HRM - Gary Dessler 16e Bab 6

Machine Translated by Google
Gambar Globe/Newswire/AP
Pengujian Karyawan
6 dan Seleksi
TUJUAN PEMBELAJARAN
perusahaan
Ketika Anda selesai mempelajari bab ini, Anda seharusnya dapat: Tujuan strategis
Jawab pertanyaan: Mengapa penting untuk menguji dan

6-1 memilih karyawan?
Kompetensi Karyawan
Jelaskan apa yang dimaksud dengan reliabilitas
6-2 dan validitas!
dan Perilaku yang Diperlukan
untuk dicapai Perusahaan
Tujuan Strategis ini
Daftar dan jelaskan secara singkat kategori dasar tes
6-3 seleksi, dengan contoh.
Jelaskan bagaimana menggunakan dua simulasi kerja

6-4 untuk seleksi.
Rc c
dan
Pr l
di t m
saya
sebuah dan
dan
m nt
nt nd
dan
sebuah
aku
6-5
Jelaskan empat cara untuk meningkatkan tngLd dan
sebuah
r dan
T
D
saya sebuah
v
proses pemeriksaan latar belakang pemberi kerja. n dan
n
n dan
saya aku
m
g HAI
r ct
sebuah
n
_saya
aku
HAI
di
Kebijakan dan Praktik SDM m
dan
p
sebuah
n
d
dannt r Diperlukan untuk Menghasilkan
n
t
sebuah DAN
S Kompetensi Karyawan
dan Perilaku
Z ulilymelalui
menawarkan fashion, sepatu,
situs e-commerce dan barang
online-nya. lainnya
Karena ini t ns CHAI
dan
saya
sebuah
akuHAI
dan
dan
R o
y dan
nssebuah pm
bersaing dengan Amazon dan situs sejenis lainnya, Zulily m aku p
DAN HAI
saya
n
t
harus membedakan dirinya. Bagian dari cara melakukannya adalah
dengan menjalankan penjualan baru setiap hari, menawarkan diskon
hingga 70%, dan menawarkan “merek besar yang Anda sukai.”1 Cara lain DIMANA KITA SEKARANG . . .
adalah dengan memastikan bahwa karyawan mematuhi prinsip dasarnya Bab 5 berfokus pada bagaimana membangun kumpulan
aplikasi. Tujuan Bab 6 adalah untuk menjelaskan

nilai, yaitu: “kita bekerja untuk ibu” (artinya “kita”
bagaimana menggunakan berbagai alat untuk memilih
melakukan segalanya untuk pelanggan kami”); “buat impo
kandidat terbaik untuk pekerjaan itu. Topik utama yang
mungkin terjadi”; “menerima perubahan”; “warna di luar akan kita bahas meliputi Proses Seleksi, Teknik Pengujian
Dasar, Jenis Pengujian, Contoh dan Simulasi Kerja, dan

garis” (jangan ditiru); "mengambil kepemilikan"; dan bekerja
Membuat Pemeriksaan Latar Belakang dan Referensi.
sebagai sebuah tim.” Tetapi dengan nilai-nilai strategis seperti itu, bagaimana
Dalam Bab 7, kita akan beralih ke teknik yang dapat Anda
Anda memilih karyawan yang Anda yakin akan cocok? gunakan untuk meningkatkan keterampilan Anda pada apa
yang mungkin merupakan alat penyaringan yang paling

Kita lihat apa yang mereka lakukan.
banyak digunakan, wawancara seleksi.
170
BAB 6 • Pengujian dan Seleksi Karyawan 171
TUJUAN PEMBELAJARAN 6-1 Mengapa Seleksi Karyawan Itu Penting

Jawab pertanyaan: Mengapa penting Setelah meninjau resume pelamar, manajer beralih untuk memilih tanggal terbaik untuk pekerjaan itu. Ini
untuk menguji dan memilih karyawan? biasanya berarti menggunakan alat penyaringan yang kita diskusikan dalam bab ini dan bab berikut: tes, pusat
penilaian, wawancara, dan pemeriksaan latar belakang dan referensi.3 (Pelamar mungkin terlebih dahulu
disaring untuk mengurangi kumpulan pelamar menjadi jumlah yang dapat dikelola, seperti yang dibahas dalam
Bab 5.) Tujuan seleksi karyawan adalah untuk mencapai kesesuaian orang-pekerjaan. Ini berarti mencocokkan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kompetensi lain (KSAC) yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan (berdasarkan analisis pekerjaan) dengan KSAC pelamar.
Tentu saja, seorang kandidat mungkin "benar" untuk suatu pekerjaan, tetapi salah untuk organisasi
Misalnya, seorang pilot maskapai penerbangan yang berpengalaman mungkin unggul di American Airlines tetapi
mungkin tidak di Southwest, di mana nilai-nilai organisasi mengharuskan semua karyawan membantu, bahkan
dengan penanganan bagasi. Oleh karena itu, sementara kecocokan orang-pekerjaan biasanya menjadi
pertimbangan utama, kecocokan orang-organisasi juga penting.
Bagaimanapun, memilih orang yang tepat sangat penting karena beberapa alasan. Pertama, karyawan
dengan keterampilan yang tepat akan berkinerja lebih baik untuk Anda dan perusahaan. Mereka yang tidak
memiliki keterampilan ini atau yang kasar atau menghalangi tidak akan bekerja secara efektif, dan kinerja Anda
sendiri dan perusahaan akan menderita. Apel buruk dalam sebuah tim akan mengurangi semangat dan
keterlibatannya, bersama dengan upayanya.5 Waktu untuk menyaring hal-hal yang tidak diinginkan adalah
sebelum mereka muncul.
Kedua, seleksi yang efektif penting karena mahal untuk merekrut dan mempekerjakan karyawan. Satu
survei menemukan bahwa biaya rata-rata untuk mempekerjakan seorang karyawan yang tidak bekerja adalah
sekitar $50,000.6 Pengujian dapat membantu: di satu call center, tingkat pengurangan karyawan selama 90 hari
turun dari 41% menjadi 12% setelah pengujian dimulai.7
Ketiga, perekrutan yang tidak kompeten memiliki konsekuensi hukum. Undang-undang ketenagakerjaan
perekrutan yang lalai yang setara mensyaratkan prosedur seleksi yang tidak diskriminatif.8 Dan perekrutan yang lalai berarti
Mempekerjakan pekerja dengan latar mempekerjakan karyawan dengan catatan kriminal atau masalah lain yang kemudian menggunakan akses ke
belakang yang dipertanyakan tanpa rumah pelanggan (atau peluang serupa) untuk melakukan kejahatan.9 Dalam satu kasus, seorang manajer
perlindungan yang tepat. apartemen memasuki rumah perempuan apartemen dan menyerangnya.10 Pengadilan menemukan pemilik
kompleks apartemen lalai karena tidak memeriksa latar belakang manajer dengan benar.11 Gugatan seperti itu meningka
N HAI DiL D
DAN
G
Dasar-dasar Pengujian dan Pemilihan Karyawan
K DAN
B S
SEBUAH
DAN
Seperti kebanyakan fungsi personel, teknologi (termasuk pembelajaran mesin) mengubah cara pengusaha
memilih karyawan. Dalam bab ini, kita akan membahas ini dan alat seleksi populer lainnya, dimulai dengan tes.
TUJUAN PEMBELAJARAN 6-2 Tes pada dasarnya adalah contoh perilaku seseorang.
Jelaskan apa yang dimaksud
Setiap alat tes atau skrining memiliki dua karakteristik penting, reliabilitas dan validitas.
dengan reliabilitas dan validitas!
Kita akan mulai dengan yang pertama.
Keandalan
keandalan Keandalan adalah persyaratan pertama alat seleksi dan mengacu pada konsistensinya: “Tes yang andal
Konsistensi skor yang diperoleh oleh orang adalah tes yang menghasilkan skor yang konsisten ketika seseorang mengambil dua bentuk tes alternatif atau
yang sama ketika diuji ulang dengan tes ketika dia mengambil tes yang sama pada dua atau lebih kesempatan yang berbeda. ”13
yang sama atau dengan perubahan
Jika seseorang mendapat skor 90 pada tes kecerdasan pada hari Senin dan 130 saat tes ulang pada hari
bentuk tes yang sama.
Selasa, Anda mungkin tidak akan terlalu percaya pada tes tersebut.
Anda dapat mengukur keandalan dengan beberapa cara. Salah satunya adalah memberikan tes ke suatu
kelompok suatu hari, melakukan tes yang sama beberapa hari kemudian ke kelompok yang sama, dan kemudian
mengkorelasikan kumpulan skor pertama dengan yang kedua (disebut perkiraan reliabilitas tes-tes ulang).14
Atau Anda bisa menyelenggarakan tes dan kemudian mengelola apa yang diyakini para ahli sebagai tes yang
setara nanti; ini akan menjadi perkiraan bentuk yang setara atau alternatif. (Tes Penilaian Skolastik [SAT] adalah
salah satu contohnya.) Atau, bandingkan jawaban peserta tes untuk pertanyaan-pertanyaan tertentu dalam tes
dengan jawaban mereka atas serangkaian pertanyaan terpisah pada tes yang sama yang bertujuan untuk
mengukur hal yang sama. Ini adalah perkiraan perbandingan internal. Misalnya, seorang psikolog memasukkan
10 item dalam sebuah tes dengan keyakinan bahwa mereka semua mengukur minat bekerja di luar ruangan,
dan kemudian menentukan sejauh mana tanggapan terhadap 10 item ini bervariasi secara bersamaan.
172 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENTA
GAMBAR 6-1 Skor Tes

Contoh Korelasi
Waktu
Skor
Tes
2 Waktu
Skor
Tes
2
Skor Tes Waktu 1 Skor Tes Waktu 1
Banyak hal yang menyebabkan sebuah tes tidak dapat diandalkan. Diantaranya adalah
kondisi fisik (sehari sepi, hari berikutnya ribut), perbedaan peserta tes (sehari sehat, hari
berikutnya sakit), dan perbedaan dalam pelaksanaan tes (sopan satu hari, singkat berikutnya).
Atau pertanyaan-pertanyaan itu mungkin tidak berhasil dalam mengambil sampel materi;
misalnya, tes satu lebih fokus pada Bab 1 dan 3, sedangkan tes dua lebih fokus pada Bab 2 dan 4.
Karena mengukur reliabilitas umumnya melibatkan membandingkan dua ukuran yang
menilai hal yang sama, biasanya untuk menilai reliabilitas tes dalam hal koefisien reliabilitas. Ini
pada dasarnya menunjukkan sejauh mana dua ukuran (katakanlah, skor tes satu hari dan skor
tes hari berikutnya) berkorelasi.
Gambar 6-1 mengilustrasikan korelasi. Dalam plot sebar kiri dan kanan, psikolog
membandingkan skor tes waktu 1 setiap pelamar (pada sumbu x) dengan skor tes berikutnya
(waktu 2) (pada sumbu y). Di sebelah kiri, titik-titik plot sebar (setiap titik menunjukkan skor tes
satu pelamar dan kinerja tes berikutnya) tersebar. Tampaknya tidak ada korelasi antara nilai tes
yang diperoleh pada Waktu 1 dan Waktu 2. Di sebelah kanan, psikolog mencoba tes baru. Di
sini poin yang dihasilkan jatuh dalam pola yang dapat diprediksi. Hal ini menunjukkan bahwa
nilai ujian pelamar berkorelasi erat dengan nilai mereka sebelumnya.
NHAI DiL D
DAN
G
K DAN Keabsahan
Keandalan, meskipun sangat diperlukan, hanya memberi tahu Anda bahwa tes mengukur
B SSEBUAH
DAN
sesuatu secara konsisten. Validitas memberi tahu Anda apakah tes itu mengukur apa yang
uji validitas menurut Anda seharusnya diukur.15 Validitas tes menjawab pertanyaan “Apakah tes ini
Keakuratan tes, wawancara, dan mengukur dengan pasti apa yang seharusnya diukur?” Dengan kata lain, ini mengacu pada
sebagainya, mengukur apa yang kebenaran kesimpulan yang dapat kita buat berdasarkan tes.16 Misalnya, jika skor Jane pada
dimaksudkan untuk mengukur atau tes pemahaman mekanik lebih tinggi dari Jim, dapatkah kita yakin bahwa Jane memiliki
memenuhi fungsi yang dirancang untuk diisi.
pemahaman mekanik lebih dari Jim? 17 Dengan tes seleksi karyawan, validitas sering mengacu
pada bukti bahwa tes tersebut terkait dengan pekerjaan—dengan kata lain, bahwa kinerja pada
tes secara akurat memprediksi kinerja pekerjaan. Tes seleksi harus valid karena, tanpa bukti
validitas, tidak ada alasan logis atau (berdasarkan hukum EEO) yang diizinkan secara hukum
untuk menggunakannya untuk menyaring pelamar kerja.
Sebuah tes, seperti yang kami katakan, adalah sampel dari perilaku seseorang, tetapi
beberapa tes lebih jelas mewakili perilaku yang dijadikan sampel daripada yang lain. Tes renang
jelas sesuai dengan perilaku penjaga pantai di tempat kerja. Di sisi lain, mungkin tidak ada
hubungan yang jelas antara tes dan perilaku. Jadi, pada Gambar 6-2, psikolog meminta orang
tersebut untuk menafsirkan gambar, dan kemudian menarik kesimpulan tentang kepribadian dan
perilaku orang tersebut. Di sini lebih sulit untuk membuktikan bahwa tes mengukur apa yang
dikatakan untuk mengukur, dalam hal ini, beberapa aspek kepribadian seseorang—dengan kata
lain, membuktikan bahwa tes tersebut valid.
validitas kriteria Ada beberapa cara untuk mendemonstrasikan validitas tes.18 Validitas kriteria melibatkan
Jenis validitas yang didasarkan pada demonstrasi statistik hubungan antara skor pada prosedur seleksi dan kinerja pekerjaan dari
menunjukkan bahwa skor pada tes sampel pekerja. Misalnya, itu berarti menunjukkan bahwa mereka yang mengerjakan ujian
(prediktor) terkait dengan kinerja (kriteria). dengan baik juga mengerjakan pekerjaan dengan baik, dan bahwa mereka yang mengerjakan
ujian dengan buruk mengerjakan pekerjaan dengan buruk. Tes memiliki validitas sejauh orang-
orang dengan nilai tes yang lebih tinggi berkinerja lebih baik dalam pekerjaan. Dalam pengukuran
psikologis, prediktor adalah pengukuran (dalam hal ini, skor tes) yang Anda coba hubungkan
dengan suatu kriteria, seperti kinerja di tempat kerja. Istilah validitas kriteria mencerminkan
terminologi itu.
GAMBAR 6-2 Sebuah

Slide dari Tes Rorschach
Fotografie/
123RF
validitas konten Validitas isi adalah demonstrasi bahwa isi prosedur seleksi mewakili aspek penting dari kinerja
Tes yang kontennya valid adalah satu pekerjaan. Misalnya, pemberi kerja dapat mendemonstrasikan validitas isi suatu tes dengan menunjukkan
yang berisi contoh yang adil dari tugas dan bahwa tes tersebut merupakan sampel yang adil dari isi pekerjaan. Prosedur dasar di sini adalah untuk
keterampilan yang benar-benar dibutuhkan untuk mengidentifikasi tugas pekerjaan yang penting untuk kinerja, dan kemudian secara acak memilih sampel
pekerjaan yang bersangkutan.
tugas tersebut untuk diuji.
Dalam memilih siswa untuk sekolah kedokteran gigi, seseorang mungkin memberikan potongan kapur
kepada pelamar, dan meminta mereka untuk mengukir sesuatu seperti gigi. Jika konten yang Anda pilih
untuk tes adalah contoh yang representatif dari pekerjaan, maka tes tersebut mungkin valid. Mahasiswa
kedokteran gigi yang canggung tidak perlu mendaftar. Ahli materi pelajaran (UKM, seperti dokter gigi yang
berpraktik) membantu memilih tugas.
validitas konstruk Validitas konstruk berarti menunjukkan bahwa (1) prosedur seleksi mengukur konstruk (ide abstrak
Sebuah tes yang konstruknya valid adalah satu seperti moral atau kejujuran) dan (2) bahwa konstruk penting untuk kinerja pekerjaan yang sukses.
yang menunjukkan bahwa seleksi
prosedur mengukur konstruk dan Paling-paling, tes yang tidak valid hanya membuang-buang waktu; paling buruk, mereka diskriminatif.
konstruk itu penting untuk kinerja pekerjaan
Tes yang Anda beli "dari rak" harus menyertakan informasi tentang validitasnya.19 Namun idealnya, Anda
yang sukses.
harus memvalidasi ulang tes untuk pekerjaan yang ada. Bagaimanapun, tes jarang memprediksi kinerja
dengan akurasi 100% (atau mendekatinya). Oleh karena itu, jangan jadikan tes sebagai satu-satunya alat
seleksi Anda; juga menggunakan alat lain seperti wawancara dan pemeriksaan latar belakang.
N HAI DiL D
DAN
G
K DAN SDM Berbasis Bukti: Cara Memvalidasi Tes
Pengusaha sering memilih untuk menunjukkan bukti validitas tes menggunakan validitas kriteria.
B S SEBUAH
DAN
Di sini, agar tes seleksi bermanfaat, Anda memerlukan bukti bahwa skor tes berhubungan dengan cara
yang dapat diprediksi dengan kinerja di tempat kerja. Dengan demikian, hal lain dianggap sama, siswa
yang mendapat nilai tinggi pada tes penerimaan pascasarjana juga lebih baik di sekolah pascasarjana.
Pelamar yang mendapat nilai tinggi pada tes pemahaman mekanik berkinerja lebih baik sebagai insinyur.
Dengan kata lain, Anda memvalidasi tes sebelum menggunakannya dengan memastikan bahwa skor pada
tes adalah prediktor yang baik dari beberapa kriteria seperti kinerja pekerjaan—sehingga
20
menunjukkan validitas kriteria tes .
Psikolog industri biasanya melakukan studi validasi. Departemen sumber daya manusia
mengoordinasikan upaya tersebut. Sebenarnya, peran supervisor hanya untuk memastikan bahwa
persyaratan manusia dan standar kinerja pekerjaan itu
jelas ke psikolog. Namun dalam praktiknya, siapa pun yang menggunakan tes (atau hasil tes) harus
mengetahui sesuatu tentang validasi. Kemudian Anda dapat lebih memahami cara menggunakan tes dan
menginterpretasikan hasilnya. Proses validasi terdiri dari lima langkah.
LANGKAH 1: ANALISIS PEKERJAAN Langkah pertama adalah menganalisis pekerjaan dan menulis
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Tujuannya di sini adalah untuk menentukan sifat dan
keterampilan manusia yang Anda yakini diperlukan untuk kinerja pekerjaan. Persyaratan ini menjadi prediktor,
sifat dan keterampilan manusia yang Anda yakini memprediksi kesuksesan dalam pekerjaan. Untuk pekerjaan
assembler, prediktor mungkin termasuk ketangkasan manual dan kesabaran.21
Pada langkah pertama ini, definisikan juga "sukses dalam pekerjaan", karena kesuksesan inilah yang
Anda inginkan sebagai prediktor. Standar keberhasilan adalah kriteria. Anda bisa menggunakan kriteria yang
berhubungan dengan produksi (kuantitas, kualitas, dan sebagainya), data personel (absen, masa kerja, dan
sebagainya), atau kinerja pekerja (dilaporkan oleh supervisor).
LANGKAH 2: PILIH TES Setelah Anda mengetahui prediktor (seperti ketangkasan manual), langkah
selanjutnya adalah memutuskan cara mengujinya. Pengusaha biasanya mendasarkan pilihan ini pada
pengalaman, penelitian sebelumnya, dan "tebakan terbaik." Mereka biasanya tidak memulai hanya dengan
satu tes. Sebagai gantinya, mereka memilih beberapa tes dan menggabungkannya menjadi baterai tes.
Baterai uji bertujuan untuk mengukur serangkaian kemungkinan prediktor, seperti agresivitas, versi ekstro,
dan kemampuan numerik.
Tes apa yang tersedia dan di mana Anda mendapatkannya? Idealnya, gunakan profesional, seperti
psikolog industri. Namun, banyak perusahaan menerbitkan tes.22 Beberapa tes tersedia untuk hampir semua
pembeli, yang lain hanya untuk pembeli yang memenuhi syarat (seperti dengan gelar lanjutan dalam psikologi).
Gambar 6-3 mencantumkan beberapa situs Web yang menyediakan informasi tentang pengujian atau program
pengujian. Perusahaan seperti HRdirect dari Pompano Beach, Florida, menawarkan materi pengujian
ketenagakerjaan termasuk tes keterampilan administrasi, tes kemampuan pemasaran jarak jauh, dan tes
kemampuan penjualan.
LANGKAH 3: MENGELOLA TES Selanjutnya, laksanakan tes yang dipilih. Salah satu pilihan adalah untuk
mengelola tes untuk karyawan saat ini di tempat kerja. Anda kemudian membandingkan nilai ujian mereka
dengan kinerja mereka saat ini; ini adalah validasi bersamaan (pada saat yang sama). Keuntungannya adalah
bahwa data tentang kinerja sudah tersedia. Kerugiannya adalah bahwa karyawan saat ini mungkin tidak
mewakili pelamar baru (yang, tentu saja, adalah orang-orang yang Anda minati untuk mengembangkan tes
penyaringan).
Karyawan saat ini telah memiliki pelatihan dan penyaringan di tempat kerja dengan teknik seleksi yang ada.
Validasi prediktif adalah cara kedua dan lebih dapat diandalkan untuk memvalidasi tes. Di sini Anda
mengelola tes untuk pelamar sebelum Anda mempekerjakan mereka, kemudian mempekerjakan pelamar ini
hanya menggunakan teknik seleksi yang ada, bukan hasil tes baru. Setelah mereka bekerja selama beberapa
waktu, ukur kinerja mereka dan bandingkan dengan nilai tes mereka sebelumnya. Anda kemudian dapat
menentukan apakah Anda dapat menggunakan kinerja mereka pada tes baru untuk memprediksi kinerja
pekerjaan mereka selanjutnya.
GAMBAR 6-3 Contoh

Penawaran Situs Web • www.hr-guide.com/data/G371.htm
Informasi tentang Tes Menyediakan informasi umum dan sumber untuk semua jenis tes kerja. •
atau Program Pengujian http://ericae.net Menyediakan informasi teknis tentang semua jenis tes pekerjaan
dan non-pekerjaan. • www.ets.org/testcoll
Memberikan informasi tentang lebih dari 20.000

tes. • www.kaplan.com
Informasi dari persiapan tes Kaplan tentang cara kerja berbagai tes penerimaan.
• www.assessments.biz
Salah satu dari banyak perusahaan yang menawarkan tes kerja.
LANGKAH 4: HUBUNGKAN SKOR DAN KRITERIA TES ANDA Di sini, pastikan apakah ada
hubungan yang signifikan antara nilai tes (prediktor) dan kinerja (kriteria). Metode yang biasa
digunakan adalah menentukan hubungan statistik antara (1) skor tes dan (2) prestasi kerja
menggunakan analisis korelasi, yang menunjukkan derajat hubungan statistik.
Jika ada korelasi antara tes dan kinerja pekerjaan, Anda dapat mengembangkan grafik harapan. Ini
grafik harapan menyajikan hubungan antara nilai tes dan kinerja pekerjaan secara grafis. Untuk melakukan ini, bagilah
Grafik yang menunjukkan hubungan karyawan menjadi, katakanlah, lima kelompok menurut nilai tes, dengan mereka yang mendapat skor kelima
antara nilai ujian dan prestasi kerja untuk tertinggi dalam tes, kelima tertinggi kedua, dan seterusnya. Kemudian hitung persentase pekerja berkinerja
sekelompok orang. tinggi di masing-masing dari lima kelompok skor tes ini, dan sajikan data dalam grafik harapan seperti pada
Gambar 6-4.
Dalam hal ini, seseorang yang mendapat nilai di peringkat kelima teratas dari tes memiliki peluang 97% untuk menjadi
yang berkinerja tinggi, sementara satu yang mendapat nilai di peringkat kelima terendah hanya memiliki peluang 29% untuk
menjadi berkinerja tinggi.23
LANGKAH 5: CROSS-VALIDATE DAN REVALIDATE Sebelum menggunakan tes, Anda mungkin

ingin memeriksanya dengan “validasi silang”—dengan kata lain, dengan kembali melakukan langkah
3 dan 4 pada sampel karyawan baru. Minimal, validasi ulang tes secara berkala.
Psikolog dengan mudah menilai banyak tes psikologi online atau menggunakan perangkat lunak berbasis
Windows interpretatif. Namun, manajer dapat dengan mudah mencetak banyak tes, seperti Tes Personil
Wonderlic, sendiri.
Bias
Sebagian besar pemberi kerja tahu bahwa mereka tidak boleh menggunakan tes bias dalam proses seleksi.24
Misalnya, tes IQ tertentu dapat memberikan ukuran yang valid dari kemampuan kognitif untuk kulit putih kelas
menengah tetapi tidak untuk beberapa minoritas, jika skor tergantung pada keakraban dengan aspek-aspek
tertentu dari budaya kelas menengah.25 Selama bertahun-tahun banyak psikolog industri percaya bahwa
mereka cukup mengontrol bias tes, tetapi para ahli mempertanyakan hal itu.26 Oleh karena itu, pengusaha
harus melipatgandakan upaya mereka untuk memastikan bahwa tes yang mereka gunakan tidak menghasilkan
keputusan yang bias.
Analisis Utilitas
Mengetahui bahwa tes memprediksi kinerja tidak selalu berguna. Misalnya, jika perusahaan akan dikenakan
biaya $1.000 per pelamar untuk tes, dan ratusan pelamar harus diuji, biaya tes mungkin melebihi manfaatnya.
Menjawab pertanyaan, “Apakah membayar untuk menggunakan tes?” memerlukan analisis utilitas.
Dua pakar seleksi mengatakan, “Dengan menggunakan istilah dolar dan sen, [analisis utilitas] menunjukkan
sejauh mana penggunaan ukuran seleksi meningkatkan kualitas individu yang dipilih.
GAMBAR 6-4 Grafik 97

(Tertinggi 20%) 57–64
Harapan
Catatan: Bagan harapan ini
menunjukkan hubungan antara (Tertinggi berikutnya 20%) 51–56 84
skor yang dibuat di Minnesota Paper
Form Board dan tingkat keberhasilan
juru gambar junior. ujian
Nilai
(Tengah 20%) 45–50 71

Contoh: Mereka yang mendapat
skor antara 37 dan 44 memiliki
peluang 55% untuk dinilai (Berikutnya terendah 20%) 37–44 55
berkinerja tinggi dan mereka yang
mendapat skor antara 57 dan 64
memiliki peluang 97%.
(Terendah 20%) 11–36 29
0 20 40 60 80 100
Peluang seratus untuk dinilai

"berperforma tinggi"; dan % dari “berkinerja tinggi”
ditemukan di setiap kelompok skor tes
tentang apa yang akan terjadi jika ukuran itu tidak digunakan.”27 Informasi yang diperlukan untuk
analisis utilitas umumnya mencakup, misalnya, validitas ukuran seleksi, ukuran kinerja pekerjaan dalam
dolar, nilai ujian rata-rata pelamar, biaya menguji pelamar, dan jumlah pelamar yang diuji dan dipilih.
Diskusi HR sebagai Pusat Laba yang menyertai menunjukkan bagaimana pengusaha menggunakan
tes untuk meningkatkan kinerja.
MENINGKATKAN KINERJA: SDM SEBAGAI PUSAT LABA
Menggunakan Tes untuk Memotong Biaya dan Meningkatkan Keuntungan
Perusahaan jasa keuangan Key Bank menginginkan cara yang lebih baik untuk menyaring dan memilih
teller dan karyawan call-center.28 Perusahaan menghitung biaya sekitar $10.000 untuk memilih dan
melatih seorang karyawan, tetapi kehilangan 13% teller baru dan karyawan call-center dalam 90 hari
pertama. Jumlah turnover itu turun menjadi 4% setelah Key Bank menerapkan alat penyaringan
penilaian kandidat uji coba pekerjaan virtual yang terkomputerisasi. Ini membutuhkan kandidat untuk
menanggapi situasi yang realistis, seperti pelanggan yang tidak sabar. “Kami menghitung penghematan
biaya sebesar $1,7 juta dalam perputaran teller dalam satu tahun, hanya dengan membuat keputusan
perekrutan yang lebih baik, mengurangi biaya pelatihan, dan meningkatkan kualitas karyawan,” kata
direktur sumber daya manusia perusahaan.
Manajemen MyLab Bicara Tentang Ini 1

Jika profesor Anda telah menetapkan ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/
pengelolaan untuk menyelesaikan pembahasan ini. Pilih posisi yang Anda kenal, seperti
counterperson di restoran McDonald's, dan jelaskan bagaimana Anda akan membuat proses seleksi
untuk itu mirip dengan yang ada di fitur ini.
Manajemen MyLab Terapkan!

