REVIEW BUKU ORGANIZATIONAL COMMUNICATION APPROACHES

AND PROCESSES, SIXTH EDITION KATRERINE MILLER

CHAPTER 3 : HUMAN RELATIONS AND HUMAN RESOURCE
APPROACH (HUBUNGAN MANUSIA DAN PENDEKATAN SUMBER
DAYA MANUSIA)

1.1. Definisi Human Relations Approach

Mengenai komunikasi dalam pendekatan human relations ini untuk konten
komunikasinya disebutkan bahwa: In human relations organizations, task-
related communication still exists, but it is accompanied by
communication that attempted to maintain the quality of human
relationships within the organization—maintenance
communication (Miller, 2012:51).
(Di organisasi human relations, tugas yang terkait komunikasi masih ada,
tetapi ini disertai dengan komunikasi yang berusaha untuk menjaga
kualitas hubungan manusia dalam organisasi — pemeliharaan komunikasi)

Penjelasan dari kutipan di atas dapat dipaparkan sebagai berikut yaitu

pendekatan human relations dalam organisasi mengenai konten komunikasinya
walaupun ada yang sama dengan pendekatan klasik yaitu adalah mengenai
komunikasi yang terjalin karena suatu tugas dalam organisasi, akan tetapi di
pendekatan human relations ini konten komunikasinya juga terdapat komunikasi
yang terjalin karena kedekatan dalam hal meningkatkan hubungan antar manusia
di dalam anggota organisasi tersebut.
Kemudian human relations mengenai arah komunikasinya disebutkan
juga, bahwa:
A human relations approach does not eliminate this need for vertical
information flow but instead adds an emphasis on horizontal
communication. As discussed earlier in this chapter, human relations
theorists believe that an important aspect of need satisfaction is
communication among employees, so interaction that flows horizontally
among employees is just as important as downward communication in the
accomplishment of organizational goals (Miller, 2012:52)
(Pendekatan human relations tidak menghilangkan pentingnya arus
informasi vertikal tetapi sebaliknya menambahkan penekanan pada
komunikasi horisontal. Seperti telah dibahas sebelumnya dalam bab ini,
teori hubungan manusia percaya bahwa aspek penting dari kepuasan
kebutuhan komunikasi antara karyawan, sehingga interaksi yang mengalir
horizontal antara karyawan sama pentingnya dengan menurun komunikasi
dalam pencapaian tujuan organisasi)

1
 Penjelasan dari kutipan di atas dapat dipaparkan sebagai berikut yaitu
pendekatan human relations dalam organisasi mengenai arah komunikasinya
adalah dalam pendekatan human relations tidak menghilangkan akan kebutuhan
arah informasi yaitu komunikasi vertikal dari atas, tetapi menambahkan pada
komunikasi horizontal juga. Dalam pendekatan human relations percaya bahwa
kebutuhan komunikasi antar karyawan juga menjadi aspek penting selain
komunikasi ke bawah dalam mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan human relations mengenai saluran komunikasinya disebutkan

juga, bahwa: In the human relations approach, in contrast, face-to-face
communication takes center stage. This channel of interaction allows for
more immediate feedback and more consideration of nonverbal cues.
Thus, face-to-face communication is more appropriate for addressing the
human needs emphasized in the human relations approach (Miller,
2012:51)
(Dalam pendekatan human relations, sebaliknya, komunikasi  secara tatap
muka menjadi yang utama. Cara komunikasi ini memungkinkan interaksi
lebih banyak umpan balik langsung dan juga isyarat nonverbal menjadi
lebih banyak. Dengan demikian, tatap muka komunikasi lebih tepat untuk
menangani kebutuhan manusia yang ditekankan dalam pendekatan
hubungan manusia).

Penjelasan dari kutipan di atas dapat dipaparkan sebagai berikut yaitu

saluran komunikasinya lebih ke arah tatap muka, karena komunikasi secara tatap
muka dapat memungkinkan untuk menerima umpan balik lebih cepat dan dapat
diperkuat oleh bahasa non verbal dari orang yang diajak berkomunikasi.
Terkait pendekatan human relations mengenai gaya komunikasi
disebutkan juga bahwa: A human relations organization is likely to want
to break down the status differential between managers and employees as
a means of satisfying social needs. Thus, it is likely that informal
communication—with less emphasis on titles, “business” dress, and
bureaucratized language—will be emphasized (Miller, 2012:53).
(Organisasi human relations ingin memecah status diferensial atau
perbedaan antara manajer dan karyawan sebagai sarana untuk memuaskan
kebutuhan sosial. Jadi, lebih kepada komunikasi informal — dengan
mengurangi penekanan terhadap jabatan).

Pada kutipan diatas dapat dijelaskan bahwa gaya komunikasinya bertolak

belakang dengan pendekatan klasik yang lebih kearah komunikasi formal yang
memperhatikan mengenai standart kesopanan dan profesionalisme, dalam
pendekatan human relations gaya komunikasinya justru cenderung ingin

2
memecah perbedaan status antara pimpinan dan bawahan dalam hal sebagai
sarana pemuas kebutuhan sosial.

1.2. Definisi Human Resource Approach

Human Resource Theory menganggap bahwa sumber daya manusia dinilai
dan direkam untuk perkembangan organisasi. Para teoritisi dari human resource
menindak lanjuti dari kekurangan human relation perspective. Mereka
mempercayai kepuasan pekerja dan tujuan organisasi  adalah dengan menyimpan
kebutuhan pekerja dalam pikiran. Dalam Perspektif ini pekerja adalah sumber
daya terbaik dari organisasi dan harus digunakan secara bijak.
Ada dua teori yang merepresentasikan dari human resource perspective
yaitu Hirearchy of needs theory dan Teori Z (Baldwin, Perry, &Moffit, 2004,
h.301).
 Dorongan untuk Human Resource Approach (Pendekatan Sumber Daya
Manusia).
Studi dari Hawthone menyampaikan sebagai batu loncatan
dimulainya untuk berpindah berpikir mengenai organisasi dari Classical
School menuju Human Relation School. Tidak ada satupun studi atau
insiden merasa tidak puas terhadap gagasan mengenai human relation
theories. Pandangan ini masih secara luas digunakan hingga sekarang.
Namun pada tahun 1950 sampai dngan tahun 1970an, ada perkembangan
perasaaan yang membuat model pekerja membutuhkan yang tidak
mencukupi untuk deskripsi, penjelasan, dan pengaturan kompleksitas dari
kehidupan organisasi. Secara khusus ada sebuah konsen tentang apakah
prinsip human relation  benar-benar bekerja dan apakah mereka dapat
disalahgunakan oleh praktisi organisasi.
 Apakah Prinsip-Prinsip Human Relation bekerja? 
Prinsip dari Teori Hubungan manusia secara pasti dan secara
intuitif sangat menarik. Hal tersebut dapat dipercayai dengan mengasumsi
beberapa hal baik tentang pegawai dengan memperlakukan mereka dengan
baik yaitu caranya dengan memperkaya dan pekerjaan yang menantang,
dan juga memnuhi kebutuhan mereka. Untuk esteem dan aktualisasi diri.
Namun menariknya, ada petunjuk yang dimana banyak gagasan mengenai
human relation secara sederhana  tidak dapat dibuktikan dalam test
empirik.
Dalam level yang dasar, pendekatan human relation  menempatan
tatanan yang lebih tinggi kebutuhan dapat dipuaskan dengan design
pekerjaan, gaya manajemen dan factor organisasi lainnya. Ketika
kebutuhan dalam tatanan yang lebih tinggi ini terpuaslan, pekerja akan
lebih bahagia. Ketika mereka bahagia, mereka akan lebih produktif.

 Penyalah gunaan prinsip-prinsip hubungan manusia 

3
 Faktor yang banyak mengarahkan pada pendekatan sumber daya
manusia adalah sejauh mana prinsip-prinsip gerakan hubungan manusia
bisa digunakan sebagai cara manipulatif dalam organisasi. Misalnya
seorang manajer yang memegang teori asumsi X (bahwa karyawan pada
dasarnya malas dan bodoh), manajer ini mungkin mengadopsi beberapa
teori dangkal perilaku asumsi Y. 
Meminta pendapat karyawan tentang masalah tanpa niat untuk
mengambil pendapat- pendapat yang diperhitungkan selama pengambilan
keputusan, karena ini "partisipasi semu" tidak didasarkan pada dasar yang
kokoh dalam prinsip-prinsip hubungan manusia, ada kemungkinan bahwa
akan menjadi bumerang dan menjadi strategi organisasi yang tidak efektif.
hal ini juga menimbulkan kemungkinan bahwa manipulatif ide hubungan
manusia akan gagal untuk memenuhi kebutuhan pekerja.

Ada beberapa teori yang menggambarkan perubahan mendasar ini dari

hubungan manusia dengan sumber daya manusia. Kami akan mempertimbangkan
dua teori yang sangat berpengaruh: Blake dan Mouton Managerial Grid dan Likert
System IV

1.3. Grand Teori dan 10 teori Pendukung

Pendekatan ini mengemukakan bahwa individu dalam organisasi memiliki
perasaan, sehingga hal tersebut harus dijadikan pertimbangan. Hal lain yang
ditemukan oleh pendekatan ini bahwa pekerja secara individual adalah bagian
yang penting bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Pada pendekatan ini,
karyawan diberikan kesempatan untuk memberikan kontribusi berupa pemikiran
dan ide mereka bagi organisasi.
Dapat disimpulkan yang membedakan pendekatan ini dan pendekatan
klasik adalah bahwa karyawan memiliki kontribusi bukan hanya fisik saja tetapi
juga mental. Artinya pada pendekatan ini lebih ditekankan pada proses partisipasi
karyawan guna menciptakan iklik kerja yang lebih baik dan melibatkan peran
yang lebih terhadap karyawan. Sedangkan yang membedakan pendekatan ini dari
pendekatan human relations adalah karyawan haruslah dipandang sebagai asset
yang dapat memberikan kontribusi bagi tercapainya tujuan organisasi melalui
idenya untuk memperbaiki tempat kerjanya.
Pace dalam bukunya memang tidak memang tidak secara eksplisit
menyatakan bahwa teori ini masuk ke dalam pendekatan human resources.Teori
ini dimasukkan ke dalam teori transisi tetapi digolongkan kepada Teori Perilaku
(sebagai Grand Theory).

4
Berikut ini adalah teori teori yang dianggap mewakili pendekatan ini.

1. Hierarchy of Needs Theory

Maslow’s Need Hierarchy Theory atau A Theory of Human Motivation,
dikemukakan oleh Abraham Maslow tahun 1943 menyatakan bahwa kebutuhan
dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu meliputi kebutuhan biologis dan
psikologis berupa materiil dan non materiil. (Hasibuan, H. Malayu S.P., 2007:
104).
Dalam teori kebutuhan Maslow, ketika kebutuhan dasar sudah terpenuhi
maka kebutuhan berikutnya menjadi dominan. Dari sudut motivasi, teori tersebut
mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang benar-benar dipenuhi,
sebuah kebutuhan yang pada dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi.
(Robbins dan Timoty, 2009: 224).
Hierarki kebutuhan manusia menurut Maslow adalah sebagai berikut
(Sunyoto, Danang, 2013: 2-3):
1. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs) Kebutuhan fisiologis
merupakan hierarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan
kebutuhan untuk dapat hidup meliputi sandang, pangan, papan seperti
makan, minum, perumahan, tidur, dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman (safety needs) Kebutuhan akan rasa aman ini
meliputi keamanan secara fisik dan psikologis. Keamanan dalam arti fisik
mencakup keamanan di tempat pekerjaan dan keamanan dari dan ke
tempat pekerjaan. Kemanan fisik ini seperti keamanan dan perlindungan
dari bahaya kecelakaan kerja dengan memberikan asuransi dan penerapan
prosedur K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja), serta penyediaan
transportasi bagi karyawan. Sedangkan keamanan yang bersifat psikologis
juga penting mendapat perhatian. Keamanan dari segi psikologis ini
seperti perlakuan yang manusiawi dan adil, jaminan akan kelangsungan
pekerjaannya, jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak ada lagi,
dls. (Siagian, Sondang P., 2012: 150-151)
3. Kebutuhan sosial (social needs) Meliputi kebutuhan untuk persahabatan,
afiliasi (hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab), dan interaksi yang
lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan
kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang
baik, rekreasi bersama.
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs) Kebutuhan ini meliputi kebutuhan
dan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang,
pengakuan atas faktor kemampuan dan keahlian seseorang serta efektivitas
kerja seseorang. (Sunyoto, Danang, 2013: 3) Maslow membagi kebutuhan
akan rasa harga diri/penghargaan ke dalam dua sub, yakni penghormatan
dari diri sendiri dan penghargaan dari orang lain. Sub pertama mencakup
hasrat dari individu untuk memperoleh kompetensi, rasa percaya diri,

5
 kekuatan pribadi, adekuasi, prestasi, kemandirian, dan kebebasan.
Kesemuanya mengimplikasikan bahwa individu ingin dan perlu
mengetahui bahawa dirinya mampu menyelesaikan segenap tugas atau
tantangan dalam hidupnya. Sub yang kedua mencakup antara lain prestasi.
Dalam hal ini individu butuh penghargaan atas apa-apa yang
dilakukannya. Penghargaan ini dapat berupa pujian, pengakuan, piagam,
tanda jasa, hadiah, kompensasi, insentif, prestise (wibawa), status,
reputasi, dls.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs) Aktualisasi diri
merupakan hierarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi.
Aktualiasasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi
yang sesungguhnya dari seseorang.
Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan
dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan, memberikan otonomi
untuk berkreasi, memberikan pekerjaan yang menantang, dan lain sebagainya.

Kelebihan dan Kelemahan Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Teori hierarki kebutuhan Maslow ini mempunyai kebaikan dan kelemahan sebagai
berikut (Hasibuan, Malayu, S. P., 2007: 107):
Kelebihannya:
a. Teori ini memberikan informasi bahwa kebutuhan manusia itu jamak
(materiil dan nonateriil) dan bobotnya bertingkat-tingkat pula.
b. Manajer mengetahui seseorang berperilaku/bekerja adalah untuk dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhan (materiil dan non-materiil) yang akan
memberikan kepuasan baginya.
c. Kebutuhan manusia itu berjenjang sesuai dengan kedudukan atau sosial
ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah (sosial ekonominya

6
 lemah) cenderung dimotivasi oleh materiil, sedang orang yang
berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh nonmateriil.
d. Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai
untuk merangsang semangat bekerja bawahannya.
Kelemahannya:
a. Menurut teori ini kebutuhan manusia itu adalah bertingkat-tingkat atau
hierarki, tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkannya tercapai
sekaligus dan kebutuhan manusia itu merupakan siklus, seperti lapar-
makan-lapar lagi makan lagi dan seterusnya.
b. Walaupun teori ini sangat populer, tetapi belum pernah dicoba
kebenarannya, karena Maslow mengembangkannya hanya atas dasar
pengamatan saja.

Hofstede (dalam Stoner dan Freeman, 1994, dalam buku Edy Sutrisno,
2010), mampu menentukan sejauh mana teori Maslow dapat diterapkan di negara-
negara lain untuk membantu manajemen memotivasi karyawannya. Ia
menemukan terdapat banyak perbedaan diantara berbagai kebudayaan dan juga
perbedaan dalam motivasi karyawan, gaya manajemen. Hofstede menyimpulkan
bahwa teori motivasi seperti hierarki kebutuhan dari Maslow sama sekali bukan
gambaran dari proses motivasi manusia universal. Sebaliknya, bahwa itu
merupakan gambaran dari sistem nilai, yakni sistem nilai masyarakat kelas
menengah Amerika Serikat yang mana Maslow masuk di dalamnya.
Negara-negara yang mengembangkan sistem nilai lain bisa jadi
menganggap kebutuhan akan rasa aman melampaui kebutuhan sosial atau
penghargaan diri. Contoh, di Swedia, yang cukup berhasil menerapkan gaya
manajemen partisipatif, kebutuhan sosial bernilai lebih dari kebutuhan akan
penghargaan. Di Jerman, Jepang, Swiss, Italia, dan Austria, kebutuhan akan rasa
aman pada umumnya dinilai lebih daripada kebutuhan akan penghargaan. Di
Kanada, India, dan Inggris seperti juga di Amerika Serikat, pada umumnya prinsip
teori Maslow diterapkan relatif baik.
Bagaimanapun juga teori kebutuhan Maslow juga telah menerima
pengakuan luas diantara anajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif.
Namun, penelitian tidak memperkuat eori ini dan Maslow tidak memberikan bukti
empiris dan beberapa penelitian yang berusaha engesahakan teori ini tidak
menemukan pendukung yang kuat.
Terlepas dari itu semua, teori Maslow telah banyak digunakan secara luas
dalam dunia industri untuk menunjukkan adanya hubungan antara pekerja dengan
performansi kerja

2. Teori X dan Y
Menurut para ahli, teori X dan dan teori Y dalam komunikasi organisasi
adalah teori komunikasi organisasi yang berkaitan erat dengan teori hubungan

7
manusia dalam komunikasi organisasi dan berada dalam lingkup teori perilaku.
Sebagaimana telah kita pahami bersama bahwa teori perilaku dalam komunikasi
organisasi adalah teori yang menekankan pada interaksi antar individu, berbagai
faktor yang dapat memotivasi karyawan, dan pengaruh setiap individu pada
organisasi. Karena itu, teori X dan teori Y disebut juga sebagai teori motivasi
kerja manusia dan manajemen.

Sejarah
Sejatinya, teori X dan Y adalah teori organisasi yang dicetuskan oleh
Douglas McGregor di tahun 1960 melalui bukunya yang berjudul The Human
Side of Enterprise. Sebagaimana halnya teori hierarki kebutuhan Maslow, teori ini
juga berakar dari teori motivasi yang umumnya digunakan untuk memahami,
menjelaskan, dan mempengaruhi perilaku manusia. Selain itu, teori ini juga
didasarkan atas hasil eksperimen Hawthorn yang menawarkan sebuah kerangkan
kerja untuk menganalisis hubungan antara motivasi dan gaya kepemimpinan.
Menurut Shockley-Zalabak (2006), konsep yang ditawarkan McGregor
melalui kedua teori ini merupakan cara McGregor untuk membedakan antara dua
perspektif dalam komunikasi organisasi yakni perspektif manajemen ilmiah dan
perspektif perilaku manusia atau perspektif hubungan manusia.
Karena itu, baik teori X maupun teori Y menggambarkan dua model yang
berbeda tentang motivasi manusia di dunia kerja yang diterapkan oleh manajer
dalam manajemen sumber daya manusia, perilaku organisasi, komunikasi
organisasi, dan pengembangan organisasi.
Lebih lanjut Shockley-Zalabak (2006) menyakatakan bahwa kedua teori ini
lahir sebagai bentuk ketertarikan McGregor terhadap asumsi dasar tentang sifat
manusia yang melekat dalam teori-teori ilimiah manajemen dan teori-teori
humanistik organisasi.
McGregor menyajikan teori X sebagai simpulan dari asumsi tentang sifat
manusia dengan mengacu pada ide atau gagasan manajemen ilmiah dari Frederick
W. Taylor, Henry Fayol, dan Max Weber. McGregor meyakini bahwa struktur
hierarki, pengaruh pengawasan manajemen dan pengambilan keputusan,
pengawasan yang ketat, dan pengukuran kineja didasarkan pada asumsi tentang
bagaimana untuk memotivasi perilaku manusia.
Meskipun begitu, McGregor meragukan asumsi-asumsi yang tercakup
dalam teori manajemen ilmiah dapat menyediakan bukti nyata tentang cara-cara
memotivasi karyawan yang dapat berdampak pada kepuasan karyawan atau
merangsang tingkat produktivitas kerja yang tinggi.
Atas dasar itulah, McGregor kemudian mengembangkan teori Y yang
dibangun berdasarkan atas hasil kerja Elton Mayo dan ahli lainnya sebagai teori
alternatif sekaligus jalan untuk memahami motivasi individu dan interaksi yang
terjadi di dalam organisasi.

8
Asumsi
Menurut McGregor, pandangan seorang manajer tentang kedua sifat
individu itu didasarkan atas beberapa asumsi. Adapun asumsi-asumsi teori X dan
teori Y adalah sebagai berikut :

1. Asumsi Teori X
Teori X merupakan salah satu teori organisasi klasik yang memiliki
beberapa asumsi atau persepsi sebagai berikut :
1. Karyawan dipandang sebagai individu yang tidak ingin bekerja dan akan
lari dari tanggung jawab pekerjaan sebisa mungkin.
2. Karyawan dipandang sebagai individu yang malas.
3. Karyawan dipandang sebagai individu yang hanya memikirkan dirinya
sendiri.
4. Karyawan dipandang sebagai individu yang suka bersantai-santai
dibandingkan dengan bekerja pada orang lain.
5. Karyawan dipandang sebagai individu yang kurang memiliki ambisi.
6. Alasan utama karyawan bekerja adalah karena uang.
7. Karyawan dipandang sebagai individu yang tidak menyukai tanggung
jawab.
8. Karyawan dipandang sebagai individu yang menolak untuk berubah atau
menolak perubahan.
9. Rata-rata karyawan membutuhkan arahan yang sifatnya formal dari
atasannya.

Untuk menghadapi dan menangani karyawan seperti yang diasumsikan dalam

teori X, seorang pimpinan atau manajer memiliki tangung jawab sebagai berikut :
Pimpinan atau manajer bertanggung jawab dalam pengorganisasian berbagai
elemen produktif orgainisasi seperti uang, material, sumber daya manusia dan
lain-lain sebagai upaya efisiensi ekonomis.
Fungsi pimpinan atau manajer adalah untuk memotivasi karyawan,
mengarahkan berbagai usaha yang dilakukan oleh karyawan, mengawasi tindakan
karyawan, dan merubah perilaku karyawan agar sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
Tanpa adanya campur tangan pimpinan atau manajer, karyawan akan
bersikap pasif atau bahkan tidak peduli terhadap kebutuhan organisasi.
Mempersuasi karyawan, memberikan ganjaran kepada karyawan, dan
memberikan hukuman kepada karyawan demi kebaikan organisasi.

2. Asumsi Teori Y
Asumsi atau persepsi teori Y menurut McGregor adalah sebagai berikut :
1. Karyawan dipandang sebagai individu yang dapat menerima dan
mengerjakan tugasnya dengan normal dan lebih santai.

9
 2. Karyawan biasanya melatih fisik dan mental mereka di dalam perilaku
mereka saat bekerja.
3. Karyawan dipandang sebagai individu yang tidak perlu untuk diancam,
diawasi secara ketat, dan mengalami kekerasan dalam pekerjaannya.
4. Karyawan dipandang sebagai individu yang dapat mengarahkan dirinya
sendiri dan melakukan pengawasan diri
5. Jika suatu pekerjaan dapat memberikan ganjaran dan kepuasan kepada
karyawan, maka mereka akan bersikap loyal dan berkomitmen terhadap
organisasi.
6. Rata-rata karyawan dapat belajar untuk mengakui dan sadar akan tanggung
jawabnya.
7. Karyawan dipandang sebagai individu yang memiliki keterampilan dan
kapabilitas yang dapat digunakan untuk mengatasi berbagai permasalahan
organisasi.
Untuk menghadapi dan menangani karyawan seperti yang diasumsikan dalam
teori Y, seorang pimpinan atau manajer memiliki tanggung jawab sebagai berikut:
Pimpinan atau manajer bertanggung jawab terhadap pengorganisasian berbagai
elemen produktif organisasi seperti uang, material, sumber daya manusia dan lain-
lain sebagai upaya efisiensi ekonomis.
Karena karyawan termotivasi untuk menampilkan kinerja terbaiknya,
memiliki potensi untuk berkembang, diasumsikan dapat bertanggung jawab, dan
berkeinginan untuk bekerja keras demi tercapainya tujuan organisasi. Pimpinan
atau manajer bertanggung jawab dalam hal memberikan peluang bagi
karyawannya untuk mengembangkan dirinya.
Tugas penting manajemen adalah untuk mengatur kondisi organisasi dan
metode operasional yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi dan
mendukung individu untuk mencapai tujuan sendiri.
Pimpinan atau manajer berusaha membantu karyawan agar mengatur
dirinya sendiri.
Dari berbagai asumsi di atas, McGregor berpendapat bahwa teori Y lebih
beralasan dan lebih valid dibandingkan dengan teori X. Karena itu, melalui teori
Y, McGregor mendorong terbentuknya hubungan manusiawi yang kuat sebagai
jalan untuk memotivasi produktivitas karyawannya dan interaksi di dalam
organisasi.

Kelebihan dan Kekurangan Teori X dan Teori Y

Adapun kelebihan dan kekurangan teori X dan teori Y adalah sebagai berikut :
1. Teori X
a. Kelebihan
1. Asumsi yang mendasari teori X dipandang sangat sederhana dalam
menjelaskan perilaku manusia dalam organisasi.

10
 2. Memudahkan bagi manajer untuk mengatur karyawan yang tidak
produktif.
3. Teori ini dipandang sangat cocok untuk era industrialisasi awal.
4. Karyawan dapat dikaryakan terlepas dari strategi yang telah ditetapkan.
5. Manajemen mudah dilakukan dan memberikan hasil yang cepat.
6. Adaptif terhadap budaya dan gagasan yang berlaku.
b. Kekurangan
1. Asumsi tentang sifat manusia yang bersifat negatif.
2. Hasil bersifat jangka pendek dan kontraproduktif.
3. Manajer cenderung untuk menjadi otoriter.
4. Mengabaikan keterlibatan karyawan.
5. Keluaran yang dihasilkan dapat bertentangan dengan keinginan baik
karyawan.
6. Tekanan terhadap karyawan.

2. Teori Y
a. Kelebihan
1. Manajer mempertahankan pandangan yang opitimis tentang karyawan.
2. Karyawan akan berusaha sekuat tenaga secara sukarela dan tanpa paksaan.
3. Meningkatkan efisiensi kerja.
4. Karyawan dilibatkan dalam fungsi-fungsi organisasi.
5. Iklim hubungan industrial yang bersifat kooperatif.
6. Teori Y dipandang dapat mengarah pada pendekatan demokratis dan
humanistik.
b. Kekurangan
1. Tidak semua karyawan memiliki kompetensi dalam menangani
pekerjaannya dan karenanya memerlukan bantuan dari pihak lain.
2. Beberapa organisasi tidak sesuai dengan gaya kepemimpinan manajer
seperti yang disebutkan dalam teori Y.
3. Teori Y dipandang cocok untuk karyawan dengan tingkat kompetensi dan
keterampilan yang rendah.
4. Karyawan dapat menyalahgunakan kebebasan yang ada.
5. Manajer dapat kehilangan fokus dalam bekerja.
6. Pengambilan keputusan tidak terjadi setiap waktu.

Manfaat Mempelajari Teori X dan Y dalam Komunikasi Organisasi

Mempelajari teori X dan Y dalam komunikasi organisasi dapat memberikan
beberapa manfaat diantaranya adalah :
1. Kita dapat mengetahui dan memahami arti teori X dan Y dalam
komunikasi organisasi.
2. Kita dapat mengetahui dan memahami asumsi teori X dalam komunikasi
organisasi.

11
 3. Kita dapat mengetahui dan memahami asumsi teori Y dalam komunikasi
organisasi.
4. Kita dapat mengetahui dan memahami kelebihan dan kekurangan teori X
dalam komunikasi organisasi.
5. Kita dapat mengetahui dan memahami kelebihan dan kekurangan teori Y
dalam komunikasi organisasi.

3. Teori Z
Teori ini bergerak menjauh dari mode relasional pemimpin-pengikut, dan
justru pendukung kolaborasi organisasi yang sukses dan penting. Sebaliknya,
Organisasi adalah adalah sangat tepat untuk sukses ketika pekerja dilihat secara
sama dan ketika seluruh bagian dari organisasi membantu menyesuaikan
organisasi untuk merubah dalam pasar global. 
Pendekatan pada Komunikasi Organisasi pada sesi ini dibangun dari
kontribusi atas Teori klasik dan human relation dan menambahkan sebuah twist
yang penting.  Pendekatan sumber daya manusia didapat dari kontribusi oleh
pendekatan klasik dan pendekatan hubungan manusia pada organisasi. Human
Resource  mengakui bahwa individu dalam organisasi mempunyai perasaan yang
harus dihargai dan juga mengakui bahwa pekerja individual merupakan
komponen penting atas tujuan dari pertemuan organisasi. Apa yang sumber daya
manusia tambahkan untuk menyatukan adalah sebuah tekanan pada kontribusi
kognitif dari pekerja dengan pemikiran dan idenya (Miller,2004, h.45).
Pada intinya Teori Z ini menitik beratkan pada sikap dan tanggung jawab
para karyawan suatu organisasi.        
 
Asumsi-asumsi pada Teori Z:
1. Tangung jawab diberikan secara perorangan dan mengakui prestasi
individu.
2. Karena tanggung jawab bersifat individu, maka karyawan bebas bekerja
menggunakan keterampilan yang dimilikinya.
3. Karyawan dipekerjakan seumur hidup, agar terjadi rasa aman dan loyalitas
terhadap perusahaan.
4.  Pengambilan keputusan dilakukan dengan cara konsensus atau secara
terbuka. Walaupun akan memakan waktu yang lebih lama namun tingkat
keberhasilan pengimplementasian hasil keputusan yang didapat akan lebih
tinggi karena mendapat dukungan dari mayoritas karyawan.
5. Promosi dilakukan perlahan-lahan dari bawah dan proses evaluasi prestasi
dan promosi dilakukan dengan hati-hati agar tidak menimbulkan masalah
dengan para karyawan.
Kelebihan Teori Z:

12
 Upaya perusahaan untuk mengikat karyawan dengan loyalitas tanpa batas,
sehingga karyawan bekerja dalam sikap yang penuh integritas untuk
meningkatkan kinerja perusahaan.

Kelemahan Teori Z:
1. Kemampuan perusahaan menurun dalam komitmennya untuk tetap
mempertahankan karyawan. Terlebih pada saat terjadi ketidakpastian
ekonomi yang merusak sektor finansial dan bisnis perusahaan.
2. Membutuhkan banyak pengorbanan, karena sifatnya yang holistik dan
kurang sederhana.
Pada penerapan teori Z, perusahaan menganggap karyawan adalah keluarga.
Sehingga mereka harus diperlakukan juga layaknya anggota keluarga mereka
sendiri. Contoh penerapan teori ini bisa dilihat pada para pekerja seni, khususnya
pada profesi sutradara. Mereka bisa bekerja selama apapun mereka mau dan
mereka juga memiliki kebebasan dalam mengeksplorasi imajinasi dan kreativitas
yang mereka miliki. Tetapi di lain sisi mereka juga mempunyai tanggung jawab
secara personal kepada PH (Production House) yang menaungi mereka.
Keputusan untuk pengerjaan proyek film pun juga diambil berdasarkan keputusan
bersama beberapa pihak yang tergabung dalam PH tersebut, meliputi investor,
produser, dll.

4. Teori Fusi – Bake & Argyris

Sadar akan adanya masalah dalam organisasi yang berhubungan dengan
struktur dan birorkrasi maka Bakke menyarankan suatu proses fusi. Bakke
berpendapat bahwa pada tahap tertentu organisasi mempengaruhi individu dan
pada saat yang sama individu mempengaruhi organisasi. Hasilnya adalah
organisasi dipersonalkan oleh setiap individu atau pegawai dan individu-individu
di sosialisasikan oleh organisasi.
Argyris menyempurnakan teori tersebut. Kadang-kadang organisasi
memiliki tujuan yang berlawanan dengan organisasi tersebut (biasanya terjadi dan
sangat berhubungan dengan kematangan individu). Para pegawai mengalami
frustasi akibat ketidaksuksesan ini dan akhirnya keluar atau tetap tinggal dengan
sikap acuh atau apatis dan biasanya mereka tidak berharap banyak dari apa yang
dikerjakannya.

Kelebihan Teori Fusi – Bake & Argyris

Individu menentukan karakteristik dari organisasi, dan setiap posisi haruslan unik
sebagaimana orang-orang yang mendudukinya. Selain itu, setiap posisi di dalam
organisasi dimodifikasi sesuai dengan kepentingan individu-individu tersebut.

13
Kelemahan teori Fusi – Bake & Argyris

Terdapat ketidak sesuaian atau inkompatibility antara kebutuhan pegawai yang

matang dengan persyaratan formal organisasi. Dan Seringkali tujuan organisasi
tidak sesuai/bertentangan dengan tujuan pribadi karyawan. Akhirnya, karyawan
merasa frustrasi sebagai akibat dari ketidaksesuaian tersebut.

5. Teori Managerial Grid – Blake &Mouton

Blakke & mouton mengembangkan teori tentang level managerial atau yang
sekarang lebih dikenal dengan leadership grid. Bagai alat melatih manager dalam
menerapkan gaya management yang diharapkan dapat membantu meningkatkan
efisiensi dan efektifitas organisasi dan dapat mendorong atau menggiatkan serta
kreatifitas kerja.

Ini berawal dari asumsi bahwa pemimpin akan efektif apabila mereka
menunjukkan perhatian kepada orang atau pekerja dan kepada produksi, hal itu
merupakan gabungan dari ide-ide antara periode klasik dan human relations.

Blakke & mouton membentuk kisi-kisi dimana perhatian pada orang atau
karyawan dan produksi berada pada jarak dari rendah ke tinggi.Setiap dimensi
diberi nilai 1-9.Para manager dapat ditempatkan pada grid ini sesuai dengan
kriterianya tergantung dari tingkat perhatiannya. Selain itu blakke & mouton juga
membagi lima model gaya management.

1. Gaya yang pertama adalah gaya pengalah (improverished management),

yang ditandai oleh kurangnya perhatian terhadap produksi. Pemimpin
yang lemah cenderung menerima keputusan orang lain, menyetujui
pendapat, sikap dan gagasan oranglain serta menghindari konflik dan
menghindari sikap memihak. Bila terjadi konflik maka pemimpin ini tetap
netral dan berada diluar masalah.Dengan tetap netral, pemimpin pengalah
jarang terlibat dan hanya sedikit saja mengatasi keadaan

14
2. Gaya kedua adalah pemimpin pertengahan (middle of the road style).Gaya
ini ditandai oleh perhatian yang seimbang terhadap produksi dan manusia.
Pemimpin jenis ini mencari cara-cara yang dapat berguna untuk dapat ada
pendapat, gagasan dan sikap yang berbeda dengan yang dianutnya,
pemimpin ini akan berusaha jujur tetapi tegas dan mencari pemecahan
yang tidak memihak. Bila mendapat tekanan, ia mungkin akan ragu dan
mencari jalan untuk keluar dari ketegangan, ia akan berusaha untuk
mempertahankan keadaaan untuk tetap jadi baik

3. Authority-Compliance Management
Pemimpin dalam gaya kepemimpinan ini sepenuhnya terfokus pada
orientasi tugas. Karena produksi adalah titik fokus utama pemimpin, ia
melupakan dan mengabaikan kesejahteraan para karyawan. Pemimpin ini
berwibawa dan memberi tekanan disiplin. Pemimpin membutuhkan
karyawan yang paling maksimal dna menerapkan sanksi ketika mereka
gagal memenuhi persyaratan. Robert Blake dan Jane Mouton
menunjukkan bahwa ada situasi di mana gaya kepemimpinan ini
diperlukan. Misalnya Pemimpin dalam gaya kepemimpinan ini memiliki
kelebihan bahwa pemimpin menempatkan efisien dan produktivitas yang
lebih utama dibandingkan kebutuhan dari orang-orang yang dipimpinnya.
Pemimpin tipe ini cenderung untuk otoriter, memiliki atura, kebijakan dan
prosedur kerja yang ketat. Namun kelamahannya, pemimpin dengan gaya
kepemimpinan seperti ini cenderung tidak memberikan perhatian kepada
orang yang dipimpinnya.

15
4. Middle of the Road Management
Pemimpin di gaya kepemimpinan ini mempertahankan keseimbangan
antara kebutuhan orang-orang dan produksi. Pemimpin mendapatkan nilai
rata-rata pada kedua kriteria. Kelebihan pemimpinan di gaya
kepemimpinan ini mencoba untuk menyeimbangkan antara kepentingan
tugas dan kepentingan orang. Namun kelemahannya karena pemimpin
mencoba memenuhi kedua kepentingan ini, pemimpin ini menjadi
pemimpin medioker dengan performance yang rata-rata.

5. Team Management
Pemimpin yang berorientasi pada gaya ini seharusnya tidak mengubah
dirinya. Pegawainya membentuk tim yang erat dan bekerja sama dalam
melaksanakan tujuan. Pemimpin telah mendapat banyak rasa hormat untuk
karyawannya dan antusias dan memotivasi mereka. Inilah sebabnya
mengapa mereka mampu mengeluarkan yang terbaik dalam diri mereka.
Keterlibatan timbal balik di antara para karyawan sangat tinggi dan
mereka sangat setia kepada majikan mereka. Kerja sama yang optimal
sering dikaitkan dengan proyek jangka pendek yang dilakukan oleh

16
 karyawan berpengalaman. Dengan memberi banyak perhatian pada
kebutuhan karyawan dan produksi, pemimpin ini bekerja sangat efisien.
Pemimpin gaya kepemimpinan ini menekankan kepada pencapaian tugas
namun tidak melalaikan kebutuhan dari orang-orang yang dipimpinnya.
Anggota team yang memahami tujuan organisasi, bekomitmen, dan mau
ambil bagian dalam keberhasilan organisasi dengan sendirinya akan peduli
terhadap pencapaian tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya.

6. Teori peniti penyambung - Rensis Likert

Munculnya konsep supervisor ada disini berfungsi sebagai peniti
penyambung.Ia mengikat kelompok kerja yang satu dengan kelompok kerja yang
lain pada tingkat berikutnya. Struktur ini menunjukkan hubungan antar kelompok
daripada hubungan antar pribadi.Organisasi yang menganut konsep ini lebih
berorientasi keatas daripada kebawah.

Pada penilitiannya likert menyatakan bahwa gaya management dapat

diklasifikasikan menjadi 4 :

Sistem 1. Hampir mirip dengan teori X mac Gregor tentang leadership,

manajemen tidak memilki kepercayaan terhadap bawahan dan bawahan tidak
memiliki kewenangan untuk mendiskusikan pekerjaannya dengan atasan.Iklim
yang diakibatkan dari konsep ini adalah ketakutan, ancaman, hukuman.
Komunikasi lebih dari atas ke bawah. Bawahan tidak mempercayai pesan yang
beredar dan beberapa informasi ke atas cenderung tidak akurat. Pengambilan
keputusan dari atas. Manajemen cenderung mengontrol dan
mengarahkan/mengatur bawahan. Hasil dari semua ini adalah munculnya

17
organisasi informal dalam perusahaan yang bertujuan berbeda dengan tujuan
perusahaan.

System 2. Manajemen berkenan untuk percaya pada bawahan seperti halnya

hubungan majikan dan budak. Keputusan ada di atas tetapi ada sedikit kesempatan
bagi bawahan untuk turut memberikan masukan atas keputusan itu.Kekuasaan dan
kontrol ada di atas. Interaksi bertujuan untuk meraih tujuan organisasi. Informasi
tetap dari atas dan beberapa bawahan tetap ada yang menaruh curiga.Komunikasi
ke atas kadang-kadang ada tergantung atau jika atasan membutuhkan informasi
dari bawahan. Informal organisasi ada tetapi tidak berbeda jauh dengan
harapan/tujuan organisasi atau atasan

System 3. Manajer mulai membuka diri terhadap bawahan tetapi tidakl terlalu
percaya. Bawahan boleh bebas berhubungan/diskusi dengan atasan dan sudah
mulai ada hubungan/interaksi antara atasan dan bawahan. Aliran komunikasi baik
dari atas kebawah dan sebaliknya. Komunikasi kebawah mulai diterima meskipun
dengan sedikit curiga.Komunikasi ke atas pada umumnya akurat tetapi terbatas
hanya sebatas apa yang diinginkan oleh atasan. Kebijakan umum dibuat oleh
atasan tetapi kebijakan yang lebih khusus diserahkan kepada bawahan/tingkat
dibawahnya. Organisasi informal ada tetapi bersifat sama sekaligus bertentangan
atau menolak manajemen

System 4. Mirip dengan teori Y. Manajemen percaya sepenuhnya pada bawahan.

Semua diberi kesempatan membuat keputusan. Alur Informasi ke atas, kebawah
dan menyilang. Komunikasi kebawah pada umumnya diterima jika tidak dapat
dipastikan dan diperbolehkan ada diskusi antara karyawan dan manajer. Interaksi
dalam sisitem terbangun. Komunikasi keatas pada umumnya akurat dan manajer
menanggapinya dengan tulus atas feedback tersebut. Motivasi kerja
dikembangkan dengan partisipasi yang kuat dalam pengambilan
keputusan,penetapan goal setting, dan penilaian. Pada umumnya organisasi
informal dan formal identik dan integritas antara karyawan dan manajer terwujud
nyata/baik

Implikasi teori dalam komunikasi organisasi

Isi komunikasi yang dilemparkan dalam organisasi adalah tugas, social

dan inovasi.Hal ini terlihat pada penekanan pendekatan ini pada pemberian
kesempatan kepada karyawan untuk memberikan masukan.Komunikasi tentang
idei-ide baru juga harus dimaksimalkan untuk efektifitas organisasi maupun bagi
pencapaian tujuan pribadi anggota.Dalam teori Fusi, hal ini sangat jelas
diutarakan.Oleh karena itulah, teori Fusi dimasukkan kedalam pendekatan ini.Isi
pesan social atau yang pada pendekatan sebelumnya dikenal dengan mantainance,
bagi pendekatan ini dianggap penting.Isi pesan yang mengarah pada peningkatan

18
hubungan diantara anggota dan perhatian lebih kepada memperdayaan karyawan
atau anggota dianggap dapat meningkatkan kepuasan.

Mengenai aliran informasi, tujuannya adalah meningkatkan atau membuka aliran

ide dari dan kepada seluruh posisi dalam organisasi.Dengan demikian, aliran
informasi dapat kesegala arah baik itu dari atas-bawah, bawah-atas, sejawat
maupun menyilang. Secara khusus, aliran informasi ke segala araha ini (multi
direction) menjadikan pendekatan ini kearah tim. Struktur organisasi menurut
pendekatan ini dapat dikonfigurasi atau ditata kenbali disesuaikan untuk membuka
kesempatan informasi mengalir ke segala arah. Diharapkan komunikasi yang
berdasar pada tim ini dapat meningkatkan kontribusi optimal keunikan masing-
masing anggota.

Saluran komunikasi yang digunakan eragam dengan tujuan seperti telah

disebutkan diatas.Yaitu, memaksimalkan produktifitas organisasi melalui
pemanfaatan intelejensia dan keunikan dari sumber daya manusia yang
ada.Pendekatan ini membuka berbagai saluran komunikasi yang dianggap sesuai
dan memilih serta menggunakan saluran yang dianggap perlu, bahkan tidak
menutup kemungkinan menggunakan lebih dari satu saluran untuk
mengkomunikasikan sebuah pesan. Sebagai contoh misalnya informasi kenaikan
gaji dapat disampaikan dengan cara memo dan tatap muka melalui pertemuan, dll.
Mengenai gaya komunikasi yang digunakan lebih banyak informal meski formal
pun tetap dilakukan.

Implementasi Pendekatan Human Resources Pada Organisasi

Saat ini banyak organisasi yang mengadopsi pendekatan ini  karena dilihat sangat
ideal untuk mendukung jalannya organsasi dewasa ini.  Pandangan human
resources tentang dua sisi yang memperhatikan efektifitas organisasi tetapi tidak
melupakan kepuasan karyawan. Saat implementasi berbagai program haruslah
menekankan pada manajemen tim dan mengutamakan pentingnya
keterlibatan/partisipasi karyawan. Keterlibatan merupakan proses memberikan
kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dan mencurahkan segenap
kemampuannya , hal ini ditunjang dengan desain untuk meningkatkan komitmen
karyawan baik secara individu ataupun kelompok dalam rangka mendukung
tercapainya tujuan organisasi.

Pendekatan system

Konsep system berfokus pada pengaturan bagian-bagian, hubungan antara

bagian-bagian, dan dinamika hubungan tersebut yang menumbuhkan kesatuan
atau keseluruhan.Konsep system sedemikian luas sehingga sulit didefinisikan.
Suatu definisi yang sederhana akan mengabaikan kerumitan dan kecanggihan
konsep tersebut, namun penjelasan yang terperinci akan menimbulkan kepelikan

19
yang tidak dipahami. Meskipun suatu uraian terperinci mengenai sumbangan dan
pengaruh teori system terhadap kajian organisasi di luar liputan buku ini, beberapa
aspek perlu diperhatikan. Bahkan pada tingkat paling umum, konsep system
memungkinkan orang untuk memahami organisasi sebagai suatu keseluruhan
yang lebih besar daripada jumlah bagian-bagiannya karena
dinamikanya.Dinamika ini mencakup struktur, hubungan dan perilaku yang pelik.

Ada dua system yang dipahami disini yaitu system tertutup dan system
terbuka. Fisher dan Hawes membedakan keduanya sebagai berikut:

Sistem Tertutup Sistem Terbuka

Menetapkan batas sehingga tidak
ada/tidak memerlukan interaksi dengan Membuka diri terhadap
lingkungannya lingkungannya
Struktur, Fungsi dan Perilaku sistem Struktur, fungsi dan Perilaku Sistem
relatif stabil mudah berubah (dinamis)

Komponen Sistem
Pada tingkatan dasar, system adalah sebuah rangkaian bagian-bagian atau
komponen-komponen. Dalam system organisasi komponen ini adalah manusia
dan departemen yang membuat organisasi  tumbuh dan hidup. Hal yang harus
dipahami dalam system adalah mengidentifikasi komponen relevan yang dapat
membentuk sebuah system. Setelah komponennya teridentifikasi, selanjutnya
akan dilihat bagaimana bagian itu dikelola dan bagaimana mereka bekerja. Tiga
konsep yang mencirikan komponen system meliputi susunan berdasarkan
tingkatan (hierarchical ordering), ketergantungan (interdependence), dan dapat
dilalui (permeability)    

Hierarchically Sebuah sistem terdiri dari subsistem yang lebih kecil dan
Order berada pada supersistem yang lebih besar
Komponen sistem saling tergantung antar satu sama lain
Interdependent untuk dapat bekerja secara efektif
Proses Input
Throughput-Out Prinsip
Proses input dan output memerlukan pertukaran antar
Proses Pertukaran sistem dan lingkunga. Proses throughput memerlukan
(exchange process) pertukaran antara komponen sistem
Proses umpan balik Kontrol sistem dipelihara melalui umpan balik. Umpan
(feedback process) balik negatif membantu merawat sisitem agar dapat
bertahan. Umpan balik positif membantu untuk perubahan

20
 atau transformasi sistem                              

Proses system
Setelah melihat komponen system selanjutnya akan kita lihat prosesdari
system. Pada tingkatan yang paling dasar, system dicirikan dengan proses input-
throughput-output. System memasukan material atau informasi dari
lingkungannya melalui batasan yang dapat dilalui. Selanjutnya system bekerja
mengelola input tadi melalui sebuah proses transformasi, inilah yang disebut
dengan throughput. Akhirnya, dalam system mengembalikan output atau keluaran
yang telah ditransformasikan kepada lingkungannya.Sebagai contoh, perguruan
tinggi menerima mahasiswa, mengolah mereka dan akhrinya menjadikan mereka
sarjana yang siap pakai bagi lingkungan kerja.

Pada prinsipnya proses i-T-O diatas merupakan proses pertukaran dan

umpan balik. Proses pertukaran, tampak pada aktivitas baik input maupun output.
Proses baik input maupun output memerlukan proses pertukaran dengan
lingkungan di luar system. Jika tidak demikian maka sebuah organisasi tidak akan
bertahan hidup. Ada dua tipe umpan balik, yang pertama adalah umpan balik
negative, korektif dan devicion-reducing feedback.Feedback seperti inilah yang
membantu merawat dan membina sebuah system.Sebagai contoh dalam perguruan
tinggi ada evaluasi akhir dosen.

Tipe kedua umpan yaitu yang dikenal dengan umpan balik positif,
pengembangan dan penguatan.Ini berupa informasi yang berguna untuk
memfungsikan system melalui pertumbuhan dan perkembangan.Sebagai contoh
dalam perguruan tinggi, bagian perpustakaan menemukan bahwa mahasiswa
merasa bahwa kondisi perpustakaan kurang nyaman. Kepala perpustakaan akan
melaporkan (memberikan umpan balik) kepada rector dan rector menyetujui akan
adanya alokasi dana untuk perbaikan perpustakaan.

7. Teori Sistem Sosial (Katz dan Khan)

Suatu sistem sosial, secara keseluruhan terdiri dari manusia-manusia. Ia
tidak sempurna, namun kesinambungan hubungan manusianya begitu baik.
Hubungan-hubungan antara orang-orang, bukan orang-orang itu sendiri. Hal ini
mengandung pengertian apabila ada seseorang yang tidak bisa menjalankan
fungsinya dapat diganti.

Katz dan Khan menerangkan bahwa kebanyakan interaksi kita dengan

orang-orang merupakan tindakan komunikatif (verbal dan nonverbal, bicara dan
diam). Komunikasi – pertukaran informasi dan transmisi makna - adalah inti dari
sistem sosial atau organisasi. Komunikasi merupakan penghubung di antara
orang-orang dalam organisasi. Pencapaian tujuan organisasi akan sangat

21
tergantung kepada bagaimana komunikasi berjalan dengan efektif dan tanpa
mengalami hambatan yang berarti.

Teori sistem menyadari bahwa suatu keadaan yang terorganisasi perlu

mengenal berbagai hambatan untuk mengurangi komunikasi acak ke saluran-
saluran yang sesuai untuk pencapaian tujuan organisasi. Katz dan Khan
berpendapat bahwa watak suatu sistem sosial mengisyaratkan selektivitas saluran
dan tindakan komunikatif.

Scott mengatakan bahwa organisasi terdiri dari bagian-bagian yang

berkomunikasi antara yang satu dengan yang lainnya, menerima pesan-pesan dari
dunia luar dan menyimpan informasi. Fungsi komunikasi bagian-bagian ini
merupakan konfigurasi yang menggambarkan sistem secara keseluruhan. Dapat
dikatakan bahwa dari sudut pandang sistem, komunikasi adalah
organisasi. Hawes menyatakan ”suatu kolektivitas sosial adalah perilaku
komunikatif yang terpolakan; perilaku komunikatif tidak terjadi dalam jaringan
hubungan tetapi merupakan jaringan itu sendiri”.

8. Teori system Sibernetika

Istilah sibernetika/sibernetik atau dalam bahasa Inggris disebut cybernetics
berasal dari bahasa Yunani Kuno, kybernetes yang berarti pilot, jurumudi, kemudi
atau gubernur, akar kata yang sama dengan pemerintah. Istilah sibernetik
digunakan untuk menggambarkan cara bagaimana umpan balik (feedback)
memungkinkan berlangsungnya proses komunikasi.

Sistem cybernetic terwujud dalam berbagai bidang, yaitu 1) Bidang

ekonomi yang dikenal dengan konsep invisible hands, 2) dalam bidang ekonomi
yang dikenal dengan konsep check and balances di konstitusi, 3) dibidang
berfikir, yang terwujud dalam cara berfikir Hegel, yaitu tesis-antitesis dan sintesis.
Sibernetika adalah teori sistem pengontrol yang didasarkan pada komunikasi
(penyampaian informasi) antara sistem dan lingkungan dan antar sistem,
pengontrol (feedback) dari sistem berfungsi dengan memperhatikan lingkungan.
Prinsip dasar teori sibernetik yaitu menghargai adanya “perbedaan”, bahwa suatu
hal akan memiliki perbedaan dengan yang lainnya, atau bahwa sesuatu akan
berubah seiring perkembangan waktu. Pembelajaran digambarkan sebagai berikut:
INPUT-PROSES-OUTPUT.

Menurut teori belajar sibernetik, belajar adalah mengolah informasi (pesan

pembelajaran), proses belajarsangat ditentukan oleh sistem informasi. Teori ini
hampir sama dengan teori kognitif yaitu mementingkan proses belajar
dibandingkan dengan hasil belajar, namun perbedaannya adalah teori sibernetik
lebih mementingkankan sistem informasi yang diproses yang akan dipelajari
siswa. Informasi inilah yang akan menentukan proses. Dengan kata lain, sistem

22
informasi dipandang sangat memegang peranan penting dalam memudahkan
penyampaian materi pembelajaran yang akan disajikan kepada siswa.

Kelebihan teori ini:

1. cara berfikir yang berorientasi pada proses lebih menonjol;

2. penyajian pengetahuan memenuhi aspek ekonomis;
3. Kapabilitas belajar dapat disajikan lebih lengkap;
4. Adanya keterarahan seluruh kegiatan belajar kepada tujuan yang ingin di
capai;
5. Adanya transfer belajar pada lingkungan kehidupan yang sesungguhnya,
kontrol belajar memungkinkan belajar sesuai dengan irama masing-masing
individu, dan
6. balikan informatif memberikan rambu-rambu yang jelas tentang tingkat
untuk kerja yang telah dicapai dibandingkan dengan unjuk kerja yang
diharapkan.

Kelemahan teori ini

Kelemahan teori Sibernetik adalah terlalu menekankan pada sistem

informasi yang dipelajari, dan kuran memperhatikan bagaimana proses belajar.
Teori sibernetik dikritik sebab tidak membahas proses belajar secara langsung
sehingga hal ini menyulitkan penerapannya. Jika teori humani lebih dekat kedunia
filsafat, teori sibernetik ini lebih dekat ke psikologi dan informasi. Selain itu
pemahaman kita terhadap mekanisme kerja otak masih terbatas mengakibatkan
pengetahuan tentang bagaimana informasi diolah menjadi sangat terbatas.

9. Teori pengorganisasian-Karl Weick

Teori ini diterapkan untuk menjelaskan bahwa organisasi adalah sebuah
proses hidup. Weick menyamakan pengorganisasian sebagai proses informasi.
Informasi merupakan material dasar dalam organisasi tetapi dalam kenyataannya
komunikasi organisasi sering equivocal. Multi interpretasi sering terjadi sehingga
untuk menghubungkan system dalam hal ini organisasi dan publiknya diperlukan
proses pengorganisasian menggambarkan proses pengorganisasian ini kedalam
proses enactmen, seleksi dan retensi.

Kelebihan Teori ini

a. Kegunaannya sangat jelas, yakni lebih mendasarkan pada proses

komunikasi daripada peran komunikasi itu sendiri
b. Teori ini memiliki ruang lingkup yang luas dan telah dijadikan dasar
dalam diskusi berbagai bidang ilmu

23
 c. Sarana komunikasi yang digunakan dalam berdiskusi lebih beragam. Bisa
menggunakan konferensi video, telekonferensi, ruang chat email maupun
televisi interaktif
d. Memberikan kesempatan kepada anggota organisasi untuk secara simultan
berbagi dan memberikan reaksi terhadap banyak nya informasi yang
muncul
e. Anggota organisasi terlibat dalam usaha kolaborasi baik dengan
lingkungan internal maupun eksternal untuk memahami informasi yang
mereka terima.
f. Teori ini mengajarkan organisasi tersebut untuk lebih mengenal
kemampuan anggotanya dalam menerima informasi dan kerjasama
organisasi.

Kekurangan teori ini adalah:

a. Ketika pilihan saluran komunikasi meningkat, jumlah pesan yang dikirim,

diterima maupun kecepatan mengirim pesan juga meningkat
b. Organisasi tidak hanya dihadapkan pada tugas untuk mengartikan pesan
yang diterima, tetapi juga menghadapi tantangan untuk menentukan siapa
yang harus menerima informasi demi mencapai tujuan organisasi
c. Terkadang informasi yang diterima oleh sebuah organisasi bersifat ambigu
dan tidak jelas
d. Organisasi harus mampu untukmemahami informasi yang diterima
maupun yang akan disampaikan.

10. “New Science” system theory

Teori ini dapat dibilang baru. Inti dari teori ini adalah mengenai teori ini
memang tidak secara detail dibahas, hanya akan dilihat pokok pikirannya saja.
Teori ini disebut sebagai new science karena dalam teori ini, berusaha dijelaskan
dinamika yang terjadi organisasi diturunkan dari teori-teori mutakhir yang ada
didalam ilmu pasti seperrti fisika dan salah satu canag dari filsafat yaitu
kosmologi.

Intinya dalam teori ini system tidak lagi dipandang sebagai sesuatu yang
linear dan setara melainkan system adalah kompleks dan system adaptif dimana
keberaturan dapat muncul dari ketidakberaturan. Dimana waktu membuat
berbagai perubahan, efek yang besar dapat muncul dari perubahan kecil. System
berdasarkan pandangan ini tidak selamanya masuk akan dan dapat diprediksi.
Pendekatan ini menekankan pada pentingnya kompleksitas fikuktasi informasi
dan inovasi.

Pada dasarnya ide komunikasi organisasi yang diturunkan dari “new

science” ini meliputi: pentingnya hubungan dalam organisasi. Factor ini

24
diturunkan dari ide tentang keterkaitan dan ketergantungan dari mewujudkan
fisika kuantum. Pentingnya partisipasi dalam proses organisasi. Apresiasi
terhadap perubahan dan ketidakstabilan dalam organisasi. Dimana dalam hal ini
perubahan organisasi dalam system yang lebih besar sekalipun dapat dilakukan
oleh kelompol yang lebih kecil. Factor yang lain adalah pentingnya keterbukaan
informasi dari dan pada lingkungan.

Dalam hal tertentu dengan segala kelebihan dan kekurangannya, teori ini
membuka ide tentang bagaimana kompleks dan kacaunya system organisasi dapat
diarahkan kepada bentuk dan proses organisasi yang baru dan lebih inovatif.

Kelebihan Teori New Science” system theory

1. Penghargaan atas perubahan dan ketidakstabilan organisasi: perubahan

organisasi, bahkan dalam sistem yang besar sekalipun, bisa tercipta dari kelompok
kecil individu-individu yang berkomitmen

2. Pentingnya keterbukaan pada lingkungan informasi: perubahan terjadi pada saat

kekacauan (chaos) apabila kita terbuka pada arus informasi dan ide-ide yang ada
di sekitar kita

Kekurangan Teori New Science” system theory

1.Pentingnya hubungan di dalam organisasi: interdependency dan

interconnectedness untuk mencapai keseimbangan
2. Pentingnya partisipasi dalam proses organisasi: partisipasi yang serius hingga
tuntas adalah sayalh satu jalan keluar bagi mengurangi ketidakpastian

Sumber:
 Miller, Katherine 2003, Organizational Communication Approaches and
Process, Wadsworth, USA
 Baldwin, J.R,Perry,S.D,&Moffit,M.A.(2003) Communication Theories for
Everyday Life. USA: Pearson Education
Miller, K (2014). Organizational Communication: Approaches and
Process. USA:Cengage Learning. Tersedia dari Google Books.
 Pace, Wayne, Deddy Mulyana (alih bahasa) 2000, Komunikasi
Organisasi : Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, Rosdakarya,
Bandung

25