BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Masalah kompensasi selalu mendapat perhatian besar dari setiap

karyawan. Hal ini disebabkan karena kompensasi merupakan sumber
pendapatan, merupakan penerimaan yang diperoleh karena pendidikan dan
keterampilan yang dimilikinya, menunjukkan kontribusi kerja mereka, dan
merupakan salah satu elemen kepuasan kerja. Kepuasan terhadap kompensasi
yang diterima dari seorang karyawan merupakan elemen utama terciptanya
kepuasan kerja karyawan tersebut. Artinya, semakin puas seorang karyawan
terhadap kompensasi yang diterimanya, maka akan semakin puas karyawan
tersebut terhadap pekerjaannya, begitu pula sebaliknya.Sedangkan elemen
utama yang akan mempengaruhi kepuasan karyawan terhadap kompensasi
yang diterimanya adalah keadilan yang dirasakannya terhadap kompensasi
yang diterimanya tersebut.

Suatu organisasi menarik dan mempertahankan karyawannya hanya

dengan satu tujuan yaitu mencapai tujuan organisasi melalui prestasi kerja para
karyawan tersebut. Oleh karena itu sistem kompensasi harus didisain untuk
menghargai perilaku karyawan yang memberi kontribusi terhadap pencapaian
tujuan organisasi. Akan tetapi hal ini sulit dilakukan karena tujuan mereka bukan
semata-mata mendapatkan kompensasi yang didasarkan pada prestasi kerja
saja. Para karyawan mengharapkan lebih dari sekedar itu yaitu adanya keadilan
dan keterbukaan dari metode dan proses implementasi dari sistem kompensasi
tersebut.

Oleh karena itu, tidaklah berlebihan apabila terdapat pendapat bahwa

keadilan merupakan jantungnya sistem kompensasi. Untuk mewujudkan
keadilan ini maka program kompensasi harus didisain dengan
mempertimbangkan baik kontribusi karyawan maupun kebutuhan karyawan. Hal
ini bukan berarti bahwa kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan

Alwi J. Page 1
harus berjumlah banyak (secara nominal). Perusahaan yang memberikan
kompensasi secara berlebihan kepada karyawan akan dapat mencelakai diri
perusahaan maupun karyawannya. Kompensasi yang berlebihan tersebut akan
mengakibatkan menurunnya daya saing perusahaan, kecemburuan antar
karyawan maupun ketidaknyamanan dalam diri karyawan itu sendiri.

Berdasarkan teori keadilan, seorang karyawan akan menentukan

keadilan dari kompensasi yang diterimanya dengan membandingkan
kompensasi yang diterimanya dengan input yang dimilikinya, dimana rasio
kompensasi dengan input ini sifatnya relatif untuk setiap karyawan. Jika rasio
tersebut dari seorang karyawan dengan karyawan lainnya adalah sama (setara)
maka karyawan tersebut merasa mendapat keadilan. Sedangkan jika seorang
karyawan merasa bahwa rasio antara kompensasi yang diterimanya dengan
input yang dimilikinya tidak sama (setara) dengan ratio antara kompensasi yang
diterima dengan input yang dimiliki dari karyawan lainnya, maka karyawan
tersebut akan merasakan adanya ketidakadilan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka masalah pokok

dapat ditemukan pada makalah ini :

1. Bagaimana pengertian dan arti penting dari Kompensasi ?

2. Bagaimana penerapan sistem manajemen kompensasi pada sektor publik ?
3. Bagaimana hubungan kompensasi dan penghargaan dengan peningkatan
kinerja pada sektor publik ?

C. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah untuk:

1. Untuk mengetahui pengertian dan arti penting dari kompensasi.

2. Untuk mengetahui sistem manajemen kompensasi pada sektor publik.

Alwi J. Page 2
3. Untuk mengetahui hubungan kompensasi serta penghargaan dengan
peningkatan kinerja pada sector public.

D. Manfaat

Dengan adanya makalah ini diharapkan dapat menambah wawasan dan

Informasi mengenai hubungan Kompensasi serta Penghargaan dengan
Peningkatan Kinerja yang ada di suatu organisasi atau perusahaan pada sektor
publik dan juga menambah pengetahuan tentang sistem kompensasi yang ada
disuatu organisasi atau perusahaan.

Alwi J. Page 3
 B A B II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN DAN ARTI PENTING KOMPENSASI

Menurut Wibowo (2007), kompensasi merupakan kontra prestasi

terhadap penggunaan tenaga atau balas jasa yang telah diberikan oleh tenaga
kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada
pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Menurut Werther
dan Davis  dalam Wibowo (2007) mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang
diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Dalam
kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan
kinerja. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan
berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja. 
Kompensasi meliputi imbalan financial dan jasa nirwujud serta tunjangan
yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.
Singkatnya, kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai
ganti kontribusi mereka kepada perusahaan. Manakala dikelola dengan benar,
kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh,
memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif.

Kompensasi merupakan terminologi yang luas yang berhubungan dengan

imbalan financial yang diterima oleh orang-orang yang telah bekerja dalam
sebuah organisasi. Terminology dalam kompensasi adalah:

1. Upah dan gaji

Menurut Pasal 1 Ayat 30 Undang-Undang Ketenagakerjaan, upah adalah

hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai
imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang
ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepatan, atau
peraturan perundangan-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh
dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan

Alwi J. Page 4
 dilakukan. Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam sedangkan
gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

2. Insentif adalah tambahan kompensasi diluar gaji atau upah yang diberikan
oleh organisasi atau perusahaan.
3. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa,
liburan ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya
yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas, Contoh fasilitas adalah kendaraan motor/mobil perusahaan,
keanggotaan club, tempat parker khusus, atau akses ke pesawat
perusahaan yang diperoleh karyawan.

Jadi berdasarkan uraian diatas kompensasi merupakan segala sesuatu

yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian.

B. MANAJEMEN KOMPENSASI PADA SEKTOR PUBLIK

Manajemen kompensasi merupakan mekanisme untuk mendorong dan

mempengaruhi personel serta sebuah elemen penting dalam organisasi untuk
mencapai tujuan dalam organisasi. Terdapat suatu proses siklus manajemen
yang baku dan dipatuhi untuk dikerjakan bersama, yaitu :

 Perencanaan, berupa penetapan indikator kinerja lengkap dengan

berbagai strategi dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai
kinerja yang diinginkan.
 Pelaksanaan, di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang
telah dibuat, jika ada perubahan akibat adanya perkembangan baru maka
lakukan perubahan tersebut.

Alwi J. Page 5
  Evaluasi, yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan
rencana yang sudah ditetapkan sebelumnya. Semuanya ini harus serba
kuantitatif.

Sistem manajemen kompensasi pada sektor publik juga dapat diterapkan

dengan berpedoman pada komponen program kompensasi dan penghargaan
yang secara langsung atau tidak langsung terkait dengan strategi penghargaan
perusahaan untuk meningkatkan keefektifan perusahaan, seperti terlihat pada
gambar:

Karyawan Pelatih Kinerja / Penyelia

Merancang Tujuan

Pembelajaran

Strategi Penghargaan
Standar Harapan
Kinerja

Peningkatan Pertumbuhan dan

Kinerja Perkembangan

Penguat dan Umpan Balik

Penjelasan Gambar :

1) Merancang tujuan : kinerja yang menjadi tanggung jawab karyawan untuk

mencapainya, sebagai suatu kegiatan kerja sama antara karyawan dengan
pelatih kerja (penyelia).
2) Pembelajaran : mempelajari pengetahuan dan keterampilan tertentu yang
harus karyawan miliki untuk mencapai tujuannya.

Alwi J. Page 6
3) Harapan : pelatih kerja harus mengkomunikasikan apa yang mereka
harapkan dari karyawan agar dapat melakukan yang berbeda sebagai hasil
dari pembelajaran. Dengan membentuk dan mengomunikasikan harapan,
pembelajaran karyawan menjadi lebih terfokus, lebih berarti dan berharga.
4) Pertumbuhan dan pengembangan : peningkatan kinerja serta pertumbuhan
dan pengembangan merupakan dua jangkar program kompensasi dan
penghargaan yang efektif. Tanpa mereka, tidak akan ada hasil nyata yang
terlihat berkaitan dengan peningkatan kompensasi dan penghargaan.
5) Penguatan dan umpan balik : ketika kinerja meningkat, pelatih seharusnya
memberikan penguatan dan umpan balik yang positif.
6) Peningkatan kinerja : usaha karyawan harus memperoleh pembelajaran yang
baru harus menghasilkan peningkatan kinerja baru atau pertumbuhan dan
pengembangan yang meningkatkan kapasitas kinerja perusahaan secara
keseluruhan.
7) Standar kinerja : pelatih kerja memberikan karyawan standar kinerja untuk
mengukur dan mengevaluasi kegiatan dan keberhasilan kinerja.

Dengan melaksanakan manajemen kompensasi merupakan mekanisme

untuk mendorong dan mempengaruhi personel/karyawan dalam organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun tujuan manajemen kompensasi
adalah sebagai berikut:

1. Untuk menarik orang-orang yang kompeten, berkualitas, dan berkarakter

bergabung dengan organisasi.
2. Untuk mempertahankan orang-orang yang memiliki keunggulan, kompetensi,
berkualitas, dan berkarakter baik yang sudah bergabung dengan organisasi
agar tidak keluar dariorganisasi.
3. Untuk menjaga agar orang–orang dalam organisasi tetap mau bekerja,
karena kompensasi yang tidak memadai memungkinkan pegawai untuk
melakukan mogok kerja yang sebenarnya sangat merugikan organisasi.
4. Untuk memotivasi karyawan atau pegawai agar mencapai prestasi yang
terbaik.

Alwi J. Page 7
 Ada beberapa keuntungan dari menerapkan manajemen kompensasi,
antara lain:

a) Sistem kompensasi yang didesain dengan adil dan baik, memberikan

dampak positif dalam efisiensi dan hasil kerja setiap karyawan/individu di
dalamnya.
b) Sistem kompensasi yang adil mendorong karyawan untuk memberikan
kinerja melebihi standar normal.
c) Sistem kompensasi yang adil membantu proses evaluasi jabatan (job
evaluation), yang lebih realistis dan dapat dicapai (achievable).
d) Sistem kompensasi tersebut mampu diaplikasikan ke dalam setiap tingkat
jabatan didalam organisasi.
e) Sistem memberikan keseimbangan kerja dan kehidupan (work-life balance).
Sistem tidak memberikan hukuman kepada karyawan untuk sesuatu yang
diluar kendali, dan juga tidak akan mengeksploitasi karyawan.
f) Sistem kompensasi akan meningkatkan moral kerja karyawan, produktifitas
dan kerjasama antar karyawan, selain memberikan kepuasan kepada
karyawan.
g) Sistem kompensasi yang adil membantu manajemen dalam memenuhi dan
menghadapi aksi karyawan.
h) Sistem kompensasi yang adil membantu penyelesaian yang memuaskan
kedua pihak bila terjadi selisih antara serikat pekerja dan manajemen.
i) Sistem kompensasi yang adil memberikan dorongan dan kesempatan bagi
karyawanuntuk berkinerja dan memberikan hasil lebih baik dari sebelumnya.

Ada beberapa pendekatan yang dapat diterapkan untuk pemberian

kompensasi dalam sistem manajemen kompensasi pada sector public anatar
lain :
1. Sistem prestasi kerja (merit system)
Sistem prestasi kerja (merit system) merupakan pendekatan dalam
pemberian penghargaan yang didasarkan pada prestasi yang dihasilkan

Alwi J. Page 8
 pada prestasi hasil kerja (job perfomance). Dalam sistem ini yang
diutamakan adalah kemampuan kerja seseorang, baik berupa keterampilan,
keahlian, dan efektifitas kerja.
2. Sistem karir/senioritas (seniority system)
Sistem karir/senioritas merupakan pendekatan dalam pemberian
penghargaan yangdidasarkan pada masa kerja (senioritas). Dalam sistem
senioritas, masa kerja menjadipertimbangan utama.
3. Kombinas antara prestasi dan senioritas
Sistem prestai kerja dianggap lebih adil dan mampu membangkitkan motivasi
namun dinilai kurang memperhatikan aspek humanis-psikologis. Sementara
itu sistem senioritas dinilai lebih humanis akan tetapi kurang adil dan kurang
mampu memotivasi. Apabila kedua pendekatan tersebut digabungkan, maka
diharapkan kedua sistem itu bisa saling melengkapi.
4. Cafetaria-style fringe benefits
Cafetaria-style fringe benefits merupakan pendekatan dalam memberikan
reward kepada pegawai berdasarkan paket-paket bonus atau kesejahteraan
yang dapat dipilih pegawai. Pegawai berperan aktif dalam menentukan
reward untuk dirinya sehingga akan terasalebih berharga bagi pegawai
karena sesuai dengan keinginan dan kebutuhannya.
5. Simpanan Cuti Kerja (Banking time off)
Simpanan Cuti Kerja (Banking time off) merupakan cuti yang diberikan atas
penghargaan atas prestasi kerja yang dapat diambil ataupun digunakan
kapan saja oleh pekerja yang bersangkutan karena perilaku yang dinilai baik,
yaitu kinerjanya atau kehadirannya.
6. Skill-based pay
Skill-based pay merupakan pendekatan pemberian reward yang didasarkan
pada banyaknya keahlian atau keterampilan yang dimiliki pegawai. Efisiensi
dan nilai tambah pegawai sangat penting untuk diperhatikan
7. Gainsharing. Gainsharing merupakan pendekatan suatu bentuk insentif
kepada kelompok yang didasarkan pada formula. Insentif tersebut berasal
dari kelebihan keuangan organisasi yang diakibatkan oleh perbaikan kinerja.

Alwi J. Page 9
C. HUBUNGAN KOMPENSASI DAN PENGHARGAAN DENGAN

PENINGKATAN KINERJA

Tujuan dari setiap perusahaan apa pun dan di mana pun adalah untuk
mendapatkan hasil, yaitu dari peningkatan pangsa pasar atau hasil penjualan
hingga peningkatan kualitas atau keuntungan bagi kelangsungan hidup
perusahaan. Tanggung jawab untuk memperoleh hasil yang diinginkan terletak
pada anggota tim manajemen yang mempunyai tantangan tunggal, yaitu
³mendapatkan hasil melalui orang lain´. Dengan demikian, sangat masuk akal
apabila memberikan penghargaan pada orang karena pertumbuhan,
perkembangan dan komitmennya.

Peningkatan kinerja, produktivitas dan keefektifan perusahaan

merupakan usaha yang sulit, memerlukan kerja sama antara manajemen,
karyawan dan perusahaan. Salah satu cara terbaik untuk meningkatkan
kapasitas kinerja perusahaan ,menurut Gilley, Boughton and Maycunich (1999)
adalah dengan menghubungkan kompensasi dan penghargaan dengan
pertumbuhan dan perkembangan karyawan.

1. Mengembangkan Filosofi Kompensasi dan Penghargaan

Suatu hal yang penting bagi perusahaan adalah merumuskan filosofi

kompensasi dan penghargaan yang menambatkan perkembangan strategi
kompensasi dan penghargaan jangka panjang. Filosofi ini harus
menghubungkan kompensasi dengan pertumbuhan dan perkembangan
karyawan sehingga dapat meningkatkan kapasitas kinerja perusahaan.

Pembentukan filosofi kompensasi dan penghargaan harus didasarkan

pada keinginan untuk menghargai orang karena kinerjanya yang benar dan baik.
Komponen penting dalam filosofi kompensasi dan penghargaan lainnya adalah
kemampuan untuk membawanya ke dalam budaya perusahaan, nilai, prinsip
tuntunan dan tujuan strategi dan sasaran bisnis.

Alwi J. Page 10
 Filosofi kompensasi dan penghargaan yang efektif menentukan siapa
yang berpartisipasi dalam keputusan kompensasi dan penghargaan, dimana
pembuatan keputusan seharusnya disentralisasikan ke departemen SDM atau
disentralisasikan kepada departemen yang ada, divisi, unit dan juga eksekutif,
manajer dan supervisor seharusnya memegang tanggung jawab keputusan
mereka sendiri dan mengontribusikannya terhadap program kompensasi dan
penghargaan.

2. Hubungan Kompensasi dan Penghargaan dengan Prinsip-prinsip

Bimbingan

Setiap perusahaan harus mematuhi seperangkat prinsip bimbingan.

Prinsip ini membantu perusahaan dalam membuat keputusan strategis,
mengalokasikan sumber-sumber, menerapkan prakarsa perubahan, dan
memfokuskan usahanya.

Karena prinsip-prinsip bimbingan begitu pentingnya bagi arahan dan

masa depan setiap perusahaan, sehingga program kompensasi dan
penghargaan harus dikaitkan dengan bimbingan. Ketika menghubungkan
kompensasi dan penghargaan dengan prinsip-prinsip bimbingan, programnya
harus dirancang dengan baik agar berjalan selaras dengan system utama
lainnya dalam perusahaan.

3. Memilih Strategi Kompensasi dan Penghargaan

Agar diperoleh hasil yang memuaskan, strategi kompensasi dan

penghargaan yang tepat berfokus pada:

a) Solusi jangka panjang

b) Pemberian penghargaan kemampuan usahanya
c) Memberikan penghargaan pada kepemimpinan
d) Memberikan penghargaan pada pertumbuhan dan perkembangan kinerja
karyawan
e) Memberikan penghargaan pada kinerja tim dan kerja sama
f) Memberikan penghargaan pada komitmen dan loyalitas

Alwi J. Page 11
 g) Memberikan penghargaan pada kreativitas.

4. Mengenali Tujuan Pertumbuhan dan Pengembangan

Setelah perusahaan mengenali strategi kompensasi dan penghargaan

yang paling sesuai, manajer bekerja sama dengan karyawan mengenali tujuan
pertumbuhan dan pengembangan kinerja. Setiap tujuan harus dapat membantu
karyawan mencapai satu atau lebih tujuan dan sasaran strategis perusahaan.
Dengan cara ini, akan terjadi hubungan langsung antar rencana perolehan
belajar dan transfer dengan realisasi hasil usaha.

Tujuan pertumbuhan dan pengembangan kinerja karyawan harus

spesifik, dapat diukur, disetujui, realistis dan tepat waktu.

5. Upaya Meningkatkan Pengembangan Karyawan

Beberapa penghargaan karyawan untuk berguna khususnya dalam

kegiatan dalam memotivasi dan berpartisipasi pertumbuhan pengembangan
yang dirancang untuk meningkatkan keseluruhan kinerja.

Beberap penghargaan yang paling efektif adalah:

a) Kompensasi financial : Uang dikaitkan dengan pencapaian kinerja usaha

yang meningkat sebagai hasil peningkatan pengetahuan dan keterampilan.
b) Penghargaan karena berhasil melaksanakan rencana pertumbuhan dan
perkembangan
c) Kado dan hadiah karena mencapai hasil yang diharapkan
d) Cuti panjang untuk peningkatan usaha kea rah pertumbuhan dan
pengembangan
e) Tantangan atau project high-profile dimaksudkan untuk menaikkan atau
mempromosikan karyawan dalam perusahaan
f) Promosi atau peningkatan tugas
g) Peningkatan jabatan dan status posisi
h) Mengintegrasikan komponen-komponen kompensasi yang efektif dengan
program penghargaan.

Alwi J. Page 12
6. Hubungan Kompensasi dan Penghargaan dengan Hasil Pertumbuhan
dan Pengembangan Kinerja

Langkah-langkah yang para manajer ikuti ketika menghubungkan

kompensasi dan penghargaan dengan hasil pertumbuhan dan pengembangan
kinerja adalah sebagai berikut :

a) Perusahaan memilih suatu strategi penghargaan yang mereka ingin terapkan

melalui program kompensasi dan penghargaan.
b) Para manajer mambandingkan tujuan pertumbuhan dan pengembangan
kinerja karyawan dengan strategi penghargaan tersebut untuk menentukan
kesesuainnya.
c) Manajer harus yakin bahwa pertumbuhan dan pengembangan kinerja
karyawan itu spesifik, dapat diukur, disetujui semua pihak, realistis dan tepat
waktu.
d) Penghargaan yang dapat memotivasi karyawan untuk berpartisipasi dalam
kegiatan pertumbuhan dan perkembangan kinerja memerlukan identifikasi.
e) Manajer harus memastikan bahwa penghargaan tersebut betul-betul mampu
memotivasi karyawan.
f) Karyawan membutuhkan umpan balik dan penguatan positif yang menjamin
motivasi mereka untuk memperoleh keterampilan dan kemmpuan dan
mentransfer ke dalam pekerjaannya.
g) Setelah hasil dicapai, para manajer melakukan evaluasi perkembangan dan
peninjauan kompensasi.
h) Setelah melakukan evaluasi perkembangan dan peninjauan kompensasi,
para manajer menyerahkan hadiah yang sesuai dan merayakan
keberhasilannya. Pada langkah ini, manajer harus mengevaluasi
keseluruhan proses untuk menentukan apakah strategi pemberian
penghargaan oleh perusahaan telah tercapai.

Alwi J. Page 13
 BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

1. Pengertian kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan

sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber
daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian.
2. Sistem manajemen kompensasi pada sektor publik juga dapat diterapkan
dengan berpedoman pada komponen program kompensasi dan
penghargaan yang secara langsung atau tidak langsung terkait dengan
strategi penghargaan perusahaan untuk meningkatkan keefektifan
perusahaan dengan tahapan : merancang tujuan, pembelajaran, harapan,
pertumbuhan dan pengembangan, penguatan dan umpan balik, peningkatan
kinerja, standar kinerja.
3. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,
karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai
pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa
bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan
memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang
tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

Alwi J. Page 14
 DAFTAR PUSTAKA

Veithzal, Rivai, 2006, manajemen sumber daya manusia,PT. Rajagrafindo

Persada, Jakarta.

Mahmudi, 2005, Manajemen Kinerja Sektor Publik, UPPAMP, Yogjakarta .

Undang-undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaa, Jakarta.

http://gronald-ronald.blogspot.com/2011/06/manajemen-kompensasi-sektor-
publik.html

Alwi J. Page 15