Penelitian Socfindo Sei Liput

PEKERJAAN LAYAK PADA PEKERJA PERKEBUNAN
KELAPA SAWIT
(Survey Pada Pekerja PT Socfindo Indonesia Sei Liput Kecamatan Kejuruan
Muda, Kabupaten Aceh Tamiang, Provinsi Aceh)
SKRIPSI
Disusun Oleh:
DITA RIZKI AGUSTINA
NIM : 130901065
DEPARTEMEN SOSIOLOGI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2018
i
Universitas Sumatera Utara
ABSTRAK
Ditengah maraknya permasalahan yang timbul terkait ketenagakerjaan,
pekerjaan layak muncul sebagai respon atas kondisi tersebut dan telah menjadi
agenda utama ILO. Pemerintah Indonesia juga menunjukkan keseriusannya untuk
menerapkan konsep ini di Indonesia dengan meratifikasi Konvensi Inti ILO,
namun hingga saat ini tiap aksi yang dilakukan pekerja kerap berisi tuntutan
kepada perusahaan untuk memenuhi hak-hak mereka sebagai pekerja.
Penelitian ini jenis penelitian deskriptif yang menggunakan metode
kuantitatif, yang bertujuan untuk mengetahui tingkat pekerjaan layak dan realitas
penerapan konsepnya pada pekerja perkebunan kelapa sawit dengan responden
adalah pekerja dari PT.Socfindo Indonesia Sei Liput, Kecamatan Kejuruan Muda,
Aceh Tamiang, Provinsi Aceh. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa PT.
Socfindo sudah menerapkan konsep pekerjaan layak meskipun tingkatnya belum
sesuai harapan. Rekrutmen yang tertutup, tidak adanya kontrak kerja, dan jam
kerja lembur berlebih menjadi penghambat tercapainya kelayakan kerja yang
sesuai dengan konsep pekerjaan layak yang ditetapkan ILO.
Kata Kunci : Pekerjaan Layak, Pekerja Perkebunan, Ketenagakerjaan, ILO
i
ABSTRACT
Amid the rampant problems that arise related to employment, decent work
arises in response to these conditions and has become the ILO's main agenda. The
Indonesian government also showed its seriousness to apply this concept in
Indonesia by ratifying the ILO Core Conventions, but to date every action carried
out by workers often contains demands on companies to fulfill their rights as
workers.
This research is a type of descriptive research that uses quantitative
methods, which aims to determine the level of decent work and the reality of the
application of the concept to oil palm plantation workers with respondents are
workers from PT.Socfindo Indonesia Sei Liput, Kecamatan Kejuruan Muda, Aceh
Tamiang, Aceh Province. The results of this study indicate that PT. Socfindo has
applied the concept of decent work even though the level has not met
expectations. Closed recruitment, absence of work contracts, and overtime
working hours are obstacles to achieving work eligibility in accordance with the
concept of decent work established by the ILO.
Keywords : Decent Work, Plant Workers, Employment, ILO
ii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan
hikmah dan pengetahuan serta kekuatan, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan judul: “Dampak Keberadaan Mini Market terhadap Warung
Tradisional di Kecamatan Rantau Utara, Kabupaten Labuhanbatu, Sumatera
Utara”. Skripsi ini Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih
banyak kekurangan. Hal ini dikarenakan keterbatasan pengetahuan, kemampuan
dan pengalaman penulis. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan
saran dari pembaca.
Penulis juga menyadari sepenuhnya, bahwa penulisan skripsi ini dapat
terselesaikan dengan baik berkat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Pada
kesempatan ini, dengan kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih,
diantaranya kepada:
1. Bapak Dr. Muryanto Amin, S.Sos, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu sosial
dan ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Harmona Daulay, M.Si selaku ketua departemen Sosiologi,
Universitas SumateraUtara.
3. Terimakasih saya yang sebesar-besarnya saya ucapkan kepada Bapak Prof.
Rizabuana M.Phil, Ph.D, selaku dosen pembimbing saya yang sangat
sabar membimbing serta telah banyak meluangkan waktu, tenaga dan
pikiran dalam memberikan kritik dan saran yang sangat membangun
iii
selama penelitian hingga dapat menyelesaikan penelitian ini, dan selama
masa perkuliahan ini.
4. Terimakasih saya yang sebesar-besarnya saya ucapkan kepada Bapak Drs.
T.I Saladin, M.si selaku Sekretaris Departemen Sosiologi dan dosen
penguji saya yang telah banyak meluangkan waktu, tenaga dan pikiran
dalam memberikan kritik dan saran yang sangat membangun hingga saya
dapat menyelesaikan penelitian ini.
5. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku dosen pembimbing akademik
saya.
6. Seluruh dosen Departemen Sosiologi Universitas Sumatera Utara yang
telah memberikan ilmu, bimbingan, maupun arahan selama kepada penulis
baik saat masa perkuliahan maupun diluar perkuliahan.
7. Kepada kedua orangtua saya bapak Syafriman dan ibu Elina, yang sangat
menyayangi saya dan mendukung saya dengan sangat hebat.
8. Kepada seluruh sanak saudara saya yang terus memberikan dukungan
tanpa henti.
9. Buat Sahabat saya Sari Yolanda, Aqila, Finta, Pupuy, Dinda, Arman,Baim,
Dedi,Rasyid, Reynold, Riki, dan, Ricardo terimakasih telah membantu
melewati 5 tahun ini dengan ketulusan seorang sahabat.
10. Kepada seluruh teman-teman seperjuangan jurusan Sosiologi 2013 yang
telah memberikan kenangan-kenangan yang indah semasa perkuliahan,
semoga kesuksesan menghampiri kita kelak, amin.
iv
11. Buat teman-teman satu bimbingan skripsi yaitu Dwi, Hasty, Sari, dan Ardi
terimakasih atas kerjasamanya selama proses penulisan skripsi.
Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih dengan harapan semoga skripsi
ini bermanfaat bagi pembaca serta dapat memberikan sumbangan ilmiah bagi
Departemen Sosiologi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas
Sumatera Utara.
Medan, Agustus 2018

Penulis
Dita Rizki Agustina

130901065
v
DAFTAR ISI
Hal.
ABSTRAK ........................................................................................................... i
ABSTRACT ......................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... iii
DAFTAR ISI........................................................................................................vi
DAFTAR TABEL................................................................................................ ix
BAB I. PENDAHULUAN ................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang...............................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.........................................................................13
1.3 Tujuan Penelitian...........................................................................13
1.4 Manfaat Penelitian........................................................................14
1.4.1 Manfaat Praktis.................................................................14
1.4.2 Manfaat Teoritis................................................................14
1.5 Defenisi Konsep............................................................................15
1.6 Operasionalisasi Variabel..............................................................15
1.7 Bagan Operasional Variabel..........................................................17
1.8 Definisi Operasional Variabel.......................................................17
BAB II.KERANGKA TEORI...........................................................................22
2.1 Teori Pertukaran Sosial George C Hommans................................22

2.2 Pengertian Pekerjaan Layak..........................................................28
2.3 Pekerja Perkebunan........................................................................30
2.4 Penelitian Sebelumnya...................................................................32
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN........................................................36
3.1 Jenis Penelitian..............................................................................36

3.2 Lokasi Penelitian...........................................................................36
3.3 Populasi.........................................................................................37
3.4 Sampel...........................................................................................38
3.5 Teknik Pengumpulan Data............................................................39
3.6 Alat Bantu Penelitian....................................................................40
3.7 Instrumen Penelitian dan Skala Pengukuran.................................40
3.7.1 Instrumen Penelitian.........................................................40
3.7.2 Skala Pengukuran.............................................................41
3.8 Pengolahan Data...........................................................................42
vi
3.8.1 Pengolahan Data...............................................................42
3.8.2 Analisis Data.....................................................................43
3.9 Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas.................................................44
3.9.1 Uji Validitas......................................................................44
3.9.2 Uji Reliabilitas...................................................................45
3.10 Keterbatasan Peneliti....................................................................47
BAB IV. HASIL DAN ANALISIS DATA PENELITIAN............................49

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian..........................................................49
4.1.1 Gambaran Umum/Profil Aceh Tamiang...........................49
4.1.2 Profil PT. Socfindo...........................................................53
4.2 Analisis Data................................................................................55
4.2.1 Karakteristik Responden..................................................55
4.2.2 Identitas Responden Berdasarkan Umur.........................55
4.2.3 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............56
4.2.4 Identitas Responden Berdasarkan
Jenjang Pendidikan...........................................................57
4.2.5 Identitas Responden Berdasarkan Jabatan kerja..............58
4.2.6 Identitas Responden Berdasarkan Lama Kerja................58
4.3 Pandangan Responden..................................................................60
4.3.1 Pandangan Responden Tentang Kesempatan Kerja.........60
4.3.2 Pandangan Responden Tentang Jaminan Sosial...............64
4.3.3 Pandangan Responden Tentang Hak Dasar
Di Tempat Kerja................................................................67
4.3.4 Pandangan Responden Tentang Pekerjaan Yang
Harus Dihapuskan.............................................................71
4.3.5 Pandangan Responden Tentang Kesempatan Dan
Perlakuan Yang Sama.......................................................76
4.3.6 Pandangan Responden Tentang Jam Kerja Layak...........80
4.3.7 Pandangan Responden Tentang Pendapatan/Upah
Yang Mencukupi..............................................................84
4.3.8 Pandangan Responden Tentang Stabilitas Dan
Jaminan Pekerjaan.............................................................87
4.3.9 Pandangan Responden Tentang Dialog Sosial.................92
4.4 Pembahasan..................................................................................94
4.4.1 Tingkat pekerjaan layak pada pekerja perkebunan
kelapa sawit PT. Socfindo................................................94
4.4.2 Realitas penerapan konsep pekerjaan layak
pada pekerja perkebunan kelapa sawit
PT. Socfindo.....................................................................97
BAB V. PENUTUP...........................................................................................101
5.1 Kesimpulan..................................................................................101
vii
5.2 Saran............................................................................................104
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................115
viii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Jumlah Perusahaan Perkebunan Besar Menurut

Jenis Tanaman Sepanjang 2010 Hingga 2015 .............................. 6
1.2 Luas Areal dan Produksi Kelapa Sawit Perkebunan
Besar Swasta Nasional dan Asing Menurut Kabupaten
Tahun 2014 ................................................................................... 7
3.1 Tingkat Keandalan Croanbach’s Alpha ........................................ 46
3.2 Uji Reliabilitas .............................................................................. 47
4.1 Jumlah Penduduk 15 Tahun Keatas Di Kabupaten
Aceh Tamiang Menurut Lapangan Pekerjaan Utama ................... 51
4.2 Umur Responden .......................................................................... 56
4.3 Jenis Kelamin Responden ............................................................. 56
4.4 Jenjang Pendidikan ....................................................................... 57
4.5 Jabatan Kerja Responden .............................................................. 58
4.6 Lama Kerja Responden ................................................................. 58
4.7 Kesempatan Kerja ......................................................................... 60
4.8 Jaminan Sosial .............................................................................. 65
4.9 Hak Dasar Di Tempat Kerja.......................................................... 67
4.10 Pekerjaan Yang Harus Dihapuskan............................................... 71
4.11 Kesempatan Dan Perlakuan Yang Sama ....................................... 76
4.12 Jam Kerja Layak ........................................................................... 80
4.13 Pendapatan/upah Yang Mencukupi .............................................. 84
4.14 Stabilitas Dan Jaminan Pekerjaan ................................................. 87
4.15 Dialog Sosial ................................................................................. 92
ix
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Negara Indonesia adalah salah satu Negara yang memiliki jumlah
penduduk yang padat. Tidak jarang penduduk Indonesia sangat sulit untuk
mendapatkan pekerjaan, bahkan jika saja sudah bekerja, belum tentu pekerjaan
itu adalah pekerjaan layak. Negara Indonesia mempunyai cita-cita untuk
mensejahterakan rakyatnya, hal tersebut tertuang dalam Pasal 27 ayat 2 UUD
1945 yaitu Negara menjamin warga negaranya untuk mendapatkan penghidupan
dan pekerjaan yang layak. Pasal 1 angka 31 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan menentukan bahwa kesejahteraan pekerja adalah
merupakan suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat
jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun diluar hubungan kerja, yang
secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja
dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.
Selama hampir 20 tahun terakhir, Indonesia mengalami perubahan sosial
dan politik luar biasa yang telah membentuk latar belakang bagi pekerjaan layak
di negeri ini. Setelah krisis ekonomi yang parah pada tahun 1997-1998, negara ini
mengalami transisi politik menuju sistem yang lebih demokratis yang juga diikuti
oleh reformasi di bidang pasar tenaga kerja termasuk disahkannya UU No. 13 /
2003 mengenai Ketenagakerjaan, UU No. 21 / 2000 mengenai Serikat Buruh (SB)
dan UU No. 2 / 2004 mengenai Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
(PPHI). Kondisi pasar kerja di Indonesia sangat bergantung pada dinamika sosial
1
dan ekonomi, terutama pada masa krisis tahun 1997-1998 yang sangat
menghambat perekonomian serta krisis keuangan global tahun 2008 yang juga
mempengaruhi pertumbuhan ekonomi. Selama hampir sepuluh tahun terakhir
telah terjadi kemajuan yang cukup baik dalam meningkatkan pendapatan
perkapita dan pencapaian dalam pengentasan kemiskinan.
Berdasarkan perjanjian kerja, pekerja dikelompokan menjadi Pekerja
Waktu Tertentu dan Pekerja Waktu Tidak Tertentu. Biasanya bagi mereka yang
baru memulai pekerjaan menjadi Pekerja Waktu Tertentu hingga adanya
pengangkatan atau menurut pertimbangan pengusaha. Pekerja Waktu Tertentu
maksudnya adalah seluruh pekerja yang diikat dengan Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu. Ketentuan mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tersebut diatur
dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 100/MEN/IV/2004
tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Pasal 1 KEPMEN No.
100/MEN/IV/2004 menentukan bahwa perjanjian kerja waktu tertentu adalah
perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan
hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu. Pada dasarnya
pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan untuk melindungi pekerja buruh.
(Agusmidah, 2010)
Ditengah maraknya permasalahan yang timbul terkait dengan
ketenagakerjaan, decent work muncul sebagai respon atas kondisi tersebut.
Definisi dari pekerjaan layak atau decent work secara sederhana adalah pekerjaan
yang dilakukan atas kemauan atau pilihan sendiri, berupah atau memberikan
penghasilan yang cukup untuk membiayai hidup secara layak, serta terjaminnya
keamanan dan keselamatan fisik maupun psikologis (SPN, 2016). Berbagai
2
permasalahan yang menimpa buruh/pekerja saat ini, seperti yang sering kita
saksikan saat terjadi demonstrasi, masih mengenai upah yang tidak layak, fasilitas
kerja yang tidak layak, jaminan kerja yang minim, dan banyak lagi. Padahal
kelayakan kerja sendiri sudah menjadi agenda utama ILO (International Labour
Organization) yang tentunya sangat memperhatikan masalah kelayakan kerja
tersebut.
Organisasi Perburuhan Internasional atau ILO adalah badan Perserikatan
Bangsa-Bangsa (PBB) yang terus berupaya mendorong terciptanya peluang bagi
perempuan dan laki-laki untuk memperoleh pekerjaan yang layak dan produktif
secara bebas, adil, aman dan bermartabat. Tujuan utama ILO adalah
mempromosikan hak-hak di tempat kerja, mendorong terciptanya peluang kerja
yang layak, meningkatkan perlindungan sosial serta memperkuat dialog untuk
mengatasi permasalahan-permasalahan yang terkait dengan dunia kerja. ILO
adalah satu-satunya badan “tripartit” PBB yang mengundang perwakilan
pemerintah, pengusaha dan pekerja untuk bersama-sama menyusun kebijakan-
kebijakan dan program-program. Bekerjasama dengan 181 negara anggotanya,
ILO berupaya memastikan bahwa standar-standar ketenagakerjaan ini dihormati
baik secara prinsip maupun praktiknya (ILO, 2007). Dengan kata lain, ILO adalah
organisasi ketenagakerjaan tertinggi yang menanggungjawabi penyusunan dan
pengawasan standar-standar ketenagakerjaan internasional.
Isu pekerjaan layak seakan-akan telah menjadi isu utama saat berbicara
mengenaiketenagakerjaan. Pekerjaan Layak (Decent Work) juga telah menjadi
salah satu prioritas agenda kerja ILO. Menurut agenda ILO, agenda pekerjaan
layak perlu diterapkan di berbagai negara dalam upaya penciptaan kondisi kerja
3
yang saling menguntungkan antara kedua belah pihak, yaitu pemilik modal atau
perusahaan dan buruh. Agenda kerja layak merupakan pendekatan terpadu untuk
mengejar tujuan pekerjaan penuh dan produktif serta pekerjaan yang layak untuk
semua pada tingkat global, regional, nasional, dan lokal. Mengenai hal ini tujuan
pekerjaan penuh dan produktif memiliki pengertian pencapaian target pemenuhan
barang dan jasa sebagai hasil produksi yang bermutu dan berkualitas. Sedangkan
pekerjaan layak untuk semua berkaitan dengan pemenuhan hak-hak pekerja
selama bekerja sesuai tujuan yang akan dicapai dalam kelayakan kerja.
Pemenuhan kelayakan kerja mencakup kesetaraan dalam memperoleh kesempatan
kerja, pemberian hak-hak di tempat kerja, perlindungan sosial, pemberian upah
dan dialog sosial (ILO, 2011).
Keseriusan ILO dalam memperhatikan kelayakan kerja ini juga dibuktikan
dengan diadakannya beberapa konvensi yang dilakukan untuk membahas
kelayakan kerja yang tentunya berkorelasi dengan kesejahteraan buruh. Konvensi-
konvensi yang telah dilakukan tersebut seperti penghapusan kerja paksa (konvensi
No.29 dan 105), kebebasan berserikat (konvensi No.87 dan 98), larangan terhadap
diskriminasi (konvensi No.100 dan 111) dan penghapusan pekerja anak (konvensi
No.138, 1999). Selain itu, ILO (International Labour Organisation) juga telah
menetapkan indikator yang menunjukkan luasnya dimensi yang dicakup untuk
memonitor dan mengevaluasi pencapaian pekerjaan layak pada tingkat populasi.
Namun sejauh ini permasalahan tentang pemenuhan hak akan pekerjaaan dan
upah yang layak masih begitu marak terjadi di Indonesia.
Dalam kesempatan memperingati Hari Buruh Sedunia (May Day) 1 Mei
lalu, misalnya, ada 10 tuntutan yang disampaikan buruh. Adapun ke-10 tuntutan
4
itu dapat dikelompokkan pada soal upah, jaminan sosial, dan kesejahteraan anak
dan keluarganya. Secara keseluruhan, ke-10 tuntutan itu merepresentasikan
tuntutan buruh yang mendambakan hidup sejahtera dan bermartabat (Republika,
2017). Perbedaan kepentingan antara buruh dan pemberi kerja (perusahaan)
membuat posisi buruh semakin sulit. Motif utama pada pihak buruh bekerja di
sektor industri adalah untuk mendapatkan upah sebagai pertukaran atas tenaga
kerja yang telah ia keluarkan untuk berproduksi. Upah yang diharapkan tidak
hanya sekedar untuk memulihkan tenaganya agar dapat bekerja kembali keesokan
harinya, namun juga untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup dirinya dan
keluarganya secara layak. Tujuan buruh tersebut tentunya berbeda dengan
pengusaha, yang tujuannya adalah untuk memperoleh laba yang sebesar-besarnya.
Sebenarnya pemerintah telah melakukan beberapa hal untuk menguatkan
penerapan agenda kerja layak (decent work) di Indonesia sesuai dengan tujuan-
tujuan dari ILO. Beberapa hal yang dilakukan oleh pemerintah untuk mendukung
penerapan kelayakan kerja di Indonesia dengan menghasilkan tiga undang-undang
yang membatalkan banyak aspek represif peraturan ketenagakerjaan di masa Orde
Baru. Undang-undang tersebut seperti Undang-undang No.21 tahun 2000 tentang
serikat pekerja, undang-undang No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, dan
undang-undang No.2 tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan
industrial. Indonesia juga sudah meratifikasi Konvensi Inti ILO pada Juni 1999
dan Indonesia merupakan negara pertama di Asia yang meratifikasi ketujuh
Konvensi ILO (Kusyuniati, 2010). Karena pada dasarnya tujuan akhir dari agenda
kerja layak itu adalah kesejahteraan bagi buruh, maka seharusnya agenda kerja
layak yang didukung oleh undang-undang mampu menciptakan kelayakan kerja
5
bagi para buruh tersebut. Namun kenyataannya hal tersebut belum sepenuhnya
terwujud, masih terjadi beberapa pelanggaran yang dilakukan perusahaan yang
merenggut hak-hak buruh yang akhirnya mendorong mereka berunjuk rasa
dengan melakukan aksi untuk menuntut keinginan dan haknya. Setiap melakukan
aksi, mereka membawa tuntutan-tuntutan yang pada intinya bermuara pada
pemenuhan hak-hak dan peningkatan kesejahteraan hidup mereka.
Industri kelapa sawit merupakan industri yang bergerak dibidang
perkebunan kelapa sawit yang mana jumlah perusahaannya adalah yang paling
banyak di Indonesia. Berikut adalah jumlah perusahaan Perkebunan Besar
menurut jenis tanaman sepanjang 2010 hingga 2015 :
Tabel 1. 1 Jumlah perusahaan Perkebunan Besar menurut jenis tanaman sepanjang 2010
hingga 2015
Jenis Tanaman 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Tanaman Tahunan
Karet 379 383 332 315 315 316
Kelapa 137 125 111 107 107 107
Kelapa sawit 1176 1217 1510 1601 1601 1600
Kopi 119 122 97 89 89 91
Kakao 118 116 87 86 86 85
Teh 125 132 114 96 96 98
Cengkeh 54 54 55 52 52 52
Kapuk 19 19 1 1 1 1
Kina 14 13 2 2 2 2
Tanaman Semusim
Tebu 78 78 99 97 97 98
Tembakau 11 11 7 6 6 8
Sumber : Diolah dari Hasil Survei Perusahaan Perkebunan, BPS 2017.
Hingga tahun 2015, jumlah perusahaan perkebunan kelapa sawit mencapai
1600 dan yang terbanyak di Indonesia. Adapun perbandingan luas areal
perkebunan kelapa sawit menurut status pengusahaan di Indonesia dikuasai oleh
6
Perkebunan Besar Swasta (PBS) sebanyak 52%, Perkebunan Besar Negara (PBN)
sebesar 7%, dan Perkebunan Rakyat (PR) sebesar 41% (DIRJENBUN, 2015).
Provinsi Sumatera Utara merupakan provinsi dengan jumlah perusahaan
perkebunan kelapa sawit terbanyak di Indonesia yaitu sebanyak 328 perusahaan.
Sebanyak 87 perusahaan sawit tersebut berada di Provinsi Aceh. Dari angka itu, 9
diantaranya adalah perusahaan milik negara sedangkan selebihnya berstatus milik
swasta. Dari 13 kabupaten/kota yang memiliki perusahaan kelapa sawit, Aceh
Tamiang adalah kabupaten terbanyak beroperasinya perusahaan kelapa sawit,
kemudian disusul Aceh Timur, Subulussalam, dan Aceh Utara (Aceh Terkini,
2016).
Tabel 1. 2 Luas Areal dan Produksi Kelapa Sawit Perkebunan Besar Swasta Nasional dan
Asing Menurut Kabupaten Tahun 2014
Luas JumlahTenaga
Produksi Produktivitas
No KABUPATEN Areal/Area Kerja
(Ton) (Kg/Ha)
(Ha) (TK)
1 Kab. Aceh Selatan 190 369 3.355 95
2 Kab. Aceh Timur 25.957 89.105 4.035 12.979
3 Kab. Aceh Barat 8.569 33.425 4.178 4.285
4 Kab. Pidie - - - -
5 Kab. Pidie Jaya 101 126 1.248 51
6 Kab. Aceh Tengah 56 2 2.000 28
7 Kab. Aceh Utara 5.951 6.314 3.686 2.976
8 Kab. Aceh Singkil 37.386 95.374 3.246 18.694
9 Kab. Bireun 2.768 4.137 4.187 1.384
10 Kab. Aceh Tamiang 32.139 111.739 4.012 16.070
11 Kab. Aceh Jaya 2.945 3.418 3.979 1.473
12 Kab. Nagan Raya 40.148 136.429 3.942 20.074
13 Kab. Aceh Barat Daya 4.578 11.417 4.683 2.289
14 Kota Subulussalam 7.988 12.471 3.553 3.994
Sumber : Diolah dari Statistik Perkebunan Indonesia Komoditas Kelapa Sawit, Direktorat Jenderal
Perkebunan 2015
7
Tabel diatas merupakan tabel luas areal dan produksi kelapa sawit
perkebunan besar swasta yang ada di Provinsi Aceh. Dari data tersebut, dapat
dilihat bahwa Aceh Tamiang memiliki luar areal terbesar ketiga setelah Nagan
Raya dan Aceh Singkil. Jumlah tenaga kerja yang bekerja di perkebunan kelapa
sawit swasta di Aceh Tamiang juga yang tertinggi ketiga sebesar 16.070 pekerja,
setelah Nagan Raya yang lebih tinggi dengan 20.074 pekerja, dan Aceh Singkil
sebanyak 18.694 pekerja.
Aceh Tamiang terdiri dari 12 kecamatan yakni Kecamatan Banda Mulia,
Bandar Pusaka, Bendahara, Karang Baru, Kejuruan Muda, Kota Kuala Simpang,
Manyak Payed, Rantau, Sekrak, Seruway, Tamiang Hulu, Tenggulun, yang secara
keseluruhan mempunyai luas 1.957,02 Km2 atau 195,702 Hektar (BPS Aceh
Tamiang, 2013). Dari luas wilayah Kabupaten Aceh Tamiang 1.957,02 Km 2, 80%
diantaranya dikuasai pemilik Hak Guna Usaha (HGU) perusahaan, khususnya
perusahaan kelapa sawit (Serambi Indonesia, 2016).
Industri kelapa sawit termasuk industri yang penting bagi Indonesia. Saat
ini kelapa sawit merupakan komoditas utama ekspor Indonesia dan menyumbang
besar dalam pendapatan nasional. Sejak 2006, Indonesia telah menjadi produsen
dan eksportir minyak sawit terbesar di seluruh dunia, mengalahkan Malaysia.
Pada 2014, minyak kelapa sawit berkontribusi sebesar US$ 17,5 miliar atau
sekitar 10% dari total ekspor. Bahkan pada periode Januari-September 2015,
ekspor kelapa sawit Indonesia telah berada pada posisi pertama sebagai
penyumbang devisa terbesar yaitu sebesar US$ 11,60 miliar diatas ekspor
batubara yang sebesar US$ 11,35 miliar (BPS, 2015). Industri ini juga merupakan
industri yang menyerap tenaga kerja dalam jumlah yang sangat besar.
8
Data Dirjen Perkebunan Kementerian Pertanian menunjukkan bahwa
tenaga kerja di perkebunan kelapa sawit terus meningkat. Pada tahun 2010,
perusahaan kelapa sawit mampu menyerap tenaga kerja sebanyak 3,4 juta tenaga
kerja. Angkanya meningkat sebanyak 60,8% pada tahun 2014 menjadi 5,4 juta
tenaga kerja, dan belum termasuk tenaga kerja bagian pengangkutan,
laboratorium, pengolahan, administrasi kebun dan panen. Penyerapan tenaga kerja
pada industri kelapa sawit memang jauh lebih besar dibandingkan industri minyak
dan gas bumi.
Salah satu perusahaan swasta dengan komoditas kelapa sawit di Aceh
Tamiang adalah PT. Socfindo (Socfin Indonesia). PT. Socfindo merupakan
perusahaan yang bergerak di bidang perkebunan, khususnya perkebunan kelapa
sawit dan karet dan sudah berdiri lebih dari 100 tahun. Adrien Hallet sebagai
pendiri Socfin telah memulai perkebunan komersil karet di Indonesia sejak 1909
dan perkebunan kelapa sawit sejak tahun 1911 di Sei Liput & Medang Ara yang
terletak di Aceh Tamiang, Deli Muda dan Tanah Itam Ulu di Sumatera Utara.
Kini, setelah lebih dari 100 tahun perjalanannya, PT. Socfindo telah mengelola
sekitar 48 ribu hektar areal perkebunan yang terdiri dari kelapa sawit dan karet.
Terdapat 9 perkebunan kelapa sawit yang tersebar di Provinsi Aceh dan Sumatera
Utara, dan 5 perkebunan karet yang tersebar di Sumatera Utara.
Dalam tiap industri atau perusahaan, pasti memiliki dinamika didalamnya.
Namun, masalah perburuhan di satu sisi memang selalu melekat pada konteks
industri di perkotaan. Kasus-kasus pelanggaran hak buruh maupun pemogokan
buruh yang mencuat lewat media kebanyakan terjadi di perkotaan. Menjadi
menarik jika konteksnya berubah menjadi kawasan industri padat karya di kota
9
kecil. Dari investigasi POSPERA (posko perjuangan rakyat aceh), diketahui
bahwa selama ini masih ada perusahaan perkebunan sawit di Aceh yang masih
mempekerjakan buruh tanpa dokumentasi perikatan kerja antara karyawan dengan
perkebunan. Perusahaan perkebunan sawit menggunakan strategi untuk
menghindari tanggung jawab misalnya menggunakan cara borongan atau buruh
harian lepas (BHL) dan buruh kontrak tanpa jaminan tertulis/mekanisme formal
dalam rangka peningkatan status, sehingga upah murah berbasis target kerja.
Kondisi seperti ini tentu saja mengaburkan pertanggungjawaban perusahaan
dengan karyawan, sehingga dalam hal perlindungan kesehatan, upah,
kesejahteraan, dan hak hak normatif lainnya terabaikan (Lintas Atjeh, 2017).
Di Aceh Tamiang sendiri, beberapa perusahaan perkebunan kelapa sawit
tak terlepas dari permasalahan yang terjadi antara pihak perusahaan dan buruh,
yang artinya relasi antara pihak perusahaan dan buruh tidak harmonis. Perusahaan
perkebunan kelapa sawit negara (PTPN) yang ada di Aceh Tamiang pernah
didemo oleh para buruh dan masyarakat sekitar. Para pendemo yang sebagian jadi
buruh harian lepas juga menuntut PTPN 1 Aceh untuk memberikan kebebasan
beribadah bagi karyawan yang beragama Islam, karena menurut pengakuan
beberapa karyawan, karyawan muslim pria tidak diperbolehkan menghentikan
pekerjaan untuk sholat jumat . Dalam petisi itu juga, para pendemo memberikan
hak-hak normatif kepada buruh bongkar muat diantaranya penyesuaian upah
bongkar muat buah yang masuk, baik yang berasal dari kebun maupun dari luar
perusahaan, memberikan jaminan kesehatan kerja, menghilangkan atau jangan ada
diskriminasi harga bagi supplier atau pihak ke tiga. Berikutnya, para buruh
meminta pihak PTPN 1 Aceh untuk mengalokasikan dana CSR perusahaan
10
kepada masyarakat sekitar lingkungan perusahaan, sesuai dengan Undang-undang
sebagai tanggung jawab sosial perusahaan terhadap lingkungan sekitar (Status
Aceh, 2015).
Tak hanya buruh dari perusahaan perkebunan kelapa sawit negara, aksi
mogok kerja dan demonstrasi juga dilakukan oleh para buruh dari perusahaan
perkebunan kelapa sawit swasta, PT. MPLI (Mestika Prima Lestari Indah) Aceh
Tamiang pada September 2016 lalu. Pada tanggal 19 September 2016 lalu, ratusan
karyawan perusahaan perkebunan PT Mustika Prima Lestari Indah (MPLI)
melakukan aksi mogok kerja dengan cara menduduki kantor pusat perusahaan
tersebut di Desa Kaloy, Kecamatan Tamiang Hulu, Aceh Tamiang. Dalam
aksinya, para buruh perkebunan yang didampingi Serikat Pekerja Pertanian dan
Perkebunan (SP3) dan Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) tersebut,
berkumpul di area kantor sambil membawa sejumlah poster tuntutan. Adapun
tuntutan mereka di antaranya, terkait mutasi dan masalah gaji yang belum sesuai
dengan peraturan gubernur Nomor 60/2015 tentang Upah Minimum Provinsi
(UMP) (Harian Analisa, 2016). Setelah melakukan aksi mogok kerja, seminggu
kemudian para buruh tersebut melakukan aksi demo ke DPRK Aceh Tamiang.
Aksi tersebut salah satunya menuntut tidak melakukan pemutasian sebagai
bentuk intimidasi terhadap pengurus dan anggota pengurus unit pekerja Serikat
Pekerja Pertanian dan Perkebunan Serikat Pakerja Seluruh Indonesi (PUK SPPP-
SPSI) dalam menjalankan kegiatan serikat pekerja di dalam perusahan sesuai UU
21 tahun 2000 (Serambi Indonesia, 2016).
Terjadinya aksi yang dilakukan oleh para buruh mengindikasikan bahwa
pihak perusahaan tidak memenuhi kewajiban mereka untuk memfasilitasi pekerja
11
dengan sebaik-baiknya dan menggenapi hak-hak para buruh tersebut dengan
layak. Mengetahui beberapa data permasalahan tersebut di atas, timbul pertanyaan
apakah hal serupa juga dialami oleh pekerja di PT. Socfindo kebun Sei Liput.
Karna setelah cukup lama berdiri, hubungan antar perusahaan dan pekerja terlihat
tidak pernah memanas. Hal ini terlihat dari tidak adanya aksi-aksi protes yang
dilakukan para buruh PT. Socfindo kepada perusahaan.
Berdasarkan beberapa hal di atas dan mengetahui beberapa fakta yang
terjadi di lapangan, patut dipertanyakan komitmen dari perusahaan (industri)
dalam menerapkan standar kerja layak sesuai tujuan dari ILO. Timbul sejumlah
pertanyaan yang perlu ditelusuri yakni tentang bagaimana realitas penerapan
agenda pekerjaan layak dan bagaimana ukuran pekerjaan layak di perusahaan
tersebut. Apakah sudah sesuai dengan agenda kerja layak yang ditentukan oleh
ILO? Pertanyaan pertanyaan inilah yang dibahas dalam penelitian ini yang
mengangkat topik tentang pekerjaan yang layak (decent work) pada pekerja
perkebunan kelapa sawit, yang dalam hal ini mengambil pekerja dari PT.
Socfindo (Socfin Indonesia) Sei Liput.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan dari uraian latar belakang yang telah dijabarkan di atas,
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian terkait dengan pekerjan layak pada
pekerja perkebunan, yang mana indikator dari pekerjaan layak tersebut telah
ditetapkan oleh ILO (International Labour Organisation). Seperti yang kita
ketahui, sektor perkebunan di Indoneia merupakan sektor penyumbang devisa
terbesar bagi negara, namun perlindungan terhadap keselamatan dan kesehataan
pekerjanya masih rendah. Padahal perlindungan jaminan sosial adalah salah satu
12
indikator dari pekerjaan layak menurut ILO. Beranjak dari kondisi tersebut, maka
permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah:
1. Mengukur tingkat pekerjaan layak pada pekerja perkebunan kelapa sawit
PT. Socfindo Indonesia Sei Liput, Kec. Kejuruan Muda, Aceh Tamiang,
Provinsi Aceh.
2. Bagaimana realitas penerapan konsep pekerjaan layak pada pekerja
perkebunan kelapa sawit PT. Socfindo Indonesia Sei Liput, Kec. Kejuruan
Muda, Aceh Tamiang, Provinsi Aceh?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan hasil perumusan masalah diatas, maka
penelitian ini bertujuan untuk :
1. Mengetahui tingkat pekerjaan layak pada pekerja perkebunan kelapa sawit
PT. Socfindo Indonesia Sei Liput, Kec. Kejuruan Muda, Aceh Tamiang,
Provinsi Aceh.
2. Mengetahui realitas penerapan konsep pekerjaan layak pada pekerja
perkebunan kelapa sawit PT. Socfindo Indonesia Sei Liput, Kec. Kejuruan
Muda, Aceh Tamiang, Provinsi Aceh.
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Teoritis
Adapun yang menjadi manfaat teoritis dari penelitian ini adalah :
a. Sebagai sumbangan terhadap pengembangan ilmu pengetahuan
khususnya sosiologi industri dan perburuhan, dan dapat dijadikan
13
sebagai tambahan referensi dan kepustakaan, baik bagi peneliti
maupun mahasiswa lain.
b. Sebagai bahan pembanding bagi penulis atau peneliti lain untuk
meneliti tentang pekerjaan layak pada pekerja perkebunan pada masa
yang akan datang.
1.4.2 Manfaat Praktis
Adapun yang menjadi manfaat praktis dari penelitian ini adalah :
a. Sebagai bahan masukan dan pembelajaran bagi masyarakat mengenai
pekerjaan layak.
b. Sebagai tambahan informasi bagi pemerintah untuk dipertimbangkan
dalam mengambil kebijakan terkait dengan kebijakan bagi para
pekerja.
c. Sebagai bahan bacaan dan referensi bagi mahasiswa lain mengenai
pekerjaan layak pada pekerja perkebunan.
1.5 Defenisi Konsep
Dalam sebuah penelitian ilmiah, terdapat konsep yang digunakan sebagai
acuan untuk mengerjakan penelitian tersebut. Jadi, defenisi konsep sangatlah
diperlukan untuk mempermudah dan memfokuskan penelitian agar tidak terjadi
kesalahan dalam penafsiran yang dapat mengaburkan penelitian. Adapun defenisi
konsep dalam penelitian ini adalah :
14
1. Pekerjaan Layak
Pekerjaan Layak adalah pekerjaan yang dilakukan atas kemauan atau
pilihan sendiri, tanpa paksaan atau tekanan, memberikan upah atau
memberikan penghasilan yang cukup untuk membiayai dan mencukupi
hidup secara layak, serta terjaminnya kesejahteraan, keamanan, dan
keselamatan fisik maupun psikologis para pekerja.
2. Pekerja Perkebunan
Pekerja Perkebunan adalah setiap orang yang bekerja dibawah perintah
pihak lain (pengusaha/majikan) dan menerima upah atau memperoleh
penghasilan sebagai balas jasa atas pelaksanaan pekerjaan tersebut, yang
bekerja di sektor perkebunan.
1.6 Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi variabel adalah suatu batasan yang diberikan kepada
suatu variabel dengan cara memberikan arti atau mempersepsikan kegiatan
ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel
tersebut. Operasional variabel juga dimaksudkan untuk mencegah salah tafsir dan
perluasan permasalahan dari serangkaian proses penelitian. Cara mengukur
variabel tersebut adalah dengan menurunkannya menjadi indikator-indikator yang
terukur. Variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah variabel pekerjaan layak
yang memiliki beberapa indikator. Hasil konvensi ILO yang telah diratifikasi
melahirkan indikator-indikator sebagai acuan untuk memenuhi kelayakan kerja.
Indikator yang digunakan untuk mengukur tingkat pekerjaan layak (decent work)
pekerja perkebunan kelapa sawit PT. Socfindo dalam penelitian ini antara lain :
15
kesempatan kerja, jaminan sosial, hak dasar di tempat kerja, pekerjaan yang harus
dihapuskan, kesempatan dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan
(nondiskriminasi), jam kerja layak, pendapatan/upah yang mencukupi, stabilitas
dan jaminan pekerjaan, dan dialog sosial (ILO, 2011).
1.7 Bagan Operasional Variabel
Variabel Penelitian
Pekerjaan Layak
(Konsep ILO)
1. Kesempatan Kerja
Pekerja Perkebunan
2. Jaminan Sosial Kelapa Sawit
3. Hak dasar di tempat kerja
4. Pekerjaan yang harus
dihapuskan
5. Kesempatan dan perlakuan
yang sama dalam  Lama kerja

 Jabatan/Struktur
pekerjaan kerja
 Jenjang Pendidikan
6. Jam kerja layak
7. Pendapatan/upah yang
mencukupi
8. Stabilitas dan Jaminan
Pekerjaan
9. Dialog sosial
16
1.8 Defenisi Operasional Variabel
Menurut Sofian Efendi (dalam Singarimbun, 2008:46) bahwa unsur
penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel
disebut sebagai definisi operasional. Dengan kata lain, defenisi operasional adalah
petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. berdasarkan
definisi diatas, maka operasional variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Pekerjaan layak menurut ILO (dalam Anker, 2001) menjelaskan
pengertian umum dari kerja layak adalah kesempatan bagi perempuan dan
laki-laki untuk mendapatkan kondisi kerja yang layak dan produktif dalam
kondisi bebas, setara, aman, dan bermartabat. Dalam konsep mengenai
kerja layak, definisi ditambahkan oleh ILO bahwa pekerjaan yang layak
melibatkan peluang untuk pekerjaan yang produktif dan memberikan
pendapatan yang adil; menyediakan keamanan ditempat kerja dan
perlindungan sosial bagi pekerja dan keluarganya; menawarkan prospek
yang lebih baik untuk pengembangan pribadi dan mendorong integrasi
sosial; memberikan orang kebebasan untuk mengekspresikan keprihatinan
mereka untuk mengatur dan untuk berpartisipasi dalam keputusan yang
mempengaruhi kehidupan mereka, dan menjamin persamaan kesempatan
dan perlakuan yang sama bagi semua (Widarti, 2006). Pekerjaan layak
dalam penelitian ini memiliki beberapa indikator dengan definisi sebagai
berikut:
1. Kesempatan kerja
Kesempatan kerja mengacu kepada bagaimana perusahaan memberikan
kesempatan kepada masyarakat untuk masuk ke dalam perusahannya.
17
Kesempatan kerja ini juga menyangkut bagaimana proses perekrutan,
pembagian kerja, serta kualifikasi yang dibutuhkan. Elemen-elemen yang
tercakup adalah kondisi kerja yang juga meliputi proses rekrutmen,
pembagian kerja, kualifikasi yang dibutuhkan, keselamatan kerja, serta
pemberian tempat kerja yang memadai (Widarti, 2007).
2. Jaminan Sosial
Jaminan sosial adalah hak asasi manusia, pada tahun 1952, ILO telah
menetapkan standar perlindungan sosial minimum (Konvensi ILO
No.102/1952) yang mencakup sembilan cabang jaminan sosial. Indonesia
sendiri belum meratifikasi konvensi No.102 tersebut. Namun demikian,
Indonesia telah mengesahkan undang-undang sistem jaminan sosial
Nasional No.40/2004. Khusus untuk jaminan sosial tenaga kerja baru akan
berlaku tahun 2015. Sehingga dalam hal ini, pedoman jaminan sosial
tenaga kerja masih berpedoman pada undang-undang jaminan sosial
tenaga kerja Nomor 3 tahun 2002. Menurut Undang-Undang Nomor 3
Tahun 2002 ini, ruang lingkup jaminan sosial tenaga kerja meliputi
jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua, dan
jaminan pemeliharaan kesehatan.
3. Hak dasar di tempat kerja
Hak di tempat kerja dipastikan bahwa kontribusi yang telah diberikan
perusahaan atau pengusaha kepada para pekerja terkait dengan hak yang
pantas diberikan sebagai timbal balik atas kewajiban yang telah dilakukan
oleh para pekerja seperti mendapatkan kepastian martabat, kesetaraan
18
perlakuan, kebebasan, representasi dan partisipasi, dan menyuarakan
pendapat.
4. Pekerjaan yang harus dihapuskan
Bentuk-bentuk pekerjaan yang harus dihapuskan ini termasuk pekerja
paksa dan pekerja anak. Hal ini seperti yang ditetapkan dalam konvensi
pekerja paksa tahun 1930 (No.29), konvensi penghapusan pekerja paksa
tahun 1957 (N0.105), konvensi usia minimal tahun 1973 (No.138) dan
konvensi bentuk-bentuk terburuk dari pekerja anak tahun 1999 (No.182).
Keempat konvensi ini telah diratifikasi oleh pemerintah Indonesia.
Penghapusan kerja paksa melarang segala bentuk kerja paksa untuk tujuan
tertentu, termasuk kekerasan. Usia penerimaan kerja secara umum adalah
15 tahun, sehingga anak yang bekerja pada usia 15-18 tahun dianggap
legal selama pekerjaannya tidak berbahaya.
5. Kesempatan dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan
Kesempatan dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan ini tentunya
berhubungan dengan diskriminasi. Diskriminasi di tempat kerja
berhubungan dengan perlakuan yang tidak sama bagi individu atas hak
mereka di dalam pekerjaan. Konvensi ILO NO.111 Tahun 1958 mengenai
diskriminasi (pekerjaan) mengindentifikasi tindak diskriminasi dengan
adanya perlakuan pembedaan, pemilihan yang didasarkan pada ras, warna
kulit, jenis kelamin, aspirasi, yang dapat berdampak pada ketidaksetaraan
kesempatan atau perlakuan dalam pekerjaan (Pasal 1a).
19
6. Jam Kerja Layak
Jam kerja menjadi bagian penting dari kerja layak. Jam kerja yang
berlebihan seringkali menjadi tanda adanya upah per jam yang tidak
memadai dan merupakan ancaman terhadap kemampuan fisik dan mental
pada jangka panjang. Jam kerja berlebih dalam konteks Indonesia
didefinisikan berdasarkan ambang batas 48 jam per minggu seperti
dinyatakan pada Konvensi ILO No.1 dan No.30. Tetapi dalam Undang-
Undang Ketenagakerjaan di Indonesia No.13 Tahun 2003 Pasal 77 (2)
menyatakan bahwa 40 jam (7 jam perhari/6 hari seminggu atau 8 jam
perhari/5 hari seminggu) sebagai jam kerja maksimum per minggu.
Sehingga dalam penelitian ini akan digunakan 40 jam sebagai jam kerja
maksimum per minggu.
7. Pendapatan/upah yang mencukupi
Pendapatan yang mencukupi adalah hal yang penting dalam memastikan
kesejahteraan para pekerja dan merupakan komponen penting dalam
pekerjaan layak. Hal ini diukur dalam hal dan jumlah sebenarnya agar
dapat memastikan bahwa pekerja atau buruh pendapatan yang memadai
dalam memenuhi kebutuhan hidup mereka. Perusahaan tidak boleh
memberikan upah dibawah upah minimum yang telah diatur oleh undang-
undang. Walaupun Indonesia belum meratifikasi konvensi upah minimum
ILO (konvensi No.131 tahun 1970), tetapi telah mengatur terkait
pengupahan pada Undang-Undang No.13 Tahun 2003.
20
8. Stabilitas dan Jaminan Pekerjaan
Stabilitas dan jaminan pekerjaan ini berkaitan dengan jaminan masa depan
buruh pada perusahaan atau pabrik. Hal ini tentunya terkait dengan
pengaturan dan perlindungan terhadap pemutusan hubungan kerja.
Peraturan menteri tenaga kerja mengeluarkan peraturan larangan PHK
terhadap buruh perempuan yang menikah, hamil, dan melahirkan.
Pengusaha atau perusahaan dilarang melakukan PHK karena ketiga hal
diatas dan wajib mempekerjakan kembali perempuan tersebut pada tempat
dan jabatan yang sama tanpa mengurangi hak-haknya.
9. Dialog Sosial
Dialog sosial adalah salah satu pilar agenda pekerjaan layak. Dialog sosial
dapat mencakup segala bentuk negosiasi, konsultasi, dan pertukaran
informasi antara perwakilan pemerintah, pengusaha dan pekerja pada isu-
isu yang melibatkan kepentingan bersama. Komponen dialog sosial ini
mencerminkan kondisi dimana para pekerja dapat menerapkan haknya
untuk mengajukan pendapat, membela kepentingan dan terlibat di dalam
diskusi untuk menegosiasikan sejumlah hal terkait pekerjaan dengan
pemberi kerja dan pemangku kebijakan (Ghai, 2003).
21
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1. Teori Pertukaran Sosial George C Hommans
George Ritzer menjelaskan gagasan George C Homans tentang teori
pertukaran sebagai berikut :
Homans memandang perilaku sosial sebagai pertukaran aktivitas,
ternilai ataupun tidak dan kurang lebih menguntungkan atau mahal
bagi dua orang yang saling berinteraksi.
Teori pertukaran ini berusaha menjelaskan perilaku sosial dasar
berdasarkan imbalan dan biaya. Homans mengakui bahwa sosiologi ilmiah
memerlukan kategori dan skema konseptual namun sosiologi ilmiah pun
memerlukan serangkaian proposisi tentang hubungan antar kategori, tanpa
proposisi-proposisi tersebut penjelasan mustahil akan dilakukan karena tidak ada
penjelasan tanpa proposisi. Homans tidak menyangkal pandangan Durkheimian
bahwa sesuatu yang baru dapat muncul dari interaksi. Namun, ia berargumen
bahwa hal - hal yang baru muncul tersebut dapat dijelaskan dengan prinsip-prinsip
psikologi. Dalam karya teoritisnya, Homans membatasi dirinya pada interaksi
sosial sehari- hari. Namun, ia juga sangat percaya bahwa sosiologi yang terbangun
dari prinsip - prinsip ini pada akhirnya akan mampu menjelaskan semua perilaku
sosial.
22
Berdasarkan pada temuan- temuan B.F Skinner, Homans lalu
mengembangkan beberapa proposisi yang merupakan inti dari teori pertukaran
sosial. Proposisi - proposisi tersebut antara lain sebagai berikut :
a. Proposisi Sukses
Jika seseorang sering melakukan suatu tindakan dan orang tersebut
mendapatkan imbalan dari apa yang ia lakukan, maka makin besar
kecenderungan ia akan melakukannya pada waktu yang akan datang.
Secara umum perilaku yang selaras dengan proposisi sukses meliputi tiga
tahap yaitu tindakan seseorang, hasil yang diberikan dan pengulangan
tindakan asli atau minimal tindakan yang dalam beberapa hal menyerupai
tindakan asli. Homans mencatat bahwa ada beberapa hal khusus terkait
dengan proposisi sukses :
Pertama, meskipun secara umum benar bahwa imbalan yang semakin
sering dilakukan mendorong peningkatan frekuensi tindakan. Situasi
timbal balik ini mungkin berlangsung tanpa batas. Dalam beberapa hal
individu sama sekali tidak dapat terlalu sering berbuat seperti itu.
Kedua semakin pendek interval antara perilaku dan imbalan, semakin
besar kecenderungan seseorang melakukan perilaku tersebut. Sebaliknya
semakin panjang interval antara perilaku dan imbalan memperkecil
kecenderungan melakukan perilaku tersebut. Intinya adalah imbalan tidak
teratur yang diberikan kepada seseorang menyebabkan berulangnya
perilaku, sedangkan imbalan yang teratur justru membuat masyarakat
23
menjadi bosan dan muak melakukan hal yang sama pada waktu yang akan
datang.
b. Proposisi Stimulus
Jika pada masa lalu terjadi stimulus tertentu, atau serangkaian stimulus
adalah situasi dimana tindakan seseorang diberikan imbalan, maka
semakin mirip stimulus saat ini dengan stimulus masa lalu tersebut
semakin besar kecenderungan orang tersebut mengulangi tindakan yang
sama atau yang serupa.
Homans tertarik pada proses Generalisasi yaitu kecenderungan
untuk memperbanyak perilaku pada situasi serupa. Namun, beliau juga
berpendapatbahwa proses diskriminasi juga penting. Seorang aktor
menjadi terlalu sensitif terhadap rangsangan khususnya jika rangsangan itu
sangat bernilai baginya. Sebaliknya aktor akan dapat merespon rangsangan
yang tidak relevan, paling tidak sampai situasinya dibenahi oleh kegagalan
yang berulang. Semua itu dipengaruhi oleh kewaspadaan individu atau
perhatian mereka terhadap rangsangan.
c. Proposisi Nilai
Semakin bernilai hasil tindakan bagi seseorang, semakin cenderung ia
melakukan tindakan serupa.
Dalam proposisi ini Homans memperkenalkan konsep imbalan dan
hukuman. Imbalan adalah tindakan yang bernilai positif. Meningkatnya
imbalan lebih cenderung melahirkan perilaku yang diinginkan. Hukuman
adalah tindakan yang bernilai negatif. Meningkatnya hukuman berarti
bahwa aktor kurang cenderung menampilkan perilaku-perilaku yang tidak
24
diinginkan. Homans menganggap bahwa hukuman sebagai cara yang tidak
memadai untuk menggiring orang mengubah perilaku mereka.
d. Proposisi Deprivasi-Kejemuan
Makin sering seseorang menerima hadiah khusus di masa lalu yang dekat,
makin kurang bernilai baginya setiap unit hadiah berikutnya.
Dalam hal ini Homans mendefinisikan dua konsep kritislain yaitu
Biayadan Keuntungan. Biaya tiap perilaku didefinisikan sebagai imbalan
yang hilang karena tak jadi melakukan sederetan tindakan yang
direncanakan.Keuntungan dalam pertukaran sosial dipandang sebagai
jumlah imbalan yang lebih besar daripada biaya yang dikeluarkan.
Keuntungan menggiring Homans menyusun kembali proposisi kelebihan–
kekurangan menjadi “semakin besar keutungan yang diterima sebagai
hasil dari tindakannya, semakin cbesar kemungkinan seseorang
melaksanakan tindakan tersebut”.
e. Proposisi Persetujuan-Agresi
Proposisi A : Ketika tindakan seseorang tidak mendapatkan imbalan
yang diharapkan, atau menerima hukuman yang tidak ia harapkan, ia
akan marah, ia cenderung berperilaku agresif dan akibat dari perilaku
tersebut menjadi lebih bernilai untuknya.
Proposisi B : Ketika tindakan seseorang menerima imbalan yang
diharapkannya, khususnya imblan yang lebih besar dari yang
diharapkannya, atau tidak mendapatkan hukuman yang diharapkannya ia
akan senang. Ia lebih cenderung berperilaku menyenangkan dan hasil
dari tindakan ini lebih bernilai baginya.
25
Kita akan terkejut ketika menemukan konsep frustasi dan amarah
dalam karya Homans karena dua konsep tersebut tampaknya merujuk pada
kondisi mental. Sebaliknya Homans mengakui bahwa ketika seseorang
tidak mendapatkan apa yang ia harapkan, ia dikatakan sebagai frustasi dari
harapan-harapan tersebut tidak harus “hanya” merujuk pada kondisi
internal, namun bisa merujuk pada “peristiwa-peristiwa yang sepenuhnya
eksternal” yang tidak hanya dapat diamati oleh individu tersebut namun
juga oleh orang luar.
f. Proposisi Rasionalitas
Ketika seseorang memilih tindakan alternative, seseorang akan memilih
tindakan sebagaimana yang dipersepsikannya kala itu jika nilai hasilnya
dikalikan dengan probabilitas keberhasilan, maka hasilnya adalah lebih
besar.
Jika proposisi sebelumnya banyak bersandar dari behaviorisme
(perilaku sosial) proposisi rasionalitas secara gamblang menunjukkan
pengaruh teori pilihan rasional pendekatan Homans. Proposisi rasionalitas
Homans ini sangat jelas dipengaruhi oleh teori pilihan rasional. Menurut
istilah ekonomi, aktor yang bertindak sesuai dengan proposisi rasionalitas
adalah aktor yang memaksimalkan kegunaannya.Manusia sebagai aktor
akan membanding-bandingkan jumlah hadiah dari hasil tindakan yang
akan mereka lakukan. Mereka pun akan memperhitungkan kemungkinan
hadiah yang benar-benar akan mereka terima.
Mereka membandingkan jumlah imbalan yang diasosiasikan dengan
setiap tindakan. Mereka pun mengkalkulasikan kecenderungan bahwa
26
mereka benar-benar akan menerima imbalan. Imbalan yang bernilai tinggi
akan hilang nilainya jika aktor menganggap bahwa itu semua cenderung
tidak akan mereka peroleh. Sebaliknya, imbalan yang bernilai rendah akan
mengalami pertambahan nilai jika semua itu dipandang sangat mungkin
diperoleh. Jadi terjadi interaksi antara nilai imbalan dengan kecenderungan
diperolehnya imbalan. Imbalan yang paling diinginkan adalah imbalan
yang sangat bernilai dan sangat mungkin tercapai. Imbalan yang paling
tidak diinginkan adalah imbalan yang paling tidak bernilai dan cenderung
tidak mungkin diperoleh.
Teori Homans mengenai pertukaran sosial ini berangkat dari asumsi
ekonomi dasar (pilihan rasional), yaitu individu memberi apa dan mendapatkan
apa, apakah menguntungkan atau tidak (Ritzer, 2010:458). Setelah beberapa
proposisi diatas, lalu Homans mencoba menghubungkan pertukaran sosial ini
dengan kekuasaan. Karena orang yang memiliki kekuasaan biasanya memiliki
lebih sedikit kepentingan daripada orang yang dikuasai, maka orang berkuasa
tersebut dapat menentukan apa yang diinginkannya terhadap orang yang dikuasai
tadi. Homans menyebut kondisi ini dengan principle of least interest. Misalnya
saja, bila seorang perempuan biasa menikah dengan anak presiden, maka disini
sang anak presidenlah yang berkuasa. Karena perempuan biasa tadi lebih
mempunyai banyak kepentingan daripada si anak presiden, seperti menaikkan
status sosial, kehormatan, mensejahterakan ekonomi keluarga dan lainnya.
sedangkan sang anak presiden hanya membutuhkan kasih sayang dan rasa bahagia
dari perempuan tadi.
27
Dari contoh tersebut, dapat dikaitkan dengan masalah yang akan dikaji
oleh peneliti, yaitu kasus yang terkait pekerja dengan perusahaan. Pekerja disini
sebagai pihak yang memiliki lebih banyak kepentingan dibandingkan perusahaan.
Maka dengan menggunakan proposisi rasionalitas, peneliti akan mengkaji dan
mengukur pekerjaan layak pada pekerja perkebunan PT. Socfindo Sei Liput
dengan melihat apakah apa yang diberikan pekerja pada perusahaan, mendapatkan
imbalan yang sesuai dan layak dari pihak perusahaan tersebut.
2.2. Pengertian Pekerjaan Layak
Pekerjaan layak (decent work) merupakan pilar utama perusahaan dan
pemerintah sebagai upaya untuk meningkatkan kesejahteraan dan pengentasan
kemiskinan, khususnya bagi para pekerja atau buruh. Tujuan yang ingin dicapai
dengan adanya konsep kerja layak (decent work) ini adalah untuk menciptakan
kesempatan kerja dan pengembangan usaha, perlindungan sosial, hak-hak di
tempat kerja, dan dialog sosial (Prajuliyanto, 2016). Sasaran utama dari ILO
mengenai konsep kerja layak (decent work) ini adalah meningkatkan kesempatan
bagi laki-laki dan perempuan untuk memperoleh pekerjaan layak dan produktif,
dalam kondisi bebas, setara, aman dan mempunyai harga diri (Ghai, 2003).
Konsep kerja layak (decent work) sendiri di Indonesia sebenarnya sudah tertuang
dalam Undang-Undang Dasar Republik Indonesia 1945 Bab X Pasal 27 ayat 2
yangberbunyi “tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan
yang layak secara manusiawi”. Artinya, pekerjaan layak merupakan salah satu
komponen yang berperan penting dalam peningkatan kesejahteraan dan taraf
hidup masyarakat Indonesia, terutama para pekerja.
28
ILO dalam (Anker, 2001) menjelaskan pengertian umum dari kerja layak
adalah kesempatan bagi perempuan dan laki-laki untuk mendapatkan kondisi
kerja yang layak dan produktif dalam kondisi bebas, setara, aman, dan
bermartabat. Dalam konsep mengenai kerja layak, definisi ditambahkan oleh ILO
bahwa pekerjaan yang layak melibatkan peluang untuk pekerjaan yang produktif
dan memberikan pendapatan yang adil; menyediakan keamanan ditempat kerja
dan perlindungan sosial bagi pekerja dan keluarganya; menawarkan prospek yang
lebih baik untuk pengembangan pribadi dan mendorong integrasi sosial;
memberikan orang kebebasan untuk mengekspresikan keprihatinan mereka untuk
mengatur dan untuk berpartisipasi dalam keputusan yang mempengaruhi
kehidupan mereka, dan menjamin persamaan kesempatan dan perlakuan yang
sama bagi semua (Widarti, 2006).
Agenda kerja layak merupakan pendekatan terpadu untuk mengejar tujuan
pekerjaan penuh dan produktif serta pekerjaan yang layak untuk semua pada
tingkat global, regional,nasional, dan lokal. Mengenai hal ini tujuan pekerjaan
penuh dan produktif memiliki pengertian pencapaian target pemenuhan barang
dan jasa sebagai hasil produksi yang bermutu dan berkualitas. Sedangkan
pekerjaan layak untuk semua berkaitan dengan pemenuhan hak-hak pekerja
selama bekerja sesuai tujuan yang akan dicapai dalam kelayakan kerja.(ILO,
2011)
Pekerjaan yang layak merupakan konsep luas dengan beragam aspek.
Beberapa dari aspek tersebutdapat lebih mudah diukur dibanding dengan aspek
lainnya, karena adanya ketersediaan statistik. Meskipun aspek khusus dari kerja
yang layak beragamantara satu negara dengan negara yang lain, atau antara satu
29
orang dengan orang yang lain,konsep dan elemen dasar dari kerja layak bersifat
universal. Tak bisa diingkari kerja merupakan bagian besar kehidupan dalam
artian jumlah waktu, integrasi sosial, dan kepercayaan individual. Kerja yang
layak merupakan dimensi dasar dari kualitas kehidupan dan kerja produktif adalah
sumber pendorong pendapatan utama bagi sebagian besar orang dan merupakan
dorongan untuk pembangunan yang berkesinambungan.
2.3. Pekerja Perkebunan
Pekerja perkebunan adalah pekerja yang bekerja pada perusahaan yang
bergerak di sektor perkebunan. Istilah pekerja muncul sebagai pengganti istilah
buruh. UU No.13 Tahun 20013 menetapkan bahwa penggunaan istilah pekerja
selalu dibarengi dengan istilah buruh yang menandakan bahwa dalam UU ini dua
istilah tersebut memiliki makna yang sama. Dalam Pasal 1 Angka 3 dapat dilihat
pengertian dari pekerja/buruh yaitu : “setiap orang yang bekerja dengan menerima
upah atau imbalan dalam bentuk lain”. Dari pengertian tersebut dapat dilihat
beberapa unsur yang melekat dari istilah pekerja/buruh yaitu setiap orang yang
bekerja (angkatan kerja maupun bukan angkatan kerja tapi harus bekerja) dan
menerima upah atau imbalan sebagai balas jasa atas pelaksanaan pekerjaan
tersebut. Dua unsur ini penting untuk membedakan apakah seseorang masuk
dalam kategori pekerja yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan atau tidak, dimana
dalam UU Ketenagakerjaan diatur segala hal yang berkaitan dengan hubungan
kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha/majikan. (Agusmidah, 2010)
Pada zaman feodal atau jaman penjajahan Belanda dahulu yang dimaksud
dengan buruh adalah orang-orang pekerja “kasar” seperti kuli, mandor, tukang
30
dan lain-lain. Orang-orang ini oleh pemerintah Belanda dahulu disebut dengan
blue collar (berkerah biru), sedangkan orang-orang mengerjakan pekerjaan”halus”
seperti pegawai administrasi disebut dengan white collar (berkerah putih).
Biasanya orang-orang yang termasuk golongan ini adalah para bangsawan yang
bekerja di kantor dan juga orang-orang Belanda dan Timur Asing lainnya.
Pemerintah Hindia belanda membedakan antara blue collar dengan white collar
ini semata-mata untuk memecah belah golongan Bumi putra dimana oleh
pemerintah Belanda diantaranya white collar dan blue collar diberikan kedudukan
dan status yang berbeda.
Pada awalnya sejak diadakan seminar Hubungan Perburuhan Pancasila
pada tahun 1974, istilah buruh direkomendasikan untuk di ganti dengan istilah
pekerja. Usulan penggantian ini didasari pertimbangan istilah buruh yang
sebenarnya merupakan istilah teknis biasa saja, telah berkembang menjadi istilah
yang kurang menguntungkan. Mendengar kata buruh orang akan membayangkan
sekelompok tenaga kerja dari golongan bawah yang mengandalkan otot.
Pekerjaan administrasi tentu saja tidak mau disebut buruh, disamping itu dengan
dipengaruhi oleh paham Marxisme, buruh dianggap satu kelas yang selalu
menghancurkan pengusaha/majikan dalam perjuangan. Oleh karena itu,
penggunaan kata buruh telah mempunyai motivasi yang kurang baik, hal ini tidak
mendorong tumbuh dan berkembangnnya suasana kekeluargaan, kegotong-
royongan dan musyawarah untuk mencapai mufakat dalam perusahaan sehingga
dirasakan perlu diganti dengan istilah baru.
Untuk mendapatkan istilah baru yang sesuai dengan keinginan memang
tidak mudah. Oleh karena itu, kita harus kembali dalam Undang-undang Dasar
31
1945 yang pada penjelasannya pasal 2 disebutkan, bahwa “yang disebut
golongan-golongan ialah badan-badan seperti koprasi, serikat pekerja, dan lain-
lain badan kolektif”. Jelas di sini UUD 1945 menggunakan istilah “pekerja” untuk
pengertian buruh. Oleh karena itu, disepakati penggunaan kata “pekerja” sebagai
pengganti kata “buruh” karena mempunyai dasar hukum yang kuat. (Widodo,
dalam Asyhadie, 2013)
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang relevan yang menjadi tambahan referensi dan
bahan pembanding bagi penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh
Agung Prajuliyanto (2016) yang menganalisis persepsi buruh perempuan
mengenai pekerjaan layak dan mutu pekerjaan layak pada buruh perempuan di
industri tekstil. Peneliti menyatakan bahwa pekerjaan layak dalam perspektif
buruh perempuan PT.”PM”Tex masih diartikan sebagai kerja yang mendapatkan
upah yang besar. Dimensi upah menjadi hal utama dalam pemenuhan kerja layak
berdasarkan perspektif buruh perempuan. Kondisi tersebut jika dihubungkan
dengan dimensi kerja layak dari ILO, masih belum mencakup semua dimensi
kerja layak dari ILO tersebut. Artinya, konsep pekerjaan layak yang telah
ditetapkan ILO belum banyak diketahui oleh para pekerja perempuan.
Buruh perempuan PT.”PM”Tex sendiri mempunyai keinginan kepada
perusahaan dan pemerintah mengenai peningkatan kesejahteraan serta
peningkatan perhatian kepada mereka. Keinginan itu muncul karena mereka
menganggap selama ini pemerintah terkesan lebih memihak perusahaan daripada
buruh perempuan. Kondisi tersebut seperti saat inspeksi mendadak bahwa
32
pemerintah lebih sering berinteraksi dengan perusahaan daripada dengan buruh
perempuan. Kondisi kerja layak buruh perempuan PT.”PM”Tex belum
sepenuhnya berjalan dengan kualitas yang diharapkan. Masih terjadi pelanggaran
yang dilakukan perusahaan terkait pemenuhan kerja layak. Kesempatan kerja, cuti
haid, hak-hak dasar ditempat kerja, stabilitas jaminan pekerjaan, serta dialog
sosial dalam kualitas pelaksanaan yang diberikan oleh perusahaan kurang
maksimal. Jaminan sosial merupakan salah satu dimensi yang dirasakan
manfaatnya oleh buruh perempuan, khususnya terkait kesehatan. Dimensi
selanjutnya seperti jam kerja merupakan dimensi yang pelaksanaannya jelas
bertentangan dengan undang-undang dan agenda kerja layak (decent work) karna
jam kerja yang diberlakukan di PT.”PM”Tex melebihi dari apa yang telah diatur
dalam undang-undang dan agenda kerja layak.
Sistem yang ada di PT.”PM”Tex tanpa disadari oleh buruh perempuan
sebenarnya mendorong mereka ke dalam sistem kerja eksploitatif yang setiap hari
mereka jalani. Kondisi ini juga didorong kurang mengetahuinya buruh perempuan
terkait hak-hak yang seharusnya mereka terima. Pemerintah yang diharapkan
sebagai penyelamat nasib buruh perempuan seakan berpihak kepada perusahaan
untuk menjaga pemasukan dari investasi dan industri. Kinerja pemerintah dinilai
kurang maksimal dan lalai pada fungsi sebenarnya sebagai pengawas dan
pelindung buruh, khususnya buruh perempuan.
Selanjutnya penelitian dari Ulifa Arifina (2014) mengenai kondisi
kelayakan kerja buruh tetap berdasarkan indikator International Labour
Organization. Penelitian ini dilakukan agar mampu menjawab pelaksanaan
kelayakan kerja di perusahaan seperti hak-hak dan kewajiban yang pantas
33
diterima oleh buruh karena dari sudut pandang buruh, ada ketidaksesuaian
masalah kelayakan kerja. Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Tenun Agung
Saputra Tex. Dari hasil penelitian, peneliti menyatakan perusahaan belum
memberikan kelayakan kerja bagi buruh. Hanya ada beberapa aspek yang sudah
sesuai dengan kelayakan kerja yaitu penciptaan lapangan kerja, pemberian hak
dalam hal menyuarakan pendapat, waktu istirahat, dan fasilitas. Namun, lain
halnya dengan perspektif buruh tetap dalam menilai pelaksanaan kondisi
kelayakan kerja yang ada di perusahaan.
Menurut buruh indikator pertama tidak menimbulkan masalah, seperti
dalam hal memenuhi persyaratan kerja. Indikator yang kedua adalah perlindungan
sosial. Menurut buruh, perusahaan kurang memenuhi kelayakan kerja karena
belum adil dalam melaksanakan penerapan jamsostek, misalnya pendaftaran gaji
buruh ke PT. Jamsostek tidak sesuai dengan gaji bulanan yang mereka terima.
Indikator ketiga adalah hak di tempat kerja. Menurut buruh perusahaan belum
memenuhi semua hak buruh di tempat kerja seperti upah dan promosi jabatan.
Upah yang diberikan perusahaan tidak didasarkan pada keterampilan tertentu pada
bagian montir, cucuk, operator tenun,dan potong kain. Pemberian hak perusahaan
sudah sesuai dalam hal menyuarakan pendapat, waktu istirahat, waktu bekerja dan
fasilitas yang diberikan oleh perusahaan. Sedangkan promosi jabatan di
perusahaan tidak ada. Yang ada malah penurunan status kerja. Indikator keempat
adalah penerapan dialog yang ada di perusahaan karena perusahaan hanya
menerapkan saran yang menguntungkan perusahaan; demikian sebaliknya.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan peneliti, dapat
disimpulkan bahwa kelayakan kerja buruh tetap di Perusahaan Tenun Agung
34
Saputra Tex berdasarkan perspektif kepuasan buruh yang telah dibahas
sebelumnya, indikator penciptaan lapangan kerja, perlindungan sosial, hak
istirahat, hak menyuarakan pendapat, tiadanya kerja paksa, hak fasilitas, dan hak
upah (pada bagian warping, palet, boomstel, dan kanji). Lain halnya menurut
standar kelayakan kerja bahwa ada beberapa aspek yang sudah sesuai seperti
beberapa aspek yang memenuhi kelayakan kerja, yaitu indikator penciptaan
lapangan kerja, hak istirahat, hak menyuarakan pendapat, tiadanya kerja paksa,
dan hak fasilitas. Kedua pandangan tersebut yang membedakan adalah mengenai
hak upah.
Menurut pendapat buruh, pemberian hak upah dirasa sudah sesuai ada
pada empat bagian kerja sedangkan empat bagian kerja lainnya dirasa kurang
sesuai. Ada juga indikator yang dirasa kurang sesuai baik menurut perspektif
buruh maupun menurut standar kelayakan kerja seperti pada hak upah, jaminan
sosial, dan dialog sosial. Keempat hal itu dirasa belum sesuai karena sebagian
besar komentar dari buruh mengenai ketidakpuasan kebijakan perusahaan pada
empat hal itu yang dirasa merugikan buruh. Masalah itu juga diperkuat dari
standar kelayakan kerja perusahaan bahwa ada hal-hal yang tidak sesuai, yaitu
pada jam kerja, hak upah, jaminan sosial, dan dialog sosial.
35
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Agar penelitian mencapai tujuan penelitian, maka dipergunakan sebuah
metode (Moleong, 2012). Dalam penelitian ini menggunakan metode deskriptif
dengan pendekatan kuantitatif dan teknik pengumpulan data dilakukan dengan
metode survey kepada pekerja perkebunan dengan variabel mandiri/ tunggal yaitu
pekerjaan layak. Metode deskriptif merupakan suatu metode dalam meneliti status
kelompok manusia, objek, kondisi, dan sistem pemikiran yang bertujuan membuat
deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai
fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan fenomena yang diselidiki (Nazir, 2011).
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode survey, dimana
penelitian dilakukan dalam ruang alamiah atau bukan buatan dan peneliti
melakukan perlakuan dalam pengumpulan data. Seperti yang dikemukakan oleh
Sugiyono (2011) bahwa: Metode survey digunakan untuk mendapatkan data dari
tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan
dalam pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test,
wawancara terstruktur dan sebagainya.
3.2 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan disekitaran PT. Socfindo Indonesia
Kabupaten Aceh Tamiang Kecamatan Kejuruan Muda Kelurahan Sei Liput.
Adapun alasan peneliti memilih lokasi ini sebagai lokasi penelitian adalah :
36
1. Dari 13 kabupaten/kota di Provinsi Aceh yang didalamnya terdapat
perusahaan kelapa sawit, Aceh Tamiang merupakan kabupaten yang
paling banyak memiliki perusahaan kelapa sawit yang beroperasi, yang
artinya penyerapan tenaga kerja dalam perusahaan kelapa sawit lebih besar
di Aceh Tamiang.
2. Kabupaten Aceh Tamiang adalah hasil pemekaran dari Kabupaten Aceh
Timur yang masih tergolong daerah yang minim perkembangannya dan
juga masih sangat sedikit dijadikan sebagai lokasi penelitian, padahal
perusahaan/industri milik pemerintah maupun swasta cukup banyak yang
beroperasi di daerah tersebut. Karna hal itu, peneliti ingin meneliti tentang
masalah pekerja yang ada disalah satu perusahaan di kabupaten tersebut.
3. Lokasi tersebut ditempati oleh sebagian besar pekerja yang akan menjadi
fokus penelitian. Peneliti sudah mengetahui daerah lokasi penelitian dan
masyarakat/pekerja didaerah tersebut.
3.3 Populasi
Menurut Sugiyono (2015 : 90) populasi merupakan wilayah generalisasi
yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik suatu
kesimpulan.
Berdasarkan pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh pekerja perkebunan kelapa sawit Afdeling I PT.
Socfindo Indonesia Sei Liput Kecamatan Kejuruan Muda Kabupaten Aceh
Tamiang Provinsi Aceh yang terdiri dari 160 pekerja.
37
3.4 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan dengan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2011). Dalam penelitian ini, pemilihan
sampel/responden diambil berdasarkan teknik probability sampling; simple
random sampling, dimana peneliti memberikan peluang yang sama bagi setiap
unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel yang dilakukan
secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu sendiri. Jadi,
sampel dalam penelitian ini adalah pekerja yang terpilih secara acak. Jumlah
sampel ditetapkan dengan Metode Slovin (Umar, 2004), yaitu :
n = N
1 + N (e2)
Keterangan :
n = Ukuran sampel yang dicari
N = Jumlah populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian pengambilan sampel (%)
Berdasarkan jumlah pekerja perkebunan PT. Socfindo Indonesia Sei Liput
tahun 2017 sebesar 284 pekerja dan e = 5%, diperoleh jumlah sampel sebesar :
n = 160
1 + 160 (0,052)
n = 114,28 = 114 orang
Berdasarkan perhitungan di atas sampel yang menjadi responden dalam
penelitian ini sebanyak 114 orang. Pengambilan sampel ini dilakukan dengan
teknik insidental. Sampling insidental adalah penentuan sampel berdasarkan
kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan/ insidental bertemu dengan
38
peneliti maka dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang
kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2011:85).
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :
a. Data Primer
Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari sumber data
pertama di lokasi penelitian atau objek penelitian. Adapun metode
pengumpulan data primer dalam penelitian ini adalah :
1. Kuisioner, yaitu dengan menyebarkan kuisioner/angket dengan
bentuk pertanyaan tertutup, dimana alternatif jawaban yang harus
dijawab responden telah tertera di kuisioner tersebut.
2. Wawancara, yaitusalah satu cara pengumpulan data dalam suatu
penelitian. Karena menyangkut data, maka wawancara merupakan
salah satu elemen penting dalam proses penelitian. Wawancara
dapat diartikan sebagai cara yang digunakan untuk mendapatkan
informasi (data) dari para informan dengan cara bertanya langsung
secara bertatap muka (face to face). Namun demikian, teknik
wawancara ini dalam perkembangannya tidak harus dilakukan
secara berhadapan langsung, melainkan dapat saja dengan cara
memanfaatkan sarana komunikasi lain, misalnya telepon dan
internet tetapi untuk mendapatkan hasil wawancara yang efektif
dan bagus dalam penelitian ini dapat dilakukan dengan wawancara
langsung karena peneliti dapat melihat langsung ekspresi dari
39
informan dalam menjelaskan dan menjawab pertanyaan-pertanyaan
yang diberikan dalam penelitian (dalam Bungin, 2001).
3. Dokumentasi, pengamatan dan pengambilan gambar yang
dilakukan atau diambil langsung dari lokasi penelitian.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan dari
sumber data kedua atau dari sumber-sumber yang telah ada. Data
sekunder diperoleh dengan cara studi kepustakaan dan pencatatan
dokumen, yaitu dengan mengumpulkan data dan informasi dari buku-
buku referensi, dokumen, majalah, jurnal, atikel, maupun internet yang
isinya sesuai dengan masalah yang diteliti.
3.6 Alat Bantu Penelitian
Untuk meningkatkan validitas hasil penelitian, peneliti membutuhkan alat
bantu penelitian berupa kamera dan buku catatan serta alat tulis. Kamera
digunakan untuk membantu peneliti merekam kejadian dalam bentuk
gambar/visual. Buku catatan serta alat tulis digunakan untuk mencatat segala hal
penting yang berguna untuk peningkatan hasil penelitian.
3.7 Instrumen Penelitian dan Skala Pengukuran
3.7.1 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian merupakan suatu alat yang digunakan untuk
mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati (Sugiyono, 2011). Dengan
kata lain, instrumen penelitian adalah alat yang digunakan untuk mengumpulkan
data dan melakukan pengukuran. Instrumen penelitian yang digunakan dalam
40
penelitian ini adalah kuisioner yang disusun sendiri oleh peneliti dengan defenisi
operasional variabel sebagai tolak ukurnya. Kuisioner berisi pertanyaan dan
pernyataan mengenai pekerjaan layak pada pekerja perkebunan kelapa sawit PT.
Socfindo Indonesia Sei Liput.
3.7.2 Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan
untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur,
sehingga alat ukur tersebut jika digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan
data kuantitatif (Sugiyono, 2010). Setiap instrumen harus mempunyai skala
pengukuran untuk mempermudah dalam setiap penghitungannya. Skala
pengukuran merupakan acuan untuk menentukan jumlah jawaban yang digunakan
pada sebuah instrumen. Skala pengukuran yang digunakan oleh peneliti adalah
skala Guttman. Menurut Sugiyono (2010:96) bahwa “Skala pengukuran dengan
tipe ini akan didapat jawaban yang tegas, yaitu ya-tidak; benar-salah; pernah-tidak
pernah; positif-negatif ”. Lebih lanjut Sugiyono (2010:26) menjelaskan “selain
dapat dibuat dalam bentuk pilihan ganda, juga dapat dibuat dalam bentuk
checklist. Untuk kategori uraian tentang alternatif jawaban dalam angket, penulis
menetapkan :
 Ya = 1
 Tidak = 0
Kategori tersebut disusun untuk membiarkan skor terhadap jawaban yang
diberikan responden, sehingga melalui skor-skor yang terdapat dalam tabel, dapat
disusun dan ditetapkan suatu penilaian mengenai tingkat pekerjaan layak pada
pekerja perkebunan.
41
3.8. Pengolahan Data dan Analisis Data
Dalam penelitian ini, peneliti dapat mengumpulkan data dari kuisioner
yang bersifat pertanyaan tertutup. Data tersebut umumnya masih dalam bentuk
hasil penelitian langsung, oleh karena itu diperlukan seleksi dan pengkategorian
agar hasil penelitian langsung dapat diolah sedemikian rupa untuk kemudian
dipelajari, ditelaah dan dianalisis secara kuantitatif dengan seksama agar
memperoleh kesimpulan atau hasil akhir yang baik. Dimana pengkategorian
tersebut disesuaikan dengan kebutuhan penelitian yakni pekerjaan yang layak
pada pekerja perkebunan kelapa sawit. Pengolahan data di penelitian ini
menggunakan software SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 20.
Untuk teknik analisis kuantitatif menggunakan deskriptif yang melibatkan
semua pertanyaan dalam kertas kuesioner yang sudah disediakan. Menarik
kesimpulan dan verifikasi, merupakan satu kegiatan dari konfigurasi yang utuh
selama penelitian berlangsung, sedangkan verifikasi merupakan kegiatan
pemikiran kembali yang melintas di pemikiran penganalisis selama peneliti
mencatat, atau suatu tinjauan ulang pada catatan-catatan lapangan atau peninjauan
kembali serta tukar pikiran diantara teman sejawat untuk mengembangkan
“intersubjektif” dengan kata lain makna yang muncul dari data harus diuji
kebenarannya, kekokohannya, dan validitasnya. Dalam hal proses pengolahan
data kuantitatif, terdapat dua tahap yang dilakukan. Tahap yang dilakukan dalam
penelitian ini adalah tahap pengolahan data dan tahap analisis data.
3.8.1 Pengolahan data
Proses pengolahan data dalam penelitian ini dilakukan melalui tahap
sebagai berikut:
42
1. Pengeditan Data (Editing)
Kegiatan ini dilakukan untuk meneliti setiap daftar pertanyaan yang telah
diisi, berkaitan dengan kelengkapan pengisian, kejelasan, relevansi, dan
konsistensi jawaban dan koreksi terhadap kesalahan pengisian.
2. Pengkodean Data (Coding)
Pemberian kode yang dimaksudkan untuk mempermudah pada saat
analisis data dan juga mempercepat pada saat pemasukan data, yaitu dengan
memberikan kode pada pertanyaan penelitian dalam kuesioner
3. Pemasukkan Data (Entry)
Tahapan ini dilakukan dengan cara menghitung data secara statistik untuk
diolah dan dianalisis menggunakan SPSS.
4. Pengecekan Data (Cleaning)
Tahapan ini adalah pengecekan data yang sudah dimasukkan, apakah ada
kesalahan atau tidak.
3.8.2 Analisis Data
Analisa data adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang
lebih mudah dibaca dan dipresentasikan. Data yang diperoleh dari hasil penelitian
ini akan dianalisa menggunakan analisis tabel tunggal. Analisis tabel tunggal
merupakan suatu analisis yang dilakukan dengan membagi-bagikan variabel
penelitian ke dalam kategori-kategori yang dilakukan atas dasar frekuensi. Tabel
tunggal merupakan langkah awal dalam menganalisa data yang terdiri dari kolom,
sejumlah frekuensi dan presentase untuk setiap kategori (Singarimbun, 1995).
Data yang diperoleh dari hasil kuisioner kemudian akan dianalisis
menggunakan data kuantitatif, untuk mengetahui pandangan pekerja tentang
43
tingkat pekerjaan layak. Jawaban kuisioner respon tersebut menggunakan skala
guttman yang menggunakan dua kategori yang dibuat dalam bentuk pilihan, yaitu
pilihan “Ya atau Tidak”.
3.9. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
3.9.1 Uji Validitas
Validitas instrumen berhubungan dengan kesesuaian dan ketepatan fungsi
alat ukur yang digunakannya. Maka dari itu sebelum instrument tersebut
digunakan di lapangan perlu adanya pengujian validitas terhadap instrument
tersebut. Uji Validitas adalah prosedur untuk memastikan apakah kuesioner yang
akan dipakai untuk mengukur variabel penelitian valid atau tidak. Kuesioner
dikatakan valid apabila dapat mempresentasikan atau mengukur apa yang hendak
diukur (variabel penelitian). Dengan kata lain validitas adalah ukuran yang
menunjukkan kevalidan dari suatu instrumen yang telah ditetapkan. Kuesioner
yang valid harus mempunyai validitas internal dan eksternal. Validitas internal
atau rasional, bila kriteria yang ada dalam kuesioner secara rasional (teoritis) telah
mencerminkan apa yang diukur, sedangkan validitas eksternal bila kriteria
didalam kuesioner disusun berdasarkan fakta-fakta emperis yang telah ada
(eksternal). Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang
diinginkan. Dengan kata lain mampu memperoleh data yang tepat dari variabel
yang diteliti. Uji validitas ini akan diterapkan dalam menghitung kevaliditasan
kuisioner. Uji validitas pada penelitian ini menggunakan teknik analisis product
moment pearson untuk menghitung korelasi masing-masing pertanyaan dengan
skor total dengan rumus sebagai berikut :
44
r= n (Σ XY) – (Σx) (Σy)
√{nΣx² – (Σx)²} {nΣy2 – (Σy)2}
Keterangan :
rxy = koefisien korelasi tiap butir
x = skor tiap item
y = skor total
n = jumlah responden (uji coba 25 responden)
Kemudian menghitung harga thitung (uji t) dengan rumus :
thitung = r √n-2
√1-r2
Keterangan :
thitung = uji signifikansi korelasi
r = koefisien korelasi
n = jumlah responden (uji coba 25 responden)
Hasil thitung kemudian dikonsuktasikan dengan harga ttabel dengan taraf
signifikansi (α) = 0,05 serta derajat kebebasan (dk) = n – 2.
Kemudian membandingkan thitung dengan ttabel. Jika thitung > ttabel maka item
tersebut valid.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:186), reliabilitas (keandalan)
merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab
hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi
suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Uji reliabilitas
45
instrumen penelitian digunakan untuk mengetahui ketepatan pengukuran objek
yang dikaji untuk menentukan sejauh mana alat ukur dapat dipertanggung
jawabkan ataupun jika diulangi pengukurannya akan menghasilkan data yang
tidak berbeda (Kerlinger, 2000).
Dengan kata lain, uji reliabilitas digunakan untuk mengukur tingkat
kepercayaan atau keterandalan instrumen yang digunakan sebagai alat pengumpul
data. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan alat ukur Alpha
Cronbanch. Menurut Nunnally (dalam Ghozali, 2011) suatu konstruk atau
variabel dapat dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60
pada hasil pengujian. Nilai tingkat keandalan Cronbach’s Alpha dapat ditunjukan
pada tabel berikut ini .
Tabel 3.1. Tingkat Keandalan Cronbach’s Alpha

Nilai Cronbach‟s Alpha Tingkat Keandalan
0.0 - 0.20 Kurang Andal
>0.20 – 0.40 Agak Andal
>0.40 – 0.60 Cukup Andal
>0.60 – 0.80 Andal
>0.80 – 1.00 Sangat Andal
(Arikunto, 2008: 75)
46
Tabel 3.2. Uji Reliabilitas
Cronbach's
Alpha N of Items
0,846 56
Sumber: Data Excell 2018
Dalam penelitian ini, untuk tingkat reliabilitas dikatakan reliable dan bahkan
termasuk dalam tingkat sangat reliabel atau sangat andal. Uji reliabilitas terhadap
variabel penelitian memperlihatkan hasil nilai Alpha‟s Cronbach sebesar 0,846
dengan 56 item pertanyaan. Dengan demikian alat ukur yang digunakan
penelitian dalam mengukur tingkat pekerjaan layak pada pekerja perkebunan
kelapa sawit PT. Socfindo sangat reliabel (handal).
3.10 Keterbatasan Peneliti
Keterbatasan penelitian mencakup uraian tentang keterbatasan dan
hambatan yang ditemui dalam penelitian, baik yang berkaitan dengan metode dan
teknik penulisan yang digunakan, maupun keterbatasan peneliti
sendiri.Keterbatasan dalam penelitian ini disebabkan karena terbatasnya
kemampuan dan pengalaman yang dimiliki oleh peneliti untuk melakukan
kegiatan penelitian ilmiah. Selain itu, peneliti juga belum menguasai secara penuh
teknik dan metode penelitian, sehingga dapat menjadi keterbatasan dalam
menyajikan dan mengolah data, akan tetapi kendala tersebut dapat diatasi melalui
proses bimbingan skripsi dan peneliti berusaha untuk mencari informasi dari
berbagai sumber yang mendukung proses penelitian ini. Walaupun terdapat
berbagai keterbatasan, peneliti tetap berusaha semaksimal mungkin dalam
mengumpulkan informasi dari responden dan narasumber, serta informasi yang
diperoleh dapat dipertanggung jawabkan validitasnya.
47
Pada umumnya, keterbatasan peneliti mencakup 3 hal yang mendasar
yaitu waktu, tenaga dan biaya. Dalam penelitian ini, peneliti berupaya untuk
mendapatkan informasi dan data primer di lapangan secara langsung baik dengan
membagikan kuesioner ataupun wawancara. Selain itu, berbagai referensi juga
sudah dicari oleh peneliti untuk melengkapi proses pengolahan data agar hasil
penelitian dapat disampaikan dengan baik kepada para pembaca.
48
BAB IV
HASIL DAN ANALISIS DATA PENELITIAN
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum/Profil Aceh Tamiang
Kabupaten Aceh Tamiang merupakan daerah pemekaran dari Kabupaten
Aceh Timur. Kabupaten ini berada di jalur Timur Sumatera yang strategis, dan
hanya berjarak lebih kurang 136 km dari Kota Medan ibukota Sumatera Utara.
Kabupaten Aceh Tamiang secara hukum memperoleh status Kabupaten definitif
berdasarkan Undang-undang Nomor 4 Tahun 2002 tentang Pembentukan
Kabupaten Aceh Barat Daya, Kabupaten Gayo Lues, Kabupaten Aceh Jaya,
Kabupaten Nagan Raya dan Kabupaten Aceh Tamiang di Provinsi Nanggroe
Aceh Darussalam.
Kabupaten Aceh Tamiang terletak pada koordinat 030 53’ – 040 32’
Lintang Utara dan 970 43’ - 980 14’ Bujur Timur, dengan luas wilayah 1.957,025
Km2 yang sebagian besar terdiri dari wilayah perbukitan. Kabupaten ini
berbatasan langsung dengan Provinsi Sumatera Utara dan merupakan pintu
gerbang memasuki Provinsi Aceh.
Satuan Wilayah Sungai yang terbesar yang terdapat di Wilayah Kabupaten
Aceh Tamiang adalah Satuan Wilayah Sungai Tamiang dan sungai-sungai kecil
lainnya (Sungai Simpang Kiri dan Kanan serta Sungai Iyu) yang mengalir ke
pantai Timur, sungai-sungai di kabupaten ini merupakan sumber untuk pengairan
ke persawahan dan perkebunan baik yang dimanfaatkan oleh masyarakat dan
swasta. Aliran hidrologi dari sungai yang ada kemudian mengaliri irigasi semi
teknis maupun irigasi sederhana di Kabupaten Aceh Tamiang sehingga sebagian
49
besar sawah di kabupaten ini dapat ditanami 3 (tiga) kali setahun. Sungai-sungai
di Kabupaten Aceh Tamiang sebagian besar berhulu di pegunungan Kecamatan
Tamiang Hulu yang terdapat di Kabupaten Aceh Tamiang. Kondisi ini
mengakibatkan fluktuasi air sungai sangat di pengaruhi oleh kondisi penggunaan
lahan wilayah aliran sungai (WAS) atau di hulunya.
Dari segi penggunaan lahan di Kabupaten Aceh Tamiang secara garis
besar dibagi menjadi luas lahan pertanian sawah, luas lahan pertanian bukan
sawah dan luas lahan non pertanian dengan luas masing-masing sebesar 21.919
Ha, 153.515,5 Ha dan 20.370,5 Ha. Sedangkan secara terperinci wilayah
Kabupaten Aceh Tamiang dibagi menjadi wilayah gosong pasir, hutan bakau,
hutan primer, hutan sekunder, hutan terdegradasi, ladang, perkebunan kelapa
sawit, pemukiman, rawa, sawah dan tambak.
Unsur yang sangat berperan dalam menentukan klasifikasi dan tipe iklim
adalah curah hujan. Hal ini berhubungan dengan adanya pengaruh langsung
terhadap kondisi fisik dan lingkungan lahan/tanah. Menurut sistem klasifikasi
Schmidt dan Ferguson, wilayah Tamiang tergolong dalam tipe yang relatif kering
sampai basah. Namun, disisi lain curah hujannya terdistribusi merata sepanjang
tahun.
Administratif
Secara geografis batas-batas administrasi wilayah Kabupaten Aceh
Tamiang adalah sebagai berikut :
a. Sebelah Utara berbatasan dengan Kecamatan Langsa Timur Kota Langsa
dan Selat Malaka.
b. Sebelah Selatan berbatasan dengan Kecamatan Pinding Kabupaten Gayo
Lues dan Kabupaten Langkat Provinsi Sumatera Utara.
50
c. Sebelah Barat berbatasan dengan Kecamatan Serbajadi dan Kecamatan
Birem Bayeun Kabupaten Aceh Timur.
d. Sebelah Timur berbatasan dengan Kabupaten Langkat Provinsi Sumatera
Utara dan Selat Malaka.
Kabupaten Aceh Tamiang merupakan satu-satunya kawasan di Aceh yang
banyak bermukim etnis Melayu (60%). Walaupun dalam jumlah populasi suku
Jawa (20%) lebih banyak dibandingkan dengan etnis Melayu, namun dalam
pemerintahan orang Melayu lebih dominan. Selain kedua etnis tersebut, suku
Aceh (15%) juga banyak dijumpai di kabupaten ini. Adapun berikut ini adalah
jumlah penduduk 15 tahun keatas di Kabupaten Aceh Tamiang menurut lapangan
pekerjaan utama :
Tabel 4.1. Jumlah Penduduk 15 Tahun Keatas Di Kabupaten Aceh Tamiang

Menurut Lapangan Pekerjaan Utama
No. Kecamatan Tani Tambang Industri Konstruksi Dagang Jasa Jumlah
1. Tamiang Hulu 6,412 38 31 64 489 700 7,734
2. Bandar Pusaka 4,499 3 19 65 380 463 5,429
3. Kejuruan Muda 8,616 44 479 522 1,582 1,581 12,824
4. Tenggulun 5,408 18 221 47 356 460 6,510
5. Rantau 5,725 1,048 400 844 2,268 1,941 12,226
6. Kota Kuala Simpang 256 58 174 259 2,895 1,276 4,918
7. Seruway 6,057 87 315 281 1,197 985 8,922
8. Bendahara 5,161 35 183 284 1,046 832 7,541
9. Banda Mulia 2,691 21 75 400 495 452 4,134
10. Karang Baru 6,309 341 376 695 2,193 2,488 12,402
51
11. Sekerak 2,230 90 6 30 169 269 2,794
12. Manyak Payed 5,160 35 412 704 1,644 1,346 9,301
Jumlah 58,524 1,818 2,691 4,195 14,714 12,793 94,735
Sumber : Data BPS Aceh Tamiang, 2017
Berdasarkan tabel diatas, dapat terlihat bahwa pekerjaan utama yang
paling banyak dilakukan bagi masyarakat Aceh Tamiang adalah di sektor
pertanian. Jumlah masyarakat yang bekerja pada sektor pertanian cukup tinggi
yaitu mencapai 58.524 orang, dan jumlah ini memiliki perbedaan angka yang
cukup jauh dibandingkan dengan jenis-jenis sektor pekerjaan yang lain. Sektor
pekerjaan kedua yang paling banyak dipilih oleh masyarakat Aceh Tamiang
adalah perdagangan yaitu sebanyak 14.714 orang, dan kemudian disusul dengan
pekerjaan di sektor jasa dengan jumlah 12.793 orang.
52
Berikut ini adalah peta wilayah administrasi Kabupaten Aceh Tamiang :
REVIEW RENCANA TATA RUANG W ILAYAH

97°43 '10 " 97°49 '20 " 97°55 '30 " 98°1'40" 98°7'50" 98°14 '00 " 98°20 '10 "
KABUPATEN ACEH TAMIANG TAHUN 2007 - 2027
4°32'30"
4°32'30"
Pe ta : 1
S Batas Administrasi Kabupaten Aceh Tamiang

el
at
M
al
ak KETERANGAN :
a Batas Provins i
Batas ka bupaten
Kec Langsa Timur Batas Keca ma ta n
KOTA LANGSA Jala n Arteri
Jala n Kolek tor
Jala n La in
%%
4°26'20"
4°26'20"
%%% % Renc ana Rel KA
%
% %%
% % %%%%%%%%
%
%%
%
%
%%%
%
%
%
%%%%
% % #%%Telaga Meuku Sungai
%%%%%
%%%
%
%
%% %
Kec B and ah ara
[ Ibuk ota Kabupaten
%
%% %
%% %
%
Tualang
%
%%
%%
%
%
%%
%Cut
%
Kec B and am u lia # Kota
%% %
%%%
%
# %
%%
%
% %
%%
# Sungai Iyu % Perka mpungan
%%%%%
%% %% %%% %
%%%
% %%%% % %% Pemukiman
%
% %
% %
Kec Serbajadi dan Birem Bayeum Kec M a nyak Pa ye d % % %%% %
%%
Kabupaten Aceh Timur

# Seruw
%
%%%ai
%%
Kec K ara ng B aru %
% %%
Alur Cucur %%% % %%
%% %%
%% %
%%%
%%
%%%
4°20'10"
4°20'10"
Kec S eker ak
# Kec
%%%
%%
%%
%
%S%%
%%% %
eru w ai
%%
%
%%
% %
%%
%%%%
%% %%% %%%
%% %
%%
%%%%%%
%%%
%%%%
%%
%%
% % [
% Kec R a ntau
#%%% Babo Kec K ual a Sim pan g
%
% #
% Kuala Simpang
#
Sekerak Kanan
Kec B and ar P usaka
#
4°14'00"
4°14'00"
Sungai Liput
%
%
Kec K eju rua n%%%%M ud a
# %
Kec Tam ian g H ulu Pulau Tiga Sumber Peta :
%
%% 1. Penyusunan Inventarisasi Sumber Daya Alam dan Lingkungan
%
%
% %
%
Kabupaten Aceh Tamiang
% % %%% 2. Hasil R encana Tim R TRW
%
%%%
% % %%%%
%%% %%
%%
%%
%% %%
Sabang
#
KOTA SABA NG
Dia gra m Peta :
%
%
% BandaAceh
[
%
KOTA BAND AA CEH
4°7'50"
4°7'50"
# ACEH BESA R
# Jant hoi
#Sigli
#
Bir euen
#
Lhoseum awe
Sim pang Kiri PIDI E BIRE UEN

KOTA LHOK SEUM AWE
ACEH UTAR A
# Lhoksukon # Idi Rayeuk

ACEH JAYA
Sim pangTiga Redel ong
# BENER M ERI AH
Takengon
#Calang # ACEH TI MUR
Kabupaten Langkat ACEH BAR AT

ACEH TENG AH Langsa
KOTA LANG SA
NAGA NR AYA
# Karang Baru
ACEH TAM IAN G
Provinsi Sumatera Utara #Meulaboh

#
Jeur am
#GBlAYOangLUEKejerSen
ACEH BAR ATD AYA
Blang Pidie
#
%%%
PROVINSI SUMATERAUTARA
%
%%%
Kec T en%%%gg ulu n
Kutacane
#
%% ACEH TENG GAR A
%% %%%
%%
% # Tapaktuan
%
% %%
%
%% %
% ACEH SELAT AN
%
%%% %%
% %%%
%% %%
% %%
%%
%
%%%%
% %% %%
SIM EULUE
% #
Sinabang
Kec Pinding
Subulussalam
%%% ACEH SI NGKI L

% %% #
Singkil
ACEH SI NGKI L
%
Kabupaten Gayo Luwes
4°1'40"
4°1'40"
%
%
%
%%
%
%
% % %
%
%
%%
%
%
%%
%
%
%%%%
%%%
U
Skala : 1:300000
10000 0 10000 Meters

3°55'30"
3°55'30"
BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH

KABUPATEN ACEH TAMIANG
97°43 '10 " 97°49 '20 " 97°55 '30 " 98°1'40" 98°7'50" 98°14 '00 " 98°20 '10 "
2007
Gambar : 4.1 Peta Wilayah Administrasi Kabupaten Aceh Tamiang
4.1.2 Profil PT. Socfindo ( Socfin Indonesia)
Salah satu perusahaan swasta dengan komoditas kelapa sawit di Aceh
Tamiang adalah PT. Socfindo (Socfin Indonesia). PT. Socfindo merupakan
perusahaan yang bergerak di bidang perkebunan, khususnya perkebunan kelapa
sawit dan karet dan sudah berdiri lebih dari 100 tahun. Adrien Hallet sebagai
pendiri Socfin telah memulai perkebunan komersil karet di Indonesia sejak 1909
dan perkebunan kelapa sawit sejak tahun 1911 di Sei Liput & Medang Ara yang
terletak di Aceh Tamiang, Deli Muda dan Tanah Itam Ulu di Sumatera Utara.
53
Kini, setelah lebih dari 100 tahun perjalanannya, PT. Socfindo telah mengelola
sekitar 48 ribu hektar areal perkebunan yang terdiri dari kelapa sawit dan karet.
Terdapat 9 perkebunan kelapa sawit yang tersebar di Provinsi Aceh dan Sumatera
Utara, dan 5 perkebunan karet yang tersebar di Sumatera Utara.
PT Socfin Medan didirikan pada tahun 1930 dengan nama Socfin Medan
(Socliete Finaciere Des Conchocs Medan Siciete Anonyme). Perusahaan
inididirikan berdasarkan Akte Notaris William Leo No. 45 tanggal 7 Desember
1930 dan merupakan perusahaan yang mengelola perusahaan perkebunan
didaerah Sumatera Utara, Aceh Selatan, dan Aceh Timur. Pada tahun 1965
berdasarkan penetapan Presiden no. 6 tahun 1965, keputusan Presiden kabinet
Dwikora no. A/d/50/65, Instruksi Menteri Perkebunan no. 20/MPR/M.Perk./65,
no. 29/Mtr/M.perk/65 dan SK no.100/M.Perk/65 semua perkebunan yang dikelola
PT Socfin Medan berada di bawah pengawasan Pemerintah Republik
Indonesia.Tanggal 29 April 1968 dicapai suatu persetujuan antara pemerintah RI
dengan PT Socfin Medan dengan tujuan mendirikan perusahaan perkebunan
Belgia dalam bentuk Joint Venture dengan komposisi modal 60 persen bagi
Pengusaha Belgia dan 40 persen Pemerintah Indonesia. Sejalan dengan
perkembangan PT Socfin Medan berubah nama menjadi PT Socfin
Indonesia(Socfindo), pada tahun 2001 anggaran dasar PT Socfindo mengalami
beberapa perubahan berdasarkan akta perubahan dari Notaris Ny. R.Arie
Soetardjo mengenai komposisi saham menjadi 90 persen bagi Pengusaha Belgia
dan 10 persen bagi Pemerintah Indonesia.
PT Socfindo merupakan sebuah perusahaan perkebunan dengan komoditi
utamanya yaitu Kelapa Sawit dan Karet yang terletak di wilayah
54
ProvinsiSumatera Utara dan Provinsi Aceh dengan total areal seluruhnya
49,548.96 Ha. Visi perusahaan adalah menjadi perusahaan industri perkebunan
kelapa sawit dan karet kelas dunia yang efisien dalam produksi dan memberikan
keuntungan kepada para stake holder. Misi perusahaan ini adalah sebagai berikut:
1. Mengembangkan bisnis dan memberikan keuntungan bagi pemegang
saham
2. Memberlakukan sistem manajemen yang mengacu pada standar
internasional dan acuan yang berlaku di bisnisnya
3. Menjalankan operasi dengan efisien dan hasil yang tertinggi (mutu
danproduktivitas) serta harga yang kompetitif
4. Menjadi tempat kerja pilihan bagi karyawannya, aman dan sehat
5. Penggunaan sumber daya yang efisien dan minimalisasi limbah
6. Membagi kesejahteraan bagi masyarakat dimana kami beroperasi
PT Socfin Indonesia berkantor pusat di Medan beralamatkan Jalan
K.L.Yos Sudarso no. 106 Medan dipimpin oleh seorang Principal Director
yangditetapkan oleh Komisaris atau pemilik saham dan seorang General
Manager, keduanya disebut Direksi. Penyelengaraan kegiatan perusahaan
dilakukan Direksi dengan dibantu oleh Kepala-Kepala Bagian Departemen dan
Group Manager yang memimpin satu rayon perkebunan dimana PT Socfindo
memiliki tiga rayon perkebunan (Group I,II,III). Masing-masing Grup Manager
memimpin beberapa perkebunan di grup masing-masing.
4.2 Analisis Data
Dalam sub-bab ini akan dilakukan tahap menganalisis data-data yang telah
diperoleh dari hasil penelitian dengan menyebarkan angket (kuesioner) kepada
55
para masyarakat yang termasuk sebagai pekerja yang ada di PT. Socfindo
Indonesia. Adapun jumlah pekerja yang berada di PT Socfindo Indonesia yang
telah ditetapkan sebagai responden ada sebanyak 114 orang responden dengan
komposisi jumlah responden laki-laki sebanyak 94 orang dan responden
perempuan sebanyak 20 orang. Menganalisis data merupakan suatu upaya untuk
menata dan mengelompokkan data menjadi satu bagian-bagian tertentu
berdasarkan jawaban responden. Analisis data yang dimaksud adalah interpretasi
langsung berdasarkan data dan informasi yang diperoleh dilapangan. Adapun
data-data yang dianalisis pada bab ini adalah sebagai berikut :
4.2.1 Karakterisitik Responden
Dalam penelitian ini, karakteristik responden di lihat berdasarkan usia
(umur) responden, jenis kelamin responden, jenjang pendidikan responden,
jabatan kerja responden, dan lama kerja responden.
4.2.2 Identitas Responden berdasarkan Umur
Tabel 4.2. Umur Responden

Umur F %
21-30 Tahun 14 12,3
31-40 Tahun 49 43,0
> 40 Tahun 51 44,7
Total 114 100
Sumber : Data SPSS, 2018
Dalam penelitian ini, responden yang mendominasi adalah para pekerja yang ada
dalam kelompok usia lebih dari (>) 30 tahun yaitu responden berusia 31-40 tahun
dengan jumlah 49 orang pekerja dengan persentase 43,0%, dan responden yang
56
berusia lebih dari 40 tahun dengan jumlah 51 orang pekerja dengan persentase
44,7%. Sedangkan responden dalam kelompok usia 21-30 tahun dengan jumlah
paling sedikit yaitu 14 orang pekerja dengan persentase 12,3%. Dari data ini
dapat disimpulkan, bahwa mayoritas pekerja di perusahaan ini berusia produktif
dan menunjukkan bahwa PT. Socfindo tidak mempekerjakan pekerja anak (usia
dibawah 18 tahun).
4.2.3 Identitas Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.3 JenisKelamin Responden

Jenis kelamin F %
Laki-laki 94 82,5
Perempuan 20 17,5
Total 114 100
Dalam penelitian ini, karakteristik responden juga ditentukan berdasarkan
jenis kelamin responden. Responden dengan jenis kelamin laki-laki lebih
mendominasi dengan jumlah sebesar 94 orang pekerja, sedangkan responden
dengan jenis kelamin perempuan sebesar 20 orang pekerja. Adapun persentase
responden dengan jenis kelamin laki-laki yaitu sebesar 82,5%, dan persentase
responden dengan jenis kelamin perempuan sebesar 17,5%. Hal ini menunjukkan
bahwa para pekerja laki-laki lebih mendominasi dari segi kuantitas dibandingkan
dengan para pekerja perempuan. Fenomena ini mungkin ada kaitannya karena
budaya setempat yang menyatakan bahwa laki-laki lebih terbiasa bekerja di luar
rumah (sektor publik) daripada perempuan yang biasanya lebih aktif dalam
mengurus pekerjaan rumah tangga (sektor domestik). Dari data ini, komposisi
pekerja berdasarkan jenis kelamin tidak seimbang, akan tetapi hal ini tidak terlalu
berpengaruh terhadap pekerjaan, karena jenis-jenis pekerjaan yang ada umumnya
biasa dilakukan oleh laki-laki.
57
4.2.4 Identitas Responden berdasarkan Jenjang Pendidikan
Tabel 4.4 Jenjang Pendidikan Responden

Jenjang Frequency %
Pendidikan
SD 20 17,5
SMA 91 79,8
PT 3 2,7
Total 114 100
Karakteristik ke tiga adalah pengelompokkan responden berdasarkan
tingkat pendidikannya. Tingkat pendidikan dapat menunjang kemampuan
seseorang dalam bekerja. Biasanya semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang,
maka semakin mudah dalam mengaplikasikan pekerjaan, karena pengetahuan
yang dimilikinya semakin banyak. Dalam penelitian ini, responden dengan tingkat
pendidikan terakhir di sekolah menengah (SMP dan SMA) lebih mendominasi
dengan jumlah yang cukup tinggi yaitu 91 orang pekerja atau dengan persentase
sebesar 79,8%. Selanjutnya, responden dengan tingkat pendidikan terakhir SD
berjumlah 20 orang pekerja dengan persentase 17,5%, dan responden yang
menyelesaikan pendidikan di tingkat PT (perguruan tinggi) yang berjumlah 3
orang pekerja dengan persentase 2,7%.
4.2.5 Identitas Responden berdasarkan Jabatan Kerja
Tabel 4.5 Jabatan Kerja Responden

Jabatan Kerja Frequency %
Divisi Kebun 58 50,9
Divisi Pabrik 49 43,0
Divisi Kantor 7 6,1
Total 114 100,0
Berdasarkan tabel di atas, pekerja PT. Socfindo Indonesia Sei Liput, Kec.
Kejuruan Muda, Aceh Tamiang, Provinsi Aceh mayoritas adalah pekerja di divisi
58
kebun karena memang core bisnisnya adalah perkebunan. Berdasarkan jabatan
kerja, responden terbanyak terdiri dari pekerja yang berasal dari divisi kebun yang
berjumlah 58 orang pekerja dengan persentase 50,9%, kemudian responden yang
terdiri dari pekerja yang berasal dari divisi pabrik berjumlah 49 orang dengan
persentase 43%, dan responden yang terdiri dari pekerja yang berasal dari divisi
kantor dengan jumlah yang paling kecil yaitu sebanyak 7 orang dengan persentase
6,1%.
4.2.6 Identitas Responden berdasarkan Lama Kerja
Tabel 4.6 Lama Kerja Responden

Lama Kerja Frequency %
1-10 tahun 48 42,1
11-20 Tahun 42 36,8
> 20 tahun 24 21,1
Total 114 100,0
Karakteristik responden yang terakhir ditentukan berdasarkan lama kerja.
Responden terbanyak terdiri dari pekerja dari kelompok lama kerja 1-10 tahun
yang berjumlah 48 pekerja dengan persentase 42,1%, kemudian responden dari
kelompok lama kerja 11-20 tahun berjumlah 42 pekerja dengan persentase 36,8%,
dan responden dengan lama kerja lebih dari (>) 20 tahun yang berjumlah 24
pekerja dengan persentase 21,1%. Berdasarkan data di atas dapat terlihat bahwa
mayoritas pekerja PT. Socfindo Indonesia Sei Liput, Kec. Kejuruan Muda, Aceh
Tamiang, Provinsi Aceh menjalani masa kerja yang cukup lama di perusahaan.
59
4.3. Pandangan Responden
4.3.1 Pandangan Responden tentang Kesempatan kerja
Tabel 4.7 Kesempatan Kerja
Jenis Kelamin Umur Lama Kerja Jabatan kerja Jenjang Pendidikan
Pertanyaan Jawaban Freq Lk Pr 21-30 31-40 >40 1-10 11-20 > 21 Div. Div. Div. SD SMP/ PT
(%) Kebun Pabrik Kantor SMA
Apakah perusahaan Ya 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3

melakukan (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
rekrutmen tunggal?
Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
melakukan (17,5%) 15,8% 1,7% 3,5% 10,5% 3,5% 9,6% 5,3% 2,6% 8,8% 7,9% 0,9% 2,6% 14% 0,9%
rekrutmen melalui
pihak ketiga Tidak 94 76 18 10 37 47 37 36 21 48 40 6 17 75 2
(outsourcing)? (82,5%) 66,7% 15,8% 8,8% 32,4% 41,3% 32,4% 31,6% 18,4% 42,1% 35,1% 5,3% 14,9% 65,8% 1,7%
Dalam hal Ya 107 87 20 12 46 49 44 39 24 56 45 6 19 86 2

pembagian kerja, (93,9%) 76,4% 17,5% 10,5% 40,3% 43% 38,6% 34,2% 21% 49,1% 39,5% 5,3% 16,7% 75,4% 1,7%
apakah sangat merata
dalam 1 bulan sekali? Tidak 7 (6,1%) 7 0 2 3 2 4 3 0 2 4 1 1 5 1
6,1% 1,7% 2,6% 1,7% 3,5% 2,6% 1,7% 3,5% 0,9% 0,9% 4,4% 0,9%
Dalam hal Ya 82 70 12 8 37 37 35 29 18 38 38 6 12 67 3
pembagian kerja, (71,9%) 61,4% 10,5% 7,1% 32,4% 32,4% 30,7% 25,4% 15,8% 33,3% 33,3% 5,3% 10,5% 58,8% 2,6%
apakah beban kerja
tidak tumpang Tidak 32 24 8 6 12 14 13 13 6 20 11 1 8 24 0
tindih? (28,1%) 21% 7,1% 5,3% 10,5% 12,3% 11,4% 11,4% 5,3% 17,5 9,6% 0,9% 7,1% 21%
Dalam hal Ya 33 30 3 12 15 6 22 7 4 11 16 6 2 28 3
penerimaan kerja, (28,9%) 26,3% 2,6% 10,5% 13,1% 5,3% 19,3% 6,1% 3,5% 9,6% 14% 5,3% 1,7% 24,6% 2,6%
60
apakah HRD hadir Tidak 81 64 17 2 34 45 26 35 20 47 33 1 18 63 0
pada saat rekrutmen? 56,1% 14,9% 1,7% 29,8% 39,5% 22,8% 30,7% 17,5% 41,3% 28,9% 0,9% 15,8% 55,3%
(71,1%)
Dalam hal Ya 90 73 17 14 38 38 41 33 16 43 40 7 15 72 3
penerimaan kerja, (78,9%) 64% 14,9% 12,3% 33,35 33,3% 36% 28,9% 14% 37,7% 35,1% 6,1% 13,1% 63,1% 2,6%
apakah lokasi
rekrutmen di tempat Tidak 24 21 3 0 11 13 7 9 8 15 9 0 5 19 0
yang nyaman? (21,1%) 18,4% 2,6% 9,6% 11,4% 6,1% 7,9% 7% 13,1% 7,9% 4,45 16,7%
Dalam hal Ya 107 88 19 13 46 48 44 41 22 54 47 6 18 87 2

penerimaan kerja, (93,9%) 77,2% 13,2% 11,4% 40,3% 42,1% 38,6% 36% 19,3% 47,4% 41,2% 5,3% 15,8% 60,4% 1,7%
apakah penempatan
kerja sesuai dengan Tidak 7 (6,1%) 6 1 1 3 3 4 1 2 4 2 1 2 4 1
keahlian pekerja? 5,3% 0,9% 0,9% 2,6% 2,6% 3,5% 0,9% 1,7% 3,5% 1,7% 0,9% 1,7% 3,5% 0,9%
memberikan (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
pelatihan untuk
keselamatan kerja? Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

menyediakan (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
peralatan
keselamatan kerja? Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
61
Berdasarkan kriteria jenis kelamin, umur, lama kerja, jabatan kerja, dan
jenjang pendidikan, seluruh responden menyatakan bahwa PT. Socfindo
melakukan perekrutan dengan rekrutmen tunggal. Namun, perusahan sepertinya
tidak melakukan rekrutmen melalui pihak ketiga (outsourcing). Ini terlihat dari
frekuensi jawaban “tidak” dari responden yang cukup tinggi yaitu sebesar 94
responden, yang terdiri dari 76 responden laki-laki dan 18 responden perempuan
10 responden dengan umur 21-30 tahun, 37 responden dengan umur 31-40 tahun,
47 reponden dengan umur lebih dari 40 tahun. Angka tersebut pun terdiri dari
reponden dengan lama kerja 1-10 tahun sebesar 37 responden, 36 responden
dengan lama kerja 11-20 tahun, 21 responden dengan lama kerja lebih dari 20
tahun, 48 responden dari divisi kebun , 40 dari divisipabrik, dan 6 dari divisi
kantor, juga 17 responden dengan jenjang pendidikan di tingat SD, 75 responden
dari kelompok yang jenjang pendidikan terakhir adalah sekolah menengah, dan 2
responden dari kelompok jenjang pendidikan akhir di tingkat Perguruan Tinggi
(PT).
Kesempatan kerja yang terbuka serta mempromosikan pekerjaan yang
produktif merupakan salah satu komponen penting untuk mencapai kerja layak.
Dari tabel diatas, dapat terlihat bahwa keterbukaan kesempatan kerja atau
penciptaan lapangan kerja untuk masyarakat luas oleh perusahaan masih sangat
rendah. Padahal, kesempatan kerja yang terbuka mampu membantu mengurangi
angka pengangguran. Dalam hal ini, PT. Socfindo memang melakukan rekrutmen
tunggal, namun berdasarkan temuan data dilapangan, proses rekrutmen tersebut
tidak terbuka untuk umum seperti adanya pemasangan iklan lowongan kerja.
Menurut para pekerja, mereka awalnya bisa masuk ke perusahaan karna
62
mendapatkan tawaran pekerjaan dari kerabat mereka yang lebih dulu telah bekerja
di perusahaan, bukan karna mengetahui sendiri bahwa ada lowongan pekerjaan
yang dibuka oleh perusahaan. Hal itu juga yang dimaksudkan oleh beberapa
pekerja yang menganggap bahwa proses yang demikian merupakan proses
rekrutmen melalui pihak ketiga (outsourcing), karna perusahaan tidak secara
langsung melakukan rekrutmen tapi melalui pihak lain. Berbeda halnya dalam
pembagian kerja, frekuensi jawaban positif jauh lebih tinggi daripada jawaban
negatif, artinya perusahaan sudah melakukan pembagian kerja dengan cukup baik.
Selain itu, terlihat bahwa sebagian besar pekerja melewati proses
penerimaan kerja tanpa adanya seleksi dari HRD. Hal ini terlihat dari frekuensi
jawaban “Tidak” yang lebih besar yaitu sebanyak 81, dan jawaban “Ya” yang
hanya “33” untuk pertanyaan “Apakah HRD hadir pada saat rekrutmen?”.
Frekuensi jawaban “Tidak” tersebut terdiri dari 64 responden laki-laki dan 17
responden perempuan, 2 responden dari kelompok umur 21-30 tahun, 34
responden dari kelompok umur 31-40 tahun, 45 responden dari kelompok umur
lebih dari 40 tahun, 26 responden dari kelompok lama kerja 1-10 tahun, 35
responden dari kelompok umur 11-20 tahun, 20 responden dari kelompok masa
kerja lebih dari 20 tahun, 47 responden dari kelompok divisi kebun, 33 dari divisi
pabrik, dan 1 dari divisi kantor. Berdasarkan kriteria jenjang pendidikan
responden, frekuensi responden yang menjawab “tidak” tersebut juga terdiri dari
18 responden dari jenjang pendidikan SD, 63 responden dari jenjang pendidikan
sekolah menengah (SMP/SMA), dan tak ada responden dari jenjang pendidikan
perguruan tinggi.
63
Berdasarkan temuan data di lapangan, sebagian besar pekerja yang
menjawab “Ya” adalah yang masa/lama kerja nya diperusahaan masih kurang dari
(<) 5 tahun. Hal ini mungkin karena baru beberapa tahun belakangan ini
perusahaan memperhatikan proses rekrutmen agar mampu menyesuaikan dengan
standar kelayakan kerja di Indonesia. Berikut kutipan wawancara dengan salah
seorang responden :
...“Setau saya gak pernah terima pekerja besar-besaran gitu,

cuma dari mulut ke mulut bilangnya kalo pabrik lagi ada
lowongan. Itu pun kalau kebetulan kita ada yang kenal sama
yang kerja disitu. Bapak sama ibu, ya sama-sama
dimasukkan kesitu (bekerja di pabrik) sama paklek (paman)
nya ibu, tapi paklek dulu di pabrik dia. Mandor ngolah di
pabrik. Payah memang masuk sini nak, kan orang-orang pun
ngomong gitu, kan? Payah masuk Socfin kalau gak ada yang
kenal...”
Di sisi lain, mengenai kenyamanan lokasi perekrutan, persentase jawaban positif
(ya) jauh lebih tinggi daripada persentase jawaban negatif (tidak). Menurut
keterangan responden, mereka menjawab “Tidak” bukan karna lokasi benar-benar
tidak nyaman, melainkan karena saat mereka direkrut mereka tidak dikumpulkan
dalam suatu lokasi seperti proses rekrutmen pada umumnya. Jadi karna
ketidaktahuan mereka atas hal tersebut dan karna tidak melewati proses itu, tidak
merasakan bagaimana lokasi rekrutmen, mereka memilih untuk menjawab
“Tidak”. Namun, penempatan posisi kerja yang dilakukan perusahaan terlihat
sudah cukup baik, begitu pula dengan pelatihan keselamatan kerja dan juga
ketersediaan peralatan keselamatan di tempat kerja.
4.3.2 Pandangan Responden Tentang Jaminan Sosial
Akses terhadap jaminan sosial adalah salah satu hak asasi manusia.
UUD’45 menyatakan bahwa setiap warga negara berhak atas jaminan sosial.
64
4.3.2 Pandangan Responden tentang Jaminan Sosial
Tabel 4.8 Jaminan Sosial
Pertanyaan Jawaban Freq Jenis Kelamin Umur Lama Kerja Jabatan kerja Jenjang Pendidikan
(%)
Lk Pr 21-30 31-40 >40 1-10 11-20 > 21 Div. Div. Div. SD SMP/ PT
Kebun Pabrik Kantor SMA
Apakah anda Ya 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3

memperoleh jaminan (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
kecelakaan kerja?
Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Apakah anda Ya 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3

kematian?
Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Apakah anda Ya 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3

hari tua?
Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Apakah anda Ya 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3

kesehatan?
Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
65
Di bawah UU No.3/1992 tentang Jaminan Sosial Pekerja, pemberi kerja dengan
10 karyawan atau lebih atau dengan pembayaran gaji bulanan lebih dari 1 juta
rupiah diwajibkan untuk mengikutsertakan karyawannya dalam program jaminan
sosial. Berdasarkan ketentuan tersebut, PT. Socfindo wajib mengikutsertakan
pekerjanya ke dalam program jaminan sosial.
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa para pekerja perkebunan yang
menjadi responden dari penelitian ini 100% menjawab “Ya”. Hal ini
menunjukkan bahwa perusahaan telah memenuhi tanggungjawabnya dengan
cukup baik kepada para pekerja terkait pemberian jaminan sosial. Adapun jaminan
sosial yang diberikan pihak perusahaan kepada pekerja adalah jaminan kecelakaan
kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua dan jaminan kesehatan. Hal ini juga
didukung oleh pernyataan dari salah seorang responden saat diwawancarai,
berikut kutipan wawancaranya :
...“Semua ada kok, jaminan kesehatan, kecelakaan kerja,

pensiun (jaminan hari tua), jaminan kematian, semua ada.
Kalau soal itu, masih aman lah pabrik ini, memang hak kita
itu ya dikasih semua. Kayak yang kecelakaan di pabrik itu
kan, ya ditanggung perusahaan semua sampai baik betul dia.
Santunan dikasih, pengobatan juga ditanggung semua,
fasilitas rumahsakit nya ya bagus. Ya memang bertanggung
jawab penuh lah perusahaan pasti. Makanya pun aman aman
aja kami, orang sakit berobat gampang, ada ini itu semua
udah dijamin perusahaan. Makanya yang udah kerja disini,
pasti diusahakannya keluarganya juga masuk sini...”
Berdasarkan pernyataan dan data tabel diatas, terlihat bahwa perusahaan
telah mampu menjaga komitmen untuk bertanggung jawab atas jaminan sosial
kepada para pekerjanya dengan baik.
66
4.3.3 Pandangan Responden tentang Hak Dasar Di Tempat Kerja
Tabel 4.9 Hak Dasar Di Tempat Kerja

(%)
Apakah Ya 7 (6,1%) 5 2 0 5 2 4 2 1 0 0 7 0 4 3
andamemiliki 4,4% 1,7% 4,4% 1,7% 3,5% 1,7% 0,9% 6,1% 3,5% 2,6%
konrrak kerja dengan Tidak 107 89 18 14 44 49 44 40 23 58 49 0 20 87 0
perusahan? (93,9%) 78,1% 15,8% 12,3% 38,6% 43% 38,6% 35,1% 20,2% 50,95 43% 17,5% 76,3%
Apakah kontrak kerja Ya 7 (6,1%) 5 2 0 5 2 4 2 1 0 0 7 0 4 3

memiliki kepastian 4,4% 1,7% 4,4% 1,7% 3,5% 1,7% 0,9% 6,1% 3,5% 2,6%
hukum? Tidak 107 89 18 14 44 49 44 40 23 58 49 0 20 87 0
(93,9%) 78,1% 15,8% 12,3% 38,6% 43% 38,6% 35,1% 20,2% 50,95 43% 17,5% 76,3%
Apakah anda Ya 7 (6,1%) 5 2 0 5 2 4 2 1 0 0 7 0 4 3

memperoleh hak 4,4% 1,7% 4,4% 1,7% 3,5% 1,7% 0,9% 6,1% 3,5% 2,6%
yang ditentukan Tidak 107 89 18 14 44 49 44 40 23 58 49 0 20 87 0
dalam kontrak kerja? (93,9%) 78,1% 15,8% 12,3% 38,6% 43% 38,6% 35,1% 20,2% 50,95 43% 17,5% 76,3%
Apakah menurut Ya 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3

anda tunjangan yang (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
anda peroleh sudah
sesuai dengan status Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
pekerjaan anda?
melibatkan pekerja (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
dalam musyawarah?
Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
67
Apakah anda Ya 56 50 6 5 17 34 11 27 18 26 26 4 12 43 1
berpartisipasi dalam (49,1%) 43,8% 5,3% 4,4% 14,9% 29,8% 9,6% 23,7% 15,8% 22,8% 22,8% 3,5% 10,5% 37,7% 0,9%
musyawarah?
Tidak 58 44 14 9 32 17 37 15 6 32 23 3 8 48 2
(50,9%) 38,6% 12,3% 7,9% 28,1% 14,9% 32,4% 13,1% 5,3% 28,1% 20,1% 2,6% 7% 42,1% 1,7%
Apakah anda Ya 56 50 6 5 17 34 11 27 18 26 26 4 12 43 1
berpartisipasi dalam (49,1%) 43,8% 5,3% 4,4% 14,9% 29,8% 9,6% 23,7% 15,8% 22,8% 22,8% 3,5% 10,5% 37,7% 0,9%
pengambilan
keputusan? Tidak 58 44 14 9 32 17 37 15 6 32 23 3 8 48 2
(50,9%) 38,6% 12,3% 7,9% 28,1% 14,9% 32,4% 13,1% 5,3% 28,1% 20,1% 2,6% 7% 42,1% 1,7%
68
Dari data diatas, dapat kita ketahui bahwa hampir 100% pekerja di
perusahaan ini tidak memiliki kontrak kerja. Dari total 114 responden,107
mengaku tidak memiliki kontrak kerja dengan perusahaan. 107 responden tersebut
terdiri dari 89 laki-laki dan 18 perempuan. Berdasarkan kriteria umur, ada 14
responden dari umur 21-30, 44 responden dari umur 31-40, dan 49 responden dari
umur lebih dari 40 tahun. Berdasarkan lama kerja, ada 44 responden dari
kelompok lama kerja 1-10 tahun, 40 responden dari kelompok lama kerja11-20
tahun,dan 23 responden dari kelompok lama kerjalebih dari 20 tahun. Berdasarkan
jenjang pendidikan terakhir, ada 20 responden dari jenjang pendidikan SD, dan 87
responden dari jenjang pendidikan sekolah menengah (SMP/SMA), dan tidak ada
dari jenjang pendidikan perguruan tinggi,juga dari divisi pabrik.
Berdasarkan hasil temuan lain dilapangan, ternyata 100% pekerja dari
divisi pabrik dan kebun tidak memiliki kontrak kerja, termasuk security (satpam).
Pekerja yang memiliki kontrak kerja hanya mereka yang ada di divisi pabrik.
Namun para pekerja mengaku, tidak masalah tidak memiliki kontrak kerja dan
hubungan kerja mereka tidak memiliki kepastian hukum karena sistem kerja di
perusahaan ini adalah para pekerja boleh bekerja diperusahaan hingga 25 tahun
masa kerja atau bekerja hingga sampai usia pensiun (60 tahun), dan ini sudah
berlaku sejak lama. Menurut para pekerja, segala tunjangan/bonus yang mereka
peroleh dari perusahaan juga sudah cukup sesuai meskipun tanpa adanya
perjanjian tertulis/kontrak kerja. Mungkin hal ini juga yang menjadi alasan tidak
adanya protes dari para pekerja meskipun mereka bekerja tanpa kontrak yang
memiliki kepastian hukum, dan menganggap kontrak kerja hanya sekedar
formalitas yang tidak terlalu penting.
69
Perusahaan juga melibatkan pekerja dalam musyawarah, ini terlihat dari
100% jawaban “Ya” dari para pekerja. Meskipun terlihat bahwa pekerja yang
tidak berpartisipasi dalam musyawarah dan pengambilan keputusan frekuensi nya
lebih tinggi daripada yang ikut berpartisipasi yaitu sebanyak 58 pekerja sedangkan
yang ikut berpartisipasi angkanya sedikit lebih rendah yaitu sebanyak 56 pekerja.
Dari tabel diatas, terlihat bahwa responden dengan umur 21-30 dan 31-40, tingkat
partisipasi nya dalam bermusyawarah terkait pekerjaan jauh lebih rendah
dibandingkan dengan responden umur lebih dari 40 tahun dengan frekuensi untuk
responden umur 21-30 hanya 5 responden, dan responden umur 31-40 hanya 17
reponden, sedangkan responden dengan umur lebih dari 40 tahun frekuensi nya
jauh lebih besar yaitu 34 responden.
Berdasarkan temuan di lapangan, pekerja yang enggan berpartisipasi
beranggapan bahwa pekerja dengan umur yang lebih tua daripada mereka pasti
lebih memahami topik dan permasalahan yang perlu didiskusikan, jadi mereka
merasa tidak perlu ikut berpartisipasi karena sudah merasa terwakilkan. Hal ini
didukung oleh pernyataan responden saat wawancara, berikut kutipannya :
...“Urusan diskusi atau nego-nego gitu, biar yang tua aja

lah. Nanti keputusannya gimana, ya kami yang muda-muda
ini tinggal ngikut aja. Yang tua kan pasti lebih ngerti kalau
ada masalah-masalah gitu. Tapi ya ada juga lah pasti yang
muda yang ikut pertemuan gitu, yang mau ikut kan gak
dilarang. Yang gak mau pun ya gak dipaksa...”
Hal ini memperlihatkan bahwa kesadaran para pekerja akan pentingnya

dialog sosial masih sangat rendah, padahal dalam hal ini perusahaan telah
membuka kesempatan tersebut. Hal ini bisa saja terpengaruh dengan tingkat
pendidikan, sehingga para pekerja belum memahami pentingnya dialog sosial
dalam hubungan industrial.
70
4.3.4 Pandangan Responden tentang Pekerjaan Yang Harus Dihapuskan
Tabel 4.10 Pekerjaan Yang Harus Dihapuskan

(%)
Selama bekerja, Ya 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
apakah anda pernah
mengalami Tidak 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3
kekerasan? (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
Apakah anda pernah Ya 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

mendapat ancaman
dari perusahaan? Tidak 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3
(100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
Apakah anda pernah Ya 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

mengalami
pembebanan hutang Tidak 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3
dengan bunga tinggi? (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
Apakah gaji anda Ya 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

pernah dtahan atau
tidak dibayar? Tidak 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3
(100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
Apakah dokumen Ya 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
71
identitas ditahan oleh Tidak 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3
perusahaan? (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
pernah melakukan
penahanan barang Tidak 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3
berharga? (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
mempekerjakan
pekerja usia kurang Tidak 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3
dari (<) 18 tahun? (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
72
Seperti yang sudah peneliti bahas di bab awal, bahwa defenisi dari
pekerjaan layak atau decent work sendiri secara sederhana adalah pekerjaan yang
dilakukan atas kemauan atau pilihan sendiri, berupah atau memberikan
penghasilan yang cukup untuk membiayai hidup secara layak, serta terjaminnya
keamanan dan keselamatan fisik maupun psikologis. Sedangkan pekerja paksa
artinya pekerja tidak melakukan pekerjaan dengan atas kemauan atau pilihan
sendiri, dan pekerja anak sangat rentan terancam keselamatan fisik maupun
psikologis. Jika dalam sebuah perusahaan terdapat pekerja anak atau pekerja
paksa, ini mengindikasikan bahwa pekerjaan dalam perusahaan tersebut adalah
pekerjaan yang tidak layak karna bertolakbelakang langsung dengan defenisi
pekerjaan layak itu sendiri. Selain itu, adanya intimidasi yang dilakukan oleh
perusahaan kepada pekerja juga mengindikasikan ketidaklayakan pekerjaan di
tempat tersebut.
Namun, berdasarkan data diatas menunjukkan bahwa tidak ada pekerjaan
yang harus dihapuskan dari PT. Socfindo ini. Item pertanyaan dari indikator ini
mengharapkan pernyataan/respon negatif (jawaban “tidak”) dari responden.
Artinya, semakin tinggi persentase jawaban “tidak” mengindikasikan semakin
tinggi tingkat kelayakan dari indikator ini. Seluruh item pertanyaan dari aspek ini
memperoleh jawaban dari responden sebesar 114 atau 100% sesuai dengan
jawaban yang diharapkan . Berdasarkan jenis kelamin, responden yang menjawab
dengan jawaban tersebut terdiri dari 94 laki-laki dan 20 perempuan. Berdasarkan
kriteria umurresponden, responden yang menjawab jawaban tersebut terdiri dari
14 responden umur 21-30 tahun, 49 responden umur 31-40 tahun,dan 51
responden umur lebih dari 40 tahun. Berdasarkan kriteria lama kerja, terdiri dari
73
48 responden dengan lama kerja 1-10 tahun, 42 responden dengan lama kerja 11-
20 tahun, dan 24 responden dengan lama kerja lebih dari 20 tahun.
Kemudian,berdasarkan jabatan kerja, terdiri dari 58 responden dari divisi kebun,
49 responden dari divisi pabrik, dan 7 responden dari divisi kantor. Sedangkan
berdasarkan kriteria jenjang pendidikan, terdiri dari 20 responden di kelompok
jenjang pendidikan terakhir SD, 91 responden dari kelompok jenjang pendidikan
terakhir sekolah menengah (SMP/SMA), dan 3 responden dari kelompok jenjang
pendidikan terakhir di Perguruan Tinggi (PT).
Pekerjaan yang harus dihapuskan itu sendiri meliputi pekerja anak dan
pekerja paksa, penahanan gaji, pembebanan hutang dengan bunga tinggi, atau
penahanan dokumen identitas dan barang berharga. Selain itu berdasarkan
jawaban dari seluruh responden, terlihat bahwa perusahaan tidak pernah
melakukan kekerasan atau ancaman kepada para pekerja. Menurut informasi
tambahan dari beberapa responden, pihak perusahaan PT. Socfindo hanya
mengancam pekerja-pekerja yang ketahuan berbuat kecurangan, contohnya seperti
pekerja yang mencuri buah. Perusahaan akan memberikan pilihan kepada si
pekerja yang curang itu untuk berhenti/mengundurkan diri dari perusahaan atau
menyelesaikan permasalahan tersebut kepada pihak yang berwajib. Ini yang
disebut mereka sebagai bentuk ancaman. Berikut adalah kutipan wawancara
dengan salah seorang responden :
...“Ya yang diancam gitu ya cuma yang nyuri-nyuri itu aja,

nyuri buah itu biasanya. Itu pun yang nyuri nyuri sampai
bertandan-tandan dek, yang buah besar. Kalau cuma ngutip
berondolan aja belum pernah ada lah itu sampai dilapor-
laporin polisi apa dipecat gitu. Kalau ketauan kan, ya
diancam mau keluar (mengundurkan diri) apa mau dilaporin
polisi. Ya itu aja lah palingan. Kalau yang lain-lain ya gak
74
ada, baik-baik aja semua dari dulu. Ya asal kita gak jahat,
perusahaan pun kan ya baik-baik aja sama kita. Wong dari
dulu bapak (ayah responden) kerja disini gak pernah ada
aneh-aneh, baik-baik aja. Ya sampai sekarang. Beda lah kita
kalau sama pabrik tetangga itu. Hehehe...”
Berdasarkan temuan data dilapangan, menunjukkan bahwa perusahaan
juga mampu menjaga komitmen dan standar kelayakan kerja dari aspek ini
dengan cukup baik. Hal ini juga mungkin yang menjadi salah satu alasan
hubungan antara pihak pekerja dengan perusahaan tidak pernah memanas.
75
4.3.5 Pandangan Responden tentang Kesempatan Dan Perlakuan Yang Sama
Tabel 4.11 Kesempatan Dan Perlakuan Yang Sama

(%)
Apakah pemilihan Ya 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
dan penempatan
posisi kerja Tidak 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3
didasarkan pada (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
suku?
dan penempatan (90,4%) 75,4% 14,9% 11,4% 37,7% 41,2% 36% 35,1% 19,3% 43% 41,3% 6,1% 15,8% 71,9% 2,6%
posisi kerja
didasarkan pada jenis Tidak 11 8 3 1 6 4 7 2 2 9 2 0 2 9 0
kelamin? (9,6%) 7% 2,6% 0,9% 5,3% 3,5% 6,1% 1,7% 1,7% 7,9% 1,7% 1,7% 7,9%
dan penempatan
posisi kerja Tidak 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3
didasarkan pada (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
agama yang dianut?
Apakah ada Ya 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
perbedaan perlakuan
karna suku? Tidak 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3
(100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
Apakah ada Ya 28 24 4 4 12 12 12 8 8 13 14 1 5 23 0
perbedaan perlakuan (24,6%) 21% 3,5% 3,5% 10,5% 10,5% 10,5% 7% 7% 11,4% 12,3% 0,9% 4,4% 20,2%
karna jenis kelamin?
Tidak 86 70 16 10 37 39 36 34 16 45 35 6 15 68 3
61,4% 14% 8,77% 32,4% 34,2% 31,6% 29,8% 14% 39,5% 30,7% 5,3% 13,1 59,6% 2,6%
76
(75,4%)
Apakah ada Ya 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
perbedaan perlakuan
karna agama yang Tidak 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3
dianut? (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
77
Berdasarkan tabel diatas dapat terlihat bahwa perusahaan tidak ada
membeda-bedakan kesempatan atau perlakuan kepada para pekerja dikarenakan
suku atau agama yang dianut, tapi ada perbedaan kesempatan dan perlakuan
karena jenis kelamin. Menurut responden, perbedaan penempatan posisi kerja atau
perlakuan karena jenis kelamin itu adalah hal wajar karena jenis pekerjaan yang
ada sebagian besar lebih aman dan lebih baik jika dikerjakan oleh jenis kelamin
tertentu dan malah akan lebih beresiko dalam hal keselamatan kerja dan
menghambat produktivitas jika dilakukan penyamarataan untuk seluruh jenis
kelamin. Jadi menurut responden, ada perbedaan kesempatan dan perlakuan
karena jenis kelamin memang sudah sewajarnya dilakukan mengingat banyak
jenis pekerjaan yang tidak aman atau resiko berbahayanya lebih tinggi jika
dikerjakan oleh pekerja perempuan.
Berikut ini adalah kutipan wawancara dengan responden :
...“Memang harus dibedainlah. Kan banyak kerjaan yang

gak boleh juga untuk perempuan. Bahaya. Yang ada
malah nambah kerjaan aja nanti dek kalo sama rata gitu
dibikin semua. Kan gak mungkin yang perempuan-
perempuan itu „ngegrek‟ kan? Gak mungkin yang
perempuan-perempuan itu betulin kabel? Ya bahaya,
manjat sana sini. Makanya ya harus dibeda-bedain lah
memang. Makanya yang di kebun ini paling
perempuannya jadi mandor, nyemprot, ya kerja dirumah
asisten bantu-bantu. Kan adek udah tau sendiri kan? Gak
mungkin perempuan ngangkat buah, dek. Di pabrik pun
gitu juga, itu lebih bahaya lagi kerjaannya untuk
perempuan. Di kantor lah itu baru beda, perempuan
disitu ya gakpapa, gak bahaya kerjaannya, kertas
semua...”
Kemudian disusul oleh pernyataan dari salah seorang responden yang
lainnya :
78
...“Makin gak adil kalau sama semua dek, gak dibedain
mana kerjaan untuk laki-laki mana untuk perempuan.
kalau pabrik lain ya lain cerita ya, ini kan pabrik
perkebunan dek. Kalau pabrik baju tadi, entah pabrik
sepatu, disamain semua ya gak papa ya. Yang penting
kan gaji sama aja dek, sesuai, gak ada dikurang-
kurangin karna kerjaannya ringan. Sama-sama kerja kan
sama aja capeknya...”
Adanya perbedaan kesempatan dan perlakuan memang mengindikasikan
rendahnya tingkat kelayakan kerja. Namun, di PT. Socfindo ini jika pekerja
perempuan diberikan kesempatan kerja yang sama seperti pekerja laki-laki malah
akan meningkatkan resiko yang berbahaya untuk pekerja perempuan itu sendiri.
Diluar hal itu, perusahaan tetap memberikan hak yang seimbang antara pekerja
laki-laki dan perempuan, tidak ada perbedaan perlakuan atau hak-hak yang
diperoleh.
79
4.3.6 Pandangan Responden tentang Jam Kerja Layak
Tabel 4.12 Jam Kerja Layak
(%) Lk Pr 21-30 31-40 >40 1-10 11-20 > 21 Div. Div. Div. SD SMP/ PT
Jam kerja yang Ya 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3
ditetapkan perusahaan (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
sesuai dengan UU Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Ketenagakerjaan?
Perusahaan tidak Ya 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3
mengharuskan pekerja (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
untuk mengambil jam Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
kerja berlebih
(lembur)?
Untuk jam kerja Ya 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3
berlebih, akan (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
diberikan tambahan Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
upah per jam (upah
lembur)?
Jam kerja lembur hanya Ya 60 48 12 7 24 29 24 23 13 36 20 4 13 45 2
dilakukan diluar (52,6%) 42,1% 10,5% 6,1% 21% 25,4% 21% 20,2% 11,4% 31,6% 17,5% 3,5% 11,4% 39,5% 1,7%
istirahat mingguan atau Tidak 54 46 8 7 25 22 24 19 11 22 29 3 7 46 1
libur resmi? (47,4%) 40,3% 7% 6,1% 21,9% 19,3% 21% 16,7% 9,6% 19,3% 25,4% 2,6% 6,1% 40,3% 0,9%
Jam kerja lembur Ya 85 66 19 10 35 40 34 33 18 53 26 6 16 66 3
maksimal 14 jam dalam (74,6%) 57,9% 16,7% 8,8% 30,7% 35,1% 29,8% 28,9% 15,8% 46,5% 22,8% 5,3% 14% 57,9% 2,6%
seminggu? Tidak 29 28 1 4 14 11 14 9 6 5 23 1 4 25 0
(25,4%) 24,6% 0,9% 3,5% 12,3% 9,6% 12,3% 7,9% 5,3% 4,4% 20,2% 0,9% 3,5% 21,9%
80
Jam kerja merupakan bagian penting dari pekerjaan yang layak. Dengan
adanya indikator jam kerja layak, kita dapat mengetahui apakah kehidupan pribadi
dan profesional para pekerja seimbang, dan juga apakah periode istirahat harian,
mingguan, dan tahunan para pekerja memadai. Terkait jam kerja layak,
perusahaan ini memang telah menetapkan jam kerja sesuai dengan UU
Ketenagakerjaan, dan untuk pekerja yang mengambil jam kerja berlebih (lembur)
maka akan diberikan tambahan upah lembur. Namun menurut data tabel diatas,
jam kerja lembur tidak hanya dilakukan diluar istirahat mingguan/libur resmi dan
beberapa pekerja menyatakan jam kerja lembur lebih dari 14jam dalam seminggu.
Hal ini tidak sesuai dengan UU Ketenagakerjaan yang mana sudah ditetapkan jika
jam kerja lembur hanya boleh dilakukan diluar istirahat mingguan/libur resmi dan
maksimal jam kerja lembur adalah 14 jam/minggu.
Dari data diatas, terlihat bahwa ada hampir separuh dari total seluruh
responden yang menjawab “tidak” di item pertanyaan jam kerja lembur hanya
dilakukan diluar istirahat mingguan atau libur resmi. Jawaban tersebut terdiri dari
54 responden, yang mana sebanyak 46 adalah responden laki-laki, dan 8
responden perempuan. Berdasarkan kriteria umur, jawaban tersebut terdiri dari 7
responden dengan kelompok umur 21-30 tahun, 25 responden dengan kelompok
umur 31-40 tahun, dan 22 responden dengan kelompok umur lebih dari 40 tahun.
Berdasarkan kriteria lama kerja, jawaban tersebut terdiri dari responden dengan
lama kerja 1-10 tahun sebanyak 24 responden, responden dengan lama kerja 11-
20 tahun sebanyak 19 responden, dan responden dengan lama kerja lebih dari 20
tahun sebanyak 11 responden. Berdasarkan kriteria jabatan kerja, jawaban tersebut
terdiri dari responden yang bekerja di divisi kebun sebanyak 22 responden,
81
responden yang bekerja di divisi pabrik sebanyak 29 responden, dan responden
yang bekerja di divisi kantor sebanyak 3 responden. Sedangkan jika berdasarkan
kriteria jenjang pendidikan, jawaban tersebut terdiri dari responden dengan
jenjang pendidikan SD sebanyak 7 responden, responden dengan jenjang
pendidikan Sekolah Menengah (SMP/SMA) sebanyak 46 responden, dan
responden dengan jenjang pendidikan perguruan tinggi sebanyak 1 responden.
Berdasarkan data dari tabel diatas, dengan jam kerja lembur yang masih
ada dilakukan ketika istirahat mingguan/libur resmi dan jam kerja lembur/minggu
lebih dari (>) 14 jam, artinya periode istirahat yang seharusnya menjadi hak
pekerja telah terganggu. Hal ini tentunya akan mengganggu keseimbangan antara
kehidupan pribadi dan kehidupan profesional pekerja, pekerja menjadi
kekurangan waktu untuk beristirahat dan berinteraksi yang cukup dengan
keluarga, yang biasanya dengan kegiatan sederhana yang demikian ini mampu
memulihkan kondisi fisik dan mental pekerja yang sudah lelah bekerja. Karena
itu, dampak dari jam kerja berlebih malah akan mengurangi produkifitas pekerja
itu sendiri.
Berikut ini adalah kutipan wawancara dengan salah seorang responden :
...“Ya kadang dek namanya awak tukang ngelas, ya kalau

ada memang yang harus dibetulkan memang itu kerjaan kami
ya minggu pun jadi masuk. Kadang di telpon dimintain
tolong biar senin siap langsung kan, ya gak mungkin awak
tolak kalo itu kepala mekanik yang nyuruh. Memang sih gak
sering, tapi ya udah beberapa kali juga lah. Hahahaha.
Dibayar ya dibayar tetap, gak pernah gak biayar, ya tetap
dihitung lembur...”
82
Berdasarkan temuan peneliti dilapangan, terlihat bahwa PT. Socfindo
Indonesia Sei Liput memang tidak mengharuskan pekerja untuk bekerja lembur.
Pekerja melakukan kerja lembur hanya jika pekerja itu sendiri telah melakukan
kesepakatan untuk mengambil jam kerja lembur. Sebagian besar pekerja bersedia
mengambil jam kerja lembur adalah karena adanya tambahan upah untuk itu.
Namun, meskipun upah lembur yang dibayarkan oleh perusahaan kepada pekerja
telah sesuai, jam kerja lembur yang diberikan tetap melebihi dari apa yang telah
diatur dalam UU ketenagakerjaan, dan sayangnya para pekerja kurang paham
mengenai hal ini, padahal dengan jam kerja lembur yang berlebih artinya
perusahaan telah mengganggu hak istirahat pekerja. Dalam hal seperti inilah,
komitmen yang kuat dan peran dari pengawas ketenagakerjaan sangat penting.
Mereka dibutuhkan bukan hanya untuk memantau tapi juga untuk membantu
menegakkan pelaksanaan agenda pekerjaan layak agar dapat mencapai jam kerja
layak dengan cara yang adil.
83
4.3.7 Pandangan Responden tentang Pendapatan/upah Yang Mencukupi
Tabel 4.12 Pendapatan/upah Yang Mencukupi
(%)
Apakah upah dibayar Ya 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3

teratur? (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Apakah upah yang Ya 107 87 20 13 44 50 43 40 24 58 42 7 20 84 3

diberikan tidak (93,9%) 76,3% 17,5% 11,4% 38,6% 43,8% 37,7% 35,1% 21% 50,9% 36,8% 6,1% 17,5% 73,7% 2,6%
dibawah upah
minimum yang telah Tidak 7 (6,1%) 7 0 1 5 1 5 2 0 0 7 0 0 7 0
diatur oleh UU 6,1% 0,9% 4,4% 0,9% 4,4% 1,7% 6,1% 6,1%
Ketenagakerjaan?
Upah lembur telah Ya 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3
sesuai dengan yang (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
diatur dalam UU
Ketenagakerjaan? Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Apabila ada Ya 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3

pengurangan upah,hal (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
itu dilakukan secara
transparan? Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Menurut anda, apakah Ya 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3

nilai upah yang anda (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
terima telah sesuai
dengan pekerjan yang Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
anda lakukan?
84
Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepkatan, atau peraturan perundangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh
dan keluarganya atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Upah merupakan tujuan utama bagi pekerja/buruh untuk bekerja. PT. Socfindo
Sei Liput melakukan sistem pembayaran upah di tiap bulan dalam bentuk uang
secara langsung kepada para pekerja. Saat pembayaran upah, bagi pekerja yang
memiliki pinjaman di koperasi akan langsung dipotong dari upah yang akan
diterima.
Berdasarkan tabel diatas, PT. Socfindo melakukan pembayaran upah
kepada pekerja secara teratur ditiap bulannya. Upah lembur yang diberikan
kepada para pekerja juga dianggap telah sesuai dengan yang diatur dalam UU
Ketenagakerjaan, dan apabila ada pengurangan upah maka itu dilakukan dengan
transparan dengan cara memberi rincian biaya potongan upah tersebut. Selain itu,
melihat hasil data tabel diatas, 100% pekerja yang menjadi responden merasa
bahwa nilai upah yang mereka terima telah sesuai dengan pekerjaan mereka,
walaupun ada 6,1% responden (7 orang pekerja) yang mengatakan bahwa upah
yang mereka terima masih berada dibawah upah minimum regional (UMR).
Responden yang menjawab bahwa upah yang mereka dapatkan masih dibawah
upah minimum terdiri dari 7 responden laki-laki, 1 responden dari kelompok umur
21-30 tahun, 5 responden dari kelompok umur 31-40 tahun, dan 1 responden dari
kelompok umur diatas 40 tahun. Dilihat dari kriteria lama kerja, responden yang
menjawab demikian berasal dari kelompok lama kerja 1-10 tahun sebanyak 5
85
responden, dan dari kelompok lama kerja 11-20 tahun sebanyak 2 responden, dan
seluruhnya adalah responden dengan jenjang pendidikan terakhir di sekolah
menengah (SMP/SMA). Responden yang menjawab demikian merupakan pekerja
PT. Socfindo yang berasal dari divisi pabrik, yaitu di bidang elektromekanika.
Mereka mengatakan bahwa upah yang mereka terima masih dibawah UMR yaitu
sebesar Rp 2.200.000, sedangkan UMR Provinsi Aceh adalah Rp 2.700.000. Nilai
upah ini naik sebesar Rp 200.000 dari nilai UMR tahun 2017 yang sebesar Rp
2.500.000. Tapi mereka menganggap bahwa upah yang mereka terima telah sesuai
dengan pekerjaan mereka. Berikut kutipan wawancara dengan salah seorang
responden :
...“Gaji saya masih dibawah UMR dek, orang dua juta dua
ratus kok. kan dibawah UMR itu kan? UMR Aceh kan gak
segitu, malah mau naik ini 2018 ini. Tapi ya orang kerjanya
pun nggak ada dek, kalo gak ada yang mau dipasang, gak
ada yang diperbaiki, ya gak ada yang dikerjain walaupun
tiap hari ya harus ke pabrik. Beda sama orang pabrik yang
di pengolahan, itu memang capek dek. Ngedur kerja. Buah
masuk terus. Kami ya namanya tukang listrik kan gak
mungkin kami ngerontokin buah juga hehehe..”
Dari pernyataan dan data tabel diatas, terlihat bahwa PT. Socfindo telah
memberikan pendapatan/upah yang sesuai untuk pekerja nya, namun masih ada
yang menerima upah dengan nilai dibawah UMR. Artinya, ada ketidakmerataan
yang terjadi dalam pemberian upah, walaupun persentasenya cukup kecil. Tapi
dengan adanya tunjangan-tunjangan atau bonus lain yang sering diberikan
perusahaan kepada pekerja juga mempengaruhi pilihan pekerja untuk tetap
mempertahankan pekerjaannya di perusahaan ini, dan persentase ketidamerataan
nilai upah yang cukup kecil tersebut mampu tertutupi oleh upah tambahan yang
diperoleh pekerja dari perusahaan.
86
4.3.8 Pandangan Responden tentang Stabilitas & Jaminan Pekerjaan
Tabel 4.13 Stabilitas & Jaminan Pekerjaan

(%)
Dalam hal pemutusan Ya 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3

hubungan kerja, (100% 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
perusahaan tidak
melakukan PHK Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
kepada pekerja yang
berhalangan kerja
karna pekerja sakit?
hubungan kerja, (100% 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
perusahaan tidak
kepada pekerja yang
berhalangan kerja
karna pekerja
menjalankan ibadah?
hubungan kerja, (100% 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
perusahaan tidak
kepada pekerja yang
berhalangan kerja
karna pekerja
menikah?
hubungan kerja, (100% 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
87
perusahaan tidak Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
melakukan PHK
kepada pekerja yang
berhalangan kerja
karna pekerja
perempuan
hamil/melahirkan?
bersedia bernegosiasi (100% 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
dengan pekerja dan
serikat pekerja Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
sebelum melakukan
PHK?
Apakah pekerja Ya 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3
menerima uang (100% 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
pesangon setelah usai
masa kerja? Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Apakah uang Ya 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3

pesangon yang (100% 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
diberikan sesuai
dengan masa kerja? Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
88
Pekerjaan beresiko mengacu kepada pekerjaan tanpa stabilitas. Di
Indonesia, kerja lepas mewakili pekerjaan beresiko. Pekerja yang bekerja baik
sebagai pekerja bebas di pertanian atau pekerja bebas di non pertanian,tidak
memiliki hubungan kerja permanen, namun dipekerjakan bila diperlukan, yang
biasanya secara jangka pendek. Selain itu, karena mereka direkrut begitu saja,
mereka jarang dilindungi oleh jaminan sosial. Di PT. Socfindo, hampir seluruh
pekerja tidak memiliki kontrak kerja, namun mereka dipekerjakan hingga habis
masa kerja atau hingga pekerja mencapi usia pensiun. Perusahaan ini tidak ada
lagi mempekerjakan pekerja bebas (buruh lepas), karna semua yang awalnya
hanya menjadi pekerja harian telah diangkat menjadi karyawan pada akhir tahun
2017.
Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa pekerja di PT. Socfindo merasa
sudah memperoleh stbilitas dan jaminan kerja yang baik. Perusahaan ini sendiri
tidak pernah melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) dengan semena-mena
yang dapat merugikan pekerja, perusahaan akan lebih dulu mendiskusikan dengan
pekerja sebelum akhirnya melakukan PHK. Perusahaan cukup menoleransi jika
ada pekerjanya yang sedang menikah, sakit dan juga memberikan toleransi
kepada pekerja wanita yang sedang hamil. Selain itu, bagi pekerja di PT.
Socfindo yang berhenti bekerja karna habisnya masa kerja (pensiun) maka pihak
perusahaan akan memberikan pesangon sesuai dengan jabatan kerja dan lamanya
masa kerja. Pesangon merupakan salah satu jaminan sosial yang berhak diterima
oleh pekerja, dan perusahaan ini terlihat telah mampu menjaga stabilitas dan
jaminan kerja para pekerjanya dengan baik.
89
4.3.9 Pandangan Responden tentang Dialog Sosial
Tabel 4.14 Dialog Sosial

(%)
Dalam hal Ya 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3

berserikat/berorganis (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
asi, apakah
perusahaan Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
mengizinkan pekerja
untuk berserikat?
Dalam hal Ya 114 94 20 14 49 51 48 42 24 58 49 7 20 91 3
berserikat/berorganis (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
asi, apakah
perusahaan tidak Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
membatasi ruang
untuk berserikat?
bersedia melibatkan (51,8%) 38,6% 13,1% 6,1% 18,4% 27,2% 15,8% 22,8 13,1% 32,4% 14,9% 4,4% 14% 36% 1,7%
pekerja dalam
berdiskusi dengan Tidak 55 50 5 7 28 20 30 16 9 21 32 2 4 50 1
pihak pemerintah (48,2%) 43,8% 4,4% 6,1% 24,6% 17,5% 26,3% 14% 7,9% 18,4% 28,1% 1,7% 3,5% 43,8% 0,9%
terkait pekerjaan?
membebaskan (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
pekerja untuk
mengajukan Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
pendapat saat
berdiskusi
90
terkaitpekerjaan?
membentuk/mendrik (100%) 82,5% 17,5% 12,3% 43% 44,7% 42,1% 36,8% 21,15 50,9% 43% 6,1% 17,5% 79,8% 2,6%
an serikat perusahaan
dibawah kendali Tidak 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
manajemen
perusahaan?
91
Dialog sosial adalah salah satu indikator dari agenda pekerjaan layak.
Dialog sosial dapat mencakup segala bentuk negosiasi, konsultasi, dan pertukaran
informasi antara perwakilan pemerintah, pengusaha, dan pekerja pada isu-isu yang
melibatkan kepentingan bersama. Dialog yang efektif mengharuskan adanya
kebebasan untuk membentuk dan bergabung dengan suatu kelompok untuk
mempromosikan dan mempertahankan kepentingan pekerjaan. Berdasarkan data
dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa PT. Socfindo mengizinkan para
pekerjanya untuk berserikat/berorganisasi serta tidak memberikan batasan ruang
kepada pekerjanya dalam hal tersebut.Para pekerja juga tidak berada dibawah
tekanan perusahaan dalam berserikat, dapat dilihat dari tidak adanya organisasi
yang didirikan dan dikendalikan oleh perusahaan. Para pekerja juga diberikan
kebebasan dalam menyampaikan pendapat dan solusi dalam berdiskusi.
Namun, berdasarkan data di atas, PT. Socfindo malah masih tertutup untuk
mengikutsertakan pekerja dalam berdiskusi dengan pihak pemerintah. Hal ini
terlihat dari persentase jawaban responden yaitu sebanyak 59 responden atau
51,8% untuk pilihan jawaban “Ya”, dan sebanyak 55 responden atau 48,2%
untuk pilihan jawaban “Tidak”. Berdasarkan jenis kelamin, jawaban “tidak”
tersebut terdiri dari responden laki laki sebanyak 50 responden, dan responden
perempuan sebanyak 5 responden. Berdasarkan kriteria umur, jawaban tersebut
terdiri dari responden dengan kelompok umur 21-30 sebanyak 7 responden,
responden dengan kelompok umur 31-40 sebanyak 28 responden, dan responden
dengan kelompok umur lebih dari 40 tahun sebanyak 20 responden. Berdasarkan
kriteria lama kerja, jawaban responden tersebut terdiri dari responden dengan
lama kerja 1-10 tahun sebanyak 30 responden, responden dengan lama kerja 11-
92
20 tahun sebanyak 16 responden, dan responden dengan lama kerja lebih dari 20
tahun sebanyak 9 responden. Berdasarkan kriteria jabatan kerja, jawaban
responden tersebut terdiri dari responden yang bekerja di divisi kebun sebanyak
21 responden, responden yang bekerja di divisi pabrik sebanyak 32 responden,
dan responden di dvisi kantor sebanyak 2 responden. Sedangkan berdasarkan
jenjang pendidikan terakhir, responden dengan pendidikan terakhir SD menjawab
“tidak” sebanyak 4 orang, responden dengan pendidikan terakhir sekolah
menengah (SMP/SMA) sebanyak 50 orang, dan responden dengan pendidkan
terakhir di tingkat Perguruan Tinggi (PT) hanya 1 responden dari total 3
responden.
Berikut ini adalah kutipan wawancara dengan salah seorang responden
yang menjawab “Tidak” namun kerap berpartisipasi dalam musyawarah:
“Gak pernah ya (dilibatkan diskusi dengan pihak

pemerintah), setau saya. Kalau diskusi sama pihak
pemerintah itu ya perwakilan perusahaan aja mungkin, kami
gak dilibatkan. Memang gak tiap-tiap rapat lah saya ikut,
tapi ya sering juga. Selama saya ikut itu, ya gak pernah.Gak
pernah tau lah saya ini ada pertemuan dengan pemerintah
atau nggak, gitu loh.”
Dari pernyataan dan data tabel diatas, dapat terlihat bahwa dialog sosial
yang terjadi di PT. Socfindo telah berada di jalur yang benar, namun masih ada
yang harus diperbaiki. Pihak perusahaan harus lebih mempromosikan dan
membuka ruang untuk seluruh lapisan pekerja agar mampu mencapai dialog sosial
yang lebih baik lagi, terutama untuk berdialog dengan pihak pemerintah.
93
4.4 Pembahasan
Fenomena yang biasanya terjadi seperti aksi yang dilakukan oleh para
buruh mengindikasikan bahwa pihak perusahaan tidak memenuhi kewajiban
mereka untuk memfasilitasi pekerja dengan sebaik-baiknya dan menggenapi hak-
hak para buruh tersebut dengan layak. Pada 1 Mei (May Day), di Indonesia kerap
terjadi aksi-aksi demonstrasi yang dilakukan oleh para buruh guna menuntut
terpenuhinya hak-hak mereka atau memprotes kebijakan-kebijakan yang
mengancam kesejahteraan hidup mereka. Mengetahui beberapa data permasalahan
tersebut di atas, timbul pertanyaan apakah hal serupa juga dialami oleh pekerja di
PT. Socfindo kebun Sei Liput. Karena setelah cukup lama berdiri, hubungan antar
perusahaan dan pekerja terlihat tidak pernah memanas. Hal ini terlihat dari tidak
adanya aksi-aksi protes yang dilakukan para buruh PT. Socfindo kepada
perusahaan.
Berikut ini akan dijelaskan secara sub bab materi pembahasan yang
penting untuk ditelaah kembali.
4.4.1 Tingkat pekerjaan layak pada pekerja perkebunan kelapa sawit PT.
Socfindo
Pekerjaan layak merupakan pilar utama perusahaan dan pemerintah
sebagai upaya untuk meningkatkan kesejahteraan dan pengentasan kemiskinan,
khususnya bagi para pekerja atau buruh. Pekerjaan Layak adalah pekerjaan yang
dilakukan atas kemauan atau pilihan sendiri, tanpa paksaan atau tekanan,
memberikan upah atau memberikan penghasilan yang cukup untuk membiayai
dan mencukupi hidup secara layak, serta terjaminnya kesejahteraan, keamanan,
dan keselamatan fisik maupun psikologis para pekerja. Berdasarkan temuan data
94
di lapangan, dapat terlihat bahwa beberapa indikator dari pekerjaan layak sudah
diterapkan dengan cukup baik oleh PT. Socfindo Sei Liput. Namun beberapa dari
indikator tersebut juga masih membutuhkan perbaikan.
Adapun indikator-indikator yang sudah diterapkan dengan cukup baik
adalah indikator jaminan sosial, pekerjaan yang harus dihapuskan, pendapatan dan
upah layak, serta stabilitas dan jaminan pekerjaan. Persentase jawaban/respon
responden untuk tiap item pertanyaan di indikator-indikator tersebut mencapai
100% (rata-rata diatas 90%) sesuai dengan pilihan jawaban yang diharapkan. Pada
indikator jaminan sosial, pendapatan dan upah layak, dan stabilitas dan jaminan
pekerjaan, semakin tinggi persentase jawaban “ya” (respon positif) dari responden
menunjukkan semakin baik pula penerapan indikator pekerjaan layak tersebut.
Sedangkan untuk indikator pekerjaan yang harus dihapuskan, tiap item
pertanyaannya mengharapkan jawaban “tidak” (respon negatif). Jadi, semakin
tinggi persentase jawaban “tidak” (respon negatif) dari responden, menunjukkan
semakin baik pula penerapan indikator ini.
Namun berbeda halnya dengan beberapa indikator lain yaitu kesempatan
kerja, hak dasar di tempat kerja, kesempatan dan perlakuan yang sama, jam kerja
layak, dan dialog sosial. Persentase jawaban dari responden pada beberapa item
pertanyaan dalam indikator tersebut mengindikasikan bahwa penerapannya masih
kurang baik. Pada aspek kesempatan kerja, terlihat bahwa perusahaan tidak
melakukan rekrutmen melalui pihak ketiga (outsourcing) yang artinya kesempatan
kerja tidak terbuka untuk masyarakat luas. Selain itu responden juga berpendapat
bahwa saat proses rekrutmen, HRD kerap tidak hadir di lokasi dan lokasi
rekrutmen tersebut tidak di tempat yang nyaman. Berdasarkan data tersebut, dapat
95
disimpulkan bahwa aspek kesempatan kerja ini penerapannya masih kurang baik.
Begitu juga pada aspek hak dasar di tempat kerja, dapat terlihat bahwa hampir
seluruh pekerja tidak memiliki kontrak kerja dengan perusahaan. Padahal kontrak
kerja merupakan hal yang memberi kepastian hukum dari hubungan antara
pekerja dengan perusahaan.
Selain itu, pada aspek jam kerja layak, dapat diketahui bahwa jam kerja
lembur yang diberikan perusahaan kerap kali melebihi batas jam kerja lembur
maksimum seperti yang telah diatur dalam UU Ketenagakerjaan dan dilakukan
saat libur mingguan atau libur resmi. Hal ini tentu saja tidak sesuai dengan aspek
jam kerja layak yang merupakan indikator pekerjaan layak karna mengganggu hak
istirahat pekerja. Sedangkan pada aspek kesempatan & perlakuan yang sama dan
dialog sosial, terlihat bahwa ada satu item pertanyaan dari aspek tersebut yang
mendapat jawaban/respon negatif (bukan jawaban yang diharapkan). Meskipun
tidak ada pembedaan penempatan posisi kerja dan perlakuan karna agama atau
suku, namun PT. Socfindo membedakan penempatan posisi kerja berdasarkan
jenis kelamin. Hal ini bisa saja dipengaruhi oleh stigma tentang perempuan yang
lebih baik bekerja di sektor domestik (merawat, mengasuh) sehingga posisi kerja
di perusahaan ini sebagian besar diisi oleh pekerja laki-laki. Pada aspek dialog
sosial, meskipun PT. Socfindo sudah memberikn kebebasan berpendapat dan
berserikat untuk seluruh pekerjanya, namun dalam hal berdiskusi dengan pihak
pemerintah masih cenderung tertutup. Padahal sudah menjadi kewajiban bagi
pengusaha untuk membuka ruang seluas-luasnya untuk berdiskusi dan
memfasilitasi seluruh pekerjanya dalam melaksanakan dialog sosial dengan pihak
manapun terkait kepentingan pekerjaan.
96
Secara keseluruhan, tingkat pekerjaan layak di PT. Socfindo masih
tergolong rendah karena hanya 4 aspek dari indikator-indikator pekerjaan layak
yang diterapkan dengan cukup baik.
4.4.2 Realitas penerapan konsep pekerjaan layak pada pekerja perkebunan
kelapa sawit PT. Socfindo
Salah satu hak asasi manusia adalah hak untuk memperoleh pekerjaan dan
penghidupan yang layak. Hal ini tertuang dalam pasal 27 ayat (2) UUD 1945. Di
Indonesia sendiri, tidak ada larangan bagi setiap orang untuk bekerja, namun hak
untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan layaklah yang masih sulit
didapatkan. Bahkan jika pun seseorang sudah bekerja, belum tentu pekerjaan itu
adalah pekerjaan layak yang mampu meningkatkan kesejahteraan hidupnya. Di
PT Socfindo, penerapan indikator-indikator pekerjaan layak berdasarkan konsep
ILO masih memerlukan perbaikan dan pengawasan. Berdasarkan hasil penelitian,
diketahui bahwa proses rekrutmen yang dilakukan perusahaan masih sangat
tertutup. Perusahaan tidak melakukan rekrutmen melalui pihak ketiga ataupun
melakukan pemasangan iklan lowongan pekerjaan. Mereka melakukannya dengan
cara tertutup, melalui mulut ke mulut. Tak mengherankan jika yang bekerja di
perusahaan tersebut sebagian besar memiliki hubungan kekerabatan antara satu
sama lain, dan hampir seluruh pekerja adalah penduduk di sekitar pabrik atau
sekitar lahan pertanian milik perusahaan saja. Selain itu, hanya pekerja yang baru
bekerja di perusahaan saja yang melewati proses rekrutmen secara formal seperti
adanya HRD di lokasi rekrutmen dan melewati proses interview. Hal ini
bertentangan dengan aspek kesempatan kerja yang sesuai dengan indikator
pekerjaan layak.
97
Pada aspek hak dasar di tempat kerja, didapati bahwa hampir seluruh
pekerja tidak memiliki kontrak kerja dengan perusahaan yang artinya hubungan
kerja antara pekerja dan pemberi kerja tidak memiliki kepastian hukum. Bekerja
tanpa kontrak kerja umumnya akan merugikan pekerja, namun pada penelitian ini
didapati bahwa pekerja PT. Socfindo tidak merasa dirugikan karna hal tersebut
tidak mengurangi hak-hak yang memang sudah seharusnya mereka terima sebagai
pekerja seperti jaminan sosial, upah yang layak, tidak adanya diskriminasi dan
pekerjaan yang harus dihapuskan, juga stabilitas dan jaminan pekerjaan yang
cukup baik. Bahkan, pada waktu tertentu perusahaan kerap memberikan
tunjangan-tunjangan yang berupa biaya untuk membantu memenuhi kebutuhan
hidup pekerja dan keluarga, seperti beasiswa pendidikan untuk anak dari pekerja
yang berprestasi, penghargaan untuk pekerja dengan kriteria rumah terbersih, dll.
Dalam pertukaran sosial yang dijelaskan oleh Homans, faktor utama yang
menentukan perilaku manusia adalah motivasi terhadap benefit (manfaat) atau
value (nilai) yang akan diterima dari prilakunya tersebut. Benefit tersebut bukan
hanya dalam bentuk ekonomi saja, bisa juga dalam bentuk-bentuk lainnya seperti
pujian, perhatian, tepuk tangan, senyuman, dan sebagainya. Dalam penelitian ini,
teori pertukaran sosial didasarkan pada prinsip transaksi ekonomis elementer,
dimana perbuatan yang berkenaan dengan kemauan mengakibatkan adanya
reward dan punishment dari orang lain. Yang dimaksudkan yaitu antara
pengusaha dan pekerja terdapat hubungan kerja yang masing-masing berkaitan
dengan hak dan kewajiban yang dijalankan. Pekerja mengorbankan tenaga untuk
menjalankan proses produksi, dan pengusaha memberikan imbalan, bisa saja
dengan profit bagi pekerja, atas pengorbanan (pekerjaan) tersebut.
98
Dalam pertukaran sosial, sebuah pengorbanan (cost) harus memperoleh
imbalan (reward) yang seimbang agar pelaku pertukaran bersedia untuk menetap
pada hubungan tersebut. Bagi pekerja PT. Socfindo, apa yang mereka kerjakan
telah mendapatkan imbalan yang setimpal. Mereka merasa telah mendapat upah
yang cukup, dilengkapi dengan jaminan-jaminan pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan. Hal ini yang mempengaruhi lamanya masa kerja mereka, yang
berdasarkan data penelitian diatas, diketahui rata-rata pekerja PT. Socfindo telah
bekerja cukup lama di perusahaan ini. Hal ini pula yang mempengaruhi tindakan
pekerja yang tidak pernah melakukan aksi-aksi untuk menuntut perusahaan
memenuhi hak-hak mereka, meskipun berdasarkan realitas yang ditemukan
peneliti di lapangan, perusahaan mengganggu hak istirahat mereka sebagai
pekerja dengan melakukan jam kerja lembur yang diluar batas maksimal dan saat
libur mingguan atau libur resmi. Padahal istirahat dari pekerjaan merupakan hal
penting bagi pekerja untuk memulihkan diri dan menghilangkan rasa penat setelah
lelah bekerja, serta untuk menjaga keselarasan hubungan antara kehidupan pribadi
dan pekerjaan. Namun pekerja merasa itu bukan permasalahan yang berarti,
karena upah lembur dibayarkan sesuai waktu dan nilai yang dijanjikan.
Terkait proses pertukaran sosial antara pekerja dan pengusaha PT.
Socfindo ini, masih terjadi ketidak seimbangan karna beberapa hak pekerja masih
belum dipenuhi dengan layak oleh perusahaan. Namun pekerja sebagai pihak
yang lebih memiliki banyak kepentingan terhadap perusahaan, tidak
mempermasalahkan hal tersebut karena turut mempertimbangkan profit
(keuntungan) yang mereka peroleh dari perusahaan diluar imbalan yang
seharusnya mereka terima sebagai bayaran atas pekerjaan (pengorbanan) mereka.
99
Berdasarkan penelitian di lapangan, pekerja tidak merasa keberatan dengan jam
kerja lembur yang sudah melampaui batas jam kerja lembur per minggu sesuai
dengan yang ditetapkan di UU Ketenagakerjaan karna selain memperoleh upah
lembur yang sesuai, jika jam lembur sudah berlebih maka akan diberikan
tambahan bonus untuk upah lembur tersebut. Hal ini mungkin juga disebabkan
oleh ketidaktahuan para pekerja atas apa saja yang sebenarnya menjadi hak
mereka sebagai pekerja yang tidak boleh diusik oleh perusahaan, dan karna
merekaa merasa kesejahteraan hidup mereka dari segi ekonomi baik-baik saja,
sehingga mereka tidak mempermasalahkan hal-hal tersebut.
100
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Salah satu hak asasi manusia adalah hak untuk memperoleh pekerjaan dan
penghidupan yang layak. Hal ini tertuang dalam pasal 27 ayat (2) UUD 1945.
Pekerjaan layak merupakan pilar utama perusahaan dan pemerintah sebagai upaya
untuk meningkatkan kesejahteraan dan pengentasan kemiskinan, khususnya bagi
para pekerja atau buruh. Pekerjaan Layak adalah pekerjaan yang dilakukan atas
kemauan atau pilihan sendiri, tanpa paksaan atau tekanan, memberikan upah atau
memberikan penghasilan yang cukup untuk membiayai dan mencukupi hidup
secara layak, serta terjaminnya kesejahteraan, keamanan, dan keselamatan fisik
maupun psikologis para pekerja. Di Indonesia sendiri, tidak ada larangan bagi
setiap orang untuk bekerja, namun hak untuk memperoleh pekerjaan dan
penghidupan layaklah yang masih sulit didapatkan. Bahkan jika pun seseorang
sudah bekerja, belum tentu pekerjaan itu adalah pekerjaan layak yang mampu
meningkatkan kesejahteraan hidupnya.
Berdasarkan pembahasan dari hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa
kondisi pekerjaan layak pada pekerja perkebunan kelapa sawit PT. Socfindo
belum sepenuhnya dijalankan sesuai dengan kualitas yang diharapkan. Beberapa
indikator dari pekerjaan layak sdah diterapkan dengan cukup baik, namun
selebihnya masih membutuhkan perbaikan dan pengawasan. Adapun indikator-
indikator yang sudah diterapkan dengan cukup baik adalah indikator jaminan
sosial, pekerjaan yang harus dihapuskan, pendapatan dan upah layak, serta
101
stabilitas dan jaminan pekerjaan. Persentase jawaban/respon responden untuk tiap
item pertanyaan di indikator-indikator tersebut mencapai 100% (rata-rata diatas
90%) sesuai dengan pilihan jawaban yang diharapkan. Namun berbeda halnya
dengan beberapa indikator lain yaitu kesempatan kerja, hak dasar di tempat kerja,
kesempatan dan perlakuan yang sama, jam kerja layak, dan dialog sosial.
Kesempatan kerja pada perusahaan ini masih sangat tertutup. Berdasarkan
hasil penelitian, diketahui bahwa proses rekrutmen yang dilakukan perusahaan
masih sangat tertutup. Perusahaan tidak melakukan rekrutmen melalui pihak
ketiga ataupun melakukan pemasangan iklan lowongan pekerjaan. Mereka
melakukannya dengan cara tertutup, melalui mulut ke mulut. Begitupun mengenai
aspek hak dasar di tempat kerja, hampir seluruh dari pekeja PT. Socfindo tidak
memiliki kontrak kerja dengan perusahaan yang artinya hubungan kerja antara
pekerja dan pengusaha tidak memiliki kepastian hukum. Selain itu, pada aspek
jam kerja layak, dapat diketahui bahwa jam kerja lembur yang diberikan
perusahaan kerap kali melebihi batas jam kerja lembur maksimum seperti yang
telah diatur dalam UU Ketenagakerjaan dan dilakukan saat libur mingguan atau
libur resmi. Hal ini tentu saja tidak sesuai dengan aspek jam kerja layak yang
merupakan indikator pekerjaan layak karna mengganggu hak istirahat pekerja.
Sedangkan pada aspek kesempatan & perlakuan yang sama dan dialog
sosial, terlihat bahwa ada satu item pertanyaan dari aspek tersebut yang mendapat
jawaban/respon negatif (bukan jawaban yang diharapkan). Meskipun tidak ada
pembedaan penempatan posisi kerja dan perlakuan karna agama atau suku, namun
PT. Socfindo membedakan penempatan posisi kerja berdasarkan jenis kelamin.
Hal ini bisa saja dipengaruhi oleh stigma tentang perempuan yang lebih baik
102
bekerja di sektor domestik (merawat, mengasuh) sehingga posisi kerja di
perusahaan ini sebagian besar diisi oleh pekerja laki-laki yang dianggap lebih
superior. Dan yang terakhir, pada aspek dialog sosial, meskipun PT. Socfindo
sudah memberikan kebebasan berpendapat dan berserikat untuk seluruh
pekerjanya, namun dalam hal berdiskusi dengan pihak pemerintah masih
cenderung tertutup. Padahal sudah menjadi kewajiban bagi pengusaha untuk
membuka ruang seluas-luasnya untuk berdiskusi dan memfasilitasi seluruh
pekerjanya dalam melaksanakan dialog sosial dengan pihak manapun terkait
kepentingan pekerjaan. Secara keseluruhan, tingkat pekerjaan layak di PT.
Socfindo masih tergolong rendah karena hanya 4 aspek dari indikator-indikator
pekerjaan layak yang sudah diterapkan dengan cukup baik dan sesuai dengan
kualitas yang diharapkan. Padahal seharusnya ada 9 indikator yang harus
diterapkan dengan sebaik-baiknya untuk dapat mencapai sebuah pekerjaan layak.
Dalam penelitian ini, teori pertukaran sosial didasarkan pada prinsip
transaksi ekonomis elementer, dimana perbuatan yang berkenaan dengan kemauan
mengakibatkan adanya reward dan punishment dari orang lain. Yang
dimaksudkan yaitu antara pengusaha dan pekerja terdapat hubungan kerja yang
masing-masing berkaitan dengan hak dan kewajiban yang dijalankan. Dalam
pertukaran sosial, sebuah pengorbanan (cost) harus memperoleh imbalan (reward)
yang seimbang agar pelaku pertukaran bersedia untuk menetap pada hubungan
tersebut. Bagi pekerja PT. Socfindo, apa yang mereka kerjakan telah mendapatkan
imbalan yang setimpal. Hal ini yang mempengaruhi lamanya masa kerja mereka,
yang berdasarkan data penelitian diatas, diketahui rata-rata pekerja PT. Socfindo
telah bekerja cukup lama di perusahaan ini. Hal ini pula yang mempengaruhi
103
tindakan pekerja yang tidak pernah melakukan aksi-aksi untuk menuntut
perusahaan memenuhi hak-hak mereka, meskipun berdasarkan realitas yang
ditemukan peneliti di lapangan, perusahaan mengganggu hak istirahat mereka
sebagai pekerja serta tanpa kontrak kerja.
Melihat fenomena ini berdasarkan teori pertukaran sosial antara pekerja
dan pengusaha PT. Socfindo ini, masih terjadi proses pertukaran yang tidak
seimbang karna beberapa hak pekerja masih belum dipenuhi dengan layak oleh
perusahaan. Namun pekerja tidak mempermasalahkan hal tersebut karena turut
mempertimbangkan profit (keuntungan) yang mereka peroleh dari perusahaan
diluar imbalan yang seharusnya mereka terima sebagai bayaran atas pekerjaan
(pengorbanan) mereka. Profit bagi pekerja dalam penelitian ini adalah berbagai
bonus dan tunjangan yang diberikan oleh perusahaan. Tidak adanya aksi-aksi
protes yang dilakukan pekerja kepada perusahaan atas ketidakseimbangan tersebut
mungkin juga disebabkan oleh ketidaktahuan para pekerja atas apa saja yang
sebenarnya menjadi hak mereka sebagai pekerja yang tidak boleh diusik oleh
perusahaan, dan karna mereka merasa kesejahteraan hidup mereka dari segi
ekonomi terpenuhi dengan baik.
5.2 Saran
1. Bagi pemerintah, direkomendasikan untuk lebih memaksimalkan
pengawasan penerapan-penerapan agenda pekerjaan layak guna
menciptakan kerja layak bagi seluruh masyarakat.
2. Bagi pengusaha, direkomendasikan lebih memperhatikan kondisi
kelayakan kerja bagi buruh sebab pencapaian kelayakan kerja tersebut
104
pada kelanjutannya juga akan berdampak positif bagi tumbuh kembang
perusahaan seiring dengan terciptanya kepuasan kerja pekerja di
perusahaan tersebut.
3. Bagi Dinas Tenaga Kerja, direkomendasikan agar lebih bersikap tegas
dan adil dalam memperhatikan dan menyikapi berbagai permasalahan
buruh yang terdapat di perusahaan.
4. Bagi pekerja, direkomendasikan untuk turut membantu mengawasi
penerapan agenda kerja layak di perusahaan dan turut berpartisipasi
dalam dialog sosial.
105
LAMPIRAN
Lampiran 1. Foto Peneliti Dengan Responden Dari Divisi Kebun
106
Lampiran 4. Foto Tampak Depan Rumah Bagi Pekerja
Lampiran 5. Foto Perumahan Bagi Pekerja
107
Lampiran 7. Foto Peneliti Dengan Responden Dari Divisi Pabrik
Lampiran 8. Foto Peneliti Dengan Responden Dari Divisi Pabrik
Lampiran 9. Foto Tampak Depan Rumah Bagi Pekerja
108
Lampiran 10. Foto Peneliti Dengan Responden Dari Divisi Kantor
Lampiran 11. Foto Peneliti Dengan Responden Dari Divisi Kantor
109
Lampiran 12. Kuisioner Penelitian
KUESIONER TERTUTUP
PENELITIAN SKRIPSI MAHASISWA

DEPARTEMEN SOSIOLOGI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
TAHUN 2018
PEKERJAAN LAYAK PADA PEKERJA PERKEBUNAN

KELAPA SAWIT
(Survey Pada Pekerja PT Socfindo Indonesia Sei Liput Kecamatan Kejuruan
Muda, Kabupaten Aceh Tamiang, Provinsi Aceh)
PETUNJUK PENGISIAN:
1. BACALAH PERTANYAAN DENGAN BAIK DAN SEKSAMA
2. ISILAH MASING - MASING PERTANYAAN DENGAN
MEMBERIKAN KODE PADA PILIHAN JAWABAN YANG
SESUAI DENGAN KEADAAN YANG SEBENAR-BENARNYA,
SESUAI PERINTAH DARI MASING-MASING PERTANYAAN
3. PENELITIAN INI MURNI UNTUK KEPERLUAN SKRIPSI
DAN TIDAK AKAN BERPENGARUH APAPUN BAGI
SAUDARA, SEHINGGA DIMOHON DENGAN SANGAT
DALAM AGAR MENJAWAB PERTANYAAN DENGAN JUJUR
DAN APA ADANYA, AGAR TUJUAN PENELITIAN INI BISA
DICAPAI
110
KETERANGAN RESPONDEN
Isilah sesuai dengan data pribadi masing-masing responden.
1. NAMA :
2. UMUR :
3. JENIS KELAMIN :
4. PENDIDIKAN :
5. JABATAN KERJA :
6. LAMA KERJA :
PEKERJAAN LAYAK
Berikanlah tanda silang (×) pada pilihan jawaban yang disediakan sesuai
dengan keadaan anda yang sebenar-benarnya.
KESEMPATAN KERJA
1. Apakah perusahaan melakukan rekrutmen tunggal?

a. ya b. tidak
2. Apakah perusahaan melakukan rekrutmen melalui pihak ketiga (outsourcing)?
a. ya b. tidak
3. Dalam hal pembagian kerja, apakah :
1. sangat merata dalam 1 bulan sekali? a. ya b. tidak
2. beban kerja tidak tumpang tindih? a. ya b. tidak
4. Dalam hal penerimaan kerja, apakah :
1. HRD hadir pada saat rekrutmen?
a. ya b. tidak
2. Lokasi rekrutmen di tempat yang nyaman?
a. ya b. tidak
3. Penempatan kerja sesuai dengan keahlian pekerja?
a. ya b. tidak
5. Apakah perusahaan memberikan pelatihan untuk keselamatan kerja?
a. ya b. tidak
6. Apakah perusahaan menyediakan peralatan keselamatan umum di tempat kerja?
a. ya b. tidak
111
JAMINAN SOSIAL
7. Apakah anda memperoleh jaminan kecelakaan kerja? a. ya b. tidak
8. Apakah anda memperoleh jaminan kematian? a. ya b. tidak
9. Apakah anda memperoleh jaminan hari tua? a. ya b. tidak
10. Apakah anda memperoleh jaminan kesehatan? a. ya b. tidak
HAK DASAR DI TEMPAT KERJA
11. Apakah anda memiliki kontrak kerja dengan perusahaan? a. ya b. tidak
12. Apakah kontrak kerja memiliki kepastian hukum? a. ya b. tidak
13. Apakah anda memperoleh hak yang ditentukan dalam kontrak? a. ya b. tidak
14. Apa status pekerjaan sesuai dengan tingkat pendidikan anda? a. ya b. tidak
15. Apakah menurut anda tunjangan yang anda peroleh sudah
sesuai dengan status pekerjaan anda? a. ya b. tidak
16. Apakah perusahaan melibatkan pekerja dalam musyawarah? a. ya b. tidak
17. Apakah anda berpartisipasi dalam musyawarah? a. ya b. tidak
20. Apakah anda berpartisipasi dalam pengambilan keputusan? a. ya b. tidak
PEKERJAAN YANG HARUS DIHAPUSKAN
21. Selama bekerja, apakah anda pernah mengalami kekerasan? a. ya b. tidak
22. Apakah anda pernah mendapat ancaman dari perusahaan? a. ya b. tidak
23. Apakah anda pernah mengalami pembebanan hutang dengan-
bunga tinggi? a. ya b. tidak
24. Apakah gaji anda pernah ditahan/tidak dibayar? a. ya b. tidak
25. Apakah dokumen identitas ditahan oleh perusahaan? a. ya b. tidak
26. Perusahaan pernah melakukan penahanan barang berharga? a. ya b. tidak
27. Perusahaan mempekerjakan pekerja usia dibawah (<) 18 tahun? a. ya b. tidak
KESEMPATAN DAN PERLAKUAN YANG SAMA
28. Apakah pemilihan & penempatan posisi kerja didasarkan pada suku?
a. ya b. tidak
29. Apakah pemilihan & penempatan posisi kerja didasarkan pada jenis kelamin?
a. ya b.tidak
30. Apakah pemilihan & penempatan posisi kerja didasarkan pada agama yang
dianut? a. ya b. Tidak
112
31. Apakah ada perbedaan perlakuan karena suku?
a. ya b. tidak
32. Apakah ada perbedaan perlakuan karena jenis kelamin?
a. ya b. tidak
33. Apakah ada perbedaan perlakuan karena agama yang dianut?
a. ya b. tidak
JAM KERJA LAYAK
Dalam hal jam kerja, sesuai dengan UU Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 pasal
7 (2) yang menyatakan bahwa 40 jam dalam seminggu (7 jam/hari untuk 6 hari
kerja/minggu, atau 8 jam/hari untuk 5 hari kerja/minggu) sebagai jam kerja
maksimum, Apakah :
34. Jam kerja yang ditetapkan perusahaan sesuai dengan UU ketenagakerjaan?
a. ya b. tidak
35. Perusahaan tidak mengharuskan pekerja untuk mengambil jam kerja berlebih
(lembur)? a. ya b. tidak
36. Untuk jam kerja berlebih, akan diberikan tambahan upah per jam (upah
lembur) ? a. ya b. tidak
37. Jam kerja lembur hanya dilakukan diluar istirahat mingguan atau libur resmi?
a. ya b. tidak
38. Jam kerja lembur maksimal 14 jam dalam seminggu?
a. ya b. tidak
PENDAPATAN/UPAH YANG MENCUKUPI
39. Apakah upah dibayar teratur?
a. ya b. tidak
40. Apakah upah yang diberikan tidak dibawah upah minimum yang telah diatur
oleh UU ketenagakerjaan?
a. ya b. tidak
41. Upah lembur telah sesuai dengan yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan?
a. ya b. tidak
42. Apabila ada pengurangan upah, hal itu dilakukan secara transparan?
a. ya b. tidak
113
43. Menurut anda, apakah nilai upah yang anda terima telah sesuai dengan
pekerjaan yang anda lakukan?
a. ya b. tidak
STABILITAS DAN JAMINAN PEKERJAAN
44. Dalam hal pemutusan hubungan kerja, perusahaan tidak melakukan PHK
kepada pekerja yang berhalangan kerja karena :
1. Pekerja sakit? a. ya b. tidak
2. Pekerja menjalankan ibadah? a. ya b. tidak
3. Pekerja menikah? a. ya b. tidak
4. Pekerja perempuan hamil/melahirkan? a. ya b. tidak
45. Apakah perusahaan bersedia bernegosiasi dengan pekerja
dan serikat pekerja sebelum melakukan PHK? a. ya b. tidak
46. Apakah menerima uang pesangon setelah usai masa kerja? a. ya b. tidak
47. Apakah uang pesangon yang diberikan sesuai dengan
lamanya masa kerja? a. ya b. tidak
DIALOG SOSIAL
48. Dalam hal berserikat/berorganisasi, apakah perusahaan :
1. Mengizinkan pekerja untuk berserikat? a. ya b. tidak
2. Tidak membatasi ruang untuk berserikat? a. ya b. tidak
49. Apakah perusahaan bersedia melibatkan pekerja dalam berdiskusi dengan
pihak pemerintah terkait pekerjaan? a. ya b. tidak
50. Apakah perusahaan membebaskan pekerja untuk mengajukan pendapat saat
berdiskusi terkait pekerjaan? a. ya b. tidak
51. Apakah perusahaan membentuk/mendirikan serikat pekerja dibawah kendali
manajemen perusahaan? a. ya b. tidak
TERIMAKASIH
114
DAFTAR PUSTAKA
Agusmidah, 2010. Dinamika Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Medan.
Analisa. 2016. Ratusan Karyawan PT MPLI Mogok Kerja.

http://harian.analisadaily.com/aceh/news/ratusan-karyawan-pt-mpli-
mogok-kerja/264088/2016/09/20 (diakses pada 17 Mei 2017)
Anker, Richard. 2001. ILO Multi-Country Databases. Geneva: ILO.
Asyhadie, Zaeni, 2013. Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja.

Jakarta : PT.Rajagrafindo Persada.
BPS Aceh Tamiang, 2013. http://acehtamiang.bps.go.id (diakses pada 20 April

2017)
BPS Survei Perusahaan Perkebunan, 2017. http://bps.go.id (diakses pada 20 April

2017)
BPS, 2015. http://bps.go.id (diakses pada 20 April 2017)
DIRJENBUN, 2015. Statistik Perkebunan Indonesia Komoditas Kelapa Sawit

2014 – 2016. Jakarta : Kementerian Pertanian.
Ghai, Dharam. 2003. Decent Work: Concept and Indicators. Geneva: ILO.
Ikhwan, 2016. BPS Mencatat 87 Perusahaan Sawit Berada Di Aceh.

http://www.acehterkini.com/2016/09/bps-mencatat-87-perusahaan-sawit-
berada.html (diakses pada 22 April 2017)
ILO. 2007. Sekilas Tentang ILO. Jakarta:ILO.
ILO. 2011. Profil Pekerjaan Layak di Indonesia. Jakarta:ILO.
Kerlinger, Fred N. 2000. Penelitian Behavioral. Universitas Gajah Mada,

Yogyakarta.
115
Kusyuniati. (2010). Peran ILO dalam Upaya Pemberdayaan Tenaga Kerja
Indonesia. http://mkp.fisip.unair.ac.id/index.php?option=com_content
&view=article&id=14:peran-ilo-dalam-upaya-pemberdayaan-tenaga-kerja-
indonesia-&catid=34:mkp&Itemid=61 (diakses pada tanggal 5 Juni 2017)
Lintas Atjeh. 2017. Pospera Hentikan Praktek Perbudakan Terhadap Buruh

Perkebunan Sawit. http://www.lintasatjeh.com/2017/03/pospera-hentikan-
praktek-perbudakan-terhadap-buruh-perkebunan-sawit.html (diakses pada
22 April 2017)
Maleong, Lexy j. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung : Remaja

Rodaskarya
Nasir, Muhammad. 2016. Dihalangi Berserikat, Buruh Adukan PT MPLI ke

DPRK Tamiang. Serambi Indonesia.
Prajuliyanto, Agung, 2016. Kondisi Kerja Layak Buruh Perempuan PT.”PM”Tex,

Kecamatan Tempuran Kabupaten Magelang Jawa Tengah (Tesis).
Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Ritonga, Razali. 2017. Tuntutan Pekerjaan Layak. http://www.republika.co.id/

berita/koran/opini-koran/14/06/17/n7ar8727-tuntutan-pekerjaan-layak
(diakses pada 18 April 2017)
Ritzer, G & Douglas, J. Goodman, 2010. Teori Sosiologi Modern. Jakarta :

Kencana.
Serambi Indonesia, 2016. Aceh Tamiang Dikepung HGU.

http://aceh.tribunnews.com/2016/04/08/aceh-tamiang-dikepung-hgu.
(diakses pada 19 April 2017)
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, 2008. Metode Penelitian Survai. Jakarta :
Pustaka LP3ES Indonesia
SPN, 2016. Pekerjaan Layak Atau Decent Work. http://spn.or.id/pekerjaan-layak-

atau-decent-work/ (diakses pada 18 April 2017)
116
Status Aceh. 2015. Tuntut Alokasi CSR Tepat Sasaran, Massa Kepung PTPN-1.
http://www.statusaceh.net/2015/12/tuntut-alokasi-csr-tepat-sasaran-
massa.html (diakses pada 20 Mei 2017)
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :

Alfabeta.
Sugiyono. 2015. Cara Mudah Menyusun: Skripsi, Tesis, dan Disertasi. Cetakan
ketiga. Bandung : Penerbit Alfabeta
Umar, Husein, 2009. Metode Penelitian untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Jakarta:
Rajagrafindo Persada.
Widarti, Sri. 2006. Pekerjaan Yang Layak: Asian Decade Decent Work 2006-
2015. ILO.
Wikipedia, 2011. https://id.wikipedia.org/wiki/Buruh (diakses pada 18 April

2017)
117

Penelitian Socfindo Sei Liput

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Penelitian Socfindo Sei Liput

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PEKERJAAN LAYAK PADA PEKERJA PERKEBUNAN

DITA RIZKI AGUSTINA

Ditengah maraknya permasalahan yang timbul terkait ketenagakerjaan,

agenda utama ILO. Pemerintah Indonesia juga menunjukkan keseriusannya untuk

menerapkan konsep ini di Indonesia dengan meratifikasi Konvensi Inti ILO,

kepada perusahaan untuk memenuhi hak-hak mereka sebagai pekerja.

Penelitian ini jenis penelitian deskriptif yang menggunakan metode

penerapan konsepnya pada pekerja perkebunan kelapa sawit dengan responden

Socfindo sudah menerapkan konsep pekerjaan layak meskipun tingkatnya belum

kerja lembur berlebih menjadi penghambat tercapainya kelayakan kerja yang

sesuai dengan konsep pekerjaan layak yang ditetapkan ILO.

Kata Kunci : Pekerjaan Layak, Pekerja Perkebunan, Ketenagakerjaan, ILO

Indonesian government also showed its seriousness to apply this concept in

out by workers often contains demands on companies to fulfill their rights as

This research is a type of descriptive research that uses quantitative

expectations. Closed recruitment, absence of work contracts, and overtime

concept of decent work established by the ILO.

Keywords : Decent Work, Plant Workers, Employment, ILO

hikmah dan pengetahuan serta kekuatan, sehingga penulis dapat menyelesaikan

Tradisional di Kecamatan Rantau Utara, Kabupaten Labuhanbatu, Sumatera

banyak kekurangan. Hal ini dikarenakan keterbatasan pengetahuan, kemampuan

saran dari pembaca.

Penulis juga menyadari sepenuhnya, bahwa penulisan skripsi ini dapat

kesempatan ini, dengan kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih,

dan ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Harmona Daulay, M.Si selaku ketua departemen Sosiologi,

3. Terimakasih saya yang sebesar-besarnya saya ucapkan kepada Bapak Prof.

Rizabuana M.Phil, Ph.D, selaku dosen pembimbing saya yang sangat

sabar membimbing serta telah banyak meluangkan waktu, tenaga dan

pikiran dalam memberikan kritik dan saran yang sangat membangun

masa perkuliahan ini.

4. Terimakasih saya yang sebesar-besarnya saya ucapkan kepada Bapak Drs.

T.I Saladin, M.si selaku Sekretaris Departemen Sosiologi dan dosen

dapat menyelesaikan penelitian ini.

5. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku dosen pembimbing akademik

6. Seluruh dosen Departemen Sosiologi Universitas Sumatera Utara yang

telah memberikan ilmu, bimbingan, maupun arahan selama kepada penulis

baik saat masa perkuliahan maupun diluar perkuliahan.

menyayangi saya dan mendukung saya dengan sangat hebat.

8. Kepada seluruh sanak saudara saya yang terus memberikan dukungan

Dedi,Rasyid, Reynold, Riki, dan, Ricardo terimakasih telah membantu

melewati 5 tahun ini dengan ketulusan seorang sahabat.

10. Kepada seluruh teman-teman seperjuangan jurusan Sosiologi 2013 yang

telah memberikan kenangan-kenangan yang indah semasa perkuliahan,

semoga kesuksesan menghampiri kita kelak, amin.

terimakasih atas kerjasamanya selama proses penulisan skripsi.

Departemen Sosiologi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas

Medan, Agustus 2018

Dita Rizki Agustina

KATA PENGANTAR ......................................................................................... iii

BAB I. PENDAHULUAN ................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang...............................................................................1

BAB II.KERANGKA TEORI...........................................................................22

2.1 Teori Pertukaran Sosial George C Hommans................................22

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN........................................................36

3.1 Jenis Penelitian..............................................................................36

BAB IV. HASIL DAN ANALISIS DATA PENELITIAN............................49

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Jumlah Perusahaan Perkebunan Besar Menurut

1.1 Latar belakang

Negara Indonesia adalah salah satu Negara yang memiliki jumlah

itu adalah pekerjaan layak. Negara Indonesia mempunyai cita-cita untuk

mensejahterakan rakyatnya, hal tersebut tertuang dalam Pasal 27 ayat 2 UUD