Pedoman Manajemen SDM PDF

PEDOMAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA RS. BAPTIS BATU 2014
RS. BAPTIS BATU

JL. RAYA TLEKUNG
JUNREJO BATU
DAFTAR ISI
Halaman Judul ................................................................................................................ i

Daftar Isi ......................................................................................................................... ii
Lembar Pengesahan ........................................................................................................ viii
BAB I. PENDAHULUAN.............................................................................................. 1
1.1. Latar Belakang....................................................................................................... 1
1.2. Tujuan Pedoman.................................................................................................... 1
1.3. Ruang Lingkup Pelayanan..................................................................................... 1
1.4. Landasan Hukum ................................................................................................... 2
BAB II. KEBIJAKAN TENTANG SUMBER DAYA MANUSIA............................... 3
BAB III. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ...................................... 8
3.1. Prinsip-Prinsip Pengembangan Sumber Daya Manusia ........................................ 8
3.2. Proses Pengajuan Ketenagaan Sesuai Rencana ..................................................... 9
3.3. Proses Pengembangan Karir Pegawai ................................................................... 9
BAB IV. REKRUITMEN, SELEKSI DAN PENETAPAN STAF ................................ 10
4.1. Ketentuan Umum Rekruitmen, Seleksi dan Penetapan Staf ................................. 10
4.2. Proses Seleksi Pegawai.......................................................................................... 11
4.3. Proses Penetapan Staf............................................................................................ 13
BAB V. KREDENSIAL TENAGA KESEHATAN ....................................................... 14
5.1. Kredensial Staf Klinis............................................................................................ 14
5.1.1. Ketentuan Umum................................................................................................... 14
5.1.2.Ketentuan Khusus .................................................................................................. 15
5.2. Proses Kredensial Dokter ...................................................................................... 15
BAB VI. ORIENTASI PEGAWAI................................................................................. 16
6.1. Ketentuan Umum................................................................................................... 16
6.2. Ketentuan Khusus.................................................................................................. 16
6.3. Proses Orientasi Pegawai ...................................................................................... 17
6.3.1. Input ...................................................................................................................... 17
6.3.2. Proses .................................................................................................................... 17
6.3.3. Output ................................................................................................................... 17
6.3.4. Feedback ............................................................................................................... 17
BAB VII. SISTEM KEPEGAWAIAN ........................................................................... 18
7.1. Ketentuan Umum................................................................................................... 18
ii
7.2. Ketentuan Khusus......................................................................................................19
7.3. Sistem Kepegawaian..................................................................................................19
7.3.1. Job Family.................................................................................................................19
7.3.1.1. Job Family Medis...................................................................................................19
7.3.1.2. Job Family Perawat................................................................................................20
7.3.1.3. Job Family Administrasi – SDM............................................................................21
7.3.1.4. Job Family Administrasi – Keuangan....................................................................22
7.3.1.5. Job Family Administrasi – Pemasaran...................................................................23
7.3.1.6. Job Family Administrasi – Rekam Medis..............................................................23
7.3.1.7. Job Family Administrasi – Umum..........................................................................24
7.3.1.8. Job Family Penunjang Medis – Apoteker..............................................................25
7.3.1.9. Job Family Penunjang Medis – Asisten Apoteker.................................................25
7.3.1.10. Job Family Penunjang Medis – Radiografer........................................................26
7.3.1.11. Job Family Penunjang Medis – Analis.................................................................27
7.3.1.12. Job Family Penunjang Medis – Fisioterapi..........................................................27
7.3.1.13. Job Family Penunjang Medis – Ahli Gizi............................................................28
7.3.1.14. Job Family Penunjang Medis Elektromedik.........................................................28
7.3.1.15. Job Family Penunjang Non Medis – Programmer................................................28
7.3.1.16. Job Family Penunjang Non Medis – Teknisi Komputer......................................29
7.3.1.17. Job Family Penunjang Non Medis – Rumah Tangga...........................................29
7.3.1.18. Job Family Penunjang Non Medis – Sopir...........................................................29
7.3.1.19. Job Family Penunjang Non Medis – Dapur..........................................................30
7.3.1.20. Job Family Penunjang Non Medis – Pemeliharaan Sarana..................................30
7.3.1.21. Job Family Komite Pastoral.................................................................................31
7.3.2. Grading Penggajian...................................................................................................32
7.4. Mekanisme Perubahan Status Kepegawaian..............................................................34
7.4.1. Jenis Status Kepegawaian di RS. Baptis Batu...........................................................34
7.4.2. Aturan Dalam Perubahan Status Kepegawaian.........................................................34
BAB VIII. KONTRAK KERJA..........................................................................................36
8.1. Ketentuan Umum.......................................................................................................36
BAB IX. JABATAN STRUKTURAN DAN NON STRUKTURAL.................................37
9.1. Ketentuan Umum.......................................................................................................37
iii
BAB X. ALIH TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB.......................................................40
10.1. Ketentuan Umum.......................................................................................................40
10.2. Khusus........................................................................................................................40
BAB XI. STAF MEDIS SEBAGAI PEGAWAI.................................................................41
11.1. Ketentuan Umum.......................................................................................................42
11.2. Khusus........................................................................................................................42
BAB XII. PERATURAN DAN TATA TERTIB KERJA...................................................48
12.1. Waktu Kerja...............................................................................................................48
12.1.1. Hari dan Jam Kerja..................................................................................................48
12.1.2. Shift Kerja................................................................................................................48
12.1.3. Libur dan Cuti..........................................................................................................49
12.1.4. Cuti Tahunan...........................................................................................................49
12.1.5. Cuti Masa Bakti.......................................................................................................49
12.1.6. Cuti di Luar Tangguangn.........................................................................................50
12.1.7. Cuti Sakit.................................................................................................................50
12.1.8. Cuti Hamil dan Melahirkan.....................................................................................51
12.1.9. Cuti Keguguran dan Bayi Meninggal......................................................................51
12.1.10. Cuti dan Ijin Istimewa...........................................................................................51
12.1.11. Aturan Lain Tentang Cuti......................................................................................52
12.2. Penampilan Profesional..............................................................................................52
12.2.1. Seragam Kerja.........................................................................................................52
12.2.1. Standar Penampilan Profesional..............................................................................52
12.3. Tata Tertib Kerja........................................................................................................56
12.3.1. Tata Tertib Umum...................................................................................................56
12.3.2. Tugas Kedinasan......................................................................................................56
12.3.3. Fasilitas Kerja..........................................................................................................57
12.3.4. Merusakkan atau Menghilangkan Peralatan Kerja..................................................57
12.4. Hak Dan Kewajiban....................................................................................................57
12.4.1. Hak Pegawai............................................................................................................57
12.4.2. Hak Rumah Sakit.....................................................................................................58
12.4.3. Kewajiban Rumah Sakit..........................................................................................58
12.4.4. Kewajiban Pegawai.................................................................................................59
12.5. Tindakan Indisipliner, Asusila dan Larangan-larangan..............................................59
12.5.1. Tindakan Indisipliner...............................................................................................59
iv
12.5.2. Tindakan Asusila.....................................................................................................60
12.5.3. Larangan-larangan...................................................................................................60
12.5.4. Sanksi.......................................................................................................................61
12.5.5. Skorsing Karena Pelanggaran..................................................................................62
BAB XIII. GAJI, TUNJANGAN, INSENTIF DAN LEMBUR.........................................63
13.1. Ketentuan Umum.......................................................................................................63
13.2.1. Gaji Pokok...............................................................................................................63
13.2.2. Tunjangan................................................................................................................63
13.2.3. Uang Lembur...........................................................................................................63
13.3. Pemberian Gaji Pokok................................................................................................64
13.3.1. Pengertian Upah/Gaji..............................................................................................64
13.3.2. Prinsip Pengupahan.................................................................................................64
13.3.3. Pembayaran Pengupahan.........................................................................................64
13.3.4. Kenaikan Gaji..........................................................................................................64
13.3.5. Penghargaan Masa Kerja.........................................................................................65
13.3.6. Pemotongan Gaji Pegawai.......................................................................................65
13.4. Insentif........................................................................................................................65
13.5. Pengaturan Lembur dan Upah Lembur......................................................................69
BAB XIV. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN.................................................................70
14.1. Ketentuan Umum........................................................................................................70
14.2. Ketentuan Khusus.......................................................................................................70
14.3. Definisi – Definisi Pendidikan dan Pelatihan.............................................................73
14.4. Ketentuan Sebelum, Selama dan Setelah Pendidikan / Pelatihan..............................75
14.5. Ketentuan Mengenai Biaya Pendidikan Yang Dipinjami Rumah Sakit.....................80
14.6. Pelatihan Untuk Pegawai............................................................................................80
14.6.1. Pengertian Pelatihan................................................................................................80
14.6.2. Perencanaan Pelatihan.............................................................................................80
14.6.3. Pelatihan Internal.....................................................................................................80
14.6.4. Pelatihan eksternal...................................................................................................81
14.6.5. Pelaksanaan Pelatihan..............................................................................................81
14.6.6. Hasil Pelatihan dan Tindak Lanjut..........................................................................81
14.7. Praktika Belajar Mahasiswa.......................................................................................82
14.7.1. Pengertian Praktika Belajar Mahasiswa..................................................................82
v
14.7.2. Syarat.......................................................................................................................82
14.7.3. Pembiayaan..............................................................................................................82
14.7.4. Proses Belajar Praktika............................................................................................83
14.7.4.1. Proses Umum........................................................................................................83
14.7.4.2. Tata Tertib Peserta Belajar Praktik.......................................................................83
14.7.4.3. Proses Bimbingan.................................................................................................84
14.7.5. Hasil Belajar Praktik................................................................................................85
14.8. Pelatihan Bagi Lulusan Baru (Fresh Graduate)..........................................................85
14.8.1. Permohonan Pelatihan.............................................................................................85
14.8.2. Pelaksanaan Pelatihan..............................................................................................85
14.8.3. Hasil Pelatihan.........................................................................................................85
14.9. Studi Banding di RS. Baptis Batu..............................................................................85
14.10. Penelitian di RS. Baptis Batu...................................................................................86
14.10.1. Permohonan Penelitian..........................................................................................86
14.10.2. Etika Penelitian......................................................................................................86
14.10.3. Pelaksanaan Penelitian..........................................................................................86
14.10.4. Hasil Penelitian......................................................................................................86
BAB XV. PENILAIAN KINERJA.....................................................................................89
15.1. Ketentuan Umum........................................................................................................89
15.3. Pengertian Penilaian Kinerja......................................................................................90
15.4. Tujuan Penilaian Kinerja............................................................................................90
15.5. Manfaat Penilaian Kinerja..........................................................................................91
15.6. Tahap-tahap Yang Perlu Penilaian Kinerja................................................................91
15.7. Penyusunan Instrumen Penilaian Kinerja...................................................................92
15.8. Metode Penilaian........................................................................................................92
15.9. Hasil Penilaian............................................................................................................93
15.10. Keputusan Hasil Penilaian........................................................................................93
15.11. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Inti................................................................94
15.12. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Peran............................................................95
15.13. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Fungsional...................................................95
15.14. Instrumen Penilaian Hardskill..................................................................................95
15.15. Instrumen Penilaian Laporan Pengalaman Kinerja..................................................96
15.16. Instrumen Untuk Penilaian Kepala Unit dan Manajer..............................................97
vi
BAB XVI. TUNJANGAN KESEHATAN DAN KESEJAHTERAAN PEGAWAI..........101
16.1. Tunjangan Kesehatan Pegawai...................................................................................101
16.2. Tunjangan Kesejahteraan Pegawai.............................................................................104
16.2.1. Tunjangan Makan....................................................................................................104
16.2.2. Transportasi dan Jemputan......................................................................................104
16.2.3. Tunjangan Beras......................................................................................................105
16.2.4. Tunjangan Pendidikan dan Latihan Pegawai...........................................................105
16.2.5. Tunjangan Pendidikan Anak...................................................................................105
16.2.6. Kredit Rumah..........................................................................................................106
16.2.7. Tunjangan Hari Raya...............................................................................................106
16.2.8. Tunjangan Jamsostek...............................................................................................107
16.2.9. Bantuan Kematian...................................................................................................107
16.2.10. Tunjangan Kesejahteraan Untuk Pegawai Pensiun...............................................107
16.2.11. Pakaian Dinas........................................................................................................108
16.2.12. Cuti dan Penghargaan Masa Kerja........................................................................109
16.2.13. Tunjangan Perumahan Dokter...............................................................................109
BAB XVII. TERMINASI PEGAWAI................................................................................110
17.1. Ketentuan Umum PHK...............................................................................................110
17.2. PHK Dalam Masa Percobaan dan Masa Calon Pegawai............................................110
17.3. PHK Atas Permintaan Pegawai..................................................................................111
17.4. PHK Karena Tidak Mampu Bekerja Akibat Sakit.....................................................111
17.5. PHK Karena Meninggal Dunia...................................................................................111
17.6. PHK Karena Telah Mencapai Usia Pensiun...............................................................111
17.7. PHK Karena Kehendak RS.........................................................................................112
17.8. PHK Atas Sanksi RS..................................................................................................112
17.9. Uang Pesangon...........................................................................................................113
BAB XVIII. PEMBINAAN KARAKTER PEGAWAI......................................................116
19.1. Ketentuan Umum........................................................................................................116
BAB XIX. PENUTUP.........................................................................................................117
19.1. Kesimpulan.................................................................................................................117
19.2. Mekanisme Perbaikan.................................................................................................117
vii
LEMBAR PENGESAHAN
PENGESAHAN DOKUMEN RS. BAPTIS BATU
NAMA KETERANGAN TANDA TANGAN TANGGAL
Sigit Minarso,S.Kp. Pembuat Dokumen
Dr. Imanuel Eka Tantaputra Authorized Person
Dr. Arhwinda PA,Sp.KFR.,MARS. Direktur RS. Baptis Batu
viii
BAB I
PENDAHULUA
N
1.1. Latar Belakang.

Sumber Daya Manusia adalah aset terpenting RS Baptis Batu yang perlu
diperhatikan dengan baik dalam seluruh proses / siklus yang ada.Untuk memperoleh
sumber daya manusia yang berkualitas dilakukan melalui serangkaian proses yang
perlu terus dikelola dan dikembangkan dengan baik. Aktifitas untuk memperoleh
sumber daya manusia yang berkualitas meliputi perencanaan, rekruitmen, penempatan
dan pengembangan, pengembangan, pemberian gaji, kompensasi, dan manfaat, serta
terminasi pegawai.
Untuk mendapatkan pola yang teratur dalam serangkaian proses tersebut
diperlukan pedoman pelayanan sumber daya manusia yang diharapkan dapat dipakai
sebagai acuan yang terus diperbaiki demi tercapainya tujuan yakni sumber daya
manusia yang berkualitas. Sehingga pada kesempatan ini dibuatlah Pedoman
ManajemenSumber Daya Manusia RS Baptis Batu.
1.2. Tujuan Pedoman.

1) Tujuan Umum
Terciptanya acuan pokok yang terus diperbaiki untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang berkualitas.
2) Tujuan Khusus
a. Menentukan ruang lingkup pedoman
b. Menentukan Batasan Operasional
c. Mengidentifikasi berbagai landasan hukum
d. Menetapkan Tata Laksana Pedoman dalam setiap bab.
1.3. Ruang Lingkup Pelayanan.

Ruang lingkup Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi
1) Kebijakan tentang Sumber Daya Manusia RS Baptis Batu
2) Pengembangan Sumber Daya Manusia
3) Rekrutmen, Seleksi dan Penetapan Staf
4) Kredensial Tenaga Kesehatan
9
5) Orientasi Pegawai Baru
6) Kontrak Kerja
7) Sistem Kepegawaian
8) Jabatan Struktural dan Struktural
9) Alih Tugas dan Tanggung Jawab
10) Staf Medis sebagai Pegawai
11) Peraturan dan Tata Tertib Kerja
12) Pemberian Gaji, Tunjangan, Insentif dan Lembur
13) Pendidikan dan Pelatihan
14) Penilaian Kinerja
15) Tunjangan Kesehatan dan Kesejahteraan Pegawai
16) Terminasi Pegawai
17) Pembinaan Karakter Pegawai
1.4. Landasan Hukum.

Landasan Hukum :
1) Undang-Undang Republik Indonesia No. 23 tahun 2009 tentang Kesehatan
2) Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit
3) Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
4) Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan
5) Permenkes RI No. 1691/MENKES/Per/VIII/2011 tentang Keselamatan Pasien
Rumah Sakit.
6) Peraturan Pemerintah No. 50 tahun 2012 tentang SMK3
7) Kepmenkes No 1087 /Menkes/SK/VIII/2010 tentang Standar K-3 di rumah sakit.
1
BAB II
KEBIJAKAN TENTANG SUMBER DAYA MANUSIA
Berikut ini tentang Kebijakan tentang Sumber Daya Manusia
1. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) RS Baptis Batu mengacu kepada
Visi, Misi, serta Nilai-Nilai Rumah Sakit Baptis Batu.
2. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) memperhatikan Rencana Strategis
(Renstra) RS Baptis Batu.
3. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) RS Baptis Batu memperhatikan
dengan baik setiap keputusan Yayasan Rumah Sakit Baptis Indonesia (YRSBI).
4. Pengaturan Sumber Daya Manusia memperhatikan setiap klausul dalam
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang berlaku.
5. Pengaturan Sumber Daya Manusia RS Baptis Batu mengacu kepada mutu
pelayanan dan keselamatan pasien.
6. Sumber daya manusia meliputi staf klinis maupun non klinis.
7. Sumber daya manusia yang berkualitas didapatkan melalui perencanaan,
rekruitmen, program orientasi, pengembangan melalui penilaian kinerja serta
diklat, pemberian gaji dan tunjangan, dantunjangan kesejahteraan pegawai.
8. Pengembangan sumber daya manusia
Rencana susunan kepegawaian rumah sakit setiap tahun dikembangkan bersama
oleh para pimpinan, dengan menetapkan jumlah, jenis, dan kualifikasi staf yang
diinginkan.
9. Rekrutmen, seleksi dan penetapan staf
a. Rumah sakit terus mengembangkan proses untuk rekruitmen, evaluasi dan
penetapan staf dan prosedur penetapan lainnya.
1
b. Rekrutmen dan seleksi pegawai sesuai dengan permintaan pengadaan
pegawai yang disahkan dalam rapat staf.
10. Kredensial tenaga kesehatan
a. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,
memverifikasi, mengevaluasi kredensial / bukti-bukti keahlian / kelulusan
(izin/lisensi, pendidikan, pelatihan, kompetensi dan pengalaman) dari staf
medis yang diizinkan untuk memberikan asuhan pasien, diatur lebih lanjut
dalam kebijakan direktur tentang kredensial staf medis.
b. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,
memverifikasi dan mengevaluasi kredensial staf keperawatan dan tenaga
kesehatan lainnya (izin, pendidikan, pelatihan dan pengalaman).
11. Orientasi pegawai
Staf baru baik klinis maupun non klinis harus melalui proses orientasi yang
diberikan baik melalui pembekalan umum maupun oleh unit kerja masing-
masing terkait uraian tugas - tugasnya.
12. Sistem kepegawaian
a. Seluruh pegawai RS Baptis Batu ditetapkan status kepegawaiannya melalui
Sistem Kepegawaian RS Baptis Batu.
b. Sistem kepegawaian RS Baptis Batu berdasarkan pada Tingkat Pendidikan,
Masa Kerja, dan Tingkat Kompetensi.
c. Perubahan status dalam sistem kepegawaian dituangkan dalam berita acara
perubahan status kepegawaian.
13. Kontrak kerja
a. Pada umumnya status pegawai baru di RS Baptis Batu adalah kontrak kerja
1
b. Kontrak kerja pada umumnya selama satu tahun dan dapat diperpanjang
maksimal 1 tahun.
14. Jabatan struktural dan non struktural
a. Pegawai dapat menduduki jabatan tertentu baik struktural dan non struktural
memiliki masa jabatan dan tunjangan jabatan tertentu.
b. Besar Tunjangan jabatan diatur dalam keputusan Direktur
15. Alih tugas dan tanggung jawab
a. Untuk kebutuhan pelayanan, pegawai dapat dikenakan penugasan kembali
ke posisi yang lain dengan uraian tugas dan tanggung jawab yang berbeda,
meliputi rotasi dan mutasi kerja.
b. Selain kebutuhan pelayanan, penugasan kembali dapat terjadi karena
promosi maupun demosi.
16. Staf medis sebagai pegawai
Staf medis meliputi Dokter Spesialis, Dokter Umum, Dokter gigi dan Dokter
gigi spesialis merupakan pegawai yang memiliki hak-hak tertentu sesuai
dengan status kepegawaiannya.
17. Peraturan dan tata tertib kerja
Rumah sakit membuat kebijakan tentang sistem kepegawaian, peraturan dan
tata tertib kerja.
18. Gaji, tunjangan, insentif dan lembur
a. Pegawai berhak mendapatkan gaji, tunjangan, insentif dan lembur sesuai
dengan Perjanjian Kerja Bersama.
b. Gaji Dokter sesuai dengan peraturan tentang dokter sebagai pegawai.
1
19. Pendidikan dan pelatihan
a. Setiap staf memperolah pendidikan dan pelatihan baik in-service maupun di
luar rumah sakit untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuannya.
b. Semua staf baik staf klinis dan non klinis wajib dapat menunjukkan
kompetensi yang layak dalam teknik resusitasi.
c. Setiap staf wajib mengikuti diklat yang diadakan oleh rumah sakit
d. Rumah Sakit Baptis Batu dapat juga dipakai sebagai lahan Pratik dan
Penelitian mahasiswa
20. Penilaian kinerja
a. Rumah sakit mengembangkan penilaian kinerja bagi staf profesional baik
staf klinis maupun non klinis.
b. Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja individu pegawai dalam
setiap tahap status kepegawaian yang ada.
21. Tunjangan kesehatan dan kesejahteraan pegawai
Rumah sakit memberikan tunjangan kesejahteraan bagi pegawai.
22. Terminasi pegawai
a. Terminasi pegawai adalah pengakhiran hubungan kerja pegawai atau sering
disebut dengan Pemutusan Hubungan Kerja antara pegawai dengan rumah
sakit dapat berasal dari pihak rumah sakit maupun dari pihak pegawai
sesuai dengan Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
b. Permohonan pengunduran diri dari pegawai adalah minimal 1 bulan
sebelum berhentinya pegawai.
c. Pemberian uang pesangon dan atau pengganti hak sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
23. Pembinaan karakter pegawai
1
a. Rumah Sakit mengadakan program pembinaan karakter pegawai untuk
mendapatkan pegawai yang memiliki karakter yang baik dan dapat
diandalkan.
b. Pembinaan karakter dapat melalui pembinaan umum maupun khusus
kepada pegawai.
1
BAB III
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
3.1. Prinsip-prinsip Pengembangan Sumber Daya Manusia.

1. Pengembangan Sumber Daya Manusia di RS Baptis Batu perlu dilakukan dengan
perencanaan sesuai dengan kebutuhan pasien yang berfokus pada peningkatan mutu
dan keselamatan pasien.
2. Rumah sakit melakukan pengembangan sumber daya manusia meliputi pengadaan
dari segi jumlah, peningkatan tingkat kompetensi, serta peningkatan jenjang karir.
3. Rumah sakit menetapkan kualifikasi sumber daya manusia baik tingkat pendidikan,
ketrampilan, pengetahuan dan persyaratan lain yang mendukung peningkatan mutu
4. Rencana pengembangan sumber daya manusia dikembangkan bersama oleh para
pimpinan dan dilakukan evaluasi.
5. Rencana pengembangan sumber daya manusia dituangkan dalam Program
Pengembangan Sumber Daya Manusia RS Baptis Batu setiap tahunnya.
6. Perencanaan staf / pegawai didasarkan pada pola ketenagaan yang menganalisa
kebutuhan tenaga sesuai dengan kebutuhan pasien dan pelayanan lainnya.
7. Perencanaan kebutuhan jumlah staf / pegawai dituangkan dalam rencana kerja
tahunan unit kerja (TOR Unit kerja).
8. Pengadaan kebutuhan ketenagaan di luar perencanaan tahunan karena perubahan
situasi dan kondisi yang terjadi dalam pelayanan dilakukan setelah melalui analisa
kebutuhan yang seksama dan disetujui dalam rapat staf rumah sakit.
9. Pengembangan dalam tingkat kompetensi berhubungan dengan pendidikan dan
pelatihan serta program pengembangan lainnya yang diatur dalam Kebijakan
Direktur dalam Pendidikan dan Pelatihan.
10. Rumah sakit mengupayakan peningkatan jenjang karir baik melalui proses reguler
kenaikan status kepegawaian, promosi, serta sistem pengkajian jenjang karir yang
terus dikembangkan sesuai dengan tingkat kompetensi yang dimiliki pegawai.
11. Masukan dalam peningkatan jenjang karir melalui penilaian kinerja untuk
peningkatan status kepegawaian diatur dalam kebijakan tentang penilaian kinerja .
12. Pengkajian untuk sistem jenjang karir melibatkan berbagai elemen pimpinan
maupun profesi yang ada di Rumah Sakit Baptis Batu dan tidak menutup
1
kemungkinan bekerja sama dengan pihak luar yang terpercaya dalam penilaian
tingkat kompetensi pegawai sesuai dengan profesi masing-masing.
3.2. Proses Pengajuan Ketenagaan Sesuai Rencana.

1. Unit kerja menyampaikan kebutuhan ketenagaan dalam rapat kerja, atau rapat staf.
2. Kebutuhan pengadaan pegawai harus disetujui dalam rapat dan oleh Direktur.
3. Setelah disetujui, kepala unit kerja harus mengisi form permintaan pegawai dan
ditandatangani oleh Wakil Direktur terkait.
4. Form diserahkan ke Bagian SDM
5. Bagian SDM melakukan mekanisme rekrutmen dan seleksi pegawai sesuai dengan
seleksi pegawai.
3.3. Proses Pengembangan Karir Pegawai.

1. Bagian SDM mengidentifikasi kebutuhan peningkatan karir setiap tahunnya
2. Merangkum pegawai yang akan mengalami kenaikan karir.
3. Melakukan penilaian kinerja sesuai dengan waktu peningkatan karir
4. Membuat berita acara terkait perubahan status pegawai.
1
BAB IV
REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENETAPAN STAF
4.1. Ketentuan Umum Rekrutmen, Seleksi dan Penetapan Staf.

1. Sesuai dengan kebijakan tentang SDM, rumah sakit terus mengembangkan proses
untuk rekruitmen, evaluasi dan penetapan staf dan prosedur penetapan lainnya.
2. Keputusan untuk melakukan proses rekrutmen melalui pembicaraan antar para
pimpinan di RS Baptis Batu.
3. Mekanisme pengajuan pengadaan pegawai sesuai dengan kebijakan tentang
pengembangan pegawai di RS Baptis Batu.
4. Rekrutmen dan seleksi pegawai menjadi tanggung jawab Bagian Sumber Daya
Manusia di bawah pembinaan Wakil Direktur Umum Keuangan.
5. Proses seleksi melibatkan Wakil Direktur, Manajer, Kepala Bagian SDM maupun
Kepala Unit Kerja terkait sebagai tim rekrutmen dan seleksi pegawai untuk
mendapatkan pegawai yang berkualitas sesuai yang dibutuhkan.
6. Proses seleksi pegawai medis melibatkan Komite Medik untuk memberikan
rekomendasi.
7. Proses seleksi meliputi berbagai proses :
1) Wawancara.
2) Psikotest (MMPI), test bakat / minat, dan test-test lain yang terus dikembangkan
oleh Bagian SDM.
3) Test-test keprofesian sesuai dengan profesi yang ada.
4) Test kesehatan.
8. Biaya test kesehatan ditanggung oleh kandidat pegawai.
9. Pengambilan keputusan terkait hasil seleksi diputuskan bersama tim seleksi pegawai
dan disetujui oleh Direktur.
10. Kandidat pegawai yang lolos seleksi dilakukan penetapan status kepegawaian sesuai
dengan sistem kepegawaian yang berlaku di RS Baptis Batu.
11. Pengakuan masa kerja diterapkan kepada status pegawai tetap sbb :
a. Bila pegawai berasal dari Lembaga Baptis, yang profesinya dibutuhkan di
lingkungan perusahaan, masa kerja dapat diperhitungkan maksimal setengah dari
masa kerjanya dan tetap menjalani masa percobaan.
1
b. Bila Pegawai pernah dinas di Rumah Sakit Baptis, masa kerja yang dahulu dapat
diperhitungkan penuh dan tetap menjalankan masa percobaan pekerja.
c. Bila profesi sebelumnya tidak ada kaitannya dengan pekerjaan di lingkungan
Perusahaan tidak dapat diperhitungkan.
d. Masa kerja yang diperhitungkan dapat berpengaruh terhadap status grade,
golongan, kompetensi, tetapi tidak dihitung sebagai masa bakti di Rumah Sakit
Baptis Batu.
12. Pada umumnya pegawai baru menjalani status : orientasi, kontrak kerja, dan calon
pegawai.
13. Penetapan pegawai melalui surat keputusan direktur,
14. Pegawai klinis mendapatkan surat penugasan klinis dari direktur setelah
mendapatkan rekomendasi dari tim kredensial.
15. Ketentuan pada masa orientasi :
a. Menandatangani pernyataan sanggup mengikuti program orientasi pegawai.
b. Tidak mendapatkan gaji selama orientasi, tetapi mendapatkan uang transport dan
makan.
c. Tidak / belum mendapatkan tunjangan kesehatan.
d. Program orientasi paling lama selama 2 minggu, dapat diperpanjang bila setelah
evaluasi pegawai dinyatakan belum mampu / belum siap untuk bekerja.
16. Kebijakan tentang pegawai kontrak tertuang dalam kebijakan Direktur tentang
Kontrak Kerja.
17. Ketentuan tentang penetapan sebagai calon pegawai sbb :
a. Pegawai kontrak yang dinyatakan memenuhi standar penilaian dapat memasuki
status percobaan calon pegawai sesuai dengan kebutuhan rumah sakit.
b. Calon pegawai memiliki 2 tahap : percobaan calon pegawai (3 bulan) dan calon
pegawai (9 bulan).
c. Status percobaan calon pegawai dan status calon pegawai dinyatakan dengan
surat keputusan direktur.
d. Selama percobaan calon pegawai, pegawai dinilai; bila memenuhi standar dapat
masuk status calon pegawai sesuai dengan peraturan tentang penilaian kinerja.
e. Satu bulan sebelum berakhir masa calon pegawai, pegawai dinilai kembali untuk
memasuki status sebagai pegawai tetap.
1
18. Hak calon pegawai sbb :
a. Gaji calon pegawai meliputi : gaji pokok diterimakan sebesar 80%, tunjangan
beras untuk diri sendiri, uang transport, insentif, dan lembur bila ada jam
lembur.
b. Gaji dokter calon pegawai diatur tersendiri dalam peraturan tentang gaji dokter.
c. Pegawai mendapatkan tunjangan kesehatan berupa plafon sebesar 75% dari
plafon yang diterimakan untuk pegawai tetap sesuai dengan kebijakan direktur
tentang tunjangan kesehatan pegawai.
d. Pegawai belum diikutkan asuransi kesehatan.
e. Pegawai mendapatkan hak cuti 6 hari.
19. Penetapan pegawai tetap memerlukan persyaratan sbb
a. Pegawai mendapatkan penilaian baik dalam penilaian kinerja selama masa calon
pegawai.
b. Penetapan dilakukan melalui pembicaraan dalam tim dan dibuat dalam berita
acara.
4.2. Proses Seleksi Pegawai.

1. Bagian SDM mendapatkan permintaan seleksi pegawai baru dari Wakil Direktur terkait.
2. Bagian SDM melakukan seleksi lamaran yang masuk sesuai dengan permintaan.
3. Berkas lamaran ditunjukkan kepada Wakil Direktur terkait.
4. Wakil direktur menetapkan pelamar yang sesuai dengan kriteria.
5. Bagian SDM melakukan verifikasi berkas-berkas untuk kredensial bagi kandidat staf
klinis.
6. Bagian SDM menghubungi tim seleksi.
7. Bagian SDM melakukan pemanggilan kandidat untuk proses seleksi.
8. Proses seleksi :
1) Wawancara tentang status kepegawaian yang akan dikenakan kepada kandidat
pegawai, bila setuju masuk proses seleksi.
2) Test MMPI
3) Wawancara dengan tim yang ada.
4) Uji kompetensi sesuai dengan profesi masing-masing
9. Test MMPI dikirim kepada Psikiater.
10. Setelah hasil didapatkan, tim berkumpul memutuskan hasil seleksi, dibuat dalam berita
acaranya.
2
11. Bagian SDM memanggil kandidat untuk tes kesehatan, kandidat pegawai diberitahu
tentang biaya tes kesehatan yang akan dilakukan
12. Bila ada masalah kesehatan, maka hasil tes kesehatan dikonsultasikan lagi kepada tim.
13. Bila tidak diterima maka diberi surat penolakan, bila kandidat diterima maka akan
dihubungi untuk proses orientasi.
4.3. Proses Penetapan Staf.

1. Masukan dari hasil penetapan kandidat diterima sebagai pegawai.
2. Bagian SDM memeriksa berkas lamaran.
3. Merekap dalam rencana penetapan status kepegawaian meliputi :
a) Digunakan untuk apa : pegawai baru atau mutasi.
b) Nama dan gelar
c) Jenis kelamin
d) Tempat tanggal lahir
e) Asal Pendidikan
f) Pendidikan yang diakui untuk pekerjaan kandidat
g) Pengalaman kerja direkap dalam tahun dan / atau bulan. Pengalaman kerja yang
tidak ada surat pengalaman kerja tidak dapat dijadikan acuan untuk pengakuan
masa kerja.
h) Tanggal mulai orientasi
i) Tanggal mulai kontrak kerja
j) Masa kerja yang diakui
k) Status kelompok pekerjaan dan pekerjaan
l) Grade yang direncanakan
m) Golongan yang direncanakan
n) Tingkat kompetensi yang ditetapkan.
4. Dicetak dalam kertas HVS ukuran A4
5. Dimintakan persetujuan Direktur.
2
BAB 6
ORIENTASI PEGAWAI
6.1. Ketentuan Umum.

1. Setiap kandidat pegawai yang dinyatakan lolos seleksi pegawai di Lingkungan RS
Baptis Batu wajib dimasukkan dalam program orientasi pegawai baru.
2. Program orientasi pegawai baru diberikan melalui pembekalan secara umum oleh
rumah sakit dan pembekalan khusus di unit kerja masing-masing sesuai dengan
profesinya.
3. Pegawai dokter spesialis tidak mendapatkan orientasi di unit kerja, melainkan
program orientasi pembekalan umum sebagai pegawai baru.
4. Program orientasi dilakukan maksimal selama 2 minggu.
6.2. Ketentuan Khusus.

1. Program orientasi yang berupa pembekalan umum rumah sakit dikoordinir oleh
Bagian Sumber Daya Manusia, sedangkan orientasi di unit kerja dikoordinir oleh
Kepala Unit Kerja masing-masing.
2. Pembekalan umum orientasi pegawai baru meliputi :
1) Visi, Misi, Nilai RS Baptis Batu.
2) Struktur Organisasi RS Baptis Batu.
3) Program Pencegahan dan Pengendalian Infeksi.
4) Program Keselamatan Pasien Rumah Sakit.
5) Etika dalam bekerja.
6) Compassion towards Excellency.
7) Pelayanan Prima.
8) Basic Life Support.
9) Penanggulangan Kebakaran dan penggunaan Alat Pemadam Kebakaran
(APAR).
10) Kompetensi Spiritual.
3. Pegawai mendapatkan orientasi melalui pembekalan khusus di unit kerja masing-
masing.
4. Peraturan selama program orientasi :
a. Pegawai menandatangani pernyataan program orientasi.
b. Program orientasi dilakukan selama 2 minggu.
2
c. Selama program orientasi tidak diperhitungkan sebagai gaji.
d. Pegawai mendapatkan uang transport perhari sesuai dengan peraturan
pemberian uang transport pegawai
e. Pegawai mendapatkan 1 X makan sesuai dengan peraturan tentang makan
pegawai.
f. Selama program orientasi pegawai belum mendapatkan tunjangan kesehatan.
g. Bila pegawai mengundurkan diri, maka wajib mengembalikan seluruh biaya-
biaya yang dikeluarkan oleh rumah sakit selama seleksi dan program orientasi.
5. Kepala unit kerja membuat laporan evaluasi orientasi pegawai baru.
6.3. Proses Orientasi Pegawai.

6.3.1 Input.
1. Dari masukan diterimanya pegawai baru.
2. Bagian SDM mencatat pegawai baru pada buku program orientasi pegawai baru.
3. Bagian SDM menghubungi tim pembicara untuk pembuatan jadwal pembekalan
umum program orientasi.
4. Bagian SDM membuat jadwal pembekalan orientasi.
6.3.2 Proses.
1. Pegawai baru dijelaskan program orientasi serta hak dan kewajiban pegawai selama
orientasi.
2. Pegawai menandatangani form orientasi pernyataan orientasi pegawai baru.
3. Bagian SDM menyiapkan acara pembekalan : ruang diklat, LCD, form-form yang
diperlukan, serta daftar hadir.
6.3.3. Output.
1. Bagian SDM mengevaluasi hasil pelaksanaan program.
2. Bagian SDM membuat sertifikat orientasi pegawai.
6.3.3 Feedback :
1. Bagian SDM mencatat pada buku program orientasi.
2. Bagian SDM menginput pada komputer untuk database pelatihan.
2
BAB XIV
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

1. Setiap pegawai memperolah pendidikan dan pelatihan baik di dalam (internal)
maupun di luar (eksternal) rumah sakit untuk meningkatkan ketrampilan dan
pengetahuannya.
2. Setiap pegawai wajib menguasai teknik bantuan hidup dasar (basic life support)
mendapatkan sertifikasi pelatihan dengan masa berlaku 2 tahun untuk pelatihan
di dalam, serta sesuai sertifikat untuk pelatihan diluar yang diakui
(penyelenggara dari rumah sakit tipe A).
3. Setiap pegawai wajib mengikuti diklat yang diadakan oleh rumah sakit.
4. Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari pengembangan Sumber Daya
Manusia di RS Baptis Batu melalui peningkatan kompetensi pegawai.
5. Institusi pendidikan profesional kesehatan dapat mengajukan permohonan untuk
mengirimkan mahasiswanya melakukan pembelajaran praktek di RS Baptis
Batu.
6. Rumah Sakit Baptis Batu dapat juga dipakai sebagai lahan penelitian.

1. Perencanaan diklat pegawai.
a. Perencanaan pendidikan dan latihan tahunan didahului dengan pengkajian
kebutuhan pelatihan (training need assesment).
b. Rencana pelatihan memperhatikan kebutuhan peningkatan mutu pelayanan
c. Tiap unit kerja memaparkan perencanaan pendidikan dan pelatihan di
dalam rencana kerja unit kerja setiap tahunnya.
d. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dikoordinasikan dengan Bagian
Sumber Daya manusia.
2. Pegawai baru mendapatkan pelatihan internal melalui program orientasi
pegawai yang ditetapkan sendiri dalan kebijakan direktur tentang program
orientasi pegawai.
2
3. Pengajuan pelatihan
a. Pengajuan pelatihan internal harus membuat perencanaan (TOR) pelatihan,
laporan pelaksanaan, dan evaluasinya.
b. Dilakukan tindak lanjut atas evaluasi pelatihan yang telah dilakukan
c. Pengajuan pelatihan eksternal (keluar) harus dengan persetujuan direktur.
d. Setiap pelatihan eksternal wajib mengaplikasikan pengetahuan yang didapat
ke dalam kegiatan pelayanan sehingga pengetahuan itu dapat meningkatkan
mutu pelayanan dan keselamatan pasien di Rumah Sakit Baptis Batu.
4. Kebijakan tentang peningkatan pendidikan formal pegawai :
a. Untuk meningkatkan jenjang pendidikan, pegawai dapat mengajukan
permohonan melanjutkan pendidikan kepada direktur.
b. Pemberian Ijin melanjutkan pendidikan bagi pegawai didasarkan pada
kebutuhan pelayanan dan kemampuan rumah sakit.
c. Pegawai yang diijinkan belajar oleh rumah sakit dapat memiliki status ijin
belajar atau tugas belajar, bilamana setelah masa pendidikan selesai tingkat
pendidikan yang baru dapat diperhitungkan dalam kenaikan status
kepegawaian.
d. Pegawai yang ijin belajar maupun tugas belajar mendapatkan surat
keputusan direktur tentang status belajarnya.
e. Pegawai yang melanjutkan pendidikan namun tidak memiliki ijin dari
direktur, pada saat selesai masa pendidikan tidak dapat diperhitungkan
dalam kenaikan status kepegawaiannya.
f. Rumah sakit juga memberi kesempatan kepada anak pegawai untuk
mendapatkan beasiswa dari Rumah Sakit Baptis Batu sesuai dengan
kebutuhan dan kemampuan Rumah Sakit Baptis Batu; sehingga setelah
masa pendidikan selesai anak pegawai tersebut dapat menjalani ikatan dinas
dan diproses menjadi pegawai sesuai dengan prosedur penerimaan pegawai
baru di Rumah Sakit Baptis Batu.
5. Kebijakan tentang RS Baptis Batu sebagai lahan praktek mahasiswa :
a. Institusi yang hendak mengirimkan mahasiswanya untuk belajar di RS
Baptis Batu wajib memiliki perjanjian kerjasama dengan RS Baptis Batu,
mengirimkan berkas permohonannya disertai kerangka acuan praktik
mahasiswa dan metode evaluasinya.
2
b. Rumah sakit menyediakan pembimbing mahasiswa yang berkualitas untuk
tetap menjaga mutu pelayanan dan menjamin keselamatan pasien, serta
pembelajaran yang optimal bagi mahasiswa.
c. Mahasiswa yang belajar praktek wajib mematuhi seluruh peraturan yang
ada tentang praktek mahasiswa di RS Baptis Batu.
d. Mahasiswa praktek mendapat pembekalan tentang keselamatan pasien,
pengendalian infeksi, serrta peningkatan mutu pelayanan di RS Baptis Batu.
6. Kebijakan tentang penelitian di RS Baptis Batu
a. Pihak luar baik institusi maupun perorangan yang akan melakukan
penelitian di RS Baptis Batu wajib mengajukan permohonan dan proposal
penelitiannya.
b. Penelitian di Rumah Sakit Baptis Batu dapat dilakukan bila tidak akan
mengganggu mutu pelayanan, keselamatan pasien, dan etika penelitian.
c. Pertimbangan etik penelitian melibatkan Komite Etik Rumah Sakit Baptis
Batu.
d. Peneliti wajib menyampaikan hasil penelitiannya kepada Rumah Sakit
Baptis Batu.
14.3. Definisi - Definisi Pendidikan dan Pelatihan.

1) Pendidikan adalah pendidikan formal yang diselenggarakan oleh institusi
pendidikan Pemerintah ataupun swasta, yang hasilnya adalah peningkatan
status tertentu seseorang dalam tingkat pendidikan yang diakui pemerintah.
Penghargaan yang diberikan biasanya berbentuk ijazah.
2) Pelatihan adalah usaha meningkatkan kompetensi melalui pelatihan pada
waktu tertentu yang diselenggarakan oleh institusi pemerintah ataupun
swasta yang hasilnya adalah sertifikasi yang menyatakan bahwa yang
bersangkutan memiliki kompetensi sesuai dengan materi pelatihan yang
diberikan.
3) Seminar / Simposium / workshop adalah usaha meningkatkan pengetahuan
yang diselenggarakan oleh institusi pemerintah ataupun swasta melalui
pemaparan materi melalui seminar / simposium / workshop yang hasilnya
adalah sertifikasi yang menyatakan bahwa yang bersangkutan telah
mendapatkan pengetahuan sesuai dengan materi yang diberikan.
2
4) Tugas Belajar : adalah penugasan dari pimpinan yang berwenang kepada
Pegawai RS. Baptis Batu untuk melanjutkan pendidikan baik formal
maupun pelatihan oleh karena kebutuhan Rumah Sakit meningkatkan
kompetensi pegawai. Input / masukan pendidikan bisa dari Pegawai,
kemudian bila Rumah Sakit memandang penting pendidikan tersebut dapat
diakomodasikan sebagai Tugas Belajar. Biaya pendidikan dapat berasal
dari Rumah Sakit berupa tunjangan pendidikan, atau dari pegawai yang
bersangkutan sebagaimana kesepakatan antara Rumah Sakit dan Pegawai.
5) Ijin Belajar : adalah permohonan Pegawai untuk melanjutkan pendidikan
yang berpotensi mengganggu pelayanan unit kerja. Gangguan dapat berupa
berkurangnya tenaga yang melayani maupun perubahan jadwal personel
lain akibat harus menyesuaikan dengan jadwal pegawai yang ijin belajar.
Rumah Sakit memberi ijin dan dukungan sesuai dengan kemampuan dana,
sistem, dan pentingnya pendidikan pegawai tersebut terhadap kebutuhan
pelayanan Rumah Sakit.
6) Keterangan Belajar : adalah Surat Keterangan Belajar yang diberikan oleh
pimpinan yang berwenang kepada Pegawai RS. Baptis Batu yang
melanjutkan pendidikan atau pelatihan karena kemauan sendiri, yang mana
pendidikan dan pelatihan tersebut tidak mengganggu sistem dan pelayanan
unit kerja dimana pegawai yang bersangkutan bekerja. Keterangan Belajar
diberikan karena yang bersangkutan akan menggunakannya untuk
kebutuhan yang semestinya dari pegawai tersebut.
7) Ikatan Dinas (ID) : adalah kewajiban pegawai untuk tetap bekerja pada
rentang waktu tertentu di RS. Baptis Batu setelah menyelesaikan
pendidikan atau pelatihan berdasarkan kesepakatan sebelumnya antara
pegawai yang bersangkutan dengan RS. Baptis Batu yang memberikan
bantuan dana pendidikan atau pelatihan. Ikatan dinas dihitung mulai
setelah pendidikan atau pelatihan selesai.
Jika dalam masa ikatan dinas pegawai yang sama dikirim untuk kembali
pelatihan, maka ikatan dinas tersebut dihitung dari pelatihan terakhir.
Ketentuan – ketentuan / aturan pada jenis Pendidikan dan Pelatihan diatur
lebih lanjut pada Ketentuan Sebelum, Selama, dan Setelah Pendidikan dan
Pelatihan.
2
14.4. Ketentuan sebelum, Selama, dan Setelah Pendidikan / Pelatihan.
Pada bagian ini diatur ketentuan sebelum, selama, dan setelah pendidikan dan pelatihan menurut jenis-jenis belajar baik tugas belajar, ijin
belajar, keterangan belajar baik pendidikan maupun pelatihan / seminar sbb :
Syarat Status Kewajiban sebelum Kewajiban selama

Jenis Belajar Kewajiban setelah pendidikan Hak Pegawai selama dan setelah Pendidikan
Kepegawaian pendidikan pendidikan
14.3.1 Pendidikan
Tugas Belajar a. Pegawai tetap a. Menandatangani surat a. Melaporka a. Bila Biaya Penuh dari Pendidikan : a. Bila Biaya dari Rumah Sakit : mendapat Tunjangan
Tanpa pengurangan b. Masa Kerja perjanjian n Hasil Studi tiap (1) Ikatan Dinas (ID) 2N (N dalam tahun) Pendidikan dari Rumah Sakit meliputi : Biaya
jam kerja. minimal 1th b. Mendapatkan SK Tugas tahap (2) Mengganti biaya 2 X bila drop out Ikatan pendidikan (SPP, uang buku, ujian, Skripsi, Wisuda
c. Tidak sedang Belajar Dinas (ID) dsb.) jumlah ditentukan melalui keputusan Direktur.
(Misal pagi bekerja, dalam masalah b. Menjaga b. Bila Biaya Sendiri / Pinjam Rumah Sakit: b. Gaji penuh.
sore belajar, atau kepegawaian : kondite, nama baik Institusi (1) Ikatan Dinas 1N (N dalam tahun) c. Masa Kerja tidak berhenti
belajar pada hari off sanksi, teguran tertulis (2) Bila keluar sebelum selesai d. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan sistem penggajian
mingguan) selama 6 bulan terakhir. mengembalikan pinjaman maka melunasi
d. Sanggup dan biaya pendidikan sebesar 1 X + 25% dari
berminat dalam studi total biaya pinjaman yang belum
e. Usia dikembalikan
maksimal 45 th c. Menyerahkan Copy Ijazah yang
dilegalisir
d. Menyerahkan keterangan lulus dan Ijazah
e. Menampilkan kompetensi
Tugas Belajar dengan a. Pegawai tetap a. Menandatangani surat a. Melaporka a. Bila dibiayai penuh Rumah Sakit a. Bila pegawai tidak masuk kerja karena belajar, maka gaji
jam kerja yang b. Masa Kerja perjanjian n Hasil Studi tiap (1) Ikatan Dinas ID 2N + 1 (N dalam tahun) pokok diatur sbb :
berkurang. minimal 1 tahun. b. Mendapatkan SK Tugas tahap (2) Mengganti biaya 2 X bila drop out Ikatan GAJI
c. Tidak sedang Belajar Dinas (ID) RENTANG MASUK KERJA POKOK
(Misal Belajar sekian dalam masalah b. Menjaga nama b. Bila Biaya Sendiri / Pinjam Rumah Sakit: (JAM PER MINGGU) DITERI
hari perminggu, atau kepegawaian : kondite, baik Institusi (1) Ikatan Dinas 1N (N dalam tahun) MAKAN
total tidak bekerja sanksi, teguran tertulis 6 (2) Bila keluar sebelum selesai 36 - 40 100%
sesuai jadwal Kuliah). bulan terakhir. mengembalikan pinjaman maka melunasi 31 - 35 88%
d. Sanggup dan biaya pendidikan sebesar 1 X + 50% dari 26 - 30 75%
berminat dalam studi total biaya pinjaman yang belum 21 - 25 63%
b. Usia dikembalikan 16 - 20 50%
maksimal 45 th c. Menyerahkan Copy Ijazah yang dilegalisir 11 - 15 38%
d. Menyerahkan keterangan lulus dan Ijazah 6 - 10 25%
e. Menampilkan kompetensi 1-5 13%
0 0%
2
b. Bila biaya dari Rumah Sakit : mendapat tunjangan
pendidikan yang ditentukan tersendiri melalui kebijakan
Direktur.
c. Masa Kerja tidak berhenti jika berhenti penuh dari
aktivitas pekerjaan.
d. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan sistem penggajian yang
berlaku
Ijin Belajar a. Pegawai tetap a. Membuat surat a. Melaporka a. Menyerahkan Copy Ijazah yang a. Biaya pendidikan sendiri atau mendapat bantuan sesuai
Pendidikan tanpa b. Masa Kerja permohonan belajar n Hasil Studi tiap dilegalisir kemampuan Rumah Sakit dan tingkat pentingnya
pengurangan jam minimal 1 tahun. b. Menandatangani surat tahap bila sebagian b. ID tidak ada bila biaya sendiri penuh Pendidikan , ditentukan oleh Keputusan Direktur.
kerja, namun c. Tidak sedang perjanjian, berhubungan biaya pendidikan c. ID N + 1 bila sebagian biaya pendidikan b. Gaji penuh
mengakibatkan dalam masalah dengan status ditanggung Rumah ditanggung Rumah Sakit c. Masa Kerja tidak berhenti
penyesuaian jadwal kepegawaian : kondite, kepegawaian dan biaya Sakit d. Bila drop out ID, mengganti bantuan d. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan sistem penggajian yang
pegawai lain. sanksi, teguran tertulis pendidikan bila dibantu biaya pendidikan yang diberikan Rumah berlaku
selama 6 bulan terakhir. Rumah Sakit. b. Menjaga Sakit Sebesar 1X + 25%
c. Mendapatkan SK nama baik Institusi e. Menampilkan kompetensi
Surat Ijin Belajar
Ijin Belajar a. Pegawai tetap a. Membuat surat a. a. Menyerahkan Copy Ijazah yang dilegalisir a. Bila pegawai tidak masuk kerja karena belajar, maka gaji
Pendidikan yang b. Masa Kerja permohonan Melaporkan Hasil b. ID ½ N bila biaya sendiri . pokok diatur sbb :
menyebabkan minimal 1 tahun. b. Menandatangani surat Studi tiap tahap bila c. ID ½ (N + 1) bila sebagian biaya
pengurangan jam c. Tidak sedang perjanjian, berhubungan sebagian biaya pendidikan ditanggung Rumah Sakit atau GAJI POKOK
RENTANG MASUK KERJA
kerja. dalam masalah dengan status pendidikan pembebasan pemotongan gaji akibat DITERIM
(JAM PER MINGGU) AKAN
kepegawaian : kondite, kepegawaian dan biaya ditanggung Rumah pengurangan jam kerja.
(Misal Belajar sekian sanksi, teguran tertulis pendidikan bila dibantu Sakit d. Bila drop out ID, mengganti bantuan biaya 36 - 40 100%
hari perminggu, atau selama 6 bulan terakhir. Rumah Sakit, serta status pendidikan 1X + 50%. 31 - 35 88%
total tidak bekerja akibat pengurangan jam b. Menjaga e. Bila keluar sebelum selesai 26 - 30 75%
sesuai jadwal kerja. nama baik Institusi mengembalikan pinjaman maka melunasi 21 - 25 63%
Belajar). c. Mendapatkan SK biaya pendidikan sebesar 1 X + 25% dari 16 - 20 50%
Surat Ijin Belajar total biaya pinjaman yang belum 11 - 15 38%
dikembalikan 6 - 10 25%
f. Menampilkan kompetensi. 1-5 13%
0 0%
b. Biaya pendidikan sendiri atau mendapat bantuan sesuai

kemampuan Rumah Sakit dan tingkat pentingnya
2
Pendidikan di Rumah Sakit.
c. Masa Kerja tidak berhenti, atau berhenti jika total tidak
bekerja
d. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan sistem penggajian.
Jenis Belajar Syarat Status Kewajiban sebelum Kewajiban Kewajiban setelah pendidikan
Kepegawaian pendidikan selama Hak Pegawai selama dan setelah Pendidikan
pendidikan
14.3.2 Pelatihan
Tugas Pelatihan a. Pegawai tetap a. Menandatangani a. Mengi a. Menyerahkan Surat Tugas yang a. Biaya pelatihan penuh dari Rumah Sakit.
baik yang b. Masa Kerja >1th surat perjanjian, kuti pelatihan telah divalidasi panitia pelatihan b. Gaji Penuh bila pelatihan < 1 bulan, bila
mengurangi atau bila pelatihan berhubungan dengan baik b. Menyerahkan copy sertifikat. pelatihan> 1 bulan, tunjangan jabatan tidak
yang tidak < 1 dengan Ikatan b. Menja c. Membuat laporan pelatihan diterimakan.
mengurangi jam bulan Dinas ga nama baik d. Sharing kepada profesi terkait c. Tidak perlu mengganti jam kerja yang hilang
kerja c. Masa Kerja >2th b. Mendapatka n Institusi e. ID 2 tahun bila pelatihan > 1 akibat pelatihan
bila pelatihan > 1 Surat Tugas bulan d. Masa tidak berhenti.
bulan f. ID 1 tahun bila pelatihan < 1 e. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan sistem
b. Tidak bulan penggajian (terkait kompetensi)
sedang dalam g. Mengembalikan biaya pelatihan
masalah 1X + 10% bila Drop Out ID
kepegawaian : h. Penghitungan ID setelah selesai
kondite, sanksi, pelatihan
teguran tertulis
selama 6 bulan
terakhir.
Ijin Pelatihan Tidak sedang a. Membuat a. Mengi a. Menyerahan Surat Ijin yang telah a. Biaya pelatihan sendiri.
yang tidak dalam masalah permohonan jika kuti pelatihan divalidasi panitia pelatihan. b. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan sistem
mengurangi jam kepegawaian : pelatihan dengan baik b. Menyerahkan copy sertifikat penggajian (terkait kompetensi)
kerja, namun kondite, sanksi, mengganggu b. Menja pelatihan c. Masa kerja terus
mengakibatkan teguran tertulis jadwal unit kerja ga nama baik d. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan system
penyesuaian selama 6 bulan meskipun tidak Institusi penggajian.
jadwal pegawai terakhir. mengurangi jam
lain. kerja.
b. Mendapatka n SK
Surat Ijin
3
pendidikan
Pelatihan.
Ijin Pelatihan Tidak sedang a.Membuat a. Mengi a. Menyerahan Surat Ijin yang telah a. Biaya pelatihan sendiri
yang mengurangi dalam masalah permohonan kuti pelatihan divalidasi panitia pelatihan b. Gaji dikurangi sesuai % jam kerja hilang
jam kerja. kepegawaian : c.Mendapatkan Surat dengan baik b. Menyerahkan copy sertifikat akibat pelatihan, atau jumlah tertentu sebagai
kondite, sanksi, Ijin Pelatihan b. Menja pelatihan bentuk dukungan Rumah Sakit, ditetapkan
teguran tertulis ga nama baik melalui keputusan Direktur.
selama 6 bulan Institusi c. Masa kerja terus atau berhenti bila total tidak
terakhir. bekerja.
d. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan sistem
penggajian (terkait kompetensi)
14.3.3 Seminar /
Simposium /
Workshop
Tugas Seminar / a. Pegawai Tetap Mendapatkan Surat a. Mengi a. Menyerahan Surat Tugas yang a. Biaya Pendidikan ditanggung rumah sakit
Simposium / b. Tidak sedang Tugas Seminar kuti pelatihan telah divalidasi panitia pelatihan b. Gaji penuh
Workshop dalam masalah dengan baik b. Menyerahkan copy sertifikat c. Tidak perlu mengganti jam kerja yang hilang.
kepegawaian : b. Menja pelatihan d. Tidak ada Penyesuaian gaji (terkait
kondite, sanksi, ga nama baik c. Melakukan sharing kepada kompetensi)
teguran tertulis Institusi profesi terkait
selama 6 bulan d. Menampilkan kompetensi
terakhir.
Ijin Seminar tanpa Tidak sedang a. Membuat a. Mengi a. Menyerahan Surat Ijin Seminar a. Biaya Pendidikan ditanggung sendiri
mengurangi jam dalam masalah surat permohonan kuti pelatihan yang telah divalidasi pelatihan b. Gaji penuh
kerja namun kepegawaian : b. Mendapatka dengan baik dari panitia c. Tidak perlu mengganti jam kerja yang hilang.
menggangu kondite, sanksi, n Surat Ijin b. Menja b. Melakukan sharing kepada d. Tidak ada Penyesuaian gaji (terkait
jadwal pegawai teguran tertulis ga nama baik profesi terkait kompetensi)
3
pendidikan
lain selama 6 bulan Institusi
terakhir.
Ijin Seminar yang Tidak sedang a. Membuat a. Mengi a. Menyerahan Surat Ijin Seminar a. Biaya Pendidikan sendiri
mengurangi jam dalam masalah surat permohonan kuti seminar yang telah disahkan pelatihan b. Gaji dikurangi sesuai % jam kerja yang
kerja. kepegawaian : b. Mendapatka dengan baik dari panitia dipakai pelatihan.
kondite, sanksi, n surat ijin b. Menja b. Melakukan sharing kepada c. Tidak ada Penyesuaian gaji (terkait
teguran tertulis seminar ga nama baik profesi terkait kompetensi)
selama 6 bulan institusi
terakhir.
14.3.4
Keterangan
Belajar
Keterangan - a. Memberi a. Mengi - a. Gaji tetap
Belajar baik tahu atasan kuti pendidikan b. Masa kerja tetap
Pendidikan, b. Memastikan dengan baik c. Tidak ada Penyesuaian gaji (terkait
Pelatihan, tidak mengganggu b. Menja kompetensi)
Seminar/ jadwal pegawai ga nama baik
Workshop lain / jadwal dinas institusi
c.Keterangan Belajar
akan diberikan jika
yang bersangkutan
meminta untuk
dipergunakan
sebagaimana
mestinya.
3
14.5. Ketentuan Mengenai Biaya Pendidikan Yang Dipinjami Rumah Sakit.
Biaya pendidikan yang dipinjami oleh Rumah Sakit diatur sbb :
1) Pengembalian dana pinjaman dilakukan setelah masa pendidikan selesai / lulus
2) Selama masa pengembalian pinjaman pegawai tidak boleh keluar / mengundurkan
diri. Bila mengundurkan diri, maka dikenakan aturan pengembalian biaya bantuan
pendidikan Drop Out ID (Ikatan Dinas) sesuai jenis belajar yang sedang dijalani.
3) Bunga pinjaman ditetapkan melalui Rapat Direksi.
4) Jangka Waktu Pengembalian Pinjaman sbb :
Pinjaman Jangka Waktu Pengembalian
10 -14 Juta Rupiah 3 tahun
15 – 19 juta Rupiah 5 tahun
20 Juta Rupiah 7 tahun
14.6. Pelatihan Untuk Pegawai.

14.6.1. Pengertian Pelatihan.
Pelatihan adalah usaha meningkatkan kompetensi melalui pelatihan pada waktu tertentu
yang diselenggarakan oleh institusi pemerintah ataupun swasta yang hasilnya adalah
sertifikasi yang menyatakan bahwa yang bersangkutan memiliki kompetensi sesuai
dengan materi pelatihan yang diberikan.
Pelatihan dapat dilakukan di dalam rumah sakit atau sering disebut pelatihan internal /
pelatihan di dalam / inhouse training.Pelatihan dapat juga dilakukan di luar rumah sakit
atau sering disebut pelatihan ke luar.
14.6.2. Perencanaan Pelatihan.

Perencanaan Kebutuhan Pelatihan dilakukan melalui Training Need Assesment (TNA)
yang setiap tahun dilakukan oleh setiap unit kerja.
Pelatihan keluar wajib mendapatkan persetujuan dari Direktur sebelum pelaksanaan.
14.6.3. Pelatihan Internal.

Perencanaan meliputi persiapan-persiapan :
1) Pembuatan TOR Pelatihan oleh pelatih, mengisi form TOR Pelatihan.
3
2) Mendaftarkan tempat pelatihan kepada Kepala Bagian Administrasi.
3) Membuat penjadwalan dan undangan peserta.
4) Menghubungi Bagian Gizi terkait konsumsi.
14.6.4. Pelatihan Eksternal.

Persiapan-persiapan pelatihan eksternal meliputi :
1) Mendapatkan persetujuan dari Direktur.
2) Menghubungi peserta, menginformasikan terkait tugas pelatihan.
3) Mendaftarkan peserta kepada panitia.
4) Menyiapkan biaya perjalanan dinas sesuai dengan panduan
5) Menyiapkan akomodasi dan transportasi bagi peserta
6) Memberikan kepada peserta surat tugas dan copy brosur jadwal pelatihan.
14.6.5. Pelaksanaan Pelatihan.

a. Pelatihan Internal
Pelaksanaan pelatihan: peserta wajib mengisi daftar hadir yang disediakan. Pembicara
wajib mengisi form evaluasi pelatihan.
b. Pelatihan Eksternal
Pelaksanaan pelatihan : peserta wajib mengikuti pelatihan dengan sebaik-baiknya.
Peserta wajib berusaha sedapatnya mendapatkan bahan pelatihan yang lengkap baik
hardcopy maupun softcopy
14.6.6. Hasil Pelatihan dan Tindak Lanjut.

Tindak lanjut dapat dilakukan baik untuk pelatihan internal maupun eksternal :
a. Pelatihan Internal
Pada pelatihan internal : pelatihan dapat dilakukan lagi untuk peserta yang tidak bisa
hadir atau konsekuensi lain yang dapat dibuat untuk perbaikan. Dapat juga dilakukan
pelatihan terkait bila ditemukan adanya kebutuhan pada saat pelaksanaan pelatihan
b. Pelatihan Eksternal
Pada pelatihan eksternal, peserta wajib :
1) Menyerahkan sertifikat asli pelatihan
2) Menyerahkan pertanggungjawaban biaya-biaya pelatihan.
3) Mengisi dan menyerahkan form laporan pelatihan
3
4) Melakukan penyampaian materi kepada profesi terkait hasil pelatihan yang
dikerjakan.
5) Bila dapat melakukan inovasi di unit kerja, dapat mengisi form penerapan pelatihan
untuk laporan.
Bagian SDM mendokumentasikan pelatihan baik internal maupun eksternal untuk
mengembangkan sistem informasi yang baik bagi data pelatihan pegawai RS Baptis
Batu.
14.7. Praktika Belajar Mahasiswa.

14.7.1. Pengertian Praktika Belajar Mahasiswa.
Kegiatan Praktika Belajar Mahasiswa merupakan kegiatan belajar mengajar yang
melibatkan instansi di luar kampus sebagai ajang pelaksanaannya. Merupakan
penggabungan antara penerapan ilmu yang sudah di peroleh dan pelaksanaan kegiatan yang
berhubungan langsung dengan kondisi riil di lapangan.
Belajar praktik adalah suatu kesempatan untukmengintegrasikan pengalaman
yangberhubungan dengan karir kedalampendidikan dengan berpartisipasidalam pekerjaan
yang terencana dandiawasi.
Belajar praktik juga dapat dilakukan oleh lulusan baru untuk memperdalam
pengalaman dengan mengajukan proses belajar praktek di RS Baptis Batu.
14.7.2. Syarat.
Persyaratan untuk Belajar Praktik Mahasiswa di RS. Baptis Batu sbb :
1) Institusi Pendidikan mengajukan permohonan dan proposal praktik Mahasiswa di
RS. Baptis Batu paling tidak 1 bulan sebelum proses pelatihan.
2) Institusi Pendidikan menyertakan perangkat proposal lengkap dengan kerangka
acuan dan penilaian mahasiswa.
3) Institusi mengajukan MOU / Perjanjian Kerja Sama.
4) Institusi pendidikan wajib menyiapkan pembimbing klinik dari pendidikan, dan
membuat jadwal bimbingannya untuk mendapatkan perhatian dan kerja sama yang
baik dari Pembimbing Tempat Praktik di RS. Baptis Batu.
5) Bagi peserta pelatihan perorangan mengajukan permohonan lengkap disertakan
copy ijazah yang legal, transkrip nilai, dan bukti legalitas lain seperti tanda
pengenal dan pas photo terbaru.
3
6) Proses belajar dapat dilakukan setelah ada jawaban tertulis dari Direktur RS Baptis
Batu.
14.7.3. Pembiayaan.
Pembiayaan pelatihan / praktik sbb. :
1) Pembiayaan ditanggung oleh Institusi Pendidikan atau peserta pelatihan
perorangan.
2) Pembiayaan yang dibayarkan terdiri atas
(1) Biaya Administrasi / Institution fee
(2) Biaya Proses Bimbingan
(3) Lain-lain seperti akomodasi, pengadaan alat / bahan tambahan sesuai
kebutuhan
(4) Besaran biaya Praktika ditentukan sesuai situasi dan kondisi pada saat itu
melalui SPO.
(5) Biaya harus sudah diserahkan sebelum pelaksanaan proses belajar praktek.
3) Besar pembiasaan ditentukan melalui surat balasan resmi.
14.7.4. Proses Belajar Praktika.

14.7.4.1. Proses umum.
Proses umum praktika adalah sbb :
1) Setelah dinyatakan diterima, peserta menandatangani pernyataan peserta
praktika mahasiswa.
2) Peserta mendapatkan program orientasi yang meliputi :
(1) Pengenalan profil organisasi RS Baptis Batu.
(2) Pengenalan Visi, misi,nilai, dan struktur organisasi RS Baptis Batu.
(3) Program keselamatan pasien
(4) Program pencegahan dan pengendalian infeksi.
3) Proses bimbingan oleh pembimbing pendidikan maupun lahan praktek

4) Proses pelaporan dan presentasi hasil praktek.
14.7.4.1. Tata Tertib Peserta Belajar Praktik.

Tata tertib Peserta Belajar Praktek sbb :
1) Peserta wajib hadir 15 menit sebelum jam dinas dimulai.
3
2) Peserta wajib mengenakan uniform dan berpenampilan sesuai dengan
kebijakan RS. Baptis Batu sbb:
(1) Baju sesuai seragam institusi pendidikan, sepatu hitam pantofel.
(2) Untuk wanita : tidak memakai kerudung, rambut dijalin / diatur yang
rapi, telinga diperlihatkan. Bila mengenakan rok, tepi bawah setinggi
10 cm di bawah lutut ( pada posisi duduk ).
(3) Untuk laki-laki : rambut pendek, rapi, tidak menutup telinga dan krah
baju. Tidak diperkenankan memelihara jenggot & jambang. Kumis
dicukur rapi.
(4) Wajib memakai tanda pengenal di sebelah kiri.
3) Peserta wajib mematuhi kebijakan / tata tertib tempat praktek dimana
ditempatkan.
4) Peserta wajib mencari pembimbing dimana untuk tindakan tertentu belum
diperbolehkan melakukannya secara mandiri.
5) Peserta wajib menulis laporan pada buku laporan mahasiswa.
6) Apabila berhalangan hadir peserta wajib minta ijin kepada pembimbing
dan ruangan tempat praktek.
7) Apabila bertukar jam dinas dengan sesama teman, peserta wajib minta ijin
kepada pembimbing penanggung jawab praktik dan ruangan.
8) Selalu minta ijin bila akan keluar dari tempat praktek kepada pembimbing
ruangan.
14.7.4.3. Proses Bimbingan.

Proses Bimbingan Belajar Mahasiswa sbb :
1) Tiap ruangan ada seorang atau 2 pembimbing sesuai kebutuhan ruangan.
Model bimbingan disesuaikan dengan kebutuhan pencapaian kompetensi
dari peserta.
2) Proses Bimbingan meliputi pre conference, bedside teaching, atau post
conference sesuai dengan kemampuan pembimbing dan unit kerja dimana
peserta belajar.
3) Pembimbing dari pendidikan dapat datang memberikan bimbingannya
dengan memberitahu terlebih dahulu jadwal bimbingannya dan bekerja
sama dengan pembimbing ruangan.
3
14.7.5. Hasil Belajar Praktik.
Hasil belajar yang berupa penilaian, format sesuai permintaan institusi yang
mengirim.
Laporan yang dibuat oleh peserta belajar dapat dipresentasikan sesuai kebutuhan.
14.8. Pelatihan Bagi Lulusan Baru (Fresh Graduate).

14.8.1. Permohonan Pelatihan.
Para lulusan baru dapat mengajukan pelatihan bagi lulusan baru (fresh graduate) di
RS Baptis Batu dengan terlebih dahulu mengajukan permohonan melalui surat tertulis kepada
Direktur RS Baptis Batu.
Direktur memberi keputusan untuk diterima atau ditolaknya permohonan dengan
mengirimkan surat balasan. Bagian SDM – sub unit diklat bertanggung jawab dalam
pembuatan surat balasan. Surat balasan untuk diterimanya permohonan dilengkapi dengan
perencanaan biaya yang diperlukan.
14.8.2. Pelaksanaan Pelatihan.

Pelaksanaan pelatihan menjadi perhatian utama Bagian Sumber Daya Manusia baik
perencanaan serta pelaksanaan berkoordinasi dengan unit terkait.
Peserta wajib menandatangai pernyataan pelatihan. Peserta mendapatkan juga
program orientasi seperti mahasiswa praktik yang meliputi :
(1) Pengenalan profil organisasi RS Baptis Batu.
(2) Pengenalan Visi, misi,nilai, dan struktur organisasi RS Baptis Batu.
(3) Program keselamatan pasien
(4) Program pencegahan dan pengendalian infeksi.
(5) Produk-produk rumah sakit.
14.8.3. Hasil Pelatihan.

Peserta berhak mendapatkan sertifikat pelatihan dari Rumah Sakit Baptis Batu.
14.9. Studi Banding di RS Baptis Batu.

Institusi lain baik kesehatan maupun non kesehatan dapat melakukan studi banding di
RS Baptis Batu dengan terlebih dahulu mengajukan permohonan melalui surat tertulis kepada
Direktur RS Baptis Batu.
3
pembuatan surat balasan. Surat balasan untuk diterimanya permohonan dilengkapi dengan
perencanaan biaya yang diperlukan.
Pelaksanaan studi banding menjadi perhatian utama Bagian Sumber Daya Manusia
baik perencanaan serta pelaksanaan berkoordinasi dengan unit-unit terkait Studi Banding.
14.10. Penelitian di RS Baptis Batu.

14.10.1. Permohonan Penelitian.
Mahasiswa / dosen / professional manapun dapat mengajukan permohonan penelitian
di RS Baptis Batu dengan mengajukan permohonan tertulis kepada Direktur RS Baptis Batu.
pembuatan surat balasan.
Surat balasan untuk diterimanya permohonan dilengkapi dengan perencanaan biaya
yang diperlukan.Besar Biaya penelitian ditetapkan sendiri oleh Direktur.
14.10.2. Etika Penelitian.

Untuk menjamin penelitian dalam etika penelitian yang benar, Direktur dapat
meminta rekomendasi dari Komite Etik dan Hukum Rumah Sakit. Rekomendasi dari Komite
Etik dan Hukum Rumah Sakit dapat dipakai sebagai acuan bagi diterima atau ditolaknya
permohonan penelitian.
14.10.3. Pelaksanaan Penelitian.

Pelaksanaan penelitian menjadi perhatian utama Bagian Sumber Daya Manusia baik
perencanaan serta pelaksanaan berkoordinasi dengan unit-unit terkait penelitian.
14.10.4. Hasil Penelitian.

Hasil penelitian wajib diserahkan kepada Rumah Sakit Baptis Batu.Peneliti wajib
melakukan pemaparan hasil penelitiannya didepan unit terkait bila diperlukan.
3
FORM TNA
TRAINING NEED ASSESMENT

TAHUN …………………………………………..
UNIT KERJA :
I. TINGKAT ORGANISASI
Sebutkan angka-angka mutu / indikator Sebutkan usulan pelatihan yang dibutuhkan
pelayanan / kejadian (insiden) dalam organisasi / untuk memperbaiki kondisi tersebut.
unit kerja yang memerlukan perhatian /
perbaikan atau yang tidak sesuai harapan.
II. TINGKAT PEKERJAAN

Sebutkan : Sebutkan usulan pelatihan yang dibutuhkan
- Pekerjaan / aktivitas pelayanan dalam untuk memperbaiki kondisi tersebut.
organisasi / unit kerja yang memerlukan
perhatian / perbaikan atau yang tidak sesuai
harapan.
- Kasus-kasus yang terjadi, dimana personel
kurang memiliki kompetensi untuk
menyelesaikan kasus tersebut
III. TINGKAT INDIVIDU

- Perilaku / penampilan individu yang kurang untuk memperbaiki kondisi tersebut.
profesional / tidak sesuai harapan (
pengetahuan, ketrampilan , sikap profesional)
- Karakter –karakter negatif anak buah Saurada
yang kurang / tidak menguntungkan bagi iklim
dan profesionalitas kerja.
4
- Perilaku / penampilan individu yang kurang untuk memperbaiki kondisi tersebut.
profesional / tidak sesuai harapan (
pengetahuan, ketrampilan , sikap profesional)
- Karakter –karakter negatif anak buah Saurada
yang kurang / tidak menguntungkan bagi iklim
dan profesionalitas kerja.
Mengetahui, Batu, …………………………..

Wakil Direktur ………… Kepala Unit Kerja,
( (
) )
4
BAB XV
PENILAIAN KINERJA

1. Sesuai dengan kebijakan tentang SDM, rumah sakit mengembangkan penilaian
kinerja bagi staf profesional baik klinis maupun non klinis.
2. Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja individu pegawai dalam setiap tahap
status kepegawaian yang ada.
3. Tahap-tahap status kepegawaian yang perlu dilakukan penilaian :
a. Percobaan kontrak kerja
b. Kontrak kerja
c. Percobaan calon pegawai
d. Calon Pegawai
e. Penilaian bulanan untuk insentif
f. Penilaian kinerja tahunan
g. Penilaian untuk percobaan mutasi
h. Penilaian untuk kenaikan golongan
i. Penilaian khusus jabatan
4. Penilaian kinerja bukan satu-satunya sebagai alat untuk pengambilan keputusan,
melainkan berbagai sudut pandang yang ada pada penampilan kerja pegawai yang
dapat diperoleh melalui pembicaraan dengan para pimpinan terkait.

1. Instrumen penilaian kinerja dibuat dan terus diperbaiki oleh Bagian SDM dengan
memperhatikan masukan dari seluruh unit kerja.
2. Sistem penilaian kinerja diusahakan dalam bentuk online melalui sistem informasi
manajemen, bila belum bisa menggunakan kertas sebagai medianya.
3. Penilaian kinerja menggunakan sistem 360 derajad, kecuali untuk penilaian tahunan
dinilai oleh pimpinan langsung dengan menggunakan instrumen kewenangan klinis
untuk staf klinis, dan menggunakan job description (uraian kerja) untuk staf non
klinis.
4. Penilaian bulanan untuk insentif tidak berlaku untuk pegawai medis, kecuali bila
sedang menjabat sebagai kepala unit kerja (bagian atau instalasi).
4
15.3. Pengertian Penilaian Kinerja.
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci
guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan
organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui
kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution
of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur
konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau
deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang
atau suatu kelompok”.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi
yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang
tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang
dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
15.4. Tujuan Penilaian Kinerja.

Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan
sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus
menyelesaikan :
1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2.Hasil penilaian
digunakan sebagai staffing decision
3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan
yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1)Prestasi riil yang dicapai
individu. 2) Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja. 3) Prestasi-
pestasi yang dikembangkan.
4
15.5. Manfaat Penilaian Kinerja.
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi
perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi
adalah :
1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2) Perbaikan kinerja
3) Kebutuhan latihan dan pengembangan
4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,

pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5) Untuk kepentingan penelitian pegawai
6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
Sumber :http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja diakses : 21-02-2013
15.6. Tahap-Tahap Yang Perlu Penilaian Kinerja.

1) Penilaian Percobaan Kontrak Kerja (3 bulan setelah penandatanganan Perjanjian
Kontrak Kerja Waktu Tertentu / PKWT)
2) Penilaian Masa Kontrak Kerja (1 tahun kontrak kerja )
3) Penilaian Masa Percobaan Calon Pegawai (3 bulan setelah SK Percobaan Calon
Pegawai)
4) Penilaian Masa Calon Pegawai (9 bulan kemudian dari masa percobaan calon
pegawai)
5) Penilaian Kenaikan Golongan : sesuai dengan waktu kenaikan golongan pada
sistem kepegawaian RS Baptis Batu.
6) Penilaian Percobaan Mutasi : setelah 6 bulan masa percobaan mutasi.
7) Penilaian Khusus Kepemimpinan untuk Manajer dan Kepala Unit Kerja (tiap
tahun sesuai dengan SK jabatan).
4
Berikutnya akan dikembangkan :
1) Penilaian kinerja bulanan untuk input bagi pembagian jasa service / insentif.
2) Penilaian kinerja tahunan :berdasarkan kumulasi dari penilaian bulanan digunakan
untuk memberi penghargaan kinerja output (bonus).
15.7. Penyusunan Instrumen Penilaian Kinerja.

1) Input item-item penilaian adalah dari Visi, Misi, Nilai-Nilai RS. Baptis Batu
selanjutnya disebut kompetensi inti, kompetensi peran pegawai (sesuai
kedudukan struktural pegawai), dan kompetensi fungsional (sesuai pekerjaan
fungsional pegawai), serta kompetensi legalitas (berbagai persyaratan legal yang
harus dimiliki pegawai).
2) Kompetensi disusun oleh Bagian SDM, kemudian memberikannya kepada unit
kerja untuk mendapatkan masukan atau feedback.
3) Penilai memberi bobot seberapa penting tiap item instrumen, kemudian rata-rata
bobot akan dipakai sebagai bobot setiap item instrumen.
4) Mekanisme update instrumen sangat diperlukan untuk memperbaiki konten atau
isi instrumen. Masukan untuk update instrumen dapat dilakukan dari masukan
baik dari Bagian SDM, dan dari unit kerja masing-masing yang akan melakukan
update instrumen menyerahkannya ke Bagian SDM. Instrumen yang telah
diupdate dipakai untuk penilaian kinerja, dengan tetap mencantumkan seberapa
penting tiap item instrumen sebagai bukti bahwa pegawai menyetujui instrumen
tersebut dipakai.
15.8. Metode Penilaian.

Metode Penilaian sbb :
1) Proses penilaian diawali dari identifikasi oleh Bagian SDM tentang pegawai yang
perlu dilakukan penilaian.
2) Metode penilaian dilakukan secara 360o terdiri atas 4 orang, meliputi :
(1) Diri sendiri (bobot 0, 5)
(2) Rekan kerja 2 orang (masing-masing memiliki bobot 0,5), bila terlalu sedikit
penilai, untuk kebutuhan validitas dapat menggunakan pegawai bagian lain
yang paling sering kontak dengan pegawai yang bersangkutan. Bagian SDM
akan menentukan pegawai yang akan menilai.
(3) Atasan langsung (bobot 1)
4
3) Selanjutnya Bagian SDM menentukan proses penilaian, bersifat rahasia, hanya
Bagian SDM yang tahu siapa yang dinilai dan siapa yang menilai. Bila
diperlukan klarifikasi atau pembuktian keabsahan penilaian, maka dapat
dilakukan bersama dengan kepala unit kerja pegawai yang bersangkutan, dan
tetap bersifat rahasia.
4) Setelah penilaian selesai, dilakukan pencetakan dan ditandatangani oleh pegawai,
atasan pegawai.
5) Wakil Direktur menentukan keputusan atas hasil penilaian yang dilakukan sesuai
hasil penilaian.
15.9. Hasil Penilaian.

Hasil penilaian secara kualitas memiliki predikat sbb :
Sangat Baik [ SB ] = nilai mendekati 100% total skor = > 87,5%
Baik [ B ] = nilai mendekati 75% total skor = 62,5% - 87,50%
Cukup [C ] = nilai mendekati 50% total skor = 37,5% - <62,5%
Kurang [ K ] = nilai mendekati 25% total skor = 12,5% - <37,5%
Sangat Kurang [ SK ] = nilai mendekati 0% = <12,5%
Ilustrasi sbb :
0% 25% 50% 75% 100% tot.skor

| | | | |
12,5% 37,5% 62,5% 87,5%
SK K C B SB
15.10. Keputusan Hasil Penilaian.

Hasil penilaian menimbulkan konsekuensi-konsekuensi bagi pegawai sbb :
1) Bila memenuhi syarat nilai, maka dapat melanjutkan ke Status Kepegawaian
berikutnya.
2) Bila tidak memenuhi syarat nilai yang ditentukan, maka diatur ketentuan-ketentuan
sbb :
4
NO TUJUAN SYARAT WAKTU BILA PENILAIAN KE-1 TIDAK BILA PENILAIAN KE-2 TIDAK KETERANGAN
MINIMAL PENILAIA MEMENUHI SYARAT MEMENUHI SYARAT
HASIL N
(TOTAL DAN
PROFESI)
Menilai “Cukup” 3 bulan Stop Kontrak -
Percobaan setelah
Kontrak start
Kerja kontrak
Menilai “Baik” 1 tahun Kontrak Diperpanjang atau Stop Kontrak Dihentikan + Penilaian
Masa masa sesuai kebutuhan Rumah Sakit Laporan
Kontrak kontrak Bila diperpanjang, penilaian ke- Pegnalaman Kerja
Kerja kerja 2 setelah 6 bulan
Menilai “Baik” 3 bulan Masa Capeg dihentikan, Stop Masa Kontrak.
Masa masa pegawai dimasukkan kembali
Percobaan CaPeg masa kontrak atau Capeg tidak
Capeg dilanjutkan sesuai situasi RS.
Baptis Batu.
Bila kontrak dilanjutkan, dinilai

ke-2 setelah 6 tahun.
Menilai “Baik” 9 bulan Masa Capeg diteruskan. Dinilai ke-3 setelah 6 bulan. + Penilaian
Masa Capeg setelah Dinilai ulang ke-2 setelah 6 Jika tetap tidak memenuhi Laporan
Perco- bulan syarat, maka kepegawaian Pengalaman Kerja
baan tidak dilanjutkan.
Capeg
Menilai “Baik” Sesuai Penilaian ke-2 diulang setelah 3 Penilaian ke-3 diulang setelah
untuk Sistem bulan 6 bulan,
Kenaikan Kepegawa
Golongan ian Jika tetap tidak memenuhi
syarat, diulang lagi 1 tahun
kemudian, Pegawai mulai
dimasukkan ke dalam
Program Pembinaan Pegawai
yang diatur dalam Kebijakan
Tersendiri.
Jika tetap tidak memenuhi

syarat ditetapkan pegawai
yang bersangkutan tidak akan
berubah golongan
kepegawaiannya.
Penilaian “Baik” 6 bulan Yang bersangkutan akan diganti - Instrumen yang
Jabatan pertama dengan pegawai lain yang lebih dipakai
Struktural (masa kompeten. 1) Penilaian
perco- khusus
baan) manajerial.
Penilai adalah :
1 tahun Yang bersangkutan memerlukan 1) Diri sendiri
(masa pelatihan khusus untuk 2) 2 anak buah
evaluasi) meningkatkan kemampuan. 3) Atasan
atau sesuai langsung
SK.
15.11. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Inti.

Soft kompetensi (Core Competency) inti adalah Sekumpulan soft competency yang harus
dimiliki oleh setiap karyawan dalam perusahaan/organisasi
Daftar soft kompetensi inti untuk RS Baptis Batu Batu berakar dari Visi, Misi, serta
Nilai-Nilai di RS Baptis Batu sbb :
4
KOMPETENSI NO INDIKATOR
Belas kasihan 1 Peduli pada kebutuhan klien dan memiliki hati untuk menolong.
2 Tetap setia/konsisten walau pertolongan yang akan dilakukan tidak mudah.
Asertif 3 Mengatakan pendapatnya dengan lugas.
4 Tidak ada tendensi untuk melukai lawan bicara.
Profesionalitas 5 Selalu belajar dengan lebih mendalam pada profesinya.
Tim kerja 6 Rela melepaskan ego untuk kepentingan bersama.
7 Dengan mudah rela menggantikan teman yang berhalangan dan dapat dipercaya
akan menolong kesulitan teman yang lain.
8 Aktif mengambil pekerjaan dan tanggung jawab tanpa harus diminta.
Integritas 9 Tidak mudah goyah mengikuti sesuatu yang negatip dan tidak akan berbohong (
bila berbicara sesuai dengan fakta yang ada).
10 Memiliki ketulusan hati dalam melayani.
11 Disiplin : datang tepat waktu, selau ijin saat meninggalkan ruang kerja.
Sejahtera 12 Bebas dari konflik pribadi dan orang lain saat bekerja.
13 Menampilkan kebahagiaan dalam bekerja, tidak mudah berkeluh kesah.
14 Aktif berperan dalam doa tiap shift kerja, renungan, dan kebaktian.
15 Selalu memiliki energi penuh ( antusias, gembira saat bekerja).
16 Mendapatkan energinya dari Tuhan, dan memiliki ketetapan hati yang kuat
bahwa pekerjaannya untuk Tuhan.
17 Terbuka dengan orang lain, mencari dukungan positip untuk hidupnya.
15.12. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Peran.

Soft kompetensi peran (Role Competency)adalah sekumpulan soft competency yang
dibutuhkan untuk menjalankan FUNGSI dan PERAN yang dituntut oleh suatu
kelompok pekerjaan.
Soft kompetensi peran berbeda-beda sesuai dengan kelompok pekerjaan di unit kerja
masing-masing.
15.13. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Fungsional.

Soft kompetensi fungsional (Functional Competency)adalah Sekumpulan soft
competency yang dibutuhkan untuk menjalankan FUNGSI dan PERAN yang dituntut
oleh suatu sub kelompok pekerjaan.
Soft kompetensi fungsional berbeda-beda sesuai dengan profesi masing-masing.
15.14. Instrumen Penilaian Hardskill.

Hard kompetensi adalah pengetahuan (knowledge) & keterampilan (technical skill) yang
harus dimiliki oleh sdm agar mampu berkinerja sesuai yang ditetapkan organisasi
4
Instrumen untuk hardskill sesuai dengan ketrampilan psikomotor yang dilakukan sesuai
dengan profesi masing-masing.
15.15. Instrumen Penilaian Laporan Pengalaman Kerja.

Pegawai wajib memaparkan pengalaman kerjanya selama setahun bekerja di RS Baptis
Batu. Pegawai-pegawai ini meliputi pegawai kontrak yang akan memasuki masa calon
pegawai dan calon pegawai yang akan memasuki masa pegawai tetap.
Instrumen sbb :
1) Fokus
a. Apakah yang sebenarnya sedang Anda kerjakan pada posisi jabatan Anda
sekarang, jelaskan mengapa hal itu begitu penting?
b. Apa yang menjadi perhatian utama dari pekerjaan Anda. Hal-hal apa yang
mengganggu perhatian Anda dalam bekerja, sampai sejauh mana hal itu
mengganggu Anda?
2) Nilai
a. Pada saat Anda bekerja, hal-hal apa saja yang Anda pegang teguh sehingga itu
merupakan sesuatu yang sangat sulit Anda abaikan.
b. Pada saat Anda mulai bekerja di RSBB, hal-hal apa saya yang Anda dapatkan
sehingga itu mempengaruhi Anda sebagai pribadi dan sebagai profesional.
3) Sikap
a. Dalam pekerjaan Anda, siapakah yang Anda layani?
b. Bagaimana Anda seharusnya melayani mereka, jelaskan dengan lengkap dalam
segala aspek yang mereka butuhkan.
4) Motivasi
a. Di dalam pekerjaan Anda, jelaskan hal-hal apa saya yang paling memotivasi Anda
untuk melakukan pekerjaan Anda dengan lebih giat.
b. Apabila faktor-faktor ini datang atau hadir ke dalam kehidupan Anda misalnya
tentang gaji / uang, jabatan, kedudukan, aktualisasi diri, pelayanan,
pengembangan diri, panggilan, keterpaksaan, masa depan, keyakinan, dsb
bagaimanakah gambarannya itu dalam diri Anda.
4
5) Tentang Unit Kerja
a. Sebutkan hal-hal yang positip di Unit Kerja Anda, demikian juga hal-hal yang
Anda temukan kurang baik di Unit Kerja Anda, jelaskan mengapa.
b. Sebutkan hal-hal apa saya yang dapat dikembangkan di Unit Kerja Anda, jelaskan
mengapa hal tersebut ada kemungkinan untuk dilakukan.
15.16. Instrumen Untuk Penilaian Kepala Unit Dan Manajer.

Instrumen penilaian untuk kepala unit dan manajer difokuskan pada leadership dan
manajerial sbb :
LEADERSHIP
NO ITEM ANALISIS
1 Memiliki visi yang jelas yang dapat diketahui oleh anak buah.
2 Memiliki rencana ke depan yang dapat diukur.
3 Komitmen menjadi sesuatu yang prioritas
4 Pribadi yang simpatik dan bersahabat terhadap anak buah.
5 Mampu menghargai dirinya secara positif di hadapan anak buah
6 Memikirkan peningkatan kesejahteraan bagi anak buah
7 Membuka diri terhadap masukan dari anak buah
8 Keteladanan hidup melalui pikiran, perkataan dan tindakan
9 Rendah hati
10 Memberi inspitasi dalam meningkatkan produktifitas kerja anak buah
11 Mendorong dan memfasilitasi anak buah untuk terus belajar
12 Memberi perlakuan yang bijaksana terhadap anak buah
13 Memberi penghargaan yang positif terhadap ide anak buah
14 Memberi penghargaan dan teguran dengan tepat
15 Bersikap tenang saat menghadapi masalah
Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat dalam menghadapi
16
masalah yang urgent
17 Mendelegasikan tugas-tugas dengan penuh kepercayaan kepada anak buah
KOMUNIKASI
NO ITEM ANALISIS
1 Menyampaikan perintah atau tugas dengan jelas kepada anak buah

2 Menyampaikan pesan dengan metode yang tepat
Anak buah mendapatkan penjelasan yang intens tentang perkembangan
3
rumah sakit
4 Menyampaikan prosedur kerja dengan jelas
5 Memberi kesempatan kepada anak buah untuk memberi feedback terhadap
5
program atau kegiatan yang dilakukan
Memberikan kesempatan kepada anak buah untuk mengemukakan
6
pendapat ketika diperhadapkan dengan kesulitan
7 Terbiasa dengan keterbukaan
8 Anak buah selalu dimintai pendapat untuk mengembangkan rumah sakit
9 Menjadi pendengar yang baik atas permasalahan yang dihadapi anak buah
10 Menjadi pendengar yang baik atas permasalahan yang dihadapi anak buah
11 Selalu menggunakan perkataan yang membangun
12 Menggunakan bahasa tubuh yang baik saat berbicara dengan anak buah
Karena kepemimpinannya, menyebabkan minimnya miskomunikasi dalam
13
tim kerja
14 Mampu mencari alternative “win win solution”
15 Selalu mencari data yang tepat untuk isu-isu yang datang
16 Rapat-rapat berjalan dengan efektif
TEAMWORK (KERJASAMA)
NO ITEM ANALISIS
Mampu mengatasi hal-hal yang mengganggu keseimbangan kelompok

1
kerjanya.
2 Mampu membuat skala prioritas tindakan bersama anak buah
3 Merayakan keberhasilan tim secara bersama-sama
4 Menciptakan interaksi yang positip di antara anak buah
5
Mampu menciptakan budaya saling menghormati, mempercayai dan
6
melengkapi di antara anggota tim
7 Menolong anak buah berfungsi efektif di dalam tim
8 Mengenal kemampuan anak buah dan melakukan adaptasi dengan baik
9 Pada keadaan tertentu mampu mengambil alih tugas anak buah
10 Selalu antusias dalam berkoordinasi dengan anggota tim
Anggota timnya tidak pernah merasa khawatir dengan pekerjaannya karena
11
mereka merasa tidak sendiri
12 Mendorong anggota terbiasa memberi masukan untuk perbaikan kerja tim
13 Menciptakan iklim yang jujur dalam tim kerja
14 Karena kepemimpinannya, tim menjadi seperti sebuah keluarga
Karena kepemimpinannya, hubungan pribadi di antara anggota tim saling
15
menguatkan
Karena kepemimpinannya, semangat sebagai suatu tim sangat menonjol di
16
unit kerjanya
Karena kepemimpinannya, anggota tim merasa sedang berjalan pada tujuan
17
yang sama
Tetap rendah hati atas keberhasilan timnya dengan antusias mendorong tim
18
lain untuk mencapai keberhasilan yang lebih baik
5
EXELENT SERVICE
NO ITEM ANALISIS
1 Mengenal kebutuhan pelanggan dengan baik

2 Menunjukkan sikap ramah dan penuh kepedulian terhadap pelanggan
3 Memahami makna mulia dalam melayani pelanggan
4 Melihat pelanggan sebagai keluarga
5 Merasa pertemuan dengan pelanggan adalah sesuatu yang sangat penting
Penampilan fisik di hadapan pelanggan dianggap sebagai sesuatu yang
6
sangat penting
7 Selalu memperbaiki prosedur untuk mempermudah pelanggan
8 Menguasai teknik-teknik yang prima dalam melayani pelanggan
Memahami 4 jenis gaya kepribadian social (Sanguinis, Koleris,
9 Melankolis, dan Plegmatis) manusia guna membangun hubungan yang
lebih kondusif dan produktif dengan pelanggan
10 Menolong anak buah dalam menangani keluhan pelanggan
11 Menyiapkan saran abaca yang dibutuhkan anak buah
Menguasai teknologi informasi sebagai sarana pembelajaran dan
12
pengembangan diri
Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap proses pembelajaran dari
13
anak buah
Menjadikan masukan dan kritik sebagai bagian dari proses pembelajaran
14
dan pengembangan
Selalu memperbaiki wawasan agar obyektif dalam melihat realitas
15
sehingga cenderung memusatkan pada hal-hal yang strategis
16 Moment pelatihan adalah saat yang ditunggu-tunggunya
LEARNING & DEVELOPMENT
NO ITEM ANALISIS
1 Memanfaatkan dengan baik fasilitas RS untuk meningkatkan ketrampilan

2 Buku-buku menjadi prioritas untuk mengembangkan dirinya
3 Merasa bahwa dengan bekerja di RS akan menambah pengetahuannya
Merasakan karir di RS lebih banyak ditentukan oleh pengetahuan yang
4
terus bertambah
5 Melakukan pembahasan ilmu-ilmu baru dengan anggota
6 Memotivsi anggota untuk terus belajar hal-hal baru
7 Mendorong semangat belajar di segala level
8 Melakukan pembahasan kasus secara rutin
9 Cerdas dan kritis dalam menanggapi sebuah kasus
10 Mau belajar dari potensi dan pengalaman yang dimiliki anak buahnya
11 Menyiapkan saran abaca yang dibutuhkan anak buah
Menguasai teknologi informasi sebagai sarana pembelajaran dan
12
pengembangan diri
Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap proses pembelajaran dan
13
pengembangan
14 Selalu memperbaiki wawasan agar obyektif dalam melihat realitas
5
sehingga cenderung memusatkan pada hal-hal yang strategis
15 Moment pelatihan adalah saat yang ditunggu-tunggunya
15.16 Instrumen untuk penilaian bulanan

Instrumen untuk penilaian bulanan berasal dari target-target individu untuk untuk
mencapai Key Performance Indikator .
Indikator KinerjaUtama = Key Performance Indicators (KPI) adalah ukuran kinerja yang
memiliki karakteristik sbb :
a. Menjelaskan apa yang harus Anda lakukan untuk meningkatkan kinerja secara
dramatis.
b. Menyajikan serangkaian ukuran yang focus pada aspek-aspek kinerja organisasi yang
paling penting untuk keberhasilan organisasi pada saat ini dan waktu yang akan
datang.
Instrumen untuk target individu dikembangkan sesuai dengan unit kerja masing-masing
sesuai dengan peran dan fungsinya, masing-masing individu maksimal 10 item target
individu.
5
BAB XVII
TERMINASI PEGAWAI
Yang dimaksud dengan terminasi pegawai adalah pengakhiran hubungan kerja

pegawai atau sering disebut dengan Pemutusan Hubungan Kerja antara pegawai dengan
rumah sakit.
17.1. Ketentuan Umum PHK.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena sebab-
sebab tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara Pegawai dan
rumah sakit setelah sebelumnya diberitahukan kepada Pegawai dan / atau SPKUK.
Pemutusan hubungan kerja oleh rumah sakit disertai dengan pertimbangan dan alasan-
alasan yang jelas dan dapat dipertanggungjawabkan.
Sebab-sebab tertentu PHK antara lain :
a. Meninggal dunia
b. Pensiun
c. Tidak mampu bekerja karena sakit
d. Atas permintaan sendiri
e. Atas keputusan rumah sakit
f. Berakhirnya ikatan perjanjian kerja
17.2. PHK Dalam Masa Percobaan dan Masa Calon Pegawai.

Pada masa percobaan dan masa calon pegawai, rumah sakit dapat melakukan PHK
secara sepihak dengan pertimbangan dan alasan-alasan yang jelas dan dapat
dipertanggungjawabkan.
PHK yang terjadi terhadap Pegawai pada masa percobaan calon pegawai, rumah sakit
tidak wajib membayar sejumlah uang sesuai peraturan, melainkan diwajibkan membayar sisa
upah/ gaji yang belum dibayarkan pada bulan berjalan.
5
17.3. PHK Atas Permintaan Pegawai.
Dalam hal pegawai ingin memutuskan hubungan kerja atas kehendak sendiri
(mengundurkan diri), surat permohonan pengunduran diri harus diajukan selambat-lambatnya
30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal pengunduran diri pegawai. Pegawai yang mengundurkan
diri atas kehendak sendiri akan memperoleh hak-haknya sesuai dengan ketentuan
perundangan yang berlaku.
Pegawai yang mengundurkan diri wajib menyelesaikan semua tanggungan baik
kepada rumah sakit, SPKUK maupun koperasi di bawah naungan SPKUK. Pegawai yang
mengundurkan diri wajib mengembalikan kartu pengenal, kartu berobat dan semua barang
yang menjadi hak rumah sakit yang ada pada pegawai
17.4. PHK Karena Tidak Mampu Bekerja Akibat Sakit.

Pegawai yang sakit berkepanjangan atau mengalami kecacatan akibat kecelakaan dan
tidak dapat lagi melakukan pekerjaan dapat mengajukan atau dilakukan pemutusan hubungan
kerja. Pegawai yang di PHK karena alasan ayat 1 (satu) berhak atas hak-haknya sesuai
dengan peraturan dan perundang-undangan yang berlaku
17.5. PHK Karena Meninggal Dunia.

Dalam hal pegawai meninggal dunia, maka status hubungan kerja dengan sendirinya
berakhir demi hukum. Dalam hal pegawai meninggal dunia, kepada ahli waris yang sah akan
diberikan hak-hak pekerja yang harus dipenuhi oleh rumah sakit sesuai dengan peraturan dan
perundangan yang berlaku.
17.6. PHK Karena Telah Mencapai Usia Pensiun.

Pegawai yang telah memasuki usia pensiun atau habis masa kerjanya, maka dengan
sendirinya akan diikuti oleh pemutusan hubungan kerja. Karena alasan-alasan yang rasional,
dapat dipertanggungjawabkan serta demi kelangsungan rumah sakit, maka rumah sakit dapat
membuat dan menawarkan program pensiun dini bagi pegawai yang dilakukan secara
terbuka, bersifat sukarela dan tanpa ada unsur paksaan
Karena alasan-alasan yang rasional dan dapat dipertanggungjawabkan, pegawai
dengan usia 45 tahun dapat mengajukan pensiun dini. Pegawai yang di PHK karena pensiun
dini berhak mendapat hak-haknya sesuai dengan peraturan dan perundangan yang berlaku
5
17.7. PHK Karena Kehendak RS.
Rumah sakit berusaha untuk tidak melakukan pemutusan hubungan kerja selama jalan
keluar yang lain dapat ditempuh
Karena alasan-alasan tertentu yang rasional dan dapat dipertanggungajwabkan serta untuk
kelangsungan rumah sakit, rumah sakit dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, harus
melalui proses bipartit terlebih dahulu.
Hak pegawai yang mengalami PHK karena kehendak rumah sakit wajib dipenuhi oleh rumah
sakit sebagaimana aturan dan perundangan yang berlaku
17.8. PHK Atas Sanksi RS.

PHK atas sanksi rumah sakit dapat terjadi karena pelanggaran-pelanggaran oleh
pegawai. PHK karena pelanggaran yang tidak termasuk kategori pelanggaran berat :
a. Dilaksanakan setelah sebelumnya diberikan peringatan tertulis sebanyak 3 kali
disertai pemberitahuan kepada SPKUK.
b. Yang dimaksud pelanggaran adalah tidak dilaksanakannya kewajiban dan tata tertib
yang tercantum dalam Perjanjian Kerja Bersama dan peraturan Rumah Sakit Baptis
Batu lainnya (yang tidak menyimpang dari isi Perjanjian Kerja Bersama)
PHK karena pelanggaran berat :

a. Dapat dilakukan tanpa peringatan sebelumnya setelah melalui pertimbangan
b. Yang dimaksud dalam kategori pelanggaran berat adalah :
 Apabila pekerja waktu melamar/ diterima/ bekerja di Rumah Sakit Baptis
memberi/ memperlihatkan surat keterangan palsu/ yang dipalsukan dengan
maksud mengelabuhi
 Melakukan pencurian/ penggelapan/ penipuan/ korupsi
 Kebiasaan minum minuman keras/ menggunakan obat terlarang/ narkotik
 Menganiaya/ menghina secara kasar/ melakukan ancaman yang
membahayakan pihak atasan, anggota keluarga/ rumah tangga atasan dan
teman sekerja
 Melanggar tata susila, sehingga dapat mengakibatkan kehamilan di luar nikah,
perceraian, merusak rumah tangga
 Apabila pekerja berkeras kepala menolak memenuhi perintah yang wajar yang
diberikan kepadanya oleh Atasan
5
BAB XVIII
PEMBINAAN KARAKTER PEGAWAI
Rumah Sakit mengadakan program pembinaan karakter pegawai untuk mendapatkan

pegawai yang memiliki karakter yang baik dan dapat diandalkan.

1. Pembinaan karakter dilakukan melalui Bagian Sumber Daya Manusia di bawah
pengawasan Wakil Direktur Umum Keuangan.
2. Pembinaan karakter mencakup keberadaan pegawai yang holistik yang terus
dikembangkan melalui pengkajian dan penerapannya bagi pegawai.
3. Pembinaan karakter terus dikembangkan menuju pencapaian visi, misi dan nilai-nilai
Rumah Sakit Baptis Batu.
4. Pembinaan karakter dapat dilakukan secara umum kepada kelompok pegawai atau secara
khusus kepada individu-individu pegawai yang memerlukan pembinaan.
5. Pembinaan karakter mencakup pembinaan etika dan hukum bagi pegawai dilakukan
melalui Komite Etik dan Hukum Rumah Sakit Baptis Batu.

1. Unit Kerja dapat memberi masukan tentang pegawai-pegawainya yang memiliki karakter
yang kurang baik secara tertulis yang disetujui oleh Wakil Direktur terkait untuk
dilakukan pembinaan oleh Bagian Sumber Daya Manusia.
2. Petugas Pembina karakter memberi umpan balik terhadap pelaksanaan pembinaan karakter
yang telah dilakukan.
3. Aktivitas secara umum pembinaan pegawai dilaporkan melalui laporan bulanan Bagian
Sumber Daya Manusia.

Pedoman Manajemen SDM PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pedoman Manajemen SDM PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PEDOMAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA

RS. BAPTIS BATU

Halaman Judul ................................................................................................................ i

PENGESAHAN DOKUMEN RS. BAPTIS BATU

NAMA KETERANGAN TANDA TANGAN TANGGAL

Sigit Minarso,S.Kp. Pembuat Dokumen

Dr. Imanuel Eka Tantaputra Authorized Person

Dr. Arhwinda PA,Sp.KFR.,MARS. Direktur RS. Baptis Batu

1.1. Latar Belakang.

1.2. Tujuan Pedoman.

1.3. Ruang Lingkup Pelayanan.

1.4. Landasan Hukum.

Berikut ini tentang Kebijakan tentang Sumber Daya Manusia

1. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) RS Baptis Batu mengacu kepada

Visi, Misi, serta Nilai-Nilai Rumah Sakit Baptis Batu.

2. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) memperhatikan Rencana Strategis

(Renstra) RS Baptis Batu.

3. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) RS Baptis Batu memperhatikan

4. Pengaturan Sumber Daya Manusia memperhatikan setiap klausul dalam

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang berlaku.

5. Pengaturan Sumber Daya Manusia RS Baptis Batu mengacu kepada mutu

pelayanan dan keselamatan pasien.

6. Sumber daya manusia meliputi staf klinis maupun non klinis.

7. Sumber daya manusia yang berkualitas didapatkan melalui perencanaan,

rekruitmen, program orientasi, pengembangan melalui penilaian kinerja serta

diklat, pemberian gaji dan tunjangan, dantunjangan kesejahteraan pegawai.

8. Pengembangan sumber daya manusia

Rencana susunan kepegawaian rumah sakit setiap tahun dikembangkan bersama

9. Rekrutmen, seleksi dan penetapan staf

a. Rumah sakit terus mengembangkan proses untuk rekruitmen, evaluasi dan

penetapan staf dan prosedur penetapan lainnya.

pegawai yang disahkan dalam rapat staf.

10. Kredensial tenaga kesehatan

a. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,

memverifikasi, mengevaluasi kredensial / bukti-bukti keahlian / kelulusan

(izin/lisensi, pendidikan, pelatihan, kompetensi dan pengalaman) dari staf

dalam kebijakan direktur tentang kredensial staf medis.

b. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,

memverifikasi dan mengevaluasi kredensial staf keperawatan dan tenaga

kesehatan lainnya (izin, pendidikan, pelatihan dan pengalaman).

11. Orientasi pegawai

masing terkait uraian tugas - tugasnya.

12. Sistem kepegawaian

a. Seluruh pegawai RS Baptis Batu ditetapkan status kepegawaiannya melalui

Sistem Kepegawaian RS Baptis Batu.

b. Sistem kepegawaian RS Baptis Batu berdasarkan pada Tingkat Pendidikan,

Masa Kerja, dan Tingkat Kompetensi.

c. Perubahan status dalam sistem kepegawaian dituangkan dalam berita acara

perubahan status kepegawaian.

13. Kontrak kerja

14. Jabatan struktural dan non struktural

memiliki masa jabatan dan tunjangan jabatan tertentu.

b. Besar Tunjangan jabatan diatur dalam keputusan Direktur

15. Alih tugas dan tanggung jawab

a. Untuk kebutuhan pelayanan, pegawai dapat dikenakan penugasan kembali

meliputi rotasi dan mutasi kerja.

b. Selain kebutuhan pelayanan, penugasan kembali dapat terjadi karena

promosi maupun demosi.

16. Staf medis sebagai pegawai

gigi spesialis merupakan pegawai yang memiliki hak-hak tertentu sesuai

dengan status kepegawaiannya.

17. Peraturan dan tata tertib kerja