PEDOMAN REKRUTMEN STAF NON MEDIS

RUMAH SAKIT
PKU MUHAMMADIYAH SUKOHARJO
Jl. Mayor Sunaryo No. 37 Sukoharjo 57512
Telp. IGD (0271) 5991165, Info : (0271) 593979 || Faks. (0271) 5991158
Email: pku.sukoharjo@gmail.com, Website: pkusukoharjo.com
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat
dan karunia-Nya sehingga Pedoman Rekrutmen Staf Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Sukoharjo
2020 ini berhasil disusun.

Terima kasih yang sebesar besarnya, kami haturkan kepada Direktur Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Sukoharjo yang telah memberikan dukungan moril dan materiil dalam pembuatan
pedoman ini, para pejabat struktural dan tenaga fungsional di lingkungan Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Sukoharjo yang telah memberikan masukan dalam proses penyusunan pedoman
ini, serta seluruh staf di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Sukoharjo yang telah dan akan
berpartisipasi aktif mulai dari proses penyusunan, pelaksanaan sampai pada proses monitoring dan
evaluasi pedoman ini.

Semoga Buku Pedoman Rekrutmen Staf Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Sukoharjo 2020
ini memberikan manfaat bagi proses pembinaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia di
Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Sukoharjo

Wassalamu’alaikum Wr Wb

Sukoharjo, 02 Januari 2020

Tim Penyusun

2
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

KATA PENGANTAR ................................................................... 2

DAFTAR ISI ................................................................... 3

Surat Keputusan Direktur

BAB I PENDAHULUAN ................................................................... 4

A. Latar Belakang ................................................................... 4

B. Tujuan ................................................................... 5

C. Pengertian .................................................................. 5

BAB II RUANG LINGKUP .................................................................. 6

A. Ruang Lingkup Pelayanan .................................................... 6

B. Landasan Hukum .................................................................. 6

BAB III TATA LAKSANA ..................................................................... 7

A. Pendekatan Penyusunan Kebutuhan SDM ............................ 7

B. Prosedur Perhitungan Kebutuhan SDM ................................ 7

C. Analisa Organisasi ................................................................ 8

D. Penyusunan Standar Kelonggaran ........................................ 9

E. Perhitungan Kebutuhan SDM Per Unit Kerja ...................... 9

F. Kuantitas Kegiatan Pokok .................................................... 10

G. Kebutuhan SDM .................................................... 10

BAB IV DOKUMENTASI ................................................................. 11

BAB V PENUTUP ................................................................. 12

3
 Lampiran I : Keputusan Direktur Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Sukoharjo Tentang Pedoman
Rekrutmen Staf Non Medis Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Sukoharjo.
Nomor : 511 /KEP/DIR/III.6.AU/PKUSKH/2020
Tanggal : 02 Januari 2020

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.
Ketenagaan merupakan salah satu sumber daya yang diperlukan dalam sistem kesehatan suatu
negara untuk meningkatkan kesehatan hidup masyarakat. Dalam merencanakan kebutuhan tenaga
kesehatan, Departemen Kesehatan Republik Indonesia telah menyusun modul dasar susunan
personalia (DSP) yang memuat tentang metode perhitungan tenaga kesehatan yaitu estimasi beban
kerja. Dalam metode ini tiap-tiap pegawai dapat dihitung beban kerjanya berdasarkan tugas dan
fungsinya.
Efektifitas dan efisiensi ketenagakerjaan merupakan salah satu indikator keberhasilan rumah
sakit bila didukung oleh ketersediaan jumlah sumber daya manusia yang cukup dengan kualitas
yang professional sesuai dengan fungsi dan tugas setiap pegawai. Untuk mendukung hal tersebut
diperlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang bermutu, kompeten dan kompetitif. Keberhasilan
mutu layanan kesehatan suatu rumah sakit sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya
manusianya dan peran aktif seluruh anggota rumah sakit sebagai pelaku pemberi layanan
kesehatan. Oleh karena itu perlu adanya suatu pedoman yang dijadikan sebagai acuan dalam
menentukan kebijakan pimpinan khususnya dalam bidang pola ketenagakerjaan disesuaikan
dengan perkembangan dan tuntutan yang berlaku pada rumah sakit tersebut.
B. Tujuan.
a. Tujuan Umum.
Menunjang tujuan rumah sakit dalam pemenuhan kebutuhan SDM rumah sakit dalam
upaya meningkatkan mutu layanan melalui kualitas yang memenuhi kualifikasi dan kompetensi
sesuai dengan syarat pekerjaan yang telah ditentukan.
Memberikan pedoman dalam pelaksanaan rekruitmen di Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Sukoharjo
b. Tujuan Khusus.
1) Adanya standar SDM di rumah sakit yang dapat digunakan sebagai tenaga ahli dibidangnya
serta pendayagunaan ketenagaan;
2) Adanya Standar kualifikasi tenaga SDM di rumah sakit;
3) Adanya pedoman tentang standarisasi kebutuhan tenaga SDM di rumah sakit;
4) Adanya pedoman pengembangan karier tenaga SDM;
5) Adanya pedoman penilaian kinerja tenaga SDM.

4
C. Pengertian.
a. SDM Non Medis (Sumber Daya Manusia Non Medis ) adalah seseorang yang bekerja secara
aktif di unit kerjanya, baik yang memiliki pendidikan formal maupun tidak yang untuk jenis
tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan tugas - tugasnya.
b. Tenaga Non Medis adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam unit kerja non medis serta
memiliki pengetahuan atau keterampilan melalui pendidikan formal atau keahlian tertentu yang
memerlukan kewenangan dalam melakukan tugas - tugasnya.
c. Standar Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat dilaksanakan oleh seseorang
tenaga dalam satu tahun kerja sesuai dengan standar profesional dan telah memperhitungkan
waktu libur, sakit, dll.
d. Daftar Susunan Pegawai adalah jumlah pegawai yang tersusun dalam jabatan dan pangkat dam
kurun waktu tertentu yang diperawat Lanjut ukan oleh organisasi untuk melaksanakan
fungsinya.
e. Analisa Beban Kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan kerja dengan cara
menjumlah semua beban kerja dan selanjutnya membagi dengan kapasitas kerja perorangan
persatuan waktu.
f. Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan oleh tenaga kesehatan
profesional dalam satu tahun dalam satu sarana pelayanan kesehatan.
g. Sarana Kesehatan adalah tempat yang digunakan untuk menyelenggarakan upaya kesehatan.
h. Perencanaan Skenario adalah suatu perencanaan yang dikaitkan dengan keadaan masa depan
(jangka menengah/panjang) yang mungkin terjadi.
i. WISN (Work Load Indicator Staff Need) adalah indikator yang menunjukkan besarnya
kebutuhan tenaga pada sarana kesehatan berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/relokasi
akan lebih mudah dan rasional.

5
 BAB II
RUANG LINGKUP

A. Ruang Lingkup Pelayanan.

Ruang lingkup dari penyusunan program rekrutmen SDM berdasar pada pola
ketenagaan yang didalamnya berisi perhitungan kebutuhan SDM Medis dan Non Medis sesuai
dengan rasio, beban kerja dan situasional yang ada di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Sukoharjo
B. Landasan Hukum.
Dasar rekrutmen SDM adalah sebagai berikut :
a. Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit ;
b. Undang- Undang Nomor 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan ;
c. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia nomor : 81/MENKES/SK/I/2004 tentang
pedoman penyusunan perencanaan sumber daya manusia kesehatan di tingkat propinsi,
kabupaten/kota serta rumah sakit;
d. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 56 Tahun 2014 tentang Perijinan dan Klasifikasi Rumah
Sakit ;
e. SOTK Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Sukoharjo.

6
 BAB III
TATA LAKSANA

A. Pendekatan Penyusunan Kebutuhan SDM.

Yang menjadi perhatian dalam penyusunan Kebutuhan SDM adalah sebagai berikut :
a. Rapat unit kerja, dimna didalamnya memuat evaluasi – evaluasi dan observasi terhadap beban
kerja dan. Penyusunan kebutuhan SDM kesehatan mutlak dalam konteks penyusunan
pengembangan SDM kesehatan yang ada untuk mewujudkan suatu tujuan pembangunan yang
ditetapkan.
b. Pengajuan hasil rapat unit kerja yang akan di evaluasi kembali oleh Direksi dimana akan
disesuaikan dengan rencana kerja anggaran unit terkait. Pentingnya untuk ditetapkan suatu cara
penyusunan kebutuhan SDM yang benar-benar sesuai dengan keperluannya yang semakin
kompleks dan sering tak menentu.
c. Pengguna dari cara-cara penyusunan SDM kesehatan ini perlu memahami kekuatan dan
kelemahan dari cara yang dipilih.
d. Sektor kesehatan sangat diharapkan oleh sektor lain yang terkait untuk dapat menyusun
kebutuhan SDM kesehatan di masa mendatang dengan menggunakan cara-cara penyusunan
kebutuhan SDM yang mantap.
B. Prosedur Penghitungan Kebutuhan SDM
Prosedur penghitungan kebutuhan SDM dengan menggunakan Metode WISN (Work
Load Indikator Staff Need/Kebutuhan SDM kesehatan Berdasarkan Indikator Beban Kerja).
Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja (WISN) adalah suatu
metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang
dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan
kesehatan. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah
diterapkan, komprehensif dan realistis. Setiap langkah dan pola – pola perhitungan tersebut
terdapat dalam pola ketenagaan rumah sakit.
Apabila ditemukan adanya perbedaaan rata-rata ketidak hadiran kerja atau RS
menetapkan kebijakan untuk kategori SDM tertentu dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan
lebih lama di banding kategori SDM lainnya, maka perhitungan waktu kerja tersedia dapat
dilakukan perhitungan menurut kategori SDM.

7
a. Menetapkan Unit Kerja Dan Katagori SDM.
Menetapkan unit kerja dan kategori SDM tujuannya adalah diperolehnya unit kerja
dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam menyelenggarakan kegiatan pada pasien,
keluarga dan masyarakat dalam dan luar Rumah Sakit.
Data dan informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan kategori SDM adalah
sebagai berikut :
1) Bagan Struktur Organisasi Rumah Sakit dan uraian tugas pokok dan fungsi masing-masing unit
dan sub-unit kerja.
2) Keputusan Direktur Rumah Sakit tentang pembentukan unit kerja struktural dan fungsional,
misalnya: Komite Medik, Komite Pangendalian Mutu RS. Bidang/Bagian Informasi.
3) Data Pegawai Berdasarkan Pendidikan yang bekerja pada tiap unit kerja di Rumah Sakit.
4) Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia nomor : 81/MENKES/SK/I/2004 tentang
Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Tingkat Propinsi,
Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit;
5) Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 56 Tahun 2014 tentang Perijinan dan Klasifikasi Rumah
Sakit.
6) Peraturan perundang undangan berkaitan dengan jabatan fungsional SDM kesehatan.
7) Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP) pada tiap unit kerja
Rumah Sakit.
C. Analisa Organisasi.
Fungsi utama rumah sakit adalah menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang
mengutamakan pelayanan kesehatan perorangan meliputi pelayanan kesehatan kuratif,
rehabilitatif secara serasi dan terpadu dengan pelayanan preventif dan promotif.
Berdasarkan fungsi utama tersebut, unit kerja Rumah Sakit dapat dikelompokkan sebagai
berikut:
a. Unit Kerja Fungsional Langsung, adalah unit dan sub-unit kerja yang langsung terkait dengan
penyelenggaraan pelayanan kesehatan perorangan di dalam dan diluar RS, misalnya : Intalasi
Rawat Inap, Intalasi Rawat Jalan, Instalasi GawatDarurat, Instalasi Laboratorium, Instalasi
Radiologi, Instalasi Farmasi/Apotik, Unit Pelayanan Home Care dll.
b. Unit Kerja Fungsional Penunjang, adalah unit dan sub-unit kerja yang tidak langsung berkaitan
dengan penyelenggaraan :
1) Pelayanan kesehatan perorangan di Rumah Sakit, misalnya: Instalasi Tata Usaha Rawat
Inap/Rawat Jalan, Instalasi Pemeliharaan Sarana Rumah Sakit.
2) Pelayanan kesehatan Promotif di dalam dan diluar Rumah Sakit, misalnya: Unit

8
 3) Penyuluhan Kesehatan Masyarakat (PKM-RS).
Apabila ditemukan unit atau sub-unit kerja fungsional yang belum diatur atau ditetapkan
oleh Direktur, Depkes, Pemda (Pemilik Rumah Sakit) perlu ditelaah terlebih dahulu sebelum
disepakati ditetapkan keberadaanya. Selanjutnya apakah fungsi, kegiatan-kegiatannya dapat
digabung atau menjadi bagian unit kerja yang telah ada.
Setelah unit kerja dan sub unit kerja di Rumah Sakit telah ditetapkan, langkah selanjutnya
adalah menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi atau pendidikan untuk menjamin mutu,
efisensi dan akuntabilitas pelaksanaan kegiatan/pelayanan di tiap unit kerja Rumah Sakit.
D. Penyusunan Standar Kelonggaran.
a. Penyusunan standar kelonggaran tujuannya adalah diperolehnya faktor kelonggaran tiap
kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaiakan suatu
kegiatan yang tidak terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah
kegiatan pokok/pelayanan. Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui
pengamatan dan wawancara kepada tiap kategori tentang :
1) Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada pasien,misalnya ;
rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun kebutuhan obat/bahan habis pakai.
2) Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, bulan
3) Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.
b. Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban kerja, sebaiknya mulai
dilakukan pencatatan tersendiri apabila ditemukan kegiatan yang tidak dapat dikelompokkan
atau sulit dihitung beban kerjanya karena tidak/kurang berkaitan dengan pelayanan pada pasien
untuk selanjutnya digunakan sebagai sumber data penyusunan faktor kelonggaran tiap kategori
SDM.
E. Perhitungan Kebutuhan SDM Per Unit Kerja.
Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah diperolehnya jumlah dan
jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 tahun. Sumber data yang
dibutuhkan untuk perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja meliputi :

a. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu :

1) Waktu kerja tersedia.
2) Standar beban kerja dan
3) Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM
b. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahun.

9
F. Kuantitas Kegiatan Pokok.

a. Kuantitas kegiatan pokok disusun berdasarkan berbagai data kegiatan pelayanan yang telah
dilaksanakan di tiap unit kerja RS selama kurun waktu satu tahun. Kuantitas kegiatan
pelayanan Instalasi Rawat Jalan dapat diperoleh dari laporan kegiatan Rumah Sakit (SP2RS),
untuk mendapatkan data kegiatan tindakan medik yang dilaksanakan di tiap poli rawat jalan
perlu dilengkapi data dari Buku Register yang tersedia disetiap poli rawat jalan.
Pada umumnya data kegiatan rawat jalan tersedia dan mudah diperoleh, namun apabila data
hanya tersedia 7 bulan, maka data kuantitas kegiatan pokok 5 bulan berikutnya ditetapkan
berdasarkan angka rata-rata kegiatan pokok selama 7 bulan (ekstrapolasi).
G. Kebutuhan SDM.
a. Data kegiatan Instalasi Rawat Jalan dan Rawat Inap yang telah diperoleh berupa Standar
Beban Kerja dan Standar Kelonggaran merupakan sumber data untuk perhitungan kebutuhan
SDM di setiap instalasi dan unit kerja.
b. Berdasarkan rumus perhitungan tersebut, kebutuhan SDM untuk tiap kegiatan pokok terlebih
dahulu di jumlahkan sebelum di tambahkan dengan Standar Kelonggaran masing-masing
kategori SDM.

10
 BAB IV

DOKUMENTASI

Dokumentasi dalam Rekrutmen Sumber Daya Manusia Kesehatan Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Sukoharjo meliputi : Monitoring dan Evaluasi Perencanaan SDM, Berkas
pengajuan rekrutmen, pengajuan kenaikan/promosi jabatan, rotasi, mutasi karyawan. Berkas
dimaksud tersimpan dalam arsip Bagian SDM Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Sukoharjo.

11
 BAB V

PENUTUP

Demikian Pedoman Rekrutmen SDM di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Sukoharjo

ini disusum guna dijadikan pedoman bagi unit kerja terkait dan dilaksanakan sebagaimana
mestinya, dan sekurang – kurangnya dalam waktu 3 (tiga) tahun agar dievaluasi.

Plt. DIREKTUR RUMAH SAKIT

PKU MUHAMMADIYAH
SUKOHARJO

Prof. Dr. Suradi, dr. Sp. P(K), MARS

NBM : -

12