Chapter 1 FleksibilitasSumberDayaManusia 3.

Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap

DefinisiFleksibilitas SDM 4. Persoalan demografi
menyimpulkanbahwafleksibilitas SDM adalahkonsepmultidimensi. 5. Penyeimbangan pekerjaan atau keluarga
Secarakhusus, 6. Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi.
berasumsibahwakaryawanfleksibelketikamerekamenunjukkanfleksibilitasintrinsik,
fleksibilitasmodifikasidanfleksibilitasrelasional. Chapter 4 ETHICSandLearning Organizations
Fleksibilitas SDM Internal “Etika adalah disiplin yang berkenaan dengan apa yang baik dan buruk, yang benar
1. Molleman and Slomp (1999) Dayatanggapsistemtenagakerja dan salah, atau dengan kewajiban dan tanggung jawab moral” (R. Wayne Mondy,
(timkaryawantetap) 2008:30).
terhadapvariasidalampenawarandanpermintaantenagakerja, “Kode etik merupakan pernyataan nilai-nilai diadopsi oleh perusahaan, para
tanpamenggunakankapasitassistemluar karyawannya, para direkturnya dan menetapkan sikap resmi manajemen puncak
prosespengukuranfleksibilitassumberdayamanusia di dalamperusahaan. berkenaan dengan perilaku yang diharapkan.”
1. Lakukan proses
pemetaankompetensidanmanajemenpengetahuandalamperusahaan Chapter 5 : E-RECRUITMENT
2. Lakukanpenyusunanskala inventory pengukuranatasaspekfleksibilitas Menurut T. Hani Handoko (2012:69) dalambukunya yang berjudul
3. Lakukan proses pengukurandapatdilakukandengan proses “ManajemenPersonaliadanSumberDayaManusia”
pengisiankuisioner edisikeduamenyatakanbahwapenarikan (recruitment) adalah proses pencariandan
‘pemikatan’ paracalonkaryawan (pelamar) yang
Chapter 2 PRAKTIK PENGELOLAAN SDM MELALUI OUTSOURCING: mampuuntukmelamarsebagaikaryawan. Proses
KONSEP DAN KENYATAAN inidimulaiketikaparapelamardicaridanberakhirbilalamaran-lamaran (aplikasi)
Outsourcing atau alih daya adalah pemanfaatan tenaga kerja dengan cara merekadiserahkan.
memborongkan atau memindahkan tugas dan tanggung jawab pekerjaan atau Hasilnyaadalahsekumpulanpencarikerjadimanaparakaryawanbarudiseleksi.
kegiatan perusahaan dari perusahaan induk yang tadinya dikelola sendiri kepada FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN
perusahaan lain sebagai penyedia tenaga kerja dalam bentuk ikatan kontrak kerja 1. Kondisiekonominegarasecaraumum.
sama. 2. Ketersediaantenagakerjapadabidang yang dicari. 
Tujuan Outsourcing 3. Reputasiperusahaan.
Menurut Ropikhin (2010), penggunaan tenaga kerja dengan sistem alih Tahapan dalam Proses Rekrutmen :
daya atau outsourcing memiliki kelebihan dan kelemahan, yaitu sebagai berikut:  IdentifikasiKebutuhan Akan SuatuPosisi
a. Kelebihan outsourcing  RencanakanPerekrutanuntukPosisi yang Diinginkan
 Meningkatkan fokus bisnis perusahaan.   PublikasikanLowongan
 Masuk pada kemampuan kelas dunia.  TinjauLamaran yang Masuk
 Mempercepat keuntungan dari re-engineering (teknologi baru).  SeleksiKandidatBerkualitas
 Membagi risiko usaha.   PeriksaReferensidanLatarBelakang
 Menggunakan sumber yang ada untuk aktivitas yang lebih strategis.  Pilih Orang yang Paling Berkualitas
b. Kelemahan outsourcing  BuatPenawarandanBerikanInformasiKepadaKandidat yang BelumBerhasil
 Perusahaan dapat kehilangan keterampilan kritikal atau mengembangkan  NegosiasikanRincianGajidanTanggalMulaiBekerja
ketrampilan yang salah, tidak sesuai dengan dengan kompetensi inti.   MenyambutKaryawanBaru
 Perusahaan dapat kehilangan keterampilan lintas fungsional, karena Kendaladalam Proses Perekrutan :
adanya penugasan kepada pihak lain.   Karakteristikorganisasi.
 Perusahaan dapat kehilangan kendali atau pengawasan pada pemasok.   Tujuandankebijakanorganisasi.
 Organisasi perusahaan menjadi sangat tergantung pada pihak vendor atas  Kondisi lingkungan eksternal organisasi.
bentuk kegiatan dan sejumlah harga yang ditawarkan kepada  Biaya rekrutmen organsasi.
perusahaan.  Kebiasaan rekrutmen.
 Pasar tenaga kerja.
Chapter 3 Talent Management
 Tuntutan tugas.
Menurut Pella dan Afifah (2011: 81), manajemen talenta dideskripsikan sebagai
suatu proses komprehensif dan dinamis untuk mengembangkan sekumpulan
Chapter 7 Seminar ManajemenSumberDayaManusia
manusia berpotensi tertinggi dalam organisasi melalui pengembangan yang searah
E-learingmerupakanpermintaanuntukmelanjutkan program
dan terintegrasi, yang praktiknya dilakukan para pemimpin yang terkait dalam
pendidikandenganspesialisasi top, biayamobilitas,
perusahaan, berkaitan dengan aktivitas menarik pegawai bertalenta, menyeleksinya,
fragmantasiwaktubelajarkarenapertemuan yang tidaktepat, diantaranyakesulitan –
mengembangkannya, dan memeliharanya.
kesulitan yang lain, tanpayatelahmenemukansolusidenganapa yang disebut model e-
TujuanMAnajemenKemampuan
learning (Box,1999;Kireby,1999;Bose,2003)
MenurutSmilansky (2008), tujuanutamanyaadalahmengembangkan top
management terbaikdalammenghadapipersainganbisnis, mencarikandidateksternal
Chapter 8 Organizational Commitment and Job Satisfaction
yang baikuntukmengisipekerjaankunci, salingmengisi talent antar unit yang
Komitmen Organisasi :
berbeda, mempertahankanseorangbertalentamelaluikesempatanpengembangankarir,
Komitmenberarti keinginan karyawan untuk tetap mempertahankankeanggotaanya
memperluaskelompok talent internal denganmemfokuskanpadasejumlahkaryawan
dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggibagi pencapaian tujuan
yang berbeda,
organisasi(Darmawan, 2013, h. 171)
danmembangunkebutuhanbersamauntukmemilikipemainterbaiksebagaikunciuntukk
Kepuasan Kerja :
eberhasilanbisnismendatang
Menurut Lock (1995)
KARAKTERISTIK MANAJEMEN BAKAT
Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau
Menururt Pella dan Afifah (2011: 89) karakteristik perusahaan yang berhasil
menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau
mengelola talenta adalah :
pengalaman kerja.
1. Memiliki Development Mindset
Tiga Aspek Utama Komitmen Organisasi
2. Mengimplementasikan High Performance Culture.
Steers (1985, h.53) menjelaskan 3aspek utama komitmen organisasi, yaitu:
3. Memiliki Executive Sponsorship
1. Aspekidentifikasi
4. Menerapkan Good HR Information System
2. aspekketeribatan
CIRI CIRI KARYAWAN BERTALENTA
3. aspekloyalitaskaryawan
MenurutShahindra (2007), karyawanbertalenta (talent
people)dapatdiamati/perhatikandarisikapdanperilakunya. Diantaranya :
1. Karyawanbertalentamembuatdanmerumuskanaturan (breaking the rule).
2. Karyawan bertalenta memulai dan membuat perubahan
3. Karyawanbertalentamenciptakankreatifitas
4. Karyawantalentaseringkalimenjadisumberinformasi yang
dapatdipercayadidalam unit atauorganisasinya
5. Karyawanbertalentamenciptakaninovasi,
6. Karyawanbertalentamengarahkankaryawan
7. Karyawanbertalentamemberiinspirasidanmemotivasikaryawan
TantanganManajemenSumberDayaManusia
Menurut Mathis dan Jackson (2006: 46) lingkunganadalah yang mempengaruhi
perubahan yang signifikan , diantaranyasebagai berikut:
1. Perubahan ekonomi dan teknologi
2. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja