International Human Resource Management (Dowling Et Al., 2017 7e) - 257-281.en - Id

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
Bab 9
Internasional
Hubungan Industri
dan global
Kelembagaan
Konteks*
Tujuan Bab
Dalam bab ini kita:
- membahas isu-isu kunci dalam hubungan industrial internasional dan kebijakan dan praktik MNEs
- memeriksa kendala potensial yang mungkin dimiliki serikat pekerja pada MNEs
- menguraikan keprihatinan utama yang dimiliki serikat pekerja sehubungan dengan kegiatan MNEs
* Kontribusi dari Associate Professor Peter Holland (Monash University, Melbourne, Australia) untuk bab ini sangat kami
hargai.
242
Bab 9 HUBUNGAN INDUSTRI INTERNASIONAL DAN KONTEKS INSTITUSI GLOBAL 243
- garis besar strategi yang diadopsi oleh serikat pekerja ketika berhadapan dengan MNEs
- membahas tren dan masalah terkini dalam konteks tenaga kerja global
- membahas pembentukan zona ekonomi regional seperti Uni Eropa (UE) dan dampak penentang
globalisasi
- menyajikan isu-isu kode etik dan organisasi non-pemerintah sebagai perusahaan

multinasional (MNEs)
- membahas implikasi sumber daya manusia (SDM) dari strategi offshoring.
Pengantar
Dalam bab ini kita akan menggunakan istilah yang lebih tradisional 'hubungan industrial' untuk menggambarkan
bidang studi yang luas yang melihat isu-isu pekerjaan dan ketenagakerjaan yang lebih luas. Kami menyadari bahwa
istilah yang lebih baru seperti 'hubungan karyawan' dan 'hubungan kerja' juga digunakan dalam literatur tetapi
lebih memilih untuk menggunakan istilah tradisional dalam konteks global karena ini konsisten dengan organisasi
internasional seperti Organisasi Pengusaha Internasional dan Organisasi Internasional Organisasi Buruh.1
Sebelum kita mengkaji isu-isu kunci dalam hubungan industrial yang berkaitan dengan MNEs,
kita perlu mempertimbangkan beberapa poin umum tentang bidang hubungan industrial
internasional.2 Pertama, penting untuk disadari bahwa sulit untuk membandingkan sistem dan
perilaku hubungan industrial lintas batas negara; sebuah konsep hubungan industrial dapat
berubah secara signifikan ketika diterjemahkan dari satu konteks hubungan industrial ke
konteks lainnya.3 Konsep perundingan bersama, misalnya, di AS dipahami sebagai negosiasi
antara serikat pekerja lokal dan manajemen; di Swedia dan Jerman istilah tersebut mengacu
pada negosiasi antara organisasi pengusaha yang mewakili perusahaan-perusahaan besar
dalam industri tertentu dan serikat pekerja yang mencakup karyawan di industri tersebut.
Perbedaan lintas negara juga muncul mengenai tujuan proses perundingan bersama dan
keberlakuan kesepakatan bersama. Banyak serikat pekerja Eropa terus melihat proses
perundingan bersama sebagai perjuangan kelas yang berkelanjutan antara tenaga kerja dan
modal, sedangkan di Amerika Serikat para pemimpin serikat mengambil pandangan ekonomi
yang sangat pragmatis dari perundingan bersama daripada pandangan ideologis. Kedua,4
Sebagai Schregle5 telah mengamati,
Sebuah studi perbandingan hubungan industrial menunjukkan bahwa fenomena hubungan industrial adalah
ekspresi yang sangat setia dari masyarakat di mana mereka beroperasi, dari ciri-ciri karakteristiknya, dan dari
hubungan kekuasaan antara kelompok-kelompok kepentingan yang berbeda. Hubungan industrial tidak dapat
dipahami tanpa pemahaman tentang bagaimana aturan ditetapkan dan diterapkan serta keputusan dibuat dalam
masyarakat yang bersangkutan.
Contoh menarik dari pengaruh perbedaan sejarah dapat dilihat pada struktur serikat pekerja di
berbagai negara. kolam renang6 telah mengidentifikasi beberapa faktor yang mungkin mendasari
perbedaan historis ini:
- mode teknologi dan organisasi industri pada tahap kritis perkembangan serikat pekerja
- metode peraturan serikat pekerja oleh pemerintah
- perpecahan ideologis dalam gerakan serikat buruh
- pengaruh organisasi keagamaan terhadap perkembangan serikat pekerja
- strategi manajerial untuk hubungan kerja di perusahaan besar.

244 Bab 9 HUBUNGAN INDUSTRI INTERNASIONAL DAN KONTEKS INSTITUSI GLOBAL
Seperti yang ditunjukkan Tabel 9.1, struktur serikat pekerja sangat berbeda di antara negara-negara
Barat. Ini termasuk serikat pekerja industri, yang mewakili semua tingkatan karyawan dalam suatu industri;
serikat pekerja, yang didasarkan pada pengelompokan pekerjaan terampil di seluruh industri; serikat
konglomerat, yang mewakili anggota di lebih dari satu industri; dan serikat pekerja umum, yang terbuka
untuk hampir semua karyawan di negara tertentu. Perbedaan struktur serikat pekerja ini memiliki pengaruh
besar pada proses perundingan bersama di negara-negara Barat. Beberapa perubahan dalam struktur
serikat terlihat dari waktu ke waktu; misalnya, serikat pekerja semakin terlihat jelas di negara-negara
industri. Serikat pekerja merupakan hal yang umum di negara-negara Asia-Pasifik, meskipun ada variasi
nasional dalam fungsi mereka, dan dalam proporsi serikat pekerja terhadap total serikat pekerja.
tabel 9.1 Struktur serikat pekerja dalam masyarakat industri Barat terkemuka
Australia umum, kerajinan, industri, kerah putih
Belgium industri, profesional, agama, sektor publik
Kanada industri, kerajinan, konglomerat
Denmark umum, kerajinan, kerah putih
Finlandia industri, kerah putih, profesional, teknis
Jerman industri, kerah putih
Inggris Raya umum, kerajinan, industri, kerah putih, sektor publik
Jepang perusahaan
Belanda religius, konglomerat, kerah putih
Norway industri, kerajinan
Swedia industri, kerajinan, kerah putih, profesional
Swiss industri, kerajinan, agama, kerah putih
Amerika Serikat industri, kerajinan, konglomerat, kerah putih
Sumber: M. Poole Hubungan Industrial: Asal Mula dan Pola Keanekaragaman Bangsa (London: Routledge & Kegan Paul,
1986), hal. 79.
Semakin sedikit yang kita ketahui tentang bagaimana suatu struktur berkembang dengan cara yang
khas, semakin kecil kemungkinan kita untuk memahaminya. Sebagai Prahalad dan Dozo7 Catatan, kurangnya
keakraban manajer multinasional dengan kondisi industri dan politik lokal terkadang memperburuk konflik
yang kemungkinan besar akan diselesaikan oleh perusahaan lokal. MNE semakin menyadari kekurangan ini
dan mengakui bahwa kebijakan hubungan industrial harus cukup fleksibel untuk beradaptasi dengan
kebutuhan lokal.
Sejalan dengan temuan penelitian,8 Pengalihan hubungan industrial dan kebijakan serta praktik
lainnya dari negara tuan rumah ke anak perusahaan asing sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor
dan aktor.9 Hitam10 menyatakan bahwa budaya nasional ditemukan secara signifikan terkait dengan
karakteristik hubungan industrial, yang tidak selalu diartikulasikan dengan baik dalam penelitian. Hal
ini juga didukung oleh Hunter dan Katz,11 yang melihat globalisasi industri perbankan dan otomotif AS
dan mencatat kebutuhan penting untuk memperhatikan sistem industri nasional hubungan industri,
karena ini akan memberikan lebih banyak wawasan tentang cara terbaik untuk mengelola hubungan
ini. Selain itu, penelitian lebih lanjut tentang negara asal (lihat Tuslemanndkk.)12
menemukan bahwa organisasi cenderung mengadopsi berbagai strategi hubungan industrial. Ini paling
baik disimpulkan dengan contoh Hyundai yang mengembangkan pabrik produksi di Cina – lihat IHRM dalam
Kasus Tindakan 9.1.
HUBUNGAN INDUSTRI INTERNASIONAL DAN KONTEKS INSTITUSI GLOBAL 245
rM beraksi Kasus 9.1

C dan hubungan industrial di Cina – kasus
hyundai Motor Company (hMC)
Meskipun upaya awal untuk mempertahankan kontrol atas kebijakan dan praktik, pengalihan kebijakan dan
praktik hubungan industrial dari HMC di Korea ke anak perusahaannya di China telah dipengaruhi oleh
negara tuan rumah dan berbagai aktor baik di dalam maupun di luar HMC. Ikhtisar kebijakan dan pola ini
diuraikan di bawah ini. Karena tingginya pengangguran di sektor ini ketika HMC didirikan, pemerintah
daerah sangat mendukung pembangunan pabrik padat karya dengan keterampilan rendah. Karena serikat
yang lemah, sistem ini diadopsi. Namun, terlepas dari upaya HMC untuk mengekang peran serikat pekerja di
negara-negara lain seperti Kanada dan India, di Cina keanggotaan serikat pekerja adalah 100 persen karena
serikat pekerja tersebut adalah sub-cabang dari Komite Partai Komunis pabrik.
Tabel kasus 9.1 Perbandingan kebijakan dan praktik ketenagakerjaan antara pabrik di Cina dan Korea
Cina Korea
Produksi Semi-otomatis dan padat karya Sepenuhnya otomatis
Bekerja Struktur hierarki datar Sangat terpusat dengan

organisasi Tim bekerja dengan fokus banyak tingkat organisasi
Pelatihan keterampilan Pelatihan produksi rendah hingga tidak terampil Fokus yang kuat pada pelatihan dan
pengembangan keterampilan tingkat tinggi
Remunerasi Kesepakatan bersama tetapi serikat pekerja lemah Serikat pekerja yang kuat mampu mencapai upah
dan di bawah kendali negara yang lebih tinggi. Perundingan bersama
Keamanan kerja Pekerja produksi dengan kontrak satu Pekerjaan dan keamanan yang lebih baik untuk umur
tahun biasanya diperbarui dan panjang layanan
perputarannya rendah
Tenaga kerja- Semua pekerja milik serikat pekerja (ACFTU) Serikat pekerja yang kuat dan reformasi industri telah
pengelolaan yang berada di bawah kendali negara dan lebih memberi serikat pekerja kekuatan tawar yang lebih
hubungan bertindak sebagai agen manajemen; namun, besar
tanda-tanda perubahan menuju peran serikat

pekerja dan Kongres Perwakilan Pekerja yang
lebih mandiri dan lebih kuat
Sumber: Diadaptasi dari Zou dan Lansbury, 2009.13
Isu-Isu Utama Dalam HUBUNGAN INDUSTRI INTERNASIONAL

Kasus HMC di Cina membawa kita ke fokus bagian bab ini, pada strategi hubungan industrial yang diadopsi
oleh perusahaan multinasional daripada topik yang lebih umum dari hubungan industrial komparatif.14
Nanti dalam bab ini kita akan membahas topik yang muncul tentang 'pekerja lepas pantai', tetapi pertama-
tama kita memeriksa pertanyaan sentral untuk hubungan industrial dalam konteks internasional, yang
menyangkut orientasi MNEs terhadap tenaga kerja yang terorganisir.
Kebijakan dan praktik hubungan industrial perusahaan multinasional

Karena perbedaan nasional dalam sistem ekonomi, politik, dan hukum menghasilkan sistem hubungan
industrial yang sangat berbeda di seluruh negara, MNE umumnya mendelegasikan pengelolaan hubungan
industrial kepada anak perusahaan asing mereka. Namun, kebijakan desentralisasi tidak menghalangi
kantor pusat perusahaan untuk melakukan koordinasi atas strategi hubungan industrial. Umumnya, kantor
pusat perusahaan akan terlibat dalam atau mengawasi perjanjian perburuhan yang dibuat oleh anak
perusahaan asing karena perjanjian ini dapat mempengaruhi rencana internasional perusahaan dan/atau
menciptakan preseden untuk negosiasi di negara lain. Selanjutnya, Marginsondkk.15
menemukan bahwa mayoritas perusahaan dalam studi mereka memantau kinerja tenaga kerja di
seluruh unit di berbagai negara. Perbandingan data kinerja di seluruh unit nasional perusahaan
menciptakan potensi untuk keputusan tentang isu-isu seperti lokasi unit, investasi modal, dan
rasionalisasi kapasitas produksi. Penggunaan perbandingan akan diharapkan menjadi yang terbesar
di mana unit di negara yang berbeda melakukan operasi serupa. Untuk tinjauan literatur di bidang ini,
lihat karya Gunnigle dan rekan-rekannya.16
Banyak literatur tentang praktik hubungan industrial MNE cenderung pada tingkat yang lebih lintas-nasional
atau komparatif. Seperti kasus HMC, bagaimanapun, ada beberapa penelitian tentang praktik hubungan industrial
di tingkat perusahaan. Penelitian empiris telah mengidentifikasi sejumlah perbedaan dalam pendekatan
multinasional untuk hubungan industrial. Memang, sejumlah penelitian telah meneliti perbedaan dalam
kecenderungan kantor pusat multinasional untuk campur tangan, atau untuk memusatkan kendali atas, hal-hal
seperti hubungan industrial di lokasi tuan rumah. Keterlibatan kantor pusat multinasional dalam hubungan
industrial dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti yang dijelaskan di bawah ini.
Tingkat integrasi produksi antar anak perusahaan. Menurut Hamil,17 tingkat integrasi yang tinggi
ditemukan sebagai faktor terpenting yang mengarah pada sentralisasi fungsi hubungan industrial di dalam
perusahaan-perusahaan yang diteliti. Hubungan industrial di seluruh sistem menjadi sangat penting secara
langsung bagi kantor pusat perusahaan ketika pola sumber transnasional telah dikembangkan – yaitu,
ketika anak perusahaan di satu negara bergantung pada anak perusahaan asing lainnya sebagai sumber
komponen atau sebagai pengguna outputnya.18 Dalam konteks ini, kebijakan hubungan industrial yang
terkoordinasi adalah salah satu faktor kunci dalam strategi produksi global yang sukses.19
Salah satu contoh awal pengembangan kebijakan internasional untuk hubungan industrial dapat
dilihat dalam pengenalan keterlibatan karyawan di seluruh operasi Ford.20
Kebangsaan kepemilikan anak perusahaan. Ada bukti perbedaan antara perusahaan Eropa dan AS dalam hal
keterlibatan kantor pusat dalam hubungan industrial.21 Sejumlah penelitian telah mengungkapkan bahwa
perusahaan AS cenderung melakukan kontrol terpusat yang lebih besar atas hubungan tenaga kerja daripada
perusahaan Inggris atau Eropa lainnya.22 Perusahaan AS cenderung lebih menekankan pada pengendalian
manajemen formal dan sistem pelaporan yang ketat (khususnya dalam bidang pengendalian keuangan) untuk
memastikan bahwa target perencanaan terpenuhi. Dalam ulasannya tentang penelitian empiris di bidang ini, Bean
23 menunjukkan bahwa perusahaan multinasional milik asing di Inggris lebih memilih tawar-menawar majikan
tunggal (daripada melibatkan asosiasi majikan), dan lebih mungkin daripada perusahaan Inggris untuk
menegaskan hak prerogatif manajerial pada masalah pemanfaatan tenaga kerja. Selanjutnya, Hamil24
menemukan bahwa anak perusahaan milik AS jauh lebih tersentralisasi dalam pengambilan keputusan hubungan
perburuhan daripada milik Inggris. Hamill mengaitkan perbedaan dalam prosedur manajemen ini dengan sifat
perusahaan AS yang lebih terintegrasi, perbedaan yang lebih besar antara sistem hubungan kerja Inggris dan AS
daripada antara sistem Inggris dan Eropa lainnya, dan gaya manajerial perusahaan AS yang lebih etnosentris.
pendekatan IHRM. Dalam bab-bab sebelumnya, kami membahas berbagai pendekatan manajemen sumber
daya manusia internasional (IHRM) yang digunakan oleh perusahaan multinasional; ini memiliki implikasi
untuk hubungan industrial internasional. Menariknya, kecenderungan etnosentris lebih mungkin
terkait dengan berbagai bentuk konflik hubungan industrial.25 Sebaliknya, telah ditunjukkan bahwa lebih banyak perusahaan
geosentris akan lebih berpengaruh pada sistem hubungan industrial negara tuan rumah, karena kecenderungan mereka
yang lebih besar untuk berpartisipasi dalam acara-acara lokal.26
Pengalaman MNE sebelumnya dalam hubungan industrial. Perusahaan Eropa cenderung berurusan
dengan serikat industri di tingkat industri (seringkali melalui asosiasi pengusaha) daripada di tingkat
perusahaan. Kebalikannya lebih khas untuk perusahaan AS. Di AS, asosiasi pengusaha belum memainkan
peran kunci dalam sistem hubungan industrial, dan kebijakan hubungan industrial berbasis perusahaan
cenderung menjadi norma.27
Karakteristik anak perusahaan. Penelitian telah mengidentifikasi sejumlah karakteristik tambahan yang relevan
dengan sentralisasi hubungan industrial. Pertama, anak perusahaan yang dibentuk melalui akuisisi perusahaan
pribumi yang mapan cenderung diberi lebih banyak otonomi atas hubungan industrial daripada situs greenfield
yang didirikan oleh perusahaan multinasional.28 Kedua, menurut Enderwick, intervensi yang lebih besar akan
diharapkan ketika anak perusahaan memiliki kepentingan strategis utama bagi perusahaan dan anak perusahaan
masih muda.29 Ketiga, di mana perusahaan induk merupakan sumber yang signifikan dari operasi atau dana
investasi untuk anak perusahaan - yaitu, di mana anak perusahaan lebih bergantung pada kantor pusat untuk
sumber daya - akan cenderung meningkatkan keterlibatan perusahaan dalam hubungan industrial dan manajemen
sumber daya manusia (HRM). ).30 Terakhir, kinerja anak perusahaan yang buruk cenderung disertai dengan
meningkatnya keterlibatan perusahaan dalam hubungan industrial. Di mana kinerja yang buruk disebabkan oleh
masalah hubungan industrial, perusahaan multinasional cenderung mencoba untuk memperkenalkan praktik
hubungan industrial negara induk yang bertujuan untuk mengurangi kerusuhan industri atau meningkatkan
produktivitas.31
Karakteristik pasar produk rumah. Faktor penting adalah luasnya pasar produk rumahan32 –
sebuah isu yang dibahas dalam Bab 1. Jika penjualan domestik relatif besar dibandingkan
dengan operasi di luar negeri (seperti halnya dengan banyak perusahaan AS), kemungkinan
besar operasi di luar negeri akan dianggap oleh perusahaan induk sebagai perpanjangan dari
operasi domestik . Ini tidak terjadi pada banyak perusahaan Eropa, yang operasi
internasionalnya merupakan bagian utama dari bisnis mereka. Kurangnya pasar dalam negeri
yang besar merupakan insentif yang kuat untuk beradaptasi dengan institusi dan norma negara
tuan rumah. Ada bukti perubahan dalam konteks Eropa: sejak penerapan pasar tunggal Eropa
pada tahun 1993, telah terjadi pertumbuhan perusahaan besar berskala Eropa (dibentuk melalui
akuisisi atau usaha patungan) yang memusatkan organisasi manajemen dan pengambilan
keputusan strategis. Namun,33
Sikap manajemen terhadap serikat pekerja. Faktor penting lainnya adalah sikap atau ideologi manajemen
mengenai serikat pekerja.34 Pengetahuan tentang sikap manajemen mengenai serikat pekerja dapat
memberikan penjelasan yang lebih lengkap tentang perilaku hubungan industrial multinasional daripada
yang dapat diperoleh dengan hanya mengandalkan model ekonomi rasional. Dengan demikian, sikap
manajemen juga harus dipertimbangkan dalam setiap penjelasan tentang perilaku manajerial bersama
dengan faktor-faktor seperti kekuatan pasar dan pilihan strategis. Ini sangat relevan dengan perusahaan AS,
karena penghindaran serikat pekerja tampaknya berakar dalam dalam sistem nilai manajer Amerika.35
Mengomentari hubungan perburuhan di AS, sarjana hukum perburuhan terkenal dari Harvard, Derek Bok,
telah mengamati bahwa:
Melihat kekuatan yang membentuk undang-undang perburuhan kita memang memberi tahu kita sesuatu tentang masyarakat kita
sendiri – atau setidaknya itu membawa beberapa kebenaran lama menjadi fokus yang lebih tajam. Pertimbangkan individualisme,
pragmatisme, dan desentralisasi yang meliputi sistem hubungan kerja kita. Kualitas-kualitas ini telah banyak dipuji dan tidak diragukan
lagi berkontribusi banyak pada hubungan perburuhan di Amerika. Mereka memungkinkan fleksibilitas yang besar di negara yang
beragam dan memberikan banyak kesempatan untuk inisiatif [. . .]. Pada saat yang sama, sifat-sifat nasional ini
juga telah menghasilkan sebuah sistem hukum perburuhan yang secara unik keras bagi mereka yang lemah, yang tidak berpendidikan, yang tidak
terorganisir, dan yang tidak beruntung.36
Tabel 9.2 menunjukkan data Organization for Economic Cooperation and Development (OECD) tentang
kepadatan serikat pekerja di 18 negara maju dari tahun 2005 hingga 2013. Swedia, Denmark dan Norwegia memiliki
tingkat keanggotaan serikat pekerja tertinggi, sedangkan Prancis, Amerika Serikat, dan Korea memiliki tingkat
keanggotaan serikat pekerja yang rendah kepadatan serikat. Oleh karena itu, manajer dari negara-negara ini
mungkin kurang memiliki pengalaman yang luas dengan serikat pekerja daripada manajer di banyak negara lain.
Secara keseluruhan, Tabel 9.2 menunjukkan bahwa kepadatan serikat pekerja sedikit menurun pada periode 2005
hingga 2010, dengan rata-rata OECD menurun dari 18,8 pada tahun 2005 menjadi 16,9 pada tahun 2013.
Penurunan kepadatan serikat pekerja di banyak negara dapat dijelaskan oleh faktor ekonomi seperti penurunan
publik - lapangan kerja sektor, pengurangan lapangan kerja di industri manufaktur sebagai bagian dari total
lapangan kerja, dan peningkatan persaingan; juga disarankan untuk dikaitkan dengan desentralisasi hubungan
industrial ke tingkat unit bisnis, perubahan tata kelola, dan perubahan legislatif. Penurunan keanggotaan serikat
juga terkait dengan pengenalan bentuk-bentuk baru organisasi kerja, globalisasi produksi, dan perubahan struktur
tenaga kerja.37
tabel 9.2 Kepadatan serikat pekerja
Negara 2005 2013
Australia 22.3 17.0
Austria 33.3 27.4
Kanada 27.7 27.2
Chili 13.5 15,3 di 2012*
Denmark 70.7 66.8
Perancis 7.7 7,7 pada 2012*
Jerman 21.7 17.7
Hungaria 17.5 10,6 di 2012*
Irlandia 34.0 29.6
Italia 33.6 36.9
Jepang 18.8 17.8
Meksiko 16.9 13.6
Norway 54.9 53.5
Polandia 21.5 12,5 pada tahun 2012*
Spanyol 14.8 17,5 di tahun 2012*
Swedia 76,5 67.7
Inggris 28.4 25.4
Amerika Serikat 12.0 10.8
negara-negara OECD 18.8 16.9
* Data tidak tersedia untuk 2013.
Sumber: OECD Database www.OECD.Stat extract 9 September 2015. Kepadatan serikat pekerja adalah rasio penerima
upah dan gaji yang menjadi anggota serikat pekerja dibagi dengan jumlah total penerima upah dan gaji.
Meskipun ada beberapa masalah yang melekat dalam pengumpulan data untuk perbandingan lintas negara
tingkat kepadatan serikat, beberapa teori telah disarankan untuk menjelaskan variasi antar negara. Teori-teori
tersebut mempertimbangkan faktor-faktor ekonomi seperti upah, harga, dan tingkat pengangguran; faktor sosial
seperti dukungan publik untuk serikat pekerja; dan faktor politik. Selain itu, studi menunjukkan bahwa strategi yang
digunakan oleh tenaga kerja, manajemen, dan pemerintah sangat penting.38
Isu penting lainnya dalam hubungan industrial internasional adalah perselisihan industrial. Hamil39 meneliti
rawan pemogokan anak perusahaan multinasional dan perusahaan pribumi di Inggris di tiga industri. Kerapuhan
serangan diukur melalui tiga variabel: frekuensi serangan, ukuran serangan, dan durasi serangan. Tidak ada
perbedaan di kedua kelompok perusahaan dalam hal frekuensi pemogokan, tetapi anak perusahaan multinasional
memang mengalami pemogokan yang lebih besar dan lebih lama daripada perusahaan lokal. Hal ini mungkin
dicatat karena kurangnya pemahaman tentang lingkungan hubungan industrial atau, seperti yang dikemukakan
Hamill, perbedaan ini menunjukkan bahwa perusahaan milik asing mungkin berada di bawah tekanan keuangan
yang lebih sedikit untuk menyelesaikan pemogokan dengan cepat daripada perusahaan lokal – mungkin karena
mereka dapat beralih produksi ke luar negeri.
Secara keseluruhan, terbukti bahwa hubungan industrial internasional dipengaruhi oleh berbagai
faktor. Mengomentari keseluruhan hasil penelitiannya, Hamill40 menyimpulkan bahwa:
pernyataan umum tidak dapat diterapkan pada organisasi fungsi hubungan kerja dalam MNEs. Sebaliknya, MNEs yang
berbeda mengadopsi strategi hubungan kerja yang berbeda dalam kaitannya dengan faktor lingkungan yang khas untuk
masing-masing perusahaan. Dengan kata lain, itu adalah jenis multinasional yang dipertimbangkan yang lebih penting
daripada multinasionalitas itu sendiri.
serikat pekerja dan hubungan

industri internasional
Serikat pekerja dapat membatasi pilihan strategis perusahaan multinasional dalam empat cara, dengan: (1)
mempengaruhi tingkat upah sejauh struktur biaya menjadi tidak kompetitif; (2) membatasi kemampuan
perusahaan multinasional untuk memvariasikan tingkat pekerjaan sesuka hati; (3) menghambat atau mencegah
integrasi global dari operasi perusahaan multinasional;41 dan (4) kampanye dan mobilisasi melawan perusahaan
multinasional.42 Kami akan secara singkat memeriksa masing-masing kendala potensial ini.
Mempengaruhi tingkat upah
Meskipun pentingnya biaya tenaga kerja relatif terhadap biaya lain menurun, biaya tenaga kerja masih memainkan
peran penting dalam menentukan daya saing biaya di sebagian besar industri. Oleh karena itu, pengaruh serikat
pekerja pada tingkat upah adalah penting. Perusahaan multinasional yang gagal mengelola tingkat upah mereka
akan menderita kerugian biaya tenaga kerja yang dapat mempersempit pilihan strategis mereka.
Membatasi kemampuan perusahaan multinasional untuk

memvariasikan tingkat pekerjaan sesuka hati
Bagi banyak perusahaan multinasional yang beroperasi di Eropa Barat, Jepang, dan Australia, ketidakmampuan untuk
memvariasikan tingkat pekerjaan 'sesuai keinginan' mungkin merupakan masalah yang lebih serius daripada tingkat upah.
Banyak negara sekarang memiliki undang-undang yang sangat membatasi kemampuan perusahaan untuk melaksanakan
program penutupan pabrik, redundansi, atau pemutusan hubungan kerja kecuali dapat ditunjukkan bahwa kondisi
struktural membuat hilangnya pekerjaan ini tidak dapat dihindari. Seringkali, proses menunjukkan perlunya program-
program ini panjang dan berlarut-larut. Penutupan pabrik atau undang-undang redundansi di banyak negara juga sering
menetapkan bahwa perusahaan harus memberikan kompensasi kepada karyawan yang berlebihan melalui formula tertentu
seperti gaji dua minggu untuk setiap tahun kerja. Di banyak negara, pembayaran untuk pemutusan hubungan kerja paksa
cukup besar, terutama dibandingkan dengan di AS.
Serikat pekerja dapat mempengaruhi proses ini dalam dua cara: dengan melobi pemerintah nasional
mereka sendiri untuk memperkenalkan undang-undang redundansi; dan dengan mendorong regulasi
perusahaan multinasional oleh organisasi internasional seperti OECD. Manajer multinasional yang tidak
mempertimbangkan pembatasan ini dalam perencanaan strategis mereka mungkin menemukan pilihan
mereka sangat terbatas.
menghalangi atau mencegah integrasi global dari operasi Mnes

Menyadari kendala ini (yang dapat bervariasi menurut industri), beberapa perusahaan multinasional
membuat keputusan sadar untuk tidak mengintegrasikan dan merasionalisasi operasi mereka ke
tingkat yang paling efisien, karena hal itu dapat menyebabkan masalah industri dan politik. Prahalad
dan Dozo43 mengutip General Motors (GM) sebagai contoh 'sub-optimasi integrasi' ini. GM diduga
pada awal 1980-an telah melakukan investasi besar di Jerman (menyamai investasi barunya di Austria
dan Spanyol) atas permintaan serikat pekerja logam Jerman (salah satu serikat industri terbesar di
dunia Barat) untuk mendorong kebaikan hubungan industrial di Jerman. Seorang pengamat industri
otomotif dunia menyarankan agar pabrikan mobil kurang mengoptimalkan jaringan manufaktur
mereka sebagian untuk menenangkan serikat pekerja dan sebagian lagi untuk menyediakan
'redundansi sumber daya' untuk mencegah masalah hubungan industrial lokal melumpuhkan
jaringan mereka. Suboptimasi ini menyebabkan biaya produksi unit di Eropa rata-rata 15 persen lebih
tinggi daripada yang dapat dicapai oleh jaringan yang optimal secara ekonomi. Prahalad dan Dozo44
menarik kesimpulan berikut dari contoh ini:
Pengaruh serikat pekerja dengan demikian tidak hanya menunda rasionalisasi dan integrasi jaringan manufaktur MNEs dan
meningkatkan biaya penyesuaian tersebut (tidak begitu banyak dalam pembayaran pesangon yang terlihat dan ketentuan
'jabat tangan emas' seperti melalui kerugian ekonomi yang terjadi sementara itu), tetapi juga , setidaknya dalam industri
seperti mobil, secara permanen mengurangi efisiensi jaringan perusahaan multinasional yang terintegrasi. Oleh karena itu,
memperlakukan hubungan perburuhan sebagai hal yang kebetulan dan menyerahkannya kepada spesialis di berbagai
negara adalah tidak tepat. Seperti halnya kebijakan pemerintah yang perlu diintegrasikan ke dalam pilihan-pilihan strategis,
demikian pula hubungan perburuhan.
RESPON SERIKAT BURUH TERHADAP Mnes

Para pemimpin serikat pekerja telah lama melihat pertumbuhan perusahaan multinasional sebagai ancaman
terhadap daya tawar buruh karena kekuatan dan pengaruh yang cukup besar dari perusahaan multinasional besar.
Meskipun diakui bahwa perusahaan multinasional 'tidak secara seragam anti-serikat atau birokrasi yang mahakuasa
dan monolitik',45 potensi mereka untuk melobi kekuatan dan fleksibilitas lintas batas negara menciptakan kesulitan
bagi karyawan dan serikat pekerja yang berusaha mengembangkan kekuatan penyeimbang. Ada beberapa cara di
mana perusahaan multinasional berdampak pada serikat pekerja dan kepentingan karyawan. Kennedy46 telah
mengidentifikasi tujuh karakteristik MNE berikut sebagai sumber keprihatinan serikat pekerja tentang perusahaan
multinasional:
1 Sumber daya keuangan yang tangguh. Ini termasuk kemampuan untuk menyerap kerugian di anak perusahaan asing
tertentu yang bersengketa dengan serikat pekerja nasional dan masih menunjukkan keuntungan keseluruhan pada
operasi di seluruh dunia. Kekuatan tawar serikat dapat terancam atau dilemahkan oleh sumber daya keuangan yang
lebih luas dari perusahaan multinasional. Hal ini terutama terlihat di mana perusahaan multinasional telah mengadopsi
praktiksumber transnasional dan subsidi silang produk atau komponen di berbagai negara. “Tekanan ekonomi yang
dapat diberikan oleh serikat pekerja yang berbasis nasional terhadap perusahaan multinasional tentu lebih kecil
daripada yang akan terjadi jika operasi perusahaan terbatas pada satu negara”.47
2 Sumber pasokan alternatif. Ini dapat berupa kebijakan 'sumber ganda' yang eksplisit untuk mengurangi kerentanan
perusahaan multinasional terhadap pemogokan oleh serikat pekerja nasional mana pun. Juga, sementara
peralihan produksi untuk mengalahkan tindakan industri telah dimanfaatkan sampai batas tertentu,
misalnya, dalam industri otomotif.48
3 Kemampuan untuk memindahkan fasilitas produksi ke negara lain. Kekhawatiran yang dilaporkan dari karyawan dan serikat pekerja
adalah bahwa keamanan kerja dapat terancam jika perusahaan multinasional berusaha untuk memproduksi di luar negeri apa yang
bisa, atau sebelumnya telah, diproduksi di dalam negeri. Keunggulan relatif nasional memberikan MNEs dengan pilihan untuk lokasi
unit. Di dalam Uni Eropa (UE), misalnya, bukti menunjukkan bahwa MNE menempatkan kegiatan intensif keterampilan di negara-
negara dengan kebijakan nasional yang mempromosikan pelatihan dan dengan biaya tenaga kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya,
kegiatan semi-terampil dan rutin dilakukan di negara-negara dengan biaya tenaga kerja yang lebih rendah.49 Ancaman oleh
perusahaan multinasional, baik yang nyata atau yang dirasakan, untuk mengatur ulang faktor-faktor produksi secara internasional
dengan risiko penutupan pabrik atau rasionalisasi yang menyertainya, akan berdampak pada negosiasi manajemen-tenaga kerja di
tingkat nasional. Namun, investasi teknis dan ekonomi dapat mengurangi kecenderungan perusahaan multinasional untuk
merelokasi fasilitas.
4 Tempat otoritas yang jauh (yaitu manajemen kantor pusat perusahaan dari sebuah perusahaan multinasional).
Sementara banyak MNEs melaporkan desentralisasi dan respon lokal HRM dan hubungan industrial, serikat
pekerja dan dewan kerja telah melaporkan bahwa struktur pengambilan keputusan multinasional tidak jelas dan
pembagian wewenang dikaburkan. Selanjutnya, perwakilan karyawan mungkin tidak cukup menyadari strategi
dan kegiatan organisasi MNE secara keseluruhan.50
5 Fasilitas produksi di banyak industri. Sebagai Vernon51 telah mencatat, banyak perusahaan multinasional
mengoperasikan banyak lini produk di berbagai industri.
6 Pengetahuan dan keahlian yang unggul dalam hubungan industrial.
7 Kapasitas untuk melakukan 'pemogokan investasi', di mana perusahaan multinasional menolak untuk menginvestasikan dana
tambahan apa pun di sebuah pabrik, sehingga memastikan bahwa pabrik tersebut akan menjadi usang dan secara ekonomi
tidak kompetitif.
Banyak poin yang dibuat oleh Kennedy sekarang akan dikenali sebagai karakteristik dari proses yang
digambarkan sebagai: lepas pantai, seperti yang disajikan nanti dalam bab ini. Topik ini akan tetap menjadi
isu utama dalam perdebatan yang lebih luas mengenai globalisasi dan konsekuensi pekerjaan dari
globalisasi. Untuk ulasan tentang lepas pantai, lihat Auerdkk.,52 memasak,53 dan Pyndt dan Pedersen.54
Masalah lain yang dilaporkan oleh serikat pekerja adalah klaim mereka bahwa mereka mengalami
kesulitan mengakses pembuat keputusan yang berada di luar negara tuan rumah dan memperoleh
informasi keuangan. Misalnya, menurut Martinez Lucio dan Weston:
Informasi yang salah telah menjadi pusat strategi manajemen menggunakan potensi investasi atau
disinvestasi dalam mencari perubahan dalam organisasi tertentu [. . .]. Misalnya, di perusahaan seperti Heinz,
Ford, Gillette, dan General Motors, para pekerja telah menetapkan bahwa mereka kadang-kadang mendapat
informasi yang salah oleh manajemen tentang sifat praktik kerja di pabrik lain.55
Tanggapan serikat pekerja terhadap perusahaan multinasional ada empat: membentuk sekretariat perdagangan
internasional (ITS); untuk melobi undang-undang nasional yang membatasi; untuk mencoba dan mencapai regulasi
perusahaan multinasional oleh organisasi internasional; dan terakhir, melakukan mobilisasi atau kampanye
korporasi melawan MNE.
Kampanye dan MObIlIzIng

Jika serikat pekerja percaya bahwa MNE telah bertindak dengan cara yang tidak menguntungkan anggotanya atau
masyarakat secara keseluruhan, serikat pekerja dapat melembagakan kampanye seputar masalah ini dan merekrut
organisasi yang berpikiran sama (misalnya kelompok agama, pemerintah, dan organisasi non-pemerintah).
-organisasi pemerintah (LSM)) dalam kampanye publik tentang masalah ini untuk menekan MNE untuk
mempertimbangkan kembali keputusannya. Aspek yang menarik dari pendekatan ini adalah bahwa persoalannya
bisa luas dan beragam, mulai dari pengakuan serikat pekerja dan syarat dan ketentuan hingga isu ketidakadilan
sosial. Isu atau ketidakadilan menjadi titik fokus kelompok kolektif.56
Sekretariat Perdagangan Internasional
ITS berfungsi sebagai konfederasi longgar untuk menyediakan hubungan di seluruh dunia bagi serikat pekerja
nasional dalam perdagangan atau industri tertentu (misalnya logam, transportasi, dan bahan kimia). Sekretariat
terutama beroperasi untuk memfasilitasi pertukaran informasi.57 Tujuan jangka panjang masing-masing ITS adalah
untuk mencapai transnational bargaining dengan masing-masing perusahaan multinasional di industrinya. Setiap
ITS telah mengikuti program serupa untuk mencapai tujuan tawar menawar transnasional.58
Unsur-unsur dari program ini adalah: (1) penelitian dan informasi; (2) mengadakan konferensi
perusahaan; (3) pembentukan dewan perusahaan; (4) diskusi serikat-manajemen di seluruh
perusahaan; dan (5) perundingan yang terkoordinasi. Secara keseluruhan, ITS telah bertemu dengan
keberhasilan yang terbatas, alasan yang Northrup59 atribut untuk: (1) upah dan kondisi kerja yang
umumnya baik yang ditawarkan oleh perusahaan multinasional; (2) resistensi yang kuat dari
manajemen perusahaan multinasional; (3) konflik dalam gerakan buruh; dan (4) perbedaan hukum
dan kebiasaan di bidang hubungan industrial.
lobi untuk undang-undang nasional yang membatasi
Pada tingkat politik, serikat pekerja selama bertahun-tahun melobi untuk undang-undang nasional yang
membatasi di AS dan Eropa. Motivasi serikat pekerja untuk mengejar undang-undang nasional yang
membatasi didasarkan pada keinginan untuk mencegah ekspor pekerjaan melalui kebijakan investasi
multinasional. Sebagai contoh, di Amerika Serikat, Federasi Amerika Serikat Buruh-Kongres Organisasi
Industri (AFL-CIO) di masa lalu telah melobi kuat di bidang ini.60 Kesulitan utama bagi serikat pekerja ketika
menjalankan strategi ini adalah kenyataan adanya konflik kepentingan ekonomi nasional. Pada saat krisis
ekonomi, faktor ini dapat menjadi penghalang yang tidak dapat diatasi bagi pejabat serikat pekerja. Sampai
saat ini, upaya ini sebagian besar tidak berhasil, dan, dengan meningkatnya internasionalisasi bisnis, sulit
untuk melihat bagaimana pemerintah akan dibujuk untuk membuat undang-undang di bidang ini.
regulasi perusahaan multinasional oleh organisasi internasional

Upaya serikat pekerja untuk memberikan pengaruh terhadap perusahaan multinasional melalui
organisasi internasional telah berhasil. Melalui federasi serikat pekerja seperti Konfederasi Serikat
Buruh Eropa (ETUC), gerakan buruh telah mampu melobi Organisasi Perburuhan Internasional (ILO),
Konferensi Perserikatan Bangsa-Bangsa tentang Perdagangan dan Pembangunan (UNCTAD),61 OECD
dan Uni Eropa. ILO telah mengidentifikasi sejumlah prinsip terkait tempat kerja yang harus dihormati
oleh semua negara: kebebasan berserikat, hak untuk berorganisasi dan berunding bersama,
penghapusan kerja paksa, dan non-diskriminasi dalam pekerjaan. Pada tahun 1977 ILO mengadopsi
kode etik untuk perusahaan multinasional (Deklarasi Tripartit tentang Prinsip Mengenai MNEs dan
Kebijakan Sosial).62 Kode etik ILO, yang awalnya diusulkan pada tahun 1975, berpengaruh dalam
penyusunan pedoman OECD untuk perusahaan multinasional, yang disetujui pada tahun 1976.
Pedoman sukarela ini mencakup pengungkapan informasi, persaingan, pembiayaan, perpajakan,
pekerjaan dan hubungan industrial, dan ilmu pengetahuan dan teknologi.63
Bagian utama dari pedoman ini adalah payung atau klausa chapeau (yang terakhir adalah istilah
yang lebih umum dalam literatur) yang mendahului pedoman itu sendiri. Tujuan dari klausa chapeau
adalah sebagai ringkasan atau 'pernyataan awal' untuk pedoman atau kesepakatan. Untuk pedoman
OECD, klausul ini menyatakan bahwa perusahaan multinasional harus mematuhi pedoman “dalam
kerangka hukum, peraturan dan hubungan perburuhan dan praktik ketenagakerjaan yang berlaku, di
setiap negara tempat mereka beroperasi”. Campbell dan Rowan64 menyatakan bahwa “majikan telah
memahami klausul chapeau yang berarti kepatuhan terhadap hukum setempat menggantikan
pedoman sementara serikat pekerja telah menafsirkan klausul ini berarti bahwa
pedoman adalah 'tambahan' hukum nasional”. Implikasi dari interpretasi yang terakhir ini
signifikan: sebuah perusahaan masih dapat melanggar pedoman OECD meskipun kegiatannya
telah mematuhi hukum dan praktik nasional. Mengingat ambiguitas klausa chapeau dan fakta
bahwa pedoman OECD bersifat sukarela, kemungkinan masalah ini akan terus menjadi
kontroversial.
Ada juga beberapa kontroversi dalam literatur mengenai efektivitas pedoman OECD dalam
mengatur perilaku multinasional.65 Kurangnya kesepakatan ini berpusat pada penilaian berbagai
tantangan terhadap pedoman. Yang paling terkenal dari tantangan ini adalahLuak kasus. The Badger
Company adalah anak perusahaan dari Raytheon, sebuah perusahaan multinasional yang berbasis di
AS. Pada tahun 1976 Perusahaan Badger memutuskan untuk menutup anak perusahaannya di Belgia,
dan timbul perselisihan mengenai pembayaran pemutusan hubungan kerja.66 Sejak Badger (Belgia) NV
telah mengajukan kebangkrutan, serikat pekerja Belgia berpendapat bahwa Raytheon harus
menanggung kewajiban keuangan anak perusahaan. Raytheon menolak dan kasus itu dibawa ke
OECD oleh pemerintah Belgia dan Federasi Internasional Pekerja Komersial, Klerikal, Profesional dan
Teknis (FIET), sebuah sekretariat perdagangan internasional. Komite Investasi Internasional dan MNEs
(CIIME) dari OECD menunjukkan bahwa paragraf enam pedoman (berkaitan dengan penutupan
pabrik) menyiratkan 'tanggung jawab bersama' oleh anak perusahaan dan induk dalam hal penutupan
pabrik. Setelah klarifikasi oleh CIIME ini dan pengurangan tuntutan awal, eksekutif Badger dan pejabat
pemerintah Belgia merundingkan penyelesaian kasus ini.
blanpain67 menyimpulkan bahwa Luak kasus memperjelas tanggung jawab perusahaan induk atas
kewajiban keuangan anak perusahaannya tetapi tanggung jawab ini bukannya tanpa pengecualian.
Seperti apakahLuak kasus membuktikan 'efektivitas' pedoman OECD, Jain,68 dan Campbell dan Rowan
69 tunjukkan bahwa serikat pekerja Belgia mencurahkan sumber daya yang cukup besar untuk
menjadikan ini kasus uji dan mendapat bantuan dari serikat pekerja Amerika (yang, melalui AFL-CIO,
melobi Departemen Luar Negeri AS) dan pemerintah Belgia dalam negosiasi mereka dengan OECD
dan Badger eksekutif. Liebhaberg70 lebih spesifik dalam penilaiannya:
Terlepas dari hasil yang dianggap positif oleh mereka yang mendukung pengawasan, Kasus Badger adalah
demonstrasi yang jelas dari salah satu kelemahan dalam instrumen OECD, yaitu bahwa hal itu tidak mewakili
upaya formal apa pun dari 24 negara anggota. yang menjadi penandatangannya. Kekuatan sosial dari
masing-masing negara yang terpisah harus memberikan tekanan pada pemerintah masing-masing jika
mereka ingin pedoman diterapkan.
Perkembangan terbaru dengan pedoman OECD adalah prosedur tindak lanjut. Sistem Titik Kontak Nasional
mempromosikan kepatuhan terhadap pedoman oleh MNE yang beroperasi di atau dari wilayah pemerintah.
Tampaknya sistem ini sekarang memiliki pengaruh pada perilaku MNE di bidang hubungan industrial. Pada
bulan Mei 2011 para menteri dari OECD dan negara berkembang menyepakati pedoman baru untuk
mempromosikan perilaku bisnis yang lebih bertanggung jawab oleh perusahaan multinasional, dan
seperangkat pedoman kedua yang dirancang untuk memerangi perdagangan gelap mineral yang
membiayai konflik bersenjata. Pernyataan OECD mencatat bahwa:
Empat puluh dua negara akan berkomitmen pada standar perilaku perusahaan yang baru dan lebih ketat dalam
Pedoman Perusahaan Multinasional yang diperbarui: 34 negara OECD ditambah Argentina, Brasil, Mesir, Latvia,
Lituania, Maroko, Peru, dan Rumania. Pedoman yang diperbarui mencakup rekomendasi baru tentang pelanggaran
hak asasi manusia dan tanggung jawab perusahaan atas rantai pasokan mereka, menjadikannya perjanjian antar-
pemerintah pertama di bidang ini.
Pedoman menetapkan bahwa perusahaan harus menghormati hak asasi manusia di setiap negara
tempat mereka beroperasi. Perusahaan juga harus menghormati standar lingkungan dan tenaga kerja,
misalnya, dan memiliki proses uji tuntas yang sesuai untuk memastikan hal ini terjadi. Ini termasuk isu-isu
seperti membayar upah yang layak, memerangi permintaan suap dan pemerasan, dan promosi konsumsi
yang berkelanjutan.71
Menyadari keterbatasan kode etik sukarela, serikat pekerja Eropa terus melobi Komisi Uni Eropa untuk
mengatur kegiatan perusahaan multinasional.72 Berbeda dengan OECD, Komisi Uni Eropa dapat
menerjemahkan pedoman ke dalam undang-undang, dan telah mengembangkan sejumlah proposal
mengenai pengungkapan informasi untuk membuat perusahaan multinasional lebih 'transparan'. Ini
dibahas secara lebih rinci di bagian berikutnya.
Kampanye dan mobilisasi perusahaan

Pendekatan yang relatif baru oleh gerakan serikat pekerja dalam menanggapi globalisasi adalah dengan
mengembangkan kampanye dengan kelompok-kelompok yang berpikiran sama dan menyoroti isu-isu tersebut
kepada organisasi dan berbagai pemangku kepentingan dari isu-isu (sosial) tertentu. Katalisator utama untuk
pengembangan pendekatan ini oleh serikat pekerja adalah mobilitas modal. Fokus pada perilaku kewarganegaraan
korporat (global) MNE ini telah memberikan pendekatan strategis baru untuk kampanye berbasis serikat pekerja.
Dalam ekonomi global ini dilihat sebagai salah satu strategi dalam menangani ketidakseimbangan kekuatan antara
MNE dan karyawan (disorot di atas) untuk mencapai akuntabilitas perusahaan. Seperti yang dicatat oleh Holland
dan Pyman, bentuk perlawanan dan penentangan terhadap korporasi global atas dasar sosial ini telah menjadi
salah satu kekuatan geopolitik paling signifikan yang muncul di abad kedua puluh satu.73
Sebagai Willis74 menunjukkan, pertanyaan tentang ketidaksetaraan ekonomi dan kekuatan

perusahaan telah memengaruhi perubahan politik dan ekonomi, termasuk pengembangan UN Global
Compact, yang mencakup prinsip-prinsip yang mendukung serikat pekerja hak asasi manusia, praktik
anti-diskriminasi, dan perlindungan lingkungan. Akibatnya, MNEs telah menjadi penandatangan kode
etik perusahaan (yang akan dibahas nanti), berkomitmen untuk praktik manajemen yang
bertanggung jawab mengenai ketenagakerjaan dan standar tenaga kerja dan lingkungan di
masyarakat global.
Alasan yang mendasari keberhasilan pendekatan ini adalah penggunaan pemangku kepentingan seperti
konsumen, pemasok, dan pemain politik yang dapat mempengaruhi pengambilan keputusan dan reputasi
MNE di pasar. Dengan demikian, serikat pekerja memainkan peran yang semakin meningkat dalam jaringan
kampanye global yang muncul tentang kondisi kerja. Salah satu contoh terbaru dari kampanye semacam itu
yang dipimpin oleh serikat pekerja adalah melawan James Hardie Industries Limited, yang disorot dalam
IHRM dalam Kasus Tindakan 9.2.
Integrasi Regional: Uni Eropa

Integrasi regional seperti perkembangan UE telah membawa implikasi yang signifikan bagi hubungan
industrial.75 Dalam Perjanjian Roma (1957), beberapa pertimbangan diberikan pada isu-isu kebijakan
sosial yang berkaitan dengan pembentukan Komunitas Eropa. Di UE, istilah 'kebijakan sosial' atau
'dimensi sosial' digunakan untuk mencakup sejumlah masalah termasuk khususnya undang-undang
perburuhan dan kondisi kerja, aspek ketenagakerjaan dan pelatihan kejuruan, jaminan sosial dan
pensiun. Ada sejumlah perkembangan signifikan dalam kebijakan sosial Uni Eropa selama empat
dekade terakhir. Piagam Sosial Dewan Eropa mulai berlaku pada tahun 1965. Pada tahun 1987, tujuan
utama pelaksanaan Undang-Undang Eropa Tunggal adalah untuk mendirikan Pasar Eropa Tunggal
(SEM) pada tanggal 31 Desember 1992, dalam rangka meningkatkan pergerakan bebas. barang, uang,
dan orang dalam SEM. Dimensi sosial bertujuan untuk mencapai pasar tenaga kerja yang besar
dengan menghilangkan hambatan yang membatasi kebebasan bergerak dan hak berdomisili di dalam
SEM. Piagam Komunitas Eropa tentang Hak-Hak Sosial Fundamental Pekerja (sering disebut hanya
sebagai Piagam Sosial) diperkenalkan pada tahun 1989 dan memandu pengembangan kebijakan
sosial pada 1990-an.76 Secara alami, dimensi sosial telah menjadi subyek banyak perdebatan: para
pendukungnya mempertahankan dimensi sosial sebagai
HUBUNGAN INDUSTRI INTERNASIONAL DAN KONTEKS INSTITUSI GLOBAL 255

mes hardie Industries Limited (JhIl)
kampanye perusahaan
JHIL adalah MNE di industri fiber-semen, awalnya didirikan di Australia dan produsen terbesar produk yang
mengandung asbes hingga pertengahan 1980-an. Bukti muncul dari pengetahuan perusahaan tentang bahaya
asbes selama bertahun-tahun, yang tidak banyak membantu melindungi karyawan atau pelanggan. Sebagai bukti
yang dipasang pada hubungan antara asbes dan kanker, diperkirakan JHIL bertanggung jawab atas 76 persen
klaim di Australia. JHIL menyiapkan dana kompensasi bagi korban asbes dan kemudian melakukan restrukturisasi
yang mengakibatkan pemindahan kantor pusat dari Australia ke Belanda. Kemudian terungkap bahwa dana
kompensasi tidak didanai secara memadai dan restrukturisasi berarti kemampuan untuk mencari ganti rugi
terbatas karena Australia dan Belanda tidak memiliki perjanjian hukum,
Kampanye
Kampanye korporat berikutnya dipimpin oleh Dewan Serikat Pekerja Australia (ACTU), dan berfokus pada kompensasi yang
memadai terhadap JHIL. Kampanye ACTU ini juga mendapat dukungan dari pemerintah negara bagian Partai Buruh New
South Wales, dan penyelidikan atas kekurangan skema kompensasi dilakukan. Selain tekanan publik dan politik, tekanan
ekonomi juga datang dari Pemerintah New South Wales sebagai pelanggan utama JHIL. Fitur utama dalam kampanye
publik adalah para korban yang datang ke penyelidikan dengan botol oksigen dan masker mereka, menyoroti dampak
penyakit terkait asbes. Laporan dari penyelidikan menemukan bahwa JHIL bertanggung jawab atas kekurangan tersebut.
Kampanye meningkat
Perusahaan, melalui berbagai komunikasi, berusaha untuk mengecilkan temuan laporan pemerintah. ACTU menyerukan
boikot produk JHIL dan membangun aliansi dengan serikat pekerja yang berbasis di AS, yang merupakan pasar terbesar
JHIL, untuk menyoroti masalah di AS. Ini diikuti oleh demonstrasi nasional di kota-kota besar Australia dan tekanan
pemegang saham pada rapat umum tahunan JHIL. Pada puncak kampanye serikat, manajemen JHIL secara terbuka
membuat komitmen untuk bernegosiasi dengan ACTU. Namun, setelah satu tahun, ketika negosiasi masih berlangsung,
ancaman aksi gelombang kedua dari ACTU membawa resolusi pada kampanye tersebut.
Penggunaan tekanan publik terhadap JHIL atas dasar moral dan etika adalah inti dari kampanye yang didukung oleh
tekanan politik dan ekonomi baik dalam skala lokal maupun global, yang mendorong dan melibatkan berbagai lapisan
masyarakat untuk terlibat. Hal ini terbukti sangat penting dalam kampanye nilai-nilai kemasyarakatan dan sosial.
Sementara masalah masih muncul mengenai dana kompensasi karena fakta bahwa korban masih muncul, dana tersebut telah
dibentuk kembali di Australia untuk mendukung korban saat ini dan masa depan.
Sumber: Holland dan Pyman, 2012.
sarana untuk mencapai keadilan sosial dan perlakuan yang sama bagi warga negara Uni Eropa, sementara para kritikus melihatnya
sebagai semacam 'rekayasa sosial'.77
Perjanjian saat ini untuk UE adalah Perjanjian Lisbon, yang mulai berlaku pada bulan Desember
2009.78 Traktat Lisbon menjamin pemberlakuan Piagam Hak-hak Dasar yang mencakup hak-hak sipil,
politik, ekonomi, dan sosial, yang mengikat secara hukum tidak hanya pada
UE dan lembaga-lembaganya tetapi juga pada negara-negara anggota dalam hal penerapan hukum UE. Ini
juga menegaskan kembali langkah-langkah penting untuk melarang diskriminasi atas dasar gender, ras, dan
warna kulit, dan menyebutkan hak-hak sosial yang diterapkan di dalam perusahaan, misalnya hak pekerja
untuk mendapat informasi, untuk bernegosiasi dan mengambil tindakan kolektif – dengan kata lain, hak
untuk mogok . Departemen Komisi Eropa yang bertanggung jawab atas kebijakan sosial adalah Direktorat
Jenderal Ketenagakerjaan, Urusan Sosial dan Inklusi.79 Bagi banyak perusahaan, baik MNE non-Eropa dengan
bisnis yang beroperasi di dalam UE atau perusahaan Eropa yang lebih kecil, kompleksitas hukum beroperasi
di dalam UE meningkatkan kegunaan menjadi anggota asosiasi pemberi kerja seperti Federasi Pengusaha
Eropa80 untuk memfasilitasi tantangan mengelola lintas batas nasional Eropa dan mengakses informasi yang
relevan.
masalah 'dumping' sosial

Semakin pentingnya MNE dalam skala global telah menciptakan kekhawatiran yang meningkat tentang daya
saing. Fokus keunggulan kompetitif untuk MNE semakin menjauh dari tingkat perusahaan dan menuju biaya
karyawan dan dukungan pemerintah. Ini telah digambarkan oleh beberapa orang sebagai 'perlombaan ke
bawah'.81 Salah satu kekhawatiran awal terkait pembentukan UE adalah dampaknya terhadap pekerjaan. Ada
kekhawatiran bahwa negara-negara anggota yang memiliki biaya jaminan sosial yang relatif rendah akan
memiliki keunggulan kompetitif dan bahwa perusahaan akan berlokasi di negara-negara anggota yang
memiliki biaya tenaga kerja lebih rendah. Alarm balasannya adalah bahwa negara bagian dengan tenaga
kerja berbiaya rendah harus meningkatkan biaya tenaga kerja mereka, sehingga merugikan daya saing
mereka. Ada dua masalah hubungan industrial di sini: perpindahan pekerjaan dari satu daerah ke daerah
lain dan pengaruhnya terhadap tingkat pekerjaan; dan perlunya solidaritas serikat pekerja untuk mencegah
pekerja di satu wilayah menerima pemotongan gaji untuk menarik investasi, dengan mengorbankan pekerja
di wilayah lain.
Dengan perluasan Uni Eropa pada tahun 2004 untuk memasukkan sepuluh anggota baru (sebagian
besar negara berpenghasilan rendah, beberapa di antaranya masih bekerja untuk mengatasi warisan sistem
ekonomi sosialis negara dan pengalaman baru-baru ini yang terbatas dengan demokrasi parlementer) telah
terjadi peningkatan kepekaan terhadap masalah dumping sosial.82 Hal ini terutama terjadi sejak krisis
keuangan global pada tahun 2009. Pencarian Internet menggunakan istilah 'social dumping' akan
memunculkan halaman web yang mencerminkan keprihatinan dari berbagai perspektif – serikat pekerja,
masyarakat, dan bisnis. Kami memeriksa berbagai perspektif ini di bagian selanjutnya dari bab ini, di mana
kami melihat masalah pemantauan praktik SDM global.
KODE PERILAKU – PEMANTAUAN PRAKTEK

SDM DI SELURUH DUNIA
Masalah yang agak diabaikan dalam literatur IHRM adalah kebutuhan untuk memantau praktik HRM yang
digunakan dalam berbagai konteks sosial, hukum, dan peraturan. Cara yang semakin umum untuk
mengatasi masalah ini adalah dengan kode etik. Ini adalah dokumen kebijakan yang memberikan aturan
dan batasan dan menetapkan standar perilaku yang dapat diterima. Kode etik yang terstruktur dengan baik
dan dipikirkan dengan matang dapat memberikan serangkaian sinyal yang adil, konsisten, dan berharga
bagi mereka yang berada di dalam dan di luar organisasi – dengan kata lain, nilai-nilai inti organisasi itu.
Oleh karena itu, jelas bahwa kode etik harus etis dan didukung oleh integritas. Sementara nilai-nilai ini dapat
dikatakan sebagai subjektif, kode tersebut memberikan pedoman tentang bagaimana organisasi diharapkan
untuk beroperasi.
Ini sangat relevan dengan MNE yang terlibat dalam aliansi lintas batas di industri seperti
tekstil, pakaian, dan alas kaki (TCF) dan industri barang konsumsi lainnya seperti barang listrik di
mana MNE tidak membangun operasi manufaktur mereka sendiri. Isu kritis dalam
manajemen rantai pasokan internasional memastikan bahwa standar kualitas terpenuhi. Ini menjadi
masalah bagi beberapa MNE dengan merek global seperti Nike, Levi Strauss, Benetton, Reebok, dan
Adidas. Tantangan manajemen utama bagi perusahaan-perusahaan ini adalah reaksi konsumen Barat
terhadap tuduhan praktik ketenagakerjaan yang tidak adil yang digunakan oleh subkontraktor mereka
di negara-negara seperti India, Bangladesh, Cina, Turki, Indonesia, El Salvador, Honduras, Republik
Dominika, dan Filipina. .
Berbagai MNE telah dituduh memaafkan praktik kerja seperti penggunaan pekerja anak, jam kerja
yang panjang dengan upah minimal, dan lingkungan kerja yang tidak aman – kondisi yang tidak akan
diizinkan di negara asal MNE Barat terkemuka. Kehebohan publik pada 1990-an mengakibatkan
berbagai tindakan oleh pemerintah, Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) dan LSM untuk mencoba
menegakkan kode etik juga untuk subkontraktor melalui mitra multinasional mereka.83 Beberapa
perusahaan multinasional, dengan reputasi perusahaan dan merek berharga yang dipertaruhkan,
dengan cepat memperkenalkan kode etik mereka sendiri.84 Kode etik ini mencakup, misalnya, kondisi
kerja yang dapat diterima, tidak ada pekerja anak, dan upah minimum. Sekarang ada standar
universal, mirip dengan standar kualitas ISO 9000, yang disebutAkuntabilitas Sosial 8000, yang prinsip-
prinsipnya diambil dari konvensi hak asasi manusia PBB.85
Namun, seperti yang diilustrasikan oleh bencana Rana Plaza baru-baru ini di Bangladesh pada bulan April
2013, sementara masalah kesehatan dan keselamatan menjadi penyebab kematian lebih dari 1100 karyawan
dan cedera serius pada 1000 pekerja, masalah hubungan industrial juga mengemuka dalam penyelidikan
selanjutnya. Bukti muncul dari karyawan yang bekerja lebih dari 100 jam seminggu dengan dua hari libur
dalam sebulan dan upah standar berkisar antara US$10 hingga US$13 seminggu untuk memproduksi
banyak merek rumah tangga untuk berbagai ekonomi pasar maju. Institute for Global Labour and Human
Rights juga melaporkan bukti intimidasi terhadap pekerja yang mencoba melakukan perundingan bersama
dan serikat pekerja.
Sementara pendekatan kode etik pada awalnya muncul untuk menangani masalah hubungan
masyarakat, seperti yang diilustrasikan oleh contoh Rana Plaza, penegakan yang berkelanjutan terbukti sulit.
Peran HRM yang terkait dengan kode etik global dapat mencakup hal-hal berikut:
- menyusun dan meninjau kode etik
- melakukan analisis biaya-manfaat untuk mengawasi kepatuhan karyawan dan mitra aliansi yang
relevan
- memperjuangkan kebutuhan untuk melatih karyawan dan mitra aliansi dalam elemen kode
etik
- memeriksa bahwa kinerja dan sistem penghargaan mempertimbangkan kepatuhan terhadap kode
etik.
IHRM dalam Kasus Tindakan 9.3 mengilustrasikan salah satu contoh perusahaan yang telah menetapkan kode etik
global. Berdasarkan kasus ini, Anda dapat mendiskusikan dampak internal dan eksternal apa yang mungkin
ditimbulkan oleh kode etik semacam itu bagi MNE.
organisasi non-pemerintah
Globalisasi perdagangan dan bisnis telah memicu perdebatan sengit di dalam negara-negara nasional
dan sering diekspresikan dalam demonstrasi dan protes anti-globalisasi. Kegiatan kelompok
lingkungan seperti Greenpeace menyoroti bagaimana organisasi-organisasi ini juga telah menjadi
internasional. Mereka cenderung memiliki 'manajer' nasional di berbagai negara, dan variasi bentuk
struktural untuk koordinasi dan akuntabilitas. Lembaga bantuan seperti Palang Merah, Bulan Sabit
Merah, World Vision, dan Médecins Sans Frontieres (Dokter tanpa Batas) adalah contoh LSM yang
menonjol. Mereka mungkin menggunakan struktur organisasi yang berbeda dan memiliki anggota
yang dapat menginternalisasikan nilai dan keyakinan bersama, karena sifat misi dan aktivitas
organisasi, daripada yang dapat ditemukan dalam organisasi nirlaba.
258 HUBUNGAN INDUSTRI NASIONAL DAN KONTEKS INSTITUSI GLOBAL

kode etik global gussa
Perusahaan
Grup Degussa adalah perusahaan multinasional dengan posisi kepemimpinan pasar di sektor kimia khusus.
Grup ini diwakili di seluruh dunia di lima benua dan berbasis di lebih dari 300 lokasi. Landasan untuk
Degussa ditempatkan pada tahun 1843 di Frankfurt, Jerman; setelah beberapa akuisisi, hari ini 44.000
karyawan bekerja untuk perusahaan ini di seluruh dunia. Sejak Juni 2004, grup Degussa telah menjadi 100
persen anak perusahaan Rag AG. Karena ukurannya yang penting dan sejarahnya yang panjang, serta
pengalaman internasionalnya yang luas, Degussa beroperasi secara relatif independen dari perusahaan
induknya. Fasilitas produksi utama, kantor penjualan dan pemasaran Degussa dapat ditemukan di sekitar 60
negara, sedangkan aktivitas bisnisnya berfokus di Eropa, Amerika Utara, dan Asia.
Organisasi
Degussa memiliki organisasi terdesentralisasi dalam kerangka bisnis global. Hal ini dicapai melalui unit bisnis, yang
memiliki akuntabilitas penuh untuk operasi lokal. Namun, untuk mempertahankan kendali strategis atas bisnis
internasionalnya, keputusan manajemen strategis terutama dibuat di kantor pusat – filosofi ini juga tercermin
dalam struktur dewan manajemen, yang hanya terdiri dari manajer Jerman.
Untuk mendorong strategi perusahaan dan budaya perusahaan baru yang dikenal sebagai 'Blue Spirit', seperangkat prinsip
pendukung termasuk Kebijakan Sosial Global Degussa, misi pemandu yang tergabung dalam praktik manajemen (misalnya sistem
bonus untuk eksekutif yang terkait dengan tujuan perusahaan), sebagai serta Kode Etik Global dikembangkan. Tujuannya adalah
untuk menyatukan beberapa budaya perusahaan yang berbeda dan untuk menciptakan satu perusahaan di mana setiap karyawan
di setiap lokasi merasa seolah-olah dia adalah bagian dari keseluruhan yang sama.
Kode Etik Global

Kode Etik Global bertujuan untuk mendukung karyawan dalam pekerjaan sehari-hari mereka dan memberi
mereka poin referensi. Dalam perjalanan globalisasi yang berkembang, berbagai pasar dan budaya yang
relevan telah meningkat. Harapan karyawan serta pelanggan menjadi lebih kompleks, dan latar belakang
nasional dan budaya yang berbeda menjadi penting dalam pekerjaan sehari-hari di perusahaan
multinasional ini. Kode Etik ini mengikat bagi setiap anggota staf Degussa dan diterapkan di semua anak
perusahaan maupun di perusahaan induk. Selain itu, kode tersebut mencakup pedoman yang mengontrol
interaksi dengan lingkungan perusahaan serta dengan lembaga atau lembaga publik dan pemerintah.
Bahkan di negara-negara (misalnya India) di mana peraturan dan hukum setempat memiliki standar lain,
Kode Etik Global ditegakkan.
Setiap karyawan di seluruh dunia diharapkan untuk mematuhi Kode Etik Global. Degussa telah menunjuk berbagai
petugas kepatuhan di unit yang berbeda untuk memastikan bahwa aturan tersebut dihormati. Selain itu, petugas ini dapat
menjawab pertanyaan terkait untuk membantu karyawan mematuhi aturan ini. Selain itu, departemen SDM setempat
menawarkan sesi pelatihan, informasi, dan publikasi untuk memastikan bahwa semua karyawan memahami Pedoman ini.
Semua karyawan didorong untuk menyebutkan kekuatan dan kelemahan dan untuk secara aktif berpartisipasi dalam
pengembangan lebih lanjut dari Kode Etik Global ini.
Isi Kode Etik Global: aturan kepatuhan untuk grup Degussa
1. Ruang lingkup dan tujuan
2. Perilaku bisnis
2.1 Mengelola transaksi bisnis
2.2 Hubungan bisnis
2.3 Konflik kepentingan
2.4 Pedagang
2.5 Menjaga kerahasiaan informasi internal
2.6 Keterlibatan dan kontribusi politik
2.7 Etika
3. Masalah teknis
3.1 Hukum persaingan dan anti-trust
3.2 Perdagangan luar negeri, ekspor, dan kontrol terorisme
3.3 Hukum pajak
3.4 Perlindungan lingkungan, keselamatan, kesehatan kerja, dan kualitas
3.5 Perlindungan data
3.6 keamanan TI
4. Implementasi praktis dari aturan kepatuhan
Sumber: Berdasarkan informasi yang diperoleh dari situs web Degussa, dan 'Consult' – Kienbaum Kundenmagazin,
Kienbaum Human Resources Management Consulting, 1/2007, hlm.
multinasional. Meskipun demikian, dalam hal kontrol dan operasi global, mungkin ada kekhawatiran
manajerial yang serupa dengan, misalnya, perusahaan minyak. Risiko fisik – seperti bahaya staf yang
disandera dan properti yang rusak – adalah hal biasa bagi perusahaan yang beroperasi dalam konteks
yang tidak bersahabat. Sebagai Fenwick86 mengidentifikasi, organisasi nirlaba sebagian besar telah
diabaikan dalam penelitian IHRM, mungkin karena IHRM "mencerminkan etos manajemen tradisional
tentang efektivitas dan efisiensi daripada etos nirlaba yang didorong oleh nilai, amal, dan cita-cita
filantropi".87 Tampaknya kebutuhan untuk memperluas fokus bidang IHRM untuk memasukkan LSM
akan diperlukan, karena dampak dan pengaruh LSM kemungkinan besar akan terus berlanjut hingga
abad kedua puluh satu. Untuk tinjauan yang sangat baik tentang peran LSM dalam bisnis
internasional, lihat makalah oleh Lambelldkk. (2008) dalam daftar Bacaan Lebih Lanjut di akhir bab ini.
Mengelola jam di 'Negara Luar Negeri'

konsep offshoring dan kepentingan strategisnya
'Offshoring' adalah istilah yang semakin umum digunakan untuk menggambarkan outsourcing kegiatan bisnis.
Offshoring kontemporer, juga dikenal sebagai layanan offshoring, mencerminkan munculnya ekonomi global
berdasarkan layanan dan pengetahuan dan dilambangkan dengan konsep call center. Apa yang menarik di negara-
negara maju adalah meningkatnya jumlah pekerjaan berketerampilan tinggi yang dipindahkan ke luar negeri, yang
telah menciptakan ketegangan politik, ekonomi, pekerjaan dan hubungan industrial di negara asal. Dari perspektif
ketenagakerjaan, offshoring telah digunakan untuk mengalihdayakan pekerjaan ke kontraktor di negara-negara di
mana serikat pekerja kurang berkembang dan dengan demikian mengurangi potensi perselisihan yang
mengganggu proses produksi. Dengan demikian, hubungan industrial dialihkan kepada pihak ketiga di luar negeri,
dengan demikian mengesampingkan kesepakatan industri dalam upah/biaya yang lebih tinggi di negara asal dan
perlindungan hukum (seperti yang disoroti oleh kasus Rana Plaza di atas). Negara-negara ini sering memiliki tingkat
upah yang sangat rendah sebagai insentif lebih lanjut ke luar negeri.88
Sedangkan serapan offshoring layanan telah cepat, serapan terjadi mulai dari basis yang relatif
rendah. Bahkan mengingat ketidakteraturan ekonomi global, offshoring terus menjadi tren penting
untuk mencapai keunggulan kompetitif dalam ekonomi global.89 Pada bagian ini kami akan
memberikan penekanan khusus pada konteks negara tuan rumah, yang merupakan penerima tipikal
untuk kegiatan offshoring MNEs. Untuk negara-negara lepas pantai ini, kami akan membahas
implikasi HRM90 karena tren ini mengarah pada revolusi dalam pembagian kerja global. Antarmuka
baru muncul yang perlu dikelola.91 Namun, pertama-tama kita akan melihat beberapa hambatan HRM
dan implikasi offshoring.
Dalam hal masalah operasional, kurangnya keahlian manajemen dalam menangani kompleksitas yang
dapat ditimbulkan offshoring adalah penting.92 Misalnya, bagaimana Anda menilai keterampilan
pengetahuan dan kemampuan tenaga kerja lepas pantai secara berkelanjutan? Di Cina dan India, lulusan
universitas tersebar luas dan kualitasnya bervariasi – terutama kualitas keterampilan bahasa. Juga di negara-
negara seperti India, kualitas pelanggan tidak pernah dilihat sebagai prioritas utama. Sebagai Shiu93
menunjukkan, paling-paling ini membutuhkan masalah budaya, bahasa, integrasi layanan, dan
pemeliharaan untuk dikelola dengan cermat, yang menghabiskan waktu dan uang.
Isu-isu lain termasuk keamanan, privasi, dan isu-isu hukum sebagai peningkatan volume data sensitif dan
informasi lintas batas internasional. Dalam konteks ini, UE telah mengembangkan mekanisme perlindungan
ekstensif di mana data pribadi hanya dapat dikirim ke luar negeri ke negara-negara yang dianggap memiliki
standar perlindungan dan penegakan yang setara dalam undang-undang privasi. Banyak dari masalah ini
terkait dengan standar profesional pelatihan dan pengembangan dan manajemen Sistem Informasi Sumber
Daya Manusia (SDM). Namun, meskipun demikian, seperti yang ditunjukkan Tabel 9.3, India dan Cina tetap
menjadi tujuan utama untuk offshoring.
Di India, pengembangan offshoring merupakan hasil dukungan kuat dari pemerintah untuk
membantu negara tersebut memenuhi persyaratan yang berdampak pada pemilihan lokasi untuk
kegiatan lepas pantai. Pilihan ini tergantung pada biaya (biaya tenaga kerja dan perdagangan),
kualitas institusi (khususnya undang-undang) dan infrastruktur (khususnya telekomunikasi), aturan
pajak dan investasi, dan keterampilan karyawan (terutama keterampilan bahasa dan komputer).94
Contoh yang menonjol untuk kegiatan offshoring adalah call center internasional. Namun, layanan
offshoring juga mencakup aktivitas bernilai tambah tinggi yang lebih canggih, seperti akuntansi, penagihan,
analisis keuangan, pengembangan perangkat lunak, desain arsitektur, pengujian, serta penelitian dan
pengembangan.95
Seperti disebutkan sebelumnya, dalam bab ini kita akan berkonsentrasi pada dua negara paling
penting untuk operasi luar negeri di masa depan, India dan Cina. Meskipun berada di luar cakupan
bab ini untuk memberikan deskripsi dan analisis menyeluruh tentang sistem dan pendekatan
hubungan kerja terhadap HRM, kami akan menganalisis situasi sehubungan dengan offshoring dan
menarik implikasi untuk HRM di setiap negara. Akhirnya, isu-isu yang muncul untuk HRM di negara-
negara offshoring akan dibahas.
tabel 9.3 Negara lepas pantai, 2014

+ Naik – Pindah ke bawah
Peringkat negara 0 2.0 4.0 6.0 8.0
1. India 0 7.04
2. Cina 0 6.15
3. Malaysia 0 5.98
4. Meksiko +2 5.90
5. Indonesia 0 5.87
6. Thailand +1 5.87
7. Filipina +2 5,75
8. Brasil +4 5.69
9. Bulgaria +8 5.62
10. Mesir –6 5.62
11. Polandia + 13 5.54
12. Vietnam –4 5.54
13. Chili –3 5.53
14. Amerika Serikat +4 5.53
15. Lituania –1 5.52
16. Sri Lanka +5 5.51
17. Jerman +9 5.46
18. Rumania +7 5.45
19. Uni Emirat Arab –4 5.39
20. Yordania +2 5.39
Indeks Lokasi Layanan Global
'Global Services Location Index' (GSLI) 2014 oleh AT Kearney adalah edisi keenam dari laporan di mana perusahaan konsultan memeriksa lanskap
lepas pantai di 51 negara di seluruh dunia, dan memberi peringkat tujuan teratas untuk lepas pantai global. Untuk mencapai peringkat ini, tiga
kategori utama diteliti; daya tarik finansial, keterampilan dan ketersediaan orang, dan lingkungan bisnis. Bobot yang diberikan pada metrik ini
didasarkan pada kepentingannya terhadap keputusan lokasi. 'Faktor keuangan' merupakan 40% dari indeks yang diterbitkan. 'Keterampilan dan
ketersediaan orang' dan 'lingkungan bisnis' keduanya menyumbang 30% dari total bobot.
Sumber: AT Kearney, 2014.
Offshoring dan SDM di India

India telah mengembangkan industri outsourcing proses bisnis (BPO) yang berkembang pesat96
dan kompetensi masing-masing. Infrastruktur teknologi dan kualifikasi serta motivasi karyawan
dianggap sebagai keuntungan oleh investor dan mitra Barat.
Selanjutnya, setiap tahun 3,1 juta lulusan memasuki dunia kerja dan 20 persen populasi berbicara bahasa
Inggris.97 Lulusan India siap untuk bekerja dengan gaji yang lebih rendah daripada rekan-rekan Barat
mereka. Untuk memanfaatkan keunggulan biaya ini, perusahaan AS seperti IBM, Hewlett-Packard dan
Electronic Data Systems telah mengalihdayakan pengembangan perangkat lunak ke pemasok India.98
Perusahaan multinasional lain, seperti General Electric, telah menggunakan ketersediaan tenaga kerja
berpendidikan tinggi namun relatif murah untuk mendirikan pusat panggilan mereka di berbagai bagian
India. Staf lokal yang dipekerjakan di call center ini dilatih untuk berbicara bahasa Inggris lengkap dengan
aksen tertentu dan penggunaan idiom yang tepat, sehingga pelanggan AS, Inggris, dan Australia sering
tidak menyadari bahwa panggilan lokal mereka telah dialihkan ke call center di India.
Namun, masalah juga telah dilaporkan dari BPO India dan banyak dari mereka terkait dengan masalah
HRM. Misalnya, tingkat pergantian personel tahunan berkisar antara 20 hingga 80 persen dan ada
kekurangan mengingat tingginya permintaan akan tenaga kerja terampil, terutama di manajemen
menengah. Seperti yang dilaporkan beberapa manajer SDM, hanya setengah dari kandidat yang muncul
untuk wawancara kerja.99 Kekurangan ini dan tingginya permintaan akan pekerja terampil telah
menyebabkan kenaikan gaji tahunan antara 10 dan 20 persen. Akibatnya, keuntungan biaya yang signifikan
dari offshoring ke India berada dalam bahaya. Masalah tambahan adalah masalah ketidakpuasan pekerja
dan konflik yang disebabkan oleh stres, serta kasus pelecehan seksual dan rasial yang dilaporkan.100 Semua
faktor ini dapat menyebabkan penurunan produktivitas dan dengan demikian kerugian finansial lebih lanjut.
101
Temuan ini dikonfirmasi oleh hasil studi empiris yang dilakukan oleh Mehta dkk., yang
menyimpulkan bahwa masalah HRM dianggap sebagai kelemahan utama di perusahaan BPO.102
Ini merupakan tantangan bagi HRM perusahaan BPO. Seperti dilansir Sparrow dan Budhwar,103
kebijakan dan praktik HRM India masih sangat dipengaruhi oleh sistem kasta, hubungan sosial,
dan politik:
Kadang-kadang, seleksi, promosi, dan transfer didasarkan pada status yang dianggap berasal dan koneksi
sosial dan politik, sehingga ada penekanan kuat pada kolektivisme – pencapaian keluarga dan kelompok
lebih diutamakan daripada hasil kerja [. . .]. Alat motivasi lebih cenderung bersifat sosial, interpersonal, dan
bahkan spiritual. Dalam kondisi seperti itu, orientasi karyawan lebih menekankan pada hubungan yang
dipersonalisasi daripada kinerja.104
Isu-isu ini mengarah pada sistem HRM yang dicirikan oleh informalitas dan kurang rasionalitas.105 Ini
mungkin bertentangan dengan upaya yang dibahas sebelumnya untuk standarisasi global kebijakan
dan praktik HRM oleh MNE.106 Hal ini juga dapat menimbulkan ketegangan sehubungan dengan Kode
Etik (seperti yang telah dibahas sebelumnya). Namun, sebuah penelitian yang dilakukan di 51
perusahaan BPO yang berlokasi dekat dengan New Delhi mengungkapkan bahwa pengaturan kerja
dirancang untuk menjamin kepuasan pelanggan yang maksimal. Selanjutnya, penulis menemukan
pendekatan yang lebih formal, struktural, dan rasional untuk HRM – mirip dengan yang ada di negara
maju. Namun demikian, sehubungan dengan praktik HRM dan pengaruhnya terhadap karyawan,
kelemahan juga telah diidentifikasi. Penekanan pada pengembangan karir dan pelatihan lebih rendah
daripada di perusahaan-perusahaan Barat. Masalah HRM lebih lanjut yang harus ditangani di masa
depan termasuk: peningkatan tingkat gesekan, pencegahan masalah psikologis dan terkait stres, lebih
banyak fleksibilitas di tempat kerja (pekerjaan paruh waktu saat ini tidak ada),107 Hanya jika kebutuhan
karyawan dipenuhi dengan langkah-langkah HRM, retensi mungkin dilakukan.108
Offshoring dan hrM di Cina

Cina adalah salah satu ekonomi dengan pertumbuhan tercepat di dunia. Ini adalah negara yang
terkenal dengan manufaktur murah, meskipun biaya di sektor ini dilaporkan meningkat.109 Saat
ini, gaji di China bahkan lebih rendah daripada di India. Namun, jumlah lulusan hanya setengah
dari yang dihasilkan India, dan persentase lulusan berbahasa Inggris juga jauh lebih rendah.110
Sementara universitas Cina menghasilkan banyak lulusan sains dan teknologi, siswa berasal dari
sistem pendidikan di mana mereka jarang didorong untuk mengambil inisiatif dan memberikan
solusi kreatif, meskipun ini adalah persyaratan utama oleh MNE.111
Akibatnya, ekonomi Cina menderita kekurangan keterampilan yang serupa dengan yang terjadi di India, terutama
untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan baik pengetahuan teknis maupun manajemen.112 Tingkat
pergantian yang serupa dan kecenderungan yang sama untuk meningkatkan gaji bagi karyawan yang sangat
terampil juga dapat diamati di Cina.113 Masalah atau hambatan yang dilaporkan untuk bekerja dengan entitas lokal
tidak hanya mencakup kesulitan perekrutan dan retensi staf tetapi juga masalah dalam komunikasi lintas budaya,
praktik kerja yang buruk di perusahaan pemasok, dan perilaku staf yang korup.114
Untuk MNE Barat yang merencanakan kegiatan lepas pantai ke China, penting untuk
memahami peran yang dimainkan oleh koneksi jaringan yang disebut guanxi: hubungan pribadi
diadik antara orang-orang. Tung dan Worm115 jelaskan bahwa, sementara hubungan ini memiliki
kesamaan dengan praktik jaringan Barat, ada perbedaan: guanxi hubungan bergantung pada
kondisi seperti asimetri, timbal balik, dan kebutuhan. Para penulis menekankan pentingnya
guanxi untuk operasi bisnis yang sukses di Cina tetapi menyadari kesulitan yang ditimbulkan
oleh manajer Barat. Mereka menyarankan bahwapraktik perekrutan untuk posisi kunci harus
mempertimbangkan calon karyawan Cina guanxi. Kesulitannya adalah mampu menilai sejauh
mana calon karyawan memiliki guanxi yang akan berharga dalam perusahaan mereka.
Perusahaan multinasional menemukan bahwa mereka perlu berinvestasi pelatihan sehingga karyawan belajar
bagaimana menggunakan peralatan dengan benar, mengoperasikan sistem, dan sejenisnya. Tindakan apa yang
dapat diambil perusahaan-perusahaan ini untuk mendapatkan manfaat dari investasi dalam modal manusia ini?
Jelas tidak mudah untuk mencegah karyawan meninggalkan operasi. Perburuan karyawan yang terampil
merupakan masalah yang signifikan bagi MNEs di Cina. Shanghai Bell adalah pendatang awal ke pasar Cina dan
menjadi 'akademi untuk industri', mengalami pergantian staf yang tinggi baik untuk pesaing milik Cina dan asing.116
Di Cina pasca-reformasi, karyawan cenderung sering berganti pekerjaan untuk mengejar upah yang lebih tinggi dan
bukan dalam upaya untuk mengembangkan keterampilan mereka.117 Sampai batas tertentu, hal ini dapat ditelusuri
kembali ke sistem ketenagakerjaan yang ada sebelum reformasi terkait dengan transisi ke ekonomi pasar. Jaminan
kelangsungan pekerjaan, serta berbagai kesejahteraan dan tunjangan yang ditawarkan kepada karyawan seperti
akomodasi, perawatan medis, pengasuhan anak, dan pensiun, disebut sebagaimangkuk nasi besi.118 Sebagai
imbalan atas keamanan kerja, karyawan memiliki sedikit kebebasan untuk pindah ke unit kerja lain – yaitu, mereka
tidak dapat berhenti atau berpindah pekerjaan dan terkunci dalam hubungan ketergantungan dengan perusahaan
mereka. Masing-masing, manajer kehilangan hak mereka untuk memecat atau memberhentikan karyawan yang
tidak memenuhi syarat atau tidak produktif.119
Sementara perusahaan yang beroperasi di China berusaha untuk mengurangi tingkat gesekan mereka
melalui pemberian tunjangan tambahan dan program pengembangan staf, karyawan Cina mulai mengenali
perbedaan kompensasi dan itu berdampak pada sikap kerja. Lingkungan yang adil dan praktik manajemen
yang baik muncul sebagai alat penting untuk mempertahankan karyawan China, daripada kompensasi di
atas pasar saja. Goodall dan Roberts,120 dalam studi mereka tentang sebuah perusahaan minyak Eropa yang
beroperasi di Cina, mengutip contoh seorang karyawan yang menemukan bahwa menjadi bagian dari
jaringan organisasi yang lebih luas adalah insentif yang cukup untuk bertahan dengan multinasional.
Masalah rekrutmen, kualifikasi, dan retensi yang disebutkan di atas memerlukan praktik HRM
yang memenuhi kebutuhan SDM yang sangat terampil yang disosialisasikan dalam konteks Cina.
Namun, HRM di Cina baru saja berkembang dan menantang sistem administrasi sebelumnya.121
Transisi ini sulit karena pengaruh kuat negara sebelumnya dan situasi persaingan yang sangat
ketat saat ini:122
Selama ini, fungsi personel di BUMN terbatas pada alokasi pekerjaan, pencatatan personel, dan
pemberian tunjangan kesejahteraan. Tugas utama manajemen personalia adalah menjaga agar
karyawan tetap sehat secara politik dan ideologis. Banyak praktik SDM yang akrab dengan
rekan-rekan barat mereka berada di luar pengalaman staf personalia di Cina.123
Dari analisis ini, Cooke memperoleh fitur utama yang menggambarkan keadaan HRM saat ini di Cina:
124
- Tidak ada pendekatan sistematis untuk menghubungkan HRM dengan strategi bisnis.
- Meskipun surplus tenaga kerja, banyak perusahaan menghadapi masalah perekrutan dan retensi.
- Tidak ada hubungan sistematis antara manajemen kinerja, penghargaan, dan motivasi jangka panjang.
- Ada kurangnya koherensi dan kesinambungan pelatihan perusahaan.

Namun, penelitian juga menunjukkan perbedaan antara berbagai jenis perusahaan.125 Kandung126
menunjukkan bahwa perusahaan yang kaya sumber daya, sering kali dicirikan oleh kepemilikan asing,
memiliki pendekatan yang lebih menyeluruh terhadap HRM, yang mencakup pendidikan formal sebagai
mekanisme seleksi yang menyeleksi elit pendidikan dan terus mengembangkannya melalui program
pelatihan ekstensif. Untuk mengatasi masalah tingkat turnover yang tinggi disarankan agar keadilan
prosedural serta langkah-langkah untuk meningkatkan komitmen dalam organisasi dapat membantu.127
Singkatnya, kebutuhan karyawan harus dipenuhi oleh praktik HRM masing-masing dan penciptaan
lingkungan kerja yang memuaskan.
meringkas masalah yang muncul

Dari analisis singkat situasi di negara-negara lepas pantai ini, muncul isu-isu penting sehubungan dengan
peran HRM serta kekurangan keterampilan dan isu-isu yang dihasilkan. Konsekuensi dari hal ini adalah
munculnya nearshoring untuk meningkatkan manfaat dari bentuk outsourcing ini. Di UE, misalnya, negara-
negara Eropa kontinental telah menilai kompleksitas lepas pantai dan telah mengembangkan fasilitas lepas
pantai di Eropa Tengah dan Timur. Keuntungan dari bentuk outsourcing ini termasuk bahasa, zona waktu,
dan basis keterampilan - apa yang dapat digambarkan sebagai kecocokan budaya yang dekat. Tabel 9.4
mengidentifikasi lokasi yang paling cocok untuk direlokasi oleh organisasi Jerman.
tabel 9.4 Peringkat daya tarik lepas pantai: perspektif Jerman

Peringkat lokasi lepas pantai potensial dari perspektif perusahaan JermanBobot
preferensi: biaya 35%, lingkungan bisnis 35%, profil risiko 20%, kualitas infrastruktur 10%
Negara Skor Pangkat
Republik Ceko 2.3 1
Hungaria 2.3 2
Polandia 2.5 3
India 2.5 4
Jerman 2.6 5
Malaysia 2.6 6
Cina 2.8 7
Irlandia 2.8 8
Rusia 2.8 9
Sumber: EIU, 2006.
Dua contoh yang menggambarkan kemunculan lokasi-lokasi untuk MNE ini adalah Hewlett-
Packard (HP) dan Oracle, yang masing-masing telah mengembangkan BPO di Polandia dan
Rumania, dan DHL, yang telah mendirikan pusat layanan dukungan Eropa di Republik Ceko.
Pematangan proses offshoring mencerminkan peningkatan pemahaman tentang
pengambilan keputusan dan persyaratan yang kompleks dan beragam yang harus dinilai
oleh bisnis sebelum melakukan offshoring. Menariknya, sementara offshoring sering dilihat
sebagai proses pemotongan biaya, negara-negara seperti Kanada semakin diidentifikasi
sebagai tujuan pilihan bagi organisasi yang mencari karyawan berketerampilan tinggi dan
sistem ekonomi dan politik yang stabil, serta tata kelola dan sistem hukum yang kuat. Pasar
kelas atas ini menarik bagi negara-negara UE,
Kemungkinan peran untuk HRM. Seperti yang telah kita lihat dari pembahasan di atas, kegiatan
offshoring bisa gagal. Alasan umum untuk ini termasuk kualitas produk atau layanan yang tidak
memuaskan, masalah kontrol manajemen, pergantian staf lokal yang cepat, dan masalah bahasa.
Survei Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) tentang offshoring dan peran SDM
yang dilakukan di lebih dari 600 perusahaan Inggris mengungkapkan bahwa keterlibatan departemen
SDM dalam keputusan dan proses offshoring terbatas. Berdasarkan hasil survei, CIPD
mengidentifikasi peran berikut untuk HRM:128
- konsultasi dengan serikat pekerja/perwakilan karyawan
- perencanaan tenaga kerja, dengan mempertimbangkan ruang lingkup pemindahan karyawan129
- berkontribusi pada strategi komunikasi internal
- mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
- merancang pekerjaan baru yang berasal dari operasi lepas pantai
- menyoroti potensi risiko, seperti implikasi peraturan ketenagakerjaan baik di negara asal
maupun di lokasi asing.
Diskusi ini dengan jelas menunjukkan bahwa masih ada titik awal untuk memperkuat sistem
HRM lokal di perusahaan India dan Cina. Ukuran ini akan lebih didukung jika HRM memainkan
peran yang lebih penting dalam keputusan dan proses offshoring.
Kekurangan keterampilan dan konsekuensi yang dihasilkan dalam konteks regional yang lebih luas. Kekurangan
keterampilan merupakan masalah utama di negara-negara lepas pantai India dan Cina. Menurut survei
PricewaterhouseCoopers yang dipublikasikan secara luas,130 41 persen dari 153 responden dari seluruh dunia telah
melaporkan masalah dalam merekrut talenta teknis di negara-negara berkembang. Bahkan lebih banyak perusahaan (47
persen) merasa sulit untuk mempertahankan staf yang berkualifikasi baik. Namun, ini bukan fenomena yang hanya ada di
negara-negara tersebut. Untuk waktu yang lama, kekurangan keterampilan juga telah menjadi fokus diskusi dalam konteks
negara-negara Barat yang maju – contohnya termasuk Irlandia131 dan Kanada.132
Mengatasi kekurangan keterampilan: peran mengembalikan warga negara tuan rumah. Isu penting
lain yang mungkin dibahas ketika membahas kekurangan keterampilan di negara-negara berkembang
menunjuk pada sekelompok orang yang berasal dari negara-negara ini, telah belajar di luar negeri, dan
kembali ke negara asal mereka. Orang-orang ini telah digambarkan sebagai 'mantan warga negara tuan
rumah' (EHCNs) oleh Tung dan Lazarova133 dalam studi empiris EHCNs di Eropa Tengah dan Timur. Mereka
menyatakan bahwa, terutama dalam ekonomi transisi ini “di mana ada kekurangan yang signifikan dari
bakat lokal [. . .] EHCN tampaknya menjadi sumber pasokan yang baik untuk kompetensi dan keterampilan
yang sangat dibutuhkan agar negara-negara ini dapat bertahan dan berkembang dalam ekonomi global”.134
Hal ini ditegaskan oleh Saxenian: dia menyatakan bahwa, "jika karyawan yang sangat terampil memutuskan
untuk pulang, mereka mempercepat perkembangan teknologi di negara asal mereka".135 Dalam
penelitiannya, ia membahas kasus China dan India. Dalam penyelidikan empiris mahasiswa Cina universitas
di Kanada, Tung menemukan bahwa mayoritas menerima gagasan untuk kembali ke Cina.136 Namun, dalam
studi mereka tentang EHCN Eropa Timur, Tung dan Lazarova melaporkan masalah adaptasi kembali ketika
EHCN kembali ke negara asalnya. Hal ini menunjukkan bahwa ada risiko apakah EHCN akan tetap tinggal di
negara asal mereka dan apakah mereka akan seefektif dan sesukses yang seharusnya. Jika mereka
memutuskan untuk tidak kembali ke negara asal mereka setelah studi mereka, ada bahaya 'brain drain'.137 Ini
sangat penting dalam situasi kekurangan keterampilan di negara berkembang.138 Temuan oleh Tung dan
Lazarova tentang masalah reintegrasi untuk EHCN memiliki implikasi penting bagi praktisi HRM karena
mereka menunjukkan bahwa EHCN mungkin berharap diperlakukan dengan cara yang sama dengan
ekspatriat dengan reintegrasi yang hati-hati ke negara asal mereka. Menurut Tung dan Lazarova,
kembalinya HCN dapat dianggap sebagai 'penguatan otak' dan merupakan langkah berharga untuk
mengatasi tantangan kekurangan keterampilan di lokasi negara tuan rumah.
Ringkasan
Dalam bab ini kita telah membahas berbagai isu kelembagaan yang dihadapi MNEs di lingkungan
global di mana mereka menjalankan bisnis mereka. Dalam hubungan industrial internasional,
pembahasan seputar pembentukan kawasan ekonomi regional seperti Uni Eropa dan Asia-Pacific
Economic Cooperation (APEC)139 mendukung kesimpulan bahwa perundingan bersama transnasional
belum dapat dicapai oleh serikat pekerja.140 Sebagai Enderwick141 telah mencatat:
Operasi internasional MNE memang menciptakan hambatan yang cukup besar dalam mengelompokkan kelompok tenaga
kerja secara efektif berdasarkan batas-batas nasional dan membuat stratifikasi kelompok di dalam dan di antara negara-
negara. Menggabungkan pengakuan atas efek segmentasi yang jelas dari bisnis internasional dengan pemahaman tentang
dinamika investasi langsung menghasilkan kesimpulan bahwa perundingan bersama multinasional umum kemungkinan
akan tetap menjadi kemungkinan yang kecil.
Enderwick berpendapat bahwa serikat pekerja harus memilih strategi yang kurang ambisius dalam berurusan
dengan perusahaan multinasional, seperti: (1) memperkuat keterlibatan serikat pekerja nasional dalam
perundingan berbasis tanaman dan berbasis perusahaan; (2) mendukung penelitian tentang kerentanan
perusahaan multinasional selektif; dan (3) memantapkan kegiatan ITS berbasis perusahaan. Meskipun mengalami
kemunduran, terutama dengan masalah integrasi ekonomi regional yang dibahas dalam bab ini, kemungkinan
serikat pekerja dan ILO akan mengejar strategi ini dan terus melobi jika memungkinkan untuk regulasi perusahaan
multinasional melalui Komisi Eropa dan Perserikatan Bangsa-Bangsa.
Kemungkinan juga penentang globalisasi akan terus berusaha mempengaruhi opini publik di
negara maju, dengan kampanye melawan MNE terpilih dengan kebijakan dan praktik hubungan
industrial menjadi target khusus. Kampanye melawan Wal-Mart, memanfaatkan film dokumenterWal-
Mart: Biaya Tinggi dengan Harga Rendah, adalah contoh kampanye semacam itu. Salah satu poin
kunci yang dibuat dalam film ini adalah bahwa karyawan Wal-Mart memiliki cakupan medis yang
buruk atau tidak ada sama sekali. Namun, sebagai majalah bisnisHarta benda142 catatan:
dalam ekonomi global, perusahaan Amerika tidak dapat terus membayar biaya perawatan kesehatan tertinggi di dunia.
Jangan salahkan wal-Mart; menyalahkan ketidakmampuan Amerika untuk merancang rencana perawatan kesehatan nasional
yang menghilangkan beban majikan.
Dengan globalisasi, apa yang dulunya merupakan masalah domestik kini sebagian menjadi masalah internasional dan pada
gilirannya menimbulkan pertanyaan kebijakan publik mengenai berapa biaya perawatan kesehatan yang diharapkan dapat
didanai oleh perusahaan-perusahaan AS dalam ekonomi global.143 Dengan perubahan berkelanjutan yang berdampak pada
MNE karena globalisasi dan tekanan untuk mengurangi biaya dengan offshoring, risiko reputasi perusahaan yang melekat
pada kegagalan untuk mematuhi kode etik internal dan eksternal tidak mungkin berkurang dan faktor-faktor ini akan
menjadi masalah yang berkelanjutan di masa mendatang. .

International Human Resource Management (Dowling Et Al., 2017 7e) - 257-281.en - Id

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

International Human Resource Management (Dowling Et Al., 2017 7e) - 257-281.en - Id

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

- menyajikan isu-isu kode etik dan organisasi non-pemerintah sebagai perusahaan

- membahas implikasi sumber daya manusia (SDM) dari strategi offshoring.

- metode peraturan serikat pekerja oleh pemerintah

- perpecahan ideologis dalam gerakan serikat buruh

- pengaruh organisasi keagamaan terhadap perkembangan serikat pekerja

- strategi manajerial untuk hubungan kerja di perusahaan besar.

Australia umum, kerajinan, industri, kerah putih

Belgium industri, profesional, agama, sektor publik

Kanada industri, kerajinan, konglomerat

Denmark umum, kerajinan, kerah putih

Finlandia industri, kerah putih, profesional, teknis

Jerman industri, kerah putih

Inggris Raya umum, kerajinan, industri, kerah putih, sektor publik

Belanda religius, konglomerat, kerah putih

Norway industri, kerajinan

Swedia industri, kerajinan, kerah putih, profesional

Swiss industri, kerajinan, agama, kerah putih

Amerika Serikat industri, kerajinan, konglomerat, kerah putih

rM beraksi Kasus 9.1

Produksi Semi-otomatis dan padat karya Sepenuhnya otomatis

Bekerja Struktur hierarki datar Sangat terpusat dengan

tahun biasanya diperbarui dan panjang layanan

hubungan bertindak sebagai agen manajemen; namun, besar

tanda-tanda perubahan menuju peran serikat

Sumber: Diadaptasi dari Zou dan Lansbury, 2009.13

Isu-Isu Utama Dalam HUBUNGAN INDUSTRI INTERNASIONAL

Kebijakan dan praktik hubungan industrial perusahaan multinasional

terorganisir, dan yang tidak beruntung.36

tabel 9.2 Kepadatan serikat pekerja

Negara 2005 2013

Australia 22.3 17.0

Austria 33.3 27.4

Kanada 27.7 27.2

Chili 13.5 15,3 di 2012*

Denmark 70.7 66.8

Perancis 7.7 7,7 pada 2012*

Jerman 21.7 17.7

Hungaria 17.5 10,6 di 2012*

Irlandia 34.0 29.6

Italia 33.6 36.9

Jepang 18.8 17.8

Meksiko 16.9 13.6

Norway 54.9 53.5

Polandia 21.5 12,5 pada tahun 2012*

Spanyol 14.8 17,5 di tahun 2012*

Swedia 76,5 67.7

Inggris 28.4 25.4

Amerika Serikat 12.0 10.8

negara-negara OECD 18.8 16.9

* Data tidak tersedia untuk 2013.

serikat pekerja dan hubungan

Mempengaruhi tingkat upah

Membatasi kemampuan perusahaan multinasional untuk

menghalangi atau mencegah integrasi global dari operasi Mnes

RESPON SERIKAT BURUH TERHADAP Mnes

6 Pengetahuan dan keahlian yang unggul dalam hubungan industrial.

Kampanye dan MObIlIzIng

Sekretariat Perdagangan Internasional

lobi untuk undang-undang nasional yang membatasi

regulasi perusahaan multinasional oleh organisasi internasional

Kampanye dan mobilisasi perusahaan