Full

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang)
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Jonathan Anderson Tjitrabudi
NIM: 152214115
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019

(Studi Kasus pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang)
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
NIM: 152214115
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
i
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Serahkanlah segala kekhawatiranmu kepada-Nya,

sebab Ia yang memelihara kamu.”
1 Petrus 5:7
发扬长处弥补短处
Fā yáng cháng chù mí bǔ duǎn chu
Mengembangkan Kelebihan, Memperbaiki Kekurangan.
Maria Chow
To day is hard. Tomorrow is harder, but the day after

tomorrow will be beautiful. Most people die when it is tomorrow
evening, and dont get a chance to see the sunrise.
Jack Ma
Berbuatlah kebaikan maka hal yang baik akan datang padamu.

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

 Keluarga tercinta yang selalu memberikan doa, dukungan, dan kasih sayang
selama ini
 Seluruh teman-teman yang selalu memberikan semangat
 Seluruh dosen yang sudah memberikan ilmu yang sangat berarti dan berguna
untuk masa depan saya
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Intervening. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.
Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakutas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen,
Fakutas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. A. Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing I, yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4. Bapak Patrick Vivid Adinata, M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah
mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih
sempurna.
5. Bapak Drs. Gregorius Hendra Poerwanto M.Si., selaku anggota tim penguji yang
telah memberikan masukan yang sangat berguna.
6. Bapak Harry, ST yang telah membantu dan memberi izin, sehingga penulis dapat
melakukan penelitian ini.
7. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
8. Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan,
nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak bagiku. Terima
kasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup
sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup.
vii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN .................................................................................. iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .................................. v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI............................................................ vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ....................................................................... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ....................................................................................... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ............................................................................... xi
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ........................................................................ xiii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................... xiv
HALAMAN ABSTRAK ......................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1
A. Latar Belakang ................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .............................................................................................. 6
C. Pembatasan Masalah .......................................................................................... 7
D. Tujuan Penelitian ............................................................................................... 7
E. Manfaat Penelitian ............................................................................................. 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA .................................................................................. 10
A. Landasan Teori ................................................................................................. 10
B. Penelitian-penelitian Sebelumnya .................................................................... 48
C. Kerangka Konseptual Penelitian ...................................................................... 52
D. Hipotesis........................................................................................................... 53
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................................... 60
A. Jenis Penelitian ................................................................................................. 60
B. Waktu dan Lokasi Penelitian ........................................................................... 60
C. Variabel Penelitian ........................................................................................... 60
D. Populasi dan Sampel ........................................................................................ 64
ix
E. Unit Analisis .................................................................................................... 64

F. Teknik Pengambilan Sampel............................................................................ 65
G. Sumber Data ..................................................................................................... 65
H. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................... 65
I. Teknik Pengujian Instrumen ............................................................................ 66
J. Teknik Analisis Data ........................................................................................ 68
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .................................................. 78
A. Sejarah Singkat Perusahaan ............................................................................. 78
B. Lokasi Perusahaan ............................................................................................ 78
C. Visi dan Misi PT Focon Indo Beton ................................................................ 74
D. Logo PT Focon Indo Beton .............................................................................. 75
E. Struktur Organisasi .......................................................................................... 75
F. Data Sumber Daya Manusia Perusahaan ......................................................... 78
G. Produk dan Pemasaran...................................................................................... 79
H. Keuangan .......................................................................................................... 80
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN................................................ 81
A. Deskripsi Pengumpulan Data ........................................................................... 81
B. Deskripsi Karaktertistik Responden ................................................................. 82
C. Deskripsi Data .................................................................................................. 86
D. Pengujian .......................................................................................................... 93
E. Pembahasan .................................................................................................... 107
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ............................ 114
A. Kesimpulan .................................................................................................... 114
B. Saran ............................................................................................................... 115
C. Keterbatasan ................................................................................................... 120
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 121
LAMPIRAN ......................................................................................................... 124
x
DAFTAR TABEL
III. 1 Variabel Bebas Penelitian .................................................................................. 61

III. 2 Variabel Intervening Penelitian.......................................................................... 62
III. 3 Variabel Terikat Penelitian ................................................................................ 62
III. 4 Skala Pengukuran ............................................................................................... 63
IV. 1 Data SDM MCC 2 Sumedang…………….............…………………….………………….……78
IV. 2 Data SDM Plant Jalan Tol Cisumdawu ............................................................. 78
IV. 3 Data SDM Plant Waduk Cipanas di Cisumdawu .............................................. 79
V. 1 Karakteritsik Responden Berdasarkan Bagian/unit Kerja……………………...83
V. 2 Karakteritsik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................ 84
V. 3 Karakteritsik Responden Berdasarkan Usia ........................................................ 84
V. 4 Karakteritsik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .............................. 85
V. 5 Karakteritsik Responden Berdasarkan Lama Bekerja di PT Focon Indo Beton . 86
V. 6 Skala Data ........................................................................................................... 87
V. 7 Skor Pernyataan Kompensasi .............................................................................. 88
V. 8 Skor Pernyataan Lingkungan Kerja .................................................................... 89
V. 9 Skor Pernyataan Kepuasan Kerja ........................................................................ 91
V. 10 Skor Pernyataan Kinerja Karyawan .................................................................. 92
V. 11 Nilai Loading Factor ......................................................................................... 94
V. 12 Nilai Average Variance Extracted (AVE) ......................................................... 95
V. 13 Cronchbach’s Alpha dan Composite Reliability ............................................... 96
V. 14 R2 ....................................................................................................................... 96
V. 15 Hasil Estimasi Path Coefficients ....................................................................... 98
V. 16 Hasil Estimasi Direct Effect ............................................................................ 103
V. 17 Hasil Estimasi Indirect Efect ........................................................................... 103
V. 18 Hasil Uji Hipotesis Keseluruhan ..................................................................... 107
xi
xii
DAFTAR GAMBAR
II. 1 Kerangka Konseptual Penelitian ......................................................................... 53

IV. 1 Logo Perusahaan…………….………………………………………..……………..……………………75
IV. 2 Struktur Organisasi Perusahaan ......................................................................... 77
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ............................................................................. 124

Lampiran 2 Tabel Persepsi Karyawan ..................................................................... 135
Lampiran 3 Output SmartPLS 3 ............................................................................... 147
Lampiran 4 Surat Izin Penelitian.............................................................................. 149
Lampiran 5 Surat Keterangan Izin Penelitian .......................................................... 150
Lampiran 6 Surat Telah Melakukan Penelitian ........................................................ 151
xiv
ABSTRAK

Studi Kasus pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang

Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2019
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) kompensasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2) lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, 3) kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, 4) lingkungan
kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja, 5) kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, 6) kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan
kepuasan kerja sebagai variabel intervening, 7) lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada karyawan
tetap (termasuk karyawan non manajerial) PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang
dari semua bagian/unit kerja yang sedang menjalankan proyek di Sumedang, Jawa
Barat. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampel total. Data diperoleh dengan
membagikan kuesioner terkait kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja
kepada 81 responden. Data terkait kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan
penilaian kinerja karyawan kepada masing-masing kepala proyek untuk menilai 81
karyawan yang telah menjadi responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini
adalah Partial Least Square menggunakan aplikasi SmartPLS 3.2.8. Hasil Penelitian
menunjukkan bahwa 1) kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2)
lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, 3) kompensasi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja, 4) lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja, 5)
kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja, 6) kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, 7) lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada
karyawan tetap.
Kata Kunci: Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.
xv
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF COMPENSATION AND WORK ENVIRONMENT ON
EMPLOYEE PERFORMANCE WITH WORK SATISFACTION
AS AN INTERVENING VARIABLE
A Case Study at PT Focon Indo Beton Sumedang Project

Sanata Dharma University
Yogyakarta
2019
This study aimes to determine whether: 1) compensation has an influence on

employee performance, 2) work environment has an influence on employee
performance, 3) compensation has an influence on job satisfaction, 4) work
environment has an influence on job satisfaction, 5) job satisfaction influences
employee performance, 6) compensation influence employee performance with job
satisfaction as an intervening variable, 7) work environment has an influence on
employee performance with job satisfaction as an intervening variable for permanent
employees (including non-managerial employees) of PT Focon Indo Beton Sumedang
Project from all work units that are running projects in Sumedang, West Java. The
sampling technique used is a total sample. Data were obtained by distributing a
questionnaire related to compensation, work environment, and job satisfaction to 81
respondents. Data related to employee performance was obtained by distributing an
employee performance appraisal to each project head to assess 81 employees chosen
as respondents. The data analysis technique in this study is Partial Least Square using
the SmartPLS 3.2.8 application. The result of this research shows that 1) compensation
influenced employee performance, 2) work environment did not influenced
performance, 3) compensation influenced job satisfaction, 4) work environment
influenced job satisfaction, 5) job satisfaction influenced performance, 6)
compensation influenced performance with job satisfaction as an intervening variable,
7) work environment influenced performance with job satisfaction as an intervening
variable for permanent employees.
Keywords: Compensation, Work Environment, Job Satisfaction, Employee

Performance.
xvi
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu faktor
perusahaan yang sangat penting untuk mendukung tercapainya tujuan-tujuan
perusahaan atau organisasi. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai
tujuan-tujuannya sangat bergantung pada kemampuan sumber daya manusia
(karyawan) dalam menjalankan berbagai tugas yang diberikan kepadanya.
Menurut Dessler (2015: 36), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses
memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan
untuk memelihara hubungan kerja, kesehatan, dan keselamatan kerja mereka,
dan masalah keadilan.
Di era globalisasi yang penuh dengan adanya berbagai persaingan ini,
mendorong setiap karyawan memiliki berbagai keterampilan khusus yang
berguna dan memiliki kinerja yang memuaskan sehingga dapat memberikan
kontribusi bagi perusahaan demi tercapainya tujuan-tujuan perusahaan.
Menurut Widodo (2015: 131), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Peningkatan kinerja
karyawan merupakan hal yang sangat diinginkan oleh setiap perusahaan. Untuk
1
mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan kompensasi yang tepat
kepada seluruh karyawannya, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan
guna mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Dessler (2015: 417), kompensasi karyawan adalah semua bentuk
bayaran yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari hubungan kerja
mereka. Masalah pemberian kompensasi bukan penting hanya karena
merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tapi juga memiliki
pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja dan kinerja para karyawan.
Dengan demikian, perlu bagi perusahaan untuk memberikan kompensasi yang
adil, layak, dan wajar untuk para karyawannya. Berdasarkan pernyataan
tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja dan kinerja karyawan.
Selain pemberian kompensasi yang adil, layak dan wajar, lingkungan kerja
juga menjadi faktor yang sangat penting dalam meningkatkan kepuasan kerja
dan kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti 2011 (dalam Aruan, 2015: 144),
seorang karyawan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau
sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat,
aman, dan nyaman. Kenyamanan lingkungan kerja karyawan dapat memicu
karyawan untuk bekerja lebih baik, sehingga kinerja dapat dicapai secara
maksimal. Menurut Barry dan Heizer 2001: 239 (dalam Pawirosumarto, 2017:
1339), menyatakan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja, keamanan,
dan kualitas karyawan. Lingkungan kerja memberikan keamanan dan
memungkinkan karyawan untuk bekerja secara optimal. Jika karyawan
menikmati lingkungan kerjanya, dia akan menikmati waktunya di tempat kerja
untuk melakukan kegiatan tersebut, ia akan menggunakan waktu kerjanya
secara optimal dan kinerjanya akan tinggi juga. Menurut Tinuoye (2016: 987),
kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Pengaruh dari lingkungan
kerja yang nyaman akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam
menjalankan tugas-tugasnya, sebaliknya lingkungan kerja yang kurang
kondusif akan menurunkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan
pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Manajemen sumber daya manusia dapat dikatakan baik ketika
menghasilkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi serta memiliki kinerja yang
baik untuk setiap karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Untuk
mencapai hal tersebut, perusahaan atau organisasi perlu untuk memperhatikan
berbagai faktor seperti masalah mengenai kompensasi dan lingkungan kerja.
Menurut Robbins 2003 (dalam Yudianto, 2018: 2197), kepuasan kerja adalah
sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara
jumlah penghargaan yang diterima oleh pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja merupakan sebuah kunci utama
untuk membantu sebuah perusahaan demi mencapai tujuan-tujuannya. Siagian
(dalam Wibowo, 2014: 2), menegaskan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya adalah kompensasi dan lingkungan
kerja, sedangkan menurut Lussier (2013: 64), meningkatkan kepuasan kerja
dapat menyebabkan hubungan manusia dan kinerja organisasi menjadi lebih
baik. Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja mengintervening pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.
Dari uraian tersebut, dapat dikatakan bahwa pemberian kompensasi,
lingkungan kerja, dan kepuasan kerja yang baik dapat menunjang keberhasilan
PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang dalam mencapai tujuannya. Apabila
ketiga faktor tersebut dikelola dengan benar, maka akan membantu perusahaan
dalam menjalankan proyek-proyek yang ada dengan baik. Kinerja karyawan
dalam suatu perusahaan merupakan bagian yang sangat penting tak terkecuali
untuk PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang yang merupakan perusahaan
yang bergerak dibidang manufaktur, sekaligus merupakan partner kerja dari PT
Wijaya Karya dan PT Brantas dalam membangun infrastruktur di Indonesia.
Dalam hal ini, seluruh karyawan PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang
merupakan salah satu faktor penentu untuk tercapainya tujuan perusahaan.
Pencapaian tujuan perusahaan merupakan hal yang sangat menentukan bagi
setiap perusahaan karena diperlukan perencanaan yang benar-benar matang

untuk mencapainya. Peneliti menduga masalah yang sering dihadapi oleh PT
Focon Indo Beton Proyek Sumedang adalah masalah mengenai kompensasi dan
lingkungan kerja. Permasalahan kompensasi tentu saja akan mempengaruhi
tingkat kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaannya dan juga akan
mempengaruhi tingkat kinerja karyawan tersebut. Permasalahan lainnya adalah
mengenai hubungan kerja antar karyawan yang tidak bisa dibiarkan karena
akan berdampak pada kepuasan dan kinerja karyawan. Lingkungan perusahaan
yang kurang kondusif juga menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Perusahaan perlu menemukan cara supaya perusahaan bisa
mengelola seluruh karyawannya untuk dapat melakukan tugasnya dengan
sebaik-baiknya dengan maksud untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang. Oleh karena itu, permasalahan yang
saat ini terjadi di PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang layak untuk diteliti.
Berdasarkan uraian di atas masalah ini menjadi daya tarik tersendiri bagi
penulis untuk diteliti dan dianalisis yang hasil akhir dari penelitian ini akan
disusun dalam bentuk skripsi dengan judul: “Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja
sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada PT Focon Indo Beton
Proyek Sumedang)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka peneliti
merumuskan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT
Focon Indo Beton Proyek Sumedang?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT
3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada
PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang?
4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang?
5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT
6. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT
Focon Indo Beton Proyek Sumedang dengan kepuasan kerja sebagai
variabel intervening?
7. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT
Focon Indo Beton Proyek Sumedang dengan kepuasan kerja sebagai
variabel intervening?
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan rumusan masalah yang diuraikan di atas, penulis membatasi
permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Kompensasi akan yang diteliti berdasarkan asas adil, asas layak, dan asas
wajar.
2. Lingkungan kerja yang diteliti berdasarkan perlengkapan kerja, pelayanan
kepada pegawai, kondisi kerja, dan hubungan personal.
3. Kepuasan kerja yang diteliti yaitu berdasarkan kepuasan terhadap gaji,
kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap rekan kerja, dan
kepuasan terhadap promosi.
4. Kinerja yang diteliti yaitu berdasarkan kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,
efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja.
5. Subyek yang diteliti dibatasi hanya karyawan tetap (termasuk karyawan non
manajerial) PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang dari semua bagian/unit
kerja yang sedang menjalankan proyek di Sumedang, Jawa Barat.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini yaitu untuk
mengetahui ada tidaknya:
1. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Focon Indo Beton
Proyek Sumedang.
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT Focon Indo Beton
Proyek Sumedang.
3. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Focon
Indo Beton Proyek Sumedang.
4. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT
Focon Indo Beton Proyek Sumedang.
5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Focon Indo Beton
Proyek Sumedang.
6. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Focon Indo Beton
Proyek Sumedang dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
7. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT Focon Indo Beton
Proyek Sumedang dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi:
1. PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang
Diharapkan bisa memberikan tambahan informasi dan sebagai bahan
pertimbangan dalam membuat keputusan terkait sumber daya manusia dan
penilaian kinerja karyawan, sehingga dimasa yang akan datang hasil dari
penelitian ini dapat membantu PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang,
khususnya pada bagian HRD menjadi perusahaan yang memiliki karyawan
dengan tingkat kinerja yang tinggi.

2. Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan sebagai
referensi untuk melaksanakan penelitian selanjutnya terkait kompensasi,
lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.
3. Penulis
Diharapkan mampu menambah pengetahuan mengenai SDM dengan tujuan
akan berguna saat turun ke dunia kerja nantinya.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Dessler (2015: 36) Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan
kompensasi kepada karyawan untuk memelihara hubungan kerja,
kesehatan, dan keselamatan kerja mereka, dan masalah keadilan.
Sedangkan menurut Hasibuan (2009: 23), manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dalam penggunaan kemampuan manusia agar
dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.
b. Fungsi Sumber Daya Manusia
Menurut Widodo (2015: 7-8), Lingkup kegiatan manajemen SDM
sesuai dengan pengelompokan fungsinya, mencakup kegiatan-kegiatan
sebagai berikut:
1) Fungsi Perencanaan (planning)
Merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber
daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan,
10
11
kegiatannya meliputi: pemahaman tujuan dan sasaran organisasi;
analisis pekerjaan atau jabatan, penentuan kebutuhan SDM bagi
organisasi yang bersangkutan, dan perencanaan untuk pemenuhan
serta pengendalian.
2) Fungsi pengorganisasian (organizing)
Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi
dengan mendesain struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugas-
tugas yang harus dikerjakan, termasuk menetapkan pembagian tugas,
wewenang, dan tanggung jawab. Kegiatan mencakup: rekrutmen
(pengadaan), penyeleksian dan orientasi (pengenalan) organisasi.
3) Fungsi pengarahan (directing)
Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar dapat
dan mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang telah
direncanakan. Pengembangan personel, kegiatannya mencakup:
pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, dan perencanaan
karir.
4) Fungsi pengendalian (controlling)
Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan, dan pengendalian
terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh
mana rencana yang telah ditetapkan, khususnya bidang tenaga kerja,
telah dicapai. Pemeliharaan personel, kegiatannya mencakup:
pengaturan kompensasi, pengaturan tunjangan, pembinaan motivasi;

12
pembinaan kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan
perburuhan, dan pemberhentian.
Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia
merupakan dasar pelaksanaan proses SDM yang efektif dan efisien
dalam pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi. Menurut Widodo
(2015: 8-10), fungsi operasional tersebut terbagi menjadi delapan
yaitu:
a) Perencanaan (Planning).
b) Pengadaan (Procurement).
c) Pengembangan (Development).
d) Kompensasi (Compensation).
e) Pengintegrasian (Integration).
f) Pemeliharaan (Maintenance).
g) Kedisiplinan.
h) Pemberhentian (Separation).
2. Kompensasi
a. Definisi Kompensasi
Menurut Mondy (2008: 4) kompensasi adalah total seluruh imbalan
yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka
berikan. Hariandja (2002: 244), menyatakan kompensasi sebagai
keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai akibat dari

13
pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya,
yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya
seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang
cuti, dan lain-lain, sedangkan menurut Dessler (2015: 417),
Kompensasi karyawan adalah semua bentuk bayaran yang diberikan
kepada karyawan dan timbul dari hubungan kerja mereka.
b. Jenis – jenis Kompensasi
Menurut Dessler (2015: 362), kompensasi memiliki 2 komponen yaitu:
1) Pembayaran keuangan langsung (upah, gaji, insentif, komisi, dan
bonus).
2) Pembayaran keuangan tidak langsung (tunjangan keuangan, seperti
majikan membayar asuransi dan cuti).
Menurut Mondy (2008: 4), kompensasi dibedakan menjadi tiga yaitu:
a) Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
b) Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Kompensasi finansial tidak langsung atau tunjangan meliputi
seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan

14
yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan
seperti:
1) Tunjangan wajib yang terdiri dari jaminan sosial, tunjangan
penangguran, ganti rugi karyawan, cuti keluarga, dan
pengobatan.
2) Tunjangan tidak wajib yang terdiri dari bayaran untuk waktu
tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan
pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan
pengangguran tambahan, layanan karyawan, bayaran premium
serta program manfaat.
c) Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis
dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek kompensasi
nonfinansial tersebut mencakup faktor – faktor psikologis dan fisik
dalam lingkungan kerja perusahaan. Kompensasi nonfinansial
terdiri dari:
a) Pekerjaan yang meliputi variasi keterampilan, identitas tugas
signifikan tugas, otonomi, dan umpan balik.
b) Lingkungan kerja meliputi kebijakan yang baik, manajer yang
berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja yang
menyenangkan, symbol status yang pantas, dan kondisi kerja.

15
c. Tujuan Pemberian Kompensasi
Hasibuan 2012 (dalam Yudianto, 2018: 2194), menegaskan bahwa
tujuan memberikan kompensasi meliputi:
1) Perjanjian Kerjasama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal
antara manajer atau majikan dan karyawannya. Karyawan harus
melakukan tugasnya dengan baik, sedangkan manajer atau majikan
wajib memberikan kompensasi sesuai kesepakatan yang sudah
disepakati.
2) Kepuasan Kerja
Dengan remunerasi, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan
fisik, sosial, dan individu mereka sehingga mendapatkan kepuasan
kerja dari posisi mereka.
3) Pengadaan yang Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan, pengadaan karyawan yang
memenuhi syarat untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan dengan
mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan
16
Dengan program kompensasi berdasarkan prinsip yang adil, layak
dan konsistensi eksternal yang saling melengkapi, stabilitas
karyawan terjamin karena perputaran yang relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, disiplin karyawan
menjadi lebih baik. Mereka akan menyadari dan mematuhi aturan
yang berlaku.
7) Pengaruh Organisasi
Karyawan Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh
organisasi karyawan dapat dihindari dan karyawan akan
berkonsentrasi pada pekerjaan mereka.
8) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi mematuhi undang-undang ketenagakerjaan
yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi
pemerintah dapat dihindari.
d. Indikator – indikator Kompensasi
Menurut Dessler (2015: 419), terdapat empat keadilan dalam
kompensasi yaitu:
1) Keadilan Eksternal
17
Keadilan eksternal merujuk pada bagaimana tingkat bayaran suatu
pekerjaan di sebuah perusahaan dibandingkan dengan tingkat
bayaran pekerjaan tersebut di perusahaan lain.
2) Keadilan Internal
Keadilan internal merujuk pada sejauh mana tingkat bayaran
pekerjaan tersebut adil ketika dibandingkan dengan pekerjaan lain
dalam perusahaan yang sama.
3) Keadilan Individual
Keadilan individual merujuk pada keadilan bayaran individu jika
dibandingkan dengan yang didapatkan oleh rekan kerjanya atau
oleh pekerjaan yang sangat serupa dalam perusahaan tersebut,
berdasarkan pada kinerja setiap orang.
4) Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural merujuk pada “keadilan proses dan prosedur
yang dirasakan yang digunakan untuk mengambil keputusan
mengenai alokasi bayaran”.
Menurut Suwatno dan Priansa (2011: 222), ada tiga asa yang
penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi yaitu:
a) Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi
sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas
keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang

18
dimaksud dengan asas keadilan adalah adanya konsistensi imbalan
bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang
sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis
pekerjaan dan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang
lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama,
relaitf akan memperoleh besaran kompensasi yang sama.
Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi
keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika
karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterima tidak sama
dengan karyawan lain yang memiliki bobot pekerjaan yang sama,
maka karyawan akan mengalami kecemburuan, sehingga
berpotensi untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas kerja
karyawan. Jadi kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap
karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Tetapi
berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan,
pemberian hadiah maupun hukuman bagi setiap karyawan.
Sehingga dengan asas adil keadilan akan tercipta suasana kerja
yang baik, motivasi kerja, disilpin, loyalitas, dan stabilitas
karyawan yang lebih baik.
b) Asas Kelayakan
Kompensasi yang diterima karyawan juga harus memenuhi
kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak

19
dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan
mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan
kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya
dan harus berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR),
baik di tingkat provinsi, mapun tingkat kota/kabupaten.
c) Asas Kewajaran
Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus
mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan,
jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan
lain-lain.
3. Lingkungan Kerja
a. Definisi Lingkungan Kerja
Menurut Sutrisno 2010 (dalam Aruan, 2015: 144), Lingkungan kerja
adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar
pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja,
fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan,
termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat
tersebut. Sedangkan menurut Isyandi 2004 (dalam Yudianto, 2018:
2196), Mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di
lingkungan pekerjaan yang dapat mempengaruhi diri dalam

20
melaksanakan tugas-tugas seperti suhu, kelembaban, ventilasi,
pencahayaan, kebisingan, kebersihan tempat kerja dan kecukupan
peralatan kerja.
Menurut Surodilogo 2010 (dalam Yudianto, 2018: 2196),
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan dan
yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya,
seperti layanan karyawan, kondisi kerja, hubungan karyawan dalam
perusahaan yang bersangkutan. Menurut Nitisemito 2000: 183 (dalam
Wibowo, 2014: 3) definisi lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi seorang pekerja dalam
menjalankan tugas-tugas yang di berikan. Pada dasarnya pengertian
lingkungan berkaitan dengan elemen-elemen yang ada disekitar
perusahaan yang berdampak secara langsung maupun tidak langsung
terhadap perusahaan. Dalam konteks lingkungan kerja maka dapat
didefinisikan sebagai elemen-elemen yang ada disekitar karyawan, yang
berdampak secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, defnisi lengkap lingkungan
kerja adalah keadaan sekitar tempat kerja baik secara fsik maupun
nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan,
menentramkan karyawan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam
menjalankan tugasnya. Kesan yang nyaman akan lingkungan kerja dapat

21
mengurangi rasa kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja. Kenyamanan
tersebut tentunya akan berdampak pada peningkatan kepuasan kerja dan
menghasilkan kinerja karyawan. Sebaliknya, ketidaknyamanan dari
lingkungan kerja yang dialami oleh karyawan bisa berakibat fatal yaitu
menghasilkan ketidakpuasan kerja karyawan yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dalam bekerja.
b. Lingkungan Kerja Fisik
Pengertian lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti 2001
(dalam logahan, 2012: 575), Lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
memengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak
langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:
1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti:
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya;
2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang memengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Sementara pengertian lingkungan kerja fisik menurut Nitisemito
2002: 183 (dalam Wibowo, 2014: 3), lingkungan kerja fisik adalah segala
22
sesuatu yang ada disekitar karyawan, yang dapat mempengaruhi
karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Berdasarkan pengertian para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja fisik mencangkup semua komponen fisik yang ada
disekitar tempat kerja pegawai yang berpengaruh baik secara langsung
maupun tidak langsung terhadap karyawan dalam menjalankan tugas-
tugasnya. Penekanannya adalah pada komponen fisik atau benda
berwujud seperti desain kantor, penerangan, dan segala peralatan yang
digunakan oleh perusahaan.
c. Lingkungan Kerja Non-Fisik
Menurut Sedarmayanti 2001:31 (dalam Wibowo, 2014: 3),
Lingkungan kerja non-fisik mencangkup semua keadaan yang terjadi
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Sedangkan Nitisemito 2000: 171-173 (dalam Wibowo, 2014: 3),
menyatakan bahwa perusahaan hendaknya dapat menciptakan kondisi
kerja yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan
maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.
Manajemen hendaknya mampu menciptakan suasana kerja yang penuh
dengan nuansa kekeluargaan dan komunikasi yang baik.

23
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja non-fisik merupakan bagian dari lingkungan kerja keseluruhan yang
didalamnya mencangkup perilaku individu seperti cara komunikasi dan
hubungan antar karyawan. Lingkungan kerja nonfisik merupakan
kelompok lingkungan kerja yang tidak boleh diabaikan oleh manajemen
perusahaan.
d. Indikator – indikator Lingkungan Kerja
Menurut Madayai 2012 (dalam Al-Omari, 2017: 15545), indikator
lingkungan kerja dibedakan menjadi 5 yaitu:
1) Faktor Udara
Udara di lingkungan kerja terutama komponennya dapat memainkan
fungsi yang cukup besar dalam kaitannya dengan pekerjaan perilaku,
khususnya kinerja pekerjaan. Seperti yang ditunjukkan oleh Ossama,
Gamal dan Amal (2006), kualitas udara dalam ruangan sangat
signifikan terhadap kesehatan, kenyamanan, dan kinerja pekerjaan di
antara para karyawan.
2) Faktor Suhu
Suhu ruangan yang baik meningkatkan produktivitas dan
mengurangi stres pada pekerja karena memainkan peran penting di
tempat kerja lingkungan. Suhu yang efektif menunjukkan seberapa

24
panas atau dingin lingkungan kita benar-benar membuat kita merasa
nyaman (Aamodt, 2004).
3) Faktor Suara
Kebisingan yang didefinisikan sebagai suara yang tidak diinginkan,
adalah yang paling umum keluhan di kantor tempat kerja. Banyak
peneliti mengindikasikan tempat-tempat bising dan mengekspos
karyawan ke kondisi seperti itu dapat mempengaruhi kualitas kinerja
pekerjaan mereka.
4) Faktor Cahaya dan Warna
Terlepas dari desain atau jenis bangunan, siang hari, adalah dianggap
sebagai fitur alami nomor satu yang diinginkan dalam tempat kerja
sebagai peneliti selalu menemukan paparan itu cahaya alami di ruang
kantor berdampak pada kualitas karyawan kehidupan. Jumlah cahaya
yang dibutuhkan di tempat kerja bergantung pada jenis tugas yang
dilakukan, di luar atau di dalam ruangan, atau di siang hari, atau di
malam hari. Sebagai akibatnya, itu akan menambah atau mengurangi
kinerja. Pencahayaan yang tidak nyaman adalah sumber kesusahan,
sehingga menyebabkan kinerja pekerjaan yang buruk. Itu terjadi
ketika karyawan terkena lingkungan kerja yang tidak nyaman di
mana ada silau tinggi, atau redup massal, atau kurangnya lampu di
kantor.
5) Faktor Ruang
25
Tata letak fisik yang sebenarnya dari sebuah kantor sangat penting
untuk memaksimalkan produktivitas di antara karyawan. Saat ini,
lingkungan kerja mendukung cara-cara baru untuk bekerja dan
tempat kerja fleksibel yang menampilkan kemudahan komunikasi
dan akses interpersonal dikontraskan dengan sepenuhnya kantor
pribadi tertutup, dan perubahan ini menjadi kantor terbuka telah
meningkatkan produktivitas karyawan yang sejajar dengan yang
ruang kantor tertutup (Becker, 2002). Workstation individu itu terlalu
ramai dan terbatas, akan menyebabkan stres, tekanan dan efek
psikologis lainnya. Seorang karyawan mungkin merasa tidak stabil
dan tidak memiliki kebebasan dan motivasi, dalam jangka pendek,
dapat menyebabkan lingkungan yang sangat menegangkan, yang
menurunkan kualitas kinerja pekerjaan.
Menurut Parlinda dan Wahyudin (dalam Logahan, 2012: 575-576),
yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah:
a) Perlengkapan kerja, adalah segala sesuatu yang berada di
perusahaan yang meliputi sarana dan prasarana penunjang kerja,
seperti komputer, mesin ketik, dan lain-lain;
b) Pelayanan kepada pegawai, adalah segala sesuatu yang berkaitan
dengan pelayanan perusahaan kepada pegawai, misalnya peyediaan
tempat ibadah, sarana kesehatan;

26
c) Kondisi kerja, adalah segala yang berada di perusahaan yang
berbentuk fisik misalnya ruang, suhu, penerangan, ventilasi udara;
d) Hubungan personal adalah segala sesuatu yang ada di perusahaan
yang berkaitan dengan relasi antarsesama misalnya kerja sama antar
pegawai dan atasan.
Indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti 2001 (dalam
Logahan, 2012: 576), di antaranya adalah:
1) Penerangan/cahaya di tempat kerja.
2) Temperatur/suhu udara di tempat kerja.
3) Kelembapan di tempat kerja.
4) Sirkulasi udara di tempat kerja.
5) Kebisingan di tempat kerja.
6) Getaran mekanis di tempat kerja.
7) Bau tidak sedap di tempat kerja.
8) Tata warna di tempat kerja.
9) Dekorasi di tempat kerja.
10) Musik di tempat kerja.
11) Keamanan di tempat kerja.
4. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja

27
Menurut Robbins 2003 (dalam Yudianto, 2018: 2197), kepuasan kerja
adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan
perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima oleh pekerja dan jumlah
yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja adalah
tanggapan efektif atau emosional terhadap berbagai aspek atau aspek
pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukanlah konsep tunggal.
Seseorang bisa relatif puas dengan satu aspek pekerjaan dan tidak puas
dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja adalah sikap (positif)
tenaga kerja terhadap pekerjaan mereka, yang muncul berdasarkan penilaian
situasi kerja. Penilaian dapat dilakukan pada salah satu pekerjaannya,
penilaian dilakukan sebagai rasa hormat dalam mencapai salah satu nilai
penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerja
untuk tidak menyukainya. Perasaan yang terkait dengan kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan perkiraan tenaga kerja
tentang pengalaman kerja saat ini dan masa lalu daripada harapan untuk
masa depan. Jadi dapat disimpulkan bahwa ada dua elemen penting dalam
kepuasan kerja, yaitu nilai kerja dan kebutuhan dasar. Nilai pekerjaan adalah
tujuan yang ingin dicapai dalam melaksanakan tugas kerja. Apa yang ingin
dicapai adalah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu.
Lebih lanjut dikatakan bahwa nilai kerja harus sesuai atau membantu
memenuhi kebutuhan dasar.

28
Menurut Hariandja 2005 (dalam Yudianto, 2018: 2197), dijelaskan
bahwa kepuasan kerja adalah sejauh mana individu merasakan berbagai
faktor atau dimensi yang positif atau negatif dari tugas-tugas dalam
pekerjaan. Menurut Lussier (2013: 64), kepuasan kerja adalah suatu
kontinum dari rendah ke tinggi yang bisa merujuk ke satu karyawan,
kelompok atau departemen, atau seluruh organisasi. kepuasan kerja adalah
sikap kita secara keseluruhan terhadap pekerjaan kita. Kepuasan kerja
seseorang adalah seperangkat sikap terhadap pekerjaan. Rivai dan Sagala
2009 (dalam Sule & Danni, 2018: 120), menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya
senang atau tidak puas dalam bekerja. Menurut Suwatno 2001: 187 (dalam
Widodo, 2015: 169-170), kepuasan kerja adalah merupakan suatu kondisi
psikologis yang menyenangkan atau perasaan yang sangat subjektif dan
sangat tergantung pada individu yang bersangkutan dan lingkungan
kerjanya, dan kepuasan kerja merupakan suatu konsep multificated (banyak
dimensi), ia dapat memakai sikap secara menyeluruh atau mengacu pada
bagian pekerjaan seseorang.
b. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Widodo 2015: 171 ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu:
1) Two Factor Theory

29
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan
merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu
motivators dan hygiene factors. Ketidakpuasan dihubungkan dengan
kondisi saat sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah keamanan,
kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan
dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negative
dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors.
2) Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil
pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang
menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju
kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang
dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan,
semakin rendah kepuasan orang.
Menurut Rivai 2009: 858 (dalam Saepudin, 2015: 47-49), teori
mengenai kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
a) Teori ketidaksesuaian (Discrepacny theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh
melebihi dari yang diinginkan maka orang akan lebih puas lagi,
sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang

30
positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara
sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
b) Teori Kesetaraan (Equity Model Theory)
Teori lain tentang kepuasan kerja adalah kesetaraan atau Equity
Model Theory yakni, teori yang menjelaskan kepuasan dan
ketidakpuasan dengan pembayaran, kondisi kerja, perbedaan antara
jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh
karyawan lain. Teori ini dikemukakan oleh Edward Lawyer, dalam
teori ini Edward membagi kepuasan menjadi tiga tingkatan yaitu:
(1) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan
Kebutuhan yang menunjang kebutuhan sehari-hari. Memenuhi
kebutuhan yang menunjang aktivitas keseharian dalam bekerja
yang menjadi dasar karyawan tersebut melakukan kerja.
Dengan pemberian kompensasi yang sesuai.
(2) Memenuhi harapan karyawan yang sedemikian tupa, sehingga
mungkin tidak mau pindah kerja ke tempat lain
Pemberian rasa aman dalam bekerja, membina hubungan antar
rekan kerja yang baik dan pemberian pekerjaan yang sesuai
dengan jabatan.
(3) Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari
apa yang diinginkan karyawan mendapat kesempatan dalam
pemberian saran, mempunyai kesempatan yang sama dalam

31
meningkatkan karir dan mendapatkan penghargaan yang lebih
dari kinerjanya.
c) Teori keinginan relative (Relative Deprivatioan Theory)
Sementara itu, sesuai dengan teori keinginan relatif ada enam
keputusan penting menyangkut kepuasan dengan pembayaran,
menurut teori ini adalah:
1) Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan.
2) Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan.
3) Ekspetasi untuk menerima pembayaran lebih.
4) Ekspetasi yang rendah terhadap masa depan.
5) Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan.
6) Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap
hasil yang buruk.
d) Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau
tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu
situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama
dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan.
c. Indikator – indikator Kepuasan Kerja
Indikator untuk mengukur kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge
2007 (dalam Ritonga, 2018: 74-75) yaitu:

32
1) Kepuasan terhadap Gaji
Gaji merupakan upah yang diperoleh seseorang dibandingkan dengan
upaya yang telah dilakukan, dan besarnya upah yang diterima sama
dengan upah yang diterima orang lain dalam posisi yang sama.
2) Kepuasan terhadap Pekerjaan Itu Sendiri
Sejauhmana pekerjaan mampu membangkitkan rasa senang dan
menyediakan kesempatan untuk belajar memperoleh tanggung jawab
dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik.
3) Kepuasan terhadap Sikap Atasan
Sejauhmana perhatian bantuan teknis dan dorongan ditunjukkan oleh
atasan terhadap bawahan. Atasan yang memiliki hubungan personal yang
baik dengan bawahan serta mampu memahami kepentingan bawahan, dan
partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan memberikan dampak
positif terhadap kepuasan pegawai.
4) Kepuasan terhadap Rekan Kerja
Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara
sosial. Bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara untuk
memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Sehingga rekan kerja yang
menyenangkan mampu meningkatkan kepuasan kerja.
5) Kepuasan terhadap Promosi
Mengacu pada sejauh mana perusahaan memberikan kesempatan maju
kepada setiap pegawainya, memberikan kesempatan untuk berada

33
diantara jenjang berbeda dalam organisasi. Keinginan untuk promosi
mencakup keinginan untuk pendapatan yang lebih tinggi, status sosial,
pertumbuhan secara psikologis dan keinginan untuk rasa keadilan.
Menurut Lussier (2013: 64-65), terdapat berbagai indikator kepuasan
kerja yaitu:
a) The Work Itself, apakah seseorang suka melakukan pekerjaan itu sendiri
memiliki pengaruh besar pada kepuasan kerja secara keseluruhan.
Orang yang memandang pekerjaan mereka sebagai sesuatu yang
membosankan atau tidak memuaskan cenderung memiliki tingkat
kepuasan kerja yang rendah.
b) Pay and Benefits, kepuasan seseorang dengan bayaran yang diterima
mempengaruhi kepuasan kerja secara keseluruha dan meningkatnya
biaya perawatan kesehatan, bersama dengan manfaat pensiun yang
goyah, membuat manfaat lebih penting dari sebelumnya. karyawan
yang tidak puas dengan gaji dan tunjangan mereka mungkin tidak
bekerja secara maksimal.
c) Growth and Upward Mobility, apakah seseorang puas dengan
perkembangan pribadi atau perusahaan dan apakah potensi mobilitas ke
atas yang ada dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Banyak, tetapi tidak
semua, orang ingin sesuatu yang menantang dan belajar hal-hal baru.
beberapa orang ingin dipromosikan ke pekerjaan dengan tingkat yang
lebih tinggi.
34
d) Supervision, Apakah seseorang puas dengan pengawasan yang diterima
dapat mempengaruhi kepuasan kerja secara keseluruhan. karyawan
yang merasa bahwa bos mereka tidak memberikan arahan yang tepat
atau terlalu banyak kendali dapat menjadi frustrasi dan tidak puas
dengan pekerjaan. hubungan pribadi antara bos dan karyawan juga
mempengaruhi kepuasan kerja.
e) Coworkers, apakah seseorang memiliki hubungan positif dengan rekan
kerjanya mempengaruhi kepuasan kerja secara keseluruhan. orang-
orang yang menyukai rekan kerja mereka seringkali memiliki tingkat
kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada karyawan yang tidak
menyukai rekan kerja mereka.
f) Job Security, selama masa pengangguran yang tinggi, karyawan
prihatin tentang bagaimana cara untuk menghindari PHK.
Kekhawatiran mengenai PHK dapat menjadi stres dan mempengaruhi
kepuasan kerja.
g) Attitude Toward Mobility, beberapa orang memandang kerja (sikap)
sebagai sesuatu yang menyenangkan dan menarik, sementara yang lain
tidak. beberapa orang puas dengan banyak pekerjaan yang berbeda,
sementara yang lain tetap tidak puas dalam berbagai situasi kerja. orang-
orang dengan sikap positif terhadap pekerjaan cenderung memiliki
tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi. kepribadian dikaitkan dengan
sikap dan perilaku kerja.

35
d. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Yudianto, Satriya & Aryani (2018: 2194), faktor kerpuasan
kerja terkait dengan isi pekerjaan dan definisi tentang bagaimana seseorang
menikmati atau merasakan pekerjaannya. Faktor yang dimaksud adalah
prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan peluang untuk berkembang.
Menurut teori ini faktor kebersihan yang menonjol adalah kebijakan
perusahaan, pengawasan, kondisi kerja, upah dan gaji, hubungan dengan
rekan kerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status, dan
keamanan.
Siagian 2004: 128 (dalam Wibowo, 2014: 2), memberikan informasi
mengenai faktor-faktor yang sangat berpengaruh bagi terciptanya kepuasan
kerja. Beberapa faktor tersebut adalah:
1) Pekerjaan yang penuh tantangan Karyawan akan puas bekerja pada
perusahaan yang mampu memberikan tantangan lebih. Tantangan akan
membuat karyawan semakin bergairan untuk berprestasi dan
meningkatkan kinerja. Tantangan identik dengan sesuatu yang sulit
untuk dicapai namun mungkin. Hal inilah yang memacu karyawan
untuk meningkatkan performanya guna menaklukkan tantangan yang
ada. Oleh karena itu pekerjaan yang mengandung tantangan yang
apabila terselesaikan dengan baik merupakan salah satu sumber
kepuasan kerja.
36
2) Sistem penghargaan yang adil Sistem pemberian penghargaan atau
reward merupakan hal penting untuk diperhatikan manajmen
perusahaan. beberapa kelompok karywan akan merasa sangat sensitif
tentang keadilan dalam pemberian pengharagaan. Beberapa bentuk
penghargaan yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan adalah
sebagai berikut:
(a) Pengupahan dan penggajian Sistem pengupahan atau penggajian
kepada karyawan haruslah memenuhi aspek keadilan. Upah dan gaji
harus sesuai dengan beban kerja dan jenis pekerjaan karyawan.
(b) Sistem promosi Promosi dalam organisasi didasarkan pada berbagai
pertimbangan yang tidak didasarkan kriteria yang obyektif
melainkan didasarkan pertimbangan yang subyektif personal, suka
atau tidak suka, nepotisme, asal daerah, dan lain sebagainya. Sistem
promosi yang diberikan perusahaan harus adil sesuai dengan prestasi
dan pencapaian masingmasing karyawan. Promosi jabatan
merupakan komponen penting dalam menciptakan kepuasan kerja
karyawan.
(c) Kondisi kerja yang sifatnya mendukung Kondisi kerja yang kondusif,
penuh dengan nuansa kekeluargaan merupakan aspek penting untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja yang
buruk, konflik yang tinggi, dan ketegangan yang terjadi dalam
lingkungan kerja dapat menyebabkan karyawan merasa tidak betah,

37
sehingga kepuasan kerja karyawan dapat menurun. Kondisi kerja
merupakan hal yang penting untuk menciptakan kepuasan kerja
karyawan. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan membuat
karyawan merasa nyaman dan mampu menjalankan tugas-tugas yang
diembannya dengan baik.
(d) Sikap rekan kerja dalam organisasi Siagian 2004: 132-133 (dalam
Wibowo, 2014: 2), mengatakan bahwa manusia tidak dapat hidup
sendiri. Manusia merupakan makhluk sosial yang butuh berinteraksi.
Dalam kehidupan organisasional, sesorang pasti terlibat dalam
sebuah interaksi sosial, baik dengan orang lain, rekan kerjanya,
atasannya maupun bawahannya. Keharusan melakukan interaksi
tersebut timbul karena adanya saling ketergantungan dan keterikatan
antara satu tugas dengan tugas lainnya. Hubungan sosial yang ada di
antara rekan sekerja berpengaruh pada proses kerja seseorang.
Luthans 2011 (dalam Sule & Danni 2018: 183-184), menyatakan,
bahwa faktor-faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1) Pekerjaan itu sendiri.
2) Upah/gaji.
3) Promosi.
4) Supervisi.
5) Kelompok Kerja.
6) Kondisi Kerja/Lingkungan Kerja.

38
Menurut hasil penelitian Herzberg 2014 (dalam Stevani, 2015: 146-
147), ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan, antara lain sebagai berikut:
a) Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang
yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan,
dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas
semuanya.
b) Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang
dianggap remeh pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan,
istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lain.
c) Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.
Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-
cari kesalahan.
e. Dampak Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (dalam Panut, 2017: 28), terdapat beberapa dampak
langsung dari kepuasan pekerja terhadap kinerja pekerja tersebut meliputi:
1) Produktivitas pekerja tinggi.
2) Kemangkiran pekerja tidak ada.
3) Pekerja tetap setia tinggal di organisasi atau lembaganya.
4) Pelanggan menjadi puas dan meningkat jumlahnya.

39
Menurut (Robbins, 2014), ada empat cara karyawan mengungkapkan
ketidakpuasannya yaitu sebagai berikut:
a) Keluar (exit), yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari
pekerjaan lain.
b) Menyuarakan (voice), yaitu secara aktif memberikan saran perbaikan
dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
c) Mengabaikan (Neglect), yaitu secara pasif membiarkan kondisi menjadi
lebih buruk, seperti sering absen, terlambat bekerja, kurangnya usaha,
dan sering membuat kesalahan.
f. Pengukuran Kepuasan Kerja
Menurut Greenberg dan Baron 2003: 151 (dalam Wibowo, 2007: 310),
menunjukkan adanya tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan
kerja yaitu:
1) Rating scales dan kuesioner
Rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan kepuasan kerja
yang paling umum dipakai dengan menggunakan kuesioner dimana
rating scales secara khusus disiapkan. Dengan menggunakan metode
ini, orang menjawab pertanyaan yang memungkinkan mereka
melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.
2) Critical incidents
40
Disini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan
mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak
memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang
mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja
menyebutkan situasi di pekerjaan di mana mereka diperlakukan kasar
oleh supervisor atau apabila pekerja memuji supervisor atas sensitivitas
yang ditunjukkan pada masa yang sulit, gaya pengawasan memainkan
peranan penting dalam kepuasan kerja mereka.
3) Interviews
Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan
melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja. Dengan
menanyakan secara langsung tentang sikap mereka, sering mungkin
mengembangkan lebih mendalam dengan menggunakan kuesioner yang
sangat terstruktur. Dengan mengajukan pertanyaan secara berhati-hati
kepada pekerja dan mencatat jawabannya secara sistematis, hubungan
pekerjaan dengan sikap dapat dipelajari.
Sementara itu menurut Robbins 2005: 73 (dalam Gusmarany, 2016: 15-
16), yaitu sebagai berikut:
a) Single global rating, yaitu tidak lain dengan minta individu merespon
atas satu pertanyaan seperti: dengan mempertimbangkan semua hal,
seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Responden menjawab
antara “Highly Satisfied” dan “Highly Dissatisfied”.

41
b) Summation score, yaitu mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan
dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen.
Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah: sifat pekerjaan, supervisi,
upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan co-worker.
Faktor ini diperingkat pada skala yang distandarkan dan ditambahkan
untuk menciptakan job satisfaction score secara menyeluruh.
5. Kinerja
a. Definisi Kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance)
yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Widodo, 2015: 131). Foster & Seeker 2001
(dalam Yudianto, 2018: 2197), menyatakan bahwa kinerja adalah hasil
yang dicapai seseorang sesuai dengan ukuran yang berlaku untuk pekerjaan
yang dimaksud. Kinerja individu adalah pekerjaan karyawan baik dari segi
kualitas dan kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan,
sementara kinerja organisasi adalah kombinasi kinerja individu dan kinerja
kelompok.
Menurut Mathis & Jackson 2001 (dalam Pawirosumarto, 2017: 1342),
Kinerja adalah hasil dari kemampuan karyawan yang berlipat ganda
dengan usaha dan dukungan. Dengan demikian, kinerja akan menurun jika
42
salah satu faktor berkurang atau tidak ada. Sedangkan menurut Dessler
(2015: 292), penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat
ini dan atau masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya. Menurut Gibson
(dalam Riani, 2011: 98), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai
dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi,
dan kriteria aktivitas lainnya.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Simanjuntak 2005 (dalam Widodo, 2015: 133), kinerja
dipengaruhi oleh:
1) Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan
dengan Pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental,
dan kondisi fisik pegawai.
2) Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan
kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi)
dan hal-hal lain yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai
(upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).
3) Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan
pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Menurut Sedarmayanti 2007 (dalam Widodo, 2015: 133), faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja antara lain:
1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja).
43
2) Pendidikan.
3) Keterampilan.
4) Manajemen kepemimpinan.
5) Tingkat penghasilan.
6) Gaji dan kesehatan.
7) Jaminan sosial.
8) Iklim kerja.
9) Sarana dan prasarana.
10) Teknologi.
11) Kesempatan berprestasi
Menurut Gibson (dalam Riani, 2011: 123-124), ada 3 faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:
1) Faktor dari individu merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Faktor dari individu terdiri dari:
a) Kemampuan dan keterampilan.
b) Latar belakang.
c) Demografis.
2) Faktor dari psikologi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Faktor dari psikologi terdiri dari:
a) Persepsi.
b) Sikap.
c) Kepribadian.
44
d) Motivasi.
e) Kepuasan kerja.
f) Stress kerja.
3) Faktor dari organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Faktor dari organisasi terdiri dari:
a) Kepemimpinan.
b) Kompensasi.
c) Konflik.
d) Kekuasaan.
e) Struktur organisasi.
f) Desain pekerjaan.
g) Desain organisasi.
h) Karir.
c. Penilaian Kinerja
Menurut Widodo (2015: 135), Penilaian kerja adalah salah satu tugas
penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Kegiatan
penilaian ini penting karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-
keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang
kinerja pegawai tersebut. Menurut Sirait (2006: 128), penilaian pretasi kerja
adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh
organisasi.
45
Menurut Mathis dan Jackson 2002 (dalam Widodo, 2015: 135)
menyatakan pendapatnya bahwa, “penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh
siapa saja yang mengerti benar tentang penilaian kinerja pegawai secara
individual”. Kemungkinan antara lain adalah:
1) Para atasan yang menilai bawahannya.
2) Bawahan yang menilai atasannya.
3) Anggota kelompok menilai satu sama lain.
4) Penilaian pegawai sendiri.
5) Penilaian dengan multisumber.
6) Sumber-sumber dari luar.
Menurut Dessler (2015: 45), ada beberapa proses penilaian kinerja
(performance appraisal process) antara lain:
a) Menetapkan standar kerja.
b) Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar (ini
biasanya melibatkan beberapa formulir penilaian).
c) Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya
untuk mengilangkan defisiensi kinerja atau terus berkinerja di atas
standar.
Sedangkan menurut Soedjono 2005 (dalam Kiswuryanto, 2014: 16-17),
menyebutkan ada enam kriteria untuk mengukur kinerja pegawai secara
individu, yaitu:
1) Kualitas, hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna;

46
2) Kuantitas, jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat
diselesaikan;
3) Ketepatan waktu, dapat menyelesaikan tepat pada waktunya dan dapat
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain;
4) Efektivitas, Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada
organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian;
5) Kemandirian, dapat melakasanakan kerja tanpa bantuan guna
menghindari hasil yang merugikan; dan
6) Komitmen kerja, komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya.
d. Hambatan dalam Penilaian Kinerja
Menurut Sirait (2006: 151-153), masalah utama yang sering
dijumpai dalam penilaian kinerja adalah standar yang tidak jelas dan
bias (gangguan yang menyebabkan suatu pengukuran menjadi tidak
akurat). Standar yang tidak jelas, seringkali berkaitan dengan skala
penilaian yang terlalu terbuka untuk diinterpretasikan, sedangkan bias
dalam penilaian kinerja dibedakan menjadi lima yaitu:
1) Halo Effect
Halo Effect terjadi jika pandangan/pendapat pribadi si penilai
mempengaruhi penilaiannya terhadap orang lain (like x dislike).
Halo effect banyak terjadi pada saat kita harus mengevaluasi teman
47
akrab atau musuh kita. Oleh karena itu penilaian yang baik harus
bersifat “netral” terhadap orang yang akan diberikan penilaian.
2) Central Tendency
Central Tendency terjadi jika penilai tidak berani memberi nilai
rendah atau tinggi, sehingga nilai yang diberikan cenderung
ditengah-tengah (rata-rata). Penilaian seperti ini menjadi tidak
terlalu valid untuk tujuan pembuatan keputusan dalam promosi,
gaji, dan konseling.
3) Lenience & Strictness Biases
Lenience biases dihasilkan jika penilai cenderung menilai dengan
nilai yang mudah sekali (penilaiannya longgar) sehingga untuk kerja
pegawai dinilai baik. Sedangkan strictness biases terjadi jika
penilaian terlalu ketat menilai pegawai (semua kriteria digunakan).
Masalah ini biasanya terjadi jika standar penilaiannya tidak jelas.
4) Personal Prejudice
Personal prejudice mirip dengan halo effect, terjadi jika penilai
mempunyai perasaan tidak suka pada sekelompok, group, atau kelas
di mana orang yang dinilai termasuk di dalam kelompok tersebut.
5) Recency Effect
Recency effect terjadi jika kita menggunakan ukuran yang subjektif
dan waktu mengukur kita sangat dipengaruhi oleh tindakan pegawai

48
yang terakhir yang pasti paling kita ingat, sehingga tindakan-
tindakan dan kejadian pada masa lalu dianggap tidak ada.
B. Penelitian-penelitian Sebelumnya
Dalam penelitian ini penulis menggunakan tiga penelitian
terdahulu/sebelumnya yang menjadi referensi penulis yaitu sebagai berikut:
1) Penelitian terdahulu oleh Farikha Nur Khasanah pada tahun 2016 dengan
skripsinya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan di Waroeng Spesial Sambal (SS) Yogyakarta
(Studi pada Waroeng SS Samirono dan Jalan Kaliurang)”. Tujuan dari
penelitian ini yaitu untuk mengetahui: (1) pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan pada Waroeng SS cabang Samirono dan Jalan Kaliurang
(2) pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada waroeng SS
cabang Samirono dan Jalan Kaliurang dan (3) pengaruh kompensasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Waroeng SS cabang Samirono
dan Jalan Kaliurang. Populasi dalam penelitian ini adalah total keseluruhan
pegawai Waroeng SS di Daerah Istimewa Yogyakarta cabang Samirono
dan Jalan Kaliurang sebanyak 150 karyawan dengan sampel berjumlah 110
karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling.
Pengumpulan data menggunakan angket/kuesioner. Hasil penelitian ini
menemukan bahwa: (1) Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan dengan nilai beta (β) sebesar 0,544 dan nilai signifikansi 0,000.
49
Kontribusi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar (ΔR2)
0,291.; (2) Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan dengan nila beta (β) sebesar 0,437 dengan nilai signifikansi
0,000. Kontribusi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
sebesar (∆R2) 0,180; dan (3) Kompensasi dan lingkungan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan nilai β 0,441 untuk
kompensasi dan nilai β 0,199 untuk lingkungan kerja. Kontribusi pengaruh
kompensasi dan lingkungan kerja untuk menjelaskan kinerja karyawan
sebesar (∆R2) 0,318. Keterbatasan dalam penelitian ini yaitu (1) kontribusi
pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja dalam memperngaruhi kinerja
karyawan yaitu hanya sebesar 31%, yang berarti masih ada banyak variabel
lain yang mungkin mempengaruhi kinerja karyawan; (2) metode
pengumpulan data menggunakan kuesioner, sehingga sangat mungkin data
yang diperoleh dari jawaban responden terbatas; dan (3) penelitian ini
hanya mengungkap kinerja karyawan Waroeng SS secara umum, dan tidak
memfokuskan devisi tertentu. Penulis menyarankan untuk peneliti
selanjutnya lebih memperluas populasi, melengkapi dengan teknik
pengumpulan data yang lain atau menyertakan variabel lain dari faktor -
faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.
2) Penelitian terdahulu oleh Husni, Said Musnadi & Faisal pada tahun 2018
dengan jurnalnya yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi
dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya terhadap

50
Loyalitas Kerja Pegawai Rutan di Provinsi Aceh (Studi Kasus pada Rutan
Klas II B Banda Aceh dan Rutan Klas II B Jantho)”. Tujuan dari penelitian
ini yaitu untuk mengetahui: (1) mendeskripsikan keadaan lingkungan
kerja, kompensasi, motivasi kerja, kepuasan kerja dan loyalitas kerja (2)
pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas kerja, (3) pengaruh
kompensasi terhadap loyalitas kerja (4) pengaruh motivasi kerja terhadap
loyalitas kerja (5) pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, (6)
pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja (7) pengaruh motivasi kerja
terhadap kepuasan kerja (8) pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas
pegawai (9) kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap
loyalitas kerja, (10) kepuasan kerja memediasi pengaruh Kompensasi
terhadap loyalitas kerja dan (11) kepuasan kerja memediasi pengaruh
Motivasi terhadap loyalitas kerja. Teknik analisis data dilakukan dengan
menggunakan Structural equation modelling (SEM). hasil pengujian
membuktikan bahwa lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai,
kemudian variabel lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas pegawai, dan terdapat
pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas pegawai.
3) Penelitian terdahulu oleh Fanny Zulida Isnaini, Bambang Swasto
Sunuharyo & Edlyn Khurotul Aini pada tahun 2018 dengan jurnalnya yang
berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan

51
Variabel Mediator Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi
pada Karyawan Hotel Sahid Montana Malang)”. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan dengan variabel mediator Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada Hotel Sahid Montana Malang. Populasi dalam
penelitian ini sebanyak 58 orang dan teknik pengambilan sampel yang
digunakan adalah sampel jenuh, yaitu seluruh populasi dijadikan sampel.
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang
disebarkan kepada karyawan Hotel Sahid Montana Malang. Teknik
analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif
dan analisis jalur (path analysis). Hasil dari penelitian ini menunjukkan
bahwa variabel Kepuasan Kerja (X) berpengaruh secara signifikan
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Z) sebesar 0,622
atau 62,2% dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (0,000<0,05). Variabel
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Z) berpengaruh secara
signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,506 atau 50,6%
dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (0,000<0,05). Variabel Kepuasan
Kerja (X) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
sebesar 0,424 atau 42,4% dengan nilai signifikansi sebesar 0,000
(0,000<0,05).
Dari ketiga penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelitian ini,
penulis merasa yakin bahwa ketiga referensi tersebut sudah cukup dan
52
sesuai dengan kebutuhan karena semua hubungan antar variabel dalam
penelitan ini sudah tercakup dalam penelitian-penelitian tersebut. Dengan
ketiga penelitian terdahulu tersebut yang dijadikan sebagai referensi sudah
sesuai dengan kerangka konseptual penelitian ini.
Perbedaan penelitian ini dengan ketiga penelitian terdahulu yaitu
terletak pada variabel intervening. Pada penelitian-penelitian terdahulu
tersebut belum ada penelitian mengenai hubungan kompensasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
sebagai variabel intervening, sehingga penelitian ini dimaksudkan untuk
dapat meneruskan dan melengkapi ketiga penelitian tersebut.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh kompensasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dan pengaruh kepuasan kerja
sebagai mediasi pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang. Secara sistematis
kerangka konseptual digambarkan seperti berikut:

53
H1
Kompensasi
(X1)
H3 H6
Kepuasan H5 Kinerja
Kerja (X3) Karyawan (Y)
H4
H7
Lingkungan
Kerja (X2)
H2
Gambar II. 1 Kerangka Konseptual Penelitian
D. Hipotesis
Menurut Sekaran 2006 (dalam Wiyono, 2011: 43), hipotesis adalah
hubungan yang diperkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel yang
diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. Hubungan tersebut
diperkirakan berdasarkan kerangka teoritis yang dirumuskan untuk penelitian.
Dengan menguji hipotesis dan menegaskan perkiraan hubungan, diharapkan
solusi dapat ditemukan untuk mengatasi masalah yang dihadapi. Dalam
penelitian ini terdapat tujuh hipotesis yang dirumuskan sebagai berikut:
1) Menurut Dessler (2015: 417), Kompensasi karyawan adalah semua bentuk
bayaran yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari hubungan kerja
54
mereka. Para karyawan sangat berharap mendapatkan imbalan dan
kompensasi yang diterima jika mencapai tingkat kinerja tertentu. Pemberian
kompensasi yang adil, layak, dan wajar akan mempengaruhi kinerja
karyawan. Karyawan akan meningkatkan kinerjanya dengan harapan akan
memperoleh imbalan dan kompensasi yang lebih besar.
Dalam penelitian Farikha Nur Khasanah pada tahun 2016 dengan judul
“Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
di Waroeng Spesial Sambal (SS) Yogyakarta (Studi pada Waroeng SS
Samirono dan Jalan Kaliurang)”. Hasil dari penelitian ini adalah kompensasi
(X1) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis merumuskan hipotesis
seperti berikut:
Hipotesis 1 (H1): Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
2) Menurut Surodilogo 2010 (dalam Yudianto, 2018: 2196), Lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan dan yang dapat
mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, seperti layanan
karyawan, kondisi kerja, hubungan karyawan dalam perusahaan yang
bersangkutan. Lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Situasi lingkungan kerja yang kondusif tentu saja akan membuat
para karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja, yang akan
mendukung para karyawan mencapai tingkat kinerja yang tinggi.

55
Dalam penelitian Khaled Al-Omari dan Haneen Okasheh pada tahun
2017 dengan judul “The Influence of Work Environment on Job
Performance: A Case Study of Engineering Company in Jordan”. Hasil dari
penelitian ini adalah lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan (Y).
seperti berikut:
Hipotesis 2 (H2): Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
3) Menurut Siagian (2004: 128) salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja yaitu kompensasi. Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar
akan menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan. Kompensasi yang
diberikan secara adil, layak, dan wajar akan memberikan kepuasan kerja
karyawan yang tinggi karena karyawan tersebut akan merasa haknya
terpuaskan/terpenuhi sebagai karyawan oleh perusahaan.
Dalam penelitian Husni, Said Musnadi, dan Faisal pada tahun 2018
dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Motivasi
terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya terhadap Loyalitas Kerja
Pegawai Rutan di Provinsi Aceh (Studi Kasus pada Rutan Klas II B Banda
Aceh dan Rutan Klas II B Jantho)”. Hasil dari penelitian ini adalah
kompensasi (X1) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (X3)

56
seperti berikut:
Hipotesis 3 (H3): Kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja.
4) Luthans 2011 (dalam Sule & Danni 2018: 183-184), menyatakan bahwa
lingkungan kerja menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif seperti keamanan dan
kenyamanan tempat bekerja akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
karyawan. Jika karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja tentu saja
akan menimbulkan rasa kepuasan kerja yang tinggi.
Dalam penelitian Quinerita Stevani Aruan dan Mahendra Fakhri pada
tahun 2015 dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Lapangan Departemen Grasberg Power Distribution PT
Freeport Indonesia”. Hasil dari penelitian ini adalah lingkungan kerja (X2)
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (X3).
seperti berikut:
Hipotesis 4 (H4): Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja.
5) Menurut Robbins 2003 (dalam Yudianto, 2018: 2197), kepuasan kerja
adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan
perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima oleh pekerja dan jumlah
57
yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja karyawan
akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan kepuasan kerja karyawan
yang tinggi diharapkan kinerja karyawan semakin baik.
Dalam penelitian Fanny Zulida Isnaini, Bambang Swasto Sunuharyo &
Edlyn Khurotul Aini pada tahun 2018 dengan judul “Pengaruh Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Mediator Organizational
Citizenship Behavior (OCB) (Studi pada Karyawan Hotel Sahid Montana
Malang)”. Hasil dari penelitian ini adalah kepuasan kerja (X3) berpengaruh
secara positif terhadap kinerja karyawan (Y).
seperti berikut:
Hipotesis 5 (H5): kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
6) Menurut Sedarmayanti 2007 (dalam Widodo, 2015: 133), kompensasi
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Kompensasi merupakan hal yang penting bagi karyawan agar dapat bekerja
dengan maksimal. Karena bagi setiap karyawan, kompensasi adalah suatu
cara untuk memenuhi kebutuhan mereka. Diduga sistem kompensasi dapat
menjadi awal dan akhir dari kepuasan kerja seorang karyawan. Oleh sebab
itu, jika sistem kompensasi baik dan meningkat, maka akan menimbulkan
perasaan senang atau puas terhadap pekerjaan. Kondisi atau perasaan senang
tersebut dapat menjadi faktor yang mendorong seorang karyawan untuk

58
menunjukkan kinerja individual yang tinggi sesuai dengan harapan
perusahaan.
dalam penelitian Nurul Hidayah pada tahun 2016 dengan judul
“Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
sebagai Variabel Intervening Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keuangan
dan Akuntansi Universitas Negeri Yogyakarta”. Hasil dari penelitian ini
adalah kompensasi (X1) berpengaruh secara positif terhadap kinerja
karyawan (Y) dengan kepuasan kerja (X3) sebagai variabel intervening.
seperti berikut:
Hipotesis 6 (H6): Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
7) Menurut Simanjuntak 2005 (dalam Widodo, 2015: 133), salah satu faktor
yang mempengaruhi kinerja yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja
sebagai tempat utama bagi karyawan melakukan perkerjaannya akan
memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Jika lingkungan
kerja perusahaan baik maka akan menimbulkan perasaan senang atau puas
terhadap pekerjaannya. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan
maka diharapkan pula semakin tinggi juga kinerjanya, dengan ini kerpuasan
kerja dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan.
59
Dalam penelitian Nurul Fathonah pada tahun 2017 dengan judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja melalui Kepuasan Sebagai
Variabel Intervening Studi pada Kantor BPS Yogyakarta”. Hasil dari
penelitian ini adalah lingkungan kerja (X2) berpengaruh postif terhadap
kinerja karyawan (Y) dengan kepuasan kerja (X3) sebagai variabel
intervening.
seperti berikut:
Hipotesis 7 (H7): Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian kuantitatif, dengan
menggunakan metode ini diharapkan hasil pengukuran tentang respon yang
diberikan oleh responden akan lebih akurat, sehingga data yang berbentuk
angka tersebut nantinya akan diolah dengan menggunakan metode statistika.
B. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu penelitian dimulai pada September 2018 sampai dengan Juni 2019.
Pengumpulan data dilaksanakan pada bulan April 2019.
2. Lokasi penelitian dilaksanakan di Sumedang, Jawa Barat.
C. Variabel Penelitian
1. Identifikasi dan Definisi Variabel
a) Variabel Bebas (Independent Variable)
Menurut Wiyono (2011: 31), Variabel independen adalah variabel
yang mempengaruhi atau menjadi sebab terjadinya perubahan terhadap
variabel dependen. Variabel ini sering juga disebut dengan variabel
stimulus, predictor, antecedent, atau disebut juga variabel bebas.
60
61
Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi (X1) dan
lingkungan kerja (X2).
Tabel III. 1
Variabel Bebas Penelitian
Variabel Definisi Operasional Indikator Penelitian Skala
Penelitian
Kompensasi Kompensasi adalah - Asas adil Ordinal
(X1) segala bentuk bayaran - Asas layak
yang diberikan kepada - Asas wajar
karyawan oleh
perusahaan sebagai
tanda balas jasa atas hasil
kerja mereka
Lingkungan Lingkungan kerja adalah - Perlengkapan kerja Ordinal
Kerja (X2) segala sarana dan - Pelayanan kepada
prasarana kerja yang ada karyawan
di sekitar pekerjaan - Kondisi kerja
karyawan yang dapat - Hubungan personal
mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan
karyawan
b) Variabel intervening
Menurut Wiyono (2011: 31), variabel intervening adalah variabel
yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel
independen dengan dependen, tetapi tidak dapat diamati atau diukur.
Variabel intervening dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (X3).

62
Tabel III. 2
Variabel Intervening Penelitian
Penelitian
Kepuasan Kepuasan kerja - Kepuasan terhadap Ordinal
Kerja (X3) merupakan perasaan gaji
senang atau tidak - Kepuasan terhadap
senang yang dirasakan pekerjaan itu sendiri
oleh karyawan terhadap - Kepuasan terhadap
pekerjaan dan sikap atasan
lingkungan kerja di - Kepuasan terhadap
tempat karyawan rekan kerja
tersebut bekerja - Kepuasan terhadap
promosi
c) Variabel Terikat (Dependent Variable)
Menurut Wiyono (2011: 31), variabel dependen adalah variabel
yang dipengaruhi oleh variabel independen, sering juga disebut dengan
variabel terikat. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja
karyawan (Y).
Tabel III. 3
Variabel Terikat Penelitian
Penelitian
Kinerja Kinerja yaitu hasil - Kualitas Ordinal
karyawan pekerjaan yang telah - Kuantitas
(Y) dicapai oleh karyawan - Ketepatan waktu
untuk mencapai - Efektivitas
tujuan perusahaan - Kemandirian
- Komitmen kerja
63
2. Skala Pengukuran Variabel
Menurut Wiyono (2011: 93), skala pengukuran adalah alat atau
mekanisme yang dapat digunakan sebagai acuan untuk membedakan
individu-individu ke dalam variabel-variabel yang akan digunakan untuk
penelitian. Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala
ordinal untuk variabel kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan
kinerja. Skala ini menunjukkan posisi atau jenjang suatu angka. Skala
ordinal dipergunakan untuk memberikan pilihan bagi responden tentang
arah jawaban yang diinginkan oleh peneliti.
Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan kuesioner
dan Check List. Jenis kuesioner dalam penelitian ini yaitu kuesioner dalam
bentuk skala likert yang berbentuk pertanyaan berbentuk deskriptif
sehingga responden hanya perlu memberi check list pada lembar kuesioner.
Untuk analisis, diterapkan skor untuk setiap jawaban dari responden yaitu
sebagai berikut:
Tabel III. 4
Skala Pengukuran
Kode Keterangan Skor
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
CS Cukup Setuju 3
KS Kurang Setuju 2
SKS Sangat Kurang Setuju 1
64
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiarto (2017: 136), populasi adalah sekumpulan individu
yang memiliki karakteristik khas yang menjadi perhatian dalam suatu
penelitian (pengamatan) pada ruang lingkup yang ingin diteliti. Populasi
dalam penelitian ini yaitu berjumlah 81 karyawan tetap (termasuk karyawan
non manajerial) dari semua bagian/unit kerja.
2. Sampel
Menurut Sugiarto (2017: 137), Sampel adalah sebagian dari anggota
populasi yang diambil menurut prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat
mewakili populasinya. Dalam penelitian ini, semua populasi akan dijadikan
sampel yaitu berjumlah 81 karyawan.
E. Unit Analisis
Menurut Wiyono (2011: 52), unit analisis merupakan obyek penelitian
yang fokusnya dapat bertingkat mulai dari individu, pasangan, kelompok,
organisasi, dan kultur. Unit analisis dalam penelitian ini berupa individu
(karyawan tetap). Dalam penelitian ini penilai kinerja adalah kepala proyek dari
setiap proyek yaitu kepala proyek Plant Metallurgy Corporation of China
(MCC) 2 Sumedang, kepala proyek Plant Jalan Tol Cisumdawu, dan kepala
proyek Plant Waduk Cipanas.

65
F. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
teknik sampel total yang merupakan teknik pengambilan sampel dimana
seluruh anggota populasi dijadikan sampel semua (Sugiyono 2017: 146).
G. Sumber Data
1. Data primer dalam penelitian ini yaitu berupa hasil pengisian kuesioner oleh
responden yang meliputi variabel yang diteliti yaitu kompensasi,
lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.
2. Data sekunder dalam penelitian ini yaitu berupa gambaran umum
perusahaan dan data jumlah karyawan yang akan diteliti. Data diperoleh
peneliti melalui observasi dokumen profil perusahaan dari pihak personalia
PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang.
H. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner yaitu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
mengajukan pertanyaan yang telah dipersiapkan terlebih dahulu dalam
bentuk daftar pertanyaan secara tertulis dalam bentuk kertas terkait
kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja yang akan diberikan
kepada karyawan tetap (termasuk karyawan non manajerial) PT Focon Indo
Beton Proyek Sumedang, sedangkan kuesioner yang berkaitan dengan
kinerja karyawan akan dibagikan kepada atasan langsung (kepala proyek).

66
2. Observasi Dokumen, teknik pengumpulan data untuk memperoleh
dokumen dengan cara mengumpulkan data dari pihak personalia PT Focon
Indo Beton Proyek Sumedang berupa sejarah perusahaan, visi misi
perusahaan, struktur organisasi perusahaan, dan gambaran umum
perusahaan.
I. Teknik Pengujian Instrumen
Teknik pengujian instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan uji
validitas dan uji reliabilitas. Dalam penelitian ini menggunakan Partial Least
Square (PLS) untuk menganalisis data maka uji validitas dan reliabilitas
dilakukan sekaligus dalam program (software) PLS. Dalam PLS, uji validitas
dan uji reliabilitas merupakan uji prasyarat model atau outer model. Yang
dimaksud dengan uji validitas dan uji reliabilitas sebagai berikut:
1. Uji Validitas
Menurut Sugiarto (2017: 205), validitas menyatakan keakuratan dan
ketepatan. Artinya, data yang valid adalah data yang akurat atau data yang
tepat. Sementara itu, uji validitas dalam penelitian menyatakan derajat
ketepatan alat ukur penelitian terhadap isi atau arti sebenranya yang diukur.
Validitas dalam penelitian merepresentasikan derajat ketepatan antara data
yang terjadi pada objek penelitian dengan data yang dilaporkan oleh
peneliti. Semakin tinggi ketepatan antara data yang terjadi pada objek
67
penelitian dengan data yang dilaporkan oleh peneliti, maka semakin tinggi
pula validitas datanya.
Dalam menentukan apakah instrumen tersebut valid atau tidak,
digunakan ketentuan sebagai berikut:
a) Jika nilai rhitung ≥ rtabel dan nilai signifikansi ≥ 0,06 maka dapat
dikatakan bahwa indikator tersebut valid.
b) Jika nilai rhitung < rtabel dan nilai signifikansi < 0,06 maka dapat
dikatakan bahwa indikator tersebut tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiarto (2017: 208), reliabilitas instrumen merujuk pada
suatu pengertian bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian untuk
memperoleh informasi yang diinginkan dapat dipercaya (andal) sebagai
alat pengumpul data serta mampu mengungkap konsistensi dan ketelitian
informasi yang sebenarnya di lapangan. Instrumen yang reliabel adalah
instrumen yang bilamana dicobakan secara berulang-ulang kepada
kelompok yang sama akan mengahasilkan data yang sama, dengan asumsi
tidak terdapat perubahan psikologis pada responden.
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Uji Alpha
Cronbach dengan kriteria hasil pengujian sebagai berikut:
a) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan ≥ 0,6 maka dapat
dikatakan bahwa variabel penelitian adalah reliabel.

68
b) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan < 0,6 maka dapat
dikatakan bahwa variabel penelitian tidak reliabel.
J. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini langkah-langkah yang dilakukan oleh peneliti untuk
melaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menyusun kuesioner dengan indikator yang akan diteliti.
2. Pengambilan data dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 81
responden karyawan tetap (termasuk karyawan non manajerial) PT Focon
Indo Beton Proyek Sumedang.
3. Setelah data terkumpul, peneliti melakukan rekapitulasi dan mencatat hasil
kuesioner dan kemudian melakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
4. Selanjutnya peneliti melakukan pengujian dan pengolahan data untuk
menjawab semua rumusan masalah yang ada, dilakukan dengan tahapan-
tahapan seperti berikut:
a) Data rekapitulasi diolah dan diuji menggunakan Partial Least Square
(PLS);
b) Pembuatan hipotesis, menguji hasil olah data dengan hipotesis;
c) Pembuatan kesimpulan untuk menjawab semua rumusan masalah
yang ada.
5. Selanjutnya melakukan analisis data, teknik analisis data dalam penelitian
ini menggunakan metode kuantitatif yaitu teknik analisis data yang

69
menggunakan perhitungan statistik. Peneliti menggunakan Partial Least
Square (PLS) agar dapat melakukan pengujian atas rangkaian hubungan
yang relatif rumit. PLS merupakan teknik statisika untuk menguji dan
mengestimasi hubungan kausal dengan mengintegrasikan analisis faktor
dan analisis jalur. Dengan menggunakan PLS, hubungan rumit dapat
dibangun antara satu atau beberapa variabel yang dipengaruhi (dependent)
dengan satu atau beberapa variabel yang mempengaruhi (independent)
serta multivariat dependent.
PLS merupakan metode alternatif dari Structural Equation Modeling
(SEM) yang dapat dgunakan untuk mengatasi permasalahan hubungan di
antara variabel yang kompleks. PLS digunakan untuk mengetahui
kompleksitas hubungan suatu konstrak dan konstrak lain, serta hubungan
suatu konstrak dan indikator-indikatornya. PLS didefinisikan oleh dua
persamaan, yaitu inner model dan outer model. Inner model menentukan
spesifikasi hubungan antara konstrak dengan konstrak yang lain,
sedangkan outer model menentukan spesifikasi hubungan antara konstrak
dan indikator-indikatornya. Menurut Wiyono (2011: 398-400), analisis
hubungan antarvariabel dan indikator terdiri dari:
a. Outer Model
Outer model yaitu spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan
indikatornya, disebut juga dengan outer relation atau measurement

70
model, yang menjelaskan karakteristik variabel laten dengan indikator
atau variabel manifestnya.
b. Inner Model
Inner model yaitu spesifikasi hubungan antarvariabel (structural
model), disebut juga dengan inner relation, menunjukkan hubungan
antarvariabel laten berdasarkan substantive theory dari penelitian.
Tanpa kehilangan sifat umumnya, diasumsikan bahwa variabel laten
dan indikator diskala dengan zero means dan unit varians sama dengan
satu, sehingga parameter lokasi (konstanta) dapat dihilangkan dari
model.
c. Weight Relation
Weight relation adalah estimasi nilai kasus dari variabel laten. Inner
dan outer model memberikan spesifikasi yang diikuti dengan estimasi
weight relation dalam alogaritma PLS.
d. Membuat Hipotesis
1) Ho = kompensasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
Ha = kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
2) Ho = lingkungan kerja tidak berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
71
Ha = lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
3) Ho = kompensasi tidak berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja.
Ha = kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja.
4) Ho = lingkungan kerja tidak berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja.
Ha = lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja.
5) Ho = kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
Ha = kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
6) Ho = kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
intervening.
Ha = kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
7) Ho = lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
intervening.
72
Ha = lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja
intervening.
e. Pengambilan Keputusan Berdasarkan p-values
1) P values ≥ 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.
2) P values < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
f. Dasar Pengambilan Keputusan Hipotesis Mediasi
Menurut Solihin dan Ratmono (2013: 5), dalam pengujian
hipotesis mediasi dalam penelitian ini maka dasar pengambilan
keputusannya adalah:
1) Jika jalur koefisien atau path coefficient antara variabel
independen dan variabel dependen dari direct effect ke indirect
effect tidak berubah dan tetap signifikan maka Ho diterima dan Ha
ditolak.
effect nilainya turun dan tetap signifikan maka Ho ditolak dan Ha
diterima dengan mediasi sebagian (partial mediation).
effect nilainya turun dan menjadi tidak signifikan maka Ho ditolak
dan Ha diterima dengan mediasi penuh (full mediation).

BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
PT Focon Indo Beton yang berpusat di Surabaya pertama kali didirikan
pada tahun 2003 oleh Ir. Permadi Sidarahardja, MSc. Mengikuti
perkembangan di bidang kontruksi yang terjadi sangat cepat di Indonesia, PT
Focon Indo Beton hadir untuk berpartisipasi dalam proyek kontruksi baik di
Jakarta dan Jawa Barat secara khusus maupun Indonesia secara umum. PT
Focon Indo Beton mengkhususkan diri untuk menjadi supplier dari Ready
Mixed Concrete, yang kualitasnya dapat disesuaikan dengan keperluan dan
keinginan dari klien, konsultan, maupun kontraktor yang memiliki standar
yang berbeda dari proyek satu ke proyek lain. Kontraktor utama yang
dimaksud adalah PT Daya Mulia Turangga, PT Propelat, PT Wijaya Karya
(Persero) Tbk, PT Hutama Karya (Persero), dan PT Sumber Mitra Jaya-Ircon
International JO.
B. Lokasi Perusahaan
PT Focon Indo Beton memiliki kantor pusat yang berada di Jl. Raya
Jemursari 76, Blok C-6 Surabaya 60237 dan mimiliki satu cabang yang berada
di Perkantoran Plaza Pasifik Blok B3-53 Jl. Boulevard Barat Raya Kelapa
Gading, Jakarta Utara 14240.
73
74
C. Visi dan Misi PT Focon Indo Beton
PT Focon Indo Beton mempunyai visi sebagai berikut:
1. Brand Image
Mengembangkan PT Focon Indo Beton agar mempunyai brand image
yang terdepan yang diakui para pelaku di bidang kontruksi beton, dalam
hal ini kontraktor besar yang terlibat dalam proyek besar.
2. Kualitas Produk Terbaik
Agar menghasilkan produk yang berkualitas tinggi, PT Focon Indo Beton
mengandalkan teknologi terkini, peralatan yang canggih serta bahan baku
yang baik sehingga dapat diproduksi produk berkualitas terbaik.
3. Kinerja Unggul Perusahaan
Perusahaan memiliki tenaga SDM yang ahil di bidangnya sehingga
menunjang kinerja perusahaan agar selalu prima.
PT Focon Indo Beton memiliki misi yaitu:
meningkatkan mutu sumber daya manusia dan sistem teknologi produksi.

75
D. Logo PT Focon Indo Beton
Gambar IV. 1 Logo Perusahaan
E. Struktur Organisasi
Untuk menunjang kelancaran operasional perusahaan, diperlukan
adanya struktur organisasi yang menggambarkan kedudukan setiap personil
yang mempunyai kejelasan dalam tugas, wewenang serta tanggung jawab
dalam menjalankan aktivitasnya. Pembagian tugas dan wewenang ini akan
memberikan kemudahan bagi orang-orang dalam perusahaan untuk mencapai
sasaran/tujuan sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Struktur organisasi yang diterapkan di PT Focon Indo Beton adalah
sistem organisasi matrik atau disebut juga sebagai organisasi manajemen
proyek yakni perusahaan yang struktur organisasinya menunjukkan dimana
para spesialis yang masing-masing punya keahlian khusus dikumpulkan oleh
perusahaan menjadi satu untuk mengerjakan suatu proyek yang harus
dieselesaikan. Selain itu, sistem matrik dipilih karena fleksibilitas dan

76
kemampuannya dalam memperhatikan masalah yang khusus maupun
persoalan teknis yang terjadi dalam lingkup proyek, apabila lokasi proyek
cukup jauh dari domisili perusahaan.
Struktur organisasi matrik yang dipakai PT Focon Indo Beton akan
menghasilkan wewenang ganda yakni wewenang horizontal yang diterima
manajer proyek dan wewenang fungsionalnya yaitu yang sesuai dengan
keahliannya dan tetap akan melekat sampai proyek selesai, karena memang
terlihat dalam struktur formulanya. Hal ini mengakibatkan anggota organisasi
mempunyai dua wewenang, sehingga dalam melaksanakan kegiatannya
mereka juga harus melapor pada dua atasan. Untuk mengatasi masalah yang
mungkin timbul karena wewenang ganda, biasanya Direktur Utama dan
Kepala Cabang akan memberikan wewenang khusus yang penting kepada
Kepala Proyek, misal dalam hal penentuan gaji karyawan proyek, promosi
karyawan dan sebagainya. Berikut ini adalah struktur organisasi yang dimiliki
oleh PT Focon Indo Beton:

77
Gambar IV. 2 Struktur Organisasi Perusahaan

78
F. Data Sumber Daya Manusia Perusahaan
Berikut ini adalah data SDM PT Focon Indo Beton yang sedang
menjalankan proyek – proyek di Sumedang:
Tabel IV. 1
Data SDM MCC 2 Sumedang
No Bagian/Devisi Jumlah
1 Ka. Produksi 1 orang
2 Ka. LAB 1 orang
3 Adminitrasi 1 orang
4 PPIC 1 orang
5 Operator 2 orang
6 Mekanik 1 orang
7 Teknisi 2 orang
8 Helper 5 orang
9 Driver 5 orang
10 Satpam 4 orang
Total 23 orang
Tabel IV. 2
Data SDM Plant Jalan Tol Cisumdawu
3 Logistik 1 orang
4 Elektrik 2 orang
5 Operator 2 orang
6 Mekanik 2 orang
7 Teknisi 6 orang
8 Gudang 1 orang
9 Helper 3 orang
10 Driver 14 orang
Total 36 orang
79
Tabel IV. 3
Data SDM Plant Waduk Cipanas di Cisumdawu
2 Ka. LAB 1 orang
4 Logistik 1 orang
5 Elektrik 2 orang
6 PPIC 1 orang
7 Operator 2 orang
8 Mekanik 1 orang
9 Teknisi 2 orang
10 Helper 5 orang
11 Driver 4 orang
Total 22 orang
Jumlah sumber daya manusia yang dimiliki PT Focon Indo Beton di
Sumedang yaitu 81 orang. Jam kerja yang diterapkan oleh perusahaan sesuai
dengan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku saat ini yaitu 8 jam kerja yang
dimulai dari jam 08.00 – 16.00 WIB, pada hari Senin hingga Sabtu kecuali
hari libur nasional. Karyawan PT Focon Indo Beton memiliki hak untuk cuti
selama 12 hari pertahunnya dengan alasan yang jelas. Sistem kompensasi
yang diterapkan perusahaan adalah gaji perbulan, uang makan perhari, dan
BPJS.
G. Produk dan Pemasaran
Produk yang saat ini diproduksi oleh PT Focon Indo Beton yaitu ready
mix beton yang kualitasnya dapat disesuaikan dengan keperluan dan keinginan
dari klien, konsultan, maupun kontraktor.

80
Di bidang pemasaran, segala strategi dan keputusan pemasaran
perusahaan dilakukan langsung oleh pemimpin dan wakil perusahaan. Strategi
yang diterapkan PT Focon Indo Beton dalam bersaing di usaha ready mix
concrete ini adalah:
1. Memproduksi beton siap pakai yang berkualitas tinggi.
2. Melaksanakan proyek dengan komitmen selalu memberikan yang terbaik
untuk pelanggan.
3. Selalu meningkatkan kualitas SDM untuk mendukung kinerja
perusahaan.
H. Keuangan
Informasi terkait keuangan perusahaan tidak dapat dipaparkan oleh
peneliti karena merupakan kerahasiaan perusahaan.

BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Pengumpulan Data
Data dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner yang sudah dibuat
oleh peneliti. Kuesioner ini terbagi menjadi dua, yaitu kuesioner mengenai
kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja serta kuesioner mengenai
kinerja karyawan. Kuesioner mengenai kompensasi, lingkungan kerja, dan
kepuasan kerja serta kuesioner mengenai kinerja dibagikan pada tanggal 13
April 2019 kepada seluruh karyawan tetap (termasuk karyawan non
manajerial) dari semua bagian/unit kerja dan masing-masing kepala proyek
PT Focon Indo Beton yang sedang melaksanakan tugasnya di Sumedang,
Jawa Barat dengan sampel yang digunakan sebanyak 81 responden. Sampel
tersebut didapatkan dengan menggunakan teknik sampel total.
Bagian/unit kerja yang mengisi kuesioner yang telah dibagikan yaitu
bagian produksi, LAB, adminitrasi, PPIC, operator, mekanik, teknisi, logistik,
gudang, elektrik, helper, driver, dan satpam. Jumlah kuesioner terhadap 81
responden yang kembali berjumlah 81 yaitu kuesioner mengenai kompensasi,
lingkungan kerja, dan kepuasan kerja dari karyawan tetap (termasuk karyawan
non manajerial) dari semua bagian/unit kerja dan 81 kuesioner mengenai
kinerja karyawan dari kepala proyek. Pada saat pengambilan data, peneliti
tidak dapat secara langsung membagikan kuesioner kepada responden
81
82
sehingga kepala HRD perusahaan yang membantu untuk menyebarkan
kuesioner. Waktu penyebaran kuesioner dimulai pada tanggal 13 April 2019
sampai dengan tanggal 21 April 2019. Berdasarkan informasi dari Kepala
HRD perusahaan penyebaran kuesioner berjalan lancar karena seluruh
responden berada di mess kecuali untuk satpam yang harus menunggu hingga
pergantian shift.
Karakteristik responden yang akan dibahas adalah meliputi bagian/unit
kerja, jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja di PT Focon
Indo Beton Proyek Sumedang. Analisis data kuantitatif dilakukan melalui
Outer Model dan Inner Model. Program aplikasi yang digunakan dalam
penelitian ini untuk mengolah data yang diperoleh adalah Microsoft Excel
2010 dan SmartPLS 3.2.8.
B. Deskripsi Karaktertistik Responden
Karakteristik responden digunakan dalam memberikan gambaran
mengenai responden yang menjadi subjek dalam penelitian, kemudian
dilakukan perhitungan dengan menggunakan statistik deskriptif. Kelompok
karakteristik dari responden meliputi:
1. Bagian/unit Kerja
Karakteristik responden berdasarkan unit kerja dikelompokkan
seperti pada tabel berikut ini:

83
Tabel V. 1
Karakteritsik Responden Berdasarkan Bagian/unit Kerja
No Bagian/unit Kerja Jumlah (orang) Persentase
1 Ka. Produksi 3 3,70%
2 LAB 2 2,47%
3 Adminitrasi 7 8,64%
4 PPIC 2 2,47%
5 Operator 6 7,40%
6 Mekanik 4 4,94%
7 Teknisi 10 12,34%
8 Logistik 2 2,47%
9 Gudang 1 1,24%
10 Elektrik 4 4,94%
11 Helper 13 16,05%
12 Driver 23 28,40%
13 Satpam 4 4,94%
Total 81 100,00%
Sumber: Pengolahan Data Primer (2019)
Berdasarkan Tabel V.1 Karakteritsik Responden Berdasarkan
Bagian/unit Kerja, dapat disimpulkan bahwa driver merupakan karyawan
tetap PT Focon Indo Beton terbanyak yang sedang menjalankan proyek-
proyeknya di Sumedang dengan persentase sebesar 28,40%. Hal ini
disebabkan banyaknya pekerjaan untuk pengiriman beton yang sudah jadi
ke lokasi proyek sehingga membutuhkan tenaga yang cukup banyak pada
bagian driver.
2. Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dikelompokkan
seperti pada tabel berikut ini:

84
Tabel V. 2
Karakteritsik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase
1 Laki-laki 81 100,00%
2 Perempuan 0 0,00%
Total 81 100,00%
Berdasarkan Tabel V.2 Karakteritsik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin, dapat disimpulkan bahwa 100% karyawan PT Focon Indo
Beton yang sedang menjalankan proyek di Sumedang, Jawa Barat
berjenis kelamin laki-laki. Hal ini disebabkan karena hampir keseluruhan
pekerjaan yang berada di proyek membutuhkan tenaga kerja laki-laki
sehingga hanya karyawan berjenis kelamin laki-laki yang dapat bekerja
secara maksimal di proyek.
3. Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dikelompokkan seperti
pada tabel berikut ini:
Tabel V. 3
Karakteritsik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah (orang) Persentase
1 20-27 25 30,86%
2 28-35 27 33,34%
3 >35 29 35,80%
Total 81 100,00%
Berdasarkan Tabel V.3 Karakteritsik Responden Berdasarkan Usia,
dapat disimpulkan bahwa 25 dari 81 responden memiliki usia antara 20-
27 tahun dengan persentase 30,86%, 27 dari 81 responden memiliki usia

85
antara 28-35 tahun dengan persentase 33,34%, dan 29 dari 81 responden
memiliki usia >35 tahun dengan persentase 35,80%. Hasil dari data
tersebut menyatakan bahwa perusahaan memiliki cukup karyawan
dengan usia produktif.
4. Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan terakhir
dikelompokkan seperti pada tabel berikut ini:
Tabel V. 4
Karakteritsik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Jumlah (orang) Persentase
Terakhir
1 SMA/SMK 73 90,13%
2 D3 3 3,70%
3 S1 5 6,17%
Total 81 100,00%
Berdasarkan Tabel V.4 Karakteritsik Responden Berdasarkan
Pendidikan Terakhir, dapat disimpulkan bahwa 73 dari 81 responden
merupakan karyawan PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang yang
memiliki tingkat pendidikan terakhir SMA/SMK dengan persentase
terbesar yaitu 90,13%, 3 dari 81 responden merupakan karyawan PT
Focon Indo Beton Proyek Sumedang yang memiliki tingkat pendidikan
terakhir D3 dengan persentase sebesar 3,70%, dan 5 dari 81 responden
merupakan karyawan PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang yang
memiliki tingkat pendidikan terakhir S1 dengan persentase sebesar
6,17%.
86
5. Lama Bekerja di PT Focon Indo Beton
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja di PT Focon Indo
Beton dikelompokkan seperti pada tabel berikut ini:
Tabel V. 5
Karakteritsik Responden Berdasarkan Lama Bekerja di
PT Focon Indo Beton
No Lama Bekerja Jumlah (orang) Persentase
1 1 tahun 13 16,05%
2 2 tahun 9 11,11%
3 3 tahun 16 19,75%
4 4 tahun 13 16,05%
5 5 tahun 8 9,88%
6 >5tahun 22 27,16%
Total 81 100,00%
Berdasarkan Tabel V.5 Karakteritsik Responden Berdasarkan Lama
Bekerja di PT Focon Indo Beton, dapat disimpulkan bahwa sebanyak 22
dari 81 responden yang bekerja di PT Focon Indo Beton selama lebih dari
5 tahun dengan persentase tersebesar yaitu 27,16%. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan tetap PT Focon Indo Beton merasa nyaman dalam
bekerja.
C. Deskripsi Data
Untuk melakukan analisis terhadap rata-rata skor dalam penelitian ini,
maka perlu dilakukan perhitungan terhadap data yang diperoleh. Jawaban
dibagi ke dalam 5 kategori berdasarkan dengan rentang skala rata-rata seluruh
pernyataan. Rentang skala yang digunakan adalah skala 1-5, berikut adalah
skala data tersebut:

87
Tabel V. 6
Skala Data
Skala Data Kelas Kategori
1 1,00 – 1,79 Sangat Rendah
2 1,80 – 2,59 Rendah
3 2,60 – 3,39 Cukup
4 3,40 – 4,19 Tinggi
5 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi
1. Kompensasi
Kuesioner pada variabel kompensasi menggunakan skala 1-5. Angka
1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap kompensasi yang
diterima sangat rendah, artinya sangat kurang sesuai dengan asas
keadilan, asas kelayakan, dan asas wajar, sedangkan angka 5
menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap kompensasi yang
diterima sangat tinggi, artinya sangat sesuai dengan asas keadilan, asas
kelayakan, dan asas wajar.

88
Tabel V. 7
Skor Pernyataan Kompensasi
No Pernyataan Skor
1 Kompensasi (gaji, bonus, tunjangan, BPJS) yang Anda terima 3,93
saat ini sudah sesuai dengan pekerjaan Anda.
saat ini sudah sesuai dengan jabatan Anda sekarang.
saat ini kurang lebih sama dengan kompensasi (gaji, bonus,
tunjangan, BPJS) yang diberikan perusahaan lain pada posisi
pekerjaan yang sama.
4 Kompensasi (gaji, bonus, tunjangan, BPJS) yang diberikan 4,01
oleh perusahaan sudah dapat memenuhi kebutuhan Anda dan
keluarga Anda sehari-hari.
5 Kompensasi (gaji, bonus, tunjangan, BPJS) yang diberikan 4,06
oleh perusahaan sudah sesuai/ lebih besar dengan UMR yang
berlaku saat ini.
saat ini sudah sesuai dengan tingkat pendidikan Anda.
saat ini sudah sesuai dengan resiko pekerjaan Anda.
saat ini sudah sesuai dengan prestasi kerja Anda.
saat ini sudah sesuai dengan masa kerja Anda.
Rata – rata 3,99
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2019)
Berdasarkan pada tabel di atas, rata-rata skor persepsi karyawan
terhadap kompensasi sebesar 3,99 yang termasuk kategori tinggi. Dapat
diartikan bahwa karyawan berpendapat kompensasi yang diterima sudah
sangat sesuai dengan asas keadilan, asas kelayakan, dan asas kewajaran.
2. Lingkungan Kerja
Kuesioner pada variabel lingkungan kerja menggunakan skala 1-5.
Angka 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan sangat rendah terhadap
lingkungan kerjanya, artinya karyawan kurang sesuai dengan lingkungan

89
kerjanya saat ini, sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa persepsi
karyawan sangat tinggi terhadap lingkungan kerjanya, artinya karyawan
sangat sesuai dengan lingkungan kerjanya saat ini.
Tabel V. 8
Skor Pernyataan Lingkungan Kerja
No Pernyataan Skor
1 Ketersediaan pengaman peralatan kerja yang memadai 3,91
membuat Anda merasa aman dalam melaksanakan pekerjaan.
2 Sarana dan prasarana penunjang kerja yang memadai membuat 3,95
Anda dapat bekerja secara maksimal.
3 Pemberian jaminan kesehatan dan keamanan kerja yang 4,20
memadai membuat Anda nyaman dalam bekerja.
4 Penyediaan fasilitas (tempat tinggal, tempat ibadah, tempat 4,12
parkir) yang disediakan oleh perusahaan membuat saya
nyaman dalam bekerja.
5 Kebisingan di tempat kerja Anda membuat Anda terganggu 3,93
dalam melaksanakan pekerjaan.
6 Bau-bauan yang berada di tempat kerja Anda mempengaruhi 3,90
Anda dalam bekerja.
7 Dengan kondisi kerja yang nyaman Anda dapat bekerja dengan 4,02
baik.
8 Anda selalu membangun hubungan kerja yang baik dengan 3,96
atasan maupun dengan sesama rekan kerja.
9 Menurut Anda hubungan yang baik antara rekan kerja, atasan 4,41
dengan bawahan dan pelanggan dapat membantu kelancaran
pelaksanaan pekerjaan.
Rata – rata 4,04
terhadap lingkungan kerja sebesar 4,04 yang termasuk kategori tinggi.
Dapat diartikan bahwa karyawan berpendapat lingkungan kerjanya saat
ini sudah kondusif.

90
3. Kepuasan Kerja
Kuesioner pada variabel kepuasan kerja menggunakan skala 1-5.
Angka 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja
yang diterimanya sangat rendah, artinya sangat kurang sesuai dengan
kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri,
kepuasan terhadap sikap atasan, kepuasan terhadap rekan kerja, dan
kepuasan terhadap promosi, sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa
persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja yang diterimanya sangat
tinggi, artinya sangat sesuai dengan kepuasan terhadap gaji, kepuasan
terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap sikap atasan, kepuasan
terhadap rekan kerja, dan kepuasan terhadap promosi.

91
Tabel V. 9
Skor Pernyataan Kepuasan Kerja
No Pernyataan Skor
1 Anda merasa puas gaji yang diberikan tepat pada waktunya. 4,37
2 Anda merasa puas gaji yang Anda terima sama dengan gaji 4,12
yang diterima karyawan lain dengan posisi yang sama.
3 Anda merasa puas melaksanakan pekerjaan Anda saat ini. 4,14
4 Anda merasa puas pekerjaan yang diberikan sudah sesuai 4,00
dengan jabatan Anda.
5 Anda merasa puas keterampilan Anda sudah sesuai dengan 4,00
pekerjaan Anda saat ini.
6 Anda merasa puas dengan sikap atasan Anda saat ini. 4,13
7 Anda merasa puas dengan atasan Anda menghargai setiap 4,07
pekerjaan Anda.
8 Anda merasa puas memiliki rekan kerja yang kooperatif. 4,14
9 Anda merasa puas dengan adanya suasana kekeluargaan 4,09
dalam perusahaan.
10 Anda merasa puas ketika menerima promosi atas dasar 4,08
prestasi kerja Anda.
11 Anda merasa puas ketika perusahaan memberikan proses 4,20
kenaikan jabatan yang terbuka lebar dan mudah.
Rata – rata 4,12
terhadap kepuasan kerja sebesar 4,12 yang termasuk kategori tinggi.
Dapat diartikan bahwa karyawan merasakan kepuasan kerja yang tinggi.
4. Kinerja Karyawan
Kuesioner pada variabel kinerja menggunakan skala 1-5. Angka 1
menunjukkan bahwa persepsi kepala proyek terhadap kinerja
karyawannya sangat rendah, artinya sangat tidak sesuai dengan kualitas,
kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja,
sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa persepsi kepala proyek terhadap

92
kinerja karyawannya sangat tinggi, artinya sangat sesuai dengan kualitas,
kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja.
Tabel V. 10
Skor Pernyataan Kinerja Karyawan
No Pernyataan Skor
1 Bawahan Anda menyelesaikan pekerjaan dengan penuh 4,20
perhitungan, cermat, dan teliti
2 Bawahan Anda memiliki antusias tinggi dalam menyelesaikan 4,08
pekerjaan
3 Keterampilan yang bawahan Anda miliki sesuai dengan 4,20
pekerjaan dan tugas yang bawahan Anda kerjakan saat ini
4 Kuantitas kerja diberikan sudah sesuai dengan kemampuan 4,06
bawahan Anda
5 Bawahan Anda tersebut dapat memenuhi target pengerjaan 4,13
tugas sesuai waktu yang ditentukan sebelumnya
6 Bawahan Anda selalu menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai 4,03
standar kerja
7 Bawahan Anda selalu hadir kerja tepat waktu dari jam kerja 4,01
yang sudah ditentukan
8 Bawahan Anda menyelesaikan pekerjaannya dengan efektif 4,17
9 Dalam menyelesaikan pekerjaan, bawahan Anda mampu 4,11
menyelesaikannya secara mandiri
10 Jika dilihat dari kemauan dan upayanya, bawahan Anda 4,06
memiliki komitmen kerja yang kuat terhadap PT Focon Indo
Beton Proyek Sumedang
Rata – rata 4,10
Berdasarkan pada tabel di atas, rata-rata skor persepsi kepala proyek
terhadap kinerja karyawannya sebesar 4,10 yang termasuk kategori
tinggi. Dapat diartikan bahwa kepala proyek berpendapat kinerja
karyawannya sangat sesuai dengan kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,
efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja.

93
D. Pengujian
1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Suatu konsep dan model penelitian tidak dapat diuji dalam suatu
model prediksi hubungan relasional dan kausal jika belum melewati tahap
purifikasi dalam model pengukuran. Model pengukuran (outer model)
digunakan untuk menguji validitas konstruk dan reliabilitas instrumen.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas
kuesioner untuk memeastikan bahwa item-item pernyataan yang
digunakan dalam penelitian ini dapat dimengerti oleh responden.
Menurut Wiyono (2011: 403), validitas dapat ditentukan dengan
convergent validity (outer model) dengan nilai loading factor 0,50
sampai 0,60 sudah dianggap cukup dan Average Variance Extracted
(AVE) dengan nilai AVE harus diatas 0,50. Dalam penelitian ini
peneliti menggunakan nilai loading factor ≥ 0,60 dan nilai AVE ≥
0,50. Kuesioner sudah disebarkan kepada 81 responden yaitu
karyawan tetap (termasuk karyawan non manajerial) dari semua
bagian/unit kerja dan kepala proyek PT Focon Indo Beton yang sedang
menjalankan proyek-proyek di Sumedang, Jawa Barat. Hasil dari
kuesioner tersebut diolah menggunakan SmartPLS 3.2.8 dengan
menghasilkan loading factor sebagai berikut:

94
Tabel V. 11
Nilai Loading Factor
No Item Pernyataan Nilai Status
1 X11 0,825 Valid
2 X12 0,798 Valid
3 X13 0,774 Valid
4 X14 0,793 Valid
5 X15 0,813 Valid
6 X16 0,778 Valid
7 X17 0,746 Valid
8 X18 0,721 Valid
9 X19 0,807 Valid
10 X21 0,703 Valid
11 X22 0,751 Valid
12 X23 0,679 Valid
13 X24 0,711 Valid
14 X25 0,655 Valid
15 X26 0,764 Valid
16 X27 0,739 Valid
17 X28 0,694 Valid
18 X29 0,664 Valid
19 X31 0,721 Valid
20 X32 0,736 Valid
21 X33 0,671 Valid
22 X34 0,691 Valid
23 X35 0,768 Valid
24 X36 0,706 Valid
25 X37 0,811 Valid
26 X38 0,725 Valid
27 X39 0,717 Valid
28 X310 0,748 Valid
29 X311 0,805 Valid
30 Y1 0,796 Valid
31 Y2 0,661 Valid
32 Y3 0,704 Valid
33 Y4 0,715 Valid
34 Y5 0,753 Valid
35 Y6 0,787 Valid
36 Y7 0,714 Valid
37 Y8 0,741 Valid
38 Y9 0,765 Valid
39 Y10 0,690 Valid
Sumber: Data diolah Peneliti menggunakan SmartPLS 3.2.8
95
Berdasarkan data tabel di atas, semua item penyataan bernilai ≥
0,60 dan dinyatakan valid. Parameter lain yang dapat digunakan untuk
mengukur validitas adalah Average Variance Extracted (AVE).
Menurut Wiyono (2011: 403), nilai AVE harus diatas 0,50. Pada tabel
dibawah ini menunjukkan bahwa semua variabel memiliki nilai AVE
diatas 0,50 dengan nilai terrendah 0,501 pada variabel lingkungan
kerja dan nilai tertinggi 0,616 pada variabel kompensasi.
Tabel V. 12
Nilai Average Variance Extracted (AVE)
No Variabel AVE Status
1 Kompensasi 0,616 Valid
2 Lingkungan Kerja 0,501 Valid
3 Kepuasan Kerja 0,544 Valid
4 Kinerja 0,538 Valid
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi dan
stabilitas dalam penelitian. Uji reliabilitas dapat dilihat dari nilai
Cronchbach’s Alpha dan Composite Reliability. Untuk dapat
dikatakan suatu konstruk reliabel, maka nilai Cronchbach’s Alpha
harus ≥ 0,50 dan nilai Composite Reliability harus ≥ 0,70 (Abdillah &
Jogiyanto, 2015: 207). Berikut ini adalah data Cronchbach’s Alpha
dan Composite Reliability:

96
Tabel V. 13
Cronchbach’s Alpha dan Composite Reliability
No Variabel Cronchbach’s Composite Status
Alpha Reliability
1 Kompensasi 0,922 0,935 Reliabel
2 Lingkungan Kerja 0,875 0,900 Reliabel
3 Kepuasan Kerja 0,916 0,929 Reliabel
4 Kinerja 0,904 0,921 Reliabel
Dari data di atas, dapat disimpulkan bahwa semua variabel
terbukti reliabel karena memiliki nilai Cronchbach’s Alpha ≥ 0,50 dan
nilai Composite Reliability ≥ 0,70. Pada nilai Cronchbach’s Alpha
terrendah 0,875 pada variabel lingkungan kerja dan nilai tertinggi
0,922 pada variabel kompensasi, sedangkan pada nilai Composite
Reliability terendah 0,900 pada variabel lingkungan kerja dan nilai
tertinggi 0,935 pada variabel kompensasi.
2. Pemaknaan R2 dan Pengujian Model Struktural (Inner Model)
a. Nilai R2
Nilai R2 digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan
variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut ini adalah
hasil nilai R2 yang digunakan untuk mengukur tingkat variansi
perubahan:
Tabel V. 14
R2
No Variabel R2
1 Kepuasan Kerja 0,849
2 Kinerja 0,901
97
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai R2
variabel kepuasan kerja sebesar 0,849 artinya variabel kepuasan kerja
dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi dan lingkungan kerja
sebesar 84,9%, sedangkan sisanya sebesar 15,1% dijelaskan oleh
variabel lain di luar model penelitian ini.
Nilai R2 pada variabel kinerja sebesar 0,901 artinya variabel
kinerja dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi, lingkungan kerja,
dan kepuasan kerja sebesar 90,1%, sedangkan sisanya sebesar 9,9%
dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian ini.
b. Uji Hipotesis
Hubungan antar variabel laten dalam model penelitian ini dapat
dilihat dari hasil estimasi koefisien jalur (path coefficients) dan tingkat
sifnifikansinya (p values). Untuk menguji hipotesis penelitian yang
diajukan, dapat dilihat dari besarnya nilai p values. Apabila p values <
0,05 maka Ho ditolak atau terdapat pengaruh yang signifikan. Hasil
estimasi path coefficients untuk menguji kekuatan pengaruh antar
variabel dan menjelaskan ketegasan hubungan antar arah variabel
dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

98
Tabel V. 15
Hasil Estimasi Path Coefficients
No Hipotesis Path Std. P Keterangan
Coefficients Errors Values
1 X1 → Y 0,318 0,101 0,002 Signifikan
2 X2 → Y 0,032 0,054 0,557 Tidak
Signifikan
3 X1 → X3 0,633 0,073 0,000 Signifikan
4 X2 → X3 0,361 0,073 0,000 Signifikan
5 X3 → Y 0,631 0,103 0,000 Signifikan
Berdasarkan nilai p values pada tabel di atas, maka hasil uji
setiap hipotesis 1 sampai 5 sebagai berikut:
1) Uji Hipotesis 1
a) Hipotesis
Ho = kompensasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
Ha = kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
b) Dasar Pengambilan Keputusan
P values ≥ 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.
P values < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
c) Keputusan
P values 0,002 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
d) Penjelasan
Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,
hal ini dapat dilihat dalam nilai p values yang bernilai < 0,05.
99
Artinya semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang
diterima karyawan, maka semakin tinggi kinerja karyawan
dan juga sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95% dan
tingkat kesalahan 5%.
2) Uji Hipotesis 2
a) Hipotesis
Ho = lingkungan kerja tidak berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
Ha = lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
c) Keputusan
P values 0,581 > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.
d) Penjelasan
Lingkungan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, hal ini dapat dilihat dalam nilai p values > 0,05.
Artinya semakin kondusif lingkungan kerja yang ada dengan
indikator perlengkapan kerja, pelayanan kepada karyawan,
kondisi kerja, dan hubungan personal maka kinerja karyawan

100
tidak semakin tinggi atau rendah dan sebaliknya dengan
tingkat keyakinan 95% dan tingkat kesalahan 5%.
3) Uji Hipotesis 3
a) Hipotesis
Ho = kompensasi tidak berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja.
Ha = kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja.
c) Keputusan
d) Penjelasan
Kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, hal
ini dapat dilihat dalam nilai p values yang bernilai < 0,05.
Artinya semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang
diterima karyawan, maka semakin tinggi kepuasan kerja
karyawan dan juga sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%
dan tingkat kesalahan 5%.
4) Uji Hipotesis 4
a) Hipotesis
101
Ho = lingkungan kerja tidak berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja.
Ha = lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja.
c) Keputusan
d) Penjelasan
Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja, hal ini dapat dilihat dalam nilai p values yang bernilai
< 0,05. Artinya semakin kondusif lingkungan kerja yang ada
dengan indikator perlengkapan kerja, pelayanan kepada
karyawan, kondisi kerja, dan hubungan personal, maka
semakin tinggi kepuasan kerja karyawan dan juga sebaliknya
dengan tingkat keyakinan 95% dan tingkat kesalahan 5%.
5) Uji Hipotesis 5
a) Hipotesis
Ho = kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
102
Ha = kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
c) Keputusan
d) Penjelasan
Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, hal ini dapat dilihat dalam nilai p values yang
bernilai < 0,05. Artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja
karyawan dengan indikator kepuasan terhadap gaji, kepuasan
terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap sikap
atasan, kepuasan terhadap rekan kerja, dan kepuasan terhadap
promosi, maka semakin tinggi kinerja karyawan dan juga
sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95% dan tingkat
kesalahan 5%.
c. Uji Hipotesis dengan Efek Mediasi
Menurut Solihin dan Ratmono (2013: 56), pengujian hipotesis
dengan efek mediasi dilakukan dengan 2 langkah yaitu:
1) Melakukan estimasi direct effect antara variabel independen dan
variabel dependen. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan

103
estimasi direct effect yaitu pengaruh antara variabel kompensasi
dan lingkungan kerja terhadap variabel kinerja dengan tabel
sebagai berikut:
Tabel V. 16
Hasil Estimasi Direct Effect
No Hubungan Path Coefficients P Values Keterangan
1 X1 → Y 0,714 0,000 Signifikan
2 X2 → Y 0,264 0,002 Signifikan
2) Melakukan estimasi indirect effect secara simultan dengan
menambahkan variabel intervening diantara variabel independen
dan variabel dependen. Dalam penelitian ini, estimasi indirect
effect yang dilakukan peneliti yaitu peran variabel kepuasan kerja
dalam mengintervening pengaruh variabel kompensasi dan
lingkungan kerja terhadap variabel kinerja dengan tabel sebagai
berikut:
Tabel V. 17
Hasil Estimasi Indirect Efect
No Hubungan Path Coefficients P Values Keterangan
1 X1 → X3 0,633 0,000 Signifikan
2 X1 → Y 0,318 0,002 Signifikan
3 X2 → X3 0,361 0,000 Signifikan
4 X2 → Y 0,032 0,557 Tidak Signifikan
5 X3 → Y 0,631 0,000 Signifikan
6) Uji Hipotesis 6
a) Hipotesis
104
Ho = kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan.
Ha = kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan.
(1) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara
kompensasi dan kinerja karyawan dari direct effect ke
indirect effect tidak berubah dan tetap signifikan, maka
Ho diterima dan Ha ditolak.
indirect effect nilainya turun dan tetap signifikan, maka
Ho ditolak dan Ha diterima dengan mediasi sebagian
(partial mediation).
indirect effect nilainya turun dan menjadi tidak
signifikan, maka Ho ditolak dan Ha diterima dengan
mediasi penuh (full mediation).
c) Keputusan
Path coefficient 0,714 turun menjadi 0,633 dan tetap
signifikan serta hubungan dari kompensasi ke kinerja melalui

105
kepuasan kerja tetap signifikan, maka Ho ditolak dan Ha
diterima dengan mediasi sebagian (partial mediation).
d) Penjelasan
Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan dengan mediasi sebagian (partial
mediation). Artinya kompensasi dapat berpengaruh secara
langsung dan tidak langsung terhadap kinerja karyawan.
Selain kompensasi, kepuasan kerja juga berperan penting
terhadap kinerja sebagai mediasi pengaruh kompensasi
terhadap kinerja, yang berarti semakin adil, layak, dan wajar
kompensasi yang diterima karyawan, maka karyawan akan
semakin merasa puas dalam bekerja dan dengan tingginya
tingkat kepuasan kerja karyawan maka kinerja karyawan juga
akan meningkat begitu juga sebaliknya.
7) Uji Hipotesis 7
a) Hipotesis
Ho = kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan.
Ha = kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan.

106
lingkungan kerja dan kinerja karyawan dari direct effect
ke indirect effect tidak berubah dan tetap signifikan,
maka Ho diterima dan Ha ditolak.
ke indirect effect nilainya turun dan tetap signifikan,
maka Ho ditolak dan Ha diterima dengan mediasi
sebagian (partial mediation).
ke indirect effect nilainya turun dan menjadi tidak
signifikan, maka Ho ditolak dan Ha diterima dengan
mediasi penuh (full mediation).
c) Keputusan
Path coefficient 0,264 turun menjadi 0,032 dan menjadi tidak
signifikan serta hubungan dari lingkungan kerja ke kinerja
melalui kepuasan kerja tetap signifikan, maka Ho ditolak dan
Ha diterima dengan mediasi penuh (full mediation).
d) Penjelasan
Kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan dengan mediasi penuh (full

107
mediation). Artinya lingkungan kerja tidak mampu
mempengaruhi secara signifikan terhadap kinerja tanpa
melalui kepuasan kerja. Yang berarti semakin kondusif
lingkungan kerja yang ada dengan indikator perlengkapan
kerja, pelayanan kepada karyawan, kondisi kerja, dan
hubungan personal, maka karyawan akan semakin merasa
puas dalam bekerja dan dengan tingginya tingkat kepuasan
kerja karyawan maka kinerja karyawan juga akan meningkat
begitu juga sebaliknya.
d. Ringkasan Hasil Uji Hipotesis
Berikut ini adalah tabel ringkasan hasil pengujian hipotesis
secara keseluruhan:
Tabel V. 18
Hasil Uji Hipotesis Keseluruhan
No Hioptesis Hasil
1 H1 Terdukung Data
2 H2 Tidak Terdukung Data
3 H3 Terdukung Data
4 H4 Terdukung Data
5 H5 Terdukung Data
6 H6 Terdukung Data
7 H7 Terdukung Data
Sumber: Dibuat oleh peneliti (2019)
E. Pembahasan
Penelitian ini berfokus pada pengujian apakah kepuasan kerja (X3)
mengintervening pengaruh kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2)

108
terhadap kinerja karyawan (Y). berikut ini adalah pembahasan secara lebih
jelas hasil penelitian yang telah didapatkan oleh peneliti:
1. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja
Hasil dari penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan
bahwa kompensasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja, yang
artinya bahwa semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diterima
karyawan maka semakin baik kinerja karyawan karena karyawan bisa
menghasilkan kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas,
kemandirian, dan komitmen kerja yang baik saat bekerja di PT Focon
Indo Beton Proyek Sumedang. Penelitian ini sesuai dengan penelitian
yang dilakukan oleh Farikha Nur Khasanah (2016) yang menyatakan
bahwa kompensasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan
dan sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Dessler (2015, 417),
pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar akan mempengaruhi
kinerja karyawan.
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh secara positif terhadap kinerja,
yang artinya perlengkapan kerja, pelayanan kepada karyawan, kondisi
kerja, dan hubungan personal tidak memiliki pengaruh langsung terhadap
kinerja karyawan saat bekerja di PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang.
Penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Khaled
109
Al-Omari dan Hannen Okasheh (2017) yang menyatakan lingkungan
kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja dan tidak sesuai dengan
teori yang dikemukakan oleh Surodilogo 2010 (dalam Yudianto, 2018:
2196), lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Peneliti
menduga bahwa penyebab lingkungan kerja tidak mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu karena jika dilihat dari proyek-proyek yang sudah
terselesaikan oleh karyawan tetap PT Focon Indo Beton Proyek
Sumedang, karyawan sudah terbiasa dengan berbagai lingkungan kerja
yang berubah-ubah dan dapat menyesuaikan dengan lingkungan kerja
barunya sehingga mengakibatkan lingkungan kerja tidak secara langsung
mempengaruhi kinerja.
3. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja
bahwa kompensasi secara positif mempengaruhi kepuasan kerja, yang
artinya semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diterima
karyawan, maka kepuasan kerja karyawan semakin tinggi dan akan
meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi saat bekerja di PT Focon
Indo Beton Proyek Sumedang. Penelitian ini sesuai dengan penelitian
yang dilakukan oleh Husni, Said Musnadi, dan faisal (2018) yang
menyatakan kompensasi berpengaruh secara positif terhadap kepuasan
kerja dan sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Siagian (2004:
110
128), pemberian kompensasi yang layak, adil, dan wajar akan
menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan.
4. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
bahwa lingkungan kerja secara positif mempengaruhi kepuasan kerja,
yang artinya semakin kondusif lingkungan kerja yang ada dengan
indikator perlengkapan kerja, pelayanan kepada karyawan, kondisi kerja,
dan hubungan personal maka kepuasan kerja akan semakin tinggi dan
membuat karyawan semakin nyaman saat bekerja di PT Focon Indo Beton
Proyek Sumedang. Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh Quinerita Stevani Aruan dan Mahendra Fakhri (2015) yang
menyatakan lingkungan kerja berpengaruh secara positif terhadap
kepuasan kerja dan sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Luthans
2011 (dalam Sule & Danni 2018: 183-184), lingkungan kerja yang
kondusif seperti keamanan dan kenyamanan tempat bekerja akan
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.
5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
bahwa kepuasan kerja secara positif mempengaruhi kinerja, yang artinya
semakin puas kerja karyawan dengan indikator kepuasan terhadap gaji,
kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap sikap atasan,
kepuasan terhadap rekan kerja, dan kepuasan terhadap promosi, maka

111
semakin baik kinerja karyawan karena karyawan bisa menghasilkan
kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan
komitmen kerja yang baik saat bekerja di PT Focon Indo Beton Proyek
Sumedang. Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Fanny Zulida Isnaini, Bambang Swasto Sunuharyo, dan Edlyn Khurotul
Aini (2018) yang menyatakan kepuasan kerja secara positif
mempengaruhi kinerja dan sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh
Robbins 2003 (dalam Yudianto, 2018-2197), kepuasan kerja karyawan
akan mempengaruhi kinerja karyawan.
6. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai
variabel intervening
bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja
dengan bentuk mediasi sebagian (partial mediation), yang Artinya
kompensasi dapat berpengaruh secara langsung dan tidak langsung
terhadap kinerja karyawan. Selain kompensasi, kepuasan kerja juga
berperan penting terhadap kinerja sebagai mediasi pengaruh kompensasi
terhadap kinerja, yang berarti semakin adil, layak, dan wajar kompensasi
yang diterima karyawan, maka karyawan akan semakin merasa puas
dalam bekerja dan dengan tingginya tingkat kepuasan kerja karyawan
maka kinerja karyawan juga akan meningkat karena dapat menghasilkan
kualitas dan kuantitas kerja yang baik, dapat mengerjakan tugas sesuai
112
waktu yang sudah ditentukan, dapat mengerjakan tugas secara efektif dan
mandiri, serta memiliki komitmen kerja yang tinggi saat bekerja di PT
Focon Indo Beton Proyek Sumedang. Penelitian ini sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Nurul Hidayah (2016) yang menyatakan
kompensasi secara positif mempengaruhi kinerja dengan kepuasan kerja
sebagai variabel intervening dan sesuai dengan teori yang dikemukakan
oleh Sedarmayanti 2007 (dalam Widodo, 2015: 133), jika sistem
kompensasi baik dan meningkat, maka akan menimbulkan perasaan
senang atau puas terhadap pekerjaan. Kondisi atau perasaan senang
tersebut dapat menjadi faktor yang mendorong seorang karyawan untuk
menunjukkan kinerja individual yang tinggi sesuai dengan harapan
perusahaan.
7. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja dengan kepuasan kerja
sebagai variabel intervening
bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja dalam bentuk mediasi penuh (full mediation), yang artinya
lingkungan kerja tidak mampu mempengaruhi secara signifikan terhadap
kinerja tanpa melalui kepuasan kerja. Yang berarti semakin kondusif
lingkungan kerja yang ada dengan indikator perlengkapan kerja,
pelayanan kepada karyawan, kondisi kerja, dan hubungan personal, maka
karyawan akan semakin merasa puas dalam bekerja dan dengan tingginya
113
tingkat kepuasan kerja karyawan maka kinerja karyawan juga akan
meningkat karena karyawan dapat menghasilkan kualitas dan kuantitas
kerja yang baik, dapat mengerjakan tugas sesuai waktu yang sudah
ditentukan, dapat mengerjakan tugas secara efektif dan mandiri, serta
memiliki komitmen kerja yang tinggi saat bekerja di PT Focon Indo
Beton Proyek Sumedang. Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh Nurul Fathonah (2017) yang menyatakan lingkungan
kerja berpengaruh postif terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan
kerja sebagai variabel intervening dan sesuai dengan teori yang
dikemukakan oleh Simanjuntak 2005 (dalam Widodo, 2015: 133), salah
satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu lingkungan kerja.
Lingkungan kerja sebagai tempat utama bagi karyawan melakukan
perkerjaannya akan memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan. Jika lingkungan kerja perusahaan baik maka akan
menimbulkan perasaan senang atau puas terhadap pekerjaannya. Semakin
tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan maka diharapkan pula semakin
tinggi juga kinerjanya.

BAB VI
KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilakukan
peneliti terhadap 81 karyawan PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang, maka
diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
4. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
5. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
6. kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan
kerja sebagai variabel intervening.
7. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan
kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja
mengintervening pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan. Jadi, dapat diartikan bahwa semakin adil, layak, dan wajar
kompensasi yang diterima oleh karyawan serta semakin kondusif lingkungan
114
115
kerja yang ada dengan indikator perlengkapan kerja, pelayanan kepada
karyawan, kondisi kerja, dan hubungan personal maka akan semakin tinggi
tingkat kepuasan seorang karyawan. Kepuasan kerja memiliki peran yang
sangat penting dalam mengintervening pengaruh kompensasi dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan dengan tingginya tingkat kepuasan kerja
karyawan yang terdiri dari kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap
pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap sikap atasan, kepuasan terhadap
rekan kerja, dan kepuasan terhadap promosi maka semakin baik kinerja
seorang karyawan karena karyawan dapat menghasilkan kualitas dan
kuantitas kerja yang baik, dapat mengerjakan tugas sesuai waktu yang sudah
ditentukan, dapat mengerjakan tugas secara efektif dan mandiri, serta
memiliki komitmen kerja yang tinggi saat bekerja di PT Focon Indo Beton
Proyek Sumedang.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang didapatkan dari penelitian ini, ada
beberapa saran yang perlu disampaikan oleh peneliti, antara lain:
1. Bagi pihak PT Focon Indo Beton
Hasil penelitian yang diperoleh menyatakan bahwa kepuasan kerja
mengintervening pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan, maka peneliti menyarankan kepada pihak HRD PT
Focon Indo Beton untuk menggunakan hasil penelitian ini sebagai

116
tambahan informasi dan bahan pertimbangan untuk peningkatan kinerja
karyawan dengan harapan dimasa yang akan datang perusahaan memiliki
karyawan dengan tingkat kinerja yang tinggi.
a. Terkait Kompensasi
Saran dari peneliti terkait dengan peningkatan kinerja dan
kepuasan kerja karyawan melalui kompensasi yaitu sebaiknya
perusahaan meningkatkan pemberian kompensasi dengan asas
keadilan, terutama pada item pernyataan nomor 2 mengenai kesesuaian
kompensasi berdasarkan jabatan sekarang dan nomor 3 mengenai
kesesuaian kompensasi berdasarkan kompensasi di perusahaan lain
pada posisi pekerjaan yang sama (pada lampiran halaman 137) yang
memiliki nilai rata-rata skor indikator terendah dari yang lainnya.
Peneliti menyarankan agar pihak manajemen PT Focon Indo Beton
melakukan evaluasi jabatan yang bertujuan untuk mencapai internal
equity pada PT Focon Indo Beton. Tahapan pertama yang harus
dilakukan adalah melakukan analisis jabatan dengan cara
mengumpulkan informasi tentang jabatan dan kemudian menyusun
informasi tersebut menjadi uraian jabatan dan spesifikasi jabatan.
Tahap kedua yaitu mengelompokkan jabatan dan menetapkan nilai
relatif dari masing-masing jabatan dengan cara mempelajari uraian
jabatan dan spesifikasi jabatan tersebut dan tahap terakhir yaitu
pemeringkatan jabatan, sehingga nantinya hasil dari evaluasi jabatan

117
ini dapat meningkatkan asas keadilan dalam pemberian kompensasi
berdasarkan jabatannya.
Survei gaji juga perlu dilakukan oleh pihak manajemen PT
Focon Indo Beton, kegiatan ini dilakukan untuk mewujudkan keadilan
eksternal dalam perusahaan. Salah satu caranya yaitu dengan cara
mendapatkan tingkat gaji yang diberlakukan di perusahaan-
perusahaan lain yang sebidang di Sumedang, kuesioner formal juga
dapat membantu dalam melakukan survey gaji sehingga kompensasi
yang diterima oleh karyawan sesuai dengan asas keadilan pada item
pernyataan nomor 3. Jika dilihat dari hasil penelitian ini dapat
dikatakan bahwa kompensasi yang baik dapat meningkatkan kinerja
karyawan maka dari itu jika kemampuan keuangan perusahaan
memungkinkan sebaiknya pihak manajemen PT Focon Indo Beton
perlu meningkatkan kompensasi karyawan dan jika tidak
memungkinkan maka perusahaan perlu untuk transparansi kepada
semua karyawan tetap mengenai kemampuan keuangan perusahaan
yang tidak memungkinkan untuk meningkatkan kompensasi
karyawan, sehingga karyawan dapat mengetahuinya dan tidak
menurunkan kinerjanya.
b. Terkait Lingkungan Kerja
Saran dari peneliti terkait dengan lingkungan kerja yaitu agar
perusahaan meninjau kembali terkait perlengkapan kerja, terutama

118
pada item pernyataan nomor 1 mengenai ketersediaan pengaman kerja
(pada lampiran halaman 140) yang memiliki nilai rata-rata skor
indikator terendah dari yang lainnya. Peneliti menyarankan agar
kepala proyek mengklarifikasi berbagai pengaman peralatan kerja
yang masih kurang seperti helm, sarung tangan, dan masker sehingga
karyawan dapat merasa aman nyaman dalam bekerja.
c. Terkait Kepuasan Kerja
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berperan penting dalam memediasi pengaruh kompensasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Peneliti memberi saran
terkait kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, terutama pada item
nomor 4 mengenai kepuasan dalam melaksanakan pekerjaanya saat ini
dan nomor 5 mengenai kepuasan akan kesesuaian keterampilan
dengan pekerjaan saat ini (pada lampiran halaman 143) yang memiliki
nilai rata-rata skor indikator terendah dari yang lainnya. Peneliti
menyarankan agar pihak HRD PT Focon Indo Beton untuk melakukan
peninjauan kembali mengenai job description pada waktu perjanjian
awal kerja dengan pekerjaannya sekarang, jika ditemukan adanya
karyawan yang mendapatkan tugas lebih atau tidak sesuai dengan
perjanjian awal kerja maka sebaiknya karyawan tersebut mendapatkan
kompensasi lebih atau tugasnya disesuaikan dengan pekerjaanya
sesuai dengan job description di awal perjanjian kerja.

119
Untuk saran selanjutnya terkait kepuasan karyawan akan
kesesuaian keterampilan dengan pekerjaannya, sebaiknya pihak HRD
PT Focon Indo Beton memindahkan karyawan-karyawan tersebut ke
unit kerja lainnya yang sesuai dengan keterampilan mereka, bila
diperlukan pihak HRD sebaiknya memindahkan karyawan tersebut ke
proyek lain dengan meminta persetujuan terlebih dahulu kepada
kepala proyek dan karyawan yang bersangkutan.
2. Bagi penelitian selanjutnya
Pada penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja
mengintervening pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dalam
bentuk mediasi sebagian (partial mediation), yang artinya ada variabel-
variabel lain yang bisa dijadikan sebagai variabel intervening pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan. Peneliti menyarankan untuk
penelitian selanjutnya agar mengembangkan lagi penelitian ini dengan
mempertimbangkan variabel-variabel lain seperti motivasi kerja dan
disiplin kerja yang mungkin bisa mengintervening pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan. Peneliti juga menyarankan untuk
mempertimbangkan penambahan variabel moderator untuk penelitian
selanjutnya. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini terbilang
sedikit, untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperbanyak
sampel yang akan digunakan, sehingga akan mendekati gambaran hasil

120
yang lebih mendekati kondisi yang sesungguhnya dan diharapkan juga
untuk menggunakan jenis perusahaan lain sebagai objek penelitian.
C. Keterbatasan
Pelaksanaan penelitian ini diupayakan semaksimal mungkin sesuai
dengan maksud dan tujuan penelitian, namun dengan demikian masih
dirasakan adanya keterbatasan dan kelemahan yang tidak dapat dihindari oleh
peneliti diantaranya yaitu:
1. Keterbatasan peneliti dalam menyebarkan kuesioner langsung pada
karyawan. Maka dari itu, pihak HRD perusahaan membantu peneliti
dalam menyebarkan kuesioner penelitian ini, sehingga peneliti tidak
dapat memastikan kesungguhan para responden dalam mengisi
kuesioner sesuai dengan keadaan yang ada. Peneliti juga menduga
bahwa responden tidak mengisi secara jujur karena faktor ketakutan
dalam memberikan jawaban.
2. Pengumpulan data dalam penelitian ini hanya didasarkan hasil isian
kuesioner sehingga dimungkinkan adanya unsur kurang objektif dalam
proses pengisian dan terkadang jawaban yang diberikan oleh responden
tidak menunjukkan keadaan sesungguhnya.

DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, Willy & Jogiyanto Hartono. 2015. Partial Least Square (PLS) – Alternatif
Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta:
Andi Offset.
Al-Omari, Khaled & Haneen Okasheh. 2017. “The Influence of Work Environment on
Job Performance: A Casre Study of Engineering Company in Jordan”, (12),
15544-15550.
Aruan, Quinerita Stevani & Mahendra Fakhri. 2015. “Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lapangan Departemen Grasberg Power
Distribution PT. Freeport Indonesia”, Modus, (2), 141-162.
Dessler, Gary. 2015. Human Resource Management Fourteenth Edition. London:
Pearson.
Fathonah, Nurul. 2017. “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja melalui
Kepuasan Sebagai Variabel Intervening Studi pada Kantor BPS Yogyakarta”.
Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah
Yogyakarta, Daerah Istimewa Yogyakarta.
Gusmarany, Etri. 2016. “Faktor-faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja pada
Karyawan SMA Yayasan AL-Kautsar Bandar Lampung”. Skripsi. Fakultas
Ilmu Sosial dan Politik, Universitas Bandar Lampung, Bandar Lampung.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai.
Jakarta: Grasindo.
Hidayah, Nurul. 2016. “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan
Bagian Keuangan dan Akuntansi Universitas Negeri Yogyakarta)”. Skripsi.
Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi, Universitas Negeri Yogyakarta, Daerah
Istimewa Yogyakarta
Husni, Said Musnadi & Faisal. 2018. “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan
Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya terhadap Loyalitas Kerja
Pegawai Rutan di Provinsi Aceh (Studi Kasus pada Rutan Klas II B Banda Aceh
dan Rutan Klas II B Jantho)”. Jurnal Magister Manajemen, (1), 88-98.
Isnaini, Fanny Zulida, Bambang Swasto Sunuharyo & Edlyn Khurotul Aini. 2018.
“Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel
Mediator Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi pada Karyawan
Hotel Sahid Montana Malang”, Jurnal Administrasi Bisnis, (8), 100-108.
121
122
Khasanah, Farikha Nur. 2016. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan di Waroeng Spesial Sambal (SS) Yogyakarta (Studi pada
Waroeng SS Samirono dan Jalan Kaliurang)”. Skripsi. Fakultas Ekonomi
Jurusan Manajemen, Universitas Negeri Yogyakarta, Daerah Istimewa
Yogyakarta.
Kiswuryanto, Aditya. 2014. “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Bagian HRD di PT Indocement
Tunggal Prakarsa Tbk. Bogor). Skripsi. Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Jurusan Manajemen, Universitas Diponegoro, Semarang.
Lussier, Robert N. 2013. Human Relations in OrganizationsApplications and Skill
Building Ninth Edition. New York: McGraw-Hill.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid 2.
Jakarta: Penerbit Erlangga.
Nuryaman & veronica Chrintina. 2015. Metodologi Penelitian Akuntansi dan Bisnis.
Bogor: Ghalia Indonesia.
Panut, Blasius Nusanjaya. 2017. “Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh
Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian Rumah Sakit Fatima Ketapang,
Kalimantan Barat)”. Skripsi. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen,
Universitas Sanata Dharma, Daerah Istimewa Yogyakarta.
Pawirosumarto, Suharno, Purwanto Katijan Sarjana & Rachmad Gunawan. 2017. "The
effect of work environment, leadership style, and organizational culture
towards job satisfaction and its implication towards employee performance in
Parador Hotels and Resorts, Indonesia", International Journal of Law and
Management, 17 (12), 1337-1358.
Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi edisi 1. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Ritonga, Eni Erlina. 2018. “Peran Organizational Citizenship Behavior sebagai
Pemediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Perawat”, Jurnal
Penelitian. Malang: UIN Maulana Malik Ibrahim.
Saepudin, Dede. 2015. “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan
Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan PT.
Oni Jaya)”. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen,
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta.
123
Sholihin, Mahfud & Dwi Ratmono. 2013. Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 3.0
untuk Hubungan Nonlinier dalam Penelitian Sosial dan Bisnis. Yogyakarta:
Andi Offset.
Sirait, Justine T. 2006. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia
dalam Organisasi. Jakarta: Grasindo.
Stevani, Quinerita Aruan & Mahendra Fakhri. 2015. “Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lapangan Departemen Grasberg Power
Distribution PT. Freeport Indonesia”, MODUS, (2), 141-162.
Sugiarto. 2017. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: ANDI.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Bisnis Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
Kombinasi, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sule, Erni Tisnawati & Donni Juni Priansa. 2018. Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi (Membangun Organisasi Unggul di Era Perubahan). Bandung:
Refika Aditama.
Suwatno, H & Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik
dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Tinuoye, Gloria O. Oyovwe, Saturday U. Omeluzor, Lucky Oji Akpojotor. 2016.
“Factors Influencing Job Satisfaction of Academic Librarians in University
Libraries in Edo and Delta States Nigeria”, The Electronic Library, Vol (34),
985-996.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wibowo, Mukti, Mochammad Al Musadieq & Gunawan Eko Nurtjahjono. 2014.
“Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan (studi pada
PT. Telkomunikasi)”, Jurnal Penelitian. Malang: Universitas Brawijaya.
Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Wiyono, Gendro. 2011. Merancang Penelitian Bisnis dengan alat analisis SPSS &
Smart PLS. Yogyakarta: STIM YKPN.
Yudianto, Satriya & Dwi Nita Aryani. 2018. “The Influence of Compensation,
Motivation and Work Environment on Performance with Job Satisfaction as
Intervening Veriable (A study at Secretariate of Pasuruan Regecy)”, (7),
2456 6470.
Lampiran 1
SURAT PENGANTAR KUESIONER UNTUK KARYAWAN
Perihal : Kuesioner Penelitian Tugas Akhir

Kepada
Yth. Bapak/Ibu
Karyawan PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang
Dengan Hormat,
Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (skripsi), saya:
Nama : Jonathan Anderson Tjitrabudi
NIM : 152214115
adalah mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang sedang menyusun tugas akhir dengan
tujuan untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada
karyawan PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang. Dalam penelitian ini saya mohon
kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner yang telah disediakan dengan sejujurnya
dan sesuai dengan kenyataan yang ada, guna untuk membantu menyelesaikan tugas
akhir ini. Informasi yang Bapak/Ibu berikan akan sangat diperlukan bagi penelitian ini.
Atas perhatian dan dukungannya saya ucapkan terimakasih.
Mengetahui,
Kepala HRD PT Focon Indo Beton Jakarta Hormat Saya
(Harry, ST) (Jonathan Anderson T)
124
125
KUESIONER
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening
I. Identitas Karyawan
Dalam pengisian identitas karyawan mohon diisi secara jujur dan pada
tempat yang sudah disediakan. Karena penulis menjamin bahwa jawaban
yang diterima hanya digunakan untuk kepentingan penelitian.
Nama : ………………………………
Jenis Kelamin : ………………………………
Usia : ……………...…Tahun
Karyawan bagian : ………………………………
Pendidikan Terakhir : ………………………………
Lama Bekerja di Perusahaan ini : ……..…Tahun………..Bulan
II. Petunjuk Pengisian Kuesioner
Berilah tanda centang (✓) pada kolom jawaban dari masing-masing

pernyataan yang paling sesuai dengan keadaan Anda.
Keterangan:
1. Sangat Setuju (SS)
2. Setuju (S)
3. Cukup Setuju (CS)
4. Kurang Setuju (KS)
5. Sangat Kurang Setuju (SKS)

126
KOMPENSASI
No Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S CS KS SKS
Asas adil
1 Kompensasi (gaji, bonus, tunjangan,
BPJS) yang Anda terima saat ini
sudah sesuai dengan pekerjaan Anda.
sudah sesuai dengan jabatan Anda
sekarang.
kurang lebih sama dengan
kompensasi (gaji, bonus, tunjangan,
BPJS) yang diberikan perusahaan lain
pada posisi pekerjaan yang sama.
Asas layak
BPJS) yang diberikan oleh
perusahaan sudah dapat memenuhi
kebutuhan Anda dan keluarga Anda
sehari-hari.
BPJS) yang diberikan oleh
perusahaan sudah sesuai/ lebih besar
dengan UMR yang berlaku saat ini.
Asas wajar
127

sudah sesuai dengan tingkat
pendidikan Anda.
sudah sesuai dengan resiko pekerjaan
Anda.
sudah sesuai dengan prestasi kerja
Anda.
sudah sesuai dengan masa kerja
Anda.
LINGKUNGAN KERJA

SS S CS KS SKS
Perlengkapan kerja
1 Ketersediaan pengaman peralatan
kerja yang memadai membuat Anda
merasa aman dalam melaksanakan
pekerjaan.
128
2 Sarana dan prasarana penunjang kerja

yang memadai membuat Anda dapat
bekerja secara maksimal.
Pelayanan kepada karyawan
3 Pemberian jaminan kesehatan dan
keamanan kerja yang memadai
membuat Anda nyaman dalam
bekerja.
4 Penyediaan fasilitas (tempat tinggal,
tempat ibadah, tempat parkir) yang
disediakan oleh perusahaan membuat
saya nyaman dalam bekerja.
Kondisi kerja
5 Kebisingan di tempat kerja Anda
membuat Anda terganggu dalam
melaksanakan pekerjaan.
6 Bau-bauan yang berada di tempat
kerja Anda mempengaruhi Anda
dalam bekerja.
7 Dengan kondisi kerja yang nyaman
Anda dapat bekerja dengan baik.
Hubungan personal
8 Anda selalu membangun hubungan
kerja yang baik dengan atasan
maupun dengan sesama rekan kerja.
9 Menurut Anda hubungan yang baik
antara rekan kerja, atasan dengan
bawahan dan pelanggan dapat
129
membantu kelancaran pelaksanaan

pekerjaan.
KEPUASAN KERJA

SS S CS KS SKS
Kepuasan terhadap gaji
1 Anda merasa puas gaji yang diberikan
tepat pada waktunya.
2 Anda merasa puas gaji yang Anda
terima sama dengan gaji yang
diterima karyawan lain dengan posisi
yang sama.
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
3 Anda merasa puas melaksanakan
pekerjaan Anda saat ini.
4 Anda merasa puas pekerjaan yang
diberikan sudah sesuai dengan jabatan
Anda.
5 Anda merasa puas keterampilan Anda
sudah sesuai dengan pekerjaan Anda
saat ini.
Kepuasan terhadap sikap atasan
6 Anda merasa puas dengan sikap
atasan Anda saat ini.
130
7 Anda merasa puas dengan atasan

Anda menghargai setiap pekerjaan
Anda.
Kepuasan terhadap rekan kerja
8 Anda merasa puas memiliki rekan
kerja yang kooperatif.
9 Anda merasa puas dengan adanya
suasana kekeluargaan dalam
perusahaan.
Kepuasan terhadap promosi
10 Anda merasa puas ketika menerima
promosi atas dasar prestasi kerja
Anda.
11 Anda merasa puas ketika perusahaan
memberikan proses kenaikan jabatan
yang terbuka lebar dan mudah.
131
SURAT PENGANTAR KUESIONER UNTUK KEPALA PROYEK
Perihal : Kuesioner Penelitian Tugas Akhir

Kepada
Yth. Bapak/Ibu
Kepala Proyek PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang
Dengan Hormat,
Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (skripsi), saya:
Nama : Jonathan Anderson Tjitrabudi
NIM : 152214115
adalah mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang sedang menyusun tugas akhir dengan
tujuan untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada
karyawan PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang. Adapun tujuan pengisian kuesioner
ini adalah untuk memperoleh data tentang kinerja karyawan. Oleh karena ini saya
mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk menilai kinerja karyawan dengan sejujurnya dan
sesuai dengan kenyataan yang ada, guna untuk membantu menyelesaikan tugas akhir
ini. Informasi yang Bapak/Ibu berikan akan sangat diperlukan bagi penelitian ini.
Atas perhatian dan dukungannya saya ucapkan terimakasih.
Mengetahui, Hormat Saya

Kepala HRD PT Focon Indo Beton Jakarta
(Harry, ST) (Jonathan Anderson T)

132
KUESIONER
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening
I. Identitas Karyawan
Nama : ………………………………
Karyawan bagian : ………………………………
II. Petunjuk Pengisian Kuesioner
Berilah tanda centang (✓) pada kolom jawaban dari masing-masing

pernyataan yang paling sesuai dengan keadaan bawahan Anda.
Keterangan:
1. Sangat Setuju (SS)
2. Setuju (S)
3. Cukup Setuju (CS)
4. Kurang Setuju (KS)
5. Sangat Kurang Setuju (SKS)

133
KINERJA KARYAWAN

SS S CS KS SKS
Kualitas Kerja
1 Bawahan Anda menyelesaikan
pekerjaan dengan penuh perhitungan,
cermat, dan teliti
2 Bawahan Anda memiliki antusias
tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan
3 Keterampilan yang bawahan Anda
miliki sesuai dengan pekerjaan dan
tugas yang bawahan Anda kerjakan
saat ini
Kuantitas Kerja
4 Kuantitas kerja diberikan sudah sesuai
dengan kemampuan bawahan Anda
5 Bawahan Anda tersebut dapat
memenuhi target pengerjaan tugas
sesuai waktu yang ditentukan
sebelumnya
Ketepatan waktu
6 Bawahan Anda selalu menyelesaikan
tugas tepat waktu sesuai standar kerja
7 Bawahan Anda selalu hadir kerja tepat
waktu dari jam kerja yang sudah
ditentukan
Efektivitas
134
8 Bawahan Anda menyelesaikan

pekerjaannya dengan efektif
Kemandirian
9 Dalam menyelesaikan pekerjaan,
bawahan Anda mampu
menyelesaikannya secara mandiri
Komitmen kerja
10 Jika dilihat dari kemauan dan
upayanya, bawahan Anda memiliki
komitmen kerja yang kuat terhadap
PT Focon Indo Beton Proyek
Sumedang
135
Lampiran 2
Tabel Persepsi Karyawan
Kompensasi
No X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 Jumlah
1 4 5 3 4 5 3 5 4 4 4,11
2 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4,33
3 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4,33
4 4 4 4 5 4 3 5 4 5 4,22
5 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3,56
6 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4,44
7 3 4 4 3 4 4 5 4 4 3,89
8 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4,22
9 3 2 1 2 3 2 2 3 2 2,22
10 4 5 3 4 5 4 5 4 4 4,22
11 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4,33
12 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4,11
13 5 4 4 5 4 5 3 5 3 4,22
14 5 3 4 5 4 4 5 5 5 4,44
15 5 5 4 5 4 4 3 4 5 4,33
16 2 1 2 3 2 2 1 3 3 2,11
17 4 4 4 4 3 5 4 4 5 4,11
18 3 5 5 3 4 4 5 3 4 4,00
19 4 5 3 3 5 4 4 5 5 4,22
20 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3,78
21 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2,67
22 4 4 5 5 3 5 3 3 5 4,11
23 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3,56
24 4 4 5 5 5 3 5 5 5 4,56
25 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4,67
26 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3,78
27 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3,22
28 4 4 5 4 3 5 3 4 3 3,89
29 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4,44
30 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4,44
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00
136
32 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4,44
33 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4,22
34 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4,33
35 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2,56
36 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4,44
37 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4,44
38 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4,33
39 5 3 5 4 4 5 5 4 5 4,44
40 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3,33
41 4 5 4 4 4 4 5 3 4 4,11
42 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4,22
43 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3,00
44 5 4 4 4 5 4 5 3 4 4,22
45 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3,56
46 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4,56
47 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3,44
48 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3,00
49 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4,56
50 4 4 5 4 5 4 3 3 4 4,00
51 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4,11
52 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4,11
53 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4,33
54 2 2 3 3 2 2 1 2 2 2,11
55 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4,44
56 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4,44
57 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4,44
58 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4,44
59 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4,44
60 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4,33
61 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3,22
62 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4,44
63 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4,44
64 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4,33
65 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3,56
66 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4,67
67 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4,44
68 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4,67
69 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3,67
137
70 3 2 2 3 2 2 3 2 2 2,33
71 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4,44
72 5 4 4 5 5 5 4 3 5 4,44
73 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4,56
74 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3,44
75 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2,67
76 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4,56
77 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4,44
78 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4,11
79 1 2 3 2 2 3 2 3 3 2,33
80 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4,56
81 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4,33
Total 319 317 317 325 329 328 326 323 329 323,67
Rata-rata 3,94 3,91 3,91 4,01 4,06 4,05 4,02 3,99 4,06 4,00
138
Lingkungan Kerja
No X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X29 Jumlah
1 4 4 5 5 5 4 4 3 5 4,33
2 5 4 4 4 3 4 3 3 5 3,89
3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3,56
4 4 3 5 4 4 3 4 4 5 4,00
5 3 4 4 4 4 4 3 4 5 3,89
6 4 3 4 5 4 3 3 3 5 3,78
7 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3,22
8 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4,44
9 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3,44
10 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4,00
11 4 5 5 4 3 4 5 5 5 4,44
12 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4,33
13 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4,56
14 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4,44
15 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4,33
16 4 3 2 2 1 3 2 3 4 2,67
17 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3,67
18 3 3 4 4 4 3 4 4 5 3,78
19 4 4 5 5 3 5 5 5 3 4,33
20 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3,56
21 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3,56
22 4 4 3 4 5 4 4 3 5 4,00
23 4 3 5 4 4 4 4 3 4 3,89
24 4 4 3 3 4 4 5 4 5 4,00
25 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4,67
26 4 4 4 5 4 4 4 5 3 4,11
27 4 5 4 5 3 4 4 3 4 4,00
28 4 3 3 5 5 3 4 3 5 3,89
29 3 4 4 5 5 4 3 4 4 4,00
30 4 4 5 5 3 5 5 4 5 4,44
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00
32 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4,33
33 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3,67
34 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4,56
139
35 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4,11
36 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4,67
37 4 3 4 3 4 3 4 4 5 3,78
38 3 3 4 4 3 3 4 3 5 3,56
39 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4,11
40 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3,44
41 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3,44
42 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4,11
43 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2,89
44 4 4 5 5 4 3 4 4 5 4,22
45 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3,67
46 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4,44
47 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4,78
48 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3,00
49 4 4 3 5 5 4 4 4 5 4,22
50 4 4 5 4 5 3 4 4 5 4,22
51 3 4 5 4 5 4 3 4 4 4,00
52 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4,22
53 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4,67
54 4 5 3 3 3 4 4 4 4 3,78
55 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4,22
56 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4,67
57 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4,11
58 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4,11
59 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4,56
60 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4,11
61 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3,78
62 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4,33
63 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4,67
64 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4,67
65 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4,44
66 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4,22
67 5 4 5 4 3 4 4 5 4 4,22
68 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4,67
69 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3,67
70 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3,56
71 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4,44
72 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4,11
140
73 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4,78
74 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3,67
75 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2,89
76 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4,33
77 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4,22
78 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4,33
79 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2,22
80 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4,56
81 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4,33
Total 317 320 341 334 319 316 326 321 358 328
Rata-rata 3,91 3,95 4,21 4,12 3,94 3,90 4,02 3,96 4,42 4,05
141
Kepuasan Kerja
X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X31 X31 Jumla
No
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 h
1 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4,45
2 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4,36
3 5 4 4 3 5 5 4 4 3 4 4 4,09
4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4,55
5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3,82
6 5 3 5 4 3 2 3 3 4 3 4 3,55
7 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4,00
8 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4,36
9 3 2 4 2 3 4 3 4 3 2 3 3,00
10 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4,36
11 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4,73
12 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4,55
13 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4,55
14 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4,45
15 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4,00
16 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2,36
17 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4,27
18 3 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3,82
19 3 3 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4,27
20 3 3 4 5 3 4 4 4 3 4 5 3,82
21 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 2,91
22 5 3 5 3 5 4 4 5 4 5 5 4,36
23 3 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 3,82
24 5 5 5 3 4 5 5 5 3 4 5 4,45
25 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4,55
26 5 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 4,00
27 5 3 5 4 3 3 3 5 4 3 3 3,73
28 4 5 5 3 3 4 4 3 3 3 5 3,82
29 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4,64
30 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4,64
31 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4,91
32 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4,55
33 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4,55
142
34 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4,64
35 4 1 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4,00
36 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4,27
37 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4,36
38 5 5 5 5 3 4 4 5 4 4 5 4,45
39 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4,36
40 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3,45
41 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 4,00
42 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4,64
43 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2,55
44 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4,45
45 5 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3,73
46 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4,55
47 5 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3,82
48 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3,00
49 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4,27
50 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4,45
51 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4,36
52 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4,18
53 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4,45
54 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2,82
55 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4,45
56 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4,55
57 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4,64
58 4 5 5 5 4 4 4 3 5 4 4 4,27
59 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4,45
60 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4,55
61 5 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3,82
62 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4,55
63 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4,45
64 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4,82
65 4 3 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3,91
66 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4,73
67 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4,36
68 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4,55
69 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3,27
70 3 3 2 3 3 4 4 4 4 3 3 3,27
71 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4,36
143
72 5 4 4 5 4 4 5 4 3 5 4 4,27
73 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4,55
74 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3,64
75 3 2 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3,00
76 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4,55
77 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4,27
78 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4,64
79 2 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 2,27
80 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4,64
81 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4,36
Total 354 334 336 324 324 335 330 336 332 331 341 334,27
Rata- 4,3 4,1 4,1 4,0 4,0 4,1 4,0 4,1 4,1
4,09 4,21 4,13
rata 7 2 5 0 0 4 7 5 0
144
Kinerja
No Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Jumlah
1 4 4 5 5 4 3 4 5 4 4 4,20
2 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4,50
3 5 5 4 5 5 4 4 3 4 4 4,30
4 4 5 4 3 3 4 5 5 5 4 4,20
5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,10
6 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 3,90
7 4 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4,00
8 4 4 4 5 5 4 4 3 5 4 4,20
9 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2,50
10 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4,10
11 4 4 4 4 5 4 5 3 5 5 4,30
12 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4,60
13 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4,50
14 5 3 5 5 5 4 4 4 5 4 4,40
15 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4,40
16 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2,60
17 5 3 5 5 4 4 4 5 4 5 4,40
18 4 3 4 5 4 3 4 5 4 4 4,00
19 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4,30
20 3 5 3 4 4 3 3 4 3 5 3,70
21 3 3 4 4 3 4 3 3 3 2 3,20
22 5 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4,20
23 3 4 5 4 4 3 4 5 4 5 4,10
24 4 4 5 4 5 5 4 5 5 3 4,40
25 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4,40
26 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4,10
27 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3,70
145
28 3 5 5 4 3 5 3 5 3 4 4,00
29 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4,40
30 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4,40
31 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4,40
32 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4,60
33 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4,50
34 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4,40
35 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4,10
36 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4,40
37 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4,30
38 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4,30
39 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4,60
40 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3,50
41 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3,70
42 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4,50
43 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2,70
44 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4,30
45 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3,80
46 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4,70
47 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3,70
48 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3,50
49 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4,60
50 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4,50
51 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4,50
52 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4,50
53 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4,50
54 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2,70
55 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4,50
56 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4,30
146
57 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4,50
58 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4,20
59 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4,50
60 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4,50
61 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3,80
62 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4,60
63 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4,50
64 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4,60
65 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3,70
66 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4,60
67 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4,40
68 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4,50
69 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3,40
70 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 2,90
71 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4,30
72 5 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4,20
73 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4,60
74 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3,50
75 3 3 3 2 2 3 3 4 3 2 2,80
76 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4,60
77 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4,40
78 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4,50
79 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2,20
80 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4,40
81 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4,50
Total 341 331 341 329 335 327 325 338 333 329 332,90
Rata-rata 4,21 4,09 4,21 4,06 4,14 4,04 4,01 4,17 4,11 4,06 4,11
147
Lampiran 3
Outer Loading
Construct Reliability and Validity

148
R Square
Path Coefficients
Specific Indirect Effects

149
Lampiran 4
150
Lampiran 5
151
Lampiran 6

Full

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Full

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Serahkanlah segala kekhawatiranmu kepada-Nya,

To day is hard. Tomorrow is harder, but the day after

Berbuatlah kebaikan maka hal yang baik akan datang padamu.

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

HALAMAN JUDUL .................................................................................................. i

E. Unit Analisis .................................................................................................... 64

III. 1 Variabel Bebas Penelitian .................................................................................. 61

II. 1 Kerangka Konseptual Penelitian ......................................................................... 53

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ............................................................................. 124

PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

Studi Kasus pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang

Jonathan Anderson Tjitrabudi

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) kompensasi

Kata Kunci: Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.

A Case Study at PT Focon Indo Beton Sumedang Project

Jonathan Anderson Tjitrabudi

This study aimes to determine whether: 1) compensation has an influence on

Keywords: Compensation, Work Environment, Job Satisfaction, Employee

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu faktor

perusahaan yang sangat penting untuk mendukung tercapainya tujuan-tujuan

perusahaan atau organisasi. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai

tujuan-tujuannya sangat bergantung pada kemampuan sumber daya manusia

(karyawan) dalam menjalankan berbagai tugas yang diberikan kepadanya.

memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan

untuk memelihara hubungan kerja, kesehatan, dan keselamatan kerja mereka,

dan masalah keadilan.

Di era globalisasi yang penuh dengan adanya berbagai persaingan ini,

mendorong setiap karyawan memiliki berbagai keterampilan khusus yang

berguna dan memiliki kinerja yang memuaskan sehingga dapat memberikan

kontribusi bagi perusahaan demi tercapainya tujuan-tujuan perusahaan.

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Peningkatan kinerja

mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan kompensasi yang tepat

kepada seluruh karyawannya, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan

guna mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Dessler (2015: 417), kompensasi karyawan adalah semua bentuk

mereka. Masalah pemberian kompensasi bukan penting hanya karena

merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tapi juga memiliki

Dengan demikian, perlu bagi perusahaan untuk memberikan kompensasi yang

adil, layak, dan wajar untuk para karyawannya. Berdasarkan pernyataan

tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan

kerja dan kinerja karyawan.

seorang karyawan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga

sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat,

aman, dan nyaman. Kenyamanan lingkungan kerja karyawan dapat memicu

1339), menyatakan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja, keamanan,

dan kualitas karyawan. Lingkungan kerja memberikan keamanan dan

memungkinkan karyawan untuk bekerja secara optimal. Jika karyawan

menikmati lingkungan kerjanya, dia akan menikmati waktunya di tempat kerja

untuk melakukan kegiatan tersebut, ia akan menggunakan waktu kerjanya

kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Pengaruh dari lingkungan

kerja yang nyaman akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam

menjalankan tugas-tugasnya, sebaliknya lingkungan kerja yang kurang

kondusif akan menurunkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan

pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh