Nama : Nadya Nabillah

NIM : 20200510133
Tugas Resume Manajeman Perubahan

RESUME KELOMPOK 1
Perubahan bisa terjadi dimana dan kapan saja, serta dapat dilakukan oleh siapapun atau
apapun. Sama halnya dengan manajemen yang juga bisa melakukan perubahan. Manajemen
perubahan harus mengambil pelajaran dari pengalaman sebelumnya. Dalam menjalankan proses
perubahan, manajemen perlu memberikan peran serta tanggung jawab kepada semua pihak yang
bersangkutan sesuai dengan tugasnya masing-masing.
Perubahan dalam sebuah bisnis merupakan sesuatu yang penting jika ingin
mempertahankan bisnis dan terus meningkatkan keuntungan. Karena perubahan berarti secara
terus menerus melakukan sesuatu dengan cara dan metode yang berbeda dari sebelumnya yang
dinilai kurang efektif. Manajemen perubahan adalah suatu proses yang sistematis dan terstruktur
yang dilakukan oleh manajemen perusahaan untuk mengelola perubahan pada individu, tim, atau
organisasi agar dapat mencapai hasil yang lebih baik dan efektif.
Menurut Hussey (2006) terdapat enam faktor yang menjadi pendorong bagi kebutuhan
akan perubahan, yaitu sebagai berikut:
a. Perubahan teknologi terus meningkat
Sebagai akibat perubahan teknologi yang terus meningkat, kecepatan pernyusutan
teknologi menjadi semakin meningkat pula.
b. Persaingan semakin intensif dan menjadi lebih global
Dalam dunia yang semakin terbuka, terjadi persaingan yang semakin tajam dengan
cakupan lintas negara.
c. Pelanggan semakin banyak tuntutan
Pelanggan tidak lagi mau menerima pelayanan yang jelek atau kualitas rendah.
d. Profil demografis negara berubah
Komposisi kelompok penduduk tua dan muda berubah dengan akibat kekurangan
keterampilan.
e. Privatisasi bisnis miliki masyarakat berlanjut
 Kecenderungan yang terjadi dalam dunia bisnis adalah terjadinya privatisasi yang
semakinluas.
f. Pemegang saham minta lebih banyak nilai
Pengaruh pasar uang pada tuntutan terhadap kinerja korporat menciptakan tekanan untuk
dilakukan perbaikan secara terus-menerus pada pertumbuhan kapital dan pendapatan
korporat.
Anderson (2006) mengemukakan bahwa terdapat tujuh faktor penggerak yang dapat
memengaruhi berlangsungnya perubahan. Empat penggerak pada umumnya sudah dikenal oleh
para pemimpin dan tiga penggerak lainnya relatif masih baru bagi mereka. Faktor penggerak
bergerak dari faktor yang sifatnya eksternal dan impersonal, seperti:
a. Lingkungan
b. Kebutuhan pasar untuk sukses
c. Desakan bisnis
d. Desakan organisasional
e. Desakan kultural
f. Perilaku pemimpin dan pekerja
g. Pola pikir pemimpin dan pekerja

Kekuatan untuk Perubahan Robbins (2001) mengungkapkan adanya enam faktor yang
merupakan kekuatan untuk perubahan, yaitu sebagai berikut :
a. Nature of the Workface (Sifat Tenaga Kerja)
b. Technology
c. Economic Shocks (Kejutan Ekonomi)
d. Competition (Persaingan)
e. Social Trends (Kecenderungan Sosial)
f. World Politics (Politik Dunia)

Manajemen perubahan ini bertujuan untuk merencanakan dan menerapkan strategi

perubahan, mengendalikan perubahan serta membantu orang untuk beradaptasi terhadap
perubahan. Manajemen perubahan memiliki beberapa faktor pendorong seperti, kebutuhan,
seperti, perubahan teknologi terus meningkat, pelanggan semakin banyak tuntutan, profil
demografis negara berubah, dll. Kekuatan, seperti nature of the workface, competition, dan
politik dunia, dll. Serta faktor penggerak yaitu kebutuhan pasar untuk sukses, desakan bisnis,
lingkungan, desakan kultural, dan sebagainya.
RESUME KELOMPOK 2
Pengertian manajemen perubahan
1. Wibowo (2011)
2. Coffman dan Lutes (2007)
3. Kasali R (2010)
4. Nauheimer (2007)
Jenis-Jenis Manajemen Perubahan
1. Manajemen Perubahan Individu
2. Manajemen Perubahan Organisasi
Perubahan Terencana dan Perubahan Tidak Terencana
1. Perubahan Terencana
2. Perubahan Tidak Terencana
Tifologi Perubahan
1. Berdasarkan sumber atau asal perubahan
2. Berdasarkan waktu
3. Berdasarkan Karakteristiknya
4. Berdasarkan dampaknya
5. Berdasarkan jenisnya
Karakteristik Perubahan
1. Dinamis 6. Memerlukan Kepemimpinan
2. Tidak Terduga 7. Memliki berbagai sumber
3. Menghadirkan kepastian 8. Mengharuskan adopsi dan penyesuaian
4. Beragam dalam ruang lingkup 9. Menghasilkan Inovasi
5. Menyebabkan Resistensi 10. Memerlukam evaluasi terus-menerus
Tantangan dan Hambatan dalam Perubahan
1. Resistensi dan ketidakpastian
2. Ketidaksesuaian budaya organisasi
3. Kurangnya dukungan pemimpin atau manajemen
4. Kurangnya keterlibatan atau komunikasi
 5. Ketakutan akan kerugian atau perubahan dalam peran
6. Keterlambatan sumber daya atau kemampuan
7. Perubahan yang terlalu cepat atau lambat
8. Perubahan lingkungan yang eksternal

RESUME KELOMPOK 4
Perubahan yang cepat dapat mengakibatkan bisnis yang relatif stabil menjadi berubah
menjadi bisnis yang tidak stabil, menurut Walker (1993). Senge, P (1996) mengatakan bahwa
tanpa komitmen dari semua organisasi, maka perubahan daam komunikasi, teknologi dan
hierarki tidak menjamin suksesnya perubahan organisasi. Tidak akan ada perubahan organisasi
jika manusia atau anggota organisasi tidak bersedia berubah. Perlu dipertanyakan jika individu
atau manajemen melakukan penolakan terhadap perubahan. Banyak masalah yang bisa terjadi
ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling sering dan menonjol adalah "penolakan
atas perubahan itu sendiri”. Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah resistensi
perubahan (resistance to change).
Penolakan terhadap perubahan, atau resistensi, adalah reaksi alami yang sering terjadi
ketika seseorang dihadapkan dengan perubahan, terutama jika perubahan tersebut dirasakan
sebagai sesuatu yang mengancam kenyamanan atau status quo mereka. Penyebab utama
penolakan terhadap perubahan biasanya melibatkan rasa ketidakpastian, kehilangan kontrol,
kebiasaan, ketidakpercayaan, perbedaan persepsi, dan takut akan kegagalan.
Berikut beberapa alasan terjadinya sebuah penolakan :
1. Rasa takut akan ketidakpastian.
2. Kebiasaan.
3. Ketidakpercayaan.
4. Perbedaan Persepsi.
5. Kehilangan Kontrol.
6. Takut akan kegagalan.
Penolakan terhadap perubahan yang dilakukan oleh individu merujuk pada sikap atau
perilaku individu yang menolak atau tidak menerima perubahan yang terjadi dalam konteks
organisasi. Ini bisa terjadi ketika individu merasa tidak nyaman, tidak setuju, atau merasa
terancam oleh perubahan tersebut. Penolakan terhadap perubahan bisa muncul dari berbagai
alasan, seperti ketidakpastian mengenai dampak perubahan terhadap pekerjaan atau masa depan
individu, rasa tidak percaya terhadap manfaat perubahan, atau kebiasaan yang sudah terbentuk
yang sulit untuk diubah.
Contoh penolakan perubahan yang dilakukan individu :
1. Tidak kooperatif.
2. Melakukan kritik dan keluhan.
3. Menunda atau menghambat perubahan.
4. Membahas perubahan secara negatif kepada kolega.
5. Mengajukan pengunduran diri atau mengancam pengunduran diri.
6. Mengambil tindakan pasif-agresif.
Organisasi, pada hakikatnya memang konservatif. Secara aktif mereka menolak
perubahan. Misalnya saja, organisasi pendidikanyang mengenalkan doktrin keterbukaandalam
mengahadpi tantangan ternyata merupakan lembaga yang sulit berubah. Begitu pula Sebagian
organisasi bisnis. Terdapat enam sumber penolakan atas perubahan yaitu:
1. Inersia structural.
2. Fokus perubahan berdampak luas.
3. Inersia kelompok kerja.
4. Ancaman terhadap keahlian.
5. Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah mapan.
6. Ancaman terhadap alokasi sumber daya.
Coch dan French Jr. mengusulkan ada enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi
resistensi perubahan yaitu:
1. Pendidikan dan komunikasi.
2. Patisipasi.
3. Memberikan kemudahan dan dukungan.
4. Negosiasi.
5. Manipulasi dan kooptasi
6. Paksaan
Untuk menciptakan perubahan yang positif dalam organisasi, penting bagi manajemen
untuk memahami alasan di balik penolakan dan konflik yang mungkin terjadi. Dengan
menyelesaikan permasalahan tersebut, organisasi akan mampu bergerak maju dan berkembang
menuju masa depan yang lebih baik. Selain itu, jangan lupa untuk menjaga komunikasi yang
baik dan terbuka dengan karyawan agar bisa mengerti terhadap perubahan.
Mengatasi penolakan terhadap perubahan dalam organisasi memerlukan pendekatan yang
efektif dan sensitif terhadap perasaan karyawan. Penting bagi manajemen untuk memperhatikan
tanda-tanda penolakan ini dan segera mengambil langkah-langkah untuk mengatasinya, baik
melalui komunikasi terbuka, mediasi, atau dukungan yang diperlukan untuk membantu individu
tersebut mengadaptasi diri dengan perubahan yang diusulkan.
Mengatasi resistensi terhadap perubahan bisa menjadi tantangan yang cukup besar bagi
organisasi, namun dengan strategi yang tepat, perubahan bisa dijalankan secara efektif dan
berhasil. Dengan pengertian, komunikasi, dukungan, dan kesabaran, organisasi dapat melewati
masa transisi dan mencapai pertumbuhan serta kesuksesan yang diinginkan.

RESUME KELMPOK 5
Kesiapan individu dalam menghadapi perubahan menjadi hal penting yang harus
diperhatikan dalam setiap proses perubahan. Hal tersebut karena kesiapan individu untuk
berubah mampu menjembatani strategi manajemen perubahan dengan keluaran yang diharapkan,
yaitu kesuksesan implementasi strategi . Pendapat tersebut sesuai Armenakis et al. (1993) yang
menyebutkan bahwa kesiapan untuk menghadapi perubahan merupakan salah satu faktor yang
memberi kontribusi terhadap efektifitas implementasi perubahan.
Fernandez dan Renay (2006) menyebutkan bahwa sebagai langkah awal proses
perubahan, organisasi perlu memastikan bahwa setiap individu memiliki kebutuhan dan kesiapan
untuk berubah. Menurut Armenakis et al. (1993), salah satu proses awal yang harus dilakukan
dalam perubahan organisasi adalah proses asesmen untuk mengetahui sejauhmana kesiapan
pegawai. Asesmen tersebut bertujuan untuk membantu pimpinan mengidentifikasi gap antara
harapan mereka dan anggota organisasi yang lainterkait inisiatif perubahan.
Kesiapan untuk berubah (readiness for change) adalah keyakinan, sikap dan intensi
anggota organisasi terkait sejauh mana perubahan dibutuhkan oleh organisasi dan kapasitas
organisasi untuk melakukan perubahan tersebut dengan sukses. Konsep kesiapan untuk berubah
dilandaskan pada tiga model perubahan dari Lewin yang menyiratkan perlunya upaya aktif
pelaku perubahan untuk secara efektif mengarahkan perubahan ketika berada dalam tahap
unfreezing (Stevens, 2013).
 Perubahan diawali dengan mempersiapkan semua SDM untuk menerima perubahan,
karena manusia memiliki subjek dan objek perubahan serta mempunyai sifat resisten terhadap
perubahan. Karena itu, perubahan SDM dimulai dengan melakukan pencairan terhadap pola
perilaku lama yang cenderung mempertahankan status quo, untuk diubah agar bersedia
menerima pola piker baru yang berkembang secara dinamis.
Terdapat beberapa hal yang harus diperhatikan bila dalam organisasi terdapat orang
cerdas, yaitu sebagai berikut :
1. Menghilangkan Pemikiran yang salah.
2. Kekuatan Pendorong SDM yang cerdas.
3. Mengelola Orang Cerdas.

Untuk menjadi SDM yang unggul dalam persaingan yang ketat, diperlukan berbagai
kegiatan, yaitu sebagai berikut :
1. Mengembangkan Potensi
2. Memperbaiki Keterampilan
3. Menjadi lebih efektif
4. Mencapai Sukses
5. Mempengaruhi orang lain
6. Merencanakan ke depan

Kinerja organisasi sangat ditentukan SDM yang berada di dalamnya, apabila SDM
memiliki inovaso tinggi, kreatif, dan mampu mengembangkan inovasi maka kinerjanya makin
baik, sehingga diperlukan adanya upaya meningkatakan kemampuan dan peran SDM. Cara
pendekatan baru untuk mengembangkan SDM adalah pelibatan dan pemberdayaan karyawan
yang bersifat bottom-up.
1. Pengertian pelibatan dan pemberdayaan karyawan
Pelibatan karyawan adalah suatu proses untuk mengikutsertakan karyawan pada suatu
tingkatan organisasi dalam pembuatan keputusan dan pemecahan masalah.

2. Perlunya PPK

PPK diperlukan karena dua hal, yaitu: (a) lingkungan eksternal telah berubah yang penuh
ketidakpastian, kompleksitas, dan perubahan yang tidak diduga, (b) orangnya sudah berubah, di
mana SDM menjadi Intellectual Capital bagi organisasi dan faktor dominan dalam mencapai
keberhasilan.

3. Hambatan PPK

Beberapa manajer yang mempunyai kekuasaan melakukan perubahan tidak peduli atas
masalah yang dihadapinya, sedangkan petugas garis depan memahami persoalannya tidak diberi
wewenang untuk melakukannya.

Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa tujuan strategis suatu perusahaan hanya
akan dapat tercapai jika perusahaan tersebut didukung oleh sumber daya manusia yang andal dan
menguasai bidangnya masing-masing. Penguasaan bidang pekerjaan merupakaan hal mutlak
yang yang harus dimiliki oleh setiap personal yang bekerja di suatu perusahaan.