TUGAS/SINOPSIS/RESUME

NAMA DIKLAT : MKEUD/MSDMD batch 3

MATERI PELAJARAN : MSDMD
HARI / TANGGAL : 5 – 6 April 2021
NAMA PEMATERI : Ahmat Zahroni
NAMA PESERTA / NIP : Djaelani / 7094205 K3 UIT TJJB
UNIT KERJA : UPT Durikosambi

1. PENGANTAR HCM
Manajemen Human Capital adalah suatu suatu rangkaian kegiatan pengelolaan
sumber daya manusia yang sistematis dan terukur yang meliputi perekrutan, pemilihan,
dan pengangkatan pegawai, pemberian orientasi kerja, pemberian pelatihan dan
pengembangan, penilaian kinerja pegawai, memutuskan pemberian kompensasi dan
manfaat (benefit), memotivasi pegawai, menjaga hubungan yang baik dengan pegawai dan
serikat pekerja, memastikan terlaksananya ukuran keamanan, kesehatan, kesejahteraan
pegawai berdasarkan undang - undang tenaga kerja dan ketentuan yang berlaku.
Manajemen Human Capital melibatkan fungsi-fungsi manajemen seperti
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Yang karakteristiknya
adalah seperti yang pertama melibatkan fungsi pengadaan, pengembangan, dan
pemeliharaan SDM. Yang kedua, sebagai suatu sistem untuk mencapai tujuan individu,
organisasi dan social. Yang ketiga, Manajemen Human Capital adalah suatu subjek
multidisiplin. Yang meliputi antara lain studi manajemen, psikologi, komunikasi, ekonomi
dan sosiologi. Yang keempat, Manajemen Human Capital melibatkan semangat tim dan
kerja tim. Yang kelima, Manajemen Human Capital adalah proses yang berkelanjutan.
Pengertian dasar dari human capital ialah merujuk pada keterampilan,
pengetahuan, dan pengalaman yang dimiliki oleh individu atau populasi, dilihat dari segi
nilai atau biaya mereka bagi suatu organisasi. Dan management ialah merujuk pada
bagaimana mengoptimalkan dan memanfaatkan keterampilan, pengetahuan, dan
pengalaman tersebut sedemikian rupa untuk memenuhi tujuan dan sasaran organisasi.
Maka dari itu, manajemen human capital dimaksudkan untuk bagaimana memanfaatkan
tenaga kerja yang tersedia dengan keterampilan, pengetahuan dan pengalaman yang ada
secara tepat dan efisien dalam organisasi.
 Fungsi dari Manajemen Human Capital terbagi menjadi dua yaitu managerial
functions dan operative functions.
Peran Manajemen Human Capital ialah mengelola strategi sdm, mengelola
infrastruktur perusahaan, mengelola kontribusi pegawai dan mengelola transformasi dan
perubahan. Hasil dari peran Manajemen Human Capital ialah melaksanakan strategi,
membangun infrastuktur yang efisien, meningkatkan komitmen dan kemampuan pegawai
dan menciptakan organisasi yang disempurnakan. Adapun aktivitas nya seperti
membangun organisasi dan sistem yang berorientasi pada pertukaran (sharing)
pengetahuan dan selaras dengan strategi bisnis, memastikan komponen yang tepat pada
organisasi secara efisien, pengembangan kompetensi pegawai dan pengembangan
kepemimpinan dan penyelarasan budaya dengan visi organisasi dan memastikan
kemampuan untuk berubah.
Wilayah kerja PLN adalah seluruh luas Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Adapun proses bisnis utama PLN terdiri atas proyek konstruksi kit/ring, pembangkitan/
generation, penyaluran/ transmission dan distribusi/ distribution. Dalam menjalankan
tugas melistriki Nusantara dan meningkatkan rasio elektrifikasi secara Nasional, tenaga
kerja di PLN saat ini berjumlah kurang lebih berjumlah 44 ribu orang pegawai. Tenaga
Kerja organik PLN juga dibantu oleh fungsi-fungsi supporting melalui pemborongan
pekerjaan (alihdaya) dengan tenaga kerja yang meliputi pekerjaan pelayanan teknik,
pekerjaan manajemen billing, pekerjaan pengamanan, pekerjaan transportasi kedinasan
dan pekerjaan pemeliharaan kebersihan.

2. PENGEMBANGAN ORGANISASI DAN PTK

Produktivitas suatu perusahaan akan meningkat apabila SDM yang ada pada
perusahaan tersebut merupakan orang-orang yang sudah direncanakan, disesuaikan dengan
kebutuhan perusahaan. Adapun hal – hal dasar yang perlu diketahui dalam pengembangan
organisasi dan PTK ialah integrasi yang strategis antara permintaan dan jumlah staf yang
ada, pemanfaatan SDM yang tersedia secara efektif, hemat secara ekonomi dalam
penerimaan pegawai baru dan permintaan dalam jumlah besar pada pasar tenaga kerja
akan terpenuhi.
Faktor kunci dalam perencanaan SDM ialah seperti Estimasi jumlah karyawan
yang keluar (baik karena pensiun atau mengundurkan diri), sumber daya keuangan
perusahaan, dan kebutuhan perusahaan karena akan melakukan ekspansi atau pemekaran
organisasi. Dan untuk teknik dalam pengembangan organisasi dan PTK ada 3 teknik
seperti Trend Analysis, Ratio Analysis, dan Workload Analysis.
Ada 6 proses untuk menentukan struktur / formasi jabatan seperti Vision and
Mission Strategy Structure, Job Analysis, RASCI, Job Description.
Analisa jabatan ialah proses dari serangkaian kegiatan yang secara sistematis
mengumpulkan, mengkategorikan dan mendokumentasikan seluruh informasi yang
relevan dengan jabatan tersebut dalam kurun waktu tertentu. Dan ada 3 teknik untuk
analisa jabatan yaitu observasi, wawancara dan expert panels.
Dalam merumuskan tujuan jabatan ialah harus dalam satu kalimat,
menggambarkan hasil akhir yang hendak dicapai, dan menyatakan secara jelas bagaimana
cara mencapainya. Dan untuk dimensi jabatan dikelompokkan ke dalam tiga kategori
umum seperti dimensi keuangan, dimensi personel, dan dimensi relevan lainnya.
Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ) adalah daftar kompetensi yang dibutuhkan
pada suatu jabatan berupa Kompetensi Utama, Peran dan Bidang untuk menjamin tugas
dan tanggung jawab pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan dengan baik. Tujuan KKJ
adalah sebagai standar yang akan menjadi acuan di dalam proses asesmen kompetensi dan
pengembangan kompetensi pegawai.
Tujuan perencanaan tenaga kerja ialah untuk menjamin tersedianya tenaga kerja
masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakan, untuk
menghindari kekurangan dan atau kelebihan tenaga kerja, dan untuk menentukan kualitas
dan kuantitas tenaga kerja yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
Adapun manfaat Perencanaan Tenaga Kerja ialah meningkatkan efektivitas dan
efisiensi pendayagunaan SDM, mengoptimalkan penggunaan biaya tenaga kerja,
mendorong perilaku proaktif, memastikan terpenuhinya kebutuhan SDM yang kompeten,
mendorong terbangunnya dan sistem informasi SDM yang akurat. Dan dalam model
Perencanaan SDM pertimbangan yang harus diperhatikan ialah pertimbangan kebutuhan
pegawai dan pertimbangan supply tenaga kerja.
Dalam proses perencanaan tenaga kerja di PLN melewati beberapa proses seperti
Data Pegawai yang ada saat ini, data pegawai pensiun, rencana pengembangan perusahaan
(RJPP, RUPTL), usulan kebutuhan tenaga kerja unit, program strategis manajemen,
anggaran biaya pegawai (RKAP, SLA Kemenkeu), data benchmark produktivitas pegawai
pada industri kelistrikan.
Hubungan kerja yang ada di PLN ialah antara pemberi kerja (PLN), perusahaan
alih daya (perusahaan alih daya) dan tenaga kerja. Dan Jenis Perjanjian Kerja Berdasarkan
 Masa Berlakunya ada 2 jenis yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu / PKWT / Pekerja
Perjanjian dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu / PKWTT / Pekerja Tetap. Alur
proses pelaksanaan pekerjaan APPELIN ialah pembangkitan, penyaluran, distribusi, dan
penjualan.

3. REKRUTMEN DAN SELEKSI

Hal mendasar perlunya rekrutment ialah berdirinya organisasi baru, adanya
perluasan kegiatan operasi terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru adanya
perubahan proses bisnis adanya pekerja yang berhenti / pensiun ; keluar, dan adanya
pekerja yang meninggal dunia. Sumber rekrutment bisa dari sumber internal, yang berasal
dari perseroan dan dari sumber eksternal, yang berasal dari luar perseroan meliputi dari
anak perusahaan, pasar tenaga kerja, lembaga pendidikan dan institusi lain.
Maksud dan tujuan rekrutment adalah mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi
persyaratan kompetensi yang dibutuhkan untuk mengisi formasi jabatan dan formasi
tenaga kerja yang kosong atau akan kosong guna optimalisasi sumber daya di perseroan
dan menjamin kontinuitas ketersediaan tenaga kerja untuk mendukung usaha pencapaian
sasaran kinerja perseroan. Kebijakan rekrutment secara umum terbagi menjadi 3 seperti
single tier, two tier dan multiple tier.
Adapun perbedaan dari rekrutmen dengan seleksi, rekrutmen ialah serangkaian
kegiatan yang dimulai ketika perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan lowongan
yang tersedia (sesuai dengan persyaratan jabatan) sedangkan seleksi ialah serangkaian
tahap yang spesifik untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima untuk ditetapkan
sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.
Ada 2 jenis rekrutmen, seperti rekrutment umum (dilakukan secara terbuka bagi
lulusan lembaga pendidikan, pasar tenaga kerja dan institusi lain) dan rekrutment khusus
(dilakukan secara terbuka bagi lulusan lembaga pendidikan, pasar tenaga kerja dan
institusi lain). Dengan tahapan seleksi seperti seleksi administrasi, seleksi GAT, seleksi
akademik & BHS Inggris, seleksi psikotes, seleksi kesehatan, seleksi wawancara dan
masuk sebagai siswa prajabatan & OJT.

4. MANAJEMEN KOMPETENSI DAN KARIR

 Tujuan pelatihan adalah mengetahui dan memahami secara komprehensif
mengenai manajemen kompetensi dan karir baik secara teori dan secara system yang
terimplementasi di PLN.
Karir adalah urutan sikap dan perilaku individu yang terkait dengan pengalaman
yang berhubungan dengan pekerjaan dan kegiatan selama rentang kehidupan seseorang.
Sedangkan pekerjaan adalah kegiatan seseorang untuk dapat memperoleh uang. Karir
dapat dikategorikan menjadi Protean Career, Psychological Success dan Psychological
Contract.
Dasar-Dasar dari Manajemen Karir ialah seperti berikut Manajemen Karir – Upaya
yang dilakukan organisasi untuk mengelola alur pergerakan para karyawan sepanjang
waktu melalui jabatan yang tesedia. Pengembangan Karir – Upaya yang terus menerus
dilakukan, baik oleh organisasi, maupun individual untuk memperluas kesempatan karir
dan kesadaran terhadap sasaran karir yang dituju. Perencanaan Karir – Langkah langkah
yang dilakukan individu untuk mengarahkan karirnya melalui cara yang dapat
memberikanya kepuasan secara individual.
Manajemen karir penting bagi perusahaan untuk menciptakan dan
mempertahankan lingkungan belajar terus menerus. Tantangan terbesar yang dihadapi
perusahaan adalah menemukan keseimbangan antara kemajuan karir karyawan dan pada
saat yang bersamaan menarik dan memperoleh karyawan dengan keterampilan-
ketrampilan baru.
Dari perspektif perusahaan, kegagalan untuk memotivasi karyawan untuk
merencanakan karir mereka dapat menyebabkan kekurangan karyawan untuk mengisi
posisi yang tersedia, komitmen karyawan yang lebih rendah dan penggunaan dana
pelatihan dan pengembangan yang tidak tepat.
Sedangkan manajemen karir adalah proses yang membuat para pegawai menjadi
menyadari minat-minat, nilai-nilai, kekuatan-kekuatan dan kelemahan - kelemahan
mereka, mendapatkan informasi tentang kesempatan kerja di dalam perusahaan, mengenali
sasaran karirnya dan membuat rencana tindakan untuk mencapai sasaran karirnya.
Dan dari perspektif pegawai, tidak adanya manajemen karir dapat mengakibatkan
pegawai frustrasi , berkaitan dengan kurangnya pertumbuhan diri dan tantangan di tempat
kerja, perasaan kurang berharga di perusahaan, dan ketidakmampuan untuk memperoleh
kembali pekerjaan , saat terjadi merger , akuisisi, restrukturisasi.
Dalam sistem pengembangan karir individual ada beberapa hal yang harus
diperhatikan seperti penilaian diri, periksa realitas, penetapan sasaran, dan rencana
tindakan. Untuk pembinaan karir ada beberapa macam seperti demosi, rotasi, promosi dan
berkarir di tempat lain atau pensiun.
Jalur karir jabatan terdiri atas jalur karir jabatan struktural, jalur karir jabatan
fungsional, dan jalur karir lintas jabatan, baik dari jabatan fungsional ke jabatan struktural
maupun sebaliknya. Dan untuk implementasi jalur karir jabatan dilaksanakan berdasarkan
ketentuan mutasi. Human Capital Management System diberlakukan bagi pegawai dari
jenjang pendidikan SLTA/D1 yang diangkat sejak tanggal 1 November 2011 dan
diberlakukan bagi pegawai dari jenjang pendidikan S2/S1/D4/D3 yang diangkat sejak
tanggal 1 Januari 2012.
Diklat Penjenjangan terdiri atas Executive Education (EE) dan Strategic Specialist
Education (SSE). Persyaratan mengikuti Diklat Penjenjangan adalah rekomendasi dari unit
atau atasan langsung berdasarkan prioritas yang diatur dalam petunjuk pelaksanaan, tidak
sedang menjalani hukuman disiplin, dan persyaratan kompetensi seperti mempunyai
sertifikasi dari lembaga terakreditasi nasional/internasional sesuai dengan sebutan jabatan
dan atau sebutan profesinya dan mempunyai karya inovasi yang memperoleh penghargaan
dalam lingkup kompetensi yang dipersyaratkan. dalam hal karya inovasi merupakan hasil
tim, maka anggota tim yang diakui adalah yang menjadi kontributor utama, membuat
makalah tentang kontribusi individu pegawai atas keberhasilan peningkatan kinerja
operasional di unit kerjanya, serta melakukan knowledge sharing atas makalahnya dengan
mempresentasikan pada Komite Appraisal sesuai kewenangannya, atau minimal di
Komunitas Praktisi/Community of Practice (CoP) di Unit Kerjanya; atau lulus minimal 4
(empat) Diklat Profesi di bidangnya.
Pegawai yang telah lulus SSE di level kompetensinya, tetap wajib lulus EE, jika
menjadi kandidat untuk menduduki Jabatan Struktural. Pegawai tidak perlu mengikuti SSE
untuk naik Level Kompetensi, dalam hal Pegawai telah lulus EE setara level kompetensi
yang dituju. Pegawai yang telah lulus EE sebelum berada pada Grade tertinggi dapat naik
Level Kompetensi setelah menduduki Grade tertinggi dan mempunyai Kriteria talenta
paling sedikit 1 (satu) LBS/SOP/SPO atau 2 (dua) OPT atau 3 (tiga) POT.
Masa berlaku sertifikat kelulusan EE adalah 4 tahun sejak tanggal berlaku sertifikat
tersebut. Perpanjangan masa berlaku sertifikat EE dilakukan setiap tahun melalui
persyaratan kelulusan leadership web-based training.
Persyaratan mengikuti uji portofolio kompetensi UPK adalah sebagai berikut,
rekomendasi dari Unit atau atasan langsung, tidak sedang menjalani hukuman disiplin,
 memenuhi persyaratan kriteria talenta yang diatur dalam Petunjuk Pelaksanaan dan
memenuhi persyaratan kompetensi yang diatur dalam Petunjuk Pelaksanaan.
Ketentuan UPK adalah sebagai berikut, Jika hasil UPK menunjukkan kompetensi
Pegawai memenuhi Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ) yang diduduki, Pegawai
diberikan kenaikan Grade, ika kenaikan Grade lebih dari 1 (satu), maka kenaikan Grade
dapat dilakukan setiap 6 (enam) bulan sekali setiap kenaikan 1 (satu) Grade, dengan
ketentuan Pegawai yang bersangkutan sanggup mempertahankan kriteria talenta Luar
Biasa/Sangat Potensial/Sangat Optimal, serta kenaikan Grade tersebut dibatasi maksimal 2
(dua) Grade di atas Grade sebelum mengikuti UPK, dan hanya berlaku 1x sepanjang
riwayat jabatannya, dan Jika hasil UPK menunjukkan Kompetensi Pegawai di bawah
Grade terakhir Pegawai, maka Kriteria Talenta selama 1 tahun sejak UPK tidak dapat
digunakan untuk Kenaikan Grade.

5. MANAJEMEN KINERJA
Performance Management System adalah Sebuah pendekatan yang strategis dan
terintegrasi untuk meningkatkan efektifitas perusahaan melalui peningkatan kinerja
individu dan juga dengan meningkatkan kapabilitas dari seluruh tim dan individu.
(Armstrong and Baron, 1998). Performance Management System adalah sarana bagi
organisasi untuk ‘Create Value’, selaras dengan Strategi Perusahaan / Arah Bisnis.
Dasar dari Performance Management System ialah sejalan dengan tujuan dan
strategi perusahaan, focus terhadap hasil, membantu perusahaan dan pegawai untuk
mendapatkan hasil tersebut, budaya pekerjaan, mengembangkan rencana, komunikasi serta
partisipasi dan memotivasi.
Kriteria sistem manajemen kinerja yang baik harus memenuhi hal seperti berikut,
punya tujuan terukur yang mencerminkan strategi organisasi, semua karyawan memahami
tujuan organisasi dan bagaimana mereka mendukungnya, karyawan punya tujuan terukur
yang selaras dengan tujuan organisasi, karyawan memahami bagaimana mereka
melakukannya dibandingkan dengan tujuan mereka, manajer dan karyawan punya
keterampilan untuk memodifikasi tujuan mereka, ketika kondisi bisnis berubah, dan
manajer punya informasi kinerja yang diperlukan untuk membayar orang sesuai kinerja
yang sesungguhnya.
Tujuan Manajemen Kinerja Pegawai sesuai dengan 045.P/DIR/2017 adalah
meningkatkan kinerja pln melalui peningkatan kompetensi dan kinerja pegawai,
mewujudkan pengukuran kinerja pegawai yang berkeadilan guna membina budaya
 pembelajar dan prestasi (high performance culture) serta dapat memotivasi pegawai untuk
meningkatkan kompetensi dan kinerjanya dan menciptakan budaya kinerja pegawai yang
sesuai tujuan PLN.
Pada Tahap Pemantauan Kinerja Pegawai, Atasan Langsung Pegawai berkewajiban
untuk memberikan arahan, bimbingan, motivasi, pemantauan progres/pencapaian atas
Kinerja Pegawai melalui aktivitas sebagai berikut Monitoring pencapaian KPI, Coaching,
Mentoring dan Counceling (CMC) dan Revisi Kontrak Sasaran Kinerja Pegawai.
Pegawai berhak mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja dan kontribusinya
dalam mencapai Sasaran Kineja Pegawai sesuai KPI dan meningkatkan kompetensi
individu sesuai Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ) berupa Pay for Performance 1 (P3-
1) dengan besaran yang ditetapkan melalui Keputusan Direksi. Penetapan Pegawai yang
berhak mendapatkan Kriteria Talenta mengacu pada Peraturan Direksi tentang Sistem
Pembinaan Kompetensi dan Karir atau peraturan lain yang terkait dilakukan sesuai
tanggung jawab dan tugas pokok organisasi.
Pegawai dalam melaksanakan SIMKP dapat dikenakan sanksi apabila Pegawai
yang bersangkutan melakukan hal-hal sebagai berikut, Pegawai tidak mengisi Sasaran
Kinerja Pegawai pada aplikasi SIMKP, pegawai tidak mengisi realisasi kinerja setelah
batas waktu periode pengukuran kinerja.
Bagi Atasan Pegawai yang tidak melakukan pengesahan atau pengukuran Sanksi
Pegawai bawahannya, melakukan pengukuran tetapi tidak sesuai dengan ketentuan yang
berlaku, tidak melakukan pengukuran kompetensi individu Pegawai, maka yang
bersangkutan diturunkan satu level Kompetensi Individunya.
Forum Penyelarasan merupakan forum yang terdiri dari sekumpulan pejabat yang
berwenang untuk melakukan Penyelarasan terhadap hasil kinerja pada unit-unit PLN yang
mempunyai keterkaitan dalam hal pencapaian kinerja (horizontal alignment), dimana hasil
forum ini diputuskan sesuai dengan level kewenangan Komite Appraisal.

6. IMPLEMENTASI SISTEM REMUNERASI DAN PENGHARGAAN

Rewards (imbal jasa) adalah semua balas jasa baik berbentuk uang, barang
langsung, atau tidak langsung yang diberikan kepada para pegawai atas kontribusi
pegawai dalam mencapai tujuan atau sasaran organisasi.
Tujuan secara umum pemberian rewards (imbal jasa) adalah untuk membantu
perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya
keadilan internal dan eksternal. Tujuan secara khususnya adalah menciptakan ikatan kerja
sama yang kuat antara pegawai dan perusahaan, meningkatkan kepuasan kerja, pengadaan
TK yang efektif, meningkatkan motivasi pegawai, stabilitas pegawai, disiplin,
meminimalisasi protes serikat buruh, meminimalisasi intervensi pemerintah.
Peraturan perundangan terkait remunerasi UU RI No. 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan Perubahan UU no 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja, SE MENAKER
No. SE-07/Men/1990 tentang Pengelompokan Upah dan Pendapatan Non Upah, PP No.
78 tahun 2015 tentang Pengupahan (pemberlakuan PP ini masih belum jelas sampai
dengan Januari 2021, masih menunggu PP turunan Cipta kerja), dan PERMENAKER No.
1 tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah (pemberlakuan Permenaker ini masih
belum jelas sampai dengan Januari 2021, masih menunggu PP turunan Cipta kerja).
Sistem gaji PLN ialah individually confidential yang berarti masing-masing
pegawai dapat melihat slip penghasilannya melalui sistem employee self services (ESS)
secara personal (tanpa mengetahui penghasilan pegawai lain) dan pegawai dapat meminta
penjelasan lebih lanjut ketika dirasa ada keluhan dan sebagainya kepada pengelola SDM.
Terminologi terkait remunerasi mencakup beberapa hal seperti, Job Evaluation,
Salary Survey, Review Salary Structure. Tujuan dilakukannya manajemen remunerasi
terbagi menjadi tujuan keluar dan tujuan kedalam. Tujuan keluar ialah mampu
mempertahankan karyawan yang lebih baik dari tarikan pasar tenaga kerja, mempunyai
daya tarik bagi calon karyawan berpotensi dari pasar tenaga kerja, memenuhi rasa keadilan
ke luar (external equity) melalui penyesuaian setiap tahun secara bertahap mengacu pada
pasar imbalan. Sedangkan tujuan kedalam ialah memenuhi rasa keadilan ke dalam
(internal equity) dengan memberikan penghargaan lebih baik bagi jabatan yang memiliki
kompetensi lebih tinggi dan tanggung jawab lebih berat, memberikan motivasi untuk
pencapaian kinerja yang lebih baik (merit system), memberikan insentif bagi
unit/tim/individu yang berprestasi dan/ atau berinovasi, memberikan rasa aman (secure)
melalui jaminan program pensiun.
Sistem remunerasi yang digunakan ialah kompensasi dan benefit. Kompensasi
adalah kompensasi (compensation) merupakan pemberian balas jasa langsung (direct) dan
tidak langsung (indirect) berupa penghasilan tetap maupun tidak tetap kepada karyawan
sebagai balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Benefit/manfaat adalah fasilitas
yang diberikan kepada karyawan selain gaji. Adapun system kompensasi pegawai PLN
adalah kompensasi 3P, bonus, tunjangan cuti, penghargaan winduan dan THR. Dan untuk
benefit pegawai PLN adalah jaminan sosial pegawai, hak cuti, pakaian dinas, bantuan
(pinjaman) pemilikan rumah/renovasi rumah pegawai (BPRP), fasilitas telekomunikasi
 (pulsa dan handset), bantuan penyediaan kendaraan, program pensiun manfaat pasti, dan
program pensiun iuran pasti.

7. SISTEM PEMBELAJARAN
Belajar adalah suatu proses yang terjadi secara bertahap (sedikit demi sedikit) dan
berulang-ulang sehingga menimbulkan perubahan (pengetahuan, keterampilan, dan/atau
perilaku kerja) yang bersifat menetap. Pendidikan, adalah proses belajar yang bertumpu
pada Instruktur dan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan pesertanya. Pelatihan,
adalah proses belajar yang yang bertumpu pada Instruktur dan penugasan serta bertujuan
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku pesertanya. Pembelajaran,
adalah proses belajar yang bertumpu pada pesertanya dan proses pembelajaran
(pengalaman) serta bertujuan untuk mempersiapkan pesertanya yang mempunyai
kompetensi melaksanakan pekerjaannya dalam rangka menunjang pencapaian kinerja
perseroan.
PEMBELAJARAN DIPERLUKAN karena Pegawai tidak mempelajari hal-hal
yang sesuai dengan kehendak kita, atau hal-hal yang dibutuhkan sesuai dengan tuntutan
kerjanya, Pegawai tidak mempelajari cara-cara terbaik (yang kita kehendaki) dalam
melaksanakan tugas, Pegawai perlu diingatkan setiap saat tentang cara kerja yang benar.
Manfaat pembelajaran dan pengembangan bagi perusahaan adalah meningkatkan
profitabilitas serta sikap positif terhadap profit orientation, meningkatkan pengetahuan
terhadap pekerjaan serta ketrampilan kerja, meningkatkan moral kerja, meningkatkan
hubungan atasan dan bawahan, meningkatkan produktifitas.
Manfaat pembelajaran dan pengembangan bagi pegawai adalah membantu individu
dalam pembuatan keputusan serta pemecahan masalah secara efektif, menciptakan
motivasi, prestasi kerja, dan tanggung jawab, mendorong dan menciptakan pengembangan
diri serta kepercayaan diri, membantu penanganan stress, ketegangan, frustasi dan konflik,
meningkatkan kepuasan kerja.
Manfaat pembelajaran dan pengembangan bagi atasan adalah memiliki anak buah
yang kompeten, dapat mendelegasikan lebih banyak tugas dan tanggung jawab kepada
bawahan, terlepas dari hal-hal kecil yang bukan porsinya untuk ditangani, tugas dan
pekerjaan berjalan lancar walau tidak di tempat, menunjang karir untuk memperoleh
jabatan yang lebih tinggi.
Siklus utama pembelajaran adalah identifikasi kebutuhan pembelajaran, mendesain
tujuan/sasaran pembelajaran, mengembangkan program pembelajaran, pelaksanaan
program pembelajaran, evaluasi pembelajaran. Kebutuhan pembelajaran berdasarkan
kompetensi ialah kompetensi individu dan kebutuhan kompetensi jabatan.
Individual training needs (ITN) ialah mengidentifikasi kesenjangan antara KI
dengan KKJ, dasar menyusun program pembelajaran, proses mengidentifikasi
kesenjangan antara ki dengan kkj sampai merekomendasikan kebutuhan pembelajaran.
Dan yang berhak melakukan ITN ialah Direct Manajer /Atasan langsung peserta Diklat
atau atasan langsung karyawan. Komponen penyusunan program pembelajaran ialah
peserta, pelatih, anggaran, materi, sarana, dan metode.
PLN CORPORATE UNIVERSITY adalah pengelola pembelajaran yang
diperlukan perusahaan guna mewujudkan learning organization melalui penerapan
program pembelajaran yang memberikan dampak pada kinerja perusahaan. Karakteristik
pln corporate university adalah proaktif, ownership, dikelola oleh para profesional
pengelola pembelajaran, mempunyai learning management system dan knowledge
management system yang terintegrasi dengan sistem sdm, bermitra dengan universitas,
mendukung program pengembangan individu pegawai, pusat internalisasi budaya dan tata
nilai perusahaan, memiliki program leader as teacher dan retired faculty, objek
pembelajaran adalah tenaga kerja, memiliki brand yang kuat.
Kewajiban Pegawai terkait pembelajaran adalah merencanakan pembelajaran
sesuai dengan gap kompetensi / kebutuhan kinerja, mengikuti kegiatan pembelajaran,
mengikuti kegiatan pembelajaran, menjalankan program action learning, memastikan
bersertifikat pembelajaran.
Kewajiban Atasan terkait pembelajaran adalah membantu pegawai dalam
merencanakan kebutuhan pembelajaran sebagai tindaklanjut dari manajemen kinerja,
memastikan pegawai mengikuti pembelajaran, menugaskan pegawai untuk melaksanakan
program action learning, bertindak sebagai coach (pelatih) dalam pelaksanaan action
learning, menilai pegawai.
Jenis program pembelajaran PLN CORPORATE UNIVERSITY adalah sebagai
berikut, pembelajaran calon pegawai baru, pembelajaran profesi dan sertifikasi,
pembelajaran inisiatif stratejik korporat, pembelajaran kepemimpinan, pembelajaran
 penunjang, pembelajaran purnabakti. Sistem pengajarannya ialah berdasarkan target
peserta dan berdasarkan proficiency level kompetensi (tujuan pembelajaran).

8. HUBUNGAN INDUSTRIAL
Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para
pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha,
pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai nilai Pancasila dan
UndangUndang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.(Pasal 1 Ayat 16 UU
No.13 Tahun 2003). Pelaku Hubungan Industrial adalah Pengusaha, Pekerja dan
Pemerintah.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2009), tujuan Hubungan Industrial adalah untuk
menumbuh kembangkan hubungan yang aman dan harmonis antara pengusaha dan
pekerja. Fungsi pengusaha dalam hubungan industrial adalah menciptakan kemitraan,
mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, memberikan kesejahteraan
pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan. Fungsi pemerintah dalam
hubungan industrial adalah menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan
pengawasan, melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang -
undangan ketenagakerjaan.
Sikap pengusaha dalam menjalin hubungan industrial yang harmonis dengan
memperlakukan pekerja atas dasar kemitraan yang sejajar sesuai kodrat, harkat, martabat
dan harga diri, serta meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraan pekerja dan
keluarganya. Sikap pekerja dalam menjalin hubungan industrial yang harmonis dengan
merasa ikut memiliki, menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya, menjaga ketertiban
demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi, mengembangkan keterampilan dan
keahlian, ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan. Sikap
pemerintah dalam menjalin hubungan industrial yang harmonis dengan menetapkan
kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan dan melakukan penindakan
terhadap pelanggaran uu ketenagakerjaan.
Sarana hubungan industrial adalah Peraturan Perusahaan, Lembaga Kerjasama
Bipartit (LKS Bipartit), Serikat Pekerja, Perjanjian Kerja Bersama (PKB), Asosiasi
Pengusaha, Lembaga Kerjasama Tripartit (LKS Tripartit), Lembaga Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) dan Peraturan Perundangan Ketenagakerjaan i.
Pendidikan Hubungan Industrial.
 Fungsi Serikat Pekerja antara lain sebagai pihak dalam pembuatan Perjanjian Kerja
Bersama (PKB) dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial, sebagai wakil Pekerja
dalam Lembaga Kerja Sama di bidang ketenagakerjaan, sarana menciptakan hubungan
industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan, sarana penyalur aspirasi dalam
memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya.
Hak serikat pekerja antara lain membuat PKB dengan Pengusaha, mewakili pekerja
dalam menyelesaikan perselisihan industrial dan lembaga ketenagakerjaan, membentuk
lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kesejahteraan
pekerja.
Untuk menjamin hak pekerja berorganisasi dan hak serikat pekerja melaksanakan
kegiatannnya, pegawai pengawas ketenagakerjaan melakukan pengawasan sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku. Selain penyidik pejabat Polisi Negara
Republik Indonesia, juga kepada pejabat pegawai negeri sipil tertentu di lingkungan
instansi pemerintah yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya di bidang ketenagakerjaan
diberi wewenang khusus sebagai penyidik sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku untuk melakukan penyidikan tindak pidana.
PKB adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja /
serikat buruh atau beberapa serikat pekerja / serikat buruh yang tercatat pada instansi yang
bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha
atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua
belah pihak. Perundingan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dan pekerja atau
serikat pekerja/serikat buruh atau antara serikat pekerja/serikat buruh dan serikat
pekerja/serikat buruh yang lain dalam satu perusahan yang berselisih. (Pasal 1 angka 10,
Penjelasan Pasal 3 ayat (1) UU 2 tahun 2004). Jangka waktu penyelesaian bepartit
penyelesaian perselisihan secara bipartit ini harus diselesaikan paling lama 30 hari kerja
sejak tanggal dimulainya perundingan. Apabila dalam jangka 30 hari salah satu pihak
menolak untuk berunding atau telah dikaukan perundingan, tetap tidak mencapai
kesepakatan, perundingan bipartite dianggap gagal.
Merupakan perundingan 3 pihak, yaitu melibatkan pengusaha, buruh atau serikat
pekerja dan pihak lain. Upaya penyelesaian secara Tripartit baru dapat dilakukan apabila
usaha perundingan Bipartit telah dilakukan dan gagal. Perundingan Tripartit ini ada 3
macam jenis yaitu: 1. Penyelesaian Mediasi 2. Penyelesaian Konsiliasi 3. Penyelesaian
Arbitrase
 Dalam pelanggaran disiplin dikategorikan menjadi tiga tingkatan yaitu pelanggaran
disiplin ringan, sedang dan berat. Adapun sanksi disiplin ringan ialah teguran lisan tercatat
yang berlaku selama 3 (tiga) bulan dan peringatan tertulis yang berlaku selama 6 (enam)
bulan. Sanksi disiplin sedang skorsing dan sanksi berat bisa di PHK (ditambah tuntutan
ganti rugi dan tagihan susulan, jika ada).
Pelanggaran disiplin ringan ditangani oleh atasan langsung sedangkan untuk
pelanggaran displin sedang dan berat ditangani oleh tim investigasi. Pejabat yang
berwenang menjatuhkan sanksi disiplin ringan dan sedang antara lain PLN PUSAT, PLN
UNIT INDUK, dan PLN UNIT PELAKSANA. Pejabat yang berwenang memberhentikan
Pegawai sanksi disiplin berat sesuai ketentuan yang berlaku cq Kep Dir No. :
113.K/DIR/2010 tentang Perubahan atas Keputusan DIR No. 184.K/DIR/2008 tentang
Wewenang Kepegawaian