AUDIT

KOMPATIBILITAS
D I S U S U N OL EH :
• AN TON I S U RYAN TOKO ( 1910105 0 02 09 )
• ARI S U S AN T I ( 1910105 03776)
 PENGERTIAN
Audit kompatibilitas merupakan suatu proses yang sistematik dan formal
untuk mengevaluasi keselarasan dan konsistensi strategi, kebijakan dan
praktek manajemen sumber daya manusia dengan sasaran dan strategi
perusahaan. Dalam hal ini dibedakan antara keselarasan eksternal
dimana berbagai aktifitas praktek manajemen sumber daya manusia
dievaluasi apakah konsisten dengan kebutuhan/ tuntutan perubahan
bisnis serta keselarasan internal dimana setiap subsistem manajemen
sumber daya manusia dievaluasi apakah terintegrasi dan saling
mendukung satu sama lain.
STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Merupakan pola deployment dan aktifitas Sumber Daya Manusia yang
direncanakan serta terarah yang memungkinkan perusahaan mencapai
sasaran jangk panjang maupun sasaran jangka menengah dan jangka
pendek yangntelah ditetapkan. Dalam hal ini auditor perlu memeriksa
apakah perumusan dan pilihan strategi Sumber Daya Manusia yang
dibuat dan ditetapkan oleh pimpinan puncak sudah mempertimbangkan
visi, misi, sasaran dan strategi korporat.

Auditor juga perlu memeriksa apakah aktivitas praktek MSDM didasari

analisa terhadap aspek eksternal dan konsisten dengan tuntutan
perubahan bisnis serta apakah didasari pula oleh analisa terhadap aspek
internal.
Berdasarkan pertimbangan dan analisa SWOT (strength,
weakness, opportunity dan threat) pimpinan puncak
dapat menetapkan visi, misi, sasaran SDM sebagai acuan
dalam merumuskan strategi SDM yang tepat.

Dengan ditetapkannya strategi SDM, manajemen dapat

menentukan:

a. Kuantitas dan kualitas SDM yang dibutuhkan baik dari

sisi keterampilan, perilaku serta nilai yang seharusnya
dimiliki.

b. Atkivitas atau program SDM yang akan diterapkan

mulai dari analisa jabatan, desain pekerjaan,
perencanaan, rekrutmen dan seleksi pelatihan dan
pengembangan, karier, kinerja, balas jasa, labor dan
employee relations (hubungan industrial) dan sistem
informasi SDM.
Menurut Stone (2002), Strategi Korporat dikelompokkan sebagai berikut:

a. Growth Strategies, strategi dimana perusahaan menekankan

pertumbuhan dan pengembangan perusahaan: menekankan pada
pengembangan pasar, pengembangan produk, inovasi produk antara
lain melalui joint venture sehingga dibutuhkan keahlian dan
keterampilan SDM baru yang unik misalnya kompetensi inovasi atau
melalui Mergers and Acquitions, strategi dimana perusahaan-
perusahaan dalam industri yang sama melakukan konsolidasi atau
melakukan penggabungan usaha sehingga dibutuhkan Sumber Daya
Manusia yang mampu menyesuaikan diri dan mewujudkan perubahan.

b. Retrenchment, strategi di mana perusahaan menekankan pada

peningkatan kinerja perusahaan melalui pemotongan biaya,
perampingan (downsizing), re-engineering, menjual atau menutup
operasi bisnisnya. Strategi ini merupakan strategi yang umum
diterapkan perusahaan saat ini apabila lingkungan usaha sangat
terancam.

c. Stability, strategi dimana perusahaan menekan pada strategi netral

sebagai usaha untuk mempertahankan status quo.
MODEL STRATEGI MANAJEMEN SDM
Filosofi adalah suatu keyakinan, aspirasi yang mencerminkan
prioritas etik yang dijadikan acuan dalam merumuskan kebijakan,
sistem, sistem prosedur dan peraturan yang akan diterapkan guna
mencapai visi, misi dan sasaran- sasaran yang telah ditetapkan dan
disepakati bersama.

Dengan demikian auditor perlu memeriksa apakah perusahaan

dalam pengelolaan SDM memiliki filosofi yang mengutamakan etika
dan ketaatan asas demi terciptanya lingkungan kerja yang adil
dengan menerapkan kriteria sebagai berikut :

a. Kinerja sebagai ukuran (Equity).

b. Harapan pegawai dipahami dan dipenuhi (Recipocity).
c. Bebas dari bias dan prasangka (Importability).
Kebijakan dan peraturan bidang Sumber Daya
Manusia merupakan pernyataan umum yang
dirumuskan secara formal dan tertulis serta
menjadi acuan bagi manajemen dalam mengambil
suatu keputusan.

Stone (2002) dalam Human Resources

Management mengemukakan bahwa perumusan
kebijakan Sumber Daya Manusia bertujuan untuk:

a. Meyakinkan pegawai bahwa mereka akan

diperlakukan secara adil dan objektif;
b. Membantu pimpinan unit kerja untuk
mengambil keputusan secara cepat dan
konsisten;
c. Memberi dukungan kepada pimpinan unit kerja
untuk menyelesaikan permasalahan terkait
dengan Sumber Daya Manusia serta
mempertahankan keputusan.
Sebagai contoh menurut Ulrich (2005) dalam
rangka memenuhi kebutuhan Sumber Daya
Manusia dengan keahlian atau kompetensi
tertentu, manajemen menerapkan praktek
pengelolaan sumber daya manusia dengan
mengacu pada kebijakan berikut :

a. Kebijakan “membeli (buying)”, dalam arti bila

di dalam perusahaan tidak ada pegawai yang
memiliki keahlian atau kompetensi tersebut,
manajemen memilih merekrut pegawai dari
luar perusahaan.

b. Kebijakan “membangun (building)”, dalam arti

manajemen memilih melakukan pelatihan
atau mengembangkan pegawai yang memiliki
talenta yang dibutuhkan.
Terimakasih