3/23/2021 Hubungan antara Pelatihan dan Pengembangan dan Kinerja Karyawan Karyawan Tingkat Eksekutif di Organisasi Pakaian

Halaman 1

Lihat diskusi, statistik, dan profil penulis untuk publikasi ini di: https://www.researchgate.net/publication/323607280

Hubungan antara Pelatihan dan Pengembangan dan Karyawan

Kinerja Karyawan Tingkat Eksekutif dalam Organisasi Pakaian

Artikel di International Journal of Scientific Research · Januari 2018

KUTIPAN BACA

10 5.885

4 penulis , termasuk:

Dinithi Padmasiri Geethani Mahalekamge

Universitas Kelaniya Universitas Kelaniya

33 PUBLIKASI 39 KUTIPAN 11 PUBLIKASI 28 KUTIPAN

LIHAT PROFIL LIHAT PROFIL

MVS Mendis

Universitas Kelaniya

14 PUBLIKASI 30 Kutipan

LIHAT PROFIL

Beberapa penulis publikasi ini juga mengerjakan proyek terkait berikut:

ICBI 2016 Lihat proyek

Praktik Manajemen Penghargaan di Biara dengan Referensi ke Prasasti Raja Mahinda IV (1026-1042 AC) Lihat proyek

https://translate.googleusercontent.com/translate_f 1/7
3/23/2021 Hubungan antara Pelatihan dan Pengembangan dan Kinerja Karyawan Karyawan Tingkat Eksekutif di Organisasi Pakaian

Semua konten yang mengikuti halaman ini diunggah oleh MVS Mendis pada 07 Maret 2018.

Pengguna telah meminta peningkatan dari file yang diunduh.

Halaman 2 Jurnal Ilmiah Penemuan Internasional

ISSN: 2457-0958
www.iisj.in

Januari, 2018 | Volume 02 | Edisi 01 |

Hubungan antara Pelatihan dan Pengembangan dan

Kinerja Karyawan Karyawan Tingkat Eksekutif di
Organisasi Pakaian
JGP Sandamali 1 , MK Dinithi Padmasiri 2 , WGS Mahalekamge 3 , MVS Mendis 4
Penulis Korespondensi:
1 Departemen Sumber Daya Manusia

Pengelolaan, Fakultas dari

Perdagangan dan Pengelolaan Abstrak:
Studi, Universitas Kelaniya, Sri
Padahal, organisasi mempromosikan program pelatihan yang berbeda
Lanka
2 Departemen Sumber Daya Manusia Untuk pegawai level eksekutif, belum ada mekanisme untuk memastikan caranya
Pengelolaan, Fakultas dari berdampak pada kinerja karyawan. Oleh karena itu, penelitian ini mencoba mengidentifikasi
Perdagangan dan Pengelolaan hubungan antara pelatihan dan pengembangan dan karyawan
Studi, Universitas Kelaniya, Sri kinerja karyawan tingkat eksekutif organisasi Pakaian di Si
Lanka, Surel-
padmasirimkd@gmail.com
Lanka. Penelitian ini adalah kuantitatif dan survey cross-sectional dimana datanya
3 Departemen Sumber Daya Manusia
dikumpulkan melalui kuesioner terstruktur. Contoh acak sederhana
Pengelolaan, Fakultas dari teknik diterapkan untuk memilih sampel dan sampel terdiri dari 150
Perdagangan dan Pengelolaan karyawan tingkat eksekutif. Analisis data menggunakan korelasi dan
Studi, Universitas Kelaniya, Sri
alat analisis regresi.
Lanka, Surel-
Temuan mengungkapkan bahwa pelatihan dan pengembangan berhubungan positif dengan
geethanimahalekamge@yahoo.co
m kinerja karyawan dari karyawan tingkat eksekutif. Berdasarkan
4 Departemen Sumber Daya Manusia temuan, peneliti merekomendasikan bahwa organisasi harus
Pengelolaan, Fakultas dari membangun mekanisme yang benar dan substansial secara logis untuk memilih
Perdagangan dan Pengelolaan karyawan yang pasti berpartisipasi dalam program pelatihan dan
Studi, Universitas Kelaniya, Sri
Lanka, Surel-
manajemen organisasi harus membangun pos- pos yang tersebar luas.
virangisonali2@gmail.com skema evaluasi untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
Kata Kunci: Pelatihan dan Pengembangan, Kinerja Karyawan, Pakaian
Diterima 2017-12-02 Industri
Dipublikasikan 2018-01-08

