UTS PERILAKU KEORGANISASIAN

NAMA : SULASTRI

NIM : 19612029

KELAS : MANAJEMEN PAGI 1 (SEMESTER 5)

 KASUS

Pada tahun 2008 Jennfifer Shroger dipromosikan sebagai manajer di Pabrik UPS New
York yang mempunyai karyawan 2.300 yang sebagian besar merupakan karyawan
paruh waktu. Ia bertanggungjawaab atas pendapatan sebesar $223 Juta dan
pemrosesan kurang lebih 45.0000 paket per jam. Saat awal memimpin ia menghadapi
masalah serius dalam hal absensi dan mangkir kerja serta perputaran karyawan
paruh waktu yang tinggi mencapai pada angka 50 persen pertahun. Mengurangi angka
perputaran karyawan ini menjadi prioritas tertingginya (variabel dependen=Turnover)

Seluruh operasional pabrik UPS sangat mengandalkan pekerja paruh waktu,

mulai dari memuat, membongkar muatan serta memisahkan paket-paket. Pekerja
paruh waktu ini umumnya baru bisa diangkat menjadi pekerja tetap setelah masa kerja
6 tahun. Sebagaian besar eksekutif (Pegawai Tetap) di pabrik UPS ini mulai bekerja
saat mereka dulu masih kuliah di Perguruan Tinggai dan bekerja sebagai karyawan
paruh waktu selama bertahun-tahun dan biasanya setelah 6 tahun baru bisa menjadi
karyawan tetap. Selama ini pabrik selalu memberlakukan pekerja paruh waktu dengan
baik, mulai dari bayaran yang tinggi, jam kerja yang flesksibel, tunjangan yang
lengkap dan bantuan financial yang besar untuk membantu biaya kuliah. Namun
kelebihan ini tampaknya masih belum bisa mempertahankan para pekerja paruh waktu
tersebut; tetap saja terjadi perputaran karyawan yang tinggi.

Untuk itu dengan segera Shroger mengembangkan rencana untuk

mengurangi perputaran karyawan ini dengan focus pada efektifitas rekrutmen,
komunikasi, studi angkatan kerja dan pelatihan bagi pekerja paruh waktu. Dari
database karyawan, Shroger mencoba mengidentifikasi karyawan paruh waktunya
dan kesimpulannya bahwa ia mendapati lima kelompok berbeda yang bekerja untuk
dirinya-yang dibedakan menurut usia dan tingkatan dalam karir mereka.
Masing-masing kelompok ini memiliki kebutuhan dan minat yang berbeda. Dalam
menghadapi ini, maka Shroger mengubah gaya komunikasi dan teknik memotivasi
yang digunakananya dengan setiap karyawan untuk mengetahui masuk dalam
kelompok manakah karyawan tersebut. Sebagai contoh Shroger mengetahui ternyata
pekerja paruh waktu dari kalangan mahasiswa sangat tertarik pada keahlian-keahlian
yang bisa mereka terapkan pada karier mereka kelak. Selama
karyawan-karyawan ini tahu bahwa mereka mempelajari keahlian-keahlian baru
mereka senang untuk tetap bekerja. Jadi Shroger mulai menawari mereka kelas-kelas
pelatihan untuk pengembangan kahlian dan mengadakan diskusi-diskusi perencanaan
karir di hari sabtu. Identifikasi karakteristik kelompok lainnya juga dilakukan dengan
cara-cara di atas.

Disisi lain, karena karyawan baru banyak yang takut dengan Gudang Besar dimana
mereka harus bekerja. Untuk mengurangi rasa takut itu Shroger memperbaiki
penerangan di seluruh gedung dan memperbaiki ruang-ruang istirahat untuk
membuatnya lebih mudah digunaka. Untuk membantu karyawan baru menyesuaikan
diri, Shroger mengubah beberapa pengawas shift terbaiknya menjadi pelatih-pelatih
yang memberikan bimbingan khusus selama minggu-minggu pertama
perekrutan baru. Shroger juga memasang lebih banyak komputer pribadi di tempat
kerja, yang memberi para karyawan baru untuk akses lebih mudah materi-materi
pelatihan dan informasi sumber daya manusia (SDM).
Terakhir Shroger mengembangkan pelatihan-pelatihan kepada pengawas agar
mempunyai berbagai keahlian untuk dapat menjalankan wewenang yang lebih banyak.
Sehingga para pengawas mempelajari cara untuk menilai situasi-situasi manajemen
yang sulit, cara komunikasi yang efektif dan berbeda dan cara mengidentifikasi
kebutuhan pekerja yang berbeda. Sebagai contoh pengawas diajari cara menanyakan:
hobi karyawan, dimana mereka sekolah, bagimana keluarga mereka dan sebagainya.

Hasilnya hanya dalam waktu empat tahun angka turnover menjadi 6 persen , selama
tiga bulan terakhir tidak ada satu karyawan paruh waktu yang mangkir shift malam,
efisiensi terkait biaya perekturan yang lebih rendah mencapai $1 juta dan keuntungan
perusahaan meningkat karena efisiensi hari kerja
 ANALISI
A、Kepemimpinan
Manajer adalah seorang pegawai di suatu perusahaan yang bertugas
mengkoordinasi berbagai kegiatan dari para pegawai perusahaan. Kegiatan para
pegawai perusahaan perlu untuk dikoordinir agar para pegawai dapat bekerja
dengan baik. Pekerjaan yang dilakukan dengan baik tentu akan membuat
perusahaan bisa mencapai sasaran dengan tepat.
Seorang pemimpin di suatu perusahaan seringkali dikaitkan dengan
kepemimpinan. Pada suatu perusahaan umumnya seorang pemimpin merupakan
orang yang memiliki ketrampilan untuk memimpin sebuah organisasi. Dalam hal
ini yang dimaksud dengan organisasi adalah sekumpulan orang di suatu
perusahaan yang saling bekerja sama untuk mencapai satu tujuan. Tujuan yang
dimaksud adalah tujuan perusahaan misalnya seperti meningkatnya omset
penjualan dan perluasan bisnis atau tujuan lainnya.
Seorang manajer umum bertanggung jawab untuk semua atau sebagian dari
operasi departemen atau operasi perusahaan, termasuk menghasilkan pendapatan
dan mengendalikan biaya. Di perusahaan kecil, manajer umum mungkin salah
satu eksekutif puncak. Dalam organisasi hierarki. Manager berada di atas
sebagian besar karyawan tetapi di bawah eksekutif tingkat perusahaan. Tanggung
jawab dan kepentingan yang terkait dengan posisi tersebut dapat bervariasi di
antara perusahaan dan seringkali bergantung pada struktur organisasi.
POIN PENTING:
• Seorang pemimpin umum diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan
meningkatkan laba sambil mengelola keseluruhan operasi perusahaan atau divisi.
• Tugas pemimpin umum termasuk mengelola staf, mengawasi anggaran,
menerapkan strategi pemasaran, dan banyak aspek bisnis lainnya.
• Manajer umum sering melapor kepada pemimpin atau eksekutif tingkat yang
lebih tinggi dan mengawasi pemimpin tingkat yang lebih rendah.
• Manajer umum memegang berbagai jabatan, seperti CEO, pemimpin cabang,
atau pemimpin operasi.
Manager mengawasi pemimpin tingkat bawah. Manajer tingkat rendah ini
mungkin bertanggung jawab atas beberapa divisi yang lebih kecil tetapi melapor
langsung ke manager. Manager memberikan arahan khusus kepada setiap kepala
departemen. Sebagai bagian dari pengawasan ini, seorang pemimpin umum
mengawasi perekrutan, pelatihan, dan pembinaan pemimpin tingkat yang lebih
rendah. Manager dapat memberikan insentif bagi pekerja dan menilai efisiensi
departemen sambil menawarkan rencana strategis untuk bisnis berdasarkan tujuan
perusahaan.
Seorang pemimpin pada suatu perusahaan memiliki berbagai fungsi. Salah
satunya adalah fungsi perencanaan yang meliputi berbagai kegiatan pokok
perencanaan. Kegiatan tersebut seperti misalnya penentuan tujuan dan
penyusunan program atau jadwal. Selain itu ada pula kegiatan pernyusunan
anggaran serta pengembangan prosedur dan juga kegiatan penafsiran kebijakan.
Kegiatan perencanaan ini biasanya merambah ke bidang produksi dan pemasaran
serta SDM dan tata usaha.
Selain itu seorang pemimpin juga memiliki fungsi pengorganisasian. Dalam
menjalankan fungsi ini maka seorang pemimpin akan menyusun struktur
organisasi dan mendelegasikan tanggung jawab serta menetapkan hubungan
antarbagian atau antardivisi dalam suatu organisasi di perusahaan. Seorang
pemimpin juga memiliki fungsi pelaksana kerja dengan berdasarkan pada apa
yang telah direncanakan. Hal ini berarti bahwa seorang pemimpin haruslah
terlibat dalam suatu pelaksanaan rencana kerja sehingga tujuan dari perusahaan
dapat dicapai. Tujuan tersebut mengacu pada koordinasi antarbagian terjalin
dengan baik serta terjaganya hasil produksi dengan kualitas terbaik.
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan
atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau
keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan
kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan.
Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk
memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat
intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang
termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan
tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga
dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah
manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut
menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun
kompensasi.
Dalam kasus diatas pemimpin menerapkan sistem motivasi dan mengubah cara
berkomunikasi dengan para pekerja paruh waktu. Pada akhirnya shroger tahu
bahwa para pekerja paruh waktu di kalangan mahasiswa sangat tertarik pada
keahlian-keahlian yang bisa mereka terapkan pada karier mereka kelak. Selama
karyawan-karyawan ini tahu bahwa mereka mempelajari keahlian-keahlian baru
mereka senang untuk tetap bekerja.
Maka dari itu shroger memberikan penawaran kepada para mahasiswa untuk
mengikuti pelatihan-pelatihan untuk memgembangkan keahlian dari
masing-masing mahasiswa dan juga mengadakan diskusi-diskusi perencanaan
karir mahasiswa kedepannya. Shroger juga memberikan fasilitas kepada para
pekerja dengan baik untuk mempermudah karyawannya. Bukan hanya para
pekerja paruh waktu yang diberi pelatihan, shroger juga memberi pelatihan
kepada para pengawasnya. Mengubah cara berkomunikasi dengan lebih efektif
dan mengidentifikasi kebutuhan para pekerja dengan menanyakan hobi dari setiap
karyawan, tempat sekolahnya, keadaan keluarga, memberikan dukungan yang
tinggi kepada karyawan dan sebagainya. Setelah melalukan hal-hal diatas selama
tiga bulan terakhir tidak satupun karyawan paruh waktu yang mangkir shift
malam, biaya-biaya yang digunakan relatif lebih rendah dari sebelumnya dan
keuntungan perusahaan pun meningkat.
B、Perilaku Individu
Dari kasus diatas dapat dilihat bahwa Jennfifer Shroger memiliki sifat individu
yang sangat baik sehingga bisa membawa karyawannya menuju kesuksesan dari
pimpinanya sebagai manajer. Dari awal mula ia dipromosikan sebagai manajer di
Pabrik UPS New York yang mempunyai karyawan 2.300 yang sebagian besar
merupakan karyawan paruh waktu. Ia bertanggungjawaab atas pendapatan
sebesar $223 Juta dan pemrosesan kurang lebih 45.0000 paket per jam. Saat awal
memimpin ia menghadapi masalah serius dalam hal absensi dan mangkir
kerja serta perputaran karyawan paruh waktu yang tinggi mencapai pada angka
50 persen pertahun.
Perilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu
dengan individu lainnya atau individu dengan lingkungannya, dan perilaku setiap
individu itu sangat berbeda antara satu dengan yang lainnya. Dilihat dari sifatnya,
perbedaan perilaku manusia itu disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara
berpikir untuk menentukan pilihan perilaku berbeda satu sama lain.
Perilaku individu dalam organisasi adalah bentuk interaksi antara karakteristik
individu dengan karakteristik organisasi. Setiap individu dalam organisasi akan
berperilaku berbeda satu sama lain. Dan Organisasi juga merupakan suatu
lingkungan yang mempunyai karakteristik seperti keteraturan yang diwujudkan
dalam susunan hirarki, pekerjaan, tugas, wewenang, tanggung jawab.
Perilaku organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana
seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya
terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi) yang
bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan keefektifan suatu
organisasi. Perilaku organisasi merupakan bidang studi yang berkembang.
Perilaku organisasi menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika orang
dengan berbagai latar belakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-sama
secara efektif dan efisien.
Perilaku organisasi adalah sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai
pokok ilmu pengetahuan yang umum yang mengajarkan tiga faktor penentu
perilaku dalam organisasi antara lain individu, kelompok dan struktur.
Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan
melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya
serendah mugkin. Menurut Bernardin dan Russke (1993), produktivitas dapat
diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan
(input). John Suprihanto (1994) mendefinisikan produktivitas sebagai
perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya
yang dipergunakan (input).
Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain :
1. Individual. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada
sebelum ia mulai bekerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi,
kepribadian dan emosi, nilai-nilai dan sikap, persepsi, motivasi, pembelajaran
individual, dan kemampuan.
2. Kelompok. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi,
konflik, kekuatan dan politik, tim kerja, struktur kelompok, kepemimpinan dan
kepercayaan, dan pembuatan keputusan kelompok
3. Organisasi. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya
dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga
faktor-faktor manajemen, yang antara lain : (a) Faktor sosial dan keorganisasian
seperti karakteristik perusahan, pendidikan dan latihan, pengawasan, pengupahan
dan lingkungan sosial. (b) Faktor fisik antara lain mesin, peralatan, material,
lingkungan kerja, metode kerja.
Dasar-dasar Perilaku Individu
Dalam ilmu manajemen, seorang manager harus mengetahui perilaku individu.
Dimana setiap individu ini tentu saja memiliki karakteristik individu yang
menentukan terhadap perilaku individu. Yang pada akhirnya menghasilkan
sebuah motivasi individu.
1. Karakteristik biografis, yaitu karakteristik pribadi seperti umur, jenis kelamin,
dan status kawin yang objektif dan mudah diperoleh dari rekaman pribadi.

a. Umur (age)

- Hubungan Umur - Turnover = umur meningkat maka tingkat turnover menurun.

Alasannya karena alternatif pekerjaan (option) yang semakin sedikit, penghasilan
lebih tinggi yang telah diperoleh, dan tunjangan pensiun yang lebih menarik.

- Hubungan Umur - Absensi = Umur meningkat, maka ketidakhadiran yang disengaja

menurun, dan ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula. Mengingat umur
yang bertambah berarti adanya keluarga yang harus dibina. ketidakhadiran yang
disengaja jarang sekali dilakukan, karena melihat pada nilai gaji yang terpotong bila
tidak masuk kerja. Dan ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula, contoh :
bila ada salah satu anaknya yang sakit.

- Hubungan Umur - Produktivitas = umur meningkat, maka produktifitas menurun.

Alasan : menurunnya kecepatan, kecekatan, dan kekuatan. Juga meningkatnya
kejenuhan atau kebosanan, dan kurangnya rangsangan intelektual.

- Hubungan umur - Kepuasan Kerja

bagi karyawan profesional : umur meningkat, kepuasan kerja juga meningkat

karyawan non-profesional : kepuasan merosot selama usia tengah baya dan kemudian
naik lagi dalam tahun-tahun selanjutnya.

b. Jenis kelamin (gender)

- Tidak ada beda yang signifikan / bermakna dalam produktifitas kerja antara pria
dengan wanita.

- Tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin karyawan mempengaruhi
kepuasan kerja.
- Hubungan gender - turnover = beberapa studi menjumpai bahwa wanita mempunyai
tingkat keluar yang lebih tinggi, dan studi lain menjumpai tidak ada perbedaan antara
hubungan keduanya.

- Hubungan gender - absensi = wanita mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi
(lebih sering mangkir). Dengan alasan: wanita memikul tanggung jawab rumah
tangga dan keluarga yang lebih besar, juga jangan lupa dengan masalah kewanitaan.

c. Status kawin (marital status)

- Tidak ada studi yang cukup untuk menyimpulkan mengenai efek status perkawinan
terhadap produktifitas.

- Karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, pergantian yang lebih rendah, dan
lebih puas dengan pekerjaannya.

d. Masa kerja

- Tidak ada alasan bahwa karyawan yang lebih lama bekerja (senior) akan lebih
produktif dari pada yang junior.

- Senioritas/masa kerja berkaitan secara negatif dengan kemangkiran dan dengan

tingkat turnover.

2. Kemampuan, yaitu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam

suatu pekerjaan.

 Kemampuan Fisik, merupakan kemampuan yang diperlukan untuk

melakukan tugas yang menuntut stamina, kecekatan dan kekuatan.
 Kemampuan Intelektual. merupakan kemampuan yang diperlukan untuk

mengerjakan kegiatan mental. misalnya : berpikir,menganalisis, memahami

yang mana dapat diukur dalam bentuk tes (tes IQ). Dan setiap orang punya
kemampuan yang berbeda.
3. Kepribadian, merupakan cara individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang
lain. Kepribadian terbentuk dari faktor keturunan, juga lingkungan (budaya, norma
keluarga dan pengaruh lainnya), dan juga situasi. Ciri dari kepribadian adalah
merupakan karakteristik yang bertahan, yang membedakan perilaku seorang individu,
seperti sifat malu, agresif, mengalah, malas, ambisius, setia.

4. Proses Belajar (Pembelajaran), adalah bagaimana kita dapat menjelaskan dan

meramalkan perilaku, dan pahami bagaimana orang belajar. Belajar adalah setiap
perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman.

5. Persepsi, merupakan suatu proses dimana individu-individu mengorganisasikan

dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi
lingkungannya.

6. Sikap, adalah pernyataan atau pertimbangan evaluatif (menguntungkan atau

tidak menguntungkan) mengenai objek, orang dan peristiwa. Sikap mencerminkan
bagaimana seseorang merasakan mengenai sesuatu. Dalam perilaku organisasi,
pemahaman atas sikap penting, karena sikap mempengaruhi perilaku kerja.

7. Kepuasan kerja, adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya. atau perasaan senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja mempengaruhi sikap.

Pengertian Teori Kepribadian

Teori Kepribadian merupakan salah satu unsur penting dari setiap pengetahuan
ilmiah atau ilmu, termasuk psikologi kepribadian. Tanpa teori kepribadian usaha
memahami perilaku dan kepribadian manusia pasti sulit untuk dilaksanakan.
Apakah yang dimaksud dengan teori kepribadian ?Menurut Hall dan Lindzey
(Koeswara, 1991 : 5), teori kepriadian adalah sekumpulan anggapan atau
konsep-konsep yang satu sama lain berkaitan mengenai tingkah laku manusia.
Fungsi Teori Kepribadian
Sama seperti teori ilmiah pada umumnya yang memiliki fungsi deskriptif dan
prediktif, begitu juga teori kepribdian. Berikut penjelaskan fungsi deskriptif dan
prediktif dari teori kepribadian.

1. Fungsi Deskriptif
Fungsi deskriptif (menjelaskan atau menggambarkan) merupakan fungsi teori
kepribadian dalam menjelaskan atau menggambarkan perilaku atau kepribadian
manusia secara rinci, lengkap, dan sistematis. Pertanyaan-pertanyaan apa,
mengapa, dan bagaimana seputar perilaku manusia dijawab melalui fungsi
deskriptif.

2. Fungsi Prediktifl
Teori kepribadian selain harus bisa menjelaskan tentang apa, mengapa, dan
bagaimana tingkah laku manusia sekarang, juga harus bisa memperkirakan apa,
mengapa, dan bagaimana tingkah laku manusia di kemudian hari. Dengan
demikian teori kepribadian harus memiliki fungsi prediktif.

Dimensi-dimensi Teori Kepribadian

Setiap teori kepribadian diharapkan mampu memberikan jawab atas pertanyaan
sekitar apa, mengapa, dan bagaimana tentang perilaku manusia. Untuk itu setiap
teori kepribadian yang lengkap, menurut Pervin (Supratiknya, 1995 : 5-6),
biasanya memiliki dimensi-dimensi sebagai berikut :
1. Pembahasan tentang struktur, yaitu aspek-aspek kepribadian yang bersifat
relatif stabil dan menetap, serta yang merupakan unsur-unsur pembentuk sosok
kepribadian.
2. Pembahasan tentang proses, yaitu konsep-konsep tentang motivasi untuk
menjelaskan dinamika tingkah laku atau kepribadian.
3. Pembahasan tentang pertumbuhan dan perkembangan, yaitu aneka perubahan
pada struktur sejak masa bayi sampai mencapai kemasakan,
perubahan-perubahan pada proses yang menyertainya, serta berbagai faktor yang
menentukannya.
4. Pembahasan tentang psikopatologi, yaitu hakikat gangguan kepribadian atau
tingkah laku beserta asal-usul atau proses perkembangannya.
5. Pembahasan tentang perubahan tingkah laku, yaitu konsepsi tentang
bagaimana tingkah laku bisa dimodifikasi atau diubah.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Teori Kepribadian

Berkembangya teori-teori kepribadian tidak terlepas dari sejumlah faktor yang
melatar belakangi dan mempengaruhinya, yang secara garis besar dibedakan
menjadi dua, yaitu faktor-faktor historis dan faktor-faktor kontemporer.
Kepribadian yang diterap oleh Jennfifer Shroger yaitu ia memahami setiap
karyawannya meskipun yang bekerja dengannya kebanyakan adalah pekerja
paruh waktu namun ia memberlakukan dengan baik, mulai dari bayaran yang
tinggi, jam kerja yang flesksibel, tunjangan yang lengkap dan bantuan financial
yang besar untuk membantu biaya kuliah. Bukan hanya itu ia juga memberikan
pelatihan-pelatihan kepada paruh waktu supaya mereka bisa mengembangkan
keahlian-keahlian diserial karyawannya supaya bisa diterapkan pada karir
mereka kedepannya. Dengan mengetahui keahlian dari setiap karyawan maka
dengan mudah untuk mengetahui apa yang karyawan sukai.
Disisi lain, karena karyawan baru banyak yang takut dengan Gudang Besar
dimana mereka harus bekerja. Untuk mengurangi rasa takut itu Shroger
memperbaiki penerangan di seluruh gedung dan memperbaiki ruang-ruang
istirahat untuk membuatnya lebih mudah digunaka. Untuk membantu karyawan
baru menyesuaikan diri, Shroger mengubah beberapa pengawas shif terbaiknya
menjadi pelatih-pelatih yang memberikan bimbingan khusus selama
minggu-minggu pertama perekrutan baru. Shroger juga memasang lebih
banyak komputer pribadi di tempat kerja, yang memberi para karyawan baru
untuk akses lebih mudah materi-materi pelatihan dan informasi sumber daya
manusia (SDM).

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja atau kepuasan karyawan adalah ukuran dari tingkat kepuasan pekerja
dengan jenis pekerjaan mereka yang berkaitan dengan sifat dari tugas pekerjaannya,
hasil kerja yang dicapai, bentuk pengawasan yang diperoleh maupun rasa lega dan
menyukai terhadap pekerjaan yang ditekuninya.

Penyebab meningkatnya kepuasan kerja

Penyebab meningkatnya kepuasan kerja dikutip dari. Ada 7 hal yang menjadi
penyebab kepuasan kerja dapat meningkat :

1. Memberikan Fleksibilitas
2. Mengurangi Stres di Perjalanan
3. Buat Waktu Kerja Lebih Efisien
4. Buat Komunikasi Menjadi Lebih Mudah
5. Dorong Gaya Hidup Sehat
6. Ciptakan Lingkungan yang Positif untuk Pertumbuhan
7. Ciptakan Rutinitas yang Seru

Dampak Positif

Dari 7 hal yang menyebabkan kepuasan kerja meningkat maka hasilnya diharapkan
akan meningkat pula. Seperti hasil penelitian dari Tim Judge dan rekan-rekannya
dengan jumlah sample sebanyak 312. Menghasilkan kesimpulan penting,
yaitu : “Bukti penelitian menunjukkan bahwa kepuasan tidak selalu mengarah pada
peningkatan kinerja individu tetapi mengarah pada peningkatan tingkat departemen
dan organisasi”
Dari hasil di atas dapat kita simpulkan bahwa dampak dari perhatian perusahaan
terhadap kepuasan kerja karyawan akan memberikan peningkatan kinerja di tingkat
departemen dan organisasi. Harapan dari kesimpulan ini adalah investasi yang telah
diberikan kepada karyawan dapat berbuah manis untuk perusahaan.

Penyebab turunnya kepuasan kerja

Setelah membahas tentang penyebab positif dan dampaknya, selanjutnya pembahasan

akan menuju pada “Penyebab turunnya kepuasan kerja”. Berikut adalah beberapa
faktor yang menjadi penyebab turunnya kepuasan kerja pada perusahaan.

1. Dibayar rendah.
2. Pertumbuhan Karier Terbatas.
3. Kurangnya minat.
4. Manajemen yang buruk.
5. Bos yang Tidak Mendukung.
6. Kurangnya Pekerjaan yang Berarti.
7. Peluang untuk pertumbuhan atau insentif untuk pekerjaan yang
bermakna.
8. Keseimbangan Pekerjaan dan Kehidupan.

Dampak negatif

Dampak negatif rendahnya kepuasan kerja dikemukakan oleh Robbins & Judge (2015),
Ketidakpuasan mengarahkan perilaku untuk meninggalkan organisasi, termasuk
mencari sebuah posisi baru serta pengunduran diri, berhentinya pekerja secara
kolektif merupakan kerugian total bagi organisasi atas pengetahuan, keahlian,
kemampuan dan karakteristik lainnya dari karyawan tersebut. Respons lain dari
ketidakpuasan karyawan adalah membiarkan kondisi memburuk, termasuk absen dan
keterlambatan kronis, berkurangnya usaha dan tingkat kesalahan yang bertambah.
Sebuah tinjauan atas 300 studi menyatakan korelasi yang cukup kuat, organisasi
dengan lebih banyak pekerja yang puas cenderung lebih efektif dibandingkan dengan
organisasi yang pekerjanya tidak puas.

Kepuasan pekerja pada kasus diatas adalah ketika yang Jennfifer Shroger lakukan
selama tiga bulan terakhir ini membuahkan hasil. Memberikan pelatihan kepada
karyawan dan pengawasnya serta memberikan pelayanan pekerjaan yang baik kepada
para karyawannya. Hasilnya hanya dalam waktu empat tahun angka turnover menjadi
6 persen, selama tiga bulan terakhir tidak ada satu karyawan paruh waktu yang
mangkir shift malam, efisiensi terkait biaya perekturan yang lebih rendah mencapai $1
juta dan keuntungan perusahaan meningkat karena efisiensi hari kerja.
C、Perilaku Kelompok
Dapat dilihat dari tahun 2008 Jennfifer Shroger dipromosikan sebagai manajer di
Pabrik UPS New York yang mempunyai karyawan 2.300 yang sebagian besar
merupakan karyawan paruh waktu. Ia bertanggungjawaab atas pendapatan
sebesar $223 Juta dan pemrosesan kurang lebih 45.0000 paket per jam. Sejak
awal-awal memimpin ia sudah menghadapi masalah serius dalam kelompoknya
yaitu permasalahan absensi dan mangkir kerja serta perputaran karyawan paruh
waktu yang tinggi mencapai pada angka 50 persen pertahun.
Pengertian Perilaku Kelompok
Kelompok merupakan tempat bagi manusia untuk memenuhi kebutuhan hidupnya,
baik kebutuhan sosiologis, ekonomis, maupun mengembangkan potensi,
aktualisasi, dan eksistensi dirinya. Hal ini kebutuhan psikologisnya. Dengan
berkelompok, manusia dapat Kelompok dibedakan atas sifat sifat yang
merupakan pengaruh dari faktor faktor seperti kepribadian individu individu yang
membentuk, hakikat hubungan hubungan antar individu dalam kelompok dan
peranan kelompok dalam organisasi.
Setelah mengetahui tentang apa itu kelompok dan pengertian kelompok. Kali ini
kita akan mempelajari tentang pembentukan kelompok. Menurut Muhyadi
(Sarwono, 2009), terdapat 5 alasan pembentukan kelompok yaitu :
a. Kebutuhan Interaksi sosial
Kebutuhan dalam melakukan interaksi sosial (baca pengertian interaksi sosial)
merupakan salah satu alasan pembentukan kelompok. Manusia merupakan
makhluk sosial yang akan selalu mencari hubungan dengan orang lain. Dengan
membentuk kelompok, manusia dapat menyalurkan keinginan mereka. Dalam
berkelompok, manusia dapat berbagi rasa dengan teman temannya dalam
kelompok.
Dalam suatu organisasi antara manajer dengan karyawan harus memilik interaksi
yang baik antara satu dengan yang lain agar mudah dalam berkomunikasi. Seperti
hal yang dilakukan oleh shroger dengan mengubah cara berkomunikasi dengan
lebih efektif dan mengidentifikasi kebutuhan para pekerja dengan menanyakan
hobi dari setiap karyawan, tempat sekolahnya, keadaan keluarga, memberikan
dukungan yang tinggi kepada karyawan dan sebagainya.
Dengan melakukan hal tersebut shroger akan lebih mengetahui prilaku dari setiap
anggota kelompok atau karyawannya. Apabila sudah mengetahui sifat dari setiap
anggota kelompok, shroger bisa untuk bertindak lebih lanjut bagaimana cara
memotivasi setiap karyawannya agar lebih semangat lagi bekerja untuk mencapai
tujuan perusahaann. Suatu kelompok bisa bejalan dengan baik dan bisa mencapai
tujuannya adalah berkat dari manajer yang mampu dalam mengidentifikasikan
setiap karyawannya.
b. Kebutuhan akan keamanan.
Semua orang memiliki kebutuhan pokok terhadap rasa aman terhadap sekitarnya.
Kebutuhan akan keamanan memberikan mereka dorongan dan alasan untuk
membentuk kelompok. Dalam sebuah organisasi, para anggota ataupun karyawan
dalam perusahaan akan takut dipecat serta dipindahkan.
Dari kasus diatas Shroger memberikan keamananan yang baik kepada
karyawannya ketika karyawan baru banyak yang takut dengan Gudang Besar
dimana mereka harus bekerja. Untuk mengurangi rasa takut itu Shroger
memperbaiki penerangan di seluruh gedung dan memperbaiki ruang-ruang
istirahat untuk membuatnya lebih mudah digunaka. Untuk membantu karyawan
baru menyesuaikan diri,
c. Kebutuhan akan status
Dalam membentuk kelompok, salah satu alasannya dapat berupa kebutuhan akan
status atau diakui oleh masyarakat dikarenakan mampu menjadi anggota sebuah
kelompok. Kelompok ini dapat merupakan kelompok pekerjaan dan identitas
sosial lainnya yang akan menaikkan status mereka dalam masyarakat.
Pada kasus yang di paparkan diatas terdapat 2.300 yang sebagian besar
merupakan karyawan paruh waktu. Untuk itu dengan segera Shroger
mengembangkan rencana untuk mengurangi perputaran karyawan ini
dengan focus pada efektifitas rekrutmen, komunikasi, studi angkatan kerja dan
pelatihan bagi pekerja paruh waktu. Dari database karyawan,
Shroger mencoba mengidentifikasi karyawan paruh waktunya dan
kesimpulannya bahwa ia mendapati lima kelompok berbeda yang bekerja untuk
dirinya-yang dibedakan menurut usia dan tingkatan dalam karir mereka.
Masing-masing kelompok ini memiliki kebutuhan dan minat yang berbeda.
d. Kedekatan tempat kerja
Sesuai dengan pengertiannya, memberi dan berbagi nilai dibutuhkan dimensi
tempat atau ruang yang dapat mendukung adanya interaksi atau komunikasi
antara anggota atau manusia. Dengan adanya kedekatan tempat kerja atau
kedekatan ruang, mereka akan membentuk kelompok baik secara sadar ataupun
secara alamiah.
Karena banyak karyawan baru yang takut dengan Gudang besar tempat bekerja.
Untuk mengurangi rasa takut itu Shroger memperbaiki penerangan di seluruh
gedung dan memperbaiki ruang-ruang istirahat untuk membuatnya lebih mudah
digunaka. Untuk membantu karyawan baru menyesuaikan diri, Shroger
mengubah beberapa pengawas shift terbaiknya menjadi pelatih-pelatih yang
memberikan bimbingan khusus selama minggu-minggu pertama
perekrutan baru. Shroger juga memasang lebih banyak komputer pribadi di
tempat kerja, yang memberi para karyawan baru untuk akses lebih mudah
materi-materi pelatihan dan informasi sumber daya manusia (SDM).
e. Tujuan bersama
Hal ini sering kita dengar dalam istilah kesamaan visi dan misi anggota. Yah betul,
manusia atau individu individu akan berkumpul dan membentuk suatu kelompok
apabila mereka memiliki tujuan yang sama. Tujuan tersebut mereka dapat
deklarasikan dalam bentuk tekstual ataupun hanya lewat mulut dan perilaku.
Pada pabrik UPS pada awal memimpin ia menghadapi masalah serius dalam hal
absensi dan mangkir kerja serta perputaran karyawan paruh waktu yang tinggi
mencapai pada angka 50 persen pertahun. Dari masalah diatas shroger berusaha
bagaimana untuk mengatasi agar masalah tersebut tidak lagi terjadi. Disini
Shroger mencoba mengidentifikasi karyawan paruh waktunya juga melatih para
pengawas shift agar pengawas mempelajari cara untuk menilai situasi-situasi
manajemen yang sulit, cara komunikasi yang efektif dan berbeda dan cara
mengidentifikasi kebutuhan pekerja yang berbeda. Semua hal yang dilakukan
adalah untuk mencapai tujuan bersama yang telah direncanakan dengan baik.
Sehingga pada akhir tujuan mereka tercapai hanya dalam waktu empat tahun
angka turnover menjadi 6 persen , selama tiga bulan terakhir tidak ada satu
karyawan paruh waktu yang mangkir shift malam, efisiensi terkait biaya
perekturan yang lebih rendah mencapai $1 juta dan keuntungan perusahaan
meningkat karena efisiensi hari kerja
 D、Kesimpulan

 Kepemimpinan merupakan bawaan alamiah seseorang sejak lahir, anggapan itu

mungkin dapat dikatakan benar, namun tidak sedikit pula yang beranggapan, jika
kepemimpinan merupakan sifat yang diperoleh seseorang, karena dibentuk oleh
lingkungan, pengalaman, dan juga pendidikan, hal ini juga tidak salah. Jennfifer
Shroger adalah manajer di Pabrik UPS New York yang mempunyai karyawan
2.300 yang sebagian besar merupakan karyawan paruh waktu. Disini Shroger
sangat berperan dalam proses pencapaian tujuan bersama dimana shroger
mengarahkan kepada karyawan-karyawannya untuk melakukan pelatihan, bukan
hanya itu ia juga memberikan pelatihan kepada pengawas shift. Semua itu
dilakukan untuk mengetahui minat dan masalah yang dimiliki dari setiap
karyawannya sehingga ia bisa memberi motivasi yang bisa membuat para
karyawannya semangat dalam mencaapai tujuan bersama. Setiap orang bisa
menjadi pemimpin tetapi ia belum tentu bisa memimpin dengan baik.

 Perilaku Individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu
dengan individu lainnya atau individu dengan lingkungannya, dan perilaku setiap
individu itu sangat berbeda antara satu dengan yang lainnya. Pada paparan kasus
diatas Shroger memiliki prilaku individu yang sangat bagus, ia bisa bekerja sama
dengan karyawannya bahkan memberikan pelatihan kepada karyawan dan
pengawas shift. Bukan hanya itu ia berusaha memberikan fasilitas yang untuk
karyawannya agak merasa nyaman saat bekerja.

 Kelompok merupakan tempat bagi manusia untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya, baik kebutuhan sosiologis, ekonomis, maupun mengembangkan
potensi, aktualisasi, dan eksistensi dirinya. Hal ini kebutuhan psikologisnya.
Dapat dilihat dari tahun 2008 Jennfifer Shroger dipromosikan sebagai manajer di
Pabrik UPS New York yang mempunyai karyawan 2.300 yang sebagian besar
merupakan karyawan paruh waktu. Ia bertanggungjawaab atas pendapatan
sebesar $223 Juta dan pemrosesan kurang lebih 45.0000 paket per jam. Sejak
awal-awal memimpin ia sudah menghadapi masalah serius dalam kelompoknya
yaitu permasalahan absensi dan mangkir kerja serta perputaran karyawan paruh
waktu yang tinggi mencapai pada angka 50 persen pertahun. Disini Shroger
berusaha untuk bekerja sama dalam membuat rencana kedepannya kepada para
karyawann agama masalah yang dialami tidak terulang lagi.