PERUBAHAN DAN MANAJEMEN KONFLIK

(Diajukan untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Perubahan)

Disusun Oleh:
Evelina Meisya (31206474)
Nur Mazidah (31206328)
Rafael Yonathan B. P (31206411)

MATA KULIAH MANAJEMEN KUALITAS

JURUSAN MANAJEMEN & BISNIS
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TUJUH BELAS AGUSTUS 1945 BANYUWANGI
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan
rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan tugas
mata kuliah “manajemen perubahan”.
Terima kasih saya ucapkan kepada bapak Elok Rosyidah, SE, MM. selaku
dosen pengampu mata kuliah manajemen perubahan yang telah membantu kami
dalam menyelesaikan mata kuliah ini.
Saya menyadari, bahwa proposal ini masih jauh dari kata sempurna baik
dari segi penyusunan, bahasa, maupun penulisannya. Oleh karena itu, kami
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak untuk menjadi
acuan agar dapat lebih baik lagi.
Semoga proposal ini dapat menambah wawasan para pembaca dan dapat
dimanfaatkan untuk perkembangan dan peningkatan ilmu pengetahuan.

Banyuwangi, 13 April 2023

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................1
DAFTAR ISI....................................................................................................................2
A. Aneka Macam Pemikiran dalam Persoalan Konflik................................................3
B. Proses Konflik menurut Stephen P. Robbins............................................................3
1. Potensi Pertentangan atau Ketidakselarasan (Ketidakcocokan)........................3
2. Kognisi dan Personalisasi......................................................................................4
3. Maksud....................................................................................................................4
4. Perilaku...................................................................................................................4
5. Akibat atau Hasil....................................................................................................4
C. Aspek-aspek Positif dan Negatif Konflik...................................................................4
1. Konflik sebagai Suatu Kekuatan Positif.................................................................4
2. Konflik sebagai Suatu Kekuatan Negatif...............................................................5
D. Tingkatan Konflik.......................................................................................................5
1. Konflik Intra Perorangan......................................................................................5
2. Konflik Antar Perorangan.....................................................................................6
3. Konflik Antar Kelompok.......................................................................................6
4. Konflik Antar Keorganisasian...............................................................................6
E. Manajemen Konflik.....................................................................................................7
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................12

2
A. Unsur-unsur Penerimaan Perubahan
Masyarakat itu terbagi atas dua kriteria yakni:
1. Masyarakat Statis (sulit menerima perubahan) contohnya dari masyarakat
statis adalah suku badui, alat elektronik saja tidak ada disana.
Masyarakatnya masih sangat tradisional dalam melakukan segala hal.
2. Masyarakat Dinamis (cepat dan mau meenrima perubahan). Contoh
masyarakat dinamis adalah masyarakat pada umumnya yang merupakan
mayoritas (biasanya tinggal di perkotaan).
Adapun Alasan mengapa masyarakat mau menerima suatu perubahan :
1. Perubahan merupakan perkembangan bagi suatu daerah, dengan adanya
perubahan bisa saja terjadi kemajuan yang signifikan.
2. Perubahan ini dapat membuat kehidupan semakin mudah. Dalam artian
kebanyakan perubahan yang ada bersangkut paut dengan teknologi dimana
negara negara maju pun terus mengikuti perkembangan jaman seiring
berjalannya perkembangan suatu teknologi.
3. Perubahan ini dapat memperbaiki kesalahan lampau dan berani menjauhi
zona nyaman. Dengan adanya perubahan pada masyarakat maka,
masyarakat dapat menilai sendiri bagaimana yang pas, baik, dan cocok
untuk masyarakat dan mana yang tidak cocok.
Dalam kehidupan manusia, perubahan tidak dapat dihindari. Dimulai oleh
dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya perubahan bagi peningkatan
kualitas produksi yang dihasilkan, sampai ke administrasi pemerintahan. Berbagai
upaya dan pendekatan telah dilakukan untuk memecahkan masalah yang timbul
akibat adanya perubahan.
Oleh karena itu perubahan memang selalu terjadi dan pasti akan selalu terjadi,
pimpinan organisasi baik organisasi pemerintah maupun non-pemerintah
disamping harus memiliki kepekaan terhadap perubahan-perubahan yang terjadi
diluar organisasi yang dipimpinnya dan mampu memperhitungkan dan
mengakomodasi dampak dari perubahan-perubahan yang terjadi itu, mutlak perlu
pula mempunyai keterampilan dan keberanian untuk melakukan perubahan
didalam organisasi demi peningkatan kemampuan organisasional untuk mencapai
sebuah tujuan.

3
 Oleh karenanya untuk menghadapi perubahan kita perlu melakukan
manajemen perubahan yang berarti upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-
akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam suatu organisasi.
Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau demikian perubahan
tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi, karena hakikatnya memang seperti itu
maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari
perubahan tersebut dapat terlihat.
Apabila diperhatikan, sebenarnya yang paling sulit untuk dirubah itu adalah
manusianya, terutama mindset, pola piker, dan paradigma, bukan bentuk fisiknya,
bukan pula sistemnya. Pada umumnya dikarenakan perebutan kepentingan yang
akhirnya dapat menimbulkan suatu konflik. Apabila ditela’ah kembali, semua
manusia itu sebenarnya mampu berubah. Hanya saja yang menjadi kendalanya
adalah ada atau tidaknya kemauan dari diri seseorang tersebut untuk berubah.

B. Unsur-unsur Penolakan Perubahan

1. Sumber Penolakan
a. Penolakan Individual
Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu
punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan. Penolakan
individual dapat terjadi karena hal-hal berikut :
1) Kebiasaan, kebiasaan merupakan suatu pola tingkah laku kita yang
lakukan berulang – ulang sepanjang hidup kita. Berawal dari rasa
nyaman, menyenangkan terjadilah suatu kebiasaan.
2) Rasa aman, ika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman,
dan kita memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka
potensi menolak perubahan pun besar.
3) Faktor ekonomi, faktor lain sebagai sumber penolakan atas
perubahan adalah soal menurun-nya pendapatan.
4) Takut akan sesuatu yang tidak diketahui, sebagian besar perubahan
tidak mudah diprediksi hasilnya.Oleh karena itu muncul ketidak
pastian dan keraguraguan.Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan

4
 kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan
cenderung memilih kondisi sekarang dan menolak.
5) Persepsi, persepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya.
Cara pandang ini mempengaruhi sikap
b. Penolakan Organisasional
Organisasi, pada hakekatnya memang konservatif. Secara aktif mereka
menolak perubahan. Terdapat 6 jenis penolakan perubahan yaitu :
1) Inersia structural atau penolakan yang terstruktur, organisasi
lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin,
dan lain sebagainya menghasilkan stabilitas. Jika perubahan
dilakukan, maka besar kemungkinan stabilitas terganggu.
2) Fokus perubahan berdampak luas, Perubahan dalam organisasi
tidak mungkin terjadi hanya difokuskan pada satu bagian saja
karena organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu bagian diubah
maka bagian lain pun terpengaruh olehnya.
3) Inersia kelompok kerja, walau ketika individu mau mengubah
perilakunya, norma kelompok punya potensi untuk
menghalanginya. Sebagai anggota serikat pekerja, walau sebagai
pribadi kita setuju atas suatu perubahan, namun jika perubahan itu
tidak sesuai dengan norma serikat kerja, maka dukungan individual
menjadi lemah.
4) Ancaman terhadap keahlian, perubahan dalam pola organisasional
bisa mengancam keakhlian kelompok kerja tertentu. Misalnya,
penggunaan komputer untuk merancang suatu desain, mengancam
kedudukan para juru gambar.
5) Ancaman kekuasaan yang mapan, mengintroduksi sistem
pengambilan keputusan partisipatif seringkali bisa dipandang
sebagai ancaman kewenangan para penyelia dan manajer tingkat
menengah.
6) Ancaman terhadap alokasi sumberdaya, kelompok - kelompok
dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya dengan jumlah

5
 relatif besar sering melihat perubahan organisasi sebagai ancaman
bagi mereka.
2. Strategi mengatasi masalah atau perubahan
Menurut Coch dan French Jr mengemukakan bahwa ada 6 cara untuk
mengatasi resistensi perubahan yaitu:
a. Pendidikan dan komunikasi, berikan penjelasan secara tuntas tentang
latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada
semua pihak. Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk.
Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.
b. Partisipasi, ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan.
Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan
anggota organisasi yang mengambil keputusan.
c. Memberikan kemudahan dan dukungan, jika pegawai takut atau
cemas, lakukan konsultasi atau bahkan terapi. Beri pelatihan-pelatihan.
Memang memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan.
d. Negosiasi, melakukan negosiasi dengan pihak-pihak yang menentang
perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang mempunyai
kekuatan yang tidak kecil. 
e. Manipulasi dan kooptasi, manipulasi adalah menutupi kondisi yang
sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih
menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan
lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan
kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam
mengambil keputusan.
f. Paksaan, suatu ancaman dan jatuhkan hukuman bagi siapapun yang
menentang dilakukannya perubahan.
Penolakan terhadap perubahan merupakan suatu fenoma yang timbul di
dalam proses perubahan. Connor dalam Yuki (2002) menjelaskan ada
beberapa hal yang menyebabkan penolakan terhadap suatu perubahan yaitu :
1. Adanya ketidak percayaan kepada orang yang mengusulkan
perubahan.

6
 2. Kepercayaan bahwa perubahan tidak diperlukan, apabila orang yang
ada di dalam sebuah organisasi itu telah merasa bahwa segalanya telah
baik, maka dengan adanya rencana perubahan mampu menimbulkan
suatu penolakan.
3. Kepercayaan bahwa perubahan tidak dapat dilakukan. Proses
perubahan yangakan dilakukan membutuhkan usaha yang besar,
sehingga perubahan yang radikal dapat menyebabkan orang
meragukan keberhasilan perubahan.
4. Ancaman ekonomi. Perubahan yang akan dilakukan membuat
karyawanmerasa terancam dari segi ekonomi, misalnya perubahan
dapat menyebabkankehilangan pendapatan karena pemutusan
hubungan kerja (PHK) atau penggantian manusia dengan teknologi
informasi, sehingga mereka kehilangan pekerjaan.
5. Perubahan biasanya berbiaya tinggi. Walaupun perubahan biasanya
membawakeuntungan besar bagi perusahaan, tetapi besarnya biaya
yang harus dikeluarkan oleh perusahaan membuat perusahaan berfikir
lebih mendalam sebelum menentukan untuk melakukan perubahan.
Dalam hal ini, perusahaan harus membandingkan biaya dan
keuntungan yang mungkin diperoleh Ketakutan akan kegagalan
individu. Apabila orang-orang dalam organisasisudah terbiasa
menggunakan cara metode lama maka rencana perubahanmembuat
mereka ketakutan, jika mereka tidak bisa menggunakan
cara,/metode baru.
6. Kehilangan status dan kekuasaan. Perubahan-perubahan besar dalam
organisasidapat menyebabkan beberapa orang merasa terancam akan
kehilangankekuasaan dan status akibat adanya perubahan.
7. Penolakan akan pengaruh (Resentment of interference) ada beberapa
orangyang menolak untuk berubah karena mereka tidak mau dikontrol
oleh orang lain.

C. Brain Barrier dalam Perubahan

maupun kelompok, maka hal ini dapat berdampak:

7
D. Mengatasi Hambatan-hambatan Perubahan
Dalam buku “Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen” oleh Prof. Dr. J.
Winardi, SE. disebutkan bahwa konflik terbagi menjadi beberapa tingkatan yakni:

E. Unsur-Unsur Keberhasilan Perubahan

Seperti halnya telah dikemukakan di muka bahwa konflik tidak selalu
berdampak negatif tapi juga berdampak pos

DAFTAR PUSTAKA

Diakses pada tanggal 20 Juni 2023 di

http://ropi-komala.blogspot.com/2019/04/makalah-penerimaan-dan-
penolakan.html

8
9