Firmansyah - P4200216031 - Laporan Residensi Rsud - Haji

LAPORAN ANALISIS PRAKTEK RESIDENSI MANAJEMEN
KEPERAWATAN
ANALISIS PRAKTIK RESIDENSI MANAJEMEN

KEPERAWATAN DI RSUD HAJI MAKASSAR
PROVINSI SULAWESI SELATAN
OLEH:
FIRMANSYAH
NIM : P4200216031
PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN
FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS HASANUDIN
MAKASAR
2017
1
LEMBAR PERSETUJUAN
Laporan analisis Praktek Residensi Manajemen Keperawatan
Di RSUD Haji Makassar
ini telah disetujui, diperiksa dan dipertahankan dihadapan Supervisor Institusi dan
Co-Supervisor
Makasar, Desember 2017
Supervisor
Dr.Elly, S L.Sjattar, S.K.,M.Kes
Co-Supervisor
Silvia Malasari,S.Kep, Ns.,MN
2
LEMBAR PENGESAHAN
Laporan analisis Praktek Residensi Manajemen Keperawatan
di RSUD Haji Makassar
ini telah disetujui, diperiksa dan dipertahankan dihadapan Supervisor Institusi,

Co-Supervisor, Supervisor Lahan
Makasar, Desember 2017
Supervisor
Dr.Elly L.Sjattar, S.Kp.,M.Kes
Co-Supervisor
Slivia Malasari S.Kep, Ns.,MN
Supervisor Lahan
Adam, S.Kep.Ns.,M.Kep
3
KATA PENGANTAR
Puji Syukur Kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas berkat dan
Rahmatnya sehingga kami dapat menyelesaikan kegiatan residensi keperawatan dan
laporan kegiatan residensi Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Universitas
Hasanudin di RSUD Haji Makassar.
Penulisan laporan analisis ini merupakan tugas akhir kegiatan residensi yang
telah dilaksanakan sejak tanggal 03 Oktober 2017 s.d 06 Januari 2018. Kegiatan
residensi ini dapat berjalan baik atas arahan dan bantuan dari berbagai pihak. Untuk
itu, penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada:
1. Dr.Ariyanti Saleh,S.Kp.,M.Kes, selaku Dekan Fakultas Keperawatan Universitas
Hasanudin.
2. Dr. Elly L. Sjattar, S.Kp, M.Kes, selaku ketua Program Studi Magister Ilmu
Keperawatan FK Unhas
3. Dr. Elly L. Sjattar, S.Kp, M.Kes, sebagai supervisor yang telah memberikan
arahan dan bimbingan selama praktik residensi dari awal sampai akhir, sehingga
residensi dapat berjalan baik.
4. Silvia Malasari, S.Kep.,Ns.,MN, sebagai co-supervisor dalam kegiatan residensi
manajemen keperawatan yang selalu meluangkan waktu untuk memberikan
bimbingan, arahan, koreksi dan saran sehingga kegiatan residensi dan laporan ini
dapat terselesaikan tepat waktu.
4
5. Dr.Abdul Haris Nawawi,M.Kes, yang merupakan direktur RSUD Haji Makassar
yang menerima dengan tangan terbuka dan mendukung penuh kegiatan residensi
6. Sangnging Sado, S.Kep.Ns, M,Kes selaku kepala bidang keperawatan RSUD
Haji Makassar, yang telah memberikan masukan dan data terkait manajemen
pelayanan keperawatan di rumah sakit.
7. Adam, S.Kep.Ns.,M.Kep, selaku supervisor lahan yang begitu banyak membantu
program kegiatan reidensi ini, memberikan arahan terkait masalah manajemen
keperawatan di rumah sakit Haji dan mendukung penuh semua program kegiatan
yang dilaksanakan. Demikian halnya jajaran manajamen, rekan-rekan perawat
yang berpartisipasi dalam program residensi demi meningkatkan mutu
manajemen pelayanan keperawatan di RSUD Haji Makassar.
8. Keluarga dan semua teman-teman, khususnya kelas manajemen PSMIK angkatan
VII, yang selalu berbagi informasi, saling memotivasi dan mendukung demi
terselesaikannya kegiatan ini tepat waktu.
Penulis menyadari sepenuhnya akan kekurangan dan keterbatasan dalam
penulisan laporan ini. Oleh karena itu penulis masih mengharapkan kritik dan saran
untuk perbaikannya.
Akhirnya, penulis mengharapkan semoga laporan ini dapat memberikan
manfaat bagi semua pihak, khususnya dalam bidang keperawatan, dan bagi
masyarakat luas pada umumnya. Kepada pembaca yang meluangkan waktunya untuk
membaca laporan ini, temukan hikmah dan manfaat moga laporan ini membawa
5
kabaikan bagi kita semua, dan semoga amal baik semua pihak yang telah membantu
penulis mendapat berkat yang berlimpah dari Allah SWT.
Makassar, Desember 2017
Penulis
6
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL................................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN.................................................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................... iii
HALAMAN KEASLIAN ......................................................................................... iv
ABSTRAK ................................................................................................................ v
KATA PENGANTAR .............................................................................................. vi
DAFTAR ISI ............................................................................................................. ix
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xi
DAFTAR SKEMA .................................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xiv
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................. xv
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................... 1
A. Latar Belakang ......................................................................................... 1
B. Tujuan ...................................................................................................... 4
C. Manfaat .................................................................................................... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................. 7
A. Manajemen Keperawatan......................................................................... 7
B. Kepemimpinan Dalam Keperawatan .................................................13
C. Struktur Organisasi..............................................................................21
D. Komite Keperawatan ..........................................................................25
7
E. Konsep Kepala Ruangan......................................................................26
F. Etis dan Moral Pemimpin dalam keperawata.......................................32
BAB III PERENCANAAN....................................................................................... 40
A. Waktu Pelaksanaan ............................................................................... 40
A.........................................................................................................
Pembimbing Residensi .................................................................................. 40
B......................................................................................................... Profil
Rumah Sakit .................................................................................................. 40
C......................................................................................................... Struktur
Organisasi ...................................................................................................... 49
D......................................................................................................... Hasil
Pengkajian ..................................................................................................... 50
BAB IV IMPLEMENTASI ...................................................................................... 84
BAB V EVALUASI ................................................................................................. 91
A. Evaluasi Kegiatan Workshop caring and character building ............... 91
B. Evaluasi Kegiatan Pendampingan caring and charcter building........... 93
BAB VI PEMBAHASAN ........................................................................................ 95
BAB VII PENUTUP ................................................................................................ 102
A. Kesimpulan ............................................................................................ 102
B. Saran ....................................................................................................... 103
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
8
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Rumah sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan proses pelayanan kesehatan individu secara paripurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. rumah sakit di
Indonesia terus mengalami perkembangan baik jumlah, jenis maupun kelas rumah
sakit sesuai dengan kondisi atau masalah kesehatan masyarakat, letak geografis,
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, peraturan serta kebijakan yang
ditetapkan. Rumah sakit memiliki peranan penting dalam mempercepat peningkatan
derajat kesehatan masyarakat secara berkesinambungan. [ CITATION Azw10 \l 1033 ]
Dalam perkembangan rumah sakit seringkali kehilangan citranya sebagai
tempat yang tidak aman dan nyaman sehingga berpengaruh pada peningkatan mutu
serta tidak optimalnya dalam pencapaian efisiensi rumah sakit sehingga dalam rangka
perbaikan mutu dibutuhkan peningkatan kualitas dari segi manajemen sebuah rumah
sakit melalui berbagai pendekatan dan melihat dari fungsi fungsi manajemen.
[ CITATION Ayu15 \l 1033 ]
9
UU No.44 Tahun 2009 Pasal 24 menyatakan bahwa dalam penyelenggaraan
pelayanan kesehatan secara berjenjang dan fungsi rujukan, rumah sakit umum dan
rumah sakit khusus diklasifikasikan berdasarkan fasilitas dan kemampuan pelayanan
rumah sakit. Klasifikasi rumah sakit umum terdiri atas rumah sakit umum kelas A,
rumah sakit umum kelas B, rumah sakit umum kelas C, rumah sakit umum kelas D.
Klasifikasi rumah sakit khusus terdiri atas rumah sakit umum kelas A, rumah sakit
umum kelas B, rumah sakit umum kelas C.
Manajemen pelayanan keperawatan merupakan bagian yang fundamental dan
terpenting dari keseluruhan manajemen pelayanan keperawatan yang ada dirumah
sakit yang menjadi barometer peningkatan kinerja pelayanan kesehatan. Keperawatan
yang merupakan gerbang utama pemberi layanan keperawatan di rumah sakit wajib
memberikan pelayanan yang prima,efisien,dan professional kepada masyarakat.
Sebagai salah satu tenaga kesehatan yang memiliki peranan terpenting di rumah sakit,
perawat selalu dituntut untuk mampu mengembangkan ilmu pengetahuan sesuai
dengan tuntutan masyarakat yang menjadi fokus utama pelayanan keperawatan yang
bersifat profesionalisme. [ CITATION Hub14 \l 1033 ]
Berdasarkan hal tersebut, maka program studi magister ilmu keperawatan
Universitas Hasanuddin peminatan kepemimpinan dan manajemen keperawatan
menyelenggrakan program residensi yang bertujuan untuk mengaplikasikan
pengalaman dalam kaitannya dengan ilmu manajemen keperawatan dalam rangka
peningkatan pemahaman terkait konsep manajemen dan kepemimpinan pada tatanan
10
pelayanan keperawatan di rumah sakit. Hal ini dilakukan melalui pengindentifikasian
masalah pelayanan keperawatan melalui pendekatan Problem Solving For Better
Nursing Service (PSBNS) atau Fish Bone Analisys dan diharapkan mampu berperan
sebagai Change Agent dengan menerapkan suatu teori keperawatan
Program residensi dilaksanakan di RSUD Haji dengan beberapa
pertimbangan diantaranya RSUD Haji Makassar telah memiliki surat izin
pelayanan Rumah Sakit yang tertuang dalam surat keputusan Nomor:
07375/Yankes-2/V/2010 ttg penyelenggaraan pelayanan RSUD Haji makassar
berlaku 5 tahun (27 mei 2010 s/d 27 mei 2015) dan Pada Tgl 27 Agustus 2010
telah terbit SK penetapan Menteri Kesehatan RI ttg Status klas B dengan No:
1226/Menkes/SK/VIII/2010 ttg peningkatan pelayanan RSUD Haji makassar ke
klas B non pendidikan.
RSUD Haji Makassar berada dibawah naungan SKPD Daerah provinsi
Sul-Sel yang tertuang dalam SK gubernur Sul-Sel No: 6 thn 2011 tentang
perubahan kedua atas peraturan daerah No 9 thn 2008 tentang organisasi dan tata
kerja inspektorat badan perencanaan pembangunan daerah, lembaga teknis
daerah, dan lembaga lain Provinsi Sul-Sel, (BAB XV A pasal 127 c susunan
organisasi Rumah Sakit umum daerah haji ). Perkembangan dibidang pelayanan
mutu telah lulus akreditasi kedua (12 pelayanan) dengan nomor: Kars
sert/31/VII/2011 dengan lulus tingkat Lanjutan. RSUD Haji telah menerima
sertifikat ISO No ID.10/1526 dari lembaga Administrasi sistem mutu
LLSSM.012-IDM dari ISO 9001:2008 tertanggal 22 maret 2010. Telah
11
menerima sertifikat SMM terintegrasi ISO 9001:2008, ISO 14001:2004 dan
OHSAS 18001:2007 , tertanggal 5 Maret 2013- 5 Maret 2014 dan tahun 2013
telah menerapkan Badan layanan Umum (BLU).
Berdasarkan hasil observasi dan studi awal melalui pengkajian dan
laporan residensi mahasiswa yang telah melaksanakan praktek residensi di
RSUD Haji didapatkan bahwa pelaksanaan MPKP sudah berjalan,SOP dan SAK
serta asuhan keperawatan telah dilaksanakan,program pendidikan dan pelatihan
telah dilaksanakan,pendokumentasian rencana harian dan bulanan, distribusi
tenaga keperawatan sesuai dengan kebutuhan telah terlaksana namun
pelaksanaannya belum optimal hal ini dikarenakan adanya kendala dari perawat
dirumah sakit yaitu komitmen yang masih kurang dalam menjalangkan fungsi
dan tanggung jawabnya sebagai seorang perawat serta komunikasi antar perawat
dan pasien yang masih kurang santun dalam pelayanan.
Dari analisis referensi dan pengkajian awal di RSUD Haji Makassar
maka perlunya peningkatan pengelolaan manaejemen ruangan dan manajemen
keperawatan secara konperehensif. Hal ini yang menjadi alasan utama sehingga
diperlukan analisis lebih dalam ditingkat manajerial bidang keperawatan dan
tingkat ruangan sehingga akan mempengaruhi mutu dan kualitas layanan
keperawatan kepada pasien.
B. Tujuan
1. Tujuan Umum
12
Setelah menyelesaikan kegiatan residensi, mahasiswa mampu menerapkan
konsep dan prinsip kepemimpinan dan manajemen keperawatan pada unit
pelayanan kesehatan di rumah sakit dalam upaya meningkatkan mutu
pelayanan kesehatan rumah sakit khususnya manajemen pelayanan
keperawatan.
2. Tujuan Khusus
a. Mengidentifikasi kebutuhan dan masalah pelayanan kesehatan yang terkait
dengan kepemimpinan dan manajemen keperawatan berdasarkan analisis
situasi nyata di RSUD Haji Makassar .
b. Menetapkan prioritas kebutuhan dan masalah manajemen
keperawatanbersama pihak di RSUD Haji Makassar
c. Menyusun tujuan dan rencana alternatif pemenuhan kebutuhan dan
penyelesaian masalah yang telah ditetapkan.
d. Mengusulkan alternatif pemenuhan kebutuhan dan penyelesaian masalah
yang bersifat teknis operasional bagi RSUD Haji Makassar
e. Melaksanakan alternatif pemenuhan kebutuhan dan penyelesaian masalah
yang disepakati bersama unit terkait di RSUD Haji Makassar
f. Mengevaluasi pelaksanaan kegiatan pada aspek masukan, proses, hasil
dan dampak pada manajemen keperawatan.
g. Merencanakan tindak lanjut dari hasil yang dicapai berupa upaya
mempertahankan dan memperbaiki hasil melalui kerja sama dengan unit
terkait di RSUD Haji Makassar.
13
A. Manfaat
1. Bagi Program Studi Magister Ilmu Keperawatan peminatan
Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Fakultas Kedokteran
Universitas Hasanuddin, manfaat residensi adalah peningkatan kualitas
proses belajar mengajar yang melibatkan mahasiswa secara aktif dalam
kegiatan administrasi dan manajemen secara nyata di rumah sakit.
2. Bagi RSUD Haji Makassar, diharapkan dapat membantu rumah sakit atau
Instansi pelayanan kesehatanuntuk menyelesaikan masalah yang bersifat
teknis operasional, sehingga diharapkan dapat membantu rumah sakit
untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan diantaranya mutu
pelayanan keperawatan.
3. Bagi Mahasiswa Program Studi Magister Ilmu Keperawatan, kegiatan
residensi dapat memperluas wawasan dan menambah pengalaman dalam
mengaplikasikan kepemimpinan dan manajemen keperawatan secara
nyata di rumah sakit.
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Keperawatan
1. Defenisi Manajemen Keperawatan
Manajemen keperawatan merupakan suatu bentuk kordinasi dan
integrasi dengan sumber – sumber keperawatan dengan mengaplikasikan
proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan dan obyektifitas asuhan
keperawatan dalam pelayanan keperawatan yang berkualitas. (Huber,2000).
Kelly dan Heidental (2004) mengemukakan bahwa manajemen
keperawatan didefinisikan sebagai suatu proses dari perencanaan,
pengorganisasian,kepemimpinan serta pengawasan dalam mencapai tujuan.
Proses tercapainya manajemen dibagi menjadi beberapa tahap diantaranya
perencanaan, pengorganisasian, kepersonaliaan, pengarahan serta
pengendalian. (Marquis dan Houston,2010)
Manajemen keperawatan juga didefinisikan sebagai suatu kelompok
dari perawat manajer yang berfungsi mengatur organisasi dan usaha
keperawatan yang bertujuan untuk menjadikan sebuah proses yang unggul
dimana perawat manajer menjalankan peran dan tanggung jawabnya.
(Swanburg,2000)
15
Manajemen keperawatan merupakan konsep yang bersifat
memfasilitasi pekerjaan perawat pelaksana dalam mengelola kegiatan
keperawatan. Lingkup manajemen keperawatan terdiri dari manajemen
pelayanan keperawatan dan manajemen asuhan keperawatan. Manajemen
pelayanan keperawatan merupakan pelayanan di rumah sakit yang dikelola
oleh bidang keperawatan melalui tingkatan manajerial baik tingkat tinggi,
menengah dan bawah. Keberhasilan pelayanan keperawatan sangat
bergantung pada manajer keperawatan dalam menjalankan peran dan
fungsinya. (Suyanto,2009)
Manajemen keperawatan merupakan rangkaian kerja dari setiap
perawat untuk memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas kepada
pasien. Tugas manajer keperawatan dalam mengelola bidang keperawatan
adalah merencanakan, mengatur, mengarahkan dan mengawasi bagian
keuangan, peralatan serta Sumber daya manusia yang efektif dan produktif
untuk memberikan pengobatan yang efektif dan ekonomis kepada pasien.
(Gillies,2000)
2. Prinsip – prinsip Manajemen Keperawatan
Dalam melaksanakan proses manajemen keperawatan maka seorang
manajer keperawatan harus memiliki dasar atau prinsip. Swanburg (2000)
mengemukakan bahwa prinsip – prinsip manajemen keperawatan dapat
dikelompokkan diantaranya
a) Manajemen keperawatan merupakan suatu perencanaan
16
b) Manajemen keperawatan merupakan penggunaan waktu yang efektif
dan efisien
c) Manajemen keperawatan meliputi pembuatan keputusan
d) Pemenuhan kebutuhan asuhan keperawatan pasien merupakan
tanggung jawab manajer keperawatan
e) Manajemen keperawatan merupakan proses menerjemahkan masalah
dalam mencapai tujuan sosial
f) Manajemen keperawatan menyangkut tentang proses
pengorganisasian
g) Manajemen keperawatan merupakan komponen suatu fungsi, posisi
atau tingkat sosial serta disiplin ilmu
h) Manajemen keperawatan merupakan bagian yang aktif dari divisi
keperawatan, dari lembaga serta lembaga dimana organisasi itu
berfungsi
i) Memiliki budaya organisasi yang mencerminkan nilai nilai
kepercayaan
j) Manajemen keperawatan bersifat mengarahkan dan memimpin
k) Manajemen keperawatan harus mampu memotivasi
l) Manajemen keperawatan terbentuk dari komunikasi yang efektif
m) Manajemen keperawatan diakhiri dengan pengendalian dan
pengevaluasian.
17
3. Fungsi fungsi manajemen
Manajemen keperawatan membutuhkan peran dari orang yang terlibat
didalam proses tersebut, untuk bisa menjalankan dengan baik maka
diperlukan fungsi – fungsi yang jelas mengenai manajemen. Berikut
penjelasan lima fungsi manajemen Fayol dikutip dalam Dalimunthe.R.F
(2003) yaitu:
a. Perencanaan (planning) berupa penentuan langkah-langkah yang
memungkinkan organisasi mencapai tujuan-tujuannya.
b. Pengorganisasian dan (organizing), dalam arti mobilisasi bahan materiil
dan sumber daya manusia guna melaksanakan rencana.
c. Memerintah (Commanding) dengan memberi arahan kepada bawahan agar
dapat menunaikan tugas pekerjaan mereka
d. Pengkoordinasian (Coordinating) dengan memastikan sumber-sumber
daya dan kegiatan organisasi berlangsung secara harmonis dalam
mencapai tujuannya.
e. Pengendalian (Controlling) dengan memantau rencana untuk
membuktikan apakah rencana itu sudah dilaskanakan sebagaimana
mestinya.
Selain hal-hal pokok diatas, masih ada beberapa ajaran Fayol lainnya yaitu :
18
a. Keterampilan yang dibutuhkan oleh manajer tergantung kepada tempat
pada tingkatan organisasi, yang rendah lebih membutuhkan
keterampilan dan kemampuan teknis dibandingkan dengan keterampilan
manajerial pada manajer tingkat atas.
b. Kemampuan dan ketrampilan manajemen harus diajarkan dan
dipelajari,
c. Kernampuan dan keterampilan manajemen dapat diterapkan pada
segala bentuk dan jenis organisasi.
d. Prinsip-prinsip manajemen lebih baik daripada hukum manajemen,
karena hokum bersifat kaku, sedang prinsip bersifat lebih luwes,
sehingga dapat disesuaikan pada keadaan yang dihadapi.
e. Ada 14 macam prinsip manajemen dari Fayol, yaitu :
1. Pembagian kerja (Division of labor), yaitu sernakin mengkhusus
manusia dalam pekerjaannya, semakin efisien kerjanya
2. Otoritas dan tanggung jawab (Authority and Responsibility)
diperoleh melalui perintah dan untuk dapat memberi perintah
haruslah dengan wewenang formil. Walaupun demikian wewenang
pribadi dapat mernaksa kepatuhan orang lain.
3. Disiplin (discipline), dalam arti kepatuhan anggota organisasi
terhadap aturan dan kesempatan. Kepemimpinan yang baik berperan
penting bagi kepatuhan ini dan juga kesepakatan yang ad ii, seperti
19
penghargaan terhadap prestasi serta penerapan sangsi hukum secara
adil terhadap yang menyimpang.
4. Kesatuan komando (Unity of commad), yang berarti setiap karyawan
hanya menerima perintah kerja dari satu orang dan apabila perintah
itu datangnya dari dua orang atasan atau lebih akan timbul
pertentangan perintah dan kerancuan wewenang yang harus dipatuhi.
5. Kesatuan pengarahan (unity of Direction), dalam arti sekelompok
kegiatan yang mempunyai tujuan yang sarna yang harus dipimpin
oleh seorang manajer dengan satu rencana kerja.
6. Menomorduakan kepentingan perorangan terhadap terhadap
kepentingan umum (Subordination of Individual interest to general
interes), yaitu kepentingan perorangan dikalahkan terhadap
kepentingan organisasi sebagai satu keseluruhan.
7. Renumerasi Personil (Renumeration of personnel), dalam arti
imbalan yang adil bagi karyawan dan pengusaha.
8. Sentralsiasi (Centralisation), dalam arti bahwa tanggung jawab akhir
terletak pada atasan dengan tetap memberi wewenang memutuskan
kepada bawahan sesuai kebutuhan, sehingga kemungkinan adanya
desentralisasi.
9. Rantai Skalar (Scalar Chain), dalam arti adanya garis kewenangan
yang tersusun dari tingkat atas sampai ke tingkat terendah seperti
tergambar pada bagan organisasi.
20
10. Tata-tertib (Order), dalam arti terbitnya penempatan barang
dan orang pada tempat dan waktu yang tepat.
11. Keadilan (Equity), yaitu adanya sikap persaudaraan keadilan para
manajer terhadap bawahannya.
12. Stabilitas masa jabatan (Stability of Penure of Personal) dalam
arti tidak banyak pergantian karyawan yang ke luar masuk
organisasi.
13. Inisiatif (Initiative), dengan memberi kebebasan kepada bawahan
untuk berprakarsa dalam menyelesaikan pekerjaannya walaupun
akan terjadi kesalahan-kesalahan.
14. Semangat Korps (Esprit de Corps), dalam arti meningkatkan
semangat berkelompok dan bersatu dengan lebih banyak
menggunakan komunikasi langsung daripada komunikasi formal
dan tertulis.
B. Kepemimpinan dalam keperawatan
Hakikat dari kepemimpinan merupakan suatu rangkaian proses mempengaruhi
orang lain dalam melakukan suatu aktifitas dalam mencapai suatu tujuan tertentu,
selain itu pemimpin juga harus menjadi inspirator dalam menghimpun kerja sama
dalam suatu kelompok dalam tercapainya tujuan yang telah dirancang. Dalam
penerapannya di masyarakat ataupun di suatu instansi kerja akan terdapat banyak
21
variasi yang dilakukan oleh pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya dalam
mencapai keinginannya. [ CITATION Sua101 \l 1033 ]
Kepemimpinan merupakan suatu cabang ilmu yang variatif. Kepemimpinan
mudah didefinisikan namun dalam praktiknya sangat susah hal ini dikarenakan
karena kepemimpinan berkaitan erat dengan pengaruh yang pada hakikatnya
sangat dibutuhkan keahlian dalam mempengaruhi seseorang, selain itu pengaruh
kepemimpinan salah satunya harus mampu memberikan usaha yang membangun
atau konstruktif dalam melakukan usaha yang bersifat kooperatif untuk mencapai
tujuan (Kartono,2011 yang dikutip dari Kandow,dkk.2011)
a. Konsep Kepemimpinan Secara Umum
Memberikan sebuah defenisi tentang kepemimpinan bukan sesuatu hal
yang mudah hal ini dikarenakan karena kepemimpinan itu bersifat
universal dan berlaku untuk semua pihak secara universal (Kaswan.2013)
Ada beberapa defenisi mengenai kepemimpinan secara umum yang
dikemukakan oleh beberapa ahli
1) Suatu proses dimana seorang individu memiliki kemampuan untuk
mempengaruhi individu lain dalam rangka mencapai tujuan bersama
(Peter Northouse dalam Rowe dan Guerrero,2011:1 yang dikutip dari
Kaswan.2013)
2) Suatu pengaruh interpersonal yang menyebabkan sekelompok orang
melakukan sesuatu hal yang dikehendaki oleh seorang pemimpin atau
22
manajer dalam suatu organisasi (wood.2000:314 yang dikutip dari
Kaswan.2013)
3) Hubungan secara interpersonal dimana orang lain melakukan instruksi
karena keinginan pribadi bukan melalui paksaan (Merton dalam Hughes
dkk,2012:4 yang dikutip dari Kaswan.2013)
Defenisi mengenai kepemimpinan juga dikemukakan dalam karya
Marquis & Huston.(2013) yang menyatakan bahwa kata kepemipinan tidak
dikenal pada bahasa inggris sampai pada abad pertengahan abad ke -19
selain relative baru dalam istilah bahasa inggris, kepemimpinan memiliki
banyak defenisi Chapin (1924) menjelaskan secara teknis kepemimpinan
merupakan suatu titik polarisasi dalam bekerjasama secara kelompok selain
itu De Pree (1987) menjelaskan bahwa kepemimpinan bukan merupakan
satu bagian keilmuwan atau mata pelajaran namun kepemimpinan
merupakan suatu pendekatan seni yang harus dirasakan, dialami, dan
dibentuk sehingga dapat disimpulkan keseruhan mengenai satu proses
kepemimpinan (Marquis & Huston.2013)
b. Gaya Kepemimpinan
Gaya didefinisikan sebagai satu cara atau tekhnik penampilan karakter
secara individu. Menurut Follet (1940) gaya adalah hak istimewa individu
dari ahli dengan hasil akhir yang dicapai tanpa menimbulkan isu
sampingan. Gillies (1970) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dapat
dipahami sesuai dengan perilaku pemimpin itu sendiri, perilaku sesorang
23
bersumber dari pengalaman pengalaman dalam kehidupannya oleh sebab
itu kepribadian yang dimiliki oleh seseorang akan sangat mempengaruhi
perilaku dan gaya saat memimpin, gaya kepemimpinan sangat bervariasi
tergantung dari cara pandang setiap pakar kepemimpinan itu sendiri.
(Nursalam.2014)
1) Gaya kepemimpinan menurut Tannebau dan Warrant H.Schmitdt
Menurut kedua pakar tersebut, gaya kepemimpinan dijelaskan melalui
dua titik vital kepemimpinan yaitu berfokus pada atasan dan
kepemimpinan yang berfokus pada bawahan yang dipengaruhi oleh
factor manajer, factor bawahan atau karyawan dan faktor situasi
(Nursalam.2014)
2) Gaya kepemimpinan menurut Likert
Likert mengelompokkan gaya kepemimpinan menjadi empat bagian
a. Sistem otoriter eksploitatitf
Pemimpin dengan gaya yang sangat otoriter memiliki tingkat
kepercayaan yang sangat rendah terhadap bawahannya serta
memberikan motivasi ke bawahannya tanpa melalui cara persuasive
atau dengan menggunakan ancaman. (Nursalam.2014)
b. Sistem benevolent – authoritative
Dalam gaya kepemimpinan ini pemimpin mempercayai bawahanya
sampai pada batas tertentu, memberikan motivasi dalam bentuk
ancaman ataupun hukuman. Pemimpin memperhatikan ide
24
bawahannya dan memberikan delegasi wewenang meskipun dalam
pengambila keputusan masih melakukan pengawasan yang ketat
(Nursalam.2014)
c. Sistem konsultatif
Dalam gaya kepemimpinan ini pemimpin memberikan kepercayaan
sangat besar kepada bawahannya dan memberikan balasan berupa
insentif untuk dapat memotivasi bawahannya namun terkadang
memberikan juga ancaman (Nursalam.2014)
d. Sistem partisipatif
Pemimpin mempercayakan sepenuhnya kepada bawahannya, serta
selalu menggunakan ide dari bawahan dan menggunakan insentif
ekonomi dalam memotivasi pekerjanya (Nursalam.2014)
3) Gaya kepemimpinan menurut teori x dan y
Teori ini dikemukakan oleh ahli Mc Gregor dalam bukunya the human
side enterprise dalam bukunya menjelaskan bahwa perilaku seserang
dalam berorganisasi dikelompokkan dalam dua elemen utama yaitu
teori x dan teori y. Teori ini x menerangkan bahwa bawahan itu tidak
menyukai karyawan, kurang memiliki ambisi, tidak memiliki rasa
tanggung jawab, cenderung menolak suatu perubahan, dan memilih
untuk dipimpin daripada menjadi pemimpin. Sebaliknya teori y
menerangkan bahwa seorang bawahan itu senang dalam bekerja,
memiliki rasa tanggung jawab, memiliki kemandirian, mampu
25
mengawasi diri, memiliki sikap imajinatif, dan kreatif.
(Nursalam.2014)
4) Gaya kepemimpinan menurut Robert House
Berdasarkan teori yang didasarkan pada motivasi dan pengharapan
sehingga teori ini kemukakan menjadi empat sudut pandang yakni,
direktif yaitu pemimpin selalu berpatokan pada hasil yang dicapainya,
suportif yaitu seorang pemimpin akan selalu mendekatkan diri pada
bawahannya dan memiliki sikap ramah terhadap bawahannya
(Nursalam.2014)
5) Gaya kepemimpinan menurut hersey dan Blanchard
Dalam gaya kepemimpinan ini kedua pakar teori ini membagi menjadi
4 ciri gaya kepemimpinan yaitu, instruksi , konsultasi, partisipasi, dan
delegasi. (Nursalam.2014)
6) Gaya kepemimpinan menurut Lippits dan K.White
Dalam gaya kepemimpinan ini lipits dan white membagi tiga gaya
kepemimpinan yang di kembangkan di universitas Lowa yaitu otoriter,
demokratis, dan Laissez faire. (Nursalam.2014)
7) Gaya kepemimpinan menurut Gillies
Menurut gillies, Gaya kepemimpinan dibagi berdasarkan wewenang
dan kekuasaan menjadi empat yaitu otoriter yang berorientasi pada
kekuatan dan kekuasaan, demokratis menggunakan iden untuk
kemajuan kelompok atau golongan, partisipatif yang merupakan
26
kolaborasi antara otoriter dan demokrasi, bebas tindak yang merupakan
gaya pimpinan ofisial dimana staf atau karyawan yang menetukan
sendiri kegiatan tanpa pengarahan. ((Nursalam.2014)
c. Teori teori Kepemimpinan
Seperti halnya cabang – cabang ilmu lain, kepemimpinan keperawatan juga
memiliki dasar teori yang bersumber dari pemikiran pemikiran ahli,
meskipun teori teori pada dasarnya variatif dan kompleks tetapi tujuannya
sama untuk untuk memperbaiki atau mengubah dalam mencapai tujuan
dari organisasi. Ada beberapa teori dalam manajemen keperawatan
diantaranya .(Nursalam.2014)
1) Teori Bakat (Trait Teory)
Teori bakat menekankan bahwa setiap orang adalah pemimpin
( pemimpin dilahirkan bukan didapatkan) serta mereka mempunyai
sesuatu yang tidak dimiliki oleh orang lain (Marquis & Huston). Teori
bakat mengabaikan dampak yang diakibatkan dari apa dan siapa yang
mengasuh tetapi dalam teori ini menyatakan bahwa kepemimpinan
dibawa sejak lahir. (Nursalam.2014)
2) Teori perilaku
Teori ini lebih menekankan tentang bagaimana seorang pemimpin
dalam menjalankan fungsinya sebagai manajer.teori ini sering disebut
sebagai suatu gaya manajer dalam suatu organisasi, gaya
27
kepemimpinan memiliki substansi pada pola perilaku yang bersumber
dari pengalamannya selama bertahun – tahun (Nursalam.2014)
3) Teori kontingensi dan situasional
Tori kepemimpinan ini menekankan bahwa seorang pemimpin yang
baik adalah yang memilkik kemampuan untuk mengkombinasikan
antara factor bawahan , perilaku dan situasi. Tannebaun dan scmidh
(1983) memberikan pandangan bahwa kolaborasi antara tipikal otoriter
dan demokratis dibutuhkan untuk menjadi seorang manajer, unsur
utama dari seorang pemimpin adalah yang mampu memberikan
motivasi pada bawahannya. Fielder (1967) menegaskan bahwa seorang
pemimpin harus ideal dan mampu melihat situasi serta menekankan
bahwa hubungan yang baik antara seorang pemimpin dan karyawannya
merupakan faktor terpenting untuk menilai kualitas seorang pemimpin
(Nursalam.2014)
4) Teori kontemporer (Kepemimpinan dan Manajemen)
Dalam teori ini menitiberatkan pada empat elemen penting dalam suatu
pengelolaan yakni pemimpin, staf atau atasan, pekerjaan dan
lingkungan. Teori ini menekankan bahwa dalam pelaksanaan
manajemen pemimpin harus menggunakan empat elemen ini dalam
mencapai tujuan yang diinginkan.(Nursalam.2014)
28
5) Teori Z
Teori ini dikembangkan oleh Ouchi (1981) teori ini merupakan hasil
pengembangan dari teori Y yang dicetus oleh Mc Gregor (1460) dalam
teori ini elemen pentig adalah bagaimana prinsip dalam pengambilan
suatu keputusan serta penempatan pegawai sesuai keahliannya.
( Nursalam.2014)
C. Struktur organisasi
1. Defenisi Strukur organisasi
Struktur organisasi merupakan cara tugas pekerjaan yang dibagi,
dikelompokkan serta dikordinasikan dalam bentuk formal. pengorganisasian
dilakukan setelah perencanaan untuk menetapkan, menggolongkan, dan
mengatur setiap kegiatan, menetapkan tugas dan wewenang sampai proses
pendelegasian kepada staf dalam rangka mencapai tujuan. (Robbins and
Judge,2000)
Struktur organisasi informal menggambarkan hubungan pribadi dan
sosial yang tidak muncul di bagan organisasi. Ini membantu anggota untuk
memenuhi tujuan pribadi mereka dan memberikan kepuasan sosial. Struktur
ini juga memiliki jaringan komunikasi, yang dapat mendistribusikan informasi
secara lebih luas dan cepat dibandingkan dengan sistem komunikasi formal.
Struktur organisasi informal yang penting untuk manajemen, sehingga
pengawas harus menyadari keberadaannya, mempelajari teknik operasi, dan
29
menggunakannya untuk memenuhi tujuan organisasi (Marquis& Huston,
2010).
Pengorganisasian merupakan proses memobilisasi sumber daya manusia dan
materil dari suatu lembaga untuk mencapai tujuan dalam berorganisasi, dapat
juga digunakan untuk mengidentifikasi antara hubungan yang satu dengan
hubungan yang lain. Struktur organisasi dapat dilihat secara statis dan dinamis,
secara statis merupakan wadah kegiatan sekelompok orang dalam mencapai
tujuan sedangkan secara dinamis merupakan suatu aktifitas dari tata hubungan
kerja yang teratur dan sistematis untuk mencapai tujuan tertentu. (Suarli dan
Bahtiar, 2009)
2. Jenis Struktur Organisasi
Dalam sruktur organisasi formal yang jelas, peran dan fungsi
ditetapkan serta diatur secara sistematis, orang yang berbeda memiliki peran
yang berbeda, dan peringkat serta hirarki menjadi jelas, dan disajikan dalam
bentuk diagram yang disebut bagan organisasi.Bagan organisasi adalah
gambar struktur organisasi yang ditunjukkan oleh kotak-kotak atau garis-garis
yang disusun menurut kedudukannya yang masing-masing memuat fungsi
tertentu dan satu sama lain dihubungkan dengan garis-garis saluran perintah
dan pelaporan. Ada tiga jenis bagan organisasi: vertikal, horisontal, dan
matriks.
30
a. Struktur vertical
Karakteristik struktur vertikal digambarkan dalam bagan organisasi yang
mencerminkan rantai komando, menunjukkan tugas-tugas departemen
dan bagaimana mereka cocok satu sama lain, dan memberikan arahan dan
logika bagi organisasi. Ini menunjukkan manajemen tingkat tinggi di
bagian atas dengan garis formal kewenangan turun dalam hirarki.
Rancangan formal ini sering menghasilkan kemotonan, mengisolasikan
pekerja, adanya hambatan komunikasi ke atas karena kedekatan rantai
komando (Marquis& Huston, 2010).
Gambar 2.1 Struktur organisasi vertikal
b. Struktur horizontal
Struktur horizontal menunjukkan manajemen tingkat tinggi di sebelah kiri
dengan posisi yang lebih rendah ke kanan. Menunjukkan panjang relatif
garis formal otoritas, membantu menyederhanakan memahami jalur
kewenangan dan tanggung jawab. Struktur horizontal berbasis tim,
31
pertukaran informasi secara terbuka, proses pembuatan keputusan
terdesentralisasi, karyawan-karyawan diberdayakan. Kekurangan struktur
ini, kekuatan dalam rantai komando menjadi berkurang (Marquis&
Huston, 2010).
Gambar 2.2 Struktur organisasi horizontal
c. Struktur matriks
Struktur organisasi matriks dirancang untuk fokus pada produk dan
fungsi, struktur ini memiliki rantai komando vertikal dan horizontal yang
formal.
32
Gambar 2.3 Struktur Organisasi Matriks
Karena hanya menunjukkan hubungan formal, apa yang dapat
diungkapkan dari bagan organisasi tentang institusi menjadi terbatas.
Bagan tidak menunjukkan struktur informal suatu organisasi. Bagan
organisasi juga terbatas dalam kemampuannya menggambarkan setiap
derajat kewenangan posisi garis, dan tidak menegaskan tanggung jawab
dan tanggung gugat.
D. Komite keperawatan
a. Defenisi
Komite keperawatan merupakan suatu organisasi yang anggotanya terdiri
dari perawat di rumah sakit yang memiliki otoritas untuk mengatur
individu sendiri dalam meningkatkan profesionalisme kerja.komite
keperawatan merupakan himpunan non struktural yang berasal dari
33
struktur formal rumah sakit yang berfungsi untuk menghimpun,
merumuskan dan mengkomunikasikan ide dan issu perawat sehingga
menjadikan perawat memperoleh pengetahuan yang kompleks,
keterampilan, dan ide dari staf profesionalisme keperawatan.
(Swansburg,2000)
Menurut Permenkes No.49 Tahun 2013, komite keperawatan
merupakan himpunan atau organisasi non struktural rumah sakit dengan
anggotanya dari tenaga keperawatan di rumah sakit.
E. Konsep Kepala Ruangan
a. Peran Kepala Ruangan
Kepala ruangan diberikan tugas dan tanggung jawab untuk mampu
mempekerjakan, mengembangkan dan mengevaluasi staf atau bawahanya.
Kepala ruangan diberikan tanggung jawab untuk mengatur dan
memngembangkan stabilitas anggaran tahunan pada unit yang dipimpinnya
dan diberikan hak dan kewenangan untuk mengatur sesuai dengan kapasitas
dan tanggung jawabnya, memantau pekerjaan dan kualitas perawatan,
menghadapi masalah pada tenaga kerjanya, dan mampu mengefektifkan
pemakaian biaya yang dianggarkan (Potter & perry 2010)
Kepala ruangan yang berada dalam sebuah ruang perawatan harus
mampu berkordinasi pada kegiatan unit yang menjadi tanggung jawabnya dan
mampu melakukan evaluasi terhadap penampilan staf perawatnya dengan
tujuan untuk mempertahankan kualitas pelayanan dalam pemberian asuhan
34
keperawatan yang dipilih dan diatur sesuai dengan kondisi jumlah pasien dan
kategori pendidikan dan pengalaman yang dimiliki oleh staf perawat tersebut
(Potter & Perry 2010)
b. Fungsi kepala ruangan
Fungsi kepala ruangan yang dikemukakan oleh Marquis & Houston (2010)
1) Perencanaan
Fungsi perencanaan diawali dengan filosofi, tujuan, sasaran,
kebijaksanaan, peraturan, pembuatan sebuah perencanaan dalam skala
jangka panjang dan skala jangka pendek untuk mewujudkan visi dan
tujuan dari organisasi tersebut serta mempersiapkan pengelolaan dan
merencanakan perubahab
2) Pengorganisasian
Mencakup pembentukan strukutur untuk membentuk suatu
perencanaan, merancanng metode pemberian asuhan keperawatan
kepada pasien dengan tepat, membagi secara berkelompok kegiatan
untuk mencapai tujuan unit yang ingin dicapai, serta menjalankan peran
dan fungsi organisasi dengan tetap berlandaskan pada wewenang
dengan kekuatan yang tepat.
3) Ketenagaan
Ketenagaan dalam keperawatan diatur dan dimulai dari proses
rekrutment pegawai, wawancara,menyeleksi,orientasi pada staf baru,
35
penjadwalan dan pengaturan dinas, pengembangan staf keperawatan ,
sosialisasi isasi staf dan sosialisasi staf.
4) Pengarahan
Meliputi tanggung jawab dalam mengelola tenaga dan sumber daya
manusia seperti memberikan motivasi, manajemen konflik, prinsip
pendelegasian, melaksanakan komunikasi serta menfasilitasi
kolaborasi.
5) Pengawasan
Meliputi gaya dan penampilan kerja, pengawasan umum, pengawasan
dalam bentuk etik dan aspek legal perawat terhadap pasien, dan
pengawasan yang bersifat professional
c. Tugas kepala ruangan
Uraian tugas yang dijalankan oleh seorang kepala ruangan menurut
Depkes 1994 yaitu :
A. Melakasanakan fungsi perencanaan meliputi :
a. melaksanakan jumlah tenaga keperawatan berdasarkan kategori
dan jumlah kebutuhan
b. merencanakan kebutuhan jumlah peralatan keperawatan
c. Merencanakan dan melakukan pengaturan jumlah kegiatan dalam
perencanaan asuhan keperawatan sesuai dengan kebutuhan pasien
B. Melaksanakan fungsi pergerakan dan pelaksanaan meliputi :
36
1. Mengatur dan mengkordinir semua ruang lingkup pelayanan
keperawatan
2. Menyusun dan mengatur jadwal shift tenaga perawatan dan tenaga
kesehatan lainnya sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan
(harian, mingguan, bulanan)
3. Melaksanakan program orientasi terhadap semua perawat yang
bekerja diunit ruang perawatannya
4. Selalu member motivasi dan pengarahan kepada perawat agar bisa
melaksanakan asuhan keperawatan sesuai dengan yang diharapkan
5. Mengatur rangkaian kegiatan yang ada dalam suatu ruangan dengan
cara bekerja sama dengan pihak pihak yang terkait dengan
perawatan rawat inap
6. Kepala ruangan harus mampu mengenali jenis dan kegunaan barang
barang serta merencanakan pengadaan barang sesuai dengan
kebutuhan pasien
7. Mengatur dan menyusun permintaan rutin terkait dengan kebutuhan
alat dan obat serta kebutuhan lain yang dianggap perlu untuk
pelayanan pasien
8. Mengatur pemeliharaan alat dalam ruangan agar alat tersebut selalu
siap jika dubutuhkan
9. Mempertanggung jawabkan segala hal terkait dengan inventaris
peralatan
37
10. Melaksanakan program orientasi kepada pasien ataupun
keluarganya terkait dengan aturan yang ditetapkan di rumah sakit,
tata tertib yang ditetapkan, fasilitas dan prosedur penggunaanya
11. Mendampingi dokter saat melakukan kunjungan ke pasien serta
mencatatat terapi pengobatannya
12. Mengelompokkan pasien dan penempatannya di ruang rawat inap
sesuai dengan skala prioritas berdasarkan tingkat kegawatan,
infeksi dan non infeksi demi kemudahan dalam pelaksanaan asuhan
keperawatan
13. Mengadakan pendekatan kepada pasien diruang rawat inap untuk
mengetahui keadaan pasien sehingga bisa membantu memecahkan
masalah pasien tersebut
14. Menjaga sikap dan perasaan kepada pasien agar merasa aman
merasa terlindungi selama perawatan berlangsung
15. Memberikan pendidikan kesehatan kepada pasien dan keluarganya
dalam batas wewenangnya
16. Memelihara dan mengembangkan sistem pendokumentasian
pelayanan asuhan keperawatan dan kegiatan yang dilakukan secara
baik dan benar
17. Menjalin kerjasama yang baik antar kepala ruangan lain , kepala
seksi, kepala bidang, kepala instansi, dan kepala UPF di RS
38
18. Menciptakan dan memelihara suasana hubungan kerja yang baik
antara pasien dan keluarga pasien
19. Memotivasi pekerja yang bukan tenaga keperawatan serta
memelihara kebersihan dan ruangan
20. Mengawasi pengisian formulir sensus harian pasien
21. Mengawasi permintaan makanan dari pasien serta memeriksa dan
melihat pengkajiannya
22. Memelihara dan menjaga buku catatan medis pasien
23. Membuat laporan harian terkait dengan pelaksananaan asuhan
keperawatan di ruangan
C. Melaksanakan fungsi pengawasan, pengendalian dan penelitian
meliputi :
1. Memberikan pengawasan dalam pelaksanaan asuhan keperawatan
yang telah ditentukan serta member penilaian terhadap upaya
peningkatan keterampilan dalam bidang keperawatan
2. Melaksanakan dan memberikan penilaian terhadap pelaksanaan
pekerjaan pegawai keperawatan ataupun tenaga kesehatan lain yang
berada dibawah tanggung jawabnya untuk kepentingan kenaikan
pangkat ataupun untuk kepentingan melanjutkan pendidikan
3. Melakukan pengawasan terhadap penggunaan obat – obatan dan
peralatan secara efektif dan pasien
39
4. Melakukan pengawasan terhadap sistem pencatatan dan pelaporan
terhadap pelaksanaan asuhan keperawatan di ruang rawat inap
F. Konsep etis dan moral pemimpin dalam keperawatan
Kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi orang lain dalam
mencapai tujuan(Anwar, 2013). Kepemimpinan dapat juga didefenisikan sebagai
suatu proses yang mempengaruhi aktifitas seseorang atau sekelompok orang untuk
mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan dalam situasi tertentu. Dalam
konteks organisasi kepemimpinan utamanya menekankan pada fungsi pengarahan
yang meliputi memberitahu, menunjuk dan memotivasi bawahan, fungsi
manajemen ini sangat terkait dengan faktor manusia dalam suatu organisasi, yang
mencakup interaksi antar manusia dan berfokus pada kemampuan seseorang
dalam mempengaruhi orang lain(Triwibowo, 2013).
Di dalam keperawatan kepemimpinan merupakan penggunaan
keterampilan seorang pemimpin (perawat) dalam mempengaruhi perawat-perawat
lain yang berada di bawah pengawasannya untuk pembagian tugas dan tanggung
jawab dalam memberikan pelayanan asuhan keperawatan sehingga tujuan
keperawatan tercapai. Semua perawat mempunyai potensi yang berbeda dalam
kepemimpinan, namun keterampilan ini dapat dipelajari sehingga selalu dapat
diterapkan dan ditingkatkan(Triwibowo, 2013).Pemimpin perawat yang efektif
adalah mereka yang melibatkan orang lain untuk bekerjasama secara efektif dalam
mencapai tujuan bersama. Contoh menetapkan tujuan yaitu menyediakan
40
perawatan klien yang unggul seperti merancang prosedur untuk menghemat biaya
perawatan(Whitehead, Weiss, & Tappen, 2007).
Lansdale (2002) dikutip dalam Whitehead, Weiss dan Tappen (2007)
menjelaskan bahwa inti dari kepemimpinan yaitu kemampuan untuk
mempengaruhi orang lain. Pemimpin yang efektif memungkinkan anggotanya
untuk bergerak ke arah yang sama untuk mecapai tujuan yang sama dengan
kecepatan yang sama, bukan karena mereka dipaksa tetapi karena mereka ingin.
Tiga tugas utama pemimpin dalam perawatan kesehatan yaitu: mengembangkan
makna arah dan tujuan, membangun komitmen kelompok dan tujuan akhir yang
ingin dicapai, dan menghadapi berbagai tantangan yang muncul dalam pengaturan
perawatan kesehatan.
Menjadi pemimpin sejati berarti belajar tentang siapa anda dan apa yang
anda perjuangkan, dan kemudian memiliki keberanian untuk bertindak. Pemimpin
harus menunjukkan kepercayaan dan komitmen pada apa yang mereka percayai
dan apa yang mereka lakukan. Kepemimpinan yang sukses terdiri dari tiga elemen
penting, yaitu pikiran, hati/perasaan, dan moral(Daft & Lane, 2008).
Pemimpin menghadapi berbagai dilema yang mengharuskan mereka
memilih antara serangkaian nilai dan prioritas yang saling bertolak belakang, dan
pemimpin yang baik mampu mengenali dan menghadapinya dengan komitmen
untuk melakukan hal yang benar, bukan hanya hal yang diperlukan. Istilah
bertindak benar terdengar sederhana, namun diperlukan keberanian moral untuk
41
melakukan tindakan benar tersebut. Apa pun kasus yang dihadapi pemimpin harus
menciptakan teladan moral yang akan menjadi model bagi keseluruhan anggota
kelompok atau organisasi. Pemimpin harus memiliki serangkaian etika yang teguh,
prinsip yang benar atau suatu sistem nilai moral (Hughes, Curphy, & Ginnet,
2012).
Draf dan Lane (2008) menuliskan bahwa moral kepemimpinanadalah
bagaimana pemimpin membedakan tindakan yang benar atau salah dan melakukan
yang benar, jujur, baik, dan berperilaku yang benar dalam kegiatannya. Pemimpin
memiliki pengaruh besar atas orang lain, dan kepemimpinan moral memberi
kehidupan yang baik kepada orang lain dan meningkatkan kehidupannya.
Kepemimpinan bermoral mendapatkan pelajaran dari orang lain dalam rangka
meningkatkan diri.
Gardner dan Burns dikutip dalam Hughes et al (2012) menekankan
pentingnya dimensi moral dalam kepemimpinan. Gardner menjelaskan bahwa
pemimpin pada akhirnya harus dinilai berdasarkan kerangka nilai, bukan hanya
dari keefektivan mereka. Dalam hal ini Gardner mempertanyakan hubungan antara
seorang pemimpin dengan pengikutnya dari segi moral, hal ini didasarkan pada
prinsip bahwa pemimpin harus selalu memperlakukan orang lain sebagai tujuan,
bukan sebagai objek ataupun hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan. Burns
memiliki pandangan yang lebih ekstrim mengenai dimensi moral dalam
42
kepemimpinan, dengan menyatakan bahwa pemimpin yang tidak berperilaku etis
tidak memperagakan kepemimpinan sejati.
Pemimpin yang tidak beretika cenderung untuk melakukan segala cara
untuk mencapai keberhasilan, tetapi mereka menyalahkan orang lain bila ada yang
salah dan pada umumnya mereka memperlakukan orang lain dengan kasar dan
tidak hormat. Mereka melihat pengikut hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan.
Sedangkan pemimpin beretika lebih menghargai pengikut dan bersedia untuk
melayani orang lain (Daft & Lane, 2008). Hal ini sejalan dengan Hughes et al
(2012) yang menuliskan bahwa pemimpin sejati memiliki keyakinan etis teguh
yang memandu mereka dalam berperilaku, tetapi tujuannya tidak semata-mata
untuk menghindari berbuat salah melainkan berusaha untuk senantiasa berbuat
benar termasuk memperlakukan orang lain dengan rasa hormat dan bermartabat.
Pemimpin sejati berperilaku demikian karena keyakinan pribadi, dan bukan demi
memperoleh status, penghargaan, atau keuntungan lainnya.
Moral kepemimpinan bukan berarti mengabaikan keuntungan dan kerugian
dari organisasi, tetapi lebih menekankan pada pentingnya nilai-nilai moral dalam
organisasi, makna manusia ( pengikut dan konsumen) , kualitas dan tujuan.
Berikut ini beberapa langkah untuk bertindak sebagai pemimpin yang bermoral
berdasarkan Draf dan Lane (2008), yaitu :
1. Mengembangkan, mengartikulasi dan menjunjung tinggi prinsip-prinsip moral
yang tinggi.
43
2. Fokus pada apa yang benar bagi organisasi dan semua orang yang terlibat.
3. Menetapkan contoh apa yang anda ingin orang lain lakukan.
4. Jujur pada diri sendiri dan orang lain
5. Mengusir rasa takut dan menghilangkan sikap undiscussibles.
6. Menetapkan dan mengkomunikasikan kebijakan etika.
7. Mengembangkan dasar tidak adanya toleransi terhadap pelanggaran etika.
8. Memberikan reward untuk perilaku etik.
9. Memperlakukan setiap orang dengan adil, bermartabat, dan dengan rasa
hormat.
10. Melakukan hal yang benar dalam kehidupan pribadi dan kehidupan
profesional meskipun tidak ada yang melihat.
Keberanian moral terlihat pada individu yang ketika mereka menghadapi
dilema etik mampu untuk mengeksplorasi suatu tindakan berdasarkan nilai-nilai
etika mereka, kemudian menindaklanjuti dengan keputusan yang tepat terlepas
dari konsekuensi dari tindakan tersebut yang mungkin hadir(Murray, 2010).
Dave dan Lane (2008) menuliskan beberapa defenisi keberanian , yaitu:
1. Keberanian merupakan kemampuan untuk melangkah maju melalui ketakutan.
Keberanian bukan berari tidak merasa takut dan ragu, tetapi kemampuan
untuk bertindak diantara ketakutan dan keraguan tersebut. JohnMcCain
seorang Senator dari US mengatakan bahwa rasa takut merupakan
44
kesempatan untuk membuktikan keberanian, bukan untuk menjadi
pengecut.
2. Keberanian berarti menerima tanggung jawab.Pemimpin membuat
perbedaan nyata di dunia ketika mereka bersedia untuk melangkah dan
mengambil tanggung jawab pribadi. Beberapa orang hanya membiarkan
kehidupan terjadi pada mereka; pemimpin membuat sesuatu terjadi. Pemimpin
yang berani menciptakan peluang untuk membuat perbedaan dalam organisasi
dan komunitas mereka.
3. Keberanian sering juga didefenisikan sebagai ketidaksesuaian. Keberanian
kepemimpinan berarti akan melawan arus, melanggar tradisi, mengurangi
batas, dan memulai perubahan. Pemimpin bersedia mengambil resiko untuk
hasil yang lebih besar, untuk tujuan etika, dan mendorong/memotivasi orang
lain untuk melakukan hal yang sama.
4. Keberanian berarti keluar dari zona kenyamanan. Untuk mengambil
kesempatan dan membuktikan sesuatu berarti pemimpin harus berani keluar
dari zona nyaman mereka.
5. Keberanian berarti meminta apa yang anda inginkan dan mengatakan apa
yang anda pikirkan. Pemimpin harus berbicara untuk mempengaruhi orang
lain. Keberanian berarti mengatakan apa yang anda pikirkan meskipun anda
tau orang lain mungkin tidak setuju dengan anda bahkan mencemooh anda.
Keberanian juga berarti meminta apa yang anada inginkan dan menetapkan
batasan-batasan. Ini merupakan kemampuan untuk mengatakan tidak untuk
45
tuntutan yang tidak masuk akal dari orang lain, serta kemampuan untuk
meminta apa yang anda inginkan untuk mencapai visi.
6. Keberanian berarti berjuang untuk apa yang anda percaya. Keberanian berarti
berjuang untuk hasil akhir yang dihargai dan bermanfaat bagi semua anggota.
Penerapan Moral leadership membutuhkan keberanian personal.
Untuk praktek kepemimpinan moral pemimpin harus mengenal/memahami
dirinya sendiri, memahami kekuatan, kelemahan dan tahu apa yang mereka
perjuangkan.
Semua orang memiliki potensi untuk hidup dan bertindak dengan
berani, jika orang tersebut mampu untuk mendorong ketakutannya sendiri.
Ada sejumlah cara orang untuk membuka keberanian dalam diri setiap
individu(Daft & Lane, 2008), yaitu:
1. Komitmen dengan apa yang mereka percayai. Courage akan datang
dengan mudah ketika kita berjuang untuk hal yang benar-benar kita
percaya.
2. Menjalin hubungan yang baik dengan orang lain. Pemimpin yang benar-
benar peduli tentang orang-orang yang bekerjadengan mereka akan
mengambil resiko untuk membantu orang-orang tersebut tumbuh dan
berhasil. Memiliki dukungan dari orang lain juga merupakan sumber
keberanian, dan pemimpin yang baik adalah mereka yang tidak takut
untuk bersandar pada orang lain ketika mereka perlu. Menjadi bagian
46
dari tim organisasi yang mendukung dan peduli, atau memiliki keluarga
yang penuh kasih dan mendukung di rumah dapat mengurngi rasa takut
dan meningkatkan keberanian untuk mengambil resiko.
3. Menyambut kegagalan sebagai bagian alami dari kehidupan. Banyak
orang yang ingin sukses tanpa menghadapi kesulitan, masalah atau
perjuangan. Kegagalan dapat memainkan peran kreatif dalam kerja dan
dalam kehidupan karena melalui kegagalan kita mendapatkan pelajaran
yang berharga. Pemimpin dapat mendefenisikan kegagalan jauh dari
asosiasi negatif dan melihatnya sebagai langkah awal yang penting
menuju kesuksesan. Setiap orang yang berani keluar dari zona
nyamannya dan setiap kali gagal dan mencoba lagi maka orang tersebut
membangun kekuatan psikologis dan keberanian.
4. Memanfaatkan Frustasi dan kemarahan.
Aultman (2008) dikutip dalam Murray (2010) menuliskan bahwa
ada beberapa strategi untuk mengembangkan keberanian moral,
diantaranya yaitu mengadakan dialog terbuka tentang prinsip-prinsip
etika dan sistem, studi kasus, peran pemodelan oleh eksemplar nyata, dan
latihan.
47
BAB III
PERENCANAAN
A. Waktu pelaksanaan
Kegiatan residensi yang bertempat di RSUD Haji Makassar ini dilaksanakan
pada hari senin sampai rabu pukul 08.00 – 14.00 WITA mulai tanggal…..
B. Pembimbing residensi
1. Pembimbing Akademik
Pembimbing akademik ditetapkan oleh Ketua Program Studi PSMIK Unhas
dalam pelaksanaan residensi ini yaitu :
a. Supervisor utama : Dr.Elly L.Sjattar S.Kp.,M.Kes
b. Co. Supervisor : Silvia Malasari,S.Kep.,Ns.,MN
2. Pembimbing Lahan
3. Pembimbing lahan dalam pelaksanaan residensi ini yang ditetapkan oleh
Ka.Diklat RSUD Haji Makassar adalah Adam, S.Kep.Ns.,M.Kep
C. Profil Rumah Sakit
1. Gambaran Lokasi Rumah Sakit
48
RSUD Haji Makassar adalah bekas lokasi RS Kusta Jongaya, latar
belakang pendiriannya untuk mendukung kelancaran kegiatan pelayanan
calon jemaah haji wilayah makassar, dan sekitarnya termasuk seluruh
lapisan masyarakat di Sul-Sel. Rumah Sakit Umum Daerah Haji Makassar
terletak diujung selatan Kota Makassar, tepatnya di Jalan Dg. Ngeppe no. 14
Kelurahan Jongaya, Kecamatan Tamalate. Berdiri di atas tanah seluas 1,06
Hektar milik pemerintah daerah Sulawesi Selatan pada tanggal 16 Juli 1992
yang diresmikan oleh Bapak Presiden RI.
Pada Tanggal 13 Desember 1993 DEPKES menetapkan RSU Haji
sebagai RSU milik PEMDA Provinsi Sul-Sel dengan Tipe C
(Kep.No.762/XII/1993). Direktur sementara RSU Haji Makassar dirangkap
oleh Ka. Kanwil Kesehatan Propinsi Sulawesi Selatan Dr. H. Udhin
Muhammad Muslaini. Tgl 31 Desember 1992 Direktur RSU Haji dijabat
oleh Dr. H. Sofyan Muhammad, Msi. Tgl 26 Agustus 2001 Direktur RSU
Haji dijabat oleh Dr. Hj. Magdaniar Moein, M. Kes. Tgl 28 Februari 2007
Direktur RSU Haji dijabat oleh Drg. Haris Nawawi, Juli 2008 – Tahun 2015
Direktur RSUD Haji dijabat oleh drg.Nurhasnah Palinrungi, M.Kes. Tahun
2015-sekarang Direktur RSUD Haji dijabat oleh dr. Arman Bausat,
Sp.B.Sp.OT (K) SPINE.
Pada Tanggal 27 Agustus 2010 terbit SK penetapan Menteri Kesehatan
RI ttg Status klas B dengan No: 1226/Menkes/SK/VIII/2010 ttg peningkatan
pelayanan RSUD Haji makassar ke klas B non pendidikan. RSUD Haji
49
Makassar telah memiliki surat izin pelayanan Rumah Sakit yang tertuang
dalam surat keputusan Nomor: 07375/Yankes-2/V/2010 ttg penyelenggaraan
pelayanan RSUD Haji makassar berlaku 5 tahun (27 mei 2010 s/d 27 mei
2015).
RSUD Haji Makassar dibawah naungan SKPD Daerah Prov. Sul-Sel
yang tertuang dalam SK gubernur Sul-Sel No: 6 thn 2011 ttg perubahan
kedua atas peraturan daerah No 9 thn 2008 ttg organisasi dan tata kerja
inspektorat badan perencanaan pembangunan daerah, lembaga teknis daerah,
dan lembaga lain prov. sul-sel, (BAB XV A pasal 127 c susunan organisasi
Rumah Sakit umum daerah haji ). Perkembangan dibidang pelayanan mutu
telah lulus akreditasi kedua (12 pelayanan) dengan nomor: Kars
sert/31/VII/2011 dengan lulus tingkat Lanjutan. RSUD Haji telah menerima
sertifikat ISO No ID.10/1526 dari lembaga Administrasi sistem mutu
LLSSM.012-IDM dari ISO 9001:2008 tertanggal 22 maret 2010. Telah
menerima sertifikat SMM terintegrasi ISO 9001:2008, ISO 14001:2004 dan
OHSAS 18001:2007 , tertanggal 5 Maret 2013- 5 Maret 2014 dan tahun 2013
telah menerapkan Badan layanan Umum (BLU).
2. Visi dan Misi Rumah Sakit Umum Daerah Haji Makassar
a. Visi
Rumah Sakit Umum Daerah Haji Makassar memiliki visi
”Menjadi Rumah Sakit Terpercaya,Terbaik dan Pilihan Utama di
Sulawesi Selatan”.
50
b. Misi
Rumah Sakit Umum Daerah Haji Makassar memiliki Misi rumah
sakit Haji Makassar yaitu :
1. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan paripurna dan rujukan yang
mengutamakan mutu pelayanan.
2. Meningkatkan mutu pelayanan manajemen yang ramah dan
bersahabat.
3. Meningkatkan kualitas pelayanan melalui pengembangan sumber
daya manusia (SDM).
4. Meningkatkan cakupan pelayanan untuk meningkatkan pendapatan
rumah sakit.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan staf sebagai aset yang
berharga bagi rumah sakit.
6. Mengembangkan dan meningkatkan sarana, prasarana rumah sakit.
c. Falsafah
Adapun falsafah dari pendirian RSUD Haji Makassar adalah sebagai
Rumah Sakit penyelenggara pelayanan kesehatan paripurna yang
professional berlandaskan perikemanusiaan, adil dan merata serta dijiwai
oleh Keimanan dan Ketaqwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa. RSUD
Haji Makassar memiliki motto Kesembuhan Anda Adalah Kebahagiaan
Kami, Kebahagiaan Anda Adalah Kebanggaan Kami dan budaya kerja
“MADANI”, M= Mutu tujuanku, A= Amanah tanggung jawab kerjaku,
51
D= Disiplin spirit kerjaku, A=Amanah janji transaksiku, N= Nyaman
suasana kerjaku dan I= Ikhlas mengawali baktiku.
3. Sumber Daya Manusia
Dalam mendukung pelayanan kesehatan pada masyarakat Rumah Sakit
Umum Daerah Haji Makassar memiliki sumber daya manusia yaitu tenaga
medis, tenaga keperawatan, tenaga kesehatan lainnya dan tenaga non
kesehatan, dengan jumlah tenaga sebagai berikut :
Tabel 3.1 Distribusi Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Umum

Daerah Haji Makassar
Jumlah
No Jenis Tenaga
Orang
A. Tenaga medis
1 Dokter Umum 11
2 Dokter Spesialis 19
3 Dokter Gigi 14
B. Tenaga Keperawatan
1 Perawat 237
2 Apoteker 6
3 Asisten apoteker 17
4 Laboran 16
5 Operator RO 7
6 Gizi 21
7 Bidan 17
8 Fisioterapi 5
9 Perawat gigi 6
C. Tenaga Non Medis 63
TOTAL 395
Sumber : Data Sekunder, Oktober 2017
52
Tabel 3.2 Distribusi perawat dan Bidan di Rumah Sakit Umum Daerah
Haji Makassar Oktober 2016

No. RUANGAN Jumlah
Orang
1 Al-Fajar 18
2 Ad-Dhuha 13
3 Al-Kautsar 12
4 Ar-Raodah lantai 1 12
7 Ar-Rahman 12
8 Rinra Sujiwa Sayang 1 15
10 UGD 24
11 ICU 15
12 OKB 15
13 Perinatologi 12
14 Az-Zahra Lantai 1 16
15 Az-Zahra Lantai 2 12
16 Polklinik 23
TOTAL 242
Sumber : Data Primer, Oktober 2017
4. Jenis Pelayanan Kesehatan
a. Instalasi Rawat Jalan
1. Poliklinik Anak
2. Poliklinik Bedah
3. Poliklinik Gigi
53
4. Poliklinik Interna
5. Poliklinik Kulit
6. Poliklinik Saraf
7. Poliklinik Mata
8. Poliklinik Paru
9. Poliklinik THT
b. Instalasi Gawat Darurat
c. Instalasi Rawat Inap
1. Ruang Al-Fajar
2. Ruang Ad-Dhuha
3. Ruang Al-Kautsar
4. Ruang Ar-Raodah Lantai 1
7. Ruang Ar-Rahman
8. Ruang Rinra Sujiwa Sayang 1
9. Ruang Rinra Sujiwa Sayang 2
10. Ruang Rawat Perinatologi
11. Ruang Rawat Nifas
12. Ruang Rawat ICU/OKB
d. Sarana Penunjang Medik
1. Pelayanan Radiologi
54
2. Pelayanan Laboratorium
3. Farmasi
e. Pelayanan Non Medis
f. Instalasi Gizi
Tabel 3.3 Distribusi Kapasitas Tempat Tidur di Rumah Sakit Umum
Daerah Haji Makassar Oktober 2016

No. RUANGAN Jumlah
Tempat Tidur
1 Al-Fajar 35
2 Ad-Dhuha 18
3 Al-Kautsar 18
7 Ar-Rahman 20
10 UGD 13
11 ICU 20
12 Perinatologi 17
13 Nifas 17
TOTAL 256
Sumber : Data Primer, Oktober 2017
55
Tabel 3.4 Indikator Kinerja di Rumah Sakit Umum Daerah Haji
Makassar Tahun 2010-2015
No Uraian 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Ideal

1 BOR (%) 69,79 71,22 70,36 72,9 60 60 65-85
2 BTO (Kali) 56 53 61 64 58 57 40-50
3 TOI (Hari) 2 2 1 1 2 2 1-3
4 LOS (Hari) 4 4 4 4 4 4 6-9
5 GDR (‰) 22,16 29 27,37 24,14 23,51 24,35 <45
6 NDR (‰) 7,66 7,04 10,54 9,73 9,48 8,03 <25
7 TT 204 201 209 223 319 296 -
Sumber : Bagian Rekam Medik, Oktober 2017
Tabel 3.5 Daftar 10 Besar Penyakit Pasien Rawat Inap di Rumah Sakit Umum
Daerah Haji Makassar Tahun 2014-2015
Jumlah
No Jenis Penyakit
2014 2015
1 Demam Thyfoid dan Parathyfoid 1856 107
2 Diare & Gastroenteritis 756 87
3 Dyspepsia 422 61
4 Pneumonia 281 29
5 Tuberkolosis paru lainnya 257 24
6 Penyakit sistem kemih lainnya 237 23
Bronkhitis, Emfisema dan Penyakit
7 226 22
Paru Obstruktif kronik lainnya
8 Amebiasis lainnya 180 21
9 Infark serebral 163 14
10 Gagal Jantung 150 13
Jumlah 4528 401
Sumber : Bagian Rekam Medik, Oktober 2017
56
A. Struktur Organisasi
Adapun struktur organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Haji Makassar dapat
dilihat sebagai berikut:
Gambar 2.4 Struktur Organisasi RSUD Haji Makaassar
57
B. Hasil Pengkajian
Pengkajian dilakukan sejak tanggal 18-29 Oktober 2017 pada 13
ruangan. Data dikumpulkan melalui wawancara, dan lembar observasi kepada 13
Kepala Ruangan. Wawancara juga dilakukan kepada Kepala bidang keperawatan
Kepala seksi keperawatan, kepala instalasi rawat inap,perawat pelaksana,pasien
di semua ruangan untuk mengkaji masalah terkait dengan manajemen pelayanan
keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Haji Makassar.
A. Tabel 3.6 Hasil Pengkajian Kepala Bidang Keperawatan
Telah Telah
No dilakukan dilakukan, Belum
Uraian kegiatan dalam tupoksi
. secara masih perlu dilakukan
optimal dioptimalkan
A. PERENCANAAN
1. Menyusun rencana strategis bidang √
keperawatan
2. Menyusun kebijakan RS terkait program √
pendidikan pasien dan keluarga
3. Melakukan pembentukan PKRS,SOP/SAK

terkait Patient safety
3. Merencanakan pengembangan SDM
keperawatan :
a. Pemetaan jenjang karir perawat √
berdasarkan level perawat klinik
b. Merencanakan sistem pelatihan √
berkelanjutan bagi perawat dan bidan
4 Menyusun instrumen monitoring evaluasi
terhadap pelaksanaan :
a. Pelayanan keperawatan di semua unit √
b. Proses pengendalian dan pencegahan √
infeksi diintegrasikan dengan
keseluruhan program rumah sakit
dalam peningkatan mutu dan
58
Telah Telah
keselamatan pasien
c. Pendokumentasian asuhan √
keperawatan
B PENGORGANISASIAN
1. Proses kepemimpinan sesuai struktur yang √
ada
2 Program pelatihan perawat berdasarkan √
kebijakan prinsip PPI
3 Tanggung jawab dan wewenang √
berdasarkan struktur organisasi
4 Bentuk koordinasi dengan kepala ruangan √
5 Perawat memiliki kompetensi terkait √
patient safety
C KETENAGAAN
1 Pelaksanaan sistem perekrutan perawat √
baru
2 kebutuhan ketenagaan di ruangan √
3 peraturan mutasi tenaga perawat √
4 pedoman dan peraturan penjadwalan shif √
di ruangan
D PENGARAHAN
1 Bentuk komunikasi antara kepala bidang, √
sub seksi, kepala ruangan
2 Mengarahkan perawat diruangan untuk √
bekerja sesuai standar
3 Kegiatan supervisi yang dilakukan pada √
semua ruangan
4 Bentuk tindak lanjut dari hasil supervisi √
yang telah dilakukan
E PENGENDALIAN
1 program pengendalian mutu pelayanan
keperawatan :
a. Patient Safety (ketepatan identifikasi √
pasien, peningkatan komunikasi yang
efektif (SBAR dan TBAK),
peningkatan keamanan obat yang
perlu di waspadai, kepastian tepat-
lokasi, tepat-prosedur, tepat pasien
59
Telah Telah
operasi, pengurangan risiko infeksi
terkait pelayanan kesehatan,
pengurangan risiko jatuh
b. Discharge Planning
c. Pusat pelayanan √ √
d. Time lines √
e. Efesiensi √
f. Keadilan √
2 Bentuk evaluasi pelaksanaan program √

pengendalian mutu pelayanan keperawatan
3 Sistem informasi manajemen keperawatan √
berbasis IT yang diterapkan
Pembahasan :
Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala bidang keperawatan dapat
diketahui bahwa 80 % fungsi perencanaan telah berjalan secara optimal namun yang
belum optimal terlihat pada perencanaan pelatihan bagi perawat dan bidan, sementara
dibagian pengorganisasian secara umum telah berjalan secara optimal pada berbagai
fungsi, pada fungsi ketenagaan telah berjalan 60 % optimal dan adapun yang masih
perlu dioptimalkan adalah sistem perekrutan harus lebih optimal dengan melihat
kompentensi dan kebutuhan perawat sehingga kebutuhan perawat di tiap ruangan
terpenuhi, dibagian fungsi pengarahan terlihat supervisi yang belum optimal di tiap
ruangan sementara pada bagian fungsi pengendalian yang menjadi masalah belum
adanya sistem discharge planning bagi pasien serta sistem manajemen berbasis IT
yang belum optimal
60
B. Tabel 3.7 Hasil pengkajian kepala Pengembangan Keperawatan
Telah Telah
A. PERENCANAAN
1. Meminta informasi dan pengarahan dari √
kepala bidangdalam menjalanknan tugas
2. Menyusun rencana strategis seksi √
pengembangan keperawatan
3. Merencanakan pengembangan SDM
keperawatan :
a. Kebutuhan tenaga keperawatan baik √
jumlah maupun kualifikasi tenaga
keperawatan. √
b. Merencanakan sistem pelatihan
berkelanjutan sesuai kompetensi dan
spesifikasi klinisbagi perawat dan bidan
4. Melibatkan kepala ruangan dan kepala √
instalasi dalam menyusun kebutuhan
tenaga
B PENGORGANISASIAN
1. Sistem komando dan koordinasi √
2 Koordinasi dengan bidang lain √
3 Pelaksanaan tugas dan wewenang √
berdasarkan tupoksi masing – masing.
4 Bentuk koordinasi dengan komite √
keperawatan, kepala instalasi dan kepala
ruangan
5 Metode pemberian askep diruangan √
C PENGARAHAN
1 Memberikan bimbingan dan pembinaan √
asuhan keperawatan sesuai standar melalui
kepala instalasi, kepala ruangan
2 Memberi bimbingan terhadap penerapan √
potap/SOP pelayanan keperawatan melalui
kepala instalasi dan kepala ruangan
3 Menerapakan standar pendokumentasian √
asuhan keperawatan.
4 Melaksanakan sebagian tugas dari kepala √
61
Telah Telah
bidang
E PENGAWASAN, PENGENDALIAN, DAN PENILAIAN
1. Melaksanakan pengawasan dan √
pengendalian terhadap pemberian asuhan
keperawatan dengan berkoordinasi dengan
kepala instalasi dan kepala ruangan sesuai
standar asuhan keperawatan.
2. Melakukan pengendalian mutu serta
kemapuan profesi tenga keperawatan
a. Patient Safety √
b. Discharge Planning √
c. Pusat Pelayanan √
d. Time Lines √
e. Efesiensi √
f. Keadilan √
g. Kinerja √
Sumber data primer Oktober 2017
Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan dengan kepala seksi
pengembangan keperawatan RSUD Haji Makassar berdasarkan fungsi
manajemen.berdasarkan tabel analisis dapat disimpulkan bahwa 80 % fungsi
perencanaan telah dilakukan secara optimal dan 20 % masih perlu dioptimalkan, oleh
karena itu dapat dirumuskan masalah bahwa pada fungsi perencanaan terkendala pada
aspek pelatihan berkelanjutan yang harus lebih dioptimalkan. Pada fungsi
pengorganisasian 80% sudah berjalan secara maksimal namun pada bagian
manajemen asuhan keperawatan diruangan kepala bagian pengembangan mengatakan
bahwa pelaksanaan pemberian dan pelaporan asuhan keperawatan tidak sesuai
dengan SOP yang disepakati.pada fungsi pengarahan secara umum telah optimal
62
dilakukan oleh kepala pengembangan keperawatan. Sedangkan pada bagian
pengendalian,pengawasan,dan penilaian 40 % belum optimal terkait dengan
pelaksanaan patient safety, dan pelaksanaan discharge planning yang belum optimal
karena komitmen perawat pelaksana dalam menjalankan SOP yang tidak maksimal.
Berdasarkan analisa diatas maka dapat disimpulkan kebutuhan pada level kepapa
bagian pengembangan yaitu :
1. Pelaksanaan pelatihan berkelanjutan bagi perawat sesuai dengan kompetensi
dan spesifikasi klinis
2. Perlunya peningkatan komitmen perawat terkait pelaksanaan patient safety
3. Pelaksanaan pendokumentasian discharge planning secara optimal
C. Tabel 3.8 Hasil Pengkajian dengan Kepala monitoring dan Evaluasi
Telah Telah
A. PERENCANAAN
1. Meminta informasi dan pengarahan dari √
kepala bidang dalam menjalanknan tugas
2 Menyusun rencana strategis kepala seksi √
monitoring dan evaluasi keperawatan
3. Melibatkan kepala seksi pengembangan √
dan kepala instalasi dalam menyusun
rencana strategis
4 Menyusun instrumen monitoring evaluasi
terhadap pelaksanaan :
a. Pelayanan keperawatan di semua unit √
b. Proses pengendalian dan pencegahan √
infeksi diintegrasikan dengan
keseluruhan program rumah sakit
63
Telah Telah
dalam peningkatan mutu dan
keselamatan pasien
c. Pendokumentasian asuhan √
keperawatan
d. menyusun SOP pelayanan √
keperawatan sesuai dengan kebutuhan
pelayanan
B PENGORGANISASIAN
1. Sistem komando dan koordinasi √
2 Koordinasi dengan bidang lain √
3 Pelaksanaan tugas dan wewenang √
berdasarkan tupoksi masing – masing.
4 Bentuk koordinasi dengan komite √
keperawatan, seksi pengembangan dan
kepala instalasi keperawatan dan kepala
ruangan.
C PENGGERAKAN
1 Memberikan bimbingan dan pembinaan √
asuhan keperawatan sesuai standar melalui
kepala instalasi, kepala ruangan
2 Memberi bimbingan terhadap penerapan √
potap/SOP pelayanan keperawatan melalui
kepala instalasi dan kepala ruangan
3 Menerapakan standar pendokumentasian √
asuhan keperawatan.
4. Mewakilaitugas dan wewengan kepala √
bidang keperawatan
D PENGAWASAN, PENGENDALIAN, DAN PENILAIAN
1 Melaksanakan pengawasan dan √
pengendalian terhadap pemberian asuhan
keperawatan dengan berkoordinasi dengan
kepala instalasi dan kepala ruangan sesuai
standar asuhan keperawatan.
2. melaksanakan pengawasan dan √
pengendalian terhadap penerapan
protap/SOP pelayanan keperawatan
3. melakukan penilaian mutu asuhan √
64
Telah Telah
keperawatan apakah anda berkoordinasi
dengan tim keperawatan/komite
4 Melakukan pengendalian mutu serta
kemapuan profesi tenga keperawatan
a. Patient Safety √
b. Discharge Planning √
c. Pusat Pelayanan √
d. Time Lines √
e. Efesiensi √
5 Indikator mutu dan Bentuk evaluasi √
pelaksanaan program pengendalian mutu
pelayanan keperawatan
Sumber data primer, Oktober 2017
Berikut interpretasi hasil wawancara yang dilakukan dengan kepala seksi
monitoring dan evaluasi RSUD Haji Makassar berdasarkan fungsi manajemen .
berdasarkan tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa fungsi perencanaan 80 %
telah dilakukan secara optimal, sedangkan yang menjadi kebutuhan di bagian
perencanaan adalah pengembangan sarana dan prasarana keperawatan yang belum
optimal karena masih dalam tahap renovasi rumah sakit, serta pengendalian dan
pencegahan infeksi yang masih perlu ditingkatkan pelaksanaan, dalam hal
pengorganisasian dan pengembangan telah optimal dalam pelaksanaannya sesuai
dengan indikator yang telah dibuat, sementara dibagian pengawasan dan
pengendalian 70 % sudah berjalan secara optimal, dan 30 % masih perlu
dioptimalkan utamanya dalam pelaksanaan patient safety dan discharge planning
serta evaluasi pengendalian mutu yang harus lebih dioptimalkan.
65
Berdasarkan analiis diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pada bagian
seksi monitoring dan evaluasi keperawatan yang menjadi kebutuhan yang mendasar
yaitu :
1. Upaya peningkatan mutu asuhan keperawatan
2. Pengembangan sarana dan prasarana keperawatan
3. Peningkatan pengendalian mutu keperawatan terkait pelaksanaan patient
safety dan pelaksanaan discharge planning
4. Penguatan komitmen perawat dalam menjalankan fungsi dan tanggung
jawabnya sesuai dengan tupoksiya
5. Komunikasi dan bahasa antara perawat dengan pasien
66
D. Tabel 3.9 Hasil Pengkajian kepala ruangan (Metode FGD)
KEPALA RUANGAN
Rinra Sujiwa 1
Rinra Sujiwa 2

Raodah Lt.1
Raodah Lt.2
Raodah Lt.3
Perinatologi
Ar-Rahman
Al-Kautsar
Ad-Dhuha
Al-fajar
UGD
ICU
Nifas
%
No. Uraian
A Fungsi Perencanaan
1 Dalam melaksanakan tugas 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 : 100
dan rencana kerja sesuai
dengan tupoksi yang telah
disusun
2 Merencanakan program 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 : 100
edukasi pasien sesuai
dengan SPO dalam
mencapai sasaran
keselamatan pasien
3 Merencanakan program 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 : 100
keselamatan kerja
perawat,model pelayanan
askep,serta pembuatan
jadwal shift
4 Menyusun perencanaan 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 : 100
permintaan rutin untuk
kebutuhan alat, obat dan
bahan lainnya yang
diperlukan dalam ruangan
67
KEPALA RUANGAN
Rinra Sujiwa 1
Rinra Sujiwa 2

Raodah Lt.1
Raodah Lt.2
Raodah Lt.3
Perinatologi
Ar-Rahman
Al-Kautsar
Ad-Dhuha
Al-fajar
UGD
ICU
Nifas
%
No. Uraian
B Fungsi Pengorganisasian
1 Mempunyai uraian tugas 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 : 100
yang menjadi acuan anda
dalam bekerja
2 Ada upaya untuk 2 1 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 1 : 61,5
mendukung pelaksanaan 2 :46,1
edukasi pasien serta perawat
mengetahui prosesnya
3 Perawat memiliki 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 : 23,1
kompetensi terkait patient 2 :76,9
safety
4 Upaya yang dilakukan 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 : 100
kepala ruangan dalam
pengembangan kompetensi
staf dalam mencapai sasaran
keselamatan pasien
5 Proses 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 : 100
pengumpulan,verifikasi,dan
evaluasi kredensial perawat
6 Perawat mengetahui 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 : 100
68
KEPALA RUANGAN
Rinra Sujiwa 1
Rinra Sujiwa 2

Raodah Lt.1
Raodah Lt.2
Raodah Lt.3
Perinatologi
Ar-Rahman
Al-Kautsar
Ad-Dhuha
Al-fajar
UGD
ICU
Nifas
%
No. Uraian
tugas,wewenangm dan
tanggung jawabnya di
ruangan
7 Fasilitas yang telah tersedia 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 : 100
cukup memadai dalam
melakukan tindakan
pelayanan
C Fungsi Ketenagaan
1 Kebutuhan tenaga di 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 1 1:61,5
ruangan anda apakah sudah 2 : 38,4
sesuai dengan kebutuhan
2 Kompetensi tenaga 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 : 84,6
diruangan sudah memadai 2 : 15,3
3 Penempatan staf perawat 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 : 100
telah sesuai dengan
kompetensi dan pendidikan
4 Program orientasi kepada 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 : 100
tenaga perawatan baru dan
tenaga lainnya yang akan
bekerja diruangan
5 Sistem perhitungan 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 : 84,6
69
KEPALA RUANGAN
Rinra Sujiwa 1
Rinra Sujiwa 2

Raodah Lt.1
Raodah Lt.2
Raodah Lt.3
Perinatologi
Ar-Rahman
Al-Kautsar
Ad-Dhuha
Al-fajar
UGD
ICU
Nifas
%
No. Uraian
ketenagaan perawat telah 2 : 15,3
dipenuhi
6 Program evaluasi bagi 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 : 100
perawat dalam
melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya
D Fungsi Pengarahan
1 Mengarahkan perawat 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 : 100
diruangan untuk bekerja
sesuai standar
2 Memotivasi perawat dalam 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 : 100
memberikan edukasi kepada
pasien dan keluarga
3 Mengadakan sosialisasi 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 : 100
terkait pengembangan staf
dalam kaitannya dengan
pemberian edukasi pasien
4 Melakukan supervisi secara 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 : 100
terjadwal
5 Menerapkan sistem reward 1 1 2 2 2 2 1 2 2 1 1 2 2 1 : 38,4
kepada perawat yang 2 :61,5
70
KEPALA RUANGAN
Rinra Sujiwa 1
Rinra Sujiwa 2

Raodah Lt.1
Raodah Lt.2
Raodah Lt.3
Perinatologi
Ar-Rahman
Al-Kautsar
Ad-Dhuha
Al-fajar
UGD
ICU
Nifas
%
No. Uraian
berprestasi
E Fungsi Pengendalian
1 Pengendalian mutu : 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 : 23.1
2 : 76.9
A Patient Safety (ketepatan 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 : 100
identifikasi pasien,
peningkatan komunikasi
yang efektif (SBAR dan
TBAK), peningkatan
keamanan obat yang perlu
di waspadai, kepastian
tepat-lokasi, tepat-prosedur,
tepat pasien operasi,
pengurangan risiko infeksi
terkait pelayanan kesehatan,
pengurangan risiko jatuh
B Discharge Planning 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 : 100
C Time lines 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 : 100
D Efisisensi 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 : 100
71
KEPALA RUANGAN
Rinra Sujiwa 1
Rinra Sujiwa 2

Raodah Lt.1
Raodah Lt.2
Raodah Lt.3
Perinatologi
Ar-Rahman
Al-Kautsar
Ad-Dhuha
Al-fajar
UGD
ICU
Nifas
%
No. Uraian
E 2 : 69,2
Komitmen 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2
3 :30,8
2 Program PPI diruangan 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 : 7,7

2 : 92.3
2 : 100
3 Program Edukasi Pasien 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
4 Komunikasi Perawat 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 : 100
Data primer Oktober, 2017
Ket : 1. Dilakukan secara optimal, 2. Sudah dilakukan namun belum optimal, 3.belum dilakukan
72
Berdasarkan tabel diatas maka intrrepretasi hasil pengkajian dari 13 kepala ruangan
RSUD Haji Makassar yang didapat melalui proses FGD (Focus Grup Discussion )
adalah sebagai berikut :
Fungsi Manajemen : Perencanaan Kebutuhan
Dari hasil pengkajian dengan menggunakan
wawancara dan Observasi kepada kepala ruangan
didapatkan bahwa dalam fungsi perencanaan kepala
ruangan di RSUD Haji Makassar telah melaksanakan
fungsi perencanaan secara optimal
Pengorganisasian Kebutuhan
Dari hasil pengkajian dengan menggunakan 1. Pelaksanaan edukasi
wawancara dan Observasi kepada kepala ruangan pasien yang belum
didapatkan bahwa optimal dibeberapa
a. Pelaksanaan edukasi pasien yang dilakukan oleh ruangan
perawat belum optimal dimana memiliki 2. Kompetensi dan
presentase 46,1 % dari keseluruhan ruangan , pengetahuan perawat
sedangkan 61,5 % sudah melaksanakan edukasi terkait patient safety
pasien secara optimal yang belum optimal
b. Kompetensi perawat terkait patient safety yang
masih kurang dimana dari keseluruhan kepala
ruanagan 76,9 % kompetensi perawat masih
73
kurang dan 23,1 % sudah optimal atau pelaksanaan
patient safety telah berjalan sesuai dengan SOP
Ketenagaan Kebutuhan
Dari hasil pengkajian dengan menggunakan 1. Kebutuhan tenaga
wawancara dan Observasi kepada kepala ruangan perawat yang belum
didapatkan bahwa memadai
a. Kebutuhan tenaga keperawatan dibeberapa 2. Kompetensi perawat
ruangan belum mencukupi dengan presentase yang masih kurang
38,4 % dan beberapa ruangan sudah 3. Program evaluasi bagi
mencukupi dengan presentase 64,5 % , dari perawat dalam
data dapat di intrepretasikan bahwa secara melaksanakan tugas
umum di RSUD Haji Makassar kebutuhan yang belum berjalan
tenaga belum mencukupi dengan rasio pasien secara optimal
b. Kompentensi yang dimiliki oleh perawat pada
beberapa ruangan masih kurang dengan
presentase 15,3 % meskipun memberikan
pengaruh secara keseluruhan kompentensi
perawat sudah optimal
c. Program evaluasi bagi perawat dalam
melaksanakan tugasnya masih belum optimal
dengan presentase 100 % kepala ruangan
belum optimal dalam mengevaluasi perawat
pelaksana
74
Pengarahan Kebutuhan
Dari hasil pengkajian dengan menggunakan 1. Sosialisasi
wawancara dan Observasi kepada kepala ruangan pegembangan staf
didapatkan bahwa yang belum optimal
a. sosialisasi terkait pengembangan staf terkait 2. Supervisi yang belum
dengan pemberian edukasi pasien yang belum dilakukan secara
optimal dengan presentase semua ruangan terjadwal disemua
belum maksimal dalam sosialisasi ruangan
b. supervisi belum sepenuhnya dilakukan secara 3. Penerapan pemberian
secara terjadwal di semua ruangan di RSUD reward bagi perawat
Haji Makassar berprestasi yang
c. penerapan pemberian reward terhadap belum dioptimalkan
perawat berprestasi belum optimal dengan
tingkat presentase 61,5 %, dibeberapa ruangan
ada beberapa kepala ruangan yang telah
menerapkan sistem reward dengan
mengikutkan pelatihan bagi perawatnya yang
berprestasi dan diberikan pujian.
Pengendalian Kebutuan
1. Patient safety yang

Dari hasil pengkajian dengan menggunakan
75
belum optimal
wawancara dan Observasi kepada kepala ruangan
didapatkan bahwa 2. Tidak berjalannya
a. Pelaksanaan patient safety yang belum optimal program discharge
b. Proses discharge planning yang belum terlaksana planning terhadap

pasien
c. Komitmen perawat dalam menjalankan hal hal
3. Komitmen perawat
yang menyangkut pelaksanaan patient safety
yang masih sangat
sangat tidak optimal seperti contoh kebiasaan
perlu diperhatikan
mencuci tangan yang hanya dilakukan secara rutin
ketika proses akreditasi namun setelah akreditasi 4. Program
kebiasaan itu sudah dihilangkan pengendalian infeksi

d. Program pengendalian infeksi dengan presentase yang tidak berjalan
92 % belum optimal
optimal
e. Komunikasi perawat terhadap pasien yang tidak
5. Komunikasi perawat
optimal sehingga menimbulkan ketidakpuasan
yang masih perlu
pasien terhadap pelayanan perawat
diberikan pelatihan
tekknik komunikasi
efektif
76
Tabel 3.10
Distribusi Hasil Pengkajian Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana
RSUD Haji Makassar
Frekuensi
Kepuasan Kerja
n %
Baik 18 52,9
Kurang 16 47,1
Total 34 100
Berdasarkan tabel diatas, bahwa kepuasan kerja perawat pelaksana di RSUD
Haji Makassar menunjukkan bahwa dari 34 jumlah responden terdapat 52,9%
mengatakan kepuasan kerja baik dan terdapat 47,1% yang mengatakan bahwa
kepuasan kerja Kurang terhadap budaya organisasi, kepemimmpinan, komunikasi,
aktivitas kerja dan kompensasi yang terdapat di RSUD Haji Makassar.
Tabel 3.11
Distribusi Hasil Pengkajian Caring Perawat Pelaksana
RSUD Haji Makassar
Frekuensi
Caring Perawat
n %
Baik 19 55,9
Kurang 15 44,1
Total 34 100
Berdasarkan tabel diatas, bahwa kepuasan kerja perawat pelaksana di RSUD
Haji Makassar menunjukkan bahwa dari 34 jumlah responden terdapat 55,9% yang
menunjukkan caringnya baik terhadap pelayanan yang diberikan kepada pasien dan
77
terdapat 44,1% yang menunjukkan caringnya kurang terhadap pelayanan yang
diberikan kepada pasien rawat inap di ruang perawatan RSUD Haji Makassar.
Tabel 3.12
Distribusi Hasil Pengkajian Kepuasan pasien rawat inap
RSUD Haji Makassar
Frekuensi
Kepuasan Pasien
n %
Baik 25 83,3
Kurang 5 16,7
Total 30 100
Berdasarkan Tabel di atas menunjukkan bahwa dari 30 responden terdapat
83,3% yang mengatakan kepuasannya baik dan terdapat 16,7% yang mengatakan
bahwa kepuasannya kurang terhadap pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit
selama perawatan di ruang rawat inap RSUD Haji Makassar dengan kriteria pasien
dengan rawat inap >4 hari. Walaupun tingkat kepuasan pasien menunjukkan 83,3%
baik namun dari hasil kajian kusioner yang kami lakukan terdapat beberapa item yang
masih perlu dioptimalkan seperti:
N Pelayanan keperawatan Keterangan
o
1 Perawat membantu saya dalam melakukan Tindakan ini jarang
kebersihan diri dilakukan dan butuh

2 Perawat memberikan penjelasan tentang obat-
dioptimalkan
obatan yang diberikan kepada saya
3 Saya mendapat penjelasan yang tepat dari
perawat kondisi saya
78
1. Analisis SWOT
a. Strenght (Kekuatan)
1. Memiliki visi, misi, tujuan dan falsafah keperawatan Rumah Sakit
2. Letaknya strategis, berada di dekat pemukiman penduduk dan akses
kendaraan mudah untuk dijangkau
3. Perkembangan dibidang pelayanan mutu telah lulus akreditasi kedua (12
pelayanan) dengan nomor: Kars sert/31/VII/2011 dengan lulus tingkat
Lanjutan.
4. Telah menerima sertifikat ISO No ID.10/1526 dari lembaga
Administrasi sistem mutu LLSSM.012-IDM dari ISO 9001:2008
tertanggal 22 maret 2010.
5. Telah menerima sertifikat SMM terintegrasi ISO 9001:2008, ISO
14001:2004 dan OHSAS 18001:2007 , tertanggal 5 Maret 2013- 5 Maret
2014.
6. Telah menerapkan Badan layanan Umum (BLU) pada tahun 2013
7. Memiliki tenaga perawat yang berlatar belakang S1 Keperawatan/Ners
dan Magister Keperawatan serta Magister Kesehatan
8. Komite Keperawatan sudah mulai menjalankan peran dan fungsinya
9. Adanya dukungan anggaran dari pemerintah daerah
79
10. Menjadi Rumah Sakit sebagai tempat praktik mahasiswa baik dari
dalam maupun luar kota Makassar
b. Weakness (Kelemahan)
1. Masih ada kepala ruangan dengan kulifikasi pendidikan S.Kep
2. Komitmen perawat di ruangan masih kurang dalam pelaksanaan
program patient safety
3. Komunikasi efektif antara perawat dan pasien yang belum optimal
4. Pelaksanaan komunikasi SBAR dan TBAK belum optimal
5. Sudah ada sosialisasi Manajemen Patient Safety di tingkat Ruangan
namun belum berjalan secara maksimal
6. Sudah ada sosialisasi Credentialing di tingkat Ruangan namun belum
berjalan secara maksimal
7. Belum adanya penetapan kewenangan klinis bagi perawat
8. Pengetahuan Perawat terkait Patient Safety belum berjalan optimal
9. Program Patient Safety belum berjalan optimal
10. Program Discharge Planning belum berjalan optimal
c. Opportunity (Peluang)
1. Adanya dukungan Pemerintah Provinsi untuk pengembangan RS
2. Bekerjasama dengan BPJS dalam pemberian pelayanan keperawatan
3. Adanya pengembangan kerjasama di bidang pendidikan dan pelayanan
RS
80
4. Adanya kesempatan yang diberikan bagi tenaga perawat untuk
melanjutkan penididikan kejenjang yang lebih tinggi keperawatan
5. Adanya rencana pengembangan kompetensi perawat melalui pelatihan
secara berkala yang disusun dalam renstra bidang keperawatan
6. Adanya kerjasama dengan beberapa institusi pendidikan untuk
pengembangan Rumah Sakit
d. Threat (Ancaman)
1. Berdekatan dengan beberapa Rumah Sakit yaitu RSU Wisata Indonesia
Timur, RSU Bhayangkara, RSUD Labuang Baji Makassar dan RS
Siloam Makkasar
2. Keterbatasan SDM dengan jenjang pendidikan yang lebih tinggi
3. Masyarakat yang semakin kritis dalam pemanfaatan pelayanan
kesehatan
81
2. Rumusan Masalah
Tabel 3.13 Rumusan Masalah RSUD Haji Makassar Pada Bulan November
2017
Rumusan Masalah
1. Pelaksanaan pelatihan berkelanjutan bagi perawat sesuai dengan
kompetensi dan spesifikasi klinis
2. Upaya peningkatan mutu asuhan keperawatan
3. Pengembangan sarana dan prasarana keperawatan
4. Peningkatan pengendalian mutu keperawatan terkait pelaksanaan
patient safety dan pelaksanaan discharge planning
5. Penguatan komitmen perawat dalam menjalankan fungsi dan
tanggung jawabnya sesuai dengan tupoksiya
6. Komunikasi dan bahasa antara perawat dengan pasien yang perlu
dioptimalkan
7. Kebutuhan tenaga perawat yang belum memadai
8. Kompetensi perawat yang masih kurang
9. Program evaluasi bagi perawat dalam melaksanakan tugas yang
belum berjalan secara optimal
10. Sosialisasi pegembangan staf yang belum optimal
82
11. Supervisi yang belum dilakukan secara terjadwal disemua ruangan
12. Penerapan pemberian reward bagi perawat berprestasi yang belum
dioptimalkan
3. Prioritas Masalah
Berdasarkan hasil rumusan masalah pada RSUD Haji
Makassar tersebut di atas, ditemukan beberapa masalah untuk
diselesaikan. Dalam rangka memudahkan penentuan urutan masalah
yang menjadi prioritas, maka dilakukan penghitungan dengan
pembobotan pada setiap masalah yang ditemukan. Menurut Kepner
Tregoe, ada 3 (tiga) aspek penting dalam menentukan prioritas, yaitu
dilihat dari tingkat Kegawatan (Urgency) meliputi besarnya dampak
yang timbul terhadap keselamatan jiwa, uang, produksi dan atau
reputasi baik individu maupun organisasi; Mendesak (Seriousness)
meliputi banyaknya waktu yang tersedia untuk penanganan suatu
masalah;dan Pertumbuhan (Growth) meliputi perkiraan akan
bertambah buruknya suatu keadaan dibandingkan dengan sebelumnya
atau keadaan sekarang, yang dikenal dengan singkatan “USG“.
83
Untuk menentukan besarnya penilaian terhadap masing-masing
kriteria ditentukan dengan menggunakan skala Likert, skala yang
ditetapkan yaitu angka 1 (satu) sampai angka 5 (lima), yang tiap angka
tersebut memiliki pengertian yaitu: 1 = /Sangat kecil/rendah
pengaruhnya; 2 = Kecil pengaruhnya; 3 = Sedang/ Cukup
pengaruhnya; 4 = Besar/ Tinggi pengaruhnya; dan 5 = Sangat besar/
tinggi pengaruhnya.
Adapun hasil pembobotan untuk menentukan prioritas masalah
tampak pada tabel-tabel berikut ini :
Tabel 3.14 Prioritas Masalah Manajemen Keperawatan di RSUD Haji

Makassar Pada Bulan November Tahun 2017
Kriteria
No Masalah Total Rkg
U S G
1 Pelaksanaan pelatihan berkelanjutan 3 3 4 10 V
bagi perawat sesuai dengan
kompetensi dan spesifikasi klinis
2 Upaya peningkatan mutu asuhan 2 3 3 8 XII
keperawatan
3 Pengembangan sarana dan prasarana 3 3 3 9 VIII
keperawatan
4 Peningkatan pengendalian mutu 4 4 3 10 1V
keperawatan terkait pelaksanaan
patient safety dan pelaksanaan
84
discharge planning
5 Penguatan komitmen perawat dalam 5 5 4 14 II
menjalankan fungsi dan tanggung
jawabnya sesuai dengan tupoksiya
6 Komunikasi efektif dan bahasa perawat 5 5 5 15 I
dalam memberikan pelayanan harus
dioptimalkan
7 Kompetensi perawat yang masih 3 4 4 11 III
kurang
8 Program evaluasi bagi perawat dalam 3 3 2 8 XI
melaksanakan tugas yang belum
berjalan secara optimal
9 Kebutuhan tenaga perawat yang belum 3 4 3 10 VI
memadai du beberapa ruangan
10 Sosialisasi pegembangan staf yang 3 3 3 9 1X
belum optimal
11 Supervisi yang belum dilakukan secara 2 3 3 8 X
terjadwal disemua ruangan
12 Penerapan pemberian reward bagi 3 4 3 10 VII
perawat berprestasi yang belum
4. Seleksi Alternatif penyelesaian Masalah
85
Mengingat keterbatasan waktu dan tenaga dalam penyelesaian masalah
tersebut di atas, maka dilakukan seleksi alternative pemecahan masalah
dengan menggunakan metode pembobotan CARL. Terdapat 5 (lima) alternatif
pemecahan masalah yang dirumuskan dan dengan pembobotan menggunakan
metode CARL, yaitu Capability (C) artinya kemampuan melaksanakan
alternatif, Accesability (A) artinya kemudahan dalam melaksanakan alternatif,
Readiness (R) artinya kesiapan dalam melaksanakan alternatif dan Leverage
(L ) artinya daya ungkit alternatif. Dalam menyelesaikan masalah diberikan
rentang nilai 1-5 yaitu:
Skor 5 : Sangat mampu
Skor 4 : Mampu
Skor 3 : Cukup mampu
Skor 2 : Kurang mampu
Skor 1 : Tidak mampu
Tabel 3.15 Alternatif Pemecahan Masalah Dengan Menggunakan Metode

CARLdi RSUD Haji Makassar Pada Bulan November Tahun 2017
NO ALTERNATIF C A R L
PENYELESAIAN
MASALAH
1 Workshop pelatihan Caring bagi 4 4 4 4
perawat
2 4 4 4 4
Workshop character Building
Training (CBT) bagi perawat
86
5. Analisis Fish Bone
Identifikasi penyebab masalah dapat dilakukan dengan menganalisis masalah
menggunakan diagram tulang ikan (fish bone analysis). Analisa fish bone
dilakukan hanya untuk satu masalah prioritas yang rencananya akan
ditindaklanjuti sebagai berikut:

Standar
komunikasi
Man Material efektif perawat
dan komitmen
dlam mengikuti
kompetensi standar
persepi perawat pendidikan Komunikasi

tidak efektif
dan
komitmen 87
yang kurang
dalam
bekerja
Kenyamanan
pelatihan
dan kepuasan
pasien
Pelayanan yang
sosalisasi
optimal
terhadap psien
Lingkungan Method
6. Tabel 3.16 Perencanaan implementasi kegiatan residensi II RSUD Haji

Makassar 2017
No Implementasi Sasaran Tempat Target Hasil Metode
1 Workshop Kabid Keperawatan, Ruangan Menambah Presentasi

pelatihan Seksi Pengembangan pertemuan pemahaman Materi dari
Caring bagi Keperawatan, Seksi RSUD Haji tentang Pakar
perawat Monev, Kepala Makassar komunikasi
pelaksana Instalasi keperawatan, efektif
kepala ruangan, katim dengan
komite prinsip
keperawatan,Perwakil service
an perawat pelaksana excellent
2 Workshop Kabid Keperawatan, Ruangan Menambah Presentasi,

character Seksi Pengembangan pertemuan pemahaman role
88
No Implementasi Sasaran Tempat Target Hasil Metode
Building Keperawatan, Seksi RSUD Haji tentang play,diskusi,ga

Training Monev, Kepala Makassar memperkuat mes
(CBT) bagi Instalasi keperawatan, karkter
perawat kepala ruangan, katim pribadi
komite dalam
keperawatan,perwakil bekerja
an perawat pelaksana untuk
menguatkan
komitmen
Tabel 3.17 Implementasi Kegiatan Residensi II RSUD Haji Makassar 2017
Desember (Minggu I – IV)
No Kegiatan Implementasi I II III IV
04 10 11 17 18 24 25 31
1 Workshop pelatihan Caring

bagi perawat pelaksana
2 Workshop character Building

Training (CBT) bagi perawat
4 Pendampingan evaluasi caring
bagi perawat
89
Desember (Minggu I – IV)
No Kegiatan Implementasi I II III IV
04 10 11 17 18 24 25 31
5 Pendampingan pengisian
evaluasi diri character
building training perawat
6 Evaluasi
BAB IV
IMPLEMENTASI
Tahap implementasi merupakan tahap dimana akan dilakukan intervensi yang
telah disusun dan ditetapkan untuk direalisasikan dengan mempertimbangkan
pola kekuatan organisasi berdasarkan hasil analisis SWOT.Pada tahapan ini
90
mahasiswa bekerjasama dengan kepala bidang keperawatan RSUD Haji
Makassar serta melakukan bimbingan teknis daripada supervisor. Adapun
masalah yang telah disepakati untuk selanjutnya dilaksanakan adalah belum
optimalnya caring perawat pelaksana serta perlunya peningkatan komitmen
perawat dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai perawat
pelaksana melalui workshop caring and character building
Rumah sakit merupakan pusat pelayanan kesehatan dimana seluruh elemen
yang berada didalamnya harus mampu memberikan pelayanan yang prima dan
komperehensif kepada masyarakat selaku penerima jasa pelayanan kesehatan.
Salah satu profesi yang paling berperan penting dalam meningkatkan mutu dan
kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah perawat, hal ini tidak terlepas
dari peran perawat yang berada 24 jam bersama dengan pasien sehingga kualitas
perawat menjadi salah satu indikator penting dalam mewujudkan keberhasilan
sebuah rumah sakit.
Untuk menciptakan perawat yang berkualitas dalam pelayanan kesehatan
terhadap pasien maka pondasi utama yang harus dimiliki oleh seorang perawat
adalah mampu bersikap peduli atau caring serta diperkuat dengan attitude untuk
menguatkan komitmen individu sebagai seorang perawat
91
RSUD Haji Makassar merupakan rumah sakit yang memiliki visi dan misi
menjadikan rumah sakit pendidikan Islami terbaik dan terpercaya di Sulawesi
selatan sehingga dalam mewujudkan upaya tersebut maka perlunya peningkatan
kompetensi perawat dalam hal berkomunikasi,penampilan,bersikap yang
tergambar dalam perilaku caring serta didukung dengan penguatan karakter
perawat tersebut
Caring secara umum dapat diartikan sebagai suatu kemampuan untuk
berdedikasi bagi orang lain, pengawasan dengan waspada, menunjukkan
perhatian, perasaan empati pada orang lain dan perasaan cinta atau menyayangi
yang merupakan kehendak keperawatan. Selain itu caring mampu mempengaruhi
cara berpikir seseorang, perasaan dan perbuatan seseorang serta mempelajari
filosofi dalam beretika. (Potter & Perry,2010)
Caring adalah sentra untuk praktik keperawatan karena caring merupakan
suatu pendekatan yang dinamis, dimana perawat bekerja untuk lebih
meningkatkan kepeduliannya kepada klien. Dalam praktik keperawatan caring
merupakan bagian inti yang menjadi pondasi utama perawat dalam melayani
pasien.(Alligood,2014)
Character Building Training (CBT) merupakan model pelatihan dengan
pendekatan kecedasan Emosi dan piritual, mnggiring para peserta pelatihan akan
dapat menghancurkan hambatan mental dan hambatan teknis di atas sehingga
92
potensi dan kekuatan pada dirinya dapat lebih dioptimalkan untuk mencapai
dream/ impian dan cita-citanya. Character Building dengan pendekatan
kecerdasan emosi & spiritual (ESQ) Membangun Kecerdasan Rohani Potensi IQ,
EQ, dan SQ.” Dengan harapan dapat dijadikan stimulan untuk mendukung
terciptanya manusia unggul dan terpadu (Ulil Albab).
Berdasarkan hasil pengkajian yang telah diadakan di RSUD Haji dalam
bentuk wawancara dengan Kabid Keperawatan,Kasi pengembangan,Kasi
Monev,FGD dengan Kepala Ruangan,pengambilan data dari Perawat
Pelaksana,Katim, dan pasien maka yang menjadi kebutuhan utama bagi perawat
di rumah sakit Haji Makassar adalah perilaku caring yang perlu dioptimalkan
sesuai dengan data yang menunjukkan bahwa dari jumlah responden yang
tersebar di semua ruangan terdapat 55,9% yang menunjukkan caringnya baik
terhadap pelayanan yang diberikan kepada pasien dan terdapat 44,1% yang
menunjukkan caringnya kurang terhadap pelayanan yang diberikan kepada
pasien rawat inap di ruang perawatan RSUD Haji Makassar
Dengan melihat kondisi di atas, maka kami akan melaksanakan Caring
and Character Building Training for nurse . Dimana hal ini sangat penting bagi
perawat dalam menjalankan tugasnya karena dengan pelatihan ini dapat
memperbaiki perilaku caring dan mindset perawat tentang hal-hal terkait kinerja
dan motivasi bekerja berkelompok sehingga dalam pekerjaan sehari-hari
kebersamaan tetap terjaga dengan baik sesuai fungsi masing-masing.
93
A. Tujuan
1. Tujuan Umum
Setelah kegiatan ini perawat dan bidan mampu menunjukkan sikap caring
( komunikasi,sikap,dan penampilan yang baik ) serta lebih termotivasi dalam
bekerja secara profesional
2. Tujuan Khusus ;
a. Membetuk peserta pelatihan untuk memahami komunikasi yang baik dan
efektif terhadap pasien
b. Membentuk peserta pelatihan untuk memahami penampilan dan sikap
dihadapan pasien
c. Membentuk peserta pelatihan dapat mengenal jati dirinya, mengelola
Rohani dan membangun karakter yang mulia.
d. Menumbuhkan motivasi kerja bagi perawat dengan prinsip ikhlas
beramal
e. Menumbuhkan kesadaran perawat dalam membangun etos kerja yang
produktif sehingga tercipta iklim kerja yang harmonis, penuh semangat ,
mampu melahirkan komitmen, loyalitas dalam bekerja sehingga
terwujud pribadi pekerja yang saling menghargai antar perawat apapun
statusnya dengan mengembangkan sikap, jujur, adil, bijaksana dan
tanggungjawab.
94
B. Gambaran Umum Kegiatan
 Bersurat ke masing-masing ruang perawatan untuk meminta perwakilan
masing-masing ruangan yang akan diikutkan dalam workshop
 Mengidentifikasi materi/topik dalam pelaksanan workshop
 Menyusun kerangka acuan kegiatan pelaksanaanWorkshop
 Mengidentifikasi & menghubungi pemateri yang akan digunakan
 Mempersiapkan Materi/bahan bacaan, dokumen-dokumen yang berhubungan
dengan materi pembahasan
C. Fasilitator
 Dr.Elly L.Sjattar, S.Kp.,M.Kes
 Silvia Malasari.,S.Kep.,Ns.,MN
 Dr.Nurhidayat M.Said.,S.Ag.,M.Ag
D. Waktu dan Tempat
Kegiatan ini akan dilaksanakan di RSUD Haji Makassar pada tanggal 7-8
Desember 2017
E. Pembiayaan Kegiatan
Pelaksanaan kegiatan ini bekerja sama dengan komite keperawatan RSUD Haji
Makassar dengan Mahasiswa residensi PSMIK UNHAS
F. Evaluasi
- Peserta mengikuti pelatihan sampai dengan selesai, dengan presentasi
kehadiran 100%
95
- Terjadi peningkatan pengetahuan perawat setelah dilaksanakan kegiatan
tersebut
SUSUNAN ACARA CARING AND CHARACTER BUILDING for NURSE
TGL 7 DESEMBER 2017
Hari/TGL Waktu Materi Pemateri
Kamis, 07 Pembukaan Protokol
Desember Sambutan Ka. Bidang

Ns. Adam, S.Kep,
2017 Keperawatan RSU Haji
M.Kep
Makassar
07.30-08.00
Dr. Elly L Sjattar,
Sambutan Supervisior Institusi S.Kep, Ns, M.Kes/ Ns.
PSMIK UH Makassar Silvia Malasari S.Kep,
MN
Perspektif caring dalam

pelayanan keperawatan
Silvia
-Etika dan estetika perawat
08.00-10.00 Malasari.,S.Kep.,Ns.,M
dalam melayani pasien
N
-tekhnik komunikasi efektif

dalam melayani pasien
10.15-12.15 Peningkatan dan penguatan Dr.Nurhidayat

komitmen perawat dalam
M.Said.MA
melayani pasien melalui
Charcter Building for Nurse
96
(CBN)
12.15-13.30 ISHOMA
Praktek komunikasi efektif dan

etika perawat dalam melayani
Jumat,08 pasien (role play ) Silvia
Desember Malasari.,S.Kep.,Ns.,M
2017 09.00-11.45 N
13.00 Penutupan Fasilitator dan
Mahasiswa
BAB V
EVALUASI
A. Evaluasi kegiatan workshop caring and character Building for Nurse
Kegiatan workshop ini dilaksanakan sesuai dengan waktu dan tempat
yang telah direncanakan pada hari kamis – jumat, tanggal 07-08 Desember
2017 mulai pukul 08.00 – 15.00 WITA bertempat diruang pertemuan RSUD
Haji Makassar.workshop dilaksanakan melalui persiapan dari panitia
pelaksana yaitu mahasiswa residensi RSUD Haji Makassar dengan bekerja
sama kepala bidang keperawatan,kepala seksi pengembangan,kepala seksi
97
monitoring dan evaluasi,kepala instalasi rawat inap,supervisior klinik,
supervisior institusi, serta perawat pelaksana. Kegiatan ini terselenggara
dengan mengundang pemateri dan peserta, menyiapkan kebutuhan workshop
dan menjadi pendamping fasilitator kegiatan
Pada kegiatan ini peserta yang hadir adalah 35 orang hal ini melebihi
dari target yang ditetapkan oleh panitian yaitu 26 orang peserta, hal ini
menandakan bahwa antusiasme peserta dari perawat pelaksana di RSUD Haji
Makassar sangat tinggi untuk mengikuti materi yang sangat menarik
ini.adapun undangan disebar ke kepala bidang keperawatan, kepala seksi
monitoring dan evaluasi,kepala seksi pengembangan,kepala instalasi rawat
inap,kepala ruangan untuk permintaan peserta dua orang dari tiap – tiap ruang
perawatan dan ruang rawat inap. Pemateri pada kegiatan ini sebanyak 2 orang
yang memberikan materi yang berbeda. Dua pemateri yang dihadirkan antara
lain dosen program studi ilmu keperawatan universitas Hasanuddin dan ketua
tim character building UIN Alauddin Makassar yang merupakan pakar
dibidangnya masing – masing.
Sebelum pelaksanaan workshop dilakukan, mahasiswa residensi
melakukan pengkajian di RSUD Haji Makassar dan menemukan bahwa 47 %
caring perawat belum optimal terhadap pelayanan ke pasien serta komitmen
perawat sehingga hal ini menjadi penting dalam pengembangan pelayanan
keperawatan di RSUD Haji pada khususnya. Kegiatan ini dihadiri dan dibuka
oleh kepala bidang keperawatan RSUD Haji Makassar dalam hal ini diwakili
98
oleh kepala seksi monitoring dan evaluasi sekaligus sebagai supervisior
klinik. Pada hari pertama pemateri yang dibawakan yaitu terkait character
building nurse yang dibawakan dengan sangat antusias oleh pemateri dan
peserta juga sangat antusias, materi dibawakan dengan presentase power point
secara teori disertai dengan motivasi dalam pendekatan pendidikan karakter
bagi perawat pelaksana. Materi kedua dibawakan terkait dengan caring
perawat dengan metode power point dan peserta diberikan contoh kasus. Pada
hari kedua peserta diberikan pre test terkait caring perawat kemudian peserta
kembali diberikan contoh kasus untuk dibuatkan role play oleh peserta
workshop, setelah role play diruangan workshop peserta kemudian diarahkan
oleh fasilitator dan panitia ke ruangan pasien untuk melakukan praktik
langsung komunikasi terapeutik dengan pasien.acara kemudian dilanjutkan
dengan penutupan oleh kepala bidang keperawatan RSUD.Haji Makassar.
Secara keseluruhan acara berlangsung sukses dengan antusiasme yang sangat
tinggi dari para peserta workshop.
Adapun hambatan yang didapatkan dalam pelaksanaan workshop yaitu
sebatas masalah kendala tekhnis berkaitan dengan kondisi ruangan yang
digunakan kurang kondusif karena daya tampung tidak sebanding dengan
jumlah peserta yang hadir dalam kegiatan workshop ini. Akan tetapi hal ini
tidak menjadi hambatan yang berarti bagi peserta untuk mengikuti seluruh
agenda kegiatan workshop sampai selesai.
99
B. Evaluasi kegiatan Pendampingan workshop caring and character
building for Nurse
Setelah dilaksanakan workshop selama dua hari tangga 7 – 8 Desember 2017
di ruangan pertemuan RSUD Haji Makassar maka selanjutnya dilakukan
evaluasi pada perawat pelaksana peserta workshop yang terbagi didalam
ruang perawatan di RSUD Haji Makassar dalam bentuk tools perilaku caring
serta melakukan observasi pada aktifitas perawat tersebut dalam melayani
pasien dan medapatkan informasi dari pasien di ruang perawatan. Adapun
hasil evaluasi caring perawat yang didapatkan dapat terlihat pada tabel
dibawah ini :
Tabel 3.18 Hasil Evaluasi perilaku Caring Perawat Pelaksana RSUD Haji
Makassar
Frekuensi
Caring Perawat
n %
Baik 26 96,3
Kurang 1 3,7
Total 27 100
Berdasarkan tabel diatas, bahwa caring perawat pelaksana di RSUD
Haji Makassar setelah dilakukan workshop dan pembimbingan caring
100
menunjukkan bahwa dari 26 jumlah responden terdapat 96,3 % yang
menunjukkan caringnya baik terhadap pelayanan yang diberikan kepada
pasien dan terdapat 3,7 % yang menunjukkan caringnya kurang terhadap
pelayanan yang diberikan kepada pasien rawat inap di ruang perawatan RSUD
Haji Makassar
Adapun rencana tindak lanjut dari hasil evaluasi caring perawat ini
yaitu nantinya diharapkan menjadi panduan pengusulan oleh bidang
keperawatan untuk disepakati dan disahkan oleh Direktur Umum RSUD.Haji
Makassar dan bisa diaplikasikan kepada seluruh tenaga perawat di RSUD.Haji
Makassar mengingat betapa pentingnya perilaku caring perawat dalam
melayani pasien untuk mewujudkan visi dan misi rumah sakit.
BAB VI
PEMBAHASAN
Keperawatan merupakan model pelayanan keperawatan profesional
yang memiliki paradigma atau komponen keperawatan yang terdiri dari manusia,
kesehatan, lingkungan dan perawat itu sendiri. Perawat merupakan bentuk
profesi yang sangat mulia karena dibutuhkan kesabaran dalam melayani pasien
di rumah sakit. Seorang perawat harus mampu melayani pasien dengan
memperhatikan sisi keterampilan intelektual, teknik dan interpersonal antara
101
pasien dan perawat yang direfleksikan dalam perilaku caring perawat.[ CITATION
Asm15 \l 1033 ]
Caring merupakan hal yang sangat penting dalam keperawatan karena
pada hakikatnya caring merupakan sikap dasar seorang perawat . caring
memiliki tiga unsure yang tidak dapat dipisahkan dalam profesi keperawatan
yaitu perhatian, tanggung jawab dan dilakukan secara ikhlas.[ CITATION Sit07 \l
1033 ]
Dalam pelayanan di rumah sakit dari persepktif pasien bahwa perilaku
caring perawat merupakah salah satu indikator terpenting yang harus dimiliki
seorang perawat melalui penghormatan dan penghargaan kepada pasien dalam
bentuk pemberian perhatian dengan mempelajari kesukaan pada pasien, caring
secara sederhana tidak hanya diartikan sebagai bentuk perasaan emosional yang
dituangkan dalam bentuk perilaku namun caring merupakan refleksi dari sikap
perawat dalam meningkatkan kualitas layanan kepada pasien. Perilaku caring
sangatlah penting karena mempengaruhi kualitas pelayanan kesehatan dan
kepuasaan pasien sehingga mampu meningkatkan citra positif dari institusi
pelayanan kesehatan.[ CITATION Per10 \l 1033 ]
Adapun masalah yang telah disepakati dan ditindaklanjuti pada
kegiatan residensi II mahasiswa PSMIK Unhas adalah perlunya peningkatan dan
optimalisasi caring perawat melalui kegiatan workshop dan pendampingan.
Dalam kegiatan ini yang melibatkan bidang keperawatan dan perawat pelaksana
sangat efektif dan antusiasme yang tinggi diikuti oleh perawat pelaksana
102
sehingga sangat efektif dengan optimalnya caring perawat pelaksana dari 44 %
belum optimal pada saat sebelum dilakukan pelatihan caring dan setelah
dilakukan pelatihan dan workshop caring perawat meningkat sangat singnifikan
dan haya 3,7 % caring perawat yang belum optimal
Berdasarkan Hasil Survei yang dilakukan oleh Kemenkes pada tahun
2010 pada beberapa rumah sakit di Indonesia yang terdiri dari 23 rumah sakit
umum dan swasta. Survey ini dilakukan pada 5 kota besar di Indonesia dan
ditemukan 9 titik permasalahan, salah satunya adalah sebanyak 65,4% pasien
mengeluh kurangnya kepedulian perawat, sikap perawat yang kurang ramah,
kurang simpatik dan jarang senyum.[ CITATION Dep10 \l 1033 ]
Caring bersumber dari teori yang di temukan oleh jean Watson
dimana meyakini bahwa praktek caring merupakan inti dari keperawatan.
Intervensi keperawatan yang terkait dengan parawatan manusia disebut sebagai
carative faktor. Carative Faktor ini dikelompokkan Wakson menjadi 10 faktor
utama dan 10 faktor ini sering juga disebut sebagai inti keperawatan. Aspek
kunci dari paradigma keperawatanjelas dalam karya Watson adalah lingkungan
(salah satu yang mendukung peduli manusia), manusia (baik pasien danperawat),
kesehatan (dalam hal promosi kesehatan danpencegahan penyakit), dan
keperawatan (apa perawat berkontribusi untuk pertemuan dengan pasien).
[ CITATION All171 \l 1033 ]
103
Dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa caring merupakan hal
yang sangatlah penting dalam pelayanan keperawatan diantaranya
Pada penelitian Bicher (2000) bahwa anak anak memiliki keterbatasan dalam
menjelaskan kepedulian perawat sehingga dalam menilai caring perawat dibantu
oleh orang terdekat mereka seperti orang tua ataupu pengasuhnya.(Adereti et,al
2014) Pada penelitian ini yang menggunakan responden anak yang berusia
antara 7-14 tahun yang dirawat pada ruang bangsal serta pengasuhnya maka
ditemukan tidak ada perbedaan persepsi antara anak dan orang tua terkait caring
perawat dengan hasil baik melalui pengukuran PP dan PCGS. (Adereti et,al
2014) Penelitian lain terkait caring perawat pada anak dengan menggunakan
indikator teori swanson dalam melihat caring perawat pada anak dengan cedera
otak dengan support pada keluarganya dengan partisipan 42 pengasuh dari 37
keluarga dengan desain kualitiatif. Hasil dari penelitian ini dapat bahwa
kepedulian perawat pada keluarga anak penderita cedera otak sangat baik dan
memenuhi indikator teori swanson serta merekomendasikan bahwa aplikasi teori
swanson ini sangat baik untuk dijadikan pedoman perawat dalam menilai caring
pada pasien anak dan pengasuhnya.(Roscigno, 2016)
Peran perawat sangatlah penting dalam merawat pasien paliatif , dalam sebuah
penelitian di swedia pada pasien paliatif yang dilakukan pada beberapa tempat
baik dirumah sakit, dipanti jompo, ataupun perawatan rumah dengan menilai
responden sebanyak 191 pasien dengan perawata terminal dengan menggunakan
104
intrumen QPP_PC, Dari penelitian didapatkan hasil bahwa paien merasa puas
dengan kepedulian perawat dimana secara siginifikan bahwa beberapa elemen
penting memiliki penilaian tinggi dari pasien terhadap sikap perawat diantaranya
perawatan,kejujuran,hormat dan empati, suasana.(Sandsdalen et al., 2016)
Pada penelitian lain terkait sikap caring perawat pada pasien HIV AIDS
dengan pendekatan kualitatatif dengan wawancara semi terstruktur pada 12
praktisi kesehatan bahwa caring perawat sangat dibutuhkan sebagai
profesionalisme dalam merawat pasien HIV AIDS dengan tidak mengecualikan
karena penyakitnya .(Marins & Muniz, 2014). Perawatan paliatif sangat penting
dalam menjaga kualitas hidup pada pasien dalam tahap terminal sehingga
dukungan dari keluarga dan kepedulian perawat sangatlah penting karena
kehidupan pasien kanker paru sangat dipengaruhi oleh kondisi stress psikologis
sehingga diberikan dukungan , pendidikan, dan perawatan diri pasien.(Fujinami
et,al, 2013)
Sikap kepedulian perawat dalam merawat pasien sangat berhubungan dengan
proses asuhan keperawatan yang diberikan hal ini sejalan dengan sebuah
penelitian yang dilakukan di empat negara diantaranya cyprus, swedia, finlandia,
dan yunani dengan melihat persepsi pasien kanker terhadap sikap kepedulian
perawat. Hasil penelitian ini adalah tingkat kepedulian perawat terhadap pasien
sangat tinggi dalam hal konsep dan pendidikan kesehata pada pasien tertinggi di
swedia dan terendah di yunani.(Suhonen et al, 2016)
105
penelitian yang dilakukan oleh (Findik & Arslan, 2015) Pada penelitian
dengan meggunakan pendekatan corss sectional dengan jumlah responden
sejumlah 425 pasien pada tujuh klinik disalah satu rumah sakit pendidikan di
turki dengan hasil menunjukkan bahwa pasien merasa puas dengan kepedulian
dan sikap perawat dalam merawat pasien dengan mengunakan indikator ICS-A
=Realisasi praktik keperawatan ICS-B = Persepsi individual dalam perawatan
NSNS = skala kepuasan pasien dalam keperawatan. Hal lain pada penelitian
(Eskimez et al, 2015) menunjukkan tingginya angka kepuasan pasien terhadap
kepedulian perawat yang dilakukan di turkey Jumlah responden dalam penelitian
ini 368 yang terdiri dari 148 perempuan dan 220 laki laki yang berada beberapa
ruang perawatan intensif dengan hasil perawat diruang perawatan intensif
menemukan 76,1% pasien menilai perawat peduli dan sangat tergantung dengan
kepedulian perawat hal ini membuktikan bahwa sikap caring perawat sangat
tinggi dan angka ketergantungan pasien terhadap perawat juga sangat tinggi.
Persepsi pasien terhadap caring perawat telah membuktikan bahwa
caring merupakan pondasi utama keperawatan yang tidak hanya dinilai dari
pasien tetapi perawat itu sendiri, dalam sebuah penelitian di Iran dimana 150
pasien yang dirawat di rumah sakit Boushehr dan 50 perawat yang merawat
mereka menyatakan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan konsep caring
antara perawat dan pasien yang sama sama menjadi titik kekuatan dari profesi
keperawatan.(Hajinezhad & Azodi, 2014)
106
Perilaku caring perawat sangat dibutuhkan pada pasien jiwa , dalam suatu
penelitian yang menilai persepsi pasien dan perawat terhadap pasien jiwa yang
sedang dalam pengasingan dan penggunaan restrain ,dalam penelitian ini
meneliti 64 perawat dan 80 pasien jiwa yang sudah bisa dikendalikan sehingga
didapatkan bahwa perawat tidak sepakat dengan sistem pengasingan pasien
karena ini tidak memenuhi konsep kepedulian perawat serta pasien juga merasa
tidak dipenuhi kebutuhannya saat dilakukan pengasingan.(Okanli, 2016), selain
caring dari perawat caring dari keluarga juga sangat membantu proses
penyembuhan pasien hal ini dilakukan pada penelitian di Indianapolis disebutkan
bahwa keluarga yang sering memberikan dukungan positif akan meningkatkan
motivasi dari lansia.(Herbernaan et al, 2014)
Dalam konsep caring yang dilakukan oleh perawat dibutuhkan karakter,
kesadaran dan sikap perawat untuk memenuhi hak hak pasien, dalam sebuah
penelitian di turki tentang cara cara yang dilakukan perawat dalam memenuhi
kebutuhan pasien dengan responden 211 perawat dimana ditemukan bahwa rata
rata perawat telah terlatih dalam memenuhi hak hak pasien dan salah satunya
prinsip caring.(Utkualp, 2016).
Melalui pendidikan sikap caring pada perawat dapat ditanamkan, sebuah studi
penelitian di jepang yang menilai pentingnya pendidikan dalam sikap merawat
pasien tumor dimana didapatkan hasil bahwa program pendidikan yang efektif
dan intensif terhadap perawat dijepang dapat meningkatkan pengetahuan perawat
107
serta mengurangi kesulitan perawat dalam merawat pasien tumor.(Nagamatsu,
Natori, Yanai, & Horiuchi, 2014)
BAB VII
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Dari hasil pengkajian ditemukan bahwa masalah dalam manajemen
keperawatan dengan melihat skala prioritas di RSUD Haji Makassar
adalah perilaku caring perawat yang belum optimal dalam melayani
pasien serta perlunya pembangunan karakter bagi perawat pelaksana
108
dalam meningkatkan komitmennya untuk bisa maksimal dalam
menjalankan tupoksinya dalam pelayanan pasien
2. Tujuan dan rencana alternative yang disusun sesuai dengan kesepakatan
dan kerja sama dengan pihak rumah sakit antara lain :
a. Melaksanakan workshop character Buliding for Nurse dengan sasaran
perawat pelaksana dan kordinasi bidang keperawatan
b. Melaksanakan workshop caring bagi perawat pelaksana dengan
kordinasi dan naungan dari bidang keperawatan ,seksi monitoring dan
evaluasi,serta seksi pengembangan
3. Kegiatan ini terlaksana dengan baik dan lancar, semua kegiatan yang
direncanakan tersusun sesuai jadwal dan terlaksana dengan baik
4. Dari hasil intervensi yang dilaksanakan oleh mahasiswa residensi selama
dalam melakuka kegiatan residensi dirumah sakit menunjukkan bahwa
sikap caring perawat menjadi hal yang sangat penting dimiliki oleh
perawat sebagai ruh dan pondasi utama dalam melayani pasien sehingga
diperlukan komitmen bersama baik dari perawat pelaksana, ketua
tim,kepala ruangan,komite keperawatan,bidang keperawatan serta semua
yang terlibat dalam pelayanan kesehatan agar mampu menghadirkan
kualitas pelayanan keperawatan yang optimal dari tatanan manajemen
yang berjalan dengan kordinasi yang baik sehingga meningkatkan rasio
kepuasan pasien.
B. Saran
109
1. Bagi Rumah Sakit
Perlunya komitmen yang kuat dari seluruh stakeholder khususnya
manajemen keperawatan dan pimpinan terkait pelaksanan tindakan
keperawatan.perlunya diberikan pelatihan secara berkelanjutan yang
inovatif bagi perawat pelaksana untuk meningkatkan kuliatas perawat di
RSUD Haji Makassar
2. Bagi mahasiswa residensi
a. Untuk mahasiswa residensi selanjutnya, diharapkan mengevaluasi dan
melanjutkan impelementasi yang berjalan sekarang serta
menambahkan intervensi pendukung yang lebih inovatif yang berbasis
bukti untuk membangun manajemen keperawatan yang lebih baik
b. Memperdalam kajian literatur dalam menganalisis permasalahan dan
mengusulkan alternative pemecahan masalah sehingga hasil yang
didapatkan benar benar berbasis bukti dan ilmiah serta melihat
kesesuaian antara kebutuhan rumah sakit dengan kondisi pelaksanaan
kegiatan
110
DAFTAR PUSTAKA
Adereti, S. C., & Nursing, M. S. (2014). . O R I G I N A L Paediatric Patients and

Primary Care Givers ’ Perception of Nurse-Caring Behaviour in South Western
Nigeria, 7(2), 610–621.
Alligood, M. R. (2017). Pakar teori keperawatan. Jakarta: El sevier Saunders.
Asmadi. (2015). Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta: EGC.
Ayuningtyas, D. (2015). Kebijakan Kesehatan. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
111
Azwar. (2010). Pengantar Administrasi kesehatan. Jakarta: Binarupa Aksara.
Daft, R. L., & Lane, P. G. (2008). The Leadership Experience 4th Ed. united states:
Thompson South Western.
Dalimunthe, R. F. (2009). Pengaruh Karakteristik individu,kewirausahaan,gaya

kepemimpinana terhadap kemampuan usaha serta keberhasilan usaha industri kecil
tenun dan bordir di sumatera, Disertasi. Surabaya: Universitas Airlangga.
Depkes.RI. (2010). Standa Pelayanan Minimal Rumah Sakit. Jakarta:

http://www.depkes.go.id/.
Findik, U. Y., & Arslan, B. K. (2015). Patients ’ Perception of Individualized Care

and Satisfaction with Nursing Care Levels in Turkey, 8(2).
Fujinami et al. (2013). NIH Public Access, 16(6).
http://doi.org/10.1188/12.CJON.E210-E220.Quality
Gillies, D. A. (2000). Manajemen Keperawatan : Suatu Pendekatan Sistem.
Philadelphia: W.B.Saunders.
Hajinezhad, M. E., & Azodi, P. (2014). Nurse Caring Behaviors from Patients ’ and
Nurses ’ Perspective : A Comparative Study, 3(4), 1010–1017.
Hebermann et al. (2014). NIH Public Access, 27(4), 182–187.
http://doi.org/10.1097/NUR.0b013e318295576b.Caring
Huber, D. L. (2014). Leaderhip & Nursing Care Management, Fifth Editio, ed:5.
Lowa City: University Of Lowa City.
Kaswan. (2013). Leadership and teamworking. Jakarta: Alfabeta.
Okanli, A. (2016). Patients ’ Perspectives on and Nurses ’ Attitudes toward the Use
of Restraint / Seclusion in a Turkish Population, 9(3), 932–939.
Marquis, B. L., & Houston, C. J. (2010). Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatan Edisi Keempat. Jakarta: EGC.
Marins, C., & Muniz, O. (2014). Caring for women with HIV / AIDS : an
interactionist analysis from the perspective of female healthcare professionals,
35(2).
112
Murray, J. S. (2010). Moral courage in healthcare : acting ethically even in presence
of risk : the online journal of issue in nursing : a scholary journal of the american
nurses assosiation. Journal of ANA: http://doi.org//10.3912/OJIN.Vol15.3.02.
Nagamatsu, Y., Natori, Y., Yanai, H., & Horiuchi, S. (2014). Nurse Education Today
Impact of a nursing education program about caring for patients in Japan with
malignant pleural mesothelioma on nurses ’ knowledge , dif fi culties and
attitude : A randomized control trial. YNEDT, 3–9.
http://doi.org/10.1016/j.nedt.2014.02.007
Nursalam. (2014). Manajemen Keperawatan : Konsep Teori dan Aplikasi. Jakarta:
Salemba Medika.
Potter, & Perry. (2010). Fundamental Keperawatan : Konsep,proses,praktek edisi 7

Volume 3. Jakarta: EGC.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2016). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta:
Salemba Empat.
Roscigno, C. I. (2016). Parent Perceptions of How Nurse Encounters Can Provide

Caring Support for the Family in Early Acute Care After Children’s Severe
Traumatic Brain Injury, 2–15. http://doi.org/10.1097/JNN.0000000000000192
Sitorus, R. (2007). Model praktik Keperawatan Profesional. Jakarta: EGC.
Suarli, & Bahtiar. (2010). Manajemen Keperawatan dengan pendekatan praktis.

Jakarta: Erlangga.
Sandsdalen, T., Grøndahl, V. A., Hov, R., Høye, S., & Rystedt, I. (2016). Patients ’
perceptions of palliative care quality in hospice inpatient care , hospice day
care , palliative units in nursing homes , and home care : a cross-sectional study.
BMC Palliative Care. http://doi.org/10.1186/s12904-016-0152-
Suyanto. (2009). Mengenal Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan di Rumah
Sakit. Jogjakarta: Mitra Cendekia Press.
Suhonen, R., Investigator, P., & Science, N. (2016). Hospitalised cancer patients ’
perceptions of individualised nursing care in four European countries.
http://doi.org/10.1111/ecc.12525
Swanburg, R. C. (2000). Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan.
Jakarta: EGC.
113
Triwibowo. (2013). Manajemen Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit. Jakarta:
TIM.
Utkualp, N. (2016). Awareness and Attıtudes of Nurses Workıng in a Unıversıty

Hospıtal on Patıents ’ Rıghts, 9(1), 185–198.
Whitehead, D., Weiss, S., & Tappen, R. (2007). Essensial Of Nursing Leadership
and Management. United States: Davis Company.
114

Firmansyah - P4200216031 - Laporan Residensi Rsud - Haji

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Firmansyah - P4200216031 - Laporan Residensi Rsud - Haji

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

LAPORAN ANALISIS PRAKTEK RESIDENSI MANAJEMEN

ANALISIS PRAKTIK RESIDENSI MANAJEMEN

Laporan analisis Praktek Residensi Manajemen Keperawatan

Di RSUD Haji Makassar

Makasar, Desember 2017

Dr.Elly, S L.Sjattar, S.K.,M.Kes

Silvia Malasari,S.Kep, Ns.,MN

Laporan analisis Praktek Residensi Manajemen Keperawatan

di RSUD Haji Makassar

ini telah disetujui, diperiksa dan dipertahankan dihadapan Supervisor Institusi,

Makasar, Desember 2017

Dr.Elly L.Sjattar, S.Kp.,M.Kes

Slivia Malasari S.Kep, Ns.,MN

Rahmatnya sehingga kami dapat menyelesaikan kegiatan residensi keperawatan dan

laporan kegiatan residensi Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Universitas

Hasanudin di RSUD Haji Makassar.

itu, penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada:

1. Dr.Ariyanti Saleh,S.Kp.,M.Kes, selaku Dekan Fakultas Keperawatan Universitas

residensi dapat berjalan baik.

4. Silvia Malasari, S.Kep.,Ns.,MN, sebagai co-supervisor dalam kegiatan residensi

manajemen keperawatan yang selalu meluangkan waktu untuk memberikan

dapat terselesaikan tepat waktu.

di RSUD Haji Makassar

6. Sangnging Sado, S.Kep.Ns, M,Kes selaku kepala bidang keperawatan RSUD

pelayanan keperawatan di rumah sakit.

7. Adam, S.Kep.Ns.,M.Kep, selaku supervisor lahan yang begitu banyak membantu

program kegiatan reidensi ini, memberikan arahan terkait masalah manajemen

yang dilaksanakan. Demikian halnya jajaran manajamen, rekan-rekan perawat

yang berpartisipasi dalam program residensi demi meningkatkan mutu

manajemen pelayanan keperawatan di RSUD Haji Makassar.

8. Keluarga dan semua teman-teman, khususnya kelas manajemen PSMIK angkatan

terselesaikannya kegiatan ini tepat waktu.

Penulis menyadari sepenuhnya akan kekurangan dan keterbatasan dalam

Akhirnya, penulis mengharapkan semoga laporan ini dapat memberikan

penulis mendapat berkat yang berlimpah dari Allah SWT.

Makassar, Desember 2017

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................... iii

HALAMAN KEASLIAN ......................................................................................... iv

KATA PENGANTAR .............................................................................................. vi

DAFTAR ISI ............................................................................................................. ix

DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xi

DAFTAR SKEMA .................................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xiv

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................. xv

A. Latar Belakang ......................................................................................... 1

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................. 7

B. Kepemimpinan Dalam Keperawatan .................................................13

D. Komite Keperawatan ..........................................................................25

F. Etis dan Moral Pemimpin dalam keperawata.......................................32

BAB III PERENCANAAN....................................................................................... 40

A. Waktu Pelaksanaan ............................................................................... 40

Pembimbing Residensi .................................................................................. 40

Rumah Sakit .................................................................................................. 40

BAB IV IMPLEMENTASI ...................................................................................... 84

BAB V EVALUASI ................................................................................................. 91

A. Evaluasi Kegiatan Workshop caring and character building ............... 91

B. Evaluasi Kegiatan Pendampingan caring and charcter building........... 93

BAB VI PEMBAHASAN ........................................................................................ 95

BAB VII PENUTUP ................................................................................................ 102

A. Kesimpulan ............................................................................................ 102

B. Saran ....................................................................................................... 103

Rumah sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan proses pelayanan kesehatan individu secara paripurna yang