebenarnya mengacu pada lebih banyak lagi. Misalnya,
mengacu pada kejujuran iklan perusahaan; terhadap kualitas suku cadang yang dibuat dalam produknya; dan kejujuran, etika, keadilan, dan
“kebenaran” dari
hubungannya dengan pelanggan, pemasok, dan, tentu saja, karyawan. Pertanyaan mendasarnya adalah apakah perusahaan melayani
seluruh konstituennya (atau “pemangku kepentingan”) secara adil dan jujur. Tanggung jawab sosial perusahaan mengacu pada sejauh
tanggung jawab sosial mana perusahaan harus dan memang menyalurkan sumber dayanya untuk meningkatkan satu atau lebih segmen masyarakat selain
Mengacu pada sejauh mana pemilik atau pemegang saham perusahaan.15
perusahaan harus dan memang
menyalurkan sumber dayanya untuk Pemberontakan pekerja di pabrik perakitan iPhone Apple Foxconn di Shenzhen, Tiongkok, menunjukkan bahwa pekerja di seluruh
meningkatkan satu atau lebih segmen dunia ingin majikan mereka memperlakukan mereka dengan adil dan bertanggung jawab secara sosial.
tata
masyarakat selain pemilik perusahaan atau pemegang krama.
saham.
Memproduksi produk berkualitas seefisien mungkin merupakan strategi lama di pabrik ini. Namun, setelah terjadi pemberontakan
mengenai gaji dan aturan kerja di pabrik Foxconn, Apple meminta pemilik pabrik agar Fair Labor Association (FLA) mensurvei para
pekerja. Penelitian ini menemukan “banyak masalah.”16 Misalnya, karyawan menghadapi tuntutan kualitas produk yang “terlalu ketat”:
“Setiap pekerjaan ditentukan waktunya, ada target berapa banyak pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu satu jam,” kata Xie
Xiaogang. 22, yang bekerja di pabrik Foxconn di Shenzhen. “Dalam lingkungan seperti ini, banyak orang yang tidak dapat menerimanya.”17
Kerja lembur yang berat dan harus bekerja selama hari libur adalah contoh lainnya.
Untuk mendorong peningkatan perilaku yang diperlukan oleh kinerja pabrik, Hon Hai, pemilik pabrik Foxconn, mengubah strategi
yang mengutamakan efisiensi dan mengubah strategi dan praktik sumber daya manusia pabriknya. Perjanjian ini membuat 284
perubahan, termasuk menaikkan gaji dan memotong jam lembur wajib.18
Perubahan tersebut menunjukkan bahwa perlakuan adil adalah kewajiban global.
Manajemen MyLab Membicarakannya 1

Jika profesor Anda yang menugaskannya, buka bagian Tugas di www.pearson.com/
lab saya/manajemen untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Bagaimana Anda menjelaskan fakta bahwa para
pekerja di berbagai budaya seperti Amerika dan Tiongkok tampaknya mendambakan perlakuan yang adil?
Penindasan dan Korban

Beberapa ketidakadilan di tempat kerja, seperti penindasan, sangatlah mencolok. Penindasan dan viktimisasi—
memilih seseorang untuk dilecehkan dan dianiaya—adalah masalah yang serius. Misalnya, survei terhadap
1.000 karyawan AS menyimpulkan bahwa sekitar 45% mengatakan mereka pernah bekerja untuk bos yang
kejam.19 Para korban sering kali menderita dalam diam karena takut akan pembalasan.20 Pemerintah AS
(www.stopbullying.gov) mengatakan sebagian besar akan setuju bahwa penindasan melibatkan tiga hal:
• Ketidakseimbangan kekuatan. Orang yang menindas menggunakan kekuasaannya untuk

mengendalikan atau menyakiti, dan orang yang ditindas mungkin kesulitan membela diri.
• Berniat untuk menimbulkan kerugian. Tindakan yang dilakukan secara tidak sengaja bukanlah tindakan penindasan; orang itu bul-
berbohong mempunyai tujuan untuk menimbulkan kerugian.
• Pengulangan. Insiden penindasan terjadi berulang kali pada orang yang sama oleh orang atau kelompok
yang sama, dan penindasan tersebut dapat terjadi dalam berbagai bentuk, seperti:
• Verbal: memanggil nama, menggoda

• Sosial: menyebarkan rumor, sengaja meninggalkan orang, putus
persahabatan
• Fisik: memukul, meninju, mendorong
• Cyberbullying: menggunakan Internet, telepon seluler, atau teknologi digital lainnya
untuk menyakiti orang lain
Tidak diragukan lagi, pelaku intimidasi harus disalahkan. Namun, cara beberapa orang berperilaku
membuat mereka lebih mungkin menjadi korban.21 Mereka termasuk korban yang patuh (yang tampak lebih
cemas, berhati-hati, dan sensitif), korban yang provokatif (yang menunjukkan lebih banyak agresi), dan korban
yang rendah dalam menentukan nasib sendiri (yang membiarkannya). kepada orang lain untuk membuat
keputusan bagi mereka). Demikian pula, orang-orang yang berkinerja tinggi dapat membuat rekan-rekannya iri
dan karenanya menjadi korban.22 Menggunakan pelatihan pembentukan tim, pertemuan sosial, dan kompetisi
antartim untuk membangun kohesi tim dapat mengurangi rasa iri dan menjadi korban.23 Saran lainnya
mencakup mengidentifikasi intimidasi melalui survei semangat kerja, melatih karyawan untuk mengenali
intimidasi, dan memiliki kode etik.24
Selain itu, menjaga hubungan karyawan yang positif juga memerlukan program komunikasi yang memungkinkan
karyawan mengutarakan pendapatnya dan memberi tahu manajemen jika ada masalah. Kami beralih ke program-program
ini selanjutnya.
Meningkatkan Hubungan Karyawan melalui Program Komunikasi

Banyak perusahaan yang menggunakan program komunikasi, dengan asumsi yang masuk akal bahwa karyawan akan
merasa lebih baik terhadap perusahaannya jika mereka “terus mendapatkan informasi terbaru”. Misalnya, situs web
sebuah universitas menekankan niatnya untuk selalu memberikan informasi terbaru kepada karyawan mengenai hal-hal
seperti kebijakan dan tunjangan.25 Perusahaan ini menggunakan kebijakan pintu terbuka
untuk mendorong komunikasi antara karyawan dan manajer, sebuah buku pegangan karyawan
mencakup informasi dasar ketenagakerjaan, serta banyak email dan salinan cetak 26
catatan dan memo.
Komunikasi dua arah juga membantu manajemen mengetahui apa yang mengganggu karyawan. Mengutip seorang
penulis, mengajukan pengaduan sangat penting bagi pengusaha yang ingin memperpendek perlakuan tidak adil dan
memelihara hubungan positif dengan karyawan.27 Taktiknya mencakup mengadakan kelompok fokus karyawan,
menyediakan ombudsman dan kotak saran, dan menerapkan telepon, pengiriman pesan, dan hotline berbasis web .
(Beberapa pemberi kerja menggunakan penyedia hotline untuk mengelola hotline mereka. Vendor menyiapkan hotline
untuk pemberi kerja; vendor juga menerima komentar karyawan, dan memberikan umpan balik berkelanjutan kepada
pemberi kerja tentang kekhawatiran karyawan, serta ringkasan komentar dan tren secara berkala. .) Wawancara keluar
(exit interview), yang telah dibahas pada bab sebelumnya, harus memungkinkan manajer untuk mengambil sampel
kualitas hubungan karyawan dan mengidentifikasi area masalah yang potensial.28 Manajer juga menggunakan kebijakan
pintu terbuka dan “manajemen dengan berkeliling” untuk secara informal bertanya kepada karyawan “bagaimana
keadaannya?” akan."
MENGGUNAKAN SURVEI IKLIM ORGANISASI Demikian pula, pengusaha menggunakan survei sikap, moral, atau iklim
untuk mendukung upaya hubungan karyawan. Mereka menggunakan survei ini untuk “mengukur” sikap karyawan mereka
terhadap berbagai masalah organisasi termasuk kepemimpinan, keselamatan, kejelasan peran, keadilan, dan gaji, dan
dengan demikian mengetahui apakah hubungan karyawan mereka perlu ditingkatkan. Garis pemisah antara survei sikap,
survei kepuasan atau moral, dan survei iklim agak sewenang-wenang; kita dapat mendefinisikan iklim organisasi sebagai
persepsi yang dimiliki karyawan dan makna yang melekat pada lingkungan psikologis perusahaan, dalam dimensi seperti
iklim organisasi kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan, perilaku pengawasan, perilaku politik, dan penghargaan.29
Persepsi yang dimiliki oleh
karyawan perusahaan mengenai
lingkungan psikologis
perusahaan, misalnya, dalam
Banyak perusahaan menggunakan survei online dari perusahaan seperti Know Your Company (http://
hal kepedulian terhadap kesejahteraan
Knowyourcompany.com), dengan fokus pada pertanyaan seperti “Apakah Anda bangga bekerja di sini?”30 Google
karyawan, perilaku pengawasan,
melakukan survei “Googlegeist” tahunan terhadap karyawannya. Survei ini mengukur hal-hal seperti kesediaan karyawan
fleksibilitas, penghargaan, etika,
untuk berhenti.31 Survei lain juga tersedia. Misalnya, salah satu sampel survei SHRM meminta karyawan menggunakan
pemberdayaan, perilaku politik, dan penghargaan.
skala dari 1 (“hingga tingkat yang sangat kecil”) hingga 5 (“hingga tingkat yang sangat besar”) untuk menjawab pertanyaan
survei. Pertanyaannya mencakup, “Secara keseluruhan, seberapa puaskah Anda dengan atasan Anda?”
“Secara keseluruhan, seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan Anda?” dan “Apakah melakukan pekerjaan Anda dengan
baik akan menghasilkan hal-hal seperti pengakuan dan rasa hormat dari rekan kerja Anda?”32
Mengembangkan Program Pengakuan/Hubungan Karyawan

Selain program komunikasi, program pengakuan dan penghargaan karyawan di seluruh perusahaan meningkatkan
hubungan karyawan. Sebagai salah satu contoh, sebuah jurnal perdagangan mencatat bagaimana Murray Supply Co.
mengadakan jamuan makan malam khusus untuk semua karyawannya, di mana mereka memberikan penghargaan
khusus untuk hal-hal seperti berkendara yang aman, masa kerja di perusahaan, dan karyawan cabang terbaik tahun ini.33
Pengusaha sering membagikan penghargaan semacam itu dengan meriah di acara-acara khusus seperti makan malam
penghargaan. Sebuah survei SHRM menemukan bahwa 76% organisasi yang disurvei memiliki program pengakuan
karyawan, dan 5% lainnya berencana untuk segera menerapkannya.34
Program penghargaan dan pengakuan jasa memerlukan perencanaan.35 Misalnya, memulai program penghargaan
jasa memerlukan peninjauan masa kerja karyawan dan menetapkan periode penghargaan yang bermakna (1 tahun, 5
tahun, dll.). Hal ini juga memerlukan penetapan anggaran, pemilihan penghargaan,
memiliki prosedur untuk memantau penghargaan apa yang sebenarnya akan diberikan, memiliki proses
pemberian penghargaan (seperti jamuan makan malam khusus atau rapat staf), dan mengukur keberhasilan
program. Demikian pula, memulai program pengakuan memerlukan pengembangan kriteria (seperti layanan
pelanggan, dan penghematan biaya), pembuatan formulir dan prosedur untuk mengajukan dan meninjau
nominasi, memilih penghargaan, dan memiliki proses untuk memberikan penghargaan.
Ada alat online untuk mengotomatiskan proses pengenalan karyawan. Karyawan menggunakan ini
untuk mengakui kontribusi masing-masing, misalnya melalui pengakuan rekan kerja, penghargaan spot, e-
Card, dan insentif.36 Misalnya Globoforce.com menyelenggarakan program pengakuan “Lift” untuk JetBlue.
Karyawan menominasikan rekan kerja atas kontribusi mereka sehari-hari, dan atas pekerjaan yang luar
biasa.37
Gunakan Program Keterlibatan Karyawan

Hubungan karyawan juga cenderung membaik ketika karyawan terlibat dengan perusahaan dengan cara
yang positif.
Pengusaha mendorong keterlibatan dalam berbagai cara. Beberapa mengorganisir kelompok fokus.
Kelompok fokus adalah sampel kecil karyawan yang dihadapkan pada isu tertentu dan secara interaktif
mengungkapkan pendapat dan sikap mereka mengenai isu tersebut dengan fasilitator kelompok yang
ditugaskan. Banyak pengusaha menggunakan media sosial seperti situs berbagi foto Pinterest untuk
mendorong keterlibatan.38 Sebuah survei menemukan bahwa sekitar separuh pengusaha menggunakan
media sosial untuk berkomunikasi dengan karyawan dan untuk mengembangkan rasa kebersamaan.39
Misalnya, Red Door Interactive menggunakan proyek berbasis Pinterest yang disebut “San Diego Office
Inspiration.” Hal ini mendorong karyawan untuk menyumbangkan ide desain interior dan dekorasi untuk kantor
barunya.40
MENGGUNAKAN TIM KETERLIBATAN KARYAWAN Pengusaha telah lama menggunakan tim khusus
tim saran untuk mendorong keterlibatan karyawan dan meningkatkan produktivitas. Tim saran adalah tim sementara
Tim sementara yang anggotanya mengerjakan yang anggotanya mengerjakan tugas analitis tertentu, seperti cara memangkas biaya atau meningkatkan
tugas analitis tertentu, seperti cara produktivitas. Sebuah maskapai penerbangan membagi karyawannya (seperti petugas bagasi dan awak
memangkas biaya atau meningkatkan
darat) menjadi beberapa tim, menghubungkan anggota tim melalui situs Web-nya untuk melakukan
produktivitas.
brainstorming dan melakukan pemungutan suara atas ide-ide.41 Tim pemecahan masalah semi-permanen
tim pemecahan masalah meneliti proses kerja, dan mengembangkan solusi terhadap masalah-masalah kerja.42 Lingkaran kualitas
Tim yang mengidentifikasi dan meneliti adalah tim pemecahan masalah yang permanen, lebih populer di masa lalu dibandingkan sekarang. Mereka
proses kerja dan mengembangkan solusi biasanya terdiri dari 6 sampai 12 karyawan terlatih khusus yang bertemu setiap minggu untuk memecahkan
terhadap masalah terkait pekerjaan. masalah yang mempengaruhi area kerja mereka.43 Tim tersebut mendapat pelatihan dalam teknik analisis masalah (te
Tim kerja yang mengatur diri sendiri/mengarahkan diri sendiri adalah sekelompok kecil (biasanya
lingkaran kualitas
Jenis tim pemecahan masalah formal khusus, beranggotakan 8 hingga 10 orang) yang terdiri dari karyawan yang dipilih, dilatih, dan diberdayakan dengan
biasanya terdiri dari 6 hingga 12 karyawan cermat, yang mengawasi diri mereka sendiri dengan sedikit atau tanpa pengawasan dari luar, biasanya
terlatih khusus yang bertemu seminggu sekali dengan tujuan menyelesaikan kesalahan tertentu. sion.44 Misalnya, di pabrik mesin pesawat GE di Durham,
untuk memecahkan masalah. North Carolina, karyawan bekerja dalam tim, yang semuanya melapor kepada manajer pabrik.45 Tim seperti
permasalahan yang mempengaruhi wilayah kerjanya. ini biasanya berfungsi dengan pengawasan minimal, secara kolektif memilih siapa yang bisa bergabung
dengan tim, saling melatih, dan menangani kontrol kualitas, misalnya. Beberapa tahun lalu, GE memperluas
tim kerja yang mengatur diri sendiri/
mengarahkan diri sendiri kehadirannya di North Carolina dengan membuka fasilitas pesawat baru. GE bermitra dengan community
Sekelompok kecil (biasanya beranggotakan 8 college setempat untuk melakukan pelatihan awal bagi karyawan barunya.46
hingga 10 orang) yang terdiri dari karyawan
yang dipilih, dilatih, dan diberdayakan dengan MENGGUNAKAN SISTEM SARAN Rencana saran karyawan dapat menghasilkan penghematan yang
cermat, yang pada dasarnya menjalankan diri signifikan (dan, melalui keterlibatan dan penghargaan, meningkatkan hubungan karyawan). Misalnya, sebuah
mereka sendiri dengan sedikit atau tanpa penelitian beberapa tahun lalu terhadap 47 perusahaan menyimpulkan bahwa perusahaan tersebut telah
pengawasan dari luar, biasanya dengan tujuan menghemat lebih dari $624 juta dalam satu tahun dari program saran mereka; lebih dari 250.000 saran telah
menyelesaikan tugas atau misi tertentu. disampaikan, dan pengusaha mengadopsi lebih dari 93.000 ide.47 Fitur HR sebagai Pusat Laba yang
menyertainya memberikan contoh.
PENINGKATAN KINERJA: SDM SEBAGAI PUSAT KEUNTUNGAN
Sistem Saran Hemat Biaya48

Unit Lockheed Martin di Oswego, New York, mengembangkan program saran “Cost-Effectiveness Plus” untuk
mendorong dan memberi penghargaan kepada karyawan karena menyederhanakan proses. Dengan
program Cost-Effectiveness Plus, karyawan menyerahkan laporan mereka secara elektronik
ide ide. Hal ini kemudian dievaluasi dan disetujui oleh manajer lokal dan koordinator program (dan oleh
manajemen yang lebih tinggi bila diperlukan). Program ini dilaporkan menghemat fasilitas ini sekitar $77,000
per ide yang diterapkan, atau lebih dari $100 juta setiap tahun.
Sistem saran yang ada saat ini lebih canggih dibandingkan “kotak saran” yang ada pada tahun lalu.49
Perbaikan utama terletak pada cara pemberi kerja memformalkan dan mengkomunikasikan proses saran.
Elemen penting dari sistem saran karyawan yang efektif meliputi hal-hal berikut:50
ÿ Dukungan staf senior

ÿ Proses sederhana dan mudah untuk mengirimkan saran
ÿ Proses yang kuat untuk mengevaluasi dan menerapkan saran
ÿ Program yang efektif untuk mempublikasikan dan mengkomunikasikan program
ÿ Sebuah program fokus pada tujuan utama organisasi

Jika profesor Anda telah menugaskan ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/
pengelolaan untuk menyelesaikan diskusi ini. Berdasarkan hal ini, tulislah garis besar satu halaman yang menjelaskan
sistem saran karyawan untuk sebuah department store kecil.
ÿ SDM DAN EKONOMI GIG: HUBUNGAN KARYAWAN DAN PEKERJA GIG51
Pengusaha dapat mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan hubungan karyawan dengan pekerja pertunjukan.
Pertama-tama pahami bahwa pekerja pertunjukan masing-masing datang ke pekerjaannya dengan kebutuhannya sendiri. Misalnya,
seorang peneliti mewawancarai pengemudi Uber dan Lyft. Ia menemukan bahwa reaksi pengemudi terhadap hal-hal seperti pemotongan
gaji bergantung pada alasan mereka mengemudi. Beberapa di antaranya mengemudi terutama untuk interaksi sosial dan bersantai dari
pekerjaan penuh waktu mereka. (Seorang psikoterapis tidak terlalu kecewa dengan pemotongan gaji yang dilakukan Uber. Dia hanya
dengan senang hati melepaskan diri dari 40 jam per minggu dalam memberikan konseling kepada orang-orang). Di sisi lain, pengemudi
yang secara finansial bergantung pada mengemudi merasa sangat kecewa dengan pemotongan tersebut.
Bagaimanapun, berikut adalah saran untuk meningkatkan hubungan karyawan gig-worker:
• Jangan perlakukan pekerja pertunjukan seperti mereka tidak dapat dipakai lagi. Meskipun pertunjukannya singkat, berkomunikasilah dengan pekerjanya,
dan mengenal dia. Akui kontribusi mereka.

• Jadikan proses penandatanganan senyaman mungkin. Banyak pekerja pertunjukan mencari pekerjaan paruh waktu yang fleksibel, dan
menginginkan pekerjaan, bukan dokumen.
• Penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar perusahaan hanya meluangkan sedikit waktu untuk melakukan orientasi terhadap pekerja gig, dan
hal ini merupakan suatu kesalahan: bahkan proses orientasi yang dipersingkat pun lebih baik daripada tidak sama sekali. Beri mereka latar
belakang singkat tentang perusahaan dan/atau proyek Anda, dan buat mereka merasa menjadi bagian (walaupun merupakan bagian kontraktor
independen) dari bisnis Anda.
• Secara hukum, penting untuk memperjelas bahwa mereka adalah kontraktor independen. Namun, sebisa mungkin, bagikan berita
perusahaan dan mintalah masukan dari pekerja pertunjukan Anda. Libatkan mereka dalam komunikasi antar perusahaan dan sebisa
mungkin dalam acara sosial dan pendidikan perusahaan.
TUJUAN BELAJAR 14-3 Organisasi Etis

Jelaskan apa yang dimaksud dengan Orang menghadapi pilihan etis setiap hari. Apakah salah menggunakan kartu kredit perusahaan untuk
perilaku etis.
pembelian pribadi? Apakah hadiah $50 kepada klien tidak dapat diterima? Bandingkan jawaban Anda dengan
mengerjakan kuis pada Gambar 14-2.
Kebanyakan dari mereka yang membaca buku ini berhak memandang diri mereka sebagai orang yang
beretika, lalu mengapa etika dimasukkan dalam buku manajemen sumber daya manusia? Karena tiga alasan:
Pertama, etika tidak bersifat teoretis. Sebaliknya, hal ini justru memperlancar roda bisnis.
Manajer yang menjanjikan kenaikan gaji tetapi tidak memberikan hasil, tenaga penjualan yang mengatakan
“Pesanan akan datang” padahal sebenarnya tidak, manajer produksi yang menerima suap dari pemasok—
semuanya merusak kepercayaan yang diandalkan dalam transaksi bisnis sehari-hari.
Kedua, sulit membayangkan sebuah perusahaan yang tidak etis dengan hubungan karyawan yang baik.
Penyebaran teknologi ke dalam bengkel telah menimbulkan berbagai pertanyaan etika baru dan banyak pertanyaan lama yang masih tertinggal. Membandingkan
jawaban Anda dengan jawaban orang Amerika lain yang disurvei, di halaman 479.
Teknologi Perkantoran Hadiah dan Hiburan
1. Apakah salah menggunakan perusahaan 7. Berapakah nilai a 13. Bolehkah menerima hadiah $25
email karena alasan pribadi? hadiah dari pemasok atau klien sertifikat?
Ya TIDAK menjadi meresahkan? Ya TIDAK
$25 $50 $100
2. Apakah salah menggunakan office 14. Bisakah Anda menerima hadiah $75
peralatan untuk membantu Anda 8. Merupakan hadiah $50 untuk atasan menang dalam undian di a
anak-anak atau pasangan melakukannya tidak dapat diterima? konferensi pemasok?

tugas sekolah? Ya TIDAK Ya TIDAK
Ya TIDAK
9. Merupakan hadiah $50 dari bos Kebenaran dan Kebohongan
3. Apakah salah bermain komputer tidak dapat diterima?

15. Karena tekanan di tempat kerja,
permainan pada peralatan kantor Ya TIDAK
pernahkah kamu melecehkan atau
selama hari kerja?
berbohong tentang hari sakit?
Ya TIDAK 10. Hadiah dari pemasok: Apakah itu
Ya TIDAK
OK untuk mengambil sepasang $200
4. Apakah salah menggunakan office tiket sepak bola?

16. Karena tekanan di tempat kerja,
peralatan untuk melakukan Internet Ya TIDAK
pernahkah kamu mengambil pujian
belanja? untuk pekerjaan orang lain atau
Ya TIDAK 11. Bolehkah mengambil sepasang seharga $120 ide?
tiket teater?
Ya TIDAK
5. Apakah tidak etis jika menyalahkan an Ya TIDAK
kesalahan yang Anda buat pada a
kesalahan teknologi? 12. Bolehkah mengambil $100
Ya TIDAK keranjang makanan liburan?
Ya TIDAK
6. Apakah tidak etis untuk berkunjung
situs web pornografi
menggunakan peralatan kantor?
Ya TIDAK
GAMBAR 14-2 Kuis Etika Tempat Kerja The Wall Street Journal
Sumber: Asosiasi Pejabat Etika dan Kepatuhan, Waltham, MA, dan Kelompok Kepemimpinan Etis, Penasihat Ahli
Kepatuhan Global, Wilmette, IL. (dicetak di The Wall Street Journal, 21 Oktober 1999, hlm. B1–B4). © 1999 oleh
Asosiasi Pejabat Etika dan Kepatuhan. Dicetak ulang dengan izin. Seluruh hak cipta.
Ketiga, banyak kesulitan etika yang melibatkan manajemen sumber daya manusia. Misalnya, seorang manajer
SDM menggambarkan bagaimana karyawan di sebuah pabrik diminta untuk “melampiaskan gas beracun ke udara,”
sesuatu yang dapat membunuh mereka.52 Sebuah survei menemukan bahwa 6 dari 10 masalah etika kerja yang
paling serius—keselamatan tempat kerja, karyawan keamanan catatan, pencurian oleh karyawan, tindakan afirmatif,
pekerjaan yang sebanding, dan hak privasi karyawan—berhubungan dengan SDM.53
etika Etika adalah “prinsip perilaku yang mengatur individu atau kelompok”—prinsip yang digunakan orang untuk
Studi tentang standar perilaku dan penilaian moral; juga memutuskan perilaku apa yang seharusnya mereka lakukan.54 Tentu saja, tidak semua perilaku melibatkan
standar perilaku yang benar. etika.55 Misalnya, membeli iPad biasanya tidak melibatkan etika. sebuah keputusan etis.
Sebaliknya, keputusan etis adalah keputusan yang berakar pada moralitas. Moralitas mengacu pada standar
perilaku yang diterima masyarakat. Lebih tepatnya, moralitas (dan keputusan etis) selalu melibatkan pertanyaan
paling mendasar tentang apa yang benar dan salah, seperti mencuri, membunuh, dan bagaimana memperlakukan
orang lain.
N HAI W LE D
G
K E Etika dan Hak Karyawan
Masyarakat tidak hanya mengandalkan etika atau rasa keadilan atau moralitas pengusaha untuk memastikan
BA SE
bahwa mereka melakukan hal yang benar. Masyarakat juga menetapkan undang-undang dan prosedur untuk
menegakkan undang-undang tersebut. Undang-undang ini mengatur apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh
pemberi kerja, misalnya, dalam hal diskriminasi berdasarkan ras. Dengan demikian, undang-undang ini juga
memberikan hak-hak eksplisit bagi karyawan. Misalnya, Judul VII Undang-Undang Hak Sipil memberikan hak kepada karyawa
mengajukan tuntutan hukum terhadap majikan yang mereka yakini melakukan diskriminasi karena ras. Dan, Undang-
Undang Standar Ketenagakerjaan yang Adil memberi karyawan hak atas upah minimum dan uang lembur. Intinya adalah
bahwa meskipun etika, keadilan, dan moralitas membantu mengatur cara pemberi kerja memperlakukan karyawannya,
hak-hak yang dapat ditegakkan yang tertanam dalam undang-undang ketenagakerjaan juga mengatur apa yang dapat
dilakukan oleh pemberi kerja dan pekerja.
Apa yang Membentuk Perilaku Etis di Tempat Kerja?

Mengapa orang melakukan hal-hal buruk? Ini rumit. Namun, sebuah tinjauan terhadap penelitian etika selama lebih dari
30 tahun menyimpulkan bahwa ada tiga faktor yang bergabung untuk menentukan pilihan etis
yang kami buat.56 Para penulis memberi judul makalah mereka “Apel Buruk, Kasus Buruk, dan Barel Buruk.”
Judul ini menyoroti kesimpulan mereka bahwa kapan
“Apel yang buruk” (orang yang cenderung membuat pilihan yang tidak etis), harus dihadapi
“Kasus buruk” (situasi etis yang sudah matang untuk pilihan yang tidak etis), saat bekerja
“Bad barel” (lingkungan perusahaan yang mendorong atau membiarkan pilihan yang tidak etis), . maka orang
. . cenderung bertindak tidak etis.
Berikut ini melihat lebih dekat apa yang mereka temukan.
ORANGNYA (APA YANG MEMBUAT APLIKASI BURUK?) Pertama, karena orang membawa gagasan mereka sendiri
tentang apa yang benar dan salah secara moral, setiap orang harus menanggung banyak pujian (atau kesalahan) atas
pilihan etisnya.
Misalnya, para peneliti mensurvei para CEO untuk mempelajari niat mereka untuk terlibat dalam dua praktik yang
patut dipertanyakan: meminta rahasia teknologi pesaing, dan melakukan pembayaran ilegal kepada pejabat asing. Para
peneliti menyimpulkan bahwa kecenderungan pribadi para CEO lebih berpengaruh terhadap keputusan mereka
dibandingkan tekanan dari luar atau karakteristik perusahaan mereka.57 Orang-orang yang paling berprinsip, dengan
tingkat “perkembangan moral kognitif” tertinggi, memikirkan implikasi dari keputusan mereka dan menerapkannya. prinsip
etika. Mereka memiliki “perhatian moral,” dan sadar akan dilema etika yang ada.58 Bagaimana Anda menilai etika Anda
sendiri?
Gambar 14-2 (halaman 461) menyajikan survei penilaian mandiri singkat (Anda dapat menemukan jawaban umum peserta
survei di halaman 479).
SITUASI ETIS YANG MANA YANG MEMBUAT SITUASI BERBAHAYA SECARA ETIS (KASUS BURUK)? Yang penting
bukan hanya orangnya, tapi situasinya. Misalnya, para peneliti menemukan bahwa dilema etika yang “lebih kecil”
mendorong lebih banyak pilihan buruk. Apa yang menentukan “kecil”? Pada dasarnya, seberapa besar kerugian yang
dapat menimpa korban, atau jumlah orang yang berpotensi terkena dampaknya. Dengan kata lain, orang-orang tampaknya
lebih cenderung “melakukan hal yang salah” dalam situasi yang “tidak terlalu serius”. Hal ini jelas tidak berarti bahwa
beberapa orang tidak melakukan hal-hal buruk ketika konsekuensinya besar; ini hanya berarti bahwa orang-orang lebih
mengambil sudut pandang etis pada hal-hal kecil. Masalahnya adalah satu hal mengarah ke hal lain; orang memulai
dengan melakukan hal-hal buruk yang kecil dan kemudian “berkembang” ke hal-hal yang lebih besar.59
NHAI W LE
D
G
K E APA ITU “BAREL YANG BURUK”?—FAKTOR LUAR YANG MEMbentuk PILIHAN ETIS Yang terakhir, penelitian ini
menemukan bahwa beberapa perusahaan menghasilkan lingkungan sosial yang lebih beracun (“faktor luar” atau “barel”)
BA SE dibandingkan perusahaan lain; lingkungan yang buruk ini pada gilirannya mendorong pilihan-pilihan yang tidak etis.60
Misalnya, perusahaan yang mempromosikan budaya “semua orang untuk dirinya sendiri” lebih cenderung mengalami
pilihan-pilihan yang tidak etis. Kebijakan yang mendorong karyawan untuk mempertimbangkan kesejahteraan semua
orang mempunyai pilihan yang lebih etis.
Yang paling penting, perusahaan yang manajernya menerapkan “budaya etis yang kuat yang dengan jelas
mengkomunikasikan rentang perilaku yang dapat diterima dan tidak dapat diterima” mengalami lebih sedikit pengambilan
keputusan yang tidak etis.61
Bagaimana Setiap Manajer Dapat Menciptakan Lingkungan yang Etis

Kami dapat menerjemahkan temuan seperti ini ke dalam langkah-langkah spesifik berikut yang dapat diambil manajer
untuk menciptakan lingkungan yang lebih etis.
KURANGI TEKANAN TERKAIT KERJA Jika orang melakukan hal-hal yang tidak etis di tempat kerja semata-mata
demi keuntungan pribadi atau karena mereka adalah “orang jahat”, hal ini mungkin dapat dimengerti (walaupun tidak
dapat dimaafkan). Hal yang menakutkan adalah sering kali hal tersebut bukan karena kepentingan pribadi, melainkan
tekanan pekerjaan. Seperti yang diungkapkan oleh seorang mantan eksekutif dalam persidangannya, “Saya mengambil
tindakan ini, karena mengetahui bahwa tindakan tersebut salah, sebagai upaya yang salah untuk mempertahankan
perusahaan agar dapat bertahan dari apa yang saya yakini sebagai kesulitan keuangan sementara.”62
Sebuah penelitian menggambarkan hal ini. Laporan ini meminta karyawan untuk menyebutkan alasan mereka melakukan
tindakan tidak etis di tempat kerja.63 Bagi sebagian besar karyawan, “memenuhi tekanan jadwal”, “memenuhi tujuan keuangan
atau bisnis yang terlalu agresif”, dan “membantu perusahaan bertahan” adalah tiga penyebab utama. “Memajukan karier atau
kepentingan keuangan saya” berada di peringkat terakhir.64 Jadi yang pertama, mengurangi tekanan “luar” akan membantu
mencegah penyimpangan etika.
JELASKAN APA YANG BOLEH DAN TIDAK BOLEH65 Jika perusahaan Anda memiliki kode etik, jelaskan bahwa
Anda menganggapnya serius; jika tidak ada kode, tunjukkan dengan tindakan dan kata-kata Anda sendiri apa yang
dapat diterima dan tidak dapat diterima.
MODEL PERILAKU YANG DIINGINKAN (“WALK THE TALK”) Sulit untuk menolak tekanan halus sekalipun dari atasan. Dalam
sebuah laporan, “tingkat pelanggaran di tempat kerja menurun drastis ketika karyawan mengatakan bahwa atasan mereka
menunjukkan perilaku etis.”66 Contoh bagaimana atasan menyesatkan bawahannya adalah sebagai berikut:
• Minta mereka untuk melakukan “apa pun yang diperlukan” untuk mencapai hasil.
• Melihat ke arah lain ketika terjadi kesalahan.
• Menghargai pekerjaan orang lain atau menyalahkan.67
Dengan kata lain, manajer harus menjalankan apa yang dikatakannya—tidak hanya sekedar basa-basi mengenai etika
namun juga berperilaku etis. Beberapa manajer mendesak karyawannya untuk menerapkan “uji etika” cepat untuk mengevaluasi
apakah apa yang akan mereka lakukan sesuai dengan kode etik perusahaan. Misalnya, Raytheon Co. meminta karyawannya
untuk bertanya:
• Apakah tindakan tersebut sah?

• Apakah benar?
• Siapa yang akan terkena dampaknya?
• Apakah hal tersebut sesuai dengan nilai-nilai Raytheon?

• Bagaimana “rasanya” setelahnya?
• Bagaimana tampilannya di koran?
• Apakah hal ini akan berdampak buruk pada perusahaan?68
PERKUAT PERILAKU YANG DIINGINKAN, BUKAN PERILAKU YANG TIDAK DIINGINKAN69 Orang cenderung
melakukan apa yang mendapat penguatan positif, dan lambat laun berhenti melakukan apa yang tidak diperkuat.
Jangan secara tidak sengaja memperkuat perilaku yang tidak etis (atau menghukum perilaku etis).
TANGGUNGLAH DENGAN SERIUS Ketika mahasiswa mengeluhkan perilaku yang tidak pantas yang dilakukan oleh
administrator sekolah kedokteran osteopati, administrator universitas (termasuk seorang pengacara) memasukkan
surat ke dalam arsipnya dan mendapatkan persetujuannya untuk berubah. Ternyata mereka seharusnya mengambil
tindakan yang lebih tegas. Pesan moralnya adalah, selidiki tuduhan terkait etika dengan penuh semangat dan pastikan
Anda memperbaiki masalahnya.
Bagaimana Manajer Sumber Daya Manusia Dapat Menciptakan Lingkungan yang Lebih Etis
Ada juga langkah-langkah yang dapat diambil oleh manajer sumber daya manusia.
KEBIJAKAN DAN KODE ETIKA INSTITUT Pengusaha menggunakan kebijakan dan kode etik untuk menandakan
bahwa perusahaan mereka serius terhadap etika. Misalnya, kode etik IBM sebagian menyatakan:
Baik Anda maupun anggota keluarga Anda tidak boleh, secara langsung atau melalui orang lain, meminta atau menerima
uang, hadiah, atau fasilitas apa pun dari siapa pun yang dapat memengaruhi atau secara wajar dapat memberikan
kesan memengaruhi bisnis IBM.
hubungan dengan orang atau organisasi tersebut. Jika Anda atau anggota keluarga Anda menerima
hadiah (termasuk uang), meskipun hadiah tersebut tidak diminta, Anda harus memberi tahu manajer
Anda dan mengambil tindakan yang tepat, termasuk mengembalikan atau membuang hadiah yang
Anda terima.70
MENEGAKKAN PERATURAN Mengkodifikasi peraturan tanpa menegakkannya tidak ada gunanya.

Mengutip sebuah penelitian, pernyataan manajer dapat mengurangi perilaku tidak etis di pihak karyawan,
namun mengetahui bahwa perilaku tersebut benar-benar dipantau dan ditegakkan memiliki dampak yang
paling besar.71 Audit etika membahas topik-topik seperti konflik kepentingan, memberi dan menerima
hadiah, dan diskriminasi karyawan.72 Sebuah studi menemukan bahwa pengendalian penipuan seperti
hotline, audit mendadak, pelatihan penipuan bagi karyawan, dan liburan wajib masing-masing dapat
mengurangi pencurian internal sekitar 50%.73 Lockheed Martin Corp. memiliki seorang kepala bagian
etika.74
NHAIW LE D
G
K E MENDORONG PELAPORAN Beberapa perusahaan mendorong karyawannya untuk menggunakan hotline
dan cara lain untuk “melaporkan” perusahaan ketika mereka menemukan adanya penipuan. Beberapa
BA SE undang-undang AS, termasuk Dodd–Frank, False Claims Act, Undang-Undang Reformasi, Pemulihan, dan
Penegakan Lembaga Keuangan AS, dan pedoman hukuman federal AS menangani whistleblowing.75
Berdasarkan program whistleblower Komisi Sekuritas dan Bursa AS, penghargaan diberikan tidak hanya
terbatas pada karyawan perusahaan. Konsultan, kontraktor independen, vendor, dan terkadang personel
audit dan kepatuhan juga memenuhi syarat.76
Manajemen MyLab Terapkan!

