SKRIPSI

ANALISIS KONFLIK PERAN, KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

DAN KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PT MASSINDO
SINAR PRATAMA MANADO

Claudya Octavia Lendo

NIM. 14061102133

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SAM RATULANGI
MANADO
2020
ANALISIS KONFLIK PERAN, KUALITAS KEHIDUPANKERJA
DAN KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PT
MASSINDO SINAR PRATAMA MANADO

SKRIPSI

Sebagai Syarat Memperoleh Gelar Sarjana

Dalam Bidang Ilmu Manajemen
Pada Program Studi Manajemen (S1)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sam Ratulangi

Diseminarkan pada tanggal 2020

Diajukan Oleh:
Claudya Octavia Lendo
NIM. 14061102133

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SAM RATULANGI
MANADO
2020

ii
 Skripsi Berjudul:

ANALISIS KONFLIK PERAN, KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

DAN KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PT MASSINDO
SINAR PRATAMA MANADO

Yang diajukanoleh:
Claudya Octavia Lendo
NIM. 14061102133

Dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Untuk dapat diseminarkan

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Irvan Trang, SE, MM Genita G. Lumintang, SE, MSi

NIP. 198103082006041003 NIP. 197304032006042001

Ketua Jurusan Manajemen

Dr. Marjam Mangantar, SE, MSi

NIP. 196412241989032003
 PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Claudya Octavia Lendo

NIM 14061102133

Judul Skripsi : Analisis Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja dan

Kepuasan Kerja serta Dampaknya Terhadap Komitmen
Organisasi Pada Karyawan PT Massindo Sinar Pratama
Manado

Menyatakan dalam penulisan naskah skripsi ini, saya dengan sungguh-sungguh

berusaha menghindari atau menjauhkan dari segala bentuk plagiarisme.

Demikian pernyataan ini saya buat sebagai sebuah komitmen dalam penulisan skripsi.

Manado, 2020
Mahasiswa

Claudya Octavia Lendo

 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis sampaikan kepada Tuhan Yesus Kristus atas kasih dan

penyertaanNya dalam kehidupan penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan

baik. Hambatan-hambatan yang ada dalam penyusunan skripsi ini dapat dilewati dengan

baik hanya dengan kasih dan kemurahan Tuhan Yesus Kristus.

Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah

membantu selama proses penyusunan skripsi ini, baik ide, kritik, saran, motivasi, dana,

inspirasi dan terutama semangat dan doa. Penulis juga mengucapkan terima kasih

kepada:

1. Prof. Dr. Ir. Ellen J. Kumaat, MSc, DEA selaku Rektor Universitas Sam Ratulangi

Manado

2. Dr. Debby Ch. Rotinsulu, SE, MSi selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sam Ratulangi Manado.

3. Dr. Hendrik Gamaliel, SE, Ak, M.Si selaku Wakil Dekan Bidang Akademik

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado.

4. Dr. Joubert B. Maramis, SE, MSi selaku Wakil Dekan Bidang Adminsitrasi Umum

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado.

5. Dr. Ivonne S. Saerang, SE, MM selaku Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado.

6. Dr. Marjam Mangantar, SE, MSi selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado.

7. Dr. Lucky O H. Dotulong, SE, MSi selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado.

8. Dr. Irvan Trang, SE, MM selaku Dosen Pembimbing I

9. Genita G. Lumintang, SE, MSi selaku Dosen Pembimbing II

10. Dr. Lucky O.H Dotulong, SE, MSi selaku Dosen Penguji I

11. Dr. Djurwati Soepeno, SE, MM selaku Dosen Penguji II

12. Jane Poluan, SE, MSM selaku Dosen Penguji III

13. Seluruh dosen yang telah memberikan masukan, arahan, dan membagi ilmu selama

proses perkuliahan.

14. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi yang telah bersedia

menjadi objek penelitian.

15. Responden yang sudah berpartisipasi dalam penelitian ini

16. Orang tua dan keluarga terkasih yang telah memberikan dukungan doa, semangat

dan memotivasi penulis dalam menyelesaikan studi.

17. Pacarku tersayang Geraldy Sumangkut yang telah menjadi salah satu orang yang

sangat berjasa bagi penulis selama perkuliahan ini.

18. Semua Pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah membantu

penulis dalam penyelesaian Skripsis ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, karena itu setiap saran

dan kritik yang sifatnya membangun dapat diterima untuk perbaikan skripsi ini.

Manado 2020

Claudya Octavia Lendo

 MOTTO

“Diberkatilah Orang Yang Mengandalkan TUHAN, Yang

Menaruh Harapannya Pada TUHAN !”
( Yeremia 17:7 )

Dengan penuh rasa syukur, saya persembahkan skripsi ini untuk

orang tua dan para sahabat terkasih

vii
 DAFTAR ISI

SAMPUL LUAR i
SAMPUL DALAM ii
LEMBAR PENGESAHAN iii
PERNYATAAN ORISINALITAS iv
KATA PENGANTAR v
MOTTO DAN PERUNTUKAN Vii
DAFTAR ISI Viii
DAFTAR TABEL Xi
DAFTAR GAMBAR Xi
ABSTRAK Xii
ABSTRACTT Xiii

BAB 1 PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang Penelitian 1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian 7
1.3 Tujuan Penelitian 7
1.4 Manfaat Penelitiaan 8

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 9

2.1. Kajian Teori 9
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 9
2.1.2 Komitmen Organisasi 12
2.1.3 Konflik Peran 14
2.1.4 Kualitas Kehidupan Kerja 17
2.1.5 Kepuasan Kerja 19
2.2 Kajian Empirik 22
2.2.1 Penelitian Diraviam (2016) 22
2.2.2 Penelitian Parvar, Allameh dan Ansari (2013) 23
2.2.3 Penelitian Sajida dan Moeljadi (2018) 23
2.2.4 Penelitian Judeh (2011) 24
2.2.5 Penelitian Köse dan Köse (2017) 24
2.2.6 Penelitian Sudaryatun (2014) 25
2.2.7 Penelitian Tethool dan Suwarto (2014) 26
2.2.8 Penelitian Akbar, Hamid dan Djudi (2016) 27
2.2.9 Penelitian Giovanni, Kojo dan Lengkong (2015) 28
2.2.10 Penelitian Paat, Tewal dan Jan (2017) 29
2.2.11 Penelitian Parimita, Larasati dan Handaru (2014) 30
2.2.12 Penelitian Tahir, Sjaharuddin dan Heslina (2017) 30
2.2.13 Penelitian Teresa dan Evienia (2017) 31
2.2.14 Penelitian Heriawan dan Gunawan (2010) 32
2.2.15 Penelitian Mawu, Tewal dan Walangitan (2018) 32
2.2.16 Penelitian Bekti (2018) 33
2.2.17 Penelitian Negara, Lelly dan Dwipayana (2015) 34
2.2.18 Penelitian Churiyah (2011) 35

viii
2.2.19 Penelitian Sunarto (2018) 35
2.2.20 Penelitian Juwita dan Arintika (2018) 36
2.3 Pengembangan Hipotesis 47
2.3.1 Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap
47
Komitmen Organisasi
2.3.2 Konflik Peran terhadap Komitmen Organisasi 48
2.3.3 Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Komitmen Organisasi 49
2.3.4 Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi 49
2.4 Model Penelitian 51

BAB 3 METODE PENELITIAN 52

3.1 Pendekatan Penelitian 52
3.2 Populasi, Besaran Sampel, dan Teknik Sampling 53
3.2.1 Populasi 53
3.2.2 Sampel 53
3.2.3 Teknik Sampling 54
3.3 Data dan Sumber 54
3.4 Teknik Pengumpulan Data 55
3.5 Definisi Operasional Variabel 55
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian 56
3.7 Teknik Analisis 58

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN 62

4.1.1 Deskripsi Objek Penelitian 62
4.1.1.1 Gambaran Umum 62
4.1.1.2 Visi dan Misi 64
4.1.1.3 Struktur Organisasi 65
4.2 Deskripsi Responden 66
4.3 Deskripsi Hasil Penelitian 67
4.3.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 67
4.3.2 Uji Asumsi Klasik 68
4.3.2 Uji Multikolinearitas 68
4.3.2 Uji Normalitas 69
4.3.2 Uji Heteroskedastisitas 70
4.3.3 Analisis Linier Berganda 71
4.3.4 Pengujian Hipotesis 73
4.3.4.1 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F) 73
4.3.4.2 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t) 74
4.3.5 Analisis Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi 75
4.3.5.1 Koefisien Korelasi 75
4.3.5.2 Koefisien Determinasi 77
4.4 Pembahasan 77
4.4.1 Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja
terhadap Komitmen Organisasi 77
4.4.2 Konflik Peran terhadap Komitmen Organisasi 78
4.4.3 Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Komitmen Organisasi 79

ix
4.4.4 Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi 80

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN 82

5.1 Kesimpulan 82
5.2 Saran 82

DAFTAR PUSTAKA 84
LAMPIRAN 88

x
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 37

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel 55
Tabel 4.1 Deskripsi Responden 66
Tabel 4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas 67
Tabel 4.3 Uji Multikolinearitas 69
Tabel 4.4 Anallisis Linier Berganda 72
Tabel 4.5 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F) 73
Tabel 4.6 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) 74
Tabel 4.7 Pedoman Koefisien Korelasi 75
Tabel 4.8 Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi 76

xi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Turn Over Karyawan PT. Massindo Sinar Pratama Manado 6

Gambar 2.1 Model Penelitian 51

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Objek Penelitian 65

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas 70

Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas 71

xii
 ABSTRAK
Claudya Octavia Lendo, Analisis Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja dan
Kepuasan Kerja serta Dampaknya Terhadap Komitmen Organisasi Pada
Karyawan PT Massindo Sinar Pratama Manado.
(Di bawah bimbingan: Dr. Irvan Trang, SE, MM dan Genita G. Lumintang, SE,
MSi)

Tujuan Penelitian ini adalah untuk menganalisis konflik peran, kualitas kehidupan kerja
dan kepuasan kerja serta dampaknya terhadap komitmen organisasi. Populasi dalam
penelitian ini berjumlah 150 orang, dengan menggunakan teknik non probability
sampling dan formula Slovin, sampel penelitian ini berjumlah 60 responden. Analisis
data berupa uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji
heterokedastisitas, analisis regresi linier berganda, uji koefisien determinan, uji F, dan
uji t. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara simultan konflik peran, kualitas
kehidupan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi, secara
parsial konflik peran, kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja juga berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan uji koefisien korelasi
dan koefisien determinasi, diketahui bahwa konflik peran, kualitas kehidupan kerja dan
kepuasan kerja memiliki pengaruh sebesar 92.3% terhadap komitmen organisasi dan
masuk dalam kategori hubungan yang sangat kuat. Saran untuk perusahaan, hendaknya
dapat melakukan improvement secara progresif yang berkaitan dengan penanganan
konflik peran, kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja agar dapat meningkatkan
komitmen organisasi.
Kata Kunci: Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja, Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasi.

xiii
 ABSTRACT
Claudya Octavia Lendo, Analysis of Role Conflict, Quality of Work Life and Job
Satisfaction and Its Impact on Organizational Commitment on Employees of PT
Massindo Sinar Pratama Manado.
(Under the guidance of: Dr. Irvan Trang, SE, MM and Genita G. Lumintang,
SE, MSi)

The purpose of this study was to analyze role conflicts, quality of work life and job
satisfaction and their impact on organizational commitment. The population in this
study amounted to 150 people, using non-probability sampling techniques and the
Slovin formula, the sample of this study was 60 respondents. Data analysis was in the
form of validity test, reliability test, normality test, multicollinearity test,
heteroscedasticity test, multiple linear regression analysis, determinant coefficient test,
F test, and t test. The results showed that simultaneously role conflict, quality of work
life and job satisfaction affect organizational commitment, partially role conflict,
quality of work life and job satisfaction also have a positive and significant effect on
organizational commitment. Based on the correlation coefficient test and the coefficient
of determination, it is known that role conflict, quality of work life and job satisfaction
have an effect of 92.3% on organizational commitment and fall into the very strong
relationship category. Suggestions for the company, it should be able to make
progressive improvements related to handling role conflicts, quality of work life and job
satisfaction in order to increase organizational commitment.

Keywords: Role Conflict, Quality of Work Life, Job Satisfaction,

Organizational Commitment.

xiv
 BAB 1

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk

mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan

atas empat tipe sumber daya, seperti finansial, fisik, manusia dan kemampuan

teknologi.

Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka

pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill

para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan

dengan baik dan benar. Sumber daya manusia ini diatur dalam suatu bidang

manajemen yaitu manajemen sumber daya manusia yang khusus mempelajari

hubungan dan peranan manusia dalam organisasiperusahaan.

Dewasa ini, manajemen sumber daya manusia menjadi isu yang hangat

dibahas. Hal ini disebabkan oleh perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi

yang dapat dirasakan di semua lini kehidupan, salah satunya dalam lingkungan

bisnis yang semakin kompetitif.

Perusahaan yang mengimplementasikan manajemen sumber daya manusia

secara optimal tidak hanya mampu untuk menjalankan roda aktivitas bisnis untuk

mencapai profit yang maksimal tetapi juga mampu membangun bisnis yang

bekelanjutan (sustainable business).

Dalam manajemen sumber daya manusia terdapat beberapa topik yang

mendapat perhatian khusus oleh pemimpin-pemimpin bisnis dan diangkat menjadi

kajian-kajian strategis oleh akademisi. Diantara topik-topik itu, komitmen

1
organisasi menjadi salah satu hal yang penting bagi perusahaan. Bagi perusahaan

yang telah mampu memaksimalkan kinerja organisasi melalui proses dan hasil.

Dalam sebuah organisasi terdapat berbagai bagian-bagian dan juga

peran masing-masing karyawan dalam pekerjaan mereka, sebuah komitmen kerja

dapat terganggu dengan adanya beberapa faktor yang bisa menurunan efektifitas

kerja yang mengakibatkan para karyawan mengundurkan diri dari pekerjaan

mereka.

1
 2

kerja karyawan, komitmen organisasi menjadi tantangan tersendiri bagi

perusahaan.

Karyawan yang mampu bekerja dengan baik dan mampu memberikan

hasil kerja superior belum tentu akan bertahan untuk bekerja dalam suatu

perusahaan dalam waktu yang perusahaan inginkan. Namun apabila seorang

karyawan memiliki kemauan dan kemantapan untuk loyal atau setia pada

perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja maka perusahaan tidak perlu

mengkhawatirkan masalah banyaknya karyawan yang mengundurkan diri.

Komitmen organisasi diartikan sebagai konsep praktis memberikan solusi

untuk perilaku khusus di tempat kerja seperti pergantian dan ketidakhadiran

karyawan. Sehingga hal ini menjadi isu yang penting dan harus diperhatikan oleh

pemimpin perusahaan dengan pertimbangan berpikir sederhana bahwa komitmen

tingkat tinggi akan membawa hasil positif bagi perusahaan itu sendiri (Parvar,

Allameh dan Ansari, 2013).

Komitmen organisasional merupakan keikutsertaan para pekerja atau

karyawan untuk memberikan energi dan loyalitas mereka kepada sistem-sistem

organisasi. Dalam sistem-sistem organiasi ini meliputi juga nilai-nilai dan tujuan

perusahaan (Tethool dan Suwarto, 2014). Untuk menciptakan komitmen

organisasi, ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan oleh perusahaan,

diantaranya adalah konflik peran, kualitas kehidupan kerja dan kepiasan kerja.

Dalam setiap perusahaan, karyawan mempunyai harapan yang berbeda

untuk aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan peran yang mereka jalankan.

Perbedaan harapan ini akan mengakibatkan tekanan pada pemegang peranan

untuk menunjukkan kinerja yang lebih baik antara satu dengan yang lain. Hal ini
 3

dapat mengarah pada konflik peran, dimana pelaksanaan kegiatan atau kerja

dengan satu tekanan dapat menyulitkan hal yang lain dengan tekanan yang

menyertainya. Konflik peran pada pekerjaan mengarah pada tingkah laku

disfungsional dalam pekerjaan seperti ketidakpuasan kerja, kecenderungan untuk

meninggalkan organisasi dan komitmen yang rendah, contohnya dapat dilihat

ketika karyawan sering menghadapi gesekan-gesekan yang dapat menyebabkan

konflik pada karyawan saat menjalankan perannya.

Konflik peran dapat disebabkan oleh tidak tersedianya sosialisasi

organisasi. Konstruksi utama pemicu peran, termasuk konflik peran telah

menerima perhatian yang cukup besar. Konsep peran sering dikonseptualisasikan

sebagai terdiri dari dua konstruksi yang terkait tetapi berbeda ambiguitas peran

dan konflik peran. Karyawan yang bekerja dalam perusahaan dapat mengalami

konflik, baik sadar atau tidak sadar, dan dampak konflik tidak dapat dihindari,

baik positif maupun negatif (Judeh, 2011).

Perusahaan yang menyadari bahwa karyawan merupakan agen penting

bagi keberhasilan perusahaan sekaligus sebagai keluarga akan memperhatikan

karyawannya lebih baik. Memperhatikan para karyawan tidak hanya dengan cara

menambah kompetensi para karyawan saja, namun karyawan juga perlu

memenuhi berbagai kebutuhannya selama berada di perusahaan. Pemenuhan

berbagai kebutuhan dalam diri karyawan tersebut disebut juga atau kualitas

kehidupan kerja (quality of work life).

Kualitas kehidupan kerja adalah salah satu masalah paling penting yang

mempengaruhi karyawan dan organisasi dan banyak peneliti telah mengenai

hubungannya dengan variabel organisasi lainnya. Sebagian besar studi yang

 4

berurusan dengan hubungan antara kualitas kehidupan kerja dan komitmen

organisasi telah mencapai beberapa hasil mengenai hubungan yang signifikan di

antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi. Perusahaan yang

mempertimbangkan kualitas hidup karyawan akan memiliki komitmen tenaga

kerja yang tinggi dan menghasilkan kinerja dan produktivitas karyawan yang

tinggi (Diraviam, 2016).

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam setiap

pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan perasaan kepuasan yang dialami pegawai

dalam bekerja. Kepuasan kerja memperoleh perhatian dari berbagai kalangan

karena berhubungan dengan kondisi karyawan dan organisasi. kepuasan

menunjukkan hasil pengalaman kerja dan tingkat kekecewaan tinggi yang

membantu menunjukkan masalah organisasi yang memerlukan perhatian.

Pentingnya kepuasan kerja dalam hal bisnis berasal dari hasil potensial

yang dikandungnya. Hal ini mengandung arti bahwa karyawan yang memiliki

kepuasan kerja tinggi akan dapat memberikan manfaat lebih lanjut untuk

perusahaan tempat mereka bekerja. Apabila karyawan merasa bahagia dengan

pekerjaannya, karyawan akan menghasilkan kinerja dan produktivitas kerja yang

lebih baik, dan bukan hanya itu saja, hari-hari ketidakhadiran mereka di

perusahaan akan berkurang dan komitmen mereka terhadap organisasi akan

meningkat (Köse dan Köse, 2017).

Dalam kepuasan kehidupan kerja berupa pertumbuhan dan pengembangan

seperti minimnya pengetahuan, kurangnya partisipan karyawan dalam pekerjaan

seperti tidak terlibat dalam organisasi, dan lingkungan kerja yang tidak memadai

seperti komunikasi antara karyawan yang masih kurang terkoordinasi oleh atasan,
 5

atmosfer dalam perusahaan yang buruk yang menyebabkan hubungan antar

karyawan kurang baik. Dalam kepuasan kerja berkaitan erat dengan pengawasan

pimpinan terhadap karyawan, kurangnya pengawasan mengakibatkan pimpinan

tidak mengetahui kinerja dari karyawan yang mengakibatkan pemberian reward

yang tidak sesuai dengan beban kerja karyawan sehingga mengakibatkan turn

over atau pengunduran diri. Masalah dalam konflik peran terjadi ketika individu

dihadapkan pada pertentangan perilaku, pola piker yang berbeda dengan individu

lainnya atau karyawan sehingga memunculkan ekpektasi yang berbeda dalam

pengambilan keputusan sehingga sulit untuk mengambil tindakan atau

pengambilan keputusan yang tepat sasaran.

PT. Massindo Sinar Pratama Manado yang sebelumnya bernama dari CV.

Abadi Jaya Bersama, bergerak di bidang usaha manufaktur dan perdagangan

furniture dan memproduksi bermacam-macam produk seperti: kursi sofa, kursi

plastik, kasur busa, barang agen furniture dan springbed. Seiring dengan

lingkungan bisnis yang semakin kompetitif, PT. Massindo Sinar Pratama Manado

perlu memperhatikan masalah manajemen sumber daya manusia yang di

dalamnya terdapat isu komitmen organisasi yang erat kaitannya dengan konflik

peran, kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan observasi yang telah dilakukan, para karyawan mengalami

komitmen yang minim yang disebabkan oleh turn over, kurangnya kedisiplinan

seperti keterlambatan, absensi, kemangkiran. Sehingga menyebabkan komitmen

dalam organisasi perusahaan berkurang. Berikut ini adalah data yang

menunjukkan turn over karyawan PT. Massindo Sinar Pratama Manado dapat

dilihat pada gambar 1.1

 6

Gambar 1.1

Turn Over Karyawan PT. Massindo Sinar Pratama Manado

(Sumber: HRD PT. Massindo Sinar Pratama Manado, 2020)

Dari gambar 1.1, diketahui bahwa dalam periode 2015 sampai 2019, PT.

Massindo Sinar Pratama Manado mengalami peningkatan dalam hal turn over

karyawan. Pada tahun 2015, karyawan yang berhenti bekerja berjumlah 11 orang,

kemudian pada tahun 2016 meningkat menjadi 19 orang, pada tahun 2017

berjumlah 17 orang, selanjutnya pada tahun 2018 meningkat menjadi 27 orang

dan pada tahun 2019 kembali meningkat menjadi 29 orang, salah satu faktor

penyebab turn over adalah kurangnya komunikasi tim yang baik yang

menyebabkan pekerjaan tertunda yang berdampak pada menurunnya kepuasan

kerja akibat lambatnya proses produksi, selain itu absensi pegawai yang tiba-tiba

meyebabkan melambatnya proses produksi. Peningkatan ini menandakan bahwa

terdapat masalah komitmen organisasi para karyawan di PT. Massindo Sinar

Pratama Manado. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti ingin

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Konflik Peran, Kualitas

Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada

Karyawan PT. Massindo Sinar Pratama Manado”.

 7

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dipaparkan sebelumnya,

maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja secara

simultan berpengaruh terhadap terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan

PT. Massindo Sinar Pratama Manado?

2. Apakah Konflik Peran secara parsial berpengaruh terhadap Komitmen

Organisasi pada Karyawan PT. Massindo Sinar Pratama Manado?

3. Apakah Kualitas Kehidupan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap

Komitmen Organisasi pada Karyawan PT. Massindo Sinar Pratama Manado?

4. Apakah Kepuasan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Komitmen

Organisasi pada Karyawan PT. Massindo Sinar Pratama Manado?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan

Kerja secara simultan terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan PT.

Massindo Sinar Pratama Manado.

2. Untuk mengetahui pengaruh Konflik Peran secara parsial terhadap Komitmen

Organisasi pada Karyawan PT. Massindo Sinar Pratama Manado.

3. Untuk mengetahui pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja secara parsial terhadap

Komitmen Organisasi pada Karyawan PT. Massindo Sinar Pratama Manado.

4. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja secara parsial terhadap

Komitmen Organisasi pada Karyawan PT. Massindo Sinar Pratama Manado.

 8

Manfaat Penelitian

Manfaat Praktis:

1. Bagi instansi yang menjadi objek penelitian yaitu PT. Massindo Sinar Pratama,

dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan

referensi dalam merumuskan strategi perusahaan khususnya dalam hal

meningkatkan Komitmen Organisasi.

2. Bagi penulis, sebagai sarana untuk melatih diri, menambah ilmu pengetahuan

dan pengalaman serta wawasan melalui perbandingan atara teori yang telah

didapat selama proses perkuliahan dengan pengaplikasian di lapangan lewat

penelitian yang akan dilakukan.

3. Sebagai bahan informasi bagi semua pihak yang akan mengembangkan hasil

penelitian ini lebih lanjut demi perkembangan ilmu pengetahuan khususnya

dalam bidang manjemen sumber daya manusia.

Manfaat Teoritis

Memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan terlebih

khusus di bidang manajemen, serta dapat diguanakan sebagai referensi bagi

peneliti lain dalam melaksanakan penelitian selanjutnya yang ada kaitannya

dengan manajemen sumber daya manusia khususnya tentang konflik peran,

kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja dalam kaitannya dengan komitmen

organisasi.
 BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

Kajian Teori

Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Rivai dan Sagala (2013: 1) manajemen sumber daya manusia

merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini

terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun

kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya

dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil

penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang

disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti

sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola

sumber daya manusia.

Sedarmayanti (2015: 13) menyatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber

daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,

memberi penghargaan dan penilaian. Sedangkan Mangkunegara (2013: 2)

menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, dan

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksana

9
 10

dan pengendalian. Secara lebih spesifik, manajemen sumber daya manusia adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemelihaaan, dan pemberhentian

pegawai dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, pegawai dan

masyarakat (Priansa, 2014:21).

Hasibuan (2016:21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber daya

manusia meliputi:

1. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar

sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya suatu

tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).

c. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar mau

bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

d. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan yang telah

 11

direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan maka diadakan

tindakan perbaikan dan penyempurnaan perencanaan.

2. Fungsi Operasional

a. Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya suatu tujuan.

b. Pengembangan

Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

c. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berupa

uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau upah yang diberikan

oleh suatu perusahaan.

d. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan

saling menguntungkan.

e. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sampai

pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan

yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar karyawan serta berpedoman

kepada internal dan ekternal konsistensi.

 12

f. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya kedisiplinan

yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.

g. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh keinginan keryawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah berakhir, pensiun dan sebab-

sebab lainnya.

Komitmen Organisasi

Menurut Sutrisno (2010: 292) komitmen organisasi merupakan kemauan

usaha yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinan tertentu dalam

penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi. Komitmen pada organisasi tersebut

juga membahas kedekatan karyawan merefleksikan kekuatan keterlibatan dan

kesetiaan karyawan pada organisasi.

Kreitner dan Kinicki (2014: 165) mendefinsikan komitmen organisasi

sebagai tingkatan dimana seseorang mengenali sebuah organisasi dan terikat pada

tujuantujuannya. Ini adalah sikap kerja yang penting karena orang-orang yang

memiliki komitmen diharapkan bisa menunjukkan kesediaan untuk bekerja lebih

keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk

tetap bekerja di suatu perusahaan.

Menurut Robbins (2015: 100), menyatakan komitmen pada organisasi

didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada

suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya, serta berniat memelihara

 13

keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen yang tinggi dapat diartikan bahwa

pemihakan pegawai (loyalitas) pada organisasi yang mempekerjakanya adalah

tinggi.

Komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana

seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan-karyawan

yang merasa lebih berkomitmen pada, organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan

yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama didalam organisasi, dan

mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja (Griffin, 2004: 15).

Menurut Greenberg dan Baron (2008: 182), bentuk-bentuk komitmen

organisasi adalah:

1. Komitmen efektif (affective commitment) ialah kuatnya keinginan seseorang

dalam bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju

dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukanya.

2. Komitmen kontinuan (continuance commitment) ialah kuatnya keinginan

seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan

karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan

pekerjaan yang lain.

3. Komitmen normatif (normative commitment) ialah kuatnya

keinginanseseorang dalam melanjutkan pekerjaanya bagi organisasi

disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk

dipertahankan.

Komitmen organissi timbul secara bertahap dalam diri pribadi karyawan.

Berawal dari kebutuhan pribadi terhadap organisasi, kemudian beranjak menjadi

kebutuhan bersama dan rasa memiliki dari para karyawan terhadap perusahaan.
 14

Wursanto (2005: 15) mengemukakan bahwa rasa memiliki dari para karyawan

terhadap kelompoknya dapat dilihat dalam hal-hal berikut:

1. Adanya loyalitas dari para anggota terhadap anggota lainya.

2. Adanya loyalitas para anggota terhadap kelompoknya

3. Kesediaan berkorban secara ikhlas dari para anggota demi kelangsungan

hidup kelompoknya.

4. Adanya rasa bangga dari para anggota kelompok apabila kelompoknya

mendapat celaan, baik itu dilakukan oleh individu maupun kelompok lainya.

5. Adanya niat baik dari para anggota kelompok untuk tetap menjaga nama baik

kelompoknya dalam keadaan apapun. Setelah rasa memiliki dari setiap

anggota kelompok mulai tumbuh dan berkembang maka tumbuhlah suatu

kesepakatan bersama yang harus ditaati oleh setiap karyawan.

Dalam pengertian yang lain, komitmen organisasi juga dapat diartikan

sebagai suatu misi untuk sebuah pencapaian didalam organisasi, misi tersebut bisa

berupa sebuah ketekunan dan kerja keras seorang karyawan dalam memajukan

dan mengembangkan sebuah organisasi.

Konflik Peran

Anoraga (2009: 102) mengatakan bahwa konflik merupakan bagian dari

dinamika kehidupan manusia. Konflik terjadi karena seseorang memiliki

kebutuhan keinginan dan kepentingan yang harus dipuaskan dan hal tersebut

terancam karena adanya tindakan, ucapan atau keputusan orang lain. Rivai (2009:

1000) juga berpendapat konflik ialah suasana batin yang berisi kegelisahan dan

pertentangan antara dua motif atau lebih mendorong seseorang untuk melakukan

dua atau lebih kegiatan yang saling bertentangan.

 15

Menurut Robbins dan Judge (2007: 362) konflik peran (role conflict)

adalah sebuah situasi di mana seorang individu dihadapkan dengan ekspektasi-

ekspektasi peran yang berlainan. Konflik ini muncul ketika seorang individu

menemukan bahwa untuk memenuhi syarat satu peran dapat membuatnya lebih

sulit untuk memenuhi peran lain.

Konflik peran mengacu pada munculnya ketidaksesuaian tekanan peran.

Konflik peran terjadi ketika ada berbagai tuntutan dari berbagai banyak sumber

yang menyebabkan karyawan menjadi kesulitan dalam menentukan tuntutan apa

yang harus dipenuhi tanpa membuat tuntuatan lain diabaikan (Nugroho, 2004:

23).

Menurut Luthans (2007: 453) terdapat 3 jenis konflik peran. Jenis yang

pertama adalah konflik antara orang dan peran. Mungkin terdapat konflik antara

kepribadian orang dan harapan peran. Jenis yang kedua adalah konflik antarperan

yang dihasilkan oleh harapan yang berlawanan mengenai bagaimana memainkan

peran. Terakhir adalah konflik peran kerja dan tidak kerja. Menurut Winardi

(2007: 198-201), ada enam tipe konflik peran yang relatif umum terlihat dan

dijumpai pada berbagai organisasi, yaitu:

1. Konflik intra pengirim (intrasender conflict)

Konflik ini timbul apabila seorang supervisor tunggal memberikan sejumlah

tugas yang tidak sesuai satu sama lainnya (incompatible).

2. Konflik antar pengirim (intersender conflict)

Konflik demikian muncul apabila perintah–perintah atau ekspektasi–

ekspektasi dari satu orang atau kelompok, berbenturan dengan ekspektasi atau

perintah–perintah orang lain, atau kelompok lain.

 16

3. Konflik orang – peranan (person-role conflict)

Konflik demikian timbul apabila tuntutan–tuntutan peranan dalam hal

melaksanakan pekerjaan bertentangan dengan kebutuhan–kebutuhan atau

nilai–nilai idividu yang bersangkutan.

4. Konflik yang timbul karena beban kerja yang berlebihan (in role overload

conflict)

Dalam kondisi ini individu menghadapi perintah–perintah dan ekspektasi–

ekspektasi dari sejumlah sumber yang tidak mungkin diselesaikannya dalam

jangka waktu yang ditetapkan dan dalam batas–batas kualitas tertentu.

5. Ambiguitas peranan (role ambiguity)

Keadaan demikian muncul, apabila individu memperoleh informasi yang

tidak lengkap atau tidak jelas tentang tanggung jawabnya. Maka individu

tersebut tidak mengetahui dengan pasti apa yang seharusnya dilakukannya.

6. Konflik antar peranan (inter-role conflict)

Konflik ini muncul apabila berbagai macam peranan yang dijalankan oleh

orang yang sama menyebabkan timbulnya tuntutan–tuntutan yang berbeda.

Hubungan antara pekerjaan dan keluarga misalnya telah menjadi sebuah

sumber ketegangan yang makin meningkat.

Konflik peran juga merupakan suatu keadaan atau situasi yang terjadi pada

individu ketika diperhadapkan pada pertentangan pola pikir juga perilaku yang

sangat berbeda sehingga mengakibatkan individu tersebut mengalami kesulitan

dalam pengambilan keputusan.

 17

Kualitas Kehidupan Kerja

Hariandja (2007: 292) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja

merupakan sebuah proses yang merespons pada kebutuhan karyawan dengan

mengembangkan suatu mekanisme yang memberikan kesempatan secara penuh

pada karyawan dalam pengambilan keputusan dan merencakanan kehidupan kerja

mereka. Kualitas kehidupan kerja mempunyai peran yang penting terhdap

jalannya aktivitas kerja, dimana para pimpinan dan bawahan harus dapat

menentukan dan melaksanakan kegiatan dengan adanya kesepakatan dalam

menjalankan kegiatan pekerjaan.

Kualitas kehidupan kerja adalah dampak efektivitas manusia dan

perusahaan yang dikombinasikan dengan penekanan partisipasi dalam pemecahan

masalah dan pembuatan keputusan. Kualitas kehidupan kerja mempunyai peran

yang penting terhdap jalannya aktivitas kerja, dimana para pimpinan dan bawahan

harus dapat menentukan dan melaksanakan kegiatan dengan adanya kesepakatan

dalam menjalankan kegiatan pekerjaan (Luthans, 2007: 569). Kualitas kehidupan

kerja merupakan upaya perusahaan dalam menciptakan rasa aman dan kepuasan

dalam bekerja demi mewujudkan tujuan perusahaan (Nawawi, 2008: 23).

Menurut Hariandja (2007: 292) terdapat beberapa unsut-unsur penting

dalam kualitas kehidupan kerja (quality of work life) yaitu :

1. Partisipasi kerja yaitu pengikutsertaan karyawan dalam operasi

perusahaan dan pengambilan keputusan yang akan membuktikan

bahwa karyawan diterima dan dihargai, yang berdampak pada

munculnya perasaan memiliki dan perasaan ikut bertanggung jawab pada

keberhasilan tujuan perusahaan.

 18

2. Pengembangan karir yaitu manajemen pada semua bidang dan jenjang

harus menaruh perhatian pada pembinaan karir karyawan yang potensial

dengan cara pemberian kesempatan yang sama untuk mengikuti program

pelatihan dan pengembangan SDM, melaksanakan penilaian kinerja

secara jujur dan objektif sebagai dasar dalam pemberian bonus dan

insentif, pelaksanaan konsultasi karir dan promosi karyawan untuk jabatan

yang lebih tinggi.

3. Komunikasi yaitu penciptaan dan pengembangan komunikasi yang efektif

yang berfungsi dalam proses pertukaran informasi.

4. Kompensasi yang layak dapat memberikan ketenangan dan kesediaan

bagi karyawan untuk bekerja secara optimal sebagai bentuk

kontribusi bagi perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi.

5. Kebanggaan yaitu rasa bangga akan lahir sebagai wujud penghargaan

individu karyawan akan tugas dan kewajiban diperusahaan tempat ia

mengabdi.

Zin (2004: 325) menyatakan bahwa indikator kualitas kehidupan kerja

terdiri dari beberapa hal, antara lain:

1. Pertumbuhan dan pengembangan, yaitu terdapatnya kemungkinan untuk

mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk

menggunakan ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan.

2. Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat dalam

pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun tidak

langsung terhadap pekerjaan.

 19

3. Sistem imbalan yang inovatif, yaitu bahwa imbalan yang diberikan kepada

karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya

sesuai dengan standard hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan

standard pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja.

4. Lingkungan kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif,

termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku

kepemimpinan serta lingkungan fisik.

Dalam pengertian yang lain, kualitas kehidupan kerja juga dapat diartikan

sebagai suatu upaya sebuah manajemen atau organisasi untuk meningkatkan

kualitas kehidupan karyawan dalam lingkungan pekerjaan secara menyeluruh.

Kepuasan Kerja

Handoko (2008: 193), mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana

para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Siagian (2014: 295)

pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila

analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat

kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan dan besar kecilnya

organisasi.

Bangun (2012: 327), menyatakan bahwa dengan kepuasan kerja seorang

karyawan dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak

menyenangkan untuk dikerjakan. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-

sikap terhadap pekerjaannya. Bermacam-macam sikap seseorang terhadap

pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak

 20

menyenangkan dalam pekerjaannya mencerminkan pengalamannya serta harapan-

harapan terhadap pengalaman masa depan. Pekerjaan itu memberi kepuasan bagi

pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh bila suatu

pekerjaan tidak menyengkan untuk dikerjakan.

Kepuasan keja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena

terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat.

Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja

memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka.

Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha

peningkatan produksi dan pengaruh biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah

laku karyawannya. Selanjutnya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas

maksimum dari industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan

(Sutrisno, 2010: 73).

Robbins (2015: 22) mengatakan bahwa faktor yang menentukan kepuasan

karyawan adalah:

1. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi

kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan yang masih

dimiliki, menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik untuk

betapa baik karyawan tersebut bekerja. Kaarakteristik ini membuat kerja

secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan

kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan

perasaan gagal. Pada kondisi yang sedang, kebanyakaan karyawan

mengalami kesenangan dan kepuasan.

 21

2. Imbalan yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang

karyawan persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan

pengharapan para karyawan. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan

pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar

pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi

maupun untuk memudahkan karyawan dalam mengerjakan tugas dengan

baik.

4. Rekan kerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi

sosial. Oleh karena itu, tidak mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja

yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.

Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Secara

umum, kepuasan kerja karyawan meningkat jika penyelia langsung bersikap

ramah dan dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik,

mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukan suatu minat pribadi pada

para karyawan.

5. Kesesuaian pribadi dengan pekerjaan

Pada hakekatnya adalah orang-orang yang tipe kepribadiannya kongkruen

(sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang para karyawan pilih sebisanya

akan menunjukan bahwa karyawan tersebut memiliki bakat dan kemampuan

yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan karyawan tersebut.

 22

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang secara emosional ditunjukkan

lewat perasaan menyenangkan lewat pekerjaannya. Sebuah sikap ini ditunjukkan

lewat kegigihan serta ketekunan dalam bekerja, kedisiplinan, juga dengan adanya

wujud prestasi kerja dalam organisasi.

Kajian Empirik

Penelitian Diraviam (2016)

Diraviam (2016), The present study aimed to evaluate the relationship

between dimensions of quality of work life and organizational commitment

dimensions of Health care professionals in Thanjavur district. The study is

descriptive-correlation. Among 304 Health care professionals in Thanjavur

district., 170 Health care professionals were selected by random cluster sampling

method. For data collection, questionnaires of quality of work life of Walton

(1973) and organizational commitment survey of Allen and Meyer (1990) were

applied. The data were analyzed by descriptive, inferential indices including

Pearson correlation test, path analysis and regression. The results showed that

quality of work life had significant association with organizational commitment.

Among dimensions of quality of work life, Safe and healthy working, Opportunity

for continued growth and security, Constitutionalism in the work organization,

Work life social dependence, Social integration in the work and immediate

opportunity to develop Human progress capabilities had significant relation with

three dimensions of organizational commitment (normative, continuance and

affective commitments) and Adequate and fair compensation dimensions and total

life space had significant relation with affective and normative commitment

dimensions. Also, quality of work life could predict a part of organizational

 23

commitment score. The special attention to life quality of employees form

managers of organizations can make the employees attached and loyal to

organization.

Penelitian Parvar, Allameh dan Ansari (2013)

Parvar, Allameh dan Ansari (2013), Nowadays, according to the

importance of human resources in advancing the goals of the organization,

improving the quality of work life has become one of the main goals of the

organizations. Main purpose of this study is to analyses the effect of quality of

work life (adequate and fair compensation, safe and healthy environment, growth

and security, development of human capabilities, the total life space, social

integration, constitutionalism, social relevance) on organizational commitment of

employees of OICO company. Method of this study is path analyses with

approach of SEM. Statistical society consists of all employees of OICO Company

in SPGD 17 & 18 in year 2013 that are 130 people, out of this number, 97 people

were selected through random sampling in proportion with society volume and

questionnaires were distributed amongst them. The research results show a

positive and significant effect of quality of work life on employee’s organizational

commitment.

Penelitian Sajida dan Moeljadi (2018)

Sajida dan Moeljadi (2018), The purpose of this research is to analyze the

impact of strategic leadership and role conflict on employee commitment with job

stress as mediation. The study used 60 samples of employees from BPR Nusamba

Ngunut Tulungagung as respondents. Research data were obtained through

questionnaires and analyzed through SmartPLS. The results show significance for
 24

the impact of strategic leadership to job stress, role conflict to job stress, role

conflict to employee commitment, job stress to employee commitment, and

insignificant results on the influence of strategic leadership to employee

commitment. Job stress mediates the influence of strategic leadership and role

conflict to employee commitment.

Penelitian Judeh (2011)

Judeh (2011), The aim of this study was to examine the relationship

between employee socialization and organization commitment. The study also

aimed at assessing the mediating effect of role ambiguity and role conflict on the

relationship between employee socialization and organization commitment in a

large telecommunication organization located in Jordan. A survey was

administered to 300 employees, and 256 questionnaires were returned and usable

for statistical analysis. Descriptive statistics, correlations and regression analyses

were used to test the hypotheses. Findings reported that both proposed mediators,

role ambiguity and role conflict, emerged as significant mediators of the

relationship between employee socialization and organization commitment. Based

on the findings and limitations of the study, further research was needed to

examine the correlation of socialization, job stressors, and organizational

commitment on other work environments.

Penelitian Köse dan Köse (2017)

Köse dan Köse (2017), The purpose of this study is to assess the effect of

the job satisfaction of health care personnel on organizational commitment’s

components. The data of the research were collected by way of a survey that was

conducted on 501 health care workers who work in a public university hospital in
 25

Turkey. Structural equation modeling (path analysis) was conducted to test the

hypotheses. From the results of the analyses, there was no statistically significant

influence of intrinsic satisfaction on organizational commitment was found. Only

extrintic satisfaction was determined significantly negative effect on continuance

commitment and positive effect on normative commitment. In other words, an

increase in the level of extrinsic satisfaction causes a decrease in continuance

commitment and an increase in normative commitment.

Penelitian Sudaryatun (2014)

Sudaryatun (2014), Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh

kualitas kehidupan kerja dan konflik peran terhadap komitmen organisasi dengan

kepuasan kerja sebagai variabel intervening di BPS Provinsi D.I Yogyakarta.

Penelitian dilakukan di BPS Provinsi D.I. Yogyakarta, di mana semua karyawan

dijadikan sampel, jadi penelitian ini disebut populasi penelitian. Mengumpulkan

data menggunakan metode kuesioner survei. Jumlah responden sebanyak 77

orang, sejak tahun 2012, ada 2 karyawan yang sedang belajar tugas, satu orang

pensiunan dan satu orang meninggal. Jumlah kuesioner dibagikan sesuai dengan

jumlah responden yaitu 77 set, dan kembali sebanyak 77. Penelitian dilakukan

pada pertengahan Desember. Dari hasil penelitian ini bahwa (a). kualitas

kehidupan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, (b).

Konflik peran tidak berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja, (c).

Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen

organisasi, (d). Konflik bukanlah peran efek negatif signifikan dari komitmen

organisasi, (e). Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen

organisasi, (f). Kepuasan kerja memediasi pengaruh tidak langsung dari kualitas
 26

kehidupan kerja untuk komitmen organisasi, dan (g). Kepuasan kerja memediasi

efek tidak langsung dari kualitas peran yang saling bertentangan dari komitmen

organisasi.

Penelitian Tethool dan Suwarto (2014)

Tethool dan Suwarto (2014), Komitmen organisasional karyawan

merupakan salah satu aspek penting yang perlu mendapatkan perhatian. Telah

banyak definisi yang mengungkapkan bahwa komitmen kerja sangat

mempengaruhi keberhasilan tercapainya suatu tujuan organisasi perusahaan.

Bisnis pendidikan musik non formal adalah bidang yang sangat mengedepankan

tenaga pengajar sebagai sarana utama penyalur jasa. Dengan suatu tujuan

mencetak musisi-musisi baru yang unggul, maka diperlukan usaha organisasi

untuk memperkuat komitmen organisasional karyawan. Suatu usaha untuk

memperkuat komitmen organisasional tentunya juga dilakukan dengan

memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi. Oleh karena itu pembahasan

mengenai komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan faktor ambiguitas peran serta

konflik peran merupakan tema yang menarik untuk dilakukan pengkajian dan

penelitian lebih lanjut karena hal ini akan sangat berpengaruh bagi tercapainya

tujuan suatu organisasi. Dalam penelitian ini dikaji mengenai pengaruh konflik

peran dan ambiguitas sebagai stressor dalam perusahaan berkaitan dengan

kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Konflik peran dan ambiguitas peran

sebagai variabel independen akan dikaji pengaruhnya terhadap komitmen

organisasional sebagai variabel dependen dan juga terhadap kepuasan kerja

sebagai variabel mediatornya. Penelitian ini akan dilakukan di salah satu lembaga

pendidikan musik non formal yakni Sekolah Musik Indonesia di mana yang
 27

menjadi obyek penelitian adalah populasi tenaga pengajar yang berjumlah total 31

orang. Metode penelitian menggunakan sensus karena total populasi sangat

memungkinkan untuk diteliti secara keseluruhan. Metode analisis yang digunakan

adalah path analysis (analisis jalur). Hasil temuan penelitian ini adalah job stressor

dalam Sekolah Musik Indonesia (konflik peran dan ambiguitas peran) memiliki

korelasi negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Sedangkan

peran kepuasan kerja sebagai variabel mediator terbukti dan signifikan dapat

menurunkan besar pengaruh job stressor tersebut terhadap komitmen

organisasional.

Penelitian Akbar, Hamid dan Djudi (2016)

Akbar, Hamid dan Djudi (2016), Penelitian ini berjudul “Pengaruh

Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan” yang

dilakukan pada karyawan tetap PG Kebon Agung Malang. Tujuan penelitian ini

untuk mendeskripsikan Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Kinerja

Karyawan , serta menjelaskan pengaruh antar variabel Kepuasan Kerja,

Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan. Populasi dalam penelitian ini

sebanyak 298 orang karyawan tetap PG Kebon Agung Malang. Pengambilan

sampel menggunakan propotional random sampling sebanyak 75 orang. Metode

penelitian yang digunakan adalah Explanatory Research dengan menggunakan

kuesioner dan dokumentasi sebagai alat pengumpulan data. Analisis data dalam

penelitian ini menggunakan analisis jalur path yang dibantu dengan program

SPSS 21 for windows. Hasil analisis jalur path menunjukkan bahwa Kepuasan

Kerja berpengaruh secara siginifikan terhadap Komitmen Organisasional dengan

koefisien 0,535 dan nilai signifikan 0,000 ≤ 0,05. Kepuasan Kerja juga
 28

berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan koefisien 0,516

dan nilai signifikan 0,000 ≤ 0,05. Variabel Komitmen Organisasional

berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan koefisien 0,251

dan nilai signifikan 0,016 ≤ 0,05. Pengaruh tidak langsung variable

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional

adalah sebesar 0,134 lebih kecil dibandingkan pengaruh langsung kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan sebesar 0,516.

Penelitian Giovanni, Kojo dan Lengkong (2015)

Giovanni, Kojo dan Lengkong (2015), Sumber daya manusia merupakan

salah satu sumber daya yang paling menentukan sukses tidaknya suatu organisasi.

Dalam era globalisasi, masalah sumber daya manusia menjadi sorotan maupun

tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Permasalahan yang dihadapi

perusahaan adalah sumber daya manusia, sebab sumber daya manusia ini terdiri

dari berbagai individu dengan karakteristik yang berbeda-beda, dengan bermacam

latar belakang, pendidikan, dan sifat yang berbeda sehingga perselisihan dapat

muncul setiap saat. Stres kerja dan konflik kerja merupakan salah satu masalah

yang mungkin timbul dalam aktifitas perusahaan. Penelitian ini dilakukan dengan

tujuan untuk melihat apakah konflik peran, konflik kerja dan stres kerja

mempengaruhi kinerja karyawan, dan menjadi objek dari penelitian ini yaitu PT.

Air Manado. Menggunakan alat analisis Regresi Berganda. Hasil penelitian

didapati bahwa Konflik Peran, Konflik Kerja dan Stres Kerja berpengaruh secara

simultan dan parsial terhadap Kinerja Karyawan pada perusahaan. Sebaiknya

pimpinan PT. Air Manado meminimalisir terjadinya konflik peran, konflik kerja

dan stres kerja pada para karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.
 29

Penelitian Paat, Tewal dan Jan (2017)

Paat, Tewal dan Jan (2017), Dalam suatu organisasi peran sumber daya

manusia merupakan faktor penentu yang sangat penting bagi keefektifan dan

keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Keberhasilan seseorang dalam

suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi,

profesionalisme, dan juga komitmennya terhadap bidang yang ditekuninya.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi,

kepuasan kerja, stres kerja karyawan secara parsial maupun simultan terhadap

Turnover Intention (niat berpindah) karyawan kantor pusat PT. Bank SulutGo

Manado. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian asosiatif dengan pendekatan

kualitaitif. Sampel yang digunakan sebanyak 75 responden. Teknik pengambilan

sampel dalam penelitian ini menggunakan Purposive Sampling. Metode

pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara. Analisis data

menggunakan analisis regresi linier berganda, uji f dan uji t, dengan menggunakan

program aplikasi SPSS 22. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Komitmen

Organisasi dan Kepuasan Kerja secara parsial berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap Turnover Intention, sedangkan Stres Kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Turnover Intention. Selanjutnya, secara simultan Komitmen

Organisasi, Kepuasan Kerja dan Stres Kerja berpengaruh terhadap Turnover

Intention karyawan. Pimpinan Kantor Pusat PT. Bank SulutGo dapat

mempertahankan Komitmen Organisasi yang telah diterapkan, dan berusaha

selalu memikirkan ide-ide agar karyawan memiliki Kepuasan dalam bekerja dan

meminimalisir faktor-faktor yang dapat memicu peningkatan Stres Kerja sehingga

dapat mengurangi tingkat Turnover Intention.

 30

Penelitian Parimita, Larasati dan Handaru (2014)

Parimita, Larasati dan Handaru (2014), Tujuan dari penelitian ini adalah:

1) Untuk mengetahui gambaran motivasi, komitmen organisasi, kepuasan kerja,

dan masa kerja pada Universitas Negeri Jakarta. 2) Untuk mengetahui pengaruh

motivasi yang dikendalikan masa kerja terhadap kepuasan kerja di Universitas

Negeri Jakarta. 3) Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi yang selama

ini dikendalikan oleh masa kerja terhadap kepuasan kerja di Universitas Negeri

Jakarta. 4) Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan komitmen organisasi yang

selama ini dikendalikan oleh masa kerja berpengaruh secara simultan terhadap

kepuasan kerja pada Universitas Negeri Jakarta. Analisis yang dilakukan dalam

penelitian ini adalah analisis deskriptif dan eksplanatori. Penelitian dilakukan

pada pegawai negeri sipil di tujuh fakultas di lingkungan Universitas Negeri

Jakarta, sedangkan teknik pengumpulan datanya dilakukan dengan menyebarkan

kuisioner dan data diolah menggunakan SPSS. Hasil regresi menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh antara motivasi yang dikendalikan oleh masa kerja terhadap

kepuasan kerja dan ada pengaruh antara komitmen organisasi yang dikendalikan

oleh masa kerja terhadap kepuasan kerja. Motivasi dan komitmen organisasi yang

dikendalikan oleh masa kerja secara simultan mempengaruhi kepuasan kerja

dengan nilai signifikansi di bawah 0.05.

Penelitian Tahir, Sjaharuddin dan Heslina (2017)

Tahir, Sjaharuddin dan Heslina (2017), Penelitian ini bertujuan untuk

menguji dan menganalisis implementasi Komitmen Organisasional Terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Kota Makassar. Populasi

dalam penelitian ini sejumlah 149 Pegawai. Penarikan sampel dilakukan dengan
 31

menggunakan stratified random sampling sehingga diperoleh jumlah sampel

sebanyak 60 Pegawai, namun terdapat 2 (dua) di antaranya yang outliers (cacat)

sehingga keseluruhan yang digunakan hanya 58 data yang dapat dianalisis dengan

menggunakan WarpPLS Ver. 5,0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel

Komitmen Organisasional pada dimensi komitmen berkelanjutan dan komitmen

normative yang rendah dan ditunjukkan pegawai terbukti dapat meningkatkan

kepuasan kerja, sementara komitmen afektif yang tinggi dalam pelaksanaannya

terbukti belum mampu meningkatkan Kepuasan kerja pegawai di perusahaan

daerah air minum Kota Makassar.

Penelitian Teresa dan Evienia (2017)

Teresa dan Evienia (2017), Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui

apakah variabel komitmen organisasi seperti: komitmen afektif, komitmen

kontinyu, dan komitmen normatif berpengaruh signifikan baik secara parsial

maupun simultan terhadap kepuasan kerja karyawan CV Karya Taruna Teknik.

Metode pengumpulan data menggunakan data primer dan metode data sekunder.

Pengumpulan data primer dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 50

karyawan tetap CV Karya Taruna Teknik. Sedangkan data sekunder yang

dibutuhkan diperoleh dari web dan internet. Analisis penelitian dilakukan dengan

menggunakan analisis regresi linier berganda. Penelitian pengolahan data

menggunakan SPSS 23 for Windows. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa

komitmen afektif tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja secara

parsial, namun secara simultan komitmen afektif, komitmen kontinyu, dan

komitmen normatif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Komitmen

 32

kontinuitas ditemukan sebagai faktor yang memiliki pengaruh paling kuat

terhadap kepuasan kerja.

Penelitian Heriawan dan Gunawan (2010)

Heriawan dan Gunawan (2010), Tujuan penelitian ini adalah untuk

menganalisis pengaruh komitmen organisasi, komitmen profesional terhadap

kepuasan kerja akuntan publik dengan stres peran sebagai variabel moderasi.

Sampel dalam penelitian ini adalah 44 akuntan publik yang bekerja pada kantor

akuntan publik yang terdaftar di Yogyakarta dan Semarang. Analisis data

dilakukan dengan metode regresi berganda dengan variabel pemoderasi. Hasil

analisis uji individual menunjukkan bahwa konflik peran tidak dimoderasi

hubungan komitmen organisasi dengan kepuasan kerja. Begitu pula dengan

ambiguitas peran yang tidak dimoderasi atau dikaitkan dengan komitmen

organisasi dengan kepuasan kerja. Implikasi praktis utama dari penelitian ini

adalah bahwa organisasi akuntan publik harus memperhatikan ekspektasi

pekerjaan auditornya. Karena faktor-faktor itulah yang meningkatkan komitmen

organisasi dan kedepannya akan memberikan kepuasan yang tinggi.

Penelitian Mawu, Tewal dan Walangitan (2018)

Mawu, Tewal dan Walangitan (2018), Era globalisasi ditandai dengan

kemajuan ilmu pengetahuan dan lompatan teknologi yang begitu cepat serta

persaingan yang terjadi begitu ketat. Untuk itu diperlukan adanya sumber daya

manusia yang memiliki kualitas dan berdaya saing tinggi agar tidak kalah bersaing

dengan peralatan teknologi yang diciptakannya sendiri. Tujuan penelitian ini yaitu

untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja secara

simultan maupun parsial terhadap produktivitas kerja pegawai. Penelitian ini

 33

dikategorikan sebagai penelitian kuantitatif dan menggunakan metode penelitian

asosiatif. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai kantor Sekretariat

Daerah Kabupaten Minahasa Tenggara.Sampel yang digunakan sebanyak 62

orang responden. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dan analisa

data menggunakan teknik statistik seperti uji validitas, uji reliabilitas, uji regresi

linear berganda, uji t, serta uji F. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas

kehidupan kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai, kualitas kehidupan kerja secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai,

serta kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja pegawai. Pimpinan kantor sekretariat daerah kabupaten

minahasa tenggara sebaiknya lebih memperhatikan kualitas kehidupan kerja dan

kepuasan kerja para pegawainya sehingga para pegawai akan semakin loyal

terhadap pekerjaannya dan akan menghasilkan produktivitas kerja yang baik.

Penelitian Bekti (2018)

Bekti (2018), Angka turnover karyawan di RSIA X Surabaya meningkat

selama dua bulan terakhir yaitu bulan Januari hingga Februari 2018. Angka

turnover pada bulan Januari sebesar 1,56% dan bulan Februari sebesar 2,38%.

Meningkatnya angkaturnover di RSIA X Surabaya bisa disebabkan karena quality

of work lifeyang kurang baik sehingga berdampak terhadap kepuasan kinerja dan

menyebabkan karyawan mengundurkan diri dari pekerjaannya. Penelitian ini

bertujuan menganalisis pengaruh quality of work lifeterhadap kepuasan kerja

karyawan di RSIA X Surabaya. Jenis penelitian analitik dengan desain penelitian

adalah cross sectional. Besar sampel sebesar 57 responden dihitung menggunakan

 34

simple random sampling. Hasil regresi linier menunjukkan bahwa quality of work

lifeberpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di RSIA X Surabaya dengan

nilai signifikansi sebesar 0,024 atau <α = 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa

peningkatan quality of work lifeseiring dengan kepuasan kerja karyawan. Dapat

disimpulkan bahwa ada pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan

pegawai. Oleh sebab itu pihak rumah sakit diharapkan lebih memperhatikan

quality of work lifekaryawanagar kedepannya karyawan dapat bertahan dalam

organisasi tersebut.

Penelitian Negara, Lelly dan Dwipayana (2015)

Negara, Lelly dan Dwipayana (2015), Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh: (1) kualitas kehidupan kerja terhadap motivasi, (2) kualitas

kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, (3) motivasi terhadap

kepuasan kerja. Pendekatan riset yang digunakan dalam penelitian ini ialah

penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja

pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Jember. Populasi dari penelitian ini adalah

karyawan tetap PT Bank Syariah Mandiri Cabang Jember yang berjumlah 43

orang. Populasi dalam penelitian ini bertindak pula sebagai sampel atau dapat

dikatakan bahwa penelitian ini merupakan studi populasi dengan sensus. Metode

analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis) yang bertujuan untuk

mengetahui pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung. Hasil uji

menunjukkan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan

terhadap motivasi pada karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Jember.

Variabel kualitas kehidupan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Jember. Variabel Motivasi

 35

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank Syariah

Mandiri Cabang Jember.

Penelitian Churiyah (2011)

Churiyah (2011), Tujuan penelitian adalah menganalisis pengaruh konflik

peran dan kelelahan emosional terhadap kepuasan konsumen pada organisasi.

Penelitian eksperimen ini dilaksanakan pada guru Madrasah Aliyah Negeri 3

Malang, yang terdiri dari 64 orang dan tes hipotesis dilakukan dengan

menggunakan analisis path. Hasil penelitian menindikasikan bahwa konflik peran

dan kelelahan emosional secara langsung berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Lebih jauh, hasil penelitian mengindikasikan bahwa tidak ada pengaruh langsung

konflik peran dan kelelahan emosional pada komitmen pada organisasi, namun

kedua peran tersebut memiliki pengaruh langsung melalui kepuasan kerja para

guru. Saran peneliti adalah 1) perlu adanya keseimbangan beban tugas, kerja yang

tidak berlebihan dengan memelihara kekompakan untuk menciptakan iklim kerja

kondusif; ketidak puasan akan penggajian hendaknya dapat ditinjau kembali oleh

pihak sekolah.

Penelitian Sunarto (2018)

Sunarto (2018), Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan: (1)

deskriptif konflik peran, disilpin kerja, lingkungan kerja fisik, dan kepuasan kerja

karyawan, (2) pengaruh konflik peran, disilpin kerja, lingkungan kerja fisik, dan

kepuasan kerja karyawan, (3) pengaruh konflik peran terhadap kepuasan kerja

karyawan, dan (4) pengaruh disiplin terhadap kepuasan kerja karyawan. (5)

pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini

menggunakan desain penelitian diskriptif. Subjek penelitian adalah karyawan

 36

daily cheek pada Dipo Sarana Kutoarjo dan objeknya adalah konflik peran,

disilpin kerja, lingkungan kerja fisik, dan kepuasan kerja karyawan. Data

dikumpul dengan menggunakan metode kuesioner, wawancara dan dokumentasi.

Data dianalisis dengan analisis deskriptif dan regresi linear berganda. Hasil

analisis deskriptif menunjukkan bahwa konflik peran, disiplin kerja, lingkungan

kerja fisik adalah semua signifikan dan reliabel. Hasil analisis regresi linear

berganda menunjukkan koefisien determinasi 0,764, bahwa konflik peran, disilpin

kerja, lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap dan kepuasan kerja karyawan

sebesar 76,4 %, selebihnya di pengaruhi variabel lain.

Penelitian Juwita dan Arintika (2018)

Juwita dan Arintika (2018), Penelitian ini bertujuan meneliti pengaruh

konflik peran terhadap kepuasan kerja karyawan dengan stres kerja sebagai

variabel mediasi pada PT. Jombang Intermedia Pers (Jawa Pos Radar Jombang).

Jenis penelitian adalah penelitian penjelasan (explanatory research) dengan

pendekatan kuantitatif. Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang

disebarkan kepada 30 karyawan PT.Jombang Intermedia Pers (Radar Jombang)

dengan metode sampling jenuh. Metode analisis menggunakan SEM (Structural

equation Model) dengan alat analisis Pls versi 3. Berdasarkan hasil penelitian

menunjukan ada pengaruh positif yang signifikan antara konflik peran terhadap

stres kerja. Namun, justru konflik peran berpengaruh positif terhadap kepuasan

kerja, stres kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dan stres kerja tidak

mampu memediasi antara konflik peran terhadap kepuasan kerja.

 Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

Nama
No Peneliti / Judul Tujuan Metode Hasil Persamaan Perbedaan
Tahun
1. Diraviam A Study The present study Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas Peneliti Peneliti
(2016) on aimed to evaluate kehidupan kerja memiliki hubungan yang terdahulu sama- terdahulu tidak
Relationship the signifikan dengan komitmen organisasi. Di sama meneliti meneliti variabel
between antara dimensi kualitas kehidupan kerja, Kerja variabel kualitas konflik peran
Qualities relationship yang aman dan sehat, Peluang untuk kehidupan kerja, dan kepuasan
of Work between pertumbuhan dan keamanan yang komitmen kerja serta
Life on dimensions berkelanjutan, Konstitusionalisme dalam organisasi dan meneliti objek
Organizational of quality organisasi kerja, Ketergantungan sosial menggunakan penelitian yang
Commitment of work life kehidupan kerja, Integrasi sosial dalam metode berbeda, yaitu
among and pekerjaan dan peluang langsung untuk kuantitatif tenaga kesehatan
Health organizational mengembangkan kemampuan kemajuan profesional
Care commitment manusia memiliki hubungan yang signifikan
Professionals dimensions dengan tiga dimensi komitmen organisasi
(komitmen normatif, kelanjutan dan afektif)
of dan dimensi kompensasi yang memadai dan
Health adil serta total ruang hidup memiliki
hubungan yang signifikan dengan dimensi
care professionals komitmen afektif dan normatif. Juga, kualitas
in Thanjavur kehidupan kerja dapat memprediksi bagian
district dari skor komitmen organisasi. Perhatian
khusus terhadap kualitas hidup karyawan dari
manajer organisasi dapat membuat karyawan
melekat dan loyal pada organisasi.
2. Parvar, Effect of Quality Main purpose of Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas Peneliti Peneliti
Allameh of Work Life on this study is to kehidupan kerja secara langsung terdahulu sama- terdahulu tidak
dan Ansari Organizational analyses the effect mempengaruhi komitmen organisasi. Jika sama meneliti meneliti variabel
(2013) Commitment by of quality of work kualitas kehidupan kerja meningkat, variabel kualitas konflik peran
SEM life on kehidupan kerja, dan kepuasan

(Case
37
 Study: organizational komitmen personel OICO akan meningkat. komitmen kerja serta
commitment Menggunakan metode meningkatkan kualitas organisasi dan meneliti objek
OICO Company) kehidupan kerja akan meningkatkan menggunakan penelitian yang
of komitmen karyawan, dan melakukan metode berbeda, yaitu
employees pekerjaan mereka lebih efektif. lingkungan kuantitatif perusahaan
yang aman dan sehat mempengaruhi OICO
of OICO company
komitmen organisasi. Jika Perusahaan OICO
menyediakan lingkungan yang aman dan sehat
untuk personel dan mereka merasa nyaman
dengan kondisi kerja mereka di lingkungan
ini, komitmen personel OICO untuk
organisasi ini akan meningkat.

3. Sajida dan The Effect The purpose of Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat Peneliti Peneliti
Moeljadi of this research is to signifikansi untuk dampak kepemimpinan terdahulu sama- terdahulu tidak
(2018) Strategic analyze the strategis terhadap stres kerja, konflik peran sama meneliti meneliti variabel
Leadership And impact of terhadap stres kerja, konflik peran terhadap variabel konflik kualitas
Role Conflict to strategic komitmen karyawan, stres kerja terhadap peran, komitmen kehidupan kerja
Employee’s leadership komitmen karyawan, dan hasil yang tidak organisasi dan dan kepuasan
Commitments and role menggunakan kerja serta
signifikan pada pengaruh kepemimpinan
With conflict on metode meneliti objek
strategis terhadap komitmen karyawan. Stres
Work employee kuantitatif penelitian yang
Stress as commitment with kerja memediasi pengaruh kepemimpinan berbeda, yaitu
Mediation job stress strategis dan konflik peran terhadap komitmen BPR Nusamba
as karyawan. Ngunut
mediation Tulungagung
4. Judeh Role Ambiguity The aim of this Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada Peneliti Peneliti
(2011) and study was moderasi peran ambiguitas dan konflik peran terdahulu sama- terdahulu tidak
to yang signifikan pada hubungan antara sama meneliti meneliti variabel
Role examine sosialisasi karyawan dan komitmen organisasi. variabel konflik kualitas
Conflict the Temuan ini menunjukkan bahwa pendatang peran, komitmen kehidupan kerja
relationship baru yang menerima lebih sedikit program organisasi dan dan kepuasan
as Mediators of between menggunakan kerja serta
sosialisasi mengalami tingkat stres peran yang
the Relationship employee metode meneliti objek
lebih tinggi, dan akibatnya komitmennya penelitian yang
between socialization and
Socialization organization

38
and commitment
Organizational

39
 Commitment terhadap atasan dan organisasi cenderung kuantitatif berbeda, yaitu
lebih rendah. Stresor peran adalah pemrakarsa karyawan
komitmen yang signifikan secara statistik, perusahaan
menunjukkan bahwa mereka yang memiliki telekomunikasi
tingkat ambiguitas peran dan konflik peran di Yordania
yang lebih tinggi lebih cenderung kurang
berkomitmen pada organisasi. Penjelasan ini
tergantung pada hubungan sebab-akibat, yang
bisa dibilang, masuk akal dalam hal mengelola
sumber daya manusia dalam organisasi.

5. Köse dan The Effect of Job The purpose of Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan bahwa dengan Peneliti Peneliti
Köse (2017) Satisfaction this study is to meningkatnya kemajuan dan perubahan terdahulu sama- terdahulu tidak
assess the effect teknologi, ada kebutuhan bagi organisasi sama meneliti meneliti variabel
on of the job untuk mengatasi kepuasan karyawan, variabel kualitas
Organizational satisfaction komitmen organisasi, dan pekerjaan itu kepuasan kerja, kehidupan kerja
Commitment of komitmen dan konflik
sendiri. Deketahui bahwa tidak ada pengaruh
of health organisasi dan peran serta
yang signifikan secara statistik dari kepuasan
Healthcare menggunakan meneliti objek
intrinsik pada komitmen organisasi. Hanya
Personnel care metode penelitian yang
personnel kepuasan ekstrintis yang ditentukan secara kuantitatif berbeda, yaitu
negatif signifikan terhadap komitmen tenaga kesehatan
kelanjutan dan efek positif pada komitmen
on organizational
commitment’s
components
normatif. Dengan kata lain, peningkatan
tingkat kepuasan ekstrinsik menyebabkan
penurunan komitmen kelanjutan dan
peningkatan komitmen normatif.

6. Sudaryatun Pengaruh Penelitian ini Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas Peneliti Peneliti
(2014) Kualitas bertujuan untuk kehidupan kerja berpengaruh positif signifikan terdahulu sama- terdahulu tidak
Kehidupan Kerja menguji pengaruh terhadap kepuasan kerja, konflik peran tidak sama meneliti meneliti variabel
dan Konflik kualitas berpengaruh negatif signifikan terhadap variabel konflik kepuasan kerja
Peran Terhadap kehidupan kerja peran, kualitas serta meneliti
kepuasan kerja, kualitas kehidupan kerja
Komitmen dan peran konflik kehidupan kerja objek penelitian
berpengaruh positif signifikan terhadap
Organisasi terhadap dan komitmen yang berbeda,
dengan komitmen komitmen organisasi, konflik bukanlah peran organisasi serta yaitu BPS
39
 Kepuasan Kerja organisasi dengan efek negatif signifikan dari komitmen menggunakan Propinsi D.I.
Sebagai Variabel kepuasan kerja organisasi, kepuasan kerja berpengaruh positif metode Yogyakarta
Intervening di sebagai variabel signifikan terhadap komitmen organisasi, kuantitatif
BPS Propinsi intervening kepuasan kerja memediasi pengaruh tidak
D.I. Yogyakarta langsung dari kualitas kehidupan kerja untuk
komitmen organisasi, dan kepuasan kerja
memediasi efek tidak langsung dari kualitas
peran yang saling bertentangan dari komitmen
organisasi.
7. Tethool dan Pengaruh Untuk Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan bahwa job Peneliti Peneliti
Suwarto Konflik Peran mengetahui stressor dalam Sekolah Musik Indonesia terdahulu sama- terdahulu tidak
(2014) dan Ambiguitas pengaruh konflik (konflik peran dan ambiguitas peran) memiliki sama meneliti meneliti variabel
Peran Terhadap peran dan korelasi negatif dan signifikan terhadap variabel konflik kualitas
Komitmen ambiguitas komitmen organisasional. Sedangkan peran peran, kepuasan kejidupan kerja
Organisasional sebagai stressor kepuasan kerja sebagai variabel mediator kerja dan serta meneliti
dan Kepuasan dalam perusahaan komitmen objek penelitian
terbukti dan signifikan dapat menurunkan
Kerja Sebagai berkaitan dengan organisasi serta yang berbeda,
besar pengaruh job stressor tersebut terhadap
Variabel kepuasan kerja menggunakan yaitu Tenaga
Moderator pada dan komitmen komitmen organisasional. Model perekrutan metode Pengajar
Tenaga Pengajar organisasional serta sistem training juga perlu ditinjau ulang kuantitatif Sekolah Musik
Sekolah Musik agar meminimalisir karyawan yang tidak satu Indonesia di
Indonesia di visi dengan perusahaan. Sebuah keputusan Regional Tengah
Regional Tengah awal untuk bergabung dengan perusahaan (Jogja dan Solo)
(Jogja dan Solo) yang baru saja berdiri dan membutuhkan ide-
ide segar untuk perkembangannya tentunya
akan memiliki risiko yang lebih besar
ketimbang perusahaan yang sudah lama
berdiri.

8. Akbar, Pengaruh Tujuan penelitian Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan bahwa Peneliti Peneliti
Hamid dan Kepuasan Kerja ini untuk kepuasan kerja berpengaruh secara siginifikan terdahulu sama- terdahulu tidak
Djudi Terhadap mendeskripsikan terhadap komitmen organisasional. Kepuasan sama meneliti meneliti variabel
(2016) Komitmen Kepuasan Kerja, kerja juga berpengaruh secara signifikan variabel konflik peran,
Organisasional Komitmen terhadap kinerja karyawan. Variabel kepuasan kerja kualitas
dan Kinerja Organisasional dan komitmen kejidupan kerja

40
 Karyawan (Studi dan Kinerja komitmen organisasional berpengaruh secara organisasi serta serta meneliti
pada Karyawan Karyawan serta signifikan terhadap kinerja karyawan. menggunakan objek penelitian
Tetap PG Kebon menjelaskan Pengaruh tidak langsung variabel kepuasan metode yang berbeda,
Agung Malang) pengaruh antar kerja terhadap kinerja karyawan melalui kuantitatif yaitu Karyawan
variabel komitmen organisasional adalah sebesar Tetap PG Kebon
Kepuasan Kerja, 0,134 lebih kecil dibandingkan pengaruh Agung Malang
Komitmen
langsung kepuasan kerja terhadap kinerja
Organisasional
karyawan sebesar 0,516. Perusahaan
dan Kinerja
Karyawan sebaiknya meningkatkan kepuasan kerja
karyawan dan komitmen organisasional
dengan cara memperhatikan indikator-
indikator yang dapat mempertahankan dan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan yaitu
kepuasan pada pekerjaan, promosi, gaji,
atasan, dan rekan kerja. Serta memperhatikan
komitmen organisasional yaitu komitmen
afektif, kelanjutan dan normatif.

9. Giovanni, Pengaruh Penelitian ini Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik Peneliti Peneliti
Kojo dan Konflik Peran, dilakukan dengan peran, konflik kerja dan stres kerja terdahulu sama- terdahulu tidak
Lengkong Konflik Kerja tujuan untuk berpengaruh secara simultan dan parsial sama meneliti meneliti variabel
(2015) dan Stres Kerja melihat apakah terhadap kinerja karyawan pada perusahaan. variabel konflik kepuasan kerja,
Terhadap konflik peran, Hal ini berarti bahwa konflik peran, konflik peran dan kualitas
Kinerja konflik kerja dan kerja dan strs kerja berkontribusi terhadap menggunakan kejidupan kerja
Karyawan pada stres kerja metode dan komitmen
naik atau turunnya kinerja karyawan.
PT. Air Manado mempengaruhi kuantitatif orgnisasi serta
Sebaiknya pimpinan PT. Air Manado
kinerja karyawan meneliti objek
meminimalisir terjadinya konflik peran, penelitian yang
konflik kerja dan stres kerja pada para berbeda, yaitu
karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat PT. Air Manado
meningkat.

10. Paat, Tewal

dan Jan Pengaruh Penelitian ini Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan bahwa Peneliti Peneliti
(2017) Komitmen bertujuan untuk komitmen organisasi dan kepuasan kerja terdahulu sama- terdahulu tidak
Organisasi, mengetahui secara parsial berpengaruh negatif dan sama meneliti meneliti variabel
Kepuasan Kerja, pengaruh variabel kepuasan kerja,

41
 Stres Kerja komitmen signifikan terhadap turnover intention, kepuasan kerja, kualitas
Terhadap organisasi, sedangkan stres kerja berpengaruh positif dan komitmen kejidupan kerja
Turnover kepuasan kerja, signifikan terhadap turnover intention. orgnisasi dan dan meneliti
Intention stres kerja Selanjutnya, secara simultan komitmen menggunakan objek penelitian
Karyawan karyawan secara organisasi, kepuasan kerja dan stres kerja metode yang berbeda,
Kantor Pusat parsial maupun berpengaruh terhadap turnover intention kuantitatif yaitu Karyawan
PT. Bank simultan terhadap Kantor Pusat
karyawan. Pimpinan Kantor Pusat PT. Bank
Sulutgo Manado Turnover PT. Bank
SulutGo dapat mempertahankan komitmen Sulutgo Manado
Intention (niat
berpindah) organisasi yang telah diterapkan, dan berusaha
karyawan kantor selalu memikirkan ide-ide agar karyawan
pusat PT. Bank memiliki Kepuasan dalam bekerja dan
SulutGo Manado meminimalisir faktor-faktor yang dapat
memicu peningkatan Stres Kerja sehingga
dapat mengurangi tingkat Turnover Intention.

11. Parimita, Pengaruh Untuk Kuantitatif Hasil regresi menunjukkan bahwa ada Peneliti Peneliti
Larasati dan Motivasi dan mengetahui pengaruh antara motivasi yang dikendalikan terdahulu sama- terdahulu tidak
Handaru Komitmen pengaruh oleh masa kerja terhadap kepuasan kerja dan sama meneliti meneliti variabel
(2014) Organisasional motivasi dan ada pengaruh antara komitmen organisasi variabel konflik peran,
terhadap komitmen yang dikendalikan oleh masa kerja terhadap kepuasan kerja, kualitas
Kepuasan Kerja organisasional kepuasan kerja. Motivasi dan komitmen komitmen kejidupan kerja
pada Pegawai terhadap orgnisasi dan dan meneliti
organisasi yang dikendalikan oleh masa kerja
Tata Usaha kepuasan kerja menggunakan objek penelitian
secara simultan mempengaruhi kepuasan kerja
(Studi pada metode yang berbeda,
Tujuh Fakultas dengan nilai signifikansi di bawah 0,05. kuantitatif yaitu pegawai
di Universitas tata usaha pada
Negeri Jakarta) tujuh Fakultas di
Universitas
Negeri Jakarta
12. Tahir, Implementasi Penelitian ini Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Peneliti Peneliti
Sjaharuddin Komitmen bertujuan untuk Komitmen Organisasional pada dimensi terdahulu sama- terdahulu tidak
dan Heslina Organisasional menguji dan komitmen berkelanjutan dan komitmen sama meneliti meneliti variabel
(2017) Terhadap menganalisis normative yang rendah dan ditunjukkan variabel konflik peran,
Kepuasan Kerja implementasi pegawai terbukti dapat meningkatkan kepuasan kerja, kualitas
komitmen komitmen kejidupan kerja

42
 Pegawai organisasional kepuasan kerja, sementara komitmen afektif orgnisasi dan dan meneliti
terhadap yang tinggi dalam pelaksanaannya terbukti menggunakan objek penelitian
kepuasan kerja belum mampu meningkatkan Kepuasan kerja metode yang berbeda,
pegawai pegawai di perusahaan daerah air minum Kota kuantitatif yaitu Perusahaan
Perusahaan Makassar. Daerah Air
Daerah Air Minum (PDAM)
Minum Kota Kota Makassar
Makassar.
13. Teresa dan Pengaruh Untuk Kuantitatif Berdasarkan hasil penelitian di CV Karya Peneliti Peneliti
Evienia Komitmen mengetahui Taruna Teknik dapat dsimpulkan bahwa tidak terdahulu sama- terdahulu tidak
(2017) Organisasional apakah variabel terdapat pengaruh dari komitmen afektif sama meneliti meneliti variabel
terhadap komitmen terhadap kepuasan kerja karyawan CV Karya variabel konflik peran,
Kepuasan Kerja organisasi seperti: Taruna Teknik. Terdapat pengaruh dari kepuasan kerja, kualitas
Karyawan CV komitmen afektif, komitmen kontinuans terhadap kepuasan kerja komitmen kejidupan kerja
Karya Taruna komitmen orgnisasi dan dan meneliti
karyawan CV Karya Taruna Teknik. Selain
Teknik kontinyu, dan menggunakan objek penelitian
itu, ditemukan pula adanya pengaruh dari
komitmen metode yang berbeda,
normatif komitmen normatif terhadap kepuasan kerja kuantitatif yaitu CV Karya
berpengaruh karyawan CV Karya Taruna Teknik. Terdapat Taruna Teknik
signifikan baik pengaruh signifikan secara simultan dari
secara parsial komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan
maupun simultan komitmen normatif terhadap kepuasan kerja
terhadap karyawan CV Karya Taruna Teknik.
kepuasan kerja
karyawan.
14. Heriawan Pengaruh Tujuan penelitian Kuantitatif Hasil analisis uji individu menunjukkan Peneliti Peneliti
dan Komitmen ini adalah untuk bahwa konflik peran tidak dimoderasi terdahulu sama- terdahulu tidak
Gunawan Organisasi dan menganalisis hubungan komitmen organisasi dengan sama meneliti meneliti variabel
(2010) Komitmen pengaruh kepuasan kerja. Begitu pula dengan variabel konflik peran,
Profesionalterha komitmen ambiguitas peran yang tidak dimoderasi atau kepuasan kerja, kualitas
dap Kepuasan organisasi, komitmen kejidupan kerja
dikaitkan dengan komitmen organisasi dengan
Kerja Akuntan komitmen orgnisasi dan dan meneliti
Publik:Role kepuasan kerja. Implikasi praktis utama dari
profesional menggunakan objek penelitian
Stress Sebagai penelitian ini adalah bahwa organisasi akuntan
terhadap metode yang berbeda,
Variabel kepuasan kerja publik harus memperhatikan ekspektasi yaitu Akuntan

43
 Moderating akuntan publik pekerjaan auditornya. Karena faktor itulah kuantitatif Publik
dengan stres yang meningkatkan komitmen organisasi dan
peran sebagai kedepannya akan memberikan kepuasan
variabel maksimal.
pemoderasi.
15. Mawu, Pengaruh Tujuan penelitian Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas Peneliti Peneliti
Tewal dan Kualitas ini yaitu untuk kehidupan kerja dan kepuasan kerja secara terdahulu sama- terdahulu tidak
Walangitan Kehidupan Kerja mengetahui simultan berpengaruh positif dan signifikan sama meneliti meneliti variabel
(2018) dan Kepuasan pengaruh kualitas terhadap produktivitas kerja pegawai, kualitas variabel konflik peran,
Kerja Terhadap kehidupan kerja kehidupan kerja secara parsial berpengaruh kepuasan kerja, komitmen
Produktivitas dan kepuasan positif dan signifikan terhadap produktivitas kualitas orgnisasi dan
Kerja Pegawai kerja secara kejidupan kerja meneliti objek
kerja pegawai, serta kepuasan kerja secara
Kantor simultan maupun dan penelitian yang
parsial berpengaruh positif dan signifikan
Sekretariat parsial terhadap menggunakan berbeda, yaitu
Daerah produktivitas terhadap produktivitas kerja pegawai. metode Pegawai Kantor
Kabupaten kerja pegawai. Pimpinan kantor sekretariat daerah kabupaten kuantitatif Sekretariat
Minahasa minahasa tenggara sebaiknya lebih Daerah
Tenggara memperhatikan kualitas kehidupan kerja dan Kabupaten
kepuasan kerja para pegawainya sehingga para Minahasa
pegawai akan semakin loyal terhadap Tenggara
pekerjaannya dan akan menghasilkan
produktivitas kerja yang baik.

16. Bekti (2018) Pengaruh Penelitian ini Kuantitatif Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan Peneliti Peneliti
Kualitas bertujuan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh terdahulu sama- terdahulu tidak
Kehidupan Kerja menganalisis kualitas kehidupan kerja (quality of work sama meneliti meneliti variabel
terhadap pengaruh quality life)terhadap kepuasan kerja karyawan RSIA variabel konflik peran,
Kepuasan Kerja of work X Surabaya. Hal tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja, komitmen
Karyawan lifeterhadap kepuasan kerja karyawan akan meningkat kualitas orgnisasi dan
Rumah Sakit Ibu kepuasan kerja kejidupan kerja meneliti objek
seiring dengan baiknya kualitas kehidupan
dan Anak X karyawan di dan penelitian yang
kerja (quality of work life)yang dirasakan oleh
Surabaya RSIA X Surabaya menggunakan berbeda, yaitu
karyawan, dan begitupula sebaliknya. metode Karyawan
Kepuasan kerja karyawan RSIA X Surabaya kuantitatif Rumah Sakit Ibu
berada pada kategori sedang sehingga dan Anak X
kedepannya dapat ditingkatkan dengan

44
 memperhatikan keseluruhan aspek kualitas Surabaya
kehidupan kerja (quality of work life).
17. Negara, Pengaruh Penelitian ini Kuantitatif Hasil uji menunjukkan bahwa variabel Peneliti Peneliti
Lelly dan Kualitas bertujuan untuk kualitas kehidupan kerja berpengaruh terdahulu sama- terdahulu tidak
Dwipayana Kehidupan Kerja mengetahui signifikan terhadap motivasi pada karyawan sama meneliti meneliti variabel
(2015) terhadap pengaruh: (1) PT Bank Syariah Mandiri Cabang Jember. variabel konflik peran,
Kepuasan Kerja kualitas Variabel kualitas kehidupan kerja tidak kepuasan kerja, komitmen
Karyawan kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kualitas orgnisasi dan
Melalui Motivasi terhadap motivasi, kejidupan kerja meneliti objek
kerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri
pada PT Bank (2) kualitas dan penelitian yang
kehidupan kerja Cabang Jember. Variabel Motivasi
Syariah Mandiri menggunakan berbeda, yaitu
Kantor Cabang terhadap berpengaruh signifikan terhadap kepuasan metode PT Bank Syariah
Jember kepuasan kerja kerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri kuantitatif Mandiri Kantor
karyawan, (3) Cabang Jember. Cabang Jember
motivasi terhadap
kepuasan kerja.
18. Churiyah Pengaruh Tujuan penelitian Kuantitatif Hasil penelitian menindikasikan bahwa Peneliti Peneliti
(2011) Konflik Peran, adalah konflik peran dan kelelahan emosional secara terdahulu sama- terdahulu tidak
Kelelahan menganalisis langsung berpengaruh terhadap kepuasan sama meneliti meneliti variabel
Emosional pengaruh konflik kerja. Lebih jauh, hasil penelitian variabel kualitas
terhadap peran dan mengindikasikan bahwa tidak ada pengaruh kepuasan kerja, kejidupan kerja,
Kepuasan Kerja kelelahan langsung konflik peran dan kelelahan konflik peran komitmen
dan Komitmen emosional dan orgnisasi dan
emosional pada komitmen pada organisasi,
Organisasi terhadap menggunakan meneliti objek
namun kedua peran tersebut memiliki
kepuasan metode penelitian yang
konsumen pada pengaruh langsung melalui kepuasan kerja kuantitatif berbeda, yaitu
organisasi. para guru. Saran peneliti adalah perlu adanya Madrasah Aliyah
keseimbangan beban tugas, kerja yang tidak Negeri (MAN) 3
berlebihan dengan memelihara kekompakan Malang
untuk menciptakan iklim kerja kondusif;
ketidak puasan akan penggajian hendaknya
dapat ditinjau kembali oleh pihak sekolah.

19. Sunarto Pengaruh Untuk Kuantitatif Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa Peneliti Peneliti
Konflik Peran, mengetahui konflik peran, disiplin kerja, lingkungan kerja terdahulu sama- terdahulu tidak

45
 (2018) Disiplin Kerja pengaruh konflik fisik adalah semua signifikan dan reliabel. sama meneliti meneliti variabel
dan Lingkungan peran, disiplin Hasil analisis regresi linear berganda variabel kualitas
Kerja Fisik kerja dan menunjukkan koefisien determinasi 0,764, kepuasan kerja, kejidupan kerja,
terhadap lingkungan kerja bahwa konflik peran, disilpin kerja, konflik peran komitmen
Kepuasan Kerja fisik terhadap lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap dan orgnisasi dan
di Dipo Sarana kepuasan kerja dan kepuasan kerja karyawan sebesar 76,4 %, menggunakan meneliti objek
PT Kai Kutoarjo metode penelitian yang
selebihnya di pengaruhi variabel lain.
kuantitatif berbeda, yaitu
Dipo Sarana PT
Kai Kutoarjo
20. Juwita dan Dampak Konflik Penelitian ini Kuantitatif Berdasarkan hasil penelitian menunjukan ada Peneliti Peneliti
Arintika Peran pada Stres bertujuan meneliti pengaruh positif yang signifikan antara terdahulu sama- terdahulu tidak
(2018) dan Kepuasan pengaruh konflik konflik peran terhadap stres kerja. Namun, sama meneliti meneliti variabel
Kerja Karyawan peran terhadap justru konflik peran berpengaruh positif variabel kualitas
kepuasan kerja terhadap kepuasan kerja, stres kerja kepuasan kerja, kejidupan kerja,
karyawan dengan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, konflik peran komitmen
stres kerja sebagai dan orgnisasi dan
dan stres kerja tidak mampu memediasi antara
variabel mediasi menggunakan meneliti objek
konflik peran terhadap kepuasan kerja.
pada PT. metode penelitian yang
Jombang kuantitatif berbeda, yaitu
Intermedia Pers PT. Jombang
Intermedia Pers

Sumber: Kajian Empirik, 2019.

Dalam dunia organisasi terdapat berbagai dimensi kerja tiap

karyawan. Kualitas kehidupan kerja merupakan salah satu hal yang

terpenting dalam berjalannya sebuah organisasi . diantara dimensi kualitas

kerja kehidupan kerja, kerja yang aman dan sehat, peluang untuk

pertumbuhan dan keamanan yang berkelanjutan. Dalam penelitian yang lain

46
juga menyebutkan bahwa kualitas kerja secara langsung mempengaruhi

komitmen organisasi, dengan menggunakan metode meningkatkan kualitas

kehidupan kerja akan meningkatkan komitmen karyawan, dan melakukan

pekerjaan mereka lebih efektif . Begitu juga jika terdapat konflik peran dalam

sebuah organisasi , sebuah konflilk peran mempunyai hubungan dengan

sosialisasi karyawan dan komitmen dalam organisasi , dalam penelitian

terdahulu menunjukkan bahwa pendatang baru atau karyawan baru yang

menerima lebih sedikit program sosialisasi mengalami tingkat stres peran

yang lebih tinggi dan akibatnya komitmennya terhadap atasan dan organisasi

cenderung lebih rendah. Dalam pengertian yang lain juga menunjukkan

bahwa konflik peran, konflik kerja dan stress kerja memberikan suatu

pengaruh secara bersama-sama atau secara simultan dan parsial terhadap

kinerja karyawan pada perusahaan.

Teknologi merupakan hal yang penting untuk memajukan sebuah

organisasi , dengan meningkatnya kemajuan dan perubahan teknologi ada

kebutuhan bagi organisasi untuk mengatasi kepuasan karyawan, komitmen

organisasi, dan pekerjaan itu sendiri.

47
48
 47

Pengembangan Hipotesis

Konfilik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja

terhadap Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan kemauan usaha yang tinggi untuk

organisasi dan suatu keyakinan tertentu dalam penerimaan terhadap nilai-nilai

organisasi. Komitmen pada organisasi tersebut juga membahas kedekatan

karyawan merefleksikan kekuatan keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada

organisasi (Sutrisno, 2010: 292). Konflik peran (role conflict) adalah sebuah

situasi di mana seorang individu dihadapkan dengan ekspektasi-ekspektasi peran

yang berlainan. Konflik ini muncul ketika seorang individu menemukan bahwa

untuk memenuhi syarat satu peran dapat membuatnya lebih sulit untuk memenuhi

peran lain (Robbins dan Judge, 2007: 362). Kualitas kehidupan kerja (quality of

work life) merupakan sebuah proses yang merespons pada kebutuhan karyawan

dengan mengembangkan suatu mekanisme yang memberikan kesempatan

secara penuh pada karyawan dalam pengambilan keputusan dan merencakanan

kehidupan kerja mereka (Marihot, 2007:292). Kepuasan kerja adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para

karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko, 2008: 193). Dalam hasil penelitian

yang dilakukan oleh Sudaryatun (2014), diketahui bahwa konflik peran, kualitas

kehidupan kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap

komitmen organisasi. Sama halnya dengan yang dinyatakan Tethool dan Suwarto

(2014) dalam hasil penelitiannya, yaitu konflik peran, kualitas kehidupan kerja

dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

 48

Berdasarkan studi teoritis dan empiris di atas, hipotesis dalam penelitian ini

adalah:

H1: Konfilik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja secara

simultan berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Massindo

Sinar Pratama Manado.

Konfilik Peran terhadap Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi sebagai tingkatan dimana seseorang mengenali

sebuah organisasi dan terikat pada tujuantujuannya. Ini adalah sikap kerja yang

penting karena orang-orang yang memiliki komitmen diharapkan bisa

menunjukkan kesediaan untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan

organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu

perusahaan (Kreitner dan Kinicki, 2014: 165). Konflik peran mengacu pada

munculnya ketidaksesuaian tekanan peran. Konflik peran terjadi ketika ada

berbagai tuntutan dari berbagai banyak sumber yang menyebabkan karyawan

menjadi kesulitan dalam menentukan tuntutan apa yang harus dipenuhi tanpa

membuat tuntuatan lain diabaikan (Nugroho, 2004: 23). Dalam hasil penelitian

Sajida dan Moeljadi (2018) diungkapkan bahwa konflik peran secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap komtimen organisasi. Begitu juga dengan apa

yang ditemukan Judeh (2011) dalam hasil penelitiannya, yaitu konflik peran

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap komtimen organisasi. Berdasarkan

studi teoritis dan empiris di atas, hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H2: Konfilik Peran secara parsial berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi

pada PT. Massindo Sinar Pratama Manado

 49

2.3.2 Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Komitmen pada organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana

seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya,

serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen yang tinggi

dapat diartikan bahwa pemihakan pegawai (loyalitas) pada organisasi yang

mempekerjakanya adalah tinggi (Robbins, 2015: 100). Kualitas kehidupan kerja

adalah dampak efektivitas manusia dan perusahaan yang dikombinasikan dengan

penekanan partisipasi dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan.

Kualitas kehidupan kerja mempunyai peran yang penting terhdap jalannya

aktivitas kerja, dimana para pimpinan dan bawahan harus dapat menentukan dan

melaksanakan kegiatan dengan adanya kesepakatan dalam menjalankan kegiatan

pekerjaan (Luthans, 2006: 569). Dalam hasil penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Diraviam (2016), diketahui bahwa kualitas kehidupan kerja secara parsial

berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Demikian juga dengan hasil

penelitian Parvar, Allameh dan Ansari (2013) yang menyatakan bahwa kualitas

kehidupan kerja secara parsial berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

Berdasarkan studi teoritis dan empiris di atas, hipotesis dalam penelitian ini

adalah:

H3: Kualitas Kehidupan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Komitmen

Organisasi pada PT. Massindo Sinar Pratama Manado

2.3.2 Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana

seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan-karyawan

yang merasa lebih berkomitmen pada, organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan

 50

yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama didalam organisasi, dan

mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja (Griffin, 2004: 15). Kepuasan

kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Bermacam-

macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang

menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya mencerminkan

pengalamannya serta harapan-harapan terhadap pengalaman masa depan.

Pekerjaan itu memberi kepuasan bagi pemangkunya. Kejadian sebaliknya,

ketidakpuasan akan diperoleh bila suatu pekerjaan tidak menyengkan untuk

dikerjakan (Bangun, 2012: 327). Dalam hasil penelitian Köse dan Köse (2017),

ditemukan bahwa kepuasan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasi. Adapun Akbar, Hamid dan Djudi (2016) yang juga

menyatakan bahwa kepuasan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasi. Berdasarkan studi teoritis dan empiris di atas, hipotesis

dalam penelitian ini adalah:

H4: Kepuasan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi

pada PT. Massindo Sinar Pratama Manado

 51

Model Penelitian

Konflik Peran (X1)

H2

Komitmen Organisasi (Y)

Kualitas Kehidupan Kerja (X2)
H3

Kepuasan Kerja (X3) H4

H1

Gambar 2.1
Model Penelitian
Sumber: Kajian Teori, 2019.
 BAB 3
METODE PENELITIAN

Pendekatan Penelitian

Metode penelitian yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah

metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif. Dengan

menggunakan metode penelitian akan diketahui hubungan signifikansi antara

variabel yang diteliti sehingga kesimpulan yang akan memperjelas gambaran

mengenai objek yang diteliti. Menurut Sugiyono (2014: 147) mendefinisikan

metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menganalisis data dengan

cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk

umum atau generalisasi.

Metode verifikatif adalah metode penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui hubungan kausalitas (hubungan sebab akibat) antar variabel melalui

suatu pengujian hipotesis menggunakan suatu perhitungan statistik sehingga di

dapat hasil pembuktian yang menunjukkan hipotesis ditolak atau diterima (Nazir,

2011: 91). Penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada

filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,

pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan

(Sugiyono, 2014: 8).

52
 53

Populasi, Besaran Sampel dan Teknik Pengambilan

Sampel Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau

objek yang memiliki karakter dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh seorang

peneliti untuk dipelajari yang kemudian ditarik sebuah kesimpulan (Sugiyono,

2014: 389). Populasi dari penelitian ini adalah karyawan PT. Massindo Sinar

Pratama Manado yang berjumlah 150 orang.

Besaran Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang menjadi sumber data yang sebenarnya

dalam suatu penelitian yang di anggap mewakili populasi (Sugiyono, 2014: 13).

Sampel yang digunakan yaitu sebagian karyawan PT. Massindo Sinar Pratama

Manado. Dalam menentukan ukuran sampel dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan formula yang dikemukakan Slovin, sebagai berikut:

Dimana:

n= ukuran sampel

N= ukuran populasi

e= tingkat kelonggaran (0,1)

150
𝑛=
1 + 150x0.12

150
𝑛=
2.5

𝑛 = 60

n = 60 orang
 54

Teknik Pengambilan Sampel

Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk

menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai

teknik sampling yang digunakan. Teknik sampling yang digunakan dalam

penelitian ini adalah non probability sampling yang merupakan pengambilan

sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan bagi setiap unsur atau anggota

populasi untuk dipilih menjadi sampel. Peneliti juga menggunakan quota

sampling yaitu cara pengambilan sampel dengan menetapkan jumlah subjek yang

akan diteliti. Selanjutnya peneliti menggunakan metode sampling incidental, yaitu

teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan yaitu siapa saja yang secara

kebetulan bertemu dengan peneliti dan dapat digunakan sebagai sampel bila

dipandang orang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data (Sugiyono,

2014: 120, 122).

Jenis dan Sumber Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer dan dat sekunder, yang

dilakukan berdasarlan metode pengumpulan data kuesioner maupun data yang

diperoleh secara resmi oleh instansi terkait. Dalam pelaksanaannya, data primer

diperoleh dari PT. Massindo Sinar Pratama Manado, berdasarkan kuesioner

mengenai Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja, Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi. Data sekunder diperoleh dari instansi terkait baik

perusahaan, pemerintah ataupun lembaga independen yang memiliki legalitas

untuk memberikan data terkait penelitian ini.

 55

Teknik Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan interview

(wawancara) dan kuesioner (angket). Penggunaan wawancara dimaksudkan untuk

mendapatkan data awal dan juga bertujuan untuk mendapatkan informasi yang

lebih mendetail dalam hubungannya dengan subjek dan objek dalam penelitian

ini. Dalam pelaksanaanya, dilakukan secara terstruktur (terbuka) maupun tidak

terstruktur (tertutup) kepada responden yaitu karyawan PT. Massindo Sinar

Pratama Manado. Penggunaan kuesioner dimaksudkan untuk mendapatkan data

primer dari responden yaitu karyawan PT. Massindo Sinar Pratama Manado,

mengenai Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja, Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi.

Definisi Operasional Variabel

Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel

No. Variabel Definisi Indikator

1. Komitmen Komitmen organisasi 1. Komitmen efektif
Organisasi merupakan kemauan usaha (affective commitment)
yang tinggi untuk organisasi kuatnya keinginan
dan suatu keyakinan seseorang dalam bekerja
tertentu dalam penerimaan bagi organisasi disebabkan
terhadap nilai-nilai karena dia setuju dengan
organisasi. Komitmen pada tujuan-tujuan organisasi
organisasi tersebut juga tersebut. Misalnya
membahas kedekatan sepemikiran dengan atasan
karyawan merefleksikan tentang tujuan perusahaan.
kekuatan keterlibatan dan 2. Komitmen kontinuan
kesetiaan karyawan pada (continuance commitment)
organisasi (Sutrisno, 2010: kuatnya keinginan
292). seseorang dalam
melanjutkan pekerjaannya
bagi organisasi
disebabkan karena dia
membutuhkan pekerjaan
tersebut dengan kata lain
bahwa dia tidak pilihan
untuk bekerja ditempat
yang lain.
 56

3. Komitmen normatif
(normative commitment)
keinginan seseorang
dalam melanjutkan
pekerjaan bagi organisasi
 56

Dengan menaati
norma dan visi misi
yang berlaku.
(Greenberg dan Baron,
2008:182)

2. Konflik Konflik peran (role conflict) 1. Konflik peran intrasender

Peran adalah sebuah situasi di yaitu konflik yang terjadi
mana seorang individu dalam individu karena
peran individu
bertentangan atau tidak
konsisten yakni dalam
hal ini karyawan tidak
sependapat dan tidak
seaham atau satu visi dan
misi dengan perusahaan.
2. Konflik peran intersender
yaitu individu pemegang
peran dengan harapan
yang berbeda saling
berinteraksi
3. Konflik interrole yaitu
konflik yang terjadi ketika
pemegang harapan yang
berbeda saling berinteraksi
 57

dihadapkan dengan 4. Konflik peran-orang

ekspektasi-ekspektasi peran
yang berlainan. Konflik ini (Winardi, 2007: 198-201)
muncul ketika seorang
individu menemukan bahwa
untuk memenuhi syarat satu
peran dapat membuatnya
lebih sulit untuk memenuhi
peran lain (Robbins dan
Judge, 2007: 362).
3. Kualitas Kualitas kehidupan kerja 1. Pertumbuhan dan
Kehidupan (quality of work life) pengembangan kuatnya
Kerja merupakan sebuah proses keinginan seseorang
yang merespons pada dalam bekerja bagi
kebutuhan karyawan organisasi disebabkan
dengan mengembangkan karenan dia setuju dengan
suatu mekanisme yang tujuan-tujuan organisasi
memberikan kesempatan tersebut
secara penuh pada 2. Partisipasi yaitu adanya
karyawan dalam kesempatan untuk
pengambilan keputusan dan berpartisipasi atau terlibat
merencakanan kehidupan dalam pengambilan
kerja mereka (Hariandja, keputusan yang
2007: 292). mempengaruhi langsung
maupun tidak langsung
terhadap pekerjaan
3. Sistem imbalan yang
inovatif yaitu imbalan
yang diberikan kepada
karyawan memungkinkan
mereka untuk memuaskan
berbagai kebutuhannya
4. Lingkungan kerja yang
kondusif yaitu
terseduanya lingkungan
kerja yang kondusif,
termasuk di dalamnya
penetapan jam kerja dan
peraturan yang berlaku
kepemimpinan serta
lingkungan fisik
(Zin, 2004: 325)
 58

4. Kepuasan Kepuasan kerja adalah 1. Kerja yang secara mental

Kerja keadaan emosional yang menantang yaitu
menyenangkan atau tidak memberikan tugas/job
menyenangkan dengan desk berdasarkan tugas
mana para karyawan masing-masing dan
memandang pekerjaan memberikan target kepada
mereka. Kepuasan kerja setiap tugas
mencerminkan perasaan 2. Imbalan yang pantas yaitu
seseorang terhadap memberikan upah/gaji
pekerjaannya Handoko, yang sesuai serta
2008: 193). memberikan bonus apabila
pegawai mencapai target
tertentu
3. Kondisi kerja yang
mendukung yaitu
memberikan lingkungan
kerja yang nyaman dan
sesuai untuk para pegawai
bekerja agar terciotanya
rasa nyaman dalam
bekerja
4. Rekan kerja yang
mendukung yaitu
memberikan pelatihan
bersama agar terwujudnya
kerja sama yang baik juga
komunikasi yang baik
guna meningkatkan
produktivitas
5. Kesesuaian pribadi
dengan pekerjaan yaitu
dengan menerapkan
pekerjaan kepada pegawai
yang sesuai dan tidak
melebihi atau mengurangi
pekerjaan antar pegawai
(Robbins, 2015: 22)
Sumber: Kajian teori, 2019.

Pengujian Instrumen

Uji Validitas

Uji Validitas yang dimaksudkan adalah uji validitias item-item pertanyaan

atau uji instrumen penelitian. Dalam studi ini adalah uji validitas item, yaitu
 59

pengujian validitas terhadap item-item pengukurannya, dengan mengkorelasikan

skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir

(Sugiyono, 2014: 124).

Uji Reliabilitas (Realibility Test)

Uji Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat

pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Untuk menguji tingkat realibilitas

instrumen dilakukan melalui Uji Internal Concistency dengan menggunakan

Koefisien Reliabilitas (Alpha Cronbach). Nilai Koefisien Cronbach Alpha

dikatakan baik bila koefisien bernilai antara 0,6 sampai 1,0 (Umar, 2008: 113).

Uji Asumsi Klasik

Natawiria dan Riduwan (2013: 88) menyatakan definisi analisis regresi

ganda ialah suatu alat analisis preramalan nilai pengaruh dua variabel bebas atau

lebih terhadap variabel terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan

fungsi atau hubungan kausal antara dua atau variabel bebas atau lebih terhadap

satu variabel terikat.

Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Cara termudah untuk

melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang

membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi

normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis diagonal. Dan ploting data

residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual
 60

normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti

garis diagonalnya.

Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas merupakan uji yang bertujuan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Konsep heterokedastisitas/homokedastisitas didasarkan

pada penyebaran varians variabel dependen di antara rentang nilai variabel

independen. Untuk melihat ada atau tidaknya heterokedastisitas dalam suatu

varian error term (et) suatu model regresi adalah dengan menggunakan metode uji

glejser. Suatu model dikatakan baik jika tidak terjadi heterokedastisitas.

Ketentuannya jika nilai sig < α 0.05 maka pada varian terdapat heterokedastisitas.

Sedangkan jika nilai sig > α 0.05 maka pada varian tidak terdapat

heterokedastisitas.

3.6.3.4 Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah kejadian yang menginformasikan terjadinya

hubungan antara variabel bebas (X). Jika tidak terjadi korelasi dari variabel bebas

maka tidak terdapat masalah pada multikolinearitas varian. Untuk mendeteksi

adanya multikolinearitas dapat dilihat melalui nilai variance inflation factor

(VIF). Jika nilai VIF < 10 dan tolerance > 0,1 maka variabel dapat dikatakan

bebas multikolinearitas.

Teknik Analisis
Analisis Regresi Linear Berganda
Pengujian analisis regresi linier berganda antara variabel dependen

(Komitmen Organisasi) dengan variabel independen (Konflik Peran, Kualitas

 61

Kehidupan Kerja, Kepuasan Kerja) dengan menggunakan regresi linier berganda,

yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen. Data diolah menggunakan komputer dengan bantuan software program

SPSS. Dengan persamaan regresi:

Y= a + b1X1 + b2X2 +b3X3 + E

Keterangan:

Y = Komitmen Organisasi
X1 = Konflik Peran
X2 = Kualitas Kehidupan Kerja
X3 = Kepuasan Kerja
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
E = Kemungkinan Error

Uji T

Uji t dilakukan untuk menguji pengaruh variabel-variabel bebas secara

parsial terhadap variabel terikat. Hasil yang diperoleh dibandingkan dengan ttabel

dan tingkat signifikansi (α = 0.05). Bila nilai signifikansi < α = 0.05 berarti

variabel bebas mempunyai pengaruh secara parsial terhadap variabel terikat bila

nilai signifikansi > α = 0.05 berarti variabel bebas tidak mempunyai pengaruh

secara parsial terhadap variabel terikat.

Uji F

F-test digunakan untuk menguji signifikansi koefisien regresi untuk

mengetahui apakah pengaruh simultan antara X1 (Konflik Peran) X2 (Kualitas

Kehidupan Kerja) dan X3 (Kepuasan Kerja) terhadap Y (Komitmen Organisasi)

 62

memang benar atau hanya diperoleh secara kebetulan (Sugiyono, 2014: 265).

Rumusnya adalah sebagai berikut:

r2/k
F=
(1-r2) / (n – k – 1)

Dimana:

f = f hitung
r2 = Beberapa koefisien determinasi
k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah populasi

Pengambilan Keputusan:

Jika f hitung > f tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh

yang signifikan antara variabel independen secara simultan dengan variabel

dependen.

Jika f hitung < f tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara simultan dengan

variabel dependen.

Uji Koefisien Korelasi (R)

Koefisien korelasi digunakan untuk mengukur seberapa kuat pengaruh dari

antara X1 (Konflik Peran) X2 (Kualitas Kehidupan Kerja) dan X3 (Kepuasan

Kerja) terhadap Y (Komitmen Organisasi), ketentuannya yaitu:

0 – 0,25 (korelasi sangat lemah)

> 0,25 – 0,5 (korelasi cukup)

> 0,5 – 0,75 (korelasi kuat)

> 0,75 – 1 (korelasi sangat kuat)

 63

Uji Determinasi (R²)

Koefisien Determinan bertujuan untuk menguji besar kecilnya kontribusi

dari variabel independen terhadap variabel dependen dengan ketentuannya yaitu

determinasi (R²) berada di antara 0 dan 1 atau 0 ≤ R2 ≤ 1.

 BAB 4

HASIL DAN PEMBAHASAN

Deskripsi Objek Penelitian

Gambaran Umum Objek Penelitian

Massindo Group adalah perusahaan yang bergerak di bedding industri

yang sudah berdiri sejak tahun 1983. Brand-brand di bawah naungan Massindo

Group sudah terbukti kualitasnya dan dipercaya oleh seluruh masyarakat di

Indonesia. Brand-brand tersebut antara lain: Spring Air, Therapedic, Comforta,

Super Fit, dan Protect-A-Bed. Massindo Group telah hadir di 20 kota di seluruh

Indonesia, yaitu : Medan, Pekanbaru, Jakarta, Bandung, Semarang, Yogyakarta,

Surabaya, Bali, Mataram, Samarinda, Balikpapan, Banjarmasin, Manado,

Kotamobagu, Makassar, Kendari, Palu, Gorontalo, Ternate dan Ambon. Tak

hanya hadir di Indonesia, Massindo Group kini melebarkan sayapnya dengan

membuka gallery dan kantor cabang pertamanya di luar negeri, tepatnya di

Singapura. Produk-produk Massindo Group juga telah diekspor, diterima dengan

baik dan dijual di German, China, Malaysia dan Sri Lanka.

Massindo Group adalah perusahaan yang berhasil mengembangkan

dengan pesat dua merek bedding terkemuka dari Amerika Serikat di Indonesia

dan Singapore. Oleh sebab itu, Spring Air International USA dan Therapedic

International USA memberikan kepada Massindo Group sebagai pemegang hak

lisensi penuh untuk Indonesia, Singapura, Malaysia, Brunei Darussalam dan

Vietnam. Bukti nyata Eksistensi Massindo Group dalam memimpin pasar industri

bedding adalah dengan diberikannya penghargaan-penghargaan seperti The Best

Bedding, The Best Bedding Design dan The Best Bedding Comfort di ajang The

62
 63

Most Preferred Brand 2011 dan 2012 dari Tabloid Bintang Home. Di tahun yang

sama pula 2012, Massindo Group berhasil membawa pulang dua penghargaan

untuk kategori The Best Innovation in Marketing dan The Best in Experiential

Marketing.

Sementara di tahun 2013, Massindo Group melalui brand Comforta

kembali berhasil membawa pulang empat penghargaan sekaligus dari Tabloid

Bintang Home sebagai The Best Bedding Design, The Best Bedding Comfort, The

Best Healthy Mattress dan The Most Preferred Brand. Di tahun berikutnya 2014

dari Tabloid yang sama, Comforta juga menerima penghargaan The Best Bedding

Design, yang menandakan bahwa Comforta selama empat tahun berturut-turut

diakui oleh masyarakat Indonesia sebagai brand matras terbaik di Indonesia. Tak

hanya itu, di 2014 Comforta juga berhasil meraih penghargaan Master Brand dari

Majalah Makassar Terkini dan penghargaan dari iDEA Rumah Award (Kompas

Gramedia Group).

Penghargaan istimewa juga diraih Massindo Group pada Juli 2014.

Massindo Group berhasil menyandang penghargaan rekor dunia MURI (Museum

Rekor Dunia Indonesia) setelah memainkan Tifa dengan peserta terbanyak di luar

negeri. Sebanyak 550 orang yang terdiri dari dealer resmi Comforta, manajemen

Massindo Group, para lisensi, distributor/dealer Spring Air, Therapedic dan

Protect-A-Bed (Indonesia, Amerika Serikat, China, Thailand, United Arab

Emirates , India, dan Australia) dan tim pelaksana, ikut berpartisipasi dalam acara

yang diadakan bersamaan dengan ajang Massindo Awards 2014 di danau The

Venetian Hotel, Macau.

 64

Di tahun 2015, Massindo Group melalui brand nasionalnya, Comforta

spring bed, dianugerahi penghargaan Top Brand Award dan ICSA (Indonesian

Consumer Satisfaction Award) dari Frontier Consulting Group. Penghargaan ini

merupakan penghargaan tertinggi bagi merek-merek top dan yang paling

memuaskan di Indonesia. Pada tahun 2016, Comforta kembali dianugerahi Top

Brand Award. bahkan indeksnya juga terus meningkat. Di kwartal kedua 2016

Massindo Group dinobatkan sebagai The Most Creative Companies 2016 oleh

PDMA (Product Development and Management Association) Indonesia.

Massindo Group juga sukses mendapatkan penghargaan REBI (Rekor Bisnis)

sebagai Perusahaan Bedding Pertama Yang Memiliki Dealer Aktif Terbanyak

(lebih dari 1000 dealer).

Kantor PT. Massindo Sinar Pratama Manado terletak di Jalan Dr. Sutomo

No. 42 B Manado, sedangkan untuk lokasi pabrik terletak di Jalan Cireme,

Kampung Islam Manado. PT. Massindo Sinar Pratama Manado didirikan pada

tanggal 1 Desember 1997 dan mulai beroperasi secara resmi pada tahun 1999.

Hingga saat ini manajemen PT. Massindo Sinar Pratama Manado terus

mendorong peningkatan performa perusahaan sebagai salah satu market leader di

industri ini.

2.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi

“Menjadi 50 kali lebih besar di 2020”

Misi

“Meningkatkan Kualitas Hidup Keluarga di Masyarakat dengan Integritas, Mutu

Terbaik, dan Peningkatan yang berkesinambungan”.

Struktur Organisasi

Gambar 4.1
Struktur Organisasi Objek Penelitian
(Sumber: Data primer, 2020)

65
 66

Deskripsi Responden

Berdasarkan daftar pernyataan yang disebarkan kepada 60 responden

karyawan PT. Massindo Sinar Pratama Manado. Terdapat 4 karakteristik

responden yaitu berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa

kerja responden. Adapun uraian gambaran tentang keadaan masing-masing

responden yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.1
Deskripsi Responden

No. Item Keterangan Persentase

(Orang) (%)
1 Gender Laki-Laki 38 63%
Perempuan 22 37%
Total 60 100%
2 Usia ≤ 25 Tahun 18 30%
26 - 35 Tahun 25 42%
36 - 45 Tahun 11 18%
≥ 46 Tahun 6 10%
Total 60 100%
3 Tingkat SMA/Sederajat 31 52%
Pendidikan Diploma 5 8%
Sarjana 24 40%
Total 60 100%
4 Lama Bekerja ≤ 5 Tahun 28 47%
6 - 10 Tahun 19 32%
11 - 15 Tahun 13 22%
Total 60 100%
Sumber: Hasil olah data, 2020.

Berdasarkan tabel 4.1, diketahui bahwa dari 60 orang yang menjadi

responden, terdapat 38 orang atau 63% adalah laki-laki dan 22 orang atau 37%

adalah perempuan. Responden yang berusia dibawah atau sama dengan 25 tahun

berjumlah 18 orang atau 30%, 26 tahun sampai 35 tahun berjumlah 25 orang atau

42%, 36 tahun sampai 45 tahun berjumlah 11 orang atau 18% dan di atas atau

66
 67

sama dengan 46 tahun berjumlah 6 orang atau 10%. Responden yang memiliki

tingkat pendidikan SMA/Sederajat berjumlah 31 orang atau 52%, Diploma

berjumlah 5 orang atau 8% dan Sarjana 24 orang atau 40%. Responden yang telah

bekerja selama dibawah atau sama dengan 5 tahun berjumlah 28 orang atau 47%,

6 tahun sampai 10 tahun berjumlah 19 orang atau 32% dan 11 tahun sampai 15

tahun berjumlah 13 orang atau 22%.

Deskripsi Hasil Penelitian

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Tabel 4.2
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Korelasi (r) Koefisien

Statemen
Variabel Cornbach
t Items R Sig Status Status
Alpha
X1.1 0,954 0,000 Valid
X1.2 0,929 0,000 Valid
X1 0,948 Reliabel
X1.3 0,936 0,000 Valid
X2.1 0,898 0,000 Valid
X2.2 0,879 0,000 Valid
X2 0,912 Reliabel
X2.3 0,893 0,000 Valid
X2.4 0,893 0,000 Valid
X3.1 0,858 0,000 Valid
X3.2 0,900 0,000 Valid
X3 X3.3 0,906 0,000 Valid 0,920 Reliabel
X3.4 0,864 0,000 Valid
X3.5 0,842 0,000 Valid
Y.1 0,973 0,000 Valid
Y Y.2 0,959 0,000 Valid 0,961 Reliabel
Y.3 0,960 0,000 Valid
Sumber: Hasil olah data, 2020.

Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur yang dipergunakan

untuk mengukur apa yang diukur. Dalam penelitian ini pengujian validitas
 68

dilakukan terhadap 60 responden. Pengambilan keputusan berdasarkan pada nilai

rhitung (Corrected Item-Total Correlation) > rtabel sebesar 0.256, untuk df = 60–3=

57; dan signifikansi kurang dari 0.05, sehingga dapat dinyatakan bahwa item/

pernyataan tersebut valid atau sebaliknya.

Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pertanyaan yang dinyatakan valid.

Suatu variabel dikatakan reliabel atau handal jika jawaban terhadap pertanyaan

selalu konsisten. Adapun alat analisisnya menggunakan metode belah dua (split

half) dengan mengkorelasikan total skor ganjil lawan genap, selanjutnya dihitung

reliabilitasnya menggunakan rumus “Alpha Cronbach’. Berikut ini merupakan

tabel hasil pengujian validitas dan reliabilitas terhadap data yang peneliti

dapatkan:

Berdasarkan tabel 4.2, dapat diketahui bahwa dari 4 variabel yang masing-

masing variabel secara berturut-turut memiliki 4, 4, 5 dan 3 statement items,

semua data yang peneliti dapatkan bersifat valid dan reliabel karena nilai r hitung >

rtabel dengan tingkat signifikansi dibawah 0.05 dan nilai cornbach alpha yang lebih

dari 0.700.

Uji Asumsi Klasik

Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai

Variance Inflation Factor (VIF) dan diperoleh hasil sebagai berikut:

 69

Tabel 4.3
Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Konflik Peran .209 4.787
Kualitas Kehidupan Kerja .108 9.224
Kepuasan Kerja .144 6.954
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber: Hasil olah data, 2020.

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji ada tidaknya korelasi antara

variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat) dalam suatu model

regresi. Sesuai dengan ketentuan uji multikolinearitas, jika nilai VIF kurang dari

10 maka tidak terdapat korelasi. Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa

nilai VIF yaitu 4.787, 9.224 dan 6.954 kurang dari 10 dan nilai tolerance-nya

lebih dari 0.1, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolinearitas

dalam data penelitian ini. Artinya bahwa antara variabel bebas Konflik Peran

(X1), Kualitas Kehidupan Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) tidak saling

mengganggu atau mempengaruhi.

4.3.2.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas adalah sebagai pengujian tentang kenormalan distribusi

data. Penggunaan uji normalitas adalah karena pada analisis statistik parametrik,

Asumsi yang harus dimiliki oleh data bahwa data tersebut terdistribusi secara

normal. Data yang mempunyai distribusi normal berarti mempunyai sebaran yang

normal pula.
 70

Gambar 4.2
Grafik Normal P-P Plot Regression Standarized Residual
(Sumber: Hasil olah data, 2020)

Gambar 4.2 menunjukkan bahwa grafik Normal P-P of Regression

Standardized Residual menggambarkan penyebaran data disekitar garis diagonal

dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal grafik tersebut, maka model

regresi yang digunakan dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas.

4.3.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Cara untuk mengetahui terjadi heteroskedastisitas atau tidak yaitu dengan

melihat Grafik Plot antara nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan

residualnya SRESID. Tidak terjadi heteroskedastisitas yaitu apabila tidak ada pola

yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y.
 71

Gambar 4.3
Grafik Scatterplot
(Sumber: Hasil olah data, 2020)

Berdasarkan gambar 4.3, dapat dilihat bahwa titik-titik yang ada tidak

membentuk pola yang teratur, sehingga dapat dinyatakan bahwa pada data dalam

penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas. Artinya dalam fungsi regresi di

penelitian ini tidak muncul gangguan karena varian yang tidak sama. Sehingga

model regresi layak dipakai untuk memprediksi variabel Komitmen Organisasi

(Y).

Analisis Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh

antara variabel independen dengan variabel dependen. Penggunaan regresi linier

berganda karena penelitian ini menggunakan lebih dari satu variabel bebas,

diantaranya Konflik Peran (X1), Kualitas Kehidupan Kerja (X2) dan Kepuasan

Kerja (X3) untuk mengetahui pengaruhnya terhadap variabel terikat yaitu

 72

Komitmen Organisasi (Y). Hasil analisis regresi linier berganda dapat dilihat

dalam tabel 4.4:

Tabel 4.4
Analisis Linier Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.684 1.717
Konflik Peran -.213 .064 -.268
Kualitas Kehidupan
.350 .110 .358
Kerja
Kepuasan Kerja .304 .080 .372
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber: Hasil olah data, 2020.

Berdasarkan tabel 4.4, didapatkan persamaan regresi sebagai berikut:

Y’ = 2.684 - 0.213 X1 + 0.350X2 + 0.304X3

Dari persamaan linier berganda tersebut, diperoleh nilai konstanta sebesar

2.684. Artinya Konflik Peran (X1), Kualitas Kehidupan Kerja (X2) dan Kepuasan

Kerja (X3) bernilai nol maka besarnnya rata-rata Komitmen Organisasi (Y) akan

bernilai 2.684 satuan.

Koefisien regresi untuk tiga variabel bebas, yaitu Konflik Peran (X1),

bernilai negatif, menunjukkan adanya hubungan yang tidak searah antara Konflik

Peran (X1) dengan Komitmen Organisasi (Y). Sedangkan Kualitas Kehidupan

Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) masing-masing bernilai positif,

menunjukkan adanya hubungan yang searah antara Kualitas Kehidupan Kerja

(X2) dan Kepuasan Kerja (X3) dengan Komitmen Organisasi (Y).

 73

Pengujian Hipotesis

Untuk menguji apakah pengaruh Konflik Peran (X1), Kualitas Kehidupan

Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap Komitmen Organisasi (Y)

signifikan, baik secara bersama-sama (simultan) maupun secara individual

(parsial), dilakukan uji signifikansi.

Uji Simultan (Uji F)

Hasil uji hipotesis secara simultan dapat dilihat dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.5
Uji Hipotesis Secara Simutan (Uji F)
ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1023.195 3 341.065 223.680 .000b
Residual 85.388 56 1.525
Total 1108.583 59
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Konflik Peran, Kualitas Kehidupan
Kerja
Sumber: Hasil olah data, 2020.

Berdasarkan tabel 4.5, dapat diketahui bahwa nilai Fhitung sebesar 223.680

> Ftabel sebesar 2.76 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000. Hasil ini berarti

nilai signifikansi kurang dari 0.05 (<0,05 atau 5%). Berdasarkan cara

pengambilan keputusan uji simultan dalam analisis regresi dapat disimpulkan

bahwa Konflik Peran (X1), Kualitas Kehidupan Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja

(X3) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi

(Y).
 74

Uji Parsial (Uji t)

Untuk mengetahui variabel yang berpengaruh signifikan secara parsial

dilakukan pengujian koefisien regresi dengan menggunakan statistik Uji t.

Penentuan hasil pengujian (penerimaan/ penolakan H0) dapat dilakukan dengan

kritieria uji hipotesis yaitu; apabila nilai thitung < ttabel atau jika nilai Sig. > 0,05

maka Ho diterima dan Ha ditolak, Apabila nilai t hitung > ttabel atau jika nilai Sig. <

0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hasil uji parsial terhadap variabel Konflik

Peran (X1), Kualitas Kehidupan Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap

Komitmen Organisasi (Y) dapat dilihat pada tabel 4.6:

Tabel 4.6
Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model t Sig.
1 (Constant) 1.563 .124
Konflik Peran -3.304 .002
Kualitas Kehidupan Kerja 3.179 .002
Kepuasan Kerja 3.801 .000
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber: Hasil olah data, 2020.

Bedasarkan tabel 4.6, dapat dilihat nilai t-tabel yang diperoleh setiap

variabel. Untuk membuat kesimpulan menerima atau menolak H0, terlebih dahulu

harus ditentukan nilai-nilai ttabel yang akan digunakan. Nilai ini bergantung pada

besarnya degree of freeedom (df) dan tingkat signifikansi yang digunakan.

Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% dan nilai df sebesar n – k (60 – 3 =

57) diperoleh nilai ttabel sebesar 1.672.

Hasil pengujian pengaruh setiap variabel independen terhadap variabel

dependen adalah sebagi berikut:

 75

1. Variabel Konflik Peran thitung = 3.304 > ttabel = 1.672 dari signifikansi p-value

= 0.002 < 0.05, dengan demikian H0 ditolak dan Hα diterima yang berarti ada

pengaruh signifikan Konflik Peran terhadap Komitmen Organisasi. Dengan

demikian hipotesis 2 yang menyatakan ada pengaruh Konflik Peran terhadap

Komitmen Organisasi diterima atau terbukti.

2. Variabel Kualitas Kehidupan Kerja, thitung = 3.179 > ttabel = 1.672 dari

signifikansi p-value = 0.002 < 0.05, dengan demikian H0 ditolak dan Hα

diterima yang berarti ada pengaruh signifikan Kualitas Kehidupan Kerja

terhadap Komitmen Organisasi. Dengan demikian hipotesis 3 yang

menyatakan ada pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Komitmen

Organisasi diterima atau terbukti.

3. Variabel Kepuasan Kerja, thitung = 3.801 > ttabel = 1.672 dari signifikansi p-

value = 0.000 < 0.05, dengan demikian H0 ditolak dan Hα diterima yang

berarti ada pengaruh signifikan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen

Organisasi. Dengan demikian hipotesis 3 yang menyatakan ada pengaruh

Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi diterima atau terbukti.

Analisis Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Korelasi (R)

Sebelum melihat hasil analisis yang menunjukkan koefisien korelasi,

pedoman nilai koefisien korelasi, dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.7
Pedoman Koefisien Korelasi

No. Interval Koefisien Tingkat Hubungan

1 0.000 – 0.199 Sangat Lemah
2 0.200 – 0.399 Lemah
3 0.400 – 0.599 Cukup Kuat
4 0.600 – 0.799 Kuat
 76

5 0.800 – 1.000 Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2013: 183).

Dari tabel 4.7 di atas, dapat dilihat bahwa tingkat hubungan sangat lemah

berada pada nilai 0,000 sampai 0,199, dan sangat kuat berada pada nilai 0,800

sampai 1,000. Berdasarkan analisis yang dilakukan, diperoleh hasil analisis

korelasi antara variabel bebas (Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja dan

Kepuasan Kerja) dengan variabel terikat (Komitmen Organisasi) sebagi berikut:

Tabel 4.8
Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
a
1 .961 .923 .919 1.23482
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Konflik Peran, Kualitas Kehidupan
Kerja
b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber: Hasil olah data, 2020.

Berdasarkan tabel 4.8, dapat dilihat bahwa koefisien korelasi antara

variabel independen dan variabel dependen sebesar 0.961. Koefisien korelasi

bertanda positif artinya korelasi yang terjadi antara variabel Konflik Peran,

Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi

adalah searah, dimana semakin besar ketiga variabel bebas maka akan diikuti oleh

semakin besarnya variabel terikat. Nilai 0.961, menunjukan korelasi yang terjadi

antara variabel bebas (Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan

Kerja) dengan variabel terikat (Komitmen Organisasi) berada dalam kategori

hubungan yang sangat kuat (0.800 – 1.000).

 77

Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel. Koefisien determinasi ini digunkan

karena dapat menjelaskan kebaikan dari model regresi dalam variabel terikat.

Semakin tinggi nilai koefisien determinasi maka akan semakin baik pula

kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat. Hasil output yang

menunjukan koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.8.

Dari tabel 4.8, dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi atau R

Square sebesar 0.923 atau 92.3%. Hal ini menunjukan bahwa variabel yang

diteliti (Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja)

memberikan kontribusi terhadap perubahan Komitmen Organisasi sebesar 92.3%,

sementara sisanya 7.7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

Pembahasan

Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Konflik Peran, Kualitas Kehidupan

Kerja dan Kepuasan Kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Komitmen Organisasi, sehingga rumusan masalah dalam peneltian ini,

yaitu apakah Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja secara

simultan berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi? dan tujuan penelitian ini

yaitu, untuk mengetahui pengaruh Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja dan

Kepuasan Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi

terjawab dan terpenuhi. Hipotesis 1 (H1) yang menyatakan bahwa Konflik Peran,
 78

Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja secara simultan berpengaruh

terhadap Komitmen Organisasi dinyatakan diterima atau terbukti. Hasil penelitian

ini memiliki arti bahwa semakin besar peningkatan yang terjadi dalam hal Konflik

Peran, Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja akan berpengaruh terhadap

peningkatan Komitmen Organisasi.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil studi terdahulu yang dilakukan oleh

Tethool dan Suwarto (2014) yang mmenyatakan adanya hubungan yang kuat

antara variabel Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi. Sama halnya dengan hasil studi terdahulu yang dilakukan

Sudaryatun (2014) juga mengungkapkan bahwa Konflik Peran, Kualitas

Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh

signifikan terhadap Komitmen Organisasi.

Mengacu pada hasil penelitian bahwa secara simultan Konflik Peran,

Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Komitmen Organisasi pada karyawan PT. Massindo Sinar Pratama

Manado, sebaiknya perusahaan merumuskan kebijakan-kebijakan strategis terkait

Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja yang saling

mendukung antara satu dengan yang lain untuk mencapai Komitmen Organisasi

yang lebih baik.

Konflik Peran Terhadap Komitmen Organisasi

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Konflik Peran secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi, sehingga

rumusan masalah dalam peneltian ini, yaitu apakah Konflik Peran secara parsial

berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi? dan tujuan penelitian ini yaitu,

 79

untuk mengetahui pengaruh Konflik Peran secara parsial berpengaruh terhadap

Komitmen Organisasi terjawab dan terpenuhi. Hipotesis 2 (H2) yang menyatakan

Konflik Peran secara parsial berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi

dinyatakan diterima atau terbukti. Hasil penelitian ini memiliki arti bahwa

semakin besar peningkatan yang terjadi dalam hal Konflik Peran akan

berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil studi terdahulu yang dilakukan

oleh Sajida dan Moeljadi (2018) yang menunjukkan bahwa Konflik Peran secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Sama halnya

dengan hasil studi terdahulu yang dilakukan Judeh (2011), yang uga

mengungkapkan adanya pengaruh signifikan secara parsial antara Konflik Peran

terhadap Komitmen Organisasi.

Mengacu pada hasil penelitian bahwa Konflik Peran secara parsial

bepengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi pada karyawan

PT. Massindo Sinar Pratama Manado, perusahaan sebaiknya melakukan program

khusus bagi karyawan untuk memberikan pemahaman tentang manajemen konflik

kerja agar para karyawan mampu mengelola mindset dan memiliki EQ yang

mumpuni agar ketika terjadi konflik peran, Komitmen Organisasi para karyawan

tidak menurun.

Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi,

sehingga rumusan masalah dalam peneltian ini, yaitu apakah Kualitas Kehidupan

Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi? dan tujuan

 80

penelitian ini yaitu, untuk mengetahui pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja secara

parsial berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi terjawab dan terpenuhi.

Hipotesis 2 (H2) yang menyatakan Kualitas Kehidupan Kerja secara parsial

berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi dinyatakan diterima atau terbukti.

Hasil penelitian ini memiliki arti bahwa semakin besar peningkatan yang terjadi

dalam hal Kualitas Kehidupan Kerja akan berpengaruh terhadap Komitmen

Organisasi.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil studi terdahulu yang dilakukan

oleh Mawu, Tewal dan Walangitan (2018) yang menunjukkan adanya korelasi

positif dan signifikan dari variabel Kualitas Kehidupan Kerja secara parsial

berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi. Sama halnya dengan hasil studi

terdahulu yang dilakukan Negara, Lelly dan Dwipayana (2015) yang juga

mengungkapkan adanya pengaruh signifikan antara Kualitas Kehidupan Kerja

secara parsial berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi.

Mengacu pada hasil penelitian bahwa Kualitas Kehidupan Kerja secara

parsial bepengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi pada

karyawan PT. Massindo Sinar Pratama Manado, perusahaan sebaiknya mengkaji

kembali penerapan indikator-indikator Kualitas Kehidupan Kerja yang ada di

perusahaan, mempertahankan atau bahkan meningkatkan indikator-indikator

Kualitas Kehidupan Kerja yang sudah teralisasi dan menambahkan indikator-

indikator Kualitas Kehidupan Kerja yang masih belum maksimal.

Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Kepuasan Kerja secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi, sehingga

 81

rumusan masalah dalam peneltian ini, yaitu apakah Kepuasan Kerja secara parsial

berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi? dan tujuan penelitian ini yaitu,

untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap

Komitmen Organisasi terjawab dan terpenuhi. Hipotesis 2 (H2) yang menyatakan

Kepuasan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi

dinyatakan diterima atau terbukti. Hasil penelitian ini memiliki arti bahwa

semakin besar peningkatan yang terjadi dalam hal Kepuasan Kerja akan

berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil studi terdahulu yang dilakukan

oleh Köse dan Köse (2017) yang menunjukkan adanya korelasi positif antara

Kepuasan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi. Sama

halnya dengan hasil studi terdahulu yang dilakukan Parimita, Larasati dan

Handaru (2014) yang juga mengungkapkan bahwa Kepuasan Kerja secara parsial

memiliki pengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi.

Mengacu pada hasil penelitian bahwa Kepuasan Kerja secara parsial

bepengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi pada karyawan

PT. Massindo Sinar Pratama Manado, perusahaan sebaiknya melakukan program-

program khusus yang dapat meningkatkan kemampuan bekerja sama yang baik

dan menambah kekompakan antara karyawan sejawat, atasan – bawahan ataupun

sebailiknya serta memperhatikan kondisi kerja yang optimal bagi setiap karyawan

agar karyawan dapat merasa puas bekerja di perusahaan selain karena faktor upah

yang diberikan.
 BAB 5

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan

sebelumnya maka akan disajikan beberapa kesimpulan yaitu sebagai berikut:

1. Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja sangat kuat

dan positif secara simultan berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi pada

karyawan PT. Massindo Sinar Pratama Manado.

2. Konflik Peran memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap

Komitmen Organisasi pada karyawan PT. Massindo Sinar Pratama Manado.

3. Kualitas Kehidupan Kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan

terhadap Komitmen Organisasi pada karyawan PT. Massindo Sinar Pratama

Manado.

4. Kepuasan Kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap

Komitmen Organisasi pada karyawan PT. Massindo Sinar Pratama Manado.

Saran

Adapun saran-saran yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. PT. Massindo Sinar Pratama Manado sebaiknya terus memperbaiki dan

merubah faktor-faktor Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja dan

Kepuasan Kerja untuk dapat meningkatkan Komitmen Organisasi. Adapun

perbaikan dan perubahan yang dapat dilakukan adalah seperti memberikan

pelatihan yang dapat memberikan pemahaman tentang mengatasi masalah

pembagian waktu antara keluarga dan pekerjaan, meningkatkan partisipasi

82
 83

karyawan dalam pengambilan kebijakan yang berhubungan langsung dengan

pekerjaan mereka, menerapkan sistem imbalan yang memungkinkan

karyawan mendapat imbalan lebih ketika melakukan pekerjaan yang lebih

berat atau lebih banyak, pengadaan fasilitas-fasilitas pendukung pekerjaan

yang dapat meningkatkan efektifitas dan efesiensi kerja.

2. Berdasarkan perhitungan jumlah skor pernyaataan responden dalam angket

penelitian, variabel konflik peran berada pada posisi paling rendah dari ketiga

variabel bebas, yaitu sejumlah 158,5 satuan. Oleh karena itu, perusahaan

perlu melakukan identifikasi mendalam terkait detail permasalahan konflik

peran yang terjadi pada individu karyawan dan melakukan langkah prefentif

dan antisipatif agar dapat mencegah terjadinya komplikasi masalah, menekan

dampak buruk dari konflik peran dan jika bisa membuat cetak biru (blue

print) agar kebijakan yang diambil dan terbukti efektif dapat berlangsung

maksimal dan jangka panjang.

3. Pimpinan perusahaan sebaiknya mengembangkan pola komunikasi

partisipatif dalam merumuskan dan melaksanakan program-program

perbaikan dan perubahan yang berkaitan dengan Konflik Peran, Kualitas

Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja. Pimpinan perusahaan juga sebaiknya

terus membangun kesadaran para karyawan tentang pentingnya memiliki

Komitmen Organisasi untuk dapat menopang tercapainya tujuan organisasi

maupun tujuan pribadi.

4. Peneliti selanjutnya sebaiknya melakukan kajian lebih mendalam kepada

variabel-variabel Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan

Kerja dalam kaitannya untuk meningkatkan Komitmen Organisasi.

 84

DAFTAR PUSTAKA

Akbar, F. H., Hamid, D., dan Djudi, M. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan (Studi pada
Karyawan Tetap PG Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB). Vol. 38, No. 2. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/
index.php/jab/article/view/1512. Diakses pada 18 Agustus 2019.

Anoraga, P. (2009). Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Bekti, R. R. (2018). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak X Surabaya. Jurnal Administrasi
Kesehatan Indonesia. Vol. 6, No. 2. https://e-
journal.unair.ac.id/JAKI/article/view/8620. Diakses pada 5 Juni 2020.

Churiyah, M. (2011). Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional terhadap

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Jurnal Ekonomi Bisnis. Vol.
16, No. 2. http://fe.um.ac.id/wp-content/uploads/2009/10/8-Madziatul-
Churiyah1.pdf. Diakses pada 5 Juni 2020.

Diraviam, A. (2016). A Study on Relationship between Qualities of Work Life on

Organizational Commitment among Health Care Professionals. IOSR
Journal of Business and Management. Vol 18, No. 9.
https://pdfs.semanticscholar.org/b6c9/a3d63a82b9e3c64980d2241084564a
aac8ff.pdf. Diakses pada 18 Agustus 2019.

Giovanni, T. M., Kojo, C. dan Lengkong, V. P. K. (2015). Pengaruh Konflik

Peran, Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Air Manado. Jurnal EMBA. Vol. 3, No. 3.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/9319. Diakses
pada 18 Agustus 2019.

Greenberg, J., dan Baron, R. A. (2008). Behavior in Organization International

Edition. New Jersey: Prentice Hall.

Griffin, R. W. (2004). Komitmen Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Handoko, T. H. (2008). Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hariandja, M. T. E. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Grafindo.
 85

Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Heriawan, R. A. A., dan Gunawan, B. (2010). Pengaruh Komitmen Organisasi

dan Komitmen Profesionalterhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik:Role
Stress Sebagai Variabel Moderating. Jurnal Akuntansi dan Investasi. Vol.
11, No. 1. https://journal.umy.ac.id/index.php/ai/article/view/1073.
Diakses pada 5 Juni 2020.

Judeh, M. (2011). Role Ambiguity and Role Conflict as Mediators of the

Relationship between Socialization and Organizational Commitment.
International Business Research. Vol. 4, No. 3. http://www.ccsenet.org/
journal/index.php/ibr/article/view/11089. Diakses pada 18 Agustus 2019.

Juwita, K., dan Arintika, D. (2018). Dampak Konflik Peran pada Stres dan
Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen. Vol. 4,
No. 2. https://ojs.uma.ac.id/index.php/bisman/article/view/1486. Diakses
pada 5 Juni 2020.

Köse,S. D., dan Köse, T. (2017). The Effect of Job Satisfaction on

Organizational Commitment of Healthcare Personnel. IOSR Journal of
Business and Management. Vol. 19, No. 1.
https://www.researchgate.net/publication/
312507495_The_Effect_of_Job_Satisfaction_on_Organizational_Commit
ment_of_Healthcare_Personnel. Diakses pada 18 Agustus 2019.

Kreitner, R., dan Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba

Empat.

Luthans, F. (2007). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.

Mangkunegara, A. A. A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya

Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya.

Mawu, K. S., Tewal, B., dan Walangitan, M. D. (2018). Pengaruh Kualitas

Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Minahasa Tenggara. Jurnal
EMBA. Vol. 6, No. 4. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/
view/21289. Diakses pada 5 Juni 2020.

Natawiria, A. S., dan Riduwan. (2013). Statistika Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Nawawi, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang

Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University press.

Nazir, M. (2011). Metode Penelitian. Bogor: Ghalia.

 86

Negara, G. D., Lelly, S. W. H. S., dan Dwipayana, I. K. M. (2015). Pengaruh

Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui
Motivasi pada PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Jember. Artikel
Ilmiah Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Jember (UNEJ). Vol. 1,
No. 1. http://repository.unej.ac.id/bitstream/handle/123456789/69074/GIG
EH%20DIRTA%20NEGARA.pdf?sequence=1. Diakses pada 5 Juni2020.

Nugroho, D. R. (2004). Kebijakan Publik: Formulasi, Implementasi, dan

Evaluasi. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Paat, G., Tewal, B., dan Jan, A. B. H (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi,
Kepuasan Kerja, Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan
Kantor Pusat PT. Bank Sulutgo Manado. Jurnal EMBA. Vol. 5, No. 3.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/17568. Diakses
pada 18 Agustus 2019.

Parimita, W., Larasati, D., dan Handaru, A. W. (2014). Pengaruh Motivasi dan
Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja pada Pegawai Tata
Usaha (Studi pada Tujuh Fakultas di Universitas Negeri Jakarta). Jurnal
Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI). Vol. 5, No. 1.
http://journal.unj.ac.id/unj/index.php/jrmsi/article/view/798. Diakses pada
5 Juni 2020.

Parvar, M. R. F., Allameh, S. M., dan Ansari, R. (2013). Effect of Quality of Work
Life on Organizational Commitment by SEM (Case Study: OICO
Company). International Journal of Academic Research in Business and
Social Sciences. Vol. 3, No. 10. http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/
download?doi=10.1.1.679.2671&rep=rep1&type=pdf. Diakses pada 18
Agustus 2019.

Priansa, D. J. (2014). Perencanaan dan Pengembangan SDM, Bandung: Alfabeta.

Rivai, V. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta :

Raja Grafindo Persada.

Rivai, V., dan Sagala, E. J. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

Robbins, S. P. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, S. P., dan Judge, T. A. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba

Empat.

Sajida, P. W., dan Moeljadi. (2018). The Effect of Strategic Leadership And Role
Conflict to Employee’s Commitments With Work Stress as Mediation.
Journal of Applied Management (JAM). Vol. 16, No. 3.
 87

https://jurnaljam.ub.ac.id/index.php/jam/article/view/1323. Diakses pada

18 Agustus 2019.

Sedarmayanti. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika

Aditama.

Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sudaryatun, W. (2014). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Konflik Peran

Terhadap Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening di BPS Propinsi D.I. Yogyakarta. E-journal Universitas
Muhammadiyah Yogyakarta. Vol. 5, No. 1. http://journal.umy.ac.id/
index.php/bti/article/view/2449. Diakses pada 18 Agustus 2019.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sunarto. (2018). Pengaruh Konflik Peran, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja
Fisik terhadap Kepuasan Kerja di Dipo Sarana PT Kai Kutoarjo. Artikel
Ilmiah Mahasiswa STIE Putra Bangsa Kebumen. Vol. 1, No. 1.
http://lib.stieputrabangsa.ac.id/repository/145501786.pdf. Diakses pada 5
Juni 2020.

Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Kencana.

Tahir, I., Sjaharuddin, H., dan Heslina, H. (2017). Implementasi Komitmen

Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal Organisasi Dan
Manajemen. Vol. 3, No. 1. https://osf.io/4ck8r/download. Diakses pada 5
Juni 2020.

Teresa, R., dan Evienia, B. P. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasional

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan CV Karya Taruna Teknik. Prosiding
Working Papers Series In Management. Vol. 9, No. 1.
http://ojs.atmajaya.ac.id/index.php/WPM/article/view/951. Diakses pada 5
Juni 2020.

Tethool, N. A., dan Suwarto, F. X. (2014). Pengaruh Konflik Peran dan

Ambiguitas Peran Terhadap Komitmen Organisasional dan Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Moderator pada Tenaga Pengajar Sekolah Musik
Indonesia di Regional Tengah (Jogja dan Solo). Artikel Ilmiah Universitas
Atma Jaya Yogyakarta. Vol. 3, No. 2. http://e-journal.uajy.ac.id/4737/.
Diakses pada 18 Agustus 2019.

Umar, H. (2008). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
 88

Winardi. (2007). Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana.

Wursanto. (2005). Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: Andi.

Zin, R.M. (2004). Perception of professional engineers toward quality of work life
and organizational commitment a case study. Gadjah Mada International
Journal of Business, Vol. 6, No. 3. https://jurnal.ugm.ac.id/
gamaijb/article/view/5553. Diakses pada 19 Agustus 2019.
LAMPIRAN
Lampiran 1. Biodata Peneliti

DATA DIRI

Nama Lengkap : CLAUDYA OKTAVIA LENDO

Tempat, Tanggal Lahir : MANADO, 05 OKTOBER 1996

Alamat : MALALAYANG 1 BARAT LING

Tinggi,Berat Badan : 163 cm, 50 kg

Golongan Darah : B+

Kewarganegaraan : Indonesia

Status Perkawinan : Belum menikah

Nama Ayah : DRS. ADRIE K. R. LENDO

Nama Ibu : DRA. IRENE V. RANTUNG

Hobi : OLAHRAGA

RIWAYAT PENDIDIKAN

2002-2008 : SDN MALALAYANG

2008-2011 : SMP NEGERI 1 MANADO

2011-2014 : SMA NEGERI 1 MANADO

2014-2020 : Jurusan Manajemen FEB UNSRAT

Lampiran 2. Kuesioner Penelitian

KUESIONER

ANALISIS KONFLIK PERAN, KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN

KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI PADA KARYAWAN PT MASSINDO SINAR PRATAMA
MANADO

Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara-i Karyawan PT Massindo Sinar Pratama Manado
Di Tempat.

Dengan hormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini bernama Claudya Octavia Lendo
merupakan mahasiswa semester akhir di Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi
dan Bisnis, Universitas Sam Ratulangi Manado, sementara melakukan penelitian
dengan judul “Analisis Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja Dan Kepuasan
Kerja Serta Dampaknya Terhadap Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT
Massindo Sinar Pratama Manado” sebagai tugas akhir untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi.
Sehubungan dengan hal tersebut, saya membutuhkan bantuan
Bapak/Ibu/Saudara-i untuk mengisi kuesioner atau angket penelitian ini, yang
akan saya gunakan untuk melengkapi data dalam penelitian yang saya lakukan
tersebut. Adapun penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi peningkatan dan
pengembangan dalam bidang sumber daya manusia di T Massindo Sinar Pratama
Manado. Besar harapan saya agar Bapak/Ibu/Saudara-i dapat mengisi kuesioner
ini dengan baik. Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terimakasih.

Manado, 1 Maret 2020

Hormat saya,

Claudya Octavia Lendo

IDENTITAS RESPONDEN
1. Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan

2. Umur : a. < 25 Tahun

b. < 26 – 35 Tahun
c. 36 – 45 Tahun
d. 46 – 55 Tahun
e. > 56 Tahun

3. Pendidikan Terakhir : a. SMA/Sederjat

b. Diploma
c. Sarjana
d. Pasca Sarjana
e. Lainnya

4. Lama Bekerja : a. < 5 Tahun

b. 6 – 10 Tahun
c. 11 – 15 Tahun
d. 16 – 20 Tahun

PETUNJUK PENGISIAN

1. Jawablah setiap pertanyaan sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara-I

2. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda checklist (√) pada salah satu jawaban

yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Saudara-I.

Adapun alternatif jawaban adalah sebagai berikut:

SS = Sangat Setuju
S = Setuju

N = Netral

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

Variabel Komitmen Organisasi (X1)

No. Pertanyaan Komitmen Organisasi STS TS N S SS

(X1)
1. Saya akan merasa sangat berbahagia
menghabiskan sisa karir saya di
perusahaan ini
2. Saya sulit meninggalkan perusahaan ini
karena khawatir tidak mendapatkan
kesempatan kerja ditempat lain.
3. Saya merasa perusahaan ini telah
banyak berjasa bagi hidup saya

Variabel Konflik Peran (X2)

No. Pertanyaan Konflik Peran (X2) STS TS N S SS

4. Saya merasa tidak nyaman ketika
mengerjakan tugas yang ditentang oleh
pihak lain (atasan/senior/rekan kerja)
seperti tugas dengan tuntutan
pemahaman teknis yang tidak saya/tim
kuasai
5. Saya tidak nyaman ketika mengerjakan
tugas yang sebenarnya menurut saya
tidak terlalu penting untuk dilakukan
6. Saya sering melakukan pekerjaan yang
sebenarnya bukan bagian dari deskripsi
pekerjaan saya
7. Saya merasa kurang memiliki
wewenang dalam mengambil
keputusan terkait pekerjaan yang saya
lakukan

Variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X3)

No. Pertanyaan Kualitas Kehidupan STS TS N S SS

Kerja (X3)
8. Karyawan diberikan sarana atau media
untuk mengembangkan diri
9. Terdapat ruang terbuka bagi saya untuk
berpartisipasi dalam pekerjaan bersama
10. Perusahaan memberikan bonus yang
mendorong saya untuk bekerja lebih
 baik atas pencapaian tertentu
11. Saya merasa nyaman bekerja di
perusahaan ini karena suasana kerja
dan hubungan antar individu karyawan
yang baik

Variabel Kepuasan Kerja (X3)

No. Pertanyaan Kepuasan Kerja (X3) STS TS N S SS

12. Saya senang dengan pekerjaan ini
karena menarik dan menantang
13. Saya senang terhadap jumlah gaji yang
diberikan kepada saya
14. Saya senang dengan pekerjaan saya
karena kondisi kerja yang baik
15. Saya senang dengan pekerjaan saya
karena memiliki rekan kerja yang
ramah dan menyenangkan
16. Saya senang dengan pekerjaan saya
karena sesuai dengan kepribadian saya
Lampiran 3. Tabulasi Data

Konflik Peran (X1) Kualitas Kehidupan Kerja (X2)

Res
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4
1 4 3 5 4 2 2 2 2
2 5 5 3 4 3 3 2 2
3 3 4 3 2 3 3 4 5
4 5 5 4 4 1 1 1 1
5 3 4 4 2 4 4 5 3
6 5 3 5 4 2 2 3 1
7 1 1 1 1 5 5 4 3
8 2 2 3 2 4 4 3 3
9 1 1 1 1 5 4 4 4
10 4 5 5 3 2 2 1 2
11 1 1 1 1 4 3 5 4
12 1 1 1 1 5 4 5 5
13 3 2 4 3 4 4 3 4
14 5 5 5 5 3 2 3 3
15 1 1 3 2 4 4 4 4
16 5 4 5 5 1 1 1 1
17 4 2 3 4 3 4 3 3
18 1 1 1 1 4 4 4 4
19 5 5 4 5 2 1 1 1
20 1 1 1 1 4 5 4 5
21 2 2 2 2 4 5 3 4
22 1 2 1 2 5 4 5 4
23 5 4 4 4 1 2 1 1
24 1 1 1 2 3 5 5 4
25 4 4 5 4 1 3 1 1
26 2 2 2 3 4 4 4 4
27 2 2 2 2 4 3 4 4
28 4 3 3 4 3 3 3 4
29 1 1 1 1 5 4 3 5
30 1 2 1 2 3 3 4 4
31 5 4 5 4 3 3 1 1
32 4 2 2 4 3 4 4 4
33 1 1 1 1 4 4 5 3
34 2 2 3 2 4 3 4 4
35 2 1 2 1 5 4 4 5
36 2 2 2 5 3 4 4 4
37 4 5 5 4 1 1 1 2
38 1 1 1 1 5 4 4 5
39 1 1 1 1 4 3 3 5
40 4 5 5 4 3 1 3 1
41 2 2 1 2 4 4 5 5
42 3 3 2 3 4 4 4 4
43 2 2 2 4 4 4 3 4
44 2 2 3 5 4 4 3 3
45 5 4 5 5 1 2 1 2
46 2 2 2 2 5 3 4 4
47 1 3 3 2 3 4 3 3
48 1 1 1 1 4 4 4 5
49 4 4 5 5 2 2 3 2
50 3 2 3 2 3 4 3 5
51 1 1 1 1 5 5 4 4
52 5 4 4 4 1 1 1 3
53 1 2 3 2 4 3 4 4
54 4 4 4 4 3 2 4 2
55 2 2 2 1 3 5 5 5
56 2 3 2 3 4 4 4 4
57 1 1 1 1 3 4 4 4
58 1 2 2 2 3 3 3 4
59 1 1 1 1 4 4 4 5
60 4 4 5 5 2 1 2 1

Kepuasan Kerja (3) Komitmen Organisasi (Y)

Res
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Y.1 Y.2 Y.3
1 1 3 2 1 3 2 2 2
2 1 2 2 2 4 1 1 1
3 4 3 4 4 3 4 4 4
4 2 1 1 2 2 1 1 1
5 5 4 4 3 4 3 4 3
6 2 1 2 3 2 1 1 1
7 4 4 4 3 4 5 5 4
8 3 4 4 4 4 3 3 4
9 4 4 5 4 4 5 5 4
10 3 3 2 2 2 1 1 2
11 4 4 4 5 4 5 5 5
12 5 5 3 3 3 5 5 5
13 4 4 4 3 3 3 4 3
14 3 3 3 2 3 3 3 2
15 5 5 5 3 4 5 4 5
16 1 1 1 1 1 1 1 1
17 3 4 3 3 4 4 3 3
18 4 5 4 3 3 5 5 4
19 2 1 1 1 2 1 1 1
20 4 3 2 3 4 5 5 5
21 5 4 4 4 3 5 4 5
22 4 4 3 4 4 4 5 4
23 1 2 2 1 1 1 1 1
24 4 4 5 4 5 5 4 4
25 3 1 1 1 1 1 1 1
26 3 4 4 3 5 4 4 4
27 4 5 4 4 4 5 4 4
28 4 4 5 4 5 5 4 5
29 4 4 5 4 4 4 5 4
30 4 4 4 5 4 5 5 4
31 3 1 3 1 1 1 1 1
32 3 4 4 4 4 3 4 3
33 4 4 4 5 4 5 4 4
34 4 4 4 4 3 5 4 4
35 5 4 4 2 4 5 4 5
36 3 3 4 3 4 4 4 4
37 3 2 2 3 2 1 1 1
38 4 4 4 4 4 4 5 4
39 4 4 4 4 4 4 4 5
40 2 1 3 2 1 1 1 1
41 5 5 4 5 4 4 5 5
42 4 4 3 4 3 4 3 4
43 4 3 4 4 3 4 4 4
44 4 4 4 2 2 4 4 3
45 1 1 1 1 1 1 1 1
46 4 4 5 5 5 4 4 5
47 3 3 4 4 4 5 5 4
48 4 4 5 4 4 5 4 5
49 2 2 2 1 5 2 3 2
50 4 3 4 3 4 5 4 3
51 5 5 5 5 4 5 4 4
52 1 2 1 2 1 1 1 1
53 5 3 4 4 4 5 3 4
54 2 2 4 2 4 2 3 2
 55 4 5 5 4 4 4 4 5
56 4 3 4 4 4 4 4 4
57 4 5 4 4 4 5 4 4
58 2 3 4 4 3 4 4 2
59 4 4 3 4 4 4 5 4
60 1 2 1 2 1 1 1 1

Lampiran 4. Output SPSS

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

Uji Validitas

Uji Validitas Konflik Peran

Correlations
Konflik Konfli Konfli Konfli Konflik
Peran k k k Peran
Peran Peran Peran
Konfli Pearson
1 .862** .853** .832** .954**
k Correlatio
Peran n
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60
Konfli Pearson
.862** 1 .845** .758** .929**
k Correlatio
Peran n
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60
Konfli Pearson
k Correlatio .853** .845** 1 .782** .936**
Peran n
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60
Konflik Pearson
Peran Correlation .832** .758** .782** 1 .905**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60
Konflik Pearson
.954** .929** .936** .905** 1
Peran Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Uji Validitas Kualitas Kehidupan Kerja

Correlations
Kualitas Kualitas Kualitas Kualitas Kualitas
Kehidupa Kehidupa Kehidupan Kehidupa Kehidupan
n Kerja n Kerja Kerja n Kerja Kerja
Kualitas Pearson
1 .731** .761** .717** .898**
Kehidupan Correlatio
Kerja n
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60
 Kualitas Pearson
.731** 1 .694** .721** .879**
Kehidupan Kerja Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60
Kualitas Pearson
.761** .694** 1 .724** .893**
Kehidupan Kerja Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60
Kualitas Pearson
.717** .721** .724** 1 .893**
Kehidupan Kerja Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60
Kualitas Pearson
.898** .879** .893** .893** 1
Kehidupan Kerja Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Uji Validitas Kepuasan Kerja

Correlations
Kepuasan Kepuasa Kepuasa Kepuasa Kepuasa Kepuasan
Kerja n Kerja n Kerja n Kerja n Kerja Kerja
Kepuasa Pearson
1 .764** .728** .676** .563** .858**
n Kerja Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60
Kepuasa Pearson ** ** ** **
.764 1 .760 .710 .677 .900**
n Kerja Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60
Kepuasa Pearson
n Kerja Correlatio .728** .760** 1 .735** .715** .906**
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60
Kepuasa Pearson
.676** .710** .735** 1 .638** .864**
n Kerja Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60
Kepuasa Pearson
.563** .677** .715** .638** 1 .824**
n Kerja Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60
Kepuasa Pearson
.858** .900** .906** .864** .824** 1
n Kerja Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Uji Validitas Komitmen Organisasi
Correlations
Komitmen Komitmen Komitmen Komitmen
Organisasi Organisas Organisas Organisasi
i i
Komitmen Pearson
1 .902** .907** .973**
Organisas Correlatio
i n
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 60 60 60 60
Komitmen Pearson ** **
.902 1 .872 .959**
Organisas Correlatio
i n
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 60 60 60 60
Komitmen Pearson
.907** .872** 1 .960**
Organisas Correlatio
i n
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 60 60 60 60
Komitmen Pearson
.973** .959** .960** 1
Organisas Correlatio
i n
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas Konflik Peran

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.948 4

Uji Reliabilitas Kualitas Kehidupan Kerja

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.912 4

Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.920 5
Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.961 3

Uji Heteroskedastisitas

Uji Normalitas
Uji Multikolinearitas Sekaligus Analisis Regresi Linier Berganda dan Uji t

Coefficientsa
Unstandardized Standardize Collinearity
Coefficients d Statistics
Coefficients

Model Std. t Sig.

B Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 2.684 1.717 1.563 .124
Konflik Peran -.213 .064 -.268 -3.304 .002 .209 4.787

Kualitas
. .110 .358 3.179 .002 .108 9.224
Kehidupan Kerja 350
Kepuasan Kerja . .080 .372 3.801 .000 .144 6.954
304
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

Uji F

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1023.195 3 341.065 223.68 .
0 000b
Residual 85.388 56 1.525
Total 1108.583 59
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja

Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .961a .923 .919 1.23482

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Konflik Peran, Kualitas Kehidupan Kerja

b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Lampiran 4. Tabel Statistik
Tabel r

Tabel r Product Moment

Pada Sig.0,05 (Two Tail)

N r N r N r N r
1 0.997 16 0.468 31 0.344 46 0.285
2 0.95 17 0.456 32 0.339 47 0.282
3 0.878 18 0.444 33 0.334 48 0.279
4 0.811 19 0.433 34 0.329 49 0.276
5 0.754 20 0.423 35 0.325 50 0.273
6 0.707 21 0.413 36 0.32 51 0.271
7 0.666 22 0.404 37 0.316 52 0.268
8 0.632 23 0.396 38 0.312 53 0.266
9 0.602 24 0.388 39 0.308 54 0.263
10 0.576 25 0.381 40 0.304 55 0.261
11 0.553 26 0.374 41 0.301 56 0.259
12 0.532 27 0.367 42 0.297 57 0.256
13 0.514 28 0.361 43 0.294 58 0.254
14 0.497 29 0.355 44 0.291 59 0.252
15 0.482 30 0.349 45 0.288 60 0.25

Tabel F

df untuk df untuk pembilang (N1)

penyebut
(N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04
47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04
48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03
49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03
50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03
51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02
52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02
53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01
54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01
55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01
56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00
57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00
58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00
59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00
60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99
Tabel t
d.f t0.10 t0.05 t0.025 t0.01 t0.005 d.f
40 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704 40
41 1,303 1,683 2,020 2,421 2,701 41
42 1,302 1,682 2,018 2,418 2,698 42
43 1,302 1,681 2,017 2,416 2,695 43
44 1,301 1,680 2,015 2,414 2,692 44
45 1,301 1,679 2,014 2,412 2,690 45
46 1,300 1,679 2,013 2,410 2,687 46
47 1,300 1,678 2,012 2,408 2,685 47
48 1,299 1,677 2,011 2,407 2,682 48
49 1,299 1,677 2,010 2,405 2,680 49
50 1,299 1,676 2,009 2,403 2,678 50
51 1,298 1,675 2,008 2,402 2,676 51
52 1,298 1,675 2,007 2,400 2,674 52
53 1,298 1,674 2,006 2,399 2,672 53
54 1,297 1,674 2,005 2,397 2,670 54
55 1,297 1,673 2,004 2,396 2,668 55
56 1,297 1,673 2,003 2,395 2,667 56
57 1,297 1,672 2,002 2,394 2,665 57
58 1,296 1,672 2,002 2,392 2,663 58
59 1,296 1,671 2,001 2,391 2,662 59
60 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660 60