BAB I

PENDAHULUAN
a. Gambaran Umum Perusahaan
Rayvaporberdiripadatahun 2014 dengannama CV RayindoToropmaAbadi.
Rayvapormerupakanperusahaan yang bergerakdibidang retail dansalahsatu distributor
industri vaping di Indonesia. Retail store rayvaportersebar di Jakarta, tepatnyaberadadi 6
lokasi.Selain retail store, Rayvaporjugamemberikanpelayananpenjualan wholesale dan
online store.Untukwholesale danonline store, rayvapormenerima order melalui website, sms,
telepon, email dan media sosial.
Namarayvapordiambildari 2 kata yaitu “Ray dan “Vapor”. “Ray”
namapemilikdariperusahaan “Vapor” rokokelektrik yang
bergunasebagaipenggantirokokatauhasilpenguapandaricairan yang diteteskankekapas yang
telahdipanaskanolehlistrik.
Rayvapormenjualsegalakebutuhanvapingataubiasdisebutrokokelektrikdariperangkat
personal vaporizer baikelektrikdanmekanik. Eliquid/ejuice refill rokokelektrik, coil
replacement, bateredan charger, sertaaksesori lain yang
berhubungandenganaktifitasvapinglainnya.SumberprodukrayvaporberasaldariAmerikaSerik
at, China, Malaysia, Filiphinadan Indonesia.
Namakantorpusat : CV RayindoToropmaAbadi
Alamat : Jl. Cinere Raya Blok M no 77Depok, Jawa Barat
1. Namatoko : Rayvaporkarangtengah
Alamat : Jl. Karangtengahraya no. 37a lebakbulus, Jakarta Selatan, 12440
2. Namatoko : Rayvaporjr, Pakubowono
Alamat : Jl. Pakubuwono VI no 26a, Jakarta Selatan, 12120
3. Namatoko : Rayvapor corner
Alamat : Jl. Tebetutara1 no 28c, tebettimur, tebet 12820, disampingwafa 2
4. Namatoko : RayvaporCilandak
Alamat : Ground Floor Seven Eleven Jl. Cilandak KKO-
KomplekMarinirCilandak, Jakarta Selatan
5. Namatoko : Rayvaporfatmawati

1
 Alamat : ITC Fatmawatirukolobi no 16 kafengopilt 2, Jakarta selatan,
Indonesia 12150
6. Namatoko : Rayvapor Grand Indonesia
Alamat : Grand Indonesia shopping town, west mall level 3A, unit 1-03,
(inside of T-Rex family karaoke)
Visi
Menjadiperusahaanvapeterbaik di Indonesia dan paling
diminatiolehpenggunavape.Mengurangijumlahperokok yang
sudahmembludakdanmeminimalisir orang-orang yang seringmenjadiperokokpasif.
Misi
Mewujudkankeinginanparaperokokuntukbisaberhentimerokokkarenapadadasarnyaaktifitasv
apingbisamembuatperokokuntukberhentimerokok.

STRUKTUR ORGANISASI

OWNER

HRD

SPV RETAIL

FINANCE GRAPHIC
HEAD DESIGN HEAD STORE PURCHASING HEAD
DESIGN WHOLESALE

VIDEO VAPORISTA WAREHOUSE

GRAPHER STAFF WHOLESALE

ONLINE
SALES
2
Keterangan
Owner : RaynandoSiagian
HRD :NurikaLaraswati
Finance :HinsaFrederikaMargareth
Head Design :Yogiy
Graphic Design : 1. ZakyMuharom
2. RizkyOctaviano
Video Grapher :Samuel Fay Richie Lengkong
SPV Retail :FachriziArdiansyah
Head Store :1. Giovanni Matthew Siagian
2.Muchamad Faisal
3. NurArifRachmad
4. Aditya Samuel Nugraha
5. Aji
6. Errol Jonathan
Vaporista :1. GustiNgurahBagus SBA
2. Ronald Indra Yogi Silalahi
3. Banda Ganesha
4. Anggie Andreas Nainggolan
5. FajarBayuSetya
6. Muhammad NobledeedPutiko
7. FarisSaliSuwandi
8. Teddy PurbaBudiman
9. YohanesBalaKelen
Purchasing : DendiRukmono
WareHouse Staff : 1. Erikson Pakpahan
2. Edi Saputra
3. Mohammad FikryPermana
4. IrwanSetiawan
Head Wholesale : 1. Rohmat
Wholesale : 1. Syaipulloh

3
 2.Dimas Putra Ramadhan
Online Sales : 1. Reza Kurnia
2. Dimas
3. Sandi

4
b. Fenomena Umum Dalam Perusahaan
Berdasarkan wawancara yang telah kami lakukan dengan HRD perusahaan.Diperoleh
info bahwa tingkat turnover yang terjadi diperusahaan itu sangat tinggi yaitu setiap empat
atau lima bulan sekali pasti ada saja karyawan mengeluarkan diri. Kasus karyawan yang
mengeluarkan diri menurut beberapa karyawan di perusahaan tersebut, itu karena dipicu
oleh gajiyang rendah dan ketika adanya pekerjaan baru yang menawarkan gaji yang lebih
tinggi karyawan tersebut pindah, peraturan terlalu ketat serta fasilitas yang kurang memadai
dan tidak dapat menunjang kinerja serta kepuasan kerja mereka.
Dari hasil wawancara bersama HRD, banyak dari karyawan dari perusahaan tersebut
yang bekerja ditoko, salah memberikan produk kepada konsumen, karena jam kerja
karyawan yang terlalu padat dari pagi hingga larut malam, membuat karyawan toko tidak
fokus dan lelah sehingga melakukan kesalahan. Dari kesalahan yang diperbuat, karyawan
mendapatakan hukuman berupa potongan gaji sebesar harga produk yang salah diberikan
kepada konsumen, sehingga membuat karyawan kurang puas bekerja disitu. Selain itu
ketika ada kasus pencurian ditoko, semua orang yang berada ditoko dipotong gaji untuk
membiayai kerugian yang dialami oleh perusahaan.
Tidak adanya paket tunjangan di perusahaan tersebut diantaranya adalah tidak adanya
paket tunjangan asuransi kesehatan, pensiun, tahunan, transportasi dan hari raya membuat
karyawan merasa kurang hanya dengan menerima gaji saja karena kalau hanya gaji saja
yang mereka terima, mereka tidak bisa menabung kalau seandainya ada kebutuhan yang tak
terduga misalkan sakit dan harus mengeluarkan uang untuk perawatan sampai dirinya
sembuh.

5
 BAB II
ANALISA BUDAYA ORGANISASI
a. Teori Budaya Organisasi
Organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah
batasan yang relative dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relative terus
menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Stuktur organisasi
menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, dan mekanisme
koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. Teori organisasi adalah
disiplin ilmu yang mempelajari struktur dan desain organisasi.

Bidang yang terkait dengan psikologi industri :

1. Personel Psychology : Suatu bidang dlm Psi.Industri & Org.yang mengkaji mslh
perbedaan individual dalam konteks organisasi.

2. Organizational Behavior : lebih menekankan pada pengaruh kelompok dan organisasi.

3. Ergonomics : Disebut juga Engineering Psychology atau Human Factor Psychology.

4. Organizational Development : Berkaitan dengan perubahan dan pengembangan

organisasi menjadi lebih baik.

5. Industrial Relation : suatu bidang kajian yang menyentuh hubungan antara pekerja dan
organisasi. Menyangkut : kerjasama dan konflik antara organisasi perusahaan dan
organisasi buruh, negosiasi antara karyawan dan perusahaan dan kesepakatan kerja
bersama (KKB).

Dimensi organisasi :

1. Complexity: Dengan kemajemukan diartikan beragamnya kegiatan, fungsi, pekerjaan dan

jumlah lapis dalam organisasi.

2. Formalization : Mengacu pada adanya kebijakan, prosedur, dan aturan yang membatasi
pilihan dari para anggotanya. Dan diharapkan para anggota berperilaku sesuai kebijakan
yang berlaku.

3. Centralization : Berkaitan dengan penyebaran dari daya (power) dan wewenang

(authority) yang berada di kedudukan tinggi dalam organisasi.

6
Rancangan Organisasi (Robbins, 2002) :

1. Struktur sederhana: suatu struktur yang bercirikan tingkat departementalisasi sederhana,

rentang kendali yang luas, wewenang yang dipusatkan, dalam tangan satu orang, dan
formalisasi kecil.

Perkembangan psikologi di dunia kerja :

1. Wilhelm Wundt (1875) membangun laboratorium psikologi pertama di Leipzig

(Jerman), kemudian baru bermunculan pula di : Wuerzburg, Goettingen, Tubingen.

2Lembaga-lembaga tersebut mempelajari gejala-gejala psikis manusia sehingga

timbulah:psikologi eksperimen.

Mengubah perilaku dalam bekerja :

1. Mentalistik, yang diubah adalah individu pekerjanya.

2. Kondisional, yang diubah adalah kondisi kerja atau faktor-faktor di luar diri si pekerja.

Perbedaan perilaku organisasi dan teori organisasi :

1. Perilaku Organisasi

a.Pandangan mikro (individu dan kelompok kecil)

b. Focus pada perilaku di dalam organisasi

c. Pengukuran efektivitas : kepuasan kerja, LTO, absensi, produktivitas dan prestasi

karyawan

2. Teori Organisasi

a. Pandangan makro (unit analisis organisasi itu sendiri)

b. Focus pada perilaku dari organisasi itu sendiri

c. Efektivitas diukur dari kemampuan organisasi secara keseluruhan dalam mencapai

tujuan.

7
b. Budaya Organisasi

LambangrayvaporterdiridarihurufR yaitunamadaripemilikperusahaan(RaynandoSiagian),
warnamerahartinyaberanidanlambang yang beradadititiktengahberupamahkotaartinyaasapdari
vape. Jadimaknadarilambangrayvaporadalahpemiliknyaberaniberbisnisvape di
Indonesia.Pendirirayvaporadalahseorangdoktergigidandirekturutamadari ILE (Indo Liquid
Enterprise) yang berperanbesar di industri vaping Indonesia.Slogan perusahaan ini berbunyi
“Happy Vaping, Life Long” arti dari kata ini adalah vape membuat anda bahagia dan panjang
umur. Makna dari slogan ini sebenarnya adalah untuk memerangi rokok agar orang-orang yang
tadinya merokok akanberalih ke vape yang lebih kecil resiko bahayanya.

Bersamaan dengan budaya organisasi yang harus menekankan karyawannya bekerja ekstra
untuk membawa vape terkenal di berbagai penjuru dunia dan pengguna rokok beralih ke vapr
maka etika mereka bekerja di perusahaan tersebut, ada peraturan yang sangat ketatsehingga
membuat para karyawan haru bersikap disiplin dalam pekerjaannya yaitu ketika jam kerja telah
berlangsung, maka perusahaan tidak memperbolehkan karyawan telat masuk atau tidak masuk
tanpa kabar. Kalau telat masuk atau tidak masuk tanpa kabar maka perusahaan akan
memberikan hukuman berupa potongan gaji kepada setiap karyawan yang melanggar. Selain itu
pada kasus kehilangan uang di salah satu toko, seluruh karyawan yang bertugas di toko tersebut
wajib menanggung seluruh kerugian yang dialami perusahaan.

Ada atau tidak adanya atasan sangat berpengaruh pada sikap kerja karyawan di perusahaan
tersebut. Saat tidak ada atasan, HRD perusahaan tidak membatasi ruang gerak karyawan dalam
bekerja, para karyawan diberikan keleluasaan untuk merefresh dirinya masing-masing saat

8
merasa jenuh atau pada saat karyawan yang berada di jobdesk design grafis ingin mencari
inspirasi terkait dengan design yang akan mereka buat.
Kegiatan yang meraka lakukan biasanya disaat jenuh, mereka menyempatkan diri untuk
tidur di bawah meja kerja tanpa terlihat CCTV.Ketika ingin mencari inspirasi, mereka
dibebaskan untuk bermain game, menonton film atau menyetel musik berbagai genre, namun
walaupun begitu karyawan tetap diberikan batasan oleh HRD kapan mereka harus mulai
menyelesaikan tugas. Lain hal nya pada saat ada atasan, karyawan tidak boleh untuk melakukan
hal tersebut, karena akan menganggu proses kerja mereka.
Pakaian seragam digunakan hanya untuk karyawan yang berada di toko saja sedangkan
karyawan di back office tidak diwajib menggunakan pakaian yang seragam intinya mereka
rapih.
Perusahaan ini menerapkan kerja shift. Shift pertama bekerja mulai dari jam 12 siang
sampai dengan jam 10 malam shift kedua bekerja dari jam 2 siang sampai dengan jam 12
malam.Aturan dalam perusahaan ini apabila karyawan terlambat dikenakan denda seperti
contoh karyawan yang terlambat per 5 menit dikenakan denda sebesar Rp.2500 kemudian
karyawan yang terlambat per60menit atau satu jam dikenakan denda 150.000 dan kalau tidak
ada kabar atau tidak hadir dikenakan denda sebesar Rp.500.000.
Reward yang diberikan oleh perusahaan ini adalah apabila karyawan mencapai target atau
dapat melampaui target mereka diberikan bonus sesuai dengan pencapaiannya semakin besar
kapasitas barang yang dijual semakin besar pula bonusyang diberikan. Tidak tanggung-
tanggung atasan akan memberikan bonus 2x lipat dari gaji yang diterima oleh karawan yang
dapat melampaui target penjualan.
Perusahaan rayvapor menggunakan cat berwarna kelabu. Tidak sama seperti perusahaan
pada umumnya yang menggunakan warna terang. Perusahaan ini mempunyai alasan kenapa
memilih warna ini. Warna kelabu akan menetralkan warna asap pembakaran vape sehingga
tampilan toko tidak terkesan terlalu mengebul karena asap pembakaran.

9
 Perusahaan ini berkembang jauh lebih baik hingga saat ini.Hal ini ditunjukkan karena
didasari oleh nilai – nilai yang ditanamkan oleh pimpinan perusahaan kepada karyawan seperti
kedisiplinan, ketegasan, bertenggung jawab, kerjasama, dan juga toleransi. Kedisiplinan terlihat
dari aturan dan kebijakan yang dibuat oleh perusahaan, ketegasan juga terlihat dari sikap
seorang pimpinan jikalau karyawan dalam waktu bekerja mereka malah bermain pada saat itu
juga pimpinan menegur atau menindak bahkan karyawan akan dipecat jika ia menyalahi aturan.
Semua karyawan toko di perusahaan ini diberikan kepercayaan untuk mengendalikan atau
mengontrol aktivitas jual beli yang ada ditoko.Namun mereka juga diberikan tanggung jawab
untuk melaporkan hasil penjualanyang mereka jual kepada atasan apabila ada kerugian
mengenai penjualan maka kepala toko dan para staf harus bertanggung jawab atas kerugian
yang dialami. Pimpinan juga memberikan arahan untuk karyawan agar bekerja sama dengan

10
baik. Toleransi yang diberikan oleh pimpinan juga sangat kuat ia menghargai semua
karyawannya tidak pandang bulu dan tidak membedakan ras atau agama.
Biasanya dalam sebulan sekali perusahaan ini mengadakan sebuah briefing untuk
mengevaluasi aktivitas penjualan dalam sebulan terakhir. Disaat ini juga mereka
mengadakannya diluar kantor artinya mereka melakukan evaluasi sekaligus mengadakan suatu
kegiatan bersama – sama untuk merayakannya. Kegiatan biasanya dilakukan sambil makan
disebuah restoran kemudian nonton film bareng di bisokop atau mereka bermain futsal basket
setelah evaluasi tersebut.
Keunikan dari perusahaan ini adalah produk liquid yang dibuat dengan berbagai varian rasa.
Juga diberi nama yang unik dan kreatif sehingga menarik konsumen yang membeli liquid
tersebut dengan rasa yang berbeda dari liquid yang belum pernah ada.

Nilai yang tertanam dalam perusahaan ini yang dapat dilihat dari hasil observasi danwawancara
adalah
1. Nilai komunikasi, nilai ini terlihat dengan adanya interaksi antar karyawan didalam kegiatan
yang mereka jalani baik dengan sesama karyawan, karyawan dengan HRD, maupun dengan
Owner. Sebagai bukti pada saat kunjungan kami yang kedua pada tanggal 3 April 2018,
kami melihat interaksi antara karyawan sales online dan finance yang berada dilantai dasar
perusahaan, pada interaksi yang ditunjukan bahwa finance mengawasi proses berjalanannya
kinerja sales online dengan tutur kata yang terkesan akrab, sehingga karyawan tidak merasa
terintimidasi dengan pengawasan yang dilakukan oleh finance begitupun dengan HRD.
2. Tanggal 3 April 2018 kami mendapatkan data bahwa perusahaan menerapkan kedisiplinan,
hal ini terbukti bahwa perusahaan menerapkan peraturan yang sangat ketat contohnya ketika
karyawan tidak masuk atau telat maka gaji mereka akan dipotong dan ketika ada kehilangan
produk atau uang di salah satu toko, maka seluruh karyawan yang bertanggung jawab di
toko tersebut diwajibkan mengganti kerugian yang dialami oleh perusahaan.
3. Kejujuran, setiap karyawan ditekankan menanamkan kejujuran ketika mereka masih
memiliki ikatan kerja dengan perusahaan tersebut contohnya di saat mereka tidak masuk
kerja disebabkan sakit, maka perusahaan menekankan agar karyawan menyertakan surat
keterangan sakit sebagai bukti bahwa karyawan berkata jujur.
4. Kekeluargaan, setiap bulan perusahaan akan mengadakan acara seperti makan bersama,
menonton film di bioskop, main sepak bola bersama dan lain sebagainya.

11
 Strategi jangka panjang yang digunakan oleh perusahaan ini adalah merekaakan membuat
bisnis vape merambah ke ranah internasional salah satunya dinegara china dengan memasarkan
produk mereka untuk go internasional. Produk go internasional ini disebut Uncle Ray. Analisis
ini kami dapatkan dengan melakukan wawancara. Jika dilihat dari analisis yang sudah tersusun
diatas maka dapat kami simpulkan bahwa budaya organisasi yang ada di CV. Rayindo Toropma
Abadi termasuk kedalam kategori kuat atau Strong. Mengapa kami bisa menyimpulkan
demikian karena kriteria bahwa perusahaan tersebut memiliki budaya organisasi yang kuat dan
nilai-nilai yang ditanamkan sangat kuat untuk karyawan yang berada pada perusahaan ini.

C. Kesimpulan Dan Rekomendasi

a. Kesimpulan

Dari keseluruhan observasi dan wawancara, dapat disimpulkan karyawan yang berada
didalam perusahaan CV. Rayindo Toropma Abadi merasa gaji, tunjangan, fasilitas, dan
peraturan didalam perusahaan tersebut kurang memuaskan dan kurang mendukung sehingga
banyak karyawan yang kurang puas.

Kami menyebarkan angket untuk memastikan permasalahan apa yang paling berpengaruh
untuk perusahaan tersebut, agar perusahaan tersebut dapat lebih maksimal dari sebelumnya. Dan
hasil dari penyebaran angket tersebut menyatakan bahwa terdapat tingkat kepuasan kerja yang
berbeda-beda, dimulai dari kepuasan kerja tinggi, sedang dan rendah. Kepuasan kerja yang
seluruh karyawan alami berbeda-beda, akan tetapi kami mendapatkan hasil ketidakpuasan di
aspek tunjangan paling tinggi dan kepuasan pada rekan kerja diperoleh hasil paling tinggi.

Budaya organisasi yang ada di CV. Rayindo Toropma Abadi termasuk kedalam kategori
kuat atau Strong. Mengapa kami bisa menyimpulkan demikian, karena kriteria bahwa
perusahaan tersebut memiliki budaya organisasi yang kuat dan nilai-nilai yang ditanamkan
sangat kuat untuk karyawan yang berada pada perusahaan ini.

12
b.Rekomendasi

Dari hasil pengamatan kami terhadap perusahaan rekoamendasi yang sesuai untuk
perusahaan adalah:

1.Berikan benefit pada bidang kesehatan, kesejahteraan dan karir.

Salah satu strategi yang dapat digunakan untuk meminimalkan turnover karyawan
adalah dengan memberikan benefit yang berfokus pada tiga hal, yaitu kesehatan,
kesejahteraan, dan juga karir. Tiga fokus benefit yang diberikan oleh perusahaan ini bisa
menjadi pertimbangan tambahan bagi para karyawan saat hendak pindah kerja di
perusahaan lain.

Dengan benefit tersebut, seorang karyawan tidak hanya memperoleh kompensasi atas
kerja keras mereka saja, tetapi juga perhatian lain dari sisi kesehatan, serta jenjang masa
depan karir yang lebih jelas.

Seandainya tidak dapat menjanjikan jenjang karir yang tinggi, perusahaan dapat
memosisikan dirinya sebagai wadah pengembangan potensi diri karyawan melalui
aktivitas berbagai pengetahuan atau pengalaman, pembekalan keterampilan lewat
pelatihan, dan lain-lain.

Harapannya, karyawan dapat memiliki kemampuan lebih yang suatu saat dapat berguna
bagi dirinya, keluarga, maupun lingkungan tempat ia bekerja.

2.Ukur kebahagaiaan karyawan melalui survei secara berkala.

Sebuah startup umumnya menawarkan kelebihan tersendiri yang membuatnya berbeda

dengan perusahaan lain, mulai dari lingkungan bekerja yang fleksibel hingga benefit unik
yang umumnya tidak dijumpai dalam perusahaan konvensional.

Meskipun hal ini bisa dianggap sebagai benefit yang menjadi daya tarik sebuah
perusahaan, namun seiring waktu, pihak perusahaan juga perlu mencari tahu apakah
karyawan sudah bahagia dengan kondisi yang mereka dapatkan di tempat kerja selama ini.
Untuk mengetahui hal tersebut, perusahaan bisa mengadakan survei kepuasan bekerja
karyawan yang berisi rangakaian kuesioner serta kolom pemberian kritik ataupun saran.

13
 Meski hasilnya terkadang tidak seratus persen valid, namun beberapa poin dalam survei
ini cukup membantu, terutama untuk memberikan masukan kepada perusahaan seputar hal
apa lagi yang bisa ditingkatkan lagi untuk kedepannya.

3.Tanamkan rasa ikut memiliki perusahaan.

Kepergian rekan kerja akibat aktivitas pembajakan karyawan oleh pihak luar bisa juga
diminimalkan dengan membuat yang bersangkutan merasa ikut memiliki perusahaan
tempat ia bernaung. Hal tersebut bisa dilakukan dengan berbagai cara, salah satunya dengan
menempatkan karyawan sebagai keluarga dan pemberian opsi kepemilikan saham
perusahaan dalam jangka waktu panjang.

Rasa ikut memiliki perusahaan ini juga bisa ditingkatkan dengan memberi keterlibatan
lebih bagi karyawan dalam proses pengambilan keputusan di bidang yang mereka kerjakan.

Dengan memberi kesempatan untuk menyumbang aneka ide baru, berimprovisasi, dan
melakukan hal yang di luar ekspektasi perusahaan, setidaknya karyawan akan merasa
menjadi bagian dari entitas “keluarga” yang besar dan tak lagi sekedar menjado sekrup
kecil dalam sebuah mesin uang yang kompleks.

4.Bangun loyalitas melalui lingkungan kerja yang apresiatif.

Lingkungan kerja yang positif dapat dilihat dari bagaimana sebuah perusahaan
memanusiakan karyawan di tempat mereka bekerja. Dengan memberikan ungkapan terima
kasih, perhatian terhadap keluarga, ataupun ucapan selamat atas pencapaian seorang
karyawan, setidaknya perusahaan menunjukkan niatnya untuk menghargai karyawan
sebagai mitra berbisnis dan menjalin komunikasi dua arah yang baik di lingkungan tempat
bekerja.

Komunikasi semacam ini tak hanya berdampak pada pandangan karyawan

terhadap perusahaan saja tetapi juga mendukung morak bekerja yang baik sehingga
menciptakan suasana kerja yang kolaboratif dan juga mendukung loyalitas karyawan.

5.Buat tradisi yang menyenangkan diperusahaan. Misalnya, menggunakan pakaian dengan

tema pada momen tertentu.

14
6.Perlengkap fasilitas kantor untuk menunjang kesejahteraan karyawan, karena dengan
melengkapi fasilitas kerja akan meningkatkan kinerja dan menanamkan komitmen pada
setiap karyawan.

7.Lebih memilah punishment yang sesuai bagi karyawan agar tidak terlalu memberatkan.

8.Menyediakan trainer untuk meningkatkan kinerja karyawan

15
 BAB III
ANALISA SIKAP KERJA KARYAWAN
a. Teori yang relevan
1) Pengertian Kepuasaan Kerja
Davis, Wexley, dan Yuki mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang
mendukung atau tidak mendukung individu dengan pekerjaannya maupun dengan
kondisi dirinya. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan
dan aspek-aspek dirinya mendukung dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak
mendukung, maka pegawai akan merasa tidak puas (Mangkunegara, 2013)
Menurut Howell & Diepboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil
keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya karyawan terhadap berbagai aspek
dari pekerjaannya.
Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinikan sebagai suatu perasaan
positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang
pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan
negatif tentang pekerjaannya tersebut.
Ketika individu membicarakan tentang sikap karyawan, yang sering dimaksudkan
adalah kepuasan kerja. Pada kenyataannya, keduanya sering digunakan secara terbalik.
Karena para peneliti menilai kepuasan kerja sangat penting. Kepuasan kerja tidak hanya
berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga memainkan sebuah peran.
Sebagai contoh, beberapa indivu dipengaruhi untuk menyukai hampir semua hal, dan
individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaaan yang tampaknya sangat
hebat. Penilitian menunjukan bahwa individu yang memiliki kepribadian negatif
(sebagai contoh, cenderung galak, kritis, dan negatif) biasanya kurang puas dengan
pekerjaannya.
2) Teori kepuasan kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang
lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa orang yang lain. Teori ini juga
mencari landasan tentang proses perasaanorang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa
teori tentang kepuasankerja.3 macam teori kepuasan kerja (Veithzal, 2010):

16
 a. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara
sesuatu yang seharusnya dengan kenyataanyang dirasakan. Apabila kepuasannya
diperoleh melebihi dari yangdiinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi,
sehinggaterdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif.Kepuasan
kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yangdianggap akan
didapatkan dengan apa yang dicapai.
b. Teori keadilan (Equity theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atautidak puas,
tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya
situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input,
hasil, keadilan danketidakadilan. Setiap orang akanmembandingkan rasio input
hasildirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itudianggap
cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bilaperbandingan itu tidak seimbang
tetapi menguntungkan bisamenimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi
bilaperbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
c. Teori dua faktor (Two factor theory)
Menurut teori ini kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan hal yang
berbeda.Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itubukan suatu variabel
yang kontinu. Teori ini merumuskankarakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok
yaitu satisfies ataumotivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau
situasiyang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari:pekerjaan
yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untukberprestasi, kesempatan
memperoleh penghargaan dan promosi.Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-
faktor yang menjadisumber ketidakpuasan, terdiri dari: gaji/upah, pengawasan,
hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status.
3) Aspek Kepuasan Kerja
a. Gaji
Aspek ini mengukur kepuasan karyawan sehubungan dengan gaji yangditerima dan
adanya kenaikan gaji.

17
b. Promosi
Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan karyawan
sehubungandengankebijaksanaan promosi, kesempatan untuk mendapat
promosi.Kebijakan promosi harus dilakukan secara adil yaitu setiap karyawanyang
melakukan pekerjaan denganbaik mempunyai kesempatan yangsama untuk promosi.
c. Supervisi
Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya.Karyawan lebih
suka bekerja dengan atasan yang bersikap mendukung,penuh pengertian, hangat dan
bersahabat, memberi pujian atas kinerjayang baik dari bawahan, dan memusatkan
perhatian kepada karyawan(employee centered), dari pada bekerja dengan atasan
yang bersifat acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan pada pekerjaan (job centered).
d. Tunjangan Tambahan
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadaptunjangantambahan
yang diterima dari perusahaan.Tunjangantambahan diberikan kepada karyawan
secara adil dan sebanding.
e. Penghargaan
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadappenghargaanyang
diberikan berdasarkan hasil kerja. Spector (1997)berpendapat bahwa setiapindividu
ingin usaha, kerja keras danpengabdian yang dilakukan karyawan untukkemajuan
perusahaandihargai dan juga mendapat imbalan yang semestinya.
f. Prosedur dan Peraturan Kerja
Aspek ini mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur danperaturan ditempat
kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan prosedurdan peraturan di tempatkerja
mempengaruhi kepuasan kerja seorangindividu seperti birokrasi dan beban kerja.
g.Rekan Kerja
Aspek ini mengukur kepuasan berkaitan dengan hubungan denganrekan
kerjamisalnya adanya hubungan dengan rekan kerja yang rukundan saling
melengkapi.
h. Kondisi Kerja
Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitandengan
pekerjaan itu sendiri. Beberapa literatur telah mendefinisikanciri-ciri pekerjaanyang

18
 berhubungan dengan kepuasan kerja antara lain:kesempatan rekreasi dan variasi
tugas, kesempatan untuk menyibukkandiri, peningkatan pengetahuan,tanggung
jawab, otonomi, jobenrichment, kompleksitas kerja dan sejauh manapekerjaan itu
tidakbertentangan dengan hari nurani.
i Komunikasi
Berhubungan dengan komunikasi yang berlangsung dalam
perusahaan.Dengankomunikasi yang lancar, karyawan menjadi lebih paham
akantugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan segala sesuatu yang terjadi didalam
perusahaan.
4) Dampak Kepuasan Kerja
Dampak dari kepuasan kerja yaitu:
a. Produktifitas dari karyawan akan semakin meningkat.
b. Hubungan interpersonal dan intrapersonal karyawan meningkat.
c.Mampu untuk memenuhi tuntutan dunia kerjanya.
Dampak dari ketidakpuasan kerja yaitu:
a.Produktifitas atau unjuk kerja
Lawler dan porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan
peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa
ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan
wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak
mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk
kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan
dalam kepuasan kerja (Handoko, 2001)
b. Ketidakhadiran dan Turn Over
Porter dan Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja
merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda.Ketidakhadiran lebih
bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan
ketidakpuasan kerja (Handoko, 2001).Lain halnya dengan berhenti bekerja atau
keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan
ketidakpuasan kerja.Ketidak puasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat
diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan

19
 pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik
organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.
5) Meningkatkan kepuasan kerja
a.Penempatan karyawan pada posisi yang tepat
Orang-orang yang berada pada posisi yang tepat dalam pekerjaan atau dalam suatu
bisnis yang dijalankan akan sangat bersemangat untuk bekerja karena mereka merasa
mampu untuk melakukan pekerjaan yang terbaik sesuai dengan keahlian atau
kecakapan yang mereka miliki.
Orang yang memiliki kemampuan dalam menjual ketika ia dihadapkan pada tugas
tersebut ia akan segera tahu bagaimana memikat konsumen dan menjual produknya
serta mendatangkan keuntungan yang optimal.
b. Berat ringannya pekerjaan sesuai kemampuan
Berat ringannya pekerjaan sangat menentukan kepuasan kerja. Pekerjaan yang
dirasa berat mungkin akan menjadi beban bagi karyawan, namun kinerja setiap orang
berbeda, ada kalanya suatu pekerjaan dirasakan berat oleh seseorang namun oleh orang
lainnya dirasakan ringan.
Pekerjaan yang mencapai standar kelayakan dapat dilakukan oleh orang-orang secara
umum dan dapat terukur memungkinkan setiap orang yang mengerjakannya akan
mencapai kepuasan kerja.
c.Suasana dan lingkungan pekerjaan
Suasana lingkungan yang hangat, nyaman dan mendukung pekerjaan akan semakin
meningkatkan semangat dan berujung kepada kepuasan kerja. Kondisi seperti ini dapat
diciptakan dengan membenahi sikap orang-orang yang bekerja ditempat tersebut.
d. Sarana dan prasarana yang menunjang
Pekerjaan yang dilakukan dengan sarana yang mencukupi untuk keberhasilan
pelaksanaan kerja akan makin memuaskan para pekerja dibanding dengan bekerja
tanpa didukung dengan sarana yang menunjang. Namun hal ini akan berbeda pada tipe
orang tertentu yang akan tetap bekerja dengan baik walaupun dengan sarana yang
minimum, tentu tipe orang semacam ini sangat jarang.
e.Sikap pimpinan

20
 Sikap pimpinan yang peduli, partisipatif dan mau mendengar pendapat atau
keluhan bawahannya akan semakin meningkatkan partisipasi dari bawahan sehingga
mereka semakin semangat yang berdampak pada kepuasan kerja yang mereka lakukan.
f. Balas jasa yang layak dan adil
Balas jasa yang dirasa kurang layak untuk pekerjaan tertentu atau keadilan yang
dirasa kurang untuk pekerjaan yang dilakukan dibanding balas jasa yang diperoleh
oleh bagian atau pekerjaan lain sangat mungkin terjadi. Hal ini akan berdampak pada
kurang semangatnya karyawan untuk menunjukkan kinerja terbaiknya.
Sebaiknya hal ini dapat dikomunikasikan agar segala pekerjaan dan tugas-tugas
penting perusahaan atau tugas bisnis yang vital dapat dikerjakan dengan baik tanpa
menghambat proses kerja pada lingkungan internal perusahaan.

21
g. Hasil Pengelolahan Kuesioner

Kepuasan Kerja
Kategori Batasan Freku
Rendah ensi
6% Tinggi
25%
Tinggi >54 8
Sedang 36<X < 54 22
Rendah X < 36 2

Sedang
69%

Jika kita lihat di daftar tabel yang terletak pada lampiran, dari karyawan yang berjumlah
32 orang terdapat 25% atau 8 karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi dengan
kategori skor 54 hingga 65, selanjutnya69% atau 22 karyawan yang memiliki tingkat
kepuasan kerja sedang dengan kategori skor 39 hingga 53, dan 6% atau 2 karyawan yang
memiliki tingkat kepuasan kerja rendah dengan kategori skor 34 hingga 35.
Kepuasan kerja karyawan yang berada dikategori tinggi, sedang mapun rendah sangatlah
beragam dari mulai aspek gaji, promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, aturan kerja,
rekan kerja, kondisi kerja, dan komunikasi. Beragamnya tolak ukur kepuasan kerja karyawan
itu disebabkan karena setiap individu memiliki tingkat kepuasannya masing-masing.

22
 Untuk diagram pie pertama kita lihat bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja
yang sedang dan rendah memiliki tingkat ketidakpuasan di ke sembilan aspek yang telah
dipaparkan sebelumnya, akan tetapi yang lebih menonjol terdapat pada aspek tunjangan.
Pada aspek tunjangan berada di frekuensi 18% atau terdapat 24 karyawan yang merasakan
ketidak puasan pada aspek tunjangan, itu dikarenakan masih minimnya paket tunjangan di
perusahaan tersebut diantaranya adalah tidak adanya paket tunjangan asuransi kesehatan,
pensiun, tahunan, transportasi dan hari raya.

23
 Untuk diagram pie kedua kita bisa lihat bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja
yang tinggi memimiliki tingkat kepuasan diseluruh aspek kepuasan kerja, akan tetapi
karyawan lebih puas pada aspek rekan kerja. Pada aspek rekan kerja berada di frekuensi
19% atau terdapat 30 karyawan. Penyebab karyawan sangat puas dengan rekan kerja
diperusahaan tempat mereka bekerja, itu dikarenakan seluruh individu yang berada didalam
perusahaan tersebut sangat menekankan dan menanamkan rasa kekeluargaan yang sangat
erat. Diantaranya adalah atasan sering mengajak karyawannya makan, nonton film, jalan-
jalan, dan olahraga bersama dan ketika kami mengobservasi bagian staf yang berada di
struktur paling bawah dan atas di saat bekerja, mereka menunjukkan rasa persahabatan yang
erat satu dengan yang lainnya.
h. Hasil Observasi Dan Wawancara
1. Wawancara Budaya Dan Organisasi
Sebelum melakukan wawancara kami terlebih dahulu menyiapkan pedoman
wawancara budaya dan organisasi agar dapat lebih mudah mengetahui kondisi
sebenarnya. Setelah mendapatkan pedoman wawancara kemudian kami gunakan
pedoman yang diatas langsung pada pelaksanaannya yaitu pada tanggal 24 April 2018 di
CV. Rayindo Toropma Abadi, wawancara ini tidak hanya kami lakukan kepada HRD
saja akan tetapi dengan beberapa karyawan, berikut hasil wawancara budaya organisasi:
24
1. Visi misi apa yang anda ketahui dari perusahaan ini?
: saat ditanya apakah mengetahui visi misi dari perusahaan tersebut tidak semua
karyawan mengatahuinya hanya beberapa saja yang mengetahui visi misi
perusahaan, kemudian kami mewawancarai dengan pertanyaan yang serupa kepada
HRD, dan kami mendapatkan jawaban yang kami inginkan.
2. Apa yang sering dilakukan bersama-sama sesama karyawan?
: pertanyaan ini juga kami sampaikan baik pada karyawan dan HRD, dan hasilnya
adalah mereka sering melakukan kegiatan bersama-sama dengan seluruh karyawan
serta staff bahkan dengan pimpinan mereka seperti makan-makan, menonton film
dan bermain futsal yang dilakukan sebulan sekali.
3. Bagaimana kondisi saat diperusahaan ini ketika tidak ada atasan?
: kondisi saat dimana atasan tidak berada di perusahaan adalah cukup kondusif
karena ketika atasan tidak berada diperusahaan maka yang akan mengambil alih
tanggung jawab mengawasi kerja karyawan adalah HRD, dalam hal ini HRD di beri
kepercayaan penuh dari atasan untuk mengontrol situasi perusahaan jika atasan
sedang tidak ada ditempat, seperti misalnya ketika atasan pergi keluar negeri untuk
kepentingan lain maka HRD lah yang akan menggantikan.
4. Pakaian seragam seperti apa yang dipakai ketika bekerja?
: untuk pakaian seragam ini hanya berlaku untuk karyawan yang ada di toko saja
sedangkan yang berada di kantor tidak, hal ini dikarenakan karyawan yang berada
ditoko akan lebih intens bertemu dengan pelanggang.
5. Aturan seperti apa yang diterapkan diperusahaan ini?
: aturan yang diterapkan di perusahaan ini adalah mengenai aturan jam kerja,
prosedur kerja serta reward dan punisment.
6. Kapan berdirinya perusahaan ini?
: perusahaan ini bediri pada tahun 2014, jawaban pertanyaan ini kami dapatkan dari
HRD
7. Apa makna dari simbol perusahaan ini?
: simbol perusahaan ini terdiri dari lambang huruf “R” yang berarti adalah Ray nama
dari pemilik perusahaan tersebut, kemudian lambang seperti roko elektrik itu
melambangkan produk apa yang mereka produksi, serta warna merah pada lambang

25
 secara keseluruhan yang berarti berani. Jadi dapat disimpulkan bahwa pemilik
perusahaan ini yaitu Ray berani memasarkan produk rokok elektronik di pasar
domestik maupun internasional. Jawaban ini kami dapatkan dari HRD.
8. Berapakah jumlah karyawan diperusahaan ini?
: jumlah keseluruhan karyawan baik di pusat kantor maupun toko-toko adalah
sebanyak 32 orang karyawan, jawaban ini kami dapatklan dari HRD.
9. Reward atau punishment apakah yang diberikan atasan kepada karyawan atas
kinerja karyawan tersebut?
: reward ini akan didapatkan pada setiap karyawan ketika karyawan mengerjakan
tugasnya melebihi target yang ditentukan, reward ini berupa bonus. Sedangkan untuk
punishment akan diterima oleh setiap karyawan yang melanggar aturan kerja yang
sudah berlaku, biasanya punishment ini mulai dari yang paling ringan yaitu teguran
kemudian pemotongan gaji hingga yang paling berat adalah pemecatan.
10. Apa alasan perusahaan menggunakan cat berwarna kelabu pada dinding toko?
: penggunaan cat kelabu pada setiap dinding toko adalah Warna kelabu akan
menetralkan warna asap pembakaran vape sehingga tampilan toko tidak terkesan
terlalu mengebul karena asap pembakaran. Jawaban ini kami dapatkan dari HRD.
11. Nilai-nilai yang ditanamkan oleh pimpinan didalam perusahaan ini?
: nilai – nilai yang ditanamkan oleh pimpinan perusahaan kepada karyawan seperti
kedisiplinan, kejujuran dan kekeluargaan.
12. Tradisi seperti apakah yang terdapat diperusahaan?
: tradisi yang sering ada diperusahaan adalah Biasanya dalam sebulan sekali
perusahaan ini mengadakan sebuah briefing untuk mengevaluasi aktivitas penjualan
dalam sebulan terakhir. Disaat ini juga mereka mengadakannya diluar kantor artinya
mereka melakukan evaluasi sekaligus mengadakan suatu kegiatan bersama – sama
untuk merayakannya, seperti misalnya pada waktu yang lalu ketika sang atasan
berulang tahun seluruh karyawan akan berkumpul untuk merayakannya di rumah
atasanyya tersebut.

26
 13. Apakah anda mengetahui slogan dari perusahaan? Apakah tujuan dari slogan
tersebut?
: pertanyaan ini kami sampaikan baik pada karyawan dan HRD, hasilnya adalah
sebagian besar karyawan mengetahui apa slogan dan tujuan dari slogan dari
perusahaan tersebut.
14. Apa saja keunikan dari perusahaan ini dibandingkan dari perusahaan lain?
: Keunikan dari perusahaan ini adalah produk liquid yang dibuat dengan berbagai
varian rasa. Juga diberi nama yang unik dan kreatif sehingga menarik konsumen
yang membeli liquid tersebut dengan rasa yang berbeda dari liquid yang belum
pernah ada dan juga liquid yang dimilikii oleh ray vapor adalah yang paling banyak
jenisnya.
15. Strategi apa yang dilakukan perusahaan untuk jangka panjang?
: Strategi jangka panjang yang digunakan oleh perusahaan ini adalah mereka
membuat bisnis vape secara internasional salah satunya dinegara china dengan
memasarkan produk mereka untuk go internasional. Produk go internasional ini
disebut Uncle Ray.
2. Wawancara Kepuasan Kerja
Wawancara kepuasan kerja ini kami lakukan pada tanggal 10 April 2018, tentunya
dengan pedoman wawancara yang sudah kami buat.
1. Apakah anda sudah merasa puas bekerja diperusahaan ini? Apa yang membuat anda
merasa puas atau tidak puas saaat bekerja diperusahaan ini?
: kami telah mengambil 5 karyawan sebagai sample untuk wawancara, sebagian
besar karyawan mengatakan ada beberapa hal yang membuat mereka kurang puas
diantaranya adalah gaji, tunjangan yang diberikan dan aturan kerja yang berlaku.
2. Upaya apakah yang anda lakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja?
: ketika ditanya upaya apakah yang mereka lakukan untuk meningkatkan kepuasan
kerja adalah mereka hanya berusaha untuk menikmati pekerjaan yang mereka
lakukan.
3. Apakah gaji dan tunjangan diperusahaan tersebut sudah mencukupi sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan?

27
 : ketika ditanya gaji ada diantara mereka yang merasa cukup ada juga yang tidak dan
belum tersedianya tunjangan, mereka berharap untuk kebijakan selanjutnya diadakan
tunjangan.
4. Apakah komunikasi terhadap atasan dan bawahan sudah maksimal untuk
menyampaikan permasalahan kecil didalam suatu perusahaan?
: ketika ditanya tentang komunikasi dengan atasan dan bawahan untuk
menyampaikan masalah kecil, merasa semua sudah maksimal seperti misalnya hal-
hal mengenai kesulitan dalam bekerja.
5. Bagaimana bekerja dengan rekan kerja diperusahaan tersebut? Nyaman atau tidak?
: dalam hal ini mereka kompak menjawab nyaman akan sesama rekan kerja,
dikarenakan nilai kekeluargaan yang dianut didalam perusahaan tersebut.
6. Apakah fasilitas didalam perusahaan tersebut sudah mencukupi?
: masuk pada pertanyaan mengenai fasilitas ada sebagian yang mengatakan cukup
ada juga yang mengatakan tidak seperti misalnya kurang fasilitas timbangan untuk
barang dan barang-barang lainnya.
3. Hasil Observasi
Kegiatan observasi kami lakukan pada tanggal 10 dan 24 April 2018. Observasi
kami awali dengan mengamati pakaian yang digunakan oleh para karyawan. Terlihat
bahwa ada perbedaan antara karyawan yang berada dikantor pusat dengan karyawan
yang ada di toko-toko. Karyawan yang ada dikantor pusat menggunaka pakaian yang
cenderung lebih casual atau bebas tapi sopan sedangkan karyawan yang berada di toko
mengenakan seragam yang sudah ditentukan atau dibuat oleh perusahaan.
Kedua, kami mengamati apakah karyawan memiliki kedisiplinan dalam bekerja
diperusahaan tersebut. Kami mengamati bahwa karyawan yang bekerja diperusahaan ini
sudah mengerjakan tugasnya sesuai dengan aturan tergantung dalam divisi apa mereka
bekerja hal ini dapat kami simpulkan karena kami terlebih dahulu menanyakan aturan-
aturan kerja karyawan pada HRD, lalu kemudian kami mengamati kedisiplianan
karyawan mengenai ketepatan waktu datang kekantor, kami menumukan ada beberapa
karyawan yang memang memiliki catatan keterlambatan, pada saat kami amati memang
karyawan-karyawan tersebut terbukti melanggar aturan jam masuk kerja seperti
misalnya aturan jam masuk kerja adalah jam 10.00 WIB pagi maka mereka akan

28
sampaikan kantor setengah atau satu jam setelah jam masuk kerja tersebut, namun ada
pula yang sudah sampai kantor sebelum pukul 10.00 WIB.
Ketiga, kami mengamati mengenai batasan antara atasan dengan karyawan, kami
mengamati bahwa ternyata atasan berserta karyawan dikantor pusat menggunakan
ruangan yang sama namun dengan tempat duduk yang berbeda. Atasan menempati
tempat duduk yang berada tengah sedangkan karyawan menempati di pojok-pojok
ruangan kursi yang digunakan pun berbeda. Terlihat bahwa sang atasan cukup dekat
dengan para karyawan sebagai contoh yang kami dapati adalah menanyakan tentang
tugas yang sedang karyawannya kerjakan. Walaupun hubungan antara atasan dan
karyawan dekat namun terlihat bahwa ada nilai-nilai kesopanan ketika saling
berinteraksi.
Keempat, kami mengamati kesopanan antar karyawan. Kami melihat bahwa antar
sesama rekan kerja mereka sering melakukan tegur sapa setiap kali bertemu, seperti
misalnya menanyakan sudah makan atau belum dan sudah sholat atau belum. Pada saat
kami melakukan observasi ternyata kebetulan sang atasan sedang berada dikantor, ketika
atasan datang semua karyawan menyapanya mulai dari beliau masuk di lantai satu
kantor sampai lantai atas kantor semua karyawan menyapa dan dibalas dengan ramah
pula oleh sang atasan.
Kelima, terakhir kami mengamati kinerja karyawan pada kantor tersebut baik yang
ada dilantai 1 sampai lantai atas. Kami menemukan bahwa sistem kerja mereka adalah
santai namun bertanggung jawab. Ketika mereka lelah, mereka akan beristirahat setelah
itu mereka akan melanjutkan kembali pekerjaan mereka sampai selesai. Walaupun
dijeda dengan beristirahat tugas yang mereka kerjakan akan selesai dengan tepat waktu
hal ini kami simpulkan karena terlebih dahulu kami menanyakan beberapa karyawan
dari masing-masing divisi mengenai deadline tugas mereka.

29
 BAB IV
SUMBER DAYA MANUSIA
A. Teori Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah proses pendayagunaan seluruh sumber daya yang dimiliki
organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Proses dimaksud melibatkan
organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan yang
ditetapkan tersebut. Manajemen sumber daya manusai adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota
organisasi atau kelompok pekerja. Manajemen SDM juga menyangkut desain pekerjaan,
perencanaan pegawai, seleksi dan penempatan, pengembangan pegawai, pengelolaan
karier, kompensasi, evaluasi kinerja pengembangan tim kerja, sampai dengan masa
pensiun.
Manajemen SDM dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan
sumber daya yang ada pada individu. Selanjutnya, dikemukakan bahwa MSDM
merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi
yang bersangkutan.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang
aktivitas organisasi atau organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian
atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah Departemen Sumber Daya Manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Development. Menurut A. F.
Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang
bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau organisasi dengan orang-orang yang
tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,
penyusunan pegawai, pengembangan pegawai, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,

30
kompensasi pegawai dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya
manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memepengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya. Sementara itu, MSDM adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan perana tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan organisasi pegawai dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses rekrutmen,
pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah
organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan SDM yang optimal oleh
organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
Kegiatan di bidang SDM dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi
pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi
pekerjaan. Sementara itu, dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaaan tenaga
kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi, dan
pemutusan hubungan kerja. Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Gary Dessler
adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek
“orang” atau SDM dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan,
pelatihan, pemberian imbalan, dan penilaian.
Fungsi manajemen SDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengoordinasian dan l pengawasan. Sementara itu, fungsi operasional SDM adalah
analisis dan desain pekerjaan, perencanaan SDM, seleksi, penempatan, pelatihan,
pemotivasian, kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan atau seperation.
Berbagai definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukkan
demikian pentingnya MSDM di dalam mencapai tujuan organisasi, pegawai dan
masyarakat. Unsur manajemen (tool of mangement), biasa dikenal market/marketing,
pasar tenaga kerja. Ketika mengelola SDM melibatkan setiap orang dan membutuhkan
waktu yang tidak sedikit. Hal ini berarti akan menyelesaikan menyelesaikan masalah
yang ada saat ini dengan tetap mempertahankan pandangan jangka panjang, serta terus
memperbaiki cara kerja sehingga hasil yang ditetapkan dapat dicapai dengan tepat.
Artinya, dalam mengelola SDM dewasa ini perlu memperhatikan dua hal, yaitu: (1)
kegiatan mengelola pegawai, kebijakan dan praktik yang dapat digunakan organisasi

31
sekarang, dan (2) kegiatan mengelola kekuatan-kekuatan perubahan (seperti teknologi,
rekstrukturasi bisnis, masalah hukum, serta sosial) yang harus ditelaah organisasi supaya
dapat diposisikan dirinya dalam menghadapi abad ke-21.
Sumber daya manusia atau human resources adalah penduduk yang siap, mau dan
mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasional. Dalam
ilmu kependudukan, konsep ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (man
power), yang meliputi angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan
kerja disebut sebagai pekerja. Potensi atau enerji yang digunakan oleh seorang pekerja
untuk melaksanakan berbagai pekerjaan. Umumnya, apabila menggunakan enerji
kekuatan fisik saja dan keterampilan yang minim umumnya disebut sebagai buruh atau
pekerja kasar dan umumnya mereka merupakan tenaga lepas (tidak organik). Istilah
pegawai digunakan untuk tenaga organik tataran rendah, sementara istilah pegawai
digunakan pada tenaga organik tingkat menengah (white collar) ke atas. Selain
perbedaan tersebut, istilah karyawan umumnya digunakan di sektor swasta, sedangkan
pegawai digunakan di sektor pemerintahan.

HAKIKAT REKRUTMEN
Pengertian Rekrutmen
Berbagai pengertian rekrutmen SDM dari berbagai pakar MSDM. Berikut ini
beberapa pengertian mengenai rekrutmen. Rekrutmen merupakan jumlah dan kategori
pegawai yang diperlukan yang ditetapkan dalam perencanaan pegawai atau pengelolaan
SDM secara formal. Rekrutmen disusun melalui perencanaan rekrutmen yang terperinci,
dan disajikan persyaratan jabatan dalam bentuk kebutuhan yang dimaksudkan untuk
pegawai yang akan mengisi lowongan baru, atau karena ada pegawai yang
mengundurkan diri atau pensiun, dan atau karena eksoansi terhadao area atau wilayah
kerja yang baru sehingga membutuhkan pegawai baru. Tuntutan jangka pendek
menempatkan SDM dalam tekanan untuk memberikan calon pegawai secara cepat.
Persyaratan yang ditetapkan dalam bentuk dekripsi pekerjaan atau profil peran dan
spesifikasi pegawai. Ini memberikan informasi yang diperlukan untuk menyusun iklan,
posting lowongan di internet, agen pelatihan atau konsultan perekrutan, dan menilai
calon dengan cara wawancara dan tes seleksi

32
Tujuan Rekrutmen
Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan
kualifikasi kebutuhan organisasi dari berbagai sumber sehingga memungkinkan akan
terjaring calon pegawai dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Aktivitas rekrutmen
menyisihkan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang
akan dipanggil kembali. Aktifitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang
menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa
terlepas mereka diangkat atau tidak. Program rekrutmen yang baik perlu melayani
banyak tujuan yang terkadang bertentangan. Tujuan utama rekrutmen adalah
menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama organisasi dengan
biaya yang paling minim.
Oleh karena itu, individu yang di bawah standar sehingga berpotensi untuk
dikeluarkan di masa yang akan datang, serta individu yang jauh di atas standar yang
ditentukan, kemungkinan akan menderita frustasi dan meninggalkan organisasi di
kemudian hari, seyogianya tidak diangkat menjadi pegawai karena berpotensi membawa
masalah bagi organisasi. Selanjutnya, tujuan pasca pengangkatan perlu pula dipikirkan,
proses rekrutmen harus menghasilkan pegawai yang merupakan pelaksana yang baik dan
akan tetap bersama dengan organisasi sampai jangka waktu yang wajar. Tujuan lainnya
adalah bahwa upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek domino, yakni dampak yang
ditimbulkan menjadi positif dan membangun citra umum organisasi yang semakin
membaik, dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap
organisasi dan produk-produknya. Lebih lanjut, segenap tujuan di atas harus diraih
dengan kecepatan paling tinggi dan dengan biaya serendah mungkin bagi organisasi.
Tujuan berikutnya adalah dalam rangka memenuhi prinsip rekrutmen the right man,
on the right place, at the right time. Melalui rekrutmen akan diperoleh pegawai yang
tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi, sebagaimana telah direncanakan sebelumnya.
Dalam hal ini, sangat penting merencanakan kebutuhan pegawai yang menghasilkan
deskripsi pekerjaan yang akan dilakukan. Setelah gambaran deskripsi yang jelas
tersebut, kemudian ditentukan spesifikasi dan kualifikasi pegawai yang akan mengisi
pekerjaan yang lowong. Atas dasar itulah dicari pegawai yang tepat, dan pegawai yang

33
tepat tersebut seyogianya ditempatkan pada tempat yang tepat sesuai dengan
perencanaan. Apabila hal itu terabaikan maka prinsip tersebut tidak terpenuhi dan pada
akhirnya pegawai yang direkrut tidak akan memberikan hasil yang optimal bagi
organisasi. Selain itu, waktu yang tepat juga menjadi perhatian bagi para manajer, sebab
apabila aspek waktu yang tepat ini tidak diperhatikan bisa saja pegawai yang sangat
tepat sesuai kebutuhan, tetapi terlambat mengambil keputusan maka pegawai yang tepat
tersebut akan diambil oleh organisasi lain.

Hambatan Rekrutmen
Kendala yang terjadi pada saat perekrutan dapat muncul dari organisasi, perekrutan,
serta lingkungan eksternal. Menurut simamora (2004) menyatakan bahwa kendala yang
lazim dijumpai dalam rekrutmen:
a. Karakteristik organisasional. Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan
implementasi sistem rekrutmen. Sebagai contoh, organisasi yang menekankan
pengambilan keputusan secara tersentralisasi lebih siap menerima keputusan manajer
seputar aktivitas rekrutmen dan pemilihan kelompok pelamar.
b. Citra organisasi. Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja
di dalam organisasi tertentu. Artinya, citra organisasi hendaknya dipertimbangkan pula
sebagai kendala yang potensial. Apabila citra organisasi yang diperoleh buruk,
kemungkinan untuk memikat banyak pelamar akan berkurang.
c. Kebijakan organisasional. Hal yang dimaksud dengan kebijakan di sini hal ini adalah
aturan dasar yang bersifat umum dengan memberikan kerangka dasar sebagai acuan
dalam mengambik keputusan bagi organisasi. Informasi analisis jabatan dan
perencanaan kepegawaian mengarahkan perekrutan dalam mengambil keputusan
mengenai sumber dan saluran rekrutmen yang tepat, serta mengevaluasi proses
rekrutmen. Kebijakan rekrutmen yang tepat, serta mengevaluasi proses rekrutmen.

Tahapan Rekrutmen
a. Tahapan pertama, yaitu memperjelas posisi untuk diisi melalui perekrutan. Pengusaha
bertindak sesuai dengan filosofi yang berbeda dari rekrutmen. Terdapat pandangan yang
berfilosofi bahwa perekrutan perlu dilakukan secara terus-menerus, untuk mendapatkan

34
SDM yang berkualifikasi maksimal, tanpa mempertimbangkan adanya kekosongan
posisi tertentu. Selain itu, terdapat pula pandangan bahwa perekrutan harus dilakukan
dengan sangat selektif dan hanya diperlukan untuk mengisi posisi lowongan yang
kosong. Dalam hal ini, diperlukan kejelian dan keterampilan dalam pengambilan
keputusan bagi manajer, agar keputusan yang diambil berdasarkan visi dan kebutuhan
pengembangan SDM organisasi.
b. Tahap kedua, yaitu memeriksa dan memperbaharui uraian pekerjaan, serta spesifikasi
pekerjaan untuk posisi yang dibutuhkan. Kesuksesan dalam proses dalam deskripsi
pekerjaan akan mempermudah pelamar untuk memahami pekerjaan. Spesifikasi
pekerjaan menggambarkan kualifikasi yang dibutuhkan. Tanpa deskripsi dan spesifikasi
kerja, praktisi SDM tidak dapat melakukan saringan terhadap lamaran yang ada.
c. Tahap ketiga, yaitu mengidentifikasi sumber-sumber dari pelamar yang memenuhi
syarat. Rekrutmen merupakan tahap yang terkait dengan langkah ini. Dalam arti luas,
pelamar dapat berasal dari dalam (internal) atau luar organisasi (eksternal). Sumber-
sumber lamaran tersebut, tentu perlu dipertimbangkan sesuai dengan kebutuhan dan
tujuan organisasi.
d. Tahap keempat, yaitu memilih cara komunikasi yang paling efektif untuk menarik
pelamar yang memenuhi syarat. Langkah ini biasanya melibatkan organisasi pemasaran.
Praktisi SDM perlu melakukan komunikasi yang akrab dengan sumber-sumber pelamar
kerja, antara lain bisa dilakukan dalam busa kerja, kunjungan ke kampus, open house
recruitment, presentasi kepada kelompok-kelompok sasaran, pegawai yang magang, dan
program kerja sama antara lembaga pendidikan dan organisasi (link and match).
Organisasi harus menemukan cara untuk membangun pemahaman bahwa
organisasinya merupakan tempat yang baik untuk bekerja. Pendekatan khusus dalam
rekrutmen bisa dilakukan juga dalam dunia maya dengan website yang mampu
menjangkau pelamar daru berbagai lokasi geografis. Dengan melakukan posting
lowongan pekerjaan di internet sehingga kebutuhan pegawai yang berkualifikasi global
dapat dipenuhi oleh organisasi. Namun, penerapan SDM berbasis dunia maya tersebut,
perlu dikelola dengan profesional, yang melibatkan para profesional di bidangnya.

35
Metoden Dan Teknik Rekrutmen
Metode Rekrutmen
1. Metode deret, menentukan jumlah pegawai yang bekerja atas beban kerja yang
bervariasi setiap harinya. Misalnya, beberapa jumlah pewawancara yang diperlukan
apabila datangnya pelamar tidak teratur atau tidak dapat dipastikan.
2. Sampel, pengontrolan daftar inventaris pembukuan, kesimpulan ciri-ciri populasi
pegawai dan tingkat reliabilitas yang khusus.
3. Program linear, menetapkan sumber-sumber yang jarang dalam kebiasaan yang
umum dalam suatu organisais. Memilah-milah calon pegawai melalui simbol-simbol
atau variabel-variabel yang diterima untuk menjadi linear.
4. Teori keputusan, badan eksekutif yang menetapkan langsung calon mana yang akan
direkrut dan berapa banyak jumlah pekerja yang dibutuhkan.
5. Korelasi, membandingkan korelasi fungsional departemen, terisi satu apakah
menyebabkan terganggunya departemen yang lain.
6. Teori permainan, metode ini menyajikan rekrutmen melalui persaingan antara
pelamar kerja.
7. Metode nomor indeks, ukuran dari turun naiknya harga, jumlah kegiatan organisasi
dikaitkan dengan suatu produk, disajikan dalam nomor variabel.
8. Analisis rentetan waktu, penafsiran penarikan pegawai, biaya pelatihan, dan produksi,
dalam suatu periode tertentu.
9. Simulasi, pengetesan pekerja melalui suatu simulasi proses pekerjaan rutin dalam
jangka pendek atau pada waktu tes.
10. Teknik review program evaluasi, memberi gambaran kepada calon pegawai yang
diterima tentang jaringan kejadian dan kegiatan kerja, penetapan sumber-sumber
pertimbangan waktu dan ongkos, menyusun jaringan dan saluran kritik dari prosedur
rekrutmen.
11. Statistik chart kontrol kualitas, menentukan kelas-kelas departemen dengan
kualifikasi syarat pekerja untuk dapat memasukinya sehingga dapat mengontrol dan
menentukan pekerja.
12. Model inventori, menentukan pegawai dihubungkan dengan investaris organisasi.

36
13. Metode integrasi produksi, mengurangi sekecil mungkin biaya pekerja, produksi
dan inventaris.

Teknik Rekrutmen
Teknik rekrutmen dapat dilakukan melalui asas sentralisasi dan asas desentralisasi, yang
tergantung pada keadaan organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pegawai yang hendak
direkrut. Teknik yang dimaksud sebagai berikut:
a. Teknik rekrutmen sentralisasi
Teknik sentralisasi biasanya dilaksanakan secara terpusat di kantor pusat organisasi
jika pegawai yang akan direkrut berjumlah sangat besar dengan kualifikasi jabatan yang
bervariasi. Manajer SDM berkewajiban meminta informasi kepada tiap satuan kerja
tentang berbagai karakteristik dan jumlah pegawai yang dibutuhkan unitnya untuk
periode berikutnya. Hal ini dilakukan karena manajer SDM dapat mengkalkulasi
kebutuhan pegawai pada organsiasinya. Misalnya, manajer SDM PT. Jeremy Dedidy
Mangalaptua menyajikan kebutuhan pegawai tahun 2015 setelah memperoleh berbagai
informasi dari berbagai unit sebesar 128 orang dengan rincian sebagai berikut:
No Divisi Tingkat Pendidikan Jumlah
SMA D-3 S-1 S-2 S-3
1. Sumber Daya 3 2 16 3 1 25
Manusia
2. Produksi 4 15 20 5 1 45
3. Keuangan 1 5 9 3 - 18
4. Pemasaran 5 15 8 5 1 34
5. Umum - 1 4 1 - 6
JumlahKebutuhan 13 38 57 17 3 128
Pegawai

Apabila suatu organisasi mempunyai ribuan pegawai dan setiap departemen yang
berbeda merekrut sejumlah pegawai juru ketik atau teknis lainnya dengan kedudukan
yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena biayanya
lebih efisien. Apabila rekrutmen disentralisasikan, organisasi yang mengelola SDM akan
bertanggung jawab untuk meminta para manajer memperkirakan secara periodik
mengenai jumlah dan tipe pegawai baru yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

37
Untuk memenuhi peraturan perundangan affirmative action yang menghendaki
perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan
informasi seperti: (a) jenis pekerjaan, klasifikasi, dan besarannya gaji, (b) lokasi tugas
(unit geografis dan organisasi), (c) gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja, (d)
kualifikasi minimal, (e) tanggal mulai kerja, (f) prosedur-prosedur pelamaran, dan (g)
tanggal penutupan bagi penerimaan pelamaran-pelamaran.

c. Teknik rekrutmen yang desentralisasi

Rekrutmen yang didesentralisasi terjadi pada organisasi yang relatif kecil, kebutuhan
rekrutmen yang terbatas, dan dalam organisasi memperkerjakan berbagai tipe pekerja.
Rekrutmen dengan cara ini dipakai untuk posisi yang profesional, ilmiah atau
administratif bagi suatu organisasi. Organisasi secara mandiri biasanya lebih memilih
rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan
proses rekrutmennya. Akan tetapi, kelemahannya pada apra pimpinan tingkat pusat yang
akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan
peraturan perundang-undangan atau tidak?

Hakikat Pelatihan
Pengertian Pelatihan
Dalam pandangan manajemen modern sekarang ini, manusia tidak hanya diposisikan
sekedar sebagai sumber daya utama dalam organisasi, tetapi sudah lebih dari itu, yakni
bahwa manusia itu sudah menjadi aset organisasi di masa depan atau yang lebih populer
dikenal dengan konsep human capital. Apabila organisasi memiliki Sumber Daya
Manusia (SDM) yang profesional, berkualitas, berkomitmen, dan berintegritas yang baik
dipastikan organisasi tersebut dapat berkembang dengan pesat.
Investasi pada SDM berupa pengorbanan sejumlah dana yang dikeluarkan dan
kesempatan memperoleh penghasilan selama proses investasi. Pada dasarnya, pelatihan
adalah suatu aktivitas untuk meningkatkan kemampuan pegawai dengan mengalokasikan
anggaran sebagai investasi. Hal yang searah dirumuskan bahwa pelatihan pada intinya
adalah sebuah proses belajar. Oleh sebab itu, pelatihan didefinisikan sebagai suatu

38
proses mengajarkan keterampilan yang dibutuhkan pegawai baru untuk melakukan
pekerjaannya. Sesungguhnya, pelatihan bukan hanya dikhususkan untuk pegawai yang
baru saja, melainkan juga pegawai lama yang akan dipromosikan ke posisi tertentu.
Sementara itu, pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana manajemen
mendapatkan pengalaman, keahlian, dan sikap untuk menjadi atau meraih keberhasilan
sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Pegawai berkewajiban merancang dan
mengikuti pelatihan untuk mengembangkan kemampuannya sehingga terbuka lebar
karier yang lebih baik baginya ke depan. Sebaliknya, organisasi juga sangat
berkepentingan menyelenggarakan pelatihan bagi pegawainya, agar mereka dapat
bekerja dengan profesional, bersemangat, dan berdedikasi tinggi sehingga dapat
mengoptimalisasi kinerja pegawai. Kinerja pegawai yang tinggi, akan meningkatkan
kinerja kelompok bagian, sedangkan kinerja bagian yang baik tentu saja akan
meningkatakan kinerja organisasi. Oleh sebab itu, untuk efektifnya pelatihan maka
manajemen puncak, manajer departemen SDM, supervisor serta pegawai itu sendiri
haruslah duduk bersama dan menjalankan peran masing-masing.
Pelatihan berbeda dengan konsep pendidikan, meskipun sering dikemukakan menjadi
satu kesatuan $menjadi “Pendidikan Dan Pelatihan atau DIKLAT”. Sesungguhnya,
kedua konsep tersebut terdapat perbedaan yang signifikan, meskipun disadari bahwa
secara umum ada persamaan, yakni sama-sama mengembangkan kualitas SDM.
Misalnya, bahwa pendidikan dan pelatihan dimaknai sebagai upaya untuk
mengembangkan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan
kepribadian manusia. Penggunaan konsep pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi
atau organisasi biasanya disatukan menjadi “Diklat” atau pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan di dalam suatu organisasi adalah proses tranformasi pengetahuan dari
seseorang kepada orang lain. Dengan kata lain, aspek yang dominan dalam pendidikan
adalah pengembangan pengetahuan dan kemampuan konseptor, sedangakn pelatihan
adalah suatu proses pengembangan keterampilan tertentu. Misalnya, pegawai
mengoperasikan program tertentu dalam komputer. Akan tetapi, latihan sering
dipresepsikan sebagai pelatihan, padahal kedua hal tersebut sangat berbeda. Latihan atau
dalam Bahasa Inggris practice atau exercise, yang artinya merupakan bagian dari

39
pendidikan yang fokus pada peningkatan keterampilan khusus seseorang untuk
menguasai suatu pelajaran, misalnya latihan pemecahan soal statistik.

Pentingnya Pelatihan
Belum semua organisasi atau para pimpinan memaknai pentingnya pelatihan
dilaksanakan. Artinya, beberapa organisasi, terutama para manajer memandang
sosialisasi, latihan dan pengembangan, terlalu mahal dan terlalu panjang jangkanya.
Selain argumentasi tersebut, tampaknya masalah besarnya biaya juga menjadi persoalan.
Pada organisasi lain, latihan tahunan membutuhkan anggaran sampai jutaan. Misalnya,
motorola biaya pelatihan berjumlah 4% dari total gaji, dan 1% dari total penjualan
tahunan. Meskipun sangat besar pembiayaan yang dikeluarkan, tetapi organisasi
Motorola juga mempublikasikan bahwa mereka telah memberikan sedikitnya 40 jam
pelatihan dalam 1 tahun, dan berharap menjadi 4 kali lipat dari jumlah tersebut pada
tahun 2000 yang lalu. Imbalan yang diperoleh manajemen untuk pengorbanan tersebut
sangat mengesankan ketika organisasi mengkalkulasi bahwa setiap $ 1 yang dihabiskan
untuk pelatihan telah menghasilkan $ 30 keuntungan dalam tiga tahun berturut-turut.
Angka yang cukup fantastik inilah yang menjadi pembuktian teori bahwa manusia itu
adalah investasi.
Paradigma pelatihan haruslah diletakkan pada posisi yang benar sehingga akan
memberikan manfaat yang optimal. Batas sempit memisahkan pelatihan dari belajar
teknik baru. Apabila keterampilan dan pengetahuan sudah menjadi karatan (atau
pertama-tama dipelajari dengan tidak mantap) akan menghasilkan suatu lingkaran setan.
Selain itu, efektivitas sistem pelatihan suatu organisasi membutuhkan dukungan dan
kerja sama semua pegawai di dalam sistem. Dukungan manajemen puncak sangat
penting, tetapi dukungan mereka saja tidaklah cukup, dibutuhkan juga dukungan dan
komitmen dari pimpinan menengah dan pimpinan tingkat bawah. Hal yang perlu juga
diperhatikan adalah motif penyelenggaraan pelatihan. Pegawai terkadang memperoleh
pelatihan karena alasan yang lain selain kebutuhan, seperti di beberapa organisasi telah
menjadi agenda tahunan. Sementara itu, suatu organisasi memberikan imbalan kepada
pegawai berprestasi berupa mengikuti pelatihan. Sebenarnya, dia tidak membutuhkan
pelatihan tersebut, tetapi karena difasilitasi organisasi sayang untuk dilewatkan.

40
 Artinya, paradigma pelatihan haruslah diletakkan pada posisi yang benar sehingga
akan memberikan manfaat yang optimal. Untuk itu, perlu dilakukan kajian yang
mendalam dan holistik, serta melihat korelasi antara sosialisasi, pelatihan dan
pengembangan.

Proses Pelatihan
Analisis Organisasi
Para manajer harus memperhatikan tiga faktor sebelum memilih pelatihan sebagai
pemecahan masalah dari titik tekanan apa pun, yakni arah strategis organisasi, sumber-
sumber pelatihan yang tersedia, serta dukungan dari para manajer dan rekan kerja
terhadap aktivitas-aktivitas pelatihan. Berbagai kajian menemukan bahwa dukungan dari
rekan kerja dan manajer terhadap pelatihan sangat penting. Faktor utama dari
keberhasilan adalah sikap positif di antara para rekan kerja dan manajer tentang
keterlibatannya pada aktivitas-aktivitas pelatihan, kesediaan para manajer dan rekan
kerja untuk memberitahukan kepada orang-orang yang dilatih tentang cara
menggunakan pengetahuan, keterampilan, atau perilaku secara lebih efektif yang
dipelajari peserta pelatihan di tempat kerja, serta ketersediaan berbagai peluang yang
dilatih untuk menggunakan materi pelatihan dalam pekerjaannya. Apabila sikap dan
perilaku baik rekan kerja maupun manajer tidak mendukung maka pegawai yang telah
mengikuti pelatihan tersebut, tidak mungkin dapat menerapkan materi pelatihan dalam
pekerjaannya.

Analisis Individu
Analisis individu membantu manager dalam mengidentifikasi apakah pelatihan sesuai
dan para pegawai membutuhkan pelatihan. Pada situasi tertentu, seperti pengenalan
teknologi baru atau jasa, seluruh pegawai mungkin membutuhkan pelatihan. Akan tetapi,
ketika para manager, pelanggan, atau pegawai mengidentifikasi masalah (biasanya
sebagai akibat dari kekurangan kinerja), sering kali tidak jelas apakah pelatihan dapat
memecahkan masalahnya. Titik tekanan utama dari pelatihan adalah kinerja yang rendah
atau di bawah standar, yaitu kesenjangan antara kinerja organisasi saat ini dengan
kinerja yang diharapkan. Kinerja yang rendah ditunjukkan pada keluhan dari pelanggan,

41
penilaian kinerja yang rendah, atau kecelakaan di tempat kerja atau perilaku yang
membahayakan. Indikator potensial lainnya dari kebutuhan pelatihan adalah apabila
perubahan pekerjaan mengakibatkan tingkat kinerja saat ini perlu di tingkatkan atau para
pegawai harus menyelesaikan tugas-tugas yang baru.
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dan pembelajaran merupakan
karakteristik individu, masukan, keluaran, akibat dan umpan balik. Berbagai
karakteristik individu mengacu pada pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan sikap
para pegawai. Masukan, berhubungan dengan berbagai pengajaran yang
memberitahukan para pegawai tentang apa, bagaimana dan kapan harus bekerja. Selain
itu, masukan juga mengacu pada dukungan yang diberikan kepada pegawai agar
membantu mereka dalam bekerja. Keluaran, mengacu pada standar-standar kinerja
organisasi. Akibat, merupakan berbagai insentif yang diterima para pegawai karena
bekerja dengan baik. Umpan balik, merupakan informasi yang diterima para pegawai
ketika mereka bekerja.
Sementara itu, analisis individu dari sudut pandang manajer untuk menentukan
apakah pelatihan diperlukan sehingga manajer harus menganalisis dari sisi karakteristik:
pelaku, masukan, keluaran, akibat dan umpan balik. Bagaimana hal ini dilakukan? Anda
harus mengajukan beberapa pertanyaan.

Analisis Tugas
Analisis tugas adalah suatu kegiatan mengidentifikasi berbagai kondisi pelaksanaan
tugas-tugas yang telah ditetapkan. Berbagai kondisi tersebut mencakup
pengidentifikasian peralatan dan lingkungan dimana pegawai bekerja, kendala
merupakan uraian dari berbagai aktivitas pekerjaan meliputi tugas-tugas yang dilakukan
para organisasi dan pengetahuan, keterampilan, serta kemampuan yang dibutuhkan agar
berhasil menyelesaikan tugas-tugasnya. Pekerjaan merupakan posisi tertentu yang
memerlukan penyelesaian tugas-tugas yang telah ditetapkan sesuai dengan posisi
dimaksud. Tugas adalah pernyataan dari aktivitas pekerjaan organisasi pada pekerjaan
tertentu.
Berikut ini metode yang biasa dipergunakan dalam pelatihan, On The Job Training
(OJT), Latihan Instruksi Kerja, Pengajaran di Ruang Kelas, Metode simulasi, Pemodelan

42
 Perilaku, Metode Vestibule, Metode Belajar Campuran, Sistem Manajemen
Pembelajaran, dan Metode Membangun Kelompok.
a. On The Job Training (OJT)
Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job
training. Prosedur metode ini adalah informal, observasi sederhana, mudah dan praktis,
dimana pegawai mempelajari tugasnya dengan mengamati perilaku pekerja lain pada
saat bekerja, meskipun proses ini berjalan dibawah pengawasan langsung. Berbagai
aspek lain dari OJT adalah lebih formal dan format. Pengawas memberikan contoh
bagaimana cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya. Seorang
pelatih pegawai yang berpengalaman diharapkan untuk menyediakan model peran yang
baik dan menyediakan waktu dari tanggungjawab kerja yang biasa untuk memberikan
arahan dan bimbingan yang terkait dengan pekerjaan.
Metode OJT sangat tepat digunakan untuk mengajarkan pengetahuan, keterampilan
yang dapat dipelajari diwaktu tertentu, sedangkan manfaat dari metode pelatihan ini
adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan,
serta sarana yang jelas. Keunggulan dari metode OJT adalah transfer pengetahuan atau
keterampilan itu dengan cepat dan tempo tinggi, mengingat peserta latihan berada
ditempat yang sesungguhnya bekerja, sehingga mereka dapat secara langsung
menerapkan keterampilan yang diperoleh.
b. Latihan Instruksi Kerja atau Job Instruction Training (JIT)
Meskipun banyak keuntungan dan keunggulan metode OJT, tetapi juga memiliki
kelemahan antara lain bahwa penyelenggaraanya harus pada waktu yang bersamaan, dan
peserta tidak bisa banyak. Oleh karena itu, para ahli mengembangkan metode yang dapat
mereduksi kelemahan metode OJT ini dengan metode latihan instruksi kerja atau Job
Instruction Training (JIT). Metode ini dirancang untuk memberikan bimbingan, latihan
keterampilan, On the job kepada berbagai lapisan pegawai. Artinya, JIT adalah suatu
teknik bukan program, yang dapat disesuaikan dengan usaha latihan bagi semua pegawai
dalam program of the job maupun on the job.
c. Pengajaran di Ruang Kelas
Pengajaran diruang kelas biasanya melibatkan pelatih yang memberikan ceramah
kepada kelompok diruang kelas walaupun dapat juga dilakukan diarea pekerjaan.

43
Pengajaran diruang kelas tetap merupakan metode pelatihan yang populer meskipun
terdapat teknologi baru seperti video interaktif dan pengajaran yang dibantu oleh
komputer. Pengajaran diruang kelas tradisional merupakan cara paling mahal yang
sangat memakan waktu untuk menyajikan informasi-informasi tentang topik tertentu
bagi banyak orang yang dilatih. Keuntungan pembelajaran jarak jauh adalah organisasi
dapat menghemat biaya perjalanan, hal ini juga memungkinkan para organisasi dilokasi
yang terpisah secara geografis untuk menerima pelatihan dari para ahli yang tidak bisa
mengunjungi setiap lokasi. Pelatihan diruang kelas nyata digunakan untuk kursus-kursus
tentang corak peranti lunak, khusus peragaaan dan pemecahan masalah menggunakan
corak berbagai aplikasi.
Akan tetapi, pembelajaran online juga memiliki kelemahan. FileNet Corporation
khawatir tentang cara tenaga penjualan akan mengikuti peranti lunak yang baru dan
pemburuan peranti lunak. FileNet mencoba pembelajaran online dengan langkahnya
sendiri, tetapi menemukan bahwa tenaga penjualan tidak suka membaca materi tentang
produk-produk baru pada situs. Pendaftaran pada kursus-kursus online menurun, serta
tenaga penjual membanjiri departemen pelatihan organisasi dengan berbagai permintaan
bantuan satu persatu. Oleh sebab itu dalam menyelesaikan masalah pelatihan, organisasi
memutuskan untuk menggunakan webcasting.
Webcasting meliputi berbagai pengajaran diruang kelas yang disediakan secara online
melalui siaran langsung. Webcasting membantu menyiarkan pelatihan tenaga penjualan
disepanjang tahun dari pada memadatkannya melalui berbagai pertemuan penjualan
selama dua kali dalam setahun. Webcasting membantu memastikan bahwa seluruh
tenaga penjual menerima informasi yang sama. Tenaga penjual menyukai webcasting
karena informasinya tepat waktu sehingga membantu mereka untuk melakukan
percakapan dengan para pelanggan. Berbagai pembahasan secara langsung juga populer
karena para peserta dapat mengajukan pertanyaan-pertanyaan. Webcasting tidak dapat
menggantikan pelatihan tatap muka pada FileNet.
Sementara itu, kerugian dari pembelajaran jarak jauh adalah kurangnya potensi
interaksi dengan khalayaknya. Tingkat interaksi yang tinggi antara orang-orang yang
dilatih merupakan ciri pembelajaran yang positif. Tetapi yang hilang dari program-
program pembelajaran jarak jauh yang hanya menggunakan teknologi untuk menyiarkan

44
 kuliah kepada para organisasi yang terpisah secara geografis. Seluruhnya yang dilakukan
pada kasus ini merupakan kuliah tradisional (dengan berbagai keterbatasan pembelajaran
dan peralihan) untuk teknologi pelatihan yang baru. Itu sebabnya membangun hubungan
komunikasi antara para organisasi dan pelatih itu penting para instruktur ditempat atau
fasilitator juga harus bersedia menjawab berbagai pertanyaan dan pembahasan tanya
jawab yang sekedarnya.

d. Metode Simulasi
Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil
sedemikian rupa sehingga para peserta pelatihan dapat merealisasikan seperti keadaan
sebenarnya. Dengan demikian apabila peserta pelatihan kembali kembali ke tempat
pekerjaan semula akan mampu melakukan pekerjaan yang disimulasikan tersebut.
e. Pemodelan perilaku
Penelitian menunjukkan bahwa pemodelan perilaku merupakan salah satu teknik
yang paling efektif untuk mengajarkan berbagai keterampilan antarpribadi. Setiap
pembahasan pelatihan biasanya berlangsung selama empat jam dan berfokus pada satu
keterampilan antarpribadi, seperti melatih atau mengkomunikasikan ide-ide. Setiap
pembahasan menyajikan dasar dibalik berbagai perilaku utama, rekaman video, dan
model pertunjukkan berbagai perilaku utama, peluang-peluang praktik dengan
menggunakan permainan peran, model evaluasi kinerja padar rekaman video, dan
pembahasan perancangan yang ditunjukkan untuk memahami cara berbagai perilaku
utama dapat digunakan pada pekerjaan. Pada pembahasan praktik, orang-orang yang
dilatih memperoleh umpan balik tentang seberapa dekat perilaku sesuai dengan berbagai
perilaku utama yang ditunjukan oleh model. Permainan dan model kerja berdasarkan
berbagai peristiwa nyata pada pengaturan pekerjaan tentang kebutuhan dari orang-orang
yang dilatih untuk menunjukkan keberhasilan.

B. PROSES REKRUTMEN

45
 Perusahaan biasanya akan membuka lowongan pekerjaan disuatu situs lowongan
kerja atau membuka lowongan pekerjaan langsung melalui email HRD, biasanya para
calon karyawan akan mengirimkan Curriculum vitae atau biasa disebut cv melalui
website tersebut atau langsung mengirimkannya melalui email HRD. Para calon
karyawan akan mengirimkan cv mereka melalui email yang sudah tertera diiklan
lowongan kerja tersebut, perusahaan akan memasang iklan lowongan pekerjaan
diwebsite tersebut dalam kurun waktu 1 bulan, perusahaan akan mencantumkan
lowongan perkerjaan seperti apa yang mereka butuhkan seperti Grafic Desaign, Tim
Kreatif, OB dan sebagainya.
Ketika cv milik para calon karyawan melalui email HRD sudah terkirim langkah
selanjutnya adalah HRD akan memilih cv yang dianggap menarik mulai dari segi format
cv, isi seperti pengalaman, skill, tempat tanggal lahir, tempat tanggal masuk kedalam
kriteria karena diharapkan perusahaan mengetahui jumlah usia calon karyawan, jumlah
usia calon karyawan ini menjadi satu kriteria kematangan karyawan. Setelah melakukan
seleksi cv para calon karyawan, hal selanjutnya yang dilakukan perusahaan adalah
memanggil para calon karyawan yang cvnya sudah melalui tahap seleksi memalui email,
nomer telepon atau media sosial. Setelah dipanggil calon karyawan akan melalui
interview dan psikotes yang akan diberikan perusahaan, biasanya untuk
penyelenggaraan psikotes memakan waktu 1 sampai 2 jam alat tes biasa dibakai dalam
penyelenggaran psikotes ini memakai software gratio yaitu IQ, DISC, dan gaya belajar
namun biasanya yang sering dijadikan komponen psikotes adalah IQ dan DISC.
Dalam proses rekruitmen karyawan terdapat beberapa kendala salah satunya ketika
para calon karyawan yang melamar pekerjaan terlalu banyak. Selain itu kriteria seorang
calon karyawan lolos selesksi tes karyawan selain melalui cv adalah sesuai dengan
kebutuhan dari masing-masing divisi seperti misalnya grapic design selain cv
perusahaan akan meminta photoporlio calon karyawan yang didalamnya terdapat
keahlian apa saja yang dia miliki untuk lolos seleksi masuk didivisi grapic design,
perusahaan akan menyeleksi hasil karya desain yang dibuat calon karyawan bersama
dengan tim desain. Jika calon karyawan menempatkan hasil karyanya lengkap seperti
desain produk atau iklan yang bagus maka itu akan menjadi satu nilai positif yang
dimiliki calon karyawan, tim desain akan mengutarakan kriteria calon karyawan

46
tergantung dengan kebutuhan bisa dengan keahlian yang bagus atau menengah, setelah
mendapatkan persetujuan dari timdesain dan HRD perusahaan akan melihat hasil karya
calon karyawan yang ada di media sosial yang dimiliki oleh calon karyawan.
Ketika calon karyawan sudah berada diperusahaan calon karyawan akan diberikan
tes praktek, biasanya untuk divisi desain akan memberi tes praktek seperti membuat
caption dari desain yang sudah disediakan, disini dilihat apakah calon karyawan mampu
membuat caption yang menarik sesuai dengan desain yang sudah disediakan, setelah itu
hasil tes praktek tersebut akan dilimpahkan pada kepala desain dilihat apakah sudah
memenuhi kriteria atau tidak jika hasil prakter dianggap biasa saja maka calon karyawan
akan diberi desain yang lain untuk dibuatkan caption setelah itu ketika antara HRD dan
kepala desain sudah setuju maka akan diadakan pertimbangan gaji dengan calon
karyawan setelah calon karyawan setuju maka ia akan dipanggil kembali untuk
menjalani training sebagai bagian dari divisi desain, biasanya calon karyawan akan
menjalani training dalam kurun waktu 2 minggu, jika dalam kurun waktu 2 minggu
tersebut calon karyawan bisa menguasai semua software yang dibutuhkan untuk
mendesain sebuah produk maka calon karyawan akan menerima kontrak kerja selama 6
bulan.
Kemudian setelah mereka melakukan training selama 2 minggu kemudian telah
diterima diperusahaan ini selama bekerja mereka dinilai baik kinerja maupun performa.
Bagaimana mereka mengatasi tekanan dalam pekerjaan maupun penjualan, komplain
pelanggan, kedisiplinan, kehadiran. Kalu mereka tidak bisa melaksanakan tugas dengan
baik untuk apa diperpanjang atau dipertahankan.
Selama masa training tersebut calon karyawan akan menerima upah sebesar lima
puluh ribu rupiah perharinya. Para karyawan diberikan pelatihan mengenai pengenalan
produk, selling produk, bagaimana cara menggunakan alat pembayaran barang apa saja
yang yang akan dijual seperti alat penghisap atau mod dan juga cara menarik konsumen
agar ia tertarik membeli produk liquid yang bervariasi. Kemudian dalam masa training
juga para vaporista diajarkan bagaimana cara mengkoiling vape atau mengganti kapas
pembakaran dalam alat vape. Proses ini tergolong sulit karena prosesnya yang rumit dan
harus teliti tidak semua vaporista dengan mudah melewati proses ini. Kemudian dalam
hal ini proses pengembangan yang ada dalam perusahaan tersebut adalah fokus kepada

47
tim kreatif atau konten creator. Usaha yang dilakukan kepala creator berkoordinasi
dengan anggotanya agar terus berusaha berinovasi lewat kreativitasnya menciptakan ide
– ide baru yang tidak pernah habis untuk menarik konsumen baru. Dalam hal ini
kreativitas dalam bentuk gambar maupun konten dan hasilnya bisa berupa souvenir baju
topi kemudian konten youtube blog dan penjualan online.
Hasil rekruitmen calon karyawan akan diajukan HRD kepada pimpinan biasanya
hasil rekruitmen dari para calon karyawan yang ditempatkan dikantor pusat karena akan
berhubungan langsung dengan pimpinan, biasanya akan dilakukan musyawarah kembali
antara HRD dan pimpinan jika kedua belah pihak setuju maka calon karyawan akan
diterima bekerja dikantor pusat sedangkan untuk hasil rekruitmen para calon karyawan
yang akan ditempatkan ditoko cukup melalui kacamata HRD saja.
Program rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan
kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung
pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifikasi dan
jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi, yaitu
memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan, memasang iklan lowongan pekerjaan di
internet maupun koran, melakukan training dan juga pengembangan, melakukan
penilaian terhadap kinerja karyawan dan memberikan feedback yang sesuai atas segala
kegiatan yang dilakukan untuk perusahaan. Perencanaan sumber daya merupakan proses
menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia serta mengintegrasikan
keduanya. Program ini memiliki arti penting karena menentukan keputusan tentang
kebutuhan sumberdaya manusia bagi tercapainya sasaran organisasi.
Dalam proses rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan
kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan.
Penyesuaian jobdesk dengan kemampuan pelamar sangat dieperlukan agar organisasi
dapat berjalan dengan baik. Evaluasi juga penting dalam proses rekrutmen untuk
menyikapi kekurangan maupun kesalahan yang pernah terjadi.

48
 BAB V
PENUTUP

a. Kesimpulan
Dari keseluruhan observasi dan wawancara,dapat disimpulkan karyawan yang berada
didalam perusahaan CV. Rayindo Toropma Abadi merasa gaji, tunjangan, fasilitas, dan
peraturan didalam perusahaan tersebut kurang memuaskan dan kurang mendukung sehingga
banyak karyawan yang kurang puas.
Kami menyebarkan angket untuk memastikan permasalahan apa yang paling
berpengaruh untuk perusahaan tersebut, agar perusahaan tersebut dapat lebih maksimal dari
sebelumnya. Dan hasil dari penyebaran angket tersebut menyatakan bahwa terdapat tingkat
kepuasan kerja yang berbeda-beda, dimulai dari kepuasan kerja tinggi, sedang dan rendah.
Kepuasan kerja yang seluruh karyawan alami berbeda-beda, akan tetapi kami mendapatkan
hasil ketidakpuasan di aspek tunjangan paling tinggi dan kepuasan pada rekan kerja
diperoleh hasil paling tinggi.
Budaya organisasi yang ada di CV. Rayindo Toropma Abadi termasuk kedalam kategori
kuat atau Strong. Mengapa kami bisa menyimpulkan demikian, karena kriteria bahwa
perusahaan tersebut memiliki budaya organisasi yang kuat dan nilai-nilai yang ditanamkan
sangat kuat untuk karyawan yang berada pada perusahaan ini.

Manajemen Sumber daya Manusia salah satunya yaitu proses rekrutmen perusahaan.
Rekrutmen diperusahaan CV rayindo Toropoma Abadi menggunakan layanan email serta
media sosial lainnya untuk membuka lowongan pekerjaan serta menyeleksi karyawan yang
ingin bekerja. Kendala di dalam rekrutmen perusahaan yaitu terlalu banyak yang melamar
pekerjaan ,sehingga butuh waktu lama untuk seleksi karyawan. Hasil rekrutmen karyawan
akan diberikan kepada HRD dahulu sebelum ke pemimpin, dan akan didiskusikan bersama
untuk diterima atau ditolak.

b. Rekomendasi
Dari hasil pengamatan kami terhadap perusahaan rekomendasi yang sesuai untuk
perusahaan adalah:
1. Berikan benefit pada bidang kesehatan, kesejahteraan dan karir.

49
 Salah satu strategi yang dapat digunakan untuk meminimalkan turnover karyawan
adalah dengan memberikan benefit yang berfokus pada tiga hal, yaitu kesehatan,
kesejahteraan, dan juga karir. Tiga fokus benefit yang diberikan oleh perusahaan ini bisa
menjadi pertimbangan tambahan bagi para karyawan saat hendak pindah kerja di
perusahaan lain.
Dengan benefit tersebut, seorang karyawan tidak hanya memperoleh kompensasi
atas kerja keras mereka saja, tetapi juga perhatian lain dari sisi kesehatan, serta jenjang
masa depan karir yang lebih jelas.
Seandainya tidak dapat menjanjikan jenjang karir yang tinggi, perusahaan dapat
memosisikan dirinya sebagai wadah pengembangan potensi diri karyawan melalui
aktivitas berbagai pengetahuan atau pengalaman, pembekalan keterampilan lewat
pelatihan, dan lain-lain.
Harapannya, karyawan dapat memiliki kemampuan lebih yang suatu saat dapat
berguna bagi dirinya, keluarga, maupun lingkungan tempat ia bekerja.
2. Ukur kebahagaiaan karyawan melalui survei secara berkala.
Sebuah startup umumnya menawarkan kelebihan tersendiri yang membuatnya
berbeda dengan perusahaan lain, mulai dari lingkungan bekerja yang fleksibel hingga
benefit unik yang umumnya tidak dijumpai dalam perusahaan konvensional.
Meskipun hal ini bisa dianggap sebagai benefit yang menjadi daya tarik sebuah
perusahaan, namun seiring waktu, pihak perusahaan juga perlu mencari tahu apakah
karyawan sudah bahagia dengan kondisi yang mereka dapatkan di tempat kerja selama
ini. Untuk mengetahui hal tersebut, perusahaan bisa mengadakan survei kepuasan
bekerja karyawan yang berisi rangakaian kuesioner serta kolom pemberian kritik
ataupun saran.
Meski hasilnya terkadang tidak seratus persen valid, namun beberapa poin dalam
survei ini cukup membantu, terutama untuk memberikan masukan kepada perusahaan
seputar hal apa lagi yang bisa ditingkatkan lagi untuk kedepannya.
3. Tanamkan rasa ikut memiliki perusahaan.
Kepergian rekan kerja akibat aktivitas pembajakan karyawan oleh pihak luar bisa
juga diminimalkan dengan membuat yang bersangkutan merasa ikut memiliki
perusahaan tempat ia bernaung. Hal tersebut bisa dilakukan dengan berbagai cara, salah

50
satunya dengan menempatkan karyawan sebagai keluarga dan pemberian opsi
kepemilikan saham perusahaan dalam jangka waktu panjang.
Rasa ikut memiliki perusahaan ini juga bisa ditingkatkan dengan memberi keterlibatan
lebih bagi karyawan dalam proses pengambilan keputusan di bidang yang mereka
kerjakan.
Dengan memberi kesempatan untuk menyumbang aneka ide baru, berimprovisasi,
dan melakukan hal yang di luar ekspektasi perusahaan, setidaknya karyawan akan
merasa menjadi bagian dari entitas “keluarga” yang besar dan tak lagi sekedar menjado
sekrup kecil dalam sebuah mesin uang yang kompleks.
4. Bangun loyalitas melalui lingkungan kerja yang apresiatif.
Lingkungan kerja yang positif dapat dilihat dari bagaimana sebuah perusahaan
memanusiakan karyawan di tempat mereka bekerja. Dengan memberikan ungkapan
terima kasih, perhatian terhadap keluarga, ataupun ucapan selamat atas pencapaian
seorang karyawan, setidaknya perusahaan menunjukkan niatnya untuk menghargai
karyawan sebagai mitra berbisnis dan menjalin komunikasi dua arah yang baik di
lingkungan tempat bekerja.
Komunikasi semacam ini tak hanya berdampak pada pandangan karyawan terhadap
perusahaan saja tetapi juga mendukung morak bekerja yang baik sehingga menciptakan
suasana kerja yang kolaboratif dan juga mendukung loyalitas karyawan.
5. Buat tradisi yang menyenangkan diperusahaan.Misalnya, menggunakan pakaian
dengan tema pada momen tertentu.
6. Perlengkap fasilitas kantor untuk menunjang kesejahteraan karyawan, karena
dengan melengkapi fasilitas kerja akan meningkatkan kinerja dan menanamkan
komitmen pada setiap karyawan.
7. Lebih memilah punishment yang sesuai bagi karyawan agar tidak terlalu
memberatkan.
8. Menyediakan trainer untuk meningkatkan kinerja karyawan

Lampiran 1 (Panduan Wawancara)

51
A. Wawancara Budaya Dan Organisasi
1. Visi misi apa yang anda ketahui dari perusahaan ini?
2. Apa yang sering dilakukan bersama-sama sesama karyawan?
3. Bagaimana kondisi saat diperusahaan ini ketika tidak ada atasan?
4. Pakaian seragam seperti apa yang dipakai ketika bekerja?
5. Kapan berdirinya perusahaan ini?
6. Apa makna dari simbol perusahaan ini?
7. Bagaimana jam kerja di perusahaan ini dan bagaimana peraturan yang diterapkan oleh
perusahaan ini ?
8. Berapakah jumlah karyawan diperusahaan ini?
9. Reward atau punishment apakah yang diberikan atasan kepada karyawan atas kinerja
karyawan tersebut?
10. Apa alasan perusahaan menggunakan cat berwarna kelabu pada dinding toko?
11. Nilai-nilai yang ditanamkan oleh pimpinan didalam perusahaan ini?
12. Tradisi seperti apakah yang terdapat diperusahaan?
13. Apakah anda mengetahui slogan dari perusahaan? Apakah tujuan dari slogan tersebut?
14. Apa saja keunikan dari perusahaan ini dibandingkan dari perusahaan lainnya?
15. Strategi apa yang dilakukan perusahaan untuk jangka panjang?
B. Wawancara kepuasan kerja
1. Apakah anda sudah merasa puas bekerja diperusahaan ini? Apa yang membuat anda
merasa puas atau tidak puas saaat bekerja diperusahaan ini?
2. Upaya apakah yang anda lakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja?
3. Apakah gaji dan tunjangan diperusahaan tersebut sudah mencukupi sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan?
4. Apakah komunikasi terhadap atasan dan bawahan sudah maksimal untuk menyampaikan
permasalahan kecil didalam suatu perusahaan?
5. Bagaimana bekerja dengan rekan kerja diperusahaan tersebut? Nyaman atau tidak?
6. Apakah fasilitas didalam perusahaan tersebut sudah mencukupi?

Lampiran 2 (panduan observasi)

52
 No Aspek Perilaku Ceklis
yang diamati yang diamati
Ya Tidak
1. Pakaian Menggunakan seragam
atau tidak saaat bekerja
2. Kedisiplinan -Apakah mereka bekerja
sesuai aturan
- Apakah sampai kantor
tepat waktu
3. Batasan Apakah ada perbedaan
antara atasan dan
karyawan
4. Kesopanan -Apakah sesama
karyawan saling sapa
- Apakah sesama
karyawan selalu
menyapa atasannya
5. Kerja - Apakah saat bekerja
mereka bertanggung
jawab
- Apakah mereka
menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu

Lampiran 3 (Data Mentah Kepuasan Kerja)

KUESIONER PENELITIAN

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakaatuh

53
            Bapak/Ibu yang saya hormati, perkenankanlah saya menyampaikan rasa hormat dan
senang bisa bersilaturahim dengan Bapak/Ibu melalui kuesioner ini. Kuesioner ini bermaksud
untuk mengetahui keadaan diri terkait PEKERJAANYANG BAPAK / IBU JALANI SAAT
INI.

            Semua pilihan jawaban adalah BENAR karena jawaban yang Bapak/Ibu berikan adalah
jawaban yang mencerminkan keadaan yang benar-benar nyata dialami pada saat ini.  Jawaban
Bapak/Ibu akan dijamin kerahasiaannya sesuai etika akademik..

Terima kasih yang sebesar-besarnya atas partisipasi dan kerjasama yang baik dalam
pengisian kuesioner ini.  Semoga Tuhan Yang Maha Kasih Membalas kebaikan Bapak/Ibu
dengan kebaikan yang berlipat ganda dan kemuliaan.Aamien.

Wassalamu’alaikum warahmatullahi wabarakaatuh

Tim Peneliti
Identitas Responden : 

Jenis Kelamin        :        Laki-laki  / Perempuan (pilih salah satu)

Usia                       :

Pendidikan            :

Masa Kerja            :

Jabatan saat ini      :

Skala Jawaban:

1. STS = Sangat Tidak Setuju

2. TS = Tidak Setuju
3. S = Setuju
4. SS = Sangat Setuju

Pernyataan Jawaban

Sayamerasadibayaradilakanpekerjaan yang sayalakukan ST

 1 TS S SS
S
Kecil kemungkinanpromosidalampekerjaansaya ST
 2 TS S SS
S

54
 Atasanseringkalitidakmampumenyelesaikantugasnya ST
 3 TS S SS
S
Sayakecewa denganpakettunjangan yang ada ST
 4 TS S SS
S
Saatsayaberkinerjabaik, sayamenerimapengakuan yang ST
 5 TS S SS
sewajarnya S

Banyaknyaaturandanprosedurmenghambatpekerjaan ST
 6 TS S SS
yang akandilakukan S

Sayasukabekerjadenganrekankerjasaya ST
 7 TS S SS
S
Kadangsayamerasapekerjaaninitidakbermakna ST
 8 TS S SS
S
Ada komunsikasi yang baikdalamorganisasiini ST
 9 TS S SS
S
 1 Kenaikangajidiperusahaaniniterlalurendah ST
TS S SS
0 S
 1 Karyawan yang ST
TS S SS
1 berkinerjabaikakanmendapatkankesempatanpromosi S
 1 Atasansayatidakadil ST
TS S SS
2 S
 1 Tunjangan yang diterimadariperusahaanini yang ST
TS S SS
3 terbaikdibandingkandenganperusahaan lain S

Tidakadapenghargaanakanpekerjaan yang sayalakukan ST

14 TS S SS
S
 1 Upayauntukmemberikanhasilkerja yang ST
TS S SS
5 lebihbaikseringkalidibatasiaturan S

Sayaharusbekerjadenganlebihkeraslagikarenarekankerja ST
16 TS S SS
yang tidakmampu S
ST
17  Sayamenyukaiaktivitaskerjasaya TS S SS
S
Sayamerasatidakjelasdengantujuanorganisasiini ST
18 TS S SS
S

Lampiran 4 (Hasil Pengolahan Kuesioner)

a. Daftar Tabel

55
 No JK Usia P Terakhir Masa Kerja Jabatan SCORE Hasil Akhir
Gaji Promosi Supervisi Tunjangan Penghargaan Aturan Kerja Rekan Kerja Kondisi Kerja Komunikasi Kepuasan Kerja Ket
1 P 30 S1 1 tahun Finance 4 5 6 4 6 6 5 6 6 48 Sedang
2 L 23 D3 1 tahun Head Design 5 6 5 5 5 3 6 6 5 46 Sedang
3 L 25 S1 4 bulan Grapich Design 3 5 8 5 5 6 6 7 4 49 Sedang
4 L 26 S1 1 tahun Video Grapher 7 8 7 7 8 7 6 8 7 65 Tinggi
5 L 22 D3 5 bulan Grapich Design 4 5 3 3 5 4 6 6 3 39 Sedang
6 L 26 SMA 1 tahun SPV Retail 6 7 6 6 6 4 5 7 6 53 Sedang
7 L 23 SMK 1 tahun Head store 5 5 4 4 6 5 7 6 6 48 Sedang
8 L 39 S1 1 tahun Head store 5 6 5 4 4 4 6 6 5 45 Sedang
9 L 32 S1 1 tahun Head store 4 5 6 4 6 5 4 6 6 46 Sedang
10 L 26 S1 1 tahun Head store 3 4 6 4 4 2 4 4 4 35 Rendah
11 L 24 S1 1 tahun Head store 4 3 7 5 5 4 6 3 5 42 Sedang
12 L 29 S1 1 tahun Head store 4 3 5 3 4 3 5 4 3 34 Rendah
13 L 23 SMK 1 tahun Vaporista 5 7 6 4 6 6 4 7 6 51 Sedang
14 L 27 SMA 1 tahun Vaporista 4 5 6 4 5 3 6 6 5 44 Sedang
15 L 26 SMK 7 bulan Vaporista 7 5 6 5 6 6 6 6 6 53 Sedang
16 L 19 SMP 8 bulan Vaporista 7 7 7 6 4 6 6 8 8 59 Tinggi
17 L 27 SMA 8 bulan Vaporista 6 6 6 6 6 6 6 6 6 54 Tinggi
18 L 30 SMA 1 tahun Vaporista 6 6 6 6 6 6 6 6 6 54 Tinggi
19 L 20 SMK 6 bulan Vaporista 5 5 6 5 6 4 7 8 5 51 Sedang
20 L 24 SMA 7 bulan Vaporista 3 6 6 6 6 6 4 7 5 49 Sedang
21 L 23 S1 6 bulan Vaporista 5 5 6 5 6 5 5 6 4 47 Sedang

Lampiran 5(Dokumentasi Penunjang)

22 L 35 SMK 1 tahun Purchasing 5 5 6 4 6 5 6 6 5 48 Sedang
23 L 24 S1 4 bulan Warehouse staff 6 6 6 6 5 6 6 7 6 54 Tinggi
24 L 25 SMA 8 bulan Warehouse staff 4 4 6 4 5 6 5 7 6 47 Sedang
25 L 22 SMK 9 bulan Warehouse staff 4 3 7 3 4 3 5 6 6 41 Sedang
26 L 26 SMA 4 bulan Warehouse staff 3 4 6 3 6 4 3 6 4 39 Sedang
27 L 25 S1 1 tahun Head Wholesale 4 4 5 5 4 3 6 7 5 43 Sedang
28 L 31 S1 1 tahun Wholesale 5 6 6 6 7 7 5 7 6 55 Tinggi
29 L 33 SMA 3 bulan Wholesale 6 7 7 5 7 7 5 6 8 58 Tinggi
30 L 25 S1 4 bulan Online Sales 5 6 7 5 6 6 7 8 8 58 Tinggi

56
31 L 20 SMK 1 tahun Online Sales 5 5 5 4 5 6 8 6 5 49 Sedang
32 L 22 SMK 1 tahun Online Sales 5 5 5 3 5 6 6 6 5 46 Sedang
Kantor Pusat Lt 1 Kantor Pusat (Pengiriman Produk)

Lt 2 Kantor Pusat (Ware House) Lt 3 Kantor Pusat (Tempat Istirahat)

57
Lt 3 Kantor Pusat (Ruang Kerja) Lt 3 Kantor Pusat (Ruang Meeting)

Produk Rayvapor

58
Wawancara Dengan HRD dan Kepala Divisi

Aktifitas Pengisian Kuesioner

59
Store Rayvapor

60
Media Online Untuk Menjual Dan Mengiklankan Produk

61
62
 Daftar Pustaka

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta:BFE
Veithzal Rivai. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke
Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara. A. A. A. P,.(2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
PT Remaja Rosdakarya.
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A.2009.Perilaku Organisasi. Edisi 12.Jakarta:Salemba
Empat.
Sinambela, lijan poltak.2016.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Bumi Aksara

63