Teisiamir Blok

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Supervisor dan Staf di Ros-In Hotel Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Julietta Putri Pangestika Rahayu
NIM : 132214140
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017

KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Supervisor dan Staf di Ros-In Hotel Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
NIM : 132214140
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
i
ii
iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Jangan menunda-nunda pekerjaanmu selagi bisa menyelesaikannya hari ini”
“Seberapa pun kemampuanmu jika sudah bekerja keras, pasrahkan semua

hasilnya pada Tuhan”
“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu telah
selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang
lain. Dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap.”
(QS. Al-Insyirah, 6-8)
Skripsi ini dipersembahkan kepada :

Orang tua dan Adikku tersayang, atas segala cinta, perhatian, ketulusan dan
pengorbanannya
iv
v
vi
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia dan rahmatNya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi berjudul, “Analisis Pengaruh
Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada
Supervisor dan Staf di Ros-In Hotel Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah
satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen,
Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Tersusunnya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai
pihak kepada penulis, baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk itu,
penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Dosen Pembimbing I,
yang telah memberikan bimbingan serta pengarahan bagi penulis selama
penyusunan skripsi ini dengan sabar.
4. Bapak Drs. L. Bambang Harnoto, M.Si., selaku Dosen Pembimbing II, yang
telah memberikan bimbingan serta pengarahan bagi penulis selama
penyusunan skripsi ini dengan sabar.
5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
yang telah membimbing dan memberikan ilmu pengetahuan yang sangat
berharga bagi penulis.
6. Seluruh karyawan sekretariat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta atas pelayanan yang diberikan.
7. Pihak Ros-In Hotel Yogyakarta yang telah mengijinkan penulis untuk
melakukan penelitian dan Mbak Phita yang telah bersedia meluangkan waktu
untuk membantu penulis dalam mendapatkan informasi tentang perusahaan.
vii
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING............................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................ iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ........................ v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ................................................. vi
HALAMAN KATA PENGANTAR .............................................................. vii
HALAMAN DAFTAR ISI ........................................................................... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL .................................................................... xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................... xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ........................................................... xv
HALAMAN ABSTRAK............................................................................... xvi
HALAMAN ABSTRACT .............................................................................. xvii
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ....................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................ 5
C. Pembatasan Masalah ............................................................. 5
D. Tujuan Penelitian .................................................................. 6
E. Manfaat Penelitian ................................................................ 6
F. Sistematikan Penulisan ......................................................... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA ................................................................... 9
ix
A. Landasan Teori ...................................................................... 9
B. Penelitian Sebelumnya ........................................................... 25
C. Kerangka Konseptual ............................................................. 27
D. Rumusan Hipotesis ................................................................ 28
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................ 30
A. Jenis Penelitian ..................................................................... 30
B. Subyek dan Obyek Penelitian ............................................... 30
C. Waktu dan Lokasi Penelitian................................................. 30
D. Variabel Penelitian................................................................ 31
E. Definisi Operasional ............................................................. 32
F. Populasi dan Sampel ............................................................. 36
G. Sumber Data ......................................................................... 37
H. Teknik Pengumpulan Data ................................................... 37
I. Deskripsi Variabel Penelitian ................................................ 38
J. Teknik Pengujian Instrumen ................................................. 41
K. Uji Asumsi Klasik ................................................................ 42
L. Teknik Analisis Data ............................................................ 44
M. Koefisien Determinasi .......................................................... 47
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ..................................... 49
A. Sejarah Berdirinya Ros-In Hotel Yogyakarta ........................ 49
B. Visi dan Misi ........................................................................ 50
C. Struktur Organisasi ............................................................... 50
D. Sumber Daya Manusia .......................................................... 61
x
E. Operasional........................................................................... 62
F. Pemasaran ............................................................................ 63
G. Permodalan ........................................................................... 63
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................. 65
A. Karakteristik Responden ....................................................... 65
B. Deskripsi Variabel Penelitian ................................................ 70
C. Pengujian Instrumen Penelitian ............................................. 76
D. Uji Asumsi Klasik ................................................................ 78
E. Teknik Analisis Data ............................................................ 82
F. Koefisien Determinasi .......................................................... 87
G. Pembahasan .......................................................................... 88
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ................ 92
A. Kesimpulan………………………………………………….. 92
B. Saran ................................................................................... . 92
C. Keterbatasan ......................................................................... 93
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 94
xi
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
Tabel III. 1 Definisi Operasional Variabel Kompetensi ............................... 32
Tabel III. 2 Definisi Operasional Variabel Motivasi .................................... 34
Tabel III. 3 Definisi Operasional Variabel Kinerja ..................................... 35
Tabel III. 4 Bobot Skor Penilaian Motivasi ................................................. 39
Tabel V. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................. 66
Tabel V. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status ........................... 66
Tabel V. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..... 67
Tabel V. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............... 68
Tabel V. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ............... 68
Tabel V. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Karyawan Bagian ......... 69
Tabel V. 7 Deskripsi Variabel Kompetensi ................................................ 70
Tabel V. 8 Deskripsi Kategori Skor Variabel Kompetensi, Frekuensi dan
Persentase pada Responden ...................................................... 71
Tabel V. 9 Deskripsi Variabel Motivasi ..................................................... 72
Tabel V. 10 Deskripsi Kategori Skor Variabel Motivasi, Frekuensi dan
Tabel V. 11 Deskripsi Variabel Kinerja ....................................................... 74
Tabel V. 12 Deskripsi Kategori Skor Variabel Kinerja, Frekuensi dan
Tabel V. 13 Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Kompetensi (X1) ......... 76
xii
Tabel V. 14 Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Motivasi (X2) ............. 77
Tabel V. 15 Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Kinerja Karyawan (Y) . 77
Tabel V. 16 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 78
Tabel V. 17 Hasil Uji Normalitas ................................................................ 79
Tabel V. 18 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................... 80
Tabel V. 19 Hasil Uji Multikolinieritas ....................................................... 81
Tabel V. 20 Hasil Analisis Regresi Berganda .............................................. 82
Tabel V. 21 Hasil Uji F ............................................................................... 83
Tabel V. 22 Hasil Uji t ................................................................................ 85
Tabel V. 23 Hasil Uji Koefisien Determinasi .............................................. 87
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar I1. 1 Hierarki Kebutuhan Maslow ................................................... 18
Gambar I1. 2 Kerangka Konseptual ............................................................ 27
Gambar IV. 1 Struktur Organisasi Departemen Sales & Marketing .............. 52
Gambar IV. 2 Struktur Organisasi Departemen Room Division .................... 53
Gambar IV. 3 Struktur Organisasi Departemen Human Resource ................. 54
Gambar IV. 4 Struktur Organisasi Departemen Accounting .......................... 56
Gambar IV. 5 Struktur Organisasi Departemen Food and Beverage ............. 58
Gambar IV. 6 Struktur Organisasi Departemen Engineering ........................ 60
Gambar IV. 7 Struktur Organisasi Departemen Laundry .............................. 61
Gambar IV. 8 Struktur Organisasi Ros-In Hotel Yogyakarta ....................... 64
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ......................................................... 98
Lampiran 2 Jawaban Responden ......................................................... 104
Lampiran 3 Validitas dan Reliabilitas ................................................... 116
Lampiran 4 Uji Asumsi Klasik & Regresi Berganda ............................ 129
Lampiran 5 Penilaian Kinerja Karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta ..... 133
Lampiran 6 Surat Keterangan Penelitian............................................... 137
xv
ABSTRAK
KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Supervisor and Staf Ros-In Hotel Yogyakarta

Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2017
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi

dan motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan baik itu secara simultan
maupun parsial. Penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan Ros-In Hotel
Yogyakarta. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner pada
karyawan supervisor dan staf sebagai responden. Responden dalam penelitian ini
sebanyak 59 orang. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi berganda,
uji F dan uji t. Hasil analisis menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik itu secara simultan maupun parsial.
Kata kunci : Kompetensi, Motivasi dan Kinerja
xvi
ABSTRACT
ANALYSIS ON THE INFLUENCE OF COMPETENCY AND
MOTIVATION ON THE EMPLOYEE’S PERFORMANCE
A Case Study on Supervisor and Staff Employee in Ros-In Hotel Yogyakarta

Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2017
The aim of this research is to identify the influence of competency and

motivation on the employee’s performance either simultaneously and partially.
This research is a case study at Ros-In Hotel Yogyakarta. The data is collected
through distributing questionnaire to supervisors and staff employees. The number
of respondent in this research are 59. The data analysis techniques used in this
research are multiple regression technique, F test and t test. The result shows that
the competency and motivation influence on the employee’s performance either
simultaneously and partially.
Keywords : Competency, Motivation and Performance
xvii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dewasa ini tingkat persaingan dalam dunia bisnis menjadi semakin
tinggi. Dapat dilihat saat ini, usaha sejenis yang muncul semakin banyak.
Salah satunya pada bisnis di bidang akomodasi yang semakin berkembang
dan jumlahnya terus bertambah di Yogyakarta. Bisnis di bidang akomodasi
semakin berkembang karena banyaknya objek wisata di Daerah Istimewa
Yogyakarta yang dapat dikunjungi oleh wistawan domestik maupun
mancanegara. Berdasarkan data statistik, pertumbuhan bisnis hotel di
Yogyakarta dalam dua tahun terakhir ini mengalami peningkatan yaitu pada
tahun 2014 sebanyak 74 unit hotel sedangkan pada tahun 2015 sebanyak 89
unit hotel. Terlihat dari jumlah bisnis perhotelan yang semakin banyak di
Yogyakarta mengakibatkan persaingan menjadi semakin ketat pada bisnis
ini. Dari fenomena tersebut suatu perusahaan dituntut untuk mampu
bersaing dengan perusahaan yang lain dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan dalam jangka
waktu yang panjang.
Suatu perusahaan harus memiliki dan menggunakan faktor-faktor
sumber daya manusia, sumber daya alam, modal dan teknologi yang unggul
agar dapat bertahan dalam persaingan. Dalam unit usaha perhotelan sebagai
unit usaha yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa, faktor yang paling
1
dominan dalam usaha ini adalah sumber daya manusia, karena segala
aktivitas mulai dari pelayanan kamar, makanan, minuman sampai keamanan
tamu hotel dilakukan oleh karyawan hotel sesuai dengan bagiannya masing-
masing.
Sumber daya manusia atau karyawan adalah orang-orang yang bekerja
pada suatu organisasi, perusahaan atau instansi. Karyawan merupakan aset
yang sangat berharga bagi suatu perusahaan. Maju atau mundurnya suatu
perusahaan ditentukan oleh karyawan yang bekerja di dalamnya. Sumber
daya manusia merupakan faktor penentu dan faktor yang paling
berpengaruh besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan.
Setiap perusahaan menginginkan sumber daya manusia yang
dimilikinya dapat bekerja dengan baik untuk perusahaan. Hotel adalah suatu
bisnis pelayanan jasa. Setiap hotel pasti berusaha semaksimal mungkin
memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggannya agar mereka
merasa puas dan akan berkunjung kembali ke hotel tersebut. Namun pada
kenyataannya, masih terdapat pelanggan hotel atau tamu merasa tidak puas
dengan pelayanan suatu hotel sehingga mereka menyampaikan keluhan atau
komplainnya kepada pihak hotel. Komplain tamu hotel merupakan bentuk
komunikasi yang berisikan informasi tentang ketidaksesuaian yang
dirasakan oleh tamu terhadap pihak hotel. Komplain yang terjadi di sebuah
hotel dapat disebabkan oleh berbagai hal dan dapat terjadi di berbagai
departemen. Pada dasarnya, setiap departemen yang ada di sebuah hotel

memiliki peran yang sangat penting bagi keberlangsungan suatu bisnis
perhotelan.
Masih adanya komplain menunjukkan proses kinerja karyawan di
suatu perusahaan belum optimal. Mangkunegara (2013: 67) mengemukakan
bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Robbins
dalam Sinambela (2012: 5) bahwa kinerja diartikan sebagai hasil evaluasi
terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria
yang telah ditetapkan bersama. Tujuan perusahaan akan dapat tercapai bila
karyawan menunjukkan kinerja yang optimal. Untuk itu, perlunya perhatian
khusus bagi perusahaan untuk dapat mengelola kinerja karyawan hotel
dengan baik agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan
dengan mudah.
Ros-In hotel merupakan salah satu hotel bintang empat yang berada di
Yogyakarta. Meskipun demikian, hotel ini masih belum bisa terlepas dari
komplain tamu. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis
tanggal 24 September 2016 pada bagian HRD Manager Rosalia Indah (Ros-
In) Hotel yang dikemukakan oleh Bapak Asep, bahwa masih ada banyak
komplain dari para tamu kepada pihak hotel. Komplain atau keluhan
tersebut dapat berupa segi kualitas makanan yang disajikan kurang enak dan
bervariasi serta fasilitas-fasilitas ada yang rusak dan kurang memadai. Dari
permasalahan tersebut dapat terlihat bahwa karyawan belum berhasil
melaksanakan tugasnya dengan baik.
Salah satu faktor yang menentukan keberhasilan karyawan dalam
melaksanakan tugasnya adalah kompetensi. Menurut Edison, Anwar, dan
Komariyah (2016: 142) kompetensi adalah kemampuan individu untuk
melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar dan memiliki keunggulan yang
didasarkan pada hal-hal yang menyangkut pengetahuan (knowledge),
keahlian (skill) dan sikap (attitude). Kompetensi yang dimiliki karyawan
begitu penting bagi perusahaan karena kompetensi akan dapat
mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Jika kompetensi yang dimiliki
karyawan tinggi maka kinerja akan ikut meningkat.
Seorang karyawan dapat bekerja dengan baik apabila terdapat
motivasi kerja di dalam dirinya. Motivasi dapat mempengaruhi seseorang
untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi
seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang
(Sutrisno, 2009: 109). Dengan adanya motivasi kerja, karyawan akan
memiliki dorongan untuk bekerja keras dengan memberikan seluruh
kemampuan dan keterampilannya yang dimilikinya. Karyawan yang
memiliki motivasi kerja yang tinggi akan mempengaruhi tingkat kinerjanya.
Jika motivasi kerja karyawan tinggi maka akan memberikan dampak yang
positif bagi suatu perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya. Semakin
motivasi meningkat maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kompetensi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan”. Studi Kasus pada Supervisor dan Staf di
Ros-In Hotel Yogyakarta.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka permasalahan yang
berkaitan dengan penelitian yaitu :
1. Apakah kompetensi dan motivasi secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta?
2. Apakah kompetensi dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan Ros-In Yogyakarta?
C. Pembatasan Masalah
Penulis membatasi permasalahan dalam penelitian agar tidak menyimpang
dan terlalu luas. Adapun pembatasan masalah dari penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Responden yang meliputi : karyawan supervisor dan level staf dari
semua unit/departemen Ros-In Hotel Yogyakarta.
2. Variabel yang akan diteliti adalah kompetensi, motivasi kerja dan
kinerja karyawan.
3. Kompetensi yang akan diteliti berupa pengetahuan, keterampilan,
perilaku dan sikap.
4. Motivasi kerja yang akan diteliti berupa pengharapan akan daya tarik,
prestasi kerja – imbalan dan usaha – prestasi kerja.

5. Dalam penelitian ini kinerja akan menggunakan acuan penilaian kinerja
karyawan yang ada pada perusahaan yang bersangkutan.
D. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang diambil, maka tujuan penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan motivasi secara bersama-
sama (simultan) terhadap kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan motivasi secara parsial
terhadap kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi Ros-In Hotel Yogyakarta
Dengan penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan
untuk menjadi bahan evaluasi mengenai kinerja karyawan dan dapat
menjadi bahan pertimbangan untuk menentukan kebijakan perusahaan
dalam upaya meningkatkan kinerja kerja karyawan di perusahaan.
2. Bagi Universitas
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk penelitian
lebih lanjut dan penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi
kepustakaan bagi Universitas Sanata Dharma khususnya referensi di
bidang manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dan wacana guna
untuk menambah wawasan dan ilmu pengetahuan tentang manajemen
sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan kompetensi,
motivasi dan kinerja karyawan.
F. Sistematika Penulisan
Bab I : Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian
dan sistematika penulisan.
Bab II : Kajian Pustaka
Dalam bab ini dikemukakan tentang teori-teori pengertian
manajemen sumber daya manusia, kompetensi, motivasi kerja,
kinerja karyawan, penelitian-penelitian sebelumnya, kerangka
konseptual penelitian dan hipotesis.
Bab III : Metode Penelitian
Dalam bab ini dikemukakan mengenai jenis penelitian, subyek
dan obyek penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel
penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, teknik
pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data,
teknik pengujian instrumen, uji asumsi klasik dan teknik analisis
data.
Bab IV : Gambaran Umum Perusahaan

Bab ini berisikan tentang gambaran umum perusahaan yang
meliputi sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan, tujuan
pendirian, lokasi unit, perkembangan perusahaan, operasional
perusahaan, struktur organisasi, personalia dan pemasaran.
Bab V : Analisis Data
Dalam bab ini mengemukakan tentang menganalisis data-data
yang telah dikumpulkan berdasarkan teknik analisis data yang
sudah ditentukan serta pembahasannya.
Bab VI : Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan Penelitian
Bab ini merupakan bab penutup yang berisikan kesimpulan, saran
yang dapat bermanfaat bagi pihak-pihak terkait serta keterbatasan
yang ada dalam penelitian yang dilakukan.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Eksistensi Sumber Daya Manusia dalam Organisasi
Sumber daya manusia atau karyawan adalah orang-orang yang
bekerja pada suatu instansi, perusahaan atau organisasi. Secara umum,
orang-orang bekerja karena alasan ekonomi. Tujuan orang-orang bekerja
pada dasarnya karena memerlukan uang atau materi, karena dengan
bekerja akan menghasilkan pendapatan atau gaji. Setiap orang
membutuhkan uang untuk membayar atau membeli kebutuhan dalam
hidupnya seperti pangan, sandang dan papan. Apabila seseorang dapat
memenuhi kebutuhannya tersebut maka ia akan merasakan kesejahteraan
dalam hidupnya. Paparan penulis tersebut, diperkuat oleh penjelasan dari
As’ad (1978: 33), ia mengatakan bahwa faktor pendorong penting yang
menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus
dipenuhi. Aktivitas di dalam bekerja mengandung unsur suatu kegiatan
sosial, menghasilkan sesuatu, dan pada akhirnya bertujuan untuk
memenuhi kebutuhannya. Anoraga dan Suyati (1995: 39) juga
menjelaskan bahwa seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak
dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya
akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada
sebelumnya.
9
10
Sementara itu, organisasi menurut Chester Barnard dalam Sarwoto
(1977: 13) adalah sistim kegiatan kerja-sama (cooperative activitie) dari
dua orang atau lebih. Suatu organisasi berisikan sekumpulan orang yang
bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Disetiap organisasi pasti
membutuhkan sumber daya manusia. Alasan suatu organisasi
membutuhkan sumber daya manusia adalah untuk mendukung organisasi
dalam rangka mencapai tujuannya. Peranan sumber daya manusia
sangatlah penting dalam organisasi, sebab sumber daya manusia adalah
sumber daya yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi.
Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi dan tersedianya
modal, jika tanpa adanya sumber daya manusia sulit bagi perusahaan
tersebut untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jeffrey Pfeffer
dalam Sutrisno (2009: 19), mengatakan bahwa sumber daya manusia
merupakan sumber keunggulan daya saing yang mampu menghadapi
berbagai tantangan. Dengan demikian semua potensi yang dimiliki sumber
daya manusia berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai
tujuannya. Paparan penulis tersebut, diperkuat oleh penjelasan Anoraga
dan Suyati (1995: 3), mereka mengatakan bahwa suatu bentuk usaha tanpa
manusia, tidak mungkin ada dan tidak dapat dibayangkan. Bagaimanapun
sederhana ataupun kompleksnya suatu bentuk usaha, manusialah yang
menjadi intinya. Segala bentuk usaha, akhirnya dapat disimpulkan sebagai
suatu gerak dari manusia, oleh manusia dan untuk manusia.

11
Adanya ikatan kerja yang terjalin antara karyawan dan organisasi,
membuat karyawan harus mentaati atasannya. Namun karyawan bukan
berarti harus selalu mematuhi semua perintah atasan, jika perintah tersebut
dianggap tidak bermoral dan tidak wajar, maka karyawan tidak wajib
mematuhinya. Seorang karyawan yang bekerja di dalam suatu perusahaan
harus memiliki loyalitas terhadap perusahaan tersebut atau dengan kata
lain karyawan harus mendukung visi dan misi dari suatu perusahaan.
Menurut Sutrisno (2009: 3), sumber daya manusia merupakan satu-
satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan,
keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan
karsa). Untuk itu perusahaan hendaknya tidak melakukan diskriminasi dan
eksploitasi terhadap para karyawannya. Perusahaan juga harus
memperhatikan kesehatan para karyawannya, serta perusahaan hendaknya
tidak berlaku semena-mena terhadap para karyawannya.
Dari paparan di atas, terlihat bahwa kedua belah pihak yaitu
karyawan dan organisasi tersebut saling membutuhkan antara satu dengan
yang lain. Oleh sebab itu, karyawan maupun organisasi harus dapat
memahami satu sama lain agar dalam proses pelaksanaan kegiatan di
dalam perusahaan dapat berjalan dengan efektif. Bila antara karyawan dan
perusahaan terjalin hubungan yang baik maka tujuan kedua belah pihak
akan dapat tercapai.

12
2. Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi
Setiap organisasi atau perusahaan selalu ingin mendapatkan
sumber daya manusia atau karyawan yang berkualitas. Perusahaan
yang memiliki karyawan yang berkualitas dapat membantu perusahaan
dalam mencapai tujuannya. Sedangkan calon karyawan itu sendiri
harus memiliki kualitas untuk dapat diterima bekerja di suatu
perusahaan. Karyawan yang berkualitas tersebut dapat dilihat dari segi
kompetensi yang dimilikinya.
Spencer dan Spencer dalam Sutrisno (2009: 202) mengemukakan
bahwa kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari
suatu individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam
suatu pekerjaan. Menurut Boulter, Dalziel dan Hill dalam Sutrisno
(2009: 203), kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari
seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam
pekerjaan, peran atau situasi tertentu. George Klemp dalam Edison,
dkk (2016: 143), mengatakan bahwa kompetensi adalah karakteristik
yang mendasari seseorang yang menghasilkan pekerjaan yang efektif
dan/atau kinerja yang unggul. Sedangkan menurut Hellriegel, Jackson
dan Slocum (2005: 4), kompetensi adalah kombinasi dari pengetahuan,
keterampilan, perilaku dan sikap yang memberikan kontribusi terhadap
efektifitas pribadi. Alwi (2008: 54) berpendapat kompetensi yang
dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung

13
pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap
perubahan yang dilakukan manajemen.
Dari beberapa pengertian tersebut, kompetensi sering dihubungkan
dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan. Dengan kata
lain, seorang karyawan akan menghasilkan kinerja yang optimal bila ia
memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya.
b. Ciri-Ciri Kompetensi Karyawan
Perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan
sekaligus terhadap kompetensi karyawan. Karyawan semakin
dipandang sebagai aset yang sangat penting dari suatu perusahaan.
Semakin banyak tantangan bisnis yang dihadapi perusahaan maka
kedudukan karyawan menjadi semakin sangat strategis.
Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang
memiliki kompetensi atau standar sector ekonomi nasional dan global.
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007: 35) ciri-ciri kompetensi
karyawan adalah pengetahuan, kapabilitas, serta sikap inisiatif dan
inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan, yaitu sebagai berikut :
1) Keterampilan dan sikap dalam menyolusikan masalah yang
berorientasi pada efesiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian
terhadap dampak lingkungan.
2) Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan
vertical serta membangun jejaring kerja internal.

14
3) Keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri,
membangun persahabatan, dan obyektivitas persepsi.
4) Sikap dalam mau belajar secara berkelanjutan
5) Keterampilan dan sikap dalam pengembangan diri untuk
mengaitkan kompetensi pekerjaan dengan kompetensi pribadi
individu.
6) Keterampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam
mengoptimumkan pelayanan mutu terhadap pelanggan.
7) Keterampilan dan sikap saling memperkuat (sinergitas)
antarkaryawan untuk selalu meningkatkan mutu produk dan mutu
pelayanan pada pelanggan.
3. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Setiap manusia tentu mempunyai dasar alasan, mengapa seseorang
bersedia melakukan jenis pekerjaan atau pekerjaan tertentu, mengapa
orang yang satu bekerja lebih giat, sedangkan orang yang satunya lagi
atau lainnya bekerja biasa saja, tentulah semuanya ini ada dasar alasan
yang mendorong yang menyebabkan seseorang bersedia bekerja
seperti itu. Hal tersebut disebabkan karena adanya motivasi.
Menurut Barnes dalam Rivai (2003: 89) motivasi adalah sesuatu di
dalam diri manusia yang memberi energi, yang mengaktifkan dan
menggerakkan kearah perilaku untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut Sutrisno (2009: 109) motivasi adalah suatu faktor yang

15
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh
karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong
perilaku seseorang. Dengan kata lain motivasi dapat diartikan sebagai
faktor pemicu timbulnya perilaku seseorang, karena dalam hal ini
seseorang memiliki kebutuhan-kebutuhan dan keinginan yang secara
sadar ataupun tidak seseorang tersebut akan berusaha atau termotivasi
untuk memenuhi atau mencapai kebutuhan dan keinginannya tersebut.
Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009: 109), mengatakan bahwa faktor
pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu
pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Asep
dan Tanjung (2003: 12) mengemukakan bahwa motivasi adalah
sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja.
b. Sumber Motivasi
Menurut Suwatno dan Priansa (2011: 175) sumber motivasi
digolongkan menjadi dua yaitu :
1) Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau
berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri
setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.
Menurut Simon Devung dalam Suwatno dan Priansa (2011: 175)
faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu adalah :
a) Minat
16
Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu
kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang
sesuai dengan minatnya.
b) Sikap positif
Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu
kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan
berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang
bersangkutan dengan sebaik-baiknya.
c) Kebutuhan
Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha
melakukan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi
kebutuhannya.
2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya
karena adanya perangsang dari luar.
Menurut Simon Devung dalam Suwatno dan Priansa (2011: 176)
ada dua faktor utama di dalam organisasi (faktor eksternal) yang
membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang
dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk
bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain :
a) Motivator, yaitu prestasi kerja, penghargaan, tanggungjawab
yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan
pekerjaannya itu sendiri

17
b) Faktor kesehatan kerja, merupakan kebijakan dan administrasi
perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji
yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan
kerja.
c. Ciri-ciri Orang yang Termotivasi
Menurut Asep dan Tanjung (2003: 17) ciri-ciri orang yang termotivasi
antara lain :
1) Bekerja sesuai standar
2) Senang bekerja
3) Merasa berharga
4) Bekerja keras
5) Sedikit pengawasan
6) Semangat juang tinggi.
d. Teori-teori Motivasi
Ada tiga teori tentang motivasi antara lain sebagai berikut :
1) Conten theory
Ranupandojo dan Husnan (1984: 198) mengatakan bahwa
teori ini berkaitan dengan pandangan dari beberapa para ahli
seperti Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson dan McCelland.
Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor
yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah
laku tertentu. Dalam pandangan ini, setiap individu mempunyai

18
kebutuhan yang ada di dalam (inner needs) yang menyebabkan
mereka didorong, ditekan atau dimotivisir untuk memenuhinya.
Menurut Greenberg dan Baron dalam Sutrisno (2009: 122),
bahwa teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow tentang
kebutuhan manusia dapat diklasifikasi ke dalam lima hierarki
kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman,
kebutuhan hubungan sosial, kebutuhan pengakuan dan kebutuhan
aktualisasi diri.
5 Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan pengakuan
4
3 Kebutuhan hubungan sosial
2 Kebutuhan keamanan
1 Kebutuhan fisiologis
Gambar II. 1
Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori dari ahli lain yaitu teori ERG Alderfer, teori ini merupakan
modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Teori ERG
Alderfer memodifikasi kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi
tiga macam kebutuhan yaitu keberadaan, kekerabatan dan
pertumbuhan. Sedangkan teori Hezberg merupakan pengembangan
dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Menurut teori Hezberg ada

19
dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas dan tidak puas
pada seseorang yang bekerja, yaitu faktor pemeliharaan
(maintenance factors) dan faktor motivasi (motivation factors).
Dapat disimpulkan bahwa kedua teori motivasi yaitu teori ERG
Alderfer dan Hezberg, mengadaptasi dari teori kebutuhan menurut
Maslow.
2) Process theory
teori ini bukan menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan
kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan pada
bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivisir.
Dalam pandangan ini, kebutuhan hanyalah salah satu elemen
dalam suatu proses tentang bagaimana para individu bertingkah
laku. Dasar dari teori proses tentang motivasi ini adalah adanya
expectancy (pengharapan), yaitu apa yang dipercayai oleh para
individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka. Sebagai
misal, apabila seseorang percaya bahwa bekerja dan mampu
mencapai deadline akan memperoleh pujian, tetapi kalau tidak bisa
selesai pada deadline tersebut maka akan memperoleh teguran,
dalam hal ini seseorang lebih suka mendapat pujian maka dari itu
ia akan bekerja untuk bisa selesai sebelum deadline.
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor Vroom
dalam Usmara (2006: 49), menjelaskan bahwa seseorang akan

20
termotivasi untuk berkinerja berdasarkan pengharapan bahwa suatu
kinerja tertentu akan menghasilkan sesuatu yang diinginkan oleh
orang tersebut, pengharapan bahwa usaha yang dikerahkan akan
menghasilkan kinerja yang diinginkan atau akan membuat perilaku
yang diinginkan muncul, dan pengharapan bahwa perilaku yang
diinginkan seseorang pasti mengarah ke berbagai hasil. Usmara
(2006: 51) mengatakan bahwa dalam teori pengharapan, seorang
karyawan diberikan motivasi untuk mengerahkan usahanya bila ia
berharap usahanya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja
yang baik: suatu penilaian yang baik akan mendorong
penghargaan-penghargaan (reward) organisasional. Penghargaan
yang diberikan dapat muncul dalam banyak bentuk yaitu uang
tunai, tunjangan tambahan, bonus tambahan, kenaikan gaji,
promosi, asuransi kesehatan.
Menurut Siagian (1989: 179) teori harapan terletak pada
pendapat yang mengatakan bahwa kuatnya kecenderungan
seseorang bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan
harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh suatu hasil
tertentu dan pada daya tarik dari hasil itu bagi orang yang
bersangkutan. Siagian mengatakan bahwa teori ini mengandung
tiga variabel yaitu daya tarik, hubungan antara prestasi kerja
dengan imbalan serta hubungan (kaitan) antara usaha dan prestasi
kerja. Yang dimaksud dengan daya tarik ialah sampai sejauh mana
21
seseorang merasa pentingnya hasil atau imbalan yang diperoleh
dalam penyelesaian tugasnya. Kaitan antara prestasi kerja dan
imbalan ialah tingkat keyakinan seseorang tentang hubungan
antara tingkat prestasi kerjanya dengan pencapaian hasil tertentu.
Sementara kaitan antara usaha dan prestasi kerja ialah persepsi
seseorang tentang kemungkinan bahwa usaha tertentu akan
menjurus kepada prestasi kerja. Keith Davis dalam Mangkunegara
(2005: 69) mengemukakan bahwa “Vroom menjelaskan bahwa
motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang
menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan
aksi tertentu yang akan menuntunnya”. Pernyataan di atas
berhubungan dengan rumus sebagai berikut :
Valensi x Harapan x Instrumen = Motivasi
Keterangan :
Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai
sesuatu.
Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi
tertentu.
Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah
pada tujuan tertentu.
Instrumen merupakan insentif atau penghargaan yang akan
diberikan.
22
3) Reinforcement theory
teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa
yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam
suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini individu
bertingkah laku tertentu karena di masa lalu mereka belajar bahwa
perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang
menyenangkan, dan perilaku tertentu akan menghasilkan akibat
yang tidak menyenangkan. Karena umumnya individu lebih
menyukai akibat yang menyenangkan, mereka umumnya akan
mengulangi perilaku yang mengakibatkan konsekuensi yang
menyenangkan. Sebagai misal, individu akan lebih mentaati
hukum, karena dengan patuh pada hukum itu, mereka ketahui dari
sekolah dan masyarakat akan menghasilkan “pujian”, dan
pelanggaran akan menghasilkan “hukuman”.
4. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Pada kenyataannya saat ini persaingan dalam dunia usaha atau
bisnis semakin tinggi. Untuk dapat bersaing dan mampu bertahan
dalam menghadapi persaingan, suatu perusahaan atau organisasi harus
mampu meningkatkan kinerjanya. Tinggi rendahnya tingkat kinerja
suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawan yang bekerja di
dalamnya. Oleh sebab itu, apabila kinerja perusahaan ingin

23
ditingkatkan maka tentunya kinerja karyawan yang ada di dalam suatu
perusahaan atau organisasi perlu diperhatikan terlebih dahulu.
Mangkunegara (2013: 67) mengemukakan bahwa kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Wirawan (2009:
5), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
tertentu. Menurut Cascio dalam Rivai (2003: 87) bahwa kinerja
merujuk kepada suatu pencapaian karyawan atas tugas yang diberikan.
Kinerja pada hakikatnya merupakan suatu cara atau perbuatan
seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya untuk mencapai hasil
tertentu. Donnely, Gibson dan Ivanceviich dalam Rivai (2003: 75)
mengatakan bahwa kinerja yang baik dan sukses jika tujuan yang
diinginkan dapat dicapai dengan baik. Kinerja yang baik dan sukses
dapat dilihat dari keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas
atau pekerjaannya serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2005: 15) mengemukakan
ada faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu faktor
internal dan eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan
dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik

24
disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu
tipe pekerja keras, sedangkan yang mempunyai kinerja jelek
disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang
tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki
kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
Seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan
atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
c. Penilaian Kinerja
Untuk mengetahui tinggi atau rendahnya kinerja karyawan pada
perusahaan maka perlu dilakukan penilaian kinerja. Menurut
Soeprihanto (1988: 1), penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian
prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan
mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan
pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Dalam melakukan
penilaian kinerja, perusahaan harus memiliki aspek-aspek penilaian
yang dapat dijadikan acuan dalam menilai karyawannya. Soeprihanto
(1988: 23), mengemukakan bahwa aspek penilaian adalah hal-hal yang
pada dasarnya merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dapat
menunjukkan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat
berjalan dengan lancar dan berhasil dengan baik. Soeprihanto (1988:
23) membagi aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja
berdasarkan level para karyawan yaitu :

25
1) Level Operator : prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan,
kejujuran dan kerjasama.
2) Level Foreman : prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan,
kejujuran, kerjasama dan kepemimpinan.
3) Level Supervisor : prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan,
kejujuran, kerjasama, prakarsa (inisiatif) dan kepemimpinan.
4) Level Kepala Bagian Keatas : prestasi kerja, tanggungjawab,
ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.
B. Penelitian Sebelumnya
1. Keran (2012), menganalisa tentang pengaruh motivasi kerja, kompetensi
dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di Yayasan Bintang Timur
Tangerang. Penelitian ini menggunakan analisa regresi berganda. Teknik
pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode Simple
Random Sampling. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini
menggunakan kuesioner. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini
sebanyak 75. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini
menggunakan kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara
parsial variabel motivasi kerja dan kompetensi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, sedangkan variabel kompensasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Hasil secara simultan menunjukkan bahwa
motivasi, kompetensi dan kompensasi berpengaruh secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan.

26
Persamaan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang
motivasi dan kompetensi. Sedangkan perbedaannya dengan penelitian di
atas, penulis tidak meneliti tentang kompensasi selain itu penulis meneliti
tentang motivasi dan kompetensi karyawan pada tempat yang berbeda.
2. Indrawati (2017), menganalisa tentang pengaruh kompetensi terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Kendari. Sampel dalam
penelitian ini adalah 49 responden dengan metode sensus. Teknik
pengumpulan data dilakukan dengan cara angket, interview dan
dokumentasi. Analisis data menggunakan analisis regresi linear
sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Pertanahan Kota Kendari.
3. Prabowo (2016), menganalisa tentang pengaruh persepsi gaji terhadap
kinerja karyawan, pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan,
pengaruh persepsi gaji dan motivasi secara bersama-sama terhadap
kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah karyawan non managerial
dan berstatus karyawan tetap pada PT. Pos Cianjur, Jawa Barat yang
berjumlah 58 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling
jenuh. Teknik pengumpulan data dengan observasi, kuesioner dan
wawancara. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier
berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi gaji tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif

27
terhadap kinerja karyawan, persepsi gaji dan motivasi secara bersama-
sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual digunakan untuk memperjelas arah dari tujuan
penelitian ini. Berikut ini adalah gambar kerangka konseptual :
Kompetensi (X1) :
1. Pengetahuan
2. Keterampilan
3. Perilaku
4. Sikap
Kinerja (Y) :
Menggunakan
Motivasi (X2) : beberapa elemen
penilaian kinerja
1. Daya tarik
karyawan yang ada
2. Prestasi kerja –
di perusahaan.
Imbalan
3. Usaha – Prestasi
Kerja
Gambar II. 2
Kerangka Konseptual
Keterangan :
: Pengaruh bersama-sama (simultan)
: Pengaruh sendiri-sendiri (parsial)

28
D. Rumusan Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara penelitian yang masih harus diuji
kebenarannya. Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kompetensi adalah perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, perilaku
dan sikap. Dengan adanya pengetahuan dan keterampilan serta di dukung
oleh perilaku dan sikap yang baik dapat membantu seorang karyawan dalam
melakukan atau melaksanakan pekerjaannya. Dalam mencapai kinerja
karyawan yang baik tentunya diperlukan karyawan yang memiliki
pengetahuan, dan keterampilan yang tinggi sehingga dapat mempermudah
karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Selain itu, diperlukan pula perilaku dan sikap
yang baik dari setiap karyawan untuk mendukung terciptanya kinerja yang
baik. Seorang karyawan akan menghasilkan kinerja yang optimal bila ia
memiliki kompetensi. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki maka
semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya jika kompetensi yang
dimiliki rendah maka akan menyebabkan rendahnya kinerja karyawan.
H2 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Setiap manusia tentu mempunyai dasar alasan, mengapa seseorang
bersedia melakukan jenis pekerjaan atau pekerjaan tertentu, mengapa orang
yang satu bekerja lebih giat, sedangkan orang yang satunya lagi atau lainnya
bekerja biasa saja, tentulah semuanya ini ada dasar alasan yang mendorong
yang menyebabkan seseorang bersedia bekerja seperti itu. Hal tersebut

29
disebabkan karena adanya motivasi. Pada dasarnya, seorang karyawan akan
termotivasi karena adanya suatu kebutuhan yang ingin dicapainya.
Kebutuhan ini dapat berupa untuk memperoleh uang atau memperoleh
penghargaan. Apabila seorang karyawan termotivasi karena ingin
mendapatkan kebutuhan tersebut maka ia harus bekerja keras menghasilkan
kinerja yang baik supaya kebutuhan tersebut dapat ia dapatkan. Dengan
demikian, semakin besar motivasi sesorang maka kinerjanya akan semakin
meningkat.
H3 : kompetensi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Dalam melaksanakan pekerjaan faktor kompetensi dan motivasi dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila kedua faktor tersebut dijalankan
bersama-sama dapat menunjang tingkat kinerja karyawan. Dengan
demikian, secara bersamaan semakin tinggi kompetensi dan motivasi maka
semakin tinggi tingkat kinerja karyawan.

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian studi kasus. Dalam
penelitian ini studi kasus dilakukan di Ros-In Hotel Yogyakarta. Dalam
penelitian ini akan berupaya menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian yang diteliti oleh penulis adalah karyawan dari semua
unit/departemen Ros-In Hotel Yogyakarta.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian yang diteliti oleh penulis adalah kompetensi, motivasi
dan kinerja karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret sampai April 2017
2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian di Ros-In Hotel yang beralamat di jalan Lingkar Selatan
No. 110, Yogyakarta.
30
31
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel Bebas atau Variabel Independen
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya pada variabel dependen (terikat).
Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompetensi (X1) dan
motivasi (X2).
b. Variabel Terikat atau Variabel Dependen
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas. Variabel dependen dalam
penelitian ini adalah kinerja (Y).
2. Definisi Variabel
Definisi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Kompetensi (X1) adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang yang
memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan,
peran atau situasi tertentu (Boulter, Dalziel dan Hill dalam Sutrisno,
2009: 203).
b. Motivasi kerja (X2) adalah sesuatu di dalam diri manusia yang
memberi energi, yang mengaktifkan dan menggerakkan kearah
perilaku untuk mencapai tujuan tertentu (Barnes dalam Rivai, 2003:
89).
c. Kinerja (Y) merujuk kepada suatu pencapaian karyawan atas tugas
yang diberikan (Cascio dalam Rivai, 2003: 87).

32
3. Pengukuran Variabel
Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel, yaitu kompetensi (X1)
dan motivasi (X2) sebagai variabel independen, kinerja (Y) sebagai
variabel dependen. Penelitian ini menggunakan tipe skala pengukuran
skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala
Likert menggunakan lima angka penilaian yaitu :
Sangat Setuju (SS) =5
Setuju (S) =4
Netral (N) =3
Tidak Setuju (TS) =2
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
E. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah variabel penelitian dimaksudkan untuk
memahami arti setiap variabel penelitian sebelum dilakukan analisis,
instrumen, serta sumber pengukuran berasal dari mana. Definisi operasional
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tabel III. 1
Definisi Operasional Variabel Kompetensi
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Penelitian Operasional
Kompetensi Suatu Pengetahuan  Tingkat Likert
kombinasi dari pengetahuan
pengetahuan, tentang tujuan
keterampilan, perusahaan
perilaku dan  Tingkat
sikap yang pengetahuan
33

memberikan tentang visi dan
kontribusi misi perusahaan
terhadap  Tingkat
efektifitas pengetahuan dan
pribadi pemahaman
(Hellriegel, tentang peraturan
Jackson dan yang ada di
Slocum, 2005: perusahaan
4) Keterampilan  Tingkat Likert
kemampuan dalam
mengidentifikasi
masalah
 Tingkat
kemampuan dalam
mengatasi masalah
Perilaku  Tingkat perilaku Likert
sesuai dengan nilai
dan norma yang
berlaku di
perusahaan
 Tingkat perilaku
dapat
berkomunikasi
dengan baik
terhadap sesama
kerja
 Tingkat perilaku
meminta maaf atas
kesalahan yang
diperbuat
Sikap  Tingkat Likert
kemampuan
menghargai
pendapat sesama
rekan kerja
 Tingkat
kemampuan
menerima kritik
dan saran yang
membangun dari
sesama rekan kerja
34
Tabel III. 2
Definisi Operasional Variabel Motivasi

Motivasi Teori Daya Tarik  Tingkat Likert
pengharapan keyakinan bahwa
yaitu kuatnya penghargaan yang
kecenderungan ditawarkan
seseorang perusahaan dapat
bertindak memuaskan
dengan cara kebutuhan
tertentu karyawan
tergantung  Tingkat
pada kekuatan keyakinan bahwa
harapan bahwa perusahaan akan
tindakan merealisasikan
tersebut akan penghargaan yang
diikuti oleh ditawarkan
suatu hasil kepada karyawan
tertentu dan Usaha –  Tingkat Likert
pada daya tarik Prestasi Kerja keyakinan bahwa
dari hasil itu dengan lembur
bagi orang dapat mencapai
yang target yang
bersangkutan ditetapkan
(Siagian, 1989:  Tingkat
179) keyakinan bahwa
dengan
menyelesaikan
tugas tepat waktu
saya dapat
mencapai target
yang ditetapkan
 Tingkat
keyakinan bahwa
dengan
kemampuan yang
dimiliki dapat
mencapai target
yang ditetapkan
35

Prestasi Kerja  Tingkat Likert
– Imbalan keyakinan bahwa
dengan mencapai
target yang
ditetapkan
karyawan akan
mendapatkan
penghargaan dari
perusahaan
 Tingkat
keyakinan bahwa
penghargaan yang
diberikan sesuai
dengan tuntutan
pekerjaan
Tabel III. 3
Definisi Operasional Variabel Kinerja

Kinerja Menggunakan Penampilan  Tingkat pengetahuan Likert
beberapa Kerja tentang pekerjaan
elemen  Tingkat kemampuan
penilaian memberikan hasil
kinerja yang kerja yang memenuhi
ada di tuntutan perusahaan
perusahaan  Tingkat kemampuan
yang melaksanakan
bersangkutan. pekerjaan secara
efektf & efisien serta
teliti
 Tingkat inisiatif
memberikan ide &
tingkah laku yang
nyata terhadap
situasi-situasi tertentu
Sikap Kerja  Tingkat kemampuan Likert
bertanggungjawab
 Tingkat kemampuan
bekerjasama
36

 Tingkat kerajinan
dalam bekerja
 Tingkat
kepemimpinan dalam
bekerja
menjaga
keselamatan,
kebersihan dan
ketentraman di
lingkungan kerja
 Tingkat ketepatan
waktu kehadiran
kerja
menjaga penampilan
diri
mengendalikan emosi
F. Populasi dan Sampel
Menurut Sujarweni (2015: 80) populasi yaitu keseluruhan jumlah yang
terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik dan kualitas
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Sedangkan sampel adalah bagian dari sejumlah karakteristik
yang dimiliki oleh populasi yang digunakan untuk penelitian. Penelitian ini
menggunakan populasi, penulis menjadikan seluruh karyawan yang memiliki
jabatan supervisor dan staf di semua unit atau departemen Ros-In Hotel
Yogyakarta sebagai responden. Jumlah karyawan yang dijadikan responden
tersebut sebanyak 60 orang.

37
G. Sumber Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan
sekunder. Data primer diperoleh dari hasil pembagian kuesioner kepada
subjek yang diteliti yaitu karyawan dari semua unit/departemen Ros-In Hotel
Yogyakarta. Data sekunder diperoleh dari catatan atau dokumen perusahaan.
H. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah :
1. Wawancara
Wawancara dilakukan kepada pihak perusahaan yang memiliki wawasan
yang lebih tentang kondisi atau informasi perusahaan.
2. Dokumentasi
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan mengumpulkan data
organisasi, mengenai sejarah perusahaaan, visi dan misi perusahaan,
struktur organisasi dan jumlah karyawan dari pihak personalia Ros-In
Hotel Yogyakarta.
3. Kuesioner
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara membagi kuesioner
kepada karyawan supervisor dan staf dari semua unit atau departemen
Ros-In Hotel Yogyakarta. Kuesioner berkaitan dengan kompetensi,
motivasi dan kinerja karyawan.

38
I. Deskripsi Variabel Penelitian
Deskripsi variabel penelitian digunakan untuk mengetahui tingkat
kompetensi, tingkat motivasi dan tingkat kinerja yang dimiliki karyawan Ros-
In Hotel Yogyakarta.
1. Kompetensi
Untuk menjelaskan hasil penelitian terhadap variabel kompetensi
dilakukan berdasarkan nilai rata-rata variabel. Dengan menggunakan
skala likert diketahui bobot nilai tertinggi adalah 5 dan nilai terendah
adalah 1. Peneliti membuat tiga tingkat kategori kompetensi (jumlah
kelas) yaitu tinggi, sedang dan rendah dengan interval kelas sebagai
berikut :
Interval kelas = 1.33
Maka diperoleh interval kelas sebagai berikut :
Skor rata-rata 1 – 2.33 : kompetensi rendah
Skor rata-rata >2.33 – 3.67 : kompetensi sedang
Skor rata-rata >3.67 – 5 : kompetensi tinggi
2. Motivasi
Motivasi kerja dalam penelitian ini menggunakan teori pengharapan
Victor Vroom, dimana teori ini memiliki rumus untuk menghitung tinggi
rendahnya motivasi kerja yaitu sebagai berikut :
Valensi x Harapan x Instrumen = Motivasi

39
Dimana :
Valensi : Daya tarik
Harapan : Usaha – Prestasi Kerja
Instrumen : Prestasi Kerja – Imbalan
Selanjutnya, penulis menganggap tingkat keyakinan seseorang terhadap
besar kecilnya motivasi sebesar 100%. Dalam penelitian ini menggunakan
skala likert dengan 5 pilihan jawaban, sehingga skala likert dari jawaban
responden tersebut perlu diubah menjadi bobot sebagai berikut :
Tabel III. 4
Bobot Skor Penilaian Motivasi
Dimensi STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)
Valensi 0,2 0,4 0,6 0,8 1
Harapan 0,2 0,4 0,6 0,8 1
Instrumen 0,2 0,4 0,6 0,8 1
Untuk menjelaskan hasil penelitian terhadap variabel motivasi dilakukan
berdasarkan nilai rata-rata variabel motivasi yang diperoleh dari hasil
perkalian nilai rata-rata setiap dimensi (sesuai dengan rumus motivasi)
yaitu nilai rata-rata valensi dikalikan dengan nilai rata-rata harapan
dikalikan dengan nilai rata-rata instrumen, sehingga diperoleh skor
motivasi setiap responden.
Untuk menentukan interval kelas variabel motivasi dalam penelitian ini
dilihat dari nilai maksimal dan nilai minimal. Jika, responden menjawab
40
semua 7 pertanyaan dengan skor 5 maka diubah ke dalam bobot skor
penilaian motivasi seperti pada tabel III. 4 yakni 1, selanjutnya mencari
nilai rata-rata setiap dimensi lalu nilai rata-rata dari 3 dimensi (valensi,
harapan dan instrumen) dikalikan sesuai dengan rumus, maka diperoleh
bobot nilai tertinggi adalah 1. Jika, responden menjawab semua 7
pertanyaan dengan skor 1 maka diubah ke dalam bobot skor penilaian
motivasi seperti pada tabel III. 4 yakni 0.2, selanjutnya mencari nilai rata-
rata setiap dimensi lalu nilai rata-rata dari 3 dimensi (valensi, harapan dan
instrumen) dikalikan sesuai dengan rumus, maka diperoleh bobot nilai
terendah adalah 0.008.
Peneliti tiga tingkat kategori kinerja yaitu tinggi, sedang dan rendah
dengan interval kelas sebagai berikut :
Interval kelas =
Skor rata-rata 0.008 – 0.339 : motivasi rendah
Skor rata-rata >0.339 – 0.669 : motivasi sedang
Skor rata-rata >0.669 – 1 : motivasi tinggi
3. Kinerja
Untuk menjelaskan hasil penelitian terhadap variabel kinerja dilakukan
berdasarkan nilai rata-rata variabel. Dengan menggunakan skala likert
diketahui bobot nilai tertinggi adalah 5 dan nilai terendah adalah 1.

41
Peneliti membuat tiga tingkat kategori kinerja (jumlah kelas) yaitu tinggi,
sedang dan rendah dengan interval kelas sebagai berikut :
Interval kelas = 1.33
Skor rata-rata 1 – 2.33 : kinerja rendah
Skor rata-rata >2.33 – 3.67 : kinerja sedang
Skor rata-rata >3.67 – 5 : kinerja tinggi
J. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk melihat kelayakan butir-butir
pertanyaan dalam kuesioner dapat mendefinisikan suatu variabel. Uji
validitas dilakukan setiap butir soal. Hasilnya dibandingkan dengan r
tabel | df=n-k dengan tingkat kesalahan 5%. Jika r tabel < r hitung maka butir
soal disebut valid.
Rumus yang akan digunakan oleh peneliti untuk mencari nilai korelasi
adalah korelasi Pearson Product Moment yaitu :
r xy
√
rxy = koefisien korelasi antara X dan Y
X = skor butir
Y = skor total butir

42
n = jumlah sampel (responden)
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan bahwa alat
pengukuran menunjukkan konsistensi hasil pengukuran berbagai keadaan.
Jika nilai Alpha > 0, 60 maka data kuesioner dapat dikatakan reliabel.
Rumus yang digunakan oleh peneliti dalam menguji reliabilitas data
kuesioner adalah rumus Croncbach’s Alpha yaitu :
rii = [ ][ ]
rii = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan
= jumlah butir pertanyaan
= varians total
K. Uji Asumsi Klasik
Model regresi berganda dapat disebut baik jika memenuhi asumsi-asumsi
klasik sebagai berikut :
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi
normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi
data normal atau mendekati normal (Ghozali, 2001: 74). Uji normalitas
dalam penelitian ini dilakukan pada variabel bebas yaitu variabel
kompetensi (X1) dan variabel motivasi (X2) dengan variabel terikat yaitu
43
variabel kinerja (Y). Pengujian uji normalitas dilakukan dengan uji
Kolmogorov-Smirnovs (KS), karena data yang diuji lebih dari 50. Dasar
pengambilan keputusan adalah jika nilai signifikansi > 0,05, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka
model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2001:
69). Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji
Glejser, dengan cara melihat nilai signifikansinya. Jika nilai signifikansi >
0,05, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Jika nilai signifikansi < 0,05,
maka terjadi heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas
(Ghozali, 2001: 57). Variabel yang menyebabkan multikolineritas dapat
dilihat dari tolerance maupun VIF. Jika nilai tolerance  0,1 dan VIF 
44
10, maka tidak terjadi multikolinieritas. Jika nilai tolerance < 0,1 dan VIF
> 10, maka terjadi multikolinieritas.
L. Teknik Analisis Data
1. Analisis Regresi Berganda
Dalam penelitian ini digunakan teknik analisis regresi berganda
karena pengukuran pengaruh melibatkan lebih dari satu variabel bebas
yaitu kompetensi (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel terikat yaitu
kinerja karyawan (Y), maka persamaan dari analisis regresi berganda
adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2
Keterangan :
Y = Kinerja karyawan
X1 = Kompetensi
X2 = Motivasi
b1 dan b2 = koefisien regresi
a = konstanta
2. Pengujian Hipotesis
a. Uji F
Uji F dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh
variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan)
terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini, uji F digunakan
untuk meneliti variabel independen yaitu kompetensi (X1) dan

45
motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel
dependen yaitu kinerja (Y).
Langkah-langkah pengujian ini adalah sebagai berikut :
1) Menentukan formulasi hipotesis (Ho dan Ha)
Ho : Kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel
Yogyakarta.
Ha : Kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel
Yogyakarta.
2) Menentukan tingkat signifikansi ()
Tingkat signifikan menggunakan  = 5% (signifikansi 5% atau
0,05).
3) Kriteria pengujian
a) Ho diterima dan Ha ditolak, jika nilai Sig > 0,05, maka
kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama tidak
Yogyakarta.
b) Ho ditolak dan Ha diterima, jika nilai Sig < 0,05, maka
kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama
Yogyakarta.
4) Menarik kesimpulan
46
a) Jika Ho diterima dan Ha ditolak, maka kompetensi (X1) dan
motivasi (X2) secara bersama-sama tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta.
b) Ho ditolak dan Ha diterima, maka kompetensi (X1) dan
motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta.
b. Uji t
Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabel-
variabel bebas secara sendiri-sendiri (parsial) terhadap variabel
terikat.
1) Menentukan formulasi hipotesis (Ho dan Ha)
Ho : Kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara parsial tidak
Yogyakarta.
Ha : Kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara parsial
berpengaruh berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In
Hotel Yogyakarta.
Tingkat signifikan menggunakan  = 5% (signifikansi 5% atau
0,05).
47
kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara parsial tidak
Yogyakarta.
kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta.
4) Menarik kesimpulan
a) Jika Ho diterima dan Ha ditolak, maka kompetensi (X1) dan
motivasi (X2) secara parsial tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta.
b) Jika Ho ditolak dan Ha diterima, maka kompetensi (X1) dan
motivasi (X2) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta.
M. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh
dari variabel independen yaitu kompetensi (X1) dan motivasi (X2) terhadap
variabel dependen yaitu kinerja (Y). Rumus koefisien determinasi adalah
sebagai berikut :
Keterangan :
R² : koefisien determinasi
b : koefisien regresi
48
X : variabel independen
Y : variabel dependen
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya Ros-In Hotel Yogyakarta
Ros-In Hotel Yogyakarta didirikan pada tanggal 1 Juni 2000. Perusahaan
perseorangan ini dimiliki oleh Bapak Y. Soroso. Alamat beliau di Palur Desa
Ngringo Kecamatan Jaten Kabupaten Karanganyar. Bisnis utama beliau
adalah bisnis di bidang transportasi (bus ”Rosalia Indah”). Pada bulan April
2010 beliau memiliki 170 Bus Trayek yang berpusat di Solo dan 6 Bus Trayek
yang berpusat di Wonosari dengan rute perjalanan dari Denpasar sampai
Bogor-Jakarta-Lampung-Palembang, 37 Angkutan Pariwisata dan 15
Angkutan Antar Jemput.
Latar belakang Bapak Y. Soroso mendirikan usaha Ros-In Hotel karena
perkembangan wisata di Yogyakarta cukup baik. Pada awalnya hotel Ros-In
Hotel Yogyakarta hanya memiliki 23 kamar kemudian 2 tahun kemudian
ditambah menjadi 71 kamar dan di lengkapi dengan berbagai fasilitas seperti
spa & fitness, swimming pool, ruang meeting, lobby lounge dsb. Beliau juga
memiliki bisnis lain selain bisnis transportasi dan hotel yaitu Expedisi,
Perusahaan Air Mineral, SPBU, Rumah Makan, Loundry.
49
50
B. Visi dan Misi Perusahaan
1. Visi
Ros In Hotel adalah hotel bintang 4 yang telah menempatkan diri sebagai
hotel dengan penuh keramah tamahan & diharapkan menjadi hotel yang
paling ramah di Jogja dengan slogan “Your Friendly Hotel”.
2. Misi
Menjadikan karyawan-karyawati yang berkualitas, bermartabat, tangguh
dan kreatif dilengkapi pelayanan yang prima yang menyatukan beberapa
elements (Guest, Associate, Owner) untuk saling bekerjasama. Dengan
tidak mengesampingkan untuk selalu aktif di dalam kegiatan sosial.
C. Struktur Organisasi
Suatu perusahaan memerlukan suatu organisasi yang baik. Struktur
organisasi perusahaan dibuat dengan tujuan agar karyawan dapat mengetahui
tugas dan tanggungjawab serta wewenangnya di perusahaan. Dengan struktur
organisasi yang jelas pekerjaan-pekerjaan yang dilaksanakan akan menjadi
lebih efektif dan efisien.
Berikut merupakan keterangan yang lebih jelas mengenai struktur organisasi
yang ada di Hotel Ros-In :
1. General Manajer
General Manager bertanggungjawab atas operasional Ros-In Hotel secara
keseluruhan.
2. General Manager Secretary
Membantu General Manajer dalam mengelola administrasi di hotel.

51
3. Sales & Marketing Manager
Sales & Marketing Manager bertanggungjawab atas operasional marketing
departemen secara keseluruhan. Sales & Marketing Manager membawahi
a. Assistance Sales & Marketing Manager
Bertanggungjawab terhadap perolehan revenue hotel dan kelancaran
operasional hotel serta administratif yang mana di dalamnya termasuk
aktivitas perencanaan, pelaksanaan maupun pengendalian program-
progam promosi.
b. Marketing Communication
Menyelenggarakan dan bertanggungjawab atas penyampaian
informasi secara lisan, tertulis maupun visual kepada publik agar
mengerti tentang perusahaan, tujuan perusahaan serta kegiatan
perusahaan.
c. Sales
Melaksanakan aktivitas perusahaan di bidang penjualan produk (kamar
hotel, pelayanan serta seluruh fasilitas yang tersedia).
d. Sales Secretary
Menyelenggarakan sistem administrasi dan sistem pelaporan secara
jelas, lugas, terjadwal dan sistematis di dalam ruang lingkup bagian
Sales & Marketing Departement.

52
S&M
Manager
Asst. S & M
Manager
Marketing Sales Sales Secretary

Communication
Gambar IV. 1
Struktur Organisasi Departemen Sales & Marketing
4. Room Division Manager (RDM)
Room Division Manager bertanggungjawab atas segala sesuatu yang
berhubungan dengan kamar-kamar yang ada di hotel. RDM membawahi
langsung :
a. Front Office (FO) Supervisor
Front Office Supervisor secara langsung mengelola dan menjaga
kelancaran operasional serta administrasi di bagian Front Office
termasuk di dalamnya aktivitas perencanaan, pelaksanaan dan
pengendalian. Memiliki komitmen dan mendedikasikan waktu dan
usaha untuk selalu memastikan setiap pelanggan mendapatkan
pelayanan yang prima sebagai represantasi dari visi perusahaan.
Memastikan semua pekerjaan yang dilakukan sesuai SOP. FO
Supervisor membawahi langsung driver, reservation dan reception.

53
b. House Keeping (HK) Supervisor
Melaksanakan pengelolaan perawatan, penataan dan pengontrolan
semua baik publik area, Guest Room yang menjadi tanggung jawabnya
secara efektif dan efisien. HK Supervisor membawahi Gardener
Coordinator, Room Attendant, Laundry Attendant dan Public Area.
Gambar IV. 2
Struktur Organisasi Departemen Room Division
5. Human Resource Manager
Membantu tugas pekerjaan General Manager dibidang pengelolaan dan
pendayagunaan sumber daya manusia. Human Resource Manager
membawahi :
a. Security Leader dan Guard
Mengelola dan menjamin kelancaran kegiatan operasional dan
administratif di bagian Security Department termasuk didalamnya
aktivitas perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian keamanan.

54
b. HR Clerk
Mengurus segala kepentingan administrasi sumber daya manusia.
HR
Manager
Security
Leader
HR
Clerk
Guard
Gambar IV. 3
Struktur Organisasi Departemen Human Resource
6. Chief Accountant
Bertanggungjawab atas kelangsungan sistem keuangan, membantu
memberikan masukan saran dan kebijakan keuangan sehingga operasional
berjalan dengan semestinya. Chief Accountant pada perusahaan
membawahi :
a. Electronic Data Processing (EDP) Officer
Pelaksana tugas di lapangan atas kelangsungan sistem keuangan,
membantu kelancaran sistem data serta memelihara sistem database
seluruh operasional hotel, memelihara komputer, perangkat keras,
perangkat lunak dan jaringan,serta memastikan sistem berjalan
sebagaimana mestinya.
55
b. General Cashier
pengontrolan arus kas perusahaan, penerimaan uang tunai/credit card
dari penjualan harian, sehingga sistem keuangan berjalan sebagaimana
yang diharapkan.
c. Account Receivable
menyajikan laporan piutang sehingga meminimalisir kerugian karena
piutang yang tidak tertagih.
d. Cost Controller
melakukan food control, beverage control serta material & supplies
kontrol sehingga cost dapat dikendalikan dengan target efisiensi
berjalan sebagaimana yang diharapkan.
e. Account Payable
membantu mencatat semua utang peusahaan yang timbul melalui
penerimaan barang yang dipesan oleh purchasing.
f. Receiving
membantu kebutuhan di gudang sehingga memperoleh barang yang
berkualitas dan layak untuk dikonsumsi. Receiving membawahi Store
Keeper.
56
g. Purchasing Officer
membantu untuk mencarikan kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan
perusahaan yakni barang-barang kebutuhan hotel yang berkualitas
dengan harga yang kompetitif.
h. Income Auditor
menyajikan laporan sales report sehingga penjualan dapat diketahui
serta telah dipastikan dari semua outlet penjualan telah memberikan
sebagaimana yang diharapkan.
Gambar IV. 4
Struktur Organisasi Departemen Accounting

57
7. F & B Manager
Food and Beverage (F&B) adalah departemen yang menyediakan
makanan dan minuman untuk tamu. Food and Beverage Manager
bertanggung jawab terhadap operasional F&B, meliputi proses pembelian
barang yang berkualitas, produksi (cooking), pelayanan (serving), serta
tanggung jawab keuangan (billing) di departemen yang dipimpin.
Departemen food and beverage dibagi menjadi dua bagian yaitu food and
beverage service dan product. Pada food and beverage product terdapat
executive chef yang membawahi chef, steward supervisor, cold kitchen,
demi cop, hot kitchen dan pastry. Food and Beverage Manager
membawahi :
a. Food & Beverage Coordinator
Membantu dan mengkoordinir Food & Beverage Manager dalam
mengawasi operasional, kerjasama tim, tindakan karyawan serta
efisiensi pelayanan kepada tamu di semua outlet F&B.
b. Food & Beverage Secretary
Menyelenggarakan sistem administrasi dan sistem pelaporan secara
jelas, lugas, terjadwal dan sistematis di dalam ruang lingkup bagian
Food & Beverage. F&B Secretary membawahi Lobby Lounge dan
Coffe Shop/Room Service.

58
c. Banquet Captain
administratif termasuk didalamnya aktivitas perencanaan, pelaksanaan
dan pengendalian.
d. Executive Chef
Bertanggungjawab penuh terhadap segala sesuatu yang berhubungan
dengan operasional dapur. Executive chef membawahi chef, steward
supervisor, cold kitchen, demi cop, hot kitchen dan pastry.
Gambar IV. 5
Struktur Organisasi Departemen Food and Beverage

59
8. Chief Engineer
Engineering department merupakan bagian perbaikan dan perawatan di
hotel. Chief engineer bertanggungjawab atas kelangsungan dan
keberhasilan operasional departemen engineer secara keseluruhan. Chief
Engineer langsung membawahi :
a. Engineer Supervisor
Engineering supervisor secara langsung mengelola dan menjaga
kelancaran operasional serta administrasi di bagian Engineering
termasuk di dalamnya aktivitas perencanaan, pelaksanaan dan
pengendalian. Melakukan koordinasi yang berkaitan dengan
operasional Engineering Department dengan mengikuti aturan dan
petunjuk Chief Engineering. Memastikan semua pekerjaan yang
dilakukan sesui SOP.
b. Technician
administratif di bagian MATV, PABX dan AV. Memelihara sistem
MATV, PABX, AV dan peralatan kontrol pendeteksi kebakaran dalam
gedung sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan. Memperbaiki
sistem MATV, PABX, AV dan pendeteksi kebakaran apabila terjadi
kerusakan.
c. Maintenance
administratif di bagian Property dan Room Maintenance termasuk di

60
dalamnya aktivitas perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian.
Mengkoordinasikan dan menyelesaikan tugas tugas pekerjaan
pemeliharaan dan perbaikan building interior dan exterior serta room
maintenance sesuai dengan jadwal yang ditetapkan, menjamin
penggunaan perlengkapan keamanan dan penerapan kebijakan dan
prosedur yang menyangkut building interior dan exterior serta room
maintenance engineering.
Chief
Engineer
Engineer
Supervisor
Maintenance
Technichian
Gambar IV. 6
Struktur Organisasi Departemen Engineering
9. Laundry Manager
Memimpin atau mengorganisir seluruh kegiatan maupun pelaksanaan
kegiatan proses pencucian dan proses dry cleaning serta mengendalikan
biaya-biaya operasional laundry. Laundry Manager membawahi :

61
a. Admin Laundry
Bertugas membantu laundry manager dalam menyelesaikan tugas-
tugas yang bersifat administrasi.
b. Laundry Supervisor
Bertugas mengorganisir dan mengecek hasil pekerjaan bawahan agar
kegiatan operasional berjalan dengan lancar.
Laundry
Manager
Admin
Laundry
Spv
Staff
Gambar IV. 7
Struktur Organisasi Departemen Laundry
D. Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting dalam suatu
perusahaan. Semua kegiatan perusahaan dilakukan oleh karyawan, sehingga
maju atau mundurnya perusahaan ditentukan oleh sumber daya manusia yang
bekerja di dalamnya. Ros-In Hotel memiliki 7 orang manajer dan 60 orang
karyawan supervisor berserta staf.

62
Terdapat sistem shift kerja karyawan pada Ros-In Hotel. Karyawan Hotel
Ros-In dapat bekerja minimal delapan jam per hari. Apabila seorang karyawan
bekerja lebih dari delapan jam atau lembur maka ia akan mendapatkan hari
libur yang bebas ia tentukan sendiri. Sistem penggajian karyawan dilakukan
pada akhir bulan dan sistem pemberian jumlah gaji dilakukan berdasarkan
jabatan.
Ros-In Hotel memiliki sistem penghargaan untuk karyawan supervisor dan
staf yaitu Best Employee of The Month, dimana manajer setiap bagian atau
departemen mewakilkan dua orang karyawannya yaitu satu karyawan
supervisor dan satu karyawan staf untuk mengikuti tes tertulis secara bersama
dengan departemen lainnya yang ada di dalam perusahaan. Karyawan yang
ditunjuk oleh manajer sebagai kandidat adalah karyawan yang harus memiliki
kinerja yang terbaik diantara yang lain. Karyawan yang mendapatkan predikat
Best Employee of The Month akan diberikan sertifikat dan uang tunai dari
perusahaan yang bersangkutan.
E. Operasional
Ros-In Hotel siap melayani para tamu hotel 24 jam. Namun hanya ada
beberapa bagian atau departemen yang melayani para tamu 24 jam yaitu
security, engineering, house keeping, food and beverage dan laundry.
Terdapat restoran yang siap menyajikan menu makanan dan minuman kepada
para tamu yang menginap maupun yang tidak menginap.

63
F. Pemasaran
Target utama hotel ini adalah pemerintah, masyarakat, wisatawan lokal
dan mancanegara yang sedang berlibur dan menikmati pariwisata yang ada di
Yogyakarta. Hotel ini memiliki kamar berjumlah 78. Terdapat kategori kamar
di hotel ini antara lain superior, deluxe, deluxe balcony, executive, junior
suite, penthouse dan extra bed. Fasilitas yang ada di hotel ini cukup lengkap
yaitu ruang pertemuan, restoran, mini bar, kolam renang, salon, spa, sauna,
pusat kebugaran, WiFi dan lain-lain. Ros-In Hotel menggunakan saluran
pemasaran berupa iklan di radio, majalah, brosur, balliho dan televisi.
Pemasaran dilakukan di dalam kota dan luar kota Yogyakarta.
G. Permodalan
Usaha perhotelan ini merupakan bisnis keluarga. Dalam pengembangan
usaha hotel ini menggunakan modal sendiri dan tidak ada penanaman modal
dalam bisnis hotel ini.

64
Gambar IV. 8
Struktur Organisasi Ros-In Hotel Yogyakarta

BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi kerja dengan
kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Pembahasan hasil
penelitian ini dimulai dari karakteristik responden, deskripsi variabel penelitian,
pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan kemudian dilanjutkan
dengan teknik analisis data.
Populasi yang diteliti pada penelitian ini adalah karyawan Ros-In Hotel
Yogyakarta yang berjabatan supervisor dan staf pada seluruh departemen. Pada
awalnya peneliti akan meneliti sebanyak 60 orang karyawan yang terdiri dari
supervisor dan staf, namun pada saat melakukan penelitian di Ros-In Hotel
peneliti hanya mendapatkan 59 kuesioner yang kembali. Ada satu orang karyawan
yang tidak masuk kerja dikarenakan sedang cuti kerja, sehingga peneliti hanya
dapat meneliti sebanyak 59 karyawan dalam penelitian ini.
A. Karakteristik Responden
Berikut ini merupakan karakteristik responden yang diteliti :
1. Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel V.1 di
bawah ini.
65
66
Tabel V. 1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Presentase

18 – 26 Tahun 10 16,9%
27 – 35 Tahun 23 39%
36 – 44 Tahun 17 28,8%
> 45 Tahun 9 15,3%
Total 59 100%
Sumber : Data Primer, 2017
Dari tabel di atas menunjukan bahwa jumlah responden paling banyak
adalah berusia antara 27 – 35 tahun sebanyak 23 karyawan (39%),
diikuti responden dengan usia antara 36 – 44 tahun sebanyak 17
karyawan (28,8%), kemudian responden dengan usia antara 18 – 26
tahun sebanyak 10 karyawan (16,9%) dan responden usia > 45 tahun
sebanyak 9 karyawan (15,3%).
2. Status
Karakteristik responden berdasarkan status dapat dilihat pada tabel V.2
di bawah ini.
Tabel V. 2
Karakteristik Responden Berdasarkan Status
Status Jumlah Presentase

Menikah 44 74,6%
Belum Menikah 15 25,4%
Total 59 100%
adalah yang berstatus menikah sebanyak 44 karyawan (74,6%)

67
sedangkan responden yang berstatus belum menikah sebanyak 15
karyawan (25,4%).
3. Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat
pada tabel V.3 di bawah ini.
Tabel V. 3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase

SD 3 5,1%
SMP 3 5,1%
SMA/SMK/STM 32 54,2%
Perguruan Tinggi 21 35,6%
Total 59 100%
adalah yang berpendidikan SMA/SMK/STM sebanyak 32 karyawan
(54,2%), diikuti responden yang berpendidikan perguruan tinggi
sebanyak 21 karyawan (35,6%), kemudian responden yang
berpendidikan SD dan SMP masing-masing sebanyak 3 karyawan
(5,1%).
4. Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada
tabel V.4 di bawah ini.

68
Tabel V. 4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase

Pria 46 78%
Wanita 13 22%
Total 59 100%
Dari tabel di atas menunjukan bahwa jumlah responden yang paling
banyak adalah pria sebanyak 46 karyawan (78%) sedangkan wanita
sebanyak 13 karyawan (22%).
5. Lama Bekerja di Perusahaan
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja di perusahaan dapat
dilihat pada tabel V.5 di bawah ini.
Tabel V. 5
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Kerja Jumlah Presentase

< 1 tahun 2 3,4%
1 s/d 6 tahun 33 55,9%
7 s/d 12 tahun 11 18,6%
> 12 tahun 13 22%
Total 59 100%
Dari tabel di atas menunjukan jumlah responden yang lama bekerja di
perusahaan yang paling banyak adalah antara 1 s/d 6 tahun sebanyak
33 karyawan (55,9%), diikuti responden yang lama kerjanya > 12
tahun sebanyak 13 karyawan (22%), kemudian responden yang lama
kerjanya antara 7 s/d 12 tahun sebanyak 11 karyawan (18,6%) dan

69
responden yang lama kerjanya di bawah 1 tahun sebanyak 2 karyawan
(3,4%).
6. Karyawan Bagian
Karakteristik responden berdasarkan karyawan supervisor dan staf di
semua bagian atau departemen dapat dilihat pada tabel V.6 di bawah
ini.
Tabel V. 6
Karakteristik Responden Berdasarkan Karyawan Bagian
Bagian Jumlah Presentase

Engineering 7 11,9%
HRD 7 11,9%
Accounting 6 10,2%
Marketing 4 6,8%
Laundry 4 6,8%
F&B 14 23,7%
RD 17 28,8%
Total 59 100%
adalah karyawan bagian RD sebanyak 17 karyawan (28,8%), diikuti
karyawan bagian F&B sebanyak 14 karyawan (23,7%), kemudian
karyawan bagian Engineering dan HRD masing-masing sebanyak 7
karyawan (11,9%), lalu karyawan bagian Accounting sebanyak 6
karyawan (10,2%) dan karyawan bagian Marketing masing-masing
sebanyak 4 karyawan (6,8%).

70
B. Deskirpsi Variabel Penelitian
Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, jawaban dari responden telah
direkapitulasi kemudian dianalisis untuk mengetahui tingkat kompetensi,
motivasi dan kinerja di kalangan karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta.
1. Kompetensi
Deskripsi serta hasil pengukuran terhadap variabel kompetensi adalah
sebagai berikut :
Tabel V. 7
Deskripsi Variabel Kompetensi
Variabel Dimensi Rata-rata Item Rata-

Pernyataan rata
Dimensi
 Pernyataan 1 : 3,92 3,94
Pengetahuan  Pernyataan 2 : 3,88
 Pernyataan 3 : 4,03
Keterampilan  Pernyataan 4 : 3,90 3,86
Kompetensi  Pernyataan 5 : 3,81
 Pernyataan 6 : 4,03 4,0
Perilaku  Pernyataan 7 : 4,00
Sikap  Pernyataan 9 : 3,97 4,03
Rata-rata Variabel Kompetensi 3,96
Berdasarkan tabel V. 7 di atas, diperoleh nilai rata-rata variabel
kompetensi sebesar 3,96. Nilai tersebut berada pada kategori 3,67 – 5
(tinggi), artinya bahwa karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta memiliki
kompetensi dalam kategori tinggi.
Nilai rata-rata item pernyataan tertinggi pada dimensi pengetahuan
terdapat pada pernyataan ketiga (pengetahuan dan pemahaman

71
peraturan perusahaan) sebesar 4,03. Nilai rata-rata item pernyataan
tertinggi pada dimensi keterampilan terdapat pada pernyataan keempat
(kemampuan dalam mengidentifikasi masalah yang timbul dalam
pekerjaan yang ditangani) sebesar 3,90. Nilai rata-rata item pernyataan
tertinggi pada dimensi perilaku terdapat pada pernyataan keenam
(berperilaku sesuai dengan nilai dan norma yang berlaku di
perusahaan) sebesar 4,03. Nilai rata-rata item pernyataan tertinggi pada
dimensi sikap terdapat pada pernyataan kesepuluh (senang menerima
kritik dan saran yang membangun dari sesama rekan kerja) sebesar
4,10.
Nilai rata-rata dimensi tertinggi terdapat pada dimensi sikap yaitu
sebesar 4,03, diikuti dimensi perilaku yaitu dengan nilai rata-rata 4,0,
kemudian dimensi pengetahuan yaitu dengan nilai rata-rata 3,94 dan
nilai rata-rata dimensi yang terendah terdapat pada dimensi
keterampilan yaitu sebesar 3,86.
Untuk mengetahui frekuensi dan persentase responden terhadap
variabel kompetensi dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel V. 8
Deskripsi Kategori Skor Variabel Kompetensi, Frekuensi dan
Persentase pada Responden
Interval Kategori Frekuensi Persentase

1 – 2,33 Rendah 1 1,7%
> 2,33 – 3,67 Sedang 12 20,3%
> 3,67 – 5 Tinggi 46 78%
Total 59 100%
72
Berdasarkan tabel di atas, jumlah responden yang termasuk dalam
kategori kompetensi tinggi sebanyak 46 responden (78%), diikuti
jumlah responden yang termasuk dalam kategori kompetensi sedang
sebanyak 12 responden (20,3%) dan responden yang termasuk kategori
kompetensi rendah sebanyak 1 responden (1,7%). Dengan demikian,
respoden penelitian sebagian besar atau mayoritas termasuk dalam
kompetensi kategori TINGGI.
2. Motivasi
Deskripsi serta hasil pengukuran terhadap variabel motivasi adalah
sebagai berikut :
Tabel V. 9
Deskripsi Variabel Motivasi
Variabel Dimensi Rata-rata Item Rata-rata

Pernyataan Dimensi
Daya Tarik  Pernyataan 1 : 0,80 0,78
Usaha-  Pernyataan 3 : 0,75 0,77
Motivasi Prestasi Kerja  Pernyataan 4 : 0,80
Prestasi  Pernyataan 6 : 0,76 0,77
Kerja-  Pernyataan 7 : 0,78
Imbalan
Rata-rata Variabel Motivasi 0,47
motivasi sebesar 0,47. Nilai ini berada pada kategori 0,339 – 0,669
(sedang), artinya bahwa karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta memiliki
motivasi dalam kategori sedang.

73
Nilai rata-rata item pernyataan tertinggi pada dimensi daya tarik
terdapat pada pernyataan pertama (keyakinan bahwa penghargaan yang
ditawarkan perusahaan dapat memuaskan kebutuhan) sebesar 0,80.
Nilai rata-rata item pertanyaan tertinggi pada dimensi usaha-prestasi
kerja terdapat pada pernyataan keempat (keyakinan bahwa dengan
menyelesaikan tugas tepat waktu dapat mencapai target yang
ditetapkan) sebesar 0,80. Nilai rata-rata item pernyataan tertinggi pada
dimensi prestasi kerja-imbalan terdapat pada pernyataan ketujuh
(keyakinan bahwa penghargaan yang diberikan sesuai dengan tuntutan
pekerjaan) sebesar 0,78.
Nilai rata-rata dimensi variabel motivasi yang tertinggi terdapat
pada dimensi daya tarik yaitu sebesar 0,78, lalu dimensi usaha-prestasi
kerja dan dimensi prestasi kerja-imbalan memiliki nilai rata-rata yang
sama yaitu 0,77.
variabel motivasi dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel V. 10
Deskripsi Kategori Skor Variabel Motivasi, Frekuensi dan

0,008 – 0,339 Rendah 9 15,3%
> 0,339 – 0,669 Sedang 45 76,3%
> 0,669 – 1 Tinggi 5 8,5%
Total 59 100%
74
Berdasarkan tabel V. 10 di atas, jumlah responden yang termasuk
dalam kategori motivasi sedang sebanyak 45 responden (76,3%),
diikuti jumlah responden dalam kategori motivasi rendah sebanyak 9
responden (15,3%), kemudian jumlah responden dalam kategori
motivasi tinggi sebanyak 5 responden (8,5%). Dengan demikian,
respoden penelitian sebagian besar atau mayoritas termasuk dalam
motivasi kategori SEDANG.
3. Kinerja
Deskripsi serta hasil pengukuran terhadap variabel motivasi adalah
sebagai berikut :
Tabel V. 11
Deskripsi Variabel Kinerja
Variabel Dimensi Rata-rata Item Rata-rata

Pertanyaan Dimensi
 Pernyataan 1 : 4,02 3,97
Penampilan  Pernyataan 2 : 3,88
Kerja  Pernyataan 3 : 4,02
 Pernyataan 5 : 4,10 4,08
Kinerja  Pernyataan 6 : 4,19
Sikap Kerja  Pernyataan 8 : 3,98
Rata-rata Variabel Kinerja 4,04
kinerja sebesar 4,04. Nilai ini berada pada kategori 3,67 – 5 (tinggi),
75
artinya bahwa karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta memiliki kinerja
dalam kategori tinggi.
Nilai rata-rata item pernyataan tertinggi pada dimensi penampilan
kerja terdapat pada pernyataan pertama (memiliki pengetahuan atas
pekerjaan yang ditangani baik secara teori maupun praktek) dan ketiga
(kemampuan melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien serta
teliti) masing-masing sebesar 4,02. Nilai rata-rata item pernyataan
tertinggi pada dimensi sikap kerja terdapat pada pernyataan keenam
(selalu mengusahakan suasana kerja yang harmonis dengan pemimpin
maupun rekan kerja) dan kesebelas (selalu menjaga penampilan diri
untuk selalu rapi, bersih & menampilkan kesan baik) masing-masing
sebesar 4,19.
Nilai rata-rata dimensi tertinggi terdapat pada dimensi sikap kerja
yaitu sebesar 4,08 dan nilai rata-rata dimensi yang terendah terdapat
pada dimensi penampilan kerja yaitu sebesar 3,97.
variabel kinerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel V. 12
Deskripsi Kategori Skor Variabel Kinerja, Frekuensi dan

1 – 2,33 Rendah 0 0%
> 2,33 – 3,67 Sedang 4 6,8%
> 3,67 – 5 Tinggi 55 93,2%
Total 59 100%
76
Berdasarkan tabel V. 12 di atas, jumlah responden yang termasuk
dalam kategori kinerja tinggi sebanyak 55 responden (93,2%), diikuti
responden yang termasuk dalam kategori kinerja sedang sebanyak 4
responden (6,8%) dan tidak ada responden yang termasuk dalam
kategori kinerja rendah. Dengan demikian, responden penelitian
sebagian besar atau mayoritas termasuk dalam kinerja kategori
TINGGI.
C. Pengujian Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Berikut ini hasil pengujian validitas instrumen penelitian yang dilakukan
dengan menggunakan program SPSS 16.0 :
Tabel V. 13
Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Kompetensi (X1)
Variabel Item r hitung r tabel Keterangan
X1.1 0,640 0,2564 Valid

X1.2 0,789 0,2564 Valid
X1.3 0,729 0,2564 Valid
X1.4 0,686 0,2564 Valid
Kompetensi X1.5 0,662 0,2564 Valid
X1.6 0,780 0,2564 Valid
X1.7 0,602 0,2564 Valid
X1.8 0,725 0,2564 Valid
X1.9 0,768 0,2564 Valid
X1.10 0,734 0,2564 Valid
Berdasarkan tabel V. 13 di atas, seluruh item pernyataan kompetensi
dikatakan valid, karena r hitung lebih besar dari r tabel 0,2564.

77
Tabel V. 14
Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Motivasi (X2)
X2.1 0,776 0,2564 Valid

X2.2 0,784 0,2564 Valid
Motivasi X2.3 0,439 0,2564 Valid
X2.4 0,737 0,2564 Valid
X2.5 0,630 0,2564 Valid
X2.6 0,814 0,2564 Valid
X2.7 0,730 0,2564 Valid
Berdasarkan tabel V. 14 di atas, seluruh item pernyataan motivasi
dikatakan valid, karena r hitung lebih besar dari r tabel 0,2564.
Tabel V. 15
Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Kinerja (Y)
Y.1 0,504 0,2564 Valid

Y.2 0,684 0,2564 Valid
Y.3 0,561 0,2564 Valid
Y.4 0,574 0,2564 Valid
Y.5 0,580 0,2564 Valid
Y.6 0,700 0,2564 Valid
Kinerja
Y.7 0,688 0,2564 Valid
Y.8 0,688 0,2564 Valid
Y.9 0,658 0,2564 Valid
Y.10 0,616 0,2564 Valid
Y.11 0,707 0,2564 Valid
Y.12 0,472 0,2564 Valid
Berdasarkan tabel V. 15 di atas, seluruh item pernyataan kinerja dikatakan
valid, karena r hitung lebih besar dari r tabel 0,2564.

78
2. Uji Reliabilitas
Berikut ini hasil pengujian reliabilitas instrumen penelitian yang dilakukan
dengan program SPSS 16.0 :
Tabel V. 16
Hasil Uji Reliabilitas
Item Cronbach's Nilai Keterangan

Alpha
Kritis
Kompetensi (X1) 0,892 0,60 Reliabel
Motivasi (X2) 0,849 0,60 Reliabel
Kinerja (Y) 0,844 0,60 Reliabel
Sumber : Data Primer Diolah, 2017.
Dari Tabel V. 16 di atas, dapat diketahui bahwa koefisien Cronbach's
Alpha > 0,60 sehingga seluruh pertanyaan dalam kuesioner pada variabel
kompetensi (X1), motivasi (X2), dan kinerja (Y) adalah reliabel.
D. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi
normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data
normal atau mendekati normal (Ghozali, 2001: 74). Uji normalitas dalam
penelitian ini dilakukan pada variabel bebas yaitu variabel kompetensi
(X1) dan variabel motivasi (X2) dengan variabel terikat yaitu variabel
kinerja (Y). Pengujian uji normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov-
Smirnovs (KS), karena data yang diuji lebih dari 50. Dasar pengambilan
79
keputusan adalah jika nilai signifikansi > 0,05, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Berikut ini adalah tabel hasil
uji normalitas :
Tabel V. 17
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 59
a
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 2.64622311
Most Extreme Differences Absolute .115
Positive .115
Negative -.051
Kolmogorov-Smirnov Z .881
Asymp. Sig. (2-tailed) .420
a. Test distribution is Normal.
Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel V. 17 dengan menggunakan
SPSS 16.00 di atas, terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05
(0,420 > 0,05). Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

80
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2001: 69).
Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji Glejser,
dengan cara melihat nilai signifikansinya. Jika nilai signifikansi > 0,05,
maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka
terjadi heteroskedastisitas. Berikut tabel hasil uji heteroskedastisitas :
Tabel V. 18
Hasil Uji Heteroskedastisitas
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1(Constant) .788 1.758 .449 .656
X1 .059 .043 .180 1.370 .176
X2 -2.360 1.508 -.205 -1.566 .123
a. Dependent Variable: RES_2
Berdasarkan Tabel V. 18 hasil uji heteroskedastisitas di atas, diketahui
bahwa nilai signifikansi variabel kompetensi (X1) sebesar 0,176 dan
motivasi (X2) sebesar 0,123 lebih besar dari 0,05 yang artinya model
regresi terbebas dari heteroskedastisitas.

81
3. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas
(Ghozali, 2001: 57). Variabel yang menyebabkan multikolineritas dapat
dilihat dari tolerance maupun VIF. Jika nilai tolerance  0,1 dan VIF  10,
maka tidak terjadi multikolinieritas. Jika nilai tolerance < 0,1 dan VIF >
10, maka terjadi multikolinieritas. Berikut ini adalah hasil uji
multikolinieritas :
Tabel V. 19
Hasil Uji Multikolinieritas
a
Coefficients
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 X1 .973 1.028
X2 .973 1.028
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan hasil uji multikolinieritas pada tabel V. 19, diperoleh nilai
tolerance (variabel kompetensi (X1) dan motivasi (X2) masing-masing
sebesar 0,973) > 0,1 sedangkan nilai VIF kedua variabel independen < 10
(1,028 < 10). Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa model
regresi tidak terjadi multikolinieritas.

82
E. Teknik Analisis Data
1. Analisis Regresi Berganda
Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi berganda.
Analisis regresi berganda dalam penelitian ini digunakan untuk
mengetahui besarnya pengaruh variabel independen (bebas) yaitu
kompetensi (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel dependen (terikat)
yaitu kinerja karyawan (Y). Hasil analisis regresi berganda dapat dilihat
pada tabel berikut :
Tabel V. 20
Hasil Analisis Regresi Berganda
a
Coefficients
1(Constant) 31.667 2.796 11.327 .000
X1 .315 .069 .469 4.584 .000
X2 9.029 2.398 .386 3.766 .000
Berdasarkan tabel V. 20, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 31,667 + 0,315X1 + 9,029X2
Dimana :
Y = Kinerja karyawan
X1 = Kompetensi
83
X2 = Motivasi
a = konstanta
2. Pengujian Hipotesis
a. Uji F
Uji F dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh
variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap
variabel dependen. Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk melihat
ada tidaknya pengaruh variabel independen yaitu kompetensi (X1) dan
motivasi (X2) terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y)
secara bersama-sama. Berikut adalah tabel hasil uji F :
Tabel V. 21
Hasil Uji F
b
ANOVA
Mean
Model Sum of Squares Df Square F Sig.
a
1 Regression 304.567 2 152.284 20.997 .000
Residual 406.145 56 7.253
Total 710.712 58
a. Predictors: (Constant),
X2, X1
b. Dependent Variable: Y
1) Rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah :

84
Ho : Kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel
Yogyakarta.
Ha : Kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama
Yogyakarta.
Tingkat signifikan menggunakan  = 5% (0,05).
kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama tidak
Yogyakarta.
kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama
Yogyakarta.
4) Kesimpulan
Berdasarkan tabel V. 23 di atas, diperoleh nilai Sig = 0,000 < 0,05.
Jadi, Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya kompetensi (X1) dan
motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
karyawan (Y) Ros-In Hotel Yogyakarta.

85
b. Uji t
Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabel-
variabel bebas secara sendiri-sendiri (parsial) terhadap variabel terikat.
Dalam penelitian ini, uji t digunakan untuk melihat ada tidaknya
pengaruh variabel independen yaitu kompetensi (X1) dan motivasi
(X2) terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) secara
parsial. Berikut ini adalah tabel hasil uji t :
Tabel V. 22
Hasil Uji t
a
Coefficients
1 (Constant) 31.667 2.796 11.327 .000
X1 .315 .069 .469 4.584 .000
X2 9.029 2.398 .386 3.766 .000
Hasil pengujian pengaruh kompetensi (X1) terhadap kinerja karyawan
(Y). Langkah-langkah pengujian ini adalah sebagai berikut :
1) Rumusan hipotesis yaitu :
Ho : kompetensi (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
(Y) Ros-In Hotel Yogyakarta.
Ha : kompetensi (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2) Menentukan tingkat signifikan ()

86
kompetensi (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
kompetensi (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y)
4) Kesimpulan
Jadi, Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya kompetensi (X1)
Yogyakarta.
Hasil pengujian pengaruh motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan
(Y). Langkah-langkah pengujian ini adalah sebagai berikut :
1) Rumusan hipotesis yaitu :
Ho : Motivasi (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Ha : Motivasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y)
87
a) Ho diterima dan Ha ditolak, jika nilai Sig > 0,05, maka motivasi
(X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In
Hotel Yogyakarta.
b) Ho ditolak dan Ha diterima, jika nilai Sig < 0,05, maka motivasi
(X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Ros-In Hotel
Yogyakarta.
4) Kesimpulan
Jadi, Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya motivasi (X2)
Yogyakarta.
F. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh
dari variabel independen yaitu kompetensi (X1) dan motivasi (X2) terhadap
variabel dependen yaitu kinerja (Y). Berikut ini adalah tabel hasil uji koefisien
determinasi :
Tabel V. 23
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .655 .429 .408 2.69306
a. Predictors: (Constant), X2, X1

88
Berdasarkan tabel V. 25 di atas, diketahui koefisien determinasi (R²) sebesar
0,429 (42,9%). Hal ini berarti persentase sumbangan pengaruh variabel
independen yaitu kompetensi dan motivasi terhadap variabel terikat yaitu
kinerja karyawan sebesar 42,9%, sedangkan sisanya sebesar 57,1%.
G. Pembahasan
Berdasarkan hasil karakteristik responden diketahui bahwa responden
dalam penelitian ini sebagian besar berusia 27-35 tahun dengan jumlah 23
orang, responden sebagian besar berstatus menikah dengan jumlah 44 orang,
tingkat pendidikan responden sebagian besar memiliki pendidikan terakhir
yaitu SMA/SMA/STM dengan jumlah 32 orang, responden sebagian besar
berjenis kelamin pria dengan jumlah 46 orang, dilihat dari lama bekerja di
Ros-In Hotel Yogyakarta 1 s/d 6 tahun dengan jumlah 33 orang dan karyawan
Ros-In Hotel paling banyak pada bagian Room Division dengan jumlah 17
orang.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kompetensi dan
motivasi mempengaruhi kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta.
Berdasarkan hasil pengujian diketahui bahwa kedua variabel independen
(bebas) yaitu kompetensi dan motivasi secara bersama-sama mempengaruhi
variabel dependen (terikat) yaitu kinerja karyawan, yang artinya bahwa kedua
variabel tersebut bila dijalankan bersama-sama akan saling mendukung untuk
terciptanya kinerja karyawan. Dengan demikian, kompetensi yang semakin
tinggi dan motivasi yang semakin tinggi akan dapat menciptakan kinerja yang
baik. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang

89
dilakukan oleh Keran (2012) yang menyatakan bahwa motivasi, kompetensi
dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama.
Berdasarkan hasil pengujian diketahui bahwa kompetensi secara sendiri
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta. Artinya,
semakin tinggi kompetensi karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan.
Kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, perilaku
dan sikap. Dalam mencapai kinerja karyawan yang baik tentunya diperlukan
karyawan yang memiliki pengetahuan, dan keterampilan yang tinggi sehingga
dapat mempermudah karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan
pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Selain itu, diperlukan pula
perilaku dan sikap yang baik dari setiap karyawan untuk mendukung
terciptanya kinerja yang baik. Dengan adanya pengetahuan dan keterampilan
serta didukung oleh perilaku dan sikap yang baik berguna bagi seorang
karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Hasil penelitian ini diketahui
bahwa gambaran kompetensi karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta berada pada
kategori tinggi. Meskipun demikian, masih terdapat indikator kompetensi
yang rendah dibandingkan dengan indikator kompetensi lainnya yaitu
indikator keterampilan. Apabila salah satu indikator kompetensi ada yang
rendah akan menyebabkan kompetensi yang dimiliki kurang baik. Dalam hal
ini, perusahaan perlu memperhatikan keterampilan yang dimiliki karyawan.
Perusahaan dapat melakukan berbagai usaha atau cara untuk dapat
meningkatkan keterampilan karyawan yaitu salah satunya dengan memberikan
pelatihan atau training sesuai kebutuhan bagi para karyawan. Hasil penelitian
90
ini juga mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Indrawati (2017) yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian bahwa motivasi secara sendiri berpengaruh
terhadap kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta, yang berarti semakin
tinggi motivasi maka semakin tinggi kinerja karyawan. Pada dasarnya
motivasi akan timbul karena adanya dorongan kebutuhan atau keinginan yang
harus terpenuhi. Dengan bekerja seseorang akan bisa memenuhi kebutuhan
dan keinginannya karena ia diberikan imbalan atas hasil kerjanya. Seorang
karyawan akan termotivasi untuk berkinerja apabila dia memiliki keyakinan
bahwa imbalan berupa penghargaan dapat memuaskan kebutuhannya dan
perusahaan tempatnya bekerja akan memberikan imbalan berupa penghargaan
padanya. Seorang karyawan akan berpikir apabila dia ingin mendapatkan
penghargaan tersebut maka ia harus menghasilkan kinerja yang baik. Suatu
hasil kerja yang baik akan tercapai apabila ada suatu usaha yang dikerahkan.
Karyawan akan terdorong untuk melakukan suatu usaha tertentu sesuai
dengan tuntutan perusahaan sehingga dalam hal ini akan dapat menciptakan
kinerja yang tinggi. Misalnya, dengan bekerja keras akan mengantarkan pada
pencapaian kinerja yang tinggi. Setelah tercapainya kinerja tertentu seorang
karyawan akan memiliki pengharapan bahwa ia akan menerima imbalan dari
perusahaan. Dengan demikian, motivasi karyawan yang besar berasal dari
suatu pengharapan pada penghargaan dan hal tersebut dapat mempengaruhi
kinerjanya, karena bila karyawan ingin mendapatkan penghargaan tersebut ia

91
harus berusaha bekerja keras terlebih dahulu dimana usaha yang seperti itu
mampu menciptakan peningkatan kinerja. Hasil penelitian ini diketahui bahwa
gambaran motivasi karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta berada pada kategori
sedang. Dalam hal ini indikator valensi memiliki rata-rata paling besar, yang
artinya para karyawan sudah memiliki keyakinan yang baik bahwa
penghargaan yang diberikan perusahaan dapat memuaskan kebutuhan mereka
dan perusahaan selalu merealisasikannya. Sementara indikator harapan dan
instrumen memiliki rata-rata yang sama. Untuk meningkatkan atau
memperbesar motivasi karyawan dapat dilakukan pada indikator harapan dan
instrumen, karena indikator valensi sudah besar dibanding indikator lain.
Indikator harapan dan instrumen menjelaskan tentang usaha tertentu akan
mengarah pada suatu hasil kerja dan setelah hasil kerja tercapai akan
mengarah pada pemberian imbalan. Maka perusahaan perlu memperhatikan
bagaimana caranya membuat karyawan lebih memahami jika usaha dan hasil
kerja yang seperti apa akan menghasilkan suatu penghargaan. Perusahaan
dapat memberikan sosialisasi tentang penghargaan Best Employee of The
Month kepada karyawan, dengan menjelaskan kriteria dan syarat-syarat
penghargaan Best Employee of The Month secara lebih mendalam. Dengan
sosialisasi, perusahaan membantu karyawan untuk semakin memahami
kriteria atau syarat tersebut dengan lebih baik lagi. Dengan demikian,
indikator harapan dan instrumen dapat meningkat.

BAB VI
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat disimpulkan bahwa hasil
penelitian ini adalah :
1. Kompetensi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta.
2. Kompetensi dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan Ros-In Hotel Yogyakarta.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis dapat memberikan saran,
sebagai berikut :
1. Bagi perusahaan
Berdasarkan hasil penelitian ini bahwa kompetensi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, maka dapat disarankan perusahaan perlu
memberikan program-program pendidikan dan training yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan agar kemampuan mereka dalam bekerja
jauh lebih baik lagi.
Selain itu, berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka dapat disarankan
agar perusahaan mempertahankan program pemberian penghargaan bagi
karyawan yaitu Best Employee of The Month. Untuk lebih meningkatkan
92
93
motivasi karyawan lagi perusahaan dapat mensosialisasikan program
pemberian penghargaan bagi karyawan (Best Employee of The Month).
2. Bagi peneliti selanjutnya
Untuk penelitian selanjutnya dapat mencari dan menambahkan
variabel lain misalnya stress kerja, disiplin kerja, lingkungan kerja.
C. Keterbatasan
Penulis menyadari bahwa dalam melakukan penelitian ini masih banyak
kelemahan dan kekurangan. Berikut beberapa kendala dan keterbatasan dalam
penelitian ini :
1. Penulis belum memiliki pengalaman dalam menulis karya ilmiah, maka
hasil dari penelitian ini jauh dari sempurna. Selain itu, adanya keterbatasan
pengetahuan, kemampuan berpikir dan kondisi kesehatan peneliti sehingga
tidak dapat mengadakan penelitian secara maksimal.
2. Peneliti tidak dapat memastikan kebenaran data yang diperoleh dengan
membagikan kuesioner karena tergantung dari kejujuran responden yang
tidak dapat diketahui dengan pasti oleh peneliti pada saat memberikan
jawaban pada kuesioner. Responden juga memiliki keterbatasan waktu dan
kemampuan memahami dan menjawab kuesioner sehingga responden
kemungkinan kurang tepat dalam mengisi kuesioner yang diberikan.

94
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafarudin. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi
Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta: BPFE.
Anoraga, Pandji dan Sri Suyati. 1995. Psikologi Industri & Sosial.
Jakarta: PT Dunia Pustaka Jaya.
As’ad, Moh. 1978. Psikologi Industri. Yogyakarta: Lembaga Management
Akademi Management Perusahaan YKPN Kampus Balapan.
Asep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT
Grasindo.
Badan Pusat Statistik (BPS). 2016. Jumlah Akomodasi, Rata-rata Pekerja
dan Jumlah Tamu per Hari Menurut Provinsi.
https://www.bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/1373 (Diakses 23
September 2016).
Edison, Emron, Yohny Anwar, dan Imas Komariyah. 2016. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program
SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, Ivancevich, dan Donnelly. 1987. Organisasi, Perilaku, Struktur,
Proses. Jakarta: Erlangga.
Hellriegel, Jackson dan Slocum. 2005. Management A Competency-Based
Approach. Singapore: Cover to Cover Publishing. Inc.

95
Indrawati, Nita. 2017. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Pertahanan Kota Semarang. Skripsi: Universitas
Halu Oleo Kendari.
Keran, Kristina Nugi. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi, dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Yayasan Bintang
Timur Tangerang. Tesis: Universitas Esa Unggul Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT.
Refika Aditama.
. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira dan Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Prabowo, Guidio Erick. 2016. Pengaruh Persepsi Gaji dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi: Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan. 1984. Manajemen
Personalia. Yogyakarta: BPFE.
Rivai, Veithzal. 2003. Optimalisasi Kinerja Branch Manager Sebagai
Salah Satu Upaya Meningkatkan Kinerja Bank Pemerintah, Vol.
10 No. 1, 68-84.
. 2003. Bagaimana Meningkatkan Kinerja Karyawan Bank
Survei di Bank Negara Indonesia dan Bank Mandiri (2001),
Vol. 10 No. 2, 85-99.

96
Sarwono, Jonathan. 2009. Statistik Itu Mudah: Panduan Lengkap Untuk
Belajar Komputasi Statistik Menggunakan SPSS 16. Yogyakarta:
Andi.
Sarwoto. 1977. Dasar-Dasar Organisasi Dan Manajemen. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Santoso, Singgih. 2014. Statistika Parametrik Konsep dan Aplikasi dengan
SPSS. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Siagian, Sondang P. 1989. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Bina
Aksara.
Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai Toeri Pengukuran
dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Soeprihanto, John. 1988. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Dan
Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.
Sujarweni, Wiratna. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi.
Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenadamedia Group.
Suwatno, dan Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam
Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Usmara. 2006. Motivasi Kerja: Proses, Teori, dan Praktik. Yogyakarta:
Amara Books.
97
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.
98
Lampiran 1
(Kuesioner Penelitian)
99
KUESIONER PENELITIAN
Responden yang terhormat,
Saya adalah mahasiswi jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta yang sedang melakukan penelitian tentang “Analisis
Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan”.
Penelitian ini dilakukan untuk kepentingan ilmiah, saya mohon kesediaan
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk mengisi kuesioner ini. Informasi yang
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari berikan merupakan bantuan yang sangat berarti bagi
saya dalam menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan dan perhatian
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari, saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
I. Petunjuk Pengisian
1. Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk menjawab seluruh pertanyaan
yang ada.
2. Demi objektifnya hasil penelitian ini, mohon kiranya
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dapat mengisi kuesioner ini dengan
sejujurnya.
3. Berilah tanda centang () pada kolom jawaban yang Anda anggap
sesuai dengan kondisi kekinian pekerjaan Anda.
4. Ada lima alternatif jawaban pada tabel kuesioner :
 Sangat Setuju (SS)
 Setuju (S)
 Netral (N)
 Tidak Setuju (TS)
 Sangat Tidak Setuju (STS)
100
5. Atas kesediaan waktunya saya ucapkan terima kasih.
II. Identitas Responden
Isilah identitas Anda pada tempat yang tersedia dan berikan tanda centang
() pada kotak yang tersedia untuk jawaban yang dipilih.
No. Responden : ……………
Usia : 18 - 26 tahun
27 - 35 tahun
36 - 44 tahun
> 45 tahun
Status : Menikah Belum
Menikah
Pendidikan Terakhir : …………………………………..
Jenis Kelamin : Pria Wanita
Lama bekerja di perusahaan ini : ………... Tahun Bulan
Jabatan : …………………………………..
Di bagian : …………………………………..
III. Daftar Pertanyaan
No Pertanyaan Jawaban
STS TS N S SS
Kompetensi
1. Saya memahami tujuan perusahaan
2. Saya memahami visi dan misi perusahaan

101
3. Saya mengetahui dan memahami

peraturan yang ada di perusahaan
4. Saya memiliki kemampuan dalam
mengidentifikasi masalah yang timbul
dalam pekerjaan yang ditangani
5. Saya memiliki kemampuan mengatasi
masalah yang timbul dalam pekerjaan
yang ditangani
6. Saya berperilaku sesuai nilai dan norma
yang berlaku di perusahaan
7. Saya mampu berkomunikasi dengan baik
terhadap sesama rekan kerja
8. Saya meminta maaf atas kesalahan yang
saya perbuat
9. Saya mampu menghargai pendapat
sesama rekan kerja
10. Saya senang menerima kritik dan saran
yang membangun dari sesama rekan kerja
Motivasi STS TS N S SS
1. Saya yakin bahwa penghargaan yang

ditawarkan perusahaan (misalnya Best
Employee Of The Month) dapat
memuaskan kebutuhan saya
2. Saya meyakini bahwa perusahaan akan
merealisasikan penghargaan yang
ditawarkan kepada karyawan
3. Saya meyakini bahwa dengan lembur
saya dapat mencapai target yang
ditetapkan
102
4. Saya meyakini bahwa dengan

menyelesaikan tugas tepat waktu saya
dapat mencapai target yang ditetapkan
5. Saya meyakini bahwa saya memiliki
kemampuan untuk mencapai target yang
ditetapkan
6. Saya meyakini bahwa dengan mencapai
target yang ditetapkan saya akan
mendapatkan penghargaan dari
perusahaan
7. Saya meyakini bahwa penghargaan yang
diberikan sesuai dengan tuntutan
pekerjaan
Kinerja STS TS N S SS
1. Saya memiliki pengetahuan atas

pekerjaan yang saya tangani baik secara
teori maupun praktek
2. Hasil kerja saya memenuhi tuntutan
perusahaan
3. Saya mampu melaksanakan pekerjaan
secara efektif & efisien serta teliti
4. Saya peka terhadap situasi-situasi tertentu
sehingga mampu memberikan ide &
tingkah laku nyata yang dapat
menghasilkan mutu pekerjaan yang lebih
baik
5. Saya selalu memperhatikan apa yang
menjadi tugas saya dan berani
mempertanggungjawabkan semua hasil
103
kerja
6. Saya selalu mengusahakan suasana kerja
yang harmonis dengan pemimpin
maupun rekan kerja
7. Saya memiliki dorongan untuk
melakukan pekerjaan dengan giat
walaupun tanpa pengawasan
8. Saya mampu mengajak rekan kerja agar
mau bekerja dengan sukarela
9. Saya selalu menjaga keselamatan,
kebersihan dan ketentraman di
lingkungan kerja
10. Saya datang bekerja tepat waktu
11. Saya selalu menjaga penampilan diri

untuk selalu rapi, bersih & menampilkan
kesan baik
12. Saya mampu mengendalikan emosi
dalam menghadapi segala situasi
104
Lampiran 2
(Jawaban Responden)
105
Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompetensi (X1)
Kompetensi (X1)
n
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Total Rata-rata
1 5 4 5 4 4 5 3 3 4 5 42 4.2
2 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 34 3.4
3 3 5 3 3 3 3 4 3 4 3 34 3.4
4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 37 3.7
5 4 4 3 3 4 3 5 3 3 3 35 3.5
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
7 3 4 3 5 4 3 4 3 3 4 36 3.6
8 5 4 4 3 3 4 4 5 4 4 40 4
9 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 39 3.9
10 4 4 4 3 3 3 4 5 4 4 38 3.8
11 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39 3.9
12 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 42 4.2
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
14 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 36 3.6
15 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 3.9
16 5 4 3 4 4 4 3 5 3 4 39 3.9
17 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 31 3.1
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
19 4 4 4 3 4 4 5 4 3 3 38 3.8
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
106
21 5 4 3 4 5 4 4 3 3 4 39 3.9
22 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 36 3.6
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
24 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 35 3.5
25 3 3 3 4 5 3 3 4 5 5 38 3.8
26 3 3 4 5 3 3 4 3 3 3 34 3.4
27 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 40 4
28 4 4 4 3 3 5 5 4 5 5 42 4.2
29 3 3 3 3 3 3 3 4 3 5 33 3.3
30 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 34 3.4
31 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 36 3.6
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
33 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 42 4.2
34 3 3 5 3 3 3 5 5 3 5 38 3.8
35 4 3 5 4 4 5 4 3 4 3 39 3.9
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
37 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 4.9
38 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 46 4.6
39 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 48 4.8
40 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 45 4.5
41 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 47 4.7
42 3 4 5 4 3 5 4 3 4 4 39 3.9
43 2 1 2 1 2 2 2 1 2 2 17 1.7
44 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 37 3.7
107
45 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 42 4.2
46 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 4.9
47 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 43 4.3
48 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49 4.9
49 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 41 4.1
50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5
51 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 37 3.7
52 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 38 3.8
53 5 5 4 5 5 4 3 4 5 4 44 4.4
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
56 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 46 4.6
57 4 3 5 4 4 5 3 5 4 5 42 4.2
58 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 44 4.4
59 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 39 3.9
Total 231 229 238 230 225 238 236 234 234 242 2337 233.7
Rata-
rata Per 3.92 3.88 4.03 3.90 3.81 4.03 4.00 3.97 3.97 4.10 3.96 3.96
Item
Rata-
Keterampilan :
rata Per Pengetahuan : 3.94 Perilaku : 4.0 Sikap : 4.03
3.86
Dimensi
108
Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi (X2)
Motivasi (X2)
n
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 Total
1 5 5 4 5 4 5 5 33
2 5 4 4 4 3 4 4 28
3 5 4 4 4 4 4 4 29
4 3 4 4 4 4 4 5 28
5 4 4 4 4 4 5 5 30
6 4 4 3 4 4 4 4 27
7 5 4 4 5 3 4 4 29
8 5 4 3 4 3 2 3 24
9 4 4 4 4 4 4 4 28
10 4 4 3 4 5 4 4 28
11 3 3 5 4 4 4 3 26
12 4 3 5 4 4 3 3 26
13 4 4 5 4 5 5 4 31
14 4 5 4 4 4 4 3 28
15 4 4 4 4 4 4 4 28
16 5 4 5 5 4 4 4 31
17 5 4 4 4 3 5 4 29
18 4 4 5 4 4 4 5 30
19 4 4 5 3 4 4 3 27
20 4 4 4 4 4 4 5 29
21 4 4 4 4 4 4 4 28
22 4 4 3 4 4 4 4 27
23 3 3 3 4 4 3 3 23
24 4 4 4 4 4 4 4 28
25 4 4 4 4 4 4 4 28
26 4 4 4 4 4 4 4 28
27 3 3 4 4 4 4 4 26
28 4 4 1 3 4 3 3 22
29 4 4 4 4 4 4 4 28
30 4 4 4 4 4 4 4 28
31 2 2 3 3 3 1 4 18
32 3 3 4 4 4 3 4 25
33 4 4 4 4 4 4 3 27
34 5 5 3 5 5 4 5 32
35 5 4 4 4 4 4 4 29
109
36 4 4 3 4 4 3 4 26
37 5 4 3 5 4 5 4 30
38 5 4 4 5 5 4 5 32
39 4 4 3 4 4 4 4 27
40 4 4 5 5 4 3 4 29
41 4 4 4 4 4 4 4 28
42 4 4 4 4 4 4 4 28
43 2 2 2 1 1 2 2 12
44 4 4 4 5 4 4 4 29
45 4 4 3 4 4 4 4 27
46 4 4 4 4 4 4 4 28
47 4 4 4 4 4 4 4 28
48 3 3 3 3 3 3 3 21
49 3 3 4 3 3 3 3 22
50 4 4 4 4 4 3 4 27
51 4 4 2 4 4 4 4 26
52 4 4 4 4 4 4 4 28
53 4 4 4 4 4 4 4 28
54 4 4 4 4 4 4 4 28
55 4 4 4 4 4 4 4 28
56 4 4 4 4 4 4 4 28
57 3 3 3 4 3 2 2 20
58 4 3 4 4 4 4 5 28
59 4 4 3 3 3 4 5 26
110
Skor Variabel Motivasi yang Diprobabilitaskan
Skor Motivasi dalam Probabilitas dan Rata-rata Dimensi

Instrumen Hasil Perkalian
Valensi Rata- Harapan (Usaha- (Prestasi dengan Rata-
n Rata-rata Rata-rata
(Daya rata Prestasi Kerja) Kerja- rata Per
Tarik) Harapan Imbalan) Instrumen
Valensi Dimensi
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 (M = V x H x I)
1 1 1 1 0.8 1 0.8 0.9 1 1 1 0.87
2 1 0.8 0.9 0.8 0.8 0.6 0.7 0.8 0.8 0.8 0.53
3 1 0.8 0.9 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.58
4 0.6 0.8 0.7 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 1 0.9 0.50
5 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 1 1 1 0.64
6 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 0.8 0.47
7 1 0.8 0.9 0.8 1 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.58
8 1 0.8 0.9 0.6 0.8 0.6 0.7 0.4 0.6 0.5 0.30
9 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51
10 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 1 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51
11 0.6 0.6 0.6 1 0.8 0.8 0.9 0.8 0.6 0.7 0.36
12 0.8 0.6 0.7 1 0.8 0.8 0.9 0.6 0.6 0.6 0.36
13 0.8 0.8 0.8 1 0.8 1 0.9 1 0.8 0.9 0.67
14 0.8 1 0.9 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.7 0.50
15 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51
16 1 0.8 0.9 1 1 0.8 0.9 0.8 0.8 0.8 0.67
17 1 0.8 0.9 0.8 0.8 0.6 0.7 1 0.8 0.9 0.59
111
18 0.8 0.8 0.8 1 0.8 0.8 0.9 0.8 1 0.9 0.62

19 0.8 0.8 0.8 1 0.6 0.8 0.8 0.8 0.6 0.7 0.45
20 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 1 0.9 0.58
21 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51
22 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 0.8 0.47
23 0.6 0.6 0.6 0.6 0.8 0.8 0.7 0.6 0.6 0.6 0.26
24 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51
25 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51
26 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51
27 0.6 0.6 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.38
28 0.8 0.8 0.8 0.2 0.6 0.8 0.5 0.6 0.6 0.6 0.26
29 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51
30 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51
31 0.4 0.4 0.4 0.6 0.6 0.6 0.6 0.2 0.8 0.5 0.12
32 0.6 0.6 0.6 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.7 0.34
33 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.7 0.45
34 1 1 1 0.6 1 1 0.9 0.8 1 0.9 0.78
35 1 0.8 0.9 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.58
36 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.7 0.6 0.8 0.7 0.41
37 1 0.8 0.9 0.6 1 0.8 0.8 1 0.8 0.9 0.65
38 1 0.8 0.9 0.8 1 1 0.9 0.8 1 0.9 0.76
39 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 0.8 0.47
40 0.8 0.8 0.8 1 1 0.8 0.9 0.6 0.8 0.7 0.52
41 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51
112
42 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51
43 0.4 0.4 0.4 0.4 0.2 0.2 0.3 0.4 0.4 0.4 0.04
44 0.8 0.8 0.8 0.8 1 0.8 0.9 0.8 0.8 0.8 0.55
45 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 0.8 0.47
46 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51
47 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51
48 0.6 0.6 0.6 0.6 0.6 0.6 0.6 0.6 0.6 0.6 0.22
49 0.6 0.6 0.6 0.8 0.6 0.6 0.7 0.6 0.6 0.6 0.24
50 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.7 0.45
51 0.8 0.8 0.8 0.4 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 0.8 0.43
52 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51
53 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51
54 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51
55 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51
56 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.51
57 0.6 0.6 0.6 0.6 0.8 0.6 0.7 0.4 0.4 0.4 0.16
58 0.8 0.6 0.7 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 1 0.9 0.50
59 0.8 0.8 0.8 0.6 0.6 0.6 0.6 0.8 1 0.9 0.43
Rata-rata
Per Item 0.80 0.77 0.75 0.80 0.8 0.76 0.78
Pertanyaan 0.47
Rata-rata
0.78 0.77 0.77
Per Dimensi
113
Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y)
Kinerja (Y)
n
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Total Rata-rata
1 4 3 4 4 5 4 4 4 3 5 5 4 49 4.1
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 3.9
3 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 3 54 4.5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49 4.1
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 3.9
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 3.9
7 4 3 4 4 4 5 5 4 5 4 4 3 49 4.1
8 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 43 3.6
9 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 52 4.3
10 3 3 3 5 5 5 4 4 5 4 4 4 49 4.1
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0
12 3 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 46 3.8
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49 4.1
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 3.9
16 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 48 4.0
17 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 48 4.0
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 3.9
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0
114
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0
23 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 46 3.8
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 3.9
25 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 49 4.1
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 48 4.0
27 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 51 4.3
28 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 52 4.3
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 3.9
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 3.9
31 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 50 4.2
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49 4.1
34 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 55 4.6
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49 4.1
37 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 58 4.8
38 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 56 4.7
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49 4.1
40 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 52 4.3
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0
43 3 1 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 32 2.7
44 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 50 4.2
115
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 49 4.1
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49 4.1
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0
48 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 55 4.6
49 3 4 5 4 3 4 5 4 3 4 3 4 46 3.8
50 3 3 3 4 4 5 3 4 4 5 4 4 46 3.8
51 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 44 3.7
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4.0
57 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 44 3.7
58 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 50 4.2
59 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 51 4.3
Total 237 229 237 233 242 247 239 235 240 246 247 228 2860 238.3
Rata-
rata Per 4.04 4.04
Item 4.02 3.88 4.02 3.95 4.10 4.19 4.05 3.98 4.07 4.17 4.19 3.86
Rata-
rata Per Penampilan Kerja : 3.97 Sikap Kerja : 4.08
Dimensi
116
Lampiran 3
(Validitas dan Reliabilitas)
117
Hasil Uji Validitas
Variabel Kompetensi
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Total_Skor
X1.1 Pearson ** ** * ** ** * ** ** ** **
1 .559 .370 .307 .420 .519 .330 .380 .336 .363 .640
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .004 .018 .001 .000 .011 .003 .009 .005 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
X1.2 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.559 1 .459 .513 .531 .507 .536 .454 .624 .460 .789
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
X1.3 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.370 .459 1 .404 .374 .606 .451 .450 .520 .548 .729
Correlation
Sig. (2-tailed) .004 .000 .001 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
X1.4 Pearson * ** ** ** ** * ** ** ** **
.307 .513 .404 1 .479 .481 .305 .460 .500 .403 .686
Correlation
Sig. (2-tailed) .018 .000 .001 .000 .000 .019 .000 .000 .002 .000
118
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
X1.5 Pearson ** ** ** ** ** * * ** ** **
.420 .531 .374 .479 1 .459 .292 .313 .463 .415 .662
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .004 .000 .000 .025 .016 .000 .001 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
X1.6 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.519 .507 .606 .481 .459 1 .337 .491 .598 .532 .780
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
X1.7 Pearson * ** ** * * ** ** ** * **
.330 .536 .451 .305 .292 .337 1 .403 .358 .326 .602
Correlation
Sig. (2-tailed) .011 .000 .000 .019 .025 .009 .002 .005 .012 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
X1.8 Pearson ** ** ** ** * ** ** ** ** **
.380 .454 .450 .460 .313 .491 .403 1 .519 .619 .725
Correlation
Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .016 .000 .002 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
X1.9 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.336 .624 .520 .500 .463 .598 .358 .519 1 .546 .768
Correlation
Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000
119
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
X1.10 Pearson ** ** ** ** ** ** * ** ** **
.363 .460 .548 .403 .415 .532 .326 .619 .546 1 .734
Correlation
Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .002 .001 .000 .012 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
Total_Skor Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.640 .789 .729 .686 .662 .780 .602 .725 .768 .734 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-

tailed).
120
Variabel Motivasi
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 Skor_Ratarata

** ** ** ** ** **
X2.1 Pearson Correlation 1 .757 .188 .642 .373 .570 .408 .776
Sig. (2-tailed) .000 .153 .000 .004 .000 .001 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59
** ** ** ** ** **
X2.2 Pearson Correlation .757 1 .144 .577 .544 .651 .460 .784
Sig. (2-tailed) .000 .277 .000 .000 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59
** * ** **
X2.3 Pearson Correlation .188 .144 1 .381 .301 .357 .224 .439
Sig. (2-tailed) .153 .277 .003 .021 .006 .087 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59
** ** ** ** ** ** **
X2.4 Pearson Correlation .642 .577 .381 1 .632 .470 .482 .737
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59
** ** * ** ** ** **
X2.5 Pearson Correlation .373 .544 .301 .632 1 .511 .480 .630
Sig. (2-tailed) .004 .000 .021 .000 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59
** ** ** ** ** ** **
X2.6 Pearson Correlation .570 .651 .357 .470 .511 1 .544 .814
121
Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .000 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59
** ** ** ** ** **
X2.7 Pearson Correlation .408 .460 .224 .482 .480 .544 1 .730
Sig. (2-tailed) .001 .000 .087 .000 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59
** ** ** ** ** ** **
Skor_Ratarata Pearson Correlation .776 .784 .439 .737 .630 .814 .730 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 59 59 59 59 59 59 59 59
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

122
Variabel Kinerja
Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Total_Skor
Y.1 Pearson ** ** * * * ** **
1 .534 .455 .005 .259 .074 .205 .116 .258 .270 .487 .129 .504
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .972 .047 .577 .119 .381 .048 .039 .000 .330 .000
tailed)
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
Y.2 Pearson ** ** * * ** ** * * **
.534 1 .576 .275 .274 .248 .593 .553 .252 .301 .298 .202 .684
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .035 .036 .058 .000 .000 .054 .020 .022 .125 .000
tailed)
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
Y.3 Pearson ** ** ** * * **
.455 .576 1 .006 .101 .207 .693 .289 .214 .162 .296 .238 .561
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .965 .448 .115 .000 .027 .104 .221 .023 .070 .000
tailed)
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
Y.4 Pearson * ** ** * ** ** ** **
.005 .275 .006 1 .387 .418 .290 .569 .373 .533 .216 .219 .574
Correlation
123
Sig. (2-
.972 .035 .965 .002 .001 .026 .000 .004 .000 .100 .096 .000
tailed)
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
Y.5 Pearson * * ** ** * ** * ** ** **
.259 .274 .101 .387 1 .437 .320 .348 .311 .345 .402 .167 .580
Correlation
Sig. (2-
.047 .036 .448 .002 .001 .013 .007 .017 .007 .002 .206 .000
tailed)
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
Y.6 Pearson ** ** ** ** ** ** ** * **
.074 .248 .207 .418 .437 1 .518 .479 .640 .433 .500 .272 .700
Correlation
Sig. (2-
.577 .058 .115 .001 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .037 .000
tailed)
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
Y.7 Pearson ** ** * * ** ** ** ** **
.205 .593 .693 .290 .320 .518 1 .440 .390 .188 .348 .157 .688
Correlation
Sig. (2-
.119 .000 .000 .026 .013 .000 .000 .002 .154 .007 .234 .000
tailed)
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
Y.8 Pearson ** * ** ** ** ** ** ** ** * **
.116 .553 .289 .569 .348 .479 .440 1 .449 .369 .335 .293 .688
Correlation
124
Sig. (2-
.381 .000 .027 .000 .007 .000 .000 .000 .004 .009 .024 .000
tailed)
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
Y.9 Pearson * ** * ** ** ** * ** * **
.258 .252 .214 .373 .311 .640 .390 .449 1 .295 .507 .266 .658
Correlation
Sig. (2-
.048 .054 .104 .004 .017 .000 .002 .000 .023 .000 .042 .000
tailed)
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
Y.10 Pearson * * ** ** ** ** * ** **
.270 .301 .162 .533 .345 .433 .188 .369 .295 1 .593 .063 .616
Correlation
Sig. (2-
.039 .020 .221 .000 .007 .001 .154 .004 .023 .000 .633 .000
tailed)
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
Y.11 Pearson ** * * ** ** ** ** ** ** **
.487 .298 .296 .216 .402 .500 .348 .335 .507 .593 1 .250 .707
Correlation
Sig. (2-
.000 .022 .023 .100 .002 .000 .007 .009 .000 .000 .056 .000
tailed)
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
Y.12 Pearson * * * **
.129 .202 .238 .219 .167 .272 .157 .293 .266 .063 .250 1 .472
Correlation
125
Sig. (2-
.330 .125 .070 .096 .206 .037 .234 .024 .042 .633 .056 .000
tailed)
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
Total_Skor Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.504 .684 .561 .574 .580 .700 .688 .688 .658 .616 .707 .472 1
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59
**. Correlation is significant at the 0.01 level

(2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level

(2-tailed).
126
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Kompetensi (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 59 100.0

a
Excluded 0 .0
Total 59 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.892 10
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
X1.1 35.69 23.078 .550 .887
X1.2 35.73 21.856 .727 .875
X1.3 35.58 22.179 .651 .880
X1.4 35.71 22.416 .596 .884
X1.5 35.80 22.889 .575 .885
X1.6 35.58 21.628 .712 .875
X1.7 35.61 23.518 .510 .889
X1.8 35.64 21.681 .635 .881
X1.9 35.64 22.026 .702 .876
X1.10 35.51 22.323 .661 .879

127
Variabel Motivasi (X2)
N %

a
Excluded 0 .0
Total 59 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.849 7
Cronbach's
X2.1 4.6271 .340 .651 .821
X2.2 4.6576 .355 .710 .817
X2.3 4.6712 .373 .343 .872
X2.4 4.6271 .340 .725 .811
X2.5 4.6508 .357 .635 .825
X2.6 4.6678 .321 .707 .812
X2.7 4.6407 .351 .576 .833

128
Variabel Kinerja (Y)
N %

a
Excluded 0 .0
Total 59 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.844 12
Cronbach's
Y.1 44.46 10.908 .402 .839
Y.2 44.59 10.004 .590 .825
Y.3 44.46 11.011 .487 .835
Y.4 44.53 10.702 .482 .834
Y.5 44.37 10.652 .486 .834
Y.6 44.29 10.312 .628 .824
Y.7 44.42 9.835 .586 .826
Y.8 44.49 10.703 .630 .827
Y.9 44.41 10.383 .576 .827
Y.10 44.31 10.147 .501 .833
Y.11 44.29 10.140 .628 .823
Y.12 44.61 10.518 .307 .855

129
Lampiran 4
(Uji Asumsi Klasik & Regresi Berganda)
130
Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 59
a
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 2.64622311
Most Extreme Differences Absolute .115
Positive .115
Negative -.051
Kolmogorov-Smirnov Z .881
Asymp. Sig. (2-tailed) .420
a. Test distribution is Normal.
Uji Heteroskedastisitas
b
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
a
1 X2, X1 . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: RES_2
Model Summary

a
1 .250 .062 .029 1.69332

131
b
ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 10.679 2 5.340 1.862 .165
Residual 160.571 56 2.867
Total 171.250 58
b. Dependent Variable: RES_2
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
1 (Constant) .788 1.758 .449 .656
X1 .059 .043 .180 1.370 .176
X2 -2.360 1.508 -.205 -1.566 .123
a. Dependent Variable: RES_2
Uji Multikolinieritas
a
Coefficients
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 X1 .973 1.028
X2 .973 1.028
132
Hasil Analisis Regresi Berganda
b
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
a
1 X2, X1 . Enter
a. All requested variables entered.
Model Summary

a
1 .655 .429 .408 2.69306
b
ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 304.567 2 152.284 20.997 .000
Residual 406.145 56 7.253
Total 710.712 58
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
1 (Constant) 31.667 2.796 11.327 .000
X1 .315 .069 .469 4.584 .000
X2 9.029 2.398 .386 3.766 .000
133
Lampiran 5
(Penilaian Kinerja Karyawan Ros-In Hotel
Yogyakarta)
134
No.Form : FM-HR-004
No.Revisi :0
Tgl Efektif : 01/11/2016
PENILAIAN KARYAWAN Halaman : 1/3
Nama : Posisi :
Tgl. Masuk : Department :
Kontrak Habis : Lama Posisi :
Tgl. Penilaian :
FAKTOR - FAKTOR YANG DIEVALUASI

I. PENAMPILAN KERJA NILAI
NO. DISKRIPSI 1 2 3 4 5 TOTAL GRAND TTL.
1 Pengetahuan tentang pekerjaan :

secara teoritis maupun dalam praktek
sehari- hari.
2 Kualitas Pekerjaan :
Hasil kerja yang diberikan; yang memenuhi
kualitas dan tuntutan perusahaan.
3 Kuantitas Pekerjaan :
Jumlah hasil kerja yang diberikan dan
memenuhi tuntutan perusahaan.
4 Ketrampilan Kerja :
Kemampuan kerja melaksanakan
pekerjaan secara efektif & efisien dan
teliti dengan menggunakan pengalamannya
5 Bahasa Inggris
Kemampuan dalam menggunakan bahasa
Inggris di tempat kerja
6 Daya Tangkap instruksi :

Kemampuan untuk memahami insruksi
tugas - tugas yang diberikan.
7 Inisiatif :
tingkat kepekaan terhadap situasi - situasi
tertentu sehingga mampu memberikan
ide & tingkah laku nyata yang dapat
menghasilkan mutu pekerjaan yang lebih
baik.
Nilai rata-rata penampilan kerja 1.5 0 0

Keterangan : berikan tanda (X) pada kolom 'Nilai' dan tuliskan angkanya ( misalnya 5, 4, 3, 2 atau 1 )
pada kolom ' Total '. 5 = Sangat baik 2 = Kurang
4 = Baik 1 = Sangat Kurang
3 = Cukup
135
No.Form : FM-HR-004
No.Revisi :0
II. SIKAP KERJA NILAI

NO. DISKRIPSI 1 2 3 4 5 TOTAL GRAND TTL.
1 Tanggung jawab :
Sikap yang selalu memperhatikan apa
yang menjadi tugasnya dan berani
mempertanggungjawabkan semua hasil
kerjanya.
2 Kerjasama :
Sikap yang selalu mengusahakan
suasana kerja yang harmonis secara
horizontal maupun vertikal.
3 Kerajinan :
Dorongan untuk melakukan pekerjaan
dengan giat walaupun tanpa pengawasan.
4 Disiplin :
Menyelesaikan pekerjaan dan kegiatan
lain yang ditugaskan dalam batas waktu
yang ditentukan sesuai kebutuhan
perusahaan.
5 Ketelitian :
Sikap kerja yang selalu memeriksa ulang
hasil kerja yang telah dilaksanakan dengan
kecermatan yang tinggi.
6 Kepemimpinan :
Kemampuan untuk mengajak bawahan
atau rekan kerja lain agar mau bekerja
dengan sukarela serta mempunyai wibawa.
7 Cara Kerja :
Kebiasaan menjaga keselamatan,
kebersihan dan ketentraman di lingkungan
kerja.
8 Kehadiran & Keterlambatan :

Ketepatan waktu kehadiran dan absensi.
136
No.Form : FM-HR-004
No.Revisi :0
NILAI
NO. 1 2 3 4 5 TOTAL GRAND TTL.
9 Penampilan Diri :
Kebiasaan untuk menjaga penampilan
diri untuk selalu rapi, bersih & menampilkan
kesan baik.
10 Surat Peringatan :
Catatan teguran tertulis yang diberikan
kepada karyawan sebagai akibat
melalaikan ( sengaja/tidak ) teguran lisan.
dalam waktu 1 tahun.
11 Stabilitas Emosi :
Kemampuan mengendalikan emosi
terutama dalam menghadapi situasi- situasi
rumit.
Nilai rata-rata sikap kerja 1.0 x

Nilai rata-rata penampilan kerja 1.5 x
Total penilaian hasil kerja (NILAI I + II)
Komentar :
HASIL TOTAL NILAI :

* Sangat Baik = 81 - 90
* Baik = 71 - 80
* Cukup = 61 - 70
* Kurang = 51 - 60
* Sangat kurang = 20 - 50
Prepared by,
______Signature & Date _____Signature & Date

Supervisor/Department Head Employee
Acknowledged by,
Signature & Date Signature & Date

HR Manager General Manager
137
Lampiran 6
(Surat Keterangan Penelitian)
138

Teisiamir Blok

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Teisiamir Blok

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP

Studi Kasus pada Supervisor dan Staf di Ros-In Hotel Yogyakarta

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP

Studi Kasus pada Supervisor dan Staf di Ros-In Hotel Yogyakarta

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Jangan menunda-nunda pekerjaanmu selagi bisa menyelesaikannya hari ini”

“Seberapa pun kemampuanmu jika sudah bekerja keras, pasrahkan semua

Skripsi ini dipersembahkan kepada :

HALAMAN JUDUL ................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................ iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ........................ v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ................................................. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR .............................................................. vii

HALAMAN DAFTAR ISI ........................................................................... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL .................................................................... xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................... xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ........................................................... xv

HALAMAN ABSTRAK............................................................................... xvi

HALAMAN ABSTRACT .............................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ....................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................ 5

C. Pembatasan Masalah ............................................................. 5

D. Tujuan Penelitian .................................................................. 6

E. Manfaat Penelitian ................................................................ 6

F. Sistematikan Penulisan ......................................................... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA ................................................................... 9

A. Landasan Teori ...................................................................... 9

B. Penelitian Sebelumnya ........................................................... 25

C. Kerangka Konseptual ............................................................. 27

D. Rumusan Hipotesis ................................................................ 28

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................ 30

A. Jenis Penelitian ..................................................................... 30

B. Subyek dan Obyek Penelitian ............................................... 30

C. Waktu dan Lokasi Penelitian................................................. 30

E. Definisi Operasional ............................................................. 32

F. Populasi dan Sampel ............................................................. 36

G. Sumber Data ......................................................................... 37

H. Teknik Pengumpulan Data ................................................... 37

I. Deskripsi Variabel Penelitian ................................................ 38

J. Teknik Pengujian Instrumen ................................................. 41

K. Uji Asumsi Klasik ................................................................ 42

L. Teknik Analisis Data ............................................................ 44

M. Koefisien Determinasi .......................................................... 47

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ..................................... 49

A. Sejarah Berdirinya Ros-In Hotel Yogyakarta ........................ 49

B. Visi dan Misi ........................................................................ 50

C. Struktur Organisasi ............................................................... 50

D. Sumber Daya Manusia .......................................................... 61

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................. 65

A. Karakteristik Responden ....................................................... 65

B. Deskripsi Variabel Penelitian ................................................ 70

C. Pengujian Instrumen Penelitian ............................................. 76

D. Uji Asumsi Klasik ................................................................ 78

E. Teknik Analisis Data ............................................................ 82

F. Koefisien Determinasi .......................................................... 87