Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

BAGIAN KEEMPAT Kompensasi

11
Menetapkan Rencana Pembayaran Strategis

Ariel Skelley/Getty Images

TUJUAN PEMBELAJARAN

11-1 Sebutkan faktor-faktor dasar yang menentukan perusahaan

Tujuan strategis
tingkat gaji.

11-2 Jelaskan dan berikan contoh bagaimana

melakukan evaluasi pekerjaan.

11-3 Jelaskan secara rinci bagaimana membuat rencana

pembayaran pasar yang kompetitif.

Kompetensi Karyawan
dan Perilaku yang Diperlukan

11-4
bagi Perusahaan untuk
Jelaskan bagaimana harga pekerjaan manajerial dan Mencapai Tujuan Strategis Ini

profesional.

11-5 Jelaskan perbedaan antara rencana pembayaran

berbasis kompetensi dan tradisional.
aPi enSATSHanayia
CHM

11-6 Jelaskan pentingnya penghargaan total untuk

meningkatkan keterlibatan karyawan.

AanD
nT

EM AkTSuHanaySia
Rea
Mie
TRASnaSnyaGay

PaHkkae
DeveaHkPau

uae
Kebijakan dan Praktik SDM

imu
Diperlukan untuk Menghasilkan

Kompetensi Karyawan
dan Perilaku

Saya

STR
En eG
Dalam bisnis grosir, ketika Walmart membuka toko, reaksi toko lain

nT
D

AT
v
RH

An

Sa
e
euM naT SCa naMi e

ya
C
k Ayn nT
yang biasa adalah memotong biaya, terutama upah dan tunjangan.
aA
P TM yeu
CRk Saam aDLe
GAaku
Re
Jadi ketika Wegmans Food Markets, Inc., menambah lebih banyak

toko dan semakin bersaing dengan Walmart, manajemennya perlu

memutuskan ini: Haruskah kita memotong gaji untuk bersaing lebih

DIMANA KITA SEKARANG …
baik berdasarkan biaya, atau mengejar kebijakan kompensasi yang Setelah Anda menilai dan melatih karyawan Anda, mereka

berbeda?1 Kita akan melihat bagaimana Wegman meningkatkan tentu saja mengharapkan untuk dibayar. Majikan yang

bijaksana tidak menetapkan tingkat pembayaran secara

keuntungan dengan menaikkan gaji.
sewenang-wenang. Gaji setiap karyawan harus masuk akal

dalam hal apa yang diperoleh karyawan lain, dan ini

memerlukan rencana pembayaran. Tujuan utama dari bab

ini adalah untuk menunjukkan kepada Anda bagaimana

membuat rencana pembayaran. Topik utama yang kami

bahas adalah faktor dasar dalam menentukan tingkat

pembayaran; metode evaluasi pekerjaan; cara membuat

rencana pembayaran kompetitif pasar; penetapan harga

pekerjaan manajerial dan profesional; topik kontemporer

sebagai kompensasi; dan penghargaan total untuk

keterlibatan karyawan. Bab berikutnya berfokus secara

khusus pada rencana pembayaran-untuk-kinerja dan

insentif.

345
346 PA T C MP
TUJUAN PEMBELAJARAN 11-1
Sebutkan faktor-faktor dasar
yang menentukan tingkat gaji.
kompensasi karyawan
Semua bentuk pembayaran atau penghargaan
yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
pekerjaan mereka.
pembayaran keuangan langsung
Membayar dalam bentuk upah,
gaji, insentif, komisi, dan bonus.
pembayaran keuangan tidak langsung
Membayar dalam bentuk keuntungan
finansial seperti asuransi.
PADA
Faktor Dasar dalam Menentukan Tarif Pembayaran
Kompensasi karyawan mencakup semua bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan dan
yang timbul dari pekerjaan mereka. Memiliki dua komponen utama,pembayaran keuangan
langsung(upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus) dan pembayaran keuangan tidak langsung (
keuntungan finansial seperti asuransi dan liburan yang dibayar majikan).
Pada gilirannya, pemberi kerja dapat melakukan pembayaran keuangan langsung kepada karyawan
berdasarkan peningkatan waktu atau berdasarkan kinerja. Pembayaran berdasarkan waktu masih
mendominasi. Pekerja kerah biru dan klerikal menerima upah per jam atau harian, misalnya. Lainnya, seperti
manajer atau desainer Web, cenderung digaji dan dibayar mingguan, bulanan, atau tahunan.
Opsi pembayaran langsung kedua adalah membayar kinerja. Misalnya, piecework mengikat kompensasi
dengan jumlah produksi (atau jumlah "potongan") yang dihasilkan pekerja. Komisi penjualan mengikat
pembayaran dengan penjualan. Banyak rencana pembayaran pemberi kerja menggabungkan pembayaran
berdasarkan waktu dan insentif.
Dalam bab ini, kami menjelaskan bagaimana merumuskan rencana untuk membayar upah atau
gaji berdasarkan waktu kepada karyawan. Bab-bab berikutnya mencakup insentif dan bonus
keuangan berbasis kinerja (Bab 12) dan tunjangan karyawan (Bab 13).
Beberapa faktor harus memengaruhi desain rencana pembayaran apa pun. Ini termasuk pertimbangan
kebijakan strategis, serta pertimbangan kesetaraan, hukum, dan serikat pekerja.
Menyelaraskan Total Hadiah dengan Strategi
Rencana kompensasi pertama-tama harus memajukan tujuan strategis perusahaan—manajemen
harus menghasilkan strategi penghargaan yang selaras. Ini berarti menciptakan paket kompensasi
yang menghasilkan perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai strategi
kompetitifnya.2 Dengan kata lain, penghargaan harus memberikan jalur yang jelas antara setiap
penghargaan dan tujuan bisnis tertentu.3
Kita akan melihat bahwa banyak pengusaha merumuskan strategi penghargaan total untuk
mendukung tujuan strategis mereka. Total hadiah mencakup gaji tradisional, insentif, dan tunjangan, tetapi
juga "penghargaan" seperti pekerjaan yang lebih menantang (desain pekerjaan), pengembangan karir, dan
pengakuan.
Tabel 11-1 berisi daftar pertanyaan ilustratif untuk ditanyakan saat menyusun kebijakan gaji yang berorientasi pada
strategi.
HR dalam Praktek di Hotel Paris Bahkan tinjauan kasual oleh Lisa Cruz dan CFO memperjelas bahwa
rencana kompensasi Hotel Paris tidak dirancang untuk mendukung tujuan strategis baru perusahaan. Untuk melihat
bagaimana mereka menangani ini, lihat kasus di halaman 380 bab ini.
Ekuitas dan Dampaknya pada Tingkat Pembayaran
Dalam studi di Emory University, para peneliti menyelidiki bagaimana monyet capuchin bereaksi terhadap upah yang
tidak adil. Beberapa monyet mendapat anggur manis sebagai imbalan untuk perdagangan kerikil; yang lain
mendapat irisan mentimun. Jika seekor monyet yang menerima irisan mentimun melihat tetangganya mendapatkan
anggur, ia membanting kerikil atau menolak untuk makan.4 Tampaknya bahkan primata yang lebih rendah mungkin
menuntut perlakuan yang adil dalam bayaran.
Di antara manusia juga teori motivasi motivasi mendalilkan bahwa orang termotivasi untuk
menjaga keseimbangan antara apa yang mereka anggap sebagai kontribusi dan imbalan
mereka. Teori keadilan menyatakan bahwa jika seseorang merasakan ketidakadilan,
Tabel 11-1 Apakah Kebijakan Kompensasi Kami Mendukung Tujuan Strategis Kami?
Apa tujuan strategis kita?
Perilaku dan keterampilan karyawan apa yang kita butuhkan untuk mencapai tujuan strategis kita?
Kebijakan dan praktik kompensasi apa—gaji, rencana insentif, dan tunjangan—yang akan membantu menghasilkan
perilaku karyawan yang kita butuhkan untuk mencapai tujuan strategis kita?

Undang-Undang Davis-bacon (1931)
Sebuah undang-undang tahun 1931 yang menetapkan
tingkat upah untuk pekerja yang dipekerjakan oleh
kontraktor yang bekerja untuk pemerintah federal.
Undang-Undang Kontrak Publik Walsh-
healey (1936)
Undang-undang tahun 1936 yang
mensyaratkan upah minimum dan kondisi
kerja bagi karyawan yang bekerja pada
kontrak pemerintah apa pun yang
berjumlah lebih dari $10.000.
W LE
AI
Kn H
DG
E
Judul Vii Undang-
Undang Hak Sipil 1964
B A SE
Tindakan ini membuat majikan melanggar
hukum untuk mendiskriminasi individu
mana pun sehubungan dengan perekrutan,
kompensasi, persyaratan, kondisi, atau hak
istimewa pekerjaan karena ras, warna kulit,
agama, jenis kelamin, atau asal negara.
Undang-Undang Standar Perburuhan yang Adil (1938)
Undang-undang tahun 1938 ini mengatur tentang
upah minimum, jam maksimum, upah lembur, dan
perlindungan pekerja anak. Undang-undang
tersebut, yang telah diubah berkali-kali, mencakup
sebagian besar karyawan.
KAPTEN 11 TAB T AT CPA PA 347
ketegangan atau dorongan akan berkembang yang memotivasi dia untuk mengurangi ketegangan dan
ketidakadilan yang dirasakan. Penelitian cenderung mendukung teori ekuitas, terutama yang berlaku untuk
mereka yang dibayar rendah.5 Misalnya, dalam satu studi, omset pembeli eceran secara signifikan lebih
rendah ketika pembeli merasakan perlakuan yang adil dalam penghargaan dan bagaimana pemberi kerja
mengalokasikan penghargaan.6 Membayar lebih kadang-kadang juga bisa menjadi bumerang, mungkin
”karena perasaan bersalah atau tidak nyaman”.7
Sebagai kompensasi, seseorang dapat mengatasi eksternal, internal, individu, dan prosedural
ekuitas.8
● Ekuitas eksternal mengacu pada bagaimana tingkat pembayaran pekerjaan di satu perusahaan dibandingkan dengan tingkat
pembayaran pekerjaan di perusahaan lain.
● Ekuitas internal mengacu pada seberapa adil tingkat pembayaran pekerjaan jika dibandingkan
dengan pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama (misalnya, apakah gaji manajer penjualan adil, jika
dibandingkan dengan apa yang diperoleh manajer produksi?).
● Ekuitas individu mengacu pada kewajaran gaji individu dibandingkan dengan apa
yang rekan kerjanya dapatkan untuk pekerjaan yang sama atau sangat mirip di dalam
perusahaan, berdasarkan kinerja setiap orang.
● Keadilan prosedural mengacu pada "keadilan yang dirasakan dari proses dan prosedur yang
digunakan untuk membuat keputusan mengenai alokasi gaji."9
Manajer menggunakan berbagai cara untuk mengatasi masalah ekuitas tersebut. Misalnya, mereka
menggunakan survei gaji (survei tentang apa yang dibayar majikan lain) untuk memantau dan
mempertahankan ekuitas eksternal. Mereka menggunakan analisis pekerjaan dan perbandingan setiap
pekerjaan ("evaluasi pekerjaan") untuk menjaga ekuitas internal. Mereka menggunakan penilaian kinerja dan
pembayaran insentif untuk mempertahankan ekuitas individu. Dan mereka menggunakan komunikasi,
mekanisme pengaduan, dan partisipasi karyawan untuk membantu memastikan bahwa karyawan
memandang proses pembayaran sebagai prosedur yang adil. Beberapa perusahaan mengelola survei sikap
untuk memantau kepuasan gaji karyawan. Pertanyaan biasanya mencakup, “Seberapa puaskah Anda dengan
gaji Anda?” dan “Faktor apa yang Anda yakini digunakan ketika gaji Anda ditentukan?”10
Untuk menghindari diskusi yang mungkin mendorong perasaan ketidakadilan internal, beberapa perusahaan
menjaga kerahasiaan ketat atas tingkat gaji, sementara yang lain mempublikasikannya.11 Namun, kebijakan
"pembayaran terbuka" dapat menjadi bumerang. Di satu perusahaan, karyawan dengan keras menentang
membayar gaji tinggi kepada kandidat hebat kecuali jika gaji orang lain juga naik, misalnya.12 Sampai sekarang,
penelitian tentang kerahasiaan gaji tidak meyakinkan, dan sebagian besar pengusaha tidak memiliki kebijakan
pembayaran terbuka.13 Untuk ekuitas eksternal, situs pembayaran online seperti Salary.com memudahkan untuk
melihat apa yang dapat diperoleh seseorang di tempat lain.
Pertimbangan Hukum dalam Kompensasi
Pengusaha tidak memiliki kebebasan dalam merancang rencana pembayaran. Berbagai undang-undang
menentukan hal-hal seperti upah minimum, tarif lembur, dan tunjangan.14 Misalnya, 1931 Undang-Undang
Davis-Bacon memungkinkan sekretaris tenaga kerja menetapkan tingkat upah untuk buruh dan mekanik
yang dipekerjakan oleh kontraktor yang bekerja untuk pemerintah federal. NS1936 Undang-Undang
Kontrak Publik Walsh-Healey menetapkan standar tenaga kerja dasar untuk karyawan yang bekerja pada
kontrak pemerintah yang berjumlah lebih dari $10.000. Ini berisi upah minimum, jam maksimum, dan
ketentuan keselamatan dan kesehatan, dan membutuhkan pembayaran setengah waktu untuk bekerja lebih
dari 40 jam seminggu.Judul VII Undang-Undang Hak Sipil 1964 melarang majikan untuk melakukan
diskriminasi terhadap individu mana pun sehubungan dengan perekrutan, kompensasi, persyaratan, kondisi,
atau hak istimewa pekerjaan karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal negara.15 Selanjutnya,
kita akan melihat undang-undang terkait kompensasi penting lainnya.
UNDANG-UNDANG STANDAR PEKERJAAN YANG Adil 1938 NS
Undang-Undang Standar Perburuhan yang
Adil, awalnya lulus dalam 1938 dan sejak diubah berkali-kali, berisi ketentuan upah minimum,
jam maksimum, upah lembur, upah yang setara, pencatatan, dan pekerja anak yang akrab bagi
kebanyakan orang yang bekerja.16 Ini mencakup hampir semua pekerja AS yang terlibat
348 PA T C MP PADA

dalam produksi dan/atau penjualan barang untuk perdagangan antarnegara dan luar negeri. Selain itu, pekerja
pertanian dan mereka yang dipekerjakan oleh perusahaan ritel dan jasa tertentu yang lebih besar disertakan.
Undang-undang standar perburuhan yang adil di negara bagian mencakup sebagian besar pemberi kerja yang tidak
tercakup oleh Fair Labor Standards Act (FLSA).17
Satu ketentuan yang sudah dikenal mengatur upah lembur. Dikatakan majikan harus membayar
lembur pada tingkat setidaknya satu setengah kali gaji normal untuk setiap jam bekerja lebih dari 40
dalam seminggu kerja. Jadi, jika seorang pekerja yang dicakup oleh undang-undang tersebut bekerja
44 jam dalam satu minggu, dia harus dibayar untuk 4 jam itu dengan tarif yang sama dengan satu
setengah kali tarif dasar per jam atau mingguan yang akan diterima orang tersebut. diperoleh selama
40 jam.18 Misalnya, jika orang tersebut menghasilkan $12 per jam (atau $480 untuk 40 jam seminggu),
dia akan dibayar dengan tarif $18 per jam ($12 kali 1,5) untuk masing-masing dari 4 jam kerja lembur,
atau $72 ($18 kali 4) untuk 4 jam tambahan. Jika karyawan malah menerima cuti untuk jam lembur,
majikan harus menghitung jumlah jam yang diberikan dengan tarif satu setengah kali (libur 6 jam
untuk 4 jam lembur dalam kasus kami), dalam pengganti uang lembur. LinkedIn baru-baru ini
membayar $ 5,8 juta sebagai ganti rugi pelanggaran lembur kepada 359 mantan dan karyawan saat
ini.19

KENALI HUKUM KETENAGAKERJAAN

ANDAHari Kerja

Majikan harus waspada terhadap karyawan yang datang lebih awal atau pulang terlambat, agar waktu
ekstra yang dihabiskan di properti majikan mengharuskan majikan untuk memberi kompensasi
kepada karyawan untuk waktu itu. Sebagai contoh, seorang karyawan yang rajin mungkin diturunkan
di tempat kerja lebih awal dan menghabiskan, katakanlah, 20 menit sebelum harinya benar-benar
mulai melakukan pekerjaan yang berhubungan dengan pekerjaan seperti menyusun daftar klien
untuk dihubungi hari itu. Meskipun tidak ada aturan keras dan cepat, beberapa pengadilan mengikuti
aturan bahwa karyawan yang datang 15 menit atau lebih awal dianggap bekerja kecuali majikan dapat
membuktikan sebaliknya.20 Jika menggunakan jam waktu, pemberi kerja harus selalu
menginstruksikan karyawan untuk tidak mencatat waktu lebih dari 5-10 menit lebih awal (atau
terlambat 5-10 menit). Ponsel pintar memberi pengusaha alasan lebih lanjut untuk mencatat jam
pekerja dengan cermat. Sebuah aplikasi dari Departemen Tenaga Kerja memungkinkan karyawan
melacak jam kerja mereka.21 Departemen Kepolisian Chicago membagikan ponsel pintar kepada
petugasnya di lapangan. Seorang petugas polisi kemudian menggugat, mengklaim bahwa dia tidak
dibayar lembur untuk jam yang dia habiskan menggunakan ponsel pintarnya. Vendor seperti Pacific
Timesheet (www.pacifictimesheet.com) menyediakan lembar waktu penggajian mobile.22
Di luar kantor, karyawan dapat mengisinya melalui iPhone atau perangkat serupa.23
Jam waktu yang lebih baru memiliki layar sentuh seperti iPad dan mengurangi “buddy punching”
dengan foto instan dan sensor biometrik.24 -

FLSA juga menetapkan upah minimum. Ini menetapkan dasar bagi karyawan yang dicakup oleh
undang-undang tersebut (dan biasanya menaikkan upah untuk hampir semua pekerja ketika Kongres
menaikkan upah minimum). Upah minimum adalah $7,25 pada tahun 2015. Banyak negara bagian memiliki
upah minimum mereka sendiri. Misalnya, upah minimum pada 2016 adalah $10,00 di California dan
Massachusetts.25 Negara bagian New York sedang memperdebatkan menaikkan upah minimumnya menjadi
$15 per jam. Berbagai kota telah menetapkan upah minimum mereka sendiri (lebih tinggi).26 Di bawah
aturan federal baru, pekerja dengan kontrak federal mendapatkan minimal $10,10 per jam.27
FLSA ketentuan pekerja anak melarang mempekerjakan anak di bawah umur antara 16 dan 18 tahun dalam
pekerjaan berbahaya, dan dengan hati-hati membatasi pekerjaan mereka yang berusia di bawah 16 tahun.
Banyak sekali majikan saat ini membayar orang sebagai "kontraktor independen"
daripada sebagai karyawan. Sebenarnya, orang-orang ini seperti konsultan, dan karena itu
tidak dicakup oleh FLSA. Fitur Kenali Hukum Ketenagakerjaan Anda di sekitar menjelaskan
tentang membayar jenis pekerja ini.

exemPT/nOnexemPT Kategori khusus karyawan adalah membebaskan dari FLSA atau ketentuan tertentu
dari undang-undang tersebut, dan khususnya dari ketentuan lembur undang-undang tersebut.
 KAPTEN 11 TAB T AT CPA PA 349

Gambar 11-1 Beberapa Pekerjaan yang

dikecualikan dan tidak dikecualikan

MEMBEBASKAN TIDAK ADA KECUALI
Judul
Pengacara Paralegal
Dokter medis pegawai akuntansi
Dokter gigi pemegang buku

Insinyur (dengan gelar) Perawat praktis berlisensi

Guru Karyawan klerikal
Ilmuwan Kebanyakan sekretaris (walaupun beberapa,
Perawat terdaftar seperti sekretaris CEO, mungkin dikecualikan)

Manajer umum Teknisi laboratorium

Apoteker
Pegawai administrasi*

* Pengecualian administratif dirancang untuk karyawan tingkat tinggi yang tugas utamanya adalah "menjaga bisnis
tetap berjalan". Contoh fungsi administrasi, yang karyawan tingkat tinggi biasanya dikecualikan, termasuk
hubungan kerja dan personalia (karyawan sumber daya manusia), penggajian dan keuangan (termasuk
penganggaran dan manajemen tunjangan), pemeliharaan catatan, akuntansi dan pajak, pemasaran dan periklanan
(sebagaimana dibedakan dari penjualan langsung), kontrol kualitas, hubungan masyarakat (termasuk hubungan
pemegang saham atau investasi, dan hubungan pemerintah), kepatuhan hukum dan peraturan, dan beberapa
pekerjaan yang berhubungan dengan komputer (seperti jaringan, internet, dan administrasi basis data).

Mereka adalah "pegawai bebas". Pengecualian seseorang tergantung pada tanggung jawab, tugas, dan
gajinya. Eksekutif yang bonafid, administratif (seperti manajer kantor), dan karyawan profesional (seperti
arsitek) umumnya dibebaskan dari persyaratan upah minimum dan lembur dari undang-undang tersebut.28
Seorang pekerja kerah putih yang berpenghasilan lebih dari $100.000 dan melakukan satu tugas
administratif, eksekutif, atau profesional yang dikecualikan secara otomatis tidak memenuhi syarat untuk
upah lembur. Karyawan lain umumnya dapat memperoleh hingga $23.660 per tahun dan masih secara
otomatis mendapatkan upah lembur (sehingga sebagian besar karyawan yang berpenghasilan kurang dari
$455 per minggu tidak dikecualikan dan mendapatkan uang lembur).29 Gambar 11-1 mencantumkan
beberapa contoh pekerjaan yang biasanya dikecualikan dan tidak dikecualikan. Pada tahun 2014 Presiden
Obama menginstruksikan Departemen Tenaga Kerja AS untuk menyusun kebijakan untuk menaikkan
ambang batas bebas dari $455 per minggu menjadi $984 per minggu, atau sekitar $50.000 per tahun.30 Dan
pada tahun 2015 pemerintahannya mengusulkan penetapan ambang batas pada $ 50,440 per tahun, yang
akan mencakup banyak pekerja yang diklasifikasikan sebagai manajer. 31

Jika seorang karyawan dikecualikan dari ketentuan upah minimum FLSA, maka dia
juga dibebaskan dari ketentuan upah lemburnya. Namun, karyawan tertentu adalahselalu
dibebaskan dari ketentuan upah lembur. Mereka termasuk, antara lain, karyawan
pertanian, karyawan rumah tangga yang tinggal di rumah, sopir taksi, dan karyawan teater
film.32
Mengidentifikasi pengecualian itu rumit. Seperti disebutkan, beberapa pekerjaan — misalnya, manajer
puncak dan pengacara — jelas dikecualikan, sementara yang lain — seperti pekerja kantoran yang
berpenghasilan kurang dari $ 23.660 per tahun — jelas tidak dikecualikan (walaupun sekali lagi, itu mungkin
meningkat menjadi $ 50.440 saat Anda membaca ini) . Tetapi di luar itu, seseorang harus meninjau pekerjaan
itu sebelum mengklasifikasikannya sebagai bebas atau tidak bebas. Gambar 11-2 menyajikan prosedur untuk
membuat keputusan ini. Pastikan, misalnya, bahwa pekerjaan saat ini memang membutuhkan, katakanlah,
tugas pengawasan yang dikecualikan.33
Tuntutan hukum pembebasan FLSA sedang meningkat. “Pengawas” mengatakan bahwa mereka tidak
benar-benar mengawasi dua atau lebih karyawan.34 Dan Mahkamah Agung AS menyatakan bahwa
perwakilan penjualan perusahaan obat yang memanggil dokter adalah tenaga penjualan luar yang bebas
dari FLSA.35
350 PA T C MP PADA

Langkah 1: Tes Dasar Gaji Langkah 2: Penerapan Pengecualian Langkah 3: Analisis Pekerjaan

Apakah karyawan dibayar setidaknya $455 per minggu

($23.660 per tahun), tidak dapat dikurangi karena variasi
kuantitas/kualitas pekerjaan yang dilakukan? (Catatan
dapat naik menjadi $50,440 setelah 2015).
Apakah karyawan melakukan salah satu dari jenis Analisis menyeluruh dari tugas pekerjaan harus
tugas/pekerjaan berikut? dilakukan untuk menentukan status pengecualian.
Ya Ya Posisi yang dikecualikan harus lulus baik dasar gaji dan
Eksekutif-manajemen adalah tugas utama karyawan tes tugas.

Administratif-karyawan melakukan pekerjaan kantor

Tidak
nonmanual

Profesional/kreatif—pegawai yang pekerjaannya

Karyawan Tidak Dikecualikan memerlukan pengetahuan/pendidikan yang tinggi;

profesional kreatif dan artistik

Profesional komputer—karyawan yang terlibat dalam

desain atau aplikasi komputer dan sistem terkait

Penjualan luar—karyawan yang melakukan penjualan atau

menerima pesanan yang mempengaruhi penjualan di luar

tempat majikan

Tidak

Karyawan Tidak Dikecualikan

Gambar 11-2 Siapa yang dibebaskan?; Siapa yang tidak dikecualikan?

Sumber: Berdasarkan www.flsa.com/coverage.html, diakses 5 Agustus 2011; dan www.dol.gov/elaws/esa/flsa/screen75.asp, diakses 12

September 2015.

KENALI HUKUM KETENAGAKERJAAN

ANDAKontraktor Independen

Apakah seseorang adalah karyawan atau Kontraktor swasta merupakan kekhawatiran yang
berkelanjutan bagi pengusaha.36 Sebagai contoh, pengadilan federal memutuskan bahwa sebagian
besar dari sekitar 15.000 pemilik-operator pengiriman FedEx adalah kontraktor independen, bukan
karyawan.37
Mengapa mengklaim bahwa seseorang adalah kontraktor independen? Karena lembur
FLSA dan sebagian besar persyaratan lainnya tidak berlaku, dan pemberi kerja tidak perlu
membayar kompensasi pengangguran; pajak gaji; pajak Jaminan Sosial; atau pajak penghasilan
kota, negara bagian, dan federal atau kompensasi pekerja wajib untuk pekerja tersebut.
Masalahnya adalah banyak yang disebut hubungan kontraktor independen bukanlah hubungan
kontraktor independen. Secara umum, seorang individu adalah kontraktor independen jika pembayar
memiliki hak untuk mengontrol atau mengarahkan hanya hasil pekerjaan dan bukan apa yang akan
dilakukan dan bagaimana pekerjaan itu akan dilakukan.38 Namun, tidak ada aturan atau tes tunggal.
Sebaliknya, pengadilan akan melihat situasi total. Pertimbangan utamanya adalah ini: Semakin
majikan mengontrol apa yang pekerja lakukan dan bagaimana dia melakukannya, semakin besar
kemungkinan pengadilan akan memutuskan pekerja tersebut sebagai karyawan. Gambar 11-3
mencantumkan beberapa faktor yang akan dipertimbangkan oleh pengadilan. IRS mencantumkan
aturan di situs Web-nya.39 Uber menghadapi tuntutan hukum bahwa pengemudinya adalah karyawan,
bukan kontraktor independen.
Untuk meminimalkan risiko kesalahan klasifikasi kontraktor independen, pemberi kerja harus
membuat perjanjian tertulis dengan semua kontraktor independen; Anda akan menemukan sampel
online.40 Selain itu, pengusaha tidak boleh memaksakan aturan kerja atau berusaha melarang
kontraktor independen bekerja untuk orang lain. Mereka harus meminta kontraktor independen
untuk menyediakan alat mereka sendiri dan untuk menjadi entitas bisnis yang tergabung secara
terpisah.41
Karena Undang-Undang Perawatan Terjangkau mencakup pengusaha dengan 50 atau lebih
karyawan, lembaga pemerintah akan melihat lebih dekat kontraktor independen pengusaha. Untuk
meminimalkan masalah, beberapa pengusaha meminta perusahaan kepegawaian memasok lebih
banyak tenaga kerja mereka, sehingga tetap di bawah batas 50 karyawan.42 -

Gambar 11-3 Kontraktor
swasta
Sumber: Direproduksi
dengan izin dari penerbit
BLR—Sumber Daya Bisnis &
Hukum (www.HR.BLR.com)
Undang-undang pembayaran yang sama
Sebuah amandemen tahun 1963 terhadap Undang-Undang
Standar Perburuhan yang Adil yang dirancang untuk
mensyaratkan upah yang sama bagi perempuan yang
melakukan pekerjaan yang sama dengan laki-laki.
Undang-undang Keamanan pendapatan
pensiun karyawan (eriSA)
Undang-undang 1974 yang memberikan
perlindungan pensiun pemerintah untuk
semua karyawan dengan program pensiun
perusahaan. Ini juga mengatur hak vesting
(karyawan yang pergi sebelum pensiun
dapat mengklaim kompensasi dari program
pensiun).
KAPTEN 11 TAB T AT CPA PA 351
Kontraktor swasta
Manajer harus menggunakan daftar periksa berikut untuk mengklasifikasikan individu sebagai kontraktor
independen. Jika lebih dari tiga pertanyaan dijawab “ya”, manajer akan berunding dengan sumber daya manusia
mengenai klasifikasi tersebut. (EE = Karyawan, IC = Kontraktor Independen)
Faktor yang menunjukkan kontrol :
Ya/EE Tidak/IC T/A
1. Pekerja harus mematuhi instruksi.
2. Pekerja dilatih oleh orang yang dipekerjakan.
3. Layanan pekerja terintegrasi dalam bisnis.
4. Pekerja harus secara pribadi memberikan layanan.
5. Pekerja tidak dapat mempekerjakan atau memecat asisten.
6. Hubungan kerja bersifat terus menerus atau tidak terbatas.
7. Jam kerja hadir.
8. Pekerja harus mencurahkan waktu penuh untuk bisnis ini.
9. Pekerjaan dilakukan di tempat majikan.
10. Pekerja tidak dapat mengontrol urutan atau urutan.
11. Pekerja menyampaikan laporan lisan atau tertulis.
12. Pekerja dibayar pada interval tertentu.
13. Biaya bisnis pekerja diganti.
14. Pekerja diberikan alat atau bahan.
15. Pekerja tidak memiliki investasi yang signifikan.
16. Pekerja tidak memiliki kesempatan untung/rugi.
17. Pekerja tidak dipekerjakan oleh banyak perusahaan yang berbeda.
18. Pekerja tidak menawarkan jasa kepada publik.
19. Pekerja dapat diberhentikan oleh majikan.
20. Pekerja dapat melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa kewajiban.
1963 UU PEMBAYARAN setara NS Undang-undang Pembayaran Setara, amandemen Undang-Undang Standar
Perburuhan yang Adil, menyatakan bahwa karyawan dari satu jenis kelamin tidak boleh dibayar dengan upah yang
lebih rendah daripada yang dibayarkan kepada karyawan dari lawan jenis untuk melakukan pekerjaan yang kurang
lebih setara. Secara khusus, jika pekerjaan tersebut membutuhkan keterampilan, usaha, dan tanggung jawab yang
sama dan melibatkan kondisi kerja yang serupa, karyawan dari kedua jenis kelamin harus menerima upah yang
sama, kecuali perbedaan upah berasal dari sistem senioritas, sistem merit, kuantitas atau kualitas produksi, atau
“faktor apa pun selain jenis kelamin.”
1974 PENERIMAAN KARYAWAN TINDAKAN KEAMANAN PENDAPATAN Bertujuan untuk melindungi karyawan
pensiun, Undang-Undang Keamanan Pendapatan Pensiun Karyawan (ERISA) mengatur
pembentukan perusahaan yang dikelola pemerintah dan dibiayai oleh pemberi kerja untuk
melindungi karyawan dari kegagalan rencana pensiun pemberi kerja mereka. Ini juga mengatur
peraturan tentang hak vesting (vesting mengacu pada ekuitas atau kepemilikan yang dibangun
karyawan dalam program pensiun mereka jika pekerjaan mereka berakhir sebelum pensiun).
ERISA juga mengaturhak portabilitas (pemindahan hak pribadi karyawan dari satu organisasi ke
organisasi lain). Ini juga memuat standar fidusia untuk mencegah ketidakjujuran dalam
pendanaan program pensiun.
Perundang-undangan LAINNYA YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI Berbagai
hukum lain mempengaruhi
keputusan kompensasi. Misalnya,Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan
melarang diskriminasi usia terhadap karyawan yang berusia 40 tahun ke atas dalam semua
aspek pekerjaan, termasuk kompensasi.43 NS Orang Amerika Penyandang Disabilitas
352 PA T C MP PADA

bertindak melarang diskriminasi terhadap penyandang disabilitas yang memenuhi syarat dalam semua aspek
pekerjaan. NSUndang-undang Cuti Keluarga dan Medis bertujuan untuk memberikan hak kepada karyawan yang
memenuhi syarat, baik pria maupun wanita, untuk mengambil cuti yang tidak dibayar selama 12 minggu, cuti yang
dilindungi pekerjaan untuk kelahiran anak atau untuk perawatan anak, pasangan, atau orang tua. Dan berbagai
perintah eksekutif mengharuskan pemberi kerja yang merupakan kontraktor atau subkontraktor pemerintah federal
untuk tidak melakukan diskriminasi dalam bidang pekerjaan tertentu, termasuk kompensasi.
Setiap negara bagian memilikinya sendiri hukum kompensasi pekerja. Antara lain bertujuan
untuk memberikan penghasilan yang cepat, pasti, dan wajar kepada korban kecelakaan kerja. NS
Undang-Undang Jaminan Sosial tahun 1935 (sebagaimana telah diubah) memberikan kompensasi
pengangguran bagi pekerja yang menganggur bukan karena kesalahan mereka sendiri hingga 26
minggu (dan baru saja diperpanjang), dan untuk tunjangan pensiun. (Kita akan membahas tunjangan
Jaminan Sosial di bab selanjutnya.) Undang-undang pemotongan upah federal membatasi jumlah
penghasilan karyawan yang dapat ditahan (dihias) oleh majikan per minggu, dan melindungi pekerja
dari pemecatan karena pemotongan.

Pengaruh Serikat Pekerja terhadap Keputusan Kompensasi

Undang-undang serikat pekerja dan hubungan kerja juga mempengaruhi desain rencana pembayaran.
Undang-Undang Hubungan Perburuhan Nasional tahun 1935 (UU Wagner) memberikan hak kepada
karyawan untuk berserikat dan berunding bersama. Secara historis, tingkat upah telah menjadi isu utama
dalam perundingan bersama. Namun, serikat pekerja juga menegosiasikan masalah terkait gaji lainnya,
termasuk cuti dengan gaji, jaminan pendapatan (bagi mereka yang berada di industri dengan PHK berkala),
penyesuaian biaya hidup, dan tunjangan perawatan kesehatan.
Undang-Undang Wagner membentuk Dewan Hubungan Tenaga Kerja Nasional (NLRB) untuk
mengawasi praktik pemberi kerja dan memastikan bahwa karyawan menerima hak-hak mereka. Misalnya,
NLRB mengatakan bahwa pengusaha harus memberikan penjelasan tertulis kepada serikat pekerja tentang
"kurva upah" majikan—grafik yang menghubungkan pekerjaan dengan tingkat upah. Serikat pekerja juga
berhak mengetahui gaji anggota.44

Kebijakan Pembayaran

Strategi kompensasi majikan akan terwujud dalam kebijakan pembayaran. Misalnya, rumah sakit top
seperti Johns Hopkins mungkin memiliki kebijakan untuk membayar perawat 20% di atas upah pasar
yang berlaku. Kebijakan pembayaran dapat memengaruhi kinerja dan profitabilitas pemberi kerja,
seperti yang diilustrasikan oleh fitur terlampir di Wegmans Food Markets.

Dua eksekutif membahas tata

letak cetak; satu kebetulan
berada di kursi roda. Hukum
federal melarang
diskriminasi terhadap
orang yang memenuhi syarat dengan

disabilitas dalam semua

aspek pekerjaan, termasuk
kompensasi.
Javier Larrea/Pixtal/AGE Fotostock
 KAPTEN 11 TAB T AT CPA PA 353

Manajer membutuhkan kebijakan pembayaran untuk berbagai masalah. Salah satunya adalah apakah akan
menekankansenioritas atau pertunjukan. Misalnya, dibutuhkan 18 tahun bagi pegawai federal AS untuk maju dari
langkah 1 ke langkah 9 skala gaji pemerintah. Gaji berdasarkan senioritas seperti itu mungkin menguntungkan
sejauh senioritas merupakan standar objektif. Salah satu kelemahannya adalah bahwa orang-orang dengan kinerja
terbaik mungkin mendapatkan kenaikan gaji yang sama dengan orang-orang miskin. Gaji berbasis senioritas
mungkin tampak seperti peninggalan yang disediakan untuk beberapa lembaga pemerintah dan perusahaan yang
berserikat. Namun, satu survei menemukan bahwa 60% karyawan yang merespons berpikir bahwa karyawan senior
mendapat gaji paling banyak. Hanya sekitar 35% yang mengatakan bahwa perusahaan mereka membayar karyawan
berkinerja tinggi lebih tinggi.45
Bagaimana membedakan antara berkinerja tinggi dan rendah adalah masalah kebijakan lainnya.
Misalnya, selama bertahun-tahun Payless ShoeSource memberi semua orang kenaikan gaji yang sama.
Namun, setelah melihat pangsa pasarnya turun selama beberapa tahun, manajemen memutuskan strategi
turnaround. Ini mengharuskan merevisi kebijakan kompensasi perusahaan, untuk membedakan secara lebih
agresif antara yang berkinerja terbaik dan yang lainnya.46 Kebijakan pembayaran lainnya mencakup
bagaimana memberikan kenaikan gaji dan promosi, pembayaran lembur, pembayaran percobaan, cuti untuk
dinas militer, tugas juri, dan hari libur.

MENINGKATKAN KINERJA: Konteks Strategis

Pasar Makanan Wegmans

Manajemen kompensasi strategis berarti merumuskan paket penghargaan total yang menghasilkan keterampilan dan
perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya.
Wegmans mencontohkan ini. Itu bersaing di sektor makanan ritel, di mana margin keuntungan tipis dan di mana pesaing online
dan raksasa seperti Walmart mendorong biaya dan harga turun. Reaksi pesaing yang biasa adalah memotong tunjangan dan biaya
karyawan.47 Wegmans mengambil pendekatan yang berbeda. Ini memandang tenaga kerjanya sebagai bagian integral dari mencapai
tujuan strategis Wegmans:mengoptimalkan layanan sambil mengendalikan biaya dengan meningkatkan sistem dan produktivitas.
Misalnya, seorang karyawan departemen susu merancang cara baru untuk mengatur pendingin, sehingga meningkatkan pemesanan
dan pengendalian persediaan.48 Perusahaan menawarkan tingkat pembayaran di atas pasar, asuransi kesehatan yang terjangkau, dan
berbagai tunjangan karyawan.49 Oleh karena itu, kebijakan pembayaran Wegmans bertujuan untuk menghasilkan jenis perilaku
karyawan dengan produktivitas tinggi yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya.

Kemungkinan besar kebijakan pembayarannya adalah salah satu alasan profitabilitas Wegmans yang luar biasa.
Misalnya, pergantian karyawannya (sekitar 38% untuk pekerja paruh waktu, 6%–7% untuk pekerja penuh waktu) jauh di
bawah rata-rata keseluruhan industri sekitar 47%.50 Tokonya (yang luasnya sekitar 120.000 kaki persegi jauh lebih besar
daripada pesaing) rata-rata penjualan sekitar $950.000 per minggu (dibandingkan dengan rata-rata nasional $361.564), atau
sekitar $49 juta dalam penjualan per tahun, dibandingkan dengan toko kelontong Walmart yang khas. $23,5 juta dalam
penjualan.51 Seperti yang dikatakan kepala sumber daya manusia Wegmans, karyawan yang baik menjamin produktivitas
yang lebih tinggi, dan itu berarti hasil yang lebih baik.52 -

Sumber: Berdasarkan Demby, “Dua Toko Menolak Ikut Lomba.”; www.wegmans.com; Demby, “Dua Toko Menolak untuk
Bergabung dalam Perlombaan,” www.hoovers.com/company/Wegmans_Food_Markets_Inc/cfhtji-1.Html.

Jika profesor Anda telah menugaskan ini, buka bagian Tugas dari mymanagementlab.com untuk
menyelesaikan pertanyaan diskusi ini.
Bicara Tentang itu 1: Jika Wegmans melakukannya dengan baik dengan kebijakan gaji tinggi, mengapa tidak lebih banyak pengusaha yang

melakukan ini juga?

geografi Bagaimana menjelaskan perbedaan geografis dalam biaya hidup adalah masalah
kebijakan gaji besar lainnya. Misalnya, gaji pokok rata-rata untuk supervisor kantor berkisar dari
sekitar $49.980 di Florida hingga $60.980 di New York.53
Majikan menangani perbedaan biaya hidup untuk penerima transfer dalam beberapa cara.
Salah satunya adalah membayar perbedaan untuk biaya berkelanjutan di samping alokasi satu
kali. Misalnya, satu majikan membayar selisih $6.000 per tahun kepada orang-orang yang
berpenghasilan $35.000 hingga $45.000 yang ditransfer dari Atlanta ke Minneapolis. Lainnya
hanya menaikkan gaji pokok karyawan. Fitur yang menyertai pada kompensasi karyawan
ekspatriat memperluas ini.
354 PA T C MP
TUJUAN PEMBELAJARAN 11-2
Jelaskan dan berikan contoh bagaimana
melakukan evaluasi pekerjaan.
evaluasi pekerjaan
Perbandingan sistematis yang dilakukan untuk
menentukan nilai suatu pekerjaan relatif
terhadap pekerjaan lainnya.
rencana pembayaran kompetitif pasar
Rencana pembayaran di mana tingkat pembayaran
adil baik secara internal (berdasarkan nilai relatif
setiap pekerjaan) dan secara eksternal (dengan kata
lain bila dibandingkan dengan apa yang dibayar oleh
pemberi kerja lain).
PADA
MENINGKATKAN KINERJA: Praktik SDM di Seluruh Dunia
Kompensasi Karyawan Ekspatriat
Pertanyaan tentang perbedaan biaya hidup memiliki arti penting khusus bagi perusahaan multinasional, di mana tingkat gaji
berkisar dari, katakanlah, Prancis hingga Zambia.
Bagaimana seharusnya perusahaan multinasional memberi kompensasi kepada karyawan ekspatriat—mereka yang dikirim ke luar negeri?
Dua kebijakan kompensasi internasional dasar yang populer: paket berbasis rumah dan berbasis tuan rumah.54
Dengan rencana gaji berbasis rumah, gaji pokok penerima transfer internasional mencerminkan gaji negara
asalnya. Majikan kemudian menambahkan tunjangan untuk perbedaan biaya hidup—biaya perumahan dan sekolah,
misalnya. Ini adalah pendekatan yang masuk akal untuk penugasan jangka pendek, dan menghindari masalah
karena harus mengubah gaji pokok karyawan setiap kali dia pindah.
Dalam paket berbasis host, perusahaan mengikat gaji pokok penerima transfer internasional dengan struktur
gaji negara tuan rumah. Dengan kata lain, manajer dari New York yang dikirim ke Prancis akan mengubah gaji
pokoknya menjadi gaji pokok yang berlaku untuk posisi itu di Prancis, daripada mempertahankan gaji pokok New
York. Perusahaan biasanya memakukan biaya hidup, perumahan, sekolah, dan tunjangan lainnya di sini juga.
Sebagian besar perusahaan multinasional menetapkan gaji ekspatriat sesuai dengan rencana gaji berbasis rumah.
(Dengan demikian, seorang manajer Prancis yang ditugaskan ke Kiev oleh perusahaan multinasional AS umumnya akan
memiliki gaji pokok yang mencerminkan struktur gaji di negara asal manajer, dalam hal ini Prancis.) Selain itu, orang tersebut
biasanya mendapat tunjangan termasuk biaya hidup , relokasi, perumahan, pendidikan, dan tunjangan kesulitan (untuk
negara yang lebih menantang). Majikan juga biasanya membayar beban pajak tambahan yang dihasilkan dari pajak yang
menjadi tanggung jawab manajer melebihi dan di atas beban pajak yang harus dia bayar di negara asal.-
Sumber: Berdasarkan Manajemen Kompensasi.
Jika profesor Anda telah menugaskan ini, buka bagian Tugas dari mymanagementlab.com untuk
menyelesaikan pertanyaan diskusi ini.
Bicara Tentangnya 2: Menurut Anda mengapa sebagian besar pemberi kerja memilih rencana gaji berbasis rumahan?
Metode Evaluasi Pekerjaan
Pengusaha menggunakan dua pendekatan dasar untuk menetapkan tingkat upah: pendekatan berbasis pasardan
metode evaluasi pekerjaan. Banyak perusahaan, terutama yang lebih kecil, hanya menggunakan aberbasis pasar
mendekati. Melakukannya melibatkan melakukan survei gaji formal atau informal untuk menentukan apa yang
orang lain di pasar tenaga kerja yang relevan membayar untuk pekerjaan tertentu. Mereka kemudian menggunakan
angka-angka ini untuk menentukan harga pekerjaan mereka sendiri.Metode evaluasi pekerjaan melibatkan
penetapan nilai untuk setiap pekerjaan perusahaan. Proses ini membantu menghasilkan rencana pembayaran di
mana upah setiap pekerjaan adil berdasarkan pada apa yang dibayar majikan lain untuk pekerjaan inidan
berdasarkan nilai setiap pekerjaan bagi pemberi kerja.55
Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan pekerjaan yang formal dan sistematis untuk menentukan nilai suatu
pekerjaan relatif terhadap pekerjaan lainnya. Evaluasi pekerjaan bertujuan untuk menentukan nilai relatif suatu
pekerjaan. Evaluasi pekerjaan pada akhirnya menghasilkan aupah atau struktur gaji atau hierarki (ini menunjukkan
tingkat pembayaran untuk berbagai pekerjaan atau kelompok pekerjaan). Prinsip dasar evaluasi pekerjaan adalah
sebagai berikut: Pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih besar, dan
tugas pekerjaan yang lebih kompleks harus menerima gaji yang lebih besar daripada pekerjaan dengan persyaratan
yang lebih rendah.56 Prosedur evaluasi pekerjaan dasar adalah membandingkan pekerjaan dalam kaitannya satu
sama lain—misalnya, dalam hal upaya yang diperlukan, kompleksitas pekerjaan, dan keterampilan. Misalkan Anda
tahu (berdasarkan evaluasi pekerjaan Anda) nilai relatif dari pekerjaan utama di perusahaan Anda. Anda kemudian
melakukan survei gaji untuk melihat apa yang orang lain bayar untuk pekerjaan serupa. Dengan menggabungkan
informasi dari evaluasi pekerjaan dan dari survei gaji, Anda sedang dalam perjalanan untuk dapat membuatrencana
pembayaran kompetitif pasar—satu di mana tingkat pembayaran Anda adil baik secara internal (berdasarkan nilai
relatif setiap pekerjaan) dan secara eksternal (dengan kata lain bila dibandingkan dengan apa yang dibayar oleh
pemberi kerja lain).
Faktor Kompensasi
Anda dapat menggunakan dua pendekatan dasar untuk membandingkan nilai beberapa pekerjaan. Pertama, Anda mungkin
memutuskan bahwa satu pekerjaan lebih penting daripada yang lain, dan tidak menggali lebih dalam. Sebagai alternatif,
Anda dapat membandingkan pekerjaan dengan berfokus pada faktor dasar tertentu yang dimiliki pekerjaan tersebut
 KAPTEN 11 TAB T AT CPA PA 355

Evaluasi pekerjaan
panitia biasanya
mencakup setidaknya beberapa
karyawan, dan memiliki
tugas penting
mengevaluasi nilai
dari setiap pekerjaan

menggunakan faktor kompensasi.

Noel Hendrickson/Campur Gambar/AGE Fotostock

faktor kompensasi umum. Spesialis manajemen kompensasi menyebutnyafaktor kompensasi. Mereka adalah faktor yang
Elemen pekerjaan yang mendasar dan menentukan bagaimana pekerjaan dibandingkan satu sama lain, dan yang menentukan bayaran untuk
dapat dikompensasi, seperti setiap pekerjaan.
keterampilan, usaha, tanggung jawab,
Beberapa pengusaha mengembangkan faktor kompensasi mereka sendiri. Namun, sebagian besar
dan kondisi kerja.
menggunakan faktor yang dipopulerkan oleh sistem evaluasi pekerjaan yang dikemas atau oleh undang-
undang federal. Misalnya, Equal Pay Act menggunakan empat faktor yang dapat dikompensasikan—
keterampilan, usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja. Metode yang dipopulerkan oleh perusahaan
konsultan Hay menekankan tiga faktor: pengetahuan, pemecahan masalah, dan akuntabilitas. Walmart
menggunakan pengetahuan, keterampilan memecahkan masalah, dan persyaratan akuntabilitas.
Memilih faktor kompensasi memainkan peran besar dalam evaluasi pekerjaan. Anda biasanya
membandingkan setiap pekerjaan dengan semua pekerjaan yang sebanding menggunakan faktor
kompensasi yang sama. Namun, faktor kompensasi yang Anda gunakan bergantung pada pekerjaan dan
metode evaluasi pekerjaan. Misalnya, "pengambilan keputusan" mungkin masuk akal untuk pekerjaan
manajer, tetapi tidak untuk pekerjaan pembersih.57

Mempersiapkan Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan adalah proses penilaian dan menuntut kerjasama yang erat antara
supervisor, spesialis SDM, dan karyawan dan perwakilan serikat pekerja. Langkah awal yang
dilakukan antara lain mengidentifikasi kebutuhan program, menjalin kerjasama, dan kemudian
memilih panitia evaluasi. Panitia kemudian melakukan evaluasi yang sebenarnya.
Mengidentifikasi kebutuhan untuk evaluasi pekerjaan seharusnya tidak sulit. Misalnya, ketidakpuasan yang
tercermin dalam pergantian yang tinggi, penghentian kerja, atau argumen dapat dihasilkan dari membayar
karyawan dengan tarif yang berbeda untuk pekerjaan serupa. Manajer dapat mengungkapkan kegelisahan dengan
cara informal dalam menetapkan tingkat gaji.
Karyawan mungkin takut bahwa evaluasi sistematis dari pekerjaan mereka dapat mengurangi tingkat
gaji mereka, jadi mendapatkan karyawan untuk bekerja sama dalam evaluasi itu penting. Misalnya, Anda
dapat memberi tahu karyawan bahwa karena program evaluasi pekerjaan yang akan datang, keputusan
tingkat gaji tidak akan lagi dibuat hanya oleh keinginan manajemen, dan bahwa tidak ada tingkat karyawan
saat ini yang akan terpengaruh secara negatif karena evaluasi pekerjaan.
Akhirnya, memilih komite evaluasi pekerjaan. Panitia biasanya terdiri dari sekitar lima
anggota, yang sebagian besar adalah karyawan. Manajemen memiliki hak untuk bertugas
di komite tersebut, tetapi karyawan dapat melihat ini dengan kecurigaan. Namun,
356 PA T C MP
pekerjaan patokan
Sebuah pekerjaan yang digunakan untuk
menjangkar skala gaji majikan dan di
sekitar mana pekerjaan lain diatur dalam
urutan nilai relatif.
metode peringkat
Metode evaluasi pekerjaan paling sederhana yang
melibatkan pemeringkatan setiap pekerjaan relatif
terhadap semua pekerjaan lain, biasanya
berdasarkan kesulitan keseluruhan.
PADA
spesialis sumber daya manusia biasanya dapat dibenarkan untuk memberikan bantuan ahli.
Representasi serikat dimungkinkan. Namun, dalam banyak kasus, posisi serikat pekerja adalah
menerima hasil evaluasi pekerjaan hanya sebagai keputusan awal dan berhak untuk mengajukan
banding atas keputusan penetapan harga pekerjaan yang sebenarnya melalui saluran pengaduan
atau tawar-menawar.58 Setelah ditunjuk, setiap anggota komite harus menerima manual yang
menjelaskan proses evaluasi pekerjaan dan bagaimana melakukan evaluasi pekerjaan.
Komite evaluasi kemudian melakukan tiga fungsi utama. Pertama, biasanya
mengidentifikasi 10 atau 15 kuncipekerjaan patokan. Ini akan menjadi pekerjaan pertama yang
akan mereka evaluasi dan akan berfungsi sebagai jangkar atau tolok ukur yang dibandingkan
dengan kepentingan atau nilai relatif dari semua pekerjaan lain. Selanjutnya, panitia dapat
memilihfaktor kompensasi (meskipun departemen sumber daya manusia biasanya akan
memilih ini). Akhirnya, komite menjalankan fungsinya yang paling penting — sebenarnya
mengevaluasi nilai setiap pekerjaan. Untuk ini, panitia mungkin akan menggunakan salah satu
metode berikut: peringkat, klasifikasi pekerjaan, atau metode poin.
Metode Evaluasi Pekerjaan: Peringkat
Metode evaluasi pekerjaan yang paling sederhana memberi peringkat setiap pekerjaan relatif terhadap semua pekerjaan lain,
biasanya didasarkan pada beberapa faktor keseluruhan seperti "kesulitan pekerjaan." Ada beberapa langkah dalam pekerjaan
metode peringkat.
1. Mendapatkan informasi pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah langkah pertama. Di sini deskripsi pekerjaan
untuk setiap pekerjaan disiapkan, dan informasi yang dikandungnya tentang tugas pekerjaan biasanya
menjadi dasar untuk memeringkat pekerjaan. (Kadang-kadang spesifikasi pekerjaan juga disiapkan. Namun,
metode peringkat biasanya memberi peringkat pekerjaan berdasarkan keseluruhan pekerjaan, bukan pada
beberapa faktor yang dapat dikompensasi. Oleh karena itu, spesifikasi pekerjaan, yang cenderung
mencantumkan tuntutan pekerjaan dalam hal faktor yang dapat dikompensasi seperti pemecahan masalah,
pengambilan keputusan, dan keterampilan, tidak sepenting peringkat seperti halnya untuk metode evaluasi
pekerjaan lainnya.)
2. Pilih dan kelompokkan pekerjaan. Biasanya tidak praktis untuk membuat peringkat tunggal untuk semua pekerjaan
dalam suatu organisasi. Prosedur yang biasa dilakukan adalah membuat peringkat pekerjaan berdasarkan departemen
atau dalam kelompok (seperti pekerja pabrik atau pekerja administrasi). Ini menghilangkan kebutuhan untuk
perbandingan langsung, katakanlah, pekerjaan pabrik dan pekerjaan administrasi.
3. Pilih faktor yang dapat dikompensasi. Dalam metode pemeringkatan, biasanya hanya menggunakan satu
faktor (seperti kesulitan pekerjaan) dan membuat peringkat pekerjaan berdasarkan keseluruhan
pekerjaan. Namun terlepas dari jumlah faktor yang Anda pilih, jelaskan definisi faktor tersebut
kepada evaluator dengan hati-hati sehingga mereka semua mengevaluasi pekerjaan secara
konsisten.
4. Peringkat pekerjaan. Misalnya, setiap penilai mendapat satu set kartu indeks, yang masing-masing berisi
deskripsi singkat tentang suatu pekerjaan. Kemudian mereka menyusun kartu-kartu tersebut dari yang
terendah hingga yang tertinggi. Beberapa manajer menggunakan "metode peringkat alternatif" untuk
membuat prosedur ini lebih akurat. Di sini Anda mengambil kartu, pertama memilih yang tertinggi dan
terendah, kemudian tertinggi berikutnya dan terendah berikutnya, dan seterusnya, sampai Anda
memiliki peringkat semua kartu. Tabel 11-2 mengilustrasikan peringkat pekerjaan seperti itu. Pekerjaan
di fasilitas kesehatan kecil ini mulai dari tertib hingga manajer kantor. Skala gaji saat ini yang sesuai
ditampilkan di kolom setelah judul pekerjaan. (Setelah pemeringkatan, dimungkinkan untuk
menempatkan pekerjaan tambahan berdasarkan kesulitannya di antara pekerjaan yang sudah diberi
peringkat dan untuk menetapkan masing-masing tingkat upah yang sesuai.) Daftar peringkat pekerjaan
memungkinkan kita untuk membandingkan peringkat setiap pekerjaan dengan gajinya saat ini, dan
memutuskan apakah yang saat ini kami bayarkan adil secara internal; kita dapat menyesuaikan gaji
pekerjaan naik atau turun, berdasarkan ini. Program online (misalnya, kunjungi www.hr-guide.com, klik
di bawah "Evaluasi Pekerjaan, Peringkat," lalu klik "Program Peringkat Interaktif") dapat membantu
Anda memberi peringkat (dan memeriksa peringkat) posisi Anda.59
5. Gabungkan peringkat. Biasanya, beberapa penilai memeringkat pekerjaan secara independen. Kemudian
komite pemeringkat (atau pemberi kerja) dapat dengan mudah meratakan peringkat penilai.
6. Bandingkan gaji saat ini dengan apa yang orang lain bayar berdasarkan survei gaji. Lanjut,
kami menunjukkan pada tabel yang sama (di kolom tengah) apa yang orang lain di komunitas
 KAPTEN 11 TAB T AT CPA PA 357

Tabel 11-2 Peringkat pekerjaan di rumah sakit Jackson

Tahunan Anda Saat Ini topi ada Bayar

sebuah masuk der Taraf gaji Pembayaran Survei Gaji kamu
inal Assi ned Pay

1. Manajer kantor $43.000 $45.000 $44,000

2. Perawat kepala 42.500 43.000 42.750
3. Pembukuan 34,000 36.000 35.000
4. Perawat 32, 500 33.000 32.750
5. Masak 31.000 32.000 31.500
6. Asisten perawat 28.500 30.500 29.500
7. Tertib 25.500 27.000 27.000

Catatan: Setelah pemeringkatan, menjadi mungkin untuk menempatkan pekerjaan tambahan (berdasarkan tingkat kesulitan pekerjaan secara
keseluruhan, misalnya) di antara yang sudah diberi peringkat dan untuk menetapkan masing-masing tingkat upah yang sesuai.

membayar untuk pekerjaan serupa, berdasarkan survei gaji yang kami lakukan. Ini membantu kami
memastikan bahwa gaji kami akansecara eksternal adil.
7. Tetapkan skala gaji baru. Akhirnya, kami membandingkan apa yang saat ini kami bayar untuk setiap pekerjaan dengan
apa yang dibayar orang lain, dan memutuskan (dalam hal ini) untuk menyesuaikan skala gaji kami dengan menaikkan
apa yang kami bayar untuk setiap pekerjaan. Oleh karena itu, kolom terakhir menunjukkan skala gaji baru kami.

Ini adalah metode evaluasi pekerjaan yang paling sederhana, sekaligus paling mudah untuk dijelaskan. Dan biasanya
membutuhkan waktu lebih sedikit daripada metode lain.
Kelemahan lebih berasal dari bagaimana manajer menggunakan peringkat daripada dari metode itu
sendiri. Misalnya, ada kecenderungan untuk terlalu bergantung pada "dugaan" (dari hal-hal seperti kesulitan
keseluruhan), karena peringkat biasanya tidak menggunakan faktor yang dapat dikompensasi. Demikian
pula, peringkat tidak memberikan tolok ukur untuk mengukur nilai satu pekerjaan relatif terhadap pekerjaan
lainnya. Misalnya, pekerjaan nomor 4 mungkin sebenarnya lima kali "lebih berharga" daripada pekerjaan
nomor 5, tetapi dengan metode peringkat yang Anda tahu adalah bahwa satu pekerjaan memiliki peringkat
lebih tinggi dari yang lain. Pemeringkatan biasanya lebih tepat untuk pengusaha kecil yang tidak mampu
membayar waktu atau biaya dengan metode yang lebih rumit.
NS metode perbandingan faktor adalah metode peringkat khusus. Ini membutuhkan peringkat setiap
"faktor" pekerjaan (seperti pendidikan yang dibutuhkan, pengalaman, dan kompleksitas), dan kemudian
menambahkan poin yang mewakili jumlah "derajat" dari setiap faktor yang dimiliki setiap pekerjaan.
Pengusaha jarang menggunakannya hari ini.

klasifikasi pekerjaan (atau penilaian

pekerjaan) Metode Evaluasi Pekerjaan: Klasifikasi Pekerjaan
Sebuah metode untuk mengkategorikan pekerjaan ke dalam
Klasifikasi pekerjaan (atau penilaian pekerjaan) adalah metode evaluasi pekerjaan yang sederhana dan
kelompok.
banyak digunakan di mana penilai mengkategorikan pekerjaan ke dalam kelompok; semua pekerjaan di
setiap kelompok memiliki nilai yang kira-kira sama untuk tujuan pembayaran. Kami menyebut grup inikelas
kelas
jika mereka berisi pekerjaan serupa, atau nilai jika mereka berisi pekerjaan yang serupa dalam kesulitan
Pengelompokan pekerjaan berdasarkan

seperangkat aturan untuk setiap kelompok atau

kelas, seperti jumlah penilaian independen,
keterampilan, upaya fisik, dan sebagainya,
diperlukan. Kelas biasanya berisi pekerjaan
serupa.
nilai
Sebuah sistem klasifikasi pekerjaan seperti
sistem kelas, meskipun nilai sering berisi
pekerjaan yang berbeda, seperti sekretaris,
mekanik, dan pemadam kebakaran.
tetapi sebaliknya berbeda. Dengan demikian, dalam sistem tingkat gaji pemerintah federal, seorang
"sekretaris pers" dan "kepala pemadam kebakaran" dapat diberi peringkat "GS-10" (GS singkatan dari "Jadwal
Umum"). Di sisi lain, dalam sistem kelas pekerjaannya, negara bagian Florida mungkin mengklasifikasikan
semua "sekretaris II" di satu kelas, semua "insinyur pemeliharaan" di kelas lain, dan seterusnya.
Dalam praktiknya, ada beberapa cara untuk mengkategorikan pekerjaan. Salah satunya adalah menulis
ringkasan atau deskripsi kelas atau kelas (mirip dengan deskripsi pekerjaan); Anda kemudian menempatkan
pekerjaan ke dalam kelas atau nilai berdasarkan seberapa cocok mereka dengan deskripsi ini. Cara lainnya adalah
dengan menulis seperangkat aturan berbasis faktor yang dapat dikompensasikan untuk setiap kelas (misalnya,
berapa banyak penilaian independen, keterampilan, dan upaya fisik yang dibutuhkan oleh kelas pekerjaan?).
Kemudian kategorikan setiap pekerjaan menurut aturan tersebut.

Deskripsi kelas ditulis berdasarkan faktor Prosedur yang biasa memadukan keduanya: analis memilih faktor yang dapat dikompensasikan
kompensasi yang tercantum dalam sistem dan kemudian mengembangkan deskripsi kelas atau kelas pendek yang menggambarkan setiap kelas
klasifikasi. (atau tingkatan) dalam hal jumlah atau tingkat faktor dalam pekerjaan tersebut. Misalnya,
358 PA T C MP
Gambar 11-4 contoh
definisi kelas
Sumber: Dari “Grade Level
Guide for Clerical and
Assistance Work” dari Kantor
Manajemen Personalia AS, Juni
1989.
definisi kelas
Deskripsi tertulis tentang tingkat, katakanlah,
tanggung jawab dan pengetahuan yang
dibutuhkan oleh pekerjaan di setiap kelas.
Pekerjaan serupa kemudian dapat digabungkan
menjadi nilai atau kelas.
metode titik
Metode evaluasi pekerjaan di mana
sejumlah faktor kompensasi
diidentifikasi dan kemudian sejauh
mana masing-masing faktor ini ada
pada pekerjaan ditentukan.
PADA
Nilai Sifat Tugas Tingkat Tanggung Jawab
GS-7 Melakukan tugas khusus dalam area fungsional Pekerjaan ditugaskan dalam hal tujuan, prioritas,
atau program yang ditentukan yang melibatkan dan tenggat waktu; karyawan bekerja secara
berbagai macam masalah atau situasi; independen dalam menyelesaikan sebagian besar
mengembangkan informasi, mengidentifikasi konflik; pekerjaan yang telah selesai dievaluasi untuk
hubungan timbal balik, dan mengambil kesesuaian dengan kebijakan; pedoman, seperti
tindakan yang konsisten dengan tujuan peraturan, kasus preseden, dan pernyataan
fungsi atau program yang dilayani. kebijakan memerlukan interpretasi dan adaptasi
yang cukup besar.
Sistem klasifikasi pemerintah AS menggunakan delapan faktor yang dapat dikompensasikan: (1)
kesulitan dan variasi pekerjaan, (2) pengawasan yang diterima dan dilaksanakan, (3) penilaian
dilakukan, (4) diperlukan orisinalitas, (5) sifat dan tujuan hubungan kerja antarpribadi,
(6) tanggung jawab, (7) pengalaman, dan (8) pengetahuan yang dibutuhkan. Berdasarkan faktor-faktor
yang dapat dikompensasi ini, penilai menulis adefinisi kelas seperti pada Gambar 11-4. Yang ini
menunjukkan satu deskripsi kelas (untuk kelas GS-7) untuk sistem kelas gaji pemerintah federal.
Kemudian komite evaluasi meninjau semua deskripsi pekerjaan dan menempatkan setiap pekerjaan
ke dalam kelas yang sesuai, dengan membandingkan setiap deskripsi pekerjaan dengan aturan di
setiap deskripsi kelas. Dengan demikian, sistem pemerintah federal mengklasifikasikan posisimekanik
otomotif, tukang las, tukang listrik, dan masinis di kelas GS-10.
Metode klasifikasi memiliki beberapa keunggulan. Yang utama adalah bahwa sebagian besar pemberi
kerja biasanya akhirnya mengelompokkan pekerjaan ke dalam kelas atau tingkatan, terlepas dari metode
evaluasi yang mereka gunakan. Mereka melakukan ini untuk menghindari keharusan menetapkan harga
secara terpisah untuk lusinan atau ratusan pekerjaan. Tentu saja, klasifikasi pekerjaan secara otomatis
mengelompokkan pekerjaan majikan ke dalam kelas. Kekurangannya adalah tidak mudah untuk menulis
deskripsi kelas atau kelas, dan diperlukan pertimbangan yang cukup untuk menerapkannya. Namun banyak
pengusaha menggunakan metode ini dengan sukses.
Metode Evaluasi Pekerjaan: Metode Poin
NS metode titikTujuan keseluruhan adalah untuk menentukan sejauh mana pekerjaan yang Anda
evaluasi mengandung faktor kompensasi yang dipilih. Ini melibatkan mengidentifikasi beberapa
faktor kompensasi untuk pekerjaan, serta sejauh mana setiap faktor hadir dalam setiap pekerjaan.
Asumsikan ada lima derajat dari "tanggung jawab" faktor kompensasi yang dapat dikandung oleh
suatu pekerjaan. Selanjutnya, asumsikan Anda menetapkan jumlah poin yang berbeda untuk setiap
derajat dari setiap faktor yang dapat dikompensasikan. Setelah komite evaluasi menentukan sejauh
mana setiap faktor yang dapat dikompensasi (seperti "tanggung jawab" dan "usaha") ada dalam suatu
pekerjaan, ia dapat menghitung nilai poin total untuk pekerjaan tersebut dengan menjumlahkan poin
derajat yang sesuai untuk setiap faktor. Hasilnya adalah peringkat poin kuantitatif untuk setiap
pekerjaan. Metode titik evaluasi pekerjaan adalah metode evaluasi pekerjaan yang paling populer saat
ini.60
RENCANA POIN “DIKEMASKAN” Sejumlah kelompok (seperti Hay Group, National Electrical
Manufacturer's Association, dan National Trade Association) telah mengembangkan
rencana titik standar. Ribuan pengusaha menggunakan sistem ini. Mereka berisi definisi
faktor dan gelar yang sudah jadi dan penilaian poin untuk berbagai pekerjaan. Pengusaha
sering dapat menggunakannya dengan sedikit atau tanpa modifikasi.
Evaluasi Pekerjaan Terkomputerisasi
Menggunakan metode evaluasi pekerjaan seperti metode poin dapat memakan waktu.
Mengumpulkan informasi tentang "berapa banyak" dari setiap faktor kompensasi yang terkandung
dalam pekerjaan adalah proses yang membosankan. Komite evaluasi harus memperdebatkan tingkat
setiap faktor kompensasi dalam setiap pekerjaan. Mereka kemudian menuliskan penilaian konsensus
mereka dan menghitung nilai poin atau peringkat setiap pekerjaan. Oleh karena itu, banyak
pengusaha beralih ke sistem komputerisasi.

Co puter dibantu o evaluasi
dapat merampingkan proses
evaluasi pekerjaan
Sumber: Dicetak ulang dengan izin dari
evaluasi pekerjaan berbantuan komputer
dapat merampingkan proses evaluasi
pekerjaan, dalam Tangkapan layar:
www.hrsoftware.netcgi/JobEvaluation.cgi.
TUJUAN PEMBELAJARAN 11-3
Jelaskan secara rinci bagaimana membuat
rencana pembayaran kompetitif pasar.
KAPTEN 11 TAB T AT CPA PA 359
Kebanyakan sistem komputerisasi tersebut memiliki dua komponen utama.61 Ada, pertama,
kuesioner terstruktur. Ini berisi item seperti "masukkan jumlah total karyawan yang melapor ke
posisi ini." Kedua, sistem tersebut dapat menggunakan model statistik. Ini memungkinkan
program komputer untuk menentukan harga pekerjaan kurang lebih secara otomatis, dengan
menetapkan poin berdasarkan tanggapan kuesioner.
Cara Membuat Rencana Pembayaran Kompetitif Pasar
Seperti yang kami katakan, banyak perusahaan hanya memberi harga pekerjaan mereka berdasarkan apa
yang dibayar oleh pemberi kerja lain—mereka hanya menggunakan pendekatan berbasis pasar. Namun,
sebagian besar pemberi kerja juga mendasarkan rencana pembayaran mereka pada metode evaluasi
pekerjaan seperti yang baru saja dijelaskan. Evaluasi ini menetapkan nilai (seperti nilai poin) untuk setiap
pekerjaan. Hal ini membantu untuk menghasilkan rencana pembayaran di mana upah setiap pekerjaan
secara internal adil, berdasarkan, sebagaimana adanya, pada nilai pekerjaan bagi pemberi kerja (seperti
yang diukur, misalnya, dengan berapa banyak poin yang dijamin). Namun, bahkan dengan pendekatan
evaluasi pekerjaan, manajer harus menyesuaikan tingkat gaji agar sesuai dengan pasar.62 Lagi pula, Anda
ingin gaji karyawan adil secara internal—relatif terhadap apa yang diperoleh rekan kerja mereka di
perusahaan—tetapi juga kompetitif secara eksternal—relatif terhadap apa majikan lain membayar. Di
sebuahrencana pembayaran kompetitif pasar kompensasi pekerjaan mencerminkan nilai pekerjaan di
perusahaan, serta apa yang dibayar majikan lain untuk pekerjaan serupa di pasar. Karena metode poin (atau
"metode faktor poin") sangat populer, kami akan menggunakannya sebagai inti dari contoh langkah demi
langkah kami untuk membuat rencana pembayaran yang kompetitif di pasar.63 16 langkah dalam
menciptakan rencana pembayaran kompetitif pasar dimulai dengan memilih pekerjaan patokan.
1. Pilih Pekerjaan Tolok Ukur
Khususnya ketika pemberi kerja memiliki lusinan atau ratusan pekerjaan yang berbeda, tidak praktis dan
tidak perlu mengevaluasi masing-masing pekerjaan secara terpisah. Oleh karena itu, langkah pertama dalam
metode titik adalah memilih pekerjaan benchmark. Pekerjaan benchmark adalah perwakilan dari pekerjaan
yang perlu dievaluasi oleh pemberi kerja. Seperti "petugas akuntansi" mereka harus umum di kalangan
pengusaha (sehingga memudahkan untuk mensurvei apa yang dibayar pesaing untuk pekerjaan serupa).64
2. Pilih Faktor Kompensasi
Pilihan faktor kompensasi tergantung pada tradisi (sebagaimana dicatat, Equal Pay Act tahun 1963
menggunakan empat faktor kompensasi: keterampilan, usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja),
dan pada pertimbangan strategis dan praktis. Misalnya, jika keunggulan kompetitif perusahaan Anda
adalah kualitas, Anda dapat mengganti "tanggung jawab untuk kualitas"
360 PA T C MP PADA

Gambar 11-5 Nilai Titik

ilustratif dan Definisi Definisi Faktor: Apa itu Kompleksitas Pekerjaan? Kompleksitas pekerjaan umumnya mengacu pada jumlah penilaian,

Derajat untuk Kompleksitas
Pekerjaan Faktor
Sumber: Hak Cipta Gary
Desler, PhD.
inisiatif, kecerdikan, dan analisis data kompleks yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu. Sejauh mana orang yang
melakukan pekerjaan ini menghadapi masalah yang tidak biasa, menangani keputusan yang kompleks, dan harus
menjalankan kebijaksanaan?
Definisi Tingkat Kompleksitas Pekerjaan:
Derajat Poin Apa yang Harus Dicari dalam Pekerjaan

Pertama 120 Di sini pekerjaan bersifat rutin dan terdiri dari operasi berulang yang
membutuhkan sedikit atau tanpa pilihan tindakan dan penerapan
otomatis dari aturan dan prosedur yang mudah dipahami. Misalnya,
petugas pengarsipan.

Kedua 240 Di sini karyawan mengikuti instruksi terperinci tetapi mungkin harus
membuat keputusan terbatas berdasarkan instruksi yang ditentukan
sebelumnya yang meletakkan alternatif yang ditentukan kami. Misalnya,
petugas penagihan atau resepsionis.

Ketiga 360 Di sini karyawan kembali mengikuti instruksi rinci tetapi karena
jumlah hal yang perlu dipertimbangkan lebih bervariasi,
karyawan perlu menunjukkan inisiatif dan penilaian
independen, di bawah pengawasan langsung. Misalnya, asisten
perawat.
Keempat 480 Di sini karyawan umumnya dapat mengikuti praktik standar tetapi
adanya masalah nonrutin mengharuskan karyawan dapat
menggunakan inisiatif dan penilaian untuk menganalisis dan
mengevaluasi situasi, mungkin memodifikasi prosedur standar untuk
menyesuaikan diri dengan situasi baru. Misalnya, seorang perawat.

Kelima 600 Pada pekerjaan ini, karyawan perlu menggunakan penilaian dan rencana
independen dan melakukan pekerjaan kompleks hanya di bawah
pengawasan umum, sering kali bekerja secara independen untuk
mencapai hasil keseluruhan. Misalnya, dokter magang.

untuk kondisi kerja, atau cukup tambahkan sebagai faktor kelima.65 Demikian pula, menggunakan "kondisi
kerja" tidak masuk akal secara praktis untuk mengevaluasi pekerjaan eksekutif.
Majikan harus hati-hati mendefinisikan setiap faktor. Hal ini untuk memastikan bahwa masing-
masing anggota komite evaluasi akan menerapkan faktor-faktor tersebut dengan konsisten. Gambar
11-5 menunjukkan (di atas) salah satu definisi tersebut, dalam hal ini untuk faktor kompleksitas
pekerjaan. Spesialis sumber daya manusia sering menyusun definisi.

3. Tetapkan Bobot ke Faktor Kompensasi

Setelah memilih faktor-faktor yang dapat dikompensasikan, langkah selanjutnya adalah menentukan
kepentingan relatif (atau bobot) dari setiap faktor (misalnya, seberapa penting "keterampilan"
daripada "usaha"?). Ini penting karena untuk setiap kelompok pekerjaan, beberapa faktor pasti lebih
penting daripada yang lain. Jadi, untuk pekerjaan eksekutif, faktor "persyaratan mental" akan
membawa bobot yang jauh lebih berat daripada "persyaratan fisik". Untuk menetapkan bobot, kami
berasumsi bahwa kami memiliki total 100 poin persentase untuk dialokasikan untuk setiap pekerjaan.
Kemudian (sebagai ilustrasi), berikan bobot persentase 60% untuk faktor kompleksitas pekerjaan, 30%
untuk upaya, dan 10% untuk kondisi kerja.66

4. Ubah Persentase menjadi Poin untuk Setiap Faktor

Selanjutnya, kami ingin mengonversi bobot persentase yang ditetapkan untuk setiap faktor yang dapat dikompensasikan
menjadi nilai poin untuk setiap faktor (ini, bagaimanapun, adalah metode poin). Adalah tradisional untuk mengasumsikan
bahwa kita bekerja dengan total 1.000 poin (walaupun seseorang dapat menggunakan beberapa angka lain). Untuk
mengonversi persentase menjadi poin untuk setiap faktor yang dapat dikompensasi,berkembang biak
 KAPTEN 11 TAB T AT CPA PA 361

persentase berat untuk setiap faktor yang dapat dikompensasikan (dari langkah sebelumnya) sebesar 1.000.67
Ini akan memberitahu Anda jumlah poin maksimum untuk setiap faktor yang dapat dikompensasi.
Melakukannya dalam kasus ini akan diterjemahkan menjadi 1.000 × 0,60 = 600 kemungkinan poin
untuk kompleksitas pekerjaan, 1.000 × 0,30 = 300 poin untuk upaya, dan 1.000 × 0,10 = 100 poin untuk
kondisi kerja.

5. Tentukan Derajat Setiap Faktor

Selanjutnya, bagi setiap faktor menjadi derajat, dan tentukan (tulis definisi derajat untuk)
setiap derajat sehingga penilai dapat menilai jumlah atau derajat faktor yang ada dalam
suatu pekerjaan. Jadi, untuk faktor kompensasi seperti "kompleksitas pekerjaan" Anda
dapat memilih untuk memiliki lima derajat, mulai dari "di sini pekerjaan itu rutin" hingga
"menggunakan penilaian independen." (Definisi kami untuk setiap gelar ditunjukkan pada
Gambar 11-5 di bawah “Definisi Tingkat Kompleksitas Pekerjaan: Apa yang Harus
Diperhatikan dalam Pekerjaan.”) Jumlah derajat biasanya tidak melebihi lima atau enam,
dan jumlah sebenarnya sebagian besar bergantung pada penilaian . Jadi, jika semua
karyawan bekerja baik di kantor yang tenang dan ber-AC atau di pabrik yang bising dan
panas, maka dua derajat mungkin cukup untuk faktor "kondisi kerja". Anda tidak perlu
memiliki jumlah derajat yang sama untuk setiap faktor,

6. Tentukan untuk Setiap Faktor Poin Derajat Faktornya

Panitia evaluasi harus dapat menentukan jumlah poin setiap pekerjaan bernilai. Untuk melakukan ini,
panitia harus dapat memeriksa setiap pekerjaan dan (dari definisi gelar masing-masing faktor)
tentukan derajat masing-masing faktor yang dapat dikompensasikanpekerjaan itu memiliki. Bagi
mereka untuk melakukan ini, pertama-tama kita harus menetapkan poin untuksetiap derajat dari
setiap faktor yang dapat dikompensasi. Misalnya, dalam ilustrasi kami, kami memiliki lima
kemungkinan tingkat kompleksitas pekerjaan, dan faktor kompensasi kompleksitas pekerjaan bernilai
maksimum 600 poin. Dalam kasus kami, kami hanya memutuskan bahwa tingkat pertama
kompleksitas pekerjaan bernilai 120 (atau seperlima dari 600) poin, tingkat derajat kedua bernilai 240
poin, tingkat tingkat ketiga bernilai 360 poin, tingkat derajat keempat. bernilai 480 poin, dan derajat
kelima bernilai maksimum 600 poin (lihat Gambar 11-5).68 Lakukan ini untuk setiap faktor (seperti
pada Tabel 11-3).

7. Tinjau Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan

Inti dari pekerjaan evaluasi melibatkan penentuan jumlah atau tingkat dimana pekerjaan tersebut
mengandung faktor-faktor kompensasi yang dipilih seperti usaha, kompleksitas pekerjaan, dan kondisi kerja.
Tim yang melakukan evaluasi pekerjaan akan sering melakukannya dengan terlebih dahulu meninjau
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan masing-masing pekerjaan. Seperti yang kami jelaskan di Bab 4
(Analisis Pekerjaan), melalui analisis pekerjaan manajer mengidentifikasi tugas dan tanggung jawab
pekerjaan dan menulis deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Oleh karena itu, idealnya, analis
pekerjaan memasukkan dalam deskripsi pekerjaan dan informasi spesifikasi tentang faktor-faktor yang
dapat dikompensasi (seperti kompleksitas pekerjaan) di mana pemberi kerja berencana untuk membangun
rencana kompensasinya.69

Tabel 11-3 Poin yang Ditugaskan ke Faktor dan Derajatnya (direvisi)

Faktor pertama ekonomi Ketiga kami jika
Derajat Derajat Derajat Derajat Derajat
Poin Poin Poin Poin Poin
Kompleksitas pekerjaan (Total poin 120 240 360 480 600
maksimum sama dengan 600)

Upaya (Total poin maksimum sama 60 120 180 240 300

dengan 300)

Kondisi kerja (Total poin 20 40 60 80 100

maksimum sama dengan 100 poin)
362 PA T C MP
pembayaran kompetitif pasar
sistem
Sistem pembayaran di mana tingkat upah
aktual pemberi kerja bersaing dengan
yang ada di pasar tenaga kerja yang
relevan.
kurva upah
Menunjukkan hubungan antara nilai
pekerjaan dan upah rata-rata yang
dibayarkan untuk pekerjaan ini.
Gambar 11-6
Merencanakan Kurva Upah
PADA
8. Evaluasi Pekerjaan
Langkah 1–7 memberi kami informasi (misalnya, pada poin dan derajat) berdasarkan mana kami
dapat mengevaluasi pekerjaan. Panitia kini telah mengumpulkan deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan untuk pekerjaan benchmark yang akan mereka fokuskan.
Kemudian, dari review masing-masing deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, panitia
menentukan sejauh mana setiap faktor yang dapat dikompensasi hadir dalam setiap pekerjaan.
Jadi untuk, katakanlah, pekerjaan master mekanik, tim dapat menyimpulkan (setelah
mempelajari deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan) bahwa pekerjaan master mekanik
layak tingkat ketiga.kompleksitas pekerjaan poin, tingkat tingkat pertama upaya, dan tingkat
pertama dari kondisi kerja.
Mengetahui tingkat kompleksitas pekerjaan, upaya, dan kondisi kerja untuk setiap pekerjaan,dan mengetahui
jumlah poin yang sebelumnya kami tetapkan untuk setiap derajat dari setiap faktor yang dapat dikompensasikan,
sekarang kita dapat menentukan berapa banyak kompleksitas pekerjaan, upaya, dan kondisi kerja yang
menunjukkan setiap pekerjaan patokan harus berisi. (Kami mengetahui tingkat derajat untuk setiap faktor untuk
setiap pekerjaan, jadi kami hanya memeriksa poin yang sesuai (lihat Tabel 11-3) yang sebelumnya kami tetapkan
untuk masing-masing derajat ini.)
Terakhir, kami menjumlahkan poin derajat ini untuk setiap pekerjaan untuk menentukan jumlah total poin
setiap pekerjaan.70 Pekerjaan master mekanik mendapat 360 + 60 + 20 = 440 poin dari Tabel 11-3. Ini memungkinkan
kita untuk membuat daftar hierarki pekerjaan, berdasarkan poin setiap pekerjaan. Kita dapat segera beralih ke
penetapan tingkat upah untuk setiap pekerjaan (langkah 9). Tetapi pertama-tama, kita harus mendefinisikan rencana
pembayaran dan kurva upah kompetitif pasar.
Berapa seharusnya tingkat pembayaran untuk setiap pekerjaan? Tentu saja, pekerjaan dengan poin lebih banyak harus
mendapatkan bayaran yang lebih tinggi. Pertanyaannya adalah berapa tarif pembayaran yang digunakan. Tarif pembayaran
"internal" perusahaan kami saat ini? Atau membayar tarif berdasarkan apa yang dibayar pasar "eksternal"?71
Dengan sistem pembayaran persaingan pasar, tingkat upah aktual pemberi kerja
bersaing dengan yang ada di pasar tenaga kerja yang relevan, serta adil secara internal.72
Sederhananya, pendekatan dasarnya adalah membandingkan apa pemberi kerja itu saat ini membayar
untuk setiap pekerjaan ("gaji internal") dengan apa yang dibayar pasar untuk pekerjaan yang sama atau
serupa ("gaji eksternal"), dan kemudian menggabungkan informasi ini untuk menghasilkan sistem
pembayaran yang kompetitif pasar.
Kurva Wage Kurva upah memainkan peran sentral dalam menetapkan tingkat upah untuk pekerjaan. Kurva upah
biasanya menunjukkan tingkat pembayaran yang dibayarkan untuk pekerjaan, relatif terhadap poin atau peringkat
yang diberikan untuk setiap pekerjaan oleh evaluasi pekerjaan. Gambar 11-6 menyajikan sebuah contoh. Perhatikan
bahwa ini menunjukkan tingkat pembayaran untuk pekerjaan pada sumbu vertikal, dan nilai titik untuk pekerjaan ini
di sepanjang sumbu horizontal. Tujuan dari kurva upah adalah untuk menunjukkan hubungan antara (1) nilai
pekerjaan (dinyatakan dalam poin) sebagaimana ditentukan oleh
$8.00
$7,00
Tarif gaji rata-rata
$6.00
$5,00
$4,00 Catatan: Beberapa tingkat pembayaran saat ini mungkin turun
kurva upah kaya
I II III IV V VI VII VIII IX X XI
$3,00
0 100 200 300 400 500
Poin

survei gaji
Sebuah survei yang bertujuan untuk
menentukan tingkat upah yang berlaku.
Survei gaji yang baik memberikan tingkat
upah khusus untuk pekerjaan tertentu.
Survei kuesioner tertulis formal adalah yang
paling komprehensif, tetapi survei telepon
dan iklan surat kabar juga merupakan
sumber informasi.
Gambar 11-7 Kurva Upah
Saat Ini/internal
KAPTEN 11 TAB T AT CPA PA 363
salah satu metode evaluasi pekerjaan dan (2) tingkat pembayaran untuk pekerjaan itu. (Kita akan melihat
bahwa banyak pemberi kerja dapat menggabungkan pekerjaan ke dalam kelas atau tingkatan. Di sini kurva
upah akan menunjukkan hubungan antara tingkat upah rata-rata untuk setiap tingkatan, dan nilai poin rata-
rata setiap tingkatan.) Tingkat upah pada kurva upah secara tradisional adalah sekarang dibayar oleh
majikan. Namun, jika ada alasan untuk meyakini bahwa tingkat upah saat ini tidak sesuai dengan tingkat
pasar untuk pekerjaan ini, pemberi kerja harus menyesuaikannya. Salah satu cara untuk melakukannya
adalah dengan membandingkan kurva upah yang menunjukkansaat initingkat upah relatif terhadap poin
pekerjaan, dengan kurva kedua yang menunjukkan pasar tingkat upah relatif terhadap poin. Kami
melakukan ini sebagai berikut.
9. Gambarkan Kurva Upah (Internal) Saat Ini
Pertama, untuk mempelajari bagaimana poin setiap pekerjaan berhubungan dengan tingkat pembayarannya
saat ini, kita mulai dengan menggambar kurva upah internal. Memplot setiap poin pekerjaan dan tingkat
upah yang sekarang dibayarkan pemberi kerja untuk setiap pekerjaan (atau tingkat upah, jika ada beberapa
untuk setiap pekerjaan) menghasilkan plot pencar seperti pada Gambar 11-7 (kiri). Kami sekarang
menggambar kurva upah (di sebelah kanan) melalui plot ini yang menunjukkan bagaimana nilai poin
berhubungan dengan tingkat upah saat ini. Kita dapat menggambar garis upah ini hanya dengan
memperkirakan garis yang paling sesuai dengan titik-titik yang diplot (dengan meminimalkan jarak antara
plot dan kurva). Atau kita bisa menggunakan regresi, teknik statistik. Menggunakan yang terakhir akan
menghasilkan kurva upah saat ini / internal yang paling sesuai dengan poin yang diplot. Bagaimanapun,
kami menunjukkan hasilnya pada Gambar 11-7 (kanan).73
10. Lakukan Analisis Pasar: Survei Gaji
Selanjutnya, kita harus mengumpulkan informasi yang diperlukan untuk menggambar dan kurva upah eksternal
untuk pekerjaan kita, berdasarkan apa yang dibayar majikan lain untuk pekerjaan serupa. Survei gaji— survei
tentang apa yang dibayar orang lain—memainkan peran besar dalam menentukan harga pekerjaan.74 Pengusaha
menggunakan survei gaji dalam tiga cara. Pertama, mereka menggunakan data survei untuk menentukan harga
pekerjaan. Pekerjaan benchmark adalah pekerjaan jangkar di mana mereka menempatkan pekerjaan mereka yang
lain, berdasarkan nilai relatif setiap pekerjaan terhadap perusahaan. Kedua, pemberi kerja biasanya memberi harga
20% atau lebih dari posisi mereka secara langsung di pasar (bukan relatif terhadap pekerjaan patokan perusahaan),
berdasarkan survei tentang apa yang dibayar perusahaan sebanding untuk pekerjaan yang sebanding. (Google
mungkin melakukan ini untuk pekerjaan seperti insinyur sistem, yang gajinya berfluktuasi secara luas dan sering.)
Ketiga, survei juga mengumpulkan data tentang tunjangan seperti asuransi, cuti sakit, dan liburan untuk keputusan
mengenai tunjangan karyawan.
Survei gaji bisa formal atau informal. tidak resmi survei telepon atau Internet bagus
untuk memeriksa masalah tertentu, seperti ketika bank ingin mengonfirmasi gaji untuk
mengiklankan pekerjaan teller yang baru dibuka, atau apakah beberapa bank benar-benar
membayar insentif kepada teller. Beberapa majikan besar mampu mengirim sendiriresmi
survei untuk mengumpulkan informasi kompensasi dari pemberi kerja lain. Ini
menanyakan hal-hal seperti jumlah karyawan, kebijakan lembur, gaji awal, dan liburan
berbayar.
Banyak pengusaha menggunakan survei yang diterbitkan oleh perusahaan konsultan,
asosiasi profesional, atau lembaga pemerintah. Misalnya, Biro Statistik Tenaga Kerja
Departemen Tenaga Kerja AS (BLS)Survei Kompensasi Nasional (NCS) memberikan laporan
komprehensif tentang pendapatan pekerjaan, tren biaya kompensasi, dan tunjangan
(www.bls.gov/bls/wages.htm).
Pekerjaan saat ini (internal)
Pekerjaan saat ini (internal)
tingkat upah
tingkat upah
Nilai poin pekerjaan Nilai poin pekerjaan
364 PA T C MP PADA

Penghasilan pekerjaan terperinci tersedia dari survei kompensasi nasional untuk lebih
dari 800 pekerjaan di Amerika Serikat, dihitung dengan data dari pemberi kerja di semua
sektor industri di setiap Negara Bagian dan Distrik Columbia (http://stats.bls.gov/oes/
current /oes_nat.htm). NSSurvei Statistik Ketenagakerjaan Saat Iniadalah survei bulanan
atas catatan penggajian perusahaan-perusahaan yang menyediakan data tentang
pendapatan pekerja produksi dan non-pengawasan di tingkat nasional. Ini memberikan
informasi tentang pendapatan serta bonus produksi, komisi, dan kenaikan biaya hidup. NS
Survei Kompensasi Nasional—Manfaatmemberikan informasi tentang bagian pekerja yang
berpartisipasi dalam tunjangan tertentu, seperti perawatan kesehatan, rencana pensiun,
dan liburan berbayar. Data ini juga menunjukkan rincian manfaat tersebut, seperti jumlah
cuti berbayar. Secara internasional, BLS melaporkan biaya kompensasi per jam komparatif
dalam mata uang lokal dan dolar AS untuk pekerja produksi dan semua karyawan di
bidang manufaktur dalam tabel perbandingan tenaga kerja internasional.

Perusahaan konsultan swasta dan/atau perekrutan eksekutif seperti Hay &

Associates, Towers Watson Global Data Services, dan Aon/Hewitt (www.aon.com)
menerbitkan data yang mencakup kompensasi untuk manajemen puncak dan
menengah serta anggota dewan direksi. Organisasi profesional seperti Society for
Human Resource Management dan Financial Executives Institute menerbitkan survei
praktik kompensasi di antara anggota asosiasi mereka.75

MENGGUNAKAN INTERNET UNTUK MELAKUKAN SURVEI KOMPENSASI Opsi berbasis internet membuatnya
mudah bagi siapa saja untuk mengakses informasi survei kompensasi yang dipublikasikan. Tabel 11-4
menunjukkan beberapa situs web survei gaji yang populer.
Banyak dari situs-situs ini, seperti Salary.com, memberikan tingkat gaji nasional untuk pekerjaan
yang kemudian disesuaikan secara aritmatik ke setiap lokal berdasarkan rumus biaya hidup. Untuk
mendapatkan gambaran real-time tentang apa yang sebenarnya dibayar oleh majikan di daerah Anda,
katakanlah, pegawai akuntansi, ada gunanya mengakses situs Internet online dari satu atau dua surat
kabar lokal Anda. Misalnya,Florida Selatan Sun-Sentinel (dan banyak makalah) menggunakan situs
bernama Careerbuilder.com. Ini mencantumkan hampir semua peluang kerja yang tercantum di surat
kabar berdasarkan kategori dan, dalam banyak kasus, tingkat upah mereka (www.careerbuilder.com).

11. Gambarkan Kurva Upah Pasar (Eksternal)

Kurva upah saat ini/internal dari langkah 9 sangat membantu. Misalnya menunjukkan, sebagaimana adanya, bagaimana
tingkat pembayaran pekerjaan saat ini dibandingkan dengan poinnya membantu pemberi kerja mengidentifikasi pekerjaan
yang tingkat pembayarannya saat ini terlalu tinggi atau terlalu rendah, relatif terhadap pekerjaan lain.

Tabel 11-4 Beberapa Situs Web Data Bayar

Sponsor Alamat internet Apa yang Diberikannya Kelemahan

Gaji.com www.gaji.com Gaji berdasarkan pekerjaan dan Menyesuaikan nasional

kode pos, ditambah pekerjaan rata-rata dengan menerapkan

dan deskripsi, untuk biaya hidup lokal

ratusan pekerjaan perbedaan
Kantor Manajemen www.opm.gov/oca/ Gaji dan upah untuk Terbatas untuk AS
Personalia AS 09Tabel/index.asp pekerjaan pemerintah AS, pekerjaan pemerintah
berdasarkan lokasi

Bintang Pekerjaan http://jobstar.org/ Khusus profesi Perlu ditinjau

alat/gaji/sal-prof survei gaji gaji banyak
. php survei untuk masing-masing

Uang CNN http://money.cnn.com Masukkan arus Anda
gaji dan kota; untuk gaji
yang sebanding di
kota tujuan
profesi
Berdasarkan nasional
rata-rata disesuaikan
untuk biaya hidup
perbedaan
 KAPTEN 11 TAB T AT CPA PA 365

Gambar 11-8 Kurva Upah

Tingkat upah pasar pekerjaan

Tingkat upah pasar pekerjaan

pasar/eksternal

Nilai poin pekerjaan Nilai poin pekerjaan

di perusahaan. (Misalnya, jika tingkat upah pekerjaan saat ini jauh di atas kurva upah internal,
ini menunjukkan bahwa tingkat upah saat ini untuk pekerjaan itu tidak adil tinggi, mengingat
jumlah poin yang telah kita tetapkan untuk pekerjaan itu.)
Apa yang dilakukan kurva upah (internal) saat ini? bukan mengungkapkan adalah apakah tingkat pembayaran
kita terlalu tinggi, terlalu rendah, atau tepat relatif terhadap apa yang perusahaan lain membayar. Untuk ini, kita
perlu menggambarpasar atau upah eksternal melengkung.
Untuk menggambar kurva pasar/upah eksternal, kami membuat scatter plot dan kurva upah
seperti pada Gambar 11-8 (kiri dan kanan). Namun, alih-alih menggunakan tingkat upah perusahaan
kami saat ini, kami menggunakan tingkat upah pasar (diperoleh dari survei gaji). Dengan demikian,
kurva upah pasar/eksternal membandingkan poin pekerjaan kita dengan tingkat upah pasar untuk
pekerjaan kita.

12. Bandingkan dan Sesuaikan Tarif Upah Saat Ini dan Pasar untuk Pekerjaan
Seberapa berbedakah tarif pasar yang dibayar majikan lain untuk pekerjaan kita dan tarif saat ini yang
sekarang kita bayar untuk pekerjaan kita? Untuk menentukan ini, kami menggabungkan kurva upah
saat ini/internal dan pasar/eksternal pada satu grafik, seperti pada Gambar 11-9. Kurva upah pasar
mungkin lebih tinggi dari kurva upah kita saat ini (menunjukkan bahwa tingkat upah kita saat ini
mungkin terlalu rendah), atau di bawah kurva upah kita saat ini (menunjukkan bahwa tingkat upah
kita saat ini mungkin terlalu tinggi). Atau mungkin tingkat upah pasar lebih tinggi untuk beberapa
pekerjaan kita dan lebih rendah untuk yang lain.76
Berdasarkan perbandingan kurva upah saat ini/internal dan kurva upah pasar/eksternal pada Gambar 11-9, kita harus
memutuskan apakah akan menyesuaikan tingkat upah saat ini untuk pekerjaan kita, dan jika ya, bagaimana caranya. Ini
membutuhkan keputusan kebijakan oleh manajemen. Pertimbangan strategis mempengaruhi keputusan ini. Apakah aspirasi
strategis kami menyarankan bahwa kami harus membayar lebih, sama, atau lebih sedikit daripada pesaing? Misalnya, kita
mungkin memutuskan untuk menaikkan kurva upah internal kita saat ini (dan dengan demikian memberikan kenaikan gaji
kepada semua orang), atau ke bawah (dan dengan demikian mungkin menahan kenaikan gaji untuk beberapa waktu), atau
menyesuaikan kemiringan kurva upah internal untuk meningkatkan apa yang kita membayar beberapa pekerjaan dan
mengurangi apa yang kita bayar

Gambar 11-9
r
Merencanakan pasar dan sa
Pa pah
Kurva Upah internal u
ng
ku
ng

ele
m
Tarif upah

n i
at i
al) sa
nt ern
h (i
upa
va
Kur

Nilai poin pekerjaan kami

366 PA T C MP PADA

Gambar 11-10 Upah $10.00

Struktur Kurva upah (atau garis)

$9,50

$9.00

$8.50
Tarif maksimum

$8.00

$7,50

Tingkat upah, dolar

Kecepatan

jangkauan

$7,00

$6,50

$6.00 Tarif minimum

$5,50

$5,00

$4,50

Saya II AKU AKU AKU IV V VI

$4,00
0 50 100 150 200 250 300
Nilai pekerjaan dan poin yang dievaluasi

yang lain. Bagaimanapun, kurva upah yang kita dapatkan (garis oranye pada Gambar 11-10)
sekarang harus adil secara internal (dalam hal nilai poin dari setiap pekerjaan) dan adil secara
eksternal (dalam hal apa yang dibayar perusahaan lain) .77

13. Kembangkan Nilai Bayaran

membayar (atau upah) kelas
Tingkat gaji terdiri dari pekerjaan
dengan kesulitan yang kira-kira sama.
Pengusaha biasanya mengelompokkan pekerjaan serupa (dalam hal poin) ke dalam nilai untuk tujuan
pembayaran. Kemudian, daripada harus berurusan dengan ratusan tingkat pekerjaan, Anda mungkin hanya
perlu fokus pada, katakanlah, tingkat gaji untuk 10 atau 12 tingkat gaji. Misalnya, Serco, sebuah perusahaan
jasa yang mengoperasikan sistem kereta api ringan London, Inggris, menetapkan nilai gaji setelah
memeringkat pekerjaan menggunakan sistem berdasarkan pengetahuan, kompleksitas manajemen, dan
besaran serta dampak pekerjaan terhadap organisasi.78
A membayar (atau upah) kelas terdiri dari pekerjaan dengan kesulitan atau kepentingan yang
kira-kira sama seperti yang ditentukan oleh evaluasi pekerjaan. Jika Anda menggunakan metode poin
evaluasi pekerjaan, nilai gaji terdiri dari pekerjaan yang termasuk dalam kisaran poin. Jika metode
peringkat digunakan, kelas terdiri dari sejumlah peringkat tertentu. Jika Anda menggunakan sistem
klasifikasi, maka pekerjaan Anda sudah dikategorikan ke dalam kelas (atau nilai).

Menentukan jumlah nilai PEMBAYARAN Ini adalah standar untuk menetapkan nilai
penyebaran titik yang sama. (Dengan kata lain, setiap nilai dapat mencakup semua pekerjaan
yang berada di antara 50 dan 100 poin, 100 dan 150 poin, 150 dan 200 poin, dll.) Karena setiap
kelas memiliki lebar yang sama, masalah utamanya adalah menentukan berapa banyak nilai
yang harus dimiliki . Tampaknya tidak ada angka optimal, meskipun 10 hingga 16 nilai untuk
kelompok pekerjaan tertentu (pekerjaan toko, pekerjaan administrasi, dll.) tampaknya umum.
Anda membutuhkan lebih banyak nilai gaji jika ada, katakanlah, 1.000 pekerjaan untuk dinilai
daripada jika hanya ada 100.
 KAPTEN 11 TAB T AT CPA PA 367

14. Tetapkan Rentang Tarif

rentang pembayaran (atau tarif)
Serangkaian langkah atau level dalam
tingkat gaji, biasanya berdasarkan masa
kerja.
Sebagian besar pemberi kerja tidak hanya membayar satu tarif untuk semua pekerjaan dalam tingkat upah tertentu.
Misalnya, GE Medical tidak akan mau membayar semua pegawai akuntansinya, dari pemula hingga masa kerja yang
lama, dengan tarif yang sama, meskipun mereka semua mungkin memiliki tingkat gaji yang sama. Sebagai gantinya,
pemberi kerja mengembangkan rentang gaji vertikal (atau "tarif") untuk masing-masing tingkat gaji horizontal (atau
kelas gaji). Inirentang pembayaran (atau tarif) sering muncul sebagai kotak vertikal dalam setiap kelas,
menunjukkan tingkat pembayaran minimum, maksimum, dan titik tengah untuk kelas tersebut, seperti pada
Gambar 11-10. (Para ahli menyebut grafik ini sebagaistruktur upah. Gambar 11-10 secara grafis menggambarkan
kisaran tingkat pembayaran—dalam hal ini, per jam—dibayar untuk setiap tingkat pembayaran.) Sebagai alternatif,
Anda dapat menggambarkan kisaran pembayaran untuk setiap kelas atau tingkat sebagai langkah-langkah dalam
tabel, seperti pada Tabel 11- 5. Di sini Anda akan memiliki tarif pembayaran khusus yang sesuai untuk setiap langkah
dalam setiap kelas dalam bentuk tabel. Jadi, Tabel 11-5 menunjukkan tingkat pembayaran dan langkah-langkah
untuk sebagian besar nilai pemerintah federal. Pada saat jadwal pembayaran ini, misalnya, karyawan di posisi yang
diklasifikasikan dalam kelas GS-10 dapat dibayar gaji tahunan antara $46,691 dan $60.695, tergantung pada tingkat
atau langkah di mana mereka dipekerjakan ke dalam kelas, jumlah waktu mereka berada di kelas, dan kenaikan
prestasi apa pun yang mereka terima.

MENGEMBANGKAN RENTANG TINGKAT Seperti pada Gambar 11-10, kurva upah biasanya menjangkar tingkat upah rata-
rata untuk setiap rentang gaji vertikal. Perusahaan kemudian dapat secara sewenang-wenang memutuskan tingkat
maksimum dan minimum untuk setiap tingkatan, seperti 15% di atas dan di bawah kurva upah. Sebagai alternatif,
beberapa pemberi kerja mengizinkan kisaran gaji untuk setiap tingkatan menjadi lebih tinggi (termasuk tingkat
pembayaran yang lebih tinggi) untuk kisaran gaji yang lebih tinggi, yang mencerminkan tuntutan yang lebih besar
dan variabilitas kinerja yang melekat pada pekerjaan yang lebih kompleks. Seperti pada Gambar 11-10, sebagian
besar pemberi kerja menyusun rentang tarif mereka sedikit tumpang tindih, sehingga seorang karyawan di satu
tingkat yang memiliki lebih banyak pengalaman atau senioritas dapat memperoleh lebih banyak daripada seseorang
di posisi tingkat awal di tingkat gaji berikutnya yang lebih tinggi.79
Ada beberapa alasan untuk menggunakan rentang gaji untuk setiap tingkat gaji. Pertama,
memungkinkan majikan mengambil sikap yang lebih fleksibel di pasar tenaga kerja. Misalnya membuat

Tabel 11-5
TABEL GAJI 2015-gS
INCOrPOrATing 1% SCHEDuLe UMUM PENINGKATAN
EFEKTIF JANUARI 2015
Tarif Tahunan berdasarkan Kelas dan Langkah

Dalam Kelas
Nilai langkah 1 Langkah 2 Langkah 3 Langkah 4 Langkah 5 Langkah 6 Langkah 7 Langkah 8 Langkah 9 langkah 1 Jumlah

1 $18,161 $18,768 $19.372 $19.973 $20.577 $20.931 $21.528 $22.130 $22.153 $22,712 Bervariasi

2 20.419 20.905 21.581 22.153 22.403 23.062 23.721 24.380 25.039 25.698 Bervariasi

3 22.279 23.022 23.765 24.508 25.251 25.994 26.737 27.480 28.223 28.966 743
4 25,011 25.845 26.679 27.513 28.347 29.181 30.015 30.849 31.683 32.517 834
5 27.982 28.915 29.848 30.781 31.714 32.647 33.580 34.513 35.446 36.379 933
6 31.192 32.232 33.272 34.312 35.352 36.392 37.432 38.472 39.512 40.552 1.040
7 34.662 35.817 36.972 38.127 39.282 40.437 41.592 42.747 43.902 45.057 1.155
8 38.387 39.667 40.947 42.227 43.507 44.787 46.067 47.347 48.627 49.907 1.280
9 42,399 43.812 45.225 46.638 48.051 49.464 50.877 52.290 53.703 55.116 1,413
10 46.691 48.247 49.803 51.359 52.915 54.471 56.027 57.583 59.139 60.695 1,556
11 51.298 53.008 54.718 56.428 58.138 59.848 61.558 63.268 64.978 66.688 1.710
12 61.486 63.536 65.586 67.636 69.686 71.736 73.786 75.836 77.886 79.936 2.050
13 73.115 75.552 77.989 80.426 82.863 85.300 87.737 90.174 92.611 95.048 2.437
14 86.399 89.279 92.159 95.039 97.919 100.799 103.679 106.559 109.439 112.319 2,880
15 101.630 105.018 108.406 111.794 115.182 118.570 121.958 125.346 128.734 132.122 3.388

Sumber: Dari tabel Gaji 2015-gs Memasukkan kenaikan jadwal umum 1% Efektif Januari 2015, dari http://www.opm.gov/policy-data-
oversight/pay-leave/salaries-wages/salary-tables/pdf/2015/ GS.pdf.
368 PA T C MP PADA

lebih mudah untuk menarik karyawan yang berpengalaman dan bergaji lebih tinggi ke tingkat gaji di
bagian atas kisaran, karena gaji awal untuk langkah terendah tingkat gaji mungkin terlalu rendah
untuk menarik mereka. Rentang gaji juga memungkinkan perusahaan memberikan perbedaan kinerja
antara karyawan dalam kelas yang sama atau antara mereka dengan senioritas yang berbeda.

rasio perbandingan
Sama dengan tingkat gaji karyawan
dibagi dengan titik tengah kisaran gaji
untuk tingkat gajinya.
Pakar kompensasi terkadang menggunakan rasio perbandingan. NS rasio perbandingan sama dengan
tingkat gaji karyawan dibagi dengan titik tengah kisaran gaji untuk tingkat gajinya. Rasio compa 1 berarti
karyawan dibayar tepat pada titik tengah kisaran gaji. Jika rasio compa di atas 1 maka tingkat pembayaran
orang tersebut melebihi pembayaran titik tengah untuk pekerjaan itu. Jika di bawah maka tingkat
pembayaran kurang dari titik tengah. Rasio compa dapat membantu mengungkapkan berapa banyak
pekerjaan di setiap tingkat gaji yang dibayar di atas dan di bawah tingkat upah pasar yang kompetitif.80

15. Alamat Pekerjaan yang Tersisa

Sampai saat ini, kami telah memfokuskan evaluasi pekerjaan kami pada sejumlah pekerjaan patokan, seperti yang
tradisional. Kami sekarang ingin menambahkan pekerjaan kami yang tersisa ke struktur upah. Kita bisa melakukan
ini dengan dua cara. Kita dapat mengevaluasi setiap pekerjaan yang tersisa menggunakan proses yang sama yang
baru saja kita lalui. Atau kita dapat dengan mudah memasukkan pekerjaan yang tersisa ke dalam struktur upah di
mana kita merasa memilikinya, tanpa secara formal mengevaluasi dan menetapkan poin untuk pekerjaan ini.
Pekerjaan yang cukup mirip dengan pekerjaan patokan kami, kami dapat dengan mudah dimasukkan ke dalam
struktur upah. Pekerjaan yang kami tidak yakin harus menjalani proses evaluasi pekerjaan yang sama; kami
memberikan poin kepada mereka dan secara tepat memasukkannya ke dalam struktur upah.81

16. Tarif Out-of-Line yang Benar

Akhirnya, tingkat upah yang sekarang dibayarkan perusahaan untuk pekerjaan tertentu mungkin jauh dari
kurva upah atau jauh di luar kisaran tarif untuk tingkatannya, seperti yang diilustrasikan pada Gambar 11-6
(halaman 362). Ini berarti bahwa gaji rata-rata untuk pekerjaan itu saat ini terlalu tinggi atau terlalu rendah,
relatif terhadap pekerjaan lain di perusahaan. Untuk pekerjaan bergaji rendah, solusinya jelas: Naikkan upah
karyawan bergaji rendah ke kisaran tarif minimum untuk tingkat gaji mereka.

Tingkat pembayaran saat ini yang jatuh di atas kisaran tarif adalah cerita yang berbeda. Ini adalah
“lingkaran merah”, “ditandai”, atau “berlebihan”. Ada beberapa cara untuk mengatasi masalah ini. Salah
satunya adalah membekukan tarif yang dibayarkan kepada karyawan ini sampai kenaikan gaji umum
membawa pekerjaan lain ke jalur. Pilihan kedua adalah untuk mentransfer atau mempromosikan karyawan
yang terlibat ke pekerjaan di mana Anda dapat secara sah membayar mereka dengan tingkat gaji mereka
saat ini. Opsi ketiga adalah membekukan tarif selama 6 bulan, selama waktu itu Anda mencoba untuk
mentransfer atau mempromosikan karyawan yang dibayar lebih. Jika Anda tidak bisa, potong tarif yang Anda
bayarkan kepada karyawan ini hingga maksimum dalam kisaran gaji untuk tingkat gaji mereka. Fitur HR
Tools yang menyertai menjelaskan prosedur rencana pembayaran yang disederhanakan untuk usaha kecil.

MENINGKATKAN KINERJA: Alat SDM untuk Manajer Lini dan Bisnis Kecil

Mengembangkan Rencana Penggajian yang Bisa diterapkan

Rencana pembayaran sama pentingnya bagi perusahaan kecil seperti perusahaan besar. Bayaran yang terlalu tinggi membuang-buang uang; terlalu rendah

memicu pergantian; dan ketidaksetaraan internal menyebabkan tuntutan kenaikan gaji yang tak ada habisnya. Pemilik yang ingin berkonsentrasi pada masalah

utama seperti penjualan membutuhkan rencana pembayaran yang rasional.

Survei harga pasar didahulukan. Situs seperti LinkedIn dan Salary.com akan menunjukkan tingkat pembayaran rata-rata lokal
untuk pekerjaan di wilayah geografis Anda. Iklan baris surat kabar Minggu (online dan offline) akan berisi informasi tentang upah yang
ditawarkan untuk pekerjaan yang serupa dengan yang Anda coba hargai. Kantor “satu atap” layanan pekerjaan lokal dapat memberikan
banyak informasi, karena mereka mengumpulkan informasi ekstensif tentang rentang gaji dan rata-rata untuk banyak pekerjaan. Agen
tenaga kerja, yang selalu ingin menjalin hubungan dengan majikan, akan memberikan data yang baik. Pusat karir perguruan tinggi dan
universitas setempat akan mengungkapkan tingkat pembayaran yang berlaku untuk banyak pekerjaan. Asosiasi profesional (seperti
tautan karir untuk insinyur sipil di www.asce.org) adalah sumber yang baik untuk tingkat gaji profesional.

TUJUAN PEMBELAJARAN 11-4
Jelaskan bagaimana harga pekerjaan
manajerial dan profesional.
KAPTEN 11 TAB T AT CPA PA 369
Perusahaan kecil memanfaatkan Internet dengan cara lain. StockHouse Media Corp (www.stockhouse.com)
menggunakan Web untuk menentukan gaji untuk semua personel perusahaan. Misalnya, manajer SDM menjelajahi
Web untuk memantau tarif dan tren dengan secara berkala memeriksa papan pekerjaan, situs Web perusahaan,
LinkedIn, dan asosiasi industri.82
Jika Anda mempekerjakan lebih dari 20 karyawan atau lebih, lakukan setidaknya evaluasi pekerjaan dasar (mungkin
menggunakan metode peringkat yang kami bahas di halaman 356–357). Anda akan memerlukan deskripsi pekerjaan (lihat,
misalnya O*NET dan jobdescription.com), karena ini akan menjadi sumber data mengenai sifat dan nilai setiap pekerjaan.
Anda mungkin merasa lebih mudah untuk membagi karyawan Anda menjadi tiga kelompok—misalnya, personel manajerial/
profesional, kantor/klerikal, dan pabrik. Untuk masing-masing dari tiga kelompok, pilih satu atau lebih faktor yang dapat
dikompensasikan. Kemudian beri peringkat (atau tetapkan poin untuk) setiap pekerjaan dalam kelompok itu berdasarkan, katakanlah,
evaluasi peringkat pekerjaan. Untuk setiap pekerjaan, Anda kemudian ingin membuat kisaran gaji. Secara umum, Anda dapat memilih
sebagai titik tengah kisaran gaji pasar rata-rata untuk pekerjaan itu, atau rata-rata harga pasar dan apa yang Anda bayar saat ini.
Kemudian menghasilkan kisaran total sekitar 30% di sekitar rata-rata ini, dipecah menjadi lima langkah. (Jadi, perakit, salah satu
pekerjaan personel pabrik, dapat memperoleh dari $8,00 hingga $12,60 per jam, dalam lima langkah.)
Kebijakan kompensasi yang diperlukan akan mencakup jumlah liburan dan pembayaran liburan (seperti yang kami jelaskan di Bab
13), kebijakan pembayaran lembur, metode pembayaran (mingguan, dua mingguan, bulanan), garnishment, dan kartu waktu atau
prosedur lembar masuk. Banyak contoh tersedia secara online.83 -
Jika profesor Anda telah menugaskan ini, buka bagian Tugas dari mymanagementlab.com untuk
menyelesaikan pertanyaan diskusi ini.
Bicara Tentang itu 3: Jenis metode evaluasi pekerjaan apa yang akan Anda gunakan di perusahaan dengan 15
karyawan? Mengapa?
Harga Pekerjaan Manajerial dan Profesional
Mengembangkan rencana kompensasi untuk manajer atau profesional serupa dalam banyak hal dengan
mengembangkan rencana untuk karyawan mana pun. Tujuan dasarnya sama: untuk menarik, memotivasi,
dan mempertahankan karyawan yang baik. Dan evaluasi pekerjaan kira-kira dapat diterapkan pada
pekerjaan manajerial dan profesional (di bawah tingkat eksekutif puncak) seperti pada produksi dan klerikal.
Ada beberapa perbedaan besar sekalipun. Pekerjaan manajerial cenderung lebih menekankan
faktor-faktor yang lebih sulit untuk diukur seperti penilaian dan pemecahan masalah daripada
pekerjaan produksi dan administrasi. Ada juga lebih menekankan pada membayar manajer dan
profesional berdasarkan kinerja mereka atau pada apa yang dapat mereka lakukan, bukan pada
tuntutan pekerjaan statis seperti kondisi kerja. Dan seseorang harus bersaing di pasar untuk para
eksekutif yang terkadang memiliki gaji bintang rock. Jadi, evaluasi pekerjaan, meskipun masih penting
untuk pekerjaan manajemen, biasanya memainkan peran sekunder untuk isu-isu seperti bonus,
insentif, harga pasar, dan tunjangan.
Apa yang Menentukan Pembayaran Eksekutif?
Kebijaksanaan tradisional adalah bahwa ukuran dan kinerja perusahaan secara signifikan
mempengaruhi gaji manajer puncak. Namun studi awal menunjukkan bahwa ini hanya
menjelaskan sekitar 30% dari gaji CEO: “Pada kenyataannya, gaji CEO ditetapkan oleh dewan
dengan mempertimbangkan berbagai faktor seperti strategi bisnis, tren perusahaan, dan yang
paling penting di mana mereka ingin berada. dalam jangka pendek dan panjang.”84 Sebuah
studi menyimpulkan bahwa tiga faktor utama, kompleksitas pekerjaan (rentang kendali, jumlah
divisi fungsional di mana eksekutif memiliki tanggung jawab langsung, dan tingkat manajemen),
kemampuan membayar (keuntungan total dan tingkat pengembalian), dan eksekutif modal
manusia (tingkat pendidikan, bidang studi, pengalaman kerja), menyumbang sekitar dua pertiga
dari varians kompensasi eksekutif.85 Dalam praktiknya, CEO memiliki pengaruh atas dewan
direksi mereka, sehingga gaji mereka terkadang tidak mencerminkan negosiasi yang ketat.86
Banyak pengusaha menggunakan evaluasi pekerjaan untuk menentukan harga pekerjaan manajerial
(setidaknya, di bawah pekerjaan teratas). Pendekatan dasarnya adalah mengklasifikasikan posisi eksekutif dan
manajemen ke dalam tingkatan, masing-masing dengan kisaran gaji.
370 PA T C MP PADA

Seperti halnya pekerjaan nonmanajerial, salah satu alternatifnya adalah membuat peringkat posisi
eksekutif dan manajemen dalam hubungan satu sama lain, kemudian mengelompokkannya ke dalam kelas-
kelas yang nilainya sama. Namun, perusahaan juga menggunakan klasifikasi pekerjaan dan metode poin,
dengan faktor kompensasi seperti cakupan posisi, kompleksitas, dan kesulitan. Seperti halnya pekerjaan apa
pun, analisis pekerjaan, survei gaji, dan penyesuaian tingkat gaji di sekitar kurva upah memainkan peran.

Aktivisme pemegang saham dan pengawasan pemerintah telah memperketat pembatasan atas apa
yang perusahaan bayarkan kepada eksekutif puncak. Misalnya, raksasa perbankan HSBC menunda rencana
untuk menaikkan gaji CEO-nya lebih dari sepertiga setelah pemegang saham menolak proposal tersebut.87

Kompensasi Eksekutif
Kompensasi untuk eksekutif puncak perusahaan biasanya terdiri dari empat elemen utama.88
Gaji pokok termasuk gaji tetap orang tersebut serta, seringkali, bonus yang dijamin seperti "10%
dari gaji pada akhir kuartal fiskal keempat, terlepas dari apakah perusahaan menghasilkan
keuntungan." Insentif jangka pendek biasanya berupa uang tunai atau bonus saham untuk
mencapai tujuan jangka pendek, seperti peningkatan pendapatan penjualan dari tahun ke
tahun.Insentif jangka panjang bertujuan untuk mendorong eksekutif untuk mengambil tindakan
yang menaikkan nilai saham perusahaan dan memasukkan hal-hal seperti opsi saham; ini
umumnya memberikan eksekutif hak untuk membeli saham dengan harga tertentu untuk
jangka waktu tertentu. Akhirnya,manfaat dan tunjangan eksekutif mencakup hal-hal seperti
rencana pensiun pensiun eksekutif tambahan. Dengan begitu banyak elemen rumit, pengusaha
juga harus waspada terhadap implikasi hukum pajak dan sekuritas dari keputusan kompensasi
eksekutif mereka.89
Gaji secara tradisional merupakan landasan kompensasi eksekutif. Di atasnya, pemberi
kerja memberi manfaat, insentif, dan tunjangan—semuanya biasanya diberikan secara
proporsional dengan gaji pokok. CEO Procter & Gamble Co. dibayar $15,2 juta baru-baru ini,
termasuk gaji pokok $1,6 juta, bonus tunai sebesar $2,4 juta, opsi saham senilai $4,4 juta,
penghargaan saham sebesar $6,45 juta, ditambah fasilitas seperti perjalanan udara .90 Paket
kompensasi eksekutif puncak dapat menjadi pembohong. CEO Oracle memperoleh lebih dari
$96 juta dalam satu tahun terakhir, dan CEO Walt Disney Corporation $37,1 juta.91 Tapi dibayar
lebih karena banyak kritikus mungkin berpikir mereka, seorang ahli mengatakan CEO dengan
20% tertinggi dari kompensasi menghasilkan pengembalian saham 60% lebih besar daripada
perusahaan lain di industri mereka.92
Kompensasi eksekutif lebih menekankan kinerja (dibahas dalam Bab 12) lebih dari rencana
pembayaran karyawan lain, karena hasil organisasi mencerminkan kontribusi eksekutif lebih
langsung daripada karyawan eselon bawah.93 Memang, dewan meningkatkan penekanan pada
pembayaran berbasis kinerja (sebagian karena aktivisme pemegang saham). Masalah besar di
sini adalah mengidentifikasi ukuran kinerja yang tepat. Ukuran jangka pendek yang umum
termasuk pertumbuhan pendapatan dan margin laba operasi. Langkah-langkah jangka panjang
termasuk tingkat pengembalian di atas beberapa dasar yang telah ditentukan.

Kompensasi Karyawan Profesional

Dalam memberikan kompensasi kepada para profesional, pengusaha pertama-tama harus memastikan
bahwa orang tersebut benar-benar seorang “profesional” di bawah hukum. Undang-undang Standar
Perburuhan yang Adil “memberikan pengecualian dari upah minimum dan upah lembur bagi karyawan yang
dipekerjakan sebagai eksekutif, administrasi, profesional, dan karyawan penjualan luar yang bonafide.”94
Namun, menyebut seseorang sebagai profesional tidak membuatnya menjadi profesional. Selain
menghasilkan setidaknya $455 per minggu, tugas utama orang tersebut harus “menjadi kinerja
pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan tingkat lanjut”, dan “pengetahuan tingkat lanjut harus
diperoleh secara lazim melalui kursus instruksi intelektual khusus yang berkepanjangan.”95
Satu perusahaan mempekerjakan lulusan sekolah menengah sebagai "spesialis desain produk II" yang dikecualikan,
menghasilkan $62.000 per tahun. Pekerjaan itu membutuhkan 12 tahun pengalaman yang relevan, tetapi tidak ada
pendidikan khusus. Pengadilan memutuskan pekerjaan itu tidak dikecualikan.96
Di luar itu, kompensasi karyawan profesional seperti insinyur menghadirkan masalah unik.
97 Pekerjaan analitis menekankan faktor-faktor yang dapat dikompensasikan seperti kreativitas
dan pemecahan masalah, yang tidak mudah dibandingkan atau diukur. Lebih-lebih lagi,
 KAPTEN 11 TAB T AT CPA PA 371

bagaimana Anda mengukur kinerja? Misalnya, keberhasilan desain seorang insinyur tergantung pada
bagaimana perusahaan mengembangkan dan memasarkannya.
Pengusaha dapat menggunakan evaluasi pekerjaan untuk pekerjaan profesional. Faktor kompensasi di sini
cenderung berfokus pada pemecahan masalah, kreativitas, ruang lingkup pekerjaan, dan pengetahuan dan keahlian
teknis. Perusahaan menggunakan metode poin dan klasifikasi pekerjaan.
Namun, dalam praktiknya, perusahaan jarang hanya mengandalkan evaluasi pekerjaan untuk menentukan
harga pekerjaan profesional. Faktor-faktor seperti kreativitas (seperti yang disebutkan) sulit diukur, dan masalah
non-gaji sering memengaruhi keputusan pekerjaan profesional. Misalnya, beberapa tahun yang lalu Google
menaikkan gaji karyawannya sebesar 10% dalam menghadapi pembelotan bahkan oleh para profesional dengan
bayaran tertinggi, seperti kepala tim Chrome OS-nya, ke Facebook.98 Banyak dari profesional Google ini, meskipun
dibayar dengan baik menurut sebagian besar standar, masih merasa dibayar rendah. Beberapa pindah ke pekerjaan
yang mereka harapkan akan memiliki lebih banyak tantangan. Yang lain mungkin mencari perusahaan yang lebih
muda dengan opsi saham baru.
Oleh karena itu, sebagian besar pengusaha menekankan pendekatan penetapan harga pasar
untuk pekerjaan ini. Mereka memberi harga pekerjaan profesional di pasar sebaik mungkin, untuk
menetapkan nilai pekerjaan patokan. Kemudian mereka memasukkan pekerjaan patokan ini dan
pekerjaan profesional lainnya ke dalam struktur gaji. Setiap disiplin profesional (seperti insinyur)
biasanya memiliki empat sampai enam tingkat kelas, masing-masing dengan kisaran gaji yang luas.
Ini membantu pemberi kerja tetap kompetitif saat menawar para profesional yang benar-benar
memiliki kemungkinan pekerjaan global.99

Meningkatkan Kinerja Melalui HRIS: Administrasi penggajian

Administrasi penggajian adalah salah satu fungsi pertama yang dikomputerisasikan atau dialihdayakan oleh
sebagian besar pemberi kerja, dan untuk alasan yang baik. Mengelola sistem penggajian—melacak status pekerja

W LE FLSA setiap karyawan, tingkat upah, tanggungan, tunjangan, lembur, status pajak, dan sebagainya; menghitung
AI
Kn H

setiap gaji; dan kemudian mengarahkan pencetakan cek atau setoran langsung yang sebenarnya adalah tugas yang
DG

memakan waktu, yang diperumit oleh kebutuhan untuk mematuhi banyak undang-undang upah, jam, dan undang-
E

B A SE undang federal, negara bagian, dan lokal, serta undang-undang lainnya.

Banyak pemberi kerja melakukan fungsi ini secara internal, biasanya dengan paket perangkat
lunak pemrosesan penggajian. IntuisiPenggajian Dasar memungkinkan majikan “memasukkan jam
kerja dan mendapatkan perhitungan gaji instan, termasuk pendapatan, pajak gaji, dan pemotongan.
Kemudian cetak gaji sendiri.Penggajian Dasar menghitung pajak gaji federal dan negara bagian untuk
Anda, sehingga Anda dapat dengan mudah membayar pajak federal dan menulis cek untuk pajak
negara bagian.”100 Kronos Penggajian Tenaga Kerja mengotomatiskan proses penggajian, dan
menawarkan fitur swalayan. Misalnya (lihat www.kronos.com/HR/ Payroll-Software/Payroll-
Software.aspx),Penggajian Tenaga Kerja akan “membiarkan karyawan Anda melihat slip gaji dan
riwayat penghasilan, membuat perubahan pada setoran langsung dan formulir W-4, mencetak W-2,
dan bahkan memeriksa bagaimana perubahan pada potongan mereka akan memengaruhi gaji
mereka.”
Di sisi lain, banyak pemberi kerja melakukan outsourcing administrasi penggajian ke
vendor seperti ADP. Vendor ini menawarkan berbagai opsi pemrosesan penggajian. Misalnya,
perusahaan yang lebih kecil dapat memilih untuk memanggil data penggajian mereka ke
spesialis vendor, sementara yang lebih besar mungkin memproses data ini secara otomatis
secara online. Dalam memutuskan vendor mana yang akan digunakan, pemberi kerja harus
mempertimbangkan tujuan dan potensi manfaat ekonominya, serta faktor-faktor seperti
reputasi vendor. SHRM merekomendasikan untuk mengevaluasi daftar awal calon vendor
berdasarkan tujuan pemberi kerja untuk hubungan tersebut. Jangan hanya mempertimbangkan
manfaat ekonomi relatif dari outsourcing fungsi (daripada melakukannya di rumah), tetapi juga
keinginan untuk mengintegrasikan sistem internal pemberi kerja dengan vendor,
merampingkan kepatuhan dan pengajuan pajak,101 -

TUJUAN PEMBELAJARAN 11-5 Topik Kontemporer dalam Kompensasi

Jelaskan perbedaan antara rencana
Di bagian terakhir ini, kita akan melihat lima topik kompensasi kontemporer yang penting: gaji
pembayaran berbasis kompetensi
berbasis kompetensi, broadbanding, nilai yang sebanding, pengawasan dewan atas gaji
dan tradisional.
eksekutif, dan penghargaan total.
372 PA T C MP
Banyak e ployer seperti
eneral Mills membayar pekerja
tertentu berdasarkan tingkat
keterampilan yang dicapai.
gaji berbasis kompetensi
Dimana perusahaan membayar untuk
jangkauan, kedalaman, dan jenis
keterampilan dan pengetahuan karyawan,
bukan untuk jabatan yang dia pegang.
PADA
Mark Richard/PhotoEdit, Inc.
Pembayaran Berbasis Kompetensi
Beberapa manajer mempertanyakan apakah evaluasi pekerjaan yang memasukkan pekerjaan ke
dalam lubang sempit (“Machinist I,” “Machinist II,” dan seterusnya) mungkin tidak benar-benar
kontraproduktif. Misalnya, sistem kerja berkinerja tinggi bergantung pada tugas pekerjaan multi-
keterampilan yang fleksibel dan pada kerja tim, dan tidak ada tempat di sini bagi karyawan untuk
mengatakan, "Itu bukan pekerjaan saya."
Pembayaran berbasis kompetensi bertujuan untuk menghindari masalah tersebut.102 Dengan gaji
kompetensi (umumnya keterampilan atau berbasis pengetahuan), Anda membayar karyawan untuk keterampilan
dan pengetahuan yang mampu dia gunakan, bukan untuk tanggung jawab atau jabatan yang saat ini dipegang.103
Para ahli menyebut gaji ini berdasarkan kompetensi, pengetahuan, atau keterampilan. Dengan gaji berbasis
kompetensi, seorang karyawan dalam pekerjaan kelas I yang dapat (tetapi mungkin tidak harus saat ini) melakukan
pekerjaan kelas II akan dibayar sebagai pekerja kelas II, bukan pekerja kelas I.Kompetensi adalah karakteristik
pribadi yang dapat ditunjukkan seperti pengetahuan, keterampilan, dan perilaku pribadi seperti kepemimpinan.
Mengapa membayar karyawan berdasarkan tingkat keterampilan yang mereka capai, daripada berdasarkan
pekerjaan yang ditugaskan kepada mereka? Dengan lebih banyak perusahaan yang mengorganisir tim, Anda ingin
mendorong karyawan untuk mendapatkan dan menggunakan keterampilan yang diperlukan untuk bergilir di antara
pekerjaan.
Dalam praktiknya, gaji berbasis kompetensi biasanya diturunkan untuk membayar pengetahuan, atau gaji
berbasis keterampilan.104 Sebagian besar program pembayaran semacam itu umumnya mengandung lima elemen.
Karyawanmendefinisikan keterampilan khusus yang dibutuhkan dan memilih a metode untuk mendasarkan gaji
seseorang pada keahliannya. Apelatihan sistem memungkinkan karyawan memperoleh keterampilan. Ada
kompetensi formalpengujian sistem. Dan, pekerjaannya adalahdirancang sehingga karyawan dapat dengan mudah
berpindah di antara pekerjaan dengan berbagai tingkat keterampilan. Sebagai contoh, tinjau Gambar 4-11 Bab 4 di
halaman 120. Untuk pekerjaan ini, BP mencantumkan level minimum untuk setiap keterampilan (seperti Keahlian
Teknis, dan Pemecahan Masalah) yang harus dicapai seseorang yang memegang pekerjaan ini. Ketika seorang
karyawan mencapai setiap tingkat dari setiap keterampilan, dia akan menerima kenaikan gaji. Fitur program JLG
yang menyertai menunjukkan contoh lain.
MENINGKATKAN KINERJA: Praktik SDM di Seluruh Dunia
Program Pembayaran Berbasis Keterampilan JLG
Industri JLG memasok peralatan akses seperti platform kerja udara dan tiang tiang.105 Perusahaan melembagakan program
pembayaran berbasis keterampilan untuk memberi penghargaan kepada karyawan atas jumlah keterampilan dasar yang dapat mereka
lakukan daripada untuk pekerjaan yang ditugaskan kepada mereka.106 JLG mengintegrasikan program gaji keahlian ke dalam sistem
penggajian yang ada, dan mendukungnya dengan sistem pelaporan terkomputerisasi.
Saat seorang karyawan memperoleh dan menguasai keterampilan baru, JLG meningkatkan gajinya secara terjadwal.
Kenaikan gaji berbanding lurus dengan “nilai” karyawan berdasarkan perolehan keterampilan. Penyesuaian pembayaran

broadbanding
Mengonsolidasikan nilai dan rentang gaji
menjadi hanya beberapa tingkat atau “pita”
yang luas, yang masing-masing berisi
rentang pekerjaan dan tingkat gaji yang
relatif luas.
KAPTEN 11 TAB T AT CPA PA 373
kenaikannya adalah $0,30 per jam dan dapat menjadi tambahan dari kenaikan prestasi yang dijadwalkan secara rutin.
Karyawan yang memenuhi syarat berhak menerima penyesuaian upah berdasarkan keterampilan sebanyak tiga kali.
Peningkatan pertama tersedia pada penyelesaian masa percobaan kerja 6 bulan awal. Penyesuaian berbasis keterampilan
tambahan mungkin datang bersamaan dengan tinjauan prestasi tahunan karyawan. Penyesuaian berbasis keterampilan
lainnya diperbolehkan setiap tahun dan 6 bulan setelah tinjauan prestasi tahunan.
JLG menugaskan pekerja produksi dan pemeliharaan per jam ke "keluarga pekerjaan" tertentu. Sebuah keluarga pekerjaan terdiri dari sekelompok karyawan
yang melakukan aktivitas serupa dan membutuhkan keterampilan yang serupa.Setiap keluarga pekerjaan memiliki seperangkat keterampilan yang dibutuhkan,
termasuk keterampilan terkait pekerjaan tertentu serta keterampilan yang terkait dengan kualitas dan keselamatan.
Penilaian keterampilan sedang berlangsung. Evaluasi formal dimulai pada akhir masa percobaan 6 bulan, pada saat karyawan diuji
penguasaannya.keterampilan minimal dibutuhkan untuk keluarga pekerjaan. (Penguasaan 100% dari keterampilan minimum ini
diperlukan untuk berhasil menyelesaikan masa percobaan.) Kemudian, dua kali setahun, perusahaan menganalisis kemajuan karyawan
ke arah yang lebihketerampilan tingkat lanjut, dan menetapkan tujuan pelatihan. Tanggung jawab keseluruhan untuk perolehan
keterampilan dan pengembangan karir berada di tangan karyawan. Karyawan menentukan tingkat partisipasinya dalam memperoleh
keterampilan baru atau tambahan. Supervisor membantu dengan membantu karyawan mengidentifikasi dan merencanakan
keterampilan baru yang akan diperoleh, dan dengan menciptakan peluang untuk pelatihan silang dan sertifikasi pelatihan keterampilan.
Untuk menentukan apakah seorang karyawan memenuhi syarat untuk kenaikan gaji berbasis keterampilan, perbandingan dibuat
antara tingkat upah karyawan saat ini dan tingkat target berbasis keterampilan dalam keluarga pekerjaan tempat karyawan ditugaskan.
Jika tingkat upah saat ini sama dengan atau lebih besar dari tingkat target, tidak ada penyesuaian gaji yang dilakukan. Jika tarif saat ini
di bawah tarif target, penyesuaian berbasis keterampilan diizinkan untuk karyawan yang menguasai keterampilan keluarga pekerjaan.
Sejak tahun 1990-an, JLG melaporkan bahwa program tersebut menghasilkan manfaat. Penguasaan keterampilan yang dikembangkannya
memungkinkan adaptasi yang lebih cepat terhadap teknologi dan perubahan bauran produk. Dengan rentang keterampilan yang lebih besar,
pekerja lebih mampu untuk fokus pada area masalah dan menghindari waktu menganggur menunggu masalah diperbaiki, atau untuk pekerjaan
yang dilakukan oleh orang lain. Karyawan berpartisipasi lebih aktif dalam pemecahan masalah karena perspektif mereka yang lebih luas pada alur
kerja total. Program ini memungkinkan tingkat kepegawaian yang lebih rendah secara keseluruhan dengan memasukkan ke dalam persyaratan
keterampilan keluarga pekerjaan, tugas-tugas khusus yang mungkin disewa untuk dilakukan oleh orang lain. Perusahaan telah mampu
meningkatkan kualifikasi perekrutan minimum. Peningkatan produktivitas secara keseluruhan telah memungkinkan perluasan kapasitas.-
Sumber: Dari “JLG Industries, Inc., “Information: Skill-Based Pay Program,” www.bmpcoe.org/bestpractices/
internal/jlg/jlg_14.html.
Jika profesor Anda telah menugaskan ini, buka bagian Tugas dari mymanagementlab.com untuk
menyelesaikan pembahasan ini.
Bicara Tentang Ini 4: Tinjau diskusi kita tentang kompetensi di Bab 4; kemudian tulis tiga pernyataan
kompetensi untuk satu pekerjaan yang Anda yakini akan mereka miliki di perusahaan seperti JLG. Pernyataan
kompetensi yang berguna mencakup tiga elemen:nama dan deskripsi singkat kompetensi, deskripsi perilaku
yang dapat diamati yang mewakili kemahiran dalam kompetensi, dan tingkat kemahiran.
Broadband
Sebagian besar perusahaan berakhir dengan rencana pembayaran yang memasukkan pekerjaan ke dalam kelas atau
tingkatan, masing-masing dengan kisaran tingkat pembayaran vertikalnya sendiri. Misalnya, rencana pembayaran
pemerintah AS terdiri dari 15 kelas utama (GS-1 hingga GS-15), masing-masing dengan kisaran gajinya sendiri. Untuk seorang
karyawan yang pekerjaannya termasuk dalam salah satu tingkatan ini, kisaran gaji untuk tingkatan tersebut menentukan gaji
minimum dan maksimumnya.
Pertanyaannya adalah, “Seberapa luas seharusnya nilai gaji, dalam hal jumlah poin evaluasi pekerjaan
yang mereka masukkan?” (Misalnya, jika pemerintah AS meruntuhkan 15 nilai gajinya menjadi 5 atau 6
kelompok yang lebih luas.) Ada kerugian memiliki (katakanlah, 15) nilai yang sempit. Misalnya, jika Anda ingin
seseorang yang pekerjaannya di kelas 2 untuk mengisi waktu dalam pekerjaan yang kebetulan berada di
kelas 1, sulit untuk menugaskan kembali orang itu tanpa menurunkan gajinya. Demikian pula, jika Anda ingin
orang tersebut mengetahui tentang pekerjaan yang kebetulan berada di kelas 3, karyawan tersebut mungkin
terlebih dahulu menginginkan kenaikan gaji yang sesuai untuk kelas 3. Dengan demikian, rencana
pembayaran kelas tradisional cenderung menghasilkan ketidakfleksibelan.
Itulah sebabnya beberapa perusahaan broadband rencana pembayaran mereka.107 Broadband berarti
meruntuhkan nilai gaji menjadi hanya beberapa tingkat atau kelompok yang lebar, yang masing-masing
berisi rentang pekerjaan dan tingkat gaji yang relatif luas. Gambar 11-11 mengilustrasikan hal ini. Di sini,
enam nilai pembayaran perusahaan sebelumnya dikonsolidasikan menjadi dua nilai luas atau "broadband".
374 PA T C MP PADA

Gambar 11-11
Struktur broadband
dan bagaimana kaitannya dengan B dan b

nilai Pembayaran Tradisional

dan rentang

Tingkat upah, dolar

Band A

Nilai dan poin yang dievaluasi

Sebuah perusahaan dapat membuat broadband untuk semua pekerjaannya, atau untuk
kelompok tertentu seperti manajer atau profesional. Kisaran tingkat pembayaran (vertikal) dari
masing-masing broadband relatif besar, karena berkisar dari pembayaran minimum kelas
terendah perusahaan yang bergabung ke broadband hingga pembayaran maksimum kelas
gabungan tertinggi. Jadi, misalnya, alih-alih memiliki 10 nilai gaji, yang masing-masing berisi
kisaran gaji $15.000, perusahaan mungkin meruntuhkan 10 nilai menjadi tiga broadband,
masing-masing dengan serangkaian pekerjaan sedemikian rupa sehingga perbedaan antara
yang terendah dan tertinggi pekerjaan yang dibayar mungkin $40,000 atau lebih. Untuk
pekerjaan yang termasuk dalam broadband ini, oleh karena itu ada kisaran tingkat pembayaran
yang jauh lebih luas. Anda dapat memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain
dalam broadband dengan lebih mudah,
Broadbanding menyuntikkan fleksibilitas yang lebih besar ke dalam gaji karyawan.108 Misalnya, "karyawan yang
perlu menghabiskan waktu di pekerjaan tingkat rendah untuk mengembangkan keahlian tertentu dapat menerima
gaji yang lebih tinggi dari biasanya untuk pekerjaan itu, suatu keadaan yang dianggap tidak mungkin menurut
sistem pembayaran tradisional."109 Sebaliknya, karyawan yang ditugaskan pada nilai gaji tradisional yang
didefinisikan secara sempit mungkin mengambil sikap "itu bukan pekerjaan saya" dan fokus pada tugas yang biasa
diberikan kepada mereka.110

nilai sebanding
Konsep di mana perempuan yang biasanya dibayar lebih
rendah daripada laki-laki dapat mengklaim bahwa laki-laki
dalam pekerjaan yang sebanding daripada dalam
pekerjaan yang sama secara ketat dibayar lebih.
Nilai Sebanding
Nilai yang sebanding mengacu pada persyaratan untuk membayar laki-laki dan perempuan upah yang
sama untuk pekerjaan yang tidak serupa tetapi memiliki nilai yang sebanding (misalnya diukur dalam poin)
kepada pemberi kerja. Ini mungkin berarti membandingkan pekerjaan yang berbeda, seperti perawat
dengan mekanik truk. Pertanyaan yang ingin dijawab oleh “nilai yang sebanding” adalah: Haruskah Anda
membayar wanita yang melakukan pekerjaan?setara untuk pria atau hanya sebanding untuk laki-laki sama
dengan laki-laki?
Kabupaten Washington v. Gunther (1981) adalah kasus penting. Ini melibatkan Washington
County, Oregon, sipir penjara yang mengklaim diskriminasi jenis kelamin. Kabupaten telah
mengevaluasi pekerjaan laki-laki yang kira-kira sebanding (tetapi berbeda) memiliki 5%
 KAPTEN 11 TAB T AT CPA PA 375

lebih banyak “isi pekerjaan” (berdasarkan sistem evaluasi poin) daripada pekerjaan perempuan, tetapi
membayar laki-laki 35% lebih banyak.111 Mengapa harus ada perbedaan gaji untuk pekerjaan yang
kira-kira sebanding? Setelah pindah melalui pengadilan ke Mahkamah Agung AS, Washington County
akhirnya setuju untuk membayar 35.000 karyawan dalam pekerjaan yang didominasi wanita hampir
$500 juta dalam kenaikan gaji selama 7 tahun untuk diselesaikan.
Nilai yang sebanding memiliki implikasi untuk evaluasi pekerjaan. Hampir setiap kasus senilai sebanding yang mencapai
pengadilan melibatkan metode titik evaluasi pekerjaan. Dengan menetapkan poin untuk pekerjaan yang berbeda, rencana
poin memfasilitasi peringkat komparatif antara pekerjaan yang berbeda. Haruskah pengusaha masih menggunakan rencana
poin? Mungkin pendekatan yang paling bijaksana adalah bagi pengusaha untuk memberi harga pekerjaan mereka sesuai
keinginan mereka (dengan atau tanpa rencana poin), tetapi juga memastikan bahwa perempuan memiliki akses yang sama ke
semua pekerjaan. Dengan kata lain, hilangkan pekerjaan yang dipisahkan berdasarkan jenis kelamin.

Jumlah Keanekaragaman: Kesenjangan Pembayaran

Meskipun demikian, wanita di Amerika Serikat hanya berpenghasilan sekitar 81% lebih banyak daripada pria.
112 Secara umum, pendidikan dapat sedikit mengurangi kesenjangan upah.113 Tetapi kesenjangan tetap ada,
bahkan di antara yang paling terlatih sekalipun. Misalnya, baru-baru ini, dokter medis wanita baru
berpenghasilan sekitar $ 17.000 per tahun lebih sedikit daripada rekan-rekan pria mereka.114
Alasan yang dikemukakan untuk kesenjangan laki-laki-perempuan berkisar dari gagasan lama bahwa pengusaha
memandang perempuan kurang memiliki pengaruh, hingga fakta bahwa laki-laki profesional lebih sering berganti
pekerjaan (mendapatkan lebih banyak kenaikan gaji dalam prosesnya) dan bahwa perempuan cenderung berakhir di
departemen yang membayar lebih sedikit.115 Bagaimanapun, ini adalah masalah yang harus dikenali dan ditangani
oleh pemberi kerja. -

Awas!
Bagaimana sebenarnya perusahaan menyesuaikan gaji dan kenaikan gaji? Jika profesor Anda telah menetapkan ini,
buka bagian Tugas di mymanagementlab.com untuk menyelesaikan latihan video berjudulKompensasi (Fokus Pointe).

Pengawasan Dewan atas Pembayaran Eksekutif

Ada berbagai alasan mengapa dewan lebih memperhatikan gaji eksekutif mereka daripada di masa
lalu. Undang-undang Dodd-Frank tahun 2010 mengharuskan perusahaan-perusahaan Amerika
memberi pemegang saham "suara tentang pembayaran." Firma hukum mengajukan gugatan class
action menuntut informasi dari perusahaan tentang keputusan gaji eksekutif senior mereka.116 Dewan
Standar Akuntansi Keuangan mengharuskan sebagian besar perusahaan publik mengakui sebagai
beban nilai wajar dari opsi saham yang mereka berikan.117 Sarbanes-Oxley Act membuat eksekutif
bertanggung jawab secara pribadi, dalam kondisi tertentu, untuk penyimpangan pengawasan
keuangan perusahaan. Ketua Mahkamah Agung Delaware mengatakan bahwa masalah tata kelola,
aktivisme pemegang saham, dan perubahan lainnya telah “menciptakan serangkaian harapan baru
bagi para direktur.”118 Komisi Sekuritas dan Bursa (SEC) mewajibkan pengajuan informasi rinci terkait
kompensasi, termasuk daftar semua "keuntungan" atau manfaat individu jika jumlahnya lebih dari
$100.000.119
Hasil akhirnya adalah bahwa pengacara yang berspesialisasi dalam gaji eksekutif menyarankan agar dewan
direksi (yang komite kompensasinya biasanya membuat keputusan pembayaran ini di perusahaan besar) bertanya
pada diri sendiri pertanyaan-pertanyaan ini:120

● Apakah komite kompensasi kita telah mengidentifikasi tugas dan prosesnya?

● Apakah komite kompensasi kita menggunakan penasihat kompensasi yang sesuai?
● Apakah ada masalah kompensasi eksekutif tertentu yang harus ditangani oleh komite
kami?121
● Apakah prosedur kita menunjukkan ketekunan dan kemandirian (termasuk pertimbangan dan
catatan yang cermat)?
● Apakah komite kita mengomunikasikan keputusannya dengan tepat? Bagaimana reaksi
pemegang saham?122
376 PA T C MP
TUJUAN PEMBELAJARAN 11-6
Jelaskan pentingnya penghargaan
total untuk meningkatkan
keterlibatan karyawan.
PADA
Panduan Keterlibatan Karyawan Untuk Manajer
Program Hadiah Total
Total hadiah merupakan konsep penting dalam manajemen kompensasi. Orang-orang
membawa banyak kebutuhan ke pekerjaan mereka—untuk pekerjaan yang menantang dan
untuk rasa hormat dan penghargaan, misalnya—tidak semuanya dipenuhi dengan gaji atau
bonus. “'Penghargaan total' tidak hanya mencakup kompensasi dan tunjangan, tetapi juga
peluang pertumbuhan pribadi dan profesional serta lingkungan kerja yang memotivasi."123 Ini
mencakup tidak hanya penghargaan finansial tradisional (upah dan insentif ditambah tunjangan
dan tunjangan), tetapi juga penghargaan nonfinansial dan tidak berwujud seperti pengakuan,
sifat pekerjaan/kualitas pekerjaan, peluang pengembangan karir,124 hubungan yang baik
dengan manajer dan rekan kerja, keadilan organisasi, kepercayaan pada karyawan, perasaan
dihargai dan terlibat, kesempatan untuk promosi,125 dan iklim kerja yang bagus.126 Penghargaan
total juga mencakup program pengakuan dan pekerjaan yang dirancang ulang (dibahas di Bab
4), program telecommuting, program kesehatan dan kesejahteraan, serta pelatihan dan
pengembangan karier.
Tren membentuk jam: MEDIA DIGITAL DAN SOSIAL
Penghargaan/penghargaan penghargaan nontunai seperti kartu hadiah, barang dagangan, dan
pengakuan adalah bagian penting dari kompensasi total tersebut.127
Alat media digital dan sosial baru memungkinkan karyawan untuk saling mengenali
dan menghargai. Misalnya, pabrik DuPont Virginia Barat memasang sistem online yang
memungkinkan karyawan saling memberi pengakuan; 95% segera menggunakannya.128
International Fitness Holdings memungkinkan karyawan menggunakan aplikasi tipe Facebook untuk
mengenali rekan kerja dengan memposting pesan dan mengirim email pribadi.129 Pengusaha membuat
kontrak dengan situs seperti Globoforce.com untuk menyediakan sistem pengenalan online. -
Total Imbalan dan Keterlibatan Karyawan
Dalam hal keterlibatan karyawan, penghargaan material dan non-materi—penghargaan total—
tampak penting. 130 Sebagai contoh, satu studi menemukan bahwa gaji pokok dan tunjangan saja
secara lemah terkait dengan keterlibatan.131 Namun, penghargaan tidak berwujud (seperti sifat
pekerjaan/kualitas pekerjaan dan peluang pengembangan karir) memiliki dampak yang tinggi atau
sangat tinggi pada keterlibatan dan kinerja, bila dikombinasikan dengan gaji pokok dan insentif atau
bonus jangka pendek.132
Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa banyak pemberi kerja dengan keterlibatan tinggi memang
menekankan penghargaan total. Misalnya, nilai-nilai yang tercantum dalam "The Toyota Way" Toyota yang terkenal
mencakup rasa saling percaya dan hormat, pekerjaan yang stabil, membantu karyawan mengembangkan
keterampilan teknis mereka, dan "dukungan untuk staf produksi yang menggabungkan pekerjaan dengan
pengasuhan anak, dukungan desain karier, dan peningkatan kesadaran perusahaan.” Disney menekankan
pemberian paket penghargaan total kepada karyawan/anggota pemeran yang mencakup gaji ditambah berbagai
manfaat dan peluang pengembangan karier.133 Demikian pula, banyak "Perusahaan Terbaik untuk Bekerja"
menekankan penghargaan tidak berwujud. Misalnya, satu eksekutif puncak di NetApp mengambil kesempatan untuk
menelepon dan berterima kasih kepada beberapa karyawan setiap hari atas upaya mereka, dan Whole Foods
menekankan keterlibatan karyawan, misalnya membiarkan karyawan memilih karyawan baru dan melihat apa yang
diperoleh semua karyawan Whole Foods.134
Di SAS ada pekerjaan yang merangsang, filosofi manajemen yang memberdayakan, kerja yang
fleksibel, dan penekanan pada kebahagiaan di tempat kerja.135
Selain mendorong penghargaan semacam itu, pemberi kerja harus mengeluarkan pernyataan penghargaan
total secara berkala. Buat daftar semua penghargaan—finansial dan non-keuangan—yang ditawarkan perusahaan,
dan catat pentingnya penghargaan itu bagi kesejahteraan karyawan secara keseluruhan.136 Melakukan hal itu
meningkatkan dampaknya.

Ulasan Bab
KuPengelolaanLaboratorium® Pergi ke mymanagementlab.com untuk menyelesaikan masalah yang ditandai dengan ikon ini.
Ringkasan Bagian Bab
11-1. Dalam menetapkan rencana gaji strategis, manajer
pertama perlu memahami beberapa faktor dasar dalam
menentukan tingkat gaji. Kompensasi karyawan
mencakup pembayaran keuangan langsung dan laporan
keuangan tidak langsung. Faktor-faktor yang menentukan
desain rencana pembayaran apa pun termasuk hukum,
serikat pekerja, strategi/kebijakan perusahaan, dan ekuitas.
Pertimbangan hukum termasuk, yang paling penting,
Undang-Undang Standar Perburuhan yang Adil, yang
mengatur hal-hal seperti upah minimum dan upah lembur.
Kategori pekerja tertentu dikecualikan dari tindakan atau
ketentuan tertentu dari undang-undang tersebut,
khususnya ketentuan lemburnya. The Equal Pay Act of 1963
dan Employee Retirement Income Security Act adalah
undang-undang penting lainnya.
11-2. Pengusaha menggunakan dua pendekatan dasar untuk pengaturan
tarif pembayaran: pendekatan berbasis pasar dan metode
evaluasi pekerjaan. Banyak perusahaan, terutama yang lebih
kecil, hanya menggunakan aberbasis pasar mendekati. Metode
evaluasi pekerjaan melibatkan penetapan nilai untuk setiap
pekerjaan perusahaan. Hal ini membantu untuk menghasilkan
rencana pembayaran di mana upah setiap pekerjaan adil
berdasarkan nilainya bagi pemberi kerja. Metode evaluasi
pekerjaan yang populer termasuk peringkat, klasifikasi
pekerjaan, dan metode poin.
11-3. Kami mengatakan proses menciptakan pasar-
rencana pembayaran yang kompetitif sekaligus memastikan
kesetaraan eksternal, internal, dan prosedural terdiri dari 16
langkah sebagai berikut: (1) Memilih pekerjaan benchmark; (2)
Pilih faktor kompensasi; (3) Tetapkan bobot untuk faktor-faktor
yang dapat dikompensasikan; (4) Ubah persentase menjadi
poin untuk setiap faktor; (5) Tentukan derajat masing-masing
faktor; (6) Tentukan untuk setiap faktor poin derajat faktornya;
(7) Meninjau deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan; (8)
Evaluasi pekerjaan; (9) Gambarkan kurva upah (internal) saat
ini; (10) Melakukan analisis pasar: Survei gaji;
(11) Gambarkan kurva upah pasar (eksternal); (12)
Bandingkan dan sesuaikan upah saat ini dan pasar
KAPTEN 11 TAB T AT CPA PA 377
tarif untuk pekerjaan; (13) Mengembangkan nilai gaji; (14)
Menetapkan rentang tarif; (15) Alamat pekerjaan yang
tersisa; dan (16) Memperbaiki tarif out-of-line.
11-4. Penetapan harga pekerjaan manajerial dan profesional melibatkan
beberapa masalah khusus. Gaji manajerial biasanya terdiri
dari gaji pokok, insentif jangka pendek, insentif jangka
panjang, dan tunjangan eksekutif dan, terutama di tingkat
atas, tidak cocok untuk evaluasi pekerjaan melainkan untuk
memahami kompleksitas pekerjaan, kemampuan majikan
untuk membayar. , dan kebutuhan untuk bersaing dalam
menarik talenta terbaik.
11-5. Kami membahas lima hal penting topik khusus dalam
kompensasi. Semakin banyak pemberi kerja yang beralih dari
pekerjaan yang membayar berdasarkan tugas intrinsik mereka
menuju pekerjaan yang membayar berdasarkan kompetensi
yang dibutuhkan pekerjaan itu. Broadbanding berarti
menggabungkan beberapa tarif dan rentang ke dalam
beberapa tingkat atau “pita” yang luas, yang masing-masing
berisi rentang pekerjaan yang relatif luas dalam tingkat gaji.
Nilai sebanding mengacu pada persyaratan untuk membayar
laki-laki dan perempuan upah yang sama untuk pekerjaan yang
sebanding daripada nilai yang sama dengan karyawan. Dengan
banyak pemegang saham yang peduli dengan remunerasi
eksekutif yang berlebihan, pengawasan dewan terhadap gaji
eksekutif telah menjadi masalah penting, dan dewan direksi
harus menggunakan penasihat yang memenuhi syarat dan
melakukan ketekunan dan kemandirian dalam merumuskan
rencana gaji eksekutif.
11-6. Penelitian menunjukkan bahwa jika keterlibatan karyawan adalah
tujuannya, masuk akal untuk menekankan penghargaan
total, bukan hanya imbalan finansial. Misalnya, satu studi
BAB 11
menemukan bahwa gaji pokok dan tunjangan saja
memiliki hubungan yang lemah dengan keterlibatan
karyawan. Namun, penghargaan total termasuk
penghargaan tidak berwujud seperti sifat pekerjaan/
kualitas pekerjaan, dan peluang pengembangan karir
memiliki dampak yang tinggi atau sangat tinggi pada
keterlibatan dan kinerja, bila dikombinasikan dengan gaji
pokok dan insentif atau bonus jangka pendek.