Pengantar:
Modal manusia adalah salah satu aset utama untuk organisasi mana pun; karenanya, peran yang mereka mainkan terhadap perusahaan
sukses tidak bisa diremehkan. Alhasil, melengkapi aset unik ini melalui pelatihan yang efektif menjadi
penting untuk memaksimalkan kinerja pekerjaan (Nassazi, 2013). Tujuan utama setiap
organisasi untuk meningkatkan kinerjanya, tetapi itu tidak akan pernah mungkin tanpa kinerja yang efisien
karyawan (Imran & Tanveer, 2015).
Prestasi kerja adalah kegiatan terkait pekerjaan yang diharapkan dari seorang karyawan dan seberapa baik kegiatan itu
dieksekusi. Prestasi kerja mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan dalam suatu pekerjaan, peran atau organisasi tetapi bukan yang se
konsekuensi dari tindakan yang dilakukan dalam suatu pekerjaan. Menegaskan bahwa prestasi kerja bukanlah tindakan tunggal, melainkan
aktivitas yang kompleks (Nassazi, 2013). Pakar manajerial yang berbeda mendefinisikan kinerja dengan menggunakan yang berbeda
definisi. Kinerja kerja adalah seberapa baik (atau buruk) karyawan melakukan tugas pekerjaan mereka dibandingkan
harapan untuk pekerjaan itu (Kennedy, 2009). Kinerja dalam pekerjaan benar-benar merupakan perilaku dan entitas yang terpisah dari
hasil dari pekerjaan tertentu yang berhubungan dengan kesuksesan dan produktivitas. Banyak direktur personalia bisnis
menilai kinerja pekerjaan setiap karyawan secara tahunan atau triwulanan untuk membantu mereka mengidentifikasi
area yang disarankan untuk perbaikan.
Dalam berkontribusi pada tujuan keseluruhan organisasi, proses Pelatihan dan Pengembangan (T & D) adalah
dilaksanakan karena hal ini tidak hanya menghasilkan manfaat bagi organisasi tetapi juga bagi individu. Untuk
organisasi, T & D mengarah pada peningkatan profitabilitas sambil memupuk sikap yang lebih positif terhadap keuntungan
Jurnal Ilmiah Penemuan Internasional , Vol. 02, Masalah. 1, Halaman no: 12-17
HALAMAN | 12

JGP Sandamali et al, The Relationship between Training and Development and Employee Performance of Executive Level Employees in Apparel Organizations

https://translate.googleusercontent.com/translate_f 2/7
3/23/2021 Hubungan antara Pelatihan dan Pengembangan dan Kinerja Karyawan Karyawan Tingkat Eksekutif di Organisasi Pakaian
Halaman 3
orientasi. Untuk individu, T & D meningkatkan pengetahuan pekerjaan sambil juga membantu mengidentifikasi dengan
tujuan organisasi. T & D didefinisikan sebagai pengalaman belajar terencana yang mengajari karyawan bagaimana caranya
melakukan pekerjaan saat ini dan masa depan (Tahir, Yousafzai, Jan, & Hashim, 2014). T & D dan bagaimana pengaruhnya terhadap
Kinerja karyawan dalam pengaturan bisnis telah mendapat perhatian yang signifikan dari sebelumnya
peneliti. Oleh karena itu, penelitian ini difokuskan pada T & D dan prestasi kerja.
Namun, dalam konteks Sri Lanka ada sedikit bukti tentang dampak T & D terhadap kinerja karyawan di
industri pakaian. Wijayasena dan Padmasiri (2016) mengeksplorasi faktor-faktor yang mempengaruhi partisipasi program T & D.
Oleh karena itu, tampaknya ada kurangnya studi emprisal dalam industri pakaian jadi di koneteks Sri Lanka.
dan dengan melakukan ini para peneliti berharap dapat berkontribusi untuk mengisi kesenjangan emiris tersebut. Oleh karena itu, tujuan d
Penelitian ini untuk mengidentifikasi hubungan antara T & D dan kinerja karyawan pada karyawan tingkat eksekutif
di organisasi Pakaian.
Pertanyaan penelitian:
Apa hubungan antara Pelatihan dan Pengembangan dan Kinerja Karyawan Tingkat Eksekutif
Karyawan di Organisasi Pakaian?
Tujuan dari penelitian ini:

1. Untuk menguji hubungan antara T & D dan kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui dampak T & D terhadap kinerja karyawan
3. Untuk mengidentifikasi tingkat kinerja karyawan
Tinjauan Literatur:
Pelatihan secara tradisional didefinisikan sebagai proses di mana individu mengubah keterampilan, pengetahuan,
sikap, dan / atau perilaku (Robbins & DeCenzo 1998 seperti dikutip dalam Kennedy, 2009). Dalam konteks ini, pelatihan
melibatkan merancang dan mendukung kegiatan belajar yang menghasilkan tingkat kinerja yang diinginkan (Kennedy,
2009). Pelatihan adalah proses pendidikan. Orang dapat mempelajari informasi baru, mempelajari kembali, dan memperkuat yang sudah a
pengetahuan dan keterampilan, dan yang terpenting punya waktu untuk memikirkan dan mempertimbangkan opsi baru apa yang dapat me
meningkatkan efektivitas dan kinerja mereka di tempat kerja. Pelatihan yang efektif menyampaikan yang relevan dan bermanfaat
informasi yang menginformasikan karyawan dan mengembangkan keterampilan dan perilaku yang dapat ditransfer kembali ke
tempat kerja (Charnov, 2000 seperti dikutip dalam Kennedy, 2009).
T & D telah didefinisikan dalam beberapa cara oleh penulis yang berbeda. Ide utama yang mereka soroti masing-masing
dalam studi mereka adalah, peningkatan kapabilitas tenaga kerja (Imran & Tanveer, 2015). Di bidang manusia
manajemen sumber daya, T & D adalah bidang yang berkaitan dengan aktivitas organisasi yang bertujuan untuk memperbaiki
kinerja individu dan kelompok dalam pengaturan organisasi. Telah dikenal dengan beberapa nama,
termasuk pengembangan karyawan, pengembangan sumber daya manusia, dan pembelajaran dan pengembangan (Harrison
2005 sebagaimana dikutip dalam Kennedy, 2009). Dalam pelatihan fokusnya saat ini, penggunaan pengalaman kerja rendah, tujuannya ad
memperoleh keterampilan untuk pekerjaan saat ini, dan partisipasi wajib jika dimulai sementara sebaliknya berlaku untuk
inisiatif pembangunan. Pengembangan lebih diarahkan pada diri sendiri dan membutuhkan motivasi diri untuk mengeksplorasi dan menem
cara untuk karir dan kemajuan pribadi (Imran & Tanveer, 2015)
T & D pada dasarnya berkaitan dengan perolehan pemahaman, pengetahuan, teknik, dan praktik. Faktanya, T &
D merupakan salah satu keharusan dalam pengelolaan sumber daya manusia karena dapat meningkatkan kinerja pada individu,
tingkat kolegial dan organisasi (Ahmad, Iqbal, Mir, Haider, & Hamad (2014)). Khan (2001) menekankan
bahwa pelatihan berfokus pada pekerjaan saat ini sementara pengembangan mempersiapkan karyawan untuk kemungkinan pekerjaan di m
tujuan T & D adalah untuk berkontribusi pada tujuan organisasi secara keseluruhan. T & D menggambarkan formal, berkelanjutan
upaya yang dilakukan dalam organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pemenuhan diri karyawan mereka
melalui berbagai metode dan program pendidikan. Di tempat kerja modern, upaya ini telah dilakukan
berbagai aplikasi mulai dari instruksi dalam keterampilan kerja yang sangat spesifik hingga profesional jangka panjang
pengembangan. Dalam beberapa tahun terakhir, T & D telah muncul sebagai fungsi bisnis formal, elemen integral dari strategi,
dan profesi yang diakui dengan teori dan metodologi yang berbeda. Semakin banyak perusahaan dari semua ukuran
telah menerapkan "pembelajaran berkelanjutan" dan aspek lain dari T & D sebagai sarana untuk mendorong pertumbuhan karyawan
dan memperoleh tenaga kerja yang sangat terampil. Faktanya, kualitas karyawan dan peningkatan berkelanjutan
keterampilan dan produktivitas mereka melalui pelatihan sekarang secara luas diakui sebagai faktor penting dalam
sukses jangka dan profitabilitas usaha kecil dan selain itu menciptakan budaya perusahaan yang mendukung
pembelajaran berkelanjutan (Marmer, 1999 seperti dikutip dalam Kennedy, 2009).
Kinerja tenaga kerja adalah kekuatan pendorong di balik kelangsungan hidup setiap perusahaan bisnis. Selanjutnya, mereka

Jurnal Ilmiah Penemuan Internasional , Vol. 02, Masalah. 1, Halaman no: 12-17
Halaman | 13

JGP Sandamali et al, The Relationship between Training and Development and Employee Performance of Executive Level Employees in Apparel Organizations
Halaman 4

berpandangan bahwa karyawan yang berkinerja baik berkontribusi pada efisiensi dan kesuksesan organisasi.
Jadi, kinerja sangat penting bagi organisasi dan membuat strategi untuk meningkatkan kinerja dan mengukurnya
dari waktu ke waktu langkah dasar yang harus diambil. Tanpa hasil kinerja yang diinginkan, tidak ada gunanya melanjutkan

https://translate.googleusercontent.com/translate_f 3/7
3/23/2021 Hubungan antara Pelatihan dan Pengembangan dan Kinerja Karyawan Karyawan Tingkat Eksekutif di Organisasi Pakaian
berinvestasi
Pelatihan dalam
adalah proses
salah satudan proyek
elemen dari(Imran & perusahaan
banyak Tanveer, 2015)
yang dipertimbangkan ketika ingin maju dan maju
menawarkan promosi. Meskipun, banyak karyawan mengakui nilai tinggi mereka yang ditempatkan di manajemen pada T & D,
beberapa karyawan masih enggan untuk dilatih. T & D menawarkan lebih dari sekedar peningkatan pengetahuan. Ia menawarkan
keuntungan tambahan dari jaringan dan memanfaatkan pengalaman orang lain, oleh karena itu hal ini tidak biasa
mendengar alasan mengapa seseorang tidak menerima pelatihan (Choo 2007 sebagaimana dikutip dalam Imran & Tanveer, 2015).
Kerangka konseptual:
Berdasarkan literatur penelitian, peneliti mengenali T & D sebagai salah satu penentu utama karyawan
kinerja. Menurut literatur, Pelatihan dan Pengembangan dianggap sebagai variabel independen dan
kinerja karyawan dianggap sebagai variabel dependen. Untuk melaksanakan studi konseptual berikut
kerangka kerja disarankan (lihat Gambar 3.1).
Gambar: 1 Kerangka Konseptual:

H1
Pelatihan dan Para karyawan
Pengembangan Performa

Sumber : Penulis

Metodologi :
Berdasarkan tujuan penelitian penelitian kuantitatif dipilih dan beberapa organisasi Pakaian terkemuka
dipilih untuk melaksanakan penelitian. Penelitian ini merupakan penelitian cross-sectional karena data dikumpulkan hanya satu kali. Itu
peneliti menggunakan metode ilmiah untuk melakukan penelitian; Oleh karena itu, studi ini didasarkan pada positivisme.
Populasi sasaran penelitian ini adalah karyawan tingkat eksekutif di beberapa perusahaan terkemuka di industri pakaian jadi.
500 karyawan tingkat eksekutif di beberapa perusahaan terkemuka dianggap sebagai populasi dan 30% dari
Karyawan tingkat eksekutif dipilih sebagai sampel. Oleh karena itu, untuk melaksanakan studi 150 tingkat eksekutif
Pegawai yang bekerja di perusahaan Apparel dipilih dengan menggunakan metode simple random sampling.
Kuesioner standar digunakan untuk mengumpulkan data. Data dianalisis melalui SPSS versi 20.0 dan selanjutnya
menggunakan regresi berganda dan analisis korelasi untuk menganalisis data.
Analisis data:
Tabel 1: Ringkasan Model Regresi:
Model R R Square R Square yang disesuaikan Std. Kesalahan Perkiraan

1 0,714 a 0,510 .505 0,55045

Sebuah. Predictors: (Constant), Training and Development

Sumber: Data survei, 2016

Jurnal Ilmiah Penemuan Internasional , Vol. 02, Masalah. 1, Halaman no: 12-17
Halaman | 14

JGP Sandamali et al, The Relationship between Training and Development and Employee Performance of Executive Level Employees in Apparel Organizations
Halaman 5

Tabel 2: ANOVA:
Model Jumlah Kotak Mean Square F Sig.

Regresi 29.043 29.043 95.853 .000 b

1 Sisa 27.876 .303

Total 56.919

https://translate.googleusercontent.com/translate_f 4/7
3/23/2021 Hubungan antara Pelatihan dan Pengembangan dan Kinerja Karyawan Karyawan Tingkat Eksekutif di Organisasi Pakaian
Sumber: Data survei
Tabel 3: Koefisien:
Model Koefisien Tidak Standar Standar T Sig.
Koefisien
B Std. Kesalahan Beta
(Konstan) 1.092 0,300 3.644 .000
1
Pelatihan dan Pengembangan .708 0,072 0,714 9.790 .000

Sebuah. Variabel Terikat: Kinerja Karyawan

Sumber: Data survei

Berdasarkan tabel di atas persamaan regresi kinerja pegawai pada pegawai tingkat eksekutif adalah;
Y = 1.092 + .708X (Y = Kinerja karyawan, X = T & D)
Nilai B persamaan, gradien regresi adalah .708, yang signifikan pada 1% (nilai sig = .000).
Seperti yang ditunjukkan oleh R kuadrat 51% dari varians kinerja karyawan dijelaskan oleh T & D dengan
beta standar .714. Berdasarkan hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari Training dan
Pengembangan Kinerja Karyawan.
Setelah itu, untuk menguji hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat dibuat sebar plot
dibangun. Menurut plot pencar ada hubungan linier antara pelatihan & pengembangan dan
hubungan karyawan. Oleh karena itu, koefisien korelasi Pearson digunakan untuk menguji kekuatan relatif ini
hubungan linier.
Tabel 4: Korelasi:
Latihan dan Karyawan
Pengembangan Performa

Korelasi Pearson 1 0,714 **

Pelatihan dan pengembangan Sig. (2-tailed) .000

N 150 150

Korelasi Pearson 0,714 ** 1

Kinerja karyawan Sig. (2-tailed) .000

N 150 150
**. Korelasi signifikan pada level 0,01 (2-tailed).
Sumber: Data survei

Korelasi Pearson digunakan untuk menguji hipotesis. Untuk pengujian hipotesis, tingkat signifikansi yang diinginkan
adalah 0,01. Karena hipotesis alternatif bersifat non-directional, maka digunakan uji 2-sisi. Korelasi Pearson
Koefisien antara kedua variabel adalah 0,714 yang bertanda positif. Hasil ini menunjukkan bahwa ada positif yang kuat
hubungan antara Pelatihan & Pengembangan dan Kinerja Karyawan. Hubungan yang ditemukan adalah
signifikan secara statistik karena korelasi signifikan pada level 0,01 (2-taied). Selain itu, nilai p kurang dari 0,01

Jurnal Ilmiah Penemuan Internasional , Vol. 02, Masalah. 1, Halaman no: 12-17
Halaman | 15

JGP Sandamali et al, The Relationship between Training and Development and Employee Performance of Executive Level Employees in Apparel Organizations
Halaman 6

tingkat signifikansi. Koefisien korelasi signifikan pada tingkat 0,01 karena sig (2-tailed) kurang dari 0,01
adalah 0,000. Oleh karena itu, secara statistik dapat diklaim bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara keduanya
variabel karena data didukung dengan hipotesis bahwa ada hubungan yang signifikan antara Pelatihan
& Pengembangan dan Kinerja Karyawan dari karyawan tingkat eksekutif di industri pakaian jadi di Sri Lanka.
Temuan:
Analisis data menunjukkan bahwa korelasi antara T & D dan kinerja karyawan adalah 0,714, yaitu
signifikan pada level 0,000. Berdasarkan hasil analisis korelasi Pearson ditemukan bahwa T & D
berkorelasi positif dan kuat dengan kinerja karyawan karyawan tingkat eksekutif di
industri pakaian jadi di Sri Lanka. Oleh karena itu terdapat bukti statistik untuk mendukung penerimaan hipotesis
dirumuskan untuk penelitian. Hipotesisnya adalah: Ada hubungan yang signifikan antara Pelatihan &
Pengembangan dan Kinerja Karyawan dari karyawan tingkat eksekutif di industri pakaian jadi di Sri Lanka.
Dikonfirmasi bahwa T & D memiliki hubungan yang positif dan kuat dengan kinerja karyawan eksekutif

https://translate.googleusercontent.com/translate_f 5/7
3/23/2021 Hubungan antara Pelatihan dan Pengembangan dan Kinerja Karyawan Karyawan Tingkat Eksekutif di Organisasi Pakaian
karyawanregresi
Analisis tingkatmengungkapkan
di industri pakaian jadi51%
bahwa di Sri Lanka.kinerja karyawan dijelaskan oleh T & D.
varians
Berdasarkan hasil penelitian, terdapat pengaruh signifikan T & D terhadap Kinerja Karyawan.
Membahas tingkat kinerja karyawan dari karyawan tingkat eksekutif di industri Apparel di Sri
Lanka, ditemukan bahwa mereka memiliki tingkat kinerja karyawan yang baik dengan rerata 3,974 dan
deviasi standar 0,782. Akhirnya ditemukan bahwa T & D sangat berdampak pada level karyawan
kinerja karyawan tingkat eksekutif di industri pakaian jadi di Sri Lanka. Nilai tidak standar dari
Tabel di atas menggambarkan dengan jelas bahwa variabel independen Diklat memiliki pengaruh positif
berdampak pada Kinerja Karyawan. Seperti yang ditunjukkan oleh data empiris, kinerja pegawai eksekutif
dalam industri Pakaian di Sri Lanka bergantung pada T & D.Tingkat T & D dalam industri Pakaian di Sri Lanka
Lanka menguntungkan sementara kinerja karyawan dari karyawan tingkat eksekutif di industri Pakaian di
Sri Lanka tinggi.
Rekomendasi:
Organisasi harus membangun mekanisme substansial yang benar dan logis untuk memilih karyawan yang
pasti berpartisipasi dalam program pelatihan. Manajemen perlu dibentuk evaluasi yang tersebar luas
skema untuk meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan tujuan organisasi. Selanjutnya, rekomendasikan
yang menawarkan program pelatihan berdasarkan kebutuhan pelatihan yang diidentifikasi melalui penilaian kinerja secara berkala
ulasan. Berbicara tentang T & D, konsep penting utama ini harus dilakukan untuk membangun karier
perkembangan karyawan organisasi.
Kesimpulan:
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara T & D dan kinerja karyawan
karyawan tingkat eksekutif di organisasi Pakaian. Berdasarkan informasi teoritis, konseptual
kerangka kerja dikembangkan untuk menguji hubungan antara T & D dan kinerja karyawan.
Berdasarkan temuan tersebut, terbukti bahwa ada hubungan positif yang kuat antara T & D dan
kinerja karyawan tingkat eksekutif di industri Pakaian di Sri Lanka. Temuan membuktikan bahwa ada a
hubungan positif antara T & D dan kinerja karyawan pada karyawan tingkat eksekutif.
Referensi:

1. Ahmad, N., Iqbal, N., Mir, M., Haider, Z., & Hamad, N. (2014). Dampak pelatihan dan pengembangan
kinerja karyawan. Jurnal Arab Bisnis dan Tinjauan Manajemen. vol 2 (4) hlm 23.
2. Nassazi, A. (2013). Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan. Tesis. http : // theseus32-
kk.lib.helsinki.fi/bitstream/handle/10024/67401/THESIS.pdf?sequence=1 .
3. Imran, M., & Tanveer, A. (2015). Dampak pelatihan & pengembangan pada kinerja karyawan:
Kinerja bank di pakistan. Jurnal Eropa Studi Pelatihan dan Pengembangan. vol 3 (1) hal
23-33.
4. Kennedy, J. (2009). Dampak pelatihan dan pengembangan terhadap prestasi kerja. Tesis.
http://scholar.google.com/scholar_url?url=http://ir.knust.edu.gh/bitstream/123456789/593/1/JOSEPH%2
520KENNEDY.pdf & hl = id & sa = X & scisig = AAGBfm0RsoQhEqbpVWIHY2ruKTYm_K-
LiA & nossl = 1 & oi = scholarr .
5. Khan, M. (2011). Dampak Pelatihan dan Pengembangan pada Kinerja Organisasi. Jurnal Global
Manajemen dan Riset Bisnis. vol 11 (7) https://globaljournals.org/GJMBR_Volume11/8-Impact-
Jurnal Ilmiah Penemuan Internasional , Vol. 02, Masalah. 1, Halaman no: 12-17
Halaman | 16

JGP Sandamali et al, The Relationship between Training and Development and Employee Performance of Executive Level Employees in Apparel Organizations
Halaman 7

of-Training-and-Development-on-Organizational-Performance .pdf Sekaran, U. (2003). Penelitian

Metode untuk Bisnis (edisi keempat).
6. Tahir, N., Yousafzai, I., Jan, S., & Hasyim, M. (2014). Dampak Pelatihan dan Pengembangan pada
Kinerja dan Produktivitas Karyawan. Jurnal Internasional Penelitian Akademik dalam Bisnis dan
Ilmu Sosial. vol 4 (4) hlm 88.
7. Wijayasena, B., & Padmasiri, M. (2016). Menjelajahi Faktor-faktor yang Menuju Niat Partisipasi di
Pelatihan: Studi Eksklusif tentang Software Engineers of Virtusa (PVT) Ltd. 76. hlm 73- 76.
http://dspace.sliit.lk/bitstream/123456789/306/1/9.pdf.

https://translate.googleusercontent.com/translate_f 6/7
3/23/2021 Hubungan antara Pelatihan dan Pengembangan dan Kinerja Karyawan Karyawan Tingkat Eksekutif di Organisasi Pakaian

Jurnal Ilmiah Penemuan Internasional , Vol. 02, Masalah. 1, Halaman no: 12-17
Halaman | 17
Lihat statistik publikasi

https://translate.googleusercontent.com/translate_f 7/7