Langkah-langkah apa yang sebenarnya diambil oleh perusahaan untuk memperketat proses etika setelah menghadapi
tuduhan pelanggaran perusahaan? Jika profesor Anda memilih untuk menugaskan kegiatan ini, kunjungi www.pearson.com/
lab saya/manajemen untuk menyelesaikan latihan video.
MEMBANGUN BUDAYA ETIS77 Beberapa tahun yang lalu Uber menghadapi berbagai tuntutan pelecehan,
budaya organisasi sebagian karena budaya perusahaan yang tidak memiliki hambatan.78 Budaya organisasi
Nilai-nilai karakteristik, tradisi, dan adalah “karakteristik nilai, tradisi, dan perilaku yang dimiliki oleh karyawan perusahaan.”
perilaku yang dimiliki oleh karyawan Nilai adalah keyakinan dasar tentang apa yang benar atau salah, atau tentang apa yang harus atau tidak
perusahaan.
boleh dilakukan . (“Kejujuran adalah kebijakan terbaik” adalah sebuah nilai.) Mengelola orang dan
membentuk perilaku mereka bergantung pada pembentukan nilai-nilai yang mereka gunakan sebagai panduan perilaku.
Misalnya, jika manajemen benar-benar meyakini “kejujuran adalah kebijakan terbaik”, maka tindakan yang
diambil harus mencerminkan nilai ini. Oleh karena itu, para manajer harus memikirkan cara mengirimkan
sinyal yang tepat kepada karyawannya—dengan kata lain, menciptakan budaya yang tepat. Melakukan hal
tersebut meliputi:
• Pilihlah orang-orang yang mencerminkan budaya yang ingin Anda capai sebagai pemimpin.79
• Memperjelas harapan. Perjelas nilai-nilai apa yang Anda inginkan dari bawahan
melekat. Misalnya, pernyataan etika IBM menunjukkan bahwa perusahaan menganggap serius etika.
• Gunakan tanda dan simbol. Simbolisme—apa yang sebenarnya dilakukan manajer—pada akhirnya berperan paling
besar dalam menciptakan dan mempertahankan budaya perusahaan. Seperti yang kami katakan sebelumnya,
manajer harus “menjalankan apa yang dikatakan”. Mereka tidak bisa mengatakan “jangan memalsukan
keuangan” dan kemudian melakukannya sendiri.
• Berikan dukungan fisik. Tanda-tanda fisik dari nilai-nilai perusahaan—rencana insentif, sistem
penilaian, dan prosedur disipliner, misalnya—mengirimkan sinyal kuat mengenai apa yang
boleh dan tidak boleh dilakukan oleh karyawan. Misalnya, apakah promosi memberi penghargaan
pada perilaku etis atau memberikan sanksi?80
• Sering berinteraksi dengan karyawan untuk menjelaskan nilai-nilai yang penting.81
Fitur HR Tools yang menyertainya menggambarkan manajemen etika dalam usaha kecil.
MENINGKATKAN KINERJA: ALAT SDM UNTUK MANAJER LINE

DAN USAHA KECIL
Etika Bisnis Kecil

Ketika orang memikirkan perilaku perusahaan yang tidak etis, yang terlintas di benak mereka adalah perusahaan
besar, karena mereka biasanya menjadi berita utama. Namun penelitian menunjukkan bahwa perusahaan kecil
rentan terhadap perilaku tidak etis yang sama seperti perusahaan besar.
Misalnya saja, sebuah penelitian terhadap 20 perusahaan skala kecil dan menengah menemukan bahwa
penyuapan, transaksi korup, dan ketidakjujuran merupakan hal yang biasa terjadi di banyak perusahaan tersebut.82
Beberapa di antara mereka cukup pintar dalam hal ini. Ketika melakukan bisnis di luar negeri, salah satu bisnis di
AS tetap “bersih” dengan bermitra dengan perusahaan lokal. Yang terakhir melakukan pekerjaan kotor, misalnya
menyuap lokal, sementara manajer perusahaan AS melakukan hal sebaliknya.
Perusahaan kecil harus waspada terhadap perilaku tidak etis. Mereka tidak memiliki sumber daya untuk
petugas etika, hotline etika, atau pelatihan etika seperti yang dimiliki perusahaan besar. Lebih jauh lagi, memiliki
akuntan yang tidak etis di sebuah perusahaan bernilai miliaran dolar yang menggelapkan $10 juta adalah sebuah
gangguan. Memiliki pemegang buku sebuah perusahaan senilai $10 juta yang melarikan diri dengan membawa $1 juta
bisa menjadi akhir.
Pemilik usaha kecil dapat mengambil beberapa langkah. Pertama, ukur arus perusahaan Anda. Bahkan audit
83
aktivitas yang berhubungan dengan etika sewa. mandiri berdasarkan pedoman seperti yang ada dalam bab ini (memiliki
kode etik, pelatihan etika, pengendalian untuk memantau perilaku etis, dan sebagainya) bermanfaat. Kedua,
buatlah kode etik (“kode etik” di Google akan menunjukkan ribuan contoh), dan tunjukkan bahwa Anda
menganggapnya serius. Ketiga, latih orang-orang Anda. Pelatihan tidak perlu rumit. Misalnya, seorang pakar
menyarankan agar manajer Anda mengembangkan skenario yang relevan dengan bisnis Anda, yang menggambarkan
perilaku mana yang etis dan mana yang tidak; kemudian bertemu untuk membahas hal ini. Keempat, permudah
pengumpulan umpan balik dari karyawan Anda, untuk melaporkan perilaku tidak etis. (“Kebijakan pintu terbuka”
dan kotak saran adalah contohnya.) Terakhir, jalankan apa yang dikatakan. Dalam bisnis kecil, pemilik sangat
terlihat sehingga karyawan akan menerima sinyal etis darinya.

pengelolaan untuk menyelesaikan diskusi ini. Buat kode etik 50 kata untuk bisnis kecil. Kemudian, jelaskan
bagaimana pemilik dapat menggunakan kode etik untuk membantu menghindari perlakuan buruk terhadap karyawan.
PEKERJAAN DENGAN BENAR Cara paling mudah bagi seorang manajer SDM untuk membangun organisasi
yang beretika adalah dengan menarik dan merekrut orang-orang yang beretika. Mulailah dengan iklan rekrutmen
yang menonjolkan komitmen perusahaan Anda terhadap etika. Kemudian saring dengan hati-hati. Tes integritas
“adalah jenis tes kepribadian khusus yang dirancang untuk menilai kecenderungan pelamar untuk bersikap jujur,
dapat dipercaya, dan dapat diandalkan.”84 Gunakan pertanyaan wawancara (seperti “Pernahkah Anda mengamati
seseorang melakukan sesuatu yang tidak jujur di tempat kerja? Apa yang Anda lakukan? ?”).85
Periksa latar belakang secara menyeluruh.
Perlakukan juga pelamar kerja dengan adil. “Jika calon karyawan merasa bahwa proses perekrutan tidak
memperlakukan orang dengan adil, mereka mungkin berasumsi bahwa perilaku etis tidak penting di perusahaan.”86
Apa sebenarnya yang harus dilakukan? Di Sini:
• Pelamar cenderung memandang prosedur formal (seperti wawancara) sebagai sesuatu yang adil karena
prosedur tersebut menguji kriteria terkait pekerjaan dan memberikan kesempatan untuk menunjukkan
kompetensi.
• Pelamar mengharapkan rasa hormat. Perlakuan interpersonal yang adil mencerminkan hal-hal seperti
kesopanan pertanyaan, kesopanan pewawancara, dan tingkat komunikasi dua arah.
• Pelamar melihat sistem seleksi sebagai sesuatu yang adil sejauh yang disediakan oleh pemberi kerja
umpan balik yang berguna tentang kinerja kandidat itu sendiri.87
PELATIHAN ETIKA PENGGUNAAN Pelatihan etika pada dasarnya bersifat wajib. Sejak tahun 1991, pedoman hukuman
federal telah menetapkan pengurangan hukuman bagi pemberi kerja yang dituduh melakukan pelanggaran dan menerapkan
pelatihan kode etik dan etika.88 Undang-Undang Sarbanes–Oxley tahun 2002 menjadikan pelatihan etika menjadi lebih penting.
Pelatihan etika melibatkan menunjukkan kepada karyawan bagaimana mengenali dilema etika, bagaimana menerapkan
kode etik untuk menyelesaikan masalah, dan bagaimana menggunakan aktivitas personel seperti disiplin dengan cara yang
etis.89 Pelatihan tersebut harus menggambarkan landasan moral dari pilihan etis, dan komitmen perusahaan pada integritas
dan etika. Sertakan partisipasi manajer puncak untuk menekankan komitmen tersebut.90
Program pelatihan etika tahunan Giving Voice to Values yang diadakan Lockheed Martin adalah contohnya.91 CEO
Lockheed Martin, Marillyn Hewson, pertama-tama melatih staf langsungnya.
Mereka pada gilirannya melatih bawahannya. Program ini pertama-tama meninjau kode etik bisnis Lockheed Martin. Hal ini
kemudian mempersiapkan karyawan untuk mengenali dan bereaksi terhadap situasi yang sarat etika. Untuk melakukan hal
ini, peserta pelatihan meninjau video kasus etika aktual dari Kantor Etika perusahaan. Kemudian mereka mendiskusikan kasus-
kasus tersebut dan bagaimana menyikapinya.
GUNAKAN HADIAH DAN DISIPLIN Karyawan mengharapkan atasannya untuk menghukum perilaku yang tidak etis dan
memberikan penghargaan terhadap perilaku yang etis, (termasuk yang dilakukan para eksekutif, bukan hanya bawahannya).92
Kode etik secara umum menguraikan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan karyawan secara etis.93 Pengusaha sering
mencantumkan kebijakan kode etik mereka dalam manual karyawan.94 Misalnya, sebuah universitas mencantumkan “sanksi
mulai dari pemberitahuan peringatan tertulis formal hingga untuk, dan termasuk, membebaskan” atas pelanggaran seperti
“perilaku tidak bermoral atau tidak senonoh.”95
N HAI W LE
D
G
K E KEBIJAKAN PRIVASI KARYAWAN INSTITUT Dengan Facebook dan perusahaan lain yang secara rutin memasarkan
informasi pribadi pengguna, privasi tampaknya sudah ketinggalan zaman; seperti yang dikatakan oleh salah satu pakar
BA SE keamanan siber, “pengawasan adalah model bisnis internet.”96
Namun meskipun beberapa pengguna online rela berbagi informasi pribadi sebagai imbalan untuk tetap berhubungan
secara bebas, privasi tetap penting di tempat kerja.97 Di sini pelanggaran privasi karyawan mencakup intrusi (seperti
pengawasan ruang ganti dan email), publikasi masalah pribadi, dan pengungkapan catatan medis.98 Dalam praktiknya,
pemeriksaan latar belakang, pemantauan perilaku dan gaya hidup di luar tugas, pengujian obat-obatan, penggeledahan di
tempat kerja, dan pemantauan di tempat kerja memicu sebagian besar pelanggaran privasi.99 Kegiatan tersebut memiliki
tujuan bisnis yang sah; namun, informasi tersebut dapat disalahgunakan—seperti ketika informasi latar belakang yang salah
menyebabkan perlakuan yang tidak adil.100
Oleh karena itu, banyak perusahaan memasukkan kebijakan privasi dalam program etika mereka. Misalnya, situs Web
Kebijakan Privasi Ceridian dimulai dengan “Ceridian berkomitmen untuk melindungi privasi karyawan kami, pelanggan kami,
dan karyawan mereka.”101
KETAHUI HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA
Pemantauan Elektronik
Komunikasi Elektronik Ada dua batasan utama dalam pemantauan tempat kerja. Salah satunya adalah Undang-Undang Privasi Komunikasi
Undang-Undang Privasi (ECPA) Elektronik (ECPA). Perlindungan lainnya adalah perlindungan berdasarkan hukum umum (perlindungan yang dihasilkan dari
ECPA adalah undang-undang federal yang dimaksudkan keputusan pengadilan, misalnya, keputusan yang melarang pencemaran nama baik karyawan dengan mempublikasikan hal-
untuk membantu membatasi intersepsi dan hal yang sangat pribadi tentang mereka). ECPA adalah undang-undang federal yang dimaksudkan untuk membantu membatasi
pemantauan komunikasi lisan dan kabel.
intersepsi dan pemantauan komunikasi lisan dan kawat. (Beberapa negara bagian memiliki undang-undang serupa.) Undang-
undang ini berisi dua pengecualian. “Pengecualian tujuan bisnis” mengizinkan pengusaha untuk memantau komunikasi jika
mereka dapat menunjukkan alasan bisnis yang sah untuk melakukan hal tersebut. Yang kedua, “pengecualian izin”,
memungkinkan pengusaha memantau komunikasi jika mereka mendapat izin dari karyawannya untuk melakukannya.102
Dalam sebuah survei beberapa tahun yang lalu, 41% perusahaan dengan lebih dari 20.000 karyawan memiliki seseorang
yang membaca email karyawannya.103 Sembilan puluh enam persen memblokir akses ke situs web dewasa, 61% ke situs
permainan.104 (Pengadilan menemukan satu orang tanggung jawab majikan ketika salah satu karyawan menggunakan
komputer perusahaannya di tempat kerja untuk mendistribusikan pornografi anak.)105
Beberapa memeriksa blog pribadi karyawan atau situs Facebook untuk melihat apakah mereka mempublikasikan hal-hal yang
berhubungan dengan pekerjaan.106
Semakin banyak perusahaan yang

menggunakan pemindaian iris mata
untuk memverifikasi identitas karyawan.
ttka
tn
/n/esaseyryug eu
tlo M
G
amRI
C
Penyadapan elektronik adalah sah—sampai batas tertentu. Misalnya, undang-undang federal dan sebagian besar
undang-undang negara bagian mengizinkan pemberi kerja untuk memantau panggilan telepon karyawan dalam kegiatan
bisnis sehari-hari. Namun, mereka harus berhenti mendengarkan ketika sudah jelas bahwa percakapan tersebut bersifat
pribadi. Anda juga dapat mencegat email untuk melindungi hak milik penyedia email. Banyak karyawan berasumsi bahwa
pesan mereka yang menggunakan sistem email perusahaan terbuka untuk ditinjau, namun email yang mereka kirim melalui
sistem perusahaan tetapi menggunakan email pribadi seperti Gmail tidak demikian. Namun, hal tersebut belum tentu benar.
Agar aman, pemberi kerja mengeluarkan kebijakan penggunaan email dan layanan online. Hal ini memperingatkan
karyawan bahwa sistem mereka harus digunakan hanya untuk bisnis. Pengusaha juga meminta karyawan menandatangani
pernyataan pengakuan pemantauan melalui email dan telepon seperti pada Gambar 14-3.
Pemantauan menimbulkan masalah privasi, namun juga dapat meningkatkan keuntungan. Misalnya, pemberi kerja
secara rutin menggunakan perangkat lunak untuk memantau apa yang dilakukan karyawannya secara online. Ketika salah
satu perusahaan menyadari tingginya klaim lembur karyawan, perusahaan tersebut memasang perangkat lunak baru, dan
menemukan banyak karyawan yang menghabiskan waktu berjam-jam setiap harinya untuk berbelanja online dibandingkan bekerja.
Pemantauan komputer biasanya melibatkan memuat perangkat lunak langsung ke perangkat. Kemudian menyimpan log
penekanan tombol, tangkapan layar, dan URL yang dikunjungi oleh individu.107
GAMBAR 14-3 Sampel

Pemantauan Email
Pengakuan Saya memahami bahwa Perusahaan XYZ secara berkala memantau setiap komunikasi email yang dibuat, dikirim, atau diambil menggunakan
sistem email perusahaan ini. Oleh karena itu, saya memahami bahwa komunikasi email saya mungkin dibaca oleh orang lain
Penyataan
selain penerima yang dituju. Saya juga memahami bahwa Perusahaan XYZ secara berkala memantau komunikasi telepon, misalnya untuk
meningkatkan kualitas layanan pelanggan.
Tanda tangan Tanggal
Nama Cetak Departemen

Seorang pengacara harus meninjau kebijakan email perusahaan. Minimal, jelaskan bahwa karyawan tidak boleh
mengharapkan privasi dalam penggunaan email dan Internet mereka.108
Tekankan juga bahwa semua pesan yang dikirim dan diterima di sistem email perusahaan adalah milik perusahaan
dan bukan rahasia.109 Praktik terbaik pemantauan karyawan meliputi: jangan menargetkan kelas yang dilindungi
hukum atau memantau di area non-kerja, konsistenlah dalam cara Anda memantau karyawan, dan mendapatkan
nasihat hukum sebelum memasang sistem pemantauan.110
Pemantauan tempat kerja yang direkam dengan video memerlukan kehati-hatian yang lebih besar. Pengawasan
video terus-menerus terhadap karyawan di lingkungan kantor mungkin tidak menjadi masalah. Namun seorang majikan
di Boston harus membayar lebih dari $200.000 kepada lima pekerja yang diam-diam direkam di ruang ganti karyawan,
setelah mereka menggugat.111
Semakin banyak perusahaan yang melakukan pemantauan, hal ini disebabkan oleh menjamurnya perangkat
online dan pintar serta media sosial. Misalnya, thumb drive dapat membawa data perusahaan dalam jumlah besar.
Dan, semakin banyak karyawan yang tidak puas menggunakan layanan cloud perusahaan mereka untuk meretas dan
merusak sistem komputer mereka.112
Pemantauan tidak hanya mencakup stasiun kerja dan telepon. Sebuah rumah sakit menggunakan pemindai
biometrik untuk memastikan bahwa karyawan yang masuk benar-benar sesuai dengan apa yang mereka katakan.
Federal Aviation Administration menggunakan pemindaian iris mata untuk mengontrol akses karyawan ke sistem
informasi jaringan mereka. Sebuah restoran memantau hampir semua hal yang dilakukan para pramusaji, misalnya
melacak setiap tiket, hidangan, dan minuman yang mereka proses.113 (Hal ini mempermudah pelacakan pencurian
yang dilakukan oleh karyawan, namun juga membantu mengidentifikasi pramusaji yang teliti). Pedagang kelontong
asal Inggris, Tesco, menyuruh beberapa karyawan pusat distribusinya mengenakan ban lengan yang dapat melacak
seberapa cepat karyawannya menurunkan dan memindai barang.114

pengelolaan untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Bagaimana perasaan Anda jika majikan Anda menyuruh Anda memakai
monitor ban lengan? Mengapa? Bagaimana reaksi Anda?
NHAI W LE D
G
K E Mengelola Disiplin Pegawai
BA SE Tujuan dari disiplin adalah untuk mendorong pegawai agar berperilaku bijaksana dalam bekerja (di mana bijaksana
berarti menaati peraturan dan ketentuan). Disiplin diperlukan ketika seorang karyawan melanggar suatu aturan.115
TUJUAN BELAJAR 14-4

Prosedur disipliner yang tepat penting karena beberapa alasan. Di satu sisi, hubungan karyawan yang positif
Jelaskan apa yang dimaksud
dengan praktik disiplin yang adil. membutuhkan kepercayaan, dan hanya sedikit tindakan personel yang akan merusak kepercayaan seperti halnya
disiplin yang sewenang-wenang. Masalah hukum juga penting. Sebuah studi mensurvei 45 putusan arbitrase yang
diterbitkan di mana keterlambatan telah memicu disiplin dan/atau pemecatan. Ketika arbiter membatalkan keputusan
pengusaha, hal ini biasanya disebabkan oleh prosedur disipliner yang tidak memadai—misalnya, pengusaha gagal
menjelaskan apa yang dimaksud dengan “terlambat”. Prosedur disipliner yang tidak adil dapat menjadi bumerang
dalam hal lain. Misalnya, hal ini dapat memicu perilaku buruk karyawan yang bersifat pembalasan.
Tiga Pilar Disiplin yang Adil

Mendisiplinkan karyawan seringkali tidak dapat dihindari, namun disiplin semacam itu harus berakar pada kebutuhan
untuk bersikap adil. Manajer membangun proses disiplin yang adil berdasarkan tiga pilar: peraturan dan regulasi,
sistem hukuman progresif, dan proses banding.116
PERATURAN DAN PERATURAN Proses disipliner yang dapat diterima dimulai dengan serangkaian peraturan dan
regulasi disipliner yang jelas. Peraturan tersebut harus mencakup masalah-masalah seperti pencurian, perusakan
properti perusahaan, mabuk-mabukan di tempat kerja, dan pembangkangan. Contoh aturan meliputi:
Kinerja yang buruk tidak dapat diterima. Setiap karyawan diharapkan dapat melaksanakan pekerjaannya
dengan baik dan efisien serta memenuhi standar mutu yang telah ditetapkan.
Alkohol dan obat-obatan tidak bisa digabungkan dengan pekerjaan. Penggunaan keduanya selama jam
kerja dan pelaporan untuk pekerjaan di bawah pengaruh keduanya dilarang keras.
Tujuan dari peraturan ini adalah untuk memberi tahu karyawan sebelumnya tentang perilaku apa yang dapat dan
tidak dapat diterima. Beritahu karyawan, sebaiknya secara tertulis, apa yang tidak diperbolehkan. Buku pegangan
karyawan harus memuat peraturan dan ketentuan.
PENALTI PROGRESIF Sistem hukuman progresif adalah pilar kedua dari disiplin yang efektif. Berat ringannya
hukuman biasanya bergantung pada pelanggaran dan berapa kali pelanggaran tersebut terjadi. Misalnya, sebagian
besar perusahaan mengeluarkan peringatan atas keterlambatan pertama yang tidak dapat dimaafkan. Namun, untuk
pelanggaran keempat, pemecatan adalah tindakan disipliner yang biasa dilakukan.
PROSES BANDING Ketiga, tujuan dari proses banding adalah untuk memastikan bahwa pengawas menerapkan disiplin
secara adil. Program multilangkah perlakuan adil yang dijamin oleh FedEx menggambarkan hal ini. Kita akan melihatnya
sebentar lagi.
Proses banding memang penting namun bukan merupakan obat mujarab. Seringkali pengusaha dapat mengurangi
dampak disiplin yang tidak adil dengan menangkapnya saat mengajukan banding. Namun, beberapa perilaku
pengawasan mungkin tidak mungkin diatasi. Misalnya, perilaku yang menyerang identitas pribadi dan/atau sosial
karyawan sulit untuk diperbaiki.117
Ingatlah bahwa hukuman sangat tidak pantas jika hukuman tersebut tampaknya dimotivasi oleh balas dendam.118
Jumlah Keberagaman: Membandingkan Pria dan Wanita dalam Situasi Disiplin

Sebuah penelitian terkenal sekitar 20 tahun yang lalu menyimpulkan bahwa jika seorang perempuan tidak bertindak
seperti yang diharapkan oleh laki-laki dan perempuan lain, mereka cenderung akan memperlakukannya lebih kasar
dibandingkan jika laki-laki bertindak tidak terduga.119
Penelitian ini melibatkan 360 mahasiswa sekolah bisnis pascasarjana dan sarjana.
Mereka meninjau kasus arbitrase perburuhan. Kasus ini melibatkan dua pekerja, satu laki-laki dan satu perempuan,
yang memiliki catatan kerja dan masa kerja yang sama dengan perusahaan mereka. Keduanya dipecat karena
melanggar peraturan perusahaan terkait alkohol dan obat-obatan. Kasus ini menggambarkan perilaku seorang pekerja
sebagai pelanggaran yang lebih serius terhadap peraturan perusahaan: Pekerja yang lebih bersalah (separuh laki-laki
dalam penelitian dan perempuan dalam separuh penelitian lainnya) telah membawa minuman keras ke tempat kerja.
Para siswa harus menyatakan persetujuan mereka dengan dua pendekatan alternatif (sulit atau tidak terlalu sulit) untuk
menyelesaikan perselisihan yang muncul setelah keluar.
Para peneliti menemukan bias terhadap “karyawan” perempuan, baik oleh siswa laki-laki maupun perempuan. Baik
pelajar laki-laki maupun perempuan merekomendasikan perlakuan yang lebih keras terhadap pegawai perempuan yang
“bersalah” dalam kasus tersebut dibandingkan terhadap laki-laki yang “bersalah”.
Para peneliti menyimpulkan, “perempuan, sebagai pengambil keputusan, tampaknya sama-sama berkeinginan
untuk menerapkan disiplin yang lebih keras terhadap perempuan dibandingkan laki-laki.” ÿ
Bagaimana Mendisiplinkan Karyawan

Bahkan jika Anda seorang manajer di perusahaan Fortune 500, Anda mungkin mendapati diri Anda tidak memiliki
pedoman perusahaan ketika harus mendisiplinkan seorang karyawan. Kesalahan dapat memicu pengajuan banding
yang memakan biaya besar, atau bahkan litigasi. Untuk membantu mencegah kesalahan, pedoman disiplin yang adil
mencakup:120
• Pastikan bukti mendukung tuduhan kesalahan karyawan.

• Memberikan peringatan yang memadai kepada karyawan mengenai konsekuensi disipliner atas dugaan
pelanggaran yang dilakukannya. Mintalah karyawan menandatangani formulir seperti pada Gambar 14-4.
• Aturan yang diduga dilanggar harus “dikaitkan secara wajar” dengan operasional fasilitas yang efisien dan aman.
• Selidiki masalah ini secara obyektif sebelum memberikan tindakan disiplin.

• Investigasi harus menghasilkan bukti substansial mengenai pelanggaran.
• Menerapkan aturan, perintah, atau hukuman yang berlaku tanpa diskriminasi.
• Konstitusi AS memuat klausul proses hukum , khususnya bahwa tidak seorang pun boleh “dirampas nyawa,
kebebasan, atau harta bendanya tanpa proses hukum yang semestinya.”121
Pada dasarnya, proses hukum berarti bahwa siapa pun yang dituduh atau dicurigai berhak agar kasusnya ditinjau
ulang melalui proses yang adil. Misalnya, apakah orang tersebut mempunyai kesempatan untuk membela diri?
Apakah ada proses banding?
GAMBAR 14-4 Laporan

Disiplin Karyawan Perusahaan Telekomunikasi Apex
Laporan Tindakan Disiplin dan Peringatan
Nama karyawan
Departemen Karyawan
Tanggal Pelanggaran Tanggal hari ini
Deskripsi insiden dan pelanggaran (termasuk saksi, jika ada)
Saksi kejadian
Jika pelanggaran tersebut melanggar kebijakan atau aturan Apex Co., sebutkan kebijakan atau aturan tersebut
Penjelasan karyawan atas pelanggaran, jika ada
Tindakan disipliner diambil, jika ada
Karyawan tersebut telah diperingatkan hari ini bahwa jika pelanggaran seperti ini terulang kembali di masa mendatang
minggu, dia dapat dikenakan tindakan disipliner berikut
Tanda tangan pengawas Tanda tangan karyawan
Nama cetak Nama cetak
• Mempertahankan hak karyawan untuk mendapatkan nasihat. Misalnya, semua karyawan serikat pekerja pada
umumnya mempunyai hak untuk membawa perwakilannya untuk wawancara disipliner.
• Jangan merampas martabat bawahan Anda, misalnya dengan mendisiplinkan diri
publik.
• Dengarkan apa yang dikatakan orang tersebut.
• Ingatlah bahwa beban pembuktian ada pada Anda. Dalam masyarakat AS, seseorang adalah
dianggap tidak bersalah sampai terbukti bersalah.
• Dapatkan faktanya. Jangan mendasarkan keputusan Anda pada bukti desas-desus atau pada pendapat umum Anda
kesan.
• Jangan bertindak ketika sedang marah.
Disiplin tanpa Hukuman

Proses disiplin tradisional mempunyai dua kelemahan utama. Pertama, tidak ada orang yang suka
dihukum. Kedua, hukuman cenderung menghasilkan kepatuhan jangka pendek, namun bukan kerja
sama jangka panjang.
Disiplin tanpa hukuman (atau disiplin alternatif atau nonpunitif) bertujuan untuk menghindari
kelemahan ini dengan mengurangi sifat hukuman dari disiplin tersebut. Langkah-langkahnya meliputi:122
1. Mengeluarkan peringatan lisan untuk pelanggaran pertama. Lakukan diskusi pribadi dengan
karyawan.
2. Jika terjadi insiden lain dalam waktu 6 minggu, berikan peringatan tertulis resmi, dan
letakkan salinannya di arsip personalia karyawan. Juga, adakan diskusi pribadi kedua
dengan karyawan tersebut.
3. Berikan “cuti pengambilan keputusan” satu hari yang dibayar. Jika insiden lain terjadi dalam 6 minggu ke
depan atau lebih, beri tahu karyawan tersebut untuk mengambil cuti 1 hari dengan gaji, dan pertimbangkan
apakah dia ingin mematuhi peraturan. Ketika karyawan tersebut kembali bekerja, dia bertemu dengan Anda dan
memberi Anda keputusan.
4. Jika tidak ada insiden lebih lanjut yang terjadi pada tahun berikutnya atau lebih, hapus penangguhan
pembayaran 1 hari dari arsip orang tersebut. Jika perilaku tersebut diulangi, langkah selanjutnya adalah pemecatan.
Proses ini tidak berlaku pada keadaan luar biasa. Perilaku kriminal atau
misalnya, perselisihan di dalam pabrik mungkin menjadi alasan untuk pemecatan segera.
N HAIW LE
D
G
K E Panduan Keterlibatan Karyawan untuk Manajer
BA SE
Bagaimana Perusahaan Menjadi “Perusahaan Terbaik untuk Bekerja”
Kami memulai bab ini dengan mencatat bahwa beberapa perusahaan lebih baik untuk bekerja dibandingkan perusahaan
TUJUAN BELAJAR 14-5
lain, dan oleh karena itu kami berfokus pada program yang digunakan para manajer untuk menumbuhkan hubungan
Jawab pertanyaan, “Bagaimana
karyawan yang positif yang berkontribusi untuk menjadi tempat terbaik untuk bekerja. Bagian terakhir ini membahas tiga
perusahaan menjadi 'Perusahaan
perusahaan yang dikenal sebagai tempat terbaik untuk bekerja.
Terbaik untuk Bekerja'?”
“Perusahaan Terbaik untuk Bekerja”

Setiap tahun, beberapa organisasi menerbitkan daftar “Perusahaan Terbaik untuk Bekerja”, yang paling menonjol
mungkin adalah “ 100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja® menurut Majalah Fortune .”123 Berdasarkan survei
multinasional yang ekstensif terhadap karyawan oleh Great Place to Work® Institute (www.greatplacetowork.com), survei
ini berupaya mengidentifikasi perusahaan terbaik untuk bekerja, berdasarkan bagaimana perasaan karyawan yang
bekerja di perusahaan tersebut saat bekerja di sana. The Great Place to Work Institute mendefinisikan tempat kerja yang
bagus sebagai tempat di mana karyawan memercayai orang-orang di mana mereka bekerja, merasa bangga dengan
pekerjaan yang mereka lakukan, dan menikmati orang-orang yang bekerja bersama mereka.124 Mereka mengatakan
bahwa perusahaan-perusahaan ini “memiliki tingkat kepercayaan tertinggi , bukti terkuat dari keterlibatan karyawan dan
menunjukkan praktik dan program manajemen terapan terbaik” sebagaimana didefinisikan oleh model pro-pribumi dari
institut tersebut.125 Kita akan melihat tiga “ 100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja di Majalah Fortune ”—SAS, Google,
dan FedEx.126
SAS: Manfaat Luar Biasa, Kepercayaan, dan Keseimbangan Kehidupan-Kerja
SAS, yang berkantor pusat di Cary, North Carolina, adalah pemimpin dalam penyediaan perangkat lunak dan layanan
analisis bisnis kepada perusahaan-perusahaan yang termasuk dalam 90 dari 100 perusahaan teratas dalam daftar
Fortune global 500.127 Didirikan pada tahun 1970-an, perusahaan ini adalah perusahaan swasta dan telah lama dikenal
karena kualitas manfaatnya dan dukungan yang diberikannya terhadap keseimbangan kehidupan kerja dan kehidupan
karyawannya. Perusahaan ini memiliki pendapatan tahunan lebih dari $2,3 miliar, dan mempekerjakan lebih dari 13.000
orang di seluruh dunia, sekitar setengahnya berada di kampus perusahaan di North Carolina.
Ketika orang berpikir tentang hubungan karyawan di SAS, hal pertama yang terlintas dalam pikiran mungkin adalah
tunjangan karyawannya yang luar biasa. Mengutip kata-kata CEO-nya, karyawan perusahaan menjadi lebih bahagia dan
sehat karena tunjangan SAS yang luas menghilangkan gangguan dan stres yang tidak perlu.128 Tunjangan tersebut
mencakup (misalnya) 3 hingga 4 minggu per tahun liburan yang dibayar perusahaan, hari sakit yang dibayar, jadwal kerja
yang fleksibel, 11 hari libur yang dibayar hari libur, gaji yang kompetitif, asuransi jiwa yang ditanggung perusahaan dan
asuransi kematian karena kecelakaan, program pensiun, pusat kebugaran di lokasi, program bantuan karyawan,
tunjangan mitra domestik, dan pusat penitipan anak bersubsidi di lokasi di Cary.129
Dalam arti yang lebih luas, tunjangan tersebut melambangkan pendekatan SAS terhadap hubungan karyawan.
Sementara banyak pengusaha berbicara tentang “mengutamakan karyawan mereka,” SAS menaruh uangnya pada apa
yang mereka katakan. Misalnya, pada akhir tahun 2008, ketika resesi semakin cepat, sebagian besar perusahaan
memberhentikan karyawannya. Pendiri dan CEO SAS, Dr. Jim Good-night, mengadakan webcast global khusus untuk
mengumumkan kepada para karyawan bahwa tidak satu pun dari 13.000 karyawan SAS di seluruh dunia yang akan
kehilangan pekerjaan.130 Mereka dilaporkan tidak pernah memberhentikan seorang karyawan.131 SAS berupaya keras
untuk melakukan hal tersebut. menumbuhkan kepercayaan dengan cara lain, misalnya
dengan memberikan kebebasan berlimpah kepada karyawan dalam jam kerja mereka. Mereka juga
mengadakan survei terhadap karyawan Great Place to Work Institute mengenai karakteristik penting dari
kepercayaan termasuk komunikasi terbuka, rasa hormat, dan jalur karier.132
Apa manfaat semua ini bagi SAS? Seperti yang diungkapkan oleh salah satu karyawan jangka panjang,
“Saya tidak bisa membayangkan meninggalkan SAS, dan saya merasakan hal itu sejak lama. . . jika
seseorang menawarkan gaji saya dua kali lipat, saya tidak akan memikirkannya.”133 Pergantian karyawan,
sekitar 20% di perusahaan perangkat lunak, adalah sekitar 3% di SAS, yang menyoroti aspek penting lainnya
dari program tunjangan SAS.134 Seorang pakar memperkirakan bahwa omset yang lebih rendah saja dapat
menghemat SAS $60 juta hingga $80 juta per tahun. Contoh lain, mengizinkan karyawan mengunjungi
tenaga profesional kesehatan di kampus (seperti yang dilakukan SAS) akan mengurangi jam kerja rata-rata
karyawan.135 Dan, tentu saja, dampaknya terhadap keterlibatan, semangat kerja, dan produktivitas mungkin
sangat berharga.
Google: Kebahagiaan dan Analisis Orang

Ketika pendiri Google, Larry Page dan Sergey Brin mulai membangun Google, mereka ingin menjadikannya
tempat yang bagus untuk bekerja, sehingga mereka beralih ke SAS. Mereka bertemu dengan para eksekutif
SAS dan mengirimkan tim ke sana untuk lebih memahami apa yang membuat SAS secara konsisten menjadi
“Perusahaan Terbaik untuk Bekerja.”136
Oleh karena itu, tidak mengherankan jika Google adalah salah satu dari sedikit perusahaan yang
tunjangan karyawannya sama atau melebihi tunjangan di SAS. Selain hal-hal seperti tunjangan layanan
kesehatan dan jam kerja yang fleksibel (dan kemungkinan menghasilkan jutaan dolar dari opsi saham),
manfaatnya juga mencakup layanan dry cleaning di tempat, arena bowling, kafe, transportasi ke dan dari
kampus, dan tempat tidur siang. .137 Seperti yang dikatakan Google, “Ini semua tentang menghilangkan
hambatan sehingga Karyawan Google dapat fokus pada hal-hal yang mereka sukai, baik di dalam maupun
di luar pekerjaan. Kami terus mencari cara unik untuk meningkatkan kesehatan dan kebahagiaan Karyawan
Google kami.”138
Selain manfaatnya, yang membedakan Google adalah cara ilmiahnya dalam menentukan cara
“meningkatkan kesehatan dan kebahagiaan” karyawan Google. Di Google, menjaga hubungan positif dengan
karyawan merupakan hal yang sangat analitis (seorang penulis menyebut Google sebagai “Mesin
Kebahagiaan”).139 Google menyebut departemen sumber daya manusianya dengan sebutan “People
Operations” (para karyawan menyebutnya “POPS”). Perusahaan ini mempekerjakan ilmuwan sosial untuk
menciptakan apa yang mereka sebut sebagai People & Innovation Lab, dengan “tim analisis manusia”
Google yang ditugaskan untuk mencari tahu cara membuat karyawan Google bahagia.140 Google
“memantau kesejahteraan karyawannya hingga tingkat yang tampak tidak masuk akal kepada mereka yang bekerja di luar [ka
Mountain View [California].”141 Para ilmuwan sosial menjalankan eksperimen, misalnya, untuk menentukan
apakah manajer menengah yang sukses memiliki keterampilan tertentu, dan apa cara terbaik untuk
mengingatkan orang agar berkontribusi pada 401(k)s mereka.142 Dalam satu contoh, ketika tim analisis
menemukan bahwa pergantian staf perempuan terlalu tinggi, mereka menyimpulkan bahwa tingkat kepergian
ibu baru dua kali lipat dibandingkan tingkat kepergian rata-rata Google.143 Hal ini menyebabkan rancangan
cuti melahirkan didesain ulang termasuk libur 5 bulan dengan gaji penuh dan tunjangan penuh. Rencana
baru ini mengurangi separuh pergantian karyawan Google perempuan.144 Untuk mendukung pendekatan
analitisnya, Google “mengumpulkan masukan dari karyawan mengenai segala hal mulai dari bagaimana
mereka memilih untuk diberi kompensasi, hingga desain sepeda baru yang digunakan di seluruh kampus
kantor pusat yang luas.”145 Jadi , tidak heran mengapa Karyawan Google senang.
FedEx: Jaminan Perlakuan Adil

FedEx telah menjadi salah satu dari “ 100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja di Majalah Fortune” selama 12
dari 15 tahun terakhir. Beberapa hal—tunjangan yang luar biasa, gaji yang kompetitif, dan (seperti yang kita
bahas di Bab 5) fokus pada promosi dari dalam membantu menjelaskan hal ini; namun, mungkin penekanan
FedEx pada membangun kepercayaan melalui komunikasilah yang paling membedakannya.
TINDAKAN UMPAN BALIK SURVEI (SFA) Program tindakan umpan balik survei (SFA) FedEx adalah salah
satu contohnya. SFA mencakup survei anonim yang memungkinkan karyawan mengungkapkan perasaannya
terhadap perusahaan dan manajernya, dan sampai batas tertentu tentang layanan, gaji, dan tunjangan.
Setiap manajer kemudian mempunyai kesempatan untuk menggunakan hasilnya untuk membantu merancang
cetak biru untuk meningkatkan keterlibatan dan komitmen kelompok kerja.146
SFA memiliki tiga fase. Pertama, survei itu sendiri merupakan kuesioner standar dan anonim yang
diberikan setiap tahun kepada setiap karyawan. Pertanyaan-pertanyaan tersebut dirancang untuk
mengumpulkan informasi tentang apa yang membantu dan menghambat karyawan di lingkungan kerja
mereka. Contoh itemnya mencakup: “Saya dapat memberi tahu manajer saya apa yang saya pikirkan” dan
“Manajer saya memberi tahu saya apa yang diharapkan.” Hasil survei kelompok kerja dikompilasi dan
dikirim secara anonim ke manajer.
Fase kedua adalah sesi umpan balik antara manajer dan kelompok kerjanya. Tujuannya di sini adalah
untuk mengidentifikasi kekhawatiran atau masalah tertentu, memeriksa penyebab masalah tersebut, dan
menyusun rencana tindakan untuk memperbaiki masalah tersebut.
Pertemuan umpan balik harus mengarah pada tahap ketiga, yaitu fase “rencana tindakan”. Hal ini
menghasilkan daftar tindakan yang akan diambil manajer untuk mengatasi kekhawatiran karyawan dan
meningkatkan hasil. Hal ini mencakup: Apa yang menjadi perhatiannya? Apa analisis Anda? Apa
penyebabnya? dan Apa yang harus dilakukan?
PROSES PERLAKUAN ADIL YANG DIJAMIN FEDEX Proses Perlakuan Adil yang Dijamin (GFTP) FedEx
melampaui sebagian besar prosedur pengaduan dalam beberapa hal, mungkin yang paling penting adalah
bahwa pengajuan banding dapat dilakukan sampai ke para eksekutif puncak FedEx. Dampaknya ada dua:
Keluhan tidak akan bertambah parah, dan manajer berpikir dua kali sebelum bertindak tidak adil.147 GFTP
tersedia untuk semua karyawan tetap FedEx. Hal ini mencakup kekhawatiran mengenai hal-hal seperti
tinjauan kinerja yang disengketakan, tindakan disipliner, dan pemutusan hubungan kerja.148
Karyawan menggunakan paket Proses Perlakuan Adil yang Dijamin, yang tersedia dari departemen
SDM, untuk mengajukan keluhan GFTP. Hal ini mencakup lembar fakta yang mencantumkan nama dan
riwayat pekerjaan pengadu; lembar pelacakan GFTP untuk melacak pengaduan di setiap langkah; alasan
manajemen (misalnya, dalam hal kebijakan dan prosedur yang berlaku); tulisan dari departemen SDM;
ruang untuk dokumen-dokumen penting (surat pemutusan hubungan kerja, dan sebagainya); dan ruang
untuk informasi cadangan termasuk pernyataan saksi.
Karyawan tersebut harus mencoba menyelesaikan masalahnya dengan atasannya sebelum mengajukan
banding GFTP.
GFTP berisi tiga langkah.149 Pada langkah pertama, tinjauan manajemen, pihak pengadu
menyampaikan pengaduan tertulis kepada manajer, manajer senior, atau direktur pelaksana, dalam waktu
tujuh hari kalender sejak terjadinya permasalahan yang memenuhi syarat. Kemudian manajer, manajer
senior, dan direktur pelaksana kelompok karyawan meninjau semua informasi yang relevan; mengadakan
konferensi telepon dan/atau pertemuan dengan pelapor; membuat keputusan untuk mempertahankan,
mengubah, atau membatalkan tindakan pengelolaan; dan mengkomunikasikan keputusan mereka secara
tertulis kepada pelapor.
Jika ditolak pada langkah pertama, maka pada langkah kedua, pengaduan petugas, pelapor
mengajukan pengaduan tertulis kepada petugas (VP atau wakil presiden senior) divisi dalam waktu 7 hari
kalender sejak keputusan langkah pertama.
Terakhir (jika perlu), pada langkah ketiga, peninjauan banding eksekutif, pelapor mengajukan keluhan
tertulis dalam waktu 7 hari kalender sejak keputusan langkah kedua kepada departemen hubungan
karyawan. Departemen ini menyelidiki dan menyiapkan berkas kasus GFTP untuk tinjauan eksekutif dewan
banding. Dewan banding—CEO, COO, kepala personalia, dan wakil presiden senior—kemudian meninjau
semua informasi yang relevan dan membuat keputusan untuk mempertahankan, membatalkan, atau
memulai dewan peninjauan atau mengambil tindakan lain yang sesuai; keputusan dewan banding bersifat
final.
Filosofi Sumber Daya Manusia “Perusahaan Terbaik”?

SAS, Google, dan FedEx berbeda satu sama lain, dan berbeda dari perusahaan lain, jadi tidak ada jaminan
bahwa apa yang berhasil untuk mereka akan berhasil untuk perusahaan lain. Misalnya, SAS adalah milik
pribadi. Oleh karena itu, para pemilik perusahaan dapat lebih mudah menyerap fluktuasi keuntungan jangka
pendek yang memberikan keuntungan besar dan tidak menimbulkan PHK dibandingkan kebanyakan
perusahaan publik. Google telah berkembang pesat melalui serangkaian langkah strategis yang cerdas,
dan, ketika perekonomian sedang lesu, para manajernya secara umum masih harus lebih fokus untuk
mempertahankan karyawan yang hebat dibandingkan memecat mereka. FedEx, yang masih menjadi
“Perusahaan Terbaik untuk Bekerja,” baru-baru ini mengalami beberapa masalah hubungan kerja, misalnya,
dari pengemudi yang tidak ingin menjadi kontraktor independen.
Namun, ada beberapa hal yang dapat dipelajari oleh setiap manajer yang ingin membangun hubungan
karyawan yang positif dengan mempelajari salah satu dari ketiga perusahaan ini. Misalnya, manajer
mereka bekerja keras untuk menumbuhkan kepercayaan dan memastikan—misalnya, dengan memantau
sikap karyawan dan dengan menerapkan proses pengaduan yang terbuka dan menjamin adanya perlakuan
adil—bahwa karyawan diperlakukan secara adil. Dan, dalam berbagai cara (seperti dalam program
pengakuan, program keterlibatan, standar etika, tunjangan, dan survei iklim serta program komunikasi dua
arah lainnya), mereka semua menunjukkan rasa hormat yang mendalam dan nyata terhadap karyawannya
dan “mengutamakan karyawan.” .”
Namun mungkin satu-satunya hal terpenting yang dapat dipelajari seorang manajer dari ketiga
perusahaan ini adalah filosofi sumber daya manusia yang menjadi dasar praktik manajemen sumber daya
manusianya. Pada Bab 1, kami telah mengatakan bahwa tindakan masyarakat sebagian selalu didasarkan
pada asumsi dasar yang mereka buat, dan hal ini terutama berlaku dalam kaitannya dengan pengelolaan
sumber daya manusia. Asumsi dasar yang Anda buat tentang orang—
Bisakah mereka dipercaya? Apakah mereka tidak menyukai pekerjaan? Mengapa mereka bertindak
seperti itu? Bagaimana seharusnya mereka diperlakukan?—yang merupakan filosofi manajemen sumber
BA4B
1
daya manusia Anda. Dan setiap keputusan personalia yang Anda buat—orang-orang yang Anda
pekerjakan, pelatihan yang Anda berikan, gaya kepemimpinan Anda, dan sejenisnya—mencerminkan
(baik atau buruk) filosofi dasar ini.
Salah satu hal yang membentuk filosofi Anda adalah manajemen puncak organisasi Anda. Meskipun
hal ini mungkin dinyatakan atau tidak, hal ini biasanya dikomunikasikan melalui tindakan mereka dan
menyebar ke setiap tingkat dan departemen. Para pendiri Google ingin karyawannya bahagia, dan mereka
telah berupaya sejak didirikannya Google untuk memastikan hal tersebut. Pendiri dan CEO FedEx,
Frederick Smith terkenal dengan (di antara banyak hal lainnya) mantra PSP-nya, yaitu ketika Anda
memperlakukan Karyawan Anda dengan baik, mereka akan memberikan Layanan yang luar biasa, dan
Keuntungan pun akan mengikuti.150 Hal serupa juga pernah dikatakan oleh pendiri dan CEO SAS , “Kami
telah bekerja keras untuk menciptakan budaya perusahaan yang didasarkan pada kepercayaan antara
karyawan dan perusahaan. . . budaya yang menghargai inovasi, mendorong karyawan untuk mencoba hal-
hal baru namun tidak menghukum mereka karena mengambil risiko, dan budaya yang peduli terhadap
pertumbuhan pribadi dan profesional karyawan.”151 Filosofi SDM seperti itu mungkin merupakan “saus
ajaib” yang menjelaskan mengapa perusahaan tempat bekerja yang bagus itu bagus.
BA4B
1
Tinjauan Bab
Ringkasan Bagian Bab
14-1. Hubungan karyawan adalah aktivitas yang melibatkan standar yang Anda gunakan untuk memutuskan perilaku
pembentukan dan pemeliharaan hubungan positif Anda seharusnya. Banyak faktor yang membentuk
karyawan-majikan yang berkontribusi terhadap produktivitas, perilaku etis di tempat kerja. Ini termasuk faktor individu,
motivasi, semangat, dan disiplin yang memuaskan, serta faktor organisasi, pengaruh atasan, kebijakan dan kode
untuk memelihara lingkungan kerja yang positif, produktif, etika, dan budaya organisasi. Manajemen SDM dapat
dan kohesif. mempengaruhi perilaku etis. Melakukan proses seleksi
14-2. Manajer dan manajemen SDM menggunakan program yang adil dan terbuka, menetapkan program pelatihan etika
untuk mengembangkan hubungan karyawan yang khusus, dan memberi penghargaan (atau mendisiplinkan)
positif. Perlakuan yang tidak adil menurunkan semangat perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan yang etis
kerja, meningkatkan stres, dan mempunyai dampak (atau tidak etis) adalah beberapa contohnya.
negatif terhadap karyawan dan harus disingkirkan. 14-4. Proses disiplin yang adil didasarkan pada aturan dan
Manajer juga menggunakan program komunikasi, regulasi, sistem hukuman progresif, dan proses banding.
program pengakuan, dan program keterlibatan karyawan Sejumlah pedoman disiplin penting, termasuk disiplin yang
untuk membangun hubungan karyawan yang positif. harus sejalan dengan cara manajemen biasanya
14-3. Etika mengacu pada prinsip-prinsip perilaku yang mengatur merespons insiden serupa,
individu atau kelompok, dan khususnya pada
BAB
manajemen harus menyelidiki masalah ini secara memadai, Google, dan FedEx. Manajer mereka memupuk kepercayaan
dan tidak merampas martabat bawahannya. dan memastikan bahwa karyawan diperlakukan dengan adil.
Mereka semua menunjukkan rasa hormat yang mendalam dan nyata
14-5. Ada beberapa hal yang dapat diambil oleh setiap manajer yang ingin terhadap karyawannya dan “mengutamakan karyawan”. Filosofi
14
membangun hubungan karyawan yang positif dan keterlibatan sumber daya manusia mereka menekankan kepercayaan, rasa
karyawan dengan mempelajari “Perusahaan Terbaik untuk hormat, dan kepedulian terhadap pertumbuhan pribadi dan
Bekerja” seperti SAS, profesional karyawannya.
Pertanyaan Diskusi
14-1. Jelaskan bagaimana Anda akan memastikan keadilan dalam 14-5. Anda perlu memilih pengasuh untuk anak Anda atau anak kerabat
pendisiplinan, diskusikan khususnya prasyarat untuk mendisiplinkan, Anda, dan menginginkan seseorang yang beretika. Apa yang akan
pedoman pendisiplinan, dan pendekatan disiplin tanpa hukuman. Anda lakukan untuk membantu memastikan Anda akhirnya
mempekerjakan seseorang yang beretika?
14-2. Mengapa penting dalam masyarakat yang sadar hukum untuk 14-6. Anda yakin rekan kerja Anda sedang diintimidasi. Bagaimana Anda
mengelola pemantauan elektronik dengan benar? memverifikasi hal ini, dan apa yang akan Anda lakukan jika hal
14-3. Berikan dua contoh perilaku yang mungkin tidak etis namun legal, itu benar?
dan tiga contoh perilaku yang mungkin ilegal namun etis. 14-7. Definisikan hubungan karyawan, dan diskusikan setidaknya empat
metode untuk mengelolanya.
14-4. Tuliskan 10 hal yang dilakukan perguruan tinggi atau universitas
Anda untuk mendorong perilaku etis mahasiswa dan/atau dosen.
Kegiatan Individu dan Kelompok

14-8. Bekerja secara individu atau kelompok, wawancarai manajer (3) tulis empat soal ujian pilihan ganda pada materi ini yang Anda
atau administrator di perusahaan atau perguruan tinggi Anda yakini cocok untuk dimasukkan dalam ujian HRCI dan/atau ujian
untuk menentukan sejauh mana perusahaan atau perguruan SHRM; dan (4) jika waktu mengizinkan, mintalah seseorang
tinggi berupaya membangun komunikasi dua arah, dan jenis program dari tim Anda menempelkan pertanyaan tim Anda di depan
spesifik yang digunakan. Apakah menurut para manajer mereka kelas, sehingga siswa di semua tim dapat menjawab pertanyaan
efektif? Apa pendapat karyawan (atau anggota fakultas) tentang ujian yang dibuat oleh tim lain.
program yang digunakan di perusahaan atau perguruan tinggi?
14-12. Dalam sebuah studi penelitian di Ohio State University, seorang

14-9. Bekerja secara individu atau kelompok, dapatkan salinan buku profesor menemukan bahwa bahkan orang yang jujur, jika dibiarkan
pegangan siswa untuk perguruan tinggi Anda dan tentukan sendiri, akan mencuri dari majikannya.152 Dalam studi ini, para
sejauh mana ada proses formal yang dapat digunakan oleh siswa peneliti memberikan kesempatan kepada pekerja jasa keuangan
untuk menyampaikan keluhannya. Berdasarkan kontak Anda dengan untuk mencuri sejumlah kecil uang. uang setelah berpartisipasi
siswa lain, apakah proses pengaduan ini efektif? Mengapa atau dalam proyek setelah jam kerja yang gajinya tidak mencukupi.
mengapa tidak?
14-10. Bekerja secara individu atau kelompok, menentukan sifat proses disiplin Apakah para karyawan akan mencuri untuk menutupi kekurangan
akademik di perguruan tinggi Anda. Apakah menurut Anda ini efektif? pembayaran tersebut? Dalam kebanyakan kasus, ya. Karyawan
Berdasarkan apa yang Anda baca di bab ini, apakah Anda akan yang mendapat nilai rendah dalam tes kejujuran mencuri apakah
merekomendasikan modifikasi apa pun? kantor mereka mempunyai program etika yang menyatakan
bahwa mencuri dari perusahaan adalah tindakan ilegal atau tidak.
14-11. Lampiran A dan B di akhir buku ini (halaman 614–634) Karyawan yang mendapat nilai tinggi dalam tes kejujuran juga
mencantumkan pengetahuan yang harus dimiliki seseorang mencuri, namun hanya jika kantor mereka tidak memiliki
NHAIW LE
D yang belajar untuk ujian sertifikasi HRCI (Lampiran A) program etika karyawan—orang yang “jujur” tidak akan mencuri jika
G
K E atau SHRM (Lampiran B) di setiap bidang manajemen ada kebijakan etika.
sumber daya manusia (seperti di Manajemen Secara individu atau kelompok, jawablah pertanyaan-
BA SE
Strategis dan Perencanaan Tenaga Kerja). Dalam kelompok pertanyaan berikut: Apakah menurut Anda temuan seperti ini
yang terdiri dari beberapa siswa, lakukan empat hal: (1) dapat digeneralisasikan? Dengan kata lain, apakah kebijakan ini
meninjau Lampiran A dan/atau B; (2) mengidentifikasi akan diterapkan secara menyeluruh kepada karyawan di jenis
materi dalam bab ini yang berkaitan dengan daftar pengetahuan perusahaan dan situasi lain? Jika jawaban Anda adalah ya, menurut
yang diperlukan Lampiran A dan/atau B; Anda apa yang tersirat dari hal ini mengenai perlunya dan
kebijaksanaan memiliki program etika?
Latihan Pengalaman
Disiplin atau Tidak? dijalankan dengan memberi tahu manajer operasi komputer tentang
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD.
kesalahannya. Dengan menyatakan bahwa serangkaian kesalahan
yang diakibatkannya dapat dihindari jika manajer menindaklanjuti
Tujuan: Tujuan dari latihan ini adalah untuk memberi Anda pengalaman laporannya dan menghentikan proses awal, karyawan tersebut
dalam menganalisis dan menangani tindakan disipliner yang sebenarnya. berargumen bahwa dia telah diperlakukan tidak adil karena manajer
tidak disiplin meskipun dia malah memperparah masalah. , sedangkan
dia dihukum berat. Selain itu, dengan menyebutkan catatan kerjanya
Pemahaman yang Diperlukan: Siswa harus benar-benar memahami
yang “sempurna” dan pengakuan manajemen bahwa ia selalu menjadi
fakta dari kejadian berikut, yang berjudul “Botched Batch.” Jangan
“karyawan teladan”, karyawan tersebut bersikeras bahwa penolakan
membaca bagian “penghargaan” atau “diskusi” sampai kelompok
promosi yang telah disetujui sebelumnya adalah “tidak masuk akal.”
menyelesaikan pertimbangannya.
(Mohon jangan membaca lebih jauh dari poin ini sampai Anda
BA4B
1
Cara Menyiapkan Latihan/Instruksi: Bagilah kelas menjadi kelompok- telah menjawab kedua pertanyaan tersebut.)
kelompok yang terdiri dari empat atau lima siswa. Masing-masing Penghargaan: Arbiter mempertahankan penangguhan 3 hari, namun
kelompok harus mengambil sudut pandang arbiter dan berasumsi memutuskan bahwa promosi harus dipulihkan.
bahwa merekalah yang bertugas menganalisis kasus tersebut dan

mengambil keputusan arbiter. Tinjau kembali kasus ini pada saat ini, Diskusi: “Tidak diragukan lagi,” kata arbiter, bahwa tindakan kelalaian
tapi mohon jangan membaca bagian penghargaan dan diskusi. karyawan tersebut “menggerakkan rangkaian peristiwa yang
Setiap kelompok harus menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut: mengakibatkan dijalankannya dua set laporan lengkap yang
14-13. Berdasarkan apa yang Anda baca di bab ini, termasuk semua mencerminkan informasi yang tidak tepat.” Menekankan bahwa pemberi
pedoman yang relevan, apa keputusan Anda jika Anda kerja mengeluarkan biaya yang besar karena kesalahan tersebut,
menjadi arbiter? Mengapa? arbiter mengutip kesaksian yang “tidak dapat disangkal” bahwa
14-14. Menurut Anda, apakah setelah pengalaman mereka dalam manajemen biasanya mengeluarkan skorsing 3 hari untuk pelanggaran
arbitrase ini, pihak-pihak yang terlibat akan cenderung serupa di masa lalu. Oleh karena itu, arbiter memutuskan bahwa
menyelesaikan sendiri keluhannya tanpa menggunakan majikan bertindak dengan alasan yang adil dalam menjatuhkan hukuman
arbitrase? yang “adil” atas kelalaiannya.

Beralih ke penolakan promosi yang telah disetujui, arbiter
Batch yang Rusak: mengatakan bahwa tindakan ini harus dilihat “dengan cara yang sama
Fakta: Seorang pegawai departemen komputer membuat kesalahan seperti penurunan pangkat karena alasan disipliner.” Dalam kasus
entri yang merusak keseluruhan laporan komputer. seperti ini, arbiter mencatat, keputusan manajemen biasanya didasarkan
Upaya untuk memperbaiki situasi ini menghasilkan laporan kedua yang pada pola perilaku yang tidak memuaskan, ketidakmampuan karyawan
tidak dikelola dengan baik. Karena serangkaian kesalahan tersebut, untuk bekerja, atau alasan serupa. Mengingat bahwa manajemen belum
pemberi kerja mengeluarkan biaya tambahan sebesar $2.400, ditambah pernah membatalkan promosi sebagai bagian dari tindakan disipliner,
kerja lembur di akhir minggu oleh staf departemen komputer lainnya. arbiter mengatakan bahwa dengan menangani penolakan promosi
Manajemen memberhentikan sementara karyawan tersebut selama 3 dalam kasus ini, perusahaan secara substansial mengubah kebijakan
hari karena kelalaiannya, dan mencabut promosi jabatan yang disiplinernya dari praktik sebelumnya. Karena tindakan manajemen ini
sebelumnya telah disetujui oleh karyawan tersebut. tidak “adil,” aturan arbiter, maka promosi tersebut harus dikembalikan.153
Memprotes disiplin tersebut, karyawan tersebut menekankan
bahwa dia telah berusaha memperbaiki kesalahannya pada tahap awal
Kasus Aplikasi
Ternyata kurangnya transparansi akuntansi memungkinkan para manajer
Enron, Etika, dan Budaya Organisasi
perusahaan membuat kinerja keuangan Enron terlihat jauh lebih baik daripada
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD. yang sebenarnya. Para ahli dari luar mulai mempertanyakan laporan keuangan
Enron pada tahun 2001. Dalam waktu yang cukup singkat, Enron bangkrut, dan
Bagi banyak orang, perusahaan bernama Enron Corp. masih menjadi salah satu
pengadilan memvonis beberapa eksekutif puncaknya atas hal-hal seperti
contoh klasik dalam sejarah mengenai etika yang mengamuk. Selama tahun
memanipulasi aset dan profitabilitas yang dilaporkan Enron. Banyak investor
1990an dan awal 2000an, Enron menjalankan bisnis grosir gas alam dan listrik.
(termasuk mantan karyawan Enron) kehilangan seluruh atau sebagian besar
Enron menghasilkan uang sebagai perantara (grosir) antara pemasok dan
investasinya di Enron. Dalam kasus Enron, kerusakan ini mungkin lebih
pelanggan. Tanpa menjelaskan secara rinci, sifat bisnis Enron—dan fakta bahwa
membingungkan dari biasanya. Seperti yang dikatakan seorang penulis,
Enron sebenarnya bukan pemilik aset tersebut—menyebabkan laporan laba dan
neraca yang mencantumkan aset dan kewajiban perusahaan sangat sulit untuk Enron memiliki semua elemen yang biasanya ditemukan dalam
dipahami. program etika dan kepatuhan yang komprehensif: kode etik, a
BAB
sistem pelaporan, serta video pelatihan tentang visi dan nilai-nilai yang dipimpin undang-undang yang cukup untuk memberi tahu kita apa yang harus dilakukan
oleh [para eksekutif puncak perusahaan].154 setiap saat, setiap hari, di setiap bagian dunia. Kita harus mengembangkan
kemampuan berpikir kritis dan penalaran kritis karyawan kita karena sebagian
Para ahli kemudian memberikan banyak penjelasan tentang bagaimana sebuah
besar permasalahan etika yang kita tangani berada dalam wilayah abu-abu etika.
perusahaan yang terlihat sangat etis sebenarnya bisa membuat begitu banyak keputusan etis
14
yang buruk tanpa disadari oleh manajer lain (dan dewan direksi). Penjelasannya berkisar dari
“penyembunyian informasi yang disengaja oleh petugas,” hingga penjelasan yang lebih bersifat
Pertanyaan
psikologis (misalnya karyawan tidak ingin menentang atasan mereka) dan “peran mengejutkan
14-15. Berdasarkan apa yang Anda baca di bab ini, rangkumlah menjadi satu
dari irasionalitas dalam pengambilan keputusan.”155
halaman atau kurang bagaimana Anda menjelaskan kehancuran etika Enron.
14-16. Dikatakan bahwa ketika seorang analis sekuritas mencoba mengonfrontasi CEO Enron
Namun mungkin penjelasan yang paling persuasif tentang bagaimana perusahaan yang
tentang laporan akuntansi perusahaan yang tidak biasa, CEO tersebut secara
tampaknya etis bisa berbuat salah adalah terkait dengan budaya organisasi.
terbuka menggunakan bahasa vulgar untuk menggambarkan analis tersebut,
Alasannya di sini adalah bahwa yang menentukan perilaku etis bukanlah peraturan, melainkan
dan karyawan Enron kemudian menganggap tindakan tersebut sebagai hal
apa yang menurut karyawan harus mereka lakukan. Misalnya (berbicara secara umum, tidak
yang lucu. Jika benar, apa yang dikatakan mengenai budaya etika Enron?
secara spesifik tentang Enron), direktur eksekutif dari Ethics Officer Association menyatakannya
14-17. Kasus dan bab ini membahas tentang bagaimana budaya organisasi
sebagai berikut:
mempengaruhi perilaku etis. Menurut Anda, peran apa yang dimainkan
Kami adalah masyarakat legalistik, dan kami telah menciptakan banyak undang- budaya di Enron? Berikan lima contoh spesifik mengenai hal-hal yang dapat
undang. Kami berasumsi bahwa jika Anda mengetahui maksud undang-undang dilakukan CEO Enron untuk menciptakan budaya etika yang sehat.
tersebut, Anda akan berperilaku baik. Coba tebak? Anda tidak bisa menulis
Melanjutkan Kasus
Meski ini adalah masalah serius, Jennifer tidak merasa bahwa apa yang dilakukan
Perusahaan Pembersih Carter
petugas loket tersebut bisa dijadikan alasan pemecatan (sebagian karena manajer toko
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD. rupanya memaafkan tindakan mereka). Baginya, masalah ini tampaknya bukan sekadar
peringatan, melainkan pemecatan.
Menjamin Perlakuan Adil
Berada di bisnis binatu dan pembersihan, keluarga Carter sangat berkeinginan untuk tidak
mengizinkan karyawan merokok, makan, atau minum di toko mereka. Pertanyaan
Oleh karena itu Jennifer terkejut saat masuk ke sebuah toko dan menemukan dua karyawan 14-18. Apa yang akan Anda lakukan jika Anda menjadi Jennifer, dan mengapa?
sedang makan siang di konter depan. Ada pizza besar di dalam kotaknya, dan mereka berdua 14-19. Haruskah sistem disiplin diterapkan di Carter Cleaning?
sedang menyeruput cola dan memakan potongan pizza dan sandwich kapal selam dari piring
kertas. Tidak hanya terlihat berantakan, tapi ada tumpahan minyak dan soda di konter, dan 14-20. Jika ya, apa yang harus dicakupnya? Bagaimana Anda menyarankannya untuk
toko tersebut berbau bawang dan pepperoni, bahkan dengan kipas angin yang mengeluarkan menghadapi situasi seperti situasi dimana ada orang-orang yang menentangnya?
udara melalui atap. Selain membuat pelanggan tidak tertarik, kekacauan di konter juga dapat 14-21. Bagaimana cara Anda menghadapi manajer toko?
menyebabkan pesanan pelanggan menjadi kotor di toko.
Menerjemahkan Strategi ke dalam Kebijakan dan Praktik SDM Kasus* ,§

