MAKALAH MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA

DOSEN

OSRITA HAPSARA, Dr.,SE,MM

PENYUSUN

M Huwa allik Iqbal

( 1800861201190 )

FAKULTAS EKONOMI
MANAJEMEN
TAHUN 2020-2021 (GANJIL)
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur Penulis Panjatkan ke Hadirat Allah SWT karena berkat limpahan Rahmat dan
Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyusun makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini
membahas tentang Manajemen Sumber Daya Manusia.

Dalam penulisan makalah ini, penulis banyak mendapatkan hambatan dan tantangan akan tetapi
dengan bantuan dari berbagai pihak tantangan itu bisa teratasi. Oleh karena itu penulis
mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan
makalah ini, semoga bantuannya mendapatkan balasan yang setimpal dari Allah SWT.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna baik dari bentuk
penyusunan maupun materinya. Kritik dan saran dari pembaca sangat penulis harapkan untuk
penyempurnaan makalah selanjutnya.

Akhir kata semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca sekalian. Terima kasih.

Jambi,    1 Desember 2020

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................................i

DAFTAR ISI...................................................................................................................................ii

BAB I...............................................................................................................................................1

PENDAHULUAN...........................................................................................................................1

A. Latar belakang......................................................................................................................1

B. Tujuan Penulisan..................................................................................................................1

C. Rumusan Masalah.................................................................................................................2

BAB II.............................................................................................................................................2

PEMBAHASAN..............................................................................................................................2

II.1 Definisi MSDM Internasional menurut para ahli..................................................................2

1. Menurut Mutiara S. Panggabean.......................................................................................2

2. Menurut (Nawawi, 2011)..................................................................................................2

3. Menurut Flippo (dalam Hasibuan 2013:11)......................................................................3

4. Menurut (Nawawi, 2011)..................................................................................................3

II.2 Jenis-jenis MSDM Internasional...........................................................................................4

II.3 Aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan terkait MSDM Internasional (WNA) yang
dipekerjakan.................................................................................................................................5

II.4 Perusahaan yang sebaiknya beroperasi di Provinsi Jambi..................................................14

BAB III..........................................................................................................................................16

PENUTUP.....................................................................................................................................16

III.1 Kesimpulan........................................................................................................................16

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................17

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar belakang
Manajemen Sumberdaya manusia (MSDM) tengah mengahadapi tantangan baru seiring
dengan perubahan lingkungan eksternal dan lingkungan internal yang semakin dinamis.
Tantangan tersebut berkaitan dengan dampak globalisasi, tenaga kerja yang semakin beraneka
ragam, perubahan peraturan, perubahan struktural organisasi, serta perubahan teknologi (Byars
dan Rue, 1997), tenaga kerja yang semakin beraneka ragam tersebut perlu reposisi cara-cara
mengelola tenaga kerja di dalam suatu perusahaan/ industri. Pengembangan sumber daya
manusia dalam suatu industri patut mendapatkan perhatian agar perusahaan dapat berhasil
mencapai tujuannya, sehingga keberadaanya sangat terbatas. oleh karena itu para usahawan
ataupun negarawan harus memiliki penegtahuan, keterampilan, kemampuan professional yang
handal, dan tangguh serta mandiri, agar  mampu bekerja sama dan bersaing dalam dunia
persaingan bebas. Transformasi arus uang/modal, teknologi, tenaga ahli, barang dan jasa dalam
kegiatan ekonomi antar negara sedang dan telah terjadi secara otomatis dengan mempergunakan
jalur informasi digital bebas hambatan (the digital information superhighway-disk). Semua
kegiatan itu hanya akan berjalan dan mencapai keberhasilan apabila dikelola oleh tenaga ahli dan
sistem yang bernuansa internasional. Terutama dalam segi kebudayaannya yang sangat berbeda
dalam tiap-tiap negara. hofstede mengidentifikasikan budaya sebagai pemrograman kolektif atas
pikiran yang membedakan anggota-anggota suatu kategori lainnya. Acapkali membandingkan
budaya nasional dimulai dari memperhatikan prilaku sosial. Maka dari itu dalam makalah ini
akan dibahas hubungannya dengan manajemen.

B. Tujuan Penulisan
1. Untuk memahami lebih dalam tentang apa itu Manajemen SDM dan Manajemen SDM
internasional
2. Memenuhi Tugas Manajemen Sumber Daya manusia.

1
C. Rumusan Masalah
Melihat dari latar belakang masalah serta memahami tujuannya maka penulis dapat membahas:
1. Apa definisi Manajemen SDM Internasional Menurut para ahli?
2. Apa saja jenis-jenis MSDM Internasional?
3. Apasaja aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan terkait MSDM Internasional (WNA)
yang dipekerjakan?
4. Perusahaan apa yang sebaiknya beroperasional di provinsi Jambi?

BAB II
PEMBAHASAN

II.1 Definisi MSDM Internasional menurut para ahli

1. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.

2. Menurut (Nawawi, 2011)

Manajemen sumber daya manusia mengandung pengertian yang erat  kaitannya dengan
pengelolaan sumber daya manusia atau pegawai dalam  perusahaan. Sumber daya manusia dapat
juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai
penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan
berfungsi
sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi
nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

3. Menurut Mathis & Jackson (2012:5)

2
manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan
manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.

4. Menurut Flippo (dalam Hasibuan 2013:11)

manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian
karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat

5. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.

6. Menurut (Nawawi, 2011)

Manajemen sumber daya manusia mengandung pengertian yang erat  kaitannya dengan
pengelolaan sumber daya manusia atau pegawai dalam  perusahaan. Sumber daya manusia dapat
juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai
penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan
berfungsi
sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi
nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

7. Menurut Mathis & Jackson (2012:5)

manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan
manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.

3
 8. Menurut Flippo (dalam Hasibuan 2013:11)

manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian
karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

9. Menurut Sadili (2010:22)

menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan  pengelolaan
yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia
sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.

10. Menurut A.F Stoner yang dikutip oleh Sondang P. Siagian (2013:6)

“Manajemen sumber daya manusia yaitu suatu prosedur berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang orang yang tepat untuk ditempatkan
pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya”.

II.2 Jenis-jenis MSDM Internasional

1.      Ekspatriat
Ekspatriat adalah seorang katyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, atau yang bukan
merupakan warga yang berasal dari negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan
tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari negara dimana kantor pusat organisasi
setempat.
2.      Warga dari tuan rumah
Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah
perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang warga dari negara dimana operasi itu
ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada dinegara lain. Tujuannya karena
organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa organisasi membuat satu
komitmen dengan negara tuan rumah dan bukan hanya membuka sebuah operasi luar negara.
3.      Warga dari negara ketiga
Karyawan ini adalah seorang warga dari satu negara yang bekerja dinegara kedua, dan
diperkerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat negara ketiga.
Jenis-jenis organisasi global yaitu:

4
1.      Beroperai di seluruh dunia impor dan ekspor: menjual dan membeli barang dan jasa dengan
organisasi dinegara-negara.
2.      Perusahaan multinasional: sebuah organisasi yang memiliki unit-unit operasi yang
berlokasi di negara-negara asing.
3.      Operasional global: sebuah organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di beberapa
negara yang digabungkan menjadi satu.
Manajemen SDM gobal dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1.      Hukum: hukum UU, PERDA, hak tiap-tiap negara
2.      Politik : politik sangat riskan dalam perubahannya tergantung dengan kepemimpinan
disuatu negara mengacu pada politik paham apa
3.      Ekonomi : situasi booming vs buruk maksudnya setiap perubahan pasti ada trend yang
sedang booming. Misalnya diindonesia lagi booming sepeda fixie sehingga banyak penduduk
indonesia membeli sepeda tersebut untuk mengikuti trend karena kondisi ekonomi yang
mengalami perubahan tersebut.
4.      Budaya : merupakan hal yang paling penting yang dikarenakan budaya kultural indonesia
sangat kental dalam perubahan harus mengacu dalam adat istiadat maupun norma yang berlaku
pada masyarakat dimana bertempat tinggal.
Organisasi yang menjalankan bisnis secara internasional mungkin berkembang dari
organisasi yang terlibat dalam aktivitas ekspor dan impor, menjadi perusahaan meltinasinal
kemudian menjadi organisasi global.

II.3 Aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan terkait MSDM Internasional (WNA) yang
dipekerjakan.

1. Melakukan seleksi manajer internasional, Proses yang digunakan perusahan untuk menyeleksi
para manajer bagi operasi mereka baik domestik atau luar negeri jelas memiliki banyak
kesamaan. Dalam penugasan, kandidatnya harus memiliki pengetahuan dan keterampilan teknis
untuk melakukan pekerjaan, dan kecerdasan serta keterampilan untuk menjadi seorang manajer
yang berhasil. Penyaringan kemampuan beradaptasi Proses yang bertujuan untuk menilai
kemungkinan keberhasilan orang yang ditugaskan (dan pasangannya) dalam menangani
perpindahan keluar negeri.

5
Faktor-faktor Penting Orang Ditugaskan Secara Internasional :
a. Pengetahuan dan Motivasi Pekerjaan

 Kemampuan manajerial
 Kemampuan organisasi
 Imajinasi
 Kreativitas
 Keterampilan administratif
 Kewaspadaan
 Tanggung jawab
 Ketekunan
 Inisiatif dan energi
 Motivasi yang tinggi
 Terus terang
 Keyakinan dalam misis dan pekerjaan
 Kekerasan hati

b. Keterampilan Berhubungan

 Rasa hormat
 Sopan santun dan kebijaksanaan
 Memperlihatkan rasa hormat
 Kebaikan hati
 Empati
 Tidak berprasangka
 Integritas
 Keyakinan diri

c. Fleksibilitas/Kemampuan Beradaptasi

 Panjang akal

6
  Kemampuan menghadapi tekanan
 Fleksibilitas
 Kestabilan emosional
 Kesediaan untuk berubah
 Toleran kepada ambiguitas
 Kemampuan beradaptasi
 Mandiri
 Dapat diandalkan
 Peka secara politis
 Citra diri yang positif

c. Keterbukaan Budaya Luar

 Keragaman minat luar

 Minat dalam budaya asing
 Keterbukaan
 Pengetahuan bahasa dan ekstrovet
 Pengalaman luar negeri

d. Situasi Keluarga

 Kemampuan beradaptasi dari pasangan dan keluarga

 Pendapat positif pasangan
 Kesediaan pasangan untuk tinggal di luarnegeri
 Pernikahan yang stabil

      MELATIH DAN MEMPERTAHANKAN KARYAWAN INTERNASIONAL 

Mengorientasikan dan melatih karyawan pada penugasan internasionalMemberikan orientasi dan
latihan yang dibutuhkan untuk keberhasilan diluar negeri dengan memberikan pelatihan khusus.
Dalam pelatihan khusus terdapat pendekatan 4 langkah yaitu:

7
 1. Berfokus pada dampak perbedaan budaya 
2. Mempunyai tujuan untuk membuat para partisipan memahami bagaimana sikap (baik
positif atau negatif) terbentuk dan sebagaimana hal itu mempengaruhi perilaku. 
3. Memberikan pengetahuan faktual tentang negara tujuan 
4. Meningkatkan ketrampilan seperti bahasa dan ketrampilan penyesuaian  dan adaptasi.

Diluar kebutuhan pelatihan khusus ini,para manajer luar negeri terus membutuhkan pelatihan dan
pengembangan tradisional. Misalnya ,di IBM pengembangan meliputi penugasan rotasi yang
mengizinkan manajer luar negeri untuk berkembang secara profesional. Sebagai tambahan untuk
mengembangkan ketrampilan para manajer ini, aktivitas pengembangan manajemen
internasional juga dapat memberi dampak yang lebih terlihat pada para manajer dan perusahaan
mereka. Sebagai contoh, penugasan rotasi dapat membantu para manajer membentuk ikatan
dengan para kolega mereka diseluruh dunia,dan mereka dapat menggunakan kontak tersebut
untuk membuat keputusan dibuat secara lebih tepat guna. Seperti mengikuti aktivitas seminar
secara periodik .mereka juga dapat membantu memberikan konsistensi tujuan yang dapat
meningkatkan pengendalian,dengan membangunsekumpulan nilai, standar,dan budaya
perusahaan menyatu.

Penilaian Kinerja Para Manajer Internasional

Ada beberapa hal yang rumit dalam menilai kinerja seorang ekspatriat. Salah satunya, pertanyaan
tentang siapa yang sebernarnya menilai ekspatriat itu adalah hal yang krusial. Tentu saja,
manajemen lokal harus mendapatkan input , tetapi perbedaan budaya disini dapat membuat
penyimpangan penilaian.jadi, para atasan dinegara setempat mungkin mengevaluasi seorang
manajer ekspatriat di negara lain dengan agak negatif jika mereka merasabahwa pembuatan
keputusan partisipatif yang dibuat manajer itu tidak pantas secar kultural. Disisi lain, para
manajer kantor pusat mungkin sangat diluar jangkauan sehingga mereka tidak dapat memberikan
penilaian yang sah,karena mereka tidak menyadari situasi yang dihadapi oleh para manajer lokal.
Hal serupa, prosedurnya mungkin mengukur ekspatriat dengan kriteria obyektif seperti
keuntungan pangsa pasar, tetapi kejadian lokal dapat mempengaruhi kinerja manajer itu sambil
tetap” tidak terlihat” oleh staf kantor pusat.
Usulan untuk memperbaiki proses penilainan ekspatriat termasuk:

8
 1. Menentukan level kesulitan penugasan
2. Memberikan bobot yang lebih besar terhadap penilaian manajer itu dilokasi daripada
terhadap persepsi manajer tentang kinerja karyawan dinegara sendiri yang jauh
3. Jika manajer kantor pusat melakukan penilaian tertulis secara aktual,mintalah ia untuk
menggunakan saran dari mantan ekspatriat yang pernah di lokasi luar negeri yang sama.

Hubungan pekerja internasional

1. Melakukan seleksi manajer internasional, Proses yang digunakan perusahan untuk menyeleksi
para manajer bagi operasi mereka baik domestik atau luar negeri jelas memiliki banyak
kesamaan. Dalam penugasan, kandidatnya harus memiliki pengetahuan dan keterampilan teknis
untuk melakukan pekerjaan, dan kecerdasan serta keterampilan untuk menjadi seorang manajer
yang berhasil. Penyaringan kemampuan beradaptasi Proses yang bertujuan untuk menilai
kemungkinan keberhasilan orang yang ditugaskan (dan pasangannya) dalam menangani
perpindahan keluar negeri.

Faktor-faktor Penting Orang Ditugaskan Secara Internasional :

a. Pengetahuan dan Motivasi Pekerjaan

 Kemampuan manajerial
 Kemampuan organisasi
 Imajinasi
 Kreativitas
 Keterampilan administratif
 Kewaspadaan
 Tanggung jawab
 Ketekunan
 Inisiatif dan energi
 Motivasi yang tinggi
 Terus terang
 Keyakinan dalam misis dan pekerjaan
 Kekerasan hati

9
b. Keterampilan Berhubungan Rasa hormat Sopan santun dan kebijaksanaan Memperlihatkan
rasa hormat Kebaikan hati EmpatiTidak berprasangka Integritas Keyakinan diri

c. Fleksibilitas/Kemampuan Beradaptasi

Kemampuan menghadapi tekanan Fleksibilitas Kestabilan emosional Kesediaan untuk berubah

Toleran kepada ambiguitas Kemampuan beradaptasi Mandiri Dapat diandalkan Peka secara
politis Citra diri yang positif

Keterbukaan Budaya Luar

 Keragaman minat luar

 Minat dalam budaya asing
 Keterbukaan
 Pengetahuan bahasa dan ekstrovet
 Pengalaman luar negeri

d. Situasi Keluarga

 Kemampuan beradaptasi dari pasangan dan keluarga

 Pendapat positif pasangan
 Kesediaan pasangan untuk tinggal di luarnegeri
 Pernikahan yang stabil

Melatih Dan Mempertahankan Karyawan Internasional

Mengorientasikan dan melatih karyawan pada penugasan internasionalMemberikan

orientasi dan latihan yang dibutuhkan untuk keberhasilan diluar negeri dengan memberikan
pelatihan khusus.

Dalam pelatihan khusus terdapat pendekatan 4 langkah yaitu:

Berfokus pada dampak perbedaan budaya

10
Mempunyai tujuan untuk membuat para partisipan memahami bagaimana sikap (baik positif atau
negatif) terbentuk dan sebagaimana hal itu mempengaruhi perilaku.

Memberikan pengetahuan faktual tentang negara tujuan

Meningkatkan ketrampilan seperti bahasa dan ketrampilan penyesuaian dan adaptasi.

Diluar kebutuhan pelatihan khusus ini,para manajer luar negeri terus membutuhkan pelatihan dan
pengembangan tradisional. Misalnya ,di IBM pengembangan meliputi penugasan rotasi yang
mengizinkan manajer luar negeri untuk berkembang secara profesional. Sebagai tambahan untuk
mengembangkan ketrampilan para manajer ini, aktivitas pengembangan manajemen
internasional juga dapat memberi dampak yang lebih terlihat pada para manajer dan perusahaan
mereka. Sebagai contoh, penugasan rotasi dapat membantu para manajer membentuk ikatan
dengan para kolega mereka diseluruh dunia,dan mereka dapat menggunakan kontak tersebut
untuk membuat keputusan dibuat secara lebih tepat guna. Seperti mengikuti aktivitas seminar
secara periodik .mereka juga dapat membantu memberikan konsistensi tujuan yang dapat
meningkatkan pengendalian,dengan membangunsekumpulan nilai, standar,dan budaya
perusahaan menyatu.

Penilaian Kinerja Para Manajer Internasional

Ada beberapa hal yang rumit dalam menilai kinerja seorang ekspatriat. Salah satunya, pertanyaan
tentang siapa yang sebernarnya menilai ekspatriat itu adalah hal yang krusial. Tentu saja,
manajemen lokal harus mendapatkan input , tetapi perbedaan budaya disini dapat membuat
penyimpangan penilaian. Jadi, para atasan dinegara setempat mungkin mengevaluasi seorang
manajer ekspatriat di negara lain dengan agak negatif jika mereka merasabahwa pembuatan
keputusan partisipatif yang dibuat manajer itu tidak pantas secar kultural. Disisi lain, para
manajer kantor pusat mungkin sangat diluar jangkauan sehingga mereka tidak dapat memberikan
penilaian yang sah,karena mereka tidak menyadari situasi yang dihadapi oleh para manajer lokal.
Hal serupa, prosedurnya mungkin mengukur ekspatriat dengan kriteria obyektif seperti
keuntungan pangsa pasar, tetapi kejadian lokal dapat mempengaruhi kinerja manajer itu sambil
tetap” tidak terlihat” oleh staf kantor pusat.

Usulan untuk memperbaiki proses penilainan ekspatriat termasuk:

11
Menentukan level kesulitan penugasan

baiknya PT Gajah Tunggal Tbk beroperasi di Provinsi Jambi, dikarenakan PT Gajah Tunggal
Tbk merupakan Perusahaan Ban besar di Indonesia, sehingga diharapkan bisa memajukan SDM
dan perekonomian di Provinsi JambiHubungan pekerja internasional

Perusahaan yang membuka cabang di luar negeri akan menemukan perbedaan yang mencolok
dalam praktik hubungan pekerja antar negara dan daerah di dunia. Hal ini penting mengingat
serikat pekerja sebagai sebuah bagian dari orang orang yang mendapat upah dan gaji.

Masalah hubungan kerja diberbagai negara dipengaruhi oleh:

 Sentralisasi
 Struktur serikat pekerja
 Organisasi pengusaha
 Pengakuan serikat pekerja
 Keamananserikat pekerja
 Isi dan lingkup kesepakatan
 Penanganan keluhan
 Pemogokan
 Partisipasi pekerja
 Terorisme,Keamanan dan SDM Global

Meningkatkan ancaman terorisme mempengaruhi kegiatan SDM domestik dan luar negeri.
Secara domestik, misalnya bukti anekdot menyarankan bahwa hukum dan prosedu federal
antiteroris yang baru mempengaruhi kemampuan pengusaha mengimpor dan mengekspor tenaga
kerja.

Para pengusaha juga menghadapi resistenti yang lebih besar dari pada ekspatriat prospektif.
Lebih banyak lagi yang menolak untuk menerima pengiriman ke luar negeri dan membawa
keluarga ke luar negeri, dan mereka menolak ini menuntut kompensasi yang lebih besar. Dan
untuk para karyawan serta fasilitas mereka di luar negeri,pengusaha harus menetapkan rencana-
rencana keamanan yang lebih komprehensif,termasuk misalnya, rencana evakuasi untuk
keamanan karyawan,jika hal itu menjadi sesuatu yang penting.

12
Melakukan Ukuran Perlindungan Para pengusaha melakukannya dalam beragam cara. Salah
satunya dengan Tim Krisis. Banyak pengusaha memang butuh pelayanan dari tim krisis seperti
ini, misalnya ketika mereka menerima peringatan bahwa elemen kriminal telah menculik atau
menyandera salah satu dari ekspatriat mereka, atau mengancam seseorang dengan sesuatu yang
membahayakan kecuali jika tuntutan dibayarkan.

Melakukan Ukuran Perlindungan :pengusaha melakukannya dalam beragam cara. Cara

menggendalikan dengan Tim Krisis, banyak pengusaha memang butuh pelayanan dari tim krisis.
Lalu mereka dapat meminta bantuan tim manajemen krisis ini, misalnya ketika mereka
menerima peringatan bahwa elemen kriminal telah menculik atau menyandera salah satu
ekspariat mereka, atau mengancam seseorang dengan sesuatu yang membahayakan kecuali jika
tuntutan dibayarkan.

Asuransi Penculikan dan Uang Tebusan (Kidnapping and Ransomi/ K& R)Memperkerjakan tim
krisis dan membayar uang tebusan bisa sangat mahal bagi semua perusahaan kecuali perusahaan
besar, jadi sebagian besar pengusaha dengan banyak karyawannya di luar negeri membeli
asuransi penculikan dan uang tebusan. Satu atau dari beberapa kejadian dapat menyebabkan
pembayaran dibawah kebijakan seperti ini. Salah satu yang jelas adalah ancaman(perlakuan yang
membahayakan jasmani) dan penyanderaan(menahan karyawan tanpa tuntutan uang tebusan).
Kejadian yang menyebabkan pembayaran lainyya termasuk ancaman untuk proprti atau produk
kecuali pengusaha membayar jumlah tertentu.

Asuransi itu sendiri umumnya mencangkup beberapa biaya yang berkaitan dengan
penculikan,pemaksaan yang bertentangan dengan hukum,atau upaya-upaya ancaman.

 Menjaga para pelaku bisnis dari kejahatan dalam perjalan mereka adalah
kekhususannya,tapi saran disini termasuk:
 Memberikan pelatihan umum kepada ekspatriat tentang perjalan, hidup diluar negeri ,dan
tempat yang akan meeka tuju,sehingga mereka lebih terorientasi saat tiba disana.
 Beritahukan mereka agar tidak menarik perhatian bahwa mereka adalah orang asing
 Mintalah para pelancong untuk tiba dibandara sedekat mungkin dengan waktu
keberangkatan dan menunggu diarea yang jauh dari arus jalan utama dimana mereka
tidak dapat diamati dengan mudah.

13
  Perlengkapi mobil dan rumah ekspatriat dengan sistem keamanan yang memadai
 Beri tahukan karyawan untuk tidak membuat rutinitas waktu kedatangan dan
keberangkatan mereka dan juga mengambil rute perjalanan yang berbeda saat berangkat
dan pulang dari pekerjaan
 Berikan karyawan tentang kabar mengenai permasalahan kejahatan lainnya dengan
secara teratur memeriksa , semisal, lembar informasi layanan saran perjalanan dan
konduler Departemen Luar Negeri. Situs ini memberikan informasi terbaru tentang
kemungkinan ancaman dihampir setiap negara di dunia.

Sarankan karyawan agar tetap terpecaya diri sepanjang waktu: bahasa tubuh dapat menarik
perhatian pelaku kejahatan,dan orang-orang yang sering terlihat seperti korban kejahatan.

II.4 Perusahaan yang sebaiknya beroperasi di Provinsi Jambi

Propinsi Jambi merupakan salah satu sentra produksi karet di Indonesia. Pada tahun

2013 produksi karet Jambi menempati posisi keempat setelah Sumatera Selatan, Sumatera Utara
dan Riau, yaitu sebesar 322.380 Ton.

Jambi melakukan ekspor komoditas karet untuk SIR-20 atau TSNR-20 ke 12 negara pada bulan
Agustus tahun 2019 meliputi Japan, India, China, Canada, Belgium, Polandia, Amerika Serikat,
Turkey, Afrika Selatan, Slovenia, Taiwan dan Italia dengan volume sebesar 2.782,5 ton atau
senilai USD 3,91 juta. Pemanfaatan SIR ini adalah untuk rubber dock fender, komponen-
komponen untuk keperluan pabrik/industri seperti cement mill, centrifuge latex mill, crumb
rubber mill, sugar mill, aluminium plant, oil palm mill, komponen bangunan tahan gempa dan
beberapa aplikasi lainnya seperti conveyor belt, rubber mats, rubber bands dan lain-lain.

Tercatat dari data BPS diolah Ditjen. Perkebunan bahwa tahun 2018 ekspor karet Indonesia
sebesar 2,81 juta ton dengan nilai ekspor mencapai USD 3,95 milyar. Ekspor TSNR-20
berkontribusi sebesar 92,1% atau sebesar 2,59 juta ton dari total volume karet Indonesia.
Sebagian besar ekspor TSNR-20 ini ke negara Amerika Serikat, Jepang, India, China, Korea
Selatan, Turki, Brazil dan Kanada.

14
Namun di Provinsi Jambi Sendiri belum ada perusahaan yang memproduksi Ban, menurut saya,
alangkah lebih baiknya PT Gajah Tunggal Tbk beroperasi di Provinsi Jambi, dikarenakan PT
Gajah Tunggal Tbk merupakan Perusahaan Ban besar di Indonesia, sehingga diharapkan bisa
memajukan SDM dan perekonomian di Provinsi Jambi.

PT GAJAH TUNGGAL TBK.

PT Gajah Tunggal Tbk. (IDK: GJTL) adalah salah satu perusahaan pembuat ban di Indonesia.

Perusahaan ini didirikan pada 1951 dengan memproduksi dan mendistribusikan ban luar dan ban
dalam sepeda. Selanjutnya perusahaan ini berkembang memperluas produksi dengan membuat
variasi produk melalui produksi ban sepeda motor tahun 1971, diikuti oleh ban bias untuk mobil
penumpang dan niaga pada tahun 1981. Awal tahun 90-an, Perusahaan mulai memproduksi ban
radial untuk mobil penumpang dan truk.

Pada saat ini Gajah Tunggal mengoperasikan 5 pabrik ban dan ban dalam untuk memproduksi
ban radial, ban bias dan ban sepeda motor, serta 2 pabrik yang memproduksi kain ban dan SBR
(Styrene Butadiene Rubber) yang terkait dengan fasilitas produksi ban. Kelima pabrik ban dan
pabrik kain ban ini berlokasi di Tangerang, sekitar 30 kilometer disebelah barat Jakarta.
Sedangkan pabrik SBR berlokasi di komplek Industri Kimia di Merak, Banten, sekitar 90 km
disebelah barat Jakarta.

Saat ini, PT. Gajah Tunggal Tbk. memiliki lima pabrik ban dan ban dalam yang masih
beroperasi. Pabrik tersebut telah dimutakhirkan agar mampu memproduksi berbagai jenis dan
dimensi ban radial, ban bias dan ban sepeda motor. Selain itu, terdapat dua pabrik yang
memproduksi kain ban dan SBR (Styrene Butadiene Rubber) yang berhubungan dengan fasilitas
produksi ban. Keseluruhan pabrik ban dan kain berlokasi di Tangerang, sekitar 30 kilometer di
sebelah barat Jakarta, Indonesia. Sedangkan pabrik SBR milik berlokasi di komplek Industri
Kimia di Merak, Banten, sekitar 90 km di sebelah barat Jakarta. Perusahaan mulai memperluas
program untuk peningkatan kapasitas terpasang ban radial, ban dan ban dalam sepeda motor
pada tahun 2005.

15
 BAB III
PENUTUP

III.1 Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia mengandung pengertian yang erat  kaitannya dengan
pengelolaan sumber daya manusia atau pegawai dalam  perusahaan. Sumber daya manusia dapat
juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai
penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan
berfungsi.
Manajemen Sumberdaya manusia (MSDM) tengah mengahadapi tantangan baru seiring dengan
perubahan lingkungan eksternal dan lingkungan internal yang semakin dinamis. Tantangan
tersebut berkaitan dengan dampak globalisasi, tenaga kerja yang semakin beraneka ragam,
perubahan peraturan, perubahan struktural organisasi, serta perubahan teknologi (Byars dan Rue,
1997), tenaga kerja yang semakin beraneka ragam tersebut perlu reposisi cara-cara mengelola
tenaga kerja di dalam suatu perusahaan/ industri.
Melakukan seleksi manajer internasional, Proses yang digunakan perusahan untuk menyeleksi
para manajer bagi operasi mereka baik domestik atau luar negeri jelas memiliki banyak
kesamaan. Dalam penugasan, kandidatnya harus memiliki pengetahuan dan keterampilan teknis
untuk melakukan pekerjaan, dan kecerdasan serta keterampilan untuk menjadi seorang manajer
yang berhasil. Penyaringan kemampuan beradaptasi Proses yang bertujuan untuk menilai
kemungkinan keberhasilan orang yang ditugaskan (dan pasangannya) dalam menangani
perpindahan keluar negeri. Propinsi Jambi merupakan salah satu sentra produksi karet di
Indonesia. Pada tahun 2013 produksi karet Jambi menempati posisi keempat setelah Sumatera
Selatan, Sumatera Utara dan Riau, yaitu sebesar 322.380 Ton. PT Gajah Tunggal Tbk cocok
beroperasi di Provinsi Jambi, dikarenakan PT Gajah Tunggal Tbk merupakan Perusahaan Ban
besar di Indonesia, sehingga diharapkan bisa memajukan SDM dan perekonomian di Provinsi
Jambi.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Sulistyani, Ambar Tegus dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha ilmu
https://www.gurupendidikan.co.id/pengertian-manajemen-sumber-daya-manusia/
https://id.wikipedia.org/wiki/Gajah_Tunggal

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2015/12/mengelola-sumber-daya-manusia-global.html

https://journal.ipb.ac.id/index.php/jaree/article/view/11773/9166#:~:text=Propinsi%20Jambi
%20merupakan%20salah%20satu,Riau%2C%20yaitu%20sebesar%20322.380%20Ton.

17