1134 3475 1 PB

Serat Acitya – Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang
ISSN : 2302-2752, Vol. 8 No. 1, 2019
REWARD DAN PUNISHMENT SEBAGAI PEMICU KINERJA

KARYAWAN PADA PT. DUNIA SETIA SANDANG ASLI IV
UNGARAN
Suparmi
suparmi@untagsmg.ac.id
Vicy Septiawan
vcky91867@gmail.com
Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Semarang
Abstrak
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan
pada PT. DSSA IV Ungaran. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian spinning PT.
DSSA IV Ungaran sebanyak 63 karyawan. Penelitian ini menggunakan metode sampel jenuh yaitu
semua populasi diambil sebagai responden penelitian. Analisis data penelitian menggunakan regresi
linier berganda.
Hasil penelitian diperoleh bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Reward
terhadap Kinerja Karyawan. Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan antara Reward terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini menunjukkan
semakin baik Reward di perusahaan, maka akan semakin meningkatkan Kinerja Karyawan. Hasil
lainnya yaitu secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Punishment terhadap
Kinerja Karyawan. Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan antara Punishment terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini menunjukkan semakin
baik persepsi karyawan dalam menanggapi Punishment di perusahaan, maka akan semakin
meningkatkan Kinerja Karyawan. Reward dan Punishment Sebagai Pemicu Kinerja Karyawan
Kata kunci : reward, punishment dan kinerja karyawan, sumber daya manusia, organisasi .
Abstract
The purpose of this study is to determine the effect of reward and punishment on employee
performance at PT. DSSA IV Ungaran. The population of this study were employees of the spinning
section of PT. DSSA IV Ungaran as many as 63 employees. This study uses a saturated sample
method, which is that all populations is taken as research respondents. Analysis of research data using
multiple linear regression.
The results of the study showed that partially there is a positive and significant effect of reward on
employee performance. The result of the testing of the first hypothesis indicates that there is a positive
and significant influence between rewards on employee performance. The better the reward of the
company, the better employee performance. Other result, namely partially there is a positive and
significant effect of Punishment on Employee Performance. The result of testing the second
hypothesis shows that there is a positive and significant influence between Punishment on Employee
Performance. This shows the better perception of employees in responding to Punishment of the
company, the better Employee Performance. Reward and Punishment as Triggers for Employee
Performance
Keywords: reward, punishment and employee performance, human resources, organization
institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan

1. PENDAHULUAN dan karyawan (SDM) yang bekerja di
1.1. Latar Belakang institusi itu baik pemerintah maupun
Sumber daya manusia merupakan hal perusahaan (bisnis) untuk mencapai
yang penting dalam sebuah organisasi, tujuan organisasi (Abdullah 2014).
karena keberhasilan organisasi sangat Perusahaan harus melakukan upaya
bergantung dari kualitas dan kinerja pemberdayaan sumber daya manusia
individu-individu yang ada dalam yang bertujuan untuk meningkatkan
organisasi Kinerja adalah prestasi kerja kinerja setiap individu dan tentunya
yang merupakan hasil dari implementasi kinerja perusahaan juga akan meningkat.
rencana kerja yang dibuat oleh suatu
51
ISSN : 2302-2752, Vol. 8 No. 1, 2019
Salah satunya melalui penerapan reward sebagai berikut. Reward adalah hadiah
dan punishment. yang diberikan atas perbuatan –
Reward dan punishment adalah dua kata perbuatan/hal – hal yang baik yang telah
yang saling bertolak belakang, akan tetapi dilakukan. Hasil penelitian yang
kedua hal tersebut saling berkaitan. dilakukan oleh Suryadilaga dkk (2016);
Keduanya memiliki peran untuk memacu Tangkuman, Tewal dan Trang (2015)
karyawan untuk meningkatkan kualitas menemukan bahwa reward berpengaruh
kerja dan lebih bertanggung jawab positif terhadap kinerja karyawan.
terhadap tugas yang diberikan. Pemberian Berbeda dengan hasil penelitian yang
reward dan punishment harus dilakukan dilakukan oleh Suak dkk (2017)
oleh perusahaan dengan layak dan adil menemukan bahwa reward berpengaruh
kepada karyawan. Perusahaan tidak bisa positif tetapi tidak signifikan terhadap
memberikan reward dan punishment kinerja karyawan.
hanya berdasarkan suka atau tidak suka. Punishment adalah ancaman hukuman
Pemberian reward dan punishment yang yang bertujuan untuk memperbaiki
tidak adil akan menyebabkan kinerja karyawan pelanggar, memelihara
kecemburuan sosial yang timbul diantara peraturan yang berlaku dan memberikan
karyawan sehingga akan memicu pelajaran kepada pelanggar
hubungan kerja yang negatif dan tentunya (Mangkunegara, 2015). Punishment
berdampak pada kinerja karyawan. didefinisikan sebagai tindakan
Reward dapat menjadi sesuatu yang menyajikan konsekuensi yang tidak
berwujud atau tidak berwujud yang menyenangkan atau tidak diinginkan
organisasi berikan kepada karyawan baik sebagai hasil dari dilakukanya perilaku
sengaja atau tidak sengaja sebagai tertentu (Ivancevich, Konopaske, dan
imbalan atas potensi karyawan atau Matteson 2006). Punishment merupakan
kontribusi atas pekerjaan yang baik, dan ancaman hukuman yang bertujuan untuk
untuk karyawan yang menerapkan nilai memperbaiki karyawan pelanggar,
positif sebagai pemuas kebutuhan memelihara peraturan yang berlaku dan
tertentu. Reward adalah usaha memberikan pelajaran kepada pelanggar
menumbuhkan perasaan diterima (diakui) (Mangkunegara, 2015). Menurut Siagian
di lingkungan kerja, yang menyentuh (2006) terdapat beberapa indikator
aspek kompensasi dan aspek hubungan punishment yaitu usaha meminimalisir
antara para pekerja yang satu dengan yang kesalahan yang akan terjadi, adanya
lainnya (Nawawi, 2005). Indikator hukuman yang lebih berat bila kesalahan
reward menurut Siagian dalam Paper yang sama dilakukan, hukuman
academia yaitu pekerjaan itu sendiri, diberikan dengan adanya penjelasan,
upah, peluang promosi, pengawasan, dan hukuman segera diberikan setelah
rekan kerja. Kesimpulannya yaitu reward terbukti adanya penyimpangan.
merupakan usaha atau cara untuk Kesimpulannya hukuman merupakan
menumbuhkan pengakuan atau perasaan tindakan teguran terhadap suatu
diterima di dalam organisasi, yang pelanggaran yang dilakukan guna untuk
meliputi non-finansial dan finansial. memperbaiki dan menjaga peraturan
Reward / penghargaan adalah apresiasi yang berlaku. Punishment / hukuman
berupa materi ataupun ucapan yang yang berkaitan dengan proses dalam
diberikan atas keberhasilan ataupun segala aktifitas organisasi atau berperan
prestasi yang telah dicapai. Sedangkan dalam proses pembelajaran dalam rangka
pengertian reward menurut para ahli, ikut menunjang pencapaian tujuan
52
ISSN : 2302-2752, Vol. 8 No. 1, 2019
organisasi, maka perlu kiranya produksi tidak mampu mencapai target

memahami apa itu hukuman. Punishment produksi yang ditetapkan perusahaan
/ hukuman adalah sebuah sebuah cara dan cenderung mengalami penurunan
untuk mengarahkan sebuah tingkah laku produksi. Hal ini merupakan fenomena
agar sesuai dengan tingkah laku yang yang harus dicari solusinya agar
berlaku secara umum. Dalam hal ini pencapaian yang diperoleh perusahaan
hukuman diberikan ketika sebuah mampu mencapai target yang diinginkan
tingkah laku yang tidak diharapkan manajemen PT. Dunia Setia Sandang
ditampilkan oleh orang yang Asli IV Ungaran.
bersangkutan atau orang yang Penelitian ini mengambil obyek pada PT.
bersangkutan tidak memberikan respon Dunia Setia Sandang Asli IV Ungaran.
atau tidak menampilkan tingkah laku Alasan pemilihan obyek penelitian
yang diharapkan. Beberapa pengertian didasarkan karena rendahnya tingkat
punishment menurut para ahli sebagai kinerja karyawan pada perusahaan yang
berikut menurut Siagian (2006) dapat menimbulkan dampak negatif bagi
Punishment adalah suatu perbutan perusahaan seperti malas bekerja,
dimana orang yang sadar dan sengaja kurangnya prestasi kerja, dan disiplin
menjatuhkan nestapa pada orang lain karyawan. Hal ini bukan semata – mata
dengan tujuan untuk memperbaiki atau diakibatkan oleh karyawan itu sendiri,
melindungi dirinya sendiri dari tetapi perlu diperhatikan faktor – faktor
kelemahan jasmani dan rohani sehingga seperti bagaimana kondisi kerja karyawan
terhindar dari segala macam dalam memenuhi tuntutan kerja
pelanggaran. Hasil penelitian yang perusahaan, peraturan yang ditetapkan
dilakukan oleh Suryadilaga dkk (2016); oleh perusahaan, sehingga tercipta
Tangkuman, Tewal dan Trang (2015) kondisi demikian. Untuk menciptakan
menemukan bahwa punishment kinerja karyawan dengan kualitas tinggi
berpengaruh positif dan signifikan dapat dipengaruhi juga oleh tindakan
terhadap kinerja karyawan. Berbeda perusahaan dalam memenuhi faktor –
dengan hasil penelitian yang dilakukan faktor kebutuhan dan keinginan
oleh Suak dkk (2017) menemukan bahwa karyawan. Ada beberapa hal yang harus
punishment berpengaruh positif tetapi dipenuhi perusahaan untuk mencapai
tidak signifikan terhadap kinerja kinerja karyawan dengan kualitas tinggi
karyawan. termasuk didalamnya yaitu bagaimana
Dari beberapa hasil penelitian terdahulu untuk menerapkan reward dan
yang berbeda atau research gap diatas punishment.
dapat diringkas menjadi Tabel 1 1.2. Rumusan Masalah
menunjukkan adanya fenomena research Berdasarkan fenomena gap dan research
gap atau hasil penelitian yang berbeda. gap pada latar belakang diatas, maka
Selain fenomena research gap, terdapat perumusan masalah penelitian yang
fenomena lain yaitu adanya target diajukan adalah sebagai berikut:
produksi tidak sesuai dengan realisasi 1. Bagaimana pengaruh reward
produksi, seperti yang terlihat pada Tabel terhadap kinerja karyawan pada PT.
2, menunjukkan realisasi produksi hasil DSSA IV Ungaran ?
pencapaian target tiap tahun fluktuatif. 2. Bagaimana pengaruh punishment
Pada tahun 2016, realisasi mampu terhadap kinerja karyawan pada
melebihi target sebesar 111,00%. Namun PT.DSSA IV Ungaran?
pada tahun 2015, 2017 dan 2018 realisasi
53
ISSN : 2302-2752, Vol. 8 No. 1, 2019
1.3. Tujuan Penelitian kepemimpinan, sistem, tim, dan

Tujuan dilakukan penelitian adalah situasional. Uraian rinci faktor-faktor
sebagai berikut : tersebut adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh reward a. Faktor Personal atau Individual,
terhadap kinerja karyawan pada PT. meliputi unsur pengetahuan,
DSSA IV Ungaran. keterampilan (skill), kemampuan,
2. Untuk mengetahui pengaruh kepercayaan diri, motivasi dan
punishment terhadap kinerja komitmen yang dimiliki oleh tiap
karyawan pada PT. DSSA IV individu karyawan.
Ungaran. b. Faktor Kepemimpinan, meliputi
aspek kualitas manajer dan team
leader dalam memberikan dorongan,
2. KAJIAN TEORI semangat, arahan dan dukungan
2.1. Kinerja Karyawan kerja kepada karyawan.
Pengertian kinerja karyawan dapat c. Faktor Tim, meliputi kualitas
didefinisikan sebagai merupakan dukungan dan semangat yang
kombinasi dari kemampuan, usaha dan diberikan oleh rekan dalam satu tim,
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kepercayaan terhadap sesama
kerjanya. Mangkunegara (2015), Kinerja anggota tim, kekompakan dan
karyawan adalah hasil kerja secara keeratan anggota tim.
kualitas yang dicapai oleh seorang d. Faktor Sistem, meliputi sistem kerja,
karyawan dalam melaksanakan tugasnya fasilitas kerja dan infrastruktur yang
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi, proses
diberikannya. Kinerja karyawan adalah organisasi, dan kultur kinerja
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan dalam organisasi.
dalam melaksanakan tugas-tugas yang e. Faktor Kontekstual (situasional),
dibebankan kepadanya yang didasarkan meliputi tekanan dan perubahan
atas kecakapan, pengalaman, dan lingkungan ekstrenal dan internal.
kesungguhan serta waktu. Prestasi Kerja Dari definisi diatas maka dapat
atau Kinerja karyawan merupakan disimpulkan bahwa kinerja karyawan
gabungan dari tiga faktor penting yaitu, adalah hasil yang dapat dicapai seseorang
kemampuan dan minat seorang pekerja, atau sekelompok orang dalam suatu
kemampuan dan penerimaan atas perusahaan, sesuai dengan wewenang dan
penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tanggung jawab masing-masing dalam
tingkat motivasi seorang pekerja. mencapai tujuan perusahaan . Oleh sebab
Hasibuan (2015). itu peneliti menyimpulkan bahwa kinerja
karyawan dapat diukur melalui indikator
2.2. Faktor yang kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan
Mempengaruhi Kinerja waktu dan tanggung jawab.
Karyawan 2.3. Penghargaan (Reward)
Menurut Mangkuprawira (2011), Kinerja Reward atau penghargaan meliputi
karyawan merupakan suatu konstruksi banyak dari perangsang yang disediakan
multidimensi yang mencakup banyak oleh organisasi untuk karyawan sebagai
faktor yang mempengaruhinya. Faktor- bagian dari kontrak psikologis.
faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik Penghargaan juga memuaskan sejumlah
karyawan (personal atau individu) atau kebutuhan yang berusaha untuk dipenuhi
SDM dan ekstrinsik, yaitu oleh karyawan melalui pilihan mereka
54
ISSN : 2302-2752, Vol. 8 No. 1, 2019
atas perilaku terkait pekerjaan (Moorhead perusahaan. Perusahaan akan

& Griffin, 2013). memberikan reward kepada karyawan
Menurut Mahsun (2006), pada dasarnya yang memliki kerja yang baik, memiliki
ada dua tipe jenis penghargaan atau prestasi atas kerja yang dicapainya dan
reward yaitu: bertanggungjawab atas pekerjaannya dan
a) Social reward dengan adanya reward karyawan akan
Social reward adalah pujian dan lebih merasa dihargai atas hasil kerjanya.
pengakuan diri dari dalam dan luar Dari definisi diatas maka indikator yang
organisasi, yang merupakan faktor diperoleh untuk menilai reward adalah
extrinsic reward yang diperoleh dari gaji dan insentif yang cukup, kesamaan
lingkungannya, seperti financial penghargaan, tingkat penghargaan yang
materi, dan piagam penghargaan. cukup dan perlakuan yang sama kepada
b) Psychic reward karyawan
Psychic reward datang dari self 2.4. Hukuman (Punishment)
esteem (berkaitan dengan harga diri), Punishment adalah ancaman hukuman
self satisfaction (kepuasan diri) dan yang bertujuan untuk memperbaiki
kebanggaan atas hasil yang dicapai. kinerja karyawan pelanggar, memelihara
c) Psychic reward peraturan yang berlaku dan memberikan
Psychic reward adalah instrinsic pelajaran kepada pelanggar
reward yang datang dari dalam diri (Mangkunegara, 2015). Menurut
seseorang. Seperti pujian, sanjungan, Mangkunegara (2015) berpendapat
dan ucapan selamat yang dirasakan bahwa Punishment adalah ancaman
pegawai sebagai bentuk pengakuan hukuman yang bertujuan untuk
terhadap dirinya dan mendatangkan memelihara peraturan yang berlaku dan
kepuasan bagi dirinya sendiri memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Mangkunegara (2015) berpendapat Dalam Anwar & Dunija (2016) dikatakan
bahwa ada faktor intrinsik dan jika reward adalah suatu bentuk yang
ekstrinsik yang mempengaruhi positif, maka punishment adalah suatu
seseorang dalam bekerja. Termasuk bentuk yang negatif. Namun, apabila
faktor intrinsik adalah prestasi yang punishment diberikan secara tepat dan
dicapai, pengakuan, dunia kerja bijk dapat menjadi alat perangsang
tanggung jawab, dan kemajuan. pegawai untuk meningkatkan
Termasuk didalamnya adalah produktivitas atau disiplin kerjanya
hubungan interpersonal antara atasan Anwar & Dunija (2016) mengatakan jika
dan bawahan, teknik supervise, reward adalah suatu bentuk yang positif,
kebijakan administrasi, kondisi kerja, maka punishment adalah suatu bentuk
dan kehidupan pribadi yang negatif. Namun, apabila punishment
Dari definisi diatas maka dapat diberikan secara tepat dan bijak dapat
disimpulkan bahwa reward adalah imbal menjadi alat perangsang pegawai untuk
jasa atau hadiah yang diberikan meningkatkan produktivitas atau disiplin
perusahaan kepada karyawan, atas kerjanya.
pekerjaan yang dilakukan karyawan Punishment / hukuman merupakan proses
tersebut untuk perusahaan. Reward juga dalam segala aktifitas organisasi atau
dapat memotivasi karyawan agar lebih berperan dalam proses pembelajaran
giat lagi dalam menjalankan pekerjaannya dalam rangka ikut menunjang pencapaian
dengan begitu akan menghasilkan tujuan organisasi, maka perlu kiranya
pekerjaan yang maksimal untuk memahami apa itu hukuman. Punishment
55
ISSN : 2302-2752, Vol. 8 No. 1, 2019
/ hukuman adalah sebuah sebuah cara DSSA IV Ungaran sebagai ijin

untuk mengarahkan sebuah tingkah laku penelitian dan wawancara dengan
agar sesuai dengan tingkah laku yang karyawan.
berlaku secara umum. Hukuman 2. Metode kuesioner
diberikan ketika sebuah tingkah laku yang Karyawan melaksanakan pengisian
tidak diharapkan ditampilkan oleh orang kuesioner kemudian diambil kembali.
yang bersangkutan atau orang yang
bersangkutan tidak memberikan respon 4. HASIL PENELITIAN DAN
atau tidak menampilkan tingkah laku PEMBAHASAN
yang diharapkan. Maka dari itu dapat 4.1. Uji Validitas dan
disimpulkan bahwa indikator dalam
Relibilitas
menilai punishment adalah teguran lisan,
Pengujian instrument penelitian ini
teguran tertulis, penurunan gaji,
menggunakan uji validitas dan
penundaan kenaikan pangkat,
reliabilitas. Uji validitas adalah suatu taraf
pembebasan dari jabatan dan PHK
dimana alat pengukur dapat mengukur
karyawan.
apa yang seharusnya diukur, sehingga
3. METODE PENELITIAN suatu penelitian yang menggunakan
kuesioner sebagai alat pengukurnya perlu
3.1. Populasi dan Sampel
diuji validitasnya. Suatu alat ukur yang
Populasi adalah keseluruhan subjek
digunakan untuk mengukur secara tepat
penelitian. Populasi dalam penelitian ini
terhadap apa yang akan diukur. Dengan
adalah karyawan bagian spinning PT.
kriteria nilai r hitung > r tabel, maka
DSSA IV Ungaran sebanyak 63 orang.
penelitian dikategorikan valid. Dan bila
Divisi produksi di perusahaan terdiri dari
sebaliknya, r hitung < r tabel, maka
3 bagian yaitu Bagian Spinning, Bagian
penelitian dikategorikan tidak valid.
Weaving dan Bagian Finishing. Alasan
(Sugiyono, 2001). Penentuan besarnya r
pemilihan Spinning adalah bagian ini
tabel dengan df = n – k, dimana n adalah
adalah bagian yang paling penting dalam
jumlah karyawan dan k adalah variabel
kegiatan produksi dan dalam pencapaian
bebas dan tingkat signifikansi (α) = 5%.
target produksi pada PT. Dunia Setia
Berdasarkan uji validitas yang telah
Sandang Asli IV Ungaran. Penelitian ini
dilakukan menggunakan software SPSS
menggunakan metode sampel jenuh
dengan membandingkan r hitung dengan
dimana semua populasi diambil sebagai
r tabel (df=n-2 =30-2=28) sebesar 0,3610
responden penelitian yaitu sebanyak 63
pada tabel 3 (lampiran ).Uji reliabilitas
responden.
dilakukan untuk mengukur konsisten
3.2. Metode Pengumpulan kostruk atau variabel penelitian. Suatu
Data kuesioner dikatakan reliable atau handal
Data primer ini peneliti memberikan jika jawaban seseorang terhadap
daftar pertanyaan pada responden berupa pernyataan adalah konsisten atau stabil
kuesioner. dari waktu ke waktu. Suatu variabel
Metode pengumpulan data yang dikatakan reliable jika memiliki nilai
digunakan dalam penelitian ini adalah Cronbach Alpha (α) > 0.70 (Imam
menggunakan metode wawancara dan Ghozali, 2011).Pengujian reliabilitas
kuesioner. dilakukan dengan menggunakan program
1. Metode wawancara SPSS. Dalam penelitian ini pengujian
Wawancara dalam penelitian ini reliabilitas hanya dilakukan terhadap 30
dilakukan kepada pimpinan PT. responden. berdasarkan jika nilai Alpha
56
ISSN : 2302-2752, Vol. 8 No. 1, 2019
melebihi 0,7 maka pertanyaan variabel merupakan usaha atau cara untuk
tersebut reliabel dan sebaliknya (Imam menumbuhkan pengakuan atau perasaan
Ghozali, 2011). Adapun hasil dari diterima di dalam organisasi, yang
pengujian reliabilitas, pada Tabel 4 dapat meliputi non-finansial dan finansial.
diketahui seluruh variabel memiliki nilai Reward / penghargaan adalah apresiasi
Cronbach Alpha > 0,7; hal ini berarti berupa materi ataupun ucapan yang
bahwa seluruh variabel dalam penelitian diberikan atas keberhasilan ataupun
ini reliable (handal). prestasi yang telah dicapai. Sedangkan
4.2. Hasil Uji Hipotesis pengertian reward menurut para ahli,
sebagai berikut. Menurut Ramayulis
1) Pengaruh Reward terhadap
(2008), reward adalah hadiah yang
Kinerja Karyawan diberikan atas perbuatan – perbuatan/hal –
Hasil olah data pada table 5 didapatkan hal yang baik yang telah dilakukan.
nilai koefisien regresi Reward (X1) Hasil penelitian menunjukkan bahwa
terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar secara parsial (individu) terdapat
0,485 dan angka probabilitas sebesar pengaruh yang positif dan signifikan
0,000 < taraf signifikansi α = 5% (0,05) Reward (X1) terhadap Kinerja Karyawan
dan nilai t hitung sebesar 4,547 > t tabel (Y). Angka positif dan signifikan ini
(df=n-k=63-2=61) sebesar 1,6702; berarti mengindikasikan bahwa dalam upaya
secara parsial (individu) terdapat meningkatkan kinerja karyawan,
pengaruh yang positif dan signifikan diharapkan perusahaan lebih
Reward (X1) terhadap Kinerja Karyawan memperhatikan reward karyawan. Hal ini
(Y). berarti semakin tinggi reward yang
Angka positif dan signifikan ini diberikan perusahaan dapat memacu
mengindikasikan bahwa semakin baik semangat dan kegairahan karyawan
Reward di perusahaan, maka akan dalam bekerja sehingga juga dapat
semakin meningkatkan Kinerja meningkatkan kinerja.
Karyawan. Sebaliknya, semakin tidak Hasil penelitian ini sesuai dengan
baik Reward di perusahaan, maka akan penelitain yang dilakukan oleh
semakin menurunkan Kinerja Karyawan. Suryadilaga dkk (2016); Tangkuman,
Reward dapat menjadi sesuatu yang Tewal dan Trang (2015); Agung Dwi
berwujud atau tidak berwujud yang Nugroho (2015) menemukan bahwa
organisasi berikan kepada karyawan baik reward berpengaruh positif terhadap
sengaja atau tidak sengaja sebagai kinerja karyawan.
imbalan atas potensi karyawan atau
2) Pengaruh Punishment
kontribusi atas pekerjaan yang baik, dan
terhadap Kinerja Karyawan.
untuk karyawan yang menerapkan nilai
Hasil olah data pada table 3 (Lampiran)
positif sebagai pemuas kebutuhan
didapatkan nilai koefisien regresi
tertentu. Reward adalah usaha
Punishment (X2) terhadap Kinerja
menumbuhkan perasaan diterima (diakui)
Karyawan (Y) sebesar 0,357 dan angka
di lingkungan kerja, yang menyentuh
probabilitas sebesar 0,005 < taraf
aspek kompensasi dan aspek hubungan
antara para pekerja yang satu dengan yang signifikansi α = 5% (0,05) dan nilai t
lainnya. Indikator reward menurut hitung sebesar 2,903 > (df=n-k=63-2=61)
Siagian dalam Paper academia sebesar 1,6702; berarti secara parsial
didefinisikan yaitu pekerjaan itu sendiri, (individu) terdapat pengaruh yang positif
upah, peluang promosi, pengawasan, dan dan signifikan Punishment (X2) terhadap
rekan kerja. Kesimpulannya yaitu reward Kinerja Karyawan (Y).
57
ISSN : 2302-2752, Vol. 8 No. 1, 2019
Angka positif dan signifikan ini / hukuman adalah sebuah sebuah cara
mengindikasikan bahwa semakin baik untuk mengarahkan sebuah tingkah laku
persepsi karyawan dalam menanggapi agar sesuai dengan tingkah laku yang
Punishment di perusahaan, maka akan berlaku secara umum. Dalam hal ini
semakin meningkatkan Kinerja hukuman diberikan ketika sebuah tingkah
Karyawan. Sebaliknya, semakin buruk laku yang tidak diharapkan ditampilkan
persepsi karyawan dalam menanggapi oleh orang yang bersangkutan atau orang
Punishment di perusahaan, maka akan yang bersangkutan tidak memberikan
semakin menurunkan Kinerja Karyawan. respon atau tidak menampilkan tingkah
Tindakan teguran terhadap suatu laku yang diharapkan. Beberapa
pelanggaran di perusahaan perlu pengertian punishment menurut para ahli
dilakukan guna untuk memperbaiki dan sebagai berikut menurut Siagian (2006)
menjaga peraturan yang berlaku. Punishment adalah suatu perbutan dimana
Punishment adalah ancaman hukuman orang yang sadar dan sengaja
yang bertujuan untuk memperbaiki menjatuhkan nestapa pada orang lain
kinerja karyawan pelanggar, memelihara dengan tujuan untuk memperbaiki atau
peraturan yang berlaku dan memberikan melindungi dirinya sendiri dari
pelajaran kepada pelanggar. Punishment kelemahan jasmani dan rohani sehingga
didefinisikan sebagai tindakan terhindar dari segala macam pelanggaran.
menyajikan konsekuensi yang tidak Hasil penelitian menunjukkan bahwa
menyenangkan atau tidak diinginkan secara parsial (individu) terdapat
sebagai hasil dari dilakukanya perilaku pengaruh yang positif dan signifikan
tertentu (Ivancevich, Konopaske, dan Punishment (X2) terhadap Kinerja
Matteson 2006). Punishment merupakan Karyawan (Y). Angka positif dan
ancaman hukuman yang bertujuan untuk signifikan ini mengindikasikan bahwa
memperbaiki karyawan pelanggar, semakin baik persepsi karyawan dalam
memelihara peraturan yang berlaku dan menanggapi Punishment karyawan di
memberikan pelajaran kepada pelanggar perusahaan sehingga dapat meningkatkan
(Mangkunegara, 2000). Menurut Siagian kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
(2006)) terdapat beberapa indikator sesuai dengan penelitian yang dilakukan
punishment yaitu usaha meminimalisir oleh Suryadilaga dkk (2016);
kesalahan yang akan terjadi, adanya Tangkuman, Tewal dan Trang (2015);
hukuman yang lebih berat bila kesalahan Agung Dwi Nugroho (2015) menemukan
yang sama dilakukan, hukuman diberikan bahwa punishment berpengaruh positif
dengan adanya penjelasan, hukuman terhadap kinerja karyawan.
segera diberikan setelah terbukti adanya
penyimpangan. Kesimpulannya hukuman 5. SIMPULAN
merupakan tindakan teguran terhadap Simpulan dari penelitian ini adalah
suatu pelanggaran yang dilakukan guna sebagai berikut :
untuk memperbaiki dan menjaga 1. Secara parsial terdapat pengaruh
peraturan yang berlaku. Punishment / yang positif dan signifikan Reward
hukuman yang berkaitan dengan proses (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
dalam segala aktifitas organisasi atau Hasil pengujian hipotesis pertama
berperan dalam proses pembelajaran menunjukkan bahwa terdapat
dalam rangka ikut menunjang pencapaian pengaruh yang positif dan signifikan
tujuan organisasi, maka perlu kiranya antara Reward terhadap Kinerja
memahami apa itu hukuman. Punishment Karyawan. Hal ini menunjukkan
semakin baik Reward di perusahaan,
58
ISSN : 2302-2752, Vol. 8 No. 1, 2019
maka akan semakin meningkatkan Hasibuan, Malayu S.P., 2015, Manajemen

Kinerja Karyawan. Sebaliknya, Sumber Daya Manusia, Edisi
semakin tidak baik Reward di Revisi, Jakarta : Bumi Aksara.
perusahaan, maka akan semakin
menurunkan Kinerja Karyawan. Husein, Umar. 2008. Metode Penelitian
2. Secara parsial terdapat pengaruh Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis.
yang positif dan signifikan Jakarta. PT Rajagrafindo
Punishment (X2) terhadap Kinerja Persada.
Karyawan (Y). Hasil pengujian
hipotesis kedua menunjukkan bahwa Ivancevich, Konopaske, dan Matteson
terdapat pengaruh yang positif dan 2006. Organisasi dan
signifikan antara Punishment Manajemen Perilaku dan
terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini Struktur Proses. Jakarta :
menunjukkan semakin baik persepsi Erlangga
karyawan dalam menanggapi
Kreitner, R. dan Kinicki, A., 2004.
Punishment di perusahaan, maka
Perilaku Organisasi. Jakarta :
akan semakin meningkatkan Kinerja
Salemba Empat.
Karyawan. Sebaliknya, semakin
buruk persepsi karyawan dalam Mahsun. Mohammad. 2006. Pengukuran
menanggapi Punishment di Kinerja Sektor Publik. Edisi
perusahaan, maka akan semakin Ketiga. Yogyakarta. BPFE
menurunkan Kinerja Karyawan
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2015.
Evaluasi Kinerja Sumber Daya
DAFTAR PUSTAKA
Manusia Perusahaan. Bandung:
PT. Refika Aditama.
Abdullah. 2014. Manajemen dan
Evaluasi Kinerja Karyawan.
Mangkuprawira, Sjafri. 2011.
Yogyakarta: Aswaja Pressindo
Manajemen Mutu Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Ghalia
Agung Dwi Nugroho, 2015. Pengaruh
Indonesia.
Reward Dan Punishment
Terhadap Kinerja Karyawan PT
Mathis, Robert dan John Jackson. 2006.
Business Training And
Manajemen Sumber Daya
Empowering Management
Manusia (Edisi 10).Salemba
Surabaya. Jurnal Maksipreneur
Empat, Jakarta.
Vol 4 No. 2 Juni 2015.
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen
Ghozali, Imam,. 2011. Aplikasi Analisis
Sumber Daya Manusia.
Multivariate Dengan Program
Yogyakarta: Gajah Mada
SPSS. Semarang: Badan
University Press.
Penerbit Universitas
Diponegoro. Rivai Veithzal. 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk
Hasan, Iqbal. 2002. Pokok-pokok Materi
Perusahaan dari Teori ke
Metodologi Penelitian dan
Praktek. Jakarta : PT. Grafindo
Aplikasinya, Bogor: Penerbit
Persada.
Ghalia.
59
ISSN : 2302-2752, Vol. 8 No. 1, 2019
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Jurnal Administrasi Bisnis

Penelitian untuk Bisnis. Jakarta : (JAB) Vol.39 No.1 Oktober
Salemba Empat. 2016.
Siagian, Sondang. P. 2006. Manajemen Sutrisno, Edy 2009. Manajemen Sumber

Sumber Daya Manusia. Jakarta: Daya Manusia. Jakarta:
BumiAksara. Kencana.
Suak, Raymond; Adolfina dan Uhing, Tangkuman, Kevin; Tewal, Bernhard;

Yamntje. 2017. Pengaruh dan Trang, Irvan. 2015.
Reward dan Punishment Penilaian Kinerja, Reward dan
Terhadap Kinerja Karyawan Punishment Terhadap Kinerja
Sutanraja Hotel Amurang. Karyawan Pada PT. Pertamina
Jurnal EMBA Vol. 5 No. 2 Juni (Persero) Cabang Pemasaran
2017. Suluttenggo. Jurnal EMBA Vol.
3 No. 2 Juni 2015.
Suryadilaga, Al Musadieq dan
Nurtjahjono (2016). Pengaruh Winardi, 2009. Motivasi dan
Reward Dan Punishment Pemotivasian dalam
Terhadap Kinerja (Studi pada Manajemen, Cetakan Pertama,
Karyawan PT Telkom Indonesia Jakarta : PT. Raja Grafindo
Witel Jatim Selatan Malang). Persada.
LAMPIRAN
Tabel 1
Research Gap
Hubungan antara Hasil Penelitian
Variabel Berpengaruh Signifikan Berpengaruh, tetapi
Tidak Signifikan
1.Reward terhadap Suryadilaga dkk (2016); Tangkuman, Suak dkk (2017)
kinerja karyawan Tewal dan Trang (2015); Agung Dwi
Nugroho (2015)
2.Punishment terhadap Suryadilaga dkk (2016); Tangkuman, Suak dkk (2017)
kinerja karyawan Tewal dan Trang (2015); Agung Dwi
Nugroho (2015)
Sumber : Disarikan dari beberapa riset terdahulu, 2019
Tabel 2
Prosentase Target dan Realisasi
Dunia Setia Sandang Asli IV Ungaran Tahun 2015-2018
No Tahun Target Realisasi Presentase
( Juta Rp. ) ( Juta Rp. )
1 2015 16.000 14.400 90,00%
2 2016 16.000 17.760 111,00%
3 2017 18.000 16.360 90,89%
4 2018 18.000 15.640 86,89%
Sumber: PT. Dunia Setia Sandang Asli IV Ungaran, 2019
60
ISSN : 2302-2752, Vol. 8 No. 1, 2019
Tabel 3
Uji Validitas Variabel Penelitian
Variabel Item Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan
Reward X11 0.789 Valid
X12 0.873 Valid
0.3610
X13 0.707 Valid
X14 0.686 Valid
Punishment X21 0.906 Valid
X22 0.817 Valid
X23 0.881 Valid
0.3610
X24 0.879 Valid
X25 0.764 Valid
X25 0.673 Valid
Kinerja Karyawan Y1 0.708 Valid
Y2 0.826 Valid
0.3610
Y3 0.754 Valid
Y4 0.857 Valid
Data diolah, 2019
Tabel 4
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Alpha Standar Keterangan
Cronbach
Reward 0,890 Reliabel
Punishment 0,939 0,7 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,904 Reliabel
Data diolah, 2019
Tabel 5
Pengujian Regresi Linier Berganda
Data diolah, 2019
61

1134 3475 1 PB

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

1134 3475 1 PB

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Serat Acitya – Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang

ISSN : 2302-2752, Vol. 8 No. 1, 2019

REWARD DAN PUNISHMENT SEBAGAI PEMICU KINERJA

Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Semarang

institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan

organisasi, maka perlu kiranya produksi tidak mampu mencapai target

1.3. Tujuan Penelitian kepemimpinan, sistem, tim, dan

atas perilaku terkait pekerjaan (Moorhead perusahaan. Perusahaan akan

/ hukuman adalah sebuah sebuah cara DSSA IV Ungaran sebagai ijin

maka akan semakin meningkatkan Hasibuan, Malayu S.P., 2015, Manajemen

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Jurnal Administrasi Bisnis

Siagian, Sondang. P. 2006. Manajemen Sutrisno, Edy 2009. Manajemen Sumber

Suak, Raymond; Adolfina dan Uhing, Tangkuman, Kevin; Tewal, Bernhard;

Data diolah, 2019

Anda mungkin juga menyukai