LAPORAN KERJA PRAKTEK

PENERAPAN ORGANISASI MANAJEMEN DI DEPARTEMENT

QUALITY ASSURANCE DI PT. STANLI TRIJAYA MANDIRI PLAN
GARMELIA

Disusun Oleh

FAUZAN HANIF

NPM. 41155010160022

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNIK

UNIVERSITAS LANGLANGBUANA

2019
Halaman Sampul
LAPORAN KERJA PRAKTEK

PENERAPAN ORGANISASI MANAJEMEN DI DEPARTEMENT

QUALITY ASSURANCE DI PT. STANLI TRIJAYA MANDIRI PLAN
GARMELIA

Laporan Ini Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Mata Kuliah Kerja
Praktek Pada Program Studi Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas
Langlangbuana

Disusun Oleh

FAUZAN HANIF

NPM. 41155010160022

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNIK

UNIVERSITAS LANGLANGBUANA

2019
Halaman Pengesahan
LEMBAR PENGESAHAN

LAPORAN KERJA PRAKTEK DI PT. STANLI TRIJAYA MANDIRI

Dengan judul:
PENERAPAN ORGANISASI MANAJEMEN DI DEPARTEMENT
QUALITY ASSURANCE DI PT. STANLI TRIJAYA MANDIRI PLAN
GARMELIA

Disusun Oleh

Nama : FAUZAN HANIF

NPM : 41155010160022
Program Studi : TEKNIK INDUSTRI

Telah Diseminarkan dan Disahkan

Pada Tanggal :

Menyetujui Mengetahui
Ketua Program Studi Teknik Industri
Dosen Pembimbing

NIDN. NIK.
Halaman Persetujuan
PERSETUJUAN LAPORAN KERJA PRAKTEK

Nama Mahasiswa : Fauzan hanif

Nomor Induk Mahasiswa
Program Studi
Judul kerja Praktek
Pembimbing
: 41155010160022
: Teknik Industri
: Penerapan Organisasi Manajeme di PT Stanli
Trijaya Mandiri Plan Garmelia
:

Telah disetujui untuk diseminarkan

Bandung, 19 – desember – 2019

Menyetujui

Pembimbing Lapangan Dosen Pembimbing

Supriatin
NIDN.
Ringkasan
RINGKASAN

Laporan Kerja Praktek dengan judul Penerapan Organisasi Manajemen di

PT Stanli Trijaya Mandiri Plan Garmeli kabupaten Bandung.

Kerja praktek bertujuan untuk mengetahui aplikasi teori-teori yang telah

diperoleh di bangku kuliah pada dunia industri dan jasa sehingga dapat
membandingkan antara teori yang telah diperoleh dengan kenyataan yang ada di
lapangan. Laporan Kerja Praktek ini juga bertujuan untuk dapat memberikan
informasi mengenai gambaran umum perusahaan serta obyek yang diamati dan
dapat membandingkan dengan obyek yang lain sehingga dapat menjelaskan
kelebihan dan kekurangan suatu sistem dari obyek pengamatan.

Metode pengumpulan data meliputi studi lapangan dan studi kepustakaan.

Studi lapangan meliputi observasi, sedang studi kepustakaan dilakukan
dengan penelitian kepustakaan yang relevan dengan obyek pengamatan.

Topik khusus yang diangkat dijelaskan secara singkat di sini.

Kata Pengantar
KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur kehadirat Allah Subhanahu wa ta’ala akhirnya

kerja praktek dan laporan kerja praktek dengan judul “Penerapan Rekayasa
Nilai Pada Fasilitas Pelayanan Pengiriman Barang Di Perusahaan Jasa
Pengiriman Barang PT. Jaya Diudara” dapat diselesaikan tepat pada
waktunya.
Penyusunan Kerja Praktek ini merupakan salah satu kewajiban yang dimasud
untuk melengkapi ………………………………………..
Atas tersusunnya Laporan Kerja Praktek ini, Penulis tidak lupa mengucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Rohmana, ST,MT.., selaku Ketua Program Studi Teknik Industri

2. Ibu Dr. Hennie Husniah, Dra., MT., selaku dosen pembimbing.

3. …………………………………………….

Semoga………… dst

Semarang, 15 Juni 2019

Penulis
Daftar Isi

Daftar Isi

Halaman Sampul ................................................................................................................. 2

Halaman Pengesahan .......................................................................................................... 3
Halaman Persetujuan .......................................................................................................... 4
Ringkasan............................................................................................................................ 5
Kata Pengantar .................................................................................................................... 6
Daftar Isi ............................................................................................................................. 7
Daftar Tabel ........................................................................................................................ 9
Daftar Gambar .................................................................................................................. 10
BAB I ................................................................................................................................ 11
PENDAHULUAN ............................................................................................................ 11
1.1 Latar Belakang .................................................................................................. 11
1.2 Tujuan ............................................................................................................... 14
1.3 Sistematika Penulisan ....................................................................................... 15
BAB II............................................................................................................................... 16
PROFIL PERUSAHAAN ................................................................................................. 16
2.1 Sejarah singkat PT.Stanli Trijaya mandiri ........................................................ 16
2.2 Visi, Misi dan Tujuan ....................................................................................... 19
2.3 Organisaasi PT Stanli Trijaya Mandiri ............................................................. 20
2.3.1 Struktur Organisasi PT Stanli Trijaya Mandiri ......................................... 21
Job Desk .................................................................................................................... 22
2.3.2 Struktur Organisasi Departement Quality Assurance ............................... 33
BAB III ............................................................................................................................. 39
PENEMUAN PERMASALAHAN DAN LANDASAN TEORI ..................................... 39
3.1 Penemuan permasalahan ................................................................................... 39
3.2 Landasan teori ................................................................................................... 45
 3.2.1 Pengertian Manajemen Organisasi............................................................ 45
3.2.2 Struktur Organisasi ................................................................................... 45
3.2.3 Budaya Organisasi .................................................................................... 52
3.2.4 Budaya Kerja ............................................................................................ 58
BAB IV ............................................................................................................................. 63
PEMECAHAN PERMASALAHAN ................................................................................ 63
4.1 Pemecahan Permasalahan ................................................................................. 63
BAB V .............................................................................................................................. 74
PENUTUP ........................................................................................................................ 74
5.1 KESIMPULAN ................................................................................................. 74
5.2 SARAN ............................................................................................................. 74
Daftar Pustaka ................................................................................................................... 75
Daftar Tabel
DAFTAR TABEL
Daftar Gambar
DAFTAR GAMBAR
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kerja Praktek merupakan salah satu syarat mata kuliah yang wajib
ditempuh seluruh mahasiswa sebelum menghadapi tugas akhir dimana
diharapkan Mahasiswa yang menempuh kerja praktek dapat merasakan
suasana di lingkungan kerja serta dapat Menerapkan dan membandingkan
antara ilmu yang didapat selama masa perkuliahan dengan kondisi dunia
kerja secara nyata.
Organisasi merupakan wadah bagi sekelompok orang yang bekerja
secara terkoordinasi untuk mencapai tujuan bersama (Jones, 2013). Dalam
suatu organisasi terdapat tugas-tugas yang harus dikoordinasikan sehingga
dapat mewujudkan tujuan dari organisasi yang telah dibentuk. Setiap
organisasi apapun jenisnya membutuhkan aplikasi manajemen dalam
mengelolah tugas serta sumber daya yang dimiliki. Istilah manajemen atau
pengelolaan sendiri adalah seni mengelola sumber daya yang tersedia,
misalnya orang, barang, uang, pikiran, ide, data, informasi infrastruktur, dan
sumber daya lain yang ada di dalam kekuasaannya untuk dimanfaatkan
secara maksimal guna mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien
(Yusup, 2012) sehingga Manajemen Organisasi adalah proses
pengorganisasian, perencanaan, memimpin dan mengendalikan sumber
daya di suatu organisasi yang bertujuan semuanya untuk mencapai tujuan.
 Organisasi yang baik dapat terwujud apabila komponen-komponen
di dalamnya berfungsi secara maksimal. Suatu organisasi yang baik terdapat
fungsi-fungsi manajerial yaitu: perencanaan, pengorganisasian,
menggerakan dan pengawasan, Masing-masing fungsi saling berkaitan dan
merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan. Suatu organisasi akan
mencapai tujuan dengan baik apabila mampu merencanakan
program -program secara matang dengan memperhitungkan masa yang
akan datang dan melaksanakan rencana yang telah dibuat. Perencanaan
dalam suatu organisasi merupakan proses dasar dalam manajemen untuk
merumuskan tujuan dan cara mencapainya, sehingga perencanaan
memegang peranan yang lebih besar dibanding fungsi manajemen lainnya.
Setiap organisasi memerlukan pengelolaan yang baik dan benar, sehingga
pengelolaan dan manajemen organisasi layak untuk dipelajari. Beberapa
manfaat mempelajari dan memperluas pengetahuan tentang beberapa teori,
konsep, proses, teknik, dan mekanisme manajemen yaitu dapat
mengembangkan keterampilan dan menerapkan konsep manajemen pada
situasi tertentu, membantu meningkatkan kesejahteraan hidup serta
menghapus keterbelakangan manajerial.
PT Stanli Trijaya Mandiri adalah perusahaan yang bergerak dalam
industry makanan di Bandung Selatan yang memproduksi berbagai macam
dan jenis roti. Produknya memakai merk dagang garmelia, kuriimu,
padimas, dan waferich. PT Stanli Trijaya Mandiri merupakan perusahaan
yang menggunakan standar kualitas secara internasional seperti Good
Manufacturing Practices (GMP), Hazard Analysis Critical Control Point
(HACCP), dan ISO 22000. PT Stanli Trijaya Mandiri senantiasa berupaya
meningkatkan mutu operasional produksi. Komitmen dalam menjaga
kualitas, ditambah penggunaan teknologi mutakhir dalam proses produksi
membuat PT Stanli Trijaya Mandiri dapat menyediakan produk dengan
standar kualitas tertinggi sehingga dapat bersaing dan memenuhi keinginan
konsumen terkait kualitas produk yang aman dan sehat dengan jaminan
standard ISO 22000.
 Dalam usaha menjaga kualitas produk dan memenuhi Standard ISO
22000 dan memenuhi keinginan konsumen, Maka didalam Perusahaan PT
Stanli Trijaya mandiri terdapat bagian Departement Quality Assurance yang
melakukan pengawasan dan pengaturan terhadap setiap tahapan proses
produksinya
Untuk mencapai koordinasi dari tiap individu Departement QA
didalamnya menjadi lebih baik, Setiap individu yang didalamnya merasa
aman, sehingga meningkatkan iklim kerja yang baik, Meningkatkan kinerja
dari SDM yang ada, Meningkatkan rasa Tanggung jawab dari setiap
individu organisasi, Mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya, diperlukan Manajemen Organisasi yang berjalan dengan baik,
Berbagai perusahaan telah menerapkan manajemen organisasi untuk
membuat budaya organisasi yang aman dan nyaman sehingga membuat
karyawan bekerja secara optimal dengan kemampuan terbaiknya, seperti
yang dilakuka oleh PT Stanli Trijaya mandiri. Tidak dapat dipungkiri bahwa
Organisasi Manajemen sangatlah berpengaruh pada pencapaian tujuan
sebuah perusahaan, begitu juga pada Departement Quality Assurance PT.
Stanli Trijaya mandiri.
Berdasarkan Uraian diatas Praktikan bermaksud untuk mencoba
membuat laporan kerja praktek dengan judul ” PENERAPAN
ORGANISASI MANAJEMEN DEPARTEMENT QUALITY
ASSURANCE DI PT. STANLI TRIJAYA MANDIRI PLAN
GARMELIA.“
Dari kegiatan praktik kerja lapangan ini, diharapkan praktikan
setelah lulus dapat memperoleh pengalaman kerja dan dapat dengan mudah
mengaplikasikan teori – teori yang telah praktikan dapatkan di bangku
perkuliahan kedalam dunia kerja secara nyata.
1.2 Tujuan

Tujuan dilakukannya kegiatan Kerja Praktik yang diterapkan oleh

Universitas Langlangbuana adalah:
1. Memberikan pengalaman bagi mahasiswa mengenai kondisi dunia kerja
secara nyata.
2. Mempelajari suatu bidang pekerjaan tertentu khususnya unit kerja praktikan
saat melaksanakan praktik kerja lapangan
3. Mempersiapkan mental sebagai calon tenaga kerja profesional dan
membekali mahasiswa dalam menghadapi tantangan dan persaingan dunia
kerja.
4. Menambah pengetahuan, wawasan, pengalaman, kemampuan, dan
keterampilan di bidang Administrasi Teknik Industri sebelum memasuki
dunia kerja.
5. Menerapkan dan membandingkan antara ilmu yang didapat selama masa
perkuliahan dengan kondisi dunia kerja secara nyata.
6. Memperoleh pengalaman dari pekerjaan nyata yang sesuai dengan teori
yang telah diperoleh dari bangku perkuliahan.
7. Melatih kedisiplinan dan tanggung jawab praktikan dalam melaksanakan
tugas sehingga diharapkan dapat menjadi lulusan yang siap terjun didunia
kerja.
1.3 Sistematika Penulisan

1. Bab I Pendahuluan
Pada bab I ini di jelaskan latar belakang Permasalahan,Tujuan dan sistematik
pembahasannya.

2. Bab II Profil Perusahaan

2.1 Sejarah singkat PT.Stanli Trijaya mandiri
2.2 Visi, Misi dan Tujuan
2.3 Organisasi perusahaan PT.

3. Bab III Penemuan Permasalahan & landasan Teori

3.1 Penemuan Permasalahan
Berisi tentang penemuan permasalahan yang dihadapi selama kerja
praktek
3.2 Landasan teori
Tinjauan teori yang ada yang berkaitan dengan penemuan permasalahan
yang dihadapi.

4. Bab IV Pemecahan Permasalahan

Berisi tentang pemecahan permasalahan yang telah diidentifikasi.

5. Bab V Penutup
Pada bab V ini berisi tentang kesimpulan Dan Saran dari pekerjaan praktek
yang telah di laksanakan oleh mahasiswa
 BAB II

PROFIL PERUSAHAAN

2.1 Sejarah singkat PT.Stanli Trijaya mandiri

Perjalanan PT Stanli Trijaya Mandiri dimulai dari usaha kecil berskala

rumah tangga pada tahun 1988. PT Stanli Trijaya Mandiri melakukan semua
proses secara tradisional mulai dari menimbang, mencampur adonan,
memanggang dengan oven di atas kayu api, menggunakan api lilin untuk proses
pengemasan dan pada akhirnya PT Stanli Trijaya Mandiri pun terus bertumbuh
dan berkembang sampai sekarang.

PT. Stanli Trijaya Mandiri terdaftar secara hukum pada tahun 2000. Pada
tahun tersebut, PT. Stanli Trijaya Mandiri telah menggunakan mesin-mesin dan
komposisi bahan yang lebih baik dalam menghasilkan roti yang semakin baik
untuk pelanggan. Hal inilah yang menjadi cikal bakal terbentuknya merek Roti
Garmelia. Keberadaan merek tersebut adalah cerminan dari komitmen dan
dedikasi PT. Stanli Trijaya Mandiri untuk terus menerus meningkatkan kualitas
produk dalam melayani pasar.

Pada tahun 2005, PT. Stanli Trijaya Mandiri membuka cabang ke arah
industri kue dalam kemasan, dan lahirlah merek Padimas. Nama “Padimas”
secara harfiah memiliki makna Padi Emas, yang melambangkan dedikasi dalam
menggunakan bahan baku terbaik untuk menciptakan produk yang paling
bercitarasa.
 Seiring perkembangan waktu, PT. Stanli Trijaya Mandiri semakin menitik
beratkan pentingnya standar dan kualitas Produk, oleh karena itu PT. Stanli
Trijaya Mandiri memutuskan untuk mendapatkan pengakuan ISO 22000 di
tahun 2015. Hal Inilah yang menjadi sebuah tanda bahwa usaha dari PT. Stanli
Trijaya Mandiri tidak pernah berhenti. PT. Stanli Trijaya Mandiri akan terus-
menerus berjuang dalam meningkatkan standar dan kualitas produk-produknya.

Dengan tujuan agar lebih dekat dengan pelanggan, PT. Stanli Trijaya
Mandiri memutuskan untuk membuka toko retail pertama pada tahun 2016 dan
diberi nama Garmelia Bakery. Gagasan dari toko ini adalah untuk menyediakan
produk-produk dengan kualitas terbaik dengan nilai terbaik kepada pelanggan
sehingga mereka dapat menikmati produk-produk tersebut dalam kondisi yang
segar setiap harinya. Sebagai contohnya, PT. Stanli Trijaya Mandiri
menawarkan kue-kue dan roti panggang yang segar dengan beragam pilihan
yang sehat, untuk keluarga ataupun sebagai hadiah untuk sahabat. Dan semua
ini tersedia di dalam toko PT. Stanli Trijaya Mandiri.

Saat ini, produk PT. Stanli Trijaya Mandiri tersedia secara luas di seluruh
Indonesia dan PT. Stanli Trijaya Mandiri juga sudah mulai mengembangkan
usahanya ke luar negeri untuk mencapai tujuannya yaitu menjadi perusahaan
global yang sesungguhnya. Dengan pengalaman berpuluh tahun dipadu dengan
komitmen terhadap kepuasan pelanggan, PT. Stanli Trijaya Mandiri akan terus
berjuang untuk mempersembahkan produk-produk berkualitas terbaik dengan
nilai terbaik pula kepada semua pelanggan sampai seterusnya.
 PT. Stanli Trijaya mandiri merupakan perusahaan industri makanan yang
menciptakan berbagai aneka makanan seperti beraneka jensi roti, Produknya
memakai merk dagang garmelia, kuriimu, padimas, dan waferich. PT Stanli
Trijaya Mandiri merupakan perusahaan yang menggunakan standar kualitas
secara internasional seperti Good Manufacturing Practices (GMP), Hazard
Analysis Critical Control Point (HACCP), dan ISO 22000. PT Stanli Trijaya
Mandiri senantiasa berupaya meningkatkan mutu operasional produksi.
Komitmen dalam menjaga kualitas, ditambah penggunaan teknologi mutakhir
dalam proses produksi membuat PT Stanli Trijaya Mandiri dapat menyediakan
produk dengan standar kualitas tertinggi

PT Stanli Trijaya Mandiri dibagi menjadi tiga Plan utama yakni Stanli
1 dengan Brand Garmelia yang memproduksi berbagai Roti dan bakery seperti
Roti tawar, roti isi selai, roti sandwich, roti chiffon, cake roll, brownis
panggang, dll kemudian Stanli 2 dengan brand Padimas yang memproduksi
berbagai cream cake, cream layer cake dan Stanli 3 dengan brand Balimas
memproduksi roti isi selai dan roti tawar dengan target pasar kelas menengah
ke bawah atau pasar tradisional.

PT Stanli Trijaya Mandiri memiliki jaringan distribusi yang kuat, terutama

di Pulau Jawa dan sebagian luar Jawa, seperti Sumatera, Kalimantan. PT Stanli
Trijaya Mandiri menerapkan sistem multi distributor atau meniadakan main
distributor. Dengan kata lain, dari pabrik produk langsung mengalir ke semua
distributor lokal yang ada di tiap kota. Meski langsung ke distributor setempat,
bukan berarti PT Stanli Trijaya Mandiri lepas tangan begitu saja. Mereka tetap
melakukan kontrol pasar di tiap kota, baik itu di pasar tradisional dan modern.
Melalui kontrol ini.
2.2 Visi, Misi dan Tujuan

Visi adalah suatu pandangan jauh tentang perusahaan, tujuan perusahaan dan
apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut pada masa yang akan
datang sedangkan Misi merupakan tentang apa yang harus dilakukan Oleh
Perusahaan dalam Usaha mewujudkan Visi.
Adapun Visi, Misi dan Tujuan PT Stanli Trijaya Mandiri adalah sebagai
berikut;

Visi
Untuk menciptakan produk hebat yang dapat membuat orang bahagia dan
menjadi anggota komunitas yang dihargai serta membangun hubungan
berkelanjutan dengan semua pihak yang terlibat.

Misi

• Meningkatkan kesejehteraan karyawan dan memberikan kesempatan untuk

belajar dan tumbuh bersama.
• Menciptakan produk yang lezat dan menyenangkan
• Menciptakan hubungan yang saling menguntungkan dengan sesama
pelanggan dan mitra kerja
• Mendukung komunitas dimana kita beroperasi

Tujuan

Saat ini, produk PT. Stanli Trijaya mandiri tersedia secara luas di seluruh
Indonesia dan mulai mengembangkan usaha ke luar negeri untuk mencapai
tujuan yaitu menjadi perusahaan global yang sesungguhnya.
2.3 Organisaasi PT Stanli Trijaya Mandiri

Struktur organisasi merupakan susunan unit unit kerja dalam organisasi.

Pada dasarnya struktur organisasi menunjukan adanya pembagian kerja dan
meninjau bagaimana fungsi fungsi atau kegiatan yang berbeda tersebut dapat
terintegrasi, selain itu juga menunjukan spesialisasi - spesialisasi pekerjaan,
kordinasi , tanggung jawab dan penyampaian laporan.

PT. Stanli Trijaya Mandiri dipimpin langsung oleh pemilik yang

dibantu oleh beberapa manager yang senantiasa melakukan tinjauan dalam
struktur organisasi untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja serta
sejalan dengan tuntunan perubahan dan kondisi usaha perusahaan dengan tetap
berpatokan kepada visi dan misi perusahaan yaitu Untuk menciptakan produk
hebat yang dapat membuat orang Bahagia salah satunya dengan cara senantiasa
berupaya meningkatkan mutu operasional produksi dan Komitmen dalam
menjaga kualitas, Maka didalam Perusahaan PT Stanli Trijaya mandiri
memiliki Departement Quality Assurance yang melakukan pengawasan dan
pengaturan terhadap setiap tahapan proses produksinya
Adapun Struktur organisasi PT Stanli Trijaya Mandiri dan department Quality
Assurance PT. Stanli trijaya Mandiri sebagai berikut ;

2.3.1 Struktur Organisasi PT Stanli Trijaya Mandiri

Dalam Struktur Organisasi PT Stanli Trijaya Mandiri Pemilik
sebagai direksi merupakan Jabatan tertinggi yang dibantu dengan
beberapa manager, PT Stanli Trjaya Mandiri menggunakan struktur
organisasi jenis lini. Dalam organisasi PT Stanli Trijaya Mandiri
terdapat hubungan wewenang lini dan staff. Hubungan Lini dan Staff
yaitu hubungan manager dengan staf, manager yaitu orang yang
melaksanakan tugas organisasi yang mempunyai wewenang untuk
memberi perintah dan memberi keputusan akhir sedangkan Staff yaitu
kelompok orang yang berperan sebagai pembantu atau penunjang,

Gambar 2.1 Menggambarkan Struktur Organisasi PT Stanli Trijaya

Mandiri yang bersifat Lini

Gambar 2.1 Struktur Organisasi PT Stanli Trijaya Mandiri

Job Desk
PT. Stanli Trijaya Mandiri senantiasa melakukan tinjauan dalam Uraian
pekerjaan yang sesuai dengan struktur organisasi agar pemegang jabatan
mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya. Uraian
pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai
oleh pemegang jabatan. Uraian pekerjaan menjadi dasar untuk menetapkan
spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pemegang jabatan. Uraian
pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang
mengetahui tugas dan tanggung jawabnya.

Berikut merupakan job desk para pemangku jabatan di PT. Stanli Trijaya
Mandiri ;

1. Direksi

Adapun tugas dan tanggung jawab Direksi adalah :

• Memegang kekuasaan secara penuh dan bertanggung jawab
terhadap pengembangan perusahaan secara keseluruhan.
• Menentukan kebijakan yang dilaksanakan perusahaan, melakukan
penjadwalan seluruh kegiatan perusahaan dan mengelola usaha
perseroan sesuai anggaran dasar.
• secara formal direksi mengadakan Rapat direksi untuk
mengevaluasi kinerja operasional dan keuangan perseroan, serta
meninjau strategi dan hal-hal penting lainnya. Selain itu beberapa
pertemuan formal juga dilaksanakan untuk membahas dan
menyetujui hal-hal yang membutuhkan perhatian dengan segera.
2. Manager IAMR

Adapun tugas dan tanggung jawab Manager IAMR adalah :

• Melaksanakan proses pemeriksaan / audit internal bagi seluruh
divisi cabang dan melaporkannya dalam bentuk laporan audit
• Menjalalankan proses audit internal perusahaan secara teknis dan
berkala baik dari segi financial maupun operasional
• Melakukan koordinasi kesiapan cabang dan juga depo untuk
menyiapkan laporan Rugi Laba dengan lengkap serta melakukan
pemeriksaan terhadap Neraca Rugi Laba tersebut
• Menganalisa dengan akurat serta bisa memberikan gambaran
tentang penyelesaian masalah keuangan
• Melakukan monitoring dan evaluasi hasil audit internal serta
menjalin koordinasi dengan pihak terkait untuk menyiapkan
solusi untuk hasil temuan masalah

3. Manager QA
• Memiliki tugas poko dalam perencanaan prosedur jaminan
kualitas suatu produk atau jasa
• Menafsirkan dan menerapkan standar jaminan kualitas
• Mengevaluasi kecukupan standar jaminan kualitas
• Meninjau pelaksanaan dan efisiensi kualitas dan inspeksi sistem
agar berjalan sesuai rencana, melaksanakan dan memantau
pengujian dan inspeksi bahan dan produk untuk memastikan
kualitas produk jadi
• Mendokumentasikan audit internal dan kegiatan jaminan kualitas
• Menyelidiki keluhan pelanggan dan masalah ketidaksesuaian
• Mengumpulkan dan menyusun data kualitas statistik
• Menganalisis data untuk mengidentifikasi area untuk perbaikan
dalam sistem mutu
• Mengembangkan, merekomendasikan dan memantau tindakan
perbaikan dan pencegahan
• Menyiapkan laporan untuk berkomunikasi hasil dari kegiatan
kualitas
• Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan mengatur intervensi
pelatihan untuk memenuhi standar kualitas
• Mengkoordinasikan dan dukungan di tempat audit yang dilakukan
oleh penyedia eksternal
• Mengevaluasi temuan audit dan menerapkan tindakan koreksi
yang tepat
• Mengelola dan memeriksa kegiatan manajemen risiko
• Bertanggung jawab untuk sistem manajemen dokumen
• Memastikan kepatuhan berkelanjutan dengan persyaratan
peraturan kualitas dan industri yang ditetapkan perusahaan
• Memantau perkembangan semua produk yang diproduksi oleh
perusahaan.
• Bertanggung jawab untuk memantau, menganalisis, meneliti,
menguji suatu produk.
• Quality Control bertanggung jawab memonitor setiap proses yang
terlibat dalam produksi produk, Memastikan kualitas barang
produksi sesuai standar.
• Merekomendasikan pengolahan ulang produk berkualitas rendah.
• Bertanggung jawab untuk dokumentasi inspeksi dan tes yang
dilakukan pada produk dari sebuah perusahaan.
• Membuat analisis catatan sejarah perangkat dan dokumentasi
produk sebelumnya untuk referensi di masa mendatang.
4. Manager Produksi

Manajer produksi seorang yang terlibat perencanaan, koordinasi dan

kontrol dari proses manufaktur dan bertanggung jawab memastikan
barang dan jasa diproduksi secara efisien, jumlah produksi yang
benar & akurat, diproduksi sesuai dengan anggaran biaya yang tepat
dan berkualitas sesuai standar perusahaan.

Adapun tugas dan tanggung jawab Manager Produksi adalah :

• Melakukan perencanaan dan pengorganisasian jadwal produksi
• Menilai proyek dan sumber daya persyaratan
• Menentukan standar kontrol kualitas, Mengawasi proses
produksi
• Melakukan pemilihan, pemesanan dan bahan pembelian
• Mengorganisir perbaikan dan pemeliharaan rutin peralatan
produksi
• Menjadi penghubung dengan pembeli, pemasaran dan staf
penjualan
• Mengawasi pekerjaan staf junior, Mengawasi proses produksi
• Memastikan anggaran biaya produksi efektif
• Memperkirakan biaya dan menetapkan standar kualitas
• Memantau proses produksi dan menyesuaikan jadwal yang
diperlukan
• Bertanggung jawab untuk pemilihan dan pemeliharaan peralatan
• Memantau standar produk dan melaksanakan program kontrol
kualitas
• Bertanggung jawab sebagai penghubung antar departemen yang
berbeda, misalnya pemasok, manajer
5. Manager Purchasing

Adapun tugas dan tanggung jawab Purchasing Manager adalah :

• Mengkoordinir setiap pembelian yang dibutuhkan oleh requesting
department,
• Mengadakan negosiasi terhadap supplier, Mempersiapkan barang
sesuai dengan spesialisasi yang telah ditentukan,
• Mengembangkan dan mengelola hubungan pemasok strategis.
Menetapkan sasaran / sasaran kinerja pemasok dan memimpin
proses peningkatan pemasok berkelanjutan dengan menggunakan
kartu skor standar global dan tinjauan bisnis triwulanan
• Pengembangan dan implementasi strategi rantai pasokan yang
mendukung tujuan unit bisnis di bidang kualitas pemasok,
ketepatan waktu pengiriman, pengurangan biaya, inventaris, dan
hutang.
• Memimpin kegiatan identifikasi dan seleksi pemasok baru,
termasuk persyaratan penataan; ulasan proposal; analisis nilai
biaya produk dan / atau layanan pemasok; dan komunikasi hasil
komparatif ke organisasi.
• Mengelola kegiatan pengadaan di seluruh siklus hidup produk
lengkap mulai dari konsepsi dan pengembangan produk hingga
akhir masa pakainya. Menerapkan dan mengelola strategi yang
fleksibel dan perjanjian pertanggungjawaban material dengan
pemasok untuk mendukung persyaratan pengiriman pelanggan.
Menerapkan peningkatan produktivitas melalui standardisasi,
otomatisasi, dan solusi e-procurement.
6. Manager Teknisi

Adapun tugas dan tanggung jawab Purchasing Manager adalah :

• Mampu memandu tim melalui tahap pengembangan, pengujian

dan implementasi dan meninjau pekerjaan yang diselesaikan
secara efektif
• Memberikan arahan dan keahlian teknis dalam desain,
pengembangan, dan integrasi system
• Mampu membuat keputusan cepat dan memecahkan masalah
teknis untuk menyediakan lingkungan yang efisien untuk
implementasi proyek
• Identifikasi kebutuhan sumber daya dan peralatan, perencanaan
kapasitas yang efisien dan kelola ketersediaan perangkat lunak
dan perangkat keras
• Harus memberikan pelatihan teknis kepada tim bila diperlukan
dan berfungsi sebagai mentor teknis untuk anggota tim
• Pastikan prosedur operasi standar dan pedoman proyek sudah ada
• Perencanaan, penganggaran, dan pelaporan proyek
• Membuat presentasi tentang status proyek, menyajikan laporan
bulanan dan tahunan kepada manajemen senior
• Bertemu dengan tim klien dan mengumpulkan persyaratan,
melakukan pertemuan tim reguler dan melacak kemajuan proyek
• Melakukan tinjauan kinerja anggota tim dan mengidentifikasi
bidang peningkatan, memberikan umpan balik dan
merekomendasikan untuk kenaikan pangkat atau kenaikan gaji
• Perkirakan anggaran proyek, berkoordinasi dengan departemen
keuangan untuk dana dan rencana pembelian peralatan dan
perangkat keras dengan cara yang hemat biaya
7. Manager HR & GA

Secara khusus HRD memang akan lebih spesifik mengatur urusan

karyawan, namun secara umum berikut beberapa tugas dan tanggung
jawab Manager HRD:

• Bertanggung jawab atas urusan kinerja karyawan perusahaan,

seperti staff, OB, satpam dan yang lainnya
• Bertanggung jawab atas kinerja keamanan perusahaan
• Bertanggung jawab bila perusahaan mempekerjakan karyawan
outsourching
• Mengurus dokumen yang berhubungan dengan data karyawan
perusahaan
• Mengurus semua kebutuhan karyawan seperti pelayanannya,
databasenya termasuk data cuti, absensi dan yang lainnya
• Mengatur kurikulum serta pola pengembangan dan pelatihan
SDM yang tepat termasuk menyediakan beberapa program
pendukung, seperti mentoring
• Membuat manajemen kinerja yang sudah disesuaikan dengan Key
Performance Indicators (KPI)
• Bertanggung jawab atas pengembangan SDM perusahaan agar
tetap bisa menjalankan perannya.
• Bertanggung jawab di dalam pengelolaan dan pengembangan
Sumber Daya Manusia, yaitu dalam hal perencanaan, pelaksanaan
dan pengawasan kegiatan sumber daya manusia, termasuk
pengembangan kualitasnya dengan berpedoman pada
kebijaksanaan dan prosedur yang berlaku di perusahaan
(Peraturan perusahaan).
• Melaksanakan seleksi, promosi, transfering, demosi terhadap
karyawan yang dianggap perlu.
• Melakukan koordinasi ke departemen lain untuk mengumpulkan
rencana permintaan karyawan setiap tahun dan membuat status
data karyawan dan turnover setiap bulan dari masing-masing
divisi
• Merekomendasikan kandidat berdasarkan hasil tes dan interview
awal, serta mengatur jadwal interview lanjutan (User, Hrd, Dirut),
agar proses rekrutmen dapat berjalan dengan baik sesuai rencana.
• Menginput data karyawan ke sistem agar semua terdata dengan
baik .
• Memasang iklan lowongan kerja, melakukan sortir lamaran,
melakukan tes dan interview awal untuk mendapatkan calon
karyawan yang sesuai.
• Melaksanakan kegiatan-kegiatan pembinaan, pelatihan dan
kegiatan lain yang berhubungan dengan pengembangan mental,
keterampilan dan pengetahuan karyawan sesuain dengan
standard perusahaan.
• Bertanggung jawab terhadap kegiatan yang berhubungan
dengan rekapitulasi absensi karyawan,perhitungan gaji, tunjangan
dan bonus.
• Menyusun, merencanakan, mengawasi dan mengevaluasi
anggaran biaya kegiatan secara efektif dan efisien serta
bertanggung jawab terhadap setiap pengeluaran hasil kegiatan.
• Membuat laporan rekapitulasi mutasi, promosi dan status
karyawan (tambahan anak, menikah, berhenti).
Sementara itu, bila HRD akan berfokus pada Sumber Daya Manusia
(SDM) perusahaan maka akan berbeda dengan GA (General Affair)
yang lebih berhubungan dengan kebutuhan operasional perusahaan,
beberapa tugas dan tanggung jawab Manager GA secara umum
diantaranya:
• Mengkordinasikan pengelolaan serta pengadaan kendaraan dinas
• Melakukan penjagaan, pendataan serta perawatan secara
menyeluruh pada aset perusahaan
• Melakukan perawatan lingkungan kantor, seperti halaman kantor,
lahan parkir, Gudang, instalasi listrik dan sebagainya
• Menjadi wakil perusahaan agar bisa menjadi hubungan dengan
pihak eksternal, seperti kepolisian, pemda dan yang lainnya
• Melakukan pengurusan pada kebutuhan operasional perusahaan
• Mendukung seluruh kegiatan operasional produksi & kantor
dengan melakukan proses pengadaan seluruh peralatan & bahan
baku (seperti; ATK, komputer, meja/kursi kerja, AC, telepon,
listrik, Air dan bahan baku Indoor outdoor dll ).
• Mendukung sarana atau fasilitas penunjang lain
• Melakukan aktivitas pemeliharaan atas seluruh fasilitas dan
sarana penunjang, serta melakukan proses penggantian atas
fasiltias/sarana penunjang yang rusak.
• Mengurus berbagai perijinan, dan kehumasan, operasional, dll.
• Pemeliharaan kesehatan, safety dan pelaksanaan K3 bagi seluruh
karyawan.
• Menyiapkan laporan bulanan untuk keperluan rapat anggaran,
laporan keuangan atas aset dan beban biaya kantor.
8. Manager Keuangan

Adapun tugas dan tanggung jawab Manager Keuangan adalah

• Merencanakan dan mengawasi kegiatan pelaksanaan pembukuan

dan keuangan perusahaan.
• Memeriksa dan menganalisa data atau laporan keuangan
perusahaan, Melaksanakan pembayaran pada pihak yang
berkompeten terhadap jual beli barang perusahaan
• Bertanggung jawab untuk membantu perencanaan bisnis dan
pengambilan keputusan dengan memberi nasihat keuangan yang
sesuai
• Bekerja sama dengan manajer lainnya untuk merencanakan serta
meramalkan beberapa aspek dalam perusahaan termasuk
perencanaan umum keuangan perusahaan.
• Menjalankan dan mengoperasikan roda kehidupan perusahaan se-
efisien dan se-efektif mungkin dengan menjalin kerja sama
dengan manajer lainnya.
• Mengambil keputusan penting dalam investasi dan berbagai
pembiayaan serta semua hal yang terkait dengan keputusan
tersebut.
• Menghubungkan perusahaan dengan pasar keuangan, di mana
perusahaan dapat memperoleh dana dan surat berharga
perusahaan dapat diperdagangkan.
• Mengkoordinasikan dan mengontrol perencanaan, pelaporan,
serta pembayaran kewajiban pajak perusahaan agar efisien,
akurat, tepat waktu, dan sesuai dengan peraturan pemerintah yang
berlaku.
• Merencanakan dan mengkoordinasikan penyusunan anggaran
perusahaan, serta mengontrol penggunaan anggaran tersebut
untuk memastikan penggunaan dana secara efektif dan efisien
dalam menunjang kegiatan operasional perusahaan.
• Mengelola fungsi akuntansi dalam memproses data dan informasi
keuangan untuk menghasilkan laporan keuangan yang dibutuhkan
perusahaan secara akurat.
• Merencanakan dan mengkoordinasikan pengembangan sistem
serta prosedur keuangan dan akuntansi. Selain itu juga mengontrol
pelaksanaannya untuk memastikan semua proses dan transaksi
keuangan berjalan dengan tertib dan teratur.
• Merencanakan, mengkoordinasi, dan mengontrol arus kas
perusahaan (cash flow), terutama pengelolaan piutang dan utang.
Sehingga, hal ini dapat memastikan ketersediaan dana untuk
operasional perusahaan dan kondisi keuangan dapat tetap stabil.
2.3.2 Struktur Organisasi Departement Quality Assurance

Departement QA PT Stanli Trijaya Mandiri Menggunakan

Struktur organisasi yang bersifat Lini dan Staff yang mana Manager
berperan sebagai Lini yang memiliki wewenang dalam pengambilan
keputusan dalam memberi perintah sedangkan sisannya sebagai Staff
yang membantu dan menunjang tugas manager dalam mencapai tujuan
organisasi.
Gambar 3.3 Menggambarkan struktur Organisasi Departement QA

Gambar 3.3 Struktur Organisasi Departemen QA

Job Desk Departement QA dan QC

Dalam upaya mengoptimalkan tanggung jawab karyawan dan membantu

pengalokasian sumber daya manusia yang tepat Departement QA melakuka
penyusunan Job deskripsi sebagai berikut ;

a. Supervisor QA
• Melakukan verifikasi tindakan pencegahan dan perbaikan
costumer complain
• Melakukan verifikasi bahan baku atau produk dengan status
karantina
• Melakukan sosialisasi dan evaluasi standar produk
• Melakukan evaluasi hasil analisa kimia, fisik, dan mikrobiologi
• Memastikan registrasi produk ( MD & Halal) selesai sebelum
expired atau new product launching
• Melakukan penilaian dan evaluasi hasil audit vendor
• Mengkordinir pelaksanaan audit eksternal terkait kualitas dan
melakukan verifikasi tindakan pencegahan dan perbaikan temuan
audit eksternal
• Melakukan pengumpulan data peraturan peraturan terkait
makanan dan minuman baik dalam negri maupun luar negri serta
sosialisasi perubahan peraturan/kebijakan
• Melakukan evaluasi keefektifan proses sanitasi
• Membuat jadwal audit vendor
• Menerapkan prinsip Good Manufacturing Practice ( GMP ),
Sistem Jaminan Halal, Pedoman Keamanan Pangan dan ISO
22000
• Memastikan kebijakan standar mutu dijalankan dengan baik
b. QA Laboratorium
• Melakukan sterilisasi peralatan laboratiroum dan memastikan
laboratorium dalam kondisi baik da terkalibrasi
• Melakukan swab test karyawan dan alat serta melakukan analisa
hasi swab test
• Melakukan pendedahan ( Air test )
• Melakukan analisa mikrobiologi produk
• Melakukan analisa Moisture Content (MC) dan Water Activity
(AW)
• Melakukan analisa pH, asam lemak bebas , density minyak, gluten
dan derajat kemanisan ( oBrix )
• Melakukan pengendalian stock material laboratorium untuk
kebutuhan analisa
• Melakukan analisa mikrobiologi air
• Melakukan analisa kimia untuk air bersih dan air limbah
• Melakukan uji organoleptik dan shelf life produk
• Melakukan uji panelis terlatih
• Melakukan pengecekan retain sample
• Memberikan rekomendasi perbaikan atas hasil analisa
• Membuat Weekly Report dan Monthly Report
• Membuat laporan hasil analisa
c. QA Sistem Dan Regulasi
• Melakukan pendaftaran MD ( Produk baru, perubahan data,
perpanjangan )
• Melakukan pendaftaran halal (pengembangan, perpanjangan)
• Melakukan analisa eksternal ( produk baru, analisa rutin tiap 1
tahun sekali ISO22000)
• Melakukan update sertifikasi halal bahan baku
• Mengecek kesesuaian spesifikasi, MSDS, dan CoA bahan baku
baru
• Mengecek design kemasan ( Produk baru , perubahan kemasan)
• Membuat standard ( menyusun dan merevisi)
• Melakukan audit vendor, GMP, ISO internal dan halal Internal
• Membuat laporan bersklala Sistem Jaminan Halal (SJH)
• Mengajukan surat permohonan pengajuan/penggantian bahan
baku ke MUI
• Melakukan Update dokumen toksin bahan baku
• Membuat CoA Produk untuk ekspor
• Melakukan konsultasi ke BPOM
• Membuat Weekly Report dan Monthly Report
• Membuat report audit internal dan eksternal
• Mencari informasi mengenai regulasi terupdate
• Costumer complain
d. Kordinator QC
• Melakukan verifikasi hasil pengecekan personal hygiene dan
kedatangan Raw Material, Packaging Material, proses dan produk
akhir sesuai standard
• Menyelesaikan isu isu yang berhubungan dengan QC Incoming
dan QC proses
• Melakukan pengecekan laporan QC Incoming dan QC proses
• Melakukan Continuous Improvment
• Menerapkan Prinsip Good Manufacturing Practice (GMP)
• Melakukan evaluasi Tim QC

e. Admin QC
• Input data harian QC
• Input data Sunfish ( Absen lembur, Travel arrangement)
• Membuat weekly report dan monthly report
• Membuat reservasi kebutuhan operasional QC, QA dan
memastikan alat kerja
• Membuat PR pengadaan asset dan service
• Melakukan pengarsipan dokumen
f. QC Incoming
• Melakukan pengecekan kedatangan bahan baku dan bahan kemas
• Melakukan pengambilan sample bahan baku dan bahan kemas
pada saat kedatangan
• Memastikan barang yang diterima sesuai dengan standar yang
disetujui
• Melakukan penempelan label “ QC Passed” dan “Halal Passed”
pada barang yang diterima
• Pengecekan dan pemasangan label Karantina pada bahan baku
dan bahan kemas yang tidak sesuai dengan standard

g. QC Proses
• Melakukan verifikasi raw material garmelia
• Melakukan pengecekan gramasi dough, Semi Finish, Finish Good
• Melakukan pengecekan density selai dan cream garmelia
• Melakukan verifikasi suhu dan waktu pemanggangan produk
garmelia
• Melakukan pengecekan finish good produk setiap variant
garmelia
• Melakukan vacuum test produk roti manis isi, roti manis isi cream,
cake dan sandwich garmelia
• Melakukan pengecekan metal detector setiap variant garmelia
• Melakukan uji organoleptik produk garmelia
• Melakukan pengecekan kadar air produk garmelia
• Melakukan penempelan label baik/ok
Melakukan karantina produk yang tidak sesuai standard
 BAB III

PENEMUAN PERMASALAHAN DAN LANDASAN TEORI

3.1 Penemuan permasalahan

Di PT. Stanli Trijaya Mandiri ini menempatkan mahasiswa kerja praktek di

Plan Stanli 1 yaitu Garmelia . PT. Stanli Trijaya mandiri dibagi menjadi tiga bagian
utama yaitu Stanli 1 Garmelia , Stanli 2 Padimas dan Stanli 3 /APM Balimas. Pada
pelaksanaan kerja praktek di PT. Stanli Trijaya mandiri mahasiswa ditempatkan di
departemen Quality Assurance khususnya dibagian Quality Control.

Quality Control adalah adalah Proses untuk memastikan semua pihak yang
berkepentingan tersebut mengikuti dan mematuhi standar dan prosedur yang
ditentukan. Departemen Quality Assurance terdiri dari 7 orang staff , yang
dipimpin oleh seorang Manager. Selama di departemen Quality Assurance
dibagian Quality Control Incoming, Praktikan memperoleh pekerjaan yaitu
Memastikan Kualitas Kedatangan Bahan Baku dari Supplier sesuai dengan
standard yaitu sebagai berikut:

I. Tujuan
1.1 Memberikan pedoman kepada karyawan mengenai pemeriksaan
incoming Raw Material secara terperinci di wilayah PT Stanli Trijaya
Mandiri
II. Ruang Lingkup
2.1 Proses penerimaan informasi kedatangan raw materilal
2.2 Proses pemeriksaan incoming raw material
III. Acuan
3.1 ISO 220000;2005
3.2 Sistem Jaminan halal
3.3 Pedoman Keamanan Pangan
3.4 HACCP
IV. Definisi
4.1 Label incoming material adalah penanda barang incoming Raw
material yang sudah diperiksa oleh Quality Assurance dan Quality
Control dengan kategori diterima atau ditolak
4.2 Form hasil pengecekan incoming material adalah dokumen yang
memberikan informasi mengenai detail pemeriksaan incoming
material serta sebagai tanda barang sudah dilakukan pengecekan
4.3 Surat tolak barang adalah surat pernyataan bahwa material tidak dapat
diterima karena kondisi yang tidak sesuai standard
V. Tugas dan tanggung jawab
5.1 QC incoming
• Mempersiapkan alat dan bahan bahan untuk melakukan analisa
barang
• Menerima informasi kedatangan barang
• Menganalisa CoA ( Certificate of Analys ) dan melakukan sampling
• Melakukan pengecekan raw material
• Mengisi form hasil pengecekan incoming material
• Melakukan penolakan barang dengan mengisi surat penolakan
barang jika barang tidak sesuai dengan standar
VI. Alur proses dan dokumen
6.1 Proses persiapan alat analisa
• Qc mempersiapkan alat dan bahan yang diperlukan antara lain
− Label diterima
− Gunting dan spatula
− Plastic sample / botol sample
− Sticker label
− Form hasil pengecekan incoming material
− Form surat tolak barang
− Lakban
− Tali
− Pipet volume
6.2 Melakukan Analisa CoA sampling dan pengecekan raw material
• QC melakukan Analisa kesesuaian CoA dan pengecekan status halal
bahan baku menggunakan matriks halal bahan baku
• QC melakukan pengecekan kesesuaian nama bahan , nama produsen
dan negara asal produsen yang tercantum dikemasan bahan dengan
matriks halal bahan baku
• QC melakukan sampling dengan jumlah mengacu pada military standar
• QC melakukan pengambilan sample untuk dijadikan retain sample
• QC memeriksa kondisi kemasan tanggal produksi dan tanggal
kadaluarsa pada kemasan (sisa umur produk minimal 60% kecuali
produk import minimal 40 %) jumlah batch maksimal 3 batch

6.3 Pengisian Form Hasil pengecekan incoming material

• Untuk setiap kedatangan barang yang sudah dianalisa QC mengisi form
pengecekan incoming material
 6.4 Melakukan pelabelan diterima/ditolak pada barang yang sudah dilakukan
pengecekan dan analisa
• Jika hasil Analisa sesuai standard, QC akan memberikan informasi ke
bagian RM WH untuk bongkar barang dan jika hasil Analisa tidak
sesuai standard , QC menginformasikan ke bagian RM WH untuk tidak
menurunkan barang karena status barang tersebut Ditolak
• QC membuat label status “DITERIMA” dari segi kualitas maupun
status halal pada setiap tumpukan/ palet barang yang sudah diterima
menggunakan label incoming material (label diterima)dan diberi
stempel “Halal Pass”
• Untuk setiap kedatangan barang yang ditolak selain mengisi form hasil
pengecekan incoming material QC melakukan pelabelan Ditolak dan
membuat surat tolak barang yang diserahkan ke bagian pembelian

Dalam melaksanakan pekerjaan sebagai QC Incoming di PT Stanli Trijaya Mandiri

Praktikan menemukan kendala dan masalah dalam bidang manajemen organisasi,
masalah dalam manajemen organisasi akan mengakibatkan produktifitas dan
kinerja karyawan, hal ini harus segera diatasi agar tidak berdampak luas pada
proses pekerjaan QA department, sebab apabila tidak ditangani akan
mempengaruhi kerugian terkait waktu dan biaya karena sering terjadinya kelolosan
dalam pengecekan.
Berikut merupakan permasalahan kinerja yang dapat praktikan amati di
Department QA :

A. Struktur Organisasi yang terlalu ramping

Struktur organisasi departement QA yang Terlalu Ramping terlalu
menekankan biaya operasional sehingga berdampak pada efektifitas kerja
organisasi, seperti tidak efektifnya komunikasi antara manager dan staff yang
sering menyebabkan miskomunkasi, terjadinya overlap dalam pekerjaan
sehingga banyak pekerjaan yang belum terselesaikan dengan baik dan
banyaknya target yang belum tercapai serta banyaknya produk yang kelolosan
karena kurangnya pengawasan.

B. Kurangnya Penghargaan kepada karyawan yang menyebabkan budaya

organisasi yang jelek
Adanya pengukuran efektifitas organisasi atau pengukuran KPI bagi karyawan
yang melakukan budaya yang tidak etis akan dilakukan peringatan, pengarahan
bahkan hukuman akan tetapi bagi karyawan yang memiliki KPI bagus atau
melakukan budaya organisasi yang etis tidak dapat imbalan atau tidak adanya
penghargaan kepada karyawan sehingga sering menimbulkan konflik antara lini
dan Staf yang akhirnya karyawan bekerja seadanya tidak memberikan
pekerjaan yang terbaik karena tidak adanya timbal balik, motivasi atau iming
iming imbalan.
C. Sering terjadi Konflik antara lini dan staff
Peran Manager yang terlalu memaksa tidak ingin adanya overtime,
mengurangi biaya lembur sehingga banyak karyawan yang bekerja melebihi
jam kerjanya atau loyalitas dikarenakan pekerjaan yang tidak bisa diselesaikan
sampai jam Normal kerja yang disebabkan kurangnya smberdaya manusia,
organisasi tidak dapat mendelegasikan tugasnya dengan baik akibatnya sering
terjadi konflik antara atasan dan bawahan sehingga menyebabkan kondisi kerja
yang tidak aman dan nyaman.

D. Ketergantungan sumber daya Manusia

QC Incoming dan QC Proses merupakan anggota organisasi yang memiliki
fungsi dan spesialisasi yang berbeda, masalah ketergantungan sumber daya
manusia terjadi ketika salah satu dari mereka tidak ada, baik Qc Proses dan QC
incoming tidak bisa menghandle pekerjaan QC Incoming dan QC Proses yang
akhirnya kordinator yang menghandle, itu karena kurangnya pelatihan dan
kurangnya sumber daya manusia yang memadai.

E. Budaya kerja yang Jelek

Tidak konsisten terhadap tugas dan tanggung jawab tiap individu agar bekerja
sesuai SOP, bekerja sesuai SOP ketika mendekati Audit karena kurangnya
pengawasan dan kesadaran Bersama.

F. Miss Communication dan Team Work

Banyaknya kedatangan bahan baku baru atau produk baru yang belum ada
dokumen nya dikarenakan kurangnya informasi dan kordinasi antar divisi
sehingga membuat banyak bahan baku atau produk yang dipending yang
akhirnya menyebabkan target tidak tercapai.
3.2 Landasan teori
Dari penjabaran permasalahan diatas praktikan mencoba mencari tinjauan teori
yang berkaitan dengan permasalahan yang dihadapi. Berikut merupakan tinjauan
teori yang berkaitan dengan permasalahan yang dihadapi :

3.2.1 Pengertian Manajemen Organisasi

Secara umum, Pengertian manajemen adalah kegiatan untuk mencapai
tujuan atau sasaran yang telah ditentukan terlebih dahulu dengan
menggunakan orang rang lain, sedangkan Menurut James A.F. Stoner,
manajemen adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan,
dan pengendalian upaya anggota organisasi dan menggunakan semua
sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

organisasi berasal dari organon dalam Bahasa Yunani, yang berarti Alat.
Sedangkan menurut Robbins S.P (1986) “Organisasi adalah Sistem yang
terdiri atas pola aktifitas kerja sama yang dilakukan secara teratur dan
berulan ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan”

maka dari itu Manajemen Organisasi adalah proses pengorganisasian,

perencanaan, memimpin dan mengendalikan sumber daya di suatu
organisasi atau entitas yang bertujuan semuanya untuk mencapai tujuan

3.2.2 Struktur Organisasi

Dalam manajemen srategis, struktur organisasi hakikatnya merupakan
cermin atau miniature organisasi. Struktur organisasi merupakan proses
penetapan struktur peran melalui penentuan kegiatan yang harus
ditempuh untuk mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi serta bagian
bagianya.
Penetapan struktur organisasi tersebut memerlukan pemenuhan tujuan
prinsip organisasi yang dinilai penting sebagai berikut ( Hardjito, 1995);

1. Perumusan Tujuan. Organisasi haruslah memiliki tujuan yang jelas.

Kejelasan tujuan yang terakhir dari visi dan misi yang gamblang serta
barbeda dalam kendali nilai utama organisasi akan menjadi pedoman
yang mantap bagi anggota. terutama dalam menentukan Iangkah
langkah rasional yang harus ditempuh.

2. Kesatuan arah. Dalam setiap struktur organisasi pasti terdapat

pimpinan (atasan) dan anggota (bawahan). Setiap bawahan hanya akan
memiliki satu atasan. Bawahan hanya menerima perintah dari dan
bertangung jawab kepada atasannya. Kesatuan arah yang berpangkal
dari kesatuan visi organisasi akan membawa seluruh SDM organisasi
kepada kesatuan langkah guna mewujudkan tujuan organisasi.

3. Pembagian kerja.Langkah-langkah konkret yang telah ditetapkan

guna mencapai tujuan organisasi selanjutnya perlu dibagi dalam
beberapa kelompok aktivitas sehingga setiap bagian atau unit kerja
mengetahui secara jelas wewenang dan tanggung jawab yang
diembannya. Agar berjalan dengan baik. pembagian kerja harus
memenuhi syarat 'The right man on the right place." Penetapan sumber
daya manusia yang sesuai dengan bidang dan keahlian masing-masing
akan mendorong tercapainya efisiensi kerja.

4. Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab. Pendelegasian

wewenang adalah prinsip berikutnya yang harus dilakukan setelah
pembagian kerja. Hal ini dimaksudkan agar setiap bagian dapat
menjalankan semua kewenangan dan tanggung jawabnya.Tentu saja,
 pelaksanaan pendelegasian ini perlu memerhatikan aspek
keseimbangan antara kewenangan dan tanggung jawab pekerjaan agar
tercipta mekanisme kerja yang sehat. Pada gilirannya, pendelegasian
wewenang yang baikjuga akan memotivasi bawahan untuk lebih
percaya diri, bekerja lebih baik, kreatif,dan bertanggungjawab.

5. Koordinasi. PeIaksanaan wewenang setiap bagian tentu akan

berkaitan , dan memengaruhi bagian yang lain. Oleh karena itu,
diperlukan koordinasi ‘ antar bagian. Prinsip ini menjadi penting sebab
dalam praktiknya, kerap ditemukan kasus yang lebih mementingkan
bagiannya sendiri.

6. Tingkat pengawasan. Guna memudahkan pengawasan, penyusunan

struktur organisasi harus dilakukan dengan memerhatikan tingkatan.
tingkatan pengawasan secara struktural.

7. Rentang manajemen. Efektivitas dan efisiensi pengendalian bawahan

dipengaruhi oleh rentang manajemen (rentang kendali),yaitu beberapa
bawahan langsung yang dapat diawasi secara efektif dan efisien yang
jumlahnya bergantung pada kondisi yang dihadapi Di samping itu
terdapat rantai komando,yang pada level hierarki, mencakup
pembuatan keputusan Ada sejumlah pendapat berkaitan dengan span
of control atau kemampuan pemimpin untuk mengawasi bawahannya
secara efektif. Hardjito (1995) berpendapat bahwa secara efektif,
pemimpin hanya memiliki 5-10 orang bawahan. Sementara Handoko
(1984) menyatakan 3-8 orang bawahan
Bentuk Organisasi berdasarkan Pola Hubungan Kerja dan Kewenangan,
Untuk menguraikan bentuk organisasi ini, perlu dipahami pengertian
pengertian berikut.
1. Wewenang adalah hak formal dan sah dari seorang pemimpin atau
manajer untuk membuat keputusan, memberi perintah dan
mengalokasikan sumber daya.
2. Wewenang Iini adalah wewenang yang menimbulkan tanggung
jawab atas tercapainya tujuan organisasi.
3. Wewenang staf merupakan wewenang untuk membantu agar orang
yang memiliki wewenang lini bekerja secara efektif dalam
mencapai tujuan organisasi.
4. Wewenang fungsional adalah wewenang yang diberikan kepada
seseorang atau departemen untuk mengambil keputusan mengenai
hal-hal yang berbeda di departemen lain (Hardjito,1995).

Wewenang tersebut membentuk hubungan yang akan membedakan

organisasi tersebut akan menjadi organisasi lini, lini dan staf, lini dan
fungsional, serta matriks.

1. Organisasi Iini

Organisasi yang didesain oleh Henry Fayol (Hardidjo,1995) adalah

bentuk organisasi tertua yang dicirikan antara lain dengan skala
organisasi yang keci|,jumlah yang terlibat masih sedikit, spesialisasi
belum ada atau masih sedikit, pemilik biasanya menjadi pimpinan
tertinggi, dan hubungan kerja antara pemimpin dengan bawahan
bersifat Iangsung.
2. Organisasi lini dan staf

Dalam organisasi yang didesain oleh Harrington Emerson

(Hardidjo,1995) ini terdapat wewenang lini dan staf yang di antara
keduanya memiliki hubungan. Organisasi ini biasanya berskala
besar.Jumlah SDM yang terlibat cukup besar dan spesialisasi sudah
terbentuk. SDM kerja yang ada terbagi dalam dua kelompok,yaitu:

a. kelompok lini, yaitu kelompok orang/unit kerja yang

melaksanakan tugas organisasi disertai dengan wewenang berhak
memberi perintah dan mengambil keputusan akhir;
b. kelompok staf atau pembantu, yaitu kelompok orang/unit kerja
yang berfungsi sebagai penunjang.

3. Organisasi lini dan fungsional

Dalam organisasi ini terdapat hubungan wewenang lini dan fungsional.

Struktur fungsionalnya banyak dijumpai pada perusahaan yang
memiliki produk tunggal atau lini produk terbatas. Cirinya adalah skala
organisasi yang besar,jumlah karyawan besar, dan terdapat
spesialisasi. Misalnya, departemen keuangan dengan kewenangan
menetapkan prosedur keuangan,juga terdapat pada departemen-
departement lainnya. Dalam hal ini,departemen keuangan melakukan
wewenang fungsionalnya,yakni melaksanakan fungsi keuangan
melalui prosedur yang telah ditetapkannya itu pada semua
departemen.
4. Organisasi matriks

Organisasi matriks atau juga dikenal dengan ”jaringan” "manajemen

proyek”dan”produk” berintikan penggabungan bentuk organisasi
fungsional dan struktural dalam struktur organisasi yang sama.

Dalam organisasi matriks, yang dulu dikenal sebagai struktur kisi,

pusat-pusat pertanggungjawaban ditata berdasarkan fungsi dan
tanggung jawab program berada di atasnya, dengan atau tanpa proyek.
Proyek adalah setiap tugas yang dilakukan dalam rangka mencapai
sasaran tertentu, misalnya membuat produk baru. menyimpan kegiatan
periklanan atau membangun pabrik baru. Proyek juga merupakan
kegiatan yang memotong organisasi fungsional dengan ditunjang
banyak fungsi dalam organisasi (Anthoni R.N. dan J. Dearden, 1989).

Kekuatan matriks terletak pada kemampuannya mempermudah

koordinasi ketika organisasi itu mempunyai keragaman aktivitas yang
rumit dan saling bergantung. Dengan semakin besarnya organisasi,
kapasitas pengolahan informasinya menyebabkan kelebihan beban.
Dalam birokrasi, kerumitan mengakibatkan peningkatan formalisasi.
Kontak langsung dan sering antara bidang keahlian yang berbeda
dalam matriks dapat menghasilkan komunikasi yang lebih baik dan
luwes. Informasi diserap oleh orang-orang yang memerlukannya.
Lebih lanjut, matriks mengurangi biropatologi. Dua garis wewenang
mengurangi kecenderungan anggota departemen menjadi begitu sibuk
untuk melindungi dunia-dunia kecil mereka sehingga sasaran
keseluruhan organisasi menjadi sekunder.
Keunggulan Iain dari matriks adalah mempermudah alokasi yang
efisien bagi para spesialis.Apabila individu-individu dengan
keterampilan yang sangat istimewa ditumpuk dalam satu departemen
fungsional atau kelompok produk, bakat mereka dimonopoli dan
kurang dimanfaatkan. Matriks mampu memanfaatkan skala ekonomi
dengan memberikan kepada organisasi, baik sumber daya terbaik
maupun cara efektif yang mampu memastikan bahwa penyebaran
sumber daya itu efisien.

Kelemahan utama matriks terletak pada kebingungan yang diciptakan,

kecenderungan menciptakan perebutan kekuasaan,dan stres yang
diderita para individu. Apabila Anda melepaskan diri dari konsep
kekuatan komando, ambiguitas meningkat dengan nyata dan
ambiguitas seiring berakibat konflik. Misalnya, sering tidak jelas siapa
melapor kepada siapa. Kebingungan dan ambiguitasjuga menciptakan
benih. benih perebutan kekuasaan. Birokrasi mengurangi terjadinya
perebutan kekuasaan dengan menetapkan aturan permainan.Apabila
aturan itu disingkirkan.terjadilah perebutan kekuasaan antara manajer
fungsional dan produk. Bagi individu yang sangat menginginkan
keamanan dan tiadanya ambiguitas, iklim kerja ini dapat menghasilkan
stres. Melapor ke lebih dari satu atasan menimbulkan konflik peran,dan
harapan yang tidak jelas menimbulkan ambiguitas peran. Kenyamanan
yang didapat dari birokrasi karena kemampuannya untuk diramalkan
malah hilang, dan digantikan oleh ketidakamanan bahkan stres.
3.2.3 Budaya Organisasi
A. Beberapa pengertian budaya organisasi yang berhasil dihimpun
oleh Andreas Lako (2004: 29-33), sebagai berikut.

1. Luthans (1998) mengatakan, “Budaya organisasi merupakan

norma dan nilai-nilai yang mengarahkan seseorang pada perilaku
anggota organisasi.setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan
budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya”

2. Sarplin (1995) mengemukakan budaya organisasi merupakan suatu

sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu organisasi
yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk
menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.’

3. Stoner (1995) mengatakan, " budaya organisasi sebagai suatu

cognitive framework yang meliputi sikap, nilai, norma perilaku.
dan harapan harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi“

4. Davis (1984) mengemukakan, “Budaya organisasi merupakan pola

keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami,dijiwai,dan
dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan
arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam
organisasi.“
5. Schein (1992) mengatakan, “Budaya organisasi merupakan suatu
pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau
dikembangkan oleh kelompok tertentu dengan maksud organisasi
belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang
timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah
berjalan dengan cukup baik, kemudian mengajarkan kepada
anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami.
memikiran, dan merasakan masalahmasalah tersebut.”

6. Monde dan Noe (1996) mengatakan “Budaya organisasi adalah

sistem dari shared value, keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan
dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur
formalnya untUk menciptakan norma-norma perilaku.Budaya
organisasijuga mencakup nilai dan standar yang mengarahkan
perilaku pelaku organisasi dan menentukan arah organisasi secara
keseluruhan.”

7. Hodge (1996) mengemukakan,”Budaya organisasi sebagai

konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik
organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan
(unobservable). Pada level observable, budaya organisasi
mencakup beberapa aspek organisasi, seperti arsitektur, seragam,
pola perilaku, peraturan, legenda, mitos, bahasa, dan seremoni
yang dilakukan organisasi. Sementara pada level unobservable,
budaya organisasi mencakup shared values, norma, kepercayaan,
asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah
dan keadaan di sekitarnya. Budaya organisasi juga dianggap
sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan
tindakan yang boleh dan tidak boleh dilakukan, cara
 mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya
organisasi, serta sebagai alat untuk menghadapi masalah dan
peluang dari lingkungan.‘

B. Sementara itu, Robbin; (2001) mengemukakan fungsi budaya

organisasi sebagai berikut.

1. Pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.

2. Membangun rasa identitas bagi anggota organisasi.
3. Mempermudah tumbuhnya komitmen.
4. Meningkatkan kemantapan sistem sosial, sebagai perekat sosial
menuju integrasi organisasi.

C. Menciptakan Budaya Organisasi yang Etis

Robbins (2004) mengemukakan bahwa isi dan kekuatan budaya

memengaruhi iklim etis organisasi dan perilaku etis para anggotanya.
Budaya organisasi yang paling mungkin membentuk standar etis tinggi
adalah budaya yang tinggi dalam menoleransi risiko rendah sampai
sedang dalam keagresifan,dan berfokus pada sasaran dan hasil.Para
manajer dalam budaya semacam itu didukung untuk mengambil risiko
dan melakukan inovasi, ikut melibatkan diri dalam persaingan yang
terkendali,dan memberikan perhatian pada cara mencapai sasaran dan
sasaran yang ingin dicapai.
Budaya organisasi yang kuat akan berpengaruh lebih besar terhadap
karyawan dibandingkan budaya yang Iemah. Budaya yang kuat dan
mendukung standar etis yang tinggi seharusnya memiliki pengaruh
yang sangat kuat dan positif terhadap perilaku karyawan.

Apa yang dapat dilakukan manajemen untuk mencapai budaya yang

Iebih etis? Penulis mengusulkan kombinasi praktik-praktik berikut.

1. Jadilah contoh yang nyata. Karyawan akan melihat perilaku

manajemen puncak sebagai tolak ukur untuk merancang perilaku
yang tepat.Apabila manajemen senior mengambil jalur cepat yang
etis, ia memberikan Pesan yang positif untuk semua karyawan.

2. Komunikasikanlah harapan etis. Ambiguitas etis dapat

diminimalisasi oleh penciptaan dan penyebaran kode etik
organisasi. Kode etik tersebut harus menetapkan nilai-nilai utama
organisasi dan kaidah etis yang diharapkan untuk diikuti oleh
karyawan.

3. Berikanlah pelatihan etis. Adakanlah seminar, lokakarya, dan

program pelatihan etis yang serupa.Gunakanlah sesi pelatihan ini
untuk mendorong standar perilaku organisasi, mengklarifikasi
praktik yang boleh dan tidak boleh,dan mengajukan dilema etis
yang mungkin.
 4. Berikanlah imbalan secaa terang terangan terhadap tindakan
etis dan berikanlah hukuman terhadap tindakan tidak etis
Penilaian kinerja dari manajer harus mencakup evaluasi poin
organisasi. Penilaian harus mencakup sasaran yang diambil untuk
mencapai sasaran dan hasilnya. Perilaku orang yang bertindak etis
hendaknya diberi imbalan secara terang-terangan.Hal yang tidak
kalah penting juga, tindakan yang tidak etis harus dihukum secara
kasat mata.

5. Sediakanlah mekanisme yang bersifat melindungi. Organisasi

perlu menyediakan mekanisme formal sehingga karyawan dapat
membahas dilema etis dan melaporkan perilaku yang tidak etis
tanpa takut ditegur. lni mungkin mencakup pengadaan konselor
etik, ombudsman, atau pejabat etik.

D. Menciptakan Budaya yang tanggap terhadap pelanggan

Variabel-variabel kunci yang membentuk budaya tanggap

terhadap pelanggan (Robbins, 2004) adalah sebagai berikut.

1. Tipe karyawan. Organisasi berorientasi pelanggan yang berhasil,

mempekerjakan karyawan yang terbuka dan ramah.

2. Formalisasi yang rendah.Karyawan jasa perlu memiliki kebebasan

untuk memenuhi tuntutan layanan pelanggan yang senantiasa
berubah. Kaidah, prosedur dan aturan yang kaku hanya
menimbulkan kesulitan.
3. Perluasan formalisasi yang rendah, yaitu penggunaan
pemberdayaan secara luas.Karyawan yang diberdayakan memiliki
keleluasaan keputusan untuk melakukan segala sesuatu yang perlu
demi menyenangkan pelanggan.

4. Keterampilan mendengar yang baik. Karyawan dalam budaya yang

tanggap terhadap pelanggan harus memiliki kemampuan
mendengarkan dan memahami pesan yang dikirim oleh pelanggan.
5. Kejelasan peran. Karyawan jasa bertindak sebagai “perentang
batas” antara organisasi dan pelanggan. Mereka harus menyetujui
tanpa bantahan, baik terhadap permintaan majikan maupun
pelanggan. Hal ini dapat menimbulkan ambiguitas dan konflik
peran yang besar, yang mengurangi kepuasan jabatan karyawan.

Budaya tanggap terhadap pelanggan yang sukses akan mengurangi

ketidakpastian karyawan mengenai cara terbaik menjalankan pekerjaan
mereka dan pentingnya aktivitas jabatan. Akhimya, budaya tanggap
terhadap pelanggan memiliki karyawan yang memperlihatkan perilaku
kewargaan organisasi. Mereka bersikap sungguh-sungguh atas
keinginan mereka untuk menyenangkan pelanggan Mereka ingin
mengambil inisiatif untuk memuaskan kebutuhan pelanggan meskipun
di luar tuntutan normal jabatan mereka.

Singkatnya, budaya tanggap terhadap pelanggan mempekerjakan

karyawan yang berorientasi Iayanan dengan keterampilan mendengar
yang baik dan keinginan bekerja melebihi batas uraian jabatannya
sehingga melakukan cara yang perlu untuk menyenangkan pelanggan.
Hal itu memperjelas peran mereka, membebaskan mereka untuk
memenuhi kebutuhan pelanggan yang senantiasa berubah dengan
 meminimalisasi kaidah dan peraturan, dan memberikan keleluasaan
keputusan yang luas untuk melakukan pekerjaan mereka bila mereka
menganggap keleluasaan itu memang perlu.

3.2.4 Budaya Kerja

A. Pengertian budaya kerja dapat diperinci menjadi sebagai

berikut.

1. Budaya kerja adalah salah satu komponen kualitas manusia yang

sangat melekat dengan identitas bangsa dan menjadi tolak ukur
dasar dalam pembangunan.
2. Budaya kerja dapat ikut menentukan integritas bangsa dan menjadi
penyumbang utama dalam menjamin kesinambungan kehidupan
bangsa.
3. Budaya kerja sangat erat kaitannya dengan nilai-nilai yang
dimilikinya, terutama falsafah bangsa yang mampu mendorong
prestasi kerja setinggi-tingginya.
4. Program budaya kerja akan menjadi kenyataan melalui proses
panjang waktu untuk menjadi kebiasaan dan tak henti-hentinya
terus melakukan penyempumaan dan perbaikan.
5. Wahana budaya kerja adalah produktivitas berupa perilaku kerja
yang tercermin,antara lain dalam kerja keras, ulet, disiplin,
produktif, Tanggung jawab, motivasi, manfaat, kreatif, dinamis,
konsekuen, konsisten, responsif. mandiri, makin lebih baik, dan
sebagainya.
B. Tujuan dan Manfaat Budaya Kerja

Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat dalam karena

akan mengubah sikap dan perilaku SDM untuk mencapai produktivitas
kerja yang Iebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan.
Manfaat yang diperoleh, antara Iain:

1. Menjamin hasil kerja dengan kualitas yang Iebih baik

2. Membuka seluruh jaringan komunikasi, keterbukaan,
kebersamaan, kegotong-royongan, kekeluargaan
3. Menemukan kesalahan dan cepat memperbaiki serta cepat
menyesuaikan diri perkembangan dari luar (faktor eksternal,
seperti pelanggan, teknologi. sosial, ekonomi, dan sebagainya);
4. Mengurangi laporan berupa data dan informasi yang salah dan
palsu.

Di samping itu, masih banyak manfaat yang muncul, seperti

meningkatkan disiplin dan kepuasan kerja menciptakan pergaulan yang
Iebih akrab berkurangnya pengawasan fungsional, pemborosan,dan
tingkat absensi, serta menumbuhkan keinginan belajar dan memberikan
yang terbaik bagi organisasi.
C. Prinsip Budaya Kerja

Unsur dasar budaya kerja adalah mata rantai proses, yang setiap
kegiatan berkaitan dengan proses lainnya atau suatu hasil pekerjaan
merupakan masukan bagi proses pekerjaan lainnya. Dalam suatu
organisasi, budaya bekerja melalui serangkaian proses yang saling
berkaitan, yang teriadi melalui dan melewati batas-batas birokrasi.
Kekuatan rantai proses secara terpadu tersebut bergantung pada
rangkaian terlemah pada proses individual .Kesalahan dalam suatu
proses akan mempengarui kualitas produk akhir oleh karena itu
Jaminan mutu terletak pada kekuatan setiap rangkaian yang berjalan
benar pada setiap tahap pekerjaan.
Setiap organisasi memiliki berbagai metode dan proses kerja,
baik yang ' bersifat administratif maupun yang manufaktur.Setiap
anggota dapat bekerja secara individual ataupun bekerja sama dengan
Iainnya dalam setiap tahapan proses,seperti mengetik surat,
menjalankan mesin, menyusun kebijaksanaan, dan menerima tamu.
Setiap proses mempunyai sifat untuk saling melayani, baik internal
antarsesama anggota organisasi maupun eksternal,seperti antara
pelanggan dan pemasok.
Tujuan fundamental budaya kerja adalah membangun SDM
seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu
hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dan komunikasi
dengan orang Iain secara efektif dan etisien serta
menggembirakan.0leh karena itu, budaya kerja berupaya mengubah
budaya komunikasi tradisional menjadi perilaku manajemen modem
sehingga tertanam kepercayaan diri, semangat kerja sama, dan disiplin
yang tinggi. .
 Dengan masuknya nilai-nilai budaya dalam manajemen
diharapkan akan terjadi peningkatan kualitas SDM, kualitas cara kerja,
dan kualitas produknya‘ Kualitas produk dapat diukur dari beberapa
aspek antara lain sebagai berikut.

1. Kesesuaian dengan mutu yang diminta oleh pelanggan sehingga

mereka menyatakan puas atau tidak. Kalau mereka tidak puas
berarti kualitas produk tersebut belum mencapai standarnya,dan
harus disempurnakan.
2. Setiap orang dalam organisasi mempunyai sifat peran sebagai
pemasok pelanggan, baik yang berorientasi internal maupun
eksternal. Setiap pelanggan mempunyai dimensi persyaratan mutu
yang berbeda-beda bergantung pada keperluannya. Oleh karena itu,
untuk menciptakan produk (barang atau jasa) diperlukan kerja
sama internal ataupun eksternal agar produk tersebut dapat
memenuhi standar yang dipersyaratkan oleh pelanggan. Untuk
kerja sama yang intensif perlu diciptakan jaringan kerja yang
menerobos kekakuan birokrasi, seperti jaringan kerja
horizontal,vertikal, dan diagonal.

3. Orientasi pada pencegahan lebih baik daripada memperbaiki

kesalahan karena biaya perbaikan akan menjadi lebih mahal dan
memengaruhi daya saing. Falsafah yang terkenal untuk kegiatan
itu, antara lain “Do it right at the Wst timef,’ ”Zero Defect? dan
”Zero biscrepencies'.
4. Untuk mencegah pemborosan agar mutu menjadi lebih baik perlu
diperhatikan hal berikut: pembiayaan,yang meliputi penilaian
(inspeksi, pengujian, dan tugas lain), pencegahan (pelatihan,
pencarian sebab. pengoreksian, pengembangan), kegagalan
(kerusakan, perbaikan, kerja ulang, pengurangan waktu),
kegagalan eksternal (penghentian jaminan. kerusakan, kehilangan
pelanggan, keluhan, dan perbaikan).

5. Mutu terletak pada sumbernya,yang berarti setiap SDM adalah

inspektur kualitas bagi pekerjaannya. Untuk mencapai tingkat
optimal cara kerja seperti itu diperlukan kerja sama melalui
kelompok tertentu. Mereka diberi pelatihan dan peralatan teknik
untuk pemecahan masalah sehingga mampu mencegah kesalahan-
kesalahan yang mungkin terjadi.

6. Mutu dapat diraih melalui cara perbaikan yang

berkesinambungan.Hal ini merupakan falsafah manajemen yang
mendekatkan tantangan atau tuntutan dengan cara kerja melalui
proses yang berkesinambungan dan mencapai kemenangan kecil.
Dalam hal ini ide-ide dari kelompok akan banyak berperan dalam
upaya memperbaiki terus-menerus.
 BAB IV

PEMECAHAN PERMASALAHAN

4.1 Pemecahan Permasalahan

Dari penjabaran masalah diatas praktikan mencoba mencari pemecahan masalah
perihal masalah yang telah di identifikasi oleh praktikan sebelumnya berdasarkan
pengetahuan pribadi praktikan selama melaksanakan kerja praktek;

A. Struktur Organisasi yang terlalu ramping

Dalam merumuskan struktur organisasi harus sesuai kebutuhan dan
tujuan yang ingin dicapai, karena struktur organisasi merupakan sebuah
landasan atas kegiatan atau aktiftas yang terjadi dalam organisasi atau
perusahaan, karena sruktur organisasi meliputi job description, birokrasi,
mekanisme control, kolaborasi dan kordinasi tugas.
Struktur organisasi harus menyesuaikan dengan kondisi yang ada atau
menyesuaikan dengan tujuan yang ingin dicapai tidak terlalu ramping dan tidak
terlalu gemuk. Dalam hal ini Departement QA PT Stanli Trijaya mandiri
memiliki tujuan “Menciptakan produk dengan kualitas tinggi dan menjaga
kualitas produk agar memenuhi standard iso dan memenuhi keinginan
konsmen” maka dalam merumuskan struktur organisasi Departement QA harus
selaras dengan tujuan tersebut, struktur organisasi yang efektif dan efisien agar
tidak terjadi overlap yang menyebabkan banyaknya pekerjaan yang belum
selesai, target yang tidak tercapai dan mengurangi tingkat kelolosan produk,
Gambar 4.1 Menggambarkan Struktur Organisasi yang praktikan Sarankan
yang sesuai dengan tujuan Departement QA ;

Gambar 4.1 Struktur Organisasi yang disarankan

Dengan menggunakan struktur organisasi yang bersifat Lini dan staff yaiu
hubungan manager sebagai pembuat keputusan dan pemberi perintah dengan
staff sebagai pembantu dan penunjang kerja dan penambahan karyawan di
Depatement QA diposisi Kordinator QA dan Supervisor QC sehingga masing
masing QA dan QC memiliki supervisor dan kordinator yang membuat aliran
komunikasi berjalan lancar, feedback berjalan dengan efektif , pembagian kerja
dan delagsi kerja lebih baik. sehingga dapat mengurangi pekerjaan yang
overlap yang akhirnya pekerjaan selesai tepat waktu, target yang tercapai dan
menurunya tingkat kelolosan kerja
B. Kurangnya Penghargaan kepada karyawan yang menyebabkan budaya
organisasi yang jelek

Penilaian dan penghargaan secara berkala perlu dilakukan oleh pemimpin

organisasi kepada anggota-anggota organisasi. Bagi anggota-anggota
organisasi yang berprestasi dalam penanaman nilai-nilai budaya organisasi
perlu diberi penghargaan berupa kenaikan pangkat/jabatan, gaji, pemberian
gelar, ataupun hadiah-hadiah begitupun sebaliknya bagi anggota anggota
organisasi yang melakukan budaya organisasi yang tidak etis diberi hukuman
untuk memberikan efek jera, sehingga menyebabkan budaya kerja yang baik.

Berikut merupakan upaya yang praktikan sarankan dalam membentuk budaya

organisasi yang baik ;

a. Memantapkan Nilai-Nilai Dasar Budaya Organisasi

Nilai-nilai dasar budaya organisasi dapat diterjemahkan sebagai filosofi

usaha, asumsi dasar, moto organisasi, misi dan tujuan umum organisasi
atau prinsip-prinsip menjalankan usaha. Pimpinan organisasi perlu
memantapkan nilai-nilai dasar tersebut agar budaya dipakai sebagai
pedoman berperilaku bagi karyawan

b. Memberikan Contoh atau Teladan.

Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya kepada anggota-

anggota organisasi, pimpinan organisasi perlu memberikan keteladanan
dan kejujuran dalam berperilaku dengan berpedoman pada nilai-nilai
budaya yang telah ditetapkanm Karyawan akan melihat perilaku
manajemen puncak sebagai tolak ukur untuk merancang perilaku yang
 tepat.Apabila manajemen senior mengambil jalur cepat yang etis, ia
memberikan Pesan yang positif untuk semua karyawan.

c. Melakukan Pembinaan dan pelatihan

Setelah nilai-nilai dasar budaya organisasi dimantapkan, kegiatan
selanjutnya melakukan pembinaan terhadap seluruh anggota organisasi.
Arah pembinaan dilakukan agar nilai-nilai dasar yang menjadi budaya
organisasi dapat dipahami, dihayati, dan dilaksanakan oleh anggota-
anggota organisasi, khususnya anggota-anggota baru. Pembinaan terhadap
anggota dapat dilakukan melalui dua cara, yakni bimbingan dan pelatihan.
Adakanlah seminar, lokakarya, dan program pelatihan etis yang
serupa.Gunakanlah sesi pelatihan ini untuk mendorong standar perilaku
organisasi, mengklarifikasi praktik yang boleh dan tidak boleh,dan
mengajukan dilema etis yang mungkin.

d. Memberikan penilaian dan penghargaan.

Berikanlah imbalan secara terang terangan terhadap tindakan etis dan
berikanlah hukuman terhadap tindakan tidak etis, Penilaian kinerja dari
manajer harus mencakup evaluasi poin organisasi. Penilaian harus
mencakup sasaran yang diambil untuk mencapai sasaran dan hasilnya.
Perilaku orang yang bertindak etis hendaknya diberi imbalan secara terang-
terangan.Hal yang tidak kalah penting juga,tindakan yang tidak etis harus
dihukum secara kasat mata.
e. Sediakanlah mekanisme yang bersifat melindungi.
Organisasi perlu menyediakan mekanisme formal sehingga karyawan
dapat membahas dilema etis dan melaporkan perilaku yang tidak etis tanpa
takut ditegur. lni mungkin mencakup pengadaan konselor etik,
ombudsman, atau pejabat etik.

f. Tanggapan terhadap Masalah Eksternal dan Internal

Masalah-masalah eksternal yang banyak berpengaruh terhadap budaya

organisasi, antara lain persaingan, pelanggan, penguasaan pasar, peraturan
pemerintah, dan pengaruh perubahan global dunia.

Sedangkan masalah-masalah internal yang banyak berpengaruh terhadap

budaya organisasi, antara lain konflik dalam organisasi, dan tuntutan
karyawan. Kedua masalah di atas perlu diantisipasi dan ditanggapi melalui
perbudatan budaya organisasi.

g. Koordinasi dan Kontrol

Perkuatan budaya organisasi dapat dilakukan melalui koordinasi dan

kontrol. Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi, koordinasi
antarpejabat secara berjenjang, dan sebagainya. Untuk mengetahui
perilaku anggota-anggota organisasi perlu dilakukan pengawasan secara
berkala. Hasil pengawasan dapat dijadikan sebagai umpan balik untuk
memperkuat budaya organisasi.
C. Sering terjadi Konflik antara lini dan staff
Tujuan fundamental budaya kerja adalah membangun SDM seutuhnya
agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran
sebagai pelanggan pemasok dan komunikasi dengan orang Iain secara efektif
dan efisien serta menggembirakan. oleh karena itu, budaya kerja berupaya
mengubah budaya komunikasi tradisional menjadi perilaku manajemen modem
sehingga tertanam kepercayaan diri,saling memiliki, semangat kerja sama, dan
disiplin yang tinggi.

Untuk mengurangi konflik antara lini dan staff dikarenakan pekerjaan

yang over, Manager harus bisa mendelegasikan tugas dengan baik, tidak
mengambil terlalu banyak pekerjaan di luar kapasitas karyawan dan melatih
karyawan untuk bekerja dengan efektif dan efisien.

Berikut merupakan upaya yang pratikan sarankan dalam mengurangi konflik

antara lini dan staff ;

a. Memperhatikan kebutuhan karyawan

Setiap perusahaan perlu memahami bahwa karyawan adalah suatu aset
yang perlu dijaga dengan baik. Itu sebabnya, perusahaan yang sehat tidak
hanya menuntut suatu karyawan untuk bekerja dengan baik, melainkan
juga memberikan fasilitas seperti Adakanlah seminar, lokakarya, dan
program pelatihan agar karyawan bekerja dengan efektif dan efisien

b. Memberikan pelatihan karyawan

Memberikan Pelatihan dan pemberdayaan serta pengembangan karyawan
dapat melakukan pekerjaan lain diluar jobdesknya untuk menghindari
ketergantungan sumber daya.
 c. Meningkatkan kedisiplinan

Adanya transparansi dalam kinerja karyawan akan membuat mereka

disiplin dalam bekerja. Karena ada kontrol yang ketat dari perusahaan,
karyawan akan bekerja semaksimal mungkin. Ketika atasan mampu
mengontrol setiap kinerja karyawan, hal ini memudahkan atasan untuk
memberikan feedback serta masukan kepada karyawan tersebut

d. Meningkatkan kebersamaan dan kerjasama

Pimpinan organisasi perlu membuat acara-acara rutinitas, antara lain

rapat-rapat rutin, rekreasi bersama, olahraga bersama, dan beribadah
bersama. Acara rutinitas secara tidak langsung merupakan perekat bagi
anggota-anggota organisasi dalam menanamkan dan memperkuat budaya
organisasi.
Selain menanamkan dan memperkuat budaya organisasi, acara rutinitas
juga dapat memberikan motivasi kepada anggota-anggota organisasi
bahwa dia adalah bagian dari keluarga besar organisasi. Sehingga
Pekerjaan karyawan tidak terkesan dilakukan sendiri, melainan
dilakukan secara Bersama sama saling membantu sa sama lain karena ada
ikatan kekeluargaan

D. Ketergantungan sumber daya Manusia

Pengajuan penambahan SDM dan pelatihan SDM serta meningkatkan
kebersamaan untuk menanggulangi kesulitan pekerja sebab dengan
penambahan SDM dan pelatihan SDM beberapa pihak terbantu dalam
pengecekan bahan baku ataupun produk dilapangan dan pengontrolan
bahan baku maupun produk .
E. Budaya kerja yang tidak sehat
Agar karyawan bekerja sesuai SOP sehingga menimbulkan budaya kerja
yang baik perlu adanya penyuluhan dan pemahaman yang melibatkan
karyawan terkait hubungan SOP dengan pekerjaan masing masing.
Berikut merupakan upaya yang praktikan sarankan agar karyawan bekerja
sesuai SOP ;

1. Diskusikan Pembuatan SOP Bersama Karyawan

Ada baiknya jika membentuk tim khusus pembuatan SOP, dengan

melibatkan sumber daya karyawan yang berkompeten dari setiap bagian
atau divisi perusahaan, misalnya Manajer QA, Manajer Produksi, dan
lain sebagainya. Diskusikan pembuatan SOP bersama mereka untuk
mengetahui proses kerja yang benar-benar terjadi.

Hal ini sangat penting dilakukan, sebab selalu terdapat perbedaan dari
teori dan praktik yang terjadi di lapangan. sehingga keberadaan pihak-
pihak terkait sangat dibutuhkan untuk mendiskusikan pembuatan SOP
agar lebih mudah dipatuhi oleh seluruh karyawan di perusahaan.

2. Memberikan Edukasi Peran dan Posisi Masing-masing

Hal pertama dan paling mendasar yang dapat dilakukan agar karyawan
mematuhi SOP adalah dengan memberikan edukasi terkait peran dan
posisi masing-masing karyawan. Cara ini efektif untuk memanfaatkan
sumber daya manusia yang ada sesuai dengan kompetensinya masing-
masing. Selain itu, dengan mengetahui peran dan posisi masing-masing,
karyawan dapat memahami apa yang menjadi tugas dan tanggung
jawabnya.
 Kondisi tersebut secara otomatis akan menciptakan hubungan kerja
yang harmonis antara satu karyawan dengan karyawan lainnya.,
komunikasi akan terjalin dengan baik sehingga meminimalisir
kemungkinan kesalah pahaman dan masing-masing divisi dapat bekerja
sama dengan baik guna mewujudkan sasaran dan target perusahaan
dalam periode tertentu.

3. Menjelaskan Detail Proses Kerja

Jelaskan dengan detail proses kerja yang harus dilakukan masing-

masing divisi, atau bahkan individu, sesuai dengan alur kerja yang telah
dibuat sebelumnya. Berikan kesempatan untuk bertanya apabila
terdapat karyawan yang membutuhkan penjelasan lebih lanjut tentang
alur kerja tersebut sehingga komunikasi dua arah berjalan dengan baik.

4. Memberi Pemahaman Atas Keterkaitan Proses Kerja

Pemahaman ini diberikan agar karyawan di masing-masing divisi

mengerti kalau keterlambatan atau kelalaian SOP pada satu divisi dapat
berimbas pada divisi yang lain.
5. Menjaga Konsistensi

Dalam pelaksanaannya, pastikan bahwa SOP tetap dijalankan sesuai

peraturan yang telah menjadi kesepakatan bersama. Menjaga
konsistensi dalam menjalankan proses kerja perlu dijaga, artinya tidak
boleh ada alur kerja yang dilewatkan begitu saja. Konsistensi ini juga
berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang tetap berada pada jalur
yang benar sesuai standar operasional perusahaan. Karyawan dapat
meningkatkan kinerja dari waktu ke waktu sehingga usaha dapat
berkembang lebih baik.

6. Lakukan Evaluasi dan Perbaikan

Setelah SOP diterapkan selama beberapa bulan, adakanlah rapat khusus

untuk membahas persoalan implementasi standar operasional
perusahaan di setiap divisi yang ada. Apabila SOP sudah berjalan baik
dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan, maka alur kerja tersebut dapat
dilanjutkan. Sebaliknya, jika SOP ternyata tidak sesuai dengan kondisi
terkini perusahaan , maka perlu melakukan perbaikan dalam susunan
SOP tersebut.

Perlu diingat bahwa standar operasional perusahaan selalu bersifat cair.

Artinya, peraturan ini dapat berubah sewaktu-waktu sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Meskipun demikian, pastikan seluruh karyawan
mengetahui apabila terjadi perubahan alur kerja sehingga SOP tetap
dapat dijalankan sesuai dengan yang diinginkan.
 7. Pemberian Reward & Punishment

Agar karyawan termotivasi untuk terus mematuhi SOP yang berlaku di

dalam sebuah perusahaan, berikan reward atau penghargaan bagi
karyawan yang berprestasi. Reward ini tidak harus berupa bonus dalam
nominal uang, tetapi bisa juga dalam bentuk promosi jabatan atau
pemberian tiket berlibur. Hadiah yang menarik tentu akan memotivasi
seluruh karyawan agar dalam bekerja selalu memegang teguh
kesepakatan SOP.

Sebaliknya, apabila terdapat karyawan yang melakukan pelanggaran

atau bekerja dengan sesuka hati tanpa memperhatikan SOP, jangan ragu
untuk memberikan hukuman. Hukuman yang dimaksud dalam hal ini
tidak berarti langsung pemberian surat peringatan, melainkan teguran
verbal terlebih dulu. Jika memang tidak ada perubahan, baru berikan
surat peringatan kepada karyawan tersebut untuk menghadirkan efek
jera.

F. Miss Communication dan Team Work

Memberikan pemahaman dan Masukan moril untuk meminimalisir
kesalahan komunikasi antar department, memberikan masukan untuk
menjalankan pekerjaan secara tepat sesuai dengan SOP dan memberikan
saran untuk lebih komunikatif kepada department terkait sehingga
komunikasi lebih jelas dan informatif.
Meningkatkan Team Work dengan sering melakukan kegiatan Bersama
sehingga rasa kekeluargaan dan saling memiliki tumbuh seiring waktu
sehingga kerja sama tim semakin baik
 BAB V
PENUTUP

5.1 KESIMPULAN

5.2 SARAN
Daftar Pustaka
DAFTAR PUSTAKA

Barquet, A. P., Rozenfeld, H., & Forcellini, F. A, (2013), An Integrated Approach To

Remanufacturing: Model of A Remanufacturing System, Journal of Remanufacturing , 3
(1), pg 1-11.

Deiner, D., Peltz, E., Lackey, A., Blake, D. J., & Vaidyanathan, K, (2004), Value
Recovery from the Reverse Logistics Pipeline, RAND.

Dekker, R., Fleischmann, M., Inderfurth, K., & Van Wassenhove, L. N, (2004), Reverse
Logistics Quantitative Models for Closed-Loop Supply Chain, Heidelberg: Springer.

Dyckhoff, H., Lackes, R., & Reese, J, (2004), Supply Chain Management and Reverse
Logistic. Berlin: Springer.