SUMBER DAYA MANUSIA DALAM USAHA KECIL

MENENGAH

R A B Goldina
Jurusan Manajemen, Universitas Komputer Indonesia
Jl. Dipatiukur No. 112 – 116, Bandung, Indonesia
Koresponden email : bugiw_rabugo@email.unikom.ac.id

Abstract. UKM merupakan unit usaha yang mampu menyerap tenaga kerja cukup banyak di
Indonesia saat ini. Perkembangan daya saing UKM dipengaruhi oleh sumber daya manusia.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menunjukkan model analisis matematis untuk memahami
sumber daya manusia pada Usaha Kecil Menengah (UKM). Metode yang digunakan adalah
Analisis Deskriftif Kuantitatif. Hasilnya bahwa dengan meningkatnya jumlah unit UKM maka
semakin banyak juga sumber daya yang ada. Yang disebabkan oleh keterbutuhan tenaga kerja
yang berkualitas. Sehingga sumber daya pada UKM berbanding lurus dengan Jumlah unit UKM
1. Pendahuluan
UKM merupakan unit usaha yang mampu menyerap tenaga kerja cukup banyak di Indonesia saat ini.
Perkembangan daya saing UKM saat ini banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti teknologi,
keuangan, dan proses produksi, dan sumber yang paling penting yaitu karyawan dengan modal
intelektual/asset, keterampilan, kreativitas dan informasi.[1] Perusahaan atau UKM yang memiliki
modal karyawan dengan intelektual/aset yang besar makan akan semakin cepat UKM tersebut maju dan
berkembang. Manajemen sumber daya manusia adalah tentang manajemen tenaga kerja atau karyawan
suatu organisasi atau perusahaan. Tenaga kerja didapat melalui kegiatan dibidang rekrutmen, seleksi,
penilaian dan kompensasi. Selanjutnya, tenaga kerja atau karyawan harus diatur dengan memberikan
tugas dan tangung jawab yang telah ditentukan dan dikomunikasikan. Untuk memastikan bahwa
karywan memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan maka dibutuhkannya kegiatan
oelatihan dan kegiatan pengembangan. Kegiatan semacam itu dapat mempengaruhi kerja dan organisasi
atau perusahaan.[2] UKM sangat membutuhkan tenaga kerja atau sumber daya yang memiliki
pengetahuan dan keterampilan sehuingga UKM harus melakukan tahap rekreutment dan seleksi yang
baik dan benar.
Ada beberapa penelitian yang telah dilakukan untuk mengamati dan mengidentifikasi peran sumber
daya manusia di dalam Usaha Kecil Mengah (UKM), seperti yang ditunjukan oleh Combee[3], Ribeiro
dan Carolina[4], Virag dan Albu[5], dan Wulansari, Desti dan Ida[6]. Model mereka sama sama
mengamati sumber daya manusia pada rekrutmen dan seleksi, meski begitu masih banyak kekurangan
dalam penelitian tersebut yang tidak secara detail menjelaskan mengenai rekrutmen dan seleksi.
Tujuan Dari Penelitian ini adalah untuk menunjukan model analisis matematis untuk memahami
sumber daya manusia berdasarkan pada rekrutmen dan seleksi pada Usaha Kecil Menengah (UKM).
Metode Analisis yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif. Penelitian Deskriptif adalah suatu bentuk
penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan fenomena-fenomena yang ada, baik Fenomena
alamiah maupun fenomena buatan manusia.[7] Sedangkan untuk kuantitatif menurut Sugiono (2011)
adalah metode penelitian yang berlandaskan pada aliran positivism.[7]


2. Metode
Penelitian ini menggunakan metode Deskriptif kuantitatif. Deskriptif merupakan fenomena yang
berupa bentuk, aktivitas, karakteristik, perubahan, hubungan, kesamaan, dan perbedaan antara fenomena
satu dengan fenomena lainnya (Sukmadinata, 2006). Untuk kuantitatif aliran positivism, dimana dalam
gejala, lebih bersifat tunggal, statis, dan konkrit.[7]

3. Hasil dan Pembahasan

3.1. Implementasi Strategi Perencanaan SDM

Pada perusahaan UKM seorang manajemen Sumber Daya Manusia harus mampu dikelola dengan
baik agar perusahaan tidak mengalami kebangkrutan. Tenaga kerja atau sumber daya yang melihat
secara kuantitas dan kualitas sangat berpengaruh terhadap keberlangusngan hidup untuk saling bersaing
dengan UKM lain atau perusahaan yang lebih besar lagi dalam satu unit bidang UKM yang sama.
Sehingga, perusahaan UKM harus memiliki strategi perencanaan Sumber Daya Manusia untuk
memperbaiki pengelolaan bisnis perusahaan UKM tersebut. Dengan pengeloaan SDM yang baik akan
menciptakan pengelolaan bisnis yang baik hingga akhirnya akan mengakibatkan terciptanya daya saing
yang berkualitas diantara bisnis UKM lain.[6]
Strategi Perencanaan SDM tersebut diantaranya adalah:
1. Perekrutan
Perencanaan SDM tidak akan berhasil jika tidak diikuti dengan kegiatan rekrutmen dan seleksi
yang berpedoman pada kualifikasi SDM yang dibutuhkan. Kualifikasi yang dibutuhkan terdiri
dari kualifikasi umum dan kusus. Kualifikasi umum,yaitu kebutuhan terahdap SDM yang bisa
digunakan secara umum untk semua jenis aktivitas bisnis, termasuk UKM seperti pengetahuan
umum,kesehatan, kepribadian yg baik, intelegensi, keseriusan,dan komitmen. Kualifikasi
khusus,yaitu kebutuhan terhadap SDM yang hanya dibtuhkan untuk jenis pekerjaan tertentu
(tidak semua orang bisa melakukan), seperti kemampuan membatik, keterampilan menghitung,
kemampuan mengoperasionalkan komputer dsb. Rekrutmen dan seleksi UKM batik haruslah
mempertimbangkan tenaga kerja yang mempunyaii keterampilan membatik. Akan tetapi,
keterampilan saja tidasklah cukup harus juga mempunyai kecintaan pda batik dan keinginan
melestarikan warisanbudaya Indonesia.Tenaga kerja yang direkrut berdasarkan kualifikasi
umum dan khusus inii akan menempatkan karyawan sesuai padabidang keahliannya. Sehingga
management usaha UKM akan terjamin profesionalitasnya.[6]
2. Pelatihan dan Pengembangan
Perubahan lingkungan akan selalu terjadi dan jika UKM batik tidak bisa beradaptasi dengan
perubahan lingkungan, maka lama kelamaan usahanya akan merugi. Pemilik UKM harus mau
menyadari bahwa berinvestasi pada SDM adalah kemutlakan yang harus dilakukan jika ingin
usahanya tetap eksis. Jika tidak ada satupun keturunan dalam keluarganya yang memiliki bakat
membatik, maka mau tidak mau mereka harus melatih tenaga kerja yang bisa dipercaya
danmemiliki visi-misi sama dengan pemilik. Jenis pelatihandan pengembangan yang
dibutuhkan antara lain:Pelatihan yang berhubungan dengan teknis membatik,seperti membuat
batik tulis, membuat cap, pewarnaan,pencelupan, pelatihan membuat motif, seperti
caramenemukan ide, menggambar dan melihat dari segiestetikanya, pelatihan yang diluar yang
berhubungandengan membatik, seperti mengelola keuangan danadministrasi, memasarkan
secara online, membuat iklan dan promosi dsb.[6]
3. Rencana Karir
Dengan program rencana karir yang jelas,maka akan menarik tenaga kerja dari lingkungan
sekitarUKM. Kecenderungan para pemuda sekitar tidak adayang mau menjadi perajin batik
adalah karena pertama,tidak ada minat, kedua pekerjaan ini dirasa kurangbergengsi dan kurang
pergaulan serta ketiga, tidak adaprospek karir kedepan. Dalam persepsi mereka, orangdiluar
keturunan keluarga pemilik UKM tidak akanmemiliki karir yang mapan. Padahal, karir yang
mapanadalah cerminan meningkatkan kesejahteraan orang.[6]


4. Fase Perencanaan
Fase ini menyelaraskan rancangan karirkaryawan dengan pemilik UKM. Tujuan dari fase
iniadalah mengidentifikasi kelebihan dan kekurangankaryawan dan membantu karyawan untuk
memilih jalurpengembangan karir. Di tahap ini biasanya karyawanbelum mempunyai
pandangan tentang masa depannya.Sehingga, pelaku UKM bisa mengajar karyawanuntuk
bersama-sama mengidentifikasi kelemahan dankelebihan masing-masing. Misal, perajin A
hanyamenguasai keterampilan menggambar, perajin B lebihteliti dalam pewarnaan dan perajin
C lebih bagus untukmengerjakan finishing. Kemampuan yang berbeda-bedaini harus bisa
diantisipasi dengan melengkapikekurangan masing-masing dalam kerja sama tim.Mereka hanya
dikontrak ketika ada pesananyang melebihi kemampuan. Meskipun terdapatkelemahannya, cara
seperti ini dipandang lebihmenguntungkan dari segi biaya tenaga kerja bagiUKM skala mikro
dan kecil.[6]
5. Fase Penghargaan
Fase ini membantu karyawan memantapkantipe karir yang diinginkannya. Dari hasil
penelitianmenyatakan bahwa pilihan karir yang terdapat padaUKM sangatlah terbatas, lain
halnya dengan pekerjakantoran atau pekerja perusahaan swasta skala besar.Oleh karena itu,
dibutuhkan kemampuan pemilikUKM untuk mengarahkan pilihan karir karyawankedepan.
Terdapat tiga jalur alternatif karir, yaitumenjadi perajin batik selamanya, kedua
berkembangmenjadi pengusaha batik, tiga karir bidang manajerial.Bagi karyawan yang
memiliki keterampilan membatiksangat baik bisa diarah kan untuk memilih karir akanmenjadi
karyawan selamanya atau mempunyai minatuntuk membuka usaha batik sendiri.[6]
6. Fase Pengembangan
Fase ini membantu karyawan untukmewujudkan kreativitas yang dapat mendukung
untukmemasuki karir baru di masa depan. Sebagai contoh,ada karyawan yang berminat
membuka usahanyasendiri. Pada fase ini, pemilik UKM berperan sebagaimentor bagi
karyawannya dengan cara memberikanbimbingan, advis, memberi informasi
pelatihan,pinjaman modal, kesempatan usaha dsb, bahkan sampaipada menghubungkan
karyawan dengan pihak-pihakyang berkepentingan (bank, Dinas Koperasi & UKM,koperasi,
Pemkot, pemilik butik, desainer, dsb).[6]
7. Kompensasi
Segala sesuatu yang diterima karyawan sebagaibalas jasa atas kontribusinya dikatakan
kompensasi.Pemilik UKM batik harus menetapkan kompensasiharus dengan persyaratan adil
dan layak. Tidak munafikdikatakan bahwa kompensasi seringkali menjadi faktordorongan
utama bagi seseorang dalam bekerja.Kompensasi bisa berupa material dan non
material.Kompensasi material biasanya diberikan dalam bentukuang, berupa gaji, bonus,
tunjangan dsb. Sementarakompensasi non material bisa diberikan dalam bentukpenghargaan,
pujian atau pengakuan sosial ataskinerjanya.[6]
Kompensasi tenaga kerja yang rendah bagiperajin batik akan menjadi ancaman bagi
kelangsunganusaha batik Semarang. Sementara, besaran kompensasisangat ditentukan dari
keuntungan usaha. Terutama bagiUKM skala mikro dan kecil hal ini bisa menjadilingkaran
setan yang tidak berujung. Disisi lain,pemberian kompensasi sangat bermanfaat
untukmenumbuhkan loyalitas, kepuasan kerja, motivasi, dandisiplin. Bagi UKM khususnya
skala mikro dan kecilbisa menggunakan metode pembayaran kompensasiyang lebih tepat
adalah sistem hasil (output) dan sistemborongan.[6]
8. Sistem Hasil (Output)
Kompensasi ditetapkan besarannya tergantungdari unit yang dihasilkan pekerja (per potong, per
meter,per liter, per kilogram). Kelebihan sistem ini adalahkaryawan akan bersungguh-sungguh
mencapai targetdengan kualitas yang tetap terjamin.Sistem borongan. Kompensasi dibayarkan
ukuran volumepekerjaan dan lamanya waktu yang dibutuhkan untukmenyelesaikan pekerjaan
tersebut.[6]


Pelaku UKM batik sering memilih menggunakan cara inijika kelebihan pesanan, karena jumlah
karyawan tetapyang terbatas sekitar 2-5 perajin saja. Akan tetapi,kelemahan dari sistem ini
adalah kesulitan menjagakualitas produk karena pengawasan yang susahdilakukan. Hal ini bisa
diantisipasi dengan menjadikankaryawan borongan adalah partner yang berada
dalambimbingan mentor (coaching).[6]
9. System Waktu
Kompensasi yang dibayarkan berdasarkanstandar waktu (jam, hari, minggu, bulan). Sistem
inilebih tepat diterapkan untuk karyawan dengan jenispekerjaan yang tidak mempunyai standar
fisik secarakuantitatif, misal karyawan bagian administrasi,keuangan, promosi dsb.[6]

3.2. Perkembangan Data Usaha Kecil dan Menengah (UKM) tahun 2010-2013 di Indonesia

Pada tahun 2010 sampai 2013, Indonesia telah memiliki cukup banyak bisnis yang bergerak pada
Usaha Kecil Menegah (UKM). Pada tahun 2011 Indonesia mengalami perkembangan sebesar 2,02%
pada jumlah Unit usaha dengan total perkembangan sebesar 1.091.623 unit dari tahun 2010. Dengan
perkembangan jumlah Unit Usaha tersebut, maka akan menciptakan lapangan pekerjaan dan akan
menambahkan Jumlah Sumbe Daya tersebut. Pada tahun 2011 untuk jumlah sumber daya mengalami
perkembangan sebesar 3,55% dari tahun 2010 atau dengan total sumber daya sebesar 3.483.545 orang.
Pada tahun 2012 dan 2013 pun mengalami perkembangan untuk Jumlah Unit Usaha dan Jumlah
sumber daya. Pada tahun 2012 mengalami perkembangan sebsar 2,41% untuk Unit usaha dari tahun
2011 atau berkembang sebesar 1.328.147 unit. Sedangkan untuk jumlah sumber daya pada tahun 2012
mengalami perkembangan sebesar 5,83% dari tahun 2011 atau mengalami perkembangan sebesar
5.935.051 orang. Pada tahun 2013 Indonesia juga mengalami perkembangan sebesar 2,41% untuk
jumlah unit usaha dari tahun 2012 atau sebsar 1.361.129 unit, sedangkan untuk sumber dayanya
mengalami perkembangan sebesar 6,03% dari tahun 2012 atua sebesar 6.486.573 orang.
Bukan hanya terhadap Sumber Daya saja, tetapi penambahan jumlah Unit UKM juga mempengaruhi
terhadap jumlah Produk Domestik Bruto (PDB). Dapat dililat pada Tabel 1 dan Gambar 1, bahwa pada
tahun 2011 Indonesia mengalami perkembangan PDB sebesar 26,68% dari tahun 2010 atau senilai
910.225,3. Pada tahun 2012 PDB Indonesia mengalai perkembangan sebesar 12,67% dari tahun 2011
atau senilai 547.738,2. Pada tahun 2013 PDB Indonesia juga mengalami perkembangan. Pada tahun
2013 mengalami perkembangan sebesar 11,71% dari tahun sebelumnya yaitu tahun 2012 atau
mengalami perkembangan senilai 570.439,8.
Dapat dilihat bahwa dengan bertambahnya atua berkembang nya jumlah unit UKM maka akan
membutuhkan tenaga kerja atau sumber daya, sehingga akan meningkatkan penambahan jumlah sumber
daya pada UKM. Selain itu, dengan bertambahnya Jumlah unit UKM maka PDB Indonesia pun akan
semakin bertambah.

Tabel 1. Perkembangan Data UKM Tahun 2010-2013.

Tahun Jumlah Unit Usaha Jumlah Sumber Daya Jumlah PDB
2010 54.114.821 98.238.913 3.411.574,7
2011 55.206.444 101.722.458 4.321.830
2012 56.534.592 107.657.509 4.869.568,1
2013 57.895.721 114.144.082 5.440.007,9
Sumber: www.depkop.go.id


200000000
180000000
160000000
140000000
120000000
100000000
80000000
60000000
40000000
20000000
0
2010 2011 2012 2013

Jumlah Unit Usaha Jumlah Sumber Daya Jumlah PDB

Gambar 1. Perkembangan Data UKM Tahun 2010-2013

3.3 Hambatan UKM di Indonesia

Ada banyakhambatan yang dialami oleh UKM, hamabtan yang paling tertinggi adalah korupsi
kemudian diikuti oleh akses pembiayaan dan inflasi. Dapat dilihat pada Gambar 2 korupsi menjadi
kendala yang dihadapi oleh UKM nomor satu atau paling banyak terjadi. Hal ini dapat terjadi
apabila perusahaan UKM tidak melakukan strategi perencanaan sumber daya yang benar atau
melakukannnya denga nasal-asalan.
Korupsi biasanya akan dilakukan oleh para karyawan yang tidak kopeten atau tidak memiliki
kualifikasi yang benar. Maka dari itu perusahaan UKM pada saat proses seleksi dan perekrutan
harus melakukan system yang bagus. Misalnya, melakukan tes yang bias melihat kepribadian para
calon karyawan atau sumber daya, melakukan tes untuk melihat tinggak intelektual yang
dimilikinya, dan juga tes yang dapat melihat tingkat kebatilan yang dimiliki oleh calon karyawan
tersebut.
Setelah melakukan proses tes-tes tesebut alangkah baiknya pihak perusahaan UKM dapat
melakukan proses interview secara langsung. Hal ini dapat memlihat secara langsung bagaimana
sikap, prilaku, dan wujud para calon karyawan atau calon tenaga kerja. Dengan melihat nya
langsung dan memberikan beberapa pertanyaan yang kepadanya juga bias melihat bagaimana
mental yang dimiliki oleh calon karyawan tersubut. Proses interview juga dapat meilihat seberapa
serius nya calon karyawan tersebut ingin bekrja pada perusaahan UKM tersebut.
Setelah proses tes-tes dan interview selesai dilakukan, maka selanjutnya adalah proses seleksi.
Proses seleksi disini pun sangat lah penting untuk diperhatikan. Karna proses akhir ini lah nasib
karyawan yang akan berkerja didalam suatu perusahaan akan lancar atau malah akan
menghampatnya. Perusahaan UKM apabila hanya membutuhkan sedikit karyawan tetapi banyak
calon karyawan yang lolos pada tahap tes dan interview maka harus mematikan pemilihan yang
diambil adalah tepat, agar tidak merusak suatu system kerja yang dimiliki oleh perusahaan UKM
tersebut.
Seleksi akhir dapat dilihat melalui spekulasi apa yang sedang dibutuhkan oleh perusahaan UKM
tersebut. Misalnya, dapat dilihat dari tampilan yang dapat dilihat disasat interview, atau intelektual
yang dapat dilihat pada proses tes intelektual, kepribadian dan kebatilan. Mulai
mengelompokannya sesuai kebutuhan yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Setelah itu barulah
memilih yang akan benar-benar dipilih.


Corruption
Acces to Financing
Inflation
Inefficient Government
Inadequate Supply
Policy Instability
Foreign Currency Regulations
Poor Work Ethic in National
Tax Rates
Government Instability/Coups
Restrictive Labor Regulation
Crime and Theft
Inadequately Educated Workforce
Tax Regulations
Poor Public Health
Insufficient Capacity To Innovate
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18

Hambatan

Gambar 2. Hambatan UKM

4. Kesimpulan
Untuk mendapatkan karyawan atau sumber daya yang baik, maka perusahaan UKM harus melakukan
strategi perencanaan SDM, yaitu: Proses Perekrutan, proses pelatihan dan pengembangan, proses
rencana karir, fase perencanaan, fase pengarahan, fase pengembangan, kompensasi, system hasil
(output), dan juga system waktu. Perusahaan UKM harus memastikan semua strategi tersebut berjalan
dengan baik dan lancer untuk menunjang keberhasilan daya saing.Indonesia dari tahun 2010 sampai
dengan 2013 mengalami perkembangan dari setiap tahunnya untuk Jumlah Unit Usaha dan Jumlah
Sumber dayanya. Dengan adanya perkembangan jumlah unit usaha pada Indonesia maka akan
mengakibatkan terciptanya lapangan pekerjaan, hal itu akan mengakibatkan perkembangan juga untuk
jumlah sumber daya yang bekerja dan mengurangi pengangguran pada negara Indonesia ini. Lapangan
pekerjaan tersebut harus diisi dengan sumber daya yang cocok dengan bidangnya yang pastinya
berkualitas. Pada tahun 2011, Indonesia mengalami perkembangan sebesar 2,02% untuk unit usaha dan
3,55% untuk sumber daya dari tahun 2010. Pada tahun 2012, Indonesia mengalami perkembangan
sebesar 2,41% untuk unit usaha dan 5,83% untuk sumber daya dari tahun 2011. Sedangkan pada tahun
2013, Indonesia mengalami perkembangan 2,41% untuk unit usaha dan 6,03% untuk sumber daya dari
tahun 2012.
Ada banyakhambatan yang dialami oleh UKM, hambatan yang paling tertinggi adalah korupsi
kemudian diikuti oleh akses pembiayaan dan inflasi.Korupsi menjadi kendala yang dihadapi oleh UKM
nomor satu atau paling banyak terjadi. Hal ini dapat terjadi apabila perusahaan UKM tidak melakukan
strategi perencanaan sumber daya yang benar atau melakukannnya dengan asal-asalan. Agar semuanya
berjalan baik maka pada saat perusahaan melakukan proses perekrutan dan seleksi harus dilakukan
dengan benar dan pasti akan mendapatkan hasil yang baik pada saat calon karywan tersebut menjadi
karyawan pada perusaahaan UKM tersebut.

Acknowledgements
Saya berterimakasih kepada Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku dosen pengajar Kewirausahaan
yang telah memberikan ilmu dan panduan sehingga Paper ini dapat diselesaikan.


Daftar Pustaka
[1] Ceranic Slobodan dan Lazenka Popovic. 2013. Human Resources Management in Small and
Medium Enterprises. Scientific Papers Agroinform Publishing House pp. 72-73
[2] Petrus Johannes Marinus. 2003. Human Resources Management within Small and Medium-size
Enterprises. ISBN: 90 5170 705 3 pp. 3-11
[3] Combee Gert-Jan. 2010. Human Resource Management in Small Ambidextrous Organization.
University of Twente. Management and Governace. 0175455 pp. 16-17 dan 27-28
[4] Ribeiro Pedro, dan Carolina Machado. 2013. Human Resource Management in Small and
Medium Enterprises in Portugal. International Journal of Entrepreneurship and Small
Business. DOI:10.1504/IJESB.2013.055696 pp. 117-133
[5] Virag C E, dan R G Albu. 2014. Human Resource Management in Micro and Small Enterprises.
Bulletin of The Transilvania University of Brasov Series V: Economic Sciences Vol. 7 (56) No.
2 pp. 116-172
[6] Wulansari Nury Ariani, Desti Ranihusna, dan Ida Maftukhah. 2016. Strategi Perencanaan SDM
untuk Peningkatan Daya Saing UMKM Batik Semarang. ISBN: 978-979-364981-8 PP. 1-9
[7] Aristyani, Novi dan R. R. Retno Ardianti. 2013. Pengelolaan Sumber Daya Manusia pada Usaha
Mikro dan Kecil di Jawa Timur. AGORA Vol. 1 No. 3 pp. 5
[8] Grigore, Ana Maria. 2008. The Impact of Human Resources Practices upon Small Companies
Performances. University Petrol Vol. LX No. 2 pp. 83-92
[9] Karami, Azhdar, Brian M, dan Nada Kakabadse. 2008. Does Strategic Human Resource
Management Matter in High-tech Sector? Some Learning Point for SME managers. Corporate
Governance Vol. 8 No. 1 ISSN 1472-0701 pp. 7-17
[10] Abduli, Selajdin. 2013. Effective Human Resource Management in Small and Medium Size
Enterprises in the Republic of Macedonia. International Journal of Academic Research in
Economics and Management Sciences Vol. 2 No. 2 ISSN: 2226-3624 pp. 169-183
[11] Mustaqim, Muhamad. 2016. Prinsip Syariah dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal
Penelitian Vol. 10 No. 2 pp. 399-422
[12] Ahmeti, Faruk dan Bekim Marmullaku. 2015. Human Resource Management and Practices in
SMES in Developing Countries: Practices in Kosovo. European Scientific Journal Vol. 11 No.
7 ISSN: 1857-7881 e-ISSN: 1857-7431 pp. 415-428
[13] Hung, Yu Ting, Michael C. Cant dan Johannes A. Wiki. 2016. The Importance of Human
Resources Management for Small Businesses in South Africa. Problems and Perspective in
Management Vol. 14 Issue 3 pp. 232-238