KULIAH 12

GENDER DI PASAR KERJA

Dr. FATMAWATI, SE, MS

DIE FEB UNHAS
 APA ITU JENDER
 KONSTRUKSI SOSIAL TENTANG PERAN LAKI-LAKI
DAN PEREMPUAN SEBAGAIMANA DITUNTUT OLEH
MASYARAKATNYA DAN DIPERANKAN OLEH MASING-
MASING PIHAK.
PERAN TERSEBUT PADA GILIRANNYA MEMBERIKAN JUGA
TANGGUNG JAWAB DAN KESEMPATAN ATAU PILIHAN-
PILIHAN YANG BERBEDA BAGI LAKI-LAKI DAN PEREMPUAN.
 DENGAN KATA LAIN JENDER ADALAH PEMBAGIAN PERAN
SERTA TANGGUNG JAWAB BAIK LAKI-LAKI MAUPUN
PEREMPUAN YANG DITETAPKAN MASYARAKAT MAUPUN
BUDAYA.
 OLEH KARENA ITU JENDER BUKANLAH KODRAT
 KONSEP GENDER
 GENDER ADALAH KONSEP BUDAYA
 Merujuk pada nilai, norma, harapan suatu masyarakat budaya
bagaimana menjadi perempuan (♀)dan menjadi laki-laki (♂) :
 mengatur hubungan sosial, peran, status, tanggung jawab, hak-
kewajiban, wewenang bagi (♀) dan bagi (♂)
 mengatur kepatutan hidup bermasyarakat sebagai (♀) dan sebagai
(♂) tersosialisasi, terlembaga (dirumah, dimasyarakat, di kantor,
dilegal formal, didalam kehidupan
 Cenderung menjadi STEREOTYPE GENDER
 PERAN GERDER

 Stereotype Gender:
 Peran Perempuan (♀) urus RT
 Laki-laki (♂) pencari nafkah utama
 Laki2
(♂) selalu berperan penting dalam setiap
kesempatan
 Laki-laki (♂) pengambil keputusan
KONSEP GENDER : DINAMIS & BERAGAM

 Karena masyarakat budaya itu beragam dan dinamis: maka semua

pembagian/ persepsi menurut gender:
 Dapat beragam; berubah dan berbeda (bahkan dalam masyarakat
budaya yang sama.
 Faktor2 mempengaruhi pembagian gender a.l:Sukubangsa;
kepercayaan; kelas sosial-ekonomi (pendidikan); usia ; situasi tertentu
(krisis ekonomi; bencana)
 KONSEP GENDER : DINAMIS & BERAGAM

 Contoh: Apa yang dianggap tepat/ pantas

untuk (♀) dan untuk (♂) bisa berbeda/
berubah; Kalau menurut stereotype (♀) adalah
ibu rumahtangga; sekarang sdh jadi pekerja
diluar rumah/ diluar negeri migran diluar
negeri;.
 Kalau menurut sterotype gender (♂) pembawa
nafkah utama; sekarang sdh banyak
digantikan (♀)
 APA ISU GENDER - nya ?
 Dalam konteks Ketenagakerjaan :
 Abai memperhitungkan bahwa kedua gender itu berbeda (dalam kebutuhan,
pengalaman, kesulitan, aspirasi),
 Abai memperhitungkan bahwa perbedaan gender bisa mempengaruhi keduanya
dalam memperoleh akses, manfaat, berpartisipasi dan penguasaan terhadap
sumberdaya pembangunan (informasi; pengetahuan; keterampilan; penguasaan);
 Kebijakan, perencanaan, penganggaran, panduan berkaitan dengan
ketenagakerjaan sering bertolak dari pemikiran Stereotipi Gender
 Menciptakan Isu Gender dan permasalahan kesenjangan.
 Menciptakan dampak yang merugikan/ unfairness terhadap ♀ atau ♂
 Menciptakan/ bias terhadap seseorang/ sekelompok orang hanya karena jenis
kelaminnya
 Menciptakan kebijakan/ program / kegiatan, PANDUAN, hasil pembangunan yang
bias/ tdk responsif Gender
 ISU GENDER DALAM KETENAGAKERJAAN
1. DISKRIMINASI KESEMPATAN KERJA & JENIS PEKERJAAN
2. DISKRIMINASI PENGUPAHAN.
3. DISKRIMINASI PERLAKUAN : USIA PENSIUN.
4. UNEQUAL OPPORTUNITY.
5. KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA.
6. HAK-HAK NORMATIF.
7. PEKERJA SEKTOR INFORMAL (TERMASUK PEMBANTU RT).
8. BURUH MIGRAN/TKW
PERMASALAHAN GENDER DALAM KETENAGAKERJAAN

 Pelanggaran hak-hak normatif/LEGAL, seperti upah

yang tidak sama
 Kondisi kerja yang tidak sehat
 Pengabaian hak-hak khusus perempuan seperti
‘maternity’ (Cuti Haid,Cuti hamil dan melahirkan)
 Kesempatan kerja yang tidak sama.
 Pengabaian terhadap perlindungan ()pulang
malam)
KESETARAAN GENDER DALAM KONVENSI ILO
 The primary goal of the ILO is to promote opportunities for women
and men to obtain decent and productive work in conditions of
freedom, equity, security and human dignity.
 The main focus or thematic areas of the ILO on gender equality
coincide with the organization's four strategic goals, which are to:
promote fundamental principles and rights at work; create greater
employment and income opportunities for women and men; enhance
the coverage and effectiveness of social protection; and strengthen
social dialogue and tripartism.
 KESETARAAN GENDER DALAM KONVENSI ILO
 Tujuan utama ILO adalah untuk mempromosikan peluang
bagi perempuan dan laki-laki untuk mendapatkan pekerjaan
yang layak dan produktif dalam kondisi kebebasan,
kesetaraan, keamanan, dan martabat manusia.
 Fokus utama atau bidang tematis ILO mengenai kesetaraan
jender bertepatan dengan empat tujuan strategis
organisasi, yaitu: mempromosikan prinsip-prinsip dan hak-
hak mendasar di tempat kerja; menciptakan lapangan kerja
dan peluang penghasilan yang lebih besar bagi perempuan
dan laki-laki; meningkatkan cakupan dan efektivitas
perlindungan sosial; dan memperkuat dialog sosial dan
tripartisme.
 ILO – MADATE ON GENDER EQUALITY

 The ILO's mandate on gender equality is to promote equality

between all women and men in the world of work.
 This mandate is grounded in International Labour Conventions of
particular relevance to gender equality - especially the four key
equality Conventions :
 1. Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958
(No. 111)
 2. Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100)
 3. Workers with Family Responsibilities Convention, 1981 (No. 156)
 4. Maternity Protection Convention, 2000 (No. 183).
 MANDAT ILO TENTANG KESETARAAN GENDER
 Mandat ILO tentang kesetaraan jender adalah untuk mempromosikan
kesetaraan antara semua perempuan dan laki-laki di dunia kerja.
 Mandat ini didasarkan pada Konvensi Buruh Internasional yang
memiliki relevansi khusus dengan kesetaraan jender - terutama
empat konvensi kesetaraan utama:
 1. Konvensi Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1958 (No. 111)
 2. Konvensi Remunerasi yang setara , 1951 (No. 100)
 3. Konvensi Pekerja denganTanggung Jawab Keluarga, 1981 (No.
156)
 4. Konvensi Perlindungan Kehamilan, 2000 (No. 183).
ARTICLE 11 CEDAW (The Convention on the Elimination of All
Forms of Discrimination against Women)
 Article 11
 1. States Parties shall take all appropriate measures to eliminate
discrimination against women in the field of employment in order to
ensure, on a basis of equality of men and women, the same rights, in
particular:
 The right to work as an inalienable right of all human beings;
 (b) The right to the same employment opportunities, including the
application of the same criteria for selection in matters of employment;
 (c) The right to free choice of profession and employment, the right to
promotion, job security and all benefits and conditions of service and
the right to receive vocational training and retraining, including
apprenticeships, advanced vocational training and recurrent training;
 Konvensi tentang Penghapusan Segala Bentuk
Diskriminasi Terhadap Perempuan (CEDAW)
 Pasal 11

 1. Negara-negara harus mengambil semua langkah yang tepat untuk

menghapus diskriminasi terhadap perempuan di bidang ketenagakerjaan untuk
memastikan, atas dasar kesetaraan laki-laki dan perempuan, hak yang sama,
khususnya:
 Hak untuk bekerja sebagai hak asasi manusia yang tak dapat dicabut;
 (b) Hak atas kesempatan kerja yang sama, termasuk penerapan kriteria yang
sama untuk seleksi dalam hal pekerjaan;
 (c) Hak untuk bebas memilih profesi dan pekerjaan, hak untuk promosi,
keamanan kerja dan semua manfaat dan kondisi layanan dan hak untuk
menerima pelatihan kejuruan dan pelatihan kembali, termasuk pemagangan,
pelatihan kejuruan lanjutan dan pelatihan berulang;
 ARTICLE 11 CEDAW
 (d) The right to equal remuneration, including benefits, and to
equal treatment in respect of work of equal value, as well as
equality of treatment in the evaluation of the quality of work;
 (e) The right to social security, particularly in cases of
retirement, unemployment, sickness, invalidity and old age
and other incapacity to work, as well as the right to paid
leave;
 (f) The right to protection of health and to safety in working
conditions, including the safeguarding of the function of
reproduction.
 ARTICLE 11 CEDAW

 (d) Hak atas remunerasi yang setara, termasuk tunjangan, dan

perlakuan yang sama dalam hal pekerjaan yang bernilai sama,
serta persamaan perlakuan dalam evaluasi kualitas pekerjaan;
 (e) Hak atas jaminan sosial, khususnya dalam kasus pensiun,
pengangguran, sakit, ketidakberlakuan dan usia lanjut dan
ketidakmampuan lainnya untuk bekerja, serta hak atas cuti
yang dibayar;
 (f) Hak atas perlindungan kesehatan dan keselamatan dalam
kondisi kerja, termasuk menjaga fungsi reproduksi.
 ARTICLE 11 CEDAW
 2. In order to prevent discrimination against women on the
grounds of marriage or maternity and to ensure their
effective right to work, States Parties shall take
appropriate measures:
 (a) To prohibit, subject to the imposition of sanctions,
dismissal on the grounds of pregnancy or of maternity
leave and discrimination in dismissals on the basis of
marital status;
 (b) To introduce maternity leave with pay or with
comparable social benefits without loss of former
employment, seniority or social allowances;
 ARTICLE 11 CEDAW
 2. Untuk mencegah diskriminasi terhadap perempuan atas
dasar pernikahan atau bersalin dan untuk memastikan hak
efektif mereka untuk bekerja, Para Pihak Negara harus
mengambil tindakan yang tepat:
 (A) Untuk melarang, tunduk pada pengenaan sanksi,
pemecatan atas dasar kehamilan atau cuti hamil dan
diskriminasi dalam pemberhentian atas dasar status
perkawinan;
 (B) Untuk memperkenalkan cuti hamil dengan upah atau
dengan manfaat sosial yang sebanding tanpa kehilangan
mantan kerja, senioritas atau tunjangan sosial;
 ARTICLE 11 CEDAW
 (c) To encourage the provision of the necessary supporting
social services to enable parents to combine family
obligations with work responsibilities and participation in
public life, in particular through promoting the
establishment and development of a network of child-
care facilities;
 (d) To provide special protection to women during
pregnancy in types of work proved to be harmful to them.
 3. Protective legislation relating to matters covered in
this article shall be reviewed periodically in the light of
scientific and technological knowledge and shall be
revised, repealed or extended as necessary
 ARTICLE 11 CEDAW
 (c) Untuk mendorong penyediaan layanan sosial pendukung yang diperlukan
untuk memungkinkan orang tua menggabungkan kewajiban keluarga
dengan tanggung jawab kerja dan partisipasi dalam kehidupan publik,
khususnya melalui peningkatan pembentukan dan pengembangan jaringan
fasilitas penitipan anak;
 (D) Untuk memberikan perlindungan khusus untuk wanita selama kehamilan
dalam jenis pekerjaan terbukti berbahaya bagi mereka.
 3. Undang-undang perlindungan yang berkaitan dengan hal-hal yang
dibahas dalam artikel ini harus ditinjau secara berkala dalam terang
pengetahuan ilmiah dan teknologi dan harus direvisi, dicabut atau
diperpanjang seperlunya
 PEREMPUAN SEBAGAI PEKERJA RT
 Perempuan pembantu atau sering disebut sebagai
pembantu rumah tangga (PRT) adalah potret buram
perempuan saat ini. Ia adalah juga bagian dari
masyarakat yang tidak berdaya di tengah
modernisasi, dan pesatnya kapitalisme. Dan bahkan
munculnya perempuan pembantu ini, terlebih yang
bekerja di luar negeri, tak ubahnya seperti membuka
perbudakan manusia baru. Karena tanpa gaji yang
memadai, kerja yang mereka lakukan tidak mengenal
jam kerja bahkan tidak jarang banyak perempuan
pembantu yang kemudian juga menjadi objek seks
(Daan Deka, Rahima)
 PEREMPUAN SEBAGAI PEKERJA RT

 Sebagian besar PRT adalah perempuan (Ada 2.5 juta

PRT dan 90% -nya adalah perempuan)Usia belum dewasa
(<18 tahun)
 Berada dalam kondisi minim perlindungan hukum
 Upah rendah
 Tanpa batas waktu kerja
 Tanpa uraian kerja yang jelas
 Tanpa jaminan sosial
 Mengalami kekerasan dan penghambaan (domestic
slavery)
 PEREMPUAN SEBAGAI PEKERJA RT
 Tiadanyaperjanjian kerja yang jelas
mencakup jenis pekerjaan, hak dan kewajiban,
jam kerja yang tidak jelas.tiadanya
perlindungan kerja
 kesehatan reproduksi yang diabaikan
 tidak
diberikan kebebasan berkumpul,
berorganisasi dan mengemukakan pendapat
 Tidak
diberikan waktu istirahat, hari libur, dan
upah yang rendah
 PERDA DKI No.6 TAHUN 1993

 Mengadopsiprinsip konvensi ILO no. 138

tentang minimal usia bekerja adalah 18
tahun
 Namun masih menetapkan bahwa usia
minimal PRT adalah 15 – 18 asal ada surat
persetujuan orang tua atau wali
 FENOMENA PRT

 Kemiskinan struktural
 Pendidikan yang rendah
 Relasi kekuasaan timpang
 Posisitawar lemah, PRT sering tidak punya
pilihan
 Adalahbentuk kekerasan oleh majikan,
masyarakat, dan negara
 PEKERJA MENURUT UU No. 13/2003

 Pekerja/buruh adalah setiap orang yang

bekerja dengan menerima upah atau
imbalan dalam bentuk lain.
 Pasal
5 : Setiap tenaga kerja memiliki
kesempatan yang sama tanpa diskriminasi
untuk memperoleh pekerjaan.
 BAGAIMANA DENGAN PERLINDUNGAN PRT?
PEREMPUAN SEBAGAI BURUH MIGRAN
 BURUH MIGRAN PRT

 75% lebih buruh migran Indonesia berjenis

kelamin perempuan dan bekerja di sektor
informal (rumah tangga)
 Kerap tidak terlindungi hak-haknya
 Rawan kekerasan dan diperdagangkan
 Seringkali
dokumen penting mereka ditahan oleh
penyalur/ majikan.
 KISAH “PRT”

 Saya Tina, perempuan Indonesia berusia 26 tahun. Saya pergi

merantau ke Arab Saudi dan Hongkong untuk bekerja dan
saya sengsara di sana. Enam ratus ribu perempuan Indonesia
lainnya mengalami hal serupa. Saya disewa sebagai
pembantu oleh sebuah keluarga Arab Saudi dengan 5 orang
anak. Mulai bekerja pukul 06.00 s.d tengah malam dan tidak
ada satu hari liburpun. Majikan saya menikahi istri keduanya
dan setahun kemudian saya harus bekerja di dua rumah istri
majikan saya. Kadang saya mendapatkan tendangan dan
pukulan dari istri pertama kalau saya bekerja pada madunya.
Saya tidak tahan lagi dan saya kabur” (dikutip dari Yayori
Matsui, Perempuan Asia, YOI Jakarta
 PERLINDUNGAN TKI

 PERLINDUNGAN TKI PADA UU No. 39 TAHUN

2004 tentang Penempatan dan Perlindungan
TKI di Luar NegeriPasal 2
 Penempatan dan perlindungan calon TKI/ TKI
berasaskan keterpaduan, persamaan hak,
demokrasi, keadilan sosial, kesetaraan gender
dan keadilan gender, anti diskriminasi, serta
anti perdagangan manusia.
 BAGAIMANA PADA PRAKTEKNYA?
 GENDER DI PEMBANGUNAN KETENAGAKERJAAN (1)
 “Mengapa kebijakan pembangunan Ketenagakerjaan
harus hirau dengan gender?
 “Karena sebagai gender ♀ dan sebagai gender ♂ berbeda
dalam kebutuhanya, dalam kesulitanya, dalam
aspirasinya.
 Sebabitu perbedaan2 karena gender ini harus
diperhatikan dan diakomodasi ketika menformulasi
kebijakan, perencanaan dan penganggaran program/
kegiatan maupun ketika kita membuat PANDUAN
berkaitan dengan ketenagakerjaan dan implementasinya.
 GENDER DI PEMBANGUNAN KETENAGAKERJAAN (2)
 Sebab itu pemetaan isu gender serta permasalahan gender menjadi
penting.
 CONTOH:Teridentifikasi kelompok target seperti ♀ dan ♂ ; orang tua;
anak; disable; disfable, rural-urban, dst) ;
 Teridentifikasi dan terintegrasi kebutuhan, pengalaman, aspirasi,
kendala kelompok target tsb kedalam kebijakan, program,
penganggaran, pelayanan & perlindungan (yang optimal).
 Pemetaan is gender dan Permasalahan Gender ini sebagai langkah
awal: kebijakan, perencanaan, Panduan diformulasikan.
 Untuk itu diperlukan ketersediaan data base terpilah menurut jenis
kelamin
 FRAMEWORK LEGAL: KESETARAAN GENDER DALAM
PEKERJAAN:
 Kesepakatan Global diratifikasi.
 Konvensi ILO: peluang kerja untuk (♀) dan (♂) dengan prinsip
(freedom; equity, security dan human dignity).
 Khusus untuk Gender:
 (1) Discrimination (Employment and Occupation) Convention,
1958.
 (2) Equal Remuneration Convention, 1951.
 (3) Workers with Family Responsibility Convention,
1981Maternity Protection Convention, 2000.
 DLL
 PUG: KESEPAKATAN GLOBAL DAN NASIONAL
 Gender menjadi isu global dan menghasilkan kesepakatan2/ Rencana Aksi global,
monev, Indikator: Pada intinya negara2 bersepakat:
 Memasukan gender sebagai variable yang harus ikut dianalisa & dimainstream
ketika memformulasi kebijakan / perencanaan program; penganggaran,
implementasi, monev (1995 BPFA; 2000 MDGs, dst).
 Nasional a.l:
 Inpres No. 9 Tahun 2000 tentang keharusan semua sektor melaksanakan
Pengarusutamaan Gender Dalam Pembangunan.
 Perencanaan: RPJMN ; gender sbg cross-cutting issue; Renstra sektor; SK Menteri,
dst.
 Penganggaran: PMK/ No. 93/PMK.02/2011 tentang Anggaran Responsif Gender;
 Strategi Nasional Percepatan PUG melalui Perencanaan dan Penganggaran
Responsif Gender yang baru saja diluncurkan 2013.
PENGARUSUTAMAAN GENDER BIDANG KETENAGAKERJAAN

 Memerlukan pendekatan strategi pembangunan baru:

 Strategi PUG yang terpadu/ terintegrasi dan cross-cutting (isu;
antara unit; antar program; antar kegiatan; antar sektor).
 Dilakukan analisis gender (identifikasi isu& permasalahan gender;
untuk menentukan prioritas/ kesinambungan dan optimalisasi
kegiatan serta terukur).
 Didiskusikan di waktu dan setting yang tepat dalam siklus
Perencanaan dan Penganggaran ( Pertemuan Tripartit dg Bappenas
dan Anggaran).
 Memastikan alokasi anggaran sesuai dengan perencanaan yang
responsif GENDER (ARG)
 TUGAS

 Jelaskan apa yang dimaksud dengan Gender.

 Kebijakan-kebijakan apa yang sebaiknya dilakukan
oleh pemerintah agar tidak terjadi diskriminasi gender.
 Bagaimana pendapat saudara mengenai Ibu kalian
yang bekerja, mana yang lebih baik Ibu bekerja atau
tidak bekerja . Berikan alasannya.
SEMOGA BERMANFAAT