*Peta strategi yang menyertai bab ini ada di Manajemen MyLab; peta keseluruhan di bagian dalam sampul belakang teks ini menguraikan hubungan yang terlibat.
Namun dia mengkhawatirkan etika karena alasan kedua. Dia tahu

Meningkatkan Kinerja di Hotel Paris
bahwa karyawan tidak suka diperlakukan tidak adil, dan bahwa ketidakadilan dalam bentuk
Etika, Keadilan, dan Adil Baru di Hotel Paris apa pun dapat terwujud dalam semangat kerja yang rendah dan kinerja yang menurun. Dia
Proses Perawatan bertanya-tanya apakah rendahnya semangat kerja dan keterlibatan karyawannya—yang diukur
berdasarkan survei sikap di perusahaannya—sebagian disebabkan oleh apa yang mereka
Strategi kompetitif Hotel Paris adalah “Menggunakan layanan tamu yang unggul untuk
anggap sebagai perlakuan tidak adil. Oleh karena itu Lisa beralih ke tugas menilai dan
membedakan properti Hotel Paris, dan dengan demikian meningkatkan lama menginap dan
tingkat kepulangan tamu, sehingga meningkatkan pendapatan dan profitabilitas.” Manajer mendesain ulang etika, keadilan, dan praktik perlakuan adil di Hotel Paris.
SDM Lisa Cruz sekarang harus merumuskan kebijakan dan aktivitas fungsional yang
mendukung strategi kompetitif ini, dengan memunculkan perilaku dan kompetensi karyawan Ketika dia duduk bersama CFO untuk mendiskusikan proposalnya untuk sistem keadilan,
yang dibutuhkan. keadilan, dan etika Hotel Paris, Lisa datang dengan membawa beberapa penelitian. Pada
Sebagai kepala SDM Hotel Paris, Lisa Cruz sangat prihatin dengan perusahaannya yang tahun 2003, Journal of Applied Psychology menerbitkan sebuah penelitian yang menunjukkan
mempertahankan standar etika tertinggi. Kekhawatirannya ada dua. Pertama, di setiap hotel bagaimana peningkatan tingkat keadilan antarpribadi dan prosedural di perusahaan jasa dapat
setiap hari, terdapat setidaknya selusin orang (termasuk pembantu rumah tangga, petugas meningkatkan sikap dan kinerja karyawan sehingga meningkatkan kinerja hotel.156 Dan
meja depan, penjaga keamanan, dan sebagainya) yang memiliki akses mudah ke kamar tamu, penelitian tersebut dilakukan di sebuah hotel rantai.
dan ke barang-barang pribadi mereka. Para tamu—banyak yang berusia muda, dan banyak
yang tidak waspada—terus-menerus berjalan di aula tanpa perlindungan. Jadi, dalam Dalam studi ini, para peneliti mengumpulkan data survei karyawan dari 111 jaringan hotel
perusahaan jasa seperti ini, tidak ada margin untuk kesalahan etika. berbeda di Amerika Serikat dan Kanada. Departemen layanan karyawan jaringan hotel ini
telah selesai
§ Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD.

survei dari 8.832 karyawan hotel. Para peneliti juga memperoleh data tentang pergantian proses penilaian kinerja yang terbuka dan adil. Tim sepenuhnya mengubah proses
karyawan serta komitmen karyawan, niat karyawan untuk tetap bertahan di organisasi, disipliner hotel. Mereka melembagakan proses pengajuan banding baru yang mencakup
dan kepuasan tamu. pengajuan banding kepada masing-masing manajer hotel, dan kemudian kepada Lisa
Cruz, dan akhirnya kepada komite banding eksekutif manajemen puncak.
Jelasnya, penerapan prosedur yang adil dan adil akan mempengaruhi moral dan perilaku Mereka menerapkan disiplin baru tanpa sistem hukuman.
karyawan hotel-hotel tersebut, dan dengan demikian juga mempengaruhi kinerja perusahaan— Setelah 6 bulan beroperasi dengan sistem baru, beberapa perubahan terlihat jelas.
mereka bahkan bisa mengukur kaitannya. Misalnya, keadilan prosedural dan keadilan Survei yang dilakukan Lisa sebelum program baru ini, dan sekarang, menunjukkan
interpersonal berhubungan dengan peningkatan tingkat kepuasan karyawan terhadap peningkatan yang signifikan dalam persepsi karyawan mengenai “perlakuan yang
pengawasan. konsisten dan adil terhadap semua karyawan.”
Bagi Lisa dan CFO, hasil ini mendukung, dengan cara yang dapat dipertahankan Keluhan berkurang sebesar 80%, 95% karyawan mampu mengutip kode etik, semangat
secara terukur, gagasan bahwa membelanjakan uang yang diperlukan untuk meningkatkan kerja dan komitmen karyawan meningkat, dan secara umum perilaku layanan karyawan
keadilan prosedural dan interpersonal kemungkinan besar akan meningkatkan sikap dan (seperti menyapa tamu dengan ramah) juga meningkat. . Lisa dan CFO merasa senang
perilaku karyawan (komitmen karyawan, perilaku layanan diskresi, dan pergantian dengan sistem baru ini, dan optimis sistem ini juga akan membantu meningkatkan
karyawan), dan , sehingga meningkatkan kepuasan tamu dan kinerja perusahaan. kepuasan layanan pelanggan.
Lisa dan tim HR-nya mengambil langkah-langkah untuk menerapkan praktik etika,
Pertanyaan
BA4B
1
keadilan, dan perlakuan adil yang baru di Hotel Paris. Bekerja sama dengan penasihat
umum perusahaan, mereka menghasilkan dan menyampaikan kepada CEO kode etik 14-22. Berdasarkan apa yang Anda pelajari dalam bab Manajemen Sumber Daya
Hotel Paris yang baru, serta serangkaian pedoman etika yang lebih lengkap. Ini sekarang Manusia Dessler ini, apa pendapat Anda tentang kecukupan dan efektivitas
muncul di link situs karir Hotel Paris, dan merupakan bagian dari paket orientasi setiap langkah-langkah yang diambil Lisa sejauh ini?
karyawan baru. Mereka mengontrak vendor untuk menyediakan program pelatihan etika 14-23. Sebutkan tiga langkah yang lebih spesifik yang harus diambil Hotel Paris
berbasis web yang disesuaikan, dan memperjelas bahwa karyawan pertama yang sehubungan dengan fungsi penelitian manusia masing-masing (seleksi,
berpartisipasi di dalamnya adalah para eksekutif puncak perusahaan. pelatihan, dan sebagainya) untuk meningkatkan tingkat etika di perusahaan.
14-24. Berdasarkan apa yang Anda pelajari dalam bab ini, tulislah secara singkat
Lisa dan timnya kemudian menjalankan seluruh proses SDM perusahaan secara (kurang dari satu halaman) penjelasan yang dapat digunakan Lisa untuk
metodis, dimulai dengan rekrutmen dan seleksi. Proses seleksi kini mencakup tes menyampaikan kepada manajemen puncak perlunya lebih meningkatkan
kejujuran. Pedoman baru memastikan hal ini proses keadilan dan keadilan jaringan hotel.
Manajemen Lab Saya

Kunjungi www.pearson.com/mylab/management untuk pertanyaan penulisan dengan penilaian
otomatis serta pertanyaan penulisan dengan penilaian berbantuan berikut:
14-25. Teknik apa yang akan Anda gunakan sebagai alternatif terhadap disiplin tradisional?
Menurut Anda mengapa alternatif seperti ini penting, mengingat kebutuhan
industri saat ini akan karyawan yang sangat terlibat dan berkomitmen?
14-26. Dengan menggunakan beberapa “Perusahaan Terbaik untuk Bekerja” sebagai contoh, jelaskan apa
yang akan Anda lakukan untuk meningkatkan hubungan karyawan dalam suatu organisasi.
14-27. Hanya Manajemen MyLab—tugas penulisan komprehensif untuk bab ini.
Manajemen MyLab Cobalah!

Bagaimana Anda menerapkan konsep dan keterampilan yang Anda pelajari dalam bab ini? Jika profesor Anda menugaskan
aktivitas ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/management untuk menyelesaikan simulasi.
PRIBADI
PENILAIAN INVENTARISASI PRIBADI PIA INVENTARIS

PENILAIAN
Kepemimpinan berperan dalam menumbuhkan etika. Kunjungi www.pearson.com/mylab/management untuk menyelesaikan

Penilaian Inventaris Pribadi yang terkait dengan bab ini.
Istilah-Istilah Utama
hubungan karyawan, 455 tanggung jawab sosial, 457 lingkaran kualitas, 459 budaya organisasi, 464
perlakuan adil, 455 iklim organisasi, 458 tim kerja yang mengatur diri sendiri/mengarahkan Komunikasi Elektronik
keadilan prosedural, 456 tim saran, 459 diri sendiri, 459 Undang-Undang Privasi (ECPA), 466
keadilan distributif, 456 tim pemecahan masalah, 459 etika, 461
BAB
Jawaban Kuis Etika

Kuis ada di halaman 461. 8. 35% mengatakan hadiah $50 kepada atasan tidak dapat diterima.
9. 12% mengatakan hadiah $50 dari atasan tidak dapat diterima.
14
1. 34% mengatakan email pribadi di komputer perusahaan salah.
10. 70% mengatakan mengambil tiket sepak bola senilai $200 tidak dapat diterima.
2. 37% mengatakan menggunakan peralatan kantor untuk mengerjakan tugas sekolah adalah salah.
11. 70% mengatakan mengambil tiket teater seharga $120 tidak dapat diterima.
3. 49% mengatakan bermain game komputer di tempat kerja itu salah.
12. 35% mengatakan bahwa mengambil keranjang makanan senilai $100 tidak dapat diterima.
4. 54% mengatakan belanja internet di tempat kerja adalah salah.
13. 45% mengatakan mengambil sertifikat hadiah senilai $25 tidak dapat diterima.
5. 61% mengatakan tidak etis menyalahkan teknologi atas kesalahan Anda.
14. 40% mengatakan mengambil hadiah undian $75 tidak dapat diterima.
6. 87% mengatakan tidak etis mengunjungi situs pornografi di tempat kerja.
15. 11% melaporkan bahwa mereka berbohong tentang hari sakit.
7. 33% mengatakan $25 adalah jumlah yang membuat hadiah dari pemasok atau klien menjadi
16. 4% melaporkan bahwa mereka menghargai karya atau idenya
meresahkan, sementara 33% mengatakan $50, dan 33% mengatakan $100.
yang lain.
Catatan akhir
1. “Saat Inspektur Pekerjaan 5. Mindy Shoss dkk., “Menyalahkan 12. Andrew Woolum dkk. 17. Alexandra Ho dan Tim
Panggilan,” The Economist, 31 Organisasi atas Pengawasan yang “Kacamata Berwarna Kasar: Culpan, dengan bantuan dari Jun
Maret 2012, hal. 73. Untuk Menyesatkan: Peran Dukungan Efek Mencemari dari Yang di Seoul, Andrea Wong di
penjelasan mendalam mengenai Organisasi yang Dirasakan dan Kekasaran Pagi Hari yang Taipei, Tian Ying di Beijing, dan
situasi ini, lihat www.theguardian Perwujudan Organisasi Pengawas,” Disaksikan terhadap Persepsi Jasmine Wang di Hong Kong,
.com/technology/2017/jun/18/ Jurnal Psikologi Terapan 98, no. 1 dan Perilaku Sepanjang Hari Kerja,” “Foxconn Labour Disputes Disrupt
foxconn-hidup-mati-terlarang-kota- (2013), hlm.158–168. Jurnal Psikologi Terapan IPhone Output for 2nd Time,”
longhua-bunuh diri-apple-iphone- 102, tidak. 12 (2017), hlm.1658–1672. Bloomberg News, October 8,
brian-merchant- ekstrak 6. Sean Hannah dkk., “Bersama 13. Gary Weaver dan Linda 2012 , www .bloomberg.com/
satu perangkat, diakses 12 Mei Pengaruh Pengawasan yang Treviño, “Peran Sumber Daya news/
2018. Menganiaya Individu dan Unit Manusia dalam Manajemen Etika/ 07-10-2012/foxconn-labor-
2. “Layanan Kompensasi dan Kinerja Kerja terhadap Niat dan Perilaku Kepatuhan: Perspektif Keadilan,” disputes-disrupt-iphone-output-
Tenaga Kerja, Kantor Desain Sistem Etis: Model Mediasi yang Tinjauan Manajemen Sumber Daya for-2nd-time.html, diakses pada
Kinerja dan Kompensasi, Divisi Dimoderasi,” Jurnal Psikologi Manusia 11 (2001), hal. 117; Shahidul 14 April 2013. Lihat juga,
Program Klasifikasi,” Terapan 98, no. 4 (2013), hlm.579– Hassan, “Apakah Perlakuan Adil di “Foxconn Konfirmasi Perselisihan
592. Tempat Kerja Penting? Penilaian Antar Pekerja di Pabrik China,”
Juli 1999, HRCD-7; “Hubungan 7. Michelle Donovan dkk., “Persepsi Keadilan Organisasi dan Hasil https:// www.cnet.com/
Karyawan,” Majalah HR 55, no. 7 Skala Perlakuan Interpersonal Pegawai di Pemerintahan,” The news/foxconn-confirms-dispute-
(Juli 2010), hal. SS-4. yang Adil: Pengembangan dan American Review of Public between-worker-at-china-
3. Lihat, misalnya, Chris Long dkk., Validasi Ukuran Perlakuan Administration factory/, diakses 30 Maret 2017.
“Pemantauan Kewajaran: Interpersonal di Tempat Kerja,” 18. Di tempat yang sama.
Menghubungkan Kontrol Manajerial 43, tidak. 5 (1 September 2013), 19. Teresa Daniel, “Bos Tangguh atau
dan Penilaian Kewajaran dalam Jurnal Psikologi Terapan hlm.539–557. Pengganggu di Tempat Kerja?” HR
Organisasi,” Jurnal Akademi 83, tidak. 5 (1998), hlm.683–692. 14. Suzanne Masterson, “Model Keadilan Maga-zine, Juni 2009, hlm.83–86.
Manajemen 54, no. 3 (2012), Untuk contoh lain dari skala tersebut, Organisasi Trickle-Down: Mengaitkan 20. Christian Kiewitz dkk., “Penderitaan
hlm.1045–1068. lihat James F. Devlin et al., Persepsi dan Reaksi Karyawan dalam Keheningan: Investigasi
Selain itu, yang penting bukan hanya “Perceptions of Fair Treatment in dan Pelanggan terhadap Keadilan,” Peran Ketakutan dalam
bagaimana manajemen Financial Services: Development, Hubungan antara Pengawasan
memperlakukan karyawannya sendiri; Validation and Applica-tion of a Jurnal Psikologi Terapan yang Menyesatkan dan
karyawan juga mengambil sinyal dari Fairness Measurement Scale,” 86, tidak. 4 (2001), hal.594–601. Keheningan Defensif,” Jurnal
cara mereka memperlakukan pihak European Journal of Marketing, Lihat juga Jane O'Reilly, Karl Psikologi Terapan 101, no. 5
eksternal seperti pelanggan dan masyarakat umum. Juli 2014 . Aquino, dan Daniel Skarlicki, (2016), hlm.731–742; lihat juga
Benjamin Dunford, Christine 8. Bennett Tepper dkk., “Pengawasan “Kehidupan Orang Lain: Christopher Rosen dkk., “Siapa
Jackson, Alan Boss, Louis Tay, dan yang Kasar dan Penyimpangan Tanggapan Pihak Ketiga terhadap yang Menyerang Balik? Investigasi
R. Wayne Boss, “Be Fair, Your Organisasi Bawahan,” Ketidakadilan Orang Lain,” Jurnal Harian tentang Kapan dan Mengapa
Employees Are Watch-ing: A Jurnal Psikologi Terapan Psikologi Terapan 101, no. 2 Ketidaksopanan Menimbulkan
Relational Response Model of 93, tidak. 4 (2008), hal.721–732. (2016), hlm.171–189. Ketidaksopanan,” Jurnal Psikologi
External Third-Party Justice,” 9. Jordan Robbins dkk., 15. Berdasarkan Daniel Denison, Terapan 101, no. 11 (2016), hlm.1620–1634.
Personnel Psychology, 68 (2015) , “Ketidakadilan yang Dirasakan Budaya Perusahaan dan 21. Eugene Kim dan Theresa
hal .319–352. dan Kesehatan Karyawan: Efektivitas Organisasi (New York: Glomb, “Dapatkan Smarty-Pants:
4. Bennett Tepper, “Konsekuensi Integrasi Meta-Analitik,” Jurnal Wiley, 1990), hal. 155. Lihat juga Kemampuan Kognitif, Kepribadian,
Pengawasan yang Melecehkan,” Psikologi Terapan 97, no. 2 Christian Voegetlin dan Michele dan Korban,” Jurnal Psikologi
Jurnal Akademi Manajemen (2012), hlm.235–272. Greenwood, “Corpo-rate Social Terapan 95, no. 3 (2010),
43, no. 2 (2000), hlm.178– 10. Dawn Carlson dkk., “The Responsibility and Human Resource hlm.889–901. Lihat juga Jaclyn
190. Lihat juga Samuel Dampak dari Pengawasan yang Management: A Systematic Jensen dkk., “Apakah Lebih Baik
Aryee et al., “Anteced-ents and Kasar: Pemeriksaan terhadap Review and Conceptual Analysis,” Menjadi Biasa? Tinggi Rendahnya
Outcomes of Abusive Supervision: A Bawahan dan Mitranya,” Tinjauan Manajemen Sumber Daya Kinerja Sebagai Prediktor Korban
Test of a Trickle-Down Model,” Psikologi Personalia 60, no. Manusia Karyawan,”
Journal of Applied Psychology 92, no. 4 (2011), hlm.937–961. 26 (2016), hlm.181–197. Jurnal Psikologi Terapan
1 (2007), hal. 191–201; dan 11. Marie Mitchell dan Maureen 16. “Saat Pemeriksa Pekerjaan 90, tidak. 2 (2014), hlm.296–309.
Lingyan Hu dan Yan Liu, Ambrose, “Reaksi Perilaku Menelepon,” hal. 73. Lihat juga, www 22. Eugene Kim dan Teresa
“Penyalahgunaan Status: Karyawan terhadap Agresi .theguardian.com/technology/ Glomb, “Korban Orang
Perspektif Dominasi Sosial dari Supervisor: Pemeriksaan Faktor 2017/jun/18/foxconn-life-death- Berkinerja Tinggi: Peran Kecemburuan
Pengawasan yang Menyesatkan,” Individu dan Situasional,” Jurnal forbidden-city-longhua-suicide-apple- dan Identifikasi Kelompok Kerja,”
Tinjauan Manajemen Sumber Daya Psikologi Terapan 97, no. 6 iphone-brian-merchant- one-device- Jurnal Psikologi Terapan 9, no. 4
Manusia (2012), hlm.1148–1170. extract, diakses 12 Mei 2018 . (2014), hlm.619–634.
27 (2017), hlm.328–337.
23. Kiewitz, “Penderitaan dalam Keheningan,” Intinya Perusahaan,” Mark Feffer, “Manfaat Apa yang Persepsi Merusak Hak Pilihan Moral,”
op. cit. Dalam penelitian lain, karyawan Buletin Bloomberg BNA kepada Dapat Ditawarkan Perusahaan Studi Organisasi
dengan kinerja tinggi lebih Manajemen, 18 Juli 2017. kepada Pekerja Gig?” 21 Maret 27, tidak. 3 (2006), hlm.413–428; dan
cenderung menjadi korban viktimisasi 38. http://mashable.com/follow/ 2017, https://www.shrm.org/ Scott Reynolds dkk., “Etika
terselubung, sementara karyawan topik/pinterest, diakses 15 April sumber daya dan alat/jam-topik/ Otomatis: Pengaruh Asumsi Implisit
dengan kinerja rendah lebih sering 2012. benefit/pages/what-benefits-can- dan Isyarat Kontekstual pada Perilaku
menjadi korban viktimisasi terang-terangan. 39. “Lebih dari Separuh Pengusaha companies-offer- gigworker.aspx, Moral,” Jurnal Psikologi Terapan
Jaclyn Jensen, Jana Raver, dan Pankaj Menggunakan Media Sosial untuk diakses 30 Maret 2017; 95, no. 5 (2010), hlm.752–760.
Patel, “Apakah Lebih Baik Menjadi Komunikasi Internal, Survei Mengungkapkan,” Mukesh Gupta, “Strategi
Biasa? Tinggi Rendahnya Kinerja Buletin Bloomberg BNA kepada Keterlibatan Karyawan dalam
Sebagai Prediktor Korban Manajemen, 4 Juni 2013, hal. 179. Gig Economy,” http:// 58. David De Cremer, “6 Sifat
Karyawan,” 40.http ://mashable.com/2012/04/06/ Itu Memprediksi Perilaku Etis di
Jurnal Psikologi Terapan pinterest-employee-engagement/, diakses www.digitalistmag.com/ Tempat Kerja,” Harvard Business
99, tidak. 2 (2014), hlm.296–309. 15 April 2012. masa depan kerja/2017/02/03/ Review, 22 Desember 2016, https://
24. Martin Berman-Gorvine, “Dibutuhkan 41. Tamara Lytle, “Memberikan Suara kepada strategi-untuk-pegawai- hbr.org/2016/12/6-traits-that-predict-
Lebih dari Kata-kata untuk Karyawan: Mendapatkan—dan Menindaki keterlibatan-dalam-gig- ethical-behavior-at-work , diakses 3 April
Menghentikan Penindasan di Tempat Kerja,” —Ide yang Ditawarkan oleh Karyawan ekonomi-04887378, diakses 30 Maret 2018 .
Buletin Bloomberg BNA kepada Dapat Menghemat Uang Pengusaha dan 2017; Jenny Perkins, “Keterlibatan 59. David Welsh, Deidre Snyder, Michael
Manajemen, 20 Juni 2017. Membangun Rasa Kepemilikan di Karyawan dalam Gig Economy,” Christian, dan Lisa Ordonez, “The
25.http ://view.fdu.edu/default Kalangan Pekerja,” HR Maga-zine http:// Slippery Slope: How Small Ethical
Transgressions Pave the Way for
BA4B
1
.aspx?id?3529, diakses 6 56, no . 10 (Oktober 2011), hlm.69–74. www.cirrus-connect.com/blog/

September 2012. Employee-engagement-in-the- gig- Larger Future Transgressions,” Journal
26. Di tempat yang sama. 42. James H. Shonk, Organisasi Berbasis economy-10875, diakses 30 Maret of Applied Psychology 100, no. 1 (2015),
27. Carolyn Hirschman, “Menyuarakan Tim (Chicago: Irwin, 1997), hlm. 27–33. 2017. hlm.114–127.
Kekhawatiran Karyawan: Mendorong 52. Mark Feffer, “Etis vs.
Karyawan untuk Berbicara 43. Everett Adams Jr., “Kualitas Tanggung Jawab Hukum untuk 60. Ibid., hal. 21.
Membutuhkan Perlakuan Penuh Circle Performance,” Jurnal Manajemen Profesional HR,” Society for 61. Di tempat yang sama.
Hormat dan Tindakan yang Tepat,” 17, no. 1 (1991), hlm.25–39; Human Resource Management, 30 Maret 62. “Mantan CEO Bergabung dengan Dunia-
Majalah HR 53, no. 8 (Agustus “Lingkaran Kualitas”, https:// 2017, https://www Com Didakwa,” Miami Herald, 3 Maret
2008), hlm.50–54. www.economist.com/ .shrm.org/resourcesandtools/hr- topik/ 2004, hal. 4C.
28. Everett Spanyol dan Boris node/14301388, diakses 3 April behavioral-competencies/ 63. Ferrell dan Fraedrich, Etika Bisnis,
Groysberg, “Making Exit Inter-views 2018. etika-praktik/pages/etika-dan-hukum- hal. 28; diadaptasi dari Rebecca
Count,” Harvard Business Review, April 44. Lihat, misalnya, Jack Orsburn dkk., Tim tanggung jawab-untuk- hr- Goodell, Ethics in American Business:
2016, https://hbr yang Mengarahkan Diri Sendiri professionals.aspx, diakses 3 April 2018. Poli-cies, Programs, and
.org/2016/04/making-exit (Homewood, IL: Business One Irwin, Perceptions
-interviews-count, diakses 3 April 1990), hal. 8; http:// 53. Kevin Wooten, “Dilema Etis dalam (Washington, DC: Ethics
2018. sloanreview.mit.edu/article/ Manajemen Sumber Daya Manusia: Resource Center, 1994), hal.
29. Lihat, misalnya, Benyamin bagaimana-memimpin- tim yang Penerapan Kerangka Multidimensi, 54. Untuk pemahaman lain
Schneider dkk, “Iklim dan Budaya mengatur diri sendiri/, diakses 14 Juli 2014. Taksonomi Pemersatu, dan Kode yang mengenai penyebab perilaku tidak
Organisasi,” Tinjauan Tahunan 45. Charles Fishman, “Mesin Demokrasi,” Berlaku,” Tinjauan Manajemen etis, lihat, misalnya, F. Gino dkk.,
Psikologi 64 (2013), hlm.361–388. Fast Company, Oktober 1999, hlm. Sumber Daya Manusia “Tanpa Nama + Tidak Berbahaya =
173–202. Tidak Bercacat: Ketika Faktor-
30. Rachel Silverman, “Apakah Anda 46. “GE Aviation Berencana Membuka 11 (2001), hal. 161. Lihat juga Sean Faktor yang Tampaknya Tidak
Bahagia dengan Pekerjaan Anda? Pabrik Baru di NC,” 17 Juni 2013, Valentine dkk., “Respon Pekerjaan Relevan Mempengaruhi Penilaian atas
Atasan Mendorong Survei Mingguan,” https://www.yahoo.com/ Karyawan sebagai Fungsi Konteks Etis Perilaku (Tidak) Etis,” Perilaku Organisasi
The Wall Street Journal, 3 Desember news/ge-aviation-plans-open- dan Dukungan Organisasi yang dan Proses Keputusan Manusia 111,
2014, hlm. B1, B4. plant-162304601.html, diakses 3 April Dirasakan,” Journal of Business no. 2 (Maret 2010), hlm. 93–101; dan J.
31. Laszlo Bock, Aturan Kerja! 2018. Research 59, no. 5 (2006), hal.582–588. Camps dkk., “Suasana
(New York: 12, 2015), 47. Susan Wells, “Dari Ide hingga Pembelajaran dan Perilaku Etis,
hlm.140–142. Hasil: Untuk Mendapatkan Hasil 54. Manuel Velasquez, Etika Bisnis: Apakah Masuk Akal?”
32. “Survei: Survei Karyawan Nomor Maksimal dari Sistem Saran Konsep dan Kasus Jurnal Etika Bisnis 94, no. 1 (Juni
Satu,” www.shrm Perusahaan Anda, Naikkan Ide (Upper Saddle River, NJ: 2010), hlm.129–147.
.org/templatestools/samples/ Melalui Proses Formal,” Majalah Prentice Hall, 1992), hal. 9. Lihat juga 64. Sebuah penelitian menunjukkan bahwa
HRforms, diakses 11 HR 50, no. 2 (Februari 2005), hlm. OC Ferrell, John Fraedrich, orang mungkin tidak begitu mementingkan
April 2012. 54–59; Rebecca Hastings, “Survei: dan Linda Ferrell, Etika Bisnis diri sendiri. Elizabeth Umphress, John
33. Pat Lenius, “Makan Malam Karyawan Memiliki Banyak Saran,” (Boston: Houghton Mifflin, Bingham, dan Marie Mitchell,
Pengakuan Tuan Rumah Murray www.shrm.org/ 2008). “Perilaku Tidak Etis atas Nama
Sup-ply,” Supply House Times, 55. Untuk pembahasan lebih lanjut mengenai Perusahaan: Pengaruh Moderasi
Mei 2011, hal. 70. disiplin SDM/hubungan karyawan/ etika dan moralitas, lihat Tom dari Identifikasi Organisasi dan
34. Temuan Survei SHRM: Program artikel, 29 Februari 2012, diakses Beauchamp dan Norman Bowie, Keyakinan Timbal Balik Positif
Pengakuan Karyawan, Musim 15 April 2012. Ethical Theory and Business (Upper terhadap Perilaku Pro-organisasi
Dingin 2012. 48. Berdasarkan Wells, “Dari Ide hingga Hasil.” Saddle River, NJ: Prentice Hall, 2001), yang Tidak Etis,”
Bekerja sama dengan dan hlm. 1–19. Jurnal Psikologi Terapan
ditugaskan oleh Globoforce 49. Di tempat yang sama.
56. Jennifer Kish-Gephart, David Harrison, 95, tidak. 4 (2010), hlm.769–770.
(www.globoforce.com). 50. Ini dikutip dari ibid. Contoh lain lihat H. dan Linda Trevino, “Apel Buruk, Kasus 65. Thomas G. Plante, “Enam Cara
35. Hal ini didasarkan pada “Recognition: Goa, “Penerapan Sistem Saran dalam Buruk, dan Barel Buruk: Bukti Meta- Menciptakan Budaya Etika di
Awards Checklist,” 22 Agustus 2014, Peningkatan Proses Produksi dan Analitik tentang Sumber Keputusan Organisasi Apa Pun,” Psychol-ogy
https://www.shrm.org/ Pengendalian Mutu Produk,” Tidak Etis di Tempat Kerja,” Today, 1 Juli 2015, https://
sumber daya dan alat/alat www.psychologytoday.com/us/
-dan-sampel/formulir-jam/halaman/ Jurnal Psikologi Terapan blog/melakukan-hal-yang-benar/201507/
daftar periksa pengakuan_penghargaan Ilmu dan Teknik Material, 2016; http:// 95, tidak. 1 (2010), hlm.1–31. enam cara-menciptakan-budaya-
.aspx, diakses 3 April 2018. iopscience 57. Sara Morris dkk., “Uji Pengaruh etika- di-organisasi mana pun, diakses
36.https ://online-rewards.com/ .iop.org/article/10.1088/1757- Lingkungan, Situasional, dan 3 April 2018.
program/pengakuan karyawan/; 899X/145/6/062005/pdf, Pribadi terhadap Niat Etis CEO,” 66. “Kebijakan Etika Penting bagi
www.globoforce.com/how-it-works/ ; diakses 3 April 2018. Pengusaha, namun Pekerja Melihat
dan www.thanksbox.co/ 51. Alex Rosenblat, “What Moti-vates Gig Bisnis dan Masyarakat, Agustus Dampaknya Kecil di Tempat
solusi/penghargaan-dan-pengakuan/, Economy Workers,” https://hbr.org/ 1995, hlm.119–147. Lihat juga Kerja,” Buletin BNA untuk
semua diakses 2 April 2018. 2016/11/what-motivas-gig-economy- Dennis Moberg, “Titik Buta Etika dalam Manajemen, 29 Juni 2000, hal. 201.
37.Martin Berman-Gorvine, workers , diakses pada 30 Maret 2017; Organisasi: Bagaimana Kesalahan 67. Guy Brumback, “Mengelola di Atas
“Menghormati Pekerja Bisa Meningkat Sistematis pada Manusia Intinya
BAB
Etika,” Pengawasan Manajemen, Review, Januari – Februari 2018, hlm.51– 91. https://www.lockheedmartin 17 April 1997, hal. 121. Lihat juga,
Desember 1993, hal. 12. 53. .com/us/siapa-kita-etika/ J. Greenwald, “Memantau Komunikasi?
Lihat juga EE Umphress dkk., 80. Terkadang cara paling mudah untuk pelatihan.html, diakses 3 April Ketahui Kesalahan Hukum,” Asuransi
“Pengaruh Keadilan Distributif terhadap mengubah budaya perusahaan 2018. Bisnis 45, no. 6 (7 Februari 2011),
Kebohongan dan Pencurian dari adalah dengan bergerak cepat 92. Robert Grossman, “Disiplin Eksekutif,” hlm.1, 17; dan Hukum Pemantauan
14
Supervisor,” Jurnal Etika Bisnis 86, no. dengan mengubah manajemen Majalah HR, Agustus 2005, hlm. Tempat Kerja, SHRM, https://www.shrm
4 (Juni 2009), hlm. 507–518; dan puncaknya. Lihat Jeremy Smerd, 46–51. Lihat juga Jean Thilmany,
S. Chen, “Peran Kepemimpinan Etis “Perubahan Budaya yang Terhenti?” “Mendukung Karyawan yang .org/ResourcesAndTools/hr-topics/
versus Kendala Kelembagaan: Studi Manajemen Tenaga Kerja, 14 Beretika,” HR Maga-zine 52, no. 9 hubungan karyawan/Dokumen/
Simulasi Kesalahan Pelaporan Keuangan Desember 2009, hlm.1, 3. (September 2007), hlm. 105–106, 108, Negara%20pengawasan%20dan%
oleh CEO,” Jurnal Etika Bisnis 93, 81. Groysberg dkk., “Panduan Pemimpin 110, 112. 20monitoring%20laws.pdf,
bagian suplemen 1 (Juni 2010), hlm. terhadap Budaya Perusahaan.” 93. Lihat, misalnya, https://www diakses 4 April 2018.
33–52. 82. “Etika: Bukan Hanya Orang Besar,” .raytheon.com/rtnwcm/groups/ 103. Fredric Leffler dan Lauren Palais,
The American Intelli-gence Wire, 28 publik/dokumen/konten/ “Filter Out Perilous Company E-
Juli 2003, hal. 10. rtn_ethics-code.pdf diakses 4 April Mails,” Laporan Hukum Masyarakat
68. Dayton Fandray, “Perusahaan yang Etis,” 83. Berdasarkan “Etika: Bukan Hanya Orang 2018; https://www Manajemen Sumber Daya Manusia,
Tenaga Kerja 79, no. 12 (Desember Besar.” .lockheedmartin.com/content/ Agustus 2008, hal. 3. Sebuah survei
2000), hlm.74–77. Untuk meninjau kode 84. “Penilaian & Seleksi,” bendungan/lockheed/data/perusahaan/ terhadap 220 perusahaan besar
etik Ratheon, lihat https:// https://www.opm.gov/policy-data- dokumen/etika/kode etik.pdf, Amerika menunjukkan bahwa sekitar
www.raytheon.com/ oversight/assessment-and- diakses 4 April 2018. 38% dari perusahaan tersebut memiliki
perusahaan kami/rtnwcm/grup/ selection/other-assessment-methods/ orang yang membaca atau
galeri/dokumen/aset digital/ integrityhonesty-tests/ , diakses pada 3 94. Lisa Bigelow, “Apa yang Terjadi pada menganalisis email keluar karyawannya.
rtn_160603.pdf, diakses 3 April April 2018. Karyawan Jika Dia Melanggar Kode Lihat Dionne Searcey, “Beberapa
2018. 85. “Masalah Etis dalam Manajemen Sumber Etik?” http:// Pengadilan Menaikkan
69. Plante, “Enam Cara Menciptakan Daya Manusia,” bisnis kecil.chron.com/ Batasan dalam Membaca Email Karyawan,”
Budaya Etika di Organisasi Mana Tinjauan Manajemen Sumber Daya terjadi-karyawan-melanggar -kode- Jurnal Wall Street, 19 November
Pun.” Manusia 11 (2001), hal. 6; Joel perilaku-16118.html, diakses 4 2009, hal. A17.
70. Pedoman Perilaku Bisnis IBM, Lefkowitz, “Keteguhan Etika di April 2018. 104. Bill Roberts, “Tetap Terdepan dalam
www.ibm.com/investor/ Tengah Perubahan Dunia Kerja,” 95. https://wmich.edu/hr/handbook-conduct , Kurva Penggunaan Teknologi,”
pdf/BCG2012.pdf, diakses 2 Tinjauan Manajemen Sumber Daya diakses 4 April 2018. Majalah HR, Oktober 2008, hlm.57–
Agustus 2013. Manusia 96. Liz Mineo, “Pribadi Internet 61.
71. Richard Beatty dkk., “HR's 16 (2006), hlm.245–268; William Byham, vacy, Jadilah Sangat Takut,” The Har- 105. “Setelah Majikan Dinyatakan Bertanggung Jawab
Peran dalam Tata Kelola Perusahaan: “Bisakah Anda Mewawancarai untuk vard Gazette, 24 Agustus 2017. atas Pornografi Anak yang Dilakukan
Saat Ini dan Prospektif,” Integritas?” Di Seluruh Dewan 97. Lee Rainie, “Keadaan Privasi di Pekerjanya, Kebijakan Mungkin Perlu Ditinjau Kembali,”
Manajemen Sumber Daya Manusia 41, tidak. 2 (Maret/April 2004), hlm. Amerika Pasca-Snowden,” Pew Buletin BNA untuk Manajemen, 21
42, tidak. 3 (Musim Gugur 2003), hal. 268. 34–38; Evan Offstein dan Ronald Research Center, 21 September Maret 2006, hal. 89.
72. Eric Krell, “Bagaimana Melakukan Audit Dufresne, “Membangun Etika yang 2016, http://www.pewresearch.org/ 106. Seorang pengacara mencatat bahwa masalah
Etika,” Majalah HR, April 2010, hlm. Kuat dan Mendorong Pengembangan Masalah dapat timbul berdasarkan Federal
48–51. Karakter Positif: Pengaruh Sumber fact-tank/2016/09/21/the-state -of- Stored Communications Act (Undang-
73. Betsy Shepherd, “Penipuan Kerja,” Daya Manusia di Akademi Militer privacy-in-america/, diakses 4 April 2018. Undang Komunikasi Tersimpan
Manajemen Tenaga Kerja, April Amerika Serikat di West Point,” Federal) jika pemberi kerja menggunakan
2012, hal. 18. 98. Morris Attaway, “Privasi di Tempat Kerja cara-cara yang tidak sah atau memaksa
74. “Program Pendampingan Pemasok Manajemen Sumber Daya Manusia 46, di Web,” untuk mengakses akun media sosial
Etika,” https://www no. 1 (Musim Semi 2007), hlm.95–114. Auditor Internal 58, no. 1 pribadi karyawan. Buletin BNA
.lockheedmartin.com/us/ 86. Gary Weaver dan Linda Treviño, “Peran (Februari 2010), hal. 30. Lihat juga, Bloomberg untuk Manajemen , 21 Juli 2009, hal. 225.
pemasok/ethics.html, diakses 3 April Sumber Daya Manusia dalam Manajemen Kenny Brown, “Apa Itu Hak Privasi 107. Brittany Petersen, “Pemantauan
2018. Etika/Kepatuhan: Perspektif Keadilan,” Karyawan?” http://smallbusiness.chron Karyawan: Bukan Para-noia;
75. Richard Girgenti, “Seiring Meningkatnya Anda Benar-Benar Diawasi!”
Pelaporan Pelanggaran, Pelaporan Tinjauan Manajemen Sumber Daya .com/employee-privacy- Majalah PC, 26 Mei 2008, https://
Internal Harus Mengikuti,” Buletin Manusia 11 (2001), hal. 123. rights-1239.html, diakses 30 Maret www
Bloomberg BNA kepada Manajemen, Lihat juga Linda Andrews, “The Nexus 2017. .pcmag.com/article2/
19 Mei 2015, hal. 158. of Ethics,” HR Magazine, Agustus 2005, 99. Declam Leonard dan Angela France, 0,2817,2308363,00.asp, diakses 4 April
76. Dodd–Frank membutuhkan itu hlm. 53–58. “Workplace Monitoring: Balancing 2018; Untuk salah satu paket
pelapor melaporkan kekhawatiran akan 87. Russell Cropanzano dan Business Interests with Employee perangkat lunak tersebut, lihat https://
pelanggaran undang-undang sekuritas Thomas Wright, “Keadilan Prosedural Privacy Rights,” Laporan www.veriato.com/?utm_source=
kepada Komisi Sekuritas dan Bursa. dan Kepegawaian Organisasi: Hukum Society for Human Resource ss2018&utm_medium=pengalihan&
Sarbanes – Oxley mengizinkan klaim Kisah Dua Paradigma,” Management, Mei–Juni 2003, hal. 3–6. utm_campaign=ssredirect, diakses
ke AS Tinjauan Manajemen Sumber Daya Lihat juga, “Privasi Tempat Kerja,” The 4 April 2018.
Departemen Tenaga Kerja. Greg Stohr, Manusia 13, no. 1 (2003), hlm.7–40. American Civil Liberties Union, https:// 108. Searcey, “Beberapa Pengadilan
“Perlindungan Pelapor Perusahaan www Menaikkan Batasan dalam
Dipotong oleh Pengadilan Tinggi 88. Kathryn Tyler, “Lakukan Hal yang Benar: Membaca Email Karyawan.”
AS,” Buletin Bloomberg BNA Program Pelatihan Etika Membantu .aclu.org/issues/privacy-technology/ 109. “Kapan Majikan Bisa
kepada Manajemen, 27 Februari Karyawan Mengatasi Dilema Etis,” privasi tempat kerja, diakses 4 April Akses Email Pribadi di Sistemnya?”
2018. Majalah HR, Februari 2005, hlm. 99– 2018. Buletin Bloomberg BNA kepada
77. David Mayer dkk., “Siapa 102; Diana E. Murphy, “Pedoman 100. “Privasi Tempat Kerja,” Persatuan Manajemen, 14 Juli 2009, hal.
Menampilkan Kepemimpinan yang Hukuman Federal untuk Organisasi: Kebebasan Sipil Amerika, https:// 224; seorang pengacara
Etis, dan Mengapa Itu Penting? Satu Dekade Mempromosikan www.aclu.org/ ketenagakerjaan mengatakan
Pemeriksaan Anteseden dan Kepatuhan dan Etika,” https:// masalah/teknologi-privasi/ bahwa pengadilan akan
Konsekuensi Kepemimpinan Etis,” www.ussc.gov/ privasi tempat kerja, diakses 4 April mempertimbangkan apakah
Jurnal Akademi Manajemen 55, 2018. proses yang dilakukan oleh pemberi
no. 1 (2012), hal. 167. situs/default/file/pdf/pelatihan/ 101.https ://www.ceridian.com/ kerja masuk akal ketika menentukan
pedoman organisasi/ perusahaan/perusahaan/ kebijakan apakah praktik pemantauan yang dilakukan oleh pemberi k
78.Martin Berman-Gorvine, artikel terpilih/Murphy1.pdf, diakses privasi perusahaan, diakses 4 Pemantauan elektronik pada
“Budaya Sangat Penting untuk 3 April 2018. April 2018. umumnya masuk akal “jika terdapat
Mencegah Pengusaha Berperilaku Buruk,” 89. “Masalah Etis dalam Manajemen 102. Vega-Rodriguez v. Puerto Rico Telephone tujuan bisnis yang sah, jika terdapat
Buletin BNA Bloomberg kepada manajemen Sumber Daya Manusia,” hal. 6. Company, CA1, #962061, 8/4/97, kebijakan untuk menetapkan
Manajemen, 4 Juli 2017. 90. Weaver dan Treviño, “Peran Sumber Daya dibahas dalam “Pengawasan Video ekspektasi privasi karyawan, dan
79. Boris Groysberg dkk., “Panduan Manusia dalam Etika/ Menahan Tantangan Privasi,” Buletin jika karyawan diberi tahu tentang
Pemimpin Budaya Perusahaan,” Manajemen Kepatuhan,” hal. 123. Manajemen BNA, peraturan tersebut dan memahami
Harvard Business
metode yang digunakan untuk Women Theses,” berdasarkan 2018,” Fortune, 1 Maret 2018, hlm.53– www.talentanalytics.com/blog, diakses
memantau tempat kerja.” Nicole Sandra Hartman dkk., “Pria dan Wanita 78. Namun, Alphabet terdaftar sebagai 5 April 2014.
Kamm, “Pengawal Informasi dalam Situasi Disiplin Penelitian perusahaan nomor satu yang 141. Manjoo, “Mesin Kebahagiaan.”
Elektronik,” Majalah HR, Januari Eksplorasi tentang Hipotesis yang diinginkan orang untuk bekerja
2010, hlm.57–58. Bersaing,” menurut LinkedIn (Amazon menurut 142. Di tempat yang sama.
110. Lee Michael Katz, “Perusahaan Jurnal Masalah Manajerial 6, no. 1 ukuran itu adalah yang pertama). 143. Di tempat yang sama.
Besar Sedang Menonton,” Majalah (Musim Semi 1994), hlm.57, 64–68; https://www.linkedin.com/ 144. Di tempat yang sama.
HR, Juni 2015, hlm. 67–74. “Tempat Wanita,” Ekonom pulse/linkedin-top-companies-2018- 145. Crowley, “Tidak Bahagia
111. Bill Roberts, “Apakah Anda Siap (19 Agustus 2000), hal. 56. where-us-want-work- sekarang- Kecelakaan: Cara Google Sengaja
untuk Biometrik?” Majalah HR, Maret 120. Untuk pedoman disiplin yang adil, lihat daniel-roth, diakses 1 April 2018. Mendesain Kepuasan Tempat
2003, hlm.95–96. Bittel, Yang Harus Diketahui Setiap Kerja.”
112. “Peretasan terhadap Perusahaan yang Dilakukan Pengawas, hal. 308; Falcone, 127.http ://www.sas.com/en_us/ 146. Hal ini didasarkan pada Gary
Pekerja yang Tidak Puas Sedang “Dasar-Dasar Disiplin Progresif,” company-information/great- Dessler, Winning Commitment
Meningkat, Kata Peringatan Publik FBI–DHS,” hal. 90–92; dan “Cara workplace.html, diakses 17 Juli (New York: McGraw-Hill, 1993),
Buletin Bloomberg BNA kepada Mendisiplinkan dan Memecat 2015. hlm.37–51; “Buku Panduan Karyawan
Manajemen, 7 Oktober 2014, hal. 315. Karyawan.” 128. https://www.sas.com/en_us/ Federal Express,”
121.https ://www.law.cornell.edu/ careers.html, diakses 30 7 Agustus 1989, hal. 89; dan “FedEx
113. Steve Lohr, “Mata Tak Berkedip Melacak wex/due_process, diakses 4 April Maret 2017. Mengkaitkan Kesuksesan dengan
Karyawan,” The New York Times, 2018. 129.www.sas.com/content/dam/SAS/ Filsafat yang Mengutamakan Manusia,”
22 Juni 2014, hlm.1, 15. 122. Dick Grote, “Disiplin tanpa Hukuman,” en_us/doc/other1/benefits- www.fedex.com/ma/about/
Secara Menyeluruh ikhtisar/philosophy.html, diakses
BA4B
1
brosur.pdf; lihat juga www.sas

114. Claire Suddath, “Karyawan Tesco 38, tidak. 5 (September 2001), .com/en_us/news/pressreleases/ 18 Juli 2015.
Monitor dengan Motorola on Bands,” hlm.52–57. 2014/january/greatworkplace- US- 147. Di tempat yang sama.
www.BusinessWeek 123.http ://www.greatplacetowork Fortune-2014.html, diakses 8 September 148. Di tempat yang sama.
.com/articles/2013-02-13/ .com.sg/our-approach/what -is-a- 2014. 149. Di tempat yang sama.
Tescomonitors_employees- great-workplace, diakses pada 12 130. Mark Crowley, “Bagaimana SAS 150.http ://www.fedex.com/cz_english/
dengan Motorola-arm-band, April 2018. Untuk tahun 2017, Menjadi Tempat Bekerja Terbaik di tentang/ikhtisar/filsafat
diakses 14 Februari 2013. “Perusahaan Terbaik untuk Dunia,” www.fastcompany .html, diakses 14 Juli 2014.
115. Lester Bittel, Apa Saja Bekerja” versi Majalah Fortune .com/300-4953/how-SAS- 151. “Bekerja di SAS: Sebuah Ideal
Supervisor Harus Tahu (New York: mencakup (dari peringkat 1 hingga 10) became-worlds-best-place-to -work, Lingkungan untuk Ide-Ide Baru,”
McGraw-Hill, 1974), hal. 308; dan Google, Wegmans Food diakses 8 April 2014. Situs web SAS, 20 April 2012.
Thomas Salvo, “Tips Praktis Markets, Boston Consulting 131. Rebecca Leung, “Mengerjakan Hak Cipta © SAS Institute Inc.,
untuk Disiplin Progresif yang Sukses,” Group, Baird, Edward Jones, Genen- Kehidupan yang Baik,” www.CBSnews Cary, NC, AS. Seluruh hak
Buku Putih SHRM, Juli 2004, tech, Perangkat Lunak Ultimate, .com/news/working-the-good- life/, cipta. Digunakan dengan izin.
www.shrm.org/hrresources/ Salesforce, Acuity, dan Quicken Loans. diakses 17 Juli 2015.
Fortune, 15 Maret 2017, hlm.84– 132. Di tempat yang sama. 152. Berdasarkan “Pencurian
whitepaper_diterbitkan/ 87. 133. Di tempat yang sama. Itu Tidak Etis,” Solusi SDM
CMS_009030.asp, diakses 5 124.http ://www.greatplacetowork 134. Di tempat yang sama. 34 (Oktober 2002), hal. 66.
Januari 2008. .com/perusahaan-terbaik#sthash 135. Di tempat yang sama. 153. Biro Urusan Nasional,
116. Untuk pedoman disiplin yang adil, .ECoNqRRH.dpbs, diakses 17 Juli 136. Mark Crowley, “Bukan Kecelakaan yang Buletin BNA untuk Manajemen, 13
lihat Bittel, Yang Harus Diketahui 2015. Membahagiakan: Bagaimana Google September 1985, hal. 3.
Setiap Pengawas, hal. 308; Paul 125. Di tempat yang sama. Hal lain yang Sengaja Mendesain Kepuasan Tempat 154. David Gebler, “Apakah Budaya Anda
Falcone, “Dasar-Dasar Disiplin menjadikan perusahaan-perusahaan Kerja,” www.fastcompany menjadi Faktor Risiko?” Tinjauan
Progresif,” ini “tempat yang bagus untuk .com/300-7268/where-are-they-now, Bisnis dan Masyarakat 111,
Majalah HR, Februari 1997, hlm.90– bekerja” adalah penekanannya pada diakses 8 April 2014. no. 3 (Musim Gugur 2006), hlm.337–362.
92; dan “Cara Mendisiplinkan dan membangun rasa kebersamaan; 137. http://US.Greatrated.com/ 155. John Cohan, “'Saya Tidak Tahu' dan
Memecat Karyawan,” lihat Ed Frauenheim, “Community Googlean, diakses 6 'Saya Hanya Melakukan Pekerjaan
www.entrepreneur.com/article/ Outreach,” Workforce, Januari 2016, hal. April 2014. Saya': Apakah Tata Kelola
79928, diakses 3 Mei 2012. 32–35, 49. Lihat juga, Martin Berman- 138. Dari “Manfaat,” Google Perusahaan Menjadi Tidak
117. David Mayer dkk., “Kapan Prosedur yang Gorvine, “Employee Engagement Karier, https://www.google.co Terkendali? Studi Kasus Miopia
Adil Tidak Penting? Starts at The Top,” Buletin BNA .in/about/careers/lifeatgoogle/ Informasi Enron,” Jurnal Etika Bisnis
Sebuah Uji Efek Pelanggaran untuk Manajemen Bloomberg, manfaat/, diakses 7 April 2014. 40, no. 3 (Oktober 2002), hlm.275–
Identitas,” Journal of Applied Psychology, 3 Januari, 2017. Digunakan dengan izin dari 299.
94, no. 1 (2009), hlm.142–161. 126. Dalam daftar Majalah Fortune tahun Google Press. 156. Tony Simons dan Quinetta Roberson,
2017, SAS berada di nomor 15, 139. Farhad Manjoo, “The Happiness Machine,” “Mengapa Manajer Harus Peduli
118. Long Wang dan J. Keith Google 1, dan FedEx 99. 21 Januari 2013, www.slate.com, dengan Keadilan: Pengaruh Persepsi
Murnighan, “Dinamika Hukuman dan Fortune, 15 Maret 2017, hlm.84– diakses 6 April 2014. Keadilan Agregat terhadap
Kepercayaan,” Jurnal Psikologi Terapan 136. Anehnya, dalam daftar tahun Hasil Organisasi,” Jurnal Psikologi
102, no. 10 (2017), hlm.1385– 2018 mereka, Google (Alphabet) tidak 140. Di tempat yang sama; dan Greta Terapan 88, no. 3 (2003), hal. 432.
1402. masuk dalam daftar. Michael Bush Roberts, “Mengapa Program
119. Grossman, “Disiplin Eksekutif,” hal. dan Cheryl Lewis-Kulin, “100 Keterlibatan Karyawan Google
46–51; “Yang Jahat Perusahaan Terbaik untuk Bekerja Buruk bagi Bisnis Anda,”
Chrisdorney/Shutterstock
Hubungan kerja
dan Kolektif 15
Tawar-menawar

Gary Dessler - Human Resource Management-Pearson (2020) - 492-522

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Gary Dessler - Human Resource Management-Pearson (2020) - 492-522

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Machine Translated by Google

BAGIAN LIMA Topik Pengayaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Setelah Anda selesai mempelajari bab ini, Anda Tujuan strategis

Definisikan hubungan karyawan.

Tujuan Strategis Ini

Jelaskan apa yang dimaksud dengan praktik disiplin

meminta Fair Labor Association (FLA) melakukan survei terhadap

BAB 14 • Membangun Hubungan Karyawan yang Positif 455

456 BAGIAN 5 • TOPIK PENGAYAAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

GAMBAR 14-1 Persepsi

Sumber: “Persepsi Skala

Validasi Ukuran Perlakuan

Interpersonal di Tempat Kerja”

7. Karyawan diperlakukan dengan hormat 8. Ya ? TIDAK

10. Saran karyawan diabaikan (R) Ya ? TIDAK

11. Supervisor mengumpat karyawan (kanan) Ya ? TIDAK

12. Kerja keras karyawan diapresiasi 13. Supervisor Ya ? TIDAK

mengancam akan memecat atau memberhentikan karyawan (kanan) Ya ? TIDAK

14. Karyawan diperlakukan dengan adil 15. Ya ? TIDAK

Rekan kerja saling membantu 16. Rekan kerja Ya ? TIDAK

saling berdebat (kanan) Ya ? TIDAK

17. Rekan kerja saling merendahkan (kanan) Ya ? TIDAK

Catatan: R = item diberi skor terbalik

WAWASAN PENELITIAN Sebuah penelitian menggambarkan dampak ketidakadilan. Para pengajar

ÿ MENINGKATKAN KINERJA: KONTEKS STRATEGIS

Strategi SDM Baru di Pabrik Foxconn di Shenzhen, Tiongkok

BAB 14 • Membangun Hubungan Karyawan yang Positif 457

Manajemen MyLab Membicarakannya 1

Penindasan dan Korban

• Ketidakseimbangan kekuatan. Orang yang menindas menggunakan kekuasaannya untuk

• Verbal: memanggil nama, menggoda

458 BAGIAN 5 • TOPIK PENGAYAAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Meningkatkan Hubungan Karyawan melalui Program Komunikasi

Mengembangkan Program Pengakuan/Hubungan Karyawan

BAB 14 • Membangun Hubungan Karyawan yang Positif 459

Gunakan Program Keterlibatan Karyawan

PENINGKATAN KINERJA: SDM SEBAGAI PUSAT KEUNTUNGAN

Sistem Saran Hemat Biaya48

460 BAGIAN 5 • TOPIK PENGAYAAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

ÿ Dukungan staf senior

Manajemen MyLab Membicarakannya 2

ÿ SDM DAN EKONOMI GIG: HUBUNGAN KARYAWAN DAN PEKERJA GIG51

dan mengenal dia. Akui kontribusi mereka.

TUJUAN BELAJAR 14-3 Organisasi Etis

BAB 14 • Membangun Hubungan Karyawan yang Positif 461

Teknologi Perkantoran Hadiah dan Hiburan

Ya TIDAK menjadi meresahkan? Ya TIDAK

$25 $50 $100

anak-anak atau pasangan melakukannya tidak dapat diterima? konferensi pemasok?

9. Merupakan hadiah $50 dari bos Kebenaran dan Kebohongan

3. Apakah salah bermain komputer tidak dapat diterima?

OK untuk mengambil sepasang $200

4. Apakah salah menggunakan office tiket sepak bola?

5. Apakah tidak etis jika menyalahkan an Ya TIDAK

kesalahan yang Anda buat pada a

kesalahan teknologi? 12. Bolehkah mengambil $100

Ya TIDAK keranjang makanan liburan?

6. Apakah tidak etis untuk berkunjung

situs web pornografi

menggunakan peralatan kantor?

462 BAGIAN 5 • TOPIK PENGAYAAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Apa yang Membentuk Perilaku Etis di Tempat Kerja?

Berikut ini melihat lebih dekat apa yang mereka temukan.