Perdagangan Orang Dalam (insider trading), sebagai permulaan, kita insider trading (perdagangan orang dalam)

dapat mendefinisikan perdagangan orang dalam sebagai membeli adalah tindakan membeli dan menjual saham
perusahaan berdasarkan informasi "dalam"
atau menjual saham perusahaan berdasarkan informasi "dalam" tentang perusahaan.
tentang perusahaan. Informasi "orang dalam" atau "orang dalam"
tentang perusahaan adalah informasi hak milik tentang perusahaan
yang tidak tersedia untuk masyarakat umum di luar perusahaan, tetapi ketersediaannya bagi masyarakat umum akan
memiliki dampak material atau signifikan pada harga perusahaan. Saham perusahaan. Misalnya, George, presiden
perusahaan pertahanan mengetahui bahwa perusahaan akan menerima kontrak bernilai miliaran dolar dari pemerintah
sebelum orang di luar perusahaan mengetahui hal ini. Jadi George membeli beberapa saham saham perusahaannya,
mengetahui bahwa nilainya akan naik ketika berita kontrak diumumkan. Pembelian sahamnya dianggap sebagai
perdagangan oleh orang dalam. George mungkin juga memberi tahu ayahnya, yang juga bergegas membeli beberapa
saham sebelum masyarakat umum mengetahui tentang kontrak itu. Pembelian ayahnya juga dianggap sebagai
Ulasan Cepat 6
Etika Perdagangan Orang Dalam
• Perdagangan orang dalam dikatakan tidak etis karena pencurian informasi yang memberikan keuntungan tidak adil bagi orang dalam.
• Tetapi telah dipertahankan karena
(a) memastikan harga saham mencerminkan nilai sebenarnya dari saham,
(b) itu tidak membahayakan siapa pun,
(c) memiliki keunggulan dibandingkan yang lain di pasar saham tidak salah dengan sendirinya dan sama dengan para ahli.
• Pertahanan ini telah dikritik karena
(a) informasi yang digunakan orang dalam bukan miliknya dan dicuri,
(b) perdagangan informasi orang dalam memiliki efek berbahaya pada pasar saham dan meningkatkan biaya untuk membeli dan menjual
saham,
(c) keuntungan dari pedagang dalam tidak seperti keuntungan dari seorang ahli karena tidak seperti pada keahlian, itu didasarkan pada
pencurian.

perdagangan orang dalam.

Perdagangan orang dalam adalah ilegal. Selama dekade terakhir, sejumlah besar pialang saham, bankir, dan manajer telah
dituntut karena perdagangan orang dalam. Perdagangan orang dalam juga tidak etis — bukan hanya karena ilegal, tetapi
karena, diklaim, orang yang berdagang dengan informasi orang dalam sebenarnya “mencuri” informasi dan karenanya
memperoleh keuntungan yang tidak adil atas anggota masyarakat umum.14 Beberapa orang, namun, berpendapat bahwa
perdagangan orang dalam bermanfaat secara sosial dan, dengan alasan utilitarian, tidak boleh dilarang tetapi dianjurkan .15
Kita perlu melihat argumen itu.

Pertama, kadang-kadang diperdebatkan, orang dalam dan teman-teman mereka membawa informasi orang dalam mereka
ke pasar saham dan, dengan memperdagangkannya, menawar harga saham (atau menawarnya turun) sehingga harga
pasar sahamnya naik (atau jatuh) untuk mencerminkan nilai dasar saham yang sebenarnya. Para ahli di pasar saham
memberi tahu kami bahwa pasar saham berfungsi paling efisien ketika harga pasar masing-masing saham sama dengan
nilai dasar sebenarnya dari saham sebagaimana ditentukan oleh informasi yang tersedia. Ketika orang dalam
memperdagangkan saham berdasarkan informasi orang dalam mereka dan menawar (atau menurunkan) nilai saham,
mereka pada dasarnya membawa informasi mereka ke pasar dan, dengan pembelian mereka, “memberi sinyal” kepada
orang lain untuk mendapatkan informasi yang mereka miliki tentang apa yang dimiliki saham tersebut sangat berharga. Jadi
pedagang orang dalam melakukan layanan berharga untuk membuat informasi orang dalam mereka tersedia untuk pasar
saham, sehingga memastikan bahwa nilai pasar saham lebih akurat mencerminkan nilai dasar yang sebenarnya dan
mengamankan pasar yang lebih efisien.

Kedua, dikatakan, perdagangan orang dalam tidak merugikan siapa pun. Pembela pandangan bahwa perdagangan orang
dalam adalah salah kadang-kadang mengklaim bahwa orang dalam yang memiliki informasi "dalam" khusus entah
bagaimana membahayakan orang-orang yang tanpa sadar menjual saham mereka kepada orang dalam, tidak menyadari
bahwa orang dalam mengetahui saham mereka bernilai lebih dari apa yang ia miliki. atau dia membayar. Tetapi mereka
yang mengklaim bahwa perdagangan orang dalam tidak salah, menunjukkan bahwa ketika orang menjual saham mereka
itu karena mereka membutuhkan atau menginginkan uang pada saat itu. Terlepas dari apakah mereka menjual kepada
orang dalam atau pihak lain, mereka akan mendapatkan apa pun harga pasar saham mereka saat ini, yaitu harga sebelum
orang dalam memasuki pasar. Kemudian, tentu saja, ketika informasi orang dalam tersedia bagi semua orang, mereka akan
menyesal menjual karena nilai stok yang mereka jual akan naik. Namun pada saat itu mereka ingin menjual saham mereka,
mereka tidak akan menerima lebih banyak untuk saham mereka daripada yang diberikan oleh orang dalam, dan mereka
akan menerima yang sama jika orang dalam tidak memasuki pasar. Selain itu, para pembela perdagangan orang dalam
berpendapat, ketika orang dalam mulai membeli saham berdasarkan informasi orang dalam mereka, harga saham secara
bertahap mulai naik. Ini berarti bahwa orang yang perlu menjual saham mereka selama periode kenaikan harga akan
mendapatkan lebih banyak untuk stok mereka daripada yang akan mereka terima jika orang dalam tidak melangkah untuk
menaikkan harga. Oleh karena itu, tidak hanya orang dalam tidak membahayakan orang-orang yang menjual saham
kepadanya sejak awal, orang dalam juga menguntungkan orang-orang yang menjual saham kepadanya (atau orang lain)
nanti.

Ketiga, pembela perdagangan orang dalam berpendapat, tidak benar bahwa pedagang orang dalam memiliki keuntungan
yang tidak adil atas orang lain yang tidak memiliki akses ke informasi orang dalam. Faktanya adalah bahwa banyak orang
yang membeli dan menjual saham di pasar saham memiliki informasi lebih banyak atau lebih baik daripada yang lain.
Sebagai contoh, beberapa pedagang mengklaim bahwa mereka dapat menganalisis tren ekonomi yang akan datang, tren
industri masa depan, kemungkinan penemuan baru, dan kejadian lainnya dan bahwa mereka dapat menggunakan analisis
mereka untuk menghasilkan informasi tentang nilai masa depan (dan saat ini) dari saham tertentu yang tidak. umumnya
tersedia untuk umum. Jelas tidak ada yang salah atau tidak adil dalam penggunaan informasi ini untuk membeli atau
menjual saham. Lebih umum, pada dasarnya tidak ada yang tidak etis atau tidak adil tentang memiliki keunggulan informasi
dibandingkan yang lain di pasar saham.

Namun, mereka yang mengklaim bahwa perdagangan orang dalam tidak etis, menunjukkan bahwa para pembela
perdagangan orang dalam mengabaikan beberapa fakta penting tentang perdagangan orang dalam. Pertama, informasi
yang digunakan pedagang orang dalam bukan miliknya. Para mantan eksekutif, manajer, karyawan, dan orang lain yang
bekerja di dalam perusahaan dan yang mengetahui peristiwa dalam yang akan mempengaruhi harga saham perusahaan
tidak memiliki perusahaan. Sumber daya yang mereka gunakan, termasuk informasi yang disediakan perusahaan kepada
mereka, adalah sumber daya yang dimiliki bersama oleh para pemegang saham. Karyawan memiliki kewajiban etis (atau
"fidusia") untuk tidak menggunakan informasi perusahaan untuk memberi manfaat bagi diri mereka atau teman-teman
mereka. Sama seperti semua karyawan memiliki kewajiban etis untuk menggunakan sumber daya perusahaan hanya untuk
keuntungan pemilik-pemegang saham, mereka juga memiliki kewajiban etis untuk menggunakan informasi perusahaan
hanya untuk kepentingan pemilik-pemegang saham. Oleh karena itu, orang dalam yang menjaga kerahasiaan informasi
perusahaan dan menggunakannya untuk memperkaya diri sendiri adalah seorang pencuri yang mencuri apa yang bukan
miliknya.

Kedua, berdebat mereka yang berpendapat bahwa perdagangan orang dalam adalah tidak etis, keuntungan informasi
orang dalam benar-benar tidak adil atau tidak adil. Karena informasi dari orang dalam adalah informasi yang dia curi, ini
sangat berbeda dengan keunggulan informasi dari para ahli atau analis saham. Keuntungan informasi orang dalam itu tidak
adil karena dicuri secara tidak adil dari orang lain — pemilik kolektif perusahaan — yang membuat investasi yang pada
akhirnya menghasilkan informasi yang ia curi. Keuntungan orang dalam pada akhirnya berasal dari mencuri hasil kerja atau
sumber daya orang lain. Ini sangat berbeda dengan keunggulan informasi analis yang memiliki informasi yang ia gunakan
karena diproduksi melalui kerja atau pembeliannya sendiri.

Ketiga, mereka yang mengklaim bahwa perdagangan orang dalam adalah tidak etis berargumen bahwa tidak benar bahwa
tidak ada orang yang dirugikan oleh perdagangan orang dalam. Kedua studi empiris dan teoritis telah menunjukkan bahwa
perdagangan orang dalam memiliki dua efek pada pasar saham yang berbahaya bagi semua orang di pasar dan bagi
masyarakat pada umumnya. Pertama, perdagangan orang dalam cenderung mengurangi ukuran pasar, dan ini merugikan
semua orang. Semua orang tahu bahwa orang dalam memiliki keuntungan, sehingga semakin banyak perdagangan orang
dalam yang dicurigai sedang terjadi di pasar, semakin mereka cenderung meninggalkan pasar dan semakin kecil hasilnya.
Mengurangi ukuran pasar akan memiliki sejumlah efek berbahaya, termasuk (a) penurunan likuiditas saham karena lebih
sulit untuk menemukan pembeli dan penjual untuk saham, (b) peningkatan volatilitas (variabilitas) saham harga karena
variasi kecil akan membuat perbedaan yang relatif lebih besar di pasar yang lebih kecil, (c) penurunan kemampuan pasar
untuk menyebarkan risiko karena ada lebih sedikit pihak di antaranya untuk menyebarkan risiko, (d) penurunan efisiensi
pasar karena mengurangi jumlah pembeli dan penjual, dan (e) penurunan keuntungan utilitas yang tersedia bagi pedagang
karena penurunan perdagangan yang tersedia.16

Efek negatif kedua dari perdagangan orang dalam adalah meningkatkan biaya pembelian dan penjualan saham di pasar
(mis., Biaya transaksi), dan ini juga berbahaya. Saham di pasar saham New York selalu dibeli dan dijual melalui perantara
yang disebut spesialis, yang memungut bayaran kecil untuk membeli saham dari mereka yang ingin menjual dan untuk
memegang stok bagi mereka yang ingin membelinya nanti. Ketika seorang spesialis merasakan bahwa orang dalam datang
kepadanya, ia akan menyadari bahwa orang yang menjual saham kepadanya — dan yang harus dipegang oleh spesialis itu
untuk orang lain — kelak akan bernilai kurang dari yang ia bayar ( jika tidak, mengapa orang dalam dengan informasi orang
dalam mereka dihilangkan?). Oleh karena itu, untuk melindungi dirinya dari kemungkinan kerugian di masa depan, spesialis
akan mulai menaikkan biaya yang dia bebankan untuk layanannya sebagai perantara (dengan meningkatkan spread bid-
ask). Semakin banyak orang dalam, semakin spesialis harus menaikkan biayanya, dan semakin mahal untuk
memperdagangkan saham itu. Meskipun dalam kasus yang ekstrim biayanya dapat naik begitu tinggi sehingga pasar dalam
suatu saham benar-benar rusak, dalam kasus yang tidak terlalu ekstrem kenaikan biaya hanya akan membuat pasar saham
menjadi jauh lebih tidak efisien. Dalam kedua kasus tersebut, perdagangan orang dalam memiliki efek berbahaya pada
pasar.17

Maka, ada alasan bagus yang mendukung pandangan bahwa perdagangan orang dalam tidak etis karena melanggar hak
pemegang saham, didasarkan pada iklan yang tidak adil, dan hal itu merusak utilitas masyarakat secara keseluruhan.
Singkatnya, perdagangan orang dalam melanggar standar moral kita tentang hak, keadilan, dan utilitas. Tetapi masalah ini
terus diperdebatkan dan masih belum sepenuhnya diselesaikan.

Namun, undang-undang tentang perdagangan orang dalam cukup diselesaikan, meskipun cakupan pastinya tidak jelas.
Komisi Sekuritas dan Bursa (SEC) telah menuntut sejumlah besar kasus perdagangan orang dalam, dan keputusan
pengadilan dalam kasus ini cenderung menetapkan bahwa perdagangan orang dalam adalah ilegal. Telah ditentukan bahwa
itu terdiri dari perdagangan dalam keamanan sementara dalam kepemilikan informasi nonpublik yang dapat memiliki efek
material pada harga keamanan dan yang diperoleh, atau diketahui telah diperoleh, yang melanggar seseorang bertugas
menjaga kerahasiaan informasi. 18 Seperti yang didefinisikan oleh definisi ini, bukan hanya karyawan perusahaan yang
dapat bersalah atas perdagangan orang dalam, tetapi siapa pun yang dengan sadar membeli atau menjual saham
menggunakan informasi yang mereka tahu diperoleh oleh seseorang yang memiliki tugas untuk menjaga kerahasiaan
informasi tersebut. Artinya, siapa pun bersalah yang berdagang saham dengan sengaja menggunakan informasi pribadi
yang dicuri yang dapat memengaruhi harga saham.

Kewajiban Pemberi Kerja kepada Karyawan

Kewajiban moral dasar yang dimiliki majikan terhadap karyawan, menurut pandangan rasional perusahaan, adalah
memberi mereka kompensasi yang mereka setujui secara bebas dan sadar untuk diterima sebagai imbalan atas jasa
mereka. Ada dua masalah etika utama yang terkait dengan kewajiban ini: keadilan upah, masalah khusus di negara-negara
berkembang, dan keadilan kondisi kerja karyawan. 19 Baik upah maupun kondisi kerja merupakan aspek dari kompensasi
yang diterima karyawan dari layanan mereka, dan keduanya terkait dengan pertanyaan apakah karyawan tersebut
dikontrak untuk mengambil pekerjaan secara bebas dan sadar. Jika seorang karyawan “dipaksa” untuk menerima pekerjaan
dengan upah yang tidak memadai atau kondisi kerja yang tidak memadai, maka kontrak kerja akan menjadi tidak adil.

Upah, Dari sudut pandang pekerja, upah adalah sarana utama (mungkin satu-satunya) untuk memenuhi kebutuhan
ekonomi dasar pekerja dan keluarga pekerja. Dari sudut pandang majikan, upah adalah biaya produksi yang harus dijaga
agar jangan sampai harga produk keluar dari pasar. Oleh karena itu, setiap pemberi kerja menghadapi dilema dalam
menetapkan upah yang adil: Bagaimana keseimbangan yang adil dapat terjadi antara kepentingan pengusaha dalam
meminimalkan biaya dan kepentingan pekerja dalam menyediakan kehidupan yang layak bagi diri mereka sendiri dan
keluarga mereka?

Tidak ada formula sederhana untuk menentukan “upah adil.” Ulasan Cepat 7
Keadilan upah tergantung pada dukungan publik bahwa masyarakat Upah yang Adil Tergantung pada
• Upah di bidang industri dan lokal
• Kemampuan perusahaan untuk membayar
menyediakan pekerja (Jaminan Sosial, Perawatan Kesehatan, kompensasi pengangguran, pendidikan publik, kesejahteraan,
dll.), Tidak dibayar perusahaan yang secara tradisional memberikan keuntungan, kebebasan pasar tenaga kerja, kontribusi
dan produktivitas pekerja, kebutuhan pekerja dan keluarga pekerja, dan posisi persaingan dan pendapatan perusahaan.
Meskipun tidak ada cara untuk menentukan keadilan yang adil dengan ketelitian matematis, bagaimanapun, kita
setidaknya dapat mengidentifikasi sejumlah faktor yang harus diperhitungkan dalam menentukan upah dan gaji di sebagian
besar negara.20

1. Upah berjalan di industri dan daerah. Meskipun pasar tenaga kerja dalam suatu industri atau suatu area dapat
dimanipulasi atau didistorsi (mis., Berdasarkan usia kerja yang pendek), mereka umumnya memberikan setidaknya
indikator kasar upah yang adil jika mereka kompetitif dan jika kita menganggap pasar yang kompetitif itu adil.
Selain itu, biaya hidup di daerah tersebut harus diperhitungkan jika karyawan akan diberikan penghasilan yang
memadai untuk kebutuhan keluarga mereka. Di negara berkembang, pengusaha harus memastikan bahwa upah
memungkinkan karyawan untuk hidup secara wajar dan memenuhi kebutuhan keluarga mereka.
2. Kemampuan perusahaan. Secara umum, semakin tinggi keuntungan perusahaan, semakin banyak yang dapat dan
harus dibayarkan kepada pekerjanya; semakin kecil keuntungannya, semakin sedikit yang bisa diperoleh.
Mengambil keuntungan dari tenaga kerja murah di pasar tawanan — seperti yang ditemukan di banyak daerah
terpencil dan di negara-negara berkembang — ketika sebuah perusahaan yang mampu membayar upah yang adil
adalah eksploitasi.
3. Sifat pekerjaan termasuk risiko, persyaratan keterampilan, dan tuntutannya. Pekerjaan yang melibatkan risiko
kesehatan dan keselamatan yang lebih besar, membutuhkan lebih banyak pelatihan atau pengalaman,
memaksakan beban fisik atau emosional yang lebih berat, atau melakukan upaya yang lebih besar harus membawa
kompensasi yang lebih tinggi.
4. Undang-undang upah minimum. Upah minimum yang disyaratkan oleh hukum menetapkan dasar bagi upah.
Dalam sebagian besar keadaan, upah yang jatuh di bawah lantai ini tidak adil. Undang-undang upah minimum
harus dihormati bahkan di mana pemerintah tidak menegakkan minimum itu.
5. Kaitannya dengan gaji lain. Jika struktur gaji dalam suatu organisasi harus adil, pekerja yang melakukan pekerjaan
yang kira-kira serupa harus menerima gaji yang kira-kira sama.
6. Keadilan negosiasi upah. Gaji dan upah yang dihasilkan dari negosiasi "tidak bebas" di mana satu pihak
menggunakan penipuan, kekuasaan, ketidaktahuan, tipu daya, atau hasrat untuk mendapatkan jalannya jarang
akan adil. Sebagai contoh, ketika manajemen perusahaan menggunakan ancaman relokasi untuk memaksa upah
keluar dari komunitas yang sepenuhnya tergantung, atau ketika serikat pekerja “memeras” perusahaan yang gagal
dengan pemogokan yang pasti akan mengirim perusahaan ke kebangkrutan bank, upah yang dihasilkan memiliki
sedikit kemungkinan untuk bersikap adil.
7. Biaya hidup lokal. Barang dan jasa yang dibutuhkan keluarga untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka (makanan,
perumahan, pakaian, transportasi, penitipan anak, dan pendidikan) berbeda dari satu wilayah geografis ke wilayah
lainnya. Upah harus mencukupi untuk memungkinkan keluarga beranggotakan empat memenuhi kebutuhan dasar
mereka (dengan mempertimbangkan apakah keluarga di wilayah tersebut secara tradisional adalah keluarga upah
satu atau dua), bahkan jika upah seperti itu akan di atas upah minimum.

Faktor-faktor ini sulit ditimbang bahkan di negara-negara industri di mana majikan memiliki akses ke banyak informasi
pasar kerja dan pekerja dilindungi oleh berbagai undang-undang yang mengatur upah. Mereka jauh lebih sulit untuk
diperhitungkan di negara-negara berkembang di mana peraturan upah dan perlindungan sangat sedikit dan informasi lebih
sulit diperoleh. Perusahaan multinasional, tentu saja, umumnya membayar pekerja mereka di negara-negara berkembang
lebih dari upah lokal yang berlaku, yaitu, lebih dari perusahaan lokal di sana membayar pekerja mereka. Namun demikian,
upah perusahaan-perusahaan dari negara maju membayar pekerja mereka di negara-negara berkembang sering dikritik
sebagai terlalu rendah. Tiga jenis kritik telah dibuat tentang upah yang dibayarkan di negara berkembang kepada pekerja
yang merakit pakaian, sepatu, atau elektronik untuk perusahaan yang memasarkan barang-barang ini di Amerika Serikat
(seperti Nike, Adidas, Gap, Limited, dll).
Ulasan Cepat 8
Beberapa mengatakan upah di negara berkembang terlalu rendah:
• Relatif terhadap upah pekerja di negara maju, bahkan dengan mempertimbangkan perbedaan produktivitas
• Relatif terhadap apa yang mampu dilakukan perusahaan di negara maju dengan memberikan keuntungan
keseluruhan, atau relatif terhadap keuntungan yang dihasilkan dari produk yang dikumpulkan di negara berkembang
• Relatif terhadap apa yang dibutuhkan pekerja di negara berkembang untuk hidup.
Pertama, upah di negara berkembang kadang-kadang dikatakan terlalu rendah dibandingkan dengan upah karyawan di
negara industri di mana perusahaan-perusahaan ini bermarkas. Misalnya, menurut Biro Statistik Tenaga Kerja AS, pekerja
AS di industri pakaian dibayar $ 15,29 per jam pada 2007. Pada tahun yang sama, menurut Organisasi Perburuhan
Internasional (ILO), pekerja pakaian jadi di Filipina menerima $ 0,82 per jam; di Bangladesh mereka menerima $, 31 per
jam; di Meksiko, $ 2,75 per jam; di Thailand, $ 1,52 per jam; di Mesir, $ 1,02 per jam; di Cina, $ 1,59 per jam; di India, $ 1,00
per jam; dan di Sri Lanka, $, 38 per jam. Upah yang lebih rendah ini tidak dapat dikaitkan dengan “produktivitas yang lebih
rendah” dari pekerja di negara-negara berkembang karena perbedaan upah tidak proporsional dengan perbedaan dalam
produktivitas. Menurut ILO, dalam satu jam seorang pekerja AS memproduksi sekitar 3 kali lipat apa yang dihasilkan oleh
seorang pekerja Filipina, tetapi dibayar hampir 20 kali lipat dari pekerja Filipina; seorang pekerja A.S. menghasilkan 5 kali
lipat apa yang dihasilkan oleh pekerja Bangladesh tetapi dibayar 50 kali lipat; pekerja A.S. menghasilkan 1,5 kali apa yang
pekerja Meksiko lakukan tetapi mendapat 5 kali lebih banyak; ia menghasilkan 3 kali lipat apa yang dilakukan pekerja
Thailand tetapi mendapat 10 kali lebih banyak; dia menghasilkan 4 kali lipat apa yang pekerja Cina lakukan tetapi mendapat
10 kali lipat; dan dia menghasilkan 4 kali apa yang pekerja India lakukan tetapi mendapat 16 kali lebih banyak. Perbedaan
upah ini, banyak aktivis berpendapat, tidak adil.

Kedua, beberapa kritikus berpendapat bahwa upah perusahaan-perusahaan di dunia industri membayar kepada pekerja di
negara-negara berkembang terlalu rendah dibandingkan dengan apa yang mampu dibayar oleh perusahaan-perusahaan
tersebut atau relatif terhadap apa yang mereka hasilkan pada produk-produk yang dikumpulkan oleh pekerja dalam
mengembangkan negara. Gap, misalnya, telah dikritik karena margin keuntungannya cukup untuk membayar pekerja di
negara berkembang sedikit lebih banyak untuk pekerjaan mereka. Gap juga dikritik karena pemasoknya membayar pekerja
di negara-negara berkembang 28 sen untuk membuat sepasang celana yang dijual Gap seharga $ 40 dolar di Amerika
Serikat. Demikian pula, pekerja di El Salvador dibayar sekitar 24 sen untuk membuat jersey NBA yang dijual NBA seharga $
140 di Amerika Serikat. Bagi para kritikus, upah seperti itu tidak adil karena perbedaan besar antara biaya pembuatan
produk dan harga jualnya memberikan lebih dari cukup pendapatan bagi perusahaan-perusahaan tersebut untuk dapat
membayar beberapa sen lebih banyak dalam upah. Terlebih lagi, pekerja di negara-negara berkembang memiliki
kebutuhan yang jauh lebih besar untuk mendapatkan upah beberapa sen lebih tinggi daripada keuntungan yang didapat
perusahaan.

Ketiga, beberapa kritikus berpendapat bahwa upah di negara berkembang terlalu rendah dibandingkan dengan apa yang
dibutuhkan keluarga untuk hidup. Istilah upah hidup kadang-kadang digunakan untuk menunjukkan apa yang dibutuhkan
oleh pencari nafkah untuk mendukung keluarga beranggotakan empat orang di tempat tertentu. Misalnya, menurut
sebuah laporan oleh Labour Behind the Label, upah yang berlaku untuk pekerja pakaian jadi di Bangladesh hanya 50 persen
dari jumlah yang dibutuhkan oleh keluarga berempat untuk tinggal di Bangladesh; di Indonesia upah yang berlaku untuk
pekerja pakaian jadi adalah 15 hingga 50 persen dari upah hidup lokal; di Lesotho upah mereka adalah 50 persen dari upah
hidup lokal; di Sri Lanka upah mereka adalah 25 persen dari upah hidup lokal. Untuk beberapa kritik, kekurangan ini
menunjukkan bahwa upah yang dibayarkan kepada pekerja pakaian jadi di negara-negara ini tidak adil karena mereka
mengabaikan kebutuhan pekerja mereka.

Namun, sejumlah balasan telah dibuat untuk kritik ini. Pertama, tidak jelas bahwa upah di satu negara (seperti Amerika
Serikat) harus digunakan sebagai dasar untuk menetapkan upah di negara lain. Haruskah pasar tenaga kerja lokal
menentukan upah lokal? Kedua, juga tidak jelas bahwa harga eceran suatu produk di Amerika Serikat harus dijadikan
sebagai dasar untuk menetapkan upah pekerja yang membuat produk di negara berkembang. Meskipun kemampuan
perusahaan untuk membayar upah yang lebih tinggi adalah salah satu dari beberapa faktor yang harus dipertimbangkan
ketika menetapkan upah, ini tidak sama dengan mengatakan bahwa upah harus ditentukan oleh harga eceran produk
perusahaan. Faktor-faktor lain seperti pasar tenaga kerja lokal, biaya hidup lokal, tingkat upah industri lokal, dan
sebagainya, juga harus dipertimbangkan. Ketiga, sementara biaya hidup lokal dan kebutuhan pekerja dan keluarga mereka
harus memengaruhi tingkat upah, penting untuk mempertimbangkan jumlah penerima upah yang tradisional di rumah
tangga pekerja di negara tertentu. Jika negara berkembang, misalnya, secara tradisional memiliki dua atau lebih pencari
nafkah per rumah tangga, maka upah yang hanya 50 persen dari upah hidup tidak selalu tidak adil.

Ulasan Cepat 9
Yang Lain Mengatakan Upah di Negara Berkembang Baik:
• Upah harus ditentukan oleh pasar, bukan oleh perbandingan dengan negara lain.
• Faktor lokal lebih penting ketika menetapkan upah daripada keuntungan perusahaan.
• Biaya hidup adalah penting, tetapi upah juga harus mempertimbangkan jumlah rata-rata lokal pekerja per rumah tangga.
Kondisi Kerja: Kesehatan dan Keselamatan, Setiap tahun lebih dari 4.000 pekerja terbunuh dan 3.000.000 terluka parah
(terbunuh atau cacat) ketika sedang bekerja. 21 Sepuluh persen dari angkatan kerja menderita cedera atau sakit terkait
pekerjaan setiap tahun, dengan kerugian lebih dari 31 juta hari kerja setiap tahun. Penyakit kerja yang tertunda akibat
paparan bahan kimia dan fisik membunuh angka tambahan. Biaya tahunan kematian dan cedera terkait pekerjaan di
Amerika Serikat adalah $ 183 miliar pada 2008.22

Bahaya di tempat kerja tidak hanya mencakup kategori yang lebih jelas dari mekanik juri, sengatan listrik, dan luka bakar
tetapi juga panas dan dingin ekstrem, mesin bising, debu batu, debu serat tekstil, asap kimia, merkuri, timah hitam,
berilium, arsenik, korosif, racun , iritasi kulit, dan radiasi.23 Banyak bahaya di tempat kerja tidak dikenali sampai bertahun-
tahun setelah mereka mulai menimbulkan kerusakan pada pekerja. Asbestos, misalnya, membutuhkan waktu sekitar 20
tahun sebelum kanker paru-paru muncul yang sekarang kita tahu penyebabnya. Meskipun menghirup serat asbes telah
lama dicurigai sebagai penyebab penyakit paru-paru, itu tidak secara pasti ditemukan terkait dengan kanker sampai tahun
1964, lama setelah puluhan ribu pekerja terkena asbes di galangan kapal dan proyek konstruksi lainnya.

Dengan cara yang sama, sampai saat ini banyak pekerja terpapar mangan. Kita sekarang tahu bahwa mangan yang dihirup
sebagai uap atau partikel-partikel di udara dapat menyebabkan gangguan kognitif, tremor, kelemahan, ketidakmampuan
untuk mengoordinasikan gerakan, dan pernapasan trou-bled. Pekerja yang telah terpapar uap mangan setiap hari termasuk
tukang las, penambang, pekerja baja, beberapa pekerja kereta api, pekerja pertanian yang telah menangani pestisida atau
pupuk yang mengandung mangan, dan pekerja pabrik yang terlibat dalam proses pabrik yang menggunakan mangan. Para
pekerja ini menghadapi masa depan yang tidak pasti karena banyak dari mereka akan menjadi tidak mampu dan
bergantung pada orang lain untuk semua kebutuhan mereka.

Pada tahun 1970, Kongres AS mengeluarkan Undang-Undang

Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan membentuk Administrasi Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (OSHA)
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (Occupational Safety and Dibuat oleh Kongres A.S. pada tahun 1970 "untuk
memastikan sejauh mungkin setiap pria dan wanita
Health Administration/OSHA) "untuk memastikan sejauh
yang bekerja di negara ini dalam kondisi kerja yang
mungkin setiap pria dan wanita yang bekerja di negara ini dengan aman dan sehat."
kondisi kerja yang aman dan sehat." 24 Sayangnya, sejak awal, OSHA
telah dibebani dengan jumlah pengawas lapangan yang tidak merata,
dan seringkali bentuk-bentuk regulasi yang tidak efisien. Namun demikian, keberadaan OSHA telah mendorong banyak
perusahaan untuk membuat atau meningkatkan program keselamatan mereka. Satu jajak pendapat mengungkapkan
bahwa 36 persen perusahaan yang disurvei telah menerapkan program keselamatan sebagai akibat OSHA, dan 72 persen
mengatakan bahwa keberadaan OSHA memengaruhi mereka dalam upaya keselamatan mereka.25 Ini tercermin dalam
tingkat kecelakaan kerja yang telah menurun di Amerika Serikat. Antara 1995 dan 2009, tingkat kematian pekerja saat
bekerja menurun drastis dari 18 kematian per 100.000 pekerja menjadi 3,3 kematian per 100.000. Dalam angka absolut,
penurunan itu dari total 6.275 kematian akibat cedera akibat pekerjaan pada tahun 1995, menjadi 4.340 kematian akibat
cedera akibat pekerjaan pada tahun 2009.26 Jumlah absolut pekerja yang terluka parah (yaitu, pekerja yang cacat atau
yang meninggal ), bagaimanapun, meningkat dari 2 juta pada tahun 1985 menjadi 3,2 juta pada tahun 2008.27

Risiko, tentu saja, merupakan bagian yang tak terhindarkan dari banyak pekerjaan. Seorang pengemudi mobil balap,
pemain sirkus, dan seorang koboi rodeo semuanya menerima bahaya tertentu sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Jika
pemberi kerja (a) mengambil langkah-langkah yang cukup memadai untuk memberi tahu dirinya sendiri dan pekerja
tentang risiko di tempat kerja dan untuk menghilangkan risiko di tempat kerja, dan (b) sepenuhnya memberikan
kompensasi dan mengasuransikan pekerja dengan asumsi risiko yang tidak dapat dihilangkan, dan (c) ) pekerja dengan
bebas dan sadar menerima risiko yang tersisa sebagai imbalan atas kompensasi tambahan, maka kita dapat secara umum
menyimpulkan bahwa majikan telah bertindak secara etis.28 Namun, masalah mendasarnya adalah bahwa dalam banyak
pekerjaan berbahaya, kondisi ini tidak diperoleh, terutama di negara-negara kurang berkembang.

1. Upah akan gagal memberikan tingkat kompensasi yang sebanding dengan risiko pekerjaan ketika pasar tenaga
kerja tidak kompetitif atau ketika pasar tidak mendaftarkan risiko karena risikonya belum diketahui. Ada daerah
yang luas di beberapa negara berkembang, misalnya, di mana satu perusahaan tambang memonopoli pekerjaan.
Atau risiko kesehatan yang terlibat dalam penambangan atau penggunaan mineral tertentu, seperti mangan,
 mungkin tidak diketahui sampai bertahun-tahun sesudahnya. Dalam kasus seperti itu, upah tidak akan sepenuhnya

mengimbangi risiko.
Ulasan Cepat 10
2. Pekerja mungkin menerima risiko tanpa sadar karena mereka tidak memiliki akses yang memadai ke informasi
Risiko Pekerjaan
mengenaiketika
• Tidak dibenarkan risiko-risiko tersebut.
pasar tenaga kerja tidak Mengumpulkan
kompetitif dan risikoinformasi tentang
tidak diketahui dan tidakrisiko penanganan bahan kimia tertentu,
dikompensasi
misalnya, dapat menghabiskan banyak waktu, tenaga, dan uang yang mungkin
• Tidak dibenarkan ketika perusahaan gagal mengumpulkan informasi tentang risiko dan gagal memberi tahu pekerjatidak
tentangtersedia
risiko di negara
• Mungkin
berkembang. Menentukan bahaya asbes dan mangan, misalnya, membutuhkan studi bertahun-tahun.alternatif
tidak dibenarkan ketika pekerjaan yang tidak berisiko tidak tersedia, atau ketika pekerja kekurangan informasi tentang Pekerjayang
yang
tidak berisiko
bertindak secara individual mungkin merasa terlalu mahal dan menghabiskan waktu untuk mengumpulkan
informasi yang diperlukan untuk menilai risiko pekerjaan yang mereka terima.
3. Pekerja mungkin menerima risiko yang diketahui karena putus asa karena mereka tidak memiliki mobilitas untuk
memasuki industri lain yang kurang berisiko atau karena mereka kekurangan informasi tentang alternatif yang
tersedia bagi mereka. Penambang atau tukang las mangan yang berpenghasilan rendah, misalnya, mungkin
mengetahui bahaya yang melekat pada uap mangan yang menghembuskan napas. Namun, karena mereka
kekurangan sumber daya yang dibutuhkan untuk mencari pekerjaan di tempat lain atau pindah ke jenis pekerjaan
yang berbeda, mereka mungkin terpaksa menerima pekerjaan yang mereka miliki atau kelaparan.

Ketika salah satu dari ketiga faktor ini hadir, kontrak antara majikan dan karyawan tidak lagi adil. Majikan memiliki tugas,
dalam kasus seperti itu, untuk mengambil langkah-langkah untuk memastikan bahwa pekerja tidak dimanipulasi secara
tidak adil untuk menerima risiko tanpa sadar, tidak rela, atau tanpa kompensasi yang pantas. Dengan asumsi bahwa
majikan telah menghilangkan semua bahaya kesehatan dan keselamatan kerja yang melanggar undang-undang setempat
dan telah menghilangkan semua bahaya lain yang dapat dihilangkan dengan investasi yang wajar, maka:

Ulasan Cepat 11
Membutuhkan Persyaratan Kerja yang Adil
• Menghilangkan risiko saat biaya masuk akal, mempelajari potensi risiko pekerjaan, memberi tahu pekerja tentang risiko yang diketahui,
memberi kompensasi kepada pekerja atas cedera
• Memberikan kompensasi untuk risiko pekerjaan yang serupa dengan premi risiko yang dibayarkan pada pekerjaan lain
• Memberikan manfaat medis dan disabilitas yang memadai
• Bekerja dengan perusahaan lain untuk mengumpulkan informasi tentang risiko pekerjaan.

1. Jika risiko kesehatan dan keselamatan di tempat kerja tidak dapat dihilangkan dengan biaya yang masuk akal,
pemberi kerja memiliki kewajiban untuk mendanai studi risiko-risiko tersebut, untuk secara jelas dan eksplisit
memberi tahu para pekerja tentang risiko tersebut, khususnya yang melibatkan kesehatan dan kehidupan, dan
kewajiban untuk memberi kompensasi kepada pekerja atas cedera yang mereka derita.
2. Pengusaha harus menawarkan upah yang mencerminkan risiko-premi yang lazim di pasar tenaga kerja serupa
tetapi kompetitif lainnya, sehingga pekerja mendapat kompensasi yang memadai untuk risiko yang terkait dengan
pekerjaan mereka.
3. Untuk memastikan pekerja mereka dari bahaya yang tidak diketahui, pemberi kerja harus memberi mereka
program asuransi kesehatan yang sesuai dan asuransi kecacatan yang sesuai.
4. Pengusaha memiliki kewajiban (bekerja sendiri-sendiri atau bersama-sama dengan perusahaan lain, mungkin
melalui asosiasi industri) untuk mengumpulkan informasi tentang bahaya kesehatan yang menyertai pekerjaan
yang diberikan dan membuat semua informasi tersebut tersedia bagi pekerja.

Masalah kesehatan dan keselamatan khususnya bermasalah di negara-

negara berkembang di mana undang-undang kesehatan dan sweatshop adalah tempat kerja yang memiliki banyak
keselamatan pekerja kadang-kadang menetapkan standar yang sangat bahaya kesehatan dan keselamatan dan kondisi kerja
yang buruk, serta upah yang rendah
rendah atau di mana pemerintah tidak memiliki sumber daya untuk menegakkan standar yang ada. Istilah sweatshop
kadang-kadang digunakan untuk menggambarkan tempat kerja yang memiliki banyak bahaya kesehatan dan keselamatan
dan kondisi kerja yang buruk, serta upah rendah. Jelas, kondisi pabrik sweat tidak etis, terutama di negara-negara seperti
Amerika Serikat di mana sweatshop ilegal dan melanggar berbagai undang-undang kesehatan dan keselamatan kerja.
(Namun, Departemen Tenaga Kerja AS memperkirakan bahwa mungkin setengah dari toko-toko jahit yang tersisa di
Amerika Serikat memenuhi syarat sebagai pabrik-pabrik pakaian.) Namun, keberadaan toko-toko pakaian di negara-negara
berkembang dipersulit oleh faktor tambahan: Banyak toko-toko pakaian di negara-negara berkembang tidak dimiliki oleh
perusahaan tempat mereka memproduksi barang-barang mereka. Banyak perusahaan di Amerika Serikat dan negara
industri lainnya sekarang "mengalihdayakan" manufaktur mereka ke pabrik-pabrik asing. Nike, misalnya, memelopori
strategi mendesain sepatu atletiknya di Amerika Serikat dan melakukan kontrak dengan pabrik-pabrik di Asia untuk
membuat sepatunya sesuai dengan desainnya. Sementara Nike menentukan bahan, desain, kualitas, dan jumlah sepatu
yang akan diproduksi pabrik, pabrik itu sendiri dimiliki dan dikelola oleh orang lain selain Nike. Hampir semua perusahaan
sepatu atletik dewasa ini telah mengadopsi strategi Nike untuk membuat sepatu mereka diproduksi oleh pabrik asing yang
bukan milik mereka. Banyak dari pabrik-pabrik asing ini adalah pabrik-pabrik keringat dengan banyak bahaya kesehatan
dan keselamatan (dan upah rendah) yang dapat sangat merugikan pekerja mereka.

Masalah utama yang muncul ketika sebuah pabrik di negara berkembang dengan kondisi sweatshop membuat produk
untuk perusahaan A.S. yang tidak memiliki pabrik asing adalah ini: tanggung jawab apa yang dimiliki perusahaan A.S untuk
kondisi sweatshop di pabrik asing? Jawabannya tergantung pada konsep tanggung jawab moral di mana kami berpendapat
bahwa orang bertanggung jawab atas cedera yang mereka sebabkan atau gagal cegah ketika mereka bisa dan seharusnya
melakukannya, asalkan mereka tahu apa yang terjadi dan bertindak atas kehendak bebas mereka sendiri. Semua kondisi ini
dapat menimbulkan kesulitan bagi perusahaan A.S. Terkadang perusahaan di Amerika Serikat memiliki sedikit kendali atas
apa yang terjadi di pabrik-pabrik asing pada umumnya; kadang-kadang mereka tidak tahu apa yang sedang terjadi di
pabrik-pabrik asing itu; dan kadang-kadang tindakan mereka dibatasi oleh tekanan dari pesaing dan pemegang saham.

Masalah keamanan tempat kerja lain yang semakin penting adalah kekerasan di tempat kerja. Rata-rata sekitar 1,7 juta
pekerja adalah korban dari serangan dan kekerasan di tempat kerja setiap tahun di Amerika Serikat, dan sekitar tujuh ratus
di antaranya mengakibatkan kematian. Hampir seperlima dari semua kematian akibat pekerjaan di AS saat ini adalah akibat
dari serangan dan bentuk kekerasan lainnya di tempat kerja. Hoiocide adalah kategori terkemuka ketiga dari kecelakaan
kerja fatal di Amerika Serikat pada tahun 2009. Menurut Biro Statistik Tenaga Kerja A.S, dari total 4.340 kecelakaan kerja
fatal pada tahun 2009, sekitar 788 kematian disebabkan oleh serangan dan kekerasan di tempat kerja; 521 dari kematian
ini diklasifikasikan sebagai ho-micides. Proporsi kematian di tempat kerja yang merupakan akibat dari pembunuhan atau
tindakan kekerasan lainnya telah meningkat (dari 12 persen dari semua kematian akibat pekerjaan pada tahun 1998,
menjadi 18 persen pada tahun 2009) dan Departemen Kehakiman AS bahkan telah menyebut tempat kerja AS sebagai
salah satu "tempat paling berbahaya" berada di Amerika Serikat. Tujuh puluh persen dari semua pembunuhan di tempat
kerja terjadi selama perampokan supir taksi (pekerjaan yang paling berbahaya), selama perampokan toko (terutama toko
yang menjual minuman keras, perhiasan, atau bensin), selama pengiriman rumah, selama pengiriman truk, dan dalam
perselisihan restoran. Tiga puluh persen lainnya disebabkan oleh rekan kerja yang marah (13 persen), pelanggan (7 persen),
kenalan, pasangan atau mantan pasangan, dan kerabat. Penyerangan di tempat kerja yang tidak fatal terjadi terutama di
rumah sakit, panti jompo, dan agen layanan sosial.

Ulasan Cepat 12
Majikan Bertanggung Jawab secara moral atas Kondisi Kerja Buruk jika Majikan
• Dapat dan harus memperbaikinya
• Tahu tentang mereka
• Tidak dicegah untuk mengubahnya.

Jelas, pengusaha memiliki kewajiban yang sama untuk menangani masalah kekerasan di tempat kerja karena mereka harus
berurusan dengan masalah kesehatan dan keselamatan lainnya di tempat kerja: Pelajari tempat kerja untuk
mengidentifikasi bahaya potensial, hilangkan bahaya yang dapat dihilangkan di biaya yang wajar, dan mendidik diri mereka
sendiri dan pekerja mereka tentang risiko yang tersisa di tempat kerja. Dengan demikian, pengusaha harus membiasakan
diri dengan masalah kekerasan di tempat kerja dan menilai risiko potensial untuk kekerasan tersebut di tempat kerja
mereka sendiri. Mereka harus mencoba menghilangkan risiko kekerasan di tempat kerja dengan mengembangkan program
untuk mengatasi kemarahan dan kekerasan di antara karyawan dan dengan menempatkan mekanisme fisik di tempat
untuk melindungi karyawan dari pelanggan dan klien yang melakukan kekerasan. Dan mereka harus melatih pengawas dan
karyawan untuk mengenali tanda-tanda peringatan kekerasan dan untuk belajar bagaimana menangani kekerasan ketika
itu muncul.

2 Organisasi Politik

Bagi siapa pun yang pernah bekerja dalam organisasi besar, struktur
yang diarahkan pada tujuan dan efisien yang model rasional dari model politik organisasi adalah Pandangan organisasi
atribut organisasi untuk perusahaan bisnis akan tampak agak tidak sebagai sistem koalisi kekuasaan yang bersaing dan jalur
pengaruh dan komunikasi formal dan informal yang
lengkap, jika tidak sama sekali tidak nyata. Meskipun banyak perilaku
terpancar dari koalisi ini; masalah etika utama terkait
dalam organisasi sesuai dengan gambar tertib yang diambil oleh dengan kendala moral pada penggunaan kekuasaan
model rasional, banyak perilaku organisasi tidak diarahkan pada dalam organisasi.
tujuan, efisien, atau bahkan rasional. Karyawan dalam organisasi
sering menemukan diri mereka terlibat dalam intrik, pertempuran
berkelanjutan untuk sumber daya organisasi, perseteruan antara kelompok, perlakuan sewenang-wenang oleh senior,
pertarungan untuk kemajuan karir, kontroversi mengenai apa tujuan "nyata" organisasi seharusnya atau seharusnya, dan
ketidaksepakatan mengenai strategi untuk mengejar tujuan. Perilaku seperti itu tampaknya tidak sesuai dengan pola yang
teratur dari pengejaran rasional tujuan organisasi.29 Untuk memahami perilaku ini dan masalah etika yang mereka ajukan,
kita harus beralih ke model kedua dari perusahaan — yang kurang fokus pada aspek rasional dan lebih banyak pada fitur
politiknya: model politik organisasi.30

Analisis politik organisasi yang sekarang kita sketsa adalah pandangan organisasi yang lebih baru dikembangkan daripada
analisis rasional. Tidak seperti model rasional, model politik organisasi tidak hanya melihat garis formal otoritas dan
komunikasi dalam organisasi, juga tidak menganggap bahwa semua perilaku organisasi dirancang secara rasional untuk
mencapai tujuan dan tujuan ekonomi tertentu seperti keuntungan. atau produktivitas. Sebaliknya, model politik organisasi
melihat organisasi sebagai sistem koalisi kekuasaan yang bersaing dan jalur pengaruh dan komunikasi formal dan informal
yang terpancar dari koalisi ini.31 Sebagai pengganti hierarki rapi dari model rasional, model politik mendalilkan suatu
jaringan yang lebih rumit dan lebih kompleks dari hubungan kekuasaan yang terkumpul dan saluran komunikasi yang saling
bersilangan (lihat Gambar 2).

Dalam model politik organisasi, individu dilihat sebagai pengelompokan bersama untuk membentuk koalisi yang kemudian
bersaing satu sama lain untuk sumber daya, manfaat, dan pengaruh. Konsekuensinya, "tujuan" organisasi adalah yang
ditetapkan oleh koalisi yang paling kuat atau dominan secara historis.32 Tujuan tidak diberikan oleh otoritas "yang sah",
tetapi ditawar untuk koalisi yang kurang lebih kuat. Realitas organisasi yang mendasar, menurut model ini, bukanlah
otoritas formal atau hubungan kontraktual, tetapi kekuatan: kemampuan individu (atau kelompok individu) untuk
memodifikasi perilaku orang lain dengan cara yang diinginkan tanpa mengubah perilaku sendiri. dengan cara yang tidak
diinginkan.33 Contoh koalisi organisasi dan kekuatan nonformal yang dapat diberikannya bahkan terhadap otoritas formal
disediakan oleh catatan kehidupan ini dalam organisasi pemerintah:
Kami meminta bos ini datang dari Internal Revenue [untuk menjalankan departemen OEO ini]. Dia ingin menjadi sangat, sangat
ketat. Dia biasa mengadakan pertemuan setiap hari Jumat — tentang orang-orang yang datang terlambat, orang-orang yang
pergi lebih awal, orang-orang yang makan siang. . . . Setiap hari Jumat, semua orang akan duduk di sana dan mendengarkan
pria ini. Dan kita semua akan keluar dan melakukan hal yang sama lagi. Jumat depan dia akan mengadakan pertemuan lagi dan
dia akan memberi tahu kami hal yang sama. (Laughs.) Kita semua keluar dan melakukan hal yang sama lagi. (Laughs.) Dia akan
mencoba berbicara dengan satu dan melihat apa yang mereka katakan tentang yang lain. Tapi kami sudah bekerja bersama
untuk sementara waktu. Anda tahu bagaimana permainan itu dimainkan. Besok kamu mungkin perlu bantuan. Jadi tidak ada
yang akan mengatakan apa pun. Jika dia ingin mengetahui jam berapa seseorang datang, siapa yang akan memberi tahu
mereka? Dia ingin mencari tahu di mana seseorang berada, kami selalu mengatakan, "Mereka ada di Xerox." Di mana saja. Dia
tidak bisa melewati.34

Seperti yang ditunjukkan contoh ini, perilaku dalam suatu organisasi mungkin tidak ditujukan pada tujuan organisasi yang
rasional seperti efisiensi atau produktivitas, dan baik kekuasaan maupun informasi dapat berjalan sepenuhnya di luar
(bahkan bertentangan dengan) garis wewenang dan komunikasi formal. Meskipun demikian, otoritas manajerial formal dan
jaringan komunikasi formal menyediakan sumber daya yang kaya. Seorang pekerja merujuk pada kekuatan otoritas formal
ketika dia berkata, “Saya tidak suka tekanan. . . . Jika mandor tidak menyukai Anda, dia akan membuat Anda
memegangnya. . . . Oh, ya, mandor itu menyuruh seseorang membantingnya, meletakkan sekrup padanya. "Seorang
manajer juga merujuk pada kekuatan otoritas formal ketika dia berkata," Anda memiliki orang yang bekerja untuk Anda
dan Anda memiliki bos di atas. Anda terjepit. Pemerasan berkembang dari satu stasiun ke stasiun lainnya. ”Otoritas formal
dan sanksi yang diberikan kepada atasan adalah sumber dasar kekuatan yang mereka miliki atas bawahan.

Jika kita fokus pada kekuasaan sebagai realitas dasar organisasi, maka masalah etis utama yang akan kita lihat ketika kita
melihat sebuah organisasi adalah masalah yang terkait dengan perolehan dan pelaksanaan kekuasaan. Masalah etika
sentral akan fokus bukan pada kewajiban kontrak dari pemberi kerja dan karyawan (seperti model rasional akan
memfokuskan mereka), tetapi pada kendala moral di mana penggunaan kekuatan dalam organisasi harus dikenakan. Etika
perilaku organisasi yang dilihat dari perspektif model politik fokus pada pertanyaan ini: Apa batas moral, jika ada, untuk
pelaksanaan kekuasaan dalam organisasi? Dalam bagian-bagian berikut, kami membahas dua aspek dari pertanyaan ini: (1)
Apa, jika ada, batasan moral yang dimiliki manajer untuk memperoleh dan melatih bawahannya? (2) Apa, jika ada, yang
merupakan batasan moral bagi karyawan yang berkuasa untuk memperoleh dan menjalankan satu sama lain?

Hak Karyawan

Pengamat perusahaan telah berulang kali menunjukkan bahwa kekuatan manajemen tingkat perusahaan modern mirip
dengan pemerintah.35 Kesamaan ini adalah dasar dari apa yang dapat kita sebut "argumen kesamaan" dalam mendukung
hak-hak karyawan. Argumen kesamaannya adalah seperti ini: Pemerintah didefinisikan dalam empat fitur: (1) badan
pembuat keputusan terpusat yang terdiri dari pejabat yang (2) memiliki kekuasaan dan otoritas yang diakui untuk
menegakkan keputusan mereka pada bawahan (warga negara); para pejabat ini (3) membuat keputusan yang menentukan
distribusi sumber daya sosial, manfaat, dan beban publik di antara bawahan mereka, dan (4) mereka memonopoli
kekuasaan yang menjadi sasaran bawahan mereka. Keempat fitur yang sama ini, menurut pengamat, juga mencirikan
hierarki manajemen yang menjalankan perusahaan besar: (a) Seperti kota, negara bagian, atau pemerintah federal, para
manajer puncak sebuah perusahaan membentuk badan pembuat keputusan terpusat yang memiliki banyak kekuasaan; (B)
manajer ini memegang kekuasaan dan otoritas yang diakui secara hukum atas karyawan mereka - kekuatan yang
didasarkan pada kemampuan mereka untuk memecat, menurunkan, atau mempromosikan karyawan dan otoritas yang
didasarkan pada hukum keagenan yang siap untuk mengenali dan menegakkan keputusan manajerial; (c) keputusan
manajer menentukan distribusi pendapatan, status, dan kebebasan di antara konstituensi korporasi; dan (d) melalui hukum
keagenan dan kontrak, melalui akses mereka ke badan-badan pemerintah, dan melalui pengaruh ekonomi yang mereka
miliki, para manajer perusahaan besar secara efektif berbagi dalam monopoli kekuasaan yang dimiliki oleh pemerintah
politik.36
Analogi antara pemerintah dan manajemen ini, beberapa pengamat telah diadakan, menunjukkan bahwa manajer

Ulasan Cepat 13
Argumen Kesamaan
• Kesamaan antara kekuatan manajemen dan pemerintah menyiratkan karyawan harus memiliki hak yang mirip dengan hak warga negara.
• Manajemen perusahaan adalah badan pembuat keputusan terpusat yang menjalankan kekuasaan, seperti pemerintah.
• Manajemen memegang kekuasaan dan wewenang atas karyawan, seperti pemerintah menggunakan warga negara.
• Manajemen memiliki kekuatan untuk mendistribusikan pendapatan, status, dan kebebasan di antara konstituensi korporasi, seperti
halnya pemerintah sehubungan dengan warga negara.
• Manajemen berbagi dalam monopoli kekuasaan yang dimiliki pemerintah.
• Karena kekuasaan manajemen atas karyawan sangat mirip dengan kekuasaan pemerintah atas warga negara, karyawan harus memiliki
hak yang melindungi mereka dari kekuasaan manajer, seperti halnya hak warga negara melindungi mereka dari kekuasaan pemerintah.

kekuasaan memiliki lebih dari karyawan mereka sepenuhnya sebanding dengan kekuasaan yang dimiliki pejabat
pemerintah atas warga negara mereka. Konsekuensinya, jika ada batasan moral terhadap kekuasaan, pejabat pemerintah
dapat secara sah menggunakan warga negara, maka ada batasan moral yang serupa yang seharusnya membatasi
kekuasaan manajer.37 Secara khusus, para penulis ini berpendapat, sama seperti kekuasaan pemerintah harus
menghormati masyarakat sipil. hak warga negara, sehingga kekuatan manajer harus menghormati hak moral karyawan.
Apa hak-hak karyawan ini? Hak moral karyawan akan serupa dengan hak sipil warga negara: hak untuk privasi, hak untuk
menyetujui, hak untuk kebebasan berbicara, dan sebagainya.38

Keberatan utama terhadap argumen kesamaan ini untuk hak-hak karyawan adalah bahwa ada sejumlah perbedaan penting
antara kekuatan manajer perusahaan dan kekuatan pejabat pemerintah, dan perbedaan-perbedaan ini melemahkan
argumen bahwa kekuatan manajer harus dibatasi oleh hak-hak karyawan yang sebanding. untuk hak-hak sipil yang
membatasi kekuasaan pemerintah. Pertama, kekuatan pejabat pemerintah (setidaknya dalam teori) didasarkan pada
persetujuan, sedangkan kekuatan manajer perusahaan (dalam teori lagi) didasarkan pada kepemilikan. Pejabat pemerintah
memerintah karena mereka telah dipilih atau karena mereka telah ditunjuk oleh seseorang yang telah dipilih; manajer
perusahaan memerintah (jika itu adalah kata yang tepat) karena mereka memiliki perusahaan yang pekerja bebas memilih
untuk bekerja atau karena mereka telah ditunjuk oleh pemilik perusahaan. Konsekuensinya, karena kekuasaan pemerintah
terletak pada persetujuan yang diperintah, kekuasaan itu dapat secara sah dibatasi ketika yang diperintah memilih untuk
membatasinya. Namun, karena kekuatan manajer terletak pada kepemilikan perusahaan, mereka memiliki hak untuk
memaksakan kondisi apa pun yang mereka pilih untuk memaksakan pada karyawan, yang secara bebas dan sadar dikontrak
untuk bekerja pada premis perusahaan mereka.39 Kedua, kekuatan korporasi manajer, tidak seperti kebanyakan pejabat
pemerintah, secara efektif dibatasi oleh serikat pekerja: Sebagian besar pekerja kerah biru dan beberapa pekerja kerah
putih milik serikat pekerja yang memberi mereka tingkat kekuatan penyeimbang yang membatasi kekuatan manajemen.
Dengan demikian, hak moral tidak perlu digunakan untuk melindungi kepentingan karyawan.40 Ketiga, ketika seorang
warga negara dapat melarikan diri dari kekuasaan pemerintah tertentu hanya dengan biaya yang besar (dengan mengubah
kewarganegaraan), seorang karyawan dapat melarikan diri dari pemilik suatu barang tertentu. manajemen dengan sangat
mudah (dengan mengganti pekerjaan). Karena biaya yang relatif tinggi untuk mengubah kewarganegaraan, warga negara
membutuhkan hak-hak sipil yang dapat mengisolasi mereka dari kekuatan pemerintah yang berkemampuan ines. Mereka
tidak membutuhkan hak-hak karyawan yang sama untuk melindungi mereka dari kekuatan korporasi yang pengaruhnya
mudah diloloskan.

Pendukung hak-hak karyawan telah menanggapi tiga keberatan ini dengan sejumlah cara: Pertama, mereka mengklaim,
aset perusahaan tidak lagi dikendalikan oleh pemilik swasta; mereka sekarang dipegang oleh kelompok pemegang saham
yang tersebar dan hampir tidak berdaya. Jenis kepemilikan tersebar ini menyiratkan bahwa manajer tidak lagi berfungsi
sebagai agen dari pemilik perusahaan dan, akibatnya, bahwa kekuasaan mereka tidak lagi bergantung pada hak milik
properti.42 Kedua, meskipun beberapa pekerja telah berserikat, sebagian besar saat ini tidak, dan ini tidak disatukan
pekerja memiliki hak moral yang tidak selalu dihormati oleh manajer.43 Ketiga, berganti pekerjaan terkadang sama sulit
dan traumatisnya dengan mengubah kewarganegaraan, terutama bagi karyawan yang telah memperoleh keterampilan
khusus yang hanya dapat digunakan dalam organisasi tertentu.44
Maka, ada kontroversi yang berkelanjutan mengenai kecukupan arahan umum bahwa, karena manajemen seperti
pemerintah, hak-hak sipil yang sama yang melindungi warga negara juga harus melindungi karyawan. Terlepas dari apakah
argumen umum ini diterima, sejumlah argumen independen telah diajukan untuk menunjukkan bahwa karyawan memiliki
hak-hak khusus tertentu yang harus dihormati oleh para manajer. Kami akan melihat argumen ini di bagian selanjutnya.45

Ulasan Cepat 14
Balasan dan Balasan balasan ke Argumen Kesamaan:
• Kekuatan pemerintah didasarkan pada persetujuan dan tidak seperti kekuatan manajer yang didasarkan pada kepemilikan perusahaan,
tetapi pendukung argumen kesamaan menjawab bahwa hari ini kekuatan manajer tidak berasal dari pemilik.
• Tidak seperti pemerintah, kekuatan manajemen dibatasi oleh serikat pekerja, tetapi pendukung argumen kesamaan menjawab bahwa
sebagian besar pekerja saat ini tidak berserikat.
• Walaupun sulit bagi warga negara untuk keluar dari kekuasaan pemerintah, mudah bagi karyawan untuk melarikan diri dari kekuatan
manajer dengan berganti pekerjaan, tetapi para pendukung argumen kesamaan menanggapi bahwa berganti pekerjaan tidak selalu begitu
mudah.

Hak atas Privasi. Hak atas privasi dapat didefinisikan sebagai hak orang untuk menentukan apa, kepada siapa, dan berapa
banyak informasi tentang diri mereka yang akan diungkapkan kepada orang lain. Hak privasi karyawan menjadi sangat
rentan dengan perkembangan teknologi terkini, khususnya teknologi komputer.46 Karyawan yang menggunakan telepon
dan komputer dapat dimonitor secara hukum oleh majikan mereka, yang mungkin ingin memeriksa seberapa cepat mereka
bekerja, apakah mereka terlibat dalam kegiatan pribadi atau yang terkait dengan bisnis, atau hanya apa yang mereka
lakukan. Mesin poligraf atau "pendeteksi kebohongan", meskipun umumnya dilarang oleh hukum federal di sebagian besar
industri, masih diizinkan selama penyelidikan internal terhadap dugaan pencurian karyawan atau kerugian ekonomi dan di
sejumlah industri "bebas". Metode terkomputerisasi untuk memperoleh, menyimpan, mengambil, mengumpulkan, dan
mengkomunikasikan informasi telah memungkinkan bagi pengusaha untuk mengumpulkan dan menyimpan informasi
pribadi tentang karyawan mereka, seperti catatan medis perusahaan, sejarah kredit, sejarah kriminal dan penangkapan,
informasi FBI, dan riwayat pekerjaan. Pengujian genetik, meskipun belum banyak digunakan oleh banyak perusahaan, telah
memungkinkan pengusaha untuk menguji seorang karyawan untuk sekitar 50 sifat genetik yang menunjukkan bahwa
karyawan akan lebih mungkin mengembangkan penyakit tertentu daripada yang lain (seperti cystic fibrosis atau anemia sel
sabit) atau dipengaruhi oleh racun tempat kerja atau bahaya pekerjaan tertentu. Diharapkan, di masa depan, tes genetik
pekerja dan kandidat pekerjaan akan memungkinkan pengusaha untuk menyaring berbagai pekerja yang gen-nya
menunjukkan bahwa mereka cenderung menambah biaya asuransi kesehatan medis perusahaan atau menambah biaya
menginstal perlindungan tempat kerja. Tes urine memungkinkan perusahaan untuk menyaring karyawan yang
menggunakan narkoba, minum alkohol, atau merokok tembakau di rumah. Tes psikologis tertulis, tes inventaris
kepribadian, dan tes kejujuran memungkinkan majikan untuk mengungkap berbagai karakteristik dan kecenderungan
pribadi yang lebih disukai oleh kebanyakan orang, seperti tingkat kejujuran atau orientasi seksual mereka. Inovasi-inovasi
ini tidak hanya membuat privasi seseorang lebih rentan, tetapi mereka juga datang pada saat para manajer sangat ingin
mempelajari lebih banyak tentang karyawan mereka. Kemajuan dalam psikologi industri memiliki hubungan yang saling
bertentangan antara kehidupan pribadi atau kepribadian di rumah dengan kinerja dan produktivitas di tempat kerja.

Ada dua jenis privasi: privasi psikologis, yang merupakan privasi berkenaan dengan pikiran, rencana, kepercayaan, nilai,
perasaan, dan keinginan seseorang; dan privasi fisik, yang merupakan privasi berkenaan dengan aktivitas fisik seseorang,
khususnya yang mengungkapkan kehidupan batin seseorang dan yang melibatkan fungsi fisik atau pribadi yang secara
budaya diakui sebagai pribadi.47 Kita masing-masing memiliki minat yang signifikan terhadap privasi, yang membenarkan
melindungi privasi dengan mengelilinginya dengan perlindungan hak. Privasi melindungi kita: Ini memungkinkan kita
melindungi informasi tentang diri kita yang dapat mempermalukan atau mempermalukan kita, melindungi kita dari
membuat orang lain ikut campur dalam hidup kita hanya karena mereka tidak setuju dengan nilai-nilai kita, itu
memungkinkan kita melindungi orang yang kita cintai dari pengetahuan tentang diri kita yang mungkin menyakiti mereka,
dan, lebih umum, itu melindungi reputasi kita. Privasi juga memberdayakan atau memungkinkan kita: Ini memungkinkan
kita untuk memiliki keintiman, yang memungkinkan kita mengembangkan hubungan pribadi cinta, persahabatan, dan
kepercayaan; memungkinkan kita untuk menjaga hubungan rahasia dengan para profesional seperti dokter, pengacara, dan
psikiater; itu memungkinkan kita untuk mempertahankan peran sosial pribadi yang berbeda dari peran publik kita; dan itu
memungkinkan kita untuk menentukan identitas diri kita dengan membiarkan kita mengendalikan cara masyarakat pada
umumnya dan orang-orang tertentu akan memandang kita.

Oleh karena itu, jelas bahwa karyawan, seperti orang lain, memiliki minat yang signifikan dalam menjaga privasi daripada
informasi tentang diri mereka sendiri, dan oleh karena itu karyawan harus diakui sebagai memiliki hak privasi. Namun, hak
ini harus seimbang dengan hak dan kebutuhan orang lain. Khususnya, pengusaha kadang-kadang memiliki hak yang sah
untuk menyelidiki kegiatan karyawan atau calon karyawan. Majikan dibenarkan karena ingin tahu, misalnya, seperti apa
pengalaman kerja calon pekerja sebelumnya dan apakah kandidat telah melakukan pekerjaan yang memuaskan pada
pekerjaan sebelumnya. Majikan juga dapat dibenarkan karena ingin mengidentifikasi pelakunya ketika perusahaan
menemukan dirinya subjek perampokan atau pencurian karyawan dan menjadikan karyawannya pengawasan di tempat
kerja untuk menemukan sumber pencurian. Bagaimana hak-hak ini diseimbangkan dengan hak privasi? Tiga elemen harus
dipertimbangkan ketika mengumpulkan informasi yang dapat mengancam hak privasi karyawan: relevansi, persetujuan,
dan metode.

Ulasan Cepat 15
Hak Karyawan atas Privasi
• Terancam oleh teknologi saat ini
• Dibenarkan karena kepentingan yang kita miliki dalam fungsi privasi yang protektif dan memungkinkan
• Mensyaratkan agar manajer mempertimbangkan relevansi, persetujuan, dan metode saat mengumpulkan informasi tentang karyawan.

Relevansi. Majikan harus membatasi penyelidikan tentang urusan karyawan untuk bidang-bidang yang secara langsung
relevan dengan masalah yang dihadapi. Meskipun pengusaha memiliki hak untuk mengetahui orang yang mereka
pekerjakan dan untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan, pemberi kerja tidak dibenarkan untuk menyelidiki bidang
kehidupan karyawan yang tidak secara langsung dan secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Untuk
menginvestigasi gerbang keyakinan politik atau kehidupan sosial karyawan, misalnya, salah karena itu adalah pelanggaran
terhadap hak privasi karyawan. Untuk alasan yang sama, jika suatu perusahaan memperoleh informasi tentang kehidupan
pribadi karyawan selama investigasi yang sah, adalah salah untuk mencatat dan menyimpan informasi tersebut, terutama
ketika data tersebut akan mempermalukan atau melukai karyawan jika bocor .

Garis pemisah antara investigasi yang dibenarkan dan yang tidak dibenarkan cukup jelas sehubungan dengan karyawan
tingkat bawah: Jelas ada sedikit pembenaran untuk menginvestigasi masalah perkawinan, kegiatan politik, atau
karakteristik emosional pekerja klerikal, pekerja penjualan, atau buruh pabrik. Namun, garis pemisah antara apa yang
relevan dan tidak relevan menjadi kurang jelas ketika seseorang bergerak lebih tinggi dalam hierarki manajemen
perusahaan. Eksekutif diminta untuk mewakili perusahaan mereka di depan orang lain, dan reputasi perusahaan dapat
sangat dirusak oleh aktivitas pribadi eksekutif atau ketidakstabilan emosional. Sebagai contoh, masalah minum CEO atau
keanggotaan dalam asosiasi yang buruk, misalnya, akan memengaruhi kemampuan petugas tersebut untuk mewakili
perusahaan. Ketika merekrut posisi tersebut, perusahaan dapat dibenarkan untuk menanyakan kehidupan pribadi kandidat
atau sejarah psikologisnya karena hal ini dapat relevan dengan apa yang dipekerjakan oleh kandidat tersebut.

Persetujuan. Karyawan harus diberi kesempatan untuk memberikan atau menahan persetujuan mereka sebelum aspek
pribadi kehidupan mereka diselidiki. Setiap orang, seperti yang dikatakan Kant, memiliki hak moral untuk diperlakukan
hanya sebagaimana mereka menyetujui untuk diperlakukan. Perusahaan, oleh karena itu, dibenarkan dalam menanyakan
kehidupan karyawan hanya jika karyawan memiliki pemahaman yang jelas bahwa penyelidikan dibuat dan jelas menyetujui
ini sebagai bagian dari pekerjaan atau dapat dengan bebas memilih untuk menolak pekerjaan itu . Prinsip yang sama
berlaku ketika majikan melakukan semacam pengawasan terhadap karyawan untuk tujuan, 9misalnya, mengungkap atau
mencegah pencurian. Karyawan harus diberi tahu tentang pengawasan tersebut sehingga mereka dapat memastikan
bahwa mereka tidak akan secara tidak sengaja mengungkapkan kehidupan pribadi mereka saat berada di bawah
pengawasan. Selain itu, mengumumkan pengawasan semacam itu mungkin sudah cukup untuk menghentikan pencurian.

Metode. Majikan harus membedakan antara metode investigasi yang biasa dan masuk akal, serta metode yang tidak.
Metode biasa termasuk kegiatan pengawasan yang biasanya digunakan untuk mengawasi pekerjaan karyawan dan bahwa
karyawan dapat dianggap mengetahui dan menyetujui sebagai bagian dari kontrak eksplisit atau implisit mereka dengan
perusahaan. Metode luar biasa termasuk perangkat seperti mikrofon tersembunyi, kamera rahasia, penyadapan, tes
pendeteksi kebohongan, tes penemuan kepribadian, dan mata-mata. Metode luar biasa seperti itu tidak masuk akal dan
tidak bisa dibenarkan kecuali keadaannya luar biasa. Metode investigasi yang luar biasa dapat dibenarkan jika perusahaan
menderita kerugian besar dari pencurian karyawan yang gagal dihentikan pengawasan biasa. Perangkat luar biasa,
bagaimanapun, tidak dibenarkan hanya karena majikan berharap dapat mengambil beberapa informasi menarik tentang
loyalitas karyawan. Secara umum, penggunaan perangkat luar biasa dibenarkan hanya ketika kondisi berikut telah
terpenuhi: (a) Perusahaan memiliki masalah yang tidak dapat diselesaikan dengan cara lain selain dengan menggunakan
cara luar biasa seperti itu; (B) masalahnya serius dan perusahaan memiliki alasan yang kuat untuk berpikir bahwa
penggunaan cara yang luar biasa akan mengidentifikasi pelakunya atau mengakhiri masalah; (c) penggunaan perangkat luar
biasa tidak diperpanjang melampaui waktu yang dibutuhkan untuk mengidentifikasi pelaku kesalahan atau setelah menjadi
jelas bahwa perangkat tidak akan berfungsi; (d) semua informasi yang ditemukan tetapi tidak secara langsung relevan
dengan tujuan penyelidikan dilakukan diabaikan dan dihancurkan; dan (e) tingkat kegagalan perangkat luar biasa yang
digunakan (seperti pendeteksi kebohongan, tes obat, atau tes psikologis) diperhitungkan, dan semua informasi yang
berasal dari perangkat dengan tingkat kegagalan yang diketahui diverifikasi melalui metode independen yang tidak tunduk
pada untuk kegagalan yang sama.

Hak untuk Kebebasan Hati Nurani. Karyawan kadang-kadang menemukan bahwa perusahaan tempat mereka bekerja
adalah melakukan sesuatu yang menurut karyawan itu salah dan serius secara moral. Memang, orang-orang di dalam
korporasi biasanya yang pertama mengetahui bahwa korporasi itu memasarkan produk-produk yang tidak aman,
mencemari lingkungan, mendukung informasi kesehatan, atau melanggar hukum.

Ulasan Cepat 16
Hak untuk Kebebasan Hati Nurani
• Dibenarkan oleh minat yang kita miliki untuk tetap setia pada keyakinan agama dan moral kita
• Harus seimbang dengan hak sah perusahaan, pemegang sahamnya, dan sesama karyawan
• Menyiratkan bahwa pengaduan untuk mencegah kesalahan yang melanggar keyakinan moral kita dibenarkan secara moral ketika: (a)
kesalahan itu jelas, (b) metode lain telah gagal, (c) itu akan mencegah yang salah, dan (d) yang salah adalah cukup serius untuk menjustifikasi
biaya pribadi dan biaya pengaduan lainnya
• Pelaporan pelanggaran merupakan kewajiban moral bagi seseorang ketika (a) - (d) memegang, dan, di samping itu, orang tersebut memiliki
tugas khusus untuk mencegah yang salah atau satu-satunya orang yang akan atau dapat mencegah yang salah, dan yang salah melibatkan
bahaya yang sangat serius bagi kesejahteraan masyarakat, atau ketidakadilan yang sangat serius, atau pelanggaran hak yang sangat serius.

Karyawan yang bertanggung jawab yang mendapati bahwa perusahaan mereka melukai masyarakat dengan cara tertentu
biasanya akan merasa bahwa mereka memiliki kewajiban moral untuk membuat perusahaan menghentikan kegiatan yang
berbahaya dan akibatnya, akan membawa masalah ini ke perhatian atasan mereka. Sayangnya, jika manajemen internal
perusahaan menolak untuk melakukan apa pun tentang masalah ini, karyawan saat ini memiliki beberapa opsi hukum lain
yang tersedia. Jika, setelah ditolak oleh perusahaan, karyawan tersebut memiliki hak untuk membawa masalah tersebut ke
lembaga pemerintah di luar perusahaan atau, lebih buruk lagi, untuk mengungkapkan kegiatan perusahaan kepada publik,
perusahaan memiliki hak hukum untuk menghukum karyawan dengan memecat. . Lebih jauh, jika masalah ini cukup serius,
perusahaan dapat memperkuat hukuman ini dengan meletakkan masalah tersebut pada catatan karyawan dan, dalam
kasus-kasus ekstrem, memastikan bahwa karyawan tersebut dikalahkan oleh perusahaan lain di industri tersebut.49

Beberapa penulis berpendapat bahwa ini pada hakekatnya merupakan pelanggaran terhadap hak individu atas kebebasan
hati nurani.50 Ini adalah pelanggaran atas hak kebebasan nurani karena individu tersebut dipaksa untuk bekerja sama
dengan suatu kegiatan yang melanggar moral pribadi individu. keyakinan. Apa dasar dari hak ini? Hak atas kebebasan hati
nurani berasal dari minat yang dimiliki individu untuk dapat mematuhi keyakinan agama atau moral mereka.51 Individu
yang memiliki keyakinan agama atau moral umumnya memandang mereka sebagai sangat mengikat dan dapat melampaui
mereka hanya dengan biaya psikologis yang besar . Hak atas kebebasan hati nurani melindungi kepentingan ini dengan
mewajibkan individu untuk tidak dipaksa bekerja sama dalam kegiatan yang menurut keyakinan mereka adalah salah.

Namun, argumen-argumen ini hanya berdampak kecil pada hukum, yang masih mendukung tugas karyawan untuk
mempertahankan kesetiaan dan kerahasiaan terhadap bisnis majikan.52 Namun, beberapa undang-undang telah disahkan,
namun, yang memberi perlindungan kepada karyawan yang khawatir bahwa perusahaannya melanggar hukum atau
terlibat dalam kegiatan tidak bermoral. Undang-undang ini melindungi praktik dari apa yang disebut whistleblowing.53 Kita
akan melihat undang-undang itu sebentar lagi, tetapi pertama-tama kita akan membahas apa itu whistleblowing itu sendiri.

Whistleblowing. Whistleblowing adalah upaya anggota atau mantan

anggota organisasi untuk mengungkapkan kesalahan dalam atau oleh whistleblowing adalah upaya anggota atau mantan
organisasi termasuk pelanggaran hukum, penipuan, pelanggaran anggota suatu organisasi untuk mengungkapkan
kesalahan dalam atau oleh organisasi.
kesehatan atau keselamatan, penyuapan, atau potensi atau cedera
aktual kepada publik. Mr. Mackowiak, misalnya, dipekerjakan sebagai
inspektur pengelasan oleh University Nuclear Systems, Inc. (UNSI),
sebuah perusahaan yang bertanggung jawab untuk memasang sistem pemanas, ventilasi, dan pendingin udara di
pembangkit listrik tenaga nuklir milik Washington. Sistem Catu Daya Publik. Mackowiak seharusnya memeriksa pekerjaan
karyawan UNSI dan memastikannya sesuai dengan standar kualitas dan keselamatan federal — tugas yang diamanatkan
oleh peraturan federal yang mewajibkan pembangun pembangkit listrik yang tidak jelas untuk memberi pengawas mereka
wewenang dan kebebasan organisasi yang mereka butuhkan untuk memenuhi peran mereka sebagai pengamat
independen dari proses konstruksi. Namun, beberapa karyawan UNSI menolak untuk memberikan Mackowiak akses ke
daerah-daerah di mana pekerjaan dilakukan dengan cara yang melanggar spesifikasi federal. Mack-owiak pergi ke
atasannya dan memberi tahu mereka bahwa dia yakin perusahaan itu melanggar peraturan federal, tetapi dia secara ilegal
dicegah memeriksa daerah-daerah di mana pelanggaran itu terjadi. Ketika dia tidak bisa membuat mereka menanggapi
kekhawatirannya, Mackowiak meniup peluit di perusahaan. Dia bertemu dengan para pejabat Komisi Pengaturan Nuklir
(NRC) di rumahnya dan mengungkapkan kepada mereka keprihatinannya tentang keamanan dan kontrol kualitas pekerjaan
UNSI. NRC menanggapi tuduhannya dengan serius dan melakukan penyelidikan penuh terhadap UNSI yang memverifikasi
masalah dan memaksa perusahaan untuk memperbaikinya. Namun, UNSI menemukan bahwa Mackowiak yang telah
berbicara dengan agen federal dan awal tahun berikutnya perusahaan memecatnya karena, perusahaan mengatakan, ia
memiliki "sikap tidak percaya terhadap manajemen," meskipun "kualifikasi / keahlian inspeksi sangat baik dan dia adalah
inspektur yang baik. ”54

Pelaporan pelanggaran dapat dilakukan secara internal atau eksternal. Jika kesalahan dilaporkan hanya kepada petinggi di
dalam organisasi, seperti yang dilakukan Mackowiak pada awalnya, itu adalah peluit pelanggaran internal. Ketika kesalahan
dilaporkan kepada individu atau badan eksternal seperti lembaga pemerintah, surat kabar, atau kelompok kepentingan
publik, pelapor dikatakan eksternal. Ketika Mackowiak melaporkan keprihatinannya kepada Komisi Pengaturan Nuklir,
misalnya, tindakannya menjadi pelapor eksternal.

Seperti yang ditunjukkan pengalaman Mackowiak, meniup peluit sering kali merupakan tindakan hati nurani yang berani
yang dapat membawa biaya pribadi yang besar. Sebuah studi tentang whistleblower menemukan bahwa whistleblower
rata-rata adalah pria keluarga berusia 47 tahun yang telah menjadi pegawai teliti selama 7 tahun dan yang memiliki
keyakinan kuat pada prinsip-prinsip moral universal.55 Studi yang sama melaporkan bahwa 100 persen dari whistleblower
yang disurvei bekerja untuk bisnis swasta dipecat oleh majikan mereka; 20 persen masih tidak dapat menemukan
pekerjaan pada saat survei; 25 persen menderita beban keuangan yang meningkat pada keluarga mereka; 17 persen
kehilangan rumah mereka; 54 persen telah dilecehkan oleh rekan-rekan mereka di tempat kerja; 15 persen memandang
perceraian mereka berikutnya sebagai akibat dari pengaduan mereka; 80 persen menderita kemunduran fisik; 86 persen
melaporkan stres emosional, termasuk perasaan depresi, ketidakberdayaan, isolasi, dan kecemasan; dan 10 persen
melaporkan telah mencoba bunuh diri. Meskipun demikian, sebagian besar pelapor yang disurvei memiliki sedikit
penyesalan dan akan melakukannya lagi. Khas dari komentar yang mereka buat kepada tim survei adalah sebagai berikut:
“Ini ternyata menjadi hal paling menakutkan yang pernah saya lakukan. Tapi itu juga yang paling memuaskan. Saya pikir
saya melakukan hal yang benar, dan saya telah membuat beberapa perubahan di pabrik, "" Lakukan apa yang benar.
Kehilangan penghasilan bisa diganti. Kehilangan harga diri lebih sulit didapat, ”dan“ Menemukan kejujuran dalam diri saya
lebih kuat dari yang saya harapkan. ”

Kadang-kadang dikatakan bahwa pengungkapan informasi eksternal selalu salah karena karyawan memiliki kewajiban
kontraktual untuk loyal kepada majikan mereka dan untuk menjaga semua aspek bisnis tetap rahasia. Ketika seorang
karyawan menerima pekerjaan, argumen itu berbunyi, karyawan tersebut secara implisit setuju untuk merahasiakan semua
aspek bisnis dan untuk mengejar kepentingan pengusaha. Pelapor melanggar perjanjian ini dan dengan demikian
melanggar hak-hak majikan.

Meskipun bagian dari apa yang dinyatakan argumen ini benar, kesimpulannya salah. Memang benar bahwa seorang
karyawan menandatangani perjanjian untuk bertindak atas nama pemberi kerja dalam semua hal yang berkaitan dengan
bisnis dan bahwa karyawan tersebut juga secara implisit atau eksplisit - setuju untuk merahasiakan rahasia dagang dan
rahasia informasi hak milik lainnya. Namun, perjanjian ini tidak memenuhi syarat, dan tidak membebankan kewajiban tak
terbatas kepada karyawan terhadap majikan. Seperti yang kita lihat dalam diskusi sebelumnya, perjanjian dan kontrak tidak
berlaku jika mereka menuntut seseorang untuk melakukan sesuatu yang tidak bermoral. Konsekuensinya, jika seorang
karyawan memiliki kewajiban moral untuk mencegah orang lain agar tidak dirugikan dan satu-satunya cara untuk
mencegah kerusakan tersebut adalah dengan meniup peluit pada pemberi kerja seseorang, suatu perjanjian kerja tidak
dapat mengharuskan karyawan untuk tetap diam. Dalam situasi seperti itu, perjanjian kerja akan batal karena akan
membutuhkan kegagalan secara moral untuk melakukan apa yang wajib dilakukan oleh karyawan secara moral. Dengan
demikian, meniup peluit eksternal dibenarkan jika perlu untuk mencegah kesalahan bahwa seseorang memiliki kewajiban
moral untuk dicegah, atau jika itu akan menghasilkan manfaat yang memiliki hak moral atau kewajiban untuk
menyediakan.

Juga keliru, seperti yang kadang-kadang diperdebatkan, bahwa pelapor eksternal selalu dibenarkan secara moral dengan
alasan bahwa semua orang, termasuk karyawan, memiliki hak untuk kebebasan berbicara. Ketika karyawan
mengungkapkan apa yang sedang terjadi di perusahaan kepada pihak eksternal, argumen itu berlaku, mereka hanya
menggunakan hak mereka untuk kebebasan berbicara dan tindakan mereka, oleh karena itu, secara moral dibenarkan.
Namun, argumen ini mengabaikan fakta bahwa hak atas kebebasan berbicara, seperti semua hak lainnya, dibatasi oleh hak
orang lain. Secara khusus, hak karyawan untuk kebebasan berbicara dibatasi oleh hak-hak majikan dan pihak lain. Karena
kontrak kerja, pemberi kerja memiliki hak untuk membuat karyawan menjaga masalah hak milik tetap dan untuk membuat
karyawan mengejar kepentingan terbaik pemberi kerja, asalkan karyawan tidak dengan demikian dipaksa untuk melakukan
sesuatu yang tidak bermoral. Selain itu, pihak lain — seperti pemegang saham atau sesama karyawan — yang dapat
dirugikan oleh pelapor eksternal juga memiliki hak untuk tidak mengalami cedera seperti itu secara sia-sia atau tanpa
alasan serius yang proporsional. Dengan demikian, pengaduan eksternal dapat dibenarkan hanya jika cara lain — seperti
pengaduan internal — untuk mencegah kesalahan telah diadili, tetapi telah gagal dan hanya jika kerusakan yang harus
dicegah jauh lebih serius daripada kerusakan yang akan terjadi pada yang lain. Para Pihak.

Whistleblowing eksternal secara moral dibenarkan jika

1. ada bukti yang jelas, kuat, dan cukup komprehensif bahwa organisasi terlibat dalam beberapa kegiatan yang benar-
benar salah atau akan benar-benar salah pihak lain;
2. upaya-upaya yang cukup serius untuk mencegah kesalahan melalui pembuatan informasi internal telah dicoba dan
gagal;
3. dapat dipastikan bahwa pengaduan eksternal akan mencegah kesalahan; dan
4. yang salah cukup serius untuk membenarkan cedera yang mungkin terjadi pada diri sendiri, keluarga seseorang,
dan pihak lain.

Mengatakan bahwa whistleblowing eksternal dibenarkan tidak sama dengan mengatakan bahwa itu adalah wajib.
Meskipun secara moral diperbolehkan bagi seseorang untuk meniup peluit pada perusahaan, ini tidak berarti bahwa orang
tersebut juga memiliki kewajiban moral atau kewajiban moral untuk melakukannya.56 Dalam kondisi apa itu tidak hanya
diizinkan tetapi juga tidak sesuai untuk seseorang untuk terlibat dalam whistleblowing eksternal? Whistleblowing hanyalah
sarana untuk mencapai tujuan — akhir memperbaiki atau mencegah kesalahan — oleh karena itu, seseorang berkewajiban
untuk mengambil sarana ini hanya sejauh ada kewajiban untuk mencapai tujuan. Jelas, seseorang memiliki kewajiban moral
untuk terlibat dalam pengaduan hanya ketika ada kewajiban moral untuk mencegah kesalahan yang akan dicegah oleh
pengungkap fakta. Kapan seseorang memiliki kewajiban untuk mencegah kesalahan? Dengan asumsi bahwa persyaratan 1
hingga 4 di atas terpenuhi, sehingga pelapor paling tidak diizinkan, seseorang memiliki kewajiban untuk meniup peluit
ketika (a) bahwa orang tertentu memiliki kewajiban moral untuk mencegah kesalahan, baik karena merupakan bagian dari
tanggung jawab profesional khusus seseorang (misalnya, sebagai akuntan, petugas lingkungan, insinyur profesional,
pengacara, dll.) atau karena tidak ada orang lain yang dapat atau akan mencegah kesalahan yang melibatkan perusahaan;
dan (b) kesalahan melibatkan kerusakan serius terhadap kesejahteraan masyarakat secara keseluruhan, ketidakadilan
serius terhadap seseorang atau kelompok, atau pelanggaran serius terhadap hak-hak moral dasar satu atau lebih orang.
Misalnya, ketika sebuah perusahaan terlibat dalam kegiatan yang dapat mengakibatkan cedera kesehatan yang substansial
bagi banyak orang yang memiliki hak untuk dilindungi dari cedera tersebut, dan tidak ada orang lain di perusahaan yang
mau menghentikan kegiatan ini, maka saya memiliki kewajiban untuk mencegah kesalahan bahkan jika ini berarti beralih ke
whistleblowing.

Di banyak perusahaan, karyawan yang teliti harus menggunakan peluit peluit eksternal karena perusahaan belum
menyediakan cara bagi mereka untuk menyuarakan keprihatinan mereka secara internal, atau karena mereka takut akan
pembalasan jika mereka melakukannya. 57 Untuk mengatasi masalah ini, banyak perusahaan telah mendirikan "Hotline
etika" - nomor telepon bebas pulsa - yang dapat digunakan karyawan untuk melaporkan pelanggaran hukum atau etika
secara anonim ke manajemen tingkat atas atau ke "petugas etika" yang diberdayakan untuk menyelidiki tuduhan.58

Kongres A.S. kini telah mengeluarkan beberapa undang-undang yang melindungi pelapor dari pembalasan. Misalnya,
"Undang-Undang Perlindungan Pelapor" melarang balas dendam terhadap pegawai pemerintah yang melaporkan
pelanggaran hukum atau tindakan manajemen yang menciptakan bahaya besar bagi kesehatan atau keselamatan
masyarakat. Sarbanes-Oxley Act melindungi karyawan dari perusahaan publik yang melaporkan kesalahan kepada otoritas
publik. Dan Undang-Undang Klaim Palsu tidak hanya melarang pembalasan terhadap pelapor yang melaporkan perusahaan
penipuan terhadap pemerintah, tetapi juga menghadiahi mereka dengan memberi mereka 15 hingga 30 persen dari apa
yang dipulihkan oleh pemerintah. Terlepas dari undang-undang ini, bagaimanapun, banyak pelapor masih membayar biaya
besar ketika mereka meniup peluit pada majikan mereka. Beberapa manajer mengabaikan undang-undang ini dengan
berpikir bahwa perusahaan akan melindungi mereka dari sanksi hukum, dan sesama karyawan sering mengucilkan seorang
pengungkap fakta karena mereka merasa dia "mengadu" atau "mengoceh" pada perusahaan mereka.

Hak Pekerja untuk Berpartisipasi dalam Keputusan yang Memengaruhi Mereka. Tradisi politik yang demokratis telah lama
menyatakan bahwa pemerintah harus tunduk pada peraturan yang diatur karena individu memiliki hak untuk kebebasan,
dan hak ini menandakan bahwa mereka memiliki hak untuk berpartisipasi dalam keputusan politik yang memengaruhi
mereka. Karena itu, dalam sebuah demokrasi, pengambilan keputusan politik biasanya memiliki dua karakteristik: (1)
Keputusan yang mempengaruhi kelompok diambil oleh mayoritas anggotanya, dan (2) keputusan diambil setelah diskusi
penuh, bebas, dan terbuka.59 Apakah semua anggota kelompok berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan ini
atau mereka melakukannya melalui perwakilan terpilih.

Ulasan Cepat 17
Hak untuk Berpartisipasi
• Didasarkan pada hak untuk secara bebas memutuskan bagaimana saya akan menjalani hidup saya dan untuk berpartisipasi dalam
keputusan yang mempengaruhi hidup saya
• Dapat berarti diskusi terbuka, atau konsultasi, atau partisipasi penuh dalam keputusan kebijakan
• Mendukung jenis manajemen partisipatif yang dianjurkan oleh McGregor "Theory Y," model hubungan manusia "Miles" dan "sumber
daya manusia", dan sistem organisasi "konsultatif" System 3 dan Likert System 3 "partisipatif"
• McGregor, Miles, dan Likert mendukung pandangan mereka dengan argumen utilitarian yang mengadopsi teori mereka membuat
organisasi lebih produktif.

Sejumlah penulis telah mengusulkan bahwa cita-cita demokrasi ini harus diwujudkan dalam organisasi bisnis.60 Beberapa
berpendapat bahwa memungkinkan individu karyawan dalam organisasi untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan
keputusan organisasi adalah “keharusan etis” . ”61 Sebagai langkah pertama menuju demokrasi semacam itu, beberapa
pihak berpendapat bahwa walaupun keputusan yang memengaruhi pekerja tidak boleh dibuat oleh pekerja, mereka harus,
bagaimanapun, dibuat hanya setelah diskusi penuh, bebas, dan terbuka dengan pekerja. Ini berarti komunikasi terbuka
antara pekerja dan penyelia mereka dan pendirian lingkungan yang mendorong konsultasi dengan pekerja. Karyawan akan
diizinkan untuk mengekspresikan kritik secara bebas, menerima informasi akurat tentang keputusan yang akan
mempengaruhi mereka, membuat saran, dan mengambil keputusan protes.

Langkah kedua menuju "demokrasi organisasional" akan memberikan kepada karyawan individu tidak hanya hak untuk
berkonsultasi, tetapi juga hak untuk membuat keputusan tentang kegiatan kerja langsung mereka sendiri. Keputusan ini
dapat mencakup hal-hal seperti jam kerja, waktu istirahat, organisasi tugas kerja, dan ruang lingkup tanggung jawab
pekerja dan penyelia.

Langkah ketiga menuju memperluas cita-cita demokrasi ke tempat kerja akan memungkinkan pekerja untuk berpartisipasi
dalam keputusan kebijakan utama yang memengaruhi operasi umum perusahaan. Banyak perusahaan Eropa, misalnya,
khususnya di Jerman, telah mengadopsi konsep penentu kode.62 Undang-undang Jerman mewajibkan perusahaan dalam
industri dasar (batubara, besi, dan baja) dan perusahaan dengan lebih dari 2.000 karyawan memiliki dewan direksi yang
dipilih dalam sebagian oleh pemegang saham dan sebagian (biasanya satu kurang dari setengah) oleh karyawan. Di
sebagian besar perusahaan Jerman, “dewan kerja” yang terdiri dari pekerja tetap diberi informasi dan dikonsultasikan
tentang masalah besar yang akan memengaruhi mereka seperti penutupan pabrik atau relokasi, merger dengan
perusahaan lain, atau pengenalan metode tenaga kerja baru yang fundamental. Dewan direksi memilih "direktur sumber
daya manusia" yang merupakan bagian dari manajemen puncak dan yang berfungsi sebagai perwakilan pekerja di tim
manajemen. Hubungan antara manajemen dan tenaga kerja umumnya berbahaya dan kooperatif dan keputusan biasanya
didasarkan pada konsensus. Produktivitas tinggi dan sebagian besar keputusan mengambil pendekatan jangka panjang dan
inklusif untuk masalah.

Demokrasi organisasional penuh belum populer di Amerika Serikat. Sebagian alasannya, mungkin, adalah bahwa karyawan
belum menunjukkan minat besar untuk berpartisipasi dalam keputusan kebijakan perusahaan yang lebih luas. Alasan yang
lebih penting, bagaimanapun, adalah bahwa ideologi AS membedakan secara tajam antara kekuatan yang dilakukan dalam
organisasi politik dan kekuatan yang dilakukan dalam organisasi ekonomi: Kekuatan dalam organisasi politik, diasumsikan,
harus demokratis, sedangkan kekuatan dalam organisasi ekonomi harus tersisa di tangan pribadi manajer dan pemilik. 63
Apakah perbedaan ideologis ini sah atau tidak adalah sesuatu yang harus diputuskan oleh pembaca.

Beberapa pemikir manajemen telah mendesak para manajer untuk membawa proses demokrasi ke dalam organisasi bisnis
dengan kedok manajemen partisipatif. Mereka merasa bahwa membawa gaya kepemimpinan demokratis ke dalam
organisasi bisnis akan meningkatkan kepuasan dan produktivitas pekerja. Jadi dengan alasan utilitarian, lebih banyak
demokrasi harus diintegrasikan ke dalam organisasi. Salah satu pandangan yang paling awal adalah pandangan Douglas
McGregor yang menggambarkan dua "teori" yang dapat dimiliki manajer tentang karyawan.64 Dalam satu teori, "Teori X,"
manajer berasumsi bahwa karyawan natu-rally malas dan perlu dihargai, dihukum, dan dikendalikan untuk membuat
mereka bekerja ke arah tujuan organisasi. Manajer yang berlangganan Teori X cenderung lebih otoriter, mengendalikan,
dan kurang demokratis. Dalam teori lain, "Teori Y," manajer mengasumsikan bahwa karyawan menginginkan dan dapat
mengembangkan kapasitas untuk menerima tanggung jawab dan dapat dipercaya untuk menemukan cara terbaik untuk
mencapai tujuan ini sendiri. Teori Y, McGregor berpendapat, adalah deskripsi yang lebih akurat dari pekerja modern,
sehingga manajer harus menggunakan gaya manajemen yang partisipatif dan demokratis jika mereka ingin membuat
organisasi yang lebih efektif dan produktif.

Pandangan selanjutnya, yang didukung oleh Raymond Miles, sebagian besar setuju dengan McGregor, tetapi melangkah
lebih jauh darinya dengan membedakan bukan hanya dua tapi tiga "model" mental yang bisa dimiliki oleh manajer
karyawan.65 Mereka dapat memegang model "tradisional" seperti Teori McGregor. X, atau model "hubungan manusia"
seperti Mile's Theory Y. Tetapi model ketiga dari pekerja yang lebih tercerahkan adalah model "sumber daya manusia",
yang mengasumsikan bahwa pekerja ingin berkontribusi pada tujuan yang bermakna yang mereka bantu bangun secara
demokratis, dan dapat melakukan lebih banyak pengarahan diri sendiri daripada yang diyakini sebagian besar manajer.
Miles mengusulkan bahwa jika manajer mengambil pandangan “sumber daya manusia” tentang pekerja, kepuasan pekerja
dan efektivitas organisasi akan meningkat. Namun pandangan lain, yang dikembangkan oleh Rensis Likert, melangkah lebih
jauh dari teori Miles untuk menempatkan tidak tiga, tetapi empat "sistem organisasi" yang dapat berfungsi sebagai dasar
untuk menjalankan perusahaan: Sistem 1, "otoritatif eksploitatif"; Sistem 2, "berwibawa yang baik hati"; Sistem 3,
"konsultatif"; dan Sistem 4, “partisipatif.” 66 Likert berpendapat bahwa Sistem 4, yang menggabungkan tingkat partisipasi
karyawan yang tinggi dan pengarahan diri sendiri, akan menghasilkan tingkat efektivitas dan produktivitas organisasi
tertinggi.

Jika gaya manajemen partisipatif yang demokratis seperti yang

dianjurkan dengan cara berbeda oleh McGregor, Miles, dan Likert manajemen partisipatif adalah Gaya manajemen yang
membuat organisasi lebih efektif dan produktif, maka dengan alasan menekankan keterlibatan karyawan dalam proses
evaluasi dan pengambilan keputusan.
utilitarian, manajer harus membawa elemen demokrasi ini ke dalam organisasi. Namun, penelitian tentang apakah gaya
manajemen partisipatif yang lebih demokratis mengarah pada kepuasan pekerja yang lebih besar dan organisasi yang lebih
efektif dan produktif belum sampai pada kesimpulan yang tegas. Di beberapa perusahaan (misalnya, Semco, perusahaan
Brasil) 67 manajemen partisipatif telah berhasil secara spektakuler, memungkinkan seluruh pabrik diubah dari “bencana”
yang tidak produktif menjadi “dinamo” yang sangat efisien. 68 Di perusahaan lain, manajemen partisipatif belum memiliki
efek positif substansial pada kinerja atau produktivitas meskipun biasanya memiliki efek positif pada kepuasan kerja
karyawan.69 Selain itu, kritikus terhadap pendekatan partisipatif untuk manajemen berpendapat baik bahwa orang
berbeda dan tidak semua ingin berpartisipasi dalam pengambilan keputusan manajemen dan bahwa organisasi dan tugas
organisasi berbeda dan tidak semua cocok untuk pengambilan keputusan partisipatif. Jika ini benar, maka argumen
utilitarian yang mendukung demokrasi sebagai "manajemen partisipatif" paling banyak menunjukkan bahwa manajer harus
menggunakan manajemen partisipatif dan proses demokrasinya, tetapi hanya dengan orang yang tepat dan dalam konteks
organisasi yang tepat.70 Demokrasi organisasi mungkin tidak untuk semua orang! Namun demikian, banyak penulis
berpendapat, mengingat tempat besar yang ditempati organisasi bisnis dalam kehidupan kita sehari-hari, demokrasi hanya
akan menyentuh area pinggiran kehidupan kita jika terbatas pada organisasi politik.71

Hak atas proses hukum versus pekerjaan sesuka hati. Ketika investigasi internal General Motors mengungkap apa yang
dianggap sebagai bukti yang cukup dari skema rahasia karyawan untuk menipu perusahaan, tanpa berkonsultasi dengan
karyawan, tim inves-tigatif merasa terlibat, GM dengan cepat membagi apa yang oleh seorang jurnalis disebut sebagai
"merek keadilan perusahaan yang hampir kejam" dalam uraiannya tentang pemecatan berikutnya di kantor Tarrytown,
New York, GM. Hanya beberapa hari sebelum liburan Natal berbayar mereka akan dimulai, dan tanpa peringatan
sebelumnya, pejabat GM memanggil 25 karyawan yang digaji ke dalam serangkaian tiga kantor tempat mereka dipecat di
kantor pertama, kemudian menanggalkan mobil perusahaan mereka dan manfaat lainnya di kantor kedua, dan akhirnya, di
kantor ketiga, diberi ongkos taksi yang mereka butuhkan untuk pulang. Seorang karyawan yang telah bekerja untuk
perusahaan selama lebih dari 20 tahun kemudian menunjukkan bahwa ia "ingat menonton dengan tidak percaya sebagai
fungsionaris GM dengan peta dan penggaris mengukur jarak ke rumahnya dan menyerahkannya $ 15." Dalam hitungan jam
para pejabat GM memecat hampir seluruh staf yang sebelumnya mengawasi semua dealer Chevrolet di New York City.72

Sampai baru-baru ini, undang-undang ketenagakerjaan A.S. telah memberikan posisi yang menonjol pada prinsip
ketenagakerjaan sesuka hati, doktrin bahwa majikan “dapat memecat karyawan mereka sesuka hati. . . untuk alasan yang
baik, tanpa alasan, atau bahkan untuk alasan yang salah secara moral, tanpa menjadi bersalah karena kesalahan hukum.
”73 Doktrin ketenagakerjaan atas kehendak telah dipertahankan dengan beberapa alasan, yang masing-masingnya menarik
pertimbangan etis. Salah satu argumen yang mendukung doktrin ini adalah argumen hak milik. Argumen ini didasarkan
pada klaim bahwa karena ia memiliki perusahaan, majikan berhak untuk memutuskan siapa yang akan bekerja di
perusahaan dan siapa yang tidak. Sama seperti pemilik rumah memiliki hak untuk memutuskan siapa yang dapat datang ke
rumahnya untuk tinggal bersamanya dan dapat mendasarkan
keputusannya pada kriteria apa pun yang dia inginkan, demikian juga pekerjaan sesuka hati adalah doktrin bahwa, kecuali
jika karyawan dilindungi oleh kontrak eksplisit (seperti
pemilik bisnis memiliki hak untuk memutuskan siapa yang akan
karyawan serikat pekerja), pengusaha “dapat memecat
bekerja dengannya. dalam bisnisnya dan dapat mendasarkan karyawan mereka sesuka mereka. . . untuk alasan yang
keputusannya pada kriteria apa pun yang dia inginkan. Hak milik baik, tanpa alasan, atau bahkan untuk alasan yang salah
pribadi, seperti yang telah kita lihat, termasuk hak untuk secara moral, tanpa dengan demikian bersalah atas
memutuskan bagaimana properti seseorang dapat digunakan dan kesalahan hukum. ”

siapa yang dapat menggunakan properti seseorang. Dalam

pandangan ini, maka, karyawan tidak memiliki hak untuk menolak

Ulasan Cepat 18
Argumen mendukung pekerjaan sesuka hati
• Majikan memiliki perusahaan dan kepemilikan memberinya hak untuk memutuskan apakah dan berapa lama seorang karyawan akan bekerja
di perusahaannya.
• Setiap orang memiliki hak untuk melakukan apa yang mereka pilih (asalkan mereka tidak melanggar hak orang lain) dan juga memiliki hak
untuk membuat perjanjian apa pun yang mereka pilih, termasuk perjanjian dengan karyawan untuk mempekerjakan dan memecat mereka
sesuka hati.
• Bisnis akan beroperasi paling efisien jika pengusaha memiliki kebebasan untuk merekrut atau memecat karyawan sesuai keinginan mereka
atau menentang keputusan majikan karena sebagai bukan pemilik, karyawan tidak memiliki hak untuk menentukan
bagaimana bisnis akan dijalankan sementara majikan memiliki hak untuk menyewa atau memecat sesuka hati. .

Argumen kedua dalam membela doktrin ketenagakerjaan sesuka hati didasarkan pada gagasan kebebasan kontrak.
Argumen ini mengklaim bahwa setiap orang memiliki hak untuk secara bebas masuk ke dalam perjanjian apa pun yang dia
pilih untuk masuki. Ingat dari bab-bab sebelumnya, kami menyebutkan bahwa Locke berpendapat bahwa setiap orang
memiliki hak untuk kebebasan dan bahwa Kant berpendapat bahwa setiap orang memiliki hak untuk diperlakukan sebagai
makhluk rasional yang bebas. Pandangan Locke dan Kant dapat diambil untuk menyatakan secara tidak langsung bahwa
setiap orang harus diberi kebebasan untuk melakukan apa pun yang mereka pilih, asalkan mereka tidak melanggar hak
orang lain. Secara khusus, setiap orang harus memiliki kebebasan untuk membuat kesepakatan apa pun yang mereka
inginkan dengan orang lain. Sama seperti karyawan harus dibiarkan bebas untuk memilih apakah akan bekerja atau
berhenti bekerja untuk seorang majikan, maka majikan juga harus dibiarkan bebas untuk memilih apakah akan setuju untuk
mempekerjakan atau memecat seorang pekerja atau tidak. Majikan, dengan demikian, memiliki hak untuk merekrut atau
memecat karyawan sesuka hati “untuk alasan yang baik, tanpa alasan, atau bahkan untuk alasan yang salah secara moral.”

Argumen ketiga untuk mendukung ketenagakerjaan sesuka hati adalah argumen utilitarian yang sering dibuat oleh para
pelaku bisnis. Argumennya adalah, secara sederhana, bahwa bisnis akan beroperasi paling efisien jika pengusaha memiliki
kebebasan untuk merekrut atau memecat karyawan sesuai keinginan mereka tanpa harus menjelaskan tindakan mereka.
Majikan berada pada posisi terbaik untuk mengetahui apakah bisnis membutuhkan jasa pekerja tertentu. Jika majikan tidak
bisa memecat pekerja kecuali mereka bisa datang dengan alasan yang baik untuk memecat mereka, maka seringkali
mereka harus mempertahankan pekerja yang tidak dibutuhkan karena sulit untuk memberikan pembenaran yang jelas
untuk memecat mereka yang menurut setiap orang dapat diterima. Memang, di banyak negara yang tidak mengizinkan
majikan untuk mempekerjakan dan memecat sesuka hati, orang-orang bisnis mengeluh bahwa sulit untuk memecat
pekerja tidak peduli seberapa buruk kinerjanya. Untuk menghindari ketidakefisienan seperti itu, yang terbaik adalah
membiarkan majikan mempekerjakan atau memecat karyawan sesuka hati.

Doktrin ketenagakerjaan sesuka hati sedang diserang.77 Pertama, para penentang berargumen, karyawan sering kali tidak
bebas untuk menerima atau menolak pekerjaan tanpa menderita kerugian yang besar karena mereka mungkin tidak
memiliki pekerjaan lain. Selain itu, bahkan ketika mereka dapat menemukan pekerjaan alternatif, para pekerja membayar
biaya yang besar untuk terlibat dalam pencarian kerja dan berjuang untuk hidup tanpa penghasilan saat mereka mencari.
Sebagai akibatnya, salah satu asumsi mendasar yang menjadi dasar penempatan kerja — bahwa karyawan “bebas”
menerima pekerjaan dan “bebas” untuk mencari pekerjaan di tempat lain — tidak selalu berlaku. Kedua, kritik terhadap
ketenagakerjaan di akan mengklaim, karyawan umumnya melakukan upaya teliti untuk berkontribusi pada perusahaan,
tetapi melakukannya dengan pemahaman bahwa perusahaan akan memperlakukan mereka dengan adil sebagai imbalan .
Pekerja tentu tidak akan bebas memilih untuk bekerja di perusahaan jika mereka percaya perusahaan akan
memperlakukan mereka secara tidak adil. Oleh karena itu, ada perjanjian diam-diam yang dibuat perusahaan untuk
memperlakukan pekerja secara adil, dan karena itu pekerja memiliki hak kuasi-kontrak untuk perlakuan adil yang tidak
termasuk dipecat "tanpa alasan atau bahkan karena sebab yang salah secara moral." Ketiga, itu adalah berpendapat,
pekerja memiliki hak untuk diperlakukan dengan hormat sebagai orang yang bebas dan setara . Bagian dari hak ini adalah
hak untuk perlakuan yang tidak sewenang-wenang dan hak untuk tidak dipaksa menderita secara tidak adil atau atas dasar
tuduhan palsu. Karena pemecatan, pengurangan gaji, penurunan pangkat, dan pembalasan merugikan karyawan —
terutama ketika mereka tidak memiliki alternatif pekerjaan lain — ini melanggar hak karyawan ketika mereka sewenang-
wenang atau berdasarkan tuduhan palsu. Oleh karena itu, karyawan tidak boleh dipecat secara sewenang-wenang karena
doktrin ketenagakerjaan akan memungkinkan. Akhirnya, walaupun mungkin benar bahwa kepemilikan memberi pemilik
hak untuk memutuskan bagaimana propertinya akan digunakan, hak ini, seperti semua hak, harus diseimbangkan dengan,
dan dibatasi oleh, hak-hak orang lain. Bahkan pemilik rumah, misalnya, tidak memiliki hak untuk memperlakukan
penghuninya secara tidak adil, dan jika pemilik telah membuat penghuninya percaya bahwa mereka dapat
mengandalkannya sebagai tempat berteduh, pemiliknya tidak memiliki hak untuk secara sewenang-wenang
membuangnya. Untuk semua alasan ini, tren baru-baru ini telah berkembang jauh dari doktrin ketenagakerjaan sesuka
hati, dan doktrin tersebut secara bertahap telah digantikan oleh pandangan bahwa hak majikan untuk memecat,
menurunkan, atau menghukum dibatasi oleh hak karyawan untuk “proses yang adil”. . ”75
Bagi banyak orang, hak atas proses hukum adalah hak yang paling
penting yang dimiliki karyawan. Dalam pekerjaan, hak atas proses yang hak atas proses yang layak adalah Hak atas proses
Layak mengacu pada hak untuk proses pengambilan keputusan yang pengambilan keputusan yang adil ketika pembuat
keputusan menjatuhkan sanksi kepada karyawan.
adil ketika pembuat keputusan menjatuhkan sanksi kepada karyawan.
Hak atas proses berdasarkan pada gagasan bahwa setiap manusia
memiliki hak untuk diperlakukan secara adil dan bahwa hak ini mencakup hak untuk penerapan aturan yang adil dan tidak
memihak, serta hak untuk diizinkan menjelaskan diri sendiri dan untuk tahu bahwa seseorang sedang dikenai sanksi karena
alasan yang benar dan sah.

Sistem proses hukum yang ideal adalah sistem di mana individu diberi pemberitahuan yang jelas tentang aturan yang harus
mereka ikuti, yang memberikan audiensi yang adil dan tidak adil bagi mereka yang diyakini telah melanggar aturan, yang
mengatur semua aturan secara konsisten dan tanpa pilih kasih atau diskriminasi, yang dirancang untuk memastikan
kebenaran seobjektif mungkin, dan yang tidak membuat orang bertanggung jawab atas hal-hal yang tidak dapat mereka
kendalikan.

Jelas mengapa hak atas proses yang layak dilihat oleh banyak orang sebagai hak paling kritis bagi karyawan: Jika hak ini
tidak dihormati, karyawan hanya memiliki sedikit kesempatan untuk melihat hak-hak mereka yang lain dihormati. Proses
yang semestinya memastikan bahwa individu tidak diperlakukan secara sewenang-wenang, berubah-ubah, atau jahat oleh
atasan mereka dalam administrasi aturan perusahaan, dan menetapkan batas moral dalam pelaksanaan kekuasaan
atasan.76 Jika hak atas proses hukum tidak berlaku di perusahaan, maka bahkan jika aturan perusahaan melindungi hak-
hak lain karyawan, perlindungan ini dapat ditegakkan secara radikal dan sewenang-wenang.

Area terpenting di mana proses hukum memainkan peran adalah dalam mendengarkan keluhan. Dengan dengan hati-hati
menguraikan prosedur yang adil untuk mendengar dan memproses keluhan karyawan, perusahaan dapat memastikan
bahwa proses yang adil menjadi kenyataan yang dilembagakan. Trotta dan Gudenberg mengidentifikasi hal-hal berikut
sebagai komponen penting dari prosedur pengaduan yang adil dan efektif:

1. Tiga hingga lima langkah banding tergantung pada ukuran organisasi. Tiga langkah biasanya sudah cukup.
2. Laporan tertulis tentang pengaduan ketika melewati tingkat pertama. Ini memfasilitasi komunikasi dan
mendefinisikan masalah.
3. Rute banding alternatif sehingga karyawan dapat melewati pelindungnya jika dia menginginkannya. Departemen
personalia mungkin merupakan rute alternatif yang paling logis.
4. Batasan waktu untuk setiap langkah banding sehingga karyawan memiliki ide kapan harus mengharapkan jawaban.
5. Izin bagi karyawan untuk memiliki satu atau dua rekan kerja menemaninya di setiap wawancara atau dengar
pendapat jika dia memilih. Ini membantu mengatasi rasa takut akan pembalasan.

Hak untuk Bekerja. Pasal 23.1 dari "Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia" PBB menyatakan: "Setiap orang memiliki hak
Ulasan Cepat 19
Hak untuk Melakukan Proses
• Dibenarkan karena tanpa itu semua hak karyawan lainnya berisiko
• Menuntut agar individu diberitahu tentang aturan yang harus mereka ikuti, bahwa mereka akan diberikan pemeriksaan yang adil dan tidak
memihak ketika dituduh melanggar aturan, bahwa aturan diterapkan secara konsisten, bahwa proses melalui mana sanksi diputuskan
dirancang untuk menentukan kebenaran secara objektif dan bahwa orang tidak bertanggung jawab atas apa yang tidak dapat mereka hindari
• Dilembagakan melalui prosedur pengaduan yang adil.

hak untuk bekerja adalah Hak untuk mencari nafkah

dengan bekerja.
untuk bekerja, untuk bebas memilih pekerjaan, untuk kondisi kerja
yang adil dan menguntungkan dan untuk perlindungan terhadap
pengangguran." bekerja, sebagaimana Deklarasi Universal Hak Asasi
Manusia memahami konsepnya, adalah hak moral untuk mencari nafkah dengan bekerja. Bukan, karena beberapa undang-
undang negara bagian menggunakan frasa, hak untuk menolak bergabung dengan serikat pekerja tanpa kehilangan
pekerjaan. Pada suatu waktu, pekerja di beberapa perusahaan harus bergabung dengan serikat perusahaan atau
meninggalkan perusahaan. Saat ini dua puluh dua negara memiliki undang-undang yang melarang dipaksa untuk bergabung
dengan serikat pekerja dengan cara ini dan undang-undang ini pada umumnya disebut "undang-undang hak untuk
bekerja." Seperti yang dikatakan PBB dalam Pasal 6 dokumen fundamental lain, "Perjanjian Internasional tentang Hak
Ekonomi, Sosial, dan Budaya," hak untuk bekerja menyiratkan "hak setiap orang atas kesempatan untuk memperoleh
penghasilan dari pekerjaan dengan bebas memilih atau menerima. ”Asumsi di sini adalah bahwa“ untuk mencari nafkah
dengan bekerja ”adalah nilai mendasar bagi seseorang sehingga harus dikelilingi dengan perlindungan yang diberikan
dengan memiliki status hak.

Mengapa ada orang yang mengklaim bahwa bagi seseorang "untuk mencari nafkah dengan bekerja" adalah nilai yang
menyenangkan layak diberikan status hak? Bagi banyak orang pekerjaan hanyalah kejahatan yang perlu: itu adalah kegiatan
yang ditandai dengan pekerjaan yang melelahkan, kelelahan, membosankan, dan kesulitan, dan tidak lebih dari sarana yang
diperlukan untuk uang yang kita butuhkan untuk bertahan hidup. Dalam pandangan umum tentang pekerjaan ini, ia hanya
memiliki nilai instrumental, sesuatu yang harus kita lakukan, dan pertanyaannya adalah: mengapa ada orang yang
mengklaim bahwa kita memiliki "hak" untuk sesuatu yang lebih baik kita hindari? Jawabannya adalah bahwa bahkan dalam
pemahaman yang sangat sempit tentang pekerjaan ini, itu masih merupakan sesuatu yang sangat penting justru karena itu
adalah sarana untuk kelangsungan hidup kita. Begitu pentingnya adalah nilai instrumentalnya sebagai sarana untuk
bertahan hidup sehingga harus dilindungi dan dijamin dengan memiliki status hak.

Tetapi ada pemahaman yang lebih luas dari pekerjaan yang melihatnya sebagai memiliki nilai intrinsik. Pertama, pekerjaan
adalah kontribusi ekonomi dasar yang dibuat setiap orang untuk masyarakatnya. Pekerjaan yang Anda dan saya lakukan
untuk majikan kami pada akhirnya menghasilkan sesuatu yang memberikan manfaat bagi masyarakat dan yang merupakan
kontribusi ekonomi utama kami kepada masyarakat. Melalui pekerjaan, kami merasa berguna dan pengakuan kami atas
pekerjaan sebagai kontribusi kepada masyarakat ditunjukkan oleh jenis efek negatif yang dimiliki oleh kurangnya
pekerjaan. Beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa ketika orang menganggur, mereka menjadi depresi, merasa
malu dan cemas, merasa ragu diri, dan melaporkan bahwa mereka merasa "tidak berharga," atau "tidak berguna." 77
Begitu dalam perasaan-perasaan ini yang bahkan setelah seseorang menemukan bekerja, ia akan terus merasa

Ulasan Cepat 20
Hak untuk Bekerja
• Itu dibenarkan karena minat yang kita miliki dalam nilai instrumental dan intrinsik kerja.
• Pekerjaan memiliki nilai instrumental yang kritis karena merupakan sarana untuk kelangsungan hidup kita.
• Pekerjaan memiliki nilai intrinsik karena (a) itu adalah kontribusi ekonomi dasar kita kepada masyarakat dan membantu kita merasa berharga
dan berguna, (b) memungkinkan kita mengembangkan potensi dan identitas kita sebagai manusia tertentu, (c) ia memungkinkan kita
mengembangkan karakter dan kebajikan kita, dan (d) itu adalah sumber harga diri dan harga diri.
• Hak untuk bekerja terancam oleh pengangguran yang di Amerika Serikat memiliki banyak penyebab termasuk: resesi, penggunaan teknologi
baru, outsourcing pekerjaan ke negara-negara berupah rendah, perjanjian perdagangan bebas, dan pergeseran kami dari manufaktur ke
ekonomi jasa.
• PHK perusahaan juga mengancam hak untuk bekerja dan memiliki banyak penyebab termasuk: penurunan permintaan, perubahan permintaan
konsumen, keusangan produk, pencarian pekerja yang lebih murah, manajemen yang salah, dan kebutuhan untuk mengkonsolidasikan
operasi.

terstigmatisasi oleh masa penganggurannya dan stigma ini akan sering menemaninya sepanjang hidupnya. Re-sponsor
psikologis terhadap pengangguran ini adalah reaksi alami terhadap keyakinan bahwa melalui pekerjaan kita memberikan
kontribusi kepada masyarakat yang tidak lagi kita hasilkan ketika kita menganggur sehingga kita merasa malu dan merasa
tidak berharga dan tidak berguna. Rasa malu dan perasaan tidak berguna seperti itu mungkin tidak sesuai mengingat
kenyataan bahwa kita dapat memberikan kontribusi non-ekonomi lain kepada masyarakat. Tetapi mereka, bagaimanapun,
menunjukkan fakta bahwa pada tingkat yang sangat dalam kita mengakui bahwa pekerjaan kita, betapapun rendahnya atau
rendahnya, memiliki nilai.

Kedua, pekerjaan memungkinkan kita untuk mengembangkan potensi kita sebagai manusia tertentu . Dalam pekerjaan, kita
berolahraga dan mengembangkan bakat, kemampuan, dan keterampilan khusus yang menjadi ciri siapa kita. Orang yang
mengajar mengembangkan keterampilan dan sikap terhadap pembelajaran yang menjadi ciri seorang guru dan dia datang
untuk mengidentifikasi dirinya sebagai seorang guru; pelayan mendapatkan keterampilan dan kemampuan yang
dibutuhkan untuk melayani pengunjung dan lambat laun menganggap dirinya sebagai pelayan. Melalui pekerjaan, kita
menjadi siapa diri kita sejauh pekerjaan kita menentukan kita menjadi apa. Tentu saja, kita tidak mendefinisikan diri kita
sendiri hanya dalam hal pekerjaan kita, karena kita juga bisa menjadi teman yang baik, pemain ski, pemain gitar, seorang
Buddhis, seorang ayah, atau salah satu dari ribuan peran lain yang tersedia untuk masyarakat kita. kami. Namun demikian,
pekerjaan yang kita lakukan adalah salah satu komponen utama dari siapa kita menjadi.

Melalui kerja kami juga mengembangkan karakter kami. Kita belajar untuk menerapkan diri kita, untuk bertahan dan tekun,
untuk rajin dan produktif, untuk dapat dipercaya dan dapat diandalkan, untuk menjadi disiplin, bertanggung jawab, dan
kreatif. Ketika kita berpindah dari satu jenis pekerjaan ke yang lain, kita belajar keterampilan baru dan cara berpikir serta
memecahkan masalah yang baru. Kita belajar bergaul dengan berbagai jenis orang, untuk bekerja sama dengan mereka,
untuk mengembangkan persahabatan baru, dan merasakan rasa memiliki.

Akhirnya, bekerja adalah sumber dasar harga diri dan harga diri. Bekerja dengan nilai cre-ates yang mengapa dibayar.
Pekerjaan yang kita lakukan pada akhirnya menghasilkan sesuatu yang memiliki nilai cukup yang akan dibayar seseorang
untuk membelinya. Kemampuan kita untuk bekerja dengan orang lain dalam menghasilkan nilai adalah sumber
penghargaan dan rasa hormat yang kita rasakan untuk diri kita sendiri.

Alasan mengapa kita bisa dikatakan memiliki hak untuk bekerja, jelas. Pekerjaan adalah sarana untuk kelangsungan hidup
kita, itu adalah kontribusi ekonomi utama kita kepada masyarakat, itu menjadi bagian dari identitas diri kita, itu
memungkinkan pengembangan karakter kita, dan itu adalah sumber harga diri dan harga diri kita. Karena pekerjaan
memiliki nilai kritis seperti itu, layak dilindungi dengan status hak bahkan jika kita sering merasa membosankan, sulit, dan
sulit.

Tetapi meskipun kita dapat berargumen bahwa setiap orang memiliki hak untuk bekerja, kenyataannya adalah bahwa para
pekerja sering kehilangan pekerjaan. Pada awal 2010, misalnya, lebih dari 10 persen populasi AS menganggur, total lebih
dari 15 juta pria dan wanita. Di antara remaja A.S., tingkat pengangguran sekitar 26 persen; di antara orang kulit hitam itu
16 persen; dan di antara kaum Hispanik itu 12 persen. Demikian pula, tingkat pengangguran yang tinggi tersebar luas, dan
bahkan lebih buruk, di seluruh dunia. Pada 2010, tingkat pengangguran Portugal adalah 11 persen; Tingkat Irlandia adalah
14 persen; Tingkat Spanyol adalah 20 persen; Tingkat Bosnia dan Herzegovina adalah 42 persen; Tingkat Afrika Selatan
adalah 25 persen; Tingkat Mongolia adalah 12 persen; Tingkat Latvia adalah 20 persen; Tingkat Estonia adalah 20 persen;
dan tingkat Republik Dominika adalah 14 persen. Tingkat pengangguran yang tinggi belum terlihat sejak awal 1980-an.
Meskipun tingginya angka pengangguran AS dan pekerja asing pada tahun 2010 sebagian besar disebabkan oleh resesi
global yang berkepanjangan dan sangat parah, pengangguran adalah fitur yang terus-menerus dari semua ekonomi
modern.78

Mengesampingkan dampak resesi, sejumlah faktor, setidaknya di Amerika Serikat, telah berkontribusi pada pengangguran
yang mengancam hak untuk bekerja. Pertama, peningkatan teknologi telah membuat pekerja lebih produktif, dan ini pada
gilirannya memungkinkan perusahaan-perusahaan A.S. untuk
ekonomi manufaktur adalah ekonomi di mana sebagian
memproduksi lebih banyak barang dengan lebih sedikit pekerja. Faktor
besar karyawan terlibat dalam pekerjaan yang
kedua yang penting, tetapi lebih kontroversial, adalah pemindahan bertujuan menghasilkan produk manufaktur, seperti
banyak pekerjaan AS ke negara-negara asing, khususnya yang sedang industri mobil atau baja.
berkembang.79 Ada sejumlah alasan untuk “outsourcing” pekerjaan ini. ekonomi layanan adalah ekonomi di mana sebagian
Pertama, upah cenderung jauh lebih rendah di negara-negara besar karyawan terlibat dalam apa yang disebut industri
jasa di mana pekerjaan sebagian besar terdiri dari
berkembang: pekerja baja AS memperoleh $ 23 per jam termasuk
menyediakan layanan kepada orang lain, seperti
tunjangan, sedangkan pekerja Amerika Latin menghasilkan $ 2 per jam. perbankan, restoran, hukum, pendidikan, desain
Ini membuatnya lebih murah untuk memproduksi barang di luar negeri perangkat lunak, desain mode, dan industri medis.
daripada di Amerika Serikat. Kedua, perjanjian perdagangan bebas,
seperti perjanjian Organisasi Perdagangan Dunia (WTO), Perjanjian
Perdagangan Bebas Amerika Utara (NAFTA), dan lainnya, telah mempermudah perusahaan-perusahaan AS untuk
memindahkan operasi mereka ke negara-negara berkembang seperti Meksiko dan Cina. Faktor ketiga adalah pergeseran
Amerika Serikat (dan negara-negara industri lainnya) dari ekonomi pertanian ke ekonomi manufaktur dan kemudian ke
ekonomi jasa. Pada awal abad kedua puluh, Amerika Serikat beralih dari ekonomi pertanian — ekonomi di mana sebagian
besar pekerja terlibat dalam pertanian — ke ekonomi manufaktur di mana sebagian besar terlibat dalam manufaktur
seperti membuat mobil, televisi, dan baja. Kemudian, pada akhir abad kedua puluh, AS beralih dari manufaktur ke ekonomi
jasa — ekonomi di mana sebagian besar pekerja berada di industri jasa seperti perbankan, restoran, hukum, pendidikan,
desain perangkat lunak, desain mode, dan industri medis . Negara-negara berkembang seperti Cina, India, dan Meksiko
baru saja beralih dari ekonomi pertanian ke ekonomi manufaktur, dan dalam prosesnya mengambil alih banyak pekerjaan
manufaktur yang sebelumnya berada di Amerika Serikat, tetapi Amerika Serikat Negara-negara berputar saat transisi keluar
dari manufaktur menjadi layanan.80

Keputusan perusahaan untuk memecat beberapa pekerjanya juga dapat menjadi ancaman bagi hak untuk bekerja. Bisnis
memberhentikan pekerja karena beberapa alasan lain. Produsen dapat memberhentikan pekerja atau menutup semuanya
karena perubahan permintaan konsumen untuk produk mereka. Produk suatu perusahaan dapat menjadi usang (mis.,
Lampu fasilitas minyak pabrikan); permintaan dapat beralih dari desain produk tertentu sebelum pabrik memiliki waktu
untuk memperlengkapi kembali (mis., kekurangan gas dapat dengan cepat mengalihkan permintaan dari mobil AS yang
besar ke mobil yang lebih kecil yang diproduksi di luar negeri); konsumen dapat mengabdikan sebagian kecil dari anggaran
mereka untuk barang-barang manufaktur atau pertanian (mis., pada tahun 1910 orang Amerika menghabiskan 60 persen
dari pendapatan mereka untuk makanan dan pakaian; hari ini mereka hanya menghabiskan 18 persen). Dan pabrikan dapat
memberhentikan pekerja karena keputusan manajerial untuk mengkonsolidasikan operasi di beberapa fasilitas besar
(misalnya, operasi baja kecil yang menguntungkan dapat ditutup setelah merger dan operasinya dialihkan ke pabrik lain
yang lebih efisien). dan memiliki margin laba yang lebih tinggi), atau keputusan untuk menempatkan keuntungan jangka
pendek di atas investasi jangka panjang (misalnya, tim manajer mungkin menunda pembelian peralatan baru untuk
menunjukkan pendapatan yang lebih tinggi pada laporan triwulanan mereka).

Apa pun penyebabnya — pemindahan pekerjaan ke negara lain, perubahan permintaan domestik, peningkatan
produktivitas, manajemen yang salah, atau pengejaran pekerja yang lebih murah oleh perusahaan — PHK dan penutupan
pabrik adalah ancaman bagi hak untuk bekerja dan membebankan biaya tinggi pada pekerja dan komunitas. Tabungan
hidup pekerja habis. Banyak yang kehilangan rumah karena penyitaan, dipaksa untuk menerima pekerjaan kasar dengan
gaji dan status yang lebih rendah secara drastis, kehilangan hak pensiun mereka, dan menderita tekanan mental akut yang
mengakibatkan perasaan tidak berharga dan keraguan diri, penyakit psikosomatis, alkoholisme, pertengkaran keluarga,
pelecehan anak dan pasangan, perceraian, dan bunuh diri. Masyarakat dirugikan karena pabrik tertutup berarti
pendapatan pajak menurun, kehilangan bisnis dari para pekerja yang menganggur, dan peningkatan pendapatan yang
harus dikeluarkan untuk menyediakan layanan sosial bagi para pengangguran. Dalam beberapa kasus, seluruh kota telah
direduksi menjadi kota-kota hantu ketika pabrik di mana sebagian besar tenaga kerja lokal bergantung kiri.81

Penutupan pabrik tidak dapat dihindari dalam ekonomi pasar seperti milik kami karena banyak alasan yang telah kami lihat.
Namun, banyak yang dapat dilakukan untuk melindungi hak untuk bekerja dengan membantu pekerja yang keluar dari
pekerjaan mencari pekerjaan baru, atau dengan memastikan bahwa pekerja tidak kehilangan pekerjaan mereka. Beberapa
penelitian menunjukkan bahwa negara-negara lain berbuat lebih banyak untuk melindungi pekerja dari kehilangan
pekerjaan mereka daripada Amerika Serikat. Dalam sebuah studi besar di negara-negara industri, misalnya, tim ilmuwan
yang dipimpin oleh Peter J. Kuhn menemukan ada dua pendekatan yang dilakukan pemerintah untuk menangani PHK.82
Pemerintah di beberapa negara mengambil "pendekatan paliatif" yang memberikan bantuan kepada pekerja hanya setelah
PHK terjadi, ketika pemerintah dapat melangkah maju untuk memberikan "pelatihan ulang, bantuan mobilitas, dan
dukungan pendapatan." Negara-negara ini termasuk Amerika Serikat, Kanada, Inggris, Australia, dan Denmark. Namun,
pemerintah di negara-negara lain tidak hanya menggunakan tindakan paliatif ini tetapi juga mengambil “pendekatan
pencegahan” yang mencoba mencegah PHK sebelum terjadi dengan meminta, misalnya, “konsultasi dan tawar-menawar
yang ekstensif” antara pekerja, bisnis, dan pemerintah untuk menemukan cara untuk menghindari penutupan pabrik. Jika
perusahaan tidak dapat menghindari penutupan salah satu pabriknya, maka negara-negara ini mengharuskan perusahaan
untuk memindahkan karyawan ke pabrik lain di dalam perusahaan dan untuk menyediakan layanan penempatan bagi
karyawan yang tidak dapat mentransfer sehingga tidak ada yang diberhentikan. Jika beberapa PHK masih dapat
dihindarkan, maka negara-negara ini mencoba untuk mencegah pengangguran dengan mensyaratkan periode
pemberitahuan sebelumnya yang lama selama pekerja dapat mencari pekerjaan lain. Negara-negara ini termasuk Belanda,
Jepang, Prancis, Jerman, dan Belgia. Pengalaman kelompok negara kedua ini menunjukkan bahwa lebih banyak yang dapat
dilakukan untuk membantu pekerja daripada apa yang dilakukan oleh Amerika Serikat dan negara-negara lain untuk
mereka.

Negara-negara seperti Swedia, Jerman, dan Inggris Raya semua membutuhkan pemberitahuan lebih lanjut tentang
penutupan pabrik yang akan datang daripada Amerika Serikat.97 Di Ger-banyak, Prancis, Swedia, dan Belanda, pekerja
memiliki hak untuk berpartisipasi (misalnya, melalui serikat mereka) dalam keputusan penutupan, bahkan mungkin dengan
diberi kesempatan untuk membeli pabrik dan mengoperasikannya sendiri. Penting bahwa semua negara ini cenderung
memiliki tingkat pengangguran yang lebih rendah daripada Amerika Serikat.

Tetapi bahkan ketika penutupan diperlukan, hak-hak moral pekerja yang terlibat harus terus dihormati. Di antara hak-hak
yang harus dihormati adalah hak pekerja untuk diberi informasi tentang penutupan yang akan mempengaruhi mereka.
Selain itu, prinsip utilitarian menyiratkan bahwa kerugian yang disebabkan oleh PHK harus dikurangi. Dan jika pekerja
memiliki hak untuk bekerja, maka perusahaan harus melakukan apa yang mereka bisa untuk memungkinkan pekerja yang
diberhentikan untuk mempersiapkan diri untuk menemukan pekerjaan di masa depan. Perusahaan dapat melakukan ini
dengan menawarkan program pelatihan ulang, transfer pekerjaan, dan relokasi. Akhirnya, pertimbangan keadilan
menyiratkan bahwa pekerja dan masyarakat yang telah membuat kontribusi besar ke pabrik selama masa operasinya harus
dilunasi oleh jaminan perusahaan bahwa tidak akan secara tidak adil meninggalkan rencana pensiun pekerja atau rencana
kesehatan pekerja. Pertimbangan ethi-kal ini dilipat dengan baik dalam saran bahwa William Diehl, mantan wakil presiden
senior di industri baja, membuat delapan langkah yang dapat diambil oleh perusahaan untuk meminimalkan dampak
berbahaya dari PHK, penutupan pabrik dan kehilangan pekerjaan sukarela : 83

Ulasan Cepat 21
Melindungi Hak untuk Bekerja
• Amerika Serikat dan negara-negara lain melindungi hak untuk bekerja dengan kebijakan “paliatif” yang membantu pekerja menemukan
pekerjaan baru setelah mereka kehilangan pekerjaan; Selain itu, negara-negara lain menggunakan kebijakan “pencegahan” yang
mencoba memastikan pekerja tidak kehilangan pekerjaan sejak awal.
• Perusahaan yang harus memberhentikan pekerja dapat menghormati hak karyawan mereka untuk bekerja dengan memberikan
pemberitahuan terlebih dahulu, uang pesangon, tunjangan kesehatan, pensiun dini, transfer pekerjaan, pelatihan ulang kerja,
kemungkinan pembelian karyawan, dan menghindari pengurangan tiba-tiba dari karyawan lokal mereka. kontribusi pajak

1. Pemberitahuan di Muka. Jika perusahaan dapat memberi tahu pekerja tentang tanggal penutupan 12 hingga 18
bulan sebelumnya, mereka akan punya waktu untuk mempersiapkannya. . . . Pemberitahuan penutupan beberapa
hari sama sekali tidak adil dan tidak dapat diterima.
2. Pesangon. Bayar Formula yang umum disarankan adalah agar setiap pekerja menerima uang pesangon sama
dengan penghasilan 1 minggu untuk setiap tahun layanan. . . .
3. Manfaat Kesehatan. Tunjangan kesehatan pekerja harus ditanggung oleh perusahaan untuk setidaknya 1 tahun
tambahan setelah karyawan diberhentikan.
4. Pensiun Dini. Pekerja yang berada dalam 3 tahun dari pensiun normal harus pensiun dengan pensiun penuh,
dengan masa kerja yang dihitung seolah-olah mereka telah bekerja sampai usia 65 tahun.
5. Transfer. Dalam kasus perusahaan yang banyak, semua pekerja di fasilitas harus memiliki kesempatan untuk pindah
ke pekerjaan dengan upah yang sama di pabrik lain, dengan biaya bergerak penuh ditanggung oleh pemberi kerja.
6. Pelatihan Kerja. Program pelatihan yang disponsori perusahaan harus dibuat untuk melatih dan menempatkan
pekerja dalam pekerjaan lain di masyarakat setempat. Program-program ini juga harus mencakup konseling
keluarga untuk semua karyawan.
7. Pembelian Karyawan. Pekerja dan masyarakat setempat harus diberi kesempatan untuk membeli pabrik dan
mengoperasikannya di bawah Rencana Kepemilikan Saham Karyawan (ESOP). . . [kapanpun] layak. . . .
8. Penghapusan Pajak Daerah. Perusahaan harus menghapus pajak lokal mereka selama periode 5 tahun. Ini mungkin
melibatkan kontribusi sukarela kepada otoritas perpajakan setempat jika pabrik dan peralatannya dibuang dengan
cara yang akan sangat mengurangi pajak properti.

Hak untuk Berorganisasi. Seperti halnya pemilik memiliki hak untuk

bebas bergaul satu sama lain untuk mendirikan dan menjalankan hak untuk berorganisasi adalah hak pekerja untuk
bisnis, demikian juga pekerja memiliki hak untuk berorganisasi yang saling bergaul untuk mendirikan dan menjalankan
serikat pekerja.
merupakan hak untuk bergaul satu sama lain untuk membangun dan
menjalankan serikat pekerja. Hak-hak asosiasi bebas yang sama yang
membenarkan pembentukan dan keberadaan korporasi juga mendasari hak pekerja untuk membentuk organisasi pekerja
yang kita sebut serikat pekerja.84
Hak pekerja untuk berorganisasi menjadi serikat pekerja, juga berasal dari hak semua orang untuk diperlakukan sebagai
orang yang bebas dan setara. Pengusaha perusahaan, terutama selama periode pengangguran tinggi atau di daerah di
mana hanya satu atau beberapa perusahaan berada, memiliki kekuatan yang jauh lebih besar dalam negosiasi dengan
karyawan individu daripada karyawan. Oleh karena itu serikat pekerja secara tradisional dibenarkan sebagai alat untuk
mengimbangi kekuatan korporasi dan kekuatan pekerja sehingga pekerja, dalam solidaritas dengan pekerja lain, dapat
mencapai pijakan yang sama ketika bernegosiasi dengan perusahaan.85 Dengan demikian, serikat pekerja mencapai
kesetaraan antara pekerja dan majikan yang tidak dapat diamankan oleh pekerja yang terisolasi, dan dengan demikian
mereka menjamin hak pekerja untuk diperlakukan sebagai orang yang bebas dan setara dalam negosiasi pekerjaan.

Tidak hanya semua pekerja memiliki hak untuk membentuk serikat pekerja, tetapi serikat mereka juga memiliki hak untuk
mogok.86 Hak serikat untuk melakukan mogok berasal dari hak setiap pekerja untuk berhenti bekerja selama hal itu
melanggar tidak ada perjanjian sebelumnya. atau hak orang lain. Pemogokan serikat oleh karena itu dibenarkan secara
moral selama pemogokan tidak melanggar perjanjian yang dinegosiasikan sebelumnya untuk tidak mogok (yang
perusahaan mungkin telah bernegosiasi dengan serikat pekerja) dan selama pemogokan tidak melanggar hak moral yang
sah dari orang lain (seperti sebagai warga negara, yang haknya atas perlindungan dan keamanan mungkin dilanggar oleh
pemogokan pekerja publik seperti petugas pemadam kebakaran atau polisi). Perusahaan, karenanya, memiliki kewajiban
untuk menghormati hak-hak pekerja baik untuk membentuk serikat pekerja maupun untuk mogok kerja, dan hak ini meluas
ke pekerja di semua negara.

Terlepas dari pandangan yang diterima dengan baik bahwa serikat pekerja dan pemogokan serikat secara moral sah, ada
banyak ketidakpuasan terhadap mereka di Amerika Serikat. Meskipun serikat pekerja mewakili 35 persen dari angkatan
kerja pada tahun 1947, pada awal 1990-an, mereka hanya mewakili 16 persen.87 Pada tahun 2004, serikat pekerja hanya
mewakili sekitar 14 persen dari angkatan kerja dan pada 2010, perwakilan telah menurun menjadi 12 persen. Dari catatan
sebelumnya tentang memenangkan 75 persen dari semua pemilihan untuk berserikat, serikat pekerja sekarang harus puas
dengan hanya memenangkan sekitar 45 persen dari suara pekerja.88 Ada berbagai faktor yang bertanggung jawab atas
penurunan dalam keanggotaan serikat ini, termasuk peningkatan dalam warna putih. pekerja kerah dan perempuan,
pergeseran dari industri manufaktur ke industri jasa, dan penurunan kepercayaan publik terhadap serikat pekerja . Salah
satu penyebab utama adalah meningkatnya penolakan terhadap serikat pekerja dan meningkatnya penggunaan taktik
ilegal untuk mengalahkan kampanye pengorganisasian serikat. 89 Ini sangat disayangkan dan picik karena penurunan
efektivitas serikat pekerja disertai dengan peningkatan serentak dalam banding ke badan legislatif dan pengadilan untuk
membentuk perlindungan hukum yang kaku terhadap pelanggaran yang awalnya didirikan oleh serikat untuk
mengamankan. Karena efektivitas hak-hak pekerja untuk berserikat dan mogok terus menyusut, kita dapat mengandalkan
proliferasi undang-undang untuk mengamankan hak-hak yang tidak dapat lagi dicapai oleh organisasi pekerja.

Pekerja di banyak negara berkembang memiliki hak yang jauh lebih terbatas untuk mengorganisasi ke dalam serikat pekerja
daripada pekerja AS. Bahkan, banyak perusahaan AS pindah ke negara-negara berkembang seperti Meksiko, Amerika
Tengah, Indonesia, Thailand, Cina, India, dan negara-negara Asia lainnya karena serikat pekerja yang lemah di sana
menyebabkan lemahnya tuntutan upah dan rendahnya perlindungan pekerja, yang semuanya menambahkan hingga lebih
rendah biaya. Masalah etika utama bagi perusahaan yang beroperasi di negara-negara dengan hak serikat yang lemah
adalah: Kewajiban apa yang harus dimiliki oleh perusahaan untuk menghormati hak untuk berserikat bagi pekerja di
pabriknya ketika hak-hak ini tidak diakui oleh pemerintah setempat atau hanya ditegakkan dengan lemah oleh pemerintah
daerah? Pertanyaan ini sangat sulit dijawab ketika perusahaan membuat kontrak dengan perusahaan asing di negara
berkembang. Seperti yang kami sebutkan sebelumnya, perusahaan pakaian dan sepatu AS seperti Nike, Adidas, Reebok,
Gap, Limited, Dress Barn, Lane Bryant, Wal-Mart, Tommy Hilfiger, Calvin Klein, Levi Strauss, Abercrombie & Fitch, Talbots,
Brooks Brothers , dan banyak lainnya tidak membuat produk sendiri, tetapi membuatnya di pabrik milik orang asing di
negara berkembang. Apa tanggung jawab, jika ada, yang dimiliki sebuah perusahaan atas rasa hormat atau kurangnya rasa
Ulasan Cepat 22
hormat yang ditunjukkan oleh pabrik-pabrik asing terhadap pekerja mereka? Seperti yang kami sarankan sebelumnya,
Hak untuk Berorganisasi
•pertanyaan tentang
Ini berasal dari tanggung
pemilik jawabharus
hak yang sama satubergabung
perusahaan atasuntuk
bersama caramembentuk
pabrik yang disewa
sebuah memperlakukan
perusahaan, pekerjanya
yaitu, dari hak bergantung
untuk secara bebas
pada apakah
bergaul perusahaan
dengan (1) dapat
orang lain untuk dan harus
mendirikan melakukan
dan menjalankan sesuatu
suatu untuk
organisasi mengubah
serta hak untuk cara pabrik secara
diperlakukan memperlakukan
setara dalam pekerjanya,
negosiasi
(2)dengan organisasi.cara pabrik memperlakukan pekerjanya, dan (3) tidak dicegah untuk bertindak atau ditekan oleh kekuatan
tahu tentang
• Serikat pekerja memiliki hak untuk mogok yang berasal dari hak setiap pekerja untuk berhenti bekerja selama hal itu tidak melanggar hak-hak
eksternal atau tidak terkendali.
orang lain.
• Keanggotaan serikat menurun dari 35 persen pekerja pada 1947 menjadi 14 persen pada 2010.
• Banyak negara berkembang tidak melindungi hak berorganisasi, tetapi perusahaan A.S. sering dapat membiarkan pekerja mereka di sana
untuk berserikat.
Politik Organisasi

Diskusi sejauh ini berfokus terutama pada hubungan kekuasaan formal di dalam organisasi — yaitu, masalah etika yang
ditimbulkan oleh kekuatan bahwa struktur formal organisasi memungkinkan manajer untuk melatih bawahan mereka.
Hubungan-hubungan kekuasaan ini disetujui dan terbuka: Mereka dijabarkan dalam "bagan organisasi" perusahaan, yang
tertulis dalam kontrak dan uraian pekerjaan yang mendefinisikan hubungan karyawan dengan perusahaan, diakui oleh
hukum (agensi), yang secara terbuka dipekerjakan oleh atasan, dan sebagian besar diterima sebagai sah oleh bawahan.

Kendala etis dalam penggunaan kekuatan formal ini yang kami ulas juga telah didekati dari perspektif yang sebagian besar
formal. Hak privasi, proses hukum, kebebasan hati nurani, dan persetujuan semua dapat diformalkan dalam organisasi
(dengan merumuskan dan menegakkan aturan, kode, dan prosedur) seperti halnya hubungan kekuasaan yang mereka
kendalikan diformalkan.

Namun, seperti yang telah kita lihat, organisasi juga mengandung kantong informal dan saluran kekuasaan: sumber daya
yang tidak muncul di bagan organisasi dan penggunaan kekuatan yang terselubung dan mungkin tidak diakui sebagai yang
sah. Sekarang kita beralih untuk melihat bagian bawah organisasi ini: politik organisasi.

Taktik Politik dalam Organisasi. Tidak ada definisi pasti tentang politik
organisasi. Namun, untuk tujuan kita, kita dapat mengadopsi definisi politik organisasi adalah proses di mana individu atau
berikut: proses di mana individu atau kelompok dalam suatu organisasi kelompok dalam suatu organisasi menggunakan taktik
kekuasaan yang disetujui secara tidak formal untuk
menggunakan taktik kekuasaan yang disetujui secara tidak resmi untuk
memajukan tujuan mereka sendiri.
memajukan tujuan mereka sendiri; kami sebut taktik semacam itu
taktik politik.90 Kata hati-hati diperlukan, jangan sampai pembaca
mengartikan tujuan mereka sendiri yang berarti "bertujuan
bertentangan dengan kepentingan terbaik organisasi." Meskipun tujuan koalisi dalam suatu perusahaan dapat
bertentangan dengan demi kepentingan terbaik perusahaan, konflik semacam itu tidak bisa dihindari atau bahkan mungkin
sering. Dua faktor cenderung menekan konflik semacam itu: (1) Karier individu sering bergantung pada kesehatan
organisasi mereka, dan (2) hubungan lama dengan organisasi cenderung menghasilkan ikatan kesetiaan kepada organisasi.
Oleh karena itu, sering kali apa yang dirasakan seseorang sebagai konflik antara tujuan kelompok tertentu dan kepentingan
terbaik organisasi sebenarnya adalah konflik antara keyakinan orang itu dan keyakinan kelompok tentang apa yang menjadi
"kepentingan terbaik" organisasi. adalah. Kelompok ini mungkin benar-benar percaya bahwa X adalah untuk kepentingan
terbaik organisasi dan dirinya sendiri, sedangkan orang tersebut mungkin benar-benar percaya bahwa Y, yang
bertentangan dengan X, adalah apa yang menjadi kepentingan terbaik organisasi.

Karena politik organisasi bertujuan untuk memajukan kepentingan satu individu atau kelompok (seperti memperoleh
promosi, gaji atau anggaran meningkat, status, atau bahkan lebih banyak kekuasaan) dengan mengerahkan kekuasaan yang
tidak disetujui secara formal terhadap individu atau kelompok lain, individu politik cenderung tertutup tentang hak mereka.
maksud atau metode yang mendasari.91 Virginia E. Schein, misalnya, memberikan ilustrasi tentang niat kepala departemen
ini untuk memperkuat posisinya dalam suatu organisasi:

Kepala unit penelitian meminta izin untuk meninjau proposal kelompok penelitian lain jika dia dapat menambahkan
informasi untuk meningkatkan proyek. Maksud terselubungnya adalah untuk mempertahankan kekuatannya saat ini, yang
akan terancam jika kelompok riset lain melaksanakan proyek. Menggunakan basis kekuatan informasinya, cara
terselubungnya adalah untuk memperkenalkan informasi yang tidak relevan dan mengajukan pertanyaan lebih lanjut. Jika
dia cukup membingungkan masalah, dia dapat mendiskreditkan kelompok penelitian dan mencegah proyek dari
dilaksanakan. Dia membahas maksud dan maksud terselubung ini dengan yang secara terbuka meningkatkan proyek dan
meninjau isinya.92

Fakta bahwa taktik politik biasanya terselubung berarti bahwa mereka dapat dengan mudah menjadi tipuan atau
manipulatif. Ini terbukti jika kita memeriksa beberapa contoh jenis taktik yang digunakan dalam politik organisasi. Dalam
sebuah studi baru-baru ini terhadap personel manajerial, responden diminta untuk menggambarkan taktik politik yang
paling sering mereka alami di organisasi tempat mereka bekerja.93 Jenis taktik berikut dilaporkan:
 • Menyalahkan atau menyerang orang lain. Meminimalkan asosiasi seseorang dengan rencana atau hasil yang gagal
atau telah gagal dan menyalahkan saingan atas kegagalan atau "menyatakan prestasi mereka sebagai tidak penting,
tidak tepat waktu, melayani diri sendiri, atau beruntung."
• Mengontrol informasi. Menahan informasi yang merusak tujuan seseorang atau mendistorsi informasi "untuk
menciptakan kesan dengan pengungkapan selektif, in-nuendo," atau membanjiri subjek dengan data "obyektif"
(grafik, formu-las, tabel, penjumlahan) yang dirancang untuk menciptakan kesan rasionalitas atau logika dan untuk
mengaburkan detail penting yang berbahaya bagi kepentingan seseorang.
• Mengembangkan basis dukungan untuk ide seseorang. Membuat orang lain mengerti dan mendukung ide
seseorang sebelum rapat dipanggil.
• Bangunan gambar. Menciptakan penampilan yang bijaksana, jujur, sensitif, di dalam kegiatan-kegiatan penting,
disukai, dan percaya diri.
• Ingratiation. Memuji atasan atau mereka yang berkuasa dan membuat mereka merasa bahwa seseorang
mengagumi mereka atau mengembangkan hubungan baik dengan mereka.
• Bergaul dengan yang berpengaruh. Mencoba mendapatkan atasan seseorang atau mereka yang memiliki kekuatan
untuk merasa bahwa ia adalah seorang teman.
• Membentuk koalisi kekuasaan dan membangun sekutu yang kuat. Membentuk atau bergabung dengan kelompok
yang sudah terbentuk dan yang dapat membantu seseorang dalam mengejar minat seseorang.
• Menciptakan kewajiban. Membuat orang lain merasa berkewajiban untuk diri sendiri dengan melakukan layanan
atau bantuan untuk mereka.

Beberapa peneliti berpendapat bahwa sumber daya dasar adalah penciptaan ketergantungan: A memperoleh kekuasaan
atas B dengan membuat B bergantung pada A untuk suatu hal. Beberapa penulis mengidentifikasi dua kategori taktik politik
berikut ini yang mencakup jenis-jenis taktik utama yang dengannya ketergantungan dapat dibuat: 94

Mendapatkan kontrol atas sumber daya langka yang diinginkan oleh orang lain. Mengontrol karyawan,
bangunan, akses ke orang yang berpengaruh, peralatan, dan informasi yang berguna.

Membangun hubungan yang menguntungkan. Membuat orang lain merasa berkewajiban pada diri sendiri,
membuat orang lain berpikir bahwa seseorang adalah teman, membangun reputasi sebagai seorang ahli, dan
mendorong orang lain untuk percaya bahwa seseorang memiliki kekuatan dan bahwa mereka bergantung pada
kekuatan itu.

Politik organisasi dapat memiliki dampak signifikan pada kehidupan target mereka. Mereka sering digunakan oleh manajer
individu dan koalisi dalam perjuangan internal untuk mendapatkan kendali atas perusahaan, dan individu yang
terperangkap dalam perjuangan tersebut dapat menghancurkan karier mereka. Sebagai contoh, ketika CEO dinamis Bendix
Corporation, Bill Agee, mulai mengubah Bendix dari perusahaan manufaktur yang cerdik menjadi perusahaan teknologi
tinggi yang beragam, ia membuat marah para manajer yang organisasi dan anggarannya ia potong. Banyak diam-diam
mengeluh kepada William Panny, Presiden perusahaan, yang diketahui tidak setuju dengan rencana Agee untuk Bendix,
dan yang dikabarkan menjadi penerus Agee. Pada tahun itu Agee mempekerjakan Mary Cunningham, lulusan baru dari
Harvard Business School, untuk menjadi asisten eksekutifnya. Teman mengatakan dia "brilian," "sangat canggih," dan
"seorang jenius keuangan." Cunningham menggunakan keterampilan keuangannya yang cukup besar untuk
mengidentifikasi dan menganalisis akuisisi yang sejalan dengan visi baru Agee untuk perusahaan, dan Agee mengikuti
sarannya, yang selalu tepat sasaran. Tahun berikutnya Agee mempromosikannya menjadi Wakil Presiden untuk
Perencanaan Strategis. Promosi itu membuat marah para manajer yang merasa dia belum cukup lama di sana untuk pantas
menerimanya. Mereka memberi tahu Panny bahwa Agee sekarang hanya mendengarkan Cunningham dan tidak dapat
diakses orang lain. Ketika Cunningham kemudian menyiapkan analisis tiga volume visi otomatis perusahaan, Panny dan
manajer lainnya dengan keras mengkritiknya, mengatakan itu tidak berguna dan tidak mengandung apa-apa yang belum
mereka ketahui. Di belakangnya, mereka dengan mengejek menyebutnya dan stafnya sebagai "Putri Salju dan Tujuh
Kurcaci." Mereka mulai menyebarkan mimpi bahwa Agee telah mempromosikannya hanya karena keduanya memiliki
hubungan romantis. Ketika Agee mengetahui bahwa Panny akan meminta Dewan Direksi perusahaan untuk "menyelidiki
hubungan mereka," Agee memecatnya. Kemudian para Direktur mulai menerima surat-surat anonim dengan sindiran jahat
tentang Agee dan Cunningham. Agee mengadakan pertemuan khusus dengan 600 staf perusahaan. Dalam sebuah ceramah
singkat, dia berkata, “Saya tahu sudah ramai di mana Mary Cunningham bangkit di perusahaan ini. . . ada hubungannya
dengan hubungan pribadi yang kita miliki. ”Tetapi desas-desus itu, ia menegaskan, sepenuhnya salah: Dia tidak memiliki
hubungan romantis dengan Cunningham dan telah mempromosikannya hanya berdasarkan kemampuannya. Tetapi setelah
ceramahnya, seseorang membocorkannya ke koran lokal, yang memuat berita halaman depan keesokan paginya dengan
"rumor romantis." Cunningham terpaksa mengundurkan diri dan posisi Agee di perusahaan itu sangat lemah. Seorang
sutradara kemudian menceritakan kepada Cunningham bahwa ia telah terbiasa di Agee.95

Etika Taktik Politik. Jelas, perilaku politik dalam suatu organisasi dapat dengan mudah menjadi kasar. Seperti yang
diilustrasikan oleh insiden di Bendix, taktik politik dapat digunakan untuk memajukan kepentingan pribadi dengan
mengorbankan kepentingan organisasi dan kelompok, mereka dapat menjadi manipulatif dan menipu, dan mereka dapat
dengan serius melukai mereka yang memiliki sedikit atau tidak memiliki kekuatan atau keahlian politik atau sedikit pun.
Namun, taktik politik juga dapat digunakan untuk melayani tujuan organisasi dan sosial, mereka kadang-kadang mungkin
diperlukan untuk melindungi yang tidak berdaya, dan mereka kadang-kadang satu-satunya pertahanan seseorang terhadap
taktik manipulatif dan menipu orang lain. Dilema bagi individu dalam suatu organisasi adalah mengetahui di mana garis itu
berada yang memisahkan taktik-taktik politik yang sah secara moral dari taktik-taktik yang tidak etis.

Sangat sedikit penulis yang membahas dilema ini. 96 Ini sangat disayangkan karena meskipun beberapa organisasi benar-
benar diselimuti oleh perilaku politik, juga tidak ada organisasi yang sepenuhnya bebas dari politik. Kita semua adalah
hewan politik bahkan jika kampanye politik kita sebagian besar terbatas pada kantor. Di sini kita hanya mulai menganalisis
banyak masalah etika rumit yang dikemukakan oleh manuver politik yang tak terhindarkan terjadi di dalam organisasi.
Masalah-masalah yang terbaik dapat didekati dengan ad-dressing empat pertanyaan yang dapat memusatkan perhatian
kita pada fitur-fitur yang relevan secara moral dalam menggunakan taktik politik: (1) Pertanyaan utilitarian: Apakah tujuan
yang ingin dicapai dengan menggunakan taktik tersebut bermanfaat secara sosial atau berbahaya secara sosial? (2)
Pertanyaan tentang hak: Apakah taktik politik yang digunakan sebagai sarana untuk mencapai tujuan ini memperlakukan
orang lain dengan cara yang konsisten dengan hak moral mereka? (3) Pertanyaan keadilan: Akankah taktik politik mengarah
pada distribusi manfaat dan beban yang adil? 97 (4) Pertanyaan kepedulian: Apa dampak taktik politik terhadap jaringan
hubungan dalam organisasi?

Kegunaan Tujuan. Prinsip utilitarian mensyaratkan bahwa manajer mengejar tujuan-tujuan yang akan menghasilkan
manfaat sosial terbesar dan paling sedikit kerugian sosial. Jika kita mengasumsikan bahwa organisasi bisnis umumnya
menjalankan fungsi yang bermanfaat secara sosial dan bahwa kegiatan yang merugikan organisasi mungkin akan
mengurangi manfaat sosial ini, maka utilitarianisme menyiratkan bahwa manajer individu harus menghindari merugikan
organisasi dan harus bekerja untuk memastikan bahwa organisasi melakukan fungsi sosialnya yang bermanfaat seefisien
mungkin. Misalnya, fungsi dasar sebagian besar bisnis adalah menghasilkan barang dan jasa bagi konsumen. Sejauh
organisasi bisnis melayani fungsi ini dengan cara yang bermanfaat secara sosial dan tidak merugikan, karyawan harus
menghindari merugikan bisnis dan harus berusaha untuk memastikan bahwa bisnis menjalankan fungsi produktifnya
dengan limbah minimal.

Dua jenis taktik politik secara langsung bertentangan dengan norma ini dan, karenanya, biasanya dinilai tidak etis: taktik
politik yang melibatkan pengejaran tujuan pribadi dengan mengorbankan tujuan produktif organisasi, dan taktik politik
yang secara sadar melibatkan inefisiensi dan pemborosan. Misalkan, misalnya, bahwa kepala unit penelitian diam-diam
menyembunyikan informasi penting dari unit penelitian lain di perusahaan yang sama sehingga unitnya sendiri akan
terlihat lebih baik daripada yang lain. Akibatnya, ambisi kariernya maju dan unitnya mendapat alokasi anggaran yang lebih
besar pada tahun berikutnya. Apakah taktiknya menyembunyikan informasi untuk mendapatkan keuntungan dari orang
lain secara moral sah? Tidak. Taktik itu jelas tidak konsisten dengan pengejaran fungsi produktif perusahaan yang efisien.

Tentu saja, bisnis tidak selalu memiliki tujuan yang bermanfaat secara sosial dan tidak berbahaya. Polusi, keusangan yang
direncanakan, penetapan harga, dan pembuatan produk berbahaya adalah beberapa tujuan organisasi yang jelas yang akan
dikutuk oleh utilitarianisme. Sejauh bisnis mengejar tujuan tersebut, karyawan memiliki kewajiban untuk tidak bekerja
sama (kecuali, mungkin, terancam dengan kerugian pribadi sebesar itu sehingga karyawan dipaksa untuk mematuhinya).
Prinsip-prinsip utilitarian menyiratkan bahwa untuk secara sukarela mengejar tujuan yang secara sosial berbahaya atau
untuk bekerja sama secara sukarela dalam pengejaran semacam itu adalah tidak bermoral, terlepas dari jenis taktik politik
apa yang digunakan seseorang.
Sayangnya, tujuan organisasi tidak selalu jelas karena mungkin tidak ada konsensus tentang apa tujuan organisasi
sebenarnya. Ini khususnya kasus, misalnya, ketika sebuah perusahaan sedang dalam proses mengalami perubahan dalam
manajemen atau perubahan dalam organisasi dan kurang lebih perundingan yang meluas meletus tentang apa yang
seharusnya menjadi tujuan baru. Ini adalah situasi di Bendix ketika Panny dan manajer lain tidak setuju dengan arah di
mana Agee mengambil perusahaan. Ketika tujuan organisasi sedang dalam proses didefinisikan ulang dengan cara ini,
berbagai koalisi dan individu dalam organisasi biasanya akan mencoba menggunakan taktik politik untuk memasang tujuan
yang diinginkan masing-masing, baik melalui latihan kekuasaan secara sepihak (misalnya, manajemen baru dapat mencoba
untuk menyingkirkan semua staf lama dan merekrut timnya sendiri) atau melalui kompromi politik (misalnya, manajemen
baru dapat mencoba membujuk staf lama untuk menerima tujuan baru). Dalam situasi yang demikian cair, individu tidak
punya pilihan selain untuk memeriksa tujuan yang diajukan oleh berbagai koalisi dan melakukan upaya teliti untuk
menentukan tujuan mana yang paling bermanfaat secara sosial dalam jangka panjang. Sedangkan penggunaan taktik politik
untuk memasang tujuan organisasi yang tidak sah akan menjadi tidak etis, taktik politik dapat digunakan untuk memastikan
pemasangan tujuan yang sah secara moral, asalkan taktik tersebut memenuhi dua kriteria berikut.

Hak Moral dan Cara Politik. Beberapa taktik politik jelas menipu, seperti ketika seseorang menciptakan kesan keahlian
yang sebenarnya tidak dimiliki orang tersebut. Taktik lain adalah manipulatif. Sebagai contoh, adalah manipulatif untuk
berpura-pura mencintai untuk mendapatkan bantuan dari seseorang. Penipuan dan manipulasi adalah upaya untuk
membuat orang melakukan (atau percaya) sesuatu yang tidak akan mereka lakukan (atau yakini) jika mereka tahu apa yang
sedang terjadi. Taktik politik semacam ini tidak etis sejauh mereka gagal menghormati hak seseorang untuk diperlakukan
tidak hanya sebagai sarana, tetapi juga sebagai tujuan; yaitu, mereka gagal untuk menghormati hak seseorang untuk
diperlakukan hanya karena mereka dengan bebas dan sadar setuju untuk diperlakukan. Sikap tidak hormat moral seperti
itu diperlihatkan dalam banyak taktik politik yang memanfaatkan ketergantungan dan kerentanan emosional kita, yang
keduanya memberikan tuas termurah dan paling andal bagi orang lain untuk memperoleh kekuasaan atas kita. Sebagai
contoh, seorang administrator yang terampil dapat menjadi ahli dalam berpura-pura persahabatan dan perhatian dan
mahir dalam membuat orang lain melihat iklan-ministrator dengan kasih sayang, rasa hormat, kesetiaan, hutang,
kepercayaan, syukur, dan sebagainya. Administrator kemudian dapat mengeksploitasi perasaan ini untuk membuat
bawahan melakukan hal-hal yang biasanya tidak akan mereka lakukan, terutama jika mereka tahu penipuan itu terlibat dan
mengetahui motif terselubung di mana administrator bertindak. Seorang administrator yang terampil mungkin juga belajar
untuk mengambil keuntungan dari kerentanan pribadi individu tertentu, seperti kesombongan, kedermawanan, rasa
tanggung jawab, kerentanan terhadap pujian, gullibilisme, kenaifan, atau sifat-sifat lain yang dapat menyebabkan orang
tanpa sadar menempatkan mereka. -saya pada belas kasihan orang lain. Dengan mengambil keuntungan secara
tersembunyi dari kerentanan ini, manajer dapat meminta karyawan untuk melayani tujuan manajer, meskipun mereka
tidak akan melakukannya jika mereka tahu motif terselubung di mana manajer bertindak. Atau, seperti yang terjadi di
Bendix, manajer dapat menggunakan ejekan, desas-desus palsu, atau sindiran menipu untuk melemahkan posisi orang lain.

Namun, apakah taktik politik yang menipu dan manipulatif selalu salah? Bagaimana jika saya dipaksa untuk bekerja di
sebuah organisasi di mana orang lain bersikeras menggunakan taktik yang menipu dan manipulatif terhadap saya?
Haruskah saya tetap tidak berdaya? Belum tentu. Jika anggota suatu organisasi tahu bahwa jenis taktik politik terselubung
tertentu umum digunakan dalam suatu organisasi, dan jika mereka dengan bebas memilih untuk tetap menjadi pemimpin
dalam organisasi dan menjadi terampil dalam menggunakan dan mempertahankan diri terhadap taktik-taktik ini, maka
seseorang dapat menganggap bahwa anggota-anggota organisasi ini secara diam-diam setuju untuk menggunakan taktik-
taktik politik terselubung yang digunakan untuk melawan diri mereka sendiri. Mereka dengan bebas setuju untuk
memainkan permainan organisasi, seolah-olah, di mana semua orang tahu bahwa membodohi pemain lain dan
mengarahkan mereka keluar dari posisi menang adalah semua bagian dari permainan. Berurusan dengan mereka
berdasarkan persetujuan diam-diam ini tidak akan melanggar hak mereka untuk diperlakukan karena mereka secara bebas
dan sadar memilih untuk diperlakukan.

Namun, penggunaan taktik politik yang menipu atau manipulatif jelas tidak etis ketika digunakan terhadap orang yang (a)
tidak tahu atau tidak berharap bahwa taktik semacam ini akan digunakan untuk melawan diri mereka sendiri, (b) tidak
bebas untuk tinggalkan organisasi tempat taktik-taktik ini digunakan, atau (c) tidak terampil membela diri terhadap taktik-
taktik ini. Menggunakan taktik menipu atau manipulatif dalam hal-hal ini melanggar rasa hormat moral yang disebabkan
oleh orang-orang, terutama jika taktik tersebut melukai orang dengan mengarahkan mereka agar secara tidak sadar
bertindak melawan kepentingan terbaik mereka sendiri.

Keadilan Hasil. Taktik politik dapat menciptakan ketidakadilan dengan mendistorsi kesetaraan perlakuan yang dituntut
keadilan. Seseorang yang mengendalikan anggaran atau sistem informasi organisasi, misalnya, dapat secara diam-diam
mengelola sistem itu secara tidak adil dengan menunjukkan pilih kasih kepada orang-orang atau kelompok yang dapat
memajukan karier individu. Taktik politik semacam itu secara terang-terangan melanggar prinsip dasar keadilan distributif
yang dibahas sebelumnya: Individu yang serupa dalam semua hal yang relevan harus diperlakukan sama, dan individu yang
berbeda dalam hal yang relevan harus diperlakukan secara berbeda sesuai dengan perbedaannya.

Taktik politik juga dapat menciptakan ketidakadilan di antara karyawan yang memiliki sedikit atau tidak memiliki
keterampilan politik. Mereka yang tidak memiliki keterampilan politik dapat dengan mudah bermanuver untuk menerima
bagian kecil dari manfaat organisasi daripada kemampuan atau kebutuhan mereka yang pantas dibandingkan dengan orang
lain. Keuntungan kemudian tidak lagi dibagikan kepada orang-orang ini berdasarkan karakteristik mereka yang relevan —
ketidakadilan dilakukan terhadap mereka.

Taktik politik tidak hanya membuat orang lain lebih baik atau lebih buruk dari yang seharusnya, tetapi politik juga dapat
digunakan untuk mendapatkan keuntungan yang tidak adil bagi diri sendiri. Seorang insinyur yang bersaing dengan insinyur
lain untuk dipromosikan menjadi kepala departemen, misalnya, dapat memupuk dan menyanjung atasannya saat
menggunakan sindiran untuk mendiskreditkan saingannya. Akibatnya, ia dapat memperoleh promosi, meskipun insinyur
lain lebih berkualitas. Menggunakan taktik politik dengan cara ini untuk memperoleh keuntungan berdasarkan karakteristik
yang tidak relevan juga tidak adil.

Dampak terhadap Kepedulian. Selain ketidakadilan ini, prevalensi taktik politik yang berkepanjangan dalam suatu
organisasi dapat memiliki efek jangka panjang dan melemahkan pada kualitas hubungan pribadi yang melingkupi
organisasi. Beberapa peneliti kembali telah menemukan bahwa penggunaan kekuasaan dalam organisasi cenderung untuk
merutamakan perlakuan tidak manusiawi dari individu yang kurang kuat. David Kipnis, misalnya, menemukan bahwa
individu yang menggunakan kekuasaan semakin tergoda untuk (a) meningkatkan upaya mereka untuk mempengaruhi
perilaku orang yang kurang kuat, (b) merendahkan nilai kinerja atribut yang kurang kuat, (c) penyebab dari upaya yang
kurang kuat untuk kekuasaan dikontrol sendiri daripada motivasi kurang daya untuk melakukan dengan baik, (d) melihat
yang kurang kuat sebagai objek manipulasi, dan (e) menyatakan preferensi untuk menjaga jarak psikologis dari yang kurang
kuat.98 Kekuasaan, singkatnya, korup.

Chris Argyris dan yang lainnya berpendapat bahwa mereka yang dikendalikan oleh yang kuat "cenderung merasa frustrasi,
konflik, dan perasaan gagal"; bahwa mereka "beradaptasi" dengan meninggalkan organisasi, mencoba memanjat tangga
organisasi, mundur ke agresi, melamun, regresi, atau apatis sederhana; dan bahwa organisasi akan datang ditandai oleh
persaingan, persaingan, dan permusuhan.99 Oleh karena itu, dalam memutuskan apakah akan menggunakan taktik politik,
seseorang harus secara serius mempertimbangkan konsekuensi jangka panjang yang dapat dilakukan oleh pelaksanaan
kekuasaan yang ditunjukkan oleh taktik-taktik ini. diri sendiri dan hubungan seseorang dengan orang-orang dalam
organisasi.
Ulasan Cepat 23
Pendekatan Etika Taktik Politik
• Utilitarian: Apakah taktik yang digunakan dimaksudkan untuk memajukan tujuan yang bermanfaat secara sosial atau
berbahaya?
• Hak: Apakah taktik yang digunakan memperlakukan orang lain dengan cara yang konsisten dengan hak moral mereka?
• Keadilan: Apakah taktik tersebut akan menghasilkan distribusi manfaat dan beban yang adil?
• Peduli: Apa dampak taktik terhadap hubungan di dalam organisasi?

3 Organisasi Kepedulian
Sejauh ini kami memandang organisasi memiliki dua aspek. Pertama, kami menganggap organisasi sebagai kumpulan
hierarkis individu yang terhubung satu sama lain dan ke organisasi melalui perjanjian kontrak dan secara formal
mendelegasikan hierarki wewenang. Kami telah menyebut aspek organisasi ini sebagai organisasi yang rasional. Melebihi
jalur formal organisasi resmi yang rasional adalah sistem kedua, yang kami sebut organisasi politik: jaringan hubungan
kekuasaan, koalisi, dan jalur komunikasi informal yang digunakan individu untuk mencapai tujuan dan apa yang mereka
lihat sebagai tujuan organisasi.

Dimungkinkan untuk membayangkan organisasi sebagai yang terdiri dari sistem yang ketiga, jenis yang sangat berbeda.
Pemikir baru-baru ini telah menyarankan bahwa organisasi dapat dan harus dianggap sebagai jaringan hubungan di mana
"diri yang terhubung" membentuk jaringan hubungan pribadi yang sedang berlangsung dengan "diri yang terhubung"
lainnya. Dalam model organisasi ini, fokus karyawan bukanlah pada mengejar kekuatan, keuntungan, atau tujuan pribadi,
tetapi pada hubungan interpersonal yang ada di antara individu-individu dalam organisasi dan individu-individu eksternal
dengan siapa organisasi berinteraksi. Kita menemukan aspek organisasi ini ketika kita menjadi teman bersama dengan
orang-orang yang bekerja dengan kita, datang untuk merawat mereka, memperhatikan kesejahteraan mereka, dan
berusaha untuk memperdalam dan menjaga hubungan kepedulian ini. Majikan, juga, dapat tumbuh dekat dengan
karyawan mereka, memperdalam hubungan mereka dengan karyawan dan datang untuk mencari cara merawat kebutuhan
khusus individu-individu tertentu dan mengembangkan potensi mereka. Ketika kebakaran menghancurkan pabrik utama
Malden Mills, misalnya, CEO, Aaron Feuerstein, menolak untuk memberhentikan pekerja yang menganggur, tetapi terus
membayar mereka dari sakunya sendiri walaupun mereka tidak bekerja, dengan mengatakan bahwa mereka adalah
"bagian dari perusahaan, bukan pusat biaya yang harus dipotong. Mereka sudah lama bersama saya. Kami sudah bersikap
baik satu sama lain, dan ada kesadaran yang mendalam tentang hal itu. ”Anggota organisasi mungkin berteman bahkan
dengan klien dan pelanggan mereka, benar-benar peduli pada mereka dan benar-benar mencari kesejahteraan klien-klien
tertentu dengan siapa mereka berurusan. Kepedulian terhadap kesejahteraan klien seperti itu dapat menjadi bukti nyata
dalam organisasi profesional yang menyediakan layanan untuk klien mereka, seperti rumah sakit, sekolah, firma hukum,
dan firma konsultan yang memiliki hubungan berkelanjutan dengan orang-orang yang mereka layani.

Aspek kehidupan organisasi ini tidak dijelaskan secara memadai oleh

hubungan kontraktual yang mendasari model "rasional" organisasi, model kepedulian organisasi adalah Pandangan
maupun oleh hubungan kekuasaan yang mendasari model "politik". organisasi di mana konsep-konsep moral yang
Mungkin, aspek organisasi ini paling baik digambarkan sebagai model dominan adalah mereka yang muncul dari etika
kepedulian organisasi, karena realitas dominannya adalah realitas kepedulian.
yang ditekankan oleh etika perawatan: hubungan antarpribadi.
Jeanne M. Liedtka menggambarkan organisasi kepedulian sebagai
organisasi, atau bagian dari organisasi, di mana kepedulian itu ada

a. berfokus sepenuhnya pada orang, bukan pada "kualitas," "keuntungan," atau jenis ide lain apa pun yang
tampaknya sebagian besar "obrolan" hari ini berputar;
b. dilakukan sebagai tujuan dalam dan dari dirinya sendiri, dan bukan hanya sarana untuk mencapai kualitas,
keuntungan, dll.;
c. pada dasarnya bersifat pribadi, dalam hal itu pada akhirnya melibatkan individu-individu tertentu yang
diperhatikan, pada tingkat subjektif, dalam kepedulan individu-individu tertentu lainnya;
d. meningkatkan pertumbuhan untuk yang peduli-untuk, dalam hal ini menggerakkan mereka ke arah penggunaan
dan pengembangan kapasitas penuh mereka, dalam konteks kebutuhan dan aspirasi mereka sendiri.100

Ulasan Cepat 24
Karakteristik model kepedulian organisasi
• Peduli difokuskan sepenuhnya pada orang, bukan pada "keuntungan" atau "kualitas."
• Peduli dilakukan sebagai tujuan itu sendiri, bukan sebagai sarana untuk produktivitas.
• Kepedulian pada dasarnya bersifat pribadi.
• Peduli adalah peningkatan pertumbuhan bagi yang dirawat
Telah dikemukakan bahwa organisasi bisnis di mana hubungan kepedulian seperti itu berkembang akan menunjukkan
kinerja ekonomi yang lebih baik daripada organisasi yang membatasi diri pada hubungan kontraktual dan kekuasaan
organisasi rasional dan politik.101 Dalam organisasi kepedulian, kepercayaan berkembang karena “satu perlu percaya jika
seseorang melihat diri sendiri sebagai saling bergantung dan terhubung. ”102 Karena kepercayaan berkembang di
organisasi kepedulian, organisasi tidak harus menginvestasikan sumber daya dalam memantau karyawannya dan berusaha
memastikan bahwa mereka tidak melanggar perjanjian kontrak mereka . Dengan demikian, merawat menurunkan biaya
menjalankan organisasi dan mengurangi "biaya tindakan disipliner, pencurian, absensi, moral dan motivasi yang buruk."
103 Dalam organisasi yang benar-benar peduli, tentu saja, kepedulian tidak termotivasi oleh keinginan untuk mengurangi
biaya tersebut , tetapi dikejar untuk kepentingannya sendiri, sebagaimana ditunjukkan pada butir (b) di atas.

Juga telah diperdebatkan bahwa organisasi bisnis di mana kepedulian berkembang mengembangkan kepedulian untuk
melayani pelanggan dan menciptakan nilai pelanggan yang pada gilirannya memungkinkan organisasi tersebut untuk
mencapai keunggulan kompetitif dibandingkan organisasi lain. Dalam organisasi bisnis semacam itu, fokusnya bukan pada
menghasilkan produk yang dibedakan atau berbiaya rendah untuk pasar yang sedang tumbuh, tetapi pada penciptaan nilai
untuk pelanggan tertentu dan tetap menyesuaikan dengan kebutuhan mereka yang terus berubah. Dikatakan bahwa fokus
pada pengetahuan dan melayani pelanggan memungkinkan perusahaan untuk terus beradaptasi dengan perubahan cepat
yang menjadi ciri sebagian besar pasar saat ini. Selain itu, kepedulian yang memunculkan fokus pada pelanggan juga dapat
menginspirasi dan memotivasi karyawan untuk berprestasi dengan cara yang tidak dimiliki hubungan kontrak dan
kekuasaan. Bartlett dan Ghoshal, misalnya, berpendapat:

 Tapi . . hubungan berdasarkan kontrak tidak menginspirasi upaya luar biasa dan komitmen berkelanjutan yang
diperlukan untuk memberikan kinerja yang unggul secara konsisten. Untuk itu, perusahaan membutuhkan
karyawan yang peduli, yang memiliki hubungan emosional yang kuat dengan organisasi.104

Mungkin ada beberapa, mungkin bahkan tidak, organisasi yang secara sempurna mewujudkan organisasi peduli, tetapi
beberapa perusahaan terkenal mendekati. WL Gore & Associates, Inc., misalnya, perusahaan yang sangat sukses yang
menciptakan dan sekarang memproduksi garis kain GORE-TEX yang terkenal, adalah organisasi yang tidak memiliki
manajer, tidak ada judul, tidak ada hierarki.105 Sebagai gantinya, setiap karyawan dipercaya sedemikian rupa sehingga ia
bebas untuk memutuskan pekerjaan apa yang masing-masing akan secara sukarela berkomitmen untuk melakukan sesuai
dengan di mana masing-masing merasa ia dapat memberikan kontribusi terbaik. Pemimpin muncul ketika karyawan
bersedia mengikuti mereka karena mereka yakin pemimpin memiliki ide atau proyek yang bermanfaat. Setiap karyawan
memiliki satu atau lebih "sponsor" yang bekerja sama sebagai pelatih untuk membantu karyawan berkembang menjadi
potensi penuh dan yang berfungsi sebagai "pendukung" karyawan ketika "tim kompensasi" (terdiri dari sesama karyawan)
meninjau kontribusi yang telah dibuat karyawan tersebut untuk memutuskan kompensasi apa yang harus diterima
karyawan pada tahun berikutnya. Unit-unit perusahaan dijaga tetap kecil (di bawah 200 orang) sehingga semua orang
dapat mengenal orang lain dan agar semua komunikasi terbuka, langsung, dan dari orang ke orang. Dalam organisasi yang
tidak terstruktur dan tidak dikelola sedemikian rupa, semua pekerjaan yang dilakukan dalam organisasi pada akhirnya harus
bergantung pada hubungan yang karyawan bentuk satu sama lain. Seiring waktu, karyawan datang untuk saling
memperhatikan dan untuk pelanggan yang mereka coba ciptakan nilai.

Meskipun organisasi seperti W. L. Gore jarang, masih sebagian besar organisasi, pada tingkat yang lebih besar atau lebih
kecil, memiliki aspek-aspek organisasi kepedulian. Dalam beberapa organisasi, seperti W. L. Gore, organisasi kepedulian
mendominasi aspek rasional dan politis organisasi. Namun, dalam kebanyakan hal lain, aspek kontrak dan politik lebih
menonjol. Namun dalam banyak hal, setidaknya ada beberapa karyawan dan manajer yang merespons tuntutan perawatan
dengan memelihara hubungan yang mereka miliki satu sama lain dan dengan memperhatikan kebutuhan nyata dan khusus
dari sesama karyawan dan pelanggan mereka.

Dalam model kontrak, masalah etika utama muncul dari potensi pelanggaran hubungan kontraktual. Dalam model politik,
masalah etika utama muncul dari potensi penyalahgunaan kekuasaan. Isu-isu etis kunci dari perspektif organisasi
Ulasan
kepedulian adalah potensi untuk peduli terlalu banyak dan Cepat 25 untuk tidak cukup peduli.
potensi
Masalah Organisasi Peduli
• Terlalu peduli pada orang lain yang dapat menyebabkan "kelelahan" ketika kebutuhan orang lain diberikan terlalu banyak berat dibandingkan
dengan kebutuhan diri.
• Tidak cukup memedulikan orang lain karena kelelahan, kepentingan diri sendiri, atau ketidaktertarikan membuat kita mengabaikan kebutuhan
mereka, atau karena organisasi secara sistematis mengusir kepedulian dengan PHK, birokrasi, gaya manajerial yang melihat karyawan sebagai
barang sekali pakai, atau hadiah yang mendorong daya saing dan menghambat semangat peduli.
Masalah moral terlalu peduli. Kebutuhan orang-orang yang kita sayangi dapat menuntut respons dari kita yang dapat
membanjiri kita, yang pada akhirnya menyebabkan “kehabisan tenaga.” 106 Di sini konflik adalah antara kebutuhan orang
lain dan kebutuhan diri. Beberapa penulis berpendapat bahwa etika perawatan membutuhkan pencapaian keseimbangan
yang matang antara merawat kebutuhan orang lain dan merawat kebutuhan sendiri.107 Yang lain berpendapat bahwa
"kelelahan" terjadi bukan karena orang kewalahan oleh kebutuhan orang lain. , tetapi karena organisasi menempatkan
beban birokrasi pada pengasuh dan membatasi otonomi dan pengaruhnya dalam pengambilan keputusan.108 Selain
konflik antara kebutuhan diri dan kebutuhan orang lain, tuntutan kepedulian dapat menyebabkan jenis konflik yang
berbeda. : Kebutuhan orang-orang yang kita sayangi dapat menuntut respons yang bertentangan dengan apa yang
mungkin kita rasa berhutang pada orang lain. Ini adalah masalah menyeimbangkan keberpihakan terhadap mereka yang
kita sayangi dengan tuntutan yang tidak memihak dari pertimbangan moral lainnya, seperti tuntutan keadilan atau hak
moral yang tidak memihak. 109 Misalnya, seseorang dapat terpecah antara merawat seorang teman yang melanggar
kebijakan perusahaan dan keadilan terhadap perusahaan yang mengharuskan agar pelanggaran tersebut dilaporkan.
Tuntutan mana yang harus dipenuhi: tuntutan keberpihakan yang peduli atau tuntutan moralitas yang tidak memihak?

Masalah Moral Tidak Peduli Cukup. Namun, yang lebih mendesak adalah kegagalan untuk memenuhi tuntutan kepedulian.
Ini dapat terjadi atas dasar pribadi atau tingkat organisasi. Kita mungkin secara pribadi melihat sesama karyawan atau
pelanggan yang membutuhkan, tetapi kelelahan, kepentingan diri sendiri, atau sekadar tidak tertarik dapat membuat kita
mengabaikan kebutuhan itu. Pada tingkat organisasi yang lebih luas, seluruh organisasi dapat secara sistematis mengusir
kepedulian terhadap PHK sembarangan, penciptaan birokrasi besar yang tidak dipersonalisasikan, penggunaan gaya
manajerial yang melihat karyawan sebagai biaya yang dapat dibuang, atau penggunaan sistem hadiah yang mencegah
kepedulian pada perawatan dan penghargaan daya saing.

Bagaimana seharusnya masalah moral semacam ini diselesaikan? Sayangnya, saat ini jawabannya tidak jelas. Penelitian dan
pemikiran tentang organisasi kepedulian dan kepedulian dalam organisasi sangat baru sehingga tidak ada konsensus yang
jelas telah muncul tentang bagaimana masalah seperti ini harus diselesaikan. Kami datang ke sini sampai ke ujung
pemikiran saat ini dalam etika.