PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Oleh kelompok 3 :

1. Ni Luh Ayu Suryanti ( 07 )

2. Ni Made Intan Dwipraharsini ( 11 )
3. I Putu Yoga Pratama ( 22 )

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR
2022
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI................................................................................................................................... i

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang ....................................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah ..............................................................................................................2

1.3 Tujua Penelitian ..................................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pentingnya Perubahan ...........................................................................................................3

2.1.1 Tujuan Perubahan .......................................................................................................3

2.1.2 Pemimpin Sebagai Agen Perubahan ...........................................................................4

2.1.3 Contoh Kasus Pentingnya Perubahan .........................................................................5

2.2 Model Perubahan ..................................................................................................................5

2.3 Faktor Penyebab Perubahan ..................................................................................................8
2.3.1 Faktor Internal .............................................................................................................8

2.3.2 Faktor Eksternal ..........................................................................................................9

2.4 Penolakan Strategi Menghadapi Perubahan ........................................................................10

2.4.1 Penolakan Terhadap Adanya Perubahan ..................................................................10

2.4.2 Cara Mengatasi Adanya Perubahan ..........................................................................11

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan .......................................................................................................................13

i
3.2 Saran .................................................................................................................................13

Daftar Pustaka ........................................................................................................................14

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perubahan situasi lingkungan terjadi hampir setiap saat. Kita tidak dapat
memperkirakan dengan mudah apa yang terjadi di hari esok, segalanya serba tidak
menentu. Peter Drucker menyebut situasi ini dengan Discontinues Change, dengan
pengertian apa yang terjadi hari ini belum tentu merupakan rentetan atau sambungan
peristiwa kemarin dan mungkin tidak akan menjadi bagian dari hari esok. Bisnis yang
relatif stabil dan dapat diprediksi bergeser dengan ketidakpastian dan perubahan yang
cepat (Walker, 1993).
Senge, P (1996), menyatakan perubahan-perubahan dalam hirarki, teknologi,
komunikasi organisasi, dan sebagainya tidak serta merta menjamin suksesnya
perubahan organisasi, tanpa komitmen dari semua anggota organisasi. Jika manusianya
tidak bersedia berubah, maka tidak akan ada perubahan organisasi. Adanya penolakan
terhadap perubahan baik dari individu maupun manajemen perlu diidentifikasi dengan
hati-hati pula.
Tak bisa ditolak era baru sudah masuk ke Indonesia bukan saja dalam bentuk AFTA
tetapi dalam bentuk Free Trade tingkat dunia. Kondisi ini sudah tentu harus dihadapi
dengan persiapan yang matang kearah perubahan yang terencana (Planned Change).
Artinya kita harus lebih peka terhadap pergeseran selera konsumen, munculnya
tekhnologi informasi yang baru, teknik-teknik bersaing yang lebih baru dari para
pesaing baru, adanya system reward yang baru dan perubahan-perubahan ekonomi dan
sosial lainnya. Untuk itulah diperlukan sebuah kemampuan bagi mengelola perubahan
dalam bentuk kompetensi manajemen.

1
1.2 Rumusan Masalah
1. Mengapa perubahan penting dalam pengembangan organisasi?
2. Bagaimana model perubahan dalam pengembangan organisasi?
3. Apa faktor – faktor penyebab perubahan?
4. Bagaimana penolakan strategi menghadapi perubahan?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Pembaca mampu menguraikan pentingnya perubahan dalam pengembangan
organisasi
2. Pembaca mampu meguraikan model perubahan dalam pengembangan
organisasi
3. Pembaca mampu menguraikan faktor – faktor penyebab perubahan
4. Pembaca mampu menguraikan penolakan strategi menghadapi perubahan

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pentingnya Perubahan

Perubahan adalah fenomena hidup dan tidak bisa dihindari oleh manusia,
perubahan dimaksudkan agar kita menjalani hidup lebih baik. Organisasi harus
mengalami perubahan karena adanya keinginan untuk terjadinya pertumbuhan
organisasi. Sehingga organisasi atau perusahaan diharapkan agar apa yang
diusahakannya atau dikelolanya dapat terus tumbuh dan berkembang. Mengalami
siklus hidup seperti mulai dari awal mulanya kecil, mulai tumbuh, tumbuh besar dan
pada kondisi tertentu pertumbuhannya akan berhenti, bahkan mungkin pertumbuhnya
terus menurun dan mati. Apabila manajemen tidak mengambil tindakan - tindakan
perubahan dapat dipastikan organisasi akan mengalami gangguan dalam pelayanan dan
sering kali dampak pada layanan konsumen yang tidak optimal. Hasil perubahan adalah
keberhasilan dan kegagalan, tapi semuanya itu harus diusahakan oleh pihak manajemen
supaya pertumbuhan organisasi selalu baik dan positif.

2.1.1 Tujuan Perubahan

Perubahan organisasi diperlukan dengan tujuan :

1. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menampung akibat daripada

perubahan yang terjadi dalam berbagai bidang kehidupan dan terjadi di luar
organisasi.
2. Meningkatkan peranan organisasi dalam turut menentukan arah perubahan
yang mungkin terjadi
3. Melakukan penyesuaian- penyesuuaian secara intern demi peningkatan
kemampuan.

3
 4. Meningkatkan daya tahan organisasi, bukan saja mampu tetap bertahan
akan tetapi juga untuk terus bertumbuh dan berkembang.
5. Mengendalikan suasana kerja sedemikian rupa sehingga para anggota
organisasi tetap merasa aman dan terjamin meskipun terjadi perubahan-
perubahan di dalam dan di luar organisasi.

2.1.2 Pemimpin Sebagai Agen Perubahan

Untuk melakukan perubahan, pasti ada dorongannya, organisasi akan melakukan
perubahan dengan dorongan berupa kemajuan teknologi, globalisasi, media sosial dan
revolusi informasi, turbulensi ekonomi, pergeseran sikap sosial, perubahan kekuatan
pasar, e-business dan mobile commerce, dan peningkatan regulasi. Terlepas dari
dorongan perubahan dari bagian luar atau eksternal, perubahan juga mulai dari
pemimpin.
Pemimpin harus menjadi "Change Agent" atau agen perubahan dalam organisasi,
untuk membantu para pengikut serta organisasi beradaptasi dengan ancaman eksternal
dan peluang baru yang ada. Agar mencapai perubahan yang sukses, pemimpin
organisasi harus memiliki karakteristik seperti :
1. Mendefinisikan diri mereka sebagai pemimpin perubahan daripada sebagai
orang yang ingin mempertahankan status kuota.
2. Menunjukkan keberanian.
3. Percaya pada kapasitas karyawan untuk memikul tanggung jawab.
4. Dapat mengasimilasi dan mengartikulasikan nilai-nilai yang mendorong
kemampuan beradaptasi.
5. Mengenali dan belajar dari kesalahan mereka sendiri.
6. Mampu mengelola kompleksitas, ketidakpastian, dan ambiguitas.
7. Memiliki visi dan dapat menggambarkan visi mereka untuk masa depan
dengan jelas.

4
2.1.3 Contoh Kasus Pentingnya Perubahan
Setiap organisasi pada masa sekarang, harus terus melakukan perubahan atau
membauat perubahan bersifat short-term atau sementara karena perubahan dan
kemajuan pada masa kini melaju dengan secara cepat. Dapat dilihat sebuah perubahan
dalam masyarakat seperti kebiasaan, frekuensi pembelian, dan hal sebagainya. Serta,
teknologi yang maju dengan sangat cepat,
Organisasi atau perusahaan harus selalu up-to-date tentang hal seperti itu dan hal-
hal lainnya, jika tidak, mereka bisa tertinggal dan tidak dapat kembali ke posisi
sebelumnya walaupun sudah melakukan perubahan. Contohnya seperti produsen
handphone yaitu Nokia. Nokia merupakan handphone yang menguasai pasar di
Indonesia pada tahun 2006-2008, mereka memiliki line-up handphone yang menarik
dan sesuai dengan para konsumennya. Namun, kekuasaan mereka menurun semenjak
smartphone Apple (IPhone) dan Android diluncurkan ke pasar. Alih-alih daripada
mengikuti tren yang ada, mereka memili untuk tetap egois atau mempercayai pendirian
mereka dengan meluncurkan smartphone dengan operating system mereka sendiri,
sayangnya mereka tidak berhasil untuk bersaing dan akhirnya mereka tertinggal jauh.

2.2 Model Perubahan

Menurut Desplaces (2005) mengutip kajian yang dilakukan Poras dan Robertson’s
(1992) menyatakan bahwa kebijakan perubahan yang dilakukan oleh organisasi hanya
memberikan manfaat positif tidak langsung bagi organisasi sebesar 38%. Jadi,
perubahan organisasi merupakan suatu proses perubahan yang terjadi di dalam ataupun
di luar organisasi, pada tingkat individu/kelompok yang terjadi secara bertahap
dan continue dengan tujuan untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.
1. Model Adkar merupakan akronim dari Awareness, Knowledge, Ability,
Reinforcement. Model ini dapat dijadikan alat untuk kepentingan perubahan di
bidang bisnis, pemerintahan, dan organisasi pada umumnya. Model Adkar
memiliki kemampuan untuk mengidentifikasi mengapa perubahan tidak
bekerja dan membantu Anda mengambil langkah yang diperlukan untuk

5
 membuat perubahan sukses. Anda akan dapat memecah menjadi bagian-bagian
mengubah, memahami di mana perubahan itu gagal dan alamat titik dampak.
2. Model Perubahan Lewin dikemukakan oleh Kurt Lewin. Dia mengungkapkan
perubahan sebagai modifikasi kekuatan yang menjaga kestabilan perilaku
system. Secara khusus, sejumlah perilaku tertentu pada saat tertentu dan dalam
rentang waktu merupakan hasil dua kelompok kekuatan yaitu kelompok yang
berusaha memelihara status quo dan kelompok yang mendorong perubahan.
Untuk mengubah keadaan itu, orang bisa meningkatkan kekuatan yang
mendorong perubahan, mengurangi kekuatan yang mempertahankan keadaan
saat ini, atau menerapkan keduanya. Lewin juga memandang proses perubahan
ini terdiri atas tiga langkah yaitu unfreezing (pencairan), moving (bergerak),
dan refreezing (pembekuan kembali). Tahapan ini juga diberi nama kesiapan,
adopsi, dan institusionalisasi. (Kaswan, 2019)
a. Tahap 1 : Unfreezing, yaitu menciptakan motivasi dan kesiapan untuk
berubah dengan:
 Menyatakan tidak benar atau kurang benar (diskonfirmasi atau kurang
informasi
 Menciptakan rasa bersalah atau kecemasan
 Memberi rasa aman secara psikologis
b. Tahap 2: Perubahan melalui restrukturisasi kognitif, yaitu membantu
individu melihat, menilai, merasakan, dan bereaksi secara berbeda yang
didasarkan pada sudut pandang baru yang diperoleh dengan:
 Melakukan model peran baru, sebagai mentor, dan sebagainya
 Memindai lingkungan untuk memperoleh informasi baru yang relevan
c. Tahap 3: Membekukan kembali, yaitu membantu individu mengintegrasikan
sudut pandang baru ke dalam:
 Kepribadian utuh dan konsep dirinya
 Hubungan yang berarti

6
3. Model riset tindakan berfokus pada perubahan yang terencana sebagai proses
siklus dari penelitian awal tentang organisasi yang menyediakan informasi
untuk memandu tindakan lebih lanjut. Selanjutnya, hasil tindakan itu dinilai
untuk memberi informasi dalam memandu tindakan selanjutnya. Siklus riset
dan tindakan yang beurlang ini melibatkan banyak kolaborasi antara anggota
organisasi dan p[raktisi pengembangan organisasi. (Kaswan, 2019) Siklus ini
menekankan pengumpulan data dan diagnosis sebelum perencanaam dan
implementasi tindakan, juga evaluasi hasil secara cermat setelah tindakan
diambil.
4. Model Perubahan Kotter oleh John Kotter daro Harvard Business School
(Kotter, 1996, Robbins & Judge . 2013) menggunakan model tiga langkah
Lewin sebagai dasar dalam menciptakan pendekatan yang lebih rinci untuk
mengimplementasikan perubahan. Kotter memulainya dengan membuat daftar
kesalahan umum yang dibuat manajer ketika memulai menggagas perubahan.
Mereka gagal menciptakan perasaan urgen mengenai perlunya perubahan,
gagal menciptakan kondisi untuk mengelola perubahan, gagal memiliki visi
untuk perubahan, gagal mengkomunikasikan perubahan secara efektif, gagal
menyingkirkan kendala yang menghambat pencapaian visi, tidak berhasil
menciptakan kemenangan-kemenangan jangka pendek, mendeklarasikan
kemenangan terlalu dini, lalai menambatkan perubahan secara kokoh dalam
budaya korporat (Kotter, 1996 ; Robbins & Judge, 2013).
5. Model Perubahan Terus Menerus. Karena model Lewin sangat sederhana dan
bersifat langsung, maka hampir semua model perubahan organisasi
menggunakan pendekatan tersebut. Akan tetapi, model itu tidak bisa menangani
beberapa isu penting. Oleh karena itu, muncullah model perubahan terus
menerus yang memiliki pendekatan lebih kompleks dan lebih bermanfaat.
Adapun model perubahan terus menerus terdiri dari:
a. Kekuatan untuk perubahan
b. Mengenali dan mengidentifikasi masalah

7
 c. Proses pemecahan masalah,
d. Mengimplementasikan perubahan
e. Mengukur, mengevaluasi, dan mengendalikan
Pendekatan ini menganggap bahwa perubahan terencana dari sudut pandang
manajemen teratas dan menunjukkan bahwa perubahan berlangsung terus
menerus. Model ini memadukan konsep Lewin ke dalam fase implementasi.

2.3 Faktor Penyebab Perubahan

Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun
tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai
adanya perubahan namun tidak dapat dihindari namun harus dihadapi Perubahan
terhadap suatu organisasi disebabkan oleh dua faktor yaitu faktor internal dan
eksternal.

2.3.1 Faktor Internal

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang
bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:

a. Problem hubungan antar anggota

b. Problem dalam proses kerja sama
c. Problem keuangan
Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesama anggota
organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-
masing anggota. Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu
problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut
hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang
menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang
bersifat horizontal). Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-
kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat

8
menyangkut masalah sistem kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan
atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau
sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien.
System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi
impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya
produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan
menyangkut struktur organisasi yang digunakan.

2.3.2 Faktor Internal

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.
Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh
karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya
dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi
karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang
termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan
pemerintah.

Dari perubahan tersebut tentunya akan berdampak pada beberapa perubahan dalam
organisasi tersebut, seperti perubahan sifat organisasi. Untuk menangani masalah
tersebut, haruslah organisasi tersebut menetapkan suatu tindakan atau kebijakan dan
penyesuaian diri agar sifat organisasi yang sebelumnya tidak lenyap dan terganti. Saat
terjadi perubahan struktur organisasi, haruslah tetap berpegang teguh kepada prinsip
bahwa struktur organisasi telah disusun dan di tetapkan dengan tujuan memberikan
suatu gambaran tentang berbagai hal dalam organisasi tersebut.

Dalam melakukan perubahan dalam suatu organisasi umumnya tidak berjalan

dengan begitu lancar karna terdapat beberapa hambatan dalam proses perubahan
tersebut. Hambatan tersebut umumnya terjadi dari luar atau dari faktor ekstenal.

9
2.4 Penolakan Strategi Menghadapi Perubahan
Manajemen perubahan adalah suatu proses, alat dan teknik untuk mengelola
orang-orang untuk berubah dalam rangka mencapai tujuan bisnis yang telah
ditentukan. Tujuan utama dari perubahan itu adalah untuk meningkatkan kinerja
organisasi dengan cara merubah bagaimana cara mengerjakan pekerjaan yang lebih
baik. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya perubahan, namun
perubahan tak bisa dihindari dan harus dihadapi. Maka diperlukan satu pengelolaan
perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut dapat di arahkan pada titik
perubahan yang positif.

2.4.1 Penolakan Terhadap Adanya Perubahan

Penolakan terhadap perubahan merupakan fenomena yang timbul dalam proses

perubahan. Connor dalam Yukl (2002) menjelaskan beberapahal yang menyebabkan
penolakan terhadap perubahan, yaitu:
1. Ketidakpercayaan kepada orang yang mengusulkan perubahan.
2. Kepercayaan bahwa perubahan tidak diperlukan. Apabila orang-orang yang berada
dalam sebuah organisasi itu telah merasa bahwa segalanya telah baik, maka adanya
rencana perubahan akan menimbulkan penolakan.
3. Kepercayaan bahwa perubahan tidak dapat dilakukan. Proses perubahan yang akan
dilakukan membutuhkan usaha yang besar, sehingga perubahan yang radikal dapat
menyebabkan orang meragukan keberhasilan perubahan.
4. Ancaman ekonomi. Perubahan yang akan dilakukan membuat karyawan merasa
terancam dari segi ekonomi, misalnya perubahan dapat menyebabkan kehilangan
pendapatan karena pemutusan hubungan kerja (PHK) atau penggantian manusia
dengan teknologi informasi, sehingga mereka kehilangan pekerjaan.
5. Perubahan biasanya berbiaya tinggi. Walaupun perubahan biasanya membawa
keuntungan besar bagi perusahaan, tetapi besarnya biaya yang harus dikeluarkan
oleh perusahaan membuat perusahaan berfikir lebih mendalam sebelum

10
 menentukan untuk melakukan perubahan. Dalam hal ini, perusahaan harus
membandingkan biaya dan keuntungan yang mungkin diperoleh (cost and benefit
analysis).
6. Ketakutan akan kegagalan individu. Apabila orang-orang dalam organisasi sudah
terbiasa menggunakan cara metode lama maka rencana perubahan membuat mereka
ketakutan, jika mereka tidak bisa menggunakan cara,/metode baru.
7. Kehilangan status dan kekuasaan. Perubahan-perubahan besar dalam organisasi
dapat menyebabkan beberapa orang merasa terancam akan kehilangan kekuasaan
dan status akibat adanya perubahan.
8. Ancaman terhadap nilai-nilai dan cita-cita organisasi. Adanya perubahan
menyebabkan ketakutan-ketakutan akan hilangnya nilai-nilai organisasi yang
selama ini telah dianut oleh organisasi.
9. Penolakan akan pengaruh ( Resentment of interference) ada beberapa orang yang
menolak untuk berubah karena mereka tidak mau dikontrol oleh orang lain.

2.4.2 Cara Mengatasi Adanya Perubahan

Jennifer M George & Garreth R Jones (1996) memperkenalkan teknik untuk
mempromosikan perubahan melalui tiga tingkatan, yaitu : Counselling, Sensitivity
Training, dan Consultation Process. Pemilihan teknik-teknik diatas ditentukan oleh
jenis perubahan yang dilakukan. Tekhnik pengembangan organisasi ini diterapkan
untuk mengubah tingkah laku (Attitudes) dan perilaku (Behaviour) dari setiap individu.
Walaupun kepribadian tidak dapat dirubah dalam waktu singkat, tetapi orang dapat
dibantu untuk memahami bahwa persepsi mereka terhadap suatu situasi hanya
merupakan salah satu kemungkinan. Mereka dapat membantu dengan belajar toleransi
terhadap beraneka ragam penerimaan manusia.
Berikutnya melatih sensitivitas atau pelatihan kepekaan merupakan suatu
pengalaman pelatihan yang terstruktur agar individu mempelajari bagaimana
menangani konflik dan menghadapi perbedaan dengan menciptakan suatu kesadaran
akan norma baru yang ditekankan oleh tim kerja. Sementara proses konsultasi

11
menyediakan umpan balik kepada kelompok tentang suatu pengambilan keputusan,
kepemimpinan dan proses komunikasi.

12
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Perubahan adalah fenomena hidup dan tidak bisa dihindari oleh manusia,
perubahan dimaksudkan agar kita menjalani hidup lebih baik. Organisasi harus
mengalami perubahan karena adanya keinginan untuk terjadinya pertumbuhan
organisasi. Sehingga organisasi atau perusahaan diharapkan agar apa yang
diusahakannya atau dikelolanya dapat terus tumbuh dan berkembang.
Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun
tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai
adanya perubahan namun tidak dapat dihindari namun harus dihadapi Perubahan
terhadap suatu organisasi disebabkan oleh dua faktor yaitu faktor internal dan
eksternal.
Jennifer M George & Garreth R Jones (1996) memperkenalkan teknik untuk
mempromosikan perubahan melalui tiga tingkatan, yaitu : Counselling, Sensitivity
Training, dan Consultation Process. Pemilihan teknik-teknik diatas ditentukan oleh
jenis perubahan yang dilakukan. Tekhnik pengembangan organisasi ini diterapkan
untuk mengubah tingkah laku (Attitudes) dan perilaku (Behaviour) dari setiap individu.
Walaupun kepribadian tidak dapat dirubah dalam waktu singkat, tetapi orang dapat
dibantu untuk memahami bahwa persepsi mereka terhadap suatu situasi hanya
merupakan salah satu kemungkinan. Mereka dapat membantu dengan belajar toleransi
terhadap beraneka ragam penerimaan manusia.

3.2 Saran
Agar pembaca dapat menanggapi perubahan dengan bijak, dapat mengelola dan
memanajen mengenai perubahan dunia termasuk dalam perubahan organisasi
pelayanan kesehatan.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Edy Suyitno. (2021). 3 ( tiga ) strategi menghadapi perubahan, dan kendala dalam
melakukan perubahan. Diakses pada 17 September 2022, dari
https://penerbitdeepublish.com/cara-menulis-daftar-pustaka-dari-website/

Tabungan Anak. (2020). Mengapa Perubahan Begitu Penting Dalam Suatu Organisasi.
Diakses pada 17 September 2022, dari
http://www.tabungananak.com/2020/05/mengapa-perubahan-begitu-penting-
dalam-suatu-organisasi.html

Raihan Alif Dyar. (2021). Mengapa Organisasi Harus Melakukan Perubahan dan Apa
Efeknya Jika Tidak Melakukannya. Diakses pada 17 September 2022, dari
https://www.kompasiana.com/raihanalifdyar5590/611e774631a2876c18159ec
2/mengapa-organisasi-harus-melakukan-perubahan-dan-apa-efeknya-jika-
tidak-melakukannya?page=2&page_images=1

Ryaski Amari Musfirah. (2020). Model – Model Perubahan Organisasi. Diakses pada
17 September 2022, dari https://skiamari.sport.blog/2020/09/28/model-model-
perubahan-organisasi/

Siregar, Henti heriyanti. (2010). Mengelola Perubahan Organisasi. Sumatera : Jurnal

Ekonom, Vol. 13, No. 3 Juli 2010

14
Ade, Ayuni. (2012). Perubahan dan Pengembangan Organisasi.Diakses pada 17
September 2022, dari http://adeayuni25. wordpress.com/2012/12/11/-
perubahan-dan-pengembangan-organisasi/.

Harfia. (2008). Pengembangan Organisasi. Dikases pada 17 September 2022, dari

http://fia-s1unipdu.blogspot.com /2008/07/ pengembangan-organisasi.html.
Ratminto dan Atik Septi Winarsih. 2006. Manajemen Pelayanan. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.

15