MSDM Human Resource Management 2c 16th Edition 169 199.en - Id

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
5
Sorbis/Shutterstock
Perencanaan Personalia
dan Perekrutan
TUJUAN PEMBELAJARAN
Perusahaan
Setelah Anda selesai mempelajari bab ini, Anda Tujuan strategis
seharusnya dapat:
5-1 Mendefinisikanperencanaan tenaga kerja, dan menjelaskan cara
mengembangkan rencana tenaga kerja.
5-2
Kompetensi Pegawai
Menjelaskankebutuhan akan perekrutan yang efektif dan
dan Perilaku yang Diperlukan
bagaimana membuat perekrutan menjadi lebih efektif.
bagi Perusahaan untuk
5-3
Mencapai Tujuan Strategis Ini
Membahassumber internal utama
calon.
5-4 Menggambarkanbagaimana menggunakan perekrutan untuk
meningkatkan keterlibatan karyawan. ReC kCe

PaA
am
TM
RkSa
u
yeu
M
aTAN
N
eNT
D
5-5
u
NT ak
Membahassumber utama kandidat dari
aie LeGA
TRA eyaHkPauM
luar, dan membuat iklan pekerjaan.
De
SNaSN i eNT
STRATeGSCaAyNaD
a
yaM
5-6
yaG
aN
ayAaND
ENaSyRH
Menjelaskanbagaimana merekrut tenaga kerja yang Kebijakan dan Praktik SDM
Diperlukan untuk Menghasilkan
lebih beragam.
Kompetensi Pegawai
5-7 Membahaspedoman praktis untuk dan Perilaku
memperoleh informasi aplikasi. yia
CH
S
HaNa aimu
Ma
Su
e
AT
k Pe
Rea PaHkaeu
i
NSA
EM TSHaN
ayia
L seperti kebanyakan jaringan hotel mewah, Four Seasons membangun
strateginya dengan menawarkan layanan pelanggan yang unggul, dan DIMANA KITA SEKARANG . . .
untuk melakukan hal tersebut memerlukan karyawan yang bermotivasi tinggi Pada Bab 4, kita membahas analisis pekerjaan dan
metode yang digunakan manajer untuk membuat
dan bermoral tinggi.1Oleh karena itu, dalam memikirkan cara merekrut
deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan
karyawan, manajer Four Seasons memutuskan untuk menggunakan profil atau model kompetensi. Tujuan bab ini
perekrutan untuk membantu meningkatkan motivasi dan semangat kerja adalah untuk meningkatkan efektivitas Anda
dalam merekrut kandidat. Topik yang kami bahas
karyawan yang mereka yakini akan mengarah pada peningkatan layanan
antara lain meliputiPerencanaan dan Perkiraan
pelanggan. Kami akan melihat apa yang mereka lakukan. Tenaga Kerja, Mengapa Perekrutan yang Efektif
Itu Penting, Sumber Perekrutan Internal, Panduan
Keterlibatan Karyawan, Sumber Perekrutan Luar,
Merekrut Tenaga Kerja yang Lebih Beragam,Dan
Mengembangkan dan Menggunakan Formulir
Aplikasi.Kemudian, di Bab 6, kita akan beralih ke
metode yang digunakan manajer untuk memilih
karyawan terbaik dari kumpulan pelamar ini.
131
132 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT
Perkenalan
Analisis pekerjaan mengidentifikasi tugas dan kebutuhan manusia dari setiap pekerjaan perusahaan.
Langkah selanjutnya adalah memutuskan pekerjaan mana yang perlu Anda isi, dan merekrut serta memilih
karyawan untuk pekerjaan tersebut.
Proses perekrutan dan seleksi dapat digambarkan sebagai serangkaian rintangan, seperti yang
diilustrasikan pada Gambar 5-1:2
1.Putuskan posisi apa yang akan diisiperencanaan dan peramalan tenaga

kerja/personil.
2.Bangun kumpulan kandidat untuk pekerjaan ini, denganmerekrutkandidat internal atau
eksternal.
3.Siapkan kandidatformulir aplikasidan mungkin menjalani wawancara
penyaringan awal.
4.Menggunakanalat seleksiseperti tes, investigasi latar belakang, dan pemeriksaan fisik untuk
menyaring kandidat.
5.Putuskan kepada siapa akan mengajukan penawaran, dengan meminta supervisor dan mungkin orang lain
wawancarapara kandidat.
Bab ini berfokus pada perencanaan personalia dan perekrutan karyawan. Bab 6 dan 7
membahas tes, pemeriksaan latar belakang, pemeriksaan fisik, dan wawancara.
W LE
AI
K NH
DG
Perencanaan dan Peramalan Tenaga Kerja

E
B A SE
Perencanaan tenaga kerja (atau pekerjaan atau personel).adalah proses memutuskan posisi apa yang
harus diisi oleh perusahaan, dan bagaimana cara mengisinya. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi dan
TUJUAN BELAJAR 5-1 menghilangkan kesenjangan antara proyeksi kebutuhan tenaga kerja perusahaan dan pekerja saat ini yang
Mendefinisikanperencanaan tenaga kerja,
mungkin cocok untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Manajer harus terlibat dalam perencanaan tenaga
dan menjelaskan cara mengembangkan kerja sebelum merekrut dan mempekerjakan karyawan. Lagi pula, jika Anda tidak tahu apa kebutuhan
rencana tenaga kerja. pekerjaan Anda dalam beberapa bulan atau tahun ke depan, mengapa Anda merekrutnya?
perencanaan tenaga kerja (atau Metodologi perencanaan tenaga kerja di salah satu perusahaan konsultan menggambarkan proses dasar
pekerjaan atau personel). perencanaan tenaga kerja.3
Proses memutuskan posisi apa yang Pertama, Menara Watsonmeninjau rencana bisnis klien dan data tenaga kerja(misalnya, tentang bagaimana
harus diisi oleh perusahaan, dan pendapatan mempengaruhi tingkat kepegawaian). Hal ini membantu mereka memahami bagaimana proyeksi
bagaimana cara mengisinya. perubahan bisnis dapat memengaruhi jumlah karyawan dan persyaratan keterampilan klien.
Kedua, merekameramalkan dan mengidentifikasi posisi apa yang harus diisi oleh perusahaan dan potensi
kesenjangan tenaga kerja; ini membantu mereka memahami posisi baru apa yang harus mereka isi di masa depan,
dan karyawan apa yang mungkin dapat dipromosikan ke posisi tersebut.
Ketiga, mereka mengembangkan arencana strategis tenaga kerja; di sini mereka memprioritaskan kesenjangan
tenaga kerja yang utama (seperti, posisi apa yang harus diisi, dan siapa yang dapat mengisinya?) dan
mengidentifikasi rencana spesifik (perekrutan, pelatihan, dan lainnya) untuk mengisi kesenjangan yang ada.
GAMBAR 5-1Langkah
dalam Rekrutmen dan
Proses seleksi Pekerjaan Perekrutan: Kandidat Calon
perencanaan dan Bangun kolam
peramalan kandidat menjadi
karyawan
Pelamar Gunakan seleksi Pengawas dan

menyelesaikan alat seperti tes wawancara lainnya final
aplikasi untuk menyaring calon yang akan dibuat
formulir sebagian besar pelamar pilihan terakhir
Proses rekrutmen dan seleksi merupakan serangkaian rintangan yang bertujuan untuk memilih kandidat terbaik untuk pekerjaan tersebut.
Dasbor, yang merupakan bagian
dari perangkat lunak Internet
perencanaan tenaga kerja
Towers Watson, membantu klien
mengelola tenaga kerja
proses perencanaan.
Sumber:© Towers Watson 2012.
Digunakan dengan izin.
Terakhir, mereka melaksanakan rencana tersebut (misalnya, program perekrutan dan pelatihan baru),
dan menggunakan berbagai metrik untuk memantau prosesnya.
Klien Towers Watson dapat menggunakan perangkat lunak khusus “MAPS” untuk memfasilitasi
proses perencanaan tenaga kerja ini. MAPS berisi dasbor (lihat empat pameran sebelumnya). Manajer
menggunakannya, misalnya, untuk memantau metrik rekrutmen utama dan untuk analisis terperinci
mengenai angkatan kerja saat ini dan tren angkatan kerja historis.
Perencanaan tenaga kerja mencakup semua posisi di masa depan, mulai dari petugas pemeliharaan hingga CEO.
Namun, kita akan melihat bahwa sebagian besar perusahaan menyebut proses pengambilan keputusan bagaimana mengisi
pekerjaan eksekutifperencanaan suksesi.4
Strategi dan Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerjaharus menjadi bagian integral dari proses perencanaan strategis perusahaan. Misalnya,
rencana untuk memasuki usaha baru, membangun pabrik baru, atau mengurangi aktivitas, semuanya akan
mempengaruhi keterampilan personel yang dibutuhkan pemberi kerja dan posisi yang akan diisi. Pada saat yang
sama, keputusan mengenaiBagaimanauntuk mengisi posisi ini akan memerlukan rencana SDM lainnya, seperti
rencana pelatihan dan perekrutan. Fitur Konteks Strategis menggambarkannya.
- MENINGKATKAN KINERJA:KONTEKS STRATEGIS

Empat musim5
Sebagaimana telah disebutkan, Four Seasons membangun strateginya dengan menawarkan layanan pelanggan yang unggul, dan
hal itu membutuhkan karyawan yang bermotivasi tinggi dan bermoral tinggi.6Four Seasons menggunakan praktik perekrutannya
untuk menginspirasi motivasi dan semangat tersebut. Salah satu cara Four Seasons melakukan hal ini adalah dengan mengisi
posisi hotel di seluruh dunia dengan transfer internal. Dalam satu tahun, misalnya, sekitar 280 karyawan direlokasi dari hotel dari
satu negara ke negara lain dalam jaringan Four Seasons. Karyawan menyukainya. Ini memberi mereka kesempatan untuk melihat
dunia, sambil membangun karier di jaringan hotel hebat.7Dan hal ini juga bagus untuk Four Seasons, karena semangat dan
motivasi tinggi yang dihasilkan mendukung tujuan strategis Four Seasons dalam memberikan layanan pelanggan yang unggul.
Dengan kata lain, Four Seasons menggunakan praktik rekrutmen yang menghasilkan layanan terbaik yang dibutuhkan jaringan
untuk mencapai tujuan strategisnya.
Manajemen Lab SayaBicara Tentang Ini 1

Jika profesor Anda telah menugaskannya, buka bagian Tugas diwww.pearson.com/mylab/manajemen
untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Dapatkah Anda memikirkan manfaat lain yang mungkin
diperoleh Four Seasons dari kebijakan pemindahan karyawan ke hotel-hotelnya? Apakah mereka?
Seperti rencana bagus lainnya, rencana ketenagakerjaan dibuat berdasarkan prakiraan—asumsi dasar
tentang masa depan. Di sini, manajer biasanya memerlukan tiga rangkaian perkiraan pekerjaan: satu untuk
kebutuhan personel(permintaan), satu untuk pasokankandidat dalam diri, dan satu untuk persediaan
kandidat dari luar. (Seperti di Four Seasons, pemberi kerja biasanya harus memutuskan apakah akan mengisi
lowongan yang diproyeksikan secara internal dengan karyawan yang ada atau secara eksternal dengan
mendatangkan orang baru). Kemudian dengan ketiga perkiraan ini, manajer dapat mengidentifikasi
kesenjangan kebutuhan dan pasokan, dan mengembangkan pelatihan serta rencana lain untuk mengisi
kesenjangan yang diantisipasi. Kita akan mulai dengan memperkirakan kebutuhan/permintaan personel.
Peramalan Kebutuhan Personil (Permintaan Tenaga Kerja)
Berapa banyak orang dengan keterampilan apa yang kita butuhkan? Manajer mempertimbangkan beberapa faktor.8
Yang paling penting, kebutuhan staf perusahaan di masa depan mencerminkan permintaan atas
produk atau jasanya, disesuaikan dengan perubahan tingkat pergantian dan produktivitasnya, dan
perubahan yang direncanakan perusahaan dalam mencapai tujuan strategisnya. Oleh karena itu,
memperkirakan permintaan tenaga kerja dimulai dengan memperkirakan berapa permintaan
terhadap produk atau layanan Anda. Jangka pendek, manajemen harus memperhatikan prakiraan
harian, mingguan, dan musiman.9Misalnya, pengecer melacak tren penjualan harian karena mereka
tahu, misalnya, bahwa Hari Ibu menghasilkan lonjakan bisnis dan kebutuhan akan staf tambahan di
toko. Prakiraan musiman sangat penting bagi pengecer yang mempertimbangkan penjualan liburan
akhir tahun, dan bagi banyak perusahaan seperti vendor pertamanan dan AC. Dalam jangka panjang,
manajer akan mencoba memahami permintaan di masa depan dengan berbicara kepada pelanggan
dan mengikuti publikasi industri dan perkiraan ekonomi. Prediksi masa depan tersebut mungkin tidak
akurat, namun akan membantu Anda mengatasi potensi perubahan permintaan.
Proses dasar untuk memperkirakan kebutuhan personel adalah memperkirakan pendapatan terlebih
dahulu. Kemudian perkirakan jumlah staf yang dibutuhkan untuk mendukung volume penjualan ini. Namun,
manajer juga harus mempertimbangkan faktor lain. Hal ini mencakup proyeksi perputaran tenaga kerja,
keputusan untuk meningkatkan (atau menurunkan) produk atau layanan, perubahan produktivitas, sumber
daya keuangan, dan keputusan untuk masuk atau keluar dari bisnis. Alat dasar untuk memproyeksikan
kebutuhan personel mencakup analisis tren, analisis rasio, dan plot sebar.
analisis tren ANALISIS TRENAnalisis trenberarti mempelajari variasi tingkat lapangan kerja perusahaan
Studi tentang kebutuhan tenaga kerja di masa lalu suatu selama beberapa tahun terakhir. Misalnya, hitung jumlah karyawan pada akhir 5 tahun
perusahaan selama beberapa tahun untuk memprediksi terakhir di setiap subkelompok (seperti penjualan, produksi, sekretaris, dan administrasi)
kebutuhan di masa depan.
untuk mengidentifikasi tren.
Analisis tren dapat memberikan perkiraan kasar awal mengenai kebutuhan staf di masa depan. Namun, tingkat
lapangan kerja jarang bergantung hanya pada perjalanan waktu. Faktor-faktor lain (seperti produktivitas dan masa
pensiun, misalnya), dan perubahan kebutuhan keterampilan akan mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja yang akan
datang.
analisis rasio ANALISIS RASIOPendekatan sederhana lainnya,analisis rasio,berarti membuat perkiraan berdasarkan
Suatu teknik peramalan untuk menentukan rasio historis antara (1) beberapa faktor penyebab (seperti volume penjualan), dan (2) jumlah
kebutuhan staf di masa depan dengan karyawan yang dibutuhkan (seperti jumlah tenaga penjualan). Misalnya, seorang tenaga penjualan
menggunakan rasio antara, misalnya,
biasanya menghasilkan penjualan sebesar $500.000. Jika rasio pendapatan penjualan terhadap tenaga
volume penjualan dan jumlah karyawan yang
penjualan tetap sama, Anda memerlukan enam tenaga penjualan baru tahun depan (masing-masing
dibutuhkan.
menghasilkan tambahan $500.000) untuk menghasilkan penjualan tambahan sebesar $3 juta yang
diharapkan.
Seperti analisis tren, analisis rasio mengasumsikan bahwa hal-hal seperti produktivitas tetap
sama. Jika produktivitas penjualan naik atau turun, rasio penjualan terhadap tenaga penjualan akan
berubah.
petak sebar Plot PenyebaranApetak

sebarmenunjukkan secara grafis bagaimana dua variabel—seperti
Metode grafis yang digunakan untuk penjualan dan tingkat staf perusahaan Anda—berhubungan. Jika ya, maka jika Anda dapat
membantu mengidentifikasi hubungan memperkirakan aktivitas bisnis (seperti penjualan), Anda juga harus dapat memperkirakan
antara dua variabel.
kebutuhan personel Anda.
BAB 5 • PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KEPEGAWAIAN 135
Misalnya, sebuah rumah sakit dengan 500 tempat tidur berharap dapat diperluas menjadi 1.200 tempat tidur
dalam 5 tahun ke depan. Direktur sumber daya manusia ingin memperkirakan berapa banyak perawat terdaftar
yang dibutuhkan rumah sakit. Direktur sumber daya manusia menyadari bahwa dia harus menentukan hubungan
antara ukuran rumah sakit (dalam jumlah tempat tidur) dan jumlah perawat yang dibutuhkan. Dia menelepon
delapan rumah sakit dengan berbagai ukuran dan menemukan ini:
Ukuran Rumah Sakit Jumlah Terdaftar

(Jumlah Tempat Tidur) Perawat
200 240
300 260
400 470
500 500
600 620
700 660
800 820
900 860
Grafik Gambar 5-2 membandingkan ukuran rumah sakit dan jumlah perawat. Jika keduanya berkaitan,
maka titik-titik yang Anda plot (dari data tabel di atas) akan cenderung berada pada satu garis lurus, seperti
di sini. Jika Anda menggambar garis dengan hati-hati untuk meminimalkan jarak antara garis dan masing-
masing titik yang diplot, Anda akan dapat memperkirakan jumlah perawat yang dibutuhkan untuk setiap
ukuran rumah sakit. Jadi, untuk rumah sakit dengan 1.200 tempat tidur, direktur sumber daya manusia akan
berasumsi bahwa rumah sakit tersebut memerlukan sekitar 1.210 perawat.
Meskipun sederhana, alat seperti plot sebar memiliki kekurangan.10
1.Hubungan penjualan/personil historis mengasumsikan bahwa aktivitas dan kebutuhan keterampilan perusahaan saat
ini akan terus berlanjut sebagaimana adanya.
2.Mereka cenderung memberi penghargaan kepada manajer karena menambah karyawan, terlepas dari kebutuhan
perusahaan.
3.Mereka cenderung melembagakan cara-cara yang ada dalam melakukan sesuatu, bahkan ketika menghadapi
perubahan.
Sistem terkomputerisasi (seperti Towers Watson) dan spreadsheet Excel membantu manajer menerjemahkan
perkiraan proyeksi produktivitas dan tingkat penjualan ke dalam kebutuhan personel yang dapat diperkirakan.
Perkiraan yang terkomputerisasimemungkinkan manajer untuk memasukkan lebih banyak variabel ke dalam
proyeksi personel mereka. Oleh karena itu, di Distrik Utilitas Umum Kabupaten Chelan, manajer pembangunan
membangun model statistik yang mencakup hal-hal seperti usia, masa jabatan,
GAMBAR 5-2Menentukan (1.210)

Hubungan Ukuran Rumah 1.200
Sakit dan Jumlah Perawat

1.000
Jumlah perawat terdaftar
Catatan:Setelah menyesuaikan jalurnya, Anda dapat

memproyeksikan berapa banyak karyawan yang 800
Anda perlukan, berdasarkan proyeksi volume Anda.
600
400
200
200 400 600 800 1.000 1.200 1.400

Ukuran rumah sakit (jumlah tempat tidur)
tingkat turnover, dan waktu untuk melatih karyawan baru.11Model ini membantu dengan cepat
mengidentifikasi lima “hotspot” pekerjaan di antara 33 kelompok pekerjaan di perusahaan. Hal ini pada
gilirannya mendorong Chelan untuk lebih fokus dalam membuat rencana untuk mempertahankan dan
merekrut, misalnya, lebih banyak operator sistem.12
PERTIMBANGAN MANAJERIALHanya sedikit tren, rasio, atau hubungan historis yang tidak akan berubah di
masa depan. Oleh karena itu, diperlukan pertimbangan untuk menyesuaikan perkiraan tersebut.
Faktor-faktor penting yang dapat mengubah perkiraan awal kebutuhan personel mencakup
keputusan untuk meningkatkan kualitas atau memasuki pasar baru; perubahan teknologi dan
administratif yang menghasilkan peningkatan produktivitas; dan sumber daya keuangan yang
tersedia, misalnya, proyeksi krisis anggaran.
W LE
AI
K NH
DG
Memprediksi Pasokan Kandidat Orang Dalam

E
B A SE Perkiraan permintaan personel hanya memberikan setengah persamaan kepegawaian, dengan

menjawab pertanyaan: “Berapa banyak karyawan yang akan kita posisikanmembutuhkan?”
Selanjutnya, manajer harus meramalkanmemasok(ketersediaan) kandidat dalam dan luar.
Kebanyakan perusahaan memulai dengan kandidat dari dalam. Tugas utama di sini adalah menentukan
karyawan mana yang memenuhi syarat atau dapat dilatih untuk lowongan yang diproyeksikan. Manajer
departemen atau pemilik perusahaan kecil dapat menggunakan perangkat manual untuk melacak kualifikasi
karyawan (atau sekadar mengetahui siapa yang dapat melakukan apa). Misalnya, Anda bisa membuatnya
sendiriformulir inventarisasi keterampilan personel dan catatan pengembangan.13
Untuk setiap karyawan saat ini, buatlah daftar keterampilan, pendidikan, kursus yang disponsori
perusahaan, minat karier dan pengembangan, bahasa, tugas yang diinginkan, dan pengalaman
bagan penggantian personel relevan lainnya yang dimiliki orang tersebut. Versi sistem inventaris keterampilan yang
Catatan perusahaan yang terkomputerisasi juga tersedia.14
menunjukkan kinerja saat ini dan Bagan penggantian personel(Gambar 5-3) adalah pilihan lain, khususnya untuk
kemampuan promosi kandidat dalam posisi teratas perusahaan. Mereka menunjukkan kinerja saat ini dan kemampuan promosi
untuk posisi paling penting.
untuk calon pengganti setiap posisi. Sebagai alternatif, dengan akartu pengganti posisi
kartu pengganti posisi Anda membuat kartu untuk setiap posisi, menunjukkan kemungkinan penggantian serta
Kartu yang disiapkan untuk setiap posisi
kinerja mereka saat ini, potensi promosi, dan pelatihan.
di perusahaan untuk menunjukkan Perusahaan-perusahaan besar jelas tidak dapat melacak kualifikasi ratusan atau ribuan karyawan
kemungkinan kandidat pengganti dan secara manual. Oleh karena itu, mereka mengkomputerisasi informasi ini dengan menggunakan berbagai
kualifikasinya. sistem perangkat lunak yang dikemas seperti Perangkat Lunak Inventarisasi Keterampilan Survey Analytics.
GAMBAR 5-3Personil Divisi

atau Manajemen Wakil Presiden
Bagan Pengganti
Menampilkan Perkembangan
Kebutuhan Potensi Wakil
Presiden Divisi Masa Depan Wakil Presiden Wakil Presiden Wakil Presiden
Produksi Penjualan Keuangan
Jones, D. Mampu, J. Smith, B.
Pengembangan yang diperlukan: Pengembangan yang diperlukan:

Pengembangan yang diperlukan:
Tidak ada yang direkomendasikan Tidak ada yang direkomendasikan
• Rotasi pekerjaan di bidang
keuangan dan produksi
• Kursus pengembangan
eksekutif strategis
perencanaan
• Pengembangan internal
pusat—2 minggu
HADIAH PROMOSI
PERTUNJUKAN POTENSI
Luar biasa Siap sekarang
Memuaskan Perlu pelatihan lebih lanjut
Perlu perbaikan Dipertanyakan

Sistem inventaris keterampilan seperti yang ada di Perceptyx (www.perceptyx.com) memungkinkan

pemberi kerja mengumpulkan dan menyusun informasi keterampilan karyawan secara real-time
melalui survei karyawan online. Program inventarisasi keterampilan membantu manajemen
mengantisipasi kekurangan staf dan keterampilan, serta memfasilitasi perencanaan, rekrutmen, dan
pelatihan tenaga kerja.15Mereka biasanya menyertakan item sepertikode pengalaman kerja,
pengetahuan produk, para karyawantingkat keakrabandengan lini produk atau jasa pemberi kerja,
milik orang tersebutpengalaman industri, pendidikan formal, industripengalaman, luar negeribahasa
keterampilan,relokasiketerbatasan,karierkepentingan, danpertunjukan penilaian.
Proses inventarisasi keterampilan yang biasa dilakukan adalah karyawan, supervisor, dan manajer
sumber daya manusia memasukkan informasi tentang latar belakang, pengalaman, dan keterampilan
karyawan melalui sistem. Kemudian, ketika seorang manajer membutuhkan seseorang untuk suatu posisi,
dia menggunakan kata-kata kunci untuk menggambarkan spesifikasi posisi tersebut (misalnya, dalam hal
pendidikan dan keterampilan). Sistem komputerisasi kemudian menghasilkan daftar kandidat yang
memenuhi syarat. Seperti yang dikatakan oleh pengguna salah satu sistem tersebut, “Platform [SumTotal]
memungkinkan kami melacak dan menilai kumpulan talenta dan mempromosikan orang-orang di dalam
perusahaan. . . . Modul suksesi membantu kami mengidentifikasi siapa manajer senior berikutnya dan
membangun rencana pengembangan untuk membantu mereka mencapai potensi mereka.”16
Pemberi kerja harus mengamankan semua data karyawannya.17Karyawan mempunyai hak
hukum mengenai siapa yang mempunyai akses terhadap informasi tentang mereka.18Akses internet
relatif memudahkan lebih banyak orang untuk mengakses file komputerisasi perusahaan.19Kantor
Manajemen Personalia AS kehilangan data sebanyak 14 juta karyawan saat ini dan mantan karyawan
dengan cara ini.20Gambar 5-4 merangkum beberapa pedoman untuk menjaga keamanan data
karyawan.
ANALISIS MARKOVPengusaha juga menggunakan proses matematika yang dikenal sebagaiAnalisis

Markov(atau “analisis transisi”) untuk memperkirakan ketersediaan kandidat pekerjaan internal.
Analisis Markov melibatkan pembuatan matriks yang menunjukkan probabilitas bahwa
karyawan dalam rantai posisi pengumpan untuk pekerjaan utama (seperti dari insinyur junior,
ke insinyur, ke insinyur senior, ke penyelia teknik, ke direktur teknik) akan berpindah dari satu
posisi ke posisi lain. posisi dan oleh karena itu tersedia untuk mengisi posisi kunci.
Memperkirakan Pasokan Kandidat dari Luar

Jika kandidat dari dalam yang memiliki keterampilan tidak cukup untuk mengisi lowongan yang
diantisipasi (atau Anda ingin keluar karena alasan lain), Anda akan beralih ke kandidat dari luar.
Perkiraan ketersediaan tenaga kerja pertama-tama bergantung pada perasaan
manajer mengenai apa yang terjadi di industri dan lokasinya. Misalnya, tingkat
pengangguran di atas 7% beberapa tahun lalu memberi isyarat kepada manajer SDM
bahwa menemukan kandidat yang baik mungkin lebih mudah.21Manajer kemudian
melengkapi observasi tersebut dengan analisis pasar tenaga kerja formal. Misalnya, carilah
proyeksi ekonomi secara online dari Kantor Anggaran Kongres AS (www.cbo.gov) dan Biro
Statistik Tenaga Kerja (www.bls.gov/emp/ep_pub_occ_projections.htm). Anda mungkin juga
ingin memperkirakan pekerjaan tertentu. Laporan O*NET (dibahas di Bab 4).
GAMBAR 5-4Penyimpanan
Data Aman Karena penyusup dapat menyerang dari luar organisasi atau dari dalam, departemen SDM dapat membantu
Sumber:Dicetak ulang dengan menyaring calon pencuri identitas dengan mengikuti empat aturan dasar:
izin dariMajalah SDM,

• Melakukan pemeriksaan latar belakang pada siapa saja yang akan memiliki akses terhadap informasi pribadi.
November 2005. © SHRM.
• Jika seseorang yang memiliki akses terhadap informasi pribadi sedang sakit atau sedang cuti, jangan mempekerjakan
karyawan sementara untuk menggantikannya. Sebaliknya, bawalah pekerja tepercaya dari departemen lain.
• Melakukan pemeriksaan latar belakang secara acak seperti tes narkoba secara acak. Hanya karena seseorang
meninggal 5 tahun yang lalu bukan berarti keadaannya saat ini sama.
• Membatasi akses terhadap informasi seperti SSN, informasi kesehatan, dan data sensitif lainnya hanya bagi manajer SDM yang
memerlukannya dalam melakukan pekerjaannya.
proyeksi untuk sebagian besar pekerjaan. Biro Statistik Tenaga Kerja AS menerbitkan proyeksi
pekerjaan tahunan baik secara online maupun di internetTinjauan Ketenagakerjaan Bulanandan
masukOutlook Pekerjaan Triwulanan.
Penekanan pada teknologi saat ini menyebabkan banyak pelamar mungkin kekurangan keterampilan
dasar seperti matematika, komunikasi, kreativitas, dan kerja tim.22Kebutuhan tersebut juga diperhitungkan
dalam rencana ketenagakerjaan dan pelatihan perusahaan.
Pemantauan Tenaga Kerja Prediktif

Ketika seorang eksekutif baru mengambil alih staf di Valero Energy, dia meninjau proyeksi pensiun, rencana
pertumbuhan, dan riwayat pergantian Valero. Dia menemukan bahwa proyeksi kekurangan lapangan kerja
adalah empat kali lipat dari apa yang dapat diisi oleh Valero dengan rencana perekrutannya saat ini. Dia
merumuskan rencana personel baru untuk meningkatkan retensi karyawan dan untuk merekrut serta
menyaring lebih banyak kandidat.23
Sebagian besar pengusaha meninjau rencana tenaga kerja mereka setiap tahun atau lebih, namun hal
ini tidak selalu cukup. Misalnya, Valero hampir kekurangan waktu untuk menerapkan rencana guna
menangani penggantian karyawan yang akan segera pensiun.
Oleh karena itu, beberapa pemberi kerja membuat rencana secara terus-menerus: mereka
melakukannyapemantauan tenaga kerja prediktif. Misalnya, Intel melakukan “Penilaian Kemampuan
Organisasi” setiap semester. Departemen kepegawaian bekerja dengan kepala bisnis perusahaan dua kali
setahun untuk menilai kebutuhan tenaga kerja—baik kebutuhan mendesak maupun hingga 2 tahun
setelahnya.24Boeing mempertimbangkan berbagai faktor ketika memprediksi kesenjangan bakat sebagai
bagian dari proses “pemodelan tenaga kerja” berkala. Hal ini mencakup karakteristik angkatan kerja seperti
usia, kelayakan pensiun untuk kelompok pekerjaan, tren ekonomi, antisipasi kenaikan atau penurunan
jumlah staf, dan mutasi/promosi internal.25
Menyesuaikan Proyeksi Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja dengan Rencana
Perencanaan tenaga kerja harus berujung pada rencana tenaga kerja. Rencana ini harus
mengidentifikasi posisi yang akan diisi; kandidat atau sumber potensial internal dan eksternal (seperti
agen temporer) untuk posisi tersebut; pelatihan dan promosi yang akan diperlukan untuk
memindahkan orang ke posisi tersebut; dan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan
rencana tersebut, misalnya, biaya perekrut, perkiraan biaya pelatihan, dan biaya wawancara.26
Perencanaan Suksesi
Pada tahun 2018, CEO Apple Tim Cook mengumumkan bahwa dewan direksi Apple memiliki rencana suksesi
mengenai siapa yang dapat menjadi CEO jika Cook mengundurkan diri.27
Perencanaan suksesi melibatkan pengembangan rencana tenaga kerja untuk posisi puncak
perencanaan suksesi perusahaan.Perencanaan suksesiadalah proses berkelanjutan yang secara sistematis mengidentifikasi,
Proses berkelanjutan dalam mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan kepemimpinan organisasi untuk meningkatkan kinerja.28
menilai, dan mengembangkan kepemimpinan Hal ini mencakup tiga langkah utama: mengidentifikasi kebutuhan posisi kunci, mengembangkan kandidat dari
organisasi secara sistematis untuk
dalam, dan menilai serta memilih kandidat dari dalam (atau luar) yang akan mengisi posisi kunci.29
meningkatkan kinerja.
Pertama, berdasarkan rencana strategis dan bisnis perusahaan, manajemen puncak dan direktur
sumber daya manusia mengidentifikasi kebutuhan posisi kunci perusahaan di masa depan. Hal-hal yang
harus ditangani termasuk menentukan posisi-posisi kunci dan “potensial besar”, meninjau talenta yang
dimiliki perusahaan saat ini, dan membuat (berdasarkan strategi perusahaan) profil keterampilan untuk
posisi-posisi utama tersebut.30
Setelah mengidentifikasi posisi-posisi kunci di masa depan, manajemen beralih untuk menciptakan kandidat
untuk pekerjaan-pekerjaan tersebut. “Menciptakan” berarti mengidentifikasi kandidat dari dalam (atau
mendatangkan kandidat dari luar) dan membekali mereka dengan pengalaman perkembangan yang mereka
butuhkan untuk menjadi kandidat yang layak. Pengusaha mengembangkan karyawan berpotensi besar melalui
pelatihan internal dan pengalaman lintas fungsi, rotasi pekerjaan, pelatihan eksternal, dan penugasan global/
regional.31
Yang terakhir, perencanaan suksesi memerlukan penilaian terhadap kandidat-kandidat tersebut dan memilih mereka
yang benar-benar akan mengisi posisi-posisi kunci.32
Seperti halnya di Apple, dewan direksi perusahaan harus memastikan bahwa rencana
suksesi manajemen puncak telah dilaksanakan. Faktanya, memantau rencana dan menyetujui
penunjukan manajemen puncak adalah salah satu peran penting dewan perusahaan. (Yang lain
mengawasi strategi, kinerja, tata kelola, dan integritas.)33
CONTOHBeberapa tahun lalu, strategi Dole Foods melibatkan peningkatan kinerja keuangan dengan
mengurangi redundansi dan memusatkan aktivitas tertentu, termasuk perencanaan suksesi.34Untuk
perencanaan suksesi, Dole memilih software dari Pilat. (Beberapa vendor menyediakan perangkat
lunak perencanaan suksesi.35) Sistem Pilat menyimpan data di servernya sendiri dengan biaya
tertentu. Manajer Dole mengakses program melalui Web menggunakan kata sandi. Mereka mengisi
resume online untuk diri mereka sendiri, termasuk minat karir, dan memperhatikan pertimbangan
khusus seperti batasan geografis.
Para manajer juga menilai diri mereka sendiri berdasarkan beberapa kompetensi. Kemudian,
setelah manajer memberikan masukannya, program akan memberi tahu atasan manajer tersebut,
yang akan menilai bawahannya dan menunjukkan apakah orang tersebut dapat dipromosikan.
Penilaian ini dan resume online kemudian dikirim secara otomatis ke kepala divisi dan direktur SDM
divisi. Wakil presiden senior Dole untuk sumber daya manusia kemudian menggunakan informasi
tersebut untuk membuat rencana pengembangan karier bagi setiap manajer, termasuk seminar dan
program lainnya.
Manajemen Lab SayaTerapkan!

Bagaimana sebenarnya sebuah perusahaan melakukan perencanaan tenaga kerja? Jika profesor Anda telah
menugaskan aktivitas ini, buka bagian Tugas diwww.pearson.com/mylab/managementuntuk menyelesaikan
latihan video.
TUJUAN BELAJAR 5-2 Mengapa Perekrutan yang Efektif Itu Penting

Menjelaskankebutuhan akan perekrutan Dengan asumsi perusahaan mengizinkan Anda untuk mengisi suatu posisi, langkah berikutnya adalah
yang efektif dan bagaimana membuat
membangun, melalui perekrutan, kumpulan pelamar.36Perekrutan karyawanberarti mencari dan/atau
perekrutan menjadi lebih efektif.
menarik pelamar untuk posisi terbuka yang dimiliki pemberi kerja.
Perekrutan itu penting. Jika hanya dua kandidat yang melamar untuk dua lowongan, Anda mungkin tidak punya pilihan
perekrutan karyawan selain mempekerjakan mereka. Namun jika 10 atau 20 pelamar muncul, Anda dapat menggunakan wawancara dan tes untuk
Menemukan dan/atau menarik pelamar untuk
menyaring semua pelamar kecuali yang terbaik.
posisi terbuka yang dimiliki pemberi kerja.
Meningkatkan Efektivitas Perekrutan: Perekrut, Sumber, dan Branding

Tentu saja, yang Anda inginkan bukan sekadar rekrutmen, melainkan rekrutmen efektif. Perekrut, sumber,
dan “merek” perusahaan adalah hal yang penting.
Dalam sebuah studi awal tentang efektivitas perekrut,subjeknya adalah 41 mahasiswa lulusan
yang telah menjalani beberapa wawancara kerja.37Ketika ditanya mengapa menurut mereka
perusahaan tertentu mungkin cocok, 39 orang menyebutkan sifat pekerjaan tersebut, namun 23
orang mengatakan bahwa mereka ditolak oleh perekrut. Misalnya, ada yang berpakaian
sembarangan; yang lainnya kasar. Oleh karena itu, pemberi kerja harus hati-hati memilih dan melatih
perekrut. Pelatihan harus mencakup keterampilan interpersonal (misalnya dalam berkomunikasi), dan
pengetahuan dasar tentang cara merekrut dan bagaimana undang-undang EEO mempengaruhi
perekrut.
Sumber perekrutanmelibatkan menentukan pilihan rekrutmen Anda (referensi, iklan online, dan
sebagainya), dan kemudian menilai mana yang terbaik untuk pekerjaan yang dimaksud. Untuk menilai
sumber mana yang terbaik, sebagian besar pemberi kerja melihat berapa banyak pelamar yang
dihasilkan oleh sumber tersebut. Namun kuantitas tidak selalu berarti kualitas. Metrik efektivitas
lainnya harus mencakup, untuk setiap sumber, berapa banyak pelamar yang dipekerjakan, seberapa
baik kinerja pelamar dalam pekerjaannya, berapa banyak yang gagal dan harus diganti, dan kinerja
pelamar dalam hal pelatihan, ketidakhadiran, dan pergantian.38
Begitu pula dengan majikannyamerekatau reputasi mempengaruhi keberhasilan perekrutan. Yang paling jelas, adalah sia-sia
untuk melakukan perekrutan jika pemberi kerja mempunyai reputasi bahwa tempat tersebut adalah tempat yang buruk untuk bekerja.
Bagaimana perusahaan ingin orang lain melihatnya sebagai tempat bekerja? Pencitraan merek sering
kali berfokus pada bagaimana rasanya bekerja di perusahaan, termasuk nilai-nilai perusahaan dan
lingkungan kerja.39GE, misalnya, menekankan pada inovasi (mempekerjakan “orang-orang cerdas dan
menarik yang bekerja sama dalam proyek-proyek baru dan menarik”).40Yang lain menekankan tanggung
jawab terhadap lingkungan.41
Ulasan pemberi kerja pelamar pekerjaan banyak tersedia di situs seperti glassdoor.com,
jadi pemberi kerja harus rajin. Pastikan semua pelamar diperlakukan dengan sopan dan tidak
ada ulasan yang tidak terjawab.42
Piramida Hasil Perekrutan

Mengisi segelintir posisi mungkin memerlukan perekrutan puluhan atau ratusan kandidat. Oleh karena itu
merekrut piramida hasil manajer menggunakan staf ataumerekrut piramida hasil,seperti yang ditunjukkan pada Gambar 5-5, untuk
Hubungan aritmatika historis antara pemimpin mengukur permasalahan kepegawaian yang perlu diatasi. Pada Gambar 5-5, perusahaan mengetahui bahwa
perekrutan dan undangan, undangan dan mereka membutuhkan 50 akuntan tingkat pemula baru tahun depan. Dari pengalaman, perusahaan juga
wawancara, wawancara dan penawaran yang
mengetahui hal-hal berikut:
dibuat, serta penawaran yang dibuat dan
penawaran yang diterima. ● ●Rasio penawaran yang diberikan terhadap karyawan baru sebenarnya adalah 2 banding 1.
● ●Rasio kandidat yang diwawancarai terhadap tawaran yang dibuat adalah 3 berbanding 2.
● ●Rasio kandidat yang diundang untuk wawancara dengan kandidat yang diwawancarai adalah sekitar 4
berbanding 3.
● ●Terakhir, perusahaan mengetahui bahwa dari enam prospek yang datang dari semua sumber perekrutan,
biasanya perusahaan hanya mengundang satu pelamar untuk wawancara—dengan rasio 6 banding 1.
Oleh karena itu, perusahaan harus menghasilkan sekitar 1.200 prospek untuk dapat mengundang 200 kandidat
yang layak dan 150 di antaranya diwawancarai, dan seterusnya.
KETAHUI HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA
Merekrut Karyawan
Seperti yang telah kami jelaskan di Bab 2, banyak undang-undang dan keputusan pengadilan di tingkat federal,
negara bagian, dan lokal yang membatasi apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh pemberi kerja saat
merekrut pelamar kerja. Dalam praktiknya, “pertanyaan kunci dalam semua prosedur rekrutmen adalah apakah
metode tersebut membatasi pelamar yang memenuhi syarat untuk melamar.”43Jadi, misalnya, iklan khusus gender
yang menyerukan “busboy” atau “pemadam kebakaran” jelas akan menimbulkan tanda bahaya. Demikian pula,
pengadilan sering kali mempertanyakan perekrutan dari mulut ke mulut karena pekerja cenderung mencalonkan
kandidat dengan kewarganegaraan, ras, dan agama yang sama.44
Undang-undang lain juga relevan. Misalnya, adalah ilegal jika pengusaha bersekongkol untuk tidak mempekerjakan
karyawan satu sama lain. Namun Apple dan Google membayar lebih dari $400 juta untuk menyelesaikan klaim yang
menyatakan bahwa mereka melakukan hal tersebut.45 -
PERAN PENGAWASKerja sama lini dan staf dalam perekrutan sangatlah penting. Manajer sumber
daya manusia yang bertugas mengisi suatu posisi yang terbuka jarang sekali mengetahui
pekerjaan itu sendiri. Jadi, misalnya, perekrut ingin mengetahui dari supervisor apa sebenarnya
isi pekerjaan tersebut dan spesifikasi pekerjaannya, serta hal-hal informal seperti gaya
kepemimpinan supervisor dan bagaimana kerja sama tim.
HR beraksi di Hotel ParisKetika mereka meninjau rincian praktik perekrutan Hotel Paris saat
ini, Lisa Cruz dan CFO perusahaan menjadi semakin khawatir. Mereka menemukan bahwa fungsi
rekrutmen sama sekali tidak dikelola. Untuk melihat bagaimana mereka menangani hal ini, lihat kasus
di halaman 163–164 bab ini.
GAMBAR 5-5Perekrutan
Piramida Hasil 50 Pegawai baru
100 Penawaran dibuat (2:1)
150 Kandidat diwawancarai (3:2)
200 Kandidat diundang (4:3)
1.200 Prospek yang dihasilkan (6:1)

W LE
AI
K NH
DG
Sumber Internal Kandidat
E
B A SE Perekrutanbiasanya mengingatkan kita pada LinkedIn, agen tenaga kerja, dan iklan baris, namun
sumber internal—dengan kata lain, karyawan saat ini atau “merekrut dari dalam”—sering kali
TUJUAN BELAJAR 5-3 merupakan sumber kandidat terbaik.
Membahassumber Mengisi posisi terbuka dengan kandidat dari dalam memiliki keuntungan. Tidak ada yang bisa menggantikan
internal utama calon. mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang kandidat, seperti yang seharusnya Anda lakukan setelah bekerja
dengan mereka selama beberapa waktu. Karyawan saat ini mungkin juga lebih berkomitmen terhadap perusahaan.
Semangat dan keterlibatan dapat meningkat jika karyawan melihat promosi sebagai imbalan atas loyalitas dan
kompetensi. Dan kandidat dari dalam seharusnya memerlukan lebih sedikit orientasi dan (mungkin) pelatihan
dibandingkan kandidat dari luar.
Ada keuntungan lain. Karyawan yang direkrut dari luar cenderung mendapatkan gaji yang lebih tinggi
dibandingkan mereka yang dipromosikan secara internal, dan beberapa “bintang” yang direkrut dari luar
mungkin masih mengecewakan. Di sisi lain, beberapa perusahaan—terutama yang menghadapi tantangan,
seperti McDonald's—telah berhasil dengan mendatangkan pihak luar.46
Salah satu perekrut eksekutif berpendapat bahwa kandidat internal selalu lebih baik daripada kandidat
eksternal, kecuali jika kandidat internal tidak bisa lolos. Sebuah penelitian menyimpulkan bahwa perusahaan
yang merekrut CEO dari dalam dibandingkan dari luar memiliki kinerja yang lebih baik.47
Mempekerjakan dari dalam juga bisa menjadi bumerang. Perkawinan sedarah merupakan sebuah
kelemahan potensial, jika diperlukan perspektif baru. Proses memposting lowongan dan memasukkan
pelamar juga bisa membuang-buang waktu, ketika manajer departemen sudah mengetahui siapa yang ingin
dia pekerjakan. Pelamar yang ditolak di dalam mungkin menjadi tidak puas; memberi tahu mereka mengapa
Anda menolaknya dan tindakan perbaikan apa yang mungkin mereka ambil sangatlah penting.
Ada beberapa aturan praktis yang dapat digunakan dalam menentukan apakah akan keluar atau berpromosi
dari dalam. Misalnya, jika Anda memerlukan keterampilan khusus yang saat ini tidak tersedia di perusahaan Anda,
atau harus melakukan perubahan haluan yang sulit, atau perencanaan suksesi atau sistem inventaris keterampilan
Anda saat ini tidak memadai, mungkin yang terbaik adalah mencari di luar. Di sisi lain, jika perusahaan Anda
berkembang dan Anda memiliki perencanaan suksesi dan inventaris keterampilan yang efektif, memiliki
keterampilan yang Anda perlukan secara internal, dan memiliki budaya perusahaan yang unik dan kuat, maka
lihatlah ke dalam.48
Mencari Kandidat Internal

Di dunia yang sempurna, pemberi kerja akan mematuhi kebijakan dan prosedur rekrutmen internal yang
formal. Hal ini biasanya sangat bergantung pada lowongan pekerjaan dan inventaris keterampilan
postingan pekerjaan perusahaan.Postingan pekerjaanberarti mempublikasikan pekerjaan yang terbuka kepada karyawan
Mempublikasikan pekerjaan yang terbuka (biasanya dengan memasangnya di intranet atau papan buletin perusahaan). Postingan ini mencantumkan
kepada karyawan (seringkali dengan atribut pekerjaan, seperti kualifikasi, supervisor, jadwal kerja, dan tingkat gaji.Inventarisasi keterampilan
memasangnya di papan buletin) dan
kualifikasidapat mengungkapkan kepada perekrut perusahaan para karyawan yang memiliki latar belakang
mencantumkan atributnya, seperti kualifikasi,
yang tepat untuk pekerjaan yang terbuka tersebut. Idealnya, sistem rekrutmen internal perusahaan harus
supervisor, jadwal kerja, dan tingkat gaji.
mencocokkan kandidat internal terbaik dengan pekerjaan tersebut. Dalam praktiknya, hal ini tidak selalu
terjadi. Baik atau buruk, politik internal dan memiliki koneksi yang tepat mungkin akan menghasilkan
penempatan yang tampak (dan mungkin) tidak adil dan kurang optimal.
Mempekerjakan kembali seseorang yang meninggalkan pekerjaan Anda memiliki pro dan kontra. Mantan karyawan
sudah mengetahui kuantitasnya (kurang lebih) dan sudah terbiasa dengan cara Anda melakukan sesuatu. Sebaliknya,
karyawan yang Anda keluarkan bisa saja kembali dengan sikap negatif.49Tanyakan (sebelum mempekerjakan kembali)
tentang apa yang mereka lakukan selama PHK dan bagaimana perasaan mereka setelah kembali. Setelah masa percobaan,
berikan penghargaan kepada mereka dengan tahun-tahun pengabdian yang telah mereka kumpulkan sebelum mereka pergi.
50
TUJUAN BELAJAR 5-4 Panduan Keterlibatan Karyawan untuk Manajer

Menggambarkanbagaimana menggunakan
perekrutan untuk meningkatkan keterlibatan

Promosi dari Dalam
karyawan. Banyak perusahaan mendorong perekrutan internal, dengan asumsi yang masuk akal bahwa hal itu akan
meningkatkan keterlibatan karyawan. Oleh karena itu, ketika IBM beralih dari memasok sebagian besar perangkat
keras ke konsultasi, IBM menilai kesenjangan keterampilannya dan menerapkan rencana tenaga kerja untuk melatih
karyawan saat ini untuk pekerjaan baru; hal ini diasumsikan mendorong keterlibatan karyawan.
Demikian pula, International Paper menunjuk satu orang “untuk memberikan dukungan kepada
semua [unit bisnis], Kelompok Staf, dan Wilayah untuk Perencanaan dan Keterlibatan Tenaga Kerja.”51
Sebaliknya, perusahaan lain, ketika dihadapkan pada perubahan strategis, memecat karyawan yang
tidak “cocok”.
FedEx telah memiliki kebijakan perekrutan dan promosi dari dalam internal yang kuat sejak
awal berdirinya. Komitmen FedEx terhadap promosi dari dalam tumbuh dari keyakinan
pendirinya, Frederick Smith, bahwa “ketika orang diprioritaskan, mereka akan memberikan
layanan setinggi mungkin, dan keuntungan pun akan menyusul.”52FedEx menyatukan promosi
dari dalam dengan kebijakan lain—termasuk survei sikap karyawan tahunan, program
pengakuan dan penghargaan karyawan, proses evaluasi kepemimpinan, komunikasi karyawan
yang ekstensif, dan proses pengajuan banding karyawan—untuk menumbuhkan komitmen dan
keterlibatan karyawan. Pendekatan FedEx menggarisbawahi perlunya mengambil pendekatan
terpadu untuk mendorong keterlibatan karyawan. Misalnya, promosi dari dalam tidak akan ada
gunanya tanpa penilaian kinerja dan praktik pelatihan yang efektif.
Selain itu, seperti di FedEx, promosi yang efektif dari dalam memerlukan sistem untuk mengakses
catatan karier danmemposting lowongan pekerjaan, yang menjamin karyawan yang memenuhi syarat
mendapat informasi tentang lowongan dan dipertimbangkan untuk mereka. FedEx menyebut sistem posting
pekerjaannya JCATS (Sistem Pelacakan Pelamar Perubahan Pekerjaan). Pengumuman lowongan kerja baru
melalui sistem online ini biasanya dilakukan setiap hari Jumat. Semua karyawan yang melamar posisi
tersebut mendapatkan skor numerik berdasarkan kinerja pekerjaan dan masa kerja. Mereka kemudian
diberitahu apakah mereka terpilih sebagai kandidat.
Seorang manajer yang tertarik untuk mendorong keterlibatan karyawannya dapat mengambil beberapa
pedoman berguna dari sistem FedEx: tunjukkan minat yang tulus terhadap aspirasi karier karyawan Anda;
memberikan penilaian berorientasi karir; memiliki sistem penempatan kerja formal; memastikan bahwa
karyawan Anda memiliki akses terhadap pelatihan yang mereka perlukan; dan seimbangkan keinginan Anda
untuk mempertahankan karyawan yang baik dengan manfaat membantu mereka mempelajari dan melamar
posisi lain di perusahaan Anda.
W LE
AI
K NH
DG
Sumber Kandidat dari Luar

E
B A SE
Pengusaha tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf mereka saat ini, dan terkadang
mereka tidak menginginkannya. Selanjutnya kami melihat sumber-sumber yang digunakan perusahaan untuk mencari
TUJUAN BELAJAR 5-5 kandidat dari luar.
Membahassumber utama
kandidat dari luar, dan Perekrutan Informal dan Pasar Kerja Tersembunyi
membuat iklan pekerjaan. Banyak lowongan pekerjaan yang tidak dipublikasikan sama sekali; Pekerjaan diciptakan dan tersedia ketika pemberi
kerja secara kebetulan menemukan kandidat yang tepat. Penulis dariBuka Kunci Pasar Kerja Tersembunyi
memperkirakan bahwa mungkin setengah dari seluruh posisi diisi tanpa perekrutan formal.53Demikian pula, sebuah
survei menemukan bahwa 28% dari mereka yang disurvei menemukan pekerjaan terbaru mereka dari mulut ke
mulut. Sembilan belas persen menggunakan papan pekerjaan online, 16% menggunakan pendekatan langsung dari
pemberi kerja dan layanan ketenagakerjaan, 7% iklan cetak, dan hanya 1% situs media sosial (walaupun 22%
menggunakan situs seperti LinkedIn untukmencariuntuk pekerjaan).54
Perekrutan melalui Internet55

Kebanyakan perusahaan memasang iklan di situs Web mereka sendiri, serta di papan pekerjaan seperti Indeed.com,
Monster, dan CareerBuilder. Misalnya, dengan menggunakan aplikasi ponsel pintar Indeed, pencari kerja dapat
mencari pekerjaan berdasarkan kata kunci, membaca deskripsi pekerjaan dan gaji, menyimpan pekerjaan ke daftar
favorit, mengirimkan tautan pekerjaan melalui email, mencari pekerjaan terdekat, dan sering kali langsung melamar
pekerjaan tersebut. pekerjaan. Pengusaha juga harus membuat daftar pekerjaan mereka mudah dikenali oleh alat
pencarian kerja Google. Saat pencari kerja mengetikkan istilah pencarian pekerjaan tertentu (seperti, “pekerjaan
direktur pemasaran media sosial untuk firma hukum di Cleveland Ohio”) ke dalam kotak pencarian Google, algoritme
pencariannya akan menemukan daftar yang relevan dari perusahaan dan dari layanan daftar pekerjaan seperti
LinkedIn dan Membangun karir.56
Pengusaha menggunakan berbagai metode untuk memfasilitasi perekrutan online. Di Hongaria,
kantor akuntan lokal PriceWaterhouseCoopers (PWC) mengizinkan calon pelamar menggunakan
simulasi online yang disebut Multipoly, agar pelamar lebih memahami apa yang berhasil.
untuk PWC itu seperti. Perusahaan mengaitkan peningkatan signifikan dalam pelamar dengan
penggunaan game tersebut.57McDonald's memposting testimoni karyawan di situs jejaring sosial
untuk menarik pelamar.58Pengusaha lain hanya memindai daftar resume papan pekerjaan. Itu
pekerjaan titikdomain memberi pencari kerja saluran sekali klik untuk mencari pekerjaan di
perusahaan yang mendaftar di www.[nama majikan].jobs. Misalnya, pelamar yang mencari pekerjaan
di Disneyland dapat mengunjungi www.Disneyland.jobs.HireVue“memungkinkan kandidat membuat
wawancara video dan mengirimkannya ke perusahaan untuk ditinjau, dibagikan, dan dibandingkan
dengan pelamar lainnya.”59
Pameran kerja virtual (sepenuhnya online) adalah pilihan lain. Di sini pengunjung online melihat pengaturan
serupa dengan bursa kerja biasa. Mereka dapat mendengarkan presentasi, mengunjungi stan, meninggalkan
resume dan kartu nama, berpartisipasi dalam obrolan langsung, dan mendapatkan informasi kontak dari perekrut
dan manajer perekrutan.60Pameran berlangsung sekitar 5 jam.
PEREKRUTAN ONLINE DI SELURUH DUNIAHampir setiap negara memiliki situs perekrutannya sendiri, seperti
Zhaopin.com di Tiongkok. Popularitas baitoru.com di Jepang menunjukkan bagaimana budaya
berubah di sana. Setelah berpuluh-puluh tahun sebagian besar pekerja di sana mendapatkan jaminan
kerja seumur hidup, sistem tersebut kini telah rusak. Saat ini banyak pekerja Jepang yang bekerja
paruh waktu atau temporer. Mereka menggunakan baitoru.com untuk mencari pekerjaan.61
PRO DAN KONTRAPerekrutan online menghasilkan lebih banyak respons dengan lebih cepat dan lebih lama serta
biaya lebih murah dibandingkan metode lainnya. Dan, karena iklan tersebut lebih komprehensif dalam
mendeskripsikan pekerjaan, iklan berbasis web mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap daya tarik
pelamar dibandingkan iklan cetak.62Namun, rekrutmen online mempunyai dua potensi masalah.
Yang pertama adalah bias.63Orang yang lebih tua dan beberapa kelompok minoritas cenderung tidak online, sehingga
perekrutan semacam itu mungkin mengecualikan beberapa pelamar yang lebih tua (dan kelompok minoritas tertentu).
Demikian pula, beberapa iklan dilaporkan memiliki kotak dropdown yang tidak mengizinkan (pelamar yang lebih tua)
menambahkan data sebelum tahun 1980, dan beberapa media, seperti Facebook, memungkinkan perekrut untuk
menentukan bahwa iklan menargetkan kelompok usia tertentu (biasanya lebih muda).
Masalah kedua adalah kelebihan internet: Pengusaha akhirnya kebanjiran resume. Penyaringan mandiri
membantu: Pabrik Kue Keju memposting daftar tugas pekerjaan yang terperinci, sehingga mereka yang tidak
tertarik tidak perlu melamar. Pendekatan lain adalah dengan meminta pencari kerja mengisi kuesioner penyaringan
singkat secara online, kemudian menggunakannya untuk mengidentifikasi siapa saja yang mungkin melanjutkan
proses perekrutan.64Sebagian besar pemberi kerja juga menggunakan sistem pelacakan pelamar, yang sekarang
kita bahas.
Menggunakan Perangkat Lunak Perekrutan dan Kecerdasan Buatan

Kelebihan internet berarti sebagian besar perusahaan menggunakan perangkat lunak pelacakan pelamar untuk
pelacakan pelamar menyaring lamaran.65Sistem pelacakan pelamar (ATS)adalah sistem online yang membantu pemberi kerja
sistem (ATS) menarik, mengumpulkan, menyaring, menyusun, dan mengelola pelamar.66Mereka juga menyediakan layanan lain,
Sistem online yang membantu pemberi kerja termasuk manajemen permintaan (untuk memantau lowongan pekerjaan yang terbuka di perusahaan),
menarik, mengumpulkan, menyaring, menyusun,
pengumpulan data pelamar (untuk memindai data pelamar ke dalam sistem), dan pelaporan (untuk membuat
dan mengelola pelamar.
berbagai laporan seperti biaya per perekrutan dan perekrutan berdasarkan sumber).67Sebagian besar sistem berasal
daripenyedia layanan aplikasi(ASP). Ini pada dasarnya mengarahkan pelamar dari perusahaan ke situs ASP. Dengan
demikian, pelamar yang masuk untuk mengikuti tes di perusahaan sebenarnya sedang mengikuti tes di situs ASP.68
Sebagai salah satu contoh, bank menggunakan ATS-nya untuk menemui pelamar yang tidak memenuhi persyaratan
dasar pekerjaan; bank tersebut kemudian mengirim email kepada mereka yang menyarankan agar mereka meninjau
situs bank tersebut untuk posisi yang lebih sesuai. Bank ini kemudian menggunakan wawancara telepon atau video
untuk mengurangi jumlah pelamar menjadi beberapa kandidat. Kemudian perekrutnya mewawancarai orang-orang
di kantor pusat dan mengirimkan mereka melalui proses seleksi akhir.69
Demikian pula, perangkat lunak seperti itu dari Breezy HR (https://breezy.hr/) menawarkan
apa yang disebut solusi rekrutmen “end-to-end”. Misalnya, manajer perekrutan dapat
menggunakan aplikasi perangkat lunak Breezy HR untuk membuat judul posisi dan deskripsi
posisi untuk iklan, dan secara otomatis memposting iklan ke lebih dari 40 papan pekerjaan
seperti Indeed dan ZipRecruiter. Perekrut kemudian menggunakan aplikasi Breezy HR untuk
menjadwalkan wawancara, melakukan wawancara video, melacak pelamar dalam bentuk tabel,
mendiskusikan setiap pelamar dalam aplikasi dengan anggota tim perekrut, dan menyusun dan
melaporkan statistik, misalnya ke EEOC. Sistem serupa tersedia dari Pemrosesan

Data Otomatis (ADP.com), HRsmart (hrsmart.com), SilkRoad Technology
(silkroad.com), dan Monster (monster.com).
SISTEM KECERDASAN BUATANPengusaha juga menggunakan sistem berbasis kecerdasan buatan

untuk meningkatkan perekrutan.70
Di sini fokus utamanya adalah mengotomatisasi analisis resume. Mengutip seorang pakar,
mengapa membaca 10.000 resume jika mesin dapat langsung menemukan 20 resume teratas?
Misalnya, Textkernel (www.textkernel.com/) dapat dengan cepat memindai ribuan resume dan
menemukan kandidat yang layak. Ia menggunakan AI untuk mengidentifikasi kata-kata alternatif. Jadi, jika
perekrut menginginkan kandidat dengan pengalaman dalam teknologi mengemudi otonom, Textkernel akan
memindai resume tidak hanya untuk “mengemudi otonom” tetapi juga untuk kata-kata serupa (seperti
“mengemudi sendiri”) yang menurut algoritmanya digunakan oleh orang-orang sebagai pengganti “
mengemudi secara otonom.” Pencocokan Resume SAP mengambil deskripsi posisi perusahaan dan
memindai entri Wikipedia untuk lebih memahami sifat manusia, keterampilan, dan pengalaman yang
dibutuhkan pekerjaan tersebut.71Hal ini membantunya membaca resume dengan cepat untuk menentukan
peringkat resume terbaik.
Bahkan dengan AI, waspadalah terhadap bias. Cara bot mendefinisikan “kandidat yang baik” bergantung pada
apa yang dilakukan perusahaan di masa lalu. Jadi, jika perusahaan biasanya memilih kandidat muda berkulit putih
dari universitas ternama untuk dipekerjakan dari kelompok pelamarnya, maka sistem AI akan cenderung
mendukung kandidat tersebut.
TREN YANG MEMBENTUK SDM:ILMU PENGETAHUAN DALAM MANAJEMEN BAKAT
Ketika penelitian dari grup “People Operations” (HR) Google menemukan bahwa papan pekerjaan
tidak efektif dari segi biaya bagi mereka, mereka membentuk tim perekrutan internal mereka sendiri.
Tim internal ini menggunakan database kandidat berpemilik yang disebut gHire. Perekrut Google
terus memperluas dan menyaring daftar kandidat ini, dengan menelusuri jejaring sosial dan situs
lainnya, dengan mencari siapa yang bekerja di mana, dan dengan menjangkau calon karyawan serta
menjalin dialog dengan mereka, terkadang hingga bertahun-tahun. Perekrut internal ini
menghasilkan kandidat yang dipilih sendiri dan menyumbang sekitar setengah dari rekrutmen
tahunan Google.72
Google juga secara aktif meminta referensi karyawan. Karena rujukan dari dalam ternyata merupakan
kandidat yang bagus, Google menganalisis cara meningkatkan rujukan karyawan. Ternyata biaya rujukan
yang lebih tinggi bukanlah jawabannya (karena Googler sudah senang merekomendasikan kandidat yang
hebat). Sebaliknya, Google menyederhanakan proses seleksi, sehingga lebih banyak referensi yang direkrut.
Google menggunakan perekrut luar secara hemat untuk tugas-tugas khusus dan membuang papan pekerjaan
bertahun-tahun yang lalu.73 -
MENINGKATKAN IKLAN ONLINEIklan yang Anda posting memerlukan pemikiran. Iklan Web terbaik tidak hanya
mentransfer iklan surat kabar ke Web. Seperti yang diungkapkan oleh seorang pakar, “Mengeluarkan
perekrut dari 'mentalitas iklan keinginan' adalah sebuah masalah besar.” Gambar 5-6 adalah contoh daur
ulang iklan cetak ke Web. Iklan Web yang tidak efektif mempunyai singkatan-singkatan yang tidak perlu dan
tidak menjelaskan banyak tentang mengapa pencari kerja menginginkan pekerjaan itu.74
Sekarang lihat iklan Web yang efektif pada Gambar 5-6. Ini memberikan alasan bagus untuk bekerja di
perusahaan ini. Ini dimulai dengan judul yang menarik perhatian dan menggunakan ruang ekstra untuk
memberikan informasi pekerjaan yang lebih spesifik. Banyak perusahaan menyertakan seluruh deskripsi
pekerjaan.75Idealnya, sebuah iklan juga harus menyediakan cara (seperti daftar persyaratan manusia untuk
suatu pekerjaan) bagi calon pelamar untuk mengukur apakah pekerjaan tersebut cocok.76
Selain itu, yang terbaik adalah menempatkan informasi pekerjaan hanya dengan satu klik saja dari halaman
beranda. Pelamar dapat mengirimkan resume mereka secara online di sebagian besar situs web perusahaan besar.
Terakhir, perekrutan online memerlukan kehati-hatianpelamar. Beberapa papan pekerjaan tidak
memeriksa keabsahan “perekrut” yang memasang iklan. Pelamar dapat mengirimkan rincian pribadi,
tanpa menyadari siapa yang mendapatkannya.77
GAMBAR 5-6Tidak efektif

dan Iklan Web yang Efektif Iklan Tidak Efektif, Didaur Iklan Web yang Efektif
Ulang dari Majalah ke Web (Ruang Bukan Masalah)
Gaji Insinyur Proses: Apakah Anda ingin membantu kami menjadikan dunia ini lebih baik?
$65rb–$85rb/tahun
Kebutuhan Segera di Florida untuk Kami adalah salah satu perusahaan pengolahan air limbah terbaik
Insinyur Proses Pengolahan Air di dunia, dengan instalasi dari Miami hingga London hingga
Limbah. Harus punya waktu minimal. Beijing. Kami berkembang pesat dan mencari insinyur proses
4–7 tahun masa berlaku Air Limbah berpengalaman untuk bergabung dengan tim kami. Jika Anda
Industri. Balas KimGD@ memiliki setidaknya 4–7 tahun pengalaman merancang proses
WatersCleanX.com fasilitas pengolahan air limbah dan dedikasi untuk menjadikan
dunia ini lebih baik, kami ingin mendengar pendapat Anda. Kisaran
gaji tergantung pada pengalaman adalah $65.000– $85.000. Harap
balas secara rahasia ke KimGD@ WatersCleanX.com
TREN YANG MEMBENTUK SDM:MEDIA DIGITAL DAN SOSIAL
LinkedIn dan Selanjutnya
Accenture memperkirakan sekitar 80% karyawan baru akan segera datang melalui
koneksi media sosial calon karyawan.78
Perekrut menggunakan perekrutan media sosial dalam beberapa cara. Mereka menelusuri situs sosial
dan publikasi pesaing untuk menemukan pelamar yang bahkan mungkin tidak sedang mencari pekerjaan.
Mereka mencari kandidat yang pasif (orang yang tidak aktif mencari pekerjaan) dengan menggunakan situs
jejaring sosial sepertiPerekrut LinkedIn Lite(layanan premium) untuk menelusuri resume anggota dan
menemukan kandidat tersebut.79Banyak perusahaan menggunakan Twitter untuk mengumumkan lowongan
pekerjaan kepada pencari kerja yang berlangganan feed Twitter mereka.80
Alat jaringan Pipeline™ Theladders.com memungkinkan perekrut menjaga dialog dengan calon pencari kerja
bahkan sebelum mereka tertarik untuk mencari pekerjaan. Yang lain menggunakan fungsi pencarian teman
di Facebook, dan Twitter, untuk mempelajari lebih lanjut tentang calon kandidat dan kandidat aktual.
TalentBin mencari situs seperti Pinterest untuk menemukan pekerja teknologi yang memenuhi syarat.81
Banyak perusahaan yang memiliki strategi media sosial dan halaman karier yang membangun kehadiran
online yang menyoroti manfaat bekerja untuk mereka.82Pada salah satu konferensi keberagaman, konsultan
Hewitt Associates memajang poster yang meminta peserta untuk mengirim pesan tekskeanekaragamanke
nomor 5 digit tertentu. Setiap orang yang mengirim SMS kemudian menjadi bagian dari “jaringan rekrutmen
seluler” Hewitt, yang secara berkala menerima pesan teks mengenai lowongan di Hewitt.83(Pemberi kerja
harus menyimpan pesan teks tersebut, jika pesan tersebut diaudit, misalnya oleh EEOC.)84
LinkedIn Recruiter Lite memungkinkan perusahaan memposting pekerjaan di LinkedIn. Perusahaan

juga dapat melakukan pencarian bakat di LinkedIn dengan menggunakan filter pencarian Recruiter Lite
untuk mencari melalui database LinkedIn. Perekrut kemudian menggunakan InMail LinkedIn untuk
mengirim pesan singkat yang dipersonalisasi kepada orang-orang yang mereka minati. Dan dengan
bergabung dengan grup LinkedIn yang relevan, perekrut dapat menemukan anggota grup LinkedIn lain
yang mungkin merupakan calon karyawan.85Hal ini tidak hanya membantu mereka menghasilkan pelamar
yang lebih relevan, namun juga memungkinkan perekrut menggali situs pelamar untuk mendapatkan
umpan balik dari komentar blog orang tersebut dan kesukaan/ketidaksukaannya. Perekrut juga memposting
lowongan pekerjaan di asosiasi profesional dan jejaring sosial lainnya.86(Perhatikan bahwa dalam satu
penipuan, peretas membuat profil LinkedIn dan kemudian terlibat dalam obrolan online dengan perekrut,
untuk mendapatkan akses ke email dan profil karyawan di dalam perusahaan.)87
Layanan Cloud Sumber Sosial Oracle Taleo terintegrasi dengan situs sosial seperti LinkedIn,
Twitter, dan Facebook. Ini memberi tahu karyawan perusahaan saat ini tentang posisi terbuka, dan
kemudian memindai hubungan sosial mereka untuk mencari saran rujukan yang mungkin ingin
mereka buat. Dengan sistem pelacakan pelamar My Staffing Pro, pelamar dapat melamar di Facebook,
berbagi lowongan pekerjaan, dan terhubung dengan manajer perekrutan.88 -
Periklanan
Meskipun perekrutan berbasis web menggantikan iklan pencarian bantuan tradisional, iklan cetak
masih populer. Agar berhasil menggunakan iklan yang membutuhkan bantuan, pemberi kerja harus
mengatasi dua masalah: media periklanan dan konstruksi iklan.
MEDIAMedia terbaik—surat kabar lokal,Jurnal Wall Street,Sang Ekonom, misalnya—bergantung

pada posisi yang Anda rekrut. Misalnya, surat kabar lokal sering kali menjadi sumber bantuan
yang baik bagi pekerja kerah biru lokal, pegawai administrasi, dan pegawai administrasi tingkat
bawah. Di sisi lain, jika merekrut pekerja dengan keterampilan khusus, seperti pelapis furnitur,
Anda mungkin ingin beriklan di tempat yang memiliki produsen furnitur, seperti Carolina,
meskipun pabrik Anda berada di Tennessee. Intinya adalah menargetkan iklan Anda di tempat
yang akan menjangkau calon karyawan Anda.
Untuk karyawan khusus, beriklan di jurnal perdagangan dan profesional sejenisnyaPsikolog
Amerika,Manajemen penjualan,Teknik Kimia, DanPakaian Wanita Sehari-hari. Bantuan ingin
iklan di surat kabar sepertiJurnal Wall Streetdapat menjadi sumber personel manajemen
menengah atau senior yang baik. Sebagian besar outlet cetak ini menyertakan iklan online
dengan pembelian bantuan cetak iklan yang diinginkan. Electronic Arts memasukkan informasi
tentang program magangnya di manual video gamenya.
MEMBANGUN (MENULIS) IKLANPengiklan berpengalaman menggunakan panduan AIDA (perhatian, minat,

keinginan, tindakan) untuk membuat iklan. Pertama, Anda harus menarik perhatian pada iklannya. Mengapa
iklan pada Gambar 5-7 menarik perhatian? Ungkapan “pemain kunci berikutnya” membantu.
Selanjutnya, kembangkan minat pada pekerjaan itu. Misalnya, “Apakah Anda ingin memberikan pengaruh?”
Ciptakan keinginan dengan menyorot kata-kata sepertibepergianatautantangan. Sebagai contoh, keberadaan
sekolah pascasarjana di dekat lokasi mungkin menarik bagi para insinyur dan orang-orang profesional.
Terakhir, iklan harus mendorong tindakan dengan pernyataan seperti “hubungi sekarang”.
Pelamar kerja memandang iklan dengan informasi pekerjaan yang lebih spesifik lebih menarik
dan kredibel.89Jika pekerjaan tersebut memiliki kekurangan yang besar, pertimbangkan iklan yang
realistis. Ketika Administrasi Layanan Anak Kota New York mengalami masalah dengan karyawannya
GAMBAR 5-7Bantuan Iklan Yang

Diinginkan Yang Menarik Perhatian Apakah Anda Pemain Kunci Berikutnya Kami?
Sumber:“Bantuan Iklan yang
Diinginkan yang Menarik Perhatian,”
di Giombetti Associates, Hampden,
PENGENDALI TANAMAN New Jersey Utara
MA. Dicetak ulang dengan izin. Apakah Anda ingin memberikan pengaruh? Bisakah Anda menjadi mitra bisnis strategis dan
pemain tim, versus “penghitung kacang” klasik? Klien kami, terus berkembang New Jersey Utara
produsen dengan dua lokasi, membutuhkan Pengendali Pabrik yang berenergi tinggi, memiliki
inisiatif sendiri, dan kompeten secara teknis. Keterampilan organisasi Anda dan pemahaman yang
kuat tentang akuntansi umum, biaya, dan manufaktur adalah suatu keharusan. Kami tidak mencari
delegasi, ini adalah posisi yang praktis. Jika Anda memiliki sikap positif dan memiliki apa yang
diperlukan untuk mendorong fungsi akuntansi kami, bacalah oh!
Tanggung Jawab dan Kualifikasi:

• Penutupan bulanan, pelaporan manajemen, penetapan biaya produk, dan
anggaran tahunan.
• Penilaian inventaris yang akurat, inventaris fisik akhir tahun, dan
pengendalian internal.
• Gelar Akuntansi 4 tahun, dengan pengalaman 5–8 tahun di
lingkungan manufaktur.
• Harus mahir dalam Microsoft Excel dan memiliki keterampilan dan bakat
komputer umum.
• Harus kompeten secara analitis dan teknis, dengan kemampuan kepemimpinan
untuk mempengaruhi orang, situasi, dan keadaan.
Jika Anda memiliki apa yang diperlukan untuk menjadi pemain kunci kami berikutnya, beri tahu
kami di surat lamaran Anda, “Selain itu, apa peran Pengendali Tanaman?”Hanya surat
pengantar yang menjawab pertanyaan tersebut yang akan dipertimbangkan. Silakan tunjukkan
persyaratan gaji umum Anda di surat lamaran dan email atau faks resume dan surat lamaran
Anda ke:
Ross Giombetti
Rekan Giombetti
2 Jalan Allen, PO Box 720
Hampden, MA 01036
Email: Rossgiombetti@giombettiassoc.com
Faks: (413) 566-2009
retensi, mereka mulai menggunakan iklan berikut: “Dicari: pria dan wanita yang bersedia masuk
ke gedung asing di lingkungan berbahaya, [dan] dimarahi oleh orang-orang yang tidak
berdaya. . . .”90
Agen Ketenagakerjaan
Ada tiga jenis utama agen tenaga kerja: (1) agen publik yang dioperasikan oleh pemerintah
federal, negara bagian, atau lokal; (2) lembaga yang terkait dengan organisasi nirlaba; dan
(3) lembaga milik swasta.
LEMBAGA PUBLIK DAN NON-PROFITSetiap negara bagian memiliki agen layanan ketenagakerjaan publik yang
dikelola negara. Departemen Tenaga Kerja AS mendukung lembaga-lembaga ini, melalui hibah dan
bantuan lain seperti bank pekerjaan terkomputerisasi nasional. Demikian pula CareerOneStop DOL
memungkinkan konselor agensi untuk memberi saran kepada pelamar tentang pekerjaan yang
tersedia di negara bagian lain juga.
Beberapa pengusaha mempunyai pengalaman beragam dengan lembaga publik. Salah satu alasannya
adalah pelamar asuransi pengangguran diharuskan mendaftar dan bersedia untuk wawancara kerja.
Beberapa dari orang-orang ini tidak tertarik untuk kembali bekerja, sehingga pemberi kerja mungkin akan
mendapatkan pelamar yang memiliki sedikit keinginan untuk segera mendapatkan pekerjaan. Dan jujur
atau tidak, para pemberi kerja mungkin memandang beberapa agen lokal ini lamban dalam upaya mereka
untuk mengisi pekerjaan para pemberi kerja di wilayah tersebut.
Namun lembaga-lembaga ini berguna. Selain mengisi pekerjaan, konselor akan mengunjungi tempat
kerja pemberi kerja, meninjau persyaratan pekerjaan pemberi kerja, dan bahkan membantu pemberi kerja
dalam menulis deskripsi pekerjaan. Sebagian besar negara bagian telah mengubah agen layanan
ketenagakerjaan negara bagian mereka menjadi lembaga “satu atap”—pusat pelatihan lingkungan/
pekerjaan/penilaian karier.91Di pusat perekrutan di Oregon State, pencari kerja dapat menggunakan
perangkat lunak penilaian keterampilan “iMatch”, sementara pemberi kerja dapat memperoleh berita
ekonomi lokal terkini dan menggunakan alat perekrutan online yang ada di pusat tersebut.92Seharusnya
lebih banyak pemberi kerja yang memanfaatkan pusat-pusat ini (sebelumnya merupakan “kantor
pengangguran” di banyak kota).
Sebagian besar perkumpulan profesional dan teknis (nirlaba), seperti Institute for Electrical and
Electronic Engineers (IEEE), memiliki unit yang membantu anggotanya mendapatkan pekerjaan.
Banyak badan publik khusus yang menempatkan masyarakat pada kategori khusus, seperti
penyandang disabilitas.
BADAN SWASTAAgen tenaga kerja swasta merupakan sumber penting tenaga administrasi, kerah putih, dan manajerial. Mereka
mengenakan biaya (ditetapkan oleh undang-undang negara bagian dan diposting di kantor mereka) untuk setiap pelamar
yang mereka tempatkan. Sebagian besar merupakan pekerjaan yang “dibayar dengan biaya”, di mana pemberi kerja
membayar biaya tersebut. Gunakan satu jika:
1.Perusahaan Anda tidak memiliki departemen sumber daya manusia sendiri dan merasa tidak dapat melakukan
perekrutan dan penyaringan dengan baik.
2.Anda harus mengisi pekerjaan dengan cepat.
3.Terdapat kebutuhan untuk menarik lebih banyak pelamar dari kalangan minoritas atau perempuan.
4.Anda ingin menjangkau individu yang saat ini bekerja, yang mungkin merasa lebih nyaman
berurusan dengan agensi dibandingkan dengan perusahaan pesaing.
5.Anda ingin mengurangi waktu yang Anda habiskan untuk merekrut.93
Namun menggunakan agen tenaga kerja berarti menghindari potensi jebakan. Misalnya saja, penyaringan
yang dilakukan oleh agen tenaga kerja mungkin membiarkan pelamar miskin langsung menemui penyelia yang
bertanggung jawab atas perekrutan, yang pada gilirannya bisa saja secara naif mempekerjakan mereka. Sebaliknya,
penyaringan yang tidak tepat di lembaga tersebut dapat menghalangi pelamar yang berpotensi berhasil.
Untuk membantu menghindari masalah:
1.Berikan agensi deskripsi pekerjaan yang akurat dan lengkap.

2.Pastikan tes, formulir lamaran, dan wawancara merupakan bagian dari proses
seleksi agensi.
3.Tinjau secara berkala data ketenagakerjaan yang setara mengenai kandidat yang diterima atau ditolak oleh
perusahaan Anda, dan oleh agensi.
4.Saring agensinya. Tanyakan kepada manajer lain untuk mengetahui agensi mana yang
paling efektif dalam mengisi jenis posisi yang perlu Anda isi. Tinjau Internet dan iklan
baris untuk menemukan agensi yang menangani posisi yang ingin Anda isi.
5.Lengkapi pemeriksaan referensi agensi dengan memeriksa sendiri setidaknya
referensi kandidat akhir.
Agen Outsourcing Proses Rekrutmen

Agen outsourcing proses perekrutan (RPO)adalah vendor khusus yang menangani semua atau
sebagian besar kebutuhan perekrutan pemberi kerja. Mereka biasanya menandatangani kontrak
jangka pendek dengan pemberi kerja, dan menerima biaya bulanan yang bervariasi sesuai jumlah
perekrutan aktual yang perlu dilakukan oleh pemberi kerja. Hal ini memudahkan pemberi kerja untuk
menambah atau mengurangi biaya perekrutan, dibandingkan dengan membayar biaya yang relatif
tetap di kantor perekrutan internal.94RPO besar mencakup Manpower Group Solutions, Allegis Global
Solutions, dan IBM Recruitment Services.95
Layanan Perekrutan Sesuai Permintaan

perekrutan berdasarkan permintaan Layanan perekrutan berdasarkan permintaan (ODRS)adalah perekrut yang dibayar per jam atau proyek, bukan
layanan (ODRS) berdasarkan persentase, untuk mendukung proyek tertentu. Misalnya, ketika manajer sumber daya manusia di
Layanan yang menyediakan perekrutan khusus sebuah perusahaan bioteknologi harus mempekerjakan beberapa lusin orang dengan gelar ilmiah dan pengalaman
jangka pendek untuk mendukung proyek
di bidang farmasi, dia menggunakan perusahaan ODRS. Perusahaan perekrutan tradisional mungkin mengenakan
tertentu tanpa biaya mempertahankan
biaya 20% hingga 30% dari gaji setiap karyawan. Perusahaan ODRS mengenakan biaya berdasarkan waktu, bukan
perusahaan pencari tradisional.
per karyawan. Ini menangani perekrutan dan penyaringan, dan meninggalkan klien dengan daftar pendek kandidat
yang memenuhi syarat.96
- SDM DAN EKONOMI GIG:PEKERJA SEMENTARA DAN STAF ALTERNATIF

Sejumlah besar pekerja saat ini bekerja dalam perekonomian gig (juga disebut sharing, 1099, dan on-demand).97Dari
pengemudi Uber hingga karyawan sementara, mereka biasanya bekerja dalam kapasitas lepas, kontrak, sementara,
atau konsultan.
Misalnya, banyak perusahaan yang membangun staf mereka seluruhnya atau sebagian di sekitar programmer, desainer,
atau pemasar lepas. Situs web komunitas pekerja lepas memungkinkan pemberi kerja untuk merekrut pekerja lepas berdasarkan
reputasi dan produk kerja pekerja lepas tersebut. Misalnya, upwork.com (lihat www.upwork.com) melaporkan penilaian
keterampilan anggotanya, dan mencantumkan pengalaman kerja proyek secara rinci, sehingga memudahkan calon pemberi kerja
untuk memutuskan siapa yang akan dipekerjakan. Situs komunitas pemrograman TopCoder.com (lihat www.topcoder.com/how-
it-works/) memungkinkan pemberi kerja untuk mengidentifikasi pemrogram top berdasarkan reputasi mereka.
Pekerja Sementara
Pengusaha juga semakin menambah tenaga kerja tetap mereka dengan mempekerjakan pekerja tidak tetap atau
pekerja sementara, sering kali melalui agen tenaga kerja sementara. Juga dikenal sebagaiparuh waktuataupekerja yang
tepat waktu, tenaga kerja kontingen jumlahnya besar dan terus bertambah, dan tidak terbatas pada staf administrasi
atau pemeliharaan. Ini mencakup ribuan pekerjaan pendukung teknik, sains, dan manajemen, seperti kepala keuangan
sementara, manajer sumber daya manusia, dan kepala eksekutif.98
Pengusaha menggunakan pekerja sementara karena berbagai alasan. Salah satunya adalah kecenderungan pengorganisasian proyek-
proyek jangka pendek. Misalnya, Makino, yang memproduksi peralatan mesin, kini melakukan outsourcing pemasangan mesin-mesin besar
kepada perusahaan kontrak, yang pada gilirannya mempekerjakan pekerja temporer untuk melakukan pemasangan tersebut. Fleksibilitas
juga menjadi kekhawatiran karena semakin banyak pengusaha yang ingin segera mengurangi tingkat lapangan kerja jika perubahan kondisi
perekonomian tidak berlangsung lama.99Pengusaha lain menggunakan pekerja sementara yang disediakan agen untuk “mencoba” calon
karyawan. Pengusaha juga telah lama menggunakan “pekerja sementara” untuk mengisi karyawan yang sakit atau sedang berlibur.
Pengusaha harus membandingkan biaya pekerja sementara dengan pekerja tetap. Produktivitas dalam output per jam yang
dibayar bisa lebih tinggi, karena pekerja sementara sering kali hanya dibayar saat mereka bekerja—bukan pada hari libur.
Namun, pekerja sementara sering kali membebani pemberi kerja lebih banyak per jamnya karena agen tersebut mendapat
bayaran. Namun agen juga melakukan perekrutan, sedangkan untuk pekerja tetap, pemberi kerja harus memperhitungkan biaya
seperti pemasangan iklan dan waktu pewawancara.100
penempatan staf alternatif Karyawan sementara adalah contohnyapenempatan staf alternatif—Pada dasarnya, penggunaan sumber
Penggunaan sumber rekrutmen rekrutmen nontradisional. Pengaturan kepegawaian alternatif lainnya mencakup “pegawai sementara internal” (orang-
non-tradisional. orang yang dipekerjakan langsung oleh perusahaan, namun secara jelas bersifat jangka pendek) dan “pegawai teknis
kontrak” (pekerja berketerampilan tinggi seperti insinyur, yang dipasok untuk proyek-proyek jangka panjang
berdasarkan kontrak dari perusahaan jasa teknis luar).
BADAN TEMPPengusaha mempekerjakan pekerja sementara baik melalui perekrutan langsung atau melalui agen staf sementara.
Perekrutan langsung hanya melibatkan perekrutan pekerja dan menempatkan mereka pada pekerjaan tersebut. Majikan
biasanya membayar orang-orang ini secara langsung, seperti halnya semua karyawannya, namun mengklasifikasikan mereka
secara terpisah, sebagai karyawan lepas, musiman, atau sementara, dan sering kali hanya membayar sedikit, jika ada tunjangan.
101Pendekatan lainnya adalah dengan menggunakan agen temporer. Di sini agensi menangani semua perekrutan, penyaringan,
dan administrasi penggajian untuk pekerja sementara. Oleh karena itu, Nike menyewa Kelly Services untuk mengelola kebutuhan
sementara Nike.
Saat bekerja dengan lembaga sementara, pahami kebijakan mereka. Misalnya, dengan pekerja sementara, lembar waktu
bukan sekadar verifikasi jam kerja. Setelah supervisor pekerja menandatanganinya, biasanya sudah ada kesepakatan untuk
membayar biaya agen. Bagaimana kebijakannya jika klien ingin mempekerjakan salah satu karyawan sementara di instansi
tersebut sebagai karyawan tetap? Bagaimana rencana agensi untuk merekrut karyawan? Dan terakhir, periksa referensi mereka.
102
KEKHAWATIRAN KARYAWAN TEMPAgar hubungan sementara berhasil, para pengawas sementara harus memahami
kekhawatiran mereka. Dalam sebuah survei, pekerja sementara mengatakan bahwa mereka:
1.Diperlakukan oleh pemberi kerja dengan cara yang tidak manusiawi dan pada akhirnya mengecewakan.
2.Merasa tidak aman terhadap pekerjaan mereka dan pesimis terhadap masa depan.
3.Khawatir tentang kurangnya asuransi dan tunjangan pensiun.
4.Disesatkan tentang penugasan pekerjaan mereka dan khususnya tentang apakah penugasan sementara kemungkinan besar akan menjadi
penugasan penuh waktu.
5.“Setengah Pengangguran” (khususnya mereka yang mencoba kembali ke pasar tenaga kerja penuh waktu).103

Jika profesor Anda telah menugaskannya, buka bagian Tugas diwww.pearson.com/mylab/managementuntuk
menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Kunjungi satu atau lebih situs seperti elance.com. Jika Anda adalah manajer
pemrograman untuk sebuah perusahaan, dapatkah Anda menggunakan situs ini untuk mencari dan merekrut karyawan
baru secara langsung? Jika tidak, apa lagi yang Anda perlukan?
KETAHUI HUKUM KETENAGAKERJAAN
ANDA Karyawan Kontrak
Untuk tujuan sebagian besar undang-undang ketenagakerjaan, dengan pengecualian terbatas tertentu, karyawan
perusahaan penempatan staf sementara yang bekerja di tempat kerja pemberi kerja akan dianggap sebagai
karyawan agen dan pemberi kerja.104Tanggung jawab pemberi kerja bergantung pada sejauh mana atasannya
mengendalikan aktivitas pekerja sementara. Oleh karena itu, semakin banyak yang dilakukan lembaga tersebut,
semakin baik. Misalnya, mintalah lembaga tersebut menangani pelatihan. Biarkan perusahaan bernegosiasi dan
menetapkan tingkat gaji dan kebijakan liburan/waktu istirahat.
Pengusaha dapat mengambil langkah lain. Mewajibkan lembaga tersebut untuk mengikuti proses
pemeriksaan latar belakang pemberi kerja, dan menanggung risiko hukum jika pemberi kerja dan lembaga
tersebut diketahui bertanggung jawab bersama. Lacak dengan cermat berapa banyak karyawan sementara
yang sebenarnya dimiliki perusahaan Anda. Menyaring dan mengawasi karyawan sementara dengan hati-
hati jika mereka mungkin memiliki akses ke kekayaan intelektual dan sistem komputer Anda.105Jangan
memperlakukan pekerja sementara sebagai “karyawan”, misalnya, dalam istilah kartu nama, buku pegangan
karyawan, atau lencana identitas karyawan.106 -
PERBURUANPada tahun 2018, Uber setuju untuk membayar Google sekitar $245 juta untuk menyelesaikan klaim
bahwa seorang karyawan divisi mobil tanpa pengemudi Google Waymo membawa rahasia Waymo ketika dia
bergabung dengan Uber.
“Memburu” karyawan dari pesaing dapat menghasilkan rekrutmen yang baik namun dapat
menimbulkan masalah. Misalnya, karyawan hampir selalu mempunyai tanggung jawab fidusia kepada
perusahaan yang mempekerjakannya saat ini, misalnya, terkait informasi hak milik. Oleh karena itu,
ingatlah kemungkinan litigasi. Jangan meminta atau menerima informasi kepemilikan tentang pesaing
Anda.
Tidak ada cara bagi perusahaan target untuk menjadi “bukti perburuan”. Namun, langkah-langkah
seperti meminta karyawan menandatangani perjanjian non-persaingan dan klausul antipermintaan yang
melarang mereka meminta pelanggan saat ini dapat membantu melindungi pemberi kerja untuk
sebuah waktu.107Baik Apple maupun Google diduga mengambil pendekatan yang lebih meragukan: Berdasarkan
beberapa tuntutan hukum, mereka hanya sepakat di antara mereka sendiri untuk tidak memburu karyawan satu
sama lain, namun kemudian menyetujui penyelesaian hukum senilai $415 juta.108
Pekerjaan Lepas Pantai dan Pengalihdayaan
Alih-alih mendatangkan orang untuk melakukan pekerjaan di perusahaan, outsourcing dan offshoring
justru mengirimkan pekerjaan tersebut.Pengalihdayaanberarti memiliki vendor luar yang
menyediakan layanan (seperti manajemen tunjangan, riset pasar, atau manufaktur) yang sebelumnya
dilakukan sendiri oleh karyawan perusahaan.Lepas pantaiberarti memiliki vendor atau karyawan luar
luar negerimenyediakan layanan yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan perusahaan sendiri.
Para pekerja, serikat pekerja, anggota legislatif, dan bahkan banyak pemilik bisnis merasa bahwa “mengirimkan
pekerjaan ke luar negeri” (khususnya ke luar negeri) adalah tindakan yang tidak tepat. Meskipun demikian, pemberi kerja
justru mengirimkan lapangan kerja, dan bukan hanya pekerjaan kerah biru. Misalnya saja, pemberi kerja di AS baru-baru ini
mengirimkan sekitar 135.000 pekerjaan TI ke negara-negara seperti India.109
Mengirimkan pekerjaan, khususnya ke luar negeri, menghadirkan tantangan khusus bagi pemberi
kerja. Salah satunya adalah kemungkinan kesalahpahaman budaya (misalnya antara pelanggan dalam negeri
dan karyawan di luar negeri). Masalah lainnya adalah masalah keamanan dan privasi informasi; kebutuhan
untuk menangani masalah kontrak, tanggung jawab, dan sistem hukum luar negeri; dan fakta bahwa
karyawan luar negeri memerlukan pelatihan khusus (misalnya, dalam menggunakan nama samaran seperti
“Jim” tanpa rasa tidak nyaman).
Meningkatnya upah di Asia, ditambah dengan masalah reputasi, keinginan untuk berinvestasi lebih
banyak pada komunitas lokal, dan tekanan politik mendorong pengusaha untuk membuka kembali lapangan
kerja. Beberapa perusahaan di AS termasuk Apple dan Microsoft mengalihkan pekerjaannya kembali ke
Amerika.110
Program visa H-1B Amerika awalnya bertujuan untuk membantu pemberi kerja di AS untuk sementara
waktu mempekerjakan pekerja dari luar negeri dalam pekerjaan khusus. Saat ini, pemberitaan di surat kabar
mengenai pemberi kerja yang mendatangkan pekerja asing untuk dilatih oleh rekan-rekan mereka di
Amerika sebelum mengambil alih pekerjaan mereka telah mendorong para legislator (dan pihak lain) untuk
berargumen bahwa program tersebut disalahgunakan.111Misalnya, mereka ingin membatasi penggunaan
visa H-1B hanya untuk pekerja asing berketerampilan.112Dengan program yang diawasi, jumlah permintaan
bukti
Jumlah pekerja sementara

dan lepas
meningkat di seluruh
dunia.
Gambar Pahlawan/Gambar Getty
aplikasi menjadi lebih dari 46%.113Perusahaan outsourcing raksasa, seperti Infosys Ltd dari India, bereaksi
dengan rencana mempekerjakan ribuan pekerja asal Amerika, dan dengan membuka pusat teknologi di
Amerika Serikat.114
Perekrut Eksekutif
Perekrut eksekutif (juga dikenal sebagaipemburu kepala) adalah agen tenaga kerja khusus yang
dipekerjakan oleh pemberi kerja untuk mencari talenta manajemen puncak bagi klien mereka.
Persentase posisi perusahaan Anda yang diisi oleh layanan ini mungkin kecil. Namun, pekerjaan ini
mencakup posisi eksekutif dan teknis utama. Untuk posisi eksekutif, headhunter mungkin merupakan
satu-satunya sumber kandidat Anda. Majikan selalu membayar biayanya.
Ada perekrut eksekutif kontingen dan tetap. Anggota Asosiasi Konsultan Pencarian
Eksekutif biasanya fokus pada posisi eksekutif yang membayar $150.000 atau lebih dan pada “
dipertahankanpencarian eksekutif.” Mereka dibayar terlepas dari apakah pemberi kerja
mempekerjakan eksekutif tersebut melalui upaya perusahaan pencari. Perekrut berbasis
kontingensicenderung menangani pencarian kerja manajemen tingkat junior hingga menengah
dalam kisaran $80.000 hingga $160.000. Biaya perekrut berkisar antara 15% hingga 25% dari
total gaji eksekutif pada tahun pertama (gaji ditambah bonus).115Perekrut teratas (semuanya
dipertahankan) termasuk Heidrick and Struggles, Egon Zehnder International, Russell Reynolds,
dan Spencer Stuart.
Bagian tersulit dalam perekrutan adalah menemukan kandidat potensial. Tidak
mengherankan, basis data berbasis Internet kini mempercepat pencarian tersebut secara
signifikan. Perekrut eksekutif juga menciptakan unit khusus yang ditujukan pada fungsi khusus
(seperti penjualan) atau industri (seperti produk minyak).
Perekrut membawa banyak hal. Mereka mempunyai banyak kontak dan relatif mahir dalam
menemukan kandidat yang memenuhi syarat namun tidak secara aktif ingin berganti pekerjaan. Mereka
dapat menjaga kerahasiaan nama perusahaan Anda, dan dapat menghemat waktu manajemen puncak
dengan membangun kumpulan pelamar. Biaya perekrut mungkin sebenarnya kecil jika Anda
membandingkannya dengan penghematan waktu eksekutif.
Masalah besarnya adalah memastikan bahwa perekrut benar-benar memahami kebutuhan Anda dan
kemudian memberikan kandidat yang telah diperiksa dengan baik. Penting bagi pemberi kerja untuk menjelaskan
secara lengkap kandidat seperti apa yang dibutuhkan. Beberapa perekrut juga mungkin lebih tertarik membujuk
Anda untuk mempekerjakan seorang kandidat daripada mencari kandidat yang benar-benar akan melakukan
pekerjaan itu. Dan satu atau dua dari “kandidat akhir” sebenarnya hanya sekedar pengisi untuk membuat satu
kandidat “asli” perekrut terlihat lebih baik.
BEKERJA DENGAN PEREKRUTANMempertahankan dan bekerja dengan perekrut eksekutif memerlukan kehati-
hatian. Dalam memilih dan bekerja dengan seseorang, pedomannya mencakup116
1.Pastikan perusahaan dapat melakukan pencarian menyeluruh. Berdasarkan kode etik

mereka, perekrut tidak boleh mendekati bakat eksekutif mantan kliennya selama jangka
waktu 2 tahun setelah menyelesaikan pencarian klien tersebut. Karena mantan klien
dilarang selama 2 tahun, perekrut harus mencari dari kelompok yang terus berkurang.117
2.Temui individu yang benar-benar akan menangani tugas Anda.

3.Pastikan untuk menanyakan berapa biaya yang dikenakan perusahaan pencari. Dapatkan persetujuan secara
tertulis.118
4.Pastikan perekrut dan Anda menyetujui tipe individu seperti apa yang akan dipekerjakan untuk posisi
tersebut.
5.Tanyakan apakah perekrut telah memeriksa kandidat akhir. Jangan kaget jika jawabannya adalah, “Tidak,
saya hanya mendapatkan kandidat—kami tidak benar-benar menyaring mereka.”
6.Tidak pernahhanya mengandalkan perekrut mana pun untuk melakukan semua pemeriksaan
referensi. Biarkan mereka memeriksa referensi kandidat, namun dapatkan catatan referensi
tersebut secara tertulis dari perekrut (jika memungkinkan). Periksa kembali setidaknya referensi
kandidat akhir.
7.Pertimbangkan untuk menggunakan perekrut yang memiliki keahlian khusus dalam industri spesifik Anda. Dia mungkin
memiliki pemahaman terbaik tentang siapa saja yang tersedia.
PEREKRUTAN INTERNALSemakin banyak perusahaan yang melakukan perekrutan manajemen secara internal.
Mereka masih menggunakan perekrut eksekutif seperti Heidrick dan Struggles untuk melakukan
penempatan pejabat puncak (CEO dan presiden) dan anggota dewan, dan untuk melakukan penggeledahan
rahasia. Namun perusahaan seperti General Electric dan Google kini memiliki kantor perekrutan internal
yang melakukan sebagian besar perekrutan manajemen mereka sendiri. Time Warner melaporkan
menghemat jutaan dolar per tahun dengan menggunakan tim perekrutan internal.119
Dengan semakin banyaknya perusahaan yang menemukan cara baru untuk merekrut talenta manajemen
puncak, perusahaan pencari eksekutif pun melakukan diversifikasi. Misalnya, pimpinan Korn/Ferry mengatakan
bahwa perusahaannya semakin banyak diminta untuk menyelidiki latar belakang calon kandidat, dan perusahaannya
juga melakukan ekspansi ke bidang-bidang seperti pengembangan karyawan.120
Fitur HR Tools yang menyertainya menjelaskan apa yang dapat dilakukan oleh usaha kecil.
MENINGKATKAN KINERJA:ALAT SDM UNTUK MANAJER LINE

DAN BISNIS KECIL
Merekrut 101
Ada saatnya dalam kehidupan sebagian besar usaha kecil ketika pemilik menyadari bahwa
darah baru diperlukan untuk membawa perusahaan ke tingkat berikutnya. Haruskah pemilik
merekrut orang ini secara pribadi?
Meskipun sebagian besar perusahaan besar tidak berpikir dua kali untuk mempekerjakan perusahaan pencari eksekutif,
dapat dimengerti bahwa pemilik perusahaan kecil akan ragu-ragu sebelum menetapkan biaya yang bisa mencapai $60.000
atau lebih untuk manajer pemasaran senilai $120.000.
Namun, terlibat dalam pencarian seperti ini tidak seperti mencari penyelia atau petugas entri data.
Kemungkinannya adalah, Anda tidak akan menemukan manajer puncak dengan memasang iklan. Dia mungkin tidak
membaca iklan kebutuhan. Anda akan mendapatkan resume dari orang-orang yang, karena satu dan lain hal,
kehilangan pekerjaan, tidak puas dengan pekerjaan mereka, atau tidak cocok dengan pekerjaan Anda. Mungkin
banyak yang mampu. Namun Anda harus menemukan permata tersebut dengan mewawancarai dan menilai
mereka.
Anda tidak akan tahu di mana menempatkannya atau bagaimana menulis iklannya; atau di mana
mencarinya, siapa yang harus dihubungi, atau bagaimana menyaring kandidat yang lamban yang mungkin
tampak layak. Bahkan jika Anda melakukannya, proses ini akan memakan waktu dan mengalihkan perhatian
Anda dari tugas lain.
Jika Anda memutuskan untuk melakukan pekerjaan itu sendiri, pertimbangkan untuk menyewa psikolog
industri untuk menghabiskan 4 atau 5 jam menilai kemampuan pemecahan masalah, kepribadian, minat,
dan tingkat energi dari dua atau tiga kandidat yang paling Anda minati. Masukan tersebut dapat
memberikan sudut pandang yang berharga terhadap para kandidat.
Berhati-hatilah terhadap pelamar dari perusahaan pesaing. Beberapa isu dalam uji coba
teknologi mengemudi otonom Uber versus Google Waymo pada tahun 2018 mencakup, misalnya,
“Apakah informasi 'dicuri' hanya jika Anda mengingatnya?”, dan “Bahkan jika insinyur
mengembangkan sendiri solusinya, orang tersebut tidak dapat membedakannya. pemberi kerja baru
tentang solusi teknik spesifik.” Selalu pastikan apakah pelamar terikat oleh perjanjian nonkompetitif
atau kerahasiaan. Dan mungkin tanyakan kepada pengacara sebelum mengajukan pertanyaan
tertentu—misalnya mengenai paten atau potensi masalah antimonopoli.121
Jika Anda seorang manajer dengan posisi terbuka untuk mengisi aHarta benda500 perusahaan, bahkan Anda mungkin
mengalami dilema. Anda mungkin menemukan bahwa kantor SDM perusahaan Anda tidak akan melakukan banyak
perekrutan, selain, mungkin, memasang iklan di CareerBuilder. Di sisi lain, perusahaan Anda hampir pasti tidak akan
mengizinkan Anda memasang iklan yang membutuhkan bantuan. Apa yang harus dilakukan? Gunakan informasi dari mulut
ke mulut untuk “mengiklankan” posisi terbuka Anda di dalam dan di luar perusahaan Anda. Dan hubungi kolega Anda di
perusahaan lain untuk memberi tahu mereka bahwa Anda sedang merekrut.-

Jika profesor Anda telah menugaskannya, buka bagian Tugas diwww.pearson.com/mylab/manajemen
untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Anda memiliki perusahaan teknik kimia kecil dan ingin merekrut
presiden baru. Berdasarkan apa yang Anda baca di bab ini, bagaimana Anda akan melakukannya, dan
mengapa?
Referensi dan Walk-In

Rujukan karyawankampanye adalah pilihan perekrutan yang sangat penting. Di sini pemberi kerja
memasang pengumuman lowongan dan permintaan rujukan di situs Web, papan buletin, dan/atau papan
dindingnya. Seringkali mereka menawarkan hadiah atau penghargaan uang tunai untuk referensi yang
mengarah pada perekrutan. Misalnya, di perusahaan layanan kesehatan raksasa Kaiser Permanente,
merujuk seseorang untuk salah satu “posisi yang memenuhi syarat penghargaan” dapat menghasilkan
bonus sebesar $3.000 atau lebih.122Toko Kontainer melatih karyawan untuk merekrut kandidat dari kalangan
pelanggan perusahaan. Banyak perusahaan menggunakan alat seperti Jobvite Refer untuk memudahkan
karyawannya mempublikasikan posisi terbuka perusahaan melalui situs media sosial mereka sendiri.123
Keuntungan besar dari rujukan adalah bahwa hal ini cenderung menghasilkan “lebih banyak pelamar, lebih
banyak karyawan, dan rasio hasil yang lebih tinggi (perekrut/pelamar).”124Karyawan saat ini cenderung memberikan
informasi akurat tentang referensi mereka karena mereka mempertaruhkan reputasi mereka sendiri. Dan para
karyawan baru mungkin mempunyai gambaran yang lebih realistis tentang seperti apa perusahaan itu. Survei SHRM
menemukan bahwa dari 586 responden pemberi kerja, 69% mengatakan program rujukan karyawan lebih hemat
biaya dibandingkan praktik perekrutan lainnya, dan 80% secara khusus mengatakan bahwa program tersebut lebih
hemat biaya dibandingkan agen tenaga kerja. Rata-rata, program rujukan menelan biaya sekitar $400–$900 per
karyawan dalam bentuk insentif dan penghargaan.125
Jika semangat kerja rendah, atasi hal tersebut sebelum meminta referensi. Dan jika Anda tidak mempekerjakan
referensi seseorang, jelaskan kepada karyawan/perujuk Anda mengapa Anda tidak mempekerjakan kandidatnya.
Selain itu, ingatlah bahwa mengandalkan referensi mungkin bersifat diskriminatif jika angkatan kerja sudah
homogen. Program rujukan karyawan juga bisa menjadi bumerang jika sebagian besar karyawan suatu perusahaan
adalah non-minoritas. Di sini salah satu sarannya adalah menawarkan bonus yang lebih besar untuk karyawan yang
memiliki keberagaman.126
BERJALANKhususnya bagi pekerja per jam, walk-in—lamaran langsung yang dibuat di kantor Anda—
merupakan sumber pelamar yang besar. Terkadang, memasang tanda “Dibutuhkan Bantuan” di luar
pintu mungkin merupakan cara yang paling hemat biaya untuk menarik pelamar lokal yang baik.
Perlakukan walk-in dengan sopan, demi reputasi komunitas pemberi kerja dan harga diri pelamar.
Banyak perusahaan yang memberikan wawancara singkat pada setiap walk-in, meskipun hanya untuk
mendapatkan informasi tentang pelamar “seandainya ada posisi yang terbuka di masa depan.”
Pengusaha juga biasanya menerima lamaran yang tidak diminta dari pelamar profesional dan kerah
putih. Praktik bisnis yang baik mengharuskan semua surat pertanyaan pelamar dijawab dengan
segera.
Perekrutan Perguruan Tinggi
perekrutan perguruan tinggi Perekrutan perguruan tinggi—mengirimkan perwakilan pemberi kerja ke kampus-kampus untuk
Mengirim perwakilan pemberi kerja menyaring pelamar dan membentuk kumpulan pelamar dari kelas kelulusan—adalah hal yang
ke kampus-kampus untuk penting. Baru-baru ini, pasar kerja tingkat pemula adalah yang terkuat selama bertahun-tahun, dan
menyaring pelamar dan membuat secara historis, hampir 40% dari pekerjaan tersebut diberikan kepada lulusan perguruan tinggi.127
kumpulan pelamar dari kelas
Salah satu masalahnya adalah biaya perekrutan seperti itu mahal. Jadwal harus ditetapkan jauh
kelulusan.
sebelumnya, brosur perusahaan dicetak, catatan wawancara disimpan, dan banyak waktu dihabiskan
di kampus. Dan perekrut terkadang tidak efektif. Ada pula yang tidak siap, kurang berminat pada
kandidat, dan bersikap superior. Banyak yang tidak menyaring kandidat secara efektif. Pengusaha
perlu melatih perekrut tentang cara mewawancarai kandidat, cara menjelaskan apa yang ditawarkan
perusahaan, dan cara membuat kandidat merasa nyaman. Perekrut harus berkepribadian baik dan
memiliki rekam jejak dalam menarik kandidat yang baik.128
Perekrut kampus memiliki dua tujuan utama. Salah satunya adalah menentukan apakah seorang kandidat
layak untuk dipertimbangkan lebih lanjut. Sifat-sifat yang dinilai meliputi keterampilan komunikasi, pendidikan,
pengalaman, dan keterampilan teknis dan interpersonal. Tujuan lainnya adalah untuk membuat perusahaan
menarik bagi para kandidat. Sikap yang tulus dan informal, rasa hormat terhadap pelamar, dan email/surat tindak
lanjut yang cepat dapat membantu menjual perusahaan kepada orang yang diwawancarai.
Pengusaha yang membangun hubungan dengan pemimpin opini seperti konselor karir dan
profesor memiliki hasil rekrutmen yang lebih baik.129Membangun hubungan dekat dengan pusat
karier perguruan tinggi akan memberikan masukan yang berguna bagi perekrut mengenai hal-hal
seperti kondisi pasar tenaga kerja dan efektivitas iklan perekrutan online dan offline.130
Pengusaha harus mempersempit daftar sekolah yang dikunjungi perekrutnya, dengan

menggunakan kriteria seperti kualitas program akademik, jumlah siswa yang terdaftar,
kurikulum, jarak ke kampus, lingkungan kompetitif (ekspektasi gaji siswa, dan sebagainya),
dan keragaman siswa.131
Pengusaha umumnya mengundang kandidat yang baik untuk kunjungan
lapangan. Undangannya harus hangat namun bersifat bisnis, dan memberikan pilihan
tanggal. Mintalah tuan rumah menemui pemohon, sebaiknya di bandara atau di
hotelnya. Paket yang berisi jadwal pelamar serta informasi lainnya—seperti laporan
tahunan dan tunjangan karyawan—harus menunggu pelamar di hotel.
Rencanakan wawancara dan patuhi jadwal. Hindari interupsi; memberikan kandidat perhatian
penuh dari setiap orang yang diwawancarainya. Mintalah lulusan lain yang baru direkrut menjadi tuan
rumah makan siang kandidat. Ajukan penawaran apa pun sesegera mungkin, sebaiknya pada saat
kunjungan. Tindak lanjut yang sering dilakukan untuk “mencari tahu bagaimana proses pengambilan
keputusan” dapat membantu membuat pelamar lebih menguntungkan Anda.
Apa lagi yang harus dilakukan? Sebuah studi terhadap 96 mahasiswa yang lulus memberikan beberapa
wawasan. Lima puluh tiga persen mengatakan “kesempatan kunjungan lapangan untuk bertemu dengan orang-
orang yang memiliki posisi serupa dengan yang dilamar, atau dengan orang-orang yang berpangkat lebih tinggi”
mempunyai dampak positif. Lima puluh satu persen menyebutkan, “pengaturan hotel/makan malam yang
mengesankan dan pengaturan lokasi yang terorganisir dengan baik.” “Perilaku pewawancara yang tidak terorganisir,
tidak siap, atau jawaban yang tidak mendapat informasi dan tidak berguna” ditolak oleh 41%. Sekolah-sekolah
seperti University of Virginia memberikan panduan kepada para pencari kerja mengenai apa yang akan terjadi pada
kunjungan kerja ke perusahaan.132
MAGANGMagang bisa menjadi situasi win-win. Bagi pelajar, hal ini dapat berarti mengasah keterampilan bisnis,
belajar lebih banyak tentang calon pemberi kerja, dan menemukan karier yang disukai (dan tidak disukai).
Pengusaha dapat menggunakan pekerja magang untuk memberikan kontribusi yang berguna sambil
mengevaluasi mereka sebagai karyawan penuh waktu. Sebuah penelitian menemukan bahwa sekitar 60%
magang berubah menjadi tawaran pekerjaan.133
Sayangnya, beberapa magang berubah menjadi mimpi buruk. Banyak pekerja magang, terutama di industri seperti
fesyen dan media, melaporkan bahwa mereka melakukan pekerjaan kasar selama berhari-hari tanpa dibayar.134
Pengadilan telah menetapkan beberapa kriteria untuk menentukan apakah seseorang benar-benar
“magang”. Kriterianya mencakup: apakah pekerja magang dan pemberi kerja memahami bahwa tidak
ada kompensasi yang diharapkan; apakah magang memberikan pelatihan serupa dengan lingkungan
pendidikan; dan apakah magang tersebut terkait dengan program pendidikan formal orang tersebut.
135
Personil militer
Personil militer AS yang kembali dan diberhentikan merupakan sumber rekrutmen yang terlatih dan disiplin.136Namun sering
kali mereka kesulitan mendapatkan tempat. Untuk membantu mengatasi hal ini, pemerintah federal menawarkan kredit
pajak kepada perusahaan yang mempekerjakan veteran, dan banyak perusahaan termasuk Walmart memiliki program
khusus untuk merekrut veteran.137Militer juga mempunyai program untuk memfasilitasi tentara mendapatkan pekerjaan.
Oleh karena itu, Kemitraan untuk Kesuksesan Pemuda Angkatan Darat AS memungkinkan seseorang yang memasuki
Angkatan Darat untuk memilih mitra korporat pasca-Angkatan Darat sebagai cara untuk membantu tentara mendapatkan
pekerjaan setelah meninggalkan Angkatan Darat.138
Kesalahpahaman tentang veteran (misalnya, gangguan stres pasca trauma mempengaruhi kinerja kerja)
umumnya tidak valid.139Walmart memiliki program yang menawarkan pekerjaan kepada para veteran yang
diberhentikan dengan hormat dan meninggalkan dinasnya pada tahun lalu.140Situs web www.helmetstohardhats.org
mempertemukan dokter hewan dengan pemberi kerja di bidang perdagangan bangunan.141
Fitur Pusat Laba yang menyertainya menjelaskan bagaimana seorang pemberi kerja mengurangi biaya
perekrutan.
MENINGKATKAN KINERJA:SDM SEBAGAI PUSAT KEUNTUNGAN
Memotong Biaya Rekrutmen142
GEMedical mempekerjakan sekitar 500 pekerja teknis setiap tahunnya untuk merancang perangkat medis canggih seperti
pemindai CT. Perusahaan ini telah memangkas biaya perekrutan sebesar 17%, mengurangi waktu untuk mengisi posisi
sebesar 20% hingga 30%, dan memangkas separuh persentase karyawan baru yang tidak berolahraga.143
Tim SDM GE Medical mencapai hal ini sebagian dengan menerapkan teknik pembelian dalam
hubungannya dengan perekrut. Misalnya, mereka mengadakan pertemuan dan memberi tahu 20
perekrut bahwa mereka hanya akan bekerja dengan 10 orang terbaik. Untuk mengukur “yang
terbaik”, perusahaan membuat ukuran yang terinspirasi oleh teknik manufaktur, seperti “persentase
resume yang menghasilkan wawancara” dan “persentase wawancara yang menghasilkan penawaran.”
Demikian pula GE Medical menemukan bahwa karyawan saat ini sangat efektif sebagai referensi.
Misalnya, GE Medical hanya mewawancarai 1% pelamar yang resumenya diterima, sementara 10%
rujukan karyawan menghasilkan perekrutan yang sebenarnya. Jadi GE Medical mengambil langkah
untuk menggandakan jumlah rujukan karyawan. Ini menyederhanakan formulir rujukan,
menghilangkan prosedur pengajuan birokrasi, dan menambahkan hadiah kecil seperti sertifikat
hadiah untuk merujuk kandidat yang memenuhi syarat. GE juga menaikkan insentifnya—$2.000 jika
seseorang yang dirujuk dipekerjakan, dan $3.000 jika dia adalah seorang insinyur perangkat lunak.
(Pada tahun 2018, GE memisahkan kepemilikan unit Medis/Kesehatan kepada pemegang saham GE.)-
Manajemen Lab SayaBicarakan Tentang Ini 4

Jika profesor Anda telah menugaskannya, buka bagian Tugas diwww.pearson.com/mylab/manajemenuntuk
menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Alat apa lagi yang dijelaskan dalam bab ini yang dapat digunakan GE Medical
untuk meningkatkan efisiensi perekrutan?
TUJUAN BELAJAR 5-6 Merekrut Tenaga Kerja yang Lebih Beragam

Menjelaskanbagaimana merekrut tenaga Alat perekrutan yang kami jelaskan sampai saat ini tentunya juga berguna untuk merekrut pelamar dari kalangan
kerja yang lebih beragam.
minoritas. Namun, perekrutan keberagaman memerlukan beberapa langkah khusus. Misalnya, Facebook dikatakan
memberi lebih banyak poin kepada perekrutnya karena mempekerjakan insinyur kulit hitam, Hispanik, atau
perempuan.144Facebook juga meminta manajer perekrutannya untuk mewawancarai setidaknya satu orang dari
kelompok yang kurang terwakili untuk setiap posisi yang terbuka.145Pinterest baru-baru ini menetapkan tujuan
keberagaman yang agresif, seperti mempekerjakan perempuan untuk 30% pekerjaan open engineer. Meskipun tidak
mencapai tujuan tersebut, perempuan masih mewakili 22% insinyur yang dipekerjakan. Microsoft mengaitkan bonus
manajer dengan mempekerjakan beragam karyawan.146
Merekrut Wanita
Mengingat kemajuan yang dicapai perempuan dalam mendapatkan dan unggul dalam berbagai pekerjaan
profesional, manajerial, dan militer, orang mungkin berasumsi bahwa pemberi kerja tidak memerlukan upaya
perekrutan khusus untuk merekrut perempuan, namun kenyataannya tidak demikian. Misalnya, perempuan masih
menghadapi tantangan dalam pekerjaan tertentu yang didominasi laki-laki seperti teknik. Perempuan juga
menanggung beban yang lebih berat dalam mengasuh anak, menduduki jabatan manajerial tingkat tinggi yang
lebih sedikit, dan masih hanya memperoleh sekitar 70% dari penghasilan laki-laki untuk pekerjaan serupa. Oleh
karena itu, banyak pengusaha memfokuskan upaya khusus pada perekrutan perempuan yang memenuhi syarat.147
Strategi yang paling efektif didorong oleh manajemen puncak.148Di sini pemberi kerja menekankan
pentingnya merekrut perempuan, mengidentifikasi kesenjangan dalam perekrutan dan retensi perempuan,
dan menerapkan rencana komprehensif untuk menarik pelamar perempuan. Tujuan keseluruhannya adalah
untuk menunjukkan bahwa perusahaan tersebut berada di tempat dimana perempuan ingin bekerja, dan
rincian rencana tersebut tidak perlu rumit. Misalnya, khususnya untuk pekerjaan “non-tradisional” (seperti
teknik), gunakan situs Web perusahaan untuk menyoroti perempuan yang saat ini melakukan pekerjaan
tersebut. Tekankan program pendampingan perusahaan untuk memajukan perempuan. Menawarkan
fleksibilitas tempat kerja yang nyata; misalnya, bukan hanya jam kerja yang fleksibel tetapi juga pilihan untuk
tetap berada di jalur mitra bahkan saat bekerja paruh waktu. Fokuskan sebagian upaya perekrutan pada
organisasi perempuan, situs web ketenagakerjaan perempuan, dan perguruan tinggi perempuan. Pastikan
manfaatnya mencakup hal-hal seperti perawatan prenatal. Pertahankan kebijakan yang tidak menoleransi
pelecehan seksual.
Merekrut Orang Tua Tunggal

Saat ini, terdapat sekitar 15 juta keluarga dengan orang tua tunggal dengan anak di bawah 18
tahun yang diasuh oleh ibu dan sekitar 5 juta diasuh oleh ayah.149(Dan pertahankan
perlu diingat bahwa banyak dari masalah ini juga terjadi pada keluarga yang kedua orang tuanya berjuang untuk
memenuhi kebutuhan hidup.) Dalam sebuah survei:
Banyak yang menggambarkan jatuh ke tempat tidur dalam keadaan kelelahan di tengah malam bahkan tanpa
sedikit pun waktu untuk diri mereka sendiri. . . . Mereka sering kali membutuhkan waktu sakit pribadi atau hari libur
untuk merawat anak-anak yang sakit. Seperti yang diungkapkan oleh seorang ibu, “Saya tidak punya cukup waktu
untuk sakit.”150
Mengingat kekhawatiran tersebut, langkah pertama dalam menarik dan mempertahankan orang tua tunggal
adalah menjadikan tempat kerja ramah pengguna.151Sikap suportif dari atasan dapat membuat tindakan orang tua
tunggal yang menyeimbangkan antara pekerjaan dan rumah menjadi lebih dapat ditanggung.152
Banyak perusahaan memilikinyawaktu fleksibelprogram yang memberikan fleksibilitas jadwal kepada
karyawan (seperti jendela 1 jam di awal atau akhir hari). Sayangnya, bagi banyak orang tua tunggal,
hal ini mungkin tidak cukup. CNN bahkan menawarkan “Kalkulator Keseimbangan Pekerjaan/Hidup”
untuk menilai seberapa jauh kehidupan seseorang tidak seimbang.153Kami akan membahas opsi lain
di Bab 13, Manfaat dan Layanan.
Pekerja Tua
Sekitar 32% orang Amerika berusia 65 hingga 69 tahun baru saja bekerja, begitu pula 19% dari mereka yang berusia
di atas 65 tahun.154Oleh karena itu masuk akal bagi pengusaha untuk mendorong pekerja yang lebih tua untuk tetap
tinggal (atau datang bekerja di perusahaan). Keuntungan terbesarnya adalah memberikan kesempatan untuk jadwal
kerja yang fleksibel (dan sering kali lebih singkat).155Di satu perusahaan, pekerja berusia di atas 65 tahun dapat
memperpendek jadwal kerja mereka secara bertahap; perusahaan lain menggunakan “shift mini” untuk
mengakomodasi mereka yang tertarik untuk bekerja kurang dari waktu penuh. Saran lainnya adalah sebagai berikut:
pensiun bertahap yang memungkinkan pekerja untuk keluar dari angkatan kerja,156
pekerjaan portabel untuk “burung salju” yang ingin tinggal di iklim hangat di musim dingin, proyek paruh waktu
untuk pensiunan, dan tunjangan penuh untuk pekerja paruh waktu.157
Seperti biasa dalam perekrutan, proyeksikan citra yang tepat. Iklan yang paling efektif menekankan
jadwal
bukan“memberi
Bukan hanya orang tua tunggal,

tetapi anak-anak mereka pun
terkadang membutuhkannya
dukungan ekstra.
Stewart Cohen/Agefotostock
Pentingnya Keberagaman: Pekerja Lanjut Usia
Pekerja yang lebih tua adalah pekerja yang baik. Sebuah studi berfokus pada validitas enam stereotip umum
mengenai pekerja yang lebih tua: bahwa mereka kurang termotivasi, kurang bersedia berpartisipasi dalam
pelatihan dan pengembangan karier, lebih menolak perubahan, kurang percaya, kurang sehat, dan lebih
rentan terhadap ketidakseimbangan pekerjaan-keluarga.159Mereka sebenarnya tidak menemukan hubungan
negatif namun positif lemah antara usia dan motivasi serta keterlibatan kerja (menunjukkan bahwa seiring
bertambahnya usia, motivasi meningkat). Mereka menemukan hubungan negatif yang lemah antara usia
dan kemampuan melatih. Usia berhubungan lemah namun positif dengan kemauan untuk berubah, dan
menjadi lebih percaya. Pekerja yang lebih tua tidak lebih mungkin mengalami masalah psikologis atau
masalah kesehatan fisik sehari-hari dibandingkan pekerja yang lebih muda, namun mereka lebih mungkin
mengalami peningkatan tekanan darah dan kolesterol. Pekerja yang lebih tua tidak mengalami lebih banyak
ketidakseimbangan pekerjaan-keluarga. Jadi, hanya ada sedikit dukungan terhadap stereotip usia yang
umum.
Apa yang harus dilakukan pengusaha? Pertama, meningkatkan kesadaran karyawan,
manajer, dan perekrut tentang stereotip usia yang salah. Dan memberikan peluang untuk lebih
banyak kontak dengan orang-orang lanjut usia dan arus informasi antara pekerja muda dan tua.
160 -
Merekrut Minoritas
Prinsip serupa juga berlaku dalam merekrut kelompok minoritas.161Pertama,memahamihambatan yang
menghalangi kelompok minoritas untuk melamar. Misalnya, beberapa pelamar dari kalangan minoritas tidak
memenuhi standar pendidikan atau pengalaman untuk pekerjaan tersebut; oleh karena itu banyak perusahaan
menawarkan pelatihan perbaikan. Di salah satu jaringan ritel, kurangnya role model membuat perempuan tidak bisa
melamar. Fleksibilitas jadwal waktu lain sangat penting.
Setelah mengenali hambatan-hambatan yang ada, kita perlu merumuskan rencana untuk mengatasinya dan
untuk menarik serta mempertahankan kelompok minoritas dan perempuan. Hal ini dapat mencakup, misalnya,
pelatihan keterampilan dasar, pilihan kerja yang fleksibel, teladan, dan pekerjaan yang dirancang ulang.
Selanjutnya, laksanakan rencana ini. Misalnya, banyak pencari kerja menanyakan teman-
temannya saat mencari pekerjaan, jadi mendorong karyawan minoritas untuk membantu perekrutan
Anda adalah hal yang masuk akal. Spesialis rekrutmen keberagaman meliputi www.diversity.com dan
www.2trabajo. com.162Yang lain berkolaborasi dengan organisasi profesional spesialis, seperti
National Black MBA Association (http://careersuccess.nbmbaa.org/).
Beberapa pengusaha mengalami kesulitan dalam mengasimilasi orang-orang yang sebelumnya berkenaan dengan
kesejahteraan. Pelamar terkadang kurang memiliki keterampilan kerja dasar, seperti melaporkan pekerjaan tepat waktu, atau
bekerja dalam tim. Kunci menuju kesejahteraan untuk bekerja tampaknya adalah program pra-pelatihan, yang terdiri dari
konseling dan pelatihan keterampilan dasar selama beberapa minggu, yang ditawarkan oleh pemberi kerja dan/atau banyak
negara bagian.163
Penyandang Cacat
Bias terhadap pelamar penyandang disabilitas mungkin disengaja atau tidak, tetapi pasti terjadi.
Dalam sebuah penelitian, peneliti membalas lowongan pekerjaan akuntansi dengan mengirimkan
resume dan surat lamaran dari kandidat fiktif; semua “kandidat” memenuhi syarat, namun beberapa
surat menunjukkan adanya disabilitas. Kandidat dengan disabilitas nyata dipilih oleh perekrut 26%
lebih jarang untuk ditindaklanjuti dibandingkan kandidat yang tidak memiliki disabilitas.164
Penelitian tersebut cukup persuasif mengenai fakta bahwa pada hampir seluruh kriteria kerja,
pegawai penyandang disabilitas merupakan pekerja yang cakap. Ribuan pemberi kerja di Amerika
Serikat dan negara lain telah menemukan bahwa pekerja penyandang disabilitas merupakan sumber
tenaga kerja kompeten dan efisien yang sangat baik dan sebagian besar belum dimanfaatkan untuk
pekerjaan mulai dari teknologi informasi, periklanan kreatif, hingga resepsionis.165
Pengusaha dapat melakukan beberapa hal untuk memanfaatkan potensi tenaga kerja yang sangat besar ini.
Kantor Kebijakan Ketenagakerjaan Disabilitas Departemen Tenaga Kerja AS menawarkan beberapa program,
termasuk program yang membantu menghubungkan mahasiswa sarjana penyandang disabilitas yang mencari
magang musim panas dengan calon pemberi kerja.166Semua negara bagian memiliki lembaga lokal
(seperti “Corporate Connections” di Tennessee) yang menyediakan layanan penempatan dan alat serta
informasi perekrutan dan pelatihan lainnya bagi pemberi kerja yang ingin mempekerjakan penyandang
disabilitas. Pengusaha juga harus menggunakan akal sehat. Misalnya, pemberi kerja yang hanya memuat
lowongan pekerjaan di surat kabar mungkin akan kehilangan calon karyawan yang memiliki gangguan
penglihatan.167
TUJUAN BELAJAR 5-7 Mengembangkan dan Menggunakan Formulir Aplikasi

Membahaspedoman praktis
Tujuan Formulir Aplikasi
untuk memperoleh informasi
aplikasi. Dengan adanya kumpulan pelamar, proses penyaringan dapat dimulai. Ituformulir aplikasi biasanya
merupakan langkah pertama dalam proses ini (beberapa perusahaan memerlukan wawancara singkat atau
tes online terlebih dahulu).
formulir aplikasi
Aplikasi yang diisi menyediakan empat jenis informasi. Pertama, Anda bisa membuat penilaianhal-hal
Formulir yang memberikan informasi tentang
pendidikan, catatan kerja sebelumnya, dan

substantif, seperti apakah pelamar memiliki pendidikan dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan itu.
keterampilan. Kedua, Anda bisa menarik kesimpulan tentang pelamar kemajuan sebelumnyadan pertumbuhan, terutama
penting bagi kandidat manajemen. Ketiga, Anda dapat menarik kesimpulan sementara tentang pendapat
pelamarstabilitasberdasarkan catatan kerja sebelumnya (meskipun perampingan selama bertahun-tahun
menunjukkan perlunya kehati-hatian dalam hal ini). Keempat, Anda mungkin dapat menggunakan data
dalam aplikasi untukmeramalkankandidat mana yang akan berhasil dalam pekerjaannya.
Pedoman Aplikasi
Penggunaan aplikasi yang tidak efektif dapat merugikan pemberi kerja. Manajer harus
mengingat beberapa pedoman praktis. Di bagian “Riwayat Pekerjaan”, mintalah informasi rinci
tentang masing-masing pemberi kerja sebelumnya, termasuk nama penyelia dan alamat email
serta nomor teleponnya; ini penting untuk pemeriksaan referensi. Dalam menandatangani
lamaran, pemohon harus menyatakan bahwa pernyataan yang dipalsukan dapat menjadi alasan
pemecatan, bahwa penyelidikan kredit dan catatan pekerjaan dan mengemudi diperbolehkan,
bahwa pemeriksaan kesehatan dan tes skrining obat mungkin diperlukan, dan bahwa pekerjaan
tersebut tidak untuk jangka waktu tertentu. .
Perkiraan berapa banyak pelamar yang melebih-lebihkan kualifikasinya berkisar antara 40%
hingga 70%.168Masalah yang paling umum berkaitan dengan pendidikan dan pengalaman kerja.
Mayoritas lulusan senior dilaporkan percaya bahwa pemberi kerja mengharapkan resume yang
dilebih-lebihkan. Sebagian besar pernyataan yang berlebihan ini terjadi pada resume, namun bisa
juga terjadi pada formulir lamaran. Oleh karena itu, pastikan pelamar melengkapi formulir dan
menandatangani pernyataan yang menyatakan bahwa informasi tersebut benar. Pengadilan hampir
selalu mendukung pembebasan karena memalsukan informasi ketika melamar pekerjaan.169
Terakhir, pengisian formulir yang kurang lengkap mungkin mencerminkan kebiasaan kerja yang buruk.
Beberapa pelamar mencoret-coret “lihat resume terlampir” pada lamaran. Ini tidak bisa di terima. Anda
memerlukan formulir yang telah ditandatangani dan diisi. Beberapa perusahaan tidak lagi meminta resume
sama sekali kepada pelamar, melainkan meminta (jika diizinkan) dan kemudian membaca dengan teliti
tautan keberadaan Web, seperti akun Twitter atau LinkedIn.170
Sebagian besar pemberi kerja memerlukan beberapa formulir lamaran. Untuk personel teknis dan
manajerial, formulir ini mungkin memerlukan jawaban rinci atas pertanyaan tentang pendidikan dan
pelatihan. Formulir untuk pekerja pabrik per jam mungkin fokus pada peralatan dan perlengkapan. Gambar
5-8 mengilustrasikan salah satu lamaran pekerjaan.
KETAHUI HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA
Formulir Aplikasi dan Hukum EEO171

W LE
AI
Formulir lamaran harus mematuhi undang-undang ketenagakerjaan yang setara. Item yang bermasalah
K NH
DG
antara lain
E
B A SE Pendidikan.Pertanyaan tentang tanggal kehadiran dan kelulusan merupakan pelanggaran

potensial karena dapat mengungkapkan usia pelamar.
GAMBAR 5-8FBI
Lamaran Ketenagakerjaan
Sumber:Dari Aplikasi Awal FBI
untuk Program Magang
Kehormatan, Biro Investigasi
Federal.
Catatan penangkapan.Pengadilan biasanya memutuskan bahwa pemberi kerja melanggar Judul VII dengan
mendiskualifikasi pelamar kerja karena adanya penangkapan. Hal ini mempunyai dampak buruk terhadap
kelompok minoritas, dan pengusaha biasanya tidak dapat menunjukkan bahwa hal ini diperlukan sebagai
kebutuhan bisnis.
Beritahu jika terjadi keadaan darurat.Biasanya sah jika meminta nama, alamat, dan nomor
telepon seseorang untuk diberitahukan jika terjadi keadaan darurat. Namun, menanyakan
hubungan orang tersebut dapat menunjukkan status perkawinan atau garis keturunan pemohon.
Keanggotaan dalam organisasi.Beberapa formulir meminta untuk mencantumkan keanggotaan di

klub, organisasi, atau perkumpulan. Pengusaha harus menyertakan instruksi untuk tidak menyertakan
organisasi yang mengungkapkan ras, agama, cacat fisik, status perkawinan, atau keturunan.
Cacat fisik.Biasanya merupakan tindakan ilegal untuk meminta daftar cacat fisik atau penyakit
masa lalu pelamar kecuali jika formulir lamaran secara khusus hanya menanyakan hal-hal yang
“dapat mengganggu kinerja pekerjaan Anda.” Demikian pula, menanyakan apakah pemohon telah
menerima kompensasi pekerja pada umumnya adalah tindakan ilegal.
Status pernikahan.Secara umum, permohonan tidak boleh menanyakan apakah pemohon

masih lajang, sudah menikah, bercerai, berpisah, atau tinggal bersama siapa pun, atau nama,
pekerjaan, dan usia pasangan atau anak pemohon.
Perumahan.Menanyakan apakah pelamardimiliki, disewakan, atausewasebuah rumah mungkin bersifat

diskriminatif. Hal ini dapat berdampak buruk terhadap kelompok minoritas dan sulit untuk dibenarkan
berdasarkan kebutuhan bisnis.
Resume video.Semakin banyak kandidat yang mengirimkan resume melalui video, sebuah praktik yang penuh
dengan manfaat dan ancaman. Untuk memfasilitasi penggunaan resume video, beberapa situs Web menyusun
resume multimedia untuk pelamar.172Bahayanya adalah bahwa sebuah video memperbesar kemungkinan
kandidat yang ditolak untuk mengklaim diskriminasi.173 -
Menggunakan Formulir Aplikasi untuk Memprediksi Kinerja Pekerjaan
Beberapa perusahaan menganalisis informasi lamaran (“biodata”) untukmeramalkanmasa kerja dan kinerja
karyawan. Dalam sebuah penelitian, para peneliti menemukan bahwa pelamar yang memiliki masa kerja lebih lama
di perusahaan sebelumnya memiliki kemungkinan lebih kecil untuk berhenti, dan juga memiliki kinerja yang lebih
tinggi dalam waktu 6 bulan setelah diterima bekerja.174Contoh item biodata prediktif dapat mencakup “berhenti dari
pekerjaan tanpa memberikan pemberitahuan”, “lulus perguruan tinggi”, dan “melakukan perjalanan jauh saat
tumbuh dewasa”.175
Pilih item biodata dengan mempertimbangkan tiga hal. Pertama, undang-undang ketenagakerjaan
yang setara membatasi barang-barang yang ingin Anda gunakan (misalnya, hindari usia, ras, atau jenis
kelamin). Dan, item non-invasif adalah yang terbaik. Dalam sebuah penelitian, subjek menganggap item
seperti “pencapaian penjualan dolar” dan “nilai rata-rata dalam matematika” sebagai hal yang tidak invasif.
Item seperti “urutan lahir” dan “kencan yang sering di sekolah menengah” lebih invasif. Terakhir, beberapa
pelamar berhasil memalsukan jawaban biodata (“keluar dari pekerjaan saya”) untuk mengesankan pemberi
kerja.176
Arbitrase Wajib
Banyak pengusaha, yang menyadari tingginya biaya litigasi, mengharuskan pelamar untuk menyetujui
permohonan mereka untuk arbitrase wajib jika timbul perselisihan.
Pengadilan federal yang berbeda memiliki posisi yang berbeda mengenai keberlakuan klausul
“penyelesaian sengketa alternatif yang wajib” tersebut. Aturan ini umumnya dapat dilaksanakan, dengan dua
peringatan. Pertama, ini harus merupakan proses yang adil. Misalnya, perjanjian tersebut harus berupa
perjanjian terpisah yang ditandatangani dan diberi tanggal. Gunakan kata-kata sederhana. Memberikan
peninjauan kembali dan banding jika terdapat kesalahan hukum. Pengusaha harus menanggung sebagian
besar biaya proses arbitrase. Prosesnya harus cukup cepat. Karyawan harus memenuhi syarat untuk
menerima pemulihan penuh yang akan mereka dapatkan jika mereka memiliki akses ke pengadilan.177
Kedua, klausul arbitrase wajib mematikan beberapa kandidat. Dalam sebuah penelitian, 389
mahasiswa MBA membaca simulasi brosur pekerjaan. Arbitrase ketenagakerjaan wajib
mempunyai dampak negatif yang signifikan terhadap daya tarik perusahaan sebagai tempat
bekerja.178
W LE
AI
K NH
DG
Membangun Keterampilan Manajemen Anda: Sisi Kemanusiaan dalam Perekrutan

E
B A SE Dalam sebuah survei, hampir 60% pencari kerja mengatakan bahwa mereka memiliki pengalaman pelamar yang
buruk; tanggapan terburuk datang dari mereka yang bahkan tidak pernah mendapat kabar dari perusahaan tempat
mereka melamar.179Dalam penelitian lain, ketidaksopanan perekrut merugikan “kemanjuran diri” pencari kerja –
yang pada dasarnya adalah kepercayaan diri seseorang terhadap kemampuannya untuk mendapatkan pekerjaan.
Komentar apa yang memenuhi syarat sebagai “tidak beradab”? Komentar atau tindakan itumeremehkantentang
kualifikasi pelamar (“perekrut melihat resume saya dan mengatakan mereka tidak akan pernah mempekerjakan
orang seperti saya”);tidak responsifatau komunikasi yang tidak tepat waktu (“mereka mengatakan akan
menghubungi saya kembali namun tidak pernah melakukannya”);kasarinteraksi (“setelah menunggu wawancara
saya selama 15 menit, pewawancara terus memeriksa arlojinya saat saya berbicara”);meremehkan(“pewawancara
berbicara kepada saya dengan nada merendahkan”); Danbergegasmelalui wawancara.180
Kebanyakan pengusaha dapat dan harus berbuat lebih baik.

MSDM Human Resource Management 2c 16th Edition 169 199.en - Id

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

MSDM Human Resource Management 2c 16th Edition 169 199.en - Id

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

Setelah Anda selesai mempelajari bab ini, Anda Tujuan strategis

5-1 Mendefinisikanperencanaan tenaga kerja, dan menjelaskan cara

mengembangkan rencana tenaga kerja.

5-4 Menggambarkanbagaimana menggunakan perekrutan untuk

meningkatkan keterlibatan karyawan. ReC kCe

5-7 Membahaspedoman praktis untuk dan Perilaku

memperoleh informasi aplikasi. yia

L seperti kebanyakan jaringan hotel mewah, Four Seasons membangun

1.Putuskan posisi apa yang akan diisiperencanaan dan peramalan tenaga

Perencanaan dan Peramalan Tenaga Kerja

Pelamar Gunakan seleksi Pengawas dan

Strategi dan Perencanaan Tenaga Kerja

- MENINGKATKAN KINERJA:KONTEKS STRATEGIS

Manajemen Lab SayaBicara Tentang Ini 1

Peramalan Kebutuhan Personil (Permintaan Tenaga Kerja)

petak sebar Plot PenyebaranApetak

Ukuran Rumah Sakit Jumlah Terdaftar

GAMBAR 5-2Menentukan (1.210)

Sakit dan Jumlah Perawat

Catatan:Setelah menyesuaikan jalurnya, Anda dapat

200 400 600 800 1.000 1.200 1.400

Memprediksi Pasokan Kandidat Orang Dalam

B A SE Perkiraan permintaan personel hanya memberikan setengah persamaan kepegawaian, dengan

GAMBAR 5-3Personil Divisi

Jones, D. Mampu, J. Smith, B.

Pengembangan yang diperlukan: Pengembangan yang diperlukan:

keuangan dan produksi

Memuaskan Perlu pelatihan lebih lanjut

Perlu perbaikan Dipertanyakan

Sistem inventaris keterampilan seperti yang ada di Perceptyx (www.perceptyx.com) memungkinkan

ANALISIS MARKOVPengusaha juga menggunakan proses matematika yang dikenal sebagaiAnalisis

Memperkirakan Pasokan Kandidat dari Luar

izin dariMajalah SDM,

Pemantauan Tenaga Kerja Prediktif

Menyesuaikan Proyeksi Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja dengan Rencana

Manajemen Lab SayaTerapkan!

TUJUAN BELAJAR 5-2 Mengapa Perekrutan yang Efektif Itu Penting

Meningkatkan Efektivitas Perekrutan: Perekrut, Sumber, dan Branding

Piramida Hasil Perekrutan

KETAHUI HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA

100 Penawaran dibuat (2:1)

150 Kandidat diwawancarai (3:2)

200 Kandidat diundang (4:3)

1.200 Prospek yang dihasilkan (6:1)

Mencari Kandidat Internal

TUJUAN BELAJAR 5-4 Panduan Keterlibatan Karyawan untuk Manajer

perekrutan untuk meningkatkan keterlibatan

Sumber Kandidat dari Luar

TUJUAN BELAJAR 5-5 kandidat dari luar.

Perekrutan melalui Internet55

Menggunakan Perangkat Lunak Perekrutan dan Kecerdasan Buatan

melaporkan statistik, misalnya ke EEOC. Sistem serupa tersedia dari Pemrosesan

SISTEM KECERDASAN BUATANPengusaha juga menggunakan sistem berbasis kecerdasan buatan

TREN YANG MEMBENTUK SDM:ILMU PENGETAHUAN DALAM MANAJEMEN BAKAT

GAMBAR 5-6Tidak efektif

TREN YANG MEMBENTUK SDM:MEDIA DIGITAL DAN SOSIAL

LinkedIn dan Selanjutnya

LinkedIn Recruiter Lite memungkinkan perusahaan memposting pekerjaan di LinkedIn. Perusahaan

MEDIAMedia terbaik—surat kabar lokal,Jurnal Wall Street,Sang Ekonom, misalnya—bergantung

MEMBANGUN (MENULIS) IKLANPengiklan berpengalaman menggunakan panduan AIDA (perhatian, minat,

GAMBAR 5-7Bantuan Iklan Yang

Tanggung Jawab dan Kualifikasi: