Elit Siendhang Cahya (Skripsi)

PENGARUH BEBAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN
KONFLIK KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN

STRES KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA
PO. PRATAMA PUTRA, WONOAYU, SIDOARJO
SKRIPSI
Oleh :
Nama : Elit Siendhang Cahya
NIM : 162010200183
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SIDOARJO

FAKULTAS BISNIS, HUKUM, DAN ILMU SOSIAL
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JANUARI 2022
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana (S1) Pada Fakultas Bisnis, Hukum, dan Ilmu Sosial
Oleh :
NIM : 162010200183
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SIDOARJO

FAKULTAS BISNIS, HUKUM, DAN ILMU SOSIAL
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JANUARI 2022
SKRIPSI
Oleh :
NIM : 162010200183
Disetujui untuk diuji :

Pada tanggal …………………….
Dosen Pembimbing
(Hasan Ubaidillah, SE., MM)

NIDN : 0726027304
Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen
(Detak Prapanca, SE., MM )

NIDN : 0715028403
SKRIPSI
Dipersiapkan dan Disusun Oleh :

NIM : 162010200183
Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji

Pada tanggal …………….
Susunan Dewan Penguji
Ketua Penguji

NIDN : 0726027304
Anggota Penguji Anggota Penguji
(Dewi Andriani, SE., MM) (Vera Firdaus, S.Psi., MM)

NIDN : 0710097101 NIDN : 0715067304
Skripsi Ini Telah Diterima Sebagai Salah Satu Persyaratan
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana (S-1)
Tanggal ……………..
Dekan Fakultas Bisnis, Hukum & Ilmu Sosial
(Wisnu Panggah Setiyono, SE., M.Si, Ph.D)

NIDN. 007127301
SKRIPSI
Oleh :
NIM : 162010200183
Diterima dan disahkan

Pada tanggal ………………
Dosen Pembimbing

NIDN : 0710066001
Mengetahui,
Dekan Fakultas Bisnis, Hukum Ketua Program Studi

dan Ilmu Sosial
(Wisnu Panggah Setiyono, SE., M.Si.,Ph.D) (Detak Prapanca, SE.,MM)

NIDN : 0007127301 NIDN : 0715028403
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah SWT atas berkat Rahmat, Hidayah dan Karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir skripsi yang berjudul
“Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja Fisik, dan Konflik Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Moderating
Pada PO. Pratama Putra, Wonoayu, Sidoarjo”.
Laporan proposal skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk
mengerjakan skripsi pada program Strata-1 di Jurusan Manajemen Sumber Daya
Manusia, Fakultas Bisnis, Hukum & Ilmu Sosial, Universitas Muhammadiyah
Sidoarjo. Penulis menyadari dalam penyusunan proposal skripsi ini tidak akan
selesai tanpa bantuan dari berbagai pihak. Karena itu pada kesempatan ini saya
ucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. Hidayatulloh, M.Si selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Sidoarjo atas kepemimpinan dan kebijakan yang diberikan kepada penulis
demi kelancaran penyelesaian studi di Universitas Muhammadiyah
Sidoarjo.
2. Bapak Wisnu Panggah Setiyono, SE., M.Si., Ph.D. selaku Dekan Fakultas
Bisnis, Hukum & Ilmu Sosial atas dukungan yang diberikan untuk
menyelesaikan tugas akhir.
3. Ibu Detak Prapanca, SE., MM. selaku Kaprodi Manajemen Fakultas
Bisnis, Hukum dan Ilmu Sosial Universitas Muhammadiyah Sidoarjo atas
dukungan kepada penulis untuk menyelesaikan tugas akhir.
vi
4. Bapak Hasan Ubaidillah, SE., MM. selaku Dosen Pembimbing atas
bimbingan dan saran yang diberikan untuk menyelesaikan tugas akhir.
5. Segenap Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Bisnis, Hukum & Ilmu
Sosial Universitas Muhammadiyah Sidoarjo yang telah banyak
memberikan ilmu dan wawasan kepada penulis.
6. Pihak perusahaan dan karyawan PO. Pratama Putra yang telah banyak
membantu peneliti dalam memperoleh informasi dan sumber data yang
diperlukan dalam penyelesaian tugas akhir ini.
7. Orang tua tercinta dan keluarga saya yang telah memberikan dukungan
serta doa kepada penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini.
Skripsi ini disusun agar Mahasiswa Universitas Muhammadiyah Sidoarjo
maupun pembaca lainnya diharapkan dapat menambah wawasan. Dan saya
sebagai penulis dalam skripsi ini sangat sadar bahwa skripsi saya masih banyak
kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang
membangun sangat saya harapkan, agar dalam penyusunan skripsi dikemudian
hari dapat berjalan dengan lebih sempurna. Akhir kata penulis juga berharap agar
apa yang disajikan dalam skripsi ini dapat memberikan informasi dan bermanfaat
bagi mereka yang tertarik untuk meneliti lebih lanjut.
Sidoarjo, Januari 2022
Penulis
Elit Siendhang Cahya

NIM : 162010200183
vii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR 6
DAFTAR ISI 8
DAFTAR GAMBAR10
DAFTAR TABEL 11
DAFTAR LAMPIRAN 12
SURAT PERNYATAAN 13
ABSTRAKSI 14
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah 19
1.2 Batasan Masalah 25
1.3 Rumusan Masalah 26
1.4 Tujuan Penelitian 26
1.5 Manfaat Penelitian 27
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu 29
2.2 Tinjauan Teoritis 38
2.3 Kerangka Konseptual 52
2.4 Hipotesis 52
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian 54
3.2 Rancangan Penelitian 55
3.3 Definisi Operasional, Identifikasi Var., & Indikator Var. 55
3.4 Lokasi Penelitian55
3.5 Populasi dan Sampel 63
3.6 Jenis dan Sumber Data 64
3.7 Teknik Pengumpulan Data 65
3.8 Teknik Analisis 67
3.9 Uji Hipotesis 72
viii
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 73
4.2 Analisis Data dan Hasil Penelitian 78
BAB V PEMBAHASAN
5.1 Pembahasan 95
BAB VI PENUTUP
6.1 Kesimpulan 101
6.2 Keterbatasan Penelitian 102
6.3 Saran 102
DAFTAR PUSTAKA 104
DAFTAR LAMPIRAN 107
ix
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR 2.1 52
GAMBAR 4.1 74
GAMBAR 4.2 88
x
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 24
Tabel 2.1 35
Tabel 3.1 61
Tabel 4.1 79
Tabel 4.2 79
Tabel 4.3 80
Tabel 4.4 82
Tabel 4.5 84
Tabel 4.6 85
Tabel 4.7 86
Tabel 4.8 87
Tabel 4.9 88
Tabel 4.10 90
Tabel 4.11 92
xi
DAFTAR LAMPIRAN
1. Surat Pernyataan
2. Kuesioner
3. Tabulasi Variabel Beban Kerja
4. Tabulasi Variabel Lingkungan Kerja Fisik
5. Tabulasi Variabel Konflik Kerja
6. Tabulasi Variabel Kepuasan Kerja
7. Tabulasi Variabel Stres Kerja
8. Nilai Outer Loading
9. Nilai Rata-Rata Varian Diekstrak (AVE)
10. Nilai Discriminant Validity
11. Nilai Reabilitas Komposit
12. Nilai Cronbach’s Alpha
13. Hasil Uji R-Square
14. Hasil Uji Hipotesis Direct Effect
15. Hasil Uji Hipotesis Indirect Effect
xii
SURAT PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang
pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi
dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang
pernah di tulis atau diterbitkan oleh orang lain. Kecuali yang secara tertulis diacu
dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Sidoarjo, 14 Agustus 2022
Yang Membuat Pernyataan
Elit Siendhang Cahya
xiii
ABSTRAKSI
Cahya, Elit Siendhang, 2022. Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja Fisik, dan
Konflik Kerja Terhadap Kepuasan kerja Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel
Moderating Pada PO. Pratama Putra, Wonoayu, Sidoarjo.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh beban kerja, lingkungan kerja
fisik, dan konflik kerja terhadap kepuasan kerja dengan stres kerja sebagai
variabel moderating. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian in adalah
pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PO.
Pratama Putra yang yang merupakan kru bis (Driver & Co. Driver) dengan
jumlah sebanyak 52 karyawan. Teknik pengambilan menggunakan metode total
sampling (sampling jenuh). Sampel di dalam penelitian ini sebanyak 52 karyawan
di PO. Pratama Putra.
Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data kuesioner dan data
yang bersumber pada PO. Pratama Putra. Teknik pengumpulan data menggunakan
kuesioner, wawancara, observasi, dan dokumentasi. Analisis data menggunakan
Software smart PLS 3.2.8.
Hasil penelitian yang diperoleh dari analisis jalur diperoleh bahwa beban kerja
tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja fisik tidak
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, konflik kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja, beban kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja melalui stres kerja sebagai variabel moderating,
xiv
lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
melalui stres kerja sebagai variabel moderating, konflik kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja melalui stres kerja sebagai variabel
moderating, dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
KATA KUNCI : beban kerja, lingkungan kerja fisik, konflik kerja, kepuasan
kerja, dan stres kerja.
xv
ABSTRACTION
Cahya, Elit Siendhang, 2022. The Effect of Workload, Physical Work
Environment, and Work Conflict on Job Satisfaction with Job Stress as
Moderating Variable at PO. Pratama Putra, Wonoayu, Sidoarjo.
This study aims to examine the effect of workload, physical work environment,
and work conflict on job satisfaction with job stress as a moderating variable.
The approach used in this research is a quantitative approach. The population in
this study were PO employees. Pratama Putra which is a bus crew (Driver & Co.
Driver) with a total of 52 employees. The sampling technique used the total
sampling method (saturated sampling). The sample in this study were 52
employees at PO. Boys Primary.
The data used in this study are questionnaire data and data sourced from PO.
Boys Primary. Data collection techniques using questionnaires, interviews,
observation, and documentation. Data analysis using smartPLS 3.2.8 software.
The results obtained from path analysis showed that workload had no
significant effect on job satisfaction, physical work environment had no
significant effect on job satisfaction, work conflict had a significant effect on job
satisfaction, workload had no significant effect on job satisfaction through job
stress as a moderating variable. , physical work environment has no significant
effect on job satisfaction through job stress as a moderating variable, work
xvi
conflict has a significant effect on job satisfaction through job stress as a
moderating variable, and job stress has a significant effect on job satisfaction.
KEYWORD : work load, physical work environment, work conflict, job
satisfaction, and job stress.
xvii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Dalam suatu perusahaan atau organisasi, Sumber Daya Manusia
merupakan asset yang berharga, yang mana dapat membawa dampak yang
signifikan dalam mencapai tujuan organisasi dan merupakan modal dasar
dalam penentuan tujuan perusahaan. Manusia selalu berfikir aktif dan
dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi
perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan,
2012).
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam suatu
perusahaan. Sumber daya manusia meliputi semua orang yang berstatus
sebagai anggota dalam perusahaan yang masing-masing memiliki peranan dan
fungsinya. Sumber daya manusia harus dikelola dengan baik guna
meningkatkan efektifitas dan efisiensi perusahaan, sehingga perusahaan pun
dapat mencapai tujuannya. Sumber daya manusia memiliki dampak yang lebih
besar terhadap efektifitas perusahaan dibanding dengan sumber daya yang
lain. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola, akan menentukan
kesuksesan perusahaan di masa yang akan datang.
Pada prinsipnya, sumber daya manusia adalah salah satu sumber daya
yang menentukan perusahaan. Perusahaan yang memiliki tujuan yang bagus
dilengkapi dengan fasilitas, sarana dan prasarana yang canggih, tetapi tanpa
sumber daya manusia yang baik, kemungkinan besar perusahaan akan sulit
19
untuk mencapai tujuan yang telah dicanangkan. Sumber daya manusia
dipahami sebagai kekuatan yang bertumpu pada potensi manusia yang ada
dalam perusahaan dan merupakan modal dasar perusahaan untuk melakukan
aktifitas dalam mencapai tujuan perusahaan. Namun, untuk mengelola
karyawan bukan hal yang mudah, karena mereka mempunyai keinginan,
pikiran, perasaan, status, dan latar belakang yang dibawa ke dalam organisasi.
Adanya perbedaan kepribadian pada diri masing-masing memungkinkan
terjadinya konflik dalam suatu organisasi dan hal ini merupakan sesuatu yang
memang tidak dapat dihindari.
Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia
mampu atau tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan hasil
kerjanya, timbul dari proses transformasi emosi dan pikiran dirinya yang
melahirkan sikap atau nilai terdapat sesuatu yang dikerjakan dan diperolehnya
(Hafied, 2016). Sedangkan Hasibuan (2013) menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah sikap emosional pekerja yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya.
Jika dilihat dari sudut pandang makna kepuasan, ukuran kepuasan
dianggap relatif. Dua orang yang mengerjakan sesuatu yang sama dan kinerja
yang sama pula akan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang berbeda. Untuk
mengetahui tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak dianggap tidak ada
karena setiap individu karyawan berbeda tingkat kepuasannya. Pada umumnya
perbedaan sudut pandang searah dengan perbedaan tingkat strata ekonomi
seseorang. Pada karakteristik tiap individu karyawan seperti status pekerjaan,
20
pengalaman kerja, dan gender bisa jadi mempunyai derajat kepuasan kerja
yang berbeda. Seseorang dengan posisi jabatan yang lebih tinggi akan merasa
lebih besar tingkat kepuasannya daripada bawahannya.
Ada beberapa faktor yang tidak akan lepas dari kepuasan kerja yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Seseorang akan merasa puas apabila
terlaksana dan terpenuhinya beberapa variabel seperti beban kerja, lingkungan
kerja, dan konflik kerja yang mendukung terciptanya kepuasan kerja yang
secara tidak langsung akan mempengaruhi kinerja seseorang. Agar karyawan
konsisten dengan kepuasan kerjanya, perusahaan harus memperhatikan
lingkungan karyawan dalam melaksanakan tugasnya, seperti rekan kerja,
suasana kerja dan beban kerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam
menjalankan tugasnya.
Di samping itu salah satu dampak dari stres kerja. Menurut (Sunyoto,
2013) bahwa stres merupakan sesuatu yang wajar dan dialami oleh siapa saja
termasuk karyawan. Stres yang dialami oleh karyawan dapat disebabkan oleh
berbagai faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Oleh sebab itu
organisasi harus dapat mengelola bagaimana stres yang berdampak negatif
terhadap kepuasan dialihkan menjadi berdampak positif, meskipun demikian
tanggung jawab mengelola stres ini tidak hanya dibebankan kepada organisasi
tetapi juga individu karyawan. Selanjutnya, menurut (Mangkunegara, 2003)
bahwa penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu
berat. Artinya bahwa pemberian beban kerja menjadi tugas dan kebijakan
yang dilakukan oleh suatu lembaga yang akan diberikan pada setiap karyawan
21
hendaknya sesuai dengan bidang dan kemampuannya. Sehingga dapat
dikatakan bahwa beban kerja merupakan salah satu sumber stres yang dapat
mempengaruhi kondisi pekerjaan tiap karyawan, baik itu overload atau
underload.
Subjek dari penelitian ini adalah karyawan (kru bis) di PT. Pratama Putra
Tour & Travel merupakan salah satu perusahaan jasa transportasi (Bus) di
Kabupaten Sidoarjo yang melayani Angkutan Wisata, Ziarah Wali, Study
Wisata. Selain itu PT. Pratama Putra juga bekerja sama dengan beberapa
Perusahaan untuk Angkutan Karyawan, Angkutan Jamaah Haji (baik Daerah
maupun Embarkasi), dan juga termasuk event-event besar lainnya. Perusahaan
ini didirikan oleh Bapak HM. Suudi, S.H selaku agen asuransi pada tanggal 02
Oktober 1999 dengan kantor dan garasi awal di Dusun Balong Pandan, Desa
Jogosatru, Kecamatan Sukodono. Semula beliau berfikir perusahaan ini
didirikan untuk menampung saudara-saudara beliau yang lebih dulu terjun
dibidang transportasi tetapi masih bekerja di Perusahaan milik orang lain,
sehingga ketika ada modal, beliau berinisiatif untuk mendirikan perusahaan ini
dengan modal awal 2 unit Bus kecil dengan harapan bisa berkembang pesat
dan dapat merekrut kalangan sekitar terutama saudara-saudaranya yang belum
mempunyai pekerjaan.
Dari tahun ke tahun perusahaan ini pun mengalami perkembangan yang
sangat pesat seperti harapan beliau, yang semula hanya bermodal 2 unit bus
kecil kini menjadi ± 35 unit Bus sehingga karyawan yang direkrut pun tidak
dari kalangan saudara saja melainkan juga dari pihak lain yang ingin
22
bergabung di perusahaan ini dipersilahkan untuk melamar. Dengan semula
yang berkantor di Dusun Balong Pandan, Desa Jogosatru, Kecamatan
Sukodono, akhirnya Bp. HM. Suudi, S.H memperluas purusahaan ini dengan
membangun Kantor beserta garasi di Desa Becirongengor, Kecamatan
Wonoayu, Kabupaten Sidoarjo yang disahkan oleh Bupati Sidoarjo H. Drs.
Win Hendrarso, MSi pada tanggal 01 April 2008.
Setelah saya melakukan pengamatan pada perusahaan tersebut. Saya
menemukan indikasi kepuasan kerja karyawan khususnya para kru bis
menurun jika dilihat dari beban kerja yang mereka kerjakan, lingkungan kerja
yang kurang nyaman seperti sirkulasi udara yang tidak baik menyebabkan
keadaan panas di dalam ruangan tempat untuk bekerja, dan konflik kerja yang
terjadi. Hal-hal itu diperkuat juga dengan adanya stres kerja yang mereka
rasakan.
Menurut (Handoko, 2000) salah satu indikator untuk mempengaruhi
kinerja karyawan adalah dengan melihat tingkat absensinya. Keadilan
pembagian insentif juga didasarkan pada tingkat absensi karyawan, berikut ini
adalah tabel tingkat absensi karyawan di PO. Pratama Putra di Kabupaten
Sidoarjo (Januari-Desember) tahun 2020.
23
Tabel 1.1
Tingkat Absensi Karyawan di PO. Pratama Putra
di Kabupaten Sidoarjo (Januari-Desember 2020)
TINGKAT
JK JHK JUMLAH
NO BULAN ABSENSI
(ORANG) (HARI) ABSENSI
(%)
1 Januari 52 26 10 0,74
2 Februari 52 24 6 0,48
3 Maret 52 25 13 1,00
4 April 52 25 8 0,62
5 Mei 52 17 4 0,45
6 Juni 52 25 7 0,54
7 Juli 52 26 6 0,44
8 Agustus 52 23 9 0,75
9 September 52 26 5 0,37
10 Oktober 52 24 4 0,32
11 November 52 25 5 0,38
12 Desember 52 25 6 0,46
Jumlah 6,55
Rata-Rata 0,55
Sumber: Bagian SDM PO. Pratama Putra, Wonoayu, Sidoarjo
JK = Jumlah Karyawan
JHK = Jumlah Hari Kerja
Menurut (Umar, 2000) perhitungan tingkat absensi pegawai dapat
diperoleh dengan rumus :
Jumlah Absensi
Tingkat Absensi = ×100 %=¿
JK × JHK
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat absensi karyawan
tertinggi terjadi pada bulan Oktober 2020 yaitu 0,32% dan tingkat absensi
24
karyawan terendah terjadi pada bulan Maret 2020 yaitu 1%, sedangkan rata-
rata tingkat absensi karyawan pada bulan Januari – Desember 2020 yaitu
0,55% atau kurang dari 1%. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian beban
kerja, adanya sarana pra-sarana, dan konflik kerja pada karyawan PO. Pratama
Putra terhadap kepuasan kerja dirasa kurang pas. Dalam artian 1% merupakan
standar maksimal toleransi yang diberikan oleh PO. Pratama Putra apabila >
1% dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja yang dimiliki oleh seluruh
karyawan mengalami penurunan.
Berdasarkan uraian di atas maka akan dilakukan penelitian lebih
mendalam mengenai keterkaitan hubungan antara beban kerja, lingkungan
kerja, konflik kerja serta kepuasan kerja karyawan dengan stres kerja sebagai
variabel moderating, sehingga peneliti tertarik melakukan penelitian dengan
judul :
“PENGARUH BEBAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA (FISIK), &
STRES KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING DI PO.
PRATAMA PUTRA”
1.2 Batasan Masalah
Penulis dalam hal ini akan membatasi masalah kepuasan kerja kru bis
yang berhubungan dengan beban kerja, lingkungan kerja fisik, dan konflik
kerja yang disertai dengan stres kerja sebagai variabel moderating. Sehingga
masalah yang diteliti hanyalah pengaruh beban kerja, lingkungan kerja fisik,
25
dan konflik kerja terhadap kepuasan kerja dengan stres kerja sebagai variabel
moderating di divisi operasional khususnya para kru bis di PO. Pratama Putra.
Pembatasan ini dilakukan supaya penelitian lebih terfokus dan tepat pada
sasaran.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka dapat dirumuskan
masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah ada hubungan antara beban kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan di PO. Pratama Putra?
2. Apakah ada hubungan antara lingkungan kerja (fisik) terhadap kepuasan
kerja karyawan di PO. Pratama Putra?
3. Apakah ada hubungan antara konflik kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan di PO. Pratama Putra?
4. Apakah ada hubungan antara stres kerja terhadap kepuasan kerja di PO.
Pratama Putra?
5. Apakah ada hubungan antara beban kerja, lingkungan kerja fisik, dan
konflik kerja terhadap kepuasan kerja dengan stres kerja sebagai variabel
moderating di PO. Pratama Putra?
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dijabarkan,
maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
26
1. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan di PO. Pratama Putra.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja (fisik) terhadap kepuasan
kerja karyawan di PO. Pratama Putra.
3. Untuk mengetahui pengaruh konflik kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan di PO. Pratama Putra.
4. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
di PO. Pratama Putra.
5. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja, lingkungan kerja (fisik), dan
konflik kerja terhadap kepuasan kerja dengan stres kerja sebagai variabel
moderating di PO. Pratama Putra.
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun kegunaan yang bisa didapatkan dari pelaksanaan penelitian ini
antara lain sebagai berikut :
1. Bagi Peneliti
Untuk meningkatkan pengetahuan serta wawasan tentang inti dari
permasalahan yang ada dalam objek penelitian yang ada di perusahaan
dengan perbandingan teori yang diperoleh selama mengikuti perkulian dan
didukung dengan penelitian terdahulu.
2. Bagi Manajemen Perusahaan
Memberikan sumbangan pemikiran agar perusahaan dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang belum maksimal sehingga
dapat dijadikan masukan yang positif bagi perusahaan dalam rangka
27
peningkatkan kinerja sehingga prestasi kerja organisasi juga terus dapat
meningkat.
3. Bagi Almamater
Bisa digunakan sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang
mengambil topik yang sama dan untuk meningkatkan pengetahuan dan
bisa juga sebagai bahan wacana khususnya di Universitas Muhammadiyah
Sidoarjo.
28
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu dapat dijadikan dasar atau gambaran penelitian
selanjutnya. Di dalam penelitian ini terdapat beberapa penelitian terdahulu
yang selaras dengan penelitian saat ini, diantaranya sebagai berikut :
1. Putu Melati Purbaningrat Yo dan Ida Bagus Ketut Surya (2015)
Dalam Penelitian berjudul “Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi”. Tujuan penelitian
untuk mengetahui besar pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja
dengan stres kerja sebagai variabel mediasi. Penelitian ini menggunakan
metode kuantitatif Instrumen penelitian menggunakan Skala Likert, teknik
pengumpulan data menggunakan wawancara, kuisioner, dan observasi.
Sampel jenuh digunakan yaitu sebanyak 55 orang.
Path analisis digunakan untuk mendapatkan hasil sehingga ditemukan
beban kerja berpengaruh positif terhadap stres kerja, bila beban kerja
karyawan meningkat maka stres kerja karyawan juga ikut meningkat.
Beban kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, bila beban kerja
meningkat maka kepuasan kerja menurun, dan sebaliknya. Stres kerja
29
berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Stres kerja meningkat maka
kepuasan kerja menurun, dan sebaliknya.
a. Persamaan
1) Jenis Penelitian sama-sama menggunakan metode kuantitatif
2) Menggunakan variabel bebas yang sama yaitu beban kerja
3) Menggunakan variabel terikat yang sama yaitu kepuasan kerja
4) Menggunakan pengumpulan data yang sama yaitu sampel jenuh
b. Perbedaan
1) Tempat penelitian yang berbeda
2) Jumlah sampel yang berbeda
c. Kritik
1) Sebaiknya tidak hanya menggunakan satu variabel bebas
2. Ahmad Aswan Waruwu, S.E., M.S.M (2018)
Dalam Penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Stres
Kerja, dan Konflik Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya
Kepada Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara”.
Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh kepemimpinan, stres kerja, dan
konflik kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai, serta mengkaji
efek mediasi dari variabel kepuasan kerja. Sampel dalam penelitian ini
sebanyak 129 orang pekerja/pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera
Utara. Alat analisis yang dipakai adalah analisis jalur (Path Analysis)
30
dengan metode SEM (Structural Equation Modelling) menggunakan
AMOS. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan dan
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan/pegawai, dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja, serta stres kerja dan konflik kerja tidak
berpengaruh terhadap kepuasan keja dan kinerja pegawai, variabel
kepuasan kerja memediasi variabel kepemimpinan dengan variabel kinerja
secara parsial.
a. Persamaan
1) Variabel bebas yang sama yaitu konflik kerja
2) Variabel terikat yang sama yaitu kepuasan kerja
b. Perbedaan
1) Lokasi penelitian berbeda
c. Kritik
1) Tidak mencantumkan indikator dari beberapa variabel di dalam
penelitian
2) Kesulitan untuk menemukan metode yang digunakan. Kuantitatif
kah? atau kualitatif kah?
3. Agustina Kombong (2015)
Dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Fakultas Keguruan dan
31
Ilmu Pendidikan Universitas Tadulako” memiliki tujuan antara lain: 1)
untuk menganalisis efek simultan dari lingkungan kerja dan stres
pekerjaan untuk kepuasan kerja pegawai negeri sipil di Fakultas
Pendidikan dan pelatihan guru, Universitas Tadulako; 2) untuk
menganalisis sebagian efek lingkungan kerja pada kepuasan kerja pegawai
negeri sipil di Fakultas pelatihan dan pendidikan guru, Universitas
Tadulako; 3) untuk menganalisis sebagian efek dari stres pekerjaan untuk
kepuasan kerja pegawai negeri sipil di Fakultas pelatihan dan pendidikan
guru, Universitas Tadulako. Penduduk dari penelitian ini mencakup semua
pegawai negeri di Fakultas Pendidikan dan pelatihan guru, Universitas
Tadulako yang terdiri dari 38 pegawai negeri sipil. Dengan
mempertimbangkan jumlah penduduk sangat terbatas, studi ini
menentukan semua populasi sebagai sampel menggunakan metode sensus.
Data primer dan sekunder telah dikumpulkan dengan menggunakan
pengamatan, kuesioner, dan dokumentasi. Berdasarkan beberapa analisis
regresi linier, hasilnya menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan stres
kerja simultaneoulysly dan sebagian melakukan efek yang signifikan untuk
kepuasan kerja pegawai negeri sipil di pelatihan guru dan Pendidikan
fakultas, Tadulako Universitas.
a. Persamaan
1) Sama-sama menggunakan lingkungan kerja sebagai variabel bebas
2) Sama-sama menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel terikat
b. Perbedaan
32
2) Jumlah sampelnya berbeda
c. Kritik
1) Tidak adanya kerangka konseptual
2) Tidak mencantumkan indikator dari tiap-tiap variabel
4. Widodo Hariyono, dkk (2009)
Dalam penelitian yang berjudul “Hubungan Antara Beban Kerja, Stres
Kerja, dan Tingkat Konflik Dengan Kelelahan Kerja Perawat Di Rumah
Sakit Islam Yogyakarta PDHI Kota Yogyakarta” ini menggunakan
Penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode analisis survei (studi
penjelasan) dengan rencana penelitian penampang melintang. Sampel
adalah perawat layanan perumahan, 52 orang dalam jumlah. Penelitian ini
menggunakan kuesioner dan analisis data dengan persamaan Chi-Square
(ρ = 0.05).
Hasil dari Penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang kuat
antara beban kerja, stres pekerjaan, dan tingkat konflik terhadap kelelahan
perawat di antara perawat dengan tingkat signifikansi beban kerja (ρ =
0.000), Job Stress (ρ = 0.026), dan tingkat konflik (ρ = 0.000).
Setiap hubungan antara beban kerja dengan kelelahan perawat di
layanan perumahan. Setiap hubungan antara stres pekerjaan dengan
kelelahan perawat dan setiap hubungan antara tingkat konflik dengan
kelelahan perawat. Itu cara itu diperlukan untuk mengembangkan karir
33
perawat, manajemen stres baik, dan konflik mengoptimalkan bahwa
perawat akan terus termotivasi dalam bekerja bahwa hal itu akan
menangani kelelahan perawat.
a. Persamaan
1) Sama-sama menggunakan beban kerja sebagai variabel bebas
2) Sama-sama menggunakan sampel penelitian sebanyak 52 pegawai
b. Perbedaan
2) Variabel terikat yang berbeda
c. Kritik
1) Tidak adanya kerangka konseptual
5. Ida Bagus Komang Surya Dharma Putra & Agoes Ganesha Rahyuda
(2015)
Dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik
Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Upt. Pengujian Kendaraan
Bermotor Dinas Perhubungan Kota Denpasar” Tujuan penelitian ini
dilakukan adalah untuk mengetahui peran stres kerja dalam memediasi
pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja di UPT. Pengujian
Kendaraan Bermotor Dinas Perhubungan Kota Denpasar. Penelitian ini
mengambil sebanyak 60 orang pegawai sebagai responden dengan
menggunakan metode sensus, dimana metode ini menggunakan seluruh
populasi menjadi responden. Analisis jalur (path analysis) digunakan
34
sebagai teknik analisis data, untuk mengetahui seberapa besar peran stres
kerja dalam memediasi pengaruh hubungan antara lingkungan kerja fisik
terhadap kinerja.
Dari penelitian ini didapatkan hasil bahwa stres kerja secara signifikan
memediasi pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja. Hasil lainnya
menunjukkan lingkungan kerja fisik berpengaruh negatif terhadap stres
kerja. Begitu pula dengan stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja.
Sedangkan lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja.
a. Persamaan
1) Sama-sama menggunakan lingkungan kerja fisik sebagai variabel
bebas
b. Perbedaan
1) Di penelitian ini Stres Kerja sebagai variabel bebas
2) Variabel terikat yang digunakan berbeda
4) Tempat penelitian yang berbeda
c. Kritik
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama, Tahun,
No Tujuan Metode Hasil
Judul
1 Putu Melati Untuk Metode Beban kerja

Purbaningrat mengetahui penelitian berpengaruh
Yo dan Ida besar pengaruh menggunaka negatif terhadap
35
Bagus Ketut beban kerja n metode kepuasan kerja
Surya, (2015), terhadap kuantitatif dengan stres
Pengaruh kepuasan kerja serta analisis kerja sebagai
Beban Kerja dengan stres jalur (Path variabel mediasi.
Terhadap kerja sebagai Analysis)
Kepuasan Kerja variabel
Dengan Stres mediasi
Kerja Sebagai
Variabel
Mediasi.
2 Ahmad Aswan Untuk Alat analisis Hasil penelitian
Waruwu, S.E., mengetahui yang memperlihatkan
M.S.M (2018), dan digunakan bahwa
Pengaruh menganalisis adalah kepemimpinan
Kepemimpinan, pengaruh analisis jalur dan kepuasan
Stres Kerja, dan kepemimpinan, (path kerja
Konflik Kerja stres kerja dan analysis) berpengaruh
Terhadap konflik kerja dengan secara positif
Kepuasan Kerja terhadap metode SEM dan signifikan
Serta kepuasan kerja (Structural terhadap kinerja
Dampaknya pegawai Equation para pegawai
Kepada Kinerja Sekretariat Modeliing)
Pegawai DPRD dan
Sekretariat Provinsi menggunaka
DPRD Provinsi Sumatera n AMOS.
Sumatera Utara Utara.
3 Agustina The purposes Metode yang the result shows
Kombong of this research digunakan that work
(2015), were : to dalam environment and
Pengaruh analyze penelitian ini job stress
Lingkungan simultaneous adalah simultaneoulysly
Kerja dan Stres effect of work asosiatif. and partially
Kerja Terhadap environment Jenis data perform
Kepuasan Kerja and job stress yang significant
Pegawai to the job digunakan effects to the Job
Fakultas satisfaction of yaitu data Satisfaction of
Keguruan dan civil servants kuantitatif civil servants at
Ilmu at Teacher Teacher
Pendidikan Training and Training and
Universitas Education Education
Tadulako Faculty, Faculty,
36
Tadulako Tadulako
University University
4 Widodo Tujuan Penelitian ini Hasil penelitian
Hariyono, dkk penelitian ini merupakan menunjukkan
(2009), adalah untuk penelitian terdapat
Hubungan mengetahui kuantitatif hubungan yang
Antara Beban hubungan dengan kuat antara
Kerja, Stres antara beban metode beban kerja,
Kerja, dan pekerjaan, survei stres kerja, dan
Tingkat Konflik stres kerja, dan analitik tingkat konflik
Dengan tingkat konflik (explanatory terhadap
Kelelahan Kerja study) kelelahan
Perawat perawat pada
perawat dengan
dengan
terhadap tingkat
Di Rumah Sakit rancangan
kelelahan signifikansi
Islam penelitian
perawat di beban kerja.
Yogyakarta cross
RSIY PDHI.
PDHI Kota sectional. (ρ=0.000), stres
Yogyakarta kerja (ρ=0.026),
dan tingkat
konflik
(ρ=0.000).
5 Ida Bagus Tujuan Tipe Dari penelitian
Komang Surya penelitian ini penelitian ini didapatkan
Dharma Putra dilakukan kuantitatif hasil bahwa stres
dan Agoes adalah untuk asosiatif yang kerja secara
Ganesha mengetahui digunakan signifikan
Rahyuda peran stres dalam memediasi
kerja dalam penelitian ini. pengaruh
(2015),
memediasi Analisis jalur lingkungan kerja
Pengaruh pengaruh (path fisik terhadap
Lingkungan lingkungan analysis) kinerja. Hasil
Kerja Fisik Dan kerja fisik digunakan lainnya
37
Stres Kerja terhadap sebagai menunjukkan
Terhadap kinerja di UPT. teknik lingkungan kerja
Kinerja Pengujian analisis data. fisik
Pegawai Di Kendaraan berpengaruh
Upt. Pengujian Bermotor negatif terhadap
Kendaraan Dinas stres kerja.
Bermotor Dinas Perhubungan Begitu pula
Perhubungan Kota dengan stres
Kota Denpasar Denpasar. kerja
berpengaruh
negatif terhadap
kinerja.
Sedangkan
lingkungan kerja
fisik
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja.
Sumber: Data yang diolah
2.3 Kajian Teoritis
a. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Edwin B. Filippo (1984), manajemen sumber daya
manusia adalah proses merencanakan, mengorganisir atau
mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengendalikan pengadaan,
pengembangan, kompensasi, penyatuan, perawatan/pemeliharaan, dan
pemisahan/pelepasan sumber daya manusia kepada tujuan-tujuan akhir
individu organisasi dan masyarakat yang telah dicapai. Uraian singkat
38
mengenai komponen-komponen dalam manajemen sumber daya
manusia didefinisikan berikut :
a. Fungsi manajemen (management functions) menurut Edwin B.
Filippo (1996) :
1. Perencanaan (Planning)
Manajer yang efektif menyadari bahwa bagian waktu
mereka yang terbesar harus dicurahkan untuk proses
perencanaan. Bagi manajer SDM, proses perencanaan berarti
menentukan kemajuan suatu program SDM yang akan berguna
dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan bagi
perusahaan.
Sebelum tujuan akhir perusahaan ditentukan, informasi,
khususnya mengenai kepegawaian ini, datang dari manajer
SDM. Sehubungan dengan perencanaan SDM harus dapat
mengajukan dan menjawab pertanyaan-pertanyaan, antara lain
apa yang akan dilakukan, siapa yang melakukan, kapan
dilakukan dan dimana dilakukan.
Fungsi perencanaan manajemen SDM terutama adalah
untuk membantu pimpinan perusahaan mengetahui informasi
yang lengkap dan mendapatkan nasihat atau saran-saran yang
berkaitan dengan pegawai.
2. Pengorganisasian (Organizing)
39
Setelah berbagai keputusan diambil, organisasi harus
dibentuk untuk bisa menjalankan keputusan tersebut. Jika
fungsi masing-masing personel sudah ditentukan, manajer
SDM harus merancang suatu organisasi yang berisikan
hubungan antara pekerjaan/jabatan, personel, dan faktor-faktor
fisik. Disini perlu diperhatikan rumitnya hubungan yang ada
antara unit khusus dan unit organisasi lainnya.
Dalam pengorganisasian ini, dibentuk struktur organisasian
dan dalam struktur ini nantinya ditujukan bagaimana hubungan
antar unit. Jadi, proses pengorganisasian ialah membentuk
organisasi, kemudian membaginya ke dalam unit-unit yang
sesuai dengan fungsi yang berbeda-beda pada unit-unit
organisasi, tetapi mempunyai tujuan yang sama. Karena
rumitnya hubungan antar unit organisasi serta antar jabatan
yang ada, maka pimpinan tertinggi (top manager) perusahaan
mengharapkan agar pimpinan SDM dapat memberi nasihat atau
saran organisasi perusahaan secara keseluruhan.
3. Pengarahan (Directing)
Kita memiliki sebuah rencana dan sebuah organisasi untuk
menjalankan rencana tersebut. Fungsi manajemen berikutnya
muncul pada saat operasional atau pelaksanaan pekerjaan.
Tetapi apa yang disebut sebagai fungsi “permulaan” juga
makin penting. Fungsi ini dikenal juga sebagai “pengarahan”
40
atau nama lainnya “motivasi”, “gerakan”, atau “perintah”.
Biasanya, sejumlah kesulitan yang ditemui berhubungan
dengan cara mengarahkan orang-orang agar mau bekerja
dengan baik dan efektif.
Jadi, sesudah diadakan pengorganisasian, tahap selanjutnya
adalah mengadakan pengarahan. Pengarahan berarti memberi
petunjuk dan mengajak para pegawai agar mereka secara sadar
mau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang ditentukan
perusahaan. Pengarahan ini sering juga disebut dengan istilah
lain, misalnya penggerakan (actuating), motivasi (motivating),
pemberian perintah (commanding). Jadi, yang ditekankan
dalam pengarahan ini adalah agar pegawai giat bekerja secara
sukarela tanpa merasa diriinya dipaksa dan mau bekerjasama
dengan pegawai lainnya dalam perusahaan.
4. Pengendalian (Controlling)
Fungsi terakhir dalam fungsi manajemen SDM menurut
Edwin B. Filippo (1996) adalah fungsi kendali. Dilakukan
pengawasan terhadap tindakan untuk dibandingkan dengan
rencana yang ada dan pengoreksian terhadap segala
penyimpangan yang terjadi atau kadang-kadang penyesuaian
dan pengaturan kembali rencana terhadap penyimpangan-
penyimpangan yang tidak dapat diubah. Kendali adalah fungsi
manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan-
41
kegiatan menurut rencana SDM yang telah dirumuskan dalam
suatu dasar analisis tujuan-tujuan organisasi.
Setelah diadakan perencanaan, pengorganisasian, dan
pengarahan, maka fungsi manajerial yang terakhir dari
pimpinan kepegawaian adalah fungsi pengendalian.
Pengendalian berarti melihat, mengamati, dan menilai tindakan
atau pekerjaan pegawai, apakah mereka benar-benar
melaksankan pekerjaan sesuai dengan hasil atau target yang
telah dicanangkan. Apabila terjadi penyimpangan dari rencana
awal, maka perlu diadakan perbaikan dengan cara memberi
berbagai petunjuk kepada pegawai. Dalam hal ini sengaja
dipakai istilah pengendalian (controlling) bukan pengawasan.
Karena pengawasan merupakan bagian dari pengendalian.
Pengawasan berarti mengawasi pegawai yang sedang bekerja,
tetapi tidak menilai apakah dia benar atau salah melakukan
pekerjaan itu. Sedangkan pengendalian disamping mengamati,
pegawai juga turut serta menilai hasil pekerjaan yang dicapai
oleh pegawai.
b. Beban Kerja
1. Pengertian Beban Kerja
Menurut Dhania (2010) menyatakan bahwa beban kerja adalah
sejumlah kegiatan yang membutuhkan keahlian dan harus dikerjakan
dalam jangka waktu tertentu dalam bentuk fisik maupun psikis.
42
Sedangkan menurut Riggio (2000) menyebutkan bahwa beban kerja
adalah tugas-tugas pekerjaan yang menjadi sumber stres seperti
pekerjaan.
Irvianti dan Verina (2015) dalam kutipannya menyatakan bahwa
beban kerja sebagai besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu
jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume
kerja dan norma waktu yang terbagi ke dalam 2 skala penilaian, antara
lain :
1) Faktor Eksternal
Meliputi tugas-tugas yang diberikan, kompleksitas pekerjaan,
lamanya waktu kerja, dan istirahat.
2) Faktor Internal
Meliputi motivasi, persepsi, keinginan, dan kepuasan.
2. Indikator Beban Kerja
Dalam penelitian ini indikator beban kerja yang digunakan
mengadopsi dari indikator beban kerja yang dikemukakan oleh Putra
(2012) dalam Mufid & Wahyuningtyas (2016) membagi beban kerja
meliputi :
1) Target Yang Harus Dicapai
Mencakup besaran target kerja yang diberikan untuk
menyelesaikan pekerjaan seperti mendesain, mencetak, dan
finishing yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
43
2) Kondisi Pekerjaan
Mencakup pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai
kondisi pekerjaan, seperti pengambilan keputusan dengan cepat.
3) Standar Pekerjaan
Mencakup kesan yang dimiliki oleh individu mengenai
pekerjaannya, misalnya perasaan yang timbul mengenai beban
kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
c. Lingkungan Kerja Fisik
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam kutipan Indarti et. al. (2014) merupakan
faktor-faktor di luar manusia baik berupa fisik maupun non-fisik dalam
suatu organisasi dan memberikan kesan menyenagkan, mengamankan,
menentramkan dan kesan betah bekerja (Supardi, 2003). Seiring
dengan hal tersebut, Potu (2003) mendeskripsikan bahwa lingkungan
kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat
bekerja, baik langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi
individu dalam melakukan pekerjaannya.
Menurut Sedarmayanti (2012) ada 2 (dua) kategori dari lingkungan
kerja, yakni : lingkungan kerja fisik dan non-fisik. Akan tetapi, dalam
penelitian ini penulis mengambil lingkungan kerja fisik sebagai
variabel yang akan digunakan. Lalu, apa pengertian dari lingkungan
kerja fisik itu sendiri. Menurut Sedarmayanti (2012) mengemukakan
44
bahwa lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tak langsung.
2. Indikator Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2011) beberapa indikator lingkungan kerja
fisik, antara lain :
1) Pencahayaan Di Ruang Kerja
Pencahayaan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan dapat
membantu menciptakan kinerja serta kepuasan kerja karyawan.
2) Sirkulasi Udara Di Ruang Kerja
Sirkulasi udara yang baik akan menyehatkan badan. Sirkulasi
udara yang cukup dalam ruangan kerja sangat diperlukan apabila
ruangan tersebut penuh dengan karyawan.
3) Kebisingan
Kebisingan mengganggu konsentrasi, siapapun tidak senang
mendengarkan suara bising, karena kebisingan merupakan
gangguan terhadap seseorang.
4) Penggunaan Warna
Warna dapat dipengaruhi terhadap jiwa manusia, sebenarnya bukan
warna saja yang diperhatikan tetapi komposisi warna pun harus
pula diperhatikan.
5) Kelembaban Udara
45
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,
dan biasanya dapat dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini
berhubungan atau dipengaruhi atau dipengaruhi oleh temperature
udara.
6) Fasilitas
Fasilitas merupakan suatu penunjang untuk karyawan dalam
menjalankan aktivitasnya dalam bekerja.
d. Konflik Kerja
1. Pengertian Konflik Kerja
Salah satu pengetahuan dan keterampilan yang amat perlu dikuasai
oleh para pemimpin, manajer, dan administrator –bahkan setiap warga
Negara– adalah konflik dan manajemen konflik. Karena pada
hakekatnya konflik merupakan salah satu esensi dari kehidupan dan
perkembangan manusia yang mempunyai karakteristik yang berbagai
macam.
Menurut Veithzal Rivai (2011) beliau mengemukakan bahwa
konflik kerja adalah adanya ketidaksesuaian antara dua atau lebih
anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan)
yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan
kerja atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan
status, tujuan, nilai, atau persepsi. Sama halnya dengan apa yang
dikemukakan oleh Davis dan Newstrom yang diterjemahkan oleh
46
Marwansyah dan Mukaram (2004) adalah sebagai ketidaksesuaian atau
perbedaan antara tujuan-tujuan yang ingin dicapai atau metode yang
digunakan untuk mencapai tujuan tersebut.
Sedangkan menurut Melayu S.P. Hasibuan (2010) mengemukakan
bahwa konflik adalah persaingan yang kurang sehat berdasarkan
ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan. Konflik
akan menimbulkan ketegangan, konfrontasi, perkelahian, dan frustasi
jika tidak dapat diselesaikan. Adapun juga pendapat dari
Mangkunegara (2000) beragumen bahwa konflik merupakan
perbedaan yang timbul dari apa yang diharapkan terhadap dirinya
maupun orang lain dengan kenyataan apa yang diharapkan.
Dari keempat definisi diatas penulis dapat menyimpulkan
bahwasannya konflik merupakan ketidaksesuaian antara dua belah
pihak atau lebih karena adanya kesenjangan antara harapan dan
kenyataan tentang perbedaan tujuan dan nilai.
2. Indikator Konflik Kerja
Adapun indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini
mengadaptasi dari teori dan pendapat para ahli. Indikator yang
digunakan untuk mengukur variabel dalam penelitian. Dalam
mengukur variabel konflik kerja, penelitian ini mengadaptasi indikator
menurut Veithzal Rivai (2011) sebagai berikut :
1. Konflik Dalam Diri Seseorang
a. Tujuan yang saling bertentangan
47
b. Tuntutan tugas
2. Konflik Antar Individu
a. Perbedaan tujuan
b. Perbedaan tindakan
3. Konflik Antar Anggota Kelompok
a. Konflik substantif
b. Konflik afektif
4. Konflik Antar Kelompok
1. Mengejar kepentingan
e. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Dengan kepuasan kerja seorang pegawai dapat merasakan
pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk
dikerjakan. Wexley dan Yukl (2003) mengatakan bahwa kepuasan
kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya.
Bermacam-macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya
mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak
menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap
pengalaman masa depan. Pekerjaan yang menyenangkan untuk
dikerjakan dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu memberi kepuasan
bagi pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan
diperoleh bila suatu pekerjaan tidak menyenangkan untuk dikerjakan.
48
Sementara itu, Melayu S.P. Hasibuan (2013) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional seseorang yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Hal ini dapat dicerminkan
dari sikap moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja sebagai
perasaan positif karyawan terhadap pekerjaannya yang merupakan
hasil dari evaluasi karakteristik pekerjaan.
Berdasarkan uraian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa
kepuasan kerja adalah suatu kondisi yang dapat dirasakan oleh
karyawan mengenai lingkungan pekerjaannya yang dapat ditujukan
dari sikap positif yang dirasa melebihi apa yang diinginkan oleh para
karyawan, artinya terdapat kepuasan dalam pekerjaannya, dan sikap
negatif yang dapat diartikan semakin besarnya ketidakpuasan
karyawan terhadap suatu pekerjaan.
2. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan.
Faktor-faktor itu sendiri dalam perannya memberikan kepuasan kepada
karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Edy
Sutrisno (2014) mengatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan
menurut Blum (dalam As’ad, 2011) adalah :
1) Faktor Individu, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.
2) Faktor Sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan
pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
49
3) Faktor Utama dalam Pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
3. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (dalam Indrasari, 2017) menyatakan bahwa
kepuasan kerja yang dapat diukur melalui beberapa indikator sebagai
berikut :
1) Gaji
2) Pekerjaan Itu Sendiri
3) Promosi
4) Kelompok Kerja
5) Pengawasan Atasan
f. Stres Kerja
1. Pengertian Stres Kerja
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan
adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi
emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang
terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan
berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu
pelaksanaan kerja mereka. Orang-orang yang mengalami stres bisa
menjadi gugup (Nervous) dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka
sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak dapat rileks, atau
menunjukkan sikap yang tidak kooperatif.
50
Menurut (Cahyono, 2014) mengemukakan bahwa stres adalah
tekanan yang berpengaruh terhadap keadaan fisik ataupun psikis,
tekanan tersebut adalah keadaan yang dapat bersumber dari dalam
ataupun dari luar diri seseorang. Sedangkan menurut (Wibowo, 2011)
stres adalah setiap pengaruh yang mengganggu kesehatan mental dan
fisik seseorang.
Berdasarkan uraian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa stres
kerja adalah suatu kondisi dimana seorang karyawan mengalami
berbagai tekanan, baik secara fisik maupun secara psikis yang dapat
mengakibatkan berkurangnya kinerja yang dapat dicapai serta
kurangnya rasa kepuasan kerja yang didapatkan.
2. Indikator Stres Kerja
Menurut Aamodt (Margiati, 2011) ada empat sumber utama yang
dapat menyebabkan timbulnya stres kerja yaitu :
1) Tuntutan atau tekanan dari atasan
2) Ketegangan dan kesalahan
3) Menurunnya tingkat interpersonal
4) Perbedaan konsep pekerjaan dengan atasan
5) Ketersediaan waktu yang tidak proporsional untuk menyelesaikan
pekerjaan
6) Jumlah pekerjaan yang berlebihan
7) Tingkat kesulitan pekerjaan
51
2.3 Kerangka Konseptual
Berdasarkan landasan teori dan rumusan masalah, maka kerangka
konseptual diindikasikan oleh peneliti bahwa beban kerja, lingkungan kerja
fisik, dan konflik kerja dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan
stres kerja sebagai variabel moderating. Untuk gambaran kerangka konseptual
dapat dilihat pada gambar di bawah ini :
Beban Kerja
(X1)
Stres Kerja
Lingkungan
(Z) Kepuasan
Kerja Fisik
Kerja (Y)
(X2)
Konflik Kerja
(X3)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.1 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2009), hipotesis adalah jawaban yang masih bersifat
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, yang mana rumusan masalah
52
penelitian sudah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis maka
dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada
teori. Berdasarkan rumusan masalah dan pokok permasalahan di atas, maka
diajukan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Ada pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja
H2 : Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
H3 : Ada pengaruh konflik kerja terhadap kepuasan kerja
H4 : Ada pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja
H5 : Ada pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja dengan stres
kerja sebagai variabel moderating
H6 : Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dengan
stres kerja sebagai variabel moderating
H7 : Ada pengaruh konflik kerja terhadap kepuasan kerja dengan stres
kerja sebagai variabel moderating
53
BAB III
METODE PENELITIAN
Sugiyono (2016:2) menyatakan bahwa metode penelitian pada dasarnya
merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan
tertentu. Berdasaran hal tersebut terdapat empat kata kunci yang perlu
diperhatikan antara lain, yang bersifat penemuan, pembuktian, dan
pengembangan. Untuk mendapatkan hasil yang baik dan positif maka saat
melakukan penelitian hendaknya dilakukan secara tepat dan cermat.
3.1 Pendekatan Penelitian
Jenis penelitian ini membuktikan bahwa adanya variabel beban kerja,
variabel lingkungan kerja (fisik), dan variabel konflik kerja terhadap kepuasan
kerja dengan stres kerja sebagai variabel moderating, menggunakan metode
kuantitatif. Lalu, menurut Sugiyono (2016) metode kuantitatif adalah metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat positisme, biasa digunakan untuk
meneliti pada populasi ataupun sampel tertentu, pengumpulan data
54
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif yang
bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditentukan.
Penelitian ini juga menggunakan metode eksplanasi, karena dalam
penelitian ini sedang berlangsung sampai saat ini disusun. Penelitian ini
juga menggunakan survei, karena data yang digunakan merupakan data
kuantitatif yang juga menggunakan kuesioner penelitian dan mempunyai
responden yang tidak sedikit.
3.2 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini bertempat di pool PO. Pratama Putra yang beralamat
di Jl. Raya Becirongengor No. 2, Ngengor, Becirongengor, Kec. Wonoayu,
Kab. Sidoarjo, Jawa Timur 61261. Lokasi penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui adanya pengaruh bahwa variabel beban kerja, lingkungan kerja
fisik, dan konflik kerja terhadap kepuasan kerja dengan stres kerja sebagai
variabel moderating.
3.3 Rancangan Penelitian
Rancangan yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan format
penelitian eksplanasi yang mana menerangkan mengapa gejala, peristiwa, dan
fenomena yang terjadi didasarkan pada asumsi bahwa gejala, peristiwa, dan
fenomena tersebut tidak dapat berdiri sendiri, melainkan ada faktor-faktor
yang mendahului atau faktor-faktor yang menjadi penyebabnya. Supaya dapat
memperkuat keaslian data, maka penelitian ini menggunakan metode survei
untuk mendapatkan data dari tempat yang alamiah (bukan buatan), akan tetapi
55
peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya dengan
mengedarkan kuesioner dan wawancara terstruktur yaitu perusahaan yang
dijadikan sebagai obyek penelitian (Sugiyono, 2016).
Jadi, rancangan pada penelitian ini memakai jenis pendekatan kuantitatif
dengan format/bentuk penelitian eksplanasi dengan metode survei.
3.4 Definisi Operasional, Identifikasi Variabel, dan Indikator Variabel
a. Identifikasi Variabel
Identifikasi variabel di dalam penelitian ini bertujuan guna memenuhi
lebih banyak tentang variabel yang dipakai di dalam penelitian ini.
Kemudian, menurut Sugiono (2016) menyatakan bahwa variabel adalah
sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, lalu dapat
ditarik kesimpulan. Lalu, dalam penelitian ini memakai 3 (tiga) variabel,
yakni :
1. Variabel Independen
Sugiyono (2016) mengungkapkan bahwa variabel independen
adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahan atau timbulnya variabel dependen. Dan biasanya variabel
independen disebut juga sebagai variabel exogenous. Dalam penelitian
ini menggunakan 3 (tiga) variabel independen, yakni beban kerja
56
sebagai X1, lingkungan kerja fisik sebagai X2, dan konflik kerja
sebagai X3.
2. Variabel Dependen
Sugiyono (2016) mengungkapkan bahwa variabel dependen adalah
variabel yang dipengaruhi atau variabel yang menjadi akibat karena
adanya variabel independen. Dan biasanya variabel dependen disebut
juga sebagai variabel endogenous. Dalam penelitian ini menggunakan
variabel dependen, yaitu kepuasan kerja sebagai Y.
3. Variabel Moderating
Sugiyono (2015) mengungkapkan bahwa variabel
moderasi/moderating adalah variabel yang mempengaruhi
(memperkuat dan memperlemah) hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen.
b. Definisi Operasional Variabel
Variabel adalah segala sesuatu yang mempunyai nilai, definisi
operasional variabel untuk penelitian ini berguna dalam memahami
variabel yang akan diamati dalam penelitian yang selanjutnya akan
dituangkan dalam bentuk kuesioner penelitian yang nantinya dapat
dianalisis dalam pengujian hipotesis yang ditetapkan dalam penelitian ini,
adapun definisi operasional penelitian ini adalah :
1) Beban Kerja
Menurut Dhania (2010) menyatakan bahwa beban kerja adalah
sejumlah kegiatan yang membutuhkan keahlian dan harus dikerjakan
57
dalam jangka waktu tertentu dalam bentuk fisik maupun psikis.
Kemudian indikator beban kerja yang dikemukakan oleh Putra (2012)
dalam Mufid dan Wahyunityas (2016) membagi beban kerja meliputi :
a. Target Yang Harus Dicapai
menyelesaikan pekerjaan seperti mendesain, mencetak, dan
finishing yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
b. Kondisi Pekerjaan
c. Standar Pekerjaan
pekerjaannya, misalnya perasaan yang timbul mengenai beban
kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
2) Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2012) mengemukakan bahwa lingkungan
kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar
tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun tak langsung. Adapun indikator lingkungan kerja fisik menurut
Sedarmayanti (2011), antara lain :
a. Pencahayaan Di Ruang Kerja
58
b. Sirkulasi Udara Di Ruang Kerja
c. Kebisingan
mendengarkan suara bising, karena kebisingan merupakan gangguan
terhadap seseorang.
d. Penggunaan Warna
Warna dapat dipengaruhi terhadap jiwa manusia, sebenarnya
bukan warna saja yang diperhatikan tetapi komposisi warna pun harus
pula diperhatikan.
e. Kelembaban Udara
berhubungan atau dipengaruhi atau dipengaruhi oleh temperature
udara.
f. Fasilitas
59
3) Konflik Kerja
Definisi operasional konflik kerja merujuk pendapat yang
dikemukakan oleh Rivai (2011) menjelaskan bahwa definisi konflik kerja
adalah adanya perselisihan antar karyawan dapat disebabkan karena
kurangnya koordinasi diantara kedua belah pihak dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan. Dalam mengukur variabel konflik kerja, penelitian ini
mengadaptasi indikator menurut Veithzal Rivai (2011) sebagai berikut :
Yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian
tentang pekerjaan yang ia harapkan untuk melaksanakannya.
Dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan
kepribadian.
Dalam organisasi yang sama karena terjadi pertentangan antar
kelompok.
4) Kepuasan Kerja
Menurut Melayu S.P. Hasibuan (2013) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja adalah sikap emosional seseorang yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaannya. Hal ini dapat dicerminkan dari sikap moral
60
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan. Kemudian, Menurut Robbins & Judge
(2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja yang dapat diukur melalui
beberapa indikator sebagai berikut :
1. Kepuasan terhadap pekerjaan
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaannya.
2. Kepuasan terhadap gaji
Menurut Lum et al Kepuasan gaji diartikan bahwa seseorang
akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan
apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan (Suwandi
dan Indriantoro, 2009).
3. Kepuasan terhadap supervisi atasan
Bahwa seseorang akan terpuaskan dengan supervisi atasan
ketika persepsi terhadap supervisi atasan yang didapatkan sesuai
dengan yang diharapkan.
4. Kepuasan terhadap rekan kerja
Rekan kerja merupakan salah satu faktor yang memengaruhi
kepuasan kerja karyawan.
5. Kesempatan Promosi
Promosi merupakan salah satu jenis penghargaan yang mampu
memberikan kepuasan kerja pada karyawan.
5) Stres Kerja
61
Menurut Cahyono (2014) mengemukakan bahwa stres adalah tekanan
yang berpengaruh terhadap keadaan fisik ataupun psikis, tekanan tersebut
adalah keadaan yang dapat bersumber dari dalam ataupun dari luar diri
seseorang. Adapun indikator stres kerja yang dikemukakan oleh Aarnodt
(Margiati, 2011) sebagai berikut :
1. Tuntutan Atau Tekanan Dari Atasan
Kondisi psikologis sebagai hasil persepsi karyawan terhadap
interaksi antara dirinya dengan lingkungan kerjanya dimana
interaksi tersebut menimbulkan gangguan.
2. Ketegangan dan Kesalahan
Perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami
karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
3. Menurunnya Tingkat Interpersonal
Dengan menurunnya tingkat interpersonal dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Perbedaan Konsep Pekerjaan Dengan Atasan
Perbedaan suatu konsep pekerjaan antara bawahan dengan
atasan adalah hal yang lumrah.
5. Ketersediaan Waktu Yang Tidak Proporsional Untuk
Menyelesaikan Pekerjaan.
Pentingnya manajemen waktu ini akan berpengaruh pada
kinerja yang efektif dan efisien.
62
6. Jumlah Pekerjaan Yang Berlebihan
Kurang lebih sama dengan penjelasan diatas bahwa para atasan
harus lebih memperhatikan beban pekerjaan yang diberikan.
7. Tingkat Kesulitan Pekerjaan
Tingkat kesulitan juga perlu diperhatikan, jangan sampai para
karyawan merasa kesulitan dengan pekerjaan mereka dapatkan.
c. Indikator Variabel
Tabel 3.1
Indikator Variabel
Tingkat
Variabel Penelitian Indikator
Pengukuran
Kepuasan Kerja (Y) 1. Kepuasan terhadap Interval
Pekerjaan
Robbins & Judge
2. Kepuasan terhadap
(2009) Imbalan
Supervisi Atasan
Rekan Kerja
5. Kesempatan
Promosi
Lingkungan Kerja Fisik 1. Pencahayaan di Interval
(X2) Sedarmayanti Ruang Kerja
(2011) 2. Sirkulasi Udara di
Ruang Kerja
3. Kebisingan
4. Penggunaan Warna
5. Kelembaban Udara
63
6. Fasilitas
Konflik Kerja (X3) 1. Tujuan Yang Saling
Veithzal Rivai Bertentangan
2. Tuntutan Tugas
(2011)
3. Perbedaan Tujuan
4. Perbedaan
Tindakan
Stres Kerja (Z) 1. Tuntutan atau Interval
Tekanan dari
Aarnodt (dalam Margiati)
Atasan
(2011:71) 2. Ketegangan dan
Kesalahan
3. Menurunnya
Tingkat
Interpersonal
4. Perbedaan Konsep
Pekerjaan Dengan
Atasan
5. Ketersediaan
Waktu yang Tidak
Proporsional Untuk
Menyelesaikan
Pekerjaan
6. Jumlah Pekerjaan
Yang Berlebihan
7. Tingkat Kesulitan
Pekerjaan
Beban Kerja (X1) Putra, 1. Target Yang Harus Interval
(dalam Mufid dan Dicapai
Wahyuningtyas) 2. Kondisi Pekerjaan
3. Standar Pekerjaan
(2016)
3.6 Populasi dan Sampel
a. Populasi
Sugiyono (2016) mendefinisikan populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek atau subyek yang memiliki kualitas dan
64
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh kru bis pada PO. Pratama Putra yang berjumlah 70 karyawan.
b. Sampel
Sugiyono (2016) menyatakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengambilan
sampel tersebut dilakukan dengan metode total sampling (sampel jenuh).
Total sampling adalah proses pengambilan sampel yang dilakukan dengan
mengambil seluruh anggota populasi untuk dijadikan anggota sampel.
Sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 52 karyawan yang
notabene seluruh karyawan merupakan kru bis pada PO. Pratama Putra.
1.6
2.6
3.7 Jenis dan Sumber Data
Sumber data merupakan sumber data yang langsung memberikan data
kepada pengumpul data (Sugiyono, 2013). Berdasarkan sumbernya, data
dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu :
a. Data Primer
Data yang mengacu pada informasi yang didapatkan dari tangan
pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel minat untuk
tujuan spesifik studi. Sumber data primer adalah responden individu,
kelompok fokus, internet juga dapat menjadi sumber data primer jika
kuesioner disebarkan melalui internet.
65
b. Data Sekunder
Data yang mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari sumber
yang telah ada. Sumber data sekunder adalah catatan atau dokumentasi
perusahaan, publikasi pemerintah, analisis industry oleh media, situs
WEB, internet, dst. (Uma Sekaran, 2012).
Sumber data yang dipakai dalam penelitian yang dilakukan penulis
adalah sumber data primer. Data primer tersebut didapatkan dari hasil
menyebarkan kuesioner dan wawancara yang dilakukan kepada PO.
Pratama Putra di Kab. Sidoarjo yang beralamat di Jl. Raya
Becirongengor No. 2, Ngengor, Becirongengor, Kec. Wonoayu, Kab.
Sidoarjo, Jawa Timur 61261.
3.8 Teknik Pengumpulan Data
Riduwan (2012) menyatakan bahwa teknik pengumpulan data adalah
teknik atau cara-cara yang dapat dipakai oleh penelitian guna mengumpulkan
data. Metode (cara atau teknik) menunjukkan suatu kata yang abstrak dan
tidak diwujudkan dalam benda, tetapi hanya dapat dilihatkan penggunaan
melalui: angket, wawancara, pengamatan, ujian (test), dokumentasi dan
lainnya.
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara
memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden
untuk menjawab pertanyaan tersebut (Sugiyono, 2016). Kuesioner ini
digunakan untuk memperoleh data tentang beban kerja yang telah
66
diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan, lingkungan kerja
fisik, dan konflik kerja, di mana data tersebut nantinya dipakai untuk
mengetahui stres kerja karyawan yang berdampak pada kepuasan kerja
para kru bis di PO. Pratama Putra. Dalam penelitian ini, penulis
menggunakan skala pengukuran interval. Skala interval adalah
memberikan ranking terhadap responden, yang di ranking bisa berupa
preferensi, perilaku, dsb. Dalam penskalaan dengan skala interval
banyak juga menyebutkan dengan skala likert (Bawono:). Kategori
skala terdiri dari 5 (lima) tingkatan analisis, skoe tersebut dari sampai,
dengan kriteria sebagai berikut:
Sangat Setuju (SS) : Sangat Tinggi Skornya (5)
Setuju (S) : Tinggi Skornya (4)
Netral (N) : Cukup Tinggi Skornya (3)
Tidak Setuju (TS) : Rendah Skornya (2)
Sangat Tidak Setuju (STS) : Sangat Rendah Skornya (1)
b. Wawancara
Wawancara merupakan sebuah teknik pengumpulan data yang
dilakukan secara terstruktur maupun tidak terstruktur maupun tidak
terstruktur dan bisa dilakukan secara tatap muka atau secara langsung
kepada subjek penelitian (Sugiyono, 2013). Wawancara yang dipakai
dalam penelitian ini dilakukan dengan pihak perusahaan PO. Pratama
Putra di Wonoayu Sidoarjo guna mendapatkan data mengenai
gambaran umum tentang perusahaan, beban kerja yang diberikan,
67
lingkungan kerja (fisik) yang telah disediakan oleh pihak perusahaan,
konflik kerja, dan data-data lainnya yang diperlukan untuk mendukung
penelitian ini
c. Observasi
Observasi merupakn teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan mengadakan pengamatan langsung ke obyek penelitian.
Observasi ini dilakukan sebagai penunjang hasil kuesioner yang telah
disebarkan kepada responden dan sebagai data penunjang suatu
penelitian (Sugiyono, 2016)
d. Dokumentasi
Pengumpulan data dengan memakai teknik dokumentasi dalam
penelitian ini dimaksudkan untuk menggali data guna memperkuat
atau mengecek data-data yang diperoleh melalui angket. Data yang
dihimpun dengan teknik dokumentasi ini, utamanya data tentang
gambaran responden.
3.9 Teknik Analisis Data
Seperti yang disebutkan peneliti di atas, bahwa penelitian berjenis
kuantitatif. Maka analisis data yang digunakan untuk menjawab rumusan
masalah atau menguji hipotesis yang telah dirumuskan pada penelitian ini
akan menggunakan Software smartPLS 3.2.8. Partial Least Square
merupakan metode analisis yang powerfull yang mana dalam metode ini
tidak didasarkan banyaknya asumsi. Pendekatan (Partial Least
Square)PLS adalah distribution free (tidak mengasumsikan data tertentu,
68
dapat berupa nominal, kategori, ordinal, interval dan rasio). (Partial
Least Square)PLS menggunakan metode bootstraping atau penggandaan
secara acak yang mana asumsi normalitas tidak akan menjadi masalah
bagi (Partial Least Square) PLS. Selain itu (Partial Least Square) PLS
tidak mensyaratkan jumlah minimum sampel yang akan digunakan.
Dalam penelitian, penelitian yang memiliki sampel kecil dapat
tetap menggunakan (Partial Least Square)PLS. Partial Least Square
digolongkan jenis non-parametrik oleh karena itu dalam permodelan PLS
tidak diperlukan data dengan distribusi normal. Tujuan dari penggunaan
(Partial Least Square)PLS yaitu untuk melakukan prediksi. Yang mana
dalam melakukan prediksi tersebut adalah untuk memprediksi hubungan
antar konstruk, selain itu untuk membantu peneliti dalam penelitiannya
untuk mendapatkan nilai variabel laten yang bertujuan untuk melakukan
pemprediksian. Variabel laten adalah linear agregat dari indikator-
indikatornya. Weight estimate untuk menciptakan komponen skor variabel
laten didapat berdasarkan bagaimana inner model (model struktural yang
menghubungkan antar variabel laten) dan outer model (model pengukuran
yaitu hubungan antar indikator dengan konstruknya) dispesifikasi.
Hasilnya adalah residual variance dari variabel dependen (kedua variabel
laten dan indikator) di minimumkan. Estimasi parameter yang didapat dengan
PLS (Partial Least Square) dapat dikategorikan sebagai berikut: Kategori
pertama, adalah weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor
variabel laten. Kedua mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang
69
menghubungkan variabel laten dan antar variabel laten dan blok
indikatornya (loading). Kategori ketiga adalah berkaitan dengan means dan
lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk indikator dan variabel laten.
Untuk memperoleh ketiga estimasi tersebut, PLS (Partial Least Square)
menggunakan proses literasi tiga tahap dan dalam setiap tahapnya
menghasilkan estimasi yaitu sebagai berikut:
1. Menghasilkan weight estimate.
2. Menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer model.
3. Menghasilkan estimasi means dan lokasi (konstanta).
Dalam metode PLS (Partial Least Square) teknik analisa yang
dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Analisa Outer Model.
Analisa outer model dilakukan untuk memastikan bahwa
measurement yang digunakan layak untuk dijadikan pengukuran
(valid dan reliabel). Dalam analisa model ini menspesifikasi
hubungan antar variabel laten dengan indikator-indikatornya.
Analisa outer model dapat dilihat dari beberapa indikator:
a. Convergent Validity adalah indikator yang dinilai
berdasarkan korelasi antara item score/component score dengan
construct score, yang dapat dilihat dari standardized loading
factor yang mana menggambarkan besarnya korelasi antar
setiap item pengukuran (indikator) dengan konstraknya.
Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi
70
> 0.7 dengan konstruk yang ingin diukur, sedangkan menurut
Chin yang dikutip oleh Imam Ghozali, nilai outer loading
antara 0,5 –0,6 sudah dianggap cukup.
b. Average Variance Extracted merupakan pengujian untuk
mengevaluasi validitas diskriminan. Dapat dilihat dengan metode
average variance extracted (AVE) untuk setiap konstruk atau
variabel laten. Model memiliki validitas diskriminan yang lebih
baik apabila akar kuadrat AVE untuk masing-masing konstruk
lebih besar dari korelasi antara dua konstruk di dalam model.
c. Discriminant Validity merupakan model pengukuran dengan
refleksif indikator dinilai berdasarkan cross loading pengukuran
dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran
lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka
menunjukkan ukuran blok mereka lebih baik dibandingkan
dengan blok lainnya. Sedangkan menurut metode lain untuk
menilai discriminant validity yaitu dengan membandingkan nilai
square root of average variance extracted (AVE)
d. Composite reliability merupakan indikator untuk mengukur
suatu konstruk yang dapat dilihat pada view latent variable
coefficients. Untuk mengevaluasi composite reliabilityter dapat
dua alat ukur yaitu internal consistency dan cronbach’s alpha.
Dalam pengukuran tersebut apabila nilai yang dicapai adalah
71
> 0,70 maka dapat dikatakan bahwa konstruk tersebut memiliki
reliabilitas yang tinggi.
e. Cronbach’s Alpha merupakan uji reliabilitas yang dilakukan
memperkuat hasil dari composite reliability. Suatu variabel
dapat dinyatakan reliabel apabila memiliki nilai cronbach’s alpha
> 0,7.
Uji yang dilakukan di atas merupakan uji pada outer model
untuk indikator reflektif. Untuk indikator formatif dilakukan
pengujian yang berbeda. Uji untuk indikator formatif yaitu:
a. Significance of weights. Nilai weight indikator formatif
dengan konstruknya harus signifikan.
b. Multicollinearity. Uji multicollinearity dilakukan untuk
mengetahui hubungan antar indikator. Untuk mengetahui
apakah indikator formatif mengalami multicollinearity
dengan mengetahui nilai VIF. Nilai VIF antara 5-10 dapat
dikatakan bahwa indikator tersebut terjadi multicollinearity.
2. Analisa Inner Model.
Analisa Inner Model biasanya juga disebut dengan (inner
relation, structural model dan substantive theory) yang
mana menggambarkan hubungan antara variabel laten
berdasarkan pada substantive theory. Analisa inner model dapat
dievaluasi yaitu dengan menggunakan R-square untuk konstruk
dependen, Stone-Geisser Q-square test untuk predictive relevance
72
dan uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.
Dalam pengevaluasian inner model dengan PLS (Partial Least
Square) dimulai dengan cara melihat R-square untuk setiap
variabel laten dependen. Kemudian dalam penginterpretasiannya
sama dengan interpretasi pada regresi. Perubahan nilai pada R-square
dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen
tertentu terhadap variabel laten dependen apakah memiliki
pengaruh yang substantif. Selain melihat nilai R-square, pada
model PLS (Partial Least Square) juga dievaluasi dengan melihat
nilai Q-square prediktif relevansi untuk model konstruktif. Q-
square mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh
model dan estimasi parameternya. Nilai Q-square lebih besar dari
0 (nol) menunjukkan bahwa model mempunyai nilai predictive
relevance, sedangkan apabila nilai Q-square kurang dari 0 (nol),
maka menunjukkan bahwa model kurang memiliki predictive
relevance.
3.9 Pengujian Hipotesis
Dalam penelitian ini hipotesis di isi menggunakan Partial Least Square
(PLS) dengan tingkat kepercayaan sebesar 10% sehingga hipotesis diterima
apabila nilai p<0,1 dan untuk melihat pengaruh antar variabel dilakukan
dengan melihat T-statistic dan pengujian inner model. Nilai koefisien inner
model sebagai petunjuk tingkat signifikan dalam pengujian hipotesis yang ada
dalam penelitian ini.
73
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambar Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat PO. Pratama Putra
PO. Pratama Putra merupakan salah satu perusahaan jasa transportasi
(Bus) di Kabupaten Sidoarjo yang melayani Angkutan Wisata, Ziarah
Wali, Study Wisata. Selain itu PT. Pratama Putra juga bekerja sama
dengan beberapa Perusahaan untuk Angkutan Karyawan, Angkutan
Jamaah Haji (baik Daerah maupun Embarkasi), dan juga termasuk event-
event besar lainnya.
74
Perusahaan ini didirikan oleh Bapak HM. Suudi, S.H selaku agen asuransi
pada tanggal 02 Oktober 1999 dengan kantor dan garasi awal di Dusun Balong
Pandan, Desa Jogosatru, Kecamatan Sukodono. Beliau berinisiatif untuk
mendirikan perusahaan ini dengan modal awal 2 unit Bus kecil dengan harapan
bisa berkembang pesat dan dapat merekrut kalangan sekitar terutama saudara-
saudaranya yang belum mempunyai pekerjaan.
Dari tahun ke tahun perusahaan ini pun mengalami perkembangan
yang sangat pesat seperti harapan beliau, yang semula hanya bermodal 2
unit bus kecil kini menjadi ± 35 unit Bus sehingga karyawan yang direkrut
pun tidak dari kalangan saudara saja melainkan juga dari pihak lain yang
ingin bergabung di perusahaan ini dipersilahkan untuk melamar. Dengan
semula yang berkantor di Dusun Balong Pandan, Desa Jogosatru,
Kecamatan Sukodono, akhirnya Bp. HM. Suudi, S.H memperluas
purusahaan ini dengan membangun Kantor beserta garasi di Desa
Becirongengor, Kecamatan Wonoayu, Kabupaten Sidoarjo yang disahkan
oleh Bupati Sidoarjo H. Drs. Win Hendrarso, MSi pada tanggal 01 April
2008.
2. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan kerangka kerja yang menggambarkan
hubungan kerja, wewenang, dan tanggung jawab setiap tingkat yang ada
dalam organisasi tersebut untuk melaksanakan kegiatan kearah tercapainya
visi dan misi dari organisasi yang telah ditetapkan. Berikut struktur
organisasi PO. Pratama Putra.
KOMISARIS
75
DIREKTUR
MANAGER MANAGER
OPERASIONAL KEUANGAN
HRD
ASURANSI TRANSPORT
AKSEPTASI & GUDANG &

MARKETING
FILE UMUM
ACCOUNTING MECHANIC DRIVER & CO
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PO. Pratama Putra
3. Tugas Struktural PO. Pratama Putra
a. Komisaris
1) Memberikan pengarahan dan nasehat kepada direktur utama
dalam menjalankan tugasnya
2) Melakukan pengawasan atas direktur utama dalam
menjalankan perusahaan.
3) Tidak mempunyai kepentingan pribadi, baik langsung maupun
tidak langsung atas tindakan pengurusan direksi yang
mengakibatkan kerugian.
b. Direktur Utama
76
1) Bertanggung jawab dalam memimpin dan menjalankan
perusahaan.
2) Merencanakan serta mengembangkan sumber-sumber
pendapatan dan kekayaan perusahaan.
3) Menetapkan strategi-strategi untuk mencapai visi-misi
perusahaan.
c. Manager Operasional
1) Mengawasi seluruh kegiatan operasional perusahaan.
2) Merencanakan, mengendalikan, dan mengawasi seluruh
kegiatan operasional.
3) Mengadakan pembinaan, pelaksanaan kegiatan perusahaan di
bidang pengembangan.
d. Manager Keuangan
1) Merencanakan serta meramalkan beberapa aspek dalam
perusahaan termasuk perencanaan umum keuangan
perusahaan.
2) Menjalankan dan mengoperasikan roda kehidupan perusahaan
se-efisien dan se-efektif mungkin.
3) Mengambil keputusan penting dalam investasi dan berbagai
pembiayaan serta semua hal yang terkait dengan keputusan
tersebut.
e. Human Resources Department
77
1) Melakukan perekrutan karyawan yang memiliki tujuan yang
sama dengan tujuan bisnis sebuah perusahaan.
2) Memastikan perusahaan mendapatkan calon terbaik.
3) Melakukan database karyawan, mengatur jadwal shift kerja,
mengurus payroll karyawan.
f. Asuransi
1) Melakukan proses administrasi Penutupan Asuransi
2) Melakukan monitoring penutupan asuransi baik melalui sistem
maupun yang manual.
3) Mempersiapkan semua dokumen yang diperlukan terkait
dengan klaim asuransi.
g. Transportasi
1) Memastikan bahwa seluruh kendaraan dan pengemudinya
dalam keadaan siap untuk beroperasi.
2) Merancang jadwal dan rute perjalanan dari kendaraan sesuai
dengan kebutuhan.
3) Membuat laporan dan evaluasi aktivitas pulang pergi dari
pengemudi dan kendaraan.
h. Akseptasi dan File
1) Menerima dan mengelola keseluruhan file yang diterima oleh
perusahaan.
i. Accounting
1) Membuat laporan keuangan perusahaan.
78
2) Menginput data jurnal akuntansi ke dalam sistem yang dimiliki
perusahaan.
3) Memeriksa dan melakukan verifikasi kelengkapan dokumen
yang berhubungan dengan transaksi keuangan.
j. Marketing
1) Melaksanakan kebijaksanaan manajemen di bidang pelayanan
jasa perusahaan.
2) Melakukan penjualan jasa perusahaan dan menjalin hubungan
kerja dengan pelanggan.
3) Menanggapi keluhan pelanggan yang berkenaan dengan
pelayanan jasa perusahaan.
k. Gudang dan Umum
1) Menerima dan memproses stok gudang yang masuk.
2) Menjaga penyimpanan barang tetap rapi, bersih, aman serta
mengoptimalkan pemanfaatan ruang.
3) Menjalankan SOP (Standard Operating Procedure) dan K3LH
yang sudah ditetapkan perusahaan.
l. Mechanic
1) Mampu mendeteksi dan memperbaiki bus yang mengalami
kerusakan.
2) Menyusun jadwal perawatan unit-unit kendaraan perusahaan.
3) Melaporkan hasil kegiatan perawatan unit kendaraan
perusahaan.
79
m. Driver and Co.
1) Mengemudikan bus dengan baik, tidak ugal-ugalan atau terlalu
ngebut dan mengikuti rambu-rambu lalu lintas.
2) Melakukan pelayanan prima terhadap para penumpang.
3) Merawat bus agar tetap dalam kondisi yang prima.
4. Visi dan Misi PO. Pratama Putra
Visi
“Menjadi PO (Perusahaan Otobus) yang terdepan dengan standart
pelayanan terbaik”.
Misi
a. Memberikan layanan pariwisata dengan harga terjangkau
b. Menyediakan armada bus dengan teknologi terbaru dan fasilitas yang
mewah.
4.2 Analisis Data dan Hasil Penelitian
1. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini yaitu karyawan/kru bis di PO. Pratama
Putra sejumlah 52 orang. Dengan menggunakan teknik sampling jenuh
maka diambil jumlah responden 52 orang. Karakteristik responden dalam
penelitian ini dilihat dari jenis kelamin, usia, dan pemdidikan di PO.
Pratama Putra.
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.
Tabel 4.1
Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
.
80
1 Laki-Laki 52 100 %
2 Perempuan 0 0%
Total 52 100 %
Sumber Dari PO. Pratama Putra
Berdasarkan pada jenis kelamin responden, diketahui bahwa
jumlah karyawan dengan jenis kelamin laki-laki sebesar 100% dan
responden dengan jenis kelamin perempuan sebesar 0%. Berdasarkan
pada distribusi jenis kelamin maka dapat dijelaskan bahwa keseluruhan
karyawan/kru bis yang bekerja di PO. Pratama Putra adalah laki-laki.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Profil Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah Responden Persentase %
.
1 18-21 Tahun 3 6%
2 22-30 Tahun 22 42%
3 31-40 Tahun 16 31%
4 ˃ 40 Tahun 11 21%
52 100 %
Berdasarkan pada distribusi usia terbanyak sebesar 42% pada
responden berusia 22-30 tahun. Proporsi kedua berusia antara 31-40
tahun sebesar 16% responden. Proporsi ketiga 11% responden berusia
>40 Tahun. Dan hanya 6% responden yang berusia 18-21 tahun.
Berdasarkan pada usia responden maka dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar responden dalam penelitian ini adalah karyawan usia
produktif dengan usia antara 22-30 tahun.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.3
81
Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Pendidikan Jumlah Responden Persentase %
.
1 SD 0 0
2 SMP 0 0
3 SMA/K 52 100%
4 S1 0 0
5 Lainnya 0 0
Total 52 100%
Berdasarkan distribusi tingkat pendidikan, proporsi terbesar
dengan tingkat pendidikan SMA/K yaitu sebesar 100%. Dengan ini
maka dapat disimpulkan bahwa keseluruhan karyawan/kru bis pada
PO. Pratama Putra berpendidikan SMA atau sederajat.
Dalam bab ini peneliti akan menyajikan hasil dari analisis data yang
merupakan hasil pengamatan sejumlah variabel yang telah digunakan dalam
model regresi dengan menggunakan program aplikasi SmartPls 3.0. Yang
mana telah diuraikan pada bab sebelumnya, bahwa penelitian ini melibatkan
tiga variabel eksogen yaitu pengembangan karir, pelatihan dan motivasi.
Kemudian satu variabel endogen yaitu kepuasan kerja.
2. Menilai Outer Model
Terdapat empat kriteria di dalam penggunaan teknik analisa data
dengan SmartPLS untuk menilai outer model yaitu Convergent Validity,
Discriminant Validity, Composite Reliability, dan Cronbach’s Alpha.
a. Convergent Validity
82
Convergent Validity adalah indikator yang dinilai berdasarkan
korelasi antara item score/component scoredengan construct score,
yang dapat dilihat dari standardized loading factor yang mana
menggambarkan besarnya korelasi antar setiap item pengukuran
(indikator) dengan konstraknya. Ukuran refleksif individual
dikatakan tinggi jika berkorelasi > 0.7 dengan konstruk yang
ingin diukur, sedangkan menurut Chin yang dikutip oleh Imam
Ghozali, nilai outer loading antara 0,5 –0,6 sudah dianggap cukup.
Tabel 4.4
Outer Loading
X1-Y-Z X2-Y-Z X3-Y-Z Beban Lingkungan Konflik Kepuasan Stres
Kerja Kerja Fisik Kerja Kerja Kerja
X1.1 0,686
X1.2 0,787
X1.3 0,436
X1.4 0,850
X1.5 0,782
X2.1 0,798
X2.2 0,925
X2.3 0,538
X2.4 0,923
X3.1 0,799
X3.2 0,851
X3.3 0,858
83
X3.4 0,854
X3.5 0,765
X3.6 0,739
Y1 0,816
Y2 0,782
Y3 0,853
Y4 0,826
Y5 0,771
Y6 -0,091
Y7 0,810
Y8 0,686
Z1 0,829
Z2 0,813
Z3 0,888
Z4 0,894
Z5 0,822
X1*Y 1,328
X2*Y 1,550
X3*Y 1,438
Sumber: Data diolah dengan SmartPLS 3.0
Hasil pengolahan dengan menggunakan SmartPLS dapat dilihat
pada tabel 4.2. Nilai Outer Model atau korelasi antara konstruk dengan
variabel pada awalnya belum memenuhi convergen validity karena
masih ada beberapa indikator yang memiliki nilai loading factor di
bawah 0,60.
Kemudian dilakukan dengan mengeluarkan indikator-indikator
yang memiliki nilai loading factor di bawah 0,60. Sehingga hanya
menyisahkan loading factor yang memiliki nilai di atas 0,60 yang akan
digunakan untuk memenuhi nilai convergen validity.
b. Average Variance Extracted
84
Average Variance Extracted adalah merupakan pengujian untuk
mengevaluasi validitas diskriminan. Dapat dilihat dengan metode
Average Variance Extracted (AVE) untuk setiap konstruk atau
variabel laten. Model memiliki validitas diskriminan yang lebih baik
apabila akar kuadrat AVE untuk masing-masing konstruk lebih besar
dari korelasi antara dua konstruk di dalam model. Dalam penelitian ini,
nilai AVE dan akar kuadrat AVE untuk masing-masing konstruk
disajikan pada tabel berikut :
Tabel 4.5
Nilai Rata-rata Varians Diekstrak (AVE)
Rata-Rata Varians Diekstrak
X1-Y-Z 1,000
X2-Y-Z 1,000
X3-Y-Z 1,000
Beban Kerja 0,523
Lingkungan Kerja Fisik 0,552
Konflik Kerja 0,660
Kepuasan Kerja 0,658
Stres Kerja 0,722
Sumber : Data Diolah Dengan SmartPLS 3.0
Dari tabel 4.2.1 diketahui bahwa nilai AVE masing-masing
konstruk berada di atas 0,5. Oleh karenanya tidak ada permasalahan
convergen validity pada model yang diuji sehingga konstruk dalam
model penelitian ini dapat dikatakan memiliki validitas diskriminan
yang baik. Convergent validity juga dapat dilihat dari nilai Average
Variance Extracted (AVE). Pada penelitian ini nilai AVE masing-
masing konstruk berada di atas 0,5. Oleh karenanya tidak ada
permasalahan convergent validity pada model yang diuji.
85
c. Discriminant Validity
Discriminant Validity merupakan model pengukuran dengan
refleksif indikator yang dinilai berdasarkan cross loading pengukuran
dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran
lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka menunjukkan
ukuran blok mereka lebih baik dibandingkan dengan blok lainnya.
Sedangkan menurut metode lain untuk menilai discriminant validity
yaitu dengan membandingkan nilai square root dari average
variance extracted (AVE). Hasil nilai discriminant validity diperoleh
sebagai berikut :
Tabel 4.6
Nilai Discriminant Validity
(Cross Loading)
Beban Kepuasan Konflik Lingkung Stres
X1-Y-Z X2-Y-Z X3-Y-Z
Kerja Kerja Kerja an Kerja Kerja
X1.1 0,069 0,061 0,026 0,686 0,535 0,530 0,381 0,508
X1.2 0,186 0,244 0,203 0,787 0,578 0,585 0,442 0,589
X1.3 0,316 0,295 0,255 0,436 0,306 0,274 0,238 0,371
X1.4 0,273 0,367 0,313 0,850 0,560 0,560 0,527 0,558
X1.5 0,346 0,405 0,386 0,782 0,490 0,520 0,593 0,610
X2.1 0,461 0,448 0,429 0,587 0,589 0,553 0,798 0,721
X2.2 0,357 0,362 0,313 0,575 0,584 0,611 0,925 0,600
X2.3 0,065 -0,102 -0,133 0,166 0,370 0,426 0,538 0,360
X2.4 0,336 0,369 0,313 0,569 0,546 0,609 0,923 0,593
X3.1 0,354 0,287 0,318 0,546 0,746 0,799 0,666 0,693
X3.2 0,306 O,269 0,251 0,685 0,771 0,851 0,650 0,785
X3.3 0,175 0,163 0,067 0,499 0,680 0,858 0,472 0,617
X3.4 0,162 0,174 0,072 0,497 0,647 0,854 0,482 0,612
X3.5 0,428 0,449 0,353 0,636 0,662 0,765 0,520 0,661
X3.6 0,398 0,397 0,313 0,524 0,662 0,739 0,509 0,711
Y1 0,408 0,469 0,427 0,635 0,816 0,776 0,662 0,755
Y2 0,156 0,208 0,019 0,414 0,782 0,643 0,331 0,537
Y3 0,318 0,345 0,316 0,697 0,853 0,746 0,632 0,773
Y4 0,288 0,253 0,193 0,597 0,826 0,697 0,513 0,634
Y5 0,240 0,309 0,267 0,586 0,771 0,704 0,463 0,636
86
Y6 -0,162 -0,125 -0,271 -0,034 -0,091 -0,123 -0,117 -0,146
Y7 0,215 0,170 0,089 0,419 0,810 0,622 0,460 0,586
Y8 0,362 0,302 0,301 0,457 0,686 0,543 0,570 0,579
Z1 0,484 0,310 0,360 0,601 0,734 0,748 0,687 0,829
Z2 0,467 0,390 0,426 0,615 0,691 0,702 0,587 0,813
Z3 0,253 0,341 0,254 0,663 0,695 0,711 0,601 0,888
Z4 0,210 0,292 0,183 0,664 0,711 0,731 0,607 0,894
Z5 0,359 0,392 0,333 0,595 0,658 0,686 0,589 0,822
X1*Y 1,000 0,827 0,804 0,318 0,368 0,378 0,407 0,417
X2*Y 0,804 0,844 1,000 0,324 0,312 0,287 0,333 0,365
X3*Y 0,827 1,000 0,844 0,376 0,383 0,359 0,380 0,405
Sumber : Data Diolah Dengan SmartPLS .30
Dari tabel 4.6 dapat dilihat bahwa beberapa nilai loading factor
untuk setiap indikator dari masing-masing variabel laten memiliki nilai
loading factor yang lebih besar dibanding nilai loading jika
dihubungkan dengan variabel laten lainnya. Hal ini berarti bahwa
setiap variabel laten memiliki discriminant validity yang baik di mana
beberapa variabel laten masih memiliki pengukur yang berkorelasi
tinggi dengan konstruk lainnya.
d. Composite Reliability
Composite reliability merupakan indikator untuk mengukur
suatu konstruk yang dapat dilihat pada view latent variable
coefficients. Untuk mengevaluasi composite reliability terdapat dua
alat ukur yaitu internal consistency dan cronbach’s alpha. Dalam
pengukuran tersebut apabila nilai yang dicapai adalah > 0,70
maka dapat dikatakan bahwa konstruk tersebut memiliki reliabilitas
yang tinggi.
Tabel 4.7
Nilai Reliabilitas Komposit
Reliabilitas Komposit
87
X1-Y-Z 1,000
X2-Y-Z 1,000
X3-Y-Z 1,000
Beban Kerja 0,840
Konflik Kerja 0,921
Stres Kerja 0,928
Tabel 4.7 model menunjukkan reliabilitas komposit untuk semua
konstruk berada di atas nilai 0,70. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa semua konstruk memiliki reliabilitas yang baik sesuai dengan
batas nilai minimun yang disyaratkan.
e. Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha merupakan uji reliabilitas yang dilakukan
memperkuat hasil dari composite reliability. Suatu variabel dapat
dinyatakan reliabel apabila memiliki nilai cronbach’s alpha > 0,7.
Tabel 4.8
Nilai Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha
X1-Y-Z 1,000
X2-Y-Z 1,000
X3-Y-Z 1,000
Beban Kerja 0,756
Konflik Kerja 0,896
Stres Kerja 0,903
Tabel 4.7 model menunjukkan nilai cronbach alpha untuk semua
konstruk berada di atas nilai 0,70. Dengan demikian dapat disimpulkan
88
bahwa semua konstruk memiliki reliabilitas yang baik sesuai dengan
batas nilai minimun yang disyaratkan.
3. Menilai Inner Model
Pengukuran model ini dilakukan dengan menggunakan uji
bootstrapping yang dapat dilihat pada R-Square. Uji R-Square dilakukan
untuk menguji seberapa besar kemampuan model variabel eksogen untuk
menjelaskan variabel endogen. Hasil proses PLS Algorithm untuk nilai R-
Square dapat dilihat pada gambar dan tabel berikut :
Gambar 4.2 Model Struktural (Inner Model)
Tabel 4.9
Hasil R-Square
89
R-Square Adjusted R-Square
Kepuasan Kerja 0,762 0,753
Stres Kerja 0,797 0,779
Berdasarkan data yang ada pada tabel 4.8 di atas, dapat diketahui
bahwa nilai R-Square untuk variabel kepuasan kerja adalah sebesar 0,762.
Perolehan nilai tersebut menjelaskan bahwa kepuasan kerja sebesar 76,2%.
Kemudian untuk nilai R-Square yang diperoleh dari variabel stres kerja
sebesar 0,797. Nilai tersebut menjelaskan bahwa stres kerja sebesar 79,7%.
Adapun rumus yang digunakan untuk perhitungan nilai R-Square adalah
sebagai berikut :
R-Square = 1 - (√1 - 𝑅21 x √1 - 𝑅22)
= 1 - (√1 – 0,762 x √1 – 0,797)
= 1 – (0,238 x 0,203 )
= 1 - 0,048314
= 0,951686
Berdasarkan perhitungan rumus di atas, diperoleh nilai R-Square
sebesar 0,951686. Hal ini menunjukkan besarnya keragaman dari data
penelitian yang dapat dijelaskan oleh model dan variabel yang digunakan
dalam penelitian adalah sebesar 95,1%. Sedangkan sisanya sebesar 4,9%
dijelaskan oleh faktor lain yang berada di luar model penelitian ini.
90
2.1 Uji Hipotesis Direct Effect dan Indirect Effect
Berdasarkan data yang telah diolah maka diperoleh hasil yang
dapat digunakan untuk menjawab hipotesis pada penelitian ini. Uji
hipotesis secara langsung atau direct effect pada penelitian ini
dilakukan dengan melihat nilai T-Statistics dan nilai P-Values.
Hipotesis penelitian dapat dinyatakan diterima apabila nilai T-
Statistics > 1.96 dan nilai P-Values < 0,05 (Ghozali dan Latan, 2014).
Sedangkan untuk mengetahui adanya pengaruh tidak langsung atau
indirect effect dengan melihat jika nilai probabilitas (p-value) kurang
dari 0,05 dan nilai T-Statistics > 1,96 maka diketahui terdapat indirect
effect variabel eksogen terhadap variabel endogen melalui variabel
mediasi signifikan pada taraf signifikansi < 0,05. Berikut ini adalah
hasil pengujian hipotesis secara langsung yang diperoleh dalam
penelitian ini melalui pengukuran inner model.
Tabel 4.10
Hasil Uji Hipotesis Direct Effect
Rata-rata Standar
Sampel T Statistik (| P
Sampel Deviasi
Asli (O) O/STDEV |) Values
(M) (STDEV)
X1-Y-Z -> Stres
0,034 0,040 0,070 0,480 0,632
Kerja
X2-Y-Z -> Stres
-0,045 -0,048 0,078 0,579 0,563
Kerja
X3-Y-Z -> Stres
0,054 0,063 0,063 0,856 0,392
Kerja
Beban Kerja ->
0,161 0,161 0,090 1,794 0,073
Kepuasan Kerja
Beban Kerja ->
0,187 0,194 0,073 2,569 0,010
Stres Kerja
Kepuasan Kerja -
0,249 0,230 0,123 2,023 0,044
> Stres Kerja
91
Konflik Kerja ->
0,690 0,687 0,082 8,411 0,000
Kepuasan Kerja
Konflik Kerja ->
0,359 0,363 0,120 2,983 0,003
Stres Kerja
Lingkungan Kerja
Fisik -> Kepuasan 0,085 0,089 0,074 1,145 0,253
Kerja
Lingkungan Kerja
Fisik -> Stres 0,177 0,166 0,078 2,270 0,024
Kerja
Berdasarkan tabel 4.10 di atas, dapat diketahui bahwa hasil
pengujian hipotesis secara langsung atau direct effect dalam penelitian
ini adalah :
a. Pengujian Hipotesis Pertama
Hipotesis pertama ditolak karena variabel beban kerja terhadap
variabel kepuasan kerja memiliki nilai T-Statisics < 1.96 yaitu sebesar
1,794 dan nilai P-Values > 0,05 yaitu sebesar 0,073. Maka dapat
diartikan bahwa variabel beban kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja.
b. Pengujian Hipotesis Kedua
Kemudian hipotesis kedua ditolak karena variabel lingkungan kerja
fisik terhadap variabel kepuasan kerja memiliki nilai T-Statistics <
1.96 yaitu sebesar 1,145 dan nilai P-Values > 0,05 yaitu sebesar
92
0,253. Maka dapat diartikan bahwa variabel lingkungan kerja fisik
tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
c. Pengujian Hipotesis Ketiga
Sedangkan hipotesis ketiga diterima karena variabel konflik kerja
terhadap variabel kepuasan kerja memiliki nilai T-Statistics > 1.96
yaitu sebesar 8,411 dan nilai P-Values < 0,05 yaitu sebesar 0,0000.
Maka dapat diartikan bahwa variabel konflik kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja.
d. Pengujian Hipotesis Keempat
Kemudian hipotesis keempat diterima karena variabel stres kerja
terhadap variabel kepuasan kerja memiliki nilai T-Statistics > 1.96
yaitu sebesar 2,023 dan nilai P-Values < 0,05 yaitu sebesar 0,044.
Maka dapat diartikan bahwa variabel stres kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berikutnya adalah hasil pengujian hipotesis secara tidak langsung
atau Indirect Effect yang diperoleh dari Spesific Indirect Effect pada
program SmartPLS 3.0 dalam penelitian ini melalui pengukuran inner
model adalah sebagai berikut :
Tabel 4.11
Hasil Uji Hipotesis Indirect Effect
Rata-
Standar
Sampel rata T Statistik (|
Deviasi P Values
Asli (O) Sampel O/STDEV |)
(STDEV)
(M)
Beban Kerja -> 0,040 0,037 0,031 1,287 0,199
93
Kepuasan Kerja ->
Stres Kerja
Konflik Kerja ->
Kepuasan Kerja -> 0,172 0,157 0,086 1,997 0,046
Stres Kerja
Lingkungan Kerja
Fisik -> Kepuasan 0,021 0,021 0,023 0,927 0,354
Kerja -> Stres Kerja
Berdasarkan tabel 4.11 di atas, dapat diketahui bahwa hasil
pengujian hipotesis secara tidak langsung atau indirect effect dalam
penelitian ini adalah
e. Pengujian Hipotesis Kelima
hipotesis kelima ditolak karena variabel beban kerja terhadap
variabel kepuasan kerja melalui variabel stres kerja memiliki nilai T-
Statistics < 1.96 yaitu sebesar 1,287 dan nilai P-Values > 0,05 yaitu
sebesar 0,199. Maka dapat diartikan bahwa variabel beban kerja tidak
memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja melalui variabel
stres kerja sebagai variabel moderating.
f. Pengujian Hipotesis Keenam
Hipotesis keenam ditolak karena variabel lingkungan kerja fisik
terhadap variabel kepuasan kerja melalui variabel stres kerja memiliki
nilai T-Statistics < 1.96 yaitu sebesar 0,927 dan nilai P-Values < 0,05
yaitu sebesar 0,354. Maka dapat diartikan bahwa variabel lingkungan
kerja fisik tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
melalui variabel stres kerja sebagai variabel moderating.
94
g. Pengujian Hipotesis Ketujuh
Hipotesis ketujuh diterima karena variabel konflik kerja terhadap
variabel kepuasan kerja melalui variabel stres kerja memiliki nilai T-
Statistics > 1.96 yaitu sebesar 1,997 dan nilai P-Values < 0,05 yaitu
sebesar 0,0,046. Maka dapat diartikan bahwa variabel konflik kerja
memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja melalui variabel
stres kerja sebagai variabel moderating.
Dari pengujian hipotesis analisis jalur di atas diperoleh pengaruh
secara langsung dan tidak langsung antar variabel eksogen terhadap
variabel endogen melalui variabel moderating. Bahwa pengujian
hipotesis direct effect atau efek langsung hasil hipotesisnya beberapa
ada yang diterima seperti konflik kerja terhadap kepuasaan kerja, stres
kerja terhadap kepuasan kerja. Dan ada yang ditolak seperti beban
kerja terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja fisik terhadap
kepuasan kerja.
Sedangkan pada pengujian hipotesis indirect effect atau efek tidak
langsung hasil hipotesis ada yang diterima yaitu konflik kerja terhadap
kepuasan kerja melalui stres kerja sebagai variabel moderating. Dan
ada yang ditolak seperti beban kerja terhadap kepuasan kerja melalui
stres kerja sebagai variabel moderating, dan lingkungan kerja fisik
terhadap kepuasan kerja melalui stres kerja sebagai variabel
moderating.
95
BAB V
PEMBAHASAN
5.1 Pembahasan
Berdasarkan hasil dari penelitian di atas dapat diketahui seberapa besar
pengaruh beban kerja, lingkungan kerja fisik, dan konflik kerja terhadap
kepuasan kerja dengan stres kerja sebagai variabel moderating pada PO.
Pratama Putra dengan menggunakan aplikasi pengolahan data PLS (Partial
Least Square) melalui SmartPLS 3.0.
1. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

96
Berdasarkan pengujian hipotesis pada bab sebelumnya dapat diketahui
bahwa variabel beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja pada PO. Pratama Putra.
Definisi beban kerja merujuk pendapat yang dikemukakan oleh Dhania
(2010) menyatakan bahwa beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang
membutuhkan keahlian dan harus dikerjakan dalam jangka waktu tertentu
dalam bentuk fisik maupun psikis. Kemudian indikator beban kerja yang
dikemukakan oleh Putra (2012) dalam Mufid dan Wahyunityas (2016)
membagi beban kerja meliputi :
a. Target Yang Harus Dicapai
menyelesaikan pekerjaan seperti mendesain, mencetak, dan finishing
yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
b. Kondisi Pekerjaan
c. Standar Pekerjaan
pekerjaannya, misalnya perasaan yang timbul mengenai beban kerja
yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
Dengan hasil studi empiris pada PO. Pratama Putra yang menunjukkan
bahwa adanya pemberian target yang harus dicapai dalam pekerjaan sudah
97
sangat jelas. Maka dari itu para karyawan/kru bis tidak merasa terbebani
oleh beban yang mereka terima. Sehingga para karyawan/kru bis masih
bisa mendapatkan kepuasan kerja yang mereka inginkan. Dengan
kesimpulan bahwa variabel beban kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PO. Pratama Putra.
Hal ini sejalan dengan studi empiris yang dilakukan oleh (Dhania,
2010). Bahwa variabel beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja. Karena pada kenyataannya beban tidak selalu menjadi
sumber penyebab naik turunnya tingkat kepuasan kerja seorang karyawan,
terdapat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan
kerja. Dimana faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja itu sendiri sangat
banyak sekali dan juga tergantung dari persepsi individu dalam
menghadapi masalah. Terkadang ada individu yang saat menghadapi
beban kerja yang berat menjadi merasa tertantang untuk dapat
menyelesaikannya. Sehingga akan lebih rajin dan giat dalam mencapai
target yang telah dibebankan.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja
bahwa variabel lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja pada PO. Pratama Putra.
Definisi lingkungan kerja merujuk pendapat yang dikemukakan oleh
Sedarmayanti (2012) mengemukakan bahwa lingkungan kerja fisik adalah
semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang
98
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tak
langsung. Adapun indikator lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti
(2011), antara lain :
a. Pencahayaan Di Ruang Kerja
b. Sirkulasi Udara Di Ruang Kerja
c. Kebisingan
mendengarkan suara bising, karena kebisingan merupakan gangguan
terhadap seseorang.
d. Penggunaan Warna
Warna dapat dipengaruhi terhadap jiwa manusia, sebenarnya
bukan warna saja yang diperhatikan tetapi komposisi warna pun harus
pula diperhatikan.
e. Kelembaban Udara
berhubungan atau dipengaruhi atau dipengaruhi oleh temperatur
udara.
99
f. Fasilitas
bahwa adanya kebisingan suara di lingkungan kerja mereka, tidak terlalu
berpengaruh terhadap pencapaian kepuasan kerja yang mereka inginkan.
Sebab para karyawan sudah terbiasa bekerja dengan kondisi tersebut. Dan
juga karyawan dapat memaklumi kebisingan tersebut, mengingat lokasi
yang dekat dengan jalanan umum.
Hal ini sejalan dengan studi empiris yang dilakukan oleh (Titi Kurniati
dan Jaenab, 2020). Bahwa variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja. Kualitas lingkungan kerja fisik yang
dimiliki oleh perusahaan tidak selalu mempengaruhi naik turunnya tingkat
kepuasan kerja seorang karyawan. Hal ini dapat diartikan bahwa tinggi
rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan di Dinas Perpustakaan Kota
Bima tidak ditentukan oleh faktor lingkungan kerja fisik semata,
melainkan masih banyak faktor yang dapat mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja.
3. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
bahwa variabel konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja pada PO. Pratama Putra.
100
Definisi konflik kerja merujuk pendapat yang dikemukakan oleh Rivai
(2011) menjelaskan bahwa definisi konflik kerja adalah adanya
perselisihan antar karyawan dapat disebabkan karena kurangnya
koordinasi diantara kedua belah pihak dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan. Dalam mengukur variabel konflik kerja, penelitian ini
mengadaptasi indikator menurut Rivai (2011) sebagai berikut :
Yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian
tentang pekerjaan yang ia harapkan untuk melaksanakannya.
Dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan
kepribadian.
Dalam organisasi yang sama karena terjadi pertentangan antar
kelompok.
bahwa adanya perbedaan dalam menentukan cara penyelesaian pekerjaan
dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan secara signifikan.
Dengan adanya hal itu, karyawan sering terlibat pertengkaran kecil yang
mana itu bisa mempengaruhi kondisi perasaan pada masing-masing
individu. Dengan kesimpulan berarti bahwa variabel konflik kerja
berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja pada PO. Pratama
Putra.
101
Hal ini sejalan dengan hasil studi empiris yang dilakukan oleh (Ary
Wira Andika dan Ni Putu Irmayanti, 2021). Bahwa variabel konflik kerja
berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
4. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Stres
Kerja Sebagai Variabel Moderating
bahwa variabel beban kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja melalui stres kerja sebagai variabel moderating pada PO.
Pratama Putra.
bahwa adanya pemberian target yang harus dicapai dalam pekerjaan sudah
sangat jelas. Dan belum mampu mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
karyawan. Meskipun dengan adanya pemberian beban kerja itu mampu
mempengaruhi stres kerja. Dengan demikian adanya pemberian beban
kerja secara jelas hanya mampu mempengaruhi stres kerja mereka.
Namun, belum mampu untuk mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
mereka. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel beban kerja
tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja
melalui variabel stres kerja sebagai variabel moderating pada PO. Pratama
Putra.
5. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Melalui
Stres Kerja Sebagai Variabel Moderating.
102
Berdasarkan hasil pengujian pada bab sebelumnya dapat diketahui
bahwa variabel lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel kepuasan kerja melalui variabel stres kerja sebagai
variabel moderating pada PO. Pratama Putra.
adanya tingkat kebisingan di lingkungan kerja mereka tidak berpengaruh
terhadap kepuasan kerja mereka. Meskipun dengan adanya tingkat
kebisingan di lingkungan kerja tersebut dapat mempengaruhi stres kerja.
Maka dari itu, tingkat kebisingan di lingkungan kerja mereka hanya
mampu mempengaruhi stres kerja mereka. Namun, belum mampu untuk
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja mereka. Dengan demikian bahwa
dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja fisik tidak memiliki
pengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja melalui stres kerja
sebagai variabel moderating pada PO. Pratama Putra.
6. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Stres
Kerja Sebagai Variabel Moderating
Berdasarkan hasil pengujian pada bab sebelumnya dapat diketahui
bahwa variabel konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel
kepuasan kerja melalui variabel stres kerja sebagai variabel moderating
pada PO. Pratama Putra.
bahwa adanya perbedaan dalam menentukan cara penyelesaian pekerjaan
dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.
103
7. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pada bab sebelumnya atau pada
tabel 4.10 dapat diketahui bahwa variabel stres kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja pada PO. Pratama Putra.
bahwa adanya ketegangan yang ada dalam diri setiap karyawan. Mampu
untuk mempengaruhi naik turunnya tingkat kepuasan kerja karyawan.
Dengan kesimpulan bahwa variabel stres kerja berpengaruh signifikan
terhadap variabel kepuasan kerja pada PO. Pratama Putra.
Hal ini sejalan dengan studi empiris yang dilakukan oleh (I Gede
Radita Yasa dan A. A. Sagung Kartika Dewi, 2019) bahwa stres kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Ini berarti semakin tinggi
tingkat stres di kalangan pegawai PNS Badan Pendapatan Daerah Kota
Denpasar maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja yang dirasakan
oleh pegawai.
BAB VI
PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil dari penelitian di atas dapat diketahui seberapa besar
pengaruh beban kerja, lingkungan kerja fisik, dan konflik kerja terhadap
104
kepuasan kerja dengan stres kerja sebagai variabel moderating pada PO.
Pratama Putra. Berdasarkan hasil penelitian menggunakan program SmartPLS
3.0 dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka penelitian ini dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel
kepuasan kerja pada PO. Pratama Putra.
2. Variabel lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh signifikan terhadap
variabel kepuasan kerja pada PO. Pratama Putra.
3. Variabel konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan
kerja pada PO. Pratama Putra.
4. Variabel beban kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja melalui variabel stres kerja sebagai variabel moderating
pada PO. Pratama Putra.
5. Variabel lingkungan kerja fisik tidak memiliki pengaruh signifikan
terhadap variabel kepuasan kerja melalui stres kerja sebagai variabel
moderating pada PO. Pratama Putra.
6. Variabel konflik kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel
kepuasan kerja melalui stres kerja sebagai variabel moderating pada PO.
Pratama Putra.
7. Variabel stres kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel
kepuasan kerja pada PO. Pratama Putra
6.2 Batasan Penelitian
105
Penelitian ini telah diusahakan dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur
ilmiah, namun demikian masih memiliki keterbatasan yaitu faktor – faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan stres kerja sebagai variabel
moderating dalam penelitian ini hanya terdiri dari tiga variabel bebas, yaitu
beban kerja, lingkungan kerja fisik, dan konflik kerja. Sedangkan masih
banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan stres kerja sebagai
variabel moderating.
6.3 Saran
Dari hasil penelitian dan evaluasi maka saran yang akan diberikan penulis
adalah sebagai berikut :
1. Saran bagi peneliti lain sebaiknya lebih mengembangkan teori mengenai
beban kerja, lingkungan kerja fisik, dan konflik kerja terhadap kepuasan
kerja dengan stres kerja.
2. Selanjutnya disarankan bagi peneliti lain untuk menggunakan sampel atau
jenis sektor perusahaan yang berbeda dari penelitian ini agar dapat
digunakan sebagai perbandingan.
3. Terlebih lagi disarankan untuk menggunakan variabel yang berbeda dari
hasil penelitian ini, karena masih ada variabel lain yang dapat
mempengaruhi variabel kepuasan kerja melalui stres kerja.
106
DAFTAR PUSTAKA
Putu Melati Purbaningrat Yo dan Ida Bagus Ketut Surya. 2015. Pengaruh Beban
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel
Mediasi. E-Jurnal Manajemen Unud. 4(5): 1149-1165.
Ahmad Aswan Waruwu. 2018. Pengaruh Kepemimpinan, Stres Kerja, dan
Konflik Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Kepada Kinerja
107
Pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara. Jurnal Manajemen
Tools. 10(2): 1-14.
Agustina Kombong. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas
Tadulako. E-Jurnal Katalogis. 3(10): 137-144.
Widodo Hariyono. 2009. Hubungan Antara Beban Kerja, Stres Kerja, dan Tingkat
Konflik Dengan Kelelahan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Islam Yogyakarta
PDHI Kota Yogyakarta. Kes Mas. 3(3): 186-197.
Putri Natalia dan Suharnomo. 2015. Analisis Pengaruh Work Family Conflict Dan
Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Stres Kerja Sebagai
Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Wanita Bagian Produksi PT.
Nyonya Meneer Semarang). Diponegoro Journal of Management. 4(2): 1-13.
Dhini Rama Dhania. 2010. Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representif Di Kota Kudus. Universitas
Muria Kudus. 1(1): 1-9.
Titi Kurniati dan Jaenab. 2020. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Perpustakaan Kota Bima. SULTANIST:
Jurnal Manajemen dan Keuangan. 8(1): 1-6.
Ary Wira Andika dan Ni Putu Irmayanti. 2021. Pengaruh Stres Kerja dan Konflik
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Sinarartha Bali Money Changer
Kabupaten Badung. Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia.
4(3): 1-9.
108
I Gede Redita Yasa dan A. A. Sagung Kartika Dewi. 2019. Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi.
E-Jurnal Manajemen Unud. 8(3): 1-27.
M. Manullang. (2014). Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada Univ.
Press.
Mutiara S. Pangabean. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia
Indonesia.
Nawawi, Hadari, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta; Gajah Mada University Press.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Gaol, CHR. Jimmy L. 2014. A to Z Human Capital. Grasindo, Jakarta.
Wirawan. 2009. Konflik dan Manajemen Konflik : Teori, Aplikasi, dan Penelitian.
Salemba Humanika, Semarang.
Richard L. Daft. 2010. Era Baru Manajemen. Salemba Empat, Jakarta.
Bangun, Wilson. 2012. Leadership/Manajemen. Yogyakarta, Erlangga.
109
DAFTAR LAMPIRAN
1. Surat Keterangan Penelitian
SURAT KETERANGAN PENELITIAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, HRD PT. Pratama Putra Tour &
Travel menyatakan bahwa dengan sesungguhnya nama di bawah ini :
110
NIM : 162010200183
Adalah mahasiswa program studi manajemen FBHIS Universitas
Muhammadiyah Sidoarjo. Terkait dengan penyusunan skripsi dengan judul
KONFLIK KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN STRES
KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA PO. PRATAMA
PUTRA, WONOAYU, SIDOARJO. Dengan ini telah mengikuti kegiatan
penelitian dan survei data pada perusahaan kami.
Demikian keterangan ini kami sampaikan dengan sebenarnya.
Sidoarjo, 15 Agustus 2022
HRD PT. Pratama Putra Tour & Travel
2. Kuesioner
KUESIONER
PENGARUH BEBAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA (FISIK), DAN

STRES KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING
PADA PO. PRATAMA PUTRA
Kepada Yth :
Bpk/Ibu, Sdr/i
111
Di tempat
Kami akan sangat berterima kasih apabila Bapak/Ibu bersedia meluangkan
waktu sejenak untuk mengisi kuesioner ini. Pengisian kuesioner ini semata-mata
untuk tujuan ilmiah dan pengembangan ilmu pengetahuan, semua jawaban dari
Bapak/Ibu akan dirahasiakan oleh peneliti.
I. IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Umur :
Jenis Kelamin :
Jabatan :
II. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Pilihlah salah satu untuk tiap nomor dengan memberi tanda (X)
pada kolom yang tersedia.
Keterangan Jawaban
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
BEBAN KERJA
SS S N TS STS
NO PERNYATAAN
5 4 3 2 1
112
1 Target yang harus saya capai dalam pekerjaan
sudah jelas.
2 Saya mendapatkan dan menyelesaikan
pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang tinggi.
3 Beban kerja saya sehari-hari sudah sesuai
dengan standar pekerjaan saya.
4 Pada saat tertentu saya menjadi sangat sibuk
dengan pekerjaan saya.
5 Saya dapat menikmati pekerjaan yang saya
lakukan.
LINGKUNGAN KERJA FISIK
SS S N TS STS
NO PERNYATAAN
5 4 3 2 1
1 Perlengkapan pencahayaan lampu dalam
ruangan saya sudah memadai.
2 Sirkulasi udara di dalam kantor sudah sesuai
dengan standar kesehatan dan lingkungan.
3 Kebisingan suara di ruangan menjadi hal yang
lumrah mengingat lokasi yang dekat dengan
jalanan umum.
4 Penggunaan warna yang sudah sesuai dengan
keinginan saya.
KONFLIK KERJA
SS S N TS STS
NO PERNYATAAN
5 4 3 2 1
1 Saya merasakan antara saya dan rekan kerja
memiliki tujuan yang saling bertentangan.
2 Saya merasakan terjadinya percekcokan atau
perdebatan (karena tuntutan tugas) antara saya
113
dengan rekan kerja.
terdapat perbedaan tujuan yang sangat kontras.
mempunyai perbedaan dalam menentukan cara
penyelesaian pekerjaan
mempunyai berbagai pendapatyang berbeda
mengenai organisasi atau pengelolaan dari
pekerjaan.
6 Saya merasakan terjadinya konflik emosional
antara saya dan rekan kerja saya
KEPUASAN KERJA
SS S N TS STS
NO PERNYATAAN
5 4 3 2 1
1 Saya merasa puas dengan pekerjaan yang
dijalani saat ini
2 Saya sudah merasa puas dengan gaji pokok
yang diterima saat ini
3 Saya sudah merasa puas dengan tunjangan
yang diberikan oleh perusahaan
4 Atasan selama ini selalu memberikan
pengarahan kepada bawahan dalam setiap
pekerjaan
5 Hubungan dengan rekan kerja terjalin dengan
baik.
6 Keadilan kebijakan promosi karyawan sudah
diterapkan dengan baik di perusahaan ini
7 Saya sudah merasa puas dengan adanya
transparansi terhadap promosi jabatan
8 Saya mencintai pekerjaan saya karena sudah
114
menjadi passion saya
STRES KERJA
SS S N TS STS
NO PERNYATAAN
5 4 3 2 1
1 Saya mudah cemas apabila pekerjaan
yang saya lakukan belum selesai.
2 Saya cenderung tegang apabila melakukan
kesalahan dalam bekerja.
3 Saya cenderung minder atau tidak percaya diri
dalam bergaul dengan rekan kerja saya
karena faktor tertentu.
4 Saya merasa ada perbedaan konsep pekerjaan
dengan atasan.
5 Karena ketersediaan waktu yang tidak
proporsional, maka hal itu membuat saya
banyak izin untuk untuk tidak masuk kerja.
3. Tabulasi Variabel Beban Kerja (X1)
X1. X1. X1. X1. X1.

1 2 3 4 5
4 4 3 4 4
4 4 5 4 4
4 4 3 3 4
2 2 2 2 2
3 4 4 4 3
4 4 3 3 3
4 4 4 3 4
4 5 5 4 4
115
4 4 4 5 4
4 4 4 5 5
3 3 4 3 3
5 4 3 4 3
4 5 4 4 3
3 2 4 2 2
2 2 3 4 3
3 3 4 2 1
3 3 2 2 2
3 2 3 3 3
3 3 3 2 2
3 3 2 2 3
3 3 4 3 3
3 3 2 1 2
3 3 4 1 2
2 3 4 1 1
3 3 3 3 2
3 3 4 2 3
3 3 4 2 2
3 3 3 2 1
3 3 3 2 4
2 2 4 2 2
3 3 3 2 3
3 2 3 2 3
2 1 3 1 2
2 1 1 1 2
3 2 3 1 2
3 2 3 1 2
116
3 3 3 2 2
3 2 2 1 2
2 3 2 2 2
3 4 2 4 3
3 3 3 3 3
3 3 1 2 2
3 3 3 3 4
2 3 3 2 2
3 4 3 3 4
4 3 1 3 3
3 2 3 2 2
3 2 3 2 2
3 2 3 3 2
3 2 2 3 2
4 3 4 3 2
3 3 2 3 2
161 154 160 133 137
4. Tabulasi Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X2)
X2. X2. X2. X2.

1 2 3 4
5 4 4 4
5 4 4 4
4 4 4 4
2 2 2 2
4 4 4 4
4 3 4 3
4 4 4 4
117
4 4 4 4
4 4 4 4
5 5 5 5
4 3 5 3
3 3 4 3
3 3 4 3
3 2 3 2
2 2 2 2
2 3 3 3
2 2 3 2
3 3 3 3
3 2 4 2
4 4 4 4
3 3 4 3
3 2 4 2
3 2 4 2
3 2 4 2
3 3 4 3
4 2 4 2
3 4 4 4
3 3 5 3
2 2 4 2
2 3 4 3
3 3 4 3
3 2 4 2
3 2 4 2
2 2 4 2
3 3 5 3
118
2 3 4 3
3 3 4 3
2 2 4 2
3 3 4 3
3 3 4 3
3 3 4 3
2 3 4 3
3 3 4 3
3 2 4 2
3 3 4 3
3 3 4 3
2 2 4 2
2 2 4 2
2 2 4 2
2 3 4 3
2 3 5 3
2 3 4 3
155 149 205 149
5. Tabulasi Variabel Konflik Kerja (X3)
X3. X3. X3. X3. X3. X3.

1 2 3 4 5 6
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 4
2 1 1 1 2 1
5 4 4 4 5 4
5 4 4 4 4 5
119
5 5 5 5 4 4
5 5 5 5 5 4
5 5 5 5 4 3
5 5 5 5 5 4
5 5 5 5 4 4
4 4 4 4 5 3
4 3 4 4 5 4
3 3 2 2 2 1
3 2 2 2 3 2
3 2 2 2 3 2
3 2 3 3 3 2
3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 4 3
4 3 3 3 4 3
4 3 3 3 3 2
3 2 3 3 3 3
3 2 2 2 3 3
2 3 3 3 3 4
4 3 4 4 3 3
3 3 4 4 4 3
3 3 4 4 3 2
4 3 4 4 3 2
3 2 3 3 3 2
4 3 4 4 3 3
4 3 4 4 3 3
3 2 3 3 3 2
3 3 3 3 3 2
3 2 3 3 3 2
120
3 3 3 3 3 2
3 3 4 4 3 2
3 3 2 2 3 2
2 2 3 3 2 1
3 2 3 3 3 3
3 3 3 3 4 2
3 3 4 4 3 2
3 2 3 3 4 4
3 3 4 4 3 2
3 2 3 3 3 2
3 4 3 3 4 3
3 3 4 4 4 3
3 3 4 4 3 2
4 3 4 4 3 2
3 3 4 4 3 2
4 3 4 4 3 3
4 3 3 4 3 2
3 4 4 4 3 2
182 161 182 183 178 141
6. Tabulasi Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Y1. Y1. Y1. Y1. Y1. Y1. Y1. Y1.

1 2 3 4 5 6 7 8
4 5 5 5 4 3 5 5
4 5 5 5 4 4 5 5
4 4 4 5 5 2 4 5
2 1 2 1 2 2 2 1
4 4 5 5 5 4 4 5
121
5 5 5 4 4 2 5 4
4 4 5 4 5 2 4 4
5 5 5 5 4 2 5 5
5 5 4 4 5 2 5 4
5 5 5 4 5 3 5 4
5 5 5 4 5 3 5 4
4 4 4 3 3 4 4 3
4 3 4 5 4 2 3 5
3 2 2 3 2 2 2 3
3 3 3 2 3 3 3 2
3 3 2 2 2 2 3 2
3 3 2 2 3 3 3 2
3 3 3 2 2 2 3 2
3 4 3 3 3 2 4 3
4 4 4 3 3 2 4 3
3 3 2 3 3 3 3 3
4 4 3 3 3 4 4 3
3 4 4 3 3 4 4 3
2 3 2 2 2 4 3 2
3 4 4 4 3 3 4 4
3 3 3 3 4 3 3 3
3 3 3 3 3 4 3 3
4 3 3 3 3 4 3 3
3 2 3 3 2 4 2 3
3 3 3 3 2 3 3 3
3 4 3 3 4 3 4 3
2 3 3 3 3 5 3 3
2 3 2 3 2 2 3 3
122
2 3 2 3 3 4 3 3
3 3 2 3 2 3 3 3
3 4 3 3 3 3 4 3
3 4 3 3 2 4 4 3
2 3 2 2 3 4 3 2
3 4 3 3 3 3 4 3
3 3 3 4 3 4 3 2
2 3 2 3 3 4 3 3
3 2 4 2 3 3 2 2
3 2 3 3 4 3 2 3
2 3 3 3 3 3 3 3
3 4 3 4 4 3 4 2
3 4 3 3 3 2 4 2
3 4 3 4 3 2 4 2
3 4 3 3 4 4 4 2
3 4 3 3 4 2 4 3
3 4 3 3 3 2 4 2
3 4 3 3 4 2 4 2
3 4 3 3 4 4 4 2
168 185 169 168 171 156 186 157
7. Tabulasi Variabel Stres Kerja (Z)
Z1.1 Z1.2 Z1.3 Z1.4 Z1.5
4 4 5 5 4
4 4 5 5 4
4 4 5 5 4
2 1 2 1 1
123
4 4 5 5 5
5 5 4 4 4
5 5 4 4 5
5 5 4 4 4
4 4 5 5 4
5 5 5 5 5
4 4 5 5 4
4 4 3 3 3
4 4 3 3 3
2 2 3 3 2
2 2 2 2 2
3 3 2 2 3
3 3 3 3 3
4 3 4 4 3
3 2 3 3 3
3 2 3 3 3
2 2 3 3 3
3 3 3 3 3
3 3 4 4 3
3 2 3 3 2
3 3 3 3 3
4 3 4 4 3
3 2 3 3 3
3 2 3 3 3
2 2 3 3 2
3 2 4 4 3
3 3 4 4 3
3 2 1 1 2
124
3 2 2 2 3
3 3 1 1 2
3 3 3 3 2
2 2 3 3 4
3 2 3 3 3
2 2 2 2 2
3 2 2 2 3
3 2 3 3 4
3 2 3 3 3
3 3 3 3 2
3 4 4 4 3
3 2 3 3 3
3 3 3 3 3
3 3 3 3 2
3 3 3 3 2
3 2 3 3 2
3 3 3 3 3
3 3 3 3 2
3 2 3 3 2
3 2 3 3 2
167 149 169 168 154
125
8. Nilai Outer Loading
X1-Y-Z X2-Y-Z X3-Y-Z Beban Lingkungan Konflik Kepuasan Stres

Kerja Kerja Fisik Kerja Kerja Kerja
X1.1 0,686
X1.2 0,787
X1.3 0,436
X1.4 0,850
X1.5 0,782
X2.1 0,798
X2.2 0,925
X2.3 0,538
X2.4 0,923
X3.1 0,799
X3.2 0,851
X3.3 0,858
X3.4 0,854
X3.5 0,765
X3.6 0,739
Y1 0,816
Y2 0,782
Y3 0,853
Y4 0,826
Y5 0,771
Y6 -0,091
Y7 0,810
Y8 0,686
Z1 0,829
Z2 0,813
Z3 0,888
Z4 0,894
Z5 0,822
126
X1*Y 1,328
X2*Y 1,550
X3*Y 1,438
9. Nilai Rata-Rata Varian Diekstrak (AVE)
Rata-Rata Varians Diekstrak

X1-Y-Z 1,000
X2-Y-Z 1,000
X3-Y-Z 1,000
Beban Kerja 0,523
Konflik Kerja 0,660
Stres Kerja 0,722
127
10. Nilai Discriminant Validity (Cross Loading)
Beban Kepuasan Konflik Lingkung Stres

X1-Y-Z X2-Y-Z X3-Y-Z
Kerja Kerja Kerja an Kerja Kerja
X1.1 0,069 0,061 0,026 0,686 0,535 0,530 0,381 0,508
X1.2 0,186 0,244 0,203 0,787 0,578 0,585 0,442 0,589
X1.3 0,316 0,295 0,255 0,436 0,306 0,274 0,238 0,371
X1.4 0,273 0,367 0,313 0,850 0,560 0,560 0,527 0,558
X1.5 0,346 0,405 0,386 0,782 0,490 0,520 0,593 0,610
X2.1 0,461 0,448 0,429 0,587 0,589 0,553 0,798 0,721
X2.2 0,357 0,362 0,313 0,575 0,584 0,611 0,925 0,600
X2.3 0,065 -0,102 -0,133 0,166 0,370 0,426 0,538 0,360
X2.4 0,336 0,369 0,313 0,569 0,546 0,609 0,923 0,593
X3.1 0,354 0,287 0,318 0,546 0,746 0,799 0,666 0,693
X3.2 0,306 O,269 0,251 0,685 0,771 0,851 0,650 0,785
X3.3 0,175 0,163 0,067 0,499 0,680 0,858 0,472 0,617
X3.4 0,162 0,174 0,072 0,497 0,647 0,854 0,482 0,612
X3.5 0,428 0,449 0,353 0,636 0,662 0,765 0,520 0,661
X3.6 0,398 0,397 0,313 0,524 0,662 0,739 0,509 0,711
Y1 0,408 0,469 0,427 0,635 0,816 0,776 0,662 0,755
Y2 0,156 0,208 0,019 0,414 0,782 0,643 0,331 0,537
Y3 0,318 0,345 0,316 0,697 0,853 0,746 0,632 0,773
Y4 0,288 0,253 0,193 0,597 0,826 0,697 0,513 0,634
Y5 0,240 0,309 0,267 0,586 0,771 0,704 0,463 0,636
Y6 -0,162 -0,125 -0,271 -0,034 -0,091 -0,123 -0,117 -0,146
Y7 0,215 0,170 0,089 0,419 0,810 0,622 0,460 0,586
Y8 0,362 0,302 0,301 0,457 0,686 0,543 0,570 0,579
Z1 0,484 0,310 0,360 0,601 0,734 0,748 0,687 0,829
Z2 0,467 0,390 0,426 0,615 0,691 0,702 0,587 0,813
Z3 0,253 0,341 0,254 0,663 0,695 0,711 0,601 0,888
Z4 0,210 0,292 0,183 0,664 0,711 0,731 0,607 0,894
Z5 0,359 0,392 0,333 0,595 0,658 0,686 0,589 0,822
128
X1*Y 1,000 0,827 0,804 0,318 0,368 0,378 0,407 0,417
X2*Y 0,804 0,844 1,000 0,324 0,312 0,287 0,333 0,365
X3*Y 0,827 1,000 0,844 0,376 0,383 0,359 0,380 0,405
11. Nilai Reliabilitas Komposit
Reliabilitas Komposit
X1-Y-Z 1,000
X2-Y-Z 1,000
X3-Y-Z 1,000
Beban Kerja 0,840
Konflik Kerja 0,921
Stres Kerja 0,928
129
12. Nilai Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha
X1-Y-Z 1,000
X2-Y-Z 1,000
X3-Y-Z 1,000
Beban Kerja 0,756
Konflik Kerja 0,896
Stres Kerja 0,903
130
13. Hasil Uji R-Square
R-Square Adjusted R-Square

Kepuasan Kerja 0,762 0,753
Stres Kerja 0,797 0,779
131
14. Hasil Uji Hipotesis Direct Effect
Rata-rata Standar
Sampel T Statistik (| P
Sampel Deviasi
Asli (O) O/STDEV |) Values
(M) (STDEV)
X1-Y-Z -> Stres
0,034 0,040 0,070 0,480 0,632
Kerja
X2-Y-Z -> Stres
-0,045 -0,048 0,078 0,579 0,563
Kerja
X3-Y-Z -> Stres
0,054 0,063 0,063 0,856 0,392
Kerja
Beban Kerja ->
0,161 0,161 0,090 1,794 0,073
Kepuasan Kerja
Beban Kerja ->
0,187 0,194 0,073 2,569 0,010
Stres Kerja
Kepuasan Kerja -
0,249 0,230 0,123 2,023 0,044
> Stres Kerja
Konflik Kerja ->
0,690 0,687 0,082 8,411 0,000
Kepuasan Kerja
Konflik Kerja ->
0,359 0,363 0,120 2,983 0,003
Stres Kerja
Lingkungan Kerja
Fisik -> Kepuasan 0,085 0,089 0,074 1,145 0,253
Kerja
Lingkungan Kerja
Fisik -> Stres 0,177 0,166 0,078 2,270 0,024
Kerja
132
15. Hasil Uji Hipotesis Indirect Effect
Rata-
Standar
Sampel rata T Statistik (|
Deviasi P Values
Asli (O) Sampel O/STDEV |)
(STDEV)
(M)
Beban Kerja ->
Kepuasan Kerja -> 0,040 0,037 0,031 1,287 0,199
Stres Kerja
Konflik Kerja ->
Kepuasan Kerja -> 0,172 0,157 0,086 1,997 0,046
Stres Kerja
Lingkungan Kerja -
> Kepuasan Kerja - 0,021 0,021 0,023 0,927 0,354
> Stres Kerja
133

Elit Siendhang Cahya (Skripsi)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Elit Siendhang Cahya (Skripsi)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH BEBAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN

KONFLIK KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SIDOARJO

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SIDOARJO

Disetujui untuk diuji :

(Hasan Ubaidillah, SE., MM)

Ketua Program Studi Manajemen

(Detak Prapanca, SE., MM )

Dipersiapkan dan Disusun Oleh :

Nama : Elit Siendhang Cahya

Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji

Susunan Dewan Penguji

(Hasan Ubaidillah, SE., MM)

Anggota Penguji Anggota Penguji

(Dewi Andriani, SE., MM) (Vera Firdaus, S.Psi., MM)

Dekan Fakultas Bisnis, Hukum & Ilmu Sosial

(Wisnu Panggah Setiyono, SE., M.Si, Ph.D)

Diterima dan disahkan

(Hasan Ubaidillah, SE., MM)

Dekan Fakultas Bisnis, Hukum Ketua Program Studi

(Wisnu Panggah Setiyono, SE., M.Si.,Ph.D) (Detak Prapanca, SE.,MM)

sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir skripsi yang berjudul

“Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja Fisik, dan Konflik Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Moderating

Pada PO. Pratama Putra, Wonoayu, Sidoarjo”.

mengerjakan skripsi pada program Strata-1 di Jurusan Manajemen Sumber Daya

Manusia, Fakultas Bisnis, Hukum & Ilmu Sosial, Universitas Muhammadiyah

ucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. Hidayatulloh, M.Si selaku Rektor Universitas Muhammadiyah

Sidoarjo atas kepemimpinan dan kebijakan yang diberikan kepada penulis

demi kelancaran penyelesaian studi di Universitas Muhammadiyah

menyelesaikan tugas akhir.

3. Ibu Detak Prapanca, SE., MM. selaku Kaprodi Manajemen Fakultas

Bisnis, Hukum dan Ilmu Sosial Universitas Muhammadiyah Sidoarjo atas

dukungan kepada penulis untuk menyelesaikan tugas akhir.

bimbingan dan saran yang diberikan untuk menyelesaikan tugas akhir.

5. Segenap Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Bisnis, Hukum & Ilmu

Sosial Universitas Muhammadiyah Sidoarjo yang telah banyak

memberikan ilmu dan wawasan kepada penulis.

membantu peneliti dalam memperoleh informasi dan sumber data yang

diperlukan dalam penyelesaian tugas akhir ini.

serta doa kepada penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini.

Skripsi ini disusun agar Mahasiswa Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

maupun pembaca lainnya diharapkan dapat menambah wawasan. Dan saya

membangun sangat saya harapkan, agar dalam penyusunan skripsi dikemudian

bagi mereka yang tertarik untuk meneliti lebih lanjut.

Sidoarjo, Januari 2022

Elit Siendhang Cahya

3. Tabulasi Variabel Beban Kerja

4. Tabulasi Variabel Lingkungan Kerja Fisik

5. Tabulasi Variabel Konflik Kerja

6. Tabulasi Variabel Kepuasan Kerja

7. Tabulasi Variabel Stres Kerja

8. Nilai Outer Loading

9. Nilai Rata-Rata Varian Diekstrak (AVE)

10. Nilai Discriminant Validity

11. Nilai Reabilitas Komposit

12. Nilai Cronbach’s Alpha

13. Hasil Uji R-Square

14. Hasil Uji Hipotesis Direct Effect

15. Hasil Uji Hipotesis Indirect Effect

pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi

dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.