Makalah - TEORI - ORGANISASI - DAN - MOTIVASI HENNY
Makalah - TEORI - ORGANISASI - DAN - MOTIVASI HENNY
Oleh :
XXXXXXXXXXXXXXXX
NPM. 000000000
Dosen Pengampu:
2010
2
BAB I
PENDAHULUAN
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas dapat penulis rumuskan masalah yaitu:
1. Apa pengertian Organisasi dan Motivasi?
2. Bagaimanakah teori Organisasi dan Motivasi?
3. Apa saja macam-macam motivasi?
C. Sistematika Pembahasan
Adapun sistematika yang penulis sajikan dalam makalah ini adalah: Bab I
berisi pendahuluan yang memuat latar belakang masalah, rumusan masalah dan
sistematika pembahasan. Bab II berisikan uraian tentang pengertian organisasi dan
motivasi, teori-teori organisasi dan motivasi, macam-macam motivasi. Sedangkan
dalam Bab III berisikan kesimpulan dari pembahasan. Dan daftar pustaka yang
digunakan.
3
BAB II
URAIAN
1
Husaini Usman, Manajemen Teori, praktek dan riset pendidikan, (Jakarta: Bumi Aksara,
2006), h. 128
2
Ibid
3
Robbins dan Judge, Buku 1: Perilaku Organisasi, (Jakarta: Salemba Empat, 2003), Cet. Ke-
12, h. 4
4
Kreitner dan Kinicki, Perilaku Organisasi, Buku 1 & 2, (Jakarta: Salemba Empat, 2005), h. 6
5
Wayne K Hoy dan CecilG. Miskel, Educational Administration; Teory, Research And
Practice, (NewYork: Random House, 1982), h. 14.
4
merupakan kesatuan yang teratur.6 Jadi, paling tidak definisi organisasi terdiri
dari: orang orang/sekumpulan orang, kerjasama dan tujuan bersama. Sehingga
organisasi di atas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya, organisasi
merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat
sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian, sehingga
terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization
gets sick). Sehingga organisasi dianggap sebagai suatu output (luaran)
memiliki sebuah struktur (aspek anatomic), pola kehidupan (aspek fisiologis)
dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya.
Dengan demikian dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai
tujuan secara efektif dan efesien. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga
unsur, yaitu kerjasama, dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai.
Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi, yaitu
pembagian kerja, departementalisasi, hirarki dan koordinasi. Dalam
pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting; pertama
perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu,
desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. Kedua, perubahan
dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam
rangka mensyusun desain organisasi. Manajer hendaknya memandang desain
organisasi sebagai pemecahan masalah dan mengikuti tujuan organisasi
dengan gaya situasional atau kontingensi, yaitu struktur yang ada didesain
untuk menyesuaikan keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik.
b. Teori-teori Organisasi
1) Teori Organisasi Klasik
Teori organisasi secara sistematis baru dikembangkan pada tahun 1850 di
sini timbul sesuatu pemikiran yang mempersoalkan bagaimana mengatur
hubungan antara susunan organisasi itu dan mengatur cara bekerjanya
sehingga dalam suatu organisasi dapat bekerja seefisien dan semaksimal
6
W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia
5
mungkin. Di dalam organisasi pasti ada sebuah tujuan yang bersifat kolektif
atau pekerjaan kolektif yang disetiap bagaian di atur atau di intregasikan dari
pekerjaan perseorangan.
Di dalam teori klasik memiliki beberapa prinsip-prinsip dan konsep, yang
digunakan sebagi pikiran pokok dalam mengatur sebuah organisasi, antara
lain:
a. Prinsip Hieraki (Scalar Principele). Bahwa dalam suatu organisasi harus
ada wewenang dan tanggung jawab yang dijalankan oleh pimpinan
tertinggi dan hingga sampai pada tingkat bawah atau personal yang
bertugas sebagai pelaksana. Peranan pimpinan sangat diperlukan guna
mengatur sistem kerja organisasi agar pekerjaan dapat terarah dan
terorganisir.
b. Prinsip Kesatuan Komando. Ini menekankan bahwa sebaiknya dalam
suatu organisasi hanya ada satu atasan saja yang memberikan komando
kepada bawahan supaya ada kesatuan komando dan koordinasi yang
seragam sehingga tidak membuat bawahan menjadi bingung. Dalam
menyikapi dua hal yang berbeda ini kita sebaiknya dapat membagi
pekerjaan menjadi lebih spesifik lagi dan di dalamnya terdapat seorang
kordinator yang bertanggung jawab atas segala sesuatu hal yang terjadi di
dalamnya. Hal ini akan dapat mengurangi kesalahpahaman yang terjadi
dalam organisasi tersebut yang diakibatkan oleh tumpang tindihnya
perintah dari atasan.
c. Prinsip Pengecualian (Exception). Demi efisiensi pekerjaan semua hal
yang dapat dikerjakan oleh bawahan yang sudah menjadi rutinitas
diharapkan dapat langsung dikerjakan tanpa harus menunggu perintah dari
atasan. Penerapan prinsip ini dalam organisasi atasan tidak perlu lagi
mencampuri urusan pekerjaan bawahan sehingga akan menghasilkan
efisiensi kerja.
d. Prinsip Jangkauan Pengawasan Yang kecil. Demi efisiensi waktu dan
pekerjaan sebaiknya bawahan yang melapor dan menerima perintah dari
atasan jumlahnya sedikit. Dari prinsip ini bisa dipahami bahwa dengan
6
Malihat disini organisasi telah di jadikan suatu obyek atau alat untuk
memecahkan dan merencanakan suatu persoalan kita dituntut agar dapat
7
7
WG. Scott, Human Relations in Management, in Organization and Management Theory and
Practice, (Washington: The American University Press, 1962), h. 142
9
Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi
terhadap teori klasik dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal.
Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan sosial sebagai
kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. Determinan penting yang
memunculkan organisasi informal menurut Scott adalah lokasi, pekerjaan,
kepentingan, dan isu-isu khusus (special issues). Scott kemudian melihat
beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang penting dan apabila
dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen8 antara lain:
a) Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial, dan pada organisasi
formal biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak
lengkap atau tidak diatur.
b) Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal
memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot
atau dirancang pada organisasi formal. Metodenya biasa disebut sebagai
analisa sosiometrik.
c) Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus,
dan tidak selalu berasal dari sistem formal.
d) Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas
hubungan diantara orang-orang yang berada didalamnya, dengan demikian
organisasi informal selalu sulit untuk berubah (resists to change).
e) Kepemimpinan pada organisasi informal merupakan salah satu aspek
penting bagi organisasi informal yang selalu menjadi determinan penting
pula dalam pembahasan teori organisasi neo-klasik.
8
Ibid., h. 143
10
9
Ibid., h. 169
14
terhadap situasi tersebut, dalam rangka menemukan aturan dari situasi tersebut
dan menaatinya. Subyek dari aturan yang mengarahkan kita dalam pertanyaan
menyeluruh adalah otoritas dan kesepakatan bersama sehingga orang tidak
bekerja dibawah tekanan. Keteraturan sebagai bagian yang berkembang dari
sikap yang bertanggung jawab, mengenal semua keadaan, sikap yang sadar
mencatat bahwa situasi dibangun oleh kita. Rumusan filosofi bisnis tersebut
dapat dilihat pada kata Follet sendiri yang menyatakan bahwa pelayanan
bukan merupakan substitusi terhadap motif mencari profit tetapi merupakan
bagian yang terintegrasi dalam motif yang lebih luas yaitu profesionalisme.
e) Herbert A. Simon.
Herbert A. Simon adalah ilmuan politik dan sosial berkebangsaan
Amerika. Simon mencatat bahwa kebanyakan dari prinsip klasik tidak lebih
dari pada pepatah saja dan banyak diantaranya saling bertentangan. Ia
menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang
dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang
di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing.
Pandangannya terhadap teori administrasi menyatakan bahwa setiap
prinsip selalu eksis dan dapat diterima, tetapi akan menimbulkan kontradiksi
antara satu prinsip dengan yang lain. Pandangan Simon sangat berpengaruh
terhadap pendekatan-pendekatan yang dikembangkan dalam teori
administrasi, dalam bentuk aturan-aturan yang fleksibel dan diakui sebagai
bagian yang saling berhubungan terhadap sistem. Dari pandangan ini
selanjutnya dilakukan pendekatan yang lebih komprehensif pada teori
administrasi baik gambaran situasi administrasi, diagnosis dan penentuan
kriteria utama yang menentukan pengembangan teori administrasi.
Simon menjelaskan proses dalam organisasi terjadi lewat tujuan yang
spesifik dan terjadi secara formal. Dia mengkritik pandangan Fayol yang datar
dan Taylor dengan asumsi economic man-nya. Ia mengajukan konsep asumsi
administrative man, yaitu orang yang mengejar kepentingan pribadi tetapi
mereka tidak mengetahui apa yang mereka perbuat, mereka menyadari hanya
15
b) Joan Woodward
Woodward merupakan orang pertama yang memperhatikan determinan
tehnologi dan struktur. Woodward berfokus pada tehnologi produksi struktur
organisasi dan tingkatan tehnologi, secara meyakinkan menunjukkan bahwa
tidak ada cara terbaik untuk mengorganisasi suatu bisnis dan bahwa bentuk
organisasi berdasarkan prinsip klasik, yang menekankan kesatuan perintah,
hirarki dan kejelasan struktur dalam kenyataannya jarang dipraktekkan oleh
perusahaan yang sukses.
Penyelidikan Woodward memperlihatkan adanya hubungan antara
tehnologi, struktur dan keefektifan. Perusahaan yang kurang lebih mendekati
struktur yang khas bagi tehnologi adalah yang paling efektif. Perusahaan yang
17
menyimpang dari struktur ideal mereka adalah yang kurang berhasil. Oleh
karenanya, Woodward menyatakan bahwa keefektifan adalah fungsi dari suatu
kesesuaian tehnologi-struktur yang tepat. Organisasi yang mengembangkan
struktur yang sesuai dengan tehnologi adalah yang paling berhasil
dibandingkan dengan yang tidak mengembangkannya sesuai dengan
tehnologi.
Dengan demikian penilitian dari Woodward menjadi pertanda awal dari
berakhirnya pandangan bahwa ada prinsip universal tentang manajemen dan
organisasi. Karyanya mewakili transisi awal para pakar teori organisasi dari
perspektif prinsip kepada teori kontingensi tentang organisasi.
dan pasar yang baik, tetapi tidak cocok bagi perusahaan yang menghadapi
keadaan perubahan setiap saat.10
10
Burns dan Stalker, Op.cit., h. 121-122
19
c. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah
suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah,
dan mempertahankan perilaku. Menurut Kartini Kartono motivasi menjadi
dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.
Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang
satu dengan yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan mengenai
pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi
sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau
berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu
lain/organisasi.11
Motivasi adalah keinginan untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif adalah
kebutuhan (need), keinginan (wish), dorongan (desire) atau impuls. Motivasi
merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang
11
http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi
20
2. Teori-teori Motivasi
Teori isi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan, “apa penyebab
perilaku terjadi dan berhenti.” Jawabnya terpusat pada 1) kebutuhan,
keinginan, dorongan yang memacu untuk melakukan kegiatan. 2) hubungan
karyawan dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang menyebabkan
mereka melakukan kegiatan.
Newstron & Davis memberikan pula pola motivasi dengan asumsi bahwa
setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil
dari lingkungan budaya tempat manusia hidup. Pola ini sebagai sikap yang
mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani
kehidupan mereka. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi,
afiliasi, kompetensi dan kekuasaan. Keempat pola tersebut dijelakan dengan
gambar sebagai berikut:
Pola Motivasi Keterangan
Dorongan untuk mengatasi tatangan, untuk maju untuk berkembang,
Prestasi
untuk mendapatkan yang terbaik, menuju pada kesempurnaan
Afiliasi Dorongan untuk berhungan dengan orang lain secara efektif atas dasar
12
Husaini Usman, Op.cit., h. 223
13
Sardiman AM, Interaksi dan Motivasi Belajar, (Jakarta: CV Rajawali, 1986, h.73
14
Bedjo Sujanto, Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah, (Jakarta: Sagung Seto, 2007), h.93
21
15
Abraham Maslow, Motivation and Personality, (New York: Harper & raw, 1970), h.55-56
16
Bedjo Sujanto, Op.cit, h. 227-231
22
Walupun teori ini memiliki kelemahan, tetapi teori ini sangat berguna
untuk menjelaskan mekanisme motivasi seseorang di dalam suatu organisasi.
b) Teori Murray
Murray berasumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang
memotivasinya untuk berbuat. Kebutuhan tersebut antara lain: (a) Pencapaian
hasil kerja, (b) Afiliasi, (c) Agresi, (d) Otonomi, (e) Pamer, (f) Kata hati, (g)
Memelihara hubungan baik, (h) Memerintah (berkuasa), (i) Kekuatan dan, (j)
Pengertian.18
Kebutuhan yang dikemukakan oleh Murray tersebut bersifat kategorisasi
saja. Sebenarnya kebutuhan manusia ini sangat banyak, komplesks dan tidak
terbatas.
c) Toeri Alderfer
Menurut teori Alderfer manusia memiliki kebutuhan yang disingkat ERG
(Existence, Relatedness, Growth). Manusia menurut Aldefer pada hakikatnya
ingin dihargai dan diakui keberadaannya (eksistensi), ingin diundang dan
17
Uday parek, Perilaku Organisasi, Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan
moivasi kerja, (Jakarta: PT. Migas Surya dan Grafindo, 1984), h.111
18
Husaini Usman, Op Cit, h.
23
g) Teori Mc Clelland
Mc Clelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat
dengan teori belajar. Ia berpendapat banyak kebutuhan yang diperoleh dari
kebudayaan. Tiga kebutuhan dari Mc Clelland adalah kebutuhan akan prestasi
(need of achievment) disingkat n Ach, kebutuhan akan afiliasi (need of
affiliation) disingkat n Aff dan kebutuhan akan kekuasaan (need of power)
disingkat n Pow.
19
Ibid, h. 233
25
sendiri bukan dari orang lain. (5) Merasa dikejar-kejar waktu, pandai
mengatur waktunya, yang dapat dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok,
(6) Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai.
h) Teori Keadilan
Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang
mempengaruhi sistem pengupahan mencakup tiga dimensi, yaitu dimensi
internal, dimensi eksternal dan dimensi individual. Dimensi internal berarti
setiap jabatan atau posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh organisasi atau
perusahaan dengan perbandingan yang rasional, dari yang terendah sampai
yang tertinggi. Dimensi eksternal berarti pengupahan dilakukan dengan
memperhatikan nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi yang mampu
bersaing dengan dimensi individual bearti kewajaran dan keadilan yang
dirasakan setiap individu dengan individu lainnya.
i) Teori White
Menurut teori ini seperti yang dikutip Handoko menyatakan motif uang
bukanlah jaminan untuk meningkatkan kinerja manusia karena kebutuhan
manusia akan uang adakalanya mengalami titik kejenuhan sehingga uang tidak
lagi memotivasi manusia. Disamping itumanusia dapat menolak uang karena
tugas yang dibebankan kepadanya melampaui kemampuannya.
3. Macam-Macam Motivasi
Menurut E. Kusmana dan Fachrudin motivasi dibedakan atas dua
golongan yaitu : 1. Motivasi Asli, yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau
dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri
manusia. 2. Motivasi Buatan, yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang
baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. 20 Sejalan dengan
pendapat Irianto, motivasi eksternal adalah setiap pengaruh dengan maksud
menimbulkan, menyalurkan atau memelihara perilaku manusia.21 Dipertegas
20
E Kusumah dan Facrudin, Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi, (Bandung: UPI, 2004),
h. 44
21
Irianto, Pengantar Manajemen, (Jakarta: IBII STIE,m1997), h. 247
27
oleh Mulia Nasution, motivasi dari luar adalah pembangkit, penguat, dan
penggerak seseorang yang diarahkan untuk mencapai tujuan.22
Dari beberapa pendapat diatas maka, jelas motivasi merupakan faktor yang
berarti dalam mendorong seseorang untuk menggerakkan segala potensi yang
ada, menciptakan keinginan yang tinggi serta meningkatkan semangat
sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai.
22
Mulia Nasution, Manajemen Modern, (Bandung: Pionir Jaya, 2000), h.11
28
BAB III
KESIMPULAN
DAFTAR PUSTAKA
Abraham Maslow, Motivation and Personality, New York: Harper & raw, 1970.
Bedjo Sujanto, Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah, Jakarta: Sagung Seto,
2007.
E Kusumah dan Facrudin, Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi, Bandung:
UPI, 2004.
http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi
Husaini Usman, Manajemen Teori, praktek dan riset pendidikan, Jakarta: Bumi
Aksara, 2006.
Irianto, Pengantar Manajemen, Jakarta: IBII STIE, 1997.
Kreitner dan Kinicki, Perilaku Organisasi, Buku 1 & 2, Jakarta: Salemba Empat,
2005.
Mulia Nasution, Manajemen Modern, Bandung: Pionir Jaya, 2000.
Robbins dan Judge, Buku 1: Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat, 2003.
Cet. Ke-12.
Sardiman AM, Interaksi dan Motivasi Belajar, Jakarta: CV Rajawali, 1986.
Uday parek, Perilaku Organisasi, Pedoman ke arah pemahaman proses
komunikasi dan moivasi kerja, Jakarta: PT. Migas Surya dan Grafindo,
1984.
W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia
Wayne K Hoy dan Cecil G. Miskel, Educational Administration; Teory, Research
And Practice, NewYork: Random House, 1982.
WG. Scott, Human Relations in Management, in Organization and Management
Theory and Practice, Washington: The American University Press, 1962.