Chap 14 15

Machine Translated by Google
BAGIAN LIMA Topik Pengayaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
PRESSLAB/Shutterstock
14 Membangun Positif
Hubungan Karyawan
TUJUAN PEMBELAJARAN
Perusahaan
Setelah Anda selesai mempelajari bab ini, Anda Tujuan strategis
seharusnya dapat:
14-1 Definisikan hubungan karyawan.
Kompetensi Pegawai
Diskusikan setidaknya empat metode untuk
14-2 mengelola hubungan karyawan.
dan Perilaku yang Diperlukan
agar Perusahaan dapat mencapainya
Tujuan Strategis Ini

Jelaskan apa yang dimaksud dengan
14-3 perilaku etis.
14-4 Jelaskan apa yang dimaksud dengan praktik disiplin

yang adil.
R
M
DAN
Dia
aku
P.AT__ yo
aku
Hai
DiaDia
_
N S
R TS
Jawab pertanyaan, “Bagaimana TA DAN
14-5
N Dia
TA HAI N
Saya g di
dalam
perusahaan menjadi 'Perusahaan Terbaik untuk S
N rsaya
dan
HAI
C
N sebuah
_
Bekerja'?” P
Dia
D M
M Kebijakan dan Praktik SDM L Dia
Dia N
C Diperlukan untuk Menghasilkan
G T
A
aku
Kompetensi Pegawai
dan Perilaku
NT RDiaP
Dia C aku
C
P aND
HAI m
r Dia
TMPada
aku Dia G Saya Dia
N
Setelah pemberontakan
di pabrik pekerjaFoxconn
perakitan iPhone mengenai gajiApple
milik dan peraturan
Inc kerja DDia N
NSaya N_T T
Saya
sebuah
TRdi
Saya AND
di Shenzhen, Tiongkok, Apple bertanya kepada pemilik pabrik
meminta Fair Labor Association (FLA) melakukan survei terhadap
para pekerja pabrik. FLA menemukan “banyak masalah.”1 DIMANA KITA SEKARANG . . .
Kita akan melihat apa yang mereka temukan dan apa yang dimiliki Foxconn Meskipun orang cenderung memandang
manajemen lakukan untuk memperbaiki situasi. rekrutmen, seleksi, penilaian, pelatihan, dan kompensasi
sebagai inti dari manajemen sumber daya manusia,
sebagian besar karyawan mengharapkan sesuatu
yang lebih. Misalnya, mereka berharap diperlakukan
secara adil dan mendapatkan lingkungan kerja yang
aman. Sekarang, di Bagian Lima, kita beralih ke
etika, keadilan karyawan, keselamatan, dan
hubungan serikat pekerja. Tujuan utama bab ini
adalah untuk menjelaskan landasan hubungan karyawan yang positif.
Topik kami meliputi Apa Itu Hubungan
Karyawan, Mengelola Hubungan Karyawan,
Menggunakan Alat Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Mendorong Etika dan Perlakuan Adil,
Mengelola Disiplin Karyawan, dan Panduan
Keterlibatan Karyawan untuk Manajer.
454
BAB 14 • Membangun Hubungan Karyawan yang Positif 455
NHAI DI DALAM
L
D DAN
G
Apa Itu Hubungan Karyawan?
K DAN
BA S DAN
Siapa pun yang pernah bekerja tahu bahwa beberapa perusahaan lebih baik untuk bekerja daripada perusahaan lain. Beberapa
perusahaan yang telah kami bahas dalam buku ini—Wegmans, SAS, dan Google, misalnya—berulang kali muncul dalam daftar
TUJUAN BELAJAR 14-1 “Perusahaan Terbaik untuk Bekerja”, sementara perusahaan lain sepertinya selalu mempunyai masalah ketenagakerjaan dan
pemberitaan negatif. Pengamatan yang masuk akal ini mencerminkan fakta bahwa beberapa perusahaan mempunyai hubungan
Definisikan hubungan karyawan.
karyawan yang lebih baik dibandingkan perusahaan lain.
Hubungan karyawan adalah aktivitas manajerial yang melibatkan pembentukan dan pemeliharaan hubungan positif
hubungan karyawan
karyawan-majikan yang berkontribusi terhadap produktivitas, motivasi, moral, dan disiplin yang memuaskan, dan untuk
Aktivitas yang melibatkan pembentukan dan
memelihara lingkungan kerja yang positif, produktif, dan kohesif.2 Baik Anda Ketika Anda merekrut karyawan, mengelola
pemeliharaan hubungan positif
kampanye pengorganisasian serikat pekerja, meminta karyawan untuk bekerja lembur, atau melakukan tugas lain, tentu saja
antara pekerja dan pemberi kerja yang
masuk akal untuk memiliki karyawan “di sisi Anda.” Oleh karena itu, banyak perusahaan berupaya membangun hubungan
berkontribusi terhadap produktivitas,
motivasi, moral, dan disiplin yang karyawan yang positif, dengan asumsi yang masuk akal bahwa hal tersebut lebih baik daripada membangun hubungan negatif.
memuaskan, serta menjaga lingkungan Mengelola hubungan karyawan biasanya ditugaskan ke HR, dan merupakan topik yang dibahas dalam ujian SHRM dan HRCI.
kerja yang positif, produktif, dan kohesif.
Pengusaha dapat melakukan banyak hal untuk membangun hubungan karyawan yang positif. Beberapa contohnya
mencakup pelatihan yang baik, penilaian yang adil, serta gaji dan tunjangan yang kompetitif (semuanya telah kita bahas di bab
sebelumnya). Namun, sebagian besar pengusaha juga menerapkan “program hubungan karyawan” khusus untuk menjaga
hubungan positif dengan karyawan. Hal ini mencakup program perlakuan yang adil terhadap karyawan, meningkatkan
hubungan karyawan melalui peningkatan komunikasi, mengembangkan program pengakuan/hubungan karyawan, dan memiliki
prosedur disipliner yang adil dan dapat diprediksi.
N HAI DI DALAM
L
D
DAN
G
K DAN Program Hubungan Karyawan untuk Membangun
BA S DAN
dan Memelihara Hubungan Karyawan yang Positif
Kita akan mulai dengan bagaimana memastikan perlakuan yang adil.
TUJUAN BELAJAR 14-2
Diskusikan setidaknya empat
Memastikan Perlakuan Adil
metode untuk mengelola
hubungan karyawan. Siapa pun yang mengalami perlakuan tidak adil di tempat kerja tahu bahwa hal itu melemahkan semangat. Hal ini mengurangi
semangat kerja, meracuni kepercayaan, dan berdampak negatif terhadap hubungan dan kinerja karyawan.3
Karyawan yang atasannya melakukan kekerasan lebih besar kemungkinannya untuk berhenti, dan melaporkan kepuasan kerja
dan kehidupan yang lebih rendah serta tingkat stres yang lebih tinggi.4 Dampak terhadap karyawan yang melakukan kekerasan
tersebut terutama terlihat ketika atasan yang melakukan kekerasan tersebut tampaknya mendapat dukungan dari atasannya.5
Bahkan ketika seseorang menyaksikan pengawasan yang sewenang-wenang—misalnya, melihat rekan kerja dianiaya—hal ini
akan memicu reaksi merugikan termasuk perilaku tidak etis.6 Di tempat kerja, perlakuan yang adil mencerminkan tindakan
perlakuan adil nyata seperti “karyawan diperlakukan dengan hormat,” dan “karyawan diperlakukan dengan adil” ( lihat Gambar 14-1).7
Mencerminkan tindakan nyata,
seperti “karyawan diperlakukan Ada banyak alasan mengapa manajer harus bersikap adil. Aturan emas adalah salah satu alasan yang jelas. Hal yang
dengan hormat” dan “karyawan mungkin tidak begitu jelas adalah bahwa ketidakadilan dapat menjadi bumerang bagi perusahaan. Misalnya, korban
diperlakukan dengan adil”. ketidakadilan menunjukkan lebih banyak penyimpangan di tempat kerja, seperti pencurian dan sabotase.8 Korban ketidakadilan
juga menderita berbagai dampak buruk termasuk kesehatan yang buruk, ketegangan, dan kondisi psikologis.9 Ketidakadilan
menyebabkan meningkatnya ketegangan antara karyawan dan pekerja. keluarga atau pasangannya.10 Atasan yang melakukan
kekerasan melemahkan efektivitas bawahannya dan mungkin mendorong mereka untuk bertindak secara destruktif.11
Menyaksikan perilaku tidak sopan di pagi hari mencemari persepsi karyawan sepanjang hari, bahkan membuat interaksi yang
tidak bersalah pun tampak tidak sopan.12
Dalam hal hubungan karyawan, persepsi karyawan mengenai keadilan berhubungan positif dengan komitmen karyawan;
keterlibatan kerja; kepuasan terhadap perusahaan, pekerjaan, dan pemimpin; dan perilaku kewargaan organisasi; dan negatif
terhadap niat berpindah karyawan.13
Pengusaha dan manajernya bertanggung jawab untuk memastikan bahwa pekerja diperlakukan secara adil dan penuh
hormat. Teknik-teknik untuk meminimalkan ketidakadilan yang telah dibahas dalam bab-bab sebelumnya mencakup
mempekerjakan karyawan dan supervisor yang kompeten, memastikan gaji yang adil, memiliki sistem penilaian kinerja yang
adil, dan memiliki kebijakan yang mensyaratkan perlakuan yang adil.
Sistem komunikasi (seperti survei sikap berkala), dan program banding disiplin (keduanya dibahas nanti dalam bab ini) juga
mengurangi ketidakadilan.
456 BAGIAN 5 • TOPIK PENGAYAAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
GAMBAR 14-1 Persepsi

Interpersonal yang Adil Seperti apa organisasi Anda pada umumnya? Lingkari ya jika item tersebut menggambarkan organisasi
Skala Perawatan Anda, Tidak jika item tersebut tidak menggambarkan organisasi Anda, dan ? jika Anda tidak dapat memutuskan.
Sumber: “Persepsi Skala

DALAM ORGANISASI INI:
Perlakuan Interpersonal Mereka:
Pengembangan dan 1. Karyawan dipuji atas kinerjanya yang baik 2. Supervisor Ya ? TIDAK
Validasi Ukuran Perlakuan

membentak karyawan (kanan) Ya ? TIDAK
Interpersonal di Tempat Kerja”

3. Supervisor bermain favorit (kanan) Ya ? TIDAK
oleh Michelle A.
Donovan, dari Jurnal 4. Karyawan dipercaya 5. Keluhan Ya ? TIDAK
Psikologi Terapan 83, karyawan ditangani dengan efektif 6. Karyawan diperlakukan seperti Ya ? TIDAK
no. 5 (1998).
anak-anak (R) Ya ? TIDAK
7. Karyawan diperlakukan dengan hormat 8. Ya ? TIDAK
Pertanyaan dan permasalahan karyawan direspon dengan cepat 9. Karyawan dibohongi Ya ? TIDAK
(R) Ya ? TIDAK
10. Saran karyawan diabaikan (R) Ya ? TIDAK
11. Supervisor mengumpat karyawan (kanan) Ya ? TIDAK
12. Kerja keras karyawan diapresiasi 13. Supervisor Ya ? TIDAK
mengancam akan memecat atau memberhentikan karyawan (kanan) Ya ? TIDAK
14. Karyawan diperlakukan dengan adil 15. Ya ? TIDAK
Rekan kerja saling membantu 16. Rekan kerja Ya ? TIDAK
saling berdebat (kanan) Ya ? TIDAK
17. Rekan kerja saling merendahkan (kanan) Ya ? TIDAK
18. Rekan kerja memperlakukan satu sama lain dengan hormat Ya ? TIDAK
Catatan: R = item diberi skor terbalik
WAWASAN PENELITIAN Sebuah penelitian menggambarkan dampak ketidakadilan. Para pengajar

perguruan tinggi pertama-tama menyelesaikan survei mengenai sejauh mana mereka memandang
keadilan prosedural perguruan tinggi memperlakukan mereka dengan keadilan prosedural dan distributif . (Keadilan prosedural
Mengacu pada prosedur mengacu pada keadilan dalam pengalokasian penghargaan atau disiplin, dalam hal prosedurnya adil dan
yang adil dalam alokasi imbalan adil; keadilan distributif mengacu pada sistem distribusi penghargaan dan disiplin di mana hasil atau hasil
atau disiplin, dalam artian prosedur sebenarnya adil dan adil.) Keadilan prosedural item yang disertakan, misalnya, “Secara umum, prosedur
sebenarnya adil dan adil.
departemen/perguruan tinggi mengizinkan permintaan klarifikasi atau informasi tambahan tentang suatu
keadilan distributif keputusan.” Butir keadilan distributif mencakup, “Saya dihargai secara adil mengingat tanggung jawab yang
Merujuk pada sistem pendistribusian saya miliki.”
penghargaan dan disiplin yang di Kemudian instruktur mengisi kuesioner komitmen organisasi, dengan item seperti “Saya bangga
memberi tahu orang lain bahwa saya adalah bagian dari departemen/perguruan tinggi ini.”
dalamnya terdapat hasil atau outcome yang sebenarnya
adil dan adil. Siswa mereka kemudian menyelesaikan survei, dengan item seperti “Instruktur bersimpati dengan
kebutuhan saya,” dan “Instruktur memperlakukan saya dengan adil.”
Hasilnya sangat mengesankan. Instruktur yang merasakan keadilan distributif dan prosedural yang
tinggi lebih berkomitmen. Selain itu, mahasiswa instruktur ini melaporkan tingkat upaya instruktur yang lebih
tinggi, perilaku prososial, dan keadilan, serta mempunyai reaksi yang lebih positif terhadap instruktur
mereka.14 Jadi dalam kasus ini, memperlakukan beberapa profesor dengan buruk akan menjadi bumerang
bagi universitas. Memperlakukan orang lain dengan adil menghasilkan peningkatan komitmen dan hasil karyawan.
Fitur Konteks Strategis yang disertakan menunjukkan bagaimana salah satu perusahaan di Tiongkok
meningkatkan keadilan dalam memperlakukan karyawan.
ÿ MENINGKATKAN KINERJA: KONTEKS STRATEGIS
Strategi SDM Baru di Pabrik Foxconn di Shenzhen, Tiongkok

Ungkapan tanggung jawab sosial cenderung memicu gambaran kontribusi amal, namun sebenarnya mengacu pada lebih banyak lagi. Misalnya,
mengacu pada kejujuran iklan perusahaan; terhadap kualitas suku cadang yang dibuat dalam produknya; dan kejujuran, etika, keadilan, dan
“kebenaran” dari
hubungannya dengan pelanggan, pemasok, dan, tentu saja, karyawan. Pertanyaan mendasarnya adalah apakah perusahaan melayani
seluruh konstituennya (atau “pemangku kepentingan”) secara adil dan jujur. Tanggung jawab sosial perusahaan mengacu pada sejauh
tanggung jawab sosial mana perusahaan harus dan memang menyalurkan sumber dayanya untuk meningkatkan satu atau lebih segmen masyarakat selain
Mengacu pada sejauh mana pemilik atau pemegang saham perusahaan.15
perusahaan harus dan memang
menyalurkan sumber dayanya untuk Pemberontakan pekerja di pabrik perakitan iPhone Apple Foxconn di Shenzhen, Tiongkok, menunjukkan bahwa pekerja di seluruh
meningkatkan satu atau lebih segmen dunia ingin majikan mereka memperlakukan mereka dengan adil dan bertanggung jawab secara sosial.
tata
masyarakat selain pemilik perusahaan atau pemegang krama.
saham.
Memproduksi produk berkualitas seefisien mungkin merupakan strategi lama di pabrik ini. Namun, setelah terjadi pemberontakan
mengenai gaji dan aturan kerja di pabrik Foxconn, Apple meminta pemilik pabrik agar Fair Labor Association (FLA) mensurvei para
pekerja. Penelitian ini menemukan “banyak masalah.”16 Misalnya, karyawan menghadapi tuntutan kualitas produk yang “terlalu ketat”:
“Setiap pekerjaan ditentukan waktunya, ada target berapa banyak pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu satu jam,” kata Xie
Xiaogang. 22, yang bekerja di pabrik Foxconn di Shenzhen. “Dalam lingkungan seperti ini, banyak orang yang tidak dapat menerimanya.”17
Kerja lembur yang berat dan harus bekerja selama hari libur adalah contoh lainnya.
Untuk mendorong peningkatan perilaku yang diperlukan oleh kinerja pabrik, Hon Hai, pemilik pabrik Foxconn, mengubah strategi
yang mengutamakan efisiensi dan mengubah strategi dan praktik sumber daya manusia pabriknya. Perjanjian ini membuat 284
perubahan, termasuk menaikkan gaji dan memotong jam lembur wajib.18
Perubahan tersebut menunjukkan bahwa perlakuan adil adalah kewajiban global.
Manajemen MyLab Membicarakannya 1

Jika profesor Anda yang menugaskannya, buka bagian Tugas di www.pearson.com/
lab saya/manajemen untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Bagaimana Anda menjelaskan fakta bahwa para
pekerja di berbagai budaya seperti Amerika dan Tiongkok tampaknya mendambakan perlakuan yang adil?
Penindasan dan Korban

Beberapa ketidakadilan di tempat kerja, seperti penindasan, sangatlah mencolok. Penindasan dan viktimisasi—
memilih seseorang untuk dilecehkan dan dianiaya—adalah masalah yang serius. Misalnya, survei terhadap
1.000 karyawan AS menyimpulkan bahwa sekitar 45% mengatakan mereka pernah bekerja untuk bos yang
kejam.19 Para korban sering kali menderita dalam diam karena takut akan pembalasan.20 Pemerintah AS
(www.stopbullying.gov) mengatakan sebagian besar akan setuju bahwa penindasan melibatkan tiga hal:
• Ketidakseimbangan kekuatan. Orang yang menindas menggunakan kekuasaannya untuk

mengendalikan atau menyakiti, dan orang yang ditindas mungkin kesulitan membela diri.
• Berniat untuk menimbulkan kerugian. Tindakan yang dilakukan secara tidak sengaja bukanlah tindakan penindasan; orang itu bul-
berbohong mempunyai tujuan untuk menimbulkan kerugian.
• Pengulangan. Insiden penindasan terjadi berulang kali pada orang yang sama oleh orang atau kelompok
yang sama, dan penindasan tersebut dapat terjadi dalam berbagai bentuk, seperti:
• Verbal: memanggil nama, menggoda

• Sosial: menyebarkan rumor, sengaja meninggalkan orang, putus
persahabatan
• Fisik: memukul, meninju, mendorong
• Cyberbullying: menggunakan Internet, telepon seluler, atau teknologi digital lainnya
untuk menyakiti orang lain
Tidak diragukan lagi, pelaku intimidasi harus disalahkan. Namun, cara beberapa orang berperilaku
membuat mereka lebih mungkin menjadi korban.21 Mereka termasuk korban yang patuh (yang tampak lebih
cemas, berhati-hati, dan sensitif), korban yang provokatif (yang menunjukkan lebih banyak agresi), dan korban
yang rendah dalam menentukan nasib sendiri (yang membiarkannya). kepada orang lain untuk membuat
keputusan bagi mereka). Demikian pula, orang-orang yang berkinerja tinggi dapat membuat rekan-rekannya iri
dan karenanya menjadi korban.22 Menggunakan pelatihan pembentukan tim, pertemuan sosial, dan kompetisi
antartim untuk membangun kohesi tim dapat mengurangi rasa iri dan menjadi korban.23 Saran lainnya
mencakup mengidentifikasi intimidasi melalui survei semangat kerja, melatih karyawan untuk mengenali
intimidasi, dan memiliki kode etik.24
Selain itu, menjaga hubungan karyawan yang positif juga memerlukan program komunikasi yang memungkinkan
karyawan mengutarakan pendapatnya dan memberi tahu manajemen jika ada masalah. Kami beralih ke program-program
ini selanjutnya.
Meningkatkan Hubungan Karyawan melalui Program Komunikasi

Banyak perusahaan yang menggunakan program komunikasi, dengan asumsi yang masuk akal bahwa karyawan akan
merasa lebih baik terhadap perusahaannya jika mereka “terus mendapatkan informasi terbaru”. Misalnya, situs web
sebuah universitas menekankan niatnya untuk selalu memberikan informasi terbaru kepada karyawan mengenai hal-hal
seperti kebijakan dan tunjangan.25 Perusahaan ini menggunakan kebijakan pintu terbuka
untuk mendorong komunikasi antara karyawan dan manajer, sebuah buku pegangan karyawan
mencakup informasi dasar ketenagakerjaan, serta banyak email dan salinan cetak 26
catatan dan memo.
Komunikasi dua arah juga membantu manajemen mengetahui apa yang mengganggu karyawan. Mengutip seorang
penulis, mengajukan pengaduan sangat penting bagi pengusaha yang ingin memperpendek perlakuan tidak adil dan
memelihara hubungan positif dengan karyawan.27 Taktiknya mencakup mengadakan kelompok fokus karyawan,
menyediakan ombudsman dan kotak saran, dan menerapkan telepon, pengiriman pesan, dan hotline berbasis web .
(Beberapa pemberi kerja menggunakan penyedia hotline untuk mengelola hotline mereka. Vendor menyiapkan hotline
untuk pemberi kerja; vendor juga menerima komentar karyawan, dan memberikan umpan balik berkelanjutan kepada
pemberi kerja tentang kekhawatiran karyawan, serta ringkasan komentar dan tren secara berkala. .) Wawancara keluar
(exit interview), yang telah dibahas pada bab sebelumnya, harus memungkinkan manajer untuk mengambil sampel
kualitas hubungan karyawan dan mengidentifikasi area masalah yang potensial.28 Manajer juga menggunakan kebijakan
pintu terbuka dan “manajemen dengan berkeliling” untuk secara informal bertanya kepada karyawan “bagaimana
keadaannya?” akan."
MENGGUNAKAN SURVEI IKLIM ORGANISASI Demikian pula, pengusaha menggunakan survei sikap, moral, atau iklim
untuk mendukung upaya hubungan karyawan. Mereka menggunakan survei ini untuk “mengukur” sikap karyawan mereka
terhadap berbagai masalah organisasi termasuk kepemimpinan, keselamatan, kejelasan peran, keadilan, dan gaji, dan
dengan demikian mengetahui apakah hubungan karyawan mereka perlu ditingkatkan. Garis pemisah antara survei sikap,
survei kepuasan atau moral, dan survei iklim agak sewenang-wenang; kita dapat mendefinisikan iklim organisasi sebagai
persepsi yang dimiliki karyawan dan makna yang melekat pada lingkungan psikologis perusahaan, dalam dimensi seperti
iklim organisasi kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan, perilaku pengawasan, perilaku politik, dan penghargaan.29
Persepsi yang dimiliki oleh
karyawan perusahaan mengenai
lingkungan psikologis
perusahaan, misalnya, dalam
Banyak perusahaan menggunakan survei online dari perusahaan seperti Know Your Company (http://
hal kepedulian terhadap kesejahteraan
Knowyourcompany.com), dengan fokus pada pertanyaan seperti “Apakah Anda bangga bekerja di sini?”30 Google
karyawan, perilaku pengawasan,
melakukan survei “Googlegeist” tahunan terhadap karyawannya. Survei ini mengukur hal-hal seperti kesediaan karyawan
fleksibilitas, penghargaan, etika,
untuk berhenti.31 Survei lain juga tersedia. Misalnya, salah satu sampel survei SHRM meminta karyawan menggunakan
pemberdayaan, perilaku politik, dan penghargaan.
skala dari 1 (“hingga tingkat yang sangat kecil”) hingga 5 (“hingga tingkat yang sangat besar”) untuk menjawab pertanyaan
survei. Pertanyaannya mencakup, “Secara keseluruhan, seberapa puaskah Anda dengan atasan Anda?”
“Secara keseluruhan, seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan Anda?” dan “Apakah melakukan pekerjaan Anda dengan
baik akan menghasilkan hal-hal seperti pengakuan dan rasa hormat dari rekan kerja Anda?”32
Mengembangkan Program Pengakuan/Hubungan Karyawan

Selain program komunikasi, program pengakuan dan penghargaan karyawan di seluruh perusahaan meningkatkan
hubungan karyawan. Sebagai salah satu contoh, sebuah jurnal perdagangan mencatat bagaimana Murray Supply Co.
mengadakan jamuan makan malam khusus untuk semua karyawannya, di mana mereka memberikan penghargaan
khusus untuk hal-hal seperti berkendara yang aman, masa kerja di perusahaan, dan karyawan cabang terbaik tahun ini.33
Pengusaha sering membagikan penghargaan tersebut dengan meriah di acara-acara khusus seperti makan malam
penghargaan. Sebuah survei SHRM menemukan bahwa 76% organisasi yang disurvei memiliki program pengakuan
karyawan, dan 5% lainnya berencana untuk segera menerapkannya.34
Program penghargaan dan pengakuan jasa memerlukan perencanaan.35 Misalnya, memulai program penghargaan
jasa memerlukan peninjauan masa kerja karyawan dan menetapkan periode penghargaan yang bermakna (1 tahun, 5
tahun, dll.). Hal ini juga memerlukan penetapan anggaran, pemilihan penghargaan,
memiliki prosedur untuk memantau penghargaan apa yang sebenarnya akan diberikan, memiliki proses
pemberian penghargaan (seperti jamuan makan malam khusus atau rapat staf), dan mengukur keberhasilan
program. Demikian pula, memulai program pengakuan memerlukan pengembangan kriteria (seperti layanan
pelanggan, dan penghematan biaya), pembuatan formulir dan prosedur untuk mengajukan dan meninjau
nominasi, memilih penghargaan, dan memiliki proses untuk memberikan penghargaan.
Ada alat online untuk mengotomatiskan proses pengenalan karyawan. Karyawan menggunakan ini
untuk mengakui kontribusi masing-masing, misalnya melalui pengakuan rekan kerja, penghargaan spot, e-
Card, dan insentif.36 Misalnya Globoforce.com menyelenggarakan program pengakuan “Lift” untuk JetBlue.
Karyawan menominasikan rekan kerja atas kontribusi mereka sehari-hari, dan atas pekerjaan yang luar
biasa.37
Gunakan Program Keterlibatan Karyawan

Hubungan karyawan juga cenderung membaik ketika karyawan terlibat dengan perusahaan dengan cara
yang positif.
Pengusaha mendorong keterlibatan dalam berbagai cara. Beberapa mengorganisir kelompok fokus.
Kelompok fokus adalah sampel kecil karyawan yang dihadapkan pada isu tertentu dan secara interaktif
mengungkapkan pendapat dan sikap mereka mengenai isu tersebut dengan fasilitator kelompok yang
ditugaskan. Banyak pengusaha menggunakan media sosial seperti situs berbagi foto Pinterest untuk
mendorong keterlibatan.38 Sebuah survei menemukan bahwa sekitar separuh pengusaha menggunakan
media sosial untuk berkomunikasi dengan karyawan dan untuk mengembangkan rasa kebersamaan.39
Misalnya, Red Door Interactive menggunakan proyek berbasis Pinterest yang disebut “San Diego Office
Inspiration.” Hal ini mendorong karyawan untuk menyumbangkan ide desain interior dan dekorasi untuk kantor
barunya.40
MENGGUNAKAN TIM KETERLIBATAN KARYAWAN Pengusaha telah lama menggunakan tim khusus
tim saran untuk mendorong keterlibatan karyawan dan meningkatkan produktivitas. Tim saran adalah tim sementara
Tim sementara yang anggotanya mengerjakan yang anggotanya mengerjakan tugas analitis tertentu, seperti cara memangkas biaya atau meningkatkan
tugas analitis tertentu, seperti cara produktivitas. Sebuah maskapai penerbangan membagi karyawannya (seperti petugas bagasi dan awak
memangkas biaya atau meningkatkan
darat) menjadi beberapa tim, menghubungkan anggota tim melalui situs Web-nya untuk melakukan
produktivitas.
brainstorming dan melakukan pemungutan suara atas ide-ide.41 Tim pemecahan masalah semi-permanen
tim pemecahan masalah meneliti proses kerja, dan mengembangkan solusi terhadap masalah-masalah kerja.42 Lingkaran kualitas
Tim yang mengidentifikasi dan meneliti adalah tim pemecahan masalah yang permanen, lebih populer di masa lalu dibandingkan sekarang. Mereka
proses kerja dan mengembangkan solusi biasanya terdiri dari 6 sampai 12 karyawan terlatih khusus yang bertemu setiap minggu untuk memecahkan
terhadap masalah terkait pekerjaan. masalah yang mempengaruhi area kerja mereka.43 Tim tersebut mendapat pelatihan dalam teknik analisis masalah (te
Tim kerja yang mengatur diri sendiri/mengarahkan diri sendiri adalah sekelompok kecil (biasanya
lingkaran kualitas
Jenis tim pemecahan masalah formal khusus, beranggotakan 8 hingga 10 orang) yang terdiri dari karyawan yang dipilih, dilatih, dan diberdayakan dengan
biasanya terdiri dari 6 hingga 12 karyawan cermat, yang mengawasi diri mereka sendiri dengan sedikit atau tanpa pengawasan dari luar, biasanya
terlatih khusus yang bertemu seminggu sekali dengan tujuan menyelesaikan kesalahan tertentu. sion.44 Misalnya, di pabrik mesin pesawat GE di Durham,
untuk memecahkan masalah. North Carolina, karyawan bekerja dalam tim, yang semuanya melapor kepada manajer pabrik.45 Tim seperti
permasalahan yang mempengaruhi wilayah kerjanya. ini biasanya berfungsi dengan pengawasan minimal, secara kolektif memilih siapa yang bisa bergabung
dengan tim, saling melatih, dan menangani kontrol kualitas, misalnya. Beberapa tahun lalu, GE memperluas
tim kerja yang mengatur diri sendiri/
mengarahkan diri sendiri kehadirannya di North Carolina dengan membuka fasilitas pesawat baru. GE bermitra dengan community
Sekelompok kecil (biasanya beranggotakan 8 college setempat untuk melakukan pelatihan awal bagi karyawan barunya.46
hingga 10 orang) yang terdiri dari karyawan
yang dipilih, dilatih, dan diberdayakan dengan MENGGUNAKAN SISTEM SARAN Rencana saran karyawan dapat menghasilkan penghematan yang
cermat, yang pada dasarnya menjalankan diri signifikan (dan, melalui keterlibatan dan penghargaan, meningkatkan hubungan karyawan). Misalnya, sebuah
mereka sendiri dengan sedikit atau tanpa penelitian beberapa tahun lalu terhadap 47 perusahaan menyimpulkan bahwa perusahaan tersebut telah
pengawasan dari luar, biasanya dengan tujuan menghemat lebih dari $624 juta dalam satu tahun dari program saran mereka; lebih dari 250.000 saran telah
menyelesaikan tugas atau misi tertentu. disampaikan, dan pengusaha mengadopsi lebih dari 93.000 ide.47 Fitur HR sebagai Pusat Laba yang
menyertainya memberikan contoh.
PENINGKATAN KINERJA: SDM SEBAGAI PUSAT KEUNTUNGAN
Sistem Saran Hemat Biaya48
Unit Lockheed Martin di Oswego, New York, mengembangkan program saran “Cost-Effectiveness Plus” untuk
mendorong dan memberi penghargaan kepada karyawan karena menyederhanakan proses. Dengan
program Cost-Effectiveness Plus, karyawan menyerahkan laporan mereka secara elektronik
ide ide. Hal ini kemudian dievaluasi dan disetujui oleh manajer lokal dan koordinator program (dan oleh
manajemen yang lebih tinggi bila diperlukan). Program ini dilaporkan menghemat fasilitas ini sekitar $77.000
per ide yang diimplementasikan, atau lebih dari $100 juta setiap tahunnya.
Sistem saran yang ada saat ini lebih canggih dibandingkan “kotak saran” yang ada pada tahun lalu.49
Perbaikan utama terletak pada cara pemberi kerja memformalkan dan mengkomunikasikan proses saran.
Elemen penting dari sistem saran karyawan yang efektif meliputi hal-hal berikut:50
ÿ Dukungan staf senior

ÿ Proses sederhana dan mudah untuk mengirimkan saran
ÿ Proses yang kuat untuk mengevaluasi dan menerapkan saran
ÿ Program yang efektif untuk mempublikasikan dan mengkomunikasikan program
ÿ Sebuah program fokus pada tujuan utama organisasi

Jika profesor Anda telah menugaskan ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/
pengelolaan untuk menyelesaikan diskusi ini. Berdasarkan hal ini, tulislah garis besar satu halaman yang menjelaskan
sistem saran karyawan untuk sebuah department store kecil.
ÿ SDM DAN EKONOMI GIG: HUBUNGAN KARYAWAN DAN PEKERJA GIG51
Pengusaha dapat mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan hubungan karyawan dengan pekerja pertunjukan.
Pertama-tama pahami bahwa pekerja pertunjukan masing-masing datang ke pekerjaannya dengan kebutuhannya sendiri. Misalnya,
seorang peneliti mewawancarai pengemudi Uber dan Lyft. Ia menemukan bahwa reaksi pengemudi terhadap hal-hal seperti pemotongan
gaji bergantung pada alasan mereka mengemudi. Beberapa di antaranya mengemudi terutama untuk interaksi sosial dan bersantai dari
pekerjaan penuh waktu mereka. (Seorang psikoterapis tidak terlalu kecewa dengan pemotongan gaji yang dilakukan Uber. Dia hanya
dengan senang hati melepaskan diri dari 40 jam per minggu dalam memberikan konseling kepada orang-orang). Di sisi lain, pengemudi
yang secara finansial bergantung pada mengemudi merasa sangat kecewa dengan pemotongan tersebut.
Bagaimanapun, berikut adalah saran untuk meningkatkan hubungan karyawan gig-worker:
• Jangan perlakukan pekerja pertunjukan seperti mereka tidak dapat dipakai lagi. Meskipun pertunjukannya singkat, berkomunikasilah dengan pekerjanya,
dan mengenal dia. Akui kontribusi mereka.

• Jadikan proses penandatanganan senyaman mungkin. Banyak pekerja pertunjukan mencari pekerjaan paruh waktu yang fleksibel, dan
menginginkan pekerjaan, bukan dokumen.
• Penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar perusahaan hanya meluangkan sedikit waktu untuk melakukan orientasi terhadap pekerja gig, dan
hal ini merupakan suatu kesalahan: bahkan proses orientasi yang dipersingkat pun lebih baik daripada tidak sama sekali. Beri mereka latar
belakang singkat tentang perusahaan dan/atau proyek Anda, dan buat mereka merasa menjadi bagian (walaupun merupakan bagian kontraktor
independen) dari bisnis Anda.
• Secara hukum, penting untuk memperjelas bahwa mereka adalah kontraktor independen. Namun, sebisa mungkin, bagikan berita
perusahaan dan mintalah masukan dari pekerja pertunjukan Anda. Libatkan mereka dalam komunikasi antar perusahaan dan sebisa
mungkin dalam acara sosial dan pendidikan perusahaan.
TUJUAN BELAJAR 14-3 Organisasi Etis

Jelaskan apa yang dimaksud dengan Orang menghadapi pilihan etis setiap hari. Apakah salah menggunakan kartu kredit perusahaan untuk
perilaku etis.
pembelian pribadi? Apakah hadiah $50 kepada klien tidak dapat diterima? Bandingkan jawaban Anda dengan
mengerjakan kuis pada Gambar 14-2.
Kebanyakan dari mereka yang membaca buku ini berhak memandang diri mereka sebagai orang yang
beretika, lalu mengapa etika dimasukkan dalam buku manajemen sumber daya manusia? Karena tiga alasan:
Pertama, etika tidak bersifat teoretis. Sebaliknya, hal ini justru memperlancar roda bisnis.
Manajer yang menjanjikan kenaikan gaji tetapi tidak memberikan hasil, tenaga penjualan yang mengatakan
“Pesanan akan datang” padahal sebenarnya tidak, manajer produksi yang menerima suap dari pemasok—
semuanya merusak kepercayaan yang diandalkan dalam transaksi bisnis sehari-hari.
Kedua, sulit membayangkan sebuah perusahaan yang tidak etis dengan hubungan karyawan yang baik.
Penyebaran teknologi ke dalam bengkel telah menimbulkan berbagai pertanyaan etika baru dan banyak pertanyaan lama yang masih tertinggal. Membandingkan
jawaban Anda dengan jawaban orang Amerika lain yang disurvei, di halaman 479.
Teknologi Perkantoran Hadiah dan Hiburan
1. Apakah salah menggunakan perusahaan 7. Berapakah nilai a 13. Bolehkah menerima hadiah $25
email karena alasan pribadi? hadiah dari pemasok atau klien sertifikat?
Ya TIDAK menjadi meresahkan? Ya TIDAK
$25 $50 $100
2. Apakah salah menggunakan office 14. Bisakah Anda menerima hadiah $75
peralatan untuk membantu Anda 8. Merupakan hadiah $50 untuk atasan menang dalam undian di a
anak-anak atau pasangan melakukannya tidak dapat diterima? konferensi pemasok?

tugas sekolah? Ya TIDAK Ya TIDAK
Ya TIDAK
9. Merupakan hadiah $50 dari bos Kebenaran dan Kebohongan
3. Apakah salah bermain komputer tidak dapat diterima?

15. Karena tekanan di tempat kerja,
permainan pada peralatan kantor Ya TIDAK
pernahkah kamu melecehkan atau
selama hari kerja?
berbohong tentang hari sakit?
Ya TIDAK 10. Hadiah dari pemasok: Apakah itu
Ya TIDAK
OK untuk mengambil sepasang $200
4. Apakah salah menggunakan office tiket sepak bola?

16. Karena tekanan di tempat kerja,
peralatan untuk melakukan Internet Ya TIDAK
pernahkah kamu mengambil pujian
belanja? untuk pekerjaan orang lain atau
Ya TIDAK 11. Bolehkah mengambil sepasang seharga $120 ide?
tiket teater?
Ya TIDAK
5. Apakah tidak etis jika menyalahkan an Ya TIDAK
kesalahan yang Anda buat pada a
kesalahan teknologi? 12. Bolehkah mengambil $100
Ya TIDAK keranjang makanan liburan?
Ya TIDAK
6. Apakah tidak etis untuk berkunjung
situs web pornografi
menggunakan peralatan kantor?
Ya TIDAK
GAMBAR 14-2 Kuis Etika Tempat Kerja The Wall Street Journal
Sumber: Asosiasi Pejabat Etika dan Kepatuhan, Waltham, MA, dan Kelompok Kepemimpinan Etis, Penasihat Ahli
Kepatuhan Global, Wilmette, IL. (dicetak di The Wall Street Journal, 21 Oktober 1999, hlm. B1–B4). © 1999 oleh
Asosiasi Pejabat Etika dan Kepatuhan. Dicetak ulang dengan izin. Seluruh hak cipta.
Ketiga, banyak kesulitan etika yang melibatkan manajemen sumber daya manusia. Misalnya, seorang manajer
SDM menggambarkan bagaimana karyawan di sebuah pabrik diminta untuk “melampiaskan gas beracun ke udara,”
sesuatu yang dapat membunuh mereka.52 Sebuah survei menemukan bahwa 6 dari 10 masalah etika kerja yang
paling serius—keselamatan tempat kerja, karyawan keamanan catatan, pencurian oleh karyawan, tindakan afirmatif,
pekerjaan yang sebanding, dan hak privasi karyawan—berhubungan dengan SDM.53
etika Etika adalah “prinsip perilaku yang mengatur individu atau kelompok”—prinsip yang digunakan orang untuk
Studi tentang standar perilaku dan penilaian moral; juga memutuskan perilaku apa yang seharusnya mereka lakukan.54 Tentu saja, tidak semua perilaku melibatkan
standar perilaku yang benar. etika.55 Misalnya, membeli iPad biasanya tidak melibatkan etika. sebuah keputusan etis.
Sebaliknya, keputusan etis adalah keputusan yang berakar pada moralitas. Moralitas mengacu pada standar
perilaku yang diterima masyarakat. Lebih tepatnya, moralitas (dan keputusan etis) selalu melibatkan pertanyaan
paling mendasar tentang apa yang benar dan salah, seperti mencuri, membunuh, dan bagaimana memperlakukan
orang lain.
N HAI DI DALAM
L
D
DAN
G
K DAN Etika dan Hak Karyawan
Masyarakat tidak hanya mengandalkan etika atau rasa keadilan atau moralitas pengusaha untuk memastikan
BA S DAN
bahwa mereka melakukan hal yang benar. Masyarakat juga menetapkan undang-undang dan prosedur untuk
menegakkan undang-undang tersebut. Undang-undang ini mengatur apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh
pemberi kerja, misalnya, dalam hal diskriminasi berdasarkan ras. Dengan demikian, undang-undang ini juga
memberikan hak-hak eksplisit bagi karyawan. Misalnya, Judul VII Undang-Undang Hak Sipil memberikan hak kepada karyawa
mengajukan tuntutan hukum terhadap majikan yang mereka yakini melakukan diskriminasi karena ras. Dan, Undang-
Undang Standar Ketenagakerjaan yang Adil memberi karyawan hak atas upah minimum dan uang lembur. Intinya adalah
bahwa meskipun etika, keadilan, dan moralitas membantu mengatur cara pemberi kerja memperlakukan karyawannya,
hak-hak yang dapat ditegakkan yang tertanam dalam undang-undang ketenagakerjaan juga mengatur apa yang dapat
dilakukan oleh pemberi kerja dan pekerja.
Apa yang Membentuk Perilaku Etis di Tempat Kerja?

Mengapa orang melakukan hal-hal buruk? Ini rumit. Namun, sebuah tinjauan terhadap penelitian etika selama lebih dari
30 tahun menyimpulkan bahwa ada tiga faktor yang bergabung untuk menentukan pilihan etis
yang kami buat.56 Para penulis memberi judul makalah mereka “Apel Buruk, Kasus Buruk, dan Barel Buruk.”
Judul ini menyoroti kesimpulan mereka bahwa kapan
“Apel yang buruk” (orang yang cenderung membuat pilihan yang tidak etis), harus dihadapi
“Kasus buruk” (situasi etis yang sudah matang untuk pilihan yang tidak etis), saat bekerja
“Bad barel” (lingkungan perusahaan yang mendorong atau membiarkan pilihan yang tidak etis), . maka orang
. . cenderung bertindak tidak etis.
Berikut ini melihat lebih dekat apa yang mereka temukan.
ORANGNYA (APA YANG MEMBUAT APLIKASI BURUK?) Pertama, karena orang membawa gagasan mereka sendiri
tentang apa yang benar dan salah secara moral, setiap orang harus menanggung banyak pujian (atau kesalahan) atas
pilihan etisnya.
Misalnya, para peneliti mensurvei para CEO untuk mempelajari niat mereka untuk terlibat dalam dua praktik yang
patut dipertanyakan: meminta rahasia teknologi pesaing, dan melakukan pembayaran ilegal kepada pejabat asing. Para
peneliti menyimpulkan bahwa kecenderungan pribadi para CEO lebih berpengaruh terhadap keputusan mereka
dibandingkan tekanan dari luar atau karakteristik perusahaan mereka.57 Orang-orang yang paling berprinsip, dengan
tingkat “perkembangan moral kognitif” tertinggi, memikirkan implikasi dari keputusan mereka dan menerapkannya. prinsip
etika. Mereka memiliki “perhatian moral,” dan sadar akan dilema etika yang ada.58 Bagaimana Anda menilai etika Anda
sendiri?
Gambar 14-2 (halaman 461) menyajikan survei penilaian mandiri singkat (Anda dapat menemukan jawaban umum peserta
survei di halaman 479).
SITUASI ETIS YANG MANA YANG MEMBUAT SITUASI BERBAHAYA SECARA ETIS (KASUS BURUK)? Yang penting
bukan hanya orangnya, tapi situasinya. Misalnya, para peneliti menemukan bahwa dilema etika yang “lebih kecil”
mendorong lebih banyak pilihan buruk. Apa yang menentukan “kecil”? Pada dasarnya, seberapa besar kerugian yang
dapat menimpa korban, atau jumlah orang yang berpotensi terkena dampaknya. Dengan kata lain, orang-orang tampaknya
lebih cenderung “melakukan hal yang salah” dalam situasi yang “tidak terlalu serius”. Hal ini jelas tidak berarti bahwa
beberapa orang tidak melakukan hal-hal buruk ketika konsekuensinya besar; ini hanya berarti bahwa orang-orang lebih
mengambil sudut pandang etis pada hal-hal kecil. Masalahnya adalah satu hal mengarah ke hal lain; orang memulai
dengan melakukan hal-hal buruk yang kecil dan kemudian “berkembang” ke hal-hal yang lebih besar.59
NHAI DI DALAM
L
D
DAN
G
K DAN APA ITU “BAREL YANG BURUK”?—FAKTOR LUAR YANG MEMbentuk PILIHAN ETIS Yang terakhir, penelitian ini
menemukan bahwa beberapa perusahaan menghasilkan lingkungan sosial yang lebih beracun (“faktor luar” atau “barel”)
BA S DAN
dibandingkan perusahaan lain; lingkungan yang buruk ini pada gilirannya mendorong pilihan-pilihan yang tidak etis.60
Misalnya, perusahaan yang mempromosikan budaya “semua orang untuk dirinya sendiri” lebih cenderung mengalami
pilihan-pilihan yang tidak etis. Kebijakan yang mendorong karyawan untuk mempertimbangkan kesejahteraan semua
orang mempunyai pilihan yang lebih etis.
Yang paling penting, perusahaan yang manajernya menerapkan “budaya etis yang kuat yang dengan jelas
mengkomunikasikan rentang perilaku yang dapat diterima dan tidak dapat diterima” mengalami lebih sedikit pengambilan
keputusan yang tidak etis.61
Bagaimana Setiap Manajer Dapat Menciptakan Lingkungan yang Etis

Kami dapat menerjemahkan temuan seperti ini ke dalam langkah-langkah spesifik berikut yang dapat diambil manajer
untuk menciptakan lingkungan yang lebih etis.
KURANGI TEKANAN TERKAIT KERJA Jika orang melakukan hal-hal yang tidak etis di tempat kerja semata-mata
demi keuntungan pribadi atau karena mereka adalah “orang jahat”, hal ini mungkin dapat dimengerti (walaupun tidak
dapat dimaafkan). Hal yang menakutkan adalah sering kali hal tersebut bukan karena kepentingan pribadi, melainkan
tekanan pekerjaan. Seperti yang diungkapkan oleh seorang mantan eksekutif dalam persidangannya, “Saya mengambil
tindakan ini, karena mengetahui bahwa tindakan tersebut salah, sebagai upaya yang salah untuk mempertahankan
perusahaan agar dapat bertahan dari apa yang saya yakini sebagai kesulitan keuangan sementara.”62
Sebuah penelitian menggambarkan hal ini. Laporan ini meminta karyawan untuk menyebutkan alasan mereka melakukan
tindakan tidak etis di tempat kerja.63 Bagi sebagian besar karyawan, “memenuhi tekanan jadwal”, “memenuhi tujuan keuangan
atau bisnis yang terlalu agresif”, dan “membantu perusahaan bertahan” adalah tiga penyebab utama. “Memajukan karier atau
kepentingan keuangan saya” berada di peringkat terakhir.64 Jadi yang pertama, mengurangi tekanan “luar” akan membantu
mencegah penyimpangan etika.
JELASKAN APA YANG BOLEH DAN TIDAK BOLEH65 Jika perusahaan Anda mempunyai kode etik, jelaskan bahwa
Anda menganggapnya serius; jika tidak ada kode, tunjukkan dengan tindakan dan kata-kata Anda sendiri apa yang
dapat diterima dan tidak dapat diterima.
MODEL PERILAKU YANG DIINGINKAN (“WALK THE TALK”) Sulit untuk menolak tekanan halus sekalipun dari atasan. Dalam
sebuah laporan, “tingkat pelanggaran di tempat kerja menurun drastis ketika karyawan mengatakan bahwa atasan mereka
menunjukkan perilaku etis.”66 Contoh bagaimana atasan menyesatkan bawahannya adalah sebagai berikut:
• Minta mereka untuk melakukan “apa pun yang diperlukan” untuk mencapai hasil.
• Melihat ke arah lain ketika terjadi kesalahan.
• Menghargai pekerjaan orang lain atau menyalahkan.67
Dengan kata lain, manajer harus menjalankan apa yang dikatakannya—tidak hanya sekedar basa-basi mengenai etika
namun juga berperilaku etis. Beberapa manajer mendesak karyawannya untuk menerapkan “uji etika” cepat untuk mengevaluasi
apakah apa yang akan mereka lakukan sesuai dengan kode etik perusahaan. Misalnya, Raytheon Co. meminta karyawannya
untuk bertanya:
• Apakah tindakan tersebut sah?

• Apakah benar?
• Siapa yang akan terkena dampaknya?
• Apakah hal tersebut sesuai dengan nilai-nilai Raytheon?

• Bagaimana “rasanya” setelahnya?
• Bagaimana tampilannya di koran?
• Apakah hal ini akan berdampak buruk pada perusahaan?68
PERKUAT PERILAKU YANG DIINGINKAN, BUKAN PERILAKU YANG TIDAK DIINGINKAN69 Orang cenderung
melakukan apa yang mendapat penguatan positif, dan lambat laun berhenti melakukan apa yang tidak diperkuat.
Jangan secara tidak sengaja memperkuat perilaku yang tidak etis (atau menghukum perilaku etis).
TANGGUNGLAH DENGAN SERIUS Ketika mahasiswa mengeluhkan perilaku yang tidak pantas yang dilakukan oleh
administrator sekolah kedokteran osteopati, administrator universitas (termasuk seorang pengacara) memasukkan
surat ke dalam arsipnya dan mendapatkan persetujuannya untuk berubah. Ternyata mereka seharusnya mengambil
tindakan yang lebih tegas. Pesan moralnya adalah, selidiki tuduhan terkait etika dengan penuh semangat dan pastikan
Anda memperbaiki masalahnya.
Bagaimana Manajer Sumber Daya Manusia Dapat Menciptakan Lingkungan yang Lebih Etis
Ada juga langkah-langkah yang dapat diambil oleh manajer sumber daya manusia.
KEBIJAKAN DAN KODE ETIKA INSTITUT Pengusaha menggunakan kebijakan dan kode etik untuk menandakan
bahwa perusahaan mereka serius terhadap etika. Misalnya, kode etik IBM sebagian menyatakan:
Baik Anda maupun anggota keluarga Anda tidak boleh, secara langsung atau melalui orang lain, meminta atau menerima
uang, hadiah, atau fasilitas apa pun dari siapa pun yang dapat memengaruhi atau secara wajar dapat memberikan
kesan memengaruhi bisnis IBM.
hubungan dengan orang atau organisasi tersebut. Jika Anda atau anggota keluarga Anda menerima
hadiah (termasuk uang), meskipun hadiah tersebut tidak diminta, Anda harus memberi tahu manajer
Anda dan mengambil tindakan yang tepat, termasuk mengembalikan atau membuang hadiah yang
Anda terima.70
MENEGAKKAN PERATURAN Mengkodifikasi peraturan tanpa menegakkannya tidak ada gunanya.

Mengutip sebuah penelitian, pernyataan manajer dapat mengurangi perilaku tidak etis di pihak karyawan,
namun mengetahui bahwa perilaku tersebut benar-benar dipantau dan ditegakkan memiliki dampak yang
paling besar.71 Audit etika membahas topik-topik seperti konflik kepentingan, memberi dan menerima
hadiah, dan diskriminasi karyawan.72 Sebuah studi menemukan bahwa pengendalian penipuan seperti
hotline, audit mendadak, pelatihan penipuan bagi karyawan, dan liburan wajib masing-masing dapat
mengurangi pencurian internal sekitar 50%.73 Lockheed Martin Corp. memiliki seorang kepala bagian
etika.74
NHAIDI DALAM
L
D
DAN
G
K DAN MENDORONG PELAPORAN Beberapa perusahaan mendorong karyawannya untuk menggunakan hotline
dan cara lain untuk “melaporkan” perusahaan ketika mereka menemukan adanya penipuan. Beberapa
BA S DAN
undang-undang AS, termasuk Dodd–Frank, False Claims Act, Undang-Undang Reformasi, Pemulihan, dan
Penegakan Lembaga Keuangan AS, dan pedoman hukuman federal AS menangani whistleblowing.75
Berdasarkan program whistleblower Komisi Sekuritas dan Bursa AS, penghargaan diberikan tidak hanya
terbatas pada karyawan perusahaan. Konsultan, kontraktor independen, vendor, dan terkadang personel
audit dan kepatuhan juga memenuhi syarat.76
Manajemen MyLab Terapkan!

Langkah-langkah apa yang sebenarnya diambil oleh perusahaan untuk memperketat proses etika setelah menghadapi
tuduhan pelanggaran perusahaan? Jika profesor Anda memilih untuk menugaskan kegiatan ini, kunjungi www.pearson.com/
lab saya/manajemen untuk menyelesaikan latihan video.
MEMBANGUN BUDAYA ETIS77 Beberapa tahun yang lalu Uber menghadapi berbagai tuntutan pelecehan,
budaya organisasi sebagian karena budaya perusahaan yang tidak memiliki hambatan.78 Budaya organisasi
Nilai-nilai karakteristik, tradisi, dan adalah “karakteristik nilai, tradisi, dan perilaku yang dimiliki oleh karyawan perusahaan.”
perilaku yang dimiliki oleh karyawan Nilai adalah keyakinan dasar tentang apa yang benar atau salah, atau tentang apa yang harus atau tidak
perusahaan.
boleh dilakukan . (“Kejujuran adalah kebijakan terbaik” adalah sebuah nilai.) Mengelola orang dan
membentuk perilaku mereka bergantung pada pembentukan nilai-nilai yang mereka gunakan sebagai panduan perilaku.
Misalnya, jika manajemen benar-benar meyakini “kejujuran adalah kebijakan terbaik”, maka tindakan yang
diambil harus mencerminkan nilai ini. Oleh karena itu, para manajer harus memikirkan cara mengirimkan
sinyal yang tepat kepada karyawannya—dengan kata lain, menciptakan budaya yang tepat. Melakukan hal
tersebut meliputi:
• Pilihlah orang-orang yang mencerminkan budaya yang ingin Anda capai sebagai pemimpin.79
• Memperjelas harapan. Perjelas nilai-nilai apa yang Anda inginkan dari bawahan
melekat. Misalnya, pernyataan etika IBM menunjukkan bahwa perusahaan menganggap serius etika.
• Gunakan tanda dan simbol. Simbolisme—apa yang sebenarnya dilakukan manajer—pada akhirnya berperan paling
besar dalam menciptakan dan mempertahankan budaya perusahaan. Seperti yang kami katakan sebelumnya,
manajer harus “menjalankan apa yang dikatakan”. Mereka tidak bisa mengatakan “jangan memalsukan
keuangan” dan kemudian melakukannya sendiri.
• Berikan dukungan fisik. Tanda-tanda fisik dari nilai-nilai perusahaan—rencana insentif, sistem
penilaian, dan prosedur disipliner, misalnya—mengirimkan sinyal kuat mengenai apa yang
boleh dan tidak boleh dilakukan oleh karyawan. Misalnya, apakah promosi memberi penghargaan
pada perilaku etis atau memberikan sanksi?80
• Sering berinteraksi dengan karyawan untuk menjelaskan nilai-nilai yang penting.81
Fitur HR Tools yang menyertainya menggambarkan manajemen etika dalam usaha kecil.
MENINGKATKAN KINERJA: ALAT SDM UNTUK MANAJER LINE

DAN USAHA KECIL
Etika Bisnis Kecil

Ketika orang memikirkan perilaku perusahaan yang tidak etis, yang terlintas di benak mereka adalah perusahaan
besar, karena mereka biasanya menjadi berita utama. Namun penelitian menunjukkan bahwa perusahaan kecil
rentan terhadap perilaku tidak etis yang sama seperti perusahaan besar.
Misalnya saja, sebuah penelitian terhadap 20 perusahaan skala kecil dan menengah menemukan bahwa
penyuapan, transaksi korup, dan ketidakjujuran merupakan hal yang biasa terjadi di banyak perusahaan tersebut.82
Beberapa di antara mereka cukup pintar dalam hal ini. Ketika melakukan bisnis di luar negeri, salah satu bisnis di
AS tetap “bersih” dengan bermitra dengan perusahaan lokal. Yang terakhir melakukan pekerjaan kotor, misalnya
menyuap lokal, sementara manajer perusahaan AS melakukan hal sebaliknya.
Perusahaan kecil harus waspada terhadap perilaku tidak etis. Mereka tidak memiliki sumber daya untuk
petugas etika, hotline etika, atau pelatihan etika seperti yang dimiliki perusahaan besar. Lebih jauh lagi, memiliki
akuntan yang tidak etis di sebuah perusahaan bernilai miliaran dolar yang menggelapkan $10 juta adalah sebuah
gangguan. Memiliki pemegang buku sebuah perusahaan senilai $10 juta yang melarikan diri dengan membawa $1 juta
bisa menjadi akhir.
Pemilik usaha kecil dapat mengambil beberapa langkah. Pertama, ukur arus perusahaan Anda. Bahkan audit
83
aktivitas yang berhubungan dengan etika sewa. mandiri berdasarkan pedoman seperti yang ada dalam bab ini (memiliki
kode etik, pelatihan etika, pengendalian untuk memantau perilaku etis, dan sebagainya) bermanfaat. Kedua,
buatlah kode etik (“kode etik” di Google akan menunjukkan ribuan contoh), dan tunjukkan bahwa Anda
menganggapnya serius. Ketiga, latih orang-orang Anda. Pelatihan tidak perlu rumit. Misalnya, seorang pakar
menyarankan agar manajer Anda mengembangkan skenario yang relevan dengan bisnis Anda, yang menggambarkan
perilaku mana yang etis dan mana yang tidak; kemudian bertemu untuk membahas hal ini. Keempat, permudah
pengumpulan umpan balik dari karyawan Anda, untuk melaporkan perilaku tidak etis. (“Kebijakan pintu terbuka”
dan kotak saran adalah contohnya.) Terakhir, jalankan apa yang dikatakan. Dalam bisnis kecil, pemilik sangat
terlihat sehingga karyawan akan menerima sinyal etis darinya.

pengelolaan untuk menyelesaikan diskusi ini. Buat kode etik 50 kata untuk bisnis kecil. Kemudian, jelaskan
bagaimana pemilik dapat menggunakan kode etik untuk membantu menghindari perlakuan buruk terhadap karyawan.
PEKERJAAN DENGAN BENAR Cara paling mudah bagi seorang manajer SDM untuk membangun organisasi
yang beretika adalah dengan menarik dan merekrut orang-orang yang beretika. Mulailah dengan iklan rekrutmen
yang menonjolkan komitmen perusahaan Anda terhadap etika. Kemudian saring dengan hati-hati. Tes integritas
“adalah jenis tes kepribadian khusus yang dirancang untuk menilai kecenderungan pelamar untuk bersikap jujur,
dapat dipercaya, dan dapat diandalkan.”84 Gunakan pertanyaan wawancara (seperti “Pernahkah Anda mengamati
seseorang melakukan sesuatu yang tidak jujur di tempat kerja? Apa yang Anda lakukan? ?”).85
Periksa latar belakang secara menyeluruh.
Perlakukan juga pelamar kerja dengan adil. “Jika calon karyawan merasa bahwa proses perekrutan tidak
memperlakukan orang dengan adil, mereka mungkin berasumsi bahwa perilaku etis tidak penting di perusahaan.”86
Apa sebenarnya yang harus dilakukan? Di Sini:
• Pelamar cenderung memandang prosedur formal (seperti wawancara) sebagai sesuatu yang adil karena
prosedur tersebut menguji kriteria terkait pekerjaan dan memberikan kesempatan untuk menunjukkan
kompetensi.
• Pelamar mengharapkan rasa hormat. Perlakuan interpersonal yang adil mencerminkan hal-hal seperti
kesopanan pertanyaan, kesopanan pewawancara, dan tingkat komunikasi dua arah.
• Pelamar melihat sistem seleksi sebagai sesuatu yang adil sejauh yang disediakan oleh pemberi kerja
umpan balik yang berguna tentang kinerja kandidat itu sendiri.87
PELATIHAN ETIKA PENGGUNAAN Pelatihan etika pada dasarnya bersifat wajib. Sejak tahun 1991, pedoman hukuman
federal telah menetapkan pengurangan hukuman bagi pemberi kerja yang dituduh melakukan pelanggaran dan menerapkan
pelatihan kode etik dan etika.88 Undang-Undang Sarbanes–Oxley tahun 2002 menjadikan pelatihan etika menjadi lebih penting.
Pelatihan etika melibatkan menunjukkan kepada karyawan bagaimana mengenali dilema etika, bagaimana menerapkan
kode etik untuk menyelesaikan masalah, dan bagaimana menggunakan aktivitas personel seperti disiplin dengan cara yang
etis.89 Pelatihan tersebut harus menggambarkan landasan moral dari pilihan etis, dan komitmen perusahaan pada integritas
dan etika. Sertakan partisipasi manajer puncak untuk menekankan komitmen tersebut.90
Program pelatihan etika tahunan Giving Voice to Values yang diadakan Lockheed Martin adalah contohnya.91 CEO
Lockheed Martin, Marillyn Hewson, pertama-tama melatih staf langsungnya.
Mereka pada gilirannya melatih bawahannya. Program ini pertama-tama meninjau kode etik bisnis Lockheed Martin. Hal ini
kemudian mempersiapkan karyawan untuk mengenali dan bereaksi terhadap situasi yang sarat etika. Untuk melakukan hal
ini, peserta pelatihan meninjau video kasus etika aktual dari Kantor Etika perusahaan. Kemudian mereka mendiskusikan kasus-
kasus tersebut dan bagaimana menyikapinya.
GUNAKAN HADIAH DAN DISIPLIN Karyawan mengharapkan atasannya untuk menghukum perilaku yang tidak etis dan
memberikan penghargaan terhadap perilaku yang etis, (termasuk yang dilakukan para eksekutif, bukan hanya bawahannya).92
Kode etik secara umum menguraikan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan karyawan secara etis.93 Pengusaha sering
mencantumkan kebijakan kode etik mereka dalam manual karyawan.94 Misalnya, sebuah universitas mencantumkan “sanksi
mulai dari pemberitahuan peringatan tertulis formal hingga untuk, dan termasuk, membebaskan” atas pelanggaran seperti
“perilaku tidak bermoral atau tidak senonoh.”95
N HAI DI DALAM
L
D
DAN
G
K DAN KEBIJAKAN PRIVASI KARYAWAN INSTITUT Dengan Facebook dan perusahaan lain yang secara rutin memasarkan
informasi pribadi pengguna, privasi tampaknya sudah ketinggalan zaman; seperti yang dikatakan oleh salah satu pakar
BA S DAN
keamanan siber, “pengawasan adalah model bisnis internet.”96
Namun meskipun beberapa pengguna online rela berbagi informasi pribadi sebagai imbalan untuk tetap berhubungan
secara bebas, privasi tetap penting di tempat kerja.97 Di sini pelanggaran privasi karyawan mencakup intrusi (seperti
pengawasan ruang ganti dan email), publikasi masalah pribadi, dan pengungkapan catatan medis.98 Dalam praktiknya,
pemeriksaan latar belakang, pemantauan perilaku dan gaya hidup di luar tugas, pengujian obat-obatan, penggeledahan di
tempat kerja, dan pemantauan di tempat kerja memicu sebagian besar pelanggaran privasi.99 Kegiatan tersebut memiliki
tujuan bisnis yang sah; namun, informasi tersebut dapat disalahgunakan—seperti ketika informasi latar belakang yang salah
menyebabkan perlakuan yang tidak adil.100
Oleh karena itu, banyak perusahaan memasukkan kebijakan privasi dalam program etika mereka. Misalnya, situs Web
Kebijakan Privasi Ceridian dimulai dengan “Ceridian berkomitmen untuk melindungi privasi karyawan kami, pelanggan kami,
dan karyawan mereka.”101
KETAHUI HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA
Pemantauan Elektronik
Komunikasi Elektronik Ada dua batasan utama dalam pemantauan tempat kerja. Salah satunya adalah Undang-Undang Privasi Komunikasi
Undang-Undang Privasi (ECPA) Elektronik (ECPA). Perlindungan lainnya adalah perlindungan berdasarkan hukum umum (perlindungan yang dihasilkan dari
ECPA adalah undang-undang federal yang dimaksudkan keputusan pengadilan, misalnya, keputusan yang melarang pencemaran nama baik karyawan dengan mempublikasikan hal-
untuk membantu membatasi intersepsi dan hal yang sangat pribadi tentang mereka). ECPA adalah undang-undang federal yang dimaksudkan untuk membantu membatasi
pemantauan komunikasi lisan dan kabel.
intersepsi dan pemantauan komunikasi lisan dan kawat. (Beberapa negara bagian memiliki undang-undang serupa.) Undang-
undang ini berisi dua pengecualian. “Pengecualian tujuan bisnis” mengizinkan pengusaha untuk memantau komunikasi jika
mereka dapat menunjukkan alasan bisnis yang sah untuk melakukan hal tersebut. Yang kedua, “pengecualian izin”,
memungkinkan pengusaha memantau komunikasi jika mereka mendapat izin dari karyawannya untuk melakukannya.102
Dalam sebuah survei beberapa tahun yang lalu, 41% perusahaan dengan lebih dari 20.000 karyawan memiliki seseorang
yang membaca email karyawannya.103 Sembilan puluh enam persen memblokir akses ke situs web dewasa, 61% ke situs
permainan.104 (Pengadilan menemukan satu orang tanggung jawab majikan ketika salah satu karyawan menggunakan
komputer perusahaannya di tempat kerja untuk mendistribusikan pornografi anak.)105
Beberapa memeriksa blog pribadi karyawan atau situs Facebook untuk melihat apakah mereka mempublikasikan hal-hal yang
berhubungan dengan pekerjaan.106
Semakin banyak perusahaan yang

menggunakan pemindaian iris mata
untuk memverifikasi identitas karyawan.
esyseyya
/n/a tn
ug to
ka
td M
G
um
ea R
BI
Penyadapan elektronik adalah sah—sampai batas tertentu. Misalnya, undang-undang federal dan sebagian besar
undang-undang negara bagian mengizinkan pemberi kerja untuk memantau panggilan telepon karyawan dalam kegiatan
bisnis sehari-hari. Namun, mereka harus berhenti mendengarkan ketika sudah jelas bahwa percakapan tersebut bersifat
pribadi. Anda juga dapat mencegat email untuk melindungi hak milik penyedia email. Banyak karyawan berasumsi bahwa
pesan mereka yang menggunakan sistem email perusahaan terbuka untuk ditinjau, namun email yang mereka kirim melalui
sistem perusahaan tetapi menggunakan email pribadi seperti Gmail tidak demikian. Namun, hal tersebut belum tentu benar.
Agar aman, pemberi kerja mengeluarkan kebijakan penggunaan email dan layanan online. Hal ini memperingatkan
karyawan bahwa sistem mereka harus digunakan hanya untuk bisnis. Pengusaha juga meminta karyawan menandatangani
pernyataan pengakuan pemantauan melalui email dan telepon seperti pada Gambar 14-3.
Pemantauan menimbulkan masalah privasi, namun juga dapat meningkatkan keuntungan. Misalnya, pemberi kerja
secara rutin menggunakan perangkat lunak untuk memantau apa yang dilakukan karyawannya secara online. Ketika salah
satu perusahaan menyadari tingginya klaim lembur karyawan, perusahaan tersebut memasang perangkat lunak baru, dan
menemukan banyak karyawan yang menghabiskan waktu berjam-jam setiap harinya untuk berbelanja online dibandingkan bekerja.
Pemantauan komputer biasanya melibatkan memuat perangkat lunak langsung ke perangkat. Kemudian menyimpan log
penekanan tombol, tangkapan layar, dan URL yang dikunjungi oleh individu.107
GAMBAR 14-3 Sampel

Pemantauan Email
Saya memahami bahwa Perusahaan XYZ secara berkala memantau setiap komunikasi email yang dibuat, dikirim, atau diambil menggunakan
Pengakuan sistem email perusahaan ini. Oleh karena itu, saya memahami bahwa komunikasi email saya mungkin dibaca oleh orang lain
Penyataan selain penerima yang dituju. Saya juga memahami bahwa Perusahaan XYZ secara berkala memantau komunikasi telepon, misalnya untuk
meningkatkan kualitas layanan pelanggan.
Tanda tangan Tanggal
Nama Cetak Departemen

Seorang pengacara harus meninjau kebijakan email perusahaan. Minimal, jelaskan bahwa karyawan tidak boleh
mengharapkan privasi dalam penggunaan email dan Internet mereka.108
Tekankan juga bahwa semua pesan yang dikirim dan diterima di sistem email perusahaan adalah milik perusahaan
dan bukan rahasia.109 Praktik terbaik pemantauan karyawan meliputi: jangan menargetkan kelas yang dilindungi
hukum atau memantau di area non-kerja, konsistenlah dalam cara Anda memantau karyawan, dan mendapatkan
nasihat hukum sebelum memasang sistem pemantauan.110
Pemantauan tempat kerja yang direkam dengan video memerlukan kehati-hatian yang lebih besar. Pengawasan
video terus-menerus terhadap karyawan di lingkungan kantor mungkin tidak menjadi masalah. Namun seorang majikan
di Boston harus membayar lebih dari $200.000 kepada lima pekerja yang diam-diam direkam di ruang ganti karyawan,
setelah mereka menggugat.111
Semakin banyak perusahaan yang melakukan pemantauan, hal ini disebabkan oleh menjamurnya perangkat
online dan pintar serta media sosial. Misalnya, thumb drive dapat membawa data perusahaan dalam jumlah besar.
Dan, semakin banyak karyawan yang tidak puas menggunakan layanan cloud perusahaan mereka untuk meretas dan
merusak sistem komputer mereka.112
Pemantauan tidak hanya mencakup stasiun kerja dan telepon. Sebuah rumah sakit menggunakan pemindai
biometrik untuk memastikan bahwa karyawan yang masuk benar-benar sesuai dengan apa yang mereka katakan.
Federal Aviation Administration menggunakan pemindaian iris mata untuk mengontrol akses karyawan ke sistem
informasi jaringan mereka. Sebuah restoran memantau hampir semua hal yang dilakukan para pramusaji, misalnya
melacak setiap tiket, hidangan, dan minuman yang mereka proses.113 (Hal ini mempermudah pelacakan pencurian
yang dilakukan oleh karyawan, namun juga membantu mengidentifikasi pramusaji yang teliti). Pedagang kelontong
asal Inggris, Tesco, menyuruh beberapa karyawan pusat distribusinya mengenakan ban lengan yang dapat melacak
seberapa cepat karyawannya menurunkan dan memindai barang.114

pengelolaan untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Bagaimana perasaan Anda jika majikan Anda menyuruh Anda memakai
monitor ban lengan? Mengapa? Bagaimana reaksi Anda?
NHAI DI DALAM
L
D
DAN
G
K DAN Mengelola Disiplin Pegawai
BA S DAN
Tujuan dari disiplin adalah untuk mendorong pegawai agar berperilaku bijaksana dalam bekerja (di mana bijaksana
berarti menaati peraturan dan ketentuan). Disiplin diperlukan ketika seorang karyawan melanggar suatu aturan.115
TUJUAN BELAJAR 14-4

Prosedur disipliner yang tepat penting karena beberapa alasan. Di satu sisi, hubungan karyawan yang positif
Jelaskan apa yang dimaksud
dengan praktik disiplin yang adil. membutuhkan kepercayaan, dan hanya sedikit tindakan personel yang akan merusak kepercayaan seperti halnya
disiplin yang sewenang-wenang. Masalah hukum juga penting. Sebuah studi mensurvei 45 putusan arbitrase yang
diterbitkan di mana keterlambatan telah memicu disiplin dan/atau pemecatan. Ketika arbiter membatalkan keputusan
pengusaha, hal ini biasanya disebabkan oleh prosedur disipliner yang tidak memadai—misalnya, pengusaha gagal
menjelaskan apa yang dimaksud dengan “terlambat”. Prosedur disipliner yang tidak adil dapat menjadi bumerang
dalam hal lain. Misalnya, hal ini dapat memicu perilaku buruk karyawan yang bersifat pembalasan.
Tiga Pilar Disiplin yang Adil

Mendisiplinkan karyawan seringkali tidak dapat dihindari, namun disiplin semacam itu harus berakar pada kebutuhan
untuk bersikap adil. Manajer membangun proses disiplin yang adil berdasarkan tiga pilar: peraturan dan regulasi,
sistem hukuman progresif, dan proses banding.116
PERATURAN DAN PERATURAN Proses disipliner yang dapat diterima dimulai dengan serangkaian peraturan dan
regulasi disipliner yang jelas. Peraturan tersebut harus mencakup masalah-masalah seperti pencurian, perusakan
properti perusahaan, mabuk-mabukan di tempat kerja, dan pembangkangan. Contoh aturan meliputi:
Kinerja yang buruk tidak dapat diterima. Setiap karyawan diharapkan dapat melaksanakan pekerjaannya
dengan baik dan efisien serta memenuhi standar mutu yang telah ditetapkan.
Alkohol dan obat-obatan tidak bisa digabungkan dengan pekerjaan. Penggunaan keduanya selama jam
kerja dan pelaporan untuk pekerjaan di bawah pengaruh keduanya dilarang keras.
Tujuan dari peraturan ini adalah untuk memberi tahu karyawan sebelumnya tentang perilaku apa yang dapat dan
tidak dapat diterima. Beritahu karyawan, sebaiknya secara tertulis, apa yang tidak diperbolehkan. Buku pegangan
karyawan harus memuat peraturan dan ketentuan.
PENALTI PROGRESIF Sistem hukuman progresif adalah pilar kedua dari disiplin yang efektif. Berat ringannya
hukuman biasanya bergantung pada pelanggaran dan berapa kali pelanggaran tersebut terjadi. Misalnya, sebagian
besar perusahaan mengeluarkan peringatan atas keterlambatan pertama yang tidak dapat dimaafkan. Namun, untuk
pelanggaran keempat, pemecatan adalah tindakan disipliner yang biasa dilakukan.
PROSES BANDING Ketiga, tujuan dari proses banding adalah untuk memastikan bahwa pengawas menerapkan disiplin
secara adil. Program multilangkah perlakuan adil yang dijamin oleh FedEx menggambarkan hal ini. Kita akan melihatnya
sebentar lagi.
Proses banding memang penting namun bukan merupakan obat mujarab. Seringkali pengusaha dapat mengurangi
dampak disiplin yang tidak adil dengan menangkapnya saat mengajukan banding. Namun, beberapa perilaku
pengawasan mungkin tidak mungkin diatasi. Misalnya, perilaku yang menyerang identitas pribadi dan/atau sosial
karyawan sulit untuk diperbaiki.117
Ingatlah bahwa hukuman sangat tidak pantas jika hukuman tersebut tampaknya dimotivasi oleh balas dendam.118
Jumlah Keberagaman: Membandingkan Pria dan Wanita dalam Situasi Disiplin

Sebuah penelitian terkenal sekitar 20 tahun yang lalu menyimpulkan bahwa jika seorang perempuan tidak bertindak
seperti yang diharapkan oleh laki-laki dan perempuan lain, mereka cenderung akan memperlakukannya lebih kasar
dibandingkan jika laki-laki bertindak tidak terduga.119
Penelitian ini melibatkan 360 mahasiswa sekolah bisnis pascasarjana dan sarjana.
Mereka meninjau kasus arbitrase perburuhan. Kasus ini melibatkan dua pekerja, satu laki-laki dan satu perempuan,
yang memiliki catatan kerja dan masa kerja yang sama dengan perusahaan mereka. Keduanya dipecat karena
melanggar peraturan perusahaan terkait alkohol dan obat-obatan. Kasus ini menggambarkan perilaku seorang pekerja
sebagai pelanggaran yang lebih serius terhadap peraturan perusahaan: Pekerja yang lebih bersalah (separuh laki-laki
dalam penelitian dan perempuan dalam separuh penelitian lainnya) telah membawa minuman keras ke tempat kerja.
Para siswa harus menyatakan persetujuan mereka dengan dua pendekatan alternatif (sulit atau tidak terlalu sulit) untuk
menyelesaikan perselisihan yang muncul setelah keluar.
Para peneliti menemukan bias terhadap “karyawan” perempuan, baik oleh siswa laki-laki maupun perempuan. Baik
pelajar laki-laki maupun perempuan merekomendasikan perlakuan yang lebih keras terhadap pegawai perempuan yang
“bersalah” dalam kasus tersebut dibandingkan terhadap laki-laki yang “bersalah”.
Para peneliti menyimpulkan, “perempuan, sebagai pengambil keputusan, tampaknya sama-sama berkeinginan
untuk menerapkan disiplin yang lebih keras terhadap perempuan dibandingkan laki-laki.” ÿ
Bagaimana Mendisiplinkan Karyawan

Bahkan jika Anda seorang manajer di perusahaan Fortune 500, Anda mungkin mendapati diri Anda tidak memiliki
pedoman perusahaan ketika harus mendisiplinkan seorang karyawan. Kesalahan dapat memicu pengajuan banding
yang memakan biaya besar, atau bahkan litigasi. Untuk membantu mencegah kesalahan, pedoman disiplin yang adil
mencakup:120
• Pastikan bukti mendukung tuduhan kesalahan karyawan.

• Memberikan peringatan yang memadai kepada karyawan mengenai konsekuensi disipliner atas dugaan
pelanggaran yang dilakukannya. Mintalah karyawan menandatangani formulir seperti pada Gambar 14-4.
• Aturan yang diduga dilanggar harus “dikaitkan secara wajar” dengan operasional fasilitas yang efisien dan aman.
• Selidiki masalah ini secara obyektif sebelum memberikan tindakan disiplin.

• Investigasi harus menghasilkan bukti substansial mengenai pelanggaran.
• Menerapkan aturan, perintah, atau hukuman yang berlaku tanpa diskriminasi.
• Konstitusi AS memuat klausul proses hukum , khususnya bahwa tidak seorang pun boleh “dirampas nyawa,
kebebasan, atau harta bendanya tanpa proses hukum yang semestinya.”121
Pada dasarnya, proses hukum berarti bahwa siapa pun yang dituduh atau dicurigai berhak agar kasusnya ditinjau
ulang melalui proses yang adil. Misalnya, apakah orang tersebut mempunyai kesempatan untuk membela diri?
Apakah ada proses banding?
GAMBAR 14-4 Laporan

Disiplin Karyawan Perusahaan Telekomunikasi Apex
Laporan Tindakan Disiplin dan Peringatan
Nama karyawan
Departemen Karyawan
Tanggal Pelanggaran Tanggal hari ini
Deskripsi insiden dan pelanggaran (termasuk saksi, jika ada)
Saksi kejadian
Jika pelanggaran tersebut melanggar kebijakan atau aturan Apex Co., sebutkan kebijakan atau aturan tersebut
Penjelasan karyawan atas pelanggaran, jika ada
Tindakan disipliner diambil, jika ada
Karyawan tersebut telah diperingatkan hari ini bahwa jika pelanggaran seperti ini terulang kembali di masa mendatang
minggu, dia dapat dikenakan tindakan disipliner berikut
Tanda tangan pengawas Tanda tangan karyawan
Nama cetak Nama cetak
• Mempertahankan hak karyawan untuk mendapatkan nasihat. Misalnya, semua karyawan serikat pekerja pada
umumnya mempunyai hak untuk membawa perwakilannya untuk wawancara disipliner.
• Jangan merampas martabat bawahan Anda, misalnya dengan mendisiplinkan diri
publik.
• Dengarkan apa yang dikatakan orang tersebut.
• Ingatlah bahwa beban pembuktian ada pada Anda. Dalam masyarakat AS, seseorang adalah
dianggap tidak bersalah sampai terbukti bersalah.
• Dapatkan faktanya. Jangan mendasarkan keputusan Anda pada bukti desas-desus atau pada pendapat umum Anda
kesan.
• Jangan bertindak ketika sedang marah.
Disiplin tanpa Hukuman

Proses disiplin tradisional mempunyai dua kelemahan utama. Pertama, tidak ada orang yang suka
dihukum. Kedua, hukuman cenderung menghasilkan kepatuhan jangka pendek, namun bukan kerja
sama jangka panjang.
Disiplin tanpa hukuman (atau disiplin alternatif atau nonpunitif) bertujuan untuk menghindari
kelemahan ini dengan mengurangi sifat hukuman dari disiplin tersebut. Langkah-langkahnya meliputi:122
1. Mengeluarkan peringatan lisan untuk pelanggaran pertama. Lakukan diskusi pribadi dengan
karyawan.
2. Jika terjadi insiden lain dalam waktu 6 minggu, berikan peringatan tertulis resmi, dan
letakkan salinannya di arsip personalia karyawan. Juga, adakan diskusi pribadi kedua
dengan karyawan tersebut.
3. Berikan “cuti pengambilan keputusan” satu hari yang dibayar. Jika insiden lain terjadi dalam 6 minggu ke
depan atau lebih, beri tahu karyawan tersebut untuk mengambil cuti 1 hari dengan gaji, dan pertimbangkan
apakah dia ingin mematuhi peraturan. Ketika karyawan tersebut kembali bekerja, dia bertemu dengan Anda dan
memberi Anda keputusan.
4. Jika tidak ada insiden lebih lanjut yang terjadi pada tahun berikutnya atau lebih, hapus penangguhan
pembayaran 1 hari dari arsip orang tersebut. Jika perilaku tersebut diulangi, langkah selanjutnya adalah pemecatan.
Proses ini tidak berlaku pada keadaan luar biasa. Perilaku kriminal atau
misalnya, perselisihan di dalam pabrik mungkin menjadi alasan untuk pemecatan segera.
N HAIDI DALAM
L
D
DAN
G
K DAN Panduan Keterlibatan Karyawan untuk Manajer
BA S DAN
Bagaimana Perusahaan Menjadi “Perusahaan Terbaik untuk Bekerja”

Kami memulai bab ini dengan mencatat bahwa beberapa perusahaan lebih baik untuk bekerja dibandingkan perusahaan
TUJUAN BELAJAR 14-5
lain, dan oleh karena itu kami berfokus pada program yang digunakan para manajer untuk menumbuhkan hubungan
Jawab pertanyaan, “Bagaimana
karyawan yang positif yang berkontribusi untuk menjadi tempat terbaik untuk bekerja. Bagian terakhir ini membahas tiga
perusahaan menjadi 'Perusahaan
perusahaan yang dikenal sebagai tempat terbaik untuk bekerja.
Terbaik untuk Bekerja'?”
“Perusahaan Terbaik untuk Bekerja”

Setiap tahun, beberapa organisasi menerbitkan daftar “Perusahaan Terbaik untuk Bekerja”, yang paling menonjol
mungkin adalah “ 100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja® menurut Majalah Fortune .”123 Berdasarkan survei
multinasional yang ekstensif terhadap karyawan oleh Great Place to Work® Institute (www.greatplacetowork.com), survei
ini berupaya mengidentifikasi perusahaan terbaik untuk bekerja, berdasarkan bagaimana perasaan karyawan yang
bekerja di perusahaan tersebut saat bekerja di sana. The Great Place to Work Institute mendefinisikan tempat kerja yang
bagus sebagai tempat di mana karyawan memercayai orang-orang di mana mereka bekerja, merasa bangga dengan
pekerjaan yang mereka lakukan, dan menikmati orang-orang yang bekerja bersama mereka.124 Mereka mengatakan
bahwa perusahaan-perusahaan ini “memiliki tingkat kepercayaan tertinggi , bukti terkuat dari keterlibatan karyawan dan
menunjukkan praktik dan program manajemen terapan terbaik” sebagaimana didefinisikan oleh model pro-pribumi dari
institut tersebut.125 Kita akan melihat tiga “ 100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja di Majalah Fortune ”—SAS, Google,
dan FedEx.126
SAS: Manfaat Luar Biasa, Kepercayaan, dan Keseimbangan Kehidupan-Kerja
SAS, yang berkantor pusat di Cary, North Carolina, adalah pemimpin dalam penyediaan perangkat lunak dan layanan
analisis bisnis kepada perusahaan-perusahaan yang termasuk dalam 90 dari 100 perusahaan teratas dalam daftar
Fortune global 500.127 Didirikan pada tahun 1970-an, perusahaan ini adalah perusahaan swasta dan telah lama dikenal
karena kualitas manfaatnya dan dukungan yang diberikannya terhadap keseimbangan kehidupan kerja dan kehidupan
karyawannya. Perusahaan ini memiliki pendapatan tahunan lebih dari $2,3 miliar, dan mempekerjakan lebih dari 13.000
orang di seluruh dunia, sekitar setengahnya berada di kampus perusahaan di North Carolina.
Ketika orang berpikir tentang hubungan karyawan di SAS, hal pertama yang terlintas dalam pikiran mungkin adalah
tunjangan karyawannya yang luar biasa. Mengutip kata-kata CEO-nya, karyawan perusahaan menjadi lebih bahagia dan
sehat karena tunjangan SAS yang luas menghilangkan gangguan dan stres yang tidak perlu.128 Tunjangan tersebut
mencakup (misalnya) 3 hingga 4 minggu per tahun liburan yang dibayar perusahaan, hari sakit yang dibayar, jadwal kerja
yang fleksibel, 11 hari libur yang dibayar hari libur, gaji yang kompetitif, asuransi jiwa yang ditanggung perusahaan dan
asuransi kematian karena kecelakaan, program pensiun, pusat kebugaran di lokasi, program bantuan karyawan,
tunjangan mitra domestik, dan pusat penitipan anak bersubsidi di lokasi di Cary.129
Dalam arti yang lebih luas, tunjangan tersebut melambangkan pendekatan SAS terhadap hubungan karyawan.
Sementara banyak pengusaha berbicara tentang “mengutamakan karyawan mereka,” SAS menaruh uangnya pada apa
yang mereka katakan. Misalnya, pada akhir tahun 2008, ketika resesi semakin cepat, sebagian besar perusahaan
memberhentikan karyawannya. Pendiri dan CEO SAS, Dr. Jim Good-night, mengadakan webcast global khusus untuk
mengumumkan kepada para karyawan bahwa tidak satu pun dari 13.000 karyawan SAS di seluruh dunia yang akan
kehilangan pekerjaan.130 Mereka dilaporkan tidak pernah memberhentikan seorang karyawan.131 SAS berupaya keras
untuk melakukan hal tersebut. menumbuhkan kepercayaan dengan cara lain, misalnya
dengan memberikan kebebasan berlimpah kepada karyawan dalam jam kerja mereka. Mereka juga
mengadakan survei terhadap karyawan Great Place to Work Institute mengenai karakteristik penting dari
kepercayaan termasuk komunikasi terbuka, rasa hormat, dan jalur karier.132
Apa manfaat semua ini bagi SAS? Seperti yang diungkapkan oleh salah satu karyawan jangka panjang,
“Saya tidak bisa membayangkan meninggalkan SAS, dan saya merasakan hal itu sejak lama. . . jika
seseorang menawarkan gaji saya dua kali lipat, saya tidak akan memikirkannya.”133 Pergantian karyawan,
sekitar 20% di perusahaan perangkat lunak, adalah sekitar 3% di SAS, yang menyoroti aspek penting lainnya
dari program tunjangan SAS.134 Seorang pakar memperkirakan bahwa omset yang lebih rendah saja dapat
menghemat SAS $60 juta hingga $80 juta per tahun. Contoh lain, mengizinkan karyawan mengunjungi
tenaga profesional kesehatan di kampus (seperti yang dilakukan SAS) akan mengurangi jam kerja rata-rata
karyawan.135 Dan, tentu saja, dampaknya terhadap keterlibatan, semangat kerja, dan produktivitas mungkin
sangat berharga.
Google: Kebahagiaan dan Analisis Orang

Ketika pendiri Google, Larry Page dan Sergey Brin mulai membangun Google, mereka ingin menjadikannya
tempat yang bagus untuk bekerja, sehingga mereka beralih ke SAS. Mereka bertemu dengan para eksekutif
SAS dan mengirimkan tim ke sana untuk lebih memahami apa yang membuat SAS secara konsisten menjadi
“Perusahaan Terbaik untuk Bekerja.”136
Oleh karena itu, tidak mengherankan jika Google adalah salah satu dari sedikit perusahaan yang
tunjangan karyawannya sama atau melebihi tunjangan di SAS. Selain hal-hal seperti tunjangan layanan
kesehatan dan jam kerja yang fleksibel (dan kemungkinan menghasilkan jutaan dolar dari opsi saham),
manfaatnya juga mencakup layanan dry cleaning di tempat, arena bowling, kafe, transportasi ke dan dari
kampus, dan tempat tidur siang. .137 Seperti yang dikatakan Google, “Ini semua tentang menghilangkan
hambatan sehingga Karyawan Google dapat fokus pada hal-hal yang mereka sukai, baik di dalam maupun
di luar pekerjaan. Kami terus mencari cara unik untuk meningkatkan kesehatan dan kebahagiaan Karyawan
Google kami.”138
Selain manfaatnya, yang membedakan Google adalah cara ilmiahnya dalam menentukan cara
“meningkatkan kesehatan dan kebahagiaan” karyawan Google. Di Google, menjaga hubungan positif dengan
karyawan merupakan hal yang sangat analitis (seorang penulis menyebut Google sebagai “Mesin
Kebahagiaan”).139 Google menyebut departemen sumber daya manusianya dengan sebutan “People
Operations” (para karyawan menyebutnya “POPS”). Perusahaan ini mempekerjakan ilmuwan sosial untuk
menciptakan apa yang mereka sebut sebagai People & Innovation Lab, dengan “tim analisis manusia”
Google yang ditugaskan untuk mencari tahu cara membuat karyawan Google bahagia.140 Google
“memantau kesejahteraan karyawannya hingga tingkat yang tampak tidak masuk akal kepada mereka yang bekerja di luar [ka
Mountain View [California].”141 Para ilmuwan sosial menjalankan eksperimen, misalnya, untuk menentukan
apakah manajer menengah yang sukses memiliki keterampilan tertentu, dan apa cara terbaik untuk
mengingatkan orang agar berkontribusi pada 401(k)s mereka.142 Dalam satu contoh, ketika tim analisis
menemukan bahwa pergantian staf perempuan terlalu tinggi, mereka menyimpulkan bahwa tingkat kepergian
ibu baru dua kali lipat dibandingkan tingkat kepergian rata-rata Google.143 Hal ini menyebabkan rancangan
cuti melahirkan didesain ulang termasuk libur 5 bulan dengan gaji penuh dan tunjangan penuh. Rencana
baru ini mengurangi separuh pergantian karyawan Google perempuan.144 Untuk mendukung pendekatan
analitisnya, Google “mengumpulkan masukan dari karyawan mengenai segala hal mulai dari bagaimana
mereka memilih untuk diberi kompensasi, hingga desain sepeda baru yang digunakan di seluruh kampus
kantor pusat yang luas.”145 Jadi , tidak heran mengapa Karyawan Google senang.
FedEx: Jaminan Perlakuan Adil

FedEx telah menjadi salah satu dari “ 100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja di Majalah Fortune” selama 12
dari 15 tahun terakhir. Beberapa hal—tunjangan yang luar biasa, gaji yang kompetitif, dan (seperti yang kita
bahas di Bab 5) fokus pada promosi dari dalam membantu menjelaskan hal ini; namun, mungkin penekanan
FedEx pada membangun kepercayaan melalui komunikasilah yang paling membedakannya.
TINDAKAN UMPAN BALIK SURVEI (SFA) Program tindakan umpan balik survei (SFA) FedEx adalah salah
satu contohnya. SFA mencakup survei anonim yang memungkinkan karyawan mengungkapkan perasaannya
terhadap perusahaan dan manajernya, dan sampai batas tertentu tentang layanan, gaji, dan tunjangan.
Setiap manajer kemudian mempunyai kesempatan untuk menggunakan hasilnya untuk membantu merancang
cetak biru untuk meningkatkan keterlibatan dan komitmen kelompok kerja.146
SFA memiliki tiga fase. Pertama, survei itu sendiri merupakan kuesioner standar dan anonim yang
diberikan setiap tahun kepada setiap karyawan. Pertanyaan-pertanyaan tersebut dirancang untuk
mengumpulkan informasi tentang apa yang membantu dan menghambat karyawan di lingkungan kerja
mereka. Contoh itemnya mencakup: “Saya dapat memberi tahu manajer saya apa yang saya pikirkan” dan
“Manajer saya memberi tahu saya apa yang diharapkan.” Hasil survei kelompok kerja dikompilasi dan
dikirim secara anonim ke manajer.
Fase kedua adalah sesi umpan balik antara manajer dan kelompok kerjanya. Tujuannya di sini adalah
untuk mengidentifikasi kekhawatiran atau masalah tertentu, memeriksa penyebab masalah tersebut, dan
menyusun rencana tindakan untuk memperbaiki masalah tersebut.
Pertemuan umpan balik harus mengarah pada tahap ketiga, yaitu fase “rencana tindakan”. Hal ini
menghasilkan daftar tindakan yang akan diambil manajer untuk mengatasi kekhawatiran karyawan dan
meningkatkan hasil. Hal ini mencakup: Apa yang menjadi perhatiannya? Apa analisis Anda? Apa
penyebabnya? dan Apa yang harus dilakukan?
PROSES PERLAKUAN ADIL YANG DIJAMIN FEDEX Proses Perlakuan Adil yang Dijamin (GFTP) FedEx
melampaui sebagian besar prosedur pengaduan dalam beberapa hal, mungkin yang paling penting adalah
bahwa pengajuan banding dapat dilakukan sampai ke para eksekutif puncak FedEx. Dampaknya ada dua:
Keluhan tidak akan bertambah parah, dan manajer berpikir dua kali sebelum bertindak tidak adil.147 GFTP
tersedia untuk semua karyawan tetap FedEx. Hal ini mencakup kekhawatiran mengenai hal-hal seperti
tinjauan kinerja yang disengketakan, tindakan disipliner, dan pemutusan hubungan kerja.148
Karyawan menggunakan paket Proses Perlakuan Adil yang Dijamin, yang tersedia dari departemen
SDM, untuk mengajukan keluhan GFTP. Hal ini mencakup lembar fakta yang mencantumkan nama dan
riwayat pekerjaan pengadu; lembar pelacakan GFTP untuk melacak pengaduan di setiap langkah; alasan
manajemen (misalnya, dalam hal kebijakan dan prosedur yang berlaku); tulisan dari departemen SDM;
ruang untuk dokumen-dokumen penting (surat pemutusan hubungan kerja, dan sebagainya); dan ruang
untuk informasi cadangan termasuk keterangan saksi.
Karyawan tersebut harus mencoba menyelesaikan masalahnya dengan atasannya sebelum mengajukan
banding GFTP.
GFTP berisi tiga langkah.149 Pada langkah pertama, tinjauan manajemen, pihak pengadu
menyampaikan pengaduan tertulis kepada manajer, manajer senior, atau direktur pelaksana, dalam waktu
tujuh hari kalender sejak terjadinya permasalahan yang memenuhi syarat. Kemudian manajer, manajer
senior, dan direktur pelaksana kelompok karyawan meninjau semua informasi yang relevan; mengadakan
konferensi telepon dan/atau pertemuan dengan pelapor; membuat keputusan untuk mempertahankan,
mengubah, atau membatalkan tindakan pengelolaan; dan mengkomunikasikan keputusan mereka secara
tertulis kepada pelapor.
Jika ditolak pada langkah pertama, maka pada langkah kedua, pengaduan petugas, pelapor
mengajukan pengaduan tertulis kepada petugas (VP atau wakil presiden senior) divisi dalam waktu 7 hari
kalender sejak keputusan langkah pertama.
Terakhir (jika perlu), pada langkah ketiga, peninjauan banding eksekutif, pelapor mengajukan keluhan
tertulis dalam waktu 7 hari kalender sejak keputusan langkah kedua kepada departemen hubungan
karyawan. Departemen ini menyelidiki dan menyiapkan berkas kasus GFTP untuk tinjauan eksekutif dewan
banding. Dewan banding—CEO, COO, kepala personalia, dan wakil presiden senior—kemudian meninjau
semua informasi yang relevan dan membuat keputusan untuk mempertahankan, membatalkan, atau
memulai dewan peninjauan atau mengambil tindakan lain yang sesuai; keputusan dewan banding bersifat
final.
Filosofi Sumber Daya Manusia “Perusahaan Terbaik”?

SAS, Google, dan FedEx berbeda satu sama lain, dan berbeda dari perusahaan lain, jadi tidak ada jaminan
bahwa apa yang berhasil untuk mereka akan berhasil untuk perusahaan lain. Misalnya, SAS adalah milik
pribadi. Oleh karena itu, para pemilik perusahaan dapat lebih mudah menyerap fluktuasi keuntungan jangka
pendek yang memberikan keuntungan besar dan tidak menimbulkan PHK dibandingkan kebanyakan
perusahaan publik. Google telah berkembang pesat melalui serangkaian langkah strategis yang cerdas,
dan, ketika perekonomian sedang lesu, para manajernya secara umum masih harus lebih fokus untuk
mempertahankan karyawan yang hebat dibandingkan memecat mereka. FedEx, yang masih menjadi
“Perusahaan Terbaik untuk Bekerja,” baru-baru ini mengalami beberapa masalah hubungan kerja, misalnya,
dari pengemudi yang tidak ingin menjadi kontraktor independen.
Namun, ada beberapa hal yang dapat dipelajari oleh setiap manajer yang ingin membangun hubungan
karyawan yang positif dengan mempelajari salah satu dari ketiga perusahaan ini. Misalnya, manajer
mereka bekerja keras untuk menumbuhkan kepercayaan dan memastikan—misalnya, dengan memantau
sikap karyawan dan dengan menerapkan proses pengaduan yang terbuka dan menjamin adanya perlakuan
adil—bahwa karyawan diperlakukan secara adil. Dan, dalam berbagai cara (seperti dalam program
pengakuan, program keterlibatan, standar etika, tunjangan, dan survei iklim serta program komunikasi dua
arah lainnya), mereka semua menunjukkan rasa hormat yang mendalam dan nyata terhadap karyawannya
dan “mengutamakan karyawan.” .”
Namun mungkin satu-satunya hal terpenting yang dapat dipelajari seorang manajer dari ketiga
perusahaan ini adalah filosofi sumber daya manusia yang menjadi dasar praktik manajemen sumber daya
manusianya. Pada Bab 1, kami telah mengatakan bahwa tindakan masyarakat sebagian selalu didasarkan
pada asumsi dasar yang mereka buat, dan hal ini terutama berlaku dalam kaitannya dengan pengelolaan
sumber daya manusia. Asumsi dasar yang Anda buat tentang orang—
Bisakah mereka dipercaya? Apakah mereka tidak menyukai pekerjaan? Mengapa mereka bertindak
seperti itu? Bagaimana seharusnya mereka diperlakukan?—yang merupakan filosofi manajemen sumber
BA4B
1
daya manusia Anda. Dan setiap keputusan personalia yang Anda buat—orang-orang yang Anda
pekerjakan, pelatihan yang Anda berikan, gaya kepemimpinan Anda, dan sejenisnya—mencerminkan
(baik atau buruk) filosofi dasar ini.
Salah satu hal yang membentuk filosofi Anda adalah manajemen puncak organisasi Anda. Meskipun
hal ini mungkin dinyatakan atau tidak, hal ini biasanya dikomunikasikan melalui tindakan mereka dan
menyebar ke setiap tingkat dan departemen. Para pendiri Google ingin karyawannya bahagia, dan mereka
telah berupaya sejak didirikannya Google untuk memastikan hal tersebut. Pendiri dan CEO FedEx,
Frederick Smith terkenal dengan (di antara banyak hal lainnya) mantra PSP-nya, yaitu ketika Anda
memperlakukan Karyawan Anda dengan baik, mereka akan memberikan Layanan yang luar biasa, dan
Keuntungan pun akan mengikuti.150 Hal serupa juga pernah dikatakan oleh pendiri dan CEO SAS , “Kami
telah bekerja keras untuk menciptakan budaya perusahaan yang didasarkan pada kepercayaan antara
karyawan dan perusahaan. . . budaya yang menghargai inovasi, mendorong karyawan untuk mencoba hal-
hal baru namun tidak menghukum mereka karena mengambil risiko, dan budaya yang peduli terhadap
pertumbuhan pribadi dan profesional karyawan.”151 Filosofi SDM seperti itu mungkin merupakan “saus
ajaib” yang menjelaskan mengapa perusahaan tempat bekerja yang bagus itu bagus.
BA4B
1
Tinjauan Bab
Ringkasan Bagian Bab
14-1. Hubungan karyawan adalah aktivitas yang melibatkan standar yang Anda gunakan untuk memutuskan perilaku
pembentukan dan pemeliharaan hubungan positif Anda seharusnya. Banyak faktor yang membentuk
karyawan-majikan yang berkontribusi terhadap produktivitas, perilaku etis di tempat kerja. Ini termasuk faktor individu,
motivasi, semangat, dan disiplin yang memuaskan, serta faktor organisasi, pengaruh atasan, kebijakan dan kode
untuk memelihara lingkungan kerja yang positif, produktif, etika, dan budaya organisasi. Manajemen SDM dapat
dan kohesif. mempengaruhi perilaku etis. Melakukan proses seleksi
14-2. Manajer dan manajemen SDM menggunakan program yang adil dan terbuka, menetapkan program pelatihan etika
untuk mengembangkan hubungan karyawan yang khusus, dan memberi penghargaan (atau mendisiplinkan)
positif. Perlakuan yang tidak adil menurunkan semangat perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan yang etis
kerja, meningkatkan stres, dan mempunyai dampak (atau tidak etis) adalah beberapa contohnya.
negatif terhadap karyawan dan harus disingkirkan. 14-4. Proses disiplin yang adil didasarkan pada aturan dan
Manajer juga menggunakan program komunikasi, regulasi, sistem hukuman progresif, dan proses banding.
program pengakuan, dan program keterlibatan karyawan Sejumlah pedoman disiplin penting, termasuk disiplin yang
untuk membangun hubungan karyawan yang positif. harus sejalan dengan cara manajemen biasanya
14-3. Etika mengacu pada prinsip-prinsip perilaku yang mengatur merespons insiden serupa,
individu atau kelompok, dan khususnya pada
BAB
manajemen harus menyelidiki masalah ini secara memadai, Google, dan FedEx. Manajer mereka memupuk kepercayaan
dan tidak merampas martabat bawahannya. dan memastikan bahwa karyawan diperlakukan dengan adil.
Mereka semua menunjukkan rasa hormat yang mendalam dan nyata
14-5. Ada beberapa hal yang dapat diambil oleh setiap manajer yang ingin terhadap karyawannya dan “mengutamakan karyawan”. Filosofi
14
membangun hubungan karyawan yang positif dan keterlibatan sumber daya manusia mereka menekankan kepercayaan, rasa
karyawan dengan mempelajari “Perusahaan Terbaik untuk hormat, dan kepedulian terhadap pertumbuhan pribadi dan
Bekerja” seperti SAS, profesional karyawannya.
Pertanyaan Diskusi
14-1. Jelaskan bagaimana Anda akan memastikan keadilan dalam 14-5. Anda perlu memilih pengasuh untuk anak Anda atau anak kerabat
pendisiplinan, diskusikan khususnya prasyarat untuk mendisiplinkan, Anda, dan menginginkan seseorang yang beretika. Apa yang akan
pedoman pendisiplinan, dan pendekatan disiplin tanpa hukuman. Anda lakukan untuk membantu memastikan Anda akhirnya
mempekerjakan seseorang yang beretika?
14-2. Mengapa penting dalam masyarakat yang sadar hukum untuk 14-6. Anda yakin rekan kerja Anda sedang diintimidasi. Bagaimana Anda
mengelola pemantauan elektronik dengan benar? memverifikasi hal ini, dan apa yang akan Anda lakukan jika hal
14-3. Berikan dua contoh perilaku yang mungkin tidak etis namun legal, itu benar?
dan tiga contoh perilaku yang mungkin ilegal namun etis. 14-7. Definisikan hubungan karyawan, dan diskusikan setidaknya empat
metode untuk mengelolanya.
14-4. Tuliskan 10 hal yang dilakukan perguruan tinggi atau universitas
Anda untuk mendorong perilaku etis mahasiswa dan/atau dosen.
Kegiatan Individu dan Kelompok

14-8. Bekerja secara individu atau kelompok, wawancarai manajer (3) tulis empat soal ujian pilihan ganda pada materi ini yang Anda
atau administrator di perusahaan atau perguruan tinggi Anda yakini cocok untuk dimasukkan dalam ujian HRCI dan/atau ujian
untuk menentukan sejauh mana perusahaan atau perguruan SHRM; dan (4) jika waktu mengizinkan, mintalah seseorang
tinggi berupaya membangun komunikasi dua arah, dan jenis program dari tim Anda menempelkan pertanyaan tim Anda di depan
spesifik yang digunakan. Apakah menurut para manajer mereka kelas, sehingga siswa di semua tim dapat menjawab pertanyaan
efektif? Apa pendapat karyawan (atau anggota fakultas) tentang ujian yang dibuat oleh tim lain.
program yang digunakan di perusahaan atau perguruan tinggi?
14-12. Dalam sebuah studi penelitian di Ohio State University, seorang

14-9. Bekerja secara individu atau kelompok, dapatkan salinan buku profesor menemukan bahwa bahkan orang yang jujur, jika dibiarkan
pegangan siswa untuk perguruan tinggi Anda dan tentukan sendiri, akan mencuri dari majikannya.152 Dalam studi ini, para
sejauh mana ada proses formal yang dapat digunakan oleh siswa peneliti memberikan kesempatan kepada pekerja jasa keuangan
untuk menyampaikan keluhannya. Berdasarkan kontak Anda dengan untuk mencuri sejumlah kecil uang. uang setelah berpartisipasi
siswa lain, apakah proses pengaduan ini efektif? Mengapa atau dalam proyek setelah jam kerja yang gajinya tidak mencukupi.
mengapa tidak?
14-10. Bekerja secara individu atau kelompok, menentukan sifat proses disiplin Apakah para karyawan akan mencuri untuk menutupi kekurangan
akademik di perguruan tinggi Anda. Apakah menurut Anda ini efektif? pembayaran tersebut? Dalam kebanyakan kasus, ya. Karyawan
Berdasarkan apa yang Anda baca di bab ini, apakah Anda akan yang mendapat nilai rendah dalam tes kejujuran mencuri apakah
merekomendasikan modifikasi apa pun? kantor mereka mempunyai program etika yang menyatakan
bahwa mencuri dari perusahaan adalah tindakan ilegal atau tidak.
14-11. Lampiran A dan B di akhir buku ini (halaman 614–634) Karyawan yang mendapat nilai tinggi dalam tes kejujuran juga
mencantumkan pengetahuan yang harus dimiliki seseorang mencuri, namun hanya jika kantor mereka tidak memiliki
NHAIDI DALAM
L
D
DAN yang belajar untuk ujian sertifikasi HRCI (Lampiran A) program etika karyawan—orang yang “jujur” tidak akan mencuri jika
G
K DAN atau SHRM (Lampiran B) di setiap bidang manajemen ada kebijakan etika.
sumber daya manusia (seperti di Manajemen Secara individu atau kelompok, jawablah pertanyaan-
BA S DAN
Strategis dan Perencanaan Tenaga Kerja). Dalam kelompok pertanyaan berikut: Apakah menurut Anda temuan seperti ini
yang terdiri dari beberapa siswa, lakukan empat hal: (1) dapat digeneralisasikan? Dengan kata lain, apakah kebijakan ini
meninjau Lampiran A dan/atau B; (2) mengidentifikasi akan diterapkan secara menyeluruh kepada karyawan di jenis
materi dalam bab ini yang berkaitan dengan daftar pengetahuan perusahaan dan situasi lain? Jika jawaban Anda adalah ya, menurut
yang diperlukan Lampiran A dan/atau B; Anda apa yang tersirat dari hal ini mengenai perlunya dan
kebijaksanaan memiliki program etika?
Latihan Pengalaman
Disiplin atau Tidak? dijalankan dengan memberi tahu manajer operasi komputer tentang
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD. kesalahannya. Dengan menyatakan bahwa serangkaian kesalahan
yang diakibatkannya dapat dihindari jika manajer menindaklanjuti
Tujuan: Tujuan dari latihan ini adalah untuk memberi Anda pengalaman laporannya dan menghentikan proses awal, karyawan tersebut
dalam menganalisis dan menangani tindakan disipliner yang sebenarnya. berargumen bahwa dia telah diperlakukan tidak adil karena manajer
tidak disiplin meskipun dia malah memperparah masalah. , sedangkan
dia dihukum berat. Selain itu, dengan menyebutkan catatan kerjanya
Pemahaman yang Diperlukan: Siswa harus benar-benar memahami
yang “sempurna” dan pengakuan manajemen bahwa ia selalu menjadi
fakta dari kejadian berikut, yang berjudul “Botched Batch.” Jangan
“karyawan teladan”, karyawan tersebut bersikeras bahwa penolakan
membaca bagian “penghargaan” atau “diskusi” sampai kelompok
promosi yang telah disetujui sebelumnya adalah “tidak masuk akal.”
menyelesaikan pertimbangannya.
(Mohon jangan membaca lebih jauh dari poin ini sampai Anda
BA4B
1
Cara Menyiapkan Latihan/Instruksi: Bagilah kelas menjadi kelompok- telah menjawab kedua pertanyaan tersebut.)
kelompok yang terdiri dari empat atau lima siswa. Masing-masing Penghargaan: Arbiter mempertahankan penangguhan 3 hari, namun
kelompok harus mengambil sudut pandang arbiter dan berasumsi memutuskan bahwa promosi harus dipulihkan.
bahwa merekalah yang bertugas menganalisis kasus tersebut dan

mengambil keputusan arbiter. Tinjau kembali kasus ini pada saat ini, Diskusi: “Tidak diragukan lagi,” kata arbiter, bahwa tindakan kelalaian
tapi mohon jangan membaca bagian penghargaan dan diskusi. karyawan tersebut “menggerakkan rangkaian peristiwa yang
Setiap kelompok harus menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut: mengakibatkan dijalankannya dua set laporan lengkap yang
14-13. Berdasarkan apa yang Anda baca di bab ini, termasuk semua mencerminkan informasi yang tidak tepat.” Menekankan bahwa pemberi
pedoman yang relevan, apa keputusan Anda jika Anda kerja mengeluarkan biaya yang besar karena kesalahan tersebut,
menjadi arbiter? Mengapa? arbiter mengutip kesaksian yang “tidak dapat disangkal” bahwa
14-14. Menurut Anda, apakah setelah pengalaman mereka dalam manajemen biasanya mengeluarkan skorsing 3 hari untuk pelanggaran
arbitrase ini, pihak-pihak yang terlibat akan cenderung serupa di masa lalu. Oleh karena itu, arbiter memutuskan bahwa
menyelesaikan sendiri keluhannya tanpa menggunakan majikan bertindak dengan alasan yang adil dalam menjatuhkan hukuman
arbitrase? yang “adil” atas kelalaiannya.

Beralih ke penolakan promosi yang telah disetujui, arbiter
Batch yang Rusak: mengatakan bahwa tindakan ini harus dilihat “dengan cara yang sama
Fakta: Seorang pegawai departemen komputer membuat kesalahan seperti penurunan pangkat karena alasan disipliner.” Dalam kasus
entri yang merusak keseluruhan laporan komputer. seperti ini, arbiter mencatat, keputusan manajemen biasanya didasarkan
Upaya untuk memperbaiki situasi ini menghasilkan laporan kedua yang pada pola perilaku yang tidak memuaskan, ketidakmampuan karyawan
tidak dikelola dengan baik. Karena serangkaian kesalahan tersebut, untuk bekerja, atau alasan serupa. Mengingat bahwa manajemen belum
pemberi kerja mengeluarkan biaya tambahan sebesar $2.400, ditambah pernah membatalkan promosi sebagai bagian dari tindakan disipliner,
kerja lembur di akhir minggu oleh staf departemen komputer lainnya. arbiter mengatakan bahwa dengan menangani penolakan promosi
Manajemen memberhentikan sementara karyawan tersebut selama 3 dalam kasus ini, perusahaan secara substansial mengubah kebijakan
hari karena kelalaiannya, dan mencabut promosi jabatan yang disiplinernya dari praktik sebelumnya. Karena tindakan manajemen ini
sebelumnya telah disetujui oleh karyawan tersebut. tidak “adil,” aturan arbiter, maka promosi tersebut harus dikembalikan.153
Memprotes disiplin tersebut, karyawan tersebut menekankan
bahwa dia telah berusaha memperbaiki kesalahannya pada tahap awal
Kasus Aplikasi
Ternyata kurangnya transparansi akuntansi memungkinkan para manajer
Enron, Etika, dan Budaya Organisasi
perusahaan membuat kinerja keuangan Enron terlihat jauh lebih baik daripada
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD. yang sebenarnya. Para ahli dari luar mulai mempertanyakan laporan keuangan
Enron pada tahun 2001. Dalam waktu yang cukup singkat, Enron bangkrut, dan
Bagi banyak orang, perusahaan bernama Enron Corp. masih menjadi salah satu
pengadilan memvonis beberapa eksekutif puncaknya atas hal-hal seperti
contoh klasik dalam sejarah mengenai etika yang mengamuk. Selama tahun
memanipulasi aset dan profitabilitas yang dilaporkan Enron. Banyak investor
1990an dan awal 2000an, Enron menjalankan bisnis grosir gas alam dan listrik.
(termasuk mantan karyawan Enron) kehilangan seluruh atau sebagian besar
Enron menghasilkan uang sebagai perantara (grosir) antara pemasok dan
investasinya di Enron. Dalam kasus Enron, kerusakan ini mungkin lebih
pelanggan. Tanpa menjelaskan secara rinci, sifat bisnis Enron—dan fakta bahwa
membingungkan dari biasanya. Seperti yang dikatakan seorang penulis,
Enron sebenarnya bukan pemilik aset tersebut—menyebabkan laporan laba dan
neraca yang mencantumkan aset dan kewajiban perusahaan sangat sulit untuk Enron memiliki semua elemen yang biasanya ditemukan dalam
dipahami. program etika dan kepatuhan yang komprehensif: kode etik, a
BAB
sistem pelaporan, serta video pelatihan tentang visi dan nilai-nilai yang dipimpin undang-undang yang cukup untuk memberi tahu kita apa yang harus dilakukan
oleh [para eksekutif puncak perusahaan].154 setiap saat, setiap hari, di setiap bagian dunia. Kita harus mengembangkan
kemampuan berpikir kritis dan penalaran kritis karyawan kita karena sebagian
Para ahli kemudian memberikan banyak penjelasan tentang bagaimana sebuah
besar permasalahan etika yang kita tangani berada dalam wilayah abu-abu etika.
perusahaan yang terlihat sangat etis sebenarnya bisa membuat begitu banyak keputusan etis
14
yang buruk tanpa disadari oleh manajer lain (dan dewan direksi). Penjelasannya berkisar dari
“penyembunyian informasi yang disengaja oleh petugas,” hingga penjelasan yang lebih bersifat
Pertanyaan
psikologis (misalnya karyawan tidak ingin menentang atasan mereka) dan “peran mengejutkan
14-15. Berdasarkan apa yang Anda baca di bab ini, rangkumlah menjadi satu
dari irasionalitas dalam pengambilan keputusan.”155
halaman atau kurang bagaimana Anda menjelaskan kehancuran etika Enron.
14-16. Dikatakan bahwa ketika seorang analis sekuritas mencoba mengonfrontasi CEO Enron
Namun mungkin penjelasan yang paling persuasif tentang bagaimana perusahaan yang
tentang laporan akuntansi perusahaan yang tidak biasa, CEO tersebut secara
tampaknya etis bisa berbuat salah adalah terkait dengan budaya organisasi.
terbuka menggunakan bahasa vulgar untuk menggambarkan analis tersebut,
Alasannya di sini adalah bahwa yang menentukan perilaku etis bukanlah peraturan, melainkan
dan karyawan Enron kemudian menganggap tindakan tersebut sebagai hal
apa yang menurut karyawan harus mereka lakukan. Misalnya (berbicara secara umum, tidak
yang lucu. Jika benar, apa yang dikatakan mengenai budaya etika Enron?
secara spesifik tentang Enron), direktur eksekutif dari Ethics Officer Association menyatakannya
14-17. Kasus dan bab ini membahas tentang bagaimana budaya organisasi
sebagai berikut:
mempengaruhi perilaku etis. Menurut Anda, peran apa yang dimainkan
Kami adalah masyarakat legalistik, dan kami telah menciptakan banyak undang- budaya di Enron? Berikan lima contoh spesifik mengenai hal-hal yang dapat
undang. Kami berasumsi bahwa jika Anda mengetahui maksud undang-undang dilakukan CEO Enron untuk menciptakan budaya etika yang sehat.
tersebut, Anda akan berperilaku baik. Coba tebak? Anda tidak bisa menulis
Melanjutkan Kasus
Meski ini adalah masalah serius, Jennifer tidak merasa bahwa apa yang dilakukan
Perusahaan Pembersih Carter
petugas loket tersebut bisa dijadikan alasan pemecatan (sebagian karena manajer toko
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD. rupanya memaafkan tindakan mereka). Baginya, masalah ini tampaknya bukan sekadar
peringatan, melainkan pemecatan.
Menjamin Perlakuan Adil
Berada di bisnis binatu dan pembersihan, keluarga Carter sangat berkeinginan untuk tidak
mengizinkan karyawan merokok, makan, atau minum di toko mereka. Pertanyaan
Oleh karena itu Jennifer terkejut saat masuk ke sebuah toko dan menemukan dua karyawan 14-18. Apa yang akan Anda lakukan jika Anda menjadi Jennifer, dan mengapa?
sedang makan siang di konter depan. Ada pizza besar di dalam kotaknya, dan mereka berdua 14-19. Haruskah sistem disiplin diterapkan di Carter Cleaning?
sedang menyeruput cola dan memakan potongan pizza dan sandwich kapal selam dari piring
kertas. Tidak hanya terlihat berantakan, tapi ada tumpahan minyak dan soda di konter, dan 14-20. Jika ya, apa yang harus dicakupnya? Bagaimana Anda menyarankannya untuk
toko tersebut berbau bawang dan pepperoni, bahkan dengan kipas angin yang mengeluarkan menghadapi situasi seperti situasi dimana ada orang-orang yang menentangnya?
udara melalui atap. Selain membuat pelanggan tidak tertarik, kekacauan di konter juga dapat 14-21. Bagaimana cara Anda menghadapi manajer toko?
menyebabkan pesanan pelanggan menjadi kotor di toko.
Menerjemahkan Strategi ke dalam Kebijakan dan Praktik SDM Kasus* ,§

*Peta strategi yang menyertai bab ini ada di Manajemen MyLab; peta keseluruhan di bagian dalam sampul belakang teks ini menguraikan hubungan yang terlibat.
Namun dia mengkhawatirkan etika karena alasan kedua. Dia tahu

Meningkatkan Kinerja di Hotel Paris
bahwa karyawan tidak suka diperlakukan tidak adil, dan bahwa ketidakadilan dalam bentuk
Etika, Keadilan, dan Adil Baru di Hotel Paris apa pun dapat terwujud dalam semangat kerja yang rendah dan kinerja yang menurun. Dia
Proses Perawatan bertanya-tanya apakah rendahnya semangat kerja dan keterlibatan karyawannya—yang diukur
berdasarkan survei sikap di perusahaannya—sebagian disebabkan oleh apa yang mereka
Strategi kompetitif Hotel Paris adalah “Menggunakan layanan tamu yang unggul untuk
anggap sebagai perlakuan tidak adil. Oleh karena itu Lisa beralih ke tugas menilai dan
membedakan properti Hotel Paris, dan dengan demikian meningkatkan lama menginap dan
tingkat kepulangan tamu, sehingga meningkatkan pendapatan dan profitabilitas.” Manajer mendesain ulang etika, keadilan, dan praktik perlakuan adil di Hotel Paris.
SDM Lisa Cruz sekarang harus merumuskan kebijakan dan aktivitas fungsional yang
mendukung strategi kompetitif ini, dengan memunculkan perilaku dan kompetensi karyawan Ketika dia duduk bersama CFO untuk mendiskusikan proposalnya untuk sistem keadilan,
yang dibutuhkan. keadilan, dan etika Hotel Paris, Lisa datang dengan membawa beberapa penelitian. Pada
Sebagai kepala SDM Hotel Paris, Lisa Cruz sangat prihatin dengan perusahaannya yang tahun 2003, Journal of Applied Psychology menerbitkan sebuah penelitian yang menunjukkan
mempertahankan standar etika tertinggi. Kekhawatirannya ada dua. Pertama, di setiap hotel bagaimana peningkatan tingkat keadilan antarpribadi dan prosedural di perusahaan jasa dapat
setiap hari, terdapat setidaknya selusin orang (termasuk pembantu rumah tangga, petugas meningkatkan sikap dan kinerja karyawan sehingga meningkatkan kinerja hotel.156 Dan
meja depan, penjaga keamanan, dan sebagainya) yang memiliki akses mudah ke kamar tamu, penelitian tersebut dilakukan di sebuah hotel rantai.
dan ke barang-barang pribadi mereka. Para tamu—banyak yang berusia muda, dan banyak
yang tidak waspada—terus-menerus berjalan di aula tanpa perlindungan. Jadi, dalam Dalam studi ini, para peneliti mengumpulkan data survei karyawan dari 111 jaringan hotel
perusahaan jasa seperti ini, tidak ada margin untuk kesalahan etika. berbeda di Amerika Serikat dan Kanada. Departemen layanan karyawan jaringan hotel ini
telah selesai
§ Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD.

survei dari 8.832 karyawan hotel. Para peneliti juga memperoleh data tentang pergantian proses penilaian kinerja yang terbuka dan adil. Tim sepenuhnya mengubah proses
karyawan serta komitmen karyawan, niat karyawan untuk tetap bertahan di organisasi, disipliner hotel. Mereka melembagakan proses pengajuan banding baru yang mencakup
dan kepuasan tamu. pengajuan banding kepada masing-masing manajer hotel, dan kemudian kepada Lisa
Cruz, dan akhirnya kepada komite banding eksekutif manajemen puncak.
Jelasnya, penerapan prosedur yang adil dan adil akan mempengaruhi moral dan perilaku Mereka menerapkan disiplin baru tanpa sistem hukuman.
karyawan hotel-hotel tersebut, dan dengan demikian juga mempengaruhi kinerja perusahaan— Setelah 6 bulan beroperasi dengan sistem baru, beberapa perubahan terlihat jelas.
mereka bahkan bisa mengukur kaitannya. Misalnya, keadilan prosedural dan keadilan Survei yang dilakukan Lisa sebelum program baru ini, dan sekarang, menunjukkan
interpersonal berhubungan dengan peningkatan tingkat kepuasan karyawan terhadap peningkatan yang signifikan dalam persepsi karyawan mengenai “perlakuan yang
pengawasan. konsisten dan adil terhadap semua karyawan.”
Bagi Lisa dan CFO, hasil ini mendukung, dengan cara yang dapat dipertahankan Keluhan berkurang sebesar 80%, 95% karyawan mampu mengutip kode etik, semangat
secara terukur, gagasan bahwa membelanjakan uang yang diperlukan untuk meningkatkan kerja dan komitmen karyawan meningkat, dan secara umum perilaku layanan karyawan
keadilan prosedural dan interpersonal kemungkinan besar akan meningkatkan sikap dan (seperti menyapa tamu dengan ramah) juga meningkat. . Lisa dan CFO merasa senang
perilaku karyawan (komitmen karyawan, perilaku layanan diskresi, dan pergantian dengan sistem baru ini, dan optimis sistem ini juga akan membantu meningkatkan
karyawan), dan , sehingga meningkatkan kepuasan tamu dan kinerja perusahaan. kepuasan layanan pelanggan.
Lisa dan tim HR-nya mengambil langkah-langkah untuk menerapkan praktik etika,
Pertanyaan
BA4B
1
keadilan, dan perlakuan adil yang baru di Hotel Paris. Bekerja sama dengan penasihat
umum perusahaan, mereka menghasilkan dan menyampaikan kepada CEO kode etik 14-22. Berdasarkan apa yang Anda pelajari dalam bab Manajemen Sumber Daya
Hotel Paris yang baru, serta serangkaian pedoman etika yang lebih lengkap. Ini sekarang Manusia Dessler ini, apa pendapat Anda tentang kecukupan dan efektivitas
muncul di link situs karir Hotel Paris, dan merupakan bagian dari paket orientasi setiap langkah-langkah yang diambil Lisa sejauh ini?
karyawan baru. Mereka mengontrak vendor untuk menyediakan program pelatihan etika 14-23. Sebutkan tiga langkah yang lebih spesifik yang harus diambil Hotel Paris
berbasis web yang disesuaikan, dan memperjelas bahwa karyawan pertama yang sehubungan dengan fungsi penelitian manusia masing-masing (seleksi,
berpartisipasi di dalamnya adalah para eksekutif puncak perusahaan. pelatihan, dan sebagainya) untuk meningkatkan tingkat etika di perusahaan.
14-24. Berdasarkan apa yang Anda pelajari dalam bab ini, tulislah secara singkat
Lisa dan timnya kemudian menjalankan seluruh proses SDM perusahaan secara (kurang dari satu halaman) penjelasan yang dapat digunakan Lisa untuk
metodis, dimulai dengan rekrutmen dan seleksi. Proses seleksi kini mencakup tes menyampaikan kepada manajemen puncak perlunya lebih meningkatkan
kejujuran. Pedoman baru memastikan hal ini proses keadilan dan keadilan jaringan hotel.
Manajemen Lab Saya

Kunjungi www.pearson.com/mylab/management untuk pertanyaan penulisan dengan penilaian
otomatis serta pertanyaan penulisan dengan penilaian berbantuan berikut:
14-25. Teknik apa yang akan Anda gunakan sebagai alternatif terhadap disiplin tradisional?
Menurut Anda mengapa alternatif seperti ini penting, mengingat kebutuhan
industri saat ini akan karyawan yang sangat terlibat dan berkomitmen?
14-26. Dengan menggunakan beberapa “Perusahaan Terbaik untuk Bekerja” sebagai contoh, jelaskan apa
yang akan Anda lakukan untuk meningkatkan hubungan karyawan dalam sebuah organisasi.
14-27. Hanya Manajemen MyLab—tugas penulisan komprehensif untuk bab ini.
Manajemen MyLab Cobalah!

Bagaimana Anda menerapkan konsep dan keterampilan yang Anda pelajari dalam bab ini? Jika profesor Anda menugaskan
aktivitas ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/management untuk menyelesaikan simulasi.
PRIBADI
PENILAIAN INVENTARISASI PRIBADI JUGA INVENTARIS

PENILAIAN
Kepemimpinan berperan dalam menumbuhkan etika. Kunjungi www.pearson.com/mylab/management untuk menyelesaikan

Penilaian Inventaris Pribadi yang terkait dengan bab ini.
Istilah-Istilah Utama
hubungan karyawan, 455 tanggung jawab sosial, 457 lingkaran kualitas, 459 budaya organisasi, 464
perlakuan adil, 455 iklim organisasi, 458 tim kerja yang mengatur diri sendiri/mengarahkan Komunikasi Elektronik
keadilan prosedural, 456 tim saran, 459 diri sendiri, 459 Undang-Undang Privasi (ECPA), 466
keadilan distributif, 456 tim pemecahan masalah, 459 etika, 461
BAB
Jawaban Kuis Etika

Kuis ada di halaman 461. 8. 35% mengatakan hadiah $50 kepada atasan tidak dapat diterima.
9. 12% mengatakan hadiah $50 dari atasan tidak dapat diterima.
14
1. 34% mengatakan email pribadi di komputer perusahaan salah.
10. 70% mengatakan mengambil tiket sepak bola senilai $200 tidak dapat diterima.
2. 37% mengatakan menggunakan peralatan kantor untuk mengerjakan tugas sekolah adalah salah.
11. 70% mengatakan mengambil tiket teater seharga $120 tidak dapat diterima.
3. 49% mengatakan bermain game komputer di tempat kerja itu salah.
12. 35% mengatakan mengambil keranjang makanan senilai $100 tidak dapat diterima.
4. 54% mengatakan belanja internet di tempat kerja adalah salah.
13. 45% mengatakan mengambil sertifikat hadiah senilai $25 tidak dapat diterima.
5. 61% mengatakan tidak etis menyalahkan teknologi atas kesalahan Anda.
14. 40% mengatakan mengambil hadiah undian $75 tidak dapat diterima.
6. 87% mengatakan tidak etis mengunjungi situs pornografi di tempat kerja.
15. 11% melaporkan bahwa mereka berbohong tentang hari sakit.
7. 33% mengatakan $25 adalah jumlah yang membuat hadiah dari pemasok atau klien menjadi
16. 4% melaporkan bahwa mereka menghargai karya atau idenya
meresahkan, sementara 33% mengatakan $50, dan 33% mengatakan $100.
yang lain.
Catatan akhir
1. “Saat Inspektur Pekerjaan 5. Mindy Shoss dkk., “Menyalahkan 12. Andrew Woolum dkk. 17. Alexandra Ho dan Tim
Panggilan,” The Economist, 31 Maret Organisasi atas Pengawasan yang “Kacamata Berwarna Kasar: Efek Culpan, dengan bantuan dari Jun
2012, hal. 73. Untuk penjelasan Menyesatkan: Peran Dukungan Mencemari dari Kekasaran Yang di Seoul, Andrea Wong di
mendalam mengenai situasi ini, lihat Organisasi yang Dirasakan dan Pagi Hari yang Disaksikan terhadap Taipei, Tian Ying di Beijing, dan
www.theguardian Perwujudan Organisasi Pengawas,” Persepsi dan Perilaku Sepanjang Jasmine Wang di Hong Kong,
.com/technology/2017/jun/18/ Jurnal Psikologi Terapan 98, no. 1 Hari Kerja,” “Foxconn Labour Disputes Disrupt
foxconn-hidup-mati-terlarang-kota- (2013), hlm.158–168. Jurnal Psikologi Terapan IPhone Output for 2nd Time,”
longhua-bunuh diri-apple-iphone- 102, tidak. 12 (2017), hlm.1658–1672. Bloomberg News, October 8, 2012 ,
brian-merchant- ekstrak satu 6. Sean Hannah dkk., “Bersama 13. Gary Weaver dan Linda Treviño, www .bloomberg.com/news/
perangkat, diakses 12 Mei 2018. Pengaruh Pengawasan yang “Peran Sumber Daya Manusia dalam
Menganiaya Individu dan Unit Kerja Manajemen Etika/Kepatuhan: 07-10-2012/foxconn-labor-
2. “Layanan Kompensasi dan Kinerja terhadap Niat dan Perilaku Etis: Perspektif Keadilan,” Tinjauan disputes-disrupt-iphone-output- for-2nd-
Tenaga Kerja, Kantor Desain Sistem Model Mediasi yang Dimoderasi,” Manajemen Sumber Daya Manusia time.html, diakses pada 14 April
Kinerja dan Kompensasi, Divisi Jurnal Psikologi Terapan 98, no. 4 11 (2001), hal. 117; Shahidul Hassan, 2013. Lihat juga, “Foxconn
Program Klasifikasi,” (2013), hlm.579–592. “Apakah Perlakuan Adil di Tempat Kerja Konfirmasi Perselisihan Antar
Penting? Penilaian Keadilan Pekerja di Pabrik China,” https://
Juli 1999, HRCD-7; “Hubungan 7. Michelle Donovan dkk., “Persepsi Skala Organisasi dan Hasil Pegawai di www.cnet.com/
Karyawan,” Majalah HR 55, no. 7 Perlakuan Interpersonal yang Pemerintahan,” The American news/foxconn-confirms-dispute-between-
(Juli 2010), hal. SS-4. Adil: Pengembangan dan Review of Public Administration worker-at-china- factory/, diakses
3. Lihat, misalnya, Chris Long dkk., Validasi Ukuran Perlakuan 30 Maret 2017.
“Pemantauan Kewajaran: Interpersonal di Tempat Kerja,” 18. Di tempat yang sama.
Menghubungkan Kontrol Manajerial 43, tidak. 5 (1 September 2013), 19. Teresa Daniel, “Bos Tangguh atau
dan Penilaian Kewajaran dalam Jurnal Psikologi Terapan hlm.101-1 539–557. Pengganggu di Tempat Kerja?” HR
Organisasi,” Jurnal Akademi 83, tidak. 5 (1998), hlm.683–692. 14. Suzanne Masterson, “Model Keadilan Maga-zine, Juni 2009, hlm.83–86.
Manajemen 54, no. 3 (2012), Untuk contoh lain dari skala tersebut, Organisasi Trickle-Down: Mengaitkan 20. Christian Kiewitz dkk., “Penderitaan
hlm.1045–1068. lihat James F. Devlin et al., “Perceptions Persepsi dan Reaksi Karyawan dan dalam Keheningan: Investigasi
Selain itu, yang penting bukan hanya of Fair Treatment in Financial Services: Pelanggan terhadap Keadilan,” Peran Ketakutan dalam Hubungan
bagaimana manajemen Development, Validation and Applica- antara Pengawasan yang Menyesatkan
memperlakukan karyawannya sendiri; tion of a Fairness Measurement Jurnal Psikologi Terapan dan Keheningan Defensif,” Jurnal
karyawan juga mengambil sinyal dari Scale,” European Journal of Marketing, 86, tidak. 4 (2001), hal.594–601. Psikologi Terapan 101, no. 5
cara mereka memperlakukan pihak Juli 2014 . Lihat juga Jane O'Reilly, Karl (2016), hlm.731–742; lihat juga
eksternal seperti pelanggan dan masyarakat umum. Aquino, dan Daniel Skarlicki, Christopher Rosen dkk., “Siapa yang
Benjamin Dunford, Christine Jackson, 8. Bennett Tepper dkk., “Pengawasan yang “Kehidupan Orang Lain: Tanggapan Menyerang Balik? Investigasi
Alan Boss, Louis Tay, dan R. Wayne Kasar dan Penyimpangan Organisasi Pihak Ketiga terhadap Ketidakadilan Harian tentang Kapan dan Mengapa
Boss, “Be Fair, Your Employees Are Bawahan,” Orang Lain,” Jurnal Psikologi Ketidaksopanan Menimbulkan
Watch-ing: A Relational Response Jurnal Psikologi Terapan Terapan 101, no. 2 (2016), hlm.171– Ketidaksopanan,” Jurnal Psikologi
Model of External Third-Party 93, tidak. 4 (2008), hal.721–732. 189. Terapan 101, no. 11 (2016), hlm.1620–
Justice,” Personnel Psychology, 68 9. Jordan Robbins dkk., 15. Berdasarkan Daniel Denison, 1634.
(2015) , hal .319–352. “Ketidakadilan yang Dirasakan Budaya Perusahaan dan Efektivitas 21. Eugene Kim dan Theresa
dan Kesehatan Karyawan: Organisasi (New York: Wiley, 1990), Glomb, “Dapatkan Smarty-Pants:
4. Bennett Tepper, “Konsekuensi Integrasi Meta-Analitik,” Jurnal hal. 155. Lihat juga Christian Voegetlin Kemampuan Kognitif, Kepribadian,
Pengawasan yang Melecehkan,” Psikologi Terapan 97, no. 2 dan Michele Greenwood, “Corpo- dan Korban,” Jurnal Psikologi
Jurnal Akademi Manajemen 43, (2012), hlm.235–272. rate Social Responsibility and Human Terapan 95, no. 3 (2010),
no. 2 (2000), hlm.178–190. 10. Dawn Carlson dkk., “The Resource Management: A Systematic hlm.889–901. Lihat juga Jaclyn
Lihat juga Samuel Aryee et Dampak dari Pengawasan yang Review and Conceptual Analysis,” Jensen dkk., “Apakah Lebih Baik
al., “Anteced-ents and Outcomes of Kasar: Pemeriksaan terhadap Tinjauan Manajemen Sumber Daya Menjadi Biasa? Tinggi Rendahnya
Abusive Supervision: A Test of a Trickle- Bawahan dan Mitranya,” Manusia Kinerja Sebagai Prediktor Korban
Down Model,” Journal of Psikologi Personalia 60, no. 4 Karyawan,”
Applied Psychology 92, no. 1 (2007), (2011), hlm.937–961. 26 (2016), hlm.181–197. Jurnal Psikologi Terapan
hal. 191–201; dan Lingyan Hu 11. Marie Mitchell dan Maureen Ambrose, 16. “Saat Pemeriksa Pekerjaan 90, tidak. 2 (2014), hlm.296–309.
dan Yan Liu, “Penyalahgunaan Status: “Reaksi Perilaku Karyawan terhadap Menelepon,” hal. 73. Lihat juga, www 22. Eugene Kim dan Teresa
Perspektif Dominasi Sosial dari Agresi Supervisor: Pemeriksaan .theguardian.com/technology/ Glomb, “Korban Orang Berkinerja
Pengawasan yang Menyesatkan,” Faktor Individu dan Situasional,” 2017/jun/18/foxconn-life-death- Tinggi: Peran Kecemburuan dan
Tinjauan Manajemen Sumber Jurnal Psikologi Terapan 97, no. 6 forbidden-city-longhua-suicide-apple- Identifikasi Kelompok Kerja,” Jurnal
Daya Manusia (2012), hlm.1148–1170. iphone-brian-merchant- one-device- Psikologi Terapan 9, no. 4 (2014),
extract, diakses 12 Mei 2018. hlm.619–634.
27 (2017), hlm.328–337.
23. Kiewitz, “Penderitaan dalam Keheningan,” Intinya Perusahaan,” Mark Feffer, “Manfaat Apa yang Persepsi Merusak Hak Pilihan Moral,”
op. cit. Dalam penelitian lain, karyawan Buletin Bloomberg BNA kepada Dapat Ditawarkan Perusahaan Studi Organisasi
dengan kinerja tinggi lebih Manajemen, 18 Juli 2017. kepada Pekerja Gig?” 21 Maret 27, tidak. 3 (2006), hlm.413–428; dan
cenderung menjadi korban viktimisasi 38.http ://mashable.com/follow/ 2017, https://www.shrm.org/ Scott Reynolds dkk., “Etika
terselubung, sementara karyawan topik/pinterest, diakses 15 April sumber daya dan alat/jam-topik/ Otomatis: Pengaruh Asumsi Implisit
dengan kinerja rendah lebih sering 2012. benefit/pages/what-benefits-can- dan Isyarat Kontekstual pada Perilaku
menjadi korban viktimisasi terang-terangan. 39. “Lebih dari Separuh Pengusaha companies-offer- gigworker.aspx, Moral,” Jurnal Psikologi Terapan
Jaclyn Jensen, Jana Raver, dan Pankaj Menggunakan Media Sosial untuk diakses 30 Maret 2017; 95, no. 5 (2010), hlm.752–760.
Patel, “Apakah Lebih Baik Menjadi Komunikasi Internal, Survei Mengungkapkan,” Mukesh Gupta, “Strategi
Biasa? Tinggi Rendahnya Kinerja Buletin Bloomberg BNA kepada Keterlibatan Karyawan dalam
Sebagai Prediktor Korban Manajemen, 4 Juni 2013, hal. 179. Gig Economy,” http:// 58. David De Cremer, “6 Sifat
Karyawan,” 40.http ://mashable.com/2012/04/06/ Itu Memprediksi Perilaku Etis di
Jurnal Psikologi Terapan pinterest-employee-engagement/, diakses www.digitalistmag.com/ Tempat Kerja,” Harvard Business
99, tidak. 2 (2014), hlm.296–309. 15 April 2012. masa depan kerja/2017/02/03/ Review, 22 Desember 2016, https://
24. Martin Berman-Gorvine, “Dibutuhkan 41. Tamara Lytle, “Memberikan Suara kepada strategi-untuk-pegawai- hbr.org/2016/12/6-traits-that-predict-
Lebih dari Kata-kata untuk Karyawan: Mendapatkan—dan Menindaki keterlibatan-dalam-gig- ethical-behavior-at-work , diakses 3 April
Menghentikan Penindasan di Tempat Kerja,” —Ide yang Ditawarkan oleh Karyawan ekonomi-04887378, diakses 30 Maret 2018 .
Buletin Bloomberg BNA kepada Dapat Menghemat Uang Pengusaha dan 2017; Jenny Perkins, “Keterlibatan 59. David Welsh, Deidre Snyder, Michael
Manajemen, 20 Juni 2017. Membangun Rasa Kepemilikan di Karyawan dalam Gig Economy,” Christian, dan Lisa Ordonez, “The
25.http ://view.fdu.edu/default Kalangan Pekerja,” HR Maga-zine http:// Slippery Slope: How Small Ethical
Transgressions Pave the Way for
BA4B
1
.aspx?id?3529, diakses 6 56, no . 10 (Oktober 2011), hlm.69–74. www.cirrus-connect.com/blog/

September 2012. Employee-engagement-in-the- gig- Larger Future Transgressions,” Journal
26. Di tempat yang sama. 42. James H. Shonk, Organisasi Berbasis economy-10875, diakses 30 Maret of Applied Psychology 100, no. 1 (2015),
27. Carolyn Hirschman, “Menyuarakan Tim (Chicago: Irwin, 1997), hlm. 27–33. 2017. hlm.114–127.
Kekhawatiran Karyawan: Mendorong 52. Mark Feffer, “Etis vs.
Karyawan untuk Berbicara 43. Everett Adams Jr., “Kualitas Tanggung Jawab Hukum untuk 60. Ibid., hal. 21.
Membutuhkan Perlakuan Penuh Circle Performance,” Jurnal Manajemen Profesional HR,” Society for 61. Di tempat yang sama.
Hormat dan Tindakan yang Tepat,” 17, no. 1 (1991), hlm.25–39; Human Resource Management, 30 Maret 62. “Mantan CEO Bergabung dengan Dunia-
Majalah HR 53, no. 8 (Agustus “Lingkaran Kualitas”, https:// 2017, https://www Com Didakwa,” Miami Herald, 3 Maret
2008), hlm.50–54. www.economist.com/ .shrm.org/resourcesandtools/hr- topik/ 2004, hal. 4C.
28. Everett Spanyol dan Boris node/14301388, diakses 3 April behavioral-competencies/ 63. Ferrell dan Fraedrich, Etika Bisnis,
Groysberg, “Making Exit Inter-views 2018. etika-praktik/pages/etika-dan-hukum- hal. 28; diadaptasi dari Rebecca
Count,” Harvard Business Review, April 44. Lihat, misalnya, Jack Orsburn dkk., Tim tanggung jawab-untuk- hr- Goodell, Ethics in American Business:
2016, https://hbr yang Mengarahkan Diri Sendiri professionals.aspx, diakses 3 April 2018. Poli-cies, Programs, and
.org/2016/04/making-exit (Homewood, IL: Business One Irwin, Perceptions
-interviews-count, diakses 3 April 1990), hal. 8; http:// 53. Kevin Wooten, “Dilema Etis dalam (Washington, DC: Ethics
2018. sloanreview.mit.edu/article/ Manajemen Sumber Daya Manusia: Resource Center, 1994), hal.
29. Lihat, misalnya, Benyamin bagaimana-memimpin- tim yang Penerapan Kerangka Multidimensi, 54. Untuk pemahaman lain
Schneider dkk, “Iklim dan Budaya mengatur diri sendiri/, diakses 14 Juli 2014. Taksonomi Pemersatu, dan Kode yang mengenai penyebab perilaku tidak
Organisasi,” Tinjauan Tahunan 45. Charles Fishman, “Mesin Demokrasi,” Berlaku,” Tinjauan Manajemen etis, lihat, misalnya, F. Gino dkk.,
Psikologi 64 (2013), hlm.361–388. Fast Company, Oktober 1999, hlm. Sumber Daya Manusia “Tanpa Nama + Tidak Berbahaya =
173–202. Tidak Bercacat: Ketika Faktor-
30. Rachel Silverman, “Apakah Anda 46. “GE Aviation Berencana Membuka 11 (2001), hal. 161. Lihat juga Sean Faktor yang Tampaknya Tidak
Bahagia dengan Pekerjaan Anda? Pabrik Baru di NC,” 17 Juni 2013, Valentine dkk., “Respon Pekerjaan Relevan Mempengaruhi Penilaian atas
Atasan Mendorong Survei Mingguan,” https://www.yahoo.com/ Karyawan sebagai Fungsi Konteks Etis Perilaku (Tidak) Etis,” Perilaku Organisasi
The Wall Street Journal, 3 Desember news/ge-aviation-plans-open- dan Dukungan Organisasi yang dan Proses Keputusan Manusia 111,
2014, hlm. B1, B4. plant-162304601.html, diakses 3 April Dirasakan,” Journal of Business no. 2 (Maret 2010), hlm. 93–101; dan J.
31. Laszlo Bock, Aturan Kerja! 2018. Research 59, no. 5 (2006), hal.582–588. Camps dkk., “Suasana
(New York: 12, 2015), hal. 47. Susan Wells, “Dari Ide hingga Pembelajaran dan Perilaku Etis,
140–142. Hasil: Untuk Mendapatkan Hasil 54. Manuel Velasquez, Etika Bisnis: Apakah Masuk Akal?”
32. “Survei: Survei Karyawan Nomor Maksimal dari Sistem Saran Konsep dan Kasus Jurnal Etika Bisnis 94, no. 1 (Juni
Satu,” www.shrm Perusahaan Anda, Naikkan Ide (Upper Saddle River, NJ: 2010), hlm.129–147.
.org/templatestools/samples/ Melalui Proses Formal,” Majalah Prentice Hall, 1992), hal. 9. Lihat juga 64. Sebuah penelitian menunjukkan bahwa
HRforms, diakses 11 HR 50, no. 2 (Februari 2005), hlm. OC Ferrell, John Fraedrich, orang mungkin tidak begitu mementingkan
April 2012. 54–59; Rebecca Hastings, “Survei: dan Linda Ferrell, Etika Bisnis diri sendiri. Elizabeth Umphress, John
33. Pat Lenius, “Makan Malam Karyawan Memiliki Banyak Saran,” (Boston: Houghton Mifflin, Bingham, dan Marie Mitchell,
Pengakuan Tuan Rumah Murray www.shrm.org/ 2008). “Perilaku Tidak Etis atas Nama
Sup-ply,” Supply House Times, 55. Untuk pembahasan lebih lanjut mengenai Perusahaan: Pengaruh Moderasi
Mei 2011, hal. 70. disiplin SDM/hubungan karyawan/ etika dan moralitas, lihat Tom dari Identifikasi Organisasi dan
34. Temuan Survei SHRM: Program artikel, 29 Februari 2012, diakses Beauchamp dan Norman Bowie, Keyakinan Timbal Balik Positif
Pengakuan Karyawan, Musim 15 April 2012. Ethical Theory and Business (Upper terhadap Perilaku Pro-organisasi
Dingin 2012. 48. Berdasarkan Wells, “Dari Ide hingga Hasil.” Saddle River, NJ: Prentice Hall, 2001), yang Tidak Etis,”
Bekerja sama dengan dan hlm. 1–19. Jurnal Psikologi Terapan
ditugaskan oleh Globoforce 49. Di tempat yang sama.
56. Jennifer Kish-Gephart, David Harrison, 95, tidak. 4 (2010), hlm.769–770.
(www.globoforce.com). 50. Ini dikutip dari ibid. Contoh lain lihat H. dan Linda Trevino, “Apel Buruk, Kasus 65. Thomas G. Plante, “Enam Cara
35. Hal ini didasarkan pada “Recognition: Goa, “Penerapan Sistem Saran dalam Buruk, dan Barel Buruk: Bukti Meta- Menciptakan Budaya Etika di
Awards Checklist,” 22 Agustus 2014, Peningkatan Proses Produksi dan Analitik tentang Sumber Keputusan Organisasi Apa Pun,” Psychol-ogy
https://www.shrm.org/ Pengendalian Mutu Produk,” Tidak Etis di Tempat Kerja,” Today, 1 Juli 2015, https://
sumber daya dan alat/alat www.psychologytoday.com/us/
-dan-sampel/formulir-jam/halaman/ Jurnal Psikologi Terapan blog/melakukan-hal-yang-benar/201507/
daftar periksa pengakuan_penghargaan Ilmu dan Teknik Material, 2016; http:// 95, tidak. 1 (2010), hlm.1–31. enam cara-menciptakan-budaya-
.aspx, diakses 3 April 2018. iopscience 57. Sara Morris dkk., “Uji Pengaruh etika- di-organisasi mana pun, diakses
36.https ://online-rewards.com/ .iop.org/article/10.1088/1757- Lingkungan, Situasional, dan 3 April 2018.
program/pengakuan karyawan/; 899X/145/6/062005/pdf, Pribadi terhadap Niat Etis CEO,” 66. “Kebijakan Etika Penting bagi
www.globoforce.com/how-it-works/ ; diakses 3 April 2018. Pengusaha, namun Pekerja Melihat
dan www.thanksbox.co/ 51. Alex Rosenblat, “What Moti-vates Gig Bisnis dan Masyarakat, Agustus Dampaknya Kecil di Tempat
solusi/penghargaan-dan-pengakuan/, Economy Workers,” https://hbr.org/ 1995, hlm.119–147. Lihat juga Kerja,” Buletin BNA untuk
semua diakses 2 April 2018. 2016/11/what-motivas-gig-economy- Dennis Moberg, “Titik Buta Etika dalam Manajemen, 29 Juni 2000, hal. 201.
37.Martin Berman-Gorvine, workers , diakses pada 30 Maret 2017; Organisasi: Bagaimana Kesalahan 67. Guy Brumback, “Mengelola di Atas
“Menghormati Pekerja Bisa Meningkat Sistematis pada Manusia Intinya
BAB
Etika,” Pengawasan Manajemen, Review, Januari – Februari 2018, hlm.51– 91. https://www.lockheedmartin 17 April 1997, hal. 121. Lihat juga,
Desember 1993, hal. 12. 53. .com/us/siapa-kita-etika/ J. Greenwald, “Memantau Komunikasi?
Lihat juga EE Umphress dkk., 80. Terkadang cara paling mudah untuk pelatihan.html, diakses 3 April Ketahui Kesalahan Hukum,” Asuransi
“Pengaruh Keadilan Distributif terhadap mengubah budaya perusahaan 2018. Bisnis 45, no. 6 (7 Februari 2011),
Kebohongan dan Pencurian dari adalah dengan bergerak cepat 92. Robert Grossman, “Disiplin Eksekutif,” hlm.1, 17; dan Hukum Pemantauan
14
Supervisor,” Jurnal Etika Bisnis 86, no. dengan mengubah manajemen Majalah HR, Agustus 2005, hal. Tempat Kerja, SHRM, https://www.shrm
4 (Juni 2009), hlm. 507–518; dan puncaknya. Lihat Jeremy Smerd, 46–51. Lihat juga Jean Thilmany,
S. Chen, “Peran Kepemimpinan Etis “Perubahan Budaya yang Terhenti?” “Mendukung Karyawan yang Etis,” .org/ResourcesAndTools/hr-topics/
versus Kendala Kelembagaan: Studi Manajemen Tenaga Kerja, 14 Majalah HR 52, no. 9 (September hubungan karyawan/Dokumen/
Simulasi Kesalahan Pelaporan Keuangan Desember 2009, hlm.1, 3. 2007), hal. 105–106, 108, 110, 112. Negara%20pengawasan%20dan%
oleh CEO,” Jurnal Etika Bisnis 93, 81. Groysberg dkk., “Panduan Pemimpin 20monitoring%20laws.pdf,
bagian suplemen 1 (Juni 2010), hlm. terhadap Budaya Perusahaan.” 93. Lihat, misalnya, https://www diakses 4 April 2018.
33–52. 82. “Etika: Bukan Hanya Orang Besar,” .raytheon.com/rtnwcm/groups/ 103. Fredric Leffler dan Lauren Palais,
The American Intelli-gence Wire, 28 publik/dokumen/konten/ “Filter Out Perilous Company E-
Juli 2003, hal. 10. rtn_ethics-code.pdf diakses 4 April Mails,” Laporan Hukum Masyarakat
68. Dayton Fandray, “Perusahaan yang Etis,” 83. Berdasarkan “Etika: Bukan Hanya Orang 2018; https://www Manajemen Sumber Daya Manusia,
Tenaga Kerja 79, no. 12 (Desember Besar.” .lockheedmartin.com/content/ Agustus 2008, hal. 3. Sebuah survei
2000), hlm.74–77. Untuk meninjau kode 84. “Penilaian & Seleksi,” bendungan/lockheed/data/perusahaan/ terhadap 220 perusahaan besar
etik Ratheon, lihat https:// https://www.opm.gov/policy-data- dokumen/etika/kode etik.pdf, Amerika menunjukkan bahwa sekitar
www.raytheon.com/ oversight/assessment-and- diakses 4 April 2018. 38% dari perusahaan tersebut memiliki
perusahaan kami/rtnwcm/grup/ selection/other-assessment-methods/ orang yang membaca atau
galeri/dokumen/aset digital/ integrityhonesty-tests/ , diakses pada 3 94. Lisa Bigelow, “Apa yang Terjadi pada menganalisis email keluar karyawannya.
rtn_160603.pdf, diakses 3 April April 2018. Karyawan Jika Dia Melanggar Kode Lihat Dionne Searcey, “Beberapa
2018. 85. “Masalah Etis dalam Manajemen Sumber Etik?” http:// Pengadilan Menaikkan
69. Plante, “Enam Cara Menciptakan Daya Manusia,” bisnis kecil.chron.com/ Batasan dalam Membaca Email Karyawan,”
Budaya Etika di Organisasi Mana Tinjauan Manajemen Sumber Daya terjadi-karyawan-melanggar -kode- Jurnal Wall Street, 19 November
Pun.” Manusia 11 (2001), hal. 6; Joel perilaku-16118.html, diakses 4 2009, hal. A17.
70. Pedoman Perilaku Bisnis IBM, Lefkowitz, “Keteguhan Etika di April 2018. 104. Bill Roberts, “Tetap Terdepan dalam
www.ibm.com/investor/ Tengah Perubahan Dunia Kerja,” 95. https://wmich.edu/hr/handbook-conduct , Kurva Penggunaan Teknologi,”
pdf/BCG2012.pdf, diakses 2 Tinjauan Manajemen Sumber Daya diakses 4 April 2018. Majalah HR, Oktober 2008, hlm.57–
Agustus 2013. Manusia 96. Liz Mineo, “Pribadi Internet 61.
71. Richard Beatty dkk., “HR's 16 (2006), hlm.245–268; William Byham, vacy, Jadilah Sangat Takut,” The Har- 105. “Setelah Majikan Dinyatakan Bertanggung Jawab
Peran dalam Tata Kelola Perusahaan: “Bisakah Anda Mewawancarai untuk vard Gazette, 24 Agustus 2017. atas Pornografi Anak yang Dilakukan
Saat Ini dan Prospektif,” Integritas?” Di Seluruh Dewan 97. Lee Rainie, “Keadaan Privasi di Pekerjanya, Kebijakan Mungkin Perlu Ditinjau Kembali,”
Manajemen Sumber Daya Manusia 41, tidak. 2 (Maret/April 2004), hlm. Amerika Pasca-Snowden,” Pew Buletin BNA untuk Manajemen, 21
42, tidak. 3 (Musim Gugur 2003), hal. 268. 34–38; Evan Offstein dan Ronald Research Center, 21 September Maret 2006, hal. 89.
72. Eric Krell, “Bagaimana Melakukan Audit Dufresne, “Membangun Etika yang 2016, http://www.pewresearch.org/ 106. Seorang pengacara mencatat bahwa masalah
Etika,” Majalah HR, April 2010, hlm. Kuat dan Mendorong Pengembangan Masalah dapat timbul berdasarkan Federal
48–51. Karakter Positif: Pengaruh Sumber fact-tank/2016/09/21/the-state -of- Stored Communications Act (Undang-
73. Betsy Shepherd, “Penipuan Kerja,” Daya Manusia di Akademi Militer privacy-in-america/, diakses 4 April 2018. Undang Komunikasi Tersimpan
Manajemen Tenaga Kerja, April Amerika Serikat di West Point,” Federal) jika pemberi kerja menggunakan
2012, hal. 18. 98. Morris Attaway, “Privasi di Tempat Kerja cara-cara yang tidak sah atau memaksa
74. “Program Pendampingan Pemasok Manajemen Sumber Daya Manusia 46, di Web,” untuk mengakses akun media sosial
Etika,” https://www no. 1 (Musim Semi 2007), hlm.95–114. Auditor Internal 58, no. 1 pribadi karyawan. Buletin BNA
.lockheedmartin.com/us/ 86. Gary Weaver dan Linda Treviño, “Peran (Februari 2010), hal. 30. Lihat juga, Bloomberg untuk Manajemen , 21 Juli 2009, hal. 225.
pemasok/ethics.html, diakses 3 April Sumber Daya Manusia dalam Manajemen Kenny Brown, “Apa Itu Hak Privasi 107. Brittany Petersen, “Pemantauan
2018. Etika/Kepatuhan: Perspektif Keadilan,” Karyawan?” http://smallbusiness.chron Karyawan: Bukan Para-noia;
75. Richard Girgenti, “Seiring Meningkatnya Anda Benar-Benar Diawasi!”
Pelaporan Pelanggaran, Pelaporan Tinjauan Manajemen Sumber Daya .com/employee-privacy- Majalah PC, 26 Mei 2008, https://
Internal Harus Mengikuti,” Buletin Manusia 11 (2001), hal. 123. rights-1239.html, diakses 30 Maret www
Bloomberg BNA kepada Manajemen, Lihat juga Linda Andrews, “The Nexus 2017. .pcmag.com/article2/
19 Mei 2015, hal. 158. of Ethics,” HR Magazine, Agustus 2005, 99. Declam Leonard dan Angela France, 0,2817,2308363,00.asp, diakses 4 April
76. Dodd–Frank membutuhkan itu hlm. 53–58. “Workplace Monitoring: Balancing 2018; Untuk salah satu paket
pelapor melaporkan kekhawatiran akan 87. Russell Cropanzano dan Business Interests with Employee perangkat lunak tersebut, lihat https://
pelanggaran undang-undang sekuritas Thomas Wright, “Keadilan Prosedural Privacy Rights,” Laporan www.veriato.com/?utm_source=
kepada Komisi Sekuritas dan Bursa. dan Kepegawaian Organisasi: Hukum Society for Human Resource ss2018&utm_medium=pengalihan&
Sarbanes – Oxley mengizinkan klaim Kisah Dua Paradigma,” Management, Mei–Juni 2003, hal. 3–6. utm_campaign=ssredirect, diakses
ke AS Tinjauan Manajemen Sumber Daya Lihat juga, “Privasi Tempat Kerja,” The 4 April 2018.
Departemen Tenaga Kerja. Greg Stohr, Manusia 13, no. 1 (2003), hlm.7–40. American Civil Liberties Union, https:// 108. Searcey, “Beberapa Pengadilan
“Perlindungan Pelapor Perusahaan www Menaikkan Batasan dalam
Dipotong oleh Pengadilan Tinggi 88. Kathryn Tyler, “Lakukan Hal yang Benar: Membaca Email Karyawan.”
AS,” Buletin Bloomberg BNA Program Pelatihan Etika Membantu .aclu.org/issues/privacy-technology/ 109. “Kapan Majikan Bisa
kepada Manajemen, 27 Februari Karyawan Mengatasi Dilema Etis,” privasi tempat kerja, diakses 4 April Akses Email Pribadi di Sistemnya?”
2018. Majalah HR, Februari 2005, hlm. 99– 2018. Buletin Bloomberg BNA kepada
77. David Mayer dkk., “Siapa 102; Diana E. Murphy, “Pedoman 100. “Privasi Tempat Kerja,” Persatuan Manajemen, 14 Juli 2009, hal.
Menampilkan Kepemimpinan yang Hukuman Federal untuk Organisasi: Kebebasan Sipil Amerika, https:// 224; seorang pengacara
Etis, dan Mengapa Itu Penting? Satu Dekade Mempromosikan www.aclu.org/ ketenagakerjaan mengatakan
Pemeriksaan Anteseden dan Kepatuhan dan Etika,” https:// masalah/teknologi-privasi/ bahwa pengadilan akan
Konsekuensi Kepemimpinan Etis,” www.ussc.gov/ privasi tempat kerja, diakses 4 April mempertimbangkan apakah
Jurnal Akademi Manajemen 55, 2018. proses yang dilakukan oleh pemberi
no. 1 (2012), hal. 167. situs/default/file/pdf/pelatihan/ 101.https ://www.ceridian.com/ kerja masuk akal ketika menentukan
pedoman organisasi/ perusahaan/perusahaan/ kebijakan apakah praktik pemantauan yang dilakukan oleh pemberi k
78.Martin Berman-Gorvine, artikel terpilih/Murphy1.pdf, diakses privasi perusahaan, diakses 4 Pemantauan elektronik pada
“Budaya Sangat Penting untuk 3 April 2018. April 2018. umumnya masuk akal “jika terdapat
Mencegah Pengusaha Berperilaku Buruk,” 89. “Masalah Etis dalam Manajemen 102. Vega-Rodriguez v. Puerto Rico Telephone tujuan bisnis yang sah, jika terdapat
Buletin BNA Bloomberg kepada manajemen Sumber Daya Manusia,” hal. 6. Company, CA1, #962061, 8/4/97, kebijakan untuk menetapkan
Manajemen, 4 Juli 2017. 90. Weaver dan Treviño, “Peran Sumber Daya dibahas dalam “Pengawasan Video ekspektasi privasi karyawan, dan
79. Boris Groysberg dkk., “Panduan Manusia dalam Etika/ Menahan Tantangan Privasi,” Buletin jika karyawan diberi tahu tentang
Pemimpin Budaya Perusahaan,” Manajemen Kepatuhan,” hal. 123. Manajemen BNA, peraturan tersebut dan memahami
Harvard Business
metode yang digunakan untuk Women Theses,” berdasarkan 2018,” Fortune, 1 Maret 2018, hlm.53– www.talentanalytics.com/blog, diakses
memantau tempat kerja.” Nicole Sandra Hartman dkk., “Pria dan Wanita 78. Namun, Alphabet terdaftar sebagai 5 April 2014.
Kamm, “Pengawal Informasi dalam Situasi Disiplin Penelitian perusahaan nomor satu yang 141. Manjoo, “Mesin Kebahagiaan.”
Elektronik,” Majalah HR, Januari Eksplorasi tentang Hipotesis yang diinginkan orang untuk bekerja
2010, hlm.57–58. Bersaing,” menurut LinkedIn (Amazon menurut 142. Di tempat yang sama.
110. Lee Michael Katz, “Perusahaan Jurnal Masalah Manajerial 6, no. 1 ukuran itu adalah yang pertama). 143. Di tempat yang sama.
Besar Sedang Menonton,” Majalah (Musim Semi 1994), hlm.57, 64–68; https://www.linkedin.com/ 144. Di tempat yang sama.
HR, Juni 2015, hlm. 67–74. “Tempat Wanita,” Ekonom pulse/linkedin-top-companies-2018- 145. Crowley, “Tidak Bahagia
111. Bill Roberts, “Apakah Anda Siap (19 Agustus 2000), hal. 56. where-us-want-work- sekarang- Kecelakaan: Cara Google Sengaja
untuk Biometrik?” Majalah HR, Maret 120. Untuk pedoman disiplin yang adil, lihat daniel-roth, diakses 1 April 2018. Mendesain Kepuasan Tempat
2003, hlm.95–96. Bittel, Yang Harus Diketahui Setiap Kerja.”
112. “Peretasan terhadap Perusahaan yang Dilakukan Pengawas, hal. 308; Falcone, 127.http ://www.sas.com/en_us/ 146. Hal ini didasarkan pada Gary
Pekerja yang Tidak Puas Sedang “Dasar-Dasar Disiplin Progresif,” company-information/great- Dessler, Winning Commitment
Meningkat, Kata Peringatan Publik FBI–DHS,” hal. 90–92; dan “Cara workplace.html, diakses 17 Juli (New York: McGraw-Hill, 1993),
Buletin Bloomberg BNA kepada Mendisiplinkan dan Memecat 2015. hlm.37–51; “Buku Panduan Karyawan
Manajemen, 7 Oktober 2014, hal. 315. Karyawan.” 128. https://www.sas.com/en_us/ Federal Express,”
121.https ://www.law.cornell.edu/ careers.html, diakses 30 7 Agustus 1989, hal. 89; dan “FedEx
113. Steve Lohr, “Mata Tak Berkedip Melacak wex/due_process, diakses 4 April Maret 2017. Mengkaitkan Kesuksesan dengan
Karyawan,” The New York Times, 2018. 129.www.sas.com/content/dam/SAS/ Filsafat yang Mengutamakan Manusia,”
22 Juni 2014, hlm.1, 15. 122. Dick Grote, “Disiplin tanpa Hukuman,” in_us/doc/other1/benefits- www.fedex.com/ma/about/
Secara Menyeluruh ikhtisar/philosophy.html, diakses
BA4B
1
brosur.pdf; lihat juga www.sas

114. Claire Suddath, “Karyawan Tesco 38, tidak. 5 (September 2001), .com/en_us/news/pressreleases/ 18 Juli 2015.
Monitor dengan Motorola on Bands,” hal. 52–57. 2014/january/greatworkplace- US- 147. Di tempat yang sama.
www.BusinessWeek 123.http ://www.greatplacetowork Fortune-2014.html, diakses 8 September 148. Di tempat yang sama.
.com/articles/2013-02-13/ .com.sg/our-approach/what -is-a- 2014. 149. Di tempat yang sama.
Tescomonitors_employees- great-workplace, diakses pada 12 130. Mark Crowley, “Bagaimana SAS 150.http ://www.fedex.com/cz_english/
dengan Motorola-arm-band, April 2018. Untuk tahun 2017, Menjadi Tempat Bekerja Terbaik di tentang/ikhtisar/filsafat
diakses 14 Februari 2013. “Perusahaan Terbaik untuk Dunia,” www.fastcompany .html, diakses 14 Juli 2014.
115. Lester Bittel, Apa Saja Bekerja” versi Majalah Fortune .com/300-4953/how-SAS- 151. “Bekerja di SAS: Sebuah Ideal
Supervisor Harus Tahu (New York: mencakup (dari peringkat 1 hingga 10) became-worlds-best-place-to -work, Lingkungan untuk Ide-Ide Baru,”
McGraw-Hill, 1974), hal. 308; dan Google, Wegmans Food diakses 8 April 2014. Situs web SAS, 20 April 2012.
Thomas Salvo, “Tips Praktis Markets, Boston Consulting 131. Rebecca Leung, “Mengerjakan Hak Cipta © SAS Institute Inc.,
untuk Disiplin Progresif yang Sukses,” Group, Baird, Edward Jones, Genen- Kehidupan yang Baik,” www.CBSnews Cary, NC, AS. Seluruh hak
Buku Putih SHRM, Juli 2004, tech, Perangkat Lunak Ultimate, .com/news/working-the-good- life/, cipta. Digunakan dengan izin.
www.shrm.org/hrresources/ Salesforce, Acuity, dan Quicken Loans. diakses 17 Juli 2015.
Fortune, 15 Maret 2017, hlm.84– 132. Di tempat yang sama. 152. Berdasarkan “Pencurian
whitepaper_diterbitkan/ 87. 133. Di tempat yang sama. Itu Tidak Etis,” Solusi SDM
CMS_009030.asp, diakses 5 124.http ://www.greatplacetowork 134. Di tempat yang sama. 34 (Oktober 2002), hal. 66.
Januari 2008. .com/perusahaan-terbaik#sthash 135. Di tempat yang sama. 153. Biro Urusan Nasional,
116. Untuk pedoman disiplin yang adil, .ECoNqRRH.dpbs, diakses 17 Juli 136. Mark Crowley, “Bukan Kecelakaan yang Buletin BNA untuk Manajemen, 13
lihat Bittel, Yang Harus Diketahui 2015. Membahagiakan: Bagaimana Google September 1985, hal. 3.
Setiap Pengawas, hal. 308; Paul 125. Di tempat yang sama. Hal lain yang Sengaja Mendesain Kepuasan Tempat 154. David Gebler, “Apakah Budaya Anda
Falcone, “Dasar-Dasar Disiplin menjadikan perusahaan-perusahaan Kerja,” www.fastcompany menjadi Faktor Risiko?” Tinjauan
Progresif,” ini “tempat yang bagus untuk .com/300-7268/where-are-they-now, Bisnis dan Masyarakat 111,
Majalah HR, Februari 1997, hlm.90– bekerja” adalah penekanannya pada diakses 8 April 2014. no. 3 (Musim Gugur 2006), hlm.337–362.
92; dan “Cara Mendisiplinkan dan membangun rasa kebersamaan; 137. http://US.Greatrated.com/ 155. John Cohan, “'Saya Tidak Tahu' dan
Memecat Karyawan,” lihat Ed Frauenheim, “Community Googlean, diakses 6 'Saya Hanya Melakukan Pekerjaan
www.entrepreneur.com/article/ Outreach,” Workforce, Januari 2016, hal. April 2014. Saya': Apakah Tata Kelola
79928, diakses 3 Mei 2012. 32–35, 49. Lihat juga, Martin Berman- 138. Dari “Manfaat,” Google Perusahaan Menjadi Tidak
117. David Mayer dkk., “Kapan Prosedur yang Gorvine, “Employee Engagement Karir, https://www.google.co Terkendali? Studi Kasus Miopia
Adil Tidak Penting? Starts at The Top,” Buletin BNA .in/about/careers/lifeatgoogle/ Informasi Enron,” Jurnal Etika Bisnis
Sebuah Uji Efek Pelanggaran untuk Manajemen Bloomberg, manfaat/, diakses 7 April 2014. 40, no. 3 (Oktober 2002), hlm.275–
Identitas,” Journal of Applied Psychology, 3 Januari, 2017. Digunakan dengan izin dari 299.
94, no. 1 (2009), hlm.142–161. 126. Dalam daftar Majalah Fortune tahun Google Press. 156. Tony Simons dan Quinetta Roberson,
2017, SAS berada di nomor 15, 139. Farhad Manjoo, “The Happiness Machine,” “Mengapa Manajer Harus Peduli
118. Long Wang dan J. Keith Google 1, dan FedEx 99. 21 Januari 2013, www.slate.com, dengan Keadilan: Pengaruh Persepsi
Murnighan, “Dinamika Hukuman dan Fortune, 15 Maret 2017, hlm.84– diakses 6 April 2014. Keadilan Agregat terhadap
Kepercayaan,” Jurnal Psikologi Terapan 136. Anehnya, dalam daftar tahun Hasil Organisasi,” Jurnal Psikologi
102, no. 10 (2017), hlm.1385– 2018 mereka, Google (Alphabet) tidak 140. Di tempat yang sama; dan Greta Terapan 88, no. 3 (2003), hal. 432.
1402. masuk dalam daftar. Michael Bush Roberts, “Mengapa Program
119. Grossman, “Disiplin Eksekutif,” hal. dan Cheryl Lewis-Kulin, “100 Keterlibatan Karyawan Google
46–51; “Yang Jahat Perusahaan Terbaik untuk Bekerja Buruk bagi Bisnis Anda,”
Chrisdorney/Shutterstock
Hubungan kerja
dan Kolektif 15
Tawar-menawar
TUJUAN PEMBELAJARAN
Perusahaan
Setelah Anda selesai mempelajari bab ini, Anda Tujuan strategis
seharusnya dapat:
Sajikan sejarah singkat gerakan buruh

15-1 Amerika.
Kompetensi Pegawai
15-2
Berikan lima contoh praktik serikat pekerja yang tidak adil dan
dan Perilaku yang Diperlukan
praktik pemberi kerja yang tidak adil dalam undang-undang
agar Perusahaan dapat mencapainya
ketenagakerjaan. Tujuan Strategis Ini
15-3
Berikan tiga contoh tentang apa yang harus atau
tidak boleh dilakukan oleh seorang supervisor selama

penggalangan serikat pekerja dan pemilihan umum.
M Hai
aku
DAN DiaDia
P.AT__ yo _
R Dia
aku
N S
Ilustrasikan dengan lima contoh tawar- TS
15-4 menawar yang tidak beritikad baik.
S
TA
N
HAI
Saya
R
TA DAN
Dia
sayaN
g
dalam
di
C R Saya
N HAI
sebuah
_
Kembangkan prosedur pengaduan.
N
15-5
PDia M D
Kebijakan dan Praktik SDM
A G Dia
M Dia L
N T
C
Diperlukan untuk Menghasilkan
aku
Kompetensi Pegawai
Berikan contoh hubungan kerja kooperatif.
15-6 NT
Dia
dan Perilaku
RDiaP
C aku
P aND rC
Dia
HAI m aku TMPada
Saya Dia
DDiaDia NG
NSaya NSaya
_T
NT
sebuah
TRdiSaya D AN
Pada awal tahun

gaji menjadi $112018, Walmart menaikkan
dan memberikan jam awalnya
bonus $1.000 kepada karyawan.1
DIMANA KITA SEKARANG . . .
Strategi pemimpin berbiaya rendah Walmart telah lama
Bab 14 berfokus pada hubungan karyawan, etika, dan
berarti rendahnya upah dan biaya personel serta hubungan kerja keadilan—masalah penting dalam menentukan
yang sulit.2 Gaji dan bonus Walmart baru-baru ini kecenderungan karyawan untuk bergabung dengan
serikat pekerja. Tujuan utama bab ini adalah untuk

langkah-langkah tersebut menunjukkan bahwa strategi hubungan perburuhannya
membantu Anda menangani serikat pekerja dan
mungkin sedang berkembang. Kami akan melihat apakah ini terjadi, dan apakah keluhan secara efektif. Setelah membahas secara singkat
Sejarah Gerakan Buruh Amerika, kami menguraikan Undang-

jadi kenapa.
Undang Dasar Ketenagakerjaan, termasuk praktik
perburuhan yang tidak adil. Kami menjelaskan
negosiasi perburuhan, termasuk tindakan serikat pekerja
yang dapat Anda harapkan selama Kampanye Serikat
Pekerja dan Pemilu. Dan kami menjelaskan apa yang
dapat Anda harapkan selama sesi Perundingan
Bersama, Cara Menangani Keluhan, dan yang
terakhir, Kerjasama Koperasi

Hubungan.
484
BAB 15 • Hubungan Perburuhan dan Perundingan Bersama 485
TUJUAN BELAJAR 15-1 Gerakan Buruh

Sajikan sejarah singkat gerakan Serikat pekerja tetap berpengaruh. Hampir 15 juta pekerja AS tergabung dalam serikat pekerja—sekitar 11,1% dari total
buruh Amerika.
jumlah laki-laki dan perempuan yang bekerja di Amerika.3 Sekitar 36% pekerja sektor publik tergabung dalam serikat pekerja.
Di beberapa industri sektor swasta seperti utilitas (22,3% serikat pekerja), serta transportasi dan pergudangan (19,6%), masih
sulit mendapatkan pekerjaan tanpa bergabung dengan serikat pekerja. Serikat pekerja juga sangat bervariasi di setiap negara
bagian, mulai dari 23,8% di New York hingga 2,6% di Carolina Selatan.4
Selain itu, jangan berasumsi bahwa serikat pekerja hanya berdampak negatif terhadap pemberi kerja. Misalnya,
mungkin dengan memprofesionalkan staf dan/atau mensistematisasikan praktik, angka kematian akibat serangan jantung di
antara pasien di rumah sakit yang memiliki perawat yang berserikat adalah 5% hingga 9% lebih rendah dibandingkan di rumah
sakit yang tidak memiliki serikat pekerja.5 Seringkali, kebijakan hubungan kerja pengusaha berkembang, seiring dengan
berkembangnya fitur Konteks Strategis yang menyertainya mengilustrasikan.
ÿ MENINGKATKAN KINERJA: KONTEKS STRATEGIS
Strategi SDM Baru Walmart

Walmart bertujuan untuk menjadi pemimpin ritel berbiaya rendah. Hal ini meminimalkan biaya pembelian, lokasi lokasi, distribusi, dan
personel untuk menawarkan harga terendah.6 Hal ini secara konsisten menghalangi masuknya serikat pekerja.
Baru-baru ini, Walmart merevisi strateginya karena beberapa alasan. Amazon menekannya pada harga.
Pasar tenaga kerja AS semakin ketat, sehingga perekrutan pekerja menjadi lebih menantang. Cerita negatif tentang upah “di bawah
upah layak” dan penjadwalan karyawan di menit-menit terakhir melemahkan daya tarik Walmart bagi banyak konsumen. Costco telah
lama mengatasi rendahnya biaya tenaga kerja Walmart dengan menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi dari karyawan yang bergaji
lebih tinggi dan terlibat serta dengan menjaga hubungan serikat pekerja yang baik. Penjualan Walmart di toko yang sama dari tahun ke
tahun menurun. Manajemen puncaknya harus melakukan sesuatu.
Walmart mengubah strateginya dalam dua cara. Pertama, mereka membeli jet.com seharga $3,3 miliar, dalam upaya memperluas
upaya online-nya. Kedua, mereka melembagakan kebijakan SDM baru. Hal ini menaikkan upah awal karyawan per jam menjadi $11
per jam, dan memberikan bonus hingga $1.000 kepada sebagian besar karyawan. Walmart melembagakan program pelatihan
“Pathways” baru untuk membantu karyawan merencanakan karier Walmart dan membantu mereka lebih memahami pekerjaan mereka.
Karyawan juga mulai mendapatkan lebih banyak pilihan dalam menjadwalkan jam kerja mereka.
Hasil awal cukup menjanjikan. Penjualan di toko yang sama meningkat, masukan dari rekanan bagus, dan lamaran kerja
meningkat 5–10%. Apakah sikap Walmart terhadap serikat pekerja akan berubah akan menjadi jelas seiring berjalannya waktu.

lab saya/manajemen untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Bahkan sebelum menerapkan kebijakan SDM yang
baru, Walmart secara efektif memblokir upaya pengorganisasian serikat pekerja di tokonya. Jika gaji sangat rendah
dan penjadwalan sangat merepotkan, menurut Anda bagaimana mereka dapat mencegah serikat pekerja?
Dukungan terhadap serikat pekerja selalu surut dan mengalir di Amerika, dan saat ini tekanan terhadap serikat pekerja
semakin meningkat. Misalnya, banyak pegawai negeri yang tergabung dalam serikat pekerja, dan masalah anggaran
mendorong beberapa negara bagian untuk mengurangi jumlah pegawai negeri, pensiun, dan gaji.
Kita akan melihat serikat pekerja dan penanganannya dalam bab ini.
Mengapa Pekerja Berorganisasi?

Para ahli telah menghabiskan banyak waktu dan uang untuk mencari tahu mengapa pekerja berserikat, dan mereka telah
mengajukan banyak teori. Namun tidak ada jawaban yang sederhana.
Gaji tetap penting. Misalnya, upah mingguan rata-rata bagi pekerja yang berserikat adalah $980, dibandingkan $776
untuk pekerja non-serikat.7 Pekerja di serikat pekerja juga umumnya menerima lebih banyak hari libur, cuti sakit, cuti tidak
dibayar, tunjangan program kesehatan, dan tunjangan lainnya—tunjangan sekitar $14,50 per jam dibandingkan dengan sekitar
$7,50 per jam untuk pekerja non-serikat.8
Tapi itu bukan hanya uang. Sebaliknya, desakan untuk membentuk serikat pekerja sering kali muncul dari keyakinan
para pekerja bahwa hanya melalui persatuan mereka bisa mendapatkan bagian yang adil dari “kue” dan juga melindungi diri
mereka dari keinginan sewenang-wenang manajemen.
Intinya adalah rendahnya semangat kerja, ketakutan akan

kehilangan pekerjaan, dan komunikasi yang buruk (dengan
kata lain, hubungan karyawan yang buruk) juga mendorong
terbentuknya serikat pekerja. Ketika Kaiser Permanente
mengurangi cuti libur dan cuti sakit bagi para apotekernya,
Persatuan Apoteker Profesional memenangkan kembali
hari-hari libur yang hilang. Kata salah satu dari mereka,
“Kaiser adalah perusahaan yang baik hati, tapi selalu ada
tekanan untuk melakukan sedikit tekanan.”9 Seorang
pengacara hubungan kerja mengatakan, “Satu hal utama
yang ditawarkan oleh serikat pekerja adalah menjadikan
Anda 'demi tujuan' dan bukan 'sekehendak hati'. ' karyawan,
yang menjamin sidang dan arbitrase jika Anda dipecat.”10
Jadi, dalam praktiknya, semangat kerja yang rendah,
ketakutan akan kehilangan pekerjaan, dan tindakan
notliA
ktota S
V
F
manajemen yang sewenang-wenang membantu mendorong serikat pekerja.1

m
o
/renroCegya
Dalam beberapa hal, keadaan tidak banyak berubah

selama beberapa dekade. Berikut adalah bagaimana
seorang penulis menggambarkan motivasi di balik
pembentukan serikat pekerja di bidang otomotif pada awal tahun 1900-an:
Pekerja di pabrik Ford Di tahun-tahun mendatang, isu-isu ekonomi akan menjadi berita utama ketika serikat pekerja dan
awal. Selain pekerjaan manajemen bertemu dalam negosiasi. Namun pada tahun-tahun awal,. . . keluhan utama para pekerja
fisik yang berat, para pekerja otomotif adalah percepatan produksi dan kurangnya jaminan kerja. Ketika produksi berkurang, urutan
menghadapi bahaya kesehatan— pemberhentian pekerja sebagian besar ditentukan oleh kemauan mandor dan pengawas lainnya. . . .
pencahayaan buruk, Secara umum, apa yang ditentang oleh para pekerja adalah kurangnya martabat dan individualitas
debu, dan mesin berbahaya. manusia, dan hubungan kerja yang sangat bersifat impersonal, dingin, dan tidak manusiawi. Mereka
ingin diperlakukan seperti manusia—bukan seperti nomor kartu jam yang tidak berwajah.12
ÿ SDM DAN EKONOMI GIG: APAKAH PENGEMUDI UBER BERORGANISASI?
Bagi banyak pekerja pertunjukan, berada di bawah kekuasaan majikan adalah kelemahan terbesar dari pekerjaan pertunjukan. Misalnya, peringkat pengguna
yang rendah dapat menyebabkan Uber menonaktifkan pengemudi secara langsung. Apakah pembentukan serikat pekerja akan membantu?
Banyak pengemudi Uber yang berpendapat demikian. Di New York City, tekanan dari para pengemudi mendorong Uber
untuk membentuk sebuah entitas seperti serikat pekerja yang dikenal sebagai Independent Drivers Guild (IDG).13 IDG sebenarnya
bukanlah sebuah serikat pekerja berdasarkan hukum. Misalnya, Uber mendanai Persekutuan, pengemudi Uber adalah kontraktor
independen dan tidak memilih untuk meminta Persekutuan mewakili mereka, dan Persekutuan sendiri setuju untuk tidak melakukan
pemogokan atau mendorong pembentukan serikat pekerja sebelum tahun 2021. Namun, IDG telah menetapkan mekanisme yang
memungkinkan pengemudi Uber mengajukan banding atas penonaktifan (dikelola oleh pengemudi lain dan diawasi oleh American
Arbitration Association) dan juga memberikan bantuan jenis lain kepada pengemudi.14

Jika profesor Anda memilih untuk memberikan tugas ini, buka bagian Tugas di www.pearson
.com/mylab/management untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Berdasarkan pengalaman Anda, apakah
menurut Anda pengemudi seperti Uber, Via, dan Lyft memerlukan perwakilan serikat pekerja? Mengapa?
Keterlibatan Karyawan dan Serikat Pekerja

Mengapa lagi para pekerja berserikat? Modern Survey melakukan penelitian yang mengukur hal-hal seperti minat
karyawan untuk diwakili oleh serikat pekerja, kepercayaan terhadap manajemen senior, dan keterlibatan
karyawan. Laporan tersebut menyimpulkan bahwa 50% dari karyawan yang “tidak terlibat secara aktif” akan
memilih “ya” untuk membentuk serikat pekerja, sementara hanya 20% dari karyawan tersebut yang akan memilih
“tidak berserikat.” Kesimpulannya adalah “memperhatikan tingkat keterlibatan karyawan di dalam
organisasi Anda membantu membina hubungan positif antara karyawan dan manajemen dan mengurangi kemungkinan
angkatan kerja mencari perwakilan serikat pekerja.”15
Survei Gallup melengkapi kesimpulan ini. Misalnya, di antara lebih dari 500 organisasi tempat Gallup mengukur
keterlibatan karyawan, 45% karyawan non-serikat terlibat, sementara lebih sedikit—38%—karyawan yang tergabung dalam
serikat pekerja.16
Temuan seperti ini tidak membuktikan bahwa karyawan yang terlibat cenderung kurang mendukung upaya serikat
pekerja di perusahaan mereka, atau bahwa karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja kurang terlibat.
Temuan ini bersifat korelasional, sehingga hanya “membuktikan” bahwa ketika keterlibatan karyawan meningkat, maka serikat
pekerja akan menurun. Bisa jadi kebijakan manajemen yang sama (seperti jaminan sistem perlakuan adil) berdampak pada
keterlibatan karyawan dan non-serikat pekerja. Namun secara keseluruhan temuan tersebut menunjukkan bahwa kebijakan
yang sama (seperti tunjangan yang baik, membangun kepercayaan, dan menjamin perlakuan adil) yang meningkatkan
keterlibatan karyawan juga dapat mengurangi kemungkinan bergabung dalam serikat pekerja.
N HAI DI DALAM
L
D
DAN
G
K DAN Apa yang Diinginkan Serikat Pekerja?
Kita dapat menggeneralisasi dengan mengatakan bahwa serikat pekerja mempunyai dua tujuan, yaitu untuk keamanan serikat
BA S DAN
pekerja dan untuk meningkatkan upah, jam kerja, kondisi kerja, dan tunjangan bagi para anggotanya.
KEAMANAN SERIKAT Yang pertama dan mungkin yang paling penting, serikat pekerja mencari keamanan bagi diri mereka sendiri.
Mereka berjuang keras demi hak untuk mewakili pekerja di suatu perusahaan, dan menjadi agen tawar-menawar eksklusif
bagi seluruh karyawan di unit tersebut. (Dengan demikian, mereka menegosiasikan kontrak untuk semua karyawan, termasuk
mereka yang bukan anggota serikat pekerja.) Ada lima jenis keamanan serikat pekerja yang dapat dilakukan:
toko tutup 1. Toko yang tutup.17 Perusahaan hanya dapat mempekerjakan anggota serikat pekerja yang masih aktif. Kongres
Suatu bentuk jaminan serikat pekerja dimana melarang toko-toko yang tutup dalam perdagangan antar negara bagian, tetapi toko-toko tersebut masih ada di
perusahaan hanya dapat mempekerjakan anggota beberapa negara bagian untuk industri tertentu (seperti percetakan). Jumlahnya kurang dari 5% dari kontrak serikat
serikat pekerja. Ini dilarang di pekerja.
1947 namun masih ada di beberapa industri.
2. Toko serikat pekerja. Perusahaan dapat mempekerjakan orang-orang yang bukan anggota serikat pekerja, namun mereka
mencoba (seperti mencetak).
harus bergabung dengan serikat pekerja setelah jangka waktu yang ditentukan dan membayar iuran. (Jika tidak, mereka
dapat dipecat.) Jumlah ini mencakup sekitar 73% kontrak serikat pekerja.
toko serikat pekerja
Suatu bentuk jaminan serikat pekerja di mana 3. Toko agen. Karyawan yang bukan anggota serikat pekerja tetap harus membayar
perusahaan dapat mempekerjakan orang-orang serikat pekerja dengan jumlah yang sama dengan iuran serikat pekerja (dengan asumsi bahwa upaya serikat pekerja akan
yang bukan anggota serikat pekerja, namun mereka memberikan manfaat bagi seluruh pekerja).
harus bergabung dengan serikat pekerja setelah jangka 4. Toko preferensial. Anggota serikat pekerja mendapatkan preferensi dalam perekrutan, namun pemberi kerja masih
waktu yang ditentukan dan membayar iuran. (Jika dapat mempekerjakan anggota non serikat pekerja.
tidak, mereka dapat dipecat.)
5. Pemeliharaan pengaturan keanggotaan. Karyawan tidak harus menjadi anggota serikat pekerja. Namun, anggota
toko agensi serikat pekerja yang dipekerjakan oleh perusahaan harus tetap menjadi anggota serikat pekerja selama masa
Suatu bentuk jaminan serikat pekerja di mana kontrak. Perjanjian ini mencakup sekitar 4% dari perjanjian serikat pekerja.
pekerja yang bukan anggota serikat pekerja tetap
harus membayar iuran serikat pekerja dengan asumsi

Tidak semua negara bagian memberikan hak kepada serikat pekerja untuk mewajibkan keanggotaan serikat pekerja
bahwa upaya serikat pekerja akan menguntungkan
seluruh pekerja.
sebagai syarat kerja. Hak untuk bekerja adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan “ketentuan undang-undang
atau konstitusi negara yang melarang persyaratan keanggotaan serikat pekerja sebagai syarat untuk bekerja.”18 Undang-
toko preferensial undang hak untuk bekerja tidak melarang serikat pekerja. Mereka melarang (di negara bagian tersebut) segala bentuk
Anggota serikat pekerja mendapatkan preferensi dalam keamanan serikat pekerja. Baru-baru ini, terdapat 28 negara bagian yang berhak untuk bekerja.19 Hak untuk bekerja
perekrutan, namun pemberi kerja masih dapat mempekerjakan
berdampak buruk pada tingkat keanggotaan serikat pekerja.20 Setelah Oklahoma mengesahkan undang-undang hak untuk
anggota non serikat pekerja.
bekerja, keanggotaan serikat pekerjanya menurun drastis dalam tiga tahun berikutnya.21
tepat untuk bekerja

Sebuah istilah yang digunakan untuk menggambarkan negara PENINGKATAN UPAH, JAM, DAN MANFAAT Setelah serikat pekerja memastikan keamanannya di pihak pemberi kerja,
ketentuan undang-undang atau konstitusi yang serikat pekerja akan berjuang untuk meningkatkan upah, jam kerja, kondisi kerja, dan tunjangan para anggotanya. Perjanjian
melarang persyaratan keanggotaan serikat pekerja kerja pada umumnya juga memberikan serikat pekerja peran dalam aktivitas sumber daya manusia lainnya, termasuk
sebagai syarat kerja. perekrutan, seleksi, kompensasi, promosi, pelatihan, dan pemberhentian karyawan.
AFL – CIO dan SEIU

Federasi Buruh Amerika dan Kongres Organisasi Industri (AFL–
CIO) adalah federasi sukarela yang terdiri dari sekitar 57 serikat pekerja nasional dan internasional di
Amerika Serikat. Bagi banyak orang di Amerika Serikat, AFL–CIO masih sinonim dengan kata serikat pekerja.
Ada tiga lapisan di AFL–CIO dan sebagian besar serikat pekerja AS lainnya. Pekerja tersebut bergabung dengan serikat
pekerja lokal dan dia membayar iurannya. Daerah pada gilirannya merupakan satu cabang dalam kesatuan nasional. Misalnya,
jika Anda seorang guru di Detroit, Anda akan tergabung dalam serikat pekerja lokal di sana, yang merupakan salah satu dari
ratusan cabang lokal Federasi Guru Amerika, serikat nasional mereka (sebagian besar serikat pekerja sebenarnya menyebut diri
mereka serikat pekerja internasional). Lapisan ketiga adalah federasi nasional, dalam hal ini AFL–CIO.
Serikat Pekerja Layanan Internasional (SEIU) adalah organisasi dengan lebih dari 2,2 juta anggota. Serikat ini mencakup
serikat pekerja layanan kesehatan terbesar, dengan lebih dari 1,1 juta anggota, termasuk perawat, LPN, dan dokter, serta serikat
pegawai publik terbesar kedua, dengan lebih dari 1 juta pekerja pemerintah daerah dan negara bagian.22
Keanggotaan federasi serikat pekerja sedang berubah-ubah. Beberapa tahun yang lalu, SEIU, International Brotherhood of
Teamsters, dan UNITE HERE meninggalkan AFL–CIO dan mendirikan federasi mereka sendiri, yang disebut Koalisi Perubahan
untuk Menang. Bersama-sama, serikat pekerja yang keluar mewakili lebih dari seperempat keanggotaan dan anggaran AFL–CIO.
Change to Win berencana untuk lebih agresif dalam mengorganisir pekerja dibandingkan apa yang dikatakan oleh AFL–CIO.23
Baru-baru ini UNITE HERE meninggalkan Change to Win dan bergabung kembali dengan AFL–CIO.
N HAI DI DALAM
L
D
DAN
G
K DAN Serikat Pekerja dan Hukum
BA S DAN
Sejarah gerakan buruh Amerika adalah sejarah ekspansi dan kontraksi sebagai respons terhadap perubahan kebijakan publik.
Sampai sekitar tahun 1930, tidak ada undang-undang perburuhan khusus. Pengusaha tidak diwajibkan untuk terlibat dalam
TUJUAN BELAJAR 15-2 perundingan bersama dengan pekerja dan perilaku mereka terhadap serikat pekerja tidak terkendali; penggunaan mata-mata dan
Berikan lima contoh praktik serikat pekerja

pemecatan terhadap agitator serikat pekerja tersebar luas. Kontrak “anjing kuning”, yang mengharuskan manajemen mewajibkan
yang tidak adil dan praktik pemberi kerja keanggotaan non-serikat pekerja sebagai syarat untuk mendapatkan pekerjaan, diterapkan secara luas. Kebanyakan senjata
yang tidak adil dalam undang-undang ketenagakerjaan. yang digunakan serikat pekerja—bahkan pemogokan—adalah ilegal.
Situasi ini berlangsung hingga Depresi Besar (sekitar tahun 1930).24 Sejak saat itu, sebagai respons terhadap perubahan
sikap masyarakat dan kondisi ekonomi, undang-undang ketenagakerjaan telah melalui tiga periode yang jelas: dari “dorongan yang
kuat” terhadap serikat pekerja, hingga “dorongan yang dimodifikasi ditambah dengan peraturan ,” dan terakhir “peraturan rinci
Undang-undang Norris–LaGuardia tahun 1932
mengenai urusan internal serikat pekerja.”25
Undang-undang ini menandai dimulainya era
dorongan yang kuat terhadap serikat pekerja dan

Periode Dorongan Kuat: Undang-Undang Norris–LaGuardia
menjamin hak setiap pekerja untuk melakukan
perundingan secara kolektif “bebas dari campur

(1932) dan Hubungan Perburuhan Nasional (atau Wagner) (1935)
tangan, pengekangan, atau paksaan.” Undang -Undang Norris–LaGuardia tahun 1932 membuka era baru yang mendorong aktivitas serikat pekerja. Undang-undang
ini menjamin setiap karyawan hak untuk berunding secara kolektif “bebas dari campur tangan, pengekangan, atau paksaan.” Ia
menyatakan kontrak anjing kuning tidak dapat dilaksanakan. Dan hal ini membatasi kemampuan pengadilan untuk mengeluarkan
Undang-undang Hubungan
perintah (perintah penghentian) untuk kegiatan-kegiatan seperti aksi damai dan pembayaran tunjangan mogok.
Perburuhan Nasional (atau Wagner).
Undang-undang ini melarang praktik-praktik tertentu
Namun tindakan ini tidak banyak menghalangi pengusaha untuk melawan organisasi buruh. Jadi, pada tahun 1935, Kongres
yang tidak adil dan mengatur pemilihan umum
secara rahasia dan aturan mayoritas untuk menentukan

mengesahkan Undang-Undang Hubungan Perburuhan Nasional (atau Wagner) untuk memperkuat Norris–LaGuardia. Hal ini
apakah karyawan suatu perusahaan ingin berserikat. dilakukan dengan (1) melarang praktik ketenagakerjaan tertentu yang tidak adil, (2) mengadakan pemilihan umum secara rahasia
dan aturan mayoritas untuk menentukan apakah karyawan suatu perusahaan akan berserikat, dan (3) membentuk Dewan
Hubungan Perburuhan Nasional (NLRB) untuk menegakkan praktik-praktik tersebut . dua ketentuan.26
N HAI DI DALAM
L
D
DAN
G
K DAN
PRAKTIK KETENAGAKERJAAN KARYAWAN YANG TIDAK ADIL UU Wagner menganggap lima praktik ketenagakerjaan tidak
BA S DAN
adil yang dilakukan oleh pemberi kerja sebagai “kesalahan hukum” (tapi bukan kejahatan):
Dewan Hubungan Perburuhan
1. Tidak adil bagi pemberi kerja untuk “mengintervensi, menahan, atau memaksa pekerjanya” dalam bekerja
Nasional (NLRB)
melaksanakan hak mereka untuk mengatur diri sendiri yang disetujui secara hukum.
Badan yang dibentuk berdasarkan Undang-Undang
2. Tidak adil jika perwakilan perusahaan mendominasi atau mencampuri pembentukan atau administrasi serikat pekerja.
Wagner untuk menyelidiki tuduhan praktik
perburuhan yang tidak adil dan mengatur pemilihan

Tindakan manajemen spesifik lainnya yang dianggap tidak adil berdasarkan dua praktik pertama ini adalah menyuap
umum melalui pemungutan suara secara rahasia dan karyawan, menggunakan sistem mata-mata perusahaan, memindahkan bisnis untuk menghindari serikat pekerja, dan
kekuasaan mayoritas dalam menentukan apakah memasukkan simpatisan serikat pekerja ke dalam daftar hitam.
karyawan suatu perusahaan menginginkan serikat pekerja.
3. Pengusaha dilarang melakukan diskriminasi dengan cara apapun terhadap pekerjanya

kegiatan serikat hukum mereka.
4. Pengusaha dilarang memecat atau melakukan diskriminasi terhadap pekerja hanya karena pekerja
tersebut mengajukan tuntutan praktik tidak adil terhadap perusahaan.
5. Yang terakhir, merupakan praktik ketenagakerjaan yang tidak adil jika pemberi kerja menolak
melakukan perundingan bersama dengan perwakilan yang dipilih oleh pekerjanya.
Serikat pekerja mengajukan tuntutan praktik perburuhan yang tidak adil (lihat Gambar 15-1) ke Dewan
Hubungan Perburuhan Nasional. (Misalnya, Persatuan Seniman Musik Amerika mengatakan mereka akan
mengajukan tuntutan buruh yang tidak adil terhadap New York City Opera jika mereka mengurangi jumlah staf
GAMBAR 15-1 Formulir NLRB

501: Mengajukan Perburuhan yang Tidak Adil FORMULIR NLRB 501 FORMULIR DIBEBASKAN DI BAWAH
Praktik (2 81)
AMERIKA SERIKAT
44 USC 3512
DEWAN HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN NASIONAL

Sumber: Dari Formulir Kasus BIAYA TERHADAP KARYAWAN
Praktik Perburuhan Tidak Adil
(ULP), Dewan Hubungan Perburuhan PETUNJUK: Ajukan dokumen asli dan 4 salinan JANGAN MENULIS DI RUANG INI
tanggung jawab ini dengan Direktur Regional NLRB untuk KASUS NO. TANGGAL FILE
Nasional, www.nlrb.gov.
wilayah di mana terdapat dugaan praktik perburuhan tidak adil
terjadi atau sedang terjadi.
1. KARYAWAN YANG DIKENAKAN BIAYA
A. NAMA PERUSAHAAN B. JUMLAH PEKERJA YANG DIPEKERJAKAN
C. ALAMAT PENDIRIAN (jalan dan nomor, D. PERWAKILAN KARYAWAN- e. NO TELEPON.

kota, negara bagian, dan kode pos) TATIF UNTUK MENGHUBUNGI
F. JENIS PENDIRIAN (pabrik, tambang, grosir, G. IDENTIFIKASI PRODUK ATAU JASA UTAMA
dll.)
H. KARYAWAN YANG DISEBUTKAN DI ATAS TELAH TERLIBAT DAN TERLIBAT DALAM PRAKTIK KETENAGAKERJAAN YANG TIDAK ADIL DALAM
ARTI PASAL 8(a), SUB BAGIAN (1) DAN NASIONAL
(daftar subbagian)
UNDANG-UNDANG HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN, DAN PRAKTIK KETENAGAKERJAAN YANG TIDAK ADIL INI ADALAH PRAKTEK KETENAGAKERJAAN YANG TIDAK ADIL YANG MEMPENGARUHI
PERDAGANGAN DALAM MAKNA UNDANG.
2. DASAR BIAYA (secara spesifik mengenai fakta, nama, alamat, pabrik yang terlibat, tanggal, tempat, dll.)
MELALUI TINDAKAN-TINDAKAN LAIN DI ATAS DAN LAIN-LAINNYA, KARYAWAN YANG TERTERA DI ATAS TELAH MENGGANGGU, MENGENDALIKAN, DAN
KARYAWAN YANG DIPAKSA DALAM PELAKSANAAN HAK YANG DIJAMIN DALAM BAGIAN 7 UNDANG-UNDANG.
3. NAMA LENGKAP PIHAK PENGAJUAN BIAYA PENGAJUAN (jika organisasi buruh, sebutkan nama lengkap, termasuk nama dan nomor lokal)
4a. ALAMAT (jalan dan nomor, kota, negara bagian, dan kode pos) 4b. NOMOR TELEPON.
5. NAMA LENGKAP ORGANISASI KETENAGAKERJAAN NASIONAL ATAU INTERNASIONAL YANG AFILIASI ATAU
UNIT KONSTITUEN (diisi ketika tuntutan diajukan oleh organisasi buruh)
6. DEKLARASI
Saya menyatakan bahwa saya telah membaca tuduhan di atas dan pernyataan-pernyataan di dalamnya adalah benar sepanjang pengetahuan dan keyakinan saya.
Oleh
(tanda tangan perwakilan atau orang yang mengajukan biaya) (judul, jika ada)
Alamat
(nomor telepon) (tanggal)
PERNYATAAN PALSU YANG SENGAJA TERHADAP DUKUNGAN INI DAPAT DIHUKUM DENDA DAN PENJARA
(KODE AS, JUDUL 18, BAGIAN 1001)

dan pindah.) Dewan kemudian memutuskan apakah akan mengambil tindakan. Tindakan yang mungkin dilakukan termasuk penolakan
terhadap pengaduan, permintaan perintah pengadilan terhadap pemberi kerja, atau perintah agar pemberi kerja berhenti dan berhenti
bekerja.
DARI 1935 SAMPAI 1947 Keanggotaan serikat pekerja meningkat dengan cepat setelah berlakunya Undang-Undang Wagner. Faktor-
faktor lain seperti membaiknya perekonomian dan kepemimpinan serikat pekerja yang agresif turut berkontribusi terhadap peningkatan
ini. Namun pada pertengahan tahun 1940-an, yang sebagian besar disebabkan oleh pemogokan besar-besaran pascaperang, kebijakan
publik mulai bergeser ke arah apa yang oleh banyak orang dianggap sebagai tindakan berlebihan oleh serikat pekerja. Panggung telah
ditetapkan untuk pengesahan Taft – Hartley Act.
Periode Dorongan yang Dimodifikasi Ditambah dengan Regulasi: The Taft–

Hartley Act (1947)
Undang-undang Taft – Hartley tahun 1947 Undang -undang Taft–Hartley (atau Hubungan Manajemen Perburuhan) tahun 1947 mencerminkan sikap masyarakat yang
Juga dikenal sebagai Undang-Undang kurang antusias terhadap serikat pekerja. Undang-undang ini mengamandemen Undang-Undang Hubungan Perburuhan Nasional
Hubungan Manajemen Ketenagakerjaan, (Wagner) dengan membatasi serikat pekerja dalam empat cara: (1) melarang praktik perburuhan yang tidak adil, (2) menyebutkan hak-
undang-undang ini melarang praktik serikat hak pekerja sebagai anggota serikat pekerja, (3) menyebutkan hak-hak pemberi kerja, dan (4) mengizinkan presiden Amerika Serikat
pekerja yang tidak adil dan menyebutkan hak-hak
untuk melarang sementara pemogokan darurat nasional.
pekerja sebagai anggota serikat pekerja. Ini juga menyebutkan-
memenuhi hak-hak pemberi kerja.
Praktik Serikat Buruh yang Tidak Adil

Undang-Undang Taft–Hartley menyebutkan beberapa praktik perburuhan yang dilarang dilakukan oleh serikat pekerja:
1. Pertama, peraturan ini melarang serikat pekerja untuk mengekang atau memaksa pekerja untuk menggunakan hak tawar
mereka yang telah dijamin. (Beberapa tindakan serikat pekerja yang dianggap ilegal oleh pengadilan termasuk memberi
tahu karyawan anti-serikat bahwa dia akan kehilangan pekerjaannya begitu serikat pekerja mendapat pengakuan, dan
mengeluarkan pernyataan palsu selama kampanye pengorganisasian serikat pekerja.)
2. Merupakan praktik ketenagakerjaan yang tidak adil jika serikat pekerja menyebabkan pemberi kerja melakukan diskriminasi.
melakukan tindakan apa pun terhadap seorang karyawan untuk mendorong atau melemahkan keanggotaan serikat pekerjanya.
Misalnya, serikat pekerja tidak dapat memaksa pemberi kerja untuk memecat pekerjanya karena pekerja tersebut tidak
menghadiri rapat serikat pekerja atau menolak bergabung dengan serikat pekerja. Ada satu pengecualian: Misalkan ada toko
yang tutup atau serikat pekerja (dan keanggotaan serikat pekerja merupakan prasyarat untuk mendapatkan pekerjaan).
Kemudian serikat pekerja dapat meminta pemberhentian seseorang yang gagal membayar biaya inisiasi dan iurannya.
3. Merupakan praktik perburuhan yang tidak adil jika serikat pekerja menolak melakukan tawar-menawar dengan itikad baik
dengan pemberi kerja mengenai upah, jam kerja, dan kondisi kerja lainnya.
4. Merupakan praktik ketenagakerjaan yang tidak adil jika serikat pekerja melakukan tindakan yang tidak menyenangkan (memerlukan
pemberi kerja untuk membayar pekerja atas jasa yang tidak dilakukan).
HAK-HAK KARYAWAN Undang-undang Taft–Hartley melindungi hak-hak pekerja terhadap serikat pekerjanya dengan cara lain.
Misalnya, banyak orang merasa bahwa serikat pekerja wajib melanggar hak kebebasan berserikat. Dilegitimasi oleh Taft–Hartley,
undang-undang hak untuk bekerja yang baru bermunculan di 19 (sekarang 28) negara bagian (terutama di Selatan dan Barat Daya).
Di New York, misalnya, di banyak perusahaan percetakan Anda tidak dapat bekerja sebagai operator pers kecuali Anda tergabung
dalam serikat percetakan. Di Florida, negara bagian yang berhak bekerja, toko percetakan biasanya mempekerjakan operator serikat
pekerja dan non-serikat pekerja. Bahkan saat ini, keanggotaan serikat pekerja sangat bervariasi di setiap negara bagian, dari yang
tertinggi sebesar 23,8% di New York hingga yang terendah sebesar 2,6% di Carolina Selatan.27 Undang-undang Taft–Hartley juga
memerlukan otorisasi karyawan sebelum serikat pekerja dapat mengurangi iuran dari karyawannya. cek gaji.
Secara umum, Undang-Undang Hubungan Perburuhan (Taft–Hartley) tidak membatasi serikat pekerja dari praktik perburuhan
yang tidak adil sejauh yang dilakukan undang-undang tersebut terhadap pengusaha. Dikatakan bahwa serikat pekerja tidak boleh
mengekang atau memaksa karyawan. Namun, “perilaku kekerasan atau ancaman atau aktivitas serikat pekerja yang jelas-jelas
memaksa atau mengintimidasi diperlukan sebelum NLRB menemukan praktik perburuhan yang tidak adil.”28 Contohnya termasuk
penyerangan atau ancaman fisik, pembalasan ekonomi, dan aksi massa yang membatasi masuk atau keluarnya perusahaan secara
sah.
HAK-HAK PEMBERI KERJA Undang-undang Taft–Hartley juga secara eksplisit memberikan hak-hak tertentu kepada pemberi
kerja . Pertama, hal ini memberi mereka kebebasan penuh untuk mengekspresikan pandangan mereka mengenai organisasi
serikat pekerja. Misalnya, sebagai seorang manajer, Anda dapat memberi tahu karyawan Anda bahwa menurut Anda serikat pekerja
tidak ada gunanya, berbahaya bagi perekonomian, dan tidak bermoral. Anda bahkan dapat (umumnya) mengisyaratkan bahwa
serikat pekerja dan tuntutan upah yang tinggi mungkin mengakibatkan penutupan permanen pabrik (tetapi tidak menyebabkan
relokasi). Pengusaha dapat memaparkan catatan serikat pekerja mengenai kekerasan dan korupsi, jika diperlukan. Faktanya, satu-
satunya batasan utama adalah bahwa pengusaha harus menghindari ancaman, janji, paksaan, dan campur tangan langsung
terhadap pekerja yang sedang berusaha mengambil keputusan. Tidak boleh ada ancaman pembalasan atau pemaksaan atau janji
keuntungan.29
Selain itu, pemberi kerja (1) tidak dapat bertemu dengan pekerja pada waktu perusahaan dalam waktu 24 jam setelah
pemilihan atau (2) menyarankan kepada pekerja agar mereka memberikan suara menentang serikat pekerja ketika mereka berada
di rumah atau di kantor pemberi kerja (meskipun ia dapat melakukan hal tersebut). jadi saat berada di area kerjanya atau di tempat
biasa mereka berkumpul).
SERANGAN DARURAT NASIONAL Undang-undang Taft–Hartley juga memperbolehkan presiden AS untuk campur tangan dalam
pemogokan darurat nasional mogok kerja darurat nasional. Ini adalah pemogokan (misalnya, yang dilakukan oleh pekerja kereta api) yang mungkin
Pemogokan yang mungkin “membahayakan “membahayakan kesehatan dan keselamatan nasional.” Presiden dapat menunjuk sebuah dewan penyelidikan dan, berdasarkan
kesehatan dan keselamatan nasional.” laporannya, mengajukan perintah untuk menahan aksi mogok selama 60 hari. Jika para pihak tidak mencapai penyelesaian dalam
waktu tersebut, presiden dapat memperpanjang perintah tersebut selama 20 hari berikutnya. Selama periode terakhir ini, karyawan
melakukan pemungutan suara secara rahasia untuk memastikan kesediaan mereka menerima tawaran terakhir dari pemberi kerja.
PERIODE PERATURAN RINCI BIDANG INTERNAL PERSERIKATAN: UNDANG LANDRUM–GRIFFIN

(1959) Pada tahun 1950-an, investigasi Senat mengungkap praktik-praktik buruk yang dilakukan oleh beberapa serikat pekerja, dan
Undang-Undang Landrum–Griffin tahun 1959 hasilnya adalah Undang-Undang Landrum–Griffin (secara resmi disebut Undang-Undang Pelaporan dan Pengungkapan
Juga dikenal sebagai Undang-Undang Pelaporan Manajemen Tenaga Kerja) tahun 1959. Tujuan utama dari undang-undang ini adalah untuk melindungi anggota serikat dari
dan Pengungkapan Manajemen Ketenagakerjaan, kemungkinan kesalahan serikat pekerja. Seperti Taft–Hartley, undang-undang ini juga mengamandemen Undang-Undang Hubungan
undang-undang ini bertujuan untuk melindungi Perburuhan Nasional (Wagner).
anggota serikat pekerja dari kemungkinan kesalahan
Pertama, undang-undang tersebut berisi rancangan undang-undang tentang hak-hak anggota serikat pekerja. Undang-undang
yang dilakukan serikat pekerja.
ini memberikan hak-hak tertentu dalam pencalonan calon pengurus serikat pekerja. Hal ini juga menegaskan hak anggota untuk
menuntut serikat pekerjanya dan memastikan bahwa serikat pekerja tidak dapat mendenda atau memberhentikan anggota tanpa
proses hukum.
Undang-undang ini juga mengatur aturan mengenai pemilihan serikat pekerja. Misalnya, serikat pekerja nasional dan
internasional harus memilih pengurus setidaknya sekali setiap 5 tahun, dengan menggunakan mekanisme pemungutan suara
rahasia. Dan undang-undang tersebut mengatur jenis orang yang dapat menjabat sebagai pengurus serikat pekerja. Misalnya,
undang-undang tersebut untuk sementara waktu melarang orang yang dihukum karena melakukan tindak pidana kejahatan untuk
menduduki posisi pengurus serikat pekerja.
Penyelidik Senat juga menemukan contoh nyata kesalahan yang dilakukan perusahaan.
Pengusaha dan “konsultan hubungan perburuhan” mereka, misalnya, telah menyuap agen dan pengurus serikat pekerja. Oleh
karena itu, Landrum–Griffin memperluas daftar tindakan pemberi kerja yang melanggar hukum. Misalnya, perusahaan tidak bisa
lagi membayar karyawannya sendiri untuk membujuk mereka agar tidak bergabung dengan serikat pekerja.
NHAI DI DALAM
L
D
DAN
G
K DAN
Union Drive dan Pemilu
BA S DAN
Melalui dorongan serikat pekerja dan pemilihan, sebuah serikat pekerja mencoba untuk diakui mewakili karyawan yang diutus.
Untuk melindungi diri mereka sendiri dan pemberi kerja, supervisor perlu memahami proses ini. Ini memiliki lima langkah dasar.30
TUJUAN BELAJAR 15-3
Berikan tiga contoh tentang apa yang
harus atau tidak boleh dilakukan oleh Langkah 1. Kontak Awal
seorang supervisor selama penggalangan Selama tahap kontak awal, serikat pekerja menentukan minat karyawan dalam berorganisasi, dan membentuk panitia
serikat pekerja dan pemilihan umum.
penyelenggara.
Inisiatif untuk kontak pertama antara pekerja dan serikat pekerja dapat datang dari pekerja, dari serikat pekerja yang telah
mewakili pekerja lain di perusahaan, atau dari serikat pekerja lain. Bagaimanapun, ada kontak awal.
Ketika pemberi kerja menjadi target, pengurus serikat pekerja biasanya menugaskan perwakilannya untuk menilai minat
pekerja. Perwakilan tersebut mengunjungi perusahaan untuk menentukan apakah cukup banyak karyawan yang tertarik pada suatu
kampanye, mengidentifikasi karyawan yang akan menjadi pemimpin yang baik dalam pengorganisasian kampanye, dan membentuk
panitia penyelenggara. Tujuannya adalah untuk mengedukasi pengurus tentang manfaat pembentukan serikat pekerja dan hukum
serta tata cara pembentukan serikat pekerja lokal.
Serikat pekerja harus mengikuti peraturan tertentu ketika mulai menghubungi karyawan. Undang-undang mengizinkan
penyelenggara untuk merekrut karyawan untuk menjadi anggota selama upaya tersebut tidak membahayakan kinerja atau
keselamatan karyawan. Oleh karena itu, banyak kontak terjadi di luar pekerjaan, mungkin di rumah atau di tempat dekat tempat
kerja. Penyelenggara juga dapat dengan aman menghubungi karyawan di lingkungan perusahaan selama jam-jam di luar jam kerja
(seperti waktu makan siang atau waktu istirahat). Namun, dalam praktiknya, akan ada banyak pengorganisasian informal yang
terjadi di tempat kerja ketika para pekerja berdebat tentang pengorganisasian. Kadang-kadang firasat pertama yang dimiliki
manajemen adalah pembagian selebaran yang meminta keanggotaan serikat pekerja.
Kebanyakan permintaan akan dilakukan melalui email, namun melarang karyawan mengirimkan pesan email pro-serikat
pekerja menggunakan email perusahaan tidaklah mudah. Anda tidak dapat melakukan diskriminasi terhadap aktivitas serikat
pekerja. Oleh karena itu, melarang email serikat pekerja saja dapat melanggar aturan NLRB.
Dan melarang pekerja menggunakan email untuk semua topik yang tidak berhubungan dengan pekerjaan mungkin akan sia-sia jika
perusahaan tidak berbuat banyak untuk menghentikannya.
KONSULTAN HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN Baik manajemen maupun serikat pekerja biasanya menggunakan “konsultan
hubungan ketenagakerjaan.” Ini mungkin firma hukum, peneliti, psikolog, spesialis hubungan kerja, atau firma hubungan
masyarakat. Beberapa di antaranya adalah mantan pengurus serikat pekerja.31
Bagi pemberi kerja, layanan konsultan dapat berkisar dari memastikan bahwa perusahaan mengisi formulir hubungan kerja
rutin dengan benar hingga mengelola kampanye serikat pekerja.
Serikat pekerja dapat menggunakan perusahaan hubungan masyarakat untuk meningkatkan citra mereka, atau spesialis untuk
mengelola kampanye perusahaan. (Hal ini menekan pemegang saham dan kreditor agar manajemen menyetujui tuntutan serikat
pekerja.)
Ada yang mengatakan konsultan mendorong taktik yang meragukan. Salah satu taktiknya adalah menunda pemungutan
suara serikat pekerja dengan dengar pendapat yang panjang di NLRB. Semakin lama penundaan pemungutan suara, menurut
mereka, semakin banyak waktu yang dimiliki pengusaha untuk menanamkan propaganda anti serikat pekerja kepada para pekerjanya.
UNION SALTING Serikat pekerja bukannya tanpa cara-cara kreatif untuk memenangkan pemilu. Dewan Hubungan Perburuhan
pengasinan serikat pekerja

Nasional mendefinisikan union salting sebagai “penempatan anggota serikat pekerja di lokasi kerja non-serikat pekerja untuk
Sebuah taktik pengorganisasian serikat pekerja dimana tujuan pengorganisasian.” Kritikus mengklaim bahwa “garam” mengganggu operasi bisnis dan melecehkan karyawan.32 Mahkamah
para pekerja yang pada kenyataannya dipekerjakan Agung AS memutuskan bahwa garam serikat pekerja adalah “karyawan” berdasarkan Undang-Undang Hubungan Perburuhan
penuh waktu oleh sebuah serikat pekerja sebagai
Nasional; NLRB akan mengharuskan pengusaha membayar upah jika mereka memecat mereka karena mencoba berorganisasi.33
penyelenggara yang menyamar, dipekerjakan oleh
Solusinya adalah mengetahui siapa yang Anda pekerjakan. Namun, tidak mempekerjakan seseorang semata-mata karena dia
pemberi kerja tanpa disadari.
mungkin pro-serikat pekerja atau anggota serikat buruh merupakan tindakan diskriminatif.34
Serikat pekerja juga menggunakan tekanan publik. Misalnya, dalam beberapa tahun terakhir, serikat pekerja telah
mengorganisir sekitar 5.000 pekerja kontrak di Silicon Valley (seperti pengemudi shuttle Facebook), yang sebagian besar
dipekerjakan oleh kontraktor.35
Ketika serikat pekerja Unite mulai mengorganisir pekerja antar-jemput Facebook, mereka tidak hanya menekan kontraktor
pekerjaan (Loop Transportation Inc.). Sebaliknya, kampanye Unite mempublikasikan bagaimana pengemudi shuttle Facebook harus
tidur di mobil mereka untuk memenuhi kebutuhan hidup; organisasi berita di seluruh dunia memuat berita ini. Segera, dengan
persetujuan Facebook, Loop Transportation menandatangani kontrak dengan serikat pekerja dan meningkatkan gaji pengemudi.
Langkah 2. Mendapatkan Kartu Otorisasi

Agar serikat pekerja dapat mengajukan petisi kepada NLRB untuk hak menyelenggarakan pemilu, serikat pekerja harus menunjukkan
kartu otorisasi
bahwa sejumlah besar karyawan mungkin tertarik untuk berorganisasi. Oleh karena itu, langkah selanjutnya bagi pengurus serikat
Untuk mengajukan petisi untuk pemilihan serikat
pekerja, serikat pekerja harus menunjukkan bahwa

pekerja adalah mencoba membuat para pekerja menandatangani kartu otorisasi
setidaknya 30% karyawan mungkin tertarik untuk

(lihat Gambar 15-2). Antara lain, hal ini biasanya memberi wewenang kepada serikat pekerja untuk mengupayakan pemilihan
menjadi anggota serikat pekerja. perwakilan, dan menyatakan bahwa pekerja telah mengajukan permohonan untuk bergabung dengan serikat pekerja. Tiga puluh
Karyawan menunjukkan minat ini dengan persen dari karyawan yang memenuhi syarat di unit perundingan yang sesuai harus menandatangani sebelum serikat pekerja
menandatangani kartu otorisasi. dapat mengajukan petisi kepada NLRB untuk pemilihan (walaupun angka tersebut mungkin meningkat hingga lebih dari
GAMBAR 15-2 Sampel CONTOH PERSATUAN AMERIKA

Kartu Otorisasi
Otorisasi untuk Representasi
Sumber: Gary Dessler,
saya dengan ini memberi wewenang kepada Serikat Pekerja Lokal 409 dari SAMPLE untuk menjadi perwakilan
Dasar-dasar Manajemen
Sumber Daya Manusia, eksklusif saya untuk tujuan perundingan bersama dengan majikan saya. saya mengerti bahwa tanda tangan saya
Pearson Education, 2019. pada kartu ini dapat digunakan untuk mendapatkan sertifikasi Lokal 409 sebagai perwakilan tawar-menawar
eksklusif kami tanpa pemilihan.
Kartu ini akan memverifikasi bahwa saya telah mengajukan permohonan keanggotaan serikat pekerja dan
____________________ dengan ini saya memberi wewenang kepada Anda untuk memotong setiap periode
pembayaran dari penghasilan saya dengan jumlah yang sama dengan tarif reguler iuran bulanan serikat pekerja dan biaya inisiasi.
Pemberi pekerjaan: ___________________________Tempat kerja:_____________________________

Tanggal: ________________ Nama: ________________________________________________
Alamat jalan: ____________ Kota:_________ Kode Pos: ____________
____________ Email Rumah:
Telepon Rumah: ______________Telepon Seluler: ________________
Departemen: ______________
Jabatan/Klasifikasi: __________________
Tanda tangan: __________________________________________
Anda harus mencetak dan mengirimkan kartu otorisasi ini agar dapat dikenali. hanya asli
kartunya valid dan harus diserahkan. Kirim surat ke:
CONTOH Persatuan Amerika, Lokal 409
301 Contoh Cara

Miami, FL 33101
50% jika pemberi kerja setuju untuk mengakui serikat pekerja jika mayoritas pekerja menandatangani kartu otorisasi).
Ini adalah saat yang berbahaya bagi supervisor. Pada tahap ini, baik serikat pekerja maupun manajemen
menggunakan propaganda. Serikat pekerja mengklaim bahwa hal ini dapat memperbaiki kondisi kerja, menaikkan upah,
meningkatkan tunjangan, dan secara umum memberikan kesepakatan yang lebih baik kepada pekerja. Manajemen
dapat menyerang serikat pekerja atas dasar etika dan moral serta menyebutkan biaya keanggotaan serikat pekerja.
Manajemen juga dapat menjelaskan pencapaiannya, mengungkapkan fakta dan opini, serta menjelaskan hukum yang
berlaku dalam pengorganisasian kampanye. Namun, tidak ada pihak yang dapat mengancam, menyuap, atau memaksa
karyawan. Dan pemberi kerja (atau supervisor) tidak boleh menjanjikan tunjangan kepada pekerja atau membuat
perubahan sepihak dalam syarat dan ketentuan kerja yang tidak direncanakan untuk dilaksanakan sebelum dimulainya
kegiatan pengorganisasian serikat pekerja.
LANGKAH-LANGKAH YANG HARUS DILAKUKAN Manajemen dapat mengambil beberapa langkah sehubungan
dengan kartu otorisasi. Misalnya, NLRB memutuskan bahwa pemberi kerja dapat secara sah memberi tahu karyawan
tentang hak mereka untuk mencabut kartu otorisasi mereka, meskipun karyawan tidak meminta informasi tersebut.
Perusahaan juga dapat menyebarkan pamflet yang menjelaskan bagaimana pekerja dapat mencabut kartunya. Namun,
undang-undang melarang bantuan materi apa pun kepada karyawan seperti perangko atau alat tulis.
Demikian pula, merupakan praktik ketenagakerjaan yang tidak adil jika memberi tahu karyawan bahwa mereka tidak boleh menandatangani kartu.
Apa yang dapat Anda lakukan adalah mempersiapkan penyelia agar mereka dapat menjelaskan apa sebenarnya yang
diizinkan oleh serikat pekerja dalam kartu tersebut—termasuk mewajibkan karyawan untuk mematuhi peraturan serikat
pekerja. Serikat pekerja, misalnya, dapat memaksa pekerjanya untuk melakukan piket dan denda jika ada anggota yang
tidak mematuhinya. Penjelasan seperti itu bisa menjadi senjata yang efektif.
Satu hal yang tidak boleh dilakukan oleh para manajer adalah memeriksa kartu otorisasi yang telah ditandatangani
jika mereka dihadapkan pada kartu tersebut oleh perwakilan serikat pekerja. NLRB dapat menafsirkan hal ini sebagai
praktik perburuhan yang tidak adil dan memata-matai mereka yang menandatangani perjanjian. Tindakan tersebut
nantinya juga dapat menjadi dasar tuntutan atas tuduhan diskriminasi akibat aktivitas serikat pekerja, jika perusahaan
kemudian mendisiplinkan seseorang yang menandatangani kartu.
Pada tahap ini, serikat pekerja dapat melakukan pemogokan terhadap perusahaan, dengan tunduk pada tiga batasan:
(1) Serikat pekerja harus mengajukan petisi untuk pemilihan dalam waktu 30 hari setelah dimulainya pemogokan; (2)
perusahaan tersebut belum dapat secara sah mengakui serikat pekerja lainnya; dan (3) tidak mungkin ada pemilu NLRB yang
sah selama 12 bulan terakhir.

Dapatkah Anda mengidentifikasi apa yang dilakukan supervisor ini dengan benar atau salah dengan kartu otorisasinya? Jika
profesor Anda menugaskan aktivitas ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/management
untuk menyelesaikan latihan video.
Langkah 3. Adakan Audiensi

Setelah serikat pekerja mengumpulkan kartu otorisasi, salah satu dari tiga hal dapat terjadi. Jika pengusaha memilih untuk tidak
menentang pengakuan serikat pekerja sama sekali, maka para pihak tidak perlu mendengarkan pendapat mereka, dan
diadakan “pemilihan persetujuan” khusus. Jika pemberi kerja memilih untuk tidak menentang hak serikat pekerja untuk
melakukan pemilihan, dan/atau ruang lingkup unit perundingan, dan/atau pekerja mana yang berhak untuk memilih dalam
pemilihan tersebut, maka tidak diperlukan pemeriksaan dan para pihak dapat menetapkan pemilihan tersebut. Jika pengusaha
ingin menentang hak serikat pekerja, maka serikat pekerja dapat meminta diadakannya sidang untuk menentukan permasalahan
tersebut. Keputusan pemberi kerja mengenai apakah akan mengadakan dengar pendapat merupakan keputusan yang strategis.
Manajemen mendasarkannya pada fakta dari setiap kasus, dan pada apakah mereka merasa perlu lebih banyak waktu untuk
mencoba membujuk karyawan agar tidak memilih serikat pekerja.
Sebagian besar perusahaan menentang hak serikat pekerja untuk mewakili karyawannya, dengan menyatakan bahwa
banyak perusahaan yang tidak benar-benar menginginkan serikat pekerja. Pada titik inilah NLRB terlibat. Serikat pekerja
biasanya menghubungi NLRB, yang meminta sidang. Kemudian mengirimkan petugas pendengaran untuk menyelidiki.
Pemeriksa mengirimkan pemberitahuan sidang perwakilan kepada manajemen dan serikat pekerja (NLRB Formulir 852) yang
menyatakan waktu dan tempat sidang.
Sidang tersebut membahas beberapa masalah. Pertama, apakah catatan menunjukkan adanya cukup bukti untuk
menyelenggarakan pemilu? (Misalnya, apakah 30% atau lebih karyawan di unit perundingan yang sesuai menandatangani
kartu otorisasi?) Kedua, pemeriksa memutuskan unit perundingan yang akan digunakan. Unit perundingan adalah kelompok
satuan tawar-menawar pekerja yang diberi wewenang oleh serikat pekerja untuk mewakili dan melakukan perundingan secara kolektif. Jika seluruh
Kelompok pekerja yang diberi wewenang organisasi merupakan unit perundingan, maka serikat pekerja akan mewakili seluruh karyawan non-penyelia, non-manajerial,
oleh serikat pekerja untuk diwakili. dan non-rahasia, meskipun serikat pekerja mungkin sebagian besar berorientasi pada pekerja kerah biru. (Karyawan profesional
dan non-profesional dapat dimasukkan dalam unit perundingan yang sama hanya jika para profesional setuju.) Jika perusahaan
Anda tidak setuju dengan keputusan unit perundingan pemeriksa, maka perusahaan tersebut dapat menentang keputusan
tersebut. Hal ini memerlukan keputusan NLRB terpisah.
Sidang NLRB membahas masalah-masalah lain. Ini termasuk, “Apakah pemberi kerja memenuhi syarat untuk
mendapatkan perlindungan dari NLRB?” dan “Apakah serikat pekerja merupakan organisasi buruh sesuai dengan pengertian
Undang-undang Hubungan Perburuhan Nasional?”
Jika hasil sidang menguntungkan serikat pekerja, NLRB akan memerintahkan diadakannya pemilihan. Ia akan
mengeluarkan Pemberitahuan Pemilihan (NLRB Formulir 707) untuk diposkan oleh pemberi kerja.
Langkah 4. Kampanye
Selama kampanye sebelum pemilu, serikat pekerja dan pengusaha meminta suara mereka dari para pekerja. Serikat pekerja
akan menekankan bahwa mereka akan mencegah ketidakadilan, menetapkan sistem pengaduan dan senioritas, serta
meningkatkan upah. Kekuatan serikat pekerja, kata mereka, akan memberikan karyawan lebih banyak suara dalam masalah
disipliner dan dalam menentukan upah dan kondisi kerja. Manajemen akan menekankan bahwa perbaikan seperti ini tidak
memerlukan serikat pekerja dan bahwa upah sama atau lebih baik dibandingkan dengan serikat pekerja. Manajemen juga akan
menekankan biaya iuran serikat pekerja; fakta bahwa serikat pekerja adalah “orang luar”; dan jika serikat pekerja menang,
maka akan terjadi pemogokan. Mereka bahkan dapat menyerang serikat pekerja atas dasar etika dan moral, sambil bersikeras
bahwa karyawan tidak akan sejahtera dan mungkin kehilangan kebebasan.
Namun tidak ada pihak yang dapat mengancam, menyuap, atau memaksa karyawan.
GAMBAR 15-3 Sampel

Pemungutan suara NLRB AMERIKA SERIKAT
Dewan Hubungan Perburuhan Nasional
PEMILIHAN RAHASIA RESMI

UNTUK KARYAWAN TERTENTU PADA
Apakah Anda ingin diwakili untuk tujuan perundingan bersama oleh —
TANDAI “S” DI KOTAK PILIHAN ANDA
YA TIDAK
JANGAN TANDATANGANI SURAT SUARA INI. Lipat dan masukkan ke dalam kotak suara.
Jika Anda merusak surat suara ini, kembalikan ke Agen Dewan untuk mendapatkan surat suara baru.
Langkah 5. Pemilihan
Pemilihan terjadi dalam waktu 30 sampai 60 hari setelah NLRB mengeluarkan Keputusan dan Arahan Pemilihan. Pemilihannya
dilakukan melalui pemungutan suara rahasia; NLRB menyediakan surat suara (lihat Gambar 15-3), bilik suara, dan kotak suara;
menghitung suara; dan mengesahkan hasilnya.
Serikat pekerja menjadi perwakilan pekerja jika memenangkan pemilu, dan kemenangan berarti memperoleh suara mayoritas ,
bukan mayoritas dari total pekerja dalam unit perundingan. (Perlu diingat juga bahwa jika pemberi kerja melakukan praktik perburuhan
yang tidak adil, NLRB dapat membatalkan pemilihan “tidak ada serikat pekerja”. Oleh karena itu, pengawas harus berhati-hati untuk
tidak melakukan praktik yang tidak adil.)
Ada beberapa hal yang mempengaruhi apakah serikat pekerja memenangkan pemilihan sertifikasi. Serikat pekerja memiliki
kemungkinan keberhasilan yang lebih tinggi di wilayah geografis dengan persentase serikat pekerja yang lebih tinggi. Pengangguran
yang tinggi nampaknya memberikan hasil yang lebih buruk bagi serikat pekerja, mungkin karena pekerja khawatir bahwa upaya serikat
pekerja dapat mengakibatkan berkurangnya keamanan kerja atau pembalasan dari pemberi kerja. Serikat pekerja biasanya dengan
hati-hati memilih ukuran unit perundingan mereka (semua pegawai administrasi di perusahaan, hanya mereka yang berada di satu
fasilitas, dan seterusnya) karena semakin besar unit perundingan, semakin kecil kemungkinan kemenangan serikat pekerja.
Semakin banyak pekerja yang memilih, semakin kecil kemungkinan serikat pekerja akan menang, mungkin karena lebih banyak
pekerja yang bukan pendukung kuat yang memilih.
Bagaimana Kalah dalam Pemilu NLRB

Dalam beberapa tahun terakhir, serikat pekerja telah memenangkan sekitar 69% pemilu yang diadakan setiap tahunnya (dan seperti
yang akan kita lihat, jumlah pencabutan sertifikasi akan lebih sedikit).36 Menurut pakar Matthew Goodfellow, tidak ada cara yang pasti
bahwa pengusaha dapat memenangkan pemilu, namun terdapat beberapa cara yang pasti untuk memenangkan pemilu. kalah satu.37
Alasan 1. Tertidur di saklar. Dalam sebuah penelitian, di 68% perusahaan yang kalah dari serikat pekerja, para eksekutif tidak
menyadarinya. Di perusahaan-perusahaan ini, pergantian karyawan dan ketidakhadiran karyawan meningkat, produktivitas tidak
menentu, dan keselamatan kerja buruk. Prosedur pengaduan jarang terjadi. Namun ironisnya ketika laporan pertama mengenai
kartu otorisasi mulai masuk, manajemen biasanya merespons dengan surat yang menggambarkan perusahaan tersebut
sebagai “satu keluarga besar.”38
Alasan 2. Menunjuk panitia. Dari perusahaan-perusahaan yang merugi, 36% membentuk komite untuk mengelola
kampanye. Permasalahannya adalah: (1) kecepatan sangat penting dalam situasi pemilu, dan panitia bergerak
lambat; (2) sebagian besar anggota komite adalah orang baru di NLRB, yang pandangannya mencerminkan
harapan dan bukan pengalaman; dan (3) keputusan komite biasanya merupakan keputusan kompromi, namun
belum tentu merupakan keputusan yang paling efektif. Pakar ini menyarankan untuk memberikan tanggung jawab
penuh kepada satu orang eksekutif yang tegas. Seorang direktur sumber daya manusia dan konsultan atau
penasihat dengan pengalaman luas dalam hubungan perburuhan harus membantu orang ini.
Alasan 3. Berkonsentrasi pada uang dan keuntungan. Dalam 54% pemilu yang diteliti, perusahaan
mengalami kerugian karena manajemen puncak berkonsentrasi pada uang dan keuntungan. Seperti yang dikatakan
Goodfellow:
Karyawan mungkin menginginkan lebih banyak uang, namun sering kali, jika mereka merasa perusahaan
memperlakukan mereka dengan adil, sopan, dan jujur, mereka puas dengan tarif dan tunjangan yang masuk
akal dan bersaing. Hanya ketika mereka merasa diabaikan, tidak diperhatikan, dan diabaikan, maka uang
menjadi isu utama untuk mengungkapkan ketidakpuasan mereka.39
Alasan 4. Mendelegasikan terlalu banyak ke divisi. Bagi perusahaan yang pabriknya tersebar di seluruh negeri,
membentuk serikat pekerja di satu pabrik cenderung menyebabkan serikat pekerja di pabrik lain.
Solusinya adalah, jangan menyerahkan semua keputusan personalia dan hubungan industrial kepada manajer
pabrik.40 Berurusan secara efektif dengan serikat pekerja—memantau sikap karyawan, bereaksi dengan baik
ketika serikat pekerja muncul, dan sebagainya—membutuhkan bimbingan terpusat dari kantor pusat dan perusahaan.
staf sumber daya manusianya.
SDM Berbasis Bukti: Apa yang Diharapkan Serikat Pekerja untuk Memenangkan Pemilu
Sisi lain dari hal ini adalah: Apa yang dapat dilakukan serikat pekerja untuk meningkatkan peluang mereka memenangkan
pemilu? Seorang peneliti menganalisis data dari 261 pemilu NLRB. Ia menemukan bahwa cara terbaik bagi serikat pekerja
untuk menang adalah “strategi umum.” Ini termasuk:41
1. “Ketergantungan pada kampanye tatap muka yang dilakukan secara perlahan, secara diam-diam, melalui
panggilan ke rumah, pertemuan kelompok kecil, dan asosiasi pra-serikat pekerja untuk mengembangkan
kepemimpinan dan komitmen serikat pekerja, serta mempersiapkan pekerja untuk menghadapi strategi anti-serikat
pekerja sebelum pengusaha menyadarinya. kampanye.”
2. Serikat pekerja akan fokus pada pembangunan partisipasi aktif masyarakat, termasuk:
panitia penyelenggara yang mencerminkan kelompok kepentingan yang berbeda dalam unit perundingan.
3. Serikat pekerja akan mendesak agar kontrak pertama dibuat pada awal proses pengorganisasian.
4. Serikat pekerja akan menggunakan “taktik tekanan dari dalam dan luar untuk membangun komitmen pekerja.
dan memaksa pemberi kerja untuk menjalankan kampanye yang adil.”
5. Selama pengorganisasian kampanye, akan ada penekanan pada isu-isu seperti
rasa hormat, martabat, dan keadilan, bukan hanya masalah-masalah tradisional seperti upah.
Peran Pengawas
Setelah Target memenangkan pemilihan serikat pekerja di sebuah toko di New York, seorang hakim federal
membatalkannya dan memerlukan pemilihan baru. Hakim menemukan bahwa manajer Target telah melanggar undang-
undang ketenagakerjaan dengan mengatakan kepada karyawan bahwa mereka tidak boleh mengenakan kancing serikat
pekerja atau membagikan brosur, dan dengan mengancam akan mendisiplinkan pekerja yang membahas masalah serikat pekerja.42
Supervisor adalah garis pertahanan pertama pengusaha dalam upaya pembentukan serikat pekerja. Mereka sering
kali berada pada posisi terbaik untuk merasakan permasalahan sikap karyawan, dan menemukan tanda-tanda awal aktivitas
serikat pekerja. Namun, pengawas juga dapat secara tidak sengaja melemahkan upaya serikat pekerjanya. Praktik
ketenagakerjaan yang tidak adil dalam pengawasan kemudian dapat (1) menyebabkan NLRB mengadakan pemilu baru
setelah perusahaan Anda memenangkan pemilu sebelumnya, atau (2) menyebabkan perusahaan Anda membatalkan
pemilu kedua dan langsung melakukan negosiasi kontrak.
Misalnya, seorang pengawas pabrik bereaksi terhadap upaya pengorganisasian awal serikat pekerja dengan melarang
distribusi literatur serikat pekerja di ruang makan pabrik. Karena permohonan pekerja yang tidak bertugas di area non-kerja
pada umumnya sah, maka perusahaan kemudian mengizinkan serikat pekerja untuk memasang literatur di papan buletin
perusahaan dan untuk
mendistribusikan literatur di area non-kerja di dalam pabrik. Namun, NLRB tetap memutuskan bahwa tindakan awal yang
melarang distribusi lektur adalah praktik ketenagakerjaan yang tidak adil, dan tidak “diperbaiki” oleh upaya perusahaan
selanjutnya. NLRB menggunakan tindakan pengawas tersebut sebagai salah satu alasan untuk membatalkan pemilu yang
dimenangkan oleh perusahaan tersebut.43 (Saat ini, “pengawas” tertentu tidak lagi dapat dikecualikan dari unit perundingan.
Pengusaha dapat mengajukan tuntutan praktik ketenagakerjaan yang tidak adil jika mereka mencoba untuk menggunakan
orang-orang tersebut untuk membantu kampanyenya.)44
BEBERAPA TIPS Supervisor dapat menggunakan akronim TIPS untuk mengingat apa yang tidak boleh dilakukan selama
kampanye.45 Jangan Mengancam, Menginterogasi, Menjanjikan, atau Memata-matai karyawan (misalnya, jangan mengancam
akan menutup atau memindahkan bisnis , memotong gaji, mengurangi waktu lembur, atau memberhentikan karyawan). FORE
menguraikan apa yang dapat Anda lakukan. Kamu boleh
berikan Fakta kepada karyawan (seperti apa arti penandatanganan kartu otorisasi), ungkapkan Pendapat Anda tentang serikat
pekerja, jelaskan Peraturan yang benar secara faktual (misalnya undang-undang mengizinkan penggantian permanen
karyawan yang mogok), dan bagikan Pengalaman Anda tentang serikat pekerja.
Diskusi Ketahui Hukum Ketenagakerjaan Anda memperluas hal ini.
KETAHUI HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA
Aturan Mengenai Sastra dan Permohonan

HAIDI DALAM
L
D
DAN
N G Untuk menghindari masalah hukum, pengusaha memerlukan peraturan yang mengatur distribusi literatur dan permintaan
K DAN pekerja, dan harus menunjukkan kepada supervisor bagaimana menerapkannya.46 Misalnya:
BA S DAN
1. Pengusaha selalu dapat melarang non-karyawan untuk meminta karyawan ketika
karyawan sedang bertugas dan tidak sedang istirahat.
2. Pengusaha biasanya dapat menghentikan karyawannya untuk mengajak karyawan lain untuk tujuan apa pun jika
salah satu atau kedua karyawan tersebut sedang bertugas dan tidak sedang istirahat.
3. Sebagian besar pengusaha (umumnya tidak termasuk toko retail, pusat perbelanjaan, dan
majikan tertentu lainnya) dapat melarang non-karyawan memasuki interior gedung dan area kerja sebagai hak pemilik
properti pribadi.47
4. Pengusaha dapat menolak akses karyawan yang sedang atau tidak bertugas ke interior atau eksterior
area tersebut hanya jika mereka dapat menunjukkan bahwa aturan tersebut diperlukan karena alasan produksi,
keselamatan, atau disiplin.
Sekali lagi, pembatasan tersebut hanya berlaku jika pengusaha tidak melakukan diskriminasi terhadap serikat pekerja.
Oleh karena itu, jika pemberi kerja mengizinkan karyawannya mengumpulkan uang untuk hadiah bayi, untuk menjual produk,
atau untuk melakukan ajakan lainnya selama jam kerja, maka secara hukum perusahaan tersebut tidak dapat melarang
mereka untuk melakukan ajakan serikat pekerja selama jam kerja. Berikut adalah salah satu contoh aturan khusus yang
bertujuan membatasi pengorganisasian atau aktivitas serikat pekerja:
Permintaan karyawan terhadap properti perusahaan selama jam kerja mengganggu efisiensi operasional bisnis
kami. Non-karyawan tidak diperbolehkan mengajak karyawan ke properti perusahaan untuk tujuan apa pun. Kecuali
di area istirahat di mana kedua karyawan sedang istirahat atau di luar jam kerja, tidak ada karyawan yang boleh
meminta karyawan lain selama waktu kerja untuk tujuan apa pun.48

Dapatkah Anda mengidentifikasi apa yang benar atau salah yang dilakukan pemberi kerja dalam menangani kampanye pengorganisasian serikat pekerja ini?
Jika profesor Anda menugaskan aktivitas ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/
lab saya/manajemen untuk menyelesaikan latihan video.
Pemilu Desertifikasi: Menggulingkan Persatuan

Memenangkan pemilu dan menandatangani perjanjian tidak berarti bahwa serikat pekerja akan tetap bertahan di perusahaan.
Undang-undang yang sama yang memberikan hak kepada pekerja untuk berserikat juga memberi mereka cara untuk
pencabutan sertifikasi mengakhiri secara hukum (mencabut sertifikasi) hak serikat pekerja untuk mewakili mereka.
Terdapat 180 pemilu pencabutan sertifikasi dalam satu tahun terakhir, dimana serikat pekerja memenangkan sekitar 39%.49
Proses hukum bagi pekerja untuk
mengakhiri hak serikat pekerja untuk (Ini sebenarnya merupakan tingkat kemenangan yang lebih menguntungkan bagi pengusaha dibandingkan dengan pemilu
mewakili mereka. representasi yang pertama).
Kampanye desertifikasi serupa dengan kampanye sertifikasi.50 Serikat pekerja menyelenggarakan

pertemuan keanggotaan dan kunjungan dari rumah ke rumah, mengirimkan literatur ke rumah-rumah, dan
menggunakan panggilan telepon, email, permohonan NLRB, dan (terkadang) ancaman dan pelecehan untuk
memenangkan pemilu. pemilihan. Pengusaha tidak dapat memulai proses pencabutan sertifikasi secara sah,
namun ketika proses pencabutan sertifikasi telah dimulai, manajemen akan menggunakan pertemuan—
termasuk pertemuan tatap muka, pertemuan kelompok kecil, dan pertemuan dengan seluruh unit—serta
bantuan hukum atau ahli, surat, perbaikan kondisi kerja, dan ancaman halus atau tidak terlalu halus untuk
mencoba mempengaruhi perolehan suara.51
Globalisasi memperumit tantangan hubungan serikat pekerja, karena dampaknya
menampilkan fitur Praktik SDM di Seluruh Dunia.
52
ÿ MENINGKATKAN KINERJA: PRAKTIK SDM DI SELURUH DUNIA
Prancis Datang Membantu Pekerja
Pengusaha yang berencana melakukan ekspansi ke luar negeri harus mempertimbangkan pengalaman pembuat obat Sanofi SA di Perancis.
Karena biaya yang relatif tinggi untuk menjalankan fasilitas penelitian di barat daya Perancis, Sanofi mengatakan kepada para peneliti di
sana bahwa mereka akan menutup fasilitas tersebut.53 Para karyawan mulai melakukan protes mingguan, didukung oleh pemerintah
Perancis, yang menentang perusahaan-perusahaan yang menguntungkan melakukan pengurangan lapangan kerja. Setelah 9 bulan,
perusahaan tersebut masih menunggu laporan pemerintah mengenai situasi tersebut sehingga perusahaan dapat menyelesaikan negosiasi
dengan serikat pekerjanya dan mencoba memberikan pekerjaan lain kepada mereka di tempat lain. Seperti yang dikatakan oleh salah satu
manajer Sanofi, “Di Prancis, politik dan undang-undang ketenagakerjaan sangat berbeda dibandingkan di wilayah lain. . . . Artinya untuk situs
seperti Toulouse. . . apa pun yang ingin Anda lakukan secara berbeda akan menjadi masalah yang konfrontatif.”54

lab saya/manajemen untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Dengan kebijakan pemerintah seperti ini, menurut Anda
bagaimana perusahaan-perusahaan Perancis tetap mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan, misalnya, Amerika Serikat?
N HAIDI DALAM
L
D
DAN
G
Proses tawar-menawar kolektif
K DAN
BA S DAN
Apa Itu Perundingan Bersama?

Kapan dan jika serikat pekerja menjadi perwakilan pekerja Anda, suatu hari ditetapkan bagi manajemen dan
TUJUAN BELAJAR 15-4
pekerja untuk bertemu dan menegosiasikan perjanjian kerja. Perjanjian ini akan memuat ketentuan khusus
Ilustrasikan dengan lima contoh
tawar-menawar yang tidak beritikad
yang mencakup upah, jam kerja, dan kondisi kerja.
baik. Apa sebenarnya perundingan bersama itu? Menurut Undang-undang Hubungan Perburuhan Nasional:
perundingan bersama Untuk tujuan [tindakan ini], perundingan bersama adalah pelaksanaan kewajiban bersama antara
Proses dimana perwakilan manajemen
pemberi kerja dan perwakilan pekerja untuk bertemu pada waktu yang wajar dan berunding dengan
dan serikat pekerja bertemu untuk
itikad baik sehubungan dengan upah, jam kerja, serta syarat dan ketentuan kerja. pekerjaan, atau
merundingkan perjanjian kerja.
perundingan suatu perjanjian, atau segala persoalan yang timbul di dalamnya, dan pelaksanaan
suatu kontrak tertulis yang memuat segala perjanjian yang dicapai jika diminta oleh salah satu pihak,
namun kewajiban tersebut tidak memaksa salah satu pihak untuk menyetujui usulan atau
mengharuskan dibuatnya perjanjian. sebuah konsesi.
Secara sederhana, hal ini berarti bahwa baik manajemen maupun pekerja diwajibkan oleh hukum untuk
menegosiasikan upah, jam kerja, serta syarat dan ketentuan kerja “dengan itikad baik.”
Apa Itu Itikad Baik?

tawar-menawar dengan itikad baik Perundingan dengan itikad baik adalah landasan hubungan buruh-manajemen yang efektif.
Kedua belah pihak melakukan segala Artinya kedua belah pihak berkomunikasi dan bernegosiasi, mencocokkan proposal dengan proposal
upaya yang wajar untuk mencapai tandingan, dan melakukan upaya yang wajar untuk mencapai kesepakatan. Hal ini tidak berarti bahwa satu
kesepakatan; proposal dicocokkan dengan
pihak memaksa pihak lain untuk menyetujuinya. Perjanjian ini juga tidak mengharuskan salah satu pihak
proposal tandingan.
membuat konsesi tertentu (walaupun mungkin diperlukan).55
Bagaimana Anda dapat mengetahui jika tawar-menawar dilakukan dengan itikad baik? Berikut beberapa contohnya.56
Tawar-menawar di permukaan. Melakukan tawar-menawar tanpa niat nyata untuk menyelesaikan

kesepakatan.
Konsesi yang tidak memadai. Keengganan untuk berkompromi.
Proposal dan tuntutan yang tidak memadai. NLRB menganggap kemajuan proposal menjadi faktor positif
dalam menentukan itikad baik secara keseluruhan.
Taktik dilatasi. Undang-undang mengharuskan para pihak bertemu dan “berunding pada waktu dan interval
yang wajar.” Tentu saja, penolakan untuk bertemu dengan serikat pekerja tidak memenuhi kewajiban positif yang
dibebankan kepada pemberi kerja.
Kondisi yang memaksakan. Upaya untuk menerapkan kondisi yang terlalu memberatkan atau tidak masuk
akal sehingga menunjukkan itikad buruk.
Melakukan perubahan kondisi secara sepihak. Hal ini merupakan indikasi kuat bahwa pemberi kerja
tidak melakukan tawar-menawar dengan tujuan untuk mencapai kesepakatan.
Melewati perwakilan. Kewajiban manajemen untuk melakukan perundingan dengan itikad baik melibatkan,
paling tidak, pengakuan bahwa perwakilan serikat pekerja adalah pihak yang harus berurusan dengan pemberi
kerja dalam melakukan negosiasi.
Menahan informasi. Pengusaha harus memberikan informasi kepada serikat pekerja, jika diminta, agar
serikat pekerja dapat mendiskusikan isu-isu perundingan bersama secara cerdas.
Tentu saja, mensyaratkan tawar-menawar dengan itikad baik bukan berarti negosiasi tidak bisa terhenti.
Misalnya, beberapa tahun yang lalu National Football League menuduh Asosiasi Pemain tidak melakukan tawar-
menawar dengan itikad baik, menggunakan penundaan untuk “menghabiskan waktu” sehingga para pemain dapat
mengajukan tuntutan terhadap NFL.57
Tim Perunding
Baik serikat pekerja maupun manajemen mengirimkan tim perundingan ke meja perundingan, dan keduanya
memasuki sesi perundingan setelah “menyelesaikan pekerjaan rumahnya.”
Pertama, mereka memperoleh data untuk membangun posisi tawar mereka.58 Dari survei kompensasi,
mereka mengumpulkan data mengenai gaji dan tunjangan, termasuk perbandingan dengan tingkat gaji lokal dan
tingkat pekerjaan serupa di industri. Data mengenai distribusi angkatan kerja (misalnya usia, jenis kelamin, dan
senioritas) penting karena menentukan manfaatnya. Data ekonomi internal mengenai manfaat, pendapatan, dan
biaya lembur juga penting. Perwakilan serikat pekerja akan menyuarakan keinginan anggota serikat pekerja dan
berunding dengan perwakilan serikat pekerja terkait.
Manajemen juga akan “membebani” kontrak kerja saat ini dan menentukan peningkatan biaya—total, per
karyawan, dan per jam—sesuai dengan tuntutan serikat pekerja. Mereka akan menggunakan informasi dari keluhan
dan umpan balik dari supervisor untuk menentukan apa yang mungkin menjadi tuntutan serikat pekerja, dan
menyiapkan tawaran balasan dan argumen.59 Taktik populer lainnya termasuk survei sikap untuk menguji reaksi
karyawan terhadap berbagai bagian kontrak yang mungkin dirasa perlu diubah oleh manajemen, dan konferensi
informal dengan pimpinan serikat pekerja setempat untuk membahas efektivitas operasional kontrak dan mengirimkan
balon percobaan mengenai ide-ide manajemen untuk perubahan.
Biaya Kontrak
Para ahli perundingan bersama menekankan perlunya mempertimbangkan tuntutan serikat pekerja secara hati-hati.
Seseorang berkata,
Kesalahan yang paling sering saya lihat adalah [profesional HR yang] memasuki negosiasi tanpa memahami
dampak finansial dari hal-hal yang mereka perundingkan. Misalnya, serikat pekerja menginginkan tiga hari
libur tambahan. Kedengarannya tidak banyak, kecuali di beberapa negara bagian, jika seorang karyawan
keluar, Anda harus membayar mereka untuk waktu liburan yang tidak terpakai. [Jadi] sekarang majikan
Anda harus selalu memikul tanggung jawab tersebut dalam pembukuannya.60
Barang Tawar-menawar
Undang-undang ketenagakerjaan menetapkan kategori barang-barang tertentu yang harus ditawar: Barang-barang
tersebut adalah barang wajib, sukarela, dan ilegal.
TABEL 15-1 Ilustratif Item Perundingan

Wajib Diizinkan Liar
Tarif gaji Obligasi ganti rugi Toko tutup

Jam kerja Hak pengelolaan dalam urusan serikat Pemisahan karyawan
Uang lembur pekerja berdasarkan ras
Liburan Manfaat pensiun bagi Perlakuan

pensiunan karyawan diskriminatif
Liburan
Ruang lingkup unit perundingan
Uang pesangon
Pensiun Termasuk pengawas dalam kontrak
Manfaat asuransi Pihak tambahan dalam kontrak seperti
serikat pekerja internasional
Rencana pembagian keuntungan
Penggunaan label serikat pekerja
Bonus Natal
Penyelesaian biaya tenaga kerja yang tidak adil
Keamanan karyawan
Harga di kafetaria
Kinerja pekerjaan
Kelanjutan kontrak yang lalu
Keamanan serikat pekerja
Keanggotaan tim perundingan
Tes narkoba terhadap karyawan
Pekerjaan pemecah serangan
Sumber: Michael R. Carrell dan Christina Heavrin, Hubungan Perburuhan dan Perundingan Bersama:
Kasus, Praktik, dan Hukum, edisi ke-6, © 2001. Dicetak ulang atas izin Pearson Education, Inc. Upper
Saddle River, NJ.
item tawar-menawar yang Item tawar-menawar yang bersifat sukarela (atau diperbolehkan) tidak bersifat wajib dan tidak ilegal; mereka menjadi
sukarela (atau diperbolehkan). bagian dari negosiasi hanya melalui kesepakatan bersama antara manajemen dan serikat pekerja. Tidak ada pihak yang dapat
Hal-hal dalam perundingan bersama dimana memaksa pihak lain untuk bernegosiasi mengenai barang-barang sukarela.
perundingan tidak bersifat ilegal atau wajib— Anda tidak dapat menunda penandatanganan kontrak karena pihak lain menolak untuk melakukan tawar-menawar mengenai hal-
tidak ada pihak yang dapat dipaksa untuk
hal yang bersifat sukarela, seperti tunjangan bagi pensiunan.
melawan keinginannya untuk melakukan
Barang tawar-menawar ilegal dilarang oleh hukum. Sebuah klausul menyetujui untuk menyewa serikat pekerja
negosiasi mengenai hal-hal tersebut.
anggota secara eksklusif akan menjadi ilegal di negara yang memiliki hak untuk bekerja, misalnya.
Tabel 15-1 menyajikan sekitar 70 item perundingan wajib yang mana perundingan merupakan hal yang wajib menurut
hukum. Hal ini mencakup upah, jam kerja, waktu istirahat, PHK, transfer, tunjangan, dan uang pesangon. Lainnya, seperti pengujian
narkoba, ditambahkan seiring dengan berkembangnya undang-undang.
N HAIDI DALAM
L
D
DAN
G
K DAN Membangun Keterampilan Bernegosiasi
Untuk mencapai kesepakatan kerja yang memuaskan memerlukan keterampilan bernegosiasi. Negosiator berpengalaman
BA S DAN
menggunakan pengaruh, keinginan, waktu, persaingan, informasi, kredibilitas, dan penilaian untuk meningkatkan posisi tawar
barang tawar-menawar ilegal mereka.61 Hal-hal yang dapat Anda manfaatkan mencakup kebutuhan, keinginan, 62 Misalnya, serikat pekerja mengetahui bahwa
Hal-hal dalam perundingan bersama yang ada pemberi kerja yang harus mengisi persaingan , dan waktu.
dilarang oleh hukum; misalnya, klausul yang pesanan besar dengan cepat (kebutuhan) berada pada posisi yang kurang menguntungkan.
menyetujui untuk mempekerjakan “anggota serikat Demikian pula, majikan yang membuat keinginannya terlalu jelas akan melemahkan posisinya.
pekerja secara eksklusif” akan dianggap ilegal di
Persaingan juga penting. Tidak ada cara yang lebih meyakinkan selain secara halus mengisyaratkan bahwa Anda punya alternatif
negara yang mempunyai hak untuk bekerja.
lain (seperti memindahkan layanan ke luar negeri). Waktu (terutama tenggat waktu) juga dapat mendukung atau merugikan Anda.
item tawar-menawar wajib

Hal-hal dalam perundingan bersama yang harus “Pengetahuan adalah kekuatan” ketika bernegosiasi, jadi memiliki informasi adalah hal yang menguntungkan, begitu pula
ditawar oleh salah satu pihak jika diajukan oleh kredibilitas. Yang terakhir, negosiator yang baik memerlukan pertimbangan: kemampuan untuk “menemukan keseimbangan yang
pihak lain—misalnya, pembayaran. tepat antara memperoleh keuntungan dan mencapai kompromi, baik dalam substansi maupun gaya teknik negosiasi [mereka].”63
Pedoman Perundingan
Pakar Reed Richardson memberikan saran berikut untuk para penawar:
1. Pastikan untuk menetapkan tujuan yang jelas untuk setiap item tawar-menawar, dan pastikan Anda memahami
punya alasan masing-masing.
2. Luangkan waktu Anda.
3. Jika ragu, kaukuslah dengan rekan Anda.
4. Bersiaplah dengan baik dengan data kuat yang mendukung posisi Anda.
5. Berusahalah untuk menjaga fleksibilitas dalam posisi Anda.
6. Jangan hanya memikirkan apa yang dikatakan dan dilakukan pihak lain; mencari tahu alasannya.
7. Menghargai pentingnya penyelamatan muka bagi pihak lain.
8. Waspada terhadap niat sebenarnya dari pihak lain—tidak hanya untuk tujuan, tetapi juga untuk tujuan tersebut
prioritas.
9. Jadilah pendengar yang baik.
10. Membangun reputasi sebagai orang yang adil namun tegas.
11. Belajar mengendalikan emosi dan menggunakannya sebagai alat.
12. Saat Anda melakukan setiap langkah tawar-menawar, pastikan Anda mengetahui hubungannya dengan semua pihak
gerakan lainnya.
13. Ukur setiap gerakan terhadap tujuan Anda.
14. Ingatlah bahwa perundingan bersama adalah sebuah proses kompromi. Tidak ada yang seperti itu
hal seperti memiliki semua kue.
15. Cobalah untuk memahami orang-orang dan kepribadian mereka.64
16. Ingatlah bahwa transparansi dan keterbukaan pihak yang melakukan tawar-menawar secara berlebihan dapat menjadi bumerang.65
N HAI DI DALAM
L
D
DAN
G
K DAN Kebuntuan, Mediasi, dan Pemogokan
Dalam perundingan bersama, kebuntuan (atau kebuntuan) terjadi ketika para pihak tidak mampu bergerak lebih jauh menuju
BA S DAN
penyelesaian. Hal ini biasanya terjadi karena salah satu pihak menuntut lebih dari yang ditawarkan pihak lain. Misalnya, setelah
mencapai kesepakatan dengan serikat pekerja mengenai banyak masalah setelah beberapa bulan melakukan tawar-menawar,
Sekolah Distrik Polk County (Florida) menyatakan menemui jalan buntu. Dikatakan bahwa meskipun mereka telah melakukan
negosiasi dengan itikad baik dengan kedua serikat pekerjanya, mereka tidak dapat mencapai kesepakatan mengenai beberapa
kebuntuan masalah, termasuk gaji dan evaluasi guru.66 Kadang-kadang pihak ketiga, seperti mediator, dapat menyelesaikan perselisihan
Situasi perundingan bersama yang terjadi ketika tersebut.
para pihak tidak mampu bergerak lebih jauh 67
kebuntuan. Jika kebuntuan tidak terselesaikan, serikat pekerja dapat mengadakan penghentian kerja atau pemogokan.
menuju penyelesaian.
ment, biasanya karena satu pihak menuntut lebih KETERLIBATAN PIHAK KETIGA Para negosiator menggunakan tiga jenis intervensi pihak ketiga untuk mengatasi kebuntuan.
dari yang ditawarkan pihak lain. Dengan mediasi, pihak ketiga yang netral berusaha membantu prinsipal dalam mencapai kesepakatan. Mediator bertemu
dengan masing-masing pihak untuk menentukan posisi masing-masing pihak, dan kemudian menggunakan informasi ini untuk
menemukan titik temu dalam perundingan.
mediasi
Intervensi yang dilakukan pihak ketiga bersifat netral Ketika Hostess Brands tidak dapat mencapai kesepakatan dengan serikat pekerja, hakim kebangkrutan meminta mereka
pihak berusaha membantu prinsipal dalam bergabung dengannya untuk sesi mediasi, di mana dia mencoba (tidak berhasil) menjadi perantara kontrak baru.68
mencapai kesepakatan.
Dalam situasi tertentu, seperti dalam perselisihan darurat nasional, pencari fakta adalah pihak netral yang mempelajari
pencari fakta
permasalahan dalam perselisihan dan membuat rekomendasi publik untuk penyelesaian yang masuk akal.69 Badan pencari
Pihak netral yang mempelajari permasalahan
fakta darurat presiden menyelesaikan kebuntuan dalam perselisihan transportasi tertentu yang kritis.
dalam suatu sengketa dan memberikan rekomendasi
publik untuk penyelesaian yang wajar.
Arbitrase merupakan intervensi pihak ketiga yang paling definitif, karena arbiter mempunyai kekuasaan untuk menentukan
dan mendikte syarat-syarat penyelesaian. Dengan arbitrase yang mengikat, kedua belah pihak berkomitmen untuk menerima
arbitrasi putusan arbiter. Dengan arbitrase yang tidak mengikat, hal tersebut tidak berlaku. Arbitrase juga dapat bersifat sukarela atau
Jenis intervensi pihak ketiga yang paling
wajib (dilakukan oleh lembaga pemerintah). Di Amerika Serikat, arbitrase yang mengikat secara sukarela adalah yang paling
definitif, di mana arbiter biasanya mempunyai
umum.
kekuasaan untuk menentukan dan mendikte
Ada dua topik utama arbitrase. Arbitrase kepentingan berpusat pada pembuatan perjanjian kerja; para pihak
penyelesaian.
menggunakannya ketika perjanjian tersebut belum ada atau ketika salah satu atau kedua belah pihak berupaya untuk mengubah
istilah manajemen.
perjanjian. Arbitrase hak sebenarnya berarti “arbitrase penafsiran kontrak.” Hal ini biasanya melibatkan penafsiran syarat-syarat
arbitrase kepentingan kontrak yang ada, misalnya, ketika seorang pekerja mempertanyakan hak majikan untuk mengambil tindakan disipliner.70
Arbitrase diberlakukan pada saat persalinan
Mediator sering kali menggunakan penyelesaian perselisihan alternatif.
perjanjian belum ada atau ketika salah satu atau
kedua belah pihak berupaya mengubah perjanjian.

taktik (seperti menanyakan apakah para pihak ingin mengambil jeda, atau bersedia mengesampingkan isu tersebut untuk
sementara waktu) untuk mencegah atau mengatasi kebuntuan.71
arbitrase hak
SUMBER BANTUAN PIHAK KETIGA Berbagai lembaga publik dan profesional menyediakan arbiter dan mediator. Misalnya,
Arbitrase yang menafsirkan ketentuan kontrak
yang ada, misalnya, ketika seorang karyawan
Asosiasi Arbitrase Amerika (AAA) mewakili dan menyediakan layanan ribuan arbiter dan mediator kepada pengusaha dan
mempertanyakan hak majikan untuk mengambil serikat pekerja. Layanan Mediasi dan Konsiliasi Federal pemerintah AS menyediakan arbiter dan mediator (lihat Gambar 15-4).72
tindakan disipliner. Selain itu, sebagian besar negara bagian menyediakan layanan arbiter dan mediasi.
GAMBAR 15-4
Formulir Permintaan Mediasi
Jasa
Sumber: Layanan Mediasi dan Konsiliasi
Federal.
memukul
Penarikan tenaga kerja.
pemogokan ekonomi
Serangan yang diakibatkan oleh kegagalan
untuk menyetujui persyaratan kontrak yang
melibatkan upah, tunjangan, dan kondisi kerja
lainnya.
PEMOGOKAN Pemogokan adalah penarikan tenaga kerja . Ada empat jenis pemogokan utama. Pemogokan ekonomi terjadi
pemogokan praktik perburuhan yang tidak adil
akibat kegagalan menyepakati syarat-syarat kontrak. Serikat pekerja menyerukan pemogokan praktik perburuhan yang
Pemogokan yang bertujuan memprotes tindakan
tidak adil untuk memprotes tindakan ilegal yang dilakukan oleh pemberi kerja. Serangan liar
ilegal yang dilakukan oleh majikan.
adalah pemogokan tidak sah yang terjadi selama jangka waktu kontrak. Serangan simpati
serangan kucing liar terjadi ketika salah satu serikat pekerja melakukan pemogokan untuk mendukung pemogokan serikat pekerja lain.73 Misalnya,
Pemogokan tidak sah yang terjadi selama sebagai bentuk simpati terhadap para pekerja Hyundai di Korea Selatan, United Auto Workers mengadakan rapat umum di
jangka waktu kontrak.
luar pusat teknis Hyundai di Superior Township, Michigan, dan mengambil langkah-langkah untuk mengadakan aksi mogok
lainnya. demonstrasi.74
serangan simpati
Pemogokan yang terjadi ketika salah satu serikat pekerja
Tentu saja, penolakan terhadap serikat pekerja bukan hal yang hanya terjadi di kalangan pengusaha di Amerika.
melakukan mogok kerja untuk mendukung pemogokan Misalnya, pada bulan Desember 2017, maskapai penerbangan Eropa Ryanair mengalami pemogokan pilot untuk pertama
serikat pekerja lainnya. kalinya, tepat setelah perundingan serikat pekerja gagal.75
Kemungkinan terjadinya dan tingkat keparahan pemogokan sebagian

bergantung pada kesediaan para pihak untuk “melakukan pemogokan.”76 Jumlah
pemogokan kerja besar-besaran (pemogokan yang melibatkan 1.000 pekerja atau
lebih) mencapai puncaknya sekitar 400 per tahun antara tahun 1965 dan 1975,
dan hingga saat ini rata-rata sekitar 20.
Aksi piket, atau menyuruh pekerja membawa tanda yang menyatakan
kekhawatiran mereka di dekat tempat usaha majikan, merupakan salah satu
kegiatan pertama yang dilakukan saat mogok kerja. Tujuannya adalah untuk
/kcotsnyhyem otootW
kosla
sc lR
S
A
F
memberikan informasi kepada masyarakat mengenai adanya perselisihan

perburuhan dan seringkali mendorong mereka untuk tidak berbisnis dengan
pemberi kerja yang terkena dampak.
Pengusaha mempunyai beberapa pilihan ketika pekerja mogok.
Salah satunya adalah dengan menutup sementara area yang terkena dampak
dan menghentikan operasi. Cara kedua adalah dengan mengontrak pekerjaan
Aksi piket adalah salah satu kegiatan pertama yang dilakukan pada saat untuk mengurangi dampak pemogokan. Cara ketiga adalah melanjutkan operasi,
pemogokan. Tujuannya adalah untuk menginformasikan kepada masyarakat mungkin menggunakan supervisor dan pekerja lain yang tidak melakukan mogok
mengenai perselisihan perburuhan tersebut. kerja. Alternatif keempat adalah merekrut pengganti para pemogok.
Berkurangnya pengaruh serikat pekerja ditambah tekanan persaingan kini mendorong lebih banyak pengusaha untuk
piket mengganti (atau mempertimbangkan untuk mengganti) pekerja yang melakukan aksi mogok dengan pekerja pengganti permanen.
Meminta karyawan membawa tanda Ketika United Steel Workers menyerang kilang, BP dengan cepat mulai melatih pekerja pengganti.77 Dan dalam
yang menyatakan kekhawatiran mereka di perselisihan perburuhan beberapa tahun yang lalu, NFL menyiratkan bahwa mereka mungkin akan menggunakan
dekat tempat usaha majikan. pemain pengganti.78
Pengusaha pada umumnya dapat menggantikan pekerja yang mogok. Dalam sebuah kasus yang dikenal
sebagai Mackay, Mahkamah Agung AS memutuskan bahwa meskipun Undang-Undang Hubungan Perburuhan
Nasional melarang pengusaha mencampuri hak pekerja untuk melakukan mogok, pengusaha masih mempunyai
hak untuk melanjutkan operasi mereka dan mengganti pekerja yang mogok. Keputusan selanjutnya yang diambil
oleh Dewan Hubungan Perburuhan Nasional memberikan beberapa batasan pada Mackay.
Misalnya saja, pengusaha tidak dapat secara permanen menggantikan pekerja yang melakukan aksi mogok yang memprotes
praktik ketenagakerjaan yang tidak adil; mereka harus mempekerjakan kembali para pemogok yang mengajukan permohonan
kembali tanpa syarat.
MENINGKATKAN KINERJA: ALAT SDM UNTUK MANAJER LINE DAN KECIL

BISNIS: PEDOMAN teguran
Ketika negosiasi antara Pabrik Baja Hibbing Taconite di Minnesota dan United Steelworkers of America mendekati
tenggat waktu, perusahaan tersebut mendatangkan pekerja keamanan dan trailer untuk menampung mereka.
Dua ahli mengatakan bahwa, jika pemogokan sudah dekat, disarankan untuk mengikuti pedoman berikut:
• Bayar semua karyawan yang mogok sebesar utang Anda pada hari pertama pemogokan.
• Amankan fasilitas. Manajemen harus mengontrol akses ke properti. Beberapa
pengusaha melakukan persiapan bersama perusahaan keamanan mogok kerja khusus untuk memberikan
keamanan pada saat mogok kerja.79
• Memberi tahu semua pelanggan, dan menyiapkan tanggapan resmi standar terhadap semua pertanyaan.
• Hubungi semua pemasok dan pihak lain yang harus melewati garis piket. Mendirikan
metode alternatif untuk mendapatkan pasokan.
• Mengatur penginapan semalam di fasilitas dan pengiriman makanan, jika diperlukan.
• Beritahu kantor pengangguran setempat mengenai kebutuhan Anda akan pekerja pengganti.
• Memotret fasilitas sebelum, selama, dan setelah piket. Jika perlu, instal
peralatan video untuk memantau garis piket.
• Catat semua fakta mengenai perilaku dan aktivitas pemogok serta insiden semacamnya
seperti kekerasan, ancaman, aksi massa, pengrusakan properti, atau permasalahan.
• Kumpulkan bukti-bukti berikut: jumlah piket dan nama mereka; waktu, tanggal, dan lokasi piket; tulisan pada
setiap tanda yang dibawa oleh piket; dan uraian mobil pemetik serta nomor SIM.80
kampanye perusahaan “SENJATA” LAINNYA Manajemen dan buruh masing-masing mempunyai senjata lain untuk memecahkan
Sebuah upaya terorganisasi yang kebuntuan. Serikat pekerja, misalnya, mungkin akan melakukan kampanye korporasi. Kampanye korporasi adalah
dilakukan oleh serikat pekerja yang
upaya terorganisir yang dilakukan oleh serikat pekerja untuk memberikan tekanan pada pengusaha dengan
memberikan tekanan pada perusahaan
menekan serikat pekerja lain, pemegang saham, direktur perusahaan, pelanggan, kreditor, dan lembaga
dengan menekan serikat pekerja lain,
pemerintah.81 Dengan demikian, serikat pekerja mungkin akan mengejutkan anggota dewan direksi . direksi dengan
pemegang saham, direktur, pelanggan,
menjaga rumah mereka dan mengorganisir boikot terhadap bank-bank perusahaan.82
kreditor, dan lembaga pemerintah, seringkali secara langsung.
TREN YANG MEMBENTUK SDM: MEDIA DIGITAL DAN SOSIAL
Serikat Pekerja Menjadi Digital

memboikot
Penolakan gabungan oleh karyawan dan Dalam hal pengorganisasian kampanye apa pun, komunikasi adalah kuncinya, sebuah fakta yang tidak pernah
pihak berkepentingan lainnya untuk membeli hilang dari serikat pekerja. Misalnya, dalam sebuah survei, 49% serikat pekerja mengatakan mereka menggunakan
atau menggunakan produk perusahaan. Facebook untuk berkomunikasi dengan anggota dan karyawan, 23% menggunakan Twitter, dan 13% menggunakan
YouTube.83 Sekitar 92% serikat pekerja memiliki situs Web, sementara 78,1% menggunakan e- buletin surat.84
Kelompok yang mencoba mengorganisasi para pekerja Starbucks ( Serikat Pekerja Star-bucks) memulai situs Web
mereka sendiri (starbucksunion.org).85 Dalam kampanye lain yang baru-baru ini dilakukan, perusahaan membatasi
penggunaan sistem elektroniknya (termasuk email) hanya untuk “tujuan bisnis”. Serikat pekerja mengajukan
keberatan. NLRB menyatakan bahwa karyawan non-manajemen yang biasanya memiliki akses ke sistem email
pemberi kerja sebagai bagian dari pekerjaan mereka dapat menggunakan sistem tersebut untuk berkomunikasi
tentang masalah serikat pekerja ketika tidak bekerja, seperti saat makan siang atau waktu istirahat.86
di dalam permainan Permainan di dalam (inside games) adalah upaya serikat pekerja untuk meyakinkan karyawan agar
Upaya serikat pekerja untuk meyakinkan
menghambat atau mengganggu produksi—misalnya, dengan memperlambat kecepatan kerja atau menolak bekerja lembur.87
karyawan untuk menghambat atau Permainan di dalam pada dasarnya adalah pemogokan—walaupun “pemogokan” di mana perusahaan terus
mengganggu produksi—misalnya, dengan membayar karyawannya. Dalam sebuah inside game di pabrik Caterpillar, keluhan UAW meningkat dari 22 menjadi
memperlambat kecepatan kerja.
336. Hal ini membuat pekerja dan manajemen terikat pada waktu perusahaan.88
penguncian Sementara itu, pengusaha dapat mencoba memecahkan kebuntuan dengan melakukan lockout. Lockout
Penolakan pemberi kerja untuk memberikan adalah penolakan pemberi kerja untuk memberikan kesempatan bekerja . Ini (terkadang secara harfiah) mengunci
kesempatan bekerja. karyawan dan melarang mereka melakukan pekerjaan mereka (dan dibayar). Dihadapkan pada kontrak baru yang
mungkin akan memangkas gaji mereka sebesar 50%, para karyawan Serikat Pekerja Otomotif Kanada di salah satu
pabrik Caterpillar mendapati diri mereka tidak mendapat pekerjaan setelah negosiasi gagal menghasilkan
penyelesaian.89
NLRB memandang penutupan perusahaan sebagai praktik perburuhan yang tidak adil hanya jika pemberi
kerja bertindak untuk tujuan yang dilarang. Mencoba mencapai penyelesaian dengan syarat-syarat yang
menguntungkan majikan bukanlah tujuan yang dilarang. Lockout tidak banyak digunakan; Pengusaha biasanya
enggan menghentikan operasinya ketika pekerja bersedia untuk terus bekerja.
Pengusaha memberikan tekanan lain. Ketika serikat pekerja Boeing menolak menerima konsesi tenaga kerja
baru di fasilitas perakitannya di Washington, Boeing mulai secara aktif mempertimbangkan untuk memindahkan
rencana perakitan jet jarak jauh Boeing 777X barunya ke Carolina Selatan.
Pekerja Boeing di negara bagian Washington menyetujui perjanjian baru.90
Baik pengusaha maupun serikat pekerja dapat meminta keputusan pengadilan jika mereka yakin pihak lain
perintah menyebabkan kerugian yang tidak dapat diperbaiki pada pihak lain. Perintah adalah perintah pengadilan yang
Perintah pengadilan yang memaksa salah memaksa suatu pihak atau beberapa pihak untuk melanjutkan atau menghentikan suatu tindakan tertentu.91
satu pihak untuk melanjutkan atau
menghentikan suatu tindakan tertentu.
Perjanjian Kontrak
Perjanjian kontrak sebenarnya mungkin berupa dokumen setebal 20 atau 30 halaman, atau lebih panjang. Ini
mungkin hanya berisi deklarasi kebijakan umum, atau aturan dan prosedur rinci. Ten-dency saat ini mengarah ke
kontrak yang lebih panjang.
Bagian utama dari suatu kontrak pada umumnya mencakup hal-hal seperti ini: (1) hak pengelolaan; (2)
jaminan serikat pekerja dan pemotongan iuran gaji secara otomatis; (3) prosedur pengaduan; (4) arbitrase atas
keluhan; (5) prosedur disiplin; (6) tingkat kompensasi; (7) jam kerja dan lembur; (8) tunjangan: liburan, hari raya,
asuransi, pensiun; (9) ketentuan kesehatan dan keselamatan; (10) ketentuan senioritas keamanan karyawan; dan
(11) tanggal berakhirnya kontrak.

Bagaimana rasanya menyelesaikan masalah dengan serikat pekerja? Jika profesor Anda
menugaskan aktivitas ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/management untuk
menyelesaikan latihan video.
NHAI DI DALAM
L
D
DAN
G
K DAN
Mengatasi perselisihan dan keluhan
BA S DAN
Penandatanganan perjanjian kerja bukanlah langkah terakhir dalam perundingan bersama. Tidak ada kontrak kerja yang
dapat mencakup semua kemungkinan dan menjawab semua pertanyaan. Misalnya, kontrak menyatakan Anda hanya dapat
TUJUAN BELAJAR 15-5 memberhentikan seorang karyawan karena “alasan yang adil”. Anda kemudian memecat seseorang karena membalas
Anda. Apakah membalas ucapan Anda “hanya karena alasan?”
Kembangkan prosedur pengaduan.
Proses pengaduan adalah proses atau langkah-langkah yang disetujui oleh pengusaha dan serikat pekerja untuk
memastikan apakah suatu tindakan melanggar perjanjian perundingan bersama. Ini adalah sarana untuk mengelola
kontrak sehari-hari. Namun, hal ini biasanya hanya melibatkan penafsiran saja, bukan menegosiasikan syarat-syarat baru
atau mengubah syarat-syarat yang sudah ada. Tujuannya adalah untuk memperjelas arti sebenarnya dari poin-poin kontrak
tersebut, dalam konteks menangani keluhan mengenai hal-hal seperti waktu istirahat, tindakan disipliner, dan gaji. Ketika
pelatih kepala Cleveland Browns mendenda salah satu pemainnya sebesar $1.701 karena tidak membayar tagihan hotel
untuk sebotol air senilai $3, para pemain segera mengajukan keluhan kepada NFL.92
Sumber Keluhan
Dalam praktiknya, mungkin lebih mudah untuk membuat daftar hal-hal yang tidak memicu keluhan dibandingkan hal-hal
yang memicu keluhan. Karyawan dapat menggunakan apa saja yang melibatkan upah, jam kerja, atau kondisi kerja sebagai
dasar pengaduan.
Kasus-kasus disiplin dan masalah senioritas termasuk promosi, mutasi, dan PHK berada di urutan teratas dalam
daftar ini. Keluhan lainnya mencakup keluhan yang muncul akibat evaluasi pekerjaan dan penugasan kerja, lembur, liburan,
rencana insentif, dan hari libur.93 Berikut adalah tiga contoh keluhan:
• Ketidakhadiran. Seorang majikan memecat seorang karyawannya karena ketidakhadiran yang berlebihan. Itu
Karyawan mengajukan keluhan yang menyatakan bahwa sebelumnya tidak ada peringatan terkait
ketidakhadiran yang berlebihan.
• Pembangkangan. Seorang karyawan dalam dua kesempatan menolak untuk mematuhi perintah supervisor untuk
bertemu dengannya, kecuali jika ada perwakilan serikat pekerja yang hadir pada pertemuan tersebut.
Akibatnya, karyawan tersebut diberhentikan dan kemudian mengajukan keluhan yang memprotes pemecatan
tersebut.
• Aturan tanaman. Pabrik tersebut memiliki peraturan yang melarang karyawannya makan atau
minum selama waktu istirahat yang tidak terjadwal. Para karyawan mengajukan keluhan dengan menyatakan bahwa
peraturan tersebut sewenang-wenang.94
Keluhan sering kali merupakan gejala dari masalah mendasar. Terkadang hubungan yang buruk antara atasan dan
bawahan menjadi penyebabnya: Hal ini sering kali menjadi penyebab keluhan mengenai “perlakuan adil”, misalnya. Faktor
organisasi seperti instruksi yang ambigu juga menyebabkan frustrasi dan keluhan. Aktivisme serikat pekerja adalah
penyebab lainnya; serikat pekerja mungkin meminta keluhan dari pekerja untuk menyoroti tidak efektifnya pengawasan.
Beberapa orang pada dasarnya tidak puas dan cenderung mengeluh. Disiplin dan pemecatan adalah dua sumber utama
keluhan.
Prosedur Pengaduan
prosedur pengaduan Sebagian besar kontrak perundingan bersama memuat prosedur pengaduan. Ini mencantumkan langkah-langkah dalam
Proses formal untuk menangani segala prosedur, batasan waktu yang terkait dengan setiap langkah, dan aturan khusus seperti “semua tuduhan pelanggaran
faktor yang melibatkan upah, jam kerja, kontrak harus dikurangi menjadi tertulis.” Pengusaha yang tidak memiliki serikat pekerja juga memerlukan prosedur seperti
atau kondisi kerja yang digunakan itu.
sebagai keluhan terhadap pemberi
Prosedur pengaduan berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya. Beberapa di antaranya sederhana,
kerja.
dengan prosedur dua langkah. Di sini, pihak yang menyampaikan keluhan, perwakilan serikat pekerja, dan perwakilan
perusahaan bertemu untuk membahas keluhannya. Jika mereka tidak menemukan solusi yang memuaskan, keluhannya akan hilang
GAMBAR 15-5 Sampel

Keluhan Daring
Membentuk FORMULIR KELUHAN KARYAWAN
Karyawan yang dirugikan ________________________________ Tanggal__________________
Departemen______________ Jabatan karyawan ____________________
Alamat email kantor karyawan dan/atau informasi kontak lainnya ____________
Pernyataan keluhan: Nyatakan secara singkat apa yang menyebabkan Anda berduka, termasuk misalnya situasi
yang menyebabkan pengaduan, siapa yang terlibat (nama dan jabatan), kapan kejadian/situasi tersebut
terjadi (tanggal dan waktu), dan di mana terjadinya
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
Mengapa Anda menganggap ini sebagai sebuah keluhan? (silakan centang salah satu) __Pelanggaran kontrak __Perlakuan tidak adil
Jika Anda mencentang pelanggaran kontrak, harap cantumkan artikel dan bagian kontrak yang Anda yakini berlaku
______________________________________________________________________________________
Obat apa yang Anda cari?

______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
Tanda tangan karyawan yang dirugikan______________________________ Tanggal ______________
Tanda tangan petugas HR __________________________ Tanggal
di hadapan arbiter pihak ketiga, yang mendengarkan kasus tersebut, menuliskannya, dan mengambil keputusan.
Gambar 15-5 menunjukkan formulir pengaduan.
Di sisi lain, prosedur pengaduan mungkin terdiri dari enam langkah atau lebih. Langkah pertama mungkin
bagi pelapor dan pelayan toko untuk bertemu secara informal dengan pengawas pengaduan untuk mencoba
mencari solusi. Langkah selanjutnya melibatkan pertemuan perwakilan pengaduan dan serikat pekerja dengan
manajer tingkat yang lebih tinggi. Terakhir, jika manajemen puncak dan serikat pekerja tidak dapat mencapai
kesepakatan, maka keluhan dapat dibawa ke arbitrase.
Pedoman Penanganan Keluhan

Cara terbaik bagi supervisor untuk menangani keluhan adalah dengan mengembangkan lingkungan kerja di
mana keluhan tidak muncul sejak awal. Asah kemampuan Anda untuk menghindari, mengenali, mendiagnosis,
dan memperbaiki penyebab potensi ketidakpuasan karyawan (seperti penilaian yang tidak adil atau komunikasi
yang buruk) sebelum menjadi keluhan.
Mengingat banyak faktor, termasuk tekanan serikat pekerja, yang memicu terjadinya keluhan, sangatlah
naif jika kita berpikir bahwa keluhan muncul hanya karena ketidakadilan yang dilakukan atasan. Namun, tidak
ada keraguan bahwa kualitas hubungan interpersonal antara Anda dan bawahan Anda akan mempengaruhi
tingkat keluhan tim Anda. Supervisor berada di garis depan dan harus menentukan arah antara memperlakukan
karyawan secara adil dan menjaga hak dan hak prerogatif manajemen. Fitur HR Tools menyajikan beberapa
pedoman.
MENINGKATKAN KINERJA: ALAT SDM UNTUK MANAJER LINE DAN KECIL

BISNIS: BAGAIMANA MENANGANI SITUASI KELUHAN
Pengaduan memerlukan biaya, misalnya hilangnya waktu kerja, produktivitas, dan (mungkin) biaya arbitrase. Seorang
pakar telah mengembangkan daftar hal-hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh supervisor sebagai panduan yang
berguna dalam menangani keluhan.95 Beberapa hal yang penting antara lain:
Melakukan:
1. Selidiki dan tangani setiap kasus seolah-olah hal itu pada akhirnya akan berakibat buruk
arbitrasi.
2. Bicarakan keluhannya dengan karyawan tersebut; berikan orang tersebut pendengaran penuh.
3. Mewajibkan serikat pekerja untuk mengidentifikasi ketentuan kontrak tertentu yang diduga dilanggar.
4. Mematuhi batasan waktu kontrak untuk menangani keluhan.
5. Kunjungi wilayah kerja pengaduan.
6. Tentukan apakah ada saksi.
7. Periksa catatan personel pengadu.
8. Periksa secara menyeluruh catatan pengaduan sebelumnya.
9. Perlakukan perwakilan serikat pekerja setara dengan Anda.
10. Adakan diskusi keluhan Anda secara pribadi.
11. Beritahukan sepenuhnya kepada supervisor Anda mengenai masalah pengaduan.
Jangan:
1. Diskusikan kasus ini hanya dengan pengurus serikat pekerja—pihak yang menyampaikan keluhan harus hadir di sana.
2. Melakukan perjanjian dengan masing-masing pekerja yang tidak sesuai dengan perjanjian kerja.
3. Menunda penyelesaian jika perusahaan salah.

4. Mengakui dampak yang mengikat dari praktik masa lalu.
5. Melepaskan hak Anda sebagai manajer kepada serikat pekerja.
6. Menyelesaikan keluhan berdasarkan apa yang “adil.” Sebaliknya, patuhi perjanjian kerja.
7. Tawar-menawar atas barang-barang yang tidak tercakup dalam kontrak.
8. Memperlakukan sebagai subjek tuntutan arbitrase yang menuntut disiplin atau pemberhentian
manajer.
9. Berikan jawaban keluhan secara tertulis dan panjang.
10. Tukarkan penyelesaian pengaduan dengan penarikan pengaduan.
11. Tolak keluhan karena “tangan Anda diikat oleh manajemen.”
12. Menyetujui amandemen informal dalam kontrak.

pengelolaan untuk menyelesaikan diskusi ini. Tulis panduan 30 kata yang merangkum inti dari hal-hal yang boleh dan tidak boleh
dilakukan.
TUJUAN BELAJAR 15-6 Gerakan Persatuan Hari Ini dan Besok

Berikan contoh hubungan kerja kooperatif. Keanggotaan serikat pekerja telah menurun dari sekitar 20% angkatan kerja AS pada tahun 1983 (ketika 17,8
juta pekerja menjadi anggota serikat pekerja) menjadi sekitar 11,1 % (lebih dari 14 juta pekerja) baru-baru ini.96
Beberapa faktor berkontribusi terhadap penurunan tersebut. Serikat pekerja biasanya lebih banyak diminati
oleh pekerja kerah biru, dan proporsi pekerjaan kerah biru telah menurun.
Globalisasi meningkatkan persaingan dan menekan pengusaha untuk memangkas biaya dan meningkatkan
produktivitas, seringkali dengan mengalihkan produksi ke luar negeri. Faktor-faktor lain yang menekan
pengusaha dan serikat pekerja termasuk deregulasi angkutan truk, maskapai penerbangan, dan komunikasi,
serta undang-undang (seperti keselamatan kerja) yang agak mengurangi kebutuhan akan serikat pekerja.
Otomasi masih banyak menggantikan pekerja kerah biru (dan pekerja lainnya). Perekonomian yang buruk
setelah resesi tahun 2007-2008 memicu pemotongan anggaran sektor publik dan swasta dan
AFL–CIO mengatakan serikat pekerja

menginginkan upah yang lebih tinggi,
tunjangan yang lebih baik, tempat kerja yang
lebih aman, dan memberikan hak
suara kepada pekerja dalam pekerjaannya.
Sumber: https://aflcio.org/
apa yang dilakukan serikat pekerja,
diakses 9 Januari 2018.
hilangnya sekitar satu juta pekerjaan di sektor publik. Dan, kebangkrutan sering kali berakhir dengan pengadilan
yang menerapkan persyaratan kontrak yang kurang menguntungkan bagi karyawan serikat pekerja.97 Misalnya,
hakim pengadilan kebangkrutan membiarkan Patriot Coal Corp. secara drastis mengurangi gaji dan tunjangan
bagi ribuan penambang, pensiunan, dan tanggungan mereka.98
Dampak akhirnya adalah pemecatan permanen ratusan ribu anggota serikat pekerja, penutupan permanen
pabrik-pabrik perusahaan, relokasi perusahaan ke lingkungan non-serikat pekerja (baik di Amerika Serikat atau
di luar negeri), dan merger dan akuisisi yang menghilangkan lapangan kerja serikat pekerja dan berdampak
pada perjanjian perundingan bersama. Itu sebabnya persentase keanggotaan serikat pekerja dari orang yang
bekerja telah turun sekitar dua pertiga selama 50 tahun, menjadi sekitar 11%.99
Apa yang Dilakukan Serikat Pekerja Tentang Hal Ini?
Tentu saja, serikat pekerja tidak tinggal diam. Misalnya, Koalisi Perubahan untuk Menang (mewakili sekitar 5,5
juta pekerja) akan berupaya, melalui “kampanye inovatif dalam perekonomian sektor swasta . . . untuk
memastikan bahwa setiap orang yang bekerja mempunyai upah yang layak, tunjangan untuk menghidupi
keluarga dan martabat mereka di masa pensiun.”100 AFL–CIO juga terus menekankan kasusnya, misalnya
menentang undang-undang perpajakan baru yang dikatakan akan “membunuh lapangan kerja,” dan menentang
rancangan undang-undang yang akan “memangkas dukungan terhadap program kesehatan yang bermanfaat
bagi keluarga pekerja.”101
Serikat pekerja juga semakin berhasil mengorganisir perusahaan-perusahaan ekonomi baru. Misalnya,
para penulis di Slate dan Salon bergabung dengan Writers Guild of America East.102 Mengapa para pekerja ini
membentuk serikat pekerja? Perusahaan-perusahaan tersebut mungkin “baru”, tetapi alasannya cukup
tradisional. Misalnya, di Vice Media, upah yang adil dilaporkan memainkan peran yang besar. Dan ketika
penerbit Ziff Davis membeli Mashable, ia memberhentikan 50 karyawannya; mereka yang tinggal mungkin
menganggap ini sebagai tanda bahwa mereka harus melindungi diri mereka sendiri.103
Serikat pekerja juga menjadi lebih proaktif dalam mengoordinasikan upaya mereka. Misalnya saja, untuk
mendukung upayanya dalam menyatukan serikat pekerja Nissan di Amerika Serikat, UAW meminta anggota
serikat pekerja di Brazil untuk melakukan piket di dealer-dealer Nissan di sana.104 Hal serupa juga terjadi
sebaliknya. Ketika Daimler mengatakan akan menghentikan produksi mobil “C” di Jerman dan mulai
memproduksinya di Amerika Serikat, serikat pekerjanya di Jerman, IG Metall, mulai bekerja sama dengan UAW
untuk menyatukan pabrik Daimler di Amerika.105
TREN TERKINI DALAM HUKUM KETENAGAKERJAAN Seperti telah disebutkan sebelumnya, dukungan
terhadap serikat pekerja selalu mengalami pasang surut di Amerika, dan hal serupa terjadi dalam beberapa
tahun terakhir. Misalnya, pada akhir tahun 2014 NLRB menerbitkan Aturan Akhir tentang apa yang disebut quickie union
pemilu. Dengan mengizinkan serikat pekerja untuk mengadakan pemilu hanya dalam waktu 13 hari setelah mengajukan
petisi perwakilan, para ahli ketenagakerjaan memperkirakan peraturan ini akan mempersulit pengusaha untuk
menyampaikan argumen mereka yang menentang serikat pekerja.106 Dan setelah pengecualian selama bertahun- tahun
karena harus saling mengungkapkan keikutsertaan mereka dalam kampanye serikat pekerja, maka pengusaha dan
konsultan kampanye serikat pekerja serta pengacaranya kini harus melaporkan hubungan mereka.107
Kemudian pada tahun 2017 Presiden Trump menunjuk seorang pengacara hukum perburuhan dari Partai Republik
untuk mengisi kekosongan di NLRB; para ahli berasumsi bahwa dewan tersebut sekarang akan mengambil tindakan untuk
BAB
membatalkan beberapa keputusan yang dibuat pada masa Obama.108 Dan pada tahun 2018, Partai Republik di Dewan
Perwakilan Rakyat mendorong undang-undang “hak untuk bekerja” di seluruh negeri.109
Hubungan Kerja-Manajemen Koperasi

Laporan berita cenderung menyoroti hubungan buruh-manajemen yang bermusuhan, namun sejarah hubungan buruh-
manajemen juga diwarnai dengan kerja sama.
15
Misalnya, lebih dari 50 tahun yang lalu, General Motors dan Toyota mendirikan perusahaan patungan yang mereka
sebut New United Motor Manufacturing Inc. (NUMMI). NUMMI membuka kembali bekas pabrik GM (yang saat ini
memproduksi mobil Tesla) di Fremont, California. Pabrik GM telah menderita akibat hubungan kerja yang buruk sehingga
GM harus menutupnya. Mitra baru ini berharap dapat menggabungkan keahlian pemasaran GM dengan sistem manajemen
berbasis tim Toyota yang terkenal.110 NUMMI dan UAW sepakat bahwa manajemen dan pekerja akan bekerja sama
sebagai satu tim, memberikan suara kepada pekerja dalam pengambilan keputusan, dan membangun mobil dengan
kualitas terbaik. dengan biaya terendah. Pabrik tersebut segera menjadi sangat sukses (walaupun kedua pihak akhirnya
mengakhiri usaha patungan mereka).
Sejak itu, banyak perjanjian buruh-manajemen yang memasukkan perjanjian dan klausul kerja sama, seperti
pernyataan komitmen untuk bekerja sama, dan/atau membentuk komite untuk meninjau kekhawatiran bersama yang
muncul, dan/atau jaminan keamanan kerja. Namun, dengan atau tanpa komitmen kontrak seperti itu, tidak ada keraguan,
seperti yang dikemukakan oleh sebuah penelitian, bahwa serikat pekerja “yang memiliki hubungan kerja sama dengan
manajemen dapat memainkan peran penting dalam mengatasi hambatan dalam penerapan praktik-praktik yang terkait
dengan daya saing organisasi secara efektif.” 111 Namun pengusaha yang ingin memanfaatkan potensi tersebut harus
mengubah cara berpikir mereka, dengan menekankan kemitraan yang kooperatif.112
Tinjauan Bab
Ringkasan Bagian Bab
15-1. Gerakan buruh itu penting. Tentang praktik ketenagakerjaan dan memudahkan serikat pekerja untuk
15 juta pekerja AS tergabung dalam serikat pekerja—sekitar 11% dari berorganisasi. Undang-Undang Hubungan Manajemen Perburuhan
total serikat pekerja. Para pekerja berserikat bukan hanya Taft–Hartley atau tahun 1947 mengatur agar serikat pekerja tidak
untuk mendapatkan gaji yang lebih besar atau kondisi kerja yang mengekang atau memaksa karyawan, dan mencantumkan praktik-
lebih baik; ketidakadilan pemberi kerja dan kekuatan serikat pekerja praktik perburuhan tertentu yang tidak adil.
juga penting. Serikat pekerja bertujuan untuk mencapai keamanan Pada tahun 1950-an, Undang-Undang Landrum–Griffin
serikat pekerja, dan kemudian meningkatkan upah, jam kerja, dan (Undang-Undang Pelaporan dan Pengungkapan Manajemen
kondisi kerja serta tunjangan bagi para anggotanya. Ketenagakerjaan) semakin melindungi anggota serikat pekerja dari
Opsi keamanan serikat pekerja mencakup toko tertutup, toko serikat kemungkinan kesalahan yang dilakukan serikat pekerja.
pekerja, toko agensi, toko preferensial, dan pemeliharaan pengaturan 15-3. Ketika serikat pekerja mulai berorganisasi, manajer mana pun
keanggotaan. dapat ikut terlibat, sehingga kita harus memahami mekanisme
15-2. Untuk memahami cara menangani serikat pekerja, kita harus penggalangan serikat pekerja dan pemilihan umum. Langkah-
memahami undang-undang ketenagakerjaan dan praktik langkah utamanya mencakup kontak awal, memperoleh kartu
ketenagakerjaan yang tidak adil. Undang-undang yang otorisasi, mengadakan sidang, kampanye itu sendiri, dan pemilihan.
mendorong gerakan serikat pekerja termasuk Undang-undang Supervisor dapat mengikuti akronim TIPS—jangan Mengancam,
Norris–LaGuardia dan Hubungan Perburuhan Nasional (Wagner) Menginterogasi, Membuat Janji, atau Memata-matai. Dan ikuti
tahun 1930-an. Ini melarang majikan tertentu yang tidak adil
KE DEPAN—berikan Fakta, ungkapkan Pendapat Anda, 15-5. Seorang manajer mungkin terlibat dalam perselisihan
jelaskan Aturan yang benar secara faktual, dan bagikan dan keluhan. Perjanjian perundingan bersama memuat prosedur
Pengalaman Anda. pengaduan khusus yang mencantumkan langkah-langkah dalam
15-4 Pengusaha dan serikat pekerja mencapai kesepakatan melalui prosedur tersebut. Cara terbaik untuk menangani keluhan adalah
proses perundingan bersama. Inti dari perundingan bersama dengan menciptakan lingkungan di mana keluhan tidak terjadi.
adalah perundingan dengan itikad baik, yang berarti kedua Jika hal tersebut benar-benar terjadi, selidiki, tangani setiap
belah pihak harus melakukan upaya yang wajar untuk kasus seolah-olah hal tersebut dapat mengarah pada arbitrase,
mencapai kesepakatan, dan proposal dicocokkan dengan bicarakan keluhan tersebut dengan karyawan, dan patuhi
proposal tandingan. batas waktu penanganan keluhan sesuai kontrak.
Ada item tawar-menawar wajib seperti gaji, item tawar-
menawar ilegal, dan item tawar-menawar sukarela seperti 15-6. Federasi serikat pekerja, seperti Change to Win, terus bersikap
tunjangan bagi pensiunan. Jika segala sesuatunya tidak berjalan agresif dalam mengorganisir pekerja, dan serikat pekerja semakin
lancar selama perundingan, para pihak dapat menggunakan mendunia, sehingga hubungan kerja kooperatif dapat dilakukan
perantara pihak ketiga, termasuk mediator, pencari fakta, dan dan merupakan tujuan yang masuk akal.
arbiter. Pemogokan mewakili penarikan tenaga kerja.
Pertanyaan Diskusi
15-1. Mengapa karyawan bergabung dengan serikat pekerja? Apa itu 15-4. Jelaskan secara rinci setiap langkah dalam penggalangan serikat pekerja dan
keuntungan dan kerugian menjadi anggota serikat pekerja? pemilihan umum.
15-5. Mendefinisikan kebuntuan, mediasi, dan pemogokan, dan

15-2. Diskusikan empat cara pasti untuk kalah dalam pemilu menjelaskan teknik yang digunakan untuk mengatasi kebuntuan.
BA5B
1
NLRB.
15-3. Gambarkan secara singkat bagaimana undang-undang
ketenagakerjaan telah melalui siklus represi dan dorongan.
Kegiatan Individu dan Kelompok

15-6. Anda adalah manajer sebuah manufaktur kecil Lampiran A dan/atau B daftar pengetahuan yang diperlukan; (3)
tanaman. Kontrak serikat pekerja yang mencakup sebagian besar tulis empat soal ujian pilihan ganda pada materi ini yang Anda
karyawan Anda akan segera berakhir. Bekerja secara individu yakini cocok untuk dimasukkan dalam ujian HRCI dan/atau
atau kelompok, diskusikan bagaimana mempersiapkan ujian SHRM; dan (4) jika waktu mengizinkan, mintalah
negosiasi kontrak serikat pekerja. seseorang dari tim Anda menempelkan pertanyaan tim
15-7. Bekerja secara individu atau kelompok, gunakan Inter- Anda di depan kelas, sehingga siswa di semua tim dapat
sumber daya bersih untuk menemukan situasi di mana menjawab pertanyaan ujian yang dibuat oleh tim lain.
manajemen perusahaan dan serikat pekerja menemui jalan
buntu di beberapa titik selama proses negosiasi mereka, namun
pada akhirnya kebuntuan tersebut dapat diselesaikan. Jelaskan 15-9. Beberapa tahun yang lalu, 8.000 pekerja Amtrak sepakat untuk
masalah kedua belah pihak yang menyebabkan kebuntuan. tidak mengganggu layanan dengan keluar rumah, setidaknya
Bagaimana mereka melewati kebuntuan? Apa hasil akhirnya? sampai sidang pengadilan diadakan. Amtrak telah meminta
pengadilan untuk memberikan perintah penahanan sementara,
15-8. Lampiran A dan B di akhir buku ini (halaman 614–634) dan Serikat Pekerja Transportasi Amerika sebenarnya dengan
mencantumkan pengetahuan yang harus dimiliki seseorang senang hati menunda pemogokan tersebut. Para pekerja
HAI DI DALAM
L
D
DAN
yang belajar untuk ujian sertifikasi HRCI (Lampiran A) tampaknya tidak kecewa pada Amtrak, namun pada Kongres
N
K DAN
G atau SHRM (Lampiran B) di setiap bidang manajemen karena gagal menyediakan dana yang cukup untuk Amtrak.
sumber daya manusia (seperti di Strategis Jika ada, apa yang dapat dilakukan oleh pemberi kerja ketika
BA S DAN
pekerjanya mengancam akan mogok kerja, bukan karena

Manajemen dan Perencanaan Tenaga Kerja). Dalam perbuatan yang dilakukan oleh pemberi kerja, namun karena apa
kelompok yang terdiri dari beberapa siswa, lakukan yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pihak ketiga—dalam
empat hal: (1) meninjau Lampiran A dan/atau B; (2) hal ini, Kongres? Hukum apa yang mencegah serikat pekerja
mengidentifikasi materi dalam bab ini yang berkaitan dengan melakukan mogok kerja dalam kasus ini?
Latihan Pengalaman
Kampanye Pengorganisasian di sudah mengambil apa yang disebutnya sebagai “langkah-langkah yang masuk
akal” untuk menumpulkan upaya serikat pekerja. Pertama, dia menjelaskan
Sam's Cupcake Shop
kepada karyawannya bahwa jika biaya naik karena mereka membentuk serikat
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD.
pekerja, maka “kami mungkin harus menutup toko ini.” Dia mengatakan bahwa
Tujuan: Tujuan dari latihan ini adalah untuk memberi Anda latihan dalam dia juga menjanjikan jadwal kerja yang lebih baik jika mereka “mengabaikan”
menangani beberapa elemen kampanye pengorganisasian serikat pekerja.113 serikat pekerja, dan mengatakan kepada mereka bahwa mereka dilarang
BAB
mendiskusikan masalah serikat pekerja selama jam kerja. “Dan jangan
khawatir,” katanya kepada Taylor, “Saya punya daftar karyawan yang
Pemahaman yang Diperlukan: Anda harus memahami materi yang dibahas mendorong pembentukan serikat pekerja.”
dalam bab ini, serta kejadian berikut, “Kampanye Pengorganisasian di Toko Semakin banyak Anesha berbicara, Taylor semakin khawatir, tidak hanya
Cupcake Sam.” terhadap serikat pekerja tetapi juga terhadap kemungkinan konsekuensi dari
15
upaya Anesha. Dia terutama bertanya-tanya apakah tindakan Anesha dapat
menyebabkan masalah bagi Sam's Cupcakes dengan NLRB.
Insiden: Toko Cupcake Sam menjual makanan yang dipanggang (crois-sant,
cupcakes, roti gulung, kue, dll.) dan menyajikan makanan ringan seperti
Dia tidak perlu menunggu lama untuk mendapatkan jawabannya. Pada
sarapan dan salad melalui jaringan sepuluh toko ritel kecilnya di wilayah
minggu berikutnya, aksi mogok kerja dari serikat pekerja dan para pendukungnya
Manhattan, di New York City. Setiap toko dikelola oleh sekitar 9 karyawan
muncul di depan toko First Avenue dengan membawa tanda-tanda yang
(ditambah satu manajer), beberapa di antaranya memasak dan beberapa di
mengecam “praktik perburuhan yang tidak adil” yang dilakukan perusahaan tersebut.
antaranya menjadi staf konter dan menjual makanan.
Pada saat itu Sam datang ke kantor Taylor dan berkata, “Jika mereka pikir
mereka bisa memaksa saya untuk memberi mereka kenaikan gaji yang besar,
Seperti toko Sam lainnya, Toko Cupcake Sam di First Avenue sebagian besar
mereka salah; Saya akan menutup toko itu.”
dikelola oleh imigran (legal) baru-baru ini ke Amerika, yang semuanya dibayar
Taylor bingung bagaimana membalas Sam, dan secara umum, apa yang harus
sesuai dengan atau sedikit di atas upah minimum. Segala sesuatu di toko First
dia lakukan.
Avenue tampaknya berjalan lancar, namun ketenangan itu tiba-tiba berakhir
pada tanggal 27 Juli 2018. Pada hari itulah Anesha, manajer toko First Avenue, Cara Menyiapkan Latihan/Petunjuk: Bagilah kelas menjadi beberapa
menelepon Taylor Brooke, manajer sumber daya manusia Sam's Cupcake. , kelompok yang terdiri dari beberapa siswa. Asumsikan bahwa Anda adalah
untuk memberi tahu dia bahwa mereka memiliki “masalah karyawan”. konsultan hubungan kerja yang ditugaskan oleh Taylor untuk mengidentifikasi
permasalahan dan isu-isu yang terlibat dan untuk memberi nasihat kepada
Taylor dan Sam tentang hak dan kewajiban perusahaan, serta implikasi dari
Masalahnya, kata Anesha, dia mendengar dari beberapa karyawan bahwa apa yang terjadi sejauh ini, dan akhirnya apa yang harus dilakukan selanjutnya.
Serikat Pekerja Layanan Internasional sedang mencoba mengorganisir Setiap kelompok akan menggunakan waktu yang diberikan untuk mendiskusikan
karyawan Toko Cupcake Sam. Reaksi pertama Taylor adalah kehati-hatian, permasalahan tersebut. Kemudian, uraikan permasalahan tersebut, serta
terutama karena karyawan layanan makanan secara historis sulit untuk rencana tindakan untuk Taylor dan Sam. Apa yang harus mereka lakukan
diorganisasikan—“mereka tidak bertahan cukup lama dalam pekerjaan mereka selanjutnya? Bisakah Sam benar-benar menutup tokonya?
untuk membentuk serikat pekerja,” seperti yang diungkapkan oleh salah satu Jika waktu memungkinkan, juru bicara dari masing-masing kelompok
pemimpin serikat pekerja.114 Sayangnya, Anesha mengatakan dia telah harus menuliskan di papan tulis isu-isu yang terlibat dan rekomendasi kelompok.
melakukan hal tersebut .
Kasus Aplikasi
Vice Media dimulai sebagai majalah yang tegang pada tahun 1990-an. Saat ini, selain
Pengorganisasian Karyawan Media
cabang cetaknya, mereka telah berubah menjadi sumber berita online dengan saluran-
Baru di Vice Media
saluran termasuk Noisey, Garage, dan Motherboard, saluran kabel Viceland (antara lain),
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD. dan platform seluler. Perusahaan Walt Disney melakukan investasi $400 juta di Vice, dan
Vice Media baru-baru ini mendapat investasi $450 juta dari perusahaan ekuitas swasta.
Pada tahun 2016, Vice Media dan Writers Guild of America (WGA) menyetujui kontrak yang Sebagian dari dana baru ini akan digunakan untuk mengembangkan program bernaskah
mencakup sekitar 70 orang dalam bisnis digital Vice Media.115 Pada tahun 2017, 430 untuk saluran kabel dan platform seluler Vice's Vice-land. Apa pun kasusnya, jelas bahwa,
karyawan Vice Media lainnya memilih untuk membentuk serikat pekerja. Banyak dari mereka seperti halnya perusahaan media baru lainnya seperti Buzzfeed dan Vox, pembuat konten—
mengerjakan konten video untuk program Vice.com dan program HBO bermerek Vice.
Beberapa bergabung dengan WGA East, dan beberapa lagi bergabung dengan Motion penulis, editor, dan sebagainya—adalah sumber kehidupan perusahaan. Hal ini menjadikan
Pictures Editors Guild. Dengan berkembangnya “media baru” dengan cepat, apa yang terjadi hubungan perburuhan sebagai isu utama bagi perusahaan-perusahaan seperti ini.
di Vice Media menggambarkan tantangan serikat pekerja yang dihadapi perusahaan media Bagi serikat pekerja, tenaga kerja media baru merupakan salah satu peluang terbaik
baru saat ini. dalam beberapa tahun terakhir agar keanggotaan serikat pekerja dapat mulai tumbuh kembali.

Chap 14 15

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Chap 14 15

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Machine Translated by Google

BAGIAN LIMA Topik Pengayaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Setelah Anda selesai mempelajari bab ini, Anda Tujuan strategis

14-1 Definisikan hubungan karyawan.

Tujuan Strategis Ini

14-4 Jelaskan apa yang dimaksud dengan praktik disiplin

meminta Fair Labor Association (FLA) melakukan survei terhadap

BAB 14 • Membangun Hubungan Karyawan yang Positif 455

456 BAGIAN 5 • TOPIK PENGAYAAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

GAMBAR 14-1 Persepsi

Sumber: “Persepsi Skala

Validasi Ukuran Perlakuan

Interpersonal di Tempat Kerja”

7. Karyawan diperlakukan dengan hormat 8. Ya ? TIDAK

10. Saran karyawan diabaikan (R) Ya ? TIDAK

11. Supervisor mengumpat karyawan (kanan) Ya ? TIDAK

12. Kerja keras karyawan diapresiasi 13. Supervisor Ya ? TIDAK

mengancam akan memecat atau memberhentikan karyawan (kanan) Ya ? TIDAK

14. Karyawan diperlakukan dengan adil 15. Ya ? TIDAK

Rekan kerja saling membantu 16. Rekan kerja Ya ? TIDAK

saling berdebat (kanan) Ya ? TIDAK

17. Rekan kerja saling merendahkan (kanan) Ya ? TIDAK

Catatan: R = item diberi skor terbalik

WAWASAN PENELITIAN Sebuah penelitian menggambarkan dampak ketidakadilan. Para pengajar

ÿ MENINGKATKAN KINERJA: KONTEKS STRATEGIS

Strategi SDM Baru di Pabrik Foxconn di Shenzhen, Tiongkok

BAB 14 • Membangun Hubungan Karyawan yang Positif 457

Manajemen MyLab Membicarakannya 1

Penindasan dan Korban

• Ketidakseimbangan kekuatan. Orang yang menindas menggunakan kekuasaannya untuk

• Verbal: memanggil nama, menggoda

458 BAGIAN 5 • TOPIK PENGAYAAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Meningkatkan Hubungan Karyawan melalui Program Komunikasi

Mengembangkan Program Pengakuan/Hubungan Karyawan

BAB 14 • Membangun Hubungan Karyawan yang Positif 459

Gunakan Program Keterlibatan Karyawan

PENINGKATAN KINERJA: SDM SEBAGAI PUSAT KEUNTUNGAN

Sistem Saran Hemat Biaya48

460 BAGIAN 5 • TOPIK PENGAYAAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

ÿ Dukungan staf senior

Manajemen MyLab Membicarakannya 2

ÿ SDM DAN EKONOMI GIG: HUBUNGAN KARYAWAN DAN PEKERJA GIG51

dan mengenal dia. Akui kontribusi mereka.

TUJUAN BELAJAR 14-3 Organisasi Etis

BAB 14 • Membangun Hubungan Karyawan yang Positif 461

Teknologi Perkantoran Hadiah dan Hiburan

Ya TIDAK menjadi meresahkan? Ya TIDAK

$25 $50 $100

anak-anak atau pasangan melakukannya tidak dapat diterima? konferensi pemasok?

9. Merupakan hadiah $50 dari bos Kebenaran dan Kebohongan

3. Apakah salah bermain komputer tidak dapat diterima?

OK untuk mengambil sepasang $200

4. Apakah salah menggunakan office tiket sepak bola?

5. Apakah tidak etis jika menyalahkan an Ya TIDAK

kesalahan yang Anda buat pada a

kesalahan teknologi? 12. Bolehkah mengambil $100

Ya TIDAK keranjang makanan liburan?

6. Apakah tidak etis untuk berkunjung

situs web pornografi

menggunakan peralatan kantor?

462 BAGIAN 5 • TOPIK PENGAYAAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Apa yang Membentuk Perilaku Etis di Tempat Kerja?

Berikut ini melihat lebih dekat apa yang mereka temukan.