Critical Journal Review

HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA, STRATEGI, DAN

KINERJA:PENDEKATAN KONSEP
(Penulis: Armanu Thoyib)

DOSEN PENGAMPU:

Drs.Fachry Nasution, M.pd, M.Si

Oleh:
BRIGITA BR SINULINGGA (7203141025)

PRODI PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
OKTOBER 2020
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penyusun ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan
rahmatnya penyusun dapat menyelesaikan “Critical Journal Review” ini dengan tujuan
untuk memenuhi tugas mata kuliah kepemimpinan.Review jurnal ini disusun untuk
mengetahui perbedaan antara penulisan dan penyusunan dua jurnal yang disusun oleh
penulis dan judul yang berbeda namun memiliki konsep yang sama yaitu hubungan
kepemimpinan, budaya, strategi, dan kinerja dalam suatu pendekatan konsep.
Penyusun menyadari bahwa critical jurnal review ini belum sempurna. Karena dalam
banyak hal masih merupakan himpunan dari sumber buku dan sumber buku lain yang
dipergunakan. Untuk itu penyusun dengan senang hati menerima kritik dari pembaca demi
perbaikan. Akhirnya penyusun tidak lupa mengucapkan terima kasih kepada semua pihak
yang telah membantu dalam menyusun critical journal review ini.

Kabanjahe, 19 Oktober 2020

Brigita Br Sinulingga

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR………………………………………………………………………………….i
DAFTAR ISI……………………………………………………………………………………………..ii
BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………………………………..1
1.1 LATAR BELAKANG…………………………………………………………………….1
1.2 RUMUSAN MASALAH…………………………………………………………………1
1.3 TUJUAN……………………………………………………………………………………..1
1.4 DAFTAR ISI………………………………………………………………………….........1
BAB II PEMBAHASAN……………………………………………………………………………...2
2.1 IDENTITAS JURNAL…………………………………………………………………...2
2.2 REVIEW JURNAL……………………………………………………………………….14
BAB III KELEBIHAN DAN KEKURANGAN JURNAL……………………………………15
BAB IV PENUTUP……………………………………………………………………………………16
4.1 KESIMPULAN……………………………………………………………………………16
4.2 SARAN………………………………………………………………………………..........16
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………………………...17

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Tujuan dari penulisan artikel ini adalah untuk menjelaskan suatu kerangka kerja
konseptual yang menggambarkan hubungan variabel-variabel kepemimpinan, budaya,
strategi, dan kinerja. Serta beberapa konsep teori dari Perilaku Organisasi, Budaya
Organisasi, Kepemimpinan, dan Manajemen Strategik. Akhirnya beberapa tujuan penelitian
yang mengamati tentang hubungan variabel-variabel kepemimpinan, budaya, strategi, dan
kinerja sangatlah diharapkan untuk mengembangkan tujuan penelitian.
1.2 IDENTITAS MASALAH
 Ketepatan penggunaan judul jurnal
 Penggunaan metode penelitian
 Penyajian penulisan jurnal
 Kelebihan dan kekurangann setiap jurnal
 Perbedaan dari kedua jurnal
1.3 PEMBATASAN MASALAH
 Penyajian penulisan jurnal
 Kelebihan dan kelemahan setiap jurnal
 Perbedaan dari kedua jurnal
1.3 RUMUSAN MASALAH
 Bagaimana penyajian dari masing-masing jurnal?
 Adakah kelebihan dan kekurangan masing-masing jurnal?
 Adakah perbedaan dari masing-masing jurnal?
1.4 TUJUAN PENULISAN
 Mengetahui penyajian dari masing-masing penulisan jurnal
 Mengetahui kelebihan dan kekurangan masing-masing jurnal
 Mengetahui perbedaaan masing-masing jurnal

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 IDENTITAS JURNAL

a.jurnal utama
1 Judul HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA, STRATEGI DAN
KINERJA:PENDEKATAN KONSEP
2 Jurnal Jurnal Manajemen & Kewirusahaan
3 Volume dan Vol.7 No.1 Hlm.60-73
Halaman
4 Tahun 2005
5 Download http://ced.petra.ac.id/index.php/man/article/view/16134
6 Penulis Armanu Thoyib
7 Reviewer Brigita Br Sinulingga
8 Tanggal 19 oktober 2020
Direview
9 ISSN 1411-1438

b.jurnal pembanding
1 Judul PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA
KEPEMIMPINAN,KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
2 Jurnal Jurnal Administrasi Bisnis
3 Volume dan Vol.11 No.1 Hlm.1-11
Halaman
4 Tahun 2019
5 Download https://profit.ub.ac.id/index.php/profit/article/view/528
6 Penulis Trias Waliningsuci, Mochammad Al
7 Reviewer Brigita Br Sinulingga
8 Tanggal 19 oktober 2020
Direview
9 ISSN

2
2.2 REVIEW JURNAL
a.jurnal utama
PENDAHULUAN
Organisasi yang merupakan kumpulan dari orang-orang yang memiliki tujuan yang
sama. Organisasi terbagi pada dua kelompok besar berdasarkan pada tujuan yang ingin
dicapai, yaitu: (1) Organisasi Sosial yang memiliki tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan
anggotanya; (2) Organisasi Bisnis yaitu organisasi yang memiliki tujuan untuk
mencapai/memperoleh keuntungan.
Organisasi sosial cenderung mengikuti fase pertumbuhan organisasi yang di
kemukakan oleh Greiner, L. (1972), sebagaimana dijelaskan dalam buku Teori Organisasi
(Organization Theory) oleh Hatch, M. J. (1997: 173-177). Konsep teori 5 fase pertumbuhan
organisasi yang dikemukakan oleh Greiner sangatlah terkenal bagi para ilmuwan
manajemen. Konsep teori 5 fase pertumbuhan organisasi yang dikemukakan oleh Greiner
sangatlah terkenal bagi para ilmuwan manajemen. Pada fase pertama ini, individu anggota
organisasi dihadapkan pada suatu kondisi yang kritis, kondisi antara organisasi terus ada
(bisa terwujudkan) ataukah organisasi itu tidak terwujudkan, atau organisasi tersebut
melebur menjadi tidak ada (bubar), dimana krisis tersebut ditandai dengan kondisi setiap
individu dihadapkan pada pemilihan pimpinan, siapa yang disepakati untuk menjadi
pemimpin. Fase kedua ditandai dengan pertumbuhan organisasi melalui arahan dari
pemimpinnya, karena ada seorang pimpinan yang telah disepakati bersama, semua
kebijakan dari pemimpin merupakan arahan bagi anggotanya dan kebijakan tersebut diikuti
atau tersentralisir pada pusat pengelolaan dimana organisasi itu berada. Fase ketiga
berakhir dengan munculnya krisis dalam bentuk masing-masing daerah (Cabang Organisasi)
ingin berjalan sendiri-sendiri tanpa keterlibatan pusat (Krisis Pengendalian/Crisis of
Control). Fase keempat merupakan Fase Koordinasi, pada fase ini pertumbuhan organisasi
ditandai dengan adanya koordinasi antara pusat dan daerah; antara daerah yang satu
dengan daerah yang lain, ditujukan untuk mengatasi krisis pengendalian. Fase kelima ini
merupakan akhir dari pertumbuhan organisasi.
TINJAUAN PUSTAKA
Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu proses dimana individu mempengaruhi kelompok untuk
mencapai tujuan umum (Northouse, P.G., 2003:3). Pengertian ini dipertajam oleh Dubrin
bahwa kepemimpinan itu adalah kemampuan untuk menanamkan keyakinan dan
memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Dubrin,
A. J., 2001: 3). Kepemimpinan itu ada pada diri pemimpin/ manajer.

3
 Pemimpin memiliki karakteristik selalu memiliki upaya untuk menciptakan hal yang
baru (selalu berinovasi). Gagasan-gagasan yang dimiliki oleh pemimpin merupakan gagasan
sendiri tidak meniru ataupun menjiplak. Pemimpin selalu berupaya untuk mengembangkan
apa yang ia lakukan. Ia percaya pada bawahan, dan selalu menyalakan api kepercayaan pada
anggota organisasi. Gagasannya memiliki prespektif jangka panjang.
Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan, ada kalanya pemimpin tidak memberi
kesempatan pada bawahannya untuk bertanya ataupun minta penjelasan (Authoritarian),
ada kalanya pemimpin memberi kesempatan bawahan untuk berdiskusi, bertanya
(Democratic), dan ada kalanya pemimpin itu membiarkan kondisi yang ada terserah pada
bawahan (Laissez -fair) (The Iowa Leadershi Study) (Luthans, 2002: 577). Berikut studi
dilakukan oleh The Ohio State Leadership Study, pada akhir Perang Dunia ke 2, temuan
penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan ditujukan pada penyelesaian tugas atau
orientasi pada sasaran (Initiating Structure), dan pengakuan terhadap kebutuhan individu
dan hubungan (Consideration). Selanjutnya penelitian dilanjutkan oleh The Early Michigan
Leadership Study menunjukkan bahwa kepemimpinan itu adalah perhatian terhadap
karyawan (employee-centered) dan juga perhatiannya terhadap proses produksi
(production-centered).
Sebagai pemimpin, manajer ataupun pimpinan memiliki peran (role), kegiatan, dan
skill. Pimpinan memiliki peran Interpersonal Roles, Informational Roles, Decisional Roles.
Sedangkan kegiatan mereka adalah: Routine Communication, Traditional Management,
Networking, dan Human Resource Management. Serta skill bagi pemimpin adalah: (1)
komunikasi verbal, (2) memanaj waktu dan stress, (3) memanaj pengambilan keputusan, (4)
mengakui, menjelaskan, dan memecahkan permasalahan, (5) memotivasi dan
mempengaruhi orang lain, (6) mendelegasikan wewenang, (7) menetapkan tujuan dan
menjelaskan visi, (8) memiliki kesadaran diri, (9) membangun kerja tim, dan (10) memanaj
konflik (Luthans, 2002: 619-627).
BUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasi itu didasarkan pada suatu konsep bangunan pada tiga tingkatan,
yaitu: Tingkatan Asumsi Dasar (Basic Assumption), kemudian Tingkatan Nilai (Value), dan
Tingkatan Artifact yaitu sesuatu yang ditinggalkan. Tingkatan asumsi dasar itu merupakan
hubungan manusia dengan apa yang ada di lingkungannya, alam, tumbuh-tumbuhan,
binatang, manusia, hubungan itu sendiri, dan hal ini, asumsi dasar bisa diartikan suatu
philosophy, keyakinan, yaitu suatu yang tidak bisa dilihat oleh mata tapi ditanggung bahwa
itu ada. Tingkatan yang berikutnya Value, Value itu dalam hubungannya dengan
perbuatan atau tingkah laku, untuk itu, value itu bisa diukur (ditest) dengan adanya
perubahan-perubahan atau dengan melalui konsensus sosial. Sedangkan artifact adalah
sesuatu yang bisa dilihat tetapi sulit untuk ditirukan, bisa dalam bentuk tehnologi, seni, atau
sesuatu yang bisa didengar (Schein, 1991: 14)
4
 Robbins, (2003: 525) menjelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan suatu
system nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang
sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
System nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari (essence) dari budaya
organisasi, 7 karakteristik adalah:
1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Tingkatan dimana para
karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil risiko
2. Perhatian yang rinci (Attention to detail). Suatu tingkatan dimana para karyawan
diharapkan memperlihatkan kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen memusatkan
perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai
hasil.
4. Orientasi pada manusia (People orientation). Suatu tingkatan dimana keputusan
manajemen memperhitungkan efek hasil – hasil pada orang–orang anggota organisasi itu. 5.
Orientasi tim (Team orientation). Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisir di
sekitar tim – tim, bukannya individu – individu.
6. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu tingkatan dimana orang – orang (anggota organisasi)
itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannya santai – santai.
7. Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan di
pertahankannya status quo daripada pertumbuhan
FUNGSI BUDAYA ORGANISASI
Budaya melakukan sejumlah fungsi untuk mengatasi permasalahan anggota organisasi
untuk beradaptasi dengan lingkungan eksternalnya yaitu dengan memperkuat pemahaman
anggota organisasi, kemampuan untuk merealisir, terhadap misi dan strategi, tujuan, cara,
ukuran, dan evaluasi. Budaya juga berfungsi untuk mengatasi permasalahan integrasi
internal dengan meningkatkan pemahaman dan kemampuan anggota organisasi untuk
berbahasa, berkomunikasi, kesepakatan atau konsensus internal, kekuasaan dan aturannya,
hubungan anggota organisasi (karyawan), serta imbalan dan sangsi (Schein, 1991: 52-66)
HUBUNGAN KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI
Budaya diciptakan oleh Pemimpin-pemimpinnya; Pemimpin-pemimpin diciptakan
oleh Budaya. Berdasar pada prespektif teori, budaya itu muncul melalui 3 proses, yaitu: (1)
Socio Dynamic Theory; (2) Leadership theory; dan (3) Organizational Learning (Schein, 1)
5
MANAJEMEN STRATEGIK
Manajemen Strategik didefinisikan sebagai suatu seni dan ilmu untuk
memformulasikan, menerapkan, dan mengevaluasi keputusan-keputusan lintas fungsi,
dengan itu maka organisasi bisa mencapai tujuan organisasi (David, 2003:5).
Formulasi strategi telah diawali dengan nalisis lingkungan internal dan analisis
lingkungan eksternal organisasi. Analisis lingkungan internal organisasi dimaksudkan
kegiatan untuk menilai apakah organisasi dalam posisi yang kuat (Strength) ataukah lemah
(Weaknesses), penilaian tersebut didasarkan pada kemampuan internal (asset, modal,
tehnologi) yang dimiliki oleh organisasi dalam upaya untuk mencapai misi yang telah
ditetapkan. Sedangkan analisis eksternal organisasi menunjukkan kegiatan organisasi
untuk menilai tantangan (Treath) yang dihadapi dan peluang (Opportunity) yang dimiliki
oleh organisasi dalam upaya mencapai misi organisasi berdasar atas lingkungan
ekstenalnya. Analisis lingkungan internal dan eksternal organisasi dalam manajemen
strategik disebut dengan SWOT analysis. Dari hasil analisis SWOT tersebut organisasi akan
menentukan tujuan jangka panjang yang akan dicapai dengan strategi korporasi (corporate
strategy), atau grand strategy, atau business strategy, serta menentukan tujuan jangka
pendek atau tujuan tahunan (annual objective) yang akan dicapai dengan strategi fungsi atau
strategi yang ditetapkan pada departemen (Pearce and Robinson, 2000).991: 148-183).
KEPEMIMPINAN MELAKUKAN STRATEGI
Corporate Strategy atau Business Startegy merupakan strategi perusahaan untuk
mencapai tujuan jangka panjang,untuk itu yang menentukan strategi ini adalah pimpinan
puncak, dan pemilik perusahaan. Sedangkan strategi fungsi yaitu strategi yang setiap
tahunnya dirubah oleh Departemen dikatakan strategi jangka pendek yang ditentukan oleh
pimpinan menengah (Pearce and Robinson, 2000; David, 2003: 156-170).
Formulasi strategi (Strategic Formulation) merupakan suatu proses untuk
menetapkan tujuan jangka panjang dan strategi korporasi/strategi total/strategi bisnis dan
menetapkan tujuan tahunan dengan strategi fungsi. Kegiatan formulasi strategi bisa
dilakukan oleh orang di luar perusahaan (seperti tenaga konsultan) dan juga bisa dilakukan
oleh orang dalam perusahaan.
Pada penerapan strategi (Strategic Implementation), hanya orang dalam (manajemen
dan karyawan) perusahaan yang memiliki wewenang untuk melaksanakannya.
HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA DAN STRATEGI
McKinsey 7-S Framework (Pearce and Robinson, 2000: 399-400) mengemukakan
suatu model yang dikenal dengan model 7s dari McKinsey, model ini menggambarkan
adanya hubungan antara pemimpin, budaya organisasi, dan strategi. McKinsey menjelaskan
bahwa strategi (Strategy) yang telah disepakati oleh para pemimpin harus
6
didukung oleh struktur organisasi (Structure) dan sistem (System) yang diterapkan dalam
organisasi tersebut. Structure dan system tersebut ditentukan oleh pemimpin (Style).
Pemimpin menentukan siapa orang yang membantunya (Staff), dan Skill yang dimiliki oleh
staff.
Structure, system, style, staff, dan skill memiliki kontribusi terhadap keberhasilan
strategy. Kontribusi dari dari 5s tersebut (structure, system, style, staff, dan skill) menyatu
dalam satu variabel yang disebut Shared value atau yang dikenal dengan Culture (budaya
organisasi).
KINERJA
Kinerja yang sering disebut dengan performance juga disebut result (Cash and Fischer,
1987) yang berarti apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Result dipengaruhi
oleh kinerja organisasi (organizational performance) yang komponennya terdiri
Organizational Development, Compensation Plan, Communication System, Managerial Style,
Organization Structure, Policies and Procedures (Cash and Fischer, 1987).
HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, STRATEGI,BUDAYA DAN KINERJA
Organizational performance (Cash and Fischer, 1986) tersebut merupakan strategi
(program) dari setiap departemen sumberdaya manusia dan dari organisasi (Galpin and
Murray, 1997 ). Ini berarti result (kinerja) dipengaruhi oleh strategi organisasi. Sehubungan
dengan strategy ditentukan oleh pemimpin organisasi (7-S McKinsey pada Pearce and
Robinson, 2003) dan strategy dipengaruhi oleh budaya organisasi maka kinerja organisasi
dipengaruhi pula oleh pemimpin dan juga dipengaruhi oleh budaya organisasi.
KERANGKA KERJA KONSEPTUAL (CONCEPTUAL FRAMEWORK)
Dari telaah teori dan studi empiris dapat dikemukakan suatu hubungan antara variabel
Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja dalam suatu diagram conceptual framework
berikut:

7
 KEPEMIMPINAN

STRATEGI KINERJA

BUDAYA
ORGANISASI

Gambar 1. Conceptual Framework yang menunjukkan hubungan variabel

Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja.
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi keduanya berhubungan dan bisa saling
berpengaruh (Schein, 1991; Pearce and Robinson, 2000: 399-400). Kepemimpinan yang
diterapkan oleh pemimpin berpengaruh terhadap penentuan strategi dan kinerja karyawan.
Begitu pula Budaya Organisasi yang diciptakan oleh pemimpin akan berpengaruh terhadap
penerapan strategi dan keberhasilannya serta terhadap kinerja karyawan (Hickman and
Silva,1986; Kotter & Heskett, 1992; Nurfarhati, 1999; Yaqin, 2003; Moelyono, 2003).
KESIMPULAN DAN SARAN
Sesuai dengan permasalahan yang dikemukakan dalam penulisan artikel ini yang
memerlukan jawaban konseptual maka dapat disimpulkan bahwa variabel Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, dan Strategi berpengaruh terhadap Kinerja. Berdasar pada telaah teori
dan studi empiris maka kesimpulan artikel ini dapat dikemukakan lebih detil (lebih rinci)
bahwa (1) Kepemimpinan dan Budaya Organisasi bisa saling pengaruh mempengaruhi; (2)
Kepemimpinan berpengaruh terhadap Strategi Organisasi; (3) Budaya Organisasi
berpengaruh terhadap Strategi Organisasi; (4) Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
berpengaruh terhadap Strategi Organisasi; (5) Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan
Strategi Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

8
 Disarankan bahwa suatu tujuan penelitian untuk mengetest conceptual framework
pada organisasi bisnis manufaktur dan jasa sangat dianjurkan untuk meningkatkan
sumbangan ilmu khususnya pada Perilaku Organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Adizes, Ichak. 1988. Corporate Lifecycles: How and Why Corporations Grow and Die and
What to do About It. New Jersey: Prentice Hall.
Armanu Thoyib. 2004. Strategi Manajemen Konflik Dalam Organisasi Multibudaya, Jurnal
Manajemen & Bisnis (JMB), Vol.1, No.1.
Armanu Thoyib. (Eds) 2003. Kumpulan Hasil-hasil Penelitian Tentang Formulasi,
Implementasi dan Evaluasi Kebijakan Pembangunan Daerah di Kalimantan Timur, ISBN: 979
– 3506 – 04 – 0. Malang: PPsUB.
-------------, Kumpulan Hasil-hasil Penelitian Tentang Kepemimpinan Dan Motivasi Di Era
Otonomi Daerah Propensi Kalimantan Timur, ISBN: 979 -3506-05-9. Malang: PPsUB.
-------------, Kumpulan Hasil-hasil Penelitian Tentang Pengembangan Sumberdaya Manusia
Dan Pemberdayaan Aparatur Negara Di Wilayah Propensi Kalimantan Timur, ISBN: 979 –
3506-06-7. Malang: PPsUB
Baron, R. A., and J. Greenberg. 1990. Behavior in Organization: Understanding and Managing
the Human Side of Work, Third Edition. Toronto: Allyn and Bacon.
Brown, A. 1998. Organizational Culture. Singapore: Prentice Hall.

9
b.jurnal pembanding
PENDAHULUAN
Gaya seorang manajer dalam memimpin bawahannya mempunyai dampak yang
signifikan terhadap sikap dan kinerja karyawan. Karakteristik bawahannya dan terkait
dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan, hal ini dipengaruhi
oleh efektifitas pemimpin. Bagi karyawan agar bekerja sesuai dengan program, maka sangat
besar peran seorang pemimpin. Oleh karena itu, seorang pemimpin dalam membangkitkan
kinerja karyawan adalah hal utama yang perlu diperhatikan. Masalah yang timbul yaitu
bagaimana karyawan diarahkan supaya dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai. Banyak hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Untuk itu, perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dapat dipenuhi secara maksimal.
Tujuan penelitian antara lain pengaruh kepuasan kerja yang dianalisis oleh budaya
organisasi, pengaruh kepuasan kerja yang dianalisis oleh gaya kepemimpinan, pengaruh
kinerja karyawan yang dianalisis oleh kepuasan kerja, pengaruh kinerja karyawan yang
dianalisis oleh budaya organisasi, pengaruh kinerja karyawan yang dianalisis oleh gaya
kepemimpinan.
LATAR BELAKANG TEORI DAN HIPOTESIS
Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki beberapa fungsi, yaitu menetapkan tapal batas,
memberikan rasa identitas pada anggota organisasi. Karakteristik budaya organisasi
tersebut merupakan nilai-nilai yang menjadi pedoman para karyawan dalam perilaku kerja
mereka.
Budaya organisasi memiliki peranan penting dalam menjaga stabilitas sistem sosial
karena mampu membentuk sikap dan perilaku karyawan. Budaya organisasi dengan ini juga
meningkatkan para karyawan terhadap pencapaian tujuan organisasi sehingga disamping
menggambarkan identitas organisasi, budaya organisasi juga memberikan batasan nilai-
nilai organisasi yang dimiliki yang berbeda dengan budaya organisasi yang lain.
Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan menurut Davis (1985) adalah pattern of over all leader acts as
perceived by employees ( Pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang
dipersepsikan oleh para pegawainya). Seorang pemimpin adalah seseorang yang dengan
antusias memiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang lain demi mencapai tujuan
organisasi.Oleh karena itu pemimpin yang efektif, yang memiliki kemampuan
mempengaruhi perilaku anggotanya adalah pemimpin yang dibutuhkan oleh organisasi.
10
 Menurut As’ad (1991), ada enam tipe gaya kepemimpinan yang diakui keberadaannya
secara luas, yaitu (1) Tipe otokratik adalah sesorang yang sangat egois dengan
menunjukkan sikap yang menonjolkan “keakuannya”. (2) Tipe karismatik adalah tipe yang
memiliki daya tarik, kekuatan energi, dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi
orang lain sehingga ia mempunyai pengawal-pengawal yang bisa dipercaya serta pengikut
yang sangat besar jumlahnya. (3) Tipe Paternalistik atau Maternalistik adalah
kepemimpinan dengan sifat kebapakan atau keibuan. (4) Tipe Militeristik, tipe ini mirip
dengan tipe kepemimpinan otoriter. (5) Tipe Demokratis, selalu bertitik tolak bahwa
manusia adalah makhluk termulia di dunia sehingga selalu menggerakkan bawahan (6) Tipe
Laissez Faire, tipe ini bersifat permisif.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja biasanya hanya melukiskan suatu rata-rata hasil dari perbandingan
beberapa keadaan pada suatu saat tertentu. Yang paling baik adalah bahwa suatu saat
tertentu seorang pekerja merasa lebih puas dengan suatu segi dari pekerjaannya daripada
saat yang lain.
Lanjut menurut Mas’ud (2004), terdapat lima faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji atau upah, kesempatan untuk dipromosikan,
supervisi (pengawasan), dukungan rekan kerja.
Kinerja Karyawan
Menurut As’ad (1995) kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang didalam
melakukan suatu pekerjaan yang dipengaruhi oleh karyawan sendiri maupun kelompok.
Terdapat tiga faktor utama mempengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja yaitu (1)
Pekerjaan individual yang mampu dilakukan, (2) Pencurahan tingkat usaha dan, (3)
Dukungan dari organisasi.
Mathis dan Jackson (2009:378) mengemukakan bahwa kinerja dapat diindikasi atau
diukur melalui kuantitas, kualitas, jangka waktu dan kehadiran di tempat kerja.
Kerangka Konsep dan Hipotesis Penelitian
Kajian teori dan empiris yang telah dipaparkan pada bab II, menjelaskan bahwa
penelitian ini akan mengkaji dua variabel yang mempengaruhi kepuasana kerja dana kinerja
karyawan yaitu budaya organisasi dan gaya kepemimpinan. Kerangka konseptual penelitian
ini menggambarkan pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja Karyawan seperti yang dijelaskan dalam bab II.
1) Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja semakin tinggi disebabkan oleh semakin banyak aspek yang sesuai dengan
keinginan individu tersebut.
11
 Budaya Kepuasan
Organisas Kerja
i

Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja

Siagian (1995) menyatakan kualitas kepemimpinan yang menyatu pada diri orang yang
menduduki posisi sebagai pemimpin di dalam organisasi menentukan keberhasilan atau
kegagalan dialami sebagian besar organisasi.

Kepuasan
Gaya
Kerja
Kepemimp
inan

Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan

Nurtjahjani dan Masreviastuti (2007) mengatakan bahwa kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan terdapat pengaruh yang signifikan dan positif.

Kinerja
Kepuasan Karyawan
Kerja

Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan

Rivai (2004) menyatakan bahwa budaya organisasi yang semakin baik akan membuat
kinerja yang semakin tinggi begitu pula sebaliknya.

12
 Kinerja
Budaya Karyawan
Organisasi

Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan

Manajemen sumber daya manusia yang dikaitkan dengan para karyawan yang berada dalam
kewenangannya termasuk tanggung jawab dalam seluruh proses yang dimiliki oleh setiap
manajer atau pimpinan organisasi tertentu.

Kinerja
Gaya Karyawan
Kepemimpin
an

Model Konsep Penelitian

Dari dasar teori dan kajian empirik yang dijelaskan di depan maka dapat dirumuskan
kerangka konsep penelitian tentang Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan
terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan disajikan pada Gambar sebagai berikut:

Budaya
Organisasi

Kinerja
Kepuasan
Karyawan
Kerja

Kinerja
Karyawan 13
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Metode ini
menekankan pada pengujian teori melalui pengukuran variabel penelitian dengan
menggunakan prosedur statistika. Penelitian ini bersifat deskriptif yang bertujuan untuk
memperoleh deskripsi tentang ciri-ciri variabel Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan marketing associate PT. Entrepreneur Independent
Bank (EIB) Surabaya.
KESIMPULAN DAN SARAN
Pengaruh langsung antara budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja. Pengaruh langsung dari budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Kemudian pengaruh tidak langsung terdapat
pada budaya organisasi terhadap gaya kepemimpinan melalui kepuasan kerja. Selanjutnya
budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan
adalah untuk pengaruh total pada penelitian ini.
Sebaiknya pimpinan harus cukup jeli dalam memilih gaya kepemimpinan. Pada situasi
dan obyek tertentu, gaya kepemimpinan bisa saja akan berubah. Pimpinan dapat
menggunakan salah satu atau kombinasi dari empat gaya kepemimpinan untuk
mempengaruhi persepsi para karyawan dan mampu memberikan motivasi kepada
karyawan tentang kejelasan-kejelasan tugasnya, mencapai tujuan, komitmen karyawan dari
pelaksanaan efektif.
DAFTAR PUSTAKA
Abdul Rashid, M.Z. M Sumbasiun & J. Johan. 2003. The Influence of Cooperate Culture and
Organizational Commitment on Performance. Journal of Management Development
Arep, Ishak. Tanjung, Hendri, 2004. Manajemen Motivasi. PT. Grasindo, Jakarta
As’ad, Mohammad. 1991. Kepemimpinan Effektif dalam Perusahaan, Suatu Pendekatan
Psikologis. Edisi Kedua.
Liberty. Yogyakarta Atwood, Tom, 1990. Coorporate Culture: For or Against You.
Management Accounting
Augusty, Ferdinand, 2006.Metode Penelitian Manajemen. Badan Penerbit Universitas
Diponegoro Semarang
Baker G.A. 1992. Cultural Leadership: Inside America’s Community College. Washington DC:
American Association of Community and Junior Colleges
Bass, B.M. & Avolio, B.J. 1994.Improving Organizational Effectiveness: Through
Transformasional Leadership. London: Sage Publications, Inc
14
 BAB III
KELEBIHAN DAN KEKURANGAN JURNAL

KELEBIHAN JURNAL UTAMA DAN JURNAL PEMBANDING

a.jurnal utama
 Pada jurnal utama, judul sudah jelas dengan topicyang dibahas , isi abstrak yang
terdapat didalam jurnal tersebut sudah spesifik dan jelas, terdapat tujuan
penelitian,metode penelitian dan kesimpulan.
 Abstark disajikan dua Bahasa yaitu Bahasa Indonesia dan Bahasa inggris yang dicetak
miring.Abstrak sudah rapid an ditulis dengang jelas.
 Pendahuluan ditulis dengan jelas menerangkan latar belakang penulis melakukan
penelitian, rumusan masalah melalui gambaran umum.
 Disertai dengan ISSN yang membuat jurnal ini resmi.
 Istilah-istilah asing sudah digari miring sehingga membuat pembaca mudah
memahaminya
b.jurnal pembandiing

 Penulisan judul mudah dipahami dan tidak berbelit-belit dan menggunakan makna
yang jelas
 Penulis menyajikan kesimpulan dan saran dari hasil penelitiannya dengan singkat
dan jelas serta menggunakan Bahasa yang mudah dipahami
 Daftar pustaka disusun dengan rapi sesuai abjad danmengikuti format penulisan.
 Penulis menyajikan daftar pustaka dari berbagai sumber yaitu buku,jurnal dan artikel
dari internet sehingga membuat jurnal ini semakin relevan
 Memiliki penjabaran yang bagus dari awal hingga akhir yang memudahkan para
pembaca untuk memahaminya

KEKURANGAN JURNAL UTAMA DAN JURNAL PEMBANDING

a.jurnal utama
 Penjelasan Pendahuluan terlalu bnyak.Sebaiknya ditulis secara rinci dn jelas
 Pada kalimat penulisan terlalu menjerumus pada buku sehingga membuat pembaca
merasa bosan

15
 Pemilihan kata masih perlu perbaikan karena masih ada beberapa kalimat yang tidak
baku
 Tidak menggunakan tampilan yang menarik atau warna-warna yang menarik minat
pembaca untuk membacanya

b.jurnal pembanding
 Jurnal ini tidak memiliki ISSN
 Tidak menggunakan tampilan yang menarik atau warna-warna yang menarik
minat pembaca untuk membacanya
 Terlalu banyak pendapat para ahli

BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan
(1) Kepemimpinan dan Budaya Organisasi bisa saling pengaruh mempengaruhi;
(2) Kepemimpinan berpengaruh terhadap Strategi Organisasi;
(3) Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Strategi Organisasi;
(4) Kepemimpinan dan Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Strategi
Organisasi;
(5) Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Strategi Organisasi berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan.
Pengaruh langsung antara budaya organisasi dan gaya kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja. Pengaruh langsung dari budaya organisasi, gaya
kepemimpinan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Kemudian
pengaruh tidak langsung terdapat pada budaya organisasi terhadap gaya
kepemimpinan melalui kepuasan kerja. Selanjutnya budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
4.2 Saran
Sebaiknya pimpinan harus cukup jeli dalam memilih gaya kepemimpinan.
Pada situasi dan obyek tertentu, gaya kepemimpinan bisa saja akan berubah dan
mengetest conceptual framework pada organisasi bisnis manufaktur dan jasa
sangat dianjurkan untuk meningkatkan sumbangan ilmu khususnya pada
Perilaku Organisasi.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Adizes, Ichak. 1988. Corporate Lifecycles: How and Why Corporations Grow and
Die and What to do About It. New Jersey: Prentice Hall.

Armanu Thoyib. 2004. Strategi Manajemen Konflik Dalam Organisasi

Multibudaya, Jurnal Manajemen & Bisnis (JMB), Vol.1, No.1.

Armanu Thoyib. (Eds) 2003. Kumpulan Hasil-hasil Penelitian Tentang Formulasi,

Implementasi dan Evaluasi Kebijakan Pembangunan Daerah di Kalimantan
Timur, ISBN: 979 – 3506 – 04 – 0. Malang: PPsUB.

Abdul Rashid, M.Z. M Sumbasiun & J. Johan. 2003. The Influence of Cooperate
Culture and Organizational Commitment on Performance. Journal of Management
Development

Arep, Ishak. Tanjung, Hendri, 2004. Manajemen Motivasi. PT. Grasindo, Jakarta

As’ad, Mohammad. 1991. Kepemimpinan Effektif dalam Perusahaan, Suatu

Pendekatan Psikologis. Edisi Kedua. Liberty. Yogyakarta

17