Employee Testing

Machine Translated by Google
Gambar Globe/Newswire/AP
Pengujian Karyawan
6 dan Seleksi
TUJUAN PEMBELAJARAN
Perusahaan
Ketika Anda selesai mempelajari bab ini, Anda harus dapat: Tujuan strategis
Jawab pertanyaannya: Mengapa penting untuk menguji

6-1 dan memilih karyawan?
Kompetensi dan Perilaku

Jelaskan apa yang dimaksud dengan reliabilitas
6-2 dan validitas.
Karyawan yang Dibutuhkan
Perusahaan untuk Mencapainya
Sasaran Strategis ini
Sebutkan dan jelaskan secara singkat kategori dasar tes
6-3 seleksi, dengan contoh-contohnya.
Jelaskan bagaimana menggunakan dua simulasi kerja

6-4 untuk seleksi. l R C _AC
Dia
P
rl
Saya
di dalam T M DiaN
Dia
T AND
M DiaNT
A
G
Jelaskan empat cara untuk meningkatkan
6-5
T D
TN LD Dia R
Dia
Saya dan
di
proses pemeriksaan latar belakang pemberi kerja. MN Dia
N Dia
N HAI
l Saya
sebuah
n
hal
g
C
g
i
Saya
HAI
R Kebijakan dan Praktik SDM M A
N
Dia D
T
A
Dia N
dalam
di
Diperlukan untuk Menghasilkan

N
T
R DAN
T
S Kompetensi dan Perilaku
Karyawan
Z ulilymelalui
menawarkan fashion, sepatu,
situs e-commerce dan barang
online-nya. lainnya
Karena ini
bersaing dengan Amazon dan situs serupa lainnya, Zulily

T ll
NS
A atau
RDia o
Dia
Dia
dan
Psaya
M
DAN HAI
Saya
N
SAT
CHAI
PM
Dia
N
harus membedakan dirinya. Bagian dari bagaimana hal ini dilakukan
dengan menjalankan penjualan baru setiap hari, menawarkan diskon
hingga 70%, dan menawarkan “merek besar yang Anda sukai”.1 Cara lain DIMANA KITA SEKARANG . . .
adalah dengan memastikan bahwa karyawan mematuhi dasarnya Bab 5 berfokus pada cara membangun kumpulan pelamar.
Tujuan Bab 6 adalah menjelaskan cara menggunakan

nilai-nilai, yaitu: “kami bekerja untuk ibu” (artinya “kami
berbagai alat untuk memilih kandidat terbaik untuk
melakukan segalanya untuk pelanggan kami”); “buat impos
pekerjaan itu. Topik utama yang akan kami bahas
mungkin terjadi”; “merangkul perubahan”; “warna di luar meliputi Proses Seleksi, Teknik Pengujian Dasar,
Jenis Tes, Sampel Kerja dan Simulasi, serta Melakukan

garis” (jangan ditiru); “mengambil kepemilikan”; dan bekerja
Pemeriksaan Latar Belakang dan Referensi. Di Bab 7, kita
sebagai sebuah tim.” Namun dengan nilai-nilai strategis seperti itu,
akan beralih ke teknik yang dapat Anda gunakan untuk
bagaimana Anda memilih karyawan yang Anda yakin akan cocok?2 meningkatkan keterampilan Anda pada alat penyaringan
yang mungkin paling banyak digunakan, wawancara seleksi.

Kita lihat apa yang mereka lakukan.
170
BAB 6 • Pengujian dan Seleksi Karyawan 171
TUJUAN BELAJAR 6-1 Mengapa Seleksi Karyawan Penting

Jawab pertanyaannya: Mengapa Setelah meninjau resume pelamar, manajer beralih ke pemilihan kandidat terbaik untuk pekerjaan itu. Ini
penting untuk menguji dan memilih biasanya berarti menggunakan alat penyaringan yang kita diskusikan dalam bab ini dan bab berikutnya: tes,
karyawan?
pusat penilaian, wawancara, dan pemeriksaan latar belakang dan referensi.3 (Pelamar dapat disaring terlebih
dahulu untuk mengurangi kumpulan pelamar menjadi jumlah yang dapat dikelola, seperti yang dibahas dalam
Bab 5.) Tujuan seleksi karyawan adalah untuk mencapai kecocokan orang-pekerjaan. Ini berarti mencocokkan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kompetensi lain (KSAC) yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan (berdasarkan analisis pekerjaan) dengan KSAC pelamar.
Tentu saja, seorang kandidat mungkin “tepat” untuk suatu pekerjaan, tetapi salah untuk organisasi.4
Misalnya, seorang pilot maskapai berpengalaman mungkin unggul di American Airlines tetapi mungkin tidak di
Southwest, di mana nilai-nilai organisasi mengharuskan semua karyawan membantu, bahkan dengan
penanganan bagasi. Oleh karena itu, meskipun kecocokan orang-pekerjaan biasanya menjadi pertimbangan
utama, kecocokan orang-organisasi juga penting.
Bagaimanapun, memilih orang yang tepat sangat penting karena beberapa alasan. Pertama, karyawan
dengan keterampilan yang tepat akan bekerja lebih baik untuk Anda dan perusahaan. Mereka yang tidak
memiliki keterampilan ini atau yang kasar atau penghalang tidak akan bekerja secara efektif, dan kinerja Anda
sendiri serta kinerja perusahaan akan menurun. Apel buruk dalam sebuah tim akan mengurangi moral dan
keterlibatannya, bersamaan dengan usahanya.5 Waktu untuk menyaring hal-hal yang tidak diinginkan adalah
sebelum mereka berada di depan pintu.
Kedua, seleksi yang efektif penting karena mahal untuk merekrut dan mempekerjakan karyawan. Satu
survei menemukan bahwa biaya rata-rata untuk mempekerjakan seorang karyawan yang tidak berhasil adalah
sekitar $50.000.6 Pengujian dapat membantu: di salah satu call center, tingkat pengunduran diri karyawan
selama 90 hari turun dari 41% menjadi 12% setelah pengujian dimulai.7
Ketiga, perekrutan yang tidak layak memiliki konsekuensi hukum. Undang-undang ketenagakerjaan yang
lalai mempekerjakan setara mensyaratkan prosedur seleksi nondiskriminatif.8 Dan perekrutan yang lalai berarti mempekerjakan
Mempekerjakan pekerja dengan latar karyawan dengan catatan kriminal atau masalah lain yang kemudian menggunakan akses ke rumah pelanggan
belakang yang dipertanyakan tanpa (atau peluang serupa) untuk melakukan kejahatan.9 Dalam satu kasus, seorang manajer apartemen memasuki
perlindungan yang tepat. rumah seorang wanita. apartemen dan menyerangnya.10 Pengadilan menemukan pemilik kompleks
apartemen lalai karena tidak memeriksa latar belakang manajer dengan benar.11 Gugatan seperti itu meningkat.12
N HAI DI DALAM
L
D
DAN
G
Dasar-dasar Menguji dan Memilih Karyawan
K DAN
BA S DAN
Seperti kebanyakan fungsi personel, teknologi (termasuk pembelajaran mesin) mengubah cara pemberi kerja
memilih karyawan. Dalam bab ini, kita akan membahas ini dan alat seleksi populer lainnya, dimulai dengan tes.
TUJUAN BELAJAR 6-2 Tes pada dasarnya adalah contoh perilaku seseorang.
Jelaskan apa yang dimaksud
Setiap tes atau alat skrining memiliki dua karakteristik penting, reliabilitas dan validitas.
dengan reliabilitas dan validitas.
Kami akan mulai dengan yang pertama.
Keandalan
keandalan Keandalan adalah persyaratan pertama alat seleksi dan mengacu pada konsistensinya: “Tes yang andal
Konsistensi skor yang diperoleh oleh orang adalah tes yang menghasilkan skor yang konsisten ketika seseorang mengikuti dua bentuk tes alternatif atau
yang sama saat diuji ulang dengan tes yang ketika dia mengikuti tes yang sama pada dua atau lebih kesempatan yang berbeda. .”13 Jika seseorang
identik atau dengan perubahan
mendapat skor 90 pada tes kecerdasan pada hari Senin dan 130 saat tes ulang pada hari Selasa, Anda
nate bentuk tes yang sama.
mungkin tidak terlalu percaya pada tes tersebut.
Anda dapat mengukur keandalan dalam beberapa cara. Salah satunya adalah untuk mengelola tes untuk
grup satu hari, mengelola ulang tes yang sama beberapa hari kemudian ke grup yang sama, dan kemudian
menghubungkan set skor pertama dengan yang kedua (disebut perkiraan reliabilitas tes-tes ulang).14 Atau
Anda bisa bisa mengelola tes dan kemudian mengelola apa yang diyakini para ahli sebagai tes yang setara
nanti; ini akan menjadi perkiraan bentuk yang setara atau alternatif. (The Scholastic Assessment Test [SAT]
adalah salah satu contohnya.) Atau, bandingkan jawaban peserta tes untuk pertanyaan tertentu pada tes
dengan jawaban mereka untuk serangkaian pertanyaan terpisah pada tes yang sama yang bertujuan untuk
mengukur hal yang sama. Ini adalah perkiraan perbandingan internal. Sebagai contoh, seorang psikolog
memasukkan 10 item pada tes dengan keyakinan bahwa semuanya mengukur minat untuk bekerja di luar
ruangan, dan kemudian menentukan sejauh mana respons terhadap 10 item ini bervariasi secara bersamaan.
172 BAGIAN 2 • REKRUTMEN, PENEMPATAN, DAN PENGELOLAAN TALENTA
GAMBAR 6-1 Skor Tes

Contoh Korelasi
Waktu
Skor
Tes
2 Waktu
Skor
Tes
2
Skor Tes Waktu 1 Skor Tes Waktu 1
Banyak hal yang menyebabkan tes tidak dapat diandalkan. Ini termasuk kondisi fisik (hari
tenang, hari berikutnya berisik), perbedaan peserta tes (sehari sehat, hari berikutnya sakit), dan
perbedaan dalam penyelenggaraan tes (sopan satu hari, singkat berikutnya). Atau pertanyaan
mungkin melakukan pekerjaan sampel materi yang buruk; misalnya, tes satu lebih fokus pada
Bab 1 dan 3, sedangkan tes dua lebih fokus pada Bab 2 dan 4.
Karena mengukur reliabilitas umumnya melibatkan perbandingan dua ukuran yang menilai
hal yang sama, biasanya menilai reliabilitas suatu tes dalam kaitannya dengan koefisien
reliabilitas. Ini pada dasarnya menunjukkan sejauh mana dua ukuran (katakanlah, skor tes satu
hari dan skor tes pada hari berikutnya) berkorelasi.
Gambar 6-1 mengilustrasikan korelasi. Di kedua plot pencar kiri dan kanan, psikolog
membandingkan skor tes waktu 1 masing-masing pelamar (pada sumbu x) dengan skor tes
berikutnya (waktu 2) (pada sumbu y). Di sebelah kiri, titik plot pencar (setiap titik menunjukkan
skor tes satu pelamar dan kinerja tes selanjutnya) tersebar. Tampaknya tidak ada korelasi antara
nilai tes yang diperoleh pada Waktu 1 dan Waktu 2. Di sebelah kanan, psikolog mencoba tes
baru. Di sini poin yang dihasilkan jatuh dalam pola yang dapat diprediksi. Hal ini menunjukkan
bahwa nilai tes pelamar berkorelasi erat dengan nilai mereka sebelumnya.
N HAIDI DALAM
L
D
DAN
G
K DAN
Keandalan Keandalan , meskipun sangat diperlukan, hanya memberi tahu Anda bahwa tes
BA S DAN
tersebut mengukur sesuatu secara konsisten. Validitas memberi tahu Anda apakah tes tersebut
validitas tes mengukur apa yang menurut Anda seharusnya diukur.15 Validitas tes menjawab pertanyaan
Keakuratan dengan tes, wawancara, "Apakah tes ini memastikan apa yang seharusnya diukur?" Dengan kata lain, itu mengacu pada
dan sebagainya, mengukur apa yang kebenaran kesimpulan yang dapat kita buat berdasarkan tes.16 Misalnya, jika skor Jane pada
dimaksudkan untuk diukur atau
tes pemahaman mekanik lebih tinggi dari Jim, dapatkah kita yakin bahwa Jane memiliki
memenuhi fungsi yang dirancang untuk diisi.
pemahaman mekanik lebih dari Jim? 17 Dengan tes seleksi karyawan, validitas sering mengacu
pada bukti bahwa tes tersebut berhubungan dengan pekerjaan—dengan kata lain, bahwa
kinerja tes secara akurat memprediksi kinerja pekerjaan. Tes seleksi harus valid karena, tanpa
bukti validitas, tidak ada alasan logis atau (berdasarkan undang-undang EEO) yang diizinkan
secara hukum untuk menggunakannya untuk menyaring pelamar kerja.
Tes, seperti yang kami katakan, adalah contoh perilaku seseorang, tetapi beberapa tes
lebih mewakili perilaku yang diambil sampelnya daripada yang lain. Tes berenang jelas
berhubungan dengan perilaku penjaga pantai di tempat kerja. Di sisi lain, mungkin tidak ada
hubungan yang jelas antara tes dan perilaku. Jadi, pada Gambar 6-2, psikolog meminta orang
tersebut untuk menginterpretasikan gambar tersebut, dan kemudian menarik kesimpulan tentang
kepribadian dan perilaku orang tersebut. Di sini lebih sulit untuk membuktikan bahwa tes tersebut
mengukur apa yang dikatakan untuk diukur, dalam hal ini, beberapa aspek kepribadian seseorang
—dengan kata lain, membuktikan bahwa tes tersebut valid.
validitas kriteria Suatu Ada beberapa cara untuk mendemonstrasikan validitas suatu tes.18 Validitas kriteria
jenis validitas yang didasarkan pada melibatkan pembuktian secara statistik hubungan antara skor pada prosedur seleksi dan kinerja
menunjukkan bahwa skor pada tes pekerjaan dari sampel pekerja. Misalnya, itu berarti menunjukkan bahwa mereka yang melakukan
(prediktor) terkait dengan kinerja tes dengan baik juga melakukannya dengan baik dalam pekerjaan, dan bahwa mereka yang
pekerjaan (kriteria).
melakukan tes dengan buruk melakukannya dengan buruk dalam pekerjaan. Tes tersebut
memiliki validitas sejauh orang dengan skor tes yang lebih tinggi berkinerja lebih baik dalam
pekerjaan. Dalam pengukuran psikologis, prediktor adalah pengukuran (dalam hal ini, skor tes)
yang Anda coba hubungkan dengan kriteria , seperti kinerja di tempat kerja. Istilah validitas
kriteria mencerminkan terminologi itu.
GAMBAR 6-2 Slide dari

Tes Rorschach
Fotografi/
123RF
validitas isi Validitas isi adalah demonstrasi bahwa isi prosedur seleksi mewakili aspek-aspek penting dari
Tes yang valid isinya adalah satu kinerja di tempat kerja. Misalnya, pemberi kerja dapat menunjukkan validitas isi dari sebuah tes dengan
yang berisi contoh tugas dan keterampilan menunjukkan bahwa tes tersebut merupakan contoh yang adil dari konten pekerjaan. Prosedur dasar di
yang benar-benar dibutuhkan untuk sini adalah untuk mengidentifikasi tugas pekerjaan yang kritis terhadap kinerja, dan kemudian secara acak
pekerjaan yang dimaksud. memilih sampel tugas tersebut untuk diuji.
Dalam memilih siswa untuk sekolah kedokteran gigi, seseorang dapat memberikan potongan kapur
kepada pelamar, dan meminta mereka untuk mengukir sesuatu seperti gigi. Jika konten yang Anda pilih
untuk tes merupakan contoh yang representatif dari pekerjaan, maka tes tersebut mungkin kontennya
valid. Siswa kedokteran gigi yang kikuk tidak perlu mendaftar. Pakar materi pelajaran (UKM, seperti praktik
dokter gigi) membantu memilih tugas.
validitas konstruksi Validitas konstruk berarti menunjukkan bahwa (1) prosedur seleksi mengukur konstruk (ide abstrak
Tes yang konstruk valid adalah satu seperti moral atau kejujuran) dan (2) bahwa konstruk penting untuk kinerja pekerjaan yang berhasil.
yang menunjukkan bahwa pilihan
prosedur mengukur konstruk dan Paling-paling, tes yang tidak valid hanya membuang-buang waktu; paling buruk, mereka diskriminatif.
konstruk itu penting untuk kinerja pekerjaan
Tes yang Anda beli "dari rak" harus menyertakan informasi tentang validitasnya.19 Namun idealnya, Anda
yang sukses.
harus memvalidasi ulang tes untuk pekerjaan yang ada. Bagaimanapun, tes jarang memprediksi kinerja
dengan akurasi 100% (atau mendekati itu). Oleh karena itu, jangan jadikan tes sebagai satu-satunya alat
seleksi Anda; juga gunakan alat lain seperti wawancara dan pemeriksaan latar belakang.
NHAI DI DALAM
L
D
DAN
G
K DAN HR Berbasis Bukti: Cara Memvalidasi Tes Pengusaha
sering memilih untuk menunjukkan bukti validitas tes menggunakan validitas kriteria.
BA S DAN
Di sini, agar tes seleksi berguna, Anda memerlukan bukti bahwa skor tes berhubungan dengan cara yang
dapat diprediksi dengan kinerja di tempat kerja. Dengan demikian, hal lain dianggap sama, siswa yang
mendapat nilai tinggi pada tes penerimaan pascasarjana juga berprestasi lebih baik di sekolah
pascasarjana. Pelamar yang mendapat skor tinggi pada tes pemahaman mekanik tampil lebih baik
sebagai insinyur. Dengan kata lain, Anda memvalidasi tes sebelum menggunakannya dengan memastikan
bahwa skor pada tes merupakan prediktor yang baik untuk beberapa kriteria seperti kinerja pekerjaan—jadi
20
menunjukkan validitas kriteria tes .
Seorang psikolog industri biasanya melakukan studi validasi. Departemen sumber daya manusia
mengoordinasikan upaya tersebut. Sebenarnya, peran penyelia hanya untuk memastikan bahwa
persyaratan manusia dan standar kinerja pekerjaan itu
jelas bagi psikolog. Namun dalam praktiknya, siapa pun yang menggunakan tes (atau hasil tes) harus
mengetahui sesuatu tentang validasi. Kemudian Anda dapat lebih memahami cara menggunakan tes
dan menginterpretasikan hasilnya. Proses validasi terdiri dari lima langkah.
LANGKAH 1: MENGANALISIS PEKERJAAN Langkah pertama adalah menganalisis pekerjaan dan

menulis deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Tujuannya di sini adalah untuk menentukan sifat
dan keterampilan manusia yang Anda yakini diperlukan untuk kinerja pekerjaan. Persyaratan ini menjadi
prediktor, sifat dan keterampilan manusia yang Anda yakini memprediksi kesuksesan dalam pekerjaan.
Untuk pekerjaan assembler, prediktor mungkin menyertakan ketangkasan
dan kesabaran manual.21 Pada langkah pertama ini, definisikan juga "sukses dalam pekerjaan",
karena kesuksesan inilah yang Anda inginkan sebagai prediktor. Standar kesuksesan adalah kriteria.
Anda dapat menggunakan kriteria terkait produksi (kuantitas, kualitas, dan sebagainya), data personel
(absensi, masa kerja, dan sebagainya), atau kinerja pekerja (dilaporkan oleh penyelia).
LANGKAH 2: MEMILIH TES Setelah Anda mengetahui prediktor (seperti ketangkasan manual), langkah
selanjutnya adalah memutuskan cara mengujinya. Majikan biasanya mendasarkan pilihan ini pada
pengalaman, penelitian sebelumnya, dan “tebakan terbaik.” Mereka biasanya tidak memulai hanya
dengan satu tes. Sebagai gantinya, mereka memilih beberapa tes dan menggabungkannya menjadi
baterai tes. Baterai tes bertujuan untuk mengukur berbagai prediktor yang mungkin, seperti agresivitas,
versi ekstra, dan kemampuan numerik.
Tes apa yang tersedia dan di mana Anda mendapatkannya? Idealnya, gunakan profesional, seperti
psikolog industri. Namun, banyak perusahaan menerbitkan tes.22 Beberapa tes tersedia untuk hampir
semua pembeli, yang lain hanya untuk pembeli yang memenuhi syarat (seperti dengan gelar lanjutan
dalam psikologi). Gambar 6-3 mencantumkan beberapa situs Web yang menyediakan informasi tentang
pengujian atau program pengujian. Perusahaan seperti HRdirect dari Pompano Beach, Florida,
menawarkan materi pengujian ketenagakerjaan termasuk tes keterampilan administrasi, tes kemampuan
telemarketing, dan tes kemampuan penjualan.
LANGKAH 3: MENGELOLA TES Selanjutnya, lakukan tes yang dipilih. Salah satu opsinya adalah
dengan memberikan tes kepada karyawan yang sedang bekerja. Anda kemudian membandingkan skor
ujian mereka dengan kinerja mereka saat ini; ini adalah validasi bersamaan (pada saat yang sama).
Keuntungannya adalah bahwa data kinerja sudah tersedia. Kerugiannya adalah bahwa karyawan saat
ini mungkin tidak mewakili pelamar baru (yang, tentu saja, adalah orang-orang yang Anda minati untuk
mengembangkan tes penyaringan).
Karyawan saat ini telah menjalani pelatihan dan penyaringan di tempat kerja dengan teknik seleksi Anda
yang ada.
Validasi prediktif adalah cara kedua dan lebih dapat diandalkan untuk memvalidasi tes. Di sini Anda
melakukan tes kepada pelamar sebelum Anda mempekerjakan mereka, kemudian mempekerjakan
pelamar ini hanya dengan menggunakan teknik seleksi yang ada, bukan hasil dari tes baru. Setelah
mereka bekerja selama beberapa waktu, ukur kinerja mereka dan bandingkan dengan nilai tes mereka
sebelumnya. Anda kemudian dapat menentukan apakah Anda dapat menggunakan kinerja mereka pada
tes baru untuk memprediksi kinerja pekerjaan mereka selanjutnya.
GAMBAR 6-3 Contoh

Penawaran Situs Web • www.hr-guide.com/data/G371.htm
Informasi tentang Tes Memberikan informasi umum dan sumber untuk semua jenis tes ketenagakerjaan.
atau Program Pengujian • http://ericae.net
Memberikan informasi teknis tentang semua jenis tes ketenagakerjaan dan non-pekerjaan.
• www.ets.org/testcoll
Memberikan informasi tentang lebih dari 20.000
tes. • www.kaplan.com
Informasi dari persiapan tes Kaplan tentang cara kerja berbagai tes penerimaan.
• www.assessments.biz
Salah satu dari banyak perusahaan yang menawarkan tes ketenagakerjaan.
LANGKAH 4: HUBUNGANKAN SKOR UJIAN ANDA DAN KRITERIA Di sini, pastikan apakah ada
hubungan yang signifikan antara nilai ujian (prediktor) dan kinerja (kriteria). Metode yang biasa
dilakukan adalah menentukan hubungan statistik antara (1) skor tes dan (2) prestasi kerja dengan
menggunakan analisis korelasi, yang menunjukkan tingkat hubungan statistik.
Jika ada korelasi antara tes dan prestasi kerja, Anda dapat mengembangkan bagan ekspektasi. Ini
grafik harapan Sebuah menyajikan hubungan antara skor tes dan kinerja pekerjaan secara grafis. Untuk melakukan ini, bagi
grafik yang menunjukkan hubungan karyawan menjadi, katakanlah, lima kelompok menurut nilai ujian, dengan yang mendapat nilai tertinggi
antara skor tes dan kinerja kelima dalam ujian, kedua tertinggi kelima, dan seterusnya. Kemudian hitung persentase pekerja
pekerjaan untuk sekelompok orang. berkinerja tinggi di masing-masing dari lima kelompok skor tes ini, dan sajikan datanya dalam bagan
ekspektasi seperti pada Gambar 6-4.
Dalam hal ini, seseorang yang mendapat nilai di urutan kelima teratas dalam ujian memiliki peluang 97% untuk menjadi orang
yang berkinerja tinggi, sedangkan seseorang yang mendapat nilai di urutan kelima terbawah hanya memiliki peluang 29% untuk
menjadi orang yang berkinerja tinggi.23
LANGKAH 5: VALIDASI Silang DAN VALIDASI Ulang Sebelum menggunakan pengujian, Anda
mungkin ingin memeriksanya dengan “validasi silang”—dengan kata lain, dengan melakukan lagi
langkah 3 dan 4 pada sampel karyawan baru. Minimal, validasi ulang tes secara berkala.
Psikolog dengan mudah menilai banyak tes psikologi online atau menggunakan perangkat lunak
berbasis Windows interpretatif. Namun, manajer dapat dengan mudah menilai banyak tes, seperti Tes
Personil Wonderlic, sendiri.
Bias
Sebagian besar pemberi kerja mengetahui bahwa mereka tidak boleh menggunakan tes yang bias dalam
proses seleksi.24 Misalnya, tes IQ tertentu dapat memberikan ukuran kemampuan kognitif yang valid
untuk kelas menengah kulit putih tetapi tidak untuk beberapa minoritas, jika skornya bergantung pada
keakraban dengan orang-orang tertentu. aspek budaya kelas menengah.25 Selama bertahun-tahun
banyak psikolog industri percaya bahwa mereka cukup mengendalikan bias tes, tetapi para ahli
mempertanyakan itu.26 Oleh karena itu, pengusaha harus melipatgandakan upaya mereka untuk
memastikan bahwa tes yang mereka gunakan tidak menghasilkan keputusan yang bias. .
Analisis Utilitas
Mengetahui bahwa tes memprediksi kinerja tidak selalu berguna. Misalnya, jika pemberi kerja akan
dikenakan biaya $1.000 per pelamar untuk ujian, dan ratusan pelamar harus diuji, biaya ujian mungkin
melebihi manfaatnya.
Menjawab pertanyaan, “Apakah membayar untuk menggunakan tes?” membutuhkan analisis utilitas.
Dua ahli seleksi mengatakan, “Menggunakan istilah dolar dan sen, [analisis utilitas] menunjukkan sejauh
mana penggunaan ukuran seleksi meningkatkan kualitas individu yang dipilih.
GAMBAR 6-4 Bagan Harapan

(Tertinggi 20%) 57–64 97
Catatan:
Bagan harapan ini menunjukkan

hubungan antara skor yang dibuat (20 tertinggi berikutnya%) 51–56 84
di Papan Formulir Kertas Minnesota
dan peringkat keberhasilan juru
gambar junior. ujian
Nilai
(Tengah 20%) 45–50 71

Contoh: Mereka yang mendapat
skor antara 37 dan 44 memiliki
peluang 55% untuk dinilai (20 terendah berikutnya%) 37–44 55
berkinerja tinggi dan mereka yang
mendapat skor antara 57 dan 64
memiliki peluang 97%.
(Terendah 20%) 11–36 29
0 20 40 60 80 100
Peluang dalam seratus untuk dinilai sebagai

"berkinerja tinggi"; dan % dari “berkinerja tinggi”
ditemukan di setiap kelompok skor tes
tentang apa yang akan terjadi jika ukuran itu tidak digunakan.”27 Informasi yang diperlukan untuk analisis
utilitas umumnya mencakup, misalnya, validitas ukuran seleksi, ukuran kinerja pekerjaan dalam dolar, skor
tes rata-rata pelamar, biaya menguji pelamar, dan jumlah pelamar yang diuji dan dipilih. Pembahasan HR
sebagai Profit Center yang menyertai menunjukkan bagaimana pemberi kerja menggunakan tes untuk
meningkatkan kinerja.
MENINGKATKAN KINERJA: SDM SEBAGAI PROFIT CENTER
Menggunakan Pengujian untuk Memotong Biaya
dan Meningkatkan Keuntungan Perusahaan jasa keuangan Key Bank menginginkan cara yang lebih baik
untuk menyaring dan memilih karyawan teller dan pusat panggilan.28 Perusahaan menghitung biayanya
sekitar $10.000 untuk memilih dan melatih seorang karyawan, tetapi kehilangan 13% dari teller baru dan
karyawan call-center dalam 90 hari pertama. Angka turnover itu turun menjadi 4% setelah Key Bank
menerapkan alat penyaringan penilaian kandidat tryout pekerjaan virtual yang terkomputerisasi. Ini
membutuhkan kandidat untuk menanggapi situasi yang realistis, seperti pelanggan yang tidak sabar. “Kami
menghitung penghematan biaya sebesar $1,7 juta dalam perputaran teller dalam satu tahun, hanya dengan
membuat keputusan perekrutan yang lebih baik, mengurangi biaya pelatihan, dan meningkatkan kualitas
perekrutan,” kata direktur sumber daya manusia perusahaan tersebut.
Manajemen MyLab Membicarakannya 1 Jika profesor

Anda telah menugaskan ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/ management untuk
menyelesaikan pembahasan ini. Pilih posisi yang Anda kenal, seperti counterperson di restoran
McDonald's, dan jelaskan bagaimana Anda akan membuat proses pemilihan serupa dengan yang ada di
fitur ini.
Manajemen MyLab Menerapkannya!

Bagaimana sebenarnya perusahaan melakukan pengujian? Jika profesor Anda menugaskan aktivitas ini,
buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/management untuk menyelesaikan latihan video.
Validitas Generalisasi Banyak

pemberi kerja merasa tidak hemat biaya untuk melakukan studi validitas untuk alat seleksi yang mereka
gunakan. Pemberi kerja ini harus menemukan tes dan alat skrining lain yang telah terbukti valid di tempat
lain (perusahaan), dan kemudian membawanya sendiri dengan harapan alat tersebut juga akan valid di
sana.29
Jika tes tersebut valid di satu perusahaan, sejauh mana kita dapat menggeneralisasikan temuan
validitas tersebut ke perusahaan kita sendiri? Validitas generalisasi “mengacu pada sejauh mana bukti
validitas suatu ukuran yang diperoleh dalam satu situasi dapat digeneralisasi ke situasi lain tanpa studi lebih
lanjut.”30 Faktor yang perlu dipertimbangkan termasuk bukti validasi yang ada mengenai penggunaan tes
untuk berbagai tujuan tertentu, kesamaan subjek dengan orang-orang di organisasi Anda, dan kesamaan
pekerjaan.31
Di bawah Panduan Seragam, validasi prosedur pemilihan diinginkan, tetapi “Pedoman Seragam
mengharuskan pengguna untuk memberikan bukti validitas hanya ketika dampak yang merugikan terbukti
ada. Jika tidak ada dampak yang merugikan, tidak ada persyaratan validasi berdasarkan Pedoman.”32
TAHU HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA
Pengujian dan Kesempatan Kerja yang Setara

Misalkan penggugat menunjukkan bahwa salah satu prosedur pemilihan Anda berdampak buruk pada kelas
yang dilindunginya. Jika demikian, Anda mungkin harus menunjukkan validitas dan keadilan seleksi dari tes
atau item yang diduga diskriminatif. Sehubungan dengan pengujian, undang-undang EEO bermuara pada
dua hal: (1) Anda harus dapat membuktikan bahwa tes Anda terkait dengan keberhasilan atau kegagalan
dalam pekerjaan, dan (2) Anda harus membuktikan bahwa tes Anda tidak
Banyak pemberi
kerja mengelola tes
ketenagakerjaan
online untuk calon pekerjaan.
Gambar/
Sumber
Alamy
Stock
Foto
mendiskriminasi secara tidak adil terhadap subkelompok minoritas atau nonminoritas.33 (Perhatikan bahwa
beban yang sama untuk membuktikan keterkaitan pekerjaan jatuh pada wawancara dan teknik lainnya, termasuk
penilaian kinerja, yang termasuk dalam ujian.) ÿ
Hak Individu Peserta Tes dan Keamanan Tes Peserta tes

memiliki hak privasi dan umpan balik di bawah standar American Psychological Association (APA) untuk tes
pendidikan dan psikologis. Psikolog panduan ini tetapi tidak dapat ditegakkan secara hukum. Peserta tes
memiliki hak seperti:
• Untuk kerahasiaan hasil tes. • Untuk memberikan

persetujuan terkait penggunaan hasil ini. • Mengharapkan bahwa
hanya orang yang memenuhi syarat untuk menginterpretasikan skor yang akan memiliki akses ke skor
tersebut, atau bahwa informasi yang memadai akan menyertai skor untuk memastikan interpretasi
yang sesuai.
• Mengharapkan tes itu adil. Misalnya, tidak boleh ada peserta tes yang memiliki akses sebelumnya ke
pertanyaan atau jawaban.34
Undang-Undang Privasi Federal memberikan hak kepada karyawan federal untuk memeriksa file kontak
pribadi mereka dan membatasi pengungkapan informasi pribadi tanpa persetujuan karyawan, antara lain.35
Umum undang-undang memberi karyawan perlindungan terhadap pengungkapan informasi tentang mereka
kepada orang-orang di luar perusahaan. Aplikasi utama di sini melibatkan pencemaran nama baik (baik
pencemaran nama baik atau fitnah), tetapi ada juga masalah privasi.36 Intinya adalah ini:
1. Pastikan Anda menghargai kebutuhan untuk menjaga kerahasiaan informasi karyawan.

2. Mengadopsi kebijakan “perlu tahu”. Misalnya, jika seorang karyawan telah direhabilitasi setelah masa
penggunaan narkoba, penyelia baru mungkin tidak “perlu mengetahuinya”.
Hitungan Keanekaragaman: Isu Gender dalam Pengujian

Pengusaha yang menggunakan tes seleksi harus mengetahui bahwa isu gender dapat mendistorsi hasil.
Beberapa orang tua dan lainnya mensosialisasikan anak perempuan ke dalam peran tradisional perempuan
dan anak laki-laki ke dalam peran tradisional laki-laki. Misalnya, mereka mungkin mendorong anak laki-laki tetapi
bukan perempuan untuk membuat sesuatu dengan alat, atau perempuan muda tetapi bukan laki-laki untuk
merawat saudara mereka. Dorongan tersebut dapat diterjemahkan ke dalam perbedaan dalam bagaimana laki-
laki dan perempuan menjawab item dan skor pada, katakanlah, tes minat kejuruan. Dan perbedaan skor tes ini mungkin
178 BAGIAN 2 • REKRUTMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENTA
GAMBAR 6-5 Uji Sampel

Sumber: Berdasarkan tes CEK YA ATAU TIDAK CEK YA ATAU TIDAK YA YA TIDAK, TIDAK
pemilihan sampel dari The New

York Times.
1. Anda menyukai banyak kegembiraan dalam hidup Anda. 1. Anda menyukai banyak kegembiraan dalam hidup Anda.
2. Pegawai yang santai-santai di tempat kerja 2. Pegawai yang santai-santai di
tempat kerja menipu majikan. menipu majikannya.
3. Anda adalah orang yang berhati-hati. 3. Anda adalah orang yang berhati-hati.
4. Dalam tiga tahun terakhir Anda menemukan diri Anda sendiri 4. Dalam tiga tahun terakhir Anda menemukan diri Anda dalam
adu mulut di sekolah atau di tempat kerja. dalam pertandingan seru di sekolah atau tempat kerja.
5. Anda suka mengemudi cepat hanya untuk bersenang-senang. 5. Anda suka mengemudi cepat hanya untuk bersenang-senang.
Analisis: Menurut John Kamp, seorang psikolog industri, pelamar yang menjawab tidak, ya, ya, tidak, tidak untuk pertanyaan 1, 2, 3, 4, Analisis: Menurut John Kamp, seorang psikolog industri, pelamar yang menjawab tidak, ya , ya, tidak, tidak untuk pertanyaan 1, 2, 3, 4, dan 5 secara statistik
cenderung lebih jarang absen, memiliki lebih sedikit cedera di tempat kerja, dan, jika pekerjaan melibatkan mengemudi, memiliki dan 5 adalah secara statistik cenderung lebih jarang absen, memiliki lebih sedikit cedera di tempat kerja, dan, jika pekerjaan melibatkan mengemudi, memiliki lebih sedikit
kecelakaan mengemudi di tempat kerja. Skor sebenarnya pada tes didasarkan pada jawaban atas 130 pertanyaan. lebih sedikit kecelakaan mengemudi di tempat kerja. Skor sebenarnya pada tes didasarkan pada jawaban atas 130 pertanyaan.
menyebabkan konselor dan lainnya mendorong laki-laki dan perempuan ke dalam pekerjaan yang cenderung
dipisahkan secara gender, misalnya, insinyur laki-laki dan perawat perempuan.
Intinya adalah bahwa pemberi kerja dan pihak lain perlu menginterpretasikan hasil berbagai tes (termasuk minat dan bakat) dengan hati-hati. Hasil seperti itu kadang-kadang dapat mengatakan lebih banyak tentang bagaimana orang
tersebut dibesarkan dan disosialisasikan daripada tentang kemampuan yang melekat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. ÿ
Bagaimana Pengusaha Menggunakan Tes di Tempat Kerja?
Sekitar 80% perusahaan terbesar AS sekarang menggunakan pengujian.37 Untuk melihat seperti apa pengujian
tersebut, cobalah pengujian singkat pada Gambar 6-5.
Tes tidak hanya untuk pekerja tingkat rendah. Secara umum, ketika tuntutan kerja meningkat (dalam hal
persyaratan keterampilan, pelatihan, dan gaji), pemberi kerja cenderung lebih mengandalkan tes seleksi.38 Dan,
pemberi kerja tidak menggunakan tes hanya untuk menemukan karyawan yang baik, tetapi untuk menyaring yang
buruk. 0,39 Untuk alasan yang baik: Di ritel, majikan menahan sekitar satu dari setiap 28 pekerja karena mencuri.40
HR in Action di Hotel Paris Ketika dia mempertimbangkan apa yang harus dilakukan selanjutnya untuk
meningkatkan kinerja karyawan dengan cara yang akan mendukung strategi Hotel Paris, Lisa Cruz, direktur SDM
Hotel Paris, tahu bahwa pemilihan karyawan harus berperan. . Hotel Paris saat ini memiliki proses penyaringan
informal di mana manajer hotel lokal memperoleh formulir aplikasi, mewawancarai pelamar, dan memeriksa
referensi mereka. Untuk melihat bagaimana dia meningkatkan sistem mereka, lihat kasus di halaman 199.
TUJUAN BELAJAR 6-3 Jenis Tes

Sebutkan dan jelaskan secara singkat kategori dasar tes Kita dapat dengan mudah mengklasifikasikan tes berdasarkan apakah tes tersebut mengukur kemampuan kognitif
seleksi, dengan contoh-contohnya.
(mental), kemampuan motorik dan fisik, kepribadian dan minat, atau pencapaian.41 Kita akan melihat masing-masing.
Tes Kemampuan Kognitif Tes kognitif

meliputi tes kemampuan penalaran umum (kecerdasan) dan tes kemampuan mental khusus seperti daya ingat dan
penalaran induktif.
GAMBAR 6-6
Jenis Pertanyaan Pemohon
Mungkin Berharap pada a
Gigi mana yang akan berbelok ke
Uji Mekanik
arah yang sama dengan pengemudi?
Pemahaman
PENGEMUDI
A B
TES KECERDASAN Tes inteligensi (IQ) adalah tes kemampuan intelektual secara umum.
Mereka mengukur bukan satu sifat melainkan berbagai kemampuan, termasuk memori, kosakata,
kefasihan verbal, dan kemampuan numerik. Skor IQ orang dewasa adalah skor yang “diturunkan”;
itu mencerminkan sejauh mana orang tersebut berada di atas atau di bawah skor kecerdasan
"rata-rata" orang dewasa.
Kecerdasan sering diukur dengan tes yang diberikan secara individual seperti Wechsler
Adult Intelligence Scale. Pengusaha dapat melakukan tes IQ lainnya seperti Wonderlic secara
individu atau kelompok orang.42 Dalam satu studi ilustratif tentang kinerja peserta pelatihan
pemadam kebakaran selama 23 tahun, para peneliti menemukan bahwa ukuran kemampuan
intelektual umum dan penilaian kemampuan fisik sangat prediktif. kinerja peserta pelatihan.43
KEMAMPUAN KOGNITIF KHUSUS Ada juga ukuran kemampuan mental khusus, seperti
penalaran deduktif, pemahaman verbal, memori, dan kemampuan numerik.
Psikolog sering menyebut tes semacam itu sebagai tes bakat, karena dimaksudkan untuk
mengukur bakat untuk pekerjaan yang bersangkutan. Pertimbangkan Tes Pemahaman
Mekanik yang diilustrasikan pada Gambar 6-6, yang menguji pemahaman pelamar tentang
prinsip-prinsip mekanik dasar. Ini mungkin mencerminkan bakat seseorang untuk pekerjaan —
seperti masinis atau insinyur — yang membutuhkan pemahaman mekanis. Tes bakat mekanik
lainnya termasuk Tes Penalaran Mekanis dan Tes SRA Bakat Mekanik.
Tes Kemampuan Motorik dan Fisik Anda

mungkin juga ingin mengukur kemampuan motorik, seperti ketangkasan jari, ketangkasan
manual, dan waktu reaksi (jika mempekerjakan pilot). Jadi, Tes Ketangkasan Bagian Kecil
Crawford mengukur kecepatan dan ketepatan penilaian sederhana serta kecepatan gerakan
jari, tangan, dan lengan.
Tes kemampuan fisik mungkin juga diperlukan. Ini termasuk kekuatan statis (seperti
mengangkat beban), kekuatan dinamis (pull-up), koordinasi tubuh (lompat tali), dan stamina.44
Pelamar untuk Marinir AS harus lulus Tes Kekuatan Awal (2 pull-up, 35 sit- up, dan lari 1,5 mil).
NHAI DI DALAM
L
D
DAN
G
K DAN Mengukur Kepribadian dan Minat
Kemampuan kognitif dan fisik seseorang saja jarang menjelaskan kinerja pekerjaannya.
BA S DAN
Seperti yang dikatakan seorang konsultan, kebanyakan orang dipekerjakan berdasarkan

kualifikasi, tetapi dipecat karena sikap, motivasi, dan temperamen.45
Tes kepribadian mengukur aspek dasar kepribadian pelamar. Psikolog industri sering
berfokus pada dimensi kepribadian "lima besar": ekstraversi, stabilitas emosi/neurotisme,
keramahan, kesadaran, dan keterbukaan terhadap pengalaman.46
Neurotisme mewakili kecenderungan untuk menunjukkan penyesuaian emosi yang
buruk dan mengalami efek negatif, seperti kecemasan, rasa tidak aman, dan
permusuhan. Extraversion mewakili kecenderungan untuk bersosialisasi, tegas, aktif,
dan mengalami efek positif, seperti energi dan semangat. Keterbukaan terhadap
pengalaman adalah disposisi untuk menjadi imajinatif, tidak sesuai, tidak konvensional,
dan otonom. Agreeableness adalah kecenderungan untuk percaya, patuh, peduli, dan
lembut. Kehati-hatian terdiri dari dua segi yang berhubungan: pencapaian dan ketergantungan.47
Beberapa tes kepribadian bersifat proyektif. Psikolog menghadirkan stimulus yang ambigu
(seperti noda tinta atau gambar buram), dan orang tersebut bereaksi. Orang tersebut seharusnya
memproyeksikan ke dalam gambaran yang ambigu tentang sikapnya, seperti rasa tidak aman.
Teknik proyektif lainnya termasuk Make a Picture Story (MAPS) dan Forer Structured Sentence
Completion Test.
Tes kepribadian lainnya dilaporkan sendiri: pelamar mengisinya. Jadi, tersedia secara online,48
tes Myers-Briggs memberikan klasifikasi tipe kepribadian yang berguna untuk keputusan seperti
pemilihan dan perencanaan karir. Demikian pula instrumen pembelajaran Profil DISC memungkinkan
pengguna untuk mendapatkan wawasan tentang gaya perilakunya.49
Hasil tes kepribadian sering berkorelasi dengan kinerja pekerjaan. Misalnya, "dalam penelitian
kepribadian, kesadaran telah menjadi prediktor kinerja pekerjaan yang paling konsisten dan
universal."50 Neurotisme berhubungan negatif dengan motivasi dan keterlibatan kerja.51 Ekstroversi
berkorelasi dengan kesuksesan dalam penjualan, manajemen, dan pekerjaan ekspatriat.52 Stabilitas
emosional, keterbukaan, dan keramahan memprediksi apakah ekspatriat akan meninggalkan tugas
luar negeri mereka lebih awal.53 Fitur HR Practices memberikan contoh.
ÿ MENINGKATKAN KINERJA: PRAKTEK SDM DI SELURUH DUNIA
Testing untuk Penugasan di Luar Negeri54
Tinggal dan bekerja di luar negeri membutuhkan beberapa bakat khusus. Tidak semua orang dapat dengan mudah beradaptasi dengan
keluarga yang jauh, dan berurusan dengan rekan kerja dengan nilai budaya yang berbeda. Melakukan hal itu membutuhkan kemampuan
beradaptasi dan keterampilan interpersonal tingkat tinggi.55
Pengusaha sering menggunakan inventaris khusus seperti Global Competencies Inventory (GCI) di sini.
Ini berfokus pada tiga aspek kemampuan beradaptasi.
ÿ Faktor Manajemen Persepsi menilai kecenderungan orang untuk bersikap kaku dalam memandang perbedaan budaya, menghakimi
perbedaan tersebut, dan menghadapi kompleksitas dan ketidakpastian. ÿ Faktor Manajemen Hubungan menilai kesadaran
seseorang akan dampak yang ditimbulkannya
memiliki pada orang
lain. ÿ Faktor Manajemen Diri menilai kesehatan mental dan emosional seseorang.
Manajemen MyLab Membicarakannya 2 Jika profesor Anda telah
menugaskan ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/management untuk menyelesaikan pembahasan ini.
Anda mencoba memutuskan apakah Anda akan menjadi kandidat yang baik untuk pekerjaan di luar negeri, tetapi Anda tidak
ingin mengikuti tes formal apa pun. Diskusikan indikator lain yang akan Anda gunakan untuk menjawab pertanyaan, “Apakah
saya akan menjadi kandidat yang baik untuk bekerja di luar negeri?”
Ada beberapa peringatan tes kepribadian. Pertama, tes kepribadian proyektif sulit untuk
ditafsirkan dan dinilai; biasanya membutuhkan seorang ahli untuk menganalisis tanggapan peserta
tes dan menyimpulkan kepribadian mereka. Kedua, untuk alasan ini dan lainnya, tes kepribadian
dapat memicu tantangan hukum.56 Ketiga, para ahli memperdebatkan apakah tes kepribadian laporan
diri memiliki validitas yang rendah.57 Keempat, orang dapat dan akan memalsukan tanggapan
terhadap tes kepribadian dan integritas.58 Garis bawah : pastikan tes kepribadian yang Anda gunakan
memprediksi kinerja untuk pekerjaan yang Anda uji.
Inventori Minat INVENTARIS BUNGA Inventaris minat membandingkan minat seseorang dengan orang-orang
Perangkat pengembangan dalam berbagai pekerjaan. Jadi, Tes Minat Karier yang Kuat memberikan laporan yang membandingkan
dan seleksi pribadi yang minat seseorang dengan minat orang yang sudah bekerja seperti akuntansi atau teknik. Seseorang
membandingkan minat seseorang yang mengikuti Self-Directed Search (SDS) (www.self-directed-search .com) menggunakannya untuk
saat ini dengan minat orang lain mengidentifikasi kemungkinan pekerjaan yang cocok. Asumsinya adalah bahwa seseorang akan
sekarang dalam berbagai
bekerja lebih baik dalam pekerjaan yang dia minati, dan memang inventaris semacam itu dapat
pekerjaan untuk menentukan pekerjaan yang disukai individu tersebut.
memprediksi kinerja dan perputaran karyawan.59 Kesesuaian yang buruk membuat pekerja frustrasi.60
Tes Prestasi Tes prestasi
mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Sebagian besar tes yang Anda ambil di sekolah adalah tes
prestasi. Mereka mengukur "pengetahuan pekerjaan" Anda di bidang-bidang seperti ekonomi, pemasaran, atau
sumber daya manusia. Tes prestasi juga populer di tempat kerja. Misalnya, Tes Purdue untuk Masinis dan
Operator Mesin menguji pengetahuan pekerjaan masinis berpengalaman dengan pertanyaan seperti "Apa yang
dimaksud dengan 'toleransi'?" Beberapa tes prestasi mengukur kemampuan pelamar; tes renang adalah salah
satu contohnya.
MENINGKATKAN KINERJA MELALUI HRIS: KOMPUTERISASI

DAN PENGUJIAN ONLINE
Tes terkomputerisasi dan/atau online semakin menggantikan tes kertas dan pensil. Misalnya,
Perusahaan Timken menggunakan penilaian keterampilan matematika online untuk pelamar posisi per
jam.61 Sistem pelacakan pelamar yang kita bahas di Bab 5 sering menyertakan tes penyaringan
online.62 (Di sini pengguna ATS harus secara khusus memastikan bahwa standar penolakan valid, dan
menginformasikan pelamar dengan cepat mengenai status mereka.)63 Vendor (seperti di
www.iphonetypingtest.com) menyediakan tes bagi pelamar untuk diambil melalui telepon pintar.64
Development Dimensions International mengembangkan tes keterampilan multimedia terkomputerisasi
yang digunakan Ford untuk mempekerjakan pekerja perakitan. “Perusahaan dapat menguji segala hal
mulai dari cara orang mengencangkan baut, hingga apakah mereka mengikuti prosedur tertentu dengan
benar. . . .”65
Selain lebih cepat dan lebih murah untuk dikelola, tes terkomputerisasi memiliki manfaat lain.
Misalnya, vendor seperti PreVisor (www.previsor.com) menawarkan tes kepribadian adaptif. Ini
menyesuaikan pertanyaan berikutnya dengan jawaban setiap peserta tes untuk pertanyaan sebelumnya.
Hal ini meningkatkan validitas dan memperkecil kemungkinan para kandidat untuk berbagi soal tes
(karena setiap kandidat mendapatkan jumlah yang setara dengan tes yang disesuaikan).66 Untuk tes
esai, sebuah program komputer yang dilatih untuk membaca esai pelamar baru-baru ini menghasilkan
skor yang dapat diandalkan seperti skor manusia. rater.67 Sebagian besar tes yang dijelaskan dalam
bab ini tersedia dalam bentuk terkomputerisasi. ÿ
TREN SHAPSING HR: MENGGUNAKAN ANALYTICS, MACHINE LEARNING, DAN ARTIFICIAL

KECERDASAN DALAM SELEKSI KARYAWAN
Cawan Suci pemilihan karyawan adalah untuk mengidentifikasi prediktor yang menjadi ciri kandidat
terbaik dan melakukannya dengan cepat dan efektif. Pengusaha semakin banyak menggunakan
beberapa alat analitis dan teknis terkait untuk meningkatkan dan mempercepat proses seleksi karyawan.
analitik Analitik mengacu pada penggunaan alat seperti teknik statistik untuk memeriksa data, untuk
Menggunakan alat seperti teknik menarik kesimpulan sebab-akibat dari data tersebut.68 Analisis bakat berarti menggunakan teknik
statistik untuk memeriksa data, semacam itu agar pemberi kerja dapat menelusuri data karyawan mereka untuk mengidentifikasi pola
untuk menarik kesimpulan sebab-akibat
dan korelasi yang menunjukkan tipe orang seperti apa. atau proses berhasil atau gagal.69
data itu.
Misalnya, sebuah perusahaan jasa keuangan mempekerjakan orang dengan asumsi bahwa yang
penting bagi kinerja pekerjaan adalah hal-hal seperti di mana mereka bersekolah dan nilai mereka.70
Namun, sebuah analisis statistik menemukan bahwa sekolah dan nilai sama sekali tidak penting. Yang
penting adalah hal-hal seperti apakah pelamar telah menunjukkan keberhasilan dalam pekerjaan
sebelumnya, telah menunjukkan kemampuan untuk berhasil dengan instruksi yang tidak jelas, dan
“tidak ada kesalahan ketik, kesalahan, atau kesalahan tata bahasa pada resume.”
Sebagai contoh lain, rantai department store Bon-Ton Stores Inc. memiliki perputaran yang tinggi
di antara rekan penjualan kosmetiknya. Bon-Ton memilih 450 rekan kosmetik saat ini yang mengisi
survei anonim yang bertujuan untuk mengidentifikasi ciri-ciri karyawan. Dengan menggunakan analitik
bakat untuk menganalisis ini dan data lainnya, perusahaan mengidentifikasi ciri-ciri asosiasi kosmetik
yang berkorelasi dengan kinerja dan masa kerja. Bon-Ton berasumsi bahwa rekan terbaik ramah dan
antusias dengan kosmetik. Namun, yang terbaik sebenarnya adalah pemecah masalah. Mereka
mengambil informasi tentang apa yang diinginkan dan dibutuhkan pelanggan, dan memecahkan
masalah.71 Dengan demikian, analisis talenta membantu Bon-Ton merumuskan kriteria pemilihan yang lebih ba
Software pembelajaran Pembelajaran mesin pada dasarnya mengacu pada perangkat lunak yang dapat meningkatkan
mesin yang dapat meningkatkan kinerjanya kinerjanya sendiri dan belajar sendiri. Misalnya, umpan berita yang Anda langgani sering dirancang
sendiri dan belajar sendiri. untuk mengidentifikasi jenis artikel yang Anda sukai, dan untuk memberi Anda lebih banyak artikel
tersebut: Perangkat lunak ini "belajar" tanpa campur tangan manusia.72
Perangkat lunak pembelajaran mesin "belajar" untuk mengasosiasikan ( 1) karakteristik input
(seperti aplikasi pinjaman) dengan (2) tanggapan (seperti siapa yang gagal membayar pinjaman).
Misalnya, sebuah bank mungkin menggunakan pembelajaran mesin untuk meninjau data dalam ribuan
aplikasi pinjamannya (input) untuk menentukan karakteristik orang yang paling mungkin membayar
kembali pinjaman mereka (respons).73 Kemudian, ke depan, itu dapat menggunakan apa yang dipelajari
oleh perangkat lunak pembelajaran mesin, untuk meneliti pemohon pinjaman di masa mendatang yang
tidak memenuhi
karakteristik tersebut.74 Pembelajaran mesin tidak hanya bergantung pada pengujian, meskipun
pengujian mungkin merupakan salah satu komponennya. Sebaliknya, ini dapat mengidentifikasi
bagaimana faktor-faktor seperti penggunaan kata (apakah orang tersebut sering mengatakan "lelah"?),
komentar di posting media sosial, dan gerakan wajah wawancara video kecil, terkait dengan kinerja
karyawan di perusahaan tertentu di masa lalu, dan seterusnya. bagaimana mereka dapat melakukannya
di masa mendatang.75 Sebagai contoh, perangkat lunak HireVue menganalisis wawancara kerja video
masa lalu kliennya untuk tanda-tanda seperti ekspresi wajah dan modulasi suara untuk menentukan
prediksi kesesuaian pelamar untuk pekerjaan. Kemudian dapat menganalisis setiap wawancara kandidat
baru untuk mengetahui tanda-tanda yang memprediksi kinerja. Untuk memeriksa referensi, alat
Skillsurvey membantu pemberi kerja mengantisipasi kinerja calon kandidat berdasarkan kata-kata yang
digunakan referensinya saat menanggapi pertanyaan perilaku spesifik pekerjaan.76 Koru meminta
karyawan pemberi kerja saat ini menyelesaikan survei singkat. Kemudian perangkat lunaknya
mengidentifikasi sifat dan perilaku (seperti kegigihan) yang harus dinilai oleh pelamar, dan memberikan profil grafis.77
Banyak alat semacam itu menggunakan algoritme. Program-program ini dengan cepat menelusuri
ribuan cabang "jika-maka" (secara berurutan memeriksa pengalaman, sifat, penggunaan kata, gerakan
wajah, dan sebagainya), untuk menemukan kandidat yang paling cocok untuk pekerjaan itu. Mereka
melakukan ini berdasarkan apa yang dipelajari sistem sebelumnya tentang ciri-ciri apa yang secara
kecerdasan buatan
Menggunakan teknologi (khususnya
historis berkorelasi dengan kinerja tinggi pada pekerjaan
komputer) untuk melakukan tugas tertentu.78 Terakhir, alat ini dan alat lainnya merupakan blok bangunan untuk sistem kecerdasan buatan.
dengan cara yang kita anggap Kecerdasan buatan pada dasarnya berarti menggunakan teknologi (khususnya komputer) untuk
"manusia" atau "pintar". melakukan tugas dengan cara yang kita anggap “manusiawi” atau “pintar”.79
TUJUAN BELAJAR 6-4 Contoh Kerja dan Simulasi

Jelaskan bagaimana menggunakan
Dengan sampel pekerjaan, Anda menyajikan peserta ujian dengan situasi yang mewakili pekerjaan
dua simulasi kerja untuk seleksi.
yang mereka lamar, dan mengevaluasi tanggapan mereka.80 Para ahli menganggap ini (dan simulasi,
seperti pusat penilaian yang juga kita diskusikan di bagian ini) sebagai ujian. Tetapi tes tersebut berbeda
sampel pekerjaan
dari kebanyakan tes karena langsung mengukur kinerja pekerjaan.
Tugas pekerjaan aktual yang digunakan
dalam menguji kinerja pelamar. Menggunakan Work Sampling untuk Seleksi Karyawan
teknik sampling kerja Sebuah metode

Teknik work sampling mencoba untuk memprediksi kinerja pekerjaan dengan mensyaratkan pekerjaan
pengujian berdasarkan pengukuran dapat dilakukan untuk melakukan satu atau lebih sampel tugas pekerjaan itu. Misalnya, sampel
kinerja pada tugas-tugas pekerjaan dasar pekerjaan untuk seorang kasir dapat mencakup
yang sebenarnya. penghitungan uang.81 Pengambilan sampel pekerjaan memiliki kelebihan. Ini mengukur tugas
pekerjaan yang sebenarnya, jadi lebih sulit untuk memalsukan jawaban. Konten sampel kerja—tugas
aktual yang harus dilakukan orang tersebut—kemungkinan besar tidak adil bagi minoritas (sebagaimana
tes personel yang mungkin menekankan konsep dan nilai kelas menengah).82 Pengambilan sampel
kerja tidak menyelidiki aplikasi kepribadian cant, jadi kecil kemungkinan pelamar melihatnya sebagai
pelanggaran privasi. Dirancang dengan benar, sampel kerja juga menunjukkan validitas yang lebih baik
daripada tes lain yang dirancang untuk memprediksi kinerja.
Prosedur dasarnya adalah memilih sampel dari beberapa tugas penting untuk melakukan pekerjaan,
dan kemudian menguji pelamar pada mereka.83 Seorang pengamat memantau kinerja pada setiap
tugas, dan menunjukkan pada daftar periksa seberapa baik kinerja pelamar. Misalnya, dalam membuat
tes pengambilan sampel kerja untuk mekanik perawatan, para ahli pertama-tama membuat daftar
semua tugas pekerjaan penting (seperti "memasang katrol dan sabuk"). Empat tugas penting adalah
memasang katrol dan sabuk, membongkar dan memasang kotak roda gigi, memasang dan
GAMBAR 6-7 Contoh

Soal Contoh Pekerjaan Periksa kunci sebelum menginstal terhadap:
Catatan: Ini —poros skor 3
adalah salah satu langkah —katrol — skor 2
dalam memasang pulley dan belt. tidak keduanya skor 1
Catatan: Ini adalah salah satu langkah dalam memasang pulley dan belt.
menyelaraskan motor, dan menekan busing ke sproket. Karena mekanik dapat melakukan setiap tugas
dengan cara yang sedikit berbeda, para ahli memberikan bobot yang berbeda untuk pendekatan yang
berbeda.
Gambar 6-7 menunjukkan salah satu langkah yang diperlukan untuk tugas memasang katrol dan sabuk
— “periksa kunci sebelum memasang . . .” Di sini peserta ujian dapat memilih untuk memeriksa kunci
terhadap (1) poros, (2) katrol, atau (3) tidak keduanya. Pemohon melakukan tugas, dan pengamat memeriksa
skor untuk pendekatan yang digunakan.
Tes Penilaian Situasional Tes

penilaian situasional adalah tes personel “dirancang untuk menilai penilaian pelamar mengenai situasi yang
dihadapi di tempat kerja.” 84 Misalnya:
Anda adalah rekanan penjualan di Best Buy di Miami, Florida. Toko tersebut menjual barang-barang
elektronik, termasuk ponsel pintar. Persaingan datang dari pengecer lingkungan lain, dan dari
perusahaan online. Banyak pelanggan yang datang ke toko Anda memeriksa produk dengan Anda,
lalu membelinya di Amazon. Sebagai rekan penjualan, Anda bertanggung jawab untuk menyediakan
layanan pelanggan yang luar biasa, menunjukkan pengetahuan produk, dan memaksimalkan
penjualan. Anda mendapatkan gaji mingguan, tanpa insentif penjualan. Bagaimana Anda
menanggapi situasi ini?
Situasi:
Seorang pelanggan mendatangi Anda dengan cetakan untuk ponsel Samsung Galaxy dari
Amazon.com, dan melanjutkan untuk mengajukan pertanyaan mendetail tentang masa pakai baterai
dan cara kerja ponsel, sambil menyebutkan bahwa "harga Amazon lebih murah $50 dari harga Anda."
Anda telah bersama pelanggan ini selama hampir 30 menit, dan ada pelanggan lain yang sedang
menunggu. Anda akan:
1. Beri tahu pelanggan untuk membeli telepon di Amazon.

2. Beri tahu pelanggan untuk menunggu 20 menit sementara Anda mengurus pelanggan lain.
3. Beri tahu pelanggan bahwa dealer Sprint Mobility setempat memiliki teleponnya
bahkan kurang dari Amazon.
4. Jelaskan keuntungan dari ponsel serupa yang Anda miliki yang dapat memenuhi persyaratan
pembeli dengan lebih baik.
5. Minta atasan Anda untuk datang dan mencoba menjual kepada pelanggan untuk membeli Galaxy
dari Anda.
ÿ SDM DAN EKONOMI GIG: PEKERJA FREELANCE
Banyak pemberi kerja saat ini membangun staf mereka seluruhnya atau sebagian di sekitar pekerja lepas seperti
programmer, desainer, atau pemasar wiraswasta jangka pendek. Salah satu pemilik perusahaan desain situs Web
mengatakan bahwa jika dia membutuhkan desainer untuk proyek singkat, dia "hanya memposting" pekerjaan secara online
dan mendapatkan
banyak aplikasi dalam beberapa menit.85 Situs komunitas Freelancer memungkinkan pemberi kerja tersebut untuk
merekrut dan memilih tim freelance yang tepat, berdasarkan masing-masing reputasi dan produk kerja freelancer. Misalnya,
Upwork.com (lihat www .upwork.com/) melaporkan penilaian keterampilan anggotanya dan mencantumkan pengalaman
kerja proyek yang mendetail, sehingga memudahkan calon pemberi kerja untuk memutuskan siapa yang akan dipekerjakan.
Demikian pula, situs komunitas pemrogram TopCoder.com (lihat www .topcoder.com/) membantu pemberi kerja
mengidentifikasi pemrogram teratas berdasarkan reputasi yang mereka peroleh dalam komunitas.
Manajemen MyLab Bicara Tentang Ini 3 Jika profesor Anda

telah menugaskan ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/management untuk
menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Pergi ke satu atau lebih situs seperti ini.
Jika Anda seorang manajer pemrograman untuk sebuah perusahaan, dapatkah Anda menggunakan situs ini untuk mencari dan merekrut
karyawan baru secara langsung? Jika tidak, apa lagi yang mungkin Anda butuhkan?
Pusat Penilaian Manajemen Pusat

pusat penilaian manajemen penilaian manajemen adalah simulasi 2 hingga 3 hari di mana 10 hingga 12 kandidat melakukan
tugas manajemen yang realistis (seperti membuat presentasi) di bawah pengamatan para ahli yang
Simulasi di mana kandidat manajemen menilai potensi kepemimpinan setiap kandidat. Misalnya, The Cheesecake Factory membuat Pusat
diminta untuk melakukan tugas realistis Penilaian dan Pengembangan Profesionalnya untuk membantu memilih manajer yang dapat
dalam situasi hipotetis dan diberi
dipromosikan. Kandidat menjalani 2 hari latihan, simulasi, dan pembelajaran di kelas untuk melihat
skor berdasarkan kinerja mereka.
apakah mereka memiliki keterampilan untuk posisi manajemen kunci.86 Tugas simulasi umum
Biasanya juga melibatkan pengujian dan
meliputi
penggunaan manajemen
permainan.
• Keranjang dalam. Kandidat mendapat laporan, memo, catatan panggilan telepon masuk,
email, dan materi lain yang dikumpulkan dalam keranjang aktual atau terkomputerisasi
dari pekerjaan simulasi yang akan dia mulai. Kandidat harus mengambil tindakan yang tepat
pada setiap item. Evaluator terlatih meninjau upaya kandidat. • Diskusi kelompok tanpa
pemimpin. Pelatih memberikan pertanyaan diskusi kepada kelompok tanpa pemimpin dan
memberi tahu anggota untuk sampai pada keputusan kelompok. Mereka kemudian
mengevaluasi keterampilan interpersonal masing-masing anggota kelompok, penerimaan oleh
kelompok, kemampuan
kepemimpinan, dan pengaruh individu. • permainan manajemen. Peserta memecahkan masalah realistis sebagai
perusahaan terkait bersaing di pasar.
• Presentasi lisan individu. Di sini pelatih mengevaluasi keterampilan komunikasi dan persuasif
setiap peserta. • Pengujian. Ini mungkin
termasuk tes kepribadian, kemampuan mental, minat, dan
prestasi.
• Wawancara. Sebagian besar membutuhkan wawancara dengan pelatih untuk menilai minat, masa lalu
kinerja, dan motivasi.
Rekomendasi penyelia biasanya memainkan peran besar dalam memilih peserta center.
Manajer lini biasanya bertindak sebagai penilai dan sampai pada peringkat mereka melalui konsensus.87
Pusat penilaian mahal untuk dikembangkan, memakan waktu lebih lama daripada tes konvensional,
membutuhkan manajer yang bertindak sebagai penilai, dan seringkali membutuhkan psikolog. Namun,
penelitian menunjukkan bahwa tes tersebut sepadan.88 Selama bertahun-tahun, penelitian menunjukkan
bahwa tes kemampuan kognitif melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam memprediksi kinerja pekerjaan
daripada pusat penilaian. Sebuah studi baru-baru ini menemukan pusat penilaian lebih unggul.89
Pengujian Situasi dan Pengujian Situasi Berbasis Video Tes

tes situasional Tes situasi mengharuskan peserta ujian untuk merespons situasi yang mewakili pekerjaan. Sampling
yang mengharuskan peserta ujian kerja (dibahas sebelumnya) dan beberapa tugas pusat penilaian (seperti dalam keranjang) bersifat
untuk menanggapi situasi yang “situasional”, seperti halnya pelatihan kerja mini (dijelaskan selanjutnya) dan wawancara situasional
90
mewakili pekerjaan. yang kami bahas di Bab 7.
Simulasi berbasis video menyajikan kandidat dengan beberapa situasi video online atau
simulasi berbasis video
Sebuah tes situasional di mana peserta ujian komputer, masing-masing diikuti oleh satu atau lebih pertanyaan pilihan ganda.
menanggapi simulasi video dari situasi
Misalnya, skenario mungkin menggambarkan seorang karyawan menangani situasi di tempat kerja.
pekerjaan yang realistis.
Pada saat kritis, skenario berakhir, dan video meminta kandidat untuk memilih dari beberapa
tindakan. Misalnya: (Seorang manajer kesal dengan
kondisi departemen dan melampiaskannya pada salah satu karyawan departemen.)
Manajer: Baiklah, saya senang Anda ada di sini.

Rekan: Kenapa?
Manajer: Saya mengambil cuti sehari dan kembali untuk menemukan departemen berantakan.
Anda harus tahu lebih baik.
Associate: Tapi saya tidak bekerja sampai larut malam.

Manajer: Tetapi sudah sering kali Anda meninggalkan departemen ini dalam keadaan berantakan.
(Skenario berhenti di sini.)
Jika Anda adalah rekan ini, apa yang akan Anda lakukan?
A. Beri tahu rekan lain yang bertanggung jawab atas kekacauan itu bahwa Anda mengambil
panasnya. B. Luruskan departemen, dan coba berunding dengan manajer nanti. C. Sarankan
kepada manajer agar dia berbicara dengan rekan lain yang membuat kekacauan. D. Bicarakan dengan
bos manajer.91
Pelatihan Kerja Miniatur dan Pendekatan Evaluasi Pelatihan kerja

miniatur pelatihan kerja dan miniatur dan evaluasi melibatkan kandidat pelatihan untuk melakukan beberapa tugas pekerjaan, dan
evaluasi kemudian mengevaluasi kinerja mereka sebelum dipekerjakan. Seperti pengambilan sampel kerja,
Melatih kandidat untuk pelatihan kerja miniatur dan tes evaluasi pelamar dengan sampel pekerjaan yang sebenarnya, sehingga
melakukan beberapa tugas isinya relevan dan valid.
pekerjaan, dan kemudian
Misalnya, ketika Honda membangun pabrik mobil di Lincoln, Alabama, Honda harus mempekerjakan
mengevaluasi kinerja kandidat sebelum dipekerjakan.
ribuan karyawan baru. Bekerja sama dengan agen pelatihan pengembangan industri Alabama, Honda
mulai menjalankan iklan bantuan yang diinginkan.
Honda dan agensi pertama-tama menyingkirkan pelamar yang kurang pendidikan atau pengalaman,
dan kemudian memberikan preferensi kepada pelamar di dekat pabrik. Sekitar 340 pelamar per sesi 6
minggu menerima pelatihan khusus di fasilitas baru sekitar 15 mil selatan pabrik. Itu termasuk instruksi
kelas, menonton video karyawan Honda saat ini beraksi, dan benar-benar mempraktikkan pekerjaan
tertentu. Beberapa kandidat yang menonton video langsung keluar saat melihat kecepatan dan
pengulangan pekerjaan.
Sesi pelatihan melayani dua tujuan. Pertama, calon pekerja mempelajari keterampilan aktual yang
mereka perlukan untuk melakukan pekerjaan di Honda. Kedua, sesi pelatihan memungkinkan penilai
khusus dari lembaga negara bagian Alabama untuk meneliti pekerjaan peserta pelatihan dan menilai
mereka. Mereka kemudian mengundang mereka yang lulus untuk melamar pekerjaan di pabrik. Tim
Honda, yang terdiri dari karyawan SDM dan perwakilan departemen, melakukan penyaringan akhir.92
Pratinjau Pekerjaan yang

Realistis Kadang-kadang, dosis realisme menjadi alat penyaringan terbaik. Misalnya, ketika Walmart
mulai secara eksplisit menjelaskan dan bertanya tentang jadwal kerja dan preferensi kerja, pergantian
karyawan meningkat.93 Secara umum, pelamar yang menerima pratinjau pekerjaan yang realistis
cenderung menolak tawaran pekerjaan, tetapi pemberi kerja mereka lebih cenderung memiliki pergantian
yang lebih sedikit. dan menjadi lebih tangguh.94 Fitur Konteks Strategis mengilustrasikan prinsip ini.
ÿ MENINGKATKAN KINERJA: KONTEKS STRATEGIS
Seleksi Karyawan “Speed Dating” di Zulily

Dengan nilai-nilai panduan seperti “kami bekerja untuk ibu”, dan “mengambil kepemilikan”, Zulily harus hati-hati memilih
karyawan yang sesuai dengan budayanya dan mematuhi nilai-nilainya. Bagaimana Zulily melakukannya?95 Dengan
memastikan bahwa kandidat benar-benar merasakan bagaimana rasanya bekerja di sana. Misalnya, Zulily mengadakan
acara penyaringan kandidat online secara berkala. Pada acara ini, calon kandidat bertemu dengan rekan satu tim yang
mungkin bekerja dengan mereka di perusahaan, dan berpartisipasi dalam wawancara tipe kencan kilat; beberapa kandidat
kemudian mungkin mendapatkan tawaran pekerjaan di sana.
Format kencan kilat mungkin tampak agak impersonal, tetapi efektif untuk Zulily. Mengutip seorang manajer di sana,
wawancara kencan kilat memberi kandidat kesempatan untuk mengalami cara cepat kami melakukan bisnis, dan untuk
melihat secara langsung komitmen karyawan kami terhadap pelanggan, dan merangkul perubahan, dan bekerja dalam
tim. Bagi Zulily, pemaparan yang realistis tentang bagaimana rasanya bekerja di sana terbukti menjadi cara yang efektif
untuk memilih kandidat yang cocok, dan karena itu untuk menjalankan strateginya.96
Manajemen MyLab Bicara Tentang Ini 4 Jika profesor

menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Apakah menurut Anda itu akan benar-benar bertentangan
dengan jenis budaya yang coba dikembangkan oleh Zulily agar departemen SDM pusat hanya menguji
kandidat dan menugaskan mereka ke tim kerja hanya dengan wawancara dengan supervisor tim? Mengapa?
Memilih Metode Seleksi Majikan harus

mempertimbangkan beberapa hal sebelum memilih alat (atau alat) seleksi tertentu. Ini termasuk keandalan
dan validitas alat, kepraktisannya (dalam hal analisis utilitas), reaksi pemohon, dampak merugikan, biaya,
dan rasio pemilihan alat (apakah itu menyaring, sebagaimana mestinya, persentase pelamar yang tinggi
atau mengakui hampir semua ?).97 Tabel 6-1 merangkum validitas, potensi dampak merugikan, dan biaya
beberapa metode penilaian.
Diskusi Alat SDM menunjukkan bagaimana manajer lini dapat menyusun tes mereka sendiri.
MENINGKATKAN KINERJA: ALAT SDM UNTUK MANAJER LINI

DAN USAHA KECIL
Majikan seperti Honda melatih
Pengujian dan Seleksi Karyawan
terlebih dahulu dan kemudian
meminta pelamar melakukan Salah satu ironi menjadi manajer lini bahkan di perusahaan terbesar sekalipun adalah, dalam hal menyaring
beberapa tugas pekerjaan, dan karyawan, Anda sering sendirian. Beberapa departemen SDM perusahaan besar dapat bekerja sama
kemudian mengevaluasi dengan manajer perekrutan untuk merancang dan mengelola jenis alat penyaringan yang telah kita bahas
dalam bab ini. Tetapi di banyak dari perusahaan ini, departemen SDM melakukan sedikit lebih dari beberapa
kandidat sebelum mempekerjakan mereka.
penyaringan awal (misalnya, tes aritmatika untuk pelamar administrasi),
dan kemudian menindaklanjuti dengan pemeriksaan latar belakang dan
obat-obatan dan fisioterapi.
ujian kal.
Apa yang harus Anda lakukan jika Anda, katakanlah, seorang manajer
pemasaran, dan ingin menyaring beberapa pelamar kerja Anda secara
lebih formal? Dimungkinkan untuk merancang baterai uji Anda sendiri,
tetapi diperlukan kehati-hatian. Membeli dan kemudian menggunakan paket
tes inteligensi atau tes psikologi atau bahkan tes kemampuan pemasaran
bisa menimbulkan masalah. Melakukan hal tersebut dapat melanggar
kebijakan perusahaan, mengajukan pertanyaan validitas, dan membuat
pemberi kerja Anda terkena tanggung jawab EEO jika timbul masalah.
Pendekatan yang lebih disukai adalah merancang dan menggunakan
alat penyaringan, yang validitas permukaannya jelas. Tes sampel kerja
yang kita bahas adalah salah satu contohnya. Bukan hal yang tidak masuk
akal, misalnya, manajer pemasaran meminta pelamar periklanan untuk
menghabiskan setengah jam merancang iklan, atau meminta pelamar riset
pemasaran untuk dengan cepat menguraikan program riset pemasaran
untuk produk hipotetis. Demikian pula, seorang manajer produksi mungkin
secara wajar meminta pemohon kontrol inventaris untuk menghabiskan
beberapa menit menggunakan model kontrol inventaris standar untuk
memecahkan masalah inventaris.
Untuk pemilik usaha kecil, kemudahan penggunaan beberapa tes

membuatnya sangat baik untuk perusahaan kecil. Salah satunya adalah
Tes Personel Wonderlic; itu mengukur kemampuan mental umum dalam
waktu sekitar 15 menit. Penguji membaca instruksinya, dan kemudian
Images
Sacks/
Anday
Getty
mencatat waktu saat kandidat mengerjakan 50 soal singkat dalam dua

halaman. Tester skor tes dengan menjumlahkan jumlah jawaban yang
benar. Membandingkan skor seseorang dengan skor minimum yang
direkomendasikan untuk berbagai pekerjaan
TABEL 6-1 Evaluasi Metode Penilaian Terpilih
Metode Penilaian Keabsahan Dampak negatif Biaya (Kembangkan/Administrasi)
Tes kemampuan kognitif Tinggi Tinggi (terhadap minoritas) Rendah / rendah
Tes pengetahuan pekerjaan Tinggi Tinggi (terhadap minoritas) Rendah / rendah
Tes kepribadian Rendah hingga sedang Rendah Rendah / rendah
Tes integritas Sedang hingga tinggi Rendah Rendah / rendah
Wawancara terstruktur Tinggi Rendah Tinggi / tinggi
Tes penilaian situasional Sedang Sedang (melawan minoritas) Tinggi rendah
Contoh kerja Tinggi Rendah Tinggi / tinggi
Pusat penilaian Sedang hingga tinggi Rendah hingga sedang, tergantung pada olahraga Tinggi / tinggi
Tes kemampuan fisik Sedang hingga tinggi Tinggi (terhadap perempuan dan pekerja yang lebih tua) Tinggi / tinggi
Sumber: Dari Metode Penilaian Seleksi, SHRM Foundation, 2005. Dicetak ulang dengan izin dari SHRM Foundation.
menunjukkan apakah orang tersebut mencapai skor minimal yang dapat diterima untuk jenis pekerjaan yang
bersangkutan. Indeks Prediktif mengukur ciri-ciri kepribadian terkait pekerjaan pada lembar dua sisi. Misalnya,
ada pola “ketertarikan sosial” pada orang yang umumnya tidak mementingkan diri sendiri, menyenangkan,
dan sederhana. Orang ini akan menjadi pewawancara orang yang baik, misalnya. Templat membuat penilaian
menjadi sederhana.
Akhirnya, untuk beberapa pekerjaan, kinerja masa lalu merupakan prediktor kinerja yang lebih berguna
daripada tes seleksi formal. Sebagai contoh, satu studi tentang calon pemain NFL menyimpulkan bahwa
kinerja perguruan tinggi adalah prediktor kinerja NFL yang jauh lebih baik daripada tes kemampuan fisik.98
Manajemen MyLab Bicara Tentang Ini 5 Jika profesor

menyelesaikan pembahasan ini. Anda memiliki toko pakaian wanita kecil di mal dan ingin menyewa
tenaga penjualan. Buat tes untuk melakukannya.
NHAIDI DALAM
L
D
DAN
G
Investigasi Latar Belakang dan Metode Seleksi Lainnya
K DAN
Pengujian hanyalah bagian dari proses seleksi pemberi kerja. Alat lain mungkin termasuk investigasi latar
BA S DAN belakang dan pemeriksaan referensi, layanan informasi pra-pekerjaan, pengujian kejujuran, dan penyaringan
penyalahgunaan zat.
TUJUAN BELAJAR 6-5 Mengapa Melakukan Investigasi Latar Belakang dan Pemeriksaan Referensi?
Jelaskan empat cara untuk Sebuah perusahaan besar akan mengumumkan seorang CEO baru sampai mereka mengetahui bahwa dia
meningkatkan proses memiliki seorang istri dan dua anak di satu negara bagian serta seorang istri dan dua anak di negara bagian
pemeriksaan latar belakang pemberi kerja.
lain.99 Yang lebih biasa, perekrut HireRight menemukan bahwa dari lebih dari 600.000 verifikasi pendidikan
mereka melakukannya dalam satu periode 12 bulan, 32% memiliki perbedaan.100
Salah satu cara termudah untuk menghindari kesalahan perekrutan adalah dengan memeriksa latar
belakang kandidat secara menyeluruh. Melakukannya tidak mahal dan (jika dilakukan dengan benar)
bermanfaat. Biasanya tidak ada alasan mengapa supervisor di perusahaan besar pun tidak dapat memeriksa
referensi seseorang yang akan mereka pekerjakan, selama mereka mengetahui aturannya.
Sebagian besar pemberi kerja memeriksa dan memverifikasi informasi latar belakang dan referensi
pelamar kerja. Dalam satu survei terhadap sekitar 700 manajer sumber daya manusia, 87% mengatakan
mereka melakukan pemeriksaan referensi, 69% melakukan pemeriksaan latar belakang pekerjaan, 61%
memeriksa catatan kriminal karyawan, 56% memeriksa catatan mengemudi karyawan, dan 35% memeriksa
kredit beberapa kali atau selalu. 101 Data yang umumnya diverifikasi termasuk kelayakan hukum untuk
pekerjaan (sesuai dengan undang-undang imigrasi), tanggal pekerjaan sebelumnya, dinas militer (termasuk
status pelepasan), pendidikan, identifikasi (termasuk tanggal lahir dan alamat untuk mengonfirmasi identitas),
catatan kriminal daerah ( tempat tinggal saat ini, tempat tinggal terakhir), catatan kendaraan bermotor, kredit,
verifikasi lisensi, nomor Jaminan Sosial, dan pemeriksaan referensi.102 Beberapa pemberi kerja memeriksa
catatan litigasi sipil kandidat eksekutif, dengan persetujuan sebelumnya dari kandidat.103 Beberapa negara
bagian melarang pemberi kerja swasta
dari bertanya tentang catatan kriminal pada aplikasi tertulis awal.104 Beberapa pemberi kerja juga melakukan
pemeriksaan latar belakang uji tuntas yang berkelanjutan untuk karyawan saat ini.105
Ada dua alasan utama untuk memeriksa latar belakang—untuk memverifikasi informasi pelamar (nama
dan sebagainya) dan untuk mengungkap informasi yang merusak.106 Berbohong pada lamaran seseorang
bukanlah hal yang aneh. Sebuah survei menemukan bahwa 23% dari 7.000 resume eksekutif berisi informasi
yang berlebihan atau salah.107 Seberapa dalam Anda
mencari bergantung pada posisi. Misalnya, pemeriksaan kredit lebih penting untuk mempekerjakan
seorang akuntan daripada penjaga lapangan. Dalam kasus apa pun, periksa juga peringkat kredit karyawan
(seperti kasir) secara berkala yang memiliki akses mudah ke aset perusahaan, dan catatan mengemudi
karyawan yang menggunakan mobil perusahaan.
Namun sebagian besar manajer tidak melihat referensi sebagai hal yang sangat berguna. Beberapa
majikan akan berbicara dengan bebas tentang mantan karyawan. Misalnya, dalam satu jajak pendapat,
Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia menemukan bahwa 98% dari 433 anggota yang
menjawab mengatakan bahwa organisasi mereka akan memverifikasi tanggal kerja untuk karyawan saat ini
atau sebelumnya. Namun, 68% mengatakan mereka tidak akan membahas kinerja; 82% mengatakan mereka
tidak akan membahas karakter atau kepribadian; dan 87% mengatakan mereka tidak akan mengungkapkan
tindakan disipliner.108 Banyak penyelia tidak ingin merusak peluang mantan karyawan untuk
mendapatkan pekerjaan; yang lain mungkin lebih suka memberikan ulasan bagus kepada karyawan yang tidak kompeten untuk m
Alasan lain adalah legal. Majikan yang memberikan referensi umumnya tidak dapat berhasil dituntut atas
pencemaran nama baik kecuali karyawan tersebut dapat menunjukkan “kedengkian”—yaitu, niat buruk,
kecerobohan yang dapat dipersalahkan, atau mengabaikan hak-hak karyawan.109 Tetapi dapat dipahami
bahwa banyak manajer dan perusahaan masih tidak mau kesedihan.
TAHU HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA
Memberikan Referensi
Undang-undang federal yang memengaruhi referensi termasuk Undang-Undang Privasi tahun 1974, Undang-
Undang Pelaporan Kredit Adil tahun 1970, Undang-Undang Hak Pendidikan dan Privasi Keluarga tahun 1974
(dan Amandemen Buckley tahun 1974), dan Undang-Undang Kebebasan Informasi tahun 1966. Mereka
memberi orang hak untuk mengetahui sifat dan substansi informasi dalam file kredit mereka dan file dengan
lembaga pemerintah, dan (Undang-Undang Privasi) untuk meninjau catatan yang berkaitan dengan mereka
dari bisnis swasta mana pun yang melakukan kontrak dengan agen federal. Dengan demikian, orang tersebut
dapat melihat komentar Anda.110 Pemberi kerja juga harus mematuhi persyaratan Undang-Undang Pelaporan
Kredit yang Adil. Misalnya, pastikan pelamar menyetujui pemeriksaan kredit mereka.111
Di luar itu, hukum umum (dan khususnya gugatan pencemaran nama baik) berlaku untuk setiap informasi
yang Anda berikan. Komunikasi adalah fitnah jika itu salah dan cenderung merusak reputasi orang lain dengan
merendahkan orang tersebut dalam penilaian masyarakat atau dengan menghalangi orang lain untuk berurusan
dengannya.
Kebenaran tidak selalu menjadi pembelaan. Di beberapa negara bagian, karyawan dapat menuntut
majikan karena mengungkapkan kepada banyak orang fakta pribadi yang benar tetapi memalukan tentang
karyawan tersebut. Satu kasus yang lebih tua melibatkan penyelia yang berteriak bahwa istri karyawan telah
melakukan hubungan seksual dengan orang-orang tertentu. Juri memutuskan bahwa pemberi kerja bertanggung
jawab atas pelanggaran privasi pasangan tersebut dan atas penderitaan emosional yang disengaja.112
Meskipun risiko gugatan mungkin rendah,113 hasil bersihnya adalah sebagian besar pemberi kerja dan
manajer membatasi siapa yang dapat memberikan referensi dan apa yang dapat mereka katakan . (Satu studi
menemukan “budaya diam” di antara rumah sakit mengenai berbagi informasi tersebut.) 114 Sebagai aturan,
hanya manajer yang berwenang yang harus memberikan informasi. Saran lain mencakup “Jangan memberikan
informasi secara sukarela”, “Hindari pernyataan yang tidak jelas”, dan “Jangan menjawab pertanyaan jebakan
seperti, 'Apakah Anda akan mempekerjakan kembali orang ini?'” Dalam praktiknya, banyak perusahaan
memiliki kebijakan untuk tidak memberikan informasi apa pun tentang mantan karyawan kecuali tanggal
bekerja, gaji terakhir, dan jabatan.115
(Namun, tidak mengungkapkan informasi yang relevan juga bisa berbahaya. Dalam satu kasus, sebuah
perusahaan memecat seorang karyawan karena diduga membawa pistol ke tempat kerja. Setelah yang
berikutnya majikan memecatnya karena absen, dia kembali ke perusahaan itu dan menembak beberapa
karyawan. Pihak yang dirugikan dan kerabat mereka menggugat majikan sebelumnya, yang telah memberikan
surat rekomendasi bersih kepada karyawan tersebut.)
Orang yang menuduh pencemaran nama baik memiliki berbagai upaya hukum, termasuk menuntut sumber
referensi untuk pencemaran nama baik, pelanggaran privasi, campur tangan kontrak, dan diskriminasi.116 Dalam satu
kasus, pengadilan memberi seorang pria $56.000 setelah sebuah perusahaan menolaknya untuk sebuah pekerjaan
setelah mantan majikan memanggilnya "karakter". Banyak perusahaan akan memeriksa referensi dengan sedikit biaya
( layanan pengecekan referensi Google).117 Seorang supervisor menyewa perusahaan semacam itu. Ditemukan
bahwa seseorang di perusahaan penyelia sebelumnya menyarankan bahwa karyawan tersebut adalah “. . . tidak
nyaman mengambil risiko, atau membuat keputusan besar.” Mantan karyawan itu menggugat, menuntut diakhirinya
pencemaran nama baik dan $45.000 sebagai kompensasi.118
Ada beberapa hal yang dapat dilakukan manajer dan pemberi kerja untuk mendapatkan informasi yang lebih baik.
Sebagian besar pemberi kerja setidaknya masih mencoba memverifikasi posisi dan gaji pelamar saat ini (atau
sebelumnya) dengan pemberi kerjanya saat ini (atau mantan) melalui telepon (dengan asumsi Anda setuju melakukannya
dengan kandidat). Yang lain memanggil penyelia pelamar saat ini dan sebelumnya untuk mencoba menemukan lebih
banyak tentang motivasi, kompetensi teknis, dan kemampuan seseorang untuk bekerja dengan orang lain (walaupun,
sekali lagi, banyak pengusaha memiliki kebijakan untuk tidak memberikan informasi semacam itu). Gambar 6-8
menunjukkan satu formulir untuk referensi telepon.
Pengecekan referensi online otomatis dapat meningkatkan hasil. Dengan sistem seperti Skill Survey's Pre-Hire
360 (www.skillsurvey.com/reference-checking-solution/), pemberi kerja yang mempekerjakan memasukkan nama dan
alamat email pelamar. Kemudian referensi orang yang dipilih sebelumnya menilai keterampilan pelamar secara
anonim, menggunakan survei. Sistem kemudian menyusun referensi ini menjadi sebuah laporan untuk pemberi kerja.119
TREN MEMBENTUK SDM: MEDIA DIGITAL DAN SOSIAL
Alat digital mengubah proses pemeriksaan latar belakang. Majikan adalah pelamar Googling atau memeriksa Facebook
dan LinkedIn, dan apa yang mereka temukan tidak selalu bagus. Seorang kandidat menggambarkan minatnya di
Facebook sebagai merokok ganja dan menembak orang. Pelajar tersebut mungkin bercanda, tetapi tidak mendapatkan
pekerjaan.120 Sebuah artikel berjudul “Lucu, Mereka Tidak Terlihat Seperti Referensi Saya” mencatat bahwa layanan
premium LinkedIn “Pencarian Referensi” memungkinkan pemberi kerja mengidentifikasi orang di jaringan mereka
sendiri. yang bekerja untuk perusahaan yang sama ketika kandidat pekerjaan melakukannya, dan dengan demikian
menggunakannya untuk mendapatkan referensi tentang kandidat.121 Menurut LinkedIn, Anda cukup memilih Pencarian
Referensi, lalu masukkan nama perusahaan, nama kandidat, dan jangka waktu, dan klik mencari. Pemberi kerja
mengintegrasikan alat tersebut dengan solusi perangkat lunak seperti sistem Taleo Oracle, untuk memfasilitasi
memperoleh informasi tersebut dan kemudian mengintegrasikannya ke dalam profil yang dapat diakses dasbor kandidat.
Pencarian latar belakang web dan media sosial bisa bermasalah. Meskipun pelamar biasanya tidak mencantumkan
ras, usia, kecacatan, atau asal etnis di resume mereka, halaman Facebook mereka mungkin mengungkapkan informasi
tersebut, menyiapkan panggung untuk kemungkinan klaim EEOC. Atau, supervisor yang terlalu bersemangat mungkin
melakukan “pemeriksaan latar belakang” halaman Facebooknya sendiri.122
Dalam kasus apa pun, mungkin lebih baik mendapatkan persetujuan kandidat terlebih dahulu untuk pencarian
jejaring sosial.123 Dan jangan menggunakan dalih atau mengarang identitas.124 Undang-undang Maryland membatasi
permintaan pemberi kerja untuk nama pengguna dan kata sandi pelamar.125 Negara bagian lain pasti akan mengikuti.
Solusinya tidak harus melarang penggunaan yang sah atas informasi berbasis media sosial (kecuali membaca
dengan teliti informasi tersebut adalah ilegal menurut hukum, seperti di Maryland).
Sebaliknya, ikuti kebijakan dan prosedur kepegawaian media sosial yang cerdas. Misalnya, beri tahu karyawan dan
calon karyawan sebelumnya tentang informasi apa yang akan ditinjau oleh pemberi kerja. Tetapkan satu atau dua
profesional sumber daya manusia yang terlatih khusus untuk menelusuri situs media sosial. Dan peringatkan karyawan
yang tidak berwenang (seperti calon penyelia) tentang mengakses informasi tersebut.126
Manajemen MyLab Bicara Tentang Ini 6 Jika profesor Anda

telah menugaskan ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/ management untuk menyelesaikan
pertanyaan diskusi ini. Tinjau Facebook Anda atau situs media sosial lainnya.
Menurut Anda, bagaimana reaksi calon pemberi kerja terhadap apa yang Anda posting di sana?
GAMBAR 6-8 Formulir

Pemeriksaan (Verifikasi bahwa pemohon telah memberikan izin sebelum melakukan pemeriksaan referensi.)
Referensi Sumber: Dicetak

Calon
ulang dengan izin dari Society Nama
for Human Resource
Management (www.shrm.org), Referensi
Alexandria, VA 22314. Nama
Perusahaan
Nama
Tanggal Pekerjaan
Dari: Ke:
Posisi
Dipegang
Gaji
Sejarah
Alasan untuk
Meninggalkan
Jelaskan alasan panggilan Anda dan verifikasi informasi di atas dengan penyelia (termasuk alasan keluar)
1. Harap jelaskan jenis pekerjaan yang menjadi tanggung jawab kandidat.
2. Bagaimana Anda menggambarkan hubungan pelamar dengan rekan kerja, bawahan (jika ada), dan dengan atasan?
3. Apakah kandidat memiliki sikap kerja yang positif atau negatif? Silakan uraikan.
4. Bagaimana Anda menggambarkan kuantitas dan kualitas output yang dihasilkan oleh mantan karyawan tersebut?
5. Apa kekuatannya dalam pekerjaan itu?
6. Apa kelemahannya dalam pekerjaan?
7. Apa penilaian Anda secara keseluruhan terhadap kandidat?
8. Apakah Anda akan merekomendasikan dia untuk posisi ini? Mengapa atau mengapa tidak?
9. Apakah individu ini memenuhi syarat untuk dipekerjakan kembali? Mengapa atau mengapa tidak?
Komentar lain?
Menggunakan Layanan Informasi Prakerja Sangat mudah

untuk memiliki layanan penyaringan pekerjaan untuk memeriksa pelamar. Penyedia besar termasuk Accurate
Background (accuratebackground.com), First Advantage (FADV.com ), HireRight LLC (hireright.com), dan Sterling
Talent Solutions (https://www.sterlingtalentsolutions.com/).127 Mereka menggunakan database untuk mengakses
informasi tentang hal-hal seperti kompensasi pekerja, sejarah kredit, dan keyakinan dan catatan mengemudi.
Sebagai contoh, pengusaha eceran menggunakan Database Harga Diri First Advantage Corporation untuk melihat
apakah kandidat pekerjaan mereka sebelumnya pernah terlibat dalam dugaan pencurian eceran.128 Perusahaan
lain mengiklankan bahwa kurang dari $50 akan melakukan laporan sejarah kriminal, laporan catatan kendaraan
bermotor/pengemudi, dan (setelah orang tersebut dipekerjakan) riwayat laporan klaim kompensasi pekerja,
ditambah konfirmasi identitas, nama, dan nomor Jaminan Sosial. Ada ribuan database, termasuk pendaftar
pelanggar seks dan sejarah kriminal dan pendidikan. Teknologi Blockchain mempercepat pemeriksaan kredensial
pelamar. Misalnya, ketika universitas mengeluarkan ijazah digital, aplikasi seluler blockcerts membuat "sidik jari"
uniknya. Ini memfasilitasi dengan cepat konfirmasi legitimasi gelar.129
Ada tiga alasan untuk berhati-hati dengan layanan pemeriksaan latar belakang.130 Pertama, undang-undang
EEO berlaku. Misalnya, banyak negara bagian memiliki undang-undang “Ban the Box” yang melarang calon
pemberi kerja menanyai pelamar tentang vonis sampai akhir proses perekrutan.131 Jadi berhati-hatilah untuk tidak
menggunakan hasil penyelidikan yang tidak masuk akal.
Kedua, berbagai undang-undang federal dan negara bagian mengatur bagaimana pemberi kerja memperoleh
dan menggunakan informasi latar belakang pelamar dan karyawan. Di tingkat federal, Undang-Undang Pelaporan
Kredit yang Adil adalah arahan utama. Selain itu, setidaknya 21 negara bagian memberlakukan persyaratan mereka
sendiri. Mengesahkan laporan latar belakang sambil mematuhi undang-undang ini membutuhkan empat langkah,
sebagai berikut:
Langkah 1: Pengungkapan dan otorisasi. Sebelum meminta laporan, pemberi kerja harus mengungkapkan
kepada pemohon atau karyawan bahwa laporan akan diminta dan karyawan/pemohon dapat
menerima salinannya. (Lakukan ini pada formulir aplikasi.)
Langkah 2: Sertifikasi. Pemberi kerja harus menyatakan kepada perusahaan pemeriksa latar belakang bahwa
pemberi kerja akan mematuhi persyaratan hukum federal dan negara bagian — misalnya, bahwa
pemberi kerja memperoleh persetujuan tertulis dari karyawan/pemohon.
Langkah 3: Memberikan salinan laporan. Menurut undang-undang federal, pemberi kerja harus memberikan
salinan laporan kepada pelamar atau karyawan jika tindakan merugikan (seperti menarik tawaran
pekerjaan) dimaksudkan.132 Langkah 4: Pemberitahuan
setelah tindakan merugikan. Jika pemberi kerja mengantisipasi tindakan yang merugikan, karyawan/pemohon
harus mendapatkan pemberitahuan tindakan yang merugikan. Karyawan/pemohon kemudian
memiliki berbagai upaya hukum berdasarkan hukum.133
Akhirnya, informasi latar belakang kriminal mungkin cacat. Banyak yang mengembalikan “kemungkinan
jodoh” untuk orang yang salah (yang kebetulan seorang kriminal).134 Salah satu perusahaan tersebut membayar
denda $2,6 juta setelah Komisi Perdagangan Federal menggugatnya karena kesalahan pelaporan tersebut.135
Langkah-langkah Membuat Pemeriksaan Latar Belakang Lebih

Berharga Ada beberapa langkah yang dapat diambil untuk meningkatkan kegunaan informasi latar
belakang yang dicari. Secara khusus:
• Cantumkan pada formulir aplikasi sebuah pernyataan untuk ditandatangani secara eksplisit oleh pelamar
mengesahkan pemeriksaan latar belakang, seperti:
Dengan ini saya menyatakan bahwa fakta-fakta yang tercantum dalam aplikasi pekerjaan di atas
adalah benar dan lengkap sejauh pengetahuan saya. Saya memahami bahwa pernyataan yang
dipalsukan atau informasi yang salah dalam aplikasi ini atau penghilangan informasi apa pun yang
dicari dapat menyebabkan pemecatan, jika digunakan,
atau dapat menyebabkan penolakan untuk membuat penawaran dan/atau penarikan penawaran.
Saya juga mengizinkan penyelidikan kredit, catatan pekerjaan, catatan mengemudi, dan, setelah
tawaran pekerjaan dibuat atau selama pekerjaan, latar belakang kompensasi pekerja jika
diperlukan.
• Referensi telepon cenderung menghasilkan penilaian yang lebih jujur. Gunakan formulir, seperti Gambar
6-8. Ingat bahwa Anda bisa mendapatkan informasi yang relatif akurat mengenai tanggal kerja,
kelayakan untuk dipekerjakan kembali, dan kualifikasi pekerjaan. Lebih sulit untuk mendapatkan
informasi latar belakang lainnya (seperti alasan meninggalkan pekerjaan sebelumnya).136 •
Kegigihan dan
perhatian terhadap kemungkinan bendera merah meningkatkan hasil. Misalnya, jika mantan pemberi kerja
ragu-ragu atau sepertinya memenuhi syarat jawabannya, jangan lanjutkan ke pertanyaan berikutnya.
Coba gali apa yang dilakukan pelamar hingga membuat mantan pemberi kerja berhenti sejenak.
Jika dia berkata, "Joe membutuhkan perawatan khusus," katakan, "Perawatan khusus?"
• Bandingkan lamaran dengan resume; orang cenderung lebih kreatif dalam resume mereka
daripada formulir aplikasi mereka, di mana mereka harus mengesahkan informasinya.
• Coba ajukan pertanyaan terbuka (seperti, “Seberapa banyak struktur yang tidak dibutuhkan pelamar
dalam pekerjaannya?”) untuk mendapatkan referensi untuk berbicara lebih banyak tentang kandidat.
Namun perlu diingat:137 Tetap berpegang pada informasi yang akan Anda gunakan; menggunakan
informasi penangkapan sangat bermasalah; menggunakan informasi yang spesifik dan terkait
dengan pekerjaan; banyak negara bagian dan kotamadya melarang bertanya tentang riwayat gaji; dan
menjaga kerahasiaan informasi. • Minta
referensi yang diberikan oleh pelamar untuk menyarankan referensi lain. Anda dapat menanyakan
setiap referensi pelamar, “Bisakah Anda memberi saya nama orang lain yang mungkin
mengetahui kinerja pelamar?”
Kemudian Anda mulai mendapatkan informasi dari referensi yang mungkin lebih objektif, karena
tidak datang langsung dari pelamar (atau menggunakan layanan Pencarian Referensi LinkedIn).
• Bertujuan untuk pemeriksaan referensi “360”: Gambaran lengkap mengharuskan menghubungi mantan
penyelia, kolega, dan bawahan orang tersebut.138
Tes Poligraf dan Kejujuran Poligraf adalah alat

poligraf Alat yang mengukur perubahan fisiologis seperti peningkatan keringat. Asumsinya, perubahan tersebut
yang mengukur perubahan fisiologis mencerminkan perubahan keadaan emosi yang menyertai kebohongan.
seperti peningkatan keringat,
dengan asumsi bahwa perubahan Keluhan tentang ketersinggungan ditambah keraguan besar tentang keakuratan poligraf memuncak
tersebut mencerminkan kebohongan. dalam Undang-undang Perlindungan Poligraf Karyawan tahun 1988.139 Dengan beberapa pengecualian,
undang-undang melarang pemberi kerja melakukan pemeriksaan poligraf terhadap semua pelamar kerja
dan sebagian besar karyawan.140 Undang-undang federal tidak melarang kertas- dan-tes kejujuran pensil
atau uji kimia, seperti untuk obat-obatan.
Majikan pemerintah lokal, negara bagian, dan federal (termasuk FBI) dapat menggunakan grafik poli
untuk penyaringan seleksi dan tujuan lain, tetapi undang-undang negara bagian membatasi banyak
pemerintah lokal dan negara bagian. Pengusaha swasta dapat menggunakan tes poligraf, tetapi hanya dalam
keadaan yang sangat terbatas.141 Ini termasuk perusahaan dengan kontrak pertahanan atau keamanan
nasional, dan bisnis swasta (1) mempekerjakan personel keamanan swasta, (2) mempekerjakan orang yang
memiliki akses ke obat-obatan, atau (3 ) beberapa sedang melakukan penyelidikan, seperti pencurian.
TES KEJUJURAN TERTULIS Tes kejujuran dengan kertas dan pensil (atau terkomputerisasi atau online)
adalah jenis tes kepribadian khusus yang dirancang untuk memprediksi kecenderungan pelamar kerja
terhadap ketidakjujuran dan bentuk kontraproduktivitas lainnya.142 Sebagian besar mengukur sikap tentang
hal-hal seperti toleransi terhadap orang lain yang mencuri dan penerimaan kegiatan yang berhubungan
dengan pencurian. Ini termasuk uji integritas MINT, diterbitkan oleh Assessio (www .assessio.com/).143
Studi mendukung
validitas tes semacam itu.144 Satu studi melibatkan 111 karyawan yang dipekerjakan oleh jaringan
toserba untuk bekerja di konter toko atau pom bensin.145 Perusahaan memperkirakan
bahwa "penyusutan" sama dengan 3% dari penjualan, dan percaya bahwa pencurian internal menyumbang
sebagian besar dari ini. Skor pada tes kejujuran berhasil memprediksi pencurian di sini (diukur dengan pemutusan
hubungan kerja karena pencurian).
grafologi Grafologi adalah penggunaan analisis tulisan tangan untuk menentukan karakteristik kepribadian dan
Penggunaan analisis tulisan tangan suasana hati penulis, dan bahkan penyakit, seperti depresi.146 Dengan demikian, grafologi memiliki kemiripan
untuk menentukan karakteristik dengan tes kepribadian proyektif, meskipun validitas grafologi sangat diragukan. Analis tulisan tangan
kepribadian dan suasana hati penulis, mempelajari tulisan tangan dan tanda tangan pelamar untuk menemukan kebutuhan, keinginan, dan susunan
dan bahkan penyakit, seperti depresi. psikologis seseorang. Dalam satu contoh tipikal, ahli grafologi mencatat bahwa sampel tulisan memiliki tulisan
tangan kecil, sikap vertikal, dan huruf sempit (antara lain) dan dengan demikian menunjukkan seseorang
dengan kecenderungan tegang. Satu studi baru-baru ini melaporkan berhasil mengidentifikasi jenis kelamin
penulis melalui grafologi.147 Ada sistem terkomputerisasi untuk mempercepat analisis grafologi.148
Sebagian besar studi ilmiah menunjukkan bahwa grafologi memiliki sedikit atau tidak ada validitas, atau
bahwa ketika ahli grafolog mengukur kandidat secara akurat, itu karena mereka juga mengetahui informasi latar
belakang lainnya. Namun beberapa perusahaan telah menerimanya.149 Mengingat kebutuhan praktis untuk
memvalidasi alat seleksi, sebagian besar pakar menghindarinya.
“PENDETEKSI KEBOHONGAN MANUSIA” Beberapa pemberi kerja menggunakan apa yang disebut
pendeteksi kebohongan manusia, para ahli yang mungkin (atau mungkin tidak) dapat mengidentifikasi
kebohongan hanya dengan melihat kandidat.150 Satu firma Wall Street menggunakan seorang mantan agen
FBI. Dia mengikuti wawancara dan mengamati tanda-tanda penipuan kandidat. Tanda-tandanya meliputi ukuran
pupil yang berubah (ketakutan), pernapasan tidak teratur (gugup), menyilangkan kaki ("pembohong menjauhkan
diri dari ketidakbenaran"), dan respons verbal yang cepat (pernyataan tertulis).
MENGUJI KEJUJURAN: PEDOMAN PRAKTIS Dengan atau tanpa pengujian, ada banyak hal yang dapat
dilakukan manajer untuk menyaring pelamar atau karyawan yang tidak jujur. Secara khusus:
• Ajukan pertanyaan terus terang.151 Kata seorang ahli, tidak ada salahnya mengajukan pertanyaan
langsung kepada pelamar, seperti, “Apakah Anda pernah mencuri sesuatu dari majikan?” “Apakah Anda
baru-baru ini memegang pekerjaan selain yang tercantum pada aplikasi Anda?” “Apakah ada informasi
pada aplikasi Anda yang disalahartikan atau dipalsukan?”
• Dengarkan baik-baik. Jadi pembohong mungkin mencoba menjawab pertanyaan langsung dengan
agak mengelak. Misalnya, tanyakan apakah mereka pernah menggunakan narkoba, dan mereka
mungkin berkata, “Saya tidak
mengonsumsi narkoba.”152 • Perhatikan tanda-tanda tubuh. Misalnya, seseorang yang tidak memberitahu
kebenaran mungkin menggerakkan tubuhnya sedikit menjauh dari Anda.153 Tetapkan garis dasar
dengan melihat bagaimana posisi tubuh orang tersebut ketika dia tidak diragukan lagi mengatakan
yang sebenarnya. Ketahuilah bahwa pembohong dewasa tidak akan menatap mata Anda saat mereka
berbohong; pembohong yang terpoles mungkin melakukannya secara berlebihan.154 •
Lakukan pemeriksaan kredit. Sertakan klausul dalam aplikasi Anda yang memberi Anda hak untuk
melakukan pemeriksaan latar belakang, termasuk pemeriksaan kredit dan laporan kendaraan bermotor.
• Periksa semua pekerjaan dan referensi pribadi. • Gunakan tes
kejujuran tertulis dan tes psikologis. • Uji obat-obatan. Rancang
program pengujian obat dan berikan salinannya kepada setiap pelamar
kebijakan.
• Menetapkan kebijakan penggeledahan dan penyitaan, dan melakukan penggeledahan. Berikan setiap
pemohon salinan polis dan minta masing-masing untuk mengembalikan salinan yang ditandatangani.
Kebijakan tersebut harus menyatakan, “Semua loker, meja, dan properti serupa tetap menjadi milik
perusahaan dan dapat diperiksa secara rutin.”
Pengujian kejujuran membutuhkan kehati-hatian. Baru saja mengambil dan "gagal" apa yang jelas
merupakan "tes kejujuran", kandidat dapat meninggalkan tempat itu dengan perasaan dianiaya.
Beberapa pertanyaan "kejujuran" juga menimbulkan masalah pelanggaran privasi. Dan beberapa negara bagian
seperti Massachusetts dan Rhode Island membatasi pengujian kejujuran dengan kertas dan pensil.
Ujian Fisik Setelah

pemberi kerja memberikan tawaran pekerjaan kepada orang tersebut, pemeriksaan kesehatan seringkali
merupakan langkah seleksi berikutnya (walaupun dapat juga terjadi setelah karyawan baru mulai bekerja).
Ada beberapa alasan untuk pemeriksaan medis sebelum bekerja: untuk memverifikasi bahwa pelamar
memenuhi persyaratan fisik pekerjaan, untuk menemukan batasan medis yang harus Anda pertimbangkan
dalam penempatan, dan untuk menetapkan garis dasar untuk klaim kompensasi pekerja di masa mendatang.
Ujian juga dapat mengurangi ketidakhadiran dan kecelakaan serta mendeteksi penyakit menular.
Di bawah Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika, pemberi kerja tidak dapat menolak seseorang
penyandang disabilitas jika dia memenuhi syarat dan dapat melakukan fungsi pekerjaan penting dengan
akomodasi yang wajar. Ingatlah bahwa ADA mengizinkan ujian kesehatan selama periode antara tawaran kerja
dan dimulainya pekerjaan jika ujian tersebut merupakan praktik standar untuk semua pelamar untuk kategori
pekerjaan tersebut.155
Skrining Penyalahgunaan Zat

Sebagian besar pemberi kerja melakukan skrining narkoba, dan banyak pelamar yang gagal dalam tes.156
Praktik yang paling umum adalah menguji kandidat tepat sebelum mereka dipekerjakan secara formal.
Banyak juga yang menguji karyawan saat ini ketika ada alasan untuk meyakini bahwa mereka telah menggunakan
narkoba—setelah kecelakaan kerja, atau dengan gejala perilaku yang jelas seperti keterlambatan kronis.
Beberapa perusahaan secara rutin melakukan tes narkoba secara acak atau berkala, sementara yang lain
mewajibkan tes narkoba saat mereka memindahkan atau mempromosikan karyawan ke posisi baru. Sebagian
besar pemberi kerja yang melakukan tes semacam itu menggunakan pengambilan sampel urin. Banyak vendor
menyediakan layanan tes narkoba di tempat kerja.157 Pengusaha dapat menggunakan tes urin untuk menguji
obat-obatan terlarang, tes alkohol napas untuk menentukan jumlah alkohol dalam darah, tes darah untuk
mengukur alkohol atau obat-obatan dalam darah pada saat tes, analisis rambut untuk mengungkap riwayat
narkoba, tes air liur untuk zat seperti mariyuana dan kokain, dan tempelan kulit untuk menentukan penggunaan
narkoba.158 Akhir-akhir ini lebih sulit untuk menemukan pelamar yang dapat lulus tes narkoba.159 Akibatnya,
lebih banyak pemberi kerja saat ini yang santai standar mereka tentang mempekerjakan mereka yang gagal tes,
terutama untuk mariyuana.160
Pengujian obat, meskipun ada di mana-mana, tidak sesederhana atau seefektif kelihatannya. Pertama,
tidak ada tes narkoba yang sangat mudah. Beberapa tes sampel urin tidak dapat membedakan antara zat legal
dan ilegal; misalnya, Advil dapat memberikan hasil positif untuk mariyuana. Selain itu, ada industri rumahan
yang menawarkan produk yang konon membantu pelamar lulus tes narkoba ( produk Google untuk mengalahkan
tes narkoba).161 (Pengusaha harus melihat keberadaan pemalsuan dalam sampel sebagai tes positif.) Satu
alternatif, pengujian folikel rambut, mensyaratkan sampel kecil rambut, yang dianalisis oleh laboratorium.162
Tapi di sini, iklan baris juga mengiklankan bahan kimia untuk dioleskan ke kulit kepala untuk mengelabui tes.
Pengusaha harus memilih laboratorium yang mereka libatkan untuk pengujian dengan hati-hati.
Ada juga pertanyaan tentang apa gunanya. Tidak seperti breathalyzer pinggir jalan untuk pengemudi DUI,
pengujian obat hanya menunjukkan apakah ada residu obat; mereka tidak menunjukkan penurunan (atau, dalam
hal ini, pembiasaan atau kecanduan). Mengutip seorang cendekiawan, “Apakah Anda benar-benar ingin
memecat seseorang karena menggunakan mariyuana di rumah?”163 Oleh karena itu, beberapa orang
berpendapat bahwa pengujian tidak dapat dibenarkan atas dasar meningkatkan keselamatan di tempat kerja.164
Banyak yang merasa bahwa prosedur pengujian itu sendiri merendahkan dan mengganggu. Banyak majikan
yang secara masuk akal membantah bahwa mereka tidak menginginkan karyawan yang rawan narkoba di tempat mereka.
Masalah Hukum Pengujian Obat

Pengujian obat menimbulkan banyak masalah hukum. Karyawan dapat mengklaim tes narkoba melanggar hak
privasi mereka. Pengujian folikel rambut kurang mengganggu dibandingkan urinalisis tetapi sebenarnya dapat
menghasilkan lebih banyak informasi pribadi: Segmen rambut pendek dapat mencatat penggunaan narkoba
selama berbulan-bulan.165 Dewan Hubungan Perburuhan Nasional menjunjung tinggi hak anggota serikat untuk
memiliki perwakilan setelah gagal dalam tes narkoba; hal ini dapat “sangat mengganggu dan membatasi”
kemampuan majikan yang berserikat untuk menguji dan menangani karyawan yang berada di bawah
pengaruh.166 Pengadilan mewajibkan majikan yang melakukan tes narkoba kepada karyawan yang mengalami
kecelakaan fokus pada penggunaan narkoba baru-baru ini.167
Beberapa undang-undang federal memengaruhi pengujian narkoba di tempat kerja, dan pemberi kerja multinegara
bagian harus memastikan bahwa mereka juga mematuhi undang-undang negara bagian (beberapa negara bagian
mengizinkan penggunaan mariyuana untuk keperluan medis, misalnya).168 Di bawah Undang-Undang Penyandang
Disabilitas Amerika, pengadilan mungkin akan mempertimbangkan mantan pengguna narkoba (yang tidak lagi
menggunakan obat-obatan terlarang dan telah berhasil menyelesaikan atau berpartisipasi dalam program rehabilitasi)
sebagai pelamar yang memenuhi syarat dengan disabilitas.169 Di bawah Undang-Undang Tempat Kerja Bebas Narkoba
tahun 1988, kontraktor federal harus menjaga tempat kerja bebas dari obat-obatan terlarang. Meskipun hal ini tidak
mengharuskan kontraktor untuk melakukan pengujian narkoba atau merehabilitasi karyawan yang terkena dampak,
banyak yang melakukannya. Di bawah peraturan tempat kerja Departemen Perhubungan AS, perusahaan dengan lebih
dari 50 karyawan yang memenuhi syarat di industri transportasi harus melakukan pengujian alkohol pada pekerja dengan
pekerjaan yang sensitif atau terkait keselamatan. Ini termasuk pekerja angkutan massal, pengawas lalu lintas udara,
awak kereta api, dan pengemudi bus sekolah.170 Undang-undang lainnya, termasuk Undang-Undang Rehabilitasi
Federal tahun 1973 dan berbagai undang-undang negara bagian, melindungi pengguna narkoba yang direhabilitasi atau
mereka yang memiliki kecanduan fisik atau mental.
Apa yang harus dilakukan pemberi kerja ketika kandidat pekerjaan dinyatakan positif? Sebagai aturan, sebagian
besar perusahaan tidak akan mempekerjakan kandidat seperti itu, tetapi karyawan saat ini memiliki lebih banyak jalan hukum.
Sebagian besar harus diberi tahu alasan pemecatan jika alasannya positif tes narkoba. Dan lagi, ada persyaratan khusus
industri dan khusus negara bagian. Misalnya, perusahaan transportasi tertentu dan kontraktor federal harus mematuhi
aturan pengujian obat federal untuk industri mereka. Demikian pula, undang-undang negara bagian bervariasi. Misalnya,
di beberapa negara bagian Anda tidak dapat memecat seseorang karena tes narkoba pertama yang gagal jika dia setuju
untuk direhabilitasi.171 Khususnya jika berkaitan dengan pekerjaan sensitif, pengadilan cenderung memihak majikan.
Dalam satu kasus klasik, Pengadilan Banding AS memutuskan bahwa Exxon bertindak dengan benar dalam memecat
seorang sopir truk yang gagal dalam tes narkoba. Exxon mewajibkan pengujian acak terhadap karyawan dalam pekerjaan
yang sensitif terhadap keselamatan. Karyawan tersebut mengemudikan trailer-traktor yang membawa 12.000 galon
bahan bakar motor yang mudah terbakar dan dinyatakan positif kokain. Serikat pekerja yang mewakili karyawan menentang
pemecatan tersebut. Arbiter mengurangi hukuman menjadi skorsing 2 bulan, tetapi pengadilan banding memutuskan
bahwa majikan bertindak dengan benar dalam memecat pengemudi truk.172
NHAI DI DALAM
L
D
DAN
G
K DAN Mematuhi Hukum Imigrasi Karyawan yang
dipekerjakan di Amerika Serikat harus membuktikan bahwa mereka memenuhi syarat untuk bekerja di sini.
BA S DAN
Persyaratan untuk memverifikasi kelayakan tidak memberikan dasar apa pun untuk menolak pelamar hanya karena dia
adalah orang asing, bukan warga negara AS, atau orang asing yang tinggal di Amerika Serikat, selama orang tersebut
dapat membuktikan identitas dan pekerjaannya kelayakan.
Untuk mematuhi undang-undang ini, pemberi kerja harus mengikuti prosedur yang diuraikan dalam apa yang disebut
formulir Verifikasi Kelayakan Ketenagakerjaan I-9. Baru-baru ini pemerintah federal memperketat pengawasannya.173
Banyak pemberi kerja menggunakan program verifikasi ketenagakerjaan elektronik sukarela pemerintah federal, E-
Verify.174 Kontraktor federal harus menggunakannya.175 Tidak ada biaya untuk menggunakan E-Verify.176 Banyak
pemberi kerja sekarang menggunakan sistem verifikasi I-9 otomatis dengan menu drop-down untuk mengumpulkan dan
mengirimkan data I-9 pelamar secara elektronik.177 Formulir I-9 berisi “pemberitahuan negara antidiskriminasi.”178
Pelamar dapat membuktikan kelayakan mereka untuk bekerja di dua cara. Salah satunya adalah menunjukkan dokumen
(seperti paspor AS atau
kartu registrasi orang asing dengan foto) yang membuktikan identitas dan kelayakan kerja. Cara lainnya adalah
menunjukkan dokumen yang membuktikan identitas orang tersebut, bersama dengan dokumen kedua yang menunjukkan
kelayakan kerjanya, seperti izin kerja.179 Bagaimanapun, selalu disarankan untuk mendapatkan dua bentuk bukti identitas.
Pencurian identitas—pekerja tidak berdokumen yang mencuri dan menggunakan identitas pekerja resmi—merupakan
masalah bahkan dengan E-Verify.180 Pemerintah federal memperketat larangan mempekerjakan pekerja tidak
berdokumen. Menyadari bahwa banyak dokumen palsu, pemerintah memberikan tanggung jawab kepada pemberi kerja
untuk memastikan siapa yang mereka pekerjakan.
Anda dapat memverifikasi nomor Jaminan Sosial dengan menghubungi Administrasi Jaminan Sosial. Pemberi kerja
dapat menghindari tuduhan diskriminasi dengan memverifikasi dokumen semua pelamar, bukan hanya yang mereka
anggap mencurigakan.181
Tinjauan Bab
Ringkasan Bagian Bab
6-1. Pemilihan karyawan yang cermat penting untuk Simulasi 3 hari di mana 10 hingga 12 kandidat melakukan
beberapa alasan. Kinerja Anda sendiri selalu bergantung tugas manajemen yang realistis di bawah pengamatan
pada bawahan Anda; mahal untuk merekrut dan para ahli yang menilai potensi kepemimpinan masing-
mempekerjakan karyawan; dan salah mengatur proses masing kandidat. Pengujian situasional berbasis video
perekrutan memiliki berbagai implikasi hukum termasuk dan pelatihan kerja mini serta pendekatan evaluasi adalah
pekerjaan yang setara, perekrutan yang lalai, dan dua contoh lainnya.
pencemaran nama baik. 6-5. Pengujian hanyalah bagian dari proses seleksi pemberi
6-2. Apakah Anda mengelola tes atau membuat keputusan kerja; Anda juga ingin melakukan investigasi latar
berdasarkan hasil tes, manajer perlu memahami beberapa belakang dan prosedur seleksi lainnya. • Tujuan
konsep pengujian dasar. Kemampuan reliabilitas
utama melakukan pemeriksaan latar belakang adalah
mengacu pada konsistensi tes, sementara validitas memberi
untuk memverifikasi informasi pemohon dan
tahu Anda apakah tes tersebut mengukur apa yang menurut
mengungkap informasi yang berpotensi merusak.
Anda seharusnya diukur. Validitas kriteria berarti
Namun, kehati-hatian harus dilakukan, terutama saat
menunjukkan bahwa mereka yang melakukan tes
memberikan referensi, agar karyawan tidak
dengan baik juga melakukan pekerjaan dengan baik
dicemarkan nama baiknya dan hak privasinya
sementara validitas isi berarti menunjukkan bahwa tes
dipertahankan. • Mengingat keengganan
tersebut merupakan contoh yang adil dari konten
mantan pemberi kerja untuk memberikan laporan
pekerjaan. Vali dating a test melibatkan analisis pekerjaan,
yang komprehensif, referensi pengecekan
memilih tes, mengelola tes, menghubungkan skor dan
tersebut perlu melakukan beberapa hal. Pastikan
kriteria tes Anda, dan memvalidasi silang dan memvalidasi
pelamar secara eksplisit mengizinkan pemeriksaan
ulang. Peserta tes memiliki hak privasi dan umpan balik
latar belakang, gunakan daftar periksa atau
serta kerahasiaan.
formulir untuk mendapatkan referensi telepon, dan
6-3. Baik itu diberikan melalui kertas dan pensil, dengan
gigih dan perhatikan potensi tanda bahaya.
komputer, atau online, kami membahas beberapa
jenis tes utama. Tes kemampuan kognitif mengukur
• Mengingat semakin populernya basis data latar
hal-hal seperti kemampuan penalaran dan mencakup
belakang ketenagakerjaan terkomputerisasi,
tes kecerdasan dan tes kemampuan kognitif tertentu seperti
banyak atau sebagian besar pemberi kerja
pemahaman mekanik. Ada juga tes kemampuan motorik
menggunakan layanan informasi prakerja untuk
dan fisik, serta ukuran kepribadian dan minat. Sehubungan
memperoleh
dengan kepribadian, psikolog sering berfokus pada
informasi latar belakang. • Untuk banyak jenis
dimensi kepribadian "lima besar": ekstroversi, stabilitas
pekerjaan, uji kejujuran sangat penting, dan uji
emosi/neurotisme, keramahan, kesadaran, dan
kertas dan pensil
keterbukaan terhadap pengalaman. Tes prestasi
terbukti bermanfaat. • Sebagian besar pemberi kerja juga
mengukur apa yang telah dipelajari seseorang.
mewajibkan karyawan baru, sebelum benar-benar
bergabung, mengikuti ujian fisik dan penyaringan
penyalahgunaan zat. Penting untuk mematuhi undang-
6-4. Dengan sampel dan simulasi pekerjaan, Anda menyajikan
undang imigrasi, khususnya dengan meminta kandidat
kepada peserta ujian dengan situasi yang mewakili
mengisi Formulir Verifikasi Kelayakan Pekerjaan I-9
pekerjaan yang mereka lamar. Salah satu contohnya
dan menyerahkan bukti kelayakan.
adalah pusat penilaian manajemen, sebuah 2- to
Pertanyaan Diskusi
6-1. Apa perbedaan antara reliabilitas dan validitas? harus (atau tidak boleh) digunakan oleh usaha kecil yang
BAB
6 membutuhkan tes ketenagakerjaan.
6-2. Jelaskan mengapa menurut Anda seorang psikolog 6-3. Mengapa penting untuk melakukan prakerja
bersertifikat yang secara khusus dilatih dalam konstruksi tes investigasi latar belakang? Bagaimana Anda melakukannya?
6-4. Jelaskan bagaimana Anda akan mengatasi masalah mantan 6-5. Bagaimana majikan melindungi diri mereka sendiri terhadap
majikan yang tidak mau memberikan referensi buruk tentang klaim perekrutan lalai?
mantan karyawan mereka.
Kegiatan Individu dan Kelompok

6-6. Tulis esai singkat yang membahas beberapa HAI DI DALAM
L
DDAN belajar untuk HRCI (Lampiran A) atau
N G
pertimbangan etis dan hukum dalam pengujian. K DAN Ujian sertifikasi SHRM (Lampiran B) perlu dimiliki di
6-7. Bekerja secara individu atau dalam kelompok, kembangkan setiap area manajemen sumber daya manusia
BA S DAN
daftar teknik seleksi khusus yang akan Anda sarankan (seperti di Strategic
untuk digunakan dekan Anda untuk mempekerjakan Manajemen dan Perencanaan Tenaga Kerja). Dalam
profesor SDM berikutnya di sekolah Anda. Jelaskan kelompok yang terdiri dari beberapa siswa, lakukan empat
mengapa Anda memilih setiap teknik pemilihan. hal: (1) meninjau Lampiran A dan/atau B; (2) mengidentifikasi
6-8. Bekerja secara individu atau dalam kelompok, hubungi materi dalam bab ini yang berkaitan dengan daftar
penerbit tes standar seperti Tes Penilaian Skolastik, pengetahuan yang diperlukan pada Lampiran A dan/atau B;
dan dapatkan darinya informasi tertulis mengenai validitas (3) tulis empat soal ujian pilihan ganda pada materi ini yang
dan reliabilitas tes. Sajikan laporan singkat di kelas yang menurut Anda cocok untuk dimasukkan dalam ujian HRCI dan/
membahas apa yang seharusnya diukur oleh tes dan sejauh atau ujian SHRM; dan (4) jika waktu mengizinkan,
mana menurut Anda tes tersebut melakukan apa yang mintalah seseorang dari tim Anda memposting pertanyaan
seharusnya dilakukan, berdasarkan skor validitas dan tim Anda di depan kelas, sehingga siswa di semua tim
reliabilitas yang dilaporkan. dapat menjawab soal ujian yang dibuat oleh tim lain.
6-9. Lampiran A dan B di bagian akhir buku ini (halaman 614–

634) mencantumkan pengetahuan seseorang
Latihan Pengalaman
Tes untuk Petugas Reservasi menunggu, dan agar grup operasi reservasi kami mempertahankan
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD.

standar efisiensinya. Mungkin ada selusin atau lebih rute alternatif
antara titik awal dan tujuan pelanggan.
Tujuan: Tujuan dari latihan ini adalah untuk memberi Anda latihan dalam
mengembangkan tes untuk mengukur satu kemampuan khusus untuk
Anda mungkin berasumsi bahwa kami akan mempekerjakan sekitar
pekerjaan petugas reservasi maskapai penerbangan untuk maskapai
sepertiga pelamar sebagai petugas reservasi maskapai penerbangan.
besar. Jika waktu mengizinkan, Anda dapat menggabungkan pengujian
Oleh karena itu, tujuan Anda adalah membuat tes yang berguna untuk
Anda ke dalam baterai pengujian.
memilih sepertiga dari tes yang tersedia.
Pemahaman yang Diperlukan: Maskapai penerbangan Anda telah

Cara Mengatur Latihan/Petunjuk: Bagilah kelas menjadi tim yang terdiri
memutuskan untuk mengalihkan pekerjaan pemesanannya ke Asia. Anda
dari lima atau enam siswa. Kandidat yang ideal perlu memiliki sejumlah
harus benar-benar mengetahui prosedur untuk mengembangkan tes
keterampilan untuk melakukan pekerjaan ini dengan baik.
personel dan harus membaca uraian berikut tentang tugas petugas
reservasi maskapai penerbangan: Tugas Anda adalah memilih satu keterampilan dan mengembangkan tes
untuk mengukur keterampilan itu. Silakan gunakan hanya bahan yang
Pelanggan menghubungi petugas reservasi maskapai tersedia di kamar. Tes harus mengizinkan penilaian kuantitatif dan dapat
penerbangan kami untuk mendapatkan jadwal penerbangan, berupa tes individu atau kelompok.
harga, dan rencana perjalanan. Petugas reservasi mencari Silakan pergi ke grup yang Anda tetapkan. Sesuai dengan diskusi
informasi yang diminta di sistem jadwal penerbangan online kami tentang pengembangan tes di bab ini, setiap kelompok harus
maskapai kami, yang terus diperbarui. Petugas reservasi harus membuat daftar keterampilan yang relevan untuk sukses dalam pekerjaan
berbicara dengan jelas, berurusan dengan pelanggan dengan petugas reservasi penerbangan. Setiap kelompok kemudian harus menilai
sopan dan cepat, dan dapat dengan cepat menemukan
pengaturan penerbangan alternatif untuk menyediakan rencana
perjalanan yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan.
Penerbangan dan harga alternatif harus ditemukan dengan cepat,
BAB
6
pentingnya keterampilan ini pada skala 5 poin. Kemudian, kembangkan
tes untuk mengukur apa yang Anda yakini sebagai keterampilan peringkat
teratas. Jika waktu mengizinkan, kelompok harus menggabungkan
berbagai tes dari masing-masing kelompok ke dalam rangkaian tes. Jika
agar pelanggan tidak disimpan memungkinkan, sisakan waktu untuk sekelompok siswa untuk mengikuti tes baterai.
Kasus Aplikasi
Orang dalam Saat makan siang di restoran Bouley di kawasan TriBeCa Manhattan, kepala beberapa
perusahaan investasi sedang mendiskusikan vonis tersebut, dan apa yang dapat mereka lakukan
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD. untuk memastikan hal seperti itu tidak terjadi di perusahaan mereka. "Ini bukan hanya kepatuhan,"
kata salah satu. "Kita harus menghindari apel busuk." Mereka meminta saran Anda.
Juri federal memvonis seorang pedagang saham yang bekerja untuk perusahaan investasi
terkenal, bersama dengan dua orang yang diduga sebagai kaki tangan, atas perdagangan orang dalam.
Menurut surat dakwaan, pedagang mendapat informasi orang dalam tentang merger yang tertunda Pertanyaan
dari pengacara. Para pengacara diduga melihat-lihat firma hukum mereka untuk mendapatkan
6-10. Kami ingin Anda merancang program seleksi karyawan untuk
informasi tentang kesepakatan perusahaan yang sedang dikerjakan oleh orang lain di firma
mempekerjakan pedagang saham. Kita sudah tahu apa yang harus dicari dalam hal
tersebut. Pengacara kemudian diduga akan menyampaikan informasi mereka kepada seorang
keterampilan teknis—kursus akuntansi, ekonomi, dan sebagainya. Yang kami
teman, yang kemudian meneruskannya kepada pedagang. Informasi "dalam" seperti itu dilaporkan
inginkan adalah program untuk menyaring apel yang berpotensi buruk. Untuk itu, beri
membantu pedagang (dan perusahaan investasinya) menghasilkan jutaan dolar. Pedagang
tahu kami hal berikut: Tes skrining apa yang akan Anda sarankan, dan
kemudian diduga akan berterima kasih kepada pengacara, misalnya, dengan amplop berisi uang
mengapa? Pertanyaan apa yang harus kami tambahkan ke formulir aplikasi
tunai.
kami? Secara khusus, bagaimana kita harus memeriksa latar belakang
Hal seperti itu tidak seharusnya terjadi. Undang-undang federal dan negara bagian melarang
kandidat, dan pertanyaan apa yang harus kita ajukan kepada pemberi kerja
mereka. Dan perusahaan investasi memiliki prosedur kepatuhan mereka sendiri untuk
dan referensi sebelumnya?
mengidentifikasi dan mencegah perdagangan curang. Masalahnya adalah mengendalikan perilaku
seperti itu begitu perusahaan memiliki seseorang yang bekerja untuknya yang mungkin cenderung
6-11. Apa lagi (jika ada) yang akan Anda sarankan?
terlibat dalam perdagangan orang dalam tidaklah mudah. “Lebih baik menghindari mempekerjakan
orang seperti itu sejak awal,” kata seorang pakar.
Melanjutkan Kasus Carter

Masalah yang lebih serius menyangkut manajer toko dan pekerja loket yang benar-benar
Cleaning Company Ditulis dan
menangani uang tunai. Menurut Jack Carter, "Anda tidak akan percaya kreativitas yang digunakan
dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD. karyawan untuk menghindari kontrol manajemen yang kami buat untuk mengurangi pencurian
karyawan." Sebagai salah satu contoh ekstrim dari kreativitas jahat ini, Jack menceritakan kisah
Pengujian Kejujuran Jennifer berikut: “Untuk mengurangi jumlah uang yang dicuri karyawan saya, saya mengecat tanda kecil
Carter, dari Carter Cleaning Centers, dan ayahnya memiliki apa yang disebut terakhir sebagai dan meletakkannya di depan semua mesin kasir kami. Tanda itu berbunyi: SELURUH PESANAN
pekerjaan yang mudah namun sulit dalam hal menyaring pelamar kerja. Ini mudah karena untuk ANDA GRATIS JIKA KAMI TIDAK MEMBERIKAN TANDA TUNAI KETIKA ANDA MEMBAYAR.
dua pekerjaan penting—orang yang benar-benar melakukan pengepresan dan mereka yang
melakukan pembersihan/pemeriksaan—pelamar dapat dengan mudah disaring dengan sekitar 20
menit pengujian di tempat kerja. Mengenai juru ketik, Jennifer menunjukkan, "Pelamar tahu cara HUBUNGI 552–0235. Adalah niat saya dengan tanda ini untuk memaksa semua karyawan
menyetrika pakaian dengan cepat atau cara menggunakan bahan kimia pembersih dan mesin, penanganan kas kami memberikan tanda terima sehingga mesin kasir akan mencatatnya untuk
atau tidak, dan kami mengetahuinya dengan sangat cepat hanya dengan mencobanya di tempat akuntan saya. Lagi pula, jika semua uang tunai yang masuk dicatat di mesin kasir, maka kita
kerja." Di sisi lain, penyaringan pelamar untuk toko juga bisa sangat sulit karena sifat dari harus memiliki penanganan yang lebih baik untuk mencuri di toko kita. Nah, salah satu manajer
beberapa kualitas lain yang ingin Jennifer saring. Dua masalah paling kritis yang dihadapi kami menemukan jalan keluarnya. Saya datang ke toko suatu malam dan memperhatikan bahwa
perusahaannya adalah perputaran karyawan dan kejujuran karyawan. Jennifer dan ayahnya mesin kasir yang digunakan manajer khusus ini tidak terlihat benar, meskipun tandanya diletakkan
sangat perlu menerapkan praktik yang akan mengurangi tingkat perputaran karyawan. Jika ada di depannya. Ternyata setiap sore sekitar pukul 17.00 ketika karyawan lain pergi, tokoh ini akan
cara untuk melakukan ini melalui teknik pengujian dan penyaringan karyawan, Jennifer ingin mengeluarkan mesin kasirnya sendiri dari kotak yang dia sembunyikan di bawah perbekalan kami.
mengetahuinya karena waktu dan uang manajemen yang sekarang terbuang sia-sia oleh Pelanggan yang datang akan memperhatikan tanda itu dan, tentu saja, fakta bahwa dia sangat
kebutuhan tanpa akhir untuk merekrut dan mempekerjakan karyawan baru. Yang lebih teliti dalam menelepon setiap penjualan. Namun tanpa sepengetahuan mereka, selama kurang
memprihatinkan Jennifer dan ayahnya adalah perlunya melembagakan praktik baru untuk lebih 5 bulan penjualan yang masuk sekitar satu jam setiap hari masuk ke mesin kasirnya, bukan
menyaring karyawan yang mungkin cenderung mencuri dari perusahaan. milik saya.
Kami butuh waktu selama itu untuk mencari tahu ke mana uang kami untuk toko itu pergi.”
Pencurian karyawan adalah masalah besar bagi Carter Cleaning Centers, dan bukan hanya Inilah yang Jennifer ingin Anda jawab:
uang tunai. Misalnya, petugas kebersihan/pengintai sering kali membuka toko tanpa kehadiran
manajer, untuk memulai pekerjaan hari itu, dan bukan hal yang aneh jika orang tersebut Pertanyaan
“menjalankan rute”. Menjalankan rute berarti bahwa seorang karyawan memeriksa tudung 6-12. Apa keuntungan dan kerugiannya
tetangganya untuk mengambil pakaian orang untuk dibersihkan dan kemudian diam-diam Perusahaan Jennifer yang secara rutin mengadakan tes kejujuran kepada semua
membersihkan dan menyetrikanya di toko Carter, menggunakan persediaan, gas, dan listrik karyawannya?
BAB
6
perusahaan. Ini juga tidak biasa bagi orang yang tidak diawasi (atau supervisornya, dalam hal ini) 6-13. Secara khusus, teknik skrining lain apa yang bisa dilakukan
untuk menerima pesanan terburu-buru 1 jam untuk pembersihan atau pencucian, dengan cepat digunakan perusahaan untuk menyaring karyawan yang rentan terhadap pencurian
membersihkan dan menekan barang tersebut, dan mengembalikannya ke pelanggan untuk dan perputaran, dan bagaimana tepatnya hal ini dapat digunakan?
pembayaran tanpa membuat tiket yang tepat untuk item yang memposting penjualan. Uang itu, 6-14. Bagaimana seharusnya perusahaannya memberhentikan karyawan yang ketahuan
tentu saja, masuk ke kantong pekerja, bukan ke mesin kasir. mencuri, dan prosedur seperti apa yang harus disiapkan untuk menangani
panggilan referensi tentang karyawan ini ketika mereka pergi ke perusahaan lain
untuk mencari pekerjaan?
Menerjemahkan Strategi ke dalam Kebijakan SDM dan Kasus Praktik*,§

*Peta strategi yang disertakan untuk bab ini ada di Manajemen MyLab; peta keseluruhan di bagian dalam sampul belakang teks ini menguraikan hubungan yang terlibat.
Meningkatkan Kinerja di Hotel Paris Program Pengujian "tamu"; tes kepribadian yang ditujukan untuk menyisihkan pelamar yang kurang
stabil secara emosional; tes ajaib dari kemampuan mental; dan Profil Fase II untuk
Karyawan Baru Strategi kompetitif Hotel Paris adalah menilai kejujuran kandidat. Analisis validitas mereka selanjutnya menunjukkan
“Menggunakan layanan tamu yang unggul untuk membedakan properti bahwa skor pada baterai tes memprediksi skor pada metrik kemampuan dan
Hotel Paris, dan dengan demikian meningkatkan lama tinggal dan tingkat perilaku karyawan hotel. Analisis kedua menegaskan bahwa, karena persentase
pengembalian tamu, dan dengan demikian meningkatkan pendapatan karyawan yang dipekerjakan setelah pengujian meningkat, demikian pula skor
dan profitabilitas.” Manajer SDM Lisa Cruz sekarang harus merumuskan kapabilitas dan perilaku karyawan hotel, misalnya (lihat peta strategi), dalam hal
kebijakan dan aktivitas fungsional yang mendukung strategi kompetitif ini kecepatan check-in/out, dan persen tamu yang menerima Hotel Paris membutuhkan
dan meningkatkan kinerja, dengan memunculkan perilaku dan kompetensi salam.
karyawan yang diperlukan.
Saat dia mempertimbangkan apa yang harus dilakukan selanjutnya, Lisa Lisa dan CFO juga menemukan peningkatan terukur lainnya yang tampaknya
Cruz, direktur SDM Hotel Paris, tahu bahwa pemilihan karyawan harus berperan. dihasilkan dari proses pengujian baru. Misalnya, dibutuhkan waktu lebih sedikit
Hotel Paris saat ini memiliki proses penyaringan informal di mana manajer hotel untuk mengisi posisi terbuka, dan biaya per perekrutan berkurang, sehingga
lokal memperoleh formulir aplikasi, mewawancarai pelamar, dan memeriksa departemen SDM menjadi lebih efisien. Dengan demikian, program pengujian baru
referensi mereka. Namun, proyek percontohan yang menggunakan tes tidak hanya berkontribusi pada kinerja hotel dengan meningkatkan kemampuan
ketenagakerjaan untuk petugas layanan di hotel Chicago telah memberikan hasil dan perilaku karyawan. Itu juga melakukannya dengan secara langsung
yang mengejutkan. Lisa menemukan hubungan yang konsisten dan signifikan meningkatkan margin keuntungan dan keuntungan.
antara kinerja tes dan berbagai kompetensi dan perilaku karyawan seperti
Pertanyaan
kecepatan check-in/out, perputaran karyawan, dan persentase panggilan yang
dijawab dengan sapaan yang diwajibkan. Dia tahu bahwa kemampuan dan perilaku
6-15. Berikan contoh terperinci dari pekerjaan satpam
karyawan seperti itu diterjemahkan ke dalam peningkatan kinerja layanan tamu
"sampletest."
6-16. Berikan contoh terperinci dari dua item tes kepribadian
yang dibutuhkan Hotel Paris untuk menjalankan strateginya. Karena itu dia harus
Anda akan menyarankan mereka menggunakannya, dan mengapa Anda menyarankan untuk
memutuskan prosedur seleksi apa yang terbaik.
menggunakannya.
Tim Lisa, bekerja sama dengan seorang psikolog industri, merancang
6-17. Berdasarkan apa yang Anda baca di sini di bab Manajemen Sumber Daya
rangkaian tes yang mereka yakini akan menghasilkan jenis karyawan yang
Manusia Dessler ini , tes apa lagi yang akan Anda sarankan kepada
bermoral tinggi, sabar, dan berorientasi pada orang yang mereka cari. Ini mencakup
Lisa, dan mengapa Anda menyarankannya?
tes pendahuluan terkomputerisasi di mana pelamar untuk posisi juru tulis meja
6-18. Bagaimana Anda menyarankan Lisa untuk mencoba mengonfirmasi bahwa itu memang benar
depan, petugas pintu, asisten manajer, dan penjaga keamanan harus berurusan
pengujian dan bukan perubahan lain yang menyebabkan peningkatan
dengan tamu yang tampaknya marah; contoh pekerjaan di mana calon petugas
kinerja.
front-desk menghabiskan 10 menit memproses masuk
§Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD.
Manajemen MyLab
Kunjungi www.pearson.com/mylab/management untuk pertanyaan penulisan dengan penilaian otomatis
serta pertanyaan penulisan dengan penilaian bantuan berikut:
6-19. Jelaskan bagaimana Anda akan memvalidasi tes. Bagaimana informasi ini berguna
bagi seorang manajer?
6-20. Jelaskan bagaimana media digital dan sosial telah mengubah proses seleksi karyawan,
dan saran yang akan Anda berikan kepada pemberi kerja tentang menghindari
masalah dengan menggunakan alat seleksi tersebut.
6-21. Manajemen MyLab saja—tugas menulis komprehensif untuk ini
bab.
Manajemen MyLab Cobalah!

BAB
6
Bagaimana Anda akan menerapkan konsep dan keterampilan yang Anda pelajari dalam bab ini? Jika profesor
Anda menugaskan aktivitas ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/management untuk menyelesaikan
simulasi.

PRIBADI
PENILAIAN INVENTARIS PRIBADI IP A INVENTARIS

PENILAIAN
Kepribadian memainkan peran besar dalam seleksi dan kinerja karyawan. Kunjungi www.pearson.com/
mylab/ management untuk menyelesaikan Penilaian Inventaris Pribadi yang terkait dengan bab ini.
Istilah Kunci
perekrutan lalai, grafik harapan, 175 teknik sampling kerja, 182 pusat pelatihan dan evaluasi kerja
reliabilitas 171, inventaris minat, 180 penilaian manajemen, miniatur, 185
validitas tes 171, analitik, 181 184 tes poligraf, 192
validitas kriteria 172, pembelajaran mesin, situasional, 184 grafologi, 193
validitas isi 172, 182 kecerdasan buatan, simulasi berbasis video, 184
validitas konstruk 173, 173 182 sampel kerja, 182
Catatan akhir
1. https://a248.e.akamai.net/ tentang Uji Validasi,” Buletin BNA Hansen, "Mengambil Tindakan 'Yang perilaku kerja yang dibutuhkan.
media.zulily.com/images/ careers/ kepada Manajemen, 4 Wajar' untuk Menghindari Klaim Kemudian gabungkan beberapa contoh
landing/zulily_values_ September 2007, hal. 287. Perekrutan yang Lalai," Manajemen dari perilaku tersebut ke dalam sebuah
update_03.20.2017_150dpi.pdf, diakses Selain itu, unit penegakan meningkatkan Tenaga Kerja, 11 September 2006, tes. Tes keterampilan mengetik dan
23 Februari 2018. pengawasan mereka terhadap hal. 31. Demikian pula, Undang-undang komputer untuk juru tulis akan menjadi contohnya.
2. https://a248.e.akamai.net/ pemberi kerja yang mengandalkan tes Kewajiban Pemberi Kerja tahun Fakta bahwa tes tersebut adalah
media.zulily.com/images/ careers/ dan penyaringan. Lihat “Litigasi 1969 meminta pemberi kerja bertanggung sampel komprehensif dari perilaku
landing/zulily_values_ Meningkat dengan Ketergantungan jawab atas kesehatan dan keselamatan aktual, yang dapat diamati, di tempat
update_03.20.2017_150dpi.pdf, diakses Pemberi Kerja pada Tes, Penyaringan,” karyawan mereka di tempat kerja. Karena kerja adalah yang membuat tes tersebut
23 Februari 2018. Buletin Bloomberg BNA kepada ciri-ciri kepribadian dapat memprediksi validitas isinya.
3. Psikolog telah menelepon Manajemen, 8 April 2008, hal. 119. masalah seperti perilaku tidak aman 21. Murphy dan Davidshofer,
seleksi dan perekrutan "masalah Namun, lihat juga C. Tuna et al., “Job-Test dan intimidasi, tindakan ini membuat Tes Psikologis, hal. 73.
tertinggi." Robert Ployhart et al., Ruling Cheers Employers,” The Wall pemilihan karyawan yang cermat menjadi lebih disarankan.
Lihat juga Chad Van Iddekinge dan
"Memecahkan Masalah Tertinggi: Street Journal, 1 Juli 2009, hal. B1– 12. Martin Berman-Gorvine, Robert Ployhart, “Perkembangan dalam
100 Tahun Seleksi dan Rekrutmen di B2. “Pemeriksaan Latar Belakang Karyawan Validasi Terkait Kriteria Prosedur
Journal of Applied Psy chology," 9. Lihat, misalnya, Ann Marie Ryan dan Membuat Perusahaan Terjebak di Seleksi: Tinjauan Kritis dan
Journal of Applied Psychology 102, Marja Lasek, “Neg ligent Hiring and Tengah,” Buletin Bloomberg BNA Rekomendasi untuk Praktik,” Psikologi
no. 3 (2017), hlm. 291–304. Fitnah: Area of Liability Related to Pra- kepada Manajemen, 27 Juni Personalia 60, no. 1 (2008), hlm.
Employment Inquiries,” 2017. 871–925.
13. Kevin Murphy dan Charles Davidshofer,
4. Lihat, misalnya, Jean Phillips dan Stanley Psikologi Personalia 44, no. 2 (Musim Tes Psikologis: Prinsip dan 22. Psychological Assessment
Gully, Strategic Staffing (Upper Panas 1991), hlm. 293–319. Penerapan (Upper Saddle River, NJ: Resources, Inc., di Odessa, Florida,
Saddle River, NJ: Pearson Education, Lihat juga Jay Stuller, “Fatal Prentice Hall, 2001), hal. 73. adalah tipikal.
2012), hlm. 234–235. 5. www.pwc.com/ Attraction,” Across the Board 23. Para ahli kadang-kadang harus
us/en/hr, 42, no. 6 (November– Desember 14. Ibid., hal. 116–119. mengembangkan bagan ekspektasi
2005), hlm. 18–23. 15. W. Bruce Walsh dan Nancy Betz, terpisah dan titik pemotongan untuk
diakses 24 Februari 2018. 10. Misalnya, Ryan Zimmer man, “Wal- Tes dan Penilaian (Upper Saddle minoritas dan nonminoritas jika studi
6. “Menyesali Pekerja Buruk Itu? Ini Masalah Mart to Toughen Job Screening,” The River, NJ: Prentice Hall, 2001); lihat validasi menunjukkan bahwa siswa
Global yang Mahal,” Wall Street Journal, 12 Juli 2004, hlm. juga, https://www.eeoc.gov/policy/docs/ berkinerja tinggi dari salah satu
Buletin Bloomberg BNA kepada B1–B8. Lihat juga Michael qanda_clarify_procedures.html , kelompok (minoritas atau nonminoritas)
Manajemen, 4 Juni 2013, hal. 179. Tucker, “Show and Tell,” diakses 26 Februari 2018. mendapat skor lebih rendah (atau
Perhatikan bahwa dalam satu survei, lebih tinggi) pada tes.
sekitar 16% dari profesi SDM juga Majalah HR, Januari 2012, hlm. 51– 16. Murphy dan Davidshofer, Pengujian 24. Dalam pengujian ketenagakerjaan, bias
mengatakan perusahaan mereka 52. Psikologis, hal. 74. memiliki arti yang tepat. Secara khusus,
kurang teliti dalam memeriksa latar 11. Perekrutan yang lalai menyoroti kebutuhan 17. Ibid. "bias dikatakan ada ketika tes
belakang eksekutif yang dapat dididik untuk memikirkan apa sebenarnya 18. Lihat James Ledvinka, Peraturan membuat kesalahan sistematis dalam
daripada non-eksekutif. Ini adalah praktik persyaratan manusia dari pekerjaan Federal Personalia dan Manajemen pengukuran atau prediksi."
yang meragukan, mengingat tingginya itu. Misalnya, "non pemerkosa" tidak Sumber Daya Manusia (Boston: Kent, Murphy dan Davidshofer, Pengujian
biaya mempekerjakan eksekutif yang mungkin muncul sebagai 1982), hal. 113; dan Murphy dan Psikologis, hal. 303.
salah. Genevieve Douglas, “Pemberi pengetahuan, keterampilan, atau Davidshofer, Tes Psikologis, hlm. 154– 25. Ibid., hal. 305.
Kerja Berhati-Hati Kerangka Potensial kemampuan yang diperlukan dalam 165. 19. www.siop.org/ 26. Herman Aguinis, Steven Culpepper,
di Lemari Eksekutif,” Buletin BNA analisis pekerjaan manajer apartemen, workplace/ dan Charles Pierce, “Revival of Test
Bloomberg kepada Manajemen, 9 Mei tetapi dalam situasi seperti ini, employment%20testing/ Bias Research in Preemployment
2017. penyaringan untuk kecenderungan information_to_mempertimbangkan_ Testing,”
7. Lauren Weber, “Untuk Mendapatkan semacam itu jelas diperlukan. Untuk when_cre.aspx, diakses 22 Maret Jurnal Psikologi Terapan 95, no. 4
Pekerjaan, Karyawan Baru Diuji,” menghindari klaim perekrutan yang 2009 . (2010), hal. 648.
The Wall Street Journal, 15 April 2015, lalai, “lakukan upaya sistematis 27. Robert Gatewood dan Hubert
BAB
6
hlm. A1, A10. untuk mendapatkan informasi yang 20. Prosedur yang akan Anda gunakan Feild, Pemilihan Sumber Daya
8. Walaupun menggunakan pihak ketiga relevan tentang pelamar, verifikasi untuk mendemonstrasikan validitas isi Manusia (Mason, OH: South-
untuk menyiapkan tes kerja, kontraktor dokumentasi, tindak lanjuti catatan berbeda dengan prosedur yang digunakan Western, Cengage Learning,
"pada akhirnya bertanggung jawab" yang hilang atau celah dalam untuk mendemonstrasikan validitas kriteria 2008), hal. 243.
untuk memastikan keterkaitan pekerjaan, dan simpan log terperinci (seperti yang dijelaskan pada langkah 1 sampai 5). 28. Ini berdasarkan Dave Zielinski, “Effective
pekerjaan tes dan kepatuhan EEO. dari semua upaya untuk mendapatkan Validitas isi cenderung menekankan penilaian Assessments,” HR Magazine, Januari
“Pejabat DOL Membahas Tugas informasi, termasuk nama dan tanggal ukuran. Di sini, pertama-tama Anda melakukan 2011, hlm. 61–64.
Kontraktor untuk panggilan telepon atau permintaan lainnya.” Peri analisis pekerjaan yang cermat untuk mengidentifikasi
29. Pedoman Seragam mengatakan, 41. Kecuali seperti disebutkan, ini Juni 2000, hlm. 108–116. Lihat 52. Murray Barrick et al., "Personality and
“Pemberi kerja harus memastikan didasarkan pada Laurence juga, misalnya, James Job Performance: Test of the
bahwa tes dan prosedur seleksi tidak Siegel dan Irving Lane, Psikologi Diefendorff dan Kajal Mehta, “The Immediate Effects of Motivation
diadopsi begitu saja oleh manajer Personalia dan Organisasi Relations of Motiva tional Traits Among Sales Representatives,"
yang hanya mengetahui sedikit (Burr Ridge, IL: McGraw-Hill, 1982), with Workplace Deviance,” Journal Journal of Applied Psychology 87, no.
tentang proses ini. . . tidak ada hlm. 170–185. Lihat juga Cabot of Applied Psychology 92, no. 4 1 (2002), hal. 43; Awais Bhatti
prosedur pengujian atau seleksi yang Jaffee, “Pengukuran Potensi (2007), hlm. 967–977. Hubungan Muhammad dan Sharan Kaur,
harus dilaksanakan tanpa Manusia,” Hubungan antara kepribadian dan prestasi "Pengaruh Karakteristik Individu
pemahaman tentang keefektifan Ketenagakerjaan Hari Ini 17, no. kerja tidak harus satu arah. Satu pada Penyesuaian Ekspatriat dan
dan keterbatasannya untuk 2 (Musim Panas 2000), hlm. 15– studi menemukan bahwa Prestasi Kerja," Jurnal Pelatihan
organisasi, kesesuaiannya untuk 27; Maureen Patterson, “Mengatasi kesuksesan dalam pekerjaan dan Pengembangan Eropa 37, no.
pekerjaan tertentu, dan apakah itu Hiring Crunch; Tes Memberikan berputar kembali dan memengaruhi 6 (2013), hlm. 544–563.
dapat dikelola dan dinilai dengan tepat. Pilihan yang Diinformasikan,” kepribadian pekerja. Bart Wille dan
30. Phillips dan Gully, Kepegawaian Hubungan Kerja Hari ini Filip De Fruyt, “Panggilan sebagai
Strategis, hal. 220. 27, no. 3 (Musim Gugur 2000), Sumber Identitas: Hubungan Timbal 53. Paula Caligiuri, “Lima Besar
31. Ibid., hal. 220. hlm. 77–88; Kathryn Tyler, “Uji Balik antara Lima Besar Sifat Karakteristik Kepribadian sebagai
32. www.uniformguidelines.com/ Keterampilan Pelamar,” Kepribadian dan Karakteristik Prediktor Keinginan Ekspatriat untuk
qandaprint.html, diakses 19 Juli Majalah HR, Januari 2000, hal. RIASEC selama 15 Tahun,” Mengakhiri Penugasan dan Kinerja
2013. Sebaliknya, memvalidasi 74; Murphy dan Davidshofer, Tes Peringkat Supervisor,”
tes yang berdampak buruk Psikologis, hal. Jurnal Psikologi Terapan 99, no. 2 Psikologi Personalia 53 (2000), hlm.
mungkin tidak cukup. Di bawah 215–403; Elizabeth Schoenfelt dan (2014), hlm. 262–281. 67–68. Untuk beberapa contoh
Pedoman Formulir Seragam, Leslie Pedigo, “Tinjauan Keputusan 46. Lihat, misalnya, Joyce Hogan et al., lain, lihat Ryan Zimmerman,
pemberi kerja juga harus menemukan Pengadilan tentang Pengujian “Pengukuran Kepribadian, “Memahami Dampak Ciri-ciri
alternatif yang sama validnya tetapi Kemampuan Kognitif, 1992–2004,” Pemalsuan, dan Seleksi Karyawan,” Kepribadian pada Keputusan
tidak terlalu berdampak negatif . Tinjauan Administrasi Jurnal Psikologi Terapan 92, no. 5 Pergantian Individu: Model Jalur
Kepegawaian Publik 25, no. 3 (2005), (2007), hlm. 1270–1285; Colin Gill Analitik Meta,” Psikologi Personalia
33. Untuk diskusi terbaru, lihat, hlm. 271–287. dan Gerard Hodgkinson, "Devel 60, no. 1 (2008), hlm. 309–348.
misalnya, Jonathan Cottrell, Daniel 42. Lihat, misalnya, Paul Agnello, Rachel opment and Validation of the Five
Newman, dan Glenn Roisman, Ryan, dan Kenneth Yusko, Factor Model Questionnaire (FFMQ): 54. Diadaptasi dari www.kozaigroup .com/-
“Menjelaskan Kesenjangan “Implikasi Penelitian Kecerdasan An Adjectival Based Personality inventories.php, diakses 3 Maret
Hitam-Putih dalam Skor Tes Kognitif: Modern untuk Menilai Kecerdasan Inventory for Use in Occupational 2008; dan https://
Menuju Teori Dampak Merugikan,” di Tempat Kerja,” Tinjauan Setting tings," Personnel www.kozaigroup.com/global
Jurnal Psikologi Terapan 100, no. Manajemen Sumber Daya Manusia Psychology 60 (2007), hlm. 731– competence-inventory-gci/, diakses
6 (2015), hlm. 1713–1736. 25, no. 1 (2015), hlm. 47–55; dan 766 ; dan Lisa Penney dan Emily 26 Februari 2018.
CA Witt, “A Review of Personality and 55. Diadaptasi dari www.kozaigroup .com/-
34. Pembahasan lengkap tentang Scherbaum dan HW Gold stein, Performance: Mengidentifikasi inventories.php, diakses 3 Maret
“Prinsip Etika Psikolog dan “Kecerdasan dan Dunia Kerja Modern,” Boundaries, Contingencies, 2008; dan https://
Pedoman Perilaku” APA berada Tinjauan Manajemen Sumber and Future Research Directions,” www.kozaigroup.com/global
di luar cakupan teks ini. Namun poin- Daya Manusia 25, no. 1, Maret Tinjauan Manajemen Sumber competence-inventory-gci/, diakses
poin yang dibahas termasuk 2015, hlm. 1–3. Daya Manusia 20, no. 1 (2011), 26 Februari 2018.
kompetensi, integritas, penghormatan 43. Norman Henderson, “Memprediksi hlm. 297–310. 56. Misalnya, satu pengadilan diadakan
terhadap martabat manusia, Kinerja Petugas Pemadam bahwa Minnesota Multiphasic
nondiskriminasi, dan pelecehan Kebakaran Jangka Panjang dari Personality Inventory (MMPI) adalah
seksual. Dari “Prinsip Etika Ukuran Kemampuan Kognitif dan 47. Timothy Judge et al., “Kepribadian dan tes medis (karena dapat
Psikolog dan Kode Etik,” Psikolog Fisik,” Per sonnel Psychology Kepemimpinan: Tinjauan Kualitatif menyaring pelamar dengan gangguan
Amerika 47 (1992), hlm. 1597– 60, no. 3 (2010), hlm. 999–1039. Hal- dan Kuantitatif,” psikologis) dan mungkin
1611; dan www.apa .org/ hal tidak selalu mudah. Misalnya, Jurnal Psikologi Terapan 87, no. 4 melanggar ADA.
ethics/code/index.aspx, diakses 9 untuk pekerjaan manajemen menengah, (2002), hal. 765. 48. Diane Cadrain, “Reassess
September 2011. IQ puncak untuk perilaku www.myersbriggs.org/ Personality Tests after Court
kepemimpinan adalah sekitar 120-124 my-mbti-personality-type/, Case,” HR Magazine 50, no.
35. Susan R. Mendelsohn dan dalam satu studi setelah itu diakses 10 Juli 2018. 49. 9 (September 2005), hal. 30.
Kathryn K. Morrison, “Hak Privasi perilaku pemimpin turun. John www.discprofileusa.com/ 57. Frederick Morgeson et al.,
di Tempat Kerja,” Personil 65, no. Antonakis, Robert J. House, dan the-difference-between-myers "Menimbang kembali
7 (Juli 1998), hal. 22. Dean Simonton, “Bisakah briggs-and-disc/, diakses 10 Penggunaan Tes Kepribadian dalam
Pemimpin Supercerdas Menderita Juli 2018. Konteks Seleksi Personil," Psikologi
36. Kenneth Sovereign, Hukum Personalia Terlalu Banyak Hal Baik? 50. LA Witt et al., "Pengaruh Interaktif Personalia 60 (2007), hal. 683;
(Upper Saddle River, NJ: The Curvilinear Effect of Intel ligence dari Ketelitian dan Kesesuaian dan Frederick Morgeson dkk.,
Prentice Hall, 1999), hlm. on Perceived Leadership Behavior,” pada Prestasi Kerja," Jurnal “Apakah Kita Ditipu Lagi?
204–206. Journal of Applied Psychology 102, Psikologi Terapan 87, no. 1 (2002), Menghadapi Batasan dalam
37. Weber, “Untuk Mendapatkan no. 7 (2017), hlm. 1003–1021. hlm. 164–169. Masih Penggunaan Tes Kepribadian untuk
Pekerjaan, Karyawan Baru Diuji.” banyak contoh lainnya, misalnya Nailah Seleksi Personil,”
38. Steffanie Wilk dan Peter 44. Sebagai contoh, hasil analisis meta Ayub et al., “Personality Traits and Psikologi Personalia 60 (2007), hlm.
Capelli, "Memahami Penentu dalam satu penelitian menunjukkan Conflict Management Styles in 1046; Robert Tett dan Neil
Penggunaan Metode Seleksi bahwa tes kekuatan isometrik Predicting Job Performance and Christiansen, “Tes Kepribadian di
Pengusaha," Person nel Psychology adalah prediktor yang valid untuk Conflict,” International Journal of Persimpangan: Tanggapan terhadap
56 (2003), p. 117. peringkat pengawas kinerja fisik dan Conflict Management 28, no. 5 Morgeson, Campion,
Untuk contoh pengujian untuk kinerja pada simulasi kerja. Lihat (2017), hlm. 671–694. Dipboye, Hollenbeck, Murphy, dan
manajer puncak, lihat misalnya Barry R. Blakley, Miguel Quinones, Schmitt,” Personnel Psy chology
https://www.criteriacorp .com/ Marnie Swerdlin Crawford, dan I. 60 (2007), hal. 967. Lihat juga
solution/pre_employment_
testing_for_general_and_
operations_managers.php,
diakses 26 Februari 2018.
39. Kevin Hart, “Not Wanted: Thieves,”
Ann Jago, “The Validity of Isometric
Strength Tests,” Per sonnel
Psychology 47 (1994), hlm. 247–
274; dan www.military .com/
military-fitness/marine corps-fitness-
51. Timothy Judge dan Remus Ilies,
“Hubungan Kepribadian dengan
Motivasi Kinerja: Tinjauan Meta
Analitik,”
Jurnal Psikologi Terapan 87, no. 4
BAB
6 Deniz Ones et al., “In Support of
Personality Assessment in
Organizational Setting,”
Psikologi Personalia 60 (2007), hlm.
995–1027.
58. Lihat juga Edwin AJ van Hoot dan
Majalah HR, April 2008, hal. requirements/ marine-corps-fitness- (2002), hlm. 797–807; Gil Sharoni
119. test, diakses 4 Oktober 2011. et al., "Job Engagement: Marise Ph. Born, “Distorsi Respons
40. Sarah Needleman, “Bisnis Mengatakan Anteseden dan Hasil," Jurnal yang Disengaja pada Tes
Pencurian oleh Pekerjanya Sudah Psikologi Organisasi 15, no. 1 (Mei Kepribadian: Menggunakan
Naik,” The Wall Street Journal, 11 45. William Wagner, “All Skill, No 2015), hlm. 34–48. Pelacakan Mata untuk Memahami
Desember 2008, hlm. B8. Finesse,” Tenaga Kerja, Proses Respons Ketika
Berpikir,” Jurnal Psikologi Terapan .com/sites/Joshbersin/2013/02/17/, 84. Dikutip dari Deborah Whetzel dan Voluntary, Turnover yang Dapat
97, no. 2 (2012), hlm. 301–316. diakses 24 Februari 2018. Michael McDaniel, “Situational Dihindari melalui Seleksi,” Journal of
71. Bill Roberts, “Hire Intelli gence,” Judgment Tests: An Overview of Applied Psychology 90, no.
59. Chad H. Van Iddeking dkk., HR Magazine, Mei 2011, Current Research,” 1 (2005), hlm. 159–166.
“Apakah Anda Tertarik? Sebuah hal. 64. Tinjauan Manajemen Sumber Daya 94. James Breakh, “Karyawan
Meta-Analisis Hubungan antara 72. Scott Steinberg, "Apa Perbedaan Manusia 19 (2009), hlm. 188–202. Rekrutmen: Pengetahuan Saat Ini
Minat Kejuruan dan Kinerja antara Machine Learning dan AI?" 85. Steve Bates, “Freelance dan Area Penting untuk
Karyawan dan Turnover,” Jurnal https:// mobilebusinessinsights.com, Nation,” Majalah HR, Juli/ Penelitian Masa Depan,” Tinjauan
Psikologi Terapan 96, no 6 (2011), diakses 24 Februari 2018. Agustus 2015, hal. 47. Manajemen Sumber Daya Manusia
hlm. 1167–1194. 86. “Dicari Bantuan—dan Ditemukan,” 18 (2008), hlm. 106–107; J Kevin
73. Andrew Ng, “What Artificial Intelligence Fortune, 2 Oktober 2006, hal. 40. Eschleman dan W. Chris Wright,
60. Dracos Iliescu et al., "Kesesuaian Can and Can’t Do Right Now,” 9 Lihat juga Brian Hoffman et al., “(Mis)Steps for Attracting High
Kejuruan dan Perilaku Kerja November 2016, https://hbr.org/ “Latihan dan Dimensi Adalah Mata Resilience Worker,” Psikologi Industri
Kontraproduktif: Perspektif 2016/11/, diakses 24 Februari Uang Pusat Penilaian,” Psikologi dan Organisasi 9, no. 2 (Juni 2016),
Pengaturan Diri," 2018. Personalia 60, no. 4 (2011), hlm. 351– hlm. 429–435.
Jurnal Psikologi Terapan 100, no. 1 74. Perangkat lunak pembelajaran mesin 395. 95. Geri Coleman, “SDM di Era Disrupsi,”
(2015), hlm. 21–39. "mempelajari" apa itu tentang karyawan 87. Annette Spychalski, Miguel Majalah HR 61, no. 7 (September
61. Ed Frauenheim, “Lebih Banyak yang menghasilkan kinerja tinggi Quinones, Barbara Gaugler, dan 2016), hlm. 68–73.
Perusahaan Pergi dengan Tes Online dan kemudian dapat menerjemahkan Katja Pohley, “Survei Praktik Pusat
untuk Mengisi Bagian yang Kosong,” pengetahuan itu ke dalam Penilaian dalam Organisasi di Amerika 96. Atas. cit.
Manajemen Tenaga Kerja, Mei 2011, penyaringan kandidat pekerjaan. Serikat,” Psikologi Personalia 50, no. 97. Phillips dan Gully, Kepegawaian
hal. 12. Lihat juga, John Bateson et al., 1 (Musim Semi 1997), hlm. 71–90.
“Cara Memanfaatkan AI usia untuk Manajemen Bakat,” Strategis, hal. 223.
“When Hiring, First Test, and Then HR, 28 April 2017, 98. Brian J. Hoffman, John W.
Interview,” Harvard Business www .HRtechnologist.com/articles, Lihat juga Winfred Arthur Jr. et Michel, dan Kevin J. Williams,
Review, November 2013, hal. 34. diakses 24 Februari 2018. al., "A Meta-Analysis of the "Tentang Efisiensi Prediktif Kinerja
62. Mewajibkan pencari kerja untuk com 75. Jennifer Alsever, “Di mana Algoritma Criterion Related Validity of Masa Lalu dan Kemampuan Fisik:
seluruh kuesioner penyaringan awal Melihat Anda dalam 10 Tahun?” Assessment Center Data Kasus National Football League,"
dan penyaringan pelamar terpilih atas Fortune, 1 Juni 2017, hlm. 74–79. Dimensions," Personnel Psy
dasar ini membawa konsekuensi hukum 76. http:// chology 56 (2003), hlm. 101–111. 124– Kinerja Manusia 24, no. 2
dan bisnis. Lihat, misalnya, Lisa www.skillsurvey.com/ reference-checking- 154; dan Brian Hoffman et al., (2011), hlm. 158–172.
Harpe, “Designing an Effective scientific approach/, diakses 24 "Latihan dan Dimensi Adalah 99. Lara Walsh, “To Tell the Truth:
Employment Prescreening Februari 2018. 77. https:// Mata Uang Pusat Penilaian," Catching Tall Tales on Resumes,”
Program,” Employment Relations www.joinkoru.com/, Psikologi Personalia 60, no. 4 Workforce, Desember 2014,
Today 32, no. 3 (Musim Gugur 2005), diakses 24 Februari 2018. ( 2011 ), hal. 351–395. hlm. 10.
hlm. 41–43. 100. “Lanjutkan Pemalsuan Merajalela,
63. Lihat, misalnya, Meg Breslin, “Can You 78. Ji-A Min, “Sungguh Buatan 88. Lihat, misalnya, John Meriac Global; Perhatian Pengusaha
Handle Rejection?” Intelligence Is Changing Talent et al., "Bukti Lebih Lanjut untuk Diperlukan, Buletin Bloomberg
Manajemen Tenaga Kerja, Acquisition,” www.tlnt.com, diakses Validitas Dimensi Pusat Penilaian: BNA kepada Manajemen, 4
Oktober 2012, hlm. 32–36. 64. 24 Februari 2018. Analisis Meta dari Validitas Peringkat November 2014, hal. 351.
www.iphonetypingtest.com, diakses 23 79. Bernard Marr, "Apa Perbedaan Dimensi Terkait Kriteria Bertambah," 101. “Internet, Pemantauan E-
Maret 2009. antara Kecerdasan Buatan Mail Umum di Sebagian Besar
65. Kecuali seperti disebutkan, ini dan Pembelajaran Mesin?" Jurnal Psikologi Terapan 93, no. 5 Tempat Kerja,” Buletin BNA
didasarkan pada Dave Zielinski, (2008), hlm. 1042–1052. kepada Manajemen, 1 Februari
“Effective Assessments,” HR 6 Desember 2016 , 89. Kesimpulan sebelumnya mungkin 2001, hlm. 34. Lihat juga “Apakah
Magazine, Januari 2011, hlm. 61–64. www.forbes.com/sites/ tertutupi oleh fakta bahwa peserta Pemeriksaan Latar Belakang Anda
66. Ed Frauenheim, “Staf bernardmarr/2016/12/06/what- di pusat penilaian sebelumnya telah Seimbang? Para Ahli
Tes ity Beradaptasi dengan Waktu, ” is-the-difference-between artificial- disaring untuk kemampuan kognitif. Mengidentifikasi Kekhawatiran
Manajemen Tenaga Kerja, intelligence-and machine- atas Verifikasi,” Buletin BNA kepada
Februari 2010, hal. 4. learning/ Paul Sackett, Lauren Shawach, dan Manajemen, 13 Mei 2004, hal. 153;
67. Michael C. Campion, Michael A. #483645472742, diakses 10 Heidi Keiser, "Pusat Penilaian versus Julia Levashina et al., “Jangan Pilih
Campion, Emily D. Juli 2018. Tes Kemampuan Kognitif: Menantang sampai Anda Memeriksa:
Campion, dan Matthew Reider, 80. Jeff Weekley dan Casey Jones, Kebijaksanaan Konvensional tentang Praktik Pemeriksaan Latar Belakang
“Investigasi Awal ke Penilaian "Pengujian Situasional Berbasis Validitas Terkait Kriteria," Jurnal yang Diharapkan,”
Komputer terhadap Esai Kandidat Video," Psikologi Personalia 50 (1997), Psikologi Terapan 102, no. 10 Jurnal Tanggung Jawab dan Hak
untuk Seleksi Personil,” hal. 25. (2017), hlm. 1435–1447. Karyawan 29, no. 3 (September
Jurnal Psikologi Terapan 101, no. 7 81. Elaine Pulakos, Seleksi 2017), hlm. 127–148; “Pemeriksaan
(2016), hlm. 958–975. Metode Penilaian, Yayasan SHRM, 90. Weekley dan Jones, “Pengujian Latar Belakang—Penggunaan
68. Jackei Wong, "Analitik Data versus 2005, hal. 14. Situasi Berbasis Video,” hal. 26. Pemeriksaan Latar Belakang
Kecerdasan Buatan," 82. Namun, penelitian menunjukkan Beberapa pemberi kerja, seperti Kredit dalam Keputusan Perekrutan,”
6 Februari 2017, bahwa orang kulit hitam mungkin Knack, menggunakan video game 19 Juli 2012, www.shrm.org/hr-today/
www .linkedin.com/pulse/data agak kurang berhasil dalam tes untuk menentukan kreativitas dan trends-and forecasting/
analytics-vs-artificial sampel kerja daripada orang kulit kemampuan kandidat untuk melakukan banyak tugas. research and-surveys/
intelligence-jackei-wong/, putih. Lihat, misalnya, Philip Roth, Philip Catherine Rampell, “Lamaran Pekerjaan pages/
diakses 24 Februari 2018. Bobko, dan Lynn McFarland, "A Meta- Anda Selanjutnya Bisa Melibatkan creditbackgroundchecks.aspx, diakses
69. Berdasarkan Joseph Walker, Analysis of Work Sample Test Video Game,” The New York Times, 10 Juli 2018.
“Meet the New Boss: Big Validity: Update and Integrating Some 25 Januari 2014. 102. Merry Mayer, “Pemeriksaan Latar
Data,” The Wall Street Journal, 20 Classic Literature," Personnel 91. Rampell, “Pekerjaan Anda Berikutnya Belakang dalam Fokus,” HR Maga
September 2012, hlm. B1. Lihat juga Psychol ogy 58, no. 4 (Musim Dingin Aplikasi Bisa Melibatkan Video zine, Januari 2002, hlm. 59–62; dan
Josh Bersin, “Big Data in Human 2005), hlm. 1009–1037; dan Philip Game.” Carroll Lachnit, “Protecting People
Resources: Talent Ana lytics (People Roth et al., "Tes Sampel Kerja dalam 92. Robert Grossman, “Dibuat and Profits with Background
Analytics) Comes of Age,” Seleksi Personil: Analisis Meta from Scratch,” Majalah HR, April Checks,” Work force, Februari
www.forbes.com/sites/joshbersin/ Perbedaan Hitam-Putih dalam Skor 2002, hlm. 44–53. 2002, hal. 52; SHRM, “Pemeriksaan
2013/02/17/ bigdata -in- Keseluruhan dan Latihan," 93. Coleman Peterson, "Retensi Karyawan, Latar Belakang: Kebijakan dan
BAB
6
human-resources talent-analytics Psikologi Personalia 60, no. 1 Rahasia di balik Kebijakan Perekrutan Prosedur Pemeriksaan Latar
-comes-of-age, diakses 29 Maret (2008), hlm. 637–662. Sukses Wal-Mart," Manajemen Belakang,” 22 September 2016, https://
2015. Sumber Daya Manusia 44, no. 1 www.shrm.org/
70. Josh Bersin, “Big Data in Human (Musim Semi 2005), hlm. ResourcesAndTools/tools- and
Resources: Talent Analytics (Peo ple 83. Siegel dan Lane, Personil 85–88. sample/policies/Pages/
Analytics) Comes of Age” dan Psikologi Organisasi, hlm. 182– Lihat juga Murray Barrick dan Ryan backgroundcheck.aspx,
17 Februari 2013, www.Forbes 183. Zimmerman, “Reducing diakses 26 Februari 2018.
BAB 6 • Tes dan Seleksi Karyawan 203
103. Matthew Heller, “Istimewa Untuk diskusi, lihat Ryan dan Lasek, 126. “Praktisi Mendiskusikan Berbagai Jebakan 4 Agustus 2017; Martin Berman-
Laporan: Pemeriksaan Latar “Negligent Hiring and Fitnah,” hal. 307. Penggunaan Media Sosial untuk Gorvine, "Raksasa Teknologi Berhenti
Belakang,” Manajemen Tenaga Kerja, Lihat juga James Burns Jr., “Referensi Memeriksa Pelamar Kerja,” Meminta Sejarah Gaji, Di Mana Saja di
3 Maret 2008, hlm. 35–54. Ketenagakerjaan: Apakah Ada Cara www.bna.com/praktisi mendiskusikan- AS," Bloom berg BNA Bulletin to
104. Bill Roberts, “Close-up on Screening,” yang Lebih Baik?” Jurnal Hukum various-n12884904116/, diakses 4 Juli Management, 2 Januari 2018.
HR Magazine, Februari 2011, hlm. Hubungan Karyawan 23, no. 2 (Musim 2014.
23–29. Gugur 1997), hlm. 157–168; Humber, 127. “Penyedia pemeriksaan latar 138. Michael Wier, “Tidak jujur
105. Roy Maurer, “Making Every Check “Musim Terbuka untuk Referensi.” belakang,” Tenaga Kerja, Juli/ Rekrutmen Tes Referensi,”
Count,” Majalah HR, Oktober 2016, Agustus 2017, hlm. 47. Reporter SDM Kanada 31, no. 1
hlm. 69. 116. Untuk informasi tambahan, lihat 128. Stephanie Clifford dan Jessica Silver- (Januari 2018), hal. 7.
106. Seymour Adler, "Memverifikasi Latar Lawrence E. Dube Jr., Greenberg, “Retailers Track 139. Poligraf masih banyak digunakan dalam
Belakang Kandidat Pekerjaan: Kondisi “Employment References and the Law,” Employee Thefts in Vast Databases,” penegakan hukum dan kabarnya cukup
Praktik dalam Aktivitas Sumber Personal Journal 65, no. 2 (Februari The New York Times, 4 April 2013, hlm. berguna. Lihat, misalnya, Laurie Cohen,
Daya Manusia Vital," Tinjauan 1986), hlm. 87–91. Lihat juga A1, A16. “The Polygraph Paradox,” The Wall
Bisnis 15, no. 2 (Musim Dingin 1993), Mickey Veich, “Uncover the Resume 129. Jasmine Ye Han, “Kredensial Terverifikasi Street Journal, 22 Maret 2008, hal. A1.
hal. 6; Michael G. Aamodt, “Melakukan Ruse,” Security Management, Oktober Blockchain Dapat Mengubah
Pemeriksaan Latar Belakang untuk 1994, hlm. 75–76; dan “Menghindari Permainan Perekrutan,” 140. Yang lainnya juga dilarang
Seleksi Karyawan,” http://www.siop.org/ Fitnah di Tempat Kerja, Memberikan Buletin Bloomberg BNA kepada perangkat mekanis atau elektrik yang
SIOP SHRM/SHRM-SIOP_ Referensi dan Mendisiplinkan Manajemen, 7 November 2017. berupaya mengukur kejujuran atau
Background_Checks.pdf, diakses Karyawan Sambil Menghindari 130. Jeffrey M. Hahn, “Layanan ketidakjujuran, termasuk penganalisa
26 Februari 2018. Kewajiban,” http://corporate.findlaw.com/ Informasi Pra-Pekerjaan: tekanan suara.
litigation-disputes/avoiding fitnah- Waspadai Pengusaha?” Jurnal 141. Setelah tragedi di Manhattan beberapa
di-tempat kerja pemberian-referensi- Hukum Hubungan Karyawan 17, tahun yang lalu, lebih banyak orang tua
107. Heller, “Laporan Khusus: Pemeriksaan and.html, diakses Februari 26, 2018. no. 1 (Musim Panas 1991), hlm. mulai beralih ke penyelidik
Latar Belakang,” hal. 35. 45–69. swasta dan psikolog industri untuk
108. Dori Meinert, “Melihat di Balik Topeng,” Lihat juga “Pemeriksaan Latar melakukan pemeriksaan,
Majalah HR 56, no. 2 (Februari Belakang Pra-Pekerjaan Telah termasuk tes poligraf, pada calon
2011), www.shrm .org/Publications/ 117. “Tip Penelepon yang Menyamar Berevolusi, Namun Begitu Juga pengasuh anak.
hrmagazine/ Editorial Content/ Pencari Kerja ke Referensi Negatif Memiliki Risiko Kewajiban,” Buletin Gabrielle Birkner, “Wawancara
2011/0211/ Pages/0211meinert.aspx, Mantan Pemberi Kerja,” BNA kepada Manajemen, 1 November Nanny Menjadi Lebih Agresif,” The
diakses 20 Agustus 2011. Buletin BNA kepada Manajemen, 27 2005, hal. 345. Wall Street Journal, 15–16 Desember
Mei 1999, hal. 161, https:// 131. “Kekhawatiran Majikan tentang Tanggung 2012, hlm. A19, A21.
109. Ibid., hal. 55. www.google.com/search?client= firefox- Jawab Muncul sebagai Dorongan
110. Sebagai contoh, salah satu Pengadilan b-1&source=hp&ei= untuk Melarang Penyebaran Kebijakan Kotak,” 142. Lihat, misalnya, “Penilaian & Seleksi:
Banding AS menemukan bahwa 526UWu3KJqaC5wKbx5bgA Buletin Bloomberg BNA kepada Metode Penilaian Lainnya,” https://
rujukan yang buruk dapat menjadi g&q=reference+checking+ser Manajemen, 19 Agustus 2014, hlm. 257– www.opm.gov/policy-data-oversight/
alasan untuk suatu gugatan ketika itu vice&oq=reference+checking+ &gs_l=psy- 258. assessment - and-selection/ other-
merupakan pembalasan bagi karyawan ab.1.0.0l10.2284.942 5.0. 132. Menurut undang-undang California, pelamar assessment-methods/
yang sebelumnya telah mengajukan klaim EEOC. 13218.19.19.0.0.0.0.275.231 atau karyawan harus memiliki opsi integrityhonesty-tests/, diakses 26
“Referensi Negatif Berujung pada 8.7j6j4.17.0....0...1.1.64. psy- untuk meminta salinan laporan terlepas Februari 2018.
Tuduhan Pembalasan,” Buletin BNA ab..2.17.2306...0i131k1.0. dari tindakan apa pun.
kepada Manajemen, 21 Oktober b9ngHHAu_aM, diakses 26 133. Teresa Butler Stivarius, “Pemeriksaan 143. Norma Fritz, “Dalam Fokus: Jawaban
2004, hal. 344. Februari 2018. Latar Belakang: Langkah-Langkah Jujur—Post Polygraph,”
111. Martin Berman-Gorvine, 118. Eileen Zimmerman, “A Subtle Reference Kepatuhan Dasar di Lingkungan Personalia, April 1989, hal. 8. Lihat juga
“Pemeriksaan Latar Belakang Karyawan Trap for Unwary Employers,” Multistat,” Laporan Hukum Richard White Jr., “Ask Me No
Membuat Perusahaan Terjebak di Workforce, April 2003, hlm. 22. Masyarakat untuk Manajemen Sumber Questions, Tell Me No Lies: Meneliti
Tengah.” Daya Manusia, Maret–April 2003, hlm. 1– Penggunaan dan Penyalahgunaan
112. Kehr v. Pengangkutan Terkonsolidasi 119. Michelle Goodman, “Referensi 8. Poligraf,”
cara Delaware, Map No. ence Checks Go Tech,” Work force 134. Lihat, misalnya, Dori Meinert, Manajemen Personalia Publik 30, no.
86–2126, 15 Juli 1987, AS Management, Mei 2012, hlm. 26–28; “Search and Verify,” 4 (Musim Dingin 2001), hlm.
Pengadilan Banding Sirkuit Ketujuh. www.skillsurvey.com/reference-checking- Majalah HR, Desember 2012, hlm. 37–41. 483–493; http://
Dibahas dalam Commerce Clearing solution/, diakses 2 September 2018. www .assessio.com/, diakses
House, Ideas and Trends, 16 135. “Perusahaan Pemeriksaan Latar 26 Februari 2018.
Oktober 1987, hal. 165. 120. Alan Finder, “When a Risqué Online Belakang Membayar Denda $2,6 Juta,” 144. Sebuah meta-analisis menyimpulkan
113. Misalnya, Todd Humber, Persona Merongrong Peluang Manajemen Tenaga Kerja, bahwa “hubungan antara tes
“Buka Musim di Referensi. . . Pekerjaan,” The New York Times, 11 Oktober 2012, hlm. 12. integritas dan ukuran kinerja
Akhirnya,” Reporter SDM Kanada 30, no. Juni 2006, hlm. 1. 136. Lihat Paul Taylor dkk., “Dimensi dan pekerjaan cenderung agak lemah.”
10 (29 Mei 2017), hal. 18. 121. Natasha Singer, “Lucu, Mereka Tidak Validitas Prosedur Pemeriksaan Chad H. Van Iddeking et al., "The
114. Donna Malvey et al., "Faktor Ketakutan Terlihat Seperti Referensi Saya,” Referensi Telepon Terstruktur,” Criterion Related Validity of Integrity
dalam Perawatan Kesehatan: Berbagi The New York Times, 9 November Tests: An Updated Meta Analysis,"
Informasi Karyawan," Jurnal Manajemen 2014, hlm. 4. Psikologi Personalia 57 (2004), hlm. 745– Journal of Applied Psychology
Kesehatan 58, no. 122. “Praktisi Membahas Berbagai 772, untuk diskusi tentang memeriksa 97, no. 3 (2012), hlm. 499–530, poin
3 (Mei/Juni 2013), hal. 225–237. Jebakan Penggunaan Media Sosial untuk kebiasaan dan sifat kerja lainnya. yang dibantah oleh panel penerbit
115. James Bell, James Castagnera, dan Jane Memeriksa Pelamar Kerja,” Bloomberg uji.
Patterson Young, “Referensi BNA Bulletin to Management, 137. “Mendapatkan Informasi Pemohon
Pekerjaan: Apakah Anda Tahu November 1, 2011, hlm. 345–346. Sulit Tapi Tetap Diperlukan,” William G. Harris et al., "Test Publishers'
Hukumnya?” 123. Rita Zeidner, “Seberapa Dalam Anda Buletin BNA kepada Manajemen, 5 Perspective on 'An Updated Meta-
Jurnal Personalia 63, no. 2 Dapat Menyelidiki?” Majalah HR, 1 Februari 1999, hlm. 63. Lihat juga Analysis': Comment on Van
(Februari 1984), hlm. 32–36. Oktober 2007, hlm. 57–62. Robert Howie dan Laurence Shapiro, Iddeking, Ross, Raymark, dan Odle
Untuk membuktikan pencemaran
nama baik, harus ada beberapa unsur:
(a) pernyataan pencemaran nama baik
harus sudah disampaikan kepada pihak
lain; (b) pernyataan tersebut harus
124. “Pencarian Web tentang Pelamar
Berpotensi Berbahaya bagi
Pengusaha,” Buletin BNA Bloomberg
kepada Manajemen, 14 Oktober
2008, hal. 335.
“Pemeriksaan Latar Belakang Kriminal
Pra-Pekerjaan: Mengapa Pengusaha
Harus Melihat Sebelum Melompat,”
Jurnal Hukum Hubungan Karyawan,
Musim Panas 2002, hlm. 63–77;
Joyce Cutler, “Kota, Negara Bagian
BAB
6 Dusseau (2012)," Journal of
Applied Psychology 97, no . 3 (2012),
hlm. 531–536.
145. John Bernardin dan Donna

merupakan pernyataan fakta yang 125. “Maryland Adalah Negara Bagian Cooke, “Validitas Uji Kejujuran dalam
salah; (c) cedera reputasi harus Pertama yang Membatasi Tuntutan Memimpin Sway to Barring Gaji Sejarah Memprediksi Pencurian di Antara
terjadi; dan (d) pemberi kerja tidak boleh Majikan untuk Karyawan, kata-kata Pertanyaan,” Buletin BNA Bloomberg Karyawan Convenience Store,”
dilindungi di bawah hak istimewa yang Pas Pelamar,” Bloomberg BNA Bul kepada Manajemen, Jurnal Akademi Manajemen 36,
memenuhi syarat atau mutlak. letin to Management, 8 Mei no. 5 (1993), hlm. 1097–1108.
2012, hal. 145. ada banyak
contoh seperti itu. Lihat, misalnya, Bill 12-Year High,” 24 Mei 2017, https:// 165. Ann M. O'Neill, “Masalah Hukum yang Buletin BNA kepada Manajemen, 20
Roberts, “Your Cheating Heart,” HR www.shrm.org/ Disampaikan oleh Pengujian Folikel Februari 2018.
Magazine, Juni 2011, hlm. 55– resourcesandtools/legal-and Rambut,” Hubungan Karyawan Hari 174. “Lebih dari 500.000 Pemberi Kerja Sekarang
57. compliance/employment-law/ pages/ Ini, Musim Dingin 1991–1992, hlm. Terdaftar dalam Program E-Verifikasi,”
146. Murat Topaloglu dan Sehar Ekmekci, positive-drug-test rates- 411–415; RM White, “Obat di Buletin BNA Bloomberg kepada
“Deteksi Gender dan Mengidentifikasi climb.aspx, diakses 26 Februari Rambut. Bagian I. Manajemen, 28 Januari 2014,
Tulisan Tangan Seseorang dengan 2018 . Metabolisme Kelas Obat Utama, " hal. 27.
Analisis Tulisan Tangan,” 157. Misalnya, Ulasan Ilmu Forensik 29, no. 1 175. “Presiden Bush Menandatangani Execu
Sistem Pakar dengan Aplikasi 79 (15 www.questdiagnostics.com/home/ (Jan 2017), hlm. 23–55. tive Order: Federal Contractors Must Use
Agustus 2017), hal. 236; Marco companies/employer/ drug-screening/ E-Verify,” Buletin Bloomberg BNA kepada
Giannini et al., “Apakah Grafologi testing-reasons/ pre-employment.html, 166. Daniel Johns, “Penyalahgunaan Hak Manajemen, 17 Juni 2008, hal. 193.
Berguna dalam Menilai Depresi diakses 22 Agustus 2014. Weingarten untuk Program 176. www.dhs.gov/files/
Besar?” Perpustakaan Kedokteran Pengujian Penyalahgunaan Zat Pemberi programs/gc_1185221678150.shtm, diakses
Nasional. Laporan Psikologis (1 Januari 158. Rita Zeidner, “Menguji Penyaringan Kerja oleh Dewan Hubungan Perburuhan 21 Februari 2010.
2018): 33294118759667. Narkoba,” Majalah HR, November Nasional,”
2010, hlm. 26. Jurnal Hukum Ketenagakerjaan Banyak pemilik usaha kecil
147. Topaloglu dan Ekmekci, “Deteksi Gender 67, no. 1 (Musim Semi khususnya menemukan bahwa
dan Mengidentifikasi Tulisan Tangan 159. Jackie Calmes, “Satu Langkah 2016), hlm. 285–297. sistem E-Verify baru membuat lebih
Seseorang.” Short of Hired,” The New York Times, 18 167. Lee Dryden, “OSHA Will sulit untuk mengisi posisi terbuka.
148. Afnan Garoot et al., "Survei Komprehensif Mei 2016, hlm. B1, B3; Lauren Weber, Mengharuskan Majikan untuk Angus Loten, Sarah Needleman, dan
tentang Tulisan Tangan dan Grafologi “Tes Menunjukkan Lebih Banyak Pekerja Melaporkan Cedera, Penyakit, ” Adam Janofsky, “Usaha Kecil Memiliki
Terkomputerisasi," The Institute of Amerika Menggunakan Narkoba,” The Michigan Lawyers Weekly, Agustus 2016. Daging Sapi dengan Verifikasi-E,” The
Electrical and Electronics Engineers, Wall Street Journal, 17 Mei 2017. 168. Lisa Nagele-Piazza, “Bagaimana Pengusaha Wall Street Journal, 25 Juli 2013, hlm. B6.
Inc. (IEEE) Conference Proceedings, Vol. Multinegara Dapat Mengembangkan
01, (2017). 160. Steve Bates, “Memikirkan Kembali Kebijakan Pengujian Narkoba yang Solid?”
Toleransi Nol terhadap Narkoba di 10 Juli 2017, https://www .shrm.org/ 177. Davis Zielinski, “Mengotomatiskan
149. Bill Leonard, “Membaca Karyawan,” Tempat Kerja: Beberapa Majikan resourcesandtools/ legal-and-compliance/ Verifikasi I-9,” Majalah HR, Mei 2011, hlm.
Majalah HR, April 1999, hlm. 67–73. Melonggarkan Standar Narkoba state and-local-updates/pages/ 57–60. Karyawan sendiri dapat
Di sisi lain, beberapa studi baru-baru ini Prakerja untuk Mengisi Pekerjaan,” multistate-employer-drug testing- menggunakan E-Verify untuk mengonfirmasi
menyarankan grafologi dapat 5 Desember 2017, https://www .shrm.org/ policies.aspx, diakses 26 Februari status otorisasi kerja AS mereka.
digunakan: Anupam Varshney dan resourcesandtools/ hr-topics/talent- 2018. “Alat Baru Akan Membantu
ShaliniPuri, “A Survey on Human acquisition/ pages/rethinking-zero- Pengusaha Selama Proses
Personality Identification on the Basis of tolerance drugs-workplace.aspx, diakses 169. “Undang-undang Penyandang Disabilitas Verifikasi,”
Handwriting Using ANN,” The Institute 26 Februari 2018. 161. https:// Amerika dan Penggunaan Narkoba Buletin Bloomberg BNA untuk
of Electrical and Electronics Engineers, www.google.com/ Ilegal 'Saat Ini',” http:// Manajemen, 15 Maret 2011, dan Matthew
Inc. (IEEE ) Prosiding Konferensi; corporate .findlaw.com/litigation-disputes/ Orso dan Susan Rodriguez, “Risiko
Piscataway (2017). search?client=firefox-b-1&ei=7 the-americans-with-disabilities act-and- Kepatuhan Perangkat Lunak I-9,”
pGUWqu4GoPJ5gKbgIXADg& current-illegal-drug.html , diakses 26 Majalah HR, September 2016, hlm.
q=produk+untuk+pemukulan+obat Februari 2018. 83–84.
+tes&oq=produk+untuk+pemeriksaan 170. Richard Lisko, “Panduan Manajer untuk
150. Ini berdasarkan Kyle Stock, “Wary +obat+tes&gs_l=psi-ab Pengujian Narkoba,” 178. “Sebagai E-Verify, No Match Rules, I-9
Investors Turn to Lie Pros,” The Wall .12..0i22i30k1.2256.10183.0.1 Manajemen Keamanan 38, no. 8 Evolve, Employers Need to Stay on Top
Street Journal, 29 Desember 2010, hal. 3610.31.31.0 0.26.0..2..0 ... 1.1.64.psy - (Agustus 1994), hal. 92. Lihat juga of Issues,” Manajemen Buletin Bloomberg
C3. ab..5 .26.3775 ... “Kantor Kebijakan & Kepatuhan Obat & BNA, 15 April 2008, hal. 121. Untuk
151. Ini didasarkan pada “Meramal Integritas 0J0i131K1J0I67K1J0I2K133333333333333 Alkohol,” https://www.transportation.gov/ formulir I-9 terbaru, lihat www.uscis .gov/
melalui Wawancara,” odapc , diakses 26 Februari 2018; “Ikhtisar files/form/i-9.pdf, diakses 7 September
Buletin BNA kepada Manajemen, 4 Juni Aturan Obat dan Alkohol,” https:// 2013. Pada tahun 2017, administrasi
1987, hal. 184; dan Commerce Clearing www .fmcsa.dot.gov/regulations/ Republik mengatakan sedang
House, Ideas and Trends, 29 drug-alcohol-testing/overview drug- bergerak menuju penggunaan E-
Desember 1998, hlm. 222–223. Lihat juga 162. Chris Berka dan Courtney Poignand, and-alcohol-rules, diakses 26 verifikasi oleh semua pemberi kerja.
Bridget A. “Pengujian Folikel Rambut— Februari 2018. Laura Francis, “Mandatory E-Verify,
Styers dan Kenneth S. Shultz, Alternatif Urinalisis untuk Penyaringan More Enforcement Spending in Trump
“Kewajaran yang Dirasakan dari Penyalahgunaan Narkoba,” Budget,” Bloomberg BNA Bulletin to
Akomodasi Pengujian Ketenagakerjaan Hubungan Karyawan Hari Ini, Musim 171. Lisa Nagele-Piazza, “Aturan Pengujian Management, 21 Maret 2017.
untuk Penyandang Disabilitas,” Dingin 1991–1992, hlm. 405–409; Narkoba di Tempat Kerja Bervariasi
Manajemen Personalia Publik sebagai contoh, lihat dari Satu Negara Bagian ke Negara Bagian Lain,”
38, no. 3 (Musim Gugur 2009), hlm. www.americanscreeningcorp .com/ 21 Agustus 2017, https://www .shrm.org/
71–91. default.aspx, diakses 8 Oktober resourcesandtools/ legal-and-compliance/ 179. Perhatikan bahwa dokumen yang dapat diterima
152. Ibid. 2011. state and-local-updates/pages/ an- dokumen pada halaman 3 formulir I-9
153. www.clearfit.com/resource center/ 163. RJ McCunney, "Pengujian Narkoba: employee-failed-a-drug test-.aspx , sebelumnya tidak mencerminkan daftar
hiring-process/ how-to-spot- Komplikasi Teknis dari Masalah Sosial diakses 26 Februari 2018. terbaru dari dokumen yang dapat diterima
someone-lying in-an-interview/, yang Kompleks," untuk mengonfirmasi identitas dan
diakses 19 Februari 2014. 154. American Journal of Industrial Medicine kelayakan. Untuk formulir I-9 terbaru
www.forbes.com/sites/ 15, no. 5 (1989), hlm. 589–600; 172. Exxon Corp. v. Serikat Pekerja Esso, lihat www.uscis.gov/ files/form/i-9.pdf,
carolkinseygoman/2013 /05/ 20/7- dibahas dalam Scott Macdonald, Inc., CA1#96–2241, 8/7/97; dibahas diakses 7 September 2013.
tips-untuk-menemukan pembohong- Samantha Wells, dan Richard Fry “The dalam BNA Bulletin to
di-tempat kerja/, diakses 19 Limitation of Drug Screening in the Management, 7 Agustus 1997, 180. “Pencurian Identitas Tetap Menjadi
Februari 2014. Workplace,” International Labour hal. 249. Tantangan Teratas untuk Verifikasi Elektronik,”
Review 132, no. 1 (1993), hal. 102; dan, 173. Untuk formulir lihat www.uscis Buletin Bloomberg BNA kepada
155. Mick Haus, “Pre-Employment Physicals and “Amerika Serikat: Haruskah .gov/files/form/i-9.pdf, diakses 4 Oktober Manajemen, 19 April 2011, hal. 121.
the ADA,” Keselamatan dan Kesehatan, Pekerja Dipecat karena Menggunakan 2011. California baru-baru ini
Februari 1992, hlm. 64–65. Lihat Marijuana Medis di Rumah?” Monitor memberi tahu pemberi kerja lokal bahwa 181. Russell Gerbman, “Lisensi untuk
juga Styers dan Shultz, “Perceived Berita Asia, 15 Oktober 2015. petugas ICE pemerintah federal tidak Bekerja,” Majalah HR, Juni 2000,
BAB
6
Reasonableness of Employment Testing dapat memasuki fasilitas tanpa surat hlm. 151–160; formulir I-9 dengan
Accommodations.” perintah. jelas menyatakan bahwa pemberi
164. MacDonald et al., "Pembatasan Skrining Laura Mahoney, “California to Employers: kerja tidak boleh melakukan diskriminasi.
156. Lisa Nagele-Piazza, “Pencapaian Tes Obat," hal. 103. ICE Needs Warrant to Enter,” Lihat www.uscis.gov/i-9, diakses 2
Narkoba di Tempat Kerja yang Gagal Bloomberg September 2018.

Employee Testing

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Employee Testing

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Machine Translated by Google

Jawab pertanyaannya: Mengapa penting untuk menguji

Kompetensi dan Perilaku

Jelaskan bagaimana menggunakan dua simulasi kerja

Diperlukan untuk Menghasilkan

bersaing dengan Amazon dan situs serupa lainnya, Zulily

harus membedakan dirinya. Bagian dari bagaimana hal ini dilakukan

dengan menjalankan penjualan baru setiap hari, menawarkan diskon

Tujuan Bab 6 adalah menjelaskan cara menggunakan

Jenis Tes, Sampel Kerja dan Simulasi, serta Melakukan

yang mungkin paling banyak digunakan, wawancara seleksi.

BAB 6 • Pengujian dan Seleksi Karyawan 171

TUJUAN BELAJAR 6-1 Mengapa Seleksi Karyawan Penting

172 BAGIAN 2 • REKRUTMEN, PENEMPATAN, DAN PENGELOLAAN TALENTA

GAMBAR 6-1 Skor Tes

Skor Tes Waktu 1 Skor Tes Waktu 1

BAB 6 • Pengujian dan Seleksi Karyawan 173

GAMBAR 6-2 Slide dari

174 BAGIAN 2 • REKRUTMEN, PENEMPATAN, DAN PENGELOLAAN TALENTA

LANGKAH 1: MENGANALISIS PEKERJAAN Langkah pertama adalah menganalisis pekerjaan dan

GAMBAR 6-3 Contoh

BAB 6 • Pengujian dan Seleksi Karyawan 175

GAMBAR 6-4 Bagan Harapan

Bagan harapan ini menunjukkan

(Tengah 20%) 45–50 71

Peluang dalam seratus untuk dinilai sebagai

176 BAGIAN 2 • REKRUTMEN, PENEMPATAN, DAN PENGELOLAAN TALENTA

MENINGKATKAN KINERJA: SDM SEBAGAI PROFIT CENTER

Menggunakan Pengujian untuk Memotong Biaya

Manajemen MyLab Membicarakannya 1 Jika profesor

Manajemen MyLab Menerapkannya!

Validitas Generalisasi Banyak

TAHU HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA

Pengujian dan Kesempatan Kerja yang Setara

BAB 6 • Pengujian dan Seleksi Karyawan 177

Hak Individu Peserta Tes dan Keamanan Tes Peserta tes

• Untuk kerahasiaan hasil tes. • Untuk memberikan

1. Pastikan Anda menghargai kebutuhan untuk menjaga kerahasiaan informasi karyawan.

Hitungan Keanekaragaman: Isu Gender dalam Pengujian

178 BAGIAN 2 • REKRUTMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENTA

GAMBAR 6-5 Uji Sampel

pemilihan sampel dari The New

2. Pegawai yang santai-santai di tempat kerja 2. Pegawai yang santai-santai di

tempat kerja menipu majikan. menipu majikannya.

Bagaimana Pengusaha Menggunakan Tes di Tempat Kerja?

TUJUAN BELAJAR 6-3 Jenis Tes

Tes Kemampuan Kognitif Tes kognitif

BAB 6 • Pengujian dan Seleksi Karyawan 179

Tes Kemampuan Motorik dan Fisik Anda

Seperti yang dikatakan seorang konsultan, kebanyakan orang dipekerjakan berdasarkan

180 BAGIAN 2 • REKRUTMEN, PENEMPATAN, DAN PENGELOLAAN TALENTA

ÿ MENINGKATKAN KINERJA: PRAKTEK SDM DI SELURUH DUNIA

Testing untuk Penugasan di Luar Negeri54

Manajemen MyLab Membicarakannya 2 Jika profesor Anda telah

BAB 6 • Pengujian dan Seleksi Karyawan 181

Tes Prestasi Tes prestasi

MENINGKATKAN KINERJA MELALUI HRIS: KOMPUTERISASI

TREN SHAPSING HR: MENGGUNAKAN ANALYTICS, MACHINE LEARNING, DAN ARTIFICIAL

182 BAGIAN 2 • REKRUTMEN, PENEMPATAN, DAN PENGELOLAAN TALENTA

TUJUAN BELAJAR 6-4 Contoh Kerja dan Simulasi

teknik sampling kerja Sebuah metode

BAB 6 • Pengujian dan Seleksi Karyawan 183