Bagaimana sebenarnya perusahaan melakukan pengujian? Jika profesor Anda telah menugaskan aktivitas
ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/management untuk menyelesaikan video latihan.
Generalisasi Validitas
Banyak pengusaha tidak akan merasa hemat biaya untuk melakukan studi validitas untuk alat seleksi
yang mereka gunakan. Pengusaha ini harus menemukan tes dan alat skrining lain yang telah terbukti
valid di lingkungan (perusahaan) lain, dan kemudian membawanya sendiri dengan harapan bahwa tes
tersebut juga valid di sana.29
Jika tes itu valid di satu perusahaan, sejauh mana kita bisa menggeneralisasi temuan validitas itu
ke perusahaan kita sendiri? Generalisasi validitas “mengacu pada sejauh mana bukti validitas ukuran
yang diperoleh dalam satu situasi dapat digeneralisasikan ke situasi lain tanpa studi lebih lanjut.”30
Faktor yang perlu dipertimbangkan termasuk bukti validasi yang ada mengenai penggunaan tes untuk
berbagai tujuan tertentu, kesamaan subjek dengan yang ada di organisasi Anda, dan kesamaan
pekerjaan.31
Di bawah Uniform Guidelines, validasi prosedur seleksi diinginkan, tetapi “ Uniform Guidelines
mengharuskan pengguna untuk menghasilkan bukti validitas hanya ketika dampak yang merugikan
terbukti ada. Jika tidak ada dampak yang merugikan, tidak ada persyaratan validasi di bawah
Pedoman.”32
KETAHUI HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA
Ujian dan Kesempatan Kerja yang Setara
Misalkan penggugat menunjukkan bahwa salah satu prosedur seleksi Anda memiliki dampak buruk
pada kelasnya yang dilindungi. Jika demikian, Anda mungkin harus menunjukkan validitas dan
kewajaran seleksi dari tes atau item yang diduga diskriminatif. Sehubungan dengan pengujian, undang-
undang EEO bermuara pada dua hal: (1) Anda harus dapat membuktikan bahwa pengujian Anda
terkait dengan keberhasilan atau kegagalan pekerjaan, dan (2) Anda harus membuktikan bahwa pengujian Anda tidak
Banyak pemberi
kerja memberikan
tes kerja online
kepada calon pekerja.
Gambar/
Sumber
Alamy
Stock
Foto
diskriminasi secara tidak adil terhadap subkelompok minoritas atau nonminoritas.33 ( Perhatikan bahwa beban
yang sama untuk membuktikan keterkaitan pekerjaan jatuh pada wawancara dan teknik lainnya, termasuk
penilaian kinerja, yang jatuh pada tes.)
Hak Individu Peserta Tes dan Keamanan Tes

Peserta tes memiliki hak atas privasi dan umpan balik berdasarkan standar American Psychological Association
(APA) untuk tes pendidikan dan psikologi. Psikolog panduan ini tetapi tidak dapat ditegakkan secara hukum.
Peserta tes memiliki hak seperti:
• Untuk kerahasiaan hasil tes.

• Untuk persetujuan tentang penggunaan hasil ini.
• Mengharapkan bahwa hanya orang yang memenuhi syarat untuk menafsirkan skor yang akan memiliki
akses ke sana, atau bahwa informasi yang memadai akan menyertai skor untuk memastikan
interpretasi yang tepat.
• Mengharapkan tes itu adil. Misalnya, peserta tes tidak boleh memiliki akses sebelumnya ke pertanyaan atau
jawaban.34
Undang-Undang Privasi Federal memberi karyawan federal hak untuk memeriksa file nel pribadi mereka
dan membatasi pengungkapan informasi personalia tanpa persetujuan karyawan, antara lain.35 Common law
memberikan perlindungan kepada karyawan terhadap pengungkapan informasi tentang mereka kepada orang-
orang di luar perusahaan. Aplikasi utama di sini melibatkan pencemaran nama baik (baik pencemaran nama
baik atau fitnah), tetapi ada juga masalah privasi.36 Intinya adalah ini:
1. Pastikan Anda menghargai perlunya menjaga kerahasiaan informasi karyawan.

2. Mengadopsi kebijakan “perlu tahu”. Misalnya, jika seorang karyawan telah direhabilitasi setelah periode
penggunaan narkoba, penyelia baru mungkin tidak “perlu mengetahuinya”.
Jumlah Keanekaragaman: Masalah Gender dalam Pengujian

Pengusaha yang menggunakan tes seleksi harus tahu bahwa masalah gender dapat mendistorsi hasil.
Beberapa orang tua dan lainnya mensosialisasikan anak perempuan ke dalam peran tradisional perempuan dan
anak laki-laki ke dalam peran tradisional laki-laki. Misalnya, mereka mungkin mendorong anak laki-laki tetapi
tidak anak perempuan untuk membuat sesuatu dengan alat, atau anak perempuan tetapi tidak anak laki-laki
untuk merawat saudara mereka. Dorongan tersebut dapat diterjemahkan ke dalam perbedaan bagaimana laki-
laki dan perempuan menjawab item dan skor pada, katakanlah, tes minat kejuruan. Dan perbedaan skor tes ini mungkin
GAMBAR 6-5 Contoh Uji

Sumber: Berdasarkan tes PERIKSA YA ATAU TIDAK YA TIDAK
pemilihan sampel dari The New

York Times.
1. Anda menyukai banyak kegembiraan dalam hidup Anda.
2. Karyawan yang santai dalam bekerja

adalah menipu majikan.
3. Anda adalah orang yang berhati-hati.
4. Dalam tiga tahun terakhir Anda telah menemukan diri Anda sendiri
dalam pertandingan teriakan di sekolah atau tempat kerja.
5. Anda suka mengemudi cepat hanya untuk bersenang-senang.
Analisis: pelamar
industri, Menurutyang
Johnmenjawab
Kamp, psikolog
tidak, industri,
ya , ya, tidak,
pelamar
tidak
yang
untuk
menjawab
pertanyaan
tidak,
1, ya,
2, 3,
ya,
4,tidak,
dan 5tidak
secara
untuk
statistik
pertanyaan
cenderung
1, 2,lebih
3, 4 Analisis:
jarang absen,
Menurut
memiliki
John lebih
Kamp, sedikit
psikolog
cedera di tempat kerja, dan, jika pekerjaan melibatkan mengemudi, memiliki lebih
dan 5sedikit
adalahkecelakaan
secara statistik
mengemudi
cenderung
di tempat
lebih jarang
kerja. absen,
Skor sebenarnya
memiliki lebih
padasedikit
tes
didasarkan
lebih sedikitpada
kecelakaan
jawabanmengemudi
atas 130 pertanyaan.
di tempat kerja. Skor sebenarnya pada tes didasarkan pada jawaban atas 130 pertanyaan.
menyebabkan konselor dan orang lain untuk mendorong laki-laki dan perempuan ke dalam apa yang cenderung sebagian
besar pekerjaan yang dipisahkan gender, misalnya, insinyur laki-laki dan perawat perempuan.
Intinya adalah bahwa pengusaha dan orang lain perlu menafsirkan hasil berbagai tes (termasuk minat dan bakat) dengan hati-hati. Hasil seperti itu kadang-kadang dapat
mengatakan lebih banyak tentang bagaimana orang tersebut dibesarkan dan disosialisasikan daripada tentang kemampuan bawaan orang tersebut untuk melakukan beberapa tugas.
Bagaimana Pengusaha Menggunakan Tes di Tempat Kerja?

Sekitar 80% dari perusahaan terbesar AS sekarang menggunakan pengujian.37 Untuk melihat seperti apa pengujian
tersebut, cobalah pengujian singkat pada Gambar 6-5.
Tes tidak hanya untuk pekerja tingkat bawah. Secara umum, dengan meningkatnya tuntutan kerja (dalam hal
persyaratan keterampilan, pelatihan, dan gaji), pengusaha cenderung lebih mengandalkan tes seleksi.38 Dan, pengusaha
tidak menggunakan tes hanya untuk menemukan karyawan yang baik, tetapi untuk menyaring yang buruk .39 Untuk
alasan yang baik: Di ritel, majikan menangkap sekitar satu dari setiap 28 pekerja karena mencuri.40
Tindakan SDM di Hotel Paris Saat dia mempertimbangkan apa yang harus dilakukan selanjutnya untuk
meningkatkan kinerja karyawan dengan cara yang akan mendukung strategi Hotel Paris, Lisa Cruz, direktur SDM
Hotel Paris, tahu bahwa seleksi karyawan harus memainkan peran . Hotel Paris saat ini memiliki proses
penyaringan informal di mana manajer hotel lokal memperoleh formulir aplikasi, mewawancarai pelamar, dan
memeriksa referensi mereka. Untuk melihat bagaimana dia meningkatkan sistem mereka, lihat kasus di halaman 199.
TUJUAN PEMBELAJARAN 6-3 Jenis Tes

Daftar dan jelaskan secara singkat kategori Kita dapat dengan mudah mengklasifikasikan tes menurut apakah tes tersebut mengukur kemampuan kognitif (mental),
dasar tes seleksi, dengan contoh.
kemampuan motorik dan fisik, kepribadian dan minat, atau pencapaian.41
Kami akan melihat masing-masing.
Tes Kemampuan Kognitif

Tes kognitif meliputi tes kemampuan penalaran umum (kecerdasan) dan tes kemampuan mental tertentu seperti memori
dan penalaran induktif.
GAMBAR 6-6
Jenis Soal Pemohon
Mungkin Berharap pada
Tes Mekanik Gigi mana yang akan memutar
cara yang sama dengan pengemudi?
Pemahaman
PENGEMUDI
SEBUAH B
TES KECERDASAN Tes kecerdasan (IQ) adalah tes kemampuan intelektual umum. Mereka
mengukur bukan satu sifat saja melainkan serangkaian kemampuan, termasuk memori, kosa
kata, kefasihan verbal, dan kemampuan numerik. Skor IQ orang dewasa adalah skor “turunan”;
itu mencerminkan sejauh mana orang tersebut berada di atas atau di bawah skor kecerdasan
orang dewasa "rata-rata".
Kecerdasan sering diukur dengan tes yang diberikan secara individual seperti Skala
Kecerdasan Dewasa Wechsler. Pengusaha dapat menyelenggarakan tes IQ lainnya seperti
Won derlic secara individu atau kelompok orang.42 Dalam satu studi ilustratif tentang kinerja
peserta pelatihan pemadam kebakaran selama 23 tahun, para peneliti menemukan bahwa
ukuran kemampuan intelektual umum dan penilaian kemampuan fisik sangat prediktif. kinerja
peserta pelatihan.43
KEMAMPUAN KOGNITIF KHUSUS Ada juga ukuran kemampuan mental tertentu, seperti
penalaran deduktif, pemahaman verbal, memori, dan kemampuan numerik.
Psikolog sering menyebut tes semacam itu sebagai tes bakat, karena tes tersebut
dimaksudkan untuk mengukur bakat untuk pekerjaan yang bersangkutan. Pertimbangkan
Tes Pemahaman Mekanik yang diilustrasikan pada Gambar 6-6, yang menguji pemahaman
pelamar tentang prinsip-prinsip mekanik dasar. Ini mungkin mencerminkan bakat seseorang
untuk pekerjaan—seperti masinis atau insinyur—yang membutuhkan pemahaman mekanis.
Tes bakat mekanik lainnya termasuk Tes Penalaran Mekanik dan Tes SRA untuk Bakat Mekanik.
Tes Kemampuan Motorik dan Fisik

Anda mungkin juga ingin mengukur kemampuan motorik, seperti ketangkasan jari,
ketangkasan manual, dan (jika menyewa pilot) waktu reaksi. Dengan demikian, Tes
Ketangkasan Crawford Small Parts mengukur kecepatan dan akurasi penilaian sederhana
serta kecepatan gerakan jari, tangan, dan lengan.
Tes kemampuan fisik mungkin juga diperlukan. Ini termasuk kekuatan statis (seperti
angkat beban), kekuatan dinamis (pull-up), koordinasi tubuh (lompat tali), dan stamina.44
Pelamar untuk Marinir AS harus lulus Uji Kekuatan Awal (2 pull-up, 35 sit- up, dan lari 1,5 mil).
NHAI DiL D
DAN
G
K DAN Mengukur Kepribadian dan Minat
Kemampuan kognitif dan fisik seseorang saja jarang menjelaskan kinerja pekerjaannya.
B SSEBUAH
DAN
Seperti yang dikatakan seorang konsultan, kebanyakan orang dipekerjakan berdasarkan

kualifikasi, tetapi dipecat karena sikap, motivasi, dan temperamen.45
Tes kepribadian mengukur aspek dasar kepribadian pelamar. Psikolog industri sering
berfokus pada dimensi kepribadian “lima besar”: ekstraversi, stabilitas emosional/neurotisisme,
keramahan, kehati-hatian, dan keterbukaan terhadap pengalaman.46
Neurotisisme merupakan kecenderungan untuk menunjukkan penyesuaian emosional
yang buruk dan mengalami efek negatif, seperti kecemasan, rasa tidak aman, dan
permusuhan. Extraversion mewakili kecenderungan untuk bersosialisasi, tegas, aktif,
dan mengalami efek positif, seperti energi dan semangat. Keterbukaan terhadap
pengalaman adalah disposisi untuk menjadi imajinatif, tidak sesuai, tidak konvensional,
dan otonom. Agreeableness adalah kecenderungan untuk percaya, patuh, peduli, dan
lembut. Kesadaran terdiri dari dua aspek terkait: pencapaian dan ketergantungan
Beberapa tes kepribadian bersifat proyektif. Psikolog menyajikan stimulus ambigu (seperti noda tinta atau
gambar kabur), dan orang tersebut bereaksi. Orang tersebut seharusnya memproyeksikan ke dalam gambaran
ambigu sikapnya, seperti rasa tidak aman.
Teknik proyektif lainnya termasuk Make a Picture Story (MAPS) dan Forer Structured Sentence Completion Test.
Tes kepribadian lainnya dilaporkan sendiri: pelamar mengisinya. Jadi, tersedia secara online,48 tes Myers-
Briggs menyediakan klasifikasi tipe kepribadian yang berguna untuk keputusan seperti pemilihan dan perencanaan
karir. Demikian pula, instrumen pembelajaran Profil DISC memungkinkan pengguna untuk mendapatkan wawasan
tentang gaya perilakunya.49
Hasil tes kepribadian memang sering berkorelasi dengan prestasi kerja. Misalnya, "dalam penelitian
kepribadian, kehati-hatian telah menjadi prediktor kinerja pekerjaan yang paling konsisten dan universal."50
Neurotisisme berhubungan negatif dengan motivasi dan keterlibatan kerja.51 Ekstroversi berkorelasi dengan
kesuksesan dalam penjualan, manajemen, dan pekerjaan ekspatriat.52 Stabilitas emosional, ekstroversi, dan
keramahan meramalkan apakah ekspatriat akan meninggalkan tugas mereka di luar negeri lebih awal.53 Fitur HR
Practices menyajikan sebuah contoh.
MENINGKATKAN KINERJA: PRAKTEK SDM DI SELURUH DUNIA
Pengujian untuk Tugas di Luar Negeri54
Tinggal dan bekerja di luar negeri membutuhkan beberapa bakat khusus. Tidak semua orang dapat dengan mudah beradaptasi dengan
keluarga yang jauh, dan menghadapi rekan kerja yang memiliki nilai budaya yang berbeda. Melakukannya membutuhkan kemampuan
beradaptasi dan keterampilan interpersonal tingkat tinggi.55
Pengusaha sering menggunakan inventaris khusus seperti Inventarisasi Kompetensi Global (GCI) di sini.
Ini berfokus pada tiga aspek kemampuan beradaptasi.
Faktor Manajemen Persepsi menilai kecenderungan orang untuk bersikap kaku dalam memandang perbedaan budaya, menghakimi
perbedaan tersebut, dan menghadapi kompleksitas dan ketidakpastian.
Faktor Manajemen Hubungan menilai kesadaran seseorang akan dampak dirinya
memiliki pada orang lain.
Faktor Manajemen Diri menilai kesehatan mental dan emosional seseorang.

Jika profesor Anda telah menetapkan ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/
mylab/manajemen untuk menyelesaikan pembahasan ini. Anda mencoba memutuskan apakah Anda akan menjadi
kandidat yang baik untuk pekerjaan di luar negeri, tetapi Anda tidak ingin mengikuti tes formal apa pun. Diskusikan indikator
lain yang akan Anda gunakan untuk menjawab pertanyaan, “Apakah saya akan menjadi kandidat yang baik untuk pekerjaan
di luar negeri?”
Ada beberapa peringatan tes kepribadian. Pertama, tes kepribadian proyektif sulit untuk ditafsirkan dan
dinilai; biasanya memerlukan seorang ahli untuk menganalisis tanggapan peserta tes dan menyimpulkan
kepribadian mereka. Kedua, untuk alasan ini dan lainnya, tes kepribadian dapat memicu tantangan hukum.56
Ketiga, para ahli memperdebatkan apakah tes kepribadian laporan diri memiliki validitas rendah.57 Keempat,
orang dapat dan akan memalsukan tanggapan terhadap tes kepribadian dan integritas.58 Intinya : pastikan tes
kepribadian yang Anda gunakan memprediksi kinerja untuk pekerjaan yang Anda uji.
inventaris bunga INVENTARISASI BUNGA Inventori minat membandingkan minat seseorang dengan minat orang-orang dalam
Perangkat pengembangan dan berbagai pekerjaan. Dengan demikian, Tes Minat Karir Kuat memberikan laporan yang membandingkan minat
seleksi pribadi yang membandingkan minat seseorang dengan minat orang-orang yang sudah memiliki pekerjaan seperti akuntansi atau teknik. Seseorang
seseorang saat ini dengan minat orang lain yang menggunakan Self-Directed Search (SDS) (www.self-directed-search
sekarang dalam berbagai pekerjaan untuk
.com) menggunakannya untuk mengidentifikasi kemungkinan pekerjaan yang sesuai. Asumsinya adalah bahwa
menentukan pekerjaan yang disukai individu
seseorang akan bekerja lebih baik dalam pekerjaan yang dia minati, dan memang inventaris semacam itu dapat
tersebut.
memprediksi kinerja dan pergantian karyawan.59 Kesesuaian yang buruk membuat pekerja frustrasi.60
Tes Prestasi
Tes prestasi mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Sebagian besar tes yang Anda ambil di
sekolah adalah tes prestasi. Mereka mengukur "pengetahuan pekerjaan" Anda di berbagai bidang
seperti ekonomi, pemasaran, atau sumber daya manusia. Tes prestasi juga populer di tempat kerja.
Misalnya, Purdue Test untuk Masinis dan Operator Mesin menguji pengetahuan kerja masinis
berpengalaman dengan pertanyaan seperti "Apa yang dimaksud dengan 'toleransi'?" Beberapa tes
prestasi mengukur kemampuan pelamar; tes renang adalah salah satu contohnya.
MENINGKATKAN KINERJA MELALUI HRIS: KOMPUTERISASI

DAN PENGUJIAN ONLINE
Pengujian terkomputerisasi dan/atau online semakin menggantikan pengujian kertas dan pensil.
Misalnya, Timken Company menggunakan penilaian online keterampilan matematika untuk pelamar
posisi per jam.61 Sistem pelacakan pelamar yang kita bahas di Bab 5 sering kali menyertakan tes
penyaringan online.62 (Di sini pengguna ATS harus memastikan bahwa standar penolakan valid, dan
menginformasikan pelamar dengan cepat mengenai status mereka.)63 Vendor (seperti di
www.iphonetypingtest.com) menyediakan tes bagi pelamar untuk diambil melalui ponsel pintar.64
Development Dimensions International mengembangkan tes keterampilan multime dia terkomputerisasi
yang digunakan Ford untuk mempekerjakan pekerja perakitan. “Perusahaan dapat menguji segala
sesuatu mulai dari bagaimana orang mengencangkan baut, hingga apakah mereka mengikuti prosedur
tertentu dengan benar. . . .”65
Selain lebih cepat dan lebih murah untuk dikelola, tes komputerisasi memiliki manfaat lain.
Misalnya, vendor seperti PreVisor (www.previsor.com) menawarkan tes kepribadian adaptif. Ini
menyesuaikan pertanyaan berikutnya dengan jawaban setiap peserta tes untuk pertanyaan sebelumnya.
Hal ini meningkatkan validitas dan memperkecil kemungkinan kandidat dapat berbagi pertanyaan tes
(karena setiap kandidat mendapatkan jumlah yang sesuai dengan tes yang disesuaikan).66 Untuk tes
esai, program komputer yang dilatih untuk membaca esai pelamar baru-baru ini menghasilkan skor
yang dapat diandalkan seperti nilai manusia penilai.67 Sebagian besar tes yang dijelaskan dalam bab
ini tersedia dalam bentuk komputerisasi.
TREN PEMBENTUKAN SDM: MENGGUNAKAN ANALYTICS, MACHINE LEARNING, DAN BUATAN

KECERDASAN DALAM SELEKSI KARYAWAN
Cawan Suci seleksi karyawan adalah untuk mengidentifikasi prediktor yang mencirikan kandidat
terbaik dan melakukannya dengan cepat dan efektif. Pengusaha semakin menggunakan beberapa alat
analitis dan teknis terkait untuk meningkatkan dan mempercepat proses seleksi karyawan.
analitik Analisis mengacu pada penggunaan alat seperti teknik statistik untuk memeriksa data, untuk
Menggunakan alat seperti teknik menarik kesimpulan sebab-akibat dari data tersebut.68 Analisis bakat berarti menggunakan teknik
statistik untuk memeriksa data, untuk tersebut untuk memungkinkan pemberi kerja menelusuri data karyawan mereka guna mengidentifikasi
menarik kesimpulan sebab-akibat dari pola dan korelasi yang menunjukkan tipe orang seperti apa atau proses berhasil atau gagal.69
data itu. Misalnya, sebuah perusahaan jasa keuangan mempekerjakan orang dengan asumsi bahwa yang
penting untuk kinerja pekerjaan adalah hal-hal seperti di mana mereka bersekolah dan nilai mereka.70
Namun, analisis statistik menemukan bahwa sekolah dan nilai tidak penting sama sekali. Yang penting
adalah hal-hal seperti apakah pelamar telah menunjukkan keberhasilan dalam pekerjaan sebelumnya,
telah menunjukkan kemampuan untuk berhasil dengan instruksi yang tidak jelas, dan “tidak memiliki
kesalahan ketik, kesalahan, atau kesalahan tata bahasa pada resume.”
Sebagai contoh lain, jaringan department store Bon-Ton Stores Inc. memiliki omset tinggi di antara
rekanan penjualan kosmetiknya. Bon-Ton memilih 450 rekan kosmetik saat ini yang mengisi survei
anonim yang bertujuan mengidentifikasi ciri-ciri karyawan. Dengan menggunakan analitik bakat untuk
menganalisis ini dan data lainnya, perusahaan mengidentifikasi ciri-ciri rekan kosmetik yang berkorelasi
dengan kinerja dan masa kerja. Bon-Ton berasumsi bahwa rekan-rekan terbaiknya ramah dan antusias
dengan kosmetik. Namun, yang terbaik sebenarnya adalah pemecah masalah. Mereka mengambil
informasi tentang apa yang diinginkan dan dibutuhkan pelanggan, dan memecahkan masalah.71
Dengan demikian, analisis bakat membantu Bon-Ton merumuskan kriteria seleksi yang lebih baik.
pembelajaran mesin Pembelajaran mesin pada dasarnya mengacu pada perangkat lunak yang dapat meningkatkan
Perangkat lunak yang dapat meningkatkan kinerjanya sendiri dan belajar sendiri. Misalnya, umpan berita tempat Anda berlangganan sering kali
kinerjanya sendiri dan belajar sendiri. dirancang untuk mengidentifikasi jenis artikel yang Anda sukai, dan memberi Anda lebih banyak artikel
tersebut: Perangkat lunak ini “belajar” tanpa campur tangan manusia.72
Perangkat lunak pembelajaran mesin "belajar" untuk mengaitkan (1) karakteristik input (seperti
aplikasi pinjaman) dengan (2) tanggapan (seperti siapa yang gagal membayar pinjaman). Misalnya, bank
mungkin menggunakan pembelajaran mesin untuk meninjau data dalam ribuan aplikasi pinjaman (input)
untuk menentukan karakteristik orang-orang yang paling mungkin untuk membayar kembali pinjaman
mereka (respon).73 Kemudian, ke depan, itu bisa menggunakan apa yang dipelajari perangkat lunak
pembelajaran mesin, untuk meneliti pelamar pinjaman masa depan yang tidak memenuhi karakteristik
tersebut.74
Pembelajaran mesin tidak hanya mengandalkan tes, meskipun tes mungkin merupakan salah satu
komponen. Sebaliknya, ini dapat mengidentifikasi bagaimana faktor-faktor seperti penggunaan kata
(apakah orang tersebut sering mengatakan "lelah"?), komentar di posting media sosial, dan gerakan
wajah wawancara video kecil, terkait dengan kinerja karyawan di perusahaan tertentu di masa lalu, dan
karenanya bagaimana mereka dapat melakukannya di masa depan.75 Misalnya, perangkat lunak
HireVue menganalisis wawancara kerja video masa lalu kliennya untuk tanda-tanda seperti ekspresi
wajah dan modulasi suara untuk menentukan yang memprediksi kesesuaian pelamar untuk pekerjaan.
Kemudian dapat menganalisis wawancara setiap kandidat baru untuk tanda-tanda yang memprediksi
kinerja. Untuk memeriksa referensi, alat Skillsurvey membantu pemberi kerja mengantisipasi kinerja
prospektif kandidat berdasarkan kata-kata yang digunakan referensinya saat menanggapi pertanyaan
perilaku spesifik pekerjaan.76 Koru meminta karyawan pemberi kerja saat ini menyelesaikan survei
singkat. Kemudian perangkat lunaknya mengidentifikasi sifat dan perilaku (seperti ketekunan) yang harus
dinilai oleh pelamar, dan memberikan profil grafis.77
Banyak alat seperti itu menggunakan algoritma. Program-program ini dengan cepat melewati
ribuan cabang "jika-maka" (secara berurutan memeriksa pengalaman, sifat, penggunaan kata, gerakan
wajah, dan sebagainya), untuk menemukan kandidat yang paling cocok untuk pekerjaan itu. Mereka
melakukan ini berdasarkan apa yang dipelajari sistem sebelumnya tentang sifat-sifat apa yang secara
kecerdasan buatan
Menggunakan teknologi (khususnya
historis berkorelasi dengan kinerja tinggi pada pekerjaan tertentu itu.78
komputer) untuk melaksanakan tugas dengan Akhirnya, alat ini dan alat lainnya adalah blok bangunan untuk sistem kecerdasan buatan.
cara yang kita anggap “manusia” atau “pintar”. Kecerdasan buatan pada dasarnya berarti menggunakan teknologi (khususnya komputer) untuk
melakukan tugas dengan cara yang kita anggap “manusia” atau “pintar.”79
TUJUAN PEMBELAJARAN 6-4 Contoh Kerja dan Simulasi

Jelaskan bagaimana menggunakan dua
simulasi kerja untuk seleksi.
Dengan sampel pekerjaan, Anda menghadirkan peserta ujian dengan situasi yang mewakili pekerjaan
yang mereka lamar, dan mengevaluasi tanggapan mereka.80 Para ahli menganggap ini (dan simulasi,
seperti pusat penilaian yang juga kita bahas di bagian ini) sebagai tes. Tetapi mereka berbeda dari
contoh kerja
kebanyakan tes karena mereka secara langsung mengukur kinerja pekerjaan.
Tugas pekerjaan yang sebenarnya digunakan
dalam menguji kinerja pelamar.

Menggunakan Pengambilan Sampel Kerja untuk Seleksi Karyawan
teknik pengambilan sampel kerja Teknik pengambilan sampel kerja mencoba untuk memprediksi kinerja pekerjaan dengan meminta
Sebuah metode pengujian berdasarkan kandidat dapat melakukan satu atau lebih sampel tugas pekerjaan. Misalnya, sampel pekerjaan untuk
pengukuran kinerja pada tugas-tugas pekerjaan kasir mungkin termasuk menghitung uang.81
dasar yang sebenarnya. Pengambilan sampel kerja memiliki kelebihan. Ini mengukur tugas pekerjaan yang sebenarnya, jadi
lebih sulit untuk memalsukan jawaban. Konten sampel pekerjaan—tugas aktual yang harus dilakukan
orang tersebut—tidak mungkin tidak adil bagi minoritas (seperti halnya tes personel yang mungkin
menekankan konsep dan nilai kelas menengah).82 Pengambilan sampel kerja tidak menyelidiki aplikasi
kepribadian cant, jadi kecil kemungkinan pelamar melihatnya sebagai pelanggaran privasi. Dirancang
dengan benar, sampel kerja juga menunjukkan validitas yang lebih baik daripada tes lain yang dirancang
untuk memprediksi kinerja.
Prosedur dasarnya adalah memilih sampel dari beberapa tugas penting untuk melakukan pekerjaan,
dan kemudian menguji pelamar pada mereka.83 Seorang pengamat memantau kinerja pada setiap
tugas, dan menunjukkan pada daftar periksa seberapa baik kinerja pelamar. Misalnya, dalam membuat
tes pengambilan sampel kerja untuk mekanik perawatan, para ahli pertama-tama membuat daftar semua
tugas pekerjaan penting (seperti "memasang katrol dan sabuk"). Empat tugas penting adalah memasang
puli dan sabuk, membongkar dan memasang gearbox, memasang dan
GAMBAR 6-7
Contoh Soal Work Periksa kunci sebelum menginstal terhadap:
Sampling —poros skor 3

Catatan: Ini adalah salah satu —katrol — skor 2
langkah dalam memasang puli dan sabuk. tidak juga skor 1
Catatan: Ini adalah salah satu langkah dalam memasang puli dan sabuk.
menyelaraskan motor, dan menekan bushing ke sproket. Karena mekanik dapat melakukan setiap tugas
dengan cara yang sedikit berbeda, para ahli memberikan bobot yang berbeda untuk pendekatan yang
berbeda.
Gambar 6-7 menunjukkan salah satu langkah yang diperlukan untuk tugas memasang puli dan sabuk —
“periksa kunci sebelum menginstal . . .” Di sini peserta ujian dapat memilih untuk memeriksa kunci pada
(1) poros, (2) katrol, atau (3) tidak keduanya. Pemohon melakukan tugas, dan pengamat memeriksa skor
untuk pendekatan yang digunakan.
Tes Penilaian Situasional

Tes penilaian situasional adalah tes personel "dirancang untuk menilai penilaian pelamar mengenai situasi
yang dihadapi di tempat kerja."84 Misalnya:
Anda adalah rekan penjualan di Best Buy di Miami, Florida. Toko tersebut menjual elektronik,
termasuk ponsel pintar. Persaingan datang dari pengecer lingkungan lain, dan dari perusahaan
online. Banyak pelanggan yang datang ke toko Anda memeriksa produk dengan Anda, dan kemudian
membelinya di Amazon. Sebagai rekan penjualan, Anda bertanggung jawab untuk menyediakan
layanan pelanggan yang luar biasa, menunjukkan pengetahuan produk, dan memaksimalkan
penjualan. Anda mendapatkan gaji mingguan, tanpa insentif penjualan. Bagaimana Anda akan
menanggapi situasi ini?
Situasi:
Seorang pelanggan datang kepada Anda dengan cetakan untuk ponsel Samsung Galaxy dari
Amazon.com, dan melanjutkan untuk mengajukan pertanyaan mendetail tentang masa pakai baterai
dan cara kerja ponsel, sambil menyebutkan bahwa “Harga Amazon lebih murah $50 dari harga Anda.”
Anda telah bersama pelanggan ini selama hampir 30 menit, dan ada pelanggan lain yang menunggu.
Anda akan:
1. Beritahu pelanggan untuk pergi membeli telepon di Amazon.

2. Beritahu pelanggan untuk menunggu 20 menit sementara Anda mengurus pelanggan lain.
3. Beri tahu pelanggan bahwa dealer Sprint Mobility setempat memiliki telepon untuk
bahkan kurang dari Amazon.
4. Jelaskan kelebihan ponsel sejenis yang Anda miliki yang dapat memenuhi kebutuhan pembeli
dengan lebih baik.
5. Minta supervisor Anda untuk datang dan mencoba menjual kepada pelanggan yang membeli
Galaxy dari Anda.
SDM DAN EKONOMI GIG: PEKERJA FREELANCE

Banyak pengusaha saat ini membangun staf mereka seluruhnya atau sebagian di sekitar pekerja lepas seperti programmer, desainer,
atau pemasar wiraswasta jangka pendek. Seorang pemilik perusahaan desain situs Web mengatakan bahwa jika dia membutuhkan
desainer untuk proyek-proyek singkat, dia “hanya memposting” pekerjaan tersebut secara online dan mendapatkan banyak lamaran
dalam beberapa menit.85
Situs web komunitas freelancer memungkinkan pemberi kerja semacam itu untuk merekrut dan memilih tim freelance yang
tepat, berdasarkan reputasi dan produk kerja masing-masing freelancer. Misalnya, Upwork.com (lihat www
.upwork.com/) melaporkan penilaian keterampilan anggotanya dan mencantumkan pengalaman kerja proyek yang terperinci,
sehingga memudahkan calon pemberi kerja untuk memutuskan siapa yang akan dipekerjakan. Demikian pula, TopCoder.com (lihat www
.topcoder.com/) situs komunitas pemrogram membantu pemberi kerja mengidentifikasi pemrogram teratas berdasarkan reputasi
yang mereka peroleh dalam komunitas.

Jika profesor Anda telah menetapkan ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/
mylab/manajemen untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Buka satu atau lebih situs seperti ini.
Jika Anda adalah manajer pemrograman untuk sebuah perusahaan, dapatkah Anda menggunakan situs tersebut untuk mencari dan
merekrut karyawan baru secara langsung? Jika tidak, apa lagi yang Anda butuhkan?
Pusat Penilaian Manajemen

pusat penilaian manajemen Pusat penilaian manajemen adalah simulasi 2 hingga 3 hari di mana 10 hingga 12 kandidat melakukan
tugas manajemen yang realistis (seperti membuat presentasi) di bawah pengamatan para ahli yang
Sebuah simulasi di mana calon manajemen menilai potensi kepemimpinan setiap kandidat. Misalnya, The Cheesecake Factory membuat Pusat
diminta untuk melakukan tugas-tugas Penilaian dan Pengembangan Profesionalnya untuk membantu memilih manajer yang dapat dipromosikan.
realistis dalam situasi hipotetis dan dinilai Kandidat menjalani 2 hari latihan, simulasi, dan pembelajaran di kelas untuk melihat apakah mereka
berdasarkan kinerja mereka. Biasanya
memiliki keterampilan untuk posisi manajemen kunci.86
juga melibatkan pengujian dan penggunaan
Tugas simulasi yang umum termasuk:
manajemen
permainan.
• Keranjang dalam. Kandidat mendapatkan laporan, memo, catatan panggilan telepon masuk,
email, dan materi lain yang dikumpulkan dalam keranjang simulasi pekerjaan yang sebenarnya
atau terkomputerisasi yang akan dia mulai. Kandidat harus mengambil tindakan yang tepat pada
setiap item. Evaluator terlatih meninjau upaya kandidat.
• Diskusi kelompok tanpa pemimpin. Pelatih memberikan pertanyaan diskusi kepada kelompok tanpa
pemimpin dan memberi tahu anggota untuk sampai pada keputusan kelompok. Mereka kemudian
mengevaluasi keterampilan interpersonal setiap anggota kelompok, penerimaan oleh kelompok,
kemampuan kepemimpinan, dan pengaruh individu.
• Game manajemen. Peserta memecahkan masalah realistis sebagai anggota simu
perusahaan terkait bersaing di pasar.
• Presentasi lisan individu. Di sini pelatih mengevaluasi keterampilan komunikasi dan daya persuasif
setiap peserta.
• Pengujian. Ini mungkin termasuk tes kepribadian, kemampuan mental, minat, dan
prestasi.
• Wawancara. Sebagian besar membutuhkan wawancara dengan pelatih untuk menilai minat, masa lalu
kinerja, dan motivasi.
Rekomendasi supervisor biasanya berperan besar dalam memilih peserta center.

Manajer lini biasanya bertindak sebagai penilai dan mencapai peringkat mereka melalui konsensus.87
Pusat penilaian mahal untuk dikembangkan, membutuhkan waktu lebih lama daripada tes konvensional,
mengharuskan manajer bertindak sebagai penilai, dan seringkali membutuhkan psikolog. Namun, penelitian
menunjukkan bahwa mereka sepadan.88 Selama bertahun-tahun, penelitian menunjukkan bahwa tes
kemampuan kognitif melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam memprediksi kinerja pekerjaan daripada
pusat penilaian. Sebuah studi baru-baru ini menemukan pusat penilaian lebih unggul
Pengujian Situasional dan Pengujian Situasional Berbasis Video

tes situasional Tes situasional membutuhkan peserta ujian untuk menanggapi situasi yang mewakili pekerjaan.
Tes yang mengharuskan peserta ujian Pengambilan sampel kerja (dibahas sebelumnya) dan beberapa tugas pusat penilaian (seperti di
untuk menanggapi situasi yang mewakili keranjang) adalah "situasi", seperti pelatihan kerja mini (dijelaskan selanjutnya) dan wawancara
pekerjaan. 90
situasional yang kita bahas di Bab 7.
Simulasi berbasis video menyajikan kandidat dengan beberapa situasi video online atau komputer,
simulasi berbasis video
Sebuah tes situasional di mana peserta ujian masing-masing diikuti oleh satu atau lebih pertanyaan pilihan ganda.
menanggapi simulasi video dari
Misalnya, skenario mungkin menggambarkan seorang karyawan yang menangani situasi di tempat kerja.
situasi pekerjaan yang realistis. Pada saat kritis, skenario berakhir, dan video meminta kandidat untuk memilih dari beberapa tindakan.
Sebagai contoh:
(Seorang manajer kesal dengan kondisi departemen dan melampiaskannya pada salah satu
karyawan departemen.)
Manajer: Yah, saya senang Anda ada di sini.
Rekan: Kenapa?
Manajer: Saya mengambil hari libur dan kembali untuk menemukan departemen berantakan.
Anda harus tahu lebih baik.
Rekanan: Tapi saya tidak bekerja sampai larut malam.
Manajer: Tapi ada banyak waktu sebelumnya ketika Anda membuat departemen ini berantakan.
(Skenario berhenti di sini.)
Jika Anda adalah rekan ini, apa yang akan Anda lakukan?
sebuah. Biarkan rekan lain yang bertanggung jawab atas kekacauan itu tahu bahwa Anda menerima panasnya.
b. Luruskan departemen, dan cobalah untuk berunding dengan manajer nanti.
c. Sarankan kepada manajer agar dia berbicara dengan rekan lain yang membuat kekacauan.
d. Ambillah dengan bos manajer.91
Pelatihan Kerja Miniatur dan Pendekatan Evaluasi

pelatihan dan evaluasi Pelatihan dan evaluasi kerja miniatur melibatkan pelatihan calon untuk melakukan beberapa tugas pekerjaan,
kerja mini dan kemudian mengevaluasi kinerja mereka sebelum dipekerjakan. Seperti pengambilan sampel pekerjaan, pelatihan
Melatih kandidat untuk melakukan kerja mini, dan evaluasi menguji pelamar dengan sampel pekerjaan yang sebenarnya, sehingga secara inheren
beberapa tugas pekerjaan, dan kontennya relevan dan valid.
kemudian mengevaluasi kinerja Misalnya, ketika Honda membangun pabrik mobil di Lincoln, Alabama, ia harus mempekerjakan ribuan
kandidat sebelum dipekerjakan.
karyawan baru. Bekerja sama dengan agen pelatihan pengembangan industri Alabama, Honda mulai menjalankan
iklan bantuan.
Honda dan agen tersebut pertama-tama mengeliminasi pelamar yang tidak memiliki pendidikan atau
pengalaman, dan kemudian memberikan preferensi kepada pelamar di dekat pabrik. Sekitar 340 pelamar per sesi 6
minggu menerima pelatihan khusus di fasilitas baru sekitar 15 mil selatan pabrik. Itu termasuk instruksi kelas,
menonton video karyawan Honda saat ini sedang beraksi, dan benar-benar mempraktikkan pekerjaan tertentu.
Beberapa kandidat yang menonton video tersebut langsung mengundurkan diri ketika mereka melihat kecepatan dan
pengulangan pekerjaan.
Sesi pelatihan melayani dua tujuan. Pertama, calon pekerja mempelajari keterampilan aktual yang mereka
perlukan untuk melakukan pekerjaan di Honda. Kedua, sesi pelatihan memungkinkan penilai khusus dari lembaga
negara bagian Alabama untuk meneliti pekerjaan peserta pelatihan dan menilai mereka. Mereka kemudian
mengundang mereka yang lulus untuk melamar pekerjaan di pabrik. Tim Honda, yang terdiri dari karyawan dari
perwakilan SDM dan departemen, melakukan penyaringan akhir.92
Pratinjau Pekerjaan Realistis

Terkadang, dosis realisme menjadi alat skrining terbaik. Misalnya, ketika Walmart mulai secara eksplisit menjelaskan
dan menanyakan tentang jadwal kerja dan preferensi kerja, turn over meningkat.93 Secara umum, pelamar yang
menerima pratinjau pekerjaan yang realistis cenderung menolak tawaran pekerjaan, tetapi majikan mereka cenderung
memiliki turnover yang lebih sedikit. dan menjadi lebih tangguh.94 Fitur Konteks Strategis menggambarkan prinsip
ini.
MENINGKATKAN KINERJA: KONTEKS STRATEGIS
Seleksi Karyawan “Kencan Cepat” di Zulily

Dengan pedoman nilai-nilai seperti “kami bekerja untuk ibu” dan “mengambil kepemilikan”, Zulily harus hati-hati memilih
karyawan yang sesuai dengan budayanya dan mematuhi nilai-nilainya. Bagaimana Zulily melakukannya?95 Dengan
memastikan bahwa para kandidat benar-benar merasakan bagaimana rasanya bekerja di sana. Misalnya, Zulily mengadakan
acara penyaringan kandidat online secara berkala. Pada acara ini, calon kandidat bertemu dengan rekan satu tim yang
mungkin bekerja dengan mereka di perusahaan, dan berpartisipasi dalam wawancara tipe kencan kilat; beberapa kandidat
kemudian mungkin mendapatkan tawaran pekerjaan di sana.
Format kencan kilat mungkin tampak agak impersonal, tetapi efektif untuk Zulily. Mengutip seorang manajer di sana,
wawancara kencan kilat memberi kandidat kesempatan untuk mengalami cara cepat kami melakukan bisnis, dan untuk
melihat secara langsung komitmen karyawan kami kepada pelanggan, dan untuk merangkul perubahan, dan bekerja dalam
tim. Bagi Zulily, paparan realistis tentang bagaimana rasanya bekerja di sana telah terbukti menjadi cara yang efektif untuk
memilih kandidat yang cocok, dan oleh karena itu untuk menjalankan strateginya.96

pengelolaan untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Apakah menurut Anda itu akan benar-benar
bertentangan dengan budaya yang coba dipupuk Zulily untuk memiliki departemen SDM pusat yang hanya
menguji calon karyawan dan menugaskannya ke tim kerja hanya dengan wawancara dengan supervisor tim? Mengapa?
Memilih Metode Seleksi

Majikan harus mempertimbangkan beberapa hal sebelum memilih alat seleksi (atau alat) tertentu. Ini
termasuk keandalan dan validitas alat, kepraktisannya (dalam hal analisis utilitas), reaksi pelamar, dampak
buruk, biaya, dan rasio pemilihan alat (apakah itu menyaring, sebagaimana mestinya, persentase pelamar
yang tinggi atau mengakui hampir semua ?).97 Tabel 6-1 merangkum validitas, potensi dampak merugikan,
dan biaya dari beberapa metode penilaian.
Diskusi Alat SDM menunjukkan bagaimana manajer lini dapat merancang tes mereka sendiri.
MENINGKATKAN KINERJA: ALAT SDM UNTUK MANAJER LINE

DAN USAHA KECIL
Pengusaha seperti Honda
Pengujian dan Seleksi Karyawan
pertama-tama melatih dan
kemudian meminta pelamar Salah satu ironi menjadi manajer lini bahkan di perusahaan terbesar adalah, dalam hal menyaring
melakukan beberapa tugas karyawan, Anda sering sendirian. Beberapa departemen SDM perusahaan besar mungkin bekerja dengan
pekerjaan, dan kemudian manajer perekrutan untuk merancang dan mengelola jenis alat penyaringan yang kita bahas dalam bab ini.
Tetapi di banyak
mengevaluasi kandidat sebelum mempekerjakan mereka.perusahaan ini, departemen SDM melakukan sedikit lebih dari beberapa penyaringan
awal (misalnya, tes aritmatika untuk pelamar administrasi), dan kemudian
menindaklanjuti dengan pemeriksaan latar belakang dan obat-obatan dan
fisik.
ujian kal.
Apa yang harus Anda lakukan jika Anda, katakanlah, seorang
manajer pemasaran, dan ingin menyaring beberapa pelamar kerja Anda
secara lebih formal? Dimungkinkan untuk merancang baterai uji Anda
sendiri, tetapi diperlukan kehati-hatian. Membeli dan kemudian
menggunakan tes kecerdasan yang dikemas atau tes psikologis atau
bahkan tes kemampuan pemasaran bisa menjadi masalah. Melakukan hal
itu dapat melanggar kebijakan perusahaan, menimbulkan pertanyaan
validitas, dan membuat majikan Anda bertanggung jawab atas EEO jika timbul masalah.
Pendekatan yang lebih disukai adalah merancang dan menggunakan
alat skrining, yang validitas wajahnya jelas. Tes sampel kerja yang kita
bahas adalah salah satu contohnya. Misalnya, manajer pemasaran dapat
meminta pelamar periklanan untuk menghabiskan setengah jam merancang
iklan, atau meminta pelamar riset pemasaran untuk dengan cepat
menguraikan program riset pemasaran untuk produk hipotetis. Demikian
pula, seorang manajer produksi mungkin dengan cakap meminta pemohon
pengendalian persediaan untuk meluangkan beberapa menit menggunakan
model pengendalian persediaan standar untuk memecahkan masalah
persediaan.
Untuk pemilik usaha kecil, beberapa tes kemudahan penggunaan

membuatnya sangat baik untuk perusahaan kecil. Salah satunya adalah
Tes Personil Wonderlic; itu mengukur kemampuan mental umum dalam
waktu sekitar 15 menit. Penguji membaca instruksi, dan kemudian menjaga
Images
Sacks/
Anday
Getty
waktu saat kandidat mengerjakan 50 masalah singkat pada dua halaman.

Penguji menilai tes dengan menjumlahkan jumlah jawaban yang benar.
Membandingkan skor seseorang dengan skor minimum yang
direkomendasikan untuk berbagai pekerjaan
TABEL 6-1 Evaluasi Metode Penilaian Terpilih
Metode Penilaian Keabsahan Dampak negatif Biaya (Mengembangkan/Mengelola)
Tes kemampuan kognitif Tinggi Tinggi (melawan minoritas) Rendah/rendah
Tes pengetahuan kerja Tinggi Tinggi (melawan minoritas) Rendah/rendah
Tes kepribadian Rendah hingga sedang Rendah Rendah/rendah
Tes integritas Sedang hingga tinggi Rendah Rendah/rendah
Wawancara terstruktur Tinggi Rendah Tinggi/tinggi
Tes penilaian situasional Sedang Moderat (melawan minoritas) Tinggi rendah
Contoh kerja Tinggi Rendah Tinggi/tinggi

Pusat penilaian Sedang hingga tinggi Rendah hingga sedang, tergantung pada olahraga Tinggi/tinggi
Tes kemampuan fisik Sedang hingga tinggi Tinggi (terhadap perempuan dan pekerja yang lebih tua) Tinggi/tinggi
Sumber: Dari Metode Penilaian Seleksi, SHRM Foundation, 2005. Dicetak ulang dengan izin dari SHRM Foundation.
menunjukkan apakah orang tersebut mencapai skor minimal yang dapat diterima untuk jenis pekerjaan yang
bersangkutan. Indeks Prediktif mengukur ciri-ciri kepribadian yang berhubungan dengan pekerjaan pada
lembar dua sisi. Misalnya, ada pola “ketertarikan sosial” untuk seseorang yang umumnya tidak mementingkan
diri sendiri, menyenangkan, dan sederhana. Orang ini akan menjadi orang yang baik dan pewawancara,
misalnya. Sebuah template membuat penilaian menjadi sederhana.
Akhirnya, untuk beberapa pekerjaan, kinerja masa lalu merupakan prediktor kinerja yang lebih berguna
daripada tes seleksi formal. Misalnya, satu studi tentang calon pemain NFL menyimpulkan bahwa kinerja
perguruan tinggi adalah prediktor kinerja NFL yang jauh lebih baik daripada tes kemampuan fisik.98

pengelolaan untuk menyelesaikan pembahasan ini. Anda memiliki toko pakaian wanita kecil di mal dan ingin
menyewa tenaga penjual. Buat tes untuk melakukannya.
NHAI DiL D
DAN
G
Investigasi Latar Belakang dan Metode Seleksi Lainnya
K DAN
Pengujian hanyalah bagian dari proses seleksi pemberi kerja. Alat lain mungkin termasuk penyelidikan latar
B S
SEBUAH
DAN belakang dan pemeriksaan referensi, layanan informasi prakerja, pengujian kejujuran, dan penyaringan
penyalahgunaan zat.
TUJUAN PEMBELAJARAN 6-5 Mengapa Melakukan Investigasi Latar Belakang dan Pemeriksaan Referensi?
Jelaskan empat cara untuk Satu perusahaan besar akan mengumumkan CEO baru sampai mereka mengetahui bahwa dia memiliki
meningkatkan proses pemeriksaan seorang istri dan dua anak di satu negara bagian serta seorang istri dan dua anak di negara bagian lain.99
latar belakang pemberi kerja.
Lebih umum lagi, perekrut HireRight menemukan bahwa dari lebih dari 600.000 verifikasi pendidikan yang
mereka lakukan dalam satu periode 12 bulan, 32% memiliki perbedaan.100
Salah satu cara termudah untuk menghindari kesalahan perekrutan adalah dengan memeriksa latar
belakang kandidat secara menyeluruh. Melakukannya tidak mahal dan (jika dilakukan dengan benar)
bermanfaat. Biasanya tidak ada alasan mengapa bahkan supervisor di perusahaan besar tidak dapat
memeriksa referensi seseorang yang akan mereka pekerjakan, selama mereka tahu aturannya.
Sebagian besar pemberi kerja memeriksa dan memverifikasi informasi latar belakang dan referensi
pelamar kerja. Dalam satu survei terhadap sekitar 700 manajer sumber daya manusia, 87% mengatakan
mereka melakukan pemeriksaan referensi, 69% melakukan pemeriksaan latar belakang pekerjaan, 61%
memeriksa catatan kriminal karyawan, 56% memeriksa catatan mengemudi karyawan, dan 35% beberapa
kali atau selalu memeriksa kredit. 101 Data yang umumnya diverifikasi termasuk kelayakan hukum untuk
pekerjaan (sesuai dengan undang-undang imigrasi), tanggal kerja sebelumnya, dinas militer (termasuk status
keluar), pendidikan, identifikasi (termasuk tanggal lahir dan alamat untuk mengonfirmasi identitas), catatan
kriminal daerah ( tempat tinggal saat ini, tempat tinggal terakhir), catatan kendaraan bermotor, kredit, verifikasi
lisensi, nomor Jaminan Sosial, dan cek referensi.102 Beberapa majikan memeriksa catatan litigasi perdata
calon eksekutif, dengan persetujuan sebelumnya dari calon.103 Beberapa negara melarang majikan swasta
dari menanyakan tentang catatan kriminal pada aplikasi tertulis awal.104 Beberapa pemberi kerja juga melakukan
pemeriksaan latar belakang uji tuntas berkelanjutan untuk karyawan saat ini.105
Ada dua alasan utama untuk memeriksa latar belakang—untuk memverifikasi informasi pelamar (nama dan
sebagainya) dan untuk mengungkap informasi yang merusak.106 Berbohong pada lamaran seseorang bukanlah
hal yang aneh. Sebuah survei menemukan bahwa 23% dari 7.000 resume eksekutif berisi informasi yang dilebih-
lebihkan atau salah.107
Seberapa dalam Anda mencari tergantung pada posisinya. Misalnya, pemeriksaan kredit lebih penting untuk
mempekerjakan seorang akuntan daripada penjaga lahan. Bagaimanapun, periksa juga secara berkala peringkat
kredit karyawan (seperti kasir) yang memiliki akses mudah ke aset perusahaan, dan catatan mengemudi karyawan
yang menggunakan mobil perusahaan.
Namun kebanyakan manajer tidak melihat referensi sebagai sangat berguna. Beberapa majikan akan
berbicara dengan bebas tentang mantan karyawan. Misalnya, dalam satu jajak pendapat, Society for Human
Resource Management menemukan bahwa 98% dari 433 anggota yang menanggapi mengatakan organisasi
mereka akan memverifikasi tanggal kerja untuk karyawan saat ini atau mantan karyawan. Namun, 68%
mengatakan mereka tidak akan membahas prestasi kerja; 82% mengatakan mereka tidak akan membahas
karakter atau kepribadian; dan 87% mengatakan mereka tidak akan mengungkapkan tindakan disipliner.108
Banyak supervisor tidak ingin merusak peluang mantan karyawan untuk mendapatkan pekerjaan; orang
lain mungkin lebih suka memberikan ulasan bagus kepada karyawan yang tidak kompeten untuk menyingkirkannya.
Alasan lain adalah hukum. Majikan yang memberikan referensi umumnya tidak dapat berhasil dituntut atas
pencemaran nama baik kecuali jika karyawan tersebut dapat menunjukkan “kebencian”—yaitu, niat buruk,
kecerobohan yang dapat dipersalahkan, atau mengabaikan hak-hak karyawan.109 Tetapi banyak manajer dan
perusahaan dapat dimengerti masih tidak mau kesedihan.
KETAHUI HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA
Memberikan Referensi
Undang-undang federal yang memengaruhi referensi termasuk Undang-Undang Privasi tahun 1974, Undang-
Undang Pelaporan Kredit yang Adil tahun 1970, Undang-Undang Hak Pendidikan Keluarga dan Privasi tahun
1974 (dan Amandemen Buckley tahun 1974), dan Undang-Undang Kebebasan Informasi tahun 1966. Mereka
memberi orang hak untuk mengetahui sifat dan substansi informasi dalam file kredit mereka dan file dengan
lembaga pemerintah, dan (Undang-Undang Privasi) untuk meninjau catatan yang berkaitan dengan mereka dari
setiap bisnis swasta yang kontrak dengan agen federal. Orang tersebut dapat melihat komentar Anda.110 Majikan
juga harus mematuhi persyaratan Undang-Undang Pelaporan Kredit yang Adil. Misalnya, pastikan pemohon
setuju untuk memeriksa kredit mereka.111
Di luar itu, hukum umum (dan khususnya gugatan pencemaran nama baik) berlaku untuk informasi apa pun
yang Anda berikan. Komunikasi adalah fitnah jika salah dan cenderung merusak reputasi orang lain dengan
merendahkan orang tersebut dalam penilaian masyarakat atau dengan menghalangi orang lain untuk berurusan
dengannya.
Kebenaran tidak selalu menjadi pembelaan. Di beberapa negara bagian, karyawan dapat menuntut majikan
karena mengungkapkan kepada banyak orang fakta pribadi yang benar tetapi memalukan tentang karyawan
tersebut. Satu kasus yang lebih tua melibatkan seorang supervisor yang berteriak bahwa istri karyawan telah
melakukan hubungan seksual dengan orang-orang tertentu. Juri memutuskan bahwa majikan bertanggung jawab
atas pelanggaran privasi pasangan itu dan untuk penderitaan emosional yang disengaja.112
Meskipun risiko gugatan mungkin rendah,113 hasil akhirnya adalah sebagian besar pemberi kerja dan
manajer membatasi siapa yang dapat memberikan referensi dan apa yang dapat mereka katakan. (Satu studi
menemukan "budaya diam" di antara rumah sakit mengenai berbagi informasi tersebut.)114 Sebagai aturan,
hanya manajer yang berwenang yang harus memberikan informasi. Saran lain termasuk "Jangan memberikan
informasi sukarela," "Hindari pernyataan yang tidak jelas," dan "Jangan menjawab pertanyaan jebakan seperti,
'Apakah Anda akan mempekerjakan kembali orang ini?'" Dalam praktiknya, banyak perusahaan memiliki kebijakan
untuk tidak memberikan informasi apa pun tentang mantan karyawan kecuali tanggal kerja, gaji terakhir, dan
jabatan mereka.115
(Namun, tidak mengungkapkan informasi yang relevan juga bisa berbahaya. Dalam satu kasus, sebuah
perusahaan memecat seorang karyawan karena diduga membawa pistol ke tempat kerja. Setelah majikan
berikutnya memecatnya karena absen, dia kembali ke perusahaan itu dan menembak beberapa karyawan. pihak
yang terluka dan kerabat mereka menggugat majikan sebelumnya, yang telah memberikan surat rekomendasi
yang bersih kepada karyawan.)
Orang yang menuduh pencemaran nama baik memiliki berbagai upaya hukum, termasuk menggugat sumber
referensi untuk pencemaran nama baik, pelanggaran privasi, campur tangan dengan kontrak, dan diskriminasi.116
Dalam satu kasus, pengadilan memberikan seorang pria $ 56.000 setelah perusahaan menolaknya untuk pekerjaan
setelah mantan majikan memanggilnya "karakter." Banyak perusahaan akan memeriksa referensi dengan sedikit
biaya ( layanan pengecekan referensi Google).117 Seorang penyelia menyewa perusahaan semacam itu. Ditemukan
bahwa seseorang di perusahaan atasan sebelumnya menyarankan bahwa karyawan tersebut adalah “. . . tidak
nyaman dengan mengambil risiko, atau membuat keputusan besar.” Mantan karyawan tersebut menggugat, menuntut
diakhirinya pencemaran nama baik dan kompensasi $45.000.118
Ada beberapa hal yang dapat dilakukan manajer dan pengusaha untuk mendapatkan informasi yang lebih baik.
Sebagian besar pemberi kerja setidaknya masih mencoba memverifikasi posisi dan gaji pelamar saat ini (atau
sebelumnya) dengan atasannya saat ini (atau mantan) melalui telepon (dengan asumsi Anda telah melakukannya
dengan kandidat). Yang lain memanggil supervisor pelamar saat ini dan sebelumnya untuk mencoba menemukan
lebih banyak tentang motivasi orang tersebut, kompetensi teknis, dan kemampuan untuk bekerja dengan orang lain
(walaupun, sekali lagi, banyak pemberi kerja memiliki kebijakan untuk tidak memberikan informasi tersebut). Gambar
6-8 menunjukkan satu formulir untuk referensi telepon.
Pemeriksaan referensi online otomatis dapat meningkatkan hasil. Dengan sistem seperti Skill Survey's Pre-Hire
360 (www.skillsurvey.com/reference-checking-solution/), pemberi kerja yang mempekerjakan memasukkan nama
dan alamat email pelamar. Kemudian referensi orang yang dipilih sebelumnya menilai keterampilan pelamar secara
anonim, menggunakan survei. Sistem kemudian mengkompilasi referensi ini menjadi laporan untuk pemberi kerja.119
SDM PEMBENTUK TREN: MEDIA DIGITAL DAN SOSIAL
Alat digital mengubah proses pemeriksaan latar belakang. Pengusaha mencari pelamar di Google atau memeriksa
Facebook dan LinkedIn, dan apa yang mereka temukan tidak selalu bagus. Seorang kandidat menggambarkan
minatnya di Facebook sebagai merokok ganja dan menembak orang. Pelajar tersebut mungkin bercanda, tetapi tidak
mendapatkan pekerjaan.120 Sebuah artikel berjudul “Lucu, Mereka Tidak Terlihat Seperti Referensi Saya” mencatat
bahwa layanan premium LinkedIn “Pencarian Referensi” memungkinkan pemberi kerja mengidentifikasi orang-orang
di jaringan mereka sendiri yang bekerja untuk perusahaan yang sama ketika kandidat pekerjaan melakukannya, dan
dengan demikian menggunakannya untuk mendapatkan referensi tentang kandidat tersebut.121 Menurut LinkedIn,
Anda cukup memilih Pencarian Referensi, lalu masukkan nama perusahaan, nama kandidat, dan jangka waktu, dan
klik Cari. Pengusaha mengintegrasikan alat tersebut dengan solusi perangkat lunak seperti sistem Taleo Oracle,
untuk memfasilitasi perolehan informasi tersebut dan kemudian mengintegrasikannya ke dalam profil yang dapat
diakses di dasbor kandidat.
Pencarian latar belakang web dan media sosial bisa menjadi masalah. Meskipun pelamar biasanya tidak
mencantumkan ras, usia, kecacatan, atau asal etnis di resume mereka, halaman Facebook mereka mungkin
mengungkapkan informasi tersebut, menyiapkan panggung untuk kemungkinan klaim EEOC. Atau, seorang
supervisor yang terlalu bersemangat mungkin melakukan "pemeriksaan latar belakang" halaman Facebook-nya sendiri.122
Bagaimanapun, mungkin yang terbaik adalah mendapatkan persetujuan terlebih dahulu dari kandidat untuk
pencarian jejaring sosial.123 Dan jangan menggunakan dalih atau mengarang identitas.124 Undang-undang Maryland
membatasi tuntutan majikan untuk nama pengguna dan kata sandi pemohon.125 Negara bagian lain pasti akan
mengikuti.
Solusinya tidak serta merta melarang penggunaan yang sah atas informasi berbasis media sosial (kecuali
membaca dengan teliti informasi tersebut ilegal menurut hukum, seperti di Maryland).
Sebaliknya, ikuti kebijakan dan prosedur kepegawaian media sosial yang cerdas. Misalnya, beri tahu karyawan dan
calon karyawan sebelumnya mengenai informasi apa yang akan ditinjau oleh pemberi kerja. Tetapkan satu atau dua
profesional sumber daya manusia yang terlatih khusus untuk mencari situs media sosial. Dan peringatkan karyawan
yang tidak berwenang (seperti calon supervisor) tentang mengakses informasi tersebut.126

pengelolaan untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Tinjau Facebook Anda atau situs media sosial lainnya.
Menurut Anda, bagaimana reaksi calon majikan terhadap apa yang Anda posting di sana?
GAMBAR 6-8 Formulir

Pemeriksaan Referensi (Verifikasi bahwa pemohon telah memberikan izin sebelum melakukan pemeriksaan referensi.)
Sumber: Dicetak ulang dengan

Calon
izin dari Society for Human
Nama
Resource Management
(www.shrm.org), Alexandria, Referensi
VA 22314. Nama
Perusahaan
Nama
Tanggal Kerja
Dari: Ke:
Posisi
Dipegang
Gaji
Sejarah
Alasan untuk
Meninggalkan
Jelaskan alasan panggilan Anda dan verifikasi informasi di atas dengan supervisor (termasuk alasan keluar)
1. Jelaskan jenis pekerjaan yang menjadi tanggung jawab kandidat.
2. Bagaimana Anda menggambarkan hubungan pelamar dengan rekan kerja, bawahan (jika ada), dan dengan atasan?
3. Apakah kandidat memiliki sikap kerja yang positif atau negatif? Tolong jelaskan.
4. Bagaimana Anda menggambarkan kuantitas dan kualitas output yang dihasilkan oleh mantan karyawan?
5. Apa kekuatannya di tempat kerja?
6. Apa kelemahannya dalam pekerjaan?
7. Apa penilaian Anda terhadap kandidat secara keseluruhan?
8. Apakah Anda akan merekomendasikan dia untuk posisi ini? Mengapa atau mengapa tidak?
9. Apakah individu ini memenuhi syarat untuk dipekerjakan kembali? Mengapa atau mengapa tidak?
Komentar lain?
Menggunakan Layanan Informasi Prakerja

Sangat mudah untuk memiliki layanan penyaringan pekerjaan yang memeriksa pelamar. Penyedia besar
termasuk Latar Belakang Akurat (accuratebackground.com), Keuntungan Pertama (FADV.com ), HireRight LLC
(hireright.com), dan Sterling Talent Solutions (https://
www.sterlingtalentsolutions.com/).127 Mereka menggunakan database untuk mengakses informasi tentang hal-
hal seperti kompensasi pekerja, sejarah kredit, dan keyakinan dan catatan mengemudi. Misalnya, pengusaha ritel
menggunakan Basis Data Penghargaan First Advantage Corporation untuk melihat apakah kandidat pekerjaan
mereka sebelumnya pernah terlibat dalam dugaan pencurian ritel.128 Perusahaan lain mengiklankan bahwa
dengan biaya kurang dari $50 akan melakukan laporan sejarah kriminal, laporan catatan kendaraan/pengemudi,
dan (setelah orang tersebut dipekerjakan) riwayat laporan klaim kompensasi pekerja, ditambah konfirmasi
identitas, nama, dan nomor Jaminan Sosial. Ada ribuan database, termasuk daftar pelaku seks dan sejarah
kriminal dan pendidikan. Teknologi Blockchain mempercepat pemeriksaan kredensial pelamar. Misalnya, ketika
sebuah universitas mengeluarkan diploma digital, aplikasi seluler blockcerts membuat "sidik jari" yang unik. Ini
memfasilitasi konfirmasi legitimasi gelar dengan cepat.129
Ada tiga alasan untuk berhati-hati dengan layanan pemeriksaan latar belakang.130 Pertama, hukum EEO
berlaku. Misalnya, banyak negara bagian memiliki undang-undang “Larang Kotak” yang melarang calon majikan
untuk menanyai pelamar tentang hukuman sampai terlambat dalam proses perekrutan.131 Jadi berhati-hatilah
untuk tidak menggunakan produk investigasi yang tidak masuk akal.
Kedua, berbagai undang-undang federal dan negara bagian mengatur bagaimana pemberi kerja memperoleh
dan menggunakan informasi latar belakang pelamar dan karyawan. Di tingkat federal, Undang-Undang Pelaporan
Kredit yang Adil adalah arahan utama. Selain itu, setidaknya 21 negara memberlakukan persyaratan mereka
sendiri. Mengotorisasi laporan latar belakang sambil mematuhi undang-undang ini memerlukan empat langkah,
sebagai berikut:
Langkah 1: Pengungkapan dan otorisasi. Sebelum meminta laporan, pemberi kerja harus mengungkapkan
kepada pemohon atau karyawan bahwa laporan akan diminta dan bahwa karyawan/pemohon
dapat menerima salinannya. (Lakukan ini pada formulir aplikasi.)
Langkah 2: Sertifikasi. Majikan harus menyatakan kepada perusahaan pemeriksa latar belakang bahwa
majikan akan mematuhi persyaratan hukum federal dan negara bagian—
misalnya, pemberi kerja memperoleh persetujuan tertulis dari pekerja/
pemohon.
Langkah 3: Menyediakan salinan laporan. Di bawah undang-undang federal, pemberi kerja harus
memberikan salinan laporan kepada pemohon atau karyawan jika tindakan yang merugikan
(seperti menarik tawaran pekerjaan) direncanakan.132
Langkah 4: Perhatikan setelah tindakan merugikan. Jika pemberi kerja mengantisipasi mengambil tindakan
yang merugikan, karyawan/pemohon harus mendapatkan pemberitahuan tindakan yang
merugikan. Karyawan/pemohon kemudian memiliki berbagai upaya hukum menurut hukum.133
Akhirnya, informasi latar belakang kriminal mungkin salah. Banyak yang mengembalikan “kemungkinan
korek api” untuk orang yang salah (yang kebetulan adalah penjahat).134 Salah satu perusahaan tersebut
membayar denda $2,6 juta setelah Komisi Perdagangan Federal menggugatnya karena pelaporan yang salah
tersebut.135
Langkah-Langkah Membuat Pemeriksaan Latar Belakang Lebih Berharga

Ada beberapa langkah yang dapat diambil untuk meningkatkan kegunaan informasi latar belakang yang dicari.
Secara khusus:
• Cantumkan pada formulir aplikasi pernyataan untuk ditandatangani oleh pelamar secara eksplisit
otorisasi pemeriksaan latar belakang, seperti:
Dengan ini saya menyatakan bahwa fakta-fakta yang tercantum dalam lamaran pekerjaan di atas
adalah benar dan lengkap sepanjang pengetahuan saya. Saya memahami bahwa pernyataan yang
salah atau pernyataan yang salah tentang informasi pada aplikasi ini atau kelalaian dari setiap
informasi yang dicari dapat menyebabkan pemecatan, jika dipekerjakan,
atau dapat menyebabkan penolakan untuk membuat penawaran dan/atau penarikan penawaran.
Saya juga mengizinkan penyelidikan kredit, catatan pekerjaan, catatan mengemudi, dan, setelah
tawaran pekerjaan dibuat atau selama bekerja, latar belakang kompensasi pekerja jika diperlukan.
• Referensi telepon cenderung menghasilkan penilaian yang lebih jujur. Gunakan formulir, seperti Gambar
6-8. Ingatlah bahwa Anda bisa mendapatkan informasi yang relatif akurat mengenai tanggal kerja,
kelayakan untuk dipekerjakan kembali, dan kualifikasi pekerjaan. Lebih sulit untuk mendapatkan
informasi latar belakang lainnya (seperti alasan meninggalkan pekerjaan sebelumnya).136
• Kegigihan dan perhatian terhadap kemungkinan tanda bahaya meningkatkan hasil. Misalnya, jika mantan
majikan ragu-ragu atau tampaknya memenuhi syarat untuk jawabannya, jangan lanjutkan ke pertanyaan
berikutnya. Cobalah untuk menggali apa yang dilakukan pelamar untuk membuat mantan majikan
berhenti. Jika dia berkata, "Joe membutuhkan perawatan khusus," katakan, "Perawatan khusus?"
• Bandingkan aplikasi dengan resume; orang cenderung lebih kreatif pada resume mereka daripada
pada formulir aplikasi mereka, di mana mereka harus mengesahkan informasinya.
• Cobalah untuk mengajukan pertanyaan terbuka (seperti, “Berapa banyak struktur yang dibutuhkan
pelamar dalam pekerjaannya?”) untuk mendapatkan referensi untuk berbicara lebih banyak tentang
tanggal kandidat. Namun perlu diingat:137 Tetap berpegang pada informasi yang akan Anda gunakan;
menggunakan informasi penangkapan sangat bermasalah; menggunakan informasi yang spesifik dan
terkait dengan pekerjaan; banyak negara bagian dan kotamadya melarang menanyakan riwayat gaji;
dan menjaga kerahasiaan informasi.
• Minta referensi yang diberikan oleh pemohon untuk menyarankan referensi lain. Anda dapat
menanyakan setiap referensi pelamar, “Bisakah Anda memberi saya nama orang lain yang mungkin
akrab dengan kinerja pelamar?”
Kemudian Anda mulai mendapatkan informasi dari referensi yang mungkin lebih objektif, karena
tidak datang langsung dari pelamar (atau menggunakan layanan Pencarian Referensi LinkedIn).
• Bertujuan untuk pemeriksaan referensi “360”: Gambaran lengkap mengharuskan menghubungi mantan
supervisor, kolega, dan bawahan orang tersebut.138
Tes Poligraf dan Kejujuran

poligraf Poligraf adalah alat yang mengukur perubahan fisiologis seperti peningkatan jatah keringat. Asumsinya
Alat yang mengukur perubahan fisiologis adalah bahwa perubahan tersebut mencerminkan perubahan keadaan emosional yang menyertai berbohong.
seperti peningkatan keringat, dengan
asumsi bahwa perubahan tersebut
Keluhan tentang pelanggaran ditambah keraguan besar tentang keakuratan poligraf memuncak dalam
mencerminkan kebohongan.
Undang-Undang Perlindungan Poligraf Karyawan tahun 1988.139 Dengan beberapa pengecualian, undang-
undang melarang pengusaha melakukan pemeriksaan poligraf terhadap semua pelamar kerja dan sebagian
besar karyawan.140 Undang-undang federal tidak melarang kertas- tes kejujuran dan pensil atau tes kimia,
seperti untuk obat-obatan.
Pengusaha pemerintah lokal, negara bagian, dan federal (termasuk FBI) dapat menggunakan grafik
poli untuk penyaringan seleksi dan tujuan lainnya, tetapi undang-undang negara bagian membatasi banyak
pemerintah lokal dan negara bagian. Pengusaha swasta dapat menggunakan tes poligraf, tetapi hanya dalam
keadaan yang sangat terbatas.141 Ini termasuk perusahaan dengan kontrak pertahanan atau keamanan
nasional, dan bisnis swasta (1) mempekerjakan personel keamanan swasta, (2) mempekerjakan orang yang
memiliki akses ke narkoba, atau (3 ) beberapa melakukan investigasi yang sedang berlangsung, seperti pencurian.
TES KEJUJURAN TERTULIS Tes kejujuran dengan kertas dan pensil (atau terkomputerisasi atau online)
adalah jenis tes kepribadian khusus yang dirancang untuk memprediksi kecenderungan pelamar kerja
terhadap ketidakjujuran dan bentuk kontraproduktif lainnya.142 Sebagian besar mengukur sikap mengenai
hal-hal seperti toleransi terhadap orang lain yang mencuri dan pengakuan kegiatan yang berhubungan dengan
pencurian. Mereka termasuk tes integritas MINT, diterbitkan oleh Assesio (www
.assessio.com/).143
Studi mendukung validitas tes tersebut.144 Satu studi melibatkan 111 karyawan yang disewa oleh
jaringan toko serba ada untuk bekerja di konter toko atau pompa bensin.145 Perusahaan memperkirakan
bahwa "penyusutan" menyamai 3% dari penjualan, dan percaya bahwa pencurian internal menyumbang sebagian besar
dari ini. Skor pada tes kejujuran berhasil memprediksi pencurian di sini (yang diukur dengan penghentian pencurian).
grafologi Grafologi adalah penggunaan analisis tulisan tangan untuk menentukan karakteristik kepribadian dan suasana hati
Penggunaan analisis tulisan tangan untuk penulis, dan bahkan penyakit, seperti depresi.146 Dengan demikian, analisis ini memiliki beberapa kemiripan dengan tes
menentukan karakteristik kepribadian dan kepribadian proyektif, meskipun validitas grafologi sangat dicurigai. Analis tulisan tangan mempelajari tulisan tangan dan
suasana hati penulis, dan bahkan penyakit, tanda tangan pelamar untuk menemukan kebutuhan, keinginan, dan susunan psikologis orang tersebut. Dalam satu
seperti depresi. contoh tipikal, ahli grafologi mencatat bahwa sampel tulisan memiliki tulisan tangan kecil, posisi vertikal, dan huruf sempit
(antara lain) dan dengan demikian menunjukkan seseorang dengan kecenderungan tegang. Satu studi baru-baru ini
melaporkan berhasil mengidentifikasi jenis kelamin penulis melalui grafologi.147 Ada sistem komputerisasi untuk
mempercepat analisis grafologi.148
Sebagian besar studi ilmiah menunjukkan bahwa grafologi memiliki sedikit atau tidak ada validitas, atau bahwa ketika
ahli grafologi mengukur kandidat secara akurat, itu karena mereka juga mengetahui informasi latar belakang lainnya.
Namun beberapa perusahaan telah menerimanya.149 Mengingat kebutuhan praktis untuk memvalidasi alat seleksi,
sebagian besar ahli menghindarinya.
“DETEKTOR KEBOHONGAN MANUSIA” Beberapa perusahaan menggunakan apa yang disebut pendeteksi kebohongan
manusia, para ahli yang mungkin (atau mungkin tidak) dapat mengidentifikasi kebohongan hanya dengan mengamati
kandidat.150 Satu perusahaan Wall Street menggunakan mantan agen FBI. Dia duduk di wawancara dan mengawasi
tanda-tanda penipuan kandidat. Tanda-tandanya meliputi perubahan ukuran pupil (ketakutan), pernapasan tidak teratur
(gugup), menyilangkan kaki ("pembohong menjauhkan diri dari ketidakbenaran"), dan respons verbal yang cepat
(pernyataan tertulis).
MENGUJI KEJUJURAN: PEDOMAN PRAKTIS Dengan atau tanpa pengujian, ada banyak hal yang dapat dilakukan
manajer untuk menyaring pelamar atau karyawan yang tidak jujur. Secara khusus:
• Ajukan pertanyaan yang blak -blakan.151 Kata seorang pakar, tidak ada salahnya mengajukan pertanyaan
langsung kepada pelamar, seperti, “Apakah Anda pernah mencuri sesuatu dari majikan?” “Apakah Anda baru-
baru ini memegang pekerjaan selain yang tercantum pada aplikasi Anda?” "Apakah ada informasi tentang aplikasi
Anda yang disalahartikan atau dipalsukan?"
• Dengarkan baik-baik. Jadi pembohong mungkin mencoba menjawab pertanyaan langsung dengan agak
mengelak. Misalnya, tanyakan apakah mereka pernah menggunakan narkoba, dan mereka mungkin berkata,
“Saya tidak menggunakan narkoba.”152
• Perhatikan tanda-tanda tubuh. Misalnya, seseorang yang tidak mengatakan
kebenaran mungkin menggerakkan tubuhnya sedikit menjauh dari Anda.153 Tetapkan garis dasar dengan
melihat bagaimana posisi tubuh orang tersebut ketika dia tidak diragukan lagi mengatakan yang sebenarnya.
Ketahuilah bahwa tidak benar bahwa pembohong dewasa tidak akan menatap mata Anda saat mereka
berbohong; pembohong yang dipoles sebenarnya bisa melakukannya secara berlebihan.154
• Lakukan pemeriksaan kredit. Sertakan klausul dalam aplikasi Anda yang memberi Anda hak untuk melakukan
pemeriksaan latar belakang, termasuk pemeriksaan kredit dan laporan kendaraan bermotor.
• Periksa semua referensi pekerjaan dan pribadi.
• Gunakan tes kejujuran tertulis dan tes psikologi.
• Tes narkoba. Rancang program pengujian obat dan berikan setiap pemohon salinan
kebijakan.
• Menetapkan kebijakan pencarian dan penyitaan, dan melakukan pencarian. Berikan setiap pemohon salinan polis
dan minta masing-masing mengembalikan salinan yang ditandatangani. Kebijakan tersebut harus menyatakan,
“Semua loker, meja, dan properti serupa tetap menjadi milik perusahaan dan dapat diperiksa secara rutin.”
Tes kejujuran membutuhkan kehati-hatian. Baru saja mengambil dan "gagal" apa yang cukup jelas merupakan "ujian
kejujuran", kandidat mungkin meninggalkan tempat dengan perasaan diperlakukan tidak baik.
Beberapa pertanyaan "kejujuran" juga menimbulkan masalah invasi privasi. Dan beberapa negara bagian seperti
Massachusetts dan Rhode Island membatasi pengujian kejujuran kertas dan pensil.
Ujian Fisik
Setelah majikan memberikan tawaran pekerjaan kepada orang tersebut, pemeriksaan kesehatan sering kali
merupakan langkah seleksi berikutnya (walaupun mungkin juga terjadi setelah karyawan baru mulai bekerja).
Ada beberapa alasan untuk pemeriksaan kesehatan sebelum kerja: untuk memverifikasi bahwa pelamar
memenuhi persyaratan fisik pekerjaan, untuk menemukan batasan medis yang harus Anda pertimbangkan dalam
penempatan, dan untuk menetapkan dasar untuk klaim kompensasi pekerja di masa depan. Ujian juga dapat
mengurangi ketidakhadiran dan kecelakaan serta mendeteksi penyakit menular.
Di bawah Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika, pemberi kerja tidak dapat menolak seseorang
dengan disabilitas jika dia memenuhi syarat dan dapat melakukan fungsi pekerjaan penting dengan akomodasi
yang wajar. Ingatlah bahwa ADA mengizinkan pemeriksaan kesehatan selama periode antara tawaran pekerjaan
dan dimulainya pekerjaan jika ujian tersebut merupakan praktik standar untuk semua pelamar untuk kategori
pekerjaan tersebut.155
Pemeriksaan Penyalahgunaan Zat

Sebagian besar pemberi kerja melakukan pemeriksaan narkoba, dan banyak pelamar gagal dalam tes.156
Praktik yang paling umum adalah menguji kandidat tepat sebelum mereka dipekerjakan secara resmi.
Banyak juga yang menguji karyawan saat ini ketika ada alasan untuk percaya bahwa mereka telah menggunakan
narkoba—setelah kecelakaan kerja, atau dengan gejala perilaku yang jelas seperti keterlambatan kronis. Beberapa
perusahaan secara rutin melakukan tes narkoba secara acak atau berkala, sementara yang lain memerlukan tes
narkoba ketika mereka memindahkan atau mempromosikan karyawan ke posisi baru. Sebagian besar pemberi
kerja yang melakukan tes semacam itu menggunakan sampel urin. Banyak vendor menyediakan layanan tes
narkoba di tempat kerja.157 Pengusaha dapat menggunakan tes urin untuk menguji obat-obatan terlarang, tes
alkohol napas untuk menentukan jumlah alkohol dalam darah, tes darah untuk mengukur alkohol atau obat-obatan
dalam darah pada saat tes, analisis rambut untuk mengungkap riwayat narkoba, tes air liur untuk zat seperti
mariyuana dan kokain, dan tambalan kulit untuk menentukan penggunaan narkoba.158 Akhir- akhir ini semakin
sulit untuk menemukan pelamar yang dapat lulus tes narkoba.159 Akibatnya, lebih banyak majikan saat ini yang
melonggarkan standar mereka tentang mempekerjakan mereka yang gagal dalam tes, terutama untuk ganja.160
Tes narkoba, meski ada di mana-mana, tidak sesederhana dan seefektif kelihatannya. Pertama, tidak ada
tes narkoba yang sangat mudah. Beberapa tes sampel urin tidak dapat membedakan antara zat legal dan ilegal;
misalnya, Advil dapat menghasilkan hasil positif untuk ganja. Selain itu, ada industri rumahan yang menawarkan
produk yang konon membantu pelamar lulus tes narkoba ( produk Google untuk mengalahkan tes narkoba).161
(Pengusaha harus melihat keberadaan pezina dalam sampel sebagai tes positif.) Salah satu alternatif, tes folikel
rambut, memerlukan sampel kecil rambut, yang dianalisis lab.162 Tapi di sini juga, iklan baris mengiklankan bahan
kimia untuk dioleskan ke kulit kepala untuk mengelabui tes. Pengusaha harus memilih lab yang mereka gunakan
untuk pengujian dengan hati-hati.
Ada juga pertanyaan tentang apa gunanya. Tidak seperti breathalyzers pinggir jalan untuk pengemudi DUI,
tes obat hanya menunjukkan apakah ada residu obat; mereka tidak menunjukkan penurunan (atau, dalam hal ini,
pembiasaan atau kecanduan). Mengutip salah satu pakar, “Apakah Anda benar-benar ingin memecat seseorang
karena menggunakan ganja di rumah?”163 Oleh karena itu, beberapa orang berpendapat bahwa pengujian tidak
dapat dibenarkan dengan alasan untuk meningkatkan keselamatan di tempat kerja.164 Banyak yang merasa
bahwa prosedur pengujian itu sendiri merendahkan dan mengganggu. Banyak pemberi kerja secara wajar
menentang bahwa mereka tidak ingin karyawan yang rawan narkoba berada di tempat mereka.
Masalah Hukum Pengujian Narkoba

Tes narkoba menimbulkan banyak masalah hukum. Karyawan dapat mengklaim tes narkoba melanggar hak
privasi mereka. Tes folikel rambut tidak terlalu mengganggu dibandingkan urinalisis tetapi sebenarnya dapat
menghasilkan lebih banyak informasi pribadi: Segmen rambut pendek dapat mencatat penggunaan narkoba
selama berbulan-bulan.165 Dewan Hubungan Perburuhan Nasional menjunjung tinggi hak anggota serikat untuk
memiliki perwakilan setelah gagal dalam tes narkoba; hal ini dapat “sangat mengganggu dan membatasi”
kemampuan serikat pekerja untuk menguji dan menangani karyawan yang berada di bawah pengaruh.166
Pengadilan mengharuskan pemberi kerja yang melakukan tes narkoba kepada karyawan yang mengalami
kecelakaan untuk fokus pada penggunaan narkoba baru-baru ini.167
Beberapa undang-undang federal memengaruhi pengujian narkoba di tempat kerja, dan pemberi kerja di banyak negara
bagian harus memastikan bahwa mereka juga mematuhi undang-undang negara bagian (misalnya, beberapa negara bagian
mengizinkan penggunaan mariyuana medis).168 Di bawah Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika, pengadilan
mungkin akan mempertimbangkan mantan pengguna narkoba (yang tidak lagi menggunakan obat-obatan terlarang dan telah
berhasil menyelesaikan atau berpartisipasi dalam program rehabilitasi) sebagai pelamar yang memenuhi syarat dengan
disabilitas.169 Berdasarkan Undang-Undang Tempat Kerja Bebas Narkoba tahun 1988, kontraktor federal harus menjaga
tempat kerja bebas dari obat-obatan terlarang. Meskipun ini tidak mengharuskan kontraktor untuk melakukan tes narkoba atau
merehabilitasi karyawan yang terkena dampak, banyak yang melakukannya. Di bawah peraturan tempat kerja Departemen
Transportasi AS, perusahaan dengan lebih dari 50 karyawan yang memenuhi syarat di industri transportasi harus melakukan
pengujian alkohol pada pekerja dengan pekerjaan sensitif atau terkait keselamatan. Ini termasuk pekerja angkutan massal,
pengawas lalu lintas udara, kru kereta api, dan pengemudi bus sekolah.170 Undang-undang lain, termasuk Undang-Undang
Rehabilitasi Federal tahun 1973 dan berbagai undang-undang negara bagian, melindungi pengguna narkoba yang direhabilitasi
atau mereka yang memiliki kecanduan fisik atau mental.
Apa yang harus dilakukan pemberi kerja ketika seorang kandidat pekerjaan dinyatakan positif? Sebagai aturan, sebagian
besar perusahaan tidak akan mempekerjakan kandidat seperti itu, tetapi karyawan saat ini memiliki lebih banyak jalur hukum.
Kebanyakan harus diberitahu alasan pemecatan jika alasannya positif tes narkoba. Dan sekali lagi, ada persyaratan khusus
industri dan khusus negara bagian. Misalnya, perusahaan transportasi dan kontraktor federal tertentu harus mematuhi aturan
pengujian obat federal untuk industri mereka. Demikian pula, hukum negara bervariasi. Misalnya, di beberapa negara bagian
Anda tidak dapat memecat seseorang untuk tes narkoba pertama yang gagal jika dia setuju untuk direhabilitasi.171
Khususnya jika menyangkut pekerjaan yang sensitif, pengadilan cenderung berpihak pada pemberi kerja.
Dalam satu kasus klasik, Pengadilan Banding AS memutuskan bahwa Exxon bertindak dengan benar dalam memecat seorang
pengemudi truk yang gagal dalam tes narkoba. Exxon memerlukan pengujian acak terhadap karyawan dalam pekerjaan yang
sensitif terhadap keselamatan. Karyawan tersebut mengendarai traktor-trailer yang membawa 12.000 galon bahan bakar motor
yang mudah terbakar dan dinyatakan positif menggunakan kokain. Serikat pekerja yang mewakili karyawan tersebut menentang
pemecatan tersebut. Seorang arbiter mengurangi hukuman menjadi skorsing 2 bulan, tetapi pengadilan banding memutuskan
bahwa majikan bertindak dengan benar dalam memecat sopir truk.172
NHAI DiL D
DAN
G
K DAN Mematuhi Hukum Keimigrasian
Karyawan yang dipekerjakan di Amerika Serikat harus membuktikan bahwa mereka memenuhi syarat untuk bekerja di sini.
B SSEBUAH
DAN
Persyaratan untuk memverifikasi kelayakan tidak memberikan dasar apa pun untuk menolak pemohon hanya karena dia
adalah orang asing, bukan warga negara AS, atau orang asing yang tinggal di Amerika Serikat, selama orang tersebut dapat
membuktikan identitas dan pekerjaannya kelayakan.
Untuk mematuhi undang-undang ini, pemberi kerja harus mengikuti prosedur yang diuraikan dalam formulir yang disebut
sebagai Formulir Verifikasi Kelayakan Ketenagakerjaan I-9. Baru-baru ini pemerintah federal memperketat pengawasannya.173
Banyak pemberi kerja menggunakan program verifikasi kerja elektronik sukarela pemerintah federal, E-Verify.174 Kontraktor
federal harus menggunakannya.175 Tidak ada biaya untuk menggunakan E-Verify.176 Banyak pemberi kerja sekarang
gunakan sistem verifikasi I-9 otomatis dengan menu tarik-turun untuk mengumpulkan dan mengirimkan data I-9 pelamar
secara elektronik.177 Formulir I-9 berisi “pemberitahuan antidiskriminasi” yang menonjol.178
Pelamar dapat membuktikan kelayakan mereka untuk bekerja dengan dua cara. Salah satunya adalah menunjukkan
dokumen (seperti paspor AS atau kartu pendaftaran orang asing dengan foto) yang membuktikan identitas dan kelayakan
pekerjaan. Yang lainnya adalah menunjukkan dokumen yang membuktikan identitas orang tersebut, bersama dengan dokumen
kedua yang menunjukkan kelayakan pekerjaannya, seperti izin kerja.179 Bagaimanapun juga, selalu disarankan untuk
mendapatkan dua bentuk bukti identitas.
Pencurian identitas—pekerja tidak berdokumen yang mencuri dan menggunakan identitas pekerja resmi—merupakan
masalah bahkan dengan E-Verify.180 Pemerintah federal memperketat pembatasan dalam mempekerjakan pekerja tidak
berdokumen. Menyadari bahwa banyak dokumen palsu, pemerintah memberikan tanggung jawab kepada pemberi kerja untuk
memastikan siapa yang mereka pekerjakan.
Anda dapat memverifikasi nomor Jaminan Sosial dengan menghubungi Administrasi Jaminan Sosial. Pengusaha dapat
menghindari tuduhan diskriminasi dengan memverifikasi dokumen semua pelamar, bukan hanya dokumen yang mereka
anggap mencurigakan.181
Ulasan Bab
Ringkasan Bagian Bab
6-1. Pemilihan karyawan yang cermat penting untuk Simulasi 3 hari di mana 10 hingga 12 kandidat melakukan
beberapa alasan. Kinerja Anda sendiri selalu bergantung tugas manajemen yang realistis di bawah pengamatan
pada bawahan Anda; mahal untuk merekrut dan para ahli yang menilai potensi kepemimpinan masing-
mempekerjakan karyawan; dan salah mengelola proses masing kandidat. Pengujian situasional berbasis video dan
perekrutan memiliki berbagai implikasi hukum termasuk pelatihan kerja mini serta pendekatan evaluasi adalah dua
pekerjaan yang setara, perekrutan yang lalai, dan pencemaran contoh lainnya.
nama baik. 6-5. Pengujian hanyalah bagian dari proses seleksi pemberi
6-2. Apakah Anda melakukan pengujian atau membuat keputusan kerja; Anda juga ingin melakukan investigasi latar
berdasarkan hasil pengujian, manajer perlu memahami belakang dan prosedur seleksi lainnya.
beberapa konsep pengujian dasar. Kemampuan reli
• Tujuan utama melakukan pemeriksaan latar belakang
mengacu pada konsistensi tes, sedangkan validitas memberi
adalah untuk memverifikasi informasi pemohon dan
tahu Anda apakah tes itu mengukur apa yang menurut Anda
untuk mengungkap informasi yang berpotensi merusak.
seharusnya diukur. Validitas kriteria berarti menunjukkan
Namun, perhatian harus diberikan, terutama saat
bahwa mereka yang mengerjakan tes dengan baik juga
memberikan referensi, agar karyawan tidak difitnah dan
berhasil dalam pekerjaan, sedangkan validitas isi berarti
hak privasinya tetap terjaga.
menunjukkan bahwa tes tersebut merupakan sampel yang
adil dari isi pekerjaan. Vali dating sebuah tes melibatkan
• Mengingat keengganan mantan majikan untuk
menganalisis pekerjaan, memilih tes, menyelenggarakan tes,
memberikan laporan yang komprehensif, mereka
menghubungkan skor dan kriteria tes Anda, dan memvalidasi
yang memeriksa referensi perlu melakukan
silang dan memvalidasi ulang. Peserta tes memiliki hak atas
beberapa hal. Pastikan pemohon secara eksplisit
privasi dan umpan balik serta kerahasiaan.
mengizinkan pemeriksaan latar belakang, gunakan
daftar periksa atau formulir untuk mendapatkan
6-3. Apakah tes tersebut diberikan melalui kertas dan pensil,
referensi telepon, dan gigih dan perhatikan potensi
dengan komputer, atau online, kami membahas beberapa
tanda bahaya.
jenis tes utama. Tes kemampuan kognitif mengukur hal-
• Mengingat semakin populernya database latar
hal seperti kemampuan penalaran dan termasuk tes
belakang pekerjaan terkomputerisasi, banyak atau
kecerdasan dan tes kemampuan kognitif tertentu seperti
sebagian besar pemberi kerja menggunakan layanan
pemahaman mekanik. Ada juga tes kemampuan motorik dan
informasi prakerja untuk mendapatkan informasi latar
fisik, dan ukuran kepribadian dan minat. Sehubungan dengan
belakang.
kepribadian, psikolog sering fokus pada "lima besar" dimensi
• Untuk banyak jenis pekerjaan, pengujian kejujuran
kepribadian: ekstroversi, stabilitas emosional /
sangat penting, dan pengujian kertas dan pensil
telah terbukti bermanfaat.
• Sebagian besar pemberi kerja juga mengharuskan
neurotisisme, keramahan, kesadaran, dan keterbukaan
karyawan baru, sebelum benar-benar bergabung,
terhadap pengalaman. Tes prestasi mengukur apa yang
telah dipelajari seseorang. mengikuti ujian fisik dan penyaringan penyalahgunaan
zat. Sangat penting untuk mematuhi undang-undang
6-4. Dengan sampel dan simulasi pekerjaan, Anda memberi
imigrasi, khususnya dengan meminta kandidat mengisi
peserta ujian situasi yang mewakili pekerjaan yang mereka
Formulir Verifikasi Kelayakan Ketenagakerjaan I-9 dan
lamar. Salah satu contohnya adalah pusat penilaian
menyerahkan bukti kelayakan.
manajemen, 2-to
Pertanyaan Diskusi
6-1. Apa perbedaan antara reliabilitas dan validitas? harus (atau tidak boleh) digunakan oleh usaha kecil yang
BAB
6 membutuhkan tes kerja.
6-2. Jelaskan mengapa menurut Anda seorang psikolog 6-3. Mengapa penting untuk melakukan prakerja?
bersertifikat yang secara khusus dilatih dalam konstruksi tes investigasi latar belakang? Bagaimana Anda melakukannya?
6-4. Jelaskan bagaimana Anda akan mengatasi masalah mantan majikan 6-5. Bagaimana majikan dapat melindungi diri mereka sendiri terhadap
yang tidak mau memberikan referensi buruk tentang mantan klaim perekrutan yang lalai?
karyawan mereka.
Kegiatan Individu dan Kelompok

6-6. Tulis esai singkat yang membahas beberapa pertimbangan HAI DiL D
DAN belajar untuk HRCI (Lampiran A) atau
N G
etis dan hukum dalam pengujian. K DAN Ujian sertifikasi SHRM (Lampiran B) perlu dimiliki di
6-7. Bekerja secara individu atau dalam kelompok, kembangkan daftar setiap bidang manajemen sumber daya manusia
B S
SEBUAH
DAN
teknik seleksi khusus yang Anda sarankan untuk digunakan dekan (seperti di Strategic
Anda untuk mempekerjakan profesor SDM berikutnya di sekolah Manajemen dan Perencanaan Tenaga Kerja). Dalam
Anda. Jelaskan mengapa Anda memilih setiap teknik seleksi. kelompok yang terdiri dari beberapa siswa, lakukan empat
hal: (1) tinjau Lampiran A dan/atau B; (2) mengidentifikasi
6-8. Bekerja secara individu atau kelompok, hubungi penerbit tes materi dalam bab ini yang berkaitan dengan Lampiran A dan/
standar seperti Tes Penilaian Skolastik, dan dapatkan darinya atau B daftar pengetahuan yang diperlukan; (3) tulis empat soal
informasi tertulis mengenai validitas dan reliabilitas tes. Sajikan ujian pilihan ganda pada materi ini yang menurut Anda cocok
laporan singkat di kelas yang membahas apa yang seharusnya untuk dimasukkan dalam ujian HRCI dan/atau ujian SHRM; dan
diukur oleh tes dan sejauh mana menurut Anda tes melakukan (4) jika waktu memungkinkan, mintalah seseorang dari tim Anda
apa yang seharusnya dilakukan, berdasarkan skor validitas dan memposting pertanyaan tim Anda di depan kelas, sehingga siswa
reliabilitas yang dilaporkan. di semua tim dapat menjawab pertanyaan ujian yang dibuat oleh
tim lain.
6-9. Lampiran A dan B di akhir buku ini (halaman 614–634)

mencantumkan pengetahuan seseorang
Latihan Eksperimental
Tes untuk Petugas Reservasi menunggu, dan agar grup operasi reservasi kami mempertahankan
standar efisiensinya. Mungkin ada selusin atau lebih rute alternatif
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD.
antara titik awal dan tujuan pelanggan.
Tujuan: Tujuan dari latihan ini adalah untuk memberi Anda latihan dalam
mengembangkan tes untuk mengukur satu kemampuan khusus untuk
Anda dapat berasumsi bahwa kami akan mempekerjakan sekitar
pekerjaan petugas reservasi maskapai penerbangan untuk maskapai besar.
sepertiga pelamar sebagai juru tulis reservasi maskapai penerbangan. Oleh
Jika waktu memungkinkan, Anda dapat menggabungkan pengujian Anda
karena itu, tujuan Anda adalah membuat tes yang berguna dalam memilih
menjadi baterai uji.
sepertiga dari tes yang tersedia.
Pemahaman yang Diperlukan: Maskapai penerbangan Anda telah

Cara Mengatur Latihan/Petunjuk: Bagilah kelas menjadi tim yang terdiri
memutuskan untuk mencari sumber pekerjaan reservasinya ke Asia. Anda
dari lima atau enam siswa. Kandidat yang ideal perlu memiliki sejumlah
harus sepenuhnya memahami prosedur untuk mengembangkan tes
keterampilan untuk melakukan pekerjaan ini dengan baik.
personalia dan harus membaca uraian berikut tentang tugas petugas
reservasi maskapai penerbangan: Tugas Anda adalah memilih satu keterampilan dan mengembangkan tes
untuk mengukur keterampilan itu. Harap gunakan hanya bahan yang tersedia
Pelanggan menghubungi petugas reservasi maskapai kami untuk di dalam ruangan. Tes harus memungkinkan penilaian kuantitatif dan dapat
mendapatkan jadwal penerbangan, harga, dan rencana perjalanan. berupa tes individu atau kelompok.
Petugas reservasi mencari informasi yang diminta pada sistem Silakan pergi ke grup yang Anda tetapkan. Sesuai dengan diskusi
jadwal penerbangan online maskapai kami, yang terus diperbarui. kami tentang pengembangan tes dalam bab ini, setiap kelompok harus
Petugas reservasi harus berbicara dengan jelas, menangani membuat daftar keterampilan yang relevan dengan keberhasilan dalam
pelanggan dengan sopan dan cepat, dan dapat dengan cepat pekerjaan petugas reservasi maskapai penerbangan. Setiap kelompok
menemukan pengaturan penerbangan alternatif untuk menyediakan
rencana perjalanan yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan.
Penerbangan dan harga alternatif harus cepat ditemukan, agar
pelanggan tidak terkekang
BAB
6
kemudian harus menilai pentingnya keterampilan ini pada skala 5 poin.
Kemudian, kembangkan tes untuk mengukur apa yang Anda yakini sebagai
keterampilan peringkat teratas. Jika waktu memungkinkan, kelompok harus
menggabungkan berbagai tes dari masing-masing kelompok ke dalam
baterai tes. Jika memungkinkan, sisakan waktu untuk sekelompok siswa untuk mengam
198 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT
Kasus Aplikasi
Orang dalam Saat makan siang di restoran Bouley di kawasan TriBeCa Manhattan, kepala
beberapa perusahaan investasi sedang mendiskusikan hukuman tersebut, dan apa yang
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD. dapat mereka lakukan untuk memastikan hal seperti itu tidak terjadi di perusahaan mereka.
"Ini bukan hanya kepatuhan," kata salah satu. "Kita harus menghindari apel yang buruk."
Seorang juri federal menghukum seorang pedagang saham yang bekerja untuk sebuah perusahaan
Mereka meminta saran Anda.
investasi terkenal, bersama dengan dua orang yang diduga kaki tangannya, melakukan perdagangan orang dalam.
Menurut dakwaan, pedagang mendapat informasi orang dalam tentang merger yang Pertanyaan
tertunda dari pengacara. Para pengacara diduga melihat-lihat firma hukum mereka untuk 6-10. Kami ingin Anda merancang program seleksi karyawan untuk
mengambil informasi tentang kesepakatan perusahaan yang sedang dikerjakan oleh orang mempekerjakan pedagang saham. Kita sudah tahu apa yang harus dicari
lain di firma itu. Pengacara kemudian diduga akan menyampaikan informasi mereka kepada sejauh menyangkut keterampilan teknis—kursus akuntansi, ekonomi, dan
seorang teman, yang pada gilirannya memberikannya kepada pedagang. Informasi "dalam" sebagainya. Yang kami inginkan adalah program untuk menyaring potensi apel
seperti itu dilaporkan membantu pedagang (dan perusahaan investasinya) menghasilkan buruk. Untuk itu, beri tahu kami hal berikut: Tes skrining apa yang Anda
jutaan dolar. Pedagang itu kemudian diduga akan berterima kasih kepada pengacara, sarankan, dan mengapa? Pertanyaan apa yang harus kita tambahkan ke
misalnya, dengan amplop berisi uang tunai. formulir aplikasi kita? Secara khusus bagaimana kita harus memeriksa latar
Hal-hal seperti itu tidak seharusnya terjadi. Undang-undang federal dan negara bagian belakang kandidat, dan pertanyaan apa yang harus kita ajukan kepada pemberi
melarangnya. Dan perusahaan investasi memiliki prosedur kepatuhan mereka sendiri untuk kerja dan referensi sebelumnya?
mengidentifikasi dan menghindari perdagangan yang curang. Masalahnya adalah
mengendalikan perilaku seperti itu begitu perusahaan memiliki seseorang yang bekerja 6-11. Apa lagi (jika ada) yang akan Anda sarankan?
untuknya yang mungkin cenderung terlibat dalam perdagangan orang dalam tidaklah
mudah. “Lebih baik hindari mempekerjakan orang seperti itu sejak awal,” kata seorang pakar.
Melanjutkan
Perusahaan Pembersihan Case Carter Masalah yang lebih serius menyangkut manajer toko dan pekerja konter yang benar-
benar menangani uang tunai. Menurut Jack Carter, "Anda tidak akan percaya kreativitas
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD. yang digunakan karyawan untuk menyiasati kontrol manajemen yang kami buat untuk
mengurangi pencurian karyawan." Sebagai salah satu contoh ekstrim dari kreativitas yang
Ujian Kejujuran kejam ini, Jack menceritakan kisah berikut: “Untuk mengurangi jumlah uang yang dicuri
Jennifer Carter, dari Carter Cleaning Centers, dan ayahnya memiliki apa yang disebut oleh karyawan saya, saya memiliki tanda kecil yang dicat dan ditempatkan di depan semua
terakhir sebagai pekerjaan yang mudah tetapi sulit dalam hal menyaring pelamar kerja. mesin kasir kami. Di papan itu tertulis: SELURUH PESANAN ANDA GRATIS JIKA KAMI
Mudah karena untuk dua pekerjaan penting—orang yang benar-benar melakukan TIDAK MEMBERI KRITERIA CASH REGISTER SAAT ANDA MEMBAYAR.
pengepresan dan mereka yang melakukan pembersihan/
spotting—pelamar dengan mudah disaring dengan sekitar 20 menit pengujian di tempat HUBUNGI 552–0235. Adalah niat saya dengan tanda ini untuk memaksa semua karyawan
kerja. Seperti juru ketik, Jennifer menunjukkan, "Pelamar tahu cara menyetrika pakaian penanganan kas kami untuk memberikan tanda terima sehingga kasir akan mencatatnya
dengan cepat atau cara menggunakan bahan kimia dan mesin pembersih, atau tidak, dan untuk akuntan saya. Lagi pula, jika semua uang tunai yang masuk dicatat dalam mesin
kami mengetahuinya dengan sangat cepat hanya dengan mencobanya di tempat kerja." Di kasir, maka kita harus memiliki penanganan yang lebih baik dalam mencuri di toko kita.
sisi lain, penyaringan pelamar untuk toko juga bisa sangat sulit karena sifat dari beberapa Nah, salah satu manajer kami menemukan jalan keluarnya. Saya datang ke toko pada
kualitas lain yang ingin disaring oleh Jennifer. Dua masalah paling kritis yang dihadapi suatu malam dan memperhatikan bahwa mesin kasir yang digunakan manajer ini tidak
perusahaannya adalah pergantian karyawan dan kejujuran karyawan. Jennifer dan ayahnya terlihat benar, meskipun tanda ditempatkan di depannya. Ternyata setiap sore sekitar pukul
sangat perlu menerapkan praktik yang akan mengurangi tingkat pergantian karyawan. Jika 17.00 ketika karyawan lain pergi, karakter ini akan mengeluarkan mesin kasirnya sendiri
ada cara untuk melakukan ini melalui teknik pengujian dan penyaringan karyawan, Jennifer dari kotak yang dia sembunyikan di bawah persediaan kami. Pelanggan yang datang akan
ingin mengetahuinya karena waktu dan uang manajemen yang sekarang terbuang sia-sia melihat tanda itu dan, tentu saja, fakta bahwa dia sangat teliti dalam menelepon setiap
oleh kebutuhan yang tidak ada habisnya untuk merekrut dan mempekerjakan karyawan penjualan. Namun tanpa mereka ketahui, selama sekitar 5 bulan penjualan yang masuk
baru. Yang lebih mengkhawatirkan Jennifer dan ayahnya adalah perlunya melembagakan selama sekitar satu jam setiap hari masuk ke mesin kasirnya, bukan milik saya.
praktik baru untuk menyaring karyawan yang mungkin cenderung mencuri dari perusahaan.
Kami butuh waktu lama untuk mencari tahu ke mana uang tunai kami untuk toko itu pergi. ”
Pencurian karyawan adalah masalah besar bagi Pusat Pembersihan Carter, dan Inilah yang Jennifer ingin Anda jawab:
bukan hanya uang tunai. Misalnya, petugas kebersihan/pengintai sering membuka toko
Pertanyaan
tanpa kehadiran manajer, untuk memulai pekerjaan hari itu, dan bukan hal yang aneh bagi
orang itu untuk "menjalankan rute". Menjalankan rute berarti seorang karyawan memeriksa 6-12. Apa yang akan menjadi keuntungan dan kerugian untuk
kap tetangganya untuk mengambil pakaian orang untuk dibersihkan dan kemudian secara Perusahaan Jennifer secara rutin memberikan tes kejujuran kepada semua
diam-diam membersihkan dan menyetrikanya di toko Carter, menggunakan persediaan, karyawannya?

BAB
6
gas, dan listrik perusahaan. Juga tidak biasa bagi orang yang tidak diawasi (atau 6-13. Secara khusus, teknik penyaringan lain apa yang bisa dilakukan?
supervisornya, dalam hal ini) untuk menerima pesanan terburu-buru 1 jam untuk yang digunakan perusahaan untuk menyaring karyawan yang rawan pencurian dan
pembersihan atau pencucian, dengan cepat membersihkan dan menekan item, dan yang cenderung berpindah, dan bagaimana tepatnya hal ini dapat digunakan?
mengembalikannya ke pelanggan untuk pembayaran tanpa membuat tiket yang tepat untuk 6-14. Bagaimana perusahaannya harus memberhentikan karyawan yang tertangkap
item yang memposting penjualan. Uang itu, tentu saja, masuk ke saku pekerja alih-alih ke mencuri, dan prosedur seperti apa yang harus disiapkan untuk menangani
mesin kasir. panggilan referensi tentang karyawan ini ketika mereka pergi ke perusahaan
lain untuk mencari pekerjaan?
Menerjemahkan Strategi ke dalam Kasus Kebijakan dan Praktik SDM*,§

*Peta strategi terlampir untuk bab ini ada di Manajemen MyLab; peta keseluruhan di sampul belakang bagian dalam teks ini menguraikan hubungan yang terlibat.
Meningkatkan Kinerja di Hotel Paris "tamu"; tes kepribadian yang ditujukan untuk menyingkirkan pelamar yang tidak
memiliki stabilitas emosional; tes ajaib kemampuan mental; dan Profil Tahap II
Program Pengujian Karyawan Baru untuk menilai kejujuran kandidat. Analisis validitas mereka selanjutnya
Strategi kompetitif Hotel Paris adalah “Menggunakan layanan tamu yang unggul menunjukkan bahwa skor pada baterai tes memprediksi skor pada metrik
untuk membedakan properti Hotel Paris, dan dengan demikian meningkatkan kemampuan dan perilaku karyawan hotel. Analisis kedua menegaskan bahwa,
lama menginap dan tingkat pengembalian tamu, dan dengan demikian ketika persentase karyawan yang dipekerjakan setelah pengujian meningkat,
meningkatkan pendapatan dan profitabilitas.” Manajer SDM Lisa Cruz sekarang demikian juga skor kemampuan dan perilaku karyawan hotel, misalnya (lihat peta
harus merumuskan kebijakan dan aktivitas fungsional yang mendukung strategi strategi), dalam hal kecepatan check-in/out, dan persen tamu yang menerima
kompetitif ini dan meningkatkan kinerja, dengan memunculkan perilaku dan Hotel Paris membutuhkan salam.
kompetensi karyawan yang diperlukan.
Saat dia mempertimbangkan apa yang harus dilakukan selanjutnya, Lisa Lisa dan CFO juga menemukan peningkatan terukur lainnya yang tampaknya
Cruz, direktur SDM Hotel Paris, tahu bahwa seleksi karyawan harus memainkan dihasilkan dari proses pengujian baru. Misalnya, dibutuhkan lebih sedikit waktu
peran. Hotel Paris saat ini memiliki proses penyaringan informal di mana manajer untuk mengisi posisi terbuka, dan biaya per karyawan berkurang, sehingga
hotel lokal memperoleh formulir aplikasi, mewawancarai pelamar, dan memeriksa departemen SDM menjadi lebih efisien. Dengan demikian, program pengujian
referensi mereka. Namun, sebuah proyek percontohan yang menggunakan tes baru tidak hanya berkontribusi pada kinerja hotel dengan meningkatkan
pekerjaan untuk pegawai di hotel Chicago telah menghasilkan hasil yang kemampuan dan perilaku karyawan. Itu juga dilakukan dengan secara langsung
mengejutkan. Lisa menemukan hubungan yang konsisten dan signifikan antara meningkatkan margin keuntungan dan keuntungan.
tes kinerja dan berbagai kompetensi dan perilaku karyawan seperti kecepatan
Pertanyaan
check-in/out, pergantian karyawan, dan persentase panggilan yang dijawab
6-15. Berikan contoh rinci tentang pekerjaan satpam "sampletest."
dengan salam yang diperlukan. Dia tahu bahwa kemampuan dan perilaku
karyawan seperti itu diterjemahkan ke dalam peningkatan kinerja layanan tamu
6-16. Berikan contoh terperinci dari dua item tes kepribadian
yang dibutuhkan Hotel Paris untuk menjalankan strateginya. Karena itu, dia harus
Anda akan menyarankan mereka menggunakan, dan mengapa Anda menyarankan untuk
memutuskan prosedur seleksi apa yang terbaik.
menggunakannya.
Tim Lisa, bekerja sama dengan psikolog industri, merancang baterai tes
6-17. Berdasarkan apa yang Anda baca di sini di bab Manajemen Sumber Daya
yang mereka yakini akan menghasilkan jenis karyawan yang bermoral tinggi,
Manusia Dessler ini , tes apa lagi yang akan Anda sarankan kepada
sabar, dan berorientasi pada orang yang mereka cari. Ini termasuk tes
Lisa, dan mengapa Anda menyarankannya?
komputerisasi pendahuluan di mana pelamar untuk posisi petugas meja depan,
6-18. Bagaimana Anda menyarankan Lisa untuk mencoba mengonfirmasi bahwa itu memang benar?
penjaga pintu, asisten manajer, dan penjaga keamanan harus berurusan dengan
pengujian dan bukan beberapa perubahan lain yang menjelaskan
tamu yang tampak marah; contoh pekerjaan di mana calon petugas meja depan
peningkatan kinerja.
menghabiskan 10 menit memproses masuk
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD.
Manajemen MyLab
Kunjungi www.pearson.com/mylab/management untuk pertanyaan menulis dengan penilaian otomatis
serta pertanyaan menulis dengan penilaian berbantuan berikut:
6-19. Jelaskan bagaimana Anda akan memvalidasi tes. Bagaimana informasi ini berguna bagi
seorang manajer?
6-20. Jelaskan bagaimana media digital dan sosial telah mengubah proses seleksi karyawan, dan
saran yang akan Anda berikan kepada pemberi kerja tentang menghindari masalah
dengan menggunakan alat seperti itu untuk seleksi.
6-21. Manajemen MyLab saja—tugas penulisan komprehensif untuk ini
bab.
Manajemen MyLab Cobalah!

BAB
6
Bagaimana Anda menerapkan konsep dan keterampilan yang Anda pelajari dalam bab ini? Jika profesor Anda
telah menugaskan aktivitas ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/management untuk menyelesaikan
simulasi.

PRIBADI
PENILAIAN PERSEDIAAN PRIBADI JUGA INVENTARIS

PENILAIAN
Kepribadian memainkan peran besar dalam seleksi dan kinerja karyawan. Kunjungi www.pearson.com/mylab/
manajemen untuk menyelesaikan Penilaian Inventaris Pribadi terkait dengan bab ini.
Istilah Utama
perekrutan yang lalai, 171 grafik harapan, 175 teknik pengambilan sampel kerja, 182 pelatihan dan evaluasi kerja
keandalan, 171 inventaris bunga, 180 pusat penilaian manajemen, mini, 185
validitas tes, 172 analitik, 181 184 poligraf, 192
validitas kriteria, 172 pembelajaran mesin, 182 tes situasional, 184 grafologi, 193
validitas konten, 173 kecerdasan buatan, 182 simulasi berbasis video, 184
validitas konstruk, 173 sampel pekerjaan, 182
Catatan akhir
1. https://a248.e.akamai.net/ tentang Validasi Tes,” Buletin Hansen, "Mengambil Tindakan 'Masuk perilaku kerja yang dibutuhkan.
media.zulily.com/images/ BNA untuk Manajemen, 4 akal' untuk Menghindari Klaim Kemudian gabungkan beberapa
karir/pendaratan/zulily_values_ September 2007, hlm. 287. Perekrutan yang Lalai," Manajemen sampel perilaku tersebut menjadi sebuah
update_03.20.2017_150dpi.pdf, diakses Selanjutnya, unit penegakan meningkatkan Tenaga Kerja, 11 September 2006, hlm. tes. Tes keterampilan mengetik dan
23 Februari 2018. pengawasan mereka terhadap majikan 31. Demikian pula, Employers Liability komputer untuk petugas akan menjadi contoh.
2. https://a248.e.akamai.net/ yang mengandalkan tes dan penyaringan. Act tahun 1969 meminta pengusaha Fakta bahwa tes adalah sampel
media.zulily.com/images/ Lihat “Peningkatan Litigasi dengan bertanggung jawab atas kesehatan dan komprehensif dari perilaku aktual,
karir/pendaratan/zulily_values_ Ketergantungan Pengusaha pada Tes, keselamatan karyawan mereka di dapat diamati, di tempat kerja adalah
update_03.20.2017_150dpi.pdf, diakses Penyaringan,” tempat kerja. Karena ciri-ciri kepribadian apa yang membuat tes validitas isinya.
23 Februari 2018. Bloomberg BNA Bulletin to dapat memprediksi masalah seperti
3. Psikolog telah memanggil Management, 8 April 2008, hlm. perilaku tidak aman dan intimidasi, 21. Murphy dan Davidshofer,
seleksi dan perekrutan "masalah 119. Namun, lihat juga C. Tuna et al., tindakan ini membuat pemilihan karyawan Tes Psikologi, hal. 73.
utama." Robert Ployhart dkk., “Job-Test Ruling Cheers Employers,” The yang cermat menjadi lebih dianjurkan. Lihat juga Chad Van Iddekinge dan
“Memecahkan Masalah Tertinggi: 100 Wall Street Journal, 1 Juli 2009, hlm. B1– 12. Martin Berman-Gorvine, Robert Ployhart, “Develop ments in the
Tahun Seleksi dan Rekrutmen di B2. “Pemeriksaan Latar Belakang Karyawan Criterion-Related Validation of Selection
Jurnal Psikologi Terapan,” Jurnal 9. Lihat, misalnya, Ann Marie Ryan dan Membuat Perusahaan Terperangkap di Proce dures: A Critical Review and
Psikologi Terapan 102, no. 3 (2017), Marja Lasek, “Neg ligent Hiring and Tengah,” Buletin Bloomberg BNA kepada Recommendations for Prac tice,”
hlm. 291–304. Defamation: Area of Liability Related to Manajemen, 27 Juni 2017. Personnel Psychology 60, no. 1 (2008),
Pre-Employment Inquiries,” hlm. 871–925.
13. Kevin Murphy dan Charles
4. Lihat, misalnya, Jean Phillips dan Stanley Psikologi Personalia 44, no. 2 (Musim Davidshofer, Pengujian Psikologis: 22. Psychological Assessment
Gully, Strategic Staffing (Upper Saddle Panas 1991), hlm. 293–319. Prinsip dan Aplikasi (Upper Saddle Resources, Inc., di Odessa,
River, NJ: Pearson Education, 2012), Lihat juga Jay Stuller, “Fatal River, NJ: Prentice Hall, 2001), hlm. 73. Florida, adalah tipikal.
hlm. 234–235. Attraction,” Across the Board 42, 23. Para ahli terkadang harus
no. 6 (November– 14. Ibid., hal. 116–119. mengembangkan grafik harapan
5. www.pwc.com/us/en/hr, Desember 2005), hal. 18–23. 15. W. Bruce Walsh dan Nancy Betz, terpisah dan titik potong untuk
diakses 24 Februari 2018. 10. Misalnya, Ryan Zimmer man, “Wal- Tes dan Penilaian minoritas dan nonminoritas jika studi
6. “Menyesali Pekerja yang Buruk Itu? Ini Mart to Toughen Job Screening,” (Sungai Saddle Atas, NJ: Pren tice validasi menunjukkan bahwa orang
Masalah Global yang Mahal,” The Wall Street Journal, 12 Juli 2004, Hall, 2001); lihat juga https:// yang berkinerja tinggi dari salah satu
Buletin Bloomberg BNA kepada hlm. B1–B8. Lihat juga Michael Tucker, www.eeoc.gov/policy/docs/ kelompok (minoritas atau nonminoritas)
Manajemen, 4 Juni 2013, hlm. 179. “Tunjukkan dan Katakan,” qanda_clarify_procedures.html, diakses mendapat skor lebih rendah (atau lebih
Perhatikan bahwa dalam satu survei, 26 Februari 2018. tinggi) dalam ujian.
sekitar 16% dari profesi HR juga Majalah HR, Januari 2012, hlm. 51– 16. Murphy dan Davidshofer, Tes Psikologis , 24. Dalam tes ketenagakerjaan, bias memiliki
mengatakan bahwa perusahaan mereka 52. hal. 74. arti yang tepat. Secara khusus, "bias
kurang teliti dalam memeriksa latar 11. Perekrutan yang lalai menyoroti kebutuhan 17. Ibid. dikatakan ada ketika tes membuat
belakang eksekutif yang dapat dididat untuk memikirkan apa sebenarnya 18. Lihat James Ledvinka, Peraturan kesalahan sistematis dalam pengukuran
daripada noneksekutif. Ini adalah praktik persyaratan manusia dari pekerjaan itu. Federal Manajemen Personalia dan atau prediksi."
yang meragukan, mengingat tingginya Misalnya, "bukan pemerkosa" tidak Sumber Daya Manusia Murphy dan Davidshofer, Pengujian
biaya mempekerjakan eksekutif yang mungkin muncul sebagai pengetahuan, (Boston: Kent, 1982), hal. 113; dan Psikologis, hal. 303.
salah. Genevieve Douglas, “Pengusaha keterampilan, atau kemampuan yang Murphy dan Davidshofer, Pengujian 25. Ibid., hal. 305.
Waspadai Kerangka Potensial di Lemari diperlukan dalam analisis pekerjaan Psikologis, hlm. 154–165. 26. Herman Aguinis, Steven
Eksekutif,” Buletin Bloomberg BNA seorang manajer apartemen, tetapi Culpepper, dan Charles Pierce,
kepada Manajemen, 9 Mei 2017. dalam situasi seperti ini, penyaringan 19. www.siop.org/workplace/ “Kebangkitan Penelitian Bias Uji dalam
untuk kecenderungan seperti itu jelas employment%20testing/ Pengujian Prakerja,”
7. Lauren Weber, “Untuk Mendapatkan diperlukan. Untuk menghindari klaim information_to_consider_ Jurnal Psikologi Terapan
Pekerjaan, Karyawan Baru Diuji,” The perekrutan yang lalai, “lakukan upaya when_cre.aspx, diakses 22 Maret 95, tidak. 4 (2010), hal. 648.
Wall Street Journal, 15 April 2015, hlm. sistematis untuk mendapatkan informasi 2009. 27. Robert Gatewood dan Hubert
BAB
6
A1, A10. yang relevan tentang pelamar, 20. Prosedur yang akan Anda gunakan Feild, Seleksi Sumber Daya
8. Bahkan jika mereka menggunakan pihak ketiga memverifikasi dokumentasi, untuk mendemonstrasikan validitas Manusia (Mason, OH: South-
untuk mempersiapkan tes kerja, menindaklanjuti catatan yang hilang atau isi berbeda dari yang digunakan untuk Western, Cengage Learning,
kontraktor "pada akhirnya bertanggung kesenjangan dalam pekerjaan, dan mendemonstrasikan validitas kriteria 2008), hlm. 243.
jawab" untuk memastikan keterkaitan menyimpan catatan terperinci dari semua (seperti yang dijelaskan pada langkah 1 sampai 5).28. Ini berdasarkan Dave Zielinski, “Effective
pekerjaan tes dan kepatuhan EEO. upaya untuk mendapatkan informasi, Validitas isi cenderung menekankan penilaian Assessments,” HR Magazine, Januari
“Pejabat DOL Membahas Tugas termasuk nama dan tanggal untuk ukuran. Di sini, pertama-tama Anda melakukan 2011, hlm. 61–64.
Kontraktor panggilan telepon atau permintaan lainnya.” Peri analisis pekerjaan yang cermat untuk mengidentifikasi
29. Pedoman Seragam mengatakan, 41. Kecuali sebagaimana disebutkan, ini Juni 2000, hlm. 108–116. Lihat 52. Murray Barrick et al., “Kepribadian dan
“Pemberi kerja harus memastikan didasarkan pada Laurence Siegel juga, misalnya, James Diefendorff Prestasi Kerja: Uji Pengaruh Langsung
bahwa tes dan prosedur seleksi tidak dan Irving Lane, Personalia dan dan Kajal Mehta, “The Relations of Motivasi Di Antara Perwakilan
diadopsi begitu saja oleh manajer Psikologi Organisasi Motiva tional Traits with Workplace Penjualan,” Journal of Applied
yang hanya tahu sedikit tentang proses (Burr Ridge, IL: McGraw-Hill, 1982), Deviance,” Journal of Applied Psychology 87, no. 1 (2002), hal. 43;
ini . . . tidak ada prosedur tes atau hlm. 170–185. Lihat juga Cabot Psychology 92, no. 4 (2007), hlm. Awais Bhatti Muhammad dan Sharan
seleksi yang harus dilaksanakan tanpa Jaffee, “Pengukuran Potensi 967–977. Hubungan antara Kaur, “Effects of Individual
pemahaman tentang keefektifan dan Manusia,” Hubungan Ketenagakerjaan kepribadian dan prestasi kerja tidak Characteristics on Expatriates'
keterbatasannya bagi organisasi, Hari Ini 17, no. selalu hanya satu arah. Satu studi Adjustment and Job Performance,”
kelayakannya untuk pekerjaan tertentu, 2 (Musim Panas 2000), hlm. 15– menemukan bahwa kesuksesan European Journal of Training and
dan apakah hal itu dapat diberikan dan 27; Maureen Patterson, “Mengatasi dalam pekerjaan berputar kembali Development 37, no. 6 (2013), hlm.
dinilai dengan tepat.” Masalah Perekrutan; Tes Memberikan dan memengaruhi kepribadian 544–563.
Pilihan yang Diinformasikan, ” pekerja. Bart Wille dan Filip De Fruyt,
30. Phillips dan Gully, Kepegawaian Hubungan Kerja Hari ini “Panggilan sebagai Sumber Identitas:
Strategis, hal. 220. 27, no. 3 (Musim Gugur 2000), Hubungan Timbal Balik antara Lima 53. Paula Caligiuri, “The Big Five
31. Ibid., hal. 220. hlm. 77–88; Kathryn Tyler, “Uji Besar Kepribadian dan Karakteristik Personality Characteristics as
32. www.uniformguidelines.com/ Keterampilan Pelamar,” RIASEC selama 15 Tahun,” Predictors of Expatriate Desire to
qandaprint.html, diakses 19 Juli Majalah HR, Januari 2000, hal. Stop the Assignment and Supervisor
2013. Sebaliknya, memvalidasi 74; Murphy dan Davidshofer, Tes Rated Performance,”
tes yang mengalami dampak Psikologi, hal. Jurnal Psikologi Terapan Psikologi Personalia 53 (2000), hlm.
buruk mungkin tidak cukup. Di 215–403; Elizabeth Schoenfelt dan 99, tidak. 2 (2014), hlm. 262–281. 67–68. Untuk beberapa contoh lain,
bawah Pedoman Formulir Uni, Leslie Pedigo, "A Review of Court 46. Lihat, misalnya, Joyce Hogan dkk., lihat Ryan Zimmerman, “Memahami
pemberi kerja juga harus menemukan Decisions on Cognitive Ability Testing, “Pengukuran Kepribadian, Pemalsuan, Dampak Sifat Kepribadian pada
yang sama validnya tetapi tidak terlalu 1992-2004," dan Seleksi Karyawan,” Journal of Keputusan Perputaran Individu: Model
berdampak negatif Tinjauan Administrasi Applied Psychology 92, no. 5 (2007), Jalur Meta Analitik,” Personal
alternatif. Kepegawaian 25, no. 3 (2005), hlm. hlm. 1270–1285; Colin Gill dan Gerard Psychology 60, no. 1 (2008), hlm. 309–
33. Untuk diskusi terbaru, lihat, 271–287. Hodgkinson, “Pengembangan dan 348.
misalnya, Jonathan Cottrell, Daniel 42. Lihat, misalnya, Paul Agnello, Rachel Validasi Kuesioner Model Lima Faktor
Newman, dan Glenn Roisman, Ryan, dan Kenneth Yusko, (FFMQ): Inventarisasi Kepribadian 54. Diadaptasi dari www.kozaigroup
“Menjelaskan Kesenjangan Hitam- “Implications of Modern Intelligence Berbasis Kata Sifat untuk Digunakan .com/-inventories.php, diakses 3 Maret
Putih dalam Skor Tes Kognitif: Menuju Research for Assesing Intelligence dalam Pengaturan Kerja,” Psikologi 2008; dan https://
Teori Dampak Merugikan,” Journal of in the Workplace,” Tinjauan Personalia www.kozaigroup.com/global
Applied Psychology 100, no. 6 (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia competence-inventory-gci/, diakses
hlm. 1713–1736. 25, no. 1 (2015), hlm. 47–55; dan CA 26 Februari 2018.
60 (2007), hlm. 731–766; dan Lisa 55. Diadaptasi dari www.kozaigroup
34. Pembahasan lengkap tentang Scherbaum dan HW Gold stein, Penney dan Emily Witt, “Sebuah .com/-inventories.php, diakses 3 Maret
“Prinsip Etis Psikolog dan Kode “Kecerdasan dan Dunia Kerja Modern,” Tinjauan tentang Kepribadian dan 2008; dan https://
Etik” APA berada di luar cakupan Tinjauan Manajemen Sumber Daya Kinerja: Mengidentifikasi Batasan, www.kozaigroup.com/global
teks ini. Tetapi poin yang dibahas Manusia Kontinjensi, dan Arah Penelitian competence-inventory-gci/, diakses
termasuk kompetensi, integritas, 25, tidak. 1 Maret 2015, hlm. 1-3. Masa Depan,” Tinjauan Manajemen 26 Februari 2018.
penghormatan terhadap martabat 43. Norman Henderson, “Memprediksi Sumber Daya Manusia 20, no. 1 56. Misalnya, satu pengadilan diadakan
orang, nondiskriminasi, dan Kinerja Pemadam Kebakaran Jangka (2011), hlm. 297–310. bahwa Minnesota Multiphasic
pelecehan seksual. Dari “Prinsip- Panjang dari Pengukuran Personality Inventory (MMPI) adalah
Prinsip Etika Psikolog dan Kode Kemampuan Kognitif dan Fisik,” 47. Timothy Judge dkk., “Kepribadian dan tes medis (karena dapat menyaring
Etik,” American Psychologist 47 Personnel Psychology 60, no. 3 Kepemimpinan: Tinjauan Kualitatif pelamar dengan gangguan psikologis)
(1992), hlm. 1597–1611; dan www.apa (2010), hlm. 999–1039. Hal-hal tidak dan Kuantitatif,” dan mungkin melanggar ADA.
selalu langsung. Misalnya, untuk Jurnal Psikologi Terapan
pekerjaan manajemen menengah, IQ 87, tidak. 4 (2002), hal. 765. Diane Cadrain, “Menilai Ulang
.org/ethics/code/index.aspx, puncak untuk perilaku kepemimpinan 48. www.myersbriggs.org/ Tes Kepribadian Setelah Kasus
diakses 9 September 2011. adalah sekitar 120-124 dalam satu my-mbti-personality-type/, Pengadilan,” HR Magazine 50, no.
35. Susan R. Mendelsohn dan penelitian, setelah itu perilaku pemimpin diakses 10 Juli 2018. 9 (September 2005), hal. 30.
Kathryn K. Morrison, “Hak atas menurun. John Antonakis, Robert J. 49. www.discprofileusa.com/ 57. Frederick Morgeson et al.,
Privasi di Tempat Kerja,” Personil House, dan Dean Simonton, “Dapatkah the-difference-between-myers briggs- "Mempertimbangkan kembali
65, no. 7 (Juli 1998), hal. 22. Pemimpin Supersmart Menderita and-disc/, diakses 10 Juli 2018. Penggunaan Tes Kepribadian dalam
Terlalu Banyak Hal Baik? Konteks Seleksi Personil," Personal
36. Kenneth Sovereign, Hukum Personalia 50. LA Witt et al., "Efek Interaktif Psychology 60 (2007), p. 683; dan
(Upper Saddle River, NJ: Prentice The Curvilinear Effect of Intel ligence Kesadaran dan Kesesuaian pada Frederick Morgeson dkk., “Apakah
Hall, 1999), hlm. 204–206. pada Perceived Leadership Behavior,” Prestasi Kerja," Jurnal Psikologi Kita Tertipu Lagi?
Journal of Applied Psychology 102, Terapan 87, no. 1 (2002), hlm. 164– Menyetujui Batasan Penggunaan
37. Weber, "Untuk Mendapatkan no. 7 (2017), hlm. 1003–1021. 169. Ada banyak contoh lain, Tes Kepribadian untuk Seleksi
Pekerjaan, Karyawan Baru Diuji." misalnya, Nailah Ayub dkk., “Sifat Personil,”
38. Steffanie Wilk dan Peter 44. Sebagai contoh, hasil analisis meta Kepribadian dan Gaya Manajemen Psikologi Personalia 60 (2007), hal.
Capelli, "Memahami Penentu dalam satu studi menunjukkan bahwa Konflik dalam Memprediksi Prestasi 1046; Robert Tett dan Neil Christiansen,
Penggunaan Majikan dari Metode tes kekuatan isometrik adalah Kerja dan Konflik,” International Journal “Tes Kepribadian di Persimpangan:
Seleksi," Personnel Psychology 56 prediktor yang valid dari kedua of Conflict Management 28, no. 5 Sebuah Respon terhadap Morgeson,
(2003), p. 117. peringkat pengawasan kinerja fisik (2017), hlm. 671–694. Campion, Dipboye, Hollenbeck,
Untuk contoh tes untuk manajer dan kinerja pada simulasi kerja. Lihat Murphy, dan Schmitt,” Personnel Psy
puncak, lihat, misalnya, https:// Barry R. Blakley, Miguel Quinones, chology 60 (2007), hlm. 967. Lihat juga
www.criteriacorp Marnie Swerdlin Crawford, dan I. Ann Deniz Ones et al., “In Support of
.com/solution/pre_employment_
pengujian_untuk_umum_dan_
operation_managers.php,
diakses 26 Februari 2018.
39. Kevin Hart, “Tidak Dicari: Pencuri,”
Jago, “The Validity of Isometric Strength
Tests,” Personnel Psychology 47
(1994), hlm. 247–274; dan www.militer
51. Timothy Judge dan Remus Ilies,
“Hubungan Kepribadian dengan BAB
6
Motivasi Kinerja: Tinjauan Meta Analitik,”
Jurnal Psikologi Terapan

Personality Assessment in
Organizational Settings,”
Psikologi Personalia 60 (2007), hlm.

995–1027.
58. Lihat juga Edwin AJ van Hoot dan
Majalah HR, April 2008, hlm. 119. .com/military-fitness/marine corps- 87, tidak. 4 (2002), hal. 797–807;
fitness-requirements/ Gil Sharoni et al., "Keterlibatan Marise Ph. Born, “Distorsi Respons
40. Sarah Needleman, “Bisnis Mengatakan marine-corps-fitness-test, Pekerjaan: Anteseden dan Hasil," yang Disengaja pada Tes Kepribadian:
Pencurian oleh Pekerja Mereka diakses 4 Oktober 2011. Jurnal Psikologi Organisasi 15, no. 1 Menggunakan Pelacakan Mata untuk
Sudah Selesai,” The Wall Street 45. William Wagner, "Semua Keterampilan, (Mei 2015), hlm. 10-11. 34–48. Memahami Proses Respons Saat
Journal, 11 Desember 2008, hlm. B8. Tanpa Kemahiran," Tenaga Kerja,
Berpikir,” Journal of Applied .com/sites/Joshbersin/2013/02/17/, 84. Dikutip dari Deborah Whetzel dan Pergantian Sukarela yang Dapat
Psychology 97, no. 2 (2012), hlm. diakses 24 Februari 2018. Michael McDaniel, “Tes Penghakiman Dihindari melalui Seleksi,” Journal of
301–316. 71. Bill Roberts, “Hire Intelli gence,” Situasional: Gambaran Umum Applied Psychology 90, no. 1 (2005),
59. Chad H. Van Iddeking dkk., HR Magazine, Mei 2011, hlm. Penelitian Saat Ini,” hlm. 159–166.
“Apakah Anda Tertarik? Sebuah 64. Tinjauan Manajemen Sumber Daya 94. James Breaugh, “Karyawan
Meta-Analysis of Relations antara 72. Scott Steinberg, “Apa Perbedaan Manusia 19 (2009), hlm. 188-202. Rekrutmen: Pengetahuan Saat Ini
Vocational Interests and Employee antara Pembelajaran Mesin dan 85. Steve Bates, “Freelance dan Area Penting untuk Penelitian
Performance and Turnover,” Journal AI?” https:// Nation,” Majalah HR, Juli/ di Masa Depan, “ Tinjauan
of Applied Psychology 96, no 6 (2011), mobilebusinessinsights.com, Agustus 2015, hal. 47. Manajemen Sumber Daya Manusia
pp. 1167-1194. diakses 24 Februari 2018. 86. “Bantuan Dicari—dan Ditemukan,” 18 (2008), hlm. 106–107; J Kevin
73. Andrew Ng, “Apa yang Dapat dan Keberuntungan, 2 Oktober 2006, hal. 40. Eschleman dan W. Chris Wright,
60. Dracos Iliescu et al., “Kesesuaian Tidak Dapat Dilakukan Kecerdasan Lihat juga Brian Hoffman dkk., "(Salah) Langkah-langkah untuk
Kejuruan dan Perilaku Kerja Buatan Saat Ini,” 9 November 2016, “Latihan dan Dimensi Adalah Mata Menarik Pekerja Ketahanan Tinggi,"
Kontraproduktif: Perspektif https://hbr.org/2016/11/, diakses 24 Uang Pusat Penilaian,” Psikologi Psikologi Industri dan Organisasi
Pengaturan Diri,” Februari 2018. Personalia 9, tidak. 2 (Juni 2016), hlm. 429–435.
Jurnal Psikologi Terapan 74. Perangkat lunak pembelajaran mesin 60, tidak. 4 (2011), hlm. 351–395. 95. Geri Coleman, “HR di Era Disrupsi,”
100, tidak. 1 (2015), hlm. 21–39. "mempelajari" tentang karyawan yang 87. Annette Spychalski, Miguel Majalah HR
61. Ed Frauenheim, “Lebih Banyak menghasilkan beberapa per pembentuk Quinones, Barbara Gaugler, dan 61, tidak. 7 (September 2016), hlm.
Perusahaan Pergi dengan Tes Online tinggi dan kemudian dapat menerjemahkan Katja Pohley, “A Survey of 10-11. 68–73.
untuk Mengisi Kekosongan,” pengetahuan itu ke dalam menyaring Assessment Center Practices in 96. Naik. kutip
Manajemen Tenaga Kerja, Mei 2011, kandidat pekerjaan. “Cara Memanfaatkan Organizations in the United States,” 97. Phillips dan Gully, Kepegawaian
hlm. 12. Lihat juga, John Bateson et AI usia untuk Manajemen Talent,” Personnel Psychology 50, no. 1 Strategis, hal. 223.
al., “When Hiring, First Test, and Then HR, 28 April 2017, www (Musim Semi 1997), hlm. 71–90. 98. Brian J. Hoffman, John W.
Interview,” Harvard Business Review, .HRtechnologist.com/articles, Lihat juga Winfred Arthur Jr. Michel, dan Kevin J. Williams,
November 2013, hlm. 34. diakses 24 Februari 2018. dkk., “A Meta-Analysis of the “Tentang Efisiensi Prediktif Kinerja
62. Mewajibkan pencari kerja untuk datang 75. Jennifer Alsever, “Di Mana Algoritma Criterion Related Validity of Masa Lalu dan Kemampuan Fisik:
kuesioner penyaringan awal dan Melihat Anda dalam 10 Tahun?” Assessment Center Data Kasus Liga Sepak Bola Nasional,”
penyaringan pelamar terpilih atas Keberuntungan, 1 Juni 2017, hlm. Dimensions,” Personnel Psy chology
dasar ini membawa konsekuensi 74–79. 56 (2003), hlm. 101–111. 124-154; Kinerja Manusia 24, no. 2
hukum dan bisnis. Lihat, misalnya, Lisa 76. http://www.skillsurvey.com/ dan Brian Hoffman dkk., “Latihan dan (2011), hlm. 158-172.
Harpe, “Merancang Program reference-checking-scientific Dimensi Adalah Mata Uang dari Pusat 99. Lara Walsh, “To Tell the Truth:
Penyaringan Ketenagakerjaan yang approach/, diakses 24 Februari Penilaian,” Personal Psychology 60, Catching Tall Tales on
Efektif,” Hubungan Kerja Hari Ini 32, 2018. no. 4 (2011), hal. 351–395. Résumés,” Workforce,
no. 3 (Musim Gugur 2005), hlm. 41–43. 77. https://www.joinkoru.com/, diakses Desember 2014, hlm. 10.
24 Februari 2018. 100. “Pemalsuan Resume Merajalela,
63. Lihat, misalnya, Meg Breslin, “Bisakah 78. Ji-A Min, “Bagaimana Buatan 88. Lihat, misalnya, John Meriac Global; Perlu Perhatian Majikan,
Anda Menangani Penolakan?” Intelligence Is Changing Talent et al., “Bukti Lebih Lanjut untuk Buletin Bloomberg BNA kepada
Manajemen Tenaga Kerja, Acquisition,” www.tlnt.com, diakses Validitas Dimensi Pusat Penilaian: Manajemen, 4 November 2014,
Oktober 2012, hlm. 32–36. 24 Februari 2018. Analisis Meta dari Validitas Penilaian hlm. 351.
64. www.iphonetypingtest.com, diakses 79. Bernard Marr, “Apa Perbedaan Dimensi Terkait Kriteria Inkremental,” 101. “Internet, E-Mail
23 Maret 2009. antara Kecerdasan Buatan Monitoring Common at Most
65. Kecuali seperti yang disebutkan, ini dan Pembelajaran Mesin?” Jurnal Psikologi Terapan 93, no. 5 Workplaces,” BNA Bulletin to
didasarkan pada Dave Zielinski, (2008), hlm. 1042–1052. Management, 1 Februari 2001,
“Effective Assessments,” HR 6 Desember 2016, 89. Kesimpulan sebelumnya mungkin hlm. 34. Lihat juga “Apakah
Magazine, Januari 2011, hlm. 61–64. www.forbes.com/sites/ telah dikaburkan oleh fakta bahwa Pemeriksaan Latar Belakang Anda
66. Ed Frauenheim, “Staf bernardmarr/2016/12/06/ peserta di pusat penilaian Seimbang? Pakar Identifikasi
Tes ity Beradaptasi dengan Waktu,” apa perbedaan antara kecerdasan sebelumnya telah diskrining untuk Kekhawatiran atas Verifikasi,”
Manajemen Tenaga Kerja, buatan dan pembelajaran mesin/ kemampuan kognitif. Buletin BNA untuk Manajemen, 13
Februari 2010, hal. 4. Paul Sackett, Lauren Shawach, dan Mei 2004, hlm. 153; Julia Levashina
67. Michael C. Campion, Michael A. #483645472742, diakses 10 Heidi Keiser, “Pusat Penilaian versus et al., “Jangan Memilih sampai Anda
Campion, Emily D. Juli 2018. Tes Kemampuan Kognitif: Menantang Memeriksa: Praktik Pemeriksaan Latar
Campion, dan Matthew Reider, 80. Jeff Weekley dan Casey Jones, Kebijaksanaan Konvensional tentang Belakang yang Diharapkan,”
“Investigasi Awal terhadap Penilaian “Pengujian Situasional Berbasis Validitas Terkait Kriteria,” Jurnal
Komputer dari Esai Kandidat untuk Video,” Psikologi Personalia Psikologi Terapan 102, no. 10 (2017), Jurnal Tanggung Jawab dan Hak
Seleksi Personil,” 50 (1997), hal. 25. hlm. 1435–1447. Karyawan 29, no. 3 (September
Jurnal Psikologi Terapan 81. Elaine Pulakos, Seleksi 2017), hlm. 127–148; “Pemeriksaan
101, tidak. 7 (2016), hlm. 958–975. Metode Penilaian, SHRM 90. Weekley dan Jones, “Pengujian Latar Belakang—Penggunaan
68. Jackei Wong, “Analisis Data versus Foundation, 2005, hlm. 14. Situasional Berbasis Video,” hal. Pemeriksaan Latar Belakang Kredit
Kecerdasan Buatan,” 82. Namun, penelitian menunjukkan 26. Beberapa perusahaan, seperti dalam Keputusan Perekrutan,”
6 Februari 2017, www bahwa orang kulit hitam mungkin Knack, menggunakan video game 19 Juli 2012, www.shrm.org/
.linkedin.com/pulse/data agak kurang berhasil dalam tes untuk menentukan kreativitas dan jam-hari ini/tren-dan
analytics-vs-artificial sampel kerja daripada orang kulit kemampuan kandidat untuk melakukan banyak tugas. peramalan/penelitian dan-
intelligence-jackei-wong/, putih. Lihat, misalnya, Philip Roth, Catherine Rampell, “Lamaran survei/halaman/
diakses 24 Februari 2018. Philip Bobko, dan Lynn McFarland, “A Pekerjaan Anda Selanjutnya Bisa creditbackgroundchecks.aspx, diakses
69. Berdasarkan Joseph Walker, Meta-Analysis of Work Sample Test Melibatkan Video Game,” The New 10 Juli 2018.
“Meet the New Boss: Big Validity: Update and Integrating Some York Times, 25 Januari 2014. 102. Merry Mayer, “Background Checks
Data,” The Wall Street Journal, 20 Classic Literature,” Personnel Psychol 91. Rampell, “Pekerjaan Anda Selanjutnya in Focus,” HR Maga zine, Januari
September 2012, hlm. B1. Lihat juga ogy 58, no. 4 (Musim Dingin 2005), Aplikasi Bisa Melibatkan Video 2002, hlm. 59–62; dan Carroll
Josh Bersin, “Big Data in Human hlm. 1009–1037; dan Philip Roth et Game.” Lachnit, “Protect ing People and
Resources: Talent Ana lytics (People al., "Tes Sampel Kerja dalam Seleksi 92. Robert Grossman, "Dibuat" Profits with Background Checks,”
Analytics) Comes of Age,” Personil: Analisis Meta Perbedaan from Scratch,” HR Magazine, April Work force, Februari 2002, hlm. 52;
www.forbes.com/sites/ Hitam-Putih dalam Skor Keseluruhan 2002, hlm. 44–53. SHRM, “Pemeriksaan Latar
joshbersin/2013/02/17/ dan Latihan," Personal Psychology 93. Coleman Peterson, “Retensi Karyawan, Belakang: Kebijakan dan Prosedur
BAB
6
bigdata-in-human-resources talent- 60, no. 1 (2008), hlm. 637–662. Rahasia di Balik Kebijakan Perekrutan Pemeriksaan Latar Belakang,” 22
analytics-comes-of-age, diakses 29 Wal-Mart yang Berhasil,” Manajemen September 2016, https://www.shrm.org/
Maret 2015. Sumber Daya Manusia 44, no. 1
70. Josh Bersin, “Big Data in Human (Musim Semi 2005), hlm. 85–88. ResourcesAndTools/alat-dan sampel/
Resources: Talent Analytics (Peo ple 83. Siegel dan Lane, Personil kebijakan/Halaman/
Analytics) Comes of Age” dan Psikologi Organisasi, hlm. Lihat juga Murray Barrick dan Ryan backgroundcheck.aspx,
17 Februari 2013, www.Forbes 182-183. Zimmerman, “Mengurangi diakses 26 Februari 2018.
103. Matthew Heller, “Spesial Untuk diskusi, lihat Ryan dan Lasek, 126. “Praktisi Membahas Berbagai Kesalahan 4 Agustus 2017; Martin Berman-
Report: Background Checking,” “Negligent Hiring and Defamation”, hal. Penggunaan Media Sosial untuk Gorvine, “Tech Giants Stop Asking for
Workforce Management, 3 Maret 2008, 307. Lihat juga James Burns Jr., Memeriksa Pelamar Kerja,” www.bna.com/ Salary History, Everywhere in the US,”
hlm. 35–54. “Referensi Ketenagakerjaan: Apakah practitioners mendiskusikan-various- Bloom berg BNA Bulletin to Manage ment,
104. Bill Roberts, “Close-up on Screening,” Ada Cara yang Lebih Baik?” Jurnal n12884904116/, diakses 4 Juli 2014. 2 Januari 2018.
HR Magazine, Februari 2011, hlm. Hukum Hubungan Karyawan 23, no. 2
23–29. (Musim Gugur 1997), hlm. 157–168; 127. “Penyedia pemeriksaan latar 138. Michael Wier, “Tidak Jujur
105. Roy Maurer, “Making Every Check Humber, "Buka Musim pada Referensi." belakang,” Tenaga Kerja, Juli/ Rekrutmen Tes Referensi, ”
Count,” HR Magazine, Oktober 2016, Agustus 2017, hal. 47. Reporter HR Kanada 31, no. 1
hlm. 69. 116. Untuk informasi tambahan, lihat 128. Stephanie Clifford dan Jessica Silver- (Januari 2018), hal. 7.
106. Seymour Adler, “Memverifikasi Latar Lawrence E. Dube Jr., “Referensi Greenberg, “Pengecer Melacak 139. Poligraf masih banyak digunakan dalam
Belakang Kandidat Pekerjaan: Keadaan Ketenagakerjaan dan Hukum,” Jurnal Pencurian Karyawan di Basis Data penegakan hukum dan kabarnya cukup
Praktik dalam Aktivitas Sumber Daya Personalia Luas,” The New York Times, 4 April 2013, berguna. Lihat, misalnya, Laurie Cohen,
Manusia yang Vital,” Tinjauan Bisnis 65, tidak. 2 (Februari 1986), hlm. hlm. A1, A16. “The Polygraph Paradox,” The Wall Street
87–91. Lihat juga Mickey Veich, 129. Jasmine Ye Han, “Kredensial Terverifikasi Jour nal, 22 Maret 2008, hlm. A1.
15, tidak. 2 (Musim Dingin 1993), hal. “Uncover the Resume Ruse,” Security Blockchain Dapat Mengubah
6; Michael G. Aamodt, “Melakukan Management, Oktober 1994, hlm. 75– Permainan Perekrutan,” 140. Juga dilarang lainnya
Pemeriksaan Latar Belakang untuk 76; dan “Menghindari Fitnah di Tempat Buletin Bloomberg BNA kepada perangkat mekanis atau elektrik yang
Seleksi Karyawan,” http://www.siop.org/ Kerja, Memberi Rujukan dan Manajemen, 7 November 2017. mencoba mengukur kejujuran atau
SIOP SHRM/SHRM-SIOP_ Mendisiplinkan Karyawan Sambil 130. Jeffrey M. Hahn, "Layanan ketidakjujuran, termasuk penganalisis
Menghindari Tanggung Jawab,” http:// Informasi Pra Ketenagakerjaan: tekanan suara.
Background_Checks.pdf, diakses corporate.findlaw.com/ Waspadalah terhadap 141. Setelah tragedi di Manhattan beberapa
26 Februari 2018. Pengusaha?" Jurnal Hukum tahun yang lalu, semakin banyak orang
107. Heller, “Laporan Khusus: Pemeriksaan litigation-disputes/avoiding Hubungan Karyawan 17, no. 1 tua mulai beralih ke penyelidik swasta
Latar Belakang,” hal. 35. defamation-in-the-workplace give- (Musim Panas 1991), hlm. 45–69. dan psikolog industri untuk melakukan
108. Dori Meinert, “Melihat di Balik Topeng,” references-and.html, diakses 26 Lihat juga “Pemeriksaan Latar pemeriksaan, termasuk tes poligraf, pada
HR Magazine 56, no. 2 (Februari Februari 2018. Belakang Pra-Pekerjaan Telah calon pengasuh.
2011), www.shrm 117. “Pemanggil yang Menyamar Tip Off Berkembang, tetapi Memiliki Risiko
.org/Publications/hrmagazine/ Pencari Kerja hingga Referensi Negatif Tanggung Jawab,” Buletin BNA kepada Gabrielle Birkner, “Wawancara
Konten Editorial/2011/0211/ Mantan Majikan,” Manajemen, 1 November 2005, hlm. 345. Nanny Menjadi Lebih Agresif,” The
Pages/0211meinert.aspx, diakses 20 Buletin BNA untuk Manajemen, 27 Mei Wall Street Journal, 15–16 Desember
Agustus 2011. 1999, hal. 161, https:// 131. “Kekhawatiran Majikan tentang Tanggung 2012, hlm. A19, A21.
109. Ibid., hal. 55. www.google.com/search?client= Jawab Membayang sebagai Dorongan
110. Sebagai contoh, satu Pengadilan Banding firefox-b-1&source=hp&ei= untuk Melarang Kebijakan Kotak Tersebar,” 142. Lihat, misalnya, “Penilaian & Seleksi:
AS menemukan bahwa referensi yang 526UWu3KJqaC5wKbx5bgA Bloomberg BNA Bulletin to Metode Penilaian Lainnya,” https://
buruk mungkin menjadi dasar untuk g&q=referensi+pemeriksaan+ser Management, 19 Agustus 2014, hlm. www.opm
gugatan ketika mereka adalah pembalasan wakil&oq=referensi+pemeriksaan+ 257–258. .gov/policy-data-oversight/
atas karyawan yang sebelumnya &gs_l=psy-ab.1.0.0l10.2284.942 132. Berdasarkan undang-undang California, penilaian-dan-seleksi/
mengajukan klaim EEOC. 5.0.13218.19.19.0.0.0.0.275.231 pelamar atau karyawan harus memiliki metode-penilaian lainnya/
“Referensi Negatif Mengarah pada 8.7j6j4.17.0....0...1.1.64. pilihan untuk meminta salinan laporan integrityhonesty-tests/, diakses 26 Februari
Tuduhan Pembalasan,” Buletin BNA psy-ab..2.17.2306...0i131k1.0. terlepas dari tindakan apa pun. 2018.
kepada Manajemen, 21 Oktober 2004, b9ngHHAu_aM, diakses 26 133. Teresa Butler Stivarius, “Back ground 143. Norma Fritz, “In Focus: Jawaban yang
hlm. 344. Februari 2018. Checks: Steps to Basic Compliance in Jujur—Pos Poligraf,”
111. Martin Berman-Gorvine, 118. Eileen Zimmerman, "Perangkap Referensi a Multistate Environment,” Society for Personil, April 1989, hlm. 8. Lihat juga
"Pemeriksaan Latar Belakang Karyawan Halus untuk Majikan yang Tidak Human Resource Management Legal Richard White Jr., “Ask Me No Questions,
Memiliki Perusahaan Terperangkap di Waspada," Tenaga Kerja, April 2003, Report, Maret–April 2003, hlm. 1–8. Tell Me No Lies: Meneliti Penggunaan
Tengah." hlm. 22. dan Penyalahgunaan Poligraf,”
112. Kehr v. Pengangkutan Konsolidasi 119. Michelle Goodman, “Lihat
cara Delaware, Docket No. ence Checks Go Tech,” Work force 134. Lihat, misalnya, Dori Meinert, Manajemen Personalia Publik
86–2126, 15 Juli 1987, AS Management, Mei 2012, hlm. 26–28; “Cari dan Verifikasi,” 30, tidak. 4 (Musim Dingin
Pengadilan Banding Sirkuit Ketujuh. www.skillsurvey.com/ Majalah HR, Desember 2012, hlm. 37– 2001), hlm. 483–493; http://www
Dibahas dalam Commerce Clearing reference-checking-solution/, diakses 41. .assessio.com/, diakses 26
House, Ideas and Trends, 16 Oktober 2 September 2018. 135. “Perusahaan Pemeriksaan Latar Februari 2018.
1987, hlm. 165. 120. Alan Finder, “When a Risqué Online Belakang Membayar Denda $2,6 Juta,” 144. Sebuah meta-analisis menyimpulkan
113. Misalnya, Todd Humber, Persona Merusak Kesempatan untuk Manajemen Tenaga Kerja, bahwa "hubungan antara tes
“Musim Terbuka pada Referensi . . . Sebuah Pekerjaan,” The New York Oktober 2012, hal. 12. integritas dan ukuran kinerja
Akhirnya,” Reporter HR Kanada Times, 11 Juni 2006, hlm. 1. 136. Lihat Paul Taylor dkk., “Dimensi dan pekerjaan cenderung agak lemah."
30, tidak. 10 (29 Mei 2017), hal. 18. 121. Penyanyi Natasha, “Lucu, Mereka Tidak Validitas Prosedur Pemeriksaan Chad H. Van Iddeking et al., “The
114. Donna Malvey et al., "Faktor Ketakutan Terlihat Seperti Referensi Saya,” The Referensi Telepon Terstruktur,” Criterion Related Validity of Integrity
dalam Perawatan Kesehatan: Berbagi New York Times, 9 November 2014, Tests: An Updated Meta Analysis,”
Informasi Karyawan," Jurnal Manajemen hlm. 4. Personal Psychology 57 (2004), hlm. 745– Journal of Applied Psychology 97, no. 3
Kesehatan 58, no. 122. “Praktisi Mendiskusikan Berbagai 772, untuk diskusi tentang memeriksa (2012), hlm. 499–530, poin yang
3 (Mei/Juni 2013), hal. 225–237. Perangkap Menggunakan Media Sosial kebiasaan dan sifat kerja lainnya. dibantah oleh panel penerbit tes.
115. James Bell, James Castagnera, dan Jane untuk Memeriksa Pelamar Kerja,” Bloomberg
Patterson Young, “Referensi Buletin BNA untuk Manajemen, 1 137. “Mendapatkan Informasi Pemohon
Ketenagakerjaan: Apakah Anda Tahu November 2011, hlm. 345–346. Sulit tetapi Masih Diperlukan,” William G. Harris et al., "Perspektif
Hukum?” 123. Rita Zeidner, “Seberapa Dalam Anda Bisa Buletin BNA kepada Manajemen, 5 Penerbit Uji tentang 'An Updated Meta-
Jurnal Personalia 63, no. 2 Menyelidiki?” Majalah HR, 1 Oktober Februari 1999, hlm. 63. Lihat juga Analysis': Komentar pada Van Iddeking,
(Februari 1984), hlm. 32–36. 2007, hlm. 57–62. Robert Howie dan Laurence Shapiro, Ross, Raymark, dan Odle Dusseau
Untuk membuktikan pencemaran
nama baik, harus ada beberapa unsur:
(a) pernyataan pencemaran nama baik
harus telah disampaikan kepada pihak
lain; (b) pernyataan tersebut harus
124. “Pencarian Web pada Pelamar Berpotensi
Berbahaya bagi Pengusaha,” Buletin
Bloomberg BNA untuk Manajemen, 14
Oktober 2008, hlm. 335.
“Pemeriksaan Latar Belakang Kriminal
Pra-Kerja: Mengapa Pengusaha Harus
Melihat Sebelum Mereka Melompat,”
Jurnal Hukum Hubungan Karyawan,
Musim Panas 2002, hlm. 63–77; Joyce
Cutler, “Cities, States Lead Sway to
BAB
6 (2012)," Journal of Applied Psychology
97, no. 3 (2012), hlm. 531–536.
145. John Bernardin dan Donna

merupakan pernyataan fakta yang 125. “Maryland Adalah Negara Bagian Cooke, “Validitas Uji Kejujuran dalam
salah; (c) kerusakan reputasi pasti telah Pertama yang Membatasi Tuntutan Barring Salary History Queries,” Bloomberg Memprediksi Pencurian Di Antara
terjadi; dan (d) majikan tidak boleh Majikan untuk Karyawan, Pemohon BNA Bulletin to Management, Karyawan Toko Serba Ada,”
dilindungi di bawah hak istimewa yang Lulus Kata,” Bloomberg BNA Bul letin Jurnal Akademi Manajemen 36,
memenuhi syarat atau mutlak. kepada Manajemen, 8 Mei 2012, hlm. no. 5 (1993), hlm. 1097–1108.
145. Ada banyak
contoh-contoh seperti itu. Lihat, misalnya, 12 Tahun Tinggi,” 24 Mei 2017, https:// 165. Ann M. O'Neill, "Masalah Hukum Buletin BNA kepada Manajemen, 20
Bill Roberts, “Your Cheating Heart,” HR www.shrm.org/ Disampaikan oleh Pengujian Folikel Februari 2018.
Magazine, Juni 2011, hlm. 55–57. sumber daya dan alat/hukum-dan Rambut," Hubungan Karyawan Hari Ini, 174. “Lebih Dari 500.000 Pengusaha Sekarang
kepatuhan/hukum ketenagakerjaan/ Musim Dingin 1991-1992, hlm 411-415; Terdaftar di Program E-Verify,” Buletin
146. Murat Topaloglu dan Sehar Ekmekci, pages/positive-drug-test rates- RM White, “Obat di Rambut. Bagian I Bloomberg BNA kepada Manajemen, 28
“Deteksi Gender dan Mengidentifikasi climb.aspx, diakses 26 Februari Januari 2014, hlm. 27.
Tulisan Tangan Seseorang dengan 2018. Metabolisme Kelas Obat Utama, “
Analisis Tulisan Tangan,” 157. Misalnya, Review Ilmu Forensik 29, no. 1 (Jan 175. “Presiden Bush Menandatangani Eksekusi
Sistem Pakar dengan Aplikasi www.questdiagnostics.com/ 2017), hlm. 23–55. tive Order: Federal Contractors Must Use
79 (15 Agustus 2017), hal. 236; rumah/perusahaan/majikan/ E-Verify,” Bloomberg BNA Bulletin to
Marco Giannini et al., "Apakah Grafologi skrining obat/pengujian-alasan/ 166. Daniel Johns, “Penyalahgunaan Hak Management, 17 Juni 2008, hlm. 193.
Berguna dalam Menilai Depresi Besar?" pre-employment.html, diakses 22 Agustus Weingarten oleh Dewan Hubungan
Perpustakaan Nasional Kedokteran. 2014. Perburuhan Nasional untuk Program 176. www.dhs.gov/files/programs/
Laporan Psikologi (1 Januari 2018): 158. Rita Zeidner, “Menguji Penyaringan Pengujian Penyalahgunaan Zat Pemberi gc_1185221678150.shtm,
33294118759667. Narkoba,” HR Magazine, November Kerja,” diakses 21 Februari 2010.
2010, hlm. 26. Jurnal Hukum Ketenagakerjaan Banyak pemilik usaha kecil
147. Topaloglu dan Ekmekci, “Deteksi Gender 67, no. 1 (Musim Semi 2016), khususnya menemukan bahwa
dan Mengidentifikasi Tulisan Tangan 159. Jackie Calmes, “Satu Langkah hlm. 285–297. sistem E-Verify yang baru membuat
Seseorang.” Pendek Dipekerjakan,” The New York 167. Lee Dryden, “OSHA Will lebih sulit untuk mengisi posisi terbuka.
148. Afnan Garoot et al., “Survei Komprehensif Times, 18 Mei 2016, hlm. B1, B3; Lauren Mengharuskan Pengusaha untuk Angus Loten, Sarah Needleman, dan
tentang Tulisan Tangan dan Grafologi Weber, “Tes Menunjukkan Lebih Banyak Melaporkan Cedera, Penyakit,” Adam Janofsky, “Small Business Has
Komputerisasi,” The Institute of Pekerja Amerika Menggunakan Narkoba,” Michigan Lawyers Weekly, Agustus 2016. a Beef with E-Verify,” The Wall Street
Electrical and Electronics Engi neers, The Wall Street Journal, 17 Mei 2017. 168. Lisa Nagele-Piazza, "Bagaimana Pengusaha Journal, 25 Juli 2013, hlm. B6.
Inc. (IEEE) Conference Proceedings, Multinegara Bagian Dapat Mengembangkan
Vol. 01, (2017). 160. Steve Bates, “Memikirkan Kembali Nol Kebijakan Pengujian Obat-obatan yang Solid?"
Toleransi terhadap Narkoba di Tempat 10 Juli 2017, https://www 177. Davis Zielinski, "Otomatis"
149. Bill Leonard, "Membaca Kerja: Beberapa Pengusaha .shrm.org/resourcesandtools/ Verifikasi I-9,” Majalah HR,
Karyawan," Majalah HR, April 1999, Melonggarkan Standar Narkoba Pra- hukum-dan-kepatuhan/negara Mei 2011, hlm. 57–60. Karyawan sendiri
hlm. 67-73. Di sisi lain beberapa kerja untuk Mengisi Pekerjaan,” bagian dan-pembaruan-lokal/halaman/ dapat menggunakan Verifikasi Elektronik
penelitian terbaru menyarankan 5 Desember 2017, https://www multistate-employer-drug testing- untuk mengonfirmasi status izin kerja AS
grafologi mungkin berguna: Anupam .shrm.org/resourcesandtools/ policies.aspx, diakses 26 Februari 2018. mereka. “Alat Baru Akan Membantu
Varshney dan ShaliniPuri, “A Survey topik-jam/akuisisi-bakat/ Pengusaha Selama Proses Verifikasi,”
on Human Personality Identifica tion on halaman/rethinking-zero-tolerance drugs- 169. “Undang-Undang Penyandang Disabilitas
the Basis of Handwriting Using ANN,” workplace.aspx, diakses 26 Februari Amerika dan Penggunaan Narkoba Buletin BNA Bloomberg untuk
The Institute of Electrical and Electronics 2018. 'Saat Ini',” http://corporate Manajemen, 15 Maret 2011, dan
Engineers, Inc. (IEEE ) Prosiding 161. https://www.google.com/ .findlaw.com/litigation-disputes/ Matthew Orso dan Susan Rodriguez,
Konferensi; Piscataway (2017). cari?klien=firefox-b-1&ei=7 the-americans-with-disabilities act-and- “The Compliance Risks of I-9 Software,”
pGUWqu4GoPJ5gKbgIXADg& current-illegal-drug.html, diakses 26 HR Magazine, September 2016,
q=produk+untuk+pemukulan+obat Februari 2018.
+tes&oq=produk+untuk+beati 170. Richard Lisko, “Panduan Manajer untuk hal.83–84.
150. Ini berdasarkan pada Kyle Stock, “Wary ng+obat+tes&gs_l=psy-ab Pengujian Narkoba,” 178. “Sebagai Verifikasi Elektronik, Aturan Tidak
Investors Turn to Lie Pros,” The Wall .12.0i22i30k1.2256.10183.0.1 Manajemen Keamanan 38, no. 8 Ada Kecocokan, I-9 Evolve, Pengusaha
Street Journal, 29 Desember 2010, hlm. 3610.31.31.0.0.0.0.293.3793.3j (Agustus 1994), hal. 92. Lihat juga Harus Tetap di Atas Masalah,” Bloomberg
C3. 17j6.26.0..2..0...1.1.64.psy-ab..5 “Kantor Kebijakan & Kepatuhan Narkoba Manajemen Buletin BNA, 15 April
151. Ini didasarkan pada “Integritas Ramalan .26.3775...0j0i131k1j0i67k1j0i2 & Alkohol,” https:// 2008, hal. 121. Untuk formulir I-9
melalui Wawancara,” 2i10i30k1j0i13k1j0i13i30k1j0i1 www.transportation.gov/odapc, diakses terbaru, lihat www.uscis
Buletin BNA untuk Manajemen, 4 Juni 3i5i30k1j33i22i29i30k1j0i8i13i3 26 Februari 2018; “Ikhtisar Aturan Narkoba .gov/files/form/i-9.pdf, diakses 7
1987, hal. 184; and Com merce Clearing 0k1.0.Ed8lZTAYYek, diakses 26 Februari dan Alkohol,” https://www September 2013. Pada tahun 2017,
House, Ideas and Trends, 29 Desember 2018. administrasi Republik mengatakan
1998, hlm. 222–223. Lihat juga Bridget A. 162. Chris Berka dan Courtney Poignand, .fmcsa.dot.gov/regulations/ sedang bergerak ke arah mewajibkan
“Pengujian Folikel Rambut— obat-pengujian-alkohol/ikhtisar aturan penggunaan verifikasi elektronik oleh
Styers dan Kenneth S. Shultz, Alternatif untuk Pemeriksaan obat-dan-alkohol, diakses 26 Februari semua pemberi kerja. Laura Francis,
“Kewajaran yang Dirasakan dari Urinalisis untuk Penyalahgunaan 2018. “Verifikasi Elektronik Wajib, Pengeluaran
Akomodasi Pengujian Ketenagakerjaan Narkoba,” Hubungan Karyawan Hari Ini, 171. Lisa Nagele-Piazza, "Aturan Pengujian Narkoba Penegakan Lebih Banyak dalam Anggaran
untuk Penyandang Disabilitas,” Musim Dingin 1991–1992, hlm. 405– di Tempat Kerja Bervariasi dari Satu Negara Trump,” Buletin Bloomberg BNA kepada
Manajemen Personalia Publik 38, no. 3 409; untuk contoh, lihat Bagian ke Negara Bagian lainnya," Manajemen, 21 Maret 2017.
(Musim Gugur 2009), hlm. 71–91. www.americanscreeningcorp 21 Agustus 2017, https://www
.com/default.aspx, diakses 8 .shrm.org/resourcesandtools/ 179. Perhatikan bahwa dokumen yang dapat diterima
152. Ibid. Oktober 2011. hukum-dan-kepatuhan/negara pada halaman 3 dari formulir I-9
153. www.clearfit.com/resource center/ 163. RJ McCunney, “Pengujian Narkoba: bagian dan-pembaruan-lokal/halaman/ sebelumnya tidak mencerminkan daftar
hiring-process/ Komplikasi Teknis dari Masalah Sosial an-employee-failed-a-drug terbaru dari dokumen yang dapat diterima
how-to-spot-someone-lying in-an- yang Kompleks,” test-.aspx, diakses 26 Februari untuk mengkonfirmasi identitas dan
interview/, diakses 19 Februari 2014. American Journal of Industrial Medicine 2018. kelayakan. Untuk formulir I-9 terbaru, lihat
15, no. 5 (1989), hlm. 589–600; dibahas 172. Exxon Corp. v. Serikat Pekerja Esso, www.uscis.gov/
154. www.forbes.com/sites/ dalam Scott Macdonald, Samantha Inc., CA1#96–2241, 7/8/97; dibahas files/form/i-9.pdf, diakses 7
carolkinseygoman/2013/05/ Wells, dan Richard Fry “Keterbatasan dalam Buletin BNA untuk Manajemen, September 2013.
20/7-tips-untuk-mendeteksi Penyaringan Narkoba di Tempat Kerja,” 7 Agustus 1997, hal. 249. 180. “Pencurian Identitas Tetap Menjadi
pembohong-at-work/, diakses International Labour Review 132, no. 1 Tantangan Teratas untuk Verifikasi Elektronik,”
19 Februari 2014. (1993), hal. 102; dan, “Amerika Serikat: 173. Untuk formulir, lihat www.uscis Buletin Bloomberg BNA kepada
155. Mick Haus, “Pra-Employment Physicals Haruskah Seorang Pekerja Dipecat .gov/files/form/i-9.pdf, diakses 4 Oktober Manajemen, 19 April 2011, hlm. 121.
and the ADA,” Keselamatan dan Karena Menggunakan Marijuana Medis 2011. California baru-baru ini memberi
Kesehatan, Februari 1992, hlm. 64–65. di Rumah?” Asia News Monitor, 15 tahu pengusaha lokal bahwa petugas ICE 181. Russell Gerbman, “License to Work,”
Lihat juga Styers dan Shultz, “Persepsi Oktober 2015. pemerintah federal tidak dapat memasuki HR Magazine, Juni 2000, hlm. 151–
BAB
6
Kewajaran Akomodasi Pengujian fasilitas tanpa surat perintah. 160; formulir I-9 dengan jelas
Ketenagakerjaan.” menyatakan bahwa majikan tidak
164. MacDonald et al., “Pembatasan Laura Mahoney, “California kepada boleh melakukan diskriminasi. Lihat
156. Lisa Nagele-Piazza, “Tes Narkoba di Penyaringan Narkoba,” hal. 103. Pengusaha: ICE Membutuhkan Surat www.uscis.gov/i-9, diakses 2 September
Tempat Kerja yang Gagal Mencapai Perintah untuk Masuk,” Bloomberg 2018.

HRM - Gary Dessler 16e Bab 6

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

HRM - Gary Dessler 16e Bab 6

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Machine Translated by Google

Jawab pertanyaan: Mengapa penting untuk menguji dan

Jelaskan bagaimana menggunakan dua simulasi kerja

dengan menjalankan penjualan baru setiap hari, menawarkan diskon

aplikasi. Tujuan Bab 6 adalah untuk menjelaskan

Dasar, Jenis Pengujian, Contoh dan Simulasi Kerja, dan

yang mungkin merupakan alat penyaringan yang paling

BAB 6 • Pengujian dan Seleksi Karyawan 171

TUJUAN PEMBELAJARAN 6-1 Mengapa Seleksi Karyawan Itu Penting

172 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENTA

GAMBAR 6-1 Skor Tes

Skor Tes Waktu 1 Skor Tes Waktu 1

BAB 6 • Pengujian dan Seleksi Karyawan 173

GAMBAR 6-2 Sebuah

174 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENTA

GAMBAR 6-3 Contoh

Memberikan informasi tentang lebih dari 20.000

BAB 6 • Pengujian dan Seleksi Karyawan 175

LANGKAH 5: CROSS-VALIDATE DAN REVALIDATE Sebelum menggunakan tes, Anda mungkin

GAMBAR 6-4 Grafik 97

(Tengah 20%) 45–50 71

Peluang seratus untuk dinilai

176 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENTA

MENINGKATKAN KINERJA: SDM SEBAGAI PUSAT LABA

Menggunakan Tes untuk Memotong Biaya dan Meningkatkan Keuntungan

Manajemen MyLab Bicara Tentang Ini 1

Manajemen MyLab Terapkan!

KETAHUI HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA

Ujian dan Kesempatan Kerja yang Setara

BAB 6 • Pengujian dan Seleksi Karyawan 177

Hak Individu Peserta Tes dan Keamanan Tes

• Untuk kerahasiaan hasil tes.

1. Pastikan Anda menghargai perlunya menjaga kerahasiaan informasi karyawan.

Jumlah Keanekaragaman: Masalah Gender dalam Pengujian

178 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENTA

GAMBAR 6-5 Contoh Uji

pemilihan sampel dari The New

2. Karyawan yang santai dalam bekerja

3. Anda adalah orang yang berhati-hati.

5. Anda suka mengemudi cepat hanya untuk bersenang-senang.

Bagaimana Pengusaha Menggunakan Tes di Tempat Kerja?

TUJUAN PEMBELAJARAN 6-3 Jenis Tes

Tes Kemampuan Kognitif

BAB 6 • Pengujian dan Seleksi Karyawan 179

Tes Kemampuan Motorik dan Fisik

Seperti yang dikatakan seorang konsultan, kebanyakan orang dipekerjakan berdasarkan

180 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENTA

MENINGKATKAN KINERJA: PRAKTEK SDM DI SELURUH DUNIA

Pengujian untuk Tugas di Luar Negeri54

Faktor Manajemen Diri menilai kesehatan mental dan emosional seseorang.

Manajemen MyLab Bicara Tentang Ini 2

BAB 6 • Pengujian dan Seleksi Karyawan 181

MENINGKATKAN KINERJA MELALUI HRIS: KOMPUTERISASI

TREN PEMBENTUKAN SDM: MENGGUNAKAN ANALYTICS, MACHINE LEARNING, DAN BUATAN

182 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENTA

TUJUAN PEMBELAJARAN 6-4 Contoh Kerja dan Simulasi

dalam menguji kinerja pelamar.

BAB 6 • Pengujian dan Seleksi Karyawan 183

Sampling —poros skor 3

Tes Penilaian Situasional

1. Beritahu pelanggan untuk pergi membeli telepon di Amazon.

SDM DAN EKONOMI GIG: PEKERJA FREELANCE

184 BAGIAN 2 • PEREKRUTAN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENTA