LAPORAN PRAKTIK MANAJEMEN KEPERAWATAN

PROFESI NERS ANGKATAN 31 DI RS DR GONDO SUWARNO

PERIODE PRAKTIK 2020

DISUSUN OLEH :
ADI CHANDRA PRASETIAWAN
071201082
KELOMPOK 8

PROGRAM STUDI PROFESI NERS

FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS NGUDI WALUYO
2020
 LAPORAN PELAKSANAAN PROSES PENYELESAIAN MASALAH

Nama Mahasiswa : Adi Chandra Prasetiawan

Topik Masalah : Motivasi

A. Pengkajian Masalah
Hasil observasi dan identifikasi
Fungsi Aspek Metode Sumber data Instrumen Hasil
kajian
Perencanaan Gaya  Kajian  Kajian Lembar Kepemimpinan merupakan faktor penting
kepemimpinan pustaka pustaka, observasi dan dalam keberhasilan manajemen. Menurut
(artikel, artikel, wawancara Stogdill dalam Swanburg (2000),
jurnal, buku) jurnal dan kepemimpinan adalah suatu proses yang
 Observasi buku mempengaruhi aktivitas kelompok
 Wawancara  Seluruh terorganisasi dalam upaya menyusun dan
staff mencapai tujuan. Gardner dalam Swanburg
(perawat) (2000), menyatakan bahwa kepemimpinan
di ruang sebagai suatu proses persuasi dan memberi
Amarilis contoh sehingga individu (pimpinan
kelompok) membujuk kelompoknya untuk
mengambil tindakan yang sesuai dengan
usulan pimpinan atau usulan bersama.
Seorang manajer yang ingin
kepemimpinannya lebih efektif harus mampu 
untuk memotivasi diri sendiri untuk bekerja
dan banyak membaca, memiliki kepekaan
yang tinggi terhadap permasalahan organisasi,
dan menggerakkan (memotivasi) staffnya agar
 mereka mampu melaksanakan tugas-tugas
pokok organisasi. Menurut Kartini (2009),
tipe gaya kepemimpinan terbagi menjadi :
gaya kepemimpinan paternalistic, gaya
kepemimpinan karismatik, gaya
kepemimpinan bebas, gaya kepemimpinan
demokratis, gaya kepemimpinan otokratis,
gaya kepemimpinan militeristis, gaya
kepemimpinan populistis dan gaya
kepemimpinan administratif/eksekutif.
Berdasarkan observasi dan wawancara
dengan perawat di ruang Amarilis tipe gaya
kepemimpinan Kepala Ruang adalah gaya
kepemimpinan demokratis, yaitu melibatkan
para karyawan (perawat) yang harus
melaksanakan keputusan dalam proses
perbuatannya. Sebenarnya yang membuat
keputusan akhir adalah pemimpin, namun
sebelumnya telah menerima masukan dan
rekomendasi dari anggota tim.
Motivasi  Kajian  Kajian Lembar Istilah motivasi (motivasion) bersal dari
pustaka pustaka, observasi dan bahasa latin, yakni movere yang berarti ”
(artikel, artikel, wawancara menggerakkkan” (to move). Motivasi adalah
kecenderungan yang timbul pada diri
jurnal, buku) jurnal dan
seseorang secara sadar maupun tidak sadar
 Observasi buku melakukan tindakan dengan tujuan tertentu
 Wawancara  Seluruh atau usaha-usaha yang menyebabkan
staff seseorang atau kelompok orang tergerak
 (perawat) melakukan sesuatu karena ingin mencapai
di ruang tujuan yang di kehendaki (Poerwodarminto,
Amarilis 2006).
Teori motivasi merupakan proses sebab akibat
bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa
yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini
maka, hasilnya akan diperoleh baik untuk hari
esok. Jadi hasil yang tercermin dalam
bagaimana proses kegiatan yang dilakukan
seseorang. Berikut beberapa teori motivasi,
antara lain : Hirarki Kebutuhan Maslow dan
Teori 2 faktor (two-factors theory) yang
dikemukakan oleh Frederick Herzberg.
Berdasarkan wawancara dengan perawat di
ruang Amarilis 2, didapatkan hasil : motivasi
kerja perawat adalah penghasilan yang sesuai,
40% perawat pelaksana (PA) tidak merasa
puas dengan jumlah jam kerja, kesempatan
mengambil cuti dalam waktu 1 tahun masih
belum merata, 60% perawat pelaksana
mengatakan bahwa pembagian tugas
diruangan belum jelas dan tidak merasa puas
dengan pembagian yang ada, tidak adanya
pemberian reward terhadap kinerja perawat
atau kesempatan melanjutkan pendidikan.
Komunikasi  Kajian  Kajian Lembar Komunikasi menjadi unsur terpenting dalam
pustaka pustaka, observasi dan segala bidang kehidupan. Komunikasi
(artikel, artikel, wawancara bermakna sebagai ekspresi seseorang terhadap
 jurnal, buku) jurnal dan suatu rangsangan yang diberikan oleh orang
 Observasi buku lain. Komunikasi merupakan proses
 Perawat di penyampaian pikiran atau perasaan pada
 Wawancara
seseorang kepada orang lain dengan
ruang
menggunakan lambang-lambang yang
Amarilis bermakna bagi kedua pihak (Effendy, 2000).
Komunikasi adalah proses timbal balik
(resiprokal) pertukaran sinyal untuk memberi
informasi, membujuk atau memberi perintah
berdasarkan makna yang sama dan
dikondisikan oleh konteks hubungan para
komunikator dan konteks sosialnya (Cutlip,
2007).
Komunikasi dalam praktik keperawatan
profesional merupakan unsur utama bagi
perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan untuk mencapai hasil yang
optimal. Kegiatan keperawatan yang
memerlukan komunikasi adalah sebagai
berikut, yaitu : komunikasi saat serah terima
tugas (overan/timbang terima),
wawancara/anamnesis, komunikasi melalui
computer, komunikasi tentang kerahasiaan,
komunikasi melalui sentuhan, dokumentasi
sebagai alat komunikasi dan komunikasi
perawat dan tim kesehatan lainnya.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara
didapatkan hasil komunikasi efektif dan
 terapeutik yang dilakukan oleh perawat
kepada pasien belum sempurna, contohnya
beberapa perawat belum memperkenalkan diri
dan menyampaikan prosedur tindakan saat
melakukan tindakan.
Sementara itu dalam buku Panduan Akreditasi
RS, disebutkan bahwa demi terwujudnya
komunikasi yang efektif dalam pelayanan
harus menggunakan metode SBAR. Oleh
karena itu dalam menyampaikan overan harus
menggunakan komunikasi efektif dengan
metode SBAR (Situation, Background,
Accesment, Recommendation) dan
melibatkan semua anggota tim kesehatan
untuk memberikan masukan serta
rekomendasi ke dalam situasi pasien. SBAR
memberikan kesempatan untuk diskusi antara
anggota tim atau tim kesehatan lainnya.
Sedangkan komunikasi yang dilakukan dari
perawat ke dokter menggunakan metode
SWAT (Subjective, Workload, Assesment,
Technique).
Pendelegasian  Kajian  Kajian Lembar Menurut Marquis dan Huston (1998) dalam
wewenang pustaka pustaka, wawancara Nursalam (2002) bahwa pendelegasian adalah
(artikel, artikel, penyelesaian suatu pekerjaan melalui orang
lain. Dapat juga diartikan sebagai suatu
jurnal, buku) jurnal dan
pemberian suatu tugas kepada seseorang atau
 Wawancara buku kelompok dalam menyelesaikan tujuan
  Kepala organisasi.
ruang Berdasarkan wawancara dengan Kepala
Amarilis Ruang Amarilis, didapatkan hasil : bila
Kepala Ruang cuti tugas, maka tanggung
jawab akan didelegasi ke Perawat Primer
(PP/Katim 1 atau 2). Bila Perawat Primer
(PP/Katim) cuti tugas, maka tanggung jawab
PP tersebut diambil alih oleh Kepala Ruang
dan dapat didelegasikan kepada Perawat
Associate (PA/Perawat Pelaksana) senior
yang ditunjuk, tetapi tetap di bawah
pengawasan Kepala Ruang. Bila Perawat
Associate (PP) cuti tugas, maka tanggung
jawab akan diambil alih oleh Perawat Primer
(PP/Katim) atau Perawat Associate (PA) yang
telah ditunjuk.
Supervisi  Kajian  Kajian Lembar Supervisi mempunyai pengertian yang sangat
pustaka pustaka, wawancara luas, yaitu meliputi segala bantuan dari
(artikel, artikel, pemimpin/penanggung jawab keperawatan
yang tertuju untuk perkembangan para
jurnal, buku) jurnal dan
perawat dan staf lainnya dalam mencapai
 Wawancara buku tujuan asuhan keperawatan. Kegiatan
 Kepala supervisi semacam ini adalah merupakan
Ruang dorongan, bimbingan dan kesempatan bagi
Amarilis pertumbuhan keahlian dan kecakapan para
 Perawat perawat. Prajudi Atmosudiro (1982),
Supervisi diartikan sebagai pengamatan atau
ruang
pengawasan secara langsung terhadap
Amarilis pelaksanaan pekerjaan yang sifatnya rutin.
Swansburg (1999), Supervisi adalah suatu
proses kemudahan sumber-sumber yang
diperlukan untuk penyelesaian tugas-
tugasnya. Salah satu tujuan utama dari
supervisi adalah orientasi, latihan dan
bimbingan individu, berdasarkan kebutuhan
individu dan mengarah pada pemanfaatan
kemampuan dan pengembangan ketrampilan
yang baru. Supervisi dapat dikukan dengan 2
cara, yaitu : langsung dan tidak langsung.
Berdasarkan wawancara, didapatkan hasil :
100% perawat mengatakan bahwa sudah
mengerti tentang supervisi dan sudah
dilaksanakan atau dilakukan di ruangan. 90%
perawat mengatakan bahwa setiap bulan
diadakan supervisi oleh tim pengawas khusus
diluar jam kerja. Bahkan menurut wawancara
dengan Kepala Ruangan, disampaikan bahwa
biasanya Kepala Ruangan langsung
mengadakan supervisi setiap minggu.
Supervisi yang dilakukan kepala ruang antara
lain : membimbing perawat baru dan
mahasiswa, melaksanakan dokumentasi
asuhan keperawatan yang tepat sesuai standar
asuhan keperawatan serta berperan dengan
anggota tim lainnya dalam membahas kasus
dan upaya meningkatkan asuhan keperawatan.
 Setiap tindakan yang dijalankan dan
dilaksanakan oleh perawat mempunyai format
baku untuk supervisi, seperti SOP (Standar
Operasional Prosedur). 60% perawat
menyatakan bahwa alat (instrument untuk
supervisi tersedia secara lengkap. Adapun
hasil dari supervisi disampaikan kepada
perawat, sehingga para perawat mengetahui
apa yang masih perlu dibenahi guna
meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit.
Setelah supervisi dilakukan, selalu ada umpan
balik dari supervisor untuk setiap tindakan.
Hasil dari umpan balik tersebut sebagian
besar perawat merasa puas dengan hasil yang
ada. Sebesar 80% perawat mengatakan bahwa
setiap hasil supervisi, ada tindak lanjutnya.
Manajemen  Kajian  Kajian Lembar Konflik adalah perselisihan internal yang
konflik pustaka pustaka, observasi dan dihasilkan dari perbedaan ide, nilai-nilai dan
(artikel, artikel, wawancara perasaan antara dua orang atau lebih (Marquis
& Huston, 1996 dalam Hendel dkk, 2005).
jurnal, buku) jurnal dan
Menurut Kazimoto (2013), konflik adalah
 Observasi buku adanya perselisihan yang terjadi ketika tujuan,
 Wawancara  Kepala keinginan dan nilai bertentangan terhadap
Ruang individu atau kelompok. Shetach (2012)
Amarilis menyatakan bahwa konflik terjadi disebabkan
 Perawat karena: (1) perbedaan interpersonal pada
setiap dimensi-umur, jenis kelamin, ras,
ruang
pandangan, perasaan, pendidikan,
 Amarilis pengalaman, tingkah laku, pendapat, budaya,
kebangsaan, keyakinan, dll, (2) perbedaan
kepentingan dalam hubungan antar manusia
karena perbedaan budaya, posisi, peran,
status, dan tingkat hirarki. Menurut Rigio
(2003) jenis-jenis konflik yang ada antara lain
konflik intrapersonal, konflik interpersonal,
konflik intra kelompok dan konflik antar
kelompok.
Dalam manajemen konflik interpersonal,
Kenneth & Kilmann (1974) mengemukakan
lima jenis gaya manajemen konflik, yaitu :
Kompetisi (competing), Kolaborasi
(collaborating), Kompromi (compromising),
Menghindar (avoiding) dan Akomodasi
(accommodating).
Berdasarkan observasi dan wawancara,
didapatkan hasil : jenis konflik yang sering
terjadi di ruang Amarilis adalah konflik
interpersonal, yaitu adanya perawat yang
datang terlambat, operan atau timbang terima
tidak tepat waktu. Cara yang dilakukan
Kepala Ruang untuk mengatasi masalah
adalah dengan cara collaborating, yaitu
mengajak seluruh staff (perawat) di ruangan
untuk berdiskusi menyelesaikan masalah yang
ada.
B. Rumusan Masalah
Data Masalah Yang Ditemukan
Data Wawancara :
1. Motivasi kerja perawat adalah
penghasilan yang sesuai
2. 40% perawat pelaksana (PA)
tidak merasa puas dengan
jumlah jam kerja
3. Kesempatan mengambil cuti
dalam waktu 1 tahun masih
belum merata
4. 60% perawat pelaksana
mengatakan bahwa pembagian
tugas diruangan belum jelas
dan tidak merasa puas dengan
pembagian yang ada
5. Tidak adanya pemberian
reward terhadap kinerja
perawat atau kesempatan
melanjutkan pendidikan.
6. Pembagian jadwal shif dikelola
langsung oleh Bidang
Keperawatan
Data Obsevasi :
1. Program pengembangan
perawat seperti pelatihan dan
seminar jarang dilakukan,
biasanya menunggu info dari
RS kapan akan diberikan
Pembanding Data Rumusan Masalah
1. Teori kepuasan : Turunya minat atau motivasi
a. Hieraki kebutuhan (Maslow) kerja perawat pelaksana di
Pada awal publikasinya, Maslow mengatakan bahwa ruangan Amarilis RS Dr
kebutuhan seseorang dapat di susun kedalam pola Gondo Suwarno Ungaran
hirarki. Kebutuhan yang dimaksud diasumsikan
untuk menjalankan keinginan khusus, kebutuhan
tingkat rendah berpotensi untuk mengontrol prilaku
sampai kebutuhan-kebutuhan tersebut terpuaskan
dan kemudian kebutuhan tingkat lebih tinggi
bertanggung jawab menggerakan dan mengarahkan
prilaku, meliputi : kebutuhan dasar (fisiologis),
kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan
harga diri (penghargaan) dan kebutuhan aktualisasi
diri.
b. Teori dua faktor (Frederich Herzberg)
Teori dua faktor (two-factors theory)
dikemukakan oleh Frederick Herzberg, yang
meyakini bahwa karyawan dapat dimotivasi
oleh pekerjaannya sendiri dan di dalamnya
terdapat kepentingan yang bisa disesuaikan
dengan tujuan organisasi. Dari penelitiannya,
Herzberg menyimpulkan bahwa ketidakpuasan dan
kepuasan dalam bekerja muncul dalam dua dimensi
yang terpisah. Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan
berasal dari kondisi ekstrinsik (di luar) pekerjaan,
atau konteks pekerjaan (job context), seperti gaji,
kondisi kerja, jaminan pekerjaan, prosedur
 pelatihan atau seminar.
2. Perawat yang mendapatkan
pelatihan atau seminar juga
ditentukan oleh Kepala Ruang.
3. Komunikasi efektif dan
terapeutik yang dilakukan oleh
perawat kepada pasien belum
sempurna.
2. Teori proses motivasi :
a. Teori motivasi (Merihot)
perusahaan, kebijakan perusahaan, mutu
supervise, hubungan dengan supervisior, hubungan
dengan rekan sejawat, hubungan dengan bawahan
serta status. Faktor tersebut disebut juga faktor yang
menyebabkan ketidakpuasan (dissatisfier) atau faktor
hygiene.
Faktor-faktor penyebab kepuasan berasal dari
kondisi intrinsic (di dalam) pekerjaan atau isi
pekerjaan (job content), seperti prestasi,
pengakuan, tanggung jawab, kemajuan,
pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan
berkembang. Faktor tersebut disebut juga faktor
pemuas (satisfieri) atau faktor motivator.
Merihot (dalam Marliani, 2015) mengemukakan
bahwa motivasi merupakan faktor-faktor yang
mengarahkan dan mendorong perilaku atau
keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan
yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras.
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja
perawat yaitu :
1) Prinsip partisipatif
Perawat perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.
2) Prisip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu
 yang berhubungan dengan usaha pencapaian
tugas.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai)
mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin akan memberikan otoritas atau
wewenang kepada pegawai bawahan untuk
sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan
terhadap pekaryaan yang dilakukannya, akan
membuat pegawai yang bersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa
yang diinginkan pegawai bawahannya, sehingga
bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan
harapan pemimpin.
Bertitik tolak dari teori diatas, jelas terlihat bahwa
para manajer suatu organisasi, terutama para manajer
puncak harus selalu berusaha memuaskan berbagai jenis
kebutuhan para bawahannya. Salah satu cara yang dikenal
untuk memuaskan kebutuhan para bawahan itu adalah
dengan menggunakan teknik motivasi yang tepat. Teknik
motivasi yang efektif ialah teknik yang ditunjukan kepada
dan disesuaikan dengan kebutuhan individual. Sasarannya
ialah bahwa dengan demikian manajer yang bersangkutan
akan lebih mampu meyakinkan para bawahannya bahwa
dengan tercapainya tujuan organisasi, tujuan-tujuan pribadi
para bawahan itu akan ikut tercapai pula dan berbagai
kebutuhannya akan tercapai sesuai dengan persepsi
bawahan yang bersangkutan. Artinya, dengan demikian
dalam diri para bawahan itu terdapat keyakinan bahwa
terdapat sinkronisasi antara tujuan pribadinya dengan
tujuan organisasi sebagai keseluruhan.
Faktor motivator meliputi prestasi (kebutuhan
kenaikan jabatan, pengaruh jabatan terhadap semangat
kerja, dukungan untuk pebcapaian prestasi, volume
pekerjaan dan standar prestasi yang jelas) tanggung jawab
(faktor terpenting dalam pengaruh kepuasan kerja karena
tanggung jawab karena perawat dituntuk untuk bekerja
sesuai dengan kemampuannya dan kebutuhannya) dan
pengembangan perawat (kesempatan mengikuti diklat,
kesempatan kenaikkan jabatan, kebijakan promosi jabatan
dan kesempatan melanjutkan pendidikan) ini muncul dari
diri individu yang berhubungan dengan  isi tugas yang
dilaksanakan.
C. Prioritas Masalah
Penerapan prioritas masalah sebagai berikut :
Prioritas Masalah Jumlah
T R Total
No Masalah Importancy IxTxR
P S RI PC DU Pc
1 Turunya
minat
atau
motivasi
kerja
perawat
pelaksana
4 4 3 4 3 3 4 4 21x4x4 336
di
ruangan
Amarilis
RS Dr
Gondo
Suwarno
Ungaran
Keterangan :
1. Importancy (I) atau pentingnya masalah
 Prevalency (P) : Masalah lebih banyak serius
 Severity (S) : Akibat yang ditimbulkan apabila tidak
ditangani
 Rate of increase (RI) : Angka kenaikkan
 Public concern (PC) : Perhatian masyarakat
 Degree of unmeetneeds (DU) : Tingkat keinginan yang tidak terpenuhi
 Politic climate (Pc) : Politik klimat
2. Technology (T) atau teknologi yang tersedia
3. Resource (R) atau sumber daya yang tersedia (manusia,dana, alat,dll.)
4. Skala nilai
 1 : Sangat kurang penting
 2 : Kurang penting
 3 : Cukup penting
 4 : Penting
 5 : Sangat penting
D. Identifikasi Penyebab Masalah
1. Analisis SWOT
No Pengumpulan Streghts Weakness Opportunities Treaths (Ancaman)
Data (Kekuatan) (Kelemahan) (Peluang)
1 M1-Man 1. Ruang Amarilis 1. 40% perawat 1. Adanya kemauan 1. Adanya tuntutan yang
(sumber daya sudah pelaksana tidak dari perawat untuk tinggi dari masyarakat
manusia) menggunakan merasa puas dengan meningkatkan untuk pelayanan yang
Struktur jumlah jam kerja kemampuan kerja lebih profesional
Organisasi 2. Kesempatan melalui
dengan MPKP mengambil cuti pelatihan/pendidikan
metode Tim. dalam waktu 1 tahun tambahan
2. Jenis masih belum merata
Ketenagaan : S1- 3. 60% perawat
Ners 8 orang, S1 pelaksana
1 orang dan D3 mengatakan bahwa
Keperawatan 6 pembagian tugas
orang. diruangan belum
3. Tenaga jelas dan tidak
keperawatan merasa puas dengan
mencukupi pada pembagian yang ada
masing-masing
shif
2 M2-Money 1. Motivasi kerja 1. Tidak adanya 1. Adanya kemauan 1. Turunya minat dan
(keuangan) perawat adalah pemberian reward dari perawat untuk motivasi kerja
penghasilan yang terhadap kinerja meningkatkan minat 2. Faktor-faktor penyebab
perawat atau atau motivasi kerja ketidakpuasan berasal
sesuai
kesempatan yang lebih baik dari kondisi ekstrinsik
melanjutkan (di luar) pekerjaan, atau
 pendidikan. konteks pekerjaan (job
2. Kebutuhan dan context), seperti gaji,
pengaturan kondisi kerja, jaminan
keuangan ruang pekerjaan, prosedur
Amarilis dikelola perusahaan, kebijakan
oleh Bidang perusahaan, mutu
Keuangan RS supervisi, hubungan
dengan supervisior,
hubungan dengan rekan
sejawat, hubungan
dengan bawahan serta
status
3. Faktor-faktor penyebab
kepuasan berasal dari
kondisi intrinsic (di
dalam) pekerjaan, atau
isi pekerjaan (job
content), seperti
prestasi, pengakuan,
tanggung jawab,
kemajuan, pekerjaan itu
sendiri, dan
kemungkinan
berkembang
3 M3-Method 1. Operan dilakukan 1. 60% perawat 1. Adanya kesempatan 1. Adanya kesadaran
(metode) secara rutin dari pelaksana mendukung pasien dan keluarga
shif pagi-sore- mengatakan bahwa terlaksanya akan tanggung jawab
malam dan pembagian tugas komunikasi efektif dan tanggung gugat.
 operan dilakukan diruangan belum antar perawat dan 2. Adanya tuntutan
pada waktu akhir jelas dan tidak tim kesehatan lain. akreditasi Rumah Sakit
shif antar perawat merasa puas dengan 2. Perawat mendapat
yang ada pada pembagian yang ada kesempatan untuk
saat itu 2. Komunikasi efektif dievaluasi langsung.
2. Operan antar dan terapeutik yang 3. Adanya hasil umpan
perawat dilakukan oleh balik supervisi untuk
menggunakan perawat kepada meningkatkan
metode SBAR pasien belum kualitas pelayanan.
(Situation, sempurna 4. Adanya keinginan
Background, 3. Pembagian jadwal perawat untuk
Assesment, shif dikelola mengalami
Recommendatio langsung oleh perubahan setelah
N) sedangkan Bidang Keperawatan disupervisi.
komunikasi 4. Penulisan discharge
dengan dokter planning belum diisi
menggunakan secara lengkap.
SWAT
(Subjective,
Workload,
Assesment,
Technique).
4 M5-Machine 1. Perawat bersikap 1. Program 1. Adanya komunitas 1. Adanya tuntutan
(mutu) sopan dan ramah pengembangan perawat yang akreditasi Rumah Sakit
dalam melayani perawat seperti professional. yang bertujuan
pasien pelatihan dan 2. Terciptanya meningkatkan
2. Mayoritas seminar jarang pelayanan yang keselamatan pasien
pendidikan dilakukan, biasanya kondusif terhadap Rumah Sakit dan
 perawat adalah menunggu info dari pasien. meningkatkan
Ners sebanyak 8 RS kapan akan perlindungan bagi
orang diberikan pelatihan pasien, masyarakat,
3. Perawat sudah atau seminar. sumber daya
melaksanakan 2. Perawat yang 2. Adanya tuntutan akan
pendokumentasia mendapatkan pelayanan yang
n sesuai SOP pelatihan atau professional.
tetapi perlu seminar juga 3. Adanya UU
mendapat ditentukan oleh Keperawatan No. 36
perhatian, Kepala Ruang. tahun 2009 tentang
terutama pada 3. Penjaminan mutu keselamatan pasien,
aspek pengkajian dikelola langsung terdapat pada pasal 53
oleh Manajemen ayat 3.
komite mutu
(KMKP).
 2. Diagram Fish Bone (Ishikawa)
MONEY MAN

1. Tidak adanya pemberian 1. 40% perawat pelaksana (PA) tidak merasa puas dengan jumlah jam
reward terhadap kinerja kerja
perawat atau kesempatan 2. Kesempatan mengambil cuti dalam waktu 1 tahun masih belum merata
melanjutkan pendidikan. 3. 60% perawat pelaksana mengatakan bahwa pembagian tugas diruangan
2. Kebutuhan dan pengaturan belum jelas dan tidak merasa puas dengan pembagian yang ada
keuangan ruang Amarilis 4. Adanya tuntutan yang tinggi dari masyarakat untuk pelayanan yang
dikelola oleh Bidang lebih profesional
Keuangan RS
Turunya minat atau
motivasi kerja perawat
pelaksana di ruangan
Amarilis RS Dr Gondo
1. Komunikasi efektif dan terapeutik yang 1. Program pengembangan perawat seperti pelatihan dan Suwarno Ungaran
dilakukan oleh perawat kepada pasien belum seminar jarang dilakukan, biasanya menunggu info dari
sempurna RS kapan akan diberikan pelatihan atau seminar.
2. Pembagian jadwal shif dikelola langsung oleh 2. Perawat yang mendapatkan pelatihan atau seminar juga
Bidang Keperawatan ditentukan oleh Kepala Ruang.
3. Penulisan discharge planning belum diisi 3. Penjaminan mutu dikelola langsung oleh Manajemen
secara lengkap komite mutu (KMKP).
4. Adanya kesadaran pasien dan keluarga akan 4. Adanya tuntutan akreditasi Rumah Sakit yang bertujuan
tanggung jawab dan tanggung gugat. meningkatkan keselamatan pasien Rumah Sakit dan
5. Adanya tuntutan akreditasi Rumah Sakit meningkatkan perlindungan bagi pasien, masyarakat,
sumber daya

METHOD MUTU
E. Rencana Penyelesaian Masalah
Berdasarkan pengkajian diatas, maka rencana penyelesaian masalah adalah
sebagai berikut :
No Penyebab Masalah Intervensi Penyelesaian Masalah
1 1. Tidak adanya pemberian Desiminasi ilmu tentang reward
reward terhadap kinerja
perawat atau kesempatan
melanjutkan pendidikan.
2. Kebutuhan dan pengaturan
keuangan ruang Amarilis
dikelola oleh Bidang
Keuangan RS
2 1. 40% perawat pelaksana Desiminasi ilmu tentang motivasi dan
(PA) tidak merasa puas kepuasan kerja
dengan jumlah jam kerja
2. Kesempatan mengambil
cuti dalam waktu 1 tahun
masih belum merata
3. 60% perawat pelaksana
mengatakan bahwa
pembagian tugas
diruangan belum jelas dan
tidak merasa puas dengan
pembagian yang ada
4. Adanya tuntutan yang
tinggi dari masyarakat
untuk pelayanan yang
lebih professional
5. Pembagian jadwal shif
dikelola langsung oleh
Bidang Keperawatan
6. Komunikasi efektif dan
terapeutik yang dilakukan
oleh perawat kepada
pasien belum sempurna
7. Penulisan discharge
planning belum diisi
secara lengkap
8. Adanya kesadaran pasien
dan keluarga akan
tanggung jawab dan
tanggung gugat
3 1. Program pengembangan Desiminasi ilmu tentang standar
perawat seperti pelatihan pemberian reward dan penatalaksaan
dan seminar jarang reward (syarat dan sistem pemberian
reward di RS)
dilakukan, biasanya
 menunggu info dari RS
kapan akan diberikan
pelatihan atau seminar.
2. Perawat yang
mendapatkan pelatihan
atau seminar juga
ditentukan oleh Kepala
Ruang.
3. Penjaminan mutu dikelola
langsung oleh Manajemen
komite mutu (KMKP).
4. Adanya tuntutan akreditasi
Rumah Sakit yang
bertujuan meningkatkan
keselamatan pasien Rumah
Sakit dan meningkatkan
perlindungan bagi pasien,
masyarakat, sumber daya

F. Penyelesaian Masalah (POA)

Komponen
N Tujuan Waktu
Kegiatan Yang
o Kegiatan Pelaksanaan
Terlibat
1 Desiminasi ilmu Memotivasi, Bidang 8 Januari 2021,
tentang reward, menambah Keperawatan, Pukul 13.00 WIB
meliputi : pengetahuan Kepala
1. Pengetian dan Ruang, Ketua
reward keterampilan Tim dan
2. Fungsi serta perilaku, Perawat yang
reward sehingga bertugas
3. Tujuan mencapai diruangan
reward pelayanan
4. Jenis-jenis yang lebih
reward profesional

2 Desiminasi ilmu Memotivasi, Kepala 8 Januari 2021,

tentang motivasi menambah Ruang, Ketua Pukul 13.00 WIB
dan kepuasan pengetahuan Tim dan
kerja, meliputi : dan Perawat yang
1. Motivasi keterampilan bertugas
 Pengertian serta perilaku, diruangan
motivasi sehingga
 Teori timbul
motivasi motivasi dan
 Prinsip kepuasan
 motivasi dalam bekerja
kerja
perawat
2. Kepuasan
kerja
perawat
 Pengertian
kepuasan
kerja
 Teori
kepuasan
kerja
 Faktor-
faktor
kepuasan
kerja
 Dimensi
kepuasan
kerja
3 Desiminasi ilmu Memotivasi, Bidang 8 Januari 2021,
tentang standar menambah Keperawatan, Pukul 13.00 WIB
pemberian pengetahuan Kepala
reward dan dan Ruang, Ketua
penatalaksaan keterampilan Tim dan
reward (syarat serta perilaku, Perawat yang
dan sistem sehingga bertugas
pemberian mencapai diruangan
reward di RS) pelayanan
yang lebih
profesional