PERUBAHAN PADA PROSES PEMBELAJARAN MAHASISWA UNIVERSITAS

DIPONEGORO DARI METODE TATAP MUKA MENJADI SISTEM

PEMBELAJARAN JARAK JAUH (PJJ) ATAU KULIAH ONLINE

Disusun Guna Memenuhi Tugas Ujian Tengah Semester (UTS) Manajemen Perubahan

Dosen Pengampu : Dra. Nina Widowati, M.Si.

Disusun Oleh :

Kartika Maharani

14020118130072

No. Absen Ujian : 36

DEPARTEMEN ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS DIPONEGORO

SEMARANG

2020
 DAFTAR ISI

Cover

Daftar Isi.......................................................................................................................................i

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang..................................................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Manajemen Perubahan......................................................................................................2

2.2 Macam-macam Perubahan................................................................................................3
2.3 Tujuan dan Sasaran Perubahan.........................................................................................6
2.4 Pendekatan Dalam Perubahan Organisasi.........................................................................7
2.5 Jenis dan Tipologi Perubahan...........................................................................................8
1. Jenis Perubahan.........................................................................................................8
2. Tipologi Perubahan...................................................................................................10
2.6 Alasan Orang Enggan Untuk Mengalami Perubahan.......................................................10
2.7 Pembahasan Studi Kasus..................................................................................................12

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan.......................................................................................................................16
3.2 Saran..................................................................................................................................16

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................18

i
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen perubahan merupakan suatu upaya yang dilakukan manajemen guna
melakukan perubahan berencana dengan menggunakan jasa atau bekerjasama dengan
intervenes atau konsultan. Kemampuan organisasi untuk bertahan hidup (survive) sangat
ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk berubah, menyesuaikan diri dengan perubahan
lingkungan yang dihadapi atau menyesuaikan diri dengan perubahan potensial yang akan
terjadi di masa mendatang. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis
melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi,
komunikasi dan informasi.
Pada kasus pandemic Virus Covid-19 menjadikan perubahan system perkuliahan di
Universitas Diponegoro, sehingga rector mengeluarkan Surat Edaran No 20/UN.7.P/SE/2020
pada 16 Maret 2020 tentang Pencegahan Penyebaran Covid-19 di Lingkungan Universitas
Diponegoro. Dengan melakukan perubahan tersebut dan dengan tradisi perkuliahan secara
konvensional, pilihan melakukan pembelajaran jarak jauh (PJJ) daring atau online dari
kediaman masing-masing tidak mudah untuk dilakukan, karena harus memerlukan kesiapan
perangkat dan tentunya paket data internet yang masih dikelola secara mandiri, lalu tidak
semua dosen dan mahasiswa siap mengoperasikan sistem pembelajaran daring dengan cepat,
termasuk juga mempersiapkan bahan perkuliahan secara digital. Namun tetap saja dengan
perubahan system kuliah tersebut ternyata tidak gampang, karena masing-masing dosen
mempunyai cara tersendiri untuk melakukan system perkuliahan online, sebagaian pakai
aplikasi zoom atau e-learning management system, Microsoft teams, serta aplikasi
percakapan instan seperti WhatsApp, itu semua dimanfaatkan untuk memperlancar proses
belajar mengajar. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka pembahasan kasus dalam
penulisan ini adalah “Perubahan Pada Proses Pembelajaran Mahasiwa Universitas
Diponegoro Semarang Dari Metode Tatap Muka Menjadi Sistem Pembelajaran Jarak
Jauh (PJJ) Atau Kuliah Online”

1
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Manajemen Perubahan

Menurut Jeff Davidson (2005) perubahan merujuk pada terjadinya sesuatu yang
berbeda dengan sebelumnya. Perubahan juga bermakna melakukan hal-hal dengan cara
baru, mengikuti jalur baru, mengadopsi teknologi baru, memasang system baru, mengikuti
prosedur manajemen baru, menggabungkan system baru, melakukanreorganisasi, atau
terjadinya peristiwa yang bersifat menganggu yang sangat signifikan. Potts dan LaMars
(2004) melihat bahwa perubahan merupakan pergeseran dari keadaan suatu organisasi saat
ini menuju keadaa yang diingikan pada masa depan. Pada hakikatnya, kehidupan manusia
dan organisasi selalu bergerak dan diliputi oleh perubahan secara berkelanjutan.
Perubahan dalam organisasi dapat berupa perubahan radikal maupun incremental.
Perubahan radikal dapat merubah komponen system dalam organisasi, sedangkan
perubahan incremental merupakan perubahan yang terjadi secara terus menerus dan
dampaknya kecil karena merupakan perubahan yang biasa dalam organisasi (Lili KF,
Equilibrium 05/2007:8).
Winardi (2001) menyatakan bahwa manajemen perubahan adalah upaya yang
ditempuh manajer untuk memanajemen perubahan secara efektif, dimana diperlukan
pemahaman tentang persoalan motivasi, kepemimpinan, kelompok, konflik, dan
komunikasi. Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen perubahan merupakan suatu
upaya yang dilakukan manajemen guna melakukan perubahan berencana dengan
menggunakan jasa atau bekerjasama dengan intervenes atau konsultan. Kemampuan
organisasi untuk bertahan hidup (survive) sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi
untuk berubah, menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan yang dihadapi atau
menyesuaikan diri dengan perubahan potensial yang akan terjadi di masa mendatang.
Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam
menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi, komunikasi dan informasi. Tanpa
adanya perubahan, maka dapat dipastikan usia organisasi tersebut tidak akan bertahan
lama. Setiap organisasi yang mengabaikan konsep perubahan akan mengalami dampak
negatif yang timbul oleh karenanya. Organisasi modern dewasa ini harus menghadapi dan

2
 menyelesaikan sejumlah persoalan yang menyebabkan terciptanya kebutuhan akan
perubahan internal organisasi. Terdapat tujuan dan manfaat dari manajemen perubahan,
yaitu antara lain :
1. Mempertahankan keberlangsungan hidup organisasi baik jangka pendek maupun
jangka panjang.
Organisasi merupakan sebuah perkumpulan orang-orang yang membentuk sebuah
tempat untuk melakukan kegiatan secara bersama-sama demi kepentingan bersama,
misalnya Negara, Perusahaan, Banjar Adat, dan Ormas. Dengan mempertahankan
sebuah organisasi adalah dengan menciptakan sebuah iklim dimana orang-orang di
dalamnya berani melakukan hal-hal yang besar. Selain itu suatu organisasi atau
lembaga harus dapat beradaptasi secara cepat dan lebih baik agar dapat bertahan dan
tidak mengalami kehancuran. Sebuah organisasi dapat menyikapi perubahan dan
tuntutan perubahan zaman, sehingga organisasi dapat dengan cepat membaca dan
mengenali kondisi-kondisi baru dan segera beradaptasi terhadap perubahan itu.
2. Beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungan internal, yang meliputi
perubahan strategi korporasi, tenaga kerja, teknologi dan peralatan yang digunakan dan
sikap-sikap karyawan, maupun lingkungan eksternal organisasi seperti perubahan pasar
konsumen, teknologi, peraturan dan hukum pemerintah serta lingkup ekonomi global.
2.2 Macam-macam Perubahan
Dalam hal perubahan, maka terdapat 2 macam perubahan yaitu :
1. Perubahan secara alamiah atau tidak terencana.
Salah satu perubahan secara alamiah adalah perubahan yang terjadi pada perilaku
manusia. Perilaku manusia akan selalu berubah dan sebagian perubahan itu disebabkan
karena kejadia alamiah atau tidak direncanakan. Sementara itu, perubahan tidak terencana
menurut Greenberg dan Baron (2003) terjadi karena adanya hal-hal sebagai berikut :
1) Shifting employee demographics (Pergeseran demografis pekerja). Komposisi
tenaga kerja mengalami perubahan dengan kecenderungan semakin beragam.
Keberagaman tenaga kerja memerlukan perlakuan yang semakin beragam pula,
sesuai dengan ciri kebutuhannya yang semakin berkembang.
2) Performance gaps (Kesenjangan kinerja). Tujuan organisasi yang menjadi ukuran
kinerja tidak selalu dapat dicapai. Terjadi kesenjangan antara yang diharapkan dan

3
 yang dapat dicapai. Kesenjangan yang terjadi perlu direspons dengan berbagai
tindakan perubahan.
3) Government Regulation (Peraturan Pemerintah). Kebijakan dan peraturan
pemerintah yang baru dapat memengaruhi kelangsungan suatu bisnis dan cara
kerja organisasi pemerintah. Hal yang pada waktu yang lalu diperbolehkan suatu
saat dapat dilarang.
4) Global Competition (Kompetisi Global). Persaingan global menuntut bisnis
semakin efisien dan mampu menghasilkan produk dan jasa lebih murah. Setiap
perusahaan berusaha untuk mendapatkan market share yang semakin besar.
5) Changing economic condition (Perubahan kondisi ekonomi). perubahan kondisi
ekonomi dapat menyebabkan usaha bisnis merugi dan menciptakan peluang
terjadinya pengangguran. Perusahaan harus mampu menyusun strategi untuk
bertahan dan bahkan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan diri.
6) Advances in technologi (Kemajuan dalam teknologi). Kemajuan teknologi
menyebabkan cara perusahaan beroperasi harus berubah. Terjadinya perubahan
tersebut menuntut perusahaan mempersiapkan sumber daya manusia dapat
menyerap dan mengikuti perkembangan teknologi.
Terdapat dua macam perubahan tidak direncanakan yaitu :
1) Perubahan karena perkembangan (Development Change). Perubahan karena
perkembangan merupakan suatu perubahan yang tidak direkayasa oleh
manajemen. Perubahan ini terjadi sebagai suatu keniscayaan, bahwa organisasi
tersebut semakin lama cenderung semakin berkembang, tetapi arah perkembangan
organisasi pada jenis ini tidak senantiasa seperti yang diinginkan oleh pihak
manajemen. Perubahan karena perkembangan ini seiring dengan lamanya usia
organisasi tersebut sehingga menjadikan perubahan yang secara periodic dilakukan
dan perubahan menjadi kea arah yang lebih baik.
2) Perubahan secara tiba-tiba (Accidental Change). Perubahan secara tiba-tiba terjadi
karena persoalan emergency baik yang bersumber dari factor internal maupun
yang bersumber dari factor eksternal. Perubahan secara tiba-tiba dapat terjadi pada
organisasi apapun karena banyak factor yang berada di luar kekuasaan organisasi
tersebut. Perubahan secara tibatiba karena adanya revolusi, krisis ekonomi yang

4
 mendadak, dan lain sebagainya. Perubahan yang tidak pernah diestimasi tersebut
kerap menjadikan organisasi mengalami perubahan secara tiba-tiba, biasanya
perubahan seperti ini tidak menghasilkan nilai positif yang permanen karena
dilakukannya dengan tergesa-gesa sehingga diharuskan untuk berubah.
2. Perubahan secara terencana (planned change)
Perubahan secara terencana merupakan perubahan yang disengaja atau bahkan direkayasa
oleh pihak manajemen. Perubahan secara terencana ini adalah suatu perubahan yang
memang menginginkan agar organisasi dapat tetap survive dan bahkan berkembang sesuai
dengan tuntutan anggota dan lingkungannya. Bennis, Benne dan Chin mengartikan bahwa
perubahan secara terecana merupakan penerapan pengetahuan tentang manusia secara
sistematis dan tepat dengan maksud melakukan tindakan yang berarti. Sedangkan Kurt
Lewin menyatakan bahwa perubahan secara terencana adalah usaha untuk
mengumpulkan, menggunakan data dan informasi guna memecahkan persoalan social.
Sehingga perubahan secara terencana adalah perubahan yang dilakukan secara sengaja,
lebih banyak dilakukan atas kemauan sendiri sehingga proses perubahan itu lebih banyak
diusahakan oleh system itu sendiri. Yang dimaksud dengan manajemen perubahan adalah
suatu upaya yang dilakukan manajemen guna melakukan perubahan berencana, dengan
menggunakan jasa atau bekerja sama dengan intervenes atau konsultan, agar organisasi
tersebut tetap survive dan bahkan mencapai puncak perkembangannya. Kekuatan dalam
perubahan terencana yang dihadapi organisasi oleh Greenberg dan Baro (1997) adalah
sebagai berikut:
1) Change in Product or service (Perubahan dalam produk atau jasa). Perkembangan
teknologi telah mendorong tumbuhnya produk baru sejalan kebutuhan pelanggan.
Disamping itu, bervariasinya perilaku konsumen memerlukan peningkatan
pelayanan yang lebih memuaskan pelanggan.
2) Change in organizational size and structure (Perubahan dalam ukuran dan struktur
organisasi). Perubahan yang terjadi menyebabkan banyak organisasi melakukan
restrukturisasi, dan biasanya diikuti dengan downsizing dan outsourcing.
Restrukturisasi cenderung membentuk organisasi yang lebih datar dan berbasis
tim.

5
 3) Change in administrative system (Perubahan dalam system administrasi).
Perubahan system administrasi dimaksudkan untuk memperbaiki efisiensi,
mengubah citra perusahaan, atau untuk mendapatkan kekuasaan dalam organisasi.
4) Introduction of new technologies (Introduksi teknologi baru). Perubahan teknologi
baru berlangsung secara cepat dan mempengaruhi cara kerja orang-orang dalam
organisasi. Teknologi baru diharapkan membuat organisasi semakin kompetitif

Perbedaan antara perubahan alamiah dan terencana dapat dilihat dari prosesnya, untuk
perubahan alamiah biasanya prosesnya tidak terarah dan untuk perubahan terencana
biasanya terarah. Selain itu juga dapat melihat apakah perubahan yang telah terjadi dalam
diri kita melalui kemajuan (progress) dan pertumbuhan. Biasanya apabila perubahan yang
kita lakukan itu secara terencana pasti mempunyai visi baik itu cita-cita, harapan,
pandangan, tujuan dan masa depan.

2.3 Tujuan dan Sasaran Perubahan

Organisasi yang melakukan suatu perubahan harus mempunyai arah yang jelas sehingga
menuju pada kondisi yang diharapkan. Oleh karena itu, perubahan harus mempunyai tujuan
dan sasaran yang jelas. Menurut Miftah Toha (2003), perubahan organisasi merupakan
perubahan yang membawa kea rah penyempurnaan dan pembaharuan. Perubahan yang tidak
mengarah ke kemajuan dan mempertahankan sikap dan cara lamanya yang tidak efisien
bukanlah suatu perubahan. Menurut Burke dan Schunt dalam Miftah Toha (2003)
mengatakan bahwa target pembaharuan, perubaham, dan penyempurnaan organisasi adalah
meliputi seluruh system bukan hanya orang-orang yang ada dalam organisasi itu saja. Tujuan
perubaha menurut Robbins (2001:541) adalah memperbaiki kemampuan organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan dan disisi lain mengupayakan perubahan
perilaku karyawan.
Ada berbagai pendapat sehubungan dengan sasaran perubahan antara lain. Leavitt
mengemukakan dalam konteks perubahan organisasi, target-target keorganisasian yang dapat
diubah yakni struktural,teknologi, manusia dan budaya. Sedangkan menurut Robbins
(2001:543) perubahan terjadi pada pengaturan fisik, teknologi serta struktur. Hal yang senada
juga dikemukakan oleh ahli lain yaitu Greenberg dan Baron (2003:590) sedangkan menurut
Schermerhorn, Hunt,. Osborn (1991:494-495) target-target keorganisasian yang dapat diubah

6
 adalah tujuan-tujuan dan sasaran, kultur, strategi, tugas-tugas, teknologi, Orangorang,
struktur. Dari berbagai macam pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa sasaran
perubahan organisasi adalah :
1. Tujuan dan sasaran. Tujuan dan sasaran berkaitan dengan visi misi sebuah organisasi.
2. Struktur. Struktur organisasi dapat didefinisikan sebagai bagaimana suatu tugas secara
formal dibagi-bagi, dikelompokkan, dan diorganisasikan, yang menyangkut uraian
pekerjaan, desain keorganisasian, mekanisme koordinasi, penyeberan otorian, dsb.
3. Teknologi. Perbaikan teknologi diarahkan pada pekerjaan yang lebih efisien, perubahan
teknologi biasanya menyangkut pengenalan peralatan baru, metode otomatisasi atau
komputerisasi serta metode-metode dan arus pekerjaan.
4. Orang atau manusia. Berkaitan dengan recruiting, memberikan program-program
pelatihan dan pengembangan kemampuan. Pada dasarnya setiap orang memiliki
kebiasaan, sikap, perilaku dan budaya yang dirasakan yang paling sesuai, oleh karena
itu proses mengubah orang tidaklah mudah akan tetapi diperlukan teknik-teknik khusus
untuk mengubahnya.
5. Budaya. Budaya yang dimaksud adalah menyangkut budaya organisasi, misalnya pada
perilaku kerja individu-individu dalam organisasi.
Dalam konteks perubahan, tugas-tugas dalam organisasi berkaitan dengan desain
pekerjaan, kelompok-kelompok kerja otonomi, dll. Dengan demikian, sasaran atau obyek
suatu perubahan dapat diarahkan pada struktur organisasi, teknologi, manusia, budaya,
pengaturan fisik dalam suatu organisasi. Tetapi sasaran perubahan tersebut pada umumnya
tidak berdiri sendiri namun merupakan kombinasi karena diantaranya saling mempengaruhi
satu sama lain.
2.4 Pendekatan dalam Perubahan Organisasi
Menurut Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui
pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.
1. Pendekatan Struktur. Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan
pengaturan system internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok
kerja, system komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang.
Pendekatan structural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :

7
 1) Aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi klasik. Para teoritis klasik
berusaha untuk memperbaiki prestasi organisasi melalui perumusan secara
jelas dan hati-hati tanggung jawab jabatan para anggota organisasi. Mereka
menekankan pentingnya penciptaan pembagian kerja dan garis wewenang
yang tepat.
2) Desentralisasi. Pendekatan ini berusaha menciptakan satuan-satuan organisasi
yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memusatkan perhatian pada
kegiatan yang berorientasi tinggi.
3) Aliran kerja. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja
dan pengelompokkan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan
produktivitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat
kepuasan kerja.
2. Pendekatan Teknologi. F.W. Taylor mencoba menganalisa dan memperbaiki
interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi
sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan
ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan
ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi
akibatnya terjadi produktivitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran
karyawan yang tinggi.
3. Pendekatan Tekno Struktural. Penggabungan antara pendekatan structural dan
pendekatan teknologi bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai
aspek baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pada pengenalan
teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi
kelompok-kelompok lebih kecil.
4. Pendekatan Orang. Untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui
pemutusan pada ketrampilan sikap, persepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat
melaksanakan tugas dengan lebih efektif.
2.5 Jenis dan Tipologi Perubahan
1. Jenis Perubahan
1) Perubahan terencana dan tidak terencana. Perubahan dapat terjadi pada kegiatan
yang bersifat rutin dan kontinu, terutama pada kegiatan yang sifatnya strategic dan

8
 tidak berulang-ulang. Perubahan terencana adalah aktivitas perubahan yang
disengaja atau direncanakan dan berorientasi pada tujuan. Sedangkan perubahan
tidak terencana merupakan pergeseran aktivitas organisasional, karena adanya
kekuatan eksternal yang berada di luar control organisasi.
2) Perubahan incremental dan fundamental. Perubahan incremental hampir terjadi
dengan sendirinya dan mencakup banyak situasi yang dihadapi manajer. Termasuk
di dalamnya metode dan proses kerja, tata letak, produk baru, dan situasi lain
dimana orang melihat kelanjutan dan keadaan lama menuju pada keadaan yang baru.
Perubahan fundamental merupakan perubahan strategic, visioner, dan
transformasional. Perubahan ini biasanya besar dan secara dramatis mempengaruhi
operasi masa depan organisasi. Contoh perubahan ini antara lain adalah hasil proses
reengineering yang mengubah seluruh cara bisnis beroperasi, merger dengan
organisasi lain atau pergerakan organisasi ke dalam aktivitas yang berbeda total.
3) Tempered radical change. Meyerson (2002) berpendapat bahwa strategi perubahan
merupakan suatu kontinum dari sifatnya sangat pribadi sampai pada sangat umum.
Bentuk perubahan yang terjadi dapat berupa discruptive self-expression, verbal
jujitsu, variable-term opportunism, dan strategc alliance building.
4) Perubahan structural dan siklikal. Dalam perubahan structural terjadi kenaikkan atau
penurunan yang berarti yang menghasilkan perubahan kualitas, sehingga diperlukan
penyesuaian secara kontinu. Sebagai contoh, teknologi komunikasi semakin canggih
sehingga tidak mungkin mundur kembali. Perubahan siklikal mengikuti pola dalam
fluktuasinya, kembali secara regular pada tahap sebelumnya. Sebagai contoh,
perubahan mode sifatnya sementara dan suatu saat akan kembali pada desain lama.
5) Planned change dan Emergent change.
Perubahan Terencana merupakan perubahan rutin, berulang,ulang, diprediksi dan
dikendalikan. Untuk melakukan perubahan terencana dapat dilakukan dengan empat
fase (Wibowo, 2006) yaitu sebagai berikut:
a. Fase Eksplorasi: dalam fase ini organisasi menggali dan memutuskan untuk
membuat perubahan spesifik.
b. Fase Perencanaan: proses perencanaan menyangkut dan mengumpulkan
infromasi untuk mendiagnosis masalahnya, menentukan tujuan perubahan

9
 dan mendesain tindakan yang tepat untuk mencapai tujuam dan membujuk
pengambil keputusan mencapai tujuan serta mendukung perubahan.
c. Fase Tindakan : implemantasi perubahan menyangkut desain untuk
menggerakkan organisasi menuju perubahan, menciptakan pengaturan dalam
mengelola proses perubahan dan mendapat dukungan pelaksanaannya,
mengevaluasi implementasi dan umpan balik untuk penyesuaian serta
perbaikan.
d. Fase intregrasi : tahapan ini berkaitan dengan konsolidasi dan stabilisasi
perubahan

Pendekatan Darurat merupakan perubahan dengan pendekatan darurat memberikan

arahan dengan melakukan lima gambaran organisasi yang dapat mengembangkan
keberhasilan perubahan (Wibowo, 2006) yaitu sebagi berikut:

a. Struktur organisasi: perubahan struktur menuju pada organisasi hirarki datar

dengan lebih banyak delegasi.
b. Budaya organisasi: budaya organisasi mencerminkan perilaku, sikap, dan
pola piker karyawan dalam bekerja.
c. Organisasi pembelajaran: pembelajaran memainkan peran kunci dalam
menyiapkan orang melakukan perubahan atau menolak perubahan.
d. Perilaku manajerial: dalam perubahan darurat memerlukan perubahan radikal
dalam perilaku manajer.
e. Kekuatan dan politik: meskipun advokasi terhadap perubahan darurat
cenderung melihat kekuatan dan politik dari perspektif yang berbeda, mereka
semua mengenal arti pentingnya perubahan yang harus dikelola agar
perubahan menjadi efektif.
2. Tipologi Perubahan
Kritner dan Kinicki (2001) mengelompokkan perubahan ke dalam tiga tipologi, yaitu :
1) Adaptive change merupakan perubahan yang paling rendah tingkat
kompleksitasnya dan ketidakpastiannya.

10
 2) Innovative change memperkenalkan praktik baru dalam organisasi. Perubahan ini
berada di tengah kontinum diukur dari kompleksitas, biaya dan
ketidakpastiannya.
3) Radically innovative change merupakan jenis perubahan yang paling sulit
dilaksanakan, cenderung paling menakutkan bagi manajer untuk melaksanakan,
karena memberikan dampak kuat pada keamanan kerja karyawan.
2.6 Alasan Orang Enggan untuk Mengalami Perubahan
Banyak sekali orang yang enggan atau alergi ketika dilakukan perubahan terhadap proses
atau sistem dalam kehidupan yang sudah biasa mereka lakukan. Alasan utama keengganan
untuk melakukan perubahan pada umumnya adalah bahwa mereka merasa kehidupan mereka
yang sudah berjalan selama ini adalah yang terbaik, sudah nyaman, tidak pernah terjadi
kecelakaan, dan berbagai alasan lain sehingga enggan terhadap perubahan.
Enggan terhadap perubahan adalah suatu reaksi yang natural, bentuk reaksi dari
keengganan bisa bermacam-macam, namun reaksi awal keengganan terhadap perubahan
biasanya dalam bentuk mengabaikan kebutuhan untuk berubah, sebagai contoh “ kami telah
melakukan proses ini dengan cara seperti ini dan tidak pernah terjadi kecelakaan, hanya
orang-orang yang kurang hati-hati saja yang bisa celaka”, cara berfikir mereka inilah yang
menyebabkan mereka enggan untuk melakukan perubahan, dan mereka cenderung
berlawanan dengan ide-ide perubahan. Mereka merasa ketakutan terhadap bentuk perubahan
yang belum mereka ketahui, merasa bahwa setiap perubahan akan menambah beban kerja
mereka dan merasa khawatir bahwa cara kerja mereka selama ini akan ketahuan
kekurangannya.
Ada beberapa bentuk alasan yang menyebabkan orang enggan terhadap perubahan, yaitu:
1) Alasan Emosional
Alasan emosional muncul apabila mereka bisa membuat situasi dimana mereka bisa
merubah rasa takut menjadi rasa marah mereka terhadap perubahan, atau berusaha
mengejek terhadap usaha-usaha perubahan dengan membuat malu si pembawa
perubahan tersebut. Sebagai contoh, ketika seseorang berusaha untuk memulai
melakukan pekerjaan secara aman atau berperilaku aman, maka orang-orang yang
tidak menyukai perubahan tersebut akan mulai mengejek atau marah karena khawatir
atasan akan menyalahkan mereka.

11
 2) Alasan Kognitif
Alasan kognitif muncul apabila ada kesempatan untuk mengurangi atau
menghilangkan keinginan untuk berubah.
3) Alasan Sosial
Alasan sosial biasanya muncul karena adanya faktor pertemanan, perasaan tidak enak
sama yang lain, ikut-ikutan toleransi atau takut dikucilkan oleh yang lain didalam
kelompok kerjanya.
4) Alasan Perilaku
Alasan perilaku bisanya dapat dilihat dari cara mereka menanggapi perubahan
misalnya dengan mengulur-ulur waktu perubahan, mencari-cari alasan seperti tidak
ada waktu, terlalu sibuk, sulit untuk mengumpulkan team untuk mendiskusikan
perubahan tersebut, selalu berargumentasi atau bertanya tentang hal-hal yang sepele
tentang initiatif perubahan tersebut. Mereka seolah-olah mendukung perubahan,
namun tidak mau atau selalu gagal melakukannya.
5) Alasan Organisasi
Keengganan untuk berubah juga bisa datang dari organisasi, departemen atau
kelompok kerja. Keengganan tersebut merupakan keputusan kolektif dari organisasi
tersebut. Hal yang paling sering diungkapkan adalah ”Kami tidak pernah mengalami
kecelakaan disini”.
Perubahan merupakan transformasi dari keadaan sekarang menuju keadaan yang
diharapkan. Perubahan adalah pertanda adanya kehidupan sedang berlangsung secara
kontinu. Apabila tidak terjadi perubahan maka tidak dapat berkembang sesuai dengan yang
diharapkan.
Namun perlu disadari bahwa perubahan demi perubahan sebenarnya telah terjadi sejak
lama, hanya saja intensitasnya cenderung semakin meningkat. Banyak pakar mengemukakan
bahwa satu-satunya yang tetap di dunia ini adalah perubahan itu sendiri. Oleh karena itu,
perubahan dapat terjadi setiap saat, kapan saja, dan di mana saja sesuai dengan situasi dan
mondisi. Perubahan terjadi disamping karena timbulnya dorongan eksternal, tetapi juga
dapat timbul dari adanya kebutuhan internal organisasi untyk melakukan perubahan.

12
2.7 Pembahasan Studi Kasus : “Perubahan Pada Proses Pembelajaran Mahasiwa
Universitas Diponegoro Semarang Dari Metode Tatap Muka Menjadi Sistem
Pembelajaran Jarak Jauh (PJJ) Atau Kuliah Online”
Ketika Menteri Pendidikan dan Kebudayaan mengeluarkan Surat Edaran No. 3 Tahun
2020 tentang Pencegahan Covid-19 pada Satuan Pendidikan pada 9 Maret 2020; Surat
Edaran Menteri Kesehatan No HK.02.01/MENKES/199/2020 pada 12 Maret 2020; dan Surat
Edaran Sekjen Kemendikbud No 36603/A.A5/OT/2020 pada 15 Maret 2020, kasus Covid-19
yyang pada waktu itu sudah sampai di Jawa Tengah bahkan terdapat di Kota Semarang. Atas
dasar itulah upaya sebagai rector mengeluarkan Surat Edaran No 20/UN.7.P/SE/2020 pada
16 Maret 2020 tentang Pencegahan Penyebaran Covid-19 di Lingkungan Universitas
Diponegoro. Pilihan tersebut harus diambil untuk melakukan tindakan pencegahan dan
mitigasi yang efektif atas wabah yang kini menjadi pandemic global. Di antara kebijakan
yang diambil ialah menonaktifkan kegiatan perkuliahan di lingkungan kampus untuk
melakukan sterilisasi serta melakukan karantina mandiri mahasiswa, dosen, dan tenaga
kependidikan, termasuk tidak melakukan aksi pertemuan di tempat umum sekaligus
menghidupkan perkuliahan dan bimbingan tesis/skripsi secara daring. Diterangkan bahwa
perubahan perkuliahan tatap muka secara langsung bukan berarti bahwa perkuliahan dan
bimbingan tidak dilakukan. Menurut Dean Andersin dkk (2001) cit Rochyadi (2008), factor
yang mendorong terjadinya perubahan adalah lingkungan, sukses menembus pasar,
kepentingan usaha, kepentingan organisasi, kepentingan budaya, perilaku pemimpin atau
karyawan, dan kerangka pikir pimpinan dan karyawan. Namun dengan perubahan tersebut
dan dengan tradisi perkuliahan secara konvensional, pilihan melakukan pembelajaran jarak
jauh (PJJ) daring atau online dari kediaman masing-masing tidak mudah untuk dilakukan,
karena harus memerlukan kesiapan perangkat dan tentunya paket data internet yang masih
dikelola secara mandiri, lalu tidak semua dosen dan mahasiswa siap mengoperasikan sistem
pembelajaran daring dengan cepat, termasuk juga mempersiapkan bahan perkuliahan secara
digital. Oleh karena itu, sebagai mahasiswa dan juga dosen harus melakukan langkah strategi
untuk melakukan perubahan pembelajaran kuliah melalui system online dengan efektif dan
mampu melakukan pemahaman materi sehingga dapat diterima oleh mahasiswa.
Pembelajaran dari luar kampus tentu menjadi bagian yang juga telah diamanahkan Menteri
Pendidikan dan Kebudayaan, Nadiem Makarim, untuk mewujudkan Merdeka Belajar dan

13
Kampus Merdeka. Memang jika dilihat pada tujuannya, Permendikbud No 3 tahun 2020
tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi itu lebih berfokus pada perubahan sistem
akreditasi dan debirokratisasi kampus. Pilihan itu memungkinkan dosen ‘merdeka mengajar’
sehingga lebih memfokuskan diri pada upaya transfer pengetahuan dan keterampilan kepada
mahasiswa. Kebijakan itu juga bisa mendorong mahasiswa agar bisa lebih inovatif dan
kreatif dalam belajar (student centered learning).
Tetapi dengan adanya pandemic ini ada banyak inisiatif yang bisa dilakukan untuk tetap
bersiasat di tengah kesulitan. Di dunia pendidikan, termasuk pendidikan tinggi, bisa
memanfaatkan kemerdekaan berpikirnya untuk lepas dari masalah dan menatap masa depan
dengan optimistis. Salah satu yang bisa dilakukan perguruan tinggi ialah ‘me-lockdown’
perkuliahan secara fisik tentu temporer sifatnya- an memaksimalkan open up kuliah model
lain dengan memanfaatkan teknologi virtual dan digital. Revolusi industri 4.0 memungkinkan
kita melakukan inisiatif terbarukan untuk memaksimalkan fungsi komunikasi, transfer
informasi, dan pengetahuan. Dunia boleh mewabah dan terimpit oleh pertumbuhan yang
melambat, tapi dunia pendidikan harus terus berlari demi melanjutkan peradaban. Dengan
perubahan system kuliah yang awalnya menggunakan metode tatap muka sekarang terkait
pandemic tersebut maka Seluruh bahan ajar, diskusi, konsultasi, penugasan, latihan, ujian,
dan kegiatan pembelajaran lainnya sepenuhnya disampaikan melalui internet atau
menggunakan system dalam jaringan atau online. Dengan kata lain model ini menggunakan
sistem jarak jauh.perkuliahan dengan system dalam jaringan (daring) atau online, juga
terdapat sis positifnya yaitu kuliah lebih hemat waktu dan uang jajan karena mahasiswa tidak
perlu pergi-pulang ke kampus naik motor sehingga tidak harus kena macet di jalanan. Namun
tetap saja dengan perubahan system kuliah tersebut ternyata tidak gampang, karena masing-
masing dosen mempunyai cara tersendiri untuk melakukan system perkuliahan online,
sebagaian pakai aplikasi zoom atau e-learning management system, Microsoft teams, serta
aplikasi percakapan instan seperti WhatsApp, itu semua dimanfaatkan untuk memperlancar
proses belajar mengajar. Sudah dijelaskan diatas bahwa terdapat beberapa kendala, saat
pertemuan tatap muka secara fisik saja terdapat pemahaman materi yang kurang jelas apalagi
pada perubahan system ini yang memakai metode daring dengan sinyal internet yang tidak
selalu lancar. Tetapi dengan perubahan system perkuliahan tersebut, mau tidak mau
mahasiwa harus menerimanya karena untuk pencegahan penyebaran virus Covid-19 di

14
lingkungan kampus. Dan dalam era global seperti sekarang ini, setuju atau tidak dan mau
tidak mau harus berhubungan dengan teknologi khususnya teknologi informasi walaupun
masih banyak kendalanya, terlebih di Indonesia, kesenjangan mutu pendidikan antar-daerah
seperti itu setidaknya bisa dijembatani dengan model sekolah lewat internet, e-learning.
Syaratnya, mengubah paradigma teaching menjadi learning.
Dengan perubahan system perkuliahan yang awalnya menggunakan metode tatap muka
sekarang menggunakan pembelajaran jarak jauh (PJJ) daring atau online, termasuk ke dalam
Perubahan secara tiba-tiba (Accidental Change). Perubahan secara tiba-tiba terjadi karena
persoalan emergency baik yang bersumber dari factor internal maupun yang bersumber dari
factor eksternal. Perubahan secara tiba-tiba dapat terjadi pada organisasi apapun karena
banyak factor yang berada di luar kekuasaan organisasi tersebut. Termasuk perubahan secara
tiba-tiba karena dari kasus pandemic Covid-19 karena kasus tersebut diluar persoalan
emergency yang terjadi di Kampus Universitas Diponegoro, dan karena perubahan tersebut
tidak pernah diestimasi sehingga mengalami perubahan pada system perkuliahan, dan bahkan
perubahan tersebut dilakukan dengan tergesa-gesa mengingat Virus Covid-19 yang semakin
meningkat statusnya. Dan perubahan secara tiba-tiba tersebut terdapat beberapa kendala
sehingga mau tidak mau, yang sberdampak pada system perkuliahan tersebut harus
menerimanya agar perkuliahan yang dilakukan dengan system pembelaharan jarak jauh (PJJ)
daring atau online dapat berjalan dengan efektif dan efisien.

15
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Perubahan merupakan transformasi dari keadaan sekarang menuju keadaan yang
diharapkan. Perubahan adalah pertanda adanya kehidupan sedang berlangsung secara
kontinu. Apabila tidak terjadi perubahan maka tidak dapat berkembang sesuai dengan yang
diharapkan. Menurut Dean Andersin dkk (2001) cit Rochyadi (2008), factor yang mendorong
terjadinya perubahan adalah lingkungan, sukses menembus pasar, kepentingan usaha,
kepentingan organisasi, kepentingan budaya, perilaku pemimpin atau karyawan, dan
kerangka pikir pimpinan dan karyawan. Perubahan yang terjadi pada kasus pandemic Virus
Covid-19 yang menyebar di Indonesia, adalah perubahan system perkuliahan yang
seharusnya menggunakan metode tatap muka sekarang dilakukan dengan pembelajaran jarak
jauh (PJJ) melalui daring atau online. Namun dengan perubahan tersebut dan dengan tradisi
perkuliahan secara konvensional, pilihan melakukan pembelajaran jarak jauh (PJJ) daring
atau online dari kediaman masing-masing tidak mudah untuk dilakukan, karena harus

16
 memerlukan kesiapan perangkat dan tentunya paket data internet yang masih dikelola secara
mandiri, lalu tidak semua dosen dan mahasiswa siap mengoperasikan sistem pembelajaran
daring dengan cepat, termasuk juga mempersiapkan bahan perkuliahan secara digital.
3.2 Saran
Berdasarkan uraian kesimpulan diatas, dapat direkomendasikan saran-saran sebagai
berikut:
1. Perubahan system perkuliahan menjadi system pembelajaran jarak jauh untuk
menjadikan proses pembelajaran yang efektif maka harus melakukan latihan rutin
sehingga penyampaian materi atau pemberian tugas dari dosen kepada mahasiswa
Universitas Diponegoro dapat diterima dengan jelas.
2. Masih banyak mahasiswa yang mengeluhkan bahwa perubahan pada kuliah online
menguras data internet, sehingga untuk menghemat biaya data internet maka untuk
melakukan system perkuliahan dengan zoom atau Microsoft teams harus dibatasi
waktunya dan nantinya sisa waktunya digunakan di WhatsApp Grup untuk
meminimalisir pemborosan kuota mahasiswa.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Arifin, Muhammad. 2017. Strategi Manajemen Perubahan Dalam Meningkatkan Disiplin Di

Perguruan Tinggi. Jurnal EduTech, Vol. 3, No. 1.

Arijanto, Agus dkk. 2018. Manajemen Perubahan : Pemahaman dan Implementasi Manajemen
Perubahan Bagi Akademisi dan Pelaku Bisnis. Jakarta : Halaman Moeka.

Harminingtyas, Rudika. 2010. Manajemen Perubahan (Management of Change). Jurnal STIE

Semarang, Vol. 2, No. 2.

Kurniawan, Teguh. 2019. Manajemen Perubahan Organisasi Publik: Mengatasi Resistensi

Perubahan. Jurnal Natapraja, Vol. 7, No. 1.

Mediana. 2020. Belajar Daring itu Hemat Uang Jajan, Tapi Boros Kuota Internet.
https://bebas.kompas.id/baca/bebas-akses/2020/04/07/belajar-daring-itu-hemat-uang-jajan-
tapi-boros-kuota-internet/. <Diakses pada tanggal 8 April 2020>

Permanasari, Yarra Waninda dkk. 2017. Proses Transformasi PT. Pos Indonesia (Studi Kasus
Pada Kantor Processing Centre Semarang). Diponegoro Journal Of Management, Vol. 6,
No. 4, Hal 1-13.

Purhantara, Wahyu. 2009. Organizational Development Based Change Management. Jurnal

Ekonomi dan Pendidikan, Vol. 6, No. 2.

Ruslan, Heri. 2020. Trend Kuliah Daring di Tengah Wabah Virus Corona.
https://republika.co.id/berita/q85myf469/trend-kuliah-daring-di-tengah-wabah-virus-
corona. Dikases pada tanggal 5 April 2020>

18
Sutarno. 2016. Wika Sukses Bertransformasi, tapi Dinilai masih Low Profile.
https://ekonomi.bisnis.com/read/20160201/105/514936/wika-sukses-bertransformasi-tapi-
dinilai-masih-low-profile. <Diakses pada tanggal 3 April 2020>

Suwandono, Yusup dkk. 2019. Manajemen Perubahan Menuju Organisasi Berkinerja Tinggi.
Yogyakarta: DEEPUBLISH.

Wibowo. 2016. Manajemen Perubahan (edisi ketiga). Jakarta: Rajagrafindo Persada.

Winardi J. 2010. Manajemen Perubahan (Management of Change). Jakarta: Kencana Prenada

Media Group.

19