Full

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi pada Karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Yohanes Abdi Prayogo
NIM: 142214109
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2018

Studi pada Karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
NIM: 142214109
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2018
i
ii
iii
MOTTO dan Persembahan
“……Aku melupakan apa yang telah di belakangku dan mengarahkan diri kepada
apa yang di hadapanku, dan berlari-lari kepada tujuan untuk memperoleh hadiah,
yaitu panggilan sorgawi dari Allah dalam Kristus Yesus.
(Filipi 3:13-14)
MOTTO
Mencapai sebuah kesuksesan, layaknya seorang pelari maraton, ketika

kamu jatuh, bangkit lagi, ketika kamu tertinggal dari yang lain, percepat lagi
larinya. Sejauh apapun perjalanannya, seberat apapun medannya, jika kamu
ingin mencapai kesuksesan, kamu harus terus berjuang hingga mencapai garis
finis yaitu semua apa yang kamu cita-citakan. Ingatlah setiap perjuangan mu akan
terbayar dengan apa yang kamu inginkan. Tuhan mu tidak akan membiarkan mu
terpuruk dalam kesusahan, Ia akan selalu menyertai mu.
(Penulis)
Skripsi ini dipersembahkan kepada :

Tuhan Yesus Kristus, Bunda Maria, yang selalu menyertai perjalanan hidupku
setiap hari.
Ayah Suparto dan Ibu Srimurni yang selalu memberikan kasih sayang, dan
selalu memberikan dukungan dalam doa dan pengorbanan.
Mbak dan adik saya yang selalu mendukungku.
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
iv
v
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia
dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan: Studi pada
Karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen,
jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yang Maha Esa atas karuniaNya.
2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Bapak Venantius Mardi Widiyadmono S.E.,M.B.A., selaku dosen
pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan
kesungguhan hati.
5. Ibu Ima Kristina Yulita S.E., M. Sc., selaku dosen pembimbing II, yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih
sempurna.
6. Seluruh dosen dan karyawan sekretariat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta, yang telah memberikan kesempatan untuk berdinamika
bersama dan berbagi ilmu pengetahuan.
7. Direktur Wisma Bahasa Yogyakarta, yang telah memberikan izin sehingga
penulis dapat melakukan penelitian ini.
8. Ayah saya Suparto dan Ibu saya Srimurni, yang selalu memberikan kasih
sayang, dan selalu memberikan dukungan dalam setiap doa dan pengorbanan.
9. Mbak Ike, mbak Linda, dek Yesa dan seluruh keluarga, yang selalu
mendukung dan mendoakan saya.
vii
viii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL............................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .............................. v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ........................................................ vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ..................................................................... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ................................................................................... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ........................................................................... xi
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ....................................................................... xii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ................................................................... xiii
HALAMAN ABSTRAK ....................................................................................... xiv
HALAMAN ABSTRACT .................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 4
C. Pembatasan Masalah ................................................................................. 5
D. Tujuan Penelitian....................................................................................... 6
E. Manfaat Penelitian..................................................................................... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA .............................................................................. 8
A. Landasan Teori .......................................................................................... 8
B. Penelitian Sebelumnya .............................................................................. 28
C. Kerangka Konseptual Penelitian ............................................................... 31
D. Rumusan Hipotesis .................................................................................... 31
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 34
A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 34
B. Subyek dan Objek Penelitian .................................................................... 34
C. Waktu dan Lokasi Penelitian .................................................................... 34
D. Variabel Penelitian .................................................................................... 35
ix
E. Definisi Operasional.................................................................................. 37
F. Populasi dan Sampel ................................................................................. 41
G. Teknik Pengambilan Sampel..................................................................... 41
H. Sumber Data .............................................................................................. 42
I. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 42
J. Teknik Pengujian Instrumen ..................................................................... 43
K. Teknik Analisis Data ................................................................................. 46
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ............................... 52
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................... 61
A. Deskripsi Data Karakteristik Responden .................................................. 61
B. Analisis Deskriptif..................................................................................... 65
C. Pengujian Instrumen .................................................................................. 70
D. Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 73
E. Teknik Analisis Data ................................................................................. 77
F. Pembahasan ............................................................................................... 81
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ........................ 85
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 86
LAMPIRAN ......................... ............................................................................... 90
x
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
Tabel III.1 Tabel Skala Likert .......................................................................... 36
Tabel III.2 Tabel Definisi Operasional ............................................................ 37
Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 62
Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................... 63
Tabel V.3 Karakteristik Respoden Berdasarkan Lama Bekerja...................... 64
Tabel V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir ......................................................................................... 65
Tabel V.5 Tabel Hasil Intepretasi Penilaian Responden ................................. 66
Tabel V.6 Tabel Hasil Intepretasi Variabel Pelatihan ..................................... 67
Tabel V.7 Tabel Hasil Intepretasi Variabel Motivasi Kerja .......................... 68
Tabel V.8 Tabel Hasil Intepretasi Variabel Kinerja Karyawan ...................... 69
Tabel V. 9 Tabel Hasil Uji Validitas Pelatihan ................................................ 70
Tabel V.10 Tabel Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja...................................... 71
Tabel V.11 Tabel Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ................................. 71
Tabel V.12 Tabel Hasil Uji Reliabilitas Pelatihan ............................................ 72
Tabel V.13 Tabel Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja ................................... 72
Tabel V.14 Tabel Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ............................. 73
Tabel V.15 Tabel Hasil Uji Normalitas ............................................................ 74
Tabel V.16 Tabel Hasil Uji Multikolinearitas................................................... 75
Tabel V.17 Tabel Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ......................... 77
Tabel V.18 Tabel Hasil Uji Hipotesis Simultan (Uji F) ................................. 78
Tabel V.19 Tabel Hasil Uji Hipotesis Parsial (Uji t) ......................................... 79
Tabel V.20 Tabel hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................... 80
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar IV.1 Peta Lokasi Wisma Bahasa Yogyakarta .................................... 52
Gambar IV.2 Struktur Organisasi Wisma Bahasa ........................................... 56
Gambar V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas....................................................... 76
xii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner ....................................................................................... 94
Lampiran 2 Hasil Deskripsi Responden ............................................................ 100
Lampiran 3 Hasil Tabulasi Data ....................................................................... 105
Lampiran 4 Hasil Output Uji Validitas ............................................................. 113
Lampiran 5 Hasil Output Uji Reliabilitas ......................................................... 119
Lampiran 6 Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................ 123
Lampiran 7 Hasil Uji Hipotesis ........................................................................ 126
Lampiran 8 Tabel r, Tabel t dan Tabel f ........................................................... 128
Lampiran 9 Surat Ijin Penelitian ........................................................................ 132
xiii
ABSTRAK
Studi pada karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta

Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta,2018
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) pengaruh pelatihan terhadap

kinerja karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta, 2) pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta, 3) pengaruh pelatihan dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta yang
berjumlah 70 karyawan dan semuanya dijadikan sebagai sampel. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh. Teknik
pengumpulan data dengan kuesioner dan wawancara. Analisis data menggunakan
teknik analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, pelatihan dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Kata Kunci: Pelatihan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan.
xiv
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF TRAINING AND WORK MOTIVATION TO

EMPLOYEE PERFORMANCE
A study to Wisma Bahasa Employee Yogyakarta

Sanata Dharma University
Yogyakarta,2018
The aim of this research is to find out: 1) the influence of training to the
performance of employees of Wisma Bahasa Yogyakarta, 2) the influence of work
motivation to the performance of employees of Wisma Bahasa Yogyakarta, 3) the
influence of training and work motivation to the performance of employees of
Wisma Bahasa Yogyakarta. The sample of this research are all the employee of
Wisma Bahasa Yogyakarta with total number of 70 employees. The sampling
method being used is saturated sample. The data was collected using
questionnaire and interview method. The data was analyzed using multiple linear
regression analysis techniques. The result of this research shows that training had
a positive and significant influence on employee performance, work motivation
also had a positive and significant influence on employee performance.
Simultaneously, training and work motivation influenced on employee
performance.
Keywords: Training, Work Motivation, Employee Performance.
xv
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan gabungan tenaga, fisik, ide,
bakat, pengetahuan, kreatifitas dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
menggerakan perusahaan (Goni, Adolfina dan Sumarauw, 2015). Sumber
daya manusia mempunyai peran bagi perusahaan dalam seluruh aktivitas
yang ada di perusahaan, terutama dalam peningkatan produktivitas. Oleh
karena itu perlu adanya upaya untuk mengembangkan sumber daya
manusia supaya mempunyai kualitas kinerja yang baik, sehingga
produktivitas kinerja meningkat.
Sumber daya manusia memiliki andil baik dalam perencanaan,
pelaksanaan dan pengendalian yang selalu berperan aktif dalam
mewujudkan tujuan bagi perusahaan. Meskipun organisasi atau
perusahaan, memiliki perencanaan yang sangat baik, dana yang melimpah
dan teknologi yang modern, namun tanpa adanya sumber daya manusia
tidak ada artinya. Hal ini karena sumber daya manusia mampu
memberikan nilai yang lebih terhadap sumber daya lainnya. Seperti
pernyataan Hariandja (2012:2) sumber daya manusia merupakan salah satu
faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang
lain seperti modal karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.
1
Dalam upaya peningkatan pengetahuan dan keterampilan sumber
daya manusia yang dapat dilakukan oleh perusahaan ialah memberikan
program pelatihan. Program pelatihan yang diberikan oleh perusahaan
akan menentukan peningkatan kinerja karyawan.
Program pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan yang mengacu pada pengembangan sumber daya manusia
yang berkualitas (Handoko,2010:5). Semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik, sesuai dengan kapasitas
dari masing-masing yang dimiliki oleh karyawan, karyawan akan
memahami dan menguasai dalam menjalankan profesinya sesuai tugas
dan tanggung jawab dalam bidang pekerjaannya.
Dengan profil sumber daya manusia di perusahaan yang beraneka
ragam, maka masalah yang menonjol saat ini adalah tidaklah mungkin
suatu lembaga pendidikan formal secara spesifik dapat menyediakan
sumber daya manusia untuk memenuhi kebutuhan perusahaan. Lulusan
dari lembaga pendidikan formal tidak mungkin dapat langsung mampu
bekerja sesuai dengan jenjang kualifikasi perusahaan. Mutu atau kualitas
lulusan dari berbagai lembaga pendidikan yang setingkat juga masih
sangat bervariasi sehingga pada saat awal memasuki pekerjaan sering
dijumpai kesenjangan yang dapat menghambat tercapainya sasaran yang
diinginkan oleh perushaan (Soeprihanto,2010:37-38).

Meskipun para karyawan baru telah menjalani orientasi yang
komprehensif, mereka jarang melaksanakan pekerjaan dengan
memuaskan. Mereka harus dilatih dan dikembangkan dalam bidang tugas-
tugas tertentu. Begitu pula, para karyawan lama yang telah berpengalaman
mungkin memerlukan latihan untuk mengurangi atau menghilangkan
kebiasaan-kebisaan kerja yang jelek atau untuk mempelajari keterampilan-
keterampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja mereka
(Handoko, 2001:107)
Selain program pelatihan, yang mengacu pada pengembangan
sumber daya manusia yang berkualitas, motivasi juga berpengaruh dalam
peningkatan pengetahuan dan keterampilan sumber daya manusia.
Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan
sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu (Mangkuprawira
dan Hubeis 2007:113). Motivasi memberikan sumbangan yang signifikan
dalam peningkatan pengetahuan dan keterampilan SDM. Motivasi diri
menciptakan semangat dalam bekerja secara efektif dan terintegrasi demi
mencapai apa yang menjadi pemenuhan kebutuhan diri mulai kebutuhan
fisiologis sampai kebutuhan aktualisasi diri. Apabila kebutuhan tersebut
terpenuhi maka ada timbal balik antara SDM dan perusahaan. Timbal
balik yang dimaksud yaitu SDM memperoleh apa yang menjadi keinginan
kebutuhan hidupnya dan perusahaan memperoleh hasil dari kerja SDM
yang dikerjakan dengan baik secara efektif dan terintegrasi.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut peneliti ingin
melakukan penelitian di Wisma Bahasa Yogyakarta. Wisma ini
merupakan Lembaga yang melayani Kursus Bahasa Indonesia pertama di
Yogyakarta, didirikan pada tahun 1982. Pada awalnya disebut Pusat
Bahasa Indonesia Yogyakarta (YILC). Dengan pengalaman lebih dari 35
tahun Wisma Bahasa telah menunjukkan bahwa untuk mempertahankan
posisinya sebagai pemimpin pasar di antara institusi pelatihan bahasa
Yogyakarta, telah memberikan layanan bahasa yang sangat konsisten dan
berkualitas melalui komitmen untuk terus berkembang.
(http://www.wisma-bahasa.com/. Diakses : 25 Oktober 2017). Oleh karena
itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi
pada Karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang maka penulis merumuskan masalah
sebagai berikut :
1. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Wisma
Bahasa Yogyakarta?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Wisma
Bahasa Yogyakarta ?
3. Apakah pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta?

C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dirumuskan penulis melakukan
pembatasan masalah supaya penelitian ini fokus sesuai rumusan masalah dan
tujuan dari penulis. Penulis memandang permasalahan penelitian yang diangkat
perlu dibatasi variabelnya. Oleh sebab itu, penulis membatasi masalah yang
hanya berkaitan dengan “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Wisma Bahasa Yogyakarta.
Batasan-batasan masalah dirumuskan sebagai berikut :
1. Tempat penelitian ini yaitu di Wisma Bahasa Yogyakarta.
2. Subyek penelitian ini adalah karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta.
3. Karakteristik responden yang akan diteliti meliputi jenis kelamin, umur,
lama bekerja, dan tingkat pendidikan terakhir.
4. Pembatasan setiap variabel yang akan diteliti meliputi :
a). Kinerja karyawan yang meliputi: 1) Efektivitas dan efisiensi. 2)
Orientasi tanggung jawab. 3) Disiplin. 4) Inisiatif
b).Pelatihan dalam penelitian ini meliputi keterampilan dan pengetahuan.
c). Didalam motivasi meliputi motif, harapan dan insentif.

D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari:
1. Pelatihan terhadap kinerja karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta.
2. Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta.
3. Pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Wisma Bahasa
Yogyakarta.
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:
1. Bagi Wisma Bahasa
Diharapkan dapat membantu bagi perusahaan dalam memberikan
informasi dan bahan pertimbangan dalam pengelolaan sumber daya
manusia khususnya bagian pelatihan dan motivasi kerja.
2. Bagi peneliti lain
Dapat dijadikan acuan atau referensi untuk melakukan penelitian
selanjutnya, dengan menggunakan variabel yang sama atau berkaitan
maupun dengan varibel yang lain.
3. Bagi Penulis
Penulis mendapat manfaat berupa pengalaman melakukan sebuah
penelitian ilmiah disuatu perusahaan, dan belajar bagaimana cara

menyajikannya melalui sebuah hasil karya tulis ilmiah dan terpenuhinya
rasa keingintahuan peneliti mengenai penelitian yang dilakukan.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hariandja (2005:2), sumber daya manusia (SDM)
merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di
samping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus
dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efesiensi
organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan
manajemen sumber daya manusia (MSDM). Sedangkan Mathis dan Jackson
(2006:3) mengemukakan bahwa sumber daya manusia adalah rancangan
sistem-sistem formal dalam organisasi untuk memastikan penggunaan bakat
manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
Menurut Hasibuan (2002:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa sumber daya
manusia merupakan proses perencanaan dan pengembangan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
8
2. Pelatihan
a. Definisi Pelatihan
Menurut Bernandian & Russell dalam Gomes (2013:197), pelatihan
adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau suatu
pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Handoko (2010:5)
mengemukakan bahwa pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan
dan keterampilan karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi pengubahan
sikap sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif.
Pelatihan bisa dilakukan pada semua tingkat dalam organisasi. Pada
tingkat bawah/rendah pelatihan berisikan pengajaran bagaimana
mengerjakan suatu tugas misalnya mengoperasikan mesin. Siagian
(2008:175) mendefinisikan pelatihan sebagai proses belajar mengajar
dengan menggunakan teknik dan metoda tertentu secara konsepsional
dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan untuk meningkatkan
keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang.
b. Jenis-Jenis Pelatihan
Menurut Simamora (2006:278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang
dapat diselenggarakan antara lain :

10
1) Skill Training (Pelatihan Keahlian)
Skill training atau yang dikenal juga dengan pelatihan keahlian
adalah jenis training yang diadakan dengan tujuan agar peserta mampu
menguasai sebuah skill atau keterampilan baru yang berhubungan
dengan pekerjaannya. Keahlian yang diajarkan dalam training
biasanya akan diberikan kepada karyawan yang dianggap belum
menguasai atau masih kurang nilainya dalam sebuah keahlian tertentu.
Contoh skill training misalnya adalah training manajemen atau
training leadership.
2) Retraining (Pelatihan Ulang)
Retraining atau pelatihan ulang adalah training SDM yang
diberikan kepada karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang
semakin berkembang. Teknologi, ilmu pengetahuan, dan dunia yang
semakin berkembang memaksa semua orang untuk terus maju dan
menyesuaikan diri tidak terkecuali karyawan perusahaan. Mereka
harus selalu menyesuaikan diri dengan kemajuan jaman dan inovasi
terbaru sehingga mereka memiliki kompetensi yang tidak kalah dengan
karyawan dari perusahaan-perusahaan lain. Salah satu contoh dari
retraining adalah training penggunaan komputer hingga internet bagi
karyawan yang selama ini hanya menggunakan mesin ketik untuk
membuat dokumen-dokumen perusahaan.

11
3) Cross Functional Training (Pelatihan Lintas Fungsional)
Cross functional training merupakan training yang dilakukan
dengan meminta karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan
tertentu diluar bidang pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Cross
functional training sangat bermanfaat bagi semua karyawan sehingga
mereka mampu memahami cara kerja organisasi perusahaan secara
lebih luas tidak hanya berkutat pada tugas kerjanya saja. Salah satu
contoh cross functional training adalah meminta staf bagian keuangan
untuk membantu tugas staf HRD dalam menyeleksi karyawan baru.
4) Creativity Training (Pelatihan Kreatifitas)
Pelatihan kreatifitas merupakan sebuah pelatihan SDM yang
bertolak belakang dari anggapan bahwa kreatifitas sebenarnya bukan
bakat melainkan sebuah skill yang bisa dipelajari. Dalam perusahaan
sendiri, ada berbagai posisi dan jabatan yang membutuhkan kreatifitas
tinggi diantaranya adalah marketing, manajer, promosi, supervisor, dan
lain sebagainya. Mereka dituntut untuk bisa kreatif dalam memimpin
anak buahnya serta bisa kreatif menyalurkan ide- ide baru yang segar
dan inovatif untuk kepentingan perusahaan. Training kreatifitas harus
ditunjang dengan kebebasan berpendapat dan mengeluarkan gagasan
selama gagasan dan pendapat tersebut rasional, penuh perhitungan, dan
sudah dikalkulasi untung ruginya bagi perusahaan.

12
5) Team Training (Pelatihan Tim)
Dalam sebuah perusahaan karyawan tidak hanya dituntut untuk
bekerja sendiri namun juga bekerja secara tim dalam sebuah divisi,
bagian, dan bahkan dituntut untuk bisa bekerja dalam keseluruhan tim
organisasi perusahaan. Training SDM yang satu ini ditujukan bagi
sekelompok karyawan agar mereka bisa terbiasa bekerja dalam tim,
mampu menempatkan diri dalam sebuah tim, dan mampu bekerja sama
dengan anggota tim yang lain sehingga pekerjaan dan tujuan bisa
diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif.
c. Metode Pelatihan
Menurut Hariandja (2005:186) metode-metode pelatihan yang biasa
digunakan di dalam perusahaan sebagai berikut :
1) On The Job Training
On the job training (OJT) adalah suatu proses yang terorganisasi
untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan
sikap karyawan. On the job training merupakan pelatihan yang
dilakukan di tempat kerja, dimana seorang mempelajari pekerjaan
dengan melaksanakannya secara aktual dalam pekerjaan dan pada
dasarnya setiap karyawan memperoleh pelatihan ditempat kerja pada
waktu mereka memasuki perusahaan (Swasto, 2011: 67). Ada beberapa
metode pelatihan on the job training, yaitu :

13
a) Job instruction training (Latihan intruksi jabatan)
Pelatihan dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer
atau supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan
bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
b) Coaching
Pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat
kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan
secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana
melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah.
c) Job Rotation
Program yang direncanakan secara formal dengan cara
menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan
dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah
pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Ini biasa
dilakukan untuk pengembangan pegawai untuk memahami aktivitas
organisasi yang lebih luas.
d) Apprenticeship
Pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas
dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan
kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan.
2) Off The Job Training
Menurut Simamora (2006:320) off the job training diselenggarakan
dilokasi yang terpisah. Program pelatihan ini memberikan kepada

14
individu-individu keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan
untuk mengerjakan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler
mereka. Kursus, workshop, seminar, dan simulasi komputer adalah
contoh khas program off the job training. Terdapat dua bentuk umum
dari off the job training. Program in house yang dikoordinasikan oleh
karyawan organisasi dan diselenggarakan di dalam fasilitas pelatihan
perusahaan; dan program off-site yang diadakan jauh dari organisasi
dan disponsori oleh asosiasi profesional, institusi pendidikan, atau
konsultan pelatihan independen. Ada beberapa jenis metode pelatihan
off the job training, yaitu:
a) Lecture
Presentasi atau ceramah yang diberikan oleh
pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok
yang cukup besar. Di sini pola komunikasi yang terjadi umumnya
satu arah. Pengajar dapat menggunakan berbagai alat peraga,
memberikan kesempatan untuk bertanya atau berdiskusi, meskipun
tidak intensif. Metode ini biasanya digunakan untuk memberikan
pengetahuan umum kepada peserta.
b) Video Presentation
Presentasi atau pelajaran yang disajikan melalui film,
televisi, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan
suatu pekerjaan. Ini biasanya dilakukan bilamana jumlah peserta
cukup banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks.

15
c) Vestibule training/simulation
Latihan yang diberikan di sebuah tempat yang khusus
dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan
berbagai peralatan seperti tempat kerja.
d) Role playing
Metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta
diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus. Ini
dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain
misalnya pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga para peserta
dapat berinteraksi dengan baik dengan orang lain.
e) Case study
Studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa
kasus tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut
melalui diskusi di kelompok belajar. Kasus-kasus yang diberikan
sesuai dengan situasi nyata pekerjaan akan menimbulkan
transference.
f) Self – study
Meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan
materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan,
video, dan kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan-
hambatan geografis, sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya
yang sangat tinggi bilamana para peserta harus dikumpulkan dalam
satu tempat.
16
g) Program learning
Bentuk lain dari self-study, yaitu menyiapkan seperangkat
pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku, atau dalam
sebuah program komputer. Setelah membaca dan menjawab
pertanyaan, peserta memberikan feedback. Kemudian melalui feedback
dapat diketahui hasilnya.
h) Laboratory training
Latihan untuk meningkatakan kemampuan hubungan antara
pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku
di antara beberapa peserta.
i) Action learning (belajar bertindak)
Proses belajar melalui kelompok kecil dalam memecahkan
berbagai persoalan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli,
bisa dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.
d. Alasan Pelatihan Harus Dilakukan
Menurut Hariandja (2002:168) terdapat beberapa alasan mengapa
pelatihan harus dilakukan atau menjadi bagian yang sangat penting dari
kegiatan manajemen sumber daya manusia, diantaranya dan mungkin
yang terpenting adalah :
1) Pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami secara
benar bagaimana melakukan pekerjaan.
2) Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja.
Perubahan-perubahan disini meliputi perubahan-perubahan dalam

17
teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya
metode kerja baru, dimana perusahaan secara proaktif harus
menyesuaikan keterampilan pegawainya untuk dapat menggunakan
teknologi tersebut untuk menghindari keusangan pegawai
(employee obsolescence). Perubahan dalam tenaga kerja seperti
semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang
keahlian, nilai, dan sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan
untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.
3) Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki
produktivitas. Sebagaimana dipahami pada saat ini, daya saing
perusahaan tidak bisa lagi hanya mengandalkan aset berupa modal
yang dimiliki sebab modal bukan lagi kekuatan daya saing yang
langgeng, dan sumber daya manusia merupakan elemen yang
paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya
manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang
langgeng. Selanjutnya, dengan meningkatnya kemampuan
seseorang, dengan asumsi faktor lain seperti gaji dan lingkungan
kerja berada dalam kondisi yang baik, kemampuan akan
meningkatkan produktivitas pegawai.
4) Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya
standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi
industri dan pemerintah, menjamin kualitas produksi atau
keselamatan dan kesehatan kerja.

18
e. Syarat Pelatihan
Menurut Hariandja (2002:169), dikatakan ada tiga syarat yang harus
dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut sebagai suatu pelatihan, ketiga
syarat tersebut adalah sebagai berikut:
1) Pelatihan harus membantu pegawai menambahkan kemampuannya.
2) Pelatihan harus menghasilkan perubahan dalam kebiasaan bekerja dari
pegawai dalam sikapnya terhadap pekerja, dalam informasi dan
pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari.
3) Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu.
3. Motivasi Kerja
a. Definisi Motivasi Kerja
Mangkuprawira dan Hubeis (2007:113), mengemukakan bahwa
motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan
sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Rivai (2005:276)
menyatakan motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible
yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu untuk bertingkah
laku dalam mencapai tujuan. Menurut Stokes (1966:92) dalam Kadarsiman
(2012) motivasi kerja adalah sebagai pendorong bagi seseorang untuk
melakukan pekerjaannya dengan baik, juga merupakan faktor yang
membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan
19
merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan
baru.
b. Teori Motivasi Kerja
1) Teori Maslow
Siagian (1985:131) dalam Kadarisman (2012:280) mengemukakan
hirarki kebutuhan Maslow dalam teori penerapannya sebagai berikut :
a) Kebutuhan yang bersifat fisologis (physiological needs)
seperti sandang, pangan, dan papan.
b) Kebutuhan akan keamanan (safety needs) seperti kebutuhan
akan keamanan jiwa dan harta.
c) Kebutuhan sosial (social needs) seperti kebutuhan perasaan
diterima oleh orang lain, perasaan dihormati, perasaan
maju, dan tidak gagal dan kebutuhan ikut serta di dalam
organisasi.
d) Kebutuhan akan prestise (esteem needs) yaitu kebutuhan
akan status yang diduduki seseorang.
e) Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (self
aktualization), yaitu kebutuhan untuk mengembangkan
kapasitas mental dan karyawan melalui on the job training,
seminar, lokakarya dan sebagainya.

20
2) Teori ERG
Alderfer (1969) dalam Kadarisman (2012:282) sependapat dengan
teori yang dikemukakan oleh Maslow bahwa dalam kebutuhan individu
diatur didalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki kebutuhan yang
dikemukakan oleh Alderfer hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan:
a) Existence (E), yaitu kebutuhan akan keberadaan.
b) Relatedness (R), yaitu kebutuhan untuk mengadakan hubungan
dengan oranglain.
c) Growth (G), yaitu kebutuhan akan pertumbuhan.
3) Teori Motivasi Prestasi dari Clelland
Gibson (1989:111) dalam Kadarisman (2012: 283) mengatakan
bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat
dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang
yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah adalah
kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan
kekuasaan.
c. Tujuan Motivasi Kerja
Syadam (2000:328) dalam Kadarisman (2012:291) mengemukakan
bahwa pada hakikatnya tujuan pemberian motivasi kerja kepada para
karyawan adalah untuk :
1) Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.

21
2) Meningkatkan gairah dan semangat kerja.
3) Meningkatkan disiplin kerja
4) Meningkatkan prestasi kerja.
5) Meningkatkan rasa tanggung jawab.
6) Meningkatan produktivitas dan efisiensi.
7) Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.
d. Metode Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (1996:100), terdapat dua metode dalam motivasi,
metode tersebut adalah metode langsung dan metode tidak langsung. Kedua
metode motivasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Metode Langsung (Direct Motivation), merupakan motivasi materiil atau
non materiil yang diberikan secara langsung kepada seseorang untuk
pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini dapat diwujudkan
misalnya dengan memberikan pujian, penghargaan, bonus dan piagam.
2) Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation),merupakan motivasi yang
berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta menunjang gairah
kerja dan kelancaran tugas. Contohnya adalah dengan pemberian ruangan
kerja yang nyaman, penciptaan suasana dan kondisi kerja yang baik. Pada
instansi pendidikan/sekolah, tentunya dalam hal ini pimpinan/ kepala
sekolah memiliki tugas penting dalam meningkatkan kualitas guru yang
dipimpinnya sehingga sekolah. Untuk dapat menciptakan kualitas guru
yang baik, pimpinan/ kepala sekolah dapat menggunakan metode seperti di

22
atas agar mampu meningkatkan motivasi guru dan mampu menunjang
kepuasan kerja guru itu sendiri.
e. Dimensi Motivasi
Teori motivasi dari McClelland’s (1973) dalam Brantas, (2009:175)
yaitu McClelland’s Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi
McClelland’s) menyatakan bahwa ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi,
yaitu motif, harapan, dan insentif.
1) Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan
bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin
dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut dapat
diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri pegawai maupun
dari luar dirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk melakukan
sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang harus
dipenuhi.
2) Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku
untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat diartikan sebagai
suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau tindakan berikutnya.
Dalam konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol (harapan sama sekali
tidak ada). Tetapi dapat pula satu, bila sangat yakin bahwa hasilnya positif
ada. Secara sederhana, teori ini menyatakan bahwa motivasi seseorang
dalam organisasi tergantung pada harapannya. Seseorang akan mempunyai
motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi dalam organisasi, jika ia

23
berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu ia dapat mengharapkan imbalan
yang lebih besar.
3) Insentif yaitu memotivasi (merangsang) bahwa dengan memberikan hadiah
(imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan
demikian semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya
manusia senang menerima yang baik-baik saja. Perangsang atau daya tarik
yang sengaja diberikan kepada pegawai dengan tujuan ikut membangun,
memelihara dan memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri
pegawai timbul semangat yang lebih besar.
4. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja
Kinerja karyawan merupakan hal penting untuk meningkatkan
produktivitas karyawan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan
perusahaan harus mengetahui faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Menurut Hasibuan (2012:34) “kinerja (prestasi kerja) adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
dan kesungguhan serta waktu”. Menurut Mangkunegara (2012:9) “kinerja
karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Dari beberapa
pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja karyawan, maka dapat

24
disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan
yang dicapai secara keseluruhan dalam melaksanakan dan menyelesaikan
tugas yang dibebankan untuk mencapai tujuan atau target yang telah
ditentukan oleh perusahaan dalam periode waktu tertentu.
b. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan
Mathis dan Jackson (2001: 82) mengungkapkan bahwa faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Kemampuan karyawan
2) Motivasi
3) Dukungan atau dorongan yang diterima
4) Keberadaan pekerjaan yang dilakukan
5) Hubungan dengan organisasi atau perusahaan
Sedangkan menurut Mangkunegara (2012:13) faktor- faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1) Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Hal ini menunjukkan
bahwa penempatan karyawan haruslah sesuai dengan keahlian atau
kemampuan yang dimiliki.

25
2) Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi menggerakkan diri karyawan secara
terarah untuk mencapai tujuan kerja yang telah ditentukan. Oleh karena
itu motivasi kerja sangat penting bagi hasil kinerja karyawan pada
sebuah perusahaan.
c. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Beberapa manfaat penilaian kinerja menurut Handoko (2010:135-137),
manfaat dari penilaian kinerja sebagai berikut :
1) Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer
dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka
demi perbaikan prestasi kerja.
2) Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lain.
3) Keputusan – keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi serng
merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

26
4) Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek menunjukan kebutuhan latiha, sedangkan
prestasi yang baik mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5) Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat
mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier
tertentu yang harus diteliti.
6) Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing.
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur department personalia.
7) Ketidakakuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan keselahan-
kesalahan dalam informasi analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya
manusia, atau komponen – komponen sistem informasi manajemen
personalia lainnya. Informasi yang tidak akurat (teliti) dapat
mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi
tidak tepat.
8) Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda
keselahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa
kesalahan-kesalahan tersebut.
27
9) Kesempatan Kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-
keputusan internal diambil tanpa diskriminasi.
10) Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh factor-faktor di luar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau
masalah-masalah pribadi lainnya.
d. Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik karyawan yang mempunyai kinerja yang tinggi adalah
sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:68) memiliki tanggung jawab pribadi
yang tinggi, berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi, memilki
tujuan yang ralistis, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang
untuk merealisasi tujuannya, memanfaatkan umpan balik (feed back) yang
konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan, mencari kesempatan
untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
e) Indikator Kinerja Karyawan
Kinerja menurut Boediharjo (2002:102) dapat diukur berdasarkan empat
indikator yaitu:
1) Efektivitas dan efisiensi yaitu kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan benar, kemampuan untuk memilih peralatan yang
tepat dalam mencapai tujuan.

28
2) Orientasi tanggung jawab yaitu kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan penuh tanggung jawab dan mengevaluasi pekerjaan
dengan baik.
3) Disiplin yaitu sikap atau kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan
secara tepat waktu, dan sesuai dengan target yang ditentukan.
4) Inisiatif yaitu kemampuan untuk bertanya, memberi kritik dan saran.
B. Penelitian Sebelumnya
1. Melvin Grady Lolowang, Adolfina dan Genita Lumintang (2016),
meneliti dengan judul ”Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Berlian Kharisma
Pasifik Manado. Adapun jenis penelitian ini adalah asosiatif dengan
analisis data menggunakan regresi linier berganda, uji validitas, uji
reliabilitas, uji asumsi klasik serta pengujian hipotesis t secara parsial dan
F secara simultan. Hasil penelitian menunjukkan hasil uji t signifikansi p-
value = 0,001 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan
menolak H0 atau pelatihan SDM (X1) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y). Dari hasil uji t pengembangan SDM (X2)
signifikansi p-value = 0,001< 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Ha
diterima dan menolak H0 atau pengembangan SDM (X2) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Selain itu uji F hasil analisis
regresi menggunakan SPSS 20.0 didapatkan signifikan p-value = 0,000 <
0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak atau Ha diterima yang

29
berarti bahwa pelatihan SDM (X1), dan pengembangan SDM (X2) secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Leonardo William Goni, Adolfina dan Jacky Sumarauw (2015),
meneliti dengan judul “ Pengaruh Pelatihan, Penempatan Kerja, dan
Kompensai terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulutgo Kantor
Pusat Manado”. Adapun uji statistik yang peneliti gunakan dalam
mengolah data penelitian adalah uji regresi linear berganda, uji validitas,
uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji koefisien korelasi, uji koefisien
determinan, uji t dan uji f. Hasil pengujian hipotesis uji t menunjukkan
variabel pelatihan, thitung 2,901 > Ttabel 1,659, dengan demikian H0 ditolak,
dan menerima Ha yang menyatakan ada pengaruh pelatihan terhadap
kinerja karyawan. Hasil ini berarti bahwa hipotesis yang menyatakan
pelatihan berpengaruh terhadap kinerja diterima atau terbukti. Variabel
penempatan kerja, thitung 2,947 >ttabel 1,659, dengan demikian H0 ditolak,
dan menerima Ha yang menyatakan ada pengaruh penempatan kerja
terhadap kinerja karyawan. Hasil ini berarti bahwa hipotesis yang
menyatakan penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja diterima atau
terbukti. Variabel kompensasi, thitung 2,713 > Ttabel 1,659, dengan demikian
H0 ditolak, dan menerima Ha yang menyatakan ada pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan. Hasil ini berarti bahwa hipotesis yang
menyatakan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja diterima atau
terbukti. Selain itu uji F menunjukkan keseluruhan variabel nilai Fhitung =
7,686 dengan signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi

30
0,05. Hasil tersebut didapat bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
Dengan arah koefisien positif, dengan demikian diperoleh bahwa hipotesis
yang menyatakan bahwa variabel pelatihan, penempatan kerja, dan
kompensasi secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja diterima atau terbukti.
3. Patricia M. Sahangggamu dan Silvya L. Mandey (2014), meneliti
dengan judul “Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Dana
Raya”. Adapun uji statistik yang peneliti gunakan dalam mengolah data
penelitian adalah uji regresi linier berganda, uji validitas, uji reliabilitas,
uji asumsi klasik, uji koefisien korelasi berganda, uji koefisien determinasi
berganda, uji t secara parsial dan uji f secara serempak. Hasil pengujian
hipotesis uji t secara parsial menunjukan nilai thitung untuk variabel
pelatihan 5.424 lebih besar dari nilai ttabel artinya variabel
pelatihanberpengaruh terhadap kinerja karyawan, ini berarti H1 diterima.
Nilai thitung untuk variabel motivasi 2.033 lebih besar dari nilai ttabel artinya
variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, ini berarti H2
diterima. Nilai thitung untuk variabel disiplin 6.281 lebih besar dari nilai
ttabel artinya variabel disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan, ini
berarti H3 diterima. Selain itu uji F menunjukkan nilai Fhitung sebesar
129,618 adalah signifikansi 0,000. Karena sig< 0,05 ini berarti H0 ditolak
Ha diterima. Dengan demikian rumusan hipotesis yang menyatakan bahwa

31
pelatihan (X1) motivasi (X2) dan disiplin (X3) berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja karyawan (Y) diterima.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
H3
H1
Pelatihan (X1)
Kinerja Karyawan (Y)

H2
Motivasi Kerja (X2)
Keterangan:
: Pengujian secara parsial
: Pengujian secara simultan
D. Rumusan Hipotesis
Menurut Kuncoro (2013:59), hipotesis adalah suatu penjelasan sementara
tentang perilaku, fenomena, atau keadaaan tentu yang terjadi atau akan terjadi.
Hipotesis merupakan pernyataan peneliti tentang hubungan antara variabel-
variabel dalam penelitian, serta merupakan pernyataan yang paling spesifik.
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja
pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau
suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya (Bernandian &

32
Russell dalam Gomes, 2013:197). Jadi pelatihan dan kinerja mempunyai
hubungan yang erat karena untuk mencapai kinerja yang tinggi sangat
ditentukan oleh pelatihan. Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan yang mengacu pada pengembangan sumber
daya manusia yang berkualitas. Semakin terampil dan mampu melaksanakan
tanggung jawabnya dengan baik, sesuai dengan kapasitas dari masing-masing
yang dimiliki oleh karyawan, karyawan akan memahami dan menguasai
dalam menjalankan profesinya sesuai tugas dan tanggung jawab dalam bidang
pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H1 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan
sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu (Mangkuprawira dan
Hubeis, 2007:113). Motivasi memberikan sumbangan yang signifikan dalam
peningkatan pengetahuan dan keterampilan SDM. Motivasi diri menciptakan
semangat dalam bekerja secara efektif dan terintegrasi demi mencapai apa
yang menjadi pemenuhan kebutuhan diri mulai kebutuhan fisiologis sampai
kebutuhan aktualisasi diri. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi maka ada
timbal balik antara SDM dan perusahaan. Timbal balik yang dimaksud yaitu
SDM memperoleh apa yang menjadi keinginan kebutuhan hidupnya dan
perusahaan memperoleh hasil dari kerja SDM yang dikerjakan dengan baik
secara efektif dan efisien. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:

33
H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pelatihan dan motivasi kerja yang baik akan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Apabila pelatihan dan motivasi kerja baik maka
hasil kinerja karyawan akan baik. Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2012:34). Kinerja karyawan yang baik
secara keseluruhan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas yang
dibebankan untuk mencapai tujuan atau target perusahaan dapat dicapai dalam
periode waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan. Berdasarkan uraian
diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3 : Pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja karyawan.

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif
merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan dua
variabel atau lebih (Sugiyono,2014:55). Dalam penelitian ini ada variabel
independen/variabel yang mempengaruhi dan variabel dependen/variabel yang
dipengaruhi. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan membuktikan
pengaruh pelatihan dan motivasi kerja sebagai variabel bebas (independen)
terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (dependen).
B. Subjek dan Objek Penelitian
Subjek penelitian adalah orang, tempat, atau benda yang diamati sebagai
sasaran. Subjek dari penelitian ini adalah karyawan Wisma Bahasa. Sedangkan
yang dimaksud objek penelitian, adalah hal yang menjadi sasaran penelitian.
Objek dari penelitian ini adalah pelatihan, motivasi kerja dan kinerja
karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan April 2018 di Wisma Bahasa
Yogyakarta, Jl. Affandi, Gang Bromo No. 15A, Mrican, Caturtunggal, Sleman,
Kabupaten Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta 55281.
34
35
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
Variabel – variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel terikat (dependent variabel). Dalam penelitian ini
variabel terikatnya adalah kinerja karyawan (Y).
b. Variabel bebas (independent variabel). Terdapat dua variabel
bebas dalam penelitian ini yaitu pelatihan (X1) dan motivasi
kerja (X2).
2. Definisi Variabel
a. Variabel Terikat
Kinerja menurut Boediharjo (2002:102) dapat diukur
berdasarkan empat indikator yaitu: 1) Efektivitas dan efisiensi. 2)
Orientasi tanggung jawab. 3) Disiplin. 4) Inisiatif.
b. Variabel Bebas
Menurut Bernandian & Russell dalam Gomes (2013:197),
pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggungjawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya
dengan pekerjaannya.
36
Mangkuprawira dan Hubeis (2007:113), mengemukakan
bahwa motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan
melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan
tertentu.
3. Pengukuran Variabel
Peneliti memproleh data-data berupa keterangan dan
informasi melalui kuesioner yang diisi oleh responden yang
disebarkan dengan metode skor. Pemberian skor dengan
menggunakan skala likert, sebagai berikut :
Tabel III.1
Skala Likert
Keterangan Nilai
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Sangat Tidak Setuju (STS) 2
Tidak Setuju (TS) 1
E. Definisi Operasional
Tabel III.2
Definisi Operasional
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Kinerja Kinerja karyawan merupakan hasil kerja Efektivitas a. Karyawan memiliki keterampilan teknis Skala
Karyawan karyawan yang dicapai secara keseluruhan dan efisiensi. untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada likert
(Y) dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas waktunya.
yang dibebankan. Indikator yang digunakan b. Karyawan jarang melakukan kesalahan dan
untuk mengukur kinerja yaitu: efektivitas dan menyelesaikan pekerjaan sesuai harapan
efisiensi, orientasi tanggung jawab, disiplin, dan atau keinginan atasan sesuai target yang
inisiatif (Boediharjo,2002:102). diberikan.
c. Karyawan memiliki kemampuan
mengarahkan dan membimbing rekan kerja
untuk mencapai efisiensi dan efektivitas
dalam bekerja.
d. Karyawan berusaha dengan serius
menyelesaikan pekerjaan sampai selesai.
Orientasi a. Karyawan mampu
tanggung mempertanggungjawabkan pekerjaan
jawab kepada atasan dan teman kerja.
b. Karyawan dapat menyelesaikan sejumlah
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab.
c. Karyawan bersedia bertanggung jawab atas
hasil kerja yang dicapai.
37
d. Karyawan berusaha memberikan perhatian

penuh dan konsentrasi terhadap pekerjaan.
Disiplin a. Karyawan hadir tepat waktu sesuai yang

telah ditetapkan dalam peraturan
perusahaan.
b. Karyawan patuh pada tata tertib dan aturan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
c. Karyawan menaati perintah atau instruksi
dari atasan tanpa pernah melanggarnya.
Inisiatif
a. Karyawan sering mengajukan gagasan dan
inisiatif untuk menyelesaikan pekerjaan.
b. Karyawan memiliki inisiatif yang berguna
untuk membantu penyelesaian pekerjaan
yang lebih baik.
c. Karyawan memiliki inisiatif yang baik
untuk melaksanakan tugas-tugas atau
pekerjaan baru.
d. Karyawan memiliki inisiatif mengambil
keputusan atau menyelesaikan masalah.
e. Karyawan sering menyelesaikan pekerjaan
dengan dengan cara yang berbeda agar
mencapai hasil yang terbaik.
38
f. Karyawan bersedia melakukan pekerjaan

tanpa harus diperintah atau diminta dahulu
oleh atasan.
Pelatihan Pelatihan kerja merupakan suatu kegiatan untuk Keterampilan a. Karyawan menyelesaikan pekerjaan dalam Skala
(X1) memperbaiki kemampuan atau performansi waktu yang lebih cepat dari sebelumnya likert
kerja karyawan.Indikator yang digunakan untuk setelah melakukan pelatihan.
mengukur pelatihan kerja adalah keterampilan b. Setelah mengikuti pelatihan karyawan
dan pengetahuan. (Handoko, 2010:5) memunculkan berbagai alternatif dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Pengetahuan a. Karyawan berkomunikasi dengan baik
setelah melakukan pelatihan.
b. Setelah melakukan pelatihan karyawan
semakin memahami dan menguasai cakupan
kerja dari profesinya.
c. Karyawan terbuka dan menerima informasi
maupun gagasan baru setelah mengikuti
pelatihan.
Motivasi Motivasi kerja merupakan dorongan yang Motif a. Karyawan bekerja dengan giat tanpa Skala
Kerja (X2) menggerakkan diri karyawan untuk mencapai memperhitungkan gaji yang diberikan likert
tujuan organisasi perusahaan (Mangkuprawira perusahaan.
dan Hubeis,2007:113). Indikator yang digunakan b. Karyawan bekerja diperusahaan ini karena
untuk mengukur motivasi kerja adalah motif, keamanan sudah terjamin oleh perusahaan.
harapan, dan insentif. c. Karyawan mau mengembangkan potensi
diri untuk lebih maju tanpa tuntutan
perusahaan.
39
Harapan Karyawan bekerja dengan giat karena karyawan

tahu akan diberi penghargaan atas prestasi kerja
yang telah tercapai.
Insentif a. Karyawan bekerja keras menyelesaikan
pekerjaan meskipun tahu jika tidak
menyelesaikan pekerjaan tidak diberi
insentif.
b. Karyawan bekerja keras meskipun tidak ada
jaminan kesehatan yang diberikan
perusahaan.
c. Karyawan mau bekerja lembur meskipun
tidak diberi bonus lembur kerja oleh
perusahaan.
d. Karyawan bekerja dengan giat meskipun
tidak ada program pemberian jaminan hari
tua untuk karyawan.
40
41
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2013), populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karateristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini seluruh karyawan Wisma
Bahasa Yogyakarta.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2013), sampel adalah bagian atau jumlah
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel digunakan
apabila peneliti tidak mampu menggunakan seluruh populasi, dalam artian
populasi terlalu banyak ataupun peneliti keterbatasan dana maupun tenaga
dan waktu. Sampel harus mampu mewakili populasi sehingga hasil
penelitian dapat menghasilkan kesimpulan yang valid. Sampel dalam
penelitian ini adalah karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta sebanyak 70
karyawan.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan
sampling jenuh, dimana seluruh populasi dalam penelitian ini akan di jadikan
sebagai sampel untuk diteliti. Menurut Sugiyono (2015:85), sampling jenuh
merupakan teknik dalam menentukan sampel dimana semua anggota populasi

42
digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi
relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau peneliti yang ingin membuat
generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampling jenuh
adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
H. Sumber Data
Dalam penelitian ini data yang diperlukan diperoleh dari data primer.
Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari responden
tanpa melalui perantara. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan
dengan cara wawancara kepada pihak yang mempunyai wewenang didalam
perusahaan yaitu direktur perusahan dan membagikan kuesioner kepada
karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta.
I. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :
1. Wawancara
Wawancara yang dilakukan yaitu dengan pihak yang
berkompeten atau pihak yang mempunyai wewenang didalam
perusahaan yaitu direktur perusahan untuk memberikan informasi dan
keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian.

43
2. Kuesioner
Kuesioner merupakan sebuah daftar pertanyaan atau
pernyataan yang harus diisi oleh orang yang akan diukur (responden).
Dengan kuesioner dapat mengetahui keadaan atau data pribadi
seseorang, pengalaman atau pengetahuan dan lain-lain yang dimiliki
oleh respoden.
J.Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid apabila
butir pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Uji validitas menggunakan teknik korelasi pearson product
moment (Anwar Sanusi, 2011:77) yang dirumuskan sebagai berikut:
( ) ( )( )
rxy=
( ) ( )
Dimana :
rxy = Koefisien korelasi
x = Skor Butir
y = Skor Total Butir

44
n = Jumlah Sampel (Responden)
Tingkat validitas data diukur dengan koefisien korelasi. Software
yang digunakan adalah dengan bantuan dari SPSS versi 22. Korelasi
pada setiap item pertanyaan dengan total nilai setiap variabel dilakukan
dengan uji korelasi pearson atau dengan rumus korelasi product
moment. Nilai rxy yang diperoleh akan dibandingkan dengan harga r
product moment tabel pada taraf signifikansi 0,05. Apabila rxy > rtab
maka item tersebut dinyatakan valid. Berdasarkan hasil analisis data
dapat diketahui butir-butir pernyataan yang gugur karena tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menentukan apakah kuesioner
tetap konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali terhadap gejala
yang sama dengan alat ukur yang sama. Uji statistik cronbach alpha
>0,60. Apabila alpha mendekati satu, maka reabilitas datanya semakin
terpercaya (Ghozali, 2009). Pengujian reabilitas setiap variabel
dilakukan dengan Cronbach Alpha Coeficient dengan memakai bantuan
software SPSS 22. Rumus yang digunakan adalah :
r11= 1-
Dimana :
r11 : Reliabilitas instrumen

45
k : Banyaknya butir pertanyaan
2
∑ b : Jumlah varian butir
∑ 2
t : Varian total
3. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi, terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan variabel bebas.
Apabila distribusi data normal atau mendekati normal, berati model
regresinya baik. Pengujian untuk menentukan data terdistribusi normal atau
tidak, dapat menggunakan uji statistik non-parametrik. Uji non-parametrik
yang digunakan adalah uji One-Sample Kolmogorov – Smirnov (1-Sample
K-S). Apabila hasilnya menunjukkan nilai probabilitas signifikan di atas
0,05, atau 5% maka data terdistribusi normal.
b) Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel
independen. Pengujian ada tidaknya multikolinearitas dalam model regresi
dapat dilihat dengan melihat nilai tolerance dan nilai variance inflantion
factor (VIF). Nilai yang umum digunakan untuk menunjukan
multikolinearitas yaitu nilai tolerance ≤ 0,10 atau nilai variance inflantion
factor ≥ 10 (Ghozali, 2009). Jika nilai variance inflantion factor tidak lebih
46
dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1, maka dikatakan bebas dari
multikolinearitas.
c) Uji Heteroskedastisitas
Persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama atau
tidak varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang
lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi
homokedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-
titiknya mempunyai pola yang teratur, baik menyempit, melebar, maupun
bergelombang (Sunyoto, 2009:147).
K. Teknik Analisis Data
1. Analisi Regresi Linier Berganda
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda yaitu
hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1,
X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y). Regresi linear berganda adalah
metode analisis yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat
yang diperkirakan berhubungan dengan satu atau lebih variabel bebas.
Tujuannya adalah untuk memperkirakan perubahan respon pada variabel terikat
terhadap beberapa variabel bebas (Yamin dan Kurniawan, 2009:210). Analisis
regresi linier berganda dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
Y’ = a + b1X1+ b2X2
Keterangan:
47
Y’ = Variabel dependen (Kinerja karyawan)
X1 = Variabel Independen (Pelatihan)
X2 = Variabel Independen (Motivasi kerja)
a = Konstanta
b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)
2. Pengujian Hipotesis
Uji Hipotesis adalah metode pengambilan keputusan yang didasarkan
dari analisa data, baik dari percobaan yang terkontrol, maupun dari observasi
(tidak terkontrol). Dalam statistik sebuah hasil bisa dikatakan signifikan secara
statistik jika kejadian tersebut hampir tidak mungkin disebabkan oleh faktor
yang kebetulan, sesuai dengan batas probabilitas yang sudah ditentukan
sebelumnya.
3. Uji F
Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh signifikan variabel-variabel bebas
(independen) yaitu pelatihan dan motivasi kerja secara simultan terhadap
variabel terikat (dependen) yaitu kinerja karyawan. Langkah-langkah dalam
melakukan uji F adalah:

48
a. Menentukan Fhitung menggunakan SPSS atau dengan rumus Fhitung :
Fhitung =
Keterangan :
r2 = Koefisien korelasi berganda
k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah anggota sampel
b. Menentukan level of significance (α)
Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05 (5%). F
tabel dicari dengan menentukan besar degree of freedom (df) pembilangan
menggunakan K , dan untuk df menggunakan n-k-1.
c. Mentukan nilai Fhitung dengan rumus (Sunyoto, 2009:155):
F=
Keterangan :
F = Harga F garis regresi yang dicari
k = Kebanyakan variabel bebas
n = Jumlah sampel
r2 = Koefisien determinasi
49
d. Kriteria pengujian
H0 diterima (Ha ditolak), jika Fhitung ≤ Ftabel atau signifikansi dibandingkan
dengan 0,05, artinya pelatihan dan motivasi kerja secara simultan tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H0 ditolak (Ha diterima), jika Fhitung > Ftabel atau signifikansi dibandingkan
dengan 0,05, artinya pelatihan dan motivasi kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Uji t
Uji t (t-test) melakukan pengujian terhadap koefisien regresi secara
parsial, pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi peran secara
parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan
mengasumsikan bahwa variabel indipenden lain dianggap konstan (Sugiyono,
2014:250)
a. Merumuskan Hipotesis
Ha1: Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan .
Ha2: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
b. Menentukan level of significance (α)
Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05 (5%)
dengan derajat bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah sampel dalam
penelitian.
50
c. Menentukan thitung menggunakan SPSS atau dengan rumus hitung thitung
(Sunyoto, 2009:152)
thitung =
Keterangan :
b1 = Koefisien regresi variabel
sb1 = Standar error dari variabel 1
d. Melalui analisis ini maka pengambilan keputusan akan berdasarkan
pada:
Jika thitung ≤ ttabel maka H0 diterima (Ha ditolak), atau signifikansi
dibandingkan dengan 0,05.
sedangkan
Jika thitung > ttabel maka H0 ditolak (Ha diterima), atau signifikansi
dibandingkan dengan 0,05.
5. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh
dari variabel independen (pelatihan dan motivasi kerja) terhadap variabel
dependen (kinerja karyawan). Rumus koefisien determinasi :

51
R2 = = 1-
Keterangan :
ESS = Jumlah kuadrat
TSS = Total jumlah kuadrat
RSS = Jumlah kuadrat kesalahan pengganggu

BAB IV
GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
A. Sejarah Singkat Wisma Bahasa Indonesia Yogyakarta

Wisma Bahasa Indonesia pertama kali didirikan di Yogyakarta, pada tahun
1982. Pada awalnya disebut sebagai Pusat Bahasa Indonesia Yogyakarta (YILC),
Wisma Bahasa telah menjalankan kursus pelatihan bahasa Indonesia untuk pelajar
multi-etnis yang membutuhkan layanan bahasa Indonesia untuk umum dan
khusus. Diprakarsai oleh bapak Daniel Perlman, sukarelawan Peace Corps dari
Amerika Serikat, Wisma Bahasa sekarang dimiliki oleh Yayasan Suara Bhakti
Yogyakarta.
Dengan pengalaman lebih dari 35 tahun Wisma Bahasa telah
menunjukkan bahwa untuk mempertahankan posisinya sebagai pemimpin pasar di
antara institusi pelatihan bahasa di Yogyakarta, telah memberikan layanan bahasa
yang sangat konsisten dan berkualitas melalui komitmen untuk terus berkembang.
Dari satu jenis layanan bahasa di tahun-tahun awal, sekarang organisasi telah
memperbaiki dan memperluas produknya dengan menyediakan layanan
pendidikan dan pelatihan berkualitas bagi mereka yang perlu meningkatkan
kemampuan bahasa Indonesia untuk tujuan pekerjaan, migrasi atau studi. Wisma
Bahasa menyediakan kursus bukan hanya bahasa, tapi juga studi budaya, seperti
lukisan batik, tarian tradisional, dan memasak. Program kursus bahasa Indonesia
terdiri dari kursus intensif dan khusus.
52
53
Wisma Bahasa menyediakan program e-learning atau belajar bahasa
Indonesia online dan juga menyediakan kelas di Jakarta dan Bali. Di Wisma
Bahasa, akan menemukan suasana belajar yang nyaman dan menyenangkan, yang
diberikan oleh guru dan staf profesional. Didukung oleh keramahtamahan
Yogyakarta dan lingkungan Wisma Bahasa yang damai, menjadikan Wisma
Bahasa merupakan pilihan sempurna bagi mereka yang perlu belajar bahasa
Indonesia (http://www.wisma-bahasa.com).
Melalui komitmen untuk terus berkembang Wisma Bahasa memberikan
pelatihan bagi karyawan. Pelatihan yang diadakan oleh Wisma Bahasa sesuai
dengan kebutuhan dari masing- masing setiap divisi yang ada di Wisma Bahasa.
Jenis pelatihan yang biasa dilakukan oleh Wisma Bahasa berupa skill training dan
retraining, contohnya seperti pelatihan membangun sistem administrasi yang
mudah, efektif dan rapi untuk divisi bagian admin umum, pelatihan konsep
pemasaran dan konsep promosi untuk divisi bagian marketing, pelatihan
perpajakan untuk divisi bagian keuangan, pelatihan mengenai teknik mengajar
dengan model e-learning untuk divisi bagian pengajaran, pelatihan mengenai
pemetaan pengembangan kompetensi karyawan untuk divisi bagian R&D dan
pelatihan supervisory training, workshop penyusunan SOP, training android
untuk divisi bagian urusan umum. Adapun metode pelatihan yang biasa
dilakukan oleh Wisma Bahasa berupa on the job training yang meliputi coaching
dan apprenticeship kemudian juga dengan metode off the job training yang
berupa lecture. Pelatihan yang dilakukan Wisma Bahasa ada pelatihan jangka
panjang dan pelatihan jangka pendek. Pelatihan jangka panjang dengan waktu
54
enam jam perhari, dilakukan mulai dari hari Senin sampai hari Jumat selama satu
bulan. Pelatihan jangka pendek dilakukan selama satu minggu dengan waktu
enam jam perhari. Pelatihan diadakan satu sampai dua kali dalam setahun sesuai
dengan kebutuhan karyawan. Selain memberikan pelatihan Wisma Bahasa juga
memotivasi karyawan dengan memberikan insentif berupa gaji, bonus lembur
kerja, jaminan kesehatan dan jaminan hari tua.
B. Pemilik
Yayasan Suara Bhakti didirikan pada tanggal 22 Juli 1987. Notaris No. 164
tanggal 20 Juli 1998. Diterbitkan oleh R.M. Soerjanto Partaningrat, S.H. Jl.
Pakuningratan No. 9, Yogyakarta. Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi
Manusia Republik Indonesia No. AHU - 03784.50.10.20.
C. Alamat
Jl. Affandi, Gang Bromo No. 15A, Mrican, Caturtunggal, Sleman, Kabupaten
Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta 55281. Peta :
Gambar IV.1
55
D. Visi dan Misi Wisma Bahasa
VISI
Menjadi lembaga kursus bahasa Indonesia untuk orang asing terbaik di dunia
MISI
1. Menyediakan pelatihan bahasa Indonesia untuk orang asing di mana
lulusannya memenuhi standar nasional dan internasional.
2. Memberikan layanan berkualitas tinggi yang berfokus pada kepuasan
pelanggan.
3. Menyiapkan armada kerja yang mampu menangani berbagai tantangan
kekaryaan dengan standar kelas dunia.

56
E. Struktur Organisasi Wisma Bahasa
KETUA YAYASAN SUARA

BHAKTI YOGYAKARTA
DIREKTUR WISMA BAHASA
Agus Soehardjono, S,S., M.M.
KEPALA MANAJER MANAJER MANAJER MANAJER MANAJER MANAJER

BAGIAN MARKETING KEUANGAN PENGAJARAN R&D WB URUSAN
ADMIN JAKARTA UMUM
UMUM
Heri
Prisca Naris Nurzi Doman, Sylviana Agus Siswanto, Rina Nur Itha Rusdianto,
Rahimi, S.S. S.E. Dewi, S.E. S.Pd. Annisa, Prabandani, S.Pd.
S.I.P. S.I.P.
Staf Staf Staf & Guru Staf Staf & Guru Staf
Gambar IV.2
57
F. Fasilitas
Wisma Bahasa menyediakan dukungan dan layanan umum untuk semua
siswa. Beberapa layanan yang disediakan adalah:
1. Koneksi internet gratis dan hotspot/nirkabel selama 24 jam.
2. Kartu pelajar untuk setiap siswa yang juga berlaku untuk diskon di banyak
tempat seperti kafe, bakery, restoran, spa, pusat kesehatan, pusat
kebugaran, pusat kerajinan perak, dll.
3. Pengaturan tiket seperti tiket penerbangan, kereta api dan bus.
4. Mobil, sepeda dan sepeda motor sewaan untuk membantu siswa dalam
transportasi.
5. Penukaran uang.
6. Akomodasi untuk membantu siswa menemukan, memesan, mengatur
reservasi di hotel, homestay, guesthouses, atau rumah kos.
7. Sponsor visa budaya sosial.
8. Pesta ulang tahun, selamat datang dan perpisahan untuk setiap siswa setiap
bulan.
9. Layanan penjemputan dan pengantaran gratis ke bandara atau stasiun
kereta api.
10. Petugas keamanan 24 jam dan CCTV yang dipasang untuk memastikan
keamanan siswa selama mereka di Wisma Bahasa.
11. Terletak di lingkungan yang tenang di salah satu kota paling aman di
Indonesia.
58
12. Minuman gratis selama waktu belajar yaitu teh, kopi, air mineral, makanan
ringan.
13. Alat tulis gratis untuk siswa baru yaitu tas, notebook, pena.
14. Sertifikat untuk siswa yang mengambil kursus minimal 30 sesi.
G. Biaya
1. Biaya kursus untuk kelas di Yogyakarta
Berikut ini adalah biaya untuk kursus bahasa Indonesia dan bahasa
Jawa di Wisma Bahasa Yogyakarta. Biaya pendaftaran: Rp 300.000/orang.
a. Biaya Kursus:
1) Satu peserta didik di satu kelas / individu: Rp 300.000 / sesi
2) Dua peserta didik dalam satu kelas: Rp 420.000 / sesi
3) Tiga peserta didik dalam satu kelas: Rp540.000 / sesi
4) Empat peserta didik dalam satu kelas: Rp 630.000 / sesi
Catatan: Semua kursus dilakukan dalam sesi dan pembayaran berdasarkan
sesi. Wisma Bahasa tidak menyediakan teman sekelas.
b. Kondisi Khusus
Wisma Bahasa memberikan diskon 20% bagi siswa yang
memiliki kartu siswa SMP atau SMA, atau kartu universitas.

59
2. Biaya kelas untuk kelas di Jakarta
Berikut ini adalah biaya untuk kursus bahasa Indonesia dan bahasa
Jawa di Wisma Bahasa Jakarta. Biaya pendaftaran: Rp 300.000/orang.
a. Biaya Kursus:
1) Satu peserta didik di satu kelas / individu: Rp540.000 / sesi
2) Dua peserta didik dalam satu kelas: Rp 810.000 / sesi
3) Tiga peserta didik dalam satu kelas: Rp 1.012.500 / sesi
4) Empat peserta didik dalam satu kelas: Rp 1.080.000 / sesi
Catatan: Para guru akan datang ke tempat peserta didik
3. Biaya kursus untuk kelas E-learning/kelas Online
a. Biaya pendaftaran: Rp 300.000
b. Paket 20 sesi (paket min.): Rp 6.750.000
4. Biaya kelas untuk kelas di Bali
Berikut ini adalah biaya untuk pelatihan bahasa Indonesia dan
bahasa Jawa di Wisma Bahasa Bali. Biaya pendaftaran: Rp 300.000 /
orang
a. Biaya Kursus:
1) Satu peserta didik di satu kelas/individu: Rp 400.000 / sesi
2) Dua peserta didik dalam satu kelas: Rp560.000 / sesi
3) Tiga peserta didik dalam satu kelas: Rp 675.000 / sesi
4) Empat peserta didik dalam satu kelas: Rp 800.000 / sesi

60
5. Biaya kursus untuk program Immersion
Biaya untuk kegiatan kelas dan kunjungan lapangan ke institusi. Akan
ada biaya tambahan sebesar Rp 945.000 /ahli yang dikenakan biaya untuk
kunjungan lapangan untuk mengunjungi seorang ahli di bidang tertentu.
a. Paket 5 Hari:
1) Satu peserta didik di satu kelas / individu: Rp 4.050.000 / sesi
2) Dua peserta didik dalam satu kelas: Rp 5.670.000 / sesi
b. Paket 10 Hari:
1) Satu peserta didik di satu kelas/individu: Rp 8.100.000 / sesi
2) Dua peserta didik dalam satu kelas: Rp 11.340.000 / sesi

BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini dipaparkan mengenai karakteristik responden, analisis
data dan pembahasan. Penelitian ini dalam pengambilan data menggunakan
kuesioner yang diberikan kepada 70 karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta.
Kuesioner dibagikan pada bulan April 2018, cara pengisian kuesioner
dengan memberi tanda ceklist (√) pada pernyataan yang responden pilih.
Adapun dalam pernyataan dicantumkan 5 pilihan yaitu “SS” Sangat Setuju,
“S” Setuju, “N” Netral, “TS” Tidak Setuju dan “STS” Sangat Tidak Setuju”,
dari 5 pilihan tersebut responden hanya di perbolehkan memilih satu pilihan
dari setiap masing – masing pernyataan yang menurut mereka sesuai.
A. Deskripsi Data Karakteristik Responden
1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan data yang diperoleh dari perusahaan, peneliti
menyajikan data mengenai jenis kelamin seluruh karyawan Wisma Bahasa
Yogyakarta yang menjadi responden pada tabel V.1. Penelitian ini
menunjukkan bahwa terdapat 36 karyawan laki-laki dengan persentase
51% dan 34 karyawan perempuan dengan persentase 49%, dari total 70
karyawan yang bekerja. Hal ini menunjukkan lebih banyak karyawan laki-
laki dibandingkan dengan karyawan perempuan yang bekerja di Wisma
Bahasa, meskipun jumlah karyawan laki-laki dan perempuan hanya selisih
61
62
sedikit jumlahnya. Berikut tabel data karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin :
Tabel V.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
(orang)
Laki- laki 36 51
Perempuan 34 49
Total 70 100
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2018
2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
menyajikan data mengenai usia seluruh karyawan Wisma Bahasa
Yogyakarta yang menjadi responden pada tabel V.2. Data dikelompokan
menjadi tiga kelompok. Pertama karyawan dengan usia <20 tahun, kedua
karyawan dengan usia 21-40 tahun dan ketiga karyawan dengan usia >41
tahun. Hasil dari data yang diperoleh menunjukan bahwa karyawan
dengan usia <20 tahun berjumlah 0 dengan persentase 0%, karyawan
dengan usia 21-40 tahun berjumlah 48 dengan persentase 69%, dan
karyawan dengan usia >41 tahun berjumlah 22 dengan persentase 31%.
Dapat disimpulkan bawa karyawan yang bekerja di Wisma Bahasa
didominasi karyawan dengan rentang usia 21-40 tahun berjumlah 48
karyawan dengan persentase 69%, karena usia 21-40 tahun merupakan

63
usia yang tergolong produktif untuk bekerja. Berikut data usia dalam
bentuk tabel :
Tabel V.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase (%)
(orang)
<20 tahun 0 0
21-40 tahun 48 69
>41 tahun 22 31
Total 70 100
3. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
menyajikan data mengenai lama bekerja seluruh karyawan Wisma Bahasa
Yogyakarta yang menjadi responden pada tabel V.3. Data dikelompokan
kedalam tiga kelompok. Karyawan yang bekerja selama <4 tahun,
karyawan yang bekerja selama 5-7 tahun dan karyawan yang bekerja
selama >8 tahun. Hasil data penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan
yang bekerja selama <4 tahun berjumlah 27 karyawan dengan persentase
38,57%, karyawan yang bekerja selama 5-7 tahun berjumlah 14 orang
karyawan dengan persentase 20% dan karyawan yang bekerja selama > 8
tahun berjumlah 29 karyawan dengan persentase 41,43%. Dapat
disimpulkan bahwa karyawan yang bekerja selama >8 tahun paling banyak
64
jumlahnya. Adapun data yang disajikan dalam bentuk tabel sebagai
berikut:
Tabel V.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Persentase (%)
(orang)
<4 tahun 27 38,57
5-7 tahun 14 20
>8 tahun 29 41,43
Total 70 100
4. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
menyajikan data mengenai pendidikan terakhir seluruh karyawan Wisma
Bahasa Yogyakarta yang menjadi responden pada tabel V.4. Dapat
disimpulkan responden dengan tingkat pendidikan terakhir SD berjumlah
1 orang dengan persentase sebesar 1%, responden dengan tingkat
pendidikan terakhir SMP berjumlah 1 orang dengan persentase sebesar
1%, responden dengan tingkat pendidikan terakhir SMA berjumlah 6
orang dengan persentase sebesar 9%, responden dengan tingkat
pendidikan terakhir Diploma berjumlah 4 orang dengan persentase sebesar
6%, responden dengan tingkat pendidikan terakhir S1 berjumlah 53 orang
dengan persentase sebesar 76%, dan responden dengan tingkat pendidikan

65
terakhir S2 berjumlah 5 orang dengan persentase sebesar 7%. Hasil data
tersebut menunjukkan bahwa karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta
didominasi oleh karyawan yang memiliki tingkat pendidikan terakhir S1.
Berikut data pendidikan terakhir dalam bentuk tabel :
Tabel V.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Jumlah Persentase(%)

Terakhir
(orang)
SD 1 1
SMP 1 1
SMA 6 9
DIPLOMA 4 6
S1 53 76
S2 5 7
Total 70 100
B. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif memiliki arti yang sulit didefinisikan, karena
menyangkut berbagai macam aktivitas dan proses. Salah satu bentuk analisis
adalah kegiatan menyimpulkan data mentah dalam jumlah yang besar
sehingga hasilnya dapat ditafsirkan. Dalam penelitian ini, analisis deskriptif
digunakan untuk mendeskripsikan data-data dalam penelitian (Kuncoro,
2013:198).
66
Dalam pengujian ini peneliti melakukan perumusan dalam rumusan
masalah dan melakukan penjumlahan atas jawaban yang didapat dari
responden melalui pernyataan dalam kuesioner yang di bagikan. Dimana
pilihan jawaban meliputi sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju dan sangat
tidak setuju. Untuk melalukan pengujian terlebih dahulu ditentukan kelas
interval untuk menentukan jawaban rata-rata responden. Kelas interval
diperoleh dengan perhitungan sebagai berikut (Nurhasanah,2016:2):
Menentukan interval kelas dengan rumus, yaitu :
= 0,8
Keterangan :
i = interval
r = range = nilai tertinggi - nilai terendah
k = jumlah kelas
Hasil intepretasi rata-rata responden dapat dilihat pada tabel di
bawah ini:
Tabel V. 5
Hasil Intepretasi Penilaian Responden

Skala Data Kelas Kategori
1 1,00 – 1,79 Sangat Rendah
2 1,80 – 2,59 Rendah
3 2,60 – 3,39 Cukup
4 3,40 – 4,19 Tinggi
5 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi
Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2018
67
1. Deskriptif Variabel Pelatihan
Kuesioner pada variabel pelatihan menggunakan skala 1-5. Angka 1
menunjukkan bahwa pelatihan yang dilakukan Wisma Bahasa Yogyakarta
yang diterima karyawan sangat rendah. Sedangkan angka 5 menunjukkan
bahwa pelatihan yang diterima sangat tinggi, artinya pelatihan yang
dilakukan oleh Wisma Bahasa Yogyakarta membantu karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan dengan baik sesuai tuntutan dari perusahaan.
Berikut tabel skala data :
Tabel V.6
Tabel Hasil Inteprestasi Variabel Pelatihan
Pernyataan Rata-rata Kategori Total Rata-rata

1 3,77 Tinggi
2 3,95 Tinggi 4,08
(Tinggi)
3 4,14 Tinggi
4 4,30 Sangat Tinggi
Berdasarkan data pada tabel V.6, rata-rata skor karyawan Wisma
Bahasa Yogyakarta variabel pelatihan sebesar 4,08 yang berarti masuk
kedalam kategori tinggi. Ini berarti pelatihan yang diberikan oleh Wisma
Bahasa Yogyakarta sudah baik, yaitu dapat membantu karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan sesuai tuntutan dan tugas tanggung jawab yang
diberikan oleh perusahaan.

68
2. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja
Kuesioner pada variabel motivasi kerja menggunakan skala 1-5.
Angka 1 menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan Wisma Bahasa
Yogykarta sangat rendah. Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa
motivasi kerja karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta sangat tinggi. Berikut
tabel skala data :
Tabel V.7
Tabel Hasil Inteprestasi Variabel Motivasi Kerja

1 3,59 Tinggi
2 4,05 Tinggi
4 3,95 Tinggi 3,68
5 4,03 Tinggi (Tinggi)
6 3,27 Cukup
7 3,03 Cukup
8 3,00 Cukup
Bahasa Yogyakarta variabel motivasi kerja sebesar 3,68 yang berarti
masuk kedalam kategori tinggi. Ini berarti motivsi kerja karyawan Wisma
Bahasa Yogyakarta sudah baik.
3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Kuesioner pada variabel kinerja karyawan menggunakan skala 1-
5. Angka 1 menunjukkan bahwa kinerja karyawan Wisma Bahasa

69
Yogykarta sangat rendah. Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa kinerja
karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta sangat tinggi. Berikut tabel skala
data :
Tabel V.8
Tabel Hasil Inteprestasi Variabel Kinerja Karyawan

2 3,97 Tinggi
3 3,91 Tinggi
8 4,47 Sangat Tinggi 4,23
9 4,33 Sangat Tinggi (Sangat Tinggi)
12 3,99 Tinggi
13 4,06 Tinggi
14 4,11 Tinggi
15 4,19 Tinggi
16 3,91 Tinggi
17 4,07 Tinggi
Bahasa Yogyakarta variabel kinerja karyawan sebesar 4,23 yang berarti
masuk kedalam kategori sangat tinggi. Ini berarti kinerja karyawan
Wisma Bahasa Yogyakarta sudah sangat baik dalam menyelesaikan
pekerjaan sesuai tuntutan dan tugas tanggung jawab yang diberikan oleh
perusahaan.
70
C. Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Tingkat validitas data diukur dengan koefisien korelasi. Software
yang digunakan adalah dengan bantuan dari SPSS versi 22. Korelasi pada
setiap item pertanyaan dengan total nilai setiap variabel dilakukan dengan uji
korelasi pearson atau dengan rumus korelasi product moment. Nilai rxy yang
diperoleh akan dibandingkan dengan harga r product moment tabel pada
taraf signifikansi 0,05. Apabila rxy> rtab maka item tersebut dinyatakan valid.
Berdasarkan hasil analisis data dapat diketahui butir-butir pernyataan yang
gugur karena tidak valid.
Tabel V.9
Tabel Hasil Uji Validitas Pelatihan
Variabel Item rhitung rtabel Keterangan
P1 0.742 0.235 Valid
P2 0.726 0.235 Valid
Pelatihan P3 0.733 0.235 Valid
P4 0.677 0.235 Valid
P5 0.749 0.235 Valid
Berdasarkan dari data tabel di atas, menunjukkan semua nilai rhitung
lebih besar dibandingkan dengan nilai rtabel, sehingga dapat dinyatakan
bahwa semua item pernyataan tentang variabel pelatihan (X1) tersebut
dinyatakan valid.
71
Tabel V.10
Tabel Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja
M1 0.722 0.235 Valid
M2 0.615 0.235 Valid
Motivasi Kerja M3 0.582 0.235 Valid
M4 0.608 0.235 Valid
M5 0.743 0.235 Valid
M6 0.752 0.235 Valid
M7 0. 767 0.235 Valid
M8 0. 707 0.235 Valid
Berdasarkan dari data tabel di atas, menunjukkan semua nilai rhitung
bahwa semua item pernyataan tentang variabel motivasi (X2) tersebut
dinyatakan valid.
Tabel V.11
Tabel Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
K1 0.449 0.235 Valid
K2 0.574 0.235 Valid
K3 0.639 0.235 Valid
K4 0.433 0.235 Valid
K5 0.535 0.235 Valid
K6 0.512 0.235 Valid
K7 0.438 0.235 Valid
Kinerja Karyawan K8 0.426 0.235 Valid
K9 0.506 0.235 Valid
K10 0.409 0.235 Valid
K11 0.447 0.235 Valid
K12 0.590 0.235 Valid
K13 0.594 0.235 Valid
K14 0.672 0.235 Valid
K15 0.501 0.235 Valid
K16 0.557 0.235 Valid
K17 0.495 0.235 Valid
72
Berdasarkan dari data tabel V.11, menunjukkan semua nilai rhitung
bahwa semua item pernyataan tentang variabel kinerja karyawan (Y)
tersebut dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menentukan apakah kuesioner
tetap konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali terhadap gejala yang
sama dengan alat ukur yang sama. Uji statistik cronbach alpha >0,60.
Apabila alpha mendekati satu, maka reabilitas datanya semakin
terpercaya.
Tabel V.12
Tabel Hasil Uji Reliabilitas Pelatihan
Reliability Statistics
Cronbach’s N of Items
Alpha
0. 773 5
Berdasarkan dari data tabel di atas, nilai Cronbach’s Alpha variabel
pelatihan (X1) sebesar 0.773 lebih besar dari 0.60. Oleh karena itu, dapat
disimpulkan bahwa instrumen variabel pelatihan (X1) dinyatakan reliabel.
Tabel V.13
Tabel Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja
Alpha
0.839 8
73
Berdasarkan dari data tabel V.13, nilai Cronbach’s Alpha variabel
motivasi kerja (X2) sebesar 0.839 lebih besar dari 0.60. Oleh karena itu,
dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel motivasi kerja (X2)
dinyatakan reliabel.
Tabel V.14
Tabel Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan
Alpha
0.829 17
Berdasarkan dari data tabel di atas, nilai Cronbach’s Alpha variabel
kinerja karyawan (Y) sebesar 0.829 lebih besar dari 0.60. Oleh karena itu,
dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel kinerja karyawan (Y)
dinyatakan reliabel.
D. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi, terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan variabel
bebas. Data berdistribusi normal atau tidak, dalam menentukannya dapat
menggunakan uji statistik non-parametrik. Uji non-parametrik yang
digunakan adalah menggunakan uji One-Sample Kolmogorov – Smirnov
(1-Sample K-S). Apabila hasilnya menunjukkan nilai probabilitas
signifikan di atas 0,05, atau 5% maka data berdistribusi normal. Adapun
hasil uji data normalitas sebagai berikut:

74
Tabel V.15
Tabel Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 70
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 3.98353047
Most Extreme Differences Absolute .068
Positive .068
Negative -.052
Test Statistic .068
c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) .200
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai asymp.sig sebesar
0.200, hal ini menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini memiliki
distribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas
Pengujian ada tidaknya multikolinearitas dalam model regresi
dapat dilihat dengan melihat nilai tolerance dan nilai variance inflantion
factor (VIF). Nilai yang umum digunakan untuk menunjukkan
multikolinearitas yaitu nilai tolerance ≤ 0,10 atau nilai variance inflantion
factor ≥ 10. Jika nilai tolerance tidak kurang dari 0,1 dan nilai variance
inflantion factor tidak lebih dari 10, maka dikatakan bebas dari
multikolinearitas. Adapun hasil uji data normalitas sebagai berikut:

75
Tabel V.16
Tabel Hasil Uji Multikolinearitas
Colienaritas Statistics
Model
Tolerance VIF
(Constan)
Pelatihan 0.938 1.066
Motivasi Kerja 0.938 1.066
Dependen : Variabel Kinerja Karyawan
Berdasarkan dari data tabel di atas, diketahui variabel pelatihan
nilai memiliki Tolerance 0,938 tidak kurang dari 0.1 dan nilai VIF 1,066
tidak lebih dari 10. Sedangkan variabel motivasi kerja memiliki nilai
Tolerance 0,938 tidak kurang dari 0,1 dan nilai VIF 1.066 tidak lebih dari
10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi
tidak ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas atau dapat
dikatakan terbebas dari multikolinearitas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji mengenai sama
atau tidak varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi
yang lain. Apabila residualnya mempunyai varians yang sama disebut
terjadi homokedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot
titik-titiknya mempunyai pola yang teratur, baik menyempit, melebar,
maupun bergelombang. Berikut hasil pengolahan menggunakan program
SPSS 22 dapat dilihat pada gambar V.1 di bawah ini :

76
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Gambar V.1
Berdasarkan pada hasil uji Heteroskedastisitas model scatterplot
dapat dilihat bahwa titik-titik atau butir- butir menyebar secara acak serta
tersebar baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Oleh
karena itu dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada
model regresi penelitian ini.

77
E. Teknik Analisis Data
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisi regresi linear berganda adalah metode analisis yang
digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari variabel bebas
(independent) yaitu pelatihan (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap
variabel terikat (dependent). Analisi regresi linear berganda ini dilakukan
untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Berikut tabel dari hasil analisis regresi linier berganda :
Tabel V.17
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 41.393 4.823 8.582 .000
Pelatihan 1.144 .229 .496 4.990 .000
Motivasi .242 .092 .262 2.640 .010
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Berdasarkan dari data tabel di atas, persamaan regresi linear berganda
yang terbentuk adalah:
Y’ =41,393+ 1,144X1+ 0,242X2
Constant = 41,393 artinya apabila tidak ada variabel pelatihan dan motivasi
kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan, maka kinerja karyawan memiliki
nilai constant sebesar 41,393.

78
a. b1 = 1,144 artinya apabila variabel pelatihan meningkat sebesar satu satuan
maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 1,144.
b. b2 = 0,242 artinya apabila variabel motivasi kerja meningkat sebesar satu
satuan maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,242.
2. Uji Hipotesis F
Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh signifikan variabel-variabel
bebas (independen) yaitu pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh secara
simultan terhadap variabel terikat (dependen) yaitu kinerja karyawan. Berikut
tabel hasil uji F :
Tabel V.18
Tabel Hasil Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
b
1 Regression 668.844 2 334.422 20.464 .000
Residual 1094.928 67 16.342
Total 1763.771 69

b. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan
Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai Fhitung sebesar 20,464 dengan
tingkat sig. 0,000. Nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel yaitu 20,464 >3,98, dan
nilai signifikansi dari hasil yang diperoleh lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000 <
0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan (X1) dan motivasi
kerja (X2) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

79
3. Uji Hipotesis t
Uji t (t-test) pengujian terhadap koefisien regresi secara parsial yaitu
pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengujian ini dilakukan untuk
mengetahui signifikansi peran secara parsial antara variabel independen
terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan bahwa variabel indipenden
lain dianggap konstan (Sugiyono, 2014:250). Uji t dalam penelitian ini
menggunakan uji t satu sisi. Berikut tabel hasil uji t dengan uji satu sisi:
Tabel V.19
Tabel Hasil Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 41.393 4.823 8.582 .000
Pelatihan 1.144 .229 .496 4.990 .000
Motivasi .242 .092 .262 2.640 .010

a. Merumuskan hipotesis
Ha1: Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan .
Ha2: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
b. Menerima atau menolak hipotesis
1) Hasil regresi linier berganda menunjukkan bahwa terdapat nilai
signifikansi sebesar 0,000 dan nilai thitung variabel pelatihan (X1)
sebesar 4,990 (4,990>1,995). Nilai tersebut dapat membuktikan Ha1

80
diterima, yang berarti pelatihan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan (Y) secara positif.
2) Hasil regresi linier berganda menunjukkan bahwa terdapat nilai
signifikansi sebesar 0,010 dan nilai thitung variabel motivasi kerja (X2)
sebesar 2,640 (2,640>1,995). Nilai tersebut dapat membuktikan Ha2
diterima, yang berarti motivasi kerja (X2) berpengaruh terhadap
kinerja karyawan (Y) secara positif.
4. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui persentase pengaruh
variabel independen yaitu pelatihan dan motivasi kerja terhadap variabel
dependen yaitu kinerja karyawan. Adapun hasil uji data koefisien determinasi
sebagai berikut :
Tabel V.20
Tabel Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .616 .379 .361 4.043
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan

b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Tabel hasil uji Koefisien Determinasi (R2), menunjukkan besarnya
koefisien determinasi (R square) = 0,379, ini berarti variabel pelatihan (X1) dan
motivasi kerja (X2) mempengaruhi variabel kinerja karyawan (Y) sebesar
37,9%. Sedangkan sisanya (100% - 37,9% = 62,1%) dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.

81
F. Pembahasan
1. Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel hasil uji Koefisien Determinasi (R2), diketahui
besarnya koefisien determinasi (R square) = 0,379. Hal ini menunjukkan
bahwa variabel pelatihan (X1) dan motivasi kerja (X2) mempengaruhi
variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 37,9%. Sedangkan sisanya (100%
- 37,9% = 62,1%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan
dalam model penelitian ini yaitu dengan judul Pengaruh Pelatihan dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi pada Karyawan Wisma
Bahasa Yogyakarta.
2. Pengaruh Pelatihan Secara Parsial Terhadap Kinerja Karyawan
Wisma Bahasa Yogyakarta
Uji statistik menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan pada Wisma
Bahasa Yogyakarta. Hasil uji t dalam perhitungan menggunakan
Software IBM SPSS Statistik 22 diperoleh nilai thitung sebesar 4,990 >
1,995 ttabel dengan tingkat signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05. Nilai
tersebut dapat membuktikan Ha1 diterima, yang terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan secara parsial variabel pelatihan terhadap kinerja
karyawan pada Wisma Bahasa Yogyakarta. Hal ini membuktikan bahwa
pelatihan membantu karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggungjawabnya dengan baik, dalam menjalankan

82
profesinya sesuai tugas dan tanggung jawab dalam bidang pekerjaannya.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan teori menurut ahli yaitu
Handoko (2010:5) yang mengemukakan bahwa pelatihan adalah proses
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Pelatihan
mungkin juga meliputi pengubahan sikap sehingga karyawan dapat
melakukan pekerjaannya lebih efektif. Penelitian ini hasilnya juga
sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Melvin
Grady Lolowang, Adolfina dan Genita Lumintang (2016), dengan judul
”Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado.
Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan adanya pengaruh positif dan
signifikan dari variabel pelatihan (X1) terhadap variabel kinerja
karyawan (Y).
3. Pengaruh Motivasi Kerja Secara Parsial Terhadap Kinerja
Karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta
signifikan variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada
Wisma Bahasa Yogyakarta. Hasil uji t dalam perhitungan menggunakan
Software IBM SPSS Statistik 22 diperoleh nilai thitung sebesar 2,640 >
1,995 ttabel dengan tingkat signifikan 0,010 lebih kecil dari 0,05. Nilai
tersebut dapat membuktikan Ha2 diterima, yang berarti terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial variabel motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan pada Wisma Bahasa Yogyakarta. Hal

83
ini membuktikan bahwa motivasi kerja menciptakan semangat dalam
bekerja secara efektif dan terintegrasi demi mencapai apa yang menjadi
pemenuhan kebutuhan diri mulai kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan
aktualisasi diri. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan teori menurut
ahli yaitu Mangkuprawira dan Hubeis (2007:113) yang mengemukakan
bahwa motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan
melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu.
Penelitian ini hasilnya juga sejalan dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Patricia M. Sahangggamu dan Silvya L. Mandey (2014),
meneliti dengan judul “Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat
Dana Raya”. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan adanya
pengaruh positif dan signifikan dari variabel motivasi (X2) terhadap
variabel kinerja karyawan (Y).
4. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Secara Simultan Terhadap
Kinerja Karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta
signifikan pelatihan dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja
karyawan pada Wisma Bahasa Yogyakarta. Hasil dalam perhitungan
menggunakan teknik analisis regresi linear berganda dengan dibantu
menggunakan Software IBM SPSS Statistik 22 diperoleh persamaan garis
regresinya adalah Y’ =41,393+1,144X1+0,242X2. Dan uji F diperoleh nilai
Fhitung sebesar 20,464 dengan tingkat sig. 0,000. Nilai Fhitung dari hasil yang
84
diperoleh lebih besar dari Ftabel yaitu 20,464 >3,98, dan nilai signifikansi
dari hasil yang diperoleh lebih kecil dari 0.05 yaitu 0,000>0,05, sehingga
dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan (X1) dan motivasi kerja (X2)
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini
membuktikan bahwa pelatihan dan motivasi kerja yang baik akan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang
baik secara keseluruhan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas
yang dibebankan untuk mencapai tujuan atau target perusahaan dapat
dicapai dalam periode waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Penelitian ini hasilnya juga sejalan dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Patricia M. Sahangggamu dan Silvya L. Mandey (2014),
meneliti dengan judul “Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat
Dana Raya”. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan adanya pengaruh
variabel pelatihan (X1), motivasi (X2), dan disiplin (X3) secara simultan
terhadap kinerja karyawan (Y).

BAB VI
KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini dimaksudkan peneliti untuk mengetahui pengaruh
pelatihan terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan, pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Setelah
peneliti mendapatkan data dari responden dalam bentuk kuesioner yang telah
diisi, peneliti mengolah data menggunakan program Software IBM SPSS
Statistik 22 maka diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
3. Pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap
kinerja karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan motivasi
kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja
karyawan, dan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
85
86
B. Saran
Berdasarkan dari pembahasan dan kesimpulan penelitian ini, penulis
mengajukan beberapa saran yang kiranya dapat digunakan sebagai bahan
pertimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Adapun saran yang
diberikan oleh peneliti didasarkan pada hasil penelitian, seperti total rata-rata
variabel.
Adapun saran yang diberikan oleh peneliti adalah sebagai berikut:
1. Bagi Wisma Bahasa Yogyakarta.
a. Terkait pelatihan
Diharapkan untuk kedepannya bagi Wisma Bahasa Yogyakarta
untuk terus menjaga dan mempertahankan pelatihan yang sudah di
lakukan. Pelatihan yang di lakukan oleh Wisma Bahasa sudah masuk
dalam kategori tinggi dan berpengaruh positif terhadap kinerja. Saran dari
peneliti, diharapkan untuk kedepannya bagi Wisma Bahasa Yogyakarta
agar mempertahankan pelatihan yang sudah di lakukan dan lebih
meningkatkan lagi frekuensi pelatihan, serta menambahkan jenis-jenis
pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan maupun
pengetahuan karyawan.
b. Terkait motivasi kerja
Diharapkan untuk kedepannya bagi Wisma Bahasa Yogyakarta
untuk terus menjaga dan mempertahankan motivasi pegawai yang sudah
tinggi. Dapat dilihat dari total rata-rata jawaban responden mengenai
motivasi kerja yang masuk dalam kategori tinggi. Maka peneliti

87
menyarankan menjaga dan mempertahankan motivasi pegawai dengan
terus memberikan peluang yang lebih terbuka bagi karyawan untuk
berprestasi dan meningkatkan kenyamanan kondisi lingkungan kerja
seperti memberikan ruang kerja yang nyaman kepada karyawan terkhusus
untuk para guru, karena selama ini tidak ada meja khusus untuk masing-
masing guru.
2. Bagi peneliti selanjutnya.
Peneliti menyarankan untuk peneliti selanjutnya agar mengembangkan
lagi penelitian ini dengan mempertimbangkan variabel-variabel lain seperti
gaya kepemimpinan, lingkungan organisasi maupun peraturan perusahaan
yang mungkin mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini dilihat dari hasil uji
koefisien determinasi menghasilkan koefisien determinasi (R square) = 0,379,
menunjukkan bahwa variabel pelatihan (X1) dan motivasi kerja (X2)
mempengaruhi variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 37,9%. Sedangkan
sisanya (100% - 37,9% = 62,1%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
dimasukkan dalam model penelitian. Artinya ada variabel-variabel lain yang
juga mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen selain variabel
independen yang digunakan dalam penilitian ini yaitu pelatihan dan motivasi
kerja.
C. Keterbatasan Penelitian
Penulis sudah berusaha secara maksimal dan sebaik mungkin, namun
penulis menyadari bahwa penelitian yang telah dilakukan masih terdapat
beberapa keterbatasan, yaitu:

88
Penelitian ini belum sempurna karena mempunyai banyak
kekurangan seperti keterbatasan dalam hal waktu maupun data penelitian.
Data yang diperoleh kemungkinan adanya ketidak sungguhan reponden
dalam mengisi kuesioner di karenakan pembagian kuesioner kepada
responden dilakukan oleh pihak yang berwenang diperusahaan, sehingga
dalam penelitian ini penulis tidak dapat mendampingi responden dalam
menjawab pernyataan kuesioner.

DAFTAR PUSTAKA
Amir, Mohamad Faisal.2015.Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan: Konsep

dan Penelitian Kinerja di Perusahaan. Jakarta:Mitra Wacana Media.
Boediharjo. 2002. Kinerja Organisasi. Erlangga: Jakarta
Bernandin, H. John, & Joyce E.A Russel, Human Resource Management.
Singapor: MacGraw-Hill, Inc., 1993.
Brantas, 2009. Dasar-dasar Manajemen. Bandung: Alfabeta.
Deseller, Gary.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 14. Jakarta:
Salemba Empat.
Gomes, Cardoso F. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI
OFFSET.
Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi
kedua. Penerbit: PT. BPFE,Yogyakarta.
_____________. 2010. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: PT.BPFE.
Hasibuan, Malayu SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:PT.
Bumi Aksara.
________________. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Askara.
Hariandja Efendi, Tua Marihot.2005.Pengadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT.
Grasindo.
Kadarisman M. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. RAJAGRAFINDO PERSADA.
Kuncoro, Mudrajad.2013. Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi. Edisi ke 4.
Yogyakarta: Erlangga.
Luthnas, F.2005.Organisasional Behavior.New York: McGraw-hill.
89
90
L.W. Goni., Adolfina., J. Sumarauw 2015, Pengaruh Pelatihan, Penempatan

kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank
Sulutgo Kantor Pusat Manado. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan
Manajemen Universitas Sam Ratulangi
Manado.http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:tOHxQd
HdxacJ:download.portalgaruda.org/article.php%3Farticle%3D377950%26
val%3D1025%26title%3DPENGARUH%2520PELATIHAN,%2520PEN
EMPATAN%2520KERJA,%2520DAN%2520KOMPENSASI%2520TER
HADAP%2520KINERJA%2520KARYAWAN%2520PADA%2520PT.%
2520BANK%2520SULUTGO%2520KANTOR%2520PUSAT%2520MA
NADO+&cd=3&hl=id&ct=clnk&gl=id. Diakses : 14 September 2017.
Hal. 44-54.
Mangkunegara, Anwar Prabu.2001.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya
_______________________.2002.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara. 2012. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.
_____________.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis, R.L. & J.H Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Mangkuprawira, Sjafri dan Hubeis Vitayala, Aida. 2007. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bogor: GHALIA INDONESIA.
M. G. Lolowang., Adolfina., G. Lumintang 2016, Pengaruh Pelatihan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado. Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi
Manado.https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:uz84M
UGx9qwJ:https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/download/1
2546/12118+&cd=2&hl=id&ct=clnk&gl=id. Diakses: 14 September
2017.Hal. 177-186
91
P.M. Sahangggamu., S.L. Mandey 2014, Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi,

dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank
Perkreditan
RakyatDanaRaya.https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cach
e:m1zl6jLhZC4J:https://media.neliti.com/media/publications/2393-ID-
pengaruh-pelatihan-kerja-motivasi-dan-disiplin-kerja-terhadap-kinerja
karyawanp.pdf+&cd=2&hl=id&ct=clnk&gl=id.Diakses: 14 September
2017. Hal. 514-523
Rivai, Vethzal & Basri.2005. Performance Appraisal: Sistem yang tepat untuk
Menilai Kinerja dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada.
Robert L. Mathis dan John H. Jckson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. Salemba Empat.
Samsudin, Sadili H.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV.
PUSTAKA SETIA.
Siagian. Sondang.P.1989. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN.
______________. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE,
YKPN.
______________. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Ed.3. Yogyakarta:
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Soeprihanto, John. 2010. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan.
Yogyakarata: PT. BPFE.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi (Mixed
Methods). Bandung: ALFABETA.
_______________.2012. Metode Penelitian, Kualitatif dan R&D.Bandung:
ALFABETA.
92
Sugiyono.2014. Metode Penelitian, Kualitatif Kuantitatif dan R&D.

Bandung: ALFABETA.
Swasto, Bambang. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Universitas
Brawijaya Press (UB Press).
Umara. A.2006. Motivasi Kerja: Proses, Teori, dan Praktis. Yogyakarta: Amara
Books.
Yamin, Sofyan., Heri, Kurniawan. 2009. SPSS COMPLETE Teknik Analisis
Statistik Terlengkap dengan Software SPSS. Jakarta: Salemba Infotek.
https://www.academia.edu/23819627/KUESIONER_KINERJA_KARYAWAN_
MODEL_CHESTER_I._BARNARD_
https://www.academia.edu/24055395/KUESIONER_MOTIVASI_KERJA_
PEGAWAI_MODEL_ABRAHAM_MASLOW_
http://www.wisma-bahasa.com/.Diakses : 25 Oktober 2017
https:// ekbis. sindonews. com/read/1040617/150/ pengembangan – sumber – daya
-manusia - yang- efektif - 1441334402 Diakses : 20 September 2017
LAMPIRAN
LAMPIRAN 1
Kuesioner
94
95
KUESIONER
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
PADA WISMA BAHASA YOGYAKARTA
Kepada Yth.
Karyawan Wisma Bahasa Yogyakarta.
Dengan Hormat,
Perkenalkan nama saya Yohanes Abdi Prayogo mahasiswa Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma, saat ini saya sedang
menyelesaikan tugas akhir saya mengenai “PENGARUH PELATIHAN DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA WISMA
BAHASA YOGYAKARTA”.
Saya mohon bantuan saudara/i untuk bersedia mengisi dengan sebenar-
benarnya demi keakuratan penelitian saya. Atas kesediaan saudara/i, saya ucapkan
banyak terimakasih.
Hormat Saya,

96
Identitas Responden :
a. Nama :
b. Usia :
c. Jenis Kelamin :
d. Lama bekerja :
e. Pendidikan Terakhir :
Petunjuk Pengisian Kuesioner

Berikan tanda check list (√)pada kolom jawaban yang saudara/i pilih.
 SS : SANGAT SETUJU
 S : SETUJU
 N : NETRAL
 TS : TIDAK SETUJU
 STS :SANGAT TIDAK SETUJU
97
Pernyataan Kategori
No
SS S N TS STS
Kinerja Karyawan (Y)
Saya memiliki keterampilan teknis untuk

1 menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.
Saya jarang melakukan kesalahan dan

2
menyelesaikan pekerjaan sesuai keinginan atasan.
3 Saya memiliki kemampuan mengarahkan dan

membimbing rekan kerja saya untuk mencapai
efisiensi dan efektivitas dalam bekerja.
4 Saya berusaha dengan serius menyelesaikan

pekerjaan sampai selesai.
5 Saya mampu mempertanggungjawabkan

pekerjaan saya kepada atasan dan teman kerja.
6 Saya dapat menyelesaikan sejumlah pekerjaan

yang menjadi tanggung jawab saya.
7 Saya bersedia bertanggung jawab atas hasil kerja

yang dicapai.
8 Saya berusaha memberikan perhatian penuh dan

konsentrasi terhadap pekerjaan.
9 Saya selalu hadir tepat waktu sesuai yang telah

ditetapkan dalam peraturan perusahaan.
10 Saya selalu patuh pada tata tertib dan aturan yang

telah ditetapkan oleh perusahaan.
11 Saya selalu menaati perintah atau instruksi dari

atasan tanpa pernah melanggarnya.
12 Saya sering mengajukan gagasan dan inisiatif

untuk menyelesaikan pekerjaan.
13 Saya memiliki inisiatif yang berguna untuk

membantu penyelesaian pekerjaan yang lebih
baik.
14 Saya memiliki inisiatif yang baik untuk

melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaan baru.
98
15 Saya memiliki inisiatif mengambil keputusan atau

menyelesaikan masalah.
16 Saya sering menyelesaikan pekerjaan dengan

dengan cara yang berbeda agar mencapai hasil
yang terbaik.
17 Saya melakukan pekerjaan tanpa harus diperintah

atau diminta dahulu oleh atasan.
Pelatihan (X1)
18 Saya menyelesaikan pekerjaan dalam waktu yang

lebih cepat dari sebelumnya setelah mengikuti
pelatihan.
19 Saya memunculkan berbagai alternatif dalam

menyelesaikan pekerjaan setelah mengikuti
pelatihan.
20 Saya menjadi tahu berkomunikasi dengan baik

setelah melakukan pelatihan.
21 Saya semakin memahami dan menguasai cakupan

kerja dari profesi saya.
22 Saya mampu terbuka dan menerima informasi

maupun gagasan baru setelah mengikuti
pelatihan.
Motivasi (X2)
23 Saya bekerja dengan giat tanpa memperhitungkan

gaji yang diberikan perusahaan.
24 Saya bekerja di perusahaan ini karena keamanan

sudah terjamin oleh perusahaan.
25 Saya mengembangkan potensi diri untuk lebih

maju tanpa tuntutan perusahaan.
26 Saya bekerja dengan giat untuk mendapat

penghargaan atas prestasi kerja yang telah
tercapai.
99
27 Saya bekerja keras menyelesaikan pekerjaan

meskipun tahu jika tidak menyelesaikan
pekerjaan tidak diberi insentif.
28 Saya bekerja keras meskipun tidak ada jaminan

kesehatan yang diberikan perusahaan.
29 Saya mau bekerja lembur meskipun tidak diberi

bonus lembur kerja oleh perusahaan.
30 Saya bekerja dengan giat meskipun tidak ada

program pemberian jaminan hari tua untuk
karyawan.
LAMPIRAN 2
Deskripsi Responden
100
101
RESPONDEN USIA JENIS LAMA PENDIDIKAN

KELAMIN BEKERJA
1 21-40 L >8 S1
2 >41 L >8 S1
3 21-40 L <4 S2
4 21-40 P <4 S1
5 21-40 L <4 S1
6 >41 P >8 SD
7 >41 L >8 SMP
8 >41 L >8 SMA
9 21-40 L <4 SMA
10 >41 L >8 S1
11 >41 L >8 SMA
12 >41 P >8 D3
13 21-40 L <4 SMA
14 21-40 P >8 S1
15 >41 P >8 S1
16 >41 L <4 SMA
17 21-40 L 5-7 S1
18 21-40 L >8 S1
19 >41 L >8 S2
20 21-40 P <4 S1
21 21-40 P <4 S1
22 21-40 P 5-7 S1
23 21-40 P <4 S1
24 21-40 P <4 SI
25 >41 P >8 S1
26 >41 P >8 S2
27 >41 P >8 S1
28 21-40 L <4 S1
102

KELAMIN BEKERJA
29 >41 P >8 S1
30 >41 P >8 S1
31 21-40 P >8 S1
32 21-40 P 5–7 S1
33 21-40 P 5–7 S1
34 21-40 L <4 S1
35 21-40 P 5–7 S1
36 21-40 P <4 S1
37 21-40 L 5–7 S1
38 21-40 L 5–7 S1
39 21-40 P <4 S1
40 21-40 P >8 S1
41 >41 L >8 S1
42 21-40 P 5–7 S1
43 21-40 P >8 S2
44 21-40 L >8 SMA
45 >41 L >8 S1
46 21-40 L >8 S1
47 21-40 L 5–7 S1
48 >41 L >8 S1
49 21-40 P >8 S2
50 21-40 P <4 S1
51 21-40 P <4 S1
52 21-40 P <4 D3
53 21-40 L <4 S1
54 >41 L >8 S1
55 21-40 L 5–7 S1
56 21-40 L <4 S1
103

KELAMIN BEKERJA
57 >41 P >8 D3
58 >41 P >8 S1
59 21-40 L <4 S1
60 21-40 L <4 S1
61 21-40 P <4 S1
62 21-40 L 5–7 S1
63 >41 L <4 S1
64 21-40 L <4 S1
65 21-40 L <4 S1
66 21-40 P <4 S1
67 21-40 L 5–7 S1
68 21-40 L 5–7 D3
69 21-40 P <4 S1
70 21-40 P 5–7 S1
104
JENIS JUMLAH PERSENTASE(%)

KELAMIN
LAKI- LAKI 36 51
PEREMPUAN 34 49
TOTAL 70 100
LAMA JUMLAH PERSENTASE(%)

BEKERJA
<4 27 38.57
5-7 14 20
>8 29 41.43
TOTAL 70 100
USIA JUMLAH PERSENTASE(%)

<20 0 0.0
21-40 48 68.6
>41 22 31.4
TOTAL 70 100
PENDIDIKAN JUMLAH PERSENTASE(%)

TERAKHIR
(orang)
SD 1 1
SMP 1 1
SMA 6 9
DIPLOMA 4 6
S1 53 76
S2 5 7
TOTAL 70 100
LAMPIRAN 3
Hasil Tabulasi Data
105
106
A. Variabel Pelatihan (X1)
PELATIHAN(X1)
RESPONDEN P1 P2 P3 P4 P5 TOTAL RATA-
RATA
1 4 4 4 4 4 20 4.00
2 3 4 4 4 4 19 3.80
3 5 5 5 5 5 25 5.00
4 4 4 2 4 4 18 3.60
5 3 4 4 5 5 21 4.20
6 4 4 4 4 4 20 4.00
7 4 4 5 4 4 21 4.20
8 3 4 4 4 4 19 3.80
9 5 5 4 4 4 22 4.40
10 4 4 4 4 4 20 4.00
11 4 5 5 4 5 23 4.60
12 3 4 4 4 4 19 3.80
13 4 4 4 4 4 20 4.00
14 4 4 4 4 4 20 4.00
15 4 4 4 4 4 20 4.00
16 4 4 4 4 4 20 4.00
17 2 4 4 5 4 19 3.80
18 3 4 3 3 3 16 3.20
19 3 4 4 5 4 20 4.00
20 4 4 4 4 5 21 4.20
21 4 3 5 5 5 22 4.40
22 3 3 4 5 3 18 3.60
23 3 3 3 3 3 15 3.00
24 4 4 4 5 4 21 4.20
25 4 4 4 4 4 20 4.00
26 4 4 4 4 4 20 4.00
27 4 4 4 4 4 20 4.00
28 4 4 4 4 4 20 4.00
29 5 5 5 5 5 25 5.00
30 3 3 4 4 4 18 3.60
31 4 4 5 4 5 22 4.40
32 4 4 4 4 4 20 4.00
33 3 3 4 4 4 18 3.60
34 4 4 2 4 5 19 3.80
35 2 3 4 4 4 17 3.40
36 3 3 3 3 3 15 3.00
37 3 3 4 4 4 18 3.60
38 4 5 5 5 5 24 4.80
39 3 3 4 4 4 18 3.60
40 3 3 4 4 4 18 3.60
41 3 3 3 5 5 19 3.80
107
PELATIHAN (X1)
RESPONDEN P1 P2 P3 P4 P5 TOTAL RATA-
RATA
42 4 5 5 5 5 24 4.80
43 4 4 5 5 5 23 4.60
44 4 4 4 4 4 20 4.00
45 4 4 5 4 4 21 4.20
46 5 5 5 5 5 25 5.00
47 4 4 4 4 4 20 4.00
48 4 4 4 5 5 22 4.40
49 3 4 4 4 4 19 3.80
50 5 4 5 5 5 24 4.80
51 4 4 5 5 5 23 4.60
52 4 5 4 4 4 21 4.20
53 3 3 4 4 3 17 3.40
54 4 4 4 4 4 20 4.00
55 4 4 4 5 4 21 4.20
56 4 4 5 5 5 23 4.60
57 4 4 4 5 5 22 4.40
58 5 4 4 5 4 22 4.40
59 3 4 4 4 4 19 3.80
60 4 4 4 4 5 21 4.20
61 4 4 5 5 5 23 4.60
62 4 4 5 5 4 22 4.40
63 4 4 4 4 4 20 4.00
64 5 5 5 4 4 23 4.60
65 4 4 4 4 4 20 4.00
66 5 4 4 4 4 21 4.20
67 4 4 4 5 5 22 4.40
68 5 5 4 4 4 22 4.40
69 4 4 4 5 4 21 4.20
70 4 4 5 5 4 22 4.40
Total 241 253 265 275 271 1305 261.00
Rata-rata 3.77 3.95 4.14 4.30 4.23 20.39 4.08
108
B. Variabel Motivasi Kerja (X2)
MOTIVASI KERJA(X2)
RESPONDEN M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 TOTAL RATA-
RATA
1 4 4 5 5 5 5 4 4 36 4.50
2 4 4 4 3 4 3 4 4 30 3.75
3 5 5 5 5 5 5 4 4 38 4.75
4 4 5 5 4 4 5 4 2 33 4.13
5 4 5 5 3 4 3 2 2 28 3.50
6 4 4 5 5 5 2 4 4 33 4.13
7 4 4 4 4 4 2 2 2 26 3.25
8 2 4 3 2 2 1 2 1 17 2.13
9 4 3 5 4 4 2 2 2 26 3.25
10 4 5 5 5 5 4 4 4 36 4.50
11 4 5 5 5 5 4 4 4 36 4.50
12 2 4 4 3 2 1 2 1 19 2.38
13 4 5 5 5 5 4 4 4 36 4.50
14 4 4 5 5 5 2 4 2 31 3.88
15 4 5 5 5 5 4 4 4 36 4.50
16 3 4 3 4 4 3 3 3 27 3.38
17 2 4 4 4 4 4 1 4 27 3.38
18 4 3 4 3 2 2 2 2 22 2.75
19 5 3 5 3 5 3 4 3 31 3.88
20 4 4 4 4 4 3 3 3 29 3.63
21 3 3 4 1 3 4 3 5 26 3.25
22 3 2 5 2 5 3 3 3 26 3.25
23 4 3 4 3 4 3 4 3 28 3.50
24 4 5 5 5 4 5 4 4 36 4.50
25 4 3 4 3 4 4 3 3 28 3.50
26 4 3 4 3 3 3 3 3 26 3.25
27 4 4 4 4 4 4 3 3 30 3.75
28 5 4 5 4 4 2 3 4 31 3.88
29 1 4 5 3 5 3 1 3 25 3.13
30 4 4 4 3 4 3 3 3 28 3.50
31 4 5 4 3 4 3 2 2 27 3.38
32 4 5 4 5 4 5 4 4 35 4.38
33 4 4 4 2 4 2 3 2 25 3.13
34 4 5 5 5 5 4 4 4 36 4.50
35 4 5 4 5 4 5 4 2 33 4.13
36 3 4 4 3 3 2 2 2 23 2.88
37 3 4 4 3 4 4 1 1 24 3.00
38 2 3 3 5 3 2 2 2 22 2.75
39 2 3 3 4 1 1 1 2 17 2.13
109
MOTIVASI KERJA (X2)

RESPONDEN M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 TOTAL RATA-
RATA
40 2 4 4 3 2 2 2 2 21 2.63
41 3 3 5 5 3 3 3 3 28 3.50
42 4 4 5 5 5 5 4 4 36 4.50
43 5 5 5 5 5 1 1 1 28 3.50
44 1 4 5 3 4 2 1 3 23 2.88
45 4 4 5 5 5 4 4 4 35 4.38
46 2 2 5 2 5 5 2 2 25 3.13
47 4 5 5 4 4 5 4 2 33 4.13
48 4 5 4 4 4 3 2 4 30 3.75
49 4 5 5 4 4 5 4 1 32 4.00
50 4 5 5 5 4 4 2 4 33 4.13
51 5 4 5 5 5 5 3 5 37 4.63
52 4 5 4 5 5 4 4 4 35 4.38
53 3 3 5 3 4 3 2 2 25 3.13
54 4 4 5 5 4 1 2 2 27 3.38
55 3 3 5 3 3 2 2 3 24 3.00
56 3 4 4 5 3 2 2 2 25 3.13
57 4 4 5 5 5 4 5 4 36 4.50
58 1 3 4 4 4 1 3 1 21 2.63
59 4 4 4 4 4 3 3 4 30 3.75
60 4 4 5 5 5 5 5 4 37 4.63
61 5 5 5 4 4 4 4 4 35 4.38
62 4 5 4 4 4 4 5 4 34 4.25
63 4 4 5 5 4 4 4 4 34 4.25
64 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4.25
65 5 5 5 4 5 4 4 4 36 4.50
66 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
67 2 2 3 4 2 1 2 2 18 2.25
68 4 5 4 4 4 4 4 4 33 4.13
69 4 5 5 5 5 2 3 5 34 4.25
70 4 4 4 5 2 2 4 2 27 3.38
Total 230 259 286 253 258 209 194 192 1881 257.63
Rata-rata 3.59 4.05 4.47 3.95 4.03 3.27 3.03 3.00 29.39 3.68
C. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
KINERJA KARYAWAN (Y)

RESPONDEN K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15 K16 K17 TOTAL RATA-
RATA
1 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 72 4.24
2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 69 4.06
3 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 76 4.47
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 70 4.12
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 66 3.88
6 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 74 4.35
7 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 2 4 4 4 2 4 67 3.94
8 4 4 3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 2 3 68 4.00
9 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 71 4.18
10 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 72 4.24
11 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 77 4.53
12 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72 4.24
13 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 70 4.12
14 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 74 4.35
15 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 78 4.59
16 4 4 3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 69 4.06
17 5 4 4 5 5 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 5 2 69 4.06
18 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 75 4.41
19 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 81 4.76
20 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 72 4.24
21 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 3 3 5 73 4.29
22 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 3 3 3 4 5 71 4.18
23 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 66 3.88
24 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 71 4.18
110

RATA
25 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 62 3.65
26 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 67 3.94
27 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72 4.24
28 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 72 4.24
29 5 5 3 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 80 4.71
30 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 62 3.65
31 4 3 3 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 3 4 67 3.94
32 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 76 4.47
33 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 67 3.94
34 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 3 77 4.53
35 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 63 3.71
36 4 4 3 5 5 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 3 3 66 3.88
37 4 2 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 66 3.88
38 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 5 5 5 5 77 4.53
39 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 60 3.53
40 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 61 3.59
41 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 75 4.41
42 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 78 4.59
43 5 4 3 5 5 5 5 4 5 4 4 3 5 5 5 4 5 76 4.47
44 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 76 4.47
45 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 73 4.29
46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85 5.00
47 4 3 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 70 4.12
48 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 77 4.53
49 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 69 4.06
50 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 70 4.12
111
RATA
51 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 78 4.59
52 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 77 4.53
53 4 3 3 5 4 4 5 5 4 4 4 3 4 3 4 4 3 66 3.88
54 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 78 4.59
55 4 4 3 5 5 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 68 4.00
56 4 4 3 4 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 5 4 4 75 4.41
57 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 76 4.47
58 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 69 4.06
59 3 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 71 4.18
60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 80 4.71
61 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 75 4.41
62 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 73 4.29
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 72 4.24
64 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 72 4.24
65 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 74 4.35
66 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 75 4.41
67 4 4 3 4 4 3 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 3 68 4.00
68 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 73 4.29
69 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 71 4.18
70 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 78 4.59
Total 307 278 274 320 313 307 315 313 303 301 302 279 284 288 293 274 285 5036 296.24
Rata-rata 4.39 3.97 3.91 4.57 4.47 4.39 4.50 4.47 4.33 4.30 4.31 3.99 4.06 4.11 4.19 3.91 4.07 71.94 4.23
112
LAMPIRAN 4
Hasil Output Uji Validitas
113
114
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 TOTAL
P1 Pearson ** ** ** **
1 .659 .356 .232 .370 .742
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .003 .053 .002 .000
N 70 70 70 70 70 70
P2 Pearson ** ** ** **
.659 1 .371 .215 .382 .726
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .002 .074 .001 .000
N 70 70 70 70 70 70
P3 Pearson ** ** ** ** **
.356 .371 1 .483 .424 .733
Correlation
Sig. (2-tailed) .003 .002 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70
P4 Pearson ** ** **
.232 .215 .483 1 .598 .677
Correlation
Sig. (2-tailed) .053 .074 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70
P5 Pearson ** ** ** ** **
.370 .382 .424 .598 1 .749
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .001 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70
TOTAL Pearson ** ** ** ** **
.742 .726 .733 .677 .749 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
115
Correlations
M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 TOTAL
M1 Pearson Correlation 1 .460
**
.380
**
.369
**
.442
**
.397
**
.567
**
.403
**
.722
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .002 .000 .001 .000 .001 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
M2 Pearson Correlation .460
**
1 .256
*
.471
**
.349
**
.376
**
.326
**
.261
*
.615
**
Sig. (2-tailed) .000 .033 .000 .003 .001 .006 .029 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
**
.256
*
1 .287
*
.657
**
.366
**
.266
*
.281
*
.582
**
Sig. (2-tailed) .001 .033 .016 .000 .002 .026 .019 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
**
.471
**
.287
*
1 .336
**
.234 .394
**
.311
**
.608
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .016 .004 .051 .001 .009 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
**
.349
**
.657
**
.336
**
1 .525
**
.428
**
.463
**
.743
**
Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .004 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
**
.376
**
.366
**
.234 .525
**
1 .573
**
.508
**
.752
**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .002 .051 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
**
.326
**
.266
*
.394
**
.428
**
.573
**
1 .522
**
.767
**
Sig. (2-tailed) .000 .006 .026 .001 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
**
.261
*
.281
*
.311
**
.463
**
.508
**
.522
**
1 .707
**
Sig. (2-tailed) .001 .029 .019 .009 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
TOTAL Pearson Correlation .722
**
.615
**
.582
**
.608
**
.743
**
.752
**
.767
**
.707
**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15 K16 K17 TOTAL
*
K1 Pearson .423 .350 * * ** **
1 * ** .030 .173 .126 .079 .263 .086 -.005 .266 .174 .181 .216 .102 .307 .136 .449
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .003 .803 .153 .300 .515 .028 .477 .967 .026 .151 .134 .072 .403 .010 .260 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
K2 Pearson ** .331 * * ** ** ** * **
.423 1 ** .102 .279 .120 .188 .265 .313 .209 .423 .175 .098 .401 .199 .143 .282 .574
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .005 .403 .019 .323 .120 .027 .008 .083 .000 .147 .417 .001 .098 .236 .018 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
* *
K3 Pearson ** .331 ** * .339 * ** ** ** ** **
.350 * 1 .204 .358 .265 .228 * .069 .212 .173 .271 .332 .483 .226 .345 .401 .639
Correlation
Sig. (2-tailed) .003 .005 .090 .002 .026 .058 .004 .569 .078 .153 .023 .005 .000 .060 .003 .001 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
*
K4 Pearson ** .403 * * * **
.030 .102 .204 1 .529 * .173 .227 .305 .112 -.070 .068 .156 .214 .032 .250 .250 .433
Correlation
Sig. (2-tailed) .803 .403 .090 .000 .001 .152 .059 .010 .357 .563 .575 .199 .076 .792 .037 .037 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
* *
K5 Pearson * .358 .529 .595 ** * **
.173 .279 ** * 1 * .429 .187 .228 .116 .028 .063 .177 .250 .159 .175 .176 .535
Correlation
Sig. (2-tailed) .153 .019 .002 .000 .000 .000 .121 .058 .338 .819 .603 .143 .037 .187 .148 .146 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
*
K6 Pearson .265 .403 ** ** * * * **
.126 .120 * * .595 1 .448 .214 .249 .148 -.061 .174 .285 .304 .153 .055 .225 .512
Correlation
Sig. (2-tailed) .300 .323 .026 .001 .000 .000 .076 .038 .222 .618 .151 .017 .010 .207 .650 .061 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
* *
K7 Pearson ** .448 .352 **
.079 .188 .228 .173 .429 * 1 * .198 .193 -.044 .064 .227 .191 .083 .228 .024 .438
Correlation
Sig. (2-tailed) .515 .120 .058 .152 .000 .000 .003 .100 .109 .716 .596 .059 .113 .494 .058 .843 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
116
* * ** ** **
K8 Pearson .263 .265 .339 .227 .187 .214 .352 .341 .110 .068 .019 .221 -.035 -.059 .166 .166 .426
* * 1
Correlation .028 .059 .121 .076 .003 .004 .364 .573 .875 .066 .774 .625 .171 .169 .000
70
Sig. (2-tailed) 70 .027 .004 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
N 70 70
*
K9 Pearson .313 * * .341 ** * * **
.086 ** .069 .305 .228 .249 .198 * 1 .473 .266 .143 .161 .198 .117 .034 .236 .506
Correlation
Sig. (2-tailed) .477 .008 .569 .010 .058 .038 .100 .004 .000 .026 .237 .183 .101 .336 .779 .049 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
K10 Pearson ** ** * **
-.005 .209 .212 .112 .116 .148 .193 .110 .473 1 .317 .262 .154 .120 -.048 .035 .163 .409
Correlation
Sig. (2-tailed) .967 .083 .078 .357 .338 .222 .109 .364 .000 .007 .029 .204 .322 .691 .772 .177 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
K11 Pearson * .423 - - * ** ** * * **
.266 ** .173 .028 -.044 .068 .266 .317 1 .344 .165 .203 .125 .244 .240 .447
Correlation .070 .061
Sig. (2-tailed) .026 .000 .153 .563 .819 .618 .716 .573 .026 .007 .004 .173 .092 .301 .042 .045 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
K12 Pearson * * ** ** ** ** ** **
.174 .175 .271 .068 .063 .174 .064 .019 .143 .262 .344 1 .514 .470 .549 .545 .184 .590
Correlation
Sig. (2-tailed) .151 .147 .023 .575 .603 .151 .596 .875 .237 .029 .004 .000 .000 .000 .000 .128 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
*
K13 Pearson .332 * ** ** ** ** **
.181 .098 * .156 .177 .285 .227 .221 .161 .154 .165 .514 1 .547 .564 .332 .177 .594
Correlation
Sig. (2-tailed) .134 .417 .005 .199 .143 .017 .059 .066 .183 .204 .173 .000 .000 .000 .005 .142 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
*
K14 Pearson .401 .483 * * - ** ** ** ** * **
.216 ** * .214 .250 .304 .191 .198 .120 .203 .470 .547 1 .672 .331 .299 .672
Correlation .035
Sig. (2-tailed) .072 .001 .000 .076 .037 .010 .113 .774 .101 .322 .092 .000 .000 .000 .005 .012 .000
N
70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
117
-
** ** ** ** **
.199 .226 .032 .159 .153 .083 .059 .117 -.048 .125 .549 .564 .672 1 .403 .097 .501
K15 Pearson .102
Correlation
.403 .098 .060 .792 .187 .207 .494 .625 .336 .691 .301 .000 .000 .000 .001 .425 .000
Sig. (2-tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
*
K16 Pearson ** .345 * * ** ** ** ** **
.307 .143 * .250 .175 .055 .228 .166 .034 .035 .244 .545 .332 .331 .403 1 .209 .557
Correlation
Sig. (2-tailed) .010 .236 .003 .037 .148 .650 .058 .171 .779 .772 .042 .000 .005 .005 .001 .083 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
*
K17 Pearson .282 .401 * * * * **
.136 * * .250 .176 .225 .024 .166 .236 .163 .240 .184 .177 .299 .097 .209 1 .495
Correlation
Sig. (2-tailed) .260 .018 .001 .037 .146 .061 .843 .169 .049 .177 .045 .128 .142 .012 .425 .083 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
* * * *
TOTAL Pearson ** .574 .639 .433 ** .512 ** .426 ** ** ** ** ** ** ** ** **
.449 ** * * .535 * .438 * .506 .409 .447 .590 .594 .672 .501 .557 .495 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
118
LAMPIRAN 5
Hasil Output Uji Reliabilitas
119
120
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 70 100.0

a
Excluded 0 .0
Total 70 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.773 5
Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
P1 16.66 3.040 .539 .736

P2 16.50 3.326 .564 .726
P3 16.33 3.151 .542 .733
P4 16.16 3.468 .500 .746
P5 16.24 3.259 .594 .716
121
N %

a
Excluded 0 .0
Total 70 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.839 8

M1 25.83 23.246 .619 .813

M2 25.39 25.052 .506 .827
M3 25.00 26.348 .499 .831
M4 25.46 24.310 .472 .832
M5 25.44 23.149 .648 .810
M6 26.21 21.214 .622 .814
M7 26.37 21.889 .660 .807
M8 26.40 22.533 .579 .819
122
N %

a
Excluded 0 .0
Total 70 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.829 17

K1 67.56 23.381 .356 .824

K2 67.97 22.376 .484 .817
K3 68.03 21.883 .556 .812
K4 67.37 23.628 .348 .824
K5 67.47 23.093 .459 .819
K6 67.56 23.033 .425 .820
K7 67.44 23.584 .353 .824
K8 67.47 23.557 .334 .825
K9 67.61 22.646 .400 .822
K10 67.64 23.682 .317 .826
K11 67.63 23.048 .336 .826
K12 67.96 22.013 .493 .816
K13 67.89 22.769 .523 .815
K14 67.83 21.825 .599 .810
K15 67.76 23.201 .418 .821
K16 68.03 22.405 .462 .818
K17 67.87 22.925 .398 .822
LAMPIRAN 6
Uji Asumsi Klasik
123
124
A. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 70
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 3.98353047
Most Extreme Differences Absolute .068
Positive .068
Negative -.052
Test Statistic .068
c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) .200
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
B. Uji Multikolinearitas
a
Coefficients
Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Toleranc
Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constant) 41.393 4.823 8.582 .000

X1 1.144 .229 .496 4.990 .000 .938 1.066
X2 .242 .092 .262 2.640 .010 .938 1.066
a. Dependent Variable: Y
125
C. Uji Heteroskedastisitas
LAMPIRAN 7
Uji Hipotesis
126
127
b
Model Summary
Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
a
1 .616 .379 .361 4.043
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan

b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 668.844 2 334.422 20.464 .000
Residual 1094.928 67 16.342
Total 1763.771 69

b. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan
a
Coefficients
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 41.393 4.823 8.582 .000
Pelatihan 1.144 .229 .496 4.990 .000 .938 1.066
Motivasi .242 .092 .262 2.640 .010 .938 1.066

LAMPIRAN 8
r Tabel, t Tabel dan f Tabel
128
129
1. r Tabel
130
2. t Tabel
131
3. f Tabel
LAMPIRAN 9
Surat Ijin Penelitian
132
133

Full

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Full

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

MOTTO dan Persembahan

Mencapai sebuah kesuksesan, layaknya seorang pelari maraton, ketika

Skripsi ini dipersembahkan kepada :

Yohanes Abdi Prayogo

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) pengaruh pelatihan terhadap

Kata Kunci: Pelatihan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan.

THE INFLUENCE OF TRAINING AND WORK MOTIVATION TO

A study to Wisma Bahasa Employee Yogyakarta

Yohanes Abdi Prayogo

Keywords: Training, Work Motivation, Employee Performance.

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan gabungan tenaga, fisik, ide,

bakat, pengetahuan, kreatifitas dan keterampilan yang dibutuhkan untuk

menggerakan perusahaan (Goni, Adolfina dan Sumarauw, 2015). Sumber

daya manusia mempunyai peran bagi perusahaan dalam seluruh aktivitas

yang ada di perusahaan, terutama dalam peningkatan produktivitas. Oleh

karena itu perlu adanya upaya untuk mengembangkan sumber daya

manusia supaya mempunyai kualitas kinerja yang baik, sehingga

produktivitas kinerja meningkat.

Sumber daya manusia memiliki andil baik dalam perencanaan,

pelaksanaan dan pengendalian yang selalu berperan aktif dalam

mewujudkan tujuan bagi perusahaan. Meskipun organisasi atau

perusahaan, memiliki perencanaan yang sangat baik, dana yang melimpah

memberikan nilai yang lebih terhadap sumber daya lainnya. Seperti

pernyataan Hariandja (2012:2) sumber daya manusia merupakan salah satu

meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.

Dalam upaya peningkatan pengetahuan dan keterampilan sumber

daya manusia yang dapat dilakukan oleh perusahaan ialah memberikan

program pelatihan. Program pelatihan yang diberikan oleh perusahaan

akan menentukan peningkatan kinerja karyawan.

Program pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan yang mengacu pada pengembangan sumber daya manusia

yang berkualitas (Handoko,2010:5). Semakin terampil dan mampu

melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik, sesuai dengan kapasitas

dari masing-masing yang dimiliki oleh karyawan, karyawan akan

memahami dan menguasai dalam menjalankan profesinya sesuai tugas

dan tanggung jawab dalam bidang pekerjaannya.

Dengan profil sumber daya manusia di perusahaan yang beraneka

suatu lembaga pendidikan formal secara spesifik dapat menyediakan

sumber daya manusia untuk memenuhi kebutuhan perusahaan. Lulusan

dari lembaga pendidikan formal tidak mungkin dapat langsung mampu

bekerja sesuai dengan jenjang kualifikasi perusahaan. Mutu atau kualitas

lulusan dari berbagai lembaga pendidikan yang setingkat juga masih

sangat bervariasi sehingga pada saat awal memasuki pekerjaan sering

dijumpai kesenjangan yang dapat menghambat tercapainya sasaran yang

diinginkan oleh perushaan (Soeprihanto,2010:37-38).

Meskipun para karyawan baru telah menjalani orientasi yang

komprehensif, mereka jarang melaksanakan pekerjaan dengan

memuaskan. Mereka harus dilatih dan dikembangkan dalam bidang tugas-

mungkin memerlukan latihan untuk mengurangi atau menghilangkan

kebiasaan-kebisaan kerja yang jelek atau untuk mempelajari keterampilan-

keterampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja mereka

Selain program pelatihan, yang mengacu pada pengembangan

sumber daya manusia yang berkualitas, motivasi juga berpengaruh dalam

peningkatan pengetahuan dan keterampilan sumber daya manusia.

Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan

sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu (Mangkuprawira

dan Hubeis 2007:113). Motivasi memberikan sumbangan yang